SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA
Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján
Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok
!!Idő!!
MIR Eszköz a rendszerszintű működéshez
Standard: • követelmények és elvárások, • folyamatok, • eljárások, • dokumentációs rendszer
JOGSZABÁLYVÁLTOZÁSOK FINANSZÍROZÁS
KÉPESSÉG
RFKB DÖNTÉSEK TISZK ÖMIP
ELVÁRÁS(OK) KORLÁTOK LEHETŐSÉGEK
EREDMÉNYESSÉG HATÉKONYÁG
Működési feltételek
KÜLSŐ KÖRNYEZETI HATÁSOK
Célrendszer Menedzsment módszerek:
Feladatrendszer
• változásmenedzsment, • humánerőforrás menedzsment, • minőségmenedzsment,
Szervezeti rendszer
• projektmenedzsment #
Szolgáltatás
Integráció: két vagy több szervezeti egység összeolvadása egyesítéskor viszonylag zökkenőmentesen zajlik le. Nincs domináns partner, tisztelik egymás jogait, együttesen alakítják a változásokat. Asszimiláció : összeolvadás során az egyik szervezet kultúrája domináns, a másik alkalmazkodik. Szeparáció: az egyesítést követően tovább él a két szervezet kultúrája, önállóan. Strukturális változtatás nélkül működnek tovább. Dekulturizáció: Az egyik cég ráerőlteti a saját kultúráját a megvásárolt cégre.
Mc Kinsey féle 7S modell szerint a szervezet hatékonyságát befolyásoló tényezők: kemény tényezők (3S): stratégia, struktúra, rendszer (system)
puha tényezők (4S):
képességek (skills) alkalmazottak (staff), a stílus, közös értékek (shared values)
A stratégia fogalma: A stratégia az a döntési rendszer, amely meghatározza a szervezet küldetését, különböző céljait. Magában foglalja a célok megvalósításához szükséges politikákat és terveket, körülhatárolja az intézmény működési körét. A stratégia a siker, az eredményes működés alapfeltétele. A stratégiai tervezés olyan folyamat, melynek során a szervezet azonosít, kiértékel és dönt azokról a főbb programokról és projektekről, amelyeket végre kell hajtania ahhoz, hogy a jövőképben jelzett, a jövőben szükséges állapotot el lehessen érni. Intézkedési terv határidőkkel és felelősökkel.
Vállalati stratégiák 5 alaptípusa: védekező, előretekintő, kockázatmérséklő, reagáló, hibrid A stratégia megvalósítása: (implementálás) Alapfeltétel: - egyértelműen, világosan megfogalmazott célok. a szervezet tagjai a stratégiai tervet megfelelően ismerik. azt a cég menedzsmentje egyhangúlag támogatja a szervezet belső kultúrája be tudja fogadni a környezeti hatásokra rugalmasan lehessen módosítani Irányultsága lehet: stabilizáló stratégia növekedési stratégia (kereső, vagy fejlesztő stratégia) leépítő stratégia (elbocsátó)
Célok meghatározása: Milyen gazdálkodási célokat kívánunk az emberi erőforrás gazdálkodás területén elérni? Milyen tudás, személyiségjegyek, magatartás - jellemzők szükségesek a vállalati stratégiában megfogalmazottak biztosítása céljából? Mit kívánunk a dolgozók számára biztosítani? Most hol tartunk a célokhoz képest? Most hogyan járulunk hozzá a tervezett célok eléréséhez? (SWOT analízis: erősségek, gyengeségek, lehetőségek, veszélyek meghatározása ) Hová kívánunk eljutni? Prioritások, orientációk Ehhez milyen programokat kell végrehajtani? Mit kell tenni? (Stratégiai akcióterv) Cél + feladat + feltétel + tevékenység kronológiája
Iacocca: „Végső soron minden gazdasági tevékenység három szóba sűríthető: ember, termék és profit. Az első az ember. Ha nincs jó csapatunk, a másik kettővel se megyünk sokra .” Az Emberi Erőforrás Stratégia jellemzői: Az EES a funkcionális stratégiák egyike. Célja az üzleti célokhoz szükséges képzettségű és összetételű munkaerőigény és hatékony alkalmazásához a körülmények meghatározása. A humán stratégia az emberi erőforrással kapcsolatos hosszú távú célok integrált rendszere, amely az üzleti stratégiában foglaltak megvalósítását szolgálja. A cég küldetéséből vezethető le (kívánatos magatartás az ügyfelekkel, piaccal szemben) Az emberközpontú szervezetfejlesztéssel foglalkozó szakirodalom az emberi erőforrás menedzsment legújabb irányzataként a stratégiai emberi erőforrás menedzsmentet jelöli meg.
A változásokkal szembeni ellenállás felismerése és leküzdése: Egyéni okok
szervezeti okok
Hellsiegel, Slocum, Woodman szerint 6 egyéni eredetű ok:
ragaszkodás a szokásokhoz függőség másoktól ( komfortzóna megsértése ) félreértés és bizalomhiány gazdasági jellegű okok félelem az újtól, az ismeretlentől különböző értékelés, értelmezés.
A változásokhoz való viszony fázisai:
bénultság ( bizonytalanság az okokat illetően ) tagadás depresszió elfogadás kipróbálás tudatosság beépítés
A változással szembeni ellenállás leküzdésére szolgáló módszerek: képzés és kommunikáció részvétel és bevonás a döntésekbe (participáció) segítségnyújtás, támogatás, kompenzáció tárgyalás és megegyezés manipuláció és kooptáció. A szervezeti változások megvalósításának folyamata: Változtatási stratégiák és módszerek: facilitatív (kedvezményekkel, jutalmakkal segíti elő a változásokat ) átnevelő ( értékrend, gondolkodás megváltoztatása, új szokások kialakítása ) meggyőző ( érvekkel fogadtatja el a változások szükségességét ) hatalmi (utasítások, kényszer, manipuláció eszközével változtat
