Szervezeti szocializáció kulturális alapjai és sajátosságai Japánban
1
Mihály Nikolett
I. Bevezetés A 70-80-as évekbeli gyors japán gazdasági sikerek az egész világ érdeklődését felkeltették. A szigetországban, az 50-es években kezdődő ipari fellendülés a 70-es években már több mint 10%-os átlagos gazdasági növekedést (reálértékben számolva) jelentett. A nyugati világba, főként az USA-ba jó minőségű japán áruk érkeztek, visszatartva az ottani nagyvállalatok kereskedelmét. Ez érthető módon gazdasági aggodalmakat váltott ki, s fokozott érdeklődést a "japán csoda" iránt. Amerikai kutatók elkezdték tanulmányozni a japán szervezeti kultúra jellemzőit, sajátosságait. Ma már széles körű szakirodalom foglalkozik a japán munkahelyi élet szerveződésével és folyamataival, külön figyelmet fordítva annak egyedi vonásaira. A 80-as években népszerűvé vált Iwata (1982 id Sugimoto Y., 1997) által képviselt kultúrpszichológiai megközelítés, mely a japán szervezeti kultúra jellegzetességeit a japán társadalom kultúrpszichológiai jellemzői alapján határozza meg. Az elmélet azt állítja, hogy a japán vállalati kultúra, a japán nemzeti kultúrából származik. Egy amerikai kutató, Ouchi (1991), ugyancsak a kulturális értékek, a hagyományok tükrében határozza meg a japán munkahelyi szervezeti élet sajátosságait. A japán szervezetek sikerességét a vállalaton belüli személyes kapcsolatoknak tulajdonítja, melyek közvetítőjeként a vállalati filozófiát jelöli meg. Hangsúlyozza továbbá a japán munkahelyek klán típusú szerveződését, azaz a feudális Japán háztartásra emlékeztető modern nagyvállalati formát, melyben a dolgozók családi kapcsolatokra emlékeztető
Jelen írás a 2001-ben elkészült szakdolgozatom átdolgozott változata. Elkészítésében Fülöp Márta és Kovács János témavezetőim nyújtottak segítséget, akiknek ezúton is szeretném köszönetemet kifejezni. 1
4
szerveződést alakítanak ki. Ouchi szerint a "Z típusú vállalat" nem más, mint modern ipari klán.
II. Alapfeltevések, célkitűzések A japán szervezeti kultúra sajátosságainak kulturális meghatározottsága tehát a figyelem középpontjába foglalkoztak.
került,
Szakdolgozatomban
de
ennek ennek
pszichológiai a
hátterével
meghatározó
kevesen
tényezőnek
a
háttérpszichológiáját vizsgálom meg, kiemelve a családban, az oktatásban megjelenő nevelési sajátosságokat, melyek alapját képezik, s megmagyarázzák a csoportbeli magatartásformák- így a munkahelyi viselkedésformák egyedi vonásait is. Schein (1977) meghatározása szerint a vállalati szocializáció egy olyan tanulási folyamat, mely során a szervezeti normákat, értékeket és az elvárt viselkedést elsajátítják a dolgozók. Az általam elfogadott megközelítés szerint, a japán szervezeti kultúra, hangsúlyozottan a nemzeti kultúra alapvető értékei által meghatározott. Természetesen a vállalati szocializáció - mint minden más kultúrában - felhasználja a családi és az iskolai nevelés során kialakított értékeket, de Japánban ez egy nagyon sajátos, a nyugati munkahelyi élettől gyökereiben eltérő szervezeti kultúrát hozott létre. Ez azt feltételezi, hogy a meghatározó értékek - melyek a családi, iskolai szocializáció révén alakulnak ki- alapjaiban különböznek nyugati megfelelőiktől. Dolgozatomban a nyugati és a japán kultúra értékeinek különbözőségét is megpróbálom bemutatni - nyomon követve a családi és iskolai szocializációs folyamatokat, érthetőbbé téve ezzel a japán szervezeti élet sajátosságait. Ennek kapcsán felmerül egy fontos kérdés: a szocializációs folyamtok, melyek révén elsajátítják a gyerekek önmagukhoz és a világhoz való hozzáállásukat, azaz az értékeket egyedien japánok-e, vagy az a sajátos, ahogyan ezek a folyamatok megvalósulnak? Álláspontom szerint a különböző kultúrákban közös, alapvető dimenziókat lehet felállítani a szocializációs folyamatokra vonatkozóan. Így például függőség az anya-gyerek kapcsolatban, a közösségben való viselkedésmódok elsajátítása, stb. Japánban is ugyanúgy felállíthatók ezek a dimenziók, mint bárhol másutt a világon, de a bennük rejtett folyamatok nagyon egyedien valósulnak meg, s 5
így összességében nézve a végtermék is - azaz az értékek- alapjaiban megkülönböztetik a japánokat más kultúráktól. Dolgozatomban e folyamatok jellegzetességeit - széles körű kutatási eredményekkel alátámasztva – mutatom be. Az alapvető értékek tartalmára vonatkozólag Sugimoto (1997), jeles japán társadalomtudós
"csoportmodell
megközelítésmódját
alkalmazó
felfogása" szerzők
a
kiindulási
gondolkodásmódja
pontom. sok
Az
ő
tekintetben
figyelemreméltó azonosságot mutat. Azt gondolják, hogy minden egyes japán egyén és minden japán csoport osztozik az alábbiakban bemutatott tulajdonságokban, függetlenül az egyén nemétől, korától, társadalmi helyzetétől vagy a csoport jellegétől. Azt feltételezik, hogy ezek a tulajdonságok minden egyes japán személyben egyforma mértékben jelen vannak, hiszen mindannyian ugyanannak a közösségnek, kultúrának a tagjai (Fülöp, 1998). Sugimoto a "japán lélek" szerveződésének középpontjába, a másokhoz fűződő kapcsolatokat helyezi. Azon különleges tulajdonságokat emeli ki, melyek a másokhoz fűződő kapcsolatokban teljesednek ki. Ezt a megközelítést példázza Takeo Doi (1971 id Lebra T.S., 1976) amae fogalma is, mely a japánok teljesen egyedi irányultságát írja le. Eszerint a japán emberek teljes érzelmi elfogadást várnak el a náluk idősebbektől, a feletteseiktől és a hozzájuk érzelmileg közelállóktól. Az érzelmi kielégülést számukra azt jelenti, ha függhetnek valakitől és irányítják őket. A feltevés azt állítja, hogy a japán embernek nincs szüksége arra, hogy személyiségének lényegi vonásait megjelenítse, ehelyett a csoporthoz való hűség számára az elsődleges érték. Elégedettséget az jelent, ha átadhatják magukat a csoportcélok elősegítésének. Sugimoto egy másik megközelítésben, személyközi szinten, csoporton belül vizsgálja a japánokat. Eszerint az emberek közötti kapcsolatok csak a csoportfolyamatok alapján értelmezhetők. Nakane (1970) hangsúlyozza, hogy a japán társadalom csoportokra épül, melyek biztonságot nyújtanak tagjaik számára, de cserébe elvárják, hogy egyéniségüket háttérbe szorítsák. Így tartható fenn a csoporttagok közötti harmónia, a fölé és alárendeltek közötti együttműködésre törekvés. A japán csoportok jobban determináltak és determinálnak, mint más országokban. Ezeket a megállapításokat a későbbiekben részletesen elemezni fogom.
6
Tanulmányomban
tehát
áttekintem
azokat
a
törvényszerűségeket,
melyek
meghatározzák, az emberek közötti kapcsolatok minőségét a munkahelyi életben. Így központi szerepet kap a közösségi hovatartozás jelentősége, a függőségi igény, és az egész életen át tartó, kölcsönös függőségi kapcsolatokra való törekvés. Ezeknek a folyamatoknak vizsgálom meg a kialakítását és elsajátítását az anya - gyerek kapcsolatban, iskolai szinten, és végül ezeknek a jelenségeknek intézményesült, illetve hallgatólagos megegyezésen alapuló formáit a vállalati életben.
7
III. Függőségi kapcsolatok és a közösségi hovatartozás jelentősége a Japán társadalomban és családban
III.1. Függőségi kapcsolatok kialakulása a szocializáció során Japánban a szocializáció során nagy hangsúlyt helyeznek a függőség kialakítása, illetve a függőségi kapcsolatokban való tájékozódás elsajátítására. Ez ad formát a családi, iskolai, munkahelyi kapcsolatoknak, csak ezek segítségével lehet eligazodni a közösségben. A beszéd megjelenése előtti időszakra jellemző szoros függőségi helyzet, később a fontosabb érzelmi kapcsolatokban is jelen lesz. Az anya, a család, majd később az oktatási intézmények feladata, hogy a gyermek be tudjon illeszkedni a függőségek hálójába. A gyermekben kölcsönös függőségre való érzékenységet alakítanak ki, arra nevelik és bátorítják őket, hogy ezt a tulajdonságot kifejlessze magában. Ebből a szempontból a japán szocializáció jelentős különbségeket mutat más kultúrákkal összehasonlítva. Ere világít rá Doi, 1971-ben megjelent "A függőség anatómiája " című könyvében tárgyalt amae fogalom.
A fogalom jelentését már
részben ismertettem, a következő részben teljes áttekintést adok róla. III.1.1. Amae Az amae magában rejti a kötődés és függőség helyzetét is, vagyis két egymástól elméletileg különböző állapotot, melyet az európai nyelvek csak két szóval tudnak kifejezni. Doi szerint az amae függőség és mások jóindulatára való hagyatkozás, az a vágyakozás, hogy valaki teljes mértékben fogadjon el minket, szeressen, és viselje gondunkat. A fogalom hasonlít az amai szóalakra, mely az édes íz érzékelést jelöli, így az asszociáció adott. Az amae igei alakja az amaeru több jelentéssel is bír. Kellemes, édes ízérzékelést, illetve a gyermek szüleihez, főként az anyjához való viszonyulását, viselkedését jelöli. (A magyar nyelvhasználatban is megfigyelhető hasonló jelenség: a szülőket és a gyermekeket is gyakran illetik az "édes" jelzővel, ami bensőségesebb hangzást ad e szavak jelentésének.) Az amaeru-t - aki kezdeményezi ezt a függőségi 8
amae helyzetet - kiegészíti és támogatja az a szerep, ami támogatja az amae-t. Ezt az utóbbi szerepet amajakasu-nak hívják. Az amae - amajakasu kapcsolat először az édesanya és gyermeke között jön létre, melyben a szülő feltétlen elfogadást tanúsít gyermeke iránt. Akkor kezdődik el, amikor a gyermek felismeri anyját, és vágyakozni kezd rá. Később minden közeli kapcsolatban létrejöhet az amae, így házastársak, barátok között, sőt munkaadó és munkavállaló között is. Az amae nem mindig tudatosan jön létre, de előnyösebb helyzetben van az a személy Japánban, aki képes kiváltani azokat a cselekedeteket, amik amae-hez vezetnek. Az amajakasu szerepre kijelölt egyén ugyanis elfogadja és válaszolni fog az amaeru szerepjátszóra. Doi ezt a kapcsolatokra jellemző elképzelését széles körben felhasználta, olyannyira, hogy az olvasónak olyan érzése támadhat, hogy minden japán viselkedést, beleértve a politikát is, az amae szükséglet magyaráz meg. Ide kapcsolódik az a jelenség is, hogy a japánok szívesen gondolnak vissza boldog gyermekkorukra, s hajlamosak túlzott mértékben idealizálni azt. Az e korra jellemző kapcsolati helyzetek tartósításával pedig mintegy újra játsszák ezt a "paradicsomi" állapotot. Európai szemmel szokatlan jelenség, hogy a japán felnőttek nagyon szívesen énekelnek altatódalokat egymásnak különböző összejöveteleken. Jól érzékelteti ezeknek a dalok népszerűségét a következő példa is: küzdősportot űző atléták gyakorta énekelnek altatódalokat egymásnak ünnepi alkalmakkor. A közös éneklés erős nosztalgiát ébreszt azon napok után, amikor még az amaeru - amajakasu kapcsolat zavartalan volt (Lebra, 1976). Egy japán analitikus irányzat szerint az amae megoldás lehet az agresszió és függetlenedési igény, illetve az agresszió-függőségi igény közötti konfliktusra is. A két fél között egyfajta ki nem mondott megegyezés születik a konfliktus megoldására, s így jön létre az amae. Más megközelítés szerint egy független személy és egy teljes függőségben álló személy döntésének eredménye. Összefoglalás: Japánban a szocializáció során fokozott hangsúlyt kap a függőség kialakítása, illetve a függőségi kapcsolatokban való tájékozódás elsajátítása. Egy sajátosan japán függőségi helyzetre vonatkozó analitikus fogalom az amae, mely mások jóindulatára való hagyatkozást jelent, illetve azt a vágyakozást, hogy valaki teljes mértékben fogadjon el minket, szeressen és viselje gondunkat. A szocializáció során először a gyermek 9
szüleihez, főként az anyjához való viszonyulását jelöli, később minden közeli kapcsolatban létrejöhet az amae, így házastársak, barátok között, és a munkahelyi életben, idősebb és fiatalabb dolgozók között.
III.1.2. Korai anya- gyerek kapcsolat A japán anyák és gyermekeik között mind lelki, mind fizikai értelemben különlegesen erős kapcsolat létezik. Ez kapcsolat idealizált, s mint a már említett amae is mutatja, a későbbi kapcsolatokban is ez a helyzet szolgál mintául, ezt a függőségi állapotot igyekeznek létrehozni. " Az anya feladata, hogy a tőle független újszülöttjét függővé tegye. Minden nevelési eszköze arra irányul, hogy megteremtse és fenntartsa egy életen át a némiképp preödipális időszakra jellemző, sok, a beszéd megjelenése előtti elemet tartalmazó függőséget." (Fülöp 1998). T. S. Lebra 1976-ban munkája szerint 2-3 évig is tart a szoptatási időszak, bár újabb vizsgálatok (Jonson 1992, id Sugimoto Y., 1997) a leválasztás befejeződését átlagosan a gyermek 15 hónapos korára teszik. Az anyák mellüket nemcsak szoptatáskor, de az együttalvás során is odanyújtják. Az anyamellel való játszadozás sokáig megmarad, hisz jelenléte az együttalvások során is biztosított. Az együttalvási szokások egészen különleges formáit találjuk meg Japánban. Dore (1958 id Lebra T.S.,1976) feljegyezte, hogy sajátos intimitást tulajdonítanak ennek a szülők, s ezért jobban kedvelik, mint a külön-külön szobában alvást. Caudill és Plath (1966 id Sugimoto Y., 1997) tanulmányozta ezt a jelenséget városban lakó japánokat vizsgálva, s azt találták, hogy a szülő- gyermek együttalvás oly gyakori, hogy még a házastársak együttalvását is lehetetlenné teszi. Az anya és az apa külön szobában alszanak, mindketten egy vagy több gyermekükkel. Ha újabb jövevény érkezik a családba, akkor természetesen az édesanya fogja megosztani vele a szobáját, a többi testvér pedig a nagymama vagy az apa szobájába költözik. Az anya és a gyermeke közötti szoros testi kapcsolat nemcsak az együttalvási szokásokban jelentkezik. Caudill és Weinstein (1969 id. Sugimoto Y., 1997) japán és amerikai családokat vizsgált, ahol 3-4 hónapos csecsemőket és édesanyjukat figyelték meg. A legszembetűnőbb kulturális különbséget az anyák viselkedésében látták. Az amerikai és japán anyák közötti egyik ilyen eltérés a gyermekeikhez való kötődésben 10
figyelhető meg. A japán anyák inkább testükkel lépnek kapcsolatba kicsinyükkel, míg amerikai társaik sokkal többet beszélnek hasonló helyzetekben gyermekükkel. A japán anyák felveszik, ringatják, s így próbálják elcsitítani gyermeküket, ellentétben az amerikaiakkal, akik rá-rá pillantanak a picire, s inkább arra használják a testi kapcsolatot, hogy a gyermeket mozgásra, valamilyen cselekvésre, válaszreakcióra késztessék. A különbség a gyermekek viselkedésében is visszatükröződik. Az amerikai gyerekek mozgékonyak, hangosak, és igyekeznek felkutatni a környezetüket, míg a japán gyerekek halkabbak, passzívabbak és kevésbé nyugtalanok. Ha egy japán gyermek valami miatt rosszul érzi magát, akkor biztos lehet abban, hogy anyja közelében van és segít neki. Ez biztonságérzetet nyújt neki, de mihelyst eltávolodik a mama, a biztonságérzete is megszűnik. Vogel és Vogel (1961 id Fülöp Márta, 1998) a következőt mondja erről: "Az anya hiánya aggodalmat kelt benne, valódi félelmet, hogy így nem tudja megoldani nehézségeit és félelmeit”, Caudill és Weinstein (1969) további megfigyelései szerint a japán anyák szinte állandóan gyermekeik közelében vannak, ellentétben amerikai társaikkal. Nem lehet az anya és gyermeke világa közé éles határvonalat húzni még akkor sem, ha társaságban vannak, mivel ilyenkor is állandóan a gyermek közelében van az anya. A gyermekben kialakul egy nagyon erős kötődés az anyjához, megtanulja, hogy vágyai, szükségletei kielégítése anyjától függnek, kialakul benne a félelem, ha egyedül hagyják. Ez alkalmazkodásbeli nehézséget okoz a gyerekeknek, ha óvodába illetve iskolába kerülnek, sokkal feszültségtelibbnek élik meg a helyzetet, mint amerikai társaik. Az egyedülléttől való félelem és az együttlét szeretete később is jelentős befolyásoló erővel bír. Vizsgálatok azt mutatják, hogy a hagyományos japán családokban sok szorongó, ellenálló gyerek található, ugyanakkor a szorongó, elkerülő csecsemők száma igen alacsony (Mizake, Chen és Campos, 1985 id Davis W. 1992). Kazuo, Miyake és munkatársai (1987 id Davis W., 1992) ezt a mintázatot azzal magyarázzák, hogy a japán anyák ritkán hagyják gyermekük gondozását másra. Illetve, ha együtt vannak, az anyák erős függőség érzetet igyekeznek kialakítani kicsinyükben. Következésképp az élmény, hogy egy idegennel kettesben marad, szokatlan és nyugtalanító a csecsemőnek. Ezt az értelmezést támogatja a hagyományokat nem követő japán családok vizsgálata, amelyekben az anya karriert épít, ami megköveteli, hogy 11
gyerekeit mások gondozására bízza (Durrett, Otaki, és Richards, 1994 id Cole M., 1997). Ezeknek az anyáknak a gyermekei között a kötődés alapmintázatainak megoszlása az Egyesült Államokban látottakhoz volt hasonló. A japán gyerekek verbális fejlődése relatíve lassúbb, mint az európai és amerikai gyerekeké. A japán anyák kevesebbet beszélnek kisgyerekükhöz és sokkal inkább metakkommunikatíve reagálnak. A kulturális cél az, hogy valaki szavak nélkül is ki tudja fejezni vágyait. A megfelelő anya, barát, főnök, munkatárs, tanár az, aki ezekre kellő érzékenységgel, megfelelő megértésükkel és kielégítésükkel reagál. Az egymáshoz intézett üzenet az, hogy "találd ki, hogy mit szeretnék és elégítsd ki anélkül, hogy kérnem kéne" (Fülöp, 1999). Említést érdemel még a japán szülők kisgyermekükkel szembeni engedékenysége. Ez az engedékenység a feltétlen elfogadásból táplálkozik, és mint minden meggyökerezett szokásnak történelmi hagyományai vannak. Az egyszerű és közvetlen nemtetszés kifejezésével szembeni ellenállás olyan mélyen gyökerezik, hogy másképp nehezen magyarázható "pszichés leblokkolásokat" is eredményezhet. Később ez a fajta hozzáállás iskolai szinten is jelen lesz: a tanárok irtóznak nyíltan megfedni bárkit is, nehogy az pszichológiai károsodáshoz vezessen. Ezeket a tartalmakat csak szimbólumok vagy kétértelműségek alakjában jelzik. Jól példázza ezt a jelenséget Koestler egyik 50-es évekből származó leírása, mely ugyan nem tudományos megalapozottságú, és az író bizonyos előítéleteit is sugallja:" Nem csupán a szenszei (tanár), de minden hivatásgyakorló ember, kezdve a fizikustól egészen a bádogosig, az öntökéletesítés gyötrő szellemében nő fel, jó hírnevének (giri) okán nem követhet el hibát, és a bíráló megjegyzések, ha nem is halálos sértések, de alaposan megsebzik az egot. Ez meglehetős feszültségeket hoz létre a szakmai és magánjellegű kapcsolatokban. A tekintély elvesztése vagy, hogy másnak a becsületét besározhatják, a mindennapi élet állandó veszedelme" Összefoglalás: Az japán anyák egyik legfontosabb feladata, hogy újszülöttje és közte, erős függőségi helyzet alakuljon ki. Minden nevelési eszköze arra irányul, hogy megteremtse és fenntartsa az egy életen át tartó, a beszéd megjelenése előtti időszakra jellemző, teljes függőségi helyzetet. Amerikai és japán fejlődéslélektani összehasonlító vizsgálatok 12
szerint az amerikai és japán anyák közötti jellegzetes eltérés a gyermekeikhez való kötődési formákban rejlik.
A japán anyák sokkal gyakrabban lépnek testükkel
kapcsolatba kicsinyükkel, és szinte állandóan gyermekeik közelében vannak, ellentétben amerikai társaikkal. Jellemző, hogy a japán anyák korán kialakítják gyermekeikben az együttlét szeretetét. Ők kevesebbet is beszélnek kisgyerekükhöz, de a metakkommunikatív közlési formák gyakoribbak, mint amerikai társaiknál. Jelentős kulturális
különbség
továbbá
a
japán
szülők
kisgyermekükkel
szembeni
engedékenysége.
III.1.3. Apa- gyerek kapcsolat Az egyik kedvelt japán mondás szerint a japánoknak öt elemi csapásuk van: "földrengések, tűzvészek, mennydörgések, áradások és az apák." Az apa a maga részéről on visszafizető az ősöknek azzal, hogy törődik gyermekeivel. Az on tartozást jelent, melyek némelyike, pl. tartozás a császárnak, ősöknek, manapság inkább a szülőknek, feljebbvalóknak. Ezek már a születés előtt reárovódnak mindenkire. A gyerekek tartozása az apának pedig a ko, nekik is vissza kell fizetniük mindazt a törődést, amit kaptak tőle. A viszony kölcsönös kötelezettségek rendszerére épül. (Koestler, 1999).
13
III.2. A közösség szerepe a japán társadalomban
III.2.1. Individualizmus – kollektivizmus Triandis definíciója szerint az individualisták a személyes céljaikat helyezik a közösségi célok elé, a kollektivisták viszont vagy nem tesznek különbséget a kettő között, vagy ha mégis, akkor a közösségi célokat emelik az egyéni célok fölé. A kollektivista társadalomban a csoporton belüli kooperáció erős, viszont csak ritkán tapasztalható a más csoportokhoz tartozók között. A kollektivista kultúrákban a csoporton belüli kapcsolatok hierarchikusak, az individualistában egyenlők. A kollektivista
társadalomban
a
kölcsönös
függőséget
hangsúlyozzák,
az
individualistában az érzelmi elkülönülést, függetlenedést és a privát szféra jelentőségét emelik ki. (Triandis, 1989 id. Fülöp, 1998) Ruth Benedict a japánokról azt állítja, hogy tagadják az individualizmust és a kollektivitásra orientálódnak. Japánt „szégyen-típusú" társadalomnak nevezte, ahol a viselkedést elsősorban a társadalmi szankcióktól való félelem határozza meg, sokkal kevésbé az egyéni lelkiismeret (Benedict, 1987 id. Fülöp, 1998). Hofstede (1980) az általa vizsgált országokat öt dimenzió mentén osztályozta. Japán az emberek közötti hatalmi távolság és az individualizmus mértéke szerint az alacsony individualitású, ugyanakkor az emberek közötti nagy hatalmi távolságot tartó nemzeti szervezeti kultúrájú országok közé tartozónak bizonyult, és ez az eredmény az, amit azóta minden szerző kötelezően idéz. Ha azonban közelebbről megtekintjük Hofstede eredményeit, akkor azt tapasztaljuk, hogy japán mindkét dimenzióban éppen, hogy csak túllépi a csoportokat szétválasztó határt, a vizsgált országok között leginkább átlagosnak mondható. Mahler (1976, id Dawis W. 1992) megfogalmazása szerint míg a nyugati szocializáció célja, az hogy egy önmagára irányuló identitás alakuljon ki, addig a személyiség keleti felfogása szerint, a self a csoport része. Markus, Kitayama (1991) függőségre és függetlenségre törekvő selfet különít el. A függőségre törekvést általában a keleti-kultúrák tagjaira véli igaznak, míg a függőséget
14
a nyugati társadalomban élők képviselik elmélete szerint. Hangsúlyozza azonban, hogy az adott kultúrában változatosság mutatkozhat. Az egyén felépítheti magát máshogyan is; az egyénnek mindig az adott társadalmi környezetre kell érzékenynek lennie. A következőkben röviden felvázolom Kitayama a selfnek függőségre és függetlenségre törekvésének elméletét. A függetlenségre törekvő self, az egyéneket függetlenségre nevelő társadalmi környezetből származik. A személyiség egységes, stabil, melynek fontos tulajdonsága, hogy a személyiség magja, az alapvető tulajdonságok függetlenek és változatlanok maradnak egy életen át. A független selfnek az a célja, hogy belső tulajdonságait megjelenítse, saját céljait megvalósítsa: „Azt mondd, amit gondolsz!” Mások szerepét úgy határozza meg, mint akiknek összehasonlítási alapot kell nyújtaniuk különböző értékelési szempontok alapján. Az önbecsülés pedig attól függ, hogy a személy mennyire tudja belső tulajdonságait megjeleníteni, és azokat hogyan értékeli a külvilág. A függőségre törekvő self a társadalmi környezettől függő, s felépítését tekintve, rugalmas, változó. Az egyén feladata az, hogy beilleszkedjen a csoportba, és összhangra törekedjen, a közös cselekvésekben részt vegyen, mások céljainak elérését segítse: „Légy indirekt, olvasd mások gondolatait!” A másokkal való kapcsolatán keresztül alakul ki önmeghatározása. Önbecsülését főként az határozza meg, hogy mennyire alkalmazkodó képes, s mennyire képes emberi kapcsolataiban az összhangot megteremteni. A kutatók hangsúlyozzák továbbá, hogy a self függőségen alapuló szerkezetében is jelen vannak állandó személyiségvonások, de ezek megjelenítése közösségi szinten kevésbé fontos. Kitayama és Markus a Japán társadalom tagjaira a függőségre törekvő self meghatározás tartalmát vélik igaznak.
III.2.2. A csoport kiemelt jelentősége Az eddigiekkel egybecseng, miszerint Japánban a csoportnak kiemelt fontosságot tulajdonítanak, így a japán gyerekeket, mát egészen kis koruktól arra szocializálják, hogy csoportban jól tudjanak működni. Ezt elsősorban a függőségi kapcsolatok kialakításával és megerősítésével érik el. Ez a függőség ad formát a lélektani kapcsolatoknak nemcsak a családban, hanem később az oktatási rendszerben és a munkahelyen is. „Szemben a nyugati self–felfogással, Japánban az egyén nem autonóm, hanem kölcsönös függésben áll, és minden esetben csak szociális 15
viszonyrendszerben
értelmezhető”
(Fülöp,
1998).
Önmeghatározásuk
nem
személyiségük elemzéséből és megértéséből áll, hanem mindig valamilyen viszonyrendszerbe való beágyazásból, ezen keresztül kapja meg formáját. A japán ember sokkal inkább hangsúlyozza, milyen szociális illetve intézményi keretben él, minthogy milyen személyiségbeli tulajdonságai vannak. A viszonyítási csoport széleskörű változatosságot mutat. Lehet kicsi, nagy, intim vagy személytelen, formális, informális. Lehet egy háztartás vagy lakónegyedi közösség, falu vagy város, egy üzemi egység vagy vállalat, ahol dolgozik, egy nemzet, ahová tartozik. Tehát nemcsak geográfilag vagy vérségi köteléken alapuló, de lehet vállalati hovatartozás által meghatározott is. Az egyén (ugyanúgy, mint például az európai társadalmakban) több csoportnak, közösségnek is tagja lehet, de mindig van egy csoport, amit a többi elé kell helyeznie. Így például a vállalati dolgozó elsősorban a vállalat, illetve valamilyen vállalati szekció, részleg tagja, s ez minden más csoportkapcsolatot (a volt diáktársak klikkjével való viszonyt vagy valamely másik vállalati részleggel való kapcsolatot, ahonnan áthelyezték, stb.) megelőz. A valahová tartozás általi önazonosítás része a tiszta, osztatlan elköteleződés vágya is. Nagyon büszke például, akire azt mondhatják: „tiszta Edo-i gyermek”. Ez azt jelenti, hogy az illető Edoban (a régi Tokio neve) él születésétől kezdve, lakóhely változtatás nélkül. Feltételezi továbbá azt is, hogy erősen kötődik bizonyos csoportokhoz, és azokban meghatározott rangot tölt be. „Ugyanazon általános iskolába, gimnáziumi osztályba vagy egyetemre járók, egy életen át azonos csoporthoz tartozóként definiálják önmagukat, és számíthatnak egymásra. Aki ebből kimarad, az kívül marad a csoport segítő és védő hálóján. Ezért van az, hogy ha egy apát Japán másik részébe helyezik, a család inkább nem költözik vele, csak hogy a gyereket ne kelljen kivenni az életre szólóan fontos iskolai csoportból. (Iwamura, 1987, in. Fülöp, 1998) Ha megkérdezik egy japán kisgyerektől, hogy hogy hívják, gyakran a neve után rögön elmondja iskolájának nevét is. Később ez a munkahely nevére cserélődik ki. Ennek történelmi gyökerei vannak. A régmúlt időkben az emberek úgy azonosították magukat és másokat is, mint egy történelmi időszak résztvevőit. Így a Mejdzsi korhoz, a Sova korhoz, vagy a háború előtti, utáni korhoz tartozót.
16
Összefoglaló: Triandis (1989) meghatározása szerint az individualisták a személyes céljaikat helyezik a közösségi célok elé, míg a kollektivisták a közösségi célokat emelik az egyéni célok fölé. Markus, Kitayama (1991) „függetlenségre törekvő self” fogalommal jellemzi a japán társadalmat, mely sokban hasonlít a kollektivista személyiség, Triandis általi leírásához. Hofstede a japánokat alacsony individualitással jellemzi, Japánt pedig az emberek közötti nagy hatalmi távolságot tartó országok közé sorolja, noha a vizsgált országok között leginkább átlagosnak mondható. A japán gyerekeket, már egészen kis koruktól arra szocializálják, hogy csoportban jól tudjanak működni. A japán ember sokkal inkább hangsúlyozza, milyen szociális illetve intézményi keretben él, minthogy milyen személyiségbeli tulajdonságai vannak. Önazonosságának fontos meghatározója, hogy milyen csoporthoz tartozik. Az egyén több csoportnak, közösségnek is tagja lehet, de mindig van egy csoport, amit a többi elé kell helyeznie. Ez a csoport egész életében meghatározó jelentőségű lesz számára, mint elsődleges vonatkozatási csoport.
17
III.3. A család szerepe a közösséghez tartozás, mint érték kialakításában Arthur Koestler (1999) nem éppen a rokonszenvtől vezérelve a következőket írja erről a folyamatról: "A japán esztétika és japán etika: egymás bensőséges rokona. A láthatatlan tartódrót, mely a gyermek idegrendszerében már eleve ott van, stilizált minták sorozatává alakítja a viselkedést, míg a végén az afféle második természetévé válik. A cél az, hogy a "bárdolatlan, otromba" első természetet, az alapvetőt és eredetit, melyben egymást érnék a kitörni készülő indulatok és vágyak, legyőzzék, s olyan emberi műtárgyat hozzanak létre, aki (hogy nem mondjam "amely") a lehető legkisebb "veszélyt" rejti, nem fenyeget semmiféle váratlan lépéssel. A korai kondicionálás három alaptényezőre vezethető vissza: a viselkedésbeli érzelem visszafogásra, a hierarchikus társadalom rendjébe való feltétlen beilleszkedés igényére, a fensőbbségnek hatóságnak - való feltétel nélküli engedelmeskedés reflexére." Koestler megállapításit, alaposabban szemügyre kell venni, hiszen a japán jelenségek nem tudományos szempontú kutatásával van dolgunk.
Az általa megjelölt korai
kondicionálás három alaptényezőjének tartamának kibővítése által, az alábbi jelenségeket vizsgálom meg: 1. Viselkedésbeli érzelem visszafogás, összhangra törekvés az emberi kapcsolatokban. 2. A hierarchikus társadalmi rendbe való beilleszkedés vágya, fensőbbségnek, hatóságnak feltétlen engedelmeskedés. 3. Szabálykövetés. 1. Viselkedésbeli érzelem visszafogás, összhangra törekvés az emberi kapcsolatokban A rendkívüli tűrőképességű anya, aki otthon, a családon belül minden figyelmét és lelki, fizikai energiáját úgy irányítja a gyermekre, hogy a gyermek azt érzi ez természetes módon jár neki; a családon kívüli helyzetekben a gyerek figyelmét egyértelműen másokra, mások szükségleteinek a tekintetbe vételére irányítja, és a
18
kommunikáció legkülönfélébb, főképp nem verbális módjain hangsúlyozza, a beleérzés, az empátia szükségességét. Az anya viselkedésének nyilvánvaló megváltozása már nagyon korán megtanítja a gyereket arra, hogy igen nagy különbség van a nyilvános viselkedés, a tatemae és a valódi személyes érzések a honne között. Ez a fajta különbségtevés természetesen minden kultúrában előfordul, de Japánban a kettő közötti különbségtevés nagyon egyértelműen explicit és elfogadott. Otthon lehet lazítani, meg lehet mutatni, nyíltan, fenntartások nélkül le lehet futtatni az érzelmeket, indulatokat- például nyíltan ki lehet fejezni az egyet nem értést-, ugyanez közösségi szinten elképzelhetetlen (Fülöp, 1998). A japán gyerekeket arra nevelik, hogy összhangba legyenek egymással, igyekezzenek elkerülni a konfliktusokat. Ezt hangsúlyozza Norbeck és Norbeck (1956 id Lebra T.S., 1976) megállapítása is, miszerint a japánok körében a legszörnyűbb neveletlenségnek az számít, ha a gyermek családon kívül veszekedésbe bonyolódik. Nemcsak a nyílt veszekedés, de a kortársak közötti irigység is megengedhetetlen. Az összhang elérése és fenntartása érdekében engedékenyek, ugyanakkor elvárják a fiatalabbaktól az alkalmazkodást. A sunao erényét (széles látókörű, elfogadó, megbízható), mint a legdicséretreméltóbb dolgot tartják számon, és próbálják kialakítani a gyermekekben. Megtanítják a gyerekeket arra, hogy egy nézeteltérés után hogyan állítsák vissza az összhangot, ami saját elhatározásból, önálló kezdeményezésből kell, hogy történjen, a szülő vagy felnőtt beavatkozása nélkül. 2. A hierarchikus társadalmi rendbe való beilleszkedés vágya, felsőbbségnek, hatóságnak való feltétlen engedelmeskedés A Japánban uralkodó három vallás közül a sintónak egyáltalán nincs szentírása, a buddhizmus etikailag semleges, a konfucianizmus nem is annyira vallás, mint etikai törvények rendszere. A japánok gondolkodására elsősorban a konfuciánus etika volt és van befolyással. A konfucianizmus a rangban és korban felette állók iránti feltétlen engedelmességet, ugyanakkor az alárendeltek bizalmának biztosítását, azaz a felettes és az alárendelt kölcsönös függőségét hirdeti. Az egyénnek a közösséget kell szolgálnia, a vallásos puritánok istenének helyett a japán gondolkodásban a közösség, a csoport, s végső soron a nagyobb közösség, a nemzet szolgálatának gondolatvilága tölti be. Történelmi gyökerei vannak a császár iránti feltétlen odaadásnak és 19
engedelmeskedésnek, a rangban felette állók, és az apák-már említett-tiszteletének. Egy 1979-es felmérés szerint, a nagyvállalatok vezetőinek leggyakoribb olvasmánya Konfuciusz volt (Marosi, 1985). A zsidó-keresztény felfogás szerinti bűn, bűntudat, és az isteni igazságszolgáltatás fogalma gyakorlatilag ismeretlen. Etikai kódex olyan értelemben létezik, amennyiben előre ajánlott, és megkívánt módozatokkal megszabja a társadalmi viselkedést. Az egyénnek ilyen értelemben nem Isteni Bíró, hanem egy nagyon is kis "t"-vel írt társadalom színe előtt kell felelnie tetteiért, egészen pontosan, a hierarchiában felette állók, a családja, a barátai kérhetik számon viselkedését. Ennek megfelelően az, hogy valaki
elnyerje
mások
tetszését,
nem
számít
hiúságnak,
megalkuvásnak,
meghunyászkodásnak, mint Nyugaton. Ellenkezőleg, ez az etikus magatartás lényege. 3. Szabálykövetés A gyerekeket az uralkodó normák követésére nevelik. A szabályokat elsősorban a nem, a kor, a születési sorrend alapján határozzák meg. Általában a fiatalabb gyermekeket jobban elkényeztetik, mint az idősebbet, de mindkét gyereknek megmondják, hogyan viselkedik helyesen a kisebb, és hogyan az idősebb testvér. Bár a lányokat sokkal szigorúbb szabályok kötik - mint mindenütt a világon -, mindkét nem képviselőjét arra bíztatják, hogy nemének megfelelően viselkedjen. A nemi szerepek tudatosítása kiemelkedő fontosságot kap a japán szocializáció során. A rendszeretet kialakítása Nemtől és születési sorrendtől függetlenül a japán szülők nagyon fontosnak tartják, hogy már idejekorán rendre szoktassák gyermekeiket. Összehasonlítva japán gyermekeket amerikai kortársaikkal, az tapasztalható, hogy sokkal inkább ügyelnek a rendre és rendszerességre a mindennapi életben. A gyerekek megtanulják, hogy a rend ilyen külső megjelenési formái éberségre és tiszta lelkületre utalnak, és az egyén megbízhatóságát jelzik. (Lebra, 1976) A szokások elsajátítása A japánok megkülönböztetett hangsúlyt fektetnek arra, hogy gyerekeik elsajátítsák a konvencionális szokásokat és az etikettet. A gyerekeknek például meg kell tanulniuk, 20
hogyan kell helyesen leülni, meghajolni. Ugyanilyen fontos számukra a köszönési formák helyes használata, az étkezésnél használt szokások, ill. a bocsánatkérés megfelelő formáinak elsajátítása. Jó példa a szokások hagyományőrző szerepére a japán tea-szertartás. Ezt a több órás rituálét még ma is szívesen művelik ünnepi alkalmakkor. Összefoglalás: A viselkedésbeli érzelem visszafogás, illetve összhangra törekvés az emberi kapcsolatokban kiemelten fontos, és meghatározó tulajdonságai a japán embernek. Ezeket az értékeket már egészen korán kialakítják a gyerekekben. Arra nevelik őket, hogy összhangba legyenek egymással, és igyekezzenek elkerülni a konfliktusokat. Lényegi különbség van azonban a japán ember nyilvános viselkedése, a tateméja és a valódi személyes érzései, a honnéja között. A hierarchikus társadalmi rendbe való beilleszkedés
vágya,
a
fensőbbségnek,
és
a
hatóságnak
való
feltétlen
engedelmeskedés, ugyancsak meghatározó jellemvonása a japán embernek. Ezek az értékek a konfuciánus etikából származtathatók. Eszerint feltétlen engedelmesség jár a rangban és korban felette állóknak, ugyanakkor ez a tanítás az alárendeltek bizalmának biztosítását hirdeti, azaz a felettes és az alárendeltek kölcsönös függőségét hangsúlyozza. Ezek a függőségi kapcsolatok meghatározó elemei a japán közösségi életnek. A fejezet utolsó része a japán közösségek életében oly fontos szabálykövetés kialakításáról szól.
21
IV. Alapvető értékek elsajátítása az iskolában Az iskolák életében nagy jelentősége van az "igazi művelődés"-nek, a kulturális örökségnek, a nyelvnek, a szokásoknak, a környezetismeretnek, a közösség erejének. "Még az idegen is azonnal érzi Japánban a japán kultúra óriási és szuggesztív erejét. Lehetetlen felmérni a japán formális oktatást anélkül, hogy ne ismernénk fel a szimbiózisát a kultúrával. A kapcsolat a tanár és tanítvány, a család és iskola, a munka és megelégedettség, a tantervi tartalom és annak végrehajtása között az élet minden pillanatában és a nap minden tevékenységében észlelhető. A japán tantervi anyag a tanuló minden személyiségjegyével számol". (Mayerné, 1986) A japán diákot szigorú teszt és vizsgarendszerek kísérik az óvodától az egyetemig. Japánban a vizsgázás életforma, a mai fiatalokat a vizsgázás nemzedékének nevezik.
IV.1. A három fő vallási irányzat tanításai és azok befolyásoló ereje az oktatásra Japánban az erkölcsi nevelés hagyománya, évszázadokra nyúlik vissza. A japánok három nagy vallása a sintoizmus, a buddhizmus és a konfucianizmus. Ezek egymásra gyakorolt hatásából gyökereztethetőek az alapvető erkölcsi útmutatások. E vallási irányzatokról már részben tettem említést, most tanításaikat mutatom be röviden. Sintoizmus: Az Udzsi-kor vallási hiedelmeinek és szertartásainak kezdetben nem volt külön nevük, később a sinto "istenek útja" elnevezéssel illették őket, a buddhizmustól való megkülönböztetésül. A sinto vallás alapja évszázadok alatt alig változott, központjában még mai is a természet és a termékenység imádata, az ősi istenek tisztelete, s a velük és a természet szellemeivel való lelki közösség érzése áll. (Reischauer, 1995) Buddhizmus: Indiában az i.e. 6. században keletkezett és Ázsia nagy részében elterjedt lélekvándorlást tanító vallás. Körülbelül a 7. században került át Koreából Japánba. A 12. században még az arisztokrácia vallása, a 13. századtól pedig már népszerűvé vált a köznép köreiben is. Körülbelül ebben az időszakban a zen (a buddhizmus egyik ága) is felvirágzik, és elterjed a harcosok osztályában. A buddhizmus ma japán fő vallási
22
irányzata, tanítása szerint az egyén folyton újjászületik erre a világra, s ez a végtelen gyötrelem csak úgy szakítható meg, ha az ember megszabadul az élet-és mindennemű vágyától, s ha e megvilágosodás révén eljut egy sajátos megváltásba, a nirvánába. Konfucianizmus: Ez az irányzat kevésbé vallás, mint inkább erkölcsi tanítások rendszere. Kínából került a 6. században a szigetország területére. Legfontosabb kulcselemei: a függőségi rendszeren alapuló kapcsolatok, a családi rendszer, a jóindulat, és az oktatásra helyezett hangsúly. Ezek az alapelvek ma is mély befolyást gyakorolnak a japán erkölcsiségre és a japán ember életszemléletére. A konfúciuszi etika az iskolai életben elsősorban a tanár-diák közötti kapcsolatra van hatással. A diák feltétlen engedelmességgel tartozik tanárának, ugyanakkor a tanár, jóindulatú, atyai hozzáállást tanúsít. Összefoglalás: Japán három meghatározó vallása a sintoizmus, a buddhizmus és a konfucianizmus. A sintoizmus elsősorban a természet szeretetét, a buddhizmus az érzelmek „elcsitítását” tanítja. Ezeknek az irányzatoknak kevésbé van hatása az iskolai életre, mint a konfúciuszi etikának, mely a rangban és korban felette állók iránti feltétlen engedelmességet, ugyanakkor az alárendeltek bizalmának biztosítását, azaz a felettes és az alárendelt kölcsönös függőségét hirdeti. Az idősebbek iránti feltétlen tisztelet nagyban meghatározza az idősebbek és fiatalabbak közötti kapcsolatotokat az iskolában és később a munkahelyi életben is.
IV.2. A családi és az iskolai értékek összefonódása A világ bármely pontjáról legyen szó, nehezen lehet alapvető különbségeket tenni az iskolai és a családi erkölcsi nevelés között. Fokozottan igaz ez a megállapítás, a japán családi és iskolai erkölcsi nevelés összefonódására. Ebben a részben megpróbálom kiemelni azokat a japán sajátosságokat, melyek az erkölcsi nevelés tekintetében egyediek és különbözőek az európai iskolai neveléstől. A szoros kapcsolat a japán iskola és a családi élet között döntő meghatározója a japán erkölcsi
nevelésnek.
A
japán
iskolák
23
és
családok
ugyanazon
filozófiai
alapeszményeket közvetítik, következésképp az iskolai erkölcsi oktatás Japánban, a családban megtanultak folytatása. Emiatt az otthoni erkölcsi nevelés nélkül az iskola aligha lehetne sikeres. A családban elsajátított értékeket az iskolai életben tovább mélyítik, majd kikerülve az iskolapadból már részét képezi a mindennapi életvitelnek. (Ikemoto, 1996) Japánban a tanári szerepek nagyban hasonlítanak a szülői szerepekre, így ugyanolyan tisztelet övezi az oktatókat. Az iskolában, az osztályban felmerülő nehézségeket, a családban meglevő kapcsolati minták alapján kell megoldani. Hozzá kell tenni, hogy ez nem jelent engedékenységet. Az iskolának szükségszerűen olyan viszonyokat kell kialakítania, mely hasonlít a családi élet formáira. A szülői szerepek és kötelességek és gyermekeikkel
való
viszonyuk,
meghatározza
az
iskolában
meglevő
kapcsoltrendszereket is. A legtöbb iskolai és a társas életben előforduló nehézség megoldásában a családi kapcsolati mintáknak kell, hogy alapul szolgáljanak, illetve a családi kapcsolati szintek szemszögéből kell megoldani. Ez a fajta hozzáállás fog a későbbiekben alapul szolgálni, a „vállalati nagycsalád” eszmének is. Összefoglalás: A szoros kapcsolat a japán iskola és a családi élet között, döntő meghatározója a japán erkölcsi nevelésnek. Az iskolák, olyan viszonyokat alakítanak ki, melyek hasonlítanak a családi élet formáira. A szülői szerepek, kötelességek és gyermekeikkel való viszonyuk, mintául szolgálnak az iskolában meglevő kapcsoltrendszereknek.
IV.3. A japán oktatási rendszerbe beágyazott erkölcsi nevelés, a második világháború után A második világháború után, részben amerikai segítséggel a hivatali rendszer, így az oktatás is teljes átalakuláson ment keresztül. Az 1945-ös amerikai megszállásnak elsősorban az volt a célja, hogy demilitarizálják, decentralizálják az országot, és elősegítsék
a
demokratikus
átalakulást.
Amerikai
oktatásügyi
szakemberek
tanulmányozták a japán iskolarendszert, és japán kollégáikkal együtt, egy új
24
oktatásügyi rendszert hoztak létre, melyben az erkölcsi nevelés kiemelt szerepet kapott. A változtatás legfőbb célja egy olyan erkölcsi oktatási rendszer létrehozása volt, mely a társadalmi átalakulások, egyik alappillére lehet. A társas életre vonatkozó ismeretek központi helyet kaptak az oktatásban, abban a reményben, hogy ennek a talaján egy új, demokratikus társdalom fog kialakulni. Az amerikaiak által megálmodott oktatási rendszer nehezen illeszkedett be a japán gondolkodásba, így azután többszörös gyökeres változtatást kellett végrehajtani rajta. Azóta körülbelül minden tizedik évben megújítják a rendszert, a legutóbbi változtatást 1989-ben hozták, ami még 1996-ban is életben volt. Erkölcsi nevelés az iskolákban a kilencedik osztályig tart, ami természetesen változatosságot mutat a különböző iskolákban. Nemcsak az oktatási tanterv határozza meg annak menetét, hanem az egész iskolai élet közvetíti azt. Gyakran éri támadás ezt a területet, hiszen sokan ellenzik az ilyen típusú oktatást és a felülről irányított rendszert, mely egyébként a gazdasági életet is jellemzi.
IV.3.1.Erkölcsi nevelés az általános tantervben és a speciális oktatás keretében (Ikemoto, 1996) Jelenleg a japán tanmenet három részből tevődik össze: elméleti oktatás, erkölcsi nevelés és speciális tevékenységek. Az erkölcsi nevelésre vonatkozólag a japán Oktatásügyi Minisztérium a következőket állapítja meg: „Alapelvnek tekintendő, hogy az erkölcsi oktatás az összes iskolai tevékenységet átitassa, s ezáltal biztosítsa a diákok erkölcsi fejlődését.” Az erkölcsi nevelés elsődleges céljai: ¾ Az élet iránti tisztelet kialakítása. ¾ A társas életben való eligazodást segítő szabályok elsajátítása. ¾ A vertikális társadalmi rend megértése, az abba való eligazodást segítő tudás megszerzése.
25
Erkölcsi nevelés az általános tantervben A tanulmányok során a diákoknak 6 erkölcs tanegységet kell teljesíteniük a kilencedik osztályig. Ez évenként az összes tanóra 3.3-4%-át teszi ki. Az erkölcsoktatás 4 területre osztható, s ezek további 76 részből állnak. A négy fő terület: 1. Önértékelés, önmagunkra vonatkozó elvárások. 2. Társas kapcsolatok. 3. Kapcsolatok a természettel és természetfölöttivel. 4. Kapcsolat a csoporttal és a társadalommal. A következőkben röviden felsorolom, hogy ez a négy terület milyen részeket tartalmaz: 1. Mértékletesség, szorgalom, bátorság, őszinteség, rend és szabadság, az igazság szeretete. 2. Udvariasság és figyelmesség, előzékenység és kedvesség, bátorság, tisztelet és hála az idősek iránt, egyszerűség-szerénység. 3. A természet és az élet tisztelete, esztétikai kifinomultság, nemesség. 4. A közösséggel szembeni kötelezettségek, tisztesség, a csoportban való részvétel és felelősség, szorgalom, a családtagok tisztelete, a tanárok és iskolai elöljárók tisztelete, a közösség iránti elköteleződés, a hagyományok tisztelete, a nemzet szeretete, más kultúrák tisztelete. Erkölcsi nevelés nemcsak ezeken az órákon folyik, az iskolai élet minden szintjén jelen van: az elméleti és speciális tevékenységek közben is. A japán nyelv tanítására vonatkozólag például az alábbi intelmek szerepelnek: " Fejleszteni kell a japán nyelv tökéletes megértő készségét, kifejező késségét és a nyelvérzéket. Mélyíteni kell a japán nyelv iránti érdeklődést és a nyelv iránti tiszteletteljes magatartást is ki kell alakítani".
26
Erkölcsi nevelés a speciális tevékenységek során A speciális tevékenységek közé a következők tartoznak: az osztályteremben végzett munkák, a diáktanácsokon való részvétel, társasköri elfoglaltságok, iskolai ünnepségek. Ezek a tevékenységek 4 célt tűznek ki: 1. Elősegíteni a kiegyensúlyozott testi és szellemi fejlődést. 2. Személyiségfejlesztést. 3. Kialakítani a gyerekekben egy független, tettre kész, gyakorlatias hozzáállást a világhoz, hogy a közösség tagjaként teljesebb életet élhessen. 4. Az önmegvalósítás képességének kialakítása. A speciális tevékenységek szoros kapcsolatban vannak - mint független alárendeltjeiaz erkölcsi neveléssel, és tulajdonképpen egymás kiegészítői. Összefoglalás: A második világháború után, részben amerikai segítséggel a hivatali rendszer, így az oktatás is teljes átalakuláson ment keresztül. Egy új oktatásügyi rendszert hoztak létre, melyben az erkölcsi nevelés kiemelt szerepet kapott. Az órarendbe belekerültek erkölcsórák is. Erkölcsi nevelés azonban nemcsak ezeken az órákon folyik, az elméleti és speciális tevékenységek közben is jelen van. Az erkölcsi nevelés céljai a következők: az élet iránti tisztelet kialakítása, a társas életben való eligazodást segítő szabályok elsajátítása, a vertikális társadalmi rend megértése, az abban való eligazodást segítő tudás megszerzése.
IV.3.2. A mindennapi tevékenységet átitató erkölcsi nevelés Japánban az iskolák olyan eljárásokat fejlesztettek ki, melyek elősegítik a lélektani egységet, a diákok közötti összetartást. A tanárok gyakran adnak olyan feladatot a tanulóknak, melyen közösen dolgozhatnak. Ez az osztálynak az együttdolgozás érzetét adja, és mindenki számára megnehezíti, hogy eltérjen a bevett formáktól. Míg a nyugati kultúrákban értéknek tartják az önálló individuális elfoglaltságot, addig ezt Japánban egyáltalán nem erősítik meg. A csoporthoz való tartozás természetes dolog, az egyéni tevékenység hosszú távon nem reális választás egy japán gyerek számára.
27
Azok a gyerekek, akik nem tartoznak a csoporthoz, vagyis a csoport nem fogadja be őket, gyakran válnak agresszió áldozataivá, és később ők lesznek a szereplői a japán iskola egyik leginkább tárgyalt jelenségének, a bántalmazó és bántalmazott gyerekek problémájának. Azt is nagyon korán világossá teszik a gyerekek számára, hogy az együttműködő egyén nem kell, hogy elveszítse az individualitását, ha részt vesz a csoport tevékenységében. De mire felnőnek a gyerekek, természetesnek, örömtelinek és az én kibontakozásának szolgálónak tartják azt, amit csoportosan együtt végezhetnek másokkal. (Fülöp, 1998) Iskolai takarítás A japán iskolások maguk takarítják a tantermüket. A mindennapi iskolai tanítás és tanulás után ez is egy közös tevékenység, amelynek célja az, hogy a csoporttagokban kialakítsa a saját környezet iránti felelősségérzetet. Ez hasznos oldala mellett azzal az eredménnyel is jár, hogy megtanulják megbecsülni a munkájukat, és kialakul bennük egyfajta közösségtudat. Társasköri tevékenységek A társasköri tevékenységek a személyközi kapcsolatokban való jártasságok és a csoportban működő szabályok elsajátításának fontos helyszíne az egész világon. Japánban ezeknek a csoportosulásoknak kiemelt szerepe van a szocializáció során. A főiskolák például előírják diákjainak, hogy valamilyen társaskörnek a tagjai legyenek. A társaskörökben való részvétel, nagyon népszerű szabadidős tevékenység Japánban. Ezeknek az egyesületeknek sok tekintetben hasonló elvárásaik és céljaik vannak, mint az erkölcsi nevelésnek, így például az együttműködés, a felelősség, az udvariasság, a szorgalom, a barátságosság stb. Ezeket a diákok a közös célokért tett erőfeszítések során tanulják meg. Gyermek központok: elemi és alsó fokú középiskolába járó tanulók részére létesültek, céljuk, hogy megismertessék a gyerekeket a természettel, csoportos foglalkozás keretében segítsék fejleszteni személyiségüket. Ezekben a központokban szervezett foglalkozások keretében megtanulják a tájékozódást a szabadban, a táborozás alapelemeit és termelőmunkát is végeznek; veteményekkel foglalkoznak, fát ültetnek és gondoznak. Ezenkívül tanfolyamokon vesznek részt, ahol megtanulják a kisgyermekekkel
való
foglalkozást,
gyermekszervezetek
vezetését,
ifjúsági
társaskörök irányítását, általában a közösségi élet formáit. Vannak országos és helyi 28
központok, az országos központok modellként szolgálnak a helyi intézmények részére. (Mayerné, 1986) Ezek a gyermekközponti tevékenységek sokban emlékeztetnek a magyarországi cserkészegyesületek működésére. Közös rendezvények Minden iskolának vannak évenkénti rendezvényei, melyeket a diákok együtt készítenek elő, s melyek arra hivatottak, hogy a csoportközi kohéziót és a teljesítményeket fejlesszék. Jó példa erre a minden ősszel megrendezett sportnap. Ezen a napon a diákok összemérik erejüket futásban, akadályversenyen, váltófutásban stb. Fontos megemlíteni, hogy egyéni teljesítményeket ilyenkor nem értékelnek, mindig csak az összetett, csoporteredményeket. Az iskolaévekben és később is, ezek a közös tevékenységek az egység és a szolidaritás érzetét hivatottak felkelteni. Az együttes éneklés ereje A közös éneklésnek a világon mindenütt kulturális hagyományai vannak. Az együttes éneklések különösen fontos szerepet játszanak a japán csoportok szolidaritásának fejlesztésében. Nem minden közép és felsőoktatási intézménynek, de minden általános iskolának van saját iskolai dala, melyet a diákok a reggeli gyülekezőnél, sportversenyeken és más ünnepi alkalmakkor elénekelnek, elősegítvén a közös érzelmek kialakítását. Ezekben a dalokban a jókedvet, romantikus érzelmekkel kötik össze. Az összetartás erősítésének e japán módszere a jókedvet a dalok által tartalmazott értékek elmélyítésével is összekapcsolja, melyek legtöbbször a szervezethez való hűséget magasztalják. Az együttes éneklés széles körben elterjedt gyakorlatának hátterével nem meglepő, hogy megszületett a karaoke, mely a japán szórakoztatóipar egyik terméke. Ez az új, közkedvelt együttléti forma járványszerűen terjed az 1970-es évek óta. Összefoglalás: Japánban az iskolák olyan eljárásokat fejlesztettek ki, melyek elősegítik a lélektani egységet, a diákok közötti összetartást. A tanárok rendszerint arra ösztönzik tanulóikat, hogy közösen végezzék el feladataikat. A csoportban dolgozás természetes formája az iskolai életnek, az egyéni tevékenység hosszú távon nem reális választás egy japán gyerek számára. Az iskolai takarítás, a társasköri tevékenységek, a közös rendezvények mind- mind azt a célt szolgálják, hogy a személyközi kapcsolatokban 29
való jártasságok fejlődjenek, a csoportban működő szabályok elsajátítsák a gyerekek. Nemcsak ezek a tevékenységek, de az iskolák évenkénti rendezvényei is arra hivatottak, hogy a csoportközi kohéziót fejlesszék. Sajátos vonása a társadalmi életnek az együttes éneklés, mely az összetartás erősítésének fontos japán módszere.
IV.4.
A
japán
társadalom
alá
és
fölérendeltségen
alapuló
berendezkedése, ennek megjelenése az iskolában Számos kutató rámutat arra a tényre, hogy a japán gazdasági sikerek egyik oka, a merev, lépcsőzetesen felépítet, függőségi renden alapuló társadalmi felépítésben keresendők. Nathon Glazer (1976) megállapítja, hogy a japán oktatás sikere, a japán társadalom vertikális tagoltságából adódik, mely megjelenik az iskolában és számos más intézményesült szinten is. A vertikális rend ebben az esetben nem az egyének közötti megkülönböztetést jelenti, és nem követel meg feltétlen alárendeltséget sem a feljebbvalók irányába. A japán vertikális elrendeződés természetét a születési sorrend határozza meg, mely a konfuciánus erkölcsökből származtathatók. Következésképp ennek a rendszernek az alaptípusa a család, melyben különböző életkorú személyek vannak, s az idősebbek irányítanak. Ezt, a kapcsolat természetéből fakadó szeretettel, mintsem erőszak vagy kényszer alkalmazásával teszik (Ikemoto, 1996). Az iskola hangsúlyt fektet arra, hogy diákjai megértsék, a családok, közösségek különböző életkorú tagjainak egyetértésének fontosságát. Gyakran elvárják a gyerekektől, hogy vigyázzanak fiatalabb társaikra az iskolában, vagy otthon, és hogy az idősebbekkel minden körülmények között udvariasak legyenek. A gimnáziumot elkezdve, a diákokat egyfajta átható diákszubkultúrába vezetik be, ahol a fiatal diákoktól (kohai) tiszteletet, engedelmességet, alázatosságot várnak az idősebb tanulók (szenpai). Ez így van iskolán kívül is, ahol a kohai diákoktól elvárják, hogy előre köszönjenek meghajlással, ha szenpai-val találkoznak az utcán (ez egyébként az általános köszönési forma Japánban). Az iskolán kívül a szenpai-kohai kapcsolat talán legerőteljesebb és legkifejezettebb, ahol az új tagoktól-akik rendszerint első évesek-,
30
elvárják, hogy szolgai feladatokat lássanak el tagságuk első időszakában. Az idősebb tagok utasítására labdaszedőként kell dolgozniuk, fel kell törölniük a padlót, tisztítani kell a felszereléseket, sőt még a tagok ruháját is kimosathatják velük. Ez az eljárás azon a meggondoláson alapszik, hogy csak az válhat jó játékossá, akiben kialakult egyfajta alázatosság. Az elképzelés az, hogy a sorozatos megalázó feladatok fegyelemmel való végrehajtása, fejleszti az alázatosságot. (Sugimoto, 1997) Összefoglalás: A japán oktatás sikere, a japán társadalom vertikális tagoltságából adódik, mely az iskolában és más intézményesült szinten is jelen van. A japán vertikális elrendeződés természetét a születési sorrend határozza meg, mely a konfuciánus erkölcsökből származtathatók. Az idősebbekkel minden körülmények között udvariasnak és tisztelettudónak kell lenni. Ez nemcsak a tanárokra, de az idősebb diáktársakra is vonatkozik. Ennek a magatartásnak nemcsak az iskolán belül, de a társas együttlétekben is jelen kell lennie.
IV.5. Kölcsönös felügyelet kis csoportokon belül - a han rendszer. Japánban elvárják a kis csoportok tagjaitól, hogy teljes mértékben alávessék magukat a szociális normáknak. Ezeket a csoportokat már az iskolában szembeállítják egymással, és versengésre késztetik, hogy a csoporton belüli kölcsönös felügyeleti rendszer létrejöjjön. A legelterjedtebb formája ennek a han, mely 5-10 tagból álló kis egységet jelent. Az iskolák az osztályokat han egységekre bontják, így minden japán gyermek, már az elemi iskolában megtanulja a rendszer lényegét. Ezektől a kiscsoportoktól elvárják, hogy egymással versenyezzenek, követve olyan iskolai követelményeket, mint a nagyon magas szintű teljesítmény és a jó viselkedés. A gyerekek és a tanárok az osztály faliújságára gyakran kifüggesztik a han csoportok közötti versengés napi, heti, vagy havi eredményeit. Így például a matematika dolgozat osztályzatait, vagy azoknak a gyerekeknek a neveit, akik nem végezték el a házi feladatukat. A hant mint egységet dicsérik vagy marasztalják el, így állandó nyomás nehezedik a tagokra. Az az elképzelés, hogy a csoport tagjai együttesen felelősek a teljesítményért,
31
visszatartja az egyéneket a deviáns viselkedéstől. Ha a csoportban bárki megengedhetetlen magatartást tanúsít, a csoportot együttesen fogják megbüntetni. Ha egy diák csintalanságot követ el, vagy megszegi a szabályokat, a tanár az egész csoportot megbünteti. Ha például egy ígéretes főiskolai baseball csapat egyik tagja megszegi az általánosan elfogadott viselkedési normákat, a megosztott felelősség elve alapján eltilthatják az egész csapatot a nemzeti bajnokságon való részvételtől. Minden egyes tag „félrelépéséért” az egész csoport együttesen vállalja a felelősségre vonást. (Davis, 1992) A han rendszer hatékonyan biztosítja a tagok közötti viselkedésbeli konformitást, mivel az autoriter magatartás nem vertikálisan, hanem személyközi szinten, egymás ellenőrzésében fejeződik ki. A vertikális ellenőrzés helyett, azonos felelősségi szinten fejti ki hatását a rendszer, ahol az embereknek ugyanolyan státuszuk van – iskolai osztály, munkatársak, szomszédság-, ezért az elvárt viselkedéstől való eltérés igencsak megnehezített számukra. A magas pozícióban dolgozók között ugyanilyen han kapcsolat létezik, és ők is egymást, nem pedig beosztottjaikat ellenőrzik. Ez a csoportrendszer később, az élet számos területén megfigyelhető Japánban. Minden közösségnek van egy han hálózata. Ilyenek például a szomszédsági egyesületek is. Ezek a csoportosulások ugyanúgy, mint az iskolákban megszervezik, és részt vesznek a közösségi ünnepségeken és összejöveteleken. Felszólítják a tagjaikat, hogy a házaik előtt lévő csatornákat tisztítsák meg, vegyenek részt tűz és vagyonvédelmi oktatáson, és elvárják, hogy jótékonysági célokra adományozzanak. Számos ilyen szervezet fenntart és irányít közösségi házat is. (Sugimoto, 1996) Összefoglalás: A han, egy olyan szervezet, mely 5-10 tagot számlál, és ezek a tagok kölcsönösen felügyelik egymást feladatvégzésük során. Az iskolák az osztályokat han egységekre bontják, s ezektől a kiscsoportoktól elvárják, hogy egymással versenyezzenek, követve olyan iskolai elvárásokat, mint a nagyon magas szintű teljesítmény és a jó viselkedés. A hant mint egységet dicsérik vagy marasztalják el, így állandó nyomás nehezedik a résztvevőkre. Ha valaki vétkezik a csoporttagok közül, a csoportot együttesen fogják megbüntetni. Ez a csoportrendszer később, az élet számos területén megfigyelhető Japánban.
32
V. A japán vállalati élet, mint kölcsönös függőségek hálója Általános elképzelés, hogy a japán üzleti élet döntő részben nagyvállalatok szerveződéséből épül fel. Ez a megállapítás azonban nem állja meg a helyét. Az üzleti élet nagyobb részét kisvállalatok képezik, a dogozók kisebbik hányada van nagyvállatok alkalmazásában. Ebben a fejezetben a japán nagyvállalatok szervezeti kultúrájának egyedi vonásait mutatom be. Schein (1977) "komplex emberkép elmélete" szerint, az emberek eltérnek szükségleteikben és ezek hierarchizáltságában. Megállapítja azt is, hogy a különböző egyéniségű dolgozók eltérő vezetési stílust preferálnak. A japán embereknek, sajátos kulturális adottságaiknál fogva-mint azt a családi és iskolai nevelésben is láthattuk-, alapvető szükségleteik kielégítését elsősorban a csoport iránti elköteleződésben, a függőségi kapcsolatokban találják meg.
V.1. A vállalat, mint elsődleges vonatkoztatási csoport V.1.1 Vállalati éntudat Japánban a dolgozók én-azonosságukat a vállalathoz tartozás által határozzák meg, nem tanult szakmájukat vagy munkakörüket hangsúlyozzák. A valahová tartozás erős érzete, az én-azonosság tartóoszlopát jelenti a japán ember számára. A teljes elkötelezettség és feltétlen hűség a vállalat iránt természetes jelenség a szigetországban. Ha a japánok vállalatukról beszélnek egy idegennel, akkor gyakran hívják azt uchi-nak (a mi házunk, vagy otthonunk), ha versenytársukkal társalognak, akkor pedig a szan ragot használják vállalatuk neve után, noha ez a szócska a családnév után szokott kerülni, mint megszólítási forma. Például a Toshibánál dolgozókat, mint Toshiba-szan, a Nissannál pedig Nissan-szan- ként hívják. A családi és a vállalat neve ebben az
33
esetben kicserélődik. A más vállalatnál dolgozókat pedig a szoto (kívülálló) kifejezéssel illetik. A dolgozók vállalatuk és munkájukkal való azonosulása tehát nyelvhasználati szinten is kifejeződik (Lebra, 1976). Ugyanerre példa, a következő jelenség is: Ha idegennel találkozik egy japán ember, az első, amit megpróbál megállapítani róla, hogy honnan jön, hová tartozik. A bemutatkozás utáni első kérdés: "Docsira desuka?" - hová tartozol. Ha még iskolás a válaszoló, akkor iskolája nevét kell megadnia, ha már dolgozó, akkor vállalata nevét. Gyakran csak azt mondják: kaisan- vállalati tag, vagy megadják a vállalatuk nevét. Főleg igaz ez akkor, ha a vállalat jó hírnévvel rendelkezik és a dolgozó magas rangú állást tölt be. Éppen ezért bír nagy jelentőséggel a névjegykártya használata is, melyet a bemutatkozás után rögtön átnyújtanak egymásnak, s így a másik tájékozódhat az illető hovatartozásáról. (Marosi, 1985) A csoporthoz való tartozás általi önazonosság kialakítása, a valahová tartozás erős vágya a japán ember - mint azt a szocializáció során is végigkövethettük-, alapvető igényét testesíti meg. Sugimoto (1997) különbséget tesz a fizikai és a szellemi dolgozók
vállalatuk
iránti
elköteleződésében.
Szerinte
az
irodai
dolgozók
egyértelműen a munkahelyüket tekintik elsődleges vonatkoztatási csoportnak, míg a kétkezi munkások más csoportokban való tevékenységük által határozzák meg önazonosságukat. Bár a japán munkahelyi életről szóló irodalmakban nem találtam hasonló megkülönböztetést, érdemes alaposabban szemügyre venni Sugimoto fizikai dolgozókra vonatkozó megállapításait, melyek ellentmondanak azon elképzelésnek, miszerint minden vállalati tag, vállalatát tekinti az elsődleges vonatkoztatási csoportnak, az önmegvalósítás legfőbb színterének. Következzenek tehát Sugimoto megállapításai. V.1.2.Fizikai dolgozók és életstílusuk A fizikai dolgozók a japán munkaerőnek mintegy harmadát képezik. Mind a kis, mind a nagyvállalatoknál a munkások életmódja jelentősen különbözik az irodai dolgozókétól. Általában munkájukra, mint megélhetésük forrására tekintenek és nem, mint
önmegvalósításuk
színterére.
Úgy
tekintenek
magukra,
mint
alantos,
szégyenteljes munkát végzőkre, akik a társadalmi ranglétra alján helyezkednek el.
34
Általában elég korán állnak munkába, és igyekeznek a munkahelyi környezetet feladatuk végeztével minél korábban elhagyni. Otthon és a közösségi életben nagyobb örömet találnak, és inkább tölti el őket elégedettséggel az itt végzett tevékenység, mint a szellemi dolgozókat. Előbbre helyezik a családi élet fontosságát, és aktívan kiveszik részüket a közösségi munkából. A kerületi baseball csapatot, a délutáni gyereknek rendezett focit és más sporteseményeket ők szervezik meg, illetve a résztvevők is belőlük kerülnek ki. Ezekkel a szabadidős tevékenységekkel kárpótolják magukat a munkahelyi elégedetlenséggel szemben, és az ott elszenvedett elidegenedettség érzetet így próbálják csökkenteni. Az elsődleges vonatkoztatási csoport tehát itt nem a munkahely, hanem mondjuk a már említett, munkahelyen kívüli han szervezetekbe való csoportosulás. Ilyenek csoportosulások például a kormányzás legalacsonyabb szintjén elhelyezkedő szomszédsági egyesületek is. Ezekről az egyesületekről a korábbiakban már írtam, itt annyi kiegészítéssel élnek, hogy ezeknek az egyesületeknek az alapja többnyire a háztartás, nem az egyén, s képviselői, többnyire férfiakból állnak, mivel általában a család fejének is a férfiakat tekintik. Öszefoglalás: Japánban, a nem fizikai munkát végző vállalati dolgozók én-meghatározásukat, jelentősen befolyásolja vállalati hovatartozásuk. Általában, ha munkájukról beszélnek, nem tanult szakmájukat vagy munkakörüket hangsúlyozzák, hanem vállalati köteléküket. A dolgozók vállalatukkal való azonosulása nyelvhasználati szinten is kifejeződik. Sugimoto (1997) szerint, a fizikai dolgozók munkájukra, mint megélhetésük forrására tekintenek, nem mint önmegvalósításuk színterére. Az elsődleges vonatkoztatási csoport itt nem a munkahely, hanem általában valamilyen szabadidős tevékenységi csoport, szomszédsági han-szervezet.
35
V.2. Családi minta alkalmazása a vállalati életben
Magától értetődő, hogy az üzlet egy olyan összetett szervezet, mely a nyereségről és a tőkefelhalmozásról szól. A gyárnak versenyeznie, erőfeszítéseket tennie, és kihasználnia kell, hogy ezeket a célokat elérje. Ez egészen messze áll az altruizmustól, a könyörületességtől és a beleérző képességtől, mellyel a japán társadalmat lehet jellemezni. Szemben áll a feltételezet családi alapelvekkel, mely az önfeláldozásra, a kölcsönös segítségnyújtásra és az elfogadó szeretetre épülnek. Mégis ezeknek a megléte követhető nyomon a japán munkahelyek szervezeti életében. A japán vezetési eljárások sok szempontból hatékonyabbak, mint a legális, személytelen, bürokratikus nyelvezet, melyet a nyugati cégek szívesebben alkalmaznak (Sugimoto, 1997). A japán társadalmi csoport, történelmi kategória. Az ije (ház), a "családi háztartás közösségének" eredete a japán történelem kezdetéig nyúlik vissza, másfél-kétezer éves intézmény. Pontosabb meghatározása szerint az ije nem családi, vérségi köteléket jelent, hanem a családi háztartás közösségét, amelyből kimaradnak az eltávozók (pl. más háztartásba házasulók) és bekerülnek a beleszületetteken kívül a beházasodók, sőt a háztartás szolgaszemélyzete is. A családi háztartás feletti hatalom a családfő kezében korlátlan módon összpontosult, azaz a történelmi családi háztartást, mint társadalmi csoportot erős hierarchikus viszonyok jellemezték. A közösségi keret fontosabb volt, mint a vérségi kötelék. A családi háztartás, mint csoport már a Tokugava-korszakban, üzleti-kereskedelmi vállalkozásként jelent meg. Tényleges családi vállalkozásként született meg, pl. 1620-ban a Micui kereskedőház. A 19. század végén ugyancsak tényleges családi vállalkozásként jelentek meg a nagy családi pénzügyi konszernek, a zaibacuk. Ezeknél a hagyományoknak megfelelően, nemcsak az üzletben dolgozó családtagok, de az összes dolgozó is a családi közösség tagjának számított. A múlt század elején kezdett elterjedni a "családi rendszer" a nagyvállalatok életében is. A családi rendszernek valójában már kevés köze volt az eredeti családi háztartáshoz, még kevésbé a vérségi kötelékekhez. A vállalatokat tekintették "nagycsaládnak", amelyben a munkavállalók a gyermekek, akiket a tőkés menedzser apaként irányít, kezel. Ma is viseli nagyon sok japán nagyvállalat az alapító tag nevét (Honda, Suzuki, stb.). Ebben a nagycsaládban az "apa", a menedzsment korlátlan
36
hatalommal bír, és joggal várja el a gyermeki engedelmességet, a hűséget, az elkötelezettséget, az odaadást. Kis vállalatoknál e patriarchális viszonyok, a legújabb időkig is erőteljesen érvényesülnek. Azoknál a nagyvállalatoknál pedig, melyek nem családi, hanem ügyvivő irányítás alatt állnak, s az eredeti családi közösségnek nyoma sincs, a vállalat, mint valamiféle nagycsalád jelenik meg a dolgozók csoporttudatában. A vállalat családi közösségként való felfogását, a második világháború után olyan jelszavakkal próbálták megerősíteni, mint a "vállalat szeretetének szelleme", "az új családi közösség" stb. Ennek a családi rendszernek egyes intézményei ma is felfedezhetők a hipermodern japán nagyvállalatban. (Marosi, 1985) A japán vállalati vezetők előszeretettel hasonlítják a családot a vállalati élethez, teszik mindezt azért, hogy a dolgozókban teljes elköteleződés alakuljon ki a társaság iránt. Ennek az eljárásnak a kulcsfontosságú mozzanata a vállalat és a család összekapcsolása. Jó példa erre, Morita Akio "Made in Japan" (1989) című könyvéből, az alábbi kiragadott rövid részlet: „A kölcsönös tisztelet, és az az érzet, hogy a vállalat az alkalmazottak tulajdona, nem pedig néhány csúcsvezetőé, alapvető és nélkülözhetetlen. A vállalat élén álló vezetők pedig felelősek azért, hogy hűségesen vezessék a családot, és törődjenek a tajgaival. Nekünk az a feladatunk, hogy bárhol legyünk is a világon, a Sony család tagjaiként és megbecsült kollégáinkként bánjunk az alkalmazottainkkal.” A vállalat elvárja a dolgozóitól, hogy olyan bensőséges kapcsolatokat alakítsanak ki, és ápoljanak, mely a családi melegség érzetét idézi fel, illetve a családban uralkodó rendhez hasonlít. Ez a japán technika a már meglévő erkölcsi értékekre helyezi a hangsúlyt, és a termelési céloknak megfelelő szemléletmód kialakítását segíti elő. Az eljárás a teljes elköteleződés kialakítását szorgalmazza, oly módon, hogy az ne keltsen a dolgozóban elidegenedettség érzést. Összefoglalás: A japán társadalmi csoport, történelmi kategória. Az ije, a "családi háztartás közösségének" eredete a japán történelem kezdetéig nyúlik vissza. A 19. század végén ezek a családi közösségek tényleges családi vállalkozásként jelentek meg, melyeket zaibacuknak hívtak. Ezeknél és sok mai vállalatnál is, a vállalat, mint valamiféle nagycsalád jelenik meg, a dolgozók csoporttudatában. A vállalat elvárja a dolgozóitól, 37
hogy olyan bensőséges kapcsolatokat alakítsanak ki, és ápoljanak, mely a családi melegség érzetét idézi fel, illetve a családban uralkodó rendhez hasonlít. Ezzel teljes elköteleződést igyekszenek kialakítani dolgozóikban.
V. 3. Fiatal dolgozók szocializációja, a függőség elmélyítése A munkaadó a maga részéről abban érdekelt, hogy fiatal munkaerőt vegyen fel és képezzen ki, aki még ugyan nem rendelkezik szaktudással az adott területen, de kellő rátermettsége van, és késztetést érez a tanulásra, a szakértelem megszerzésére. Tehát nem kiképzett szakembert keres, aki talán rögtön nyújtaná a megkívánt teljesítményt. Ez azt jelenti, hogy a munkafeladatok és a munkavállaló szerep tanulása a munkaadó és más idősebb dolgozókkal való kapcsolatban teljesedik ki, ahol nemcsak szaktudást, hanem hűséget, a saját csoporttal való azonosulást, illetve a vállalat irányelveit sajátítja el az újonc. A személyes elköteleződésen keresztül megtanulják a bürokrácia személytelen szabályait, a munkahelyen való helyes magatartásmódot. Szemben a nyugati munkahelyi rendszerrel, ahol pontosan tudatosítanak és rögzítenek minden szabályt, s mely általában nem tartalmaz viselkedésbeli alapelveket. Mint azt már egy korábbi fejezetben kifejtettem, Japánban nagyon magas szintű vizsgáztatási rendszer él, mely állandó feszültség forrás a diákok számára. A vizsgákat "vizsga pokolnak" nevezik. Ezeken nagyon magas szinten kell teljesíteni, ha egy fontos elsődleges csoportba akar bekerülni az egyén; így a családból az iskolába az általános iskolából a középiskolába, később az egyetemre s végül a foglalkoztatási csoportba. Vannak, akik egyenesen krízisek sorozatának nevezik, ahogyan a gyermek addigi családközpontú értékeit felváltja a kortárscsoport értékrendszere. Ezeken a válságos megmérettetéseken válik tulajdonképpen a gyermekből felnőtt személyiség. Kiefer (1970 id Mayerné, 1986) megállapítja, hogy az oktatási rendszer mintegy hidat képez a család és a hivatali szervezet között. Az egyén, e folyamat alatti jellemformálódása által válik képessé- mindenféle belső konfliktus nélkül- áthelyezni a hangsúlyt a családi életről a csoporttal való azonosulásra. Figyelme központjába fokozatosan az osztálytársak, majd a foglalkoztatási keret kerül.
38
Fontos tehát, hogy milyen munkahelyi elköteleződést választ a személy, hisz az valószínűleg nyugdíjazásig meghatározza majd életvitelét. A teljes elkötelezettség felvállalását a csoportok gondos megvizsgálása kell, hogy megelőzze. Ekkor általában egy rangsor készül, mely tartalmazza a reális esélyeket is a bejutásra, s ezután születik meg a döntés. A csoportnak a maga részéről alaposan meg kell vizsgálnia a leendő tagokat, mielőtt felajánlaná teljes védelmét, s az azzal járó szolgáltatásokat és elvárásokat. A középiskolából, egyetemről, a tanév befejezése utáni első napon, április 1-jén, egyszerre lépnek be a fiatalok munkahelyükre, s ezt a vállalati nagycsaládba való belépést ma is, mint "második születést" ünnepli a vállalat. A beavatási, felavatási szertartás nemcsak a felvételi vizsgából áll, hanem a csoportba lépés után is folytatódik.
V.3.1. Felavatási szertartás A következőkben egy Japán bank, az Uedagin felavatási ünnepségét fogom röviden összefoglalni, Rohlen 1974-es leírása alapján. A felavatási szertartás során az újonnan érkezőket felavatják vállalati tagokká. Általában két ilyen ünnepség van egy évben külön a férfiaknak, és külön a nőknek. Kivétel nélkül minden újoncot, aki főiskolai vagy egyetemi diplomával rendelkezik, és épp a 3 hónapos bevezető vállalati tanfolyamot végzi, részt vesz rajta. A résztvevők három csoportra oszthatók: a bank vezető tisztségviselői, az újoncok volt tanáraikkal és ez újoncok szülei. A vezetők a terem emelvény részén foglalnak helyet, az újoncok és tanáraik velük szemben sorba rendeződve, a szülők pedig, fiaik mögött leghátul ülnek. A bank elnökének feltűnően előkelőbb és kényelmesebb széke az emelvény elülső részén található. A színpad felett a vállalati a japán zászló és egy üdvözlő szöveg látható. Az ünnepség akkor veszi kezdetét, amikor az elnök a vállalati dal eléneklésére megadja a jelet. A dal hozzávetőleges fordítása a következő:
39
A sólyom átszeli a felhőket, A ragyogó hajnal elmúlóban már, Egységünk pompázatos virágai kinyílnak. Uedagin, Uedagin, Örökké büszkék leszünk Rád. Szívünket mosolyra fakasztod, A jövő független Japánjáért felelősek vagyunk. Városaink és falvaink felvirágoznak. Uedagin, Uedagin, Reményeinket a Te neved teljesíti be. Új idők felé tartunk, Féktelen erős kitartással. Lépésről lépésre haladunk előre, Óh, a boldogság a dolgozó emberé. Uedagin, Uedagin, Dicsőségben ragyog a Te neved. Majd az Uedagin alapelvek közös, hangos elmondása következik, melyből csak a legfontosabb elemeket ragadnám ki. Ezek: a vállalat iránti elkötelezettség, a szorgalom, a bizalom, és azon törekvés, hogy a legjobb bankká tegyék az Uedagint. Majd néhány köszöntő és a gyár történetét bemutató beszéd után, a szülők nevében egy képviselő járul az elnök elé, aki kifejezi örömét, hogy ezentúl gyermekeik itt dolgozhatnak, és sok sikert kíván a vállalatnak céljaik megvalósításához. Elmondja, hogy a szülők a maguk részéről ettől a pillanattól fogva támogatni fogják a bankot, és kéri, hogy a bank nevelje, fegyelmezze és vezesse fiaikat, akik még éretlenek, és tapasztalattal nem bíró személyiségek. Mindezidáig ők voltak felelősek fiaik neveléséért, de ezt a feladatot most már a bankra bízzák. Ezután az újoncok nevében is elhangzik egy beszéd, melyből a következő pár mondatot idézem: "A bankot tekintjük életünk és pályafutásunk kiteljesedésének. Elkötelezzük magunkat, az egyensúly és az erő szellemiségét fogjuk szolgálni. Bízunk egymásban, és egymás segítségére leszünk, ha nehézséggel találjuk szembe magunkat. Komolyan vesszük felelősségeinket, és a bank jó hírnevét megőrizzük. Fiatalok 40
vagyunk, így lelkileg és szakmai tudásunkat illetően még éretlenek. Ezért kérjük vezetőinket, hogy vezessenek és tanítsanak minket, mert tudjuk, hogy ez hozzásegít minket ahhoz, hogy szívós és jó Uedagin tagok lehessünk." Ezután egy közös ebéden vesznek részt mindannyian, ahol ugyancsak szigorúan meghatározott az ülési sorrend: a szülők és gyermekeik közé a vezetők ülnek, kifejezve ezzel is a megváltozott helyzetet. Az ebéd befejeztével még egyszer kifejezi jókívánságait az elnök, és ezzel befejeződik a felavatási ünnepség is.
V.3.2.Vállalati filozófia A japán vállalatok kiemelt fontosságot tulajdonítanak a vállalati filozófiának. A legnagyobb vállalatok több hetes tanfolyamokat tartanak az új dolgozóknak, ahol elsajátíthatják vállalatuk filozófiáját és politikáját. A következő példák, ennek az eljárásnak néhány szélsőséges formáját mutatják be Sugimoto (1997) leírása alapján. Néhány
nagyvállalat
megkísérli,
hogy
az
újoncaikat
megszabadítsák
énmeghatározásuk alapvető elemeitől, úgy, hogy azokat a vállalati éntudat cserélje fel. Egyesek kívánatosnak tartják, hogy dolgozóik a vállalati indulót a zsúfolt utcákon is énekeljék a szégyenérzet legkisebb jele nélkül. Mások, arra kényszerítik őket, hogy végkimerülésig végezzenek fizikai gyakorlatokat. Ezek a képzések egyáltalán nincsenek kapcsolatban az újoncok jövőbeni munkájával, ehelyett a gyakorlatoknak főként az a szándékuk, hogy a munkába állókat önzetlen és elkötelezett dolgozókká alakítsák át, akik hajlandóak alávetni magukat a vállalati rendnek, bármennyire is ésszerűtlennek tartják azt. (Ezek az eljárások hasonlítanak arra, ahogyan a felsős diákok trenírozzák az alsósokat.) Sok gyár szervez ennek jegyében, a közép-és alsóbb szinteken dolgozó vezetőknek "újraszocializáló" gyűléseket. Az alapelv az, hogy az egyén akkor képes háttérbe helyezni saját érdekeit, ha erős csoportkohézió alakul ki. Nyugati nagyvállalatok is a csoport iránti elköteleződés kialakítására törekednek, amikor tréningekre küldik dolgozóikat, csupán a megvalósítási forma más.
41
V.3.3. A félreérthetőség befolyásoló ereje Ez a jelenség a Japán társadalmi élet számos szintjén megfigyelhető. A körülmények többféle értelmezéséből fakadó félreértések lehetőséget adnak a hatalmi pozícióban lévő embereknek, hogy a helyzeteket saját belátásuk szerinti értelmezzék. Az ilyen körülmények lehetőséget teremtenek arra, hogy az uralkodó pozícióban lévő személyek manipulálják azt, hogy mi mit jelent, mi az ami jó, mit kellene csinálni. Sok cégnél a frissen jelentkező dolgozók nem kapnak kézhez konkrét szerződést vagy munkaköri leírást, és így ezeknek alkalmazottaknak a vezetői a saját belátásuk szerint értelmezhetik a munkafeladatokat, melyeket az alárendelt dolgozóknak végre kell hajtaniuk. Ez az a gyakorlat, ami részben indokolja a hosszú munkaidőt Japánban. Az adminisztratív irányítási gyakorlat lehetővé teszi az általános bürokráciának, hogy a privát szektorokat világos törvényes alap nélkül irányítsák. A cégek képviseletei pedig félnek, hogy a bürokráciának megvan az a hatalma, hogy belső szankciókat alkalmazzon azok ellen, akik nem követik utasításaikat. (Sugimoto, 1997) Összefoglalás: A
japán
vállalatok
fokozott
hangsúlyt
helyeznek
dolgozóik
személyes
elköteleződésének kialakítására, melynek célja, hogy a munkavállalók motiváltságát növeljék. Ezt az elkötelezett hozzáállást különböző módszerekkel érik el. A japán ember alapvető igénye, egy stabil közösségi hovatartozást alakítson ki. A vállalat főként ezt a szükségletet veszi célba, amikor önmagát, mint elsődleges vonatkoztatási csoportot jelöli meg. A sajátos formájú felavatási szertartások és a vállalati filozófiára helyezett hangsúly, mind-mind a vállalat iránti hűséget és odaadást akarja kialakítani. A körülmények többféle értelmezéséből fakadó félreértések, gyakori jelensége a japán munkahelyeknek. Ezek lehetőséget adnak a hatalmi pozícióban lévőknek, hogy a helyzeteket saját belátásuk szerinti értelmezzék. Az újoncok sokszor nem kapnak kézhez konkrét szerződést vagy munkaköri leírást, és így ezeknek alkalmazottaknak a vezetői saját belátásuk szerint értelmezhetik a munkafeladatokat, melyeket az alárendelt dolgozóknak végre kell hajtaniuk.
42
V.4. A vállalattól való függés intézményesült rendszere – teljes elkötelezettség Nyugaton a vállalat a társaskörök és a család az élet különböző területeit képezik. A japán vállalat dolgozója számára nincsenek ilyen differenciált területek: a vállalati tagság az egész társadalmi életét átfogja. Ez a kötelék pedig teljes elkötelezettséget és hűséget vár el a dolgozóktól. Ugyanakkor a vállalatok teljes körű biztonságot nyújtanak az alkalmazottaknak. Nakane (1973) megfogalmazásában: „A tőkés a teljes embert alkalmazza, a teljes embert lefoglalja.” A „teljes ember eszménye” nyilvánvalóan összefügg a családi háztartási közösség fogalmával. Már a századelőn kialakult azon elgondolás a reformer nagytőkések között, miszerint a dolgozóknak olyan környezetet kell teremteni, ami könnyűvé teszi a munkát és bátorítja a dolgozó spontaneitását. Gondoskodni kell a dolgozók betegellátásáról, támogatni kell családjukat betegség, halál stb. esetén, nyugdíjrendszert kell szervezni, a vállalatnak kell gondoskodnia a fiatalok szakmai kiképzéséről. Ez a hozzáállás megfigyelhető a mai nagyvállalatok részéről is. A lojalitás és a teljes körű gondoskodás kölcsönös kötelezettsége bevett gyakorlat lett a japán munkahelyi rendszerben, elsősorban a nagyvállalatok életében. Az alábbi fejezet ezt a sajátos japán helyzetet mutatja be, mely részben meghatározza a japán gazdasági élet hatékonyságát is. Abbeglen 1958-ban a „teljes körű védelmezést” a vállalat részéről, az alábbi pontokban foglalta össze: ¾ a élethosszig tartó alkalmazás; ¾ családi kapcsolatok megléte a felettes és az alkalmazottak között, valamint a munkaadó és a munkavállaló között; ¾ fizetés és az előléptetés a vállalatnál eltöltött időtartam hosszúságán múlik; ¾ jogok és kötelezettségek kiterjesztése, a munkaadó és a munkavállaló családjára is; ¾ a dolgozók alapvető szociális szükségleteinek kielégítése, beleértve az étkezési, orvosi szolgáltatást és a pihenési lehetőségeket is.
43
Abbeglen kutatásai idején a vállalat beavatkozott a dolgozók egész magánéletébe, azóta ez a beavatkozás csökkent. (Abbeglen 1958. id. Lebra, 1976) Az élethosszig tartó alkalmazás és az előléptetési rendszer azonban szilárdan tartotta magát még az 1990-es évek közepéig is.
V.4.1. Élethossziglan tartó alkalmazás a nagyvállalatoknál, annak hátrányos oldalai Rendszerint a dolgozók a tanév befejezte után kezdik el a munkát, és maradnak ugyanannál a vállalatnál egészen nyugdíjazásig. Ennek két hátrányos oldala van. Egyfelől, hogy a dolgozók biztosak benne nem bocsátják el őket, ha munkájukat kevesebb erőfeszítéssel is végzik. A dolgozók úgy gondolják, hogy minimális mennyiségű munkával is boldogulhatnak, ha munkatársaik nem látnak bele munkájukba, nem zavarják őket. Másfelől a fiatal dolgozók alacsony fizetéssel kezdenek, de biztosak lehetnek abban, hogy az idő előrehaladtával növekedni fog fizetésük, jólétük. Ennek következményeként a dolgozók kiadásait, költségeit tulajdonképpen a vállalat kezeli. A vállalatnak az az érdeke, hogy minél nagyobb haszonra tegyen szert, ami tehát a fiatal munkaerő alkalmazásával járna együtt. Sajnos azonban, a mai japán társadalom ugyanazzal a problémával küzd, mint az amerikai: a fiatalok száma csökkenőben van. Mint ahogyan azt Vogel már 1979-ben megírta: "A mesterségesen kialakított és erőltetett élethossziglan tartó foglalkoztatási rendszer az egész rendszert kezdi szétrepeszteni.” A gazdasági visszaesés a 80-as évek elején, ugyancsak jelentős hatással bírt az élethosszig tartó foglalkoztatottság lassú szétesésére. Koji 1996-ban már arról ír, hogy ebben az időszakban kisebbségbe kerültek, az élethossziglan alkalmazott dolgozók a nagyvállalatoknál. V.4.2. A dolgozók röghöz kötése: a juttatások és a bérezési rendszer Ez a helyzet tulajdonképpen ez előzőekben leírtak egyenes következménye. A vállalatok tehát szívesen alkalmaznak munkatapasztalattal még nem rendelkező fiatal munkaerőt, alacsony fizetéssel, olyan kilátásokkal, hogy a fizetés a vállalatnál eltöltött idő növekedésével arányosan nőni fog. Joel Katkin és Yoriko Kishimoto (1996) ezt a munkaerő áramlás zsákutcájának nevezi, ugyanis munkahelyet váltani, vagy saját 44
céget alapítani nem reális választás. Egy olyan rendszerben, ahol a szociális juttatásokra rendkívül keveset költenek, és a dolgozók nyugdíja a vállalatnál eltöltött időtől függ, ésszerűtlen felmondani, hiszen a juttatások jelentősen csökkennek munkahely változtatás esetén. Ahogyan az egyik középvezető megállapította: „A probléma az, hogy sehová sincs menni. Hamarosan rájössz, hogy a megélhetésed- az autód, a szabadságod hossza, a számlakönyved vastagsága és a nyugdíjad-a vállalattól függ, a vállalatod nélkül senki sem vagy” (Sugimoto, 1997). A nagy cégeknél az alkalmazottak fizetése a szolgálatban eltöltött évek számával arányosan nő, azaz egyenes ívben emelkedik egészen a nyugdíjba vonulásig. Az ilyen alapú bérstruktúra értelmetlenné teszi az alkalmazottak számára, hogy karrierjük közepén egyik cégtől a másikhoz átmenjenek, jövedelmüket úgy tudják hosszú távon maximalizálni, ha ugyanannál a cégnél maradnak. Azonban szembesülve az elhúzódó gazdasági visszaeséssel és külföldi cégek számának növekedésével, valamint a fokozatos munkanélküliség miatt is, néhány nagyvállalat elkezdte felülvizsgálni fizetési és előléptetési rendszerét. Kezdik Japánban is bevezetni azt a nyugaton már bevett eljárást, miszerint a konkrét teljesítmények után jár fizetésemelés, illetve nagyobb hangsúlyt kap a dolgozó munkája iráni tényleges elköteleződése és becsvágya. Ma már nem szokatlan a fejvadászat, s az évenkénti prémium kiosztás sem, mely a teljesítmény után jár. Mindezek azt mutatják, hogy az élethossziglan tartó foglalkoztatottság rendszere, és főként a szenioritáson alapuló fizetési rendszer a vállalati élet néhány szektorában már leáldozóban van. Ezek a folyamatok, már az 1990-es évek közepén megfigyelhetőek voltak a szigetországban. Összefoglalás: Az élethosszig tartó alkalmazás rendszere a II. világháború után alakult ki, és ez az alkalmazási forma egészen a közelmúltig sikeres volt. Ma már ennek a rendszernek inkább a hátrányos oldalai okoznak nehézségeket a nagyvállalatok életében. Ugyanígy van ez a fizetési és előléptetési rendszerrel is. A nagy cégeknél az alkalmazottak fizetése a szolgálatban eltöltött évek számával arányosan nő. Az ilyen alapú bérstruktúra értelmetlenné teszi az alkalmazottak számára, hogy karrierjük közepén egyik cégtől a másikhoz átmenjenek. Ésszerűtlen felmondani, hiszen nemcsak a fizetés, de a szociális juttatások is jelentősen csökkennek munkahely változtatás esetén. Ezt a rendszert ma már kezdik felülbírálni és átalakítani a szigetországban. 45
V.5. Az alá-fölérendeltségen alapuló szervezet, a főnök-beosztott kapcsolat A japán társadalom alá-és fölérendeltségen alapuló berendezkedésének alapelveit a III. fejezetben már részletesen kifejtettem. Most ennek az elrendeződésnek a munkahelyi formáit vizsgálom meg. Az alá-, illetve fölérendeltségi viszony, a munkahelyi csoport vezetője és beosztottjai közötti kapcsolatra, a vezető hatalmi helyzetére utal. A dolgozók hierarchikus sorrendjét meghatározza az: iskolai végzettség, a vállalathoz való belépés időpontja és a vállalat iránt tanúsított elköteleződés mértéke. Ugyanúgy, mint a már említett történelmi „családi háztartás közösségben” a családfő, a vállalati vezető is korlátlan hatalommal bír. Ugyanakkor jellemző rá az apai gondoskodás, a szeretet is, melyet a csoporttagok iránt tanúsít. A hatalomgyakorlásnak és a személyes kapcsolatnak ezt az együttese a már részletesen tárgyalt „családi rendszer” egyik részét képezi. A japán munkahelyi csoportokban szigorú rangrendszer működik. A legfontosabb szerepek a rangok rendszerében a szenpai és a kohai. A szempai (jelentése: elöl, előre) az idősebb munkatárs, aki meghatározott célok elérése érdekében vezeti az újonnan belépő fiatalokat, a kohaikat (hátul lévő társak). A szempaik idősebb, régebbi tagjai a vállalattoknak, akik biztonsággal és hatalommal rendelkeznek, így képesek támogatni a fiatalabb, tapasztalatlanabb kohaikat. A szenpai-kohai viszony tulajdonképpen egy tanulási folyamatra épülő kapcsolat, melynek során az idősebbek jóindulatú hozzáállásukkal támogatják és oktatják a fiatalokat. Létezik egy harmadik szerepfajta is: a dorjo, aki rangban egyenlő értékű helyet foglal el. Általában azonos korú és iskolai végzettségű személyekre használják ezt a kifejezést.
46
Ez és az ezekhez hasonló japán rangsorrendnek rendkívüli társadalmi jelentősége van. Ha valaki a szemben álló rangját nem ismeri, akkor nem tudja megszólítani, nem tudja, hogy mi a helyes kapcsolatkialakítási forma, mi a helyes viselkedés. Ezért van óriási jelentősége a már említett névjegykártya kicserélésének és annak gondos tanulmányozásának. Kölcsönös függőség, jóindulat Ezeket a konfuciuszi alapeszméket természetesen a munkahelyen is alkalmazzák. Az alá-fölérendeltségi viszony nemcsak a beosztottakat, hanem a vezetőket is kötelezi bizonyos viselkedésformákra. Nemcsak a beosztottaknak kell odaadást, hűséget, jóindulatú magatartást mutatni, de fordítva, a vezetőkre is ugyanúgy igazak ezek az alapelvek. Nekik meg kell szerezniük a többség elfogadását, bizalmát. A japán vezető minősítése attól függ, hogy mennyire tudja megértetni és elfogadtatni magát beosztottjaival. Közömbös, hogy mekkora hatalommal rendelkezik, milyen a tehetsége, ha érzelmileg nem tudja magát elfogadtatni.(Marosi, 1988). Vagyis nemcsak a vezető kontrollál, hanem ő is kontroll alatt van. A középvezetőktől nemcsak azt várják el, hogy munka után hallgassák meg beosztottjaik panaszait és gondjait, de azt a már említett jelenséget is, hogy erkölcsiségükben neveljék őket. Hangsúlyozva a vállalati munka iránti odaadás fontosságát. Ily módon a vezetők látják el a vállalat szervezeteinek kialakításának szerepét, kiknek előléptetési esélyük részben attól függ, hogy sikeresek-e ezen a területen. A következő rövid részlet ezt a jelenséget mutatja be, a Sony egyik vezetőjének leírásában: "A japán vezető legfontosabb küldetése az, hogy egészséges kapcsolatot alakítson ki az alkalmazottaival, és családias érzést teremtsen a vállalaton belül, azt az érzést, hogy az alkalmazottaknak és a vezetőknek közös a sorsuk. Azok a japán vállalatok a legsikeresebbek, akik felt tudják kelteni a sorsközösség érzetét összes tagjaik között. Ha valaki sikeres szakszervezeti vezetővé válik, nagyon érdeklődünk iránta, mert pontosan ilyen embereket keresünk vezetőségünk soraiba: olyanokat, akikben van rábeszélőképesség, akik rá tudják venni az embereket, hogy együtt akarjanak működni velünk."(Morita, 1989)
47
A vezető hatalmánál és a tagok lojalitásánál fogva igen gyorsan és hatékonyan képes a beosztottakat valamely feladat elvégzésére mozgósítani. Ez a vállalat egész szervezetére is jellemző: felülről az elnök a megfelelő vezetőket, csoportokat gyorsan tudja mozgósítani. Ez a japán munkaszervezés hatékonyságának egyik fő forrása. (Aoki, 1998). Ugyanakkor ellentmond ennek az a tény, hogy a japán munkahelyi döntési folyamatok lassúak, nagyon sok előkészítést igényelnek. Gyakran használnak "közvetítőket", akik az érdekelt felekkel előzetesen egyezetnek, hogy azután tényleg minden gyorsan menjen, amikor hosszasan megegyeznek minden részletben.
Összefoglalás: A vállalati vezető Japánban korlátlan hatalommal bír, ugyanakkor jellemző rá az apai gondoskodás, a szeretet is, melyet a csoporttagok iránt tanúsít. Ez a hozzáállás a vállalat, „családi rendszer”-ként való felfogásából származik. A jellemző kohaiszenpai kapcsolatokban mindkét félnek odaadást, jóindulatú magatartást kell mutatni. A vezetőknek meg kell szerezniük a többség elfogadását, bizalmát, ki kell alakítaniuk dolgozóikban a vállalati iránti odaadást. A beosztottak pedig feltétlen lojalitással tartoznak feletteseiknek.
V.6. Előléptetési és kiértékelési rendszer Előléptetési rendszer A Japán nagyvállalatokban szenioritás-on alapuló (életkori rangsor szerinti) előléptetési rendszer van, mely azt feltételezi, hogy az idősebbek több tapasztalattal és jobb megértő képességgel rendelkeznek, így sokkal hatékonyabbak lehetnek, mint vezetők. Tehát elméletileg az életkor egyenesen arányos a hatékonysággal. Ezt a feltételezést számos kutató megvizsgálta, de mintahogy Robins is megállapítja, a szenioritás önmagában a hatékonyság nem jó előrejelzője (Robins, 1986. id. Rohlen, 1974). Akármilyen magas iskolai végzettséggel is rendelkezik egy újonc, a csoportba való belépésekor csak a hierarchia legalacsonyabb szintjére léphet be. Ha bármilyen más
48
szinthez kapcsolódna az egyén, az összezavarná a rendet és a tagok közötti kapcsolatot. A vezetőket rendszerint ugyanazon életkori csoportból válasszák ki. Ha egy-egy ilyen korosztályból csak egy vagy néhány személyt léptetnek elő, a többi is követeli az előléptetést, s ezt általában meg is kapja. Ehhez viszont vezetői posztok kreálására van szükség. Ezért, főként a régebbi alapítású nagyvállalatoknál, sok vezető helyettesi és kiegészítő munkaköri beosztás van. A rendszer magas szintű biztonságot nyújt a dolgozóknak. Ennek ellenére az is elmondható, hogy ha bármiféle eltérés lép fel ebben az előléptetési rendszerben, az azonnali fenyegetést jelent a dolgozók biztonságát tekintve. Például, ha egy nagyon jól képzett újonc kerül fiatal vezető pozícióba, a munkatársait-akik már régen ott dolgoznak, esetleg idősebbek is-, azonnal előléptetik. Nem feltétlenül ugyanolyan hatalmi helyzetbe, de egyenlő biztonságot nyújtva, azaz a juttatások és a magasabb fizetés ugyanúgy jár. Ennek az osztályozásnak a kritikus pontja, hogy az egyén szakértelmét, tehetségét nem veszik figyelembe. Ez a merev osztályozási rendszer számos vezetésbeli problémát okoz. Kiértékelési rendszer A nagy japán vállalatok évente vagy kétévente szellemi- és fizikai dolgozóikat kiértékelik. Teszik ezt munkavállalók karrierje teljes tartamában, azaz legtöbbször a felvételtől a nyugdíjazásig. Ez az értékelés, mely meghatározza a munkavállalók későbbi fizetését és előléptetési kilátásait, különböző képességek alapján osztályoz. Ebben a tekintetben a japán szóhasználat három fajta képességet különít el: 1. Jitsurioku: elszántság, becsvágy, amit egy alkalmazott tanúsít egy meghatározott feladaton belül. 2. Szositcu: készség vagy képesség, melynek az illető birtokában van egy bizonyos szakterületen. 3. Norioku: magában foglalja az emberi karakter számos elemét, és pszichológiai jellemvonásokat. Tartalmazza a személyes fejlődést is, aminek meghatározó szerepe van a cégközpontú munkaerő piacon. A munkaerő piac feltételezi a generalista alkalmazottakat, akik megtudnak birkózni többféle munkahelyi helyzettel, és így minden egyes alkalmazottól elvárják, hogy ne csak egy szűk körű ismerettel rendelkezzen, hanem birtokoljon olyan tulajdonságokat 49
és tudást is, amelyek nem feltétlenül kapcsolódnak az ő munkájához, de megegyeznek a cég hosszú távú céljaival. Az elvárt tulajdonságok olyan nagyon összetevőket is tartalmaznak, mint a hitagara (emberi minőség) és a jinkaku (személyiség), melyek meghaladják a munkahelyi kötelességek különleges követelményeit is. A dolgozók tudatában vannak, hogy folyamatosan értékelik őket, olyan szempontok szerint is, mint az együttműködési készség, az előzékenység és a kiegyensúlyozott emberi kapcsolatokra való képesség. Mivel az egyének kiértékelése jelentős hangsúlyt fektet ezekre a képességekre, az alkalmazottaknak versenyezniük kell egymással, hogy bizonyítsák, megvannak azok a rejtett emberi tulajdonságaik, melyeket a vállalat megkíván a célok elérése érdekében. Ezért van az, hogy néhány dolgozó a munkaidő kezdete előtt már ott van munkahelyén, hogy letakarítsa bútorait és íróasztalát. Ugyanezen okból maradnak bent munkaidejük lejárta után is, legalábbis addig, amíg főnökük el nem hagyja az irodaépületet. Vagy ahogyan gyakran a beosztottak segítenek feletteseik rokonainak temetésének előkészületében, esküvők megszerzésében, stb. Az alkalmazottak gyakran felvállalnak ilyen feladatokat, mert tudják, hogy emberi tulajdonságaik és személyiségük, a munkakörükhöz szükséges képességeken túl, folyamatosan a vállalati kiértékelés tárgyát képezik. Ebben az értelmezésben viselkedésük nem segíteni akarásból, hanem személyiségük jó színben való feltüntetésének szándékából fakad. Egy nagyon is számító magatartás, mely a fizetésemelési és előléptetési esélyeket növeli. A tatemae- juk (azokat az általános alapelveket és szabályokat foglalja magába, melyeknek az egyén - hacsak külsődlegesen is- aláveti magát) korlátlan lojalitást kell mutatni a vállalati alapelvek iránt, míg honne- juk (személyes érzések) érdekeik maximalizálásán nyugszik. Ezért van az, hogy néhány alkalmazott csökkenti a munkatempót napközben és visszatérnek irodájukba 17 óra után, hogy a napi teendők oroszlánrészét elvégezzék. Mindezt a vállalatuk iránti odaadás nevében teszik, noha a valóságban csak a túlórapénz az, ami hajtóerőként szolgál. Mindeközben a feletteseket még jobban köti a hasonló magatartás. Nem lehet elvárni tőlük, hogy alkalmazottaikat úgy vezessék, hogy közben szakmai és más kérdésekben 50
ne mutassák ki emberi tulajdonságaikat. Ők saját költségükre hívják meg a beosztottjaikat munka után egy étterembe, vagy szórakozóhelyre, meglátogatják beosztottjaik közeli hozzátartozóit, s vállalják sok esetben az esküvői tanú szerepét is. Így cselekedve a vezetők bízvást számíthatnak az osztályukon dolgozó alkalmazottak odaadására és támogatására, olyan feladatokban, melyek meghaladják a munkaköri feladatokat. Azok a vezetők, akik utasítani tudják a beosztottjaikat ilyen extra feladatokra, kompetensnek minősülnek, mivel rendelkeznek a norioku képességével.
Összefoglalás: A szenioritáson (életkori rangsoron) alapuló előléptetési eljárás, a vállalati felépítés erős hierarchizáltságát mutatja. Az újoncok, a csoportba való belépésekor csak a hierarchia legalacsonyabb szintjére léphetnek be, bármilyen kitűnő szaktudással is rendelkeznek. A vezetőket egyazon életkori csoportból válasszák ki. Ha valakit előléptetnek, a többi hasonló korú munkatársát is előléptetik. Ez viszont, vezetői posztok kialakítását teszi szükségessé. Ezért a japán nagyvállalatoknál sok vezető helyettesi, és kiegészítő munkaköri beosztás van. A nagyvállalatok dolgozóikat 1-2 évente kiértékelik. Ennek az alapját a becsvágy, a képességek, a szaktudás, és a személyes fejlődés képezik. Nagy hangsúlyt helyeznek továbbá olyan személyiségbeli vonásokra, mint az együttműködési készség, az előzékenység és a kiegyensúlyozott emberi kapcsolatokra való képesség. Az alkalmazottak folyamatosan versenyeznek egymással, hogy bizonyítsák, megvannak ezek a rejtett emberi tulajdonságaik. Így gyakran viselkedésük nem segíteni akarásból, vagy a vállalat iránti elköteleződésből fakad, hanem, hogy személyiségüket jó színben tüntessék fel. Ezzel fizetésemelési és előléptetési esélyeiket akarják növelni.
51
V.7. Han rendszer a vállalaton belül Az 1970-es években változott meg az az elképzelés, hogy a vállalatok csak szigorú hierarchikus szabályok alapján épülhetnek fel. Mayo, Mc Gregor és Likert (1975 id Sugimoto Y. 1997) vizsgálataik során arra a következtetésre jutottak, hogy azok a kis csoportok, melyek erős kohézióval rendelkeznek, és össze vannak egymással kötve, nagyon sikeres szerveződési formát eredményezhetnek. Mc Gregor odáig megy, hogy kijelenti, a siker egyértelmű magyarázata e két tényezőben rejlik. Másrészről megállapítja, hogy míg a hierarchikus felépítés az ember elmagányosodásához vezet, addig az ilyen összetartó kiscsoportok megvédik tagjaikat ettől az életérzéstől. A Japán szervezeti kultúra, a Mc Gregor által említett jelenségeket egyszerre foglalja magába. Azaz létezik egy kulturálisan megalapozott alá- fölérendeltségen alapuló munkahelyi szervezeti rendszer: a "családi rendszer", és a munkahelyi csoportokon belüli erős kohézió is jelen van.
A teljes körű minőségi ellenőrzés (TQC) -a japán gazdasági sikertörténet kulcstényezőjeként tartják számon-, alapjául ilyen erős kohézióval rendelkező, hierarchikusan
felépített
tulajdonképpen
han
kis
csoportok
szerveződésűek,
szolgálnak.
azaz
kölcsönös
Ezek
a
kis
felügyeleti
csoportok rendszerrel
rendelkeznek. Az Egyesült Államok minőségbiztosítási rendszerének kialakulásakor véletlenszerűen választottak ki és ellenőriztek a mintából egy árucikket, ezzel próbálva csökkenteni a hibás termékek számát. Miután a Japánok átvették ezt az ellenőrzési rendszert, a menedzsment magukra a dolgozókra is kiterjesztette azt. A japán gyárak TQC eljárásának alapegységét ugyanabban a részlegben vagy osztályon 5-10 fős csoportok képezik. Minden csoporttól elvárják, hogy annyi fejlesztési javaslatot nyújtson be, amennyi csak lehetséges, mind a termékek minőségének javítására mind a munkaszervezés hatékonyságának fejlesztésére. Mindez azt a célt szolgálja, hogy maximalizálják a termelőképességet és a piaci eredményességet. Mivel a csoportonkénti javaslatok száma, döntő mutatója a versenynek, így minden csoportnak a tagja állandó nyomás alatt van, hogy új fejlesztési javaslatokkal álljanak elő. Ebben a folyamatban a munkavállalók bár tudattalanul, de a menedzser szemszögéből gondolnak a munkájukra, nem mint munkafolyamatok egyszerű végrehajtói. Míg
52
ennek az eljárásnak az lenne az elsődleges célja, hogy a minőséget javítsa - és itt fontos megemlíteni, hogy mindenféle kényszer vagy korlátozás nélkül -, ez azt is jelenti, hogy az alkalmazottak munkájuk elkötelezettjeivé válnak. Összefoglalás: A TQC egy olyan minőségbiztosítási eljárás, melynek az alapját 5-10 fős hancsoportok képezik. A tagoktól elvárják, hogy a munkájukkal kapcsolatosan folyamatosan fejlesztési javaslatokat nyújtsanak be. Ez a magatartás munkájuk iránti elköteleződést
segíti,
mivel
folyamatosan
annak
fejlesztésén
gondolkoznak.
Munkájuk produktuma és munkakörülményeik minősége nagyban a saját fejlesztési javaslataikon múlnak.
53
VI. Összegzés Általánosságban elmondható a japán vállalatokról,
hogy magas hatékonysági
mutatókkal rendelkeznek és rendkívüli szervezettség jellemzi felépítésüket. A dolgozók vállalatuk iránti elkötelezettsége és motiváltsága egészen egyedi vonásokat mutat. Az egyén és a vállalat kapcsolata a kölcsönös függés elvén nyugszik, nem pedig „alku típusú” szerződéseken. A nyugati motiválási rendszertől teljesen eltérő elemek figyelhetőek meg. Ezek a jelentések az általam használt hipotézis szerint nem váratlan, nem a véletlenek szerencsés eggyüttjárásával magyarázhatók. S ugyancsak nem a szervezeti kultúra tudatos, elméleti alapokon nyugvó kialakításának köszönhető. A rendszer mindazonáltal sikeres, olyannyira, hogy a nyugati nagyvállalatok is igyekeznek átvenni bizonyos technikákat szervezetük hatékonyságának növelése érdekében. Ezeknek a módszereknek az alkalmazása azonban nem mindig jár sikerrel az eltérő kulturális adottságokkal rendelkező országokban. Akaratlanul is felmerül a kérdés, vajon a japán szervezeti kultúra sajátos vonásai milyen kulturális gyökerekből nőttek ki, milyen eredetre vezethetők vissza. A történelmi hagyományok, kulturális adottságok és a szocializációs folyamatok hogyan hozzák létre az egyedi vonásokat? Dolgozatomban ennek az eredetnek jártam utána, s a következő eredményeket találtam: 1. Családi minta alkalmazása a vállalati életben A vállalati életben való családi minta alkalmazása azt jelenti, hogy a vállalat elvárja dolgozóitól, hogy családi kapcsolatokra jellemző szabályokat kövessenek. A „családi háztartás közössége” mint szerveződési forma, a japán történelem kezdetéig nyúlik vissza. A különböző csoportok elsősorban vérségi kötelékek szerint szerveződtek. A 19. század végén egyes családi közösségek családi vállalkozásokká alakultak át, mint pénzügyi konszernek. Ezeknél, és sok más mai vállalatnál is, a vállalat mint valamiféle nagycsalád jelenik meg a dolgozók csoporttudatában, ami tehát történelmi hagyományokra vezethetők vissza.
54
Ennek a történelmi hagyománynak a befolyását a szocializáció során is nyomon követhetjük. A japán iskolák olyan viszonyokat alakítanak ki, melyek hasonlítanak a családi élet formáira. A családi élet értékeinek összefonódása az iskolai morállal, döntő meghatározója az iskolai közösségek életének. A szülői szerepek, kötelességek és gyermekeikkel
való
viszonyuk
mintául
szolgálnak
az
iskolában
működő
kapcsolatrendszereknek. A „családi rendszer” szerinti felépítés a legtöbb japán közösségi szerveződésben jelen van. 2. A vállalat, mint elsődleges vonatkoztatási csoport – a vállalat iránti teljes elköteleződés Japánban a csoportnak kiemelt fontosságot tulajdonítanak. A japán gyerekeket már egészen kis koruktól arra szocializálják, hogy csoportban jól tudjanak működni. A japán ember énmeghatározása ugyanis a csoportban betöltött szerepétől függ. A közösségek elvárják tagjaiktól, hogy egyéniségüket háttérbe szorítsák, és hűséget tanúsítsanak; ennek cserébe teljes biztonságot nyújtanak. Az egyén életében mindig kell lennie egy csoportnak, amit a többi elé helyez. Az anyák arra nevelik kicsinyüket, hogy csoportban jól tudjanak működni és hogy mindig az adott csoport részeként tekintsenek önmagukra. Egy japán anya akkor elégedett, ha gyermeke közösségi tevékenységekben vesz részt, nem elkülönült, egyéni tevékenységeket folytat (mégha azt kimagasló szinten is műveli). Az iskolák olyan eljárásokat fejlesztettek ki, melyek elősegítik a lélektani egység, az összetartozás érzésének kialakítását. Az erkölcsórák jórészt azt célozzák meg, hogy a diákok elsajátítsák a társas életben való eligazodást segítő szabályokat, a csoportban való viselkedés alapelveit. A magas színvonalú japán vizsgáztatási rendszerben nyújtott teljesítmények meghatározzák, hogy élete során milyen elsődleges vonatkoztatási csoportba kerülhet bele az egyén. A családból az iskolába, az iskolából a középiskolába… Az egyén e folyamat alatti jellemformálódása során helyezi át a hangsúlyt a családi életről az iskolai csoportra, az azzal való azonosulásra. Az iskolai közösséget, mint elsődleges vonatkoztatási csoportot később felváltja a foglalkoztatási keret vagy valamilyen han szervezet.
55
3. A vállalati életet jellemző függőségi kapcsolatok – az alá-fölérendeltségen alapuló társadalmi berendezkedés A japán erkölcsiségre, a japán ember életszemléletére mély befolyást gyakorolnak a konfucianizmus alapeszméi. A konfuziuszi etika a rangban és korban felette állók iránti feltétlen engedelmességet, ugyanakkor az alárendeltek bizalmának biztosítását, azaz a felettes és az alárendelt kölcsönös függőségét hirdeti. Az amae egy sajátos függőségi helyzetre vonatkozó japán analitikus fogalom, mely azt a vágyakozást fejezi ki, hogy valaki teljesen fogadjon el minket, szeressen, és viselje gondunkat. A fogalom leginkább az anya-gyerek kapcsolatot jellemzi, de később az egyén számára fontos közeli kapcsolatokban is jelen lesz. Az anya egyik legfontosabb feladata, hogy közte és gyermek között erős függőségi helyzetet alakítson ki, megtanítsa annak szabályaira, hogy később a hasonló függőségi helyzetekben jól el tudjon igazodni. Az iskolai függőségi kapcsolatok elsősorban a tanár-diák, illetve idősebb-és fiatalabb diákok között jön létre. A japán vertikális rend, nem az egyének közötti megkülönböztetést jelenti, de elvárja, hogy a fiatalabbak feltétlen tisztelet tanúsítsanak az idősebbek iránt, és elfogadják azok irányítását. A vállalati életben is hasonló felállás figyelhető meg a szenpai –kohai, főnök-beosztott kapcsolatban. De nemcsak személyek között, hanem a vállalat irányába mutató nagyon erős függőségi helyzet is létezik. Ezt a vállalat tudatosan, a vállalati szocializáció révén, illetve az alkalmazási, bérezési, kiértékelési feltételek kialakításával éri el. Fontos megemlíteni, hogy ezek az eljárások nem lennének sikeresek, ha az egyént nem jellemezné a függőségre törekvő beállítódás. 4. A vállalat han rendszeren alapuló felépítése Japánban már az iskolai osztályokat is han egységekre bontják. Ezektől a kiscsoportoktól elvárják, hogy egymással versenyezzenek különböző teljesítmény alapú feladatok elvégzésekor. A csoportot eredményeikért egységesen jutalmazzák vagy büntetik, nem személy szerinti kiértékelés folyik. A csoporttagok így általában felelősek egymás eredményeiért, kölcsönös felügyeleti rendszer jön létre. A csoportok ilyen típusú felállása a társadalmi élet különböző színterein, így a vállalati életben is megtalálható. A teljes körű minőségi ellenőrzést (TQC) - mely ugyancsak han rendszerre épül -, a japán gazdasági sikertörténet egyik kulcstényezőjeként tartják számon. Itt a csoportonkénti fejlesztési javaslatok száma egyik döntő meghatározója a 56
csoportok közötti versenynek. A rendszer különböző változatait sikerére való tekintettel számos nyugati nagyvállalat meghonosította.
57
Irodalomjegyzék ¾ Abegglen, J. C., Stalk, G. 1997, Kaisha, The Japanese Corporation, Oxford University Press. ¾ Aoki, M., Dore, R., 1998, The Japanese Firm, Oxford University Press. ¾ Bakos, G., 1995, Japán csoda, Dunakönyv, Budapest. ¾ Clark, R., 1979, The Japanese Company, Yale University Press. ¾ Cole, M., Cole S R., 1997, Fejlődéslélektan, Osíris Kiadó, Budapest. ¾ Cooper, C. L., Robertson, I.T., 1989, International Review of Industrial and Organizational, University of Manchester. ¾ Davis, W.,1992, Japanese Religion and Society, Oxford University Press. ¾ De Mente, B., 1997, Az élet művészete, Édesvíz Kiadó, Budapest. ¾ Ferber, K., 1998, A siker ára, László és társa, Budapest. ¾ Fülöp, M., 1998, A csoport és a közösség szerepe a japán társadalomban, Pszichológia 18, 469-498. ¾ Fülöp, M., 1999, Pszichoanalízis a különböző kultúrákban, In: Lust Iván (szerk.) Pszichoanalízis és kultúra 37-51, Animula, Budapest. ¾ Hofstade, 1980, Culture Consequences, Saga Publications. ¾ Ishikawa, A., 1994, A vállalai kultúra fogalma Japánban, In: Vezetésudomány 4, 48. ¾ Kitayama, S., Markus, H.R., 1991, Culture and the self: Implications for Cognition, Emotion, and Motivation, Vol.98. No.2. 224-253. ¾ Klienedinst, M., Sao, H., 1994, The Japanese cooperative sector, Journal of Economic
Issues Vol. 28, No. 7, 509-518.
¾ Koestler, A. 1999, Japán, Terebess Kiadó, Budapest. ¾ Lebra, T. S., 1976, Japanese Paterns of behaviour, University of Hawaii Press. ¾ Lee, M. Y., 1990, Reasons why Japanese small businesses form cooperatives, Journal of Small Businesses Managment, Vol. 28, No. 3, 67-77. ¾ Lucier, C., Baucher, M., 1992, Exploring values of Japanese and American managment system, In: Education, Vol. 112, No. 4, 487. ¾ Marosi, M., 1985, Japán vállalatok vezetés és szervezése, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest. ¾ Mayerné, Zs. É., 1986, Japán oktatási rendszere, Országos Pedagógiai Könyvtár és Múzeum, Budapest.
58
¾ Nakane, C., 1973, Japanese Society, Cambridge University Press. ¾ Ouchi, W. G., Pierce, R. L., 1993, Hierarchies, clans, and theory Z, Organizational Dynamics, ol. 17, No. 2, 51-56. ¾ Perrow, C., 1997, Szervezetszociológia, Osiris Kiadó, Budapest. ¾ Reischauer, E. O., 2000, Japán története, Maecenas Könyvkiadó, Budapest. ¾ Rohlen, T. P., 1974, For harmony and strength, Univewrsity of California. ¾ Schein, E. H., 1977, Szervezéslélektan, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest. ¾ Smith, P. B., Bond, M. H., 1998, Social Psychology across cultures, Oxford Unuversity Press. ¾ Sugimoto, Y., 1997, An Inntroduction to Japanese Society, Cambridge University Press. ¾ Taira, K., Levine, S. B., 1996, Employment flexibility and joblessness in bowgrowth, restructed Japan, Annals of the American Academy of Political and Social Science. ¾ Takahashi, K., Watanabe, N., 1998, The Emergence and Developoment of a Psychodynamic Approach to Japanese Managerial Operations, elektronikus forrás: http//www.sba.oakland.edu ¾ Taku, I., 1996, Moral Education in Japan, Implications for American Schools, elektronikus forrás: EBSCO host Full Display ¾ Vágvölgyi, B. A., 2000, Tokyo Undergrand, Új Mandátum, Budapest. ¾ Watts, A. W., 1997, A zen útja, Polgár Kiadó, Budapest.
59
Szómagyarázat AMAE: kötődési szükséglet, mely szerint függeni akarunk a másiktól, számítani akarunk annak teljes elfogadására, és arra, hogy reagál ránk, gondunkat viseli és gyöngéden szeret. AMAERU: a gyermek szüleihez, főként az anyjához való viszonyulását jelöli a fogalom, illetve azt a személyt, aki kezdeményezi az amae helyzetet. Először az édesanya, később minden közeli kapcsolatban a függeni vágyó szerepe lehet. AMAI: édes íz érzékelés. AMAJAKASU: független személy, aki elfogadja és támogatja az amaeru szerepjátszót. GIRI: jó hírnév. HAN: 5-10 főből álló kis csoport, melyben jellemző a kölcsönös felügyelet a tagok között. HONNE: személyes érzések. IJE: ház JITSURIOKU: elszántság, becsvágy, amit egy alkalmazott tanúsít egy meghatározott feladaton belül. KAISA: vállalati tag. KO: Kapcsolatos az on fogalommal, annak leszűkített változata, mely csak az apára vonatkozik. KOHAI: fiatalabb, rangban lejjebb levő személy. NORIOKU: magában foglalja az emberi karakter számos elemét, pszichológiai jellemvonásokat ON: tartozást jelent, a régmúlt időkben tarozás a császárnak, ősöknek, manapság a szülőknek, feljebbvalóknak. SUNAO: széles látókörű, megbízható személy. SZAN: megszólítási formula. SZENIORITÁS: életkori rangsoron alapuló, előléptetési eljárás. SZENPAI: idősebb, rangban feljebbvaló. SZENSZEI: tanár. SZOSICU: készség vagy képesség, melynek az illető birtokában van egy bizonyos szakterületen.
60
TATEMAE: nyilvános viselkedés. UCSI: otthon, ház ZAIBACU: 19. században japán családi pénzügyi konszern.
61
