Szakmai beszámoló ELGP WP4 találkozó, Helsinki 2009. október 19-20. Az ELGPN minőségfejlesztéssel és indikátorokkal foglalkozó munkacsoportjának találkozóját, a második témával foglalkozó összejövetelét az ELGPN-hez csatlakozva a Finn Foglalkoztatási és Gazdasági Minisztérium, illetve a Finn Oktatási Minisztérium szervezte. Tervei szerint a Berlinben kezdett közös munka folytatása, a tanácsadási tevékenység hatékonyságát mérő eljárások és a tényekre alapozott fejlesztési lehetőségek kimunkálásához szükséges indikátorok azonosítása állt a találkozó fókuszában. A finn tevékenységről és tervekről szóló nyitó előadás során megismerhették a résztvevők az európai kerethez igazodó, helyi célkitűzéseket: a vendéglátó országban is növelni szándékoznak a közeljövőben a részvételt a felnőtt és szakképzésben. Változtatásokra készülnek a felsőoktatási finanszírozási rendszer működtetésében. Célként tűzték ki a felsőoktatási tanulmányokra fordított idő csökkentését, a munkavállalói mobilitás növelését valamint a munkakeresési periódusok hosszának csökkentését. Támogatni kívánják a tanulmányokból a munkavállalásba való átmenetet, az életvezetési készségek fejlesztését. A jövőben összevonják az eddig elkülönülten működő kulturális és oktatási tárcát, hogy a képzési programok kialakítása és az említett célok elérése harmonikus egységet alkosson. A munkacsoportban résztvevő tagországok és az ELGPN további közreműködői közötti kommunikációt, a tanácsadói tevékenység hatékonyágával kapcsolat jó példák (good practice) közzétételét segítendő az ELGPN elektronikus platformon kívánja begyűjteni a már megvalósult, gyakorlatban bevált módszerek leírását. Ennek érdekében Raimo Vuorinnen egy finn nyelven már rendelkezésre álló, jelenleg angolra fordítandó szoftver alkalmazásának lehetőségét vetette fel. A rendszerben a KSLLL rendszer követelményeihez igazodó formátumban 2009 karácsonya előtt már feltölthetőek lesznek az anyagok. Az egységes szerkezet (meghatározott karakterszámokkal) lehetővé teszi a még csak tervezett – ld. hazai impact és hatékonyságvizsgálat – projektek bemutatását is. Peter Plant, a munkacsoport meghívott szakértőjeként bemutatta az impact-vizsgálatok esetében alkalmazott/tervezett indikátorok listáját. A magyar tervekkel kapcsolatban csak a SROI számítások lehetőségét említette, a soft változók csoportját nem emelte ki. Hangsúlyozta, hogy ezek az indikátorok jelentős mértékben eltérőek lehetnek az egyes tagállamokban. Annak ellenére, hogy ez elérendő célokban sok közös vonás azonosítható, (ld. employability), ezek megvalósítása számos útvonalon elérhető, és ezek az útvonalak tagország-specifikus mérési módszereket, stratégiákat tesznek szükségessé. Az azonban nyilvánvaló, hogy ezek az indikátorok minden esetben iránymutatóként szolgálhatnak a politikai döntéshozók számára, és a szakmai tevékenység fontos ellenőrzési/fejlesztési lehetőségeit jelentik. Kérdés, hogy milyen szinte és hány változóval dolgozó egy rendszer, hogy elkerülje a felesleges információgyűjtést, a bürokrácia átláthatatlanná válását, illetve a „perverz reakciókat”, ahol néhány tévesen értelmezett változó nyomán veszélybe kerülhet egy-egy szolgáltatási terület működésének teljes háttérrendszere (pl. alacsony hatékonysági mutatók miatti forrásátcsoportosítás, amely a minőséggel közvetlenül nem kapcsolódó változók mérésére alapozódott.). A skót gyakorlat alapján az impactot feltétlenül ajánlott figyelembe venni az élethosszig tartó tanulás, a gazdaság és szociális szféra területén egyaránt, illetve egymással való összefüggésében értelmezni. Peter Plant kiemelte Jennifer Bimrose munkájából az önbizalom növekedésének témakörét, mint az egyén szintjén, a
tanácsadási tevékenység eredményeként mérhető legfontosabb változót. Magyar változatban a self-efficacy mintázat mérése részletes tájékoztatást nyújthat ebben a kérdésben. Raimo Vuorinen összegzésében kiemeli, hogy a bizonyítékok csoportjait a szakpolitikai döntéshozás és a tanácsadói gyakorlat számára elkülönülten célszerű meghatározni, definiálni. Karen Schober az értékelési rendszer hatékonyságának fontosságát emeli ki, amelynek első lépcsőjeként azon célok azonosítása szükséges, amelyeket a tanácsadói tevékenység alkalmazásával az egyes szinteken elérni szeretnénk. E célokkal összefüggésben határozható meg az elégséges vagy elvárt minőség, a teljesítmény mutatói. És így kerülhet sor a benchmarking folyamatára, e sztenderdek figyelembe vételével. Végeredményben elvárható egy összehasonlításra alkalmas, akár szektor semlegesnek is tekinthető értékelési rendszer, ennek feltétele azonban egy holisztikus megközelítés, a kvalitatív és kvantitatív módszerek alkalmazása, és a kliens-szolgáltató-szakpolitikai rendszer működésének pontos leírása. Egy ilyen, részletekben leírt, normák által meghatározott tanácsadói tevékenység komoly ellenállásba ütközhet a napi gyakorlat szintjén. Az adminisztrációs terhek növekedését, felesleges információk gyűjtését és tárolását eredményezheti. Az indikátorokba vetett, megalapozatlan hit/vélekedés elsietett döntésekhez vezethet. Az adatszolgáltatás a résztvevők ellenállása miatt hiányossá válhat, és metodológiai nehézségekkel szembesülhetünk, amikor a hatásvizsgálat idői dimenzióit rosszul határozzuk meg, ha nem tudjuk, mikor, mit kérdezzünk. Az indikátorok kijelölésével kapcsolatban csapdahelyzetet jelent, ha az elméletekből kiindulva, vagy a tanácsadói rendszer igazolására határozzuk meg az indikátorok körét, és műtermékeket mérünk. Továbbá komoly veszélye a rosszul definiált változóknak, hogy a döntéshozatal szintjén félremagyarázzák, kedvezőtlenül alkalmazzák a mérhető eredményeket. A német tanácsadó szövetség 2005-ös, nürnbergi tanácskozásának eredményei alapján felhívta a figyelmet a definiálás pontosságának, a validitás és reliabilitás kérdésének figyelembe vételére, továbbá utalt az adatvédelem, adattárolás nehézségeit, a formatív értékelés előtérbe helyezésének szükségességére. A kliens igényeit figyelembe vevő, holisztikus megközelítés, a felhasználók elégedettségének folyamatos monitorozása, a tanulási és karrierépítési kompetencia fejlődésének mérése elengedhetetlen feltétel az élethosszig/szélig tartó tanulási folyamat támogatásához. A mérési módszertannak kvantitatív eljárások mellett korszerű, kvalitatív módszerekre is támaszkodnia kell. Fontos segítséget jelenthet, ha a Learndirect és a dán kollégák (kiemelten Jensen) munkáit is tanulmányozzuk. Raimo Vuorinen a finn kollégák által összeállított, az előzetes igényfelmérésre alapozott értéklista tanulmányozását is ajánlja az indikátorok meghatározásához. A jelenleg teljes terjedelmében csak finnül rendelkezésre álló elemzést várhatóan november elejére rendszerezik, elemzik a szakértői csoportok. Ötletként ugyanakkor jól használható az értékeket, indikátorokat és kliens-elégedettségi szempontokat is tartalmazó összefoglalás. A részletes anyagot Jari Rantamakitól kérhetjük el. Az adatok előzetes elemzése szerint az összegyűjtött szempontokat egységesen a Career Scotland kivételével sehol nem alkalmazzák minden szinten. Valószínűleg nem is realisztikus egységes modellel számolni, hiszen a különféle szolgáltatók más és más értékkel bíró tevékenységet végeznek, és settingek különbségeit nehéz lenne egységes keretbe foglalva leírni. Célszerű ezért az indikátorok köré az alkalmazási szintekhez kötni (ez már talán Hollandiában is előkerült, a közös munka kezdeti szakaszában). Az első nap zárásaként kiscsoportos munkára javasolt kérdések között szerepelt a figyelemre méltó evidence-ek kiválasztása, a politikai döntéshozás illetve a gyakorlati tevékenység minőségfejlesztésében alkalmas indikátorok kijelölése. A három csoportban végzett munka összegzése arról tanúskodott, hogy a csoportok ezt a feladatot
külső szakértői csoportok kezébe helyeznék. Német javaslatra áttekintenék, hogy a szolgáltatóknak van-e már kapcsolata az oktatási és munkaügyi területtel, mi a kompetenciája szolgáltatást nyújtóknak, releváns módon nyújtják-e a szolgáltatásokat, mi polgárok szerepe a folyamatban és van-e visszacsatolási lehetőségük a tartalom kialakításban. A részben alkotmányos jogokra is visszavezethető faktorok jelentős része már szerepelt az Aims és Principles CEDEFOP (pontosítani) kiadványban. Gondot okoz, hogy bár a cél lehet azonos, de hogyan érhető el, abban már jelentős környezeti különbségek lehetségesek Ráadásul az indikátorokat el is kell fogadtatni, a fontosságukat, a mérés létjogosultságát el kell ismertetni. A politikai szint s a gyakorlati munka szintje között a szervezeti feltételek komoly áttételezési problémát jelentenek, figyelembe véve pl. a regionális különbségeket is. A második nap nyitásaként Margit Rammo és Jaak Hohensee INNOVE az észt-országi tapasztalatokat osztották meg a résztvevőkkel. Az észt munkaügyi tanácsadó rendszer a kilencvenes évek vége óta szolgáltat. Szolgáltatási modelljük alapszintjét a széleskörű információs tanácsadás és karrier-építési készségek iskolai rendszerben történő oktatása jelenti. Erre épül a karrier-információk célzott nyújtásának második szintje, amelyet a költség intenzív személyes tanácsadás koronáz meg. Rendszerükben 17 regionális központ, és 32 pilot iskola vesz részt, és bevezették cross curricula témaként a karrier-tanácsadás elemeit. A folyamatban problémát jelentett a túlzsúfolt nemzeti tanterv, a tanárok túlterheltsége és gyakorlatának hiánya, ami a cross curricula elrendezés hatékonyságát jelentősen csökkentette. Észtországban is hátrányban vannak a munkaviszonnyal rendelkező, pályaorientációs problémával jelentkező ügyfelek, kevés a dolgozók számára elérhető tanácsadói szolgáltatás. A tanácsadók képzési követelményeinek egységesítése érdekében a térség három nagy képző intézménye összehangolta képzési programjait. Gondot okoz ugyanakkor a tanácsadók munkájában, hogy a munkaerő-piaci információkhoz való hozzáférés nehézkes, az információk nem állnak rendezett formában rendelkezésre. Gondot okoz a szervezetben a projekt-alapú működés, az adminisztráció lebonyolítása, és számos szervezet a pályaorientáció területén a túlélésért küzd. További összehangolást igényelne a különböző szegmensekben működő tanácsadók tevékenysége. A minőségbiztosítással kapcsolatos problémák ismertetését Jaak a döntéshozás és minőségbiztosítás lehetséges kapcsolódási formáit szemléltető modellel vezette be. Áttekintette az externális és intern minőség-ellenőrzés előnyeit, hátrányait, a minőségbiztosítási információk és a menedzsment döntéshozási tevékenységének sajátosságait. Az észtországi tapasztalatok szerint a tanácsadók támogatása (empowerment) akkor működik hatékonyan, ha önértékelésre alapozottan működik a minőségbiztosítási rendszer. Észtországban a tanári munka önértékelésére szolgáló modell adaptációjával kezdték meg a karrier-tanácsadói rendszer minőségbiztosításának kiépítését. Fontos tapasztalatuk a tanácsadói rendszer működtetésével összefüggésben, hogy a szolgáltatások minőségének megítélésében meghatározó tényező a kliensek előzetes elvárása a várható szolgáltatásokkal kapcsolatban. A minőség értékelésében csapódik le a várt és kapott szolgáltatások közötti differencia, amelyben jelentős az egyéni értékelés hatása, amelyben komoly hátrányt jelent, hogy állami szolgáltatásról van szó. Fontos a szájról-szájra terjedő propaganda szerepe, az egyéni elvárások hatása valamint a marketing kommunikáció hatása. Semmi esetre sem célszerű, ha a szervezet túlzott igényeket támaszt, vagy szolgáltatási kínálatában jelentősen elmarad a meghirdetett szinttől. Összegezve, elengedhetetlen Összegezve, ez egy branding projekt feltétlenül hasznos lehet egy induló szervezet számára, csak úgy, mint a minőségbiztosítást rögzítő kézikönyv kidolgozása. Egy hatékony dokumentációs rendszer, keretdokumentumként egy pályaorientációs szakmai kézikönyv és egy on-line karrier-tervezési portál, valamint a felhasználók véleményét is tükröző fórum
elengedhetetlennek tűnik. A minőség mérése nehéz feladat, a kliens előzetes elvárásai jelentős mértékben meghatározzák az elégedettség szintjét, ráadásul alacsony elvárások és gyenge tanácsadói teljesítmény ellenére is várható elégedettség a szolgáltatással kapcsolatban. Az észt rendszer célkitűzése ezért elsősorban a felhasználók empowermentje. A tapasztalatok szerint ha a kliens ismeri a valós céljait, akkor a program működhet. Azt is ellenőrizni kell, miért nem jönnek a kliensek (pl. talán olyat szolgáltatunk, ami nem kell, vagy nem kommunikáljuk rendesen. A délutáni csoportmunka eredményeként a szakpolitikai, intézményi és individuális szintű integrátorok kezdeti változatainak kimunkálásával foglalkoztak a résztvevők. Egyéni szinten a felhasználók száma, jellemzői, elvárásai az input folyamatban, a szerződéskötés és szerződés sajátosságai, a felhasználó hozzájárulásai a tanácsadói folyamat megvalósulásának fontos összetevői. Table B: Framework of Key Issues in Lifelong Career Guidance
Individual Level
Input
Prozess
Output
Context
1.1 Number and characteristics of users 1.2 Qualification of staff
2.1 contract with customer on the guidance process
3.1 Customer satisfaction
4.1 Entitlement to guidance provision
3.2 personal development (increase in career management skills)
4.2 Personal characteristics of users
1.2 Expectations/ aims of users (voluntary or compulsory visit))
2.2 customers’ contribution to the guidance process
3.3 policy related output (see also national and organisational level) 1)
Organisational Level
1.3 Qualification of staff (legal requirements and practice) 1.4 Availability and typology of service providers 1.5 Self conception, self image and marketing (Transparency of service fort he user)
2.3 Content of Services 2.4 Follow up service 2.5 Quality management and delivery (evaluation)
3.4. Economic benefits such as: - reduction of unemployment - reduction of drop-out rate
4.3 Legal framework 4.4 Entrepreneurial climate 4.5 Infrastructure 4.6 size of organisation 4.7 Combination/ overlap of different services in the organisation (education and guidance with commercial interest; potential conflict) 4.8 international scope and multi cultural orientation 4.9 integration in networks.
National Level
1.6 Legal framework entitlement for guidance and counselling/
2.6 organisation of co-ordination and control 2.7 coherence
1.7 Obligation for guidance provision 1.8 financial means
1) 3.5 Integration into work or training 3.6 activation of customers
4.10 legal framework 4.11 social, educational and labour market situations 4.21 membership in professional assoc. on national and internat. level
1.9 Policy Italic letters = additional issues The output on individual level (“policy related output”) has to be defined more precisely, to show the direction of possible indicators such as: o Customer activation o Increase in career management skills o Improvement of job search behaviour o Integration into training or job o Continuing education or training
-
-
-
1.1.1. Organisational Level Among the “input issues” three aspects should be added: “self conception/self image” and related “marketing activities” of the provider as well as “follow-up activities” in order to stabilize the outcomes of guidance (for instance integration into training or jobs). Several experts suggested a number of “output” – related issues knowing that they are difficult to measure (if at all): o Economic benefit of guidance such as: placement figures, increase in career management skills, reduction of unemployment, prevention of school and university or training drop out. One expert argued that the service providers should be measured by their own goals and target agreements for guidance. Indicators and benchmarks should be derived from these targets. The “context variables” have to be extended at the organisational level reflecting the following aspects: o Link between guidance provision and other services within the institutional setting (for instance: provision of further education courses and guidance provision) and the possible conflict of (economic) interest between the different services o Size of organisation / guidance unit in relation to the number of customers o Geographical / international scope of service including multicultural orientation and requirements o Existing networks on regional and (inter-)national level supporting guidance culture and provision including cooperation in professional associations etc.
1.1.2. National Level National policy has to set the framework for scope and quality of guidance provision. Within this framework providers have to tailor their service according to their legal basis, their aims and principles. Common quality guidelines, adequate service and staff requirements and cooperative network structures are essential for effective guidance provision.
Karen Schober németországi országjelentésének (CEDEFOP, 2005) hasznos eleme a lehetséges outcome-ok szintek szerinti csoportosítása. A teljes tanulmányszöveg csak néhány eleme került bele a CEDEFOP jelentésbe, a bemutatott rész (dőlt betűvel szedett elemek a táblázatban) a téma tekintetében új elemeket jelentenek. A lehetséges indikátorok személyi szintű változóiként elsősorban a személyes fejlődés mutatóit érdemes figyelembe venni. Ide tartozik az általános életvezetés, álláskeresés és állásmegtartás összes olyan készségének fejlesztése is, amelyek az oktatási és munkakörnyezetbe történő integráció, fenntartható fejlődés feltételeit jelentik. Indikátorokként a terület specifikus észlelt én-hatékonyság mérése, a tudás növekedésének mérései, a döntésképesség mérése, a változások iránti nyitottság és elköteleződés mérése, de olyan formatív mérések, mint a szorongás csökkenése – egyaránt hasznos előrejelzők lehetnek. Mérhető továbbá a felhasználók elégedettsége, amelynek követéséhez az előzetes elvárások és azok teljesülése, az információk hasznossága és hasznosíthatósága, valamint azok relevanciája jelenthet fontos indikátorokat. A mérések módszertani kérdéseket vetnek fel (pl. milyen időpontban célszerű a mérésre vállalkozni?). Szakpolitikai szintű indikátorként a nemzeti célok és gazdasági előnyök (pl. munkanélküliség csökkentése) jelenthetnek fontos indikátorokat. Ezek közé tartozik az integráció a munkaerőpiaci/oktatási környezetbe (pl. lemorzsolódási adatok). A szervezeti szintű indikátorok körébe tartoznak pl. olyan adatok, amelyek a pályaorientációval foglalkozó személyzet képzési rendszerére, elérhetőségére, a szolgáltatás színvonalára vonatkozó adatokat követnek. A két napos tanácskozás összegzéseként megállapítható, hogy nehéz a nemzeti szintű összegzés, a folyamatok nehezen azonosíthatóak, és jelentős mértékben a helyi politikai célkitűzésektől is függ, mi minden lehet a pályaorientációs tanácsadás célkitűzése. Jellemzően
az employability (tágabb értelemben vett alkalmassága foglalkoztathatóságra) jelenti a legfontosabb célt, és érdekes módon a két napos tevékenység során dolgozó munkacsoportok esetében nem merült fel az alternatív foglalkoztatási formák, kiemelten a vállalkozóvá válás támogatásának kérdésköre. Fontos, hogy a nemzeti jellemzők a szektoroknak megfelelően lebontva kell, hogy megjelenjenek az indikátorok szintjén is. Raimo Vuorinen emlékeztette a résztvevőket, hogy a nemzeti esettanulmányokat egységes online szerkezetben, decemberig kell prezentálni, kslll formátumban, egy metatext típusú formátumban, amelyből egy komplex hipertextet szerkesztenek, az ELGPN munkacsoportok munkájának eredményeihez illeszkedően. A résztvevők a teendőkről külön értesítést kapnak. Melléklet: Jari Rantamäki mátrix a munkacsoport tagországainak visszajelzéséből (kézirat) Karen Schober – Németország munkajelentés a CEDEFOP 2005-ös kötetéhez (kézirat) Budapest, 2009. október 26.
Kiss István NPT tag
