SZAKDOLGOZAT PAPP EMÍLIA

SZAKDOLGOZAT PAPP EMÍLIA 2013.

1

SZAKDOLGOZAT PAPP EMÍLIA 2013 MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM- ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR AGRÁR- ÉS MUNKAÜGYI TANSZÉK AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉNEK VÁLTOZÁSAI, A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSÉRE TEKINTETTEL

DR. KENDERES GYÖRGY (KONZULENS)

2

THESIS EMÍLIA PAPP 2013 UNIVERSITY OF MISKOLC FACULITY OF LAW DEPARTMENT OF AGRICULTURAL AND LABOUR LAW CHANGES OF THE STATUTE BOOK OF THE WORK, PARTICULARLY THE END OF THE EMPLOYMENT

3

TARTALOM 1

A szakdolgozat céljának ismertetése...........................................5

2

A munkajog tárgya, a munkaviszonyra irányuló jogviszonyok szerződései..............................................................................5

2.2

A munkajogi jogforrások rendszere és sajátosságai………………………………………………………………………8

3

A munkajogi szabályozás a rendszerváltás előtt…………………………………………………………………………..10

3.2 4

Az 1967. évi munka törvénykönyvéről…………………………………..11 Az 1992. évi XXII. törvény kapcsolata a közszolgálat jogával……………………………………………………………………….14

4.2

az 1992. évi XXII. törvény áttekintése………………………………….15

4.2.1 A munkaviszony.……………………………………………………………….19 4.2.2 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése az 1992. évi XXII. törvény rendelkezéseiben……………………………………………………21 4.2.2.1 Közös megegyezés…………………………………………………………23 4.2.2.2 Rendes felmondás………………………………………………………….23 4.2.2.3 Rendkívüli felmondás…………………………………………………….26 5

Az új Munka törvénykönyve…………………………………..............28

5.2

A munkaviszonyt érintő változások az új törvényben……………….29

5.3

A munkaviszony megszűntetését érintő változások....……………..30

5.4

Összefoglaló táblázat………………………………………………………..35

4

1.

A szakdolgozat céljának ismertetése

A szakdolgozatom hat

fő

részre osztható

fel.

Az

első

fejezetben

ismertetni szeretném a munkajog tárgyát, valamint a munka végzésére i rán yul ó jogvisz onyok s z erződés ének l ehets éges es et eit , m ivel ennek az átt anulm án yoz ása

nélkül

nehéz

lenne

a

munkajogot

s z abál yoz ó

új

t örvén yünket átt eki nt eni, és ki t érni a fő tém ára, a munkavi szonyra, ezen belül is annak megszűnésére, megszüntetésére. A második részben megvizsgálom a rendszerváltást megelőző évek munkajogi aspektusait. Átt ekint em azokat a m ozz anat okat , m el yek végül is 1992-ben ahhoz vezettek,

hogy az

új

berendezkedésnek

megfelelő,

a megszokottól

m erőben m ás m unkajogi sz abál yan ya g el fogadás ához vez ett ek. Ez ut án az 1992. évi XXII. törvény következik. Mivel a dolgozat keretei nem engedik

meg

a

túlzott

részletességgel

történő

bemutatást,

így

általánosan kívánom jellemezni, majd a dolgozat témája szempontjából is

fontos

részleteket

kiemelve

igyekszem

bemutatni.

A

negyedi k

rész ben sz ám ba vesz em az új Munka Törvén ykön yvének l ét rej ött ét, annak okait, majd részletesen kifejtem a munkaviszony megszűnését és megszüntetését, illetve ezek változásait az előző szabályozáshoz képest. Végül össz egez ni sz eretném a vál toz ás okat, és ért ékel ni azok gyakorl ati t el j esí tm én yét , am el y az elm últ fél évben m egmut atkozott. 2.

A munkajog tárgya, a munkavégzésre irányuló jogviszonyok szerződései

A m unkajog t árgyá nak nincs en ál t al ános an el fogadott , pontosan m e g f o g a l m a z o t t d e f i n í c i ó j a 1. E n n e k o k a e l s ő s o r b a n a z , h o g y a z o k a társadalmi

viszonyok,

amiket

ez

a

terület

sz abál yo z,

oly

ann yi ra

sokrétűek, hogy teljes pontossággal nem lehetséges megfogalmazni sem a m unkajog t árgyát , s em a fogalm át . Le gál t al ános abb ért el emben m égi s a

munkajog

megfogalmazás

tárgya

a

azonban

társadalmi még mindig

munkavi szon yt igen

széles

jelöli.

kört

ölel

Ez

a

fel. A

1

Dr. Gecse Istvánné, Dr. Tománé dr. Szabó Rita, Dr. Kenderes György: Jogi ismeretek II. Novotni Kiadó Miskolc, 2009. 13. old.

5

társadalmi munkaviszony nem szűkíthető le mindössze a munkavégzési v i s z o n y o k k ö r é r e , m i v e l k é t m á s i k r é s z v i s z o n y i s m e g t a l á l h a t ó b e n n e 2. A más részére végzett munkát pontosan körülhatárolt csoportosítással lehet meghatározni. Különbséget tehetünk tehát, az úgynevezett önálló munka, és az önállótlan vagy függő munka között. Az önálló munka nem más, mint a munkával közvetlenül létrehozott dolog vagy szolgáltatás n yúj t ás a,

mégpedig

ol yan

módon,

hogy

a

munkát

végző,

vagy

sz ol gált at ást nyúj tó m oz gás sz abads ággal rendel kezi k, a dolog, vagy szolgáltatás Az

pedig

önállótlan

vagy

konkrétan

függő

munka

körülírható.

kategóriáját,

gyakorta

szinonim

fogalomként használja a jogirodalom, ami általános értelemben megállja a hel yét , az onban j obban ki fejt ve, a két kat egóri a m égsem t eki nthető azonosnak. Az önállótlan vagy függő munka általános értelemben vett jellemzője,

hogy

az

al an yok

közötti

jogi

kapcsolat

közvetlenül

a

m unkat evéken ys égben j el enik m eg, ol yan él ő m unkát j el ent , ahol az előző

kategóriával

ellentétben

a

munka

elvégzőjének

nem

áll

rendelkez és ére a sz em él yes m oz gástér. A fő hangs úly i t t a munka el végz és én van, az eredm én y pedi g nem bír ol yan j el ent ős éggel , mint amiről az önálló munka esetében beszélhetünk. Az önállótlan és a függő munka kategóriája azért nem tekinthető azonosnak, mivel nem minden önáll ót lan m unka függő is egyben. Fel ism erhető, hogy a m unkaj og l ét rej öt tének egys zerű oka is , m aga a függős ég, az az a m unkaadó és a m unkavál l aló között i egyenl őt l ens ég t én ye. Ez az erőel tol ódás j elen van az egész jogviszonyban, és ez jelenti magát a függőséget. Napjainkban azonban,

egyre

inkább

terjednek

az

ol yan

tevékenységek,

ahol

a

függős égi vi szon y m ár ali g ész revehet ő, a m unkavál l aló t evékenys ége azonban

mégis

önállótlan

munka.

Il yenek

lehetnek

egyes

atipikus

m unkavi szonyok i s, mi nt például t ávm unka, ahol a m unkaadó ut asít ás i j oga m egm arad, a m unkavál l aló mégi s bizonyos fokú sz abadsággal végezheti

el

A

több

2

gyakorl atban

a esetben

rá felmerülhet

az

bízott

feladatot.

a

hogy

probléma,

a

Idézett mű: 14. oldal

6

munkavégzést

milyen

s z abál yrendszer

hat ál ya

alatt

elbírálni.3

kell

Egyes es et ekben két vagy t öbb konkrét j ogvi szony i s szóba jöhet, ez ért font os elhat árolni egym ás t ól a m unkavisz on yt m agát, és az egyéb munkavégzésre munkavégzés

i rán yul ó tekintetében

munkaszerződés, A

a

munkaszerződés

szerződésben munkáltató

jogviszonyokat.

a

három

tipikus

megbízási al anyai

a

és

a

a

részére

és

a

történő

lehetséges

vállalkozási

kötelezettséget

követve

más

szerződés

munkavállaló

munkavállaló

utasításait

A

szerződés.

munkáltató.

vállal

arra,

szerződésben

a

hogy

A a

megállapított

m unkakörébe t artozó fel adatokat szem él yes en el l átj a, a m unkált ató pedig

munkabért

fizet

ellenszolgáltatásként.

A

munkavállalót

a

sz em él yes m unkavégz és köt el ez ett s ége t erheli , a m unkált atónak pedi g utasítási- és ellenőrzési joga áll fenn. Látható, hogy a felek aláfölérendeltségi

visz on yban

állnak

egym ás s al ,

a

munkáltató

javára.

A megbíz ási sz erződés alanyai a m egbíz ó és a m egbízott. Ez egy pol gári j ogi jogviszony, a m el yben a m egbízott a sz erződés szerint köt el es a rábízott

ügyet

ellátni,

a

megbízó

utasítása

és

érdeke

szerint.

A

m egbíz ott ebben az es et ben i s szem él yes en telj es ít, de i gén ybe veheti m ás sz em él y/ s z emél yek köz rem űködés ét , az onban ebben az es et ben a más személy közreműködéséért úgy felel, mintha ő járt volna el. A megbízó

a

megbízott

részére

értékarán yos

díjfizetésre

köteles.

A váll al koz ói jogvi szonyban a két alan y a m egrendel ő és a váll al koz ó. Ezen szerződés alapján a vállalkozó kötelezettséget vállal valamely eredm ény l ét rehozás ára. It t t ehát , az eredm én yköt el em érvényes ül . A megbízó és a vállalkozó között mellérendelt jogviszony van, amit kiegészít A

való

a

szolgáltatás-ellenszolgáltatás

életben

gyakran

előforduló

egyenért ékűs égének

jelenség,

hogy

a

elve.

munkáltatók

formálisan tartós vállalkozói vagy megbízási szerződéssel kihátrálnak a munkajog

keretei

közül.

Ennek

egyi k

oka,

hogy

így

a

társadalombiztosítási terhek egy részét, vagy egészét át tudják hárítani a munkavállalókra, a másik oka pedig az, hogy ennek segítségével a m unkált at ó a t örvén yben rögzít et tnél akár rövi debb felmondási i dővel i s 3

Dr. Gecse Istvánné Dr Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György Jogi ismeretek II. Novotni Kiadó 2009. 44. old.

7

véget vet het a jogvisz on ynak.2.2 A m unkajogi j ogforrások r en dsz er e, és sajátosságai A m unkaj ogi j ogforrás ok azoknak a j ogsz abál yoknak az ös szess égét j el enti , am el yekből megi sm erhet őek a m unkavi szony t art al mát j el entő j ogok és köt el ez ett s égek, m el yekből ki derül az , hogy ki k és m il yen szinten

sz abál yoz hatj ák

alkalmazhatók

a

a

munkavisz on yokat ,

munkajog

szabályai.

A

valamint,

munkajogi

hogy kikre jogforrásokat

m eghat ározza a m unkavisz on yok nagy t árs adalmi jel ent ős ége, val amint az, hogy a m unkaj og s z abál yan ya ga s ok es et ben az áll ampol gárok sz él es körére

érvén yes

al kot m án yos

alapjogot

foglalnak

magukban.

Il yen

al kot m án yos al apjogok pél dául , a t el jess ég i gén ye nél kül : az egyenlő munkáért

egyenl ő

szervezkedéshez

bér

való

elve,

jog,

és

férfiak az

és

emberi

nők

egyenjogúsága,

méltósághoz

való

jog.

A m unkajogi sz abál yoz ás egyi k j ell emz őj e a jogforrások oszt ál yoz ás a. Eszerint különböztetünk meg belső és külső, általános és különös és úgynevez et t Külső

„kemény”

jogforrásoknak

sz abál yan ya got ,

az

munkajogát.

nemzetközi

számos

A

egyez m ényt ,

tekintjük

európai

„puha”jogot.4

és a

nemzetközi

munkajogot, munkajog

n yi l at koz at ot ,

és

valamit

az

sz abál yan ya ga állásfoglalást

munkajogi Európai igen

Unió

sokrétű,

tartalmaz.

A

nemzetközi munkajog szerves részét képviseli az Egyesült Nemzetek Szervezete,

Emberi

Jogok

Egyet em es

Nyi l at koz at a,

Gazdasági

és

Sz oci áli s J ogok Nemz et köz i Egyez m én ye és a P ol gári és P oli tikai J ogok Nemzetközi

Egyez m énye

által

elfogadott

jogsz abál yok.

A nemz etközi egyezm én yekhez s orolj uk m ég az Int ernati onal Labour Organization

(ILO),

vagyi s

a

Nemzetközi

M unkaügyi

Szervezet

minimumstandardjait, ajánlásait, melyek magukba foglalják az alapvető jogokat,

prioritásokat,

és

szakmai

sz abál yokat.

Az európai j ogforrás ok az Európa Tanács ál t al elfogadot t egyez m ények összességét jelenti. Ezek az Európai Szociális Charta, az Európai Társ adal om bizt osí tás i Kódex, és az Em beri J ogok Európai Egyez m énye. Az európai munkajog jogforrásai, és a nemzetközi jog jogforrásai a 4

Dr. Czuglerné dr. Iványi Judit ELTE-ÁJK : Európai szociális partnerek A munkaadó lapja 2003/12

8

rati fi kál ás és a haz ai j ogba való átül tet ést követ ően vál nak a magyar m unkajog részévé. Az Európai Uni ó m unkajoga a R óm ai Egyez m énn yel vette

kezdetét.

Mint

a

legtöbb

uniós

szabály

tekintetében,

itt

is

ajánlásokról, irányelvekről, és rendeletekről beszélhetünk. Ezeknek a főbb területei többek közt a munkavállalók szabad mozgásával, és a hátrányos m egkül önbözt et és t il alm ával kapcs ol at os . Fogl alkozi k m ég ezen

kívül

a

vállalatok

kríz ishelyz et e

fol yt án

fellépő

csoportos

l ét sz áml eépít és sz abál yoz ás ával , váll al at ok átruház ásával. Fi gyel em mel kís éri az at ipi kus m unkavi szonyokat az Európai Unióban, szorgal m azza azok

elterjedését,

mint

például

a

részmunkaidőben

történő

foglalkoztatás, határozott idejű foglalkoztatás és távmunka esetében. Irán yel veket bocs át ki a munkaváll alók egészs égének, tes ti éps égének megőrzése érdekében, rögzíti a munkavállalók tájékoztatáshoz való jogát,

valamint

a

munkavállalói

konzultációhoz

képviselők

tájékoztatáshoz

való

és

j ogos ítványai t .

Bel ső jogforrásnak a haz ai m unkaj ogi sz abál yoz ás j oganya gát t ekintj ük. A m agyarorsz ági munkajog sz abál yoz ás ának hi erarchi áj ában elsőként az Alaptörvény áll. Itt kerültek rögzítésre a munkajog legalapvetőbb elvei, t öbbek közt il yen a m unkához val ó jog t örvényi s zi ntű el ism erés e. A társadalmi

m unkaviszon yt

szabályozó

t örvén yünk

a

Munka

Törvénykön yve am el y 2012. július 1.-én l épett hat ál yba. Ez a t örvén y sz abál yoz z a a versen ys z féra m unkajogát , magába fogl alj a az egyéni és kollektív

munkajog

foglalkoztatottak

s z abál yai t ,

de nem

m unkavi szonyá ra.

vonatkozik Erre

a

a közszférában közalkalmazottak

j ogál l ás áról szól ó törvén y, a köz szol gál at i tiszt vi s előkről sz ól ó törvény valamint

a

korm án yt i szt vis elők

jogállásáról

szóló

törvény

hivatott

sz abál yoz ni. A

munkavisz on yra

j ogvi szon yokra

is

vonatkozó jellemző

sz abál yok jogforrások,

lehetnek magas

általános, szintű

más

minden

m unkavi szonyra ki terj edő szabál yoz ás , val ami nt cs ak a munkavi szonyra j el l emző különös jogforrás ok, vagyi s kol lekt ív szerz ődések. A koll ektí v sz erződés ek az ál tal ánostól el térő egy-egy m unkahel yre, ágaz at ra, vagy alágazatra A

munkajog

vonatkozó területén

speciális

megjelenő

„puha”

sz abál yo z ást és

„ kem én y”

jelöl. munkajogi 9

sz abál yoz ás kül önös en az európai m unkajogban m egj el enő új t endenci a. A „kem én y” j og a j ogszabál yokat, kol lekt ív sz erz ődés eket j el öli , t ehát ezek

a

megszokott

t örvényi

eszközök,

m el ye k

jogi

úton

kikénys z erí thet őek. Ezz el sz em ben a „puha” jog az olyan j ogi úton, bíróságon mégis

nem

fontos

viselkedési

kikénys z eríthető, rendelkezéseket

szabál yok,

de

a

munkavégzés

tartalmaz,

szociális

mint

partnerek

az által

szempontjából

etikai

kódexek,

kötött

keret

megállapodások. Bár nem kötelező erejű megállapodásokról van szó, l ét ük és alkal m azás uk fontos a szoci áli s part nerek együt t m űködése szempontjából. 3. A

A munkajogi szabályozás a rendszerváltás előtt

munkajog

társadalmi,

megközelítése és

m u t a t . 5M i n t

gazdasági

említettem,

a

Magyarországon

berendezkedés a

uralkodó

viszonyl at ában

munkajognak

egys éges en

különböző eltéréseket elfogadott

defi ní ci ój a m ái g nem al akult ki , hasonl óképpen al akul t ez a n yugat európai orsz ágok tekint et ében is . Il yen ált al ános sz abál y, az 1992-őt megelőző

időszakban

A

jogi

szocialista

sem

megközelítésről

került az

1945-öt

megállapításra. követő

időszakban

besz élhetünk. Ebben az i dőben a munkaj og egy önáll ós odás i fol yam at on es et t át, az 1945-öt m egelőz ő jogsz abál yok hat ál yon kí vül hel yez ődt ek, és hel yüket fokozat os an új j ogszabályok vett ék át. Ez a fol yam at egy átm eneti sz akaszt öl el fel a hazai m unkajogi szabál yoz ás él et ében, m el y alatt

végérvén yes en

felszámolásra

kerültek

a

feudális

és

fasiszta

m aradván yok a norm arendsz erben.6 Az újj áépít és i ndokával hozt ák l ét re az üz emi bizotts ág i nt ézm ényét , mel yek ekkor nem sz aksz ervez eti szervként működtek, hanem ellenőrzési jogokkal ellátott sajátos, üzemi, demokratikus szervek voltak. Munkaszerződést ebben az időben is kötöttek a munkavállalók és a munkáltatók, azonban a gyakorlatban nagyobb

szerepe

dolgozóra,

vagy

nem a

volt,

dolgozók

mivel

a

nagyobb

munkafeltételeket csoportjára

az

összes

vonatkozólag

a

5

Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai PhD. értekezés. Miskolc, 2007 (kézirat lezárva: 2006. december 31.) 6 1946. évi XIX. törvény, a 48.000/1945. (VI. 14.) ME sz. rend.

10

rendel eti szabál yozás és a koll ektí v szerződés ek rendsz ere volt hivatott sz abál yoz ni.7 A koll ektí v sz erződés ek j ogsz abál yi erővel bí rt ak, ol yan m el lőz het etl en erejű j ogszabál yok volt ak, am el yeknek szem él y hat ál ya azokra a munkavállalókra és munkáltatókra is kiterjedt, akik nem voltak tagjai

a

kollektív

szerződést

megkötő

szakszervezetnek

vagy

munkáltatói szervezetnek. Ezek a kollektív szerződések nem engedték meg a feleknek azt, hogy ezzel ellentétes kikötésben állapodjanak meg, a korabel i sz abál yoz ás szankcionált a azt , ha a fel ek a m unkabérre vagy juttatásokra vonatkozóan az ide vonatkozó rendelkezésektől eltértek.8 A

munkajog

önálló

jogággá

válásának

fol yam at ában

a

következő

sz akaszt az els ő Munka törvén ykön yve j el ent et t e, a 1951. évi 7. sz ám ú t örvén yerej ű rendel et . Ennek a j ogsz abál ynak a m egal kotás ával vált egyértelművé, hogy a munkajog nem a magánjog része. Az 1951 és 1967 közötti

időszakban

sem

a

munkaszerződésnek,

sem

a

kollektív

szerződéseknek jelentős szerepe nem volt, mert a központi direkt i rán yí t ásos rendsz er ezt nem t ett e lehet ővé, a feleknek moz gást eret nem hagyot t .9 3.2.

Az 1967. évi Munka Törvénykönyvéről

Az 1967. évi II. t örvén y a M ás odik M unka törvén ykön yve l énye gi változást

ebben

a

tekintetben

nem

hozott.

A

t örvénykön yv

első

szakaszában megfogalmazza a törvény célját, amely nem más, mint a szocialista Alkotmány

társadalom elvei

munkájában

alapján

való

történő

részvétel

rendjének

az

sz abál yoz ása,

különösen

a

váll al at oknak és a dol goz óknak a m unkavisz on yból eredő j ogaiknak és kötelezettségeinek a tekintetében, valamint a dolgozók közreműködését sz aksz ervez et ei k útj án az él et- és munkakörülm ényei ket éri ntő kérdés ek s z a b á l y o z á s á b a n . 10 A s z o c i a l i s t a j o g a m u n k a v i s z o n y t ú g y h a t á r o z z a meg,

mint

létesítsenek,

az

állampolgároknak a

vállalatok

azt

a

tekintetében

jogát,

hogy

pedig,

m unkavi szonyt

hogy

feladataik

7

Hágelmayer Istvánné A kollektív szerződés alapkérdései (Akadémiai Kiadó Bp. 1979) 6.460/1945. (VIII. 15.) ME sz. rendelet 9 Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései, és ellentmondásai PhD értekezés 2007. 53. old. 10 1967. évi II. törvény I. rész 1.§ „ A törvénykönyv célja” 8

11

e l l á t á s á h o z s z ü k s é g e s d o l g o z ó k a t a l k a l m a z z á k . 11S z a b á l y o z z a , h o g y a dolgozók

között

nem

szabad

hátrán yos

megkülönböztetést

tenni

a

nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk és származásuk szerint. E törvény nem

szentel

külön

megszüntetésének,

fejezetet ezeket

a

a

munkaviszony

kérdéseket

a

megszűnésének

munkaviszony

és

körében

sz abál yoz z a. A munkavisz on y i t t i s m unkasz erződéss el j öt t l ét re, ami nem m ás , mi nt a dol goz ó és a vál lal at megáll apodás a, m el yben m eg kell ett hat ározni a dol gozó munkakörét és sz em él yi al apbérét i s. A m unkavi szonyt határoz ott és hat ároz at lan időre i s m egköt hett ék a felek. A próbaidőt ki lehetett kötni, ennek feltétele az írásbeliség. A próbaidő tartama

harminc

nap

volt,

a

felek

ennél

rövidebb

időben

is

m egegyez hett ek, visz ont l egfel j ebb három hónap l ehet et t. A próbaidőt m eghos szabbít ani ti los volt , ez idő alatt a m unkavi szonyt bárm el yi k fél azonnal i hat áll yal m egszünt ethett e. A vál l al at és a dol gozó közös m e g e g y e z é s s e l b á r m i k o r m e g s z ü n t e t h e t t e a j o g v i s z o n y t . 12 A j o g v i s z o n y m egszűnt továbbá a dol gozó m ás váll al athoz t ört énő át hel yez és ével, azonban ez esetben a két vállalatnak és a dolgozóval megállapodásra kell ett jut ni a. S ikeres át hel yez és es etén a dol goz ó előző m unkavi szonya ol yan t ekint et alá es et t, m int ha az t az új váll al at ánál t ölt ött e vol na. Mind a vállalat mind pedig a dolgozó felmondással megszüntethette a hat ároz atl an i dős m unkavi szonyt . A fel mondás t a vállal at nak í rásban kellett

közölni,

m el yben

indoklásnak

kellett

szerepelnie.

Ebből

világosan ki kellett tűnnie annak, hogy mi okból következett be a felmondás. Ez csak akkor mellőzhető, ha a dolgozó egy évnél rövidebb i dej e dol goz ott a váll al at nál , ki véve, ha ez volt az els ő m unkahel ye, vagy ha az indoklást a dolgozó kéri. A törvény fogalmazása szerint: „Csak rendkívül indokolt esetben mondhat fel a vállalat a nála hosszú ideje munkaviszonyban álló és ez alatt az átlagosnál jobb munkájával és példamutató

magatartásával

kitűnt

d o l g o z ó n a k . ” 13

Felmondási

v é d e l e m k é n t s z e r e p e l , hogy a vállalat meghatározott ideig nem mondhat fel a sor-

vagy

tartalékos

katonai

szolgálatra

bevonult

és

onnan

leszerelt

11

1967. évi II. törvény III. rész 18.§ 1967. évi II törvény 25.§(1) 13 1967. évi II törvény 26§(3) 12

12

dolgozóinak, valamint keresőképtelenné vált beteg dolgozóinak és a terhes szülő nőnek sem. A felmondási idő mértéke a tizenöt naptól a hat hónapig terjedt. Ebben az időkeretben a kollektív szerződés határozza meg a felmondási idő mértékét a munkaviszon yban töltött idő tartamától és a végzett munka jellegétől függően. A dolgozót a munkavégzés alól a felmondási idő egészére, vagy egy részére a vállalat felmentheti, erre az időre az átlagkereset járt. Azonban, ha a vállalat mondott fel, akkor új munkahel y keresése miatt a dolgozónak

szabadidőt

feltétlenül

biztosítania

kellett.

A határozott idős munkaviszon y, csak úgy, mint ma is, megszűnt a határozott idő elteltével. A vállalat a határozott idő lejárta előtt abban az esetben szűntetheti meg a munkaviszon yt, ha a dolgozó a rá bízott munkát nem végzi megfelelően, vagy annak elvégzésére nem alkalmas. A dolgozó a határozott időre kötött munkaviszon yt abban az esetben mondhatta fel, ha a vállalat a munkaszerződésben

vállalt

kötelezettségeit

nem

teljesítette.

Az azonnali hatál yú felmondás, mintegy büntetésként szolgált a Második Munka törvén ykön yvében. Az ide vágó szakasz rögzíti, hogy a dolgozó munkaviszon yát azonnali hatáll yal csak fegyelmi büntetésként szűntetheti meg a vállalat. A dolgozó egészségének megóvása érdekében szüntetheti meg azonnali hatáll yal a munkaviszon yt, kizárólag akkor, ha annak fenntartása életét, egészségét, vagy testi épségét súlyosan és közvetlenül veszél yezteti. Az azonnali hatál yú megszüntetés alá esik továbbá a közügyektől eltiltott személ ynek az eltiltás alá eső munkaviszon ya, ebben az esetben úgy jártak el, mint a fegyelmi elbocsátásnál. A munkaviszon yt jogellenesen megszüntető vállalat köteles volt a dolgozót ol yan hel yzetbe hozni, mintha annak munkaviszon ya meg sem szűnt volna. Az a dolgozó, aki a munkaviszon yát il yen módon, tehát jogellenesen szűntette meg – ez lehetett a jogszabál y megszegésével felmondás nélkül történő, vagy a megszűnésre meghatározott időpont előtti felmondás – úgy kell elbírálni, mintha fegyelmi elbocsátás történt

volna.

A

törvén y

tiltotta

továbbá,

minden

olyan

második

munkaviszon y vagy munkavégzésre irán yuló egyéb jogviszon y létesítését, amel y

a

dolgozó

munkájával

összeférhetetlenséget

okozna.

A fegyelmi felelősség szabál yozása ebben a törvén yben nagyon részletes. A törvén y tax atíve felsorolja a munkaviszon yával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegő dolgozóval szemben kiszabható fegyel mi büntetéseket. 13

Ezek a megrovás, a szigorú megrovás, a meghatározott kedvezmén yek és juttatások csökkentése, illetve azok megvonása, valamint, a személ yi alapbér csökkentése, az áthelyezés és az elbocsátás lehettek. Ezek közül a büntetések közül egyes esetekben többet is lehetett alkalmazni a dolgozóval szemben, például

egyidejűleg

alkalmazható

volt

a

juttatások

megvonása

és

az

áthel yezés. Elbocsátás mellett pedig a meghatározott kedvezmén yek és juttatások csökkentése, valamint ezek megvonása is alkalmazható volt a kötelezettségszegésen ért dolgozóval szemben, azonban ha kellő nevelő hatást várhatott a vállalat ettől a két büntetéstől, ezek végrehajtását egy évre fel lehetett függeszteni. Az a dolgozó, akit súl yos fegyelmi büntetéssel sújtottak, akár három évig is annak hatál ya alatt lehetett. A fegyelmi büntetést fegyelmi eljárás fol ytatása alapján a vállalat írásbeli határozattal szabta ki. A fegyelmi jogkör gyakorlójának a dolgozót személ yesen is meg kellett hallgatnia, biztosítania kellett, hogy a dolgozó védekezését előterjeszthesse. Megrovás, szigorú megrovás, valamint a kedvezmén yek, juttatások csökkentése és a személ yi

alapbér

csökkentése

a

kötelezettségszegés

csekél y

voltára

tekintettel, írásbeli határozatban, fegyelmi eljárás mellőzésével is kiszabható volt, ha a tén yállás tisztázottnak minősült. Nem lehetett fegyelmi eljárást indítani

az

ellen

a

dolgozó

ellen,

akinek

a

kötelezettségszegésének

felfedezése óta három hónap már eltelt, illetve az elkövetés óta egy év már eltelt. Ha büntető eljárás indult a kötelezettségszegés miatt, és az nem végződött felmentéssel, akkor a három hónapos határidő a jogerős határozat közlésétől, az egy éves határidő pedig az eljárás jogerős befejezésétől számított. 14 4. Az 1992. évi XXII. törvény kapcsolata a közszolgálat jogával Az

1990-es

rendszerváltás

következmén yeként,

új,

a

demokratikus

államrendszert tükröző törvén yek láttak napvilágot, így 1992-ben hatál yba lépett a harmadik magyar Munka Törvénykön yve az 1992. évi XXII. törvén y (továbbiakban Mt.). Ezen jogszabál y a versen yszféra munkajogát volt hivatott szabál yozni, kivált belőle a közszolgálat joga, mel yet két új rendelkezés, az 1992.

14

évi

XXXIII.

törvén y

a

közalkalmazottak

jogállásáról

szóló

1967. évi II törvény IV. rész Fegyelmi felelősség, 55§-56§

14

(továbbiakban Kjt.), valamint az 1992. évi XXIII. törvén y a köztisztviselők jogállásáról

szóló

A

20

csaknem

kodifikációs

(továbbiakban

évig

vita

hatál yban

Ktv.) lévő

eredmén ye

jogszabál yok

Mt.

volt.

a

A

tartalmaztak.

szocialista

rendszer

rendszerváltást

15

utáni

megelőző

államszocializmus időszakában a munkajogi rendszer formálisan bár, de egységes munkajogot képviselt, ezt váltotta fel egy új törvén yi struktúra, mel yben a magánjog és a közjog egymástól szétválasztott formában valósult meg. 16 Ezzel egyidejűleg az Mt. egységes jogforrásban szabál yozza az individuális munkajogot, vagyis a munkáltató és a munkavállaló közötti sajátos jogviszon y, és a kollektív munkajogot, amel y a munkavállalók és munkáltatók nagyobb csoportjára, érdekképviseleteikre irán yu l. Ezért tehetjük azt a megállapítást, hogy a munkajog szabál yozásának területe sajátos hármas tagolás szerint lett szétválasztva, mert a gazdasági munkajog oldalán az Mt. szabál yai

az irán yadók, míg a közszolgálat oldalán az

Mt. „minimál

standardjaival” szemben részletes szabályan yagot tartalmaz a Ktv. A magán munkajog és a közszolgálati jog között pedig, a Kjt.

rendezte azok

jogviszon yát, akik a közigazgatáson túli állami valamint önkormán yzati finanszírozású

szerveknél

foglalkoztatottak.

Az Mt.

a Ktv.

és

a Kjt.

tekintetében is mögöttes jogszabál yként került meghatározásra, mégpedig abban a formában, hogy a Kjt. azt szabál yozta, hogy mely rendelkezések azok, amel yek nem alkalmazhatóak, a Ktv. pedig éppen ellenkezően, azokat, amel yeket alkalmazni kell az Mt.-ből a köztisztviselők tekintetében. 4.2 A

munkaviszon y

magát

a

Az 1992. XXII. törvény áttekintése

megszűnésének

munkaviszon y

fogalmát

megértéséhez a

törvén y

elengedhetetlen értelmezésében,

tisztázni meg

kell

vizsgálnunk a komplex törvén yt ahhoz, hogy megfelelő következtetéseket tudjunk levonni a következő fejezetekben. Íg y láthatóvá válik majd, hog y mil yen

fontosságú

a

„régi”

Mt.

minden

pontja,

mikor

megszűnésre,

megszüntetésre, vagy a jogellenes megszüntetés miatti jogorvoslatra került sor, (és kerül sor még ma is, egyes ügyekben, ahol a „régi” Mt. alapján 15

Pruberger Tamás, Kenderes György, Mélypataki Gábor: A munka- és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és összehasonlító elemzése „Novotni Alapítvány a Magánjog Fejlesztéséért” Miskolc 2012 52. old. 16 Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György: Jogi ismeretek II. Munkajog és Társadalombiztosítási jog Igazságügyi igazgatási alapszakos hallgatók számára. Novotni Kiadó Miskolc, 2009.

15

fol ytatják a tárgyalást). A bírói gyakorlatból világosan kitűnik, hogy a bevezető rendelkezések, alapelvek egyes ügyekben döntő fontossággal bírnak, ezért

fontos

a

törvén yt

egészében

látni.

A Munka Törvén yk ön yve a bevezető rendelkezések között határozza meg azokat az általánosan irán yadó szabál yokat, mel yek alkalmazandóak a törvén y egyéb rendelkezései során is, ezek egyfajta értelmező rendelkezésekként is tekintendők. Mint minden más törvén y esetében itt is fontos a hatál y kérdése. A hatál ynak négy formáját, a személ yi, tárgyi, területi, és időbeli hatál yt is itt a bevezető rendelkezések között találjuk meg. Legáltalánosabb értelemben a törvén y hatál ya azt jelenti, hogy egy adott jogszabál yt kikre, (természetes személ yekre, jogi személ yekre, vagy jogi személ yiséggel nem rendelkező egyéb szervekre, ezeken a kategóriákon belül is mel y csoportokra), mil yen jogviszon yok tekintetében, mel y földrajzi területen, és milyen időponttól meddig alkalmazzuk. Az Mt. vonatkozásában, általános értelemben a hatál y azt jelenti, hogy mel yek azok a jogviszon yok, foglalkoztatók, valamint foglalkoztatottak, akikre az 1992. évi XXII. törvén y rendelkezéseit kell alkalmazni. Ezek alapján a Munka Törvén ykön yvének hatál ya a versen yszféra munkajogviszon yaiban,

valamint

az

azzal

egy

tekintet

alá

eső

jogviszon yokban (pl.: bedolgozói jogviszon y) foglalkoztatottakra terjed ki. A központi államigazgatási szerveknél, valamint területi és helyi szerveiknél, a képviselő-testületek

hivatalaiban

foglalkoztatott

köztisztviselőkre

és

ügykezelőkre a fent már említett 1992. évi XXIII. törvén y rendelkezéseit kellett alkalmazni, ugyanígy az állami vagy önkormán yzati költségvetési szervnél foglalkoztatott közalkalmazottakra az 1992. évi XXXIII. törvén y volt az

irán yadó.

Egyes

speciális

jogviszon yokra,

az

il yen

jogviszon yban

foglalkoztatottakra külön jogszabál yok vonatkoztak, il yenek például a bírák, ügyészek,

vagy

hivatásos

szolgálati

jogviszon yban

állók.

Az Mt. tárgyi hatál ya a munkajogviszon yra, valamint az azzal egy tekintet alá eső jogviszon yokra vonatkozik. A munkaviszon yt elsődleges, és másodlagos minősítő jegyek segítenek meghatározni, erre azért van szükség, hogy egymástól elhatárolható legyen egymástól a munkaviszon y és az azzal eg y tekintet alá eső jogviszon yok, valamint a megbízási jogviszon y, és a vállalkozási jogviszon y.

16

A munkaviszon yt meghatározó elsődleges minősítő jegyek: (a teljesség igén ye nélkül) -

a tevéken ység jellege, a munkakörönként történő feladat meghatározás, az elvégzendő feladat közvetlenül és konkrétan kerül meghatározásra, fol yamatosan, ismétlődően jelentkezik,

-

jellemző rá a rendszeresség, a munkát végző egyoldalúan kötelezhető a feladatok ellátására,

-

személ yes munkavégzési kötelezettség,

-

a

munkáltató

foglalkoztatási

kötelezettsége,

a

munkavállaló

rendelkezésre állása, adott hel yen időben munkára képes állapotban megjelenni, -

alá-fölérendeltségi viszon y

A munkaviszon yt meghatározó másodlagos minősítő jegyek: -

a munkáltató irán yítási, utasításadási és ellenőrzési joga

-

a munkaidő beosztását a munkáltató határozza meg

-

a munkát a munkáltató székhel yén vagy telephel yén kell végezni (általában)

-

a munka díjazása rendszeresen esedékes

-

a munkavégzés nem a munkavállaló saját eszközeivel történik, hanem a munkáltató biztosítja

-

a munkaszerződést kötelező írásba foglalni, erről a munkáltatónak kell gondoskodnia. 17

A területi hatál y az Munka Törvén ykön yvének alkalmazását tekintve a Magyar Köztársaság területén teljesített munkajogviszon yokra vonatkozik, akár magyar, akár nem magyar munkáltató esetén, illetőleg akár magyar akár külföldi munkavállaló esetében. Az 1992. évi XXII. törvén y időbeli hatál ya 1992. június 1. napjától 2012. július 1. napjáig valamint egyes rendelkezések tekintetében

2013.

január

1.

napjáig.

A bevezető rendelkezések között találjuk meg a jogok gyakorlására valamint a

17

Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György. Jogi ismeretek II. Munkajog és Társadalombiztosítási jog igazságügyi igazgatási alapszakos hallgatók számára Novotni Kiadó Miskolc 2009. 59-60. oldal

17

kötelezettségek

teljesítésére

vonatkozó

rendelkezéseket.

A

joggyakorlás

módja a munkajogviszon y alan yai azaz, a munkavállaló és a munkáltató közötti kölcsönös együttműködési kötelezettség. Ez nem csak e két szereplőre vonatkozó szabál yozás, hanem a szakszervezetet valamint az üzemi tanácsot is

jelenti. 18 A

munkaviszonn yal

körülmén y tekintetében

összefüggő,

minden

jelentős

tén y

és

a feleket tájékoztatási kötelezettség terheli. A

rendeltetésszerű joggyakorlás ol yan alapvető követelmén y mel ynek során mások joga, és jogos érdeke nem sérül. Rendeltetés ellenes joggyakorlásról akkor beszélünk, mikor a tételes jog nem sérül ugyan, de az eljárás nem felel meg a törvén yalkotó céljának és a törvény szellemiségének. A törvén y védi a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, így a munkavállaló jogviszon yának fennállása alatt nem tanúsíthat ol yan magatartást, amell yel ezt veszél yeztetné, vagy

sérti.

A

munkáltató

harmadik

személl yel

csak

a

munkáltató

hozzájárulásával vagy a törvén yben meghatározott esetekben oszthatja meg a munkavállaló adatait. 19 Az egyenlő bánásmód követelmén ye nemzetközi kötelezettségként került bele a törvén ybe, e szerint tilos indokolatlan megkülönböztetést megtétele

kapcsán

tenni

a

rögzíti

munkavállalók

között.

a

a

jogszabál y

A

jogn yilatkozatok

főszabál yt,

miszerint

a

munkaviszonn yal kapcsolatos n yilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, a munkavállaló kérésére a n yilatkozatot mindenképpen írásba kell foglalni. 20

A

munkaszerződést

azonban

kötelező

írásba

foglalni.

Ha a jogn yilatkozat valamel y alaki, tartalmi vagy akarati hiba fol ytán ol yan hián yosságban szenved, ami miatt a célzott joghatás kiváltására nem alkalmas érvén ytelenségről

beszélünk.

Két

csoportja

a

megtámadhatóság

és

a

semmisség. A megtámadhatóság egy feltételes érvén ytelenség, szubjektív, a n yilatkozat

akkor

válik

érvén ytelenné,

ha

azt

a

másik

fél

sikeresen

megtámadja, míg semmisség objektív, akkor áll fenn, ha a jogn yilatkozat jogszabál yba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, azt hivatalból kell figyelembe venni. 21 A munkaviszon yból

származó

igén y

három

évig

érvén yesíthető

az

18

1992. évi XXII. tv. 3-4. § 1992. évi XXII. tv. 5. § 20 1992. évi XXII. tv.6. § 21 1992. évi XXII. tv.8. § 19

18

esedékességtől számítva, ha bűncselekménn yel okozzák a kárt öt év. 22 Az Mt. értelmezésekor napon naptári napot kell érteni. A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amel yik elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelelő. Hónapokban, vagy években megállapított határidő esetén a lejárat napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap hián yzik, akkor a hónap utolsó napja. A határidők elmulasztása csak akkor menthetőek ki, ha ezt a törvén y kifejezetten megengedi. 23 4.2.1 A munkaviszony Az 1992. évi XXII. törvén y szerinti munkaviszon y alan yai a munkáltató és a munkavállaló. Meghatározása szerint, a munkáltató az lehet, aki a Polgári Törvén ykön yv

alapján

jogképességgel

rendelkezik,

tehát

jogok

és

kötelezettségek alanya lehet, valamint munkaviszon y keretében legalább egy munkavállalót

foglalkoztat.

Munkáltató

lehet

jogi

személ y,

jogi

személ yiséggel nem rendelkező gazdasági társaság, vagy természetes személ y is. A munkáltató képviseletében eljáró személ y, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlója azonban nem minősül munkáltatónak, mert a munkáltató fogalma azon szervhez vagy személ yhez kapcsolódik, aki il yen minőségében a munkaszerződés alan ya. 24A jogviszon y másik alan ya a munkavállaló, akit szintén a polgári jogi fogalmak szerint határozott meg a jogszabál y. E szerint munkavállaló lehet a cselekvőképes és korlátozottan cselekvőképes személ y, aki 16. életévét betöltötte, valamint a 15. életévét be nem töltött tanuló az oktatási szünet ideje alatt, amenn yiben nappali rendszerű képzésben vesz részt. Fiatal munkavállaló az, aki a 18. életévét még nem töltötte be. A 14 évét még be nem töltött személ y, valamint a cselekvőképességet kizáró gondokság alá hel yezett személ y nem lehet munkaviszon y alan ya. Kivételt képez ez alól a fő szabál y alól, ha a 15. éven aluli munkavállaló a gyámhatóság engedél ye alapján, művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevéken ység

keretében

foglalkoztatott.

A

munkaviszon y

létesítésekor

a

munkavállalónak rendelkeznie kell azokkal az alkalmazási feltételekkel, 22

1992. évi XXII. tv. 11. § 1992. évi XXII. tv. 12. § 24 Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György Jogi ismeretek II. Munkajog és Társadalombiztosítási jog igazságügyi igazgatási alapszakos hallgatók számára Novotni kiadó Miskolc 2009. 103. oldal 23

19

mel yeket jogszabál y, munkaviszon yra vonatkozó szabál y vagy a munkáltató határoz A

meg,

e

feltételek

munkaviszon y

megállapodás

a

a

az

adott

munkakörre vonatkozóak

munkaszerződéssel

felek

között,

jött

amellyel

létre,

az

Mt.

amel y, hatálya

lehetnek.

egy alá

ol yan tartozó

munkavégzésre irányuló jogviszon yt hoznak létre, ezt pedig a munkáltató kötelessége írásba foglalni. A munkavégzés kezdeteként a munkába lépés első napja szerepel a törvén yben. A munkaszerződés tartalmi elemei lehetnek: szükséges

tartalmi

elemek,

lehetséges

tartalmi

elemek

valamint

mellőzhetetlen tartalom. A szükséges tartalmi elemek hián ya ahhoz vezet, hogy a felek között létre sem jön a munkaszerződés, míg a lehetséges tartalmi elemek, mint nevükből is látszik, azok tartalmában a felek szabadon állapodhatnak meg. A szükséges tartalmi elemek közé tartoznak: -

a felek adatai, a munkaviszon y szempontjából lén yeges adataiknak megjelölése,

-

közös megállapodásuk a munkaviszon y létrehozásában,

-

a munkakör,

-

a személ yi alapbér,

-

a munkavégzés hel yében történt megállapodása a feleknek.

A lehetséges tartalmi elemek körében a felek megállapodhatnak: -

létesítenek-e határozott idejű munkaviszon yt,

-

kikötnek-e próbaidőt,

-

változó munkahel y kikötése itt lehetséges,

-

részmunkaidőben való megegyezés,

-

valamint a magasabb an yagi felelősségben való megegyezés.

A mellőzhetetlen tartalom a munkaszerződés azon része, mel y úgy válik a részévé, hogy arról a felek külön megállapodást kötöttek volna, mivel a jogszabál y erejénél fogva kötelező azt biztosítani. Il yen például a pihenőidő, ennek biztosítása akkor is kötelező, ha egyébként a munkaszerződés nem tartalmaz erre vonatkozó megállapodást. A mellőzhetetlen tartalomba ütköző mindenfajta

kikötés

érvén ytelen,

hel yette

a

Munka

Törvén ykön yvének

20

rendelkezései az irán yadók, amenn yiben e nélkül a jogszabál yba ütköző kikötés nélkül a felek meg sem állapodtak volna, az egész munkaszerződés érvén ytelen.

A

módosítására, akaratától

jogszabál y

mel y

lehetőséget

kétféleképpen

függetlenül,

amel y

biztosít

történhetett

egyéb

a

a

meg,

munkaszerződés egyrészt

munkaviszon yra

a

hatással

felek lévő

jogszabál y változása alapján következett be, tipikus esete ennek a minimálbér változása. Ezt évente a kormán y és az érdekképviseleti szervek megállapodása alapján növelik, maga után vonja a személ yi alapbér munkaszerződésben értékének

szereplő

megváltozását.

Másrészről

a

kollektív

szerződés

módosulása esetén változhat az egyéni munkaszerződés tartalma. A kollektív szerződés kiterjesztő hatál ya alapján részévé válik a munkavállalók és munkáltatók által megkötött szerződéseknek, de azzal a kitétellel, hogy munkavállalóra hátrán yos módosulás nem lehetséges. Valamint il yen a felek akaratától független változás volt a „régi” Mt.-ben, ha a határozott idő eltelte után a munkavállaló legalább egy napot dolgozott, a határozott idős szerződés automatikusan határozatlan idős szerződéssé alakult át. A felek akaratától függően

bekövetkező

változás

mindig

a

felek

egybehangzó

akaratn yilatkozatán alapul. Il yen közös megegyezéssel a munkaszerződés bármikor módosítható, vonatkozhat a szükséges vagy lehetséges tartalmi elemekre is. A nők tekintetében a terhesség megállapításakor a „régi” Mt. kötelezően tekintettel

rendelkezett megfelelő

arról,

munkakört

hogy

számára

kell

munkaszerződés módosulásával érhető el.

megváltozott

biztosítani,

akkor

is,

állapotára ha

ez

a

25

4.2.2. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése az 1992. évi XXII. törvény rendelkezéseiben A törvén y különbséget tesz a megszűnés és a megszüntetés között. E szerint a megszűnés a munkavállaló és a munkáltató akaratától függetlenül következik be,

a

megszüntetés

azonban

a

két

fél

egyező

vagy

egyoldalú

akaratn yilatkozata alapján következik be. A munkaviszon y megszűntetésének feltétele, hogy bármil yen n yilatkozat megtétele nélkül jogilag releváns tén y bekövetkezése alapján szűnjön meg a jogviszon y. Il yen releváns tén yeknek

25

1992. évi XXII. törvény 85. §

21

számítanak:

a

munkavállaló

halála,

a

munkaáltató

jogutód

nélküli

megszűnése, a határozott idő eltelte, valamint a munkáltató jogállásának megváltozása, amel y azt jelenti, hogy a munkáltató továbbfoglalkoztatása a Köztisztviselők jogállásáról

jogállásáról

szóló

törvén y

szóló hatál ya

törvén y, alá

vagy

tartozó

a

Köztisztviselők

jogutód

szervnél

vagy

szervezetnél történik, vagy az il yen szervnél történő továbbfoglalkoztatás nem

lehetséges,

vagy

a

munkavállaló

azt

nem

vállalja

el. 26

A munkaviszon y megszűnésének első esetében a munkavállaló halálával, a munkaviszon y automatikusan szűnik meg. Ez esetben az örökösöket illetik meg a halálig létrejött jogok és kötelezettségek, azonban csak az elhun yt an yagi természetű követeléseit érvén yesíthetik. Az örökösök meghatározása a polgári jog szabál yai szerint történik, azaz örökösöknek tekintjük azokat, akit a

közjegyző

jogerős

hagyatékátadó

végzésében

vagy

az

öröklési

bizon yítván yban annak minősít. A munkáltató jogutóddal történő megszűnése nem érinti a munkaviszon yt, mivel a jogelőddel létesített jogviszon y a jogutóddal is fennáll. A jogutód nélküli megszűnés felszámolási eljárás agy végelszámolás

eredmén yeként

jöhet

létre.

Il yenkor

a

munkáltatónál

foglalkoztatott valamenn yi munkavállaló munkavégzésre irán yuló jogviszon ya megszűnik. Azért, hogy a munkavállaló emiatt hátrán yos hel yzetbe ne kerüljön

biztosítani

végkielégítést,

kell

valamint

számára, a

a

munkavégzés

rendes

felmondás

esetére

járó

alóli

mentesítés

idejére

járó

átlagkeresetének megfelelő összeget. Ha természetes személ y munkáltató (például egyéni vállalkozók vagy egyszemél yes gazdasági társaságok esetén) nem szűnhet meg jogutód nélkül, mivel a munkaviszon yt így az örökösöknek kell külön megszűntetni. Amenn yiben jogállásváltozás következik be a munkáltatónál, és kikerült a Munka Törvén ykön yvének hatál ya alól, a továbbfoglalkoztatást nem kérő munkavállalók részére a végkielégítést meg kell fizetni, akik kérték a továbbfoglalkoztatásukat onnantól rájuk a Ktv., vagy a Kjt. szabál yai vonatkoznak a jogállásváltozás bekövetkeztétől. 27

28

A munkaviszon y megszüntetése mint fentebb említettem, vagy a munkavállaló és a munkáltató kétoldalú, egybehangzó akaratn yilatkozata alapján, vag y 26

Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 13. számú állásfoglalása alapján 1992. évi XXII. törvény 86. § 28 A jogállásváltozásra vonatkozó eljárási szabályokat az Mt.86/B-86/E § foglalják össze. 27

22

pedig az valamel yik fél egyoldalú n yilatkozata alapján következhet be. A munkaviszon y megszüntetésének esetei: a közös megegyezés, a rendes felmondás, a rendkívüli felmondás, a próbaidő alatt azonnali hatáll yal való megszüntetés, valamint nem orvosolható érvén ytelenség fennállása esetén a munkáltatónak a munkaviszon yt azonnali hatáll yal fel kell számolnia. A következőkben

részletesen

kifejtem

ezeket

a

törvén yben

meghatározott

módokat. Közös megegyezés: A közös megegyezéssel a törvén y rendelkezése alapján bármil yen

típusú

jogviszon y,

és

bármikor

megszüntethető.

A

közös

megegyezés kizárólag írásban érvén yes, amel ynek tartalmaznia kellett a közös megegyezés tén yét, valamint a megszüntetés időpontját. A határozott idős munkajogviszon y tipikus megszüntetési módja, mivel a törvén y rendelkezései alapján azt csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, próbaidő kikötése esetén pedig azonnali hatáll yal szüntethető meg. Rendes felmondás: A rendes felmondás szabál yait az 1992. évi XXII. törvén y 89.-94.

szakaszai

tartalmazzák.

Ez

esetben

egyoldalú

n yilatkozatról

beszélünk, a rendes felmondás a munkaviszon y valamely alan yának a másikhoz

intézett

írásbeli

n yilatkozata,

amel y

a

munkaviszon y

megszüntetésére irányul, a munkaviszon yt pedig a felmondási idő eltelte után szünteti meg. Rendes felmondással a munkáltató és a munkavállaló is megszüntetheti azonban

a

nem

megszüntetésére

munkaviszon yt, alkalmazható. vonatkozó

a

A

határozott

idejű

felmondási

idő

n yilatkozat

megtételétől

munkaviszon yokra a

munkaviszon y

a

munkaviszon y

tén yleges megszűnéséig terjedő időtartam. Ennek az időtartamnak a mértéke függ az adott munkáltatónál munkaviszon yban eltöltött időtől, mel y a 92. §ban meghatározottak szerint legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg, mely kógens szabál y ettől eltérni nem lehet. A harminc napos felmondási idő a munkaviszon yban töltött idő alapján növekszik: három év után öt nappal, öt év után tizenöt nappal, n yolc év után húsz nappal, tíz év után huszonöt nappal, tizenöt év után harminc nappal, tizenn yolc év után harminc

29

nappal,

húsz

év

után

pedig

hatvan

nappal. 29 Amenn yiben

a

1992. XXII. törvény 92. § (2). bek.

23

munkáltató

rendes

felmondással

kívánja

megszüntetni

a

munkavállaló

jogviszon yát úgy bizon yos követelmények fennállnak ezzel kapcsolatban. Alaki tekintetben az írásbeliség kötelező a rendes felmondás alkalmazása esetén. A munkáltatót indokolási kötelezettség terheli, amelynek világosnak, valósnak, okszerűnek és alaposnak kell lennie. Tartalmaznia kell azokat a konkrét okokat, amelyek miatt a rendes felmondást eszközölték, valamint az indok csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonn yal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Nincs szükség indokolásra, abban az esetben, ha a munkavállaló n yugdíjasnak minősül. Az alábbi esetekben minősült a munkavállaló n yugdíjasnak a „régi” Mt. szerint: -

ha a munkavállaló betöltötte a hatvankettedik életévét, és legalább húsz év szolgálati idővel rendelkezik,

-

n yugdíjkorhatár előtti öregségi n yugdíjban részesült, vagy

-

korkedvezmén yes,

előre

hozott,

csökkentett

összegű

előre

hozott

öregségi n yugdíjban részesült, vagy -

szolgálati, korengedmén yes illetve más az öregségi n yugdíjjal egy tekintet alá eső n yugellátásban részesült.

Biztosítania kell a munkavállaló számára az őt megillető felmondási időt, a már

részletezett

92.

szakasz

figyelembe

vételével.

A

munkáltatónak

kötelessége megvizsgálni, hogy fennállnak-e bizon yos felmondási tilalmak valamint

korlátozások.

Végül

vizsgálni

kell

a

végkielégítésre

való

jogosultságát a munkavállalónak. A 90. § rendezi a felmondási korlátozások valamint tilalmak eseteit, ez a tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszon yt nem szüntetheti meg rendes felmondással addig, míg a tilalom oka fennáll. Bár a felmondást kiadhatja a tilalom okának megszűnése után nyomban, de a felmondási idő a tilalom megszűnését követően csak 15 nap múlva kezdődhet, ha a tilalom oka legalább 15 napig fennállt, valamint 30 nap múlva kezdődhet, amenn yiben a tilalom oka 30 napig vagy azt meghaladóan fennállt. A jogszabál yban meghatározottak szerint a munkáltató nem szüntetheti meg a jogviszon yt rendes felmondással:

24

-

a betegség miatti

keresőképtelenség,

legfeljebb

a betegszabadság

lejártát követő egy évig, valamint az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés következtében keresőképtelenség alatt táppénzre való jogosultság ideje alatt, -

a beteg gyermek ápolása miatt igén ybe vett táppénz időtartama,

-

a

munkavállaló

közeli

hozzátartozójának

otthoni

ápolása

vagy

gondozása miatt igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje, -

a terhesség, a szülést követő hatodik hónap vége, a szülési szabadság, valamint a külön törvén yben meghatározott emberi reprodukciós eljárás ideje alatt,

-

a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt.

-

Valamint ide tartozik még a szakszervezeti tisztségviselő, vagy üzemi tanácstagjának a felettes szer előzetes egyetértésének a hián ya.

A munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással azoknak a munkavállalóinak a munkaviszon yát, akiknek öt évük van hátra az öregségi n yugdíjhoz való jogosultságuk megszerzéséhez. A munkáltató a felmondási idő felére a munkavégzési kötelezettsége alól a munkavállalót felmenteni, mel yet a munkavállaló kívánsága szerint kell kiadni, a kötelező felmentés idejére az átlagkereset jár. A munkavállalói rendes felmondás esetén, szintén kötelező az írásbeliség, de neki nem kell indokolnia és nem kell, hogy a másik fél azt elfogadja. Ehhez a témakörhöz tartozik még a végkielégítés kérdése, mivel a törvén yben meghatározottak szerint végkielégítés jár a munkavállalónak, ha a munkajogviszon ya a munkáltató rendes felmondása vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. 30Nem jár a végkielégítés annak a munkavállalónak aki öregségi n yugdíjra való jogosultságát megszerezte, vagy korengedmén yes n yugdíjat állapítottak meg a részére. A jogosultság feltétele, hogy a munkaviszon y

a

munkáltatónál

legalább

három

évig

fennálljon.

A

végkielégítés mértéke jogszabál yban meghatározott, e szerint: legalább három év munkaviszon y esetén egyhavi, öt év esetén kéthavi, tíz év esetén 30

1992. évi XXII. törvény 95. §

25

háromhavi, tizenöt év esetén négyhavi, húsz év esetén öthavi, huszonöt év esetén

hathavi

végkielégítés munkaviszon y

átlagkereset célja,

hogy

összege

illeti

megkönn yítse

megszűnését

követő

meg a

időszak

a

munkavállalót.

munkavállaló megélhetését.

számára A

A a

kollektív

szerződés valamint a munkaszerződés ettől eltérő, a munkavállaló számára kedvezőbb mértékben eltérhet. Rendkívüli felmondás: A rendkívüli felmondás, mint a határozott mind a határozatlan idős munkaviszon y esetén alkalmazható, akár a munkáltató akár a munkavállaló a munkaviszon yt így megszüntetheti, mel y forma szankciós jelleggel

rendelkezik

mindkét

fél

részéről.

Rendkívüli

felmondással

a

munkaviszon y akkor szüntethető meg, ha a másik fél a munkaviszon yból eredő lén yeges kötelezettségét szándékosan, vagy súl yos gondatlansággal és jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, mell yel a jogviszon y további fenntartását lehetetlenné teszi. 31 A rendkívüli felmondás ez alapján tizenöt napos szubjektív, (azaz a tudomásszerzéstől számított) és egy éves objektív (bekövetkezéstől számított) határidő figyelembevétele mellett gyakorolható, a tén yállás valamenn yi feltételének együttes megléte esetén.

Bűncselekmén y

büntetőjogban

esetén

meghatározottak

az

irán yadó

szerint

objektív

történt.

A

elévülési

idő

munkavállaló

a

részére

biztosítani köteles a munkáltató a védekezés lehetőségét, abban az esetben, ha rendkívüli felmondást kíván eszközölni. A munkavállalót meg kell hallgatni, tekintettel kell lenni, az összes körülmén yre. A felmondás közlésével a munkaviszon y azonnali hatáll yal szűnt meg, a jogorvoslati út igén ybevétele halasztó hatáll yal nincs. Abban az esetben, amikor a munkavállaló intéz rendkívüli felmondást a munkáltatóhoz, a munkaviszon y itt is azonnali hatáll yal szűnik meg, azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalót megilleti a felmentési időre járó átlagkereset és végkielégítés, esetlegesen felmerült kár megtérítése. 32

A

feleket

terheli

az

indokolás

kötelezettsége,

mel ynek

tartalmaznia kell azt a konkrét okot, ami miatt a rendkívüli felmondásra sor került, valamint az elkövetésének a módját, és a tudomásra jutás idejét. 31

Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György Jogi ismeretek II. Munkajog és Társadalombiztosítási jog igazságügyi igazgatási alapszakos hallgatók számára Novotni kiadó Miskolc 2009. 128. oldal

32

1992.XXII. törvény 96. § (6.) bek.

26

A következő jogeset tárgya is a rendkívüli felmondás, mel yből láthatóvá válik a törvén y bírói alkalmazása, lén yeges eleme a munkaviszon yból származó kötelezettségszegés kérdésköre. Felperes 1972. augusztus 2. napjától állt alperes alkalmazásában, édesipari termékgyártó munkakörben volt foglalkoztatva. Az alperesnél kollektív szerződés volt érvényben, mivel megszaporodtak nála a munkáltatók részéről a kisebb értékű termékek, valamint munkaeszközök eltulajdonítása. Ezt a kollektív

szerződést

a

munkáltató/alperes

tájékoztatás

keretében

a

munkavállalók rendelkezésére bocsátotta, mel ynek bizon yos pontja rögzítette, hogy a munkáltatónál megkezdték a portaszolgálat megerősítését, valamint a szúrópróbaszerű ellenőrzéseket, valamint azt, hogy a munkáltató élhet a rendkívüli felmondás jogával, különösen akkor, ha a dolgozó a társaság vagyonát

eltulajdonítja.

Alperes

a

felperes

munkaviszonyát

rendkívüli

felmondással szűntette meg, mel ynek indokolásából kitűnik, hogy felperes 2006. július 13-án, a főportán történt ellenőrzés alkalmával a biztonsági szolgálat három darab géptörlő rongyot talált a felperes táskájában. A felvett jegyzőkön yvben a felperes elismerte, hogy a termékek jogszerű birtoklását igazolni nem tudja. Ezek után, felperes kérte a bíróságtól a felmondás jogszerűtlenségének megállapítását, hivatkozva arra, hogy hosszú ideje állt a munkáltató alkalmazásában, és ez idő alatt, vele szemben semmiféle fegyelmi probléma nem merült fel, és kis értékű dolgokról van szó, fel sem merült benne, hogy ezzel a munkáltatónak kárt okozhat. A felperes álláspontja, hog y lén yeges kötelezettség szegést nem követett el, ezért kérte, visszahel yezését, felmondási

időre

járó

átlagkeresetét,

ezen

kívül

a

jogellenesség

következmén yeként, n yolc havi átlagkeresetét. Ezzel szemben az alperes kérte felperes

keresetének

elutasítását,

mivel

álláspontja

szerint

nincsen

jelentősége annak, hogy az eltulajdonított tárgyak értéke mil yen mértékű, sem pedig annak, hogy mil yen régóta állt alkalmazásban a felperes, annak van egyedül jelentősége, hogy a tájékoztatás, és a kollektív szerződés tartalmának ellenére felperes az alperes tulajdonában lévő tárgyakat vitt ki a munkavégzés területéről. A tén yállás alapján a Munkaügyi Bíróság a felperes kérelmét elutasította. Indokolásában kitér arra, hogy lén yeges kötelezettségszegésnek minősül az, ha a munkavállaló a munkáltató eszközeit, vagyontárgyai

27

eltulajdonítja, veszél yezteti.

mivel A

ezzel

bírói

a

gyakorlat

munkáltató szerint

jogos

gazdasági

értékhatárra

érdekeit

tekintet

nélküli

eltulajdonítás esetén a munkáltató jogosan élt a rendkívüli felmondás jogával, a kollektív szerződésben nem szerepel rendelkezés értékhatár figyelembe vételére. A munkavállalók tájékoztatása megtörtént, figyelmüket felhívták az efféle magatartás jogkövetkezmén yeire, a munkáltatói gyakorlat következetes és így a rendkívüli felmondás a munkáltató részéről jogos volt. Az indokolás külön kitér az Mt. 3§-ában, 96. §-ában, valamint 103. §-ában foglaltakra. Mindezek

alapján

magatartásával,

a

hogy

bíróság az

alperes

megállapította, tulajdonában

hogy álló

felperes

dolgot

azon

megkísérelt

eltulajdonítani és engedél y nélkül felhasználni, ol yan szándékos magatartást tanúsított, amel y lén yeges kötelezettség jelentős mértékű megszegésének minősül, az eltulajdonítani megkísérelt dolog értékére tekintet nélkül. 33 Ebből az esetből láthatóvá válik, hogy a törvén y, és a bírói gyakorlat nincs tekintettel értékhatárokra, valamint a foglalkoztatás hosszára sem. Nem számít az sem, hogy a kötelezettségszegésig a munkavállaló nem követett el fegyelmi vétséget. Az alapot a rendkívüli felmondás adta, melyben a bíróság vizsgálta a munkavállaló magatartását, és arra a következtetésre jutott, hogy a törvén y értelmében súl yos kötelezettségszegést követett el. 5. Az új Munka Törvénykönyve 2013.

január

Törvén ykön yve,

1-től egyes

teljes

egészében

rendelkezései

hatál yba azonban,

lépett már

az

2012.

új július

Munka 1-től

alkalmazásra kerültek. Az új törvén y tervezetét 2011. július 22-én tette közzé a Kormán y saját honlapján, és a minisztérium felkérte az egyetemi tanszékek munkatársait, a munkaügyi bíróságokat, valamint a Legfelsőbb Bíróság bíráit a tudomán yos vélemén yezésre. A tervezetet vizsgálták még a szakszervezetek és a munkavállalói érdekképviseletek is. A szakszervezetek és a parlamenti ellenzék komol y kritikákat fogalmazott meg ezzel kapcsolatban, mivel vélemén yük szerint, az új jogszabál y oly módon szűkíteni a munkavállalók jogait, hogy ők, az egyébként is alárendelt hel yzetük mellett, kiszolgáltatottá 33

Miskolci Munkaügyi Bíróság 4.M.969/2009/9. számú Határozata alapján, ukp.bírosag.hu Anonimizált Határozatok Gyűjteménye

28

válnának

a

szerepelt

munkaadókkal a

felmondási

szabál yrendszerének

szemben.

A

védelem

leglén yegesebb hián ya,

megváltozása

a

és

kritikák a

között

végkielégítés

munkavállalók

kárára.

Már a bevezető és értelmező rendelkezések között változásokat figyelhetünk meg. Első szakasza mintegy preambulumként rögzíti, hogy a törvén y a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabál yait állapítja meg, a vállalkozás és a szabad munkavállalás Európai Uniós, és alkotmán yos elvek szerint, tekintettel a munkavállaló és a munkáltató gazdasági és szociális érdekeire. A bevezető rendelkezések elvi jellegű általános szabál yokként szolgálnak. Az általános magatartási követelmén yek között, több, a polgári jogi fogalmak között szereplő szabál yt találunk. Tipikusan il yen például a 6. szakasz 2. bekezdése, mel y szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettség teljesítése során a feleknek a jóhiszeműség és tisztesség elve alapján kell eljárniuk, valamint a kölcsönös együttműködés során nem lehet ol yan magatartást tanúsítani, mel y a másik fél jogát vagy jogos érdekét sértené. A jogszabál yt továbbá az Európai Unió és Magyarország jogrendszerével összhangban kell alkalmazni. 5.2

A munkaviszonyt érintő változások az új törvényben

A jogviszon y hatál ya valamint az alan yok, természetesen nem változtak a 2012. I. törvén y vonatkozásában, ennek kifejtése fentebb már megtörtént. A munkaszerződés egy visszterhes, főszabál y szerint kétoldalú szerződés, amel yben az egyik oldalon a munkaadó, míg a másikon a munkavállaló áll. A munkaszerződést tipikusan a törvén yileg meghatározott teljes munkaidőre és határozatlan időre kerül megkötésre, írásba foglalni kötelező, ez alól csak az alkalmi

munka

érvén ytelen.

a

Az

kivétel.

írásbeliség

A

csak

szóban

megkötött

elmaradása miatti

munkaszerződés

érvén ytelenségre

csak

a

munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő harminc napon belül. A szóban megkötött munkaszerződés azonban hat hónapi munkavégzés után érvén yessé válik, de ez nem mentesíti a munkáltatót a bírság megfizetése alól. 34 Ezt a törvén y nem mondja ki, csak az erre történő hivatkozás tilalmát. A

munkaszerződésben

munkakörben,

itt

kell

a

felek

megállapodnak

meghatározni

a

az

alapbérben,

munkaviszon y

tartamát,

és

a

ennek

34

Pruberger Tamás Kenderes György Mélypataki Gábor: A munka- és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és összehasonlító elemzése Novotni Alapítvány a Magánjog fejlesztéséért, Miskolc 2012 89.old.

29

hián yában a munkaviszon y határozatlan időre jön létre. A felek próbaidőt köthetnek ki, ami legfeljebb három hónap lehet a munkaviszon y kezdetétől, egy alkalommal hosszabbítható meg, de ebben az esetben sem haladhatja meg a három hónapot, a kollektív szerződés alapján is legfeljebb hat hónap lehet. Változás

az

új

Mt.-ben,

munkaszerződésben

a

hogy

feleknek

a

kell

munkaviszon y meghatározni.

k ezdetének Ennek

napját

hián yában

a

munkaviszon y kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap, nem pedig a munkába lépés napja, mint ahogy eddig. A munkaszerződésre valamint annak tartalmára vonatkozó jogszabál yoktól sem a felek sem kollektív szerződés eltérően nem rendelkezhet. 5.3

A munkaviszony megszüntetését érintő változások

Mint fentebb említettem a törvén yt, vagyis már annak tervezetét komol y kritikák

érték,

amel yek

leginkább

a

munkaviszon y

megszüntetésének

témakörébe tartoztak. A megfogalmazott kritikák közül a legjelentősebbek a felmondási védelem hián ya, a végkielégítés szabál yainak megváltoztatása, valamint

a

munkavállalók

jogainak

szűkítése

ol y

módon,

hogy

kihasználhatóvá kizsigerelhetővé válnak. Arra a kérdésre, hogy ezek a rendelkezések vajon érezhető változást okoznak-e a munkavállalók számára, csak akkor tudunk valódi választ adni, ha sorba vesszük, és kifejtük ezeket az új

rendelkezéseket,

majd

példákon

keresztül

megvizsgáljuk,

mil yen

eltéréseket hordoznak az előző Mt. rendelkezéseihez képest. Csakúgy,

mint

eddig,

jogelméleti

szempontból

különbség

áll

fenn

a

megszűnés és a megszüntetés között. A különbség nem más, mint a felek akarata,

az akaratnyilvánítás. Dogmatikai szempontból azon az alapon

határolható el,

hogy míg a megszűnés a felek akaratától függetlenül

bekövetkezik, addig a megszüntetés valamel yik vagy mindkét fél akaratán múlik. Új törvén yü nk X. fejezetében találhatóak azok a rendelkezések, mel yek a munkaviszon y megszűnésére valamint megszüntetésére irán yadók, ezektől a szabál yoktól való eltérés lehetőségét a jogszabál y csak szűk körben engedi.

A

releváns

tén yek,

mel yek

a

munkaviszony

automatikus

megszűnéséhez vezetnek, nem változtak, így ide soroljuk a munkavállaló halálával bekövetkező megszűnést, a munkáltató jogutód nélküli megszűnését,

30

a határozott idő lejártát. Végül, az úgynevezett munkáltatói jogállásváltozást, mel y szerint jogügylet vagy jogszabál y rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvén y hatál ya alá tartozik. Megilleti a munkavállalót a felmentés idejére járó távolléti díj összege, ha a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg, vagy ha a munkáltató jogállásváltozása miatt továbbfoglalkoztatása nem lehetséges. Az átadó munkáltató legkésőbb a munkaviszon y megszűnését megelőző tizenöt nappal köteles tájékoztatni a munkavállalót

a

megszűnés

várható

időpontjáról

valamint

indokairól.

A munkaviszon y megszüntethető a törvén y értelmében közös megegyezéssel, felmondással

(korábban

rendes

felmondással),

és

azonnali

hatál yú

felmondással. A felmondás: A felmondást továbbra is mind a munkavállaló, mind a munkáltató alkalmazhatja a munkaviszony megszűntetésére. Továbbra is alaki követelmén y a felmondás írásbelisége, és akkor tekinthető közöltnek, amiko r azt a címzettnek vagy az átvételre jogosultnál átadják. A felek külön megállapodása alapján lehetőség van arra, hogy a munkaviszon y kezdetétől számított legfeljebb egy évig, a munkaviszon y felmondással nem szüntethető meg. Változás azonban, hogy már nem csak a papír alapú felmondás az, amel y megfelel az írásbeliség kötelezettségének, hanem az elektronikusan elküldött, illetve közölt felmondás is. Ez alapján a felmondás érkezhet akár e-mailben, akár sms-ben is. Ebben az esetben az elektronikusan érkezett felmondás akkor válik közöltté, amikor az a címzett számára hozzáférhetővé válik, ekkor az elektronikus aláírás nem feltétele annak, hogy a közlés jogszerűvé váljék. Látható tehát, hogy az elektronikus úton való közlés kockázatokat jelent a munkáltatóknak, mivel a papír alapú felmondás esetén a munkaügyi vita során elegendő azt bizon yí tania, hogy a felmondást a munkavállalónak átadta, míg az

elektronikusan

megküldött

bizon yítandó,

hogy

a

munkavállaló

részére

felmondás

felmondást

esetén

elküldte,

hozzáférhetővé

vált.

hanem Ami

nem az lássuk

egyedül is,

hogy be,

az

a

az

a

hatalmas

nehézségekbe ütközhet, ha a munkavállaló ol yan ismeretekkel rendelkezik, amel y

alapján

észrevétlenül

kitörölheti

a

megküldött

felmondást.

A

munkáltató nem szüntetheti meg a munkavállaló viszon yát felmondással, várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igén ybe vett

31

fizetés nélküli szabadság ideje alatt, tén yleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés ideje alatt, valamint a külön törvén yb en szabál yozott emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés idején, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap alatt. 35 A felmondás indokolása kötelező a munkáltató részéről, az indok, a munkavállaló munkaviszonn yal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

Kizárólag

a

munkáltató

személyében

bekövetkező

változás

nem

szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. 36 A felmondási védelem, ugyanúgy mint eddig, itt is azt jelenti, hogy a munkáltató a védelem fennállásának ideje alatt a munkavállalóval a felmondást nem közölheti, de a munkáltató 2012. július 1-től már a betegség miatti keresőképtelenség ideje alatt, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség alatt, a hozzátartozó otthoni ápolása céljából igén ybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt a felmondást már közölheti a munkavállalóval. A felmondási idő ezekben az esetekben az időtartamok lejártát követő napon kezdődik, így a munkaviszon y is csak ezen időtartamok lejártát követően szüntethető meg. Lén yeges

módosítás

reprodukciós

a

törvén yben,

eljárással

összefüggő

hogy

a

várandóság

kezelésre

a

és

az

felmondási

emberi védelem

tekintetében a munkavállaló csak abban az esetben hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Abban az esetben, ha a munkáltató személ yesen kívánja átadni a felmondást a munkavállalónak, ekkor neki még lehetősége van arra, hogy tájékoztatást adjon várandóságáról, vagy

arról,

hogy

emberi

reprodukciós

kezelés

alatt

áll,

ekkor

pedig

felmondási védelem alatt áll. Postai, illetve elektronikus közlés esetén, il yen közlés előtti tájékoztatás már nem lehetséges, nem hivatkozhat felmondási védelemre, ezért ajánlott mielőbb tájékoztatni a munkáltatók ezen esetek fennállásáról. A gyermek gondozása céljából igén ybe vehető fizetés nélküli szabadság esetében, ha azt mindkét szülő igén ybe veszi, akkor a védelem csak az an yát illeti meg. A törvén y rendelkezései szerint, ha a szülő visszatér a munkába a fizetés nélküli szabadságról abban az esetben sem illeti meg a védelem, ha a gyermek még nem múlt el három éves, a munkáltató a munkaviszon yt akár már a munkába állás után megszüntetheti, bizon yos 35 36

2012. évi I. törvény 65§. (3) 2012. évi I. törvény 66. §

32

esetekben a meghatározott indokkal. Az an ya, illetve a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszon yát a munkavállaló magatartásával összefüggő ok miatt kívánja megszüntetni, erre kizárólag akkor van lehetősége, ha a munkavállaló a magatartásával kimeríti az azonnali hatályú felmondás feltételeit.

A

munkavállaló

képességével,

a

munkáltató

működésével

összefüggő okból akkor szüntetheti meg a munkaviszon yt, ha nincs a munkavállaló

által

végzettségnek,

betöltött

gyakorlatnak

munkakörhöz megfelelő

szükséges

betöltetlen

képességnek,

másik

felajánlható

munkakör, a munkáltatónál, vagy azt a munkavállaló nem fogadja el. A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszon yát a munkavállalóra irán yadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését

megelőző

kapcsolatos

öt

éven

magatartásával

belül,

a

indokolt

munkavállaló

felmondással,

munkaviszonn yal

a

munkaviszon yból

származó lén yeges kötelezettség szándékos vagy súl yos gondatlansággal jelentős

mértékben

magatartásával

történt

mely

a

megszegésével,

munkaviszon y

vagy

fenntartását

a

munkáltató

ol yan

ellehetetlenítő

okból

szüntetheti meg. A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszon yát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló

számára

állapotának

egészségi

szempontból

megfelelő

munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos

ok

nélkül

nem

fogadja

el. 37 A

rehabilitációs

ellátásban,

vagy

járadékban munkavállaló esetében a felmondási korlátozás nem terjed ki a magatartásra, a nem egészségi okkal összefüggő képességre, valamint a munkáltató működésével összefüggő felmondásra. Tehát a rehabilitációs ellátásban részesülő munkavállaló esetében a felmondási korlátozást csak a munkavállaló

egészségi

okkal

összefüggő

képességeire

tekintettel

kell

vizsgálni, egyéb esetben a felmondásra az általános szabál yok szerint kerül sor.

A

munkáltató

a

határozott

felmondással,

a

munkavállaló

képességére

37

felszámolási-

idejű

vagy

alapított

munkaviszon yt

csődeljárás okból,

vagy

tartama ha

a

megszüntetheti altt

vagy

a

munkaviszon y

2012. I. törvény 66. § (7)

33

fenntartása elháríthatatlan külső okból lehetetlenné válik. A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszon y felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló n yugdíjasnak minősül. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik, a munkáltató felmondása

esetén

a

felmondási

idő

legkorábban

a

betegség

miatti

keresőképtelenség, legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy év, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása

céljából

kezdődhet

el.

A

kapott

fizetés

felmondási

idő

nélküli

szabadság

harminc

nap. 38 A

lejártát

követően

felmondási

idő

a

munkáltatónál munkaviszon yban töltött évek után növekszik, ha a munkáltatói felmondás esetén három év után öt nappal, öt év után tizenöt nappal, n yolc év után húsz nappal, tíz év után huszonöt nappal, tizenöt év után harminc nappal, tizenn yolc év után negyven nappal, húsz év után hatvan nappal. A felmondási idő a határozott idős munkaviszon y megszüntetésénél a határozott idő lejártáig tart. A munkáltató legalább a felmondási idő felére köteles felmenteni

a

munkavállalót,

kívánságának

megfelelően

legfeljebb

két

részletben. A felmentés időszakára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivétel ettől az az eset, ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult. A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszon ya a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy a munkáltató jogállásváltozása alapján szűnik meg. A jogosultság további feltétele, hogy a munkaviszon y a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének

időpontjában

fennálljon.

rendelkezés

Új

a a

törvén yben törvén yben,

meghatározott hogy

a

tartamban

munkavállaló

a

végkielégítésre csak akkor tarthat igényt, ha a törvén yben meghatározott időtartam már a felmondás közlésének időpontjában fennáll. A jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása gondozása céljából igén ybe vett fizetés nélküli szabadság valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igén ybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát. 39 A végkielégítés mértéke 38 39

2012. I. törvény 68. §-69. § 2012. I. törvény 77. § (2)

34

legalább három év esetén egyhavi, öt év esetén kéthavi, tíz év esetén háromhavi, tizenöt év esetén négyhavi, húsz év esetén öthavi, huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege. Ha a munkavállalóra irán yadó öregségi n yugdíjkorhatár

betöltését

megelőző

öt

éven

belül

szűnik

meg

a

munkaviszon y, a végkielégítés mértéke az három és öt év munkaviszon y után egyhavi, tíz és tizenöt év esetén kéthavi, húsz és huszonöt év munkaviszon y után

pedig

háromhavi

végkielégítés munkáltató minősül,

a

távolléti

díj

összegével

munkavállalónak,

ha

a

jogutód

vagy

a

nélküli felmondás

felmondás

megszűnésének indoka

a

emelkedik. közlésének

időpontjában

munkavállaló

Nem

jár

vagy

n yugdíjasnak

munkaviszonn yal

kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. Azonnali

hatál yú

felmondás:

A

munkáltató

vagy

a

a

munkavállaló

40

a

munkaviszon yt azonnali hatál yú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszon yból származó lén yeges kötelezettségét szándékosan vag y súl yos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként ol yan magatartást tanúsít, amel y a munkaviszon y fenntartását lehetetlenné teszi. 41 Azonnali hatál yú felmondással indokolás nélkül megszüntetheti a fél a munkaviszon yt

a

próbaidő

alatt,

a

munkáltató

a

határozott

idejű

munkaviszon yt. Ha az azonnali hatál yú felmondásra azért került sor, mert a felek valamel yike ol yan magatartást tanúsított, amel y a munkaviszon y fenntartását lehetetlenné teszi a munkavállaló jogosult tizenkét havi vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre járó távolléti díjára. A munkaviszon y megszüntetésekor a munkavállaló köteles munkakörét átadni, valamint a munkáltatóval elszámolni. A felmondással történő megszüntetéskor a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, legkésőbb a munkaviszon y megszüntetésétől számított harmadik munkanapon, ezen kívül ki kell adni részére a munkaviszon yra vonatkozó szabál yokban előírt igazolásokat. A munkavállaló kérésére, ha a munkaviszon y legalább egy évig fennállt az azt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést kérhet a munkáltatótól. Az

40 41

2012. I. törvény 77. § (5) 2012. I. törvény 78. § (1)

35

értékelés valótlan megállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti. 5.4

Összefoglaló táblázat

A „régi” valamint az „új” Mt. főbb változásait az alábbi táblázat foglalja össze: A

1992. évi XXII. törvény

2012. évi I. törvény

munkaviszony megszüntetése A

munkaviszon y A

megszüntethető:

munkaviszon y

megszüntethető:

-

közös megegyezéssel

-

közös megegyezéssel

-

rendes felmondással

-

felmondással

-

rendkívüli

-

azonnali

felmondással -

hatályú

felmondással

próbaidő alatt azonnali Az hatáll yal

indokolásból

ki

kell

világosan a

tűnnie

Az indokolásból világosan ki megszüntetés kell tűnnie a megszüntetés mel ynek

okának,

valóságát

és

okának, mel ynek valóságát és okszerűségét okszerűségét

a

a n yilatkozattevő bizon yítja.

n yilatkozattevő bizon yítja. Határozott időre

A

határozott

szóló munkaviszon y

munkaviszony

megegyezéssel

megszüntetése

rendkívüli

idejű A munkáltató a határozott

csak

közös idejű vag y felmondással

felmondással megszüntetheti: kikötése

illetve

próbaidő

esetén

szüntethető

meg.

eltérően

is

Ezektől

munkaviszon yt

-

felszámolás

vag y

csődeljárás alatt, -

a

munkavállaló

megszüntetheti a munkáltató

képességeire alapított

a

okból

munkavállaló

munkaviszon yát, azonban eg y évi, ha a határozott időből

-

ha

a

munkaviszon y

fenntartása

36

hátralévő

idő

rövidebb,

hátralévő

időre

átlagkereset

illeti

a

elháríthatatlan

ok miatt lehetetlenné

járó meg

válik.

a A

munkavállalót.

külső

határozott

idejű

munkaviszon y felmondását a munkavállaló

köteles

megindokolni,

amely

csak

ol yan ok lehet, ami számára a munkaviszon y fenntartását lehetetlenné

tenné,

körülmén yeire

vag y

tekintettel

arán ytalan sérelemmel járna. Határozatlan

A jogintézmén y neve: rendes A

idejű

felmondás

munkaviszony

A

megszüntetése

munkaviszon yt

jogintézmén y

neve:

felmondás idejű A

határozatlan

a munkavállaló

mind

munkavállaló

munkaviszon yt

mind

a munkáltató

mind

mind

a a

felmondással

munkáltató megszüntetheti. A megszüntetheti. köteles A

munkáltató felmondását

A felmondását

indokolni.

felmondás

indoka

munkavállaló

munkáltató

csak

képességeivel, munkavállaló

a

képességével,

munkaviszonn yal

magatartásával, kapcsolatos

kapcsolatos vagy

megindokolni.

a A felmondás indoka csak a

munkaviszonn yal a

a

köteles

munkáltató vagy

magatartásával,

a

munkáltató

működésével kapcsolatos ok működésével összefüggő ok lehet.

lehet.

A

munkavállaló A

munkavégzésre, magatartásra

kell

adni

vagy abban,

megállapodhatnak hogy

legfeljebb

hivatkozással munkaviszony

történő felmondás

felek

munkáltatói számított előtt a

egy

a

kezdetétől évig

a

lehetőséget munkaviszonyt felmondással védekezésre, nem szüntethetik meg.

37

kivéve, ha ez a munkáltatótól A munkavállaló felmondását nem köteles indokolni.

nem várható el. Felmondási

A

védelem:

szüntetheti

nem A

munkáltató meg

rendes esetén

felmondással

miatti lejártát

betegség

a

-

követő

napon

a

betegség

miatti

keresőképtelenség,

követő egy év, továbbá

legfeljebb azonban a

az üzemi baleset vagy

betegszabadság

foglalkozási

lejártát követő egy év miatti

-

a

beteg

keresőképtelenség alatt

ápolása

a

fennálló

táppénzre

való

jogosultság

gyermek címén

keresőképtelenség

beteg

gyermek

ápolására

-

a hozzátartozó otthoni ápolása

táppénzes

céljából

állomán yba hel yezés

kapott fizetés nélküli

a

szabadság.

közeli

otthoni

hozzátartozó ápolása

kapott

vagy A munkáltató felmondással

céljából nem

gondozása fizetés

szüntetheti

meg

a

nélküli munkaviszon yt:

szabadság

-

a várandósság

külön törvén y szerinti

-

a szülési szabadság

emberi

-

a gyermek gondozása

reprodukciós

eljárással

összefüggő

céljából kapott fizetés

kezelés a terhesség, a szülést

-

tartam

betegszabadság lejártát

megbetegedés

-

idő

kezdődik:

legfeljebb

-

felmondási

meghatározott

keresőképtelenség

-

a

felmondása

a legkorábban az alábbiakban

munkaviszon yt: -

munkáltató

követő

három

nélküli szabadság -

a tén yleges önkéntes

hónap, illetve a szülési

tartalékos

szabadság ideje alatt

szolgálatteljesítés

a

valamint,

gyermek

ápolása,

katonai

38

illetve

-

gondozása

-

a

nő

jogszabál y

céljából kapott fizetés

szerinti

nélküli

reprodukciós

szabadságnak

az

emberi

illetve a fizetés nélküli

eljárással

összefüggő

szabadság

kezelésnek,

igén ybevétele nélkül is

legfeljebb

a gyermek három éves

megkezdésétől

koráig

számított

a sor- vagy tartalékos

tartama alatt.

de ennek hat

hónap

katonai szolgálatnak a A várandóságra valamint a behívóparancs,

a reprodukciós

eljárásra

polgári szolgálatnak a munkavállaló teljesítésre

-

csak

vonatkozó hivatkozhat,

felhívás

munkáltatót

kézhezvételétől

közlését

számított,

tájékoztatta.

ha a

a

akkor

erről

a

felmondás megelőzően

külön törvén y szerinti rehabilitációs járadékban, rehabilitációs ellátásban személ y

részesülő esetén

a

keresőképtelenség teljes idejére Felmondási

Legalább 30 nap, az 1 évet A felmondási idő 30 nap, a

idő:

azonban meg.

nem Ettől

haladhatja felek

a

érvényesen hosszabb,

eltérni azonban nem lehet.

hónap

fentieknél legfeljebb

felmondási

6

időben

A 30 napos felmondási idő a állapodhatnak meg. munkaviszon yban

eltöltött A

munkáltató

felmondása

évek száma alapján legfeljebb esetén a felmondási idő a 60 nappal meghosszabbodik.

munkáltatónál eltöltött évek

39

A

munkáltató

felmondási

köteles

idő

a száma alapján legfeljebb 60

legalább nappal meghosszabbodik.

felének

megfelelő A

felmondási

időtartamra a munkavállalót határozott kívánságának akár

részletekben

a történő megszüntetése esetén

felmentés

legfeljebb a határozott idő

alóli lejártáig tart.

munkavégzés

a A

tartamára

munkáltató

munkavállalót

átlagkeresete felmondási

illeti

kivéve,

meg

munkabérre

idejű

megfelelően munkaviszon y felmondással

munkavégzés alól felmenteni. A

a

idő

egyébként

ha felére

köteles

idő

a

a

legalább

munkavállalót

nem kívánságának

megfelelően

legfeljebb két részletben a

lenne jogosult.

munkavégzés

alól

felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti

meg,

kivéve,

ha

munkabérre egyébként nem lenne jogosult. Végkielégítés

munkavállalót A

A

munkavállalót

végkielégítés illeti meg, ha a végkielégítés illeti meg, ha munkaviszon ya a munkáltató munkaviszon ya a munkáltató felmondása,

vagy

nélküli

jogutód felmondása,

a

munkáltató

megszűnése jogutód nélküli megszűnése,

következtében szűnik meg.

vagy

Mértéke:

szűnik meg, hogy az átvevő

a)

legalább

3

év

egyhavi b)

legalább legalább

háromhavi

esetén munkáltató

következtében nem

az

Mt.

hatál ya alá tartozik. 5

év

kéthavi c)

annak

esetén Mértéke: a)

10

év

legalább

3

év

esetén

5

év

esetén

esetén egyhavi b)

legalább

40

d)

legalább

15

év

esetén

négyhavi e)

c)

legalább

20

év

legalább

d) legalább

legalább

25

10

év

esetén

15

év

esetén

20

év

esetén

25

év

esetén

esetén háromhavi

öthavi f)

kéthavi

év

esetén négyhavi

hathavi átlagkereset összege e) illeti meg.

legalább

öthavi f)

legalább

hathavi távolléti díj összege illeti meg. Jogintézmén y

neve:

rendkívüli felmondás A

munkáltató

Jogintézmén y

azonnali hatályú felmondás

illetve

munkavállaló

a A

munkáltató

másik

munkaviszon yból

fél:a megszüntetheti, ha a másik származó fél

a

munkaviszon yból

kötelezettségét származó

szándékosan

vagy

jelentős vagy súl yos gondatlansággal

megszegi,

vagy jelentős

egyébként ol yan magatartást

lehetetlenné

mértékben

megszegi,

a ol yan

amel y

munkaviszon y

teszi.

a

alapjául

egyébként tanúsít,

munkaviszon y

Ettől fenntartását

lehetetlenné

teszi.

A rendkívüli felmondás jogát Az ennek

vagy

magatartást

fenntartását amel y

érvén yesen eltérni nem lehet. az

lén yeges

súl yos kötelezettségét szándékosan

gondatlansággal

tanúsít,

azonnali felmondással

lén yeges

mértékben

a a

rendkívüli munkaviszon yt

felmondással megszüntetheti, hatál yú a

vagy

a munkavállaló

munkaviszon yt ha

neve:

azonnali

szolgáló felmondás

hatál yú

jogát

az

ennek

okról való tudomásszerzéstől alapjául szolgáló okról való számított legfeljebb

15

napon

azonban

belül, tudomásszerzéstől számított az

ok 15

napon,

bekövetkeztétől számított eg y azonban

legfeljebb az

ok

41

éven

belül

elkövetése

bűncselekmén y bekövetkeztétől esetén

büntethetőség lehet gyakorolni.

a egy

számított

éven

belül

elévüléséig bűncselekmén y esetén

a

elkövetése büntethetőség

elévüléséig lehet gyakorolni. Azonnali hatál yú indokolás nélkül megszüntetheti a fél a munkaviszon yt alatt,

a

a

próbaidő

munkáltató

határozott

a

idejű

munkaviszon yt.

42

Felhasznált irodalom:

1946. évi XIX. törvény, a 48.000/1945. (VI. 14.) ME sz. rend. 1967. évi II törvény 25.§(1) 1967. évi II törvény 26§(3) 1967. évi II törvény IV. rész Fegyelmi felelősség, 55§-56§ 1967. évi II. törvény I. rész 1.§ „ A törvénykönyv célja” 1967. évi II. törvény III. rész 18.§ 1992. évi XXII. törvény 85. § 1992. évi XXII. törvény 86. § 1992. évi XXII. törvény 95. § 1992. évi XXII. tv. 11. § 1992. évi XXII. tv. 12. § 1992. évi XXII. tv. 3-4. § 1992. évi XXII. tv. 5. § 1992. évi XXII. tv.6. § 1992. évi XXII. tv.8. § 1992. XXII. törvény 92. § (2). bek. 1992.XXII. törvény 96. § (6.) bek 2012. évi I. törvény 65§. (3) 2012. évi I. törvény 66. § 2012. I. törvény 66. § (7) 2012. I. törvény 68. §-69. § 2012. I. törvény 77. § (2) 2012. I. törvény 77. § (5) 2012. I. törvény 78. § (1) 6.460/1945. (VIII. 15.) ME sz. rendelet A jogállásváltozásra vonatkozó eljárási szabályokat az Mt.86/B-86/E § foglalják össze. Dr. Czuglerné dr. Iványi Judit ELTE-ÁJK : Európai szociális partnerek A munkaadó lapja 2003/12

43

Dr. Gecse Istvánné Dr Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György Jogi ismeretek II. Novotni Kiadó 2009. 44. old. Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György Jogi ismeretek II. Munkajog és Társadalombiztosítási jog igazságügyi igazgatási alapszakos hallgatók számára Novotni kiadó Miskolc 2009. 103. oldal Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György Jogi ismeretek II. Munkajog és Társadalombiztosítási jog igazságügyi igazgatási alapszakos hallgatók számára Novotni kiadó Miskolc 2009. 128. oldal Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György. Jogi ismeretek II. Munkajog és Társadalombiztosítási jog igazságügyi igazgatási alapszakos hallgatók számára Novotni Kiadó Miskolc 2009. 59-60. oldal Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György: Jogi ismeretek II. Munkajog és Társadalombiztosítási jog Igazságügyi igazgatási alapszakos hallgatók számára. Novotni Kiadó Miskolc, 2009. Dr. Gecse Istvánné, Dr. Tománé dr. Szabó Rita, Dr. Kenderes György: Jogi ismeretek II. Novotni Kiadó Miskolc, 2009. 13. old. Hágelmayer Istvánné A kollektív szerződés alapkérdései (Akadémiai Kiadó Bp. 1979) Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai PhD. értekezés. Miskolc, 2007 (kézirat lezárva: 2006. december 31.) Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései, és ellentmondásai PhD értekezés 2007. 53. old. Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 13. számú állásfoglalása alapján Miskolci Munkaügyi Bíróság 4.M.969/2009/9. számú Határozata alapján, ukp.bírosag.hu Anonimizált Határozatok Gyűjteménye Pruberger Tamás Kenderes György Mélypataki Gábor: A munka- és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és összehasonlító elemzése Novotni Alapítvány a Magánjog fejlesztéséért, Miskolc 2012 89.old. Pruberger Tamás, Kenderes György, Mélypataki Gábor: A munka- és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és összehasonlító elemzése „Novotni Alapítvány a Magánjog Fejlesztéséért” Miskolc 2012 52. old.

44