Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Agrár- és Munkajogi Tanszék
SZAKDOLGOZAT
A foglalkoztatás elősegítése Magyarországon
Készítette: Tóth Krisztina Konzulens: Dr. Jakab Nóra Miskolc 2015.
University of Miskolc Faculty of Law Agricultural and Labour Law Department
DEGREE THESIS
Promotion of employment in Hungary
Author: Krisztina Tóth Consultant: Dr. Nóra Jakab Miskolc 2015
Tartalomjegyzék I. Bevezetés ....................................................................................................................... 5 II. A foglalkoztatáspolitika történeti háttere ..................................................................... 7 1. Európai fejlődés ........................................................................................................ 7 2. A magyar út ............................................................................................................ 18 III. A foglalkoztatás elősegítése...................................................................................... 24 1. Miért van szükség rá? ............................................................................................. 24 2. A foglalkoztatáspolitika eszközrendszere ............................................................... 25 2.1. A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei ........................................................... 26 2.1.1. Képzések ................................................................................................... 27 2.1.2. Munkaerő-piaci szolgáltatások ................................................................. 29 2.1.3. Munkaközvetítés ....................................................................................... 30 2.1.4.Foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások - bértámogatás ................ 32 2.1.5. Önfoglalkoztatás és vállalkozóvá válás támogatása ................................. 32 2.1.6. Munkahelyteremtő és munkahelymegőrző támogatások .......................... 34 2.1.7. Rehabilitációs hozzájárulás....................................................................... 35 2.1.8. Munkaerő-piaci programok ...................................................................... 36 2.1.9. Bérgarancia Alap ...................................................................................... 38 2.1.10. Csoportos létszámleépítés ....................................................................... 39 2.2. A foglalkoztatáspolitika passzív eszközei ....................................................... 40 2.2.1. Álláskeresési járadék ................................................................................ 40 2.2.2. Nyugdíj előtti segély ................................................................................. 41 2.2.3. Költségtérítés ............................................................................................ 42 2.3. Egyes, az általánostól eltérő foglalkoztatási formák, avagy az atipikus munkavégzés ........................................................................................................... 42 2.3.1. Határozott időtartamú munkavégzés ........................................................ 44
2.3.2. Részmunkaidős foglalkoztatás .................................................................. 44 2.3.3. Távmunka ................................................................................................. 47 2.3.4. Munkaerő kölcsönzés ............................................................................... 49 2.3.5. Iskolaszövetkezeten keresztüli munkavégzés ........................................... 51 2.3.6. Egyszerűsített foglalkoztatás .................................................................... 51 2.3.7. Önfoglalkoztatás ....................................................................................... 52 2.3.8. Megbízási szerződés alapján történő munkavégzés .................................. 52 2.4. Közfoglalkoztatás ............................................................................................ 53 IV. Magyarországi helyzetkép ........................................................................................ 59 V. Összegzés ................................................................................................................... 68 Jogszabályjegyzék .......................................................................................................... 71 Irodalomjegyzék ............................................................................................................. 72 Internetes hivatkozások................................................................................................... 74
I. Bevezetés "Ha egy olyan foglalkozást választasz, amit szeretsz, akkor egy napot sem kell dolgoznod életed során." Vallja Konfuciusz, akivel egyet értek, hiszen akkor lehetünk igazán eredményesek, ha örömünket leljük a munkánkban, teljes odaadással dolgozunk a szakmánkban, és végezzük a mindennapi tevékenységeinket. Sajnos napjainkban keveseknek adatik meg ez, mert sokan kényszerülnek a képesítésüknek nem megfelelő, attól alacsonyabb szintű, vagy attól eltérő munkakörben dolgozni, illetve olyan munkát végezni, amelyre rákényszerülnek, mert nincs más lehetőségük, hiszen a gazdasági válság még ma is érezteti hatását, és ez megjelenik a foglalkoztatáspolitika területén is. A foglalkoztatáspolitika, mint szakpolitika fogalmát tekintve ahány oldalról vizsgálták, annyi féle fogalmat kaptak, ki-ki a maga tudományterületének megfelelően, tehát másként értelmezi a foglalkoztatáspolitikát egy jogász, egy közgazdász, és megint másként egy szociológus vagy társadalomtudománnyal foglalkozó szakember. Jelen esetben két oldalról vizsgálom a fogalmat, részletesen nem térek ki rájuk, hiszen nem ez a célom, hanem csak az, hogy képet adjak arról, mit is takar e szakpolitika. Egyrészről a foglalkoztatáspolitika a munka világát szabályozó jogi és közgazdasági dimenzió, amely számos jogággal kapcsolódik össze (munkajog, polgári jog, szociális jog, társasági jog, (köz) gazdasági jog). Másik aspektusból vizsgálva a foglalkoztatáspolitikát, az a munkaerőpiac olyan külső szabályozó rendszere, amely a munkaerő-piacot úgy igyekszik befolyásolni, hogy, ezáltal rugalmasabb és harmonikusabb legyen annak működése, segítse elő a munkaerő-piaci egyensúly létrejöttét, vagy legalábbis annak lehető legteljesebb megközelítését, a "minél teljesebb" de racionális foglalkoztatást, és egyúttal érvényesüljenek, mozgásteret, megvalósulási lehetőséget kapjanak a társadalmi funkciók. Célja, hogy minden munkaképes és munkát vállalni szándékozó személy számára, hajlandóságának és képességének megfelelő foglalkoztatást, a lehető legjobb feltételekkel biztosítson úgy, hogy lehetőség nyíljon a munka szabad megválasztására és az ahhoz kapcsolódó képzésekben való részvételre, mindezt fajra, nemre, bőrszínre, vallásra, politikai meggyőződésre és nemzeti vagy társadalmi származásra tekintet nélkül. Közösségi szinten új területnek számít, mivel sokáig a szociálpolitika részének tekintették és csak az 1997-es Amszterdami Szerződés emelte a közös politikák közé. Sajátossága a szabályozásban rejlik, miszerint az csorbítatlanul hagyja a tagállamok 5
kompetenciáját a foglalkoztatáspolitika alakításában, és nem jogi eszközökkel segíti a közös célok elérését.1 Számos kapcsolódási pontot fedezhetünk fel a különböző szakpolitikákkal, úgy, mint a gazdaságpolitika, a (vállalati) humánpolitika, a szociálpolitika vagy az oktatáspolitika egyes területei. Mivel napjainkban a foglalkoztatás kérdése, ezen belül a foglalkoztatottság, a foglalkoztatás bővítése kiemelt jelentőségű mind tagállami, mind Közösségi szinten, dolgozatomban bemutatom azokat a foglalkoztatáspolitikai és munkaerő-piaci eszközöket, amelyek a Lisszaboni Stratégia és az Európa 2020 Stratégia foglalkoztatást érintő céljainak megvalósulásához járulnak hozzá. A dolgozat első részében betekintést nyújtok a foglalkoztatáspolitika fejlődési útjába, hogyan vált a szociálpolitika árnyékából kiemelt jelentőségű önálló szakpolitikává. Milyen intézkedések zajlottak a keretein belül, mely dokumentumok alakították a mai formájára. A továbbiakban a magyar foglalkoztatáspolitika alakulására térek ki: a meghatározó jogszabályokra és eseményekre. A dolgozatom második részében foglalkozok konkrétan a munkaerő-piaci eszközökkel: azokkal az aktív és passzív eszközökkel, amelyek a Közösség céljaival összhangban működnek. Helyet kaptak még az egyes, az általánostól eltérő foglalkoztatási formák és a közfoglalkoztatás rendszere is, mint sajátos foglalkoztatási jogviszony, amelyek szintén hozzájárulnak a foglalkoztatás elősegítéséhez.
1
Dr. Frey Mária: Törekvések a foglalkoztatáspolitika egységesítésére az Európai Unióban In: www.afsz.hu/resource.aspx?resourceID=kulf_proj_efs_frey3
6
II. A foglalkoztatáspolitika történeti háttere A foglalkoztatáspolitika történetének ismertetése során, az Európai Uniós tagság révén, mindenképpen át kell lépni az ország határain, hiszen a csatlakozással részei lettünk egy közösségnek, ahol a tagság nem csak jogokkal jár, hanem azért, hogy ezen jogok birtokosai lehessünk, például hozzájussunk bizonyos támogatásokhoz, számos kötelezettségnek is eleget kell tenni, mellyel hozzájárulunk a Közösség megfelelő működéséhez és a kitűzött célok megvalósításához. Ahhoz, hogy átlássuk a mai foglalkoztatáspolitikai helyzetet, szükséges megvizsgálni, hogy hogyan vált ez a terület az Uniós és a magyar szabályozás fontos területévé, és melyek azok az intézkedések, amelyek a mai formájára alakították.
1. Európai fejlődés Az Európai Unió elődszervezete, az Európai Gazdasági Közösség az 1980-as évek közepéig nem foglalkozott a munkanélküliséggel és a foglalkoztatáspolitikával. Ennek oka elsődlegesen az volt, hogy a Közösség a tagállamok gazdasági fejlődését volt hivatott elősegíteni, amelyhez a foglalkoztatás alakulása nem tartozott közvetlenül. Meg kell jegyezni azt is, hogy ekkor a munkanélküliség még nem okozott problémát, mert NyugatEurópa kontinentális részében a J. M. Keynes által kidolgozott szociális piacgazdasági rendszer, a "welfare society", volt érvényben, melynek legfőbb alapelve a teljes foglalkoztatás biztosítása volt. Ez tulajdonképpen azt jelentette, hogy ezekben az államokban a regisztrált munkanélküliek száma a munkaképes lakosság 5%-át nem haladhatta meg. Ebben az időben a foglalkoztatáspolitikát a szociális jog, a szociálpolitika részeként kezelték, szociálpolitikai célok elérését pedig csak annyiban tekintették fontosnak, amennyiben azok a gazdasági célok elérését szolgálták. Éppen ezért nagyon kevés szociálpolitikai rendelkezést találunk, amelyek még kevesebb konkrétumot tartalmaznak.2 Ennél fogva az EGK közösségi szinten nem szabályozta a foglalkoztatáspolitika területét, hanem a tagállamokra, azok intézményrendszerére bízta a munkanélküliség kezelését.3 Az elkövetkezendő években, évtizedekben számos meghatározó dokumentum született, amelyek mind hozzájárultak a foglalkoztatás alakulásához. Az 1987-ben
KENDE Tamás - SZŰCS Tamás: Az Európai Unió politikái; Osiris Kiadó, Budapest, 2000 JAKAB Nóra - PRUGBERGER Tamás: A foglalkoztatás elősegítés és igazgatás joga; Bíbor Kiadó, Miskolc, 2013 2 3
7
hatályba lépett Egységes Európai Okmány elsődleges célja az alapító szerződések revíziója volt, amelyre az integráció elmélyülése, a közös piac kialakítása végett volt szükség. Emellett hangsúlyozta az európai szintű szociális párbeszéd szerepét, valamint nagy hangsúlyt fektetett a szociális kohézióra, amely az elmaradt területek gazdasági fejlődését jelentette. Ez utóbbit az Európai Szociális Alap, az Európai Regionális Fejlesztési Alap és az Európai Mezőgazdasági Támogatási és Garancia Alap közötti koordináció javításával kívánták támogatni.4 Az Okmány előírta, hogy a tagállamok a közösségi jogot csak szociális minimumnak tekintsék, szociális jogot belső jogrendszerükben fejlesszék tovább ezáltal javításokat ösztönözzön „a munkakörnyezet tekintetében a munkavállalók egészségének és biztonságának védelme érdekében”. 5 A 80-as évek végére a tagállamokba begyűrűződő szociális problémák miatt szükségessé vált egy új szociális katalógus kidolgozása, hiszen az Európai Szociális Karta jogi katalógusnak minősült, nem bírt kötelező erővel. 1989 decemberében Nagy-Britannia kivételével elfogadták a Közösségi Karta a munkavállalók alapvető szociális jogairól című katalógust, ami 12 fejezetben az alábbiak szerint csoportosítja a szociális jogokat: szabad mozgás, foglalkoztatás, bérezés, élet- és munkakörülmények javítása, szociális védelem, a társulás és a kollektív szerződés szabadsága, szakképzés, férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód, a munkavállaló joga a tájékoztatásra, konzultációra, észrevételre, munkahelyi egészség- és biztonságvédelem, gyermekek és fiatalkorúak védelme, időskorúak és fogyatékos emberek.6 A Közösségi Karta az Egyesült Királyság kormányának
elutasító
magatartása
miatt
nem
válhatott
kötelező
érvényű
dokumentummá, így az elsődleges jog részéve, hanem tizenegy állam "ünnepélyes nyilatkozata" maradt. A 90-es évek közepére világossá vált, hogy az EU-t mérsékelt gazdasági növekedés, magas szintű, állandósult munkanélküliség illetve erős verseny jellemez. Ennek főbb okai közé sorolhatjuk az egységes európai valuta, az euró bevezetéséhez szükséges konvergencia kritériumok teljesítését, a merev munkaerőpiacot és az új technológiák alkalmazása révén az élő munkaerő kiváltását a különböző technológiai eszközökkel. Alapvető érdekké vált a munkanélküliséggel szembeni küzdelem: a munkahelyteremtés érdekében a nem tipikus foglalkoztatási formák (részmunkaidő, JAKAB Nóra: Az európai unió szociálpolitikájának alapjai az elsődleges és másodlagos jogforrásokban, avagy az európai unió szociálpolitikájának a fejlődése; Sectio Juridica et Politica, Miskolc, TomusXXV/1. (2007), 337-265 5 http://europa.eu/legislation_summaries/institutional_affairs/treaties/treaties_singleact_hu.htm 6 JAKAB - PRUGBERGER op. cit. 13. o. 4
8
távmunka, stb.) terjesztése, továbbá a foglalkoztathatóság kérdése, a munkavállaló versenyképességének, szakképzettségének javítása.7 A probléma orvoslása végett született meg 1993-ban a szociálpolitikai "Zöld Könyv", amely egyrészről részletesen bemutatja az EU előtt álló legsúlyosabb problémákat és a problémák megoldásával kapcsolatos feladatokat, másrészről megoldási javaslatokat is tartalmaz. A problémák feltárása során kitér a foglalkoztatás krízishelyzetére, a leküzdésének lehetséges módjaira, a hátrányos helyzetű csoportok felzárkóztatására illetve a női jogok védelmére. A következő évben megjelent "Fehér Könyv" (Növekedés, versenyképesség, foglalkoztatás) volt az első dokumentum, amely a közösségi foglalkoztatáspolitika kialakítását célozta. E dokumentum arra tett kísérletet, hogy megtalálja a munkanélküliség kezelésének közösségi szintű eszközeit, vagyis a lehetséges kitörési pontokat.8 J. Delors kezdeményezésére megfogalmazta a szociálpolitika cselekvési programját, amelyben a munkahelyteremtés, a munkaerő kínálatot levezetni célzó befektetés, az európai munkaerőpiac kiépítése kapott prioritást. A Karta elfogadásának évében az Európa Tanács deklarálta a Szociális Jogok Európai Kartáját, amelyben a csatlakozó országok vállalták, hogy garantálják a munkavállalók, nők, fogyatékosok, idősek és gyermekek jogainak biztosítását. Ennek a dokumentumnak a továbbfejlesztett változata a Szociálpolitikai Jegyzőkönyv, amelyet Szociális Protokollként is emlegetnek, s amely a Maastrichti Szerződés mellékletét képezte. A szociálpolitika tekintetében a tényleges szociális jogi rendelkezéseket a Szociálpolitikai Megállapodás tartalmazza, és a benne foglalt célkitűzések jelentős eltérést mutatnak az EK korábbi céljaihoz képest. A fontosabb célok között található a foglalkoztatás előmozdítása, az élet- és munkafeltételek javítása, a szociális védelem és párbeszéd, a magas és tartós foglalkoztatási színvonal elérése és megtartása és végül, de nem utolsó sorban a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség.9 Fontosnak tartom megemlíteni azt a sajátos jelenséget, amit Nagy-Britannia tartózkodó magatartása idézett elő azzal, hogy nem írta alá a Kartát, ami álláspontja szerint meggátolta volna a munkaerő piaci politikájának megvalósításában. A brit kormány 1991-ben elfogadta a maastrichti szerződést, de nem csatlakozott a Szociálpolitikai Megállapodáshoz, amely a Karta végrehajtása érdekében bővítette a Közösség szabályozó jogkörét, de azt is hangsúlyozta, hogy a közösségi jogalkotás
KENDE - SZŰCS op. cit. 86.o. KENDE - SZŰCS loc. cit 102. o. 9 JAKAB - PRUGBERGER loc. cit 14-15.o. 7 8
9
csupán kiegészíti és támogatja a tagállamok ez irányú tevékenységét, és tekintettel van a versenyképességre.10 A britek a Szociálpolitikai Jegyzőkönyvhöz való csatlakozást is elutasították. A szociálpolitika fejlődése szempontjából a legfontosabb a Szociálpolitikai Jegyzőkönyv és Megállapodás. Mindkét dokumentum a Római Szerződés részét képezi, ezáltal az elsődleges jog részét képezi, ugyanakkor ez a két dokumentum csak 11 tagállamra terjed ki (Nagy-Britanniára nem). Ezt nevezzük a szociális jog kettős jogi keretének, ami egyrészt a Római Szerződés szociálpolitikai rendelkezései, illetve az azok alapján alkotott jogszabályok jelentik, másrészt a Szociálpolitikai Jegyzőkönyv és Megállapodás és az ezek alapján elfogadott rendelkezések. Azáltal, hogy a dokumentumok a közösségi jogba tartoznak, a végrehajtásuk és a kikényszerítésük is könnyebbé vált. A közösségi jog kettőssége 1997-ig, az Amszterdami Szerződésig áll fenn, amit megelőzően Tony Blair, brit miniszterelnök kijelentette, hogy Nagy-Britannia aláírja a Szociálpolitikai Jegyzőkönyvet. 11 Az Amszterdami Szerződés (1997. június) módosította a Római Szerződést, és a foglalkoztatáspolitikát első számú prioritásként kezelte. Ezzel és a Szociálpolitikai Megállapodással a foglalkoztatáspolitika a közösségi politika perifériájáról annak középpontjába került. Az Amszterdami értekezlet négy fő új fogalmat vezetett be a szakpolitikába. A Foglalkoztatási Irányelvek, az Európai Foglalkoztatási Stratégia, a Nemzeti Foglalkoztatáspolitikai Akcióterv, a Közös Foglalkoztatáspolitikai Jelentés, és a Nyitott Koordináció mind megjelennek a foglalkoztatáspolitika eljárási szabályai között. Az Amszterdami Szerződés a Római Szerződést egy foglalkoztatáspolitikai fejezettel bővítette, amely e terület koordinációjának eljárásjogi szabályait tartalmazza. Az Európai Tanács minden évben Foglalkoztatási Irányvonalakat fogad el, amelyeket a tagállamoknak a Nemzeti Foglalkoztatási Akciótervek kidolgozásával kell végrehajtani. Az irányvonalakat a Foglalkoztatási Irányelveknek megfelelően kell megfogalmazni, amelyek ezáltal az Európai Foglalkoztatási Stratégia céljait valósítják meg. A Bizottság évente elemzi a tagállamok foglalkoztatási helyzetét és ennek tükrében határozza meg a következő évre szóló irányvonalakat. Minden tagállamnak meg kell küldenie a saját akciótervét a megvalósítás eszközeinek megjelölésével mind a Tanácsnak, mind a Bizottságnak. A tagállami törekvéseknek az Unió gazdasági és szociális céljait kell
KENDE - SZŰCS loc. cit 85-86.o. JAKAB: Az európai unió szociálpolitikájának alapjai az elsődleges és másodlagos jogforrásokban, avagy az európai unió szociálpolitikájának a fejlődése; Sectio Juridica et Politica, Miskolc, Tomus XXV/1. (2007), pp. 337-265.o. 10 11
10
szolgálnia, úgy kell azokat meghatározni, hogy hozzájáruljanak a tudásalapú társadalom illetve gazdaság kialakulásához. Ez a folyamat az úgy nevezett nyitott koordinációs mechanizmus (open method of co-ordination). Az első, 1998-ra vonatkozó éves foglalkoztatási irányvonalról az 1997. évi Luxemburgi csúcs rendelkezett, amely az alábbi fő szempontok érvényesítését írta elő: a) a foglalkoztathatóság javítása, azaz újrakezdési támogatás felajánlása minden munkanélküli fiatal és felnőtt részére, mielőtt a munkanélküliség időtartama fiatal esetében a 6 hónapot, felnőtt esetén a 12 hónapot elérné, b) a vállalkozóvá válás ösztönzése: a cél a működőképes vállalkozások illetve a vállalkozások beindításának támogatása a költségek csökkentése révén, c) az alkalmazkodóképesség javítása a rugalmas munkaerő piaci koncepcióval összhangban, és végül d) a munkaerő piaci esély-egyenlőség javítása: nők foglalkoztatási arányának növelése, a nemek közti különbségek csökkentése, valamint a
munkaerő piaci
szegregáció leküzdése révén.12 A 90-es évek foglalkoztatáspolitikai intézkedései átható eredményt ugyan nem hoztak (a foglalkoztatás csekély mértékben növekedett, a munkanélküliség csökkent valamelyest, de a számok a kitűzött céloktól messze elmaradtak), a konkrét, tételes jogi normaszabályok sem alakultak ki, de a törekvések kijelölték az utat a további fejlődéshez. Az Európai Foglalkoztatási Stratégiára a kilencvenes évek második felében a megjelenő foglalkoztatáspolitikai problémák - a tartós munkanélküliek megnövekvő száma - kezelése végett volt szükség. A Stratégia célja elsősorban a munkahelyek számának és a foglalkoztatás színvonalának növelése az Unióban, ami már az első irányvonalakban is megjelenik, és amit a fentebb említett Luxemburgi csúcson fogadtak el. Az Európai Foglalkoztatási Stratégia keretet biztosít az uniós tagállamoknak az információcseréhez,
illetve
a
foglalkoztatáspolitikáik
megvitatásához
és
összehangolásához, amely a már említett nyitott koordinációs módszerrel valósul meg. Eredetileg 5 évre terveztek, nagyjában és egészében azonos irányvonalak követésével, amelyek azt célozták, hogy a gazdaság élénkülése tartósan együtt járjon nagyszámú munkahelyteremtéssel és a makrogazdasági környezet stabilizálódásával. 4 cselekvési irányt, pillért jelöltek ki, amelyeknek mentén az intézkedéseket végre kellett hajtani. Az első pillér a foglalkoztathatóság javítása, amely alatt az emberek alkalmasságát és képességét kell érteni annak érdekében, hogy foglalkoztassák őket. A második és harmadik pillér a vállalkozások támogatását célozza a vállalkozásbarát környezet
12
JAKAB - PRUGBERGER loc. cit 17-18.o.
11
kialakítása, valamint a vállalkozások és az alkalmazottak alkalmazkodóképességének fejlesztése révén. Végül a negyedik pillér a munkaerő-piaci esélyegyenlőséget hangoztatja, különösen a férfiak és a nők tekintetében. 2003-ban megjelent a foglalkoztatási irányvonalak új generációja, amelynek szükségességére az az észrevétel vezetett, miszerint a foglalkoztatáspolitikai irányvonalakat az átfogó gazdaságpolitikai irányvonalakkal összehangoltan kell megvalósítani. Az irányvonalak a korábbi évek tapasztalatain nyugszanak, elmozdulva az eddigi "horizontális céloktól" és a négypilléres struktúrától, új kihívásokra válaszolnak, és eleget tesznek az egyszerűsítésekkel kapcsolatos igényeknek, amely által kevesebb irányvonal kerül meghatározásra, a követelmények eredmény-orientáltabbá válnak és az öt helyett már csak három évre szól a tervezés. A három kiemelt cél a teljes foglalkoztatás megvalósítása, a munka minőségének és termelékenységének javítása valamint a társadalmi összetartozás erősítése volt. A Foglalkoztatási Stratégia nagy hatással volt az időszak uniós programjára, a Lisszaboni Stratégiára és a későbbiekben az Európa 2020 Stratégia is ennek szellemében került meghirdetésre.13 2000-ben az Unió vezetői újabb reformsorozat elindításáról döntöttek.
Az
úgynevezett lisszaboni folyamat az Európai Unió nagy jelentőségű, ambiciózus stratégiája és koordinációs mechanizmusa. A folyamatot, melyet lisszaboni stratégiának, illetve lisszaboni reformmunkatervnek is hívnak, 2000 márciusában az EU állam- és kormányfőinek lisszaboni csúcsértekezletén indították útjára.14 A Lisszaboni Stratégia az EU legjelentősebb hosszú távú, közösségi kezdeményezése az Európai Monetáris Unió megteremtése óta, olyan folyamat, amelybe minden tagország, így a 2004-ben csatlakozottak is aktívan bekapcsolódnak. Az alapdokumentum megfogalmazza a kitűzött célokat, mely szerint az Unió "a világ legversenyképesebb és dinamikus, tudásalapú társadalma legyen, amely fenntartható gazdasági növekedést, több és jobb minőségű munkahelyet, valamint nagyobb társadalmi kohéziót képes biztosítani".15 A két fő részcél teljesítése érdekében, további részcélokat fogalmaztak meg a Közösség vezetői. A célok között kiemelt szerepet kapott a foglalkoztatás kérdése. 2010-re a 15-64 éves népesség
foglalkoztatási
rátája
az
EU
átlagában
az
amszterdami
60%-os
foglalkoztatáshoz képest elérje a 70%-t, ezen belül a nőké az amszterdami 50%-hoz 13
FREY Mária: Az Európai Unió foglalkoztatási stratégiája In: http://econ.core.hu/doc/mt/2004/hun/Frey_I.pdf 14 GÁCS JÁNOS: A lisszaboni folyamat – egy hosszú távú stratégia rejtélyei, elméleti problémái és gyakorlati nehézségei; Közgazdasági Szemle, LII. évf., 2005. március (205–230. o.) 15 Lisszaboni Stratégia: Presidency Conclusions [2000] 5. pont
12
képest 60%, az időseké pedig a korábbi 36%-hoz viszonyítva 50% legyen. Utóbbi az elöregedő társadalom fenntartható gazdálkodása szempontjából volt kiemelkedő jelentőségű. A cél, törekedni a teljes foglalkoztatásra. Elrendelték az információs társdalom alapjául szolgáló eEurópa- akcióterv megvalósítását, amely többek között magában foglalja a szélessávú internet hozzáférhetővé tételét illetve az elektronikus közigazgatás kiépítését. Törekedni kell a vállalkozásbarát környezet kialakítására annak érdekében, hogy a kis-és középvállalatok könnyebben be tudjanak jutni az egységes piacra és működésük jövedelmező legyen, illetve azért, hogy lendületet kapjon a vállalkozói tevékenység, az induló vállalkozásokat, a vállalkozóvá válást támogatni szükséges. Kitértek még a Közös Piaci Stratégia a belső Közösségi piac fejlesztésére, a pénzügyi szolgáltatások belső piacának megteremtésére, és a makrogazdasági politikák koordinációjára. 2005-re előírták a 2010-es lisszaboni célok részarányos elérését. A foglalkoztatási rátát 67%-ra, a női foglalkoztatást 57%-ra állították be. 2000. óta a gazdasági növekedés lelassult és a munkaerő-piaci folyamatok lendületes javulásának trendje is megtört. 2003 márciusában ezért a Brüsszeli Európai Tanács felkérte az Európai Bizottságot, egy speciális munkacsoport létrehozására annak vizsgálatára, vajon mennyire megalapozottak azok az aggályok, miszerint a tagállamok (a régiek, de főleg az újonnan csatlakozók) nem képesek eredményesen megbirkózni az előttük álló kihívásokkal.16 A munkacsoport tagjai kiváló szakemberek, pártpolitikusok voltak, akiknek a feladata kiterjedt a jelenlegi és a leendő tagállamok gazdasági, szociális helyzetének vizsgálatára illetve ezen felül ajánlásokat és feladatokat írhattak elő a tagállamoknak, annak érdekében, hogy a lisszaboni célok megvalósítását tagállami szinten is elősegítsék. A 2004 novemberében napvilágot látott Wim Kok jelentés megfogalmazta, hogy bármennyire is ambiciózusak a lisszaboni célkitűzések, azok megvalósításáról Európa nem mondhat le. Ehhez azonban a tagállamoknak meg kell sokszorozniuk erőfeszítéseiket; és az új tagállamoknak is arányos erőfeszítéseket kell tenniük.17 A korábbi holland miniszterelnök jelentésében négy fő követelményt állít a tagállamok elé. Elsősorban javítani kell a munkavállalók és a vállalkozások alkalmazkodóképességét ahhoz, hogy minél több potenciális munkavállaló tudjon a munkaerőpiacon jelen lenni és 16
Dr. FREY Mária: Törekvések a foglalkoztatáspolitika egységesítésére az Európai Unióban In: http://www.afsz.hu/resource.aspx?resourceID=kulf_proj_efs_frey3 17 BORBÉLY Tibor Bors: Foglalkoztatáspolitika hazánkban és az Európai Unióban; Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munkaügyi Kapcsolatok és Társadalombiztosítási Képzések Intézete, Szeged, 2006
13
ezáltal biztosíthassák saját maguk és hozzátartozóik számára a tisztességes életfeltételeket. Másodszor pedig növelni kell a foglalkoztatottságot, amelynek révén a termelékenység is növekedő tendenciát mutat, hozzájárulva ezzel a gazdasági fejlődéshez. A vállalkozások és a foglalkoztatás problémájának javításának egyik megoldása lehet a humán tőkébe való beruházás, és az élethosszig tartó tanulás támogatása. A beruházások fokozása, eredményesebbé tétele azért fontos, mert ebben a rohamosan fejlődő világban jobb lehetőségeket biztosít a szellemi tőke felhasználása, a vállalkozások is e felé orientálódnak, amikor a tevékenységi kör meghatározása van terítéken, mindemellett ez a terület a mai napig számos lehetőséget tartogat. Az élethosszig tartó tanulás pedig elengedhetetlen az Unió állampolgára számára, amennyiben az lépést akart tartani a fejlődéssel. Az Unió társadalma elöregedő, amely számos problémát okoz a jövőre nézve, ugyanis folyamatosan nő az időskorúak száma, ezzel ellentétben pedig rohamosan csökken a munkavállalási korú lakosság száma, így felmerül a kérdés, hogy mennyiben valósítható meg a teljes foglalkoztatás, a dinamikus gazdasági fejlődés, mindezeken túlmenően pedig a tudásalapú társadalom hosszú távú fenntarthatósága.
A
követelmények
megvalósítása
tekintetében
nem
szabad
megfeledkezni arról, hogy mindez csak akkor valósulhat meg eredményesen, ha uniós és tagállami szinten egyaránt jobb kormányzással találkozik. A célkitűzések tarthatósága érdekében rugalmasabbá kell tenni az Európai Unió munkaerőpiacát. ugyanakkor tekintettel kell lenni a költségevetési fegyelem támasztotta feltételekre. A jelentés új lendületet ad a lisszaboni folyamatnak, hiszen a foglalkoztatást a növekedés és szociális kohézió egyik kulcsfontosságú tényezőjeként, előmozdítójaként kezeli.18 Ennek fényében hirdette meg 2010 márciusában az Európai Bizottság az Európa 2020 elnevezésű stratégiát, mely az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedést szolgálja. A dokumentum konkrét célok formájában fogalmazza meg, mit kell még ebben az évtizedben megvalósítani a foglalkoztatás, az oktatás, az energiafelhasználás és az innováció tekintetében annak érdekében, hogy felszámoljuk a pénzügyi válság hatásait, és Európát visszavezessük a gazdasági növekedéshez vezető útra. 19 A továbbiakban a célok közül a foglalkoztatási-oktatási helyzetet és a kapcsolódó intézkedéseket mutatom be, ugyanis a többi célkitűzés nem szerves része ennek a dolgozatnak. Az Európa 2020 három, egymást kölcsönösen megerősítő prioritást tart szem előtt: intelligens,
18
BORBÉLY: op. cit. 111-112. o. Európa 2020 In: http://ec.europa.eu/europe2020/documents/related-document-type/index_hu.htm (2014. július 08.) 19
14
fenntartható és inkluzív fejlődést vár el az Uniótól és a tagállamoktól. Intelligens fejlődés alatt a tudáson és innováción alapuló gazdaság kialakítását célzó intézkedéseket értjük, úgy, mint a K+F tevékenységek fejlesztése vagy az élethosszig tartó tanulás. A gazdaság olyan jellegű fejlesztését, amely által az hatékonyabban használja fel az erőforrásait, ezáltal hatékonyabban működik és mindemellett még környezettudatos (CO2 kibocsájtás csökkentése) is, a gazdaság fejlődése fenntartható lesz. Végül, de nem utolsó sorban az inkluzív növekedés magában foglalja a foglalkoztatáspolitikai célok elérését, úgy, mint a minél bővebb foglalkoztatás, ezzel együtt a munkanélküliség, az inaktív népesség arányának csökkentését valamint a szociális és gazdasági kohézió jellemezte gazdaság kialakulásának ösztönzését. A Program meghatározza azokat az elérendő célokat, amelyeket az Uniónak 2020-ig el kell érnie, de legalább meg kell közelíteni. A célok alapvetően hasonlóak a korábbi célokhoz, ám itt azon van a hangsúly, hogy ezeket miként fogják megvalósítani. A foglalkoztatottság arányát a 26-64 éves korosztályban további 5%-kal növelni kívánják (lisszaboni cél:70%) részben a nők és az idősek nagyobb mértékű foglalkoztatása, részben a migránsok fokozottabb munkaerő-piaci integrációja révén. Csökkenteni kell a lemorzsolódók és az iskolából kimaradók arányát 10%-ra, valamint ezzel együtt arra kell törekedni, hogy az ifjabb generáció (a 30-34 éves korosztály) 40%-a rendelkezzen felsőoktatási oklevéllel. Aktívan részt kell venni a szociális kohézió megvalósításában: az elmaradott területek felfejlesztésére kell koncentrálni, valamint 20 millió fővel csökkenteni kell a szegénység kockázatának kitett népesség számát (ez kb. 25%-os csökkentést jelent). Az EU GDP-jének 3%-át a kutatásfejlesztés és innovációs tevékenységekre kell fordítani és teljesíteni kell a „20/20/20” éghajlat-változási/energiaügyi
célkitűzéseket:
az
üvegházhatást
okozó
gázok
kibocsátásának 30 %-kal történő csökkentése az 1990-es szinthez képest, emellett a megújuló energiaforrások arányát 20 %-ra kell növelni a teljes energiafogyasztásban, és az energiahatékonyság 20 %-kal történő növelése is szükséges. A K+F tevékenység tekintetében kiemelkedően fontos mind a magánjellegű, mind az állami beruházás, ezen belül is a magánberuházások feltételeinek javítása E célok kapcsolódnak egymáshoz, és az átfogó siker szempontjából döntő jelentőségűek. Annak érdekében, hogy valamennyi tagállam saját helyzetéhez adaptálja az Európa 2020 stratégiát, a Bizottság azt javasolja, hogy az uniós célkitűzéseket bontsák le nemzeti célkitűzésekre és pályákra. Ezen célok szorosan és számos módon kapcsolódnak egymáshoz már csak azért is, mert nem szigorúan elkülöníthető problémák hatékony kezeléséről vagy megoldásáról van szó, hanem egyik terület kiegészíti a másikat, illetve hozzájárul annak sikerességéhez. A 15
kapcsolódási pontok közül csak a legfontosabbakat emelném ki. Minél magasabb végzettséggel és több kompetenciával rendelkezik egy uniós állampolgár, annál könnyebben képes alkalmazkodni a munkaerő-piaci változásokhoz. A foglalkoztatottság növelése egyrészt a szegénység csökkentését célozza, másrészről az inaktív népesség arányának redukálását az aktív népesség arányához képest. Fontos kapcsolat van még a K+F, az innovációs tevékenységek támogatása és az erőforrások hatékonysága között is, ugyanis ha ezeket a területeket támogatjuk, és nagyobb figyelmet szentelünk, akkor növeljük a versenyképességet az USA, Japán és az EU közötti versenyben, közvetve pedig még új munkahelyeket is teremtenek. Az üvegházhatást okozó gázok szintjének csökkentése tehermentesíti a környezetet, hozzájárul az éghajlatváltozás elleni küzdelemhez melynek hosszú távú eredménye, hogy utódaink egy egészségesebb, környezetbarátabb világban élhetik majd mindennapjaikat. Rövidtávon pedig új üzleti és foglalkoztatási lehetőségek nyílnak meg az ágazatban. Az Európa 2020 program megvalósításához
erős
szerepvállalásra
és
elkötelezettségre
illetve
hatékony
megvalósítási mechanizmusokra van szükség mind a tagállamok, mind a közösség részéről.20 Az, hogy ezen ambiciózus célkitűzések hogyan valósulnak meg, csak előzetes prognosztizációk vannak, eredményei váratnak magukra, hiszen a program napjainkban is zajlik. Az Európai Szociális Karta az egyik legrégebbi szociális tartalmú közösségi dokumentum. Elfogadása óta számos módosításon, kiegészítésen esett át, mai formájában egy 5 dokumentumot tartalmazó Karta-csomagról beszélhetünk, melynek részei: egyrészt maga az Európai Szociális Karta (1961), az 1988-as Kiegészítő jegyzőkönyv, ami a Karta modernizációját szolgálta, másrészt a Módosító jegyzőkönyv (1991), a Kollektív panaszok biztosításáról szóló kiegészítő jegyzőkönyv, amely az ellenőrző mechanizmus hatékonyabbá tételére szolgál, végül pedig a Módosított Európai Szociális Karta (1996). A Kartát szokták "Európa lelkiismeretének" is nevezni. Felépítését tekintve az I. rész politikai célként megfogalmazva tartalmazza a szociális jogokat, a II. rész a célok megvalósítása érdekében szükséges állami kötelezettségvállalásokról rendelkezik, amelyek nem teljesítésével a Kartát ratifikáló tagállam kötelezettségszegést követ el. A Karta, bár jogi katalógusnak minősül, nem rendelkezik kötelező erővel. Hatálya nem csak az EU tagállamaira terjed ki, hanem az egész Európai Gazdasági Térségre. A Módosított
20
Európai Bizottság: EURÓPA 2020: Az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedés stratégiája; Brüsszel, 2010. In: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2010:2020:FIN:HU:PDF (2014. július 08.)
16
Európai Szociális Karta nem helyezte hatályon kívül az Európai Szociális Kartát, viszont azonos tartalmú rendelkezések esetében a Módosított Európai Szociális Karta rendelkezései az irányadók. A Karta szabályozási koncepciója eltér a többi nemzetközi dokumentumtól, ugyanis lehetővé teszi, hogy egy állam maga rendelkezzen arról, mely kötelezettségeknek kíván eleget tenni. Vannak az ún. "kemény mag" cikkek, amelyekből ötöt kötelező vállalni, a többi cikk vállalása fakultatív. A speciális csatlakozási mód mellett jellegzetes a végrehajtás ellenőrzése is, ami független testületek segítségével történik jelentéstételi és petíciós rendszerben. Előbbi esetében a tagállamok 2 évente jelentést küldenek a Bizottságnak, utóbbinál pedig a Szociális Jogok Európai Bizottsága a munkavállaló és munkáltatók nemzetközi szervezeteinek, illetve bizonyos nemkormányközi szervezeteknek észrevételei alapján is eljárhat. Egy ellenőrzési eljárás átlagos tartama 4-5 év, amely során az alábbi észrevételek tehetők: "megfelelt", ekkor a bizottság nem tesz észrevételt, "pozitív következtetések", ha fejlődést mutat az adott állam és végül "negatív következtetések", amennyiben az állam nem felel meg a Karta elvárásainak.21 Magyarország 1999-ben ratifikálta, a munkához való jog, az igazságos munkafeltételekhez való jog, a tisztességes munkadíjazáshoz való jog, a gyermekek, fiatal
munkavállalók
gazdasági
és
szociális
védelemhez
való
joga,
a
társadalombiztosításhoz való jog, az egészséges és biztonságos munkavégzéshez való jog, csak hogy a legfontosabbakat említsem, a magyar jogba történő integrálása révén.22 A Módosított Európai Szociális Karta hatályba léptetéséről a 2009. évi VI. törvény rendelkezik.
21
JAKAB - PRUGBERGER: op. cit. 25-31. o. Az Európai Szociális Karta Magyarország által való ratifikálásáról az 1999. évi C. törvény az Európai Szociális Karta kihirdetéséről rendelkezik. 22
17
2. A magyar út Magyarországon a rendszerváltozásig a teljes foglalkoztatás elve érvényesült, bár az állományban lévők egy része alacsony hatékonyságú munkát végzett, ezt a korabeli szakirodalom „kapun belüli munkanélküliségnek” nevezte. A nyílt munkanélküliség a 80as évek végén jelent meg a hazánkba is begyűrűző gazdasági válság egyik következményeként. Ismeretes, hogy a népesség gazdasági aktivitás szerinti összetétele a rendszerváltozás időszakában – a gyors ütemű privatizáció, a létszámleépítések, továbbá a gazdasági vállalkozások átalakítása, megszűntetése következtében – gyökeresen átalakult, ami többek között a foglalkoztatottság csökkenésében, a munkanélküliség növekedésében nyilvánult meg. A munkanélkülivé váló állampolgár számára az állam pénzbeli (munkanélküli segély, átmeneti munkanélküli járadék, elhelyezkedési támogatás, újrakezdők, pályakezdők vállalkozói kölcsöne) és egyéb aktív formában - például a felmondási idő meghosszabbítása, átképzések támogatása, munkahelyteremtés támogatása, gyakornoki és közhasznú foglalkoztatás révén biztosított támogatást a megélhetéshez és az újrakezdéshez. Kiemelten foglalkoztak azokkal a munkanélküliekkel, akik a munkáltató működési körében felmerült okból veszítik el munkájukat. A kidolgozott eszközök egyrészről arra irányultak, hogy a munkaviszony minél tovább fenntartható legyen, másrészről pedig, ha megszűnt a munkaviszony, a munka nélkül maradó állampolgárnak valamiféle támogatást, ellátást biztosítsanak, amelyből fedezni tudja megélhetését illetve újból munkát tud találni. 23 A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény elfogadása és hatályba lépése mindenképpen egy új fejlődési szakasz kezdetét jelentette a foglalkoztatáspolitikai tárgyú jogi szabályozásban. Miért volt szükséges egy új, átfogó jogi katalógus, egy új szabályrendszer kialakítására a foglalkoztatáspolitika területén? A korábbi alacsony szintű, és elavult, az ellátásokat szabályozó jogszabályok helyett azért volt szükséges egy korszerűbb, a foglalkoztatáspolitika eszközrendszerének korszerűsítését tisztázó katalógus létrehozása, mert nyilvánvalóvá vált, hogy a hazánkba is begyűrűzött gazdasági válság leküzdése csak szerkezetváltással és a munkanélküliség felvállalásával, kezelésével lehetséges, továbbá a felgyorsult privatizáció hatására a tulajdonviszonyok átrendeződtek, amelyben a munkáltatóék és a munkavállalók között a korábbihoz képest teljesen új típusú kapcsolatok jöttek létre. Az új törvény célja a munka
23
DR. BÁNSÁGI Györgyi: Jogszabályok és intézmények In: http://econ.core.hu/doc/mt/2000/3fej.pdf (2014. július 12.)
18
és a foglalkozás szabad megválasztásához való jog gyakorlásának elősegítése, a foglalkoztatási feszültségek feloldása, valamint az álláskeresők támogatásának biztosítása,24 emellett igyekezett követni a munkaerő-piaci feltételek módosulását oly módon, hogy garanciákat biztosított a munkáltatóknak és a munkavállalóknak egyaránt a szerkezetváltás következtében szükségessé vált létszámcsökkentések lebonyolításában, továbbá a munkavállalóknak munkanélküliség esetére, hogy ezzel segítsék az újbóli elhelyezkedést. Mindezeken felül megszüntette a munkaerő közvetítés állami monopóliumát, ezáltal tehát bárki - megfelelő engedély birtokában - folytathatott munkaerő közvetítésre irányuló tevékenységet az állami közvetítés mellett. A törvény foglalta össze a korábban külön törvényekben szabályozott foglalkoztatáspolitika intézmény- és szabályrendszerét. Ezáltal tehát szabályozza a foglalkoztatási igazgatás szervezeti rendszerét, egységes jelleggel a munkaerő-piaci alapot, valamint a foglalkoztatás elősegítésének valamennyi aktív és passzív eszközét25. Külön törvény szabályozza a munkavállalóknak a munkáltató fizetésképtelensége esetén a Bérgarancia Alapból finanszírozott bérkifizetést (1994. év LXV. tv. a Bérgarancia Alapról), a munkáltató működésével összefüggő ok miatti csoportos létszámleépítésre vonatkozó rendelkezéseket pedig a Munka Törvénykönyve tartalmazza. Az Flt., amely a német megoldást vette alapul, és amelyre a Hartz - reform nagy hatással volt, az elmúlt több mint tíz évben számtalanszor módosították. Jelenlegi állapotában a főbb szakaszai a következők: általános rendelkezéseket követően, a foglalkoztatási érdekegyeztetéssel kapcsolatos szabályokat találjuk, majd ezt követően a munkaerő-piaci és foglalkoztatást elősegítő támogatások illetve a létszámleépítések hátrányos következményeit enyhítő támogatások, és az álláskeresők ellátására vonatkozó rendelkezéseket találjuk. Helyet kapott az új törvényben a munkanélküli ellátások és a foglalkoztatást elősegítő támogatások fedezete, avagy a Nemzeti Foglalkoztatási Alappal kapcsolatos szabályok, és az Állami Foglalkoztatási Szervre vonatkozó rendelkezések. A törvény utolsó részében az eljárási szabályok, az adatvédelmi rendelkezések kaptak helyet, majd a foglalkoztatási, közfoglalkoztatási adatbázis, és az uniós jognak való megfelelésről
szóló
két
fejezet
zárja
ezt
a
jogi
katalógust.
A rendszerváltozástól a napjainkig terjedő időszakot tekintve megállapítható, hogy az elmúlt 20-25 év kormányzati gazdaságpolitikájának hatására magyar foglalkoztatási rendszer súlyos problémákkal küzd. A gazdaságilag aktív népesség (azok, 24 25
1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról JAKAB - PRUGBERGER: op. cit. 23. o.
19
akik munkaviszonyban állnak vagy munkát keresnek, mert épp nincs kereső foglalkozásuk) kb. fele dolgozik. Magas az inaktívak - akik nem munkanélküliek, de nem is dolgoznak, tehát a nyugdíjasok, a nappali tagozatos hallgatók és a gyermekgondozási ellátást igénybe vevők - aránya az aktív népességhez képest, mi több, alacsony a bejelentett munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalók száma (a "feketén" foglalkoztatottak száma továbbra is magas) és magas azoké is, akik létüket valamilyen szociális támogatásból tarják fenn. Ha a korosztályok szerinti arányokat tekintjük, láthatjuk, hogy a munkanélküli aktív népesség között magas az idős (50-60 éves) korosztályba illetve a fiatal (18-24 éves) korosztályba tartozók száma. Előbbi a koruknál fogva, hiszen szakmai tapasztalattal rendelkeznek, de munka-alkalmasságukból az évek során sokat veszítenek, különösen,ha az egészségi állapotukra gondolunk, ez pedig nem vonzó a munkáltatók számára. Utóbbiak esetében a gyakorlat hiánya az, ami miatt egy friss diplomás belátható időn belül nem talál munkát. Ennek okát kereshetjük az oktatási rendszerben, amely elmélet-központú és csak elenyésző a gyakorlati oktatás valamint számos egyetem vagy főiskola nyújt olyan képzést, amellyel a gyakorlatban elhelyezkedni nehéz a szakma telítettsége vagy a nem megfelelő képzési struktúra miatt. A tartósan alacsony foglalkoztatási szint nyilvánvalóan több okra vezethető vissza: az örökölt gazdasági szerkezet, a rendszerváltás, demográfiai folyamatok, és a kormányzati politika is hozzájárulhatott. A 2008-ban kezdődött globális válság átmenetileg tovább rontotta a helyzetet – az alacsony foglalkoztatás azonban inkább belső és jóval korábban kezdődött folyamatokra vezethető vissza. A rendszerváltás óhatatlanul együtt járt a munkanélküliség átmeneti növekedésével – megváltoztak az árak, a külpiaci vevők köre és igényei, a technológia, és mindez kikényszerítette a termelékenység növelését és a munkakereslet drasztikus csökkenését. A kormány intézkedései révén az álláskeresők számának csökkentésére törekedett, és ennek érdekében az idősebb vagy képzetlen, alacsony termelékenységű munkavállalóknak különféle jóléti ellátásokkal lehetővé tette, hogy tartósan vagy végleg elhagyják a munkapiacot. Ez a politikai és társadalmi feszültségek kiéleződését egy időre ugyan tudta enyhíteni, de egyúttal ez volt az első lépés a mai rossz egyensúly kialakulásához is. Ördögi kör alakult ki, amelyben a kiterjedt jóléti ellátások magasan tartják az államháztartási kiadásokat, ez bevételi kényszert teremt, így az adók és járulékok is magasak. A magas járulékokkal terhelt minimálbér mellett a képzetlen munkásokat már nem éri meg legálisan alkalmazni, ezért alacsony a munkaerő-kereslet és a foglalkoztatás. A tartós munkanélküliség és inaktivitás viszont szegénységhez vezet, 20
és újabb szociális kiadásokra támaszt igényt – ezzel bezárult a kör. A rendszerváltás elején választott feszültségenyhítő, bőkezű jóléti politika következtében a munkaképes korú lakosság közel harmadának ma is valamilyen jóléti ellátás – munkanélküli-, anyasági vagy rokkantsági ellátás, illetve korai nyugdíj – biztosítja a megélhetését.26 A tartós munkanélküliség okai között kell említeni a munkavállalói hajlandóságot, mint befolyásoló tényezőt. A munkavállalók munkavállalási szándéka sok esetben nyilvánvaló. A munka világába való beilleszkedés mégis számos akadályba ütközik.27 A beilleszkedés korlátja lehet a testi vagy szellemi fogyatékosság, amely esetében, míg előbbiek ha nagyon akarnak, találnak munkát, de utóbbiak esetében szinte lehetetlen állást találni, bár elvben a munkáltatóknak nyitni kell a leendő munkavállalók ezen csoportja felé. A hiányzó képességek - iskolai végzettség, számítógépes ismeretek, nyelvtudás - is akadályt jelenthetnek a munkaerő-piacon. De az egyén habitusa, személyisége is gátolhatja abban, hogy megtalálja a számára megfelelő munkahelyet. Ezen tényekből arra lehet következtetni, hogy alapvető változások szükségesek a foglalkoztatáspolitikai problémák rendezése érdekében. A foglalkoztatás növelése nem lehet sikeres a gazdaságpolitika és a munkakínálatot és keresletet ösztönző lépések összehangolása nélkül. A gazdaságpolitika legfontosabb feladata ezen a téren a kiszámítható makrogazdasági- és stabil üzleti környezet biztosítása, továbbá az adminisztratív terhek csökkentése, ami különösen a kisvállalkozások munkahelyteremtő képességét javítaná. A fekete- és szürkefoglalkoztatást inkább az ellenőrzések jobb célzásával, mint a befizetések minimumának emelésével érdemes csökkenteni. Az álláskeresés ösztönzése céljából nagyobb számú munkaügyi kirendeltségekre, ezen kívül az ezekkel való szorosabb együttműködésre, továbbá az aktív korúak ellátásait álláskeresési feltételekhez való kötése szükséges. Ahhoz, hogy ezek az elképzelések a gyakorlatban is megvalósuljanak, megfelelően működjenek és hozzák a várt eredményt, azokat egy időben, egymással összehangolva kell a kormányzatnak elindítania. Ez kétségtelenül komoly egyeztetési és végrehajtási erőfeszítést igényel, forrásigénye viszont nem feltétlenül nagy.28 Az 1990-es évek második felétől egy új kihívás is megjelenik hazánk előtt: az Európai Unióhoz való csatlakozás lehetősége, amely még nagyobb erőfeszítést igényel 26
FAZEKAS - SCHARLE: A magyar foglalkoztatáspolitika két évtizede, 1990–2010; Budapest, 2012 In: http://econ.core.hu/file/download/20evfoglpol/kotet.pdf (2014. július 14.) 27 CSOBA Judit: Akarnak-e dolgozni a munkanélküliek? http://www.esely.org/kiadvanyok/2009_5/01csoba.pdf (2014. július 14.) 28 FAZEKAS - SCHARLE op. cit. 15-16. o.
21
annak érdekében, hogy különösebb akadály hárulna Magyarország elé a csatlakozással kapcsolatban. A csatlakozást megelőzően, mint számos más leendő tagállam esetében, Magyarországon is sor került a foglalkoztatáspolitikai helyzet feltérképezésére, amely eredményeként 57%-os foglalkoztatási rátát állapítottak meg, ami megegyezik napjaink helyzetével, és míg a munkanélküliség relatíve alacsony, 6-7% körüli, addig az inaktivitási ráta (39,8%) magas. Megállapításra került az is, hogy jelentős munkaerő-piaci egyenlőtlenségek mutatkoznak a vidék és a főváros, illetve Kelet- Magyarország és a Dunántúl területei között. A helyzet javítása érdekében az alábbi ajánlásokat fogalmazta meg a Wim Kok jelentés 2003-ban: erősíteni kell mind a munkavállalók, mind a vállalkozások alkalmazkodóképességét annak érdekében, hogy a munkaerő-piaci kereslet és kínálat kiegyenlítődjön, vagyis beálljon a munkaerő-piaci egyensúly. Erre megoldás lehet a jelentés szerint a bérek magas közterheinek kezelése a munkahelyteremtés akadályainak csökkentése és a be nem jelentett munkavégzés érdekében. Mindenki számára elérhetővé kell tenni a munkavállalás lehetőségét, evégett rugalmasabbá kell tenni a munkavégzés feltételeit, továbbá szorgalmazni kell a részmunkaidős foglalkoztatást, mint lehetőséget a munkaerő-piacra visszatérő anyák részére és aktív foglalkoztatáspolitikai eszközökkel kell támogatni azokat, akik távol vannak a munkaerőpiactól. Ki kell dolgozni az élethosszig tartó tanulás megvalósítási stratégiát annak érdekében, hogy az aktív munkaerő alkalmazkodni tudjon az évek során jelentkező gazdasági és szakmai változáshoz és ezáltal egy hatékonyan működő munkaerőpiac jöjjön létre. Változtatásokat kell eszközölni az oktatás területén is, hiszen magas az iskolából kimaradók száma illetve jellemző, hogy főként elméleti képzés folyik és a gyakorlati oktatás nem számottevő, nem ad olyan tapasztalatot, amellyel egy munkáltató nyugodt szívvel alkalmazna egy képzést frissen elvégző alkalmazottat. Emellett ki kell terjeszteni a magasabb szintű képzési formákhoz való hozzáférést a hatékonyabb képzési struktúra érdekében.29 A 2004. május elsejei csatlakozást követően a magyar foglalkoztatáspolitikai intézkedések az Európai Unió programjaival összhangban alakultak így, ebben az időben három nagyszabású uniós program határozta meg a hazai foglalkoztatáspolitikát. A Lisszaboni Stratégia, a PROGRESS program és az Európa 2020 stratégia. A Lisszaboni stratégiáról és az EU2020 programról már volt szó, céljaik hasonlóak, a teljes foglalkoztatás, gazdasági növekedés, versenyképesség előmozdítása. Ennek fényében LAKY Teréz: A magyarországi munkaerőpiac 2005; Foglalkoztatási Hivatal Országos Foglalkoztatási Közalapítvány; Budapest, 2005. 29
22
törekedett Magyarország is az ambiciózus célok megvalósítására: foglalkoztatottsági ráta a korábbi 60,5%-ról a 75%-ra, a K+F tevékenységekbe a GDP nagyobb részének befektetése révén. A PROGRESS a 2007-2013 költségvetési időszakra vonatkozó új integrált foglalkoztatási és szolidaritási közösségi program, ami 5 fő cselekvési területet foglal magába, így a foglalkoztatáspolitikát (az Európai Foglalkoztatási Stratégia megvalósítását), a szociális védelem és befogadás területét, a munkakörülmények javítását, fellépést a megkülönböztetés ellen és törekszik a nemek közti esélyegyenlőség előmozdítására. Így született meg először a Széll Kálmán terv 1.0 (2010) majd a Széll Kálmán terv 2.0 (2012). Előbbinek fő célja az elmúlt szűk évtized során drasztikusan megnőtt államadósság (2010-ben a GDP 82%-a) csökkentése volt. Ennek elérése érdekében dinamikus gazdasági növekedésre van szükség, amely a vállalkozások támogatása által, az Új Széchenyi Terv keretében valósulhat meg. Ezen kívül meg kell akadályozni az államadósság újratermelődését, olyan intézkedésekre van szükség, amelyek hatással vannak a társadalom szerkezetére, az állam működésére és intézményrendszerére, a munkaerő-piaci szerkezetre valamint a vállalkozási környezet feltételeire, hiszen ezen tényezők, mind-mind hatással vannak az államadósság növekedésére.30 A növekedés és a foglalkoztatás bővülését illetve a költségvetési hiány csökkentését megalapozó intézkedéseket a Kormány a Széll Kálmán terv 2.0 névvel fémjelzett gazdaságpolitikai tervében mutatta be és küldte el az uniós szerveknek. Ez a konvergencia programot és a nemzeti reformprogramot tartalmazta.31 A fő célterületek a foglalkoztatáspolitika, a K+F illetve az innovációs tevékenységek, klíma-és energiapolitika, oktatás és végül, de nem utolsó sorban a társadalmi felzárkóztatás.32
30
Széll Kálmán Terv - Összefogás az adósság ellen In: http://20102014.kormany.hu/download/4/d1/20000/Sz%C3%A9ll%20K%C3%A1lm%C3%A1n%20Terv.pdf (2014. július 16.) 31 Magyar siker a tartós hiánycsökkentésben http://eu.kormany.hu/akadalymentes/magyar-siker-a-tartoshianycsokkentesben (2014. július 16.) 32 Széll Kálmán terv 2.0 In: http://www.nih.gov.hu/strategiaalkotas/szell-kalman-terv/szell-kalman-terv-20 (2014. július 16.)
23
III. A foglalkoztatás elősegítése 1. Miért van szükség rá? Az előző fejezet alapján, amelyben az európai és ezen belül a magyarországi foglalkoztatási helyzet alakulását mutattam be, megállapítható, hogy a nagy arányú tartós munkanélküliség és a problémát kezelő intézkedések, mint a foglalkoztatás, a foglalkoztatottság bővítése nem egyedi jelenség hazánkban, hiszen az unió szintjén is jelen van. A helyzet kezelése komplex megoldást igényel, mert a gazdaság (növekedés) és a foglalkoztatás céljai külön-külön nehezen, integrálva viszont könnyebben valósíthatók meg, mert ebben az esetben támaszkodhatunk egymást erősítő, szinergikus hatásokra. Ennek alapvető feltétele, hogy az integráció csak a gazdaság és a munkaerőpiac közötti egyeztetés, a két terület közvetlen és közvetett érintettjeinek párbeszéde és egyetértése nyomán jöhet létre.33 Európai Uniós tagállam révén a közösségi politikájával összhangban kell kialakítani a hazai politikát. Az Unió meghatározza a kitűzött célokat, ám a megvalósítás mikéntjét az egyes tagállamokra bízza. Csak akkor és olyan mértékben avatkozik a nemzeti politikába, ha az tagállam eltér a közösségi céloktól. A tagállamok eltérő intézkedéseket hajtanak végre annak érdekében, hogy az Unió "a világ legversenyképesebb és dinamikus, tudásalapú társadalma legyen, amely fenntartható gazdasági növekedést, több és jobb minőségű munkahelyet, valamint nagyobb társadalmi kohéziót képes biztosítani". A következőkben a hazai foglalkoztatás bővítésével kapcsolatos aktív és passzív eszközöket tekintem át, valamint kitérek az atipikus foglalkoztatási formákra, mint lehetséges eszközökre és végül, de nem utolsó sorban pedig ízelítőt nyújtok a közfoglalkoztatásban rejlő lehetőségekről és a felmerülő problémákról.
33
LÁSZLÓ Gyula: A foglalkoztatáspolitika befejezetlen paradigmaváltása; Munkaügyi Szemle, 2009. II.
24
2. A foglalkoztatáspolitika eszközrendszere A foglalkoztatáspolitika eszközrendszerében aktív és passzív eszközöket különböztetünk meg. Az úgynevezett aktív eszközök a munkáltatók foglalkoztatási képességének, hajlandóságának és lehetőségének támogatására, elősegítésére irányulnak, céljuk egyértelműen a foglalkoztatottság növelésének elérése. A passzív eszközök ezzel szemben - bár szociális szempontból fontosak és szükségesek - de leginkább "csak" felületi kezelést biztosítanak. Az igazi megoldás az aktív eszközökben, azok kombinációiban rejlik, tehát ezek arányának növelése a célravezető. Valamennyi támogatás nemzeti szinten a Nemzeti Foglalkoztatási Alap támogatásával valósul meg. Az Alapon belül a pénzeszközök felhasználásának célja szerint négy alaprészt kell megkülönböztetnünk: a szolidaritási, a foglalkozatási, a bérgarancia és a képzési alaprészeket. A szolidaritási alaprész finanszírozza a munkanélküliek pénzbeli ellátásait, úgy mint az aktív korúak ellátása, álláskeresési járadék vagy a nyugdíj előtti álláskeresési segély. A foglalkoztatási alaprész szolgál többek között a foglalkoztatást elősegítő támogatások illetve a nem állami foglalkoztatási szerv által nyújtott munkaerő-piaci szolgáltatások fedezetéül. A bérgarancia alaprészből pedig a munkaáltató fizetésképtelensége esetén a fennálló bér- és egyéb tartozások kiegyenlítésére kamatmentes, visszatérítendő támogatás nyújtható. Végül a képzési alaprészből finanszírozzák a munkaerő-piaci képzéseket, ezen belül a felnőttképzési programokat. A Nemzeti Foglalkoztatási Alap fenntartására a különböző bevételek szolgálnak. A teljesség igénye nélkül néhány bevétel: a munkaadói, munkavállalói járulék, a vállalkozói járulék, a rehabilitációs hozzájárulás, a szakképzési hozzájárulás, központi költségvetési támogatás illetve magán befizetésekkel is hozzájárulhatunk az alap működéséhez. Közösségi szinten az aktív munkaerő-piaci politikák az Európai Szociális Alap finanszírozásával valósulnak meg, ami azt jelenti, hogy az ESZA társfinanszírozóként is megjelenik a tagállami eszközök finanszírozásában. Az ESZA a 2014-2020 programozási időszakban olyan tematikus célkitűzésekre összpontosít, ezáltal olyan területeket támogat, amelyek a fenntartható és minőségi foglalkoztatást, valamint a munkavállalói mobilitás ösztönzését; a társadalmi befogadás erősítését, a szegénység és a megkülönböztetés elleni küzdelmet valamint az oktatásba, a képzésbe és szakképzésbe történő beruházást célozzák a készségek fejlesztése és az egész életen át tartó tanulás érdekében. Az ESZA ily módon a társadalmi befogadás célkitűzésével a fiataloknak, a 25
nőknek, és a hátrányos helyzetű csoportokhoz tartozó embereknek nyújt segítséget. Továbbá emellett támogatja a munkavállalókat, a vállalkozásokat és a vállalkozókat is.34 Ez a támogatás valósul meg a hazai önfoglalkoztatók és a vállalkozók, leendő vállalkozók támogatása érdekében nyújtandó támogatásban. A foglalkoztatáspolitika eszközrendszerét az 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról és a 6/1996 (VII. 16.) MüM rendelet a foglalkoztatást elősegítő támogatásokról, valamint a Nemzeti Foglalkoztatási Alapból foglalkoztatási válsághelyzetek kezelésére nyújtható támogatásról szabályozza. E két jogszabályon felül több olyan egyéb jogszabályt is találunk, amelyek a foglalkoztatás bővítése érdekében tartalmaznak rendelkezéseket. Ilyen a Munka Törvénykönyve,
amely
az
atipikus
foglalkoztatási
formákat
illetve
a
nők
foglalkoztatására vonatkozó speciális szabályokat tartalmazza, de ide tartozik a megváltozott munkaképességűek ellátásáról szóló 2011. évi CXCI. tv. is. Látható tehát, hogy e terület szabályozása komplexen, több féle jogforráson keresztül valósul meg. 2.1. A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei Mint ismeretes, az Uniós csatlakozást követően a nemzeti foglalkoztatáspolitikát a Közösség céljainak megfelelően kell alakítani. Az elérendő célokat először a Lisszaboni Stratégia határozta meg, majd azt a 2010-2020-as időszakra vonatkozó Európa 2020 Program pontosította és konkretizálta. Az egyik kritikus pont, a foglalkoztatottság bővítése érdekében elsősorban a gazdaságpolitika és a foglalkoztatáspolitika összehangolására van szükség, avagy a gazdaságpolitikának a foglalkoztatáspolitika céljait kell szolgálnia és fordítva, a foglalkoztatáspolitikai céloknak hozzá kell járulni a gazdasági célok megvalósulásához. Ezt követően lehet az aktív munkaerő-piaci politika felé fordulni, amelyre a befogadó munkaerő-piac biztosítása érdekében van szükség. Tehát ennek megvalósulása érdekében aktív, preventív munkaerő-piaci eszközök alkalmazására kell nagy hangsúlyt fektetni. A versenyképes gazdaság és a tudásalapú társadalom megvalósítása érdekében tett intézkedések között az oktatás, a képzés kiemelt helyet foglal el, ez a kulcstényező, mert hosszú távon meghatározza a rendelkezésre álló munkaerő minőségét és struktúráját.35
34
Az Európai Szociális Alap In: http://www.europarl.europa.eu/aboutparliament/hu/displayFtu.html?ftuId=FTU_5.10.2.html 35 KŐRÖSI István: Az Európa 2020 Stratégia, az EUREKA szerepe és kilátásai. MTA Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont Világgazdasági Intézet; Kihívások 205.sz., 2012. január
26
2.1.1. Képzések Ahhoz, hogy Magyarország is hozzájáruljon a tudásalapú társadalom kialakításához és az élethosszig tartó tanulás elterjesztéséhez, hazánkban is a foglalkoztatáspolitikai intézkedések között élen áll az oktatás, a képzés, mint aktív munkaerő-piaci eszköz. Az alacsony foglalkoztatottság hátterében számos ok állhat: egyrészt sok a képzetlen, az alulképzett és az elavult szakképesítéssel rendelkező munkanélküli (kiemelten a hátrányos helyzetű térségben élők, a nők, a fogyatékkal élők és a romák), ugyanis jelentős részüknek csak általános iskolai végzettsége van, nagyobb részük rendelkezik ugyan valamilyen szakképesítéssel, ám mégsem talál magának állást. Ennek oka lehet a szakma telítettsége, a szakma/végzettség elavultsága vagy a munkanélküli képessége. Ahhoz, hogy e rohamos tempóban fejlődő világban, ezen belül a munkaerőpiacon minél többen megállják helyüket és rövid időn belül munkahelyet találjanak, valamint az általános képzettségi szint növelése érdekében az állam és különböző oktatási intézmények széles körben biztosítanak képzéseket kezdve az alapszintű, felzárkóztatást célzó programokkal, a betanító jellegű képzéseken át az OKJs képzésekig. Ezen képzések elsődleges célja a társadalmi felzárkóztatás és az esélyegyenlőség biztosítása a hátrányosan érintett személyeknek, mint. a nők, romák, megváltozott munkaképességűek, melyek uniós szinten kiemelt fontosságúak. A képzésekre vonatkozó rendelkezéseket az Flt. 14. § szabályozza, amely szerint annak támogatható a képzése annak a személynek, aki álláskereső, aki 25. (30.) életévét nem töltötte be és tanulói, hallgatói jogviszonya megszűnését követően nem szerzett jogosultságot álláskeresési járadékra, továbbá aki gyermekgondozási segélyben, illetve egyéb, a gyermek gondozásával kapcsolatos pénzbeli ellátásban vagy rehabilitációs ellátásban részesül. Támogatható annak a munkavállalónak a képzése is, akinek rendszeres foglalkoztatása képzés nélkül nem biztosítható vagy munkaviszonya egy éven belül megszűnik illetve annak a közfoglalkoztatásban résztvevő munkavállalónak is támogatható a képzése, aki vállalja a képzésben való részvételt. Képzési támogatásként kereset-kiegészítés vagy keresetpótló-juttatás és a képzéssel kapcsolatban felmerült költségek megtérítése nyújtható. A 6/1996 MüM. rendelet alapján a képzésben való részvétel akkor támogatható, ha a képzés az abban résztvevő személy munkához jutását vagy munkájának megtartását segíti elő36. A támogatás olyan képzésekre terjed ki, amely az állam által elismert szakképesítést nyújt. Így például munkakör betöltéséhez, 36
6/1996 MüM. rendelet 1.§
27
foglalkozás, tevékenység gyakorlására képesítő végzettség megszerzésére; szakmai tevékenység magasabb szintű gyakorlásához, a mestervizsgához szükséges ismeretek elsajátítására irányuló képzésre; államilag elismert nyelvvizsga megszerzésére irányuló képzésre, továbbá támogatható a közúti járművek - trolibusz, autóbusz, tehergépkocsi, veszélyes árut szállító jármű - vezetésére jogosító vezetői engedély kiadásához szükséges képzés; illetve a vállalkozás beindításához és működtetéséhez kompetenciák megszerzésére irányuló képzések. Magyarországon a felnőttképzés iskolarendszeren kívül folyik, de léteznek iskolarendszeren belül képző intézmények is. Felnőttképzés keretében a képzői oldalon találunk mind állami, mind magántulajdonú intézményeket. Előbbire példának hozhatók a Térségi Integrált Szakképző Központok, avagy a TISZK-ek, amelyek olyan intézménytársulások, amelyek különböző szakképző intézmények között jönnek létre (25 tagintézmény), és mind iskolarendszerű, mind azon kívüli képzéseket nyújtanak, mindezt gyakorlatorientált módon. A Türr István Képző és Kutató Intézet szintén állami tulajdonú intézmény, amely főként a hátrányos helyzetű munkavállalók, különösen a romák képzésére koncentrál. Európai uniós és hazai finanszírozású projektjeik révén az álláskeresőket, az alacsony végzettségűeket és a megváltozott munkaképességűeket segítik a felzárkózásban.37 Magántulajdonban lévő képző szervezet a Perfekt Zrt., amely főként pénzügyi, gazdasági és társadalombiztosítási képzéseket nyújt OKJ-s rendszerben, de biztosít különböző szakmai programokat is.38 Ahhoz, hogy egy intézmény, egy szervezet legálisan működhessen, hatósági nyilvántartásba vétel és működési engedély megléte szükséges. A működési engedély kiadásának feltételei, hogy a szervezet rendelkezzen infrastruktúrával, megfelelő oktatási gárdával, képzési programmal, további feltétel, hogy a programok akkreditálva legyenek, emellett a működési feltételeknek meg kell felelni, valamint rendelkezni kell vizsgahely státusszal. A képzés egy speciális háromoldalú jogviszony keretében zajlik, amelyben az NFSZ (Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat), avagy az állam, az álláskereső és a képző szervezet vesz részt. Amíg az állam és a képző szervezet vállalkozási szerződést köt egymással a képzési tevékenység folytatása céljából, addig az állam és az álláskereső között hatósági szerződés jön létre, melyben rögzítik a felek jogait és kötelezettségeit. Az álláskereső és a képző szervezet pedig felnőttképzési szerződés keretében állapodik meg a szerződésből
Türr István Képző és Kutatóintézet In: http://www.tkki.hu/page.php?mid=24 A Perfekt Zrt. képzéseivel kapcsolatban részletes információt nyújt a társaság honlapja: http://www.perfekt.hu/ 37 38
28
eredő jogokról és kötelezettségekről, úgy, mint például az álláskereső vállalja a képzésben való részvételt vagy a képző szervezet a képzési programnak megfelelő képzést biztosítja az álláskereső részére. A képzés végeztével, sikeres vizsga esetén OKJs vagy egyéb bizonyítvány kerül kiállításra. A képzések között említést kell tenni a tanulmányi szerződésekről, amelyet részletesen a Munka törvénykönyve szabályoz. E szerint a tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn - de legfeljebb öt éven - keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg.39 Ilyen szerződést jellemzően akkor köt a munkáltató a munkavállalójával, amennyiben az adott pozíció betöltéséhez a munkavállaló képzettségén felül speciális vagy magasabb szintű ismeretanyag szükséges. Mint már említettem, a magyarországi oktatási rendszer egyik jellemzője az elmélet-központú oktatás, ugyanis lényegesen kisebb hangsúlyt fektetnek a gyakorlati oktatásra. Ennek kapcsán osztom Prugberger professzor úr véleményét, miszerint a képzések elmélet és gyakorlat orientáltsága tekintetében a kettő egyensúlyára szükséges törekedni, valamint egyetértek azzal is, miszerint a képzési forma kiépítésénél szakmaspecifikusan egyediesíteni kell, ami annyit tesz, hogy bizonyos a hagyományos szakmák esetében általában elég a három éves képzés, ám az olyan szakmáknál, amelyek mélyebb elméleti megalapozást igényelnek (jellemzően azok a szakmák, ahol a főiskolai szintű képzés még nem szükséges, de a régi, "technikumi" jellegű képzés indokolt), a hosszabb idejű képzés lenne a megfelelő.40 2.1.2. Munkaerő-piaci szolgáltatások Szintén a befogadó munkaerőpiac biztosítása és tulajdonképpen az álláskeresők alkalmazkodóképességének fejlesztése, javítása érdekében a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat
a
munkaügyi
kirendeltségek
közreműködésével
munkaerő-piaci
szolgáltatásokat nyújt az álláskeresők részére, hogy segítse őket az álláskeresés ideje alatt, többek között a megfelelő munkahely megtalálásában. Milyen a megfelelő munkahely? Az NFSZ megfogalmazása szerint a munkavállaló számára a munkahely akkor megfelelő, ha egészségi állapota szerint az álláskereső a munka elvégzésére alkalmas, a várható kereset az álláskeresési járadék összegét eléri, illetve, ha a járadék 39 40
A tanulmányi szerződésről részletesen a 2012. évi I. tv. 229.§ rendelkezik. JAKAB - PRUGBERGER: op. cit. 106-107.o.
29
összege a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb, akkor a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összegét elérje, továbbá a munkahely és a lakóhely között naponta tömegközlekedési eszközzel az oda- és visszautazás a három órát, tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyereket egyedül nevelő férfi esetében a két órát nem haladhatja meg.41 A munkaügyi kirendeltségek számos tanácsadó szolgáltatást biztosítanak a munkanélkülieknek azzal a céllal, hogy a munkahelykeresést, a munkához, valamint a megfelelő munkaerőhöz jutást, továbbá a munkahely megtartását elősegítsék. Ennek keretében lehetőség van egyéni cselekvési terv kidolgozására, amelynek elkészítése során figyelembe veszik az egyén foglalkoztatással kapcsolatos és az azt gátló körülményeit iskolai végzettség, szakképzettség, korábban betöltött munkakörök, szakmai gyakorlat, lakóhely, munkaképesség, személyes kompetenciák. Ezt követően ajánlanak neki állást, képzést, szolgáltatást vagy aktív eszközt annak függvényében, hogy az adott álláskeresőnek leginkább mire van szüksége. A nyújtott szolgáltatások között van munka (jogi)-, pálya-, álláskeresési-, rehabilitációs-, térségi foglalkoztatási-, és pszichikai tanácsadás. A munkatanácsadás célja, hogy az igénybe vevő személy részére egy sikeres elhelyezkedés megvalósítására irányuló terv kidolgozása, feltárva és megszüntetve az elhelyezkedését akadályozó tényezőket. A pályatanácsadás a pályaválasztáshoz és szükség esetén a pályamódosításhoz nyújt segítséget figyelembe véve a munkaerő-piaci igényeket és a munkanélküli képességét, kompetenciáit. Álláskeresési tanácsadás révén a munkanélküli olyan új ismeretanyaghoz jut, amely hasznosításával sikeresen el tud helyezkedni. A tanácsadás több féle formában valósulhat meg: egyéni tanácsadás formájában, álláskeresési technikák oktatása kurzus révén vagy álláskereső klub keretén belül. 2.1.3. Munkaközvetítés A munkaügyi kirendeltségek munkaerő-piaci szolgáltatások körén belül munkaközvetítést is végeznek, amely keretében egy személyes elbeszélgetés során feltérképezik az álláskereső munkaerő-piaci helyzetét, azaz az elhelyezkedését gátló körülményeket, úgy mint a szakképzettség hiánya, az álláskereső képessége, életkora, egészségügyi állapota, stb., majd, amennyiben az rendelkezésre áll, tájékoztatják a lehetséges munkahelyekről, és a hozzá kapcsolódó legfontosabb információkról (kereseti 41
Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat - fogalommagyarázat In: http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=print&content=sajtonak_fogalom_magyarazat (2014. július 22.)
30
lehetőség, munkaidő, munkavégzés helye), továbbá szükség esetén képzést ajánlanak neki. Ezeken felül, hogy a kirendeltség munkaközvetítő tevékenységét megfelelően tudja végezni, kapcsolatot tart az álláskínálókkal is. Itt jegyezném meg azt, hogy a munkáltatóknak is szorosabban együtt kellene működni a munkaügyi kirendeltségekkel a hatékonyabb munkaerő-közvetítés végett, hiszen a munkáltatóknak nem kötelességük értesíteni a munkaügyi kirendeltségeket a betöltetlen állásokról, ezáltal sokszor nem találkozik a munkaerő kereslet és kínálat, mert a munkaadó kapcsolati köreit kihasználva találja meg a munkavállalóját. Ezzel szemben az álláskeresőnek kötelezettsége munkaviszonya megszűnése esetén jelentkezni a munkaügyi kirendeltségen és a továbbiakban együttműködni. Munkaközvetítést nem csak a munkaügyi kirendeltségek végezhetnek, hanem szakhatósági engedély birtokában gazdasági társaságok is. A tevékenység végzésre irányuló kérelmet a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálathoz kell benyújtani. A magán munkaközvetítéshez és kölcsönzéshez különböző feltételeknek kell megfelelni. Ilyen feltétel, hogy rendelkezni kell a vállalkozói tevékenységet igazoló hivatalos számmal (cégjegyzékszám, vállalkozói engedélyszám, adószám), továbbá rendelkezni kell üzlethelységgel és az ehhez kapcsolódó infrastruktúrával. Elengedhetetlen a tevékenység végzéséhez a megfelelő szakképesítés is. Jelen esetben szakirányú felsőfokú végzettség szükséges, ami lehet jogi vagy gazdasági területen megszerzett. Emellett szükség lehet gyakorlati időre is. A magán munkaközvetítő tevékenység végzéséhez nélkülözhetetlen a vagyoni biztosíték megléte, amelynek összeg a szerint változik, hogy az adott vállalkozás belföldi, EU-n belüli vagy EU-n kívül kívánja folytatni a tevékenységét, valamint szeretne e kölcsönzői tevékenységet is folytatni. A vagyoni biztosíték meglétét igazolni kell valamely pénzintézetnél meglévő betéti szerződéssel. Aki ilyen tevékenységet folytat, évente jelentéstételi kötelezettség terheli a munkaügyi kirendeltség, az NFSZ felé, amelynek elmulasztása a tevékenység felfüggesztését vonja maga után. Az internet világában már maga az internet is egyfajta munkaközvetítőként funkcionál, ugyanis számos cég az interneten keresztül bonyolítja az ilyen jellegű tevékenységét. Néhány állásközvetítő rendszer az internet világában: az EURES egy közfinanszírozású munkaközvetítő rendszer, amelyben mind a hazai, mind az uniós állásajánlatok megtalálhatók. Számos hazánkban népszerű rendszerrel találkozhatunk: ilyen a Profession, a CV Online vagy az East Job.
31
2.1.4.Foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások - bértámogatás Az Európa 2020 program foglalkoztatást érintő célkitűzésének megvalósítása végett, mely szerint 2020-ra uniós szinten a 20 és 64 év közötti népesség foglalkoztatottságának legalább a 75%-ot el kell érnie, és amelyhez minden tagállamnak erőforrásaihoz mérten hozzá kell járulnia, intézkedései révén Magyarország is törekszik a minél bővebb foglalkoztatásra. Evégett döntött a kormány a foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások nyújtásáról, amelynek keretén belül bértámogatás állapítható meg hátrányos helyzetű személy munkaviszony keretében történő foglalkoztatásához a munkabér és járuléka legfeljebb ötven százalékának, megváltozott munkaképességű személy esetében legfeljebb hatvan százalékának megfelelő összegben, ha a munkaadó vállalja a támogatás folyósítása alatt a foglalkoztatást, és a munkaviszonyt működési körében felmerülő okból nem szünteti meg. A bértámogatás megállapításakor hátrányos helyzetű személynek kell tekinteni azt a személyt, aki álláskereső és az alábbi jellemzők valamelyike igaz rá: legfeljebb alapfokú végzettséggel rendelkezik, az 50. életévét betöltötte, a 25. életévét még nem töltötte be, legalább 6 hónapja álláskeresőként van nyilvántartva, 12 hónapon belül GYES-ben, GYED-ben, GYET-ben, csecsemőgondozási díjban vagy ápolási díjban részesült vagy 12 hónapon belül büntetés-végrehajtás alatt állt. Továbbá hátrányos helyzetűnek tekintendő ebben az esetben az a munkavállaló, akit munkahelyének elvesztése fenyegeti és 50. életévét betöltötte vagy életkorra tekintet nélkül legfeljebb alapfokú végzettséggel rendelkezik. A támogatás legfeljebb egyévi időtartamra, a legalább huszonnégy hónapja álláskeresőként nyilvántartott személy foglalkoztatásához legfeljebb kétévi időtartamra nyújtható.42
2.1.5. Önfoglalkoztatás és vállalkozóvá válás támogatása Az önfoglalkoztatás, a vállalkozóvá válás és a vállalkozásokban történő közreműködés egyfajta
atipikus
foglalkoztatási
forma, mert
nem
a tipikus
munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazandók. Az önfoglalkoztatás formálisan tartós vállalkozási vagy megbízási jogviszony, amit a munkáltatói kör azért "talált ki" és alkalmaz, mert ebben az esetben mentesülni tud a társadalombiztosítási járulék munkáltatót terhelő része alól. Önfoglalkoztatónak kell tekinteni azt a személyt, akinek nincs önálló cége, sem pedig alkalmazottja, és aki rendszeres jelleggel - legalább két
42
1991. évi IV. tv. 16. § (2)
32
hónapon át nyolc órán keresztül ugyanazon a munkahelyen ilyen minőségben foglalkoztatásra került. Az önfoglalkoztatást tehát a társadalombiztosítási hozzájárulás fizetés kivételével úgy kell tekinteni mintha munkaviszony volna.43 A vállalkozói tevékenység különböző formában valósulhat meg. Az ide vonatkozó szabályokat 2014. március 15-étől a Polgári Törvénykönyv harmadik könyve szabályozza. Ez alapján eltérő feltételekkel
lehet
közkereseti
társaságot,
betéti
társaságot,
különböző
részvénytársaságot, korlátolt felelősségű társaságot és egyéni vállalkozást/egyéni céget alapítani a vállalkozói tevékenység végzésére. A vállalkozóvá válás és az önfoglalkoztatás támogatása az Európai Unióban is kiemelkedő fontosságú, ugyanis, ahogy az EU2020 fogalmaz, a vállalkozások és az önfoglalkoztatók munkája hozzájárul a munkahelyteremtéshez, a készségfejlesztéshez, és ahhoz, hogy a munkanélkülieknek és a hátrányos helyzetű személyeknek lehetőségük legyen teljes mértékben részt venni a társadalomban és a gazdaságban. Továbbá ez a terület alapvető fontosságú az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedés megvalósítása érdekében. Ennek keretében valósul meg hazánkban az álláskeresők vállalkozóvá válását elősegítő támogatása. E szerint a foglalkoztatás bővítése érdekében támogatás nyújtható annak az álláskeresőnek, akit az illetékes munkaügyi kirendeltség legalább egy hónapja tart nyilván, továbbá annak a személynek, aki rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járulékban részesül és önmaga foglalkoztatását egyéni vállalkozóként, egyéni cég tagjaként, gazdasági társaság - a társaság tevékenységében személyesen közreműködő - tagjaként vagy mezőgazdasági őstermelőként vállalja. A támogatás igénylésére vonatkozó rendelkezéseket az Flt. 17. § és a 6/1996 MüM. rendelet 10. § tartalmazza, mely szerint támogatásra való igényt az illetékes munkaügyi kirendeltségre kell benyújtani. Támogató döntés esetén tőkejuttatás és/vagy bértámogatás illetve a tanácsadói költség támogatása állapítható meg. A tőkejuttatás
maximum
három
millió
forintig
terjedhet,
odaítélhető
egészen
visszatérítendő, részben visszatérítendő vagy vissza nem térítendő formában és feltétele a legalább húsz százalékos önrész megléte, továbbá a támogatás visszatérítése és kötelezettségszegésből fakadó visszatérítés esetére az anyagi biztosíték megléte. A bértámogatás legfeljebb hat hónap időtartamra, havonta a kötelező legkisebb munkabér összegéig terjedő támogatás. A tőketámogatás és a vállalkozói tevékenység megkezdéséhez szükséges tanácsadás költségeire vonatkozó támogatás együttesen is nyújtható. A támogatás folyósítása során a támogatásban részesülő köteles a vállalkozói
43
JAKAB - PRUGBERGER loc. cit. 118-119. o.
33
vagy őstermelői tevékenysége megszűnését 5 napon belül a támogatást folyósító szervnek bejelenteni, valamint a kérdőíves nyomon követéses vizsgálatban részt venni. 44 2.1.6. Munkahelyteremtő és munkahelymegőrző támogatások Az aktív eszközökön belül kiemelt jelentőségűek a munkahelyteremtő és munkahely megőrző támogatások, ugyanis az államnak elsősorban nem direkt eszközökkel kell munkahelyeket teremteni, hanem olyan környezetet kell teremtenei, ahol megéri munkahelyet létrehozni (vállalkozásbarát gazdasági környezet kialakítása). Így például az adók, a járulékok csökkentésével kell ösztönözni a vállalkozásokat a munkahelyteremtésre. Természetesen szükség van direkt állami eszközökre, amely ma a közfoglalkozatás keretében valósul meg, de korántsem ennek kell az elsődleges eszköznek lennie. Mint az eddig említett aktív eszközök, ezek is megfelel az EU céljait megvalósító tagállami intézkedéseknek, mely szerint Magyarország vállalta a foglalkoztatás bővítését a 75%-os szintre. Vissza nem térítendő munkahelyteremtő támogatás nyújtható a munkavállalók létszámának növelésével tartós foglalkoztatást biztosító munkáltató részére az új munkahelyek teremtéséhez, a meglévő munkahelyek bővítéséhez, új technológia bevezetéséhez szükséges építési költségekhez, tárgyi eszközök és immateriális javak beszerzéséhez, valamint az új munkahelyek teremtésével összefüggő személyi jellegű ráfordításokhoz.45 A támogatás elnyeréséhez a pályázó munkáltatónak szigorú feltételeknek kell megfelelnie. Vállalnia kell, hogy a beruházást csak a pályázat benyújtását követően kezdi meg, az elszámolható költségek legalább 25%-át saját forrásból fedezi, továbbá rendelkeznie kell a kötelezettségek teljesítését elősegítő anyagi biztosítékkal (például kezes, bankgarancia, jelzálog, óvadék, kaució, letét, stb.). Ezeken túlmenően vállalnia kell a támogatási igényben megjelölt létszámú munkavállalók és a már meglévő munkavállalóinak foglalkoztatását. A támogatás a kis- és középvállalatok részére is igényelhető. A pályázatot a beruházás helye szerint illetékes munkaügyi kirendeltséghez kell benyújtani, amit a nemzetgazdasági miniszter bírál el. Támogató döntés esetén a felek támogatási szerződést kötnek. Munkahelyenként egymillió forintos alapösszeg kapható, amely allokációs eltérésekkel növelhető: hátrányos helyzetű térségben történő foglalkoztatás, álláskereső vagy hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása esetén 200-200 ezer forinttal. A támogatás folyósítása utófinanszírozási rendszerben történik. 44 45
6/1996 MüM rendelet 10.§ (7) b) 6/1996 MüM. rendelet 18. § (1)
34
Munkahelymegőrző támogatás állapítható meg azon munkaadónak, aki működésével összefüggő okból a munkavállaló munkaviszonyát felmondással kívánja megszüntetni (a munkaviszonnyal egy tekintet alá esik a biztosított bedolgozói jogviszony, továbbá a szövetkezeti tag munkaviszony jellegű munkavégzésre irányuló jogviszonya). További feltétel a támogatási igény benyújtása az illetékes kirendeltségre, amelyhez mellékelni kell a likviditási tervet, amelyben bemutatja az átmeneti nehézséget okozó gazdasági körülményeit, a gazdasági nehézségek áthidalására vonatkozó várható intézkedését. A támogatást igénybe vevő munkaadónak nyilatkoznia kell, hogy a korábbi munkahelymegőrzést célzó intézkedései nem vezettek eredményre, valamint, hogy nem áll felszámolási-, végelszámolási- vagy csődeljárás alatt. A támogatás elnyeréséhez vállalnia kell a munkavállalónak a támogatás folyósítása alatti foglalkoztatását, valamint azt követően legalább a támogatott foglalkoztatás időtartamával megegyező időtartamú továbbfoglalkoztatását. Támogató döntés esetén a támogatás mértékéről, időtartamáról, részletes feltételeiről a munkaadó és a kirendeltség hatósági szerződést köt. A támogatás mértéke a felmondással érintett munkavállaló munkabére és szociális hozzájárulási adó együttes összegének 25-90%-áig terjedhet és a havi mértéke munkavállalónként nem haladhatja meg a kötelező legkisebb munkabér 150%-át. Az odaítélt támogatás a felmondással érintett munkavállaló foglalkoztatásához legfeljebb egy évig, havonta, utólag folyósítható. 2.1.7. Rehabilitációs hozzájárulás A hátrányos helyzetű személyek ügyére az Unió nagy hangsúlyt fektet, mind a Lisszaboni Stratégia, mind az Európa 2020 Program kiemelten foglalkozik vele. Az esélyegyenlőség biztosítása és a hátrányos helyzetű személyek támogatásának megvalósítása érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles az a munkaadó, aki, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a 25 főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát, avagy a kötelező foglalkoztatási szintet.46 A hozzájárulás összege 964 500ft/fő, amit a munkaadó önmaga vall be és fizet meg az adóhatóságnak az e célból vezetett számlára. Ez azt jelenti, hogy ahány megváltoztatott munkaképességű személyt kellene alkalmaznia, de nem alkalmaz, annyiszor kell ezt az összeget megfizetni. Ennek az intézkedésnek a célja, hogy ösztönözzék a munkaadókat a megváltozott 2011. évi CXCI. tv. a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és az egyes törvények módosításairól: 23. § (1) 46
35
munkaképességű munkavállalók alkalmazására, hiszen ők is lehetnek teljes értékű alkalmazottak a megfelelő környezetben. A rehabilitációs hozzájárulás fizetése szempontjából megváltozott munkaképességűnek kell tekinteni azt a személyt, aki legalább 40%-os egészségkárosodással rendelkezik, akinek a munkaképesség-csökkenése 50-100 százalékos mértékű továbbá, aki fogyatékossági támogatásban vagy vakok személyi járadékában részesül.47 Természetesen ezeket az állapotokat a megfelelő szakhatósági igazolással (szakvélemény) kell alátámasztani. 2.1.8. Munkaerő-piaci programok A foglalkoztatáspolitika eszközrendszere biztosít olyan megoldást is a foglalkoztatási célok megvalósítása érdekében, amely komplex segítséget nyújt, az aktív eszközök kombinációival, egyfajta szolgáltatás együttessel segíti többek között az (újra) beilleszkedést a munkaerő-piacra. Ez a komplex segítség munkaerő-piaci programok formájában valósul meg. A programok a célcsoport és a földrajzi elhelyezkedés alapján többfélék lehetnek: a központi programokról a nemzetgazdasági miniszter, a regionális és a helyi (megyei) programokról pedig az érintett munkaügyi központ hoz döntést. Ahhoz, hogy megalkossanak egy ilyen programot, mindenek előtt egy alapos helyzetelemzésre van szükség, amelyből kiderül, hogy melyek a problémás területek, amelyeket támogatni kell. Itt gondolhatunk bizonyos korcsoportokra, nemekre, foglalkozásokra/tevékenységekre, de földrajzi egységekre is. Ezután el kell készíteni a programtervet, amelyben meghatározzák a célcsoportot, a szolgáltatásokat és azok összekapcsolódásának fő elveit, továbbá meghatározásra kerülnek a részvételi feltételek, a közreműködők személyei, a program időtartama és költségvetése, végül, de nem utolsó sorban meghatározzák, a várt eredményeket és azt, hogy ezeket milyen módszerrel fogják mérni. Az ilyen programok maximális tartama 3 év lehet és a Nemzeti Foglalkoztatási Alap foglalkoztatási illetve rehabilitációs alaprésze finanszírozza. Az egyik jelentős központi munkaerő-piaci program az "Első munkahely garancia" címet viselő 2013. január 1-jén vette kezdetét és a 25 év alatti pályakezdő álláskeresők helyzetének javítását tűzte ki célul. A program célcsoportja a 25. életévüket még be nem töltött pályakezdő álláskeresők ezen belül kiemelten a szakképzetlenek vagy a tartósan álláskeresők. A támogatási konstrukció részeként egyrészről munkaerő-piaci szolgáltatás nyújtható, ami tanácsadásban és munkaközvetítésben nyilvánul meg, 2011. évi CXCI. tv. a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és az egyes törvények módosításairól : 22. § 47
36
másrészről bérköltség támogatás, amelynek feltétele a teljes munkaidős vagy a 4 órát elérő részmunkaidős foglalkoztatás. A támogatás legfeljebb 6 hónapos időtartamra állapítható meg, mértéke a munkaszerződés szerinti munkabér, valamint az azt terhelő és ténylegesen átutalásra kerülő szociális hozzájárulási adó együttes összegének 100%-a. Teljes munkaidős foglalkoztatás esetén a támogatás alapjául figyelembe vehető munkabér legfeljebb a kötelező legkisebb munkabér 150%-a (2013-ban ez 147.000 Ft/hó) lehet. Továbbá a támogatási konstrukció részét képezi a munkába járáshoz szükséges utazási költség megtérítése is, ez esetben megtéríthető az utazási költség 86%-ban a munkáltatót, 14%-ban a munkavállalót terhelő része is egyaránt. A támogatás a menetrend szerint közlekedő busz, vonat lakó vagy tartózkodási hely és a munkahely közötti viszonylatra szóló bérlet árának megtérítésére vonatkozik.48 Egy másik, napjainkban kiemelt fontosságú központi munkaerő-piaci program a "A nők 40 év szolgálati jogviszonyának megszerzésének elősegítése", mely célul tűzte ki az álláskeresőként nyilvántartott és döntően koruk miatt csekély elhelyezkedési esélyekkel rendelkező nők foglalkoztatásának elősegítését, ezzel együtt a nyugdíjba vonulásukhoz szükséges jogosultsági időtartam bővítését. Erre a programra azért volt szükség, mert jelentős hátránnyal indulnak a munkaerő-piacon azok a nők, akik valamilyen okból elvesztették állásukat és a nyugdíjazásukig már kevés idő van hátra, ezáltal életkoruknál fogva a munkáltatók nem szívesen alkalmazzák őket, hiszen általában a munkáltatók a fiatal, képzett és tapasztalt munkavállalókat keresik és alkalmazzák első sorban. A program célcsoportjába tartoznak azok a legalább egy hónapja álláskereső nők, akik egyfelől jogosultsági idejükre tekintet nélkül a 60. életévét betöltötték, másfelől pedig az 55. életévüket betöltött nők esetében azoknak a köre, akik legalább 37 év jogosultsági idővel rendelkeznek. Annak a munkáltatónak, aki ilyen munkavállalót foglalkoztat, a munkavállaló bérköltségének támogatásában részesül a program részeként. A támogatás a teljes munkaidős foglalkoztatás esetén jár, ezáltal a munkabér és a szociális hozzájárulási adó együttes összegének 50-100 %-a kerül megtérítésre maximum 142 500 Ft bruttó munkabérig. A támogatás időtartama egyénenként legfeljebb 10 hónap lehet, amely esetben a munkáltatónak 2 hónapos továbbfoglalkoztatási kötelezettséget kell vállalnia. A program iránt korábban még nem érdeklődő 55 év feletti ügyfelek esetében a 37 év jogosultsági idő igazolása a
Első munkahely garancia központi munkaerő-piaci program In: http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=ma_tamogatas&switchcontent=ma_tamogatas_elsomunkahely&switch-zone=Zone1&switch-render-mode=full (2014. július 26.) 48
37
Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság által kiadott határozat bemutatásával történik, melyről az ügyfeleknek egyedileg szükséges gondoskodniuk. A támogatást a munkáltatók a székhelyük szerint területileg illetékes munkaügyi kirendeltségen igényelhetik. 49 Az igénybe vehető munkaerő-piaci támogatásokról a munkaadók az illetékes munkaügyi kirendeltségeken és a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján tájékozódhatnak. A jog lehetőséget biztosít támogatás nyújtására mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak arra az esetre, ha a munkáltató nehéz gazdasági helyzete miatt (pl. működési körébe eső okból, ami lehet a megrendelések számának visszaesése vagy az alapanyagok
beszerzési
költségének
növekedése)
kénytelen
a
munkaviszony
megszüntetésére. 2.1.9. Bérgarancia Alap Egyik ilyen lehetőség a Nemzeti Foglalkoztatási Alap Bérgarancia Alaprészéből nyújtható támogatás, amelyet az 1994. évi LXVI. törvény a Bérgarancia Alapról szabályoz. Alapvetően a munkavállalókat védő intézményrendszer a munkáltató fizetésképtelensége esetére. Akkor lehet a támogatáshoz folyamodni, amikor megállapítást nyer, hogy a munkáltató vállalkozása vagy tevékenysége megszűnt és a rendelkezésre álló eszközök nem elegendőek a felszámolási eljárás megkezdéséhez. A bérgarancia-eljárás keretében a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnek a munkavállalóval szemben fennálló kiegyenlítetlen bértartozásából, a felszámolás alatt álló kölcsönvevő munkáltató a kölcsönbeadó részére a kölcsönzött munkavállaló után meg nem fizetett kölcsönzési díjból, továbbá a felszámolás alatt álló gazdasági szervezetnek az iskolaszövetkezet részére meg nem fizetett szolágáltatási díjból meghatározott összeg előlegezhető meg. Kiegyenlítetlen bértartozás alatt kell érteni minden munkabértartozást, a betegszabadság idejére járó térítést (távolléti díj) és a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben járó, elszámolható végkielégítéstartozást. Ez az összeg visszatérítendő, kamatmentes támogatás formájában jut el az igénybevevő félnek. A Bérgarancia Alap főszabály szerint a szokásos magyarországi munkavégzési hellyel rendelkező magyar munkavállalókra terjed ki, de azon magyar munkavállalók is részesülhetnek a támogatásból, akik olyan munkaáltatónál végeznek
A nők 40 éves szolgálati jogviszonyának megszerzésének elősegítése központi munkaerő-piaci program In: http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=ma_tamogatas&switchcontent=nfsz_sajto_egyeb_nok40&switch-zone=Zone1&switch-render-mode=full (2014. július 27.) 49
38
munkát, amelynek valamely EGT tagállamban van a székhelye, de Magyarországon is tevékenykedik. Ha a felszámoló a szokásos bérfizetési napon nem tudja kiegyenlíteni a munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást, haladéktalanul kérelmet nyújt be a munkáltató székhelye szerint illetékes állami foglalkoztatási szervhez a visszatérítendő pénzügyi támogatás iránt. Az NFSZ köteles megállapítani a támogatást, amennyiben a gazdálkodó szervezet által benyújtott kérelem a törvényben foglaltaknak megfelel. A támogatás mértéke a támogatásra jogosult gazdálkodó szervezetnek a jogosultakkal szemben a bérfizetési napon fennálló bértartozása, de legfeljebb a jogosult havi bruttó átlagkeresetének ötszöröse lehet. Ha van rá igény, jogosultanként további két havi bruttó átlagkeresetnek megfelelő
támogatást igényelhet a felszámoló. A kifizetés során
gondoskodni kell arról, hogy közvetlenül a munkavállaló számlájára érkezzen a munkavállalót terhelő közterhekkel csökkentett összeg, továbbá, hogy a munkavállalót terhelő közterhek a Nemzeti Adó-és Vámhatóság részére megfizetésre kerüljenek. A támogatás visszafizetése a folyósítástól számított 60. napon válik esedékessé, amire pénzbeli teljesítés formájában kerülhet sor. A jogosulatlanul igénybe vett vagy nem jogszerűen felhasznált támogatást a támogatás iránti kérelem időpontjában hatályos jegybanki alapkamat kétszeresével növelt összegben kell visszafizetni. Munkaerő-kölcsönzés és iskolaszövetkezet esetében a helyzet annyiban változik, hogy a kölcsönbeadó illetve az iskolaszövetkezet az esedékesség lejártát követő 10 munkanapon belül kérelmet nyújthat be az állami foglalkoztatási szervhez visszatérítendő támogatás iránt, ha a felszámoló a felszámolás alatt álló kölcsönvevőnél a foglalkoztatott munkavállaló után járó kölcsönzési díjat vagy az iskolaszövetkezet szolgáltatásainak fogadójánál foglalkoztatott iskolaszövetkezeti tag után járó díjat (szolgáltatási díj) a felszámolás kezdő időpontját követően az esedékesség napján nem tudja megfizetni és tartozását elismeri. A kérelemhez mellékelni kell a tartozáselismerő nyilatkozatot. A támogatás összege és folyósítása is hasonlóan alakul, mint a hagyományos munkaviszony esetében. A folyósított támogatást a kölcsönbeadó és az iskolaszövetkezet is saját pénzeszközeitől elkülönítve kell kezelje, továbbá a támogatás felhasználásáról a kifizetést követő 15 napon belül beszámolót kell készíteni az állami foglalkoztatási szervnek. 2.1.10. Csoportos létszámleépítés További munkavállalókat védő intézmény a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos szabályozás, amely az Mt.-ben kapott helyet. A munkaáltató működési körébe eső ok miatti létszámcsökkentés tervezésekor és annak lebonyolításakor köteles 39
együttműködni a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálattal, annak érdekében, hogy a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók minél előbb újra álláshoz jussanak és nagy számuk ne jelentsen problémát a munkaügyi kirendeltségeknek. Az együttműködés kiterjed a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére: az érintett munkavállalók azonosító adatai, szakképzettsége, munkaköre, továbbá a létszámcsökkentés oka, időbeni ütemezése az, ami a tájékoztatás tárgyát képezi. A munkáltató az üzemi tanáccsal is tárgyalni köteles (amennyiben működik ilyen az adott munkáltatónál), aminek ki kell terjednie a csoportos létszámleépítés okára, elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, elveire, következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint az érintett munkavállalók számának csökkentésére. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető. A munkáltató a csoportos létszámleépítés ütemezését harminc napos időszakok alapján határozza meg és hajtja végre, amire azért van szükség, hogy a munkaügyi kirendeltségek fel tudjanak készülni a megnövekedett munkanélküli létszámra (felmérjék, hogy milyen munka-, képzési-, támogatási lehetőségeket tudnak biztosítani az állásukat elvesztő személyeknek) és megfelelően tudják kezelni azt. 2.2. A foglalkoztatáspolitika passzív eszközei A foglalkoztatáspolitikai eszközök másik nagy csoportját a passzív eszközök alkotják, amelyek az álláskeresők (munkanélküliek) ellátását szolgálják az álláskeresés időszakában. Ezek csak és kizárólag ideiglenes megoldást biztosítanak, hosszú távon nem fenntarthatóak, mert aki munkanélküliként van nyilvántartva és valamilyen pénzbeli ellátásban részesül, az nem fizet járulékot, ezáltal nem járul hozzá a társadalmi munkamegosztáshoz, ezáltal pedig a nyugdíjrendszer fenntartásához. Az Flt. jelenleg hatályos szövege szerint a passzív foglalkoztatáspolitikai eszközök körébe az álláskeresési járadék, a nyugdíj előtti segély és a különböző költségtérítések tartoznak. 2.2.1. Álláskeresési járadék Az álláskeresési járadék 1989 óta létező intézmény. Kezdetben viszonylag hosszú ideig, 24 hónapig járt az ellátás, ám az évek során folyamatosan csökkent a támogatás időtartama (18, 12, majd 9 hónap), ma ez 90 nap, azaz 3 hónap. Az ellátottság fokozatos csökkentésének hátterében az álláskeresők a minél előbbi munkaerő-piacra való 40
visszairányítása áll, ezáltal ösztönözve őket az aktív álláskeresésre. A támogatás időtartama mellett annak mértéke is folyamatosan csökkent az évek során. Álláskeresési járadék illeti meg azt a személyt, aki álláskereső, az álláskeresővé válást megelőző három éven belül legalább háromszázhatvan nap jogosultsági idővel rendelkezik és munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számár az állami foglalkoztatási szerv sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani.50 Jogosultsági vagy jogszerző időnek kell tekinteni a munkaviszonyt, a munkaviszonnyal egy tekintet alá eső viszonyt (közfoglalkoztatási jogviszony továbbá egyéni, illetőleg társas vállalkozói tevékenység, feltéve ez utóbbi esetben, hogy vállalkozói tevékenysége alatt járulékfizetési kötelezettségének eleget tett). A járulékfizetést a Nemzeti Adó- és Vámhivatal igazolja le. Az álláskeresési járadék összegének meghatározásánál a kérelem benyújtását megelőző vagy az álláskeresőnek az álláskeresővé válást megelőző négy naptári negyedévben az ezen időszakkal érintett jogviszonyokban elért munkaerő-piaci járulék alapjának havi átlagos összegét kell alapul venni. A havi átlagos összeg kiszámítása során ezen időszak alatt elért járulékalap összegét osztani kell azoknak a hónapoknak a számával, amelyekben az álláskeresőnek volt járulékalapot képező jövedelme.51 Az álláskeresési járadék napi összege a járadékalap 60%-a, de legfeljebb a kötelező legkisebb munkabér napi összegének megfelelő összeg. Abban az esetben, ha az ellátott személy a folyósítás ideje alatt (az első hónapon belül) elhelyezkedik, a hátralévő két hónapos időszakra járó ellátás 80%-át megkaphatja járadék prémiumként. 2.2.2. Nyugdíj előtti segély Azon álláskereső részére, akinek a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár eléréséhez legfeljebb öt év hiányzik és emellett jogosult álláskeresési járadékra vagy azt már kimerítette, részesülhet nyugdíj előtti segélyben, amelynek összegét a mindenkori kötelező legkisebb munkabér összegének 40%-nak alapulvételével kell kiszámítani. Ha a járadékalap az előbbi összegnél alacsonyabb volt, az álláskeresési segély összegét a járadékalap alapulvételével kell megállapítani. Az egy napra járó álláskeresési segély összege az előzőekben foglaltak szerint meghatározott segélyalap harmincad része. A segély folyósításának további feltétele hogy a kérelmet benyújtó személy munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az állami foglalkoztatási szerv sem tudott megfelelő munkahelyet felajánlani. A nyugdíj előtti 50 51
1991. évi IV. tv. 25. § (1) 1991. évi IV. tv. 25. § (1)
41
álláskeresési segély az álláskereső öregségi nyugdíj jogosultságának megszerzéséig terjedő időtartamra folyósítható. Főszabály szerint az álláskeresési segély folyósításának kezdő napja az álláskeresési segély iránti kérelem benyújtásának napja. A nyugdíj előtti álláskeresési segélyre vonatkozó szabályokat az Flt. harmincadik paragrafusa tartalmazza. 2.2.3. Költségtérítés Amennyiben az álláskereső személynek a munkahelykereséssel, az álláskeresési támogatás igénylésével, megállapításával kapcsolatban (ideértve a lakóhelyétől az állami foglalkoztatási szervhez történő oda- és visszautazást, valamint az állami foglalkoztatási szerv által kezdeményezett foglalkozás-egészségügyi szakvélemény beszerzéséhez szükséges utazást is), a tömegközlekedési eszköz igénybevételével felmerült indokolt helyközi utazási költség megtérítésére jogosult. Jogszabály az álláskereső részére indokolt helyi utazási költségek megtérítéséről is rendelkezhet. A költségtérítés megállapításának feltétele, hogy az álláskereső igazolni tudja a felmerült költségét, költségeit (pl. autóbusz, vonat stb. menetjeggyel). 2.3. Egyes, az általánostól eltérő foglalkoztatási formák, avagy az atipikus munkavégzés Atipikus foglalkoztatásra a munkaerőpiac rugalmasabbá tétele illetve a foglalkoztatás bővítése végett van szükség. Ez a típusú foglalkoztatás biztosítja a rugalmasságot, ugyanakkor megtartja azt a munkajogi biztonságot, amit a hagyományos munkaviszony biztosít. Az atipikus munkavégzési formákra nincs egyértelmű, egységes definíció, nem lehet olyan fogalmat alkotni, amely minden országban megállja a helyét, hiszen lehet, hogy egy országba amit tipikusnak minősítenek az egy másik országban atipikus. Ennek oka ezen foglalkoztatási formák nem egyenlő mértékű elterjedésében keresendő. További fogalom-meghatározási nehézséget jelent az is, hogy egyes országok nem ugyan azokat az elnevezéseket használják. Az atipikus foglalkoztatási forma kifejezésnek számos szinonimáját ismeri a szakirodalom: rugalmas foglalkoztatási formák, nem hagyományos munkavégzés, "a munkavégzés új formái", "a jövő munkavégzési formái", "contingent work" stb. Dolgozatomban Bankó Zoltán fogalommeghatározását alkalmazom, és ez alapján mutatom be a különböző foglalkoztatási formákat. Bankó Zoltán megfogalmazásában atipikus munkajogviszonynak a jogalkotó által
tipikusként
szabályozott
önállótlan
foglalkoztatási
formától,
a
"tipikus 42
munkajogviszonytól" egy vagy több elemben eltérő tartalmú jogviszonyok összességét kell tekinteni.52 A tipikus foglalkoztatás során munkaviszony munkaszerződéssel jön létre elsősorban a határozatlan időre és teljes munkaidős (napi 8 órás) munkarendben. Jellemző továbbá, hogy a munkavégzés a munkáltató által meghatározott helyen, munkarendben és eszközökkel a munkáltató irányítása szerint történik.. Minden, ettől eltérő feltételekkel történő foglalkoztatást atipikusnak kell tekinteni. Az atipikus foglalkoztatási formák egyfajta hidat képeznek az állandó, teljes munkaidőt nehezen, vagy egyáltalán nem vállaló munkavállalók és a hullámzó nagyságrendű megrendelésekkel működő munkáltatók között. Az atipikus foglalkoztatás leginkább akkor hasznos, amikor a munkát más, sok időt igénylő elfoglaltsággal kell összeegyeztetni (például gyereknevelés, további munkavégzésre irányuló jogviszony, vállalkozói tevékenység stb), és amikor a kora miatt valaki már kisebb teljesítményre képes (idősek esetén jó megoldás lehet az olyan
részmunkaidős
foglalkoztatás,
amely
során
tulajdonképpen
munkakör
megosztásról van szó egy idősebb tapasztalt munkavállaló és egy pályakezdő fiatal között, akik a napi 8 órás munkaidőt osztják fel). A magasan képzett munkaerő és a kreatív munkakörök esetében megfontolandó szempont lehet továbbá a munka és a magánélet egyensúlyának javítása, illetve a vállalatok oldaláról a munkaerő megtartása is. Az atipikus foglalkoztatási formák az USA-ban és a régebbi EU tagországokban már az elmúlt évtizedekben is nagy népszerűségnek örvendtek. Szerencsére, az utóbbi években az újonnan csatlakozott országokban is egyre jobban elterjednek és elfogadottá válnak a magasabb foglalkoztatási ráta elérését segítő, a hagyományostól eltérő foglalkoztatási formák.
Annak, hogy még nem terjedtek el jelentős mértékben,
elsősorban a jövedelmi viszonyokkal magyarázható (a minimálbér szintje alacsony, ezáltal a részmunkaidős bérek is alacsonyak), másodsorban pedig a munkavállalók és a munkáltatók hozzáállásával, ugyanis a munkavállalók nem érzik benne azt a biztonságot, amit a hagyományos munkaviszony biztosít, és a munkáltatók sem szívesen alkalmazzák. Kezdetben (a 70-es és 80-as években) csak a határozott idejű illetve a részmunkaidős munkavégzés tartozott az atipikus foglalkoztatási formák közé, hiszen ekkor még rendkívül ritka volt a hagyományostól eltérő foglalkoztatás, így terjedt el a tipikus - atipikus munkaviszony fogalompár. Ma a legáltalánosabb atipikus foglalkoztatási formák közé a határozott idejű munkaszerződés alapján történő
52
BANKÓ Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialog Campus Kiadó, Pécs, 2010
43
munkavégzés, a részmunkaidős foglalkoztatás, a munkaerő-kölcsönzés valamint a távmunka sorolható. Ide tartozik továbbá a bedolgozói munkajogviszony, a munkaerőkölcsönzés, az iskolaszövetkezeten keresztüli munkavégzés,
az egyszerűsített
foglalkoztatás, a munkakör megosztás, az önfoglalkoztatás, a megbízási jogviszony és a közfoglalkoztatás is. Egyéb ide sorolható, de itt nem részletezendő általánostól eltérő foglalkoztatási forma a készenléti jellegű munkavégzés, a nyugdíjas munkavállalók foglalkoztatása valamint a tanulók illetve a gyakornokok foglalkoztatása is.53 2.3.1. Határozott időtartamú munkavégzés Határozott idejű munkajogviszony alatt olyan jogviszonyt értünk, amelynek létrehozásakor a függő munkát végző személy a munkáltatójával a szerződés megkötésekor megállapodik a szerződés megszűnésének időpontjában, ezáltal a törvényi és a kollektív szerződéses felmondási szabályok kizárásra kerülnek. A szerződés megszűnésének időpontja objektív alapú, mint például meghatározott időpont elérése, meghatározott munka elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése. Az ilyen jellegű munkaviszony létesítésére a piac kiszámíthatatlansága miatt volt szükség,
hogy
a
vállalatok
könnyebben
alkalmazkodjanak
a
megváltozott
körülményekhez. Ezáltal lehetővé vált, hogy munkavállalóikat akár csak és kizárólag egy feladat, egy projekt megvalósítására alkalmazzák, amikor a szakértelemre ténylegesen szükség van. Az e célból létrehozott munkaviszony specialitása abban rejlik, munkaviszony időtartama az öt évet nem haladhatja meg, beleértve a felek között korábban létrejött, szintén határozott időre kötött munkaszerződés időtartamát is, ha azt meghosszabbították vagy megszüntették ugyan, de a megszűnést követő ható hónapon belül a felek újabb határozott idejű munkaviszonyt létesítettek. A korlátozás célja az úgynevezett láncolatos szerződések létesítésének megakadályozása, hiszen a határozott idejű jogviszonyt meghosszabbítani vagy a megszűnést követő fél éven belül ismételt létesítése csak a munkáltató jogos érdekének fennállása esetében lehetséges és nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. Abban az esetben, ha a meghatározott idő lejártát követően a munkavállaló közvetlen felettese tudtával legalább egy napot tovább dolgozik, jogviszonya határozott idejűről határozatlan idejűvé válik. 2.3.2. Részmunkaidős foglalkoztatás
53
Dr. HOVÁNSZKY Arnold op. cit. 33-35. o.
44
A részmunkaidős foglalkoztatás ismertetése során először el kell azt határolni a rövidebb teljes munkaidőben történő munkavégzéstől. Mindkét esetben a napi munkaidő 8 óránál kevesebb, ám amíg a részmunkaidő esetén időarányos bérezés jár, addig a rövidebb teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló a teljes munkaidő után járó munkabérben részesül. A részmunkaidő jellemzően a gyermekvállalást követően a munkaerőpiacra visszatérni kívánó nők kedvelt munkavállalási formája, hiszen kellő rugalmasságot biztosít, ugyanis a szokásos heti 40 óránál kevesebb, de legalább napi 4 órás a munkaidő, így egy részmunkaidős állás vállalása még összeegyeztethető a családi funkcióval, avagy a gyermekek nevelésével valamint a hivatás gyakorlásával. A részmunkaidő a fiataloknak is felkínálja azt a lehetőséget, hogy a tanulás mellett dolgozhassanak, és így biztosíthassák a tanulási/megélhetési költségeik fedezetét miközben megfelelő munkatapasztalat és gyakorlat birtokosává válnak. Ezen foglalkoztatási forma célcsoportjába sorolhatjuk még a közeli hozzátartozót ápoló családtagot, az öregségi nyugdíj előtt álló idősebb munkavállalókat, akik esetleg a kor előrehaladtával rosszabbodó egészségi állapotuk és a magasabb nyugdíjkorhatár miatt egyre nehezebben tudnak lépést tartani a növekvő munkahelyi követelményekkel, továbbá a munkaerő-piacról kiszorultak, különösen az ötven év felettiek, a tartósan munkanélküliek és a pályakezdő munkanélküliek, akiknek még nem sikerült bejutniuk a munkaerő-piacra és végül de nem utolsó sorban a megváltozott munkaképességű illetve rokkant személyek.54 A részmunkaidő a munkavállaló oldaláról jellemzően nem önként vállalt, hanem kényszerű megoldás, mert a vállalatok a kisebb volumenű munkákra csak részmunkaidős munkahelyeket hoznak létre, mert egyrészről olcsóbb, másrészről pedig a tapasztalatok azt mutatják, hogy az ilyen munkarendben történő munkavégzés termelékenysége és a munka-intenzitása is magasabb, viszont a munkavállalók számára nyújtott juttatások összességében alacsonyabbak, mint a teljes munkaidős foglalkoztatás esetében. Amíg az USA-ban és az Unió más országaiban nagy számban jelen vannak a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók, addig hazánkban számuk rendkívül alacsony, körülbelül 4% lehet. A
részmunkaidőre
kötött
munkaszerződések
napjainkban
igen
nagy
változatosságot mutatnak. A részmunkaidő több speciális formáját is ismeri a Munka Törvénykönyve: ilyen a behívás alapján történő munkavégzés, amelynek sajátossága, amire az elnevezés is utal, hogy a munkáltató kérésének megfelelően zajlik a FINNA Henrietta: A munkaerőpiaci rugalmasságot elősegítő atipikus foglalkoztatási formák a hazai kisés középvállalatoknál PhD. értekezés 54
45
munkavégzés maximum napi 6 órában, kötetlen munkarendben. A munkáltatónak ebben az esetben a munkavégzési kötelezettség időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval, aki arra az időre, amikor a munkáltató nem igényli a munkavégzést, készenlétbe áll. Ez a munkáltatónak költségmegtakarítást jelent, hiszen erre az időre, avagy az állásidőre, díjazást fizet a munkavállalónak. Másik speciális forma a munkakör megosztás (job sharing), ami egy olyan sajátos munkaviszonyt jelent, ahol egy munkáltató irányítása alatt egy teljes munkaidős munkakört két vagy több munkavállaló tölt be részmunkaidőben, kötetlen munkarendben és időarányos munkabérért. Arányosan oszlanak meg közöttük a juttatások, a szabadságok, a munkaköri leírás pedig általában mindkettőjükre vonatkozik és rendszerint azonos fizetési kategóriába tartoznak Az állásmegosztás az Egyesült Államokban jelent meg először, elsősorban az egészségügyben és az oktatásban dolgozó nők körében merült fel az igény erre a foglalkoztatási formára. Amerikában eleinte csak nők dolgoztak így, de ma már férfi munkatársak is élnek ezzel a lehetőséggel. Ez munkavégzési forma jellemző például a takarítói munkakörben ahol az egyik dolgozó délelőtt 4 órában, a másik dolgozó délután 4 órában látja el a munkakörébe tartozó feladatokat, de megosztható a munkakör oly módon is, hogy egyik nap 8 órában az egyik alkalmazott, másik nap 8 órában a másik alkalmazott dolgozik. Irodai adminisztrációs jellegű munkakörök esetén is jó lehetőség lehet a job sharing, hiszen a feladatok jellege miatt nem okoz problémát a megosztott munkakör, továbbá a gyermekvállalást követően a munkaerő-piacra visszatérő anyák számára is előnyös. Hazánkban még nem jellemző, hiszen a munkavállalók a teljes, napi 8 órás munkaidőt szokták meg és szokatlan még nekik az ilyen jellegű munkavégzés, mindezeken felül a HR szakembereknek is speciális szaktudásra lehet szükségük ahhoz, hogy kiválasszák a pozícióra leginkább alkalmas munkavállalókat és a munkát összehangolják.55 A határozott idejű foglalkoztatatás és a részmunkaidős foglalkoztatatás közötti kapcsolatot vizsgálva arra a következtetésre juthatunk, hogy az Európai Unióban a két atipikus foglalkoztatási forma között szoros összefüggés tapasztalható, ugyanis a részmunkaidőre szóló szerződések sokkal nagyobb arányban köttetnek határozott időre, mint a teljes munkaidőre szóló szerződések. Megfigyelhető ez a tendencia más atipikus munkavégzési formák vonatkozásában is. Magas azoknak az eseteknek az előfordulási aránya,
amikor
egyszerre
többféle
atipikus
jellemvonás
(a
„hagyományos”
55
Munkakör megosztás: csak elméletben szép elképzelés? In: http://www.hrportal.hu/hr/munkakormegosztas-csak-elmeletben-szep-elkepzeles-20130527.html
46
munkajogviszonyhoz képest) árványesül egy foglalkoztatási formában, így a fenti példán túl a munkaerő-kölcsönzésben foglalkoztatottak igen nagy hányada részmunkaidős munkavállaló, a távmunka illetve a bedolgozói jogviszony keretében munkát végzők döntő többsége önfoglalkoztató stb.56 2.3.3. Távmunka A távmunkát a munkavégzés helyének szokásostól eltérő mivolta és a munkavégzés „nem hagyományos eszköze” okán szokás az atipikus foglalkoztatási formák közé sorolni. Tulajdonképpen az, hogy a szokásos munkavégzési helytől eltérő helyen folyik a munka, az általánostól eltérés legrégebbi formájának tekinthető. A távmunka specialitása, hogy információtechnológiai eszközzel, mint nem hagyományos eszközzel, történik a munkavégzés. Nemzetközi megfogalmazásban a távmunka olyan rugalmas munkaszervezési és -munkavégzési forma, amit a hagyományos vállalati központtól/telephelytől távol, infokommunikációs eszközök segítségével végeznek.57 A Munka Törvénykönyve a 196. § az alábbiak szerint rendelkezik erről az újnak tekinthető, de lényegében mégsem új munkavégzési formáról: a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják.58 Távmunka keretében a távmunkás dolgozó jellemzően az otthonában vagy egyéb más meghatározott helyen, például könyvtárban számítógéppel végzi a rá bízott feladatokat továbbá a munkáltatóval való kapcsolattartása is valamilyen információtechnológiai eszközzel valósul meg (telefonon vagy interneten keresztül például Skype-on stb). Ez a fajta munkavégzés megvalósulhat munkaszerződés és vállalkozási szerződés keretében is. A szerződésben meg kell állapodni a foglalkoztatásról és annak részleteiről (a munkavégzés helye, ellátandó feladatok). A munkáltató irányítási és ellenőrzési jogkörére speciális szabályok vonatkoznak. A legfontosabbak ezek közül, hogy a munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai eszközt csak munkavégzésre lehet használni, továbbá utasítási jogköre csak a munkavállaló által ellátandó feladatokra terjedhet ki. Ellenőrzési jogköre keretén belül csak a munkavégzéshez kapcsolódó dokumentumok ellenőrizhetők és az ellenőrzési szándékról
56
BANKÓ Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok op. cit. 136.o. FINNA Henrietta: op. cit. 112. o. 58 2012. évi I. tv. 196. § (1) 57
47
előre tájékoztatni kell a munkavállalót, valamint az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló illetve a munkavégzés helyéül szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen.59 Tipikusan távmunka keretében megvalósuló tevékenység például a telefonos ügyfélszolgálat, és szoftverfejlesztői tevékenység, amik nem igénylik azt, hogy a munkáltató telephelyén folyjon a munka, de az ügynöki tevékenység, piackutatás is távmunka keretében valósulhat meg a legegyszerűbben, hiszen itt meg az a specialitás, hogy nem egy adott állandó helyen folyik a munka. Továbbá jellemző a távoktatás, a különböző tanácsadó szolgáltatások és számviteli feladatok ellátása is távmunka keretében, amelyekhez szintén nincs szükség arra, hogy a munkáltató telephelyén történjen, hiszen a munkavállaló önállóan is el tudja látni a feladatait. A távmunka akkor működhet hatékonyan, ha a munkavállaló önkéntességén alapul és a munkaadó is támogatja, továbbá ha megvan a felek közti megfelelő bizalmi viszony. Ezeken kívül szükség van a munkavállaló szakértelmére és teljes fokú önállóságára. A távmunka a házi bedolgozói jogviszonyból és jellegét tekintve ahhoz hasonlóan fejlődött ki, majd az idők során két fő alakzata alakult ki: az egyik, amikor a munkavállaló munkája egy részét a munkahelyén, másik részét pedig a saját lakásán végzi. A távmunka másik alakzata a kizárólagosan otthon végzett képernyős feldolgozói vagy egyéb ilyen jellegű tevékenység.60 A mai magyar szabályozás a kizárólag otthon végzett tevékenységet ért távmunka alatt. A bedolgozói jogviszony ma már nem annyira jellemző hazánkban, de mégis érdemes szót ejteni róla. A szocializmus korában alakult ki és a rendszerváltást követően is fennmaradt. Tulajdonképpen a bedolgozói munkából fejlődött ki a távmunka az információtechnológia fejlődésének hatására. E két munkavégzési típus között sok hasonlóság fedezhető fel, úgy, mint a munkavégzés helye, amely a munkáltató székhelyétől eltér, továbbá, hogy önállóan végezhető munkáról van szó mindkét esetben. Jelentős különbség, hogy a bedolgozó által végzendő munkát teljesítménykövetelménymunkanorma formájában kell meghatározni, illetve az efféle munkavégzésnek nincs kapcsolata az információs technológiával. Továbbá a bedolgozó a munkát a munkáltató közvetlen irányítása nélkül végzi saját munkaeszközzel és a foglalkoztató által biztosított anyagokkal, valamint munkájához igénybe veheti a háztartásban élő személyek segítségét
59
2012. évi I. tv. 196. § (4)-(5) PRUGBERGER Tamás - KENDERES György: Az atipikus munkajogviszonyok a munkaerő-kölcsönzés és a távmunkavégzés tükrében, Miskolci Jogi Szemle 2009. 4. évf. 2. szám 60
48
is. A munkaviszony létesítésekor meg kell határozni a munkavégzés helyét, a végezhető tevékenységet, illetve a bedolgozót megillető költségtérítés módját és mértékét. Mint minden munkavégzési formának, legyen az hagyományos, teljes munkaidős munkavégzés, akár atipikus, vannak előnyei és hátrányai, amit mérlegelnünk kell akkor amikor felmerül a foglalkoztatás. A távmunka és a bedolgozói jogviszony esetében kiemelten fontos ezek mérlegelése, hogy megéri e a hátrányok ellenére is vagy sem. Nézzük először azokat az előnyös tényezőket, amelyek által kedvezőbb helyzetbe kerülünk, ha távmunkásként dolgozunk. Elsősorban ez a fajta munkavégzés jóval nagyobb rugalmasságot és mozgási szabadságot biztosít számunkra, mert a munkaidő beosztása a munkavállaló lehetősége. Ő dönti el, hogy mikor hatékonyabb a munkavégzés illetve mikor van rá lehetősége, a délelőtti órákban vagy inkább este. Azáltal, hogy saját maga osztja be az idejét, csökken a hagyományos munkarendnek való megfelelés okozta stressz, ezáltal nagyobb hatásfokkal képes elvégezni a feladatait, ha nincsenek zavaró tényezők, mint például az idegesítő munkatársak. Hosszú távon a stressztől mentes munkavégzés hatására javul a munkavállaló életminősége, egészségesebb életet élhet. A távmunka előnyeiként kell számba venni az idő-, és pénznyereséget, amit a lakó-, és a munkavégzés helye közötti ingázás elhagyásával lehet megspórolni. Végül előnynek kell tekinteni a csökkenő fluktuációt, ami a munkaerő vándorlását, a dolgozók állandó vagy gyakori munkahelyváltását jelenti. Az előnyök számbavétele után a hátrányok ismertetésére kerül sor. Az otthon, a munkatársaktól elkülönülten végzett munka eredménye lehet, hogy izolálódik a munkavállaló mind a munkaerőpiactól, mind a társadalomtól. Ennek kiküszöbölésére hozták létre több európai országban az úgy nevezett telecottage-okat (más elnevezéssel: local centre, neighbourhood centre), melyeknek a célja az önállóan, otthon dolgozó távmunkások szociális izolációjának csökkentése, továbbá a munkavégzéshez szükséges képzési feladatok ellátása. Ezek a munkahelyek jellemzően az agglomerációkban jöttek létre, ahol egy helyen biztosították a munkavégzéshez szükséges technikai feltételeket (számítógép park) és együtt dolgozhattak a távmunkások, ki-ki a saját munkáltatójának irányítása alatt. 2.3.4. Munkaerő kölcsönzés A munkaerő kölcsönzés során egy olyan speciális háromoldalú jogviszony jön létre, ahol a kölcsönbeadó a vele munkaviszonyban álló munkavállalót - munkaerő kölcsönzés keretében - munkavégzés céljából, ideiglenesen átengedi a kölcsönvevőnek. A régi Mt. még ismerte a kirendelés, kiküldetés, átirányítás fogalmakat, amelyek részben 49
megfeleltek a mai munkaerő-kölcsönzésnek. Átirányítás során a munkavállaló ugyanazon munkáltató irányítása alatt végzi a munkát, de másik munkakörben. Kiküldetés során a munkavállaló az eredeti munkáltatója irányítása alatt végez munkát csak másik munkahelyen. A kirendelés az, amelyik leginkább hasonlít a munkaerő-kölcsönzésre, hiszen a munkavállaló másik munkahelyen másik munkáltató utasításainak megfelelően végzi a rá bízott feladatokat. A munkaerő-kölcsönzés tartama maximálisan öt év lehet. A munkaerő kölcsönzés egy kölcsönszerződéssel (lényegében egy bérleti szerződés) jön létre, amelyet a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő köt, és amelyben a feleknek meg kell állapodnia a kölcsönzés lényeges feltételeiben, a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyében illetve abban, hogy a munkavállaló a munkabéren felüli juttatást kitől kapja. Megállapodás tárgya továbbá a munkavállaló károkozása vagy személyiségi jog sértése esetén a kártérítési igény érvényesítése és a felelősség kérdése. Mind a kölcsönbeadónak, mind a kölcsönvevőnek eleget kell tennie a tájékoztatási kötelezettségének, ami kiterjed többek között a munkarendre, a munkavégzéshez szükséges alkalmassági feltételekre, a munkabér kifizetéséhez szükséges adatok közlésére, a kölcsönzött munkavállaló szempontjából lényeges információkra (kikölcsönzés kezdete, vége, munkavégzés helye, irányadó munkarend, munkáltatói jogkör gyakorlója, munkába járás, szállás, étkezés feltételei). A munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja, illetve teljesíti, ám mindig a kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése és a munkavállaló munkavégzésére mindig a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre, munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.61 A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell, hogy a kölcsönvevő által munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalókkal egyenlő bánásmódban részesüljön. A munkaerő kölcsönzés akkor jelenthet megoldást egy vállalat, egy munkáltató számára, ha nem rendelkezik megfelelő kapacitásokkal, mert nem engedheti meg magának, hogy egy projekt, vagy feladat erejéig teljes munkaidőben foglalkoztasson munkavállalót, továbbá ha a termelés nem kiszámítható, gyakran változik, továbbá azért előnyös ez a forma, mert rugalmasan tudnak alkalmazkodni a rendelésállomány változásaihoz, a munkavállalók pedig általában akkor fordulnak
61
Dr. HOVÁNSZKI Arnold: A tipikus és az atipikus foglalkoztatás Magyarországon; Munkaügyi Szemle, 2005. 7. 30-36.o.
50
munkaerő-kölcsönzőkhöz, ha nem sikerül kiszámíthatóbb, stabilabb munkahelyet találniuk.62 2.3.5. Iskolaszövetkezeten keresztüli munkavégzés Az iskolaszövetkezeten keresztül végzett munka nagyban hasonlít a munkaerő kölcsönzésre, tulajdonképpen annak egy speciális formája. Ebben az esetben is egy háromoldalú jogviszonyról van szó, amely az iskolaszövetkezet, mint munkáltató, a nappali tagozatos hallgató, mint munkavállaló és egy harmadik személy, a szolgáltatás fogadója között jön létre meghatározott szolgáltatás teljesítése érdekében határozott időtartamra. Ahhoz, hogy egy hallgató (legálisan) munkát vállalhasson, szükség van az iskolaszövetkezethez történő regisztrációra, amelyhez mellékelni kell a hallgató önéletrajzát és egy fényképet. A továbbiakban, ha egy munka felkeltette a hallgató érdeklődését, az iskolaszövetkezeten keresztül jelentkezik az állásra majd, ha alkalmasnak nyilvánítják, felveszik a kapcsolatot vele és a szolgáltatás fogadójával egyaránt. A felek a munkaszerződésben rögzítik a munkavállaló által vállalt feladatok körét, a legkisebb alapbér összegét és a kapcsolattartás módját.
A munkavégzés
megkezdésének feltétele, hogy a felek megállapodjanak a szolgáltatás fogadójának személyében, az ellátandó munkakörben, az alapbérben, a munkavégzés helyében, kezdő idejében és tartamában. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a munkaviszonnyal kapcsolatos legfontosabb kérdésekre terjed ki (bérfizetés napja, az utasítást adó személye, stb.). A szolgáltatás fogadója az, aki a munkáltatói jogokat, ezen belül az utasítás jogát gyakorolja, továbbá együtt kell működnie az iskolaszövetkezettel. A munkavállaló károkozása esetén a polgári jogi felelősség szabályai az alkalmazandók, ám amennyiben a munkavállalónak okoznak kárt, a munkáltató és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felel. 2.3.6. Egyszerűsített foglalkoztatás Ma már lehetőség van arra, hogy egyszerűsített foglalkoztatás keretében vállaljunk munkát. Az ide vonatkozó szabályokat a 2010. évi LXXV. tv. rögzíti, amely két féle szektort céloz meg: a mezőgazdasági vagy turisztikai idénymunkákat (például az idegenvezetői-, a szálláshely-szolgáltatási-, vagy az utazásszervező tevékenység) illetve az alkalmi munkavállalást. Előnye abban rejlik, hogy a munkaviszony az adóhatósághoz
62
FINNA Henrietta: op. cit. 97. o.
51
történő bejelentéssel jön létre, amely megvalósulhat elektronikus úton, ügyfélkapun vagy telefonos ügyfélszolgálaton keresztül, de a munkaviszony létesíthető munkaszerződés megkötésével is. A bejelentésnek tartalmaznia kell a munkavállaló nevét, adóazonosító jelét, TAJ számát, a munkáltató adószámát, a foglalkoztatás jellegét és a munkaviszony napjainak számát. További előnye, hogy a munkáltatónak mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén 500ft, alkalmi munka esetén 1000ft, filmipari statiszta foglalkoztatása esetén 3000ft közterhet kell megfizetni és ezáltal mentesül a további közteherfizetés alól. Azáltal, hogy a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazott munkavállalói után közterhet fizet, így azok bár a Tbj. szerint nem minősülnek biztosítottnak, nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra és álláskeresési ellátásra jogosulttá válnak.63 Az egyszerűsített foglalkoztatás időtartama az idénymunkák esetében az évi százhúsz napot nem haladhatja meg, az alkalmi munka pedig legfeljebb öt egymást követő naptári nap, de egy hónapon belül legfeljebb tizenöt naptári nap, és egy éven belül maximum kilencven naptári nap lehet. 2.3.7. Önfoglalkoztatás Önfoglalkoztatás alatt a vállalkozói tevékenységet értjük, ami megvalósulhat önálló/saját vállalkozásként, egyéni cég tagjaként vagy gazdasági társaságban történő személyes közreműködésként. Mivel az önfoglalkoztatást az aktív eszközözök bemutatása során, az álláskeresők vállalkozóvá válását célzó támogatásnál részletesen bemutattam, itt nem kívánom újból részletezni. 2.3.8. Megbízási szerződés alapján történő munkavégzés "Megbízási szerződés alapján a megbízott a megbízó áltál rábízott feladat ellátására, a megbízó a megbízási díj megfizetésére köteles."- rendelkezik a Ptk. a megbízási jogviszonyról.64 Ez a jogviszony, bár munkavégzésre irányul, sok esetben eltér a hagyományos munkajogviszonytól, jóval lazább keretet ad a tevékenység végzésére, mint a munkaviszony. A felek mellérendelt helyzete az egyik szembetűnő különbség, de eltér még a díjazásban is, hiszen a megbízási szerződés alapján megbízási díj jár, amelynek összege a felek szabad megállapodásának tárgya, továbbá nem rendszeres juttatás, hanem az elvégzett munkáért járó egyszeri díjazás. További különbség, hogy a
63
Tbj. 1997. évi LXXX. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről 64 2013. évi V. tv. a Polgári Törvénykönyvről: 6: 272.§ Megbízási szerződés
52
megbízó csak korlátozott utasítási jogkörrel rendelkezik, ugyanis a megbízott rendelkezik a munkaidő beosztásáról illetve a munkavégzés helyéről. Néhány kivételes esettől eltekintve a megbízott a saját eszközeivel végzi el a rábízott feladatot. A megbízási jogviszony keretén belül történő munkavégzés egy-egy feladat ellátása végett lehet hasznos például a vállalkozások, cégek számára, ha nem akarnak teljes munkaidős szakembert foglalkoztatni, mert az nem fér bele a költségvetésbe vagy speciális feladat ellátása végett. Munkavállalói oldalon mellékállásként alkalmazandó foglalkoztatási forma, mely során többletbevételhez juthat a megbízott. Megbízás alapján szokott zajlani például egy cég jogi képviselete a bíróságon vagy egy pályázat elkészítése egy támogatás elnyerése érdekében. Mind két esetben szükségtelen a teljes munkaidős alkalmazott, hiszen csak ideiglenes a viszony a felek között és csak egy adott ügyben járnak el. 2.4. Közfoglalkoztatás A közfoglalkoztatás eredetileg a köz érdekét szolgáló állami-önkormányzati feladatok, fejlesztések (utak, vízművek, védművek stb.) közös költségű munkával való megváltásának kerete volt. Azokat az egyéneket vonták be a meghatározott ideig tartó, kötelező jellegű munkába, akik a fizikai erejükön kívül nem rendelkeztek más készséggel vagy képességgel. A közfoglalkoztatás jelentősége akkor nőtt meg igazán, amikor a munkaerő kereslet-kínálat egyensúlya felborult és az ebből adódó jövedelemhiány kikényszerítette az állami beavatkozást. A közfoglalkoztatás feladata kezdetben egyrészt az volt, hogy megerősítse a javak elosztásának szabályát a munka-központú rendszerekben, másrészt hogy keretet teremtsen a közfeladatok ellátásában való részesedésben, harmadrészt a munkaerőpiacról kikerülők jövedelem kiesésének csökkentése, végül pedig a szegények társadalmi kontrollja tartozott a feladatkörbe.65 Ma a közfoglalkoztatás olyan átmeneti foglalkoztatást jelent, amely hozzájárul a munkanélküli személyeknek a munkaerőpiacra történő integrációjához azáltal, hogy az állam közpénzekből foglalkoztatást biztosít számukra. A 2010-es nagy átalakítást megelőzőn a közfoglalkoztatás három formája volt elterjedt. Legelőször a közhasznú foglalkoztatás jelent meg, amelynek célja a munkaerő-piaci feszültségek csökkentése, az átmeneti vagy tartós elhelyezkedési gondokkal küzdő munkanélküliek munkába helyezésének elősegítése oly módon, hogy a lakosságot vagy a teleülést érintő feladat ellátása
65
vagy
közhasznú
tevékenység
folytatása
érdekében
a
munkaadó
a
CSOBA Judit: A közfoglalkoztatás régi-új rendszere. Útközben az "Út a munkához" programban
53
foglalkoztatottak létszámát növelje. A foglalkoztatás időtartama 8-12 hónap és napi 6-8 óra volt. 1996-tól megjelentek a közmunkaprogramok, amelyek a regisztrált álláskeresők számára határozott idejű, átmeneti foglalkoztatást jelentenek. Ilyen programot a munkanélküliség csökkentése érdekében a fejlesztési, felújítási, környezetvédelmi, illetve közfeladatok ellátására szerveznek. 1997-ben megjelent a közcélú munka, mint a rendszeres szociális segély folyósításának feltétele. Közcélú munkát a települési önkormányzatok az aktív korú, de nem foglalkoztatott személyek (beleértve a rendszeres szociális segélyben részesülőket) munkaerő-piaci helyzetének javítása érdekében szervezhetnek. Közcélú munka keretében állami vagy helyi önkormányzati feladat ellátására kerül sor. Jellemzően 30-80 nap időtartamú és a napi munkaidő is alacsony, 46 óra.66 Mint láthatjuk, mind a három közfoglalkoztatási forma a foglalkoztatás bővítését célozza
azáltal,
hogy
az
elhelyezkedési
gondokkal
küszködőknek
átmeneti
foglalkoztatást biztosít, amely jellemzően önkormányzati vagy közérdekű feladatok ellátása révén valósul meg. Eltérést csak a foglalkoztatás időtartamában illetve az ellátandó feladatokban találunk. A közfoglalkoztatás átalakítása következtében 2011. január 1-től megszűnt a közmunkaprogram, a közcélú munka és a közhasznú munkavégzés, melyeket az egységes közfoglalkoztatás rendszere váltott fel. A közfoglalkoztatás a munkaviszony egy speciális formája, amelynek célja, hogy a közfoglalkoztatott sikeresen vissza-, illetve bekerüljön az elsődleges munkaerőpiacra. Átmeneti lehetőséget biztosít azok számára, akiknek az önálló álláskeresése hosszú ideig eredménytelen, különösen a halmozottan hátrányos helyzetűek, a foglalkoztatást helyettesítő támogatásban részesülők számára, illetve azon álláskeresőknek, akik álláskeresési vagy szociális ellátásra nem jogosultak (kiemelten a megváltozott
munkaképességűek,
hajléktalanok,
menekültek).67
Az
egységes
közfoglalkoztatás rendszerére vonatkozó szabályokat a közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CVI. törvény szabályozza. A törvény értelmében közfoglalkoztatott lehet az, aki munkaviszonyt létesíthet, betöltötte a 16. életévét és a munkaügyi kirendeltségen regisztrált álláskereső vagy rehabilitációs ellátásban részesül. Közfoglalkoztató lehet
KOLTAI Luca-KULINYI Márton: A közfoglalkoztatást szervezők értékei; Esély Labor Egyesület 2013 In: TÁMOP - 1.4.3-10/1-2F-2011-0003 67 Amit a közfoglalkoztatás rendszeréről tudni kell In: http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=nfsz_kozfoglalkoztatas 66
54
helyi és nemzetiségi önkormányzat, valamint ezek jogi személyiséggel rendelkező társulása, költségvetési szerv (például vízügyi igazgatóság, erdőgazdaság), egyházi jogi személy, közhasznú jogállású szervezet, civil szervezet, állami és önkormányzati tulajdon kezelésével és fenntartásával megbízott, vagy erre a célra az állam, önkormányzat által létrehozott gazdálkodó szervezet, továbbá vízitársulat, szociális szövetkezet, vasúti pályahálózat-működtető szervezet és a kötelező önkormányzati feladat ellátásában közreműködő, törvény alapján kijelölt közérdekű szolgáltató. A Kftv. rendelkezik a közfoglalkoztatás keretében végezhető tevékenységekről, amelyek nagy változatosságot mutatnak. Elsősorban a közfoglalkoztatási törvényben, illetve egyéb törvényben meghatározott feladat és a helyi és nemzetiségi önkormányzat kötelező vagy önként vállalt feladatai ellátása végezhető közfoglalkoztatás keretében. Ezeken túlmenően jellemző tevékenységek a szociális, kulturális és oktatási tevékenységek, a környezetvédelmi, ár-, és belvízvédelmi feladatok, közrend, közbiztonsági feladatok és a gyermek-és ifjúságvédelmi, sport tevékenységek. A gyakorlatban a munkakörök kevésbé változatosak, legnagyobb részben szakképzettséget nem igénylő feladatokat és könnyű fizikai munkákat látnak el a közfoglalkoztatottak, de gyakori az egyszerű szolgáltatási és szállítási feladatok (konyhai kisegítő, hivatalsegéd, közterületi takarító, portás) ellátása is. Továbbá nem jelentős számban, de jelen vannak a munkakörök között az egyszerű ipari foglalkozásokhoz kapcsolódó tevékenységek, a kommunális, környezetvédelmi feladatok, az irodai, ügyviteli, ezáltal a polgármesteri hivatalhoz kapcsolódó feladatok.68 A közfoglalkoztatás mindamellett, hogy a munkanélküliek viszonylag széles körét képes munkához juttatni, csak átmenetileg és alacsony presztizsű díjazást biztosító munkát képes biztosítani számukra. Ezek tipikusan olyan munkák, amelyektől a munkaerő-piaci re-integráció vagy a munkavállalási készségek fejlődése kevéssé várható el, hiszen nem ösztönöz munkavállalásra. A közfoglalkoztatási jogviszony a közfoglalkoztató és a közfoglalkoztatott által kötött közfoglalkoztatási szerződéssel jön létre, amelyet írásba kell foglalni. A közfoglalkoztatási jogviszonyra a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény rendelkezéseit a Kftv.-ben meghatározott eltérésekkel kell alkalmazni. A jogviszony legfontosabb sajátosságai a következők: csak határozott időre - maximum 11 hónapra- létesíthető, és az időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. További eltérés a Munka Törvénykönyvének rendelkezéseihez képest,
KOLTAI Luca - KULINYI Márton: A közfoglalkoztatást szervezők értékei; Esély Labor Egyesület 2013 In: TÁMOP - 1.4.3-10/1-2F-2011-0003 op cit 21-22.o. 68
55
hogy nem lehet kikötni próbaidőt és a közfoglalkoztatott évi 20 nap szabadságra és garantált bérre jogosult. Ez a garantált bér lehet közfoglalkoztatási bér vagy közfoglalkoztatási garantált bér, amelyeknek összegét 170/2011. (VIII. 24.) Korm. rendelet határozza meg. Szabadság idejére a közfoglalkoztatottat közfoglalkoztatási bér illetve közfoglalkoztatási garantált bér illeti meg, betegszabadság esetén pedig ezen összegek 70 százalékára jogosult. A közfoglalkoztató az állásidőre külön törvényben meghatározott
bér
fizetésére
köteles,
továbbá,
ha
a
közfoglalkoztatott
a
közfoglalkoztatási jogviszony fennállása alatt háromtól kilencven napig terjedő határozott idejű munkaviszonyt létesít olyan munkáltatóval, aki nem lehet közfoglalkoztató, fizetés nélküli szabadságot kell engedélyeznie. A közfoglalkoztatási jogviszony esetében nem alkalmazandóak a végkielégítésre, ügyeletre, készenlétre, a megszakítás nélküli munkavégzésre, és a munkakör megosztásra vonatkozó szabályok, ami azt jelenti, hogy a közfoglalkoztatott nem jogosult végkielégítésre és nem rendelhetőek el számára az említett munkakörök sem. A közfoglalkoztatás tartama lehet rövid idejű - maximum 90 nap, napi 4 órában - vagy hosszabb idejű, ami maximum egy év lehet 6 vagy 8 órás napi munkaidőben. Továbbá meg kell jegyezni, hogy a közfoglalkoztatási jogviszony alapján a közfoglalkoztatott jogosultságot szerez társadalombiztosítási és nyugellátásra (táppénz, nyugdíj), ennek megfelelően - a munkabérhez hasonlóan - a közfoglalkoztatási bért is terhelik levonások. Ilyen levonás a személyi jövedelemadó, a nyugdíjjárulék, az egészségbiztosítási járulék és a munkaerőpiaci járulék. Az elmúlt évek közfoglalkoztatási gyakorlatából látszik, hogy a közfoglalkoztatás önmagában nem elég a munkanélküliség problémájának megoldásához, éppen ezért képzési programokkal is kiegészítik a közfoglalkoztatást. Az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósult meg az "Újra tanulok" elnevezésű program, amely a felnőtt lakosság képzettségi színvonalának növelését tűzte ki célul a felnőttképzésben résztvevők számának bővítése és a felnőttek tanulási kedvének javítása révén, hogy ezáltal szakképzett munkaerővel lássák el a munkaadókat. Az egész országot lefedő projekt lehetőséget kínál az alacsony iskolai végzettségű és szakképzetlen felnőttek számára, hogy felzárkózzanak és megszerezzék a szakképzésben való részvétel feltételét jelentő alapfokú végzettséget és a munkavállaláshoz szükséges kompetenciákat. A programba bevonták a közfoglalkoztatottakat is a társadalmi felzárkóztatás és a hatékony munkaerőpiaci re-integráció érdekében.
56
A közfoglalkoztatás egy olyan foglalkoztatási forma, amelyet mind korábban, mind napjainkban számos kritika ér. Egyesek a munkaerőpiacra visszavezető hatását kritizálták, míg mások a magas állami költségeit bírálták. További bírálat érte a dolgozók alacsony jövedelmét illetve a szintén alacsony munkateljesítményét valamint az igazgatás folytonos változását. A kritikák sajnos nem bizonyulnak alaptalannak, mert a munkaerőpiacra visszavezető hatását tekintve a közfoglalkoztatásból kikerülők 7-8%-a talál munkát az elsődleges munkaerőpiacon, ami nem jelentős, tekintve a közfoglalkoztatásba bevontak létszámát, hiszen elvben a regisztrált munkanélküli, ha felajánlják neki a közfoglalkoztatást, akkor azt köteles elfogadni. A kikerülők nagy része újból segélyezett lesz vagy egy másik közfoglalkoztatási programba kerül át, esetleg feketén vállal munkát. A kutatások alapján sem lehet egyértelműen megmondani, hogy a program pozitív hatására vagy önerőből talál munkát a közfoglalkoztatásból kikerülő. Ami a közfoglalkoztatás költséges mivoltát illeti, a közfoglalkoztatott béreket, illetve magának a foglalkoztatásnak a költségeit közpénzekből finanszírozzák, emellé jön még a közfoglalkoztatásért nyújtott állami támogatás, szintén közpénzből. Ezzel csak az a baj, hogy ez a költség nem tud megtérülni, hiszen nem járul hozzá a GDP-hez, mert ebben a rendszerben nem képződhet profit. A nagy számú elsődleges munkaerőpiacra történő belépéssel pedig nem számolhatunk, ami hozzájárulna a GDP növekedéséhez. A munkavállalási szándékot tekintve, mivel a közfoglalkoztatottakat a gyakorlatban gyakran csak egyszerű fizikai (kisegítő) munkára vagy képzettséget nem igénylő munkára alkalmazzák, továbbá a közfoglalkoztatási bér jelentősen a minimálbér szintje alatt van, ami nem jelent kellő motivációt az álláskereséshez és ezáltal nem járul hozzá az álláskereső munkaverő-piaci helyzetének javulásához, ezért olyan munkát kell biztosítani a képzetlen és a képzett munkavállalóknak egyaránt, amelynek értelmét maguk is látják és amelyben sikerélményt könyvelhetnek el maguknak.
69
Itt nem csak a
közfoglalkoztatottakra kell gondolni, hanem azokra is, akik nem vettek részt benne mert épp van munkájuk, de az a munka nem más mint egyfajta kényszer tevékenység a megélhetés érdekében. Olyan munkahelyet, olyan munkát, tevékenységet kell biztosítani a munkaerő-piac szereplőinek, amelyet szívesen csinálnak, szívesen dolgoznak benne, hobbiként fogják fel és nem kényszerként, ami véleményem szerint nagy mértékben hozzájárulna
a
dolgozók
munkateljesítményéhez
és
ezáltal
vállalkozások
eredményességéhez, ami egy élénk versenyképes gazdaságot eredményezne.
69
JAKAB - PRUGBERGER: op cit 181. o.
57
Úgy vélem, hogy a közfoglalkoztatás rövid távon mindenképpen hasznos lehet a foglalkoztatás bővítésére, mert átmeneti foglalkoztatást
biztosít az álláskeresés
időszakára, ezáltal az álláskeresővé vált személy nem esik ki hosszú időre a munka világából, vagy épp a tartós munkanélküli újból részesévé válhat a dolgozó társadalomnak. Ám a közfoglalkoztatotti bérek alacsony szintje probléma mind rövid, mind hosszú távon, hiszen ebből az összegből nem lehet biztosítani a tisztességes életfeltételeket. Az efféle foglalkoztatás hatásosabb, hogyha nem önmagában, hanem komplex program kertén belül valósul meg, avagy képzés és egyéb munkaerő-piaci eszköz is társul hozzá, mint ahogyan napjainkban is zajlik. A képzési programoknak is megfelelően előkészítettnek (előzetes helyzetelemzés, szintfelmérés) és az adott térség/személyi kör sajátosságaihoz (hátrányos helyzetű, nő, alulképzett, elavult szakmával rendelkezik stb.) kell igazodnia, hiszen csak így lehet eredményes. Mindemellett fontos az is, hogy az elsődleges munkaerő-piacon is törekedni kell a foglalkoztatottság bővítésére, nem lehet csupán a közfoglalkoztatásra hagyatkozni, mint a probléma megoldójára.
58
IV. Magyarországi helyzetkép Amint az a dolgozat első részéből kiderült, az 1990-es évek elején megfogalmazott
ambiciózus
gazdaságpolitikai,
foglalkoztatáspolitikai
célok
megvalósítása végig kísérték az elmúlt két évtizedet. Az 1994-ben megfogalmazott esseni prioritások néven elhíresült célkitűzések megjelentek a későbbi Lisszaboni Stratégiában és az Európa 2020 Stratégiában is. 2004-ben a Wim Kok - féle jelentés rámutatott arra, hogy a kezdeti megvalósítási nehézségek ellenére Európának nem szabad lemondania a kitűzött célok megvalósításáról, hanem még nagyobb erőfeszítéseket kell tennie ennek érdekében - mind tagállami, mind Közösségi szinten. Továbbá megfogalmazta, hogy melyek azok a területek, amelyeknek kiemelt figyelmet kell szentelni és melyek azok az intézkedések, amelyek végrehajtása által elérhetjük a kívánt célt, tehát megmutatja, hogy a kezdeti megvalósítási nehézségek okozta sikertelenség után milyen irányba kell elmozdulni a törekvéseknek. A programok középpontjában a (gazdasági) versenyképesség növelése áll (a két gazdasági nagyhatalommal, az USA-val és Japánnal szemben), amely érdekében átfogó, mindenre kiterjedő fejlődésre van szükség kezdve a gazdaságpolitikával, a foglalkoztatás, és szociálpolitikán át egészen a regionális politikáig. Azért van szükség átfogó fejlődésre, mert a különböző területek számtalan módon kapcsolódnak egymáshoz, hatással vannak egymásra, és úgy kell meghatározni a cselekvési irányt, hogy az a lehető legtöbb pozitív eredménnyel záruljon. Például a gazdaság- és a foglalkoztatáspolitika esetében olyan foglalkoztatáspolitikai intézkedéseket kell hozni, amely hozzájárul a gazdasági növekedéshez, tehát ebben az esetben megoldás az aktív munkaerő-piaci politikák előtérbe helyezése a passzív eszközökkel szemben, hiszen a passzív eszközök is orvosolják a problémát ideiglenesen, ám gazdasági növekedés nemigen várható tőlük. Ezen
fejezetben
betekintést
kívánok
nyújtani
hazánk
jelenlegi
foglalkoztatáspolitikai helyzetébe, avagy az Unió által elérni kívánt célok megvalósítása hogyan teljesül Magyarországon, az intézkedéseink mennyire bizonyulnak hatékonynak és milyen sajátos megoldásokkal találkozhatunk a magyar politikában. Néhány általam fontosnak tekintett területtel kívánok foglalkozni, amelyek a férfi és női esélyegyenlőség biztosítása, a társadalmi kohézió, a megváltozott munkaképességű személyek integrációja és végül, de nem utolsó sorban a vállalkozások támogatása, a vállalkozóvá válás és az atipikus munkavégzés
59
A nők és férfiak közötti esélyegyenlőség megvalósulásának vizsgálata során szükséges kitérnünk arra, hogy miként alakult a férfi és a nő viszonya a munka világában. Kezdetben a hagyományos családmodell volt a meghatározó, ahol a férfi kötelezettsége volt a család megélhetésének biztosítása, a nők szerepe pedig a gyermek(ek) nevelésében merült ki. Az idő előrehaladtával egyre inkább elterjedt az úgynevezett kétkeresős családmodell, amelyben a férfi kötelezettsége továbbra is a család megélhetésének a biztosítása volt, ám ebben segítségére volt a nő is, aki szintén munkát vállalt a gyermekek nevelése mellett kereset kiegészítés gyanánt. Ezáltal meglehetősen nagy teher hárult az anyákra, akiknek a munkahelyen való helytállás után otthon, a családi funkciók ellátásának is eleget kellett tenniük. Ennek fényében a nők kezdettől fogva kiemelt védelemben részesültek. Ez a védelem a szülési, szülői szabadság biztosításában, a felmondási korlátozásokban és tilalmakban jelentek meg elsősorban, de ezeken kívül számos, a nőket védő intézkedésekkel találkozhatunk a jogszabályokban (irányelvek, ajánlások is megjelentek a témában). Napjainkban is ez az uralkodó nézet, ám ahhoz, hogy ténylegesen megvalósuljon a nők és a férfiak közötti esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód, amely kezdetben csak a munkabérezésre terjedt ki, szükség van a nemi szerepek átrendeződésére, avagy a kétkeresős-kétgondozós családmodell elterjedésére, gyakorlati megvalósulására, ahol a gyermeknevelés a szülők közös felelőssége, és a nemsemleges szülőség elve érvényesül. Ebben a családmodellben a szülők kiegyenlített szerepet vállalnak mind a családban, mind a munkahelyen. Ez azért fontos, mert amíg ez nem valósul meg addig, akárhogy is nézzük, a nők mindig hátrányban lesznek férfitársaikhoz képest függetlenül attól, hogy kívánnak e a jövőben családot alapítani. Az esélyegyenlőség megvalósulását tekintve a munka és a családi élet összeegyeztetése akkor lehet sikeres, ha feleknek van választási lehetősége, vagyis azon kívül, hogy vagy otthon maradnak vagy munkát vállalnak, lehetőségük van köztes megoldásra az egyensúly megteremtése érdekében. Ebben az esetben osztom Göndör Éva álláspontját, miszerint a munkajogi és a társadalombiztosítási szabályok összehangolása szükséges, oly módon, hogy a gyermek születésétől kezdve az apák is jogosultak legyenek megfelelően kompenzált szülői szabadságra, ne csak a szülési szabadság lejárta után, illetve szükséges továbbá a gyermekgondozási szabadság rendszerének rugalmasabbá tételére, mindezt annak érdekében, hogy megvalósuljon a férfiak és a nők esélyegyenlősége.70 GÖNDÖR Éva: A család és a munkahelyi feladatok összehangolását segítő és gátló jogintézmények a munkajogban PhD értekezés 70
60
A nőket alapvetően három területen éri hátrányos megkülönböztetés, melyek egyrészről az eltérő foglalkoztatási arány, másrészről a horizontális szegregáció, ami annyit tesz, hogy a férfiak és a nők jól elkülöníthető foglalkoztatási csoportokban jelennek meg (tipikusan férfi és női munkák), harmadrészt pedig a vertikális szegregáció, ahol a hierarchiában és az egyes szakmákon belül a nők alacsonyabb presztizsű és gyengébben fizetett pozíciókban koncentrálódnak, és a férfiakhoz képest jóval kisebb arányban vállalnak szerepet a vezetésben.71 A férfi és nő között függetlenül attól, hogy érvényesül az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elve, a nők családi funkciójának betöltése (gyermekgondozás) miatti keresetkiesésének három fő összetevője van: a munkából való távollét ideje alatt kieső keresetek (pl. munkaidő kedvezmény), a részmunkaidő miatt elvesztegetett órák a munkaerő-piacra történő visszatérés során, valamint a részmunkaidős munkavállalók eleve alacsonyabb fizetése.72 Tehát amíg a kétkeresős-kétgondozós családmodell nem valósul meg, a kormányzatnak más módot kell biztosítania az esélyegyenlőség megvalósítására. Lehetőség rejlik az általánostól eltérő foglalkoztatási formák alkalmazásában, mint a részmunkaidő, illetve a távmunkavégzés előnyben részesítésével, amelyek keretén belül a nő oly módon oszthatja be a munkaidejét, hogy az összeegyeztethető legyen a gyermekneveléssel. A részmunkaidő tekintetében, ha az esélyegyenlőség biztosítására kívánunk törekedni, akkor támogatni kell azt az elgondolást, miszerint a férfiak is ugyanúgy végezhetnek részmunkaidős tevékenységet Véleményem szerint megoldás lehetne a családi és a munkahelyi funkciók ellátásának megosztása végett az a részmunkaidős foglalkoztatáshoz hasonló intézmény, amit Hollandiában "a munkavállaló egyéni munkaideje" név alatt fut, melynek lényege, hogy az általánostól eltérően a munkavállaló munkaideje lehet hosszabb és rövidebb is illetve, hogy a munkaidejét önmaga oszthatja el olyan módon, ahogy számára a legmegfelelőbb. Ám ma Magyarországon számos más tagállamtól eltérően, egyik sem jellemző foglalkoztatási forma, hiszen mind a munkáltatók, mind a munkavállalók idegenkednek tőlük. Ellenben a jogszabályok (például a Munka Törvénykönyve) számtalan kedvezményt biztosítanak a női munkavállalóknak munkaidő kedvezmény, mentesülés a munkavégzés alól, szülési szabadság, szülői szabadság formájában.
71 72
GÖNDÖR: op. cit. 108.o. GÖNDÖR: op. cit. 147.o.
61
A következőkben arra térek ki, miként szolgálja a hazánkban megvalósuló közfoglalkoztatás rendszere a társadalmi kohézió elősegítését, annak erősítését. A társadalmi
kohézió,
mint
fogalom,
sokféleképpen
értelmezhető,
az
uniós
fogalomhasználatban is több féle értelmezés körvonalazódik. Egyrészről a társadalmi kohéziót, mint a társadalmi béke feltételeként értékelik, aminek fenntartása érdekében fel kell lépni a társadalmi kirekesztődés ellen, másrészről mint az európai társadalmak versenyképességének előfeltétele, harmadrészt az európai szociális modell megőrzése és megújítása érthető ezen fogalom alatt. Az Európa Tanács álláspontja szerint a társadalmi kohézió egy társadalomnak azt a képességét jelenti, hogy biztosítani tudja tagjai általános jólétét, az egyenlőtlenségek minimalizálását és a polarizáció elkerülését. A társadalmi kohéziót elősegítő politikák az alábbi társadalmi, szociális problémákra
próbálnak
megoldást
találni.
Elsősorban
a
társadalmon
belüli
egyenlőtlenségek kiegyenlítésére, a kirekesztés elleni küzdelemre törekednek valamint erőteljesen fellépnek a mindennemű diszkriminációval szemben. Mint ismeretes, hazánkban nagy társadalmi különbségeket tapasztalhatunk főként a jövedelmi viszonyokat tekintve az ország keleti és nyugati területeit, valamint a főváros és vidék között. Az általános foglalkoztatottsági arány is ebben az összetételben oszlik meg az országban. Míg a nyugati régiókban magas a foglalkoztatottság és ezzel együtt a jövedelmek is magasabbak, addig az északi, keleti régiókban a legmagasabb a munkanélküliek aránya és a jövedelmek is jóval a nyugati illetve a fővárosi bérek alatt maradnak. Ennek oka egyrészről az alacsony képzettségi szint, valamint az üres álláshelyek száma, hiszen elmaradottabb régiókról van szó, ami nem kedvez a befektetéseknek. A foglalkoztatás hatékonyabb bővítése érdekében újult meg 2010-ben a közfoglalkoztatás rendszere, amely mindamellett, hogy foglalkoztatási lehetőséget biztosít, ezáltal biztosítja a munkaerő-piacra történő reintegrációt a rászorultaknak, az alacsony iskolai végzettséggel vagy elavult szakképzettséggel illetve szakképzettséggel nem rendelkezők a munkalehetőség mellett különféle képzésekben is részt vehetnek. Ilyen képzés például az alapszintű kompetenciák megszerzésére irányuló képzés azok számára, akik kevesebb, mint nyolc osztályt végeztek, középfokú szakmai képzésen vehetnek részt azok a közfoglalkoztatottak, akik elavult szakmával rendelkeznek, és ezáltal nem találnak munkát vagy átképezni kívánják magukat. A képzések nyújtásához az Európai Unió nyújt pénzügyi támogatást, és ennek keretében valósult meg az "Újra tanulok!" elnevezésű program is, ahol a résztvevők amellett, hogy dolgoztak, egy 62
speciális képzésben vehettek részt, amelyben egyszerre kaptak elméleti oktatást és valósíthatták meg gyakorlatban a tanultakat, ezáltal nagyobb eséllyel indulhattak a munkaerőpiacon. A képzéseken felül a közfoglalkoztatottak részt vehetnek különböző, a munkaügyi kirendeltségek által nyújtott tanácsadásokon is illetve számukra a kirendeltségek munkaközvetítést is végeznek. A közfoglalkoztatás rendszere hozzájárul ahhoz, hogy a társadalmi különbségek csökkenjenek, felveszi a harcot a társadalmi kirekesztődés ellen, elősegíti a társadalmi befogadást azáltal, hogy munkához juttatja a hátrányos helyzetű csoportokat (a marginalizálódott közösségek például a romák), ami elsősorban azokat érinti, akik tartósan munkanélküliek, mert nincs megfelelő végzettségük a megfelelő munkahely megszerzéséhez mindezt azáltal, hogy a költségvetésből foglalkoztatást és számos képzési lehetőséget biztosít részükre. Így képesek lehetnek a jövőben reintegrálódni az elsődleges munkaerő-piacra. Intézkedései révén küzd a diszkrimináció ellen, ugyanis fajra, nemre, társadalomban betöltött helyzetre tekintet nélkül mindenki része lehet a programnak, aki nem rendelkezik kereső tevékenységgel. Úgy gondolom, hogy a közfoglalkoztatás intézményét inkább egyfajta szociális ellátásként lehet értékelni, hiszen a rendszeres szociális segély folyósításának feltételévé tették a közfoglalkoztatásban való részvételt, ezáltal passzív eszközként, mintsem a foglalkoztatáspolitika aktív eszközeként tekinthetünk erre a sajátos foglalkoztatási formára. A megváltozott munkaképességű személyek sajátos foglalkoztatási helyzetben vannak ma hazánkban, ugyanis munkaerő-piaci elhelyezkedésüket korlátozza az egészségügyi állapotuk, ezáltal a munkáltatók tartózkodó magatartása. A megváltozott munkaképességű személyek állapota sokféle lehet illetve annak következtében, hogy hosszabb vagy rövidebb ideje nem részesei a munkaerő-piacnak, aluledukáltság és a szaktudás elavultsága jellemzi őket. Ma a megváltozott munkaképességű személyeket alkalmazók két csoportját különböztethetjük meg. Vannak az akkreditált illetve "integráló" munkáltatók, akik elsősorban megváltozott munkaképességű személyeket foglalkoztatnak illetve az átlagos munkáltatók, akik megváltozott munkaképességű személyeket is alkalmaz a többi alkalmazott mellett. Ezen utóbbi munkáltatók ebben az esetben mentesülnek a rehabilitációs hozzájárulás fizetése alól, továbbá amennyiben rehabilitációs kártyával rendelkező munkavállalót foglalkoztat, szociális hozzájárulási adó kedvezményt is igénybe vehet, amelynek összege maximum a kötelező legkisebb munkabér 27%-a lehet. Mindezeken felül TÁMOP projektekben is részt vehet mellyel 63
bér illetve járulékköltség támogatást nyerhet el valamint az épített környezet akadálymentesítéséhez
is
pályázhat
támogatásra.
Támogatás nyújtható az akkreditált munkáltatóknak a központi költségvetésből, amelyet bérköltség megfizetésére lehet felhasználni, ha legalább napi négy, maximum nyolc órás munkaviszony (részmunkaidő) keretében megváltozott munkaképességű személy rehabilitációs foglalkoztatását vállalja.73 Ezek alapján elmondható, hogy a megváltozott munkaképességű személyek rehabilitációs foglalkoztatása jó úton halad, a munkáltatók egyre nyitottabbak ezen személyek foglalkoztatása felé, így a megváltozott munkaképességű személyek nagyobb eséllyel találhatnak számukra megfelelő munkahelyre. A vállalkozóvá válást a Magyar Kormány többféle módon is támogatta az elmúlt időszakban. A különböző munkahelyteremtő támogatások és a vállalkozóvá válást elősegítő támogatások mellett más formában is hozzájárult a vállalkozások tevékenységének eredményessé tételéhez. A Széchenyi Pihenőkártya (SZÉP kártya) névre szóló, bankkártya elven működő elektronikus utalványkártya, amelynek segítségével a munkavállalók egyszerűen, kényelmesen, gyorsan és biztonságosan használhatják fel béren kívüli juttatásaikat. A SZÉP kártyán belül három alszámlát találunk, amelyek más és más szolgáltatások igénybevételére használhatunk fel: szálláshely, vendéglátás és szabadidő alszámlák. Egy másik módja a béren kívüli juttatások felhasználásának az Erzsébet Utalvány, amely egy készpénzfizetési utalvány, amely az Erzsébet-programról szóló törvény értelmében a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány által kibocsátott utalvány, amely felhasználható fogyasztásra kész étel, melegkonyhás vendéglátóhelyeken étkezési szolgáltatás, valamint szociális célból a jogszabályban meghatározott termék vagy szolgáltatás vásárlására. Az Erzsébet-utalvány adható a kifizetőt terhelő adó mellett vagy adómentesen, felhasználható meghatározott termékek vásárlására, szolgáltatások igénybevételére. Az Erzsébet Utalvány családnak számos tagja van, eltérő felhasználási feltételekkel: étkezési-. gyermekvédelmi-, ajándék-, iskola-, kultúra-, és sport Erzsébet Utalvány. A Magyar Nemzeti Bank által indított Növekedési Hitelprogram célja a kis- és középvállalkozások hitelezésében megfigyelt zavarok enyhítése és a pénzügyi stabilitás megerősítése. Ennek keretében a jegybank kedvezményes kamatozású refinanszírozási
73
http://www.munkajog.hu/rovatok/munkahely/terjed-a-megvaltozott-munkakepesseguek-foglalkoztatasa
64
hitelt nyújt a hitelintézeteknek, amit a hitelintézetek egy általuk vállalt, felülről korlátozott kamatmarzs mellett továbbhiteleznek a KKV-knak. A Növekedési Hitelprogram keretében nyújtott kedvezményes jegybanki finanszírozás a hitellel már rendelkező vállalatok finanszírozási költségeit csökkenti, illetve lehetővé teszi olyan projektek megvalósítását, melyek elindítását a magas finanszírozási költség eddig akadályozta. A támogatás egyrészt beruházásra, forgóeszköz-finanszírozásra, EU-s támogatás önrészéhez és előfinanszírozásához, kölcsön vagy pénzügyi lízing kiváltására, másrészről deviza-, illetve deviza alapú kölcsönének vagy pénzügyi lízingjének forint kölcsönnel történő kiváltására fordítható.74 Egy vállalkozás életében az atipikus foglalkoztatási formák akkor jelenthetnek megoldást, amennyiben annak költségcsökkentésre és/vagy munkaerőre valamint a termelékenység hatékonyságának és a rugalmasság növelésére van szüksége, mert a különféle, általánostól eltérő foglalkoztatási formák eltérő előnyöket és hátrányokat hordoznak magukban, ezáltal a vállalkozásnak minden esetben mérlegelni kell, hogy mely formát kívánja alkalmazni vagy mely forma az, amelyet különböző okok (gazdasági, munkaszervezési okok) miatt alkalmazni kényszerül. A három legelterjedtebb atipikus foglalkoztatási forma - részmunkaidő, munkaerő-kölcsönzés és a távmunka - vizsgálatából kiderül, hogy elsősorban nem a vállalkozás indításakor tudják kifejteni pozitív hatásukat, hanem a már meglévő és hosszabb ideje működő vállalkozási tevékenységet tudják még hatékonyabbá tenni, mindezt megfelelő munkaszervezést követően. Ami a munkaerő-kölcsönzést illeti, hazánkban a kezdeti kimondottan ideiglenes, rövid távú munkavégzést felváltotta a tartósabb idejű munkaerő-kölcsönzés, amikor is egyes munkavállalók véglegesen a kölcsönbe vevő személyi állományába kerülnek át. A munkaerő-kölcsönzés a többi atipikus foglalkoztatási formától eltérően hatékony lehet az induló vállalkozásoknál abban az esetben, ha a vállalkozás tőkéje alacsony és nem lenne képes több teljes munkaidős munkavállalót foglalkoztatni, viszont a szakmai tudásra szüksége van. Ebben az esetben anyagilag jobban jár, ha kölcsönzi a munkavállalót, hiszen a kölcsönzési díj jóval alacsonyabb, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkabérköltsége. A termelés, a tevékenység beindulását követően pedig a kölcsönvevő munkáltató eldöntheti, hogy kívánja e alkalmazni saját állományában a kölcsönzött munkavállalót vagy sem.
74
www.mnb.hu
65
Vannak olyan vállalkozások, amelyek alapvetően távmunkában folytatható tevékenység folytatására jönnek létre. Kereskedelmi, marketing tevékenység, különböző informatikai tevékenységek, oktatási, tanácsadó szolgáltatások - a megfelelő infokommunikációs eszközök birtokában - valósulhatnak meg távmunkavégzés keretén belül. Fontos hangsúlyozni, hogy ez a fajta munkavégzés nem valósulhat meg a munkavállaló nagyfokú önállósága és szaktudása továbbá a felek közötti kiemelkedő bizalmi viszony nélkül. A távmunka, mint atipikus foglalkoztatási forma a vállalkozóvá válás tekintetében akkor lehet működő megoldás, ha a vállalkozás tevékenységi köre kifejezetten olyan tevékenységre irányul, amit ily módon lehet a leghatékonyabban elvégezni, minden egyéb esetben pedig a távmunka egy olyan lehetőség, amelynek alkalmazását az adott vállalat stratégiája, céljai és feladatai döntik el. Önmagában és rövidtávon kevésbé működő megoldás, és a munkahelyteremtés helyett leginkább a munkahelymegőrzést, a meglévő munkakörök működésének javítását hivatott elősegíteni, ezáltal a vállalati profitkényszer és piaci verseny hatására történő átszervezésre és költségcsökkentésre alkalmas mindenképpen már hosszabb ideje működő vállalatok esetében.75 A részmunkaidő tekintetében arra a következtetésre jutottam, hogy egyes típusai jól működhetnek a vállalkozói tevékenység végzése során abban az esetben, ha a vállalkozó a vállalkozási tevékenysége mellett egyéb munkavégzésre irányuló tevékenységet is folytat. Ez megvalósulhat egyrészről olyan formában, hogy a munkaviszonya teljes munkaidős és a vállalkozási tevékenysége csak másodlagos helyen áll, azt tölti be részmunkaidőben, vagy másrészről mondhatni a vállalkozási tevékenysége áll az első helyen, azt tölti be teljes munkaidőben és emellett van munkaviszonya, amely valamilyen atipikus formában valósul meg például részmunkaidő keretén belül. Összességében az általánostól eltérő foglalkoztatási formák és a vállalkozói tevékenység kapcsolatáról elmondható, hogy nagy mértékben hozzájárul a tevékenység eredményesebbé tételéhez, a vállalkozás indítása esetén is hasznos foglalkoztatási formák lehetnek. A hazai gyakorlatot tekintve, hogy a környező országokhoz képest alacsony az atipikus foglalkoztatási viszonyok aránya a hagyományosnak tekinthetőhöz képest, a gyorsan változó gazdasági helyzet, ezáltal az átalakuló munkaerő-piaci környezet megköveteli a vállalkozások minél könnyebb alkalmazkodását a megváltozott piaci környezethez, ezáltal szükséges a rugalmasabbá tétel, ami pedig kedvez az atipikus
75
FINNA Henrietta: op. cit. 120. o.
66
foglalkoztatás terjedéséhez, tehát csak idő kérdése, hogy még elterjedtebbé váljanak ezen foglalkoztatási formák.
67
V. Összegzés Dolgozatomban első részében bemutattam miként vált a foglalkoztatáspolitika önálló és mára az egyik, ha nem a legfontosabb szakpolitikává majd rávilágítottam e politika problémáira, amelyek önállóan nem, hanem a gazdaságpolitikai és a foglalkoztatási célok összehangolásával orvosolhatóak, ugyanis ekkor támaszkodhatunk ezek szinergikus hatásaira. A továbbiakban azokat a munkaerő-piaci eszközöket mutattam be, amelyek mind tagállami, mind közösségi szinten hozzájárulnak az Európa 2020 programban meghatározott nagyvonalú célok eléréséhez annak érdekében, hogy az Európai Unió fel tudja venni a versenyt a két nagyhatalommal, az USA-val és Japánnal szemben és a világ legversenyképesebb tudásalapú gazdasága váljon belőle. A foglalkoztatás bővítése érdekében az Európai Unió támogatást nyújt a tagállamoknak, az Európai Szociális Alap közreműködésével, hogy azok a célokkal összhangban kialakítsák saját politikájukat. A Közösség nem szól bele a megvalósítás mikéntjébe, hanem az elérendő célokat határozza meg, és szükség esetén támogatást nyújt. Annak érdekében, hogy a Magyarország által vállalt 75%-os szint a foglalkoztatottság
tekintetében
megvalósuljon,
már
nem
a
munkanélküliség
csökkentésére törekednek a szakemberek, hanem a foglalkoztatás bővítésére (ugyanez igaz az Unió szintjén is). Gondolhatnánk, hogy ez a két kifejezés egy és ugyan az, de aki ezt gondolja, az téved, mert a munkanélküliség csökkentése révén tulajdonképpen inaktívvá válnak a még munkaképes korú személyek az előnyugdíjazás vagy a rokkantnyugdíjazás során, mivel nem a számukra munkahely biztosítására törekednek (lásd a korábbi magyar foglalkoztatáspolitikai intézkedések), addig a foglalkoztatás, a foglalkoztatottság bővítése azt jelenti, hogy minden munkaképes korú személynek biztosítani kell megfelelő munkahelyet, tehát nem pénzbeli ellátást, hanem munkát, ami megvalósulhat az elsődleges munkaerőpiacon vagy a másodlagos munkaerőpiacon, a közfoglalkoztatás rendszerében. Ennek fényében a hazai aktív munkaerő-piaci eszközökről elmondható, hogy mindenképpen előrelépés a korábbi szemlélethez képest, továbbá jelentős mennyiségű a programokba bevontak száma, és nagyobb részük állandó munkát talál az elsődleges munkaerőpiacon, kivéve a közfoglalkoztatásban résztvevők, akiknek jelentős része újból közfoglalkoztatotti státuszba kerül vagy ismételten segélyezett lesz. Csak csekély azoknak a száma, akik a közfoglalkoztatás eredményekén talál hosszú távon megfelelő munkahelyet az elsődleges munkapiacon.
68
Mint ahogyan egyetlen rendszer sem lehet hibátlan, itt is találunk megoldásra váró problémákat, amelyek orvoslása a jövő zenéje. Csak néhányat említenék meg, melyekre utaltam a dolgozat tartalmi részében is: a képzések tekintetében az érettségire épülő képzések tartama lehetne hosszabb, mivel sok esetben 3-4 hónapban kívánnak olyan tudást átadni, ami más keretek között 1-2 év alatt zajlik, és ehhez azt is hozzá kell tenni, hogy egy középkorú személy, aki utoljára a gimnáziumban tanult, nem képes olyan tempóban elsajátítani az ismereteket, mint fiatalabb korában. A másik probléma, amit a környezetemben élők révén tapasztaltam, hogy a közfoglalkoztatás hatékonysága megkérdőjelezhető: a közfoglalkoztatás rendszerében foglalkoztatottak jövedelmi viszonya nem fedezi a tisztes megélhetést, továbbá a betöltendő munkakörök jellege miatt a közfoglalkoztatottak nem érzik hasznosnak magukat, nem motiválja őket az aktív álláskeresésre. Véleményem szerint egy olyan munkanélküli segélyező/támogató rendszerre van szükség, amiben helyet kap a közfoglalkoztatás is, mégpedig azáltal, hogy a munkanélkülivé vált személy részére az álláskeresés idejének egy részére (például az első 3 hónapban) biztosítanának különféle szolgáltatást (álláskeresési tanácsadás, képzés felajánlás stb) és e mellett közfoglalkoztatást a kötelező legkisebb munkabér összegéért, majd ha ezek után sem talál megfelelő munkahelyet, akkor lehetne a passzív eszközökhöz nyúlni. A hazai atipikus foglalkoztatás helyzetét tekintve elmondható, hogy bár jelen vannak az általánostól eltérő foglalkoztatási formák, nem képviselnek jelentős erőt, sőt Európa többi államához képest jelentős a lemaradás, amit a munkáltatók és munkavállalók ezektől való ódzkodása magyarázhat. Az atipikus foglalkoztatási formák elterjedését az információhiány mellett a pénzügyi ösztönzők hiánya, a jogszabályi környezet még mindig fellelhető hiányosságai nehezítik, de az is meghatározó, hogy az ebben a formában történő foglalkoztatás nem része a magyar munkakultúrának, és a munkát keresők sem preferálják. Ugyanis ezek általában kisebb bérrel, erősebb szociálpolitikai bizonytalansággal, illetve esetenként munkahelyi izolációval társulnak. A jövőben az egyre változékonyabb gazdasági helyzet hatására elengedhetetlen a nagyobb számú elterjedésük, hiszen már ma is biztosítják a rugalmasságot és azt a biztonságot, amit a hagyományos munkaviszonytól elvárhatunk. Előretekintve a 2014-2020-as programozási, tervezési ciklusra, az Európa 2020 stratégia magyarországi megvalósítása a Széchenyi 2020 program keretében fog lezajlani. Az Európai Bizottság és a Magyar Kormány által kötött Partnerségi Megállapodás tartalmazza a hazánk által elérni kívánt célokat. Ezen ciklus átfogó nemzeti fejlesztési 69
célja a fenntartható, magas hozzáadott értékű termelésre és a foglalkoztatás bővítésére épülő gazdasági növekedés. A Partnerségi Megállapodás 11 fejlesztési célt határozott meg, amelyek közül témám szempontjából az alábbiak a legfontosabbak: a kis- és középvállalkozások versenyképességének javítása, a foglalkoztatás és a munkavállalói mobilitás ösztönzése, a társadalmi befogadás előmozdítása és a szegénység elleni küzdelem és végül, de nem utolsó sorban az oktatásba, készségekbe és az egész életen át tartó tanulásba történő beruházás. Ennek mentén öt fő nemzeti fejlesztési prioritást határoztak meg, amelyek a következők: a gazdasági szereplők versenyképességének javítása és a nemzetközi szerepvállalás fokozása, a foglalkoztatás növelése, az energiaés erőforrás hatékonyság növelése, a társadalmi felzárkózási, népesedési kihívások kezelése valamint a gazdasági növekedés illetve az ezt elősegítő helyi, térségi fejlesztések megvalósítása.76
Magyarország Partnerségi Megállapodása a 2014–2020-as fejlesztési időszakra; Készítette: Miniszterelnökség a Nemzetgazdasági Minisztérium és a Nemzetgazdasági Tervezési Hivatal közreműködésével; 2014. augusztus 15. Budapest 76
70
Jogszabályjegyzék 1. 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról 2. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 3. 1994. évi LXVI. törvény a Bérgarancia Alapról 4. 6/1996 (VII. 16.) MüM. rendelet a foglalkoztatást elősegítő támogatásokról, valamint a Munkaerőpiaci Alapból foglalkoztatási válsághelyzetek kezelésére nyújtható támogatásról 5. 1999. évi C. törvény az Európai Szociális Karta kihirdetéséről 6. 2010. évi LXXV. törvény az egyszerűsített foglalkoztatásról 7. 2011. évi CVI. törvény a közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról 8. 2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról 9. 170/2011. (VIII. 24.) Korm. rendelet a közfoglalkoztatási bér és a közfoglalkoztatási garantált bér megállapításáról 10. 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 11. 2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről
71
Irodalomjegyzék 1. BANKÓ Zoltán: Az atipikus munkaviszonyok, Dialog Campus Kiadó, Pécs, 2010 2. BORBÉLY Tibor Bors: Foglalkoztatáspolitika hazánkban és az Európai Unióban, Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munkaügyi Kapcsolatok és Társadalombiztosítási Képzések Intézete, Szeged, 2006 3. CSOBA Judit: Akarnak-e dolgozni a munkanélküliek? Esély 2000. 5. szám 4. CSOBA Judit: A közfoglalkoztatás régi-új rendszere. Útközben az "Út a munkához" programban, Esély 2010. 1. szám 5. Dr. BÁNSÁGI Gyöngyi: Jogszabályok és intézmények In: http://econ.core.hu/doc/mt/2000/3fej.pdf 6. Dr. HOVÁNSZKI Arnold: A tipikus és atipikus foglalkoztatás Magyarországon, In: Munkaügyi Szemle 2005 7. szám 30-36.o. 7. Dr. FREY Mária: Az Európai Unió foglalkoztatási stratégiája In: http://econ.core.hu/doc/mt/2004/hun/Frey_I.pdf 8. Dr. FREY Mária: Törekvések a foglalkoztatáspolitika egységesítésére az Európai Unióban In: www.afsz.hu/resource.aspx?resourceID=kulf_proj_efs_frey3 9. FAZEKAS Károly - SCHARLE Ágota: A magyar foglalkoztatáspolitika két évtizede, 1990-2010 Budapest, 2012 10. FINNA Henrietta: A munkaerőpiaci rugalmasságot elősegítő atipikus foglalkoztatási formák a hazai kis- és középvállalatoknál PhD. értekezés 11. GÁCS János: A lisszaboni folyamat - egy hosszú távú stratégia rejtélyei, elméleti problémái és gyakorlati nehézségei In: Közgazdasági Szemle 2005. március 205230.o. 12. GÖNDÖR Éva: A családi és a munkahelyi feladatok összehangolását segítő és gátló jogintézmények a munkajogban PhD. értekezés 72
13. JAKAB Nóra: Az Európai Unió szociálpolitikájának alapjai az elsődleges és másodlagos jogforrásokban, avagy az Európai Unió szociálpolitikájának a fejlődése, Sectio Juridica et Politica, Miskolc, Tomus XXV/1 (2007) 337-354. 14. JAKAB Nóra - PRUGBERGER Tamás: A foglalkoztatás elősegítés és igazgatás joga, Bíbor Kiadó, Miskolc, 2013 15. KENDE Tamás - SZŰCS Tamás: Az Európai Unió politikái, Osiris Kiadó, Budapest, 2002 16. KOLTAI Luca - KULINYI Márton: A közfoglalkoztatást szervezők értékei, Esély Labor Egyesület, 2013 In: TÁMOP - 1.4.3-10/1-2F-2011-0003 17. KŐRÖSI István: Az Európa 2020 Stratégia, az EUREKA szerepe és kilátásai, MTA Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont Világgazdasági intézet, Kihívások 205. szám, 2012. január 18. LAKY
Teréz:
A
magyarországi
munkaerőpiac,
Országos
Foglalkoztatási
Közalapítvány, Budapest, 2005 19. LÁSZLÓ Gyula: A foglalkoztatáspolitika befejezetlen paradigmaváltása, Munkaügyi Szemle, 2009. II. 20. PRUGBERGER Tamás - KENDERES György: Az atipikus munkajogviszonyok a munkaerőkölcsönzés és a távmunkavégzés tükrében, Miskolci Jogi Szemle, 2009 4. évf. 2. szám 21. Magyarország Partnerségi Megállapodása a 2014–2020-as fejlesztési időszakra; Készítette:
Miniszterelnökség
a
Nemzetgazdasági
Minisztérium
és
a
Nemzetgazdasági Tervezési Hivatal közreműködésével; 2014. augusztus 15. Budapest
73
Internetes hivatkozások 1. Amit a közfoglalkoztatás rendszeréről tudni kell In: http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=nfsz_kozfoglalkoztatas 2. Magyar siker a tartós hiánycsökkentésben In: http://eu.kormany.hu/magyar-siker-a-tartos-hianycsokkentesben 3. Munkakör megosztás: csak elméletben szép elképzelés? In: http://www.hrportal.hu/hr/munkakor-megosztas-csak-elmeletben-szepelkepzeles-20130527.html 4. Széll Kálmán Terv - Összefogás az adósság ellen In: http://20102014.kormany.hu/download/4/d1/20000/Sz%C3%A9ll%20K%C3%A1lm%C3%A1 n%20Terv.pdf 5. Széll Kálmán Terv 2.0: In: http://www.nih.gov.hu/strategiaalkotas/szell-kalman-terv/szell-kalman-terv-2-0 6. Az Európai Unió hivatalos honlapja http://europa.eu/index_hu.htm 7. Az Európai Bizottság honlapja http://ec.europa.eu/index_hu.htm 8. Türr István Képző és Kutató Intézet http://www.tkki.hu/page.php 9. Perfekt Zrt. http://www.perfekt.hu/ 10. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat portálja http://www.afsz.hu/
74
11. Megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása http://www.munkajog.hu/rovatok/munkahely/terjed-a-megvaltozottmunkakepesseguek-foglalkoztatasa 12. Magyar Nemzeti Bank honlapja - Növekedési Hitelprogram www.mnb.hu
75
