Symposium psychische gezondheid en werk & duurzame inzetbaarheid. Tilburg, 17 april 2015

Symposium psychische gezondheid en werk & duurzame inzetbaarheid Tilburg, 17 april 2015

Waarom dit symposium: 3 redenen - Resultaten ZonMw projecten . richtlijngebruik bedrijfsartsen . ontwikkeling meetinstrument voor duurzame inzetbaarheid - Oratie Jac van der Klink - Start AW Arbeid en Gezondheid bij Tranzo

Wat is Tranzo? Departement Tilburg University. Missie: verbinden wetenschap & praktijk. Doel: kennisontwikkeling en –verspreiding

Met behulp van academische werkplaatsen

Academische werkplaatsen binnen Tranzo 1. Arbeid & Gezondheid 2. Geestelijke Gezondheidszorg

3. Verslaving 4. Verstandelijke Beperking 5. Kwaliteit Huisarts & Ziekenhuiszorg 6. Publieke Gezondheid

7. Individuele Preventie 8. Sociaal Werk 9. Ouderen 10. Jeugd 11. Kennisnetwerk Gezondheidseconomie 12. Kennisnetwerk Zorginnovatie

Co-creatie tussen universiteit & instellingen m.b.t. kennisontwikkeling en -uitwisseling

Uitgangspunten: • Gelijkwaardigheid partijen • Win-win • Structurele en persoonlijke contacten

Deelnemers AW Arbeid en Gezondheid: • Ascender • Dow Benelux B.V. • HumanCapitalCare • Netherlands School of Public and Occupational Health (NSPOH)

Iris Arends: Psychische gezondheid en werk in internationaal perspectief. John Harrison: A British perspective on mental health at work Jaap van Weeghel: Individuele plaatsing en steun

Evelien Brouwers: Stigma en discriminatie als barrière voor arbeidsparticipatie. Margot Joosen & Karlijn van Beurden: Verbeteren van richtlijngebruik door bedrijfsartsen en het effect op verzuimduur Elevatorpitches: Patricia van Casteren, Joost de Beer en Margot Joosen.

Psychische gezondheid en werk in internationaal perspectief Op weg naar beter beleid in OECD landen

Dr. Iris Arends Directorate for Employment, Labour and Social Affairs

Symposium Psychische Gezondheid en Werk en Duurzame Inzetbaarheid Tilburg, 17 april 2015

Overzicht van de presentatie • Achtergrond: OECD Mental Health & Work reviews • Psychische gezondheid en werk: een internationaal dilemma • Welke beleidsveranderingen zijn nodig? • Rol van onderzoek

OECD rapporten over Mental Health and Work

• Sick on the Job: Myths and Realities about Mental Health and Work (2011)

• Review van beleid in 9 OECD landen waaronder Nederland (2011-2015) • Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental health and Work (2015)

Hoe hebben we “psychische problemen” gedefinieerd en gemeten?

•

Mensen met psychische problemen volgens diagnoses van ICD-10 en DSM-IV/V (maar met focus op milde tot matig ernstige problemen)

 Prevalentie van psychische problemen op enig moment is 20%

•

Mensen geïdentificeerd via gevalideerde instrumenten die gebruikt worden in bevolkingsonderzoek/vragenlijstonderzoek

PSYCHISCHE GEZONDHEID EN WERK: EEN INTERNATIONAAL DILEMMA

Kosten van psychische problemen zijn enorm Kosten van psychische problemen als percentage van het Bruto Binnenlands Product, 2010 5.0 4.5 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0 Austria

Belgium

Denmark

Netherlands

Norway

Sweden

Bron: OECD (2012), Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work. Meer informatie: www.oecd.org/els/disability

Switzerland

United Kingdom

Mensen met psychische problemen zijn minder vaak in werk te vinden Tewerkstellingsgraad (in %) in OECD landen, laatst beschikbare jaar Severe disorder

Moderate disorder

90 80 70 60 50

40 30

20 10

0

Bron: OECD (2012), Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work.

No mental disorder

… en zijn vaker werkloos Werkloosheidspercentage, laatst beschikbare jaar Severe disorder (↘)

Moderate disorder

30 25 20

15 10 5 0

Bron: OECD (2012), Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work.

No disorder

Psychische problemen resulteren vaak in inactiviteit % Uitkeringsgerechtigden met psychische problemen, 2010 70

70

Sweden

Switzerland

60

60

50

50

40

40

30

30

20

20

10

10

0

0 Disability benefit

Sickness benefit

Unemployment benefit

Social assistance

70

Sickness benefit


Social assistance

70 United Kingdom

60

60

50

50

40

40

30

30

20

20

10

10

0

Disability benefit

Incapacity benefit

Statutory sick pay


Social assistance

0

United States

Disability benefit


Social assistance

Other incomereplacement benefit

Productiviteitsverlies op het werk is groot (1) Incidentie en (2) duur van verzuim en (3) percentage werknemers dat minder kon volbrengen dan gewild vanwege gezonheid (Europese data), 2010 Sickness absence incidence 45

40

42

35

Average absence duration 8

90

7

80

7.3 5.2

5 21

69

60

5.6

28

25

88

70

6

30

Presenteeism incidence

4.8

4

50 40

20 19

15

3

30

2

20

5

1

10

0

0

0

10

Severe disorder

Moderate disorder

No disorder

35

Severe disorder

Moderate No disorder disorder

Bron: OECD (2012), Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work. Meer informatie: www.oecd.org/els/disability

26

Severe disorder

Moderate disorder

No disorder

WELKE BELEIDSVERBETERINGEN ZIJN NODIG?

Betrokkenheid van verschillende beleidsterreinen is essentieel •

•

•

•

Jeugd/onderwijs: –

50% van de psychische stoornissen ontstaat voor het 14e levensjaar

–

Moeilijkere transitie van school naar werk door psychische problemen

Gezondheidszorg: –

Slechts 30% tot 50% ontvangt psychische zorg

–

Werk niet gezien als onderdeel van het herstelproces

Werkgevers: –

Stigma en taboe resulteren in minimale ondersteuning

–

Terwijl (goed) werk bijdraagt aan psychische gezondheid

Sociale zekerheidsstelsel –

Grote groep met psychische problemen, maar weinig kennis hiervan

–

Trend: meer verantwoordelijkheid bij persoon  (te) late actie bij psychische problematiek

3 beleidsbewegingen nodig •

Verschuiving in WANNEER geïntervenieerd wordt: –

•

Verschuiving in WIE intervenieert: –

•

Actie komt te laat: wanneer problematiek langdurig speelt en complex is geworden

Psychische problemen niet alleen verantwoordelijkheid van GGZ

Verschuiving in HOE geïntervenieerd wordt: –

Zorgverlening ontoereikend door scheiding tussen systemen/structuren/organisaties in onderwijs – (psychische) zorg – arbeid

WANNEER Doel: Vroegtijdige actie voordat mensen (langdurig) uitvallen Voorbeelden van good practices:

•België: Screening van werklozen op barrières voor re-integratie •Zwitserland: Instituut voor Sociale Zekerheid adviseert werkgevers •Engeland: “Fit notes” in plaats van “sick notes” •Denemarken: Youth Guidance Centres begeleiden studiepad van elke leerling •Australië: KidsMatter en MindMatters – grootschalige promotie van psychisch welzijn op scholen

WIE Doel: Empowerment van front-line actors Voorbeelden van good practices:

•Noorwegen: “Mental health in Schools” – trainingsprogramma voor leraren •Australië: Extra training voor huisartsen in aanpak van psychische problematiek •Duitsland: 1-dag training voor arbeidsdeskundigen aangevuld met psychosociale coaching •Noorwegen: Adviescentra voor werkgevers met kennis over werk en psychische gezondheid

HOE Doel: Geïntegreerde zorgverlening Voorbeelden van good practices:

•Engeland: Centra voor psychische zorgverlening aangevuld met arbeidsdeskundigen •Noorwegen: Centres for Work Coping voor cognitieve gedragstherapie en werkgerelateerde ondersteuning

•België: Job coach, empowerment coach (maatschappelijk werker) en gezondheidscoach (psycholoog) begeleiden samen werklozen met psychische problemen •Australië: headspace centres waar jongeren psychische zorg krijgen en ondersteuning in onderwijs en werk

DE ROL VAN ONDERZOEK

Link gezondheid – werk • Meer inzicht nodig in: – Interactie (psychische) gezondheid en werk over tijd – Wat mensen met gezondheidsproblemen nodig hebben in werk

• Nieuwe initiatieven nodig waarin zorg voor gezondheid en werk gecombineerd wordt… • … met gedegen evaluaties: effect + proces + kosten-baten • … en uitkomstmaten die niet enkel naar kwantiteit maar ook naar kwaliteit van arbeidsparticipatie kijken

BEDANKT! Verdere details en OECD publicaties: www.oecd.org/els/disability https://twitter.com/OECD_Social

Of mail naar: [email protected]

Mental Health at

Work: A British perspective John Harrison. April 17th 2015 University of Tilburg

28

Mental Health at Work UK- Google Stress, depression and mental health support at work www.time-to-change.org.uk/your-organisation/support-workplace Mental health at work | Mind, the mental health charity - help ... www.mind.org.uk › For business Mental health | ACAS www.acas.org.uk/mentalhealth Returning to work after mental health issues - NHS Choices www.nhs.uk/Livewell/mentalhealth/.../returning-to-work-mental-health.a... [PDF]Mental Health in the Workplace - Mental Health Foundation www.mentalhealth.org.uk/content/assets/.../mental_health_workplace.pdf Mental health and work - Publications - GOV.UK https://www.gov.uk/government/publications/mental-health-and-work Work related stress – Stress and Mental Health at Work - HSE www.hse.gov.uk/stress/furtheradvice/stressandmentalhealth.htm [PDF]Mental Health at Work: Developing the business case www.centreformentalhealth.org.uk/pdfs/mental_health_at_work.pdf Work and Mental Health - Royal College of Psychiatrists www.rcpsych.ac.uk › Useful Resources 29

Whitehall studies

• • • •

Stress – High demand, low control Mental health and Social Support at Work Job insecurity and mental illness Wider social networks and health 30

Recognising the importance of Mental Health at Work Scale of the problem: • OH issue second only to musculoskeletal problems • 3/10 workers affected • 50% mental il lhealth anxiety or depression

Causes of Stress at Work Identifying people affected Creating a Healthy Workplace Developing a mental health policy Employing people with mental health problems: Disability Discrimination Act / Equality Act.

First published 1999

31

Legal considerations

32

Legal considerations Getting started – a 10 point checklist Use this checklist to make sure you are ready to start the process of implementing the Management Standards. Understand what the Management Standards, and the associated processes, are Consider if there is already a suitable and sufficient equivalent process or system being used within the organisation Decide what approach you want to take, i.e. are you going to follow the Management Standards or a suitable and sufficient equivalent approach. Gain commitment to the process from senior managers, including commitment to resources. Gain commitment to the process from employees and their representatives. Set up a steering group and decide on a project champion. Develop a project plan. Secure adequate resources, particularly staff time. Develop a communication/employee engagement plan. If required, develop an organisational stress policy. When you have done this you are ready to move on to the Five steps of the Management Standards

33

HSE – Management Standards

• Demands – this includes issues such as workload, work patterns and the work environment. • Control – how much say the person has in the way they do their work. • Support – this includes the encouragement, sponsorship and resources provided by the organisation, line management and colleagues. • Relationships – this includes promoting positive working to avoid conflict and dealing with unacceptable behaviour. • Role – whether people understand their role within the organisation and whether the organisation ensures that they do not have conflicting roles. • Change – how organisational change (large or small) is managed and communicated in the organisation.

34

Walker vs Northumberland County Council Case: Walker v. Northumberland County Council (1995) Precedent: Stress A social worker in charge of a team of field workers had reported his stress, arising out of a greatly increased workload. On his return to work he was given to understand that he would have an assistant to ease his workload, but it turned out that this assistant was only intermittently available. He suffered a second breakdown and had to retire. This case established the precedent that an employer can be held liable for mental injury to an employee caused by work-related stress. This judgement underlined the employer’s duty of care to provide safe systems of work in respect of occupational stress as well as other hazards, and to take steps to protect employees from foreseeable risks to mental health.

35

Mental Health and Employers

36

Strategic Initiatives to promote Mental Health at Work

Time to Change

Time to Change Mindful Employer No Health Without Mental Health • A localised approach to improving mental health outcomes. • Cross-cutting government strategy • Extra £1.25 billion funding to improve mental health for young people, servicemen and women (2015)

37

Emotional Resilience

The BITC Workwell model forms the basis for delivering emotional resilience in Devon and Cornwall Police.

The Health and Wellbeing strategy depicts actions to be taken by individuals AND by the Force that are described in the graphic.

38

Why Health and Wellbeing? The need for personal resilience to meet the increasing demands and challenges created by; • • • • •

financial austerity diminishing resources increasing expectations intense public and legal scrutiny demanding service standards 39

5 Project Areas to promote Emotional Resilience Examples of Interventions in “Big Tick” companies: BT The Work Fit – Positive Mentality campaign provided guidance to its employees on how to improve their mental health both at work and at home. By encouraging staff to adopt small changes to their lifestyles and by using proven techniques for increasing their resilience they will cope better with the pressures of modern living and work more creatively and productively. Positive Mentality was complemented by other Work Fit interventions promoting smoking cessation, healthy nutrition and exercise.

MIND Interventions encompass a set of procedures, policy and actions to create a healthy and open culture, support staff to work with, and make adjustments for mental health conditions. This activity is run in parallel to physical health initiatives such as cycling and healthy eating.

40

Engagement S.C.A.R.F.

SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others

Status: Reward, Positive Feedback, Position in a community (Or judge against self)

Certainty: Being more explicit, clarity of messages or tasks, setting expectations, having a plan

Autonomy: Giving freedom to self-organise, set boundaries within which people can exercise autonomy / be creative

Relatedness: Increase safe connections between people, buddy systems, mentoring, coaching, small action learning groups

Fairness: Clear expectations, ground rules, consistency of application, fair share of rewards or burden

David Rock. Neuroleadership Journal. 2009.

41

Developing the UK OH workforce

Phase 1 – a strategic analysis of future working age population needs for OH Phase 2 – Developing models for OH delivery, training and skill mix.

42

UK OH Workforce Planning – phase 1 • Population definition and potential markets • Case studies • Strategic analysis of the environment • PESTEL

• Implications for the demand and supply of OH services.

http://www.councilforworkandhealth.org.uk/ news.php?id=occupation%20health

43

UK OH Workforce Planning – phase 1 • Population definition and potential markets • Case studies • Strategic analysis of the environment • PESTEL

• Implications for the demand and supply of OH services.

http://www.councilforworkandhealth.org.uk/ news.php?id=occupation%20health

44

Mental Health Case Study

Scenario

Evidence

Intervention

45

Conclusion • The importance of mental health and ill health at work is a national priority for the Government and employers • There are a lot of resources and sources of information to help employers and individuals • However, many organisations still have a blind spot for mental illness in the workplace • There is a pressing need to change workplace cultures and to reduce stigma 46

Stigma en discriminatie bij psychische problemen als barrière voor arbeidsparticipatie Dr. Evelien Brouwers

Psychische aandoeningen in Nederland NEMESIS-2 Bevolkingsonderzoek naar voorkomen van psychische aandoeningen in de Nederlandse bevolking (N>6600, 18-64 jr) In de afgelopen 12 maanden: 6% een stemmingsstoornis, 10% een angststoornis In totaal: 18% een psychische aandoening

(De Graaf e.a. NEMESIS-2, 2010)

NEMESIS-2 Bevolkingsonderzoek naar voorkomen van psychische aandoeningen in de Nederlandse bevolking (N>6600, 18-64 jr) In de afgelopen 12 maanden: 6% een stemmingsstoornis, 10% een angststoornis In totaal: 18% een psychische aandoening Ooit in het leven:

20% een stemmingsstoornis, 20% een angststoornis, in totaal: 43% een psychische aandoening (De Graaf e.a. NEMESIS-2, 2010)

Toch weten we het vaak niet van anderen, men houdt psychische problemen graag verborgen

• Een derde van de werknemers zou het niet vertellen aan leidinggevende uit angst beschadiging carrière (Dewa, International Journal of Occupational and Environmental Medicine 2014)

• Angst voor o.a. attributie fouten, geen kans op promotie, roddels, sociale uitsluiting (Brohan ea Occupational Medicine 2010)

• Managers denken negatiever over werknemers met psychische dan met lichamelijke aandoeningen of gezonde werknemers (Mendel ea, Epidemiology and Psychiatric Sciences 2015) (Brohan ea BMC Psychiatry 2012)

Attitudes werkgevers: • Weinig productief, grote kans op terugval als ze weer aan het werk zijn, snappen minder • Gevaar voor veiligheid van andere werknemers, klanten of zichzelf • Minder betrouwbaar, kunnen zich vreemd of onverwacht gedragen Dewa (International Journal of Occupational and Environmental Medicine 2014 Henderson ea (British Journal of Psychiatry 2013) Tsang ea (Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology 2007) Corrigan ea (International Journal of Rehabitation Research 2008) Scheid (International Journal of Law & Psychiatry 2005) Mangili (Epidemiologia e Psichiatria Sociale 2004)

Dilemma • Werken met psychische aandoening kan lastig zijn • 43% van de werknemers met psychische aandoeningen geeft aan werkaanpassingen nodig te hebben (Boot ea Journal of Occupational Rehabilitation 2013)

• Werkaanpassingen kunnen ziekteverzuimduur reduceren, maar komen vaak na ziekteverzuim, ipv daarvoor (Boot ea Journal of Occupational Rehabilitation 2013)

• Deze grote groep zou baat hebben bij steun vanuit de werkomgeving maar is terughoudend om steun te vragen (Dewa 2014 International Journal of Occupational and Environmental Medicine)

Onderdelen van stigma: 1. Kennis: onwetendheid

2. Attitudes: vooroordelen 3. Gedrag: discriminatie ‘Why try’ effect  zelfdiscriminatie Vermijding van belangrijk gedrag bijv. solliciteren Thornicroft ea (British Journal of Psychiatry 2007) Corrigan ea (Psychiatric Services 2012, World psychiatry 2009)

•

1 op de 5 solliciteert niet vanwege mogelijke reacties op hun psychische klachten van anderen

•

1 op de 5 wil/durft hierdoor geen cursus of opleiding te beginnen

Thornicroft e.a. Lancet, 2009

En bij depressie?

25% solliciteerde niet omdat ze verwachtten gediscrimineerd te worden 20% heeft hierdoor geen cursus of opleiding gevolgd (Lasalvia ea, Lancet 2013)

% ervaren en verwach e discrimina e in werk bij depressie 70 60 50 40 Ervaren

30

Verwacht

20 10 0 Hele rijke landen

Rijke landen

ma g arme tot arme landen

(Brouwers, Van Weeghel, Mathijssen et al, in voorbereiding)

Hoe kunnen we deze barrière voor arbeidsparticipatie verminderen? • Op het gebied van werk nog erg weinig over bekend • Belangrijk lijkt tweesporenbeleid: (a) verminderen stigma in werkomgeving

(b) verminderen zelfstigma

Suggesties vanuit de literatuur mbt de werkomgeving: • Kennis vergroten, mythes ontkrachten • Open staan voor psychische aandoeningen, veilige omgeving zijn, bespreekbaar maken • Mede verantwoordelijk voelen voor herstel, meedenken over werkaanpassingen, liefst preventief • Bedrijfsarts of andere bedrijfsgezondheidprofessionals kunnen sleutelrol spelen in bemiddeling en scholing Dewa (Int J of Occup and Environm Medicine 2014) Brohan & Thornicroft (Occupational Medicine 2010) Evans-Lacko & Knapp (Plos One 2014)

Suggesties vanuit de literatuur mbt de werknemer: • Kennis vergroten (psycho-educatie) • Irrationele gedachten tegengaan (bijv door cognitieve gedragstherapie) • Empowerment, eigen regie vergroten (groepsverband) • (selectief) open zijn Corrigan ea (World Psychiatry 2009, American Journal of Public Health, Canadian Journal of Psychiatry 2013) Davidson ea (World Psychiatry 2012)

Conclusies • Stigma & discriminatie belemmeren arbeidsparticipatie van mensen met psychische problemen • Deel van het probleem ligt in de omgeving, deel van het probleem ligt bij persoon zelf • Op dit moment nog weinig onderzoek gedaan naar wat er aan dit probleem gedaan kan worden, maar….

… en het is van collectief belang om dit aan te pakken: • Maatschappij: te groot deel heeft last van psychische aandoeningen • Werkgevers: reduceren verzuimduur werknemers • Werklozen en verzuimende werknemers: werk als beste medicijn voor herstel

Dank u voor uw aandacht [email protected]

NB Zie ook de Tranzo website voor een video van de masterclass over stigma van Prof. Graham Thornicroft

Bijna de laatste presentatie

Margot Joosen en Karlijn van Beurden Tranzo, Tilburg University

Verbeteren van richtlijngebruik door bedrijfsartsen & het effect op verzuimduur van werknemers met psychische problemen Drs. Karlijn van Beurden & Dr. Margot Joosen Dr. Evelien Brouwers, Dr. Marjolein Lugtenberg, Dr. Berend Terluin, Prof dr. Jaap van Weeghel en Prof dr. Jac van der Klink Tranzo, Tilburg University; EMGO+ Amsterdam; UMC Groningen

Startsymposium Academische werkplaats Arbeid en Gezondheid 17 april 2015, Tilburg University, Tilburg

Om te onthouden! • Bij het toepassen van de Richtlijn Psychische problemen ervaren bedrijfsartsen barrières op gebied van kennis, attitude en externe factoren • Een richtlijntraining gericht op het opheffen van barrières is effectief op daadwerkelijk richtlijngebruik • De training heeft geen effect op verzuimduur van werknemers met psychische problemen

• Maar dit wil nog niet zeggen dat de richtlijn niet werkt…

Aanwijzigingen voor relatie tussen richtlijngebruik en kortere verzuimduur (Nieuwenhuijsen e.a. 2003; Rebergen e.a. 2006 en 2009)

Implementatie en Evaluatie van de NVAB-richtlijn Psychische problemen 1. Welke barrières staan goed richtlijngebruik door bedrijfsartsen in de weg en hoe kunnen die worden verholpen? 2. Leidt richtlijngebruik tot snellere en duurzamere werkhervatting van werknemers met psychische problemen?

Design onderzoek Bedrijfsartsen (BA) werkzaam bij ArboUnie in Zuid NL Interventiegroep (n=32)

Controlegroep (n=34)

Richtlijn training

Geen training

Registratie ziekteverzuim en werkhervatting (n>3000) Werknemers van BAs interventiegroep (n=62)

Werknemers van BAs controlegroep (n=66)

Vragenlijsten •Baseline, 3, 6, 12 mnd

Vragenlijsten •Baseline, 3, 6, 12 mnd

van Beurden e.a. (2013) BMC Public Health

Opzet richtlijntraining • Begeleide leergroepen: 6 groepen van 4 à 6 BAs (n=31)

• In 1 jaar, 8 bijeenkomsten à 2 uur • Richtlijn stap voor stap doorlopen • Bedrijfsartsen zoeken zelf oplossingen voor bestaande barrieres* *Lugtenberg e.a. (2009) Implementation Science

Wat willen we weten? • Welke barrières ervaren bedrijfsartsen?

• Helpt de richtlijntraining om barrières te verminderen? En wat zijn de ervaringen van de bedrijfsartsen?

• Werken bedrijfsartsen na de training ook beter volgens de richtlijn?

Ervaren barrières Kennis: • Op alle gebieden van richtlijn gebrek aan kennis Attitude:

• Moeite met / weerstand om te veranderen bv. uitvoeren van diagnostiek

• Gebrek aan ‘self-efficacy’ bv. niet goed weten hoe men de werkomgeving kan activeren Lugtenberg e.a., in ontwikkeling

Ervaren barrières Extern: (Werk)omgevingsfactoren • Gebrek aan tijd • Organisatorisch bv. verschillende locaties, gebruiksonvriendelijke systemen • Beleid/samenwerking derden bv. (Conflicterend) beleid van huisarts of psycholoog, samenwerking andere zorgverleners

Lugtenberg e.a., in ontwikkeling

Impact op ervaren barrières N= 31

Kennis

Extern

Attitude

Barrières Kennis ↑

Self-efficacy

↑

Tijdgebrek

Motivatie

↑

Organisatorisch = Beleid derden

* Vragenlijst voor en na de training * Analyses met McNemar test voor ‘paired samples’ Joosen e.a., geaccepteerd, BMC Medical Education

=

=

Ervaringen van bedrijfsartsen Gem. cijfer voor de training = 8,4 Ervaren effectieve trainingselementen: • Kleine groepjes en herhaling van inhoud richtlijn • Gericht op barrières en oplossingen in praktijk

Andere ervaringen: • Bewustwording • Empowerment Joosen e.a., geaccepteerd, BMC Medical Education

Richtlijngebruik obv dossieronderzoek • Beoordeling van de dossiers Verschillende onderdelen van de richtlijn beoordeeld • Bij nog geen 20% van de 114 dossiers wordt de totale richtlijn toegepast

• Interventiegroep doet het significant beter dan de controlegroep, op 4 van de 5 onderdelen van de richtlijn • Geen verschil te zien bij ‘Zorgcontinuïteit’ Joosen e.a., in ontwikkeling

Conclusie Een implementatiestrategie gericht op ervaren barrières… • …wordt door bedrijfsartsen als zeer waardevol ervaren • …heeft een positief effect op daadwerkelijk richtlijngebruik

Echter… • …richtlijngebruik is nog beperkt • …bedrijfsartsen ervaren nog veel externe barrières

Dus… •

De richtlijntraining heeft een positieve invloed op richtlijngebruik door bedrijfsartsen

Maar… • Heeft het nu ook impact op de werknemer?

Onderzoeksvragen werknemers Welke invloed heeft de interventie op: •

herstel werknemers met psychische problemen

•

werkhervatting werknemers met psychische problemen

Herstel werknemers 1 →Beïnvloedt de interventie het herstel van werknemers? Vragenlijsten op baseline, 3 mnd, 6 mnd 12 mnd: • • • •

depressie, angst, stress, somatisatie (4DKL) uitputting, competentie, distantie (UBOS) ervaren werkvermogen (WAI) werk gerelateerde self-efficacy (RTW-SE)

Linear mixed models analyse (N = 128)

Herstel werknemers 2 Interventie heeft geen invloed op afname symptomen Interventie leidt tot: •

toename werk gerelateerde self-efficacy werknemer gedurende eerste 3 mnd (t= -2.6, p = .01)

•

toename ervaren werkvermogen werknemer gedurende 1 jaar (t= 3.6, p = .01)

(Van Beurden e.a., submitted en Van Beurden e.a. in ontwikkeling)

Werkhervatting werknemers 1 →Leidt interventie tot snellere werkhervatting?

• tijd tot volledige en duurzame werkhervatting • tijd tot eerste werkhervatting

Cox regression analysis met frailty random effect

Werkhervatting werknemers 2 N = 3228 hazard ratio = 0.96 (95%BI 0.81 -1.15) 154 dagen (median) tot volledige werkhervatting 92 dagen (median) tot eerste werkhervatting (Van Beurden e.a., in ontwikkeling)

Waarom geen effect interventie? Ligt het aan de bedrijfsarts? • richtlijngebruik is verbeterd, maar wordt niet optimaal Ligt het aan de training? • blijvende externe barrières Ligt het aan de richtlijn? • richtlijn, hoewel evidence-based, niet effectief voor verminderen ziekteverzuimduur?

Waarom geen effect interventie? Ligt het aan de onderzoeksopzet?

Training bedrijfsarts

Verbetert Beter richtlijngebruik bedrijfsarts? bedrijfsarts

Verbetert begeleiding werknemers ?

Sneller(e) herstel en werkhervatting werknemers

Mate van richtlijngebruik en werkhervatting 1 →Wat is het effect van mate van richtlijngebruik door bedrijfsartsen op tijd tot werkhervatting werknemers?

• audit medische dossiers werknemers • tijd tot werkhervatting

Cox regressie analyse met frailty random effect

Mate van richtlijngebruik en werkhervatting 2 N = 114 Beter richtlijngebruik bedrijfsarts leidt niet tot snellere werkhervatting werknemer Frequent contact tussen werkomgeving en bedrijfsarts → snellere volledige werkhervatting werknemer (HR = 1.87, 95%BI 1.10–3.16, p = .02) (Van Beurden e.a., in ontwikkeling)

Concluderend werknemers Onvoldoende bewijs gevonden dat interventie bijdraagt aan sneller(e) herstel en werkhervatting werknemer Positief effect interventie op: • ervaren werkvermogen werknemer • werk gerelateerde self-efficacy werknemer Frequent contact tussen werkomgeving en bedrijfsarts → snellere volledige werkhervatting

Dilemma’s en discussie •

Bedrijfsartsen zeer enthousiast, meer empowered, meer kennis en positievere attitude na training. Richtlijngebruik is verbeterd, maar nog niet optimaal.

•

Blijvende externe barrières voor uitvoeren richtlijn na training; andere interventies/oplossingen nodig?

•

Richtlijn, hoewel evidence-based, niet effectief voor verminderen ziekteverzuimduur werknemers?

•

Samenwerking werkomgeving, bedrijfsarts, arbodienst en andere behandelaars. Kansen voor verbetering?

Informatie & Aanknopingspunten richtlijnmakers

richtlijn-updaters

wetenschappers

arbodiensten

werkgevers werknemers behandelaars

richtlijnimplementeerders

(beroepsvereniging) bedrijfsartsen

Hartelijk bedankt voor uw aandacht!

[email protected] [email protected] [email protected]

Patricia van Casteren – Science practitioner

Nieuwe instrumenten voor het werk van morgen Duurzame inzetbaarheid en psychische gezondheid

Streven: Wetenschappelijk vernieuwend Bruikbaar in de praktijk

Opgehaald op de werkvloer

Capabilitymodel als uitgangspunt Needs assessment (2015): Kwalitatief onderzoek door middel van Focusgroepen:

Wat vinden werknemers belangrijke elementen in hun werk, waar hechten zij waarde aan? Lukt het hen ook om die daadwerkelijk te realiseren? Wat is daar voor nodig? (conversiefactoren) Vervolgonderzoek: Ontwikkelen instrument(en) op basis van resultaten needs assessment

Arbeidsparticipatie van werknemers met dyslexie Joost de Beer HAN, Lectoraat Arbeid en Gezondheid Tranzo, Academische Werkplaats Arbeid en Gezondheid

Systematische review Dyslexie raakt de volgende domeinen: • Mentale functies • Activiteiten • Participatie • Werk-gerelateerde omgevingsfactoren: • Sociale relaties op het werk • Arbeidsomstandigheden

• Persoonlijke factoren

de Beer J, Engels J, Heerkens Y, van der Klink J. (2014). Factors influencing work participation of adults with developmental dyslexia: a systematic review. BMC Public Health 2014 14:77.

Kwalitatieve interviews Drie trends 1. Stigma  faalangst, frustratie, stress of onzekerheid 2. ‘Struggle for work’: het bemachtigen, maar vooral het behouden van een baan 3. Overschaduwing van talenten

Inzicht in werkhervatting bij werknemers met psychische problemen

Margot Joosen, Evelien Brouwers, Berend Terluin, Jaap van Weeghel, Jac van der Klink Tranzo, Tilburg University

Kwalitatief onderzoek

Stakeholders perspectief

Werknemer perspectief Wat helpt, wat helpt niet? Wie helpt, wie helpt niet?

Binnen 3 mnd vs. langer dan 6 mnd

Doet u mee? Bedrijfsarts / Arbeidsdeskundige? Arbo professional? Psycholoog? Huisarts?

Werkgever / leidinggevende?

Margot Joosen - [email protected] Info + inschrijfformulier op infotafel

THE CAPABILITIES APPROACH MEASURING INDIVIDUAL WELLBEING & SOCIAL JUSTICE

School of Social Sciences & Public Policy Social Science, Health & Medicine

Main points • Ideas, theories, paradigms, et cetera matter a great deal – they can mean life or death on a massive scale. • Personal ethics matter as much or more than effective and just institutions

1 January 1877

The Indian mutiny of 1857 aka - The first war of independence

Nationalization of the East India Company Creation of the India Office

Robert Bulwer-Lytton Viceroy of India, 1876-1880

The Great Famine 1876-78

6 to 10 million deaths 1876 -1878

East India Company College 1806 – 1858 Malthus, taught political economy from 18051834

6 to 10 million deaths 1876- 1878

‘..a misconceived theory can kill, and the Malthusian perspective of food-to-population ratio has much blood on its hands.’ Amartya Sen

Development as freedom. (1999, p.209)

Two kinds of errors

Conceptual / analytical errors (CE)

Moral errors (ME)

Philosophical reasoning identifies and addresses both.

CE 1: Individual level of analysis one person starves because they have no food. A lot of people starving because they have no food is a famine. Famines are caused by lack of food.

Anomalies/ black swans Sen’s analysis of ‘FAT’

• People starve when there is no food available • People starve when there is food available • People don’t starve when there is no food available locally • Differential distribution of starvation across population (you find this when you use social science not just biology)

Entitlement Analysis Endowments  Exchange Mapping  Entitlement Sets Assets Labour Knowledge/ skills Govt. Transfers

Exchange 1 for money

Exchange 2

Bundles (1, 2, …n)

money for food

• Bundles – ‘legal entitlements set’ • Different bundles represent capability to be (adequately) nourished.

Commodities versus capabilities • Food Availability Thesis (how it tolerates deaths) – If there is food available then famine is not possible / happening – If there is no food then it is a natural cycle

• Food is incredibly important for individual survival and wellbeing, but measuring the agricultural output, or grains stored in silos, or amount being exported does not tell you about how well nourished individuals are. • The causation and distribution of mass starvation and low-level malnutrition is explained by the determinants of entitlement sets – ‘capability sets’ (democracy imp.)

New Measures • Old – GDP, healthcare spending, utility • Stiglitz Commission – Commission on the Measurements of Economic Performance and Social Progress • OECD – Measuring Well-being and Progress • Social Progress Index 2015

Individual Wellbeing & Social Justice • Our conceptual analysis, our science has to be correct

• Our ethics must be right in the face of uncertainty • Every person has a moral claim to be healthy – min. wellbeing • There are many difficult decisions that have to be made in the distribution of healthcare as well as other social resources.

SRIDHAR VENKATAPURAM LECTURER IN GLOBAL HEALTH & PHILOSOPHY DIRECTOR, GLOBAL HEALTH & SOCIAL JUSTICE KING’S COLLGE LONDON KING’S BUILDING LONDON WC2R 2LS EMAIL: [email protected]

Hoe beïnvloeden capabilities de impact van werk, organisatie en persoonlijke kenmerken op duurzame inzetbaarheid ? Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg, Erasmus MC Rotterdam ism Wilmar Schaufeli, Maarten Cuijpers, Gert-Jan van der Wilt, Fred Zijlstra & Jac van der Klink

De toekomst van duurzame inzetbaarheid ?

RVZ rapport Doorwerken en Gezondheid, 14 april 2015

Wat is belangrijk in hedendaagse arbeid ?

Job-Demand Resources model


Werk: Energiebronnen: uitdaging, zelfstandigheid, sociale steun Eisen: mentale belasting, werkdruk, baanonzekerheid, werk-prive balans



Persoon: psychologisch kapitaal: veerkracht, optimisme, hoop, eigen effectiviteit

fit met werk: passen capaciteiten bij de eisen van het werk ? fit met werk: passen uitdaging en motivatie bij de eisen van het werk ?


Optimale persoon-werk fit ?



Persoon: psychologisch kapitaal: veerkracht, optimisme, hoop, eigen effectiviteit fit met werk: passen capaciteiten bij de eisen van het werk ? fit met werk: passen uitdaging en motivatie bij de eisen van het werk ?

Organisatie: Sociale klimaat: welzijn van medewerkers, menselijk leiderschap Prestatie klimaat: prestatie als maatstaf, prestatie-eisen

Wat zijn onderdelen van duurzame inzetbaarheid ?

Werk bevlogenheid: vitaliteit, toewijding, absorptie

Succesvol werken: Arbeidsproductiviteit Werkvermogen

Duurzaamheid: langdurige arbeidsparticipatie

Leeftijd en Werkvermogen

RVZ rapport Doorwerken en Gezondheid, 14 april 2015

Het model Duurzame Inzetbaarheid - 1

Werk: Energiebron: uitdaging, zelfstandigheid, steun Eisen: mentaal, werkdruk, baanonzekerheid, werk-prive balans Persoon: psychologisch kapitaal fit met werk: capaciteiten fit met werk: uitdaging & motivatie Organisatie: sociale klimaat prestatie klimaat

Werk bevlogenheid (vitaliteit, toewijding, absorptie) Arbeidsproductiviteit Werkvermogen

Onderzoek naar duurzame inzetbaarheid

Studiepopulatie door panel survey (n = 1157 personen) Leeftijd

gemiddeld 43 jaar

Opleiding - laag

22%

middelbaar

46%

hoog

32%

Type baan overheid vast

14% 70%

tijdelijk

7%

zzp-er

9%

Het model Duurzame Inzetbaarheid - resultaten

Werk: Energiebron:

Eisen:

uitdaging steun zelfstandigheid werk-prive balans baan-onzekerheid

Persoon: psychologisch kapitaal fit met werk (capaciteiten): fit met werk (motivatie): Organisatie: sociale klimaat  = 0,50 prestatie klimaat  = -0,17

 = 0,57  = 0,57  = 0,24  = 0,47  = -0,30 Werkvermogen

 = 0,95  = 0,78  = 1,10

(0-10 schaal)

Tussenstand 1

1. Werkvermogen wordt door veel factoren bepaald

2. Persoon, werk en organisatie spelen allemaal een rol 3. Belangrijkste factor: Persoon = in staat zijn verklaart tot 40% van de variatie in werkvermogen

4. Andere factoren: Werk, Organisatie = in staat worden gesteld verklaart tot 40% en 20% van de variatie in werkvermogen

Werk als (individuele) waarde

Capability: waardevolle en belangrijke aspecten in werk, die daadwerkelijk binnen het bereik liggen Kennis en kunde gebruiken Kennis en kunde ontwikkelen Betrokken zijn bij belangrijke beslissingen

Betekenisvolle werkcontacten met anderen hebben of opbouwen Eigen doelen stellen Een goed inkomen verdienen Een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols


Werk

Persoon

Organisatie

Capabilities

Werkvermogen


Preacher & Hayes 2008

Capability als mediatie factor Direct-ruw

Indirect via CAP

Netto Direct

Mediatie

Werk uitdaging

0,57

0,17

0,34

30%

steun

0,57

0,12

0,45

21%

zelfstandigheid

0,24

0,14

0,10

58%

werk-prive balans

0,47

0,12

0,35

26%

baan-onzekerheid

-0,30

-0,08

-0,22

26%

Capability als mediatie factor Direct-ruw

Indirect via CAP Netto Direct

Mediatie

Persoon Psychologisch kapitaal

0,95

0,22

0,73

23%

Fit met werk (capac.)

0,78

0,22

0,56

28%

Fit met werk (motivatie) 1,10

0,17

0,93

15%

Organisatie Sociale klimaat

0,50

0,17

0,33

34%

Prestatie klimaat

-0,17

-0,11

-0,06

65%

Tussenstand 2

1. Capabilities zijn een belangrijke mediërende factor op de invloed van persoon, werk en organisatie op werkvermogen:

Mediatie effect van capabilities voor: persoon 15% - 28% werk 21% - 58% organisatie 34% - 65% 2. Capabilities bepalen in belangrijke mate waarom universele maatregelen niet voor iedere werker in een bepaalde situatie effectief zullen zijn

Advies

Zoek werk dat uitdagend is, dat bij je past, in een werkomgeving en organisatie die je in staat stelt, je persoonlijke capabilities te realiseren

Advies

Zoek werk dat uitdagend is, dat bij je past, in een werkomgeving en organisatie die je in staat stelt je persoonlijke capabilities te realiseren

Veel uitdaging en plezier in je nieuwe functie in Tilburg !

Alex Burdorf Erasmus MC Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg [email protected]

EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT Roland Blonk

1.5 MILJOEN MENSEN

Een afstand tot de arbeidsmarkt

vrijdag 17 april 2015

WANBERG, HOUGH, & SONG, Z. (2002). JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY, 87, 1100-20.



Werkprocessen, incentives Zoekvaardigheden en -intensiteit

BAAN



Liu, Huang & Wang (2014) Psychological Bulletin, doi

BAAN Gedrag: zoekvaardigheden en presentatie Motivatie: self-efficacy, proactiviteit, sociale steun, doelen stellen, stress management



Sociaal ondernemen SRoI Zoekt personeel geen werkloze

BAAN



Innovatieve en Inclusieve Regio’s

BAAN



BEDANKT VOOR UW AANDACHT

Symposium psychische gezondheid en werk & duurzame inzetbaarheid. Tilburg, 17 april 2015

Recommend Documents