SUMBER-SUMBER STRES KERJA YANG MEMPENGARUHI KINERJA SALESMAN PT. ENSEVAL PUTERA MEGATRADING Tbk CABANG JAKARTA II

SUMBER-SUMBER STRES KERJA YANG MEMPENGARUHI KINERJA SALESMAN PT. ENSEVAL PUTERA MEGATRADING Tbk CABANG JAKARTA II

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

OLEH: RETNO AMBARSARI NIM: 103070029159

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011

Untuk Ibu dan Bapak Yang terkasih, M. Candra Arofiq Serta Kakak-kakakku You are my motivation, 1 love you all

ABSTRAK (A) (B) (C) (D) (E) (F)

Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta September 2011 Retno Ambarsari Sumber-Sumber Stres Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja Salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II xi + 85 halaman + 33 lampiran Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah sumber-sumber stres kerja mempengaruhi kinerja salesman yang bekerja di PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II. Stressor kerja meliputi kondisi pekerjaan, masalah peran, faktor interpersonal, pengembangan karier, struktur organisasi dan tampilan rumah-pekerjaan. Populasi dalam penelitian ini adalah salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II, yang berjumlah 204 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan tehnik purposive sampling. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 102 karyawan atau 50% dari jumlah populasi. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif. Uji validitas menggunakan Product Moment Pearson sedangkan uji reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach. Analisis data menggunakan SPSS versi 17.00. Analisis data diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa keenam variabel stressor kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja salesman. Koefisien regresi masingmasing IV menunjukkan bahwa sumber-sumber stres kerja yang berkaitan dengan struktur organisasi dan tampilan rumah-pekerjaan adalah yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja salesman dengan masingmasing nilai koefisiensi regresi sebesar 0,030 dan 0,027. Sedangkan tingkat pendidikan dan status pernikahan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II, dengan masing-masing nilai sebesar 0,721 dan 0,902. Berdasarkan hasil analisa data, saran dalam penelitian ini hendaknya perusahaan lebih memperhatikan mengenai struktur yang telah terbentuk selama ini. Terutama mengenai pengawasan atau pelatihan yang diberikan kepada sales.

(G) Daftar Pustaka : 21 (2001-2010) + 2 bahan dari Internet

KATA PENGANTAR

Bismillahirahmannirrahim Alhamdulillahirrabbil’alamin, segala puji syukur yang tak terhingga kepada Allah SWT atas segala anugerah dan seluruh kekuatan yang diberikan sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini dengan judul “Sumber-Sumber Stres Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja Salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II” Shalawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan nabi Muhammad SAW, semoga kelak kita mendapatkan syafi’at dan mengumpulkan dalam golongan orang yang shalih. Skripsi ini ditulis dengan motivasi mengembangkan ilmu yang bermanfaat, untuk itu penulis berterima kasih yang sebesar-besarnya kepada orang-orang yang berada disekitar penulis sebagai motivator dan inspirator dalam rangka penulisan skripsi ini. Penulis berterima kasih kepada: 1. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Bapak Jahja Umar, Ph.D atas dukungannya kepada penulis selama menimba ilmu di Fakultas Psikologi. 2. Pembantu Dekan Bidang Akademik, Ibu Fadhilah Suralaga,M.Si atas saran dan dukungannya yang sangat membantu penulis. 3. Dosen Pembimbing I, Bapak Sofiandy Zakaria, M.Psi atas bimbingan serta masukan-masukan yang berharga sehingga sangat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 4. Dosen Pembimbing II, Bapak Miftahuddin, M.Si atas semua bimbingan , arahan, motivasi, kesabaran dan coretannya yang diberikan sampai skripsi ini bisa terselesaikan. 5. Keluargaku, bapak, ibu dan kakakku atas segala dukungan baik secara moril maupun materil, serta doa dan kesabaran yang diberikan kepada penulis.

6. Orang terkasih, M Candra Arofiq atas segala doa, motivasi, dukungan, kesabaran, segala bantuan serta keikhlasan yang diberikan kepada penulis selama menyelesaikan skripsi ini. 7. Teman-teman seperjuangan dalam menyelesaikan skripsi, Hilwiyah, Dwi Wijanarko, Syifa, Aie, Indah, Dini, atas segala dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis. 8. PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II, terutama divisi Sales Marketing yang telah memberikan kesempatan, kepercayaan, waktu dan izin serta bantuan untuk melaksanakan penelitian ini. 9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan banyak bantuan yang penuh keikhlasan dan begitu berarti bagi penulisan skripsi ini. Demikian hingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi semoga Allah Ta’ala memberikan balasan yang lebih banyak dan balasan terbaik bagi pihakpihak yang telah membantu penulis. Amin.

Jakarta. Juli 2011

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman Judul ........................................................................................................ i Halaman Pengesahan ............................................................................................ ii Dedikasi ................................................................................................................ iii Abstrak .................................................................................................................. iv Kata Pengantar ....................................................................................................... v Daftar Isi............................................................................................................... vi Daftar Tabel ........................................................................................................ vii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ……………………….…………............... 1 1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2.1 Pembatasan Masalah …………………….…..………............. 7 1.2.2 Perumusan Masalah ……………………..….………….......... 8 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian ………………………..…..………............. 8 1.3.2 Manfaat Penelitian …………………..…….…….….............. 9 1.4 Sistematika Penulisan …………………………….….…...….......... 10 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kinerja ........................................................................... 2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.......................... 2.1.2 Penilaian Kinerja....................................................…............ 2.1.3 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja ............................................ 2.1.4 Masalah-Masalah Dalam Penilaian Kinerja......................... 2.2 Sumber-Sumber Stres Kerja 2.2.1 Definisi Stres Dan Stres Kerja ................................…........... 2.2.2 Definisi Sumber-Sumber Stres .......................……................ 2.2.3 Sumber-Sumber Stres Kerja .....…….................................... 2.2.4 Dampak Stres Kerja................……….……............................ 2.3 Kerangka Berpikir …………………………………….…….......... 2.4 Hipotesis Penelitian... …………………………………………......

12 14 16 21 22 24 26 29 40 47 52

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian 3.1.1 Pendekatan Penelitian ..……………………………............... 54 3.1.2 Metode Penelitian ……..……………………………............. 54 3.2. Variabel Penelitian 3.2.1 Definisi Variabel ………..…………………………............... 55 3.2.2 Definisi Operasional ……..…………………………............. 56 3.3. Populasi Dan Sampel Penelitian 3.3.1. Populasi penelitian ………………………………................. 57 3.3.2. Sampel Penelitian ……………………………………........... 58 3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel ……………………….............. 58 3.4. Instrumen Pengumpulan Data ......................................................... 59 3.4.1. Skala Sumber-Sumber Stres Kerja ……………………........ 60

3.4.2. Skala Kinerja …………………………………...................... 62 3.5. Teknik Uji Instrumen........................................................................ 63 3.6. Prosedur Penelitian ……… …………………………..................... 68 BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian................................................. 4.1.1 Gambaran Umum Berdasarkan Tingkat Pendidikan............... 4.1.2 Gambaran Umum Berdasarkan Status Pernikahan.................. 4.1.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Penyebaran Skor................... 4.2 Uji Hipotesis 4.2.1 Hasil Analisis Regresi Berganda............................................. BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 5.1 Kesimpulan....................................................................................... 5.2 Diskusi............................................................................................... 5.3 Saran................................................................................................. 5.3.1 Saran Teoritis .......................................................................... 5.3.2 Saran Praktis ........................................................................... DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

70 71 71 72 75

82 83 86 86 87

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1

Daftar Sumber-Sumber Stres Kerja Menurut Cary Cooper ...... 30

Tabel 2.2

Dimensi Sumber-Sumber Stres Kerja Penelitian ...................... 47

Tabel 3.1

Skor Jawaban ............................................................................ 60

Tabel 3.2

Blueprint Skala Sumber-Sumber Stres Kerja (Try Out) ............ 60

Tabel 3.3

Blueprint Skala Kinerja (Try Out) ............................................. 62

Tabel 3.4

Item Yang Valid Pada Skala Sumber-Sumber Stres Kerja........ 64

Tabel 3.5

Item Yang Valid Pada Skala Kinerja ........................................ 65

Tabel 3.6

Kaidah Reliabilitas Guilford ..................................................... 66

Tabel 3.7

Koefisien Reliabilitas Sumber-Sumber Stres Kerja ................... 67

Tabel 3.8

Koefisien Reliabilitas Kinerja .................................................... 67

Tabel 4.1

Distribusi Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............................. 71

Tabel 4.2

Distribusi Berdasarkan Status Pernikahan ................................. 72

Tabel 4.3

Distribusi Skor Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...................... 72

Tabel 4.4

Uji-T Kinerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......................... 73

Tabel 4.5

Distribusi Skor Berdasarkan Status Pernikahan ......................... 74

Tabel 4.6

Uji-T Kinerja Berdasarkan Status Pernikahan ............................ 72

Tabel 4.7

Anovab......................................................................................... 75

Tabel 4.8

Model Summary.......................................................................... 76

Tabel 4.9

Koefisien Regresi ....................................................................... 77

Tabel 4.10

Proporsi Varians Masing-masing Independent Variable ............ 79

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah Pekerjaan salesman muncul seiring dengan perkembangan industri, di

mana banyak produk yang dihasilkan tidak digunakan oleh produsen itu sendiri melainkan untuk ditukarkan atau dijual. Produsen yang menghasilkan produk dan jasa dalam skala besar akan mengalami kesulitan dalam mencari pembeli, oleh karena itu dipakailah salesman untuk melakukan kontak terhadap para pembeli. Pekerjaan salesman menuntut kemampuan dan keterampilan tersendiri. Mereka tidak hanya dituntut untuk menguasai dan memahami produk yang akan dijual maupun mengenal calon pembeli tetapi juga harus memiliki kepribadian yang baik. Pekerjaan salesman bukanlah pekerjaan yang mudah, karena untuk menjadi seorang salesman yang sukses diperlukan syarat-syarat tertentu. Menurut Bandura & Sirait (dalam Zuhrotunisa, 2001) ada beberapa syarat keberhasilan dalam menjalankan pekerjaannya sebagai seorang sales, yaitu: 1) Keberanian; Faktor keberanian sangat penting dalam menentukan berhasil tidaknya usaha penjualan. Faktor ini berkaitan erat dengan kemampuan menghitung resiko yang akan timbul. Keberanian untuk mengambil resiko yang sangat tinggi adalah baik. Karena hal itu sama saja dengan berjudi atau bersifat

2

untung-untungan. Keberanian dalam mengambil resiko disini, lebih ditekankan pada pengambilan resiko pertengahan (moderate risk). 2) Kemauan bekerja keras; Faktor ini adalah satu-satunya jalan untuk merubah pengetahuan dan keterampilan menjadi uang. Orang yang mengharap suatu hasil tanpa kerja keras adalah mimpi. Mengharapkan sesuatu tanpa berbuat sesuatu adalah ciri-ciri orang yang pasrah terhadap nasib. 3) Kesehatan fisik; Kesehatan fisik yang prima mutlak dalam pekerjaan menjual. Kesehatan fisik ini juga akan turut mempengaruhi jiwa dan perangai seseorang. 4)

Pengetahuan akan apa yang dijual; Pengetahuan akan apa yang

dijual atau dengan kata lain adalah kemampuan untuk menguasai seluk beluk apa yang dijual adalah syarat utama untuk tugas penjualan. Hanya dengan demikianlah

seseorang

salesman

akan

lancar

berbicara

kepada

para

konsumennya. 5) Kepercayaan terhadap apa yang dijualnya; Hal ini perlu, karena apabila seorang salesman sudah meragukan akan apa yang mereka jual, maka konsumen pun akan lebih ragu untuk membeli. 6) Kecocokan apa yang akan dijual dengan seorang pembeli; Jika menawarkan sesuatu kepada orang lain, hendaknya harus menyesuaikan antara apa yang dijual dan siapa yang membeli. 7) Penentuan nilai; Dalam hal ini nilai sesuatu yang dijual hendaknya sebanding dengan manfaat barang atau jasa yang dijual. 8)

Pengetahuan tentang calon konsumen; Hal ini perlu karena

dengan mengenal terlebih dahulu siapa calon konsumennya, maka akan memudahkan salesman untuk menawarkan produk mereka. 9) Kemampuan untuk membuka pikiran konsumen; Kemampuan ini lebih bertitik tolak dari penyuguhan kata-kata, untuk dapat menarik perhatian

3

calon konsumen. 10) Gigih dan ulet; Seorang penjual harus gigih dan ulet. Baginya tidak ada istilah “tidak mungkin”, karena ia tahu bagaimana mempengaruhi konsumen untuk berkata “iya”. 11) Kebiasaan memberi lebih dari apa yang diterima sebagai imbalan; Seorang saleman karena memegang prinsip penjualan secara terhormat, selalu mengutamakan memberi kepuasan kepada konsumen daripada yang diterima sebagai imbalan atau keuntungan. Syarat-syarat yang diuraikan di atas, merupakan persyaratan ideal bagi seorang salesman sehingga diharapkan seorang salesman bisa menampilkan kinerja yang terbaik. Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2006) Kinerja karyawan ini perlu memperoleh perhatian khusus oleh perusahaan karena keberhasilan dan kesuksesan perusahaan bergantung dari kinerja yang dicapai oleh karyawannya. Harapan agar karyawan memiliki kinerja yang baik merupakan keinginan semua manajemen perusahaan untuk setiap posisi atau jabatan. Demikian juga dengan posisi salesman. Salesman dituntut untuk memiliki kinerja yang baik sehingga penjualan akan selalu meningkat. Seperti yang telah dikemukakan bahwa pekerjaan salesman bukanlah pekerjaan yang mudah. Seorang salesman harus mampu membujuk calon pembeli atas produk yang ditawarkannya, lebih jauh tugas seorang salesman

4

yang dijelaskan pada tujuh langkah penjualan (dalam Departemen Training & Development PT. EPM, TT) adalah sebagai berikut: 1) melakukan pendekatan dengan calon konsumen. 2) pengeceken (penghitungan stok). 3) pemajangan (merchandising) pada outlet. 4) presentasi penawaran kepada konsumen. 5) penutupan, yaitu menutup penjualan dengan mendapatkan komitmen dari pelanggan. 6) penagihan/ penilaian ulang, yaitu melakukan penagihan kepada pelanggan. 7) pelaporan, yaitu melakukan pelaporan administrasi berupa pegisian formulir-formulis standar. Beratnya tugas dan tantangan yang dihadapi seorang sales dalam melaksanakan pekerjaannya memungkinkan munculnya tekanan yang dialami yang bersumber dari pekerjaan yang disebut sebagai stressor kerja. Apakah jenis stressor tersebut berasal dari lingkungan kerja itu sendiri, dari luar lingkungan kerja maupun dari tipe kepribadian yang secara teoritis telah terbukti dapat menyebabkan seseorang menderita penyakit yang berkaitan denga stres kerja. Cooper (dalam Rivai, 2010) menjelaskan penyebab stres atas pekerjaan (stressor kerja), yaitu: 1) Kondisi pekerjaan, faktor-faktor yang mempengaruhi adalah; beban kerja berlebih kualitatif, beban kerja berlebih kuantitatif, keputusan yang dibuat oleh seseorang, bahaya fisik, jadwal bekerja, technostress. Konsekuensi kondisi yang mungkin muncul adalah; kelelahan mental atau fisik, burnout, meningkatnya kesensitivan dan ketegangan. 2) Stres karena peran, faktor-faktor yang mempengaruhi adalah; ketidakjelasan peran, adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype peran gender, pelecehan seksual. Konsekuensi kondisi yang mungkin muncul adalah; meningkatnya

5

kecemasan dan ketegangan, menurunnya prestasi pekerjaan (kinerja). 3) Faktor interpersonal, faktor-faktor yang mempengaruhi adalah; hasil kerja dan sistem dukungan sosial yang buruk, persaingan politik, kecemburuan dan kemarahan, kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan. Konsekuensi kondisi yang mungkin muncul adalah; meningkatnya ketegangan, meningkatnya tekanan darah, ketidakpuasan kerja. 4) Perkembangan karier, faktor-faktor yang mempengaruhi adalah; promosi jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya, promosi jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya, keamanan pekerjaan, ambisi yang berlebihan sehingga mengakibatkan frustasi. Konsekuensi kondisi yang muncul adalah; menurunnya produktifitas, kehilangan rasa percaya diri, meningkatnya kesensivitas dan ketegangan, ketidakpuasan kerja. 5) Struktur organisasi, faktorfaktor yang mempengaruhi adalah; struktur yang kaku dan tidak bersahabat, pengawasan dan pelatihan yang berlebihan, keterlibatan dalam membuat keputusan. Konsekuensi kondisi yang muncul adalah; menurunnya motivasi dan produktivitas, ketidakpuasan kerja. 6) Tampilan rumah-pekerjaan (keadaan rumah yang dapat mempengaruhi pekerjaan seseorang), faktor-faktor yang mempengaruhi adalah; mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi, kurangnya dukungan dari pasangan hidup, konflik pernikahan, stres karena memiliki dua pekerjaan. Konsekuensi kondisi yang mungkin muncul adalah; meningkatnya konflik dan kelelahan mental, menurunnya motivasi dan produktivitas, meningkatnya konflik pernikahan.

6

Sejalan dengan kondisi tersebut, maka PT. Enseval Putera Megatrading Tbk sebagai salah satu perusahaan supplayer dan distributor dituntut untuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja khususnya para salesman, yaitu permasalahan yang dialami diantaranya penyebab terjadinya stres kerja (stressor kerja) dan penurunan kinerja. Berdasarkan wawancara peneliti dengan salah satu salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk cabang Jakarta II yang berinisial PTG, dapat disimpulkan bahwa dalam karakteristik pekerjaan sebagai salesman di PT. Enseval Putera Megatrading Tbk terdapat berbagai macam kondisi pekerjaan yang dapat menyebabkan stres (stressor kerja) yaitu; beban kerja yang berlebihan, berorientasi kerja pada pencapaian target atau omset, pekerjaan yang monoton, berulang-ulang dan tidak variatif. Hal ini memungkinkan salesman terserang stres kerja. Stres kerja yang dialami oleh karyawan ditakutkan berdampak buruk bukan berdampak positif terhadap kinerja, sehingga usaha pencapaian kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk bisa terganggu. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan salah satu staf HRD PT. Enseval Putera Megatrading Tbk cabang Jakarta II terdapat masalah dalam hal kinerja salesmannya, terutama dalam masalah waktu menyelesaikan pekerjaan. Sering terjadi adanya penyalahgunaan waktu kerja dan ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dianggap dapat merugikan perusahaan.

7

Berdasarkan paparan tentang penyebab-penyebab stres dalam pekerjaan (stressor kerja) dan masalah kinerja salesman di PT. Enseval Putera Megatrading, pentingnya hal ini untuk diteliti lebih lanjut adalah untuk mengetahui gambaran pengaruh stressor kerja yang terjadi pada salesman terhadap kinerja kerjanya yang akan diuji kebenarannya secara empirik melalui penelitian. Adapun judul penelitian ini adalah “Sumber-sumber stres kerja yang mempengaruhi kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk cabang Jakarta II”

1.2

Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah 1. Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah salesman yang bekerja di PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II. 2. Sumber-sumber stres kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah penilaian salesman tentang faktor-faktor atau kondisi dalam pekerjaan yang dapat memungkinkan timbulnya stres. Sumber-sumber stres kerja ini diukur menggunakan keenam faktor kerja menurut Cary Cooper yang berpotensi dapat menimbulkan adanya stres kerja pada seorang karyawan, yaitu:

kondisi

pekerjaan,

masalah

peran,

faktor

interpersonal,

pengembangan karier, struktur organisasi dan tampilan rumah-pekerjaan. 3. Kinerja adalah penampilan kerja yang ditunjukan oleh salesman dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Sedangkan definisi operasional kinerja dalam penelitian ini diukur dari persepsi karyawan terhadap kinerjanya.

8

Aspek-aspek yang diukur mengacu pada teori Mangkunegara yaitu aspek: kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap

1.2.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, masalah yang akan diteliti dirumuskan sebagai berikut : 1.

Apakah variabel sumber-sumber stres kerja (kondisi pekerjaan, masalah peran, faktor interpersonal, pengembangan karier, struktur organisasi, tampilan rumah-pekerjaan)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II? 2.

Apakah tingkat pendidikan juga mempengaruhi kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II?

3.

Apakah status pernikahan juga mempengaruhi kinerja salesman PT. Enseval Putera megatrading Tbk Cabang Jakarta II?

1.3

Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang telah disebutkan diatas, tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara sumbersumber stres kerja dengan kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II.

9

2. Untuk mengetahui apakah tingkat pendidikan juga mempengaruhi kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II. 3. Untuk mengetahui apakah status pernikahan juga mempengaruhi kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang jakarta II.

1.3.2 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat mempunyai manfaat, baik secara teoritis maupun manfaat praktis. 1. Manfaat Teoritis. a. Pengembangan pengetahuan mengenai pengaruh stressor kerja terhadap kinerja salesman dalam kajian Psikologi Industri Organisasi. b. Dapat dijadikan langkah awal dan motivasi bagi peneliti selanjutnya yang berkaitan dengan penelitian yang penulis lakukan. 2. Manfaat Praktis. a. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat tentang sumber-sumber stres kerja dan kinerja dikalangan salesman, sehingga dapat digunakan sebagai dasar kebijakan untuk mengambil langkah dan tindakan terhadap karyawan yang berkenaan dengan stres kerja dan kinerja karyawan. b. Bagi karyawan, hasil penelitian ini juga diharapkan akan memberikan informasi seputar sumber-sumber stres kerja yang kerap kali menyerang

10

karyawan.

Dengan

mengetahui

informasi

tersebut

mereka

akan

mewaspadai hal-hal yang berkenaan dengan sumber-sumber stres kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kesadaran dan pemahaman mereka sehingga mereka dapat mengkondisikan dan menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada dan mempunyai kinerja yang baik.

1.4

Sistematika Penulisan Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, penulis

membagi dalam lima bab, dengan sistematika sebagai berikut : Bab I

: Pendahuluan Terdiri dari : latar belakang masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II

: Kajian Teori Berisi tentang teori dari kinerja, stressor kerja, tingkat pendidikan, kerangka berfikir, serta pengajuan hipotesis.

Bab III : Metode Penelitian Bab ini mencakup, pendekatan penelitian, definisi operasional, variabel penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, prosedur uji instrumen penelitian dan metode analisa data. Bab IV : Hasil Penelitian Terdiri dari gambaran umum responden, hasil penelitian utama, dan uji hipotesis berupa analisis regresi.

11

Bab V : Kesimpulan, Diskusi dan Saran Terdiri dari kesimpulan, diskusi, dan saran.

12

BAB 2 LANDASAN TEORI

2.1

Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan (fungsional maupun struktural), tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002) Menurut Mangkunegara (2008) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (jurnal-sdm.blogspot.com).

13

Menurut Helfert (dalam Novitasari, 2010) kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatan sumber-sumber daya yang dimiliki. Kinerja merupakan suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau keseluruhan tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sebuah standar seperti biaya-biaya masa lalu yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Morf (dalam Shaleh, 2006) menyatakan bahwa kinerja adalah istilah yang kompleks dan didefinisikan secara tepat. Namun demikian, dimensi kerja yang khas dapat dilihat secara khusus dalam kinerja individu. Dimensi tersebut diantaranya adalah kuantitas hasil, kualitas hasil, ketidakhadiran, perilaku tidak jujur dan sebagainya. Dari berbagai penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas atau respon terhadap tugas (stimulus) yang diberikan. Dalam penelitian ini kinerja yang akan diukur adalah kinerja salesman dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian pengertian kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah perilaku yang ditampilkan salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk yang harus menghadapi stressor-stressor dalam pekerjaannya terhadap tuntutan menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang sudah diberikan.

14

2.1.1

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Shaleh (2006) ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang, yaitu: 1.

Internal, yaitu dari dalam individu sendiri berupa; minat, motivasi, tingkah laku, sikap, dan kesehatan pekerja. Faktor ini dapat disebut sebagai faktorfaktor kepribadian.

2.

Eksternal, yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu sendiri, kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya, kesempatan, dan peralatan yang digunakan selama bekerja. Faktor ini dapat dikelompokkan sebagai ftor lingkungan kerja.

Menurut Henry Simamora (dalam Mangkunegara, 2006) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: 1. Variabel individual, yang terdiri dari: a. Kemampuan dan keterampilan b. Latar belakang c. Demografi 2. Variabel psikologis, yang terdiri dari: a.

Persepsi

b.

Sikap

c.

Kepribadian

d.

Belajar

15

e.

Motivasi

3. Variabel organisasional, yang terdiri dari: a.

Sumber daya

b.

Kepemimpinan

c.

Penghargaan

d.

Struktur

e.

Desain pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2008) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini senada dengan pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2008) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability + Motivation

1.

Motivation

= Attitude + Situation

Ability

= Knowledge + Skill

Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

16

dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). 2.

Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)

2.1.2 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya "like dan lislike" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Riset menunjukkan penggunaan penilaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan. Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai, dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak semua penilaian kinerja bersifat positif, dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi tidak menyenangkan. Penilaian kinerja karyawan

17

memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si karyawan. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja, yang sering membuat penilaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu. Selain itu menurut Rivai (2009) penilaian kinerja dapat digunakan untuk: 1. Penggunaan Administratif Sistem penilaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka. Kompensasi berdasarkan penilaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas. Di bawah sistem orientasi-kinerja ini, karyawan

menerima

kenaikan

berdasarkan

bagaimana

mereka

melaksanakan pekerjaan mereka. Peran manajer secara historis adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan, yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainnya. Jika ada bagian dari proses ini yang gagal, di mana karyawan yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar, akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidakadilan di dalam kompensasi karyawan.

18

Penggunaan administratif lainnya dari penilaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi, pemecatan, pengurangan, dan penugasan pindah tugas, yang sangat penting untuk para karyawan. Sebagai contoh, urutan pengurangan karyawan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja. Untuk alasan ini, jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasarkan penilaian kinerja, maka hasil penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. Sedangkan untuk promosi atau demosi berdasarkan kinerja juga harus didokumcnkan dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah penting ketika organisasi memberhentikan, mempromosikan, atau membayar orang-orang secara berbeda, karena halhal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut keputusan yang ada 2. Penggunaan untuk Pengembangan Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberi tahu karyawan mengenai kcmajuan mereka, mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan, dan melaksanakan perencanaan pengcmbangan. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina. Tugas pcmbina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan, menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan, dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri.

19

Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang, bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus penggunaan administratif yang digunakan untuk penilaian kinerja. Dorongan yang positif untuk tingkah laku yang diinginkan organisasi adalah bagian yang penting dan pengembangan. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengidentifikasikan karyawan mana yang ingin berkembang. 3.

Keperluan perusahaan. Meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

4.

Dokumentasi. Meliputi: kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusankeputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.

Dan

mengenai

manfaat

penilaian

kinerja,

Sedarmayati

(2007)

mengemukakan: 1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.

20

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan.

Demikian

pula

sebaliknya,

kinerja

yang

baik

mungkin

mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 4. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 5. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 6. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 7. Melihat tantangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

21

2.1.3 Aspek-aspek penilaian kinerja Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan. Apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang. Menurut

Malayu

S.

P.

Hasibuan

(dalam

Mangkunegara,

2006)

mengungkapkan bahwa aspek-aspek penilaian kinerja mencakup sebagai berikut: 1.

Kesetiaan

2.

Hasil kerja

3.

Kejujuran

4.

Kedisiplinan

5.

Kreatifitas

6.

Kerjasama

7.

Kepemimpinan

8.

Kepribadian

9.

Prakarsa

10. Kecakapan, dan 11. Tanggung jawab Menurut Husein Umar dalam Mangkunegara (2006) membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut: 1. Mutu pekerjaan 2. Kejujuran karyawan 3. Inisiatif 4. Kehadiran

22

5. Sikap 6. Kerjasama 7. Keandalan 8. Pengetahuan tentang tugas 9. Tanggung jawab, dan 10. Pemanfaatan waktu kerja Sedangkan menurut Mangkunegara (2008) membagi aspek-aspek penilaian prestasi kerja atau kinerja sebagai berikut: 1. Kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan) 2. Kuantitas kerja (output kerja dan penyelesaian kerja dengan ekstra) 3. Keandalan (mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan) 4. Sikap (sikap terhadap perusahaan, rekan kerja dan pekerjaan serta kerjasama) Dari keempat aspek penilaian prestasi kerja atau kinerja menurut Mangkunegara yang dijelaskan di atas, peneliti menggunakan faktor-faktor tersebut sebagai landasan untuk membuat kuesioner.

2.1.4 Masalah-masalah dalam penilaian kinerja Masalah utama yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah standar yang tidak jelas dan bias (gangguan yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak akurat). Standar yang tidak jelas, sering kali berkaitan dengan skala penilaian yang terlalu terbuka untuk diinterpretasikan, sedangkan bias dalam penilaian prestasi dapat dibedakan menjadi halo-effect,

23

central tendency, lenience and stictness biases, personal prejudice, dan recency effect (Sirait, 2006). Adapun penjelasan lebih lanjut mengenai hal tersebut adalah sebagai berikut: 1. Halo effect Halo effect terjadi, jika pandangan atau pendapat pribadi si penilai mempengaruhi penilaiannya terhadap orang lain (like x dislike). Halo effect banyak terjadi pada saat kita harus mengevaluasi teman akrab atau musuh kita. Oleh karena itu penilai yang baik harus bersifat netral terhadap orang yang akan diberikan penilaian. 2.

Central tendency Central tendency terjadi, jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi, sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah-tengah (rata-rata). Penilaian seperti ini menjadi tidak terlalu valid untuk tujuan pembuatan keputusan dalam promosi, gaji dan konseling.

3.

Leniance & strictness biases Leniance biases dihasilkan jika penilai cenderung menilai dengan nilai yang mudah sekali (penilaiannya longgar) sehingga unjuk kerja pegawai dinilai baik. Sedangkan strictness biases terjadi jika penilai terlalu ketat menilai pegawainya (semua kriteria digunakan). Masalah ini biasanya terjadi jika standar penilaiannya kabur atau tidak jelas.

4.

Personal prejudice

24

Personal prejudice mirip dengan halo effect. Personal prejudice terjadi jika penilai mempunyai perasaan tidak suka pada sekelompok, grup, atau kelas di mana orang yang dinilai termasuk di dalam kelompok tersebut. 5.

Recency effect Recency effect terjadi jika kita menggunakan ukuran yang subjektif dan waktu mengukur kita sangat dipengaruhi oleh tindakan pegawai yang terakhir yang pasti paling kita ingat, sehingga tindakan-tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak ada.

2.2

Sumber-Sumber Stres Kerja

2.2.1 Definisi Stres dan Stres Kerja Dalam kehidupan modern yang semakin kompleks, manusia akan cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu mengadaptasikan keinginankeinginan dengan kenyataan-kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. (Pandji, 2001) Segala

macam

kekurangmengertian

bentuk

manusia

stres akan

pada

dasarnya

disebabkan

keterbatasan-keterbatasannya

oleh

sendiri.

Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres. (Pandji, 2001) Menurut Taylor (dalam Herawaty, 2005) stres dapat dikatakan sebagai proses menilai sesuatu kejadian (baik kejadian menyakitkan, menantang atau kejadian yang menjadi pelajaran), menilai respon mana yang potensial untuk

25

menangani kejadian, dan bereaksi terhadap kejadian tersebut di mana reaksi itu dapat bersifat fisik, kognitif, emosi, maupun perubahan perilaku. Lazarus (dalam Herawaty, 2005) mengatakan bahwa seseorang yang mengalami kejadian tertentu akan melakukan dua tahap penelitian sebelum kejadian itu dapat mengakibatkan stres. Kedua tahap penilaian tersebut adalah primary appraisal dan secondary appraisal. Primary appraisal merupakan proses penilaian apakah kejadian tersebut bersikap positif, netral atau negative. Sedangkan secondary appraisal merupakan proses evaluasi apakah kemampuan yang dimiliki dapat mengatasi peristiwa yang dinilai menyakitkan atau menantang itu. Berkaitan dengan stres kerja, Cox (dalam Herawaty, 2005) menjelaskan lebih lanjut bahwa situasi kerja yang dipersepsi sebagai situasi yang menekan (stressful) jika sumber-sumber diri individu tidak sesuai dengan tuntutan yang dihadapi, mereka memiliki keterbatasan untuk mengatasi tuntutan. Tuntutan membuat seseorang mengalami stres kerja dapat ditandai dengan adanya pengalaman emosi negatif, tidak menyenangkan, serta ketidaknyamanan. Stres kerja bisa muncul karena adanya sumber-sumber stres. Sumbersumber stres tersebut dapat ditimbulkan oleh kondisi di lingkungan kerja, di luar lingkungan kerja, maupun dari diri pribadi. (Zuhrotunnisa, 2001). Selanjutnya akan dipaparkan pengertian mengenai sumber-sumber stres kerja.

26

2.2.2 Definisi sumber-sumber stres Sumber-sumber stres adalah tindakan, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2006) Lazarus (dalam Herawaty, 2005) membagi sumber-sumber stres kedalam 3 bagian umum yaitu: 1. Cataclysmic Events Stressor yang terjadi secara tiba-tiba dan berkekuatan besar dan terjadi pada waktu yang singkat, sehingga individu tidak sempat mangantisipasi atau memberikan respon. Sumber stres ini mempunyai dampak yang besar bagi orang banyak, misalnya menyebabkan kematian. Namun jika peristiwa telah terjadi, maka ketakutan akan ancaman serupa akan mudah hilang. Contoh dari sumber stres ini adalah bencana alam, perang dan lain-lain. 2. Personal Stressor Situasi peristiwa yang menekan dan tidak diharapkan yang dirasakan hanya pada orang-orang tertentu. Peristiwa ini menyangkut hal-hal yang cukup kuat dan menantang individu untuk beradaptasi. Contoh dari sumber stres ini antara lain, kematian orang yang dicintai, dikeluarkan dari pekerjaan, kejadian-kejadian khusus yang tidak diharapkan, dan lain-lain. 3. Background Stressor Kejadian dalam kehidupan sehari-hari yang dapat menimbulkan tekanan bagi individu. Berbeda dengan jenis sumber stres lain, sumber stres ini tidak mempunyai kekuatan besar, namun berlangsung secara terus menerus dalam

27

jangka waktu yang lama dan efek yang timbul adalah secara umum, misalnya bertempat tinggal dalam lingkungan yang berisik, atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan ketiga sumber stres di atas, sumber stres yang terjadi pada seorang salesman termasuk dalam kategori background stressor. Karena stres yang dialami oleh karyawan tidak terlalu besar seperti yang terjadi pada cataclysmic events dan bukan merupakan personal stressor yang terjadi tiba-tiba. Tetapi stres yang terjadi pada seorang salesman terjadi secara terus-menerus dalam jangka waktu yang lama yang disebabkan interaksi antara karyawan dan perusahaan, teman serekan maupun konsumen yang terjadi hampir setiap hari. Seseorang yang mengalami stres dikarenakan adanya tuntutan dari dalam dan dari luar individu. Sarafino (dalam Herawaty, 2005) mengatakan bahwa stres terdiri dari tiga macam sumber, yaitu dari dalam diri (sources with in the person), dari dalam keluarga (sources in the family), dari lingkungan pekerjaan (sources in the community & society). Penjelasan ketiga sumber stressor tersebut akan dijelaskan di bawah ini. Pertama adalah stres yang bersumber dari dalam diri (sources with the person). Stres dari dalam diri ini timbul karena memiliki harapan untuk mempertahankan motivasi ketika konflik muncul. Hal ini disebabkan adanya keharusan seseorang untuk memilih diantara dua pilihan. Kedua adalah stres yang bersumber dari dalam keluarga (sources in the family). Karena tingkah laku, keinginan dan kepribadian tiap anggota keluarga memiliki dampak pada interaksi antar anggota keluarga. Hal ini terkadang dapat

28

menimbulkan stres. Konflik interpersonal dapat timbul dari masalah keuangan, tingkah laku yang tidak perhatian dan perbedaan tujuan. Ketiga adalah stres yang bersumber dari lingkungan dan pekerjaan (sources in community &society). Pengalaman stres yang diderita orang dewasa berhubungan dengan pekerjaan mereka dan situasi lingkungan yang bervariasi dapat menjadi sumber stres. Beberapa aspek kerja yang dapat menimbulkan stres pekerja di antaranya lingkungan fisik dari pekerjaan, merasa kontrol yang kurang, hubungan interpersonal yang sedikit, merasa tidak adekuat dalam pengakuan dan kemajuan, dan kehilangan pekerjaan. Sedangkan stres yang disebabkan dari lingkungan di antaranya kebisingan, terjebak dalam kemacetan dan kehilangan pekerjaan. Ketiga macam sumber stres di atas saling mempengaruhi dalam timbulnya stres seseorang. Stres yang timbul dari diri sendiri, misalnya kelemahan fisik yang dimiliki individu. Kelemahan secara fisik seorang salesman dapat menghambat proses bekerja, misalnya ketika karyawan sedang sakit flu dan batuk. Sebab keadaan seperti ini membuat komunikasi dengan konsumen dan konsentrasi menjual menjadi terganggu. Kemudian stres yang berasal dari keluarga, dapat pula menyebabkan stres pada karyawan. Misalnya pekerjaan individu tidak mendapatkan dukungan seorang suami atau isteri, sehingga mengganggu kinerjanya. Selanjutnya stres yang berasal dari lingkungan dan pekerjaan sangat mempengaruhi stres yang terjadi pada seorang salesman terutama lingkungan kerja. Sebab karyawan lebih banyak berhubungan dengan lingkungan kerja.

29

2.2.3. Sumber-Sumber Stres Kerja Berdasarkan penjelasan di atas, sumber-sumber stres merupakan kondisi atau peristiwa yang membuat seseorang menjadi stres. Jadi sumber stres kerja adalah kondisi atau peristiwa di lingkungan kerja yang membuat karyawan stres. Cooper & Davison (dalam Rivai, 2010) membagi penyebab stres pada pekerjaan menjadi dua, yaitu: 1.

Group Stressor, adalah penyebab stres yang berasal dari situasi maupun dari keadaan di dalam perusahaan, misalnya kurangnya kerjasama antara karyawan, konflik antara individu dalam suatu kelompok, maupun kurangnya dukungan sosial dari sesama karyawan di dalam perusahaan.

2.

Individual stressor, adalah penyebab stres yang berasal dari dalam diri individu, misalnya tipe kepribadian seseorang, kontrol personal dan tingkat kepasrahan seseorang, persepsi terhadap diri sendiri, tingkat ketabahan dalam menghadapi konflik peran serta ketidakjelasan peran.

Luthans (dalam Rivai, 2010) menyebutkan bahwa penyebab stres terdiri atas empat hal utama, yakni: 1.

Extra organizational stressors, yang terdiri dari perubahan sosial teknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, dan keadaan komunitas/ tempat tinggal.

2.

Organizational stressors, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi.

30

3.

Group stressors, yang terdiri dari kurangnya kebersamaan dalam grup, kurangnya

dukungan

sosial,

serta

adanya

konflik

intraindividu,

interpersonal, dan intergrup. 4.

Individual stressors, yang terdiri dari terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran, serta disposisi individu seperti pola kepribadian Tipe A, kontrol personal, learned helplessness, self-efficacy, dan daya tahan psikologis.

Sedangkan Cary Cooper (dalam Rivai, 2010) memberikan daftar lengkap penyebab stres atas pekerjaan, yaitu: Tabel 2.1 Daftar Sumber-Sumber Stres Kerja Menurut Cary Cooper (dalam Rivai, 2010) Sumber-sumber stres kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi (Hal-hal yang mungkin terjadi di lapangan)  Beban kerja berlebihan secara

kuantitatif  Beban kerja berlebihan secara

kualitatif Kondisi pekerjaan

 Keputusan yang dibuat oleh

seseorang  Bahaya fisik

Konsekuensi kondisi yang sering muncul  Kelelahan mental atau

fisik  Kelelahan yang amat

sangat dalam bekerja (burnout)  Meningkatnya sensitivitas dan ketegangan

 Jadwal bekerja  Technostress  Ketidakjelasan peran  Adanya bias dalam

Masalah peran

membedakan gender dan stereotype peran gender

 Meningkatkan

kecemasan dan ketegangan  Menurunnya prestasi pekerjaan

 Pelecehan seksual

Faktor interpersonal

 Hasil kerja dan sistem dukungan

 Meningkatnya

ketegangan

31

sosial yang buruk  Persaingan politik, kecemburuan

dan kemarahan

 Meningkatnya

tekanan darah  Ketidakpuasan kerja

 Kurangnya perhatian

manajemen terhadap karyawan  Promosi ke jabatan yang lebih

rendah dari kemampuannya  Promosi ke jabatan yang lebih

Perkembangan karier

tinggi dari kemampuannya  Keamanan pekerjaannya  Ambisi yang berlebihan

sehingga mengakibatkan frustrasi  Struktur yang kaku dan tidak

bersahabat Struktur organisasi

 Menurunnya

produktifitas  Kehilangan rasa

percaya diri  Meningkatkan

kesensitivitas dan ketegangan  Ketidakpuasan kerja

 Menurunnya motivasi

dan produktifitas  Ketidakpuasan kerja

 Pertempuran politik  Pengawasan dan pelatihan yang

tidak seimbang  Ketidakterlibatan dalam

membuat keputusan  Mencampurkan masalah

Tampilan rumah-pekerjaan

 Meningkatnya konflik

dan kelelahan mental

pekerjaan dengan masalah pribadi

 Menurunnya motivasi

 Kurangnya dukungan dari

 Meningkatnya konflik

pasangan hidup

dan produktifitas pernikahan

 Konflik pernikahan  Stres karena memiliki dua

pekerjaan

Gambaran dari tabel di atas adalah sebagai berikut: 1. Kondisi pekerjaan Sumber-sumber stres ini berhubungan degan hasil dari pekerjaan yang telah diselesaikan oleh karyawan, yang merupakan faktor dari isi pekerjaan,

32

lingkungan pekerjaan dan faktor jadwal pekerjaan. Kondisi pekerjaan yang dapat membuat karyawan stres meliputi: a. Beban kerja yang berlebihan atau kurang. Beban pekerjaan yang berlebihan ini dapat dilihat melalui dua cara yaitu kualitatif dan kuantitatif. Pekerjaan yang berlebihkan secara kualitatif terjadi ketika tuntunan fisik dari pekerjaan melebihi kemampuan karyawan, misalnya harus menyelesaikan pekerjaan yang berlebihan dengan batas waktu yang pendek. Pekerjaan berlebihan secara kuantitatif terjadi ketika pekerjaan ini terlalu rumit atau sulit. Beban pekerjaan yang sedikit merupakan pekerjaan yang tidak dapat meningkatkan perhatian dan rasa ketertarikan dari karyawan. b. Bahaya fisik. Resiko dan bahaya digandengkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber dari stres. Kelompok-kelompok jabatan yang dianggap memiliki resiko tinggi, dalam arti kata secara fisikal berbahaya, antara lain polusi, pekerja tambang, tentara, pegawai di lembaga pemasyarakatan, pemadam kebakaran, pekerja pada eksplorasi gas dan minyak, dan pada instalasi produksi (Munandar, 2001) c. Tanggungjawab dalam mengambil keputusan. Hal

ini

menjadi

sumber

stres

ketika

tanggungjawab

tersebut

berhubungan dan dapat mempengaruhi berbagai hal seperti produksi perusahaan dan masa depan karyawan. d. Penggantian waktu kerja atau jadwal kerja

33

Penggantian waktu kerja merupakan rotasi dari jadwal yang dimiliki karyawan. Hal ini dapat mengganggu pola tidur karyawan, tingkat metabolisme dan tingkat keefisiensian karyawan. e. Pembaharuan teknologi Pembaharuan teknologi menjadi sumber stres ketika karyawan ataupun perusahaan

tidak

dapat

beradaptasi

dengan

pengenalan

dan

pengoperasian teknologi baru. Bekerja sebagai salesman mempunyai beban pekerjaan yang berlebihan secara kualitatif, kurang adanya waktu untuk istirahat, jam kerja yang terlalu panjang, rutinitas yang membosankan atau target yang sulit dicapai berdasarkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan (unrealistic goal or target). Adanya sumber-sumber stres kerja yang berkaitan dengan kondisi pekerjaan tersebut di atas dapat mempengaruhi kinerja salesman. Seperti yang dikemukakan oleh Henry Simamora (dalam Mangkunegara, 2006) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah variabel organisasional yang didalamnya terdapat aspek-aspek desain atau kondisi pekerjaan. 2.

Masalah peran Setiap karyawan bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap karyawan mempunyai kelompok tugasnya yang harus ia lakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan atasannya. Konflik peran timbul jika seseorang tenaga kerja mengalami adanya (Munandar, 2001):

34

a. Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan antara tanggung jawab yang ia miliki. b. Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari pekerjaannya. c. Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau orang yang dinilai penting bagi dirinya. d. Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya. Sedangkan ketidakjelasan peran dapat dirasakan jika seseorang karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor yang menimbulkan ketidakjelasan peran menurut Everly & Girdano (dalam Munandar, 2001) ialah: a. Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran (tujuan) kerja b. Kesamaran tentang tanggung jawab c. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja d. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain e. Kurang adanya timbal balik atau ketidakpastian tentang unjuk-kerja

pekerjaan. Adanya sumber-sumber stres kerja yang berkaitan dengan masalah peran (ketidakjelasan peran) tersebut di atas dapat mempengaruhi kinerja salesman. Hal ini dikemukakan pula oleh Wirawan (2009) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan internal organisasi

35

yang didalamnya terdapat aspek-aspek visi, misi dan tujuan organisasi. Apabila seorang salesman tidak dapat mengerti akan apa visi, misi dan tujuan

organisasi

yang

diamanatkan

kepadanya

maka

itu

akan

mempengaruhi kinerjanya. 3.

Faktor interpersonal Hubungan kerja antar karyawan menjadi salah satu hal penting untuk meningkatkan tingkat kepuasan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Faktor-faktor dalam hubungan yang dapat menjadi stressor antara lain dukungan sosial yang kurang, terjadi perseteruan secara politik, terjadi iri hati atau amarah. Hubungan interpersonal sangat penting untuk kepuasan pekerjaan. Jaringan sosial yang luas dapat mengurangi ketegangan, misalnya dukungan dari rekan pekerja, pimpinan, dan keluarga. Oleh karena itu dukungan sosial yang sedikit dan terkadang tidak ada, dapat membuat seseorang menjadi stres. Menurut Luthans (dalam Herawaty, 2005) hubungan atasan dan bawahan dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Hubungan atasan dan bawahan di perusahaan dapat berupa seberapa besar dukungan atau motivator yang diberikan pemimpin pada karyawan. Kemampuan pimpinan yang baik secara teknik maupun manajerial dalam memimpin karyawan sehingga nyaman bekerja. Perhatian pimpinan pada kinerja karyawan merupakan suatu penghargaan

bagi

karyawan.

Contohnya

pimpinan

dapat

diajak

berkomunikasi, mendengar dan memahami permasalahan yang timbul dalam pekerjaan. Semua hal diatas dapat membuat hubungan pimpinan dengan karyawan terjalin dengan baik. Sebaliknya semua aspek yang sudah

36

dikemukakan diatas mengalami masalah, maka karyawan akan merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga menimbulkan stres kerja. Adanya

sumber-sumber

stres

kerja

yang

berkaitan

dengan

faktor

interpersonal tersebut di atas dapat pula mempengaruhi kinerja salesman. Seperti yang dikemukakan oleh Shaleh (2006) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalag faktor internal yang didalamnya terdapat aspek hubungan karyawan dengan teman, atasan maupun lingkungan pekerjaannya. Apabila salesman mempunyai hubungan yang kurang baik dengan teman sekerja, atasan maupun lingkungan pekerjaannya maka akan mengganggu kinerjanya di dalam perusahaan. 4.

Pengembangan Karier Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup promosi berlebih atau kurang dan ketidakpastian pekerjaan. a. Ketakutan kehilangan pekerjaan, ancaman bahwa pekerjaannya sudah tidak diperlukan lagi merupakan hal-hal biasa yang dapat terjadi dalam kehidupan kerja. Hal ini terjadi pada karyawan kontrak yang mengalami ketidakamanan (insecurity), tidak ada kesempatan untuk berkembang, tidak diberi peluang untuk lebih maju, cepat melakukan perubahan orientasi yang tidak mempertimbangkan kesiapan karyawan (disorientasi), dan lain-lain. Jika ada orang yang di-PHK dengan alasan-alasan yang tidak jelas dan tidak dijelaskan, maka keputusan demikian ini bisa mengancam rasa aman karyawan lain. Mereka akan berpikir bahwa dirinya bisa saja

37

akan bernasib sama. Kalau sudah ada banyak orang yang punya kesimpulan demikian tentu saja virus stres kerja akan cepat menyebar. b. Over dan under-promotion Promosi sendiri dapat merupakan sumber dari stres, jika peristiwa tersebut dirasakan sebagai perubahan drastis yang mendadak, misalnya jika tenaga kerjanya kurang dipersiapkan untuk promosi. Everly & Girdano (dalam Munandar, 2001) mengajukan tiga faktor yang menyebabkan promosi dirasakan sebagai stres, yaitu: 1. Perubahan-perubahan nyata dari fungsi pekerjaan, misalnya menjadi fungsi pemantau, penyelia 2. Penambahan tanggung jawab terhadap manusia, produksi dan uang 3. Perubahan dalam peran sosial yang menemani promosinya, misalnya menjadi ketua dari berbagai macam panitia, mewakili atau menjadi anggota dari delegasi organisasi dalam negosiasi dengan pihak-pihak lain. Adanya sumber-sumber stres yang berkaitan dengan pengembangan karier tersebut di atas dapat pula mempengaruhi kinerja salesman. Seperti yang dikemukakan oleh Henry Simamora (dalam Mangkunegara, 2006) bahwa salah

satu

faktor

yang

mempengaruhi

kinerja

adalah

variabel

organisasional yang didalamnya terdapat aspek penghargaan. Apabila salesman tidak mendapatkan kesempatan memperoleh penghargaan atau dalam hal ini adalah promosi sesuai dengan haknya, maka dapat mengganggu kinerjanya.

38

5.

Struktur Organisasi Ini misalnya kurang melibatkan karyawan dalam proses mengambil keputusan, komunikasi yang kurang mencair atau kebijakan manajemen yang terlalu kejam (lack of family-friendly policies), yaitu hanya mementingkan faktor efisiensi dan mengabaikan faktor manusiawi. Adanya sumber-sumber stres yang berkaitan dengan struktur organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dikemukakan pula oleh Wirawan (2009) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan internal organisasi yang didalamnya terdapat aspek struktur organisasi. Jadi apabila salesman bekerja dalam sistem manajemen yang buruk dan struktur organisasi yang kaku maka dapat mengganggu kinerjanya.

6.

Tampilan rumah-pekerjaan Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cendcrung muncul pada para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang mengalami stres kerja adalah mercka yang tidak mendapat dukungan (khususnya moril) dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya dukungan social yang menyebabkan ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan dan tugasnya. (agungpia.multiply.com) Adanya sumber-sumber stres yang berkaitan dengan tampilan rumahpekerjaan

dapat

mempengaruhi

kinerjanya

sebagai

sales.

Hal

ini

39

dikemukakan pula oleh Wirawan (2009) bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah

lingkungan eksternal yang

didalamnya terdapat aspek kehidupan sosial. Jadi apabila salesman memiliki kehidupan sosial yang tidak mendukung pekerjaannya maka dapat mengganggu kinerjanya di dalam perusahaan. Dari keenam kondisi atau sumber-sumber stres kerja menurut Cary Cooper (dalam Rivai, 2010) yang dijelaskan di atas, peneliti menggunakan faktor-faktor tersebut sebagai landasan untuk membuat instrumen penelitian. Dari sumber-sumber stres kerja yang terkait dengan kondisi pekerjaan, peneliti hanya menggunakan tiga faktor yaitu: beban kerja yang berlebihan secara kualitatif, beban kerja berlebihan secara kualitatif dan jadwal bekerja. Sedangkan faktor bahaya fisik dan technostress tidak digunakan karena tidak dialami oleh salesman. Dari sumber-sumber stres yang terkait dengan masalah peran, peneliti hanya menggunakan faktor ketidakjelasan peran, sedangkan faktor adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype peran gender dan faktor pelecehan seksual tidak digunakan karena salesman di PT. Enseval Putera Megatrading Tbk cabang Jakarta II semuanya adalah laki-laki. Dari sumber-sumber stres yang terkait dengan faktor interpersonal, peneliti hanya menggunakan faktor hasil kerja dan dukungan sosial dan faktor kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan. Sedangkan faktor persaingan politik, kecemburuan dan kemarahan tidak digunakan karena tidak terjadi pada salesman.

40

Dari sumber-sumber stres yang terkait dengan pengembangan karier, peneliti hanya menggunakan faktor promosi ke jabatan yang lebih tinggi atau rendah dari kemampuannya dan faktor keamanan pekerjaannya. Sedangkan faktor ambisi yang berlebihan sehingga mengakibatkan frustasi tidak digunakan karena tidak terjadi pada salesman. Dari sumber-sumber stres yang terkait dengan struktur organisasi, peneliti menggunakan semua faktor-faktor tersebut. Sedangkan dari sumber stres yang terkait dengan tampilan rumah-pekerjaan, peneliti hanya menggunakan faktor mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi dan kurangnya dukungan dari keluarga. Sedangkan faktor konflik pernikahan dan stres karena memiliki dua pekerjaan tidak digunakan karena tidak semua salesman sudah menikah dan mempunyai dua pekerjaan.

2.2.4. Dampak Stres Kerja Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya karyawan yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau frezze (berdiam diri). Dalam kehidupan sehari-hari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres.

41

Perubahan-perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres antara lain (Margiati dalam Rivai, 2010) : 1. Bekerja melewati batas kemampuan 2. Keterlambatan masuk kerja yang sering 3. Ketidakhadiran pekerjaan 4. Kesulitan membuat keputusan 5. Kesalahan yang sembrono 6. Kelalaian dalam menyelesaian pekerjaan 7. Lupa akan janji yang dibuat dan kegagalan diri sendiri 8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain 9. Kerisauan dengan kesalahan yang dibuat 10. Menunjukan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit dan radang pernafasan

Pada umumnya, stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan sebagainya. Sedangkan menurut Arnold (dalam Rivai, 2010) menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik,, kesehatan psikologis, performance, serta mempengaruhi individu dalam mengambil keputusan.

42

Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktifitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teralienasi, hingga turnover. Terry Beehr & John Newman (dalam Rivai, 2010) mengkaji ulang beberapa kasus stres pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stres pada individu, yaitu: 1.

Gejala psikologis Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil penelitian mengenai stres pekerjaan: a. Kecemasan, ketegangan, kebingungan, dan mudah tersinggung b. Perasaan frustasi, rasa marah, dan dendam (kebencian) c. Sensitif dan hyperreactivity d. Memendam perasaan, penarikan diri dan depresi e. Komunikasi yang tidak efektif f. Perasaan terkucil dan terasing g. Kebosanan dan ketidakpuasan kerja h. Kelelahan

mental,

penurunan

fungsi

konsentrasi i. Kehilangan spontanitas dan kreativitas j. Menurunnya rasa percaya diri 2.

Gejala Fisiologis

intelektual,

dan

kehilangan

43

Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja adalah: a. Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan mengalami penyakit kardiovaskular b. Meningkatnya sekresi dari hormon stres (contoh adrenalin dan non adrenalin) c. Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung) d. Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan e. Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan yang kronis (chronic fatique syndrome) f. Gangguan pernafasan g. Gangguan pada kulit h. Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot i. Gangguan tidur j. Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk resiko tinggi kemungkinan terkena kanker 3.

Gejala perilaku Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah: a. Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan b. Menurunnya prestasi (performance) dan produktifitas c. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan d. Perilaku sabotase dalam pekerjaan

44

e. Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan, mengarah ke obesitas f. Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat

badan secara tiba-tiba,

kemungkinan

berkombinasi dengan depresi g. Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi, seperti nyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi h. Meningkatnya agresifitas, vitalisme, dan kriminalisme i. Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman j. Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri

Selain itu, reaksi individu terhadap stres, secara umum dikelompokkan dalam beberapa segi, yaitu kognitif, emosi dan tingkah laku social (dalam Herawaty, 2005). 1.

Dampak Stres Terhadap Kognitif Stres yang tingkatnya sudah tinggi bisa mengganggu ingatan dan perhatian seseorang dalam melakukan kegiatan yang melibatkan kognitif. Seorang salesman dalam

menjalankan pekerjaan untuk

memasarkan produk

perusahaan merasa mengalami stres yang tinggi. Terutama dalam hal mencapai target penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan. Karena pencapaian target tersebut yang menentukan nasib dari karir mereka selanjutnya.

45

Hal ini juga menyebabkan perhatian karyawan berkurang kepada bagaimana menghadapi konsumen dan calon konsumen dengan berbagai macam karakter. Sebab dalam interaksi dengan konsumen banyak aspek yang dipertimbangkan, diantaranya bagaimana karakteristik dari konsumen yang dihadapi. 2.

Dampak Stres Terhadap Emosi Emosi cenderung hadir ketika seseorang sedang stres dan orang juga sering untuk menggunakan emosinya untuk mengevaluasi stres yang sedang dialaminya. Salah satu reaksi emosional yang sering muncul ketika stres adalah rasa takut (fear). Rasa takut merupakan kombinasi ketidaknyamanan psikologis (psychological discomfort) dan physical arousal dalam situasi yang mengancam. Ada dua kategori takut, yaitu phobia dan anxiety. Phobia merupakan takut yang berlebihan dan tidak masuk akal yang diasosiasikan dengan peristiwa atau situasi tertentu. Sedangkan anxienty adalah perasaan tidak nyaman yang sering terjadi pada situasi mengancam yang tidak pasti. Contohnya, laporan hasil penjualan yang ternyata tidak mencapai target yang diberikan oleh perusahaan. Meskipun akhirnya laporan tersebut memang menggambarkan kinerja karyawan yang maksimal, tetapi hal ini dapat mengganggu rasa aman karyawan. Karyawan akan merasa setiap pekerjaan yang sudah dilakukan dengan semaksimal mungkin tetap tidak mencapai target penjualan dan akhirnya dapat pula mengurangi rasa percaya diri karyawan tersebut untuk bekerja. Stres juga bisa menyebabkan terjadinya perasaan sedih atau depresi. Perasaan seperti ini merupakan hal yang normal. Perbedaan antara depresi yang normal

46

dan yang tidak normal terletak pada tingkat depresi itu sendiri. Depresi bisa menjadi gangguan psikologis apabila tingkatnya parah terjadi pada kurun waktu yang lama dan frekuensi terjadinya sering. Perasaan sedih yang terjadi pada karyawan masih pada tingkat yang normal, karena stres yang dialami karyawan tidak menyebabkannya menjadi depresi berat. Reaksi emosional lainnya adalah rasa marah (anger), yang sering terjadi ketika situasi yang ada dinilai membahayakan atau membuat frustasi, misalnya ketika sedang terjebak dalam kemacetan dan mengatasi konsumen yang sering kali mengajukan komplain terhadap pelayanan jasanya. 3.

Dampak Stres Terhadap Tingkah Laku Sosial Stres bisa mengubah perilaku seseorang terhadap orang lain. Dalam situasi yang menyebabkan stres, seperti bencana alam, orang-orang akan bekerja sama untuk bisa menolong orang lain. Hal ini dilakukan karena mereka mempunyai tujuan yang sama dan hanya bisa diwujudkan dengan bekerja sama. Tapi dalam situasi lain, orang lain bisa menjadi tidak sensitif, kurang peduli dan lebih agresif terhadap orang lain. Ketika stres diikuti dengan rasa marah, maka akan terjadi perilaku sosial yang negatif. Contohnya, seorang karyawan yang habis ditegur oleh pimpinan akibat tingkat penjualan yang tidak mencapai target bahkan menurun, menjadi kurang sensitif terhadap segi emosional konsumen dan hanya memperhatikan tingkat penjualannya saja. Dampak stres terhadap tingkah laku sosial dapat terlihat dari tingkah laku yang menjauhi sesamanya.

47

2.3

Kerangka Berfikir Pekerjaan salesman bukanlah pekerjaan yang mudah, karena untuk

menjadi seorang salesman yang sukses diperlukan syarat-syarat, yaitu: mempunyai keberanian, kemauan bekerja keras, kesehatan fisik yang baik, mempunyai pengetahuan akan apa yang dijual, kepercayaan terhadap apa yang dijualnya, mengerti akan kecocokan apa yang dijual dengan pembeli, pengetahuan tentang calon konsumen, gigih dan ulet. Selain itu pekerjaan seperti salesman adalah jenis pekerjaan lapangan yang tidak semua individu dapat melaksanakannya. Ada banyak sekali sumber-sumber stres yang diperkirakan dan dapat dipastikan akan menyebabkan stres kerja pada salesman. Apakah jenis sumber stres tersebut berasal dari lingkungan kerja itu sendiri, dari luar lingkungan kerja maupun dari tipe kepribadian yang secara teoritis telah terbukti dapat menyebabkan seseorang menderita penyakit yang berkaitan dengan stres kerja. Peneliti menyesuaikan faktor-faktor yang dikemukakan Cooper (dalam Rivai, 2010) dengan hal yang terjadi pada pekerjaan sebagai salesman di PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II dan memberikan daftar lengkap penyebab stres atas pekerjaan (sumber-sumber stres kerja), yaitu: Tabel 2.2 Dimensi Sumber-Sumber Stres Kerja Penelitian Sumber-sumber stres kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi (Hal-hal yang mungkin terjadi di lapangan)  Beban kerja berlebihan secara

Kondisi pekerjaan

kuantitatif  Beban kerja berlebihan secara

Konsekuensi kondisi yang sering muncul  Kelelahan mental atau

fisik  Kelelahan yang amat

sangat dalam bekerja (burnout)

48

kualitatif

 Meningkatnya

sensitivitas dan ketegangan  Meningkatkan  Ketidakjelasan peran kecemasan dan ketegangan  Menurunnya prestasi pekerjaan  Meningkatnya  Hasil kerja dan sistem dukungan ketegangan sosial yang buruk  Meningkatnya  Kurangnya perhatian tekanan darah manajemen terhadap karyawan  Ketidakpuasan kerja  Jadwal bekerja

Maslah peran

Faktor interpersonal

 Promosi ke jabatan yang lebih

 Keamanan pekerjaannya

produktifitas  Kehilangan rasa percaya diri  Meningkatkan kesensitivitas dan ketegangan  Ketidakpuasan kerja

 Struktur yang kaku dan tidak bersahabat

 Menurunnya motivasi dan produktifitas  Ketidakpuasan kerja

rendah atau tinggi dari kemampuannya Perkembangan karier

Struktur organisasi

Tampilan rumah-pekerjaan

 Menurunnya

 Pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang  Ketidakterlibatan dalam membuat keputusan

 Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi  Kurangnya dukungan keluarga

 Meningkatnya konflik dan kelelahan mental  Menurunnya motivasi dan produktifitas  Meningkatnya konflik pernikahan

Dari sekian banyak konsekuensi yang mungkin muncul akibat adanya sumber-sumber stres kerja, salah satunya adalah kondisi menurunnya prestasi kerja atau biasa disebut juga dengan kinerja karyawan.

49

Kinerja karyawan ini perlu memperoleh perhatian khusus oleh perusahaan karena keberhasilan dan kesuksesan perusahaan bergantung dari kinerja yang dicapai oleh karyawannya. Sejalan dengan kondisi tersebut, maka PT. Enseval Putera Megatrading Tbk sebagai salah satu perusahaan supplayer dan distributor dituntut untuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja khususnya para salesman, yaitu permasalahan yang dialami diantaranya hal-hal yang menyebabkan terjadinya stres kerja dan penurunan kinerja. Berdasarkan wawancara peneliti dengan salah satu salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk cabang Jakarta II, terdapat berbagai macam kondisi pekerjaan yang dapat menyebabkan stres yaitu; beban kerja yang berlebihan, berorientasi kerja pada pencapaian target atau omset, pekerjaan yang monoton, berulang-ulang dan tidak variatif. Hal ini memungkinkan salesman terserang stres kerja. Stres kerja yang dialami oleh karyawan ditakutkan berdampak buruk bukan berdampak positif terhadap kinerja, sehingga usaha pencapaian kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk bisa terganggu. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan salah satu staf HRD PT. Enseval Putera Megatrading Tbk cabang Jakarta II terdapat masalah dalam hal kinerja salesmannya, terutama dalam masalah waktu menyelesaikan pekerjaan. Sering terjadi adanya penyalahgunaan waktu kerja dan ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dianggap dapat merugikan perusahaan.

50

Mengacu pada uraian yang telah dikemukakan di atas, maka penting mengetahui apa saja sumber-sumber stres kerja yang terjadi di lingkungan salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II karena hal ini memiliki dampak terhadap kinerjanya.

51

Berikut ini adalah skema dari kerangka berfikir :

Sumber-Sumber Stres kerja Kondisi Pekerjaan Masalah Peran Faktor Interpersonal Pengembangan Karier Struktur Organisasi Tampilan Rumah Pekerjaan

Pendidikan Status Pernikahan

Kinerja

52

2.5

Hipotesis Penelitian Karena penelitian ini diuji dengan analisis statistik, maka hipotesis yang

akan diuji adalah: 1.

Hipotesis pertama Ha : Ada pengaruh yang signifikan sumber-sumber stres kerja (kondisi pekerjaan, masalah peran, faktor interpersonal, pengembangan karier, struktur organisasi, dan tempilan rumah-pekerjaan) terhadap kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II H0

: Tidak ada pengaruh yang signifikan sumber-sumber stres kerja (kondisi

pekerjaan, masalah peran, hubungan interpersonal,

pengembangan karier, struktur organisasi, dan tempilan rumahpekerjaan)

terhadap

kinerja

salesman

PT.

Enseval

Putera

Megatrading Tbk Cabang Jakarta II 2.

Hipotesis kedua Ha : Ada pengaruh yang signifikan tingkat pendidikan terhadap kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan tingkat pendidikan terhadap kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II

53

3.

Hipotesis ketiga Ha : Ada pengaruh yang signifikan status pernikahan terhadap kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II H0 :

Tidak ada pengaruh yang signifikan status pernikahan terhadap kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II

54

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1

Jenis Penelitian

3.1.1 Pendekatan Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengetahui pengaruh stressor kerja terhadap kinerja karyawan, di mana data yang dihasilkan dari hasil penelitian adalah berwujud data kuantitatif, yakni data yang berbentuk bilangan. Pendekatan kuantitatif menurut Arikunto (2002) adalah pendekatan penelitian yang berdasarkan kejelasan unsurnya terdiri dari kejelasan tujuan, pendekatan, subjek, sampel, sumber data yang sudah mantap dan rinci sejak awal begitupun dengan langkah penelitian dan disain serta pengumpulan data dan analisa datanya. Pada umumnya penelitian kuantitatif banyak menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran data, serta penampilan dari hasil penelitiannya.

3.1.2 Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan jenis penelitian regresi. Penelitian deskripsi adalah jenis penelitian yang memberikan gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejernih mungkin tanpa ada perlakuan terhadap objek yang diteliti (Kountour, 2005) Alasan peneliti menggunakan metode deskriptif ini ialah karena metode dalam penelitian ini, data yang diperoleh akan dideskriptifkan secara detail saat itu,

55

menguraikan satu variabel saja atau beberapa variabel namun diuraikan satu persatu dan variabel yang diteliti tidak dimanipulasi atau tidak ada perlakukan (treatment), yang sangat sesuai dengan topik dalam penelitian ini.

3.2

Variabel Penelitian

3.2.1 Variabel Menurut Sutrisno Hadi (dalam Arikunto, 2002), mendefinisikan variabel sebagai “gejala yang variasi atau objek penelitian yang bervariasi”. Jadi variabel adalah objek penelitian yang menjadi perhatian suatu penelitian. Hal serupa juga dikatakan oleh Sugiyono (2007) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini terdapat 2 macam variabel, yaitu variabel bebas (independen variabel) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen variabel), sedangkan variable terikat (dependen variabel) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (independen variabel). (Sugiyono, 2007). Dalam penelitian ini variabel yang menjadi obyek penelitian adalah: 1. Dependent Variabel: kinerja (performance) salesman 2. Independent Variabel: a. Sumber-sumber stres kerja : 1. Kondisi pekerjaan 2. Masalah peran

56

3. Faktor interpersonal 4. Pengembangan karier 5. Struktur organisasi 6. Tampilan rumah - pekerjaan b. Tingkat Pendidikan c. Status Pernikahan

3.2.2 Definisi Operasional Variabel 1.

Kinerja adalah penampilan kerja yang ditunjukan oleh salesman dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Sedangkan definisi operasional kinerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kinerjanya. Aspek-aspek yang diukur mengacu pada teori Mangkunegara yaitu perilaku yang ditampilkan karyawan salesman meliputi aspek sebagai berikut: a. Kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan) b. Kuantitas kerja (output kerja dan penyelesaian kerja dengan ekstra) c. Keandalan (mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan) d. Sikap (sikap terhadap perusahaan, rekan kerja dan pekerjaan serta kerjasama)

2.

Sumber-sumber stres kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah penilaian salesman tentang faktor-faktor atau kondisi dalam pekerjaan yang dapat memungkinkan timbulnya stres. Penelitian ini mengacu pada teori Cary Cooper yang menyatakan bahwa kondisi kerja yang berpotensi menimbulkan

57

stres kerja pada salesman PT Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II, adalah sebagai berikut : a. Kondisi pekerjaan b. Masalah peran c. Faktor interpersonal d. Pengembangan karier e. Struktur organisasi f. Tampilan rumah – pekerjaan 3.

Pendidikan. Dalam situs pencarian Wikipedia, pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat.

4.

Status pernikahan. Dibagi menjadi 2, yaitu; belum menikah (single) dan sudah menikah.

3.3

Populasi dan sampel penelitian

3.3.1 Populasi Populasi adalah keseluruhan unit atau manusia (dapat juga berbentuk gejala atau peristiwa) yang mempunyai ciri-ciri yang sama. (Amiruddin, 2010). Sedangkan Sugiyono (2007), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

58

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II yang berjumlah 204 orang.

3.3.2

Sampel Penelitian Sampel adalah bagian dari populasi (Kountour, 2005). Menurut Sugiyono

(2007), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini sampel yang akan diambil sebesar 50% dari populasi, sesuai dengan pendapat Arikunto (2002), bahwa jumlah sampel untuk melakukan suatu penelitian yang baik adalah 10-15 % atau 20-25 % atau lebih. Karena keterbatasan peneliti dari segi waktu dan tenaga maka sampel pada penelitian ini berjumlah 102 orang atau 50% dari jumlah populasi (204 orang) salesman PT. Enseval Putra Megatrading Tbk Cabang Jakarta II.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Pengambilan sampel secara purposive sampling digunakan karena peneliti memilih sampel berdasarkan karakteristik yang telah ditentukan sebelumnya. Adapun karakteristik dari sampel penelitian ini adalah:

59

1.

Salesman yang bekerja pada PT. Enseval Putra Megatrading Tbk Cabang Jakarta II yang seluruhnya adalah laki-laki.

3.4

2.

Mempunyai status pekerjaan sebagai karyawan tetap.

3.

Memiliki pendidikan terakhir minimal Diploma 3.

4.

Telah bekerja di PT. Enseval Putra Megatrading Jakarta minimal 1.

Instrumen Pengumpulan Data Metode pengumpulan datanya menggunakan kuesioner skala stressor kerja dan

kinerja. Angket merupakan sebuah instrumen pengumpulan data yang bentuknya seperti kumpulan pertanyan diajukan secara ditulis dan dijawab secara tertulis pula. Angket yang disajikan dalam bentuk tabel yang berisi pernyataan-pernyataan yang sesuai dengan teori yang digunakan dalam penelitian ini dan responden diminta untuk memberikan tanda check list (v) pada kolom atau tempat yang sesuai. Dalam Proses penelitian ini, peneliti menggunakan angket dalam bentuk skala model Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007). Dalam skala Likert ini, peneliti menggunakan empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (ST), dan Sangat Tidak Setuju (STS) dan membaginya menjadi dua kategori item pernyataan, yaitu favourabel (kesetujuan) dan unfavourabel (ketidaksetujuan). Untuk pemberian nilai pada item favourabel (kesetujuan) dengan pilihan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4, jawaban Sesuai (S) diberi nilai skor 3, jawaban Tidak Sesuai (ST) diberi nilai skor 2, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai skor 1. Sedangkan item unfavourabel (ketidaksetujuan) pemberian skor dengan pilihan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi nilai skor 1, jawaban Sesuai (S)

60

diberi nilai skor 2, jawaban Tidak Sesuai (ST) diberi nilai skor 3, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai skor 4. Adapun penilaian dari skala yang digunakan dapat dilihat pada tabel berikut ini. Table 3.1 Skor Jawaban Skala

Favorable

Unfavorable

Sangat Setuju (SS)

4

1

Setuju (S)

3

2

Tidak Setuju (TS)

2

3

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

4

3.4.1 Skala Sumber-Sumber Stres Kerja Skala sumber-sumber stres kerja, disusun berdasarkan teori Cary Cooper (dalam Rivai, 2010), bahwa keenam faktor

yang berpotensi dapat menimbulkan

adanya stres kerja pada karyawan yaitu, kondisi pekerjaan, masalah peran, hubungan interpersonal, pengembangan karier, struktur organisasi, dan tampilan rumahpekerjaan. Tabel 3.2 Blue Print Skala Sumber-Sumber Stres Kerja (Try Out)

No

1

Sumbersumber Stres kerja Kondisi pekerjaan

Indikator

Favorabel

Un favorabel

 Beban kerja berlebihan

3, 4

12, 16

secara kuantitatif

Total

12

61

 Beban kerja berlebihan secara kualitatif

11, 15

1*, 2

17, 14

5, 6

13, 7

10*, 19

8, 18

9*, 20*

 Jadwal bekerja

2

Masalah peran

 Ketidakjelasan peran

4

 Hasil kerja dan sistem

3

Faktor interpersonal

dukungan sosial yang buruk

8

 Kurangnya perhatian

manajemen terhadap karyawan

21, 31*

25*, 35*

22, 32

26, 36

 Promosi ke jabatan

4

Pengembangan karier

yang lebih rendah atau lebih tinggi dari kemampuannya

8

 Keamanan

pekerjaannya  Struktur yang kaku dan

28, 40

29, 39*

33, 43

27*, 47

24, 34

23, 41

tidak bersahabat  Pengawasan dan

5

Struktur organisasi

pelatihan yang tidak seimbang

12

 Ketidakterlibatan

dalam membuat keputusan

51, 48

45, 44

30, 50*

42, 49*

38, 46

52*, 37*

 Mencampurkan

6

Tampilan rumahpekerjaan

masalah pekerjaan dengan masalah pribadi

8

 Kurangnya dukungan

dari keluarga Jumlah

52

62

3.4.2 Skala Kinerja Penyusunan skala kinerja peneliti menggunakan skala psikologi yang dibuat berdasarkan indikator dari masing-masing variabel. Skala kinerja disusun berdasarkan teori Mangkunegara (2008), bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan indikator yang meliputi aspek kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Berikut tabel kisi-kisi skala kinerja: Tabel 3.3 Blue Print Skala Kinerja (Try Out)

No

1

2

3

4

Aspek

Kualitas kerja

Kuantitas kerja

Keandalan

Sikap

Favorabel

Un favorabel

 Ketepatan

15, 25

42, 52*

 Ketelitian

3*, 23*

27, 37

 Keterampilan

30, 50

11*, 31

 Kebersihan

5, 35

8, 18*

 Output kerja

19, 49

9, 39

 Menyelesaikan kerja dengan ekstra

12, 32

1*, 41

 Mengikuti instruksi

7, 17*

2*, 21

 Inisiatif

6*, 22*

4*, 34

 Kehati-hatian

14, 24

13, 33

 Kerajinan

16, 44*

20, 43

 Sikap terhadap perusahaan

46, 29

26, 48*

10, 47

40, 45

Indikator

 Sikap terhadap rekan kerja  Kerjasama

Item

16

8

16

12

63

28, 38

36, 51

26

26

Jumlah

3.5

52

Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

3.5.1 Teknik Uji Instrumen Dalam praktek pengukuran, masalah yang pertama kali muncul adalah seberapa jauh suatu alat ukur dapat mengungkap dengan tepat gejala atau bagian-bagian gejala yang hendak diukur dan dapat memberikan hasil yang diteliti dan dapat menunjukkan dengan sebenarnya bagian gejala yang akan kita ukur. Sebuah alat ukur haruslah terlebih dahulu diestimasikan baik validitas maupun reliabilitasnya. Setelah terestimasi dan memenuhi kriteria yang ditentukan maka alat tersebut baru layak untuk dipergunakan. Oleh karena alasan tersebutlah maka uji instrument penelitian dilaksanakan. Tujuannya adalah agar skala-skala yang digunakan dalam penelitian ini akurat dan dapat dipercaya. Uji instrument penelitian dilaksanakan dengan menyebarkan instrumen penelitian kepada salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Tangerang. 1.

Uji Validitas Menurut Saifudin Azwar (2003), validitas adalah ketepatan dan kecermatan

skala dalam menjalankan fungsi ukurnya, atau dengan kata lain apakah alat tersebut mampu mengukur apa yang akan diukur. Suatu instrumen yang valid memiliki validitas yang tinggi. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dan gambaran tentang variabel yang dimaksud. Validitas

64

suatu butir pernyataan dapat dilihat pada hasil SPSS 17.0 yang menilai kevalidan masing-masing butir pernyataan dapat dilihat dari nilai Correlated Item-Total Correlation masing-masing butir pernyataan.

1.1 Hasil pengujian validitas skala Sumber-sumber stres kerja Data pengujian validitas skala sumber-sumber stres kerja ini didapatkan dari penyebaran skala pada 50 responden. Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item-total, biasanya digunakan batasan rix ≥ 0.3. semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,3 daya pembedanya dianggap memuaskan sedangkan item yang memiliki nilai rix ≤ 0.3 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar, 2003). Setelah dilakukan pengujian diperoleh 39 item yang valid. Semua item yang valid pada skala sumber-sumber stres kerja ini digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 3.4 Item yang valid pada skala sumber-sumber stres kerja

No

Faktor Sumber-sumber stres kerja

Favorabel

Un favorabel

Total

1

Kondisi pekerjaan

3, 4, 11, 15, 17, 14

12, 16, 2, 5, 6

2

Masalah peran

13, 7

19

3

Faktor interpersonal

8, 18, 21

4

Pengembangan karier

22, 32, 28, 40

26, 36, 29

7

5

Struktur organisasi

33, 43, 24, 34,

47, 23, 41, 45, 44

11

11 3 3

65

51, 48 Tampilan rumahpekerjaan

6

30, 38, 46

Jumlah

42

4

24

15

39

1.2 Hasil pengujian skala Kinerja Data pengujian validitas skala kinerja ini didapatkan dari penyebaran skala pada 50 responden. Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item-total, biasanya digunakan batasan rix ≥ 0.3. semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,3 daya pembedanya dianggap memuaskan sedangkan item yang memiliki nilai rix ≤ 0.3 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar, 2003). Setelah dilakukan pengujian diperoleh 39 item yang valid. Semua item yang valid pada skala kinerja ini digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 3.5 Item yang valid pada skala Kinerja No

Aspek

Favorabel

Un favorabel

Item

1

Kualitas kerja

15, 25, 30, 50, 5, 35

42, 27, 37, 31, 8

2

Kuantitas kerja

19, 49, 12, 32

9, 39, 41

7

3

Keandalan

7, 14, 24, 16

21, 34, 13, 33, 20, 43

10

4

Sikap

46, 29, 10, 47, 28, 38

26, 40, 45, 36, 51

20

19

Jumlah

11

11 39

66

2.

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel. Dalam penelitian ini reliabilitas yang digunakan adalah Alpha Cronbach. Sedangkan untuk mengetahui reliabilitas skala sumber-sumber stres kerja dengan kinerja berdasarkan kaidah reliabilitas Guiford adalah sebagai berikut: Tabel 3.6 Kaidah Reliabilitas Guilford Kriteria Sangat Reliabel

Koefisien Reliabilitas > 0,9

Reliabel

0,7 – 0,9

Cukup Reliabel

0,4 - 0,7

Kurang Reliabel

0,2 – 0,4

Tidak Reliabel

< 0,2

Penghitungan uji reliabilitas skala dilakukan denga menggunakan perangkat lunak SPSS 17. Hasil yang diperoleh untuk skala sumber-sumber stres kerja dengan 39 item yang valid, maka diperoleh koefisien reliabilitasnya sebesar 0,905. Sedangkan koefisien skala kinerja dengan 39 item yang valid diperoleh koefisien reliabilitasnya sebesar 0,922.

67

Tabel 3.7 Koefisien Reliabilitas Sumber-Sumber Stres Kerja Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.905

N of Items

.909

52

Tabel 3.8 Koefisien Reliabilitas Kinerja Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .922

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .926

N of Items 52

3.5.2 Teknik Analisis Data Untuk menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh sumber-sumber stres kerja terhadap kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II, maka peneliti mengelolah data yang didapatkan dengan menggunakan teknik statistik Multiple Regression Analysis (analisis regresi berganda). Teknik analisis regresi berganda ini digunakan untuk melihat kontribusi variabel sumber-sumber stres kerja terhadap kinerja salesman PT Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II. Cara penghitungannya dibantu dengan menggunakan program SPSS versi 17.0.

68

3.6

Prosedur Penelitian Penelitian ini dilakukan melalui empat tahap prosedur penelitian, yaitu tahap

persiapan penelitian, pelaksanaan penelitian, pengolahan dan analisis data, dan pembahasan. Adapun rinciannya adalah sebagai berikut: 1. Tahap persiapan penelitian a. Menentukan rumusan masalah b. Menentukan variabel penelitian c. Menentukan landasan teori dan metode penelitian yang digunakan d. Menentukan lokasi penelitian e. Menentukan dan menyusun instrumen skala penelitian untuk try out. “Sumber-Sumber Stres Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja Salesman PT Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II” 2. Tahap uji coba Pada tahap ini, setelah skal dinyatakan baik, maka peneliti melakukan uji coba (try out) instrumen sebanyak 50 skala pada tanggal 23 – 25 Juni 2011 di PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Tangerang. Setelah data terkumpul, peneliti mengolah data sehingga diperoleh item-item yang reliabel dan valid untuk digunakan dalam penelitian 3. Tahap pengambilan data Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 27 – 28 Juni 2011 di PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II. Peneliti menyebarkan skala kepada 102 salesman PT Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II.

69

4. Tahap pengolahan dan analisis data a. Peneliti melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden. b. Membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian melakukan uji validitas serta reliabilitas dari data yang terkumpul c. Melakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis penelitian melalui program SPSS 17. Skor yang diambil untuk uji hipotesis adalah skor dari item-item yang valid dan reliabel. 5. Tahap pembahasan a. Menginterpretasikan dan membahas hasil analisis statistik berdasarkan teori b. Merumuskan kesimpulan hasil penelitian yang diperoleh dan dibahas berdasarkan data dan teori yang ada

70

BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1

Gambaran Umum Subjek Penelitian Populasi dalam penelitian ini sebanyak 204 orang salesman yang bekerja

di PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II. PT. Enseval Putera Megatrading Tbk adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa, yaitu sebagai supplayer dan distributor produk-produk makanan, obat-obatan, kosmetik, dan lain sebagainya. Dalam penelitian ini, sampel berjumlah 102 orang salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II yang diambil dengan teknik sampel purposive sampling karena pemilihan sampel atas ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya. (Aminuddin,2010). Bila dipandang subjek tersebut sesuai dengan karakteristik subjek yang telah ditetapkan oleh peneliti dan subjek bersedia untuk dilibatkan dalam penelitian. Berikut ini akan dikemukakan gambaran umum subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan dan status pernikahan.

71

4.1.1

Gambaran Umum Berdasarkan Tingkat Pendidikan Gambaran umum subjek berdasarkan tingkat pendidikan dalam

penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.1 Distribusi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan

Frekuensi

Persentase

D3

26

25,5%

S1

76

74,5%

TOTAL

102

100%

Data tabel tersebut diatas menggambarkan bahwa jumlah subjek yang berpendidikan S1 lebih banyak yaitu 76 orang atau mencapai 74,5%. Sedangkan untuk D3 hanya sebesar 25,5%. Hal ini berarti bahwa hasil penelitian ini lebih mempresentasikan keadaan dari subjek yang berpendidikan S1.

4.1.2

Gambaran Umum Berdasarkan Status Pernikahan Gambaran umum subjek berdasarkan status pernikahan dalam penelitian

dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

72

Tabel 4.2 Distribusi Berdasarkan Status Pernikahan Status Pernikahan

Frekuensi

Presentase

Belum Menikah

66

64,7%

Menikah

36

35,3%

TOTAL

102

100%

Artinya berdasarkan status pernikahan, didapatkan 66 orang atau 64,7% adalah belum menikah, sedangkan 36 orang atau 35,3% sudah menikah. Hal ini berarti bahwa hasil penelitian ini lebih mempresentasikan keadaan dari subjek yang mempunyai status yaitu, belum menikah.

4.1.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Penyebaran Skor 1.

Tingkat Pendidikan Tabel 4.3 Distribusi Skor Berdasarkan Tingkat Pendidikan Group Statistics Pendidikan Kinerja

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

S1

76

49.79

10.043

1.152

D3

26

50.61

10.043

1.970

73

Diketahui dari tabel di atas bahwa subjek penelitian berjumlah 102 responden yang terdiri dari 76 orang salesman berpendidikan S1 dan 26 orang salesman berpendidikan D3. Nilai rata-rata kinerja S1 sebesar 49,79 sedangkan kinerja D3 sebesar 50,61. Tabel 4.4 Uji-T Kinerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference

F Kinerja

Equal variances assumed Equal variances not assumed

.000

Sig. .988

T -.359

Df

Sig. (2Mean tailed) Difference

Std. Error Difference

Lower

Upper

100

.720

-.820

2.282

-5.347

3.707

-.359 43.340

.721

-.820

2.282

-5.421

3.780

Lebih jauh lagi, untuk mengetahui apakan mean kedua kelompok berbeda secara statistik, maka digunakan uji-t. Dari hasil yang didapat, tercatat taraf signifikansi sebesar 0,721. Jika p>0,05, artinya tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara salesman yang berpendidikan S1 dan yang berpendidikan terakhir D3 dalam hal kinerja. Berarti H0 diterima dan Ha ditolak.

74

2.

Status Pernikahan

Berdasarkan Status Pernikahan, didapat data mengenai kinerja sebagai berikut: Tabel 4.5 Distribusi Skor Berdasarkan Status Pernikahan Group Statistics SM Kinerja

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

Single

66

50.09

10.260

1.263

Menikah

36

49.84

9.646

1.608

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa distribusi kinerja berdasarkan status pernikahan, yaitu salesman yang berstatus belum menikah (single) mempunyai kinerja yang lebih tinggi yaitu 50,09 dibandingkan dengan salesman yang statusnya telah menikah yaitu sebesar 49,84. Tabel 4.6 Uji-T Kinerja Berdasarkan Status Pernikahan Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference

F Kinerja

Equal variances assumed Equal variances not assumed

.003

Sig. .954

T .122

Df

Sig. (2tailed)

Mean Std. Error Difference Difference

Lower

Upper

100

.903

.253

2.082

-3.878

4.384

.124 75.950

.902

.253

2.044

-3.818

4.325

75

Lebih jauh lagi, untuk mengetahui apakah mean kedua kelompok berbeda secara statistik, maka digunakan uji-t. Dari hasil yang didapat, tercatat taraf signifikansi sebesar 0,902. Jika p>0,05 artinya tidak ada perbedaan yang signifikan antara yang belum menikah dengan yang sudah menikah. Berarti H0 diterima dan Ha ditolak.

4.2

Uji Hipotesis

4.2.1 Hasil Analisis Regresi Berganda Peneliti menggunakan analisis regresi untuk mengetahui pengaruh independent variabel yaitu sumber-sumber stres kerja (kondisi pekerjaan, masalah peran, hubungan interpersonal, pengembangan karier, struktur organisasi dan tampilan rumah dan pekerjaan) terhadap kinerja dengan menggunakan SPSS 17. Berikut adalah sajian datanya: Tabel 4.7 ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

41.732

6

6.955

Residual

59.268

95

.624

101.000

101

Total

F 11.149

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), PEKERJAAN, KONDISI, INTERPERSONAL, KARIER, ORGANISASI, PERAN b. Dependent Variable: KINERJA

Disini dapat dilihat bahwa angka signifikansi yang diperoleh 0,000. Karena taraf signifikansi < 0,05, hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan dari Dependent Variable (Kinerja) dengan masing-masing Independent Variable

76

(Sumber-Sumber Stres Kerja) pada salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II. Ini berarti ada pengaruh yang signifikan dari kondisi pekerjaan, peranan kerja, faktor interpersonal, pengembangan karier, struktur organisasi dan tampilan rumah-pekerjaan terhadap kinerja. Maka H0 ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Lebih lanjut lagi, mari kita lihat koefisien determinasi (R square). Rsquare merupakan suatu nilai yang menggambarkan seberapa besar sumbangsih sumber-sumber stres kerja terhadap kinerja. Hasil penghitungannya akan ditampilkan pada tabel di bawah ini : Tabel 4.8 Model Summary Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

a

1 a.

.643 .413 .376 .78985 Predictors: (Constant), PEKERJAAN, KONDISI, INTERPERSONAL, KARIER, ORGANISASI, PERAN

Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai koefisien determinasi (R square) yang didapat dari penghitungan regresi menggunakan SPSS 17 di atas sebesar 0,413. Hal ini berarti bahwa keenam sumber-sumber stres kerja memberikan sumbangsih sebesar 41,3% bagi perubahan kinerja salesman. Dengan demikian 58,7% dipengaruhi oleh aspek lain dari indikator sumber-sumber stres kerja yang tidak terukur dalam penelitian ini yang dapat memberikan perubahan terhadap variabel kinerja.

77

Lebih lanjut lagi, dilakukan penghitungan uji signifikansi konstanta dari masing-masing variabel independen yang diukur. Hasilnya disajikan pada tabel Coefficients (a) berikut: Tabel 4.9 Koefisien Regresi a

Coefficients

Unstandardized Coefficients Model 1

B

(Constant)

Std. Error

7.410E-17

.078

KONDISI

.081

.111

PERAN

.022

.132

INTERPERSONAL

-.065

KARIER

Standardized Coefficients Beta

t

Sig. .000

1.000

.081

.732

.466

.022

.166

.868

.105

-.065

-.622

.536

-.201

.119

-.201

-1.683

.096

ORGANISASI

-.289

.131

-.289

-2.200

.030

PEKERJAAN a. Dependent Variable: KINERJA

-.262

.117

-.262

-2.240

.027

Dari tabel di atas, kita dapat mengetahui signifikan atau tidaknya koefisien

yang

dihasilkan.

Untuk

mengetahuinya

dapat

dilihat

nilai

signifikansinya (kolom Sig paling kanan), jika sig < 0,05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya terhadap kinerja. Untuk lebih jelasnya akan dijabarkan sebagai berikut: 1. Kondisi pekerjaan memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,081 dan angka signifikansi 0,466, yang artinya bahwa variabel kondisi pekerjaan secara positif mempengaruhi kinerja namun tidak signifikan. 2. Masalah peran memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,022 dan angka signifikansi 0,868, yang berarti bahwa variabel masalah peran secara positif mempengaruhi kinerja namun tidak signifikan.

78

3. Faktor interpersonal memiliki nilai koefisien -0,065 dan angka signifikansi 0,536, yang artinya bahwa variabel faktor interpersonal secara negatif mempengaruhi kinerja namun tidak signifikan. 4. Pengembangan karier memiliki nilai koefisien -0,201 dan angka signifikansi 0,096, yang berarti variabel pengembangan karier secara negatif mempengaruhi kinerja namun tidak signifikan. 5. Struktur organisasi memiliki nilai koefisien -0,289 dan angka signifikansi 0,030, yang artinya bahwa variabel struktur organisasi secara negatif mempengaruhi kinerja dan signifikan. Jadi semakin tinggi struktur organisasi maka semakin rendah kinerjanya. 6. Tampilan rumah-pekerjaan memiliki nilai koefisien -0,262 dan angka signifikansi 0,027, yang berarti bahwa variabel tampilan rumahpekerjaan secara negatif mempengaruhi kinerja dan signifikan. Jadi semakin tinggi tampilan rumah-pekerjaan maka semakin rendah kinerjanya.

Berdasarkan tabel di atas pula, dapat disusun persamaan regresi untuk kinerja, yaitu : Kinerja

= 7,410E-17 + 0,081*X1 + 0,022*X2 – 0,065*X3 – 0,201*X4 0,289*X5 – 0,262*X6

Keterangan : X1 = Kondisi pekerjaan X2 = Masalah Peran

79

X3 = Faktor interpersonal X4 = Pengembangan Karier X5 = Struktur organisasi X6 = Tampilan rumah-pekerjaan Setelah koefisien regresi, kita juga bisa melihat seberapa besar penambahan proporsi varians untuk masing-masing independent variabel terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.10 Proporsi Varians Masing-masing Independent Variable IV X1 X12 X123 X1234 X12345 X123456 Total

R2 0,093 0,198 0,223 0,329 0,382 0,413

R2 Change 0,093 0,105 0,025 0,106 0,053 0,031 0,413

F-Hitung 10,25 11,62 2,51 11,50 5,37 3,04

F-Tabel 3,94 3,94 3,94 3,94 3,94 3,94

Signifikansi Signifikan Signifikan Tidak signifikan Signifikan Signifikan Tidak signifikan

Keterangan : X1

= Kondisi pekerjaan

X12

= Kondisi pekerjaan, masalah peran

X123

= Kondisi pekerjaan, masalah peran, faktor interpersonal

X1234 = Kondisi pekerjaan, masalah peran, faktor interpersonal, pengembangan karier

80

X12345 = Kondisi pekerjaan, masalah peran, faktor interpersonal, pengembangan karier, struktur organisasi X123456 = Kondisi pekerjaan, masalah peran, faktor interpersonal, pengembangan karier, struktur organisasi, tampilan rumah-pekerjaan

Berikut ini adalah hasil pemaparan dari data proposi varian di atas: 1. Variabel kondisi pekerjaan memberi sumbangan sebesar 9,3% bagi bervariasinya kinerja salesman, dengan F-hitung > F-tabel (10,25 > 3,94) sehingga dinyatakan signifikan. 2. Variabel masalah peran memberi sumbangan sebesar 10,5% bagi bervariasinya kinerja salesman, dengan F-hitung > F-tabel (11,62 > 3,94) sehingga dinyatakan signifikan. 3. Variabel faktor interpersonal memberi sumbangan sebesar 2,5% bagi bervariasinya kinerja salesman, dengan F-hitung < F-tabel (2,51 < 3,94) sehingga dinyatakan tidak signifikan. 4. Variabel pengembangan karier memberi sumbangan sebesar 10,6% bagi bervariasinya kinerja salesman, dengan F-hitung > F-tabel (11,50 > 3,94) sehingga dinyatakan signifikan. 5. Variabel struktur organisasi memberikan sumbangan sebesar 5,3% bagi bervariasinya kinerja salesman, dengan F-hitung > F-tabel (5,37 > 3,94) sehingga dinyatakan signifikan.

81

6. Variabel tampilan rumah-pekerjaan memberikan sumbangan sebesar 3,1% bagi bervariasinya kinerja salesman, dengan F-hitung < F-tabel (3,04 < 3,94) sehingga dinyatakan tidak signifikan.

82

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Bab ini memaparkan tentang kesimpulan hasil penelitian, diskusi serta saran praktis dan teoritis untuk penelitian selanjutnya. 5.1

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah

dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa: 1. Terdapat pengaruh secara signifikan dari sumber-sumber stres kerja (kondisi pekerjaan, masalah peran, faktor interpersonal, perkembangan karier, struktur organisasi, dan tampilan rumah-pekerjaan) terhadap kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II. Karena memiliki signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Dengan nilai kontribusi independent variable (IV) terhadap dependent variable (DV) sebesar 0,413 atau 41,3%. 2. Tidak ada pengaruh yang signifikan tingkat pendidikan terhadap kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II. Karena memiliki signifikansi sebesar 0,721 > 0,05. 3. Tidak ada pengaruh yang signifikan status pernikahan terhadap kinerja salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk Cabang Jakarta II. Karena memiliki signifikansi sebesar 0,902 > 0,05.

83

5.2

Diskusi Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dikemukakan dalam penelitian

ini, dapat dijelaskan bahwa sumber-sumber stres kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja salesman yakni dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dan dengan nilai kontribusi independent variable (IV) terhadap dependent variable (DV) sebesar 0,413 atau 41,3% yang artinya bahwa sumber-sumber stres kerja dapat diprediksi memiliki pengaruh terhadap kinerja sebesar 41,3% dan sisanya sebesar 58,7% dapat dipengaruhi oleh faktor lain. Namun dari keseluruhan variabel IV yang coba peneliti ujikan untuk melihat kontribusi dari masing-masing variabel IV tersebut, hanya struktur organisasi dan tampilan rumah-pekerjaan yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Pengembangan karier dalam variabel sumber-sumber stres kerja memberikan sumbangsih pengaruh terbesar yaitu 10,6%. Dengan nilai koefisiensi regresi sebesar -0,201 yang artinya variabel tersebut secara negatif mempengaruhi kinerja. Yang mana semakin tinggi sumber-sumber stres kerja yang berkaitan dengan pengembangan karier maka kinerja salesman semakin menurun. Namun variabel pengembangan karier memiliki pengaruh yang tidak signifikan dengan nilai signifikan 0,466. Masalah peran dalam variabel sumber-sumber stres kerja memberikan sumbangsih pengaruh terbesar kedua yaitu sebesar 10,5%. Dengan nilai koefisiensi regresi sebesar 0,022 yang artinya variabel tersebut secara positif mempengaruhi kinerja. Yang mana semakin tinggi sumber-sumber stres kerja

84

yang berkaitan dengan masalah peran maka semakin tinggi pula kinerja salesmannya. Namun variabel masalah peran ini tidak memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,868. Kondisi

pekerjaan

dalam

variabel

sumber-sumber

stres

kerja

memberikan sumbangsih pengaruh terbesar ketiga yaitu sebesar 9,3%. Dengan nilai koefisiensi regresi sebesar 0,081 yang artinya variabel tersebut secara positif mempengaruhi kinerja. Yang mana semakin tinggi sumber-sumber stres kerja yang berkaitan dengan kondisi pekerjaan maka semakin tinggi pula kinerja salesmannya. Namun variabel kondisi pekerjaan ini tidak memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,466. Struktur

organisasi

dalam

variabel

sumber-sumber

stres

kerja

memberikan sumbangan pengaruh sebesar 5,3%. Dengan nilai koefisiensi regresi sebesar -0,289 yang artinya variabel tersebut secara negatif mempengaruhi kinerja. Yang mana semakin tinggi sumber-sumber stres kerja yang berkaitan dengan struktur organisasi maka kinerja salesman semakin menurun. Dan variabel struktur organisasi ini memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai signifikansi 0,030. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Ainsworth (2002) yang menyatakan bahwa struktur organisasi menghasilkan sistem, sistem menghasilkan prosedur dan keduanya berpengaruh besar terhadap kinerja individu. Hal ini juga sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Munandar (2001), bahwa kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku yang negatif, misalnya menjadi perokok berat. Sedangkan peningkatan

85

peluang untuk berperan serta dalam pengambilan keputusan dapat menghasilkan peningkatan unjuk kerja (kinerja), dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik. Tampilan rumah-pekerjaan dalam variabel sumber-sumber stres kerja memberikan sumbangan pengaruh sebesar 3,1%. Dengan nilai koefisiensi regresi sebesar -0,262 yang artinya variabel tersebut secara negatif mempengaruhi kinerja. Yang mana semakin tinggi sumber-sumber stres kerja yang berkaitan dengan tampilan rumah-pekerjaan maka kinerja salesman semakin menurun. Dan variabel tampilan rumah-pekerjaan ini memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai signifikansi 0,027. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Ivancevich, Konopaske, Matteson (2007), bahwa sumber-sumber stres di luar pekerjaan disebabkan oleh faktor-faktor di luar organisasi. Membesarkan anak, menyeimbangkan antara keluarga dan pekerjaan dapat menciptakan situasi yang penuh stres bagi sejumlah orang. Sumbersumber stres yang dihasilkan di luar tempat kerja mungkin akan mempengaruhi pekerjaan seseorang, perilakunya secara umum dan kinerjanya. Faktor interpersonal dalam variabel sumber-sumber stres kerja memberikan sumbangan pengaruh sebesar yaitu 2,5%. Dengan nilai koefisiensi regresi sebesar -0,065 yang artinya variabel tersebut secara negatif mempengaruhi kinerja. Yang mana semakin tinggi sumber-sumber stres kerja yang berkaitan dengan faktor interpersonal maka kinerja salesman semakin menurun. Namun variabel faktor interpersonal memiliki pengaruh yang tidak signifikan dengan nilai signifikansi 0,536.

86

Berdasarkan tingkat pendidikan, ada kecenderungan karyawan yang mempunyai latar belakang pendidikan yang tinggi lebih memungkinkan untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan atau tuntutan yang tinggi dari suatu lingkungan kerja. Hal ini disebabkan pengalaman dan materi yang pernah didapat lebih banyak dibandingkan tingkat pendidikan rendah yang masih bersifat umum. Hal ini pula yang membawa peneliti membatasi responden hanya pada tingkat pendidikan D3 dan S1.

5.3

Saran Peneliti menyadari banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena

itu peneliti membagi saran menjadi 2, yaitu saran teoritis dan saran praktis. Saran tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian yang sama.

5.3.1 Saran Teoritis. 1.

Penulis menyadari bahwa masih ada kekurangan dalam penelitian ini, terutama penggunaan responden. Disarankan untuk penelitian selanjutnya lebih teliti dalam pengambilan respondennya, misalnya sampel penelitian hanya diambil per-divisi saja, tidak dicampur. Karena masing-masing divisi memiliki tugas yang berbeda-beda.

2.

Dalam pengukuran kinerja sebaiknya digunakan standar pengukuran kinerja yang telah ada dalam perusahaan yang diteliti.

87

3.

Peneliti selanjutnya hendaknya lebih memahami literatur yang ada agar dapat membuat instrument yang lebih baik dari sebelumnya.

5.3.2 Saran Praktis 1.

Pihak

Perusahaan,

baiknya

lebih

memperhatikan

permasalahan

karyawannya terutama salesman. Karena pekerjaan mereka terbukti memiliki sumber-sumber stres kerja yang dapat mempengaruhi turunnya kinerja mereka. Dalam penelitian ini sumber-sumber stres kerjanya adalah struktur organisasi dan tampilan rumah-pekerjaan. Yang berhubungan dengan sumber-sumber stres kerja yang berkaitan dengan struktur organisasi sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan apakah struktur yang telah terbentuk selama ini sudah baik, pengawasan dan pelatihan yang diberikan kepada sales sudah seimbang dan memberikan sales keterlibatan secara langsung dalam mengambil keputusan. Sedangkan yang berhubungan dengan sumber-sumber stres kerja yang berkaitan dengan

tampilan

rumah-pekerjaan

hendaknya

perusahaan

lebih

memperhatikan apakah setiap salesman telah melakukan pekerjaannya tanpa mencampuradukan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi. 2.

Bagi

karyawan,

hendaknya

mengetahui

informasi

tersebut

dan

mewaspadai hal-hal yang berkenaan dengan sumber-sumber stres kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kesadaran dan pemahaman mereka sehingga mereka dapat mengkondisikan dan menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada dan mempunyai kinerja yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Ainsworth, Murray, et, al. (2002). Managing performance managing people. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer Arikunto, S. (2002). Prosedur penelitian: suatu pendekatan praktek. Jakarta: Rineka Cipta Amiruddin, et, al. (2010). Pengantar metode penelitian hukum. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada Azwar, Saifuddin. (2008). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar Departemen Training & Development PT. EPM. (TT). Enseval basic salesmanship training. Jakarta Herawaty, Dian. (2005). Perbedaan persepsi terhadap sumber stres kerja antara guru sekolah dasar dan guru sekolah luar biasa di Jakarta Barat. Universitas Atmajaya: Skripsi Ilyas, Yaslis. (2002). Kinerja: teori, penilaian dan penelitian. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Masyarakat UI Ivancevich, Konopaske, Matteson. (2007). Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta: PT. Erlangga Kountour, Ronny, D.M.S. (2005). Metode penelitian untuk penulisan skripsi dan tesis. Jakarta: PPM Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Evaluasi kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama _______________________. (2008). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press Novitasari, Herly. (2010). Hubungan antara spiritualitas dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali. Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah: Skripsi Pandji, Anoraga. (2001). Psikologi kerja. Jakarta : Asdi Mahasatya.

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: dari teori ke praktik. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada ___________. (2010). Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta: Rajawali Pers Sedarmayati. (2007). Manajemen sumber daya manusia; reformasi birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil. Bandung: PT. Refika Aditama Shaleh, Abdurahman, et, al. (2006). Psikologi & industri. Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Press Sirait, Justine, T. (2006). Memahami aspek-aspek pengelolahan sumber daya manusia dalam organisasi. Jakarta: PT. Grasindo Sugiyono, (2007). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alpabeta Wirawan, M.S.L. (2009). Evaluasi kinerja sumber daya manusia: teori aplikasi dan penelitian. Jakarta : Salemba Empat Zuhrotunnisa, (2001). Stres kerja dan perilaku coping pada salesman kartu kredit di Jakarta. Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah: Skripsi Internet : http://agungpia.multiply.com/journal/item/35/Stress_Kerja_pengertian_dan_pen genalan http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawandefinisi.html

Assalamualaikum Wr. Wb. Salam Sejahtera Saya adalah mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang melakukan penelitian tentang “Sumber-Sumber Stres Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja salesman” sebagai persyaratan untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan saudara/i untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Silahkan mengisikan sejujur-jujurnya dan paling sesuai dengan fakta. Terimakasih atas bantuan dan partisipasinya, Semoga Sukses, dan Selamat Mengisi. Pendidikan Terakhir Status Pernikahan

: :

PetunjukPengisian : Jawablah pernyataan dibawah ini dengan membubuhkan tanda silang (X) pada jawaban yang paling sesuai dengan diri anda. Semua jawaban yang anda berikan adalah benar. Keterangan : SS S TS STS

= SANGAT SETUJU = SETUJU = TIDAK SETUJU = SANGAT TIDAK SETUJU

Contoh : No PERNYATAAN 1 Saya merasa bertanggung jawab atas hal-hal yang terjadi

SS X

S

TS STS

No

SS

S

TS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

PERNYATAAN

Meskipun cara pengisian form standart internal rumit tetapi saya sedikitpun tidak merasa kesulitan Menurut saya target penjualan yang dituntut perusahaan melebihi kemampuan saya Target penjualan yang harus dicapai tiap bulannya membuat saya frustasi Meskipun tuntutan pekerjaan banyak tetapi saya memiliki waktu luang untuk kegiatan lain (mis: kerohanian) Walaupun sibuk saya masih mempunyai waktu untuk beristirahat Saya tidak yakin akan apa yang diharapkan dari hasil kerja saya Laporan kerja yang sudah saya selesaikan terkadang dikritik oleh atasan dan itu membuat saya frustasi Membersihkan dan menata ulang display produk di outlet adalah pekerjaan yang membosankan Target yang dituntut oleh pekerjaan saya membuat saya jadi lebih bersemangat Saya merasa pekerjaan saya tidak dideskripsikan dengan jelas

STS

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

Saya sangat sibuk sehingga tidak memiliki waktu untuk istirahat Saya merasa melakukan evaluasi pencapaian harian itu menjenuhkan Saya merasa mampu menyelesaikan pekerjaan saya selama ini Pekerjaan sebagai sales membuat saya tidak memiliki waktu luang untuk melakukan hobi Tanggung jawab salesman dalam mengembangkan pasar terkadang membuat saya frustasi Saya merasa pekerjaan saya telah digambarkan jelas oleh perusahaan Saya merasa perusahaan memberikan fasilitas kerja yang kurang layak untuk mendukung pekerjaan saya Saya merasa pekerjaan ini akan selamanya berada diposisi ini, dan hal ini membuat saya jenuh Saya merasa perusahaan telah memberikan pelatihan yang bermanfaat untuk mendukung pekerjaan saya Saya merasa adanya pengawasan atasan dalam bekerja, membuat saya frustasi Saya merasa perusahaan memberikan kesempatan untuk saya berkembang lebih maju Saya merasa cemas dengan isu-isu PHK yang akan terjadi dalam krisis global ini Adanya krisis global yang menyebabkan isu PHK tidak membuat saya kuatir Adanya masalah pribadi di luar kantor kadang mengganggu pekerjaan saya Promosi jabatan merupakan hal yang tidak mungkin terjadi dalam pekerjaan saya Saya merasa kebijakan perusahaan memberatkan kinerja saya sebagai sales Saya merasa perusahaan tidak pernah memberikan pelatihan yang memadai untuk mendukung pekerjaan saya Saya merasa perusahaan memberikan peluang yang besar untuk saya lebih maju lagi dalam berkarir Banyaknya pekerjaan yang saya lakukaan bisamengganggu komunikasi saya dengan keluarga Saya merasa cemas apabila terjadi pengurangan tenaga kerja di perusahaan Adanya pengawasan atasan dalam pekerjaan, tidak menjadi masalah buat saya Saya dapat membedakan masalah pribadi dan pekerjaan sehingga tidak memganggu pekerjaan saya Saya merasa imbalan kerja yang diberikan tidak sesuai dengan apa yang saya kerjakan Dalam team, saya selalu dimintai saran apabila menghadapi suatu persoalan Saya nerasa dapat bertukar pikiran dengan atasan ketika menghadapi suatu maslah Banyaknya pekerjaan, bisa mengurangi perhatian saya terhadap keluarga

37 38 39

No

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Saya merasa imbalan kerja yang saya terima telah sesuai dengan apa yang saya kerjakan Saya merasa gagasan saya tidak pernah mendapatkan dukungan dari atasan Dalam menghadapi suatu masalah, saya tidak pernah dimintai saran dalam menyelesaikannya PERNYATAAN

Setiap bekerja saya selalu menggunakan pakaian yang rapi Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja (SOP) Saya tidak pernah memperdulikan pakaian atau seragam dalam bekerja Saya mengalami kesulitan apabila pekerjaan saya dipatok dengan target Saya sering meminta saran dari rekan kerja untuk meningkatkan hasil kerja Saat pekerjaan telah selesai dan waktu masih tersisa, saya menyempatkan diri untuk memeriksa kembeli pekerjaan saya Saya tidak pernah memeriksa terlebih dahulu laporan yang akan saya serahkan Sebelum menyerahkan laporan, saya selalu memeriksanya terlebih dahulu Saya menyelesaikan tugas secepat mungkin yang saya bisa Saya sering mengikuti training atau seminar untuk menambah wawasan saya saya menyelesaikan tugas tepat waktu Mengikuti seminar atau pelatihan hanya membuang waktu kerja Saya enggan apabila menerima tugas yang banyak dan menumpuk Saya selalu berhati-hati apabila menghadapi atau berbicara dengan konsumen Saya menggunakan waktu sebaik mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan saya Saya tidak terlalu peduli dengan nama baik perusahaan Saya kurang teliti dalam mengerjakan berkas laporan Saya lebih suka mengerjakan pekerjaan bersama team Saya siap menerima sanksi apabila melakukan pelanggaran Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teratur dan bertahap sehingga selesai sesuai dengan deadline Saya merasa tidak mempunyai keahlian penjualan yang baik Saya tidak membiarkan waktu saya terbuang percuma untuk hal-hal yang tidak berguna Saya tidak terlalu peduli bagaimana cara saya berkomunikasi dengan konsumen Saat waktu pengerjaan semakin sempit, pekerjaan saya menjadi berantakan karena terburu-buru Penampilan fisik buat saya penting dalam bekerja Saya lebih suka mengerjakan semuanya sendiri Kesalahan dalam melakukan pekerjaan membuat saya sering ditegur atasan

SS

S

TS

STS

28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39

Bekerja bersama rekan kerja membuat saya merasa lebih mudah dalam menyelesaikan masalah Pekerjaan saya terkadang sering selesai di luar waktu yang ditentukan Kritikan dari rekan kerja biasanya tidak saya hiraukan Apabila pekerjaan saya sedikit, saya terbiasa menumpuk pekerjaan Penyusunan laporan kerja bisa saya tunda dahulu sampai menunggu waktu habis Saya terkadang datang terlambat ke kantor Rekan kerja yang mengkritik biasanya hanya merasa iri kepada saya Saya akan menjaga nama baik perusahaan Saya menerima kritikan dari rekan kerja dengan senang hati Tidak masalah bagi saya apabila pekerjaan saya diberi target oleh perusahaan Saya merasa mempunyai keahlian penjualan yang baik Bekerja bersama rekan kerja untuk saya malah membuat pekerjaan semakin rumit

Assalamualaikum Wr. Wb. Salam Sejahtera Saya adalah mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang melakukan penelitian tentang “Pengaruh stressor kerja terhadap kinerja salesman” sebagai persyaratan untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan saudara/i untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Silahkan mengisikan sejujur-jujurnya dan paling sesuai dengan fakta. Terimakasih atas bantuan dan partisipasinya, Semoga Sukses, dan Selamat Mengisi. Umur Pendidikan Terakhir Status Pernikahan

: : :

PetunjukPengisian : Jawablah pernyataan dibawah ini dengan membubuhkan tanda silang (X) pada jawaban yang paling sesuai dengan diri anda. Semua jawaban yang anda berikan adalah benar. Keterangan : SS S TS STS

= SANGAT SETUJU = SETUJU = TIDAK SETUJU = SANGAT TIDAK SETUJU

Contoh : No PERNYATAAN 1 Saya merasa bertanggung jawab atas hal-hal yang terjadi

SS X

S

TS STS

No

SS

S

TS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

PERNYATAAN

Saya merasa mampu menggunakan keahlian menjual saya dengan baik Meskipun cara pengisian form standart internal rumit tetapi saya sedikitpun tidak merasa kesulitan Menurut saya target penjualan yang dituntut perusahaan melebihi kemampuan saya Target penjualan yang harus dicapai tiap bulannya membuat saya frustasi Meskipun tuntutan pekerjaan banyak tetapi saya memiliki waktu luang untuk kegiatan lain (mis: kerohanian) Walaupun sibuk saya masih mempunyai waktu untuk beristirahat Saya tidak yakin akan apa yang diharapkan dari hasil kerja saya Laporan kerja yang sudah saya selesaikan terkadang dikritik oleh atasan dan itu membuat saya frustasi Atasan saya selalu memberikan feedback yang baik atas laporan yang saya buat Saya merasa latar belakang pendidikan saya sangat tepat untuk pekerjaan ini

STS

No PERNYATAAN 11 Membersihkan dan menata ulang display produk di outlet adalah pekerjaan yang membosankan 12 Target yang dituntut oleh pekerjaan saya membuat saya jadi lebih bersemangat 13 Saya merasa pekerjaan saya tidak dideskripsikan dengan jelas 14 Saya sangat sibuk sehingga tidak memiliki waktu untuk istirahat 15 Saya merasa melakukan evaluasi pencapaian harian itu menjenuhkan 16 Saya merasa mampu menyelesaikan pekerjaan saya selama ini 17 Pekerjaan sebagai sales membuat saya tidak memiliki waktu luang untuk melakukan hobi 18 Tanggung jawab salesman dalam mengembangkan pasar terkadang membuat saya frustasi 19 Saya merasa pekerjaan saya telah digambarkan jelas oleh perusahaan 20 Saya merasa mampu membuat laporan harian walaupun sudah lelah seharian bekerja 21 Saya merasa perusahaan memberikan fasilitas kerja yang kurang layak untuk mendukung pekerjaan saya 22 Saya merasa pekerjaan ini akan selamanya berada diposisi ini, dan hal ini membuat saya jenuh 23 Saya merasa perusahaan telah memberikan pelatihan yang bermanfaat untuk mendukung pekerjaan saya 24 Saya merasa adanya pengawasan atasan dalam bekerja, membuat saya frustasi 25 Dengan adanya jaminan kesehatan, saya merasa lebih nyaman dalam bekerja 26 Saya merasa perusahaan memberikan kesempatan untuk saya berkembang lebih maju 27 Saya merasa tidak masalah dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan 28 Saya merasa cemas dengan isu-isu PHK yang akan terjadi dalam krisis global ini 29 Adanya krisis global yang menyebabkan isu PHK tidak membuat saya kuatir 30 Adanya masalah pribadi di luar kantor kadang mengganggu pekerjaan saya 31 Adanya hubungan yang kurang baik antara saya dengan bagian administrasi 32 Promosi jabatan merupakan hal yang tidak mungkin terjadi dalam pekerjaan saya 33 Saya merasa kebijakan perusahaan memberatkan kinerja saya sebagai sales 34 Saya merasa perusahaan tidak pernah memberikan pelatihan yang memadai untuk mendukung pekerjaan saya 35 Hubungan yang baik terjalin antara saya dan bagian administrasi 36 Saya merasa perusahaan memberikan peluang yang besar untuk saya lebih maju lagi dalam berkarir

SS

S

TS STS

No PERNYATAAN 37 Dukungan keluarga memicu semangat saya dalam bekerja 38 Banyaknya pekerjaan yang saya lakukaan bisamengganggu komunikasi saya dengan keluarga 39 Saya merasa tidak kuatir apabila terjadi pengurangan tenaga kerja di perusahaan 40 Saya merasa cemas apabila terjadi pengurangan tenaga kerja di perusahaan 41 Adanya pengawasan atasan dalam pekerjaan, tidak menjadi masalah buat saya 42 Saya dapat membedakan masalah pribadi dan pekerjaan sehingga tidak memganggu pekerjaan saya 43 Saya merasa imbalan kerja yang diberikan tidak sesuai dengan apa yang saya kerjakan 44 Dalam team, saya selalu dimintai saran apabila menghadapi suatu persoalan 45 Saya nerasa dapat bertukar pikiran dengan atasan ketika menghadapi suatu maslah 46 Banyaknya pekerjaan, bisa mengurangi perhatian saya terhadap keluarga 47 Saya merasa imbalan kerja yang saya terima telah sesuai dengan apa yang saya kerjakan 48 Saya merasa gagasan saya tidak pernah mendapatkan dukungan dari atasan 49 Urusan pekerjaan buat saya lebih penting daripada urusan pribadi 50 Adanya masalah dalam keluarga terkadang mengganggu pekerjaan saya 51 Dalam menghadapi suatu masalah, saya tidak pernah dimintai saran dalam menyelesaikannya 52 Saya merasa keluarga saya mendukung semua kegiatan dalam pekerjaan saya

SS

S

TS STS

No

SS

S

TS

1 2 3 4 5 6 7 8

PERNYATAAN

Saat sedang waktu senggang saya menyempatkan diri untuk mengobrol dengan teman-teman Walaupun ada prosedur kerja, saya biasa mengerjakan pekerjaan yang paling enak menurut saya Dalam menyusun laporan kerja saya sangat hati-hati agar tidak terjadi kesalahan Saya sulit mengambil langkah untuk menghadapi komplain dari konsumen Setiap bekerja saya selalu menggunakan pakaian yang rapi Saya suka memberikan alternatif-alternatif baru dalam menyelesaikan pekerjaan saya Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja (SOP) Saya tidak pernah memperdulikan pakaian atau seragam dalam bekerja

STS

No

PERNYATAAN

9 10

Saya mengalami kesulitan apabila pekerjaan saya dipatok dengan target Saya sering meminta saran dari rekan kerja untuk meningkatkan hasil kerja Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya melakukannya sesuai dengan keinginan saya Saat pekerjaan telah selesai dan waktu masih tersisa, saya menyempatkan diri untuk memeriksa kembeli pekerjaan saya Saya tidak pernah memeriksa terlebih dahulu laporan yang akan saya serahkan Sebelum menyerahkan laporan, saya selalu memeriksanya terlebih dahulu Saya menyelesaikan tugas secepat mungkin yang saya bisa Saya sering mengikuti training atau seminar untuk menambah wawasan saya Saya siap menerima tugas yang berat dari atasan Buat saya penampilan fisik tidak penting dalam bekerja saya menyelesaikan tugas tepat waktu Mengikuti seminar atau pelatihan hanya membuang waktu kerja Saya enggan apabila menerima tugas yang banyak dan menumpuk Saya suka mencoba metode penjualan baru dalam pekerjaan saya Atasan jarang menyuruh saya melakukan perbaikan pada hasil pekerjaan saya Saya selalu berhati-hati apabila menghadapi atau berbicara dengan konsumen Saya menggunakan waktu sebaik mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan saya Saya tidak terlalu peduli dengan nama baik perusahaan Saya kurang teliti dalam mengerjakan berkas laporan Saya lebih suka mengerjakan pekerjaan bersama team Saya siap menerima sanksi apabila melakukan pelanggaran Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teratur dan bertahap sehingga selesai sesuai dengan deadline Saya merasa tidak mempunyai keahlian penjualan yang baik Saya tidak membiarkan waktu saya terbuang percuma untuk hal-hal yang tidak berguna Saya tidak terlalu peduli bagaimana cara saya berkomunikasi dengan konsumen Saat waktu pengerjaan semakin sempit, pekerjaan saya menjadi berantakan karena terburu-buru Penampilan fisik buat saya penting dalam bekerja Saya lebih suka mengerjakan semuanya sendiri Kesalahan dalam melakukan pekerjaan membuat saya sering ditegur atasan Bekerja bersama rekan kerja membuat saya merasa lebih mudah dalam menyelesaikan masalah Pekerjaan saya terkadang sering selesai di luar waktu yang ditentukan

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39

SS

S

TS

STS

No

40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

PERNYATAAN

Kritikan dari rekan kerja biasanya tidak saya hiraukan Apabila pekerjaan saya sedikit, saya terbiasa menumpuk pekerjaan Penyusunan laporan kerja bisa saya tunda dahulu sampai menunggu waktu habis Saya terkadang datang terlambat ke kantor Saya selalu datang ke kantor tepat waktu Rekan kerja yang mengkritik biasanya hanya merasa iri kepada saya Saya akan menjaga nama baik perusahaan Saya menerima kritikan dari rekan kerja dengan senang hati Saya siap dipecat apabila melakukan pelanggaran atau kesalahan Tidak masalah bagi saya apabila pekerjaan saya diberi target oleh perusahaan Saya merasa mempunyai keahlian penjualan yang baik Bekerja bersama rekan kerja untuk saya malah membuat pekerjaan semakin rumit Saya selalu santai dalam menyelesaikan pekerjaan saya

SS

S

TS

STS

T-Tes Tingkat Pendidikan

Group Statistics Pendidi kan Kinerja

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

S1

76

49.79

10.043

1.152

D3

26

50.61

10.043

1.970

Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference

F Kinerja

Equal variances assumed Equal variances not assumed

Sig. .000

.988

t

df

Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error Difference

Lower

Upper

-.359

100

.720

-.820

2.282

-5.347

3.707

-.359

43.340

.721

-.820

2.282

-5.421

3.780

T-Tes Status Pernikahan

Group Statistics SM Kinerja

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

Single

66

50.09

10.260

1.263

Menikah

36

49.84

9.646

1.608

Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference

F Kinerja

Equal variances assumed Equal variances not assumed

Sig. .003

.954

t

df

Sig. (2-tailed) Mean Difference

Std. Error Difference

Lower

Upper

.122

100

.903

.253

2.082

-3.878

4.384

.124

75.950

.902

.253

2.044

-3.818

4.325

Regresi Variables Entered/Removed Model 1

Variables Entered

Variables Removed

PEKERJAAN, KONDISI, INTERPERSONAL, KARIER, ORGANISASI, a PERAN

Method . Enter

a. All requested variables entered. Model Summary Model

R a

1

Adjusted R Square

R Square

.643

.413

Std. Error of the Estimate

.376

.78985

a. Predictors: (Constant), PEKERJAAN, KONDISI, INTERPERSONAL, KARIER, ORGANISASI, PERAN b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

41.732

6

6.955

Residual

59.268

95

.624

101.000

101

Total

F 11.149

Sig. .000

a. Predictors: (Constant), PEKERJAAN, KONDISI, INTERPERSONAL, KARIER, ORGANISASI, PERAN b. Dependent Variable: KINERJA

a

a

Coefficients

Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error

7.410E-17

.078

KONDISI

.081

.111

PERAN

.022

INTERPERSONAL

Standardized Coefficients Beta

t

Sig. .000

1.000

.081

.732

.466

.132

.022

.166

.868

-.065

.105

-.065

-.622

.536

KARIER

-.201

.119

-.201

-1.683

.096

ORGANISASI

-.289

.131

-.289

-2.200

.030

PEKERJAAN

-.262

.117

-.262

-2.240

.027

a. Dependent Variable: KINERJA

Try Out Skala Kinerja

Case Processing Summary N Cases

Valid

% 50

100.0

0

.0

Excludeda

Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.922

N of Items

.926

52

Item Statistics Mean VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008

1.8400 2.2800 3.1600 3.0000 3.1600 3.2000 3.2200 3.0600

Std. Deviation .46773 .72955 .54810 .57143 .54810 .40406 .46467 .76692

N 50 50 50 50 50 50 50 50

VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038

2.7600 3.2400 2.5200 3.0800 3.0600 3.0600 3.1400 3.1200 3.0000 2.9600 3.1200 3.1400 2.8200 3.1400 2.1000 3.0600 3.1800 3.2200 3.1400 3.0600 3.0400 3.1400 3.1400 3.0000 3.0400 2.7000 3.2200 2.7600 2.5600 3.1600

.77090 .43142 .64650 .39590 .68243 .65184 .57179 .52060 .57143 .83201 .55842 .63920 .62890 .45221 .70711 .51150 .52255 .73651 .57179 .54995 .57000 .40457 .57179 .67006 .57000 .76265 .50669 .65652 .67491 .58414

50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051 VAR00052

2.5600 2.7800 3.0000 3.0200 3.1000 3.2000 2.8400 3.1400 3.1600 1.9600 3.0800 3.1000 2.8800 2.4800

.76024 .78999 .53452 .58867 .64681 .63888 .81716 .63920 .42185 .66884 .48823 .50508 .79898 .73512

50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Inter-item Correlation Matrix

1 1

1.000

2

3

4

5

6

7

8

9

.141

.061 -.311

.213 -.150

.141 -.125 -.005

.042

.086 -.153

.594 -.079 -.157

.049 -.055

.019

.171

.044

.180 -.355

.034

.192 -.027 -.138 -.069 -.065

.328

.203

.110

.026

.313 -.057 -.153 -.137 -.475 -.398 .098

10

11

12

13

14

.095

.032 -.372 -.087 -.305 -.174 -.238 -.060 -.031 -.567

15

.111 -.130 -.381 -.073 -.143 -.200 -.129 -.311

.050

.142

.173 -.028

.111 -.047

.072 -.411

.038 -.031

.012

.057 -.100

18

19

20

22

24

25

26

27

28

29

30

.313 1.000 -.472

.044

.173

4

-.153

.098 -.130 1.000 -.065

.354

.000

.000

.232

.000

.000

.180

.262 -.274

.000

.412

.300

.192

.279

.454

.316 -.253

.000

.273

.097

.437

.065

.313

.088

5

-.137

.141

.037

.420

.414

.431

.438

.048

.504

.192

.601

.448

.146 -.195 -.030

.269

.110

.263

.155

.011

.547

.467

.265

.122

.577

.110

.449

6

-.475 -.125 -.055

.354

.037 1.000

.187 -.016

.153

.030 -.124

.318

.272

.354

.267

.434 -.111

.305

.402 -.214

.237

.406 -.219

.230

.312

.319

.325

7

-.398 -.005

.019

.000

.420

.573

.395

.384

.023

.525 -.106

.278

.142

.056

.287

.422 -.025

.112

.347

.120

.376

8

.141

.042

.171

.000

.034

.177

.355 -.078

.627

.353

.185

.041

.235

9

.061

.086

.044

10

-.311 -.153

11

.213

12

-.150 -.079

.438

.201 -.307

23

-.057 -.472 1.000 -.130

.008 -.077 -.274

.077

.150

.342 -.049

.457

.022

.360

.414 -.369

.077 1.000

.612

.264 -.188

.522

.461

.564 -.020

.084 -.047

.164 -.017

.565

.361

.232

.431 -.105

.150

.612 1.000

.177 -.154

.599

.571

.557 -.015

.327

.093

.176

.210

.401

.540 -.136 -.030

.400

.109

.382

.402

.420

.301

.372

.180

.000

.438

.342

.264

.177 1.000 -.091

.483

.435

.311

.523

.414

.248

.198

.386

.394

.238

.344

.440

.454

.458

.739

.594 -.355

.000

.048 -.016 -.049 -.188 -.154 -.091 1.000 -.086 -.026 -.124 -.035

.114

.000 -.036

.180

.504

.547

.271

.034

.522 1.000

.000 -.149 -.184 -.173

21

3

.522 -.369 -.105

.125

17

2

.049 -.065 1.000

.002

16

.187 .153

.457

.522

.599

.483 -.086 1.000

.737

.614

.310

.072

.347

.120

.211

.619

.050 -.130

.034 -.254

.152

.089

.140 -.245 -.091

.025 -.002 -.050

.602

.633

.044

.379

.422

.634

.439

.164

.148

.581

.438

.693

13

.095 -.157

.030

.022

.461

.571

.435 -.026

.737 1.000

14

.032

.050 -.027 -.274

.192

.262

.601 -.124

.360

.564

.557

.311 -.124

.614

.292

.409

.682

.596

.223

.255

.176

.606

.480

.571

.634

.159 -.164 -.108

.260

.077

.326 -.098

.208

.601

.028

.184

.032

.502

.158

15

-.372

.002 -.138

.000

.448

.318

.573 -.020 -.015

.523 -.035

.310 -.074

.251 1.000

.432

.285

.375 -.074

.522 -.055

.128

.238

.268

.180

.665

.119

.189

.232

.233

16

-.087

.125 -.069

.412

.146

.272

.395

.084

.327

.414

.114

.547

.496

.159

.443

.549

.153

.511

.316

.504

.014 -.033

.049

.444

.089

.491

.473

.602

17

-.305

.000 -.065

.438 -.195

.354

.384 -.047

.093

.248

.000

.271

.157 -.164

.500

.549 1.000

.172

.384

.223

.398

.079

.000 -.140

.410

.097

.375 -.065

.376

18

-.174 -.149

.328

.300 -.030

.267

.023

.164

.176

.198 -.036

.072

.292 -.108 -.074

.177

.153

.172 1.000

.318

.433

.298

.124 -.305

.102

.064

.214

.184

.095

.391

19

-.238 -.184

.203

.192

.269

.434

.525 -.017

.210

.386

.050

.602

.409

.260

.199

.522

.511

.384

.318 1.000

.066

.470

.094

.021

.189

.484 -.165

.330

.375

.562

20

-.060 -.173

.110

.279

.110 -.111 -.106

.565

.401

.394 -.130

.439

.647

.682

.077 -.055

.316

.223

.433

.066 1.000

.470

.143 -.167

.036

.167

.583

.504

.208

.432

21

-.031

.201

.026

.454

.263

.305

.278

.361

.540

.238

.034

.317

.633

.596

.326

.128

.504

.398

.298

.470

.470 1.000

.090 -.234

.478

.287

.308

.526

.445

.590

22

-.567 -.307

.072

.316

.155

.402

.142

.034 -.136

.422

.347 -.254

.164

.038 -.098

.238

.014

.079

.124

.094

.143

.090 1.000 -.109

.139

.323

.151

.317

.130

.057

23

.111

.142 -.411 -.253

.011 -.214

.056

.337

.177 -.030

.120

.152

.044 -.182

.208

.268 -.033

.021 -.167 -.234 -.109 1.000

.039

.006

.035 -.086 -.173 -.111

24

-.130

.173

.038

.000

.547

.237

.287

.093

.355

.400

.211

.089

.379

.223

.601

.180

.049 -.140

.102

.189

.036

.478

.139

.039 1.000

.188

.235

.040

.422

.272

25

-.381 -.028 -.031

.273

.467

.406

.452

.422 -.078

.109

.619

.140

.422

.255

.028

.665

.444

.410

.064

.484

.167

.287

.323

.006

.188 1.000

.160

.529

.388

.386

26

-.073

.111

.012

.097

.265 -.219 -.025

.651

.627

.382

.344 -.245

.148

.176

.184

.119

.089

.097

.214 -.165

.583

.308

.151

.035

.235

.160 1.000

.410

.068

.222

27

-.143 -.047

.057

.437

.122

.230

.168

.112

.353

.402

.440 -.091

.581

.606

.032

.189

.491

.375

.184

.330

.504

.526

.317 -.086

.040

.529

.410 1.000

.362

.358

28

-.200

.008 -.100

.065

.577

.531

.312

.347

.185

.420

.454

.025

.634

.480

.502

.232

.473 -.065

.095

.375

.208

.445

.130 -.173

.422

.388

.068

.362 1.000

.383

29

-.129 -.077

.044

.313

.604

.110

.319

.120

.041

.301

.458 -.002

.438

.571

.158

.233

.602

.376

.391

.562

.432

.590

.057 -.111

.272

.386

.222

.358

.383 1.000

30

-.311 -.274

.173

.595

.088

.449

.325

.376

.235

.372

.739 -.050

.693

.634

.432

.443

.500

.177

.199

.647

.317

.422

.337

.093

.452

.651

.168

.531

.604

.595 1.000

31

-.143 -.096 -.008

32

-.195

.083

.125

.383 -.124

.266

.632

.587

.275 -.201

.400

.344

.525

.189

.148

.187

.098

.074

.448

.412

.002

.066

.459

.187

.604

.251

.232

.170

.355

.333

.302

.459

.199

.000

.353 -.047

.308 -.045

.467

.373

.059

.107 -.037

.218 -.048

.194

.202

.172

.417

.233

.248

.160

.277

.053

33

.024

.071 -.021

.301

.251

.436 -.035

.274

.601

.580

.209 -.002

.438

.413

.543

.170

.259

.125

.219

.177

.432

.533 -.022 -.010

.622

.249

.513

.233

.318

.309

34

.092

.418

.191 -.127

.000

.557 -.132

.075

.555

.396

.409 -.091

.487

.310

.612

.239

.195 -.140

.045

.086

.423

.438

.124

.057

.413

.189

.520

.285

.482

.310

.337

35

-.365 -.004 -.056

.141

.459

.179

.137

.175

.086

.500 -.045

.216

.079

.145

.244

.053

.021 -.023

.218

.127

.397

.165

.420

.464

.415

.244

.171

.181

.344

36

.138

.015 -.005 -.054

.166

.031 -.024

.435

.408 -.081 -.085

.154

.215

.416 -.072 -.093 -.054

.393

.024

.276

.239 -.091 -.035

.348 -.169

.238

.091

.154

.081

.052

37

-.422 -.118 -.026

.318

.249

.404

.250

.052

.224

.230 -.260

.364

.147

.015

.269

.153

.159

.113

.251

.146

.290

.473 -.120

.196

.403

.240

.533

.293

.100

.380

38

-.128

.084

.046

.061

.620

.208

.319

.251

.268

.330 -.009

.473

.334

.564

.176

.271 -.245

.097

.253

.157

.413

.300 -.237

.582

.171

.059

.115

.668

.287

.421

39

-.030

.043

.074

.141

.319 -.106 -.009

.536

.513

.329 -.231

.255

.170

.384

.098 -.070

.047

.262

.031

.297

.301

.242

.084

.332

.049

.468

.238

.162

.041

.204

40

.124

.215 -.011

.136

.554

.013

.246

.528

.548

.278 -.091

.579

.441

.462

.115

.264 -.045

.048

.154

.264

.494

.145

.004

.488

.197

.365

.341

.501

.292

.354

41

.000

.000

.267

.557

.094

.411

.647

.594

.354 -.177

.675

.448

.586

.267

.220

.067

.138

.342

.299

.486

.169

.162

.448

.292

.363

.467

.417

.201

.472

42

-.062 -.013

.053 -.121

.496 -.017

.431

.675

.550

.302 -.189

.518

.353

.635

.234 -.008

.061

.043

.117

.264

.341 -.011

.191

.538

.121

.366

.173

.248

.058

.331

43

-.216 -.277

.069

.414

.129

.358

.499

.351 -.029

.526

.541

.373

.072

.206 -.110

.159

.249

.410

.296

.230 -.112

.290

.248

.124

.403

.499

.266

.491

44

-.096 -.035 -.035 -.056

.140 -.158 -.082

.225

.182

.267

.138

.097

.206

.069

.034 -.135 -.056

.054 -.069

.280

.041

.042

.271

.150

.134

.165

.089

.023

.034

.126

45

.092

.651 -.025

.569

.424

.227 -.032

.419

.237

.402

.180

.140 -.002

.356

.419

.117 -.078

.365

.164

.399

.267

.431

.058

.131

.000 -.320

.000

.248 -.033

.221 .087

.192

.078

.202

.313 -.074

.313 1.000

.251

.496

.285 1.000 .375

.157

.000 -.305

.000

.094 -.044

.038 -.182

46

-.128 -.130

.168

.056

.517

.126

.238

.357

.318

.468 -.279

.519

.401

.420

.113

.132 -.112

.087

.238

.201

.369

.425 -.167

.223

.290

.237

.448

.498

.152

.475

47

-.385 -.082

.064

.423

.152

.287

.233

.222

.309

.121 -.162

.288

.108

.113

.074

.097

.339

.135

.090

.142

.342

.308

.238

.144

.016

.244

.134 -.027

.105

48

.044 -.060

.240 -.267

.240

.030

.226

.045 -.019 -.178 -.140

.012 -.218

.286

.122 -.103 -.214

.034

.177 -.369 -.115 -.049 -.035

.126 -.096 -.147 -.145

.062 -.210

.021

49

-.300 -.007 -.049

.219

.485

.124

.281

.368

.377

.101 -.264

.389

.047

.433

.105 -.119 -.146

.058

.039

.029

.247

.318

.035

.471

.022

.120

.032

.286 -.085

.149

50

-.190 -.244

.088 -.071

.236

.200

.252

.248

.377

.450 -.162

.367

.337

.353

.163

.107

.246

.272

.251 -.063

.086

.213

.240

.214

.304

.345

.429

51

.111

.269

.045 -.313

.464 -.240

.018

.478

.250

.204

.123

.095

.088

.406 -.007 -.161 -.223

.115 -.196

.233

.119 -.066

.058

.318 -.045

52

.347

.353 -.245 -.049 -.144 -.192 -.196

.093

.063

.015

.538

.076

.389

.066 -.260

.032

.158

.191 -.268

.181

.139 -.070 -.011

31

32

35

36

37

38

39

.264

.354

.220 -.049

.006

.014

33

34

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

-.143 -.195

.024

.092 -.365

.138 -.422 -.128 -.030

.124

.000

-.062

-.216

-.096

.092

-.128

-.385

.044

-.300

-.190

.111

.347

-.096

.083

.071

.191 -.004

.015 -.118

.084

.043

.215

.000

-.013

-.277

-.035

.248

-.130

-.082

-.060

-.007

-.244

.269

.353

-.008

.000 -.021 -.127 -.056 -.005 -.026

.046

.074

-.011

.000

.053

.069

-.035

-.033

.168

.064

.240

-.049

.088

.045

-.245

.125 -.320

.251

.000

.141 -.054

.318

.061

.141

.136

.267

-.121

.221

-.056

.087

.056

.423

-.267

.219

-.071

-.313

-.049

.383

.333

.436

.557

.459

.166

.249

.620

.319

.554

.557

.496

.414

.140

.651

.517

.152

.240

.485

.236

.464

-.144

-.124

.302 -.035 -.132

.179

.031

.404

.208 -.106

.013

.094

-.017

.078

-.158

-.025

.126

.287

.030

.124

.200

-.240

-.192

.266

.459

.274

.075

.137 -.024

.250

.319 -.009

.246

.411

.431

.129

-.082

.202

.238

.233

.226

.281

.252

.018

-.196

.632

.199

.601

.555

.175

.435

.052

.251

.536

.528

.647

.675

.358

.225

.569

.357

.222

.045

.368

.248

.478

.093

.587

.000

.580

.396

.086

.408

.224

.268

.513

.548

.594

.550

.499

.182

.424

.318

.309

-.019

.377

.377

.250

.063

.275

.353

.209

.409

.500 -.081

.230

.330

.329

.278

.354

.302

.351

.267

.227

.468

.121

-.178

.101

.450

.204

.015

-.201 -.047 -.002 -.091 -.045 -.085 -.260 -.009 -.231

-.091

-.177

-.189

-.029

.138

-.032

-.279

-.162

-.140

-.264

-.162

.123

.538

.400

.308

.438

.487

.216

.154

.364

.473

.255

.579

.675

.518

.526

.097

.419

.519

.288

.012

.389

.367

.095

.076

.344 -.045

.413

.310

.079

.215

.147

.334

.170

.441

.448

.353

.541

.206

.237

.401

.108

-.218

.047

.337

.088

.389

.525

.467

.543

.612

.145

.416

.015

.564

.384

.462

.586

.635

.373

.069

.402

.420

.113

.286

.433

.353

.406

.066

.189

.373

.170

.239

.244 -.072

.269

.176

.098

.115

.267

.234

.072

.034

.180

.113

.074

.122

.105

.163

-.007

-.260

.148

.059

.259

.195

.053 -.093

.153

.271 -.070

.264

.220

-.008

.206

-.135

.094

.132

.097

-.103

-.119

.264

-.161

.220

.187

.107

.125 -.140

.000 -.054

.159 -.245

.047

-.045

.067

.061

-.110

-.056

-.044

-.112

.339

-.214

-.146

.354

-.223

-.049

.098 -.037

.219

.045

.021

.393

.113

.097

.262

.048

.138

.043

.159

.054

.140

.087

.135

.034

.058

.107

.115

.032

.074

.218

.177

.086 -.023

.024

.251

.253

.031

.154

.342

.117

.249

-.069

-.002

.238

.090

.177

.039

.246

-.196

.006

.448 -.048

.432

.423

.218

.276

.146

.157

.297

.264

.299

.264

.410

.280

.356

.201

.142

-.369

.029

.272

.233

.158

.412

.194

.533

.438

.127

.239

.290

.413

.301

.494

.486

.341

.296

.041

.419

.369

.342

-.115

.247

.251

.119

.191

.002

.202 -.022

.124

.397 -.091

.473

.300

.242

.145

.169

-.011

.230

.042

.117

.425

.308

-.049

.318

-.063

-.066

-.268

.066

.172 -.010

.057

.165 -.035 -.120 -.237

.084

.004

.162

.191

-.112

.271

-.078

-.167

.014

-.035

.035

.086

.058

.181

.358 -.007 .031

.269

.156 -.079 -.010 .079

.343

.181

.459

.417

.622

.413

.420

.348

.196

.582

.332

.488

.448

.538

.290

.150

.365

.223

.238

.126

.471

.213

.318

.139

.187

.233

.249

.189

.464 -.169

.403

.171

.049

.197

.292

.121

.248

.134

.164

.290

.144

-.096

.022

.240

-.045

-.070

.604

.248

.513

.520

.415

.238

.240

.059

.468

.365

.363

.366

.124

.165

.399

.237

.016

-.147

.120

.214

.358

-.011

.251

.160

.233

.285

.244

.091

.533

.115

.238

.341

.467

.173

.403

.089

.267

.448

.244

-.145

.032

.304

-.007

.031

.232

.277

.318

.482

.171

.154

.293

.668

.162

.501

.417

.248

.499

.023

.431

.498

.134

.062

.286

.345

.156

.079

.170

.053

.309

.310

.181

.081

.100

.287

.041

.292

.201

.058

.266

.034

.058

.152

-.027

-.210

-.085

.269

-.079

.343

.355

.301

.418

.337

.344

.052

.380

.421

.204

.354

.472

.331

.491

.126

.131

.475

.105

.021

.149

.429

-.010

.181

1.000

.160

.859

.332

.244

.309

.216

.237

.379

.295

.534

.658

.403

.257

.311

.280

.328

-.092

.398

.445

.306

.031

.160 1.000

.160

.399

.301

.325

.181

.313

.200

.347

.342

.362

-.047

-.095

.335

.286

.000

.319

.125

.302

.343

-.166

.859

.160 1.000

.451

.181

.408

.100

.409

.324

.428

.603

.606

.376

.146

.408

.208

.227

.004

.355

.269

.280

.197

.332

.399

.451 1.000

.280

.383

.214

.522

.507

.566

.501

.423

.269

.000

.642

.423

.089

.056

.340

.238

.442

.044

.244

.301

.181

.280 1.000 -.145

.349

.154

.256

.225

.301

.259

.305

.303

.185

.344

.214

-.154

.340

.231

.167

-.125

.309

.325

.408

.383 -.145 1.000

.033

.262

.479

.290

.349

.435

.154

.068

.460

.082

.141

.350

.125

.320

.528

.032

.216

.181

.100

.214

.349

.033 1.000

.130

.331

.159

.226

.125

.290

-.028

.129

.430

.396

.005

.419

.251

-.062

-.347

.237

.313

.409

.522

.154

.262

.130 1.000

.116

.564

.458

.287

.389

.022

.568

.485

.142

.173

.455

.083

.348

.008

.379

.200

.324

.507

.256

.479

.331

.116 1.000

.277

.402

.385

.257

.185

.344

.297

.351

.005

.317

.330

.314

-.162

.295

.347

.428

.566

.225

.290

.159

.564

.277 1.000

.725

.536

.284

.008

.766

.426

.047

.099

.417

.056

.345

.115

.534

.342

.603

.501

.301

.349

.226

.458

.402

.725

1.000

.713

.472

.120

.654

.478

.272

.171

.547

.227

.287

.000

.658

.362

.606

.423

.259

.435

.125

.287

.385

.536

.713

1.000

.370

.260

.558

.318

.398

.106

.562

.405

.483

.072

.403 -.047

.376

.269

.305

.154

.290

.389

.257

.284

.472

.370

1.000

.395

.263

.410

.314

-.179

.427

.219

.142

.112

.257 -.095

.146

.000

.303

.068 -.028

.022

.185

.008

.120

.260

.395

1.000

.063

.030

.257

-.172

.144

.126

.488

.139

.311

.335

.408

.642

.185

.460

.129

.568

.344

.766

.654

.558

.263

.063

1.000

.395

.253

.175

.493

.138

.595

-.073

.280

.286

.208

.423

.344

.082

.430

.485

.297

.426

.478

.318

.410

.030

.395

1.000

.218

.157

.421

.272

.273

-.102

.328

.000

.227

.089

.214

.141

.396

.142

.351

.047

.272

.398

.314

.257

.253

.218

1.000

-.122

.630

.402

.119

-.253

-.092

.319

.004

.056 -.154

.350

.005

.173

.005

.099

.171

.106

-.179

-.172

.175

.157

-.122

1.000

.072

-.048

.258

-.251

.398

.125

.355

.340

.340

.125

.419

.455

.317

.417

.547

.562

.427

.144

.493

.421

.630

.072

1.000

.050

.234

-.280

.445

.302

.269

.238

.231

.320

.251

.083

.330

.056

.227

.405

.219

.126

.138

.272

.402

-.048

.050

1.000

.182

-.077

.306

.343

.280

.442

.167

.528 -.062

.348

.314

.345

.287

.483

.142

.488

.595

.273

.119

.258

.234

.182

1.000

.135

.031 -.166

.197

.044 -.125

.032 -.347

.008 -.162

.115

.000

.072

.112

.139

-.073

-.102

-.253

-.251

-.280

-.077

.135

1.000

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

151.0600

208.180

-.180

.

.924

VAR00002

150.6200

204.526

.044

.

.924

VAR00003

149.7400

205.707

-.002

.

.924

VAR00004

149.9000

202.418

.198

.

.922

VAR00005

149.7400

195.625

.655

.

.919

VAR00006

149.7000

204.010

.156

.

.922

VAR00007

149.6800

200.589

.392

.

.921

VAR00008

149.8400

191.770

.641

.

.918

VAR00009

150.1400

191.429

.654

.

.918

VAR00010

149.6600

198.719

.581

.

.920

VAR00011

150.3800

207.098

-.083

.

.925

VAR00012

149.8200

197.253

.770

.

.919

VAR00013

149.8400

194.260

.591

.

.919

VAR00014

149.8400

194.382

.614

.

.919

VAR00015

149.7600

200.390

.324

.

.921

VAR00016

149.7800

199.604

.414

.

.921

VAR00017

149.9000

202.990

.163

.

.923

VAR00018

149.9400

199.323

.253

.

.923

VAR00019

149.7800

199.277

.405

.

.921

VAR00020

149.7600

196.717

.493

.

.920

VAR00021

150.0800

193.626

.683

.

.918

VAR00022

149.7600

203.125

.205

.

.922

VAR00023

150.8000

205.551

-.004

.

.925

VAR00024

149.8400

197.035

.604

.

.919

VAR00025

149.7200

199.226

.439

.

.920

VAR00026

149.6800

195.651

.474

.

.920

VAR00027

149.7600

196.880

.546

.

.920

VAR00028

149.8400

196.504

.594

.

.919

VAR00029

149.8600

198.449

.448

.

.920

VAR00030

149.7600

198.227

.665

.

.919

VAR00031

149.7600

195.982

.603

.

.919

VAR00032

149.9000

198.133

.392

.

.921

VAR00033

149.8600

194.858

.678

.

.918

VAR00034

150.2000

191.673

.649

.

.918

VAR00035

149.6800

200.181

.386

.

.921

VAR00036

150.1400

198.041

.406

.

.921

VAR00037

150.3400

198.923

.346

.

.921

VAR00038

149.7400

196.482

.559

.

.919

VAR00039

150.3400

194.882

.495

.

.920

VAR00040

150.1200

190.842

.664

.

.918

VAR00041

149.9000

194.133

.775

.

.918

VAR00042

149.8800

194.720

.664

.

.918

VAR00043

149.8000

196.122

.520

.

.920

VAR00044

149.7000

201.724

.211

.

.922

VAR00045

150.0600

190.915

.637

.

.918

VAR00046

149.7600

195.900

.540

.

.919

VAR00047

149.7400

201.584

.351

.

.921

VAR00048

150.9400

205.241

.015

.

.924

VAR00049

149.8200

199.579

.446

.

.920

VAR00050

149.8000

199.551

.432

.

.920

VAR00051

150.0200

196.020

.416

.

.921

VAR00052

150.4200

204.167

.060

.

.924

Scale Statistics Mean 152.9000

Variance 205.969

Std. Deviation 14.35163

N of Items 52

Try Out Skala Sumber-Sumber Stres Kerja Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded

% 50

100.0

0

.0

50

100.0

a

Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.905

N of Items

.909

52

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

VAR00001

1.6000

.60609

50

VAR00002

1.8600

.60643

50

VAR00003

2.2400

.71600

50

VAR00004

1.8200

.74751

50

VAR00005

1.6600

.62629

50

VAR00006

1.9400

.73983

50

VAR00007

1.7000

.73540

50

VAR00008

2.0800

.85332

50

VAR00009

1.7200

.49652

50

VAR00010

2.2400

.79693

50

VAR00011

2.2200

.76372

50

VAR00012

1.9200

.66517

50

VAR00013

2.0800

.66517

50

VAR00014

2.1200

.74615

50

VAR00015

2.1000

.58029

50

VAR00016

1.7600

.62466

50

VAR00017

2.0800

.75160

50

VAR00018

1.8800

.55842

50

VAR00019

2.0600

.61974

50

VAR00020

1.9400

.51150

50

VAR00021

2.1800

.80026

50

VAR00022

2.0600

.79308

50

VAR00023

1.7800

.50669

50

VAR00024

2.0400

.60474

50

VAR00025

1.3800

.53031

50

VAR00026

1.7200

.78350

50

VAR00027

1.8800

.43519

50

VAR00028

2.3000

.78895

50

VAR00029

2.0400

.57000

50

VAR00030

2.3800

.77959

50

VAR00031

1.9800

.82040

50

VAR00032

1.9200

.77828

50

VAR00033

2.2000

.67006

50

VAR00034

1.9400

.65184

50

VAR00035

1.7800

.50669

50

VAR00036

1.7400

.59966

50

VAR00037

1.5600

.61146

50

VAR00038

2.0800

.69517

50

VAR00039

2.1800

.74751

50

VAR00040

2.3400

.84781

50

VAR00041

1.9200

.44447

50

VAR00042

1.6600

.51942

50

VAR00043

2.3800

.69664

50

VAR00044

2.0400

.53299

50

VAR00045

1.8800

.43519

50

VAR00046

2.2800

.75701

50

VAR00047

2.3000

.73540

50

VAR00048

2.0200

.47337

50

VAR00049

2.8200

.69076

50

VAR00050

2.3200

.62073

50

VAR00051

1.9800

.37742

50

VAR00052

1.7800

.54548

50 Inter-item Correlation Matrix

1

2

3

4

5

.289

.179

.198

2

.289 1.000

.032

3

.179

.032 1.000

4

.198

.168

.426 1.000

5

.280

.463

.095

6

-.009

.208 -.011

1

1.000

7

8

9

.280 -.009

.092

.142

.298 -.093

.168

.463

.208

.087

.426

.095 -.011 .346

.346 1.000 .460

6

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

28

29

.018

.273

.081

.108

.174

.334

.340

.277

.011

.250

.109

.178

.040

.100 -.089 -.069 -.108

25

26

27

.384

.461

30 .155

.219

.274 -.140 -.285

.528

.130

.083

.157

.340

.115

.251

.131

.367

.179

.230

.163

.016 -.022

.216

.244

.218

.371

.244

.178

.168

.135 -.246

.499

.298

.259

.251

.039

.086

.305

.227

.059

.040

.244

.298 -.020

.354 -.138

.195 -.037

.267

.276

.016

.460

.308

.151 -.084 -.097

.285

.258

.194

.296

.089

.037

.389

.387 -.064

.131

.055

.260

.055

.603

.125

.121 -.130

.163

.113

.225

.351

.350

.128

.278 -.079

.202

.472

.410

.395

.320

.361

.276

.289

.422

.190

.287

.288

.274

.360

.274

.260 -.003

.376

.382

.270

.351 1.000

.266

.008 -.047 -.010

.060

.197

.176

.087

.109

.012 -.101

.081

.231

.260

.053

.250

.400

.188

.423

.252

.104 -.003 -.091

-.030

7

.092

.087

.178

.308

.350

.266 1.000

8

.142

.219

.168

.151

.128

.008

9

.298

.274

.135 -.084

10

-.093 -.140 -.246 -.097 -.079 -.010 -.188 -.209

11

.018 -.285

.499

.285

.202

.060

.302 -.028 -.103 -.089 1.000

12

.273

.528

.298

.258

.472

.197

.325

.263

13

.081

.130

.259

.194

.410

.176

.259

.420 -.116 -.422

14

.108

.083

.251

.296

.395

.087

.141

.241

15

.174

.157

.039

.089

.320

.109

.215

.478

16

.334

.340

.086

.037

.361

.012

.151 -.078

.371

17

.340

.115

.305

.389

.276 -.101

.155

.276

.116 -.101

18

.277

.251

.227

.387

.289

.081

.457

.320

19

.011

.131

.059 -.064

.422

.231

.399

.261 -.143 -.278

20

.250

.367

.040

.131

.190

.260

.005

.011

21

.109

.179

.244

.055

.287

.053

.406

.457 -.127 -.421

22

.178

.230

.298

.260

.288

.250

.451

.445

23

.040

.163 -.020

.055

.274

.400

.203

.230

24

.100

.016

.354

.603

.360

.188

.257

25

-.089 -.022 -.138

.125

.274

.423

.194 -.069

26

-.069

.216

.121

.260

.252

.383

27

-.108

.244 -.037 -.130 -.003

28

.384

.218

.267

.163

.376 -.003

.264

.267

.271 -.052

29

.461

.371

.276

.113

.382 -.091

.273

.287

.329

30

.155

.244

.016

.225

.270 -.030

.523

31

.148 -.170

.252

.260

.145

32

.104

.019

.072

.185

.404

33

.050

.121

.196

.155

34

.248 -.073

.250

35

.040

.296 -.133

36

-.067 -.102

37

.011

38

.029 -.070

39

.207

.161

.195

.302

.325

.259

.141

.215

.151

.155

.457

.399

.005

.406

.451

.203

.257

.194

.383 -.051

.264

.273

.234 1.000 -.042 -.209 -.028

.234 -.179 -.188

.263

.420

.241

.478 -.078

.276

.320

.261

.011

.457

.445

.230

.310 -.069

.095 -.029

.267

.287

.352

.178 -.116

.037

.099

.116

.244 -.143

.656 -.127

.095

.075 -.098

.025

.109

.408

.271

.329

-.036

.144 -.052

.278 -.047 -.179 -.042 1.000

.225 -.103

.225 1.000 -.089 -.002 -.422 -.084 -.009

.371

.285

.064

.070

.012

.068

-.018

.076

.366

.418

.226 -.058

.253 -.033

.273 -.122

.301

.045

.128

.422

.092

.105 -.226

.295

.120

-.006

.076 1.000

.384

.266

.127

.198

.258

.248

.259

.226

.373

.396

.128

.110 -.086

.387

.107

.202

.439

.414

.366

.384 1.000

.597

.402 -.297

.109

.081

.632 -.106

.739

.145 -.068

.246 -.088

.083 -.319

.187

.045

.058

.037 -.084

.418

.266

.597 1.000

.349 -.156

.456 -.014

.381 -.088

.305 -.012

.017

.441 -.066

.233 -.206

.076

.084

-.045

.099 -.009

.226

.127

.402

.380

.178 -.002

.186 -.421 -.185

.068

.168

.290

.532

.341

.493

.279

.206

.153

.129

.290

.296

.230

.198 -.297 -.156

.068 1.000

.303

.325 -.067

.337 -.075

.359

.152 -.082

.158

.027

.342

.398

.314

.107

.253

.258

.109

.456

.168

.303 1.000

.218 -.011

.066

.111

.197 -.006

.352 -.180

.039 -.095

.337

.326

.156

.244 -.163 -.033

.248

.081 -.014

.290

.325

.218 1.000 -.038

.403

.232

.523

.265

.256

.341

.359

.408

.464

.435

.259

.632

.380 -.067 -.011 -.038 1.000 -.182

.513

.242

.173

.048 -.071

.372 -.124

.255

.109

.163

.226 -.106 -.088

.296

.337

.066

.403 -.182 1.000

.027

.261

.420 -.058

.161

.110

.517

.197

.358

.110

.301

.373

.739

.532 -.075

.111

.232

.513

.027 1.000

.336

.100

.153

.076

.049 -.230

.301

.163

.281

.095 -.185

.045

.396

.145 -.012

.341

.359

.197

.523

.242

.261

.336 1.000

.287

.165

.187

.323

.199

.232

.175

.424

.075

.285

.128

.128 -.068

.017

.493

.152 -.006

.265

.173

.420

.100

.287 1.000

.296

.393

.356

.433

.322

.384

.164

.310 -.098

.064

.422

.110

.441

.279 -.082

.256

.048 -.058

.153

.165

.296 1.000

.270 -.019 -.136

.188

.291

.184

.025

.070

.092 -.086 -.088 -.066

.206

.158 -.180

.088 -.071

.161

.076

.187

.393

.202 -.132 -.186

-.011

.095

.109

.012

.105

.341

.110

.104 -.051 -.029

.408

.144 -.226

.656

.077 -.058

.273

.186 -.122

.305

.352

.065

.027

.049

.323

.356 -.019

.065 1.000

.129

.342 -.095

.359 -.124

.517 -.230

.199

.433 -.136

.202

.295

.202

.187

.076

.290

.398

.337

.408

.255

.197

.301

.232

.322

.188 -.132

.120

.439

.045

.084

.296

.314

.326

.464

.109

.358

.163

.175

.384

.291 -.186

.352 -.036 -.018 -.006

.414

.058 -.045

.230

.107

.156

.435

.163

.110

.281

.424

.164

.184 -.011

.178 -.103

.176

.333

1.000

.132 -.044

.236

.070

.398

.184

.227

.404

.304 -.209

.433 -.094

.163 -.149

.130

.159

.186

.495

.018

.118 -.236

.073

.133

.012

.204

.349

.194 -.218 -.199

.477

.066

.289

.228

.244

.170

.151

.071

.560 -.217

.187

.107

.265

.180

.224

.331 -.029

.339

.099

.051

.457

.189

.497

.364 -.196 -.168

.431

.357

.604

.400

.577

.068

.211

.284

.708 -.083

.655

.323

.313

.282

.126

.342 -.126

.425

.246

.398

.187

.399

.204

.387

.302 -.053 -.168

.560

.318

.529

.393

.502 -.086

.260

.204

.565 -.133

.530

.244

.206

.265

.126

.406 -.170

.393

.281

.166

.109

.210

.182 -.071 -.100

.399

.184 -.242

.007 -.189 -.091

.076

.281 -.114

.265

.043

.342 -.303

.084

.205

.029

.166

.202

.433

.015

.102

.009

.148

.121

.358

.378

.097

.162

.219

.203

.299

.369

.157

.002

.027

.317

.214 -.028

.248

.480

.142

.381

.450

.269

.125

.031

-.090

.060

.091

.188

.346

.064 -.049

.112 -.112 -.016

.069

.199 -.144

.141

.017

.175

.040

.224

.142

.049

.400

.291

.334 -.017 -.007

-.070

.125 -.011

.345

.089

.367

.235

.178

.283

.139 -.130

.183

.510 -.158

.194

.287

.225

.186

.137

.192

.032

.216

.198

.131

.001 -.094 -.194 -.149

.052

.269

.004 -.068

.053 -.197 -.176 -.261

.005

.460

.318

.230

.012 -.044 -.196

.258 -.114 -.051

.092 -.111 -.072

.046 -.275 -.123 -.023

.261

.304

.097

.351

.156 .383

.119

.372

.270 1.000

.153

.041

.039

.088

.233

.036

.083

.381

.296

.107 -.319 -.206

.068

.387

.246

.349 1.000

.077 -.101 -.163 -.278

.523

.189 -.123 -.087

.378

.040

.163

.178

.378 1.000

.048

.184

-.103

.040

.048 1.000

.563

.176

.163

.184

.563 1.000

.333

40

.151

.376 -.064

.298 -.010

.231

.194

.132

.257

.220

.388

.149

.260

.426

.048

.088

.121

.178 -.027 -.202

.238

.223

.546

.520

.078

41

.106 -.042 -.003 -.106

.214

.132 -.095

.267

.171

.362 -.037

.266 -.118

.293 -.022

.229

.091

.269

.223 -.042

.125

.462

.068

.213

.014

.101

.012

.132

.169

.055

.361

.255

-.087

42

.143

.429

.059

.155

.704

.158

.315 -.076

.336 -.095

.090

.274

.080

.160

.183

.561

.123

.349

.255

.306

.150

.199

.253

.109

.256

.162

.267

.304

.392

.225

43

-.019

.080

.263

.056

.302

.085

.546

.154

.019 -.351

.377

.287

.462

.146

.358

.167

.019

.487

.513

.123

.534

.290

.184 -.037 -.067

.423

.221

.420

.269

.217

44

.051

.333 -.079 -.135

.103

.058

.187

.442 -.111 -.215 -.122

.239

.509

.244

.317

.091 -.161

.154

.487 -.066

.509

.139

.033 -.005 -.055

.125

.109

.116

.062

.012

45

.279

.167 -.037

.183

.521

.357

.140

.136

.085

.081

.248

.245

.297

.453

.192

.155

.275

.481

.150

.063

.199

.433

.174

.025

.318

.138

.464

.431

.077

46

.116

.043

.062

.163

.334

.176

.521

.091 -.004 -.181

.209

.329

.400

.120

.121

.318

.103

.467

.442

.097

.319

.209

.057

.064 -.016

.238

.104

.335

.210

.196

47

.092

.279

.016

.286

.359

.371

.283

.286

.011 -.125 -.120

.217

.200 -.030

.167

.116 -.081

.338

.363

.103

.114

.143

.236

.110 -.037

.290

.115

.264

.263

.224

48

.100

.152

.166

.068

.436

.120

.545

.400 -.063 -.175

.459

.449

.438

.155

.395

.552

.005

.475

.432

.359

.211

.346

.210

.311

.375

.311

49

-.029

.182 -.076

.252

.092

.178

.253

.198 -.269

.154 -.070 -.147 -.051

.132

.059

.115 -.032

.131 -.141 -.198

.019

.357

50

-.087 -.150

.145

.215

.128

.043

.215 -.126 -.034 -.158

.376

51

.321

.344

.094

.059

.143

.069

.199

52

-.086 -.095

.033

.251

.075

.321 -.066 -.137

36

31

32

33

34

35

.195

.219

.028

.197

.157

.117 -.388

.145

.030

.156

.363 -.106

37

38

39

40

41

42

.106

.110

.279 -.101 -.076 -.209 -.008 -.011

.193 -.036

.296 -.052 -.055

.224

43

.085

.136 -.034

.044

.031

.172

.055

.062

.005 -.040

.034

.074

.057

.062 -.082 -.075 -.037

.499

.150

.473

.005

.417

.147

.209

.190

.004

.141

.050

.482

.288

.096

.098 -.094 -.110

.043

.337

.154

.044

.058 -.128 -.234

-.327

.007 -.209

.196

.049

.417

.071 -.038

44

45

46

47

48

.293 -.222 -.021

49

50

51

52

.148

.104

.050

.248

.040 -.067

.011

.029

.207

.151

.143 -.019

.051

.279

.116

.092

.100 -.029 -.087

.321 -.086

-.170

.019

.121 -.073

.296 -.102

.161 -.070

.012

.214 -.042

.429

.080

.333

.167

.043

.279

.152

.344 -.095

.252

.072

.196

.250 -.133

.148

.060

.125 -.044

.132 -.003

.059

.263 -.079 -.037

.062

.016

.166 -.076

.145

.094

.033

.260

.185

.155

.187

.109

.121

.091 -.011 -.196 -.095 -.106

.155

.056 -.135

.183

.163

.286

.068

.252

.215

.059

.251

.145

.404

.457

.399

.210

.358

.188

.345

.376

.267

.704

.302

.103

.521

.334

.359

.436

.092

.128

.143

.075

.132

.204

.189

.204

.182

.378

.346

.089 -.275 -.064

.171

.158

.085

.058

.357

.176

.371

.120

.178

.043

.069

.321

-.044

.349

.497

.387 -.071

.097

.064

.367 -.123

.362

.315

.546

.187

.140

.521

.283

.545

.253

.215

.199 -.066

.236

.194

.364

.302 -.100

.041 -.049

.092 -.023 -.010 -.037 -.076

.154

.442

.136

.091

.286

.400

.198 -.126

.195 -.137

.046

.298

.036 -.218 -.196 -.053

.399

.162

.258 -.111

.304

.231

.070 -.199 -.168 -.168

.184

.219 -.114 -.072

.097

.028 -.118 -.095 -.351 -.215

.085 -.181 -.125 -.175

.001

.197

.398

.477

.431

.560 -.242

.261 -.051

.351

.184

.066

.357

.318

.203

.235 -.094

.007

.112

.266

.336

.019 -.111

.219 -.004

.182 -.150

.011 -.063 -.269 -.034

.296

.145

.117 -.158 -.052

.030

.293

.090

.377 -.122

.081

.209 -.120

.157 -.388

.194 -.022

.274

.287

.248

.329

.459

.239

.132

.217

.193 -.055

.279 -.036

.363

.156 -.106

.363

.227

.289

.604

.529 -.189

.156 -.112

.383 -.194

.132

.229

.080

.462

.509

.245

.400

.200

.449 -.101

.085

.007

.049

.404

.228

.400

.393 -.091

.299 -.016

.178 -.149

.257

.091

.160

.146

.244

.297

.120 -.030

.224 -.076

.136 -.209

.417

.304

.244

.577

.502

.076

.369

.069

.283

.052

.220

.269

.183

.358

.317

.453

.121

.167

.438 -.209 -.034

.196

-.209

.170

.068 -.086

.281

.157

.199

.139

.269

.388

.223

.561

.167

.091

.192

.318

.116

.155 -.008

.044

.499 -.038

.071

.433

.151

.211

.260 -.114

.002 -.144 -.130

.119

.149 -.042

.123

.019 -.161

.155

.103 -.081

.110 -.011

.031

.150

-.094

.071

.284

.204

.265

.027

.141

.183

.004

.260

.125

.349

.487

.154

.275

.467

.338

.395

.154

.172

.473 -.222

.293

.163

.560

.708

.565

.043

.317

.017

.510 -.068

-.149 -.217 -.083 -.133

.342

.214

.175 -.158

.426

.462

.255

.513

.487

.481

.442

.363

.552 -.070

.055

.005 -.021

.189

.048

.068

.306

.123 -.066

.150

.097

.103

.005 -.147

.062

.417

.005

.147 -.094

.098

.130

.187

.655

.530 -.303 -.028

.040

.194 -.123

.088

.213

.150

.534

.509

.063

.319

.114

.475 -.051

.159

.107

.323

.244

.084

.248

.224

.287 -.087

.121

.014

.199

.290

.139

.199

.209

.143

.432

.132 -.040

.209 -.110

.186

.265

.313

.206

.205

.480

.142

.225

.178

.101

.253

.184

.033

.433

.057

.236

.359

.059

.034

.190

.043

.495

.180

.282

.265

.029

.142

.049

.186 -.197 -.027

.012

.109 -.037 -.005

.174

.064

.110

.211

.115

.074

.004

.337

.018

.224

.126

.126

.166

.381

.400

.137 -.176 -.202

.132

.256 -.067 -.055

.025 -.016 -.037

.132 -.032

.057

.141

.154

.118

.331

.342

.406

.202

.450

.291

.192 -.261

.238

.169

.162

.423

.125

.318

.238

.290

.346

.062

.050

.044

-.236 -.029 -.126 -.170

.433

.269

.334

.032

.005

.223

.055

.267

.221

.109

.138

.104

.115

.210 -.141 -.082

.482

.058

.073

.339

.425

.393

.015

.125 -.017

.216

.460

.546

.361

.304

.420

.116

.464

.335

.264

.311 -.198 -.075

.363 -.128

.133

.099

.246

.281

.102

.031 -.007

.198

.318

.520

.255

.392

.269

.062

.431

.210

.263

.375

.019 -.037

.288 -.234

.012

.051

.398

.166

.009 -.090 -.070

.131

.230

.078 -.087

.225

.217

.012

.077

.196

.224

.311

.357

.096 -.327

1.000

.157

.230

.532 -.011

.238

.104

.182 -.194 -.078

.107 -.208 -.129 -.138

.336 -.089 -.125

.106 -.151 -.107 -.199

.446

.157 1.000

.579

.594

.161

.436

.053

.427 -.010

.259

.394

.234

.396

.205

.333

.489

.328

.281 -.103

.139

.272

.006

.729 -.048

.386

.020

.535 -.073

.309

.397

.258

.577

.377

.434

.491

.207

.566 -.097

.186

.178 -.101

.230

.579 1.000

.053

.131

.376

.532

.594

.729 1.000 -.103

.377

.137

.416 -.103

.259

.476

.059

.456

.183

.478

.366

.166

.467 -.206 -.052

.078

-.011

.161 -.048 -.103 1.000

.345

.208

.225 -.055

.178

.192

.330

.010

.109

.433

.217

.236

.019

.059

.034

.403 -.031

.238

.436

.386

.377

.345 1.000

.183

.394 -.030

.137

.227

.169

.192 -.031

.504

.209

.134

.234 -.115

.173

.067

.134

.104

.053

.020

.137

.208

.183 1.000

.036 -.136

.058

.168

.290

.017

.118

.104

.007 -.018

.031 -.095 -.159

.138

.316

.182

.427

.535

.416

.225

.394

.036 1.000 -.068

.472

.417

.303

.442

.377

.505

.499

.677 -.097

.081

.084 -.168

-.194 -.010 -.073 -.103 -.055 -.030 -.136 -.068 1.000

.161 -.056 -.223

.068 -.055

.048 -.068 -.173

.225

.085 -.251

.399

.546

.433

.285

.555

.326

.193

.491 -.172 -.017

.149 -.144

.417 -.079

.399 1.000

.322

.430

.272

.477

.432

.200

.299 -.380

.021

.234

.178

.290

.303

.161

.546

.322 1.000

.308

.124

.358

.299

.166

.360

.053

.281

.173

.019

.192

.017

.442 -.056

.433

.430

.308 1.000

.398

.288

.684

.450

.533 -.109

.138

.340 -.151

.183

.109 -.031

.118

.377 -.223

.285

.272

.124

.398 1.000

.197

.427

.385

.482

.075 -.225

.308 -.110

.478

.433

.104

.505

.555

.477

.358

.288

.197 1.000

.290

.434

.507 -.073 -.082

.109 -.028

-.078

.259

.309

.259

.178

.137

.058

.472

.107

.394

.397

.476

.192

.227

.168

-.208

.234

.258

.059

.330

.169

-.129

.396

.577

.456

.010

-.138

.205

.377

.336

.333

.434

.504

.384 -.079

.192

.077

.384 1.000

.068

-.089

.489

.491

.366

.217

.209

.499 -.055

.326

.432

.299

.684

.427

.290 1.000

.469

.440

.137

.196

.449 -.095

-.125

.328

.207

.166

.236

.134 -.018

.007

.192

.048

.193

.200

.166

.450

.385

.434

.469 1.000

.393

.390 -.036

.243 -.239

.106

.281

.566

.467

.019

.234

.677 -.068

.491

.299

.360

.533

.482

.507

.440

.393 1.000

.074 -.022

.231 -.220

.075 -.073

.137

.390

.031

-.151 -.103 -.097 -.206

.059 -.115 -.095 -.097 -.173 -.172 -.380

.053 -.109

-.107

.139

.186 -.052

.034

.173 -.159

.081

.225 -.017

.021

.281

.138 -.225 -.082

.196 -.036 -.022

-.199

.272

.178

.403

.067

.138

.084

.085

.149

.234

.173

.340

.449

.446

.006 -.101

.077 -.031

.134

.316 -.168 -.251 -.144

.178

.019 -.151 -.110 -.028 -.095 -.239 -.220 -.270

.078

.308

.109

.243

.074 1.000

.042 -.171 -.270

.042 1.000 -.059

.031 -.121 1.000

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation

.031

.231 -.171 -.059 1.000 -.121

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

102.2800

197.063

.289

.

.905

VAR00002

102.0200

196.469

.324

.

.904

VAR00003

101.6400

195.664

.308

.

.904

VAR00004

102.0600

193.976

.375

.

.904

VAR00005

102.2200

190.053

.690

.

.900

VAR00006

101.9400

195.078

.326

.

.904

VAR00007

102.1800

190.232

.571

.

.901

VAR00008

101.8000

192.653

.379

.

.904

VAR00009

102.1600

199.443

.190

.

.905

VAR00010

101.6400

205.460

-.164

.

.911

VAR00011

101.6600

194.270

.352

.

.904

VAR00012

101.9600

191.998

.538

.

.902

VAR00013

101.8000

193.592

.449

.

.903

VAR00014

101.7600

193.615

.394

.

.903

VAR00015

101.7800

193.032

.557

.

.902

VAR00016

102.1200

196.189

.330

.

.904

VAR00017

101.8000

195.102

.318

.

.904

VAR00018

102.0000

193.633

.541

.

.902

VAR00019

101.8200

192.681

.540

.

.902

VAR00020

101.9400

198.343

.260

.

.905

VAR00021

101.7000

191.765

.449

.

.903

VAR00022

101.8200

190.763

.500

.

.902

VAR00023

102.1000

195.439

.470

.

.903

VAR00024

101.8400

195.239

.399

.

.903

VAR00025

102.5000

199.806

.151

.

.906

VAR00026

102.1600

192.137

.442

.

.903

VAR00027

102.0000

200.286

.152

.

.905

VAR00028

101.5800

189.881

.545

.

.902

VAR00029

101.8400

193.688

.526

.

.902

VAR00030

101.5000

193.765

.368

.

.904

VAR00031

101.9000

196.214

.238

.

.906

VAR00032

101.9600

190.978

.501

.

.902

VAR00033

101.6800

188.998

.701

.

.900

VAR00034

101.9400

190.751

.621

.

.901

VAR00035

102.1000

199.153

.206

.

.905

VAR00036

102.1400

194.572

.444

.

.903

VAR00037

102.3200

198.957

.175

.

.906

VAR00038

101.8000

192.449

.488

.

.902

VAR00039

101.7000

202.133

-.016

.

.908

VAR00040

101.5400

190.743

.465

.

.903

VAR00041

101.9600

197.100

.405

.

.904

VAR00042

102.2200

194.665

.512

.

.903

VAR00043

101.5000

190.827

.574

.

.901

VAR00044

101.8400

197.239

.323

.

.904

VAR00045

102.0000

194.735

.612

.

.902

VAR00046

101.6000

190.286

.550

.

.902

VAR00047

101.5800

193.310

.416

.

.903

VAR00048

101.8600

193.511

.654

.

.902

VAR00049

101.0600

202.098

-.011

.

.908

VAR00050

101.5600

200.129

.105

.

.906

VAR00051

101.9000

198.378

.360

.

.904

VAR00052

102.1000

201.765

.019

.

.907

Scale Statistics Mean 103.8800

Variance 202.353

Std. Deviation 14.22507

N of Items 52