STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI
Johan Bayu Aji 09.11.2915
JURUSAN TEKNOLOGI INFORMATIKA SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER AMIKOM YOGYAKARTA 2012
ABSTRAKSI
Kondisi SDM yang masih lemah disebagian organisasi terutama dari segi kapastias, profesionalisme, maka perlu adanya stategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pen gembangan SDM dalam manajemen, dimulai dari pengkajian kebutuhan (need assesment), untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas organisasi. Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality) menekankankan fungsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi, material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi, daya kreasi, pencitraan dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapai kompetisi dan tantangan masa global. Pengembangan SDM merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama dikalangan organisasi bisnis maupun publik. Bagi kalangan perusahaan SDM umumnya sebagai sumber daya pemacu produktivitas dalam memenangkan persaingan global.
1. PENDAHULUAN Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isu, tapi sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap tantangan yang dihadapi organisasi manapun. Tantangan yang dihadapi adalah dengan tingkat ketidakpastian lingkungan organisasi semakin tinggi, masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibuthukan. Umumnya dapat di identifikasi ada banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi, seperti faktor struktur, teknologi, dan lingkungan. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya, SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini yaitu, pertama setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil, kedua organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM nya dan ketiga organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya. Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta meningkatkan kesejahteraan anggota organisasi
khusunya pada karyawan staf maupun para manager, sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa upaya untuk meningkatkan kesejahteraan tanpa ada upaya untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Karena dengan SDM yang unggulah suatu organisasi dapat meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. 2. Kontribusi Pendidikan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo. 1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika dari tahun 1848-1873 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja memnduduki tempat pertama dibangdingkan dnenga modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi negara tesebut. Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan. Berbagai penilitian baik oleh bank dunia maupun inkels adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja. Kendati pendidikan sebagai sarana untuk menghasilkan SDM, namun banyak pihak yang memandang bahwa produk pendidikan di indoesia tidak begitu “match” dengan kebutuhan pasar kerja. Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat “tranformasi “ SDM yang utama maka pada masa sekarang isu yang sering mucul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menhjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik disektor publik maupun bisnis. Gambar 1 Taksonomi keterkaitannya Struktur ekonomi (dunia kerja) dengan persyaratan Kualifikasi Tenaga Kerja dan Iptek
Sistem Nilai Sosbudpolhankamagama
PBM (Proses Belajar Mengajar) pada suatu lembaga pendidikan
Kemampuan dan karakteristik lulusan
Masyarakat/ Keluarga
Sumber: Levin, Henry M. 1976 The Limits of Educational Reform, New York: David McKay, Co., Inc. Dalam Soedjatmoko et. Al. Ibid hal 149.
Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan, tetapi juga meningkatkan ketrampilan tenaga kerja dan pada akhirnya meningkatkan
pertumbuhan
ekonomi
juga
dapat
meningkatkan
penghasilan
dan
kesejahteraan masyarakat. 3. Eksistensi Kualitas Manusia Bermulti Dimensi Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi struktur, sasaranya outputnya tergantung dari kualitas manusianya. Manusia sebagai sumber dari sifat, sikap dan perilaku organisasi. Tanpa manusia organisasi tidak akan pernah bersikap dan berperilaku. Manusia adalah roh dari organisasi, secara fitrah manusia adalah makhluk yanag paling unggul diatas segala makhluk. Keunggulan manusia. Selain memiliki potensi kogninti (rasio) yang akan melahirkan daya berfikir daya kritis dan analitis juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti moral dan psikomotorik yang tercermin dari segi keterampilan atau skill tertentu. Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sossial makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma, kembali pertanyaan kita: sudah benarkah kenyataanya? Disinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih dengan pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan sekitarnya. Begitu juga dalam sistem manajemen dalam sebuah organisai. Manajer sebagai penguasa
organisasi adalah sebagai pengatur, pembina dari anggota organisasi, oleh
karenanya ia sebagai pusat kesetimbangan dari organisasi. Oleh karena itu manajer harus bisa memelihara, membina dan memdidik sumber daya manusia ke arah yang lebih baik. Bila manajer dalam melakukan aktifitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya tanapa peduli dengan anggota struktur organisasi di bawahnya yang terjadi adalah gejolak, konflik dan keresahan. Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa geolak yang berarti, manajerlah pertama-tama yang dituntut terelebih dahulu kesadaranya 4. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan seumber daya manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya inovatif untuk menciptakan peluang. Dengan demikian PSDM dalam oganisasi merupakan bentuk usaha pemgembangan yang bersifat integral baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhanya. Mondy dan Noe (1995)
menyebutkan bahwa: “pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk menignkatkan kompetensi pekerja dan untuk kerja organisasi melauli program pelatihan, pendidikan dan pengembangan”. Usaha PSDM yang integral ini umumnya ada dasar yang yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons, 1928 dalam Sarwono 1993) (1) pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan ketrampilan, pengetahuan dan sikap, (2) pendidikan bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karir, (3) program pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencana dan penilaian seperti man power planning , performance apparaisal, job analytic, job clasification dan sebagainya. (4) Recruitmen bertujuan mendapat SDM sesuai klasifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan. (5) Perubahan sistem bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal. Pengembangan organisasi bertujuan untuk menjembatani perubahanperubahan dan pengembangan baik dari sisi internal maupun eksternal. Pengembangan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan, mengingat pentingnya peran manusia dalam menunjang efektifitasnya organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi ini merupakan pereusahaan yang memiliki aset besar, yang produktifitasnya tergantung pada efektifitas kerja karyawannya. Ada hubungan timbal-balik yang berkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi sebagai sisitem dan pengembangam manusia sebagai sumber daya. Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM nya dan PSDM nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya.
DAFTAR PUSTAKA Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Sarwono, Salito, 1993, Sumberdaya Manusia kunci Sukses Organisasi, Jakarta ,Lembaga Manajemen Universitas Indonesia. Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan Nasional Menjelang Abad XXI, Jakarta Gramedia. Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang.
