Stichtingl^S vandearbeid

Stichtingl^S vandeArbeid

MET MINDERHEDEN MEER MOGELIJKHEDEN Vervolgnota over het minderhedenbeleld na ommekomst van het Stichtingsakkoord 'M66r werk voor minderheden' 26 november 1996

Publikatlenr. 8/96

Bezuidenhoutseweg 60, 2594 AW Den Haag, Telefoon 070 - 3499 577, Telefax 070 - 3832 535

INHOUDSOPGAVE

Pagina

VOORAF

5

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN

9

1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7

Uitgangspunten voor een Nieuwe Aanpak 13 Algemeen 13 Van macro via meso naar micro 14 Verantwoordelijkheden vanoverheid.Arbeidsvoorziening, minderhedenorganisaties en individuen 15 Algemeen/specifiek beleid 15 Anti-discriminatiebeleid 16 Doelstellingen 17 Doelgroepafbakening; identificatie en registratie 19

1.7.1 1.7.2 1.7.3

Doelgroepafbakening Identificatie Registratie

2. 2.1 2.2 2.3 2.4

Beleidsvoering op het niveau van de onderneming resp. instelling 22 Intercultureel management 22 Formulering van een inspanningsverplichting 23 Rol van de ondernemingsraad 24 Andere beleidsmaatregelen 25

3. 3.1 3.2 3.3 3.4

Beleidsvoering op sector-Zregionaal niveau 28 Algemeen 28 Ontwikkeling van een sectoraal/regionale infrastructuur/formulering van een inspanningsverplichting 28 Scholing en opieiding 30 Financiering 31

4. 4.1 4.2

Relatie met de Arbeidsvoorzieningsorganisatie Sectoraal minderhedenbeleid Bedrijfsadviseurs minderheden

19 20 22

32 32 32

BIJLAGEN 1. 2. 3.

Statistische inf ormatievoorziening over de werkgelegenheid onder minderheden Deskundigen die hebben deelgenomen aan de gespreksrondes op 5 en 10 September 1996 met de Werkgroep Minderheden & Arbeid Tekst van de beknopte brochure op basis van de Gemeenschappelijke Verklaring van de Europese sociale partners inzake preventie van rassendiscriminatie en xenof obie en de bevordering van gelijke kansen op de werkpiek

VOORAF Op 14 november 1990 kwamen werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid overeen de komende 4 ^ 5 jaar ernaar te zullen streven de werkgelegenheid onder degenen die behoren tot etnische minderheidsgroeperingen met een achterstandpositie op de arbeidsmarkt, substantieel te verbeteren. De totstandkoming van dat akkoord^ meet gezien worden tegen de achtergrond van de verontrustende stijging van de werkloosheid onder leden van minderheidsgroepen in de jaren tachtig. In 1979 verscheen het eerste rapport waarin de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is onderzocht door de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR).^ Dat rapport vormde de aanleiding tot een kabinetsnota Minderhedenbeleid in 1983.^ Vervolgens bracht de SER in 1987 een advies uit waarin een wederzijdse inspanningsverplichting van overheid en sociale partners werd bepleit.* Enkele jaren later moesten kabinet, werkgevers en werknemers met de WRR^ constateren dat die inspanningsverplichting nauwelijks had geleid tot de inschakeling van werklozen uit minderheidsgroepen. In het Gemeenschappelijk Beleidskader dat eind 1989 tot stand kwam tussen kabinet en de Stichting van de Arbeid^ werd dan ook aangekondigd dat in de Stichting nagegaan zou worden op weike wijze de inspanningsverplichting metterdaad gerealiseerd zou kunnen worden. In het voorjaar van 1990 heeft de toenmalige Commissie Minderheden & Arbeid van de Stichting een aanvang met deze werkzaamheden gemaakt. Op 27 September bracht deze commissie rapport uit aan het bestuur van de Stichting in de vorm van een basis-akkoord; daaruit bleek dat geen volledige overeenstemming bestond tussen de vertegenwoordigers van de werkgevers, het CNV en de MHP enerzijds en die van de FNV anderzijds. Het rapport is vervolgens besproken met het kabinet tijdens het najaarsoverleg op 2 oktober 1990.

^

Stichting van de Arbeid; M66r werk voor minderheden; 14 november 1990; publikatienr. 6/90 Tegelijkertijd met dit akkoord bracht de Stichting een Verklaring Gelijke Behandeling op da Arbeidsmarkt uit (publikatienr. 5/90) die enkele jaren later in geactualiseerde vorm opnieuw verscheen. (publikatienr. 3/93)

2

Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid; Etnische minderheden; 1979

3

Tweede Kamer; 1982 -1983 16 102, nr. 21

*

SER; Advies werkgelegenheid etnische minderheden; publikatienr. 87/24

5

WRR; Ailochtonenbeleid; 1989 Met uitzondering van de Vakcentrale voor Middelbaar en Hoger Personeel MHP

Uitkomst van die bespreking vwas een Gemeenschappelijke Verklaring waarbij alle partijen hun vertrouwen uitspraken dat door gezamenlijke inspanningen in de Stichting de in het basis-akkoord neergelegde voorstellen zodanig zouden kunnen worden uitgewerkt dat zij in de praktijk een substantiele werking zouden hebben. Uit het overleg dat daaropvolgend in de Stichting heeft plaatsgevonden vioeide op 14 november 1990 het zgn. Minderhedenakkoord voort. De kwalitatieve taakstelling die in dat akkoord besloten lag, t . w . het bereiken van een evenredige arbeidsmarktpositie voor de allochtone beroepsbevolking in vergelijking met de autochtone, zou in een periode van ca. 5 jaar gerealiseerd moeten worden, d.w.z. in de periode 1991-1996. Dat akkoord was voor de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aanleiding om de SER advies te vragen in hoeverre en zo ja, op weike wijze aanvullende wetgeving ter ondersteuning van dat akkoord wenselijk werd geacht. In het desbetreffende unanieme SER-advies van maart 1992 ' werd bepleit om tot enkele wetsaanpassingen te komen in de Wet op de Ondernemingsraden en de Arbeidsvoorzieningswet. De minister kwam eind 1992 evenwel met een afzonderlijk wetsvoorstel met o.a. de verplichting tot registratie van de etnische herkomst van werknemers in ondernemingen met meer dan 35 werknemers. Eerder was reeds een initiatief-wetsvoorstel wat betreftde informatievoorziening over en registratie van etnische herkomst bij de Tweede Kamer ingediend door Tweede-Kamerlid Rosenmoller c.s. dat verder ging ten aanzien van de verpllchte informatievoorziening en de openbaarheid daarvan. Begin 1994 stemde het parlement metdit laatste voorstel in als gevolg waarvan sinds 1 juli 1994 de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen van kracht is. Tegen de achtergrond van de algemene werkloosheidsproblematiek die zich in de jaren na het akkoord manifesteerde (in het bijzonder onder laaggekwalificeerde werknemers onder wie naar verhouding een groot aantal werknemers uit etnische minderheden) hebben partijen in de Stichting tijdens het najaarsoverleg met het kabinet op 16 oktober 1995 besloten het akkoord met nog een jaar te verlengen. Gelijktijdig werd een aanbeveling aan bedrijven gericht om in dat verband tot extra inspanningen te komen. Tijdens het voorjaarsoverleg op 29 mei 1996 is opnieuw de nijpende arbeidsmarktsituatie onder minderheidsgroeperingen aan de orde geweest. Afgesproken werd dat de Stichting zich zou beraden op de vraag op weIke wijze het minderhedenbeleid na 1996 een vervolg zou moeten krijgen, mede gelet op de ervaringen van de afgelopen jaren met het thans aflopende akkoord.

SER-advies Werkgelegenheid minderheden; publikatienr. 92/04

De Stichting heeft gedurende de looptijd van het akkoord de uitwerking ervan in de praktijk voortdurend gevolgd en daarover vier Interim-evaluaties uitgebracht.^ Al in een vroeg stadium^ is geconstateerd dat de kwalitatieve doelstelling van het akkoord, t . w . : het bereiken van een evenredige arbeidsmarktsituatie voor minderheden in vergelijking met de autochtone beroepsbevolking, gedurende de voorziene looptijd niet gerealiseerd zou kunnen worden. In de relatieve arbeidsmarktpositie van deze groepen heeft zich geen verbetering voorgedaan. Overigens moet op dit moment tegelijkertijd geconstateerd worden dat er geen statistische gegevens voorhanden zijn op grond waarvan een enigszins betrouwbare uitspraak gedaan kan worden over de precieze arbeidsmarktpositie van de diverse minderheidsgroepen. Een antwoord op de vraag in weike mate de (in een voetnoot van het Stichtingsakkoord genoemde) 60.000 extra arbeidsplaatsen zijn gerealiseerd, kan dan ook niet worden gegeven. Bij de beschikbare statistische informatie zijn de nodige kanttekeningen te plaatsen.'° Hoewel die constatering te denken geeft, behoeft er overigens geen twijfel te bestaan over het feit dat er nog lang niet sprake is van een 'evenredige arbeidsmarktpositie' onder minderheidsgroepen. Ter (gedeeltelijke) verklaring daarvan kan gewezen worden op drie factoren, t . w . : * de gedurende de eerste jaren van het akkoord tegenvallende economische groei met alle gevolgen vandien voor de werkgelegenheidsontwikkeling; * de mede daardoor ontstane harde kern van langdurig werklozen die in de daaropvolgende periode van groei niet kon worden teruggedrongen; * de onvoorziene groei van het arbeidsaanbod vanuit de minderheidsgroeperingen. Echter, aan de conclusie dat het akkoord ook onvoldoende doorwerking heeft gehad naar het meest cruciale beleidsniveau, i.e. het micro-niveau, kan ook niet worden ontkomen. Deze laatste constatering is in hoge mate bepalend voor de aanpak die de Stichting voor de komende jaren voor ogen staat, zoals uit het vervolg van deze nota zai blijken. Daarin heeft de Stichting een nieuwe koers willen uitzetten wat betreft het arbeidsmarktbeleid ten behoeve van minderheden. Ter voorbereiding op haar standpuntbepaling heeft de Stichting de afgelopen periode het initiatief genomen tot een aantal specifieke activiteiten. Zo is op 19 maart 1996 een conferentie georganiseerd, waar aan de hand van een aantal presentaties over projecten die hetzij in een bedrijfstak, hetzij in een onderneming

Stichting van de Arbeid; 1 e, 2e, 3e en 4e Interim-evaluatie van het Stichtingsakkoord 'iVI66r werk voor minderheden'; 4 februari 1992 resp. juni 1993 resp. 19 december 1994 resp. 6 maart 1996; publikatienrs. 2/92 resp. 2/93 resp. 5/94 en 1/96 ^

Zie de conclusies in de 2e Interim-evaluatie van juni 1993.

'° Zie voor een nadere toelichting bijiage 1.

8 zijn opgezet, getracht is inzicht te krijgen in factoren die het slagen of falen van een project beinvloeden." Voorts heeft de Stichting in twee gespreksrondes op 5 en 10 September 1996 met externe deskundigen zich iaten informeren wat betreft hun opvattingen over het tot nu toe gevoerde resp. voor de toekomst wenselijk geachte beleid.'^ Met een soortgelijk doe! heeft met vier Bedrijfsadviseurs Minderheden van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie op 26 September 1996 een gesprek plaatsgevonden.

^^ Zie hiervoor Stichting van de Arbeid; Vsrslag van de Werkconferentie 'Slagen en falen: ervaringen met minderhedenbeleid', 20 juli 1996, publikatienr. 4/96 '* Zie voor de deelnemers aan deze gespreksrondes bijiage 2.

MET MINDERHEDEN MEER MOGELUKHEDEN Vervolgnota over het minderhedenbeleid na ommekomst van het Stichtingsakkoord 'M66r werk voor minderheden

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN A.

De Stichting van de Arbeid wil in vervolg op het Stichtingsakkoord van 1990 'Meer werk voor minderheden' de inspanningen ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van leden van minderheidsgroeperingen intensiveren met als doel de werkgelegenheid onder allochtonen substantieel te vergroten.

B.

De Stichting wil daartoe komen tot een nieuwe aanpak. Die aanpak behelst dat meer dan voorheen de aandacht wordt gericht op het decentrale niveau. Er zaI actief ingezet worden op een intensivering van het beleid op sectoraal en vooral ondernemingsniveau door middel van het opzetten van een adequate (sectorale) infrastructuur met een effectieve aansturende werking near het regionale/lokale {micro-)niveau.

C.

Voorwaarde voor een succesvol arbeidsmarktbeleid ten behoeve van minderheden is een integrale aanpak op diverse terreinen waarbij alle betrokken actoren (bedrijven, cao-partijen, ondernemingsraden, overheden, minderheidsgroepen en allochtone en autochtone individuen) elk afzonderlijk en gezamenlijk hun verantwoordelijkheid nemen.

D.

De Stichting acht in dat verband het bestrijden van rassendiscriminatie in het algemeen en in het bijzonder op en bij de toegang tot de arbeidsmarkt een blijvende opgave. De Stichtingsverklaring Gelijke behandeling op de arbeidsmarkt van 1993 en de Europese Gemeenschappelijke Verklaring betreffende de preventie van rassendiscriminatie en xenofobie en bevordering van gelijke behandeling op de werkpiek van 1996 bieden hiervoor goede kaders.

E.

Om de doelstelling van extra werkgelegenheid te realiseren verdient het aanbeveling dat cao-partijen ten behoeve van hun sector, rekening houdend met de situatie waarin die qua structurele werkgelegenheidsontwikkeling verkeert, een inspanningsverplichting vastleggen wat betreft de instroom van allochtonen in die sectoren.

F.

Aan bovengenoemde inspanningsverplichting dienen ondernemingen en instellingen binnen de sector (rekening houdend met hun rendementspositie en metde regionale arbeidsmarktsituatie) zo veel mogelijk eigen streefcijfers te ontlenen w a t betreft de inschakeling van minderheden op micro-niveau. Op dat niveau dient daartoe een draagvlak tot stand te komen. De instrumenten die daarbij van dienst kunnen zijn, verschillen naar gelang de aard en omvang van de onderneming. Intercultureel management kan daarbij een belangrijke functie vervullen. De centrale organisaties van werkgeverszullen zich inzetten om toepassing van intercultureel management in ondernemingen te bevorderen.

10 G.

Andere instrunnenten die op micro-niveau ingezet kunnen worden onn de inen doorstroom van allochtone werknemers te vergroten en het draagvlak voor een minderhedenbeleid te versterken kunnen betrekking hebben op bijvoorbeeld: - het vastleggen van het uitgangspunt van f undamentele gelijkwaardigheid in het sociaal en/of personeelsbeleid (bijv. in de vorm van een gedragscode); - de vorm en inhoud van het wervings- en selectiebeleid; - het instellen van een klachtenprocedure ter bestrijding van rassendiscriminatie op de werkvloer; - het promotie- en scholingsbeleid.

H.

De rol van de ondernemingsraad is van essentieel belang. De OR heeft zelf een actieve rol bij het bestrijden van discriminatie en het bevorderen van de inschakeling van minderheden. De OR dient daartoe (schriftelijk) geinformeerd te worden over het door de onderneming gevoerde beleid terzake, over de resultaten daarvan aJsmede over het op basis van opgedane ervaringen verder te voeren beleid. In ondernemingen waar een sociaal jaarverslag wordt opgesteld, kan dit een goed aangrijpingspunt zijn voor een dergelijk bverleg met de werkgever. De centrale organisaties van werknemers in de Stichting zullen zich inzetten om via training en scholihg van en advies aan onderneminsgraden en kaderleden het draagvlak voor het minderhedenbeleid in ondernemingen te versterken. De Stichting roept in dat verband ondernemingsraden eveneens op allochtone medewerkers actief te betrekken bij het medezeggenschapsproces.

I.

Bij het realiseren van de onder E. genoemde inspanningsverplichting kan het opzetten van een organisatorische infrastructuur in de vorm van een sectoraal coordinatiepunt met een regionale vertakking ten behoeve van de decentrale uitvoering goede diensten bewijzen. Het is wenselijk dat in een dergelijk coordinatiepunt naaStsectordeskundigheid ookdeskundigheid met betrekking tot de arbeidsmarktposltie van minderheidsgroepen aanwezig is (bijv. in de figuur van sector-adviseurs). Binnen een dergelijk coordinatiepunt kan een aanpak worden geformuleerd met een concrete vertaling naar de regionale/lokale uitvoering met inschakeling van andere actoren als Arbeidsvoorziening, de uitvoeringsinstantie Sociale Zekerheid, gemeentelijke sociale diensten e.d.

J.

Opheffing van de achterstand die veel leden van minderheidsgroepen hebben, vereist een adequaat scholings- en opieidingsbeleid. Scholing van minderheden zai vaak aparte eisen stellen wat betreft de vormgeving. Voortrajecten, zoals cursussen Nederlands (op de werkvloer), aangepaste startkwalificatietrajecten e.d. om de aansluiting met de gangbare vakoplei-

11 dingen mogeiijk te maken, zijn in dat verband noodzakelijk.^^ Overigens zij opgemerktdathetopleidingsniveau vandejongere allochtone beroepsbevolking stijgt. K.

Ter financiering van zowel activiteiten in de vorm van bijv. arbeidsmarktprojecten als de daarvoor op sectoraal/lokaal niveau vereiste infrastructuur, mag van alle betrokkenen een gegigende bijdrage worden verwacht, al naar gelang de aard van de inbreng. Zo zullen cao-partijen een substantiele bijdrage moeten leveren ter financiering van de menskracht die nodig is om een sectoraal coordinatiepunt te laten f unctioneren. Van instanties als Arbeidsvoorziening, GSD-en enz. mag verwacht worden dat zij de inbreng in het sectoraal en regionaal overleg vanuit hun organisaties voor eigen rekening nemen. In het kader van de concreet uit te voeren activiteiten zai gebruik moeten worden gemaakt van mogelijkheden die geboden worden door scholings-, opieidings-en werkgelegenheidsfondsen (zowel vanuit de sector als vanuit instanties als Arbeidsvoorziening en de overheid). Afhankelijk van de aard van de activiteit of een project moet het eveneens mogeiijk zijn dat additionele middelen vanuit de overheid resp. vanuit specif ieke (vak)departementen beschikbaar worden gesteld zoals dat tot nu toe ook mogeiijk is geweest.

L.

Intensieve samenwerking tussen sectoren en Arbeidsvoorziening is een voorwaarde voor succes/* Arbeidsvoorziening zou actief moeten inspelen op in bedrijfstakken gemaakte arbeidsmarktafspraken. De sector-gerichte activiteiten van Arbeidsvoorziening (zowel in algemene zin als in het bijzonder met betrekking tot minderheden) dienen zo veel mogeiijk gecoordineerd te worden met die van de sectoren zelf qua opzet, voorbereiding en uitvoering van arbeidsmarktprojecten.

M.

Op grond van het akkoord van 1990 zijn destijds 51 bedrijfsadviseurs minderheden aangesteld bij de RBA's met als taak ondernemingen voor te lichten over en te ondersteunen bij het aantrekken van allochtone werknemers. De Stichting is van oordeel dat deze bedrijfsadviseurs ook in de toekomst een belangrijke rol kunnen en moeten vervullen in het kader van het arbeidsmarktbeleid voor minderheden. Dat vereist wel een goede positionering, zowel binnen de Arbeidsvoorzieningsorganisatie als in de relatie tot de sectoren. Met name op regionaal niveau zaI een goede afstemming moeten plaatsvinden met de sector. Dat is onder meer mogeiijk door binnen de regionale coordinatiepunten waar de sectorale cao-afspraken hun concretisering moeten krijgen, ook deze bedrijfsadviseurs actief in te schakelen en daar tot een nadere werkverdeling te komen.

13

Zie in dit verband ook Stichting van de Arbeid: Werken aan je 'Werkkring'; 26 november 1996, publikatienr. 9/96

'^ Zie in dit verband tevens Stichting van de Arbeid; Enkele hoofdiijnen voor een toekomstig arbeidsvoorzieningsbeleid; 28 november 1996; publikatienr. 5/96

MET MINDERHEDEN MEER MOGELUKHEDEN Vervolgnota over het minderhedenbeleid na ommekomst van het Stichtingsakkoord 'M66r werk voor minderheden 1.

Uitgangspunten voor een Nieuwe Aanpak

1.1

Algemeen

Hoewel het akkoord van 1990 formeel per 1 januari 1997 afloopt, is de Stichting van oordeel dat daarmee de betrokkenheid bij de arbeidsmarktproblematiek van minderheden niet kan eindigen. Het doel blijft 'Meer werk voor minderheden'. De vraag is echter op weIke wijze aan de realisering van die doelstelling een adequate vorm gegeven kan worden. Continuering van het huidige (of een soortgelijk) akkoord ligt niet direct voor de hand. Er dient eerder gezocht te worden naar een nieuwe aanpak. Met die constatering wordt het lopende akkoord overigens niet gediskwalificeerd. Dat akkoord heeft zijn eigen functie gehad: het is weliswaar te ambitieus gebleken wat de centrale doelstelling betreft, maar het heeft er wel toe bijgedragen dat het onderwerp op de agenda is gekomen, gebleven en vooralsnog zai blijven: het besef van de noodzaak om te werken aan de verbetering van de (arbeids)marktpositie van minderheden is versterkt. De Stichting acht een periode van ca. 4 jaren nodig om een aanpak zoals hierna beschreven, in de praktijk de beoogde uitwerking te laten krijgen. De ervaring heeft geleerd dat een zekere aanlooptijd nodig is alvorens feitelijke resultaten zichtbaar worden, zeker wanneer daarvoor (zoals hierna nog zaI blijken) het bestaan resp. de opbouw van een bepaalde (sectorale/regionale) infrastructuur als noodzakelijk wordt gezien. Overigens is de Stichting voornemens na twee jaar een tussentijdse evaluatie te laten plaatsvinden op basis van extern onderzoek, gericht op kwantitatieve en kwalitatieve resultaten, aan de hand waarvan aanbevelingen kunnen worden gedaan voor tussentijdse bijstelling van dit akkoord. Na afloop van het akkoord vindt een eind-evaluatie plaats. In beginsel gebeurt dit ook op basis van extern onderzoek. In geval van gewijzigde omstandigheden kan hiervan worden afgeweken.

14 1.2

Van macro via meso naar micro

De 'macro-benadering' die in 'M66r werk voor minderheden' besloten lag, moet voor de toekomst als een minder doeltreffende aanpak worden gezien. Immers, een van de manco's in de beleidsuitvoering van het akkoord bleek gelegen in de onvoldoende aansluiting tussen (in cao's afgesproken) intenties met betrekking tot minderheidsgroepen en de concrete uitwerking daarvan in de praktijk. Meer dan voorheen zai de aandacht dan ook gericht moeten worden op het decentrale niveau. Uiteindelijk zullen immers op het niveau van de onderneming'^ de feitelijke resultaten in termen van arbeidsplaatsen moeten worden geboekt. Daarmee wordt ook aangesloten op de ontwikkeling van decentralisatie die zich op andere terreinen voordoet. Essentie van de nieuwe benadering is dan ook niet zozeer dat tal van nieuwe (arbeidsmarktpolitieke) instrumenten zouden moeten worden ingezet; het akkoord van 1990 zelf en de achtereenvolgende Interim-evaluaties bevatten in dat opzicht tal van suggesties die qua toepassing nog steeds relevant zijn. Essentie van de nieuwe aanpak is veeleer dat er actief ingezet wordt op een verbetering en intensivering van de beleidsuitvoering op centraal maar vooral op bedrijfstak-Zsectoraal en ondernemingsniveau. In dat opzicht worden aanbevelingen gedaan om te komen tot een adequate sectorale infrastructuur die een effectieve aansturende werking heeft naar het regionale en decentrale ondernemingsniveau. Anders dan in het vorig akkoord wil de Stichting nu ook een beroep doen op bedrijven met minder dan tien werknemers om een geeigende bijdrage te leveren aan het bevorderen van werkgelegenheid voor minderheidsgroepen. Overigens realiseert de Stichting zich dat de mogelijkheden daartoe en de toe te passen instrumenten varieren met de omvang van bedrijven. Met het (ver)leggen van het accent naar het micro-niveau is overigens niet gezegd dat verdere activiteiten op centraal en bedrijfstakniveau overbodig zijn. Vanuit centraal niveau blijft een voorwaardenscheppende, stimulerende en ondersteunende rol gewenst. Op meso-niveau zaI vooral moeten worden gewerkt aan het tot stand brengen van een doelmatige infrastructuur waarin sectorale cao-afspraken een adequate vertaling en invulling kunnen krijgen op regionaal en ondernemingsniveau. De ervaringen met een op die leest geschoeide infrastructuur in enkele sectoren zijn in dat opzicht veelbelovend.

'^ Evenals in het vorig akkoord wordt met 'ondememing' tevens gedoeld op insteliingen in de gepremieerde en gesubsidieerde sectoren.

15 1.3

Verantwoordelijkheden van overheid. Arbeidsvoorziening. minderhedenorganisaties en individuen

In deze nota geeft de Stichting van de Arbeid met name aan weIke activiteiten zij wil ondernemen resp. aanbevelen aan bedrijven, bedrijfstakken, cao-partijen en medezeggenschapsorganen om de arbeidsmarktpositie van allochtonen te versterken. Het moge echter duidelijk zijn dat het bedrijfsleven dit niet alleen kan realiseren. Daarom is het noodzakelijk dat ook andere actoren hun verantwoordelijkheid (blijven) nemen op de voor hen relevante terreinen. Een integrale aanpak blijft noodzakelijk. Op het terrein van onderwijs en scholing liggen er verantwoordelijkheden voor zowel het bedrijfsleven als Arbeidsvoorziening en overheid.^^ Daarnaast is het beleid op het terrein van huisvesting, cultuur, welzijn en het grote-steden-beleid relevant weIke terreinen tot de verantwoordelijkheid van de overheid behoren. De groei van het arbeidsaanbod van allochtonen wordt voorts mede bepaald door de immigratie; ook op dit beleidsterrein is de overheid primair verantwoordelijk. De bestrijding van discriminatie is ten slotte een verantwoordelijkheid van zowel de overheid als het bedrijfsleven en Arbeidsvoorziening, ieder met behulp van eigen instrumenten. Voor de inschakeling van meer allochtonen is uiteraard ook een intensieve betrokkenheid van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie van groot belang.^' Minderhedenorganisaties kunnen zelf op diverse terreinen eveneens een positieve en ondersteunende rol spelen. Ten slotte en zeker niet op de laatste plaats is er het grote belang van een positieve houding van individuen, zowel allochtonen als autochtonen. Van hen mag verwacht worden dat zij willen bijdragen aan een samenleving waarin alien zich naar vermogen inspannen om te participeren, in en buiten het werk, waarbij geen onderscheid wordt gemaakt op grond van etnische herkomst.

1.4

Algemeen/specifiek beleid

In de Contourennota Integratiebeleid Etnische Minderheden^^ heeft het kabinet het ten behoeve van minderheden te voeren beleid getypeerd als 'integratiebeleid' omdat dit 'nog beter tot uitdrukking brengt dat integratie een tweezijdig proces van acceptatie is: zowel personen uit minderheidsgroepen als de samenleving waarin zij zich vestigen, moeten daarvoor inspanningen leveren.' Vormde, aldus het kabinet in deze nota, tot nu toe 'het algemene beleid en vergroting van de werking daarvan ook voor minderheden' het kernpunt van het minderhedenbeleid, met het integratiebeleid wordt beoogd meer rekening te

^° Zie ook par. 3.3 van deze nota alsmede het rapport Werken aan je 'werkkring' van de Stichting van de Arbeid; 28 november 1996, publikatienr. 9/96 ^^ Zie hiervoor ook par. 4 van deze nota. '8 Tweede Kamer; 1993 - 1994, 23 684, nr. 2

16 houden 'met de verdeling van verantwoordelijkheden tussen de verschillende bestuurslagen'en metde 'wenselijke verdeling van verantwoordelijkheden tussen overheid en andere actoren' waarbij 'ook de verhouding tussen algemeen en specifiek beleid sen rol speelt.' Typerend voor 'algemeen' beleid is dat het zich niet rechtstreeks richt op de (onderhavige doelgroep van) allochtonen met een achterstandspositie op de arbeidsmarkt, maar maatregelen behelst die indirect aan de verbetering van hun positie een bijdrage moeten leveren. In eerdere Interim-evaluaties van de Stichting is geconstateerd dat de arbeidsmarktproblematiek van minderheden gedeeltelijk samenvalt met de algemene arbeidsmarktproblematiek zoals die zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt voordoet, d.w.z. de werkloosheid onder degenen die over een te lage kwalificatie beschikken om zich structureel een plaats op de arbeidsmarkt te verwerven en die als gevolg daarvan veelal langdurig werkloos zijn. In dat licht bezien zai algemeen beleid ten behoeve van degenen die zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt bevinden (zoals wig-verkleining, het creeren van loonschalen tussen het wettelijk minimumloon en de laagste schalen in de cao e.d.) ook effectief zijn voor en een bijdrage leveren aan verbetering van de werkgelegenheid onder minderheden. Specifiek beleid bestaat uit maatregelen, die direct gericht zijn op de inschakeling van allochtone werknemers in het arbeidsproces dan wel op het scheppen van de voorwaarden om bepaalde achterstand veroorzakende factoren op te heffen. In het akkoord van 1990 werden twee belangrijke oorzaken van de hoge werkloosheid onder minderheden genoemd, t.w.: a. directe en indirecte discriminatie op de arbeidsmarkt; b. het niet beschikken over voldoende basisvaardigheden (zoals een elementaire taalbeheersing) resp. scholing zodat de op de arbeidsmarkt gevraagde kwalificatie niet aanwezig is. Specifiek beleid is mede nodig om dergelijke achterstandsfactoren zo veel mogelijk weg te werken. Een dergelijk specifiek beleid kan overigens desgewenst wel worden ingebed in arbeidsmarktprojecten ten behoeve van (langdurig) werklozen. De Stichting acht zowel vormen van algemeen als specifiek beleid zoals hierboven aangegeven, wenselijk. Voor de legitimering van specifiek beleid is het van belang dat het maatregelen betreft ten behoeve van groepen waarvan ook algemeen erkend wordt dat die het nodig hebben.

1.5

Anti-discriminatiebeleid

De sinds 1994 van kracht geworden Algemene wet gelijke behandeling verbiedt discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op weike grond dan ook. Het onderkennen van het feit dat discriminatie op de arbeidsmarkt e6n van de oorzaken van werkloosheid onder minderheden is, leidde ertoe dat de Stichting

17 in 1990 gelijktijdig met het eerste minderhedenakkoord een afzonderlijke 'Verklaring gelijke behandeling op de arbeidsmarkt' uitbracht. Deze Verklaring die in 1993 is geactualiseerd^^, heeft nog steeds niet aan actualiteit ingeboet. In de 4e Interim-evaluatie is de Stichting uitvoerig ingegaan op het vraagstuk van rassendiscriminatie in zijn uiteenlopende vormen: bewuste of onbewuste discriminatie, directe en indirecte, openlijke of heimelijke discriminatie. Het bevorderen van een anti-discriminatoire houding en het creeren van een klimaat waarin een multi-culturele samenleving kan gedijen, is weliswaar een collectieve verantwoordelijkheid die echter vooral bereikt moet worden door het stellen van individuele daden en voorbeelden. Niettemin bestaat er nog steeds discriminatie op en bij de toegang tot de arbeidsmarkt. Het besef van de noodzaak om actief te werken aan een verbeterde positie van minderheden is nog onvoldoende aanwezig. Het (blijven) bewerkstelligen van een anti-discriminatoire houding binnen de samenleving zou (naast het kader dat de Algemene Wet Gelijke Behandeling daarvoor biedt) watsociale partners betreftzijn concrete aangrijpingspunt kunnen vinden in de Europese verklaring tegen rassendiscriminatie^®. In deze Verklaring hebben sociale partners aangekondigd 'ernaar te zullen streven binnen de grenzen van hun respectieve bevoegdheden het bewustzijn van hun leden voor deze kwest/e te vergroten en de uitvoering van acties tegen rassendiscriminatie te bevorderen binnen hun eigen invloedssfeer: de werl
Doelstellingen

Doelstelling van beleid blijft een substantiele verbetering vande arbeidsmarktpositie van allochtone groepen^' met als eind-perspectief een aan die van de autochtone beroepsbevolking gelijkwaardige positie. Er is in het verleden al herhaaldelijk op gewezen dat het niet alleen een sociale maar ook economische noodzaak is om het arbeidspotentieel onder minderheden beter te benutten. 'Ondernemingen en organisaties opereren thans in een pluriculturele omgeving met afnemers, leveranciers en werknemers met een verschillende nationale, etnische en culturele afkomst. Het succes op de markt hangt steeds meer af

19

Stichting van de Arbeid; Verklaring gelijke behandeling op de arbeidsmarkt; juni 1993, publikatienr. 3/93

20

Genneenschappelijke verklaring betreffende de preventie van rassendiscriminatie en xenofoble en bevordering van gelijke behandeling op de werkpiek; Florence, 21 oktober 1995. Zie bijiage 3

^' Zie voor een nadere precisering van de doelgroepen par. 2.7.

18 van het vermogen de mogelijkheden die door deze diversiteit wordt geboden, maximaal te benutten. Zij die daarir) sfager), concurreren beter en zijn beter in staat met succes veranderingen het hoofd te bieden. '^^ Ook gelet op de te verwachten demograf ische ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is het noodzakelijk dat het allochtone bevolkingsdeel op termijn ten voile participeert. (tabel 1) Tabel 1

Prognose arbeidsmarktontwikkeling 1995-2000 (gem. procentuele groei) 1995 - 2000

Werkgelegenheidstoename

0,8% gem.

Arbeidsmarktuitstroom

3,3% gem.

Baanopeningen

4,2% gem.

Instroom van schoolverlaters

3,4% gem.

Brbn: ROA, De arbeidsmarkt naar opieiding en beroep t o t 2000, pag. 2

Voor de komende jaren wordt derhalve een discrepantie voorzien tussen het aantal 'baanopeningen' en de instroom op de arbeidsmarkt die slechts kan worden opgelost door verhoging van de arbeidsparticipatie. Vast staat dat een groeiend deel van de instroom op de arbeidsmarkt zai bestaan uit leden van allochtone bevolkingsgroepen. Uit voorlopige ramingen van het NIDI" blijkt dat de potentiele allochtone beroepsbevolking (d.w.z. de allochtone bevolking in de leeftijd van 15-64 jaar) tot het jaar 2015 zaI toenemen van ca. 880.000 tot 1.890.000, d.w.z. met 114%. Het aandeel van de allochtone potentiele beroepsbevolking in de totale potentiele beroepsbevolking zaI volgens voorlopige ramingen van het CPB toenemen van 6% thans tot 10% in 2020. Hoewel hun opiedingsachterstand in het algemeen nog groot is, zaI een en ander wel gepaard gaan met een stijging van het gemiddelde opieidingsniveau onder allochtonen. Volgens het Sociaal Cultureel Planbureau heeft inmiddels 80% van de allochtonen die nieuw op de arbeidsmarkt instromen een middelbare of hogere opieiding genoten. In het licht van eerdergenoemde verschuivihg in het beleid naar micro-niveau en gelet op de ervaring met de macro-taakstelling in het Stichtihgsakkoord van 1990,

^^ Aldus tuidt punt 1 uit de Europese Verklaring tegen rassendiscriminatie. ^^ Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instltuut; Raming bevolking van allochtone afkomst 1995-2015; Notitie uitgebracht ten behoeve van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; 13november 1996

19 ligt het minder voor de hand om voor de nabije toekomst opnieuw een kwantitatieve doelstelling in macro-termen te formuleren. Hoofddoelstelling blijft evenwel het tot standbrengen van meer arbeidsplaatsen voor minderheidsgroepen en in dat perspectief het bewerkstelligen van een evenredige arbeidsmarktpositie van etnische minderheden in vergelijking met de autochtone beroepsbevolking. De Stichting wil zich inzetten om die doelstelling zo veel mogelijk binnen bereik te brengen. Het realiseren daarvan vereist een nadere concretisering op meso- en micro-niveau. Naar de mening van de Stichting verdient het dan ook aanbeveling om op mesoniveau een inspanningsverplichting vast te leggen. De Stichting acht het wenselijk dat ondernemingen vervolgens aan die sectorale inspanningsverplichting eigenstreefcijfersontlenen. Daarbijdientvanzelfsprekend rekening te worden gehouden met bijv. de groei- of krimpsituatie waarin de sector zich in termen van werkgelegenheid bevindt, alsmede met het allochtone arbeidsaanbod in de regio waarin de onderneming is gevestigd en met de rendementspositie van de onderneming. Cao-partijen dienen voorts de randvoorwaarden te creeren om ondernemingen in de gelegenheid te stellen die streefcijfers te realiseren.^* Bij de vertaling van zo'n sectorale inspanningsverplichting naar decentraal niveau dient ook rekening te worden gehouden met de verschillen in geografische concentratie van de allochtone bevolking over de diverse regie's: 40 d 4 5 % van hen is woonachtig in 66n van de vier grote steden. Dat legt een extra druk op ondernemingen en instellingen in de desbetreffende regie's.

1.7

Doelgroepafbakening; identificatie en registratie

1.7.1

Doelgroepafbakening

Niet alle groepen van allochtone minderheden in de samenleving vormen een doelgroep van het minderhedenbeleid maar slechts die groepen die een evidente achterstandpositie op de arbeidsmarkt (en in samenhang daarmee veelal ook anderszins) hebben. In het Stichtingsakkoord van 1990 zijn de volgende doelgroepen aangeduid: Molukkers, Surinamers, Antillianen en Arubanen, Turken, Marokkanen, Italianen, Grieken, Spanjaarden, Portugezen, Joegoslaven, vluchtelingen, overige personen afkomstig uit landen in Afrika, Zuid- en Midden-Amerika, Azie (exclusief personen

Zie voor een nadere uitwerking par. 2 en 3.

20 uit Japan en het voormalig Nederlands-lndie), woonwagenbewoners en zigeuners.^^ In het kader van de nadien tot stand gekomen wet- en regelgeving ter bescherming van de privacy waaronder de Wet Persoonsregistraties, wordt het gegeven van 'etnische herkomst' echter aangemerkt als een zgn. 'gevoelig gegeven' dat niet zonder meer in een (personeels-)administratie mag worden vastgelegd. In beginsel mag uitsluitend het geboorteland van betrokkene dan wel van de ouders opgenomen worden. Als gevolg daarvan kunnen bepaalde doelgroepen als bijvoorbeeld zigeuners en woonwagenbewoners niet als zodanig geregistreerd worden. Hoewel de positie van werkniemers afkomstig uit de Europese Middellandsezeelanden nog niet vergelijkbaar is met die van de autochtone bevolking, is deze ten opzichte van de overige doelgroeplanden aanzienlijk gunstiger. Om die reden heeft de overheid besloten deze landen niet meer als doelgroeplanden aan te merken. Krachtens de tjjdelijke Wet bevordering evenredige arbeidsdeelname allochtonen (WBEAA) geldt inmiddels de volgende doelgroepomschrijving: Turkije, Marokko, Suriname, de Nederlandse Antillen en Aruba, voormalig Joegoslavie en landen in Zuid- of Midden-Amerika, Afrika en Azie met uitzondering van Japan en voormalig Nederlands-lndie. De Stichting acht bantering van 6§n en dezelfde doelgroepomschrijving door aile op dit terrein betrokken actoren om beleidsmatige redenen zeer gewenst. Zij is voornemens om laatstgenoemde doelgroepomschrijving aan te houden met dien verstande dat daaronder eveneens een groep zou moeten worden vallen die eerder als zodanig is aangemerkt, t.w. de Molukse bevolkingsgroep.

1.7.2

Identiflcatle

Om de etnische herkomst van personen vastte kunnen stellen resp. om te kunnen beoordelen of personen wel of niet behoren tot een doelgroep van het minderhedenbeleid, is een nadere identificatie van betrokkene nodig. In het kader van de WBEAA heeft de overheid gekozen voor de objectieve methode. Op grond van die methode wordt een in Nederland geboren persoon van wie §6n der ouders is geboren in Nederland en de ander in Tunesie, geacht van

^^ De taakstelling van 60.000 extra arbeidsplaatsen uit het Stichtingsakkoord had daarentegen betrekking op een meer beperkte groep, t.w. Surinamers, Antillianen, Arubanen, Turken, Marokkanen, Italianen en Spanjaarden.

21 Tunesische herkomst te zijn; de persoonlijke opvatting van betrokkene doet in dit geval niet terzake.^^ In 1991 hebben de Stichting van de Arbeid en het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening gezamenlijk een identif icatie-methode ontvy/ikkeld en ter toepassing aanbevolen." Deze methode hield een identificatie in waarbij zo mogelijk alleen de zgn. objectieve gegevens (t.w. het geboorteland van betrokkene en die van zijn/haar ouders) de doorslag gaven maar, waar dat strikt genomen niet kon, (bijvoorbeeld in geval betrokkene zelf en 66n van de ouders in Nederland waren geboren maarde andere ouder in Tunesie) betrokkene zelf (en dus subjectief) bepaalde of hij/zij aangemerkt wilde worden als van i.e. Nederlandse dan wel Tunesische herkomst. Er is hier derhalve sprake van een combinatie van de 'objectieve' en de 'subjectieve' methode. Inmiddels heeft het CBA een wijziging aangebracht in deze methode in die zin dat, indien de geboortelanden niet alle drie identiek zijn, betrokkene wordt gevraagd zelf aan te geven tot weIke etnische herkomst hij/zij geacht wil worden te behoren. In deze methode ligt het accent derhalve nog meer op de subjectiviteit i.e. op zelf-identificatie.^^ De indruk bestaat dat de verschillen in uitkomst tussen de methodes betrekkelijk marginaal zijn en er dan ook geen overwegende bezwaren zijn om hetzij de ene hetzij de andere methode toe te passen.

Men moet in dat geval voor lief nemen dat bijv. in Zambia geboren kinderen van een Nederlands echtpaar dat uitgezonden is in het kader van ontwikkelingswerk of een in Egypte geboren kind van een door een multinational tijdelijk in dat land gedetacheerde Nederlandse werknemer, aangemerkt worden als zijnde van Zambiaanse resp. Egyptische herkomst. Men mag er overigens op vertrouwen dat betrokkenen in voorkomende gevallen (terecht) zullen weigeren als zodanig geregistreerd te wor6en. Bovendien zai t.z.t. de 3e generatie allochtonen niet meer als zodanig herkend kunnen worden (betrokkene en ouders zijn immers alien in Nederland geboren). Stichting van de Arbeid en CBA; Doelgroepafbakening, identificatie en reglstratie van minderheden in het arbeidsmarlctbeleid; September 1991 28

De meest pure vorm van zelf-identificatie is om betrokkene niet te vra'gen naar de desbetreffende geboortelanden maar uitsluitend de vraag te stellen tot weIke etnische herkomst hij/zij zich rekent. De Stichting heeft zich over de m6rites van deze methode niet verder gebogen maar sluit voor de toekomst toepassing van deze methode niet uit.

22 1.7.3

Registratie

Is de toe te passen methode van identificatie als zodanig niet in de Wet Persoonsregistraties voorgeschreven, het opnemen van het gegeven 'etnische herkomst' in een (persoons-/personeels)administratie (het vastleggen van dat gegeven) is niet zonder meer toegestaan ingevolge die wet.^^ Niettemin is beschikbaarheid van informatie over dit aspect (en dus registratie van dit gegeven) een voorwaarde om beleid te kunnen voeren. Registratie van het gegeven 'etnische herkomst' is a.h.w. het sluitstuk op het vaststellen van de doelgroepen en de toe te passen identificatie-methode. Die registratie dient met name aan de voorwaarde te voldoen dat het kenmerk 'etnische herkomst' vanuit die administratie niet herleidbaar is tot individuele personen. Registratie is overigens geen doe! op zich; het is een middel om vervolgens via accumulatie van deze persoonsgegevens (geanonimiseerde) informatie beschikbaar te krijgen (ondernemingsniveau/eventueel bedrijfstakniveau) met behulp waarvan beleid geformuleerd, uitgevoerd en op zijn effecten gecontroleerd kan worden. Ingevolge de Wet persoonsregistraties heeft overigens iedere persoon (dus ook in de hoedanigheid van werknemer) het recht te weigeren dat zijn/haar etnische herkomst wordt opgenomen in een administratie, ook a! voldoet die administratie aan de door de wet gestelde voorwaarden. De Stichting onderschrijft ten voile dat een weigering tot registratie te alien tijde gerespecteerd dient te worden. De vraag of men als zodanig geregistreerd wil worden, dient naar het oordeel van de Stichting zelfs vooraf te gaan aan de identificatie.

2.

Beleidsvoering op het niveau van de onderneming resp. instelling

2.1

Intercultureel management

Binnen de afzonderlijke onderneming en instelling zullen de feitelijke beleidsresultaten geboekt moeten worden. In veel gevallen zai dat betekenen dat een cultuuromslag bewerkstelligd moet worden bij zowel directies en management, de ondernemingsraad, personeelsfunctionarissen als bij de reeds zittende werknemers. Vanuit macro- en meso-niveau zaI alle mogelijke ondersteuning geboden moeten worden om dat ook werkelijk mogelijk te maken. Van cruciaal belang is of in de onderneming/instelling een draagvlak bestaat resp. kan worden gecreeerd om zo'n beleid tot een succes te maken. Zo'n draagvlak komt niet vanzelf tot stand. Wanneer echter met name directie en management

De Wet persoonsregistraties schrijft overigens (evenmin als de WBEAA) een 'registratle-systeem' voor maar stelt alleen de voorwaarden waaronder 'etnische herkomst' in een administratie mag worden vastgelegd.

23 overtuigd zijn van de wenselijkheid daarvan, is een goede basis aanwezig voor een (geleidelijke) implementatie. Een grotere inschakeiing van allochtonen kan niet alleen op grond van sociale en algemeen economische overwegingen worden beargumenteerd maar evenzeer vanuit het economisch rendement dat besloten ligt in het gebruik maken van specifieke bekwaamheden van werknemers met uiteenlopende culturele achtergronden en de betekenis van deze werknemers voor de bedrijfsvoering. Het besef van het belang dat voor de onderneming als geheel gediend is met het aantrekken van allochtone werknemers, dient zijn doorwerking te vinden in alle geledingen en vervolgens vertaald te worden in concrete beleidsmaatregelen. Daarbij kan intercultureel management een instrument vormen. Intercultureel management kan opgevat worden als 'het bewerkstelligen van culturele verscheidenheid binnen een organisatie en het bedrijfsmatig en positief gebruik maken van deze verscheidenheid om de kracht van de organisatie te vergroten'.^ Dat vereist wel specifieke vaardigheden van het management. De centrale organisaties van werkgevers in Stichting van de Arbeid zullen zich inzetten om intercultureel management in ondernemingen en instellingen te bevorderen en het draagvlak daarvoor te vergroten.

2.2

Formulering van een inspanningsverplichting

In het Stichtingsakkoord van 1990 is bepleit om ondernemingsgewijze te komen tot taakstellende werkplannen. Aan die oproep is, zoals de praktijk heeft uitgewezen, nauwelijks of geen gehoor gegeven. Nadien is in de WBEAA de verplichting neergelegd om dergelijke plannen op te stellen w a t (naar de praktijk vooralsnog heeft uitgewezen) evenmin tot het beoogde resultaat heeft geleid. De beeldvorming over dit idee is, naar verondersteld mag worden, niet een positieve geweest. In het kader van de te voorziene personeelsbehoefte gaat het erom uitdrukkelijk de mogelijkheid van inschakeiing van werknemers uit minderheidsgroepen te bezien. De Stichting acht het wenselijk dat ondernemingen voor zichzelf een bepaalde inspanningsverplichting op micro-niveau vaststellen. Waar cao-partijen op sectorniveau een inspanningsverplichting zijn overeengekomen, is het wenselijk dat ondernemingen binnen die sector de eigen inspanning ontlenen aan die sectorale inspanningsverplichting.^' Waar dat niet het geval is, zou de onderneming voor zichzelf als zodanig een eigen inspanning moeten formuleren.

30

B&A Groep Beleidsonderzoek & -Advies BV; Intercultureel Management: een verrijking voor ondernemingen; Den Haag, September 1996 Zie hiervoor ook par. 3.

24 Zo'n concrete taakstelling en de realisering daarvan, is vanzelfsprekend zowel afhankelijk van de situatie waarin de sector als geheel verkeert uit een oogpunt van werkgelegenheidsontwikkeling als van de positie van de afzonderlijke onderneming uit een oogpunt van rendement en de regionale arbeidsmarktomstandigheden waarmee de onderneming wordt geconfronteerd. Evenzeer zijn de mogelijkheden tot het formuleren van een inspanningsverplichting per onderneming afhankelijk van de omvang van die onderneming.

2.3

Rol van de ondernemingsraad

Een bijzondere rol op ondernemings- en instellingsniveau is weggelegd voor de ondernemingsraden. Als uitvloeisel van het Stichtingsakkoord heeft na een desbetreffend SER-advies^^ een wijziging van de Wet op de Ondernemingsraden plaatsgevonden, op grond waarvan de OR expliciet de taak heeft gekregen de inschakeling van minderheden in de onderneming te bevorderen. Artikel 28 lid 3 van de WOR luidt in dat verband als volgt: 'De ondernemingsraad waakt in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en bevordert in het bijzonder de geiijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschalceling van gehandicapte en allochtone werknemers in de onderneming.' De f unctie van de OR in dezen is derhalve niet (meer) een passieve in de vorm van het waken tegen discriminatie in algemene zin maar ook een actieve wat betreft de positie van minderheden. De OR kan die functie enerzijds uitoefenen door te werken aan een vergroting van het draagvlak binnen de organisatie voor een gelijke-kansenbeleid in het algemeen en in het bijzonder ten behoeve van allochtonen; anderzijds door in het overleg met de werkgever te werken aan concrete plannen en maatregelen, zo mogelijk uitmondend in een inspanningsverplichting wat betreft de te bereiken instroom van allochtone werknemers. In dat verband zij onder meer gewezen op de mogelijkheid tot het instellen van commissies voor de werkgelegenheidsontwikkeling die ondernemingsraden ter beschikking staat en op stimuleren van een binnen de onderneming te voeren intercultureel management. In ondernemingen waar een sociaal jaarverslag wordt opgesteld, kan dit verslag bij uitstek het aangrijpingspunt zijn voor periodiek overleg, ontwikkeling van plannen en evaluatie van het gevoerde beleid. Door een groot aantal ondernemingen wordt een dergelijk sociaal jaarverslag reeds opgesteld en van veel ondernemingen is het bovendien openbaar. Er bestaat geen wettelijke verplichting tot het opstellen van zo'n jaarverslag; wel verplicht de Wet op de ondernemingsraden de ondernemer {in een onderneming

^^ SER-advies Werkgelegenheid Minderheden; publikatienr. 92/04

25 met 100 of meer werknemers) ten minste 6§n maal per jaar schriftelijke Informatie over te leggen aan de OR.^^ Voor ondernemingen met 35 tot 100 werknemers waarvoor een OR Is Ingesteld, geldt dat de hier bedoelde gegevens door de ondernemer ook mondeling mogen worden verstrekt met dien verstande dat, voorzover deze gegevens betrekking hebben op allochtone werknemers, dat ook schriftelljk dIent plaats te vinden.^ In ondernemingen met 10 tot 35 werknemers dIent ook tenminste 66n maal per jaar de algemene gang van zaken In de onderneming te worden besproken, waaronder het gevoerde en te voeren soclaal beleid. Ondernemlngsraden en kaderleden dienen om hun functle goed te kunnen ultoefenen, de nodige ondersteuning te krijgen, o.a. door hen Informatie te verstrekken over hoe een dergelijk beleid tot stand te brengen en weIke Instrumenten zlj daarbij kunnen Inzetten. De centrale organlsatles van werknemers zullen zich Inzetten om via training en scholing van en advies aan ondernemlngsraden en kaderleden het draagvlak voor het minderhedenbeleld In ondernemingen te versterken. De Stichting wll In dit verband ten slotte ondernemlngsraden oproepen allochtone medewerkers actlef te betrekken bij het medezeggenschapsproces. De ervaring leert dat deelname aan de ondernemlngsraad door leden van minderheldsgroepen een versterkende werking heeft op het minderhedenbeleld binnen ondernemingen.

2.4

Andere beleidsmaatregelen

Om de In- 6n doorstroom van allochtone werknemers In de organisatle te stimuleren, dienen op enig moment, ervan uitgaande dat een draagvlak aanwezig is, concrete beleidsmaatregelen te worden getroffen. Niet alle hierna te noemen beleidslnstrumenten zullen als relevant voor eike onderneming worden beschouwd. Voor ondernemingen met €€n of enkele werknemers en zelfs voor middelgrote ondernemingen zijn de mogelijkheden beperkter. In deze bedrljven Is vooral van belang of een klimaat bestaat dan wel wordt gecreeerd, waarin allochtone werknemers en werkzoekenden vanuit een posltleve

De tekst van het desbetreffende artikel 3 1 , eerste en tweede lid, luidt als volgt: 1. De ondernemer verstrekt, mede ten behoeve van de bespreking van de algennene gang van zaken van de onderneming, ten minste eenmaal per jaar aan de ondernemlngsraad schriftelljk algemene gegevens inzake de aantallen en de verschillende groepen van de Inde onderneming werkzame personen, alsmede inzake het door hem in het afgelopen jaar gevoerde sociale beleid, in het bijzonder met betrekking tot aangelegenheden als bedoeld in de artlkelen 27, 28 en 29. Deze gegevens worden kwantitatief zodanig gespecificeerd dat daaruit blijkt weIke uitwerking de verschillende onderdelen van het sociale beleid hebben gehad voor afzonderlijke bedrijfsonderdelen en functiegroepen. 2. De ondernemer doet daarbij tevens mondeling of schriftelljk mededeling van zijn verwachtingen ten aanzien van de ontwikkeling van de personeelsbezetting in het komende jaar, alsmede van het door hem in dat jaar te voeren sociale beleid, in het bijzonder met betrekking tot aangelegenheden als bedoeld in de artlkelen 27, 28 en 29. Volgens artikel 35a, eerste lid onder g van de WOR.

26 houding worden benaderd, bijv. door het aanstellen van een mentor ter begeleiding van allochtone v\/erknemers op hun werkplek.. Voorbeelden van in te zetten beleidsinstrumenten zijn^^: •

vastlegging van het uitgangspunt van fundamentele gelijkwaardigheid in het soclaal en/of personeelsbeleid ( = anti-discriminatie) Het verdient aanbeveling dat het management op alle niveaus en (waar aanwezig) ondernemingsraden zich openlijk en helder engageren met dit uitgangspunt. Een en ander kan in de vorm van bijv. een gedragscode waarin wordt vastgelegd dat: - geen achterstelling op het gebied van arbeid en opieiding plaatsvindt als gevolg van huidskleur, ras, godsdienst of etnische herkomst; - alien die in de organisatie werkzaam zijn, geacht worden zich te onthouden van eike vorm van discriminatie waarvan anderen nadeei ondervinden; - een beleid zai worden gevoerd dat erop gericht is de voorwaarden te creeren om leden van etnische minderheden een reele kans op een arbeidsplaats te bieden.

*

het wervings- en selectiebeleid De Stichting heeft eerder op het gebied van werving en selectie aanbevelingen gedaan waarin het aspect van gelijke kansen en gelijke behandeling in en bij de toegang tot de arbeidsorganisatie eveneens is benadrukt.^ Het verdient dan ook aanbeveling de uitgangspunten voor het wervings- en selectiebeleid vast te leggen en bij de uitvoering procedures in acht te nemen waarbij 'oneigenlijke' aspecten in de besluitvorming worden vermeden. Voorbeelden daarvan zijn: - het gebruik maken van objectieve functie-eisen (en derhalve geen subjectieve criteria); - het hanteren van selectie-instrumenten waarin geen onderwerpen voorkomen die specifiek zijn voor een bepaalde cultuur; - het hanteren van voor de functie reele functie-vereisten, d.w.z. niet hoger dan voor de functie in kwestie feitelijk nodig is; - een goede instructie van degenen die kandidaten selecteren zodat dezen de sollicitant niet (onbewust) meteenongerechtvaardigd vooroordeel tegemoet treden; - het gebruik maken van wervingskanalen die toegankelijk zijn voor allochtonen (huis-aan-huisbladen, aanwezige allochtone werknemers, migrantenprogramma's op de lokale tv); - het gebruik van advertentieteksten die (ook) herkenbaar zijn voor allochtone werknemers/sters.

^

De hierna te bespreken beleidsonderdelen zijn mede ontleend aan de Europese verklaring tegen rassendiscriminatie en aan voorstellen van de door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingestelde Stuurgroep Allochtonen, opgenomen in: Mensen: gelijke kansen: baschouwingen over en voorstellen voor het verbeteren van da arbeidsmarktpositie van allochtonen; Uitgeverij VUGA, 1995; ISBN 905250931

^^ Stichting van de Arbeid; Aanbevelingen inzake het wervings- en selectiebeleid van ondernemingen; 1 maart 1991; publikatienr. 2/91

27 * het instellen van een klachtenprocedure '^oor een doeltreffende bestrijding van de rassendiscriminatie kunnen forme/e procedures nodig blijken om de klagers en personen tegen wie de klachten worden gericht, te beschermen. De ondernemingen en organisaties dienen ervoor te zorgen dat deze procedures bekend zijn bij het kader, de directie en het personeel en dat deze door hen begrepen worden', aldus een passage uit de Europese Verklaring tegen rassendiscriminatie. In een aanbeveling van januari 1990^' heeft de Stichting ervoor gepleit dat de werkgever een regeling opstelt voor de behandeling van klachten. Op grond van een dergelijke regeling zou iedere werknemer bij zijn werkgever een klacht moeten kunnen indienen over een hem persoonlijk betreffende aangelegenheid in verband met zijn arbeid zonder dat hij/zij daardoor in zijn positie als werknemer wordt benadeeid. Alternatief voor het instellen van een formele klachtenprocedure voor kleinere en middelgrote ondernemingen kan zijn het aanstellen van een vertrouwenspersoon.

Een organisatie die bewust een multi-cultureel beleid wil ontwikkelen, staan voorts diverse andere mogelijkheden ter beschikking. Het gaat daarbij niet alleen om het vastleggen van formele procedures maar ook om betrekkelijk eenvoudige zaken die de steer in de praktijk van alle dag bepalen. Gedoeld wordt bijvoorbeeld op: - het bevorderen van een open communicatie op de werkvloer en tussen de verschillende hierarchische niveaus; - de aandacht voor specifieke culturele aspecten (het bieden van een adequate mogelijkheid om te bidden, samenstelling van het assortiment in de kantine, kalender met (ook) niet-christelijke feestdagen); - het bieden van de mogelijkheid tot verlof op niet-christelijke feestdagen.^° - het bieden van de mogelijkheid om vakantiedagen near redelijkheid op te sparen ten behoeve van periodiek langer vakantieverlof.^^

37

Stichting van de Arbeid; Overwegingen en aanbevelingen: klachtrecht van individuele werknemers; 3 januari 1990; publikatienr. 1 /90

38

Zie hiervoor ook Stichting van de Arbeid; Nota inzaka verlof van werknemers op niet-christelijke feest- en gedenkdagen; oktober 1987

39

In de Stichting van de Arbeid wordt thans ook in ander verband gesproken over mogelijkheden tot het opsparen van verlof. Aan dergelijke regelingen zijn o.a. aspecten gekoppeld als het regelen van aanspraken op sociale zekerheid aismede fiscale aspecten die thans eveneens onderwerp van bespreking tussen werkgevers en werknemers uitmaken.

28 3.

Beleidsvoering op sector-Zregionaal niveau'*"

3.1

Algemeen

Eerder is reeds het belang benadrukt van de stimulerende en voorwaardenscheppende functie die cao-partijen op bedrijfstakniveau kunnen/moeten vervullen binnen hun sector. Basis daarvoor vormen afspraken in de cao. Met dergelijke afspraken sec kan evenwel niet worden volstaan; deze vergen nadere invulling en vooral uitvoering. Voor de opzet van een effectief beleid zou gedacht kunnen worden aan het volgende.

3.2

Ontwikkeiingvaneensectoraal/regionaleinfrastructuur/formuleringvan een inspanningsverpllchting

De Stichting beveelt cao-partijen aan om ten behoeve van de sector waarvoor zij een cao afsluiten (of voor een aantal economisch verwante sectoren als geheel), rekening houdend met de aard van de sector en de situatie waarin deze verkeert, een inspanningsverpllchting vastte stellen wat betreft de instroom van allochtone werknemers voor de komende vier jaren. Om die inspanningsverpllchting zo goed mogelijk te realiseren, dient deze binnen de sector vanzelfsprekend bekend te zijn en dienen ook de randvoorwaarden gecreeerd te worden om ondernemingen het mogelijk te maken een eigen (daarvan afgeleide) inspanningsverpllchting vast te stellen. Bijzondere aandacht is daarbij gewenst voor kleine en middelgrote bedrijven waar in het algemeen weinig allochtone werknemers werkzaam zijn, met het doel deze categorie bedrijven extra ondersteuning te bieden om werknemers uit minderheidsgroepen aan te trekken. Het opzetten van een organisatorische infrastructuur in de vorm van een sectoraal coordinatiepunt met een regionale vertakking ten behoeve van de decentrale uitvoering kan hierbij goede diensten bewijzen. Een dergelijk sectoraal coordinatiepunt zou in staat moeten zijn de cao-afspraken, voorzover nodig, nadere invulling te geven en vooral de uitvoering van die afspraken te effectueren. Bij het opzetten van zo'n infrastructuur is het goed om te bedenken dat ook op andereterreinen (bijv. scholing en opieiding van werknemers, arbeidsvoorziening) soortgelijke ontwikkelingen gaande zijn die onderling raakvlakken hebben. Het verdient dan ook aanbeveling om bij de uitwerking van een sectorale infrastructuur de activiteiten op de diverse beleidsterreinen zo veel mogelijk te coordineren e.g. te integreren in 66n sectoraal coordinatiepunt.

Met 'beleid op sector-niveau' wordt gedoeld op beleid / afspraken / maatregelen die tussen sociale partners tot stand komen en die 'landelijk' van toepassing zijn op alle ondernemingen die tot die sector behoren.

29 In een dergelijk sectoraal coordinatiepunt (te denken ware bijv. aan een vaste commissie) zou naast sectordeskundigheid ook deskundigheid nnet betrekking tot de arbeidsmarktpositie van allochtone groepen aanwezig moeten zijn, bijv. in de figuur van sector-adviseurs. Deze sector-adviseurs zouden vanuit het coordinatiepunt verbindingen kunnen leggen naar aanpalende organisaties op landelijk niveau die ondersteunend kunnen werken ten behoeve van de diverse sectordoelstellingen, zeals de Arbeidsvoorzieningsorganisatie, het uitzendwezen, de uitvoeringsinstanties Socials Zekerheid en O&O-fondsen. Doel daarvan is te komen tot een concretisering van de (uitvoering van de) caoafspraken met daarbij aangegeven de bijdrage die van de kant van de diverse betrokken partijen zai worden geleverd ter realisatie ervan. Zo'n sectorale aanpak dient vervolgens vertaald te worden naar het regionale/lokale/micro-niveau waar de concrete uitvoering moet plaatsvinden. Voorzover hiermee in de praktijk ervaringen zijn opgedaan pleiten die (eveneens) voor de opzet van een infrastructuur op dat niveau in de vorm van een regionaal coordinatiepunt waarin een afstemming plaatsvindt wat betreft de diverse activiteiten van alle betrokkenen: vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers uit de sector, het RBA (in het bijzonder de bedrijfsadviseurs minderheden), minderhedenorganisaties, uitvoeringsinstantie Sociale Zekerheid en gemeentelijke sociale diensten.*^ De sector-adviseurs zouden in samenwerking met de bedrijfsadviseurs minderheden van Arbeidsvoorziening het voortouw moeten nemen als het gaat om de opzet, voorbereiding en uitvoering van arbeidsmarktprojecten ten behoeve van een sector op regionaal/lokaal niveau. Zi] kunnen eveneens bedrijven gericht benaderen teneinde met hen de mogelijkheden te verkennen. Zij moeten voorts beproefde en uitgewerkte modellen van projecten (van scholing, werkervaringsplaatsen, begeleiding bij en na indienstneming) kunnen aanreiken, zodat de voorbereidings- en investeringskosten per bedrijf geringer zijn. Daarbij moet ook worden aangegeven wat de mogelijkheden voor financiele ondersteuning zijn, weike fondsen en/of regelingen kunnen worden benut. Sectoren die te maken hebben met een krimpende werkgelegenheid, kunnen een bijdrage leveren aan verbetering van de werkgelegenheid door middelen vrij te maken die in andere sectoren voor de opzet van projecten kunnen worden aangewend. Deze sectoren kunnen de doelstellingen van dit akkoord ondersteunen door specifieke en/of extra middelen voor de werkgelegenheid ten behoeve van etnische minderheden in te zetten."^ Om een ontwikkeling in gang te zetten zouden cao-partijen een aantal ondernemingen (zo mogelijk van verschillende omvang) in de sector kunnen benaderen met het doel deze ondernemingen een speerpuntfunctie te laten vervullen. Deze

Met name kan hier gewezen worden op de ervaringen met het Tijdelijk OndersteuningsPunt Allochtonen in de Zorgsector (TOPAZ); zie Aanpak Arbeidsdeelnamebeleid Allochtonen in de Zorgsector; TOPAZ, Wijk bij Duurstede 42

Een voorbeeld hiervan vormt een project dat ontwikkeld is in het kader van de cao voor het Verzekeringswezen.

30 ondernemingen zou extra ondersteuning geboden moeten worden bij opzet en uitvoering van een beleid. Gelet op het grote belang dat ook het kabinet hecht aan hat minderhedenbeleid zou het wenselijk zijn dat vanuit de verschillende vakdepartennenten betrokkenheid v/ordt getoond met de inspanningen die verwante sectoren plegen om meer leden van minderheidsgroepen te laten instromen in de sector. 3.3

Scholing en opieiding

De arbeidsmarktproblematiek van minderheden is, zoals gezegd, voor een deel te wijten aan een onvoldoende kwalificatieniveau voor een plaats op de arbeidsmarkt. Dat vereist aanpassing van dat kwalificatieniveau aan de feitelijke behoeften op de arbeidsmarkt. Het geeigende instrument daartoe is dat van scholing en opieiding van het beschikbare arbeidsaanbod. Uit de achtereenvolgende Interim-evaluaties is gebleken dat het aantal caoafspraken op het gebied van scholing en opieiding (al dan niet specifiek voor allochtonen) de afgelopen jaren substantieel is toegenomen. Een effectieve inzet van dat instrument vereist naast een aanpak in de vorm van een algemeen stimuleringsbeleid tot het volgen van verdere scholing en/of opieiding een specifieke afstemming op de onderscheiden groepen werklozen en/of werkzoekenden resp. op de situatie waarin zij verkeren. Voor degenen die zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt bevinden, geldt in beginsel de wenselijkheid van verhoging van hun kwalificatieniveau. Het streven moet er daarbij op gericht zijn dat iedere werknemer ten minste beschikt over het niveau van een startkwalificatie. Daartoe zai voor sommige groepen een extra inspanning gepleegd moeten worden. In dat verband vraagt de Stichting speciale aandacht voor de stimulering van de instroom van allochtone leerlingen in het leerlingwezen en het creeren van de voorwaarden om die instroom mogelijk te maken. Overigens is het beeld dat vrijwel alle allochtonen een kennisachterstand hebben onjuist. Hoewel, zoals gezegd, hun opieidingsachterstand in het algemeen nog groot is, is sprake van een gemiddeld stijgend opieidingsniveau onder minderheidsgroeperingen. Zo bestond volgens het SCP de groei van de allochtone beroepsbevolking tussen 1987 en 1994 voor 80% uit middelbaar en hogeropgeleiden. Het SCP concludeerde eveneens dat de groei van de allochtone beroepsbevolking geenszins leidt tot een daling van het gemiddelde opieidingspeil op de arbeidsmarkt. Er is een groot aantal allochtonen die beschikken over een hoog opieidingsniveau. Voor sommigen van hen geldt hoogstens een achterstand in beheersing van de (Nederlandse) taal maar niet een achterstand qua kennis. Anderen hebben weer minder een taal- dan een opieidingsachterstand. De ervaring heeft geleerd dat het zoveel mogelijk leveren van 'maatwerk' via individuele begeleiding tijdens het doorlopen van het (scholings-Zwerkervarings)traject near een vaste plaats op de arbeidsmarkt, tot de beste resultaten leidt.

31 Het spreekt voor zich dat naarmate die begeleiding meer individu-gericht is, er navenant sprake zai zijn van een arbeidsintensiever begeleidingsproces. Bij het vaststellen van een traject ter toeleiding naar de arbeidsmarkt zaI verder rekening moeten worden gehouden nnetde afstand van betrokkene tot die arbeidsmarkt. Naarmate die afstand groter is, zaI dat traject zowel qua lengte als qua inhoud daarop moeten worden afgestemd. In een door de Stichting opgestelde nota over scholing en opieiding van werknemers*^ worden aanbevelingen gedaan met betrekking tot een intensivering van scholingsactiviteiten in het algemeen en in het bijzonder van laagopgeleide werknemers. Deze aanbevelingen zullen eveneens van betekenis zijn voor en betrekking hebben op de scholing en opieiding van allochtone werknemers.

3.4

Financiering

Met de opzet van een infrastructuur zoals in par. 3.2. geschetst, zijn vanzelfsprekend de nodige financiele middelen gemoeid, zowel in termen van 'operationaliseringskosten' (d.w.z. menskracht en materiele kosten ter voorbereiding van plannen en activiteiten) als in termen van kosten, die verband houden met de feitelijke uitvoering van die plannen en activiteiten. Van alle betrokkenen mag in dat opzicht een geeigende bijdrage in de financiering worden verwacht, al naar gelang de aard van de inbreng. Zo mag van cao-partijen worden verlangd dat zij een substantiele bijdrage leveren ter financiering van de menskracht die nodig is om een sectoraal coordinatiepunt te laten functioneren (bijv. de sectorale arbeidsmarktadviseurs en eventueel andere door de sector in een dergelijk coordinatiepunt onder te brengen deskundigheden). Anderzijds mag van instanties alsde Arbeidsvoorzieningsorganisatie, GSD-en enz. verwacht worden dat zij de inbreng in het sectoraal en regionaal overleg vanuit hun organisaties voor eigen rekening nemen. Ook in het kader van het Europees Sociaal Fonds zijn middelen beschikbaar voor de financiering van bepaalde activiteiten. In het kader van de concreet uit te voeren activiteiten zaI, voorzover mogelijk, vanzelfsprekend gebruik moeten worden gemaakt van mogelijkheden die geboden worden door scholing-, opieidings- en werkgelegenheidsfondsen (zowel vanuit de sector als vanuit instanties als de Arbeidsvoorzieningsorganisatie en de overheid). Afhankelijk van de aard van de activiteit of een project moet het eveneens mogelijk zijn dat additionele middelen vanuit de overheid resp. vanuit specifieke (vak)departementen beschikbaar worden gesteld zoals dat tot nu toe ook mogelijk is geweest.

Stichting van de Arbeid; Werken aan je 'werkkring'; 26 november 1996, pubiikatienr. 9/96

32 4.

Relatie met de Arbeidsvoorzieningsorganisatie

4.1

Sectoraal minderhedenbeleid

in het voorgaande is al herhaalde malen de relatie tussen het door de Stichting beoogde minderhedenbeleid en dat van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie aan de orde geweest. Duidelijk is dat als gevolg van de eerder geformuleerde suggesties en aanbevelingen van een meer intensieve samenwerking sprake zaI zijn, in het bijzonder op sectoraal en regionaal niveau. In dat verband heeft de Stichting zich onlangs ook uitgelaten over het toekomstig arbeidsvoorzieningsbeleid en in het bijzonder over de rol van het sectorbeleid daarin.** Vanuit Arbeidsvoorziening zouden desbetreffende afspraken die in cao's worden gemaakt het aangrijpingspunt moeten vormen voor een te voeren sectorbeleid. De Arbeidsvoorzieningsorganisatie kan een belangrijke rol spelen in het sectorbeleid door actief in te spelen op in bedrijfstakken gemaakte arbeidsmarktafspraken en zo goed mogelijk tegemoet te komen aan de behoeften die in een sector bestaan. De concretisering van sectorbeleid door Arbeidsvoorziening kan leiden tot het afsluiten van een (landelijk) convenant of protocol met en ten behoeve van een sector waaraan vervolgens regionaal uitvoering moet worden gegeven. In dat verband heeft de Stichting bepleit sectorbemiddelaarsZ-consulenten aan te stellen binnen Arbeidsvoorziening die een functie vervullen als intermediair tussen het sectoraal en het regionaal niveau, tussen sociale partners binnen de sector en door de ondersteuning via de sociale partners op centraal niveau. Het doelgroepenbeleid waaronder het minderhedenbeleid, vormt een essentieel onderdeel van (of valt zelfs voor een belangrijk deel samen met) het sectorbeleid. Ook Arbeidsvoorziening heeft ten behoeve van de eigen activiteiten doelstellingen geformuleerd ten aanzien van de bemiddeling van minderheidsgroepen. Zoals eerder bepleit, zouden de sector-gerichte activiteiten van Arbeidsvoorziening (zowel in algemene zin als in het bijzonder met betrekking tot minderheden) zo veel mogelijk gecoordineerd moeten worden met die van de sectoren zelf qua opzet, voorbereiding en uitvoering van arbeidsmarktprojecten.

4.2

Bedrijfsadviseurs minderheden

Op grond van het akkoord van 1990 zijn destijds 50 bedrijfsadviseurs minderheden aangesteld bij de RBA's met als taak ondernemingen voor te lichten over en te ondersteunen bij het aantrekken van allochtone werknemers (nadien is nog een bedrijfsadviseur aangetrokken, die specifiek werkzaam is ten behoeve van de

** Stichting van de Arbeid; Enkele hoofdiijnen voor het toekomstig arbeidsvoorzieningsbeleid; 26 november 1996; publikatienr. 5/96

33 bouwnijverheidssector). Zij dienden a.h.w. een help-desk-functie te vervullen ten behoeve van de werkgever. Uit een recent evaluatie-onderzoek is gebleken dat de positie van een aantal van deze bedrijfsadviseurs binnen de Arbeidsvoorzieningsorganisatie wijziging heeft ondergaan waardoor de oorspronkelijke f unctie in meerdere dan wel mindere mate in het gedrang is gekomen. De Stichting is (zoals uit het voorgaande reeds is gebleken) van oordeel dat deze bedrijfsadviseurs ook in de toekomst een belangrijke rol kunnen en moeten vervullen in het kader van het eerder geschetste arbeidsmarktbeleid voor minderheden. Dat vereist op zichzelf wel een goede positionering, zowel binnen de Arbeidsvoorzieningsorganisatie als in de relatie tot de sectoren, in het bijzonder tot de sectorale arbeidsmarkt-adviseurs. Met name op regionaal/lokaal niveau zai een goede afstemming moeten plaatsvinden. Dat is onder meer mogelijk door (zoals overigens voor de hand ligt) binnen de regionale coordinatiepunten waarde sectorale plannen-van-aanpak hun concretisering moeten krijgen, ook deze bedrijfsadviseurs actief in te schakelen en daar tot een nadere werkverdeling te komen.

BIJLAGE 1

De statistische informatievoorziening met betrekking tot (de ontwikkeling van) de werkgeiegenheid onder minderheidsgroepen

In de vier Interim-evaluaties van de Stichting van de Arbeid die betrekking hebben op het Minderhedenakkoord van 1990, is steeds getracht een indruk te krijgen van de mate waarin de gesteide taakstelling a! of niet werd gerealiseerd. Het betrof in het bijzonder de (afgeleide) kwantitatieve taakstelling om 60.000 extra arbeidsplaatsen tot stand te brengen ten behoeve van (een nader omschreven en beperkte doelgroep van) minderheden. De desbetreffende gegevens warden ontleend aan de jaarlijkse Enquete Beroepsbevolking (EBB) van het Centraal Bureau voor de Statistiek. De (eveneens jaarlijkse) onderzoeken op micro-niveau van (voorheen) de Loontechnische Dienst van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgeiegenheid naar de werkgelegenheidsontwikkeling van minderheden, gaven onvoldoende inzicht in de ontwikkeling van de totale werkgeiegenheid in termen van het aantal arbeidsplaatsen. In de 4e Interim-evaluatie werd nog geconstateerd dat tot en met 1995 ca. 50.000 arbeidsplaatsen waren gerealiseerd ten behoeve van de relevante doelgroepen. Uit nadien gepubliceerde gegevens in het kader van de EBB bleek evenwel dat dit aantal niet meer zou bedragen dan ca. 42.000. Nadere bestudering van deze en andere CBS-gegevens (alsmede contact daarover met het CBS zelf) leidt tot de volgende constateringen. Het CBS produceert een aantal statistieken die allemaal min of meer betrekking hebben op het aantal 'minderheden/vreemdelingen in Nederland' en de veranderingen daarin. Die statistieken berusten echter op verschillende definities en zijn derhalve onderling onvergelijkbaar. Zo bestaat een statistiek over het verloop van de 'niet-Nederlandse bevolking'. Deze is gebaseerd op het criterium van de nationaliteit (een criterium dat in het kader van het minderhedenbeleid niet relevant wordt geacht). Deze statistiek laat bijv. zien dat het aantal niet-Nederlanders in ons land de laatste jaren zeer drastisch is afgenomen. De voornaamste oorzaak daarvan is de veranderingen in nationaliteit onder in Nederland gevestigde buitenlanders (niet in de laatste plaats leden van minderheidsgroepen). Er bestaat voorts een statistiek over de buitenlandse migratie en de ontwikkeling van de totale bevolking in Nederland (op basis van emigratie- en immigratiestromen), ontleend aan de registratie in de bevolkingsregisters van de gemeenten. Daarin zit een aanzienlijke en onduidelijke post 'administratieve correcties'. Het CBS zegt daarover dat als gevolg van de invoering van de GBA voor een onbekend aantal personen opnemingen in de gemeentelijke basisadministratie die

het gevolg zijn van administratieve correcties, niet onderscheiden kan worden van opnemingen tengevolge van imnhigratie. De precieze betekenis van deze gegevens is derhalve ook onduidelijk. Er is ten slotte de Enquete Beroepsbevolking, gebaseerd op een steekproef onder de bevolking. De definitie van 'allochtone werknemer' daarbij is: 'lemand die niet de Nederlandse nationaliteit heeft of iemand die wel de Nederlandse nationaliteit heeft maar niet in Nederland is geboren.' Het 'zoek-criterium' is derhalve een combinatie van nationaliteit en geboorteland. Bij gebrek aan beter heeft de Stichting haar bevindingen, zoals gezegd, tot nu toe op de uitkomsten van deze statistiek gebaseerd in het kader van de Interimevaiuaties. De verrassende uitkomsten van 1994 op 1995 waren aanleiding tot inwinning van nadere ihformatie omdat uit deze statistiek bleek dat de omvang van de totale Turkse bevolking in Nederland van 1994 op 1995 was teruggelopen van 170.000 tot 142.000, d.w.z. met 28.000. Eerder waren overigens ook reeds tamelijk onverklaarbare schommelingen in de uitkomsten van deze statistiek geconstateerd. Uit de bij het CBS ingewonnen informatie over de EBB blijkt thans dat de uitkomsten daarvan in hoge mate beVnvloed worden door de mate van respons door de diverse bevolkingsgroepen i.e. de minderheidsgroeperingen. Dat kan leiden tot scherpe f luctuaties in de uitkomsten zoals de (niet waarschijnlijke) daling van de Turkse bevolkingsgroep met 28.000 personen die van rechtstreekse invloed is op de werkgelegenheid in absolute aantallen onder deze minderheden (waar het in dit verband om gaat). Dergelijke schommelingen kunnen zich ook voordoen in de gegevens van andere bevolkingsgroepen nog afgezien van de statistische (on-)betrouwbaarheidsmarges die aan het statistisch onderzoek als zodanig kleven. Conclusie moet dan ook zijn dat er op basis van de beschikbare statistische informatie geen reele/betrouwbare uitspraak te doen is over het verloop van de (totale) werkgelegenheid in termen van het absolute aantal arbeidsplaatsen onder minderheidsgroeperingen. Het zou dan ook aanbeveling verdienen dat voorzieningen worden getroffen om de statistische informatievoorziening op dit terrein op zo kort mogelijke termijn te verbeteren.

BIJLAGE 2

Deelnemers aan de gespreksronde over minderhedenbeleid op 5 en 10 September 1996

(

Gespreksronde op 5 September 1996

mevrouw E. ter Veld dr Chan E.S. Choenni S. Rambocus dr J . Veenman

Gespreksronde op 10 november 1996 mevrouw drs 0 . Kutluer-Yalim prof dr R. Penninx mr P.R. Rodriguez prof, dr H.B. Entzinger

BULAGE 3 Tekst van de beknopte brochure die is opgesteld op basis van de Gemeenschappelijke Verkiaring van de Europese sociale partners inzake de preventie van rassendiscriminatie en de bevordering van gelijke behandeling op de werkpiek

Een pluralistisch Europe De burgers van de landen van de Europese Unie kunnen vrij in een andere lid-staat vi^erken. Bovendien leven en werken miljoenen migranten in de Europese Unie. Hierdoor telt de Unie tal van nationale en religieuze minderheden, waarvan er sommige hier a! sinds mensenheugenis zijn terwiji andere meer recentelijk zijn geimmigreerd. Ook al heeft het pluralistische Europa over het algemeen nog maar weinig grote conflicten meegemaakt, toch vormen racisme en xenofobie een ernstige bedreiging, niet alleen voor de stabiliteit van de Europese samenleving maar ook voor het goed functioneren van haar economie. De eliminatie van alle vormen van rassendiscriminatie en de bevordering van gelijke kansen behoren tot de basisv^^aarden van het culturele erfgoed en de juridische en democratische tradities van alle lid-staten. De strijd tegen racisme en xenofobie is een onderdeel van het arbeidsmarktbeleid, van de strijd tegen zwart werken en het migratie- en integratiebeleid, met name inzake toegang tot onderwijs en huisvesting. Maar in een samenleving waarin het werk een essentiele factor voor sociale integratie is, spelen de sociale partners een belangrijke rol in de strijd tegen racisme en xenofobie.

Een open onderneming Ondernemingen en organisaties zijn tegenwoordig actief in een pluriculturele omgeving waar zowel consumenten, werkgevers als werknemers een uiteenlopende nationale, etnische en culturele afkomst vertonen. In het kader van hun respectieve vaardigheden is het in het belang van de sociale partners om rassendiscriminatie op de werkplaats te voorkomen. Zeker, de onderneming is niet de plaats waar racisme en xenofobie het meest tot uiting komen. Zij is eerder een smeltkroes van integratie en uitwisseling. Maar discriminatie doet zich ook daar voor en zij is zowel in strijd met een goed bedrijfsbeheer als met het principe van de solidariteit. Werkgevers, werknemers, vakbonden, werkgeversorganisaties, overheden en werkgelegenheidsdiensten kunnen elk op hun eigen manier discriminatie bestrijden.

De Verklaring Op 21 oktober 1995 hebben de Europese sociale partners uit alle sectoren een belangrijke Gemeenschappelijke Verklaring ondertekend tijdens de top van de Sociale Dialoog in Florence. Doelstelling ervan is de preventie van rassendiscriminatie en xenofobie en bevordering van getijke behandeling op de werkplaats. De Verklaring noemt een hele reeks maatregelen die in ondernemingen en organisaties tot positieve resultaten hebben geleid om rassendiscriminatie tegen te gaan. Met hun Gemeenschappelijke Verklaring verbinden sociale partners zich ertoe deze ervaringen te bespreken, te ontwikkelen en te evalueren. De sociale partners willen zo bijdragen aan de vorming van een democratisch, pluralistisch en solidair Europa dat de waardigheid van alle mensen respecteert. Deze maatregelen hebben geen dwingend karakter. EIke onderneming of organisatie kan ze aan haar eigen situatie en aan haar nationale wetgeving aanpassen. De sleutels van het succes Uit de ervaring van de ondernemingen die reeds tegen racisme en xenofobie hebben gestreden, komen de volgend drie hoofdvoorwaarden voor succes naar voren: * expliciete betrokkenheid van de sociale partners om rassendiscriminatie in de onderneming te bestrijden; * medewerking van iedereen aan de uitwerking en uitvoering van dit beleid; * opstelling van een nauwkeurig actieplan met daarin alle doelstellingen, informatieverspreiding en middelen voor evaluatie en follow-up van de geboekte vooruitgang. Waarom ageren? leders talenten op waarde schatten. Een pluriculturele onderneming of organisatie verschaft de nodige middelen om de rol van de verschillende culturen binnen de gemeenschap te versterken en hun commercieel en sociaal potentieel ten voile te benutten. Nader bij de consumenten staan en hun behoeften begrijpen De ondernemingen dienen over hun consumenten te worden geinformeerd. De uiteenlopende arbeidskrachten vormen een potentiele bron van informatie met het oog op de toename van het aantal etnische minderheden en Internationale markten.

Met succes op internationaal niveau opereren Deondernemingen die verschillende arbeidskrachten metverschillende vaardigheden, talenten, ervaringen en contacten tewerkstellen, hebben een voordeel op het moment dat nieuwe markten worden bereikt en veroverd.

Kosten van discriminatie vermijden Naast de sancties die door sommige nationale wetgevingen worden opgelegd, kan rassendiscrimlnatie negatieve gevolgen hebben, zoals negatieve publiciteit, regelmatige afwezigheid van werknemers, sneller personeelsverloop.

Helpen een stabiele en solidaire samenleving te behouden Gelijke rechten zonder discriminatie op grond van ras, nationaliteit, overtuiging en gelijke kansen en behandeling op het gebied van werkgelegenheid dragen bij tot de stabiliteit van een samenleving en bevorderen haar groeipotentieel en haar harmonieuze ontwikkeling.

1.

Aanwerving

Harmonieuze arbeldsbetrekklngen, waarderlng van elk talent en gebrulk van alle beschikbare vaardlgheden zljn beslissende elementen voorde doeltreffendheid van een onderneming.

*

* *

* *

*

Enkele beproefde Ideeen om de gelijke kansen bij aanwerving te verbeteren Niemand uitsluiten op grond van zijn/haar nationaliteit, ras, overtuiging teneinde meer kansen te hebben om kandidaten te vinden met de beste vaardlgheden. Zoveel mogelijk het verspreiden van werkaanbiedingen onder etnische minderheden en immigranten uitbreiden. Er op toezien dat de werkgelegenheidsprofielen geen criteria bevatten die niet tot de vereiste kwalificaties voor de betreffende functie behoren en dat de personen die zich bezig houden metde sollicitatiegesprekken er op zijn voorbereid kandidaten met een verschillende nationaliteit te ontvangen. Niet a priori en zonder zorgvuldig onderzoek de in andere landen behaalde kwalificaties of opgedane ervaring uitsluiten. Geen schriftelijk en mondeling beheersniveau van de taal (of talen) van het betreffende land opieggen indien dit niet nodig is om de functie uit te voeren. De uit de immigratie of minderheden afkomstige coilega's goed verwelkomen en ze zo snel mogelijk in het werkteam integreren.

2.

Opieiding en promoties

immigranten en personen die afkomstig zijn ult raciale, etnische of nationale minderheden moeten waar mogelijk een opieiding of een aanmoediging kunnen genieten ten einde op geiijke voet te concurreren voor een functie of een promotie. De opieiding valt onder de gedeelde verantwoordelijklieid van overheid en sociale partners.

* * *

*

*

3.

Enkele beproefde idee§n om de geiijke kansen in de opieiding te verbeteren De kans bieden om ervaring op te doen in het bedrijfsleven met ondersteuning van gespecialiseerde opieiders. Aan sommige werknemers met beperkte talenkennis een taalopleiding aanbieden. Zich ervan vergewissen dat de opieidingsmogelijkheden bekend zijn bij arbeiders uit de etnische of nationale minderheden. Ze helpen zich te informeren. Er op toezien dat de sollicitanten in het kader van opieidings- of promotieprocedures geselecteerd worden op grond van uniforme criteria betreffende de professionele vaardigheden van de kandidaten. Pre-professionele opieidingen aanmoedigen die moeten voorbereiden op de selectietests en -gesprekken.

Respect voor culturele en religieuze verschilien

Voorzover zij in de organisatie van het werk kunnen worden ge'integreerd, rekening houden met de behoeften van sommige groepen met betrekking tot hun taal, gewoonten, riten, religieuze of culturele taboes. Enkele beproefde ideeen om de culturele en religieuze verschilien te doen respecteren • *

Duidelijke informatie en veiligheidsinformatie geven, vooral aan arbeiders die slechts beperkte kennis van de hoofdtaai hebben. Zichzelf niet uitsluitend indelen op grond van nationaliteit of geloof maar zich zo goed mogelijk in de hele gemeenschap integreren en ervaringen en tradities uitwisselen.

4.

Behandeling van ontsiagen en afvloeHngen

Het behoren tot een etnische groep mag geen criterium zijn voor ontsiagen en afvloenngen.

En als ondanks alles Als ondanks alles racistische of xenofobische handelingen plaatshebben op de werkplaats, moeten de slachtoffers een klacht kunnen indienen en moeten disciplinaire maatregelen genomen worden. Ondernemingen en organisaties moeten erop toezien dat deze procedures bekend zijn bij en begrepen worden door directeur, leiding en werknemers. Enkele beproefde ideeen om slachtoffers te beschermen *

*

*

*

Rassendiscriminerende handelingen, tot discriminatie leidend gedrag en raciaal getinte pesterijen beschouwen als een ernstige overtrading van de regels. Wanneer overwogen wordt disciplinaire, maatregelen tegen een werknemer te nemen, onderzoeken of raciaal getinte provocaties, communicatieverschillen of culturele verschillen van invloed zijn geweest op zijn/haar gedrag. Er op toezien dat een disciplinaire procedure schriftelijk wordt vastgelegd en zich vergewissen dat zij bij iedereen in de onderneming bekend is. Klachten over rassendiscriminatie snel behandelen. Zich ervan vergewissen dat het met geschillen belaste personeel de subtiele aspecten van rassendiscriminatie kan herkennen, gevoelig is voor haar effecten op de slachtoffers en hen kan adviseren.