PENGARUH KOMPETENSI KERJA DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI PADA PROGRAM STUDI DI LINGKUNGAN POLITEKNIK KESEHATAN TANJUNGKARANG 1)
Sri Indra Trigunarso1) Jurusan Kesehatan Lingkungan Poltekkes Kemenkes Tanjungkarang
Abstract: The Work Competencies Influence and Transformacy Leadership of Work Satisfaction with Implication to Worker Productivity of Study Program in Poltekkes Tanjungkarang. The purpose of this research to knows and analyzes the influence of work competency and transformational leadership toward work satisfaction and its implication on worker performance of study program in Politeknik Kesehatan Tanjungkarang, Lampung Province.Population in this research is 297 people or all worker, whereas the sample is a number of 260 workers suitable with SEM requirement. The tool of data collection uses questioner instrument whereas the tool of data analyzing uses statistics, i.e. structural equation modeling (SEM).Based on SEM analyzing by using Lisrel 8.70, it is known that work competency variable and transformational leadership give influence toward work satisfaction and simultaneously give influence toward worker performance of study program in Politeknik Kesehatan Tanjungkarang environment. The result describes that worker performance is very determined by work satisfaction which improve and work satisfaction is influenced by transformational leadership which applies on Study program in Politeknik Kesehatan Tanjungkarang environment.
Keywords : Work competency, Transformational leadership, work satisfaction, worker performance, Politeknik study program Abstrak: Pengaruh Kompetensi Kerja Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Pada Program Studi Di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi kerja dan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja serta implikasinya pada kinerja pegawai program studi di lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang Provinsi Lampung. Populasi dalam penelitian ini adalah 297 orang atau seluruh pegawai yang ada, sedangkan sampel sejumlah 260 pegawai. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan instrument kuesioner sedangkan alat analisis data menggunakan statistika yaitu structural equation modeling (SEM). Berdasarkan hasil analisis kuantitatif menggunakan structural equation modeling (SEM) dengan program Lisrel 8.70 diketahui bahwa variabel kompetensi kerja dan kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan secara simultan berkontribusi kepada kinerja pegawai program studi di lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. Hasil ini menggambarkan bahwa kinerja pegawai dengan indikator menerima kritikan yang sangat ditentukan oleh kepuasan dinilai melalui prestasi kerja yang meningkat dan kepuasan kerja ini dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional khususnya arahan pemimpin dalam memahami visi misi organisasi bagi pegawai. Penelitian ini merekomendasikan Kinerja pegawai Polteknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Tanjungkarang dapat ditingkatkan melalui upaya peningkatan kepuasan kerja dalam prestasi kerja pegawai dengan cara memberikan penghargaan dan memperhatikan peningkatan karir bagi pegawai yang berprestasi, hal tersebut dapat dicapai dengan cara meningkatkan pemahaman terhadap visi dan misi organisasi bagi pegawai melalui arahan pemimpin dalam kepemimpinan transformasional serta meningkatkan keahlian dengan cara meningkatkan pengetahuan baik melalui pendidikan maupun pelatihan pegawai. Kata kunci:
Kompetensi Kerja, Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai, Program Studi .
315
316 Jurnal Kesehatan, Volume IV, Nomor 2,Oktober 2013, hlm 315-324
Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 mengamanatkan tujuan Bangsa Indonsesia adalah melindungi segenap Bangsa Indonesia, seluruh tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan Bangsa. Untuk mencapai tujuan tersebut diselenggarakan program pembangunan nasional secara berkelanjutan, terencana dan terarah, termasuk Pembangunan kesehatan yang merupakan bagian integral dari pembangunan nasional. Undang-undang Nomor 17 tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN) tahun 20052025, dinyatakan bahwa pembangunan kesehatan diarahkan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap orang agar derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya dapat terwujud. Pembangunan kesehatan diselenggarakan berdasarkan pada perikemanusiaan, pemberdayaan dan kemandirian, adil dan merata, serta pengutamaan dan manfaat dengan perhatian khusus pada penduduk rentan, melalui peningkatan upaya kesehatan, pembiayaan kesehatan, sumber daya manusia kesehatan, obat dan pembekalan kesehatan yang disertai peningkatan pengawasan, pemberdayaan masya-rakat, dan manajemen kesehatan. Dalam rangka mencapai tujuan itu, maka sangat diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas karena keberhasilan pemerintah sebagai suatu organisasi dalam mencapai tujuan bergantung pada kualitas manusia yang dimilikinya. Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Tanjungkarang merupakan unit pelaksana teknis Kementerian Kesehatan yang berada di bawah Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan (PPSDM Kes) yang menyelanggara-kan pendidikan tenaga bidang kesehatan. Sebagai institusi pendidikan tinggi bidang kesehatan, Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Tanjungkarang bertugas menyeleng-garakan pendidikan tenaga kesehatan yang professional, melakukan pengabdian kepada masyarakat dan melakukan penelitian bidang kesehatan. Keseluruhan tugas dan bentuk layanan di atas ditujukan menghasilkan lulusan tenaga kesehatan yang berkualitas dan berwawasan global, sehingga dapat menjadi sumber daya tenaga kesehatan yang handal dan mampu
menyokong visi misi Kementerian Kesehatan RI serta mampu bersaing di pasar global. Pentingnya kualitas sumber daya manusia tersebut karena peranannya sebagai motor penggerak yang dapat mempengaruhi kemampuan dan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu conditio sine qua non, atau sesuatu yang tidak dapat dihindarkan yang harus terus dilakukan, karena bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana organisasi tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi itu tidak dapat maju dan berkembang, bahwa pengembangan kualitas sumber daya manusia dengan cara pendidikan dan pelatihan, khususnya di sektor pemerintahan telah merupakan suatu keharusan bagi organisasi birokrasi. Hal ini untuk menjawab tantangan yang dihadapi setiap perusahaan pada abad ke 21, terfokus pada pelayanan kebutuhan customer atau orientasi pelanggan, tidak hanya pada kepuasan pelanggan (customer satisfaction) tetapi lebih berorientasi pada nilai (customer value). Salah satu faktor penting yang menjadi fokus perhatian utama Poltekkes Kemenkes Tanjungkarag untuk menjawab tantangan ini adalah masalah kinerja pegawai karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Hal ini senada dengan pernyataan Hasibuan (2005:p.126) yang menjelaskan bahwa kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Kinerja perlu dirumuskan menjadi tolok ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dipercayakan kepada seseorang dengan standar. Pengukuran kinerja akan memberikan manfaat dalam proses pengembangan karier dan pengambilan keputusan oleh para pemimpin. Menurut model partner-lawyer (Gibson, Invancevich and Donnelly, 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.Selan itu, faktor pentingyang mempengaruhi kinerja
Trigunarso, Pengaruh Kompetensi Kerja dan Kepemimpinan Transformasional 317
pegawai salah satunya adalah kompetensi kerja. Menurut Wibowo (2011:p.324), kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan mencakup semua aspek catatan manajemen kinerja, ketrampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi dan pengembangan. Kompetensi yaitu karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh: (a) pengetahuan, kemampuan dan sikap; (b) gaya kerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan, dan gaya kepemimpinan. Oleh karena itu, kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi (Wibowo, 2011:p.325). Pegawai yang kompeten biasanya memiliki karakter sikap, perilaku, kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara konsep diri, motivasi internal dan kapasitas pengetahuan sehingga ia dengan cepat dapat mengatasi permasalahan kerja yang dihadapi dan memandang pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang harus dilakukan secara ikhlas dan secara terbuka meningkatkan kualitas diri melalui proses pembelajaran tiada henti. Hal ini dapat memberikan dorongan yang kuat bagi pegawai untuk bekerja seefisien dan seefektif mungkin serta memiliki rasa tanggung jawab pribadi atas setiap pekerjaan yang dilakukan. Sehingga pada akhirnya, seorang pegawai dapat meningkatkan kinerjanya terutama yang berhubungan dengan pekerjaannya. Hasil pengamatan pendahuluan di lingkungan Poltekkes Kemenkes Tanjung-
karang, kinerja pegawai yang terdiri dari tenaga pendidik dan tenaga kependidikan masih belum optimal. Hal ini dapat dilihat dari indikator-indikator sebagai berikut: Kurangnya inisiatif pegawai dalam proses kerja, baik yang menyangkut tugas pokok atau tugas tambahan, hal tersebut terlihat masih seringnya pegawai dalam melaksanakan tugas selalu menunggu perintah atau minta petunjuk pada pimpinan. Kurangnya keterampilan pegawai dalam proses kerja, baik yang menyangkut tugas pokok atau tugas tambahan, kondisi tersebut dapat terlihat dengan masih adanya beberapa dosen yang belum mampu menggunakan sarana teknologi dalam pembelajaran, demikian juga para pegawai masih banyak yang belum mampu memanfaatkan teknologi dalam bekerja. Masih ditemukan pegawai yang melaksanakan pekerjaan tanpa mempertimbangkan ketepatan dan kecepatan pekerjaan sehingga kurang efisien dan efektif, terlihat masih banyaknya pegawai yang terlambat mengerjakan tugas dan belum dapat mendahulukan tugas yang seharusnya terlebih dahulu diselesaikan. Menurunnya dorongan kerja pegawai yang terlihat dari adanya kecenderungan meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa alasan tertentu dan masih banyaknya pegawai pada jam kerja yang tidak melaksanakan tugas,tetapi membicarakan hal-hal diluar tugas pokoknya. Kurang disiplinnya pegawai dalam menepati jam kerja dengan indikator terjadi penurunan tingkat kehadiran rata- rata pegawai di masing-masing jurusan sampai 20% pada 1(satu) tahun terakhir (Tahun 2010 – 2011). Faktor lain yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja pegawai adalah kepemimpinan transformasional. Sebagian besar definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi
318 Jurnal Kesehatan, Volume IV, Nomor 2,Oktober 2013, hlm 315-324
aktivitas dan hubungan di dalam kelompok atau organisasi (Yukl, 2010:p.3). Yukl (2010:p.10) menguraikan bahwa sebagian besar peneliti mengevaluasi efektivitas kepemimpinan berdasarkan konsekuensi dari tindakan pemimpin bagi pengikut dan komponen lainnya dalam organisasi. Berbagai jenis hasil yang digunakan itu mencakup kinerja dan pertumbuhan kelompok atau organisasi pemimpin tersebut, kesiapannya untuk menghadapi tantangan atau krisis, kepuasan para pengikut terhadap pemimpin, komitmen pengikut terhadap tujuan kelompok, kesejahteraan dan perkembangan psikologis para pengikutnya, bertambahnya status pemimpin dalam kelompok dan kemajuan pemimpin ke posisi wewenang yang lebih tinggi dalam organisasi. Salah satu faktor situasional yang akan semakin berpengaruh terhadap efektivitas kepemimpinan dalam dekade mendatang adalah relasi antara pemimpin dan pengikut. Esensi relasi tersebut adalah interaksi antar pribadi yang berbeda motivasi dan potensi kekuasaan, termasuk di dalamnya keterampilan dalam rangka mencapai tujuan bersama. Bentuk interaksi tersebut salah satunya adalah kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional, pemimpin menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para pegawai untuk berprestasi melampaui harapan. Dalam hal ini, pegawai merasa percaya, kagum, loyal dan hormat kepada pemimpinnya sehingga mereka termotivasi melakukan lebih dari apa yang diharapkan dari mereka. Bahkan tidak jarang melampaui apa yang mereka perkirakan. Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi (sebagai lawan kepemimpinan yang dirancang untuk mempertahankan status quo), diyakini gaya ini akan mengarahkan pada kinerja superior dalam organisasi disaat menghadapi tuntutan pem-baharuan dan perubahan (Handoko, Hani, 1999:p.29).
Berkaitan hal tersebut, di lingkungan institusi pendidikan tinggi khususnya pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Tanjungkarang, peranan pemimpin transformasional belum berjalan dengan efektif. Para pimpinan selama ini terbatas pada pemberian arahan terkait dengan kegiatan belajar mengajar, memberikan reward bagi dosen dan civitas akademika serta punishment bagi yang tidak mengikuti peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Komunikasi dan saling bertukar informasi antara pimpinan dan pegawai masih sangat terbatas sehingga sharing of power sebagai esensi kepemimpinan transformasional belum terwujud. METODE Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Politeknik Kesehatan Tanjungkarang yaitu sejumlah 260 orang. Dengan asumsi bahwa 30 orang pegawai dijadikan responden dalam rangka uji instrumen pengumpulan data dan 7 orang pegawai dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun tidak termasuk dalam populasi denganteknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus. Penentuan jumlah sampel berdasarkan analisis SEM yang digunakan adalah 260 orang sehingga penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Metode Analisis Metode SEM (Structural Equation Modeling). Metode ini terdiri dari 6 (enam) tahapan menurut Ghozali (2008:p.8) yaitu: Tahap 1 (satu) Konseptualisasi Model : Tahap ini berhubungan dengan pengembangan hipotesis (berdasarkan teori-teori) sebagai dasar dalam menghubungkan variabel laten dengan variabel laten lainnya, dan juga dengan indikator-indikatornya. Konseptualisasi model mengharuskan dua hal yang harus dilakukan. Pertama, hubungan yang dihipotesiskan antara variabel laten harus ditentukan. Kedua, konseptualisasi model berfokus pada pengukuran model dan menghubungkannya dengan operasionalisasi variabel laten. Sehingga, dikenal beberapa indikator (manifest variable) yang digunakan
Trigunarso, Pengaruh Kompetensi Kerja dan Kepemimpinan Transformasional 319
untuk mengukur variabel laten (unobserved variable) tersebut. Tahap 2 (dua) yaitu Penyusunan diagram alur (path diagram) . Path diagram merupakan representasi grafis mengenai bagaiman beberapa variabel pada suatu model berhubungan satu sama lain, yang memberikan suatu pandangan menyeluruh mengenai struktur model. Tahap 3 adalah Spesifikasi Model, dalam penelitian ini pendekatan yang lebih efisien adalah dengan menggunakan notasi. Tahap 4 adalah Identifikasi Model, yaitu menjawab apakah model memiliki nilai yang unik sehingga model tersebut dapat diestimasi. Jika suatu model tidak dapat diidentifikasi maka tidak mungkin dapat menentukan nilai yang unik untuk koefisien model. Masalah identifikasi dapat terjadi dalam SEM, dimana informasi yang terdapat pada data empiris (varians dan kovarians variabel manifest) tidak cukup untuk menghasilkan solusi yang unik untuk memperoleh parameter model. Salah satu cara yang digunakan adalah dengan mengkonstraint model.
Tahap 5 yaitu Estimasi Parameter, pada tahap ini, estimasi parameter untuk suatu model diperoleh dari data karena program Lisrel maupun Amos berusaha untuk menghasilkan matriks kovarians berdasarkan model (model based covariance matrix) yang sesuai dengan kovarians matriks sesungguhnya (observed covariance matrix). Uji signifikansi dilakukan dengan menentukan apakah parameter yang dihasilkan secara signifikan berbeda dari nol. Tahap akhir atau 6 (enam) adalah Penilaian Model Fit. Suatu model dikatakan fit apabila kovarians matriks suatu model (model based covariance matrix) adalah sama dengan kovarians matriks data (observed). PEMBAHASAN Hipotesis sub struktur pertama yang diuji adalah pengaruh kompetensi kerja dan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjung-karang. Secara visual diagram jalur pengujian hipotesis sub struktur pertama digambarkan berikut: .
Gambar 1 Diagram Jalur Pengujian Hipotesis Sub Struktur I 0,4383
X1
0,2140
X2
0,3465
X3
0,6154
X4
0,4739
X5
0,3334
X6
0,3218
X7
0,1834
X8
0,2900
X9
0,5040
X10
0,4243
X11
0,2752
X12
0,4587
X13
0,7495 0,8866 0,8084 0,6202 0,7253
x1 0,3838
h1
0,3678 0,8164 0,8235 0,9036 0,8426 0,7043 0,7587 0,8514 0,7357
0,4693
x2
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan Lisrel 8.70
0,5000
1
0,7392 0,7560 0,9362 0,7662 0,8373 0,7573
Y1
0,4536
Y2
0,4285
Y3
0,1236
Y4
0,4129
Y5
0,2989
Y6
0,4264
320 Jurnal Kesehatan, Volume IV, Nomor 2,Oktober 2013, hlm 315-324
1. Pengaruh Kompetensi Kerja Kepuasan Kerja
Terhadap
Tabel 1: Hasil Pengujian Pengaruh Kompetensi kerja Terhadap Kepuasan kerja Koef. Jalur
thitung
tkritis
0,3838
6,8948
1,96
Ho
Ha
Jadi berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. Secara keseluruhan atau total, kepemimpinan transformasional memberikan kontribusi 28,65% terhadap kepuasan kerja pegawai pada Politeknik Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjung-karang.
ditolak Diterima
Sumber: Hasil Pengolahan Data,2012
Berdasarkan hasil pengujian dapat dilihat nilai thitung variabelkompetensi kerja (6,8948) lebih besar dari tkritis (1,96). Karena nilai thitung lebih besar dibanding tkritis, maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima. Jadi berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa kompetensi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. Secara total kompetensi kerja memberikan kontribusi sebesar 21,35% terhadap kepuasan kerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. 2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan kerja Tabel 2: Hasil Pengujian Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan kerja Koef. Jalur
thitung
tkritis
Ho
Ha
0,4693
8,7394
1,96
ditolak
diterima
Sumber: Hasil Pengolahan Data ,2012 Berdasarkan hasil pengujian dapat dilihat nilai thitung variabelkepemimpinan transformasional (8,7394) lebih besar dari tkritis (1,96). Karena nilai thitung lebih besar dibanding tkritis, maka dengan tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima.
3. Kontribusi Kompetensi Kerja dan Kepemimpinan Transformasional Kepada Kepuasan Kerja Hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung (128,50) dan lebih besar dibanding Ftabel (3,031), maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak H0 sehingga Ha diterima. Jadi berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa kompetensi kerja dan kepemimpinan transformasional secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. Sub struktur kedua yang diuji adalah pengaruh kompetensi kerja, kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan paradigma penelitian sub struktur kedua yang diuji dirumuskan sebagai berikut: Tabel 3: Model struktural pengaruh kompetensi kerja, kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Endegenous Constructs h2
Exogenous Constructs x1
Error variance
x2h1
γ2.1x1
+ ζ2
γ2.2x22.1h1 Dari hasil pengolahan data menggunakan software LISREL 8.70 diperoleh persamaan struktural sebagai berikut:
Trigunarso, Pengaruh Kompetensi Kerja dan Kepemimpinan Transformasional 321
Tabel 4 : Persamaan struktural pengaruh kompetensi kerja, kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Endegenous Constructs h2
Exogenous Constructs x1
Secara bersama-sama ketiga variabel independen (kompetensi kerja, kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja) memberikan kontribusi sebesar 57,23% kepada kinerja pegawai pada pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. Sementara sisanya sebesar 42,77% merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar ketiga variabel independen yang diteliti. Melalui nilai-nilai koefisien yang terdapat pada tabel 5 dapat dihitung besar pengaruh masing-masing variabel bebas (kompetensi kerja, kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja) terhadap kinerja pegawai.
Rsquare
x2h1
0,2622 0,4029 (4,4539) (5,8214)
0,2415 0,5723 (4,0088)
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012 (Keterangan: Angka dalam kurung adalah nilai statistik uji-t)
Tabel 5: Besar Pengaruh Kompetensi kerja (x1),Kepemimpinan Transformasional(x2) dan Kepuasan kerja (h1) Terhadap Kinerja pegawai (h2). Variabel Eksogen
Koefisien Jalur
Besar Pengaruh Total Langsung
Melalui x1
x1
0,2622
6,87%
x2
0,2415
5,83%
2,33%
h1
0,4029
16,23%
5,88%
Melalui x2 2,33%
5,94%
Melalui h1 5,88%
15,08%
5,94%
14,10% 28,05%
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2912 Diantara ketiga variabel bebas, kepuasan kerja memberikan kontribusi yang paling besar terhadap kinerja pegawai, sebaliknya variabel kepemimpinan transformasional memberikan kontribusi yang paling kecil terhadap kinerja pegawai pada pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. Setelah koefisien
jalur dihitung, selanjutnya untuk membuktikan apakah kompetensi kerja, kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, maka dilakukan pengujian hipotesis. Secara visual diagram jalur pada pengujian hipotesis sub struktur kedua digambarkan sebagai berikut:
322 Jurnal Kesehatan, Volume IV, Nomor 2,Oktober 2013, hlm 315-324
Gambar 2 Diagram Jalur Pengujian Hipotesis Sub Struktur II 0,4383
X1
0,2140
X2
0,3465
X3
0,6154
X4
0,4739
X5
0,7495 0,8866 0,8084 0,6202 0,7253
x1
0,4536 0,4285 0,1236
0,3334
0,4129
X6
0,3218
X7
0,1834
X8
0,2900
X9
0,5040
X10
0,4243
X11
0,2752
X12
0,4587
X13
0,2989 0,8164 0,4264 0,8235 0,9036 0,8426 0,7043 0,7587 0,8514 0,7357
0,3838
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
0,7392 0,7560 0,9362 0,7662 0,8373 0,7573
0,2622
h1
0,4693
0,4029
0,8207 0,7692 0,8294 0,6701 0,7868 0,8101 0,8737
h2 0,4277
0,2415
2
Y7
0,3264
Y8
0,4083
Y9
0,3120
Y10
0,5510
Y11
0,3809
Y12
0,3438
Y13
0,2366
x2
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan Lisrel 8.70
4. Pengaruh Kompetensi Kerja Kinerja Pegawai
Terhadap
Tabel 6: Hasil Pengujian Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja pegawai Koef. Jalur 0,2622
thitung
tkritis
4,4539 1,96
Ho
Ha
ditolak Diteri ma
Sumber: Hasil Penglahan Data, 2012 Berdasarkan hasil pengujian dapat dilihat nilai thitung variabelkompetensi kerja (4,4539) lebih besar dari tkritis (1,96). Karena nilai thitung lebih besar dibanding tkritis, maka dengan tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima. Jadi berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa kompetensi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang.
Secara langsung kompetensi kerja memberikan kontribusi sebesar 6,87% terhadap kinerja pegawai, secara tidak langsung melalui kepemimpinan transformasional sebesar 2,33% dan melalui kepuasan kerja sebesar 5,88 persen. Jadi secara total kontribusi (pengaruh) kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang sebesar 15,08 %. 5. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Tabel 7 : Hasil Pengujian Pengaruh KepemimpinanTransformasional Terhadap Kinerja pegawai Koef. Jalur
thitung
tkritis
Ho
Ha
0,2415
4,0088
1,96
ditolak
diterima
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012 Berdasarkan hasil pengujian dapat dilihat nilai thitung variabel kepemimpinan transformasional (4,0088) lebih besar dari tkritis (1,96). Karena nilai thitung lebih besar dibanding tkritis, maka dengan tingkat kekeliruan 5%
Trigunarso, Pengaruh Kompetensi Kerja dan Kepemimpinan Transformasional 323
diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima. Jadi berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. Secara langsung kepemimpinan transformasional memberikan kontribusi sebesar 5,83% terhadap kinerja pegawai, secara tidak langsung melalui kompetensi kerja sebesar 2,33 persen dan melalui kepuasan kerja sebesar 5,94 persen. Jadi total kontribusi (pengaruh) kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang sebesar 14,10 persen. 6. Pengaruh Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai
Terhadap
Tabel 8: Hasil Pengujian Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja pegawai
pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjung-karang. Kepuasan kerja secara total memberikan kontribusi sebesar 28,05% terhadap kinerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. 7.
Kontribusi Kompetensi Kerja, Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Kepada Kinerja Pegawai
Pengujian hipotesis tersebut dilakukan melalui statistik uji F dengan ketentuan tolak Ho jika Fhitunglebih besar dari Ftabel, atau sebaliknya terima Ho jika Fhitung lebih kecil atau sama dengan Ftabel. Melalui koefisien determinasi (0,6788) dapat dihitung nilai F dengan rumus sebagai berikut:
Fhitung =
(n-k-1)R 2Z(X1X2Y) k(1-R 2Z(X1X2Y ) ) (260-3-1)×0,5723 3×(1-0,5723) = 114,183
Fhitung = Koef. Jalur
thitung
tkritis
Ho
Ha
0,4029
5,8214
1,96
Ditola diterima k
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012 Berdasarkan hasil pengujian dapat dilihat nilai thitung variabelkepuasan kerja (5,8214) lebih besar dari tkritis (1,96). Karena nilai thitung lebih besar dibanding tkritis, maka dengan tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima. Jadi berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai SIMPULAN Berdasarkan Pembahasan pada bab sebelumnya maka bagian akhir dari penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan
Dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0.05 dan derajat bebas (3;256) diperoleh nilai F tabel sebesar 2,640. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung (114,183) dan lebih besar dibanding Ftabel (2,640), maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak H0 sehingga Ha diterima. Jadi berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa kompetensi kerja, kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. Politeknik Kesehatan Tanjungkarang dengan indikator yang paling dominan mempengaruhi adalah indikator keahlian. 2. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang dengan indikator yang paling
324 Jurnal Kesehatan, Volume IV, Nomor 2,Oktober 2013, hlm 315-324
dominan mempengaruhi adalah indikator memahami visi misi. 3. Secara simultan, kompetensi kerja dan kepemimpinan transformasional memberikan kontribusi sebesar 50,0% kepada kepuasan kerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjung-karang. 4. Kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang dengan indikator yang paling dominan mempengaruhi adalah indikator keahlian. 5. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang dengan indikator yang paling dominan mempengaruhi adalah indikator memahami visi misi.
6. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang dengan indikator paling dominan mempengaruhi adalah indikator prestasi kerja. 7. Secara simultan, kompetensi kerja, kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 57,23% kepada kinerja pegawai pada Program Studi di Lingkungan Politeknik Kesehatan Tanjungkarang. 8. Kinerja pegawai khususnya dalam menerima kritikan (indikator Y13) dapat ditingkatkan oleh kepuasan kerja yang dinilai melalui prestasi kerja pegawai (indikator Y3) dan ini semua dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional khususnya arahan pemimpin dalam memahami visi misi organisasi bagi pegawai (indikator X8).
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., dan Donnelly, J.Jr. 1994. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Sruktur, dan Proses. Edisi Keempat. Jakarta: Penerbit Erlangga. Ghozali, Imam. 2008. SEM teori, konsep dan Aplikasi dengan Lisrel 8.80. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro Handoko, Hani.1999. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja, Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo. Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Alih bahasa: Budi Supriyanto dan Editor Eli Tanya. Jakarta: PT. Indeks.
