Speciális kérdések „Egyenlő munkáért egyenlő bért” Törvényi előírások A Magyar Köztársaság Alkotmánya 70/B §-a (2) bekezdése értelmében „(2) Az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga.” Ezen egyenlő bánásmód követelményét a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) 5. §-a tartalmazza a következők szerint: „5. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. (2) Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.” Az egyenlő munkáért egyenlő bért alkotmányos alapelvnek az érvényesülése érdekében, az egyenlő értékűnek elismert munkavégzés ismérveit az Mt. 142/A §-a az alábbiak szerint szabályozza: „142/A § (1) Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. (2) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. (3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás. (4) A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményének (5. §) megfeleljen.”
Tilos minden olyan megkülönböztetés, amely indokolatlan eltérést eredményez az azonos munkakörben, munkafeltételek között, egyforma szakképzettséggel és gyakorlati idővel rendelkező munkavállalók díjazása között. A munkavállalók munkavégzésének összehasonlításakor különösen figyelembeveendő szempontokat a (2) bekezdés sorolja fel. Az egyenlő értéknek az adott munkáltatónál foglalkoztatottak vonatkozásában kell fennállnia. Az eltérő piaci helyzetükből, versenyképességükből, eredményességükből adódóan, egyik vagy másik munkáltató különböző mértékű javadalmazásban részesítheti munkavállalóit, még akkor is, ha azonos elnevezésű munkakörben vannak foglalkoztatva. A munkáltató eltérő helyzetéből adódó eltérő munkabérek azonban nem ütköznek a fenti alkotmányos jogelvbe, mivel a különbség nem a munkavállalók indokolatlan megkülönböztetéséből ered.
Az egyenlő bánásmód követelményének sérelme Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a – közvetlen hátrányos megkülönböztetés, – a közvetett hátrányos megkülönböztetés, – a zaklatás – a jogellenes elkülönítés, – a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.
Közvetlen hátrányos megkülönböztetés Az Ebtv. értelmében: „8. § Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e) nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, f) anyanyelve,
g) fogyatékossága, h) egészségi állapota, i) vallási vagy világnézeti meggyőződése, j) politikai vagy más véleménye, k) családi állapota, l) anyasága (terhessége) vagy apasága, m) szexuális irányultsága, n) nemi identitása, o) életkora, p) társadalmi származása, q) vagyoni helyzete, r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, s) érdekképviselethez való tartozása, t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.” Közvetlen hátrányokozásról akkor beszélünk, ha a munkáltató nevesíthetően, egy vagy több dolgozóját kívánja kedvezőtlenebb helyzetbe hozni, a fenti okok miatt a többi dolgozóhoz képest. Ezekben az esetekben általában felismerhető a munkáltató tudatos magatartása a hátrányokozásban. A jogsértés megállapításának nem feltétele az, hogy a sérelem folytán maga a munkáltató gazdagodjék is.
Közvetett hátrányos megkülönböztetés Közvetett hátrányos megkülönböztetésről akkor beszélünk, amikor a látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés az előző pontban felsorolt védett tulajdonságokkal rendelkező személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hoz hátrányos helyzetbe, mint amilyenbe más (összehasonlítható) helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne.
Megállapíthatónak tartotta a Legfelsőbb Bíróság a közvetett hátrányokozást abban az eseti döntésében, melynek tényállása szerint a munkáltató az általa kiadott tájékoztatójában akként rendelkezett, hogy kedvezményes részvényvásárlási lehetőséget biztosít a teljes munkaidős főfoglalkozású, továbbá a teljes munkaidős tartósan távollevő (gyes, gyed, katonai szolgálat stb.) munkavállalóinak, ám a vásárlásból a fizetés nélküli szabadságon lévő rokkantnyugdíjasait kizárta. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a munkáltatónak nem a jegyzési jogosultságot biztosító rendelkezése ütközött a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, hanem az az intézkedése, mely ebből a munkavállalói körből azokat a rokkantnyugdíjasokat kizárta, akik korábban nála teljes munkaidőben voltak foglalkoztatva, és a jegyzés időpontjában fizetés nélküli szabadságon voltak. Tekintettel arra, hogy a főfoglalkozású tartósan távol lévő dolgozóinak is biztosította a vásárlást és ezeknek a feltételeknek a megrokkanásuk előtt teljes munkaidőben foglalkoztatott és a jegyzéskor fizetés nélküli szabadságon lévő rokkant nyugdíjasai is megfeleltek, ezért az ítéleti döntés szerint, a tájékoztatóban példálózóan felsorolt munkavállalói csoportokkal azonos módon jogosultak a kedvezményes részvényjegyzésre. 1
Előnyben részesítés Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének a megsértését a törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés olyan rendelkezése: – amely a munkavállalók meghatározott körére előnyben részesítési kötelezettséget ír elő (pozitív diszkrimináció), vagy – amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésén alapuló esélyegyenlőtlenségének a felszámolására irányul, ha az határozott időre, vagy feltétel bekövetkeztéig szól és alapvető jogot nem sért, nem biztosít feltétlen előnyt és nem zárja ki az egyéni szempontok figyelembe vételét.
1
BH1998. 449 „Ha a munkáltató a részvényjegyzés lehetőségét a munkaviszonyra tekintettel biztosítja a munkavállalóinak, illetőleg az érdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, e jogosultság biztosításánál nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között (1992. évi XXII. törvény 5. §).”
Tilalom a munkabér megállapításakor és biztosításakor Az Ebtv. 2006. évi CIV. törvénnyel történt, 2007. január 1-jétől hatályos módosítása egyértelművé teszi, hogy az Ebtv. rendelkezéseit alkalmazni kell a munkabérek megállapítására és biztosítására vonatkozó szabályozások kialakításánál. A módosítás értelmében – Munkabérnek minősül nemcsak a személyi alapbér, hanem minden a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni, valamint a szociális juttatás is (Mt.142/A § (3) bek.). – Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti, ha a munkáltató munkavállalóval szembeni közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz az Mt. 142/A § (3) bekezdésében meghatározott munkabér megállapításakor és biztosításakor! Ezen módosítás egyben azt is jelenti, hogy a munkáltató jogsértése esetén az Ebktv. jogszabályi előírásai az irányadóak, különös tekintettel a kimentési és eljárási szabályokra. – Az Ebtv. 22. §-ának (2) bekezdése értelmében a munkabér megállapításánál és biztosításánál a munkavállalók neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása tekintetében tett közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlő bánásmód elvét, kimentésre a munkáltatónak semmilyen címen (pl. munka jellege, természete stb.) nincs lehetősége! A foglalkoztatás során az Ebtv. 23. §-a értelmében nem jelenti az egyenlő bánásmód megértését: „22. § (1) Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, b) a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.” A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata értelmében nem jelent indokolatlan megkülönböztetést, ha az egyébként azonos jellegű munkavégzésért a
nem azonos feltételekkel rendelkező személyek eltérő díjazásban részesülnek. A munkabér megállapításánál az iskolai végzettség, szakképzettség alapján történő eltérő besorolás azonos munka esetén is eltérő díjazásra ad alapot. „Egyenlő munka esetén, ha van olyan körülmény, amely az egyenlőség mércéjét eltéríti, az elegendő ok a díjazás különbözőségére (823/B/1991/3/AB határozat)” A jogszabályoknak egyébként megfelelő besorolástól eltérő díjazásra irányuló igénynek jogalapja nincsen. 1 Nem minősítette a Legfelsőbb Bíróság 2001. évi 593. számú döntésében hátrányos megkülönböztetésnek a munkáltató azon eljárását, hogy nem fizette ki az ún. bónuszt (a munkáltató évvégére ténylegesen elért eredménytől függő juttatást) és a december havi többletbért a felmondás alatt álló munkavállalójának. A döntés indokolása értelmében nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből eredő egyértelműen következő megkülönböztetés. A munkáltatónak a bónusznak nevezett juttatásra és az egyhavi többletbér kifizetésre való jogosultsági feltételek meghatározásánál a munkaviszony bármely jogcímen történő megszűnésének vagy megszűntetésének kizáró tényként való szabályozása nem tekinthető okszerűtlennek, vagy olyannak, amely indokolatlan különbséget tenne az azonos elbírálás alá tartozó munkavállalók között. A Legfelsőbb Bíróság rámutatott arra, hogy a gazdálkodás eredményétől függő részesedés bónusz nem minősül „kollektív prémiumnak”, inkább egyfajta év végi részesedés. Fizetésére a munkáltató nem köteles, illetőleg kifizetési és kifizetést kizáró feltételeit meghatározhatja. 2 Egy másik eseti döntésében a Legfelsőbb Bíróság hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközőnek minősítette a munkáltató prémium kifizetést megtagadó döntését, mivel annak valós indoka – a prémium értékeléskor a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, a munkáltató anyagi nehézségei – nem függött össze a munkavállaló kötelezettségeivel, a prémium kitűzésben meg1
2
BH2004. 123 „A munka díjazása során nem tekinthető indokolatlan megkülönböztetésnek, ha az egyébként azonos jellegű munkavégzésért a nem azonos feltételekkel rendelkező személyek eltérő díjazásban részesülnek (1996. évi XLIII. tv. 99. §, 100. §).” BH2001. 593 „Ha a munkáltató év végi többletbér és ún. bónusz kifizetését határozza el, és a kifizetés feltételeit is megállapítja, a munkavállaló nem követelheti ezeknek az anyagi juttatásoknak a kifizetését, ha nem felel meg a közölt feltételeknek [Mt. 5. § (1) bek.].”
jelölt feladatok teljesítésével. A prémiumra való jogosultságnál a munkavállalók közötti ilyen indokolatlan különbségtétel a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközik. 1 Nem sérti a hátrányos megkülönböztetés tilalmát a munkáltató azon döntése, melyben csak arra vállal kötelezettséget, hogy értékeli a munkavállalók teljesítményét, és attól függően dönt prémiumba való részesítésükről. Ha a mérlegelési kötelezettségének eleget tesz, s a mérlegelés alapján úgy dönt, hogy munkavállalója részére prémiumot nem fizet, döntése nem tekinthető jogszabálysértőnek. Ha valamely juttatás megadását a munkáltató mérlegelési jogkörében döntheti el, akkor ehhez képest jogosult annak megadására vagy megtagadására is. 2
A hatóság eljárása Az egyenlő bánásmód követelménye betartásának, illetve érvényesülésének ellenőrzésére közigazgatási szerv (az Egyenlő Bánásmód Hatósága 3 ) jogosult. A hatóság – kérelem alapján illetve a törvényben meghatározott esetekben hivatalból vizsgálatot folytathat annak megállapítására, hogy megsértették-e az egyenlő bánásmód követelményét; – kérelem alapján vizsgálja, hogy az ötven főnél több személyt foglalkoztató költségvetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek elfogadták-e az esélyegyenlőségi tervet; 1
2
3
BH1997. 210 „Ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentősége, és a munkavállalót - a többi dolgozóhoz hasonlóan - megilleti a prémium [1992. évi XXII. törvény 5. § (1) és (2) bek.].” BH1999. 427 „Amennyiben a munkáltató kifejezetten fenntartja a maga számára az összes körülmény utólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járó juttatás elbírálásának jogát, a nemleges döntése nem tekinthető jogszabálysértőnek [1992. évi XXII. törvény 143. § (2) bek.].” Egyenlő Bánásmód Hatósága 1024 Budapest, Margit krt. 85.
– közérdekű igényérvényesítési jogkörében eljárva pert indíthat a sérelmet szenvedett személyek, csoportok nevében; – továbbá a törvény 14. §-ában meghatározott véleményezési és javaslattételi jogkört gyakorol. Bizonyítás Az eljárás megindítását kezdeményező sérelmet szenvedett félnek, vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosultnak csak valószínűsítenie kell jogsértést. Valószínűsítés estén a másik felet – esetünkben a munkáltatót – terheli annak bizonyítása, hogy – a valószínűsítés körülményei nem álltak fenn, – az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, vagy azt megtartani nem volt köteles. A Legfelsőbb Bíróság az 1998. évi 610. számú eseti döntésében kifejtette, hogy a munkáltató mérlegelési jogkörében jogosult dönteni a munkavállaló további juttatás, illetménykiegészítésben való részesítéséről. A munkavállaló a juttatásra nem szerez alanyi jogosultságot, de ez nem jelenti azt, hogy annak kifizetése iránt munkáltatójával szemben munkaügyi vitát ne kezdeményezhetne, ha álláspontja szerint a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette [Mt. 199. § (4) bek.]. Külön juttatással kapcsolatban jogvita akkor nem indítható, ha a munkáltató döntése megfelel az általa meghatározott elveknek, azaz a mérlegelése nem jogszabálysértő, és annak kereteit nem lépi túl. Ha a munkavállaló állítása szerint a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével zárta őt ki a juttatásból, akkor annak kifizetése iránt pert indíthat. A perben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem ütközött jogszabályba, okszerű indoka volt a külön juttatásból való kizárásnak. A kialakult gyakorlat szerint a munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha bár nem kellett volna döntését megindokolnia, azt mégis megtette. 1
1
BH1998. 610 „Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem ütközött tilalomba. A munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha valamilyen intézkedését nem kellett megindokolnia, ő azonban a döntésének okát közölte [1992. évi XXII. törvény 5. § (2) bek.].”
A hatóság intézkedései jogsértés esetén A hatóság intézkedései jogsértés esetén – elrendelheti a jogsértő állapot megszűntetését, – megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását, – elrendelheti a jogsértést megállapító jogerős határozatának nyilvános közzétételét, – ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő összegű bírságot szabhat ki, – külön törvényben meghatározott jogkövetkezményeket alkalmazhat. Fenti intézkedések együttesen is alkalmazhatóak. A jogkövetkezményeket az alábbiakra tekintettel kerülnek meghatározásra: – a sérelmet szenvedettek körére, – a sérelem következményeire, – a jogsértő állapot időtartamára, – a jogsértő magatartás ismételt tanúsítására, – a jogsértő teljesítőképességére. Jogorvoslat a hatóság határozata ellen A hatóság határozata és végzése ellen bírósági felülvizsgálatnak van helye a közigazgatási döntésekre vonatkozó általános szabályok szerint. Az eljárás a Fővárosi Bíróság kizárólagos hatáskörébe és illetékességébe tartozik.
A munkaközi szünet díjazása Fogalma és időtartama Fogalma A munkaközi szünet a törvényben meghatározott időtartamú napi munkavégzésen belül, annak megszakításával a munkavállaló részére biztosított munkavégzés alóli mentesülési időtartam. A munkaközi szünet nem ebédidő, azt a munkavállaló saját döntése alapján étkezésre, tisztálkodásra, akár dohányzásra is felhasználhatja. Tekintettel arra, hogy ezen időtartam alatt a munkavállaló munkát nem végezhet, ezért a munkáltató előírhatja annak a munkavégzés helyén kívüli letöltését. Időtartama Az Mt. 2007. július 1-jével hatályba lépő módosítása a munkaközi szünetre vonatkozó előírásokat pontosította. A módosított Mt. 122. §-a értelmében a munkavállalót a 6 órát meghaladó munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidő vagy rendkívüli munkavégzés után, valamint minden további 3 óra munkavégzés után a munkavégzés megszakításával 20 perc, legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünet illeti meg. Ha a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg. Fiatal munkavállaló részére a fenti szabályoktól eltérően, napi 4 és fél órát meghaladó munkavégzés után 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani [Mt. 129/A. § (2) bek.]. A munkaközi szünet mértékére vonatkozóan az Mt. 13. §-ának (3) bekezdése előírja, hogy a munkavállaló javára kollektív szerződés, illetőleg a felek megállapodása eltérhet.
A munkaközi szünet kiadása Kollektív szerződés vagy a felek eltérő rendelkezésének hiányában a munkaközi szünet időtartama a készenléti jellegű munkakörök kivételével a munkaidőbe nem számít bele [Mt. 117. § (1) bek. a) pont]. A munkaközi szünetet minden esetben, – így akkor is, ha a annak időtartama a munkaidőbe beleszámít – a munkavégzés megszakításával kell kiadni. Különbséget kell tennünk a „munkaidő” és a „munkavégzés időtartama” fogalmai között. A napi munkaidő kezdő és befejező időpontját – napi 8 óra munkaidő figyelembevételével –, ha a munkaközi szünet: − része a munkaidőnek, akkor 8 óra (pl.: 8.00 – 16.00 óráig), − ha nem része a munkaidőnek, 8 óra 20 perc (pl.: 8.00 – 16.20 óráig) időtartam alapján kell meghatározni. A munkaközi szünetet mindkét esetben a munkavégzés megszakításával kell kiadni, pl.: 13.00–13.20 óráig. Mindebből következően a munkaidő kezdete vagy befejezése előtt a munkaközi szünet kiadására nincs törvényes lehetőség!
A munkaközi szünet díjazásának kérdései Amennyiben a munkaközi szünet időtartama a munkaidőbe beleszámít, akkor arra a munkavállalót díjazás is megilleti, míg ha nem számít bele, díjazásra sem tarthat igényt. Ha például a dolgozónak az adott napon a munkaidő-beosztása szerint 6.00 – órától 18.00 óráig kell dolgoznia, és a munkaközi szünet a munkaidejének része, akkor e napra 12 órára jogosult díjazásra, és 12 órát is kell a munkahelyén töltenie. Amennyiben pedig a munkaközi szünet nem része a munkaidejének, szintén 12 órára illeti meg munkabér, de 13 órát kell a munkahelyén töltenie.
A munkaközi szünet időtartamára túlórapótlék nem jár, mert arra csak akkor lenne jogosult a munkavállaló, ha a munkaközi szünet tartama alatt rendkívüli munkavégzés keretében tényleges munkát is végezne. 1 A munkavállalónak a munkaközi szünetet tehát biztosítania kell munkaidőkeret alkalmazása esetén is.
A munkában nem töltött idő díjazása Távolléti díj fizetése melletti távollétek Az Mt. 151. §-ának (2) bekezdésében foglalt távollétek ideje – mely alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól – a következő: – állampolgári kötelezettség teljesítése, – közeli hozzátartozó halála esetén kettő munkanap, – kötelező orvosi vizsgálat, – véradás időtartama, – munkaszüneti nap, – szabadság, – szoptatási munkaidő kedvezmény, – munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés. Állampolgári kötelezettségének teljesítése okából csak akkor mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól, ha a teljesítésére munkaidőn kívül nem volt lehetősége, s csak annyi időtartamra, ami a teljesítéshez feltétlenül szükséges. Állampolgári kötelezettségének tesz eleget a munkavállaló, ha a hatóság vagy a bíróság tanúként megjelenésre kötelezi, de nem minősül annak, ha félként – akár alperesként, akár felperesként, netán terheltként – idézi. A munkáltatója 1
MK 81. szám A munkavállalónak nemcsak a rendes munkaideje alatt, de minden egybefüggő 3 túlóra után is biztosítani kell a munkaközi szünetet [Mt. 122. §-ának (3) bekezdése]. A munkaközi szünet idejére azonban díjazás, túlórapótlék vagy pihenőnapon végzett munka utáni pótlék nem jár, mert e pótlékok csak az említett címen végzett munka díjazását célozzák.
ellen pert indító munkavállalónak a tárgyaláson való részvétele nem minősül állampolgári kötelezettség teljesítésének, e címén a munkavégzés alól a törvény értelmében nem mentesül. Amennyiben részt kíván venni a tárgyaláson, úgy arra szabadság kiadását, fizetés nélküli szabadság igénybevételét kérheti, vagy megállapodhat munkáltatójával abban is, hogy ezen időtartamra mentesíti a munkavégzés alól. Ha engedély vagy igazolás nélkül nem tesz eleget munkavégzési kötelezettségének, számolnia kell magatartásának következményeivel, esetleges felelősségre vonásával. Kötelező orvosi vizsgálatnak minősül a terhes nőnek a terhességével összefüggő orvosi vizsgálaton való részvétele, munkaköri alkalmassági vizsgálat stb., ha arra csak munkaidőben van lehetősége. A beteg munkavállaló rendszeres orvosi vizsgálaton való részvétele, kezelése, még ha arra csak munkaidőben is van lehetőség, akkor minősül díjazással együtt járó távollétnek, ha azon jogszabály rendelkezése folytán köteles részt venni. Távolléte igazolt távolétnek minősül ugyan, ámde arra díjazás kollektív szerződés vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezésének hiányában nem jár. 1 Mentesül a munkavégzés alól a munkavállaló közeli hozzátartozójának halála esetén kettő munkanapra. Természetesen annak nincs akadálya, hogy kollektív szerződés vagy a felek megállapodása több munkanap távollétet is engedélyezzen. „Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs.” [Mt. 139. § (2) bek.]
1
MK 23. szám „a) Állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget. b) A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni.”
Egyéb jogszerű távollétek és díjazásuk Munkáltatói felmondás Esetén a munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg [Mt.93. § (3) bek.]. Állásidő Ha a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, akkor a kiesett munkaidőre személyi alapbére illeti meg [Mt. 151. § (4) bek.]. A munkáltató működési körébe esnek „a munkaszervezésből, a tevékenységével összefüggő magatartásából, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok”. [Mt.174. § (5) bek.] Akkor is személyi alapbére illeti meg a munkavállalót, ha a munkáltató gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződés szerinti munkaidejénél rövidebb munkaidőben foglalkoztatja. [Mt. 150. § (2) bek.] Sztrájkban résztvevő A sztrájkban résztvevő dolgozót a kiesett munkaidőre díjazás nem illeti meg. 1 A sztrájkban résztvevő dolgozó az 1989. évi VII. törvény alapján nem végez munkát, ebből kifolyólag a munkavégzés alól törvényi felhatalmazás alapján mentesül. Munkaidőkeret alkalmazása esetén az így kiesett időt a munkaidő számítása szempontjából figyelembe kell venni, de díjazás nem jár. A felek azonban a sztrájk miatt kiesett időre díjazásban is megállapodhatnak. A sztrájk miatti munkaidő kiesést a munkáltató később sem dolgoztathatja le a munkavállalóval. 2 1
2
2/1999. Munkaügyi jogegységi határozat „a sztrájkban részt vevőnek a sztrájk miatt kiesett munkaidőre járó díjazásának kérdéséről” BH2002. 112
Távollét a munkáltató engedélye alapján Mentesülhet a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján is a munkavégzési kötelezettség alól. Ebben az esetben megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.
„A sztrájk alatt – amennyiben az jogszerű – a munkavállalót munkavégzési kötelezettség általában nem terheli. A sztrájkról szóló törvény munkaviszonyra vonatkozó szabály, ebből következően a sztrájkban részt vevő munkavállaló ezzel összefüggő munkaidő-kiesése a Munka törvénykönyvében meghatározott munkavégzés alóli mentesülésnek minősül. A sztrájkban való részvétel miatt kiesett munkaidőt – munkaidőkeret alkalmazása esetén – a munkaidő számítása ezen pontjától figyelembe kell venni, de díjazás – eltérő kikötés hiányában – nem jár a munkavállalónak [Mt. 13. § (5) bek., 107. § h) pont, 1989. évi VII. tv. 6. § (1) és (3) bek.].”
A vezetőkre irányadó speciális rendelkezések Személyi kör A vezetői tisztségre más és más előírásokat tartalmaz a cégjog és a munkajog. Az Mt. 188. §-a értelmébe vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint helyettese. A vezetőnek minősülő munkavállaló A tulajdonosnak illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervnek lehetőséget biztosít a törvény arra, hogy a vezetőkre vonatkozó az Mt. X. fejezetében foglalt különös előírások egyes rendelkezéseit kiterjessze a működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakörökre. Ennek azonban feltétele, hogy már a munkaviszony létesítésekor, a munkakör betöltésekor írásban tájékoztassa a munkavállalót vezetővé minősítéséről. A munkaviszony fennállása alatt utólag erre egyoldalúan – a munkavállaló beleegyezése nélkül – a tulajdonos már nem jogosult. Az Mt. X. fejezetének különös előírásai közül a vezetőnek minősülő személyekre: – a rendkívüli felmondásra, – az összeférhetetlenségre, – a munkaidő beosztására, a pihenőidő (szabadság) igénybevételére, – a kártérítési felelősségre irányadó előírások terjeszthetők ki. A gazdasági társaságokról 2006. június 30-áig hatályban volt 1997. évi CXLIV. tv. (továbbiakban: régi Gt.) 21. §-a és a 2006. július 1-jétő hatályba lépett 2006. évi IV. tv. (továbbiakban: új Gt.) 21. §-a értelmében a gazdasági társaságok vezetését a társaság vezető tisztségviselői látják el. Vezető tisztségviselők:
– közkereseti és betéti társaságnál egy vagy több üzletvezetésre jogosult tag, üzletvezető, – korlátolt felelősségű társaságnál egy vagy több ügyvezető, – részvénytársaságnál a vezérigazgató vezető tisztségviselőként vagy az igazgatóság, mint testület, – egyesülésnél az igazgató vezető tisztségviselő, vagy az igazgatóság mint testület. A vezető tisztségviselő a régi Gt. értelmében egyben ezen feladatát munkaviszonyban is elláthatta, az új Gt. azonban erre 2006. július 1-je után nem adott lehetőséget. A 2007. évi LXI. törvény módosította a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvényt. A módosítás értelmében 2007. szeptember 1-jétől kezdődően a vezető tisztségviselői feladatokra ismételten lehet munkaviszonyt létesíteni. A módosított Gt. 22. §-a értelmében a vezető tisztségviselő jogaira és kötelezettségeire – a törvényben meghatározott eltérésekkel – vagy − a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait (társasági jogi viszony), vagy − a munkaviszonyra irányadó szabályokat kell alkalmazni. Az egyszemélyes gazdasági társaság tagja, illetve a közkereseti és a betéti társaság egyedüli üzletvezetésre jogosult tagja – ha a társasági szerződés eltérően nem rendelkezik – a vezető tisztséget nem láthatja el munkaviszonyban.
A vezető munkaviszonyból eredő jogai és kötelezettségei A munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő jogaira és kötelezettségeire a társasági törvényben foglalt eltérésekkel az Mt. X. fejezetében foglalt előírásai az irányadók. Ennek értelmében a vezető; – nem tartozik a kollektív szerződés hatálya alá, – határozott időre szóló munkaszerződése az öt évet meghaladhatja,
– munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetését – figyelemmel a tisztség bizalmi jellegére – indokolni nem kell, és nem vonatkoznak reá a felmondási tilalmak és korlátozások, továbbá felmondási idő sem illeti meg, (ennek ellentételezéseként szoktak a felek a munkaszerződésében a vezető részére az Mt.-ben meghatározottnál magasabb összegű végkielégítést megállapítani), – a rendkívüli felmondás joga az azt megalapozó ok bekövetkeztétől számított nem egy év, hanem három éven belül gyakorolható, – csőd, vagy felszámolási eljárás során történő munkaviszony megszüntetése esetén legfeljebb hat havi átlagkeresetét köteles részére a munkáltató előre megfizetni, a fennmaradó összeg csak a zárómérleg ill. egyszerűsített mérleg jóváhagyásakor, vagy a csőd ill. felszámolási eljárás megszűntetésekor válik esedékessé, – további munkaviszonyt, munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet, kivéve a tudományos, oktatói, szerződi jogvédelem alá tartozó tevékenységet, ha azt a munkaszerződése nem tiltja, vagy korlátozza, – munkaidejének beosztását, pihenőidejének igénybevételét maga határozza meg, ebből kifolyólag a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték nem illeti meg, Szigorú a vezetői tisztségével összeférhetetlen előírásoknak is meg kell felelnie. Ezek: – egyrészt korlátozzák más gazdasági társaságban való tulajdonszerzését, 1 – másrészt tiltják a munkáltató tevékenységi körébe tartozó saját nevében vagy javára történő ügyletkötést, – harmadrészt bejelentési kötelezettséget írnak elő a hozzátartozóknak a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető tevékenységével kapcsolatosan.
1
BH 1996. 450. „Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv., Mt. 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. §(3) bek., 191. § (2) és (4) bek.].”
A további munkaviszony létesítésére vonatkozó tilalom vagy az összeférhetetlenségi előírások megszegése esetén a munkáltató vagylagosan, a tudomásra jutástól számított három hónapon, de legfeljebb egy éven belül: – kártérítést, – az ügylet átengedését, – a haszon kiadását illetőleg reá történő engedményezését követelheti, – jogosult továbbá a vezető munkaviszonyának megszüntetésére, ha közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységet folytató gazdasági társaságnak vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatot tartó társaságnak, illetőleg ilyen társaságban vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésére irányuló egyéb jogviszonyt létesít. A vezető – amennyiben munkaviszonyban áll – kártérítési felelőssége – attól függően, hogy a kárt a vezetői (irányítási, ellenőrzési, szervezői) tevekénysége keretében, vagy azon kívül okozta – eltérő. (Az előbbi esetben a polgári jog szabályai szerint, míg az utóbbi esetben az Mt. kártérítésre vonatkozó szabályai szerint felel, azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozás esetén felelőssége tizenkét havi átlagkeresetének erejéig terjed.) Munkaviszonyának jogellenes megszűntetése esetén a vezető az általános szabályoktól eltérően, tizenkét havi átlagkeresetével felel.
A vezető tisztségviselőkre irányadó előírások A 2006. július 1-jén hatályba lépett gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény (a továbbiakban: új Gt.) jelentősen módosította a vezető tisztségviselők foglalkoztatására vonatkozó előírásokat, a biztosítási és járulékfizetési kötelezettségeiket. A gazdasági társaság ügyvezetése Az új Gt. 21. §-a értelmében a társaság ügyvezetését az egyes társasági formákra irányadó rendelkezések alapján a társaság vezető tisztségviselői, vagy a vezető tisztségviselőkből álló testület látja el. A társaság ügyvezetése nem azonos a társaság napi operatív irányításával.
A új Gt. 21. §-a értelmében „ügyvezetésnek minősül a társaság irányításával összefüggésben szükséges mindazon döntés meghozatala, amelyek törvény vagy a társasági szerződés alapján nem tartoznak a társaság legfőbb szervének vagy más társaságnak a hatáskörébe.” A közkereseti és a betéti társaság kivételével, vezető tisztségviselő csak természetes személy lehet. Az ügyvezetés körébe tartozó feladatok: – a társaság alapításának, a társasági szerződés módosításának, általában a cégjegyzékbe bejegyzendő jogoknak, kötelezettségéknek, jogi tényeknek és egyéb adatoknak illetve ezek változásának a cégbírósághoz való bejelentése, (elmulasztása esetén valamennyi tisztségviselő korlátlanul és egyetemlegesen felel), – a társaság képviselete, – munkáltatói jogok gyakorlása, kivéve ha ezt a jogot a taggyűlés meghatározott munkavállalók tekintetében magának tartja fenn, – a társaság üzleti titkainak megőrzése, a tagok (részvényesek) kérésére a társaság ügyeiről felvilágosítás adás, a társaság üzleti könyveibe és irataiba való betekintés lehetővé tétele (új Gt. 26–29. §). A közkereseti és betéti társaságnál általános szabályként az ügyvezetést az üzletvezetésre jogosult tagok mint vezető tisztségviselők látják el. A tagok döntésétől függően az üzletvezetésre valamennyi tag, vagy egy vagy több tag is jogosult lehet. Az üzletvezető természetes és jogi személy is lehet. A jogi személy az üzletvezetést nem csak a szervezeti képviselője útján, hanem az általa kijelölt személy útján is elláthatja. Az üzletvezető megválasztásához a tagok gyűlése által hozott egyszerű, míg visszahívásához háromnegyedes szótöbbséggel hozott határozat szükséges (új Gt. 93. § (4) – (5) bek.). A korlátolt felelősségű társaságnál az ügyvezetést egy vagy több ügyvezető látja el. A részvénytársaság ügyvezetésére fő szabályként az igazgatóság jogosult. A zártkörűen működő részvénytársaságnál lehetőség van egyszemélyes ügyvezetés (vezérigazgató) választására (új Gt. 247.). A törvény indokolása szerint
az egyik legjelentősebb újítás, hogy „lehetőség nyílik az angol-amerikai board-rendszerű irányítási struktúra kialakítására, ahol felügyelő bizottság nem választható, és az igazgatótanácsnak nevezett testület egyszerre látja el az ügyvezetési és az ellenőrzési (tehát általában a felügyelő bizottsághoz tartozó) funkciókat”. Az egyesülésnél az ügyvezetést – a jelenleg hatályos egyszemélyes vezetés helyett – vagy az igazgató vagy az igazgatóság látja el. A vezető tisztségviselő jogviszonya Változást jelent, hogy a vezető tisztségviselői megbízás a tagok döntése értelmében határozatlan időre is szólhat, amennyiben azonban az időtartamáról a társasági szerződés nem rendelkezik, akkor a megbízást öt év határozott időtartamúnak kell tekinteni, kivéve ha a társaság ennél rövidebb időre jön létre. A vezető tisztségviselői megbízás annak elfogadásával jön létre. A törvény a vezető tisztségviselők felelősségére nézve kötelező erővel írja elő, hogy a társaság fizetőképtelenségével fenyegető helyzet bekövetkeztét követően ügyvezetési feladataikat a társaság hitelezői érdekeinek elsődlegessége alapján kötelesek ellátni. A csődtörvény e kötelezettség felróható megszegése esetére, ha a társaság fizetésképtelenné válik a vezető tisztségviselő helytállási kötelezettségét írja elő (1991. évi XLIX. tv. 33/A §). Ugyanakkor a vezető tisztségviselői megbízásnak már nem akadálya az, ha korábban olyan társaságnál töltött be vezető tisztséget, melynek fizetőképtelenségét jogerősen megállapították. Az új Gt. 2007. szeptember 1-jétől hatályba lépő módosítása szigorította az ügyvezető felelősségét. A törvény 131. §-ának (5) bekezdése értelmében, ha a társaság a tagjai javára a tagsági jogviszonyukra tekintettel a társság saját tőkéjéből kifizetést kíván teljesíteni (ideértve a pénzbeli és nem pénzbeli vagyoni juttatást is), akkor az ügyvezetőnek írásban kell nyilatkoznia a taggyűlésnek arról, hogy a kifizetés nem veszélyezteti a társaság fizetőképességét, illetve a hitelezői érdekek érvényesülését. A nyilatkozattétel nélkül vagy valótlan nyilatkozattal történt kifizetéssel okozott kárért az ügyvezető a vezető tisztségviselőkre vonatkozó általános szabályok szerint felel. A nyilatkozatot
az ügyvezető 30 napon belül köteles a cégbíróságnak – közzétételi díj, és illetékfizetési kötelezettség nélkül – benyújtani. Új jogintézményként jelenik meg az ún. felmentvény alkalmazása. Társasági szerződés előírhatja, hogy tagjai évente taggyűlésükön határozzanak arról, hogy a vezető tisztségviselők előző évi munkáját a törvényi, alapszabályi elvárásokhoz képest megfelelőnek tartják-e. Igenlő válasz esetén felmentvényt adnak, melyben a taggyűlés igazolja, hogy a munkájukat az adott időszakban a társaság érdekinek elsődlegességét szem előtt tartva végezték. A felmentvény megadása esetén utóbb a társaság csak akkor vonhatja felelősségre az ügyvezetést arra hivatkozással, hogy a társaság érdekeivel össze nem egyeztethető módon járt el, ha valótlan vagy hiányos adatokat szolgáltatott a felmentvény megadásához (új Gt. 24. §). A törvény másik lényeges újítása, hogy a társasági szerződésben elegendő a főtevékenységet feltüntetni, és nem kell valamennyi tevékenységi kört felsorolni. A tagok természetesen jogosultak más tevékenységeknek a szerződésben történő rögzítésére [új Gt. 12. § (1) bek.]. Mindebből következik, hogy az összeférhetetlenségi esetek (részesedés szerzés, más társaságban vezető tisztségviselői megbízás ellátása, üzletkötés stb.) is csak a főtevékenységhez kötődnek (új Gt. 25. §). Az új Gt.-ben a vezetői tisztségviselői jogviszony megszűnésének okai érdemben nem változnak, csupán kisebb szövegpontosítást tartalmaznak.(új Gt. 31. §).
A cégvezető A társasági szerződés lehetővé teheti, hogy a vezető tisztségviselő munkájának segítése érdekében a taggyűlés egy vagy több cégvezető kinevezéséről határozzon. A cégvezető nem vezető tisztségviselő, hanem munkavállaló, azonban reá is irányadóak a törvénynek a vezető tisztségviselő kizártságára, összeférhetetlenségére, az üzleti titkok megtartására vonatkozó előírásai.
A taggyűlés részére általános képviseleti és önálló cégjegyzési jogot biztosíthat, előírhatja az egyébként vezető tisztségviselőt terhelő a cégbíróság felé történő bejelentési kötelezettség ellátását. A cégvezető is köteles feladatkörében a társaság érdekeinek elsődlegessége alapján eljárni, azonban tevékenysége nem érinti a vezető tisztségviselő társasággal szembeni felelősségét (új Gt. 32. §).
A vezető tisztségviselő járulékfizetési kötelezettsége Jelenleg a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. tv. értelmében a közkereseti társaság és a betéti társaság tagja akkor minősül társas vállalkozónak, ha a társaság tevékenységében ténylegesen és személyesen közreműködik, és ez nem megbízási szerződés és nem munkaviszony keretében történik. A közkereseti társaság és a betéti társaság üzletvezetését 2006. június 30-áig a társaság beltagja társas vállalkozóként is elláthatta. Amennyiben nyugdíjas, akkor kiegészítő tevékenységet folytatónak minősült, s jövedelme után a társaság csak baleseti járulék fizetésére volt kötelezett.
Az új Gt. 91. §-ának (2) bekezdése értelmében 2006. július 1-jét követően azonban „nem minősül személyes közreműködésnek az üzletvezetés és képviselet ellátása, valamint a munkaviszonyban, illetve polgári jogsi szerződés alapján történő munkavégzés.” Az üzletvezetés 2007. szeptember 1-jétől kezdődően − a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályai szerint (társasági jogi viszonyban) vagy − munkaviszonyban látható el. Az egyszemélyes korlátolt felelősségű társaság tagja, az egyszemélyes részvénytársaság részvényese, továbbá közkereseti és betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja munkaviszonyban a vezető tisztséget csak akkor láthatja el, ha a társasági szerződés kifejezetten így rendelkezik [Gt. 22. § (3) bek.]. Ez esetben a vezető tisztségviselő díjazása bérnek minősül, azaz az egyéb törvényi feltételek megléte esetén jogosulttá válik az adójóváírásra is. Részesülhet
mindazon juttatásokban, melyek a vonatkozó szabályok szerint a munkavállalókat megilletik. A Pénzügyminisztérium iránymutatása szerint minderre csak akkor van lehetőség, ha az Mt. 76. §-ának (1) bekezdésére figyelemmel a társaság a tisztségviselővel munkaszerződést köt. [Lásd. PM Jövedelemadók főosztálya 7778/9/2007. – APEH Ügyfélkapcsolati és Tájékoztatási főosztály 1559618359; AEÉ 2008/1.]. A munkaszerződés kötésének kötelező előírása azt eredményezi, hogy a szerződést aláíró munkáltató és munkavállaló is ugyanaz a személy lesz. Ha az üzletvezető társasági jogi viszony keretében végzi tevékenységét, akkor társadalombiztosítási járulék fizetésére kötelezett a társaság, kivéve, ha a vezető tisztségviselőnek a járulékalapot képező jövedelme naponta nem éri el a tárgyhót megelőző hónap első napján érvényes minimálbér 30%-ának harmincad részét. Ugyanakkor az üzletvezetésen felül más tevékenységet is végezhet a társas vállalkozói jogviszony keretében (személyes közreműködésként). Ha az üzletvezető nyugdíjas, azaz kiegészítő tevékenységet folytatónak minősül, akkor a társaság e személy után havi 4350 Ft, napi 145 Ft egészségügyi szolgáltatási járulékot tartozik fizetni, függetlenül attól, hogy részére történik-e tagi kifizetés, vagy hogy a társaság eva-adózó-e. Nem a társaságot, hanem a kiegészítő tevékenységet folytató társas vállalkozót terheli a személyes közreműködés alapján juttatott tagi jövedelem után a 9,5%-os nyugdíjjárulék megfizetése. Tagi jövedelem hiányában járulékfizetési kötelezettség sincs.
A kártérítés A munkavállaló vétkességen alapuló kártérítési felelőssége A munkavállaló kártérítési felelősségét az Mt. 166–177. §-aiban foglalt előírások szabályozzák. A munkavállaló kártérítési felelősségének formái: • a munkavállaló vétkességén alapuló felelőssége, mely lehet: – gondatlan, avagy – szándékos; • a munkavállaló vétkességétől független, ún. megőrzési felelősség; • leltárhiányért fennálló felelősség. A felelősség megállapításának feltételei – – – – –
a munkaviszony fennállása, munkaviszonyból eredő kötelezettség megállapíthatósága, a kötelezettség vétkes megszegése, a munkáltató kára, a vétkes kötelezettségszegés és a munkáltatónál felmerülő kár közötti okozati összefüggés.
a) Munkaviszony fennállása A Munka Törvénykönyvének a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó rendelkezései csak akkor alkalmazhatóak, ha a felek között munkaviszony áll fenn. Megbízási, avagy vállalkozási szerződés alapján fennálló jogviszony esetén a Polgári Törvénykönyv kártérítésre vonatkozó előírásai az irányadóak. A munkavállaló kirendelése esetén munkaviszonya a kirendelő munkáltatóval áll fenn. Az Mt. 106. §-ának (3) bekezdése értelmében azonban a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek – a kirendelő és a fogadó munkáltató közötti megállapodás eltérő rendelkezésének hiányában – azt a munkáltatót illetik, illetőleg terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték, kivéve a munkaviszony megszüntetésére való jogot, melyet csak a kirendelő
munkáltató gyakorolhat. Ezen törvényi előírás értelmében a munkavállaló azt a kárt, amelyet a kirendelés teljesítése során okozott, függetlenül attól, hogy munkaviszonya a kirendelő munkáltatónál áll fenn, a fogadó munkáltatónak köteles megtéríteni. 1 A gazdálkodó szervezetnél szakképzésben részt vevő tanuló esetén a felek között munkaviszony nem áll fenn, ennek ellenére külön törvényi rendelkezés alapján a kártérítési felelősségükre a munkajogi szabályok az irányadók. A szakképzésről szóló 1993. évi LXXVI. törvény előírásai szerint a gazdálkodó szervezet a képzésben résztvevővel kötött tanulószerződésben vállalja, hogy a tanuló számára egészségvédelmi szempontból biztonságos munkahelyen, az egységes szakmai követelményeknek megfelelő gyakorlati képzéséről gondoskodik. A törvény 50. §-ának (1) bekezdése alapján a felek kártérítési felelősségére a munkajogi kártérítési szabályok az irányadóak. A gondatlan kötelezettségszegésével okozott kárért a tanuló azonban csak a kárérték 50%-át köteles megtéríteni, mely nem haladhatja meg a pénzbeli juttatásainak egyhavi összegét. A felek között a tanulószerződéssel kapcsolatos vita a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik. Az 1979. évi 11. tvr. értelmében közérdekű munkára elítélt szintén nem áll munkaviszonyban az őt foglalkoztatóval. A közérdekű munka végrehajtása során azonban mind az elítélt kárfelelősségére, mind az őt foglalkoztató munkahely felelősségére a Munka Törvénykönyve előírásai értelemszerűen irányadóak. Az elítélt felelősségének mértéke a hasonló munkakörben foglalkoztatottak átlagkeresetéhez igazodik. A ítélet teljesítése során a felek kárfelelősségével és a munkavégzéssel kapcsolatos vitákban az illetékes munkaügyi bíróságok járnak el. 2 1
BH2000.33. „A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek – eltérő megállapodás hiányában – azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését [Mt. 106. § (1) és (2) bek., 169. § (3) bek.].” 2 MK 71. szám „A közérdekű munkára ítélt és az őt foglalkoztató intézmény vagy gazdálkodó szervezet között a kártérítési felelősséggel, továbbá a munkavégzéssel összefüggésben álló jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban keletkezett vitában a munkaügyi jogvitákat eldöntő bíróságok járnak el.”
A munkavállalók nem egymással, hanem a munkáltatóval állnak munkaviszonyban. Ennek megfelelően nem tartozik a munkaviszonyból származó igények érvényesítési körébe a munkavállalók egymással szembeni, a munkajogi kártérítési felelősségükből eredő igénye. A Legfelsőbb Bíróság állásfoglalása szerint: MK 35. szám „Ha a munkajogi anyagi felelősség alapján kártérítésre kötelezett munkavállaló megtérítési követelést támaszt a munkavállalótársával szemben, az ebből eredő vitát nem lehet munkaügyi jogvitának tekinteni. Az Mt. 171. §-ának (2) bekezdésében foglaltak szerint, ha a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye. Egyetemleges felelősség megállapítása esetén bármelyik kötelezettől az egész tartozás behajtható. Ilyen esetben sor kerülhet arra, hogy az egyik egyetemleges kötelezett megtérítési igényt támaszt egyetemlegesen kötelezett adóstársával szemben azon az alapon, hogy az egymás közötti viszonyra (felróhatóságra, közrehatás arányára) tekintettel őt a munkáltatónak kifizetett összegnél kisebb összeg terheli. A munkavállalók egymás közötti viszonyában a megtérítési igény tárgyában keletkezett vita nem minősül munkaügyi jogvitának.”
b) Munkaviszonyból eredő kötelezettség A munkavállaló munkaviszonyból eredő kötelezettségeit törvényi szinten az Mt. 3. és 4. §-a és103-108. §-ai tartalmazzák. A munkavállaló alapvető kötelezettsége, hogy – az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenjen, munkát végezzen, illetőleg a munkavégzésre rendelkezésre álljon, – munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezze, – munkatársaival együttműködjön, és munkáját úgy végezze, továbbá olyan magatartást tanúsítson, amely más egészségét testi épségét nem veszélyezteti, munkáját nem zavarja, anyagi károsodást nem idéz elő, – a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkák elvégzése, – az üzleti titkot megtartsa, – a munkáltató utasítása szerint munkáját ellássa, – tanfolyamon, továbbképzésen részt vegyen, – a kiküldetést, kirendelést teljesítse, – további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését bejelentse,
– a munkáltatójával együttműködjön, – tartózkodjon minden olyan magatartástól, mely munkáltatójának gazdasági érdekeit veszélyezteti, – jogait és kötelezettségeit rendeltetésszerűen gyakorolja illetőleg teljesítse. A munkavállalóra nézve kötelezettségeket állapíthatnak meg egyéb jogszabályok, a munkáltató belső szabályzatai, utasításai és maga a munkaköri leírása is, melyek betartásáért kártérítési felelősséggel tartozik. A Legfelsőbb Bíróság alábbi állásfoglalása értelmében a munkavállaló kötelezettségszegésének minősülhet, nemcsak valamely cselekedete, hanem a kár bekövetkeztét passzívan személő magatartása is. MK 26. szám „A károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének [Mt. 166. §-a], ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményeitől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék.”
c) Vétkes kötelezettségszegés A vétkesség azt jelenti, hogy a munkáltató kára amiatt keletkezett, mert a munkavállaló, bár tudta, vagy kellő körültekintéssel tudhatta volna, hogy kötelezettségszegése kárhoz vezet, ennek ellenére nem a helyes magatartást tanúsította. A vétkesség két fokozatát különböztetjük meg: a gondatlanságot és a szándékosságot. Gondatlanság A gondatlanság fogalmát a Munka Törvénykönyve nem határozza meg. A törvény indokolása szerint: „gondatlan károkozásról akkor beszélünk, ha a munkavállaló tudta vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de mégsem ennek megfelelően cselekedett, illetve bízott ezek bekövetkezésének elmaradásában.”
Segítséget jelenthet a munkavállaló magatartásának megítélésénél a büntetőjog gondatlansággal kapcsolatos fogalommeghatározásának a munka világában történő megfelelő alkalmazása. Ennek megfelelően a gondatlanságnak két fokozatát különböztethetjük meg, mégpedig: – a tudatos gondatlanságot (luxuria), amikor a munkavállaló előre látja kötelezettségszegésének lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában (például az egyik irodai dolgozó átmegy a gondnokságra irodaszert vételezni, a kávéfőzőt előzőleg azonban bekapcsolva hagyja, bízva abban, hogy azon rövid idő alatt, míg távol van, nem történhet semmi baj, ámde mire visszaér, a fél iroda leég, az így okozott kárért természetesen felelősséggel tartozik), – a hanyagságot (negligencia), amikor a munkavállaló azért nem látja magatartásának lehetséges következményeit, mert a tőle elvárható figyelmet, körültekintést elmulasztja (például: a munkaidő végén a dolgozó anélkül zárta le az irodát, hogy az ablakainak becsukásáról, bezárásáról előzőleg meggyőződött volna. Hanyagsága következtében az éjszakai vihar nemcsak az ablakot törte be, hanem a bezúduló eső a számítógépeket is tönkretette. A dolgozótól elvárható kellő körültekintéssel a kár elkerülhető lett volna.). Szándékosság A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 25. számú állásfoglalása értelmében: „A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak [Mt. 168. §-a], ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék).” A gyakorlatban a tudatos gondatlanság és az eshetőleges szándék közötti elhatárolás szokott gondot jelenteni. Mindkét esetben a munkavállaló előre látja magtartásának lehetséges következményeit, de a tudatos gondatlanság alapvetően érzelmi oldalon tér el az eshetőleges szándéktól. Tudatos gondatlanság esetén a munkavállaló valami tényre alapozva könnyelműen bizakodik a következmény elmaradásában. Amennyiben az ilyen bizakodást semmiféle tény, vagy körülmény nem támasztja alá, tehát szinte biztos, hogy a kár be fog következni, akkor az eredménybe való belenyugvásról, azaz eshetőleges szándékról beszélünk.
A szándékos és a gondatlan felelősségi fokozat elhatárolásának azért van nagy jelentősége – ahogy azt az alábbiakban kifejtettek tartalmazni fogják –, mert, míg szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni, addig gondatlan magatartása esetén megtérítési kötelezettségének mértéke a törvény által maximált, és az átlagkeresetéhez igazodik. A munkavállaló vétkes magatartásáról csak akkor beszélhetünk, ha a magatartásának tanúsításakor tudata teljes és tiszta volt. Amennyiben betegség vagy más körülmény miatt beszámítási képességgel nem rendelkezik (pl. ha a cukorbeteg dolgozó betegségéből eredő rohama alatt tör, zúz, kárt okoz), felelősségre nem vonható. Fontos azonban megjegyezni, hogy az alkohol vagy egyéb bódítószer hatása alatt álló dolgozó ezen az alapon nem mentesül a felelősségre vonástól, hiszen a beszámíthatatlan vagy korlátozottan beszámítható állapotba kerülését önmaga okozta. A szándékos bűncselekménnyel okozott kár esetén a bírói gyakorlat szerint a munkavállaló megtérítési kötelezettsége nem csökkenthető. Ez akkor is így van, ha cselekményével nemcsak a munkáltatójának, hanem a munkáltatóval szerződéses viszonyban álló harmadik szervezetnek is kárt okoz, s e harmadik szervezet a kárának megtérítését nem, vagy csak részben kéri a munkáltatójától (BH 1994/574.). A büntetőügyben hozott határozat a munkaügyi bíróságot is köti, de a munkaügyi bíróság a kártérítési felelősség mértéke és jogalapja tekintetében önállóan dönt. A Legfelsőbb Bíróság 1979. évi 309. számú eseti döntésében a szándékos bűncselekményt elkövető dolgozó magatartását a munkajogi kárfelelősség szempontjából csupán gondatlannak minősítette. Döntése értelmében: „A dolgozó károkozása akkor szándékos, ha a szándéka – akárcsak eshetőlegesen – a kár okozására irányul”. A tényállás szerint a gépkocsivezető munkakörű munkavállaló a tehergépkocsit engedély nélkül, munkaidőn túl, ittas állapotban vezette, és egy villanyoszlopnak ütközött. A büntetőbíróság közlekedési vétségben bűnösnek mondta ki, és elítélte. A munkáltató a tehergépkocsiban okozott kár megtérítését szándékos károkozás címén követelte. A Legfelsőbb Bíróság határozatában kifejtette, hogy a gépkocsi saját célra történő igénybevétele és ittas állapotban való vezetése, még a károkozásra irányuló eshetőleges szándék megállapítására sem szolgálhat alapul. „Az ittas vezetés vétsége ugyan szándékos bűncselekmény, a szándékosságnak azonban a károkozás vonatkozásában kell fennállnia” (BH1979.309.).
d) A munkáltató kára A munkáltató kára az a vagyoni hátrány, amelyet a munkavállaló vétkes magatartásával okozott. A kártérítés célja a jóvátétel. A kár mértékének meghatározására az Mt. 172. §-ában foglalt előírások az irányadók. Eszerint: – ha a károsodás azáltal következett be, hogy a dolog megrongálódott, akkor a kárösszeget a kijavítására fordított kiadás határozza meg, – amennyiben a kijavítást maga a károsult munkáltató végzi, akkor a kár mértékének meghatározásánál az üzemviteli költségeket is figyelembe kell venni, – ha a dolog nem javítható, vagy nincs meg, megsemmisült vagy használhatatlanná vált, akkor az avulásra is tekintettel a kár bekövetkeztekor érvényes fogyasztói árat kell kárnak tekinteni. Az avulás a Legfelsőbb Bíróság alábbi döntése értelmében azonban nem azonos a dolog nyilvántartott értékcsökkenésével, hanem ilyen esetben a hasonló korú és használtsági fokú dolog értékét kell kárként figyelembe venni. Amennyiben a fogyasztói ár általános forgalmi adóval terhelt, úgy annak öszszege is a kár részét képezi. Az avulás figyelmen kívül hagyása esetén a munkáltató a tényleges káránál nagyobb összegű megtérítést kapna, ami viszont a „káron-szerzés” általános érvényű tilalmába ütközne. BH1998.557. „II. A kár összegét a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói áron kell – az avulásra is tekintettel – figyelembe venni. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegét, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot [1992. évi XXII. törvény 172. § (1) bek. b) pont].” A tényállás szerint a munkavállaló nem tudott elszámolni a részére átadott festékszóró pisztollyal. A munkáltató 130 000 Ft-os kártérítést követelt. A Legfelsőbb Bíróság azonban a beszerzett adatok alapján megállapította, hogy a festékszóró pisztolyok bekerülési ára az avulás folytán a 25%-os forgalmi adóval együtt mindössze 99 072 Ft volt, ezért a munkavállaló csak ezen összeget és kamatait tartozik megfizetni. Egy másik eseti döntés tényállása szerint a távhőszolgáltatás díjának beszedésével megbízott dolgozó a hiányát leplezendő, hamis befizetési csekkeket adott le munkáltatójának. A Legfelsőbb Bíróság határozata értelmében ebben az esetben kár az a munkáltatóhoz be nem folyt összeg is, amelyet a munkavállaló bűncselekménye (csalása, magánokirat-hamisítása) következtében tekintett a munkáltató befizetettnek. 1 1
BH2006. 336. „Kárnak minősül, ha a munkavállaló tévedésbe ejtése (bűncselekménye) miatt a munkáltató a be nem fizetett összeget megfizetettnek tekinti (1952. évi III. törvény 4. §; 1992. évi XXII. törvény 168. §).”
A Munka Törvénykönyvének indokolásában kifejtettek szerint a kártérítési felelősség alapján a munkáltató általában nem tarthat igényt az elmaradt vagyoni előnyre. e) A vétkes kötelezettségszegés és a kár közötti okozati összefüggés A munkavállaló kártérítési felelősségének megállapításához nem elegendő azonban a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésének megállapítása és a munkáltató kárának igazolása, hanem annak bizonyítása is szükséges, hogy e kárt maga a munkavállaló munkaviszonyból eredő vétkes kötelezettségszegése okozta. A bizonyítás mind a vétkes kötelezettségszegés, mind a kár és a kettő közötti okozati összefüggés vonatkozásában a munkáltatót terheli. A jogszabályi feltételek fennállása esetén van csak lehetőség a munkavállaló felelősségre vonására. Olyan kötelezettségszegésre, amely ugyan a munkaviszonnyal összefügg, de a kár okozásában közvetlenül szerepet nem játszik, munkáltatói kártérítési igény nem alapítható. A Legfelsőbb Bíróság 1997 évi 259. számú eseti döntésének tényállása szerint az újságárus munkavállaló egy reggel észlelte, hogy az elárusítóhelyére betörtek. Először azonban a rövidesen megérkezett aznapi újságokat – a pavilont kinyitva – a kiadópultra rámolta ki, majd csak ezután értesítette a munkáltatót. Arra alapozva, hogy a dolgozó a biztonsági utasításokat megszegve, a leltárfelvétele előtt ment be a pavilonba, a munkáltató a teljes kár megfizetésére kötelezte. A jogerős ítélet azonban a kár megfizetése alól mentesítette a munkavállalót. Indokolásában megállapította, hogy a hiányt a betörés okozta, a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította, a pavilonnak nem volt rácsa, riasztóberendezése. A munkavállaló szabályszegő magatartása és a bekövetkezett hiány között okozati összefüggés, még a gondatlan károkozás vonatkozásában sem volt. A Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet helybenhagyta, és rámutatott arra, hogy ha a munkaügyi szabályzat a megsértése esetére teljes anyagi felelősséget írt volna elő, az önmagában sem képezhette volna a munkavállaló felelősségre vonásának az alapját. A kártérítési felelősség megállapítására csak a jogszabályban előírt feltételek megvalósulása esetén kerülhet sor. 1 1
BH1997. 259. „Kártérítés kiszabására vagy a kártérítési felelősség megállapítására a munkavállalóval szemben kizárólag a jogszabályban meghatározott feltételek fennállása esetén nyílik meg a lehetőség [1992. évi XXII. törvény 166. §, 169. § (2) bek.].”
A munkavállaló tartozáselismerése esetén a bizonyítási teher megfordul. Ez azt jelenti, hogy a nyilatkozatával szemben a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy tartozása nem áll fenn. 1 A jogszabályba ütköző tartozáselismerés semmis, s ennek következtében kártérítési felelősséget sem keletkeztet. 2 A kártérítés mértéke Gondatlan károkozás esetén a munkavállaló megtérítési kötelezettségének mértéke az egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg. A Munka Törvénykönyve azonban a kártérítés mértékének felső határát megszabva lehetőséget biztosít arra, hogy – munkaszerződésben a felek legfeljebb másfélhavi, – a kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetben állapítsa meg. A Munka Törvénykönyvének előírása szerint erre akkor kerülhet sor, ha azt a károkozás, illetve a károkozó körülményei, különösen a vétkesség foka, a károkozás jellege, gyakorisága, a munkavállaló beosztása indokolja. Nincs akadálya annak sem, hogy a munkáltató a kár megtérítésétől eltekintsen, vagy az átlagkereset 50%-ánál alacsonyabb összegű kártérítésre kötelezze munkavállalóját. A felső határtól azonban érvényesen eltérni nem lehet! Gondatlanság esetén a magasabb összegű kártérítési kötelezettséget maga a törvény írja elő az alábbi esetekben. – A pénzintézet pénztári számfejtőjének és ellenőrének a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért fennálló megtérítési kötelezettsége a tel1
EBH2001. 467 „A tartozáselismerés a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de az elismerő bizonyíthatja, hogy tartozása nem áll fenn, bírósági úton nem érvényesíthető vagy a szerződés érvénytelen (Mt. 166. §, Ptk. 242. §).” 2 BH2005. 77 „A munkajogi szabályba ütköző tartozáselismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és a polgári jogi szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani [Mt. 8. § (1) bekezdés; Ptk. 200. § (2) bekezdés].”
jes kárért áll fenn, még akkor is, ha azt csak gondatlanságból és nem szándékosan okozta [Mt. 167.§ (4) bek.]. – A vezető károkozása, ha az nem a vezetői tevékenységével vagy az összeférhetetlenségi tilalom megszegésével függ össze, akkor az általános, a munkavállalókra vonatkozó kártérítési szabályok szerinti felelősség szerint minősül, de felelősségének mértéke tizenkéthavi átlagkeresetének erejéig terjedhet [Mt. 192/A. § (3) bek.]. A vezetői tevékenységgel és az összeférhetetlenséggel kapcsolatban okozott kárért a vezetők a polgári jog szabályai szerint tartoznak felelősséggel. – Távmunkát végző munkaszerződésében az általános kártérítési felelősségen túlmenően, a dolgozó gondatlan károkozása esetére háromhavi átlagkeresetének erejéig terjedő kártérítési mérték is meghatározható, de csak arra az esetre, ha a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkás által ellátandó feladatokra terjed ki, és a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben okozza [193/A. § (1) bek.]. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) a kártérítés mértékére részben eltérő szabályokat állapít meg. Gondatlan károkozás esetén a közalkalmazott is az átlagilletményének 50%-ával felel. Nincs azonban lehetőség arra, hogy a kártérítés mértékét a kollektív szerződés vagy a kinevezés magasabb mértékben állapítsa meg. Ugyanakkor a törvény előírása szerint gondatlan károkozás esetén háromhavi illetményével felel a közalkalmazott, ha – a munkáltató gazdálkodására vonatkozó szabályok súlyos megsértésével, – az ellenőrzési kötelezettségének elmulasztásával, vagy hiányos teljesítésével okozza a kárt, vagy – a kár a munkavállaló olyan jogszabályba ütköző utasításából ered, amelynek várható következményeire az utasított közalkalmazott előzőleg felhívta a figyelmét. Az ismertetett szabályok értelmében előfordulhat az is, hogy, figyelemmel az okozott kár esetlegesen alacsonyabb összegére, még az átlagkereset 50%-áig terjedő megtérítési kötelezettség esetén is a munkáltató teljes kárpótlásban részesül. Ugyanakkor egy nagy összegű gondatlan károkozás esetén a kár csak részben térül meg.
Szándékos károkozás esetén a munkavállaló megtérítési kötelezettsége a teljes kár erejéig áll fenn. A munkavállaló megtérítési kötelezettségét a bíróság a munkáltató által meghatározottól eltérő mértékben is megállapíthatja, de szándékos károkozás esetén az ítélkezési gyakorlat szerint általában nincs helye mérséklésnek. Többek együttes károkozása Ha a kárt többen együttesen okozták, akkor annak megtérítésére vétkességük arányában kötelesek. Abban az esetben, ha csak egyikük magatartása volt szándékos, akkor a kárból reá eső nagyobb hányadú részt kell megtérítenie. Többek szándékos károkozása esetén egyetemleges kötelezésnek van helye. Egyetemleges kötelezés esetén valamennyi károkozó a teljes kárért felel, és a munkáltató a saját választása szerint, bármelyik károkozó munkavállalójától követelheti a teljes kár megtérítését. Amennyiben a munkáltató csak az egyik károkozótól követeli a teljes kár megfizetését, akkor a kár megfizetésére így kötelezett dolgozó a károkozó munkatársával szemben megtérítési igényt támaszthat a polgári jog szabályai szerint. Kármegosztás A kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állt elő, nem kell a munkavállalónak megtérítnie. A bírói gyakorlat szerint szándékos bűncselekménnyel okozott kár esetén a munkáltató közrehatása általában nem állapítható meg, még abban az esetben sem, ha annak elkövetését maga a munkáltató könnyítette meg. BH2000.513. „A munkavállaló által elkövetett bűncselekménnyel okozott kár esetén az a körülmény, hogy a munkáltatónál jelentkező hiányosságok a bűncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára, ez okból a munkáltató közrehatása nem állapítható meg [Mt. 168. §, 172. § (2) bek.].” A tényállás szerint az élelmezésvezető munkavállaló feladatát képezte az étkezési térítési díjak beszedése és a munkáltató részére postán, vagy közvetlenül a gazdaságvezetőnek nyugta ellenében történő befizetése. Köteles volt az élelmezéshez a nyersanyagokat is beszerezni, amit részben havi készpénzállományból, részben pedig a beszedett térítési
díjakból fizetett. A vásárlást igazoló számla és a vételi jegy leadása után akként számolt el, hogy a beszerzésekről szóló számlák és vételi jegy alapján kiadási pénztárbizonylatot állítottak ki, és azt a gazdasági vezetővel együtt mindketten aláírták. Az ellenőri vizsgálat azonban megállapította, hogy befizetési kötelezettségének az élelmezésvezető csak részben tett eleget. A vizsgálat megállapításai alapján indult büntetőeljárásban a munkavállaló bűnösségét folytatólagosan elkövetett sikkasztás bűncselekményében megállapították. A munkavállaló álláspontja szerint nem zárható ki, hogy adminisztrációs hiba is közrejátszott a hiány keletkezésében, ami utólag már nem számszerűsíthető. A hiányt már előbb „érzékelni kellett volna” a munkáltatónak. A bizonylatolás utólag történt, a munkáltató nem rendelkezett pénzkezelési szabályzattal, így a közrehatása miatt kármegosztásnak van helye. A jogerős és a Legfelsőbb Bíróság által helyben hagyott ítélet indokolása ezt az érvelést nem osztotta. Az indokolás szerint „az a körülmény, hogy a munkáltató oldalán jelentkező hiányosságok a bűncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára. A bűncselekményt elkövető személy ugyanis tudatosan használja ki a munkáltató mulasztásait.”
A munkavállaló vétkességétől független kártérítési felelősség A Munka Törvénykönyve meghatározott esetekben lehetővé teszi, hogy a munkáltató a dolgozó felelősségének bizonyítása nélkül is követelhesse kárának megtérítését. A munkavállaló oldaláról nézve ez azt jelenti, hogy a törvényi feltételek teljesülése esetén a munkáltató kárát attól függetlenül köteles megtéríteni, hogy annak bekövetkezésében szándékos vagy gondatlan magatartásával, illetőleg mulasztásával közrehatott volna. Ezen objektív, azaz a vétkességre tekintet nélküli felelősség azonban csak a törvényben meghatározott szigorú feltételek megléte esetén terheli a munkavállalót. A vétkességre tekintet nélküli felelősség formái – megőrzési felelősség, – pénzkezelők, értékkezelők felelőssége, – leltárhiányért fennálló felelősség. Mindhárom esetben látni fogjuk, hogy a felelősség e szigorú formája abban az esetben terheli a munkavállalót, ha a munkáltatót valamely, a munkavállaló kezelésére, őrzésére bízott vagyontárgyában hiány éri.
A megőrzési felelősség A vétkességre tekintet nélküli felelősségnek ez a formája a munkavállalót a munkáltató olyan dolgaiban bekövetkező hiánya esetén terheli, amelyeket: – visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel, – jegyzék vagy elismervény alapján vett át, – állandóan őrizetében tart, kizárólagosan kezel vagy használ. Fenti feltételek meglétét, a hiány bekövetkeztét, a kár mértékét a munkáltatónak kell bizonyítania. Jegyzék vagy elismervény A legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 113. számú állásfoglalása értelmében a jegyzék vagy elismervény: – aláírására a dolog (szerszám, termék, áru, anyag stb.) átadásával egyidőben kell sor kerülnie, az átadás-átvétel tényének utólagos igazolásával azt pótolni nem lehet, – ha több munkavállaló részére történik az átadás, akkor valamennyiüknek alá kell írnia az átvételt igazoló jegyzéket vagy elismervényt, de egyik dolgozó társukat is megbízhatják azzal, hogy aláírásával az átvételt nevükben is igazolja, – ha a munkavállaló a dolgot mennyiségi, minőségi kifogás nélkül vette át, és utóbb arra hivatkozik, hogy az nem azonos vagy eltérő mennyiségű, minőségű a jegyzékben szereplőtől, akkor az eltérés hitelt érdemlő bizonyítása is a munkavállalót, és nem a munkáltatót terheli. Pénztárosok, pénzkezelők, értékkezelők felelőssége A vétkesség nélküli felelősség a pénztárosok, pénzkezelők, értékkezelők esetében még szigorúbb. Az általuk kezelt pénz, értékpapír, értéktárgy tekintetében akkor is a teljes hiányt kötelesek megtéríteni, ha azok átvételekor jegyzék vagy átvételi elismervény sem készült. A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata értelmében külön írásbeli felelősségvállaló nyilatkozat aláírása sem szükséges a teljes kár megtérítését maga után vonó kártérítési felelősség megállapításához.
BH2003.88. „A pénzkezelőt külön felelősségvállalás nélkül is terheli – a vétkességre tekintet nélküli – teljes kártérítési felelősség [Mt. 169. § (3) bek.].” A tényállás szerint a munkavállaló feladatát képezte a dolgozók részére ruhautánpótlási illetmény kifizetése. Rendelkezésére állt ugyan páncélszekrény, zárható iroda, ennek ellenére a szokásos borítékolás helyett elkezdte a kifizetést, s a kifizetés közben a pénzt az íróasztalon tartotta. Amikor záráskor észlelte a hiányt, felettesének nem szólt, hanem az összeget saját forrásból pótolta. Mivel a munkáltatónál a pénztárellenőrzés hiányt nem mutatott ki, ezért a dolgozó ellen kártérítési felelősségre vonásra sem került sor. Ezt követően a munkavállaló bírósághoz fordult, kérve munkáltatójának az általa megjelölt összegben megfizetett hiány visszafizetésére kötelezését. Azzal érvelt, hogy felelősségvállaló nyilatkozatot nem írt alá, a pénzkezelés arra alkalmatlan körülmények között történt, nem szabályozták a pénztárhelyiségbe való belépés rendjét, így az általa megjelölt hiányért felelősség nem terhelte, annak megfizetésével munkáltatója jogalap nélkül gazdagodott. A Legfelsőbb Bíróság a pénzkezelés feltételeire való kifogást alaptalannak tartotta. Megállapította, hogy a munkavállalót mint pénztárost a vétkességre tekintet nélküli felelősség külön felelősségvállaló nyilatkozat aláírása nélkül is terhelte. A munkáltató jogalapnélküli gazdagodását sem lehet megállapítani, mivel a kérdéses összeggel neki kellett felelnie, azt nem a munkáltatója helyett fizette ki.
Megállapította a Legfelsőbb Bíróság annak a valutapénztárosnak a felelősségét is, aki a váltáskor zárt borítékban átvett valutát nem számolta át, a pénz megszámolására egy munkatársát kérte fel, aki azt közölte, hogy a pénz megegyezik a kísérő jegyzékben szereplő összeggel, majd a valutát szintén zárt borítékban visszaadta. A valutapénztáros a pénzszállítók megérkezéséig azt az asztalán őrizte. Ezt követően a biztonsági előírások betartásával, a központi irodába továbbszállított lezárt boríték felbontására, az abban lévő pénz megszámolásra tanúk jelenlétében került sor. Ekkor megállapították, hogy a borítékban lévő három köteg mindegyikének csak az első és az utolsó lapja volt valuta, közötte méretre vágott fénymásolópapírt helyeztek el. A valutapénztárost vétkesség nélküli felelősség terhelte az általa kezelt és őrzött pénz tekintetében, mely alól a saját mulasztása, a valuta számolatlanul történő átvétele nem mentesítette, a hiányzó összeget köteles volt megtéríteni (BH1997.503.).
a) Mentesülés a felelősség alól A vétkesség nélküli felelősség alól csak abban az esetben mentesül a munkavállaló, – ha a hiányt elháríthatatlan külső ok okozta, vagy – a biztonságos őrzés feltételeit a munkáltató nem biztosította. Mindkét esetben a bizonyítási kötelezettség a munkavállalót terheli. A hiány például olyan elemi csapás, természeti katasztrófa, vagy bűncselekmény miatt is bekövetkezhet, amely a munkavállaló részéről elháríthatatlannak minősül. Így például a villamos kisiklása miatt balesetet szenvedő és mentővel kórházba szállított dolgozónak a baleset során a táskája eltűnik, benne a jegyzék ellenében átvett, a munkáltató tulajdonát képező mobiltelefonnal. Ugyanakkor önmagában az ismeretlen tettes által elkövetett lopás, bár külső oknak minősül, de nem feltétlenül szolgálhat kimentési okként. A hiány megfizetése alóli mentesüléshez az is szükséges, hogy a bűncselekmény elkövetése a dolgozó részéről elháríthatatlan legyen. A pénztárost, a pénzkezelőt fokozott felelősség terheli. A pénz biztonságos őrzéséhez két zárszerkezettel is rendelkező páncélszekrény rendelkezésre bocsátásával az őrzési feltételek biztosítására előírt kötelezettségét a munkáltató teljesíti. Ha a pénztáros a páncélszekrény bezárása nélkül annak kulcsait a zárban hagyva akár csak pár percre is elhagyja a pénztárhelyiséget, s ez alatt ismeretlen tettes a páncélszekrényből a pénzt eltulajdonítja, a munkavállaló sikerrel nem hivatkozhat arra, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő. A páncélszekrény bezárásával, a kulcsok magával vitelével a lopás elhárítható lett volna. Miután a nyitott szekrényből történt az eltulajdonítás, így annak nincs jelentősége, hogy még ki rendelkezett a páncélszekrényhez kulcsokkal. A nyomozás eredménye a pénztáros teljes kártérítési felelősségét nem befolyásolja. Ez esetben, mivel a két kimentési ok közül egyik sem állapítható meg, a pénztáros a teljes hiányt köteles megtéríteni (BH.2002.505.). 1 1
BH2002. 505.
Természetesen mentesül a felelősség alól, ha a pénzt a lezárt páncélszekrényből annak felfeszítésével ismeretlen tettesek tulajdonítják el. A Legfelsőbb Bíróság az alábbi eseti döntésében rámutatott arra, hogy a pénz kezelésével megbízott munkavállalónak adott esetben az általa átvett, s ily módon a munkáltató őrzési köréből kikerült pénz átmeneti ideig történő biztonságos megőrzésének módjáról a pénz visszafizetéséig gondoskodnia kell. A felelősség alól csak akkor mentesül, ha az őrzésében lévő pénz hiányát általa elháríthatatlan külső ok idézi elő. BH1998. 150. „Az anyagbeszerzőt a részére átadott és általa kezelt pénz tekintetében teljes anyagi felelősség terheli. A munkavállaló az utcán tárolt saját gépkocsija ülésén elhelyezett és akár átmenetileg is őrizetlenül hagyott pénz más által történt eltulajdonítása esetén nem hivatkozhat a felelőssége alól való mentesítése érdekében arra, hogy a pénz eltűnését elháríthatatlan külső ok idézte elő [1992. évi XXII. törvény 169. § (2) és (3) bek.].” A tényállás szerint az anyagbeszerző a munkáltató által a vásárláshoz biztosított pénzből megmaradt 135 500 Ft összeget a tárcájába tette, a tárcáját pedig a saját gépkocsijának ülésén helyezte el. A gépkocsiját a lakása előtti parkolóban hagyta. Rövid idő múlva a gépkocsijához visszamenve észlelte, hogy azt feltörték, és a pénz a tárcájával együtt eltűnt. A munkáltató feljelentése folytán indult nyomozást a rendőrkapitányság megszüntette, mivel az elkövető kiléte nem volt megállapítható. A munkáltató keresetében a hiány megfizetésére kérte kötelezni dolgozóját. A munkavállaló arra hivatkozással kérte mentesítését, hogy a munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés feltételeit, a munkaidő után a nála lévő pénz biztonságos elhelyezésére nem volt lehetősége, a munkáltató nem nyitott széfet, nem biztosított bankkártyát, azaz nem biztosította „a kor technikai színvonalának és a jelenlegi társadalmi-gazdasági helyzetnek megfelelő őrzést.” A Legfelsőbb Bíróság ítéletében rámutatott, hogy a társadalmi-gazdasági élet változásaihoz nemcsak a munkáltatónak, hanem a munkavállalónak is alkalmazkodnia kell. A pénz átvétele folytán a munkáltató őrzési köréből kikerült pénz visszafizetéséig, annak átmeneti biztonságos őrzéséről a munkavállalónak kellett gondoskodnia. A munkavállaló azáltal, hogy a pénzt a tulajdonát képező, biztonsági jelzővel nem rendelkező, utcán tárolt gépkocsijának ülésén helyezte el, ahelyett, hogy a nem nagy összeget a lakásába magával vitte volna, az őrzés legbizonytalanabb módját választotta. Lényegében „felhagyott a pénz számára kötelező őrizetben tartásával, ami lehetővé tette annak ellopását.”
„A pénztárost, a pénzkezelőt, az értékkezelőt fokozott felelősség terheli. Az ismeretlen tettes által elkövetett bűncselekmény nem mentesíti a pénztárost a kártérítési kötelezettsége alól. Ez alól csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította [Mt. 169. § (1) és (3) bek.].”
Mentesítésére a Legfelsőbb Bíróság nem talált lehetőséget, mert a külső ok nem volt elháríthatatlan, azt a pénztárcának a gépkocsiban látható helyen hagyásával a munkavállaló maga idézte elő.
b) A kártérítés mértéke A vétkességre tekintet nélküli felelősség esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. Meg kell téríteni a hiányzó dolognak a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árát, melynél az avulást is figyelembe kell venni. Az avulás figyelembevétele nem azt jelenti, hogy a hiányzó dolognak csupán a nyilvántartott értékcsökkenés mértékével csökkentett összegét kellene megtéríteni. A megtérítés összegét a hasonló korú és használtsági fokú dolog fogyasztói árával azonos összegben kell meghatározni. S ha a fogyasztói ár általános forgalmi adóval terhelt, akkor azt is figyelembe kell venni. 1 Többek károkozása Láttuk, hogy a vétkességen alapuló felelősség esetén, ha többen együttesen okoznak a munkáltatónak kárt, vétkességük arányában kötelesek azt megtéríteni. Szándékos károkozásuk esetén pedig egyetemlegesen kötelezésüknek is helye van. Ezzel szemben megőrzési felelősség esetén nincs jelentősége a munkavállalók vétkességének, gondatlan vagy szándékos magatartásának, mulasztásának. Vétkességük különböző foka sincs befolyással kártérítésre kötelezésük mértékének meghatározására.
1
BH1998. 557. „I. A munkavállaló a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolog hiánya esetén a teljes kárt köteles megtéríteni [1992. évi XXII. törvény 169. § (1) bek.]. II. A kár összegét a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói áron kell – az avulásra is tekintettel – figyelembe venni. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegét, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot [1992. évi XXII. törvény 172. § (1) bek. b) pont].”
Az objektív felelősségre figyelemmel, ha a dolgot visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel több munkavállaló kizárólagos őrzésébe kezelésébe adják, akkor az abban bekövetkező hiányért munkabérük arányában felelnek. c) A megőrzésre átadott dolog megrongálódása Amennyiben a visszaszolgáltatási, elszámolási kötelezettséggel átadott dolog (szerszám, áru, anyag stb.) megvan, ám megrongálódott, akkor a munkavállaló az így keletkezett kár megtérítéséért csak vétkessége esetén tartozik felelősséggel. Ellentétben a vétkességen alapuló felelősséggel, amikor is a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló gondatlan vagy szándékos magatartása, mulasztása okozta a kárt, a megőrzi felelősségnél a bizonyítási teher megfordul. A törvény vélelmezi, hogy munkavállaló vétkes magatartása vezetett a megőrzésre átvett dolog megrongálódásához, de lehetővé teszi, hogy a munkavállaló károkozásban való vétlenségét bizonyítsa. Az előző példánál maradva, ha a dolgozó a jegyzék alapján átvett és a női táskájában tartott mobiltelefon mellé beteszi a gyógyszertárban vásárolt sebbenzinnel teli üveget, amely a rázkódás következtében kinyílik, és ráfolyik a benne lévő telefonra, az így keletkezett kárért vétkessége, nevezetesen a gondatlansága miatt tartozik felelősséggel. Ez még akkor is így van, ha a mobiltelefon teljesen használhatatlanná válik. A vétlenségre tekintet nélküli felelősség ugyanis csak a mobiltelefon hiánya esetén, tehát akkor terhelné a dolgozót, ha azt nem tudná a munkáltatójának visszaszolgáltatni. A kártérítés mértéke használhatatlanná válás esetén nyilván nem lehet a javítás költsége, hanem csak és kizárólag az avulásra is figyelemmel megállapított fogyasztói ár.
A munkavállaló leltárhiányért fennálló felelőssége a) A leltárhiány fogalma A munkavállaló felelőssége szempontjából leltárhiány: – az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre – szabályszerűen átadott és átvett – anyagban, áruban, azaz a leltári készletben, – ismeretlen okból keletkezett, – a forgalmazási veszteséget meghaladó hiány. Nem lehetnek tárgyai a leltárhiányért való felelősségnek a munkáltató tevékenységének folytatásához szükséges eszközök, berendezések. Így például az irodai bútorok, hiszen azokat nem értékesítésre, kezelésre, forgalmazásra bocsátja rendelkezésre a munkáltató, hanem abból a célból, hogy a munkavállaló a munkaköri kötelezettségeit teljesíteni tudja. Ezen eszközök, berendezések biztosításával a munkáltató az Mt. 102. §-ában előírt foglalkoztatási kötelezettségének tesz eleget. Hiányuk vagy megrongálódásuk esetén a munkavállaló a vétkességi vagy a megőrzési felelősségre irányadó jogszabályi előírások alapján kötelezhető kártérítésre. 1 A leltárhiányért való felelősség nem azonos a megőrzési felelősséggel, annak nem egy speciális esete, hanem önálló felelősségi alakzat! A fizetési kötelezettség alóli mentesülésnél nem alkalmazható a megőrzési felelősség kimentési szabálya [Mt.169.§ (2) bek.]. 2
1
BH2004. 78. „Azok a berendezések és eszközök, amelyek a munkáltató tevékenysége folytatásához szükségesek, nem tárgyai a leltárfelelősségnek; hiányuk esetén a vétkességi vagy megőrzési felelősség szabályait kell alkalmazni (Mt. 170. §).” 2 BH2000. 34. „A törvény biztosítja azt a lehetőséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelősséget kollektív szerződés szabályozhassa. Ez a felelősség azonban nem a megőrzési felelősség speciális esete, hanem önálló felelősségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.].”
b) Nem minden hiány leltárhiány Leltárhiányról csak és kizárólag akkor beszélhetünk, ha a hiány oka ismeretlen! Nem terheli leltárhiányért felelősség a munkavállalót, ha a hiány oka ismert vagy ismertté válik. Például, ha az áruban azért keletkezett hiány, mert az üzletbe betörtek. A bizonyítottan kívülálló által, bűncselekménnyel okozott hiányért a munkavállaló felelősségre nem vonható. Fontos megjegyezni azonban, hogy nem minden hiányt lehet a betörő „számlájára” elszámolni, hanem csakis azt, amely a büntetőeljárás során jogerősen bizonyítást nyer. Ha a hiánynak csak egy része származik bűncselekményből, akkor a munkavállaló nem mentesül a fennmaradó hiány megtérítése iránti felelőssége alól. Ugyancsak nem minősül leltárhiánynak az a hiány, amely az áruk beszerzési áron való eladhatatlanságából vagy leértékeléséből ered. 1 Nem találta a Legfelsőbb Bíróság leltárhiány miatt felelősségre vonhatónak azt a tollfelvásárló alkalmazottat sem, akinek a hiánya abból keletkezett, hogy a munkáltatónál kialakult gyakorlatnak megfelelően, a konkurenciára tekintettel, mennyiségi levonás nélkül vette át azt a tollat is, amelynek nedvességtartalma meghaladta a szerződésben kikötött mértéket. Ebben az esetben a hiány oka ismertté vált, így a leltárhiányért való felelősségi szabályok a hiány ismertté válásának mértékéig nem voltak alkalmazhatóak (BH1983.174.). c) Mi tekintethető ismert okból keletkezett hiánynak? Az ítélkezési gyakorlat szerint a leltárhiánynak egyértelműen ismeretlen okból keletkezettnek kell lennie. Lényeges szabálytalanságok bizonyítottsága, mint például az üzlet pénztárából kivett és vissza nem tett bevétel összege, vagy a leltáreredmény manipulálásának elismerése annak megállapítását eredményezheti, hogy a hiány oka nem ismeretlen. A bíróság erre irányuló 1
BH1993. 67. „Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra, kezelésre átadott és az átvett dolgokban ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét meghaladó hiány. Ha a hiány az egyszerűsített jövedelemérdekeltségű üzletben az áruk beszerzési áron való eladhatatlanságából és az emiatt történt leértékeléséből állt elő, az nem tekinthető ismeretlen okból keletkezettnek [50/1985. (XI. 6.) MT r. 2. § (1) bek., 5. § (2) bek. b) pont].”
kérelem esetén az eljárás során feltárt és rendelkezésére álló bizonyítékok alapján, mérlegeléssel is jogosult dönteni arról, hogy a hiány mekkora összege nem tekinthető leltárhiánynak. 1 d) A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége A munkavállalót a leltáridőszak kezdetét, illetve a leltárfelelősségi megállapodás megkötését megelőzően köteles a munkáltató megfelelően tájékoztatni: – a forgalmazási veszteség mértékéről, arányáról, – azoknak az áruknak a köréről, amelyek esetében forgalmazási veszteség nem számolható el, – a leltári készlet átadásának-átvételének, továbbá – a leltárhiány meghatározásának szabályairól, – a leltári készlet biztonságos megőrzésével kapcsolatos munkáltatói kötelezettségekről. e) Forgalmazási veszteség (káló) Leltárhiánynak csak a leltári készlet természetes mennyiségi csökkenésével és kezelésével járó veszteséget meghaladó mértékű hiány minősül. Ki és milyen szempontok alapján jogosult a forgalmazási veszteség mértékét megállapítani? Kollektív szerződés vagy a felek megállapodásának hiányában a munkáltató állapítja meg a szervezete, illetve leltározási szempontból önálló szervezeti egysége sajátosságainak figyelembevételével – a forgalmazási veszteség mértékét, illetve arányát, – azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, ahol forgalmazási veszteség nem számolható el, figyelembe véve jellegüket és a tárolási feltételeket.
1
BH2002. 413. „Ha adat merül fel arra, hogy a hiány egy része ismert okból keletkezett, az nem tekinthető leltárhiánynak, amelynek összegét a bizonyítékok alapján a bíróságnak kell – erre irányuló kérelem esetén – megállapítania. Ebben a körben nem zárható ki, hogy a bíróság mérlegeléssel döntsön [Mt. 170. § (2) bek., Pp. 206. § (1) bek.].”
A munkavállalót a leltáridőszak kezdetét, illetve a leltárfelelősségi megállapodás megkötését megelőzően kell megfelelően tájékoztatni a leltári készletre irányadó forgalmazási veszteségről. f) A leltári készlet átadás-átvétele A leltári készlet átadásának-átvételének módját, szabályait, a leltárhiány meghatározásának szabályait szintén kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása tartalmazza, s csak ennek hiányában jogosult azok meghatározására a munkáltató. g) A biztonságos megőrzés feltételeinek biztosítása A leltári készlet biztonságos megőrzéséhez nem elegendő az üzlet, raktár biztonság-technikai szempontból – kamera, riasztó, biztonsági őr stb. – történő biztosítása. E körbe tartozó munkáltatói kötelezettség a szükséges és elegendő szakképesítéssel rendelkező dolgozói létszám, az áru megfelelő elhelyezési körülményeinek a biztosítása is. A felelős dolgozó fizetési kötelezettségének mérséklésére kerülhet sor például akkor, ha a leltáridőszak egy részében az udvaron tárolt anyagok éjszakai őrzését a munkáltató nem biztosítja. Az őrzés megszüntetése önmagában még nem eredményezi a hiány ismertté válását, ezért a munkavállaló a leltárhiány megfizetése alól csupán erre tekintettel nem mentesülhet. Mentesülésére csak akkor kerülhet sor, ha bizonyítást nyer, hogy a hiány miből adódott, például kétséget kizáróan megállapítást nyer, hogy az udvaron tárolt anyagokat kívülálló személyek eltulajdonították. h) A felelősség feltételei A felelősség megállapításának a következői feltételei vannak: – leltárfelelősségi megállapodás megkötése, – a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele, – a leltárhiánynak, a teljes leltári készletnek a leltározási rend szerint lebonyolított leltárfelvétel útján történő megállapítása, – a leltárhiányért nem felelős munkavállalónak a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával történő foglalkoztatása,
– a felelős dolgozónak a két egymást követő leltározási időszak (leltáridőszak) legalább felében a leltárfelelősségi megállapodás szerinti munkahelyen, illetőleg munkakörben történő foglalkoztatása. A leltárfelelősségi megállapodás A leltárfelelősségi megállapodás érvényességéhez írásba foglalása szükséges, melyben meg kell határozni azoknak az áruknak, anyagoknak, azaz a leltári készleteknek a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. Ha a leltári készletet többen kezelik, akkor velük csoportos leltárfelelősségi megállapodást kell kötni. Ebben a leltári készlet körének meghatározásán túlmenően azokat a munkaköröket is meg kell jelölni, amelyekben történő személyi változás esetén teljes körű leltározást kell tartani. Például a boltvezető és boltvezető-helyettesi munkakör betöltésének megváltozása esetén. Meghatározható továbbá a felelősség egymás közti megosztása is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. Ha a felelősség megosztását a megállapodás nem tartalmazza, akkor a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek a leltárhiányért. Helyes, és a későbbi viták elkerülését szolgálhatja, ha a felelős dolgozónak az előzetes hozzájárulását a nem felelős dolgozó foglalkoztatáshoz, a megállapodás mellékleteként csatolják. A jogszabály által megfelelő tartalommal bíró, írásban megkötött és a felek által aláírt leltárfelelősségi megállapodás sem eredményezi a munkavállaló leltárhiányért való felelősségét, ha annak aláírására nem a leltáridőszak kezdetét megelőzően kerül sor! Mentesítette a Legfelsőbb Bíróság annak a nagykereskedelmi raktárnak a vezetőjét a leltárhiány megfizetése alól, akivel a leltárfelelősségi megállapodást csak a leltáridőszak kezdetét követő harmadik napon írta alá a munkáltató, s ezen túlmenően a beosztott dolgozókat is előzetes írásbeli hozzájárulása nélkül alkalmazta. Megállapította, hogy ezen két körülmény önállóan, különkülön is a leltárfelelősség alóli mentesüléshez vezet. 1
1
EBH2001. 469.
A felelősség megállapításának rendje A felelősség megállapításának rendjét kollektív szerződés vagy annak hiányában a munkáltató – általában leltározási szabályzat kiadásával – állapítja meg. A leltározás során: – biztosítani kell a munkavállaló vagy képviselőjének jelenlétét, ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, akkor a munkáltató jogosult az adott szakmában jártas érdektelen képviselőt kijelölni, – a leltár eredményét a felelős dolgozóval ismertetni kell, – biztosítani kell, hogy a munkavállaló az eljárás során észrevételeit megtehesse, melyeket a munkáltató köteles meghallgatni, kivéve, ha a dolgozó szabályos értesítés ellenére nem jelenik meg. A felelősség mértéke A leltárhiány teljes összegéért felel a dolgozó, ha a leltári készletet állandóan egyedül kezeli, kivéve, ha a felek a leltárfelelősségi megállapodásban másként állapodtak meg. Ismételten felhívnám itt a figyelmet arra, hogy a leltárhiányért fennálló felelősség önálló felelősségi alakzat és nem a megőrzési felelősség egy sajátos formája. Ez azt jelenti, hogy pusztán csak azért, mert a biztonságos őrzés feltételeit a munkáltató nem megfelelően biztosítja, nem mentesül a felelősség alól a dolgozó. A leltárfelelősség alóli mentesüléshez az is szükséges, hogy a hiány oka kétséget kizáróan, bizonyíthatóan ismert legyen. Legfeljebb hathavi átlagkeresete mértékéig felel a munkavállaló, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős dolgozó is kezeli. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a megállapodást kötő munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét.
„Ha a munkáltató a törvényes előfeltételek hiányában kötelezte a munkavállalót a leltárhiány megtérítésére, határozatát hatályon kívül kell helyezni (Mt. 170. §).”
Mentesülés a felelősség alól A leltárfelelősség törvényi feltételeinek hiányában a munkavállaló mentesül a leltárhiányért való felelősség alól. A felelősség alóli mentesüléshez vezet többek között: – a hiány ismert okból való keletkezése, – a leltárfelelősségi megállapodás hiánya, vagy nem a leltáridőszak előtt történő megkötése, – a leltári készletek szabálytalan átadás-átvétele (például nem tud részt venni a dolgozó leltározáson, mert a leltárfelvétel időpontjáról nem értesítették megfelelően), – a leltárhiányért nem felelős munkavállalónak a felelős dolgozó előzetes hozzájárulása nélküli foglalkoztatása, – a leltáridőszak kevesebb, mint a felében történő munkavégzés esetén (például: betegség, szülés miatti távollétek a leltáridőszak felét meghaladják), – a leltározási rend súlyos megsértése a leltározás során (például nem a teljes leltári készlet felmérésére került sor). Részbeni mentesülés Részben mentesülésnek van helye, ha a leltárhiányért való felelősségre vonás törvényi feltételei ugyan fennállnak, de a hiány keletkezésében olyan körülmények is közrejátszottak, amelyekért a munkáltatót terheli felelősség. (Például: a biztonságos megőrzés feltételeit a munkáltató nem kellő mértékben biztosította; a felelős dolgozó hosszantartó távollétei.)
Kártérítési felelősség munkaerő-kölcsönzés esetén Ha a munkaerő-kölcsönzés céljából létrejött munkaviszonyban a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz, a Polgári Törvénykönyvnek az alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni. A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel. Ha pedig a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de nem a foglalkoztatás során vagy azzal összefüggésben éri kár, a munkáltató
kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok alkalmazásakor a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak.
A munkáltató kártérítési igényének érvényesítése Az igényérvényesítés határideje Emlékeztetőül arra hívnám fel a figyelmet, hogy fő szabályként a munkaviszonyból származó igények – így a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni kártérítési igénye is – három év alatt évülnek el (Lásd! a 6/3.1.1 pontban foglaltakat!). Kivételt képez a bűncselekménnyel okozott kár, az ezért fennálló felelősség öt év alatt, illetőleg, ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hoszszabb, akkor ennek megfelelően évül el. Nem feltétlenül jelent kárigényről való lemondást a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében való megállapodás. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató számára csak már a munkaviszonyt követően derül ki, hogy egyáltalán kára keletkezett, és ekkor bizonyosodik be annak munkavállaló általi okozása is. Mi a teendő? Követelhető-e a munkavállalótól a kár megtérítése azok után is, hogy a megállapodás értelmében a felek egymással szemben már „elszámoltak”? Nos, amennyiben a megállapodás olyan kitételt nem tartalmaz, hogy a munkáltató a munkavállaló által okozott, a jövőben felmerülő kárának megtérítésétől is eltekint, úgy lehetősége van arra, hogy az elévülési időn belül ezen később ismertté váló kártérítési igényét volt munkáltatójával szemben érvényesítse. A Legfelsőbb Bíróság egy ilyen esetben hozott elvi határozata értelmében: EBH2003.889 „A kártérítési igényről való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni; eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert kárra vonatkozik (Mt. 6. §, 166. §).” A Legfelsőbb Bíróság határozatában kifejtette, hogy a Polgári Törvénykönyv 207. §-ának (4) bekezdésében foglalt rendelkezés a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokra is irányadó, azaz ha valaki jogáról lemond, vagy abból enged, nyilatkozatát nem lehet kiterjesztően értelmezni. A tényállás szerint a felek megállapodtak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében. A felek megegyeztek többek között abban is, hogy a munkáltató a munkavállalóval szemben az üzemanyag-elszámolásoknál felmerülő
hiányosságokkal kapcsolatban további eljárást nem kezdeményez. A munkáltató számára azonban csak a munkaviszony megszüntetését követően derült ki, hogy munkavállalója a benzinszámlák meghamisításával kárt okozott. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a munkáltató jogosan követelte a megállapodás ellenére a kárának megtérítését, mert „a vitatott megállapodással csak az addig ismert kárigényéről mondhatott le, az utóbb tudomására jutott kár nem lehetett a megállapodás tárgya.”
A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét a leltározás befejezését követő 60 napos jogvesztő határidőn belül érvényesítheti. Ha a leltárhiánnyal kapcsolatosan büntetőeljárás is indult, ez a határidő a nyomozóhatóság, illetőleg a bíróság jogerős határozatának közlését követő naptól számított 30 nap. A jogvesztő határidő azt jelenti, hogy a munkáltató annak elmulasztása esetén igazolási kérelemmel nem élhet, nem hivatkozhat arra például, hogy a leltár kiértékelésével megbízott kolleganő megbetegedése miatt késett igényének érvényesítésével. A leltárhiány megállapításának rendjét, a leltározási szabályzatot úgy kell kialakítani, illetőleg megalkotni, hogy a leltár felvétel befejezését követően 60 napon belül sor kerülhessen annak kiértékelésére. A felelős dolgozóval ismertetni kell ezen határidőn belül a leltárelszámolást és eredményét, biztosítani kell részére, hogy arra észrevételeket tegyen, amelyeket a munkáltató köteles meghallgatni. A meghallgatás történhet leltáregyeztető tárgyalás keretében, melyre szabályszerű értesítéssel kell meghívni a munkavállalót, és az ott elhangzottakról ajánlatos jegyzőkönyvet felvenni. Az igényérvényesítés módja Az igényérvényesítés módja az általános szabályok szerint történhet (Mt. 173. §). Közvetlenül, munkáltatói határozattal történő fizetésre kötelezés Közvetlen kártérítésre kötelezésre akkor van lehetőség, ha a kollektív szerződés meghatározza azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkavállaló kártérítésre kötelezhető. Ebben az esetben a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rendet is meg kell határozni.
Bíróság előtt történő igényérvényesítés Ha kollektív szerződés a közvetlen kártérítési igényérvényesítésről nem rendelkezik, vagy a megtérítési összeg meghaladja azt az értéket, amelyet a KSZ meghatároz, akkor a munkáltató az illetékes munkaügyi bíróság előtt keresettel érvényesítheti a leltárhiány megfizetése iránti igényét. A munkavállaló által okozott kár megtérítésével kapcsolatosan tehát munkaügyi bíróság előtti eljárásra kerülhet sor: − a munkáltató kezdeményezése alapján, azaz a munkáltatónak a kár megtérítése iránti keresetével; − a munkavállaló kezdeményezésére, azaz a munkáltató közvetlenül kártérítésre kötelező határozata ellen benyújtott keresete alapján. Amennyiben a munkáltató helytelenül kártérítési igényként és nem munkaviszonyból eredő tartozás megfizetése jogcímén követeli a munkavállalótól például a tévesen kifizetett munkabér visszafizetését, ez még nem vezet feltétlenül a keresetének elutasításához. A Legfelsőbb Bíróság 2. számú állásfoglalása értelmében ugyanis: „A munkaügyi Bíróság – a Pp. 215. §-ában foglaltak figyelembevételével – a kereseti kérelem tárgyában akkor is érdemben dönthet, ha a munkavállaló kártérítési felelősségét más jogi minősítés alapján látja megállapíthatónak.” A peres eljárás költségei A peres eljárás költségét képezi mindaz a költség, amely a felek célszerű és jóhiszemű pervitelével kapcsolatosan akár a bíróság előtt, akár a bíróságon kívül merül fel. A peres eljárás költségeihez tartoznak: − az illeték, − szakértői költségek, − a tanú díja, − ügyvédi költségek, − postaköltség stb.
Költségmentesség A 2008. február 6-át megelőzően indult perekben A 6/1986. (VI. 26.) IM rendelet 2. §-a értelmében a feleket a munkaügyi perekben tárgyi költségmentesség illeti meg, kivéve azokat a munkaügyi pereket, amelyekben tárgyi illetékfeljegyzési jog illeti meg őket. A tárgyi költségmentesség azt jelenti, hogy a munkáltatót fizetési kötelezettség csak pervesztesége esetén terheli, mégpedig a pervesztesége arányában. A bíróság az állam által előlegzett költség (például szakértői költség) és a meg nem fizetett illeték megfizetésére pervesztesége arányában kötelezi a munkáltatót. A munkavállalót perköltség viselésére csak akkor kötelezi a bíróság, ha a kár bűncselekményből vagy szabálysértésből származott. A perköltséget pedig a perveszteség arányában kell viselnie. A tárgyi költségmentesség azonban nem mentesíti a feleket az ellenérdekű fél bíróság előtti képviseletével kapcsolatos (ügyvédi) költségeinek a perveszteség arányában történő megfizetése alól. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalót a leltárhiány megfizetésére kötelezi a bíróság, akkor a munkavállaló csak a munkáltatónak a perrel kapcsolatosan felmerült, a bíróság által megítélt ügyvédi költségeit tartozik megfizetni, de az egyéb költségeket (pl. szakértői díj, illeték) már nem, ezek a költségek a tárgyi költségmentesség folytán az állam terhén maradnak. Amennyiben a bíróság mentesíti a munkavállalót a leltárhiány megfizetése alól, úgy a pervesztes munkáltató a bíróság ítéletében foglaltak alapján tartozik megfizetni az állam által előlegzett költségeket (pl. szakértői díjat), a munkavállaló képviseletével kapcsolatban felmerült díjat (ügyvédi, pártfogó ügyvédi díja) és a meg nem fizetett illetéket is.
Tárgyi költségmentesség helyett tárgyi költségfeljegyzési jog a 2008. február 6-a után indult perekben A költségmentesség alkalmazásáról a bírósági eljárásban szóló 6/1986. (VI. 26.) IM. rendeletet módosító 56/2007. (XII. 22.) IRM. rendelet 127. §-a értelmében a 2008. február 6-át követően indult munkaügyi perek tárgyi költségmentessége megszűnik. Az ezen időpontot követően indult perekben a feleket tárgyi költségfeljegyzési jog illeti meg, kivéve azokat a munkaügyi pereket, amelyekben a feleknek tárgyi illetékfeljegyzési joguk van. Ez azt jelenti, hogy a jövőben perveszteség esetén nemcsak a munkáltatót, hanem a pervesztes munkavállalót is kötelezi a bíróság a költségek – ideértve nemcsak az ellenérdekű fél ügyvédi költségeit, hanem a peres eljárás illetékét és az esetleges szakértői díjat is – megfizetésére. Ez adott esetben igen borsos összeget is kitehet. Példának okáért, ha a munkavállaló keresettel él a munkáltató egymillió forintra kötelező határozata ellen, vitatva annak jogszerűségét, és a pert elveszti, akkor a bíróság kötelezi a munkáltató ügyvédi költségének megtérítésén túl a peres eljárás illetékének a megfizetésére is. A fizetendő perköltség összege a kár összegéhez igazodik, mely 6% illetékből és 5%-os ügyvédi költségből tevődik össze, és így 110 000 Ft-ra is rúghat. A munkaügyi perek tárgyi költségmentességére tekintettel korábban nem kellett megfizetnie a 6%-os illetéket, a példa esetében 60 000 Ft-ot. A jogszabály-módosítás a munkavállaló feltétel nélküli költségmentes pereskedésének véget vet. Tárgyi költségfeljegyzési jog esetén – az eljárás során felmerülő költségeket (tanú díja és szakértői díj, tolmácsi díj, pártfogó ügyvéd díja, a helyszíni tárgyalás és a szemle költsége stb.) az állam előlegezi, – a felet illetékfeljegyzési jog illeti meg. A munkavállaló a költségek megfizetése alól csak akkor mentesül, ha jövedelmi és vagyoni viszonyai alapján ezt a bíróság engedélyezi. Személyes költségmentességben a munkavállaló akkor részesülhet, ha jövedelme (munkabére, nyugdíja, egyéb rendszeres pénzbeli juttatása) nem haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegét (ez 2008. jan. 1-jén 28 500 Ft), vagyona pedig a szokásos életszükségleti és berendezési tárgyakon kívül nincs, avagy jövedelmi és vagyoni helyzetétől függetlenül rendszeres
szociális járadékban részesül. E feltételek fennállása nélkül csak kivételes esetben, akkor engedélyez a bíróság személyes költségmentességet a munkavállaló félnek, ha egyéb körülményekre tekintettel létfenntartása veszélyeztetett. 2010. január 1. napjától kezdődően munkavállalói költségmentesség A költségmentesség alkalmazásáról a bírósági eljárásban szóló 6/1986. IM. számú rendelet értelmében 2008. február 6-ától kezdődően munkaügyi perben a munkavállalót csak tárgyi költségfeljegyzési jog illeti meg, ha személyes költségmentességre nem volt jogosult. A tárgyi költségfeljegyzési jog esetén az eljárás során felmerülő (tanú és szakértői díj, helyszíni tárgyalás és szemle stb.) költségét az állam előlegezi, s a felet illeték-feljegyzési jog is megilleti, azonban pervesztesége esetén minden, a per során felmerült költséget tartozik megfizetni. A Polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 359/A. §-a és a munkavállalói költségkedvezmény megállapításáról és érvényesítésének szabályairól szóló 73/2009. (XII. 22.) IRM rend. 2010. január 1-jei hatályba lépésével ismét költségmentesen pereskedhetnek azok a munkavállalók, akiknek bruttó átlagkeresete nem haladja meg a rendelet szerinti mértéket. A munkaügyi perben félként részt vevő munkavállalót munkavállalói költségkedvezmény illeti meg, ha a per által érintett munkaviszonyból származó bruttó havi átlagkeresete − a kereset benyújtásakor, − ha munkaviszonya megszűnt a munkaviszony megszűnésekor, − ha a per a munkaviszony jogellenes megszüntetése tárgyában indul, akkor a munkaviszonyt megszüntető határozat közlésekor nem haladta meg a KSH által közzétett fenti időpontot megelőző második év nemzetgazdasági bruttó havi átlagkeresetének kétszeresét. A jogosultság megállapításához szükséges adatokat a keresetlevélben fel kell tüntetni és csatolni kell az azt alátámasztó igazolásokat is. A rendelet előírásait folyamatban lévő munkaügyi perben is alkalmazni kell, azzal az eltéréssel, hogy nem a keresetlevél benyújtása, hanem a költségkedvezmény iránti kérelem előterjesztése időpontjában számított átlagkereset alapján kell megállapítani a jövedelmi korlátot.
2008. évben a KSH közlése szerint a nemzetgazdasági bruttó havi átlagkereset 198 741,- Ft volt, így a munkavállalói költségkedvezmény akkor illeti meg a pereskedő munkavállalót, ha havi bruttó munkabére nem haladja meg a 397.482,- Ft-ot. A költségkedvezmény alapján a munkavállalót teljes költségmentesség illeti meg, mely kiterjed a keresetlevél előterjesztésétől kezdve a per egész tartamára, valamint a végrehajtási eljárásra. (Pp.3 359/A. §) A költségkedvezmény azt jelenti, hogy a munkavállalónak pervesztesége esetén sem kell megfizetnie az eljárási illetéket, a per során felmerült szakértői díjat. Az ellenfél ügyvédje munkadíjának megfizetése alól a költségkedvezmény azonban nem mentesít. (Pp. 86. § (3) bek.) Az illeték Az elsőfokú eljárás illetéke az 1990. évi XCIII. törvény értelmében a követelt összeg 6%-a, de legalább 7000 Ft, legfeljebb 900 000 Ft, fellebbezés estén további 6%, de legalább 7000 Ft, legfeljebb 900 000 Ft, fizetési meghagyásos eljárásban 3%, de legalább 3000 Ft, legfeljebb 450 000 Ft. A 2010. január 1. napja után indult peres eljárásokban az elsőfokú eljárás illetéke 6%, de legalább 10 000 Ft, legfeljebb 900 000 Ft, a fellebbezési eljárás illetéke további 6%, de legalább 10 000 Ft, és legfeljebb 900 000 Ft. Egyezség esetén a perköltség viseléséről a felek döntenek. Ha ezt elmulasztják, vagy ha a bíróság határozata szerint mindegyik fél maga viseli a költéségét, akkor a feleket az állam által előlegzett költség és a meg nem fizetett illeték egyenlő arányban terheli. Amennyiben az egyezségkötésre az első tárgyaláson kerül sor, úgy a meg nem fizetett illetéknek csak 10%-át, ha az első tárgyalást követően kerül sor, akkor 50%-át tartoznak a felek megfizetni. Peren kívüli egyezségkötésre a már megindult per során is van lehetőség, akár magában a perben, akár oly módon, hogy a felek a per szünetélését kérik, és a szünetelés időtartama alatt peren kívül megegyeznek A felek közös kérelmére a bíróság az eljárás szünetelését rendeli el, ha akár az első tárgyalást megelőzően, akár az elsőfokú eljárás során bármikor erre vonatkozó megegyezésüket bejelentik. A szünetelés alatt bármelyik fél kérhe-
ti az eljárás további folytatását, hat hónap után azonban az eljárás megszűnik. Ha a per szünetelés folytán szűnik meg, s erre az első tárgyaláson elrendelt szünetelés folytán kerül sor, akkor a meg nem fizetett illeték 10%-ának, ha az első tárgyalást követően kerül rá sor, akkor 30%-ának megfizetésére kötelezi a bíróság a peres eljárást kezdeményező felet. Munkaügyi perben a felperes az alperes hozzájárulás nélkül keresetétől bármikor elállhat. Az eljárás megszüntetését a felek közösen szintén bármikor kérhetik. Az illeték a peres eljárás illetékének 10%-a, ha az első tárgyaláson kerül sor, és 30%-a, ha későbbi tárgyaláson kerül sor az elállásra vagy a per megszüntetésére. Az illeték a peres eljárás 10%-a abban az esetben is, ha az alperes a követelést az első tárgyaláson azonnal elismeri, vagy az első tárgyalás előtt a követelést teljesíti. (Feleken, figyelemmel az előbbiekre, általában csak a munkáltatót kell itt érteni, mivel a munkavállalót fizetési kötelezettség az állam által előlegezett költség és a meg nem fizetett illeték tekintetében csak akkor terheli, ha a kárt bűncselekménnyel vagy szabálysértéssel ő maga okozta.) Illetékfeljegyzési jog munkaügyi perben Az, akit illetékfeljegyzési jog illet meg, mentesül az illeték előzetes megfizetése alól. Ebben az esetben a peres eljárás végén az fizeti az illetéket, akit erre a bíróság kötelez. A tárgyi költségmentességtől eltérően az illetékfeljegyzési jog nem mentesít az illeték megfizetése, csak annak előzetes lerovása alól. Nem mentesít továbbá a peres eljárás egyéb költségeinek előlegezése és megfizetése alól. Így pl. a szakértői költség előlegezése alól sem. Illetékfeljegyzési jog illeti meg a feleket az alábbi igények érvényesítésével kapcsolatos munkaügyi perekben: − a munkavállaló szándékos vagy súlyos gondatlan károkozásával, valamint − a vezető állású munkavállaló polgári jog szabályai szerinti kártérítéssel, továbbá − a végkielégítés iránti perekben az Mt. alapján járó összegen felüli részében, ha az a minimálbér hússzorosát meghaladja.
Személyes illetékmentesség munkaügyi perekben A személyes illetékmentesség azt jelenti, hogy az abban részesülő munkáltatót még pervesztesége alapján sem lehet kötelezni az állam által előlegezett illeték megfizetésére. Személyes illetékmentesség a törvényben felsorolt szervezetek közül az alábbiakat illeti meg: − a költségvetési szervet, valamint a Magyar Nemzeti Vagyonkezelő Zrt.-t − a helyi önkormányzatot és azok társulásait, − egyházat, egyházak szövetségeit, egyházi intézményt, − a társadalmi szervezet, (így az egyesületet), a köztestületet, − a közhasznú társaságot, − az alapítványt, a közalapítványt − a vízgazdálkodási társulatot. A személyes illetékmentesség csak abban az esetben illeti meg a fenti szervezeteket, ha az eljárás megindítását megelőző naptári évben folytatott vállalkozási tevékenységéből származó jövedelme után társasági adófizetési kötelezettsége, illetve – költségvetési szerv esetén – eredménye után a központi költségvetésbe befizetése nem keletkezett, s erről a bírósági eljárás megindításakor írásban nyilatkozatot is tesznek. Ha az eljárás megindítására június 1-jét, azaz az adóbevallás leadásának határidejét megelőzően kerül sor, akkor arról kell nyilatkozni, hogy a szervezetnek adófizetési kötelezettsége előreláthatóan nem keletkezik. Amennyiben utóbb kiderül, hogy mégis adófizetési, befizetési kötelezettség terheli a szervezetet, úgy az illeték megfizetésére adóbírság terhe nélkül az illetékkötelezettség keletkezése évének (az adóév) július 1-jéig van lehetősége.
Az illetékmentesség igazolásához segítségül az alábbi iratmintát közlöm: NYILATKOZAT ILLETÉKMENTESSÉG IGAZOLÁSÁHOZ Alulírott,(név) ................................................................................................... kijelentem, hogy a ......................................................................... .munkáltató székhelye: ......................................... cégjegyzékszáma: ...................... évben folytatott vállalkozási tevékenységéből származó jövedelme/eredménye * után, társasági adófizetési/ a központi költségvetésbe befizetési* kötelezettsége nem keletkezett/ előreláthatólag nem keletkezik*. Ezen nyilatkozatomat a Név: .................................................................................................................. Lakcím: ............................................................................................................. ellen .................................................................. Ft kár/leltárhiány*megfizetése iránti munkaügyi perben az 1990. évi XCIII. tv. 5. §-ának (2)–(4) bekezdése értelmében illetékmentességünk igazolására teszem. Dátum:…………………………………………. ....................................... aláírás
*
A megfelelő rész aláhúzandó!
A munkáltató kártérítési felelőssége A kártérítési felelősség köre Fő szabályként az Mt. 174. §-ának (1) bekezdése értelmében: „A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel.” A munkáltató felelőssége szempontjából nincs tehát annak jelentősége, hogy a munkavállaló károsodása a munkáltatónak felróható-e. Ezen szigorú, „ún. objektív felelősség” alól a Munka Törvénykönyve két kivételt enged, mégpedig egyrészt a munkáltató személye és az általa foglalkoztatott munkavállalók száma, másrészt a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett károk tekintetében. a) Az Mt. 175. §-a értelmében a munkavállalójának okozott kárért csak vétkessége esetén tartozik kártérítési felelősséggel: – az a magánszemély munkáltató, aki – legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztat. Kiemelendő, hogy ezen munkáltatói körbe csak és kizárólag a magánmunkáltatók tartoznak, tipikusan az egyéni vállalkozók és azok a magánszemélyek, akik alkalmazottat (pl. házvezetőnőt, takarítót, gyermekfelügyelőt) foglalkoztatnak. Nem minősülnek magánszemélynek azonban – s ebből kifolyólag vétkességükre tekintet nélküli, objektív kártérítési felelősséggel tartoznak – a jogi személyiség nélküli gazdasági társaságok, így a betéti társaságok és a közkereseti társaságok. A feltételeknek megfelelő magánmunkáltató is csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítani tudja, hogy a károkozás bekövetkeztében sem gondatlanság, sem szándékosság nem terheli. b) Az Mt. 176. §-a értelmében a munkáltatót a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért fő szabályként ugyan objektív felelősség terheli, de a munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben történő elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkavégzéséhez feltétlenül nem szükséges dolgoknak a munkahelyre
történő bevitelét pedig meg is tilthatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha pedig a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, akkor a munkáltató csak szándékos károkozása esetén köteles a bekövetkezett kárt megtéríteni. Nem tartoznak a munkáltató kártérítési felelősségének körébe azon anyagi helytállási kötelezettségei, amelyekre a Munka Törvénykönyve konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettség jogcímét. Így nem az Mt. 174. §-a alapján tartozik felelősséggel a munkáltató például: a prémium, munkaruha, étkezési jegy, műszakpótlék stb. meg nem fizetéséért, hanem a Munka Törvénykönyvének e fizetési kötelezettségeket előíró rendelkezései, valamint saját belső szabályzatai, utasításai alapján. 1 A munkaviszony fennállása A Munka Törvénykönyvének a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó rendelkezései csak akkor alkalmazhatóak, ha a felek között munkaviszony áll vagy állt fenn. Megbízási avagy vállalkozási szerződés alapján fennálló jogviszony esetén a Polgári Törvénykönyv kártérítésre vonatkozó előírásai az irányadóak. a) Kirendelése esetén a munkavállaló munkaviszonya a kirendelő munkáltatóval áll fenn. Az Mt. 106. §-ának (3) bekezdése értelmében azonban a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek – a kirendelő és a fogadó munkáltató közötti megállapodás eltérő rendelkezésének hiányában – azt a munkáltatót illetik, illetőleg terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték, kivéve a munkaviszony megszüntetésére való jogot, melyet csak a kirendelő munkáltató gyakorolhat. Kirendelés során a kártérítési felelősség azt a munkáltatót terheli, aki a munkáltatói jogokat gyakorolja, és a munkáltatói kötelezettségeket teljesíti. Ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolja, ahova a munkavállalót kirendelték, akkor ugyancsak ő tartozik kártérítési felelősséggel, ha a munkavégzésre kizárólag csak neki van befolyása. Így annak elbírálásá1
BH1999. 475. „A munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor a törvény konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettségének jogcímét, nem tartoznak a kártérítési felelősség körébe [Mt. 143. § (2) bek., 174. § (1) bek.].”
nál, hogy a károsodást a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozta-e, szintén azt kell vizsgálni, hogy az előidéző ok a foglalkoztató munkáltató működési körén kívül esett-e, s részéről objektíve elhárítható volt-e. Ha azonban, bár a munkáltatói jogokat a foglalkoztató munkáltató gyakorolja, de a munkavégzés például a kirendelő munkáltató által üzemeltetett eszközzel történik, akkor a foglalkoztató munkáltató nem bújhat ki a felelősség alól arra való hivatkozással, hogy a kárt előidéző ok a működési körén kívül esett, és részéről elháríthatatlan volt. A munkavállalót hátrány nem érheti, hiszen neki mindegy, hogy melyik munkáltató működési körébe esett ok miatt érte károsodás. Éppen ezért azt kell vizsgálni, hogy a károsodást előidéző ok mindkét munkáltató működési körén kívül esett-e, és az mindkettőjük részéről objektíve elhárítható volt-e. Ebből kifolyólag a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károsodáshoz vezető ok nem csak a saját, de a kirendelő munkáltató működési körén kívül esett, és az egyikük részéről sem volt objektíve elhárítható. Ha a megállapodás értelmében a munkáltatói jogokat a kirendelő munkáltató gyakorolja, akkor – figyelemmel arra, hogy a munkavállaló munkavégzésére mindketten befolyással bírnak –, az előzőekkel megegyezően a kirendelő munkáltató is csak akkor mentesül a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károsodást előidéző ok mindkettőjük működési körén kívül esett, és egyikük részéről sem volt objektíve elhárítható. 1
1
MK 123. szám I. A kirendelés során bekövetkezett egészségkárosodás következményeiért az a munkáltató tartozik felelősséggel, amelyik – az Mt. 106. §-ának (2) bekezdése alapján vagy eltérő megállapodás folytán – a munkáltatói jogokat gyakorolta és amelyet – ehhez képest – a munkavállalóval szemben kötelezettségek is terheltek. II. Ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték, és a kirendelő munkáltató tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozata-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és elbírálni. Egyéb esetekben a kirendelő vagy a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károsodást előidéző ok nemcsak a saját, hanem a másik munkáltató működési körén is kívül esett, és az annak részéről sem volt objektíve elhárítható.
b) A munkaerő-kölcsönzés keretében arra figyelemmel, hogy a munkavállaló ugyan a kölcsönbeadóval áll munkaviszonyban, de a tényleges foglalkoztatója a kölcsönvevő munkáltató, ezért a munkáltatói jogok gyakorlása is kettőjük között oszlik meg. Az Mt. 193/O. §-ának (2) bekezdése értelmében ezen kettőség miatt azonban a munkavállalót hátrány nem érheti, azaz a munkavégzése során elszenvedett káráért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemleges felelősséggel tartozik. A munkavállaló választása szerint bármelyiktől követelheti kárának megtérítését. Természetesen igényének benyújtása előtt követelésének minél előbbi kielégítése érdekében, nem árt tájékozódnia az egyetemleges kötelezettek pénzügyi helyzetéről. Amennyiben pedig a kárt nem a tényleges károkozó kölcsönvevő fizette meg, akkor a kölcsönbeadó az általa kifizetett összeg megtérítése iránt polgári bíróság előtt a kölcsönvevővel szemben jogosult igényét érvényesíteni. Ennek az eljárásnak azonban a károsult munkavállaló félként már nem lesz alanya. Ha pedig a munkavállalót a munkaviszonyával összefüggésben, de nem a munkavégzése során vagy azzal összefüggésben érte a kár, a kölcsönbeadót kell a kárfelelősség szempontjából munkáltatónak tekinteni. c) A gazdálkodó szervezet és a nála szakképzésben részt vevő tanuló között munkaviszony nem áll fenn, ennek ellenére külön törvényi rendelkezés alapján a kártérítési felelősségükre a munkajogi szabályok az irányadók. A szakképzésről szóló 1993. évi LXXVI. törvény előírásai szerint a gazdálkodó szervezet a képzésben résztvevővel kötött tanulószerződésben vállalja, hogy a tanuló számára egészségvédelmi szempontból biztonságos munkahelyen az egységes szakmai követelményeknek megfelelő gyakorlati képzéséről gondoskodik. Az 50. §-ának (1) bekezdése alapján a felek kártérítési felelősségére a munkajogi kártérítési szabályok az irányadók. A 49. § (2) bekezdése alapján a tanulónak a gyakorlati képzés során ért kárát a gazdálkodó szervezet köteles megtéríteni. d) Az 1979. évi 11. tvr. értelmében közérdekű munkára elítélt szintén nem áll munkaviszonyban az őt foglalkoztatóval. A közérdekű munka végrehajtása során azonban, mind az elítélt kárfelelősségére, mind az őt foglalkoztató munkahely felelősségére a Munka Törvénykönyve előírásai értelemszerűen irányadóak. A ítélet teljesítése során a felek kárfelelősségével,
a munkavégzéssel kapcsolatos vitákban az illetékes munkaügyi bíróságok járnak el. 1 A kártérítési felelősség feltételei a) Összefüggés a munkaviszony és a kár között A munkáltató kártérítési felelőssége minden olyan kárért fennáll, amely a munkavállalót – a munkavégzése alatt, illetőleg a munkavégzéséből következően, – a munkavégzést előkészítő és befejező munkálatok során, – a munkaviszonyból folyó tevékenységgel összefüggésben pl. átöltözés, étkezés, – a munkáltató által üzemeltetett járművel történő szállítása közben éri. A munkavállaló kártérítési igénye nemcsak a személyes dolgaiban bekövetkezett kárért állhat fenn, hanem keletkezhet a munkaviszonyával összefüggésben az életét, testi épségét, egészségét, – baleset, – foglalkozási megbetegedés, vagy – egyéb megbetegedés következtében ért károsodásból is. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) 87. §-a értelmében munkajogi szempontból „1/A. Baleset: az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz. 1/D. Foglalkozási megbetegedés: a munkavégzés, a foglalkozás gyakorlása közben bekövetkezett olyan heveny és idült, valamint a foglalkozás gyakorlását követően megjelenő vagy kialakuló idült egészségkárosodás, amely 1
MK 71. szám „A közérdekű munkára ítélt és az őt foglalkoztató intézmény vagy gazdálkodó szervezet között a kártérítési felelősséggel, továbbá a munkavégzéssel összefüggésben álló jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban keletkezett vitában a munkaügyi jogvitákat eldöntő bíróságok járnak el.”
a) a munkavégzéssel, a foglalkozással kapcsolatos, a munkavégzés, a munkafolyamat során előforduló fizikai, kémiai, biológiai, pszichoszociális és ergonómiai kóroki tényezőkre vezethető vissza, illetve b) a munkavállalónak az optimálisnál nagyobb vagy kisebb igénybevételének a következménye. 3. Munkabaleset: az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül. A munkavégzéssel összefüggésben következik be a baleset, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozásegészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás stb. igénybevétele során éri. Nem tekinthető munkavégzéssel összefüggésben bekövetkező balesetnek (munkabalesetnek) az a baleset, amely a sérültet a lakásáról (szállásáról) a munkahelyére, illetve a munkahelyéről a lakására (szállására) menet közben éri, kivéve, ha a baleset a munkáltató saját vagy bérelt járművével történt. Súlyos az a munkabaleset (bányászati munkabaleset), amely a) a sérült halálát (halálos munkabaleset az a baleset is, amelynek bekövetkezésétől számított egy éven belül a sérült orvosi szakvélemény szerint a balesettel összefüggésben életét vesztette), magzata vagy újszülöttje halálát, önálló életvezetését gátló maradandó károsodását; b) valamely érzékszerv, érzékelőképesség, illetve a reprodukciós képesség elvesztését vagy jelentős mértékű károsodását okozta; c) orvosi vélemény szerint életveszélyes sérülést, egészségkárosodást; d) súlyos csonkulást, hüvelykujj vagy kéz, láb két vagy több ujja nagyobb részének elvesztését (továbbá ennél súlyosabb esetek); e) beszélőképesség elvesztését vagy feltűnő eltorzulást, bénulást, illetőleg elmezavart okozott.” Nem tekinthető a munkaviszonnyal összefüggésben végzett tevékenységnek az ún. „fusizás” azaz az engedély nélküli munkavégzés. A Legfelsőbb Bíróság BH 2002.331. számú határozatában nem minősítette munkahelyi balesetnek, amikor a munkavállaló a több mázsás műhely-vasajtó leszakadása következtében sérült meg. Az irányadó tényállás szerint a munkavállaló éjszakai műszakban, nem a felettese utasítása szerinti festékállvány-
keretet készítette, hanem az előírt lakatosműhely munkavégzési helyétől mintegy 40 méterre lévő darabolóműhelyben a munkáltató engedélye nélküli munkát végzett. A dolgozó villástargoncával a daraboló műhelybe vitetett egy tábla lemezt, amelyet munkatársaival együtt három részre vágott. A Legfelsőbb Bíróság döntésében kifejtette, hogy mivel a munkavállaló a baleset helyszínére kizárólag azért ment, hogy engedély nélküli munkát végezzen, ezért a műhely ajtajának leszakadása, amely a balesetet közvetlenül okozta, nem a munkaviszonnyal, hanem az engedély nélküli munkavégzéssel ált öszszefüggésben. A baleset és a munkaviszony közötti okozati összefüggés hiányában a munkáltató kártérítési felelősség nem terheli. 1 b) A munkavállaló bizonyítási kötelezettsége Az Mt. 174. §-ának (4) bekezdésében foglalt előírás szerint a munkavállaló kötelezettsége annak bizonyítása, hogy kára a a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. 2 Nem állapította meg a munkaügyi bíróság a munkáltató kártérítési felelősségét a következő, immár jogerős döntéssel lezárul esetben sem. Az irányadó tényállás szerint a raktárosi munkavállaló a munkahelyén gyalogosan közlekedett az épületeket összekötő folyóson. A kazánház közelében található lépcső utolsó fokáról bal lábbal lépett a folyosó vízszintes egyenes felületére, amikor – anélkül, hogy a lába megbicsaklott volna – egy roppanást hallott, és erős fájdalmat érzett a bal térdében. Nem esett el, de továbbmenni nem tudott, 1
BH2002. 331 „A munkáltató a munkavállalót ért kárért akkor tartozik felelősséggel, ha a kár a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. A károsodásnak tehát a munkaviszonyból folyó tevékenységgel kell összefüggésben állnia. Ebből következik, hogy nem felel a munkáltató a balesetből eredő kárért, ha a baleset a munkavállaló engedély nélküli magánmunkája (fusizás) során következett be [Mt. 174. § (1)-(3) bek., MK 29. sz. és MK 31. sz.].” 2 MK 29. szám a) A munkáltató a munkavállalója balesetével és megbetegedésével kapcsolatban előállott kárért (egészségkárosodásért) az Mt. 174. §-a alapján akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonynyal összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli. A munkáltatót ez a felelősség vétkességére tekintet nélkül terheli, kivéve, ha a munkáltató legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély, aki a munkavállalónak okozott kárért csak vétkessége esetén felel [Mt. 175. §-ának (1) bekezdése].
ezért mentővel a kórházba szállították, ahonnan megvizsgálás után azonnal hazaengedték. A baleset időpontjában a folyosó állapota, a baleset környezete megfelelő állapotú, a lépcső és a folyosó felülete száraz, a megvilágítás megfelelő volt. A munkavállaló a balesetkor zárt, utcai, jó állapotú cipőt viselt. Az esemény után folyamatosan táppénzen volt, fél év elteltével térdműtéten esett át, majd 67%-os munkaképesség-csökkenése miatt rokkantnyugdíjassá vált. A munkavállaló a munkáltatójával szemben kártérítési igénnyel lépett fel arra hivatkozva, hogy munkaviszonyával összefüggésben elszenvedett balesete miatt kár érte. A munkáltató vitatta, hogy a munkavállalót – a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. tv. 87. §-ában foglaltak szerinti – baleset érte. Az eljárás során azonban bizonyítást nyert, hogy a munkavállaló munkahelyén balesetet nem szenvedett, mindenféle külső hatás nélkül érzett roppanást és fájdalmat a bal térdében. Munkaképesség-csökkenését kizárólag egyéb természetes megbetegedései okozták. A munkaügyi bíróság egyetértett a munkáltató azon álláspontjával, miszerint a munkavállalót ért hatás balesetnek nem tekinthető, mivel a baleset megállapításához annak egyik fogalmi eleme a külső hatás hiányzott. A munkavállaló nem tudta bizonyítani, hogy egészségkárosodása a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett, s ezért a munkáltató kártérítési felelősségét sem állapította meg. Mentesülés a felelősség alól Az Mt. 174. §-ának (2) bekezdése értelmében: „Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.” A munkáltató mentesülésének feltétele, hogy a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben elszenvedett kára olyan okból következett be, ami – a munkáltató működési körével nincs kapcsolatban, és – az nem is volt elhárítható. E két feltétel együttes megléte szolgálhat csak alapul a munkáltató mentesüléséhez.
Avagy megfordítva, ha a károsodás előidézésében olyan ok is közrehatott, amely – a munkáltató működési körébe esik, vagy – a működési körén kívül álló, de a munkáltató által objektíve elhárítható volt, akkor a munkáltató nem mentesülhet a felelősség alól. A mentesülés feltételei meglétének bizonyítása a munkáltatót terheli. a) A munkáltató működési körébe eső okból történt kárért való felelősség A „munkaviszonnyal összefüggés” és a „működési kör” kifejezés eltérő fogalmakat takar. A munkaviszonnyal való összefüggés felöleli mindazt a tárgykört, amelybe tartozó károsodásért a munkáltató felelősséggel tartozik. A „működési kör” viszont a munkáltató felelősség alóli mentesülésével van összefüggésben. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 29. számú állásfoglalása értelmében: „A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől, tehát ha az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. Azt, hogy a kárt előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körén kívül esik-e, a munkáltató vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni.” Ha a károsodást a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, vagyis a károsodást előidéző ok és a munkáltató működési köre között az okozati öszszefüggés megállapítható, akkor a munkáltató attól függetlenül kártérítési felelősséggel tartozik, hogy ez az ok elhárítható avagy elháríthatatlan volt-e. Ez esetben fizetési kötelezettsége alól a munkáltató nem mentesülhet. Például megállapította a mentőápolót foglalkoztató munkáltató kártérítési felelősségét a bíróság a következő esetben. A mentőápoló, kilépve a mentőautóból, a beteg lakása felé menet a bal lábfejében hirtelen fellépő éles fájdalmat érzett. A kórházban a lábfej törését állapították meg, megműtötték, gipszrögzítés
után hazabocsátották. A begipszelt lába két héttel később erősen megduzzadt, mentővel kórházba szállították, ahol a beérkezése után néhány perccel elhunyt. A perben az igazságügyi orvos szakértői vélemények egyöntetűen megállapították, hogy orvosi műhiba, mulasztás nem történt, a halálos következmény egyedüli és bizonyított oka a munkahelyi baleset miatt szükségessé vált műtét és a szövődményeként kialakult betegség. S bár a munkáltató részéről a végzetes következmény elháríthatatlan volt, objektív felelőssége miatt nem mentesülhetett a kártérítési felelősség alól, hiszen az okozati összefüggés a munkavállaló balesete és halála között egyértelműen megállapításra került. 1 b) A munkáltató működési körén kívül eső okból történt kárért való felelősség Ha a károsodást a munkáltató működési körén kívül eső ok idézte elő, azaz nem állapítható meg okozati összefüggés a károsodást előidéző ok és a munkáltató működési köre között, akkor a munkáltató felelősségének fennállása attól függ, hogy ez az ok a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt-e vagy sem. – Ha elháríthatta volna, akkor a felelőssége fennáll az okozott kárért. Például: a villámcsapás mint természeti erő a munkáltató működési körén kívül esik, az általa okozott kár és a munkáltató működési köre között nincs okozati összefüggés. Ennek ellenére a munkáltató kártérítési felelőssége a villámcsapás következtében munkavállalót ért kárért fennáll, mivel a károsodás villámhárító felszerelésével megelőzhető lett volna, azaz a villámcsapás okozta kár nem volt elháríthatatlan. A bankfiók elleni fegyveres rablás során a munkavállalót ért kár esetén sem minden esetben mentesül a felelősség alól a munkáltató. A Legfelsőbb Bíróság BH2008.53 számú eseti döntésének irányadó tényállása szerint a bank pénztárosának munkaviszonyát a munkáltató rendkívüli felmondással azért szüntette meg, mert álláspontja szerint a pénztáros a munkaköri leírásában és a pénzkezelési szabályzatban foglaltakat súlyosan megsértette. A reggeli nyitáskor a trezor szinte teljes tartalmát az általa nem zárható fiókba tette, továbbá 1
BH1999. 530. „Ha a perben beszerzett orvos szakértői vélemények alapján egyértelműen állapítható meg az okozati összefüggés a munkahelyi baleset és a munkavállaló halála között, a munkáltató alaptalanul hivatkozik olyan, a mentesítésére egyébként alkalmas körülményekre, amelyek meglétét a szakvélemények kizárták [Mt. 174. § (1) és (2) bek.].”
amikor a kétmillió forinton felüli összeggel a postára ment, a kettőmillió forintot a lezáratlan fiókban hagyta. Az eljárás során bizonyítást nyert, miszerint a munkáltató tudomással bírt arról, hogy az asztalfiók a pénztáros munkaviszonyának fennállása alatt soha nem volt zárható. Ebből következően a pénzkezelési szabályzat azon rendelkezésének a munkavállaló nem tudott eleget tenni, mely szerint eltávozásakor a pénzt legalább a biztonsági zárral ellátott fiókban kell elzárni. Tényként került megállapításra az is, hogy a trezor nyitása, az elhelyezkedése, továbbá a kirendeltség-vezető elfoglaltsága miatt nehézségbe ütközött. A kirendeltség-vezetőnek a trezor két kulcsos rendszerű kezeléséből következően tudnia kellett arról, hogy a pénztáros mennyi pénzt vett ki a trezorból, és arról is, hogy a postára menet a pénztárba maradt pénzt nem tette a trezorba. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a bankrablás nem vitásan a munkáltató működési körén kívül esett, de a munkáltatónak rendelkezésére álltak olyan eszközök és módszerek, amelyekkel a bankrablás valószínűsége nagymértékben csökkenthető lett volna. Az elhárítási megoldások teljes mellőzése miatt a munkáltató nem hivatkozhat a működési körön kívüli elháríthatatlanság bizonyítottságára. Határozatával a bíróság a rendkívüli felmondás jogellenességét megállapította, és kötelezte a munkáltatót az elmaradt munkabér, felmentési időre járó átlagkereset kilenc havi átlagkereset, valamint – az átélt trauma és a rendkívüli felmondással kapcsolatos munkáltatói magatartással összefüggően a pénztáros jó hírnevét és becsületét sértő híresztelések miatt – egymillió forint nem vagyoni kár megfizetésére. 1 – Ha a kárt előidéző ok a munkáltató részéről elháríthatatlan volt, akkor mentesül a kártérítési felelősség alól. 2 1
BH2008. 53 A bankfiók védelmére rendelkezésre álló, általánosan használt megoldások teljes mellőzése esetén a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a rablás működési körén kívül eső és elháríthatatlan volt [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bekezdés, 177. § (2) bekezdés]. 2 MK 29. szám „b) Ha a kárt a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, a felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. Annak vizsgálatánál, hogy a balesetet és megbetegedést előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körébe esik-e, figyelemmel kell lenni a végzett munka jellegére és a munkavégzés körülményeire is. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől, tehát ha az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. Azt, hogy a kárt előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körén kívül esik-e, a munkáltató működése vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni. A működési körön
Az Mt. 174. §-ának (5) bekezdése példálódzóan felsorolja, hogy melyek azok az okok, amelyeket különösen a munkáltató működési körébe tartozónak kell tekinteni. Így a munkáltató működési körébe esnek különösen azok az okok, amelyek: – a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, – a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből erednek. A munkáltató felelősségének megállapításánál nem a munkáltató működési területének, hanem működési körének van jelentősége. c) Működési körbe tartozó ok és a működési terület A működési körbe tartozó ok nem kizárólag a munkáltató székhelyén, telephelyén merülhet fel. Ha a munkavállalónak a munkáját a munkaköréből, a munka természetéből adódóan rendszeresen a munkáltató telephelyén kívül, fokozottan veszélyes környezetben kell végeznie (pl. köztisztasági dolgozó, postás, helyszíni szerelést végző), akkor a munkavégzési helyen elszenvedett balesetből eredő kárért a munkáltató felelősséggel tartozik. A felelőssége azon alapul, hogy a munkát a munkavállalónak a számára adott körülmények között kell végeznie, és a munkáltatónak a fokozott baleseti vészhelyzettel számolnia kell. A munkavégzés során a munkavállalót ért balesetért való felelősség alól nem mentesülhet azon az alapon, hogy a balesetet a működési körén kívül eső ok idézte elő. Megállapította a munkáltató kártérítési felelősségét a Legfelsőbb Bíróság abban az eseti döntésében, amelynek alapjául szolgáló tényállás szerint a munkavállaló a munkáját a telephelyen kívül egy köztudomásúan jelentős építkezésen végezte. Munkavégzése során egy harmadik személy munkavállaló általi szétszerelés alatt álló toronydaru eldőlt, melynek következtében a szóban forgó munkavállalót sérülés érte. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint az adott munka sajátos jellegéből következően a munkáltatónak számolnia kellett kívülálló harmadik személyek által előidézhető körülményekkel. Figyekívül eső ok fennállása esetén is az Mt. 174. §-ának (1) bekezdése alapján felel a munkáltató, ha a kár oka a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt.”
lemmel arra, hogy a károsodást előidéző ok, azaz a daru szétszerelése és a munkáltató működése, azaz munkavállalóinak az építkezésen való foglalkoztatása között az okozati összefüggés fennáll, ezért a kártérítési felelősség alól a munkáltató nem mentesülhet. Nincs azonban akadálya annak, hogy a kárt a munkáltató a tényleges károkozóra hárítsa, de ezen joga a munkavállalójával szembeni kártérítési felelősségét nem érinti. 1 A munkavégzéssel összefüggő stresszhelyzet mint a munkáltató működési körébe tartozó károsodást előidéző ok megalapozhatja a munkáltató felelősségét. Megállapította a Legfelsőbb Bíróság a munkáltató kártérítési felelősségét a mentőápoló munkakörben foglalkoztatott dolgozót az általa vezetett mentőkocsival ért balesetből eredő károsodásáért. A bíróság döntése szerint az adott esetben a mentőautóban szállított súlyosan beteg gyermek érdekei, a munkavégzés sajátos körülményei – a beteg gyermeknek forgalmas úton a lehető leggyorsabban kórházi orvosi ellátásához történő juttatása – a munkáltató működési körébe tartoznak. A munkavállalót az adott körülmények között ért hatások, amelyek a magatartását, figyelmét befolyásolták, számára stresszhelyzetet jelentettek, döntéseit befolyásolták. A baleset úgy következett be, hogy a munkavállaló nem tartotta be a számára előírt közlekedési szabályokat, ennek ellenére kizárólagos károkozása nem állapítható meg. Vétkes magatartására tekintettel a bíróság kármegosztást alkalmazott. 2
1
BH2000. 422 „A munkáltató munkahelyi baleset esetén fennálló kártérítési felelőssége megállapításánál nem vonható azonos fogalmi körbe a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma állásfoglalásában szereplő, a munkaviszonnyal kapcsolatos összefüggésre és a működési körre utaló kifejezés. A „munkaviszonnyal összefüggésben” kifejezés ugyanis arra a tárgykörre utal, amelybe tartozó károsodásért a munkáltató felel, a „működési kör” pedig nem korlátozódik a munkáltató telephelyére. A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a működési kör és a kárt előidéző ok között az összefüggés, amely sajátosan alakul abban az esetben, ha a telephelyen kívül végzett munka – jellegéből következően – olyan, hogy a munkavállaló baleseti veszélynek rajta kívül álló okból van kitéve. Ilyen esetben azon az alapon állapítható meg a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok között az okozati összefüggés, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, ezért az ezzel összefüggő baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak számolnia kell. Az e munkavégzés során bekövetkezett balesetért fennálló felelősség alól a munkáltató nem mentesülhet azon az alapon, hogy a balesetet a működési körén kívül eső ok idézte elő [Mt. 174. § (2) bek., MK 29. sz.].” 2 EBH2001. 571
A munkaidőben szervezett sporteseményen való részvétel során elszenvedett balestből eredő kárért a munkáltató felelősséggel tartozik. 1 Működési körbe tartozónak minősítette egy eseti döntésében a Legfelsőbb Bíróság a foglalkozás-egészségügyi szolgálat tevékenységét, mivel az a munkáltató feladataival összefügg. Az 1993. évi XCIII. törvény 58. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés személyi feltételeivel kapcsolatos feladatainak ellátásához szükséges foglalkozás-egészségügyi szolgálat biztosítása. Az összefüggés attól függetlenül fennáll, hogy a szolgálatot maga a munkáltató működteti, vagy térítés ellenében veszi igénybe. A foglalkozásegészségügyi szolgálat téves orvosi véleménye miatt a munkavállalót ért kárért, adott esetben az elmaradt munkabérért az okozati összefüggés fennállása következtében a munkáltató kártérítési felelősséggel tartozik. 2 Természetesen nincs akadálya ebben az esetben sem annak, hogy a tényleges károkozóval, azaz a szolgálattal szemben az általa kifizetett kár megtérítése iránt a munkáltató polgári jogi igényt érvényesítsen. d) A károsodást előidéző ok elháríthatósága A munkáltató felelősség alóli mentesülése szempontjából annak van jelentősége, hogy a károsodást előidéző ok és a munkáltató működése közötti okozati összefüggés megállapítható-e. Az okozati összefüggés hiánya esetén azt kell vizsgálni, hogy a károsodást előidéző ok elhárítható volt-e. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 29. számú állásfoglalása elháríthatatlannak tekinti az olyan behatást, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek adott szintje mellett, a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. „A munkáltató működési körébe tartozik a munkavégzéssel összefüggésben keletkezett stresszhelyzet [Mt. 174. § (2) bekezdés].” 1 BH2005. 368. „A munkáltató által munkaidőnek minősülő időben szervezett sportesemény, amelynek költségeit a munkáltató fedezte, a munkáltató működési körébe tartozónak minősül, összefüggésben áll a munkáltató tevékenységével [1992. évi XXII. törvény 174. § (2) bekezdés].” 2 EBH2000. 358 „A foglalkozás-egészségügyi szolgálat összefügg a munkáltató feladatai ellátásával, ily módon annak tevékenysége a munkáltató működési körébe tartozónak minősül [Mt. 174. § (5) bek.].”
Megállapította a Legfelsőbb Bíróság annak a munkáltatónak a kárfelelősségét is, akinek dolgozója a munkáltató telephelyének lépcsőjén a világítás meghibásodását észlelte, és mivel erre figyelt, elesett és combnyaktörést szenvedett. 1 A munkáltató székhelyén, telephelyén bekövetkezett károsodás nem feltétlenül alapozza meg a munkáltató kártérítési kötelezettségét. Így például nem állapította meg a munkáltató kártérítési felelősségét a Legfelsőbb Bíróság abban az eseti döntésében sem, melynek alapjául szolgáló per irányadó tényállása szerint a munkavállalót a munkáltató szociális épületéből a munkavégzési helyére való haladás közben volt élettársa hátba szúrta. A munkavállaló a sérülés következtében 100%-os rokkanttá vált. A kárt előidéző ok ebben az esetben az élettárs magatartása volt, mely a munkáltató működésétől és a sérülést szenvedő munkavállaló munkaviszonyától független, a munkáltató részéről pedig objektíve elháríthatatlan volt. Az élettársnak a közútnak minősülő, de a munkáltató munkavállalói által is használt helyen való jelenléte nem állt öszszefüggésben a munkáltató tevékenységével. 2 e) Mentesülés a munkavállaló magatartása miatt Az előzőekben ismertetett „a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok” munkáltatói bizonyítása mellett az Mt. 174. §-ának (2) bekezdése értelmében még egy esetben mentesülhet az objektív kártérítési felelősség alól a munkáltató, mégpedig ha bizonyítja, hogy a kárt kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása idézte elő.
1
BH2007. 166 Ha a munkavállaló a munkahelyén lépcsőn közlekedve – a világítás meghibásodása következtében – a lépcsőről leesik, a balesete következményeiért a munkáltató kizáró ok hiányában felelős [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) és (2) bekezdés; MK 29. számú állásfoglalás b) pont]. 2 BH1996. 562. A munkáltató kártérítési felelősségét nem a működési területe, hanem a működési körébe tartozó vagy az azon kívül eső ok, továbbá az objektív elháríthatatlanság dönti el (1967. évi II. tv. 62. §, MK 29. sz. ).
Nem szükséges, hogy a károsodás bekövetkeztében a munkavállalót vétkesség (gondatlanság vagy szándékosság) is terhelje. De ha a károsodás előidézésében olyan ok is közrehatott, amely – a munkáltató működési körébe esik, vagy – a működési körén kívül álló, de a munkáltató által objektíve elhárítható volt, akkor a munkáltató nem mentesülhet a felelősség alól. 1 A munkáltató kártérítési felelősség alóli mentesülését állapította meg a bíróság abban a halálos kimenetelű balesetben, melynek egyedüli és bizonyított oka a robbantást végző néhai munkavállaló óvórendszabályokat durván sértő, szabálytalan eljárása volt. A perben bizonyítást nyert, hogy a robbantásnak a balesethez való módját az ellenőrzésre hivatott vezetők az előírásoknak megfelelően tiltották, a szabálytalan robbantásokról nem tudtak, és azt nem is tűrték el. 2 A következetes bírói gyakorlat értelmében nem mentesülhet azonban a felelősség alól a munkáltató abban az esetben, ha következmények nélkül eltűri a munkavállalók előírásellenes munkavégzését, vagy nem tesz eleget az Mt. 102. §-ának (2) bekezdésében foglalt, az egészséges és biztonságos munkavégzés biztosítására előírt kötelezettségének. Például: – nem gondoskodik megfelelő szakképzettségű felelős vezetőről a munka irányítására és felügyeletére, vagy – a munkagép elhasználódott alkatrészeit nem cseréli ki, – nem biztosít megfelelő védőeszközt a munkavégzéshez, – eltűri, hogy munkavállalói a biztonsági előírásokat megszegve végezzék munkájukat, – nem részesíti munkavédelmi oktatásba őket stb. 1
MK 29. szám „c) A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésén alapuló felelőssége alóli mentesülésre, ha a kárt – függetlenül attól, hogy az okozás vétkes volt-e vagy sem kizárólag a munkavállaló maga okozta, és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat.” 2 BH1993. 270. „A munkáltató halálos kimenetelű munkahelyi baleset esetén mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a baleset kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 174. § (2) bek.].”
Ilyenkor, még ha a baleset kizárólag a munkavállaló magatartása miatt is következik be (pl. mozgó gépbe nyúl bele, mely miatt kezén csonkolásos balesetet szenved), a munkáltató nem mentesülhet a felelősség alól, hiszen a károsult balesetet okozó magatartása a munkáltató részéről a megfelelő védő és óvó rendszabályok betartásával, illetőleg betarttatásával elhárítható lett volna. 1 Számos esetben előfordul, hogy a munkavállaló a munkahelyén elcsúszásból eredően balesetet szenved. Szerencsétlen esetben a balesetből eredően akár több hónapig keresőképtelenné válhat, műtétek sorozatát kell elszenvednie. A bírói gyakorlat értelmében, ha nem állapítható meg, hogy az elesést kizárólag a sérült figyelmetlensége vagy más magatartása okozta, akkor az sem állapítható meg, hogy a balesetet kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta. Ha nem bizonyítható, hogy az elesést kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta, akkor a munkáltató nem mentesül a felelősség alól. Az adott esetben a munkavállaló a munkavégzéshez szükséges iratokat vitte át az üzem területén. Eközben elesett, a bal karján törést szenvedett és közel egy évig betegállományban volt. Az eljárás során megállapítást nyert, hogy az udvaron a világítás az előírásoknak megfelelően működött, de a baleset oka (a munkavállaló figyelmetlensége, vagy más magatartása) bizonyítást nem nyert. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló a munkáltató működési körébe tartozó okból haladt át az udvaron, s eközben olyan okból esett el, amelyért vétkesség nem terheli, emiatt a munkáltató a teljes kárát (elmaradt jövedelem, étkezési térítési díj) köteles volt megtéríteni. 2 Minden esetben körültekintően kell vizsgálni, hogy a károsodást a munkavállaló kizárólagos elháríthatatlan magatartása okozta-e. Egy esetleges rosszullét sem biztos, hogy kizárólag a munkavállaló egészségi állapotával van összefüggésben, annak oka lehet a munka jellege, a munkahely adottsága is.
1
BH1995. 740. „A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felelőssége alól akkor mentesül, ha a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a felelősség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)].” 2 EBH 1999.55. „Elcsúszásból eredő munkahelyi balesetnél a munkáltató felelőssége (Mt.174.§)”
Kármegosztás Az Mt. 174. §-ának (3) bekezdése értelmében: „Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő.” Ha a károkozásban mind a munkáltató, mind a munkavállaló vétkes magatartásával közrehatott, akkor a kárviselés arányát nem a munkáltató, hanem a munkavállaló közrehatása dönti el. Ennek oka, hogy a munkáltató felelőssége objektív, azaz attól függetlenül fennáll, hogy a munkavállalót ért károsodásban vétkes volt-e vagy sem. A kártérítési felelősség alól az előzőekben kifejtettek szerint csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok, vagy a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Ha a mentesüléshez szükséges feltételeket bizonyítani nem tudja, úgy a kárnak csak azon része alól mentesül, melyet a munkavállaló vétkes magatartásával idézett elő. A munkavállaló vétkessége esetén van helye kármegosztásnak. Tehát nem annak van jelentősége, hogy a munkáltató és a munkavállaló vétkes közrehatása egymáshoz viszonyítva milyen arányú, hanem annak, hogy a munkavállalói közrehatás milyen mérvű volt, hiszen a munkáltatót felróható károkozó magatartás tanúsítása hiányában is terheli a kártérítési felelősség. A kárviselés arányának meghatározásánál az eset összes körülményeit figyelembe kell venni, s ha a munkáltató maga is vétkes volt, ezen magatartása kihat a kárviselés arányára, és lényegesen csökkenti a munkavállaló magatartásának súlyát. A kármegosztás során a munkáltatónak objektív felelősségéből adódóan nagyobb hányadot kell viselnie. 1
1
MK 31. szám „A munkavállaló egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történő olyan megsértése esetén, amelynek bekövetkezésében vétkes magatartása is közrehatott [Mt. 174. §-ának (3) bekezdése], a munkáltatónak az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésén alapuló felelősségének mérve nem aszerint alakul, hogy a munkáltatót is terheli-e vétkesség, s ez milyen arányban áll a munkavállaló vétkességével. A kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvű volt. A munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának meghatározásánál azonban jelentősége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre.”
A munkavállaló vétkes közrehatásának hiányában a munkáltató a teljes kárt köteles viselni. Megállapította a Legfelsőbb Bíróság a munkáltató teljes kártérítési felelősség abban a perben is, melynek tényállása szerint a munkavállaló 3 tonna súlyú darabolt lemez szétcsúszásának megakadályozása közben a lábát megsértette és a sérülés következtében 36%-os munkaképesség-csökkenése keletkezett. A munkáltató nem tudta bizonyítani a munkavállaló vétkes közrehatását és a bíróság álláspontja szerint az esetleges rossz lépés még bizonyítása esetén sem minősíthető a munkavállaló vétkes közrehatásának, ugyanis a munkavállaló a munkáltató érdekében eljárva próbálta egyedül megakadályozni a köteg szétcsúszását. A munkáltató álláspontja szerint a dolgozó gyakorlatlansága (csak két napja dolgozott) és az ebből adódó veszélyérzet hiánya volt a baleset oka. Az eljárás során megállapítást nyert, hogy a szóban lévő munkakörre a károsult munkavédelmi oktatásban nem részesült. Tekintettel arra, hogy a munkáltató nem bizonyította, hogy a baleset oka a munkavállaló rossz lépése volt, így vétkes közrehatás hiányában az okozott kár megtérítésére kötelezték. 1 Kármegosztást alkalmazott a Legfelsőbb Bíróság a következő eseti döntésében. Az anyagbeszerző munkakörben foglalkoztatott munkavállaló 50%-os munkaképesség-csökkenést okozó lábsérülést szenvedett. A baleset helyszíne az eladó cég raktára volt, ahol a szokásoknak megfelelően a munkavállaló létrán felállva maga vette le a 2–3 m magasban lévő árukat. A balesetet az okozta, hogy a lába a létrán megcsúszott, s emiatt leesett, a jobb lábán súlyos törést szenvedett. A munkáltató ismerte a perbeli vásárlási módot, az ellen intézkedést nem tett. A jogerős ítélet a munkavállalóra terhesebb 80–20%-os kármegosztásról rendelkezett, arra tekintettel, hogy a balesetnél a munkavállaló figyelmetlensége és a kellő óvatosság hiánya is közrehatott. A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy az igen hosszú idő óta egységes bírói gyakorlat értelmében nem értékelhető a munkavállaló terhére a munkáltató által eltűrt szabályellenes gyakorlat. 1
BH2000. 468 „Munkahelyi baleset esetén nincs helye kármegosztásnak, és a munkáltató a tárgyi felelőssége alapján köteles a munkavállaló minden káráért helytállni, ha nem állapítható meg a munkavállaló vétkes közrehatása. [Mt. 174. § (1) bek., MK 29. sz.].”
Az adott esetben bizonyítást nyert az is, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója nem foglalkozott azzal, hogy az anyagbeszerzés milyen módon történik. 1 Megállapította a károsult vétkes közrehatását a Legfelsőbb Bíróság abban az eseti döntésében is, amelynek irányadó tényállása szerint a karbantartó munkakörű közalkalmazott feladatát képezte az iskola udvarán lévő fákon ún. „gallyazási” munkák elvégzése. Az iskola új igazgatója feladatként adta ki az udvaron lévő egyik fa gallyazását azzal, hogy a munka elvégzéséhez a testnevelő tanár fog segítséget nyújtani. A munkakezdést követően azonban a testnevelő tanár eltávozott, és a karbantartó munkavállaló a takarítónő segítségét kérte a munkavégzéséhez. A karbantartó kb. 3 m magas fa ágán állva kezdte meg a 105 cm kerületű és 6 m hosszú másik ág fűrészelését a saját tulajdonú motorfűrészével, önmagát nem rögzítette, egyéni védőfelszerelést nem használt. A fűrészelés közben elmozduló ág nekivágódott, emiatt ő lezuhant a földre és súlyos sérülést szenvedett, majd sérüléseibe nyolc nappal később belehalt. A bíróság jogerős ítéletében a munkáltatóra terhesebb 70–30%-os kármegosztás alkalmazásával kötelezte a munkáltatót az elhunyt munkavállaló hozzátartozóját ért kár megtérítésére. A kárviselés arányát a munkáltató objektív felelőssége folytán a munkavállaló vétkes közrehatása alapján döntötte el. Az objektív felelősség fennállása nem jelenti egyben a munkáltató teljes mértékű kártérítési felelősségének a kimondását, mivel nem kell megtérítenie a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. Az adott ügyben a sérült munkavállaló vétkes, kirívóan súlyos magatartása és az általános élettapasztalatot figyelmen kívül hagyó munkavégzése alapján a vétkes közrehatása megállapítható volt és kármegosztást vont maga után. A munkáltató vétkességen alapuló felelőssége Fő szabályként a munkáltató munkavállalójával szembeni kártérítési felelőssége vétkességétől független. Nincs tehát jelentősége annak, hogy a munkavállaló károsodása a munkáltatónak felróható-e. Ezen szigorú ún. objektív felelősség alól, a Munka Törvénykönyve három kivételt enged, mégpedig egyrészt a munkavállalónak a munkahelyre bevitt 1
BH2003. 170 „Kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. Nem értékelhető a munkavállaló terhére a munkavégzésre kialakított és a munkáltató által eltűrt olyan gyakorlat, amely utóbb a munkahelyi balesetet előidézte [Mt. 174. § (2) és (3) bek., MK. 29. állásfoglalás].”
dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett károk, másrészt a távmunkát végzők, harmadrészt a munkáltató személye és az általa foglalkoztatott munkavállalók száma tekintetében. A munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban keletkező károkért való felelősség Az Mt. 176. §-a értelmében a munkáltatót a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért fő szabályként ugyan objektív felelősség terheli, de a munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben történő elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkavégzéséhez feltétlenül nem szükséges dolgoknak a munkahelyre történő bevitelét, pedig meg is tilthatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha pedig a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, akkor a munkáltató csak szándékos károkozása esetén köteles a bekövetkezett kárt megtéríteni. A munkáltatót az objektív felelősség tehát akkor nem terheli, − ha előírja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben történő elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését, továbbá − a munkába járáshoz, a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét megtiltja, korlátozza vagy feltételhez köti. Ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, akkor a munkáltató csak szándékos károkozása esetén köteles a bekövetkezett kárt megtéríteni. A távmunkát végzőnek okozott kárért való felelősség Az Mt. 193/A. §-ának (2) bekezdése értelmében a munkáltató csak vétkessége esetén felel a távmunkát végző munkavállalónak a munkaviszonyával öszszefüggésben okozott kárért, ha a kár a székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, nem a munkáltató által biztosított eszközzel történő munkavégzéssel, vagy a távmunkát végző által biztosított és a munkaviszonyból eredő kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel okozati összefüggésben keletkezett.
A magánszemély munkáltató kártérítési felelőssége Csak vétkessége esetén tartozik kártérítési felelősséggel az Mt. 175. §-a értelmében: „175.§ (1) A 174. § (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel. (2) A munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség nem terheli.” Kiemelendő, hogy ezen munkáltatói körbe csak és kizárólag a magánmunkáltatók tartoznak, tipikusan az egyéni vállalkozók, egyéni közjegyzők, egyéni ügyvédek, továbbá azok a magánszemélyek akik főfoglalkozású alkalmazottat (pl. házvezetőnőt, takarítót, gyermekfelügyelőt) foglalkoztatnak. Nem minősülnek magánszemélynek azonban, s ebből kifolyólag vétkességükre tekintet nélküli, objektív kártérítési felelősséggel tartoznak, a jogi személyiség nélküli gazdasági társaságok, így a betéti társaságok és a közkereseti társaságok. A jelenleg hatályos szabályok szerint a legfeljebb 10 főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért csak vétkessége esetén tartozik felelősséggel. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a Munka Törvénykönyve és a munkavédelemre vonatkozó jogszabályi előírások ne vonatkoznának rá, azokat ne kellene betartania. A munkavállalójának okozott kárért ugyanúgy teljes kártérítési felelősséggel tartozik, ha a károsodásban vétkesség terheli, és a munkavállalója terhére vétkes közrehatás nem állapítható meg. Az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, a munkavégzéshez szükséges tájékoztatás, irányítás megadása az Mt. 102. §-a értelmében a magánszemély munkáltatónak is kötelezettsége. Felelős továbbá az egészséges és biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályok meghatározásáért, valamint a munkaeszközök oly módon történő kialakításáért, hogy azok lehetőleg nem szervezett munkavégzés keretében történő rendeltetésszerű használat esetén is zárják ki a balesetet és az egészségkárosodást. Be kell tehát tartania a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényben (Mvt.) foglaltakat.
Az egységes bírói gyakorlat szerint a munkáltatónak hatékonyan el kell tiltania a munkavállalóját a szabálytalan munkavégzéstől. Ehhez nem elegendő a munkavállaló szóbeli figyelmeztetése. Az utasítás és ellenőrzés elmulasztása egyben a balesetek megelőzésére vonatkozó munkáltatói kötelezettség megszegését is jelenti, s megalapozza a munkáltató vétkességét, ezen belül is súlyos gondatlanságát. Amennyiben pedig a baleset bekövetkeztében a munkavállaló közrehatása, pl. a szakmai szabályok megsértése, a munkaművelet gondatlan végzése is megállapítható, akkor kármegosztásnak van helye. 1 Az Alkotmánybíróság 41/2009. (III. 27.) AB határozatával az Mt. fenti 175. § (1) és (2) bekezdését alkotmányellenesség miatt 2009. december 31. napjával megsemmisítette. (Lásd Magyar Közlöny 2009. évi 38. száma). Az alkotmánybíróság „megállapította, hogy az Mt. 175. § (1) és (2) bekezdése az Alkotmány 70/A. § (1) bekezdésébe ütközése miatt alkotmányellenes, ezért azokat 2009. december 31. napjával megsemmisíti.” 2 A határozat következtében a jövő évtől kezdődően a magánszemély munkáltatók is az általános szabályok szerinti objektív felelősséggel tartoznak a munkavállalóikat munkaviszonyukkal összefüggésben okozott károkért, függetlenül attól, hogy hány főfoglalkozású munkavállalót alkalmaznak. Határozatában az Alkotmánybíróság kifejtette, hogy az Mt. 174. §-ába foglalt objektív felelősséggel terhelt és az Mt. 175. §-a szerinti vétkességi felelősséggel tartozó munkáltatói kör közötti különbségtételnek nincs alkotmányos indoka. Az Mt. vonatkozó szabályainak célja a munkáltatók ösztönzése a munkavédelmi szabályok betartására. A kárfelelősségi szabályok a károsult munkavállalók jogainak megvédését szolgálják. Ebből a szempontból pedig 1
BH2004. 523. „A munkáltató kártérítési felelősségét a munkavállaló súlyosan felróható magatartása esetén sem lehet az Mt. rendelkezéseinek mellőzésével elbírálni (Mt. 174. §).” 2 „70/A. § (1) A Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül.”
nem a károkozó, hanem a károsult munkavállalók csoportja a döntő. A munkavállalónak mindegy ugyanis, hogy a kárt magánszemély, vagy egyéb munkáltató okozta. Az Mt. 174. § és 175. §-ával érintett munkavállalók – miután valamennyiüket munkaviszonyukkal összefüggésben érte kár – azonos helyzetben vannak, ennek ellenére a magánszemély munkáltatónál foglalkoztatott károsult munkavállalók káraik megítélésében kedvezőtlenebb helyzetbe kerülnek. Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint, nincs alkotmányos indoka annak sem, hogy miért épp a magánszemély munkáltatóhoz és miért pont tízfős létszámhoz köti a törvény a vétkességi kárfelelősséget. A munkáltató magánszemély mivolta nem azonos a „kisegzisztenciával”. A társasági formában működő munkáltató erőforrásai is lehetnek erősen korlátozottak. Bár a foglalkoztatott létszám egy bizonyos szempontból mutatja a munkáltató gazdasági erejét, önmagában ez alapján azonban nem ítélhető meg teljesítőképessége, pénzügyi helyzete. Az alkotmánybíróság megállapította, hogy a foglalkoztatott létszám alapján történő kárfelelősségi formák közötti különbségtételnek a munkaáltatók gazdasági-pénzügyi érdekeinek védelmére hivatkozással alkotmányosan nem elfogadott. A megsemmisítés időpontjának meghatározásakor az Alkotmánybíróság azt vette figyelembe, hogy a munkáltatók számára a megsemmisítés miatt megváltozott jogi helyzethez való alkalmazkodásra elegendő idő álljon rendelkezésre. Munkabaleset, üzemi baleset, úti baleset A munkavállalót a munkavégzése során leggyakrabban balesetből eredően éri kár, melyet a munkáltató az objektív felelőssége folytán többnyire köteles is megtéríteni. A balesetet szenvedett munkavállalót attól függően, hogy balesete munkabalesetnek, vagy üzemi balesetnek minősül-e, a munkáltatójától kártérítés, míg az egészségbiztosítás keretében egészségbiztosítási ellátás illeti meg.
Balesetről a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 87/A. §-ának 1/A. pontja értelmében csak akkor beszélhetünk, ha azt valamely egyszeri külső hatás idézi elő. Nem tekinthető balestnek például a munkavállalót ért agyvérzés, szívinfarktus, ha azt nem valamilyen külső hatás váltotta ki, hanem egyéb természetes megbetegedés következménye, még akkor sem, ha az a munkahelyén éri a dolgozót. Munkajogi szempontból munkabaleset a munkavállalót a munkavégzés során ért baleset, ideértve a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező munkálatok, átöltözés, a tisztálkodás az étkezés, során ért balesetet. A dolgozót a lakásról a munkahelyre oda-vissza, menet közben ért baleset csak akkor minősül munkabalesetnek, ha az a munkáltató saját vagy az áltata bérelt járművön történt. A társadalombiztosítás keretében a munkavállaló baleseti ellátásokra akkor jogosult, ha a baleset üzemi balesetnek mindősül. A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 52. §-ának (1) bekezdése értelmében: „Üzemi baleset az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben, illetőleg munkába vagy onnan lakására (szállására) menet közben éri. Üzemi baleset az is, amely a biztosítottat közcélú munka végzése vagy egyes társadalombiztosítási ellátások igénybevétele során éri.” Az Egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2009. XXXV. törvény 49. §-ának (3) bekezdése 2010. január 1. napjával módosította az Ebtv. 52. §-ának (1) bekezdését a következők szerint: „„Üzemi baleset az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri. Üzemi minősül az a baleset az is, amelyet a biztosított munkába vagy onnan lakására (szállására) menet közben szenved el (a továbbiakban úti baleset). Üzemi baleset az is, amely a biztosítottat közcélú munka végzése vagy egyes társadalombiztosítási ellátások igénybevétele során éri.” A két baleseti fogalom részben fedi egymást, de ugyanakkor különbözőek is. Az üzemi baleset tágabb kategória, mint a munkabaleset, hiszen magában foglalja a munkavállalót a munkahelyről a lakásra oda-vissza menet, ill. jövet közben ért balesetet, akkor is, ha az nem a munkáltató saját vagy bérelt jár-
művén következik be, hanem akár gyalogos közlekedés során vagy bárkinek a tulajdonában lévő és bármilyen járművön is éri a dolgozót (úti baleset). A munkavállalót az egészségbiztosítás keretében üzemi baleset esetén: – egészségügyi szolgáltatás, – baleseti táppénz (melynek mértéke a baleseti táppénz alapját képező jövedelem 100%-a), az Ebtv. 2010. január 1. napjától hatályba lépő módosítása szerint úti baleset esetén a baleseti táppénz összege az alapját képező jövedelem kilencven százaléka. Az úti baleset esetén a csökkentett öszszegű baleseti táppénzre vonatkozó rendelkezéseket csak a 2009. december 31. napját követően bekövetkezett balesetekre kell alkalmazni. – baleseti járadék illeti meg. Nem minősül üzemi balesetnek, és ebből kifolyólag nem illeti meg baleseti ellátás a munkavállalót, ha a baleset – kizárólag a sérült ittassága miatt, vagy – munkahelyi rendbontás, a munkahelyi feladatokhoz nem kapcsolódó engedély nélküli munkavégzés, járműhasználat során, vagy – a lakásról a munkahelyre oda-vissza, nem a legrövidebb úton történő közlekedés, vagy az utazás indokolatlan megszakítása során következik be. Nem jogosult az sem egészségbiztosítási ellátásra, aki: – a sérülését szándékosan maga okozta, vagy – az orvosi segítség igénybevételével a baleset bejelentésével szándékosan késlekedett. A munkáltató megtérítési kötelezettsége az egészségbiztosítási ellátásokért Az Ebtv. előírásai szerint, ha a munkabalesetnek is minősülő üzemi baleset azért következett be, mert a munkáltató vagy alkalmazottja nem tett eleget a reá irányadó munkavédelmi szabályokban foglalt kötelezettségének, vagy a balesetet maga vagy alkalmazottja idézte elő, akkor a baleseti ellátásokat is köteles lesz megtéríteni. Az egészségbiztosító szerv fizetési meghagyással kötelezheti a munkáltatót a baleseti ellátások megtérítésére, az ellátás kifizetésétől, illetőleg a szolgáltatás igénybevételétől számított 5 éven belül. Ha pedig a magatartás a bíróság jogerős ítélete szerint bűncselekmény, akkor 5 éven túl
is megtérítésre kötelezhető a munkáltató, mégpedig mindaddig, amíg a büntethetőség el nem évül. A fizetési meghagyással szemben a munkáltató bírósághoz fordulhat, ám ha ezt nem teszi meg, akkor a jogerős fizetési meghagyás alapján végrehajtásnak van helye. Megállapította a Legfelsőbb Bíróság a munkáltató megtérítési kötelezettségét abban az eseti döntésében, melynek tényállása szerint a baleset a munkavállalót munkába jövet, a munkáltató által bérelt üzemcsarnok bejárata előtt, a jégen elcsúszva érte. A munkáltató azzal védekezett, hogy nem a munkavégzés helyén, azaz nem az általa bérelt üzemcsarnokban, telephelyen történt a baleset, hanem előtte, azaz az ingatlan tulajdonosa és általa mint bérlő által közösen használt belső közlekedési úton. A bérleti szerződés csak a telephelyre szólt, s álláspontja szerint a közlekedési útvonal csúszásmentesítésére nem volt kötelezett, a munkaterületen kívül munkavédelmi kötelezettsége nem volt, így azt meg sem szeghette. A bíróság a munkáltató ezen védekezését azonban nem fogadta el. A jogerős ítélet indokolása szerint a munkavállaló a balesetet a bérbeadó és a munkáltató által közösen használt ingatlanrészen a telephely bejáratától néhány méterre szenvedte el. A bejárata előtti terület biztonságos igénybevételének biztosítása a munkáltató feladta, annak elmulasztása a munkavédelmi szabályok megszegésének minősül, mivel ezen a helyen a munkavállalók a munkavégzéssel összefüggésben tartózkodnak. Tekintettel arra, hogy a munkáltató a munkavédelmi szabályokban előírt kötelezettségének nem tett eleget, a munkahely megközelítését szolgáló általa használt terület csúszásmentességét nem biztosította, ezért köteles a baleseti ellátásokat megtéríteni (EBH2002.696). A társadalombiztosítás keretében baleseti rokkantsági nyugdíjra 2007. december 31. napjáig az volt jogosult, aki munkaképességét 67%-ban túlnyomóan üzemi baleset következtében vesztette el, és rendszeresen nem dolgozik vagy keresete lényegesen kevesebb a megrokkanás előtti keresetnél.
2007. december 31-ét követő időponttól baleseti rokkantsági nyugdíjra az jogosult, akinek a rehabilitációs járadékról szóló 2007. évi LXXXIV. törvény (Rjtv.) értelmében egészségkárosodása túlnyomóan üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés következtében – a 79%-ot meghaladja, vagy – 50–79%-os mértékű, s rehabilitációja a rehabilitációs szakértői szerv szakvéleménye alapján nem javasolt, továbbá – rendelkezik a szükséges szolgálati idővel, – keresőtevékenységet nem folytat, vagy – az a Rjtv. 1. §-ának c) pontja szerinti keresete legalább 30%-kal alacsonyabb a megrokkanást megelőző négy naptári hónap keresete, jövedelme havi átlagánál, és táppénzben, baleseti táppénzben nem részesül. A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 87. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles a társadalombiztosítás keretében folyósított baleseti rokkantsági nyugdíjat megtéríteni, ha a baleset annak a következménye, hogy a reá irányadó munkavédelmi szabályzatnak, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény előírásainak nem tett eleget. A munkáltató megtérítési kötelezettsége akkor is fennáll, ha például a rokkantsági nyugdíjra jogosító 67%-os munkaképesség-csökkenésen belül a balesetből eredő munkaképesség-csökkenés csak 50%-os mértékű, arra tekintettel, hogy a munkavállalót a baleseti rokkantsági nyugdíj akkor illeti meg, ha munkaképességét túlnyomóan üzemi baleset következtében vesztette el. A munkáltató megtérítési kötelezettsége a munkavédelmi szabályok megszegésére tekintettel áll fenn, s nincs jelentősége annak, hogy maga a sérült is közrehatott a baleset bekövetkezésében 1 .
1
BH2003. 91 „A munkáltató a baleseti rokkantsági nyugdíjat abban az esetben köteles megtéríteni, ha a baleset annak a következménye, hogy a munkavédelmi előírásoknak nem tett eleget (1997. évi LXXXI. tv.).”
Ugyanakkor, ha a baleset kizárólag annak a következménye, hogy a sérülést szenvedett dolgozó nem tartotta be a balesetelhárító vagy egészségvédő óvórendszabályokat vagy óvintézkedést, akkor a munkáltatónak a társadalombiztosítás felé nincs megtérítési kötelezettsége. 1 Foglalkozási és egyéb megbetegedés A munkáltató kártérítési felelőssége a munkavállalót a munkaviszonyával összefüggésben ért valamennyi kárért fennáll. Így nemcsak a munkabaleset következtében okozott, hanem a foglalkozási megbetegedés és egyéb megbetegedés folytán a munkavállalót ért kárért is felelősséggel tartozik. 2 Emlékeztetőül, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) 87.§-a értelmében munkajogi szempontból: „1/D. Foglalkozási megbetegedés: a munkavégzés, a foglalkozás gyakorlása közben bekövetkezett olyan heveny és idült, valamint a foglalkozás gyakorlását követően megjelenő vagy kialakuló idült egészségkárosodás, amely a) a munkavégzéssel, a foglalkozással kapcsolatos, a munkavégzés, a munkafolyamat során előforduló fizikai, kémiai, biológiai, pszichoszociális és ergonómiai kóroki tényezőkre vezethető vissza, illetve b) a munkavállalónak az optimálisnál nagyobb vagy kisebb igénybevételének a következménye.” Egészségbiztosítási előírások szerint: „Ebtv. 52.§ (3) Foglalkozási betegség az a betegség, amely a biztosított foglalkozásának a különös veszélye folytán keletkezett.”
1
KK 25. szám Az óvórendszabályok kizárólag a balesetet szenvedett általi elmulasztása esetén a munkáltatóval szemben a társadalombiztosítási szerv megtérítési igényének kizártsága A társadalom biztosítási szerv a munkáltatóval szemben nem léphet fel megtérítési igénynyel, ha a balesetelhárító vagy egészségvédő óvórendszabályt vagy óvintézkedést kizárólag maga a balesetet szenvedett munkavállaló mulasztotta el.( Bírósági Határozatok 1995. évi 9.szám.) 2 EBH2003. 897. „A munkáltató anyagi felelőssége bármely, a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett megbetegedésért fennállhat [Mt. 174. § (1) bekezdés].”
Az Ebtv. felhatalmazása folytán korábban a kormány volt jogosult a foglalkozási betegségek meghatározására. A foglalkozási betegségek tételes felsorolását és azokat a munkaköröket, amelyekben baleseti ellátás illette meg a dolgozót, az Ebtv. végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet 1. számú melléklete tartalmazta. Bírói kezdeményezésre az Alkotmánybíróság 21/2006. (V.31.) AB számú határozatával ezen felhatalmazást és a felsorolást tartalmazó mellékletet megsemmisítette. Határozatában kifejttette: ellentétes a jogállamiság elvével a Kormánynak minden korlátozás nélkül biztosított felhatalmazása a foglalkozási megbetegedések meghatározására. A megsemmisített felhatalmazás lehetőséget biztosított arra, hogy a kormány a végrehajtás során hozott szabályokban tovább szűkítse a munkavállalót foglalkozási betegsége alapján megillető jogosultságokat. Ráadásul nemcsak a foglalkozási betegségeket sorolta fel taxatíve az 1. számú melléklet, hanem minden felhatalmazás nélkül meghatározta azokat a munkaköröket is, amelyekben a dolgozót a baleseti ellátás megilleti. Az újonnan feltűnő foglalkozási megbetegedések miatt csak utólag, s ki nem kényszeríthető jogszabály-módosítás esetén vált volna jogosulttá a munkavállaló a foglalkozási betegsége következtében ért kárának a megtérítésére. A foglalkozási betegségek és fokozott expozíciós esetek bejelentéséről és kivizsgálásáról a 27/1996.(VIII.28.)NM rendelet rendelkezik. A rendelet az orvos kötelezettségévé teszi a tevékenysége körében észlelt foglakozási betegségnek a munkáltató székhelye szerinti Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) részére történő bejelentését. A foglalkozási megbetegedés keletkezésének körülményeit, az OMMF a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosának, a munkáltatónak vagy képviselőjének és a munkavállalók érdekképviseletének bevonásával vizsgálja. A munkáltató a vizsgálat során köteles a munkavállaló megbetegedésével kapcsolatos a munkakörülményekre vonatkozó adatokat, információkat a vizsgálat vezetőjének rendelkezésére bocsátani. A rendelet 2. számú melléklete a bejelentendő foglalkozási megbetegedések jegyzékét négy fő tényezőre bontva az alábbiak szerint tartalmazza: – kémiai kóroki tényezők: pl. klór által okozott betegségek, szilikózis, továbbá minden egyéb, a munkavégzés közben használt és a munkavállaló testfelületére, szervezetébe jutó vegyi anyag (beleértve az egyéb növényvédő szereket) által okozott betegségek, – fizikai kóroki tényezők: pl. zaj által okozott halláskárosodások,
– biológiai kóroki tényezők: pl. kullancs-enkefalitisz, borelliózis (Lymekór) hivatásos külszolgálat során szerzett trópusi betegségek, – nem optimális igénybevétel, pszichoszociális ergonómiai kóroki tényezők: pl. az ínhüvely túlerőltetés által okozott betegségek, az izom és íntapadási helyek túlerőltetés által okozott betegségek, a nyaki gerincszakasz, porckorong tehermozgatás által okozott betegségei, a munkavégzéssel vagy munkakörnyezettel kapcsolatos egyéb betegségek. Tekintettel arra, hogy foglalkozási megbetegedésről – nevéből adódóan is – csak akkor beszélhetünk, ha a megbetegedés a munkavégzés során a munkaiszonnyal összefüggésben éri a dolgozót, ezért fogalmilag kizárt a munkáltató kártérítési felelősség alóli mentesülése azon az alapon, hogy a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozta. A munkáltató objektív kártérítési felelőssége a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben áll fenn. Kit terhel a felelősség abban az esetben, ha a foglalkozási megbetegedésből eredő károsodás később, azaz egy másik munkáltatónál következik be, ott, ahol már nem egészségkárosító munkakörben dolgozik a munkavállaló? Természetesen a kártérítési felelősség azt a munkáltatót terheli, akinél a foglalkozási megbetegedést okozó munkakörben a munkavállaló dolgozott. A károsodás felmerülésekori munkáltató mentesül a felelősség alól, hiszen a kár a működési körén kívül eső és részéről elháríthatatlan ok miatt következett be. Kit terhel a felelősség abban az esetben, ha egymást követően több munkáltató foglalkoztatja egészségkárosító munkakörben a munkavállalót, és a foglalkozási megbetegedés az utolsó munkaviszonyban következik be? Másként alakul a munkáltatók kártérítési felelőssége akkor, ha a munkavállaló azonos egészségkárosító munkakörben, egymást követően több munkáltatóval állt munkaviszonyban. A Legfelsőbb Bíróság alábbi eseti döntése értelmében az a munkáltató a felelős, ahol a munkavállaló utoljára dolgozott az
egészségkárosító munkakörben, ahol a foglalkozási megbetegedésből eredően először érte károsodás. BH2003. 515 „A foglalkozási megbetegedésből eredő károsodásért az a munkáltató felelős, ahol a munkavállaló a foglalkozási megbetegedésnek kitett munkakörben utoljára dolgozott (1997. évi LXXXI. tv. 87. §).” Az ítéleti tényállás szerint a munkavállaló 1961-1989-ig az E.A.C. vállalatnál és jogutódjánál, majd 1989-1992-ig E.M.H.L. Kft-nél dolgozott fokozott azbeszt-expoziónak kitett munkakörben. Foglalkozási megbetegedését 2000. október 5-én állapították meg. A baleseti nyugellátás megfizetésre az E.A.C. vállalt jogutódját fizetési meghagyással kötelezték, azon indokkal, hogy a munkavállaló az azbesztózis egészségkárosodást a jogelőd munkáltatónál szenvedte el. A Legfelsőbb Bíróság a jogutód munkáltatót a megtérítési kötelezettség alól mentesítette. Megállapította, hogy a munkavállaló foglakozási betegségnek kitett munkakörben utoljára 1992. május 15-én dolgozott, s mivel a munkavállaló foglakozási megbetegedését nem a jogelődnél fennálló munkaviszony tartama alatt állapították meg, és a munkavállaló nem a jogelőd munkáltatónál dolgozott utoljára ilyen foglalkozási megbetegedésnek kitett munkakörben, ezért felelőssége sem állapítható meg. Az ítélkezési gyakorlatnak megfelelően a károsodásért az a munkáltató a felelős, ahol a munkavállaló utoljára dolgozott foglalkozási betegségnek kitett munkakörben. Természetesen annak nincs akadálya, hogy a foglalkozási megbetegedésért kártérítésre kötelezett „utolsó munkáltató” megtérítési igénnyel lépjen fel azon munkáltatókkal szemben, akik hozzá hasonlóan foglalkozási megbetegedésnek kitett munkakörben megelőzőleg foglalkoztatták a munkavállalót. Ezen igény érvényesítése azonban a munkavállaló felé fennálló kártérítési kötelezettségét nem érinti, a munkavállaló kárát attól függetlenül az utolsó munkáltató köteles megtéríteni, hogy a korábbi munkáltatókkal szemben igényét érvényesíti- vagy sem, illetőleg, hogy igényérvényesítése sikeres lesze vagy sem. A munkáltatók közötti megtérítési igény már kívül esik a munkaügyi viták körén, arra a Ptk. előírásai az irányadóak. A per eldöntésénél a szakértői vélemények bírnak majd valószínűleg döntő jelentőséggel.
Hogyan alakul a munkáltató felelőssége akkor, ha a fertőzés természete folytán a megbetegedés miatti munkaképesség-csökkenés csak később jelentkezik, és nem állapítható meg pontosan a fertőzés ideje? A Legfelsőbb bíróság alábbi eseti döntésében kifejtette, hogy a munkáltató kártérítési felelősségét nem a károsodás időpontja, hanem a munkaviszonnyal való okozati összefüggés fennállása alapozza meg. BH2001. 87 „I. A munkáltató kártérítési felelőssége szempontjából a fertőzést okozó kullancscsípés (Lyme-kór) üzemi balesetnek minősül, minthogy a fertőzés és ennek következtében az egészségkárosodás egyszeri, hirtelen külső hatásra következik be.
II. A fertőzött kullancs csípése következtében kialakult egészségkárosodásért a munkáltató vétkességére tekintet nélkül fennálló teljes kártérítési felelősségét nem érinti, hogy a fertőzés természete miatt a Lyme-kór okozta panaszok, a keresőképtelenség, a munkaképesség-csökkenés csak később jelentkezik, és ezért a fertőzés pontos ideje nem állapítható meg [Mt. 174. § (1) bek.].” A munkavállaló a munkaviszonya keretében történt Lyme-kórral való fertőzésre hivatkozva kérte kártérítés megfizetésére kötelezni munkáltatóját. A megállapított tényállás szerint a munkavállaló a munkáltató erdészetében mag- és csemetenevelői munkakörben végezte munkáját, folyamatosan az erdészet területén lévő erdőkben tartózkodott. Kullancs okozta encephalitis megbetegedés elleni védőoltásban részesült, melyet a munkáltató biztosított részére. A szűrővizsgálat során megállapították, hogy Lymekorral fertőzött, majd rá egy évre betegségét az illetékes hatóság foglalkozási eredetűnek minősítette. A munkáltató vitatta kártérítési felelősségét, arra hivatkozással, hogy nem lehet megállapítani mikor fertőződött meg a munkavállaló, az okozati összefüggést a munkavállaló nem bizonyította, a valószínűsítés, miszerint a munkavégzése során érte a fertőzött kullancs csípése erre nem elegendő. A Legfelsőbb Bíróság döntése szerint tény, hogy a munkavállaló a munkáltatónál rendszeresen és folyamatosan az ország területének Lyme-kórt terjesztő kullancsokkal leginkább fertőzött egyik erdőterületén végezte munkáját, naponta több kullancscsípés érte, egészségkárosodása az orvosszakértői vélemény szerint fertőzött kullancscsípésből ered. A munka jellegére, a munkavégzés helyére, a gyakori kullancscsípésre figyelemmel a kárt előidéző ok, a fertőzött kullancs munkavégzés közbeni csípése a munkáltató működési körébe esett, tehát az okozati öszszefüggés a kullancscsípés és a munkáltató működése között fennállt. Objektív felelőssége folytán a munkáltató köteles a kárt megfizetni. Tekintettel arra, hogy a munkáltató objektív felelőssége valamennyi, a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben ért kárért fennáll, ezért nemcsak a foglakozási megbetegedés miatti, hanem az egyéb megbetegedéséből eredő kárait is köteles megtéríteni. 1
A munkavállaló természetes eredetű megbetegedésinek hatása a munkáltató kártérítési kötelezettségére a) A dolgozó adottságai miatti keresetveszteséget nem okozó munkaképesség-csökkenés A munkavállalók különböző természeti, szervezeti, testi adottságokkal rendelkeznek. A munkavállalók kártérítési igénye tekintetében nem lehet különbséget tenni aszerint, hogy az egyik munkavállaló gyengébb szervezetű, 1
EBH2003.897 „A munkáltató anyagi felelőssége bármely, a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett megbetegedésért fennállhat(Mt.174.§ (1) bekezdés).”
valamilyen testi fogyatkozású (pl. félszemű), a másik pedig ép és egészséges. A munkáltató anyagi felelősségének mértéke aszerint alakul, hogy a károsodás, a munkaképesség-csökkenés a munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatos baleset vagy megbetegedés következménye-e. Amennyiben a károsodást megelőzően a munkavállaló természetes adottságai nem okoztak keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést, akkor a munkáltató a balesetből, megbetegedésből eredő munkaképesség-csökkenés százalékos mértékétől függetlenül a teljes kárért felelősséggel tartozik. A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a teljesen ép és egészséges munkavállaló esetén a hasonló baleset kisebb munkaképesség-csökkenést okozott volna. Ha például a félszemű munkavállaló munkakörét teljes mértékben el tudta látni, ám munkabaleset folytán a másik szemét is elveszítette, minek következtében teljes egészében munkaképtelenné vált, a munkáltató a teljes kárt köteles megtéríteni, és nem hivatkozhat arra, hogy az orvosszakértői gyakorlat szerint az egyik szem elvesztése kisebb munkaképesség-csökkenésnek minősül. A kérdés eldöntésénél tehát az az irányadó, hogy a nem teljesen egészséges munkavállaló a sérelem előtt munkakörét rendesen el tudta-e látni, és a munkabaleset illetőleg megbetegedés folytán mennyivel csökkent a keresete. (MK.30.) 1 A Legfelsőbb Bíróság alábbi eseti döntésében az MK. 30. számú állásfoglalásában foglaltakat tekintette irányadónak, és a munkáltatót a teljes kár megtérítésére kötelezte. BH1978. 259. I. Ha a dolgozó egészségi állapotában az üzemi baleset előtt fennállott károsodás nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést, a vállalat az üzemi balesettel összefüggésben keletkezett teljes kárért felel. Ha azonban a dolgozó egyéb egészségkárosodása az üzemi baleset után, attól függetlenül keletkezett, illetve a meglevő, de a baleset előtt keresetveszteséget nem okozó egészségkárosodása az üzemi balesettel függetlenül rosszabbodott, a vállalat a dolgozó keresetveszteségét – felelősségének fennállása esetén és annak mértéke szerint – az üzemi balesetből származó munkaképességcsökkenés mértékének az összmunkaképesség-csökkenés mértékéhez viszonyított százalékos arányában köteles megtéríteni [1967. évi II. törvény 62. §, MIK 30. sz.]. 1
MK 30. szám „Ha a munkavállaló egészségi állapota, testi fogyatkozása, szervezeti adottsága nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést, és a munkavállaló keresetvesztesége életének, testi épségének, egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történt megsértése folytán következett be, a munkáltató az említett sérelemből származó munkaképességcsökkenés százalékos mérvétől függetlenül az Mt. 174. §-a alapján a teljes kárért felel.”
Az ítéleti tényállás szerint a munkavállalót még a munkaszerződés megkötése, illetőleg a munkabaleset bekövetkezte előtt közlekedési baleset érte, amely során ágyéki csigolyasérülést szenvedett. A közlekedési balesetben megsérült gerincet olyan hatás érte, melynek következtében a dolgozónál porckorongsérv alakult ki, és a munkavállaló rokkantságához vezetett. Az üzemi baleset előtt a közlekedési balesetre visszavezethető egyéb rendellenesség a munkavállalónál keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést nem okozott. Tekintettel arra, hogy a keresetveszteség az üzemi baleset folytán következett be, ezért a munkaképesség-csökkenés százalékos mértékétől függetlenül a munkáltató a teljes kárért felelősséggel tartozik. A Legfelsőbb Bíróság döntése értelmében az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a balesetből eredő munkaképesség-csökkenés százalékos mérvétől függő, az annak arányához igazodó kártérítési felelősség megállapítására csak akkor kerülhetett volna sor, ha a dolgozó egyéb egészségromlása az üzemi baleset után, attól függetlenül keletkezett volna, illetőleg, ha más már meglévő betegségének – az üzemi balesettől független – rosszabbodása vezetett volna a rokkantság megállapításához. Az adott esetben ez nem volt megállapítható. A korábbi csigolyamegbetegedését a baleset lobbantotta fel, a rokkantsági nyugállományba helyezésnek a balesetből eredő egészségromlás volt a kiváltó oka.
b) A munkavállaló természetes eredetű megbetegedésinek közrehatása a munkabalesetből eredő munkaképesség-csökkenésben A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint, ha a munkaképességcsökkenés (rokkantság) nem kizárólag a munkabaleset következménye, hanem abban természetes eredetű egészségromlása is közrehatott, akkor a munkáltató a kárt olyan arányban köteles megtéríteni, mint amilyen arányú az összmunkaképesség-csökkenésben a munkabaleseti eredetű munkaképességcsökkenés. Például, ha az orvosszakértői vélemény szerint a dolgozó munkaképesség-csökkenése 67%-os, míg a munkabalesetével vagy foglalkozási megbetegedésével összefüggő munkaképesség-csökkenése 46%-ra tehető, akkor a munkáltató kártérítési felelőssége a teljes kár 69%-áig áll fenn (46% osztva 67% = 68,65%). 1
1
BH1977. 463. „I. Ha a dolgozó megrokkanásában az üzemi balesetből (foglalkozási betegségből) eredő munkaképesség-csökkenésén kívül a természetes eredetű egészségromlása is közrehatott, a vállalat – felelőssége esetén és ha az MK 30. számú állásfoglalásban megjelölt feltételek nem állanak fenn – olyan százalékos mértékben köteles megtéríteni az átlagkereset és a rokkantsági nyugdíj közötti különbözetet, mint amilyen arányban van a dolgozó üzemi baleseti eredetű (foglalkozási betegségből származó) munkaképesség-csökkenésének mértéke a rokkantságban megnyilvánuló összmunkaképesség-csökkenésének mértékével (1967. évi II. törvény 62. §).”
Ugyanígy, ha a munkavállaló természetes megbetegedése és a munkabaleset miatti állapotromlás együttesen eredményez károsodást, akkor a munkáltató kártérítési felelőssége csak a balesettel összefüggésben álló mértékig áll fenn. A Legfelsőbb Bíróság BH2006. évi 96. számú eseti döntésének tényállása szerint a munkavállaló a balesetet követően hosszabb időn keresztül eredeti munkakörében kereset-csökkenés nélkül továbbdolgozott, majd később gerincműtétre szorult és rokkantságát megállapították. Az orvosszakértői vélemény szerint a baleset a munkavállalónak a már meglévő, sorsszerű gerincbetegségre 20%-os munkaképesség-csökkenést eredményező állapotrosszabbító hatást gyakorolt, de rokkantságot még nem eredményezett, a baleset és a későbbi gerincműtét közötti okozati összefüggés azonban nem volt bizonyítható. Ez esetben a baleset csak részben okozója a természetes kórokú betegség rosszabbodásának, adott esetben 67%-ban történő csökkenésének, amiért a munkáltató kártérítési felelősséggel tartozik. Felelősségének mértéke azonban csak olyan arányban ál fenn, amilyen arányú az összmunkaképességcsökkenésben a baleseti eredetű munkaképesség-csökkenés (ez esetben 20% osztva 67%= 29,85%). A megtérítendő károk köre A kár a munkavállalót a káresemény folytán ért vagyoni és nem vagyoni – életében, egészségében, testi épségében, személyiségében ért – hátrány. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló • vagyoni kárát: – elmaradt jövedelmét, – dologi kárát, – indokolt költségeit, továbbá • nem vagyoni kárát. Fentieken túlmenően köteles megtéríteni a károkozással összefüggésben a hozzátartozók kárát és indokolt költségeit is. A munkáltató kártérítési kötelezettsége a teljes kárért fennáll. Nem köteles megtéríteni a kárnak azt a részét melyet a munkavállaló vétkes magatartásával okozott. Ez nem részleges kártérítést jelent, hanem csupán azt, hogy a munkáltató a felelősségéhez mérten köteles a teljes kárt megtéríteni.
Az elmaradt jövedelem A munkáltató elmaradt jövedelemként köteles megtéríteni • a munkaviszony körében : – a pénzbeni elmaradt munkabért, – a természetbeni elmaradt munkabért, – azon szolgáltatások pénzbeli értékét munkabér, amelyekre a munkavállaló rendszeresen jogosult, és amelyeket a károkozás előtt rendszeresen igénybe is vett – mind a pénzbeni, mind a természetbeni munkabért, • a munkaviszonyon kívül a sérelem folytán elmaradt rendszeres legális jövedelmet, amelyre a munkavállaló bizton számíthatott. Például, mindazt a jövedelmet amitől azért esik el a munkavállaló, mert a megbízási vagy egyéb foglalkoztatásra irányuló jogviszonyában vállalt kötelezettségének a sérelem folytán nem tud eleget tenni. De ide tartozik az a kár, is amely azáltal éri a munkavállalót, hogy a kiskertben nem tud munkát végezni, s a termelésből származó haszontól elesik. Ha a munkavállaló a baleset előtt teheneket tartott és a baleset következményeként a jövőben nehéz fizikai munkát nem tud végezni, akkor attól függően, hogy a tehén tartásából milyen összegű jövedelemre tehetett volna szert, a munkáltató köteles az így elmaradt jövedelmet megtéríteni (BH1989. 329.I.). Nem kell azonban megtéríteni azoknak a szolgáltatásoknak az értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítésként kapott összeget. Így pl. a munkaruha, védőital pénzbeli értékét, a kiküldetési díjat. Meg kell viszont téríteni a természetbeni juttatások értékét, mégpedig a kártérítés megállapítása időpontja szerinti fogyasztói áron. 1 Az elmaradt munkabér rendszerint a táppénz és az átlagkereset vagy a rokkantsági nyugdíj és az átlagkereset közötti különbözetként jelentkezik. Az 1
BH2007. 243. A baleseti kártérítési járadékra jogosult igényelheti annak a balesete után bevezetett választható béren kívüli juttatásnak figyelembevételét, amelyet a munkáltató a munkavállalói részére biztosít [1992. évi XXII. törvény 178. § (1) bekezdés].
elmaradt munkabér összegét az átlagkeresetre vonatkozó munkajogi előírások alapján kell meghatározni. Teljesítménybér esetén az átlagkeresetet, ha az átlagkereset számításául szolgáló irányadó időszakban általános béremelés volt, csak a bérrendezés időpontjától kell számítani, ha ez a munkavállalóra nézve kedvezőbb. Az ítélkezési gyakorlat értelmében az elmaradt munkabért bruttó összegben kell megállapítani. Meg kell téríteni továbbá mindazt a kárt, amely csak azért nem merül fel, mert a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága folytán rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. BH1978. 259. „II. Nem várható el a megmaradt munkaképességének hasznosítása az üzemi balesetet szenvedett dolgozótól, ha a munkaképesség-csökkenése a rokkantság fokát – a hatvanhét százalékot – eléri. Az ilyen dolgozó által elért keresetet munkaerejének rendkívüli megfeszítésével elért jövedelemnek kell tekinteni, s mint ilyet nem lehet kártérítést csökkentő tényezőként figyelembe venni [2/1964. (IV. 3.) MüM sz. r. 2. § (1) bek., 11. § (1) bek. c) pont].” Az irányadó tényállás szerint a munkavállaló balesetből eredő munkaképesség-csökkenése 70%-os volt. Tény, hogy rokkantsága ellenére több hónapon keresztül korábbi keresőfoglalkozásában munkát végzett és munkabérben részesült. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint azonban, ez a tény nem értékelhető a munkavállaló kárára. A bírósági gyakorlat az ilyen mértékű munkaképesség-csökkenést úgy értékeli, mint a teljes munkaképtelenséget. A munkavállaló megmaradt 30%-os munkaképességét csak erejének megfeszítésével tudta hasznosítani a korábbi keresőfoglalkozásában. A rendkívüli erőfeszítés eredményével elért kereset nem számítható be a munkáltató által fizetendő kártérítés összegébe, az a munkavállaló terhére nem értékelhető.
A dologi kár A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a sérelem folytán felmerülő dologi kárát. Így a ruházatában, egyéb személyes tárgyaiban bekövetkezett kárt kivéve, ha a kár olyan dolgokban, tárgyakban következett be, amelyek bevitelét a munkáltató megtiltotta. A kár bekövetkeztét a munkavállalónak kell bizonyítania. Ha a dolog értékcsökkenés nélkül javítható, akkor a javítási költségre, ha nem akkor a kártérítés megállapításakor fogyasztói ár alapján meghatározott ösz-
szegre tarthat igényt a munkavállaló, azzal hogy az avulást is figyelembe kell venni. Indokolt költség A munkavállalót a munkaviszonyával összefüggésben ért, és a munkáltató által megtérítendő károk körébe tartoznak mindazok az indokolt költségek, amelyek a sérelemmel illetőleg ennek elhárításával kapcsolatosan merülnek fel. Ezen költségek a sérelemtől függően igen sokfélék lehetnek. Így ide tartoznak az immunrendszer erősítését szolgáló élelmezés feljavításával kapcsolatos, az ápolással, gondozással felmerülő költségek. A balesettel összefüggésben felmerülő költségek, és kiadások körében a munkavállaló jogszerűen tarthat igényt fürdőszoba létesítésének és berendezésének költségeire, ha annak fokozott mértékű használatát a baleset folytán kialakult állapota szükségessé teszi. (BH1980. 110). Ha a munkavállaló a balesetet megelőzően a vele együtt élő édesanyja gondozását is ellátta, s a baleset után kénytelen a gondozásra más személyt felfogadni akkor a munkáltató a gondozási díjat is köteles megtéríteni, melynek mértékét a gondozott betegségének jellege és a gondozásra fordítandó idő alapulvételével kell meghatározni. (BH1989. 329.II.) Az alábbi két határozatában a Legfelsőbb Bíróság kötelezte a munkáltatót indokolt költségként a gépkocsi vételárának megtérítésére. Határozataiban kimondva azt, hogy a kártérítésként megítélt gépkocsi vételára nem csökkenthető sem azon az alapon, hogy a gépkocsit a károsult hozzátartozói is használják, sem azon az alapon, hogy a vásárláshoz a kártérítési járadék részben fedezetet biztosít. BH1988. 250. „Ha az üzemi baleset következményeinek elhárításához gépkocsi használata szükséges, a gépkocsi vételára fejében megítélt kártérítés összege nem csökkenthető amiatt, hogy a gépkocsit a jogosult hozzátartozói is használhatják [26/1980. (XII. 20.) MüM sz. r. 6. §].” A tényállás szerint munkavállaló bal lábát az üzemi baleset következtében csonkolni kellett. Művégtagot használ, de a járáshoz szüksége van támbotra is. Állapota miatt hosszabb utat gyalog megtenni nem tud, tömegközlekedési eszközre történő fel- és leszállása nehézségekbe ütközik. Tarbant-Hycomat gépjárművet utaltak ki a részére,
melynek vezetésére alkalmasnak és rászorultnak minősítették. A munkavállaló a gépkocsi vásárlási árának megtérítésére kérte kötelezni munkáltatóját. A jogerős ítélet 60-40%-os kármegosztást tartott indokoltnak arra tekintettel, hogy a gépkocsit a munkavállaló hozzátartozói is használják. A Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet törvénysértőnek minősítette. Döntésének indokolása szerint a gépkocsi használata a sérelem következményeinek elhárításához szükséges kiadásnak tekintendő, a munkavállaló közlekedésben való részvétele életvitelének elnehezülése, s azon tény, hogy csak speciális gépkocsivezetésre alkalmas kizárólag az üzemi baleset következménye. A munkáltató a teljes kárért felelősséggel tartozik, s annak nincs jelentősége, hogy a gépkocsit esetleg családtagjai is használják. BH2007. 424. A sérült munkavállaló indokolt költség címén igényt támaszthat az állapotának megfelelő személygépkocsira, ezt nem köteles a kártérítési járadékából megvásárolni [1992. évi XXII. törvény 177. § (1) bekezdés]. A tényállás szerint az 1987-ben üzemi balesetet szenvedet. A kártérítési perben a bíróság kötelezte a munkáltató Aleko típusú személygépkocsi költségének a megfizetésére. A munkavállaló keresettel azért fordult bírósághoz, mert a 12 éves gépkocsi műszaki állapota miatt már nem képes feladatát ellátni, ezért kéri az automata sebváltós Opel Corsa személygépkocsi 2 580 520 Ft vételárának a megfizetésére kötelezni volt munkáltatóját. A kért vételár már a Megyei Közigazgatási Hivatal által gépkocsi-beszerzési támogatásként folyósított 300 000 Ft-tal csökkentett összeg. A munkáltató kérte a kereset elutasítását. Álláspontja szerint új gépkocsi beszerzés a káron-szerzés tilalmába ütközik és a dolgozó kártérítési járadékként a vele azonos munkakört ellátók átlagos keresetéhez képest magasabb összegű ellátásban részesül, ezért elvárható, hogy bevételeiből megtakarítsa a gépkocsi beszerzési költségét, továbbá a célnak egy használt gépkocsi is megfelelő lett volna. A Legfelsőbb Bíróság határozatában akként foglalt állást, hogy a károsult üzemi balesetből eredő súlyos mozgáskorlátozottsága nem javult, ezért az azonos körülmények alapján a mindennapi életvitelhez a személygépkocsi használata szükséges. A korábbi jogerős ítélet alapján vásárolt 12 éves személygépkocsi műszaki állapota már nem tette lehetővé a biztonságos működést. A károsult dolgozó baleseti rokkantságból eredő igényei a biztonságos mindennapi közlekedést szolgáló személygépkocsi folyamatos rendelkezésre állását indokolták. Igénye a beszerzési támogatásban is jogszerűnek ítélt új személygépkocsi vásárlásával biztosítható hosszabb távon. Az új gépkocsi nem kényelmi igényeket, hanem a baleset súlyos következményeinek a lehetőséghez képest megfelelő elhárítását szolgálja. A munkáltató a baleset következményeiért a vonatkozó jogszabályok értelmében teljes kártérítési felelősséggel tartozik, s ezzel ellentétes a munkáltató érvelése a dogozótól elvárható megtakarításból való gépkocsi vásárlására. A károsultat a korábban megítélt kártérítési járadékon felül illeti meg a sérelem elhárításával összefüggésben felmerült új gépkocsi vételára, s mindebből következően a káronszerzés tilalma szóba sem jöhet.
A nem vagyoni kár Az ítélkezés egységességének biztosítása érdekében Legfelsőbb Bíróság a bíróságok számára kötelező 16. számú Irányelvében megállapításokat tett a nem vagyoni kártérítéssel összefüggésben. A Legfelsőbb Bíróság 21. számú irányelvével annak érdekében, hogy lehetőséget adjon a – a jogszabály esetleges módosítása előtt is – a személyiség minden oldalú védelmét szolgáló, az erkölcsi értékeket szem előtt tartó jogfejlesztő bírói gyakorlat kialakítására a 16. sz. Irányelvet hatályon kívül helyezte. Az 1992. július 1. napján hatályba lépett Munka Törvénykönyve már a hatálybalépést megelőzően kihirdetésre került a Magyar Közlönyben. A még nem hatályos Mt. 177. §-ának (2) bekezdése – átvéve a Ptk. nem vagyoni kárra vonatkozó fogalom meghatározását – előírta, hogy “Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely azzal összefüggésben merül fel, hogy a károkozás nyomán a munkavállaló társadalmi életben való részvétele vagy egyébként élete tartósan vagy súlyosan megnehezül (nem vagyoni kár).” Az Alkotmánybíróság 34/1992.(VI. 1.) AB számú határozatával, részben megsemmisítette az Mt. hivatkozott rendelkezését, melynek folytán a 172. § (2) bekezdése a következő szöveggel lépett hatályba: „Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár.” Az Alkotmánybíróság határozatában kifejtette, hogy a nem vagyoni kártérítés jogintézménye a személyhez fűződő jogok megsértéséért járó felelősség alakzata. Az a funkciója, hogy az elszenvedett sérelem hozzávetőleges kiegyensúlyozásáról gondoskodjon, a vele körülbelül egyenértékű másnemű előny nyújtásával. Nem más, mint a vagyoni kár fikciós esete, ám meghatározott tényálláshoz kötött szabályozása nem vezethet a személyek közötti megkülönböztetéshez. Az Alkotmány 70/A. §-ában megfogalmazott diszkrimináció tilalma értelmében mindenkit egyenlő méltóságú személyként kell kezelni, a személyiségek között tartalmi vonatkozásaikat tekintve sem lehet különbséget tenni. Az egyenlő méltóság alapjogát sérti, s ezért alkotmányellenes a jogi szabályozás,
ha a személyiség valamely rétegét, tartalmi vonatkozását fölébe helyezi egy másiknak, ha tartalmilag kirekesztő szabályozással él. A határozat 4.2. pontjában kifejtettek szerint a nem vagyoni kártérítés intézményénél a jogellenesség alapja nem is a károkozása, hanem a személyhez fűződő jogsértés. Az Alkotmánybíróság a társadalmi életben való részvétel, vagy egyébként az élet tartós vagy súlyos megnehezülésének a nem vagyoni kártérítés feltételként történő megszabását önkényes határvonalnak minősíti, amelyek a személyiségvédelem alkalmatlan kritériumai és szükségtelen korlátai. A kártérítéshez, mint a személyiségvédelem eszközének alkalmazásához objektív kritériumokat nem lehet felállítani. „Nemcsak a kár nagysága, de maga a személyi kár bekövetkezte is becslésen alapul, amelynek objektív mércéje nincs, amelyet épen ezért a jogi szabályozásban alkotmányosan nem lehet a következményekhez igazítani. Ebben egyedül a bíróságok józanságának, személyes elkötelezettségének és mértéktartásának lehet meghatározó szerepe.” A testi épséghez, egészséghez való jog nem értékesebb, vagy védelemre érdemesebb jog az individuális szabadságjogoknál vagy az önrendelkezési jognál. Az egyenlő méltóságból folyó egyenlőség alkotmányos elvét sérti az a jogszabályi rendelkezés, amely a nem vagyoni kártérítést csak a tartós vagy súlyos következményekkel járó személyiségi jogsértésekre korlátozza. Ez a szabályozás diszkriminatív. Nem biztosítja a személyiségi jogvédelmet a becsületében, személyes vagy lelkiismereti szabadságában megsértett, megrágalmazott személy részére, ha jogsértés következtében az elnehezülést nem tudja bizonyítani, vagy a jogsérelem ilyen következményekkel nem jár. Az alkotmánybíróság határozatának 7. pontja értelmében a nem vagyoni kártérítés feltételeinek fennállása a személyiségi jogsértés súlyossága s komolysága kérdésében különbséget tenni nem lehet. Mindezeknek a kérdéseknek az eldöntése az egyedi tényállások elbírálása során a bíróságok jogalkalmazási tevékenységére tartozik.
A nem vagyoni kár ítélkezési gyakorlata A Legfelsőbb Bíróság alábbi eseti döntései segítséget nyújtanak a nem vagyoni kártérítésért fennálló felelősség megállapításához, mértékének meghatározásához. A munkáltató a munkavállalót ért egyéb kárhoz hasonlóan a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha annak feltételei fennállnak. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése Az irányadó tényállás szerint felek a sportmunkatársi munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyát közös megegyezéssel megszüntették. A megállapodás értelmében, ha a munkáltató vállalt fizetési kötelezettségének nem tesz eleget „a munkavállaló jogosult a teljes kártérítési igény érvényesítésére”. A munkáltató a fizetési kötelezettségének késedelmesen tett eleget, amiért is a munkavállaló többek között hivatkozva életkörülményei kedvezőtlen alakulására, 1 millió Ft nem vagyoni kár megfizetésére kérte kötelezni. Keresetét elutasító jogerős ítéletet a Legfelsőbb Bírság helyben hagyta. Döntésében kifejtette, hogy a munkáltató késedelmes fizetésével összefüggésben a munkavállaló semmilyen vagyoni vagy nem vagyoni kárt nem bizonyított. Bizonyítás nélkül is megállapítható, hogy nem a munkáltató jogellenes magatartása miatt nem folytatható sportolói pályafutását, illetőleg nem ez vezetett házassága felbomláshoz. 1 Az okozati összefüggés hiánya A munkavállaló 1981 évben húsz százalékos munkaképesség-csökkenést okozó munkahelyi megbetegedést szenvedett el. 1992. évben munkaviszonyát létszámcsökkentésre tekintettel a munkáltató megszüntette. A munkavállaló nem vagyoni kár megtérítése iránti igényét arra alapozta, hogy a felmondását követően nem tudott elhelyezkedni a munkaképesség csökkenést előidéző betegsége miatt. 1
BH2000. 510 A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.].
A jogerős ítélet keresetét elutasította. Megállapította, hogy a munkavállalónak saját előadása szerint is a foglalkoztatásának fennállása alatt nem merült fel nem vagyoni kára. Kárigényét a munkaviszonyának megszűnését követően előállott helyzetre tekintettel kívánta érvényesíteni. Felhozott indokai, mint a türelmetlen, ideges, környezetével szemben ingerült magatartás kialakulása, a sikertelen elhelyezkedési kísérletek, a korára, egészségi állapotára és szakképzettségére tekintettel csökkenő elhelyezkedési esélyek nem hozhatók öszszefüggésbe munkahelyi megbetegedésével és az annak következtében kialakult munkaképesség-csökkenésével. A munkaviszony megszűnését követően abból eredő kára, hogy nem tudott elhelyezkedni és kénytelen munkanélküliellátásból megélni, nem a munkáltató által okozott olyan kár, amelyért vétkességre tekintet nélkül is felelősséggel tartozna. A munkavállaló nem bizonyította illetőleg nem is hivatkozott arra, hogy a munkáltató felmondásának tényleges indoka a munkaképesség-csökkenése lett volna, tovább azt sem, hogy a munkaviszonya megszűnését követően a munkahelyi megbetegedésből adódóan nem tudott elhelyezkedni. Nem vagyoni kár megtérítése iránti igényét a bíróság, figyelemmel az okozati összefüggés hiányára megalapozatlannak ítélte. 1 Megalapozatlannak ítélte a Legfelsőbb Bíróság a munkavállalóknak rendkívüli lemondásuk el nem fogadása miatti elhelyezkedési nehézségükkel indokolt nem vagyon kár megtérítése iránti igényüket. BH1995. 255. Nem vagyoni kártérítés csak abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha olyan tényeket bizonyít, amelyek alapján a munkáltató magatartásával okozati összefüggésben a nem vagyoni károsodása megállapítható [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB határozat, 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 83. §]. A műtősként dolgozó közalkalmazottak jogviszonyuk rendkívüli lemondással történő megszüntetését közölték a munkáltatóval, arra hivatkozva, hogy a munkaidejükben túlterheltek, az ügyeleteik száma a maximumot meghaladja, az általuk működtetett gázstabilizátor az egészségükre káros. A munkáltató a lemondást nem fogadta el és megállapította, hogy jogviszonyukat a munkavállalók jogellenesen szüntették meg. 1
BH1994. 226. Ha a nem vagyoni kár megtérítése iránti igény alapjául felhozott indokok nincsenek okozati összefüggésben a munkavállaló munkahelyi megbetegedésével és az annak következményeként kialakult munkaképesség-csökkenéssel, a bíróságnak az igényt – megalapozatlansága miatt – el kell utasítania [48/1979. (XII. 1.) MT r. (Mt. V.) 83. § (5) bek. ].
A jogerős ítélet a közalkalmazottak rendkívüli lemondását jogszerűnek ítélte, és kötelezte a munkáltatót a felmentési járandóság, végkielégítés tizenharmadik havi illetmény megfizetésére, de a nem vagyoni kár megfizetése iránti igényüket elutasította. A Legfelsőbb Bíróság döntése értelmében a munkáltató azon magatartása, miszerint a rendkívüli lemondást jogellenesnek tekintette önmagában nem vagyoni kár megállapításának alapjául nem szolgálhat, és nem tekintendő jogellenesnek. A munkavállalók az eljárás során nem bizonyítottak olyan tényeket, amelyek alapján a munkáltató magatartásával összefüggésben nem vagyoni káruk megállapítható lett volna.
Ugyanakkor a munkáltatónak a felmondás során tanúsított magatartása alapul szolgálhat nem vagyoni kártérítés megtérítésére. EBH2000. 359 Átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértő magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt [Mt. 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. A munkáltatónál illetőleg jogelődjénél dolgozó munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató átszervezésre hivatkozással 1996. december 17-én megszüntette. A felmondás jogellenességének megállapítása iránt a munkavállaló keresetet terjesztett elő és kérte az Mt. 100. §-ában foglalt jogkövetkezmények alkalmazását továbbá 1 millió forint nem vagyoni kár megfizetését a munkaviszonya megszűnésekor vele szemben tanúsított megalázó és az emberi méltóságát sértő munkáltatói magatartás miatt. A 30 évig döntő részben műszaki vezetőként, illetve műszaki igazgatóként dolgozó munkavállalót a munkáltató írásban kitiltotta a telephelyről, a felmondás után három személlyel megalázó módom kísérte végig az udvaron, az irodájába nem léphetett be, a történtekről széles körben sokan tudomást szereztek és mindez a munkavállaló házastársa cégének külföldi kapcsolataiban is zavart okozott. A jogerős ítélet a munkáltató felmondását, mint okszerűtlent hatályon kívül helyezte és a keresetnek megfelelően marasztalta. A Legfelsőbb Bíróság a nem vagyoni kár megtérítésére irányuló igényt megalapozottnak ítélt, megállapítva, hogy a munkavállalóval szemben tanúsított bánásmód önmagában bántó és megalázó volt s kívülállókban alappal alakíthatta ki azt a véleményt, hogy „azonnali hatállyal elbocsátották”, s ennek valamilyen súlyos, a felperes munkájában, személyében magatartásában rejlő alapos ok lehet. Döntésében a jogerős ítéletben megállapított nem vagyoni kár összegét a törvénynek nem megfelelő mérlegelése miatt eltúlzottnak ítélte, ezért azt 500 000 Ft-ban állapította meg.
A rendkívüli felmondás alapul szolgálhat nem vagyoni kár megtérítésre feltéve, ha a munkavállaló bizonyítja, a kárnak a munkáltató jogellenes rendkívüli felmondással való összefüggését. Önmagában a rendkívüli felmondás nem elégséges indoka a nem vagyoni kártérítés iránti igénynek. A munkavállalónak azt kell bizonyítania, hogy a bíróság által jogellenesnek minősített rendkívüli felmondással összefüggésben érte személyiségi jogsértés.
EBH2002. 786 I. A munkáltató jogellenes rendkívüli felmondása megalapozhatja a nem vagyoni kártérítésért fennálló felelősségét. II. Az ezzel összefüggő nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok megfelelően irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. A munkáltató rendkívüli felmondásának jogellenessége miatt járó járandóságok megfizetésére, valamint nem vagyoni kárának megtérítése iránt nyújtott be keresetet a munkavállaló. A jogerős ítélet a rendkívüli felmondás jogellenességét megállapította és kötelezte a munkáltatót az azzal járó anyagi jogkövetkezmények viselésére, tovább a nem vagyoni kár megtérítésére. Az eljárás során megállapítást nyert, a munkavállaló betegsége és a munkáltató jogellenes eljárása közötti okozati összefüggés. A munkavállaló aktívan dolgozó, érdekképviseletet ellátó személy volt, akivel szemben a szakmai pályafutása csúcsán hozott jogellenes intézkedést a munkáltató, melynek következtében a munkavállaló rokkanttá vált. A bíróság közvetlenül is észlelte, hogy a munkavállaló személyisége a betegsége folytán megváltozott és az állapota miatt kizártnak találta, hogy a jövőben a számítástechnikai munkát el tudná látni. A munkáltatót 1 500 000 Ft nem vagyoni kár megfizetésére kötelezte.
Egymagában nem szolgálhat alapul nem vagyoni kártérítés megállapítására az átszervezés, létszámleépítés által a munkavállalóban kiváltott bizonytalansági érzés. Az ítélkezési gyakorlat önmagában nem tekinti nem vagyoni kártérítést megalapozónak az átszervezéseknek és a létszámcsökkentésnek a munkavállalókra általában gyakorolt hatását. A személyiségi jogsértés megállapításának nem feltétele súlyos vagy jelentős hátrány okozása. Ha az üzemi balesetből adódóan a munkavállalónak bizonyított maradandó fizikai és pszichés károsodása is keletkezett, akkor az a teljes egészséges élethez való alkotmányos jog megsértését kellően alátámasztja. 1 A munkahelyi körülmények is vezethetnek olyan egészségkárosodáshoz, mely megalapozza a munkavállaló nem vagyoni kártérítés iránti igényét. A Legfelsőbb Bíróság egy eseti döntésében a megyei bíróság ítéletet – a 1
BH2007. 197 Ha a munkavállaló munkaképesség-csökkenése 67%, ebből baleseti eredetű 15%, a munkáltató kárfelelőssége a kár 22%-ára terjed ki. Az, hogy a munkahelyi balesetből eredően a munkavállalónak maradandó fizikai és pszichés károsodása keletkezett, a kárigényt megalapozza, nem szükséges súlyos vagy jelentős hátrány okozása [1992. évi XXII. törvény 174. § (2) bekezdés, 177. § (2) bekezdés].
munkaügyi bíróság ítéletére kiterjedően – hatályon kívül helyezte. A munkahelyi bíróságot új eljárásra és új határozathozatalra utasította széleskörű bizonyítás eljárás lefolytatását szakértői vélemény kiegészítését rendelete el, annak megállapítása érdekében, hogy a munkavállaló toxoplazma-fertőzése a munkakörülmények miatt keletkezett-e, és ha igen akkor terhességmegszakításának (vetélésének) okozója lehetett-e? 1 A nem vagyoni kár nagyságának megállapítása A nem vagyoni kártérítés, az alkotmánybíróság előzőekben ismertetett határozata értelmében az általános személyiségvédelem eszköze. Eltérően a vagyoni kártérítéstől, ahol a teljes kár megtérítésére is sor kerülhet objektív mérce hiányában a bíróság mérlegelésén alapul a kár nagyságának a meghatározása. A kártérítés fennállása, a személyiségi jogsértés súlyossága és komolysága tekintetében az egyedi tényállások elbírálása során a bíróságnak kell állását foglalnia. A jogerős bírósági ítélet a portás munkakörben foglalkoztatott és munkabalesete folytán 50%-os lábsérülést szenvedett munkavállaló részére az igényelt 600 000 Ft nem vagyoni kártérítés megfizetésére kötelezte a munkáltatót. A nem vagyoni kár körében döntését a munkaképesség csökkenés mértékével, a kiegészítő jövedelem megszerzése lehetőségének – az időjárás függvényében mezőgazdasági munkák végzésének – a mozgáskorlátozottsága miatti elvesztésével, az édesanyával kötött tartási szerződésből eredő kötelezettség teljesítésének ellehetetlenülésével, a baleset következtében jelentkező súlyos ideggyengeséggel indokolta. (BH1998. 99.) 2 A kár összegének nagyságát a károsult életkora is befolyásolja. Nem vagyoni kár megállapításánál nincs helye kármegosztásnak tekintettel a személyiségi jogsértésre. 1
BH1999. 576. Ha a munkahelyi körülmények a munkavállaló olyan egészségkárosodásához vezethetnek, amely – a jellegénél fogva – nem vagyoni kártérítés követelésére is alapot adhat, a bíróságnak részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával kell megállapítania, hogy a kár nyilvánvalóan a munkahelyi körülmények folytán következett be [Mt. 174. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., Pp. 177. § (1) bek.]. 2 BH1998. 99. „A nem vagyoni kártérítés feltételeinek fennállása, a személyiségi jogsértés súlyossága és komolysága kérdésében, az egyedi tényállások elbírálása során a bíróságnak kell állást foglalnia. Objektív mérce hiányában a bíróság mérlegelésén alapul a kár nagyságának megállapítása [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.].”
EBH2003. 974 A nem vagyoni kártérítés összegének meghatározásánál a károsult életkora szerint meghatározott életviszonyait is figyelembe kell venni [Mt. 177. § (2) bekezdés]. Az irányadó tényállás szerint a munkavállaló 2000. június 29-én történt üzemi balesete következtében elvesztette látását. Az első fokú bíróság arra tekintettel, hogy a teljes vakságot okozó baleset a munkavállalót húsz éves korában érte, melynek következtében mindennapi életvitele rendkívüli mértékben elnehezült, kísérő nélkül nem tud közlekedni, kapcsolatai megszakadtak, a balesetből adódóan prepszichotikus állapotba van, 3 400 000 Ft nem vagyoni kártérítés megfizetésére kötelezte a munkáltatót. Az összes nem vagyoni kár mértékét 5 millió Ft-ban állapította meg és a munkavállaló enyhe súlyú közrehatása következtében 85–15%-os kármegosztást alkalmazott, melyből levonta a munkáltató által a per előtt megfizetett 1 millió Ft-ot. A másodfokú bíróság a nem vagyoni kártérítés összegét 5 millió Ft-ra felemelte, azon indokkal, hogy a munkavállaló tanulási, szórakozási és párválasztási családalapítási esélyei a baleset következményeként korlátozottá váltak. A munkavállaló a nem vagyoni kár felemelése, a munkáltató annak a munkavállaló 50%-os mértékű közrehatásának figyelembevételével csökkentése érdekében felülvizsgálati kérelemmel élt. A Legfelsőbb Bíróság ítéletében kifejtette, hogy a nem vagyoni kártérítés tekintetében nem lehetséges kármegosztás, nem vagyoni hátrány keletkezése esetén – a jogalapot jelentő személyiségi jogsértésre tekintettel – nincs olyan összegszerűen kifejezhető kár, amely egy része a károsultra hárítható lenne. Ugyanakkor a nem vagyoni kár megállapítása körében az összes körülményt értékelni kell. A nem vagyoni kár célja és rendeltetése a személyiségi érdek védelme az adott esetben a munkáltató Alkotmányban biztosított testi és lelki egészséghez fűződő alapjogát sértette meg a 20 éves munkavállalónak, akinek sérült a személyisége szabad kibontakozásához való joga is. A kártérítés összegét oly mértékben kell meghatározni, hogy a jogsértés folytán előálló hátrányt kompenzálja, megállapítása során figyelemmel kell lenni a méltányosságra és mértéktartásra. A Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítélet szerinti 5 millió Ft-os nem vagyoni kártérítés öszszegét további 1 500 000 Ft-tal felemelte, mivel az elszenvedett sérelemért körülbelül egyenlő másnemű előny nyújtására ezen összeget ítélte arányban állónak. EBH2002. 789 II. Fiatal munkavállalónál bekövetkezett végtagcsonkolódás a teljes értékű, egészséges, korlátozásmentes élethez való jog sérelmét jelenti [Mt. 177. § (2) bek.]. Az irányadó tényállás szerint a 19 éves munkavállaló 1997. május 20-ától május 31-éig határozott idejű munkaviszonyban állt a munkáltatónál. Az 1997. május 27-én elszenvedett üzemi baleset következtében balkarja csonkolódott. A károsult vagyoni és nem vagyoni kárként 3 500 000 Ft megfizetésére kérte kötelezni a munkáltatót. A Legfelsőbb Bíróság keresetének helyt adott. Határozatában kifejtette „az adott esetben nem annak volt döntő jelentősége, hogy a szokásait, társas kapcsolatait illetően még nem kialakult fiatal személyiségnél a súlyos baleset a korábbi életéhez képest milyen változásokat eredményezett, hanem annak, hogy a felperesnél karja elvesztésével súlyosan sérült a jövőre nézve a teljes értékű egészséges, korlátozásmentes élethez való jog. Mindezek a felperes életét (munkavégzése, magánélete) nyilvánvalóan beszűkítik, sérülése a
hétköznapi, bárkire jellemző szokásai megváltoztatására kényszerítik. A művégtag használata - amint arra a jogerős ítélet helyesen rámutatott - az értékelt tényeket nem érintheti.”
Káron szerzés tilalma A munkáltató teljes kárért fennálló kártérítési kötelezettsége nem jelenti azt, hogy azokat a károkat is köteles lenne megfizetni, amelyek máshonnan megtérülnek. A munkavállaló nyerészkedésének megakadályozását szolgálja azon törvényi előírás, mely meghatározza, hogy mely költségek vonandóak le a kár összegéből. A kártérítés összegének megállapításánál le kell vonni – az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot, – az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást, (táppénzt, rokkant nyugdíjat stb.) – azt a jövedelmet, amit a munkavállaló a munkaereje hasznosításával megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, – amihez a munkavállaló a megrongált dolog hasznosításával hozzájutott, – amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott. A munkáltató azonban nem köteles megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. Valamennyi kártérítést csökkentő összeget csak a kármegosztást megelőzően, a teljes kárból, a teljes elmaradt jövedelemből kell levonni és kármegosztásra csak ezt követően kerülhet sor. Ellenkező esetben a társadalombiztosítási ellátások levonásánál a munkáltató kisebb mérvű felelőssége esetén gyakorlatilag meghiúsulhatna ennek a felelősségnek a munkavállaló javára történő érvényesülése. A munkáltató, köteles megtéríteni a kármegosztásra tekintet nélkül a társadalombiztosítási ellátások teljes összegét, ha a baleset annak a következménye, hogy ő vagy megbízottja a munkavédelmi szabályokat megszegte. Ha csak a kármegosztást követően kerülne sor a társadalombiztosítási ellátások levonására, akkor ezen megtérítési összeg, meghaladná a munkáltatót a kármegosztás arányában terhelő kártérítési összeget. (Ha például a munkavállalót a társadalombiztosítás keretében a kár 60%-át kitevő ellátás illeti meg, és a kármegosztás folytán a kár 50%-ának megtérítésére kötelezett, akkor először a teljes kár összegéből kell levonni a társadalombiztosítási ellátás összegét, és a fennma-
radó összegre kell alkalmazni a kármegosztást. Számokkal kifejezve, tehát a munkáltató egyrészt köteles lesz a munkavállaló részére a teljes kár 20%-át kitevő kártérítést fizetni, másrészt a társadalombiztosítás felé a kár 60%-át kitevő társadalombiztosítási ellátását is megtéríteni (100%–60% = 40% : 2 = 20%). Így a teljes kárnak 80%-a terheli. Ellenkező esetben fizetésre való kötelezésére nem lenne lehetőség, hiszen a levonandó társadalombiztosítási ellátás meghaladná a kármegosztás szerinti fizetési kötelezettségét, azaz a munkavállaló részére kártérítési fizetési kötelezettsége nem keletkezne és csak a társadalombiztosítás részére tartozna megfizetni a társadalombiztosítási ellátást (100% : 2 = 50%–60%?). 1 Ha az elvárható kereset bruttó összegben került megállapításra, akkor a károsult ténylegesen megszerzett jövedelmét és a társadalombiztosítási ellátást is bruttó összegben kell figyelembe venni. Így ha a károsult részére a rokkantsági nyugdíjat adómentesen folyósítják, akkor azt bruttósítani kell, azaz úgy kell számításba venni, mintha személyi jövedelemadó terhelné. Ellenkező esetben a károsult a tényleges kárát meghaladóan jutna jövedelemhez. (EBH1999. 57) A kártérítés összegének megállapításánál mindazt az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást le kell vonni, amelyre a munkahelyi baleset következtében vált jogosulttá a károsult. Az özvegyi nyugdíj öszszegét is le kell vonni a kártérítés összegéből, ha annak folyósítására a balesettel összefüggésben került sor. (BH2002. 77.) A kártérítési járadék Kártérítésként járadék is megállapítható rendszerint járadék megállapítására kerül sor, ha a kártérítés a munkavállaló vagy hozzátartozójának tartását szolgálja.
1
MK 32. szám A munkáltatónak az egészségkárosodásért való felelőssége (Mt. 174. §) alapján a sérültet megillető járadék összegének meghatározásánál a sérült elmaradt jövedelméből kell levonni az Mt. 182. §-ában felsorolt összegeket, köztük a társadalombiztosítási ellátásokat. Kármegosztás esetén pedig a levonások után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni.
A járadék alapja a munkavállaló káresemény következtében elmaradt jövedelme, maga a járadék összege, pedig nem más, mint az az összeg, amelyet a munkáltatónak kártérítésként rendszeres időközönként járadék formájában fizetnie kell. A Legfelsőbb Bíróság Polgári Kollégiumának a Bírósági Határozatok 2006. évi 8. számában megjelent véleménye értelmében: – a baleseti járadék alapjául szolágáló átlagkereset meghatározásánál, a keresetet (jövedelmet) a nyugdíjjárulék mellett a magán-nyugdíjpénztári járulékkal és tagdíjjal, az egészségbiztosítási járulékkal és a munkavállalói járulékkal csökkentett összegben kell megállapítani, hiszen ezen járulékok a munkabéréből levonásra kerültek volna akkor is, ha nem szenvedett volna balesetet (lásd: káronszerzés tilalma), – összegének kiszámításánál figyelembe kell venni azt a társadalombiztosítási ellátást, amelyre való jogosultság a káreseménnyel összefügg, (például, az özvegyi nyugdíjat amire csak rokkantsága miatt vált jogosulttá), – tekintettel arra, hogy a baleseti járadék személyi jövedelemadó köteles, ezért a járadék alapjául szolgáló valamennyi összeget bruttósítva kell figyelembe venni. A kártérítési járadék abban az esetben is megilletheti a munkavállalót, ha a baleset utáni rehabilitált munkakörében egy idő után már a baleseti sérülése miatt nem tud munkát végezni és munkaviszonyát megszünteti. Ez esetben a keresetveszteség a rehabilitált jövedelem és a keresetkiegészítés együttes öszszegének a társadalombiztosítás keretében nyújtott baleseti járadékkal csökkentett különbözete. 1 Általános kártérítés Általános kártérítés megállapítására akkor kerülhet sor ha, – a káresemény következtében a károsultat vagyoni kár érte és annak megtérítése iránt igényét a munkáltató felé érvényesíti, – a vagyoni kár pontos összege nem állapítható meg. 1
BH2007. 133 A vagyoni kár iránti igény nem utasítható el abból az okból, hogy a 8/1983. (VI. 29.) EüMPM együttes rendelet szerinti keresetkiegészítéshez munkavégzés szükséges (1992. évi XXII. törvény 178. §).
Nem minden esetben állapítható meg forintra pontosan a munkavállalót ért vagyoni hátrány. A baleset következtében az életkörülmények jelentős megváltozása miatt a jövőben nagy valószínűséggel bekövetkező kiadások, ápolási, gondozási létfenntartási stb. költségek megnövekedése az általános kártérítést megalapozhatják. A következetes bírói gyakorlat értelmében mindaddig általános kártérítés megállapítására nem kerülhet sor, amíg a bíróság által hivatalból is feltárt bizonyítékokból kétséget kizáróan nyilvánvalóvá nem válik, hogy a kár pontos összege nem számítható ki. Például, ha egy fiatal művészt ér olyan baleset, amely miatt pályáját tovább folytatni nem tudja, akkor olyan bizonytalansági tényezők, mint a még ki nem bontakozott tehetsége, a jövőbeli érvényesülés lehetőségei miatt, pontosan nem állapítható meg, hogy mennyit keresett volna, azaz mekkora kár érte. Ugyanakkor a pályája csúcsán lévő művész esetén a kár összege esetleg már pontosan meghatározható. (PK. 49. szám) Általános kártérítés járadékként is megállapítható. Például, ha a káresemény miatt bizton lehet számítani előre pontosan meg nem határozható bevétel kieséssel, vagyoni előny elmaradásával. A Legfelsőbb Bíróság alábbi határozata értelmében nem kizárt a munkáltató általános kártérítési járadékfizetésre kötelezése, akkor sem, ha a munkavállaló csak határozott időre volt alkalmazva. BH2004. 207. A munkáltató általános kártérítési járadék fizetésére kötelezhető, ha - bizonyossággal határos valószínűséggel - megállapítható, hogy a károsult a baleset hiányában legalább a kötelező legkisebb munkabér összegét elérő rendszeres jövedelmet szerzett volna [Mt. 183. § (2) bekezdés]. Az irányadó tényállás szerint határozott időre helyettesítés céljára foglalkoztatott ápolási asszisztens 67%-os munkaképesség csökkenést okozó munkahelyi balesetet szenvedett. A jogerős ítélet a munkáltatót csak a határozott idejű munkaviszony megszűnéséig kötelezte az elmaradt jövedelem megfizetésére. Ezt meghaladóan, a rendszeres havi jövedelem elmaradása miatt előterjesztett járadék megfizetése iránti igényt elutasította. Indokolása szerint, a munkavállaló nem tudta sikerrel bizonyítani, hogy a határozott idő leteltét követően létesített volna-e olyan jogviszonyt, amely alapján rendszeres jövedelme keletkezett volna. A felülvizsgálati eljárás során a Legfelsőbb Bíróság határozatában kifejtette, hogy kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani, ha a kártérítés a munkavállaló tartását szol-
gálja, illetve azt kiegészíti. Általános kártérítést, a károsult bevételtől elesése is megalapozhat. Ilyenkor a kár összegét a bíróság mérlegelés alapján határozhatja meg. Az adott ügyben a gyermekét egyedül nevelő munkavállalót fiatal korában érte a baleset. A munkaképesség 67%-ban történt elvesztése miatt rokkant munkavállalót a bírói gyakorlat értelmében nem terheli a maradék munkaerejének hasznosítási kötelezettsége. A Legfelsőbb Bíróság határozata szerint, bizonyossággal határos valószínűséggel megállapítható, hogy a munkavállaló a baleset hiányában munkavégzéssel legalább a kötelező legkisebb munkabért elérő jövedelmet szerzett volna, figyelemmel korára, gyermekével szemben fennálló eltartási kötelezettségére, az egészségügy munkaerőhelyzetére. A munkáltatót ezért általános kártérítési járadékfizetési kötelezettség terheli, melynek összegét a korábbi ítéletnek a munkaviszony megszűnéséig megállapított elmaradt munkabérre irányuló rendelkezésének alapulvételével kell megállapítani.
A Kártérítés összegének módosítása A kártérítés módosítását, ha a sérelmet szenvedett dolgozó munkakörülményeiben lényeges változás következik be, mind a károsult, mind a kártérítést fizető, továbbá felelősségbiztosítás alapján térített kár esetén a biztosító is kérheti. A kártérítés módosítására rendszerint a megítélt járadék felemelése vagy leszállítása következtében kerül sor. A kártérítés felemelésére jellemzően a munkavállaló kérelme alapján kerül sor, az egészségi állapotának romlása, vagy a munkáltatónál időközben megvalósult bérfejlesztésre hivatkozással. A munkáltató kérelme alapján lehetőség van a kártérítési járadék leszállítására, ha a károsult jövedelem-kiesése egészségi állapotának javulása, vagy a megszerzett újabb szakképzettsége következtében csökkent. Felhívnám a figyelmet arra, hogy az eljárás során már nem vitatható a munkáltató felelősségének, helytállási kötelezettségének mértéke. Az Mt. kötelezi a munkáltató arra, hogy a 18. életévét még be nem töltött személy, azaz a fiatal munkavállaló esetén, a részére megállapított kártérítés összegét a 18. életévének betöltésekor, illetőleg a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor vizsgálja felül, és a változásoknak megfelelően állapítsa meg.
A munkáltatónak a kártérítés alapjául szolgáló munkabér-növekedés mértékének meghatározásánál: – először a károsulttal azonos szervezeti egységben és munkakörben foglalkoztatottak átlagkereset változása az irányadó, – másodszor azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában, az azonos szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagkereset változását kell figyelembe venni, – harmadszor a szervezeti egység megszűnése esetén, a munkáltatónál vele azonos munkakört betöltő munkavállalók, az ilyenek hiányában pedig – negyedszer a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztésének mértékét kell figyelembe vennie. 1 Az ítélkezési gyakorlat értelmében csak olyan béremelkedésre hivatkozással érvényesítheti kártérítési járadékának felemelése iránti igényét a károsult munkavállaló, mely béremelés őt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás. A járadék az öregségi nyugdíjkorhatár elérését követően csak akkor emelhető fel, ha megállapítható az öszszes körülmény gondos mérlegelésével, hogy a munkavállaló a nyugdíjkorhatár betöltését követően tovább dolgozott volna a sérelem előtti munkakörében. (MK. 111. szám) Megalapozottnak ítélt a Legfelsőbb Bíróság a munkavállaló kártérítési járadék felemelésére irányuló igényét azon az alapon, hogy a munkáltató a munkavállalói részére választható béren kívüli juttatást biztosít, amely üzemi balesete hiányában Őt is megillette volna. A választható keretösszegnek 76%-át találta az elmaradt jövedelemmel arányos mértékűnek, figyelemmel az egyes választható juttatásokhoz kapcsolódó eltérő adókötelezettségekre, s annak megfelelő összegű járadékemelést ítélt meg. (BH2007. 243.) Ha a munkáltatónál nem történt béremelés, akkor a munkáltató a minimálbér összegéig kötelezhető a kártérítési járadék megfizetésére, figyelemmel arra, hogy a károsult béremelés hányában is legalább a kötelező legkisebb összegű munkabért megkereste volna (BH2005. 263.) 1
BH1995. 741. Kártérítési járadék felemelése iránt indult perben, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában, a kártérítés módosításánál a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés aránya az irányadó [1992. évi XXII. törvény 184. § (4) bek.].
Kárcsökkentő tényezőként vehető ugyanakkor figyelembe, ha a munkavállaló nem tesz eleget az Mt. 184. § c) pontjában előírt kárenyhítési kötelezettségének. Ha a rokkantnak nem minősülő munkavállaló a megmaradt munkaképességét, életkorát és szakképzettségét figyelembe véve legalább a minimálbért elvárhatóan megkereshetné, akkor annak összegét a kártérítés összegének kiszámításánál a munkáltató jogszerűen vonja le. (BH2001. 247.) A hozzátartozó kárának megtérítése A munkáltató objektív felelőssége alapján, köteles munkavállalójának a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárt megtéríteni. A munkáltató a teljes kárt köteles megtéríteni, amely nemcsak a munkavállaló vagyoni és nem vagyoni, hanem a hozzátartozóját ért kárának a megfizetési kötelezettségét is. A munkáltatónak a munkavállalója hozzátartozóival szembeni kártérítési felelőssége azonban nem feltétel nélküli, hanem – egyrészt járulékos jellegű, mert csak akkor terheli, ha a munkavállalóval szembeni kártérítési felelőssége megállapítást nyer, – másrészt a hozzátartozók köréből csak a közeli hozzátartozókkal 1 szemben áll fenn. Elutasította a Legfelsőbb Bíróság annak a házastársának a kártérítési igényét, akinek férje halálos kimenetelű munkahelyi balesetet szenvedett, de a robbanásos baleset egyedüli és bizonyított oka az elhunyt óvórendszabályokat durván sértő, szabálytalan eljárása volt. (BH1993. 270.) A munkáltató megtérítési kötelezettsége fennáll: – a károkozással összefüggő károkért, mely igen sokrétű lehet pl. elmaradt jövedelem, nem vagyoni kár stb., valamint – indokolt költségeiért pl. eltemettetés költsége, továbbá – a munkavállaló halála esetén, a fentieken túlmenően az eltartott hozzátartozójának tartást pótló kártérítésért, mely járadék is lehet. 1
Mt. 139. § „(2) Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs.”
Tartást pótló kártérítési járadék megállapítására csak a munkavállaló halála esetén kerülhet sor, s arra csak az a közeli hozzátartozó jogosult, akit a munkavállaló elhalálozása előtt is eltartott. Az eltartott olyan összegű tartást pótló kártérítést igényelhet, amely a munkavállaló tényleges illetőleg elvárhatóan elérhető jövedelmének figyelembevételével, szükségletének kielégítését a sérelem előtti színvonalon biztosítja. Több eltartatott esetén a munkáltatót személyenként terheli a megtérítési kötelezettség, és a kár mértékét is személyenként külön-külön kell meghatározni. A Legfelsőbb Bíróság 1994. évi 514. számú eseti döntésében a baleset folytán elhalt munkavállaló házastársa részére nem vagyoni kár, jövedelempótló keresetveszteség címén járadékot, mezőgazdasági művelésből eredő keresetveszteség címén járadékot, a ház körüli munkák kiadásai és böllérkedésből származó keresetveszteség címén járadékot, továbbá elmaradt valutajövedelem címén kártérítést ítélt meg. A döntéshozáskor figyelembe vették az elhunyt életkorát, a 22 évig fennállt harmonikus házasságát, melyből három gyermek származott, és az újabb párkapcsolat kialakítására való esélyek csökkenését. Az elmaradt valutajövedelem kárként történő megtérítését azzal indokolta, hogy az adott ügyben az elhalt tartós külföldi foglalkoztatása folytán a jövedelem nemcsak a munkabérből adódott, hanem a külföldi megélhetést szolgáló valutaellátmányból megtakarított valutarészből is, amely a baleset előtti életszínvonalat biztosító jövedelem egyik tényezője volt. Ezen indok alapján kötelezte a munkáltatót, az elmaradt valutajövedelem reális megtakarítási hányadának, a házastársra és az egy eltartott gyermekre eső összesen 2/3-ad része, kárként történő megtérítésére. 1 A hozzátartozó kárigényének érvényesítésekor bizonyítani tartozik azt, hogy a kár a munkavállaló balesetével összefüggésben érte, szükségképpen költségei, kiadásai merültek fel, s azok általa kerültek kifizetésre.
1
BH1994. 514 A baleset folytán elhalt munkavállaló jövedelmét a hozzátartozó kártérítési igénye szempontjából nemcsak a munkabére, hanem a külföldi megélhetését is szolgált valutaellátmányból megtakarított valutarész figyelembevételével kell számításba venni [1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 7. § (1) bek. ].
A munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kár megtérítése Az Mt. 176. §-a értelmében a munkáltatót a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért fő szabályként objektív azaz vétkesség nélküli felelősség terheli. Ez azt jelenti, hogy a munkahelyre bevitt tárgyakban bekövetkezett kárt, csak akkor nem köteles megtéríteni, ha bizonyítja, hogy a kár a működési körén kívül eső elháríthatatlan okból következett be, vagy azt a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A munkáltatót nem terheli az objektív felelősség akkor, ha előírja a munkahelyre bevitt dolgok − megőrzőben történő elhelyezését, illetve − a bevitel bejelentését, továbbá − a munkába járáshoz, a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét megtilthatja, korlátozza vagy feltételhez köti. Ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, akkor a munkáltató csak szándékos károkozása esetén köteles a bekövetkezett kárt megtéríteni. A munkáltató kulturális, sport és egyéb rendezvényein a munkavállaló dolgaiban bekövetkezett kárért a munkáltató felelőssége csak akkor áll fenn, ha a kár a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Például, ha a kabátot a ruhatár helyett a munkáltató portása által kiadott kulccsal kinyitott irodában helyezik el, majd azt onnan ellopják. Ha a kabátot a ruhatárból lopják el, akkor már nem az Mt-nek a munkáltató kártérítési felelősségére irányadó előírásai szerint tartozik az okozott kárt megtéríteni, hanem a Polgári törvénykönyv vonatkozó felelősségi szabályai szerint (lásd: Ptk. 471. §). Ha a munkavállaló okoz kárt a munkáltatónak ilyen rendezvényen, csak akkor tartozik az Mt. szerinti kártérítési felelősséggel, ha azon a munkáltató utasítása alapján tartózkodott például; az érkező vendégek útbaigazítása volt a feladata, akik úgy felbosszantották, hogy mérgében a lengőajtóba rúgott, ami a tokjából kiszakadt. Ha egy ilyen rúgást vendégként produkál, akkor nem a munkajog, hanem a Polgári Törvénykönyvnek a szerződésen kívül okozott kárért való felelősségre irányadó szabályai alapján tartozik az okozott kárt megtéríteni (lásd: Ptk. 339. §) 1 1
A Legfelsőbb Bíróság 1997.502. számú eseti döntésében kártérítés megfizetésére kötelezte a munkáltatót, a munkavállaló kerékpárjának a munkáltató területén lévő parkolóból történt eltűnése miatt. Döntésének indokolása értelmében az irányadó bírói gyakorlat és az általános élettapasztalat szerint a kerékpár a munkába járáshoz szükséges dolognak minősül. A munkáltató az objektív felelősség alól csak akkor mentesülhetett volna, ha kifejezett utasítása, vagy a kollektív szerződés rendelkezése ellenére, a munkavállaló a kerékpár bevitelének bejelentési vagy megőrzőben való elhelyezési kötelezettségének nem tett volna eleget. Ilyen előírás hiányában az okozott kárért objektív felelősséggel tartozik, s mivel nem tudta bizonyítani, hogy a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta, ezért a kár megtérítésére kötelezte. 1 A munkáltatóval szembeni kártérítési igény érvényesítése, elévülés A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a károsultat (a munkavállalót, elhalálozása esetén közeli hozzátartozóját) felhívni kárigényének előterjesztésére. A munkáltató kárigény elfogadásáról, vagy elutasításáról a bejelentéstől számított tizenöt napon belül írásban, a döntés megindokolásával köteles a károsultat tájékoztatni. Felhívnom a figyelmet arra, hogy a következetes bírói gyakorlat értelmében a kártérítési igényről való lemondást kiterjesztően értelmezni nem lehet. A lemondás csak a nyilatkozat időpontjában, a lemondó által ismert kárra vonatkozhat kivéve, ha a felek megállapodása a jövőben esetlegesen felmerülő károkra is kiterjedt.
MK 22. szám A munkáltató munkavállalóinak vagy egy részüknek kulturális, sport- vagy egyéb rendezvényére a munkavállaló által bevitt - akár a saját, akár a munkáltató tulajdonában álló - dologban bekövetkezett kár esetén a kártérítési felelősségre irányadó jogszabály meghatározása attól függ, hogy a károkozás a munkaviszonnyal kapcsolatos-e. 1 BH1997. 502. A munkáltató tárgyi felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felelősség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (őrzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt [1992. évi XXII. törvény 176. § (1) bek., 174. § (2) bek.].
Elutasítás esetén kárának megtérítése iránt a károsult az illetékes Munkaügyi Bíróság előtt keresettel élhet. Nincs akadálya annak, hogy a károsult a munkáltató felelősségbiztosítása alapján igényének érvényesítése iránt közvetlenül a biztosítóhoz forduljon. Ez azonban nem zárja ki azt, hogy a biztosító által megtérített kár beszámításával egyéb és még meg nem térített kárának megfizetését a munkáltatójától követelje. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, figyelemmel arra, hogy a kár a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben keletkezett, a károsult igényét a biztosítóval szemben is Munkaügyi Bíróság előtt érvényesítheti. 1 Segítségül a károsult kárigény bejelentési felhívásához honlapunkon mintát közlünk. Elévülés A kártérítés iránti igény az Mt. 11. §-a értelmében az esedékességtől számított három év alatt évül el. Az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni: − az átlagkereset és a táppénz közötti különbözet iránti igényt, amikor az elévülés kezdete a táppénz első fizetésének napja, − az átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset közötti különbözet iránti igény esetében, az elévülés akkor kezdődik, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés először vezet jövedelem-kieséshez, 2 1
BH1998. 615. I. Ha a biztosító az egyébként utóbb jogutód nélkül megszűnt gazdálkodó szervvel annak munkavállalói tekintetében felelősségbiztosítási szerződést kötött, a szerződés teljesítéséért a biztosító jogutódja is köteles a biztosítási eseménnyel összefüggő követelés (üzemi baleseti kártérítés) esetén helytállni, amennyiben annak feltételei fennállnak (Ptk. 559. §). II. A jogutód biztosító helytállási kötelezettsége esetén a per a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik, függetlenül attól, hogy a követelését érvényesíteni kívánó munkavállaló a biztosítóval sem munkaviszonyban, sem munkaviszony jellegű jogviszonyban nem állt [Pp. 22. § (2) bek.]. 2
MK 112. szám A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetből, betegségből) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor
− az átlagkereset és a rokkantsági nyugdíj közötti különbözet megtérítése iránti igény esetén, az elévülés kezdő időpontja a rokkantsági nyugdíjba helyezés napja. Járadék iránti igény azonban csak hat hónapnál nem régebbi időre visszamenőleg érvényesíthető, kivéve, ha az igény érvényesítésében a károsultat mulasztás nem terheli, vagy ha a munkáltató elmulasztotta a károsultat felhívni kárigényének bejelentésére. A munkáltató mulasztása, vagy a károsult vétlensége esetén sem lehet azonban három évnél régebbi időre visszamenőleg járadékigényt érvényesíteni. 1 Ennek indoka, hogy a járadék rendeltetése a károsult létfenntartásához való hozzájárulás, pénzbeli szolgáltatásként biztosítani a megélhetéshez szükséges anyagi feltételeket, nem pedig a tőkefelhalmozás. Azon időtartam alatt, amikor a jogosult igényét menthető okból érvényesíteni nem tudja az elévülési idő nyugszik. Ez azt jelenti, hogy az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül, a jogosult igényét akkor is érvényesítheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra. Az elévülés nyugvásával ellentétben az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülést megszakító eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újra kezdődik. Az elévülési időt megszakítja: − az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, − az igény bíróság előtti érvényesítése, − a felek megegyezéssel történő módosítása, az egyezségkötés, − a kötelezett elismerése. Amennyiben a megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg. kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből (megbetegedésből) származó munkaképességcsökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el. 1 BH2007. 244. I. A balesettel összefüggő elmaradt jövedelem (járadék) iránti igény három évnél régebbi időre akkor sem érvényesíthető, ha a munkáltató az igénybejelentésről szóló közlés iránti kötelezettségét elmulasztotta [1992. évi XXII. törvény 185. §, 186. § (3) bekezdés].
A Munka törvénykönyvének előírása szerint „Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni”. A bírósági eljárásban nem árt, sőt az eljárás mielőbbi megnyugtató befejezése érdekében ajánlatos a munkáltatónak már a keresetlevélre adott ellenkérelmében hivatkoznia az elévülési idő elteltére.
