Sparkwise. White paper deel 7 Alleen maar leuke dingen doen

Sparkwise B.V. Diana & Vesta Gebouw Herikerbergweg 292 - 342 Amsterdam Zuid-Oost

[email protected] www.sparkwise.nl Marcel G.L.P. Bos

Sparkwise White paper deel 7 Alleen maar leuke dingen doen.

Ediie: 2016

+31 20 800 62 55 | www.sparkwise.nl | [email protected]

Inhoud

2

Alleen maar leuke dingen doen

3

I. Inventarisaie van de werkzaamheden

5

II. Wat vind ik wel leuk en wat niet?

6

III. Vaardigheden en competenies

6

IV. Uitwisseling van taken

7

V. Mentor en mentee

8

Sparkwise B.V. | Whitepaper deel 7

© Copyright Sparkwise 2016. Alle rechten voorbehouden


Alleen maar leuke dingen doen Hoe kun je op een eenvoudige wijze het beste uit je medewerkers halen en tegelijkerijd voor klanten medewerkertevredenheid zorgen, zonder dat het meer geld kost? In dit arikel krijg je prakische ips, zodat dit principe ook voor jou in de dagelijkse prakijk werkt. Happy campers Alleen maar doen waar je zin in hebt klinkt als een onrealisische en onhaalbare levensleus in een slechte reclame campagne. De kracht en het belang van medewerkers die met plezier hun werk doen is echter ongekend. Tevreden medewerkers zijn de levensader voor een organisaie. Zij zorgen voor tevreden klanten en dus voor meer omzet. Wervingskosten zullen dalen omdat medewerkers vanuit hun netwerk nieuwe collega’s aandragen. Ook zullen de verzuimkosten dalen; minder stress, minder burn-out en minder ziekteverzuim. Lagere foutkosten (die vaak aanzienlijk zijn), omdat beter wordt samengewerkt tussen mensen en afdelingen. De upside laat zich gemakkelijk in inanciële cijfers meten. De niet meetbare voordelen zijn vaak nog belangrijker voor het succes van een organisaie. Klanten en medewerkers blijven loyaal, ook als het even tegenzit. In dit arikel beschrijf ik een 5-stappenplan. Als je deze stappen volgt, kun je het beste uit je mensen halen terwijl de investering minimaal is. Deze kennis kan onmiddellijk worden toegepast en geet jou de kans om meer overall rendement te behalen èn in aanmerking te komen voor de managervan-het-jaar prijs. Passie is de hoeksteen van de organisaie Een organisaie bestaat uit mensen. Daarom begint de basis bij het individu. De eerste stap zijn de antwoorden op de volgende vragen: •

Weet de medewerker waar zijn passie ligt?

•

Weet hij/zij waar hij/zij wel en niet goed in is?

•

Weet hij/zij wat hij/zij leuk vindt en wat niet?

•

Is er een relaie tussen waar ze goed in zijn en wat ze leuk vinden?



3


Dit soort vragen kunnen “soft” overkomen maar zijn essentieel om mensen in hun kracht te zetten. Maar hoe past dit in de bedrijfsvoering? A Het evaluaie moment is een logische en natuurlijke gelegenheid om bovenstaande vragen te stellen. Voor sommige medewerkers is het lasig om ook echt antwoord te geven omdat het vragen zijn waar ze onvoldoende over hebben nagedacht. Vaak ontstaat er dan een gesprek, zeker als je doorvraagt. De meerwaarde om deze onderwerpen aan de orde te stellen is groot en versterkt de relaie tussen de medewerker en de organisaie.

B

C

Medewerkers worden vaak beoordeeld op waar ze niet zo goed in zijn of wat ze (nog) niet kunnen en niet op waar ze wel goed in zijn. Omdat een slechte beoordeling promoie of een salarisverhoging in de weg kan staan wordt waar ze niet goed in zijn automaisch en zoveel mogelijk verzwegen. Wij zien in de prakijk een duidelijke correlaie tussen wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn. Door bovengenoemde vragen te stellen wordt duidelijk hoe je mensen veel beter kunt inzeten en de kwaliteit en produciviteit sterk kunt verbeteren.

Tijdens het selecieproces moet aandacht besteed worden aan wat mensen beweegt, wat ze belangrijk vinden en wat hun passie is. Een belangrijk seleciecriterium is of de passie aansluit bij de kernwaarde van het bedrijf. Een sterke relaie tussen wat van de sollicitanten verwacht wordt en waar ze gelukkig van worden dient een belangrijk criterium te zijn. Het is beter een medewerker aan te nemen die minder goed is opgeleid maar een betere aansluiing heet dan een uitstekend gekwaliiceerde medewerker die de passie mist en niet bij het bedrijf past. Uit onderzoek blijkt dat ruim 50% van nieuw aangenomen personeel binnen één jaar niet voldoende funcioneert en weer weggaat. Miljoenen euro’s worden op deze wijze onnodig verkwist aan wervingstrajecten.

4




I. Inventarisaie van de werkzaamheden De eerste stap is het in kaart brengen van de werkzaamheden. Het is gemakkelijk als hiervoor een vast format wordt gebruikt. Het laten invullen van dit werkdocument door de medewerker vormt een belangrijk onderdeel van de oefening. Het ideale detailniveau waarop de werkzaamheden in kaart gebracht worden ligt tussen de 25 en 35 aciviteiten. Vervolgens wordt per aciviteit aangegeven hoe vaak (dagelijks, wekelijks, maandelijks etc.), hoeveel stuks en de ijdsbesteding om de taak uit te voeren. Een voorbeeld: Aciviteit

Frequenie

Volume

Tijdsbesteding

post ontvangen

dagelijks

150 brieven

15 seconde per enveloppe

Neem daarna de inventarisaie per medewerker individueel door. Daar waar nodig of waar twijfel is dienen de volumes en ijdseenheden te worden geveriieerd.

Wil je een voorbeeld hebben van een format? Mail ons @sparkwise.nl



5


II. Wat vind ik wel leuk en wat niet? De volgende stap is de medewerkers per aciviteit te laten aangeven of ze een aciviteit wel of niet leuk vinden. Gebruik hiervoor bijvoorbeeld de symbolen V (leuk), X (niet leuk) en een 0 voor neutraal. Laat ze uitrekenen, op basis van de gegevens van stap 1, hoe lang ze per week bezig zijn met aciviteiten en wat ze wel en wat ze niet leuk vinden. Gemiddeld zien we dat 50% van de aciviteiten als leuk worden beoordeeld, 30% als neutraal en zo’n 20% als niet leuk. Deze exerciie heet twee belangrijke doelstellingen te weten:

A

B

Medewerkers realiseren zich acief dat zij heel leuk werk doen en dat het de moeite waard is om met kleine ingrepen nog meer voldoening uit hun werk te kunnen halen. Kortom er is een innerlijke commitment om wijzigingen te accepteren. Gebruik hierbij het woord verbeteren i.p.v. veranderen.

Creëer hiermee een gezamenlijk platvorm om te bespreken hoe het percentage van neutraal en niet leuk verlaagd kan worden, waardoor het percentage “vind ik leuk” automaisch omhoog gaat. Wanneer medewerkers meer dan 65% van de ijd bezig zijn met aciviteiten die ze leuk vinden gaat de posiiviteitsteller lopen. Ziekteverzuim daalt, inzet en commitment sijgen.

III. Vaardigheden en competenies Deze volgende stap is erop gericht om een koppeling te maken tussen de taken die worden uitgevoerd en de benodigde vaardigheden en competenies van de medewerkers. Vaardigheid is de beoordeling in welke mate een medewerker op een driepuntschaal (goed, middelmaig, nog niet), de taken beheerst. De competenies zijn de interpersoonlijke eigenschappen die bij de uitoefening van een funcie horen. De laatste stap is dat de medewerker aangeet of hij/zij bereid is als mentor op te treden in onderdelen en tegelijkerijd ook mentee wilt zijn. Wanneer medewerkers van elkaar leren is de leercurve veel steiler en door het proces zullen de nieuw aangeleerde vaardigheden veel beter beklijven.

6




IV. Uitwisseling van taken Taken die voor de ene persoon totaal niet leuk zijn kunnen voor de andere persoon juist heel erg leuk zijn. In een groep mensen zijn er dus alijd aciviteiten die niet door de juiste persoon worden uitgevoerd. Natuurlijk zullen er alijd aciviteiten over blijven die niemand leuk vindt, maar zolang dat binnen de perken blijt, vindt niemand dat erg. De puzzel is om aciviteiten in de groep die in de categorie “neutraal” of “vind ik niet leuk” wordt ervaren, uit te wisselen met aciviteiten van een andere werknemer, zodat voor beiden het percentage vind ik leuk toeneemt. Al is de sijging gemiddeld 5 -10%, dan is dat al een enorme stap en zal het plezier in het werk fors toenemen bij beide personen.

Leuk



Niet leuk

7


V. Mentor en mentee We kennen allemaal wel de situaie waarbij een aantal medewerkers naar een opleiding gaat. Vaak gaat de training over een onderwerp waar ze niet zo goed in zijn. Tijdens de workshop of training is iedereen enthousiast, maar de dag daarna zijn de efecten mager tot nul. Dit fenomeen kent drie belangrijke oorzaken:

A Hoeveel training mensen ook krijgen, de kans dat ze iets goed gaan doen wat ze niet leuk vinden is vrij gering.

B

C

Mensen worden getraind terwijl er sprake is van een gezagsverhouding. Ze nemen dan zaken niet zo gemakkelijk aan.

De opvolging in de prakijk is vaak afwezig en iemand iets alleen vertellen geet bijna nooit resultaat. Het adagium “voordoen, meedoen en laten doen” is heel efecief en kost veel minder ijd en geld.

Wanneer er een wederkerige relaie is; ik train jou op onderdelen en je traint mij op onderdelen, elk in onze kracht, dan leren we beduidend sneller, accepteren we de input, en is er opvolging in de prakijk. Organisaies die dit toepassen besparen tussen de 25 en 50% op hun opleidingskosten terwijl de resultaten beduidend beter zijn! Vanuit het overzicht wordt de match gemaakt tussen wat men van elkaar kan leren. Komen ze ook na werkijd? Om deze stappen te doorlopen heb je, ahanke-lijk van de groote van je team, ongeveer 3 maanden nodig. Een goede graadmeter voor passie en loyaliteit van medewerkers is het percentage wat bereid is te komen naar een event of borrel die plaats vindt buiten werkijd. Boven de 80% scoor je uitstekend, onder de 60% is er heel wat aan de hand. Wat is de score in jullie bedrijf? Wil jij meer weten hoe je de medewerkerstevredenheid verhoogt en zo de kosten verlaagt? Wij ondersteunen jou daar graag bij. Wil jij weten hoe kennis van neurowetenschap je helpt succesvol te zijn, ga dan naar onze website, vul het contact formulier in en wij nemen contact met je op. 8



Dit is het laatste deel van de serie van 7 whitepapers. Wij nemen vrijblijvend contact met u op, om te vernemen wat u van de serie vond.

Wij horen graag of we de verstrekte informaie kunnen aanpassen of verbeteren. Tot binnenkort!

Sparkwise B.V. Diana & Vesta Gebouw Herikerbergweg 292 - 342 Amsterdam Zuid-Oost

[email protected] www.sparkwise.nl Marcel G.L.P. Bos

Auteurs: Marcel Bos, Eddie Tjon Fo. Marcel Bos (53) is expert in het realiseren van zakelijk succes op een begrijpelijke, snelle en doelzekere wijze. Hij heet ruim 350 DGA’s, C-level managers en professionals geholpen om zakelijk en persoonlijk succes te realiseren. Eddie Tjon Fo (57) excelleert in bedrijven commercieel succesvol te laten zijn en is ondernemer in hart en nieren. Hij is investeerder in talloze bedrijven en is o.a. de bedenker/oprichter van de Quote Challenge. Beide heren treden op als gastspreker en zijn auteur van diverse arikelen op het gebied van nieuwe neurowetenschappelijke inzichten in relaie tot zakelijk en persoonlijk succes. Aanvullende informaie om jouw business te laten groeien en jouw carrière in een stroomversnelling te brengen kun je vinden op: www.sparkwise.nl


Sparkwise. White paper deel 7 Alleen maar leuke dingen doen

Recommend Documents