Soubor nástrojů pro restrukturalizaci

Soubor nástrojů pro restrukturalizaci

Klíčová zjištění z projektu ETUC: “Posílení úlohy zastupitelských orgánů zaměstnanců a odborových organizací při restrukturalizačních operacích”

Připravil: Eckhard Voss, Wilke, Maack and Partner Hamburg, listopad 2007

S finanční podporou Evropské Komise

Soubor nástrojů pro restrukturalizaci

Klíčová zjištění z projektu ETUC: “Posílení úlohy zastupitelských orgánů zaměstnanců a odborových organizací při restrukturalizačních operacích”

4 Obsah

Obsah Předmluva

6

Definice restrukturalizace

10

Nové dimenze restrukturalizace

12

Rozdíly v restrukturalizaci

14

Různé typy rámců a racionálního zdůvodnění restrukturalizace

16

Obecné problémy, ovlivňující zainteresovanost zaměstnanců na restrukturalizaci

18

Klíčové elementy odpovědné a na zaměstnanost orientované restrukturalizace

20

1 Z  abránění nezaměstnanosti a podpora aktivní politiky trhu práce

22

2 A  lternativy sestupných spirál mzdových a pracovních podmínek: Vytváření vysoce kvalifikovaných prací, inovace a vývoj dovedností

24

3 Anticipace změn

26

4 Proaktivní strategie a průmyslová politika

27

5 B ližší charakteristiky “tiché restrukturalizace” v sektoru malého a středního podnikání (SME)

28

6 Zefektivnění rámcové konstrukce

30

7 M  ístní a regionální sítě a aliance pro odpovědnou restrukturalizaci

32

8 R ámec vyjednávání sociálně odpovědné restrukturalizace na evropské úrovni

33

Závěry

34

5

Předmluva

“

Restrukturalizace” se stala stále častěji používaným termínem v evropských zemích a v členských státech EU používaným pro bližší charakteristiku opatření a praktik realizovaných na společenské bázi v kontextu globalizace a dalších ekonomických vývojů v rámci struktur evropských společností. Obecné problémy restrukturalizace, jako je zpřístupnění národních ekonomik mezinárodní soutěži, liberalizace obchodu, inovace technologií a velké posuny v požadavcích spotřebitelů, vyšší senzitivita k problémům životního prostředí a demografické změny, jsou jen některými z řady významných hybatelů, které udílejí impulsy pro realizaci restrukturalizačních opatření. V mnoha evropských zemích je restrukturalizace úzce spojena s relokací majetku do zahraničí a aplikací konceptů, které se ve zvýšené míře používají k vynucování koncesí od zaměstnanců a jejich zástupců v oblasti pracovní doby, mzdových dohod a sociálních práv.

1- Lubljana, 11-12 December 2006; Berlin, 15-16 February 2007 and Warsaw, 5-6 March 2007. 2- S  ee “Experience of Restructuring in Europe – Consolidating employee involvement in restructuring operations”.

6 Předmluva

Evropská Konfederace odborových svazů (ETUC) a odborové organizace v Evropě nejsou v zásadě proti restrukturalizačním změnám, ale záleží především na způsobech, jakými tyto změny budou realizovány. Protože restrukturalizace je mohutným stimulem pro další vývoj a pokrok, je zásadně důležité, aby byla dobře naplánována, schůdně realizována a dotažena až do úplného konce takovým způsobem, který zmírní pocity strachu a nejistoty, pociťované mnoha zaměstnanci v Evropě. Pro nás je neakceptovatelné, aby samotní zaměstnanci nesli na svých bedrech “tíži restrukturalizace” anebo cenu za globalizaci a technologický pokrok, který by se tak stal jakýmsi “alibi” pro donucování zaměstnanců do práce tam, kde jsou horší pracovní podmínky a neadekvátní mzdy. ETUC tudíž trvá na tom, aby primárním cílem dobře zvládnuté restrukturalizace bylo zajistit, že nikdo nebude na konci restrukturalizačního procesu ponechán nezaměstnaným nebo sociálně vyloučen. Je tudíž odpovědností společností a relevantních veřejných autorit nalézt adekvátní řešení, které vyhoví potřebám každého jednotlivého zaměstnance.

Za účelem konsolidace postupů na nichž bude založena dobře řízená restrukturalizace a pro posílení zainteresovanosti zaměstnanců a s přihlédnutím k zájmům zaměstnanců během restrukturalizačních operací se ETUC bude aktivně angažovat v evropských debatách a iniciativách o restrukturalizaci jako je “Restrukturalizační Forum” i dalších iniciativách Komise EU. Problémy restrukturalizace jsou také hlavní topikou společného Pracovního programu evropských sociálních partnerů na léta 2006–2008. Abychom se více dozvěděli o restrukturalizačních operacích a trendech v různých národních, sektorových a regionálních rámcích i o organizaci výměny zkušeností mezi zaměstnanci a odborovými organizacemi v letech 2006 a 2007, zrealizoval ETUC projekt pod názvem “Posílení angažovanosti zaměstnanců v restrukturalizačních operacích”. Tato publikace, koncipovaná na základě tří seminářů členských organizací ETUC ve 25 členských státech EU1 a na základě zpětného zhodnocení restrukturalizačních trendů a zkušeností odborových svazů z devíti zemí EU2, sumarizuje klíčová zjištění našeho projektu, soustřeďujícího se především na zkušenosti “dobré školy” nebo “osvědčeného postupu” a inovovaných instrumentů, vyvinutých v různých zemích v kontextu lepšího řízení restrukturalizace z hlediska zaměstnavatelů a zaměstnanců. Výsledky projektu byly rovněž prezentovány a prodiskutovány na konferenci ETUC v Lisabonu v září 2007.

7

Náš projekt a tato publikace nepředstavují jen zformulování konceptů, principů a inovativních přístupů z hlediska teorie: bylo otázkou času se podívat na všechny potenciální restrukturalizační situace v praxi a zhodnotit jejich reálné efekty, zkušenosti s nimi v různých sektorech i různých typech společností atd. Evropské hnutí odborových organizací jak na úrovni evropské a národní, tak i sektorové neustále vyvíjí řadu praktických nástrojů, jako jsou kontrolní seznamy i další instrumenty a modelově ověřené postupy, sloužící pro posílení vlivu odborových svazů a zaměstnanců na restrukturalizační operace a k boji za inteligentnější a zodpovědnější restrukturalizaci.

8 Předmluva

Vzhledem k výše řečenému, nebude hlavní úkol Evropského hnutí odborových svazů spočívat ve vynalézání něčeho nového, ale spíše v zavedení systematického a dobře strukturovaného rámce, v jehož rámci se budou podávat zprávy a učit se z nich, jak dobře organizovat restrukturalizaci, a anticipovat změny v Evropě. Dobrou ideou může být také uvažovat o rezervních zdrojích a soustředit se například více na společné průmyslové iniciativy, společné zdroje, výcvikové kapacity, výzkumné aktivity atd. Doufejme, že zmíněný soubor nástrojů spolu s tímto dokumentem, vysvětlujícím jejich použití, a sepsaným v kontextu našeho projektu, poslouží jako dobrá báze a startovní bod pro naše záměry.

Maria Helena André Zástupkyně generálního tajemníka ETUC Eckhard Voss Expert

9

Definice restrukturalizace

Tyto různé formy restrukturalizace se mohou vyskytovat v kombinaci (např. vnitřní reorganizace + využívání zdrojů + relokace). Různé formy mají různé charakteristiky, ale také některé společné charakteristiky: “změna” a “restrukturalizace” jsou často synonymy ke snížení počtu pracovních míst a ztrátě bezpečnosti zaměstnání –zaměstnanci jsou často jedinými, kteří cenu restrukturalizace zaplatí. Různé formy restrukturalizace často vznikají ze specifických základních příčin, např.:

Navzdory tomu,co bylo o restrukturalizaci již řečeno, jsou naše empirické znalosti o ní omezené. Podle Evropské Komise je každý rok založeno nebo zrušeno 10% všech evropských společností. Odhaduje se, že se každý den v každém členském státě EU v průměru vytvoří a zruší mezi 5.000 –15.000 pracovních míst. Co však nevíme, je: jaký podíl těchto čísel lze považovat jako důsledek různých forem restrukturalizace? Jaké typy prací, pokud se týká kvality, výše mezd a pracovních podmínek, byly zrušeny a jaké vytvořeny? Jaké jsou perspektivy jak kvantitativních, tak i kvalitativních efektů restrukturalizace na regiony a regionální vývoj? Jaké efekty má restrukturalizace na průmyslové vztahy a reprezentaci zájmů? Restrukturalizace společností může nabývat různých forem: z avírání závodů / poboček / kanceláří; vnitřní reorganizace podniků; lepší využití zdrojů nebo služeb; reorganizace, následující po fúzi nebo přidružení dalších podniků; n relokace do jiného regionu nebo země. n n n n

10 Definice restrukturalizace

z výšená soutěživost; sestupné trendy na trhu práce; nástup nových technologií nebo metod výroby; selhání managementu, a také různé modní trendy v nástrojích a praxi managementu; n zvýšené nároky finančního trhu. n n n n

Forma a rozsah restrukturalizace jsou mimo jiné ovlivňovány různými faktory, jako je racionalizace výroby, snížení nákladů a zvýšení efektivity a/nebo modernizace metod výroby, přesun aktivit do jiných oblastí, omezujících prostor pro vnější intervence. Níže uvedený graf ilustruje hlavní aspekty restrukturalizace, definující její obsah, a determinující jak formu, tak i rámec restrukturalizačních procesů.

Odlišnosti u jednotlivých operací restrukturalizace

Vnitřní organizace restrukturalizace společností a interních procesů n Z  avádění ziskových nebo investičních center n Reorganizace a slučování (fúze)společností, nebo rozdělování poboček a oddělení n Zavádění nových forem organizace práce, např. skupinové / týmové práce n Nové podnikatelské postupy-reengineering n Projekty nových informačních technologií

Hybné síly restrukturalizace n n n n n n n

Různé projekty interních změn n n n n

 avádění nových instrumentů HR Z Management znalostí a dovedností Komunikační projekty, iniciativy CSR atd. Nové modely pracovní doby

Využívání zdrojů a relokace do zahraničí n L epší využívání zdrojů a relokace jednotlivých úřadů nebo celých oddělení do zahraničí n Uzavírání kontraktů na provádění služeb nebo jiných aktivit

Slučování (fúze) společností a přidružování nových společností n F úze, rezultující ve vytvoření nové společnosti n Přidružení a integrace existujích společností

Privatizace a restrukturalizace veřejného sektoru n P rivatizace veřejného průmyslu a služeb n Uzavírání kontraktů n Veřejno-soukromé partnerství

n

 lobalizace ekonomiky G V ývoje nových technologií Nižší komunikační a transportní náklady Jednotný evropský trh a rostoucí soutěživost Zvýšená role fondů privátní spravedlnosti (tzv.ekvit) a investic do globálních institucí Orientace na hodnoty a potřeby akcionářů Selhání obchodních konceptů a managementu Politické orientace

Efekty Restrukturalizační operace, v závislosti na jejich specifické formě, mohou rezultovat v efekty: n v e většině případů ve ztrátu práce, rezultující v nezaměstnanost a nejistotu; n ve vytváření malých podniků; n ve zhoršení pracovních standardů a pracovních podmínek (mzdy, pracovní doba, sociální výhody); n ve snižující se míru členství v Unii a míru krytí kolektivního vyjednávání; n ve snížení reprezentace zájmů a její vliv na rozhodování společnosti; n ve zvýšené využívání smluvní práce a pracovních agentur; n ve zvýšení kontraktů na částečný úvazek a n dočasných pracovních kontraktů

11

Nové dimenze restrukturalizace

Jak mohou potvrdit zaměstnanci kterékoliv společnosti, jsou restrukturalizační změny permanentní charakteristikou jejich pracovních zkušeností. Technologická zlepšení, interní reorganizace práce, výroby, procesů a managementu, se pravidelně odehrávají na různých úrovních a rezultují v různé efekty (zlepšení/zhoršení pracovních podmínek, větší pracovní zátěž, nové kvalifikační požadavky, zlepšené/ zhoršené profesní perspektivy atd. To, co někdo může považovat za novou dimenzi restrukturalizace, ve skutečnosti nemusí být opravdu “novým”, pokud jde o určité formy restrukturalizace a situací, ale spíše jde o kombinaci kvantitativních aspektů (zvýšení podílu určitých forem restrukturalizace) a kvalitativních aspektů (nové hybné síly, rámcové konstrukce a efekty na zaměstnanost, a na strukturu společnosti).

12 Nové dimenze restrukturalizace

Pro ilustraci jeden příklad: Za posledních 15 let, a v poslední době ve stále se zrychlujícím tempu, iniciovaném faktory, jako je vstup Číny a Indie na světové trhy, jsme zažívali novou vlnu internacionalizace a globalizace našich ekonomik. Rovněž v Evropě přispěly dvě poslední vlny rozšíření ke zvýšené internacionalizaci obchodu, investic a výroby. Indikátory toho je snadné identifikovat: n m  ezi léty 1990 a 2000 se rychle zvyšoval světový obchod o téměř 90%. Více než jedna čtvrtina (27%) celkového HDP byla vytvořena exportem zboží a služeb; n přímé zahraniční investice se zvýšily ze $ 208 bilionů na $ 648 bilionů; n strmě se zvyšoval počet fúzí a přidružování nových podniků z 9.000 v roce 1990 na 25.000 v roce 1999; n nakonec zmiňujeme vznik nových investičních institucí, jako dominantní formy mnohonárodnostního financování společností - majetek institucionálních investorů se zvýšil ze $ 13 bilionů v roce 1990 na $ 36 bilionů v roce 2000.

Globalizace udělila starému tématu restrukturalizace novou dimenzi, charakterizovanou modními termíny, jako je “globální management hodnotového řetězce” nebo “globální utilizace zdrojů”. Vezmeme-li v úvahu existenci investičních institucí a jejich ve vzrůstající míře dominantní roli ve financování společností, pak budou nad ekonomickým životem dominovat i nové principy podnikání: orientace na hodnoty akcionářů už nebude jen charakteristickým rysem řízení společností v USA nebo ve Spojeném Království, ale globální charakteristikou kapitalismu. Současně zaniknou i některé alternativní formy podnikání: kdo si například ještě dnes pamatuje Rýnský kapitalismus?

Všechny tyto trendy a nové charakteristiky mají přímý efekt na pracovní podmínky a strukturální změny ve společnosti a na úroveň sektorů. Poněvadž také generují zvýšenou soutěživost a vyšší tlaky na pracovní výkon a mzdy, představují jednu z velkých výzev, kterým musí čelit současné hnutí odborových organizací.

Globalizace je jen jedním z aspektů, který uděluje restrukturalizaci novou, svěží dimenzi. Další dimenze zahrnují : n reorganizaci veřejného sektoru “staré Evropy“, jakožto výsledek finanční krize státu, a také změn v ideologiích nových členských států v kontextu transformačního procesu; n privatizaci veřejných služeb a státem vlastněného průmyslu a služeb, restrukturalizaci států ve “státy blahobytu”, v kontextu provádění politik soutěživosti a deregulací EU; n zpřístupnění sektorů průmyslu a služeb soutěžení, zrušení veřejných podpor a subvencí.

13

Rozdíly v restrukturalizaci

Co jasně vyplývá z naší analýzy i z “pracovních dílen” kolegů jiných národů je to, že každá země EU představuje v průběhu restrukturalizace jedinečný element. A to jak po kvantitativní stránce restrukturalizace, tak i pokud jde o její hlavní formy (např.utilizace zdrojů, zahraniční investice, privatizace, různé formy interní restrukturalizace), tak i národní zkušenosti jsou extrémně rozdílné. Důvody jsou dosti jasné: určité typy restrukturalizace se vztahují k určité struktuře sektoru (přičemž významu nabývají vysoce placené sektory versus nízce placené sektory), určitému tempu deregulace a privatizace, určitému politickému systému atd.

14 Rozdíly v restrukturalizaci

Nicméně, vytvořily se následující obecné vzory : n ekonomiky se silným zastoupením větších společností, které jsou podstatně lépe vybaveny, pokud jde o globální trhy, zažívaly strmý nárůst relokace výroby do zahraničí a rovněž přesun funkcí společností do zahraničí – obojí, jak ve výrobním průmyslu, tak i průmyslu služeb. Signifikantními příklady v tomto kontextu jsou Spojené Království a Německo, ale take nordické země jako Dánsko a Finsko; n ve všech evropských zemích, zejména v Západní Evropě, akcelerovala restrukturalizace další přesuny od výroby směrem do sektoru služeb, zejména podnikatelských. A zde opět máme extrémní případ ve Spojeném Království s téměř 1 milionem pracovních míst ve výrobě, zrušenými mezi léty 2000 a 2006, což je ekvivalentní k více než 1/5 pracovních sil. Rovněž Německo a Francie zažívaly signifikantní pokles pracovních sil ve výrobě, poněvadž zde, v nových členských státech, došlo k mírnému nárůstu zaměstnanosti ve výrobě (+ 3,2% ve srovnání s -6,3% v EU-15);

n k romě různých typů restrukturalizace ve výrobě existují také různé východně-západní trendy v restrukturalizaci jako důsledek sektorálních změn: tak například, zemědělství hraje v nových členských státech stále větší roli, a velkou roli také hraje restrukturalizace státem vlastněného průmyslu, jako je důlní a těžební průmysl, průmysl železa a oceli, energie a vody. Další charakteristikou je to, že vytváření zaměstnanosti v sociálních službách, včetně vzdělávání a služeb obecně, je vyšší v západní Evropě, nežli ve východních členských státech, zatímco vývoj v dalších sektorech služeb je dosti podobný (maloobchod, podnikatelské služby).

Rovněž existují jasné regionální dimenze restrukturalizace: už jen letmý pohled na hlavní trendy sektorální zaměstnanosti ukazuje, že znevýhodněné regiony (=ty, které mnohem více než jiné závisí na tradičním průmyslu, nízkých mzdách a chudé infrastruktuře) budou nadále zanikat, zatímco ty bohatší budou dále bohatnout. A nakonec je nejdůležitější, že restrukturalizační situace, charakteristiky operací a specifických forem restrukturalizace, se významně liší v závislosti na velikosti společnosti. Restrukturalizace malých společností je dosti odlišná od restrukturalizace středně velkých, velkých a velmi velkých společností.

Navíc v národech, jako v celku, jsou jednotlivé průmyslové sektory a sektory služeb ovlivněny restrukturalizací velmi různými způsoby. Velmi internacionalizované a na export orientované sektory, jako jsou sektory textilní, automobilový, elektronický nebo domácích spotřebičů, jsou charakterizovány velmi různými typy restrukturalizace, oproti sektorům s převážně místním soustředěním (sociální služby) nebo národním soustředěním (hotely a restaurace, maloobchody, podnikatelské služby, sociální služby). Současně je sektorový vývoj přímo ovlivněn změnami regulace světového obchodu (textilní obchod), evropskými regulacemi (telekomunikace, energie) a politikou soutěžení (stavba lodí, loďařství).

15

Různé typy rámců a racionálního zdůvodnění restrukturalizace

Další důležitý výsledek diskusí se zástupci odborových organizací, který vyplývá z našich národních šetření, a který se vztahuje k národním rámcům průmyslových vztahů a pracovního práva je tento: ačkoliv byly relevantní směrnice EU o kolektivní nezaměstnanosti, a informace o konzultacích prosazovány ve všech zemích EU, realita jednání s propuštěnými z práce a nezaměstnanými, i angažovanost zástupců pracujících a odborových organizací v restrukturalizačních operacích, byla poněkud odlišná a enormně se lišila mezi jednotlivými zeměmi. Zmínit je nutno především následující charakteristiky a výsledky:

Dalším důležitým zjištěním, plynoucím z našeho projektu a pracovních diskusí je to, že v současné Evropě neexistuje žádné obecné chápání restrukturalizace: tak například restrukturalizace ve Francii znamená něco úplně jiného, než restrukturalizace v Dánsku nebo ve Spojeném Království. Veřejné debaty o restrukturalizaci v Polsku se významně liší od debat o restrukturalizaci v Maďarsku nebo na Slovensku. Chápání restrukturalizace se signifikantně liší mezi zástupci odborových organizací a zaměstnanci: zaměstnanci ve Spojeném Království, Francii a Německu pojímají restrukturalizaci jako proces, který zapřičiňuje další deindustrializaci a relokaci výroby do zahraničí, zatímco v nových členských státech je restrukturalizace vnímána jako proces, který způsobuje zánik velkého, státem vlastněného průmyslu v kontextu privatizace, a také to, že se začínají objevovat nové průmysly, služby středního a malého podnikání, a obchody. V Portugalsku se klade velký důraz na krizi v textilním sektoru, v Polsku je to více o zemědělství, důlním a báňském průmyslu a ocelářství, zatímco debaty o restrukturalizaci ve Španělsku nebo na Slovensku se soustřeďují na signifikantní závislost na zahraničně vlastněném automobilovém průmyslu.

n a čkoliv se ve většině zemí EU kontroverzní problémy veřejně debatují, přesto jen v několika málo zemích je restrukturalizace prováděna podle národního pracovního práva vedle určitých kontrolních mechanismů a právních postupů, a k povinnostem zaměstnavatelů patří informovat a konzultovat zástupce zaměstnanců; n ve většině případů se restrukturalizace projednává v rámci směrnic pro kolektivní nezaměstnanost. V tomto kontextu musíme zmínit dva důležité nedostatky: za prvé vzhledem k omezenému rozsahu regulací pro kolektivní nezaměstnanost není pokryta velká část sektoru středních a malých podniků. Za druhé, legislativa o kolektivní nezaměstnanosti počítá s efekty nezaměstnanosti (efekt sociálního “vypolstrování” ) spíše, nežli s anticipací změn atd., které jsou důležitými aspekty restrukturalizace obecně; n způsoby, kterými se tyto informace realizují, se signifikantně liší (Jaké jsou praktické povinnosti zaměstnavatelů? Jaké druhy informací musí být poskytovány a v jakém rozsahu ? Byly včas nainstalovány systémy časného varování?) tak jak to vyžadují konzultační práva zaměstnanců.Velmi se liší i prostředky zástupců zaměstnanců a příležitost angažovat externí podporu (např.ve Francii a v Německu ); n stále větší rozdíly mezi evropskými zeměmi vznikají tehdy, pokud jde o řešení problémů na bázi vyjednávání a smiřování zájmů:v Německu byla vytvořena adekvátní právní ustanovení (“Interessenausgleich”) a

16 Různé typy rámců a racionálního zdůvodnění restrukturalizace

existují také některé země, ve kterých byla vytvořena zvláštní sociální ustanovení (Belgie, Francie a také Německo) ale ve většině zemí závisí vyjednávání výlučně na vyjednávacích schopnostech odborových organizací. A zde je opět znevýhodněn sektor středního a malého podnikání; n pokud dochází k projednávání záležitostí, jako je inovační politika, anticipace změn jak na úrovni společnosti, tak i na sektorové úrovni, dále úloha veřejných autorit při signifikantní restrukturalizaci, koncepty transferu a dislokace práce, povinnosti zaměstnavatelů nést férový podíl sociálních nákladů atd., pak se rozdíly mezi zeměmi stále zvětšují; n když shrneme výše uvedené, pak z hlediska zaměstnance, konfrontovaného s restrukturalizační situací, nebo při propuštění z práce, velmi mnoho závisí na zemi, kde on/ona žije, velikosti společnosti, ve které on/ona pracuje, a konečně také na tom, zda

struktura odborové organizace v místě pracoviště je silná nebo slabá. Níže uvedená tabulka poskytuje rámcovou představu o různostech národních rámců restrukturalizace a představu o přidružených efektech angažovanosti pracovníků v devíti zemích, zapojených do našeho projektu :

Národní rámcové modely pro řízení a provádění restrukturalizace Rámcový model na bázi trhu

Rámcový model řízení státem

Rámcový model řízení sociálními partnery

Způsob řízení

Podnikové řízení

Státní řízení

Řízení vyjednáváním

Hlavní nástroje pro řízení restrukturalizace na úrovni společnosti

Výplaty odstupného (odměna při skončení pracovního poměru)

Časný odchod do důchodu, sociální plány, často včetně převýchovy a aktivních opatření pro transfer práce

Časný odchod do důchodu, sociální plány, často zahrnují opatření pro převýchovu a transfer práce Kontinuální výcvik, vývoj dovedností a inovace

Nástroje řízení mimo úroveň společnosti

Dobrovolné struktury, např. regionální komanda

Tripartitní dialog

Regionální a sektorální iniciativy sociálních partnerů

Změny anticipace

Dobrovolné iniciativy

Na základě fungování veřejné správy/autorit

Na základě iniciativ sociálních partnerů

Způsob angažování zaměstnanců

Formální, informace, ale ne reálné konzultace

Formální, konzultace a vyjednávání závisející na intenzitě vyjednávání

Vyjednávání

Země řízené touto rámcovou strukturou 3

Spojené, Polsko, Maďarsko, Česká republika, Finsko, Německo, Francie, Dánsko

3- Here, only those countries are mentioned which have been addressed in the background study carried out in the context of the project.

17

Obecné problémy, ovlivňující zainteresovanost zaměstnanců na restrukturalizaci

Přes různost národních rámců pro anticipaci a řízení restrukturalizace v Evropě, náš projekt i přehled identifikoval několik obecných problémů restrukturalizace i bariér, kladených v cestě lepší angažovanosti zaměstnanců v restrukturalizaci : n n  edostatečné a/nebo zpožděné informace; n žádné opravdové konzultace, a ve většině případů, žádná efektivní vyjednávací síla u části reprezentace pracujících nebo odborových organizací, pro ovlivnění restrukturalizačních operací na úrovni společnosti; n vyjednávání sociálních plánů a kolektivní vyjednávání se odehrává pouze v zemích, společnostech a sektorech se silným členstvím v odborových organizacích a/nebo prostředí, které je charakterizováno stabilními strukturami a tradicemi sociálního dialogu i mechanismem sociálního smíru;

n v jen několika málo případech se zavádějí regulace pro zaměstnance, aby byli aktivněji angažování při zvládání efektů restrukturalizace, např. transferových aktivit (přesunů), podpoře dodavatelů a místních komunit, ovlivněných restrukturalizačními operacemi; n důležité problémy anticipace a vývoje proaktivních strategií nejsou dosud obecně pokryty v rámci národních zkušeností, ačkoliv i zde existuje několik výjimek ( Nordické země a Francie v roce 2005 rovněž zavedly opatření pro řešení těchto problémů); n ačkoliv drtivá většina zemí EU v Evropě prováděla restrukturalizační operace dosti pravidelně, jen nepatrná menšina z nich uváděla, že měly nějaký vliv na rozhodování managementu. Většina zemí EU však není řádně informována a bude těžko kdy konzultována; byl zde jen velmi malý počet případů, ve kterých byla pozorována “dobrá praxe” pokud jde o vyjednávání;

18 Obecné problémy, ovlivňující zainteresovanost zaměstnanců na restrukturalizaci

n a opět zaměstnanci malých a středních podniků jsou ve zvláště nevýhodné situaci, pokud jde o legální pokrytí, právo na informace a konzultace a manipulace s dostupnými zdroji za účelem je změnit. Z těchto obecných problémů vyplývá jasný vzkaz: Aby existující regulace informací a konzultací mohly být mnohem více zefektivněny, je nutno, aby směrnice EWC byly revidovány, a je nezbytné vypracovat obecné rámcové struktury řízení restrukturalizace, definovat úlohu různých činitelů, práva a povinnosti zaměstnanců, i společné mechanismy pro anticipaci a řízení restrukturalizace.

19

Klíčové elementy odpovědné a na zaměstnanost orientované restrukturalizace

Je nezbytné vytvářet mnohem solidnější a koherentnější politiku, která by lépe reagovala na aktuální výzvy restrukturalizace a lépe zvládala efekty zvýšené globální soutěživosti v Evropě. První pozitivní kroky v tomto směru již byly učiněny a bylo již dosaženo významných zkušenost s osvědčenými praktikami “dobré praxe”, kterým je třeba se učit. Co je nezbytné, je mnohem cílenější a ambicioznější přístup ke zvládání negativních efektů restrukturalizace–nezaměstnanosti, zhoršení pracovních podmínek a sestupné spirály efektů. Z toho plyne, že klíčovým principem pro zvládání doprovodných jevů restrukturalizace je mnohem silnější fokusace na zaměstnanost a odpovědnosti, jak pokud jde o zabránění ještě větší nezaměstnanosti z hlediska kvality práce, tak i o odpovědnost za klíčové faktory restrukturalizačního procesu.

Jak bylo demonstrováno na řadě příkladů “dobré praxe” prezentovaných v naší diaprojektorové show, existuje reálný potenciál pro zodpovědnou restrukturalizaci, orientovanou na zaměstnanost, potenciál, který musí být lépe využit. To volá po aktivnějším a systematičtějším zainteresování části pracovníků správních rad společností, které nesmí být výhradním “semeništěm” restrukturalizačních operací.

20 Klíčové elementy odpovědné a na zaměstnanost orientované restrukturalizace

Rámcové národní modely, pokud jde o řízení restrukturalizace Principy

Nástroje a příklady “dobré praxe”

Zabránění nezaměstnanosti a podpora aktivní politiky trhu práce

n Skandinávský koncept “změny bezpečnosti” n Povinnosti zaměstnavatelů spolupracovat v Itálii a Španělsku

Alternativy k sestupným spirálám mzdových a pracovních podmínek a vytváření vysoce kvalitní práce, inovace a vývoje kvalifikací

n “Lépe, ne levněji” je heslo kampaně německých kovodělníků n “Zástupci Unie vědomostí” z Britské obchodní unie n Dohoda o kolektivním vyjednávání Fondu pro vývoj kompetencí v Dánsku.

Změny anticipace (předvídání, očekávání)

n v ýbory pro inovaci sektorového průmyslu ve Finsku n schéma anticipace GPEC ve Francii n sektorální a regionální pozorovatelny sociálních partnerů na evropské a národní úrovni (např.: Španělsko, Itálie)

Proaktivní strategie a průmyslová politika

n Iniciativa “Průmysl 2015” v Itálii n Kolektivní dohoda v textilním a obuvnickém sektoru ve Španělsku

Bližší charakteristika “tiché restrukturalizace” v sektoru SME

n Místní pozorovatelny a koncept “teritoriální krize” v Itálii

Zefektivnění rámcových konstrukcí

n V yjednávání národního sociálního dialogu a sociálního paktu o velkoobjemové restrukturalizaci v Polsku n Zlepšení “Plánů na záchranu práce” a schematu GPEC jako nástroje pro anticipaci ve Francii

Místní a regionální sítě a alliance pro zodpovědnou restrukturalizaci

n Zkušenosti mobilního komanda MG ve Spojeném Království n Místní aranžmá při projednávání restrukturalizace v Itálii and Španělsku

Vyjednávání rámce sociálně zodpovědné restrukturalizace na evropské úrovni

n M  ezinárodní rámcové dohody o Globální federaci a o Evropské Unii n Rámcové dohody o zodpovědné restrukturalizaci projednávané EWCs

Následující stránky popisují tyto principy a jsou také dokumentační praktickou zkušeností nástrojů a příkladů “dobré praxe” v tomto kontextu. Musíme samozřejmě poznamenat, že příklady zde prezentované jsou jen malým výběrem ze široké škály iniciativ a praktik odborových svazů v tomto jmenovaném kontextu.

21

1- Zabránění nezaměstnanosti a podpora aktivní politiky trhu práce

Primárním cílem na zaměstnanost orientované a dobře řízené restrukturalizace musí být, že nikdo nebude na konci restrukturalizace ponechán nezaměstnaný nebo sociálně vyloučen. Cílem musí být nulová nezaměstnanost v kontextu všech restrukturalizačních operací. To musí být prioritním cílem nejenom pro vlády a pracovní autority, ale také pro zaměstnavatele.

Nástroje a osvědčená praxe

Osvědčená praxe ukázala, že propuštění z práce a nezaměstnanost nejsou vždy nejlepšími cestami, jak zlepšit profitabilitu, snížit náklady atd. Často existují lepší a inteligentnější řešení. Je tudíž důležité zkoumat alternativy a konzultovat pracovníky i odborové organizace.

Tak například, finské odborové organizace definovaly své hlavní cíle, mezi které patří zlepšení ochrany zaměstnanců čelících hrozbě nezaměstnanosti, tak zvanou “změnou bezpečnosti”, již dříve zavedenou finskými autoritami trhu práce, v roce 2005. Podle operačního modelu “změny bezpečnosti” před zahájením restrukturalizačního procesu, je zaměstnavatel povinnen si připravit návrhy k projednání, vyhodnotit stupnici propouštění z práce a detaily opatření pro případ zaměstnanosti. Tyto informace budou rovněž poskytnuty pracovnímu úřadu. Zaměstnavatel musí poté neprodleně informovat pracovní úřad o ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou, nebo o propuštění zaměstnance, zahrnutého do modelu změny bezpečnosti. Zaměstnavatel poté, co si předem získal souhlas příslušného zaměstnance, neprodleně podá pracovnímu úřadu informace o vzdělání příslušného zaměstnance, jeho pracovních povinnostech a zkušenostech. Toto “aranžmá” podstatně zrychlí celý process koncipování programu zaměstnanosti a naplánování opatření pro podporu přístupu k zaměstnanosti.

Tam, kde neexistuje žádná jiná alternativa k propouštění z práce a nezaměstnanosti, je velmi důležité mít k dispozici efektivní a komplexní systémy transferu práce. Existuje několik dobrých příkladů z národních rámců, vztahujících se k projektu, jak tyto transfery učinit mnohem efektivnějšími, posílit praktiky těchto transferů, zajistit individuální výcvik atd.

Skandinávský koncept „změna a zajištění zaměstnanosti“ je charakterizován nejenom efektivními opatřeními a instrumenty, nýbrž i obecným cílem vystavit zaměstnance tváří v tvář restrukturalizačním situacím a zajistit, aby se cítili bezpečně před nezaměstnaností.

22 Zabránění nezaměstnanosti a podpora aktivní politiky trhu práce

V rámci změn konceptu bezpečnosti je zaměstnavatel vždy na začátku procedury spolupráce také požádán, aby zkoncipoval pro zástupce zaměstnanců návrh akčního plánu pro podporu zaměstnanosti. Tento akční plán musí být sestaven vždy v případech, kdy hrozí propuštění alespoň deseti zaměstnanců ze zaměstnání. Cílem je zvýšit spolupráci mezi zaměstnavatelem, zaměstnanci a pracovním úřadem. Pokud má být propuštěno méně než deset zaměstnanců, pak musí zaměstnavatel stanovit způsoby, kterými pomůže propuštěnému zaměstnanci v jeho problémech nalézt novou práci, nebo absolvovat odborný výcvik na své vlastní náklady, stejně jako získat přístup k novému zaměstnání prostřednictvím služeb veřejné zaměstnanosti již v průběhu výpovědní lhůty. Další příklady “dobré praxe” nejenom ze Skandinávie, ale také ze zemí, jako je Francie a Itálie, dokladují, že je velmi důležité, aby zaměstnavatelé byli zavázáni ke spolupráci s veřejnými autoritami, odborovými organizacemi, atd., a aby byly poskytovány informace jak zaměstnancům, tak i dalším osobám, u nichž jsou uloženy peníze (tzv. “stakeholdeři”), a to v co nejčasnějším možném stadiu přípravy před restrukturalizací.

23

2- Alternativy sestupných spirál mzdových a pracovních podmínek: Vytváření vysoce kvalifikovaných prací, inovace a vývoj dovedností

Jak na úrovni jednotlivých společností v kontextu kolektivního vyjednávání, tak i v regionech a národních arénách sociálního dialogu začaly odborové organizace vyvíjet alternativní kampaně k sestupným spirálám mzdových a pracovních podmínek a vytvářet tak vysoce kvalitní práce, namísto pouhého soutěžení o ceny. Mezi všemi participanty projektu vyvstala širší shoda v tom, že vyšší soustředění na vzdělávání, výcvik, výzkum, vyšší stupně technologií a inovací, je jedním z klíčových aspektů reakce na výzvy globalizace i anticipace na budoucích restrukturalizačních situacích.

Nástroje a osvědčená praxe Příklady v kontextu hlavních inovačních iniciativ odborových organizací a konceptů industruální politiky ukazují, že existují alternativy ke koncesionářskému vyjednávání o prodloužení pracovní doby a snížení platu, za účelem zvýšení soutěživosti a ziskovosti: Především zkušenosti z kampaní jako “Lépe, ne levněji”, kampaně německých kovodělníků, iniciativ z textilního sektoru a mnohých jednotlivých společností ukazují, jak je důležité vyvinout proaktivní přístupy za účelem zlepšení pozice podnikatelů a tržních sektorů. Princip je jednoduchý: pokud zaměstnavatel vyžaduje signifikantní ústupky od zaměstnanců stran pracovní doby nebo platu, musí být také ochotný vyjednávat, být přístupný zlepšovacím návrhům, eliminovat chyby a nedostatky, podporovat

výcvik personálu, investovat do vývoje kvalifikací a inovací, za účelem stabilizace podniku přijatelným a udržitelným způsobem. Kampaň “Lépe, ne levněji” byla odstartována v listopadu roku 2004 se záměrem v praxi si ověřit pravdivost hesla “Lépe, ne levněji”. Kampaň napomáhá tomu, aby se podniky v sektoru kovodělného průmyslu v Severním Porýní-Westfálsku staly více soutěživějšími na mezinárodní scéně prostřednictvím investic a inovací. IG Metall nahlíží na tuto kampaň jako na protiváhu k mírnějším opcím, často prováděným společnostmi, u kterých se již “otupily jejich soutěživé hrany”. Zaměstnanci často musí čelit stále většímu množství práce, ale bez jakéhokoliv platového přírůstku nebo zkrácených hodin, s nižším počtem dnů dovolené, s redukcí nebo i úplnou eliminací prázdnin, bonusů, příplatků a speciálních plateb za noční a víkendové směny. Nyní, když společnosti kovozpracujícího průmyslu v největším spolkovém státě Německa žádají provedení změn ke mzdovým dohodám od pracovních rad a odborových organizací, zástupci zaměstnanců už déle nechtějí skrývat své požadavky a otevřeně požadují předložit důkazy o tom, co společnost zamýšlí udělat v budoucnosti pro zvýšení úrovně kvality, aby zajistila výhodné podmínky pro soutěžení. Pokud společnost není ochotna být úplně otevřená, pak nemůžeme očekávat jakoukoliv spolupráci pracovních sil a odborových organizací. Jen tehdy, pokud společnost podnikne opatření pro eliminaci nedostatků, zlepší své struktury a pracovní

24 Alternativy sestupných spirál mzdových a pracovních podmínek: Vytváření vysoce

postupy, podpoří výcvik personálu, zavede inovace a projeví vůli investovat, teprve pak budou pracovní síly ochotné vyjednat časově omezené změny od existujících mzdových dohod. Odborové organizace nejenže hrají důležitou roli v kontextu zlepšení vývoje kvalifikací a vývoje inovativních konceptů a industriální politiky prostřednictvím svých vyjednávacích schopností, ale jsou také schopny přímo ovlivňovat praxi zaměstnanců a vzdělávací prostředí, jak ukazuje příklad Iniciativy Unie pro vzdělávání ve Spojeném Království: Iniciativa zástupců vzdělávací Unie, vyvinutá organizacemi odborových organizací ve Spojeném Království, tento problém blíže charakterizuje. Přístup je založen na každodenních kontaktech odborových organizací s málo kvalifikovanými zaměstnanci, kteří mají jen malé zkušenosti se systémem výchovy a vzdělávání. Unie, která je organizována na regionální a odvětvové bázi, zplnomocňuje své zástupce, odpovědné za odborný výcvik na pracovišti. Jejich úlohou je analyzovat potřeby výcviku, podporovat a dodávat informace, které vyžadují pracovní síly, organizovat výcvikové kursy a angažovat se v dialogu se zaměstnavateli pro realizaci těchto aktivit. Zástupci Unie pro vzdělávání vykonávají své úkoly v průběhu normálních pracovních hodin, takže zaměstnanci je mohou kdykoliv zkontaktovat během pracovní doby. Zástupci Unie pro vzdělávání odborových organizací představují jakousi spojku mezi pracovními silami, zaměstnavatelem a pracovním úřadem.

nanců a pokrývá tříleté období) obsahuje velký počet signifikantních změn, týkajících se tohoto problému, zejména pokud jde o pokračující a mnohem robustnější přístup ke kontinuálnímu výcviku. Nahlížíme na ni jako na stěžejní instrument soutěživosti nově oživených společností. Tato dohoda ustanovuje také založení Fondu rozvoje průmyslových kompetencí, do kterého budou zaměstnavatelé přispívat € 35 na zaměstnance/týden, což se v průběhu platnosti pracovní smlouvy bude zvyšovat na € 70. Tyto fondy budou použity na financování mezd zaměstnanců, kteří mezitím dokončují dva týdny kontinuálního výcviku.

Přestože Dánské odborové organizace uznávají úsilí, vyvíjené vládou na poli inovace, přiznávají také určité nedostatky, zejména pokud jde o inovační aktivity v sektoru malého a středního podnikání (SME) a též určité regionální odlišnosti (disparity), pokud jde o potenciál využívání inovací a R&D. Tento přístup je rovněž reflektován v nedávných dohodách o kolektivním vyjednávání kontinuálního výcviku. Dohoda z roku 2007 mezi sociálními partnery v průmyslu (která se týká asi 250.000 zaměst-

25 kvalifikovaných prací, inovace a vývoj dovedností

Nástroje a osvědčená praxe

3- Anticipace změn

Pro zabránění nejnegativnějším důsledkům restrukturalizace – nezaměstnanosti a uzavření společnosti vcelku nebo v částech, má stěžejní význam změna anticipace. Na základě četných praktických příkladů “dobré praxe“ v kontextu anticipace a monitorování změn, se lze také přiučit novým lekcím s cílem zlepšit fungování evropských institucí s působností v této oblasti, zejména Evropského centra pro monitorování změn, které z hlediska většiny participantů projektu představuje jen malou pomoc v kontextu anticipace a řízení restrukturalizačních změn v současné Evropě. Třebaže jsou v tomto kontextu vítány nedávné iniciativy, jako je Restrukturalizační Forum, přesto vyvstává urgentní nutnost vyvinout stabilnější a trvalejší výzkumné instrumenty pro lepší zmapování perspektiv evropských industriálních sektorů, aby bylo možno v dostatečném časovém předstihu podat varování o oblastech, kde mohou být práce na restrukturalizaci v budoucnu ohroženy. V našem projektu byl zdokumentován a prodiskutován velký počet inovativních příkladů výše uvedeného.

26 Anticipace změn

Na příkladě různých modelových struktur, iniciativ a konceptů jako je tripartitní Rada pro globalizaci v Dánsku, sektorové výbory pro inovaci průmyslu ve Finsku, Francouzské schema GPEC pro anticipaci budoucích kvalifikací a potřeb výcviku, sektorální observatoře pro pozorování sociálních partnerů v evropském cukrovarnickém průmyslu, profesionální observatoře v Portugalsku a Španělsku, bylo ilustrováno, jak je důležité předvídat a monitorovat změny za účelem vyhnutí se negativním efektům, zlepšení adaptability společností, zaměstnanců a sektorů. Dobrým příkladem, jak pokud jde o zodpovědnou restrukturalizaci, tak i o anticipaci vývoje kvalifikací, je tříletá dohoda, podepsaná Air France a pěti odborovými organizacemi v roce 2006 o anticipaci změn základního personálu. V kontextu rychlých změn letecké dopravy (nové technologie, soutěžení s nízkonákladovými společnostmi, nárůsty cen oleje, atd.) a následující fúze s KLM, Air France přijala nové postupy na základě anticipace změn. Cílem je využít předvídatelné změny v různých zaměstnáních pro organizaci lidí a zvyšování jejich kvalifikací. Podporuje se mezinárodní mobilita a nabízí se několik výcvikových opatření. V praxi to znamená napomáhání zaměstnancům v tom, aby si sami určovali vlastní kariérní dráhu prostřednictvím konzultací, hodnocení individuálních dovedností, získání osvědčení o provedeném odborném výcviku, napomáhající mu/jí ucházet se o různé pozice v rámci společnosti a usnadňující mu/jí také zvyšovat jeho/její kvalifikační bázi a podporovat mobilitu, přičemž se zaměstnancům poskytuje podpora při zahájení nové práce atd. Další důležité aspekty dohody se vztahují k definici adaptační dráhy, během které se přes termíny dohody, jako například “druhý stupeň jednoho pracovního života”, vyjednává práce na částečný úvazek. A nakonec, jak je požadováno zákonem, dohoda stanovuje způsoby, kterými musí být zástupci zaměstnanců pravidelně informováni o strategii společnosti pro každou z jejích existujících funkcí.

Dokument uvádí výčet různých nástrojů pro zvládání a anticipaci krize. Stručně řečeno, program definuje několik inovativních nástrojů, pomocí kterých se formují sítě společností, dva nové fondy (Fond soutěživosti a Fond pro financování podnikání ) projekty průmyslových inovací a další akce, věnované redefinování patentů, kódu průmyslového vlastnictví a zabránění krizím společnosti. Všichni zástupci odborových organizací konzultovali dohodu o významu těchto nástrojů, jak reagují na různé záležitosti, týkající se restrukturalizace, a předložili společná řešení na základě konceptů, jako je inovace, kvalita, sítě společností, spolupráce, výzkum a soutěžení.

4- Proaktivní strategie a průmyslová politika

Jak ukazují zkušenosti “osvědčené praxe” při proaktivním přístupu k restrukturalizací a restrukturalizačním změnám, je důležité učinit více, než jen podpořit existující sektory a průmysl při anticipaci a řízení změn při restrukturalizaci. Dalším fundamentálním úkolem je identifikovat ty aktivity a sektory, kde se zvýší v budoucnu poptávka, a tyto aktivity systematicky podpořit investicemi do výzkumu a vývoje i zajištěním technologických investic a investováním do odborného výcviku a kvalifikací.

Nástroje a osvědčená praxe Krize výroby v Itálii v sektorech elektronického nebo chemického průmyslu přispěla k obnovení diskusí o průmyslové politice a o tom jak znovu zvýšit soutěživost, kterou je třeba nyní soustředit na nedávné vládní iniciativy, např iniciativu “Průmysl 2015” předloženou vládou a především Ministerstvem pro ekonomický rozvoj. Nové iniciativy obsahují směrnice a návrhy, považované i sociálními partnery a veřejnými autoritami za nezbytné rekvizity pro udržení a zlepšení soutěživosti italských společností. Dokument si všímá rozdílů mezi kritickým stavem systému (především nepružností sektorových specializací, nekompetitivními velikostmi společností i fragmentací výrobního sektoru) a možnostmi, které system nabízí jak velkým podnikům, tak i malým podnikům a mikropodnikům.

V červenci 2007 ve Španělsku dosáhly odborové organizace, vláda a zaměstnanci sektorově založené dohody, soustřeďující se na podporu společností, ovlivněných restrukturalizací v textilním a obuvnickém průmyslu. Tato dohoda usiluje o podporu reindustrializace a technologických inovací sektoru prostřednictvím série ekonomických opatření na podporu zaměstnanosti, jako je vývoj nových průmyslových aktivit v místních oblastech (zejména v Katalánsku), podpora přidružených technologií, přičleňování inovativních podniků a podpora tvorby podniků v nově vznikajících sektorech. Tato dohoda také stanovuje politiku reintegrace pro zmírňování negativních efektů nezaměstnanosti. Opatření, cílená na udržení zaměstnanosti, se soustřeďují zejména na: podporu kontinuálního výcviku ve společnostech a speciální nabídky pro společnosti, které si v rámci svého personálu udržují (a nepropouštějí) zaměstnance ve věku nad 55 let. Dohoda se rovněž zabývá zvyšováním kvalifikací zaměstnanců, v důsledku čehož dojde k tomu, že se v důsledku sektorové restrukturalizace nadměrná zaměstnanost stane nadbytečnou (redundantní). Do této dohody jsou zahrnuty také dodatečná ustanovení o zvláštních sociálních výhodách (např. penzijní připojištění) pro starší zaměstnance, kteří strávili většinu svého pracovního života v sektoru, stejně jako ustanovení o zvláštních sociálních výhodách pro bývalé zaměstnance, kteří o svou práci přišli a nyní zůstávají nezaměstnaní.

27 Proaktivní strategie a průmyslová politika

5- Bližší charakteristiky “tiché restrukturalizace” v sektoru malého a středního podnikání (SME)

Obecnou charakteristikou veřejných debat o restrukturalizaci je to, že se v drtivé většině případů soustřeďují na vývoje v sektoru velkých podniků. Pokud dochází k restrukturalizačním změnám v sektoru malých a středně velkých podniků, pak se o tom media zmiňují jen málo, navzdory faktu, že malé a střední podniky (SME) tvoří více než 99% všech privátních společností v Evropě a více než tři čtvrtiny pracovních sil v řadě členských států EU. Proto, a není to překvapující, byl vytvořen pojem “tichá restrukturalizace” jako dominantní termín, charakterizující restrukturalizační operace v sektorech SME, z větší části tvořených malými a středně velkými podniky, jako jsou maloobchody, řemesla, hotely a restaurace, velké části sektorů stavebnictví a dopravy, a samozřejmě zemědělství. Podle nejčastěji dotazovaných partnerů jsou malé a střední podniky (SMEs) v jasné nevýhodě ve srovnání s velkými podniky, pokud jde o finanční a další instrumenty pro řešení restrukturalizačních situací. Restrukturalizace zde často nabývá forem propouštění z práce nebo zavírání podniků. Rovněž z hlediska zaměstnanců, konfrontovaných s restrukturalizačními operacemi na pracovišti je fundamentální rozdíl mezi tím, zda on/ona je zaměstnáván/a ve velké společnosti anebo v malé společnosti: existují signifikantní rozdíly v tom, zda zaměstnanec obdrží praktickou radu, podporu i další prostředky v nezaměstnanosti, poněvadž sektor malé a střední velikosti je vždy insuficientní nebo nedostatečně

pokrytý (ve většině případů jde o společnosti s ne více než 50 zaměstnanci) transferem, školením, výcvikem, programy mobility práce nebo sociálními plány. Oproti výše řečenému, je podle většiny zástupců odborových organizací nejlepším řešením provést bližší charakteristiku sektoru SME, pokud jde o změny anticipace a řízení efektů restrukturalizace v sektoru SME a vývoj takových instrumentů na místní a teritoriální úrovni, které budou zahrnovat veškeré relevantní osoby, u nichž jsou uloženy peníze (tzv. “stakeholdery“).

Nástroje a “dobrá praxe” Teritoriální a sektorální observatoře, které provádějí řízení a koordinaci na místní a regionální úrovni, se zdají být v tomto kontextu důležitým krokem vpřed. V našem projektu byly podány zprávy o několika příkladech a iniciativách z různých zemí, například ze Španělska nebo Itálie. Podle zástupců odborových organizací v Itálii, vyžaduje anticipační krize zodpovědné a angažované jednání všech zainteresovaných aktérů. Vláda, například nedávno navrhla zřízení Observatoře (Pozorovatelny), složené z Ministerstva pro ekonomický rozvoj, Ministerstva práce a místní obchodní komory. Cílem je vytvořit permanentní komunikační a informační síť mezi národními autoritami a teritoriálními tělesy, za účelem řešení krize anticipace: obchodní komora informuje ministerstva o možných krizích

28 Bližší charakteristiky “tiché restrukturalizace” v sektoru malého a středního

lokálních společností, za účelem preventivně působit při podpoře jejich aktivit a zabezpečení zaměstnanosti. Tyto informační mechanismy vyžadují spolupráci funkcí a sdílení některých společných indikátorů, nejenom národními ministerstvy a místními komorami, nýbrž dalšími veřejnými a privátními finančními orgány a zaměstnavateli. Nicméně pro účely vytvoření efektivních anticipačních a observačních mechanismů je nutné vytvořit nový kulturní přístup, například pro zaměstnavatele, z důvodu přiznání jejich chyb a selhání. Dalším inovativním nástrojem, vyvinutým v Itálii, je podle zástupců odborových organizací využití operativní procedury “Teritoriální krize”, která blíže charakterizuje především problémy malých a středně velkých společností. Podle italského právního systému jsou pouze podniky, zaměstnávající více než 15 zaměstnanců, oprávněny žádat o “polštář sociálního zabezpečení” v případě nezaměstnanosti nebo propuštění z práce. Procedura “Teritoriální krize” činí tento “polštář sociálního zabezpečení” dostupným pro všechny podniky, čelící krizi v rámci specifické oblasti a sektoru.

29 podnikání (SME)

6- Zefektivnění rámcové konstrukce

Námi prováděná inventarizace jasně identifikovala nezbytnost vytvoření národního a evropského rámce pro řešení nezaměstnanosti, propouštění z práce a zefektivnění restrukturalizace: obecně řečeno - existují určité problémy a deficity při přechodu do reálného světa informací a konzultací. Vyjednávání je v kontextu restrukturalizačních operací velmi vzácnou a “úzkoprofilovou” záležitostí. Kromě přezkoumání existujících rámců a jejich zefektivnění je rovněž nezbytné vytvořit nové rámce, zejména v oblasti řízení restrukturalizace malých a středních podniků (SMEs) a v kontextu změn anticipace a efektivního transferu a dislokačních mechanismů. “Dobrá praxe” rovněž prokázala, že efektivní zvládání restrukturalizace a utlumení jejich negativních efektů na místní komunity a regiony, vyžaduje aktivní participaci zaměstnavatelů i místních institucí, jako jsou veřejné autority a pracovní úřady.

30 Zefektivnění rámcové konstrukce

Nástroje a osvědčená praxe Odborové organizace v nových členských státech zdůrazňují význam sociálního dialogu a sektorových ‚sociálních paktů‘ pro zmírnění negativních sociálních efektů nebo velkoobjemových restrukturalizačních operací, za účelem vyhnout se sociálním konfliktům a poskytnout nezaměstnaným pracovníkům co nejlepší možnou podporu a odstupné (odměna, vyplácená zaměstnavatelem po skončení pracovního poměru), vytvořit nová schemata časného penzionování, kvalifikací, atd.). V tomto kontextu předložila v září roku 2005 Polská federace odborových svazů NSZZ Solidarność Dodatek ke stanovisku Evropského ekonomického a sociálního výboru o sociálním dialogu a participaci zaměstnanců v kontextu anticipace a řízení změn při restrukturalizaci. Po tomto dodatku následovala finální verze posudku, která obsahovala odkazy na význam podpory sociálního dialogu, jakožto efektivního instrumentu při vývoji adekvátních sociálních balíčků v kontextu restrukturalizačních procesů.

V příkrém protikladu k většině dalších evropských zemí, vyvinula France působivou škálu instrumentů, jak na úrovni společnosti, tak i na úrovni kolektivního vyjednávání, pro řízení restrukturalizačních situací, řešení zaměstnanosti a sociálních efektů propouštění. Za zmínku rovněž stojí to, že Francie je jednou z velmi mála evropských zemí, kde je statistika o velkém počtu restrukturalizačních operací jen velmi vzácně k dispozici, poněvadž všechny plány na záchranu práce musí být oficiálně registrovány u pracovních autorit. Francouzští zaměstnavatelé jsou povinni informovat a konzultovat zástupce zaměstnanců, pokud plánují vytvořit kolektivní nezaměstnanosti (definovanou jako propuštění 9 nebo více zaměstnanců během 30 dnů) a pokud společnost zaměstnává alespoň 50 zaměstnanců, a sestavit nouzový plán (“Job Saving Plan - Plán na záchranu práce”), který bude detailně pojednávat o tom, jak se bude nezaměstnanost řešit a jaká opatření se musí přijmout pro zmírnění jejích efektů. Zaměstnavatelé musí poskytnout zástupcům zaměstnanců možnost zformulovat jejich reakci na restrukturalizaci a navrhnout plány na redukci zaměstnanosti a vzít v úvahu jakékoliv další návrhy, vznesené zástupci zaměstnanců. Nicméně, zástupci zaměstnanců nemají žádnou pravomoc vetovat jakákoliv rozhodnutí, vznesená zaměstnavatelem. Po sérii “úzkých profilů” a kontroverzních případů restrukturalizace společností ze začátku tohoto století, reformovala francouzská vláda některé legislativní elementy systému. Legislativa, datující se ke 3. lednu 2003 umožňuje, aby byly uzavírány dohody na úrovni společností (týká se společností s 50 nebo vice zaměstnanci) o postupech, které mají být provedeny pro redukci nezaměstnanosti (dle metody). Tyto dohody se mohou odchylovat od informačních a konzultačních ustanovení, obsažených v Pracovním kodu a mohou pokrývat záležitosti, jako je řada schůzek pracovní rady, doby mezi schůzkami, vztahy mezi pracovními radami na různých úrovních, alternativní návrhy, které pracovní rady mohou předkládat, způsoby, kterými zaměstnavatelé budou reagovat na tyto návrhy, a rovněž využití externích expertů. Tyto dohody mohou také pokrývat koncipování plánů na záchranu práce.

přístupu, je GPEC scheme - schéma GPEC (“Anticipace důsledků ekonomických přeměn”, Správa pro regulaci zaměstnanosti a její kompetence, Prevence důsledků ekonomických přeměn). Společně se schématem Shody v metodě, reprezentuje přání části zákonodárných orgánů podpořit časnou anticipaci společností s více než 300 zaměstnanci (a těch ve Francii, které jsou povinny mít pracovní radu na Evropské úrovni s alespoň 150 zaměstnanci), které se musí angažovat ve vyjednáváních alespoň každé tři roky (minimálně,) když se informace dává k dispozici Pracovní radě, a prokonzultovat s posledně jmenovanou strategii společnosti a její předvídatelné efekty na zaměstnanost a na mzdy. Vyjednávání musí také zahrnovat diskuse o realizaci plánu managementu HR pro diskuse o změnách v zaměstnanosti a kvalifikacích v rámci společnosti – typy nástrojů pro anticipaci požadavků na zaměstnanost. Použití takovýchto schémat musí zajistit, aby odborná výchova, individuální vedení, personální hodnocení atd., byly považovány za mnohem efektivnější.

Novým nástrojem, zavedeným do francouzského práva v roce 2005, který nabývá stále robustněji anticipatorního

31

případě MG Rover z regionu West Midlands (Západní střední Anglie) ve Spojeném Království.

7- Místní a regionální sítě a aliance pro odpovědnou restrukturalizaci

Pro potřeby restrukturalizace je nezbytné, aby byly mnohem adresněji charakterizovány specifické charakteristiky a podmínky vývoje restrukturalizačních změn i jejich anticipace, aby zaměstnavatelé a zaměstnanci, odborové organizace, politické autority i další klíčoví činitelé, mohli včas vytvářet sítě a sektorální inicativy, i spolupracovat na místní a regionální úrovni. Vytváření silné teritoriální dimenze průmyslových vztahů a sociálního dialogu umožňuje působit ve správný čas na správném místě a brát v úvahu i místní a specifické podmínky podnikání. Vytvářením sítí mohou reprezentační orgány zaměstnavatelů a zaměstnanců v sektoru malých a středních podniků (SME) získat lepší vyjednávací schopnosti vzhledem k zaměstnancům i dalším orgánům, kromě “přidané hodnoty” plynoucí z výměny vzájemných zkušeností a osvědčené praxe.

Nástroje a osvědčená praxe Příklady osvědčené dobré praxe z místních a regionálních sítí lze nalézt v mnoha zemích, stejně jako zprávy o zkušenostech národních odborových organizací, např. zprávy o ustavení místních “komand”, integrujících celkovou komunitu ekonomiky, sociální oblasti, odborových organizací, financí, stejně jako příslušných politických a správních činitelů, za účelem lépe zvládat efekty velkoobjemové restrukturalizace, stejně jako v

Také koncept “Teritoriální krize” v Itálii a praktické zkušenosti regionálních a sektorálních konceptů při řešení velkoobjemové restrukturalizace nebo sektorální strukturální krize (pro více detailů viz bod 5) byl uváděn jako inovativní instrument pro řešení změn restrukturalizace odpovědným způsobem. Vývoj silné místní dimenze při řízení restrukturalizace a zejména bližší adresování efektů velkoobjemové restrukturalizace na místní úrovni je rovněž ilustrováno instrumentem, vyvinutým ve Španělsku: zde byly ustaveny místní organizace zaměstnavatelů, veřejných autorit a odborových organizací, za účelem efektivněji zvládat efekty restrukturalizace, například efekty zastavení provozu nebo relokace větších společností. Jedním z nedávných prominentních případů je uzavření dodavatelské továrny Delphi car v Cadizu, která se po ohlášení zavření veřejnými autoritami, stala přímo zainteresovanou na řízení restrukturalizačního procesu. Funkcionáři odborových organizací považují účast veřejné správy za velmi vitální pro případ úpravy plánů pracovních sil. Dohoda dosažená pracovním výborem zaměstnanců, Andaluskou Juntou a Delphskou exekutivou, která byla ratifikována zaměstnanci v červenci 2007, řeší platby nezaměstnaným, schemata časného penzionování, i další opatření pro finanční kompenzace. Jako jedinečnou charakteristiku si Junta udržuje část aktiv společnosti (včetně pozemků, strojního parku a průmyslových budov) i odhodlání vybudovat na těchto pozemcích, po přeložení příslušných zaměstnanců, nový průmysl. Fakt, že správa subvencovala společnost z veřejných fondů, favorizuje její implikace, stejně jako důležité dopady zpráv o zastavení provozu v průmyslové oblasti, která vždy trpěla nekonečností podobných procesů.

32 Místní a regionální sítě a aliance pro odpovědnou restrukturalizaci

8- Rámec vyjednávání sociálně odpovědné restrukturalizace na evropské úrovni

Nejběžnějšími tématy, adresně projednávanými v těchto kolektivních dohodách, jsou sociální práva zaměstnanců, práva odborových organizací, sociální odpovědnosti zaměstnavatele v kontextu restrukturalizovaných společností. Další pokryté topiky zahrnují zdraví a bezpečnost, výcvik dovedností a rovnost pohlaví. Nedávný příklad takové dohody, která se soustřeďuje zejména na anticipaci transnacionální restrukturalizace, byla dohoda mezi Evropskou federací kovodělníků (EMF) and skupinou Schneider, která byla podepsána v létě 2007. Tato dohoda, včetně dalších opatření, předkládá návrh změn aktivit managementu pro zaměstnance, za účelem umožnit jim permanentně zdokonalovat jejich dovednosti v průběhu jejich profesionální kariéry.

Evropské a světové odborové organizace se stávají ve zvyšující se míře zainteresované na procesech vyjednávání, napomáhajících k dosažení rámcové dohody o sociálně odpovědné restrukturalizaci se zaměstnavateli multinacionálních společností. Přibližně šedesát (60) rámcových mezinárodních dohod definuje základní standardy pracovně-právních vztahů odborových organizací, které byly stanoveny zejména v sektoru kovozpracujícího průmyslu. A třebaže i práva společností západoevropských zemí (EWC) jsou formálně limitována informacemi a konzultacemi, přesto jsou ve vzrůstající míře k dispozici důkazy o tom, že západoevropské země (EWCs) se stávají stále více zainteresovány na vývoji společností, zejména v kontextu procesů transnacionální restrukturalizace.

Nástroje a osvědčená praxe Většina západoevropských společností (EWCs), angažovaných při vyjednáváních o problémech restrukturalizace, jsou mnohonárodnostní společnosti, založené ve Francii, jako společnosti Danone (1992, 1997), Axa (2005), PSA Peugeot-Citroen (2006), Renault (2004), Total (2004) and Suez Lyonnaise des Eaux (1998). Podobné příklady v Německu zahrnují Deutsche Bank (1999) and Bosch (2004). Další dobře známé společnosti zahrnují General Motors (čtyři dohody mezi léty 2000 a 2004) a Unilever (2001, 2005).

33 Rámec vyjednávání sociálně odpovědné restrukturalizace na evropské úrovni

Závěry

Odborové organizace byly již od dob svého vzniku konfrontovány s restrukturalizačními a strukturálními změnami, ovlivňujícími pracovní podmínky dělnictva, odborů a zaměstnanců, jak v pozitivním tak i negativním smyslu. Uvážíme-li velkou rozmanitost hybných sil restrukturalizace, jejích operačních charakteristik a efektů na zaměstnanost, stejně jako velké rozdíly mezi zeměmi v rámci Evropy, není ani žádoucí ani možné, mít jeden univerzální “receptář” strategií, nebo “soupravu nástrojů” pro provádění restrukturalizace. Uvádíme přehled klíčových elementů na zaměstnanost orientované a odpovědné restrukturalizace (v protikladu ke krátkodobé restrukturalizaci orientované jen na zisk) i další příklady různých instrumentů “dobře osvědčené praxe” v tomto kontextu, kde spíše ilustrují důležitost proaktivních odborových organizací a zaangažovanost zaměstnanců na všech fázích (předběhem i po) ukončení restrukturalizačního procesu i význam zainteresování různých činitelů v síti restrukturalizačních operací.

34 Závěry

Náš projekt i národní zkušenosti, hodnocené v tomto kontextu, jasně ilustrují, že především odborové organizace hrají ústřední roli, pokud jde o zabezpečení na zaměstnanost orientovaného a zodpovědného restrukturalizačního procesu: a to nejenom kvůli vyhnutí se sociální izolaci a atomizaci reprezentace zájmů pracoviště, pro vybavení zaměstnanců správnými praktickými podpůrnými nástroji a know-how, ale také za účelem zkombinovat aktivity, týkající se společnosti, i pro boj za zodpovědná řešení, v širším prostředí místních a regionálních trhů práce, pro rozvoj sektorálního průmyslu a při zohlednění dalších rámcových podmínek, jdoucích mimo společnost. V neposlední řadě náš projekt potvrzuje vzrůstající význam trade-unionismu na evropské a mezinárodní úrovni při restrukturalizaci, poněvadž stále více procesů průmyslových změn rezultuje z hybných sil a vývojů, jež stojí jasně mimo národní horizont. Evropská průmyslová Unie a ETUC již nastartovaly přípravy pro tuto vyzývající misi, přičemž existuje mnoho neodkladných úkolů, které je třeba v tomto ohledu splnit.

Kromě aktuálního, právě probíhajícího boje za zlepšení evropských a národních rámců restrukturalizace pro lepší zainteresování zaměstnanců a obecných rámců pro sociálně odpovědnou restrukturalizaci v kontextu sociálního dialogu a vedení kampaní za získávání praktických zkušeností, dokumentovaných v našem projektu, se ukázalo, že spíše než ve vynalézání nových konceptů a nástrojů restrukturalizace, lze hlavní úkol Evropských odborových organizací spíše spatřovat v organizaci systematického a dobře strukturovaného zpravodajství a naučení se procesům, vztahujícím se k lepší aplikaci existujících instrumentů a používání stále osvědčených nástrojů a konceptů pro odpovědnou restrukturalizaci, orientovanou na zaměstnanost. Z hlediska zlepšené organizace zpravodajství, dokumentace a učení se novým procesům, může ETUC do budoucna sehrát velmi důležitou roli.

35

Order form

Name:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisation:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Address: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Town (+postal code): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Country: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tel: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fax: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . E-mail:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

I would like to order………of the brochure: Soubor nástrojů pro restrukturalizaci Klíčová zjištění z projektu ETUC: “Posílení úlohy zastupitelských orgánů zaměstnanců a odborových organizací při restrukturalizačních operacích” Datum: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Signature:

Please return by fax to CES - Antonio Moreira Bld du Roi Albert II, 5 - B- 1210 Bruxelles Fax: + 32 2 224 04 40 - E-mail: [email protected]

Boulevard du Roi Albert II, 5 B- 1210 Bruxelles Tél + 32 2 224 04 11 Fax + 32 2 224 04 54/55 E-mail : [email protected] www.etuc.org