Sollicitatiecode Metameer 2013

Sollicitatiecode Metameer 2013 GEDRAGSCODE VOOR WERVING & SELECTIE

Sollicitatiecode Metameer 2013

2

UITGANGSPUNTEN 1.1 De code is gebaseerd op de volgende uitgangspunten: -

een eerlijke kans op aanstelling voor de sollicitant (gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; Metameer bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie); de sollicitant wordt deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, over de inhoud van de vacante functie en over de plaats daarvan in de organisatie; Metameer vraagt van de sollicitant slechts die informatie die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie; de sollicitant verschaft aan Metameer de informatie die deze nodig heeft om een waar en getrouw beeld te krijgen van de geschiktheid van de sollicitant voor de vacante functie; de van de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld; ook in andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd; de sollicitant en Metameer zijn zich er van bewust dat beschikbare informatie van open bronnen, zoals internet en informatie via derden verkregen niet altijd betrouwbaar is; op een door de sollicitant schriftelijk bij Metameer ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling wordt door Metameer schriftelijk gereageerd.

1.2 Het is van belang dat de sollicitant duidelijkheid heeft over de te volgen sollicitatieprocedure. Dit betekent dat indien Metameer afwijkt van de eenmaal gekozen procedure, zij dit aan de sollicitant meedeelt en toelicht. De sollicitant kan, indien daartoe aanleiding bestaat, om een afwijking van de procedure verzoeken. 1.3 De code is van toepassing op een procedure die erop gericht is om een vacature binnen Metameer te vervullen en waarvoor de werving van kandidaten plaatsvindt door openbare bekendmaking, zoals advertenties in kranten, via radio, internet en open sollicitatie binnen beperkte kring, zoals via kennissen of familie, UWV Werkbedrijf, publicatieborden, interne werving via externe bemiddelingsbureaus. 1.4 De code sluit aan bij bestaande Europese (inclusief Nederlandse) weten regelgeving.

ONTSTAAN VAN DE VACATURE 2.1 Indien Metameer besluit dat er een vacature is of komt en dat die vervuld moet worden, wordt een beschrijving van de vacante functie gemaakt waarin de relevante kenmerken worden vermeld. Daartoe behoren in elk geval: functie-eisen, taakinhoud en verantwoordelijkheden, plaats in de organisatie, aard van het dienstverband (bijvoorbeeld tijdelijk of detachering), arbeidstijden en arbeidsduur en standplaats. 2.2 Functie-eisen kunnen betrekking hebben op vakbekwaamheid (opleiding, kennis en ervaring), gedrag en persoonlijke kwaliteiten. Eisen ten aanzien van persoonlijke kenmerken worden slechts gesteld indien deze in verband met een goede functievervulling noodzakelijk zijn en voor zover zij niet in strijd zijn met wettelijke regelingen.

WERVING 3.1 Een personeelsadvertentie vermeldt, naast de relevante kenmerken van de vacature, de wijze van solliciteren (bijvoorbeeld of een sollicitatieformulier moet worden ingevuld), de door de sollicitant te verschaffen informatie (zoals opleiding, diploma’s, arbeidsverleden en ervaring), eventuele bijzondere selectieprocedures/-middelen (zoals psychologisch onderzoek en/of assessment), een eventuele aanstellingskeuring, een verplicht antecedentenonderzoek en de termijn waarbinnen moet worden gesolliciteerd. In geval Metameer gebruik maakt van een open sollicitatie, verstrekt Metameer genoemde informatie aan de sollicitant op verzoek van de sollicitant.


3

3.2 Externe bemiddelingsbureaus en arbeidsorganisaties die gegevens van vacaturesites/internet halen, dienen bij gebruik hiervan in databases of voor bemiddelingsdoeleinden de betrokkene hiervan in kennis te stellen. 3.3 Wanneer het stellen van een leeftijdsgrens noodzakelijk is, wordt de reden daarvan aangegeven. 3.4 Indien een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen wordt gevoerd, wordt daarvan uitdrukkelijk melding gemaakt en de reden gegeven. 3.5 Metameer verlangt van de sollicitant geen pasfoto voordat zij de sollicitant heeft uitgenodigd.

SELECTIEFASE 4.1 Metameer bericht de sollicitant zo spoedig mogelijk (binnen enkele weken) na de sluitingsdatum voor reacties: of hij wordt afgewezen; of hij wordt uitgenodigd; of zijn sollicitatie wordt aangehouden (onder vermelding van de termijn waarbinnen nader bericht volgt). Als de sollicitant voor een bezoek wordt uitgenodigd of indien zijn sollicitatie wordt aangehouden, stuurt Metameer samen met dit bericht een verwijzing naar de geldende sollicitatieprocedure, met inbegrip van de verwachte duur daarvan. 4.2 Metameer stelt alleen vragen over aspecten die voor de functie en/of voor de functievervulling relevant zijn. 4.3 Metameer kan de sollicitant verzoeken zich te legitimeren met een geldig legitimatiebewijs. 4.4 De sollicitant verschaft Metameer de informatie die een waar en getrouw beeld geeft van zijn vakbekwaamheid (opleiding, kennis en ervaring) en hij houdt geen informatie achter waarvan hij weet of behoort te weten dat deze van belang is voor de vervulling van de vacante functie waarop hij solliciteert. 4.5 Ook dient de sollicitant zaken rond zijn/haar gezondheid te melden die van direct belang zijn voor het werk dat hij/zij gaat doen en voor het functioneren. Als de sollicitant door de gezondheid bepaalde taken van de functie niet kan verrichten, als aangepaste werktijden nodig zijn, als vaker verzuimd zal worden dan normaal, enzovoorts, dan meldt de sollicitant dat. Het achterhouden van zulke informatie kan later reden zijn voor ontslag op staande voet. 4.3 Metameer verstrekt de sollicitant naar waarheid alle informatie die deze nodig heeft om zich een zo volledig mogelijk beeld te vormen van de vacature en van Metameer. 4.4 Metameer geeft in de openbare bekendmaking van de vacature of in de procedure duidelijkheid over het wel of niet vergoeden van de door de sollicitant in redelijkheid gemaakte kosten.

NADER ONDERZOEK 5.1 Indien Metameer inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij dat niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De beoogde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Bij derden en andere bronnen verkregen informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken. 5.2 Een psychologisch onderzoek of assessment kan slechts plaatsvinden door of onder verantwoordelijkheid van een psycholoog met inachtneming van de richtlijnen van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). De psycholoog behoeft toestemming van de sollicitant om de resultaten van het onderzoek aan de opdrachtgever (de Metameer) te kunnen verstrekken. Sollicitatiecode Metameer 2013

4

5.3 Een medisch onderzoek in verband met de aanstelling kan slechts plaatsvinden indien er aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld en uitsluitend nadat alle overige beoordelingen van geschiktheid hebben plaatsgevonden aan het einde van de selectieprocedure. Het onderzoek wordt verricht door een keurend arts, met inachtneming van de voor een dergelijk onderzoek geldende wettelijke regels. Bij een aanstellingskeuring vormen de Wet op de Medische keuringen, het Protocol 1 2 Aanstellingskeuringen van juni 1995 en het Besluit aanstellingskeuringen van november 2001 het richtsnoer.

AFWIJZING, AFRONDING SOLLICITATIEPROCEDURE EN AANSTELLING 6.1 Indien Metameer, in enige fase van de sollicitatieprocedure, besluit dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de vervulling van de vacature, ontvangt deze binnen twee weken na dit besluit schriftelijk (elektronisch)of mondeling bericht. De afwijzing wordt zo goed mogelijk gemotiveerd. Als de afwijzing schriftelijk geschiedt, kan dit per brief of e-mailbericht. De sollicitatieprocedure wordt als afgerond beschouwd indien de vacature is vervuld dan wel doordat Metameer heeft besloten dat de vacature vervalt. Allen die op dat moment nog deelnemen aan de procedure worden hierover binnen twee weken schriftelijk (elektronisch) bericht. 6.2 Voor zover van toepassing worden (schriftelijke) gegevens afkomstig van een sollicitant binnen vier weken na de afwijzing teruggezonden of vernietigd, tenzij anders met de sollicitant is overeengekomen. Indien anders is overeengekomen, dient de sollicitant na een jaar te worden benaderd voor het actualiseren van die gegevens en het verlengen van de toestemming. Externe bemiddelingsbureaus kunnen de sollicitant toestemming vragen de sollicitatiegegevens gedurende een nader te bepalen periode en maximaal vijf jaar te bewaren. Daarna dienen deze gegevens te worden vernietigd tenzij de sollicitant opnieuw toestemming verleent om de gegevens voor een nieuwe periode van maximaal vijf jaar te bewaren en in de gelegenheid is gesteld om de gegevens te actualiseren. 6.3 Bij de aanstelling worden alle afspraken en toezeggingen schriftelijk vastgelegd.

KLACHTENBEHANDELING DOOR METAMEER 7.1 Metameer onderzoekt schriftelijke klachten van sollicitanten die van oordeel zijn dat zij onzorgvuldig, onbillijk of onjuist zijn behandeld. De sollicitant wordt binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd geïnformeerd over de bevindingen van Metameer. 7.2 Metameer informeert jaarlijks de medezeggenschapsraad, respectievelijk de personeelsvertegenwoordiging over het aantal, de aard en de wijze van afhandeling van de ingediende klachten, en de eventueel door de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode gedane aanbeveling.

1

Het protocol aanstellingskeuringen is ondertekend door de centrale organisaties van: werknemers, werkgevers, patiënten/consumenten, artsen en arbodiensten. Het protocol kan worden opgevraagd bij de Koninklijke Nederlandse Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst, Lomanlaan 103, 3526 XD Utrecht, 030 282 39 11. Het Besluit van 23 november 2001 tot regeling van de klachtenbehandeling aanstellingskeuringen is op 1 februari 2002 in werking getreden. Dit besluit legt de organisatie onder meer de volgende verplichtingen op. De organisatie stelt de sollicitant die daarom verzoekt tijdig voor de aanstellingskeuring het desbetreffende advies van de arbo-dienst ter beschikking. De organisatie informeert de sollicitant over de mogelijkheid een klacht in te dienen bij de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen 2


5

3

7.3 Klachten wegens inbreuk op een wettelijke regeling worden niet in behandeling genomen. Klager wordt gewezen op de mogelijkheid zijn klacht voor te leggen aan de rechter, respectievelijk wanneer het (wettelijk verboden) discriminatie betreft ook aan de Commissie Gelijke Behandeling (www.cgb.nl) en wanneer het een aanstellingskeuring betreft ook aan de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (www.aanstellingskeuringen.nl).

KLACHTENBEHANDELING DOOR DE NVP 8.1 Een sollicitant die zich met een schriftelijke klacht omtrent een sollicitatieprocedure heeft gericht tot Metameer en daarop geen of een onbevredigende reactie heeft gekregen, kan zich met zijn schriftelijke klacht wenden tot de NVP. De NVP toetst deze schriftelijke klacht vervolgens aan deze code. De NVP stelt Metameer in de gelegenheid om schriftelijk te reageren op hetgeen de klager naar voren heeft gebracht. De uitspraak van de NVP wordt toegezonden aan de klager en in afschrift aan Metameer. 8.2 De uitspraak is niet bindend. De NVP zal haar oordeel vergezeld doen gaan van een aanbeveling aan Metameer, welke aanbeveling kan bijdragen aan een zorgvuldig werving- en selectiebeleid. 8.3 Klachten wegens inbreuk op een wettelijke regeling worden niet in behandeling genomen. Klager wordt gewezen op de mogelijkheid zijn klacht voor te leggen aan de rechter, respectievelijk wanneer het (wettelijk verboden) discriminatie betreft ook aan de Commissie Gelijke Behandeling (www.cgb.nl) en wanneer het een aanstellingskeuring betreft ook aan de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (www.aanstellingskeuringen.nl). U kunt contact opnemen met de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode voor informatie over de code of als u een klacht wilt indienen. De Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode is van woensdag t/m vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur telefonisch bereikbaar.

Het betreft hier de Algemene wet gelijke behandeling (ter zake van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat), de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en ook de Wet medische keuringen met de daarop gebaseerde Besluiten aanstellingskeuringen en klachtenbehandeling aanstellingskeuringen. Ook kunnen worden genoemd de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en de Wet gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Het juridische spreekuur van de Commissie Gelijke behandeling is te bereiken op werkdagen tussen 14.00 uur en 16.00 uur, tel. 030 888 38 88. De Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen is te bereiken onder tel. 030 272 30 44. Voor informatie over bescherming persoonsgegevens kunt u terecht bij www.cbpweb.nl. 3


6

Bijlage 1

Protocol werving en selectie (uitgezonderd College van Bestuur / Sectorleiding / Stafhoofden / Interne sollicitaties LC en LD4 functies) 1. Het ontstaan van vacatures Vacatures per het nieuwe schooljaar o het College van Bestuur bepaalt de totale formatie, fte, n.a.v. leerlingen aantallen en deelformatie per sector o de sectordirecteuren / stafhoofden bepalen de invulling van de formatie per sector / afdeling o de directie stemt in gezamenlijke bijeenkomst(en) de deelformaties op elkaar af. In deze gesprekken wordt vastgesteld of er wel of geen vacatures zijn. o Het College van Bestuur stelt in overleg met de sectordirecteuren/stafhoofden de aard van de vacature vast:  in de regel tijdelijk voor de duur van maximaal één jaar  regulier of ter vervanging  omvang  functiebenaming en schaal o sectordirecteuren en/of stafhoofden stellen een profiel vast. o sectordirecteuren brengen de wensen van sectorleden in o.a. interne mobiliteit, verandering functie en taakomvang, en deze wensen worden met de formatieverdeling meegenomen o P&O levert de sectordirecteuren/stafhoofden elektronisch de map met open sollicitaties en de map niet benoemde opgeroepen kandidaten Tussentijdse vacatures o na maximaal 14 dagen afwezigheid wordt door de sectordirecteuren / stafhoofden de procedure vervanging gestart o P&O stelt in overleg met de sectordirecteur(en)/stafhoofd(en) de aard van de vacature vast:  regulier of ter vervanging  omvang  functiebenaming en schaal o sectordirecteuren en/of stafhoofden stellen een profiel vast. o P&O vraagt bij sectordirecteuren/stafhoofden na of er wensen van medewerkers zijn o.a. interne mobiliteit, verandering functie en taakomvang, en deze wensen worden met de tussentijdse vacature meegenomen o P&O levert de sectordirecteuren / stafhoofden elektronisch de map met open sollicitaties en de map niet benoemde opgeroepen kandidaten o P&O vraagt de sectordirecteuren/stafhoofden om sectorleden actief te benaderen voor uitbreiding van hun taakomvang 2. Advertentie o na het onder 1 vermelde, leveren sectordirecteur(en)/stafhoofd(en) P&O een overzicht aan waarop de functie-eisen vermeld staan o in de advertentie worden de functie-eisen en locatie per team vermeld o P&O stelt in na overleg met sectordirecteuren/stafhoofden de planning van de procedure vast  sluitingsdatum  week van uitnodiging  samenstelling sollicitatiecommissie  tijdstip van de screening van de brieven  de tijdstip van de selectie van kandidaten 4

Hiervoor bestaat een ander protocol


7

o

o

o 3. o o o o

P&O plaatst de vacature(s) op o.a. de volgende websites:  Orion  website school  VO-banen ook kan in bijzondere gevallen geadverteerd worden in o.a. de volgende media:  De Gelderlander  De Limburger  huis aan huis bladen  landelijke bladen  kabelkrant het personeel wordt op o.a. via de e-mail over de vacature(s) op de hoogte gebracht

Verzamelen P&O verzamelt de sollicitaties in een map in Magister P&O registreert ontvangst sollicitaties P&O verzendt direct een ontvangstbevestiging als de sectordirecteur/stafhoofd zich niet kan houden aan de in de oproep vermelde week van uitnodiging worden door P&O de sollicitanten hiervan in kennis gesteld. In dit bericht wordt de nieuwe week van uitnodiging vermeld

4. Screenen o de sectordirecteur/ het stafhoofden stelt een sollicitatiecommissie samen, waarin  sectordirecteur/stafhoofd  een deskundige op het vakgebied, bij voorkeur uit de sector / afdeling  een lid van de sector / afdeling; in plaats hiervan een sectordirecteur in het geval van een vacature in een stafdienst o de sectordirecteur/het stafhoofd neemt de sollicitaties met de sollicitatiecommissieleden door o op basis van de functie-eisen en de profielen worden de kandidaten geselecteerd door de sollicitatiecommissie o de sectordirecteur/ het stafhoofden geeft schriftelijk aan P&O door:  wie er worden uitgenodigd (incl. reserve kandidaten), wanneer, hoe laat, welke tijden per gesprek (minimaal 3 dagen voor het gesprek),  wie bij de gesprekken aanwezig zijn (sollicitatiecommissie) o de sectordirecteur/het stafhoofden geven aan de roosterkamer door welke commissieleden uitgeroosterd dienen te worden 5. Uitnodiging o P&O nodigt kandidaten uit. Dit geschiedt op een van de volgende manieren o de uitnodiging gebeurt schriftelijk / elektronisch o de uitnodiging kan ook mondeling gebeuren en wordt dan gevolgd door een schriftelijke/elektronische bevestiging. o De kandidaat wordt gemeld dat hij/zij kopieën van bewijzen van bevoegdheid/diploma’s voor het gesprek dient mee te nemen. Ook wordt verwezen naar de website, waar de kandidaten waar de kandidaten de sollicitatiecode en functiebeschrijving kunnen vinden. 6. Gesprekken Voor de gesprekken o de commissieleden zijn 15 minuten voor gesprekken aanwezig om de puntjes op de i te zetten  de opzet van de gesprekken wordt besproken: welke informatie willen we hebben, verdelen van de vragen o de receptie ontvangt de kandidaat en laat hem/haar plaatsnemen in de personeelskamer Aandachtspunten tijdens de gesprekken o korte schets van school en schoolcultuur o korte schets van pedagogische en didactische uitgangspunten van de school o informatie geven over het aantal opgeroepen sollicitanten; over de wijze waarop de vacature is ontstaan, geldende arbeidsvoorwaarden op het gebied van beschikbaarheid


8

o o o

o o o

de vragen beogen alleen informatie te krijgen over aspecten die voor de functie en/of functievervulling van belang zijn. Er mag geen onevenredige inbreuk gemaakt worden op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. doornemen van mogelijkheden van scholing, vorm en inhoud van de begeleiding, beschrijven van het beoordelingstraject geen vragen mogen gesteld worden over:  zwangerschap of kinderwens  ziekteverleden  gezondheid in het algemeen wel vragen naar eventuele beperkingen vanwege de gezondheid en naar aanpassingen in het werk of in de werkplek die nodig zijn vanwege de gezondheid in het gesprek worden geen afspraken gemaakt op het gebied van de arbeidsvoorwaarden de gesprekken worden op hoofdpunten vastgelegd in het formulier “Verslag sollicitatiegesprek”

Afsluiting van het gesprek o bij het einde van het gesprek wordt door de sectordirecteur aan de kandidaat gemeld hoe de procedure verder verloopt:  tijdstip waarop de sollicitant bericht ontvangt  de wijze waarop de sollicitant bericht ontvangt o het reiskostenformulier wordt door de kandidaat ingevuld o de kandidaat wordt door een commissielid naar buiten begeleid o sectordirecteur geeft de reiskostenformulieren retour aan P&O. 7. Benoeming van de kandidaat o de sectordirecteur wint volgens bijgevoegd format referentie in van de kandidaten die voldoen aan de wensen o de sollicitatiecommissie stelt de kandidaat vast die opgeroepen wordt voor het arbeidsvoorwaardengesprek Arbeidsvoorwaardengesprek o het arbeidsvoorwaardengesprek wordt gevoerd door de sectordirecteur/ het stafhoofd en de medewerker P&O o de afspraken en toezeggingen die in het arbeidsvoorwaardengesprek gedaan zijn worden schriftelijk vastgelegd op het formulier “Afspraken bij de benoeming” o de sollicitatiecommissie draagt de kandidaat met het formulier “ Voordracht aan het College van Bestuur“ voor aan de College van Bestuur die over de benoeming beslist o de benoembare kandidaat ontvangt mondeling bericht van de sectordirecteur/stafhoofd o de andere op gesprek gekomen kandidaten worden mondeling of schriftelijk (elektronisch) van de afwijzing op de hoogte gebracht. De afwijzing wordt zo goed mogelijk gemotiveerd. o de sectordirecteur deelt de beslissing mee aan P&O waarna het benoemingsproces verder verloopt via het draaiboek “entree nieuwe medewerker” 8. Nasleep o P&O stuurt de niet opgeroepen kandidaten een afwijzing o de sollicitaties van de opgeroepen kandidaten die volgens de sollicitatiecommissie ook voldeden, worden na toestemming van de kandidaat, i.v.m. vervangingspool of nieuwe vacature in een map in Magister opgeborgen o P&O zorgt voor directe vernietiging van de overige sollicitaties

Er kunnen zich situaties voordoen, waarbij een korter traject en / of een andere procedure gevolgd moet worden. Dit kan pas na overleg van de sectordirecteur / het stafhoofd met het College van Bestuur dat beargumenteerd een besluit neemt. Het College van Bestuur legt hierover twee maal per schooljaar (in september en in februari) verantwoording af aan de MR . De sollicitanten worden door de sectordirecteur / het stafhoofd mondeling of schriftelijk op de hoogte gesteld van de gewijzigde procedure.


9

Bijlage 2

Protocol werving en selectie College van Bestuur / Sectorleiding / Stafhoofden / Interne vacatures LC en LD-functies

De procedure voor deze functies wordt steeds op maat van de situatie geschreven. De procedure wordt in overleg met de MR vastgesteld.


10

Bijlage 3

Verslag sollicitatiegesprek

Datum

Leden sollicitatiecommissie

Vacante functie Naam sollicitant Functie – eisen / competenties / kenmerken profiel

Opmerkingen

Score ++ , +, -

Meerwaarde voor sector

Beschikbaarheid Bevoegdheid / onbevoegd / n.v.t. / studerend Verwachte afstudeerdatum In te winnen referenties ( naam, functie)

Andere sollicitaties Beperkingen / noodzakelijke aanpassingen in werk of werkplek Opmerkingen


11

Bijlage 4 Voordracht aan College van Bestuur door sectordirecteur, directeur bedrijfsvoering, stafhoofd Openstaande vacature Functie / vak Omvang wtf in vacaturetekst Werkelijke omvang wtf Aard van het dienstverband

Regulier / vervanging /project /detachering/ voorziening in tijdelijke vacature / tijdens pensioenuitkering

Ingangsdatum Einddatum

Naam voorgedragen kandidaat

Bevoegdheid Onbevoegd / n.v.t. / studerend Verwachte afstudeerdatum Meerwaarde voor sector

Ingewonnen referenties ( naam, functie, korte samenvatting)

Bijzondere afspraken

Naam sectordirecteur, directeur bedrijfsvoering, stafhoofd

Handtekening voor akkoord

Naam P&O medewerker


Naam directeur-bestuurder



12

Referentiecheck Vacante functie:

Datum:

Sector/afdeling:

Interview afgenomen door:

Naam kandidaat:

Naam organisatie referent:

Functie referent : Datum in dienst geweest:

Naam referent: Telefoonnummer:

Neem voor het gesprek ruim de tijd. Het gesprek heeft bij voorkeur het karakter van een combinatie van een ongestructureerd interview met veel open vragen waarbij je de referent laat praten en een gestructureerd interview waarbij je van tevoren hebt bedacht op welke vragen je tenminste een antwoord wil hebben. Belangrijke vragen tijdens een gesprek met een referent: • • • • • • • • • •

Wat is uw naam en positie binnen de organisatie? Wat is uw relatie met de kandidaat, hoe lang kent u de kandidaat? Van wanneer tot wanneer was de kandidaat bij u werkzaam? Wat was zijn functie? Wat hield deze functie in (taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden)? Hoe heeft de kandidaat in deze functie(s) gefunctioneerd? Wat zijn kenmerkende persoonlijke eigenschappen van de kandidaat? Werkte de kandidaat in een team? Hoe verliep de omvang met collega’s? Zijn er ooit problemen geweest die betrekking hadden op de integriteit van de kandidaat (met collega’s, bedrijfsmiddelen, klanten etc.)? Zou u met uw huidige kennis de kandidaat opnieuw aannemen?

Belangrijkste taken en verantwoordelijkheden: Algehele indruk van de kandidaat

 Sterke punten

Ontwikkelpunten

Mate van zelfstandigheid

Snel thuis in de organisatie? (systemen, processen, procedures)

Betrouwbaarheid (kwaliteit, resultaat, behalen van deadlines)

Accuratesse

Flexibiliteit


13

Communicatieve vaardigheden

Wat was de reden van vertrek?

Zou u de kandidaat opnieuw aannemen? Waarom wel of niet?

Overige opmerkingen


14

Sollicitatiecode Metameer 2013

Recommend Documents