Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere.
December 2011
Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011
Pagina 1 van 8
Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. 1.1
Aanleiding
1.2
Werkingssfeer
De reorganisatie is het gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden en wijziging van de organisatieprocessen en -structuur. Een en ander is toegelicht in de advies aanvraag aan de OR van november 2011
De Sociale Regeling is uitsluitend van toepassing op de werknemers van Schouwburg Almere, die op de datum van inwerkingtreding van deze regeling voor onbepaalde tijd in dienst zijn van werkgever en waarvoor als direct gevolg van de reorganisatie nadelige gevolgen voor de arbeidsovereenkomst ontstaan, dan wel het dienstverband wordt beëindigd. De regeling is niet van toepassing op:
werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd welke niet is of wordt voortgezet; werknemers voor wie om een reden anders dan gelegen in de reorganisatie voor of tijdens de looptijd van de Sociale Regeling ontslag is aangevraagd; uitzendkrachten, ingeleend personeel e.d.; werknemers met wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na een periode van 3 jaar arbeidsongeschiktheid/ziekte; werknemers die VUT- of pensioengerechtigd zijn.
1.3
Looptijd
1.4
Wijzigingen
De Sociale Regeling treedt in werking op .. december 2011 en heeft een looptijd van 1,5 jaar. Uiterlijk drie maanden voor het einde van de regeling bezien de partijen in goed overleg of deze (al dan niet in gewijzigde vorm) verlengd moet worden.
Partijen spreken af over de toepassing van de regeling en over die gevallen waarin de Sociale Regeling niet voorziet zo nodig regelmatig overleg te plegen. Als zich naar de mening van een van de partijen belangrijke veranderingen voordoen over een in deze regeling geregeld onderwerp dan kunnen zij in overleg dit tussentijds wijzigen.
Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011
Pagina 2 van 8
2.
In en Externe herplaatsing
2.1
Uitgangspunten
De werkgever spant zich maximaal in om de werknemers wier functie vervalt of ingrijpend wijzigt een passende vervangende functie aan te bieden. Daarbij worden de instrumenten voor interne en externe herplaatsing zoals in deze Sociale Regeling zijn vastgelegd maximaal benut. De werknemer is verplicht om mee te werken aan de toepassing van de maatregelen die ertoe bijdragen dat betrokkene herplaatst wordt in een passende functie.
2.2
Toedelen functies
Bij het bezetten van functies hanteert de werkgever de volgende uitgangspunten:
Bij bezetting van vrijvallende functies wordt voorrang gegeven aan medewerkers van wie de functie vervalt of zodanig wijzigt dat in redelijkheid niet meer verwacht wordt dat zij de gewijzigde functie blijven uitoefenen; Indien er sprake is van meer gegadigden voor dezelfde functie, dan geldt dezelfde volgorde als bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst; Alle vacante functies worden gelijktijdig en op gelijke wijze aan alle medewerkers bekend gemaakt; Medewerkers die na een overplaatsing of functiewijziging in de nieuwe functie niet blijken te (kunnen) functioneren krijgen in principe voorrang bij de interne vacaturevervulling.
2.3
Externe vacaturestop
2.4
Terugkeerrecht ex-werknemers
Er vindt geen externe vacaturevervulling plaats tenzij overtuigend aan de OR is aangetoond dat geen van de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt voor de vervulling in aanmerking komt of kan worden gebracht of dat geen andere werknemer voor de functie in aanmerking komt, zodat er een plaats vrij komt voor een andere werknemer.
Vacatures worden eerst aangeboden aan werknemers aan wie ontslag is aangezegd en gedurende een half jaar na beëindiging van het dienstverband van deze werknemers. Er wordt vanuit gegaan dat betrokken werknemers dat op prijs stellen en redelijkerwijs voor de vacature in aanmerking komen of kunnen komen door (bij)scholing. Bij herplaatsing of na nieuwe indiensttreding tijdens de looptijd van deze Sociale Regeling geldt de oorspronkelijke datum van indiensttreding. De arbeidsvoorwaarden die voorheen golden worden minimaal aangeboden binnen drie maanden na beëindiging van het dienstverband van deze werknemers. Een en ander met in acht name van punt 2.5. De vakbondsbestuurder houdt toezicht op een correcte naleving van deze bepaling.
Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011
Pagina 3 van 8
2.5
Salariëring
3.
Outplacement
3.1
Bij interne herplaatsing tijdens de looptijd van deze Sociale Regeling geldt de oorspronkelijke datum van indiensttreding. Indien de medewerker opteert voor een andere functie, welke op hetzelfde of maximaal 1 functieschaal lager is ingedeeld, dan behoudt medewerker het bruto dagdienst salaris zoals dat gold in de oude functie en zal er derhalve een (hoger) bovenschalig loon kunnen ontstaan. Accepteert de medewerker een functie van meer dan 1 functieschaal lager, dan gaat het bruto dagdienst salaris van de medewerker horizontaal over naar de dezelfde regel of als deze niet bestaat naar de naast hogere regel van de nieuwe salarisschaal en geldt het maximum van de nieuwe salarisschaal. Heeft medewerker een hoger bruto dagdienst salaris dan het maximum van de nieuwe salarisschaal dan wordt het bovenschalige deel bevroren en inverdiend met toekomstige CAO verhogingen. Bij acceptatie van een functie bij BV Esplanade behoudt de medewerker zijn salarisperspectief, dat wil zeggen dat hij in zijn oorspronkelijke salarisschaal conform de cao Nederlandse podia wordt ingedeeld en kan doorgroeien naar het maximumsalaris van zijn oorspronkelijke salarisschaal.
Algemeen
De werkgever acht het van groot belang dat de werknemers zo spoedig mogelijk een nieuwe baan binnen of buiten het bedrijf verwerven. Hierdoor blijven de gevolgen van het verlies van de arbeidsplaats zo beperkt mogelijk. In verband hiermee draagt de werkgever er zorg voor dat de diensten van een outplacementbureau aan de werknemers ter beschikking staan vanaf het moment dat aanzegging van de overtolligheid heeft plaatsgevonden. 1) De werkgever biedt aan boventallige medewerkers voor wie geen nieuwe functie openstaat de faciliteit van outplacement aan. 2) Voorafgaand aan outplacement biedt de werkgever aan boventallige medewerkers voor wie geen nieuwe functie openstaat, de mogelijkheid tot het opstellen van een persoonlijk profiel, waarmee de kansen en afstand tot de arbeidsmarkt in beeld wordt gebracht. Hiervoor zal het ArbeidsCompaz of een vergelijkbaar instrument worden gebruikt. 3) De werkgever schakelt een extern bureau in voor outplacement. 4) Het outplacementbureau beziet per individuele medewerker op welke wijze de outplacement vorm en inhoud krijgt en hoe deze gelet op de persoon van de medewerker en zijn mogelijkheden zo doeltreffend mogelijk wordt ingericht. 5) De werkgever wendt alle mogelijkheden aan om een goede voortgang van het proces van outplacement te bevorderen. Vanaf het tijdstip dat de outplacement een aanvang neemt en de dienstbetrekking formeel nog niet beëindigd is, stelt de werkgever de benodigde werktijd beschikbaar ten behoeve van de outplacement en de daaruit voortvloeiende sollicitaties. De werknemer is verplicht zijn volle medewerking te verlenen aan het vinden van een nieuwe werkkring.
Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011
Pagina 4 van 8
6) De outplacement duurt maximaal 6 maanden. Deze periode vangt aan op de datum van het intakegesprek bij het outplacementbureau. Indien het outplacementbureau en de betreffende werknemer dit noodzakelijk of zinvol achten, kan de periode van outplacement met maximaal 3 maanden worden verlengd. Omgekeerd kunnen de outplacementactiviteiten eerder beëindigd worden indien het outplacementbureau of de betreffende werknemer daartoe aanleiding ziet. Bij verschil van mening tussen werknemer en het outplacementbureau zullen partijen bij dit sociaal plan in overleg treden om tot een oplossing te komen. 7) Het gebruik maken van deze faciliteit houdt niet in dat betrokkene instemt met het verlies van zijn arbeidsplaats. 8) Indien werknemer elders een functie heeft aanvaard en tijdens de proeftijd wordt ontslagen, dan kan hij binnen de looptijd van het sociaal plan terugvallen op outplacementbegeleiding voor zover de periode van 6 maanden nog niet is verstreken. 9) Per medewerker is een maximaal budget van € 3.500,-- beschikbaar voor outplacement. Indien werknemer geen gebruik wil maken van de aangeboden begeleiding dan zal het bedrag door werknemer niet op een andere manier kunnen worden aangewend. Er is een totaal budget voor outplacement ter hoogte van € 3.500 vermenigvuldigd met het aantal werknemers dat in het kader van dit sociaal plan wordt ontslagen. Als er werknemers zijn die geen of minder gebruik maken van het budget van € 3.500, dan kan dit door de werkgever worden benut ten behoeve van andere medewerkers, voor wie het budget van € 3.500 niet voldoende is. Elke werknemer waarvoor ontslag wordt aangevraagd, wordt automatisch voor outplacementbegeleiding aangemeld.
3.2
Her-, om- en bijscholing bij interne herplaatsing
3.3
Her-, om- en bijscholing budget voor functie elders
Als een werknemer moet worden her-, om- of bijgeschoold voor herplaatsing binnen de Schouwburg dan wordt deze scholing op kosten van de werkgever uitgevoerd. De vaststelling van welke opleidingen gevolgd gaan worden gebeurt in overleg met de betrokken medewerker. Opleidingen vinden voor zover mogelijk plaats in de normale werktijd of worden anders gecompenseerd.
Als voor het verkrijgen van een functie elders het noodzakelijk of aanbevelenswaardig is om een bepaalde opleiding te volgen, dan draagt de werkgever de kosten daarvan tot een maximum van gemiddeld € 2.500,- per persoon. Er is een totaal her-, om- en bijscholingsbudget ter hoogte van € 2.500,- vermenigvuldigd met het aantal werknemers dat in het kader van dit sociaal plan wordt ontslagen. Als er werknemers zijn die geen gebruik maken de individuele her,- om,- en bijscholing dan kunnen andere werknemers opleidingen volgen waarvan de kosten het genoemde maximum overschrijden. De vaststelling van welke opleidingen gevolgd gaan worden gebeurt in overleg met de betrokken medewerker. Bij de vaststelling van de geschiktheid en arbeidsmarktrelevantie van de
Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011
Pagina 5 van 8
opleiding wordt uitgegaan van het advies van het outplacementbureau. Opleidingen vinden plaats in de normale werktijd.
3.4
Sollicitatiebezoek en -kosten
De boventallige werknemer kan na overleg met de werkgever vrijaf nemen voor het afleggen van sollicitatiebezoeken. Het salaris wordt dan doorbetaald. De reis- en eventuele verblijfkosten voor sollicitatiebezoeken, afgelegd tijdens het dienstverband met de werkgever worden, tegen overlegging van bewijzen op basis van het openbaar vervoer, 2e klas vergoed. Dit voor zover dit niet reeds geschiedt door de onderneming waar wordt gesolliciteerd of door een reeds bestaande reisvergoeding van Schouwburg Almere.
4.
Financiële vergoedingen
4.1
Beëindigingvergoeding
Voor de werknemer waar ontslagvergunning voor is aangevraagd en verleend, is onderstaande regeling van toepassing: Werknemer ontvangt een eenmalige uitkering . Deze is als volgt berekend: over de eerste 5 dienstjaren een vergoeding van 0,5 bruto maandsalaris incl. vakantietoeslag en eindejaarsuitkering; daarna 1 maand per dienstjaar met een maximum van 2,5 plus 3,5 is 6 maanden. De uitkering wordt als beëindigingvergoeding betaald bij einde dienstverband.
4.2
Vertrek voor einde dienstverband Indien werknemer officieel te kennen heeft gekregen dat zijn functie komt te vervallen krijgt hij de status boventallig. Als een boventalig werknemer zelf een nieuwe baan vindt voordat er opzegging heeft plaatsgevonden, dan ontvangt werknemer 50% van de voor hem geldende nog resterende opzegtermijn bovenop de eenmalige uitkering zoals vermeld bij 4.1.
4.3
Werkgever zal meewerken aan het beperken van de onwenselijke gevolgen van de fictieve opzegtermijn voor de boventallige werknemers.
5.
Verstrekken van inlichtingen
5.1
Rapportage voortgang
6.
Hardheidsclausule
6.1
Onbillijke situatie
De werkgever informeert ongevraagd de vakbondsbestuurder ieder kwartaal over de voortgang van de reorganisatie, de interne danwel externe herplaatsingen en de resultaten van de outplacement.
In onvoorziene gevallen waarin toepassing van de bepalingen in deze Sociale Regeling bijvoorbeeld leidt tot een individueel onbillijke situatie dan wijkt de werkgever van deze
Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011
Pagina 6 van 8
bepalingen af in een voor de werknemer gunstige zin. De werkgever kan hierover advies vragen aan de vakbondsbestuurder.
6.2
Melding van toepassing hardheidsclausule
7.
Ondertekening
De werkgever meldt aan de vakbondsbestuurder als er een beroep is gedaan op de hardheidsclausule.
Voor akkoord ondertekend te Almere op .. december 2011 1.
FNV Kiem Mevrouw .T. Magnée
2.
Directie Schouwburg Almere Dhr. J. J. Kraaijeveld
Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011
Pagina 7 van 8
Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: Werkgever
Stichting Schouwburg Almere
Bruto salaris
Het tussen Stichting Schouwburg Almere en werknemer overeengekomen salaris inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.
Uitwisselbare functies
Functies die naar hun functie/inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties vergelijkbaar zijn en naar niveau van beloning gelijk zijn.
Dienstjarem
Het aantal jaren dat de werknemer ononderbroken in dienst is geweest bij Stichting Schouwburg Almere en haar rechtsvoorgangers tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, waarbij een periode van zes maanden of meer naar boven wordt afgerond en een periode van minder dan zes maanden naar beneden wordt afgerond.
Boventallig
Een werknemer waarvan de functie als gevolg van de reorganisatie is komen te vervallen.
Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011
Pagina 8 van 8
