Ma sa r yk o v a u n iv e rz ita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Administration publique (Veřejná správa)
SLUŢBA EURES A JEJÍ VYUŢITÍ V PRAXI EURES service and its use in practice Diplomová práce
Vedoucí diplomové práce:
Autor:
RNDr. Jaroslav Maryáš, CSc.
Eva BAUEROVÁ
Brno, 2013
1
2
Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Katedra veřejné ekonomie Akademický rok 2012/2013
ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE
Pro:
BAUEROVÁ Eva
Obor:
Administration publique (Veřejná správa)
Název tématu:
SLUŢBA EURES A JEJÍ VYUŢITÍ V PRAXI EURES service and its use in practice
Zásady pro vypracování Cíl práce: Cílem práce je analýza fungování sluţby EURES v České republice a identifikace hlavních problémů jejího vyuţití. Práce se v teoretické části zaměří na analýzu politiky zaměstnanosti EU, zejména Evropských sluţeb zaměstnanosti (EURES) - struktura, hlavní činnosti, fungování. V praktické části se práce bude zabývat evaluací vyuţití sluţby EURES v ČR, a to hlavně na základě výsledků vlastního anketárního šetření. Problémová oblast: politiky EU; politika zaměstnanosti. Postup práce a pouţité metody: 1. Vymezení předmětu, cíle práce a základních pojmů. 2. Analýza politiky zaměstnanosti EU a sluţby EURES. 3. Sběr informací a anketární šetření. 4. Analýza získaných informací a evaluace. 5. Syntéza zjištěných poznatků a formulace vlastních návrhů a doporučení.
3
Rozsah grafických prací:
dle pokynů vedoucího práce
Rozsah práce bez příloh:
60 – 80 stran
Seznam odborné literatury: Amsterodamská smlouva. 121. s. dostupné na http://ec.europa.eu/ceskarepublika/pdf/amsterodamska_smlouva_cs.pdf. EURES České republiky 2009/2010: výroční zpráva. MPSV ČR 2010. 16 s. dostupné na http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/vyrocni_zpravy_eures/publikace_eures_-_vnitrek.pdf Charta EURES. Ústřední věstník Evropské unie C 311/06, 2010. 9 s. Národní program reforem České republiky 2008 - 2010. Vláda ČR, 2008. 81 s. dostupné na http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan/npr2008_2010.pdf. Portál EURES dostupné z europa.eu Portál EURES dostupné z portal.mpsv.cz
Vedoucí diplomové práce:
RNDr. Jaroslav Maryáš, CSc.
Datum zadání diplomové práce:
5. 3. 2012
Termín odevzdání diplomové práce a vloţení do IS je uveden v platném harmonogramu akademického roku. ……………………………………
…………………………………………
vedoucí katedry
děkan
V Brně 5. 3. 2012 4
J m éno a pří j m ení aut ora:
Eva B auerov á
Náz ev di pl om ové práce:
S l uţ ba E UR ES a j ejí v yuţ i t í v prax i
Náz ev prác e v an gl i čt i ně:
Eures servi c e and i t s use i n pract i ce
Kat edra:
Kat edra re gi onál ní e konom i e a správ y
Vedoucí di pl om ové práce:
RNDr. Jaroslav Maryáš, CSc
R ok obhaj ob y:
2013
Anotace Předmětem diplomové práce „Sluţba EURES a její vyuţití v praxi“ je rozbor sluţby v České republice, analýza jejího fungování a identifikace hlavních problémů jejího vyuţití. První část je zaměřena na popis vývoje a současného stavu sluţby EURES, její právní ukotvení a vztah k evropské politice zaměstnanosti. V druhé části se zabývám evaluací vyuţití sluţby EURES v ČR, a to hlavně na základě výsledků vlastního anketárního šetření a analýzy výroční zpráv EURES.
Annotation The goal of the submitted thesis: “EURES service and its use in practice” is to analyze EURES service in the Czech Republic, its functionning and identification of the main problems of using the service. The first part is concentrated on describing the developpement and current situation of EURES, legal base and relation with the european employement policy. In the second part I occupy with the evaluation of the use of EURES in practice, this evaluation is based mainly on my own survey and annual reports.
Klíčová slova Sluţba EURES, evropská politika zaměstnanosti
Keywords EURES service, european emplyement policy
5
Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci Služba EURES a její využití v praxi vypracovala samostatně pod vedením RNDr. Jaroslava Maryáše, CSc. a uvedla v ní všechny pouţité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU. V Brně dne 26. dubna 2013 vlastnoruční podpis autora
6
Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala RNDr. Jaroslavu Maryáši, CSc. za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěl k vypracování této diplomové práce. Dále děkuji poradcům EURES a kontaktním osobám EURES, kteří si i přes pracovní vytíţenost našli čas pomoci mi s dotazníkovým šetřením.
7
OBSAH ÚVOD....................................................................................................................................... 10 2. TEORETICKÝ RÁMEC ................................................................................................... 12 2.1 VOLNÝ POHYB OSOB ......................................................................................................... 12 2.1.1 Nařízení č.1612/68 .................................................................................................... 13 2.1.2 Schengenský prostor ................................................................................................. 14 2.1.3 Uznávání kvalifikací a sociální zabezpečení osob pracujících v jiném členském státě ............................................................................................................................................ 15 2.2 EVROPSKÁ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI ............................................................................. 17 2.2.1 Právní rámec politiky zaměstnanosti, od Římských smluv po smlouvu Amsterodamskou ................................................................................................................ 18 2.2.2 Lucemburský summit, Lisabon, Strategie Evropa 2020 ............................................ 20 3. EVROPSKÉ SLUŢBY ZAMĚSTNANOSTI ................................................................... 25 3.1 PRÁVNÍ ZÁKLAD EVROPSKÝCH SLUŢEB ZAMĚSTNANOSTI ................................................. 25 3.1.1 Předchůdce evropských služeb zaměstnanosti- SEDOC ........................................... 26 3.1.2 Vznik Evropských služeb zaměstnanosti ................................................................... 26 3.1.3 Reforma EURES ........................................................................................................ 28 3.1.4 Charta EURES .......................................................................................................... 29 3.2 HLAVNÍ ÚKOLY A CÍLE EVROPSKÝCH SLUŢEB ZAMĚSTNANOSTI ....................................... 31 3.2.1 Cíle služby EURES .................................................................................................... 31 3.2.2 Úkoly služby EURES ................................................................................................. 32 3.3 FUNGOVÁNÍ SLUŢBY EURES ........................................................................................... 34 3.3.1 Organizační struktura sítě EURES ........................................................................... 34 3.3.2 Struktura národní úrovně služby EURES.................................................................. 35 3.3.3 EURES T ................................................................................................................... 37 3.4 BUDOUCNOST EVROPSKÝCH SLUŢEB ZAMĚSTNANOSTI .................................................... 38 4. SLUŢBA EURES V ČESKÉ REPUBLICE ..................................................................... 41 4.1 VEŘEJNÉ SLUŢBY ZAMĚSTNANOSTI V ČESKÉ REPUBLICE .................................................. 41 4.1.1 Organizace VSZ v České republice ........................................................................... 41 4.1.2 Cíle politiky zaměstnanosti ....................................................................................... 42 8
4.2 SLUŢBA EURES ...............................................................................................................45 4.2.1 Organizační struktura EURES v ČR .........................................................................45 4.2.2 Implementace služby EURES do VSZ .......................................................................46 5. VYUŢITÍ SLUŢBY EURES V PRAXI ............................................................................48 5.1
STRATEGIE PROPAGACE SLUŢBY EURES .....................................................................48
5.2
OBECNÁ CHARAKTERISTIKA VYUŢITÍ SLUŢBY ..............................................................51
5.3
VYUŢITÍ SLUŢBY CÍLOVÝMI SKUPINAMI........................................................................53
5.3.1
Zájemci o práci v zahraničí ..................................................................................54
5.3.2
Zaměstnavatelé .....................................................................................................56
5.3.3
Studenti .................................................................................................................58
5.3.4
Klienti z řad VSZ ...................................................................................................59
5.4 PORTÁL EURES ...............................................................................................................62 6. VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ ................................................................65 6.1
ANALÝZA DOTAZNÍKŮ – RESPONDENTI PORADCI EURES ............................................66
6.2
ANALÝZA DOTAZNÍKŮ- RESPONDENTI KONTAKTNÍ OSOBY EURES..............................69
7. VÝSLEDKY ANALÝZY A FORMULOVÁNÍ DOPORUČENÍ ...................................74 ZÁVĚR ....................................................................................................................................79 ZDROJE ..................................................................................................................................81 SEZNAM TABULEK A GRAFŮ ..........................................................................................84 POUŢITÉ ZKRATKY ...........................................................................................................85 PŘÍLOHY ................................................................................................................................87
9
ÚVOD Sluţba EURES, neboli Evropské sluţby zaměstnanosti, je nástrojem k podpoře pracovní mobility mezi členskými státy Evropské unie (EU), Švýcarska a Evropského hospodářského prostoru (EHP). Tento program byl zřízen Evropskou komisí za tím účelem, aby se usnadnila realizace jednoho ze čtyř základních principů EU, a to principu volného pohybu osob. V rámci principu je uplatňováno právo volného pohybu pracovníků, jehoţ realizace by měla pozitivně ovlivnit pracovní mobilitu občanů EU. Zvýšená pracovní mobilita má následně pozitivní dopad na flexibilitu pracovních trhů a tím na zefektivnění ekonomiky. Důvody zaloţení sluţby EURES jsou tedy také ekonomické.
Sluţba EURES nabízí informační a poradenské sluţby pro zájemce o práci v zahraničí, databázi volných pracovních míst v prostoru Evropské unie a EHP, dále také nabízí sluţby zaměstnavatelům, které je provedou celým náborem pracovních sil ze zahraničí a databázi ţivotopisů. V České republice byla sluţba zavedena se vstupem do EU, tedy v květnu 2004. Sluţba byla implementována do českého systému veřejných sluţeb zaměstnanosti.
Cílem diplomové práce Služba EURES a její využití v praxi je prostudovat a zanalyzovat vyuţití sluţby EURES v České republice. Výchozí hypotézou je, ţe sluţba EURES není v českém prostředí dostatečně známa a tedy není ani nijak vyuţívána. Informovanost o sluţbě je klíčový faktor k vyuţití sluţby samotné. Proto bude prostudována také úroveň informovanosti české veřejnosti o sluţbě a strategie propagace sluţby.
Práce je členěna do sedmi kapitol. První dvě kapitoly se zabývají přiblíţení pojmu volného pohybu osob a evropské politiky zaměstnanosti. Zaměřují se na jejich vysvětlení a vývoj. Po tomto teoretickém úvodu, který pomůţe pochopit souvislosti mezi politikou zaměstnanosti, volným pohybem osob a sluţbou EURES, bude následovat kapitola zaměřená na samotnou sluţbu EURES, její vznik, vývoj a budoucnost. V kapitole bude rozebrána struktura a cíle sluţby, jakoţto její hlavní úkoly. Čtvrtá kapitola se bude věnovat sluţbě EURES v České republice. Popíše, jakým způsobem jsou v České republice strukturovány veřejné sluţby zaměstnanosti, následně se bude věnovat implementaci sluţby EURES do VSZ. Kapitola 10
bude zakončena nastíněním struktury EURES v ČR. Pátá kapitola udává ucelený obraz o vyuţití sluţby EURES v České republice po celou dobu jejího fungování. Šestá kapitola je zaměřena na provedené dotazníkové šetření. Jsou v ní rozebrány výsledky dotazníkového šetření a jejich analýza. Závěrečná kapitola se zabývá popsáním zjištěných nedostatků ve vyuţití sluţby EURES v ČR a klade si za cíl navrhnout moţná doporučení, která by mohla vést ke zlepšení vyuţití sluţby EURES.
K vypracování bude pouţita především metoda analýzy zdrojů a získaných informací z dotazníkového šetření. Pro sběr informací bude vyuţita metoda dotazníkového šetření a také analýzy výročních zpráv EURES. Pouţita bude také metoda syntézy na zjištěné informace a výsledky šetření a na jejím základě dojde k formulaci doporučení.
11
2. TEORETICKÝ RÁMEC Tato úvodní kapitola si klade za cíl shrnout základní poznatky nejen právně ukotveného principu volného pohybu osob, ale i postupného vytváření evropské politiky zaměstnanosti. Jeden ze základních principů Evropské unie (EU), volný pohyb osob, je významným hybatelem integrace a harmonizace uvnitř EU, stojí na počátku vzniku samotné evropské politiky zaměstnanosti. Evropská politika zaměstnanosti, stejně jako jednotlivé politiky zaměstnanosti, pak usiluje o vytváření „podmínek pro dynamickou rovnováhu na trhu práce a pro efektivní využití pracovních sil“ 1. K tomu jí slouţí různé nástroje. Jedním z těchto nástrojů jsou i evropské sluţby zaměstnanosti (EURES). V kapitole nejprve rozebereme princip a vývoj volného pohybu osob, který je nejdůleţitějším prvkem v rámci mobility pracovní mobility.
2.1 Volný pohyb osob V roce 1958 vstupují v platnost tzv. Římské smlouvy, smlouvy, které ustanovují Evropské hospodářské společenství
(EHS) a
Evropské společenství
pro atomovou energii
(EURATOM). Smlouva o zaloţení EHS, která vytyčuje za nejdůleţitější cíl ustanovení vnitřního trhu, jiţ právně zakotvuje princip volného pohybu osob, ovšem pouze pracovníků. Tato svoboda spočívá v zákazu jakékoli diskriminace pracovníka, co se týče zaměstnání, odměny za práci a ostatních pracovních podmínek, zaloţené na jeho národnosti2. Postupem času se volný pohyb osob přestal omezovat na pracovníky, díky Jednotnému evropskému aktu (1987, JEA) se princip rozšířil i na studenty, důchodce a osoby ţijící z nezávislých příjmů3. Maastrichtská smlouva (1993) zavádí pojem evropské občanství, kdy kaţdý občan EU má, mimo jiné, právo svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států. Další změna přichází s Amsterdamskou smlouvou, která rozšířila zákaz diskriminace také z důvodů pohlaví, rasového nebo etnického původu, víry nebo světového názoru, 1
WILDMANNOVÁ, Mirka. Sociální politika: Distanční studijní opora. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2005. ISBN 80-210-3657-5. 2 Traité instituant la Communauté économique européenne. EUR-Lex [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:11957E/TXT:FR:PDF 3 Euroskop: Volný pohyb osob. Prof. URBAN, Luděk. [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http:/https://www.euroskop.cz/8736/sekce/volny-pohyb-osob/
12
invalidity nebo sexuální orientace. Určující zásadou se stalo „národní zacházení" : „osoby z kteréhokoli členského státu mají stejná práva a povinnosti jako osoby hostitelského státu“4. Svobodu volného pohybu osob tedy můţeme shrnout jako právo kaţdého občana EU a jeho rodiny přesídlit do jiné členské země s cílem zde pracovat a usadit se. Ovšem jiţ smlouva o EHS udává důvody, za kterých je moţné tuto svobodu omezit. Tyto důvody přešly beze změn do smlouvy o fungování Evropské unie (SFEU, 2009). Jedná se o omezení odůvodněných veřejným pořádkem, veřejnou bezpečností a ochranou zdraví. Omezení se týká také zaměstnání ve veřejné správě5. Svoboda volného pohybu osob byla evropským právem postupně upravována a rozšiřována. V následujících subkapitolách stručně tento vývoj nastíním a popíši jednotlivé kroky, které způsobily významné změny v prosazování a respektování principu volného pohybu osob. Nejprve se budu věnovat nařízení č. 1612/68, dále jako významný krok při utváření současné šíře volného pohybu osob popíši stručně historii vzniku Schengenského prostoru. Nakonec poukáţu na změny, které s sebou přineslo uznávání kvalifikací a harmonizování systému sociálního zabezpečení.
2.1.1 Nařízení č.1612/68 První významné změny v oblasti volného pohybu osob přineslo nařízení č.1612/68 z 15. října 1968. Toto nařízení stanovuje, ţe: Kaţdý státní příslušník členského státu má právo, bez ohledu na místo svého bydliště, na přístup k zaměstnání a na jeho výkon na území jiného členského státu v souladu s právními a správními předpisy, které upravují zaměstnávání státních příslušníků tohoto státu. Na území jiného členského státu požívá zejména stejné přednosti pro přístup k volnému zaměstnání, jakou mají státní příslušníci tohoto státu6.
4
Euroskop: Volný pohyb osob. Prof. URBAN, Luděk. [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http:/https://www.euroskop.cz/8736/sekce/volny-pohyb-osob/ 5 Konsolidované znění Smlouvy o Fungování Evropské unie. EUR-Lex[online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:0047:0200:cs:PDF 6 Nařízení č.1612/68 o volném pohybu pracovníků uvnitř Společenství. EUR-Lex [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:01:31968R1612:CS:PDF
13
Toto nařízení mimo jiné stanoví, ţe rodinní příslušníci pracovníka mají právo jej doprovázet do jiného členského státu a zde pobývat, hledat zaměstnání nebo se vzdělávat stejně jako příslušníci onoho státu. Nařízení tedy zásadně ovlivnilo přístup k volnému pohybu osob a můţeme jej označit za první krok k odbourání bariér pracovní mobility. V roce 2004 byla přijata směrnice o právu občanů svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států. Tato směrnice pozměňuje nařízení č.1612/68 a ruší devět předchozích směrnic. Jejím cílem je spojit jednotlivá opatření v jeden komplexní právní předpis, který tuto oblast upravuje aţ do dnešního dne. Nová opatření jsou navrţena mimo jiné s cílem vybídnout občany Unie, aby uplatňovali své právo svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států, omezit administrativní formality na to nejdůleţitější, poskytnout lepší definici postavení rodinných příslušníků, omezit rozsah zamítnutí vstupu nebo ukončení práva pobytu a zavést nové právo trvalého pobytu7. 2.1.2 Schengenský prostor Dalším významným mezníkem v oblasti volného pohybu osob je Schengenská dohoda. V roce 1985 se Francie, Německo, Belgie, Lucembursko a Nizozemsko rozhodly vytvořit na základě dohody území bez vnitřních hranic. Vytvořily takzvaný Schengenský prostor. Po přijetí
Amsterdamské
smlouvy
byla
Schengenská
dohoda
začleněna
do
acquis
communautaire. Aby schengenský prostor efektivně fungoval a mohly se zrušit kontroly osob na vnitřních hranicích, bylo potřeba posílit kontroly na vnějších hranicích prostoru, posílit spolupráci mezi policejními a soudními orgány. Byl vytvořen schengenský informační systém (SIS), který umoţňuje, aby pracovníci vnitrostátní ochrany hranic a soudní orgány získávaly informace o osobách či věcech. Členské státy poskytují informace do systému prostřednictvím vnitrostátních sítí (N-SIS) připojených k centrálnímu systému (C-SIS)8.
7
Právo občanů Unie a jejich rodinných příslušníků svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států. Europa.eu [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://europa.eu/legislation_summaries/justice_freedom_security/free_movement_of_persons_asylum_immigrati on/l33152_cs.htm 8 Schengenský prostor a spolupráce. Europa.eu [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://europa.eu/legislation_summaries/justice_freedom_security/free_movement_of_persons_asylum_immigrati on/l33020_cs.htm
14
Aktuálně je v schengenském prostoru 26 zemí. 22 členů EU (bez Velké Británie, Irska, Bulharska a Rumunska) a 4 nečlenské sáty, kterými jsou Island, Norsko, Švýcarsko a Lichtenštejnsko. Schengenský prostor tak vytvořil území 26 zemí, které je zcela přístupno všem občanům EU, aby na něm uplatňovali princip volného pohybu osob. Odstraněním kontrol na vnitřních hranicích velmi usnadnilo uplatňování principu volného pohybu osob a je také důleţitým krokem k povzbuzení pracovní mobility v rámci EU.
2.1.3 Uznávání kvalifikací a sociální zabezpečení osob pracujících v jiném členském státě Pro překonání dalších bariér mobility a uplatňování principu volného pohybu osob bylo potřeba vyřešit uznávání kvalifikací mezi členskými státy a také zkoordinovat systém sociálního zabezpečení. Je zřejmé, ţe odstranění těchto problémů velmi napomohlo vyuţívání práva volného pohybu osob, hlavně pracovníků. Sociální zabezpečení osob se v rámci EU vyřešilo tak, ţe jednotlivé nároky, po které pojištění trvá, se sčítají, nehledě na to, ve kterém státě pracovník působí. Následný důchod se pak vypočítá na základě záznamů o pojištění v kaţdé zemi, kde pracovník působil. Tedy částka, kterou jednotlivý členský stát na důchod pracovníkovi vyplácí, bude odpovídat délce jeho sociálního zabezpečení ve členském státě. Toto pravidlo, které se vztahuje na starobní důchody, platí i při určování důchodů invalidních, sirotčích a vdovských9. Došlo tedy ke koordinaci sociálního zabezpečení. EU sama nenahrazuje vnitrostátní systémy. Nadále platí, ţe členské státy samy rozhodují, jaké dávky budou vypláceny a za jakých podmínek. Proces uznávání kvalifikací probíhal obtíţněji. Tato obtíţnost je dána tím, ţe poţadavky k nabytí určité kvalifikace jsou v jednotlivých členských státech rozdílné. V procesu uznávání nabytých kvalifikací se nejprve pouţíval tzv. sektorový přístup. Tzn., ţe byly přijímány směrnice stanovující podmínky pro uznávání diplomů a vysvědčení získaných v jiných členských zemích. Šlo hlavně o regulovaná povolání ve zdravotnickém sektoru: lékaře,
9
Zaměstnanost, sociální věci a sociální začleňování: Důchody. Europa.eu [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=cs&catId=860_cs.htm
15
dentisty, veterináře, lékárníky, všeobecné zdravotní sestry, porodní asistentky a také architekty. Členské země si vzájemně uznávaly diplomy na základě předchozí harmonizace10. Později byl tento přístup nahrazen přijímáním rámcových směrnic. „Tak bylo například rozhodnuto o vzájemném uznávání vysokoškolského diplomu o úspěšném zakončení tříletého studia (1990), o vzájemném znávání vysvědčení o uzavřeném středoškolském nebo odborném vzdělání (1992). Konsolidovaná směrnice s platností od roku 2007 nahradila celkem 15 starších směrnic týkajících se regulovaných profesí. U regulovaných profesí není však uznávání automatické: zaměstnavatel může požadovat šestiměsíční praxi nebo složení zkoušky, pokud se úroveň získané kvalifikace podstatně liší“ 11. V roce 2005 přijal Evropský parlament a Rada Směrnici 2005/36/ES o uznávání odborných kvalifikací. Tato směrnice zjednodušuje systém vzájemného uznávání a konsoliduje ho do jednoho právního předpisu. Zůstávají tak zachovány principy obecného systému uznávání odborných kvalifikací a rovněţ i principy automatického uznávání odborných kvalifikací. Mimo výše zmíněných kroků k odstranění bariér mobility osob po EU je dalším důleţitým krokem k povzbuzení větší mobility zavedení evropského zdravotního průkazu. Evropský zdravotní průkaz funguje od roku 2005. Jedná se o doklad, na jehoţ základě bude občanovi EU poskytnuto ošetření za stejných podmínek a za stejnou cenu, jako by byl občanem dané země. Postupem let od vzniku principu volného pohybu osob došlo k mnohým změnám, které dokládají vůli EU i samotných členských států ulehčit a podpořit mobilitu osob v rámci EU. Svoboda pohybu, která byla původně zamýšlena pouze pro ekonomicky činné osoby, se tak rozrostla na všechny občany EU. Tento vývoj týkající se volného pohybu osob se neomezil pouze na tuto jednu ze 4 základních svobod. Přispěl i k vytvoření mimo jiné evropské politiky zaměstnanosti, která se začala vyvíjet jako reakce na potřebu harmonizace podmínek pracovníků a národních politik zaměstnanosti.
10
Euroskop: Volný pohyb osob. Prof. URBAN, Luděk. [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http:/https://www.euroskop.cz/8736/sekce/volny-pohyb-osob/ 11 Euroskop: Volný pohyb osob. Prof. URBAN, Luděk. [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http:/https://www.euroskop.cz/8736/sekce/volny-pohyb-osob/
16
2.2 Evropská politika zaměstnanosti Evropská politika zaměstnanosti není společnou politikou od samého počátku Evropských společenství. Postupně s tím, jak se vyvíjel princip volného pohybu osob, vzniká a začíná se vyvíjet i evropská politika zaměstnanosti. Brzy bylo jasné, ţe pokud měl princip volného pohybu osob fungovat v praxi, bylo nutné harmonizovat sociální politiky v evropském společenství. Evropská politika zaměstnanosti není samostatnou politikou, spadá do evropské sociální politiky. Jde o koordinovanou politiku EU, tzn., ţe provádění politiky mají za úkol členské státy a orgány EU pak dohlíţejí na koordinaci a harmonizaci politik. Samotná politika zaměstnanosti je chápána jako: „soubor opatření, kterými jsou spoluutvářeny podmínky pro dynamickou rovnováhu na trhu práce a pro efektivní využití pracovních sil. Usiluje o harmonizaci nabídky a poptávky na trhu práce.“12 Současný trend politik zaměstnanosti v jednotlivých členských státech stojí na podpoře aktivní politiky zaměstnanosti místo té pasivní. Upouští se tedy od příjmové ochrany nezaměstnaných a zdůrazňuje se investice do lidí a jejich schopností.13 Evropská politika zaměstnanosti je od svého počátku orientovaná jako aktivní politika zaměstnanosti. Její nástroje jsou pak roztříděny do pěti skupin: 1. Veřejné sluţby zaměstnanosti (zprostředkování práce, poradenství,…) 2. Pracovní příprava a výcvik 3. Programy pro nezaměstnanou mládeţ 4. Podpora tvorby pracovních míst (podpora podnikatelů, tvorba míst ve veřejném sektoru) 5. Programy pro handicapované14 Evropská politika zaměstnanosti je tedy součástí evropské sociální politiky. Sociální politika, stejně jako politika zaměstnanosti, mají své základy jiţ v Římských smlouvách. Ovšem větší pozornost se politice zaměstnanosti věnuje aţ od 70. let minulého století. V té době se do 12
ŠELEŠOVSKÝ, Jan a kol. Cvičebnice otázek ze základů veřejné ekonomiky, veřejné správy a regionální politiky. 3. přepracované a rozšířené vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2001. ISBN 80-210-2758-4. 13 WILDMANNOVÁ, Mirka. Sociální politika: Distanční studijní opora. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2005. ISBN 80-210-3657-5. 14 WILDMANNOVÁ, Mirka. Sociální politika: Distanční studijní opora. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2005. ISBN 80-210-3657-5.
17
popředí dostává otázka nezaměstnanosti, která dříve nebyla tak palčivá. Poprvé po válce došlo v 70. letech k výraznému a neustálému poklesu ekonomického růstu a tím i zaměstnanosti15. Tento jev způsobil, ţe se Evropské společenství začalo zabývat problémem nezaměstnanosti a postupně zavádělo větší koordinaci v oblasti politiky zaměstnanosti. V následujících subkapitolách se budeme věnovat vývoji evropské politiky zaměstnanosti postupně v jednotlivých etapách. První etapou je vznik a rozvoj politiky zaměstnanosti po Amsterodamskou smlouvu, následně bude rozebrán další vývoj této politiky, který popíši aţ do nové Evropské strategie zaměstnanosti Evropa 2020.
2.2.1 Právní rámec politiky zaměstnanosti, od Římských smluv po smlouvu Amsterodamskou V době vzniku evropských společenství byl kladen důraz hlavně na ekonomické fungování trhu. Nicméně jiţ v preambuli Římské smlouvy ustanovující EHS se můţeme dočíst, ţe má být zabezpečen nejen hospodářský, ale i sociální pokrok. Základním cílem EHS bylo neustálé zlepšování ţivotních i pracovních podmínek. Tento cíl byl plně podřízen vytvoření jednotného evropského trhu. Předpokládalo se, ţe ekonomický růst zabezpečí také sociální pokrok16. Důleţitým mezníkem v cestě za koordinací a harmonizací sociální politiky, a tedy i politiky zaměstnanosti, se stal dokument Rady Evropy Evropská sociální charta. Charta nabyla platnosti po ratifikaci členskými státy 26. února 1965. Evropská sociální charta tvoří od svého počátku právní rámec postupné harmonizace sociální politiky Evropského společenství. Podpisem charty se stát zavazuje, ţe cílem jeho politiky je nastolení podmínek, které zabezpečují uplatňování zásad a práv, která charta stanovuje17. Současná revidovaná Evropská sociální charta stanovuje 31 práv a principů, které musí být uplatňovány. Jedná se
15
BRDEK, Miroslav. A kol. Trendy v evropské sociální politice. Praha: ASPI Publishing s.r.o., 2002. ISBN 8086395-25-1. 16 BRDEK, Miroslav. A kol. Trendy v evropské sociální politice. Praha: ASPI Publishing s.r.o., 2002. ISBN 8086395-25-1. 17 BRDEK, Miroslav. A kol. Trendy v evropské sociální politice. Praha: ASPI Publishing s.r.o., 2002. ISBN 8086395-25-1.
18
například o právo na práci, na spravedlivé pracovní podmínky, právo na sociální a zdravotní pomoc, právo na bydlení,… Postupně se tak dostává do popředí otázka nezaměstnanosti, která začíná být důleţitá od 70. let minulého století. Evropské společenství se rozhodlo řešit vznikající problém. Nastává postupná harmonizace národních politik zaměstnanosti, Evropské společenství zakládá různé programy pro zaměstnanost. Od 80. let 20. století se akční programy pro zaměstnanost zaměřily na specifické cílové skupiny: ERGO (dlouhodobě nezaměstnaní), LEDA (rozvoj místní zaměstnanosti) a ELISE (pomoc MSP). Byla vytvořena řada monitorovacích a dokumentačních systémů. V roce 1982 byl vytvořen MISEP (systém vzájemného informování o politikách zaměstnanosti v Evropě), spolupráce ministerstev zaměstnanosti členských států a Evropské komise. Koncem roku 1989 vyzvala Rada Komisi a členské státy k tomu, aby zřídily Evropské středisko pro sledování zaměstnanosti (EEO)18. Přes veškerá opatření byla ve většině členských zemí vysoká míra nezaměstnanosti. Situace vedla Evropskou komisy k vydání Bílé knihy o růstu konkurenceschopnosti a zaměstnanosti (1993). Poprvé se tak problém zaměstnanosti stal prioritou evropské agendy. Bílá kniha vychází z předpokladu, ţe podmínkou omezování nezaměstnanosti je zdravá ekonomika. Představuje tedy soubor fiskálních a investičních opatření, které EU pouţije při omezování nezaměstnanosti, oţivení hospodářského růstu a zvýšení konkurenceschopnosti ekonomiky (např. podpora mobility, stimulace veřejných investic do infrastruktury,…).19 Další změnu v pojetí problému nezaměstnanosti přináší Amsterodamská smlouva (1997). Amsterodamská smlouva vyčleňuje pro zaměstnanost celou jednu hlavu smlouvy. Tím EU a členské státy dokazují, ţe ví o problematice nezaměstnanosti a chtějí tento problém řešit. Amsterodamská smlouva v hlavě VIII- Zaměstnanost stanoví: „Členské státy a Společenství pracují podle této hlavy na rozvoji koordinované strategie zaměstnanosti a zejména podpory kvalifikace, výchovy a flexibility pracovníků a pracovních trhů a jejich přizpůsobivosti
18
Evropský parlament: Politika zaměstnanosti. KAMMERHOFER, Christa. Europa.eu [online]. [cit. 2013-0323]. Dostupné z: http://circa.europa.eu/irc/opoce/fact_sheets/info/data/policies/socialemploy/article_7286_cs.htm 19 BRDEK, Miroslav. A kol. Trendy v evropské sociální politice. Praha: ASPI Publishing s.r.o., 2002. ISBN 8086395-25-1.
19
požadavkům hospodářské změny.“20 Podle smlouvy dále členské státy povaţují podporu zaměstnanosti za záleţitost společného zájmu a podle toho slaďují své příslušné činnosti. Amsterodamem tedy dochází k definitivnímu uznání zaměstnanosti jako společného cíle EU. Samotné členské státy se jejím podepsáním zavázaly ke koordinaci politik zaměstnanosti na úrovni Unie. Dalším přínosem Amsterodamské smlouvy bylo posílení úlohy Rady a Komise, zároveň smlouva posiluje účast Evropského parlamentu na přijímání rozhodnutí. V neposlední řadě smlouva zřizuje stálý výbor pro zaměstnanost, který má poradní funkci při podpoře koordinace politik a trhu práce mezi členskými státy. Důleţitým počinem bylo přijetí Evropské sociální charty Velkou Británií, která ji do té doby nepodepsala. Po podpisu Sociální charty posledním členem EU došlo k inkorporaci charty do Amsterodamské smlouvy. Od roku 1998, kdy Amsterodamská smlouva vstoupila v platnost, je Sociální charta Rady Evropy také právně závazným dokumentem Evropské unie. Všichni budoucí členové EU tak musí principy charty respektovat a implementovat do svých národních právních řádů.
2.2.2 Lucemburský summit, Lisabon, Strategie Evropa 2020 V návaznosti na Amsterodamskou smlouvu proběhl v roce 1997 tzv. Lucemburský summit. Tato vrcholná schůze proběhla ještě před vstupem v platnost Amsterodamské smlouvy. Členské státy a vedoucí činitelé EU se usnesly, ţe: „úspěšná strategie boje proti nezaměstnanosti na celoevropské úrovni vyžaduje vypracování akčních plánů jednotlivými členskými státy, které budou odrážet specifické podmínky těchto států.“21 Nezaměstnanost je vyhlášena za společný evropský problém. V roce 1997 se členské státy tedy rozhodly o větší harmonizaci politik zaměstnanosti, jelikoţ v témţe roce dosahovala míra nezaměstnanosti 10%, tedy asi 17 milionů nezaměstnaných v EU. Členské státy tedy zavedly koordinovanou strategii zaloţenou na společné metodě a společném akčním rámci. Vydávají se směrnice zaměstnanosti, coţ jsou společně stanovené priority politiky zaměstnanosti. Lucemburský summit stojí u zrodu Evropské strategie zaměstnanosti. Na summitu byl vytvořen koordinační mechanismus, který vychází z článku 128 smlouvy o Evropském společenství (SES): 1. Evropská rada kaţdoročně schvaluje směrnice zaměstnanosti pro členské státy 20
Amsterodamská smlouva. Europa.eu [online]. [cit. 2013-03-23]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/ceskarepublika/pdf/amsterodamska_smlouva_cs.pdf 21 BRDEK, Miroslav. A kol. Trendy v evropské sociální politice. Praha: ASPI Publishing s.r.o., 2002. ISBN 8086395-25-1.
20
2. Kaţdý členský stát vypracuje roční národní akční plán, který uvádí, jak budou tyto směrnice převedeny do národní praxe. 3. Komise a Rada společně posoudí národní akční plány a předloţí Společnou zprávu o zaměstnanosti Evropské radě. Komise také předloţí nový návrh k revizi směrnic pro následující rok. 4. Na základě závěrů hlav států a vlád Rada formálně schválí revidované směrnice pro příští rok. 5. Rada můţe také kvalifikovanou většinou rozhodnout o vydání specifických doporučení pro jednotlivé země na základě návrhu Komise.22 Lucemburský summit také schválil první soubor hlavních směrů zaměstnanosti. Tyto směry představil ve čtyřech integrovaných směrech činnosti, tzv. Pilířích hlavních směrů zaměstnanosti. Šlo o: zaměstnatelnost, podporu podnikání, adaptabilitu a rovné příleţitosti. Tyto pilíře tak sjednocovaly politiky zaměřené jak na nabídku, tak na poptávku a komplexně tak řeší problém se zaměstnaností.23 Tři roky po zavedení Evropské strategie zaměstnanosti (ESZ) se konal Lisabonský summit (březen 2000). Tento summit mohl jiţ částečně posoudit účinnost ESZ. V první řadě ESZ nastolila model, který měl být pouţit pro rozhodovací procesy také v jiných oblastech politiky (např. sociální začleňování). Jedná se o otevřenou metodu spolupráce, Jabůrková ji popisuje jako „měkkou formu regulace“. Hlavními principy této metody jsou namísto závazných ustanovení procesy nebo obecné standardy, které umoţňují harmonizaci a dávají dostatek prostoru pro různá institucionální uspořádání, právní reţimy a národní kontext členských zemí.24 Metoda otevřené spolupráce je vhodná hlavně v těch oblastech, kde jsou národní politiky odlišné a sloţité zároveň, tedy například politika zaměstnanosti nebo sociální politika. Lisabonský summit stanovil nový strategický cíl na desetileté období: „Evropská unie by se měla stát nejkonkurenceschopnější a nejdynamičtější znalostní ekonomikou na světě, schopnou zajistit udržitelný hospodářský růst společně s větším počtem kvalitnějších 22
Evropská politika zaměstnanosti a sociální politika 1999-2001: pracovní místa, soudržnost, produktivita. Vyd. 1. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2002, 44 s. ISBN 80-865-5231-4. 23 EUROPEAN COMMISSION, Directorate-General for Employment. Ten years of the European Employment Strategy (EES). Manuscript compl. in July 2007. Luxembourg: European Communities, 2007. ISBN 978-9279065-828. 24 JABŮRKOVÁ, Milena, a kol. Jsme v Evropě zaměstnatelní?: současný stav rozvoje lidských zdrojů v krajích České republiky: evropská strategie zaměstnanosti v České republice a víceúrovňové vládnutí: sen nebo skutečnost?. Editor Josef Schwarz, Ivana Sládková. Praha: Národní vzdělávací fond, 2005, 128 s. ISBN 80-8672827-7.
21
pracovních míst a vyšší sociální soudržností.“25 Evropská unie se potýkala se slabým ekonomickým vývojem, zaměstnanost zde dosahovala pouhých 63% oproti zaměstnanosti v USA (81%). Hlavním cílem na následujících deset let se tedy stalo zvýšení zaměstnanosti na 70%, zaměstnanosti ţen na 60%, zvýšení výdajů na výzkum a vývoj (na 3%). První zhodnocení Lisabonské strategie předloţila skupina odborníků Komisi na konci roku 2004. Hodnotící zpráva, téţ zvaná jako Wim Kokova zpráva, byla kritická. Konstatovala, ţe se sice podařilo zvýšit počet nových pracovních míst, ale cíl do roku 2010 je pro EU jako celek nesplnitelný. Postup ke znalostní ekonomice byl ohroţen tím, ţe podíl výdajů na výzkum a vývoj v HDP stagnoval a také postup v ekonomických reformách byl pomalý. Příčiny neúspěchu nové strategie byly sice nalezeny ve zhoršených podmínkách světové ekonomiky, ve vytyčení mnoha cílů, které si často protiřečily, hlavně však v tom, ţe většina členských zemí nevzala strategii za svou a ţe ji podporovala pouze verbálně.26 Po nástupu nové Komise v čele s J. Barossou došlo ke změně ve strategii. Bylo provedeno jednoznačné vymezení priorit a strategie měla tak za cíl dosáhnout vyššího a trvalého růstu a vytvářet více pracovních míst a také lepší pracovní místa. Vlády členských zemí dostaly nový úkol, zpracovat a kaţdoročně předkládat Národní program pro růst a zaměstnanost.27 V roce 2010 vydala Komise další hodnotící zprávu Lisabonské strategie, která konstatovala, ţe stanovených cílů nebylo dosaţeno, ale přesto měla strategie pozitivní dopad. V roce 2008 dosáhla míra zaměstnanosti v EU 66 % a poté v důsledku krize znovu poklesla. EU se nepodařilo sníţit rozdíly v růstu produktivity ve srovnání s průmyslově nejvyspělejšími zeměmi: celkové náklady na výzkum a vývoj v EU vyjádřené jako procento HDP se zlepšily pouze okrajově (z 1,82 % v roce 2000 na 1,9 % v roce 2008). 28 Neúspěch Lisabonské strategie podnítil diskuze o nové Strategii pro Evropu. Komise přijala novou strategii v březnu 2010, jedná se o Strategii Evropa 2020- strategie pro inteligentní a udrţitelný růst podporující
25
EUROPEAN COMMISSION, Directorate-General for Employment. Ten years of the European Employment Strategy (EES). Manuscript compl. in July 2007. Luxembourg: European Communities, 2007. ISBN 978-9279065-828. 26 Euroskop: Lisabonská strategie a vnitřní trh. Prof. URBAN, Luděk. [online]. [cit. 2013-03-27]. Dostupné z: https://www.euroskop.cz/8742/sekce/lisabonska-strategie-a-vnitrni-trh/ 27 Euroskop: Lisabonská strategie a vnitřní trh. Prof. URBAN, Luděk. [online]. [cit. 2013-03-27]. Dostupné z: https://www.euroskop.cz/8742/sekce/lisabonska-strategie-a-vnitrni-trh/ 28 Europa.eu. Pracovní dokument útvarů Komise: Hodnocení Lisabonské strategie [online]. Brusel, 2010 [cit. 2013-03-27]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/archives/growthandjobs_2009/pdf/lisbon_strategy_evaluation_cs.pdf
22
začlenění. Nová strategie je stejně ambiciózní jako předešlá. Je koncipována na 10 let a stanovuje si pět cílů, kterých má být do roku 2020 dosaţeno: 1. Zaměstnanost- zaměstnanost 75% ve věkové kategorii 20-64 let 2. Výzkum a vývoj- investovat do výzkumu a vývoje 3% HDP EU 3. Změna klimatu a udrţitelné zdroje energie- sníţit emise skleníkových plynů o 20%, zvýšit podíl energie z obnovitelných zdrojů o 20%, zvýšit energetickou účinnost o 20%. 4. Vzdělávání- sníţit míru nedokončení studia pod 10%, dosáhnout ve věkové kategorii 30-34 let alespoň 40% podílu vysokoškolsky vzdělaného obyvatelstva. 5. Boj proti chudobě a sociálnímu vyloučení- sníţit alespoň o 20 milionů počet lidí, kteří ţijí v chudobě a sociálním vyloučení nebo jsou na pokraji chudoby a hrozí jim sociální vyloučení.29 Ze strategie Evropa 2020 vychází nová Strategie zaměstnanosti. Ta má za cíl vytvářet v celé EU více pracovních míst a zvyšovat jejich kvalitu. V dubnu 2012 představila Komise nový balíček opatření, který by měl pomoci vytvořit nová pracovní místa. Vytváření nových pracovních míst by mělo podpořit sníţení daňového zatíţení pracovníků, efektivní vyuţívání dotací na nábor pracovníků, vyuţití potenciálu klíčových odvětví, jako je např. zelená ekonomika, informační a komunikační technologie. Dále je nutné oţivit dynamiku pracovních trhů a to: pomocí pracovníkům při změně zaměstnání nebo návratu do práce, mobilizací zainteresovaných subjektů k realizaci poţadovaných reforem, podporou volného pohybu pracovníků.30 Evropská politika zaměstnanosti prošla podstatným vývojem. Při vzniku evropských společenství nebyla povaţována za důleţitou, a tedy neexistovala. Přesto ekonomická situace v Evropě tlačila nejen na Evropská společenství, ale i na členské státy, aby řešily problémy, které s sebou přinesla nezaměstnanost. Samotná Unie i členské státy musely přijmout řadu opatření nejen, aby fungoval volný pohyb osob, ale také v oblasti zaměstnanosti, která se stále více posouvala do popředí. Zaměstnanost je nyní jednou z prioritních oblastí EU. Evropská politika zaměstnanosti se stala jednou z koordinovaných politik a je na ní kladen velký důraz.
29
Evropa 2020: Cíl strategie Evropa 2020. Europa.eu: Evropská Komise [online]. 2013 [cit. 2013-03-27]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/europe-2020-in-a-nutshell/targets/index_cs.htm 30 Zaměstnanost, sociální věci a sociální začleňování: Evropská strategie zaměstnanosti. Europa.eu: Evropská Komise [online]. [cit. 2013-03-27]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=101&langId=cs
23
Metodu otevřených moţností spolupráce, která byla zavedena pro účely politiky zaměstnanosti, převzaly i jiné oblasti politik. Současné strategie jsou koncipovány hlavně k dosaţení vyšší zaměstnanosti a zlepšení úrovně pracovních míst. Důraz je kladen na aktivní politiku zaměstnanosti. Samotná politika zaměstnanosti na evropské úrovni je od počátku koncipována jako aktivní politika, důraz je kladen na členské státy, aby změnily postoj ke své politice zaměstnanosti a přeorientovaly se na aktivní politiku zaměstnanosti. Evropská politika zaměstnanosti se snaţí o vyrovnání nabídky a poptávky na pracovním trhu, k tomu účelu jí slouţí několik nástrojů. Ve své práci se budu nadále zabývat jedním z těchto nástrojů, a to Evropskými sluţbami zaměstnanosti (EURES). Tyto sluţby fungují od roku 1993, poté co vystřídaly předchozí systém SEDOC (European system for the international clearing of vacancies and applications for employment), který jiţ nesplňoval zvyšující se poţadavky.
24
3. EVROPSKÉ SLUŢBY ZAMĚSTNANOSTI Evropské sluţby zaměstnanosti, známé pod zkratkou EURES, jsou jedním z nástrojů Evropské unie, který pomáhá řešit problematickou situaci s nezaměstnaností. EURES vznikl díky zásadám stanoveným s přijetím principu volného pohybu osob a vůlí evropských populací zavést tyto zásady do praxe. Jiţ od svého počátku jsou sluţby EURES určeny k ulehčení přístupu k informacím o moţnostech práce na území EU. Jsou určeny nejen občanům- pracovníkům, ale i zaměstnavatelům. Pomáhá jim překonat informační asymetrii, přiblíţením jednotlivých národních administrativ, zveřejněním volných pracovních míst či ţadatelů o práci v rámci celého prostoru EU nebo poskytnutím informací o ţivotních podmínkách v daném státě. Jejich potenciál je dán moţností ovlivnit pozitivně mobilitu evropských pracovníků, tím oţivit volný pohyb osob a zlepšit tak ekonomickou situaci v celé EU, coţ je také cílem nové strategie Evropa 2020. Předtím neţ občané i státy EU mohly vyuţívat evropských sluţeb zaměstnanosti, bylo zapotřebí delšího vývoje. Nejprve tedy nastíním situaci před vznikem EURES, poté naváţu na vývoj a popíši EURES z hlediska jeho právního základu. Následně budu pokračovat nastíněním hlavních úkolů sítě EURES a popisem fungování sítě EURES. Nakonec nastíním budoucnost sluţby EURES.
3.1 Právní základ evropských sluţeb zaměstnanosti Před vznikem sítě EURES fungoval v rámci Evropských Společenství systém SEDOC (système européen de diffusion des offres et des demandes d'emploi enrégistrées en competisation internationale). Tento systém ovšem nenaplnil očekávání, stal se zastaralým a vznikla potřeba jej nahradit. Po debatách na evropské úrovni došli představitelé ES i členských států k ustanovení nového konceptu, Evropských sluţeb zaměstnanosti. Nový koncept se záhy ujal a stal se nepostradatelným nástrojem, který umoţňuje úzkou spolupráci mezi veřejnými sluţbami zaměstnanosti členských států. Tato úzká kooperace je poţadavkem zakotveným jiţ v nařízení 1612/68 EHS. Aby síť evropských sluţeb zaměstnanosti neustále odpovídala aktuálním potřebám, je často revidována a reformována. 25
3.1.1 Předchůdce evropských služeb zaměstnanosti- SEDOC Po přijetí nařízení 1612/68 EHS vznikla členským státům povinnost zabezpečit úzkou spolupráci svých veřejných sluţeb zaměstnanosti a poskytnout informace o ţivotních podmínkách a situaci na trhu práce v daném státě. Tato opatření měla za úkol zabezpečit pro pracovníky základní orientaci v pracovních i jiných podmínkách v jiných členských státech. Všechny státy musely dané informace poskytnout, navíc měly ustanovit jednoho reprezentanta svých veřejných sluţeb zaměstnanosti, který by pracoval na informacích o nabídce a poptávce po práci v daném státě. Tato sluţba byla pojmenována SEDOC a vznikla nařízením Komise z 8.12 1972. Systém SEDOC pak vešel v platnost v roce 1973. Systém SEDOC byl nástrojem, který měl velmi dobré, inovativní myšlenky, bohuţel nemohl jim dostát. Byl velmi sporadicky vyuţíván, hlavně z důvodu obtíţné komunikace. Jelikoţ byl zaveden v době, kdy ještě nebyl internet všeobecně rozšířen, jediná moţnost jak poslat nabídky práce byla pošta nebo fax. Nabídky práce se tak odesílaly jednotlivě členům sítě. To vše přispělo k velmi dlouhému procesu, stávalo se, ţe neţ volné pracovní místo došlo všem členům, bylo jiţ dávno obsazeno národním pracovníkem. Nebyla upravena působnost sítě ani konkrétní úkoly, kterými by se měla zabývat31. To vše vedlo k neúspěchu a neúčinnosti systému SEDOC. První síť určená k výměně nabídek práce tedy neuspěla, po jejím dvacetiletém fungování došlo k debatám na evropské úrovni a síť byla počátkem 90. let kompletně restrukturovaná. Dala tak vzniknout současnému systému Evropských sluţeb zaměstnanosti- EURES.
3.1.2 Vznik Evropských služeb zaměstnanosti Evropské sluţby zaměstnanosti vznikly rozhodnutím Komise č.93/569, které stanoví, ţe Komise společně s národními sluţbami zaměstnanosti vytvoří novou síť EURES. Tato síť je
31
COMMISSION EUROPÉENNE, Direction générale de l'emploi. Eures: bilan et perspectives : quinze ans au service de la mobilité de l'emploi en Europe [online]. Luxembourg: Office des publications de l'Union européenne, 2009 [cit. 2013-04-02]. ISBN 978-927-9116-667. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&furtherPubs=yes&langId=en&pubId=377
26
určena k výměně informací podle nařízení č. 1612/68 EHS. Zavazuje se poskytovat informace potenciálním uţivatelům. Síť je zaloţena na počítačovém systému a jednotném procesu výměny informací.32 Oficiální ustanovení sluţby EURES se odehrálo v listopadu 1994 během týdne zaměstnání v paláci Parlamentu v Bruselu. Rozhodnutí Komise č. 93/569 stanovilo nejen vznik sluţeb EURES, ale také stanoví jaké úkoly sluţba má, jaké informace bude šířit. Popisuje proceduru výměny informací, stanoví členy sluţeb a jejich roli. Nakonec upřesňuje, jakým způsobem bude sluţba řízena. Uvedení a spravování sítě EURES spadá pod nově vytvořené generální ředitelství, nyní pojmenované Zaměstnanost, sociální věci a sociální začleňování. Správní koordinaci zajišťuje Evropský koordinační úřad (dříve BEC, nyní EURESco). Do roku 1999 byla pouţívána jiná terminologie, o fungování sítě EURES se starali europoradci (nyní poradci EURES) a šéfové projektu EURES (nyní manaţeři EURES). V roce 1999 došlo ke změně terminologie kvůli přijetí Eura, Komise se tak chtěla vyhnout moţné záměně a zmatení budoucích klientů33. Sluţby EURES začaly fungovat tedy v roce 1994, nicméně společný informační portál nebyl zcela vytvořen. Nejprve si museli europoradci vyměňovat informace jako dříve, tedy přes diskety, poštou nebo faxem. Pro správné a očekávané fungování sítě bylo nutné co nejdříve zprovoznit společný internetový portál. Zejména, kdyţ dřívější praxe ukázala neefektivnost stávající komunikace. V roce 1998 byly zpřístupněny první internetové stránky sluţby EURES v Cardiffu34. Přesto trvalo ještě dalších pět let, kdy se rozběhl první EURES portál. Aby mohla síť EURES fungovat podle poţadavků aktuální situace, bylo potřeba neustále zlepšovat a reformovat procesy, stanovovat nové úkoly a upřesnit fungování sítě. Dále proto zmíním hlavní změny, které sluţba EURES poznala od svého vzniku v roce 1993.
32
Commission decision of 22 October 1993. In: Official Journal of the European Communities. Brusel, 1993. [cit. 2013-04-02] Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1993:274:0032:0042:EN:PDF 33 COMMISSION EUROPÉENNE, Direction générale de l'emploi. Eures: bilan et perspectives : quinze ans au service de la mobilité de l'emploi en Europe [online]. Luxembourg: Office des publications de l'Union européenne, 2009 [cit. 2013-04-02]. ISBN 978-927-9116-667. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&furtherPubs=yes&langId=en&pubId=377 34 COMMISSION EUROPÉENNE, Direction générale de l'emploi. Eures: bilan et perspectives : quinze ans au service de la mobilité de l'emploi en Europe [online]. Luxembourg: Office des publications de l'Union européenne, 2009 [cit. 2013-04-02]. ISBN 978-927-9116-667. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&furtherPubs=yes&langId=en&pubId=377
27
3.1.3 Reforma EURES Deset let po vzniku sítě EURES došlo k reformě stávajícího systému. Síť bylo třeba stále zdokonalovat, navíc vzhledem k dalšímu rozšíření EU bylo nutné stávající síť rekonstituovat. Proto vydala Komise 23. prosince 2002 rozhodnutí, kterým se provádí nařízení Rady (EHS) č. 1612/68, pokud jde o vyřizování nabídek volných pracovních míst a ţádostí o zaměstnání. Rozhodnutí přesně definuje cíle, strukturu a program nově konstituované sítě EURES. Stanoví roli Evropského koordinačního úřadu. Stávající rozhodnutí tedy plně nahrazuje dřívější rozhodnutí č. 93/569. Systém EURES tvoří členové sítě EURES, tedy ústřední sluţby zaměstnanosti členských států, Evropský koordinační úřad a partneři EURES- regionální sluţby zaměstnanosti členských států, sluţby zaměstnanosti příslušné pro pohraniční oblasti a specializované sluţby zaměstnanosti35. Evropský koordinační úřad stanoví společný přístup ke spolupráci a koordinaci, sleduje a hodnotí činnost EURES, kontroluje, zda je v souladu s nařízeními. Dále je zřízena strategická skupina na vysoké úrovni. Tvoří ji řídící pracovníci členů sítě EURES, kterým předsedá člen Komise. Komise konzultuje skupiny v otázkách, které se týkají strategického plánování, rozvoje, provádění, sledování a hodnocení sluţeb uvedených v tomto rozhodnutí. Také byla zřízena pracovní skupina, která spadá pod Koordinační úřad. Tato skupina je sloţena z manaţerů EURES a pomáhá při rozvíjení činnosti EURES36. Rozhodnutí Komise je podpořeno dvěma vytvořenými programovými dokumenty, Chartou EURES a tříletou Směrnicí EURES. Chartou EURES se budu zabývat v následující části. Tříletou Směrnici EURES přijala strategická skupina EURES. Tato směrnice umoţňuje členům EURES podrobněji definovat své tříleté plány aktivit. V těchto plánech specifikují hlavní mezinárodní, příhraniční a sektorální aktivity, které chtějí uskutečnit v odpovídajícím časovém úseku37.
35
ROZHODNUTÍ KOMISE ze dne 23. prosince 2002. In: Úřední věstník Evropské unie. 2003. [cit. 2013-04-02] Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:04:32003D0008:CS:PDF 36 ROZHODNUTÍ KOMISE ze dne 23. prosince 2002. In: Úřední věstník Evropské unie. 2003. [cit. 2013-04-02] Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:04:32003D0008:CS:PDF 37 Směrnice EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 201304-02]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf
28
3.1.4 Charta EURES Charta EURES byla přijata 4. dubna 2003 Evropským koordinačním úřadem. Chartu konzultovaly poradní a technická komise pro volný pohyb pracovníků a strategická skupina na vysoké úrovni EURES. Charta je dokument, který musí být respektován sluţbami zaměstnanosti členských států i partnery EURES. Charta je rozdělena do tří částí a popisuje aktivity i fungování sítě. První část popisuje a definuje aktivity EURES, kterými jsou: 1. Sluţby pro zprostředkování- jedná se o vzájemnou výměnu informací o volných pracovních místech a ţádostech o zaměstnání, které jsou platné, přesné a dostatečné. Dále jde o poskytování informačního servisu, poradenství a rady zájemcům o práci a zaměstnavatelům. 2. Mezinárodní, sektorová a přeshraniční spolupráce- členové a partneři sítě EURES mají za úkol podporovat rozvoj mezinárodní spolupráce týkající se určitých sektorů a také rozvoj příhraniční spolupráce. 3. Monitorování, vyhodnocování a řešení překáţek mobility- členové a partneři EURES mají za úkol pravidelně informovat Koordinační úřad EURES o současných migračních tocích, výskytu specifických nedostatků a přebytků kvalifikovaných pracovníků, také identifikace specifických překáţek mobility, včetně rozdílů v legislativních a administrativních postupech.38 Ve druhé části Charty jsou popsány operační cíle, standardy kvality a povinnosti členů a partnerů EURES. Pravidla jsou rozepsána do jednotlivých kapitol, které se týkají různých směrů sítě EURES. Jedná se o následující: 1. Integrace databází volných pracovních míst- zde se jedná o povinnost zpřístupnění všech volných pracovních míst ostatním členům EURES. 2. Výměna informací- týká se nejen informací o volných pracovních místech, ale i ţádostí o práci, o ţivotních a pracovních podmínkách a o trhu práce v jednotlivých členských státech. Výměna informací má probíhat pravidelně, podle jednotného rámce dále popsaného v Chartě. Informace musí být aktuální, korektní a lehce dostupné. Pro zabezpečení dostupnosti
38
Charta EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-0402]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf
29
jsou všechny informace poskytovány v příslušném národním jazyce, a také v němčině, angličtině a francouzštině. 3. Pracovníci EURES, kvalifikace a vzdělávání- stanoví úkoly a povinnosti jednotlivých pracovníků EURES. Členové a partneři EURES mají za úkol zajistit náleţité vzdělávání a školení EURES pracovníků. 4. Směrnice a plány aktivit- Charta stanoví, ţe koordinační úřad bude kaţdé tři roky přijímat Směrnici aktivit EURES na následující tři roky. Tyto směrnice popisují operační cíle pro dané období, podmínky pro finanční asistenci, kterou můţe EU poskytnout. Plány aktivit předkládají kaţdé tři roky členové EURES na další tři roky. Také jsou zde uvedena zvláštní pravidla pro přeshraniční aktivity. 5. Propagace sítě EURES- jednotná komunikační strategie, pouţívání loga EURES. 6. Principy pro monitorování a hodnocení aktivit EURES- členové a partneři EURES jsou zavázáni monitorovat a hodnotit všechny aktivity EURES za cílem zvýšit kvalitu a účinnost poskytovaných sluţeb.39 Poslední třetí část Charty EURES se věnuje jednotnému systému a společným modelům výměny informací. Jednotný systém popisuje základní rámec pro výměnu dat (povahu informací k výměně, frekvence výměny dat,…). Společné modely pak popisují obsah a formu, v níţ dochází k výměně dat všech typů.40 Charta EURES nejenţe výrazně modifikovala strukturu sítě, ale také přinesla změny v příhraničním partnerství. Příhraniční partnerství jiţ nespadají pod EURESco, ale pod odpovědné Evropské sluţby zaměstnanosti. Také EURES manaţeři mají více úkolů, co se týče příhraničního partnerství.41 Pro aktuální období 2010-2013 je přijata Směrnice EURES, která stanoví 6 operačních cílů k dosaţení. Síť EURES má dbát například na zlepšení přístupu k síti, zajištění sluţeb pro 39
Charta EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-0402]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf 40 Charta EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-0402]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf 41 COMMISSION EUROPÉENNE, Direction générale de l'emploi. Eures: bilan et perspectives : quinze ans au service de la mobilité de l'emploi en Europe [online]. Luxembourg: Office des publications de l'Union européenne, 2009 [cit. 2013-04-02]. ISBN 978-927-9116-667. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&furtherPubs=yes&langId=en&pubId=377
30
zaměstnavatele, poskytování sluţeb uchazečům o zaměstnání, osobám měnícím zaměstnání a nezaměstnaným, vytváření sítí s jinými zúčastněnými stranami.42
3.2 Hlavní úkoly a cíle Evropských sluţeb zaměstnanosti V následující části práce se budu věnovat cílům a úkolům Evropských sluţeb zaměstnanosti. Cíle sluţby EURES vyplývají z právních dokumentů a při jejich stanovení je kladen důraz hlavně na evropský rozměr, propojení cílů s Evropskou strategií zaměstnanosti. Hlavní úkoly sluţby EURES pak vyplývají ze stanovených cílů a právních dokumentů. Jsou určeny k naplnění cílů a záměrů sítě.
3.2.1 Cíle služby EURES Cíle sluţby EURES nalezneme v programových dokumentech, Chartě EURES a Směrnici EURES43. Cíle jsou stanoveny a formulovány na základě evropského rozměru, odráţejí Evropskou strategii zaměstnanosti, ale při formulaci konkrétních cílů je brán také v potaz národní rámec. Podle základních dokumentů můţeme cíle EURES rozdělit na tři skupiny, obecné, specifické a operační cíle. Obecný cíl EURES je stanoven v rozhodnutí Komise z roku 2003: „EURES přispívá ke koordinovanému provádění části II. Nařízení (EHS) č. 1612/68. Podporuje Evropskou strategii zaměstnanosti (zkratka ESZ) a přispívá k upevňování evropského jednotného trhu.“44 Tento obecný cíl je dále upřesněn na dílčí specifické cíle, EURES usiluje o: - rozvíjení evropských trhů práce, otevřených a dostupných pro kaţdého - nadnárodní, meziregionální a příhraniční výměny volných pracovních míst a ţádostí o zaměstnání - transparentnost a výměnu informací o evropských trzích práce, včetně informací o ţivotních podmínkách a o moţnostech získání odborné kvalifikace 42
EURES Legal base- Guidelance 2010-2013 [online]. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2011 [cit. 2013-04-03]. ISBN 978-92-79-19653-9. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=6012&type=2&furtherPubs=yes 43 Na aktuální období je platná Směrnice 2010-2013 44 ROZHODNUTÍ KOMISE ze dne 23. prosince 2002. In: Úřední věstník Evropské unie. 2003. [cit. 2013-04-03] Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:04:32003D0008:CS:PDF
31
- rozvoj metod ukazatelů pro tento účel45 Operační cíle EURES jsou nastaveny ve Směrnici EURES, která je přijímána kaţdé tři roky na tříleté období. Směrnice přijme Evropský koordinační úřad (EURESco.) po konzultaci se strategickou skupinou na vysoké úrovni (HLSG). Přijaté cíle pak stanovují, kterým směrem se mají sluţby EURES na národní úrovni ubírat. Na aktuální programové období je přijata Směrnice 2010-2014, která stanoví následující operační cíle EURES: zlepšit přístup k síti EURES zajistit sluţby pro zaměstnavatele provádět sluţby pro uchazeče o zaměstnání, osoby měnící práci a nezaměstnané vytvořit sítě dalšími zájmovými skupinami zlepšit fungování sítě implementovat příhraniční aktivity do sítě EURES46 Celý proces realizace a přijímání cílů je rozdělen na několik fází. Obecné cíle jsou dané právním dokumentem a v čase se příliš nemění. Směrnice pak přijímá jiţ zmíněný EURESco po konzultaci s HLSG. Tyto přijaté cíle vymezují směr, kam se má sluţba EURES ubírat. Následně pak členské státy tvoří podle přijaté směrnice své tříleté plány aktivit, které jsou pro kaţdou zemi specifické a odráţejí také směry národních politik zaměstnanosti. Tyto tříleté plány jsou rozpracovány na roční konkrétní plány aktivit. Pokud tříleté plány členských států schválí EURESco, dostane národní úroveň Evropských sluţeb zaměstnanosti finanční příspěvek na aktivity.
3.2.2 Úkoly služby EURES Stejně jako cíle sluţby jsou i její úkoly stanoveny v právních a programových dokumentech. Pokud se podíváme na soubor úkolů, můţeme jednotlivé úkoly rozdělit do dvou skupin. Sluţba EURES tak poskytuje sluţby veřejnosti a realizuje aktivity, které zajišťují fungování sítě. 45
ROZHODNUTÍ KOMISE ze dne 23. prosince 2002. In: Úřední věstník Evropské unie. 2003. [cit. 2013-04-03] Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:04:32003D0008:CS:PDF 46 EURES Legal base- Guidelance 2010-2013 [online]. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2011 [cit. 2013-04-03]. ISBN 978-92-79-19653-9. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=6012&type=2&furtherPubs=yes
32
Sluţba EURES poskytuje veřejnosti informační servis a poradenství, které přispívají ke zvyšování mobility. Informace musí být platné, přesné a dostatečné. Sluţba EURES tak zajišťuje následné: volná pracovní místa a ţádosti- pomoc a rady zájemcům o práci v zahraničí, informace o volných místech, asistence při sestavení ţádostí a ţivotopisů, moţnost registrace ţivotopisu zájemce v databázi EURES pomoc při náboru z jiné evropské země- poskytování informací a náborových sluţeb zaměstnavatelům, poradenství, pomoc s profilem vhodných kandidátů, prosazování databáze ţivotopisů informace o ţivotních a pracovních podmínkách- poskytování přesných, aktuálních a komplexních informací a poradenství v oblasti ţivotních a pracovních podmínek v členských zemí EURES informace o pracovních trzích- poskytování informací o současných trendech na evropském pracovním trhu, o dostupnosti pracovní síly47 Další soubor úkolů, které jsou stanoveny Chartou EURES tvoří aktivity, které zajišťují bezchybné fungování sítě a překonávání bariér mobility. Jedná se o následující úkoly: výměna informací- členové sítě zajistí včasnou a komplexní výměnu informací mezi sebou, informace budou relevantní, konkrétní, aktuální, jedná se o informace o volných pracovních místech, o ţádostech o práci, o pracovních a ţivotních podmínkách ve členském státu a o trhu práce. Spadají sem také jakékoli informace, které jsou nezbytné pro vytvoření a údrţbu společné informační platformy EU pro práci a mobilitu plány aktivit- kaţdé tři roky předkládají členové EURES své plány aktivit na následující tříleté období propagace sítě EURES- potenciální klienti a partneři musejí být plně informováni o všem, co můţe síť EURES nabídnout, EURESco zabezpečuje společnou komunikační strategii, koncipovanou tak, ţe bude zabezpečovat obsahovou konzistenci a propojenost sítě
47
Charta EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-0402]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf
33
monitorování a hodnocení aktivit EURES- členové a partneři EURES monitorují a hodnotí všechny své EURES aktivity za účelem zvýšení kvality a účinnosti sluţby48 Základními principy, které utvářejí síť EURES a tedy i její cíle a úkoly jsou princip přístupnosti, princip propagace, princip rovného zacházení a princip kooperace.
3.3 Fungování sluţby EURES Organizace sluţby EURES je dána programovými dokumenty, které popisují jednotlivé organizační úrovně i jejich úkoly. Sluţba EURES se vyvinula ve fungující informační síť, která propojuje veřejné sluţby zaměstnanosti a úřady práce členských států EU, států Evropského hospodářského prostoru (EHP) a Švýcarska. Celkem je tedy v síti EURES napojeno 31 evropských států- 27 členských států EU, státy EHP- Lichtenštejnsko, Island a Norsko a nakonec Švýcarsko. Síť disponuje kvalifikovanými poradci, kterých je nyní po celé Evropě více neţ 850 49.
3.3.1 Organizační struktura sítě EURES Organizační sloţení sítě je právně ukotveno v rozhodnutí Komise 2003/08/ES. Zde jsou popsány nejen aktéři sítě, ale také jsou zde stanoveny jednotlivé role aktérů. Podle stávajícího rozhodnutí je řídící jednotkou systému Evropský koordinační úřad (EURESco). Tento úřad spadá pod Generální ředitelství Zaměstnanost, sociální věci a sociální začleňování. EURESco řídí Generální ředitel pro Zaměstnanost sociální věci a sociální začleňování. EURESco koordinuje činnost sítě EURES, stanovuje přístup k pracovní mobilitě, který je v souladu s Evropskou strategií zaměstnanosti, hodnotí činnost EURES členů a schvaluje národní plány aktivit.
48
Charta EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-0402]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf 49 EURES: Evropský portál pracovní mobility [online]. [2012] [cit. 2013-04-04]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=3&acro=eures&lang=cs
34
Dalším organizačním článkem je Strategická skupina na vysoké úrovni, skládá se z řídících pracovníků členů sítě EURES, předsedá jim zástupce Komise. EURESco povinně konzultuje se skupinou strategické plánování, rozvoj, provádění a hodnocení sluţeb a činností. Dále je zřízena pracovní skupina sloţena z manaţerů EURES, kdy kaţdý zastupuje jednoho člena EURES. Tato skupina pomáhá při rozvíjení, provádění a sledování činnosti EURES, schází se čtyřikrát do roka. Spojnicí mezi evropskou a národní úrovní tvoří EURES manaţeři a řídící pracovníci veřejných sluţeb zaměstnanosti (VSZ) členů EURES. Další spojovací článek na národní úrovni tvoří EURES linioví manaţeři (vedoucí pracovníci jednotlivých VSZ), kteří propojují EURES manaţery a EURES poradce. V některých členských státech tvoří další organizační úroveň EURES kontaktní osoby nebo asistenti, kteří působí na regionálních či lokálních úřadech práce. Mimo členy sítě patří do organizační struktury partneři EURES. Partnery EURES mohou být regionální sluţby zaměstnanosti členských států, sluţby zaměstnanosti příslušné pro pohraniční oblasti, specializované sluţby zaměstnanosti, odborové organizace, organizace zaměstnavatelů.50 Pro lepší orientaci jsem do přílohy č. 1 umístila zjednodušené schéma organizační struktury sítě EURES.
3.3.2 Struktura národní úrovně služby EURES Fungování sítě zajišťuje nejen technické zázemí, ale zejména kvalifikovaní pracovníci, kteří spolupracují na mezinárodní úrovni. Kaţdý člen EURES tak do své národní sítě VSZ implementoval pracovníky EURES, kteří mají své specifické úkoly a poslání. Pracovníkům EURES, jejich kvalifikaci a vzdělávání se věnuje samostatná kapitola Charty EURES. Kaţdý z členů v rámci své organizace stanoví EURES manaţera. EURES manaţer řídí a koordinuje aktivity EURES na národní úrovni. EURES manaţer má za úkol zajišťovat, aby 50
ROZHODNUTÍ KOMISE ze dne 23. prosince 2002. In: Úřední věstník Evropské unie. 2003. [cit. 2013-04-04] Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:04:32003D0008:CS:PDF
35
člen EURES plnil své cíle a povinnosti včas, šířit informace mezi EURES poradce a další příslušné osoby. Dále reprezentuje člena v Pracovní skupině EURES, poskytuje zpětnou vazbu EURESco úřadu a Pracovní skupině. Mezi jeho povinnosti patří také určení potenciálních kandidátů na počáteční školení EURES poradce a na školení pro pokročilé.51 Mimo EURES manaţera stanoví členové EURES poradce. EURES poradci musí vyhovět společným výběrovým kritériím stanovenými Komisí. Poradce EURES musí být například schopen aktivní komunikace v angličtině a popřípadě v jiném cizím jazyce. EURES poradce poskytuje, jako odborník na otázky mobility, informace, kariérové poradenství a asistenci při umisťování zaměstnavatelům i zájemcům o práci. Mezi další povinnosti EURES poradce patří poskytování školení a podpory ostatním zaměstnancům VSZ. Poradce musí přispívat k integraci sluţeb EURES v rámci organizace a k součinnosti v rámci sítě EURES. EURES manaţeři určí poradcům jejich specifickou funkci a časový úvazek, vytvoří jim nezbytné podmínky k plnění jejich úkolů.52 Členové a partneři EURES zajišťují, aby EURES manaţeři, poradci a ostatní pracovníci byli náleţitě vyškoleni a vzděláváni. Před přijetím musí být EURES poradce náleţitě vyškolen, zúčastní se povinného počátečního školení, které probíhá podle směrnic stanovených EURESco. Během tohoto školení získají budoucí poradci znalosti týkající se pracovní mobility, budou vyškoleni v oblasti evropského práva a administrativy. Poté co bude EURES poradce ustanoven do funkce, je jeho úkolem proškolit kontaktní osoby nebo asistenty EURES, pokud je jich potřeba.53 Dále mohou členové ustanovit asistenty nebo kontaktní osoby EURES, pokud je jich potřeba na národní nebo regionální úrovni. EURES asistenti pomáhají poradcům v jejich kanceláři v regionu. Přijímají klienty a poskytují jim základní informace. Kontaktní osoby EURES poskytují informace o síti a moţnostech pracovní mobility. Většinou sídlí například na okresní úrovni VSZ. Své aktivity EURES vykonávají pouze na částečný úvazek (poradci
51
Charta EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-0402]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf 52 Charta EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-0402]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf 53 Charta EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-0402]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf
36
EURES jsou zaměstnáni EURES agendou na plný úvazek). Kontaktní osoby jsou méně kvalifikované a mají menší kompetence neţ EURES poradce.
3.3.3 EURES T Další speciální činností sítě EURES je poradenství v oblasti příhraničního partnerství. Tato specifická činnost se vyvinula kvůli potřebě zajistit informovanost v příhraničních regionech, tedy oblastech, kde dochází ve značné míře k dojíţdění za prací do sousedního státu. Aktuálně existuje 22 příhraničních partnerství, které zahrnují více neţ 13 zemí. Základní úkoly příhraničního partnerství jsou: - nabízení a vyměňování informací v oblasti volných pracovních míst a ţádostí o zaměstnání, v oblasti ţivotních a pracovních podmínek a dalších uţitečných informací, které souvisejí s pracovními trhy v příhraničních regionech - přispívat k rozvoji informačního toku přímými a pravidelnými kontakty mezi EURES poradci v regionu - rozvíjet projekty a podílet se na projektech zaměřených na zlepšení situace na trhu práce v příhraničních regionech, včetně spolupráce v rámci dalších podobných programů54 Příhraniční partnerství zahrnuje VSZ všech zapojených regionů spolu s odborovými organizacemi a svazy zaměstnavatelů. Řídí se Rámcovou dohodou, ve které se partneři projektu zavazují, ţe se budou podílet na aktivitách partnerství a poskytovat sluţby EURES cílovým skupinám. Rámcová dohoda specifikuje cíle partnerství, organizační strukturu a operační pravidla, její platnost je stanovena na minimálně tři roky s moţností revidování a obnovení. Pro příhraniční spolupráci jsou vyčleněni EURES poradci, kteří se věnují pouze této oblasti. Všechna partnerství jsou schvalována Řídícím výborem, ve kterém jsou zastoupeny zúčastněné organizace. Jde o řídící orgán partnerství, který zaručuje celkovou soudrţnost partnerství a vytyčuje jeho strategii v souladu se Směrnicemi EURES.55
54
Charta EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-0402]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf 55 Charta EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-0402]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf
37
3.4 Budoucnost Evropských sluţeb zaměstnanosti Současné Evropské sluţby zaměstnanost fungují od roku 1994, v průběhu let došlo k jejich reformě a dílčím změnám. Proto, aby sluţba stále odpovídala aktuální potřebě, je nutno ji neustále vylepšovat. Evropská Komise si je vědoma tohoto úkolu a neustále se snaţí debatovat o změnách a posouvat sluţbu dále. Další rozsáhlá reforma sluţeb je naplánovaná na rok 2014. Reforma vychází z aktuální potřeby a také zjištění, ţe sluţba EURES bohuţel nevyuţívá celý potenciál, který je v ní ukryt. Reforma je nezbytným krokem ke sladění se změnami na trhu práce, které zavedla strategie Evropa 2020. Navíc podle průzkumu Eurobarometru, který se uskutečnil v červnu 2010, pouze 12% Evropanů někdy o sluţbě EURES slyšelo a jen 2,8% evropských občanů ve věku 15-64 let ţije v jiném členském státě.56 Na pracovní mobilitu je kladen velký důraz, neboť je povaţována za zcela pozitivní řešení problémů s nezaměstnaností a nízkou ekonomickou výkonností. Reforma si tak klade za cíl posílit roli EURES ve zvyšování pracovní mobility a podporování pracovníků i zaměstnavatelů ve vztahu k mobilitě. Reforma EURES je právně ukotvena v nařízení Evropského Parlamentu a Rady (EU) č. 492/2011, o vyřizování nabídek volných pracovních míst a ţádostí o zaměstnání a opětovné zřízení sítě EURES. Komise následně vydala 26. listopadu prováděcí rozhodnutí (2012/733/EU), kterým se výše zmíněné nařízení provádí. Reforma sluţeb EURES je součástí plánované reformy evropské regionální politiky, politiky zaměstnanosti a sociální politiky na období 2014-2020. Reforma sluţeb EURES, která bude účinná od 1. ledna 2014, se týká změn ve financování sítě a změn celkového systému. Změny ve financování obsahují rozdělení aktivit EURES a jejich financování dvěma různými fondy a programy. Takzvané horizontální aktivity sítě, kam spadá školení EURES poradců, identifikace a výměna dobré praxe, hlubší vývoj portálu EURES Job Mobility. Tyto aktivity budou po reformě financovány programem PSCI (programme for Social Change and Innovation). Národní a příhraniční aktivity EURES budou nadále financovány Evropským
56
COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT: Reforming EURES to meet the goals of Europe 2020. In: European Commission. Strasbourg, 2012. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=SWD:2012:0100:FIN:EN:PDF
38
sociálním fondem, s tím, ţe nově mají členské státy moţnost začlenit aktivity EURES do relevantních prioritních os operačních programů.57 Dále reforma přináší změny celého systému EURES, nově je definováno sloţení sítě, role a odpovědnost jednotlivých aktérů sítě. Například sloţení sítě EURES jiţ nebude nadále tvořit pouze Evropská Komise, EURES členové a partneři, ale přidá se další specifická kategorie, přidruţený EURES partner. Sluţby, které síť EURES bude poskytovat, musejí pokrýt všechny fáze procesu- umístění, nábor, vyhledání práce, informace a rady, asistence po umístění na místo, atd.…. Všechny sluţby, které EURES bude poskytovat, budou definovány v EURES katalogu sluţeb, který bude také sluţby rozdělovat na všeobecné a doplňkové. EURES katalog sluţeb bude tvořit součást nově přijaté EURES Charty. Nová EURES Charta nahradí stávající Chartu a Směrnice EURES, bude platná po určitou dobu a poskytne moţnost orientace v poskytovaných sluţbách EURES.58 Reforma si klade za cíl přetransformování sluţeb EURES na efektivní a účinný nástroj zaměstnanosti.
Aby síť EURES efektivně fungovala, je nutné zajistit správnou spolupráci a ochotu členů ovlivnit pracovní mobilitu. Právní a rámcové dokumenty EURES popisují do detailu nejen organizační strukturu sítě, ale i jednotlivé povinnosti všech zúčastněných aktérů. Síť EURES je organizačně rozdělena na evropskou a národní úroveň. Ovšem mezi oběma existuje spojnice v podobě EURES manaţerů. Národní organizační úroveň EURES je v obecných mezích daná přijatými pravidly, ovšem jednotliví členové a partneři ji mohou rozšířit o asistenty či kontaktní osoby podle jejich specifické potřeby. Musí však zajistit moţnost časté komunikace, školení a setkávání se jednotlivých sloţek. Trochu mimo hlavní organizační strukturu stojí EURES T, neboli příhraniční partnerství. Tato se řídí zvláštními pravidly stanovenými jiţ v Rozhodnutí 2003/08/EHS. Příhraniční partnerství vznikají za cílem usnadnit pracovní mobilitu, sníţit informační asymetrii a hlavně zlepšovat pracovní podmínky a zaměstnanost v regionu.
57
COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT: Reforming EURES to meet the goals of Europe 2020. In: European Commission. Strasbourg, 2012. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=SWD:2012:0100:FIN:EN:PDF 58 COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT: Reforming EURES to meet the goals of Europe 2020. In: European Commission. Strasbourg, 2012. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=SWD:2012:0100:FIN:EN:PDF
39
Dobré fungování sítě je zaloţeno na komunikaci, pravidelné a včasné výměně informací a také na dobře fungujících technologiích. Důleţitá je také implementace sítě do národních veřejných sluţeb zaměstnanosti. Jelikoţ se v této diplomové práci zabývám vyuţíváním sluţeb na národní úrovni České Republiky, popíši v následující kapitole organizační strukturu sítě v ČR a její implementaci do českých veřejných sluţeb zaměstnanosti.
40
4. SLUŢBA EURES V ČESKÉ REPUBLICE Sluţba EURES je součástí veřejných sluţeb zaměstnanosti České republiky. VSZ ČR se řídí prioritami stanovenými politickou vůlí vlády v programových dokumentech. Jejich organizace, úkoly a povinnosti jsou dané zákony. Sluţba EURES byla do systému VSZ implementována v roce 2004, tedy v roce vstupu České republiky do Evropské unie. Organizační struktura sluţby EURES se tak stala součástí organizační struktury VSZ. V této kapitole stručně shrnu organizaci veřejných sluţeb zaměstnanosti ČR, organizační strukturu sluţby EURES v ČR a také její implementaci do systému veřejných sluţeb zaměstnanosti.
4.1 Veřejné sluţby zaměstnanosti v České republice Veřejné sluţby zaměstnanosti v České republice prošly v roce 2011 organizační změnou, kterou vyvolala potřeba reformy sluţeb. Tato reforma byla politickou vůlí prosazena na základě dodrţování Evropské strategie zaměstnanosti Evropa 2020. Sluţby zaměstnanosti plní své úkoly, které jsou jim přiděleny nejen zákony, ale také programovými dokumenty. Níţe popíši současnou strukturu veřejných sluţeb zaměstnanosti, dále pak zmíním, které programové dokumenty určují úkoly a povinnosti VSZ, za jakým účelem jsou přijímány.
4.1.1 Organizace VSZ v České republice Veřejné sluţby zaměstnanosti v ČR spadají pod Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV), konkrétně pod Sekci 4- Sekce trhu práce.59 Od roku 2011 je tvoří Úřad práce České republiky (ÚP ČR). Úřad práce České republiky řídí Ministerstvo práce a sociálních věcí, které je jeho nadřízeným správním úřadem. Tento úřad byl ustanoven v souvislosti s plánovanými změnami v oblasti správy sluţeb zaměstnanosti. Došlo tak ke sjednocení 77 úřadů práce do jednoho ÚP ČR. Tato nová struktura je nastavena tak, aby poskytovala nejen sluţby v oblasti
59
Ministerstvo práce a sociálních věcí: Organizační struktura [online]. [2013] [cit. 2013-04-08]. Dostupné z: http://mpsv.cz/cs/1856
41
politiky zaměstnanosti, ale i v oblasti nepojistných dávkových systémů na všech pracovištích ÚP. Úřad funguje od 1. ledna 2012 a plní zákonem stanovené následující úkoly v oblastech: - zaměstnanosti - ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele - dávek pro osoby se zdravotním postiţením - příspěvku na péči a inspekce poskytování sociálních sluţeb - pomoci v hmotné nouzi60 Úřad práce je správním úřadem s celostátní působností, rozhoduje ve správním řízení v I. stupni prostřednictvím krajských poboček a generálního ředitelství. O odvolání proti jeho rozhodnutí rozhoduje ministerstvo. Tvoří jej generální ředitelství a krajské pobočky. Působnost krajských poboček je shodná s územím krajů stanoveným zákonem o vytvoření vyšších územně samosprávných celků61. Dále pak do organizační struktury ÚP ČR spadají také kontaktní pracoviště, která jsou součástí krajských poboček. Jejich působnost je shodná s bývalým členěním území na okresy, mají tedy okresní působnost. V čele krajské pobočky stojí ředitel pobočky. Ministerstvo tedy řídí a kontroluje výkon státní správy v oblasti zaměstnanosti, tím ţe řídí a kontroluje činnost ÚP ČR, povoluje činnost agenturám práce, které jsou nově součástí struktury zprostředkování zaměstnání zájemcům o práci.
4.1.2 Cíle politiky zaměstnanosti Politiku zaměstnanosti a celou strategii zaměstnanosti najdeme v Národních akčních plánech zaměstnanosti, Národních reformních programech ČR. Tyto plány zpracovává kaţdý členský stát v rámci společné Evropské strategie zaměstnanosti, členské státy v nich implementují cíle evropské politiky do národního rámce s ohledem na specifické potřeby národního zájmu v oblasti zaměstnanosti.
60
Zákon o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů. 73/2011 Sb. [online][cit. 2013-0408]Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/oup/zakon_o_uradu_prace_ceske_republiky_a_o_zmene_souvisejicich_zakonu.pdf 61 Integrovaný portál MPSV: Úřad práce ČR [online]. © 2002-2012 [cit. 2013-04-08]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/oup
42
Pro aktuální období se politika zaměstnanosti České republiky řídí Národním programem reforem 2012. Tento dokument je koncipován jako implementace strategie Evropa 2020 do národního záměru, proto je sestaven na stejné období, tedy do roku 2020. Program je zaměřen na cíle, které jsou v působnosti ústředních orgánů ČR. Jedná se o stanovené vládní priority, jejichţ naplňování je v celé řadě oblastí uskutečněné legislativou. Národní program reforem stanovuje pouze hlavní zásady reforem, konkrétní kroky a návrhy pak obsahují strategické dokumenty zpracované v jednotlivých oblastech kompetenčně příslušnými orgány státní správy.62 Tento program je nutné chápat pouze jako výraz politických cílů vlády, sám není legislativním dokumentem. Neschvaluje jej Parlament ČR a je tedy koncepčním materiálem 63. Národní program reforem v sobě zahrnuje cíle, které obsahuje Strategie Evropa 2020 a zároveň je přetransformovává tak, aby byly v souladu s národními zájmy a specifiky. „Členění kapitol Národního programu reforem vychází ze stěžejních oblastí pro podporu konkurenceschopnosti, a to při zohlednění překážek ekonomického růstu v České republice identifikovaných Radou pro hospodářské a finanční záležitosti EU na jejím zasedání 8. června 2010“.64 Tyto překáţky pak byly pouţity k vymezení sedmi tematických okruhů a jim odpovídajících kapitol v rámci Národního programu reforem 2012. Plánované reformy jsou tak rozděleny do sedmi následujících tematických okruhů: 1. Konsolidace veřejných financí 2. Fungující trh práce a sociální systém jako předpoklad konkurenceschopnostiNárodní plán zaměstnanosti 3. Vzdělání jako cesta ke konkurenceschopnosti 4. Podpora podnikání, digitalizace a rozvoj digitálního trhu 5. Podpora růstu zaloţeného na výzkumu a inovacích
62
Investice pro evropskou konkurenceschopnost: Příspěvek České republiky ke Strategii Evropa 2020: Národní program reforem České republiky 2012 [online]. Úřad vlády České republiky, 2012 [cit. 2013-04-09]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan 63 Investice pro evropskou konkurenceschopnost: Příspěvek České republiky ke Strategii Evropa 2020: Národní program reforem České republiky 2012 [online]. Úřad vlády České republiky, 2012 [cit. 2013-04-09]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan 64 Investice pro evropskou konkurenceschopnost: Příspěvek České republiky ke Strategii Evropa 2020: Národní program reforem České republiky 2012 [online]. Úřad vlády České republiky, 2012 [cit. 2013-04-09]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan
43
6. Podpora nízkouhlíkové konkurenceschopné ekonomiky šetrné k ţivotnímu prostředí 7. Podpora konkurenceschopnosti zlepšením dopravní infrastruktury65 Podle stávajícího dokumentu jsou národní cíle v oblasti zaměstnanosti k roku 2020 stanoveny s ohledem na cíle Strategie Evropa 2020. Těmi cíli jsou: zvýšení celkové míry zaměstnanosti osob ve věku 20-64 let na 75% zvýšení míry zaměstnanosti ţen na 65% zvýšení míry zaměstnanosti starších osob (55-64 let) na 55% sníţení míry nezaměstnanosti mladých osob (15-24 let) o třetinu oproti roku 2010 sníţení míry nezaměstnanosti osob s nízkou kvalifikací o čtvrtinu oproti roku 201066 Realizace reformy v oblasti zaměstnanosti jiţ proběhla, byl zřízen ÚP ČR a rozšířila se jeho kompetence (viz kapitola 4.1.1). Dalšími projekty reformy v oblasti zaměstnanosti jsou například: „Personální a odborné zajištění realizace aktivní politiky zaměstnanosti na úřadech práce, který je zaměřen na odborný rozvoj pracovníků Úřadu práce ČR a zvýšení kvality poskytovaných služeb, orientaci v problematice zaměstnanosti a znalostí trhu práce.“67 A dále pak podle Národního programu reforem: „Projekty zaměřené na modernizaci a posílení kapacity služeb zaměstnanosti. Vyšší efektivitu zprostředkování zaměstnání přinese rovněž nově zavedené sdílené zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání prostřednictvím agentur práce.68
65
Investice pro evropskou konkurenceschopnost: Příspěvek České republiky ke Strategii Evropa 2020: Národní program reforem České republiky 2012 [online]. Úřad vlády České republiky, 2012 [cit. 2013-04-09]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan 66 Investice pro evropskou konkurenceschopnost: Příspěvek České republiky ke Strategii Evropa 2020: Národní program reforem České republiky 2012 [online]. Úřad vlády České republiky, 2012 [cit. 2013-04-09]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan 67 Investice pro evropskou konkurenceschopnost: Příspěvek České republiky ke Strategii Evropa 2020: Národní program reforem České republiky 2012 [online]. Úřad vlády České republiky, 2012 [cit. 2013-04-09]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan 68 Investice pro evropskou konkurenceschopnost: Příspěvek České republiky ke Strategii Evropa 2020: Národní program reforem České republiky 2012 [online]. Úřad vlády České republiky, 2012 [cit. 2013-04-09]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan
44
4.2 Sluţba EURES EURES jako nástroj posílení mobility na trhu práce funguje na evropské i národní úrovni. Jeho úloha je neustále upevňována a časté reformy se snaţí o vyuţití plného potenciálu sluţby. V České republice funguje sluţba od vstupu ČR do EU, byla implementována do struktury VSZ. EURES poradci se v rámci situace na českém trhu práce snaţí o změny v zaměření činnosti, hlavně v dozvuku ekonomické krize. Tyto změny se podle Evaluace sítě EURES v ČR orientují na: „ zkvalitňování poradenství, rozvoj komunikační strategie, zapojování stále většího počtu partnerů, rozvoj dlouhodobé spolupráce se zaměstnavateli a zvyšování všeobecného povědomí o službách systému EURES.“69 Před samotným zkoumáním vyuţití sluţby EURES v praxi v ČR, pokládám za nezbytné popsat v následujících podkapitolách organizační strukturu EURES v ČR a samotnou implementaci sluţby do VSZ. 4.2.1 Organizační struktura EURES v ČR Sluţba EURES je na národní úrovni koordinována a řízena EURES manaţerem, který působí na ÚP ČR, úseku zaměstnanosti, odboru zaměstnanosti, oddělení aktivní politiky zaměstnanosti.70 Manaţer odpovídá za chod sluţby v ČR, za plánování a přípravu aktivit sluţby a jejich následnou kontrolu. Podporu činností manaţera zastává řídící tým, kde vedle EURES manaţera pracuje finanční manaţer a IT expert. Další úrovní organizace sluţby jsou linioví manaţeři, kteří se nacházejí na kaţdé krajské pobočce ÚP ČR. Tito linioví manaţeři jsou vedoucí pracovníci oddělení, kde je organizačně umístěna agenda EURES. Vedle své řídící činnosti je jejich úkolem koordinace poradců EURES, zajišťování spolupráce poradci s jinými útvary ÚP. Následný stupeň organizační struktury tvoří EURES poradci. V současné době jich je 14, tedy na kaţdé krajské pobočce ÚP ČR jeden. Navíc máme jednoho EURES-T poradce, který působí na ÚP ve Frýdku-Místku. Poradci EURES poskytují sluţby zainteresovaným osobám, 69
NÁRODNÍ VZDĚLÁVACÍ FOND, o.p.s. Externí nezávislá evaluace sítě EURES v České republice 20072010: Pracovní verze. Praha, 2010. 70 Integrovaný portál MPSV: Úřad práce ČR [online]. © 2002-2012 [cit. 2013-04-08]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/gr/orgstr
45
provádějí naplánované aktivity a realizují komunikaci s ostatními útvary VSZ. Poradci vykonávají nejdůleţitější úkol sluţby, informují a nabízejí poradenství zájemcům o zaměstnání či zaměstnavatelům. Dále spolupracují s kontaktními osobami na kontaktních pracovištích ÚP ČR. Posledním článkem struktury EURES jsou kontaktní osoby. Jsou to pracovníci kontaktních pracovišť, kteří vedle své odborné agendy věnují 30% pracovní náplně činnostem ve sluţbách EURES. Tito pracovníci mají za úkol hlavně informovat zájemce o existenci poradenství či portálu EURES. Touto organizační strukturou je zajištěn jednotný přístup v systému řízení sítě EURES, jednotná komunikační strategie. Kaţdý článek je odpovědný článku nad sebou, nemělo by docházet k nejasnostem v rámci kompetencí jednotlivých úrovní struktury EURES. Pro přehlednost jsem v příloze č. 2 znázornila organizační strukturu sítě na národní úrovni.
4.2.2 Implementace služby EURES do VSZ Sluţba EURES začala v České republice fungovat od 1. května 2004. Příprava na start sluţby začala však dříve. S implementací sluţby se započalo v roce 2004, ovšem jiţ v roce 2003 probíhaly přípravy na implementaci. Implementace probíhala v rámci programu PHARE Twinning. Program Twinning je forma spolupráce mezi partnery, kdy jeden z nich je přistupujícím novým členem EU a druhý jiţ zkušeným stávajícím členem. Twinningová spolupráce spočívá v poradenství a konzultační činnosti. Twinning partnerem pro Českou republiku bylo Německo. Cílem projektu bylo připravit funkční organizační a procesní strukturu pro zahájení činnosti sluţby EURES v České republice. Celý tým prošel řadou přednášek, seminářů a zahraničních stáţí. Projekt trval jeden rok a v jeho rámci bylo vydáno několik příruček pro usnadnění práce EURES poradcům a manaţerovi71. Implementace sluţby spočívala nejen v přijetí legislativních dokumentů, ale i vytvoření odpovídající struktury sluţby. Během roku 2004 byl integrován informační systém EURES na 71
Evropské služby - Výroční zpráva: EURES České republiky květen 2004- březen 2005. Praha, 2005. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/vyrocni_zpravy_eures/vyrocni_zprava.pdf
46
příslušné úřady práce, probíhala příprava a školení zaměstnanců, budoucí EURES poradci absolvovali vstupní školení v rámci Komise. Nejprve byla vybrána osoba EURES manaţera, který byl od té doby odpovědný za chod systému Správě sluţeb zaměstnanosti i EURESco. Úkolem manaţera bylo vybudovat efektivní a kvalitní systém EURES odpovídající standardům EURES v členských zemích. Dále byl podle podkladů EURESco sestaven profil poradce pro ČR a byla stanovena kritéria výběrového řízení, poţadavky byly: velmi dobrá znalost angličtiny, případně dalšího světového jazyka, komunikativnost, kreativita, znalost informačních technologií.72 Nakonec byly ustanoveny kontaktní osoby, které klientům budou poskytovat základní informace o síti EURES. Vytvářela se struktura EURES, popisy pracovních pozic. V květnu 2004 byl spuštěn národní portál EURES, který je součástí portálu Ministerstva práce a sociálních věcí. IT expert včasně a bezproblémově napojil národní databázi volných pracovních míst k evropskému portálu EURES. V rámci implementace sluţby došlo také k posílení kapacit VSZ, školení pracovníků VSZ. Uskutečnilo se poradenství k tvorbě materiálů o ţivotních a pracovních podmínkách a situaci na trhu práce v ČR. Poradenství k rozvoji informačního systému EURES a získávání a odesílání potřebných dat. Od 1. května 2004 začal fungovat národní portál EURES, EURES poradci i kontaktní osoby se ujali svých úkolů a povinností. Také se rozběhla informační kampaň podporující uvedení ve známost sluţby EURES pro veřejnost. Prvních pár let se sluţba rozvíjela, proběhly poţadované změny, které byly platné pro celou EURES síť v rámci EU. Aktuálně u nás sluţba funguje jiţ devátým rokem, působí v rámci českých veřejných sluţeb zaměstnanosti – stala se jejich standardní sluţbou, která se neustále zdokonaluje a zkvalitňuje ve své činnosti. V následující části práce popíši vyuţití sluţby EURES v praxi. K tomu mi poslouţí studium výročních zpráv EURES na jejichţ základě stanovím kam se sluţba EURES ubírá a jak byla vyuţívána. Následující zjištění mi pomůţe kvalifikovat nejen moţnosti sluţby, ale hlavně překáţky, které vyuţití sluţby v ČR potkávají. K této analýze pouţiji také osobně sestavený dotazník pro EURES poradce a kontaktní osoby.
72
Evropské služby - Výroční zpráva: EURES České republiky květen 2004- březen 2005. Praha, 2005. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/vyrocni_zpravy_eures/vyrocni_zprava.pdf
47
5. VYUŢITÍ SLUŢBY EURES V PRAXI Sluţba EURES jako nástroj aktivní politiky zaměstnanosti funguje v ČR téměř 9 let. Jejím hlavním úkolem je posílení infrastruktury trhu práce, sladění poptávky a nabídky na trhu práce nejen národním, ale především evropském. Postavení sluţby je neustále upevňováno v rámci systému VSZ, jelikoţ pro kvalitní fungování sluţby je zapotřebí především kvalitní zázemí v systému. Za dobu působnosti v České republice prošla sluţba EURES řadou změn a inovací v přístupu ke komunikaci, poradenství i propagaci sluţby. Cílem této kapitoly je popis a analýza vyuţití sluţby EURES v ČR. Veškeré údaje k následujícím rozborům pocházejí z výročních zpráv EURES, které sluţba pravidelně vydává po skončení finančního období. Toto období zpravidla trvá od dubna jednoho roku do března roku následujícího. Při rozboru také vyuţiji informace, které jsem zjistila vlastním dotazníkovým šetřením od EURES poradců a kontaktních osob. Nejprve se zaměřím na strategii propagace a komunikace sluţby EURES , jelikoţ na ní záleţí, jak bude sluţba nadále vyuţívána. Budu pokračovat obecnou charakteristiku vyuţití sluţby, celkový počet klientů, rozbor struktury dotazů, které klienti pokládají nejčastěji. Také nastíním, jak jsou jednotliví EURES poradci vyuţívání v závislosti na tom, v kterém kraji působí. Posléze se budu věnovat podrobnějšímu rozboru vyuţití sluţby jednotlivými cílovými skupinami, zaměstnavateli, zájemci o práci a studenty, ale také samotnými VSZ. Nakonec popíši vyuţití českého národního portálu EURES, jeho moţnosti a napojení na evropský portál EURES.
5.1 Strategie propagace sluţby EURES Zvolení strategie propagace sluţby EURES hraje klíčovou roli ve zviditelnění a zveřejněni sluţby pro širokou veřejnost. Propagace je důleţitým komunikačním prvkem mezi sluţbou samotnou a potencionálními klienty z řad zaměstnavatelů, zájemců o práci i z řad VSZ. Na ní závisí, v jaké míře bude veřejnost se sluţbou obeznámena a jakou jí bude přisuzovat důleţitost v rámci českých VSZ. 48
Jiţ od počátku působení sluţby byla její propagace zaměřena zejména na cílové skupiny, tedy zaměstnavatele, zájemce o práci a studenty. V období 2004-2005 byla propagace zaměřena především na zaměstnavatele, tým EURES informoval zaměstnavatele o sluţbě EURES a jejích sluţbách prostřednictvím osobních návštěv či písemného nebo elektronického kontaktu v rámci jednotlivých regionů. Tým EURES navázal kontakt s hospodářskými komorami v regionech. V následujících letech se sluţba zaměřila na propagaci portálu EURES, jako informačního a komunikačního nástroje, především byla snaha o propagaci databáze CV online, moţnosti registrovat se na portálu a zadávat nabídky volných pracovních míst. V nastavené strategii tým EURES pokračuje kaţdoročně, pod jeho vedením se konají informační semináře a přednášky (cca 14 akcí ročně). Cílem nastavené propagační strategie je informování zaměstnavatelů o sluţbách EURES, udrţování vysoké úrovně informovanosti a pobízení zaměstnavatelů k většímu vyuţívání sluţeb. Takto nastavená propagace přináší poţadované výsledky. Například počet zaměstnavatelů, kteří se registrovali na portále EURES se od roku 2006, kdy byla propagace portálu zavedena, vzrostl téměř o čtyřnásobek, ze 195 registrovaných v roce 2006 na 739 na začátku roku 2013 (viz graf č. 5). EURES poradci se také shodují, ţe díky neustálé propagaci sluţby se markantně změnila informovanost zaměstnavatelů za dobu jejich působnosti ve funkci. Tato změna je patrná na informovanosti zaměstnavatelů, která se projevuje během informačních seminářů, veletrhů i při osobním kontaktu. Poradci pociťují vyšší zájem o sluţby EURES z řad zaměstnavatelů, zaměstnavatelé sami poţadují šíření nabídky volných pracovních míst do zahraničí, častěji se zajímají z vlastní iniciativy o poradenství a nabídku sluţeb EURES. Propagace sluţby mezi cílovými skupinami zájemců o práci a studentů můţeme rozdělit na osobní kontakt a distribuci informačních broţur. Zájemci o práci a studenti jsou pravidelně informováni o moţnostech práce v zahraničí a sluţbě EURES na pořádaných přednáškách, které poradci EURES uskutečňují na středních a vysokých školách (cca 30 přednášek ročně) a také na jednotlivých ÚP. Zde posluchače informují o moţnostech sluţby, jejích nabídkách. Mimo tyto individuální přednášky se poradci EURES pravidelně účastní veletrhů práce, nejen studentských. Kaţdý rok je sluţba EURES zastoupena na studentských veletrzích IAESTE (Praha, Plzeň, Brno, Zlín), Vzdělání a řemeslo (České Budějovice), Gaudeamus (Brno), EXPO Lingua (Praha), kde poradci informují o sluţbách EURES, nabízejí poradenství. Poradci EURES jsou rovněţ přítomni na různých veletrzích práce v ČR, kde informují nejen 49
zájemce o práci v zahraničí, ale i zaměstnavatele o moţnostech pracovního uplatnění, o poradenství a jiných sluţbách, které EURES poskytuje. Poradci se pravidelně účastní veletrhů Job Days a Job Fair, kde informují v průměru 15 000 lidí. Sluţba EURES v rámci své komunikační kampaně podpořila projekt prvního interaktivního veletrhu pracovních příleţitostí, který se uskutečnil v říjnu 2010. Do projektu se přihlásilo 44 vystavovatelů nabízejících 1340 pracovních příleţitostí, veletrh navštívilo přes 89 000 návštěvníků. Poradci EURES měli na veletrhu vlastní virtuální stánek, který navštívilo přes 7000 osob. Druhý ročník virtuálního veletrhu proběhl v dubnu 2011, navštívilo jej přes 90 000 návštěvníků a samotný EURES stánek navštívilo 12 000 zájemců o práci v zahraničí. Mimo osobní kontakt, při kterém poradci propagují sluţbu EURES, je propagační a komunikační strategie zaloţena také na distribuci informačních letáků a broţur, které sluţba EURES vydává a pravidelně aktualizuje. Letáky se zabývají vším, co klienty zajímá, tedy např. pracovními a ţivotními podmínkami ve vybraných zemí EU, informační karty o síti EURES. Informační letáky se tvoří na základě potřeb klientů, v roce 2011 tak byl vytvořen leták „ Buďte opatrní při hledání práce v zahraničí“. Informační prospekty se distribuují v rámci jednotlivých ÚP, na veletrzích i na seminářích a přednáškách o sluţbě EURES. Po zahájení činnosti sluţby nebyla věnována velká pozornost propagační a komunikační strategii, která by byla zaměřena na zaměstnance VSZ. Ale zvyšující se potřeba zlepšení komunikace a informovanosti mezi interními sloţkami VSZ vedla k uspořádání několika EURES eventů. Cílem těchto akcí je zvýšit informovanost o sluţbě EURES a moţnostech práce v zahraničí mezi zaměstnanci jednotlivých ÚP. Tato interní školení proběhla mezi roky 2008 -2010. Jejich cílem bylo podpořit spolupráci mezi odborníky, posílit komunikaci mezi sloţkami VSZ, sdílet praktické zkušenosti a případy z praxe. V rámci komunikační strategie mezi ÚP a odborníky proběhla také v období 2009-2010 série setkání tzv. EURES kavárna, které se účastnili zástupci institucí zabývajících se pracovní migrací. Setkání se zaměřila na nezaměstnanost, sociální zabezpečení a zdanění příjmů. Díky této diskuzi si jednotliví zástupci objasnili změny v koordinaci sociálního zabezpečení v EU. Poznatky z diskuzí byly sjednoceny do informačních karet, které jsou určeny poradcům a dalším pracovníkům sítě EURES.
50
Aby se sluţba EURES více zviditelnila pro veřejnost, zavedla od roku 2006 propagační kampaň ve spolupráci s masmédii, jejímţ cílem je zvýšit povědomí české veřejnosti o síti EURES a jejích sluţbách. Od roku 2006 je tedy kaţdoročně vydáváno mnoţství článků a tiskových zpráv o EURES, která posléze převezmou a zveřejní celorepubliková i regionální média. V rámci tohoto projektu jsou od roku 2006 vydávána 4 čísla elektronického zpravodaje ročně, která jsou distribuována na desetitisíce elektronických adres. Jelikoţ povědomí o sluţbě není mezi českou veřejností široké, přichází sluţba EURES s inovacemi a novými projekty. Pro zvýšení povědomí o EURES mezi veřejností i pracovníky VSZ byl spuštěn v roce 2007 projekt Inside Out, zaměřený na komunikaci s veřejností a na zlepšení komunikace mezi interními sloţkami VSZ. O rok později sluţba spustila projekt Innocent EURES, navazující na projekt předchozí. V jeho rámci vzniklo 20 dílů tematického seriálu, který obsahoval informace o pracovním právu a pracovním trhu v jednotlivých zemích EU/EHP. Tyto díly pak byly postupně zveřejňovány v médiích. V posledním mnou sledovaném období 2010-2011 zaměřila síť EURES svou propagační strategii také na sociální sítě. Na nejdůleţitějších z nich si sluţba vytvořila své profily, Facebook, LinedIn, Twitter, kde pravidelně vyvěšuje pozvánky na semináře, na výběrová řízení, aktuální informace ze států EU/EHP týkající se pracovněprávní legislativy a také informace o nabídce volných pracovních míst.
5.2 Obecná charakteristika vyuţití sluţby Za dobu působnosti zkontaktovalo sluţbu EURES 141 350 klientů z řad zaměstnavatelů, zájemců o práci i VSZ. Počet klientů sluţby se odvíjel od toho, jaká byla aktuální situace na trhu práce. Na níţe umístěném grafu je patrný vývoj počtu klientů v jednotlivých letech. V prvním roce uvedení sluţby byl zájem klientů patrný, 22 730 klientů za rok ţádalo poradenství v oblasti pracovní mobility. V následujících letech tento zájem poklesl, pokud se zaměříme na tehdejší situaci na trhu práce, zjistíme, ţe ještě v roce 2008 převyšovala poptávka po pracovní síle nabídku. Zaměstnavatelé na českém trhu se na sluţbu více obraceli, aby jim poskytla poradenství při najímání zahraničních pracovníků. Naopak počet zájemci o práci se sníţil, jelikoţ nebyli nuceni za prací cestovat. Na konci roku 2008 a v roce 2009 se však v ČR začaly objevovat známky světové hospodářské krize. Zaměstnavatelé byli nuceni propouštět místo najímat, zájemci o práci byli nuceni hledat jiné alternativy. 51
Změna situace tak přinesla nutnost změny v zaměření sluţby EURES. Změny se týkaly zvyšování povědomí o sluţbě, rozvoje dlouhodobé spolupráce se zaměstnavateli, rozvoje komunikačních dovedností a především zkvalitňování poradenství. Postupné začleňování a inovování sluţby, její změny a známost se odráţí na struktuře dotazů, které klienti mají. Při startu sluţby byl největší podíl dotazů směřován na obecné informace (60%), informace o fungování sluţby, o pracovní mobilitě, atd. Během let je tento podíl neustále sniţován, coţ si můţeme vysvětlit tím, ţe propagace sluţby je účinná a povědomí o sluţbě stoupá. Podíl dotazů na obecné informace klesl z 60% v roce 2004/2005 na 14% v roce 2010/2011. Dotazy týkající se volných pracovních míst se pohybovaly v rozmezí 25-30%, v posledních dvou zkoumaných obdobích se ale vyšplhaly přes 40%. To je způsobeno dozvuky finanční a hospodářské krize. Informovanost veřejnosti se odráţí v rostoucím počtu specifických dotazů, které prověřují znalosti poradců. Jde o dotazy v oblasti ţivotních a pracovních podmínek a také v oblasti právního poradenství, kde se nejčastěji klienti zajímají o sociální pojištění, daňovou problematiku, pracovněprávní vztahy. Podíl dotazů v oblasti právního poradenství vzrostl také kvůli tomu, ţe se vracelo více pracovníků zpět z ciziny do ČR a řešilo administrativu týkající se návratu. Ráda bych také upozornila na vzrůstající podíl dotazů týkajících se studia. Poradci jsou stále častěji konfrontování s dotazy na moţnosti zahraničního studia, studijních a pracovních stáţí. Rostou také dotazy týkající se povinností a způsobilosti pracovních agentur.
52
Přestoţe je sluţba EURES vyuţívána na celém území ČR, počet jejích klientů není rovnoměrně rozdělen. Nerovnoměrné rozdělení klientů je logickým kopírováním specifik jednotlivých krajů, kde poradci působí. Kraje se odlišují rozlohou, počtem obyvatel, hospodářským charakterem a také zvyklostmi obyvatel, které se projevují v příhraničních regionech, kde je pracovní mobilita vyšší. Nejvíce klientů se tedy nachází v působnosti poradce EURES pro Prahu, kde je ročně postaráno o cca 2000 klientů. Druhou početnou skupinu klientů tvoří klienti v příhraničních regionech, tradičně kraj Plzeňský a Karlovarský, Moravskoslezský, Královéhradecký, kde sluţbu EURES ročně vyuţívá cca 1700 klientů. Na ostatní kraje pak připadá 800- 1500 klientů ročně.
5.3 Vyuţití sluţby cílovými skupinami Sluţba EURES plánuje své kaţdoroční aktivity s ohledem na klíčové skupiny jejích klientů. Podle konkrétních dotazů a zájmů jednotlivých skupin cílových klientů zavádí EURES nové sluţby, poskytuje stále častěji odpovědi na specifické konkrétní dotazy a neustále se snaţí své sluţby u cílových skupin zviditelnit. EURES povaţuje za své cílové skupiny zájemce o práci v zahraničí, zaměstnavatele a také studenty a absolventy škol. V této kapitole popíši, jak jednotlivé cílové skupiny vyuţívají sluţbu EURES, jaké mají o sluţbě povědomí.
53
5.3.1 Zájemci o práci v zahraničí Poradenství pro zájemce o práci v zahraničí je jednou z částí pracovní náplně EURES poradce. Tuto sluţbu poradce vykonává na svém domovském úřadě, klienti se na něj obracejí osobně nebo ho kontaktují telefonicky, či prostřednictvím elektronické pošty. Velká část klientů jsou pak nezaměstnaní registrovaní na ÚP, kteří se o sluţbě často dozvídají od svých poradců pro zprostředkování práce nebo na informační schůzce při první registraci. Klienty z řad zájemců o práci v zahraničí můţeme rozdělit do dvou kategorií: ti, kteří shánějí práci v zahraničí, informují se o svých moţnostech a ti, kteří se jiţ ze svého pracovního pobytu v zahraničí vrátili a potřebují pomoci s administrativou, týkající se hlavně daňové problematiky a sociálního pojištění. Počet klientů z řad zájemců o zaměstnání kopíruje křivku celkového počtu klientů. Během let se tento počet navýšil, coţ lze jednoznačně přisoudit zhoršující se situaci na trhu práce a taky větší informovanosti o sluţbě.
Poslední sledovaný rok poukazuje na to, ţe zájem ze strany těchto klientů mírně poklesl, coţ ale můţe být vysvětleno tím, ţe předcházející finanční rok byl o dva měsíce delší neţ ten následující. Klienti z řad zájemců o práci tvoří konstantně kolem 80% všech klientů. Od období 2006/2007 se podíl zájemců o práci neustále navyšuje, z 78% v období 2006/2007 na 54
84% v období 2010/2011. Toto navýšení ovšem nelze vztahovat pouze na klienty, kteří hledají práci v zahraničí, ale spadají sem také ti, kteří se ze zahraničí vrátili a potřebují pomoc s uspořádáním všech náleţitostí. Od období 2008/2009 se počet klientů zvyšuje kvůli počátkům celosvětové hospodářské krize a dále pak roste v průběhu jejího trvání. Sluţbu více vyuţívají zájemci o práci, kteří nemohou nalézt práci v ČR, také je v tomto období nárůst klientů ze strany vracejících se pracovníků, na které krize také dolehla sniţováním počtu pracovních míst v celé Evropě.
Nyní se blíţe zaměříme na základní charakteristiky zájemců o práci, které jsem získala prostřednictvím svého dotazníkového šetření u poradců EURES v ČR. Přes časovou vytíţenost EURES poradců se mi podařilo získat odpovědi na mé otázky od jedenácti poradců z celkového počtu 14 poradců. Zaměřila jsem se na věk a vzdělání zájemců o práci, jejich šanci na pracovní uplatnění. Mezi zájemci o práci v zahraničí převaţují ti, kteří spadají do věkové skupiny 18-30 let. Tedy mladí lidé často bez závazků a s motivací uchytit se v zahraničí. Nezanedbatelná je také mnoţina ţadatelů spadající do věkové skupiny 30-45 let. Nejvyšší dosaţené vzdělání ţadatelů o práci, které převaţuje je maturita, další významnou skupinu tvoří lidé vyučení. 55
Čeští zájemci o práci v zahraničí preferují vyjet do zemí, které bychom mohli označit za „tradiční země“ pracovního uplatnění Čechů. Jedná se o Velkou Británii, Irsko a Německo. Tyto země jsou preferovány dlouhodobě, Velkou Británii a Irsko si zájemci vybírají z důvodu jazykových znalostí, Německo zájemci preferují díky jeho geografické blízkosti a také jazykové dostupnosti. Preference umístění na sezónní práce zahrnuje země, jako je Itálie, Řecko a Španělsko. Do popředí zájmu se dostávají v průběhu posledních tří let Rakousko, Nizozemsko, Švédsko a Norsko. Po zrušení přechodných opatření v Německu a Rakousku v roce 2011 je očekáván nárůst zájmu o tyto země ze strany klientů. Podle poradců je jiţ nyní moţno zaznamenat změny v počtu zájemců o zaměstnání. Ze strany zahraničních zaměstnavatelů jsou konstantně nejvíce ţádané profese, jako je zdravotnický personál (sestry, pečovatelé), personál v gastronomii (číšníci/servírky, kuchaři), animátoři, konstruktéři. Zvyšuje se také nabídka míst v cestovním ruchu, hlavně pokojské, recepční. Za dobu působení sluţby EURES v ČR uskutečnili zaměstnavatelé ze zahraničí s pomocí EURES sluţby celkem 58 náborů, na které se registrovalo 1275 uchazečů. Nakonec bylo přijato 452 uchazečů, coţ by nám dalo pravděpodobnost přijetí kolem 35%. Ovšem poradci se shodují, ţe pravděpodobnost přijetí ţadatele nelze obecně stanovit, jde spíše o individuální záleţitost. Záleţí nejen na zájemci a jeho vzdělání, kvalifikaci, zkušenostech a jazykových schopnostech, ale i na vybraném státě a na štěstí. Zcela klíčové jsou vedle poţadovaných schopností jazykové znalosti. A právě nedostatečná znalost jazyka českých zájemců o práci je největší překáţkou uplatnění v zahraničí.
5.3.2 Zaměstnavatelé Další cílovou skupinou sluţby EURES jsou zaměstnavatelé. Poradci EURES jim nabízejí poradenství v oblasti náboru pracovních sil ze zahraničí, zastupují je na mezinárodních veletrzích práce a šíří jejich nabídku volných pracovních míst v rámci celé sítě EURES. EURES poradci pečují také o rozvoj dlouhodobé spolupráce s jednotlivými zaměstnavateli. 56
Po vzniku sluţby v České republice se EURES zaměřil nejen na informační kampaň pro veřejnost, ale zacílil hlavně na zaměstnavatele v ČR. Ve finančním období 2005-2006 byla uspořádána masivní informační kampaň zacílená na zaměstnavatele. Probíhala řada seminářů, které vedly EURES poradci ve spolupráci s regionálními VSZ. O rok později sluţba provedla mezi zaměstnavateli výzkum, zaměřený na zjištění povědomí o sluţbě a jejím vyuţití. Výzkumu se zúčastnilo na 600 zaměstnavatelů s více neţ 10 zaměstnanci. Tento výzkum ukázal, ţe pouze 29% zaměstnavatelů je se sluţbou obeznámeno a jen 3% ji vyuţívá. Sluţba EURES tedy nadále pokračovala v informační kampani. Kaţdý rok bylo uspořádáno několik přednášek pro zaměstnavatele, které jistě zvýšily obeznámení se sluţbou. V období 20062007, tedy rok, kdy byl výzkum proveden, bylo na portále EURES registrováno 195 zaměstnavatelů, kteří nabízeli volné pracovní pozice. O rok později jich bylo jiţ 465, v roce 2011 se jejich počet navýšil na 687 a k březnu letošního roku se zaregistrovalo celkem 739 zaměstnavatelů.
Z toho se dá odvodit, ţe informační kampaň splnila své cíle, podle oslovených poradců je patrná změna v informovanosti zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé sami aktivně vyhledávají spolupráci s EURES, při hlášení volných pracovních míst mají zájem zasílat je i do států EU. Díky tomu došlo k rozšíření portfolia partnerů pro spolupráci se zahraničím. Sluţba je ze stran zaměstnavatelů vyuţívána stále častěji, ovšem i zde došlo k nepatrnému útlumu během hospodářské krize. Před nástupem krize se počet klientů ze strany 57
zaměstnavatelů pohyboval kolem 2000 ročně. Domácí nabídka práce neuspokojovala poptávku po ní a zaměstnavatelé měli zájem na šíření nabídek volných pracovních míst do EU. S nástupem hospodářské krize se situace změnila, klientů ze stran zaměstnavatelů ubylo a aktuálně jich ţádá sluţbu EURES o poradenství cca 1000 ročně.
Sluţba EURES neposkytuje zaměstnavatelům pouze poradenství, je vyuţívána také k šíření nabídky volných pracovních míst a zastupuje české zaměstnavatele na mezinárodních burzách práce. Za dobu své působnosti zastupovala sluţba EURES zaměstnavatele na 72 mezinárodních veletrzích pracovních příleţitostí napříč Evropou. Zde informovala o ţivotních a pracovních podmínkách v ČR, o situaci na trhu práce, nabízela volná pracovní míst a sbírala ţivotopisy pro domácí zaměstnavatele. Sluţba EURES konstantně zastupuje české zaměstnavatele na cca 10 mezinárodních veletrzích práce ročně. Mezi zaměstnavateli převaţuje zájem o šíření pracovních míst hlavně na Slovensko a do Polska. 5.3.3 Studenti Jednou z nejdůleţitějších cílových skupin jsou studenti a absolventi škol, jelikoţ skrývají potenciál vysoké pracovní mobility, jsou často dobře kvalifikovaní a mají dostatečné jazykové znalosti. Sluţba EURES cílí na studenty prostřednictvím četných informačních kampaní. Od svého vzniku pořádá sluţba EURES na SŠ a VŠ přednášky, aktivně se zúčastňuje studentských veletrhů.
58
Ročně sluţba EURES uspořádá cca 50 individuálních přednášek na školách, kde osloví kolem 2000 osob. Dále pak se sluţba aktivně účastní studentských veletrhů po celé ČR, pravidelně se účastní kaţdoročně veletrhů: Gaudeamus (Brno), IASTE (celá ČR), Expo lingua (Praha), Vzdělání a řemeslo (České Budějovice), Kontakt, Job Days (Praha, Brno). Studenti se nejčastěji zajímají o poradenství v oblasti sezónních prací, v posledních třech letech vzrostl také zájem o informace k moţnostem studia v zahraničí a pracovních stáţí. Nárůst dotazů na vzdělání je dobře patrný ve výše uvedeném grafu č. 2. V současné době převládá mezi studenty zájem o práci v cestovním ruchu a klesá zájem o sezónní práce v zemědělství.
5.3.4 Klienti z řad VSZ Pro sluţbu EURES jsou hlavními cílovými skupinami zaměstnavatelé, studenti a zájemci o práci v zahraničí, kterým je určeno poradenství a sluţby EURES. Mimo jiţ zmíněné skupiny kontaktuje sluţbu EURES také nezanedbatelné procento klientů z řad českých VSZ. Jde o zaměstnance VSZ, kteří potřebují poradenství ohledně moţností práce v zahraničí, například poté co je zkontaktovali zájemci o práci v zahraničí. Sluţba EURES má ročně cca 2000 klientů z řad VSZ. Během období 2007-2008 nebyl o sluţbu EURES takový zájem mezi VSZ, ale to se změnilo s nástupem hospodářské krize v roce 2009. Jelikoţ bylo obtíţnější sehnat práci, bylo logicky více zájemců i o práci v zahraničí. To se projevilo i na jednotlivých ÚP, kde zprostředkovatelé práce byli ţádáni o
poskytování
v zahraničí.
59
informací o moţnostech práce
Komunikace mezi poradci EURES a jednotlivými sloţkami VSZ je pro fungování sluţby a hlavně její plné vyuţívání velmi důleţitá. Jen informovaní zaměstnanci VSZ mohou předat uchazečům o práci relevantní informace. Komunikace mezi těmito sloţkami by proto měla být co nejlepší, aby byla sluţba EURES vnímána jako neoddělitelná součást VSZ. Podle mnou získaných dat z výročních zpráv EURES jsou pravidelně organizovány porady a setkání EURES týmu se sloţkami VSZ. Ovšem jak můţeme vidět na následujícím grafu, ne všechna setkání se konají kaţdý rok ve stejné výši. Od roku 2006 do roku 2009 byly pravidelně pořádány porady mezi EURES poradci a EURES manaţerem sedmkrát do roka, v posledních dvou sledovaných obdobích se ovšem frekvence porad sníţila. Komunikace mezi EURES poradci a kontaktními osobami je kaţdoročně četnější, cca 40-50 setkání. Dalo by se předpokládat, ţe je to komunikace dostačující, ovšem za předpokladu kdy je v ČR 65 kontaktních osob a porady by měly být individuální, nedostane se na kaţdou kontaktní osobu. Navíc v období 2010/2011 rapidně poklesla četnost setkání mezi poradci a kontaktními osobami, pouze na 10 porad ročně. Poklesla také četnost provádění prezentací o sluţbě EURES pro zaměstnance ÚP. Jak můţeme vidět na grafu, také dobře nastartovaná národní setkání kontaktních osob, která vedla k výměně informací, prostudování konkrétních případů, výměně dobré praxe, vymizela z komunikace. Obecně bylo období 2010/2011 slabší co se týče komunikace EURES týmu se zaměstnanci VSZ, patrně je to dáno velkým časovým 60
vytíţením jednotlivých osob, které ne vţdy mají dostatečný časový prostor k výkonu své agendy. Podrobně se k tomuto problému rozepíši v následující kapitole, která je zaloţena na vyhodnocení dotazníků týkajících se převáţně stavu komunikace mezi EURES poradci a kontaktními osobami.
Tabulka č. 1 Porady a setkání mezi pracovníky EURES a zaměstnanci VSZ
Poradci + Manaţer Poradci Manaţer+ linioví manaţeři Poradci + Kontaktní osoby Setkání kontaktních osob Prezentace pro zaměstnance ÚP
2006/ 2007 7 12 0 42 2 15
2007/ 2008 6 10 2 42 2 15
2008/ 2009 7 10 1 50 0 10
61
2009/ 2010 4 15 1 40 0 0
2011/ 2012 5 5 0 10 0 0
5.4 Portál EURES Národní portál EURES lze od jeho počátku povaţovat za jeden ze základních informačních kanálů o sluţbě EURES v ČR, tvoří součást portálu MPSV, od roku 2008 získalo MPSV doménu eures.cz, přes kterou se také na portál dostaneme. Je ovšem také komunikačním kanálem, který sdílejí poradci a kontaktní osoby EURES. Portál byl vytvořen v průběhu roku 2004 a jiţ od května 2004 byl v provozu. Cílem portálu je přinášet kvalitní a aktuální informace ve formě a šíři poţadované uţivateli. Portál je nepřetrţitě rozvíjen a zdokonalován, zohledňuje poţadavky uţivatelů i poradců. Hlavní aplikace potřebné k chodu portálu byly vytvořeny jiţ v letech 2004-2005, proto dochází následující roky ke zlepšení kvality informací, rozšíření nabídky sluţeb, zlepšování designu stránek, upravení stránek pro handicapované uţivatele. Jiţ v roce 2005 byl na český portál EURES umístěn anketní systém, který je určen k získávání informací o poţadavcích a potřebách klientů. Výsledky anket se následně pouţívají pro zohlednění těchto informací, které povede ke změně a zlepšení komunikace se všemi cílovými skupinami. Hned v témţe roce byla spuštěna první anketa s otázkou: „Kde jste se o službě EURES dozvěděli?“ Ankety se účastnilo 1000 respondentů, výsledky ankety napomohly ke stanovení optimální komunikační a propagační strategie sluţby EURES. Prohlédnutím grafu zjistíme, ţe nejvíce respondentů se o sluţbě EURES dozvědělo z Internetu, následovali respondenti, kteří se o sluţbě dozvěděli na Úřadech práce. Poměrně slabé je zastoupení respondentů, kteří by sluţbu znali ze školy či zaměstnání nebo sdělovacích prostředků. Na tento fakt se zaměřila pozdější strategie propagace sluţby, která spočívala v informační kampani cílené na jednotlivé cílové skupiny, zaměstnavatele a studenty. EURES pořádá v jednotlivých regionech semináře pro zaměstnavatele ve spolupráci s regionálními VSZ. Dále sluţba EURES pořádá individuální přednášky na školách, ročně jich je cca 50.
62
Aby byl portál EURES klienty uţívaný, je zde neustálá potřeba jej zkvalitňovat. Portál nyní zahrnuje sekci pro zájemce o práci a vlastní sekci pro zaměstnavatele. Vychází vstříc poţadavkům uţivatelů, tak byla vytvořena např. databáze různých informačních zdrojů, které jsou zaměřeny na krátkodobé a sezónní zaměstnávání. Databázi tvoří seznam hlavních informačních zdrojů v EU/EHP, který je průběţně aktualizován. Dále byla v rámci komunikační strategie vytvořena aplikace pro rozesílání elektronického zpravodaje EURES. Na portále nalezneme vzory ţivotopisů, informace o ţivotních a pracovních podmínkách, pracovněprávních vztazích. V současnosti je portál funkčně propojen s evropským portálem EURES, kde se uchazeči o zaměstnání i zaměstnavatelé mohou registrovat a vkládat tam své ţivotopisy či pracovní nabídky. Nově je národní portál propojen také s hlavními sociálními sítěmi a sluţby EURES jsou tak přístupny také přes Facebook, LenkedIn a Twitter. O dobré kvalitě portálu a o jeho postavení základního informačního kanálu o sluţbě EURES svědčí návštěvnost stránek českého portálu. V květnu 2004, tedy po zahájení provozu portálu, byla návštěvnost stránek přes 70 000, v květnu roku 2011 to bylo jiţ 240 000 zhlédnutí. Pokud se blíţe podíváme na následující graf, můţeme konstatovat, ţe návštěvnost stránek se od roku 2005 pohybuje okolo hranice 200 000- 250 000 zhlédnutí.
63
Tabulka č. 2 Návštěvnost českého portálu EURES návštěvnost návštěvnost
05/2004 72 510 03/2008 240 000
04/2005 199 089 04/2008 225 000
03/2006 246 161 03/2009 290 000
04/2006 175 000 06/2010 180 000
03/2007 190 000 05/2011 240 000
04/2007 210 000
O zájmu klientů o portál můţe také svědčit statistika zaregistrovaných zaměstnavatelů a zájemců o práci. Jak jsem uvedla jiţ výše v kapitole 5.3.2, počet registrovaných zaměstnavatelů na portálu se zvýšil ze 195 v období 2006/2007 na 739 k aktuálnímu roku 2013. Vývoj počtu zájemců o práci, kteří na portál EURES umístili svůj ţivotopis, také potvrzuje oblíbenost a vyuţívanou portálu. V období 2008-2009 jsme mohli naleznout 6650 online ţivotopisů a v období 2010-2011 to bylo jiţ 11 392 ţivotopisů online. Předchozí statistiky svědčí o tom, ţe portál EURES je klienty uţíván pravidelně, snaha o jeho zkvalitňování a zohledňování poţadavků klientů se odráţí v návštěvnosti stránek, která se drţí víceméně jiţ 6 let na stejné úrovni. Popularita portálu a uznání jeho funkčnosti a vyuţitelnosti dokazuje také neustále se zvyšující mnoţství registrací, ať uţ ze strany zaměstnavatelů, tak ze strany zájemců o práci.
64
6. VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ Pro účely této práce bylo vytvořeno dotazníkové šetření zaměřené na poradce EURES a kontaktní osoby EURES, které jsem oslovila v březnu 2013. V průběhu března a dubna 2013 pak proběhla elektronická komunikace s dotazovanými osobami, jeţ měla za výsledek získání odpovědí na mé dotazy. Cílem mého dotazníkového šetření bylo hlavně zhodnocení komunikace mezi dotazovanými skupinami a prostor na výkon agendy EURES. Dotazník jsem směřovala mezi tyto dvě skupiny respondentů z důvodu moţnosti porovnat náhled na sluţbu EURES nejen od poradců, kteří se agendě EURES věnují po celou pracovní dobu, ale i od kontaktních osob, které by měly mít vyhrazeno 30% své pracovní doby na záleţitosti EURES. Díky zodpovězeným otázkám budu mít také moţnost posoudit úroveň komunikace mezi těmito skupinami, coţ povaţuji za nezbytné vzhledem k faktu, ţe úroveň komunikace přímo ovlivňuje informovanost jednotlivých sloţek a tím se zvyšuje pravděpodobnost šíření informovanosti o sluţbě EURES a poté i nárůst jejího vyuţití. Se všemi dotazovanými osobami jsem komunikovala prostřednictvím elektronické pošty, sdělila jsem jim účel a význam mého dotazníkového šetření. Kontaktovala jsem všech 14 EURES poradců a 65 kontaktních osob EURES. Bohuţel z důvodu časové vytíţenosti dotazovaných nebylo moţné získat odpovědi na mé otázky od všech respondentů. Ovšem i přes tuto překáţku jsem obdrţela u obou skupin dotazovaných většinu vyplněných dotazníků. Z původních 14 oslovených EURES poradců jsem získala odpovědi na své otázky od 11 poradců, v této skupině respondentů byli zastoupeni poradci, v jejichţ působnosti jsou různorodé regiony, příhraniční i vnitrostátní. Z 65 moţných respondentů ze skupiny kontaktních osob se zúčastnilo 38 respondentů zastupující rozmanitý vzorek kontaktních pracovišť ÚP po celé ČR. Dle mého názoru shromáţděný vzorek respondentů v případě mé práce neovlivní věrohodnost výzkumu, neboť jak jsem jiţ zmínila výše, je to vzorek značně různorodý, obsahující poradce i kontaktní osoby, v jejichţ působnosti jsou zastoupeny vnitrostátní i příhraniční regiony napříč ČR. Území, na kterém respondenti uplatňují svou působnost, je variabilní, také co se týče velikosti a počtu obyvatel (viz příloha č. 3).
65
Analýza dotazníků bude pro přehlednost rozdělena podle skupin respondentů na dvě podkapitoly, poradci a kontaktní osoby. V úvodu kaţdé podkapitoly bude uvedeno, jak byl daný dotazník strukturován a na co se zaměřil. Kaţdá podkapitola bude po analýze dotazníku zakončena stručným shrnutím hlavních poznatků, které následně pomohou formulovat v závěrečné kapitole stav vyuţití sluţby EURES v ČR, případná doporučení k efektivnějšímu vyuţívání sluţby.
6.1 Analýza dotazníků – respondenti poradci EURES Dotazník pro první skupinu respondentů- poradce EURES, měl za cíl zjistit konkrétní informace týkajících se ţadatelů o práci, zaměstnavatelů a komunikace s VSZ. Dotazník je rozdělen do čtyř částí, z nichţ kaţdá obsahuje otázky, ke konkrétní oblasti dotazování (viz. Příloha č. 4). Smyslem dotazníku bylo zjistit blíţe určené informace o zájemcích o práci v zahraničí, kteří poradce EURES kontaktují, o informovanosti zaměstnavatelů o existenci sluţby, o úrovni komunikace mezi poradci a ostatními pracovníky VSZ a také o vytíţenosti poradců. První část dotazníku byla zaměřena na obecné informace týkající se poradců EURES, doby jejich působení ve funkci, jejich vytíţenosti a stupněm jejich tréninku. Současní EURES poradci jsou ve svých funkcích jiţ dobře zaběhlí, většina poradců působí na této pozici více neţ 3 roky, všichni poradci úspěšně absolvovali evropské vstupní školení Innitial training. Celkem 7 z dotazovaných respondentů má za sebou také úspěšné absolvování pokročilého školení na evropské úrovni tzv. Advanced training. Tato skutečnost dokazuje, ţe poradci EURES jsou vyškolení odborníci na problematiku pracovního uplatnění v zahraničí. Ovšem ještě mezi lety 2005-2008 byla velmi vysoká fluktuace poradců EURES, v období 2005/2006 a 2006/2007 odešlo ze svých funkcí 8 poradců a také finanční asistentka. Kvůli této situaci neměli poradci EURES příhodné pracovní podmínky, bylo nutné zvládnout práci 14 poradců ve sníţeném počtu a pomoci nově nastupujícím poradcům v zorientování se v problematice. Byla vyvíjena snaha na zvýšení hmotné motivace, jelikoţ právě nízká úroveň finančního ohodnocení stála za zvýšenou fluktuací v řadách poradců EURES. Přestoţe se zatím fluktuace poradců sníţila na minimum, poradce s nejkratší dobou působení ve funkci nastoupil před 66
sedmi měsíci, je moţné, ţe se tato situace stane překáţkou pro budoucí rozšiřování plánovaných činností. Dotazovaní respondenti mají dostatečný prostor k výkonu své agendy, na který mají vyhrazenou svou pracovní dobu, přesto je většina poradců nakloněna myšlence navýšení počtu pracovníků. Podle Evaluace sluţby EURES z roku 2010, bylo plánováno rozšířit počet pracovníků EURES o 1 poradce pro Prahu, o 3 poradce pro příhraniční spolupráci a o 16 asistentů poradců73. Ovšem myšlenka rozšíření EURES týmu o asistenty není jednomyslně vítaná. „ Navýšení EURES poradců by bylo přínosné převážně pro Prahu, kde je jeden poradce nedostatečný, asistenty bychom uvítali jako zástup v kanceláři po dobu naší nepřítomnosti.“ „Navýšení počtu poradců bych spíše uvítal, zavedení asistentů nikoli.“ Následující části dotazníku jiţ směřuji k otázce vyuţívání sluţby. Ţadatelé o práci v zahraničí jsou ve většině případů osoby ve věku 18-30 let s maturitou (viz. Kapitola 5.3.1). Poradci se shodují na změně v informovanosti nejen ţadatelů o práci, ale i zaměstnavatelů. Změna se projevuje například pokládáním sofistikovanějších dotazů, u zaměstnavatelů jde o větší kontakt, kdy si poradce sami vyhledají, mají vyšší zájem o sluţby EURES. Ohledně komunikace sluţby EURES jsou poradci přesvědčení, ţe se propagace sluţby od doby jejího zavedení výrazně zlepšila, zájemci o sluţby jsou mnohem více informovaní a sluţbu sami častěji vyhledávají. Poradci jsou přesvědčení o velké informovanosti o sluţbě mezi lidmi, kteří uvaţují o práci v zahraničí. Ale co se týče informovanosti o sluţbě EURES mezi českou veřejností jsou spíše skeptičtí a převaţují názory, ţe sluţba není známa u široké veřejnosti. „ Ne zas tolik, ERUREST (stravování) je v povědomí lidí známější.“ Poslední část dotazníku směřovala k zjištění úrovně komunikace mezi poradci EURES a ostatními zaměstnanci VSZ. Postavení sluţby EURES a komunikace mezi sluţbou a ostatními sloţkami VSZ je podle poradců spíše na dobré úrovni. Celých 90 % poradců povaţuje sluţbu EURES za legitimní součást VSZ, hlavně protoţe je sluţba: „ standardizované poradenství poskytované na základě plnění základního cílu a smyslu ÚP“ 73
NÁRODNÍ VZDĚLÁVACÍ FOND, o.p.s. Externí nezávislá evaluace sítě EURES v České republice 20072010: Pracovní verze. Praha, 2010.
67
„Je to státní správa a nabízí volná pracovní místa.“ Přesto se i mezi poradci najde opačný názor, který poukazuje na ne úplnou legitimitu sluţby v rámci postavení VSZ. A to z toho důvodu, ţe: „Platové ohodnocení naprosto neodpovídá nárokům na výkon této pozice.“ Po téměř devítiletém fungování sluţby EURES ji 80% respondentů povaţuje za plně implementovanou do systému VSZ. Zbývajících 20 % respondentů s tím nesouhlasí, myslí si, ţe ze strany VSZ není projevena vůle k plnému implementování sluţby do systému. „Ze strany VSZ není zájem o pochopení služby. Stále jsme páté kolo u vozu. Ovšem jedná-li se o překlad čehokoliv, tak naše služby rádi využívají (zneužívají).“ „Nezájem o činnost EURES ze strany vedení ÚP.“ Nakonec pokud zanalyzujeme odpovědi týkající se úrovně komunikace poradce EURES s ostatními pracovníky VSZ, dojdeme k závěru, ţe 64% respondentů ji povaţuje za dostatečnou, 27% za výbornou. Pouze jeden z dotazovaných označil komunikaci s ostatními pracovníky VSZ za nedostatečnou.
V otázce informování kontaktních osob EURES o změnách týkajících se této problematiky se 82 % respondentů shodlo, ţe informuje kontaktní osoby dostatečně, pouze 18 % respondentů si myslí, ţe informuje výborně.
Po zhlédnutí výsledků dotazníkového šetření je patrné, ţe neustále roste zájem o vyuţití sluţby EURES ze strany zaměstnavatelů i zájemců o práci. Od roku 2011, kdy skončila 68
poslední přechodná opatření, byl zaznamenán nárůst zájmu o práci v Německu a o vyuţití sluţby při jejím hledání. Poradci jsou všichni dobře proškoleni a lze je nazývat odborníky na pracovní mobilitu, během první 3 let sice docházelo k častější fluktuaci poradců, ale nyní je počet poradců stabilizován. Přesto nejsou všichni poradci spokojeni s finančním ohodnocením, které se zdá být neúměrné k poţadavkům na výkon funkce. Poradci se jiţ cítí být implementováni do systému VSZ, ale tato implementace není ještě úplná. Existují Úřady práce, kde se poradci necítí být doceněni, pouze vyuţíváni, kdyţ je třeba překladu. Zde je moţný prostor k zlepšení celkové komunikace mezi sluţbou EURES a ostatními sloţkami VSZ, kdy ne všechny povaţují sluţbu EURES za svojí součást a přínos. Přesto si většina poradců myslí, ţe komunikace s ostatními zaměstnanci VSZ je na dobré či výborné úrovni.
6.2 Analýza dotazníků- respondenti kontaktní osoby EURES Druhý dotazník, určený pro kontaktní osoby EURES, měl za cíl zjistit jaký je postoj kontaktních osob ke sluţbě EURES a k agendě, kterou mají v rámci své pracovní doby vykonávat z 30%. Cílem bylo také zjištění, na jaké úrovni je podle kontaktních osob komunikace mezi nimi a poradcem EURES. Tento dotazník není nijak členěn, obsahuje pouze devět krátkých otázek, které jsem sestavila, aby nezabral respondentům více neţ několik minut času. Vzor dotazníku pro kontaktní osoby přikládám k nahlédnutí v příloze č. 5. Kontaktní osoby EURES by měly mít na agendu EURES vyčleněno 30% své pracovní doby, přesto z odpovědí vyplývá, ţe se kontaktní osoba věnuje agendě EURES v průměru 13% pracovní doby. S tímto stavem je nespokojeno 39% respondentů, kteří, podle svého názoru, nemají dostatečný prostor k výkonu EURES agendy. Ovšem 61% respondentů je spokojeno s prostorem, který mají pro výkon EURES agendy. Vytíţenost kontaktní osoby EURES agendou není konstantní, velmi se liší v návaznosti, zda je kontaktní osoba umístěna v okrese příhraničním, také je rozdíl v zájmu uchazečů o práci v jednotlivých ročních obdobích. „ Jde o nárazovou práci, nelze ji nijak plánovat, řídit. Podzim, zima nechodí téměř nikdo, nápor začíná na jaře.“ „ Vzhledem k tomu, že jsme příhraniční okres, tak záležitostem EURES věnuji cca 70 % času.“ 69
Většina kontaktních osob nahlíţí na sluţbu EURES, jako na plně legitimní součást VSZ a svou agendu kontaktní osoby EURES povaţují za důleţitou součást VSZ. „Spíše jsem toho názoru, že je to sužba je pro lidi velmi užitečná a lidé o ní nemají z médií žádné informace. Vždy jsou mile překvapeni, že něco takového seriózního existuje. V těch horších případech naletí podvodným agenturám, kterých je jak hub po dešti.“ „ Projevuje se čím dál větší tlak na mobilitu pracovní síly (ať už profesní či geografickou), začínají si to uvědomovat i lidé v regionech, kde stěhování se za prací nebylo příliš časté. S ohledem na postupné propojování společného evropského pracovního trhu, rostoucí jazykovou vybavenost (především mladých) lidí, nízkou nabídku pracovních míst na regionálních trzích práce se budeme stále častěji setkávat s pracovní mobilitou. V této situaci je vhodné umět zprostředkovat uchazečům o zaměstnání také nabídku práce zaměstnavatelů ze zahraničí.“ Přesto 5% respondentů není přesvědčeno o důleţitosti své EURES agendy ani legitimitě sluţby EURES. Je to hlavně z důvodu velké pracovní vytíţenosti ostatními agendami, kdy na agendu EURES není čas. „ Pro vytíženost jinými agendami vnímám práci kontaktní osoby EURES jako zátěž, protože informace čerpám také pouze z internetu- jako zájemci.“
70
Respondenti byli mimo jiné také dotazování, zda absolvovali nějaké školení v rámci EURES, sice 58% respondentů uvedlo, ţe se nějakého školení účastnili, ovšem následně z dotazování vyplynulo, ţe klasická školení ve smyslu vzdělávání neprobíhají. To vidí většina respondentů jako chybu, obzvláště kdyţ si sami vyhledávají informace na internetu místo, aby byli proškoleni. „ To je největší problém EURES v ČR, klasická školení neprobíhají. Důvodem je nejspíše, že EURES agenda je velmi široké a kapacitně by se to nedalo pojmout. To by se dalo řešit například e-learningem. Nicméně vstupní školení by se nějaké vymyslet mělo, zatím ho mají na starosti krajští EURES poradci a to není ideální. Poradci by měli ke školení spíše doplnit zkušenosti a praktické rady.“ „Pokud jde o školení ve smyslu vzdělávání, tak zatím neprobíhá. Nicméně pravidelně dochází k setkání kontaktních osob a poradců v rámci seminářů či informačních schůzek.“ V rámci své agendy jsou kontaktní osoby EURES pověřeny o informování zájemců o práci o moţnostech sluţby EURES. Z dotazování mezi respondenty ovšem vyplynulo, ţe 53% respondentů informuje o moţnostech sluţby EURES pouze ty zájemce, kteří je sami vyhledají se zájmem zjistit o moţnostech práce v zahraničí více. Často kontaktní osoby nemají styk s uchazeči o práci, kteří jsou pak odkázáni na informace od svých zprostředkovatelek. „Informace se poskytují na vyžádání, na více by ani nebyla personální kapacita.“ „ Pracuji na trhu práce, kam běžně UOZ nedocházejí, takže kdo informace o EURES vyžaduje, ten se zeptá svojí zprostředkovatelky, nebo si najde kontakt na EURES pracovníka na informačních tabulích.“ „ Každý klient, který je evidován na Úřadu práce, je na vstupní informační schůzce informován o tom, že tahle služba existuje, informujeme i na všech ostatní poradenských skupinových akcích – přednášky pro absolventy škol, končící ročníky středních škol, nezaměstnané klienty uvažující o rekvalifikaci, připravující se na konkurzy…“
71
Poslední série otázek zjišťovala spokojenost s úrovní komunikace mezi kontaktními osobami a poradci EURES. Odpovědi respondentů umoţnily posoudit stav komunikace mezi výše zmíněnými. Tato komunikace je důleţitá, jelikoţ poradci přenášejí své zkušenosti a znalosti na kontaktní osoby, které je pak mohou šířit mezi větší počet zájemců o práci. 76% respondentů povaţuje komunikaci mezi sebou a poradcem EURES za výbornou. Ovšem co se týče včasné informovanosti o změnách, které souvisejí s agendou EURES, tak vysoká spokojenost v řadách kontaktních osob nepanuje. Většina respondentů se povaţuje dostatečně či spíše dostatečně informovaná o změnách agendy EURES. V této oblasti komunikace je patrný nárůst s nespokojeností, 13% respondentů si myslí, ţe je nedostatečně či spíše nedostatečně informováno o změnách v agendě EURES.
72
Výsledek dotazníkového šetření provedeného u kontaktních osob EURES poukazuje na vnímání sluţby EURES zaměstnanci ÚP, kteří se agendou EURES nezabývají na plný pracovní úvazek. Většinou jsou kontaktní osoby spojeny s časem, který na výkon agendy mají, jelikoţ jde o práci nárazovou, která nelze nijak naplánovat. Ovšem necelá polovina respondentů se svým prostorem k výkonu agendy EURES spokojena není. Tento nedostatek času pak podněcuje kontaktní osoby k pochybnostem důleţitosti agendy EURES, která je často vnímaná pouze jako zátěţ. K tomu se přidává také pocit nedostatečné informovanosti ze strany poradce EURES. Ze šetření vyplynulo, ţe kontaktní osoby neabsolvují školení, ve smyslu vzdělávání, coţ část kontaktních osob vnímá jako nedostatek. V souhrnu je však se svou informovaností spokojena většina respondentů, ovšem příklady nespokojenosti ukazují, ţe komunikace mezi těmito skupina by mohla být lepší. Zjištění z dotazníkového šetření, stejně jako z analýzy vyuţití sluţby EURES, ukazují na reálné vyuţití sluţby a její limity. V následující kapitole se pokusím tyto limity zdůraznit a navrhnout nějaká doporučení ke zlepšení a odstranění limitů ve vyuţitelnosti sluţby EURES.
73
7. VÝSLEDKY ANALÝZY A FORMULOVÁNÍ DOPORUČENÍ V předchozích dvou kapitolách bylo rozebráno vyuţití sluţby EURES, její fungování také v rámci systému VSZ. Cílem této kapitoly je shrnout poznatky z provedené analýzy a provedeného dotazníkového šetření a tyto poznatky vyuţít k formulování doporučení, kterými cestami by se dál sluţba měla vydat, aby zlepšila svou vyuţitelnost a tím posílila mobilitu práce. Zároveň si zodpovíme hlavní výzkumnou otázku, jak je sluţba EURES v praxi vyuţívána a jaké je povědomí české veřejnosti o existenci sluţby. Analýza vyuţití sluţby prokázala, ţe je sluţba EURES v ČR pravidelně kaţdoročně vyuţívána, s výjimkami, dvaceti tisíci klienty. Z toho 80% tvoří zájemci o práci v zahraničí, 10% klientů jsou zaměstnavatelé a posledních 10% tvoří zaměstnanci VSZ, kteří ţádají odborné poradenství. Velmi vyuţívaným komunikačním a informačním nástroj se hned po spuštění do provozu stal portál EURES, který je součástí portálu MPSV. Portál EURES má měsíčně kolem 200 000 zhlédnutí. Velmi vyuţívaná je sekce pro zaměstnavatele i zájemce o práci, kteří se prostřednictvím českého portálu registrují na evropský portál EURES a vkládají tam své ţivotopisy nebo nabídky volných pracovních míst. Během téměř devítiletého fungování sluţby se zásadně změnila informovanost o sluţbě, klienti mají větší poţadavky na odbornost informací, nezjišťují pouze základní informace, ale chtějí poradenství v oblasti právní či daňové problematiky. Zájem klientů se rozrostl také o informace poskytující moţnosti studia v zahraničí nebo pracovních stáţí, s tím jak se zvýšila informovanost studentů o sluţbě. Zaměstnavatelé, které dříve poradci EURES sami kontaktovali, zda by neměli zájem o sluţby EURES, se čím dál více sami hlásí a zajímají o poradenství při náboru pracovních sil ze zahraničí nebo při vyřizování potřebných dokumentů. S tím jak roste zájem o sluţbu EURES, hlavně během hospodářské krize, vzrostla i potřeba větší informovanosti zaměstnanců na ÚP. Mezi nimi jsou také kontaktní osoby EURES, které mají za úkol podávat základní informace o moţnostech sluţby na svém ÚP. Tato vyšší informovanost v řadách klientů EURES je jistě způsobena důrazem na propagaci sluţby mezi klíčovými skupinami. Z prostudování výročních zpráv vyplynulo, ţe sluţba EURES zavedla jiţ v roce 2005 propagační a komunikační strategii zacílenou na 74
zaměstnavatele, veřejnost a studenty. Dále pak pokračovala s rozšířením a zkvalitněním této propagace. Během let vznikla také potřeba nastavení komunikační strategie s VSZ. Celková propagační a komunikační strategie se zdá být dobře nastavena. Zaměřila se na propagaci portálu EURES, propagaci na různých veletrzích práce. Z dotazníkového šetření vyplynulo, ţe mezi zaměstnavateli je patrný posun v informovanosti a vyuţívání sluţby, v roce 2006 mělo povědomí o sluţbě pouze 29% zaměstnavatelů (z 600 oslovených). Aktuálně poradci zaznamenali nárůst aktivity zaměstnavatelů, z 70% jsou to sami zaměstnavatelé, kteří poradce zkontaktují a ţádají sluţby, které EURES poskytuje. Rozrostlo se portfolio zaměstnavatelů, kteří chtějí nabírat pracovníky ze zahraničí, portál EURES zaznamenal téměř 4násobný nárůst registrací zaměstnavatelů od roku 2006 do 2013. Tyto fakta dokazují, ţe strategie propagace zacílená na zaměstnavatele je úspěšná. Další klíčovou skupinu, na kterou se prvotně sluţba EURES zaměřuje, tvoří studenti a absolventi škol. Studenti a absolventi jsou klíčovou skupinou z toho důvodu, ţe v sobě skrývají velký potenciál pracovní mobility. Jsou to mladí lidé většinou bez závazků, kteří mají dostatečné jazykové znalosti, a tudíţ by měli být ochotnější se za prací vystěhovat do jiného státu. Propagace sítě EURES mezi studenty je zaloţena na účasti na studentských veletrzích, na přednáškách, které pořádají poradci EURES na jednotlivých školách. Přestoţe je patrný větší zájem studentů o sluţbu neţ v minulosti, coţ dokazuje nárůst dotazů týkajících se moţností studia či pracovních stáţí, osobně si myslím, ţe tato propagace není nastavena na informování masy studentů o existenci sluţby a tím je přimět, alespoň uvaţovat o moţnosti práce v zahraničí. Kdyţ se podíváme na fakta, zjistíme, ţe se sluţba EURES kaţdoročně účastní 7 studentských veletrhů, celková návštěvnost na veletrzích je v průměru 16 000 studentů. Tato návštěvnost s porovnáním s celkovým počtem studentů k roku 2012 tvoří pouze 4% vysokoškolských studentů. Podle údajů ČSÚ (Českého statistického úřadu) bylo evidováno ve školním roce 2011/2012 897 622 studentů, toho vysokoškolských studentů bylo 393 09174.
Podobná situace se objevuje také v souvislosti s přednáškami, které sluţba
EURES pořádá na středních školách. Ročně jich poradci EURES udělají cca 50 a v průměru na nich informuje 2000 osob. Informace o sluţně EURES a moţnostech práce v zahraničí se
74
Český statistický úřad: Veřejná databáze [online]. [cit. 2013-04-24]. Dostupné z: http://vdb.czso.cz/vdbvo/tabparam.jsp?voa=tabulka&cislotab=VZD0020UU&vo=tabulka&kapitola_id=17
75
tak dostane k 0,4% (ve školním roce 2011/2012 bylo evidováno 501 220 studentů SŠ75) studentů SŠ (středních škol). V závěru tedy propagace sluţby EURES, která se zaměřuje na svou hlavní cílovou skupinu studenty, není rozšířená mezi všechny studenty. Jelikoţ zvýšení pracovní mobility v EU je prioritou, měla by sluţba EURES v ČR více o moţnostech práce v zahraničí informovat studenty, jelikoţ oni jsou povaţováni za osoby s velkým potenciálem zvýšit pracovní mobilitu. Mají totiţ poţadované jazykové dovednosti a znalosti. Zde bych navrhla doporučení k rozšíření počtu přednášek na školách. Poradci EURES by v budoucnu mohli zajistit například jednu přednášku ročně na kaţdé střední škole pro studenty posledního ročníku. A také by mohli pořádat podobné přednášky, stejným způsobem, o moţnostech práce v zahraničí pro studenty vysokých škol ve svém kraji. Toto navýšení počtu přednášek by samozřejmě zvýšilo nároky na práci poradce, coţ by se mohlo vyřešit tím, ţe by se personálně navýšila kapacita například o asistenty poradce. Financování přednášek by mělo pocházet nejen ze zdrojů ESF (Evropský sociální fond), ale také by tato akce měla mít podporu MŠMT (Ministerstvo školství, mládeţe a tělovýchovy), jelikoţ na zvýšení pracovní mobility by se měly podílet členské státy stejně jako Evropská unie. Zvýšení pracovní mobility zvýší konkurenceschopnost a efektivnost evropské ekonomiky a tím pozitivně přispěje také ke zlepšení ekonomik jednotlivých členských států. Informovanost o sluţbě by se také mohla zvýšit umístěním informačních tabulí na nejvíce frekventované místo ve školách. Tabule by informovali o moţnostech práce v zahraničí, o sluţbách EURES, měl by na nich být kontakt na místně příslušnou kontaktní osobu a poradce EURES. Sluţba EURES je v praxi nejvíce vyuţívána zájemci o zaměstnání. Při prvním pohledu na zájem o vyuţití sluţby EURES ze strany zájemců o práci v zahraničí, můţeme konstatovat, ţe posun v informovanosti o sluţbě je patrný. Sluţbu konstantně vyuţívá kaţdoročně v průměru přes 15 000 klientů. Větší povědomí o sluţbách EURES značí sloţení dotazů, které klienti pokládají. Dotazy týkající se obecných informací o moţnostech práce v zahraničí a o sluţbě EURES, které v období 2005/2004 tvořily 60% dotazů, tvoří v posledním sledovaném období pouze 14%. Je patrný nárůst dotazů, které vyţadují hlubší znalosti evropského pracovního trhu a pravidel v jednotlivých zemí EU/EHP. Celková obeznámenost se sluţbou EURES je mezi osobami, které jiţ o práci v zahraničí, patrná. Zájemci o práci v zahraničí jsou se sluţbou dobře obeznámeni, sami si jiţ vyhledali obecné informace a sluţbu vyuţívají ke 75
Český statistický úřad: Veřejná databáze [online]. [cit. 2013-04-24]. Dostupné z: http://vdb.czso.cz/vdbvo/tabparam.jsp?voa=tabulka&cislotab=VZD0020UU&vo=tabulka&kapitola_id=17
76
konkrétnějšímu poradenství a pomoci s hledáním volných pracovních míst. Přesto, ale nemůţeme říci, ţe by sluţba EURES byl široce známa mezi veřejností. Poradci se shodli, ţe i kdyţ se sluţba o větší informovanost snaţí, veřejnost spíše sluţbu EURES nezná. Za této situace je nutné stanovit si, zda je postačující velmi dobrá obeznámenost s moţnostmi vyuţití sluţby EURES u osob, které jiţ o práci v zahraničí uvaţují, nebo zda by měla být informovanost vyšší i mezi veřejností, přestoţe nejeví zájem o vyhledávání informací o moţnostech práce v zahraničí. Dle mého názoru by se informace o moţnostech práce v zahraničí a roli sluţby EURES měli rozšířit mezi veřejnost, jelikoţ tyto informace poslouţí k tomu, ţe uvaţování o moţnosti práci v zahraničí a s tím spojeného poradenství se stane stejně automatické, jako vědomí, ţe ÚP nabízí volná místa v ČR a poskytuje poradenství. Zde by sluţba EURES měla zacílit na sdělovací prostředky, které jsou celorepublikové. Dle mého názoru, by občas o síti EURES mohla informovat třeba česká televize v hlavních zprávách, například v souvislosti s nedostatkem pracovních míst. Jiţ teď je sluţba propojena se sociálními sítěmi, například na Facebooku sluţbu podporuje přes 50 000 lidí. Ke zvýšení informovanosti by jistě přispěl nějaký reklamní spot, umístěný do vysílání v hlavním vysílacím čase. Jako velký nedostatek v šíření informací o sluţbě EURES vnímám fakt, ţe dle dotazníkového šetření pouze 47% kontaktních osob informuje všechny uchazeče o zaměstnání. Tudíţ více jak polovina respondentů poskytuje informace pouze na vyţádání. Tento fakt, beru jako určitý limit v šíření informací o sluţbě EURES a tedy sníţení jejího následného vyuţití. Tady doporučuji následovat příklady dobré praxe, které jsem zaznamenala u několika kontaktních osob. Tím příkladem je následující: kaţdý klient, který je na ÚP evidován by měl být na vstupní schůzce informován o existenci sluţby EURES, informace o sluţbě by se měly zprostředkovávat také na všech poradenských skupinových akcí- přednášky pro absolventy škol, končící ročníky SŠ, nezaměstnané klienty uvaţující o rekvalifikaci nebo připravující se na konkurzy. Navrhovaná doporučení jsou náročné především na personální kapacitu sluţby, proto by mělo být znovu uvaţováno o jejím posílení. Také kontaktní osoby by měly mít více prostoru k výkonu EURES agendy, aby ji nebrali jen jako zátěţ. V této rovině je velmi důleţitá komunikace mezi poradci a ostatními zaměstnavateli VSZ. Pokud budou kontaktní osoby a ostatní zaměstnanci VSZ dostatečně informování budou předávat informace dále. Navrhovala bych pokračování v přednáškách na Úp, které by zajišťoval poradce. Dále by dle mého názoru 77
mohlo být efektivní zajištění základního školení pro kontaktní osoby, které by obsahovalo jiţ konkrétnější informace o moţnostech práce v zahraničí. Kontaktní osoby by následně mohly kvalifikovaně pořádat přednášky o sluţbě na všech poradenských skupinových aktivitách konkrétního ÚP. Navrhovaná doporučení jsou závislá samozřejmě na moţnostech jejich financování. To by mohl pokrýt ESF, ale také by se mohlo zapojit MŠMT podporou přednášek o sluţbě EURES na školách a dále i MPSV podporou navýšení personální kapacity a celkově hmotné motivace poradců EURES. V současné době, kdy je vyvíjen tlak na sniţování výdajů státu, je nepravděpodobné, ţe by mohlo dojít k navýšení finančních prostředků. Ovšem je nutné si uvědomit, ţe sluţba EURES má potenciál k navýšení pracovní mobility občanů EU, která je povaţovaná za přínos pro jedince i společnost. A tedy ji můţeme brát jako investici do pracovní mobility a tím i do fungující a úspěšné ekonomiky EU.
78
ZÁVĚR Pracovní mobilita Evropanů je v posledních letech oblast, která je velmi diskutována na evropské úrovni. V situaci, kdy evropská ekonomika neuplatňuje zcela svůj potenciál, se na pracovní mobilitu nahlíţí, jako na příleţitost k zefektivnění ekonomiky, zvýšení její konkurenceschopnosti. Ze strany Evropské unie tak dochází k tlaku na zvýšení pracovní mobility v Evropě. Tento tlak přebírají také členské státy, které jsou zavázáni provést cíle evropské politiky zaměstnanosti ve svém národním prostředí. Podporu pracovní mobility obyvatel má na starost jeden z nástrojů politiky zaměstnanosti- sluţba EURES, tedy Evropské sluţby zaměstnanosti. Přestoţe se politika zaměstnanosti EU vytvářela postupně aţ od 70. let 20. Století, její vývoj postupoval rychle dopředu. Sluţbu EURES, jako nástroj politiky zaměstnanosti pro podporu pracovní mobility ustanovila EU v roce 1993. Členem nově stanovené sítě EURES je od té doby Komise a kaţdý členský stá EU. Tato práce se zaměřila na analýzu vyuţití sluţby EURES v České republice a moţnosti zlepšení tohoto vyuţití. Samotné analýze předcházel popis vývoje ustanovení sluţby EURES. Nejprve byl popsán vývoj volného pohybu osob v EU, jelikoţ tento princip je základním kamenem pro vytváření a většího vyuţívání pracovní mobility. S tím, jak se volný pohyb osob vyvíjel a rozšiřoval, bylo nutné začít řešit společná pravidla upravení pracovníků v zemi. Navíc se v 70. letech 20. století začal objevovat problém, do té doby nepodstatný, nezaměstnanost. V tomto kontextu projevily členské státy svou vůli otázku nezaměstnanosti řešit a tak daly impuls k zavedení nové politiky na evropské úrovni, politiky zaměstnanosti. S vývojem politiky zaměstnanosti se rozvíjí také sluţba EURES, jejíţ dřívější předchůdce SEDOC byl prvním nástrojem politiky v oblasti pracovní mobility. Sluţba EURES systém SEDOC nahradila, jelikoţ byl jiţ příliš zastaralý a neefektivní, měl dobré myšlenky, které ale nebyly realizovány. Od svého zavedení byla sluţba EURES několikrát reformována, podle aktuálních poţadavků trhu práce. Sluţba EURES se řídí vlastními právními a programovými dokumenty, z nichţ nejdůleţitější je Charta EURES, která stanoví všechny povinnosti sluţby, jejích členů a také přesně popisuje pracovní náplň pracovníků EURES. V České republice byla sluţba EURES zapojena 79
do systému VSZ současně se vstupem ČR do EU. Implementace sluţby EURES do systému VSZ probíhala bez problémů a od května 2004 tak mohla sluţba EURES začít plnit své poslání. Sluţba EURES tedy v ČR funguje jiţ devátým rokem, působí v rámci českých veřejných sluţeb zaměstnanosti a stala se jejich standardní sluţbou, která se neustále zdokonaluje a zkvalitňuje ve své činnosti. Sluţba EURES je v České republice vyuţívaná kaţdoročně zhruba 20 000 klienty, kteří poţadují poradenství v oblasti mobility práce. I kdyţ se jedná o slušný počet klientů, vyuţití sluţby v ČR by mohlo být větší. Největší překáţku ve vyuţití sluţby EURES vidím v nedostatečné informovanosti veřejnosti o sluţbě. O sluţbě EURES jsou velmi dobře informováni ti, kteří se jiţ rozhodli vyhledat si práci v zahraničí. Ovšem všeobecná informovanost o sluţbě a povědomí o moţnostech pomoci při hledání pracovního uplatnění v zahraničí by dle mého názoru mohla podnítit větší chuť k pracovní mobilitě Čechů. Dle mých zjištění je informovanost o moţnostech pracovní mobility lepší, neţ se vstupem ČR do EU, přesto není na takové úrovni jako by mohla být. Česká veřejnost spíše nemá o sluţbě EURES ţádné povědomí, všechny propagační akce jsou zacíleny přímo na studenty či zaměstnavatele a uchazeče o práci. Řešením můţe být větší medializace sluţby EURES. K propagaci uţ byly zapojeny důleţité sociální sítě, mohla by být zapojena také televize. Například uvést reklamní spot v hlavním vysílacím čase nebo by mohla být o sluţbě EURES zpráva v televizních zprávách, například na jaře v souvislosti s výběrem brigád nebo v souvislosti s nedostatkem pracovních míst poukázat na to, ţe tato sluţba existuje. Také informovanost v řadách studentů by mohla být vyšší, řešením by mohlo být třeba zacílit na poslední ročníky a pořádat pro ně jednou ročně přednášky o moţnostech práce v zahraničí. Sluţba EURES v sobě skrývá potenciál při podněcování pracovní mobility, avšak tento potenciál není zcela plně vyuţit. Cílem k zvýšení mobility práce je dle mého názoru dobrá informovanost občanů o ţivotních a pracovních podmínkách, o sociálním zabezpečení a o pracovněprávním prostředí v jednotlivých zemích. Toto vše sluţba můţe poskytnout na odborné úrovni. Je tedy důleţité, aby občané věděli kam se s těmito dotazy obrátit. Jakmile bude sluţba EURES v širším povědomí občanů, dostane se do něj také povědomí o moţnosti práce v zahraničí, coţ je prvním impulsem k přemýšlení o pracovní mobilitě.
80
ZDROJE Literatura: WILDMANNOVÁ, Mirka. Sociální politika: Distanční studijní opora. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2005. ISBN 80-210-3657-5. ŠELEŠOVSKÝ, Jan a kol. Cvičebnice otázek ze základů veřejné ekonomiky, veřejné správy a regionální politiky. 3. přepracované a rozšířené vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2001. ISBN 80-210-2758-4. BRDEK, Miroslav. A kol. Trendy v evropské sociální politice. Praha: ASPI Publishing s.r.o., 2002. ISBN 80-86395-25-1. JABŮRKOVÁ, Milena, a kol. Jsme v Evropě zaměstnatelní?: současný stav rozvoje lidských zdrojů v krajích České republiky: evropská strategie zaměstnanosti v České republice a víceúrovňové vládnutí: sen nebo skutečnost?. Editor Josef Schwarz, Ivana Sládková. Praha: Národní vzdělávací fond, 2005, 128 s. ISBN 80-867-2827-7. Právní předpisy: Traité instituant la Communauté économique européenne. EUR-Lex [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:11957E/TXT:FR:PDF Konsolidované znění Smlouvy o Fungování Evropské unie. EUR-Lex[online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:0047:0200:cs:PDF Nařízení č.1612/68 o volném pohybu pracovníků uvnitř Společenství. EUR-Lex [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:01:31968R1612:CS:PDF Amsterodamská smlouva. Europa.eu [online]. [cit. 2013-03-23]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/ceskarepublika/pdf/amsterodamska_smlouva_cs.pdf Commission decision of 22 October 1993. In: Official Journal of the European Communities. Brusel, 1993. [cit. 2013-04-02] Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1993:274:0032:0042:EN:PDF ROZHODNUTÍ KOMISE ze dne 23. prosince 2002. In: Úřední věstník Evropské unie. 2003. [cit. 2013-04-02] Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:04:32003D0008:CS:PDF Charta EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-04-02]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf Zákon o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů. 73/2011 Sb. [online][cit. 2013-04-08] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/oup/zakon_o_uradu_prace_ceske_republiky_a_o_zmene_so uvisejicich_zakonu.pdf 81
Internetové zdroje: Euroskop: Volný pohyb osob. URBAN, Luděk. [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http:/https://www.euroskop.cz/8736/sekce/volny-pohyb-osob/ Právo občanů Unie a jejich rodinných příslušníků svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států. Europa.eu [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://europa.eu/legislation_summaries/justice_freedom_security/free_movement_of_ persons_asylum_immigration/l33152_cs.htm Schengenský prostor a spolupráce. Europa.eu [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://europa.eu/legislation_summaries/justice_freedom_security/free_movement_of_ persons_asylum_immigration/l33020_cs.htm Zaměstnanost, sociální věci a sociální začleňování: Důchody. Europa.eu [online]. [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=cs&catId=860_cs.htm Evropský parlament: Politika zaměstnanosti. KAMMERHOFER, Christa. Europa.eu [online]. [cit. 2013-03-23]. Dostupné z: http://circa.europa.eu/irc/opoce/fact_sheets/info/data/policies/socialemploy/article_72 86_cs.htm EUROPEAN COMMISSION, Directorate-General for Employment. Ten years of the European Employment Strategy (EES). Manuscript compl. in July 2007. Luxembourg: European Communities, 2007. ISBN 978-927-9065-828 Euroskop: Lisabonská strategie a vnitřní trh. URBAN, Luděk. [online]. [cit. 2013-0327]. Dostupné z: https://www.euroskop.cz/8742/sekce/lisabonska-strategie-a-vnitrnitrh/ Europa.eu. Pracovní dokument útvarů Komise: Hodnocení Lisabonské strategie [online]. Brusel, 2010 [cit. 2013-03-27]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/archives/growthandjobs_2009/pdf/lisbon_strategy_evaluation_cs.p df Evropa 2020: Cíl strategie Evropa 2020. Europa.eu: Evropská Komise [online]. 2013 [cit. 2013-03-27]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/europe-2020-in-anutshell/targets/index_cs.htm Zaměstnanost, sociální věci a sociální začleňování: Evropská strategie zaměstnanosti. Europa.eu: Evropská Komise [online]. [cit. 2013-03-27]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=101&langId=cs Směrnice EURES, Právní a programové dokumenty. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 2013-04-02]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/eszcz.pdf EURES: Evropský portál pracovní mobility [online]. [2012] [cit. 2013-04-04]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=3&acro=eures&lang=cs Ministerstvo práce a sociálních věcí: Organizační struktura [online]. [2013] [cit. 2013-04-08]. Dostupné z: http://mpsv.cz/cs/1856 82
Integrovaný portál MPSV: Úřad práce ČR [online]. © 2002-2012 [cit. 2013-04-08]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/oup Investice pro evropskou konkurenceschopnost: Příspěvek České republiky ke Strategii Evropa 2020: Národní program reforem České republiky 2012 [online]. Úřad vlády České republiky, 2012 [cit. 2013-04-09]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan Integrovaný portál MPSV: Úřad práce ČR [online]. © 2002-2012 [cit. 2013-04-08]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/gr/orgstr Český statistický úřad: Veřejná databáze [online]. [cit. 2013-04-24]. Dostupné z: http://vdb.czso.cz/vdbvo/tabparam.jsp?voa=tabulka&cislotab=VZD0020UU&vo=tabu lka&kapitola_id=17 Ostatní: Evropské služby - Výroční zpráva: EURES České republiky květen 2004- březen 2005. Praha, 2005. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/vyrocni_zpravy_eures/vyrocni_zprava.pdf NÁRODNÍ VZDĚLÁVACÍ FOND, o.p.s. Externí nezávislá evaluace sítě EURES v České republice 2007-2010: Pracovní verze. Praha, 2010. COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT: Reforming EURES to meet the goals of Europe 2020. In: European Commission. Strasbourg, 2012. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=SWD:2012:0100:FIN:EN:PDF EURES Legal base- Guidelance 2010-2013 [online]. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2011 [cit. 2013-04-03]. ISBN 978-92-79-19653-9. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=6012&type=2&furt herPubs=yes COMMISSION EUROPÉENNE, Direction générale de l'emploi. Eures: bilan et perspectives : quinze ans au service de la mobilité de l'emploi en Europe [online]. Luxembourg: Office des publications de l'Union européenne, 2009 [cit. 2013-04-02]. ISBN 978-927-9116-667. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&furtherPubs=yes&langId=en&pubId=3 77
83
SEZNAM TABULEK A GRAFŮ Seznam tabulek: Tabulka č. 1 : Porady a setkání mezi pracovníky EURES a zaměstnanci VSZ, str. 61 Tabulka č. 2 : Návštěvnost českého portálu EURES, str. 64
Seznam grafů: Graf č. 1 : Počet klientů sluţby EURES 2004-2011
str. 52
Graf č. 2 : Struktura dotazů 2004-2011
str. 53
Graf č. 3 : Počet klientů z řad zájemců o práci v zahraničí 2006-2011
str. 54
Graf č. 4 : Počet klientů sluţby EURES 2004-2011
str. 55
Graf č. 5 : Registrovaní zaměstnavatelé na portále EURES 2006- 2013
str. 57
Graf č. 6 : Klienti- zaměstnavatelé 2006-2011
str. 58
Graf č. 7 : Počet klientů z řad VSZ 2006-2011
str. 60
Graf č. 8 : Porady a setkání mezi pracovníky EURES a ostatními zaměstnanci VSZ 2006-2011
str. 61
Graf č. 9 : Kde jste se o sluţbě EURES dozvěděli?
str. 63
Graf č. 10 : Návštěvnost českého portálu EURES 2004-2011
str. 64
Graf č. 11 : Jaká je Vaše komunikace s ostatními pracovníky VSZ?
str. 68
Graf č. 12 : Máte během své pracovní doby dostatečný prostor k výkonu EURES agendy?
str. 70
Graf č. 13 : Informujete všechny uchazeče o zaměstnání o moţnostech sluţby EURES?
str. 72
Graf č. 14 : Jaká je Vaše komunikace s EURES poradcem?
str. 72
Graf č. 15 : Jste o změnách týkajících se EURES agendy informován:
str. 73
84
POUŢITÉ ZKRATKY BEC- Evropský koordinační úřad CV- ţivotopis ČR- Česká republika ČSÚ- Český statistický úřad EEO- Evropské středisko pro sledování zaměstnanosti EHS- Evropské hospodářské společenství EHP- Evropský hospodářský prostor ELISE- Pomoc malému a střednímu podnikání ERGO- Dlouhodobě nezaměstnaní ES- Evropské společenství ESZ- Evropská strategie zaměstnanosti EU- Evropská unie EURATOM- Evropské společenství pro atomovou energii EURES- Evropské sluţby zaměstnanosti EURESco.- Evropský koordinační úřad HDP- Hrubý domácí produkt HLSG- Strategická skupina na vysoké úrovni JEA- Jednotný evropský akt LEDA- Rozvoj místní zaměstnanosti MISEP- Systém vzájemného informování o politikách zaměstnanosti v Evropě MPSV- Ministerstvo práce a sociálních věcí MŠMT- Ministerstvo školství, mládeţe a tělovýchovy PHARE- Poland and Hungary Aid for Restructuring of the Economy) PSCI- Programme for Social Change and Innovation SEDOC- European system for the international clearing of vacancies and applications for employment SES- Smlouva o Evropském společenství SFEU- Smlouva o fungování Evropské unie SIS- Schengenský informační systém SŠ- Střední škola 85
ÚP- Úřad práce VSZ- Veřejné sluţby zaměstnanosti
86
PŘÍLOHY Příloha č. 1: Schéma organizační struktury sítě EURES
87
Příloha č. 2: Organizační struktura sítě EURES v České republice. ¨
MPSV Sekce trhu práce Úřad práce ČR
Oddělení aktivní politiky zaměstnanosti Finanční manaţer EURES Manaţer IT Expert
Krajské pobočky ÚP ČR Liniový manaţer
EURES Poradce
Kontaktní pracoviště KP ÚP ČR
Kontaktní osoba EURES
88
Příloha č. 3: Územní působnost zúčastněných respondentů- Poradců a Kontaktních osob
89
Příloha č. 4: Vzor dotazníku určeného EURES poradcům Část I: Obecné informace 7 Jak dlouho působíte v pozici EURES poradce? 8 Prošel/la jste za dobu své působnosti na pozici evropským školením? 8.1 Pokud ano, jakým?
Initial training
Advanced Training
9 Kolik procent ze své pracovní doby věnujete agendě EURES? 9.1 Pokud méně neţ 100%, jaké další povinnosti máte v rámci veřejných sluţeb zaměstnanosti? 10 Máte dostatečný prostor k výkonu svých úkolů EURES poradce? Ne
Spíše ne
Spíše ano
Ano
11 Uvítal/a byste navýšení počtu pracovníků EURES? Ne
Spíše ne
Spíše ano
Ano
Část II: Informace o ţadatelích 1. Kolik ţadatelů o práci v zahraničí Vás za rok průměrně osobně kontaktuje? 2. Která věková skupina ţadatelů převaţuje? 18-30 let
30-45 let
nad 45 let
Mohl/a byste k jednotlivým věkovým skupinám připsat procentuální výskyt? 3. Jaká nejvyšší dosaţená míra vzdělání převaţuje u ţadatelů o práci v zahraničí? Základní
Vyučení
Vysokoškolské
Maturita
4. Jaká je pravděpodobnost přijetí ţadatele na pracovní pozici v zahraničí? 5. Zaznamenal/a jste výrazné změny v počtu ţadatelů o zaměstnání po skončení přechodných období (2011)? Ne
Spíše ne
Spíše ano
Ano
Část III: Informace o zaměstnavatelích 1. Za dobu Vaší působnosti změnila se informovanost zaměstnavatelů v kraji o sluţbách EURES? Ne
Spíše ne
Spíše ano
Ano
Čím se tato změna projevuje? 2. Jaké procento z celkového počtu zaměstnavatelů- zájemců o sluţby EURES Vás kontaktovalo z vlastní iniciativy? 90
Část IV: Vyuţití sluţby a komunikace 1. Dle Vašeho názoru, je sluţba EURES známa široké veřejnosti? 2. Změnila se propagace sluţby od uvedení sluţby do českého systému sluţeb zaměstnanosti? Ano
Ne
Pokud ano, v čem změna spočívá? 3. V čem vidíte přidanou hodnotu EURES poradce? 4. Preferujete vţdy osobní setkání se ţadatelem? Z jakých důvodů? 5. Jaká je podle Vás vaše komunikace s ostatními pracovníky veřejných sluţeb zaměstnanosti? Nedostatečná
Spíše nedostatečná
Dostatečná
Výborná
Spíše dostatečná
6. Informujete kontaktní osoby EURES o změnách ve věcech týkajících se EURES: Nedostatečně
Spíše nedostatečně
Dostatečně
Výborně
Spíše dostatečně
7. Po osmi letech působení sluţby EURES v ČR povaţujete ji jiţ za plně implementovanou do systému veřejných sluţeb zaměstnanosti? Ne
Spíše ne
Spíše ano
Ano
Z jakých důvodů? 8. Je podle Vás sluţba EURES legitimní součástí veřejných sluţeb zaměstnanosti? Ano Ne Z jakého důvodu?
91
Příloha č. 5: Vzor dotazníku určeného kontaktním osobám EURES 1. Jak dlouho působíte na pozici kontaktní osoby ÚP- EURES ? 2. Máte během své pracovní doby dostatečný prostor k výkonu EURES agendy? Ne
Spíše ne
Spíše ano
Ano
3. Kolik procent své pracovní doby věnujete vyřizování záleţitostí EURES? 4. Povaţujete agendu EURES kontaktní osoby ÚP za důleţitou část veřejných sluţeb zaměstnanosti? Ne
Spíše ne
Spíše ano
Ano
5. Absolvoval/a jste nějaký druh školení pro výkon agendy EURES? Ano
Ne
Pokud ano, kolik školení jste za dobu své působnosti absolvoval/a? 6. Jak hodnotíte komunikaci s EURES poradcem? Nedostatečná
Spíše nedostatečná
Dostatečná
Výborná
Spíše dostatečná
7. Jak hodnotíte svou informovanost o změnách týkajících se EURES agendy? Nedostatečná
Spíše nedostatečná
Dostatečná
Výborná
Spíše dostatečná
8. Je podle Vás sluţba EURES legitimní součástí veřejných sluţeb zaměstnanosti? Ano
Ne
Z jakého důvodu? 9. Informujete, standardně, jazykově vybavené uchazeče o zaměstnání o moţnostech sluţeb EURES (existence, kontakt EURES poradce, EURES portál)? Nebo pouze na vyţádání?
92
