SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. SHAANXI ENERGY RESOURCES

SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. SHAANXI ENERGY RESOURCES

OLEH :

FETI ENDRIANI NIM. B1B2 13 042

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016

v

ABSTRAK Feti Endriani. 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT. Shaanxi Energy Resources Kendari. Pembimbing : (I) Hastuti (II) Sriwiyati Maharani. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi karyawan. Penelitian ini melibatkan 30 responden yang merupakan karyawan PT. Shaanxi Energy Resources. Kuisioner digunakan sebagai alat pengumpulan data sedangkan alat analisis yang digunakan ialah analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan nilai t signifikan lebih besar dibandingkan t hitungnya. Adapun nilai koefisien regresi variabel kompensasi sebesar 0,504 yang artinya bahwa semakin baik sistem pemberian kompensasi maka komitmen organisasi akan naik sebesar 0,504. Nilai R square yang dihasilkan sebesar 0,254 yang artinya kompensasi berkontribusi sebesar 25,4% dalam membentuk variabel komitmen organisasi sisanya dibentuk oleh variabel diluar penelitian.

Kata kunci : Kompensasi, Komitmen Organisasi.

vi

ABSTRACT Feti Endriani.2016. Compensation’s Influence on Organizational Commitment Employees of PT Shaanxi Energy Resources Kendari. Advisor : (I) Hastuti (II) Sriwiyati Mahrani. This research aims to determine the effect of compensation on employees’ organizational commitment. The research involved 30 respondents who are employees of PT. Shaanxi Energy Resources. A questionnaire used as a means of data collection while an analytical tool used is a simple linear regression analysis. The results showed that the compensation significantly have positive effect on organizational commitment. This is because the value of t significantly biger than t counted. The regression coefficient value variable compensation 0,504, which means that the better system of compensation will give impact about 0,504 to the organization’s commitment . R-square value generated by 0.254, which means compensation accounted for 25.4% in shaping the remaining organizational commitment variable shaped by variables outside the research.

Keywords: compensation, organizational commitment.

vii

KATA PENGANTAR Puji Syukur kehadirat Allah Subhanallahu Wata’ala yang telah melimpahkan rahmat, taufiq dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan ini dengan baik sebagai salah satu syarat dalam penyelesaian studi pada program studi manajemen fakultas ekonomi dan bisnis Universitas Halu Oleo Penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terwujud jika hanya bertumpu pada kemampuan penulis sebagai manusia biasa yang penuh kekurangan akan tetapi karya ini dihasilkan atas bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi – tingginya kepada yang terhormat ibu Hasuti SE.,M.Si selaku pembimbing I dan Dr. Sriwiyati Maharani SE.,M.Si selaku pembimbing II, atas bimbingannya dalam penyusunan skripsi ini. Ucapan terima kasih yang sebesarbesarnya, tak lupa penulis sampaikan kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si selaku Rektor Universitas Halu Oleo. 2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 3. Bapak Laode Asfahyadin A. SE.,M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo. 4. Ibu Dr. Sriwiyati Maharani SE.,M.Si selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo.

viii

5. Ibu Dr. Sinarwati SE.,M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Halu Oleo 6. Bapak Dr. Laode Bahana Adam SE.,M.Si, Dr. Asrip Putera SE.,M.Si, dan Laode Asfahyadin A SE.,M.M selaku tim penguji pada seminar proposal, hasil maupun skripsi. 7. Bapak dan Ibu dosen pada Jurusan Manajemen dan beserta staf administrasi yang banyak memberikan bimbingan, arahan serta bantuan kepada penulis. 8. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Manajemen terkhusus Nitha, Meghy, Niken,

Reni, Nanik, Zulfha.

ix

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii HALAMAN KEASLIAN TULISAN ........................................................... iv ABSTRAK ...................................................................................................... v ABSTRACT ..................................................................................................... vi KATA PENGANTAR .................................................................................... vii DAFTAR ISI ................................................................................................... ix BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ............................................................................ 1.2. Rumusan Masalah ....................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................ 1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................... BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ................................................................... 2.2. Pengertian Kompensasi ............................................................... 2.3. Jenis – Jenis Kompensasi ............................................................ 2.4. Tujuan Pemberian Kompensasi................................................... 2.5 Indikator Kompensasi ................................................................. 2.6. Komitmen Organisasi.................................................................. 2.6.1. Pendekatan Dalam Komitmen Organisasi ........................ 2.6.1.1. Pendekatan Goal Congruence Orientation ................. 2.6.1.2. Pendekatan Side Bets Orientation ............................... 2.7. Perkembangan Dimensi Dalam Komitmen Organisasi............... 2.7.1. Dimensi komitmen organisasional yang dikemukakan oleh Mowday, et al. (1979) ......................................................... 2.7.2. Dimensi komitmen organisasional yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1997) ...................................................... 2.8. Teori Dasar Dalam Komitmen Organisasi .................................. 2.9. Hubungan Antara Kompensasi Dan Komitmen Organisasi........ 2.10. Kerangka Pikir ............................................................................ 2.11. Hipotesis ...................................................................................... BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Lokasi Penelitian........................................................................ 3.2. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................. 3.2.1. Populasi Penelitian ............................................................... 3.2.2. Sampel Penelitian ................................................................. 3.3. Jenis dan Sumber Data ................................................................ 3.4. Teknik Pengumpulan Data.......................................................... 3.5. Metode Pengolaan Data .............................................................. 3.6. Uji Validitas dan Realibilitas ......................................................

x

1 4 5 5 6 8 9 12 13 14 15 16 17 18 19 19 21 22 23 24 25 25 25 25 26 26 27 27

3.6.1. Uji Validitas .................................................................... 3.6.2. Uji Realibilitas ................................................................ 3.7. Teknik Analisis Data .................................................................. 3.8. Pengujian Hipotesis .................................................................... 3.8.1. Uji t.................................................................................. 3.9. Definisi Operasional Variabel ....................................................

27 27 28 29 29 29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gamabaran Umum Objek Penelitian .......................................... 4.2. Karakteristik Responden ............................................................. 4.2.1. Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................. 4.2.2. Berdasarkan Status Pendidikan ....................................... 4.3. Hasil Pengujian Validitas dan Realibilitas.................................. 4.3.1. Uji Validitas .................................................................... 4.3.2. Uji Realibilitas ................................................................ 4.4. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian ........................ 4.5. Variabel Kompensasi .................................................................. 4.6. Variabel Komitmen Organisasi .................................................. 4.7. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ....................................... 4.7.1. Analisis Data ................................................................... 4.7.2. Koefisien Korelasi (R) .................................................... 4.7.3. Koefisien Determinasi (R Square) .................................. 4.7.4. Pengujian Hipotesis ......................................................... 4.8. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................

32 33 33 34 34 34 35 36 38 43 49 49 50 50 50 51

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ................................................................................. 55 5.2. Saran ......................................................................................... 56 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 57

xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tercapainya tujuan dari organisasi tidak terlepas dari hasil kerja seluruh komponen sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Dalam pencapaian tujuan tersebut, organisasi dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang produktif dan memiliki komitmen yang tinggi. Komitmen karyawan menjadi hal yang sangat penting dan diperlukan oleh semua organisasi di dunia. Oleh karena itu kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia menjadi sesuatu hal yang sangat penting, terutama yang berkaitan dengan upaya peningkatan komitmen karyawan pada organisasi agar mereka dapat bertahan lebih lama. Komitmen organisasi adalah sebuah konstruksi global yang mencerminkan respon afektif dan kekuatan relative dari seorang individu serta keterlibatannya terhadap keseluruhan organisasi. Hal

ini dimanifestasikan dengan adanya

kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi (keterlibatan kerja) dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi (Mowday,1979). Respon afektif karyawan merupakan pertanda awal yang melatar belakangi terbentuknya komitmen lanjutan, sehingga dengan diketahuinya komitmen karyawan dapat diperoleh suatu gambaran kesetiaan para anggota organisasi.

1

2

Membangun komitmen (commitment building) bukanlah pekerjaan mudah, dan merupakan pekerjaan yang besar yang harus dilakukan dengan kesabaran dan kearifan. Berbagai cara dapat dilakukan untuk meningkatkan komitmen organisasi, seperti yang diungkapkan (Meyer dan Allen,1997), yang menjelaskan adanya the want and the need factors yang berkontribusi terhadap peningkatan komitmen organisasi karyawan. The want factors ini berkaitan dengan komitmen afektif dan normatif, yang mengacu pada kedekatan emosional, dan keterlibatan dalam organisasi. Sedangkan the need factors berkaitan dengan komitmen berkelanjutan dan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Dari kedua faktor tersebut upaya membangun komitmen melalui kedekatan emosional mengacu pada the want factors yang akan merangsang terbentuknya perasaan individu yang memiliki loyalitas yang tinggi pada organisasi dan merasa menjadi bagian integral dalam organisasi, sehingga akan tetap melanjutkan keberadaannya dalam organsasi. Komitmen seseorang terhadap organisasi (organizational commitment) seringkali menjadi isu yang sangat penting di dalam dunia kerja. Komitmen terhadap organisasi menyiratkan pengaruh pegawai dengan organisasi secara aktif. Pegawai yang menunjukkan komitmen yang tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Pegawai dengan komitmen yang tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Loyalitas menunjukkan makna bahwa pegawai bersedia untuk melanggengkan pengaruhnya dengan organisasi melalui penerimaan sasaran sasaran, nilai-nilai organisasi,

3

kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan itu bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik.Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya dukungan organisasi dan kepuasan kerja. Saat ini telah banyak bermunculan teori dan konsep pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan karyawan yang berkualitas dan juga berkomitmen tinggi pada organisasi salah satunya adalah dengan sistem kompensasi. Kompensasi merupakan bentuk balas jasa yang diterima karyawan dalam bentuk finansial dan non finansial. Secara umum kompensasi berhubungan dengan kesesuaian jumlah yang diterima dikaitkan dengan pencapaian kinerja, serta balas jasa dalam bentuk imbalan karir yaitu rasa aman, pengembangan diri, kejelasan sistem karir dan imbalan sosial (pujian dan penghargaan). Kompensasi merupakan salah satu faktor yang memotivasi pegawai untuk berkomitmen terhadap organisasi. Disamping itu, kompensasi yang baik akan menumbuhkan rasa memiliki terhadap organisasi, yang berdampak pada meningkatnya komitmen pada organisasinya (Sudarwanti, 2007). PT. Shaanxi Energy Resources adalah suatu perusahaan yang bergerak dibidang pertambangan. Perusahaan yang dipimpin oleh Stanley Gosal ini terletak dijalan Haluoleo Kendari. Total karyawan yang dipekerjakan pada organisasi ini sebanyak 30 orang. Dalam menjalankan kegiatan organisasinya, PT Shaanxi Energy Resources sama seperti perusahaan – perusahaan lainnya terutama dalam hal

4

pemberian kompensasi kepada para pegawai. Kompensasi yang diberikan bagi para karyawannya berupa gaji , tunjangan, BPJS, uang lembur, serta bonus yang telah include dalam gaji dimana selalu dibayar tepat pada waktunya. Selain itu karyawan juga diberikan kompensasi lainnya berupa fasilitas mess karyawan serta makanan tiga kali sehari yang ditanggung perusahaan. Aktifitas pra penelitian yang dilakukan peneliti menemukan fakta bahwa tidak ada karyawan yang merasa dirugikan terhadap sistem kompensasi yang diterapkan pada perusahaan tersebut. Peneliti tertarik untuk mengetahui seberapa besar peran sistem kompensasi yang dijalankan oleh PT. Shaanxi Energy Resource terhadap komitmen karyawannya serta apakah hanya kompensasi yang membuat mereka bertahan pada perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian diatas maka judul pada peneltian ini adalah “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. SHAANXI ENERGY RESOURCES. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka rumusan masalah yang diajukan pada penelitian ini adalah “ Apakah kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT. Shaanxi Energy Resources”?

5

1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan pada penelitian ini ialah untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT. Shaanxi Energy Resources 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi peneliti dapat menambah pengetahuan tentang hubungan dan pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi. 2. Bagi mahasiswa dapat dijadikan bahan referensi untuk menambah ilmu. 3. Bagi peneliti lainnya dapat dijadikan referensi yang relevan untuk penelitian selanjutnya.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu 1. Apriyanti, 2016. Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai PT. Lintang Sarana Media Malang. Populasi pada penelitian ini sebanyak 40 orang. Proses pengumpulan data menggunakan kuisioner dan hasilnya diolah menggunakan Analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai administrasi di kantor PT. Lintang Sarana Media Malang karena kompensasi merupakan faktor dominan yang dapat memotivasi pegawai untuk lebih berkomitmen terhadap organisasi. Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis ialah menjadikan kompensasi sebagai bebas. Adapun perbedaannya ialah penelitian ini menggunakan dua variabel bebas serta menggunakan alat analisis regresi linear berganda. 2. Ni Komang Ayu Rustini, 2015. Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Pada Komitmen Organisasi Dan Implikasinya Pada Kinerja Pengelola Anggaran Pada Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan. Penelitian ini dilakukan pada 41 Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Pemerintah Kabupaten Tabanan. Jumlah responden adalah 221 pengelola anggaran yang dipilih dengan metode Proportionate Stratified Random Sampling. Data yang dianalisis adalah data primer. Data tersebut diperoleh melalui survey

6

7

dengan tehnik kuisioner. Selanjutnya hipotesis penelitian diuji dengan analisis jalur (Path Analysis). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Disamping itu terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi. Persamaan penelitian ini dengan milik penulis ialah samasama menjadikan kompensasi sebagai variabel bebas sedangkan perbedaannya adalah penelitian ini menggunakan lebih dari satu variabel bebas dan juga menggunakan Path Anlysis sebagai alat analisis data. 3. Miller,2014. Dalam penelitiannya The Effect of Compensation on Commitment Organization yang bertujuan untuk melihat hubungan antara kompensasi yang dilakukan dengan metode tipping terhadap komimten organisasi karyawan. Responden pada penelitian ini sebanyak 1.362 karyawan restoran di Amerika. Hasil menunjukkan bahwa bahwa kompensasi karyawan melalui metode tipping memiliki efek pada komitmen karyawan. Persamaan penelitian ini dengan milik penulis terletak pada variabel independentnya sedangkan perbedaannya terletak pada objek penelitian.

8

2.2. Pengertian Kompensasi Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah, karena konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah. Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk kokrit atas pemberian kompensasi. Martoyo (2007) menyatakan bahwa kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi karyawan, baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial). Sastro hadiwiryo (2005) dalam (Priansa,2014:57) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Wherther dan Davis (1996) dalam (Priansa,2014:65) menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas kontribusi jasa mereka bagi organisasi. Jika dikelola dengan baik maka kompensasi membantu organsiasi mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga pegawai dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang memadai, maka pegawai yang ada saat ini sangat mungkin akan meninggalkan organisasi, dan organisasi akan kesulitan untuk merekrut kembali pegawai sesuai dengan kebutuhan. Organisasi yang tidak mampu memberikan kompensasi yang memadai bagi pegawai serta cenderung tidak memberikan kepuasan bagi pegawainya akan rawan terhadap kegoncangan, karena pegawai akan bekerja dengan semangat yang rendah dan loyalitas atau komitmen yang rapuh (Priansa,2014:77).

9

Bila Perumusan kebijaksanaan kompensasi telah tepat, baik dalam aspek keadilan maupun kelayakannya maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan pencpaian perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak terpenuhi akan menyebabkan karyawan mengeluh, timbulnya ketidakpuasan kerja yang kemudian berdampak pada kemerosotan semangat kerja karyawan yang pada gilirannya menyebabkan kinerja karyawan akan merosot pula. 2.3. Jenis – Jenis Kompensasi Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai pengaruh terhadap fungsi dari organisasi dan aktivitas sumber daya lainnya. Setiap pegawai membutuhkan kompensasi sebagai balas jasa atas pekerjaan yang diberikan kepada organisasinya. Bentuk kompensasi bervariasi tergantung dari kebijakan manajamen. Kompensasi memberikan arti yang lebih luas dari sekedar gaji/ upah. Kompensasi mencakup finansial yang berupa uang dan non finansial yang dapat berupa penghargaan. Pemberian kompensasi merupakan hal yang penting untuk diperhatikan karena kompensasi berkaitan dengan kepuasan kerja individu yang pada akhirnya dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kinerjanya. Menurut Ruky (2001:100) kompensasi terdiri dari:

10

1. Kompensasi langsung (direct compensation) diantaranya: a. Upah/Gaji pokok b. Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan atau minggu. c. Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke13 dst. d. Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan. e. Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan. f. Segala jenis pembagian yang diterima rutin. 2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) terdiri dari fasilitas, biaya pemeliharaan kesehatan, gaji yang diterima karyawan selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan, bantuan pendidikan gratis, dan bantuan lain-lain. Simamora (2004) mengemukakan bahwa kompensasi adalah bentuk finansial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan sebagai pegawai. Kompensasi berkenaan tidak hanya pada imbalan-imbalan moneter atau ekstrinsik saja tapi juga pada tujuantujuan dan imbalan non moneter atau instrinsik organisasi seperti pengakuan, kesempatan promosi dan kesempatan kerja yang lebih menantang. Gorda (2006) dalam (I Made,2011) melihat ada tiga wujud kompensasi, yaitu : 1) kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi

11

yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya. Dari pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi bukan hanya berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan seperti yang dikemukakan oleh Gorda dapat dipakai acuan dalam penelitian ini. Sedangkan Hasibuan (2008:97), menyatakan bahwa sistem kompensasi yang sering diterapkan sebagai berikut. 1. Sistem waktu Dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Sistem waktu dapat dengan mudah diterapkan pada karyawan tetap atau karyawan harian. 2. Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil atau output ini, kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter dan kilogram. Sistem ini hanya cocok untuk karyawan di bagian produksi barang. 3. Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

12

2.4. Tujuan Pemberian Kompensasi Adapun tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut (Handoko,2003:111), antara lain sebagai berikut: 1. Memperoleh personalia qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan, harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kadangkadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain. 2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi yang tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar dari pekerjaannya. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. 3. Menjamin keadilan Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Agar tidak terjadi kecemburuan di antara para karyawan. 4. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetian, tanggung jawab yang baru dan perilakuperilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

13

5. Mengendalikan biaya-biaya Perusahaan harus memiliki struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawannya. 6. Memenuhi peraturan-peraturan legal Seperti aspek manajemen lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasanbatsan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. 2.5. Indikator Kompensasi Menurut Mondy (2014) kompensasi yang diberikan perusahaan dapat diukur sebagai berikut: 1. Financial Compensation (Kompensasi Finansial) Kompensasi Finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang karta kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 yaitu; a. Direct Financial Compensation (Kompensasi Finansial Langsung) adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji / upah, tunjangan , bonus dan komisi. b. Indirect Financial Compensation (Kompensasi Finansial tak Langsung) adalah semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi

14

langsung / uang tunai. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi, asuransi tenaga kerja, asuransi kesehatan, pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit dsb. 2. Non Finansial Compensation (Kompensasi Non Finansial) Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjai 2 yaitu: a. Non Financial the Job (Kompensasi Non Finansial yang Berkaitan Dengan Pekerjaan) ini dapat berupa kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, pujian atau penghargaan atas kinerja. b. Non Financial Job Environment ( Kompensasi yang Berkaitan dengan Lingkungan Pekerjaan) ini dapat berupa tempat kerja yang nyaman, fasilitas kantor memadai serta teman kerja yang baik. 2.6. Komitmen Organisasi Menurut (Luthans,1995) dalam Nassazi (2014) yang menyatakan komitmen organisasi merupakan: 1. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok 2. Kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi 3. Suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada

organisasi

dan

proses

berkelanjutan

di

mana

anggota

organisasi

15

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen Organisasi adalah kondisi dimana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Sedangkan Mowday (1979) dalam Nasszai (2014) menyebutkan bahwa komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut dia, komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. 2.6.1. Pendekatan dalam Komitmen Organisasi Komitmen organisasional dapat dipahami dari dua pendekatan yaitu attitudinal (sikap) commitment dan behavioral (perilaku) commitment (Mowday,1979). Perbedaan ini memiliki implikasi yang penting, tidak hanya pada definisi dan pengukuran komitmen organisasional tetapi juga pada pengembangan studi dan konsekuensi dari komitmen organisasional. (Mowday,1979) menyatakan bahwa komitmen organisasional dengan pendekatan sikap memfokuskan pada proses dimana seseorang berpikir tentang hubungannya dengan organisasi, dengan pemikiran mempertimbangkan keselarasan antara nilai dan tujuannya dengan organisasi. Komitmen dengan pendekatan perilaku, lebih berhubungan dengan proses dimana seseorang

menjadi

terikat

dengan

organisasi

dan

bagaimana

mengatasi

permasalahannya. (Greenberg dan Baron,1993) menggunakan istilah pendekatan orientasi

kesamaan tujuan individual dengan organisasi

(Goal-Congruence

16

Orientation) sebagai pendekatan sikap serta pendekatan orientasi sisi pertaruhan (Side-Bets Orientation) sebagai pendekatan perilaku. Kedua pendekatan tersebut diuraikan sebagai berikut : 2.6.1.1.

Pendekatan sikap atau pendekatan orientasi kesamaan tujuan

individual dengan organisasi ( Goal-Congruence Orientation) Komitmen organisasional berdasarkan pendapat sikap lebih mengarah pada masalah keterlibatan dan loyalitas. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor sikap dalam menjelaskan komitmen pada organisasi dan memfokuskan pada bagaimana seseorang mengidentifiksikan dirinya dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Hal ini merefleksikan kemauan orang untuk menerima dan bekerja untuk memenuhi tujuan organisasi. Pendekatan ini dikembangkan oleh Mowday yang melihat komitmen pada organisasi sebagai hasil dari tiga faktor, yaitu : a. Keinginan kuat untuk menetap dalam organisasi. b. Keyakinan yang kuat dan penerimaan pada nilai-nilai maupun tujuan-tujuan organisasi. c. Kemauan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dengan usaha –usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Komitmen organisasional berdasarkan pendekatan sikap berhubungan dengan pengalaman kerja yang membuat orang merasa bagian dari organisasi, mempunyai hubungan secara emosional dengan organisasi dan merasa memiliki organisasi, ada perasaan kesatuan dan kebersamaan dalam organisasi(Greenberg dan Baron, 1993).

17

Dalam perkembangannya komitmen organisasional yang berhubungan dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach), yaitu komitmen afektif (affective commitment) yang menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan untuk melakukannya. 2.6.1.2.

Pendekatan Perilaku atau pendekatan orientasi sisi pertaruhan

Side-Bets Orientation Pendekatan orientasi sisi pertaruhan (side-bets orientation) merupakan pendekatan yang berpendapat bahwa seseorang akan cenderung mempertaruhkan keanggotaanya dalam organisasi karena ia merasa rugi jika meninggalkannya (Greenberg dan Baron, 1993). Seseorang yang meninggalkan suatu organisasi akan kehilangan sebagian dari jaminan atau kesejahteraan masa depannya dan harus mengumpulkan lagi di organisasi lain, kerugian akibat meninggalkan organisasi akan terus meningkat dengan semakin lamanya keterlibatan seseorang sehingga menyebabkan untuk terus bertahan dalam organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya, misalnya orang mungkin tidak ingin meninggalkan pekerjaannya karena tidak ingin kehilangan hak pensiun atau pembagian keuntungan organisasi. Dalam perkembangannya komitmen yang berhubungan dengan pendekatan orientasi sisi pertaruhan (side-bets

18

orientation) adalah continuance commitment yang menunjukkan bahwa seseorang menjadi terikat dengan organisasi jika mereka telah banyak mengeluarkan biaya atau tenaga kepada organisasi yang sulit untuk ditarik kembali. Karyawan terikat pada organisasi karena beberapa faktor seperti rencana pensiun dan senioritas, dan keterikatan tersebut akan terhenti jika karyawan tersebut keluar dari organisasi. 2.7. Perkembangan Dimensi dalam Komitmen Organisasional Beberapa studi literatur atau penelitian sering menggunakan dimensi komitmen organisasional dengan dimensi yang dikemukakan Mowday (1979) serta Meyer dan Allen (1997) dalam Nassazi (2014). Pada awalnya Mowday (1979) mengembangkan pengukuran komitmen organisasional berdasarkan komitmen yang berhubungan dengan sikap dan komitmen yang berhubungan dengan perilaku. Seiring berjalannya waktu Meyer dan Allen (1997) mengembangkan dimensi berdasarkan tiga tipe komitmen organisasional, yaitu komitmen afektif, kontinuas dan normatif. Penggunaan dimensi komitmen organisasional baik yang menggunakan dimensi (Mowday, 1979) atau (Meyer dan Allen,1997) sangat tergantung dari tujuan penelitian dan membawa konsekuansi pada teknik analisis data yang akan digunakan dalan penelitian. Berdasarkan yang telah diuraikan diatas, maka akan dijelaskan dimensi komitmen organisasional sebagai berikut :

19

2.7.1 Dimensi komitmen organisasional yang dikemukakan oleh Mowday, et al. (1979) Menurut Mowday, et al. (1979) dalam Miller (2014) terdapat tiga faktor utama untuk melihat atau mengukur komitmen organisasional, yaitu : 1. Keyakinan dan penerimaan yang kuat oleh seseorang terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2. Kesediaan untuk berupaya lebih keras demi mencapai tujuan organisasi. 3. Keinginan kuat untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Berdasarkan ketiga faktor tersebut kemudian dikembangkan beberapa item pernyataan untuk menggali tingkat komitmen organisasional. Mowday (1979) mengembangkan instrumen pengukuran komitmen organisasional yang lazim dikenal sebagai Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). Dimensi yang telah dikembangkan oleh Mowday berupaya untuk menggali komitmen organisasional dengan berdasarkan pendekatan sikap dan pendekatan perilaku. 2.7.2 Dimensi komitmen organisasional yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1997). Meyer dan Allen (1997) menyatakan bahwa pengukuran komitmen organisasional dengan menggunakan tiga dimensi komitmen organisasional yaitu, komitmen afektif, continuance dan normatif. Dimensi komitmen organisasional yang dikembangkan

oleh

Mowday

(1979)

hanya

berdasarkan

pada

komitmen

20

organisasional

berdasarkan

sikap

yaitu

komitmen

afektif

serta

komitmen

organisasional berdasarkan perilaku yaitu komitmen kontinuans. Pendekatan yang dilakukan oleh (Meyer dan Allen,1997) dalam perkembangannya menambahkannya dengan komitmen normatif. Komitmen normatif muncul karena Meyer dan Allen (1997) tampaknya memahami pengembangan kontrak psikologis antara karyawan dan organisasi. Kontrak psikologis adalah keyakinan bahwa seseorang memikirkan tentang apa yang akan dipertukarkan antara karyawan dan organisasi sehingga muncul kewajiban untuk membantu organisasi. Dimensi komitmen organisasional yang dikembangkan oleh mereka dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Dimensi komitmen afektif Komitmen afektif adalah keinginan seseorang untuk tetap mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi karena secara emosional merasa terikat, mengidentifikasikan dirinya dan merasa terlibat dengan organisasi, sehingga akan membuat seseorang memiliki keyakinan yang kuat dan keinginan yang besar untuk mengikuti segala nilai-nilai organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat, mereka bekerja dalam organisasi karena menginginkannya (want to) serta memiliki motivasi intrinsik untuk berkinerja terbaik. 2. Dimensi Komitmen kontinuans Komitmen kontinuans dapat disimpulkan sebagai komitmen karyawan yang didasarkan pada pertimbangan atas manfaat yang telah diberikan oleh organisasi dan biaya yang akan ditanggung jika akan meninggalkan organisasi. Seseorang

21

memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan dan yang berkembang adalah motivasi ekstrinsik (need to). 3. Dimensi komitmen normatif Komitmen normatif didasarkan pada perasaan memiliki kewajiban moral atau tanggung jawab terhadap organisasi. Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat untuk terus bekerja dengan organisasi karena mereka merasa seharusnya (ought to) dan motivasi yang dimiliki karyawan yang memiliki komitmen normatif adalah motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. 2.8. Teori Dasar dalam Komitmen Organisasi Menurut (Levine dan Moreland,1993), ada beberapa teori yang menjelaskan dasar-dasar munculnya komitmen individu dalam organisasi, yaitu : 1. Teori Pertukaran Sosial Teori ini

semula

dikembangkan oleh (Thibaut

dan Kelley,1959), dalam

perkembangannya mengalami berbagai perubahan. Ide dasar teori ini sangat sederhana yaitu dalam hubungan akan selalu melibatkan pertimbangan untung dan rugi bagi pertisapannya. Jika seseorang bergabung kedalam suatu organisasi maka mereka akan mempertimbangkan tingkat pengorbanan dan keuntungan yang akan mereka dapatkan, keseimbangan diantara dua hal ini menjadi penentu nilai suatu hubungan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa teori ini memandang hubungan sebagai suatu transaksi dagang dimana seseorang berhubungan dengan orang lain karena berharap mendapatkan sesuatu yang memenuhi kebutuhannya. Sehingga

22

seseorang akan senantiasa berada pada suatu organisasi manakala dia merasa tidak dirugikan dan kebutuhannya terpenuhi baik materil dan non materil. 2. Teori Ekuitas Equity Theory adalah salah suatu teori yang dikembangkan oleh (Adam,1965) yang menjadi landasan dalam penelitian. Teori ini berasumsi bahwa pada dasarnya manusia butuh untuk diperlakukan adil / sebanding. Selain itu, teori ini juga menunjukkan bahwa imbalan seseorang harus sebanding dengan kinerja yang telah mereka berikan untuk organisasi. 2.9. Hubungan Antara Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Kompensasi merupakan bentuk penghargaan baik finansial maupun nonfinansial yang diberikan kepada

pengelola anggaran sebagai balas jasa atas

kontribusi yang mereka berikan kepada organisasinya. Kompensasi yang memadai dapat memotivasi karyawan untuk tetap bertahan di dalam organisasi dan tanpa disadari akan tumbuh rasa memiliki terhadap organisasi tempatnya bekerja. Handaru dkk. (2013) meneliti pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap komitmen organisasi. Penelitian Nawab and Bhatti (2011) meneliti pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada komitmen organisasi. Hasilnya menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Anvari et al (2011) mengemukakan bahwa kompensasi sangat erat berkaitan dengan komitmen

23

organisasi, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Kompensasi secara sederhana didefinisikan sebagai bentuk balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. Karyawan yang merasa bahwa perusahaan telah memenuhi kewajibannya dengan adil dan puas akan memberikan Feedback, salah satunya berupa komitmen pada organisasi sesuai teori Exchange. 2.10. Kerangka Pikir Komitmen Organisasi merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah karakteristik pekerja yang diharapkan dalam organisasi, yang secara umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dan organisasi yang

24

dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas organisasi dan semua itu dapat tercipta mana kala kebutuhan karyawan terpenuhi. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya salah satunya adalah kompensasi. Berdasarkan uraian diatas maka kerangka pikir pada penelitian ini adalah sebagai berikut : Gambar 2.1. Kerangka Pikir Karyawan PT. Shaanxi Energy Resources

1. 2. 3. 4.

Kompensasi (X1) Direct Financial Compensation Indirect Financial Compensation Non Finansial Compensation Non Financial Job Environment (Mondy,2014)

Komitmen Organisasi (Y) Penerimaan terhadap Nilai dan Tujuan Perusahaan 2. Bersedia Bekerja Keras 3. Keinginan Untuk Tetap Menjadi Anggota Organisasi (Miller,2014) 1.

Analisis Regresi Linear Sederhana

Kesimpulan dan Saran

2.11. Hipotesis Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran , maka dapat diajukan asumsi bahwa ada pengaruh Kompensasi terhdap Komitmen Organisasi karyawan pada PT. Shaanxi Energy Resources.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Shaanxi Energy Resources pada bulan Oktober 2016 sampai selesai. 3.2. Populasi dan Sampel Penelitian 3.2.1.Populasi Penelitian Menurut Ferdinand (2006) populasi merupakan gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seseorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Shaanxi Energy Resources yang berjumlah 30 orang. 3.2.2. Sampel Penelitian Adapun teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan teknik sampling jenuh atau metode sensus. Sugiyono (2004) menyebutkan bahwa sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Alasan digunakannya teknik sensus dikarenakan anggota populasi pada penelitian ini yang cenderung kecil sehingga memungkinkan dilakukannya teknik ini.

25

26

3.3. Jenis dan Sumber Data Pada penelitian ini jenis data yang digunakan adalah Data Primer. Data primer adalah data yang di peroleh secara langsung dari sumber asli (tanpa perantara). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini di peroleh dari hasil penyebaran kuesioner pada sampel atau responden yang telah ditentukan . Adapun Kriteria penilaian didasarkan pada pengukuran skala Likert (Sugiyono,2004). Nilai tengah (Netral) dihilangkan dengan tujuan untuk menghindari bias dari jawaban responden. a. Sangat Setuju : 4 b. Setuju : 3 c. Tidak Setuju : 2 d. Sangat Tidak Setuju : 1 3.4. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner terbuka. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2004). Teknik ini memberikan tanggung jawab kepada responden untuk membaca dan menjawab pertanyaan, dimana peneliti dapat memberi penjelasan mengenai tujuan survey dan pertanyaan yang kurang dipahami oleh responden serta tanggapan atas kuisioner dapat langsung dikumpulkan oleh peneliti setelah diisi oleh responden.

27

3.5. Metode Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan dengan tahapan sebagai berikut : 1. Editing yaitu melakukan pemeriksaan kembali atas seluruh data yang diperoleh 2. Tabulasi yaitu memasukkan data kedalam tabel tertentu sesuai dengan peruntukkannya 3. Melakukan pengolahan data hasil tabulasi dengan menggunakan program computer/SPSS Program. 4. Interprestasi yaitu menjelaskan hasil pengolahan data dari program computer 3.6 Uji Validitas dan Realibilitas 3.6.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan masalah yang ingin dikaji. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlations) dengan nilai r tabel. Jika nilai r hitung > r tabel dan bernilai positif maka pertanyaan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2006). 3.6.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik

28

Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai (α) 0,60 (Ghozali,2006). 3.7 Teknik Analisis Data Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka digunakan analisis regresi linear sederhana. Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai nilai variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Ghozali, 2006). Untuk regresi yang variabel independennya terdiri atas satu variabel, regresinya disebut analisis regresi sederhana. Persamaan Regresi dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen atau bebas yaitu Kompensasi (X1), terhadap Komitmen Organisasi (Y). Rumus matemastis dari regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = a + b1X1 + e Keterangan : Y

= Komitmen Organisasi

a

= constanta

b1

= Koefisien regresi

X1

= Variabel Kompensasi

e

= error disturbances

29

3.8. Pengujian Hipotesis Analisis statistik yang memakai regresi linier sederhana, menyajikan estimasi tentang adanya kevalidan sehingga diuji dengan model sebagai berikut : 3.8.1. Uji t Uji koefisien regresi parsial dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas (independent variabel). Untuk mengetahui apakah hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima atau sebaliknya diuji dengan membandingkan nilai t.

Bilamana nilai t hitung > t-tabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan

hipotesis alternative diterima. Sebaliknya, jika nilai t-hitung < t-tabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. 3.9. Definisi Operasional Variabel Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah Kompensasi (X1) dan Komitmen Organisasi (Y). Untuk menyamakan persepsi tentang batasan variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagai berikut : 1. Kompensasi Kompensasi pada penelitian ini diartikan sebagai segala sesuatu yang diberikan kepada karyawan baik itu yang bersifat materil maupun non materil sebagai bentuk balasan perusahaan terhadap kinerja yang diberikan. Dalam penelitian ini , indikator Kompensasi milik Mondy (2003) digunakan sebagai alat pengukur sebagai berikut:

30

a. Direct Financial Compensation (Kompensasi Finansial Langsung) Pembayaran Kompensasi berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji / upah, tunjangan , bonus dan komisi. b. Indirect Financial Compensation (Kompensasi Finansial tak Langsung) Kompensasi berupa pemberian asuransi tenaga kerja, asuransi kesehatan, pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit dsb. c. Non Financial the Job (Kompensasi Non Finansial yang Berkaitan Dengan Pekerjaan) Adanya kesempatan promosi, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, pujian atau penghargaan atas kinerja. d. Non Financial Job Environment ( Kompensasi Non Finansial yang Tidak Berkaitan dengan Lingkungan Pekerjaan) Tersedianya tempat kerja yang nyaman, fasilitas kantor memadai serta teman kerja yang baik. 2. Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi dalam penelitian ini didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Penelitian ini mengadopsi indikator pengukuran komitmen milik Mowday (1979) yang telah dijabarkan menjadi 9 item pertanyaan yang dikenal dengan istilah Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). Adapun indikator pengukurannya ialah sebagai berikut :

31

a. Penerimaan Terhadap Nilai dan Tujuan Perusahaan Karyawan merasa bahwa nilai-nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan patut dijaga dan diperjuangkan b. Bersedia Bekerja Keras Karyawan senantiasa memberikan kemampuan terbaiknya disetiap pekerjaan atau tugas yang diberikan. c. Ingin Tetap Menjadi Anggota Organisasi Karyawan tidak berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja dan pindah ke organisasi atau perusahaan yang lain.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian PT. Shaanxi Energy Resources merupakan anak perusahaan dari Shaanxi Energy Metal and Mineral Resources.,co.ltd. Sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pertambangan nikel, mangan, besi dan mineral lainnya yang berpusat di China. Sedangkan untuk PT.Shaanxi Energy Resouces sendiri berkantor pusat di Jakarta, dan mendirikan salah satu cabangnya di kendari dengan nama yang sama. Perusahaan ini beralamatkan di Jalan Haluoleo Nanga-Nanga Kec. Poasia RT/RW 001/001 Kel. Anduonohu Kendari. Komoditi utama perusahaan ini adalah Nickel Ore, melalui pertambangan maupun pembelian hasil tambang yang sering dilakukan di Pomalaa, Kolaka Utara, Konawe Utara dan berbagai tempat lainnya di Sulawesi yang daerahnya memiliki hasil pertambangan Nickel Ore. Nikel banyak dikombinasikan dengan logam lain untuk membentuk campuran yang dikenal karena fleksibilitas dan ketahanannya terhadap oksidasi dan korosi. Logam ini mampu mempertahankan karakteristiknya bahkan dalam suhu extreme. Nikel digunakan dalam berbagai produk seperti televisi, baterai isi ulang, koin, peralatan makan bahkan gerbong kereta.

32

33

4.2. Karekteristik Responden Penelitian ini melibatkan 30 Responden yang merupakan Karyawan PT Shaanxi Energy Resources. Para responden ini diberi pertanyaan yang terdiri dari 17 item pertanyaan yang terkait dengan variabel penelitian. 4.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Jumlah Responden

Laki-laki

19

Perempuan

11

Jumlah

30

Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan laki-laki lebih mendominasi dibandingkan karyawan perempuan. Hal ini tidak lepas dari fokus pekerjaan PT. Shaanxi Energy Resources yang berkaitan dengan pertambangan sehingga membutuhkan pekerja dengan fisik yang kuat. Adapun karyawan perempuan pada penelitian ini bertugas sebagai back officer atau yang berurusan dengan administrasi dan auditor keuangan.

34

4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Status Pendidikan Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan

Jumlah Responden

SMA

10 orang

S1

20 orang

Tabel 4.2. menunjukkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini berpendidikan S1 sedangkan pekerja dengan latar belakang SMA hanya 10 orang. Hal ini tidak terlepas dari kebijakan perusahaan yang untuk posisi-posisi penting dalam perusahaan seperti bagian keuangan, sumber daya manusia, dan pemasaran harus diisi oleh orang-orang yang memng memiliki basic atau pengetahuan didalamnya sehingga tugas yang diberikan mudah untuk dimengerti. 4.3. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas 4.3.1 Uji Validitas Uji validitas dengan menggunakan motode analisis korelasi Product Moment Pearson pada tingkat kepercayaan (significance level) sebesar α = 0,05, dengan kriteria jika nilai r yang diperoleh sebesar ≥ 0,3 atau nilai signifikansi < 0,05 maka instrument yang diujicobakan dinyatakan valid. Hasil uji validitas instrument tersebut dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini.

35

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Indi Kator X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8

Koefisien Korelasi 0,573 0,667 0,512 0,472 0,576 0,708 0,504 0,503

Sig

Ket

0.001 0.000 0.004 0.008 0.001 0.000 0.004 0.005

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Indi kator Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9

Koefisien Korelasi 0,543 0,484 0,524 0,563 0,549 0,416 0,483 0,506 0,494

Sig

Ket

0.002 0.007 0.003 0.001 0.002 0.022 0.007 0.004 0.006

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Diolah 2016 Tabel 4.3

menunjukan bahwa semua item pertanyaan yang mengukur

masing-masing indikator dalam variabel penelitian menghasilkan koefisien validitas yang lebih dari (r ≥ 0,3) atau nilai signifikansi < 0,05. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. 4.3.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bermaksud untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk uji reliabilitas ini digunakan teknik Alpha Cronbach, dimana Suatu instrument dikatakan reliable jika nilai alpha cronbach sebesar ≥ 0,6. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrumen disajikan pada tabel 4.4 berikut ini:

36

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel

Cronbach’s Alpha

Ket

Variabel

Cronbach’s Alpha

Ket

Kompensasi

0,733

Reliabel

Komitmen Organisasi

0,629

Reliabel

Sumber : Data Diolah 2016 Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukan nilai koefisien alpha dari seluruh item pernyataan yang disajikan sebagai instrumen masih berada diatas cut of value ≥ 0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen dapat dipercaya keandalannya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan yang digunakan adalah reliable, sehingga kuesioner yang digunakan dapat dikatakan layak dan dipercaya sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap indikator variabel dan analisis data selanjutnya. 4.4. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk mengintegrasikan mengenai distribusi frekuensi jawaban responden Nilai rata-rata dari setiap jawaban responden mempunyai arti dan untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut, maka dibuat interval sebanyak 4 (empat) kelas, rumus yang digunakan menurut Riduwan (2003) adalah sebagai berikut:

37

P=

Keterangan Rentang

: Nilai tertinggi – Nilai terendah

Banyak Kelas Interval: 4 (empat) Berdasarkan rumus diatas maka panjang kelas interval adalah : P=

Tabel 4.5. Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pertanyaan dan Makna Penilaian Deskriptif Interval

Makna Penilaian

1,00 – 1,75

Tidak Baik

>1,76 – 2,51

Kurang Baik

>2,52 – 3,26

Baik

>3,27 – 4,00

Sangat Baik

Sumber : (Riduwan,2003) Tabel 4.5 diatas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan interpretasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai variabel-variabel yang diteliti dengan menggunakan ratarata skor jawaban akan diuraikan selanjutnya.

38

4.5. Variabel Kompensasi (X1) Variabel Kompensasi dalam penelitian ini terdiri dari 4 Indikator. Adapun item pertanyaan yang bertujuan untuk mengungkap tanggapan responden terhadap indikator - indikator tersebut sebanyak 8 pertanyaan. Adapun tanggapan responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Variabel Kompensasi

Indikator

STS % 0% 0%

F 1 1

SS f 14 9

% 47% 30%

Rata-rata skor indikator Kompensasi Finansial Langsung 0 0% 6 20% 13 43% 11 X1.3

37%

Rata-rata skor indikator Kompensasi Finansial tak Langsung 1 3% 4 13% 16 53% 9 X1.4 2 7% 5 17% 21 70% 2 X1.5 1 3% 3 10% 14 47% 12 X1.6

30% 7% 40%

X1.1 X1.2

f 0 0

Kompensasi TS S % F % 3% 15 50% 3% 20 67%

Ratarata Jawaban 3.43 3.27 3.35 3.17 3.17 3.1 2.77 3.23

Rata-rata skor indikator Kompensasi Non Finansial yang Berkaitan Dengan Pekerjaan 1 3% 7 23% 6 20% 16 53% X1.7 0 0% 4 13% 16 53% 10 33% X1.8

3.03

Rata-rata skor indikator Kompensasi Non Finansial yang Tidak Berkaitan dengan Lingkungan Pekerjaan

3.22

3.23 3.2

Sumber : Data Diolah 2016 a. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.1 yaitu “Perusahaan ini telah memberikan gaji, tunjangan, bonus yang pantas dan sesuai kinerja karyawan” menunjukkan bahwa sebanyak 14 responden atau 47% menyatakan sangat setuju, 15 responden atau 50% menyatakan setuju sedangkan hanya ada 1 orang atau 3%

39

menyatakan tidak setuju. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,43 yang masuk kategori sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan merasa bahwa kompensasi langsung yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan kinerja yang mereka berikan atau dengan kata lain berdasarkan asas keadilan. b. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.2 yaitu “Gaji yang dibayarkan oleh perusahaan senantiasa tepat waktu” menunjukkan bahwa sebanyak 9 responden atau 30% menyatakan sangat setuju, 20 responden atau 60% menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa hampir semua karyawan menerima gajinya tepat waktu. Sedangkan hanya ada 1 responden atau sekitar 3% menyatakan tidak setuju dikarenakan adanya permasalahan dalam internal perusahaan seperti misalnya karyawan tersebut ada pelanggaran dsb. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,27 artinya sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Shaanxi Energy Resources senantiasa membayarkan gaji para karyawannya tepat waktu sesuai yang telah disepakati bersama. c. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.3 yaitu “Perusahaan memberikan jaminan kesehatan, kecelakaan kerja kepada para karyawannya” menunjukkan bahwa sebanyak 11 responden atau 37% menyatakan sangat setuju, 13 responden atau 43% menyatakan setuju, Artinya bahwa mayoritas karyawan yang dipekerjakan menerima jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja atau yang lebih dikenal dengan BPJS kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan. Adapun 6 orang responden yang menyatakan tidak setuju dikarenakan mereka belum menerima

40

namun sudah dalam proses pengurusan. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,17 yang masuk kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Shaanxi Energy Resources memberikan betul-betul menjamin kesejahteraan dan keamanan kerja para karyawannya dengan memberikan asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja. d. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.4 yaitu “Perusahaan ini memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang berprestasi” menunjukkan bahwa sebanyak 9 responden atau 30% menyatakan sangat setuju, 16 responden atau 53% menyatakan setuju. Artinya sebagian besar karyawan mempunyai kesempatan untuk memiliki posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Namun ada sekitar 4 responden atau 13% menyatakan tidak setuju dan 1 orang atau 3% menyatakan sangat tidak setuju yang berarti para karyawan ini tidak mempunyai kesempatan untuk naik jabatan dikarenakan adanya faktor penghalang antara lain jenis pekerjaan, tingkat pendidikan, usia dan juga jenis kelamin. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,1 artinya baik. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Shaanxi Energy Resources membuka peluang bagi para karyawannya yang berprestasi untuk dipromosi ke jenjang yang lebih tinggi. e. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.5 yaitu “Perusahaan ini senantiasa memberikan pelatihan bagi para karyawannya” menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 7%

menyatakan sangat setuju, 21 responden atau 70%

menyatakan setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari setengah sampel

41

pada penelitian ini sepakat bahwa perusahaan senantiasa memberikan pelatihan bagi para karyawannya. Sedangkan ada sekitar 5 responden atau 17% menyatakan tidak setuju dan 2 responden atau 7% menyatakan sangat tidak setuju dikarenakan mereka jarang diberikan pelatihan karena pekerjaan yang mereka tangani tidak perlu sering dilakukan pelatihan seperti bagian pengarsipan, sekertaris dll. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 2,77 yang artinya masuk kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Shaanxi Energy Resources memberi perhatian lebih terhadap kompetensi para karyawannya agar dapat bekerja lebih baik dengan dilakukannya pelatihan. f. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.6 yaitu “Jika pekerjaan saya memuaskan, saya senantiasa mendapatkan pujian “ menunjukkan bahwa sebanyak 12 responden atau 40%

menyatakan sangat setuju, 14 responden atau 47%

menyatakan setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju yang artinya para karyawan tersebut senantiasa mendapat apresisasi baik dari atasan maupun sesama karyawan manakala pekerjaan yang mereka lakukan berjalan dengan baik. Adapun 3 responden yang menyatakan tidak setuju dan 1 responden menyatakan sangat tidak setuju berarti selama mereka bekerja belum pernah bisa membuat atasan ataupun sesama karyawan kagum ataupun takjub dengan hasil kerjanya. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,23. Hal ini menunjukkan bahwa atasan sangat menghargai kerja keras para karyawannya.

42

g. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.7 yaitu “Perusahaan ini menyediakan tempat kerja yang nyaman” menunjukkan bahwa sebanyak 16 responden atau 53% menyatakan sangat setuju, 6 responden atau 20% menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa lebih dari setengah dari total responden sepakat bahwa perusahaan memberikan tempat kerja yang nyaman bagi para karyawannya. Namun masih ada sebagian kecil yang menganggap ruang kerja tersebut kurang nyaman. Hal ini dibuktikan dengan adanya 7 responden menyatakan tidak setuju dan 1 reponden sangat tidak setuju. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,23 yang berarti baik. Hal ini menunjukkan bahwa ruang kerja yang disediakan perusahaan membuat para pekerjanya nyaman dan sesuai harapan mereka. h. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.8 yaitu “Perusahaan ini memberikan fasilitas yang memadai dalam menunjang aktifitas karyawannya” menunjukkan bahwa sebanyak 10 responden atau 33% menyatakan sangat setuju, 16 responden atau 53% menyatakan setuju, Artinya bahwa fasilitas yang disediakan oleh kantor untuk mendukung kinerja para karyawannya sudah memadai. Sedangkan ada sekitar 4 responden atau 13% menyatakan tidak setuju dengan alasan bahwa fasilitas yang disediakan belum bisa menunjang semua aktifitas kerjanya. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka ratarata sebesar 3,2. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Shaanxi Energy Resources senantiasa mempermudah kerja karyawannya dengan menyediakan fasilitas bagi

43

mereka baik itu berupa computer, jaringan internet, kendaraan operasional, mess ( tempat tinggal ), makanan, dll. 4.6. Variabel Komitmen Organisasi (Y) Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh melalui kuesioner, Variabel Komitmen Organisasi diukur melalui 3 indikator yang terdiri dari 9 item pertanyaan. Adapun tanggapan responden terhadap variabel ini dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini: Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Variabel Komitmen Organisasi

Indikator Y1.1 Y1.2 Y1.3

STS f 1 3 1

% 3% 10% 3%

F 4 6 4

Komitmen Organisasi TS S % F % 13% 18 60% 20% 17 57% 13% 13 43%

SS f 7 4 12

% 23% 13% 40%

Rata-rata skor indikator Penerimaan Terhdap Nilai Dan Tujuan Perusahaan 0 0% 3 10% 12 40% 15 50% Y1.4 1 3% 1 3% 15 50% 13 43% Y1.5 0 0% 4 13% 20 67% 6 20% Y1.6 Rata-rata skor indikator Bersedia Bekerja Keras 1 3% 7 23% 18 60% Y1.7 1 3% 2 7% 14 47% Y1.8 0 0% 5 17% 17 57% Y1.9

4 13 8

13% 43% 27%

Rata-rata skor indikator Ingin Tetap Menjadi Anggota Organisasi

Rata-rata Jawaban 3.03 2.73 3.2 2.99 3.4 3.33 3.07 3.27 2.83 3.3 3.1 3.08

44

a. Tanggapan responden terhadap item Y1.1 yaitu Saya bersedia menjaga nama baik perusahaan dimanapun saya berada, menunjukan 7 responden atau 23% menyatakan sangat setuju, 18 responden atau 60% menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Shaanxi Energy Resources akan senantiasa menjaga nama baik perusahaan sebagai bentuk komitmen mereka terhadap perusahaan. Sedangkan ada sekitar 4 orang menyatakan tidak setuju dan seorang menyatakan sangat tidak setuju dikarenakan mereka merasa menjaga nama baik perusahaan bukan merupakan bentuk komitmen organisasi. Hasil katogorisasi menunjukan angka rata-rata 3,03, hal ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan senantiasa menunjukkan kesan positif kepada masyarakat tentang perusahaannya. b. Tanggapan responden terhadap item Y1.2 yaitu Tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi adalah tujuan saya juga, menunjukan 4 responden atau 13% menyatakan sangat setuju, 17 responden atau 57% menyatakan setuju hal tersebut berarti mayoritas karyawan merasa segala sesuatu yang ingin dicapai oleh organisasi merupakan tugas mereka juga. Adapun responden sebanyak 6 orang yang tidak setuju dan 3 orang sangat tidak setuju menunjukkan bahwa mereka belum mengerti dengan baik apa itu organisasi dan mereka merasa bahwa tujuan mereka hanya terbatas menyelesaikan tugas yang diberikan bukan mengurusi tujuan-tujuan lain dalam perusahaan. Hasil kategorisasi menunjukan angka rata-rata 2.73 yang berarti masih masuk dalam kategori baik. Berarti hampir semua karyawan merasa bahwa segala sesuatu yang

45

dinginkan perusahaan merupakan tugas mereka untuk mewujudkannya sebagai bentuk komitmen organisasi mereka. c. Tanggapan responden terhadap item Y1.3 yaitu Organisasi ini merupakan tempat kerja terbaik buat saya, menunjukan 12 responden atau 40% menyatakan setuju, 13 responden atau 43% sangat setuju, hal yang mendasari responden menyatakan setuju dan sangat setuju dikarenakan responden atau karyawan merasa bahwa PT. Shaanxi Energy Resources merupakan perusahaan yang memenuhi segala kubutuhan mereka sehigga mereka merasa bahwa itulah tempat kerja terbaik bagi mereka. Adapun 4 responden atau 13% menyatakan tidak setuju dan 1 orang sangat tidak setuju berarti bahwa para karyawan tersebut masih merasa bisa menemukan tempat kerja yang lebih baik daripada tempat mereka sekarang. Hasil kategorisasi menunjukan angka rata-rata 3.2 hal ini menunjukan bahwa PT. Shaanxi menurut para karyawannya sudah merupakan tempat kerja atau organisasi yang membuat mereka betah didalamnya. d. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.4 yaitu Saya bersedia bekerja melebihi dari yang biasa diharapkan untuk membantu organisasi ini sukses menunjukkan bahwa sebanyak 15 responden atau 50% menyatakan sangat setuju, 12 responden atau 40% menyatakan setuju, ini berarti para karyawan siap untuk memberikan tenaga lebihnya untuk membantu pencapaian tujuan dari perusahaan, sedangkan 3 orang yang menyatakan tidak setuju menunjukkan bahwa tanggung jawab mereka hanya terhadap pekerjaan yang

46

telah diberikan tidak lebih dari itu. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,4 artinya sangat baik. Hal ini menunjukkan hampir semua karyawan PT Shanxi Energy Resources ingin bekerja lebih demi membantu perusahaan mencapai tujuannya. e. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.5 yaitu Saya bersedia menerima segala macam penugasan dalam organisasi ini menunjukkan sebanyak 13 responden atau 43% menyatakan sangat setuju, 15 responden atau 50% menyatakan setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari setengah bahkan hampir semua sampel pada penelitian ini merasa siap diberikan tugas lebih oleh perusahaan. Sedangkan hanya ada dua orang yang tidak setuju dan sangat tidak setuju akan hal tersebut. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,33 yang artinya masuk kategori sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Shaanxi Energy Resources mau bekerja apa saja yang ditugaskan oleh perusahaan dengan taraf yang masih wajar. f. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.6 yaitu Saya sangat peduli dengan nasib dan masa depan organisasi ini, menunjukkan bahwa sebanyak 6 responden atau 20%

menyatakan sangat setuju, 20 responden atau 67%

menyatakan setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju yang artinya sukses atau gagalnya PT. Shaanxi Energy Resources dirasakan oleh para karyawannya sebagai tanggung jawab mereka. Sedangkan 4 responden atau 13% yang menyatakan tidak setuju berarti mereka tidak terlalu

47

perduli dengan nasib perusahaan tempat dimana mereka bekerja. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,07. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Shaanxi Energy Resources sangat peduli dengan nasib organisasi tempat dia bekerja sebagai bentuk komitmen organisasi mereka. g. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.7 yaitu Saya senantiasa membanggakan organisasi ini sebagai organisasi yang bagus kepada orang lain, menunjukkan bahwa sebanyak 4 responden atau 13%

menyatakan

sangat setuju, 18 responden atau 60% menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa seluruh karyawan pada perusahaan ini senantiasa menceritakan hal-hal positif tentang perusahaan kepada siapapun demi menjaga nama baik instansi dimanapun mereka berada agar tercipta kesan positif di masyarakat terhadap perusahaan yang nantinya akan sangat berpengaruh terhadap income organisasi. Sedangkan ada sekitar 7 responden yang tidak setuju dan hanya seorang yang sangat tidak setuju artinya responden ini merasa tidak terlalu penting untuk membannggakan perusahaan tempat mereka bekerja karena itu bukan tugas pokok mereka. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 2,83

yang berarti bahwa seluruh

kebanyakan karyawan bangga terhadap organisasi mereka yang dikarenakan kepuasan yang mereka dapatkan dari perusahaan tersebut. h. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.8 yaitu Saya selalu bangga menjadi bagian dari organisasi ini , menunjukkan ada sebanyak 13 responden

48

atau 43% menyatakan sangat setuju, 14 responden atau 47% menyatakan setuju, Artinya bahwa para karyawan pada perusahaan ini bangga menjadi bagian dari PT. Shannxi Energy Resources. Sedangkan 2 responden yang tidak setuju dan 1 responden yang sangat tidak setuju menunjukkan bahwa mereka tidak bangga menjadi bagian dari organisasi. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,3. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada perusahaan ini bangga menjadi bagian dari PT. Shaanxi Energy Resources. i. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.8 yaitu Saya tidak ingin berpindah ke organisasi lainnya, ini tempat terbaik bagi saya., menunjukkan ada sebanyak 8 responden atau 27% menyatakan sangat setuju, 17 responden atau 57% menyatakan setuju, Artinya hampir semua karyawan merasa PT. Shaanxi merupakan tempat kerja terbaik mereka yang dikarenakan apa yang mereka ingikan dapat mereka dapatkan disana. Sedangkan 5 responden yang menyatakan tidak setuju berarti mereka merasa masih ada tempat atau perusahaan lain yang lebih bak dan menjanjikan dibandingkan tempat kerja mereka sekarang ini. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,1. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada perusahaan setia dan ingin selalu menjadi bagian dari PT. Shaanxi Energy Resources.

49

4.7. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 4.7.1. Analisis Data Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel penelitian ini selain menggunakan statistika deskriptif juga digunakan analisis statistika yaitu analisis regresi linear sederhana untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Dari pengujian tadi akan dapat ditarik kesimpulan berdasarkan penaksiran. Hasil analisis regresi linear sederhana yang menguji pengaruh variabel Kompensasi (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y) studi PT Shaanxi Energy Resources disajikan pada tabel dibawah ini: Tabel 4.8. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Kompensasi (X) Constanta (a) Korelasi ganda (R)

Standardized Coefisien Beta 0,504 14.738 (Sig = 0,002) 0,504

Koefisien determinasi (R square) Standar error

0,254 2,873

Variabel

t hitung

Signifikansi

3,090

0,004

Sumber : Data primer diolah 2016. Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana pada tabel di atas, dikatahui bahwa persamaan regresi yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah : Y= 14.738 + 0,504X1 Selain itu, dari hasil analisis data pada tabel diatas menunjukkan beberapa fakta yang dapat disimpulkan bahwa :

50

1. Variabel Kompensasi mempunyai arah koefisien yang bertanda positif (searah) terhadap Komitmen Organisasi dengan nilai konstanta (β) yang diperoleh sebesar 14.738 2. Nilai koefisien regresi Kompensasi (X1) sebesar 0,504 yang berarti semakin baik kompensasi yang diberikan maka komitmen organisasi akan meningkat atau bertambah sebesar 0,504. 4.7.2 Koefisien Korelasi (R) Hasil analisis koefisien Korelasi (R) menyatakan bahwa besarnya koefisisen korelasi (R) yang diperoleh sebesar 0,504. Hasil tersebut jika disesuaikan dengan tafsiran koefisisen korelasi dalam Sugiyono (2003) adalah cukup kuat, yang berarti bahwa variabel Kompensasi mempunyai hubungan yang erat terhadap Komitmen Organisasi. 4.7.3 Koefisien Determinasi (R square) Hasil analisis koefisien determinasi (R2) menyatakan bahwa besarnya koefisien determinasi adalah sebesar 0,254. Hal ini berarti bahwa Kompensasi memberikan kontribusi sebesar 25,4% terhadap pembentukan Komitmen Organisasi, selebihnya dibentuk oleh faktor diluar penelitian ini sebesar 74,6%. 4.7.4 Pengujian Hipotesis Berdasarkan hasil uji analisis diketahui bahwa nilai signifikansi variabel Kompensasi sebesar 0,004 atau lebih kecil 0,05. Dengan demikian hipotesis yang

51

menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi PT. Shaanxi Energy Resources diterima. Ini menunjukkan bahwa Semakin baik Kompensasi yang diterima seorang karyawan maka semakin berkomitmen mereka terhadap perusahaan 4.8. Pembahasan Hasil Penelitian Hasil Penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT. Shaanxi Energy Resources dengan angka koefisien regresi sebesar sebesar 0,504 yang artinya semakin baik sistem pemberian kompensasi akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan sebesar 0,504. Sedangkan nilai R Square menunjukkan angka sebesar 0,254. Hal ini berarti bahwa Kompensasi memberikan kontribusi sebesar 25,4% terhadap pembentukan Komitmen Organisasi, selebihnya dibentuk oleh faktor lain diluar penelitian ini sebesar 74,6%. Hasil penelitian ini didukung atau sesuai dengan hasil peneltian yang dilakukan oleh Apriyanti (2016), Komang (2015) dan Miller (2014) dimana dalam penelitian ini dijadikan sebagai referensi oleh penulis. Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi merupakan balas jasa yang wajib diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas partisipasi atau kontribusinya di dalam kegiatan perusahaan. Kompensasi penting bagi karyawan karena sebagai individu, besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga

52

dan

masyarakat. Program kompensasi juga penting bagi perusahaan, hal itu

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang layak dan adil berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan karyawan lebih komitmen terhadap perusahaan. Ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen karyawa. PT. Shaanxi Energy Resources memberikan kompensasi kepada para karyawannya dalam bentuk financial dan non financial. Kompensasi

financial

langsung yang diberikan berupa gaji tetap, insentif dan bonus yang dibayarkan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dan juga berdasarkan kinerja masing-masing karyawan sebagaimana yang Hasibuan (2008) katakan bahwa sistem pembayaran kompensasi selalu berdasarkan waktu, hasil ataupun borongan. Kompensasi financial

53

langsung yang dilakukan perusahaan memberikan kontribusi terbesar mengapa karyawan memilih untuk tetap dalam perusahaan dimana berdasarkan teori komitmen organisasi Mayer dan Allen (1997) komitmen organisasi yang timbul dikarenakan kompensasi financial adalah komitmen kontinuans yang berarti seseorang memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan dan yang berkembang adalah motivasi ekstrinsik (need to). Kompensasi financial tak langsung yang dibayarkan kepada karyawan oleh PT. Shaanxi Energy Rsources berupa jaminan kesehatan dan keselamatan kerja. Setiap

karyawan

didaftarkan

sebagai

anggota

BPJS

Kesehatan

maupun

Ketenagakerjaan sebagai bentuk tanggung jawab perusahaan kepada mereka. Secara teori manakala karyawan merasa perusahaan telah memenuhi segala kebutuhannya atau dengan kata lain perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan maupun keselamatan karyawannya maka hal ini akan menimbulkan tanggung jawab moral setiap karyawan untuk memberikan kinerja terbaiknya pada perusahaan begitupula komitmen mereka yang menurut Mayer dan Allen disebut dengan Komitmen Normatif. Komitmen normatif didasarkan pada perasaan memiliki kewajiban moral atau tanggung jawab terhadap organisasi. Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat akan terus bekerja dengan organisasi karena mereka merasa perusahaan pun telah memberikan segalanya bagi mereka. Selain pemberian kompensasi financial langsung PT. Shaanxi Energy Resources juga kompensasi non financial kepada para karyawannya. Yang pertama ialah kompensasi non financial yang berkaitan dengan pekerjaan yang mencakup

54

kesempatan promosi bagi mereka yang menunjukkan kinerja yang baik, adanya apresiasi dari atasan dan yang tak kalah penting adalah pelatihan. PT Shaanxi Energy Resources merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pertambangan yang berarti para karyawan dalam perusahaan harus senantiasa memahami SOP dan TUPOKSI yang mereka miliki, dan hal itu dapat berjalan dengan baik manakala mereka punya kompetensi untuk itu. Sehinga pelatihan diberikan perusahaan untuk membantu karyawan bekerja lebih baik dan efisien. Terakhir ada kompensasi non financial yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan. Kompensasi macam ini mencakup tempat kantor yang nyaman dan fasilitas kantor yang memadai, tak hanya itu setiap karyawan juga diberikan mess atau tempat tinggal gratis dari perusahaan beserta uang makan 3 kali sehari. Salah satu tujuan utama pemberian kompensasi yang dilakukan setiap perusahaan menurut Handoko (2003) adalah untuk mempertahankan karyawan yang dimiliki perusahaan atau dengan kata lain menghindari terjadinya turnover intentions. Dari ketiga indikator yang mengukur variabel komitmen organisasi pada penelitian ini, indikator bersedia bekerja keras menjadi indikator dengan respon tertinggi. Artinya pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT. Shaanxi Energy Resources kepada para karyawannya berpengaruh terhadap komitmen organisasi mereka yang ditunjukkan dengan bersedianya mereka untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan organisasi yang telah disepakati bersama.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan Penelitian ini dilatarbelakangi oleh fenomena dilapangan yang menunjukkan bahwa sampai saat ini karyawan pada PT. Shaanxi Energy Resources tidak ada yang menyatakan ingin meninggalkan perusahaan dan juga mereka merasa puas dengan kompensasi yang diberikn perusahaan kepada mereka. Hal ini yang membuat penulis tertarik untuk mengetahui apakah hanya kompensasi yang membuat mereka berkomitmen untuk organisasi, itulah mengapa penelitian ini dilakukan. Berdasarkan hasil uji regresi diketahui bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT. Shaanxi Energy Resources Kendari dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,504. Adapun nilai R Square menunjukkan angka sebesar 0,254 yang berarti besar kontribusi variabel kompensasi dalam pembentukan komitmen organisasi hanya 25,4% selebihnya oleh variabel lain diluar penelitian.

55

56

5.2 Saran Berdasarkan hasil yang telah dikemukakan sebelumnya maka saran yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah : 3.

Bagi perusahaan diharapkan kedepannya menerapkan sistem kompensasi yang lebih baik lagi dari sekarang seperti peningkatan standart gaji, insentif dan bonus sehingga nantinya memberi dampak bukan hanya pada kinerja tetapi juga menghindari terjadinya turnover intentions.

4.

Bagi perusahaan disarankan untuk memberikan jaminan kesehatan serta keselamatan kerja pada semua karyawan baik itu yang telah lama bekerja maupun karyawan baru.

5.

Perusahaan disarankan untuk memberikan kepada semua anggota organisasi kesempatan promosi agar mereka senantiasa termotivasi untuk memberikan dan meningkatkan kinerja yang dimilikinya.

6.

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menjadikan kekurangan dalam penelitian ini sebagai bahan untuk melakukan penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Adams, J.S. (1965). In equity in social exchange. In Berkowitz, L. (Ed.). Advances in experimental social psychology, Vol. 2: 267-290, New York: Academic Press. Journal of Cross-Cultural Psychology. Assauri, Sofian, 2007. Manajemen Pemasaran. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Apriyanti, 2016. Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai PT. Lintang Sarana Media Malang. Jurnal. Hardiyanti, Ratih, 2010. Analisis Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Konsumen menggunakn Jasa Penginapan (Villa) Agrowisata Kebun The Pagaliran. Skirpsi. Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen. Cetakan Kedelapan Belas. BPFE Yogjakarta. Luthans, Fred. (1995). Organizational Behavior. Seventh Edition. Singapore: Mc Graw-Hill, Inc. Martoyo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 5. Salemba Empat. Jakarta. Made, Yusan. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis. Meyer, J.P. dan Allen, N.J. (1997). A Tree - Component Conceptualitazation of Organizational Commitment. Human Resource Management Review. Miller,2014. The Effect of Compensation on Commitment Organization. Journal. Mondy. 2014. Human Resources Management 13Th Edition. McNeesse State University

Mowday, R., Steers, R. dan Porter, L. 1979. The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior. Ni Komang Ayu Rustini, 2015. Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Pada Komitmen Organisasi Dan Implikasinya Pada Kinerja Pengelola Anggaran Pada Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan.Thesis. Priansa,2014. Perencanaan Dan Pengembangan SDM. Penerbit Alfabeta. Bandung Ruky, A.S . 2001. Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia, Jakarta.Simamora (2004) Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Afabeta.

Nama Peneliti

Judul Penelitian

Persamaan dan Perbedaan

Apriyanti (2016)

Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis ialah Kerja Terhadap Komitmen Organisasi menjadikan

kompensasi

sebagai

bebas.

Adapun

Pegawai PT. Lintang Sarana Media perbedaannya ialah penelitian ini menggunakan dua Malang.

variabel bebas serta menggunakan alat analisis regresi linear berganda.

Ni

Komang

(2015)

Ayu

Rustini Pengaruh

Kompensasi

Dan Persamaan penelitian ini dengan milik penulis ialah sama-

Lingkungan Kerja Pada Komitmen sama menjadikan kompensasi sebagai variabel bebas Organisasi Dan Implikasinya Pada sedangkan Kinerja

Pengelola

Perangkat

Anggaran

Daerah

perbedaannya

adalah

penelitian

ini

Pada menggunakan lebih dari satu variabel bebas dan juga

Pemerintah menggunakan Path Anlysis sebagai alat analisis data.

Kabupaten Tabanan Miller (2014)

The

Effect

of

Compensation

Commitment Organization

on Persamaan penelitian ini dengan milik penulis terletak pada variabel independentnya sedangkan perbedaannya terletak pada objek penelitian.

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT SHAANXI ENERGY RESOURCES”

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara(i) Karyawan PT. Shaanxi Energy Resources Dengan hormat, Sehubungan dengan penulisan skripsi yang saya lakukan sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Universitas Halu Oleo Kendari dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT. Shaanxi Energy Resources” maka saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara(i) untuk mengisi angket penelitian ini sesuai dengan keadaan yang dialami dan dirasakan sebagai Karyawan/ti. Besar harapan saya bila Bapak/Ibu/Saudara(i) dapat memberikan jawaban sejujur-jujurnya, dan saya menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu/Saudara(i) sesuai kode etik dalam penelitian ini. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara(i) saya sampaikan terima kasih.

Kendari, Penyusun,

Penulis

Oktober 2016

KUESIONER PENELITIAN I. Identitas Responden No. Kuesioner

: ………………………

Nama

: ………………………

Jenis Kelamin

: ………………………

Usia

: ………………………

II. Petunjuk Pengisian a. Jawab semua pernyataan yang tersedia dengan jujur b. Untuk semua pertanyaan/pernyataan diberikan tanda silang ( X ) dari satu pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Sdr(i). c. Setelah selesai mohon periksa kembali jawaban anda. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan skala berikut ini :

PERTANYAAN

SKOR

Sangat Setuju

(SS)

4

Setuju

(S)

3

Tidak Setuju

(TS)

2

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Kompensasi (X)

No. Respn 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

x1 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 2 3 3 4 3 3 4 4 3.43

x2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3.27

x3 3 4 2 4 2 4 2 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 4 3 2 4 3 3.17

x4 x5 x6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 1 3 2 2 4 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 4 3 3 3 4 2 1 4 3 4 1 1 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3.10 2.767 3.233

Komitmen Organisasi (Y) x7 4 3 4 4 4 4 3 1 4 3 2 4 2 4 2 2 4 3 4 2 4 4 3 4 2 4 2 4 4 3 3.23

x8 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 2 2 3 3 2 3 4 3.2

JML 25 25 24 27 24 31 24 23 26 26 23 24 24 31 27 27 26 24 30 23 31 28 21 25 16 25 23 24 29 26

y1 y2 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 4 4 3 2 3 1 4 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 1 1 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 1 4 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3.033 2.733

y3 2 2 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 1 4 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3.2

y4 3 4 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 2 4 3 3.4

y5 y6 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 4 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 1 2 2 4 3 3 4 2 4 4 3 3 3.33 3.067

y7 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 4 3 2 3 1 3 3 4 4 3 3 3 3 2 4 2 3 2.83

y8 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 1 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3.3

y9 3 3 3 3 2 4 2 4 4 2 4 3 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3.10

JML 27 29 28 33 29 32 24 26 34 24 26 30 23 32 26 26 28 23 26 28 35 29 30 30 24 30 23 28 30 27

1. Kompensasi (X1) No

Item Pernyataan

Jawaban SS

Kompensasi Finansial Langsung 1 2

Perusahaan ini telah memberikan gaji, tunjangan, bonus yang pantas dan sesuai kinerja karyawan Gaji yang dibayarkan oleh perusahaan senantiasa tepat waktu Kompensasi Finansial tak Langsung

Perusahaan memberikan jaminan kesehatan, kecelakaan kerja kepada para karyawannya Kompensasi Non Finansial yang Berkaitan Dengan Pekerjaan Perusahaan ini memberikan kesempatan promosi bagi 4 karyawan yang berprestasi Perusahaan ini senantiasa memberikan pelatihan bagi 5 para karyawannya Jika pekerjaan saya memuaskan, saya senantiasa 6 mendapatkan pujian Kompensasi Non Finansial yang Tidak Berkaitan dengan Lingkungan Pekerjaan Perusahaan ini menyediakan tempat kerja yang 7 nyaman Perusahaan ini memberikan fasilitas yang memadai 8 dalam menunjang aktifitas karyawannya 3

S

TS

STS

2. Komitmen Organisasi (Y) No

Item Pernyataan

Jawaban SS

Penerimaan Terhdap Nilai Dan Tujuan Perusahaan 1

Saya bersedia menjaga nama baik perusahaan dimanapun saya berada.

2

Tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi adalah tujuan saya juga.

3

Organisasi ini merupakan tempat kerja terbaik buat saya Bersedia Bekerja Keras

4

Saya bersedia bekerja melebihi dari yang biasa diharapkan untuk membantu organisasi ini sukses

5

Saya bersedia menerima segala macam penugasan dalam organisasi ini

6

Saya sangat peduli dengan nasib dan masa depan organisasi ini Ingin Tetap Menjadi Anggota Organisasi

7

Saya

senantiasa

membanggakan

organisasi

ini

sebagai organisasi yang bagus kepada orang lain 8

Saya selalu bangga menjadi bagian dari organisasi ini

9

Saya tidak ingin berpindah ke organisasi lainnya, ini tempat terbaik bagi saya.

S

TS STS

Uji Validitas Instrumen Uji Validitas Instrumen

Indi kator X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8

Koefisien Korelasi 0,573 0,667 0,512 0,472 0,576 0,708 0,504 0,503

Sig

Ket

0.001 0.000 0.004 0.008 0.001 0.000 0.004 0.005

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Indi kator Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9

Koefisien Korelasi 0,543 0,484 0,524 0,563 0,549 0,416 0,483 0,506 0,494

Sig

Ket

0.002 0.007 0.003 0.001 0.002 0.022 0.007 0.004 0.006

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Uji Relibilitas Instrumen

Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel

Cronbach’s Alpha

Ket

Variabel

Cronbach’s Alpha

Ket

Kompensasi

0,733

Reliabel

Komitmen Organisasi

0,629

Reliabel

Deskripsi Jawaban Responden Kompensasi Indikator

STS % 0% 0%

F 1 1

S % 3% 3%

f 15 20

SS % 50% 67%

f 14 9

% 47% 30%

Rata-rata skor indikator Kompensasi Finansial Langsung x3 0 0% 6 20% 13 43%

11

37%

Rata-rata skor indikator Kompensasi Finansial tak Langsung x4 1 3% 4 13% 16 53% 9 x5 2 7% 5 17% 21 70% 2 x6 1 3% 3 10% 14 47% 12

30% 7% 40%

x1 x2

f 0 0

TS

Rata-rata skor indikator Kompensasi Non Finansial yang Berkaitan Dengan Pekerjaan x7 1 3% 7 23% 6 20% 16 x8 0 0% 4 13% 16 53% 10

Rata-rata Jawaban 3.43 3.27 3.35 3.17 3.17 3.1 2.77 3.23 3.03

53% 33%

3.23 3.2

Rata-rata skor indikator Kompensasi Non Finansial yang Tidak Berkaitan dengan Lingkungan Pekerjaan

3.22

Indikator y1 y2 y3

STS f 1 3 1

% 3% 10% 3%

f 4 6 4

Komitmen Organisasi TS S % f % 13% 18 60% 20% 17 57% 13% 13 43%

SS f 7 4 12

% 23% 13% 40%

Rata-rata skor indikator Penerimaan Terhdap Nilai Dan Tujuan Perusahaan y4 0 0% 3 10% 12 40% 15 y5 1 3% 1 3% 15 50% 13 y6 0 0% 4 13% 20 67% 6

50% 43% 20%

Rata-rata skor indikator Bersedia Bekerja Keras y7 1 3% 7 23% 18 y8 1 3% 2 7% 14 y9 0 0% 5 17% 17

13% 43% 27%

60% 47% 57%

4 13 8

Rata-rata skor indikator Ingin Tetap Menjadi Anggota Organisasi

Rata-rata Jawaban 3.03 2.73 3.2 2.99 3.4 3.33 3.07 3.27 2.83 3.3 3.1 3.08

Hasil Pengolahan Data

Kompensasi (X) Constanta (a) Korelasi ganda (R)

Standardized Coefisien Beta 0,504 14.738 (Sig = 0,002) 0,504

Koefisien determinasi (R square) Standar error

0,254 2,873

Variabel

t hitung 3,090

Signifikansi 0,004

Uji Validitas Variabel Kompensasi

Correlations x1 Pearson Correlation x1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

x3

Kompensasi

**

.257

.402

**

.068

-.104

.092

.003

.722

.585

.627

.002

.170

.028

.001

30

30

30

30

30

30

30

30

**

.528

1

.003

.546

*

.538

**

.573

**

.325

.105

.085

.354

.293

.667

.080

.582

.657

.055

.117

.002

.000 30

30

30

Pearson Correlation

.068

.325

1

.274

.147

.169

.091

.209

Sig. (2-tailed)

.722

.080

.143

.437

.372

.634

.269

.004

30

30

30

30

30

30

30

30

30

-.104

.105

.274

1

.315

.252

.015

.164

.585

.582

.143

.090

.178

.939

.386

.008

30

30

30

30

30

30

30

30

1

*

.306

.107

.016

.100

.573

.001 30

Sig. (2-tailed)

30

.435

**

.512

**

.472

**

Pearson Correlation

.092

.085

.147

.315

Sig. (2-tailed)

.627

.657

.437

.090

30

30

30

30

30

30

30

30

*

1

.208

.241

.270

.199

.000 30

**

.354

.169

.252

.435

.002

.055

.372

.178

.016

30

30

30

30

30

30

30

30

Pearson Correlation

.257

.293

.091

.015

.306

.208

1

-.133

Sig. (2-tailed)

.170

.117

.634

.939

.100

.270

30

30

30

30

30

30

*

**

.209

.164

.107

Sig. (2-tailed)

N

.546

**

.708

**

.504

.483

.004

30

30

30

.241

-.133

1

**

.402

Sig. (2-tailed)

.028

.002

.269

.386

.573

.199

.483

30

30

30

30

30

30

30

30

30

**

**

**

**

**

**

**

**

1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.573

.538

.576

Pearson Correlation

N

sasi

x8

30

N

Kompen

x7

30

Pearson Correlation

x8

x6

30

N

x7

.528

x5

30

N

x6

**

x4

30

Pearson Correlation

x5

30

x3

30

N

x4

1

Sig. (2-tailed) N

x2

x2

.667

.512

.472

.576

.708

.504

.005

.503

.001

.000

.004

.008

.001

.000

.004

.005

30

30

30

30

30

30

30

30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.503

30

Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Correlations y1

y2

y3

y4

y5

y6

y7

y8

y9

Komit men

Pearson Correlation y1

Sig. (2-tailed) N

y2

.305

Sig. (2-tailed)

.101

.301

.138

.101

.061

.172

.906

.645

.433

.106

.468

.002

30

30

30

30

30

30

30

30

30

.083

.012

**

.110

.040

.022

-.013

.664

.948

.004

.565

.835

.907

.947

.007

30

30

30

30

30

30

30

30

.165

*

.361

-.029

.184

.011

.155

.383

.050

.878

.331

.952

.412

.003

30

30

30

30

30

30

30

.072

**

.219

.164

.293

.706

.002

.244

.388

.115

.001 30

30

.664

30

30

1

30

.524

**

**

.165

Sig. (2-tailed)

.172

.948

.383

30

30

30

30

30

30

30

30

30

-.022

**

*

.361

.072

1

.277

.046

-.065

.293

.138

.808

.734

.116

.002

Sig. (2-tailed)

.050

.706

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

**

.277

1

-.056

.110

.250

.416

.767

.561

.182

.022

30

30

30

30

1

**

.037

.001

.845

.007 30

-.088

.110

-.029

.543

.645

.565

.878

.002

.138

30

30

30

30

30

30

.040

.184

.219

.046

-.056

Sig. (2-tailed)

.433

.835

.331

.244

.808

.767

30

30

30

30

30

30

30

30

30

**

1

.215

Pearson Correlation

.301

.022

.011

.164

-.065

.110

Sig. (2-tailed)

.106

.907

.952

.388

.734

.561

.001

30

30

30

30

30

30

30

Pearson Correlation

.138

-.013

.155

.293

.293

.250

Sig. (2-tailed)

.468

.947

.412

.115

.116

30

30

30

30

**

**

**

**

N Pearson Correlation Komitmen Sig. (2-tailed) N

**

.004

.149

N

.549

.906

Pearson Correlation

N

.563

**

.012

Sig. (2-tailed)

.543

.484

.256

.508

1

.508

Pearson Correlation

N

y9

.149

.061

Pearson Correlation

y8

-.088

Sig. (2-tailed)

N

y7

-.022

.083

Pearson Correlation

y6

.256

.346

N

y5

30

.346

1

.543

**

.305

Pearson Correlation

N

y4

30

Pearson Correlation

N

y3

1

.543

.484

.524

.563

.559

.559

.506

**

**

.004

30

30

30

.037

.215

1

.182

.845

.253

30

30

30

30

30

30

**

*

**

**

**

1

.549

.416

.483

.506

.494

**

.006

.494

.007

.003

.001

.002

.022

.007

.004

.006

30

30

30

30

30

30

30

30

30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.483

.253

.002

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*

30

Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi

Case Processing Summary N Valid Cases

a

Excluded Total

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .673

8

Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi Case Processing Summary N Valid Cases

a

Excluded Total

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .637

9

Uji Regresi Sederhana

a

Variables Entered/Removed Model

1

Variables

Variables

Entered

Removed

Method

b

Kompensasi

. Enter

a. Dependent Variable: Komitmen b. All requested variables entered.

Model Summary Model

R

R Square

a

1

.504

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.254

.228

2.873

a. Predictors: (Constant), Kompensasi

a

ANOVA Model

Sum of Squares Regression

1

df

Mean Square

78.842

1

78.842

Residual

231.158

28

8.256

Total

310.000

29

F

Sig.

9.550

b

.004

a. Dependent Variable: Komitmen b. Predictors: (Constant), Kompensasi

Coefficients Model

a

Unstandardized Coefficients

Standardized

t

Sig.

Coefficients B (Constant)

Std. Error

14.738

4.323

.522

.169

Beta 3.409

.002

3.090

.004

1 Kompensasi a. Dependent Variable: Komitmen

.504