PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT.SARI WARNA ASLI UNIT 1 KARANGANYAR)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Surakarta Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : DEVI NUR ANGGRAINI NIM : 12.22.11.025
JURUSAN MANAJEMEN BISNIS SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA 2017 i
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT.SARI WARNA ASLI UNIT 1 KARANGANYAR)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Surakarta Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Dalam Bidang Ilmu Manajemen Bisnis Syariah
Oleh :
Devi Nur Anggraini NIM : 12.22.11.025
Surakarta, 03 Januari 2017
Disetujui dan disahkan oleh : Dosen Pembimbing Skripsi
FitriWulandari, SE., M.Si NIP : 19721109 199903 2 002
ii
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT.SARI WARNA ASLI UNIT 1 KARANGANYAR)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Surakarta Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Dalam Bidang Ilmu Manajemen Bisnis Syariah
Oleh :
Devi Nur Anggraini NIM : 12.22.11.025
Surakarta, 3 Januari 2017
Disetujui dan Disahkan Oleh : Biro Skripsi
Ika Yoga, S.E., MM. NIP : 19790406 201403 1 001
iii
SURAT PERNYATAAN BUKAN PLAGIASI
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Yang bertanda tangan di bawah ini : NAMA NIM JURUSAN FAKULTAS
: DEVI NUR ANGGRAINI : 12.22.11.025 : MANAJEMEN BISNIS SYARIAH : EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Menyatakan bahwa penelitian skripsi berjudul “PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT.SARI WARNA ASLI UNIT 1 KARANGANYAR)”. Benar-benar bukan merupakan plaiasi dan belum pernah diteliti sebelumnya. Apabila di kemudian hari diketahui bahwa skripsi ini merupakan plagiasi, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku. Demikian surat ini dibuat dengan sesungguhnya untuk dipergunakan sebagaimana mestinya. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, 03 Januari 2017
Devi Nur Anggraini
iv
FitriWulandari, SE., M.Si Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Surakarta NOTA DINAS Hal : Skripsi Sdri. : Devi Nur Anggraini Kepada Yang Terhormat Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Surakarta Di Surakarta Assalamu’alaikum Wr. Wb. Dengan hormat, bersama ini kami sampaikan bahwa setelah menelaah dan mengadakan perbaikan seperlunya, kami memutuskan bahwa skripsi saudari Devi Nur Anggraini NIM : 12.22.11.025 yang berjudul : “PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUSPADAPT.SARI WARNA ASLI UNIT 1 KARANGANYAR)”. Sudah dapat dimunaqasyahkan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE) dalam bidang Ilmu Manajemen Bisnis Syariah. Oleh karena itu, kami mohon agar skripsi tersebut segera dimunaqasyahkan dalam waktu dekat. Demikian atas dikabulkannya permohonan ini disampaikan terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Surakarta, 03 Januari 2017 Dosen Pembimbing Skripsi
FitriWulandari, SE., M.Si NIP : 19721109 199903 2 002
v
vi
MOTTO “Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua”. (Aristoteles) “Allah akan meninggikan derajat orang-orang yang beriman diantara kamu dan orang-orang yang memiliki ilmu pengetahuan”. (Al-Mujadillah :11) “Allah mencintai pekerjaan yang apabila bekerja ia menyelesaikannya dengan baik”. (HR.Thabrani) “Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya dan usaha yang disertai dengan doa, karena sesungguhnya nasib seseorang manusia tidak akan berubah dengan sendirinya tanpa berusaha”. (Penulis)
vii
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan dengan segenap cinta dan doa Karya yang sederhana ini untuk: Bapak Suyadi dan Ibu Sunarmi tercinta, Ibu Anik Lestari (Alm) semoga beliau bangga dengan perjuangan anaknya, Adikku Juni Nur Ikhsan dan Rahayu Ratri Febriana tersayang, Sahabat-sahabatku MBS A Teman-teman yang mengenalku, Terimakasih ...
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb. Segala puji dan syukur bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Komitmen Afektif Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Seabagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar)”. Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan Studi Jenjang Strata 1 (S1) Jurusan Manajemen Bisnis Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Surakarta. Penulis menyadari sepenuhnya, telah banyak mendapatkan dukungan, bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak yang telah menyumbangkan pikiran, waktu, tenaga, dan sebagainya. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan setulus hati penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada: 1. Dr. H. Mudofir, S.Ag.,M.Pd., Rektor Institut Agama Islam Negeri Surakarta. 2. Drs. H. Sri Walyoto, M.M., Ph.D, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. 3. Datien Eriska Utami, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Manajemen Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. 4. Drs. H. Sri Walyoto, M.M., Ph.D, Dosen Pembimbing Akademik, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. 5. Fitri Wulandari, SE, M.Si., Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan banyak perhatian dan bimbingan selama penulis menyelesaikan skripsi. 6. Biro Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas bimbingannya dalam menyelesaikan skripsi.
ix
7. Kepala Personalia PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian di PT tersebut. 8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Surakarta yang telah memberikan bekal ilmu yang bermanfaat bagi penulis. 9. Bapak Suyadi dan Ibu Sunarmi yang selalu mendo’akan dan memberi semangat dalam setiap langkah hidupku, terima kasih. Jazakumullah khoir atas do’a, cinta, dan pengorbanan yang tidak pernah ada habisnya, kasih sayangmu tidak akan pernah kulupakan. Dan Ibu Anik Lestari (Alm) terimakasih sudah merawatku waktu kecil hingga sekarang aku tumbuh jadi wanita yang mandiri dan dewasa kasih sayangmu tidak akan pernah kulupakan. 10. Adikku Juni Nur Ikhsan dan Rahayu Ratri Febriana yang telah memberiku dukungan semangat dalam terselesainya penyusunan skripsi. 11. Sahabat-sahabatku dan teman-teman MBS A angkatan 2012 yang telah memberikan do’a, bantuannya, keceriaan dan semangat kepada penulis selama penulis menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Surakarta sampai selesai. Terhadap semuanya tiada kiranya penulis dapat membalasnya, hanya doa serta puji syukur kepada Allah SWT, semoga memberikan balasan kebaikan kepada semuanya. Amin. Wassalamu’alaikumWr. Wb. Surakarta, 03 Januari 2017
Penulis
x
ABSTRACT The aim of this study was to determine the influence of emotional intelligence, affective commitment, and organizational citizenship behavior as the intervening variable towardjob performance (study case in PT. Sari WarnaAsli Unit 1 Karanganyar. The population of this study was all employees of PT. Sari WarnaAsli Unit 1 Karanganyar. The technique of taking sample was purposive sampling from 200 respondent. The endogenous variables is job performance.The exogenous variable areemotional intelligence, affective commitment, and organizational citizenship behavioras the intervening variable. The method used is quantitative research method. For the method of data analysis using Structural Equation Modelling (SEM)with IBM Statistic Amos version 21.0 The result of this study showed that 1) emotional intelligence has no significant toward organizational citizenzhip behavior (ocb); 2) affective commitment has significant effect toward organizational citizenship behavior (ocb); 3) emotional intelligence has significant effect toward job performance; 4) affective commitment has significant effect toward job performance; 5) organizational citizenship behavior (ocb) has significant effect toward job performance The most dominant effect is affective commitment toward organizational citizenship behavior (ocb), based on Critical Ratio (Ttest) 4.176 with probability as much as 0,000 < 0,05 (significancy level 5%). Keywords: emotional intelligence, affective commitment, Citizenship Behavior (OCB), dan job performance
xi
Organizational
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen afektif terhadap kinerja karyawan dengan organizational citizenship behavior (ocb) sebagai variabel intervening (studi kasus PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar. Sampel penelitian ini adalah 200 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan non probability sampling. Variabel penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu independen, intervening dan dependen. Data diolah dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan program Analysis of Moment Structural (AMOS) version 20.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Tidak ada pengaruh signifikan variabel kecerdasan emosional terhadap organizational citizenzhip behavior (ocb); 2) Ada pengaruh signifikan variabel komitmen afektif terhadap organizational citizenship behavior (ocb); 3) Ada pengaruh signifikan variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan; 4) Ada pengaruh signifikan variabel komitmen afektif terhadap kinerja karyawan; 5) Ada pengaruh signifikan variabel organizational citizenship behavior (ocb) terhadap kinerja karyawan. Komitmen afektif berpengaruh paling besar pada organizational citizenship behavior (ocb), karena dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai C.R (thitung) 4.176 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000 < 0,05 (level signifikansi 5%). Kata kunci: Kecerdasan Emosional, Komitmen Afektif, Citizenship Behavior (OCB), dan Kinerja Karyawan.
xii
Organizational
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.......................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................
ii
HALAMAN PERSETUJUAN BIRO SKRIPSI .............................................
iii
HALAMAN PERNYATAAN BUKAN PLAGIASI ................................. ....
iv
HALAMAN NOTA DINAS ......................................................................... .
v
HALAMAN PENGESAHAN MUNAQOSYAH ...........................................
vi
HALAMAN MOTTO .....................................................................................
vii
HALAMAN PERSEMBAHAN......................................................................
viii
KATA PENGANTAR ....................................................................................
ix
ABSTRACT ....................................................................................................
xi
ABSTRAK ......................................................................................................
xii
DAFTAR ISI ...................................................................................................
xiii
DAFTAR TABEL ...........................................................................................
xvii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................
xix
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Masalah ..........................................................
1
1.2
Identifikasi Masalah ................................................................
6
1.3
Batasan Masalah .....................................................................
7
1.4
Rumusan Masalah ..................................................................
7
1.5
Tujuan Penelitian ....................................................................
8
1.6
Manfaat Penelitian ...................................................................
9
xiii
1.7
Jadwal Penelitian .....................................................................
9
1.8
Sistematika Penulisan Skripsi ................................................
9
BAB II LANDASAN TEORI 2.1
Kajian Teori .............................................................................
11
2.1.1 Kinerja Karyawan ...........................................................
11
2.1.2 Kinerja Dalam Prespektif Islam .....................................
14
Organizatinal Citizenship Behavior (OCB) ............................
15
2.2.1 Altruism (Perilaku Menolong) ........................................
18
2.2.2 Coutesy (Menjaga Hubungan Baik) ...............................
19
2.2.3 Civic Virtue (Perilaku Bijaksana) ...................................
20
2.2.4 Conscientiousness (Kehati-hatian/Kesadaran) ...............
21
2.2.5 Sportmanship (Perilaku yang Sportif) ............................
22
2.3.2 Perilaku Dalam Prespektif Islam ....................................
22
Kecerdasan Emosional ............................................................
23
2.3.1 DimensiKecerdasanEmosional .......................................
26
2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional ......
28
2.3.3 Kecerdasan Dalam Prespektif Islam ...............................
29
Komitmen Afektif ...................................................................
30
2.4.1 KomitmenDalamPrespektif Islam ..................................
31
2.5
Hasil Penelitian yang Relevan .................................................
32
2.6
Kerangka Berfikir ....................................................................
34
2.7
Hipotesis Penelitian .................................................................
35
2.2
2.3
2.4
xiv
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Waktu dan Wilayah Penelitian ................................................
37
3.2 Jenis Penelitian ........................................................................
37
3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ..............
37
3.4 Data dan Sumber Data ............................................................
39
3.5 Teknik Pengumpulan Data .....................................................
39
3.6 Variabel Penelitian ..................................................................
40
3.7 Definisi Operasional Variabel .................................................
40
3.8 Uji Instrumen Penelitian .........................................................
44
3.9 Teknik Analisis Data ..............................................................
45
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Penelitian ...................................................
52
4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar ...................................................................
52
4.1.2 Profil PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar ............
54
4.1.3 Visi dan Misi PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar
54
4.1.4 Struktur Organisasi PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar .............................................................................
55
4.2 Pengujian Instrumen dan Hasil Analisis Data .........................
55
4.2.1 Hasil Analisis Data Uji Karakteristik Responden ...........
55
4.2.2 Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM......................
59
1. Hasil Analisis Data Uji Normalitas ...........................
59
2. Hasil Analisis Data Uji Outlier .................................
60
xv
4.2.3 Analisis Konfirmatori Faktor atau CFA ........................
62
4.2.4 Uji Validitas Konvergen ................................................
62
4.2.5 Uji Reliabilitas Konstruk ...............................................
65
4.2.6 Penilaian Model Fit .......................................................
66
4.2.7 Modifikasi Model ..........................................................
68
4.3 Uji Hipotesis .............................................................................
69
4.3.1 Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect
71
4.4Pembahasan Hasil Analisis Data ...............................................
73
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan .............................................................................
78
5.2 Keterbatasan Penelitian ...........................................................
79
5.3 Saran-Saran..............................................................................
79
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
81
LAMPIRAN-LAMPIRAN..............................................................................
xvi
88
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 : Data Personalia Keluar Masuk Karyawan PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar...........................................................................
4
Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu .............................................................
32
Tabel 3.1 : Indeks Validitas Instrumen ...................................................
46
Tabel 4.1 :Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...........................
56
Tabel 4.2
: Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........
57
Tabel 4.3
: Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan .......
57
Tabel 4.4
: Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .
58
Tabel 4.5
: Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..........
58
Tabel 4.6
: Hasil Uji Normalitas ...........................................................
60
Tabel 4.7
: Hasil Uji Outlier ....................................................................
61
Tabel 4.8
: Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ...................
63
Tabel 4.9 : Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Afektif ................... ..
64
Tabel 4.10 : Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) ......................................................................................
64
Tabel 4.11 :Hasil Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional .............
65
Tabel 4.12 :Hasil Uji Reliabilitas Konstruk ...............................................
66
Tabel 4.13 :Hasil Penilaian Goodness of Fit Test ......................................
67
Tabel 4.14 : Hasil Model Setelah Modifikasi ............................................
69
Tabel4.15 : Hasil Uji Hipotesis ..................................................................
70
Tabel 4.16 :Hasil Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect .
72
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2: Kerangka Berfikir...................................................................
34
Gambar 4.1: Struktur Organisasi.................................................................
55
Gambar 4.2: Model Penelitian Sebelum Modifikasi ..................................
67
Gambar 4.3: Model Penelitian Setelah Modifikasi .....................................
68
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Jadwal Penelitian.............................................................
88
Lampiran 2
: Surat Keterangan Telah Riset .........................................
89
Lampiran 3
: Kuesioner Penelitian .......................................................
90
Lampiran 4
: Data Kuesioner................................................................
93
Lampiran 5
: Deskripsi Responden ......................................................
113
Lampiran 6
: Hasil Uji Output Amos. 20 .............................................
115
Lampiran 7
: Biodata Penulis ...............................................................
132
xix
BAB I PENDAHULUAN
1.1.1. Latar Belakang Masalah Beberapa tahun terakhir ini banyak fungsi sumber daya manusia yang berperan melalui visi, strategi, struktur, proses dan sistem baru dalam organisasi untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi, sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting disamping sumber daya lain yang dimiliki organisasi. Studi perilaku keorganisasian, mengemukakan ada tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok, dan struktur. Ketiga tersebut di pelajari pengaruhnya pada organisasi dengan tujuan untuk menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan efektifitas dalam suatu organisasi. Dinamika kerja organisasi di seluruh dunia telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim (work teams). keadaan ini terjadi karena tidak semua orang mampu bekerja sendiri tetapi membutuhkan kerjasama tim demi kemajuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, bekerja sama dengan orang lain, membagi informasi, mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi tujuan tim (Purba dan Ali, 2004). Menurut Boyatzis dan Ron (2001), menunjukkan bahwa menemukan sumber daya manusia yang tepat daam organisasi bukanlah hal yang mudah karena yang dibutuhkan bukan hanya seseorang yang berpendidikan lebih baik atau orang yang berbakat saja. Salah satu tujuan yang ingin dicapai organisasi adalah meningkatkan kinerja karyawan, karena meningkatkan kinerja karyawan akan menunjukkan peningkatan kinerja organisasi. Martin (2000), mengatakan bahwa salah satu ukuran kinerja karyawan adalah kemampuan intelektual, yang mendukung dengan kemampuan menguasai, mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain.
Untuk menilai kualitas dari sumber daya manusia yang ada dapat diukur dari kinerja karyawan. Organisasi harus percaya bahwa untuk mencapai keunggulannya perlu mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya.
Keberhasilan perusahaan bisa
dilihat dari pencapaian kinerja oleh karyawan, fakta tersebut menuntut karyawan untuk selalu menampilkan output optimal, dimana baik buruknya kinerja karyawan akan mempengaruhi pendapatan perusahaan secara menyeluruh (Trihandini, 2005). Perubahan yang dilakukan terus menerus dalam organisasi akan menimbulkan dua tipe permasalahan yaitu makin berkurangnya pekerja rutin dan para pekerja sering menolak adanya perubahan (Ranupandojo dan Suad, 1980). Hal ini menyebabkan banyak muncul perilaku-perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif salah satunya Organizational Citizenship Behavior (OCB), OCB merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati, dimana didasari oleh suatu motif atau nilai yang dominan juga dapat didasarkan pada reward dan punishment yang bersifat eksternal yang diberikan oleh perusahaan (Triyanto dan Elisabeth, 2009). Organ
(1990),
mendefinisikan
Organizational
Citizenship
Behavior
(OCB)
merupakan sebagai perilaku individu yang bersifat bebas, serta tidak secara langsung mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal dan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. OCB bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak dapat dalam tuntutan deskripsi jabatan yang berdasarkan kontrak dengan organisasi melainkan sebagai pilihan personal. Menurut Markoczy dan Xin (2002), karyawan yang baik cenderung melakukan perilaku OCB ini, organisasi tidak akan berhasil dengan baik tanpa ada anggota yang melakukan perilaku OCB. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan sikap yang
banyak
diharapkan
organisasi
untuk
dimiliki
karyawan,
karena
dianggap
menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran
formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi, jika dilihat lebih jauh maka OCB merupakan faktor yang memberikan sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan. Neami dan Shokron(2004) menyatakan OCB merupakan perilaku yang dilakukan karyawan diluar tugas utamanya,akan tetapi perilaku ini diinginkan dan berguna bagi organisasi terutama apabila diterapkan pada instansi maupun perusahaan. Sedangkan menurut Aldag dan Resckhe (1997), mengatakan perilaku ini merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial positif, konstruksi dan membantu. Pentingnya OCB dapat dimiliki oleh setiap karyawan, agar organisasi atau perusahaan dapat berjalan lebih efektif, sebab seorang karyawan yang OCB nya tinggi akan bersedia membantu rekan-rekan kerjanya yang sedang menemui kesulitan maupun bersedia melakukan pekerjaan di luar perannya demi tujuan perusahaan, namun apabila OCB rendah maka seorang karyawan tidak akan peduli dengan kesulitan rekan kerjanya dan tidak bersedia melakukan pekerjaan di luar perannya. Dengan demikian suatu perusahaan akan sangat mengharapkan perilaku kewargaan ini muncul di kalangan karyawan. Namun pada kenyataannya tidak semua organisasi berisi sepenuhnya dengan karyawan yang mempunyai OCB tinggi. Seperti yang terjadi di PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar, bahwa dari hasil observasi yang telah dilakukan ada karyawan yang melihat sampah berserakan tidak bersedia membuang sampah tersebut pada tempatnya dan hanya melihat karyawan tersebut menunggu karyawan lain yang bertugas membersihkan. Kemudian masalah selanjutnya adalah ketika karyawan sedang mendorong gulungan kain individu tanpa bantuan karyawan lain namun karyawan lainnya tidak mau membantu mendorong gulungan kain tersebut. Hal itu menggambarkan bahwa beberapa karyawan memiliki empati yang kurang terhadap rekan kerja lain dan kurangnya kesadaran terhadap lingkungan sekitar. Kemudian
masih terdapat kurangnya ketrampilan sosial mengingat kurangnya komunikasi atasan dan bawahan, serta kurang nya intensitas untuk berinteraksi terhadap bawahan. Di samping itu beberapa karyawan kurang loyal terhadap perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan data yang telah dirangkum dalam satu tahun terakhir: Tabel 1.1 Data Personalia Keluar Masuk Karyawan PT Sari Warna Asli Unit 1 Bulan jan Feb Mar apr mei juni juli agust Masuk 17 1 29 8 20 6 12 15 Keluar 8 7 5 9 26 4 12 10 Sumber: Data Observasi PT Sari Warna Asli Unit 1, 2016
sept 6 7
okt Nov 16 10 8 14
Dari data di atas dapat diketahui bahwa jumlah karyawan yang keluar dari bulan januari mengalami fluktuasi hingga bulan agustun, kemudian 3 bulan terakhir terhitung bulan sepetember hingga november jumlah karyawan yang keluar meningkat, dari 7 orang, lalu 8 orang dan 14 orang. Melihat fenomena tersebut selain memiliki perilaku OCB seorang karyawan juga harus memiliki kecerdasan emosional yang tinggi, karena keberadaannya dianggap berdampak langsung pada kinerja individu dan organisasi. Menurut Patton (1998:122), menyatakan bahwa karena hanya individu yang memiliki kecerdasan emosional yang akan mampu menghadapi tantangan dan bahkan menjadikannya produktif, lebih optimis dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah, dimana hal-hal tersebut sangat dibutuhkan didalam dunia kerja. Berikut adalah data mengenai kinerja karyawan devisi produksi PT Sari Warna Asli 1 selama 5 bulan dalam meproduksi kain: Tabel 1.2 Data Produksi PT Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar Target Agustus September Oktober November Desember (%) (%) (%) (%) (%) (%) Produksi 1 88 90 91 89 86 89 Produksi II 90 90 90 89 89 91 Produksi III 87 91 91 88 86 90 Sumber: Laporan Data Produksi PT Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar, 2016
Berdasarkan data di atas, output merupakan salah satu faktor mengenai kualitas kinerja karyawan. Dapat dilihat dalam tabel 1.2 bahwa pada produksi 1 setiap bulannya memiliki target sebesar 88%, selama 5 bulan terakhir terlihat bahwa pada bulan Agustus hingga Oktober telah mencapai target yang diharapkan sebesar 88% tetapi pada bulan berikutnya yakni bulan November hanya sebesar 86% kemudian pada bulan berikutnya meningkat menjadi 89%. Begitu juga yang terjadi pada Produksi II. Pada bulan Oktober hingga November produksi tidak dapat mencapai target yang diharapkan yakni sebesar 90% yakni 89% pada bulan Oktober dan November.Produksi III pada bulan November juga mengalami penurunan dari target yang diharapkan sebesar 86%. Ini menunjukkan bahwa kinerja para karyawan Produksi 1, II maupun III mengalami fluktuasi. Berbagai hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kecerdasaran emosional, akan menjelma menjadi pribadi yang memiliki kadar ketaatan dalam bekerja dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, mampu mengendalikan dan mengelola emosinya, serta mampu menjalin kehidupan sosial yang harmonis dengan sesama karyawan, masyarakat lingkungan kerja serta masyarakat dimana mereka tinggal, mampu mengelola diri sendiri, memiliki inisiatif, optimisme, mampu mengkoordinasi emosi dalam diri, serta melakukan pemikiran yang tenang tanpa terbawa emosi (Boyatzis, 2001). Dari penelitian Goleman (2001), membuktikan bahwa kecerdasan emosional (EQ) yang dicerminkan oleh kemampuan memotivasi diri sendiri, mengatasi frustasi, mengontrol desakan hati, mengatur suasana hati (mood), berempati serta kemampuan bekerja sama, menyumbang 80% bagi kesuksesan seseorang pada tempat ia bekerja. Selain itu karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi, dia akan memiliki sikap komitmen pada organisasi tersebut. Komitmen afektif merupakan salah satu kategori komitmen menurut Meyer, Allen dan Smith (1993), yang mana komitmen ini merupakan ikatan secara emosional yang melekat
pada seorang karyawan untuk mengidentifikasi dan melibatkan dirinya dengan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi dapat menunjukkan rasa keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi (Rhoade et al., 2001). Maka dalam penelitian ini bermaksud untuk mengetahui apakah karyawan PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar memiliki sikap OCB dan dapat meningkatkan kinerja dengan optimal. Dengan demikian penelitian mengambil judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Afektif Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening”.
1.2.
Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengidentifikasikan
masalah
sebagai berikut : 1.
Adanya karyawan yang melihat lingkungan yang kotor tidak bersedia membuang sampah pada tempatnya dan hanya melihat karyawan tersebut menunggu karyawan lain yang bertugas membersihkannya.
2.
Adanya karyawan yang sedang mendorong gulungan kain individu tanpa bantuan karyawan lain namun karyawan lainnya tidak mau membantu mendorong gulungan kain tersebut.
3.
Kurangnya ketrampilan sosial mengingat kurangnya komunikasi atasan dan bawahan, serta kurang nya intensitas untuk berinteraksi terhadap bawahan.
4.
Adanya karyawan yang kurang loyal terhadap perusahaan dibuktikan dengan data yang fluktuatif.
5.
Kurangnya kualitas kinerja karyawan sehingga mengakibatkan tidak tercapainya targettarget produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
1.3
Batasan Masalah Terkait dengan luasnya lingkup, permasalahan dan waktu serta keterbatasan dalam
penelitian yang dilakukan, maka penelitian dibatasi pada : 1.
Sampel dalam penelitian ini merupakan karyawan PT. Sari Warna Asli Unit 1 sebanyak 200 yaitu bagian produksi dan operasi.
2.
Penelitian ini dibatasi dengan variabel penelitian dan analisis pengujian tingkat pengaruh variabel independen (kecerdasan emosional dan komitmen afektif terhadap kinerja karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)) sebagai variabel intervening.
1.4.
Rumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas, maka rumusan masalah penelitian ini ditetapkan sebagai berikut :
1.
Apakah kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior?
2.
Apakah komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior?
3.
Apakah kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan?
4.
Apakah komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan?
5.
Apakah Organizational Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan?
1.5.
Tujuan Penelitian Berdasarkan pada rumusan masalah yang telah ditetapkan sebelumnya, maka tujuan
penelitian ini adalah :
1.
Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior.
2.
Untuk mengetahui pengaruh komitmen afektif terhadap Organizational Citizenship Behavior.
3.
Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.
4.
Untuk mengetahui pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja karyawan.
5.
Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja karyawan.
1.6.
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang membutuhkan.
Kegunaan penelitian ini berupa kegunaan secara praktis dan secara teoritis, yaitu sebagai berikut : 1. Bagi Instansi/Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam pengambilan keputusan dan konsep baru dalam penerapan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dan diharapkan penelitian ini bisa dijadikan sebagai informasi bagi perusahaan yang bersangkutan. 2. Bagi Pengembangan Keilmuan Diharapkan dapat memberikan masukan dalam pengembangan ilmu manjemen sumber daya manusia serta memperluas wawasan yang berkaitan dengan pengaruh kecerdasan emosional, komitmen afektif, dan Oragnizational Citizenship Behavior pada karyawan bagian produksi PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar dalam upaya peningkatan kinerja organisasi.
1.7.
Jadwal Rencana Penelitian Terlampir.
1.8.
Sistematika Penulisan Skripsi Penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen
Afektif Terhadap Kinerja karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel intervening PT. Sari Warna Asli Unit 1” terdiri dari lima bab, yaitu : BAB I PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan teori-teori yang mendasari masalah yang menjadi obyek penelitian. Memuat teori tentang kecerdasan emosional, komitmen afektif, OCB, dan kinerja karyawan. Bab ini juga mengemukakan hipotesis sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Bab ini menguraikan waktu dan tempat penelitian, jenis penelitian, populasi dan sampel, data dan sumber data, teknik pengumpulan data, variabel penelitian, definisi prasional variabel serta teknik analisis data. BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini menyajikan gambaran umum penelitian, pengujian, dan hasil analisis data serta pembahasan hasil analisis (pembuktian hipotesis). BAB V PENUTUP Bab ini menguraikan kesimpulan dari hasil analisis data, keterbatasan penelitian, dan saran-saran sesuai hasil.
BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Teori Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu perusahaan.
Banyak perusahaan menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu perusahaan dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang vital bagi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam perusahaan bertugas menentukan efektivitas dan efesiensi dalam mewujudkan sasaran perusahaan tersebut (Rachmawati 2008). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan. Hal-hal pokok yang dipelajari dalam MSDM ini adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan (Hasibuan 2009). Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu perusahaan, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan maupun bagi pengembangan dirinya (Suharsaputra 2008).
2.1.1. Kinerja Karyawan Istilah kinerja sendiri berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja merupakan suatu organisasi dan karyawan berdasarkan standardan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya
merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan didalam organisasi untuk memenuhi standar perilaku yangtelah ditetapkan agar membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan (Winardi, 1996). Kinerja didefinisikan sebagai tingkat pekerjaan yang sebenarnya dilakukan oleh individu, atau kinerja aktual yang diperlihatkan oleh seorang individu (Shore, 1990). Kinerja adalah perilaku yang secara nyata dilakukan oleh seseorang, sekelompok orang, atau suatu organisasi sesuai dengan fungsi atau kedudukan/posisinya (Zaini Rohmad, 2009). Sedangkan menurut Prawirosentono (1997), mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dapatdicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi. Menurut Gruneberg (1979), kinerja merupakan respon individu pada pekerjaan, juga merupakan perilaku yang diperagakan secara aktual oleh individu sebagai respon pada pekerjaan yang diberikan kepadanya yang dilihat atas dasar hasil kerja, derajad kerja dan kualitas kerja. Bernardin dan Russel (1993),mendefinisikan kinerja adalah sebagai catatan hasil kerja individu yangdiperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan individu selama periode waktu tertentu. Dalam studi manajemen Johnsson dan Yip (1994) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hal yang memerlukan pertimbangan penting, karena kinerja seorang karyawan dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi. Sedangkan menurut Yuchtman dan Seashore (1967) kinerja merupakan suatu kemampuan atau kebehasilan kerja individu dalam suatu organisasiyang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja menggambarkan seberapa baik dan seberapa tepat seseorang memnuhi permintaan pekerjaan. Bahua (2010), mendefinisikan kinerja yaitu sebagai aksi atau perilaku individu yang berupa bagian dari fungsi kerja aktualnya dalam suatu organisasi, yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam periode waktu tertentu untuk mencapai tujuan
organisasi yang mempekerjakannya. Sedangkan Prawirosentono (1997), mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam tujuan organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerjaa dalam pekerjaannya. Kinerja karyawan merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur (Seymour, 1991). Martin (2000), menyatakan bahwa kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan oranglain. Sedangkan menurut Robbin (1998), kinerja karyawan merupakan sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja karyawan dipandang sebagai hasil yang bersifat kualitas dan kuantitas, pendapat ini juga di nyatakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Simamora (1997) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan standar atau criteria yang telah ditetapkan perusahaan maupun organisasi. Menurut Ostroff dalam Eka (1992) menyatakan kinerja bisa meningkatkan kepuasan para karyawan dalam organisasi dengan kinerja tinggi daripada organisasi dengan kinerja rendah. Untuk mengukur kinerja secara individu, menurut McKenna dan Beech (1995) yang sering digunakan adalah pengetahuan, sikap kerja, kualitas pekerjaan, keinginan melakukan pekerjaan dengan baik, dan interaksi dengan orang lain.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Sedangkan menurut Hasibuan (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerjaan. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan, bahwa kinerja adalah hasil dari perbandingan antara hasil kerja dengan standar kerja yang dilakkukan oleh seseorang dengan kemampuuan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan,dilihat dari kualitas maupun kuantitas.
2.1.2. Kinerja Dalam Prespektif Islam Dalam agama Islam mengajarkan agar umatnya melakukan kerja keras baik dalam beribadah maupun amal shaleh dan Islam merupakan agama yang menghargai kerja keras. Di dalam surat At Taubah ayat 105 telah menjelaskan sebagai berikut :
ََوقُ ِِل ْع َملُىافَ َسيَ َشىبللَّهُ َع َملَ ُك ْم َى َسسُىلُه َُى ْال ُم ْؤ ِمىُىوَ َى َستُ َش ُّدووَئِلَى َعبلِ ِم ْبل ََغ ْيبِ َىال َّشهَب َد ِةفَيُىَبِّئُ ُك ْمبِ َمب ُك َ )ٔٓ١(َىن َ ُْوتُ ْمتَ ْع َمل
َ Artinya : Dan Katakanlah: “Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”. Imam Bukhari dalam tafsir Ibnu Kasir (Juz 11:30) mengatakan, Siti Aisyah pernah berkata bahwa apabila kamu merasa kagum dengan kebaikan amal seorang muslim, maka ucapkanlah firman Allah surat At Taubah ayat 105. Pernyataan Imam Bukhari tersebut menunjukkan bahwa firman Allah tersebut merupakan bentuk pujian dan penghargaan bagi setiap muslim yang baik pekerjaannya.
Sedangkan hal yang paling mendasar yang dapat menjelaskan mengapa setiap muslim harus bekerja keras adalah karena mengharapkan ridha Allah SWT semata. Sesuai dengan firman-Nya dalam surat At Taubah ayat 59 sebagai berikut:
َىاح ْسبُىَباللَّهُ َسي َُْؤتِيىَباللَّهُ ِم ْىفَضْ لِ ِه َى َسسُىلُهُئِوَّبإِلَىبللَّ ِه َ َُولَ ْىأَوَّهُ ْم َشضُىا َمبآتَبهُ ُمبللَّه َُى َسسُىلُه َُىقَبل َ )١٥(َُىن َ َسا ِغب
Artinya: Jikalau mereka sungguh-sungguh ridha dengan apa yang diberikan Allah dan Rasul-Nya kepada mereka, dan berkata: “Cukuplah Allah bagi kami, Allah akan memberikan sebagian dari karunia-Nya dan demikian (pula) Rasul-Nya, sesungguhnya kami adalah orang-orang yang berharap kepada Allah”, (tentulah yang demikian itu lebih baik bagi mereka). ”. Ibnu Kasir dalam tafsirnya (juz 10: 290) mengatakan bahwa ayat yang mulia ini mengandung etika yang agung dan rahasia yang mulia, mengingat disebutkan bahwa ridha itu hanyalah kepada apa yang diberikan oleh Allah dan Rasul-Nya, dan hanyalah kepada Allah sematalah bertawakal. Dari beberapa firman Allahdi atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja setiap muslim seharusnya dilakukan dengan sungguh-sungguh memposisikan kinerjanya buikan ditunjukan untuki memperoleh manfaat bagi dirinya sendiri, melainkan untuk sesama dan mengharap ridha Allah SWT.
2.2.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organ (1988), menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB)
didefinisikan sebagai pekerjaan yang berhubungan dengan perilaku yang tidak mengikat, tidak berkaitan dengan sistem reward formal yang organisasi, dan secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Selain itu Organizational Citizenship Behavior (OCB) melampaui indikator kinerja yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi dalam deskripsi pekerjaan formal. Organizational Citizenship Behavior (OCB) mencerminka tindakan-tindakan yang dilakukan oleh karyawan yang melampaui ketentuan minimum yang diharapkan oleh peran oerganisasi dan mempromosikan kesejahteraan rekan kerja, kelompok kerja, dan perusahaan Dowling et.al., dalam Mohammad (2011). Dari definisi diatas dapat diartikan bahwa perilaku OCB bukan merupakan persyaratan dari peran atau deskriptif pekerjaan, kontrak kerja dengan organisasi namun sebagai perilaku sosial yang secara pribadi sukarela dilakukan terhadap sesama karyawan
maupun organisasi sehingga jika tidak dilakukan pun tidak diberi hukuman. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu dalam melakukan pekerjaan yang mendalam melebihi tuntutan organisasi atau yang diwajibkan oleh organisasi. Cherrington (1994) berpendapat bahwa karyawan yang saling membantu akan membuat pekerjaan menjadi lebih efesien dan tingkat moral menjadi lebih baik dalam organisasi. Menurut Podsakoff et al., (2000), mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang bersifat bebas, yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat pengharapan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan OCB bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi melainkan sebagai pilihan personal. Karyawan secara sukarela menjadi sukarela untuk tugas ekstra, menolong pekerjaan teman, serta perilaku lain yang diluar job descriptionya. Sloat (1999) berpendapat bahwa OCB adalah perilaku yang selalu mengutamakan kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan-tindakan yang mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepentingan pribadi, melainkan untuk mewujudkan kesejahteraan orang lain. Sedangkan menurut Lovell (1999) OCB yaitu perilaku yang memperluasdan melebihi dari perilaku apa saja yang telah disyaratkan oleh organisasi yang tertuang dalam suatu deskripsi pekerjaan yang formal. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan keefektifan organisasi melalui meningkatnya performa kerja karyawan dari segi kuantitas maupun kualitas. Greenberg dan Baron (2003) menyatakan OCB adalah tindakan yang dilakukan anggota organisasi yang melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya. Sedangkan Robbin dan Judge
(2008) OCB yaitu perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Dyne et al., (1994) berpendapat bahwa OCB dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya sikap kerja positif, cynicism, nilai-nilai ditempat kerja, karakteristik pekerja, jabatan pekerja, dan lama bekerja. Robbin (2006) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku pilihan yangtidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung fungsinya organisasi tersebut secara efektif. Dasar kepribadian untuk OCB mencirikan karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh. Dasar sikap ini mendedikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Menurut Luthans (2006), semua jenis OCB berharga bagi organisasi dan meskipun sering tidak terdeteksi oleh sistem penghargaan, terdapat bukti bahwa individu yang menunjukkan OCB memiliki kinerja lebih baik dan menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi organisasi akan lebih maju. Berdasarkan definisi mengenai OCB diatas, Organ et al. (2006), menyatakan terdapat lima dimensi OCB yaitu altruism, courtesy, civic virtue, conscientiousness, sportsmanship.
2.2.1. Altruism (Perilaku Menolong) Menurut Campbell (2006) altruism merupakan perhatian terhadap kesejahteraan orang lain tanpa memperhatikan diri sendiri, sehingga altruismmenjelaskan sebuah perhatian yang tidak mementingkan diri sendiri untuk kebutuhan orang lain. Altruism suatu perilaku menolong orang lain secara sukarela khususnya yang berhubungan dengan tugas di luar tanggung jawabnya dalam organisasi. Altruism merupakan perilaku membantu karyawan lain tanpa paksaan. Gistina (2002) dan Linley (2006) menyatakan bahwa altruism muncul karena ada alasan internal di dalam dirinya yang menimbulkan berpikiran positif sehingga dapat
memunculkan tindakan untuk menolong oranglain. Comte (2006) menyatakan bahwa altruism adalah suatu tindakan muntlak dari manusia, untuk mencapai suatu sikap pengabdian tanpa pamrih terhadap orang lain atau masyarakat. Altruism perilaku yang melibatkan diri secara sukarela untuk membantu orang lain, atau mencegah terjadinya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Dalam dimensi ini menunjukkan perilaku membantu karyawan berkaitan dengan persoalan-persoalan yang dihadapi misalnya, membantu dalam menggunakan peralatan dalam bekerja. Perilaku altruism merupakan perilaku yangbisa meningkatkan kerjasama dengan orang lain, tanpa menekankan pada kesadaran akan kepentingan diri sendiri.
2.2.2. Courtesy (Menjaga Hubungan Baik) Dimensi courtesy dapat digambarkan dengan bentuk tindakan yang bertujuan untuk mencegah munculnya masalah, sedangkan secara arti kata coutesy dapat diartikan dengan sikap sopan, dan perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap hak-hak orang lain. Courtesy merupakan perilaku dimana karyawan bersikap sopan dan sesuai aturan, sehingga dapat mencegah timbulnya konflik interpersonal dalam organisasi. Menurut Greenberg dan Baron (2000) courtesy adalah perilaku bersikap sopan dan sesuai aturan, sehingga mencegah timbulnya konflik interpersonal. Bentuk perilakunya antara lain menjadi seorang yang pengertian dan berempati, bukan diprovokasi. Organ (2006) menyatakan bahwa courtesy merupakan perilaku membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membantu langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Tindakan courtesy dapat dicontohkan dengan menawari teman kerja seperti makan bersama, apabila sedang memiliki tugas yang sama selalu mengingatkan teman kerjanya agar tidak lupa atau mungkin menawarinya untuk saling sharing dan bertukar pikiran penyelesaian
tugas tersebut. Menurut Kumar (2005) Karyawan yang baik yaitu karyawan yang mematuhi peraturan dan prosedur organisasi.
2.2.3 Civic Virtue (Perilaku Bijaksana) Civic Virtue adalah perilaku turut sertasecara penuh “self involment” dan memberikan perhatian lebih pada perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Individu dengan civic virtue yang tinggi akan sangat memperhatikan kepentingan perusahaannya. Hal tersebut dapat ditunjukkan dengan selalu berperan aktif dalam semua kegiatan yang ada dalam perusahaan, seperti training pegawai, dan workshop, yang selalu memperhatikan informasi penting baik dari luar maupun dari dalam perusahaan yang dapat bermanfaat bagi perusahaannya. Organ (2006) menyatakan bahwa pekerjaan dengan civic virtue yang bagus akan mempunyai loyalitas dan perhatian yang lebih bagi perusahaannya. Menurut Greenberg dan Baron (2000) civic virtue adalah perilaku berpartisipasi dan menunjukkan kepedulian terhadap kelangsungan hidup organisasi. Sedangkan menurut Andreas Budihardjo (2004) menyatakan civic virtuemerupakan keterlibatan dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela brpartisipasi, bertanggungjawab dan terlibat dalam mengatasi persoalan-persoalan demi kelangsungan hidup organisasi. Menurut Aldag (1997) menyatakan karyawan yang menunjukkan keterlibatannya dalam organisasi memiliki sikap civic virtue yangbaik. Jadi adanya sikap civic virtue ini tentunya akan sangat menguntungkan, karena pekerjaan dangan civic virtue yang tinggi karyawan akan memiliki sikap yang bagus dalam organisasi maupun perusahaan.
2.2.4. Conscientiousness (Kehati-hatian/Kesadaran) Dimensi concientiousness merupakan sikap lebih berhati-hati dan mendengarkan kata hati. Karyawan yang mempunyai sikap conscientiousness yangtinggi, maka karyawan akan
memiliki control diri yang bagus, terorganisir, memprioritaskan tugas, mengikuti norma dan peraturan. Law, Wong dan Chen (2005) berpendapat bahwa conscientiousness merupakan perilaku yang melampaui batas dalam organisasi. Adanya perilaku conscientousness dapat mengindikasikan bahwa ada di dalam perusahaan. Conscientiousness adalah perilaku sukarela yang melebihi persyaratan dasar atau minimum pekerjaan dalam mematuhi aturan kerja maupun kehadirannya dalam organisai. Menurut Aldag (1997) menyatakan bentuk perilakunya antara lain tiba lebih awal sebelum pergantian shift, tepat waktu setiap hari, datang lebih awal apabila dibutuhkan. Perilaku lainnya adalah tidak membuang waktu dengan pembicaraan pribadi di telepon dan tidak membicarakan hal-hal yangtidak berhubungan dengan pekerjaan. Sikap conscientiousness merupakan suatu sikap disaat mengerjakan tugas yang diberikan dilakukan dengan cara melebihi atau diatasapa yang telah diisyaratkan oleh organisasi. Jadi adanya sikap conscientiousness yang tinggi akan memiliki sikap yang bagus dari pada rekan-rekan kerjanya yang lain pada regulasi dan prosedur organisasi yang lebihg baik.
2.2.5.Sportsmanship (Perilaku Yang Sportif) Dimensi sportsmanship dapat dilihat dari aspek toleransi dan keluhan individu dalam pekerjaan. Karyawan dengan sikap sportsmanship yang tinggi akan sangat memperhatikan hal-hal detail dalam pekerjaannya, dapat secara fair menjalankan pekerjaanya dan sedikit mengeluh, juga kemampuan beradaptsi yang tinggi dengan situasi dan lingkungan kerjanya. Dalam konteks sebuah perusahaan sikap sportsmanship ini tentunya akan sangat menguntungkan, karena para pekerja akan dengan mudah beradaptasi dengan perubahan yang ada di perusahaanya. Sportsmanship adalah menunjukkan kesediaan untuk mentolerir kondisi tidak menguntungkan tanpa mengeluh.
Menurut Organ et al dalam artikel Irfa (2012) menyatakan sportsmanship sebagai kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan/masalah, bahkan jika mereka tidak suka atau setuju dengan perubahan yang terjadi dalam peruhaan. Karyawan yang memiliki sikap sportsmanship yang bagus dapat dengan mudah beradaptasi dengan lingkungannya dan sedikit mengeluh. Hal tersebut didukung oleh penjelasan Organ (2006) menyatakan bahwa menentukan sportsmanship sebagai kemampuan karyawan untuk tidak mengeluh bahkan ketika mereka tidak suka atau setuju dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi.
2.2.6. Perilaku Dalam Prespektif Islam Menurut Nurdiana (2011), OCB dalam pandangan islam diidentikkan dengan perilaku iklas, yakni beribadah dan bekerja semata-mata karena Allah tidak ingin mendapat pujian dari orang lain ataupun mendapat imbalan materi. Hal ini diterangkan dalam Al Qur’an surat An Nisa’ ayat 125 sebagai berikut:
ََُللا َّ َحىِيفًبَ َواتَّ َخ َز َ َوجْ هَهَُهللَ َوهُ َىَ ُمحْ ِس ٌهَواتَّبَ َعَ ِملَّتََإِب َْشا ِهي َم َ َو َم ْه َأَحْ َس ُه َ ِديىًبَ ِّم َّم ْه َأَ ْسلَ َم َ إِب َْشا ِهي َم ﴾ٕٔ١﴿ًََخلِيِل Artinya : Dan siapakah yang lebih baik agamanya dari pada orang yang ikhlas menyerahkan dirinya kepada Allah, sedang diapun mengerjakan kebaikan, dan ia mengikuti agama Ibrahim yang lurus? Dan Allah mengambil Ibrahim menjadi kesayangan-Nya.”.
Jadi pekerja yang ikhlas memiliki ciri-ciri kapasitas hati yang besar, memiliki kejernihan pandangan atau hati yang bersih, selalu memberi lebih dari yang diminta darinya bekerja tanpa pamrih,dan selalu menjaga hubungan baiksesama rekan kerja ataupun orang lain di luar kerja. Orang yang ikhlas senantiasa beramal dengan sungguh-sungguh, baik dalam keadaan sendiri atau orang banyak, baik ada pujian atau tidak (Farid dalam Nurdiana, 2011:11).
2.3. Kecerdasan Emosional Menurut Goleman (2005), menyatakan bahwa kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan
dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdoa. Gardner (1983), benyatakan bahwa kecerdasan merupakan kemampuan untuk memecahkan masalah atau menciptakan suatu produk yang bernilai dalam satu latar belakang budaya tau lebih. Menurut Slovey dan Mayer (2007), emosi yaitu sebagai respon terorganisasi, termasuk fisiologis, yang melewati berbagai batas sub sistem psikologis, misalnya kognisi, motivasi, dan pengalaman. Pengertian ini menunjukkan bahwa emosi merupakan respon atas stimulus yang diperoleh dari lingkungan sekitar yang terorganisasi dengan baik yang melewati sub sistem psikologis. Seseorang yang dapat mengelola emosinya dengan baik disebut kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional pertama kali diutarakan oleh Peter Salovey dan John Mayer pada tahun 1990, untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya penting bagi keberhasilan individu. Slovey dan Mayer (2007) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran, memahami perasaan dan maknanya serta mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga membantu perkembangan emosi dan intelektual. Kecerdasan lain itu disebut dengan emotional intelligence atau kecerdasan emosi (Goleman, 2000). Kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain secara positif. Menurut Shapiro (2003) mendefinisikan kecerdasan emosional adalah kemampuan memantau perasaan dan emosi baik pada diri sendiri maupun pada orang lin, memilah-milah semuanya, dan menggunakan informasi ini untuk mengembangkan pikiran dan tindakan. Definisi tersebut menjelaskan bahwa kecerdasan emosional berkaitan dengan pengarahan tindakan seseorang dalam kehidupan pribadi maupun sosial.
Menurut Boyatzis et.al,. (2000) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah komponen yang memuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosi, bahwa emosi manusia berada diwilayah bawah sadar sehingga diakui kecerdasan emosional menyediakan pemahaman yang lebih mendalam dan utuh tentang diri sendiri dan orang lain. Patton (1998) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mencapai tujuan, membangun hubungan produktivitas dan meraih keberhasilan. Kecerdasan emosional merupakan sekumpulan keahlian kognitif, kemampuan dan kompetensi yang mempengaruhi kemampuan personal untuk meraih keberhasilan dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan (Robbin, 2001). Seorang karyawan perlu memiliki kecerdasan emosional karena kondisi emosional dapat mempengaruhi pikiran, perkataan, maupun perilaku, termasuk dalam pekerjaan. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional akan mampu mengetahui kondisi emosionalnya dan cara mengekspresikan emosinya secara tepat sehingga emosinya dapat dikontrol dan memberikan banyak manfaat dalam kehidupan sehari-hari. Menurut Goleman (2005), banyak orang cerdas secara akademik tetapi kurang mempunyai kecerdasan emosional, ternyata gagal dalam meraih kesuksesan di tempat kerja. Kecerdasan emosional juga mampu menentukan potensi seseorang untuk mempelajari ketrampilan-ketrampilan paktis dan mendukung kinerja. Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman (2000) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun negatif. Ahmad Purba (1999) berpendapat bahwa: kecerdasan emosi adalah kemampuan dibidang emosi yaitu kesanggupan menghadapi
frustasi,kemampuan mengendalikan emosi, semangat optimisme, dan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain atau empati. Hal tersebut seperti yang dikemukakan Patton (1998), bahwa penggunaan emosi yang efektif akan dapat mencapai tujuan dalam membangun hubungan yang produktif dan meraih keberhasilan kerja. Sedangkan menurut pendapat Agustian dan Ginanjar (2005) bahwa kecerdasan emosional yang baik akan membuat karyawan menampilkan kinerja yang baik akan membuat karyawan menampilkan kinerja yang baik. Sedangkan menurut Goleman (2000), menyatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya kemampuan kognitif saja yang dibutuhkan tetapi juga kemampuan emosional.
2.3.1.
Dimensi Kecerdasan Emosional Menurut Salovey (2007) menyatakan ada lima dimensi kecerdasan emosionalyaitu :
1.
Empati yaitu merasakan yang dirasakan oleh orang lain dan memahami perspektifnya, menumbuhkan hubungan saling percaya serta menyelaraskan diri dengan bermacammacam orang.
2.
Kesadaran diri adalah mengetahui apa yang kita rasakan dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri serta memiliki tolak ukur yang realistis atas kemampuan dan kepercayaan diri yang kuat.
3.
Pengaturan diri yaitu menangani emosi kita sehingga berdampak positif terhadap pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
4.
Motivasi diri yaitu meggunakan hasrat untuk menggerakkan dan menuntun menuju sasaran, membantu mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif serta bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.
5.
Keterampilan sosial yaitu menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan oang lain dn dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial dan berinteraksi dengan lancar serta menggunakan keterampilanini untuk mempengaruhi orang lain. Goleman (2001), mengemukakan ada empat dimensi yang digunakan dalam
komponen kecerdasan emosional, yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian yaitu : 1.
Kesadaran diri (self awareness) adalah kapasitas untuk memahami emosi seseorang, kekuatan dan kelemahan seseorang.
2.
Pengaturan diri (self management) adalah kapasitas untuk secara efektif mengatur motivasi dan mengendalikan sikap seseorang.
3.
Kesadaran sosial (social awareness) adalah kapasitas untuk memahami apa yang dikatakan dan dirasakan oleh orang lain sehingga mampu bersikap seperti apa yang diinginkan orang lain.
4.
Kemampuan sosial (social skill) adalah kapasitas untuk bersikap tertentu guna mendapatkan hasil yang diinginkan dan meraih tujuan individu.
2.3.2. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional Menurut Le Dove dalam Goleman (1997) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi antara lain: 1. Fisik Secara fisik bagian yang paling menentukan atau paling berpengaruh terhadap kecerdasan emosi seseorang adalah anatomi saraf emosinya. Bagian otak yang digunakan untuk berfikir yaitu konteks (kadang kadang disebut juga neo konteks). Sebagai bagian yang berada dibagian otak yang mengurusi emosi yaitu system limbic, tetapi sesungguhnya antara kedua bagian inilah yang menentukan kecerdasan emosi seseorang. Konteks, bagian ini berupa bagian berlipat-lipat kira-kira 3 milimeter yang membungkus hemisfer serebral dalam otak. Konteks berperan penting dalam memahami
sesuatu secara mendalam, menganalisis mengapa mengalami perasaan tertentu dan selanjutnya berbuat sesuatu untuk mengatasinya.Konteks khusus lobus prefrontal, dapat bertindak sebagai saklar peredam yang memberi arti terhadap situasi emosi sebelum berbuat sesuatu. System limbic, bagian ini sering disebut sebagai emosi otak yang letaknya jauh didalam hemisfer otak besar dan terutama bertanggung jawab atas pengaturan emosi dan implus. Sistem limbic meliputi hippocampus, tempat berlangsungnya proses pembelajaran emosi dan tempat disimpannya emosi. Selain itu ada yang dipandang sebagai pusat pengendalian emosi pada otak. 2. Psikis Kecerdasan emosi selain dipengaruhi oleh kepribadian individu, juga dapat dipupuk dan diperkuat dalam diri individu. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kecerdasan emosi seseorang yaitu secara fisik dan psikis. Secara fisik terletak di bagian otak yaitu konteks dan sistem limbic, secara psikis meliputi lingkungan keluarga dan lingkungan non keluarga. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator Kecerdasan Emosional dari tiap masing-masing dimensi menurut Goleman (2000) adalah kesadaran secara emosional, penilaian diri yang kuat serta kepercayaan diri terhadap dimensi kesadaran diri. Pada dimensi pengendalian diri, indikatornya adalah mampu mengendalikan diri pribadi, adaptabilitas dan berhati-hati. Pada dimensi motivasi, indikatornya adalah dorongan untuk berprestasi, inisiatif yang tinggi dan optimisme. Pada dimensi empati indikatornya adalah memahami orang lain, mengembangkan orang lain serta berorientasi terhadap pelayanan.
2.3.3 Kecerdasan Dalam Prespektif Islam Menurut ilmu merupakan kewajiban bagi umat islam yang harus dikerjakan selama seseorang berada di dunia. Ilmu yang digunakan nantinya menjadi bekal amal jariah dan juga
diterapkan dalam kehidupan sehari-hari. Seseorang yang dapat memanfaatkan kecerdasannya secara baik maka akan ditinggikan derajatnya, hal ini sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat Al Mujadilah ayat 11 sebagai berikut:
ْ ِيَبأَيُّهَبالَّ ِزيىَآ َمىُىاإِ َراقِيلَلَ ُك ْمتَفَ َّسحُىاف َ ِيبل َم َجبلِ ِسفَب ْف َسحُىايَ ْف َس ِحبللَّهُلَ ُك ْم َىإِ َراق َيِل ْو ُش ُزوافَب ْو ُش ُزواَي ْ ُسْ فَ ِعبللَّهُبلَّ ِزيىَآ َمىُىا ِم ْى ُك ْم َىالَّ ِزيىَؤُوت َ )ٔٔ(ٌَىاال ِع ْل َم َذ َس َجبتٍ َىاللَّهُبِ َمبتَ ْع َملُىوَ َخبِيش Artinya :“Hai orang-orang yang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu: “Berlapang-lapanglah dalam majlis”, Maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu, dan apabila dikatakan: “Berdirilah kamu”, Maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”. 2.4
Komitmen Afektif Meyer dan Allen (1991), merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam
berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan defini tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi menurut Gibson (1997) adalah identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan pekerjaan terhadap organisasi atau unit organisasi. Robbin dan Judge (2008), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak perusahaan serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan.Menurut Meyer dan Allen (1991), komitmen organisasi merefleksikan tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Dari tiga komponen tersebut yang diambil adalah komitmen afektif. Komitmen Afektif merupakan bagian dari Komitmen Organisasional yang mengacu kepada sisi emosional yang melekat pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalam sebuah organisasi. Terdapat kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki Komitmen
Afektif yang kuat akan senantiasa setia terhadap organisasi tempat bekerja oleh karena keinginan untuk bertahan tersebut berasal dari dalam hatinya. Komitmen Afektif dapat muncul karena adanya kebutuhan, dan juga adanya ketergantungan terhadap aktivitasaktivitas yang telah dilakukan oleh organisasi di masa lalu yang tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan. Komitmen ini terbentuk sebagai hasil yang mana organisasi dapat membuat karyawan memiliki keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala nilai-nilai organisasi, dan berusaha untuk mewujudkan tujuan organisasi sebagai prioritas pertama, dan karyawan akan juga mempertahankan keanggotaannya (Kartika, 2011). Terdapat beberapa antesenden dari Komitmen Afektif yang telah teridentifikasikan antara lain karakteristik personal, karakteristik struktural, karakteristik terkait dengan pekerjaan, dan pengalaman kerja, yang mana pengalaman kerja memiliki hubungan yang terkuat dan paling konsisten. Karyawan yang telah bekerja cukup lama dalam organisasi yang selalu konsisten dalam ekspektasi yang diharapkan serta pemuasan kebutuhan dasarnya akan cenderung untuk membentuk ikatan afektif yang lebih kuat terhadap organisasi daripada karyawan yang memiliki pengalaman lebih sedikit atau kurang terpuaskan kebutuhannya (Meyer, Allen, & Smith, 1993). Komitmen afektif mencerminkan kekuatan kecenderungan individu untuk tetap bekerja dalam organisasi karena individu tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja pada organisasi tersebut. Greenberg dan Baron (2002), komitmen afektif adalah kekuatan hasrat karyawan untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Menurut Mayer dan Allen (1991), komitmen afektif merupakan seorang individu yang terkait secara psikologis pada orgnisasi yang memperkerjakannya melalui perasaan sepertiloyalitas, affection, karena sepakat terhadap tujuan organisasi. Komitmen afektif mencerminkan kekuatan kecenderungan individual untuk tetap bekerja pada organisasi
tersebut. Komitmen afektif melihat komitmen organisasi sebagi suatu bentuk ekspresi emosional individual terhadap organisasi tempatnya bekerja. 2.4.1. Komitmen Dalam Pespektif Islam Dalam kehidupan organisasi setiap muslim dituntut untuk berkomitmen terhadap organisasi didunia dengan satu tuntutan bahwa segala bentuk pertumbuhan dan perkembangan materiil harus ditunjukkan demi keadilan, kebenaran, dan peningkatan ketakwaan spiritual baik bagi organisasi maupun dirinya sendiri sebagai wujud pertanggung jawaban sebagai khalifah dibumi. Adapun firman AllahSWT pada surat At Taubah ayat 71 yaitu :
ُ ََو ْال ُم ْؤ ِمى ََويَ ْىهَ ْى َن َ َع ِه ُ بث َبَ ْع َ ْض َيَؤْ ُمش َ َُو ْال ُم ْؤ ِمى ِ ُون َبِ ْبل َم ْعش َ ُوف َ ىن ٍ ضهُ ْم َأَ ْولِيَبء َبَع ّ ح ُمهُ ُم ّ ُىن َّ ىن َال ََُللا ََ ْك َ َسيَش َ َِو َسسُىلَهَُأ ُ ْولَئ َ َوي ُِطيع َ َُوي ُْؤت َ َويُقِي ُم َ ََللا َ َىن َال َّز َكبة َ َصِلَة َ ْال ُمى َك ِش ّ إِ َّن ﴾١ٔ﴿ََح ِكي ٌم َ َللاََ َع ِزي ٌز Artinya : “Dan orang-orang yang beriman, lelaki dan perempuan, sebagian mereka (adalah) menjadi penolong bagi sebagian yang lain. Mereka menyuruh (mengerjakan) yang ma’ruf, mencegah dari yang munkar, mendirikan shalat, menunaikan zakat dan mereka taat pada Allah dan Rasul-Nya. Mereka itu akan diberi rahmat oleh Allah; Sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi Maha Bijaksana”. ”. Selanjutnya juga dalam surat An Nur ayat 53 yang berbunyi sebagai berikut :
َّ َ لََّلَتُ ْق ِس ُمىاَطَب َعتٌَ َّم ْعشُوفَتٌَإِ َّن َّ َِوأَ ْق َس ُمىاَب َّ ُبهللَِ َج ْه َذ َأَ ْي َمبوِ ِه ْم َلَئِ ْه َأَ َمشْ تَهُ ْم َلَيَ ْخ ُشج َُّه َق ََللا ﴾١ٖ﴿َىن َ َُخبِيشٌَبِ َمبَتَ ْع َمل Artinya : “Dan mereka bersumpah dengan nama Allah sekuat-kuat sumpah, jika kamu suruh mereka berperang, pastilah mereka akan pergi. Katakanlah: sudah dikenal. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”.
2.5. Hasil Penelitian yang Relevan Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari penelitian terdahulu yang relevan antara lain :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian, Metode, Hasil Penelitian Sampel, dan Variabel Inten, D dan Sagung, Kecerdasan Emosional K.D. (2016), Metode berpengaruh positif dan
Kontribusi/Saran 1. Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
wawancara, kuesioner, dan observasi, sampel 47 karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana program S1 Reguler, Variabel Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi,Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Kinerja
Ibrahim (2013), Metode Structural Equation Modelling, (SEM) dan Independent Sampel T Test, sampel 157 responden dari pegawai RS. Umum Anuta Pura sebanyak 56 responden dan RS. Undata Palu sebanyak 101 responden, Variabel Kecerdasan Emosional, OCB, dan Kinerja Merry, R.M. (2013), Metode explanatory research, sampel 112 responden dari RS. Bhayangkara Trijata Denpasar. Variabel Komitmen Organisasi,
signifikan terhadap kinerja. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Organization Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Universitas Udayana diharap selalu berfikir positif, mampu mengendalikan diri terhadap situasi yang tidak menyenangkan, dan selalu dapat menghidupkan perasaan atau situasi yang menyenangkan sekitar lingkungan tempat bekerja. 2. Pemimpin Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana hendak bisa membuat kebijakan bersifat kekeluargaan. 3. Bisa melakukan kegiatan bersama antar seluruh pegawai serta pemimpin yang ada. 4. Seharusnya bisa lebih peka dan mau berubah terhadap proses atau komentar yang diberikan mahasiswa terhadap kinjerja dari pelayanan yang pegawai itu berikan. Kecerdasan Emosional Seharusnya bisa lebih peka berpengaruh positif dan mau berubah terhadap signifikan terhadap OCB. proses atau komentar oleh Kecerdasan Emosional atasan terhadap kinerja dari dan OCB berpengaruh pelayanan yang pegawai itu positif signifikan berikan. terhadap kinerja.
Komitmen Organisasi, kepuasan kerja, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
Diharapkan pihak RS. Bhayangkara Trijata Denpasar tetap memberi perhatian kepada seluruh karyawan yang telah mempunyai komitmen organisasi yang tinggi Tabel berlanjut...
Lanjutan tabel 2.1 Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Kinerja
Triana, F (2013), Metode survey, sampel 89 responden dari Organisasi Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kutai Timur, Variabel Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional, dan Oganizational Citizenship Behavior (OCB), dan Kinerja
Sumber: diolah oleh penulis
kinerja.
Kecerdasan emosional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
dengan cara memberikan informasi yang jelas tentang kebijakan saat ini yang berlaku diorganisasi, sehingga karyawan akan lebih memahami tujuan dan nilai organisasi. RS Bhayangkara Trijata Denpasar harus memperhatikan kepuasan kerja kayawan, dengan cara mengetahui terlebih dahulu keinginan dan kebutuhan karyawan. Dan dapat meningkatkan OCB yang selama ini telah berjalan. Kecerdasan emosional karyawan tidak lepas dari peranan organisasi, seperti mengatur tugas pokok dan fungsi darin setiap lini pekerjaan,tidak ada tumpang tindih tugas yang dapat mengakibatkan gesekan secara emosional antar karyawan. Selain itu, organisasi dapat juga memberi pelatihanpelatihan yang berkaitan dengan usaha untuk meningkatkan kecerdasan emosional karyawan.
2.6.
Kerangka Berfikir Gambar 2.2 Kerangka Berfikir H3
Kecerdasan Emosional (X1)
H1 H2
OCB (Y3)
Komitmen Afektif (X2)
H5 Kinerja Karyawan (Y1)
H4 2.7.
Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan suatu pernyataan sementara atau dugaan yang paling
memungkinkan yang masih harus dicari kebenarannya. Berdasarkan perumusan masalah dan tinjauan pustaka, maka dapat ditarik hipotesis sementara dari penelitian ini, yaitu: 1. Hubungan antara kecerdasan emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menurut Boyatzis et.al,. (2000) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah komponen yang memuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosi, bahwa emosi manusia berada diwilayah bawah sadar sehingga diakui kecerdasan emosional menyediakan pemahaman yang lebih mendalam dan utuh tentang diri sendiri dan orang lain. Menurut Shapiro (2003) mendefinisikan kecerdasan emosional adalah kemampuan memantau perasaan dan emosi baik pada diri sendiri maupun pada orang lin, memilahmilah semuanya, dan menggunakan informasi ini untuk mengembangkan pikiran dan tindakan.
Definisi tersebut menjelaskan bahwa kecerdasan emosional berkaitan dengan pengarahan tindakan seseorang dalam kehidupan pribadi maupun sosial. Apabila seseorang karyawan memiliki kehidupan sosial yang tinggi maka kesadaran untuk berpartisipasi dalam konteks kepedulian juga akan tinggi. Patton (1998) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mencapai tujuan, membangun hubungan produktivitas dan meraih keberhasilan. Dalam penelitian Ibrahim (2013), menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), serta sejalan dengan penelitian Anindya (2011), menyatakan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian Thofigi et. al (2015) dan Nuraini (2015) menyatakan bahwa kecerdasan emosional tidak memiliki pengaruh terhadap OrganizationalCitizenship Behavior (OCB). H1 :
Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
2. Hubungan antara komitmen afektif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Greenberg dan Baron (2002), komitmen afektif adalah kekuatan hasrat karyawan untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena mereka setuju dengan tujuan dan nilainilai organisasi. Menurut Mayer dan Allen (1991), komitmen afektif merupakan seorang individu yang terkait secara psikologis pada orgnisasi yang memperkerjakannya melalui perasaan sepertiloyalitas, affection, karena sepakat terhadap tujuan organisasi. Komitmen afektif mencerminkan kekuatan kecenderungan individual untuk tetap bekerja pada organisasi tersebut.
Robbin (2006) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku pilihan yangtidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung fungsinya organisasi tersebut secara efektif.Dyne et al., (1994) berpendapat bahwa OCB dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya sikap kerja positif, cynicism, nilai-nilai ditempat kerja, karakteristik pekerja, jabatan pekerja, dan lama bekerja. Apabila karyawan memiliki komitmen afektif dimana karyawan secara psikologis setuju untuk terlibat dengan tujuan dan nilai organisasi dan menjadi karyawan yang memiliki
loyalitas tinggi, atau karyawan berkomitmen bekerja di perusahaan
dengan jangka waktu yang lama maka hal ini dapat mendorong terciptanya OCB Dalam penelitian Davoudi (2012), menyatakan komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citiznship Behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian Purba et al., (2004), diperoleh hasil bahwa komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). H2 :
Komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
3. Hubungan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Menurut Simamora (1997) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.Patton (1998) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mencapai tujuan, membangun hubungan produktivitas dan meraih keberhasilan. Kemampuan inilah yang menjadi salah satu faktor kualitas kinerja karyawan yang menjadi salah satu faktor yang mendorong keberhasilan kinerja perusahaan. Pada penelitian Damaryanthi dan Dewi (2016), menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 :
Kecerdasan
emosional
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan.
4. Hubungan antara komitmen afektif terhadap kinerja karyawan Meyer dan Allen (1991), merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Martin (2000), menyatakan bahwa kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain. Sehingga karyawan yang mampu menguasai dan mengelola diri sendiri serta membina hubungan dengan orang lain dipengaruhi oleh komitmen karyawan dalam berorganisasi. Dalam hal ini konstruk psikologis atau karakteristik hubungan antara para karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Dalam penelitian Nurbiyati dan Wibisono (2014), menyatakan bahwa komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H4 :
Komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
5. Hubungan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan Menurut Podsakoff et al., (2000), mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang bersifat bebas, yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat pengharapan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan OCB bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut
tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi melainkan sebagai pilihan personal. Menurut Luthan (2006), semua jenis OCB berharga bagi organisasi dan meskipun sering tidak terdeteksi oleh sistem penghargaan, terdapat bukti bahwa individu yang menunjukkan OCB memiliki kinerja lebih baik dan menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi organisasi akan lebih maju. Sehingga jika karyawan yang memiliki OCB yang tingi pada perusahaan seringkali dapat mendorong evaluasi kinerja yang lebih baik.Menurut Robbin dan Judge (2015), fakta menunjukkan bahwa organisasiyang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebihbaik Pada Penelitian Organ (1988), Podsakoff dan MacKenzie dalam Bolino (1997), Turnley dan Bloodgood (2002) menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H5 :
Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1.
Waktu dan Wilayah Penelitian Waktu
yang
direncanakan
dimulai
dari
penyusunan
penelitian
sampai
terlaksananyalaporan penelitian ini adalah pada bulan Oktober sampai November 2016. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar. Pemilihan lokasi tersebut karena PT. Sari Warna Asli Unit 1 merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi tekstil dan pastinya banyak karyawan yang menjadi salah satu tenaga kerja yang sangat penting.
3.2
Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Menurut
Sugiyono (2012 : 7), metode kuantitatif adalah teknik pengambilan sampel yang dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (kecerdasan emosional dan komitmen afektif) terhadap kinerja karyawan dan OCB sebagai variabel intervening.
3.3
Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel Yang menjadi subyek penelitian ini adalah karyawan PT. Sari Warna Asli Unit I
Kemiri Kebakkramat Karanganyar.
1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadikan kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007: 90). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sari Warna Asli Unit 1 Kemiri Kebakkramat Karanganyar yang berjumlah sebanyak 200 responden. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi (Sugiyono, 1997 : 57). Dalam penelitian, jumlah responden berdasarkan (Ghozali, 2011) yang memenuhi persyaratan model persamaan structural (SEM) minimal 100 orang. Sedangkan menurut Sekaran (2003) untuk teknik maximum likehood estimation membutuhkan
sampelsekitar
100-200
sampel.
Untuk
pengambilan
sampel
harus
mendapatkan hasil yang akurat dan tepat. Maka sampel pada penelitian ini sebanyak 200 responden karyawan di PT. Sari Warna Asli Unit 1 Kemiri Kebakkramat Karanganyar. 3. Teknik Pengambilan Sampel Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel (Sugiyono, 2001: 56). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah secara non probability sampling. Non probability sampling adalah teknik yang tidak memberi peluang kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untukdipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2001: 60). Teknik sampling incidental yaitu penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data (Sugiyono. 2001: 60).
3.4.
Data dan Sumber Data Dalam penelitian ini menggunakan sumber data yang meliputi data primer dan data
sekunder. 1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan data (Sugiyono, 2012: 30). Data pimer dalam peneliti adalah pengisian kuisoner oleh karyawan PT. Sari Warna Asli Unit 1 Kemiri Kebakkramat Karanganyar.
3.5.
Teknik Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan beberapa
cara yaitu : 1.
Kuisioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010: 199). 2.
Observasi Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila
dibandingkan dengan teknik yang lain,yaitu wawancara dan kuisioner (Sugiyono, 2010: 203).
3.6.
Variabel Penelitian Dalam penelitian ini beberapa variabel yang akan dikaji adalah :
1.
Variabel independen atau variabel bebas yaitu yang terdiri dari: a. Kecerdasan Emosional (X1) b. Komitmen Afektif (X2)
2.
Variabel intervening yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y1)
3.
Variabel dependen atau variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y2)
3.7. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel merupakan petunjuk yang lengkap tentang apa yang diamati oleh peneliti dan bagaimana mengukur variabel atau konsep. Dalam penelitian ini terdapat empat variabel yang diteliti, yang terdiri dari :
3.7.1. Kecerdasan Emosional (X1) Kecerdasan emosional (emotional intelligence) adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi emosional(Robbins, 2008: 335). Menurut Goleman (2005), ada lima indikator dari variabel kecerdasan emosional meliputi : 1.
Kesadaran diri
2.
Motivasi
3.
Pengaturan diri
4.
Kondisi Sosial
5.
Keterampilan Sosial Berdasarkan lima variabel di atas, kecerdasan emosional ditentukan oleh lima variabel
observasi, yaitu : KE1 = Saya mudah berkomunikasi dengan rekan kerja. KE2 = Saya mampu memahami rekan kerja saya. KE3 = Saya memiliki kemampuan menyeimbangkan antara rasio dengan emosi. KE4 = Saya memiliki keterampilan interpesonal (berhubungan dengan orang lain) secara baik. KE5 = Saya memiliki kemampuan mengendalikan diri saya sendiri.
3.7.2 Komitmen Afektif (X2) Komitmen afektif merupakan ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk mengidentifikasi dan melibatkan dirinya dengan organisasi (Kartika, 2011).
Komitmen afektif terdapat lima indikator yang digunakan untuk mengukur (Meyer J.P., Natalie J. Allen, dan Catherine A, Smith, 1993) yaitu : 1.
Loyalitas
2.
Bangga terhadap organisasi tempat ia bekerja
3.
Ikut andil dalam pengembangan organisasi
4.
Menganggap organisasinya adalah yang terbaik
5.
Terkait secara emosional pada organisasi tempat ia bekerja. Berdasarkan lima variabel di atas, komitmen afektif ditentukan oleh lima variabel
observasi, yaitu : KA1 = Saya merasa bangga membicarakan organisasi saya dengan orang lain KA2 = Saya merasa senang menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini KA3 = Saya merasa bahwa terikat secara emosional dengan organisasi ini KA4 = Saya merasa bahwa masalah dalam organisasi ini adalah masalah saya KA5 = Saya merasa ada kesamaan antara nilai/tujuan hidup saya dengan nilai-nilai/tujuan organisasi
3.7.4. Organizational Citizenship Behavior/OCB (Y1) Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu sikap membantu yang karyawan lain diluar tugas utamanya, akan tetapi perilaku ini diinginkan dan berguna bagi organisasitersebut (Neami dan Shokrkon, 2004). Organizational Citizenship Behavior (OCB) terdapat lima dimensi dan lima indikator yang digunakan untukmengukur (Organ, 1990) yaitu : 1. Altruism (perilaku membantu orang lain) 2. Courtesy (menjaga hubungan baik/sopan santun) 3. Civic Virtue (kebijaksanaan) 4. Conscientionsness (ketelitian dan kehati-hatian/kesadaran)
5. Sportmanship (perilaku yang sportif) Berdasarkan lima variabel diatas, Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditentukan oleh lima variabel observasi, yaitu : OCB1 = Saya hadir ditempat kerja tepat waktu OCB2 = Saya menghadiri pertemuan-pertemuan yang tidak wajib, tetapi bermanfaat bagi organisasi/perusahaan OCB3 = Saya membantu karyawan lain yang memiliki beban kerja tambahan OCB4 = Saya membantu orientasi karyawan yang baru, meskipun itu bukan pekerjaan saya OCB5 = Saya banyak menggunakan waktu saya untuk tidak mengeluh tentang hal yang sepele. OCB6 = Saya menhindari membuat masalah dengan rekan kerja saya.
3.7.5. Kinerja Karyawan (Y2) Kinerja karyawan adalah kemampuan intelektual, yang didukung dengan kemampuan menguasai, mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (Martin, 2000). Menurut Miner dalam Wiranto (1998: 31), dalam kinerja karyawan ada empat indikator yang digunakan untuk mengukur yaitu : 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Waktu kerja 4. Kerjasama dengan karyawan lain. Berdasarkan empat variabel di atas, kinerja karyawan ditentukan oleh lima variabel observasi, yaitu : KKr1 = Kualitas kerja saya lebih baik dibanding karyawan lain KKr2 = Kuantitas kerja saya melebihi rata-rata karyawan lain KKr3 = Saya bekerja sesuai standar organisasi
KKr4 = Saya memiliki kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai hasil yang baik KKr5 = Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan tepat sesuai yang diharapkan
3.8. Uji Instrumen Penelitian Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data kecerdasan emosional, komitmen afektif, Organizational Citiznship Behavior (OCB), dan kinerja karyawan adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Data yang diperoleh dari karyawan PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar terhadap butir-butir pertanyaan yang diajukan. Dalammengembangkan kuesioner yang digunakan untuk menilai kecerdasan emosional, komitmen afektif, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan kinerja karyawan. 1. Penilaian atas jawaban responden tentang penelitian diatas menggunakan skala likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompoktentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007: 86). 2. Dengan skala likert maka, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen yang berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap instrumen menggunakan skala likert yang mempunyai gradasi positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor misal : 1. Sangat setuju, selalu, sangat positif, sangat baik diberi skor
5
2. Setuju,sering, positif, baik diberi skor
4
3. Ragu-ragu,kadang-kadang, negatif, tidak baik diberi skor
3
4. Tidak setuju, tidak penah, negatif, tidak baik diberi skor
2
5. Sangat tidak setuju, sangat negatuf, sangat tidak baikdiberi skor
1
3.9. Teknik Analisis Data
Dalam teknik analisis data terdapat lima analisis atau uji yang akan digunakan dalam penelitian ini.
3.9.1. Analisis Deskriptif Analisis ini berisi mengenai bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistic deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskriptifkan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004: 142).
3.9.2. Uji Instrumen 1.
Uji Validitas Uji validitas dilakukan agar instrumen yang digunakan dalam hal ini kuesioner
mampu mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono,2007: 109). Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenernya.Validitas alat ukur diuji dengan menggunakan analisis faktor atau Confirmatory Faktor Analysis (CFA). Confirmatory Factor Analysis (CFA) perlu dilakukan terhadap model dengan SEM, indikator masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk yang diukur. Konstruk yang memiliki loading factor yang signifikan membuktikan bahwa indikator tersebut merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur konstruk yang sama dan dapat memprediksi dengan baik konstruk yang seharusnya diprediksi (Hair et al, 1998). Maka dalam penelitian ini, indeks validitas yang digunakan adalah ketika loading factor > 0,40 indikator tersebut dinyatakn valid. Sebuah indikator menunjukkan validitas
yang signifikan loading factor kurang lebih 0,40 akan lebih baik dan >0,50 dinyatakan signifikan Hair dalam Syamsul dan Fahkry, 2014: 34). Tabel 3.1 Indeks Validitas Instrumen
Indeks Validitas
Pendapat
>0,25
Marguirite G Lodico
>0,30
Syaifuddin Azwar
>0,32
Dedi Rianto Rahadi
>0,40
Singgih Santosa
>0,50
Hair et al
Sumber : Syamsul dan Fahkry, (2014: 35) 2.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas yaitu menunjukkan suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen sudah baik (Sugiyono, 1999: 267). Instrumen yang reliabel artinya instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama sedang hasil penelitian yang reliable bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Dalam penelitian ini uji reliabilitas menggunakan metode composite reliability dengan melihat nilai cut off value> 0,70. Sedangkan reliabilitas 0,60 sampai 0,70 masih dapat diterima dengan syarat validitas indikator dalam bentuk baik (Syamsul dan Fahkry, 2014: 36). Composite reliability diperoleh melalui rumus berikut ini : ∑ ∑
∑
Keterangan : a)
Std. Loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap-tiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan komputer.
b) j adalah meansurement error untuk setiap indikator Tingkat yang disarankan untuk construct reliability adalah 0,7 (Ferdinand, 2002: 192).
3.9.3. Analisis Kuantitatif Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah kausalitas atau hubungan pengaruh, untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini maka teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) yang diopersikan melalui program AMOS 20. Menurut Sugiyono (2007: 323), Structural Equation Modeling (SEM) adalah suatu analisis yang menggabungkan pendekatan analisis faktor (factor analysis),model struktural (structural model), dan analisis jalur (path analysis). Dengan menggunakan SEM, peneliti dapat mempelajari hubungan structural yang diekspresikan oleh seperangkat persamaan, yang serupa dengan seperangkat persamaan regresi berganda. Persamaan ini akan menggambarkan hubungan antara konstruk (terdiri dari variabel dependen dan independen) yang terlibat dalam sebuah analisis. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Structual Equation Modeling (SEM). Keunggulan SEM karena kemampuannya untuk menampilkan sebuah model komprehensif bersamaan dengan kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubungan secara teoritis. SEM juga dipandang sebagai kombinasi antara analisis faktor (confirmatory factor analusis)dan analisis regresi.
3.9.4. Uji Asumsi Model 1.
Uji Reliabilitas Konstruk (Construct Realiability) Uji reliabilitas adalah indeksyang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan, sejauh mana hasil pengukurannya tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama (Sugiyono, 2007: 110).
2.
Uji Normalitas Normalitas adalah bentuk distribusi data variabel yang mendeteksi distribusi normal
yaitu, distribusi data dalam bentuk lonceng. Uji terhadap normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan nilai critical ratio skewness dan kurtosis yang berturut-turut merupakan ukuran penyimpanan dari distribusi normal yang simetris, dan ukuran kecuraman dari distribusi data. Nilai dari critical ratio skewness dan kurtosis adalah sebesar
2,58 pada
tingkat signifikansi 0.01. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data akan terdistribusi secara normal jika critical ratio skewness dan kurtosis dibawah harga mutlak 2,58 (Ferdinand, 2002). Uji normalitas digunakan untuk menganalisis sebaran data serta melihat apakah asumsi tersebut dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut. Untuk permodelan SEM baik melihat histrogram data tunggal maupun multivariate dimana beberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir yang menunjukkan data tersebut normal atau tidak. Caranya adalah dengan melihat nilai CR (Critical Ratio) Sweekness dan CR Kurtosis ada diantara -2,58 sampai
2,58 pada level signifikan 1% maka data tersebut dikatakan normal
(Santosa, 2007: 81). 3.
Uji Kesesuaian Model Uji kesesuaian model merupakan uji yang digunakan untuk mengukur derajat
kesesuaian antara model yang telah dibuat dan telah dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Penelitian ini dilakukan pengujian 8 asumsi dalam SEM yang harus dipenuhi dalam criteria pengukuran model untuk mengetahui kebenaran model yang disajikan dengan melihat beberapa indeks. Kesesuaian dan Cut of Value apakah sebuah model dapat diterima/ditolak (Ferdinand, 2002: 54). Pada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaianmodel terhadap berbagai criteria goodness of fit.
Menurut Ferdinand (2002: 52) ada beberapa indeks kesesuaian dan cut of value untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak antara lain : a.
X2-Chi Square statistik, dimana model dipandang baik atau memuaskan bila nilai Chi Square-nya rendah. Semakin kecil nilai Chi Square, smakin baik model itu dan diterima berdasarkan dengan cut off value sebesar p> 0.05 atau p> 0.10.
b.
RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) merupakan ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan statistik Chi Square menolak model dengan jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA antara 0,05 sampai 0.08 merupakan ukuran yang dapat diterima.
c.
GFI (Goodness of Fit Index) yaitu ukuran non statistik yang nilainya berkisar dari nilai 0 (poor fit) sampai 1.0(perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “good fit”.
d.
AGFI (Adjusted Goodness of Fit Indekx) dimana tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.90.
e.
CMIN/DF adalah The Minimun Sample Discrepancy Fuction yng dibagi dengan Degree Freedom.CMIN/DF tidak lain adalah statistik Chi Square, X2 dibagi Dfnya, disebut X2 relatif bila nilainya kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.
f.
TLI (Tucker Lewis Index) merupakan incremental index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap bae line model, dimana nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah ≥ 0.950 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan a vey good fit.
g.
CFI (Comparative Fit Index)dimana mendekati 1 mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi. Nilai yang direkomendasikan oleh ≥ 0.95.
3.9.5. Uji Hipotesis 1.
Uji Kasualitas (Regretion Weight) Untuk mengetahui pengaruh antara variabel yang digunakan dalam penelitian dan
dapat menjelaskan apakah hipotesis tersebut diterima adalah dengan melihat nilai C.R serta nilai probabilitas. Uji ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t tabel, dengan ketentuan: jika t hitung ≥ t tabel berarti variabel tersebut signifikan dan jika t hitung ≤ t tabel berarti variabel tersebut tidak signifikan. Pada uji ini bahwa t hitung identik dengan C.R (critical ratio) yang diuji dengan nilai probabilitas p, dimana jika p < 0.05 menunjukkan pengaruh yang signifikan dan jika p > 0.05 menunjukkan tidak signifikan (Ferdinand, 2002: 75). 2.
Analisis Pengaruh Langsung (Direct Effect), Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect), serta Pengaruh Keseluruhan (Total Effect) Analisis ini digunakan untuk menganalisis kekuatan masing-masing variabel
baik pengaruh secara langsung, tidak langsung, maupun pengaruh total efek langsung adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah konstruk eksogen terhadap konstruk endogen yangtidak dituju dengan anak panah secara langsun. Sedangkan efek total merupakan penjumlahan dari pengaruh langsung dan tidak langsung yang terdapat pada model penelitian (Ferdinad, 2002: 179).
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Penelitian 4.1.1 SejarahPT. Sari Warna Asli Group Sejarah Sari Warna Asli Group dimulai pada tahun enam puluhan, dimana pada saat itu sudah bergerak dalam bidang prosesing tekstil secara tradisional. Pada saat itu pula Sari Warna Asli Group sudah bergerak dalam perdagangan produk-produk tekstil dalam lingkungan pasar domestik. Era modernisasi Sari Warna Asli Group pada bidang tekstil dimulai pada akhir tahun tujuh puluhan, yaitu pada bidang finishing dan printing. Dengan dedikasi dan falsafah “enterpreneurship’’ yang tinggi dari para pendiri dan dengan kebijaksanaan dari perusahaan dalam perluasan dan akuisisi, kini aktifitas Sari Warna Asli telah berkembang meliputi bidang-bidang spinning, weaving, dyeing, printing dan finishing. Saat ini Sari warna asli Group mempunyai fasilitas spinning yang terbesar pada empat lokasi dengan kapasitas keseluruhan mencapai 133.000 mata pintal, untuk weaving dengan kapasitas 4000 mesin tenun yang juga tersebar di empat lokasi. Sedangkan pada dyeing, printing dan finishing terdapat empat lokasi dengan produksi tahunan mencapai 150 juta yard untuk dyeing dan finishing, serta 80 juta yard untuk dyeing dan printing. Sari Warna Asli Group juga telah berhasil menempatkan diri sebagai pimpinan pada pasar tekstil di segmen tertentu di Indonesia. Produk-produk dengan merk Jumping Fish, Mellatex dan Golden Mella sudah sangat terkenal dan dapat diterima dengan baik oleh pasar domestik maupun luar negeri. Sumber Daya Manusia PT Sari Warna Asli 1 Sari Warna Asli Group mempunyai kepercayaan yang kuat, bahwa karyawan yang mempunyai dedikasi tinggi pada perusahaan merupakan aset yang utama. Jumlah karyawan Sari Warna Asli Unit I sampai dengan akhir Desember 2005 adalah 856 orang. Konsisten
dengan kepercayaan perusahaan, PT. Sari Warna Asli Unit I memberikan perhatian yang besar terhadap masa depan dan kesejahteraan karyawannya. Di perusahaan Sari Warna Asli I dilengkapi dengan kantin, poliklinik, dan tempat ibadah. Disamping pelayanan poliklinik, karyawan juga mendapatkan pengobatan di rumah sakit yang dirujuk. Koperasi karyawan dijalankan secara aktif. Kegiatan kerohanian juga berjalan dengan baik. Setiap memasuki bulan suci Ramadhan diadakan siraman rohani dan selalu diadakan Halal Bi Halal bagi semua karyawan. Koperasi karyawan juga berjalan dengan baik dan aktif melayani pinjaman uang dan penyediaan barang. Rekreasi karyawan juga diadakan setiap setahun sekali, hal ini dimaksudkan sebagai sarana refresing karyawan. Fasilitas-fasilitas olah raga yang memadai juga disediakan. Semua karyawan juga dilindungi dengan asuransi sosial tenaga kerja ( BPJS Ketenagakerjaan Dan Kesehatan ). Guna meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan pekerja, program latihan dan pendidikan diadakan didalam dan diluar perusahaan. Sari Warna memahami bahwa pemeliharaan dan pengembangan SDM adalah suatu proses yang terpadu dan menyeluruh. Oleh karena itu Sari Warna membaktikan diri secara penuh untuk membangun sumber daya manusia yang makmur dan penuh semangat.
Operasi dan Produksi Sari Warna Asli Unit I Kegiatan pencelupan, pencetakan, dan penyempurnaan PT. Sari Warna Asli Group terdapat dibeberapa lokasi wilayah pulau Jawa. Salah satunya adalah PT. Sari Warna Asli Unit 1. Adapun kapasitas produksi pencelupan dan penyempurnaan dari Sari Warna Asli Unit 1 ini adalah 8.000.000 yard per bulan, sedangkan untuk pencetakan, kapasitas produksinya dapat mencapai 2.500.000 yard per bulan. Mesin-mesin yang digunakan untuk pencetakan, pencelupan, dan penyempurnaan berasal dari pabrik-pabrik pembuat mesin terkenal, seperti contohnya jenis mesin pembuat : StenterandHeat Setting RangesBruekner(Germany),
Washing MachineMenzel(Germany), Thermosol Dyeing Range, Bruekner (Germany), Rotary Printing Stork (Germany).
4.1.2 Profil PT. Sari Warna Asli Unit 1 Nama Perusahaan
: PT. Sari Warna Asli Unit 1
Alamat
: Jl. Kemiri, Kebakkramat, Karanganyar
No. Telp
: 0271-643745
Fax
: 0271-651730
Website
: www.sariwarna.com
4.1.3 Visi dan Misi PT. Sari Warna Asli Unit 1 Visi : Menjadi salah satu pemimpin pasar tekstil global yang sahamnya diminati bursa internasional menjadi pabrik tekstil yang terpadu dan mendunia. Misi : 1. Mencapai target penjualan dan mengembalikan investasi sesuai target 2. Meningkatkan kapasitas produksi spinning menjadi 10.000 bale/bulan dan kain jadi 10 juta yard/bulan 3. Mengurangi hasil produksi yang tidak sesuai standard menjadi maksimal 4% dan mengurangi keluhan pelanggan menjadi maksimal 0.5% 4. Menempatkan sumber daya manusia sesuai kemampuan pada posisi yang tepat.
4.1.4 Struktur Organisasi PT. Sari Warna Asli Unit 1 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Presiden Direktur Plan Manager Kabag Keuangan
Kasie Bendahara
Kabag Akuntansi
Kasie Accuonting
Kabag Office
Manager Produksi Kabag Personalia Dan Umum
Kasie Logistik
Kasie Umum
Kasie SDM
Kasie Utility
Kasie Penggajian
Kasie WS&PG
Kasie Umum
Kabag Mekanik
Kabag Produksi
Kasie Mekanik
Kasie Listrik
Kasie Poliklinik Kasie Satpam
Kabag PPC
Kabg QC
Kasie EDP
Kasie QC
Kasie PPC
Kashift A Kashift B Kashift C KasieKp Finish Kasie Dyeing
Kasie Pret Kasie Finish Kasie CAD Kasie Printing Kasie Proyek
Sumber: PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar, 2016 4.2
Pengujian Instrumen dan Hasil Analisa Data
4.2.1. Hasil Analisis Data Uji Karakteristik Responden Karakteristik dalam penelitian ini dibagi menjadi 5 karakteristik responden yang terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Karakteristik responden disajikan dalam tabel berikut:
a.
Karakteristik Berdasarkan Usia Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan usia No
Umur
Jumlah (orang)
Prosentase (%)
18-28 Tahun 71 29-38 Tahun 59 39-48 Tahun 44 >49 Tahun 26 Total 200 Sumber: Data primer yang diolah, 2016
35.5 29.5 22.0 13.0 100.0
1. 2. 3. 4.
Berdasarkan tabel 4.1 profil responden berdasarkan umur diatas menunjukkan bahwa responden dengan umur berusia 18- 28 tahun sebanyak 71 orang (35.5%) diikuti dengan responden yang berusia 29- 38 tahun sebanyak 59 orang (29.5%), 39-48 tahun sebanyak 44 orang (22.0%), sisanya responden berusia lanjut atau lebih dari 49 tahun sebanyak 26 orang atau sebesar 13% dengan responden laki-laki lebih banyak yakni sebanyak 169 orang sisanya responden perempuan sebanyak 31 orang dengan total responden sebanyak 200 orang. b.
Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2 Karakteristik berdasarkan jenis kelamin No 1. 2.
Jenis Kelamin Jumlah(orang) Laki – laki 169 Perempuan 31 Total 200 Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Prosentase(%) 84.5 15.5 100.0
Berdasarkan tabel 4.2 profil karyawan berdasarkan jenis kelamin diatas menunjukkan bahwa mayoritas karyawan dengan jenis kelamin laki-laki sebesar 169 orang atau 84.5%, sedangkan perempuan jauh lebih sedikit dengan jumlah 31 orang atau 15.5%.
c.
Karakteristik Berdasarkan Status Karyawan Tabel 4.3 Karakteristik berdasarkan status karyawan No 1. 2.
Status Jumlah(orang) Belum Menikah 51 Menikah 149 Total 200 Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Prosentase(%) 25.5 74.5 100.0
Berdasarkan tabel 4.3 profil karyawan berdasarkan status pernikahan karyawan, ratarata karyawan PT Sari Warna adalah karyawan yang telah berstatus menikah dengan prosentase sebesar 74.5% atau sebanyak 149 karyawan telah menikah, dan yang belum menikah dengan prosentase 25.5% atau sebanyak51 karyawan belum menikah. Dari data tersebut terlihat bahwa status karyawan yang paling banyak di PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar adalah yang memiliki status menikah.
d.
Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.4 Karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir No 1. 2. 3. 4. 5.
Pendidikan Jumlah(orang) SD 6 SMP 20 SMA 162 Diploma 6 S1 6 Total 200 Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Prosentase(%) 3.0 10.0 81.0 3.0 3.0 100.0
Berdasarkan tabel 4.4 profil karyawan berdasarkan pendidikan terakhir, bahwa mayoritas karyawan PT Sari Warna Asli Unit 1 berpendidikan SMA yakni sebanyak 162 orang atau sebesar 81%, kemudian SMP sebanyak 20 orang atau sebesar 10%, lalu karyawan berpendidikan SD, Diploma dan Sarjana masing-masing sebanyak 6 orang atau sebesar 3%.
Dari data tersebut terlihat bahwa pendidikan terakhir karyawan yang paling banyak di PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar adalah SMA. e.
Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.5 Karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir No 1. 2. 3. 4. 5.
Lama Bekerja(tahun) Jumlah(orang) 1-10 106 11-20 38 21-30 53 31-40 2 41-50 1 Total 200 Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Prosentase(%) 53.0 19.0 26.5 1.0 .5 100.0
Berdasarkan tabel 4.5di atas menunjukkan bahwa diketahui dari 200 responden terlihat bahwa responden penelitian karyawan berdasarkan lama bekerja, karyawan di devisi Operasi dan Produksi mayoritas adalah karyawan yang bekerja kurang dari 10 tahun yakni sebanyak 106 orang atau 53.0%, karyawan yang telah bekerja selama 21 tahun – 30 tahun sebanyak 53 tahun sedangkan untuk karyawan dengan pengalaman kerja 11 tahun – 20 tahun sebanyak 38 orang atau 19.0%, karyawan yang teleah bekerja selama 31 tahun – 40 tahun sebanyak 2 orang atau 1.0%, sisanya yang telah bekerja selama 41-50 tahun adalah 1 orang atau 0.5%. Berdasarkan data tersebut, terlihat bahwa lama bekerja karyawan PT. Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar rata-rata dari 1 tahun sampai 10 tahun.
4.2.2 Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 200 responden. Jumlah sampel tersebut merupakan responden yang memenuhi syarat dalam menjawab kuesioner yang diberikan. Jumlah tersebut juga dinilai memenuhi, karena jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan alat statistik SEM adalah 100 – 200 untuk teknik maximum likehood estimation (Sekaran, 2003) 1.
Uji Normalitas
Syarat yang harus dipenuhi selain kecukupan sampel dalam mengunakan analisis SEM adalah normalitas data. Nilai statistik untuk menguji normalitas menggunakan z-value (Critical ratio atau C.R. pada output AMOS 21.0) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R. lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis untuk C.R. skewness dan C.R. kurtosis di bawah 2,58 (±). Hasil berikutnya adalah sebagai berikut: Tabel 4.6 Uji Normalitas Variable KKr3 KKr4 KKr5 KA3 KA4 KA5 KE5 KE4 KE2 KE1 OCB6 OCB5 OCB3 OCB2 Multivariate
min 3.000 3.000 3.000 1.000 2.000 2.000 2.000 3.000 3.000 4.000 3.000 2.000 2.000 2.000
max 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000
Skew .372 .371 .325 -.242 -.297 -.769 -.235 .691 .709 .512 -.330 -.740 -.971 -.789
c.r. 1.752 1.746 1.531 -1.137 -1.397 -3.620 -1.107 3.254 3.340 2.412 -1.556 -3.486 -4.572 -3.715
kurtosis .653 .257 .083 -.755 -1.139 -.169 1.052 1.698 1.915 -1.738 -.714 1.879 2.760 .507 20.113
c.r. 1.536 .605 .195 -1.776 -2.681 -.397 2.476 3.998 4.508 -4.090 -1.681 4.424 3.498 1.194 4.479
Sumber: Data yang diolah, 2016 Dari tabel diatas terlihat pengujian normalitas data dalam penelitian ini. Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara univariate maupun multivariate. Secara univariate, nilainilai dalam CR Skewness maupun kurtosis, terdapat item pertanyaan yang memiliki nilai CR > 2.58 (±) sehingga bisa dikatakan bahwa data telah terdistribusi secara normal. Nilai yang tertera pada pojok kanan bawah pada tabel di atas menunjukkan bahwa data dala penelitian ini terdistribusi normal secara mutlivariate dengan nilai CR kurtosis 4.479> 2.58. Adapun hasil pengujian outlier akan dibahas selanjutnya.
2.
Uji Outlier Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrem yang memiliki
karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi, baik untuk variabel tunggal maupun variabel kombinasi. Dalam analisis multivariate adanya outlier dapat diuji dengan statistik chi square (χ2) terhadap nilai mahalanobis distance squared pada tingkat signifikansi 0,001 dengan degree of freedom sejumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (batas kritis chi-square = 144.847). Berdasarkan data yang diolah bahwa nilai mahalanobis yang tertinggi adalah 29.743dan angka ini lebih kecil dari chi-square 144.847sehingga tidak ada multivariate outlier atau secara univariate dapat dilihat dengan nilai p1 dan p2 dengan ketentuan probabiltas > 0.05 maka data observasi tidak mengalami masalah outlier. Tabel 4.7 Uji Outlier Observation number 69 132 94 115 32 105 10 81 118 29 112 114 71 39 Sumber: Data yang diolah, 2016
Mahalanobis d-squared 29.743 29.140 28.326 27.458 26.388 26.323 25.621 25.058 24.909 24.431 23.980 23.888 23.870 23.711
p1 .008 .010 .013 .017 .023 .024 .029 .034 .035 .041 .046 .047 .048 .050
p2 .669 .385 .246 .186 .195 .095 .092 .085 .048 .045 .044 .024 .011 .007
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat beberapa nomor observas teratas yang mengalami sudah tidak mengalami outlier karena memiliki nilai probabilitas < 0,05. Adapun syarat ketentuan nomor observasi dinyatakan mengalami outlier adalah apabila nomor
observasi tersebut memiliki nilai probabilitas baik p1 < 0,05, sedangkan dari 15 nilai observasi tersebut memiliki nilai p2 >0.05 maka indikasi outlier dapat diterima
4.2.3 Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analize /CFA) Confirmatory Factor Analysis (CFA) perlu dilakukan terhadap model dengan SEM, indikator masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk yang diukur. Konstruk yang memiliki loading factor yang signifikan membuktikan bahwa indikator tersebut merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur konstruk yang sama dan dapat memprediksi dengan baik konstruk yang seharusnya diprediksi (Hair et al, 1998). Berikut ini adalah hasil pengujian validitas konvergen dan reliabilitas konstruk untuk masingmasing variabel penelitian.
4.2.4 Uji Validitas Konvergen Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan convergent validity atau validitas konvergen. Validitas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi menunjukkan validitas konvergen yang signifikan apabila koefisien variabel indikator itu lebih besar dari dua kali standar errornya (Anderson & Gerbing dalam Ferdinand, 2005: 187). Bila setiap indikator memiliki critical ratio (C.R.) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E.), hal ini menunjukkan bahwa indikator itu secara valid mengukur apa yang seharusnya diukur dalam model yang disajikan. Berikut adalah hasil pengujian validitas konvergen penelitian ini: 1.
Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel kinerja karyawan dengan menggunakan bantuan program komputer AMOS 21, maka diperoleh hasil pada tabel 4.8 Tabel 4.8 Uji Validitas Kinerja Karyawan Construct Estimate S.E CR KKr5 <--- kinerja 1.000 KKr4 <--- kinerja 1.454 .250 5.824 KKr3 <--- kinerja 1.008 .192 5.241 Sumber: Lampiran / data yang diolah, 2016
P *** ***
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang kinerja karyawan menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R.) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E.) dengan nilai p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel kinerja karyawan yang digunakan adalah valid. 2.
Komitmen Afektif Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel komitmen afektif
dengan menggunakan bantuan program komputer AMOS 20, maka diperoleh hasil pada tabel 4.9
Tabel 4.9 Uji Validitas Komitmen Afektif Construct KA5 <--KA4 <--KA3 <---
Estimate S.E afektif afektif afektif
1.000 1.369 1.060
.205 .179
CR 6.682 5.925
P *** ***
Sumber: Lampiran / data yang diolah, 2016 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang komitmen afektif menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R.) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E.) dengan nilai p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel komiten afektif yang digunakan adalah valid
3.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel OCB dengan
menggunakan bantuan program komputer AMOS 20, maka diperoleh hasil pada tabel 4.10 Tabel 4.10 Uji Validitas OCB Construct Estimate OCB2 <--- ocitbe 1.000 OCB3 <--- ocitbe .937 OCB5 <--- ocitbe 1.087 OCB6 <--- ocitbe .804 Sumber: Lampiran / data yang diolah, 2016
S.E
CR
P
.215 .236 .196
4.364 4.606 4.109
*** *** ***
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang koitmen afektif menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R.) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E.) dengan nilai p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel komiten afektif yang digunakan adalah valid 4.
Kecerdasan Emosional Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel kecerdasan emosional
dengan menggunakan bantuan program komputer AMOS 20, maka diperoleh hasil pada tabel 4.11 Tabel 4.11 Uji Validitas Kecerdasan Emosional Construct Estimate S.E CR KE1 <--emosional 1.000 KE2 <--emosional 1.075 .349 KE4 <--emosional 1.258 .387 KE5 <--emosional 1.637 .507 Sumber: Lampiran / data yang diolah, 2016
P 3.085 3.250 3.230
.002 .001 .001
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang kecerdasan emosional menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R.) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E.) dengan nilai p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel kecerdasan emosional yang digunakan adalah valid
4.2.5 Reliabilitas Konstruk Reliabilitas menunjukkan konsistensi instrumen alat ukur dalam mengukur konsep yang sama. Reliabilitas memberikan gambaran sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari measurement error. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang dapat dipercaya. Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas instrumen yang digunakan (composite reliability) dari model SEM yang dianalisis. Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas konstruk masing-masing variabel: Table 4.12 Uji Rreliabilitas Konstruk Variabel
Reliability
Batas Reliability
Keterangan
Kecerdasan Emosional
0.66
>0.70 (Ghozali, 2010)
Reliabel
Komitmen Afektif
1.41
>0.70 (Ghozali, 2010)
Reliabel
OCB
0.85
>0.70 (Ghozali, 2010)
Reliabel
Kinerja Karyawan
1.36
>0.70 (Ghozali, 2010)
Reliabel
Sumber: Data yang diolah, 2016 Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel variabel di atas telah melebihi batas syarat reliabilitas sehingga item-item pertanyaan pada masing-masing variabel yang ada dianggap reliabel atau handal. 4.2.6 Penilaian Model Fit (Goodness of Fit Test) Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model (Hair et al.; Joreskog & Sorbom; Long; Tabachnick & Fidell dalam Ferdinand, 2005). Peneliti diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit indeks untuk mengukur kebenaran model yang diajukannya. Analisis hasil pengolahan data pada tahap full model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian dan uji statistic. Hasil uji goodness-of-fit model dijelaskan pada Tabel 4.13
Tabel 4.13 Penilaian Goodness of Fit No
GOODNESS OF FIT INDEZ 1 Chi Square 2 Significanced Probability 3 RMSEA 4 GFI 5 AGFI 6 CMIN/DF 7 TLI 8 CFI Sumber: data yang diolah, 2016
Hasil Model 144.847 0.00 0.088 2.012 0.794 0.837
CUT-OFFVALUE Diharapkan kecil ≥ 0,05 ≤ 0,08 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 2,00 ≥ 0,90 ≥ 0,90
Kesimpulan Belum diterima Belum diterima Moderat Belum diterima Belum diterima Belum diterima
Gambar 4.2 Model Penelitian Sebelum Modifikasi
Sumber: data yang diolah, 2016 Syarat utama dalam model MLE (maximum likelihood estimate) adalah nilai chi square harus fit (nilai probabilitas > 0.05) sedangkan hasil diatas belum memenuhi syarat sehingga langkah selanjutnya model perlu dimodifikasi.
4.2.7Modifikasi Model Dikarenakan sebelumnya model dinyatakan tidak fit maka modifikasi model harus dilakukan dengan cara mengkorelasikan nilai measurement error indikator melalui
“modification indices” nya. Adapun hasil dari modeifikasi model tersebut adalah sebagai berikut:
Gamber 43 Model Penelitian Setelah Modifikasi
Sumber: data yang diolah, 2016
Tabel 4.14 Model Setelah Modifikasi No 1
GOODNESS OF FIT INDEZ Chi Square
2 Significanced Probability 3 RMSEA 4 GFI 5 AGFI 6 CMIN/DF 7 TLI 8 CFI Sumber: Data yang diolah, 2016
Hasil Model 84.335 0.031 0.052 1.360 0.927 0.950
CUT-OFFVALUE Diharapkan kecil ≥ 0,05 ≤ 0,08 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 2,00 ≥ 0,90 ≥ 0,90
Kesimpulan Diterima Moderate Diterima Diterima Diterima Diterima
Nilai Chi-square kurang memenuhi syarat kelayakan model. Tetapi Indeks Model Goodness of Fit yang lain telah mampu memenuhi syarat, sehingga model masih dapat diterima. Hal ini sesuai dengan pernyataan (Hair et al, 1998) dari beberapa uji kelayakan model, model dikatakan layak jika paling tidak salah satu metode uji kelayakan model terpenuhi.
4.3 Uji Hipotesis Analisis kausalitas dilakukan guna mengetahui hubungan antar variabel. Pada penelitian ini diharapkan dengan adanya pengujian kausalitas dapat mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel eksogen dengan variabel endogen. Adapun hasil selengkapnya dari tiap hubungan akan diuraikan pada tabel sebagai berikut: Tabel 4.15 Uji Hipotesis Variabel
Estimate
S.E
C.R.
P
Keterangan
OCBKecerdasan emosional
.422
.267 1.582 .114
OCBKomitmen Afektif
.476
.114 4.176
***
Signifikan
KinerjaKecerdasan emosional
.909
.325 2.979 .005
Signifikan
KinerjaKomitmen Afektif
.431
.111 2.020 .045
Signifikan
Kinerja OCB
.452
.203 2.227 .026
Signifikan
Tidak Signifikan
Sumber: Data yang diolah, 2016 Variabel kecerdasan emosional tidak berpengaruh signifikan pada OCB. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil analisis di atas yang menunjukkan nilai C.R. (thitung) sebesar 1.582 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,144> 0,05 (level signifikansi 5%). Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh terhadap OCB ditolak Variabel komitmen afektif berpengaruh signifikan pada OCB. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil analisis di atas yang menunjukkan nilai C.R. (thitung) sebesar 4.176dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000 < 0,05 (level signifikansi 5%). Hasil tersebut sekaligus menunjukkan bahwa semakin tinggi komiten afektif maka akan semakin tinggi pula OCB. Maka hipotesis komiten afektif terhadap OCB dalam penelitian ini terbukti. Variabel kecerdasan emosional berpengaruh signifikan pada kinerja. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil analisis di atas yang menunjukkan nilai C.R. (thitung) sebesar 2.797dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,005< 0,05 (level signifikansi 5%). Hasil tersebut sekaligus menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Maka hipotesis kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini terbukti. Variabel komitmen afektif berpengaruh signifikan pada kinerja. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil analisis di atas yang menunjukkan nilai C.R. (thitung) sebesar 2.020dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,045< 0,05 (level signifikansi 5%). Maka hipotesis komiten afektif terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini diterima Variabel OCB berpengaruh signifikan pada kinerja. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil analisis di atas yang menunjukkan nilai C.R. (thitung) sebesar 2.227dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,026> 0,05 (level signifikansi 5%). Maka hipotesis OCB terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini diterima.
4.3.1 Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect
Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara konstruk baik langsung (direct effect), tidak langsung (indirect effect), maupun pengaruh totalnya (total effect). Direct effect tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Indirect effect adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara. Total effect adalah efek dari berbagai hubungan, yaitu efek total dari efek langsung dan efek tidak langsung. Hasil pengujian direct effect, indirect effect, dan total effect dapat dilihat pada Tabel 4.16 Tabel 4.16 Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect Hubungan Variabel
Dependen OCB KINERJA
<---
Pengaruh (λ atau β)
Independen
Langsung
Total
0.212 0.599
Tidak Langsung 0.000 0.126
K_EMOS
K_AFEKTIF
0.725 0. 382
0.000 0.430
0.725 0.812
0.594
0.000
0.594
0.212 0.725
<--OCB KINERJA
<--<---
<--KINERJA OCB Sumber: Data yang diolah, 2016 Efek Mediasi
Untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat dari koefisien beta dan gamma pada masing-masing persamaan a. Pengaruh Langsung Pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap OCB sebesar 0.212 Pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja sebesar 0.599 Pengaruh langsung Komitmen Afektif terhadap OCB sebesar 0.725 Pengaruh langsung Komitmen Afektif terhadap Kinerja sebesar 0.382
Pengaruh langsung OCB terhadap Kinerja sebagai variabel mediasi sebesar 0.594 b. Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap OCB sebesar 0.000 Pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja sebesar 0.126 Pengaruh langsung Komitmen Afektif terhadap OCB sebesar 0.000 Pengaruh langsung Komitmen Afektif terhadap Kinerja sebesar 0.430 Pengaruh langsung OCB sebagai variabel mediasi terhadap Kinerja sebesar 0.000 c. Pengaruh Total Pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap OCB sebesar 0.212 Pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja sebesar 0.725 Pengaruh langsung Komitmen Afektif terhadap OCB sebesar 0.725 Pengaruh langsung Komitmen Afektif terhadap Kinerja sebesar 0.812 Pengaruh langsung OCB sebagai variabel mediasi terhadap Kinerja sebesar 0.594
4.4 Pembahasan Hasil Analisis Data 1.
Kecerdasan Emosional terhadap OCB Kecerdasan emosional berpengaruh negatif terhadap OCB hal ini ditunjukkan dari
nilai CR 1.582< 1.960 dengan taraf signifikansi 5% atau dilihat dari nilai signifikansi 0.144> 0.05. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi tidak berarti selalu memiliki kontribusi dalam melakukan pekerjaan yang mendalam melebihi tuntutan organisasi atau yang diwajibkan oleh organisasi. Mayer dan Salovey (1995), mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan untuk memproses informasi emosional dengan lebih tepat dan efisien, termasuk informasi yang berkaitan dengan identifikasi, konstruksi dan penyesuaian emosi dalam diri dan orang lain. Dimensi kecerdasan emosional meliputi kepercayaan diri, pengendalian diri, kesadaran emosional dan empati.Salovey dan Mayer (1990) memperkenalkan konsep
kecerdasan emosional sebagai seperangkat kemampuan, dalam kaitannya dengan emosi dan emosional pengolahan informasi. Kecerdasasan emosional sebagai bentuk reaksi sosial yang dimiliki karyawan PT Sari Warna yang meliputi kecerdasan dalam persepsi, analisis dan konstruksi perilaku tertentu untuk konten emosional masih cenderung kurang. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang berkembang, secara umum, lebih sadar emosi pribadi mereka, dan dapat mengontrol dan mengekspresikannya. Hal ini juga telah menunjukkan bahwa karyawan dengan kecerdasan emosional tinggi lebih bersedia untuk memiliki hubungan positif dengan orang lain, tapi kurang bersedia untuk memiliki interaksi negatif dengan teman-teman dekat. Karyawan PT Sari Warna Asli 1 masih memiliki kecerdasan emosional yang rendah, seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdoa, mampu memecahkan masalah tidak selalu memiliki keinginan untuk sukarela menolong pekerjaan teman, serta perilaku lain yang diluar job descriptionnyamaupun melakukan tugas ekstra. Bisa disimpulkan bahwa mayoritas karyawan masih kurang komunikatif dengan rekan kerja, kurang memahami rekan kerja dan kurang dalam berhubungan dengan orang lain secara baik. Sehingga kesadaran untuk melakukan OCB pun atau menolong orang lain secara sukarela masihkurang. Jadi perlu dilakukan upaya untuk menyadarkan karyawan di PT Sari Warna Asli 1 agar karyawan yang saling membantu akan membuat pekerjaan menjadi lebih efesien dan tingkat moral menjadi lebih baik dalam organisasi.
Selain itu para karyawan perlu dibina agar dapat mengendalikan seperangkat emosi, pengetahuan sosial, dan kemampuan yang memandu dan memperkuat kekuatan secara keseluruhan dalam arah yang kita tepat mampu menanggapi faktor lingkungan dan tekanan. Sehingga dapat meningkatkan kinerja di empat bidang, kesadaran diri (memahami untuk memiliki kemampuan dan mengekspresikannya), kepedulian sosial (pengetahuan daripada yang lain, dan memahami kemampuan seseorang, dan empati), manajemen hubungan, dan pengelolaan diri (kemampuan untuk beradaptasi perubahan sedikit pun dan memecahkan pribadi dan masalah sosial). Salah satu faktor penting yang dapat menyebabkan peningkatan kualitas perilaku, sikap, dan interaksi karyawan adalah perilaku kewargaan organisasi (OCB). Perilaku OCB adalah seperangkat perilaku sukarela, yang tidak dihitung sebagai tugas resmi dari orang, tetapi dilakukan oleh mereka, dan dapat menyebabkan peningkatan efisiensi tugas dan peran organisasi. Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Purba et al., (2004) dan Nuraningsih (2015), menyatakan bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Brhavior (OCB) dan tidak mendukung pernyataan Ibrahim (2013), bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), serta Anindya (2011), menyatakan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). 2.
Komiten Afektif terhadap OCB (Organizational Citizenship Behavior) Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap OCB hal ini ditunjukkan dari nilai
CR 4.176> 1.960 dengan taraf signifikansi 5% atau dilihat dari nilai signifikansi 0.00 < 0.05. Semakin tinggi komitmen afektif maka akan berpengaruh terhadap OCB. Karyawan PT Sari Warna Asli 1 yang memiliki kekuatan hasrat karyawan untuk tetap bekerja pada PT Sari
Warna Asli 1 karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi mampu meningkatkan OCB atau meningkatkan keefektifan organisasi melalui meningkatnya performa kerja karyawan dari segikuantitas maupun kualitas. Karyawan PT Sari Warna Asli 1 memiliki keterkaitan yang kuat terhadap perusahaan termasuk karyawan PT Sari Warna Asli 1 mayoritas memiliki loyalitas yang cukup tinggi terhadap perusahaan. Keterkaitan inilah yang mengakibatkan bahwa mereka mampu untuk menunjukkan sikap OCB (Organizational Citizenship Behavior) Sehingga hasil penelitian ini sejalan dengan Davoudi (2012), menyatakan komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citiznship Behavior (OCB) dan Purba et al., (2004), komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). 3.
Kecerdasan emosional terhadap kinerja Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja hal ini ditunjukkan dari
nilai CR 2.797> 1.960 dengan taraf signifikansi 5% atau dilihat dari nilai signifikansi 0.005< 0.05. Semakin tinggi kecerdasan emosional maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Karyawan di PT Sari Warna Asli 1berkemampuan memantau perasaan dan emosi dengan baik pada diri sendiri maupun pada orang lain dan menggunakan informasi untuk mengembangkan pikiran dan tindakan sehingga dapat meningkatkan hasil kerja atatu kinerja karyawan PT Sari Warna Asli Unit 1. Sehingga hasil penelitian ini sejalan dengan Damaryanthi dan Dewi (2016), menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.
Komitmen afektif terhadap kinerja Komitmen afektif berpengaruh terhadap kinerja hal ini ditunjukkan dari nilai CR
2.227>1.960 dengan taraf signifikansi 5% atau dilihat dari nilai signifikansi 0.045< 0.05.
Semakin tinggi komitmen afektif maka tidak serta merta mampu menaikkan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini kinerja karyawan PT Sari Warna Asli 1 juga membutuhkan komitmen afektif karyawan seperti loyalitas karyawan, rasa bangga terhadap perusahaan, keterkaitan karyawan terhadap perusahaan, melainkan pencapaian kinerjalebih membutuhkan kecerdasan emosional karyawan seperti motivasi diri, kesadaran diri, pengaturan diri, kondisi sosial dan ketrampilan sosial.Sehingga bisa disimpulkan bahwa karyawan dalam melakukan pekerjaan atau kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh variabel kecerdasan emosional, dalam penelitian ini misalnya, variabel komitmen afektif juga berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian dari Nurbiyati dan Wibisono (2014), bahwa komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 5.
OCB terhadap kinerja OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja hal ini ditunjukkan dari nilai CR
2.227> 1.960 dengan taraf signifikansi 5% atau dilihat dari nilai signifikansi 0.026 < 0.05. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan sikap yang banyak diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan, karena dianggap menguntungkan perusahaan yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi, jika dilihat lebih jauh maka OCB di PT Sari Warna Asli 1 merupakan faktor yang memberikan sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan yang didorong oleh adanya komitmen afektif karyawan PT Sari Warna Asli 1. Semakin banyak karyawan PT Sari Warna 1 yang menunjukkan OCB maka akan menunjukkan kualitas kerja yang lebih baik seperti dalam pernyataan (Luthan, 2006).
Hasil penelitian ini mendukung pernyataan Organ (1988), Podsakoff dan MacKenzie dalam Bolino (1997), Turnley dan Bloodgood (2002) bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian tentang kecerdasan emosional dan komiten afektif terhadap kinerja karyawan PT Sari Warna melalui OCB (Organizational Citizenship Behavior) maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1.
Kecerdasan emosional tidak berpengaruh signifikan pada OCB. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil analisis di atas yang menunjukkan nilai C.R. (thitung) sebesar 1,582 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,144 > 0,05 (level signifikansi 5%).
2.
Komitmen afektif berpengaruh signifikan pada OCB. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil analisis di atas yang menunjukkan nilai C.R. (thitung) 4.176 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000 < 0,05 (level signifikansi 5%).
3.
Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan pada kinerja. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil analisis di atas yang menunjukkan nilai C.R. (thitung) sebesar 2.979 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,005< 0,05
4.
Komitmen afektif berpengaruh signifikan pada kinerja. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil analisis di atas yang menunjukkan nilai C.R. (thitung) sebesar 2.020 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,045< 0,05 (level signifikansi 5%).
5.
Variabel OCB berpengaruh signifikan pada kinerja. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil analisis di atas yang menunjukkan nilai C.R. (thitung) sebesar 2.227 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,026< 0,05 (level signifikansi 5%).
5.2. Keterbatasan Penelitian Beberapa hal ini yang menjadikan adanya keterbatasan dalam penelitian ini adalah: 1. Peneltian ini hanya dilakukan di devisi Produksi dan Operasi PT Sari Warna Asli Unit 1 Karanganyar.
2. Kurangnya variabel lain yang mendukung seperti komitmen normatif dan komitmen kontinyu sebagai salah satu bagian dari komitmen organsasi selain komitmen afektif.
5.3. Saran-saran Adanya berbagai keterbatasan dalam peneltian ini, maka penulis memberikan saran sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan PT Sari Warna Asli 1memiliki komitmen afektif yang tinggi ditunjukkan dengan sikap loyalitas karyawan, rasa bangga terhadap perusahaan dan karyawan memiliki keterkaitan yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen afektif inilah yang kemudian dapat mempengaruhi sikap OCB. Sikap – sikap dari komitmen afektif inilah yang mampu mendorong sikap OCB untuk melakukan tugas secara sukarela. Perusahaan yang mampu mendorong komitmen afektif yang dimiliki karyawan secara tidak langsung akan menaikkan kualitas kinerja karyawan berdasarkan sikap OCB yang telah terbentuk yakni dengan cara memberikan feedback terhadap karyawan. Manager harus mampu
mengkoordinir
kepedulian,saling
setiap
karyawan
membantu,memotivasi,
yang
diampunya
menanggapi
adanya
seperti
memberikan
permasalahan
yang
ditimbulkansupaya dapat melakukan kinerja lebih baik. Sehingga para karyawan PT Sari Warna Asli 1 dapat mempertahankan sikap loyalitas nya terhadap perusahaan dan memiliki keterkaitan yang semakin kuat. 2. Bagi Peneliti Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan meneliti faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan dan OCB terutama OCB agar dapat lebih jelas apa saja yang dapat mendorong perilaku OCB. Selain itu penelitian dapat dilakukan kembali ketika
perusahaan telah menerapkan OCB sehingga penelitian dapat dibandingkan, sebelum dan sesudah perusahaan menerapkan OCB.
DAFTAR PUSTAKA Agustian, Ary Ginanjar. (2005). Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual ESQ. Jakarta: Penerbit Arga. Ahmad, Purba.(1999).Emotional Intelligence, Seri Ayah Bunda, 26 Juli-8 Agustus, Dian Raya, Jakarta. Aldag, R & Resckhe, W. (1997). Employee Value Added:Measuring Discretionary Effort and Its Value to The Organization. http://docstoc.com/search/employee-value-added-measuring discretionary-effort and-it-is-value-to-the-organization. Diunduh pada tanggal 15 Juni 2016. Andreas, Budihardjo. (2004). Mengenal Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Forum Manajemen Prasetya Mulya. Tahun ke-XVIII, No.82.500510 Anindya, Rr. Yulia P.(2011). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Bank Hasil Merger di Asean (Studi Perbandingan di Perbankan Indonesia, Malaysia, Singapura Dan Thailand Periode 2005-2009). Ejournal Universitas Diponegoro, eprints.undip.ac.id, diakses pada tanggal 1 Mei 2016. Bernardin., and Russel.(1993). Human Resource Management. New Jersey :International Editions Upper Saddle River,Prentice Hall. Bahua,
M. Ikbal.(2010), Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penyuluh Pertaniandan Dampaknya Pada Perilaku Petani Jagung di Provinsi Gorontalo,Disertasi: Sekolah Pascasarjana IPB.
Bolino, M.C., Turnley, W.H., dan Bloodgood, J.M. (2002). “Citizenship Behavior and the Creation of Social Capital in Ortganization”. Academy of Management Journal, Vol. 7, No 4,2002 pp. 502-522. Boyatzis, R., Goleman, D & Rhee, K. (2000). Clustering Competence In Emotional Intelligence: Insights From The Emotional Competence Inventory (ECI). In R. Bar-On and J.D.A. Parker (Eds.), Handbook of emotional intelligence. San Francisco: Jossey-Bass. Boyatzis, R, E., Ron, S.(2001).Unleashing the Power of Self Directed Learning, Case Western Reserve University, Cleveland, Ohio, USA Cherrington, DJ. (1994). Organizational Behavior (2nd ed). Boston: Allyn and Bacon, Inc.
90
Campbell R.L. (2006). Altruism in Auguste Comte and Ayn Rand. The Journal of Ayn Rand studies, 7(2), 357-369. Damaryanthi, Anak A. I., Dewi, Anak A. S. K. (2016). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai FEB., Vol. 5, No. 2,2016: 790-820. Davoudi, Seyed M. M.(2012). A Comprehensive study of Organizational Citizenship Behavior (OCB): Introducing the term, clarifying its consequences and identifying its atecendents. http;//scholar.google.co.id, diakses pada tanggal 2 Desember 2016. Dyne, L. V., Graham, J. W., & Dienesch, R.M. (1994). Organizational Citizenship Behavior. Construct Redefinition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, Vol. 37(4): 765-802. Ferdinand, Augusty. (2002). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang: BP.Undip. Gardner, H.(1983).Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences. New York: Basic Books. Gruneberg. (1979). Job Satisfaction. New Jersey. Mc.Graw-Hill. Inc. Gibson, Ivancevich. (1997), Organisasi dan Manajemen Perilaku dan Struktur Proses. Jakarta: Erlangga. Goleman, D. (1997). Emotional Intelligence: Mengapa EIlebih penting dari pada IQ. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Golemen, D. (2000). Working With Emotional Intellegent. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Greenberg, J., & Baron, R.A. (2000). Behavior in organizations, 7th ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. Goleman, Daniel. (2001). Working with Emotional Terjemahan.Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Intelligence.
Gintisa H. B., B. S. B., Boydc R., Fehrd E. (2002). Explaining Altruistic Behavior in Humans. Evolution and Human Behavior, 24, 153–172. Greenberg, J. & R. A. Baron, (2003) Behavior in Organizations, New Jersey: Pearson.
91
Goleman, D. (2005). Kecerdasan Emosi Untuk Mencapai Puncak Prestasi. Cetakan Keenam, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, diterjemahkan oleh Alex Tri Kuntjahyo Widodo dari Working With Emotional Intelligence. Ghozali, Imam. (2011). Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos 19.0. Cet. IV. Semarang: Undip. Hair, J. F. J., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data analysis with readings. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Hasibuan, Malayu. SP. (2006).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group. Ibrahim. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Organizationa Citizenzhip Behavior Dan Dampaknya pada Kinerja Perawat Rumah Sakit Umum Anutapura Dan Rumah Sakit Undata Palu. Jurnal Katalogis, Vol. 1, No. 1, 135-145. John.P.Meyer, Natalie J. Allen, and Catherine A. Smith. (1993). Commitment to Organizations : Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol. 78 No. 4, 538551. Johnson, David W., & Frank P. Johnson. (2009). Joining together: Group theory and group skills. 10th ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education. Kartika, Endo W. (2011). Analisis Pengaruh Leader-member Exchange, Perceived Organizational Support, dan Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Hotel Berbintang Lima di Surabaya. Surabaya: Universitas Airlangga. Kumar V., Abbas A.K., Fausto N. (2005). Robbins and cotran pathologic basis of disease.7th ed. Philadelphia: Elsevier Saunders. p. 4885http://robbinspathology.com. Lovell, S. E., Kahn, A. S., Anton, J., Davidson, A., Dowling, E., Post, D., & Mason, C. (1999). Does Gender Affect The Link between Organizational Citizenship Behavior and Preference Evaluation?, vol 41: 469-478. Linley, P. A., Joseph A., Harrington S., Wood A.M.,. (2006). Positive Psychology: Past, Present, and (possible) Future. The Journal of Positive Psychology, 1, 3-16. Martin, A. D. (2000). Kompetensi Model, Tren Baru Revitalisasi SDM. Jakarta: PT Refika Aditama.
92
Mathis, R. L & Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 dan 2. Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. Meyer, J. P., Allen, N. J & Smith, C. A. (1993). Commitment to Organizations & Occupations: Extension and Test Of a Three-component ConCeptualization. Journal of Applied Psychology. (78): 538-551. Miner, John. (1998). Organizational Behavior, Performance and Productivity. New York: Random House Business Division. McKenna, Eugene, Nic Beech. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Terjemahan) Oleh: Totok Budi Santoso. Edisi II. ANDI. Yogyakarta. Mohammad Nazir, (2011). Metode Penelitian. Cetakan 6. Bogor. Penerbit Ghalia Indonesia. Mohammad, Habib and Alias. (2011). Job Satisfaction and Organisational Citizenship Behavior: An Empirical Study At Higher Learning Institution. Jurnal Ilmu Pendidikan,(Online),Jilid16,No.2(http://web.usm.my/aamj/ 16.2.2011/AAMJ_16.2.7.pdf, diakses 8 juni 2016. Neami, A & Shokrkon, H. (2004). The Relationship of Organizational Justice and Organizational civic Behavior Of Employees In Ahvaz Industrial Organizations. Journal Of Psychology. (1- 2). Nurdiana, Ilfi. (2011). Kepemimpinan Islami, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan di UIN Maulana Malik Ibrahim Malang. Disertasi tidak dipublikasikan, Universitas Airlangga, Surabaya. Nuraningsih, P., dan Putra, M. (2015). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Stres Kerja. Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 10. Nurbiyati, T. dan Wibisono, K. (2014). Analisis Pengaruh Komitmen Afektif, Kontinyu dan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening, Jurnal Kajian Bisnis Vol. 22(1):21-37.
93
Organ, D. W. (1990). The Motivational Basis of Organizational Citizenship Behavior. In. B. M. Staw & LL. Cummings (Eds.). Research In Organizational Behavior, Greenwich. CT. JAI. 12: 43-72. Ostroff.C. (1992). The Relationship Between Satisfaction,Attitude, and Performance : An Organizational Level Analysis, Journal of Applied Psychology. Vol 77. P963-974. Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior the Good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington book. Organ, Podsakoff, MacKenzie. (2006). Organizational Citizenship Behavior its Nature, Antecedents, and Consequences. London: Sage . Prawirosentono, Suyadi. (1997). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Patton, P. (1998). Kecerdasan Emosional di Tempat Kerja. Alih Bahasa Zaini Dahlan.Jakarta: Pustaka Delaprata. Podsakoff, P., MacKenzie, S., Paine, J., and Bachrach, D. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review Of The Theoretical and Empirical Literature and Suggestions For Future Research. Journal of Management, 26(3), 513-563. Purba, D. E., dan Seniati, A. N. L.(2004). Pengaruh Kepribadian Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior. Jurnal Makara, Sosial Humaniora, Vol. 8, No. 3,105-111. Robbin, S. P. (1998). Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice-Hall. Terjemahan Eka. Jilid 1 Edisi6. Jakarta: PT Prenhalindo. Robbin, Stephen. P. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Aplikasi. Terjemahan Endra. Jilid 1 Edisi8. Jakarta: PT Prenhalindo. Robbin, P. (2008). Organizational Behavior, Tenth Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke Sepulu), Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta : Salemba Empat. Salovey dan Mayer. (2007). Emotional Intellegent: What Can Matter More Than IQ, Bantam Book, New York. Schein, E. (1990). Organizational culture.American Psychologist, 45(2), 109-19. Seymour, J. Madison. (1991). “Aid University Linkages for Agricultural Development”, Journal of HigherEducation, Vol.62, No : 3, p : 288-316.
94
Simamora, Henry, (1997), “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta, STIE YKPN. Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business: A Skill-Building Approach. Fourth edition. New York: John Wiley and Sons, Inc. Shapiro, L. E. (2003). Mengajarkan Emotional Intelligence pada anak. Alih bahasa: Kantjono. Jakarta: Gramedia. Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi. Sugiyono. (1997), Statistika Untuk Penelitian, Bandung : Alfabeta. .(1999), Statistik untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung. .(2001). Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta. Hal . (2004). Metode Penelitian Bisnis: Penerbit CV. Alfabeta: Bandung. . (2007). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif, dan R&D. Bandung: ALFABETA. . (2010). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. . (2012). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Syamsul, Bahri., Fahkry, Zamzam. (2014). Model Penelitian Kuantitatif Berbasis SEM-AMOS. Yogjakarta: Deepublish. Trihandini, R.A Fabiola Meirnayanti. (2005). Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual,Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Hotel Horizon Semarang). Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro. Triyanto, Agus dan Elisabeth Cintya Santosa. (2009).Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 7 (4). Yuchtman, Seashore. (1967). Performance. http://www.idrc.ca/en/ev-30226-2011 DO_TOPIC.html. 2 Juni 2016
