A. SEMANGAT KERJA 1.
Pengertian Semangat Kerja Davis (2000) mengemukakan semangat kerja merupakan suasana
kerja yang positif yang terdapat dalam suatu perusahaan dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerja sama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Semangat kerja adalah sikap partisipasi karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan yang harus dilakukan dengan dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi perusahaan di masa sekarang dan di masa yang akan datang (Strauss dan Sayless, 1999). Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan dan perusahaan yang baik. Semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik,
rasa
senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan (Winardi, 2004). Sementara menurut Kossen (1993) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota suatu perusahaan; sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan dan perusahaan yang baik.
Universitas Sumatera Utara
Carlaw, Deming dan Friedman (2003) mengemukakan bahwa semangat kerja ditandai dengan karyawan melakukan pekerjaan dengan penuh energi, antusias dan kemauan yang tinggi. Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukkan dengan semangat antusiasme dan kepercayaan pada kebijakan perusahaan, program dan tujuan perusahaan. Semangat kerja ditunjukkan dengan apa yang individu katakan dan lakukan untuk memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja (Staudohar, 1992). Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang berpengaruh pada usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan antusias yang didasarkan pada rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat, disertai perasaan tetap gembira.
2.
Ciri-ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Tinggi Carlaw, Deming dan Friedman (2003) menyebutkan ada 8 ciri-ciri
individu yang semangat kerjanya tinggi, yaitu: a.
Tersenyum dan tertawa Individu dalam melaksanakan pekerjaannya diiringi dengan senyuman dan tawa. Senyum dan tawa ini mencerminkan kebahagiaan individu. Walaupun hal itu tidak diungkapkan dalam bentuk perilaku, individu selalu diliputi perasaan tenang dan nyaman dalam pekerjaannya.
b.
Memiliki inisiatif
Universitas Sumatera Utara
Individu dengan semangat yang tinggi akan terus bergerak untuk mencapai hal-hal yang baru. Individu cepat mengambil tindakan agar tugas cepat selesai dengan tetap patuh pada aturan yang berlaku. c.
Berpikir kreatif dan luas Individu memiliki pemikiran yang kreatif, meneliti lingkungannya, dapat dengan leluasa dan tidak terhambat dalam menyalurkan ide-ide yang dimilikinya. Individu juga memiliki pandangan yang luas mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
d.
Menyenangi apa yang sedang dilakukan Individu lebih fokus terhadap pekerjaannya dan tertarik untuk mencari penyelesaian masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya daripada merusak atau meninggalkan pekerjaannya.
e.
Tertarik dengan pekerjaannya Individu ingin segera tiba di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya.
f.
Bertanggung jawab Individu selalu menghargai tugasnya, bersungguh-sungguh dan memiliki rasa tanggung jawab untuk memberikan hasil yang terbaik dalam bekerja.
g.
Memiliki kemauan bekerja sama Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan karyawan lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
h.
Berinteraksi secara informal dengan atasan Individu selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan terutama atasan yang langsung berhubungan dengannya sehari-hari. Hal ini dapat membantu individu untuk bertukar pikiran, informasi dan belajar dari pengalaman atasan.
3.
Faktor- faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Pattanayak
(2002)
mengemukakan
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi semangat kerja karyawan, antara lain : a.
Perasaan kebersamaan Karyawan memiliki rasa saling memiliki dan peduli antar anggota kelompok kerja.
b.
Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih Karyawan memiliki beban kerja dan tujuan kerja yang jelas.
c.
Penghargaan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaan dapat dilakukan sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan dan perusahaan.
d.
Rasa kerja sama dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar kelompok kerja.
e.
Pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan
Universitas Sumatera Utara
Pemimpin sering berhubungan langsung dengan karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif. Stouhodar (1982) mengemukakan hal yang dapat dijadikan indikator turunnya semangat kerja, yaitu : a.
Kurang tertarik, kelelahan dan bosan Ketika
mengalami
kegagalan
dalam
melakukan
pekerjaannya,
karyawan kurang tertarik untuk memperbaiki kesalahannya, bersikap acuh dan meninggalkan tugasnya. Karyawan mengalami kelelahan fisik dan mental. Pekerjaan menjadi sesatu yang sangat membosankan (monoton). b.
Ketidakhadiran dan keterlambatan Ukuran dari semangat tidaknya para karyawan dalam bekerja dapat dilihat dari besar tidaknya ketidakhadiran atau keterlambatan kerja.
c.
Pindah kerja Jumlah karyawan yang berhasrat untuk keluar atau mengundurkan diri dari perusahaan adalah indikasi dari semangat kerja karyawan yang rendah.
d.
Hasil kerja yang rendah Karyawan menghasilkan kerja yang lebih rendah daripada kemampuan yang dimilikinya. Hal ini merupakan indikasi dari rendahnya semangat kerja karyawan.
B. KUALITAS KEHIDUPAN BEKERJA
Universitas Sumatera Utara
1.
Pengertian Kualitas Kehidupan Bekerja Kualitas kehidupan bekerja karyawan merupakan salah satu tujuan
penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai (Wayne, 2003). Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan bekerja. Pertama, kualitas kehidupan bekerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari perusahaan (contoh: pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman). Sementara yang kedua, kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Wayne, 2003). Kualitas kehidupan bekerja adalah dinamika multidimensional yang meliputi beberapa konsep seperti jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan dan karier peluang kemajuan, dan keikutsertaan di dalam pengambilan-keputusan (Lau & Bruce dalam Considine & Callus, 2001). Menurut
Lau
dan
May
(1998)
kualitas
kehidupan
bekerja
didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan perusahaan serta keuntungan untuk pemberi kerja. Walton (dalam Kossen, 1986) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi terhadap suasana dan pengalaman karyawan di tempat mereka bekerja. Jewell dan Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi jika diperlukan. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan hasil interaksi individu, pekerjaan, perusahaan global dan multidimensi ini adalah kualitas kehidupan bekerja. Berdasarkan definisi yang telah diuraikan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi karyawan mengenai kesejahteraan, suasana dan pengalaman karyawan di tempat mereka bekerja yang mengacu pada bagaimana lingkungan pekerjaannya memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan seefektif mungkin.
2.
Kategori Konseptual Kualitas Kehidupan Bekerja Walton (dalam Kossen, 1986) menyatakan ada delapan konsep besar
mengenai kategori-kategori yang
berhubungan dengan kualitas kehidupan
bekerja, yaitu : 1.
Kompensasi yang mencukupi dan adil Gaji yang diterima oleh individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang-orang lain dalam posisi yang sama.
2.
Kondisi kerja yang aman dan sehat Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Begitu juga usia adalah sesuai dengan tugas yang dipertanggungjawabkan kepada mereka.
Universitas Sumatera Utara
3.
Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia Karyawan diberi autonomi kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. Karyawan juga diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan karyawan juga terlibat dalam membuat perencanaan.
4.
Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan Suatu karyawanan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
5.
Integrasi sosial dalam perusahaan karyawanan Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu tim, mendapatkan dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan.
6.
Hak-hak karyawan Hak-hak pribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.
7.
Karyawan dan ruang hidup secara keseluruhan
Universitas Sumatera Utara
Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama dengan keluarga. 8.
Tanggung jawab sosial perusahaan Perusahaan mempunyai tanggung jawab sosial. Perusahaan haruslah mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktivitasnya. Perusahaan yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan karyawan tidak menghargai pekerjaan mereka.
C. KUALITAS KEHIDUPAN BEKERJA DAN SEMANGAT KERJA Karyawan merupakan bagian terpenting dari suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan merupakan penggerak dari maju mundurnya suatu perusahaan. Keberhasilan proses kerja dalam mencapai tujuan kerja dipengaruhi oleh masing-masing pekerjaan itu. Untuk itu, perusahaan harus mampu membangkitkan semangat kerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik dengan menciptakan kualitas kehidupan bekerja yang dapat memberi kesejahteraan yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan, lingkungan kerja yang aman dan nyaman serta kesempatan pengembangan diri pada karyawan sehingga dapat. Davis (2000) mengemukakan bahwa semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu perusahaan dan terungkap
Universitas Sumatera Utara
dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerja sama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Hal ini berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja menurut Walton (dalam Kossen, 1986), yaitu persepsi karyawan terhadap suasana dan pengalaman karyawan di tempat kerja mereka. Salah satu wujud nyata yang perlu diperhatikan adalah dengan menciptakan situasi lingkungan kerja yang humanis atau melakukan perbaikan kualitas kehidupan bekerja (Filippo, 1983). Kualitas kehidupan bekerja merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai (Wayne, 2003). Semangat kerja adalah kesinambungan dan situasi yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja karyawan. Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan berdampak terhadap sikap yang mau sepenuhnya memanfaatkan ketrampilan/keahlian, konsentrasi pekerja serta kemampuan lain untuk dapat mengerjakan tugas sebaik-baiknya. Carlaw, Deming dan friedman (2003) yang menyebutkan ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja tinggi, yaitu tersenyum dan tertawa dimana suasana kerja yang positif membuat karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya diiringi dengan senyuman dan tawa. Senyum dan tawa ini mencerminkan kebahagiaan individu. Walaupun hal itu tidak diungkapkan dalam bentuk perilaku, individu selalu diliputi perasaan tenang dan nyaman dalam pekerjaannya. Hal ini berhubungan dengan salah satu kategori konseptual kualitas kehidupan bekerja yang dikemukakan oleh Walton (dalam kossen, 1986), yaitu
Universitas Sumatera Utara
suasana tempat kerja. Kondisi kerja yang aman dan sehat (tidak membahayakan fisik dan kesehatan karyawan), memiliki pengelolaan yang baik (waktu kerja sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan) serta humanis (pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan tanggung jawab karyawan) membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Ketika karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja, mereka akan bekerja dengan energik, antusias dan penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini disebutkan dalam ciri-ciri semangat kerja (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003), yaitu karyawan memiliki inisiatif dimana karyawan termotivasi untuk mencapai hal-hal yang baru, cepat mengambil tindakan agar tugas cepat selesai dengan tetap patuh pada aturan yang berlaku; berpikir kreatif dan luas dimana karyawan memiliki pemikiran yang kreatif, meneliti lingkungannya, dapat dengan leluasa menyalurkan ide-ide yang ia miliki; serta memiliki kemauan bekerja sama, dimana individu bersedia untuk bekerja sama dan memperoleh dukungan dari rekan-rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Pendapat senada dikemukakan juga oleh Walton (dalam Kossen, 1986) dimana kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia yang merupakan kriteria kualitas kehidupan bekerja adalah memberikan kebebasan pada karyawan (job autonomy) untuk menentukan sendiri cara kerjanya dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dan terlibat dalam membuat perencanaan dalam perusahaan; mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. Karyawan juga diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan mereka juga terlibat dalam membuat perencanaan.
Universitas Sumatera Utara
Ketika kualitas kehidupan bekerja terpenuhi dengan baik, karyawan akan memberikan persepsi yang positif terhadap perusahaan dan hal tersebut akan mempengaruhi cara mereka bekerja dan berkontribusi dalam perusahaan tersebut. Kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam perusahaan biasanya tergantung pada tujuan apa yang ingin diraihnya dengan bergabung dalam perusahaan bersangkutan. Dengan kata lain, kemauan karyawan untuk berkontribusi kepada perusahaan atau tempat kerjanya sangat dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan dalam memenuhi tujuan dan harapan-harapan karyawannya (Handoko, 1992). Semangat kerja karyawan akan tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya ketika karyawan memberikan persepsi yang positif terhadap kualitas kehidupan bekerja di lingkungan pekerjaannya. Sebaliknya, semangat kerja karyawan menjadi turun dan malas dalam menyelesaikan pekerjaannya jika karyawan memberikan persepsi yang negatif terhadap kualitas kehidupan bekerja di lingkungan pekerjaannya.
D. HIPOTESIS Berdasarkan uraian teoritis diatas, adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah “ada peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja karyawan”.
BAB III METODE PENELITIAN
Universitas Sumatera Utara
