SERVANT LEADERSHIP SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI DAN MANAJEMEN RUTU NUSA AMBON

Jurnal EKSEKUTIF Volume 11

No. 2 Desember 2014

SERVANT LEADERSHIP SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI DAN MANAJEMEN RUTU NUSA AMBON Rotsmi Natalia Lopumeten1), Noermijati2) [email protected] Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

ABSTRAK: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji bagaimana penerapan Servant Leadership, peran Servant Leadership dalam meningkatkan komitmen dan kinerja organisasi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi dan Manajemen Rutu Nusa. Pendekatan penelitian kualitatif, yaitu interaksi simbolik dengan 11 orang informan yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tema yang dipilih adalah: melayani dengan hati, mengembangkan orang lain, rasa kebersamaan / keluarga, keterbukaan, cinta orang lain, kerendahan hati, tanggung jawab, komunikasi / interaksi, kepercayaan / keyakinan, tunjangan, rasa cinta kepada pekerjaan, melayani generasi berikutnya, metode pembelajaran, pengambilan keputusan, menerangi orang di sekitar kita dan kepuasan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karena mahasiswa, pimpinan fakultas dan Dosen bersedia untuk melayani, meskipun dengan atau tanpa gaji tapi dengan iman bahwa Tuhan akan memberikan berkat bagi siapa saja yang telah disajikan dengan sungguh-sungguh. Oleh karena itu temuan yang diperoleh adalah spiritual kepemimpinan yang melayani. Kata kunci: servant leadership, komitmen karyawan, kinerja organisasi.

ABSTRACT: The purpose of this study is to examine how the application of Servant Leadership, the role of Servant Leadership in enhancing the commitment and performance of organizational in College of Economics and Management Rutu Nusa. A qualitative research approach, namely symbolic interaction with 11 people informants was used in this study. The results showed that the themes chosen are: serve with heart, developing others, a sense of togetherness/family, openness, love others, humility, responsibility, communication/interaction, confidence/faith, fringe benefits, flavor of love to work, serve the next generation, learning methods, decision making, illuminating people around us and satisfaction. It can be concluded that because the students, faculty leaders and Lectureship are willing to serve, even though with or without salary but with the faith that the Lord will give a blessing to anyone who has served in earnest. Therefore the findings obtained was spiritual servant leadership. 329


No. 2 Desember 2014

Key words: servant leadership, employee commitment, organizational performance.

PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan hal penting yang sangat menunjang keberhasilan suatu organisasi. Tidak dapat dipungkiri, bahwa peran yang dimainkan oleh sumber daya manusia yaitu karyawan dalam organisasi dapat memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi organisasi itu sendiri, terlebih jika organisasi tersebut mampu memberdayakan orang-orang didalamnya secara efektif dan efisien, maka tidak diragukan lagi organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya (Mira dan Margaretha, 2012). Mengingat pentingnya aspek manusia bagi organisasi, maka peran seorang pemimpin pun tidak kalah pentingnya. Keputusan dan kebijakan yang dibuat oleh seorang pemimpin diharapkan tidak saja mempengaruhi keberhasilan organisasi, tetapi perilaku semua karyawannya (Ratnawati, 2002). Menurut Maxwell (2001; dalam Panyaruwe, 2011) dikatakan bahwa pemimpin adalah sebagai

pengaruh.

Pemimpin tersebut berfungsi untuk menggerakkan para pengikut (follower) agar mereka mau mengikuti atau menjalankan apa yang diperintahkan dan dikehendaki pemimpin. Menurut Ramsey (2003) dikatakan bahwa pemimpin membuat keputusan dan bawahan wajib melaksanakan tanpa diberi kesempatan bertanya, menyampaikan pendapat, atau mengembangkan kemampuannya. Pemimpin tidak memberdayakan dan meminta masukan dari pekerja, serta tidak memberikan kepada pekerja untuk membuat keputusan. Dalam pandangan Wibowo (2013) ditekankan untuk para manager dalam melaksanakan tugasnya lebih banyak mengikuti kemauan sendiri dan karena sudah aturan baku yang ada dalam organisasi tersebut. Terkadang pemimpin menempatkan 330


No. 2 Desember 2014

dirinya sebagai orang yang kuat, merasa bahwa dirinya adalah asset dari organisasi dan kurang bijak dalam hal menerima masukan dari bawahan. Sebaliknya membangun komunikasi antara pemimpin dengan bawahan dapat dikatakan bahwa hal ini dapat membangun kewibawaan. Bisa jadi keakraban pemimpin dengan bawahannya dipandang sebagai suatu kelemahan. Sementara berubahnya pandangan orang tentang kepemimpinan itu sendiri timbul akibat adanya kemajuan yang pesat dalam teknologi komunikasi, meningkatnya kompetensi global, dan pemisahan pekerjaan yang semakin meningkat, sehingga menghasilkan kelompok pekerja yang baru. Loyalitas pekerja tidak lagi diharapkan karena mereka tidak puas pada tempat kerjanya. Seorang pemimpin tidak lagi dihargai oleh karena kekuasaannya, namun lebih pada bagaimana mereka melayani kebutuhan bawahannya dalam bekerja seperti yang dikatakan oleh Ramsey (2003). Kebutuhan

bawahan ini

sudah

seharusnya

diimbangi dengan model

kepemimpinan yang harus dimiiliki oleh seorang pemimpin. Pemimpin dituntut memiliki cara pandang yang berbeda dalam melihat dan memperlakukan bawahannya. Cara pandang ini mengakibatkan perlunya perubahan perilaku pemimpin dalam mengelola dan memimpin organisasi yaitu melalui gaya kepemimpinan yang berbeda. Adanya perubahan pandangan seperti yang telah dijelaskan di atas, menyebabkan berkembangnya teori kepemimpinan yang baru, yang dikenal dengan istilah kepemimpinan melayani (servant leadership) istilah servant leadership pertama kali digunakan pada tahun 1970 oleh Roberth K. Greenleaf. Greenleaf (2002) berpendapat bahwa di tempat kerja perlu diterapkan suatu pola kepemimpinan baru yang dikenal sebagai kepemimpinan yang melayani. Ia menyebutkan bahwa kepemimpinan pelayan adalah satu model kepemimpinan yang memprioritaskan pelayanan kepada pihak lain, baik kepada karyawan, pelanggan maupun masyarakat 331


No. 2 Desember 2014

umum. Fokus utama kepemimpinan melayani ditandai dengan meningkatnya keinginan untuk melayani pihak lain dengan melakukan pendekatan secara menyeluruh pada pekerjaan, komunitas, serta proses pengambilan keputusan yang melibatkan banyak pihak. Servant leadership dikembangkan

untuk

merupakan tipe atau

mengatasi

krisis

model kepemimpinan yang

kepemimpinan

berupa

menurunnya

kepercayaan pengikut terhadap keteladanan pemimpinnya (Mukasabe, 2004). Hal ini karena perilaku yang dicerminkan dari seorang servant leaders yaitu cenderung menjadi teladan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, yaitu dengan mendengarkan pendapat dari anak buahnya (altruistic calling), menyembuhkan rasa emosional yang sedang bergejolak pada anak buahnya (emotional healing), bijaksana dalam mengambil keputusan (wisdom), lebih mengutamakan tindakan-tindakan persuasive

(persuasive

mapping)

dari

pada

otoritas

posisional

seseorang

(organizational stewardship) (Barbuto dan Wheller, 2006 dalam Vondey, 2010). Perbedaan utama model kepemimpinan yang melayani jika dibandingkan dengan kepemimpinan lain adalah keinginan untuk hadir sebelum adanya keinginan untuk memimpin. Selanjutnya mereka yang memiliki kualitas kepemimpinan akan menjadi pemimpin, sebab itulah cara yang paling efektif untuk melayani (Spears, 2004 dalam Wibowo, 2013). Spears (2004) mengatakan bahwa pemimpin pelayan adalah seorang pemimpin yang mengutamakan pelayanan, dimulai dengan perasaan alami seseorang yang ingin melayani dan untuk mendahulukan pelayanan. Hal ini menjadi aspirasi dan dorongan dalam memimpin orang lain. Dengan demikian pemimpin akan merasa bahwa kebutuhan orang lain sudah terpenuhi. Tujuan utama dari seorang pemimpin pelayan adalah melayani dan memenuhi kebutuhan orang lain, yaitu secara optimal akan menjadi motivasi utama kepemimpinan (Russel dan Stone, 2002). Pemimpin yang melayani pada akhirnya 332


No. 2 Desember 2014

akan mengembangkan sikap individu disekitarnya dengan harapan memiliki sikap yang sama untuk melayani dengan baik. Frost (2003) menekankan bahwa akibat krisis kepemimpinan, banyak orang yang menderita, yang mengalami burn-out, yang tidak dapat menikmati hidup dalam pekerjaannya, serta banyak biaya yang dikeluarkan untuk mengobati sakit emosional di tempat kerja. Ada kebutuhan yang besar saat ini untuk melakukan pendidikan kepemimpinan untuk generasi yang akan datang, termasuk kepemimpinan di institusi pendidikan tinggi. Perguruan tinggi sebagai suatu organisasi memiliki karakteristik yang agak berbeda dengan organisasi lainnya. Struktur organisasi tradisional perguruan tinggi menunjukkan kekuasaan dan kewenangan berpusat pada department atau fakultas. Penelitian Baldridge (dalam Handoyo, 2010) tentang tata pamong perguruan tinggi yang menunjukkan bahwa hampir semua kekuasaan pembuatan keputusan terletak pada level departement atau fakultas. Ciri lain yang menandai organisasi perguruan tinggi adalah praktik manajemen tidak terstruktur dan control yang longgar, yang disebut oleh Cohen dan March (1974, dalam Handoyo, 2006) sebagai anarki terorganisasi. Dengan kerakteristik perguruan tinggi seperti itu, tentu saja dibutuhkan kepemimpinan yang berbeda dengan kepemimpinan pada organisasi lainnya. Perguruan tinggi adalah satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan tinggi dan dapat berbentuk Akademi, Institute, Politeknik, Sekolah Tinggi atau Universitas. Perguruan tinggi Swasta (PTS) adalah perguruan tinggi yang diselenggarakan oleh Badan Penyelenggaraan Perguruan Tinggi Swasta (BPPTS). Badan Penyelenggraan Perguruan Tinggi Swasta merupakan badan hukum atau yayasan yang bersifat nirlaba dalam menyelenggarakan pendidikan tinggi swasta. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi dan Manajamen (STIEM) Rutu Nusa adalah salah satu perguruan tinggi swasta yang

333


No. 2 Desember 2014

ada di kota Ambon yang bernaung di bawa KOPERTIS Wilayah XII untuk Maluku, Maluku Utara, Papua dan Papua Barat. Tujuan penelitian ini adalah mengkaji secara mendalam bagaimana penerapan servant leadership pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi dan Manajemen Rutu Nusa, mengkaji secara mendalam bagaimana peran servant leadership dalam meningkatkan komitmen karyawan, serta mengkaji secara mendalam bagaimana peran servant leadership dalam meningkatkan kinerja organisasi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi dan Manajemen Rutu Nusa. Manfaat penelitian ini adalah memberikan informasi terhadap pengembangan literature servant leadership terutama dalam meningkatkan komitmen dan kinerja organisasi pada Lembaga Pendidikan Tinggi.

METODE Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif yang bertujuan untuk mengungkap apa yang tersembunyi dibalik fenomena. Kemudian paradigma interpretif yang akan dijadikan sebagai pondasi terhadap pemaknaan servant leadership serta menggunakan pendekatan interaksi simbolik sebagai payung dalam penelitian ini. Jumlah informan dalam penelitian ini sebanyak 11 orang, diantaranya Pimpinan Perguruan Tinggi, 4 informan Dosen Tetap Yayasan, 2 informan Dosen Pegawai Kopertis, 1 informan Dosen Tidak Tetap Yayasan dan 3 informan mahasiswa.

HASIL DAN PEMBAHASAN Dari hasil wawancara dengan informan maka diperoleh tema-tema yang sesuai dengan penelitian ini. Hasil penelitian yang dilakukan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi dan Manajemen (STIEM) Rutu Nusa Ambon membuktikan bahwa servant leadership dilakukan dari hati, melayani mahasiswa dengan sungguh-sungguh, tanpa 334


No. 2 Desember 2014

ada unsur paksaan. Itu berarti bahwa servant leadership yang diterapkan adalah salah satu bentuk dari altruism yang mana dikemukakan oleh Manroe (1994) bahwa altruism yang dilakukan bukan karena niat baik atau bermaksud baik tetapi altruism itu tentang bagaimana kepedulian kita kepada kesejahteraan orang lain. Berry dan Cartwright

(2000) terkait altruisme dan kepemimpinan

melayani,

mereka

menyatakan bahwa "ia berusaha menyetarakan semua orang dengan mewajibkan mereka untuk menjadi hamba yaitu dengan melakukan beberapa kebaikan yang lebih besar daripada ego individu". Sedangkan bagi Patterson (2003) mengatakan bahwa altruism dalam hal ini mengutamakan orang lain sebagai motif yang baik dan perilaku yang baik. Berdasarkan hal itu maka sejalan dengan yang ada di Sekolah Tinggi ini karena menganggap orang lain itu lebih penting sehingga dapat dikatakan bahwa dirinya itu tidak berarti. Kesungguhan hati demi mahasiswa dan orang lain membuat sehingga pimpinan dan para Dosen yang mengajar pun tidak mengutamakan unsur gaji. Mereka lebih menaruh orang lain itu lebih utama dari pada diri mereka, mereka menganggap orang lain itu harus lebih diatas mereka. Dengan menjadikan orang lain lebih utama maka diri mereka adalah hamba, hamba yang selalu ingin melihat keberhasilan orang lain, yang ingin melakukan apa saja demi orang lain, yang ingin berkorban demi orang lain. Dengan demikian, bahwa segala pekerjaan yang dikerjakan karena kesanggupan dalam bekerja dan melayani mahasiswa karena mahasiswa adalah generasi penerus bangsa, untuk itu segala yang miliki Dosen sepenuhnya diterapkan kepada mahasiswa. Dengan demikian, yang harus dilakukan yaitu dengan menggunakan metode yang baik dalam proses pembelajaran, disamping itu juga bahwa Dosen diberikan kepercayaan terhadap tugas dan pekerjaan mereka sehingga setiap pengambilan keputusan pun harus sesuai dengan bidang ilmu yang ditekuni, maka kebaikan yang dilakukan kepada orang lain dalam hal ini mahasiswa dengan harapan bahwa mahasiswa akan puas dengan setiap pelayanan yang diberikan sehingga akan tercipta kinerja yang baik dalam peran servant leadership pada Sekolah Tinggi. Dengan kepuasan yang dirasakan maka membuat Dosen dan mahasiswa tetap berkomitmen terhadap Sekolah Tinggi yaitu 335


No. 2 Desember 2014

dengan bertanggung jawab terhadap pekerjaan, membangun hubungan yang baik. Di samping itu juga bahwa pekerjaan yang dilakukan untuk melayani mahasiswa meskipun dengan dan tanpa gaji tetapi yakin dan percaya bahwa yang dikerjakan itu pasti akan mendapat hasil yang baik. Untuk tetap mempunyai komitmen terhadap organisasi pendidikan, maka salah satu cara yang dipakai yaitu dengan memberikan kesempatan kepada Dosen untuk melanjutkan studi. Temuan dari hasil penelitian ini di sinkronkan dengan teori-teori yang ada seperti yang dijelaskan antara lain: 1.

Melayani Dengan Hati Mendukung teori yang disampaikan oleh Patterson (2003) yaitu pelayanan, pelayanan yang dimaksudkan oleh Patterson bahwa seorang servant terpanggil untuk melayani, melayani tanpa ada unsur paksaan. Hasil temuan membuktikan bahwa pelayanan yang dilakukan di STIEM Rutu Nusa tidak mengutamakan unsur gaji, yang lebih penting adalah Dosen melayani mahasiswa dengan sungguh-sungguh.

2.

Mengembangkan Orang Lain Mendukung apa yang disampaikan oleh Laub (1999) bahwa mengembangkan orang lain dalam arti bahwa memberikan kesempatan kepada pengikut untuk belajar dan berkembang dengan cara mendorong, mendukung dan melayaninya. Hasil penelitian membuktikan bahwa mahasiswa yang datang dari keluarga yang kehidupan ekonomi pas-pasan akan dimotivasi dan didorong untuk bisa menjadi orang yang berguna, karena mahasiswa akan dijadikan mutiara dan permata.

3.

Kebersamaan/Kekelurgaan Kebersamaan dan kekeluargaan sangat berperan penting dalam sebuah organisasi, karena dengan demikian akan tercipta hubungan yang baik. Artinya bahwa dalam organisasi pendidikan, dosen adalah orang tua bagi mahasiswa, maka Dosen akan bertindak bijak dalam melaksanakan tugas mereka. 336


4.

No. 2 Desember 2014

Mendengar Apa Yang Disampaikan Orang Lain Mendukung apa yang disampaikan oleh Spears (2004) bahwa, Seorang pemimpin pelayan bersedia mendengarkan keinginan orang lain atau kelompoknya secara terbuka. Jadi ada unsur keterbukaan dalam menerapkan servant leadership. hasil temuan menunjukkan bahwa keterbukaan menjadi hal penting ketika Dosen dan mahasiswa saling berinterkasi. Jadi setiap permasalahan yang mahasiswa alami, mereka bisa berbagi dengan Dosen sehingga bersama-sama mencari solusi.

5.

Mengasihi Orang Lain Kasih menjadi salah satu faktor penting dalam menerapkan servant leadership karena kunci dari semua yang dilakukan terhadap orang lain yaitu karena kasih. Hasil ini mendukung teori yang disampaikan oleh Patterson (2003) bahwa setiap orang mempunyai keinginan

dan kemauan untuk mengasihi. Hasil

temuan menunjukkan bahwa mengasihi orang lain karena sudah membangun komitmen dalam diri untuk berbagi kasih kepada orang lain, semua itu sebagai wujud dari kasih Tuhan. Hasil ini juga mendukung penelitian Dennis (2004) tentang kasih yang mangacuh dari bahasa yunani yang berarti ada nilai moral yang dibentuk dalam melakukan kasih kepada orang lain. 6.

Rendah Hati Dalam Melayani Hasil temuan menunjukkan bahwa dalam melakukan tugas kita, harus dengan penuh kerendahan hati. Rendah hati yang dimaksudkan disini adalah tidak adanya sifat kesombongan yang dimiliki dalam melayani. Karena keberhasilan atas sebuah tugas yang diberikan bukan karena sifat sombong dan ego yang miliki tetapi karena kerendahan hati. Hasil ini pun mendukung apa yang disampaikan oleh Patterson (2003) bahwa kerendahan hati berarti tidak memuji diri sendiri, tidak melihat unsur pribadi tetapi lebih berfokus kepada orang lain.

7.

Bertanggung Jawab Terhadap Pekerjaan

337


No. 2 Desember 2014

Komitmen untuk melayani yang lahir dari hati akan membuat seseorang itu bertanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaan yang diberikan. Hasil temuan menunjukkan bahwa seorang pemimpin memberikan tanggung jawab kepada staf dan Dosen sehingga tercipta hubungan kerja sama yang baik, dan semua yang dilakukan karena adanya unsur kepercayaan. Jadi kepercayaan yang diberikan pimpinan akan mampu membuat sebuah organisasi itu efektif dan efisien. 8.

Membangun Hubungan Yang Baik Terlepas dari latar belakang ekonomi mahasiswa dan kondisi Sekolah Tinggi, Dosen akan menunjukkan komitmen dan profesionalisme mereka terhadap tugas mereka yaitu dengan tetap membangun hubungan yang baik dengan semua pihak yang ada dalam Sekolah Tinggi, karena dengan demikian akan membuat Dosen itu tetap berkomitmen terhadap lembaga tersebut. Akhirnya komitmen organisasi mengacuh pada komitmen Dosen di tempat kerja. Hasil ini mendukung apa yang disampaikan oleh (Mowday, 1982) yaitu dengan mengidentifikasi nilai-nilai yang ada dalam organisasi.

9.

Keyakinan Keyakinan yang dirasakan seseorang akan membuat orang tersebut tetap berkomitmen terhadap organisasi karena melayani mahasiswa dengan hati yang tulus meski dengan dan tanpa gaji, maka dengan yakin dan percaya bahwa berkat itu akan diberikan oleh Tuhan ditempat lain. Hal ini mendukung apa yang disampaikan oleh Meyer dan Allen (1997) bahwa keterikatan emosional karyawan untuk tetap berada dalam sebuah organisasi karena keyakinan dan identifikasi dengan tujuan organisasi.

10.

Balas Jasa Balas jasa yang dimaksudkan adalah Dosen-Dosen diberi kesempatan untuk studi lanjut dan hal ini yang membuat sehingga Dosen-Dosen tersebut akan memiliki komitmen untuk tetap berada di Sekolah Tinggi tersebut. Di samping 338


No. 2 Desember 2014

itu juga bahwa Dosen berjanji bahwa akan melaksanakan tugas pokok mereka. Sejalan dengan apa yang disampaikan oleh Meyer dan Allen (1997) bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi karena pengalaman terhadap organisasi yang mana investasi yang telah mereka buat atau karena biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. 11.

Rasa Cinta Terhadap Pekerjaan Rasa cinta terhadap pekerjaan dipandang sebagai salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja dalam sebuah organisasi, sebab apabila Dosen memiliki cinta terhadap sebuah organisasi otomatis secara tidak langsung tugas dan pekerjaan itu dilakukan tanpa ada beban. Inilah hasil temuan yang ada bahwa kesanggupan seseorang dalam bekerja akan membuat dia melakukan semua itu dengan cinta, dengan tidak ada beban.

12.

Melayani Generasi Penerus Bangsa Mahasiswa adalah sumber daya yang harus dididik dan diberdayakan dengan cara memberikan semua ilmu yang dosen miliki sehingga dengan demikian akan meningkatkan komitmen Dosen terhadap lembaga pendidikan tinggi. Hasil temuan mendukung apa yang disampaikan oleh Lantu (2007) bahwa karyawan yang tingkat kepuasan dan komitmennya tinggi terhadap pekerjaan serta organisasi dan memiliki performansi kerja yang baik, secara otomatis akan terus berusaha untuk melayani pelanggan dengan segenap hati.

13.

Metode Pembelajaran Dalam meningkatkan kinerja Dosen yang dalam lembaga pendidikan tinggi diperlukan sebuah metode yang dipakai dalam proses belajar mengajar, karena keberhasilan dosen tersebut bukan pada saat dia memberikan mata kuliah kepada mahasiswa tetapi bagaimana sebuah model dan metode yang dipakai untuk meningkatkan performance dosen tersebut.

14.

Pengambilan Keputusan Terhadap Sebuah Tugas 339


No. 2 Desember 2014

Memberikan kebebasan kepada staf dan Dosen dalam mengambil keputusan sesuai dengan tugas masing-masing. Hasil ini mendukung apa yang disampaikan oleh (Lantu, 2007) bahwa pengembangan karyawan akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan produktivitas kerja karyawan, yang selanjutnya berakibat naiknya kinerja. Tindakan pengembangan ini dapat dilakukan dengan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. 15.

Menerangi Orang Sekitar Dengan melakukan kebaikan kepada orang lain yaitu dengan menjadikan orang lain itu lebih dari diri sendiri dan tidak mau melihat orang lain tertinggal, maka akan memberikan nilai positif kepada seseorang dalam mengukur tingkat kinerja dari orang itu.

16.

Kepuasan Dengan terciptanya kepuasan mahasiswa, maka akan membuat mahasiswa itu menjadi loyal terhadap lembaga pendidikan tinggi, dengan demikian disampaikan bahwa kepuasan yang dirasakan mahasiswa dengan setiap pelayanan yang diberikan akan memberikan nilai posiitf baik kepada pihak lembaga maupun kepada dosen dan mahasiswa itu sendiri. Hal ini mendukung penelitian yang disampaikan oleh Lantu (2007) bahwa kepuasan yang dihasilkan dan tercipta dalam berbagai kesempatan akan membuat mereka loyal dan komit pada perusahaan.

PROPOSISI PENELITIAN Dari pembahasan yang dikemukakan lewat tema-tema yang terpilih dan teori yang mendukung hasil penelitian, maka diperoleh proposisi penelitian yaitu: a.

Servant leadership dilakukan dengan hati, lebih mengembangkan orang lain, bersifat kekeluargaan, saling terbuka, mengasihi orang lain dan segala yang dilakukan dengan kerendahan hati. Melayani mahasiswa merupakan bagian dari 340


No. 2 Desember 2014

melayani Tuhan, dan model ini akan menjangkau orang-orang yang tidak terjangkau oleh orang lain. Proposisi ini akan diperkuat dengan kutipan wawancara : “Itu berarti saya orang yang paling rendah, tidak ada barang kemuliaan padamu, kau bukan besar tapi kau hamba, kau budak, saat itu saya dibentuk oleh Tuhan, itulah yang menjadi dasar saya bekerja tanpa menuntut imbalan, karena saya hamba, saya budak berarti orang lain di atas saya itu lebih penting…”. “Yang menjadi dasar karena prinsip, saya pribadi kalau melakukan sesuatu kepada orang lain tanpa menuntut balas itu bagian dari melayani Tuhan, walaupun tidak semua orang punya pemikiran seperti itu, bagi saya melakukan sesuatu untuk orang lain apalagi mahasiswa menuntut ilmu, kita punya keterpanggilan diri sebagai tenaga pendidik, dengan keadaan seperti ini bukan kita harus meninggalkan mahasiswa, tetapi ini tantangan untuk tenaga pendidik supaya bagaimana ilmu yang ada itu bisa dibagikan kepada mahasiswa”. b.

Peran servant leadership dalam meningkatkan komitmen terhadap organisasi dilakukan dengan tanggung jawab moral sebagai bentuk dari sebuah keyakinan, tercipta sebuah komunikasi yang baik, dan balas jasa sebagai salah satu bentuk juga dari komitmen. Dengan demikain bahwa segala pelayanan yang diberikan sebagai wujud kasih dari Tuhan dan dosen akan melakukan pelayanan itu karena Tuhan akan membalas setiap pekerjaan yang telah dilakukan. Proposisi ini akan diperkuat dengan kutipan wawancara berikut: “…karena kita punya keterikatan moral, keterikatan iman, batin dengan Tuhan yang mempercayakan ini kepada kita, pekerjaan ini punya Tuhan dan kita bertanggungjawab untuk Tuhan dan kita ini hamba yang dipercayai oleh Tuhan sehingga Paulus dia bilang bahwa aku bersyukur pada Dia yang menguatkan aku yaitu Kristus Yesus Tuhan kita karena Dia menganggap aku setia dan mempercayakan pelayanan ini kepadaku. Samua orang boleh percaya Tuhan tapi belum tentu Tuhan percayakan orang-orang itu, kita bersyukur karena 341


No. 2 Desember 2014

Tuhan percayakan pekerjaan ini kepada kita, Dia percayakan kita untuk siapkan kita kerjakan”. “…khususnya

untuk

pengalaman,

pengalaman

melayani

mahasiswa,

berinteraksi dengan teman-teman Dosen. Jadi yang saya mau bilang bahwa berkat melayani di Stiem ini biar kita tidak dibayar full, meminta baru di diberikan, tetapi itulah dia tidak buang percuma, Tuhan kasih berkat di tempat lain”. c.

Kinerja yang baik akan selalu dinilai pada rasa cinta terhadap pekerjaan, kemudian penciptaan nilai tambah bagi mahasiswa yaitu dengan pelayanan yang prima kepada mahasiswa, metode pembelajaran juga merupakan bentuk untuk menunjukkan kinerja seseorang terhadap organisasi dan pengambilan keputusan lewat kepercayaan yang diberikan akan meningkatkan kinerja seseorang, melakukan kebaikan kepada orang lain dan adanya kepuasan yang dirasakan oleh mahasiswa maka akan meningkatkan kinerja seseorang. Proposisi ini akan diperkuat dengan kutipan wawancara berikut : “Bagi saya yang penting saya laksanakan sesuatu yang terbaik yang sesuai dengan kehendak Tuhan karena saya ada didunia untuk melakukan sesuatu yang betul-betul Tuhan inginkan dari saya yang penting itu yang terbaik”. “Untuk pelayanan sendiri saya rasa puas meski kita punya kampus seperti ini, karena ilmu yang diberikan buat kita, untuk masalah sepenuh hati ini yang saya maksudkan di STIEM, jadi dosen mengajar tanpa ada beban, mereka berbagi semua ilmu untuk mahasiswa”.

SIMPULAN Berdasarkan apa yang telah dikaji terlebih dulu tentang makna servant leadership yang dilakukan di STIEM Rutu Nusa dan Bagaimana bentuk itu dilakukan supaya dapat memberikan komitmen dan meningkatkan kinerja bagi sebuah 342


No. 2 Desember 2014

organisasi maka, dapat diambil beberapa kesimpulan. Pertama, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa penerapan Servant Leadership yang ada pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi dan Manajamen Rutu Nusa Ambon lebih ke bentuk Alturism, dalam arti bahwa keinginan mengutamakan orang lain yaitu hati yang melayani dengan sungguh-sungguh tanpa ada unsur paksaan. Kedua, peran servant leadership untuk meningkatkan komitmen karyawan dalam organisasi yaitu diperlukan kesetiaan terhadap tanggung jawab yang diberikan karena tanggung jawab merupakan kepercayaan dari atasan kepada bawahan dan hal itu harus dijaga, Di samping itu juga bahwa karena keterikatan batin, keterikatan moral dengan Tuhan, maka segala bentuk pelayanan dilakukan dengan penuh keyakinan bahwa segala yang dilakukan akan dibalas oleh Tuhan. Ketiga, ternyata dalam memaknai servant leadership di STIEM Rutu Nusa itu adalah dengan berhasilnya mahasiswa maka akan memberikan sebuah rewards kepada Dosen, karena bagi Dosen yang ada di STIEM Rutu Nusa itu rewards berupa materi tidak akan memberikan kesejahteraan kepada mereka tetapi ketika membantu mahasiswa dan mahasiswa itu berhasil maka kebahagiaanpun akan mereka rasakan. Berdasarkan simpulan, maka ada beberapa saran yang dikemukakan. Pertama, Bagi Pimpinan STIEM Rutu Nusa agar terus memberikan motivasi, dorongan kepada para Dosen sehingga Dosen tetap berkomitmen dan bersedia memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Kedua, bagi pihak STIEM Rutu Nusa agar bisa memperhatikan kesejahteraan Pimpinan, Dosen dan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Bass, B. (1990), Bass and Stogdill's Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications, 3rd ed., The Free. Berry, A., & Cartwright, S. (2000). Leadership: A critical construction. Leadership & Organizational Development Journal, 21(7), 342-349.

343


No. 2 Desember 2014

Dennis, R. (2004), Servant Leadership Theory : Development of the Servant Leadership Assesment Instrument, Regent University, Virginia Beach, VA, 160 pages AAT 3133544. Frost, P.J. (2003). Toxic emotion at work: How compassionate managers handle pain and conflict. Boston: Harvard Business School Press. Greenleaf, R.K. (2002), “Essentials of servant-leadership”, in Spears, L.C. and Lawrence, M. (Eds), Focus of Leadership: Servant Leadership for the 21st Century, Wiley, New York, NY, pp. 19-25. Handoyo, S. (2006). Interpretasi tim manajemen puncak perguruan tinggi terhadap isu organisasi. Disertasi Doktor. Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok. Handoyo,

S.

(2010).

Pengukuran

Servant

Leadership

Sebagai

Alternatif

Kepemimpinan di Institusi Pendidikan Tinggi Pada Masa Perubahan Organisasi. Makara, Sosial Humaniora, Vol. 14, No.2, Desember 2010: 130140. Kuntjoro,

Z.

S.

(2002).

Komitmen

Organisasi.

Diakses

dari

http://www.epsikologi.com/MASALAH/250702 Lantu, D, Erich. P, Augusman. R. 2007. Servant Leadership. Gradien Books, Bandung. Laub, J. A. (1999). Assessing the servant organization: Development of the Organizational Leadership

Assessment (OLA)

instrument.

Dissertation

Abstracts International, 60 (02), 308A. (UMI No. 9921922). Leksono S. (2013), Penelitian Kualitatif Ilmu Ekonomi: Dari Metodologi ke Metode (Ed.1, Cet.1), Jakarta : Rajawali Pers. Meyer and Allen, 1997. Commitment in the workplace, Theory, Reasearch and Application. Sage Publications. Inc, California. Mira, W. S dan Margaretha, M. (2012). Pengaruh Servant Leadership Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizatioan Citizenship Behavior. Jurnal 344


No. 2 Desember 2014

Manajemen, Vol.11, No.2, Mei 2012; Universitas Kristen Maranatha, ISSN 1411-9293. Monroe, K. R. (1994). A fat lady in a corset: Altruism and social theory. American Journal of Political Science, 38(4), 861-893. Mowday R., Porter L. and Steers R. (1982). Employeeorganization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, Academic Press, New York, NY. Musakabe, H. (2004). Mencari Kepemimpinan Sejati, di Tengah Krisis dan Reformasi. Jakarta : Penerbit Citra Insan Pembaru. Panggabean, M.S. (2006). Hubungan diantara Keterlibatan kerja, Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumber daya Manusia dan Organisasi, Vol.1 No.1. Panyaruwe, (2011). Karena Pemimpin adalah Pengaruh. Kompasiana, [Online] diakses

dari

http://sosbud.kompasiana.com/2011/02/25/karena-pemimpin-

adalah-pengaruh. Patterson, K. (2003). Servant leadership: A theoretical model. Proceedings of the 2003

Servant

Leadership

Research

Roundtable.

Retrieved

April

7,

2007,fromhttp://www.regent.edu/acad/global/publications/sl_proceedings/2003/ patterson_servant_leadership.pdf. Ramsey R.D. (2003), What is a "servant leader"?, SuperVision, Nov

2003; Vol.

64, No. 11, ABI/INFORM Global, page 3 - 5. Ratnawati, I. (2002). Reposisi dan perubahan peran fungsi MSDM: suatu upaya mengatasi lingkungan yang berubah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, I (IV). Russell, R. F., and A. G. Stone (2002). “A Review of Servant Leadership Attributes: Developing a Practical Model.” Leadership & Organization Development Journal, 23(3/4): 145-158. Spears, L. C. (2004), Practising Servant-Leadership, Leader to Leaden. Fall 2004; 34, ABI/INFORM Global, page 7 -11. 345


No. 2 Desember 2014

Vondey, M. (2010). The Relationships among Servant Leadership, Organizational Citizenship

Behavior,

Person-Organization

Fit,

and

Organizational

Identification. International Journal of Leadership Studies. 6(1), hal. 4-27. Wibowo, M. (2013), Manajemen Kepemimpinan yang Melayani. Manajemen Bisnis Syariah. No:02/Th.VI/Agustus 2012-Januari 2013.

346

SERVANT LEADERSHIP SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI DAN MANAJEMEN RUTU NUSA AMBON

Recommend Documents