Selectiegesprekken en werken met MPA

Selectiegesprekken en werken met MPA

Inhoud 1. Selectiegesprekken : een situering

p. 1 - 2

• Nut en belang • Valkuilen bij selectie • De kern van de zaak beheersen

2. Werken met relevante criteria

p. 3 - 7

• Voorbereiding : nut van een functieanalyse • Hoe relevante criteria formuleren ? • De ‘personal make-up’ van een verkoper.

3. Selectie-interviews voeren

p. 8 - 10

• Structuur van een selectie-interview • Praktische wenken bij voorbereiding, gespreksvoering en afhandeling

4. Interviewmateriaal

• CV-gerichte dieptevragen • Criteriumgerichte vragen

5. Metaprogramma’s en MPA-afname

p. 11 - 17

p. 18- 22

• Overzicht van de metaprogramma’s • MPA-afname instructies

6. Bijlage

p. 23

1. Selectiegesprekken

Nut en valkuilen

Valkuilen bij selectie (een film ter illustratie)

Wat zijn de valkuilen en de overeenkomstige oplossingen voor



OPLEIDING Selectiegesprekken en werken met MPA

HOOFDSTUK 1 Selectiegesprekken

1

Selectiegesprekken de kern van de zaak beheersen

Interactie :

Structuur :

welke reactie en welke gedragingen.

opbouw van het gesprek.

Selectiegesprekken Inhoud :

wat er besproken en behandeld wordt.


HOOFDSTUK 1 Selectiegesprekken

2

2. Werken met relevante criteria

Kritische competenties

Het selectie-interview voorbereiden : Nut van een functieanalyse Wat is het belang van een functieanalyse ? U kan met een functieanalyse achterhalen wat uw doel is door : - vast te stellen wie u zoekt; - een meetlat te creëren; - informatie overdraagbaar te maken; - duidelijkheid aan de kandidaten te verschaffen.

Welke informatie moet een functieanalyse opleveren ? De analyse geeft de noodzaak aan van de functie : - welke resultaten moeten behaald worden ? - waar is de medewerker verantwoordelijk voor ? De analyse maakt de betekenis van de medewerker voor de organisatie helder : - welke taken heeft hij/zij ? - welke activiteiten verricht hij/zij daarin ? De analyse geeft inzicht in de cultuur : - welke cultuur heerst er in de organisatie ? - welke cultuur heerst er op de werkplek ? De analyse verduidelijkt de plaats van de functie in de organisatie : - op welke afdeling komt de nieuwe medewerker te werken ? - gaat hij/zij leidinggeven ? - aan wie moet hij/zij rapporteren ? - waar komt hij/zij te werken ? De analyse geeft aan met wie de nieuwe medewerker te maken krijgt in de functie : - wie vormen de interne en externe contacten ? - waaruit bestaan de primaire en secundaire relaties ?

Hoe de benodigde informatie verzamelen ? Maak gebruik van : - eerdere functieanalyses - functieomschrijvingen - beoordelingsformulieren - mondelinge informatie - interviews met leidinggevende en collega’s De kritieke incidentenmethode met vragen over recent vertoond gedrag van de functievervullers : - effectief gedrag - ineffectief gedrag


HOOFDSTUK 2 Werken met relevante criteria

3

Hoe relevante criteria formuleren ? Na het verzamelen van de informatie over de functie en haar omgeving zijn we nog niet klaar voor het interview. De informatie die we nu in handen hebben, is nog niet operationeel. Als men het eigen karakter van de functie scherp in beeld heeft, moet men zich de vraag stellen welke eigenschappen nodig zijn om de job beter uit te voeren dan gewoon. Deze eigenschappen kunnen we de relevante criteria (of ook nog competenties) noemen. Uit de praktijk is gebleken dat deze criteria meestal gerangschikt kunnen worden in vijf steeds terugkerende hoofdcriteria die ook gemeenschappelijk zijn voor nagenoeg alle functies, namelijk : • • • • •

Kennis Vaardigheden Persoonlijkheid en Motivatie Bedrijfscultuur Werkomstandigheden

Relevante criteria ‘winkelmedewerker Sports Direct’

Functietitel

Medewerker Sports Direct winkel

Dienst

Verkoop

Hoofdcriteria

Kritische factoren

1. Kennis

Taalkennis van de winkelregio

2. Vaardigheid

Contactvaardigheid

3. Persoonlijkheid en motivatie

MPA-normprofiel

4. Werkomstandigheden

Wisselende uren Weekendwerk

5. Passend in de bedrijfscultuur

- Dynamisch (drive) - Polyvalent en flexibel - Loyale teamspeler - Dienstbaarheid en klantgerichtheid



4

‘Personal make-up’ van een Sports Direct-verkoper

Verdeel per lijn telkens 10 punten over de twee omschreven kwaliteiten.

Energie in de spieren - mensen die doen.

><

Energie in het hoofd - mensen die denken.

Mensen die doelen willen bereiken gefocust op het bereiken van zaken.

><

Mensen die vooral problemen willen vermijden - gefocust op het vermijden van problemen.

Medewerkers die denken vanuit het perspectief van de klant.

><

Medewerkers die denken vanuit hun perspectief van zaken.

Medewerkers die het leuk vinden om elke dag opnieuw de passende winkelrituelen te verrichten.

><

Medewerkers die het leuk vinden om elke dag opnieuw nieuwe manieren en alternatieven te vinden.

Medewerkers die vooral kijken naar wat goed is en goed gaat - positief.

><

Medewerkers die vooral kijken naar wat ontbreekt, fout is en gaat - kritisch.

Medewerkers die hun eigen bijdrage willen leveren en een impact op zaken willen hebben.

><

Medewerkers die hun bijdrage van de omstandigheden laten afhangen en zich hierdoor laten leiden.

Mensen met een oog voor detail en een oor voor specifieke instructies.


><


Mensen gericht op het grote geheel met een goed overzicht op de zaken.

5

Verdeel per lijn telkens 10 punten over de twee omschreven kwaliteiten.

Mensen die willen dat hun wereld gelijk blijft. Zoeken zaken te handhaven.

Mensen die willen dat hun wereld zich ontwikkelt - evolueert. Zoeken verbetering.

Mensen die willen dat hun wereld verandert - wijzigt. Zoeken verandering.

Medewerkers gericht op mensen en relaties. Mensen zijn de taak.

Medewerkers gericht op activiteiten. Zien wat er moet gebeuren.

Medewerkers gericht op informatie en kennis. Info verzamelen en ontleden.

Mensen die zaken willen verklaren. Het ‘waarom’ van zaken. Theoretische denken.

Mensen die de samenhang willen kennen en orde op zaken wil stellen. Structuur brengen.

Mensen die zaken willen toepassen en gebruiken. Het ‘hoe’ van zaken. Praktische denken.

Mensen die vooral willen samenwerken. Verantwoordelijkheden delen.

Mensen die met andere mensen om zich heen willen werken. Eigen verantwoordelijkheden.

Mensen die graag alleen werken.

Mensen met hun aandacht op ‘wat was’, die nagenieten. Verleden.

Mensen met hun aandacht op ‘wat is’, op wat hier en nu gebeurt. Heden.

Mensen met hun aandacht op ‘wat zal zijn’, op wat er straks staat te gebeuren. Toekomst.



6

Nota’s



7

3. Selectie-interviews voeren Structuur selectie-interview • Voorbereiding van het gesprek • Gespreksvoering . Onthaal 1 - wees beschikbaar; - kennismaking; - voorzie ijsbreker; een ‘snuffelronde’. . Introductie 2 - bedoeling, inhoud en verloop van interview; - zijn agendapunten, verwachtingen. . Vraaggesprek 3 - CV-gerichte vragen (= verduidelijkingsvragen); - criteriagerichte vragen . . Informatieverstrekking 4 - informatie over de functie, de winkel en de organisatie; - bied de kandidaat de gelegenheid om vragen te stellen; - de arbeidsvoorwaarden. . Afronding 5 - feedback (=vraag naar feedback en geef feedback); - afspraken over de verdere procedure; - verzorg de uitgeleide van de kandidaat. • Afhandeling en opvolging gesprek

Praktische wenken Bij de voorbereiding • Stel uw team op de hoogte van de wervingsprocedure. Heeft u wel eens meegemaakt dat u voor een afspraak kwam en dat de mensen u wat glazig zaten aan te kijken ? • Bouw een relatie op met uw kandidaat. Onthaal de kandidaat persoonlijk. Gebruik deze gelegenheid om uzelf voor te stellen en met de kandidaat een ‘ijsbrekend’ gesprekje te voeren. • Zorg ervoor dat de eventuele wachttijd een functioneel karakter krijgt; de kandidaat kan bijvoorbeeld een kopje koffie drinken, kennismaken met bepaalde mensen of met producten. U kan hem ook relevante informatie geven over het bedrijf en de functie.


HOOFDSTUK 3 Selectie-interviews voeren

8

• Regel een plaats waar u ongestoord met de kandidaat kan praten. Zorg voor een opstelling waarbij u bij voorkeur niet recht tegenover de kandidaat zit. • Zorg ervoor dat u tijd heeft voor de kandidaat. Voorkom dat u gestoord wordt tijdens het gesprek en zorg ervoor dat telefoontjes niet worden doorverbonden. • Voorzie tevens tijd (10 minuten) nà het interview om uw aantekeningen uit te werken. • Zorg ervoor dat u een kopie heeft van de brieven en de cv’s van de kandidaten die u gaat interviewen. Lees deze vooraf grondig door. Noteer uw verduidelijkingsvragen. • Weet vooraf wat u gaat meten. Bepaal met andere woorden de relevante criteria - kritische competenties en bereid de overeenkomstige vragen voor. • Let op : het cv is noodzakelijk opdat het verhaal van de kandidaat goed gevolgd zou kunnen worden en in zijn context worden geplaatst. Maar het gesprek zal in hoofdzaak lopen over datgene wat u wilt meten : de relevante criteria.

Bij de gespreksvoering • Het onthaal is bedoeld om even aan elkaar te wennen en om op elkaar af te stemmen. Het laat de kandidaat toe om te acclimatiseren. U doet dit door een paar minuten uit te trekken voor informele en van toepassing zijnde onderwerpen, bijvoorbeeld : “Hoe verliep de verplaatsing hierheen ?” • Bevestig de voorziene tijd en genomen voorzorgen. • Situeer het gesprek in zijn context - het doel, de wijze waarop u het wil benaderen (structuur) alsook wat het gesprek zal opleveren (volgende stap). Ga na of de wederzijdse verwachtingen gelijk zijn. • V erduidelijk nogmaals dat u in de informatieverstrekking uitvoerig terugkomt op het bedrijf en de functie, en ook dat u een antwoord zal formuleren op zijn vragen. • Stel vragen over het cv, met name de verduidelijkingsvragen die u heeft genoteerd bij het doornemen van het cv. Hiermee ruimt u meteen onduidelijkheden op en helpt u anderzijds de kandidaat om ‘op gang te komen’. • Het zwaartepunt van het interview ligt duidelijk in de fase van het vraaggesprek en meer in het bijzonder in het criteriumgericht vragen stellen. Dit is de fase in het interview waarin wordt gemeten, waarin de meeste relevante informatie wordt verzameld (+/- 60% van het selectie-interview). • Nadat u op de criteria bent ingegaan, kan u nog doorvragen op de motivatie van de kandidaat. Ook op zijn toekomstplannen en -verwachtingen. Zeker als u iemand in de functie wilt hebben die op termijn moet doorgroeien, is dit het moment om te onderzoeken hoe de kandidaat dit zelf ziet. • Ook al heeft de kandidaat tussendoor vragen gesteld, is het goed om nog een formeel moment voor vragen in te bouwen. Als de kandidaat niet uit zichzelf met vragen komt, controleer dan of hij nog vragen heeft : “Zijn er zaken die wij niet hebben besproken, maar die voor u wel relevant zijn en daarom nog zeker aan bod moeten komen ?” • U geeft bij de afsluiting de vervolgprocedure aan en vermeldt zo specifiek mogelijk wanneer de kandidaat opnieuw respons van u mag verwachten. Vraag bij het afsluiten tevens naar zijn indruk over het onderhoud en zijn verdere interesse. Geef ook kort uw feedback m.b.t. de gemeten kwaliteiten bij de kandidaat en… dank hem voor het gesprek.

Bij de afhandeling van het gesprek… en wat volgt. • Maak tijdens het interview aantekeningen. Vermijd de situatie waarin naar uw mening wordt gevraagd en u uzelf op een interne dialoog betrapt in de aard van : “De hoeveelste was dat weer ? En... ja, wat vond ik daar ook alweer van ?” Zie hiervoor in bijlagen naar een voorbeeld van ‘interviewnotities’. • Werk uw aantekeningen meteen na het interview uit. Herneem uw notities en verduidelijk waar nodig.



9

• Stel de kandidaat na afloop van de interviews zo snel mogelijk op de hoogte van uw beslissing. Wanneer u dit telefonisch doet, stuur dan toch een schriftelijke bevestiging om misverstanden te voorkomen en het geheel AF te handelen. • - - -

In de afrondende gesprekken maakt u definitieve afspraken over : de datum waarop de kandidaat de arbeidsovereenkomst tekent en in dienst treedt; de arbeidsvoorwaarden; de introductiefase.

Bereid de introductie voor. Na een succesvolle selectieprocedure en de ondertekening van het contract is men er nog niet. De inrichting van de fysieke werkomgeving vraagt nu eenmaal aandacht en men zal ook de sociale omgeving moeten voorbereiden op de komst van uw nieuwe medewerker of verse collega. Immers, hoe sneller ingeburgerd hoe beter.

Nota’s



10

4. Interviewmateriaal

CV-gerichte dieptevragen Criteriumgerichte vragen

CV - Gerichte dieptevragen Welke vragen kunnen bij het lezen van het C.V. verduidelijking brengen ? Kruis ze aan. Opleiding Welke zijn de drie domeinen waarin u tijdens uw opleiding de beste resultaten behaalde ?   Heeft u geld verdiend tijdens uw studies ? Hoe ?  Heeft u stages gelopen ? Met welk doel en welk resultaat ?  Bent u lid geweest van verenigingen, groeperingen, clubs ? Wat deed u daar precies ? Professioneel verleden Waarom heeft u daar gesolliciteerd ? (voorafgaande betrekking).   Wat deed u daar het liefst ? en Wat deed u daar het minste graag ? Wat deed u helemaal niet graag ?  Wat heeft u toen gerealiseerd/bereikt ? Hoe ?  Welke zijn de fouten of vergissingen waaruit u het meest hebt geleerd voor de toekomst ?  Waarom heeft u uw vorige jobs verlaten ?  Wat zou voor u op dit ogenblik de ideale job zijn ? De keuze van uw studies Van welke onderwerpen hield u het meest ? Het minst ? Helemaal niet ?   Welk soort professor/leerkracht heeft u het liefst ? Het minst graag ? Waarom ?  Bent u tevreden over uw opleiding ? Leg uit ? Wat zou u nog graag willen leren ?  Als het te herbeginnen was, welke studies zou u dan kiezen ? Over uw persoonlijke interesses Wat doet u in uw vrije tijd ?   Wat interesseert u vooral ? Minder ? Helemaal niet ?  Wat zou u graag doen dat u nog nooit gedaan heeft ?  Met welk soort mensen gaat u graag om ? Minder graag ? Helemaal niet ? Gezinssituatie Wat is uw huidige gezinssituatie ? Wat zijn de verdere plannen ?   Heeft u met uw partner over uw kandidatuur gesproken ? Wat denken jullie precies over weekend-werk ? Werkomstandigheden en loopbaandoelstellingen Hoe flexibel wil en kan u zijn t.a.v. de werkuren ?   Welk werk wil u binnen een drietal jaar doen ? ( En binnen 5 jaar ? )


HOOFDSTUK 4 Interviewmateriaal

11

Criterium vragen Criterium : flexibiliteit en polyvalentie Wat ? Vermogen van de kandidaat om afhankelijk van de omstandigheden zijn of haar stijl, werkwijze of aanpak aan te passen teneinde een doel te bereiken. Vragen ? • • •

U hebt in uw familie mensen die zeer van elkaar kunnen verschillen. Kan u een voorbeeld geven van hoe u uw wijze van benaderen wijzigt afhankelijk van de persoon waarmee u handelt ? Kan u terugdenken aan een situatie waarin u gevraagd werd andere taken te doen dan degene die u gewoon was te doen ? Hoe ging u daarmee om ? Vertel over een gelegenheid waarbij u moest omgaan met een belangrijke wijziging in uw job. Hoe hebt u dit toen aangepakt ?

(Wat was die situatie ? Wat moest er bereikt worden ? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan ? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles ? Voor vrouwelijke kandidaten kunnen dit bijvoorbeeld ook gezinssituaties zijn.)

Inschatting

:

A

B

Omschrijving A

• Houdt strak vast aan een vroeger gedrag. • Wijkt niet af van het klassieke werkpatroon. • Onvoorziene situaties veroorzaken moeilijkheden. • Houdt zich scrupuleus aan de voorgeschreven taak.

B

• Is bereid om mee te werken aan andere manieren om een taak te volbrengen. • Is bereid om er uitzonderlijk andere taken bij te nemen. • Voelt zich niet meer hulpeloos als hij of zij met nieuwe situaties wordt geconfronteerd.

C

• Kan snel overschakelen van de ene werkwijze naar de andere. • Doet doorgaans veel dingen naast zijn/haar eigen taak. • Kan inspelen op nieuwe ontwikkelingen.

D

• Is in staat de meest diverse opdrachten aan te pakken. • Vervangt probleemloos collega’s en oefent tijdelijk ook functies uit van hoger niveau. • Blijft efficiënt, ook in onverwachte situaties



C

D

Waaruit blijkt dit in het gesprek ?

12

Criterium : dynamisme (inzet, drive en doorzetting) Wat ? De mate waarin de kandidaat ondanks moeilijkheden het nodige doet en zich inzet om een taak tot een goed einde te brengen. Vragen ? • • •

Kan u ons vertellen over een probleem dat u niet meteen kon oplossen en hoe het hiermee verder is gegaan ? Kan u terugdenken aan een situatie waarin u met extra inspanningen hebt uitgepakt om te bereiken wat moest ? Hoe bent u daarbij tewerk gegaan ? Kan u terugdenken aan een situatie waar de werkdruk zeer groot was ? Wat hield deze werkdruk in ? Hoe reageert u hierbij anders dan in een gewone situatie ?


Inschatting

:

A

B

Omschrijving A

• Geeft bij kleine moeilijkheden reeds op. • Heeft nood aan een stok achter de deur. • Als hij/zij kan, laat hij /zij werk/taak liggen. • Moet van buiten uit gestimuleerd worden.

B

• Zet bij moeilijkheden even door, maar geeft na korte tijd op. • Hij/zij hecht niet veel belang aan een goed werktempo. • Als er geen onvoorziene hindernissen opduiken, kan men op hem/haar rekenen.

C

• Blijft doel nastreven, zelfs bij moeilijkheden. • Kan moeilijk stoppen als het geplande werk niet af is. • Past zijn/haar uurrooster aan de werkdruk/problemen aan.

D

• Bereikt het doel kost wat kost. • Schrikt niet terug voor bergen werk. • Hij/zij doet ook zonder aanmoediging verder. • Getuigt van energie en een hoog werktempo.



C

D


13

Criterium : ‘loyale team player’ Wat ? De kandidaat kan in de uitvoering van het werk goed rekening houden met de wensen en behoeften van collega’s. Hij/zij draagt actief bij tot een sfeer waarbij mensen zich thuis voelen en opkomen voor mekaar. Vragen ? • • • •

Wat hebt u in een vorig team (collega’s, vereniging) ondernomen om de groepsgeest te verbeteren ? Wat waren de resultaten hiervan ? Ga terug naar een situatie waarin u het met een collega/persoon ergens duidelijk over oneens was. Hoe hebt u dit meningsverschil aangepakt ? Ga terug naar een situatie waarvan u vindt dat u een bijzondere bijdrage hebt geleverd aan het team of aan collega’s. Omschrijf die situatie. Wat hebt u toen gedaan en met welk resultaat ? Kan u terugdenken aan een situatie waarin u uw eigen belang ondergeschikt hebt gemaakt aan dat van de groep ? Omschrijf die situatie. Wat hebt u toen gedaan en met welk resultaat ?


Inschatting

:

A

B

Omschrijving A

• Gaat zijn/haar eigen weg. • Zoekt spontaan weinig contact met collega’s. • De leuke sfeer is zijn/haar werk, de koele sfeer is het resultaat van de anderen. • Bewaart bij conflicten een doodse stilte.

B

• Steekt de handen meteen uit de mouwen. • Wordt door collega’s aangezocht om zijn aangenaam zijn. • Verdedigt positie bij conflicten in de groep.

C

• Neemt initiatieven om de groepsgeest te bevorderen. • Spreekt over ‘zijn’ collega’s, ‘ons’ of ‘zijn’ team. • Verdedigt bij conflicten ook de positie van zwakkeren binnen het team.

D

• Legt de zwaarste last op zijn/haar brede schouders. • Is de gedroomde p(m)eter voor nieuwkomers in de groep. • Wikt en weegt de belangen voor het vinden van een oplossing voor de groep tegen elkaar af.



C

D


14

Criterium : dienstbaarheid en klantgerichtheid Wat ? De mate waarin de kandidaat op actieve wijze vooruitloopt op de wensen en behoeften van de klanten. De mate waarin hij/zij het werk verzorgt en zich beschikbaar opstelt voor de klant. Vragen ? • • • •

Hebt u een klant wel eens verrast door hem een oplossing of dienst te verlenen die hij niet had verwacht ? Geef hiervan een aantal voorbeelden. Ga terug naar een situatie waarin u nieuwe ideeën hebt aangebracht bij uw verantwoordelijke ter verbetering van de service aan de (interne) klant. Wat gebeurde ermee ? Wanneer hebt u voor het laatst een opmerking gekregen van een klant over uw manier van doen ? Geef er een aantal positieve en negatieve. (Nooit negatieve ? Hoe achterhaalt u voor uzelf op welk vlak u zich kan verbeteren ?) Geef een aantal voorbeelden van situaties waarin u moeilijke en lastige klachten tot een goed eind hebt gebracht.


Inschatting

:

A

B

Omschrijving A

• Stelt zich geen vragen over hoe klanten zaken beleven. • Gaat ervan uit dat klanten zich moeten aanpassen aan de zaak. • Doet strikt wat er van hem/haar verwacht wordt. • De klant is voor hem/haar een onderdeel van een groter geheel.

B

• Denkt na over hoe klanten zaken zien en beleven. Weet zijn/haar mening hierover te verdedigen. • Werkt met klanten volgens het principe ‘regels zijn regels’. • De klant is voor hem/haar een belangrijk onderdeel van een groter geheel.

C

• Vraagt klanten regelmatig of hun wensen voldaan zijn. • Spreekt spontaan over ‘zijn’ of ‘onze’ klanten. • Verdedigt de belangen van de klant in interne discussies. • Weet klachten klantvriendelijk op te lossen.

D

• Gaat actief vragen naar de verwachtingen van de klant (ideeën, suggesties, ...). • Doet alle mogelijke inspanningen om het vertrouwen en de tevredenheid van de klant te winnen. • Weet extra service te geven zonder de belangen van het bedrijf uit het oog te verliezen.



C

D


15

Criterium : contactvaardigheid Wat ? Het gemak waarmee de sollicitant contacten aangaat en weet te onderhouden. Vragen ? Maak een inschatting op basis van de antwoorden gegeven door de kandidaat op de vorige vragen. Neem tevens het sollicitatiegesprek als maatstaf voor deze algemene vaardigheid.

Inschatting

:

A

B

Omschrijving A

• Stroef in contacten tijdens de gevoerde gesprekken • Aan stemmingen onderhevig en niet altijd correct. • Spreekt moeilijk vreemde mensen aan.

B

• Correct en vlot maar eerder afstandelijk in het aangaan en onderhouden van contacten. • Onder druk wordt het contact stroef. • Beschouwt de sociale contacten eerder als een taak op zich.

C

• Plezierig, hulpvaardig en vlot in het aangaan en onderhouden van contacten. • Onder druk wordt het contact zakelijk. • Ervaart plezier in het onderhouden van sociale contacten. • Hij/ zij neemt initiatief om contact/relatie te creëren.

D

• Innemend. Overbrugt tegenstellingen. • Stelt zich ook onder druk nog plezierig en hulpvaardig op. • Houdt van sociaal contacten en creëert die actief. • Bouwt actief een sociaal netwerk uit.


C

D


16

Nota’s



17

5. Metaprogramma’s en MPA-afname

Overzicht van de metaprogramma’s MPA-afname

Metaprogramma’s - wat ? Metaprogramma’s zijn kenmerkende patronen in iemands denken, voelen en handelen in een bepaalde context. Metaprogramma’s zijn in die zin het best te vergelijken met filters. Ze kleuren onze waarneming, ons denken en de wijze waarop wij emotioneel op zaken reageren.

Metaprogramma’s - welke ? • • • • • • •

Pro-actief - reactief Weg van - naartoe Interne - externe referentie Opties - procedure Voldoet wel - voldoet niet Controle binnen - buiten zelf Handhaving - ontwikkeling - verandering

• • • • • •

Globaal - specifiek Mensen - informatie - activiteiten Concept - structuur - gebruik Samen - nabijheid - alleen Verleden - heden - toekomst Visueel - kinesthetisch - auditief

Pro-actief Re-actief • • • •

Doen, dan denken Initiatief nemen Energie in de spieren In actie komen, er tegen aangaan

• • • •

Denken, dan doen Nadenken, reflecteren Energie in het hoofd Begrijpen is voorwaarde voor actie

Weg van Naartoe • Wil problemen vermijden • • Ziet vooral wat verkeerd kan gaan • • Moeite met stellen van prioriteiten • • In kaart brengen van problemen, risico’s onderkennen •

Wil doelen bereiken Ziet vooral het doel, resultaten Prioriteiten stellen, realiseren In kaart brengen van gewenste situatie, problemen omzetten naar doelen.

Interne - Externe referentie • • • •

Gaat uit van eigen criteria Beslist zelf over wat en hoe te doen Open voor informatie, beslist uiteindelijk zelf Zelfstandig kunnen werken, leiding geven aan eigen pad


• • • •

HOOFDSTUK 5 Metaprogramma’s en MPA-afname

Gaat uit van de criteria van anderen Staat open voor de mening van anderen Interpreteert info als richting of besluit Werken goed onder supervisie, meewerken

18

Opties Procedure • • • • • •

Ziet altijd andere doelen, mogelijkheden, wegen, • kansen en manieren. Gemotiveerd om alternatieven te ontwikkelen. • Centraal staat : het waarom, • de reden voor de keuze. Goed in het ontwikkelen en bijstellen van procedures • Kan meerdere dingen tegelijkertijd aanpakken. • Moeite met respecteren van procedures • en het afmaken van zaken. •

Werkt volgens een stappenplan.

Gemotiveerd om de procedure te volgen; is daar goed in. Centraal staan : het hoe, een stappenplan, het in een volgorde vertellen van zaken. Moeite met improviseren en ontwikkelen van procedures. Doet dingen één voor één. Maakt af wat gestart wordt. Geeft chronologisch overzicht van activiteiten

Voldoet wel Voldoet niet • • • • • •

Gelijk is sleutelwoord Merkt op wat er is Zoekt naar aansluiting op criteria Vraagt zich af wat en hoe het past Wat ‘goed’ is Aandacht voor het gemeenschappelijke

• • • • • • •

Ongelijk is sleutelwoord Merkt op wat er niet is Zoekt de verschillen met criteria Wat niet past Wat fout is Wat er mis gaat of gemist wordt Aandacht voor verschillen

Controle binnen zichzelf Buiten zichzelf • Zoekt de oorzaken bij zichzelf • • ‘Makes things happen’ • • Erkent/zoekt het eigen aandeel in het gebeuren • • Eigen verantwoordelijkheid •

Zoekt oorzaken buiten zichzelf ‘Overkomt van alles’ Spreekt over toeval en invloeden Aandacht gericht op belemmerende factoren en omstandigheden

Globaal Specifiek • • • • •

Gericht op groter geheel Hoge abstracties, lange termijn Begrijpt info in grote happen, ‘big chunks’ Ruime focus Moeite met veel details

• • • • •

Gericht op details Vraagt om specifieke instructies, concreet Houdt zich bezig met kleine stukjes informatie, ‘small chunks’ Korte nauwe focus Moeite met creëren van overzicht.

Handhaven - ontwikkelen - veranderen

• Wil dat de eigen wereld gelijk blijft - zoekt handhaving van zaken • Veranderklok op 10 à 15 jaar - grote weerstand tegen verandering • Sleutelwoord : stabiliteit • • •

Wil dat de eigen wereld zich ontwikkelt Veranderklok op 5 à 7 jaar - kan verandering aan, mits die als een ontwikkeling wordt ervaren. Moeite met abrupte veranderingen. Sleutelwoord : ontwikkeling, groei

• Wil dat de eigen wereld zich kenmerkt door verandering • Veranderklok op 1 à 2 jaar - houdt van grote verandering, neigt die tevens te forceren - weerstand bij routine • Sleutelwoord : verandering



19

Mensen - activiteiten - informatie

• Gericht op mensen en relaties • Ziet mensen als de taak • Beschrijft situaties in termen van mensen • Gericht op activiteiten en handelingen • Ziet activiteiten als de taak. • Beschrijft situaties in termen van activiteiten. • Gericht op informatie en kennis • Ziet informatie als de taak. • Beschrijft situaties in termen van informatie.

Concept - structuur - gebruik

• Het principe en de essenties van de zaken • Stelt de ‘waarom’-vraag (wat is de kaart) • Het concept is de focus in het denken • De samenhang, de elementen en hun relaties. • Stelt de ‘wat-en-waar’ vraag (de zaken in kaart brengen). • De ordening is belangrijk; de samenhang is de focus in het denken. • De toepassing en het gebruik van zaken. • Stelt de ‘hoe’-vraag (de zaken aankaarten). • Doen is de focus in het denken.

Samen - nabijheid - alleen

• Wil ‘samen’-werken en verantwoordelijkheden delen • Is een teamspeler - staat in de ploeg tussen de leden. • Moeite om zelfstandig te werken en te beslissen. • Wil een samenwerking met afgebakende territoria. • Heeft graag anderen om zich heen; wilt echter eigen verantwoordelijkheden • Moeite met het delen van verantwoordelijkheden; moeite met autoriteit. • Werkt graag helemaal alleen en wilt alleen de verantwoordelijkheid • Kan zich lang concentreren op taak; neiging om weinig te communiceren en met anderen samen te werken.

Verleden - heden - toekomst

• Aandacht voor het verleden - denkt aan wat was. • Kijkt naar heden door de bril van het verleden - geniet na. • Geen of weinig contact met toekomst. • Aandacht voor het heden - denkt aan wat is. • Bezig met wat zich hier en nu aandient - geniet van. • Weinig contact met verleden of toekomst. • Aandacht voor de toekomst - denkt aan wat zal zijn. • De toekomst regeert het heden - verheugt zich op. • Moeite met zicht op heden en verleden.



20

Visueel - auditief - kinesthetisch • Denkt in beelden. • Leert vooral door visuele informatie. • Praat snel - vaak op hogere tonen.

• Denkt in geluiden. • Leert vooral door gesproken woord, verhalen. • Praat langzaam, ritmisch en sequentieel. • Denkt in gevoelens en bewegingen. • Leert vooral door doen, door beweging, hoe het voelt. • Praat langzaam - vaak in lagere tonen.

Nota’s



21

Inleidingsgesprek voor MPA-afname Bespreek het doel van de afname. Dit is geen klassieke test. Er zijn geen goede of slechte antwoorden. Ieder heeft zijn eigen wijze van denken en handelen. Deze vragenlijst wilt uw wijze van denken in de context van het werken in een winkel achterhalen. Onder meer, wat vind u hierbij belangrijk ? Wat en hoe denkt u als u in een winkel staat ? Hoe voelt u zich hierbij ? Dus geen test of pest maar een betere vorm van kennismaking. Wees dus eerlijk met uzelf. Wat doen we nog meer met de resultaten ? We bespreken die uiteraard samen. Ook komen we in de opleiding over communicatie en verkoop op die resultaten terug. We werken dan concreet verder met de antwoorden die u gegeven hebt. Bekijk het als een leerzame ervaring. Voor uzelf en uw toekomstige collega’s !

Geef duidelijke instructies. Het programma zal u stap per stap leiden. Weet echter dat u alle vragen moet beantwoorden vanuit een specifieke context (werken in een winkel - mijn werk). Dit betekent dat u in gedachten uzelf in die context moet zien, horen en voelen. U verplaatst zich a.h.w. opnieuw in die context zoals u die kent. En vanuit die beleving beantwoord u spontaan (zonder veel te ontleden) de vragen. U antwoord dus op basis van hoe het nu voor u is (en niet zoals u zou willen dat het is). In een eerste deel word u bevraagd op wat u belangrijk vindt wanneer u in een winkel werkt. Vervolgens word u een aantal vragen gesteld. Bedenk dat u voor het geheel ongeveer een goed half uur nodig zal hebben.

Inleidingsgesprek voor MPA-afname • Geef gelegenheid tot het stellen van vragen. Wat roept dit allemaal als vragen bij u op ? Neem de tijd om te antwoorden alsook om rust en duidelijkheid te bieden. • Benadruk een rustige concentratie. • Begin de MPA-afname.

Oefening



22

6. Bijlage


MPA-profiel verkoper Sports Direct

BIJLAGE MPA-profiel verkoper Sports Direct

23

Selectiegesprekken en werken met MPA

Recommend Documents