Studie č. 1
Sekundární analýzy problematiky BRAIN DRAIN a s tím souvisejících skutečností
PhDr. Jana Vavrečková Ing. Drahomíra Fischlová externí spolupráce: Ing. Martin Lukeš, VŠE
VÚPSV Praha 2005
Obsah 1. Trendy migrace kvalifikované pracovní síly............................................................................ 3 2. Reálná a potenciální migrace / mobilita odborníků z výzkumných pracovišť a vysokých škol v ČR.................................................................................................................... 11 3. Příklad výzkumu BRAIN DRAIN v SRN.............................................................................. 17 4. Mezinárodní šetření zaměstnavatelů k problematice náboru vysokokvalifikované pracovní síly (PS) ze zahraničí................................................................................................... 20 5. Důsledky demografických změn na trh práce v Sasku a nápravné strategie k získání vysokokvalifikované pracovní síly ................................................................................ 23 6. Oficiální rakouský postoj k fenoménu BRAIN DRAIN ........................................................ 29 7. Literatura ................................................................................................................................ 33 Příloha: Dotazník - Evropská integrace a odliv kvalifikovaných pracovníků ........................... 34
2
1. Trendy migrace kvalifikované pracovní síly V roce 2001 vypracovala OECD studii o trendech migrace kvalifikované pracovní síly. Následující text přináší z dané studie tyto poznatky. Migrace občanů přes národní hranice je částí a součástí procesu globalizace. I přes zhoršení hospodářské situace v některých zemích OECD, i v roce 2001 pokračoval rostoucí trend v mezinárodní migraci, který je zaznamenáván od poloviny devadesátých let. Migrace z důvodu zaměstnání, ať už dočasné nebo trvalé povahy, v zemích OECD značně vzrostla. Migranti usilují o sloučení rodin nebo je vedou humanitární důvody (uprchlíci a žadatelé o azyl) a spolu s nízkokvalifikovanými pracovníky vytváří hlavní proud mezinárodních migračních toků. Nicméně, migrace vysokokvalifikovaných pracovníků je na vzestupu a objevuje se jako problém vzrůstajícího významu nejen pro imigrační úřady, ale také pro výzkumné instituce nebo ekonomické organizace. Během ekonomické expanze, v době silného růstu poptávky po kvalifikované pracovní síle v porovnání s nekvalifikovanou pracovní sílou, zvláště v odvětví IT (ale i v oblasti zdravotnictví a vzdělávání) - spojené s nedostatkem odborníků v zemích OECD podnítilo zahraniční vlády k implementaci politik, které by ulehčily vstup cizích pracovníků. Kdo jsou migranti? Mezinárodní mobilita vysoce kvalifikovaných pracovníků zahrnuje muže a ženy s širokým vzdělanostním a profesním základem; studenty VŠ, zdravotní setry, IT specialisty, výzkumné pracovníky, vedoucí pracovníky a manažery a rovněž pohyb vnitropodnikových pracovníků. Někteří z vysoce kvalifikovaných pracovníků, absolventi VŠ, IT specialisté a manažeři migrují dočasně, ostatní migrují většinou s úmyslem trvale se usídlit v hostitelské zemi. Data o tocích vysoce kvalifikované pracovní síly dokládají, že migrace specialistů je signifikantní z Asie, USA, Kanady, Austrálie a Velké Británie. Zvyšuje se, zejména s ohledem na studenty a dočasné migranty z řad kvalifikovaných profesionálů, jako jsou IT pracovníci. Mezi lety 1990-2000 vstoupilo na americký trh práce, pod programem víz pro specialisty, cca 900 tis. vysokokvalifikovaných pracovníků. Tento rozsah je však malý v porovnání se 750 tis. trvalých a 1,9 mil. dočasných průměrných ročních vstupů založených zejména na sjednocování rodin a humanitárních důvodech. OECD odhaduje, že dočasní pracovníci představují 1/6 celkové pracovní síly v IT technologiích v USA. Tabulka 1 představuje relativní význam vysokokvalifikovaných zahraničních pracovníků v Austrálii, Kanadě, Velké Británii a v menším rozsahu v Dánsku, Finsku a Itálii.
3
T a b u l k a 1 Příliv zahraničních vysoce kvalifikovaných pracovníků v tis. permanentní pracovníci tis. Francie Německo Velká Británie USA Kanada Austrálie Japonsko
dočasní pracovníci tis.
-
5,3 8,6 39,1 370,7 86,2 30,0 129,9
24,1 52,1 35,3 -
Poznámky: Evropské země a Japonsko nabírají pouze dočasné zaměstnance; nejsou zahrnuty mezipodnikové transfery pracovníků; veškerá data se týkají specifických programů na nábor vysoce kval. PS s výjimkou Francie a Velké Británie, u nichž vysoce kval. PS představují manažeři a odborníci. Pramen: Trends in International Migration, OECD, 2001
Transfery zaměstnanců v rámci multinacionálních společností (mezipodnikové transfery) rovněž přispívají k nárůstu mobility vysokokvalifikovaných pracovníků (tabulka 2). Mezinárodní mobilita odborníků a specialistů v rámci systému mezinárodně obchodovaných služeb je další formou pracovní migrace, která výrazně narůstá. Migrační pohyby se uskutečňují obvykle na kratší období, i když se mohou prodloužit na několik měsíců nebo se opakovat. Tabulka 2 1999, v tis. Kanada Francie Japonsko Nizozemsko Velká Británie USA (spec. víza)
Mezipodniková mobilita ve vybraných zemích OECD, v letech 1995 1995 -
1996 0,8 3,1
0,8 2,8 1,6 13,0 140,5
14,0 112,1
1997 2,1 1,0 3,4 2,3 18,0 -
1998 2,8 1,1 3,5 2,7 22,0 203,3
1999 2,9 1,8 3,8 2,5 15,0 -
Pramen: OECD (2001), Trends in international migration in International Mobility of the Highly skilled, OECD 2002
Z tohoto důvodu se přistoupilo k zavedení zjednodušených procedur pro podporu dočasné mobility odborníků z různých odvětví. Statistiky však obecně spojují tuto migraci s mobilitou obchodníků (pracovní a služební cesty), je obtížné tyto typy identifikovat odděleně. Definice a sledování migrace vysokokvalifikovaných pracovníků Definice vysokokvalifikované PS je dosti problematická, neexistuje zde totiž jednotná mezinárodní definice. OECD Canberra Manual podává následující definici pro hodnocení lidských zdrojů působících v oblasti vědy a technologií, tj. osoby mají ukončený terciární cyklus vzdělání v oblasti vědy a technologií anebo sice nemají formální kvalifikaci, ale jsou zaměstnány v oblasti vědy a technologií v povoláních, kde je běžně požadována výše uvedená kvalifikace. Nedostatek dat o pohybu dočasných a trvalých migrantů podle úrovně kvalifikace ztěžuje mezinárodní srovnání. Nicméně existují určité datové zdroje, které mohou být využity k posouzení síly a toků vysokokvalifikovaných migrantů v přijímacích zemích. Jedná se o
4
cenzy obyvatelstva, registry obyvatelstva, šetření pracovní síly, administrativní zdroje, specifická šetření a případové studie. Cenzy obyvatelstva:
jsou vyčerpávající co do pokrytí a jsou realizovány podle standardních mezinárodních klasifikací, nevýhodou je, že jsou uskutečňovány nepravidelně a ne vždy poskytují žádané informace;
Registry obyvatelstva: obsahují zjm. demografická data, v oblasti migrace zahrnují data jako je datum vstupu do země, zamýšlená délka pobytu aj. Obecně nedisponují informacemi o vzdělanostní úrovni nebo charakteristikami trhu práce, ale mohou se stát spojovacím článkem mezi různými zdroji (např. systémy o sociálním zabezpečení); Šetření PS:
ačkoliv též nejsou neproblematické (malý vzorek aj.), jsou jedním z hlavních zdrojů pro mezinárodní srovnání;
Administrativní zdroje: (pracovní povolení, dočasná víza) poskytují relevantní data, ale neumožňují užití konceptů, definic a klasifikací potřebných pro tvorbu mezinárodních statistik; Speciální šetření:
zaměřená na vysokokvalifikované pracovníky, se zaměřením na zahraniční PS, existují nebo jsou implementována a dle OECD by měla být rozvíjena a harmonizována.
Důvody migrace vysokokvalifikované pracovní síly Stejně jako u ostatních kategorií migrantů je migrace vysokokvalifikovaných pracovníků jednak odpovědí na ekonomické příležitosti v zahraničí a jednak reakcí na migrační politiky v těchto zemích. Mezi další faktory, které rovněž ovlivňují rozhodování migrovat a volbu destinace, patří: získání kvalifikace, vzdělání, výzkum nebo jazykový výcvik. V případě výzkumníků a akademiků mohou být důležitým motivem podpora výzkumu a vývoje v hostitelské zemi. V případě podnikatelů může být motivem pro migraci prostředí pro inovace obecně a možnosti zahájení podnikatelské činnosti. Další faktor mobility je spojen s růstem multinárodních korporací. V polovině 90. let představovala vnitropodniková mobilita 5-10 % celkového toku kvalifikované pracovní síly z Kanady a USA. Ekonomická integrace určitých regionů (EU, severské země, Nový Zéland, Austrálie), kde jsou přístupy na národní trhy práce garantovány v rámci regionu nebo mezinárodních dohod, rovněž ovlivňuje mobilitu vysokokvalifikovaných pracovníků. Ovšem ne všichni kvalifikovaní migranti odcházejí na základě poptávky nebo na základě vzdělanostních nebo ekonomických příležitostí. Např. v rozvojových zemích kvalifikovaní jednotlivci opouštějí mateřskou zemi nedobrovolně, v důsledku války, hospodářského kolapsu, politického nebo náboženského pronásledování (válka v Jugoslávii, JAR aj.).
5
Dopady migrace vysokokvalifikované pracovní síly na hostitelské a vysílající země O dopadech migrace vysoce kvalifikované pracovní síly byla provedena řada studií. Provedené výzkumy obecně poukazují na několik čistých pozitivních efektů pro přijímající země: - stimulaci inovačního procesu, - vzrůst zásoby lidského kapitálu, - mezinárodní šíření znalostí. Přínos vědců cizí státní příslušnosti pro danou zemi ilustruje počet Nobelových cen udělených vědcům evropského a asijského původu působících v USA; v letech 1985-1999 bylo 32 % nositelů Nobelovy ceny za chemii cizinců. Vysoce kvalifikovaní migranti jsou zdrojem high-tech podnikatelství. Odhaduje se, že 1/4 podniků v Silicon Valley bylo v roce 1998 řízeno imigranty z Číny a Indie; obrat společností dosáhl 17 mld. USD a vytvořili 52 300 pracovních míst. U vysílajících zemí může ztrátu lidského kapitálu vyvážit návrat migrantů a rozvoj sítí, které ulehčují cirkulaci odborníkům a specialistům mezi hostující zemí a zemí původu. Mobilita kvalifikovaných pracovníků může rovněž ve vysílajících zemích podpořit investice do výcviku a zvýšit příliv zahraniční měny prostřednictvím převodů. Některé země nabízejí nízký počet pracovních míst pro vysokokvalifikované pracovníky, a v tomto případě nelze na migraci pohlížet jako na limitující faktor rozvoje ekonomiky, především v krátkém období. Zcela jinak je tomu, jestliže migrace ohrožuje zajištění základních socio-ekonomických služeb - např.vzdělání, zdravotnictví. Nicméně většina přínosů pro vysílající země se může realizovat pouze v dlouhém období a předpokládá, že země investují do vědy, technologií a podporují příležitosti pro vzdělání, výzkum a podnikání. Případ čínské Taipeii, Korei nebo Irska dokazuje, že návrat kvalifikovaných migrantů do země původu po dlouhém období v zahraničí je jejich přínos mateřské zemi značný.
6
T a b u l k a 3 Ekonomické efekty mezinárodní migrace vysokokvalifikovaných osob Vysílající země: možné pozitivní efekty Efekty rozvoje - zvyšují se toky znalostí a spolupráce, vyšší mezinárodní mobilita zvyšuje provázanost mezi zahraničními výzkumnými pracovišti - export příležitostí pro technologie - převody hotovostí a kapitálu migrantů - úspěšné mezinárodní podnikání přináší cenné zkušenosti zahr. managementu, kapitál a zlepšení přístupu do mezinárodních sítí
Přijímající země: možné pozitivní efekty Efekty rozvoje a efekty technologií - zvyšuje se výzkum a vývoj díky zvýšené schopnosti jednotlivců v důsledku vyššího znalostního potenciálu - příliv podnikatelů/podnikání - znalostní toky a spolupráce s vysílajícími zeměmi - tvorba exportních příležitostí pro technologie
Efekty na lidský kapitál - zvýšená snaha domácího obyvatelstva si zvyšovat vzdělání - možnost vývozu schopností zvyšuje šanci očekávané návratnosti investic do vzdělání na individuální úrovni
Vyšší vzdělanostní systém a fiskální efekty Zvyšování zájmu o vysokoškolské programy - obměna na fakultách a výzkumníků - rostoucí daňové výnosy Trh práce - zmírnění nedostatku vysokokvalifikovaných pracovníků na trhu práce, mzdová umírněnost v rychle se rozvíjejících odvětvích s nedostatkem kvalifikované pracovní síly - podnikatelé posilují vytváření nových pracovních míst - imigranti mohou přilákat další migranty Přijímající země: možné negativní efekty Vyšší vzdělanostní systém - snižuje podněty rodilých osob si zvyšovat znalosti v určitých oblastech. vytláčení rodilých studentů zahraničními z univerzit Věda a technologie - transfery technologií směrem k zahraniční konkurenci a existence „nepřátelských“ zemí v situacích potenciálního konfliktu
Vysílající země: možné negativní efekty Efekty na lidský kapitál a fiskální efekty Brain drain snižuje produktivní potenciál prostřednictvím absence vysokokvalifikovaných pracovníků - nižší návratnost nákladů vynaložených na terciární vzdělávání - ztráta výnosů plynoucí ze zdanění
Možné globální efekty - rostoucí znalostní toky mezi zeměmi, formování mezinárodních výzkumných skupin (Silicon Valley, CERN) - rostoucí koncentrace světových výdajů na vědu a technologie v zemích OECD - mezinárodní globální soutěž o vzácné zdroje lidského kapitálu, zvyšování podnětů pro vytváření individuálního lidského kapitálu - zvyšování světového reálného příjmu v důsledku alokace lidského kapitálu ze zemí s nižší návratností do zemí s vyšší návratností - zvyšování globální nerovnosti Pramen: A. Solimano, M. Pollack: International Mobility of the Highly Skilled: The case between Europe and Latin America, 2004
7
Zahraniční studenti - rezervoár potenciální pracovní síly? Země OECD se ve zvýšené míře snaží přilákat specializované zahraniční studenty, zvláště z oblasti vědy a technologií a usnadnit jejich vstup na trh práce. Většinu zahraničních studentů získávají USA - 1/3 všech zahraničních studentů studujících v OECD, vysoký nábor zahraničních studentů mají rovněž další země- Austrálie, Švýcarsko, Rakousko, Velká Británie a Lucembursko (viz tabulka 4). Tyto země mají více než 100 zahraničních studentů na 1 000 přijatých. Země rekrutují zahraniční studenty nejen z důvodu, že školné znamená pro univerzity přímé finanční benefity, ale protože studenti vytváří potenciální rezervoár vysokokvalifikované pracovní síly, která je obeznámena s podmínkami a pravidly hostitelské země. Mnoho studentů po absolutoriu zůstává v hostitelské zemi. Údaje z USA dokládají, že v průměru zůstává 47 % vědeckých pracovníků - Ph.D. V rámci programu dočasných víz bylo v roce 1999 téměř 25 % imigrantů studenty zapsanými na amerických univerzitách. Mezi zeměmi původu jsou však překvapující rozdíly; průměrná délka pobytu zahraničních Ph. D. pracovníků v letech 1990-99 v USA byla nejvyšší mezi migranty z Číny (87 %), Indie (82 %) a Velké Británie (79 %). Zajímavé je, že čínští studenti studující v evropských zemích mají tendenci zůstávat zde spíše dočasně oproti těm, kteří studují v USA. T a b u l k a 4 Počty zahraničních studentů ve vybraných zemích OECD počty v tis. Austrálie Rakousko Belgie Kanada Česká republika Dánsko Finsko Francie Německo Maďarsko Island Irsko Itálie Japonsko Korea Lucembursko Nový Zéland Norsko Polsko Španělsko Švédsko Švýcarsko Turecko Velká Británie USA celkem OECD
109,4 28,4 7,3 32,9 4,1 11,0 4,3 148,0 171,2 6,7 0,2 6,9 23,2 55,8 2,5 0,6 5,9 5,8 5,4 29,0 12,6 24,4 18,7 209,6 430,8 1 327,2
- z toho jiné země OECD (%) 18,4 35,6 63,2 42,1 27,6 42,0 35,9 26,8 56,3 35,8 81,4 72,3 64,5 38,2 31,2 84,3 21,5 54,5 17,7 65,7 63,1 72,7 8,9 59,8 39,0 44,5
Pramen: OECD (2001), Education at a Glance in International Mobility of the Highly Skilled, OECD, 2002
8
Působení a role migračních politik Cíle migračních politik zaměřených na imigraci vysokokvalifikované pracovní síly ve většině zemí OECD jsou trojí: 1. reakce na deficit na trhu práce, 2. zvýšení zásoby lidského kapitálu, 3. povzbuzení cirkulace znalostí, které jsou spjaty s vysokokvalifikovanou pracovní sílou, a podpora inovací. S ohledem na první dva cíle migrační politiky se v přijímajících zemích ve zvýšené míře zaměřují na rozvoj dočasných typů migrace, která je založena na znalostech a kvalifikačních kritériích v kombinaci s větší selektivitou v rámci širší migrační politiky. To se týká tradičních imigračních zemí, jako jsou USA, Kanada a Austrálie, které vytvořily specifické politiky k podpoře trvalé migrace u kvalifikovaných jednotlivců, dočasné migrace u specialistů a pracovníků v soukromé sféře. Většina evropských zemí se zaměřuje na podporování dočasného pobytu jak u vysokokvalifikovaných pracovníků, tak u studentů. V dalších zemích OECD, stejně tak jako u některých rozvíjejících se asijských ekonomik (Singapur), byla přijata opatření speciálně zaměřená na pracovníky ICT (informační a komunikační technologie). V tomto smyslu je zásadním vyrovnávání zájmů hlavních aktérů, tj. vlády, zaměstnavatelů, domácí a zahraniční pracovní síly a vysílajících zemí. Migrační politika neznamená politiku otevřených dveří: znamená migrační politiku, která je flexibilní, efektivní a transparentní.
9
Závěry Mezinárodní migrace kvalifikovaných pracovníků, zejména dočasná migrace IT specialistů a výzkumníků se v 90. letech významně zvyšuje. Zkušenosti jednotlivých zemí dokládají, že migrace kvalifikovaných pracovníků může mít pozitivní dopad na vědecké a technologické klima v hostitelských zemích, a tedy na inovační a ekonomickou výkonnost země. Není však možné, aby se země spoléhaly pouze na importovaný kvalifikovaný vědecký a technologický personál, zejména v dlouhém období - poptávka se totiž může změnit nebo zdroje nabídky přemístit. Migrace kvalifikovaných pracovníků by rovněž neměla být důvodem pro krácení investic do vzdělání. Trendy a očekávání: -
vytváření mezinárodních sítí vyžaduje monitoring zdrojů, kanálů a přínosů migrace kvalifikované PS,
-
na pohyb studentů by mělo být pohlíženo jako na integrální součást mezinárodní migrace, jelikož sítě, které si studenti během studia vytvoří, slouží jako základ budoucímu pohybu kvalifikované síly,
-
nové informační technologie - vysokorychlostní přenos dat, tele- a videokonference budou mít na mobilitu kvalifikované PS smíšený dopad; častější, ale kratší pracovní funkce mohou zaniknout, zatímco požadavky podniků spojené s IT se budou realizovat on-line u odborných firem- například v Indii,
-
v důsledku naznačeného rozvoje budou podniky a země využívat rozmanité strategie pro získání a pohyb kvalifikovaných pracovníků; takové strategie budou kombinovat různé formy „reálného“ pohybu zaměstnanců a rovněž přenosu nebo nabývání znalostí bez osobní přítomnosti vyžadované v místě určení.
10
2. Reálná a potenciální migrace / mobilita odborníků z výzkumných pracovišť a vysokých škol v ČR V ČR se realizoval výzkumný projekt týkající se odlivu odborníků z vědeckých a výzkumných státních pracovišť a vysokých škol z iniciativy Komise EU již v roce 1992 v rámci spolupráce v oblasti vědy a technologie se zeměmi střední a východní Evropy. O dva roky později v roce 1994 započal v deseti vybraných středoevropských a východoevropských zemích komparativní výzkum, financovaný z prostředků Komise, nesoucí název Migration Europe’s Integration and the Labour Force Brain-Drain. Kromě České republiky se tohoto projektu účastnilo Slovensko, Maďarsko, Polsko, Slovinsko, Bulharsko, Rumunsko, Litva, Lotyšsko a Estonsko. Hlavním koordinátorem celého projektu byl bulharský tým (Centrum for the Study of Democracy), který harmonizoval metodologii, tj. přípravu jednotných dotazníků i souhrnné zpracování dat za jednotlivé země. Český tým participoval na výzkumu pod záštitou Katedry sociální geografie a regionálního rozvoje Přírodovědecké fakulty UK v Praze pod vedením doc. Drbohlava. Počátkem 90. let bylo téma výzkumu v ČR velice aktuální. Rychlé politické a ekonomické změny v postkomunistických společnostech byly doprovázeny i rostoucím odlivem vysokokvalifikovaných pracovníků ze státních výzkumných pracovišť. Zvyšující se počty těchto odborníků hledajících si lukrativnější pracovní uplatnění ať již v některém z vyspělých západních států nebo v privátním sektoru ve své vlasti se tak staly z hlediska dalšího sociálního a ekonomického rozvoje transformujících se zemí alarmujícím fenoménem zasluhujícím si mimořádnou pozornost. Metodologie výzkumu a výběr rerspondentů Ve výzkumu, který probíhal metodou dotazníkového šetření, byly užity tři typy dotazníků adresované třem různým skupinám respondentů. První (a hlavní) z dotazníků byl věnován potenciální migraci výzkumných pracovníků a vědců (včetně vysokoškolských pedagogů) do zahraničí/mobilitě v rámci ČR a byl určen jednotlivým osobám této cílové skupiny. Druhý dotazník se týkal reálné migrace vědeckých pracovníků v letech 1989 - 1995, kontaktovány byly pracovnice osobních oddělení jednotlivých ústavů nebo kateder. Ve třetím typu dotazníků měli ředitelé (děkani), vedoucí pracovníci výzkumných institucí a univerzit vyjádřit svůj názor na otázku, jak posuzují migraci/mobilitu vědeckých/výzkumných pracovníků z hlediska instituce, ve které působí.1 Samotný výzkum započal oproti původnímu očekávání až v druhé polovině roku 1994. Vlastní terénní šetření v ČR se uskutečnilo v období květen - červen 1995. Hlavní vzorek institucí pro výzkum byl vybrán v Praze, menší počet šetření se uskutečnil také v Brně (tyto výsledky pak byly použity pro regionální srovnání). Respondenti byli vybíráni kvótním výběrem podle následujících znaků: a) podle výzkumné oblasti - přírodní, sociální a technické vědy, b) zřizovatele instituce - ústavy AV ČR, univerzity, další státní a soukromé instituce, c) dalšími kritérii pro výběr respondentů zajišťujícími proporcionální zastoupení v celkovém vzorku byly věk, pohlaví a jejich zaměstnanecká pozice (funkce). 1
Dotazníkovým šetřením mezi řediteli ústavů/děkany fakult bylo získáno pouze 22 vyplněných dotazníků. Vzhledem k malému vzorku i s přihlédnutím k tomu, že toto šetření bylo zatíženo mnoha objektivními nedostatky, je interpretace výsledků značně problematická a nebudeme se jí tudíž na tomto místě zabývat. 11
Posledně zmíněná kritéria však nemohla být v mnoha případech tazateli dodržena, neboť ve většině institucí převažovali muži nad 40 let. Údaje získané z dotazníků byly zpracovány v programu SPSS. Návratnost dotazníků byla vysoká - 78 %, např. z Prahy z 1 200 distribuovaných dotazníků odpovědělo 935 respondentů. Popis souboru Téměř polovina respondentů z uvedeného vzorku (47 %) uvedla titul PhD, resp. CSc. Druhou nejvíce zastoupenou skupinu se 40 % tvořili absolventi VŠ s titulem Mgr. nebo Master. Polovina ze souboru respondentů působila v oblasti přírodních věd (včetně lékařských a zemědělských oborů). Zhruba po čtvrtině připadlo na respondenty technických a společenských věd. Nejvíce respondentů působilo na vysokých školách. Přibližně třetina dotázaných pracovala v některém z ústavů AV ČR, 12 % tvořili respondenti ze státních výzkumných ústavů a 5 % vědečtí a výzkumní pracovníci z ostatních výzkumných institucí. Více než polovina dotázaných - 54 % působila v oblasti vědy déle než 15 let. Naopak nejméně dotázaných, pouhé 3,5 % pracovalo ve vědecké sféře kratší dobu než 1 rok. Mezi dotazovanými převažovaly osoby nevykonávající žádnou vyšší funkci - 45 %. Na vedoucí oddělení nebo katedry, stejně jako na vedoucí pracovních týmů připadlo shodných 16 %. Nejméně zastoupenou kategorií se 4 % byli ředitelé (náměstci ústavů) nebo děkanové (proděkanové) fakult. Prostřednictvím dotazníků na potenciální migraci byly získány informace o úmyslu a motivaci respondentů odejít do zahraničí, a to buď na kratší či delší dobu nebo změnit zaměstnání v rámci republiky. Celkový soubor (935 respondentů) se tak rozdělil na: - osoby chtějící/nechtějící odejít do zahraničí (externí migranti/nemigranti), - osoby váhající s odchodem do zahraničí, - na ty, co chtějí/pravděpodobně nechtějí/určitě nechtějí změnit zaměstnavatele v ČR (interní migranty/ nemigranty). Pro zjednodušení byly skupiny externích a interních migrantů sledovány odděleně, i když ve skutečnosti mohlo mezi oběma skupinami docházet k vzájemnému překrytí.
Základní výsledky průzkumu Potenciální externí migrace Respondenti, kteří deklarovali úmysl odejít na delší dobu do zahraničí s tím, že již učinili konkrétní kroky, tvořili zanedbatelný podíl - 4 %. Naopak celkem 68 % dotázaných uvedlo, že odejít nehodlá. Zbylých 28 % patřilo mezi „váhající“, kteří sice odejít chtěli, ale až později nebo ještě neučinili konkrétní kroky pro odchod.
12
Charakteristika potenciálních migrantů Mezi rozhodnutými migranty byli nadprůměrně zastoupeni mladí, svobodní muži s relativně krátkodobou praxí v oblasti vědy a výzkumu, zejména z institucí AV ČR. Přes nedostatek profesionálních zkušeností však často spolupracovali na společných výzkumných projektech se zahraničními partnery. Přestože většina z nich patřila z hlediska svých příjmů mezi slabší sociální vrstvy (jejich deklarovaná finanční situace byla ve srovnání s celým souborem výrazně podprůměrná), zmínilo podstatné procento těchto respondentů vlastnictví devizového bankovního účtu. Tito respondenti také obecně více inklinovali k pravicově orientovaným stranám a optimisticky pohlíželi do budoucnosti. U této skupiny respondentů patřilo profesionální uspokojení na vrchol preferenčního žebříčku. V návaznosti na tento fakt nebylo překvapující, že nezávislost v práci a další hodnoty nezbytné pro dobrou vědeckou/pedagogickou činnost (např. dosažitelnost klíčových publikací, dobrá úroveň informovanosti v oboru) byly u nich zmiňovány na prvním místě. Charakteristika respondentů s úmyslem zůstat Na rozdíl od mladých, aktivních a ambiciózních rozhodnutých migrantů se skupina respondentů, kteří odejít nechtěli, projevovala spíše konzervativně. Pravděpodobně vzhledem k jejich vyššímu věku (téměř polovina z nich byla starší 50 let) upřednostňovali profesionální uspokojení a udržení svých profesionálních postů doma v České republice. Stejně jako u rozhodnutých migrantů převažovali v této skupině muži. Jak již bylo zmíněno, byla pro ně typická starší věková struktura podmiňující další demografické, ekonomické ale i psychologické charakteristiky. Tito respondenti byli častěji ženatí (vdané) a obecně měli více starších dětí. Zastoupení akademických titulů odpovídalo u této skupiny podílu v celkovém souboru. Jejich profesionální mezinárodní kontakty sice nebyly zanedbatelné, ale zdaleka neodpovídaly intenzitě zaznamenané u jejich mladých, aktivních kolegů. Jejich subjektivně hodnocená finanční situace byla relativně dobrá - ze všech hodnocených skupin respondentů nejlepší (i když obvykle neměli devizové konto). Z hlediska jejich budoucích očekávaní však spíše převažovala skepse než optimismus. Většina z nich se podle svého názoru umístila uprostřed pomyslného společenského žebříčku. Také mezi touto skupinou převažovali respondenti spíše pravicově orientovaní, i když ve srovnání s předchozí kategorií ne tak radikální. Profesionální uspokojení a další faktory nezbytně související s výzkumnou činností doprovázené nejčastěji hodnotami jako uznání kolegů nebo jistota pracovního místa byly u těchto respondentů dominantní a hodnocené nad ostatními. Charakteristika nerozhodnutých respondentů U skupiny těch, kteří deklarovali úmysl odejít do zahraničí, ne však hned, nebo nepodnikli zatím pro svůj odchod žádné konkrétní kroky, tzn. u skupiny respondentů váhajících, byla patrna určitá determinace, a to jak z hlediska věku, tak z hlediska rodinné a finanční situace. Zejména nutnost péče o rodinu s malými dětmi představovala často jednu z hlavních překážek v jejich odchodu do zahraničí. Ve srovnání s respondenty předchozí skupiny, tj. s těmi, co odejít nechtěli, dosahovala „váhající“ skupina v průměru nižšího věku. Nižší věk, stejně jako lepší znalosti cizích jazyků, tak viditelně diferencovaly tyto respondenty od těch, co odejít nechtěli.
13
Pro určení hlavních charakteristik podmiňujících migraci vědeckých a vysokoškolských pedagogických pracovníků do zahraničí bylo použito metody Chi-Square (Pearsonova) testu. Test prokázal tyto statistické závislosti: - ochota výzkumných pracovníků odejít do zahraničí je stejně jako u celé populace nepřímo úměrná rostoucímu věku a počtu dětí v rodině a přímo úměrně závisí na stáří dětí (čím mladší děti, tím menší ochota odejít); - svobodní lidé bez závazků odcházejí častěji než lidé s rodinou; - tendence opustit republiku je silnější u mužů než u žen; - odborníci zaměstnaní v ústavech AV ČR mají větší tendenci k odchodu do zahraničí než ti, co pracují v ostatních výzkumných institucích a na univerzitách; - osoby s praxí v oblasti výzkumu (s pedagogickou praxí na VŠ) nepřesahující pět let více inklinují opustit ČR; - výzkumníci, kteří měli již dříve možnost pobývat v zahraničí (za účelem stáže, účasti na společném projektu nebo za účelem získání titulu PhD.), chtějí odejít do zahraničí častěji než ostatní; - tendence k odchodu je nepřímo úměrná finanční situaci respondentů, znamená to, že výzkumníci patřící podle svého hodnocení mezi slabší příjmové vrstvy inklinují více k odchodu. Srovnání faktorů ovlivňujících přání odejít do zahraničí anebo změnit zaměstnavatele Faktory ovlivňující přání respondentů odejít do zahraničí, změnit zaměstnavatele (opustit oblast vědy a výzkumu), v ČR nebyly zcela identické. Odchod z České republiky na delší dobu, stejně jako změna zaměstnavatele v České republice je strategií preferovanou zejména mladými výzkumníky (vysokoškolskými pedagogy). V obou případech intenzita těchto pohybů výrazně roste se snižujícím se věkem. V souvislosti s touto skutečností také některé další charakteristiky související s věkem - rodinný stav, počet dětí, počet let praxe ve vědě - nepřímo úměrně podmiňují ochotu odejít. Je zajímavé, že ochota změnit zaměstnavatele nebyla výrazněji rozdílná u skupiny mužů a žen. Nešlo tudíž o podmíněnost z hlediska tohoto znaku na rozdíl od skupiny (externích migrantů-nemigrantů), kde muži byli typickými představiteli těch, co hodlali odejít. Různá podmíněnost externí a interní mobility byla prokázána také na základě hodnocení charakteristik týkajících se profesionální dráhy respondentů. Zatímco v případě interních migrantů/nemigrantů byl jedním z diferencujících znaků akademický titul (čím vyšší titul tím menší zájem změnit zaměstnavatele), u skupiny externích migrantů/nemigrantů nebyla tato závislost prokázána. Zajímavé rozdíly se projevily i v případě některých ukazatelů souvisejících s aktivitou v oblasti mezinárodních kontaktů. Pokud jde o interní mobilitu, ukázalo se, že profesionální aktivita měřená počtem zahraničních publikací, účastí na konferencích a seminářích přímo souvisí s věkem respondenta a potažmo s délkou jeho praxe v oblasti vědy. Starší výzkumníci hodlají setrvat u stejného zaměstnavatele, vykazovali více těchto aktivit. Na druhé straně nejmladší z této skupiny (deklarují úmysl změnit zaměstnavatele) se v tomto
14
směru angažovali podstatně méně. Zmíněná závislost nebyla zjištěna v případě externích migrantů/nemigrantů. V tomto případě se věk nezdál být podstatným („diskriminujícím“) faktorem ve vztahu k profesionální aktivitě. Naopak, pro nejmladší skupinu rozhodnutých migrantů byla charakteristická značná intenzita v oblasti mezinárodních kontaktů (zahraniční stáže, postgraduální studium a zejména účast na společných výzkumných projektech), dokonce vyšší ve srovnání s ostatními staršími skupinami respondentů. Zjištěný fakt by mohl signalizovat, že právě tato aktivní skupina respondentů mající největší ambice má nejlepší předpoklady pro to, aby úspěšně pokračovala ve své vědecké práci v zahraničí. Významným faktorem ovlivňujícím rozhodnutí odejít, a to u obou skupin respondentů, byla jejich aktuální finanční situace. Je zřejmé, že ti, kteří se chystali odejít do zahraničí na delší dobu, stejně jako ti, co hodlali změnit zaměstnavatele, patří mezi sociálně slabší skupiny. Podle svého hlediska se řadí spíše níže na pomyslném společenském žebříčku. Z hlediska preferencí hodnot byly opět mezi dvěma skupinami respondentů zaznamenány statisticky významné rozdíly. Zatímco u skupiny těch, co chtěli změnit zaměstnavatele, byla významná finanční prosperita, externí migranti preferovali zlepšení pracovních podmínek a kariéru. Hlavní výsledky výzkumu reálné migrace Pro šetření reálné migrace byl vybrán stejný vzorek výzkumných institucí (vysokých škol) jako v případě výzkumu potenciální migrace. Dotazovanými osobami však byly pracovnice osobních oddělení. Šetřením bylo získáno celkem 359 validních dotazníků. V této souvislosti je však třeba uvést, že informace získané z dotazníků nemohly být dost dobře zobecňovány vzhledem k nerovnoměrnému zastoupení jednotlivých typů institucí ve vzorku způsobeném neochotou některých vedoucích osobních oddělení dotazníky vyplnit (záleženo víceméně na jejich libovůli). Kvalita vyplněných dotazníků byla ovlivněna také různou úrovní a metodami evidence údajů o zaměstnancích. Přes tuto skutečnost přinesly dotazníky řadu informací potvrzujících výsledky získané z hlavního šetření - tj. zjišťování potenciální mobility vědeckých a výzkumných pracovníků. Údaje potvrdily, že odchod do zahraničí je pro české vědecké a výzkumné pracovníky pouze marginální strategií. Z celkového počtu 359 zaměstnanců, kteří odešli z dané instituce v letech 1989 - 1995 (bez těch co odešli do penze), pouze 14 osob neboli 4 % odešlo do zahraničí. Nejvíce z nich - jedenáct odešlo do ciziny s cílem pokračovat ve své vědecké nebo výzkumné práci, přičemž jejich volba nebyla v žádném případě „krokem do neznáma“. Všichni, kteří odešli s cílem pokračovat ve své práci, byli pozváni zahraniční institucí, která zároveň financovala jejich pobyt. Údaje z dotazníkového šetření reálné migrace potvrdily naši hypotézu, že největší odliv z výzkumných institucí, ke kterému došlo po roce 1989, souvisel s vnitřní mobilitou vědců a výzkumníků, tedy s mobilitou v rámci ČR.
15
Nejvyšší intenzita těchto pohybů byla zaznamenána v letech 1991 - 1993, kdy celkem 67 % z celkového počtu 359 výzkumníků opustilo svého dosavadního zaměstnavatele (instituci). Většina vnitřních emigrantů (47 %), kteří odešli v uvedeném období, našla opět uplatnění ve vědecké a výzkumné oblasti. Polovina z nich, zejména mladí lidé odešli do vznikajícího soukromého sektoru. Čtvrtina odešla do administrativy a veřejných služeb.
16
3. Příklad výzkumu BRAIN DRAIN v SRN V rámci německé výzkumné společnosti - Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) vznikl poměrně rozsáhlý výzkumný projekt zabývající se budoucím uplatněním mladých německých vědců, mobilitou (vč. zahraniční migrace) u německých vysokoškoláků s doktorským titulem v rozmezí budoucích 10 až 20 let. Projekt nese název „Zkušenosti a vývoj dřívějších stipendistů DFG“ („Erfahrungen und Werdegänge ehemaliger Stipendianten der DFG“ Jürgen Enders, Alexis-Michel Mugabushaka). Potřeba vědeckého dorostu má pro německé vysoké školy a vědecké instituce vůbec mimořádný význam a podpora mladých, kvalifikovaných, budoucích vědců po promoci je jedním z hlavních úkolů citované společnosti. Nicméně o budoucím vývoji (osudu), úspěších (neúspěších) vlastních vědeckých aspirantů (stipendistů) chyběly společnosti spolehlivé informace a analýzy. Z tohoto důvodu byl v roce 2003 zadán výzkumný projekt (výsledky publikované v roce 2004) s cílem předložit spolehlivé poznatky o budoucím profesním vývoji dřívějších stipendistů, jejich postojích ke studiu, zhodnocení získaných zkušeností v pozdějším profesním životě apod. Na projektu se podíleli zástupci Univerzity Twente v Nizozemsku (centrum pro vysoké školy) a Vědeckého centra pro výzkum vysokých škol a povolání na Univerzitě Kassel SRN. Metodologie výzkumu Empirický základ studie tvoří metoda anketního šetření - písemné dotazování dřívějších stipendistů. Do výzkumu jsou zahrnuty tři studijní programy: - postdoktorantský program, - habilitační program, - výzkumný program. Z těchto tří studijních programů byly vybrány ročníky 1986/87, 1991/92, 1996/97. Výzkumný tým DFG sestavil pro účely databáze adres 4 397 stipendistů, kteří v uvedených letech u společnosti studovali. Z nich byl vybrán výběrový vzorek 2 500 osob; prostřednictvím internetu, telefonního seznamu i na základě přímého dotazování u dřívějších zaměstnanců proběhla aktualizace jejich adres a výsledkem byl vzorek 2 476 osob, kterým byl zaslán dotazník. Dotazník, který byl sestaven v přímé spolupráci s členy DFG, byl poměrně rozsáhlý. Přesné znění dotazníku je uvedeno v příloze této zprávy (po konzultaci se zadavateli v německém jazyce). Rozsah dotazníku tvoří 20 stran a obsahuje šest tematických oblastí: - působiště v průběhu vzdělávání, - DFG - stipendium, - vývoj po dokončení stipendia, - výsledky vědecké činnosti, - aspekty politiky pro podporu vědy a výzkumu DFG, - socio-biografické údaje dotázaných. Z 2 476 rozeslaných dotazníků se výzkumu účastnilo 1 422 dřívějších stipendistů. Při zohlednění objektivních okolností (úmrtnost, nezastižitelnost…) činila návratnost 62%. Popis výběrového vzorku - profil respondentů Dotázaní pocházejí převážně z těchto vědeckých oblastí: - přírodní vědy (36 %), - biologie, medicína (36 %), - sociální vědy (25 %), - technické vědy (3 %). 17
Čtvrtina dotázaných byly ženy, které byly nejčastěji zastoupeny v habilitačním studijním programu. Ženy, které se zúčastnily studijního programu, žily méně často v domácnosti s dětmi v porovnání s jejich mužskými protějšky. 48 % stipendistů pocházelo z akademicky vzdělaných rodin; 4 % dotázaných byli cizinci a obdobný počet absolvoval zahraniční vysokou školu (nejčastěji ve Švýcarsku). V době nástupu do studijního programu průměrný věk stipendistů byl 32,9 let (v habilitačním programu při nástupu dominoval věk 35,6 let, u stipendistů pro podporu výzkumu 33 let a nejmladší skupinou byli postdoktoranti s průměrným věkem 30,5 let). Při ústních doktorandských zkouškách byl průměrný věk uchazečů 29,8 let. Základní výsledky průzkumu Průzkumem byly zjištěny skutečnosti týkající se: a) motivace ke studiu na DFG a úspěšnost studia: -
-
studium předčasně ukončil každý desátý stipendiantů a 4 % schválených stipendistů nikdy na studium nenastoupilo, důvodem předčasného ukončení (event. nevyužití šance studovat) byl nástup do zaměstnání (to se týkalo především skupiny postdoktorantů), jako hlavní motivy ke studiu na DFG byly uváděny důvody: možnost samostatně, nezávisle pracovat na zvoleném tématu (93 % žadatelů), možnost samostatné volby tématu výzkumné práce (89 %), reputace instituce, resp. prestiž studia na DFG (76 %), možnost dalšího vzdělávání ve vztahu k rozvoji budoucí kariéry (76 %), využití finančních prostředků stipendia (70 %), bylo zjištěno, že studijní pobyt v zahraničí a možnost navázání odborných kontaktů byl jedním z hlavních motivů žádosti o stipendium, polovina dotázaných dále uvedla, že žádala o stipendium, neboť jim to umožnilo dokončit již dříve započaté výzkumné práce, pro třetinu žadatelů byla motivem žádosti o stipendium nezaměstnanost nebo současné nevyhovující pracovní místo, 79 % žadatelů upřednostnilo studium na DFG před nástupem do zaměstnání;
b) profesní a vědecké kariéry dřívějších stipendistů: - 71 % stipendistů bylo ve zkoumaných letech habilitováno nebo se v době konání průzkumu nacházelo v procesu habilitace, - 95 % dřívějších stipendistů bylo aktivně zaměstnáno (pouze 1 % bez zaměstnání, ostatní přechodně v domácnosti - výchova dětí), - 68 % dotázaných pracovalo ve vědě, výzkumu na univerzitě (VŠ), dalších 18 % bylo zaměstnáno ve výzkumu a vývoji mino akademickou půdu, - pouze 14 % dotázaných oblast vědy a výzkumu opustilo, - 34 % dřívějších stipendistů jsou dnes řádnými profesory; c) spokojenosti se současnou vědeckou (výzkumnou) kariérou: - 79 % dřívějších stipendistů je se svou současnou kariérou ve vědě (výzkumu) spokojeno, - 77 % posuzuje svou profesní pozici za odpovídající, - 59% uvedlo, že se jim plně splnila jejich očekávání, která po promoci (habilitaci) měli, - zajímavý je poznatek, že ti, co z vědy odešli, hodnotili svoji profesní kariéru relativně hůře než ti, kteří ve vědě zůstali, - v profesní kariéře dominují relativně stabilní zaměstnanecké poměry bez častých změn pracovního místa, 18
-
relativně časté jsou změny v rámci univerzit a výzkumných institucí, 13 % stipendistů uvedlo ve své profesní kariéře minimálně jednu kritickou periodu nezaměstnanosti, přičemž nejkrizovějším obdobím byl čas bezprostředně po skončení stipendia;
d) zhodnocení získaných zkušeností ve vědecké činnosti: - 30 % dotázaných z inženýrského studia podalo v posledních 5 letech minimálně jeden patent, - v přírodních vědách a medicíně patentoval svůj vynález každý pátý z oslovených, - naprostá většina respondentů vykazovala svoji vědeckou činnost publikační činností v renomovaných odborných časopisech, následovaly vědecké studie, monografické práce, encyklopedie, odborné knihy s kolektivním i samostatným autorstvím, - asi 30 % vědců se pokusilo v posledních pěti letech komunikovat i s širokou veřejností prostřednictvím audiovizuálních médií, denníků a týdenníků; e) mezinárodní dimenze - zhruba tři čtvrtiny dotázaných absolvovaly během studia na DFG zahraniční pobyt, z toho v rámci postdoktorandského studia to bylo 86 % stipendistů, v rámci výzkumného programu 84 %, v rámci inženýrského studia využilo možnost zahraniční stáže 42 % dotázaných, - zhruba desetina dotázaných absolvovala během studia zahraniční pobyty dva, - průměrná délka zahraničního pobytu činila 15 měsíců, - dvě třetiny dotázaných absolvovaly studijní pobyt v USA, - dvě třetiny dotázaných absolvovaly zahraniční pobyt proto, aby zvýšily své kariérní možnosti v Německu, - 98 % uvedlo, že zahraniční pobyt byl prospěšný pro jejich výzkumnou práci a obohacení osobních zkušeností, - v zahraničí dnes žije 15 % dřívějších stipendistů celkového souboru, tj. zhruba každý sedmý, ostatní se vrátili do SRN, - z těch, kteří zůstali v zahraničí, žije 40 % v USA, 18 % ve Švýcarsku, 10 % ve Velké Británii. Méně migrantů než 10 % je shledáno u Francie (7 %), Nizozemska (6 %); v Rakousku žije pouze 3 % dotázaných, u ostatních zemí jsou četnosti pod tímto podílem, - míra zahraniční migrace je odlišná ve vztahu k vědeckému zaměření - ze stipendistů přírodních věd žije dnes v zahraničí 19 %, v oblasti medicíny a biologie 17 %, u sociálních věd činí podíl pouze 14 %, u inženýrského studia nebyl zjištěn nikdo, kdo by v době konání žil a pracoval v zahraničí, - ve vztahu k pohlaví zahraniční migrace vysokokvalifikovaných odborníků nebyly shledány významné rozdíly, - výsledky výzkumu prokázaly, že silnější sklon k zahraniční migraci byl patrný u mladších věkových kohort. V závěru lze konstatovat, že celkově nedosahoval podíl „brain drain“ ze SRN takové míry, jak se původně očekávalo.
19
4. Mezinárodní šetření zaměstnavatelů k problematice vysokokvalifikované pracovní síly (PS) ze zahraničí
náboru
Jedná se o případovou studii firem, které provádí nábor zahraničních pracovníkůšetření je prvním souborem dat tohoto druhu. Studie vychází z mezinárodního šetření zaměstnavatelů2 (International Employer Survey), které se uskutečnilo v roce 2000. Zahrnovalo 850 podniků, z toho 340 podniků mělo sídlo v Německu a 170 bylo z Francie, Velké Británie a Nizozemska. Vzorek zahrnoval podniky z vybraných pěti odvětví: - chemický průmysl (20 %), - zpracovatelský průmysl (30 %), - finanční služby (20 %), - informační technologie (20 %), - výzkum a vývoj (10 %). T a b u l k a 5 Relativní význam kvalifikované a vysokokvalifikované PS ve vybraných evropských zemích
země
průměrný podíl zahraniční kvalifikované PS mezi zaměstnanci
Německo Francie Velká Británie Nizozemsko celkem
podíl všech podniků zaměstnávající vysokokvalifikovanou PS
28,1 39,4 31,4 19,7 29,0
38,9 34,4 49,7 33,3 38,8
průměrný podíl vysokokvalifikované PS v podnicích zaměstnávajících tyto pracovníky 9,1 10,9 10,9 16,7 11,1
Pramen: Winckelmann 2002 in A. Solimano, M. Pollack: International Mobility of the Highly Skilled: The case between Europe and Latin America, 2004
Tabulka ukazuje, že vysokokvalifikovaná PS3 (národní a zahraniční) představuje v průměru přibližně 30 % PS zaměstnané v podnicích ve vybraných zemích. Naopak, v průměru téměř 39 % odpovídá zahraniční vysokokvalifikované PS (sloupec 2). Zastoupení odborníků na kvalifikované PS představuje cca 11 % (podniky v Nizozemsku mají nejvyšší procento zahraničních vysokokvalifikovaných pracovníků a SRN nejmenší). T a b u l k a 6 Nejčastější obor vysoce kvalifikované PS podle země původu - v % obor technické vědy matematické a přírodní vědy IT technologie podniková ekonomika lékařství jiné celkem
země EU
země mimo EU 41,5 18,5 13,9 16,9 1,5 7,7 100,0
23,7 13,1 31,6 15,8 7,9 7,9 100,0
Pramen: Winckelmann 2002 in A. Solimano, M. Pollack: International Mobility of the Highly Skilled: The case between Europe and Latin America, 2004
2
Šetření bylo financováno německým ministerstvem školství a výzkumu Vysokokvalifikovaný zaměstnanec představuje zaměstnance s ukončeným VŠ vzděláním, bez ohledu na obor studia
3
20
Winkelmannova studie uvádí, že většina zahraniční vysokokvalifikované PS pracuje v takových oblastech, jako je výzkum a vývoj a informační technologie. Z hlediska oboru studia zahraničních pracovníků přicházejících z nečlenských zemí EU jsou nejčastějším oborem informační technologie a technické vědy. Naopak, pro pracovní sílu přicházející z ostatních členských států EU jsou hlavním oborem technické vědy, následované matematickými a přírodními vědami. V rámci šetření mezi zaměstnavateli se rovněž dotazovalo (zjm. u německých firem) na subjektivní důvody, které vedou k náboru zahraniční vysokokvalifikované pracovní síly. Z šetření vyplývá, že znalost zahraničních trhů a cizího jazyka (např. angličtiny v případě německých podniků) - tzv. mezinárodní kvalifikace- je považována za hlavní důvod pro nábor zahraniční pracovní síly. Respondenti pohlížejí na zahraniční pracovníky jako na doplnění, spíše než jako na náhradu dovedností národní pracovní síly. Potíže spojené se získáním pracovního povolení jsou považovány za jednu z hlavních překážek, které čelí podniky se zájmem o vysokokvalifikovanou PS. Na dalších místech jsou to jazykové a sociokulturní problémy. Problematika spojená s potenciální diskriminací (neuznání nadřízenými, spolupracovníky a zákazníky) nebyla zjištěna jako významný faktor v rozhodování o náboru PS. T a b u l k a 7 Důvody přijetí zahraničních vysokokvalifikovaných pracovníků v SRN důvody náboru
8,9 11,1 35,0 46,5 33,1
s něčím souhlasím 40,0 43,7 29,6 25,2 33,1
4,8
23,6
71,7
15,0
36,2
48,8
0,8 1,6
9,5 12,0
89,8 86,4
velmi souhlasím
lepší uchazeči nedostatek německých uchazečů znalost zahraničních trhů znalost cizího jazyka znalost angličtiny požadovaná znalost není vytvořena německým vzdělávacím systémem znalost lépe odpovídá požadavkům pracovního místa nižší mzdové požadavky pracují usilovněji
nesouhlasím 51,6 45,2 37,0 28,4 33,9
Pramen: Winckelmann 2002 in A. Solimano, M. Pollack: International Mobility of the Highly Skilled: The case between Europe and Latin America, 2004
Z podniků, které nezaměstnávají zahraniční pracovníky, 89 % konstatuje, že v případě zjednodušení procedury získání pracovního povolení by náborovalo v mezinárodním měřítku. V případě podniků, které zaměstnávají zahraniční pracovníky by 71 % rekturovalo daleko více pracovníků.
21
T a b u l k a 8 Důvody pro odmítnutí a přijetí zahraničních vysokokvalifikovaných pracovníků v SRN důvody odmítnutí jazyková bariéra přijetí nadřízenými přijetí podřízenými přijetí zákazníky potíže s posuzováním zahraniční profesní kariéry nedostatek znalostí zahraniční vzdělávací soustavy vysoké náklady náboru potíže se získáním pracovního povolení žádní uchazeči žádná poptávka, místa jsou obsazena německými uchazeči
podniky bez zahraničních vysokokvalifikovaných pracovníků 12,9 1,2 2,4 4,9 3,7 4,9 1,8 60,9 54,3 19,1
podniky se zahraničními vysokokvalifikovanými pracovníky 46,8 8,5 14,8 14,8 24,4 27,6 19,1 65,2 -
Pramen: Winckelmann 2002 in A. Solimano, M. Pollack: International Mobility of the Highly Skilled: The case between Europe and Latin America, 2004
Náklady (finanční, časové…) spojené se získáním víza jsou hlavní překážkou pro nábor zahraničního personálu.
22
5. Důsledky demografických změn na trh práce v Sasku a nápravné strategie k získání vysokokvalifikované pracovní síly Zajímavá práce, která se sice přímo nezabývá problematikou brain-drain, ale s danou tematikou přesto úzce souvisí a pro naše účely je podnětná i z hlediska uplatňovaného modelového přístupu, byla vypracována v německém institutu ifo Institut für Wirtschaftsforschung - Niederlassung Dresden. Práce nese název „Důsledky demografických změn na trh práce v Sasku“, jejími autory jsou Beate Grundig a Carsten Pohl. V práci se analyzují důsledky, které má a bude mít negativní demografický vývoj na trh práce v Sasku a do jaké míry může politika čelit nadcházejícím výzvám. Ve studii je analyzována nezaměstnanost v závislosti na kvalifikaci a budoucí rozvoj nabídky a poptávky po práci podle kvalifikací. Na základě toho je nastíněn vývoj zaměstnanosti v Sasku do roku 2020 rovněž s ohledem na tři segmenty trhu práce zaměstnance s výučním listem, zaměstnance s maturitou a zaměstnance s vysokoškolským vzděláním. Druhá část práce vychází z budoucího nedostatku pracovních sil mezi vysokokvalifikovanými osobami a navrhuje různá adaptační opatření, která působí proti ztrátě lidského kapitálu. Pro námi sledované záměry je účelné sledovat především vývoj segmentu vysokokvalifikované pracovní síly a navrhované nápravné strategie. V podstatě možno základní výsledky shrnout do těchto skutečností: Počet obyvatel ve svobodném státě Sasku poklesne podle místních prognóz mezi léty 2000 a 2020 o více než 15 %. Současně se zvýší průměrný věk obyvatelstva o 6 let na 49 let. Příčiny spočívají ve vysokých počtech odcházejících mladých lidí za Saska, v nízké porodnosti na počátku devadesátých let a v prodlužující se průměrné délce života. Jelikož úroveň vzdělání představuje již dnes důležitý faktor úspěšnosti na trhu práce, vývoj zaměstnanosti je rozlišován mezi dílčími trhy práce specifickými podle kvalifikace. U vysokokvalifikovaných výdělečně činných osob by se již v blízké budoucnosti měl projevit nedostatek pracovních sil, zatímco nezaměstnanost u málo kvalifikovaných osob bude trvale setrvávat na vysoké úrovni. Kvóty nezaměstnaných osob v produktivním věku s vysokoškolským vzděláním jsou jak v nových, tak také ve starých spolkových zemích nízké. U osob s výučním listem je rozdíl mezi východním a západním Německem již větší a ve srovnání s vysokokvalifikovanými pracovními silami vždy ještě větší. Nejhůře však dopadá nezaměstnanost mezi málo kvalifikovanými osobami: V nových spolkových zemích dosahuje kvóta téměř 50 %, to znamená, že každý druhý v této skupině je bez práce. Oficiální údaje pro jednotlivé spolkové země neexistují, vlastní výpočty pro Sasko však ukázaly, že zjištěné kvóty nezaměstnaných podle kvalifikace se v Sasku kryjí se zde použitými čísly pro východní Německo podle Reinberga a Hummela (2003). Základ pro výpočet budoucí nabídky práce tvoří předběžný výpočet obyvatelstva Zemského statistického úřadu svobodného státu Sasko až do roku 2020. V projekci stávajícího stavu jsou současné kvóty osob v produktivním věku podle věkových skupin udržovány konstantní a jsou propojeny s vývojem obyvatelstva. Pak počet výdělečně činných osob ve věku 15 - 64 let poklesne do konce příští dekády asi o 22 %. 23
Předpokládá se, že rozdělení nabídky pracovních sil na tři úrovně kvalifikace zůstane až do roku 2020 konstantní, takže v každé dílčí skupině dojde k relativně stejnému poklesu nabídky práce. Pouze na základě tohoto vývoje však ještě nelze vyvozovat žádné logické důsledky na nastávající problémy saského trhu práce. Teprve sloučením nabídky a poptávky podle kvalifikace lze dospět k výpovědím o možných úzkých profilech v tom kterém segmentu trhu práce. Proto se v dalším kroku vypočítá budoucí vývoj poptávky po práci. Poptávka podniků po pracovních silách bude v prvé řadě ovlivňována technologickým pokrokem, vývojem mezd a demografickou změnou. Kromě toho se na poptávce po práci projeví konjunkturální vývoj a vývoj světové ekonomiky, stejně jako přesměrování kapitálových toků v důsledku rozšíření EU na východ, takže jejich prognózy jsou v porovnání s nabídkou práce mnohem méně postižitelné. Ke zjištění poptávky po práci v základním roce se násobí počet výdělečně činných osob z mikrocenzusu v roce 2002 kvótami nezaměstnaných podle kvalifikace, abychom získali mezeru v zaměstnanosti. Tato udává, do jaké míry převyšuje nabídka práce poptávku po práci. Pro budoucí vývoj poptávky po práci má rozhodující význam technologický pokrok a vývoj mezd. V zásadě platí, že se v důsledku technologického pokroku zvyšuje produktivita zaměstnaných, takže při daných mzdách stoupne poptávka po práci a došlo by k nárůstu zaměstnanosti. Tento pozitivní efekt zaměstnanosti se však nedostaví, jestliže mzdy vzrostou ve stejném rozsahu jako produktivita, poněvadž v tomto případě by zisky z produktivity spotřebovalo zvýšení mezd. Proto se při výpočtech realisticky předpokládalo, že se zaměstnanci podílejí prostřednictvím zvýšení mezd na technologickém pokroku, nárůst mezd však bude nižší než nárůst produktivity. Jinými slovy se vyšší poptávka po práci také kladně projeví na zaměstnanosti. V Sasku činil průměrný nárůst produktivity v letech 1996 až 2002 na všech kvalifikačních úrovních 0,66 %. Také zde je však nutno rozlišovat mezi jednotlivými kvalifikačními úrovněmi, protože technická změna posouvá produktivitu ve prospěch vysokokvalifikovaných osob, jak to ukazuje literatura „Directed-technical-change“. Pro vysokokvalifikované osoby se tudíž s 1,35 % předpokládají největší přírůstky produktivity. Pro osoby s výučním listem činí přírůstek 0,6 %, zatímco pro osoby bez výučního listu se nepředpokládá žádný přírůstek produktivity. Tyto předpoklady současně implikují, že se technologický pokrok - při konstantních mzdách - projevuje v rostoucí poprávce po (vysoko) kvalifikovaných zaměstnancích, zatímco poptávka po osobách s malou kvalifikací zůstává konstantní. Vývoj zaměstnanosti v Sasku do roku 2020 Za účelem zobrazení důsledků demografické změny na saský trh práce se nyní sloučí prognostikovaná nabídka práce a poptávka po práci. Přitom je v popředí především otázka, zda a kdy již nebude pro různé úrovně kvalifikace dostačovat nabídka práce k pokrytí poptávky po práci. Přitom by se měl brát ohled na to, že ekonomicky aktivní osoby s různou úrovní kvalifikace nejsou dokonale nahraditelné, takže se na dílčím trhu práce může vyskytnout nedostatek pracovních sil, zatímco na jiném dílčím trhu práce nadále panuje vysoká nezaměstnanost. U výdělečně činných osob s vysokoškolským vzděláním by se mezera v zaměstnanosti mohla za přijatých předpokladů uzavřít již v roce 2007. Jinými slovy by kvóta nezaměstnanosti měla nejpozději k tomuto datu hodnotu nula. Tato situace by byla 24
nereálná, protože i u efektivně fungujícího zprostředkování práce vždy existuje frikcionální nezaměstnanost. Proto se dále hovoří o hypotetické nezaměstnanosti. Tuto mezeru popisuje kvantitativní rozsah mezi maximální možnou zaměstnaností a mezi skutečně disponibilní nabídkou pracovních sil. Hypotetický deficit roste na základě demografické změny v průběhu času a činí v roce 2010 již téměř 11 000 vysokokvalifikovaných výdělečně činných osob. Pokud nebudou podniknuta žádná opatření, vzrostl by tento deficit v roce 2020 na celkem 51 000 chybějících vysokokvalifikovaných osob. Nedostatečná nabídka (vysoko) kvalifikovaných pracovních sil by se však negativně projevila na atraktivitě Saska jako investiční a hospodářské lokality, takže je nutný zásah ze strany politiků s rozhodovací pravomoci.4 Saské obyvatelstvo, respektive nabídka pracovních sil však nejen klesá, nýbrž se současně mění také její věková struktura. Tento proces stárnutí se projevuje také na efektivnosti trhu práce. Různá empirická zkoumání došla k závěru, že větší podíl mladých výdělečně činných osob, které vstoupily na trh práce v důsledku babyboomu, vedl k poklesu kvót nezaměstnaných a vyšším kvótám zaměstnanosti. Tento fenomén se v podstatě vysvětluje zvýšenou mobilitou mladších zaměstnanců v porovnání se zaměstnanci staršími. Vyšší profesní a regionální mobilita vede k tomu, že na trzích práce s vyšším podílem mladých funguje matching mezi volnými místy a osobami hledajícími práci efektivněji, takže například volná místa lze znovu obsadit mnohem rychleji. Vyšší flexibilita platí jak pro změnu pracovního místa do jiného podniku, tak také pro změny ve vlastním podniku, například při zavádění nových technologií nebo pozměněných podnikových a organizačních struktur. V argumentum a contratio lze u trhů práce s vyšším podílem starších zaměstnanců argumentovat, že frikce působí na zaměstnanost negativně. Nastolení rovnováhy na trhu práce je ztěžováno rostoucí imobilitou pracovních sil. Proto se v budoucnosti spíše zhorší problém matchingu a v důsledku toho frikční nezaměstnanosti. Nápravné strategie a adaptační opatření Aby se odstranil, respektive snížil zmíněný úzký profil zejména u vysokokvalifikovaných zaměstnanců, byla identifikována tři pole působnosti. Budeme se podrobněji zabývat: 1. přílivem vysokokvalifikovaných osob ze zemí střední a východní Evropy (MOEL) na pozadí uskutečněného rozšíření EU na východ, 2. jak může být aktivován, respektive vyčerpán stávající potenciál výdělečně činných osob v Sasku, přičemž se zejména diskutuje o důsledcích vyšší kvóty zaměstnanosti u žen a o prodloužení produktivního věku, 3. možnostmi působení, kterými lze posílit faktor lidského kapitálu v Sasku. V souvislosti s migrační politikou je pro námi sledované cíle nejpodnětnější bod. č.1.
4
U osob s výučním listem by se mezera uzavřela až v roce 2015, zatímco demografická změna nepovede k odlehčení trhu práce u pracovníků s malou kvalifikací. Pro tento okruh osob bude nabídka práce značně přesahovat poptávku po práci také na konci horizontu prognózy. Demografická změna sama v žádném případě nevyřeší problém nezaměstnanosti. Reformy odpovídající trhu práce jsou především nutné u pracovníků s nízkou kvalifikací, aby se zvedla zaměstnanost. 25
Přistěhovalectví Přistěhovalectví z ciziny představuje jednu z možností, jak snížit projevující se nedostatek vysokokvalifikovaných pracovních sil. Podle oficiálních údajů žije v Sasku v současné době 89 790 zahraničních státních příslušníků. To odpovídá podílu ve výši 1,2 % ze všech cizinců žijících v Německu. Jelikož podíl Saska na celkovém obyvatelstvu Německa činí 5,3 %, znamená to, že ve svobodném státě žije méně cizinců než činí průměr. Některé národnosti jsou však v Sasku zastoupeny nadměrně silně. V Sasku například žije 8,5 % všech Čechů v Německu přihlášených a 5,6 % všech Maďarů. Se 2,4 % jsou Poláci proporcionálně zastoupeni mnohem méně než obě předcházející národnosti, přesto se však jejich podíl ještě pohybuje výrazně nad podílem všech cizinců žijících v Sasku. Vzhledem k projevujícímu se nedostatku vysokokvalifikovaných pracovních sil má svobodný stát Sasko především zájem na přistěhovalectví kvalifikovaných ekonomicky činných osob. Pohled na úroveň vzdělání pracovních sil z osmi nových členských zemí EU zaměstnaných v Sasku zřetelně ukazuje, že se svobodný stát nachází v dobrém výchozím postavení. Podíváme-li se, jak se zaměstnanci s povinným sociálním pojištěním ze zemí střední a východní Evropy (MOEL) v Sasku rozdělují do úrovní kvalifikace, zjišťujeme, že kolem 16 % zaměstnanců se sociálním pojištěním z těchto zemí má ukončenou odbornou vysokou, respektive vysokou školu, zatímco v celém Německu je jich pouze 6,6 %. Také v porovnání s celkovým podílem vysokokvalifikovaných zaměstnanců se sociálním pojištěním v Sasku (12,4 %) vykazují ekonomicky činné osoby ze střední a východní Evropy pozitivní trend. Migranti z východních sousedních zemí, kteří působí na saském trhu práce, vykazují alespoň formálně nadprůměrnou kvalifikaci. Podle výpočtů ekonometrických modelů odhadu migračního potenciálu pro Sasko (viz. ifo Institut) by počet migrantů z osmi zemí střední a východní Evropy při zavedení volného pohybu vzrostl ze současných 14 000 osob v závislosti na ekonometrickém vývoji o 64 000 až 86 000 migrantů během 15 let. Budeme-li vycházet z optimistického scénáře přistěhovalectví, u něhož kvalifikační struktura budoucích emigrantů odpovídá kvalifikační struktuře domovské země, mohlo by až 11 500 vysokoškolsky kvalifikovaných osob najít v Sasku nový domov. Jelikož by podle výpočtů mohl v roce 2020 činit deficit akademicky vzdělaných osob asi 51 000, znamená to, že by přistěhovalectví ani v nejlepším případě nestačilo k tomu, aby kompenzovalo projevující se nedostatek vysokokvalifikovaných pracovních sil ve svobodném státě. Pakliže by Sasko preferovalo nástroj selektivního přistěhovalectví kvalifikovaných pracovníků, je třeba vzít v úvahu, že překážky pro přistěhovalectví jsou relativně vysoké. Cizinci potřebují pro zaměstnání v Německu nejen povolení k pobytu, nýbrž také pracovní povolení. Jednotlivé spolkové země zjednodušily v polovině roku 2000 ustanovení pro vstup zahraničních vysokokvalifikovaných pracovníků nezávisle na příslušnosti k oboru. Sasku se rovněž podařilo příslušným nařízením zmírnit byrokratické překážky pro vstup vysokokvalifikovaných zahraničních pracovníků. Nakonec však o pracovním povolení rozhoduje příslušná pracovní agentura, takže je nutná těsnější spolupráce mezi zemí a lokálními pracovními agenturami.
26
Pouze v oblasti IT bylo nařízením o udělování pracovních povolení vysokokvalifikovaným zahraničním odborníkům v oblasti informačních a komunikačních technologií (IT-ArGV) v roce 2000 vytvořeno zjednodušené ustanovení pro zaměstnávání zahraničních vysokokvalifikovaných pracovníků. Vedle náboru vysokokvalifikovaných pracovníků ze zahraničí mají saské podniky v zásadě možnost pořádat nábor zahraničních absolventů saských univerzit. V zimním semestru 2003/04 bylo na saských (odborných) vysokých školách zapsáno přes 8 000 zahraničních studentů, takže je zde k dispozici značný potenciál. Zahraničním absolventům vysokých škol ze zemí, jež nejsou členy EU, kterým byl původně povolen pobyt za účelem studia, však zpravidla není uděleno povolení k pobytu na základě nového účelu pobytu (vykonávání výdělečné činnosti). Povoleni k pobytu může být zahraničním vysokoškolským studentům uděleno bezprostředně v návaznosti na povolení k pobytu za účelem studia pouze tehdy, jestliže je to ve veřejném zájmu. Zde je rovněž nutno usilovat o velkorysejší udělování pracovních povolení a povolení k pobytu. Uvedené úpravy pro přistěhování do Německa vycházejí z legislativy, která v Německu v současné době platí. V této souvislosti si je nutno uvědomit, že v důsledku tak zvaného přistěhovaleckého zákona může dojít k zásadním změnám (srovnej spolková vláda 2003). V něm byly mimo jiné dohodnuty úlevy pro zaměstnávání zahraničních absolventů vysokých škol. Jestliže tento zákon vstoupí v platnost, budou moci zahraniční studenti, kteří úspěšně dokončili své studium v Německu, zůstat až jeden rok ve spolkové republice, aby si našli pracovní místo. Dále se plánuje, že se sloučí schvalovací řízení pro pracovní povolení a povolení k pobytu tak, aby došlo ke snížení byrokratických překážek pro zaměstnávání cizinců. De facto nastolení volného pohybu pracovních sil však představuje pro vysoce kvalifikované pracovní síly pouze jednu nutnou podmínku pro přistěhování. Potencionální migranti zvažují při svém rozhodování o vystěhování vedle „faktorů, které je nutí k odchodu“ v jejich vlasti, také „faktory, které je lákají“ v hostitelské zemi. K nim patří na jedné straně možnosti výdělku a zaměstnání. Na druhé straně hraje při volbě cílového regionu nezanedbatelnou úlohu poskytování veřejných služeb. Vysokokvalifikovaní přistěhovalci například očekávají, že pro jejich děti budou k dispozici odpovídající možnosti vzdělání a že okolí bude atraktivní s dobrou dopravní dostupností. Další možnosti, jak pokrýt potřebu vysokokvalifikovaných pracovních sil vidí autoři v těchto skutečnostech: - vyšší ekonomická aktivita matek s malými dětmi (předpokladem je pružná a kvalitní celodenní péče o děti), - zvýšený podíl výdělečné činnosti vysokokvalifikovaných žen (kvóta zaměstnanosti mužů a žen s ukončeným vysokoškolským vzděláním se sice v Sasku trvale pohybuje nad příslušnou kvótou zaměstnanosti, nicméně rozdíl mezi zaměstnaností mužů a žen je stále patrný; kdyby se podařilo zvednout kvótu zaměstnanosti vysokokvalifikovaných žen na úroveň kvóty zaměstnanosti mužů celkem - spodní varianta - mohl by se tím aktivovat další potenciál, - delší setrvání starších pracovních sil v pracovním životě. V Sasku činil v roce 2002 průměrný věk odchodu do důchodu necelých 59 let. Současné kvóty zaměstnanosti osob starších 55 let se u osob s vysokou kvalifikací pohybují na více než 80 %. Jedna z horních variant s použitím kvóty zaměstnanosti ve skupině osob ve
27
věku 55 až 60 let s ukončeným vysokoškolským vzděláním (89,5 %) by poskytla potenciál 17 000 vysokokvalifikovaných osob v roce 2002, pro rok 2010 analogicky dodatečný potenciál 14 800 zaměstnaných osob a pro rok 2020 18 000 osob. Níže uvedený graf uvádí kvalifikační požadavky na volná pracovní místa v průmyslu v roce 2003 ve Svobodném státě Sasko. Kvalifikační požadavky na volná pracovní místa v průmyslu a řemeslné výrobě v roce 2003 v Sasku
18% 5%
46%
vyučení dělníci mistři a technici inženýři podnik. ekonomivé nevyučení, zaučení
21% 10%
Zdroj: Spolková společenství Svobodného státu Saska - Obchodní průmyslová komora a komora pro řemeslnou výrobu , ifo Dresden berichtet 2/2004 -Eu - Ostweiterung und Zuwanderung nach Sachsen, H., Hofmann, C. Pohl, M. Werding
V závěru práce autoři konstatují, že nedostatek vysokokvalifikovaných pracovníků na saském trhu práce lze krátkodobě a střednědobě řešit: - selektivním přistěhovalectvím vysokokvalifikovaných pracovních sil, - prodloužením produktivního věku, - zvýšením zaměstnanosti vysokokvalifikovaných žen, ale dlouhodobé pokrytí potřeb podniků lze zabezpečit pouze podporou vzdělávání (vysoko) kvalifikovaného lidského kapitálu v domácích podmínkách.
28
6. Oficiální rakouský postoj k fenoménu BRAIN DRAIN Evropská unie si dala do roku 2010 ambiciózní cíl - stát se uznávanou celosvětovou, konkurenceschopnou hospodářskou špičkou - Rakousko se snaží v rámci těchto vizí etablovat mezi pět států Evropy s nejsilnějším inovačním potenciálem. Tohoto cíle nelze dosáhnout pouze podporou výzkumu, vědy a inovací. Kromě finanční podpory bude nutný tzv. lidský potenciál (Humanressourcen), neboť moderní vědecké společnosti potřebují k dosažení inovačních výkonů vysokokvalifikované odborníky (vědce) a kreativní potenciál vůbec. S tím se ovšem neslučují prognózy Evropské komise; při dosažení Lisabonských cílů EU a kvót do vědy a výzkumu v hodnotě 3% do roku 2010 - bude v Evropě chybět přes 500 000 výzkumníků a vědců. Rakousko není v tomto směru výjimkou, neboť zde podle statistických údajů ročně chybí cca 900 vědeckých a výzkumných pracovníků. Situaci nadále zhoršuje tzv. „brain drain“ tj. odchod odborníků/mozků do zahraničí, především do USA.5 Problém nedostatku vysokokvalifikované pracovní sily nemůže být řešen ani zvýšením kvót studentů, neboť demografický vývoj naznačuje, že od roku 2005 se budou silné ročníky o 15 % redukovat. Jak známo, ke klasické emigraci špičkových vědců docházelo především ve státech jižní Evropy (např. v tehdejší Jugoslávii, Bulharsku apod.), avšak stále zřetelněji se ukazuje, typický brain drain není pouze záležitostí hospodářsky zaostalých zemí, ale je charakteristický i pro takové země, jako je např. Rakousko. Zástupci rakouského Spolkového ministerstva pro infrastrukturu (FPÖ) a Spolkového ministerstva pro vzdělání (ÖVP) důrazně varují před nedostatkem výzkumníků a vědeckých kapacit . Důvody pro odchod špičkových odborníků z Rakouska: - relativně malé kariérní možnosti, - relativně nízké příjmy ve srovnání s nabídkami ze zahraničí, - nedostatečné mezinárodní propojení Rakouska s ostatním světem, - relativně špatné vybavení výzkumných pracovišť a místních univerzit. Rakouští vědci neodcházejí za moře, příp. do jiných států EU proto, že nemají doma uplatnění, odcházejí za lepšími pracovními a příjmovými podmínkami. Přitom je Rakousko příliš malé, aby se současnou hospodářskou strukturou dosáhlo v evropském měřítku výrazných úspěchů. Uvědomuje si, že pokud má expandovat a splnit svůj ambiciózní cíl - je nutné hledat a realizovat iniciativy k návratu rakouských vědců ze zahraničí zpět do Rakouska a získat další vysoce kvalifikovaný pracovní potenciál ze zahraničí. Významným impulzem rakouské vlády k zlepšení situace na poli vědy a výzkumu je rozjíždějící se program „BRAIN POWER AUSTRIA“ jako součást projektu „Humen Ressource“. Program vznikl z iniciativy Spolkového ministerstva pro dopravu, inovace a technologie. Jeho smyslem je principiálně snížit odchody rakouských vědců do zahraničí a konkrétními prostředky usilovat o návrat v zahraničí již žijících vědců do původní 5
Amerika má v oblasti brain drain výsadní postavení, neboť pouze polovina zde působících vědeckých (výzkumných) kapacit je vyškolena v USA - zbývající získávají Spojené státy náborem ze zahraničí. 29
vlasti. Geograficky by se program neměl vztahovat pouze na Ameriku a Kanadu, ale zajímavým migračním cílem rakouských vědců je i Německo a Velká Británie. Do Rakouska jsou prostřednictvím programu lákáni špičkoví vědci všech národností, ale důraz je kladen na v zahraničí pracující Rakušany. Přijatý program by měl přispět k postupné přeměně tzv. brain drain (odchod mozků) v brain gain (získání mozků). Pokud by se tímto projektem podařilo snížit deficit rakouských vědců o polovinu - byl by to velký úspěch. Za tímto účelem byla: a) zřízena specializovaná On line pracovní burza pro vědecké a výzkumné pracovníky (přímá burza pro vědce a výzkumníky hledající atraktivní pracovní místa a konkrétní nabídka pracovních míst pro uplatnění tohoto segmentu u rakouských zaměstnavatelů,6 b) zajištěna možnost individuálního poradenství a individuální podpory (vč. podpory finanční) pro rakouské vědce uvažující o návratu, a to v oblasti: - konkrétní pomoci při hledání bydlení, - škol pro děti, - i zaměstnání pro rodinné příslušníky. Za tímto účelem byl zřízen Úřad pro podporu a péči výzkumníků (vědců), kteří usilují o návrat do Rakouska. Ochod špičkových odborníků by měl být snížen nabídkou atraktivních pracovních míst v Rakousku. Opouští-li určitý stát (region) trvale řada renomovaných vědců a odborníků, vede to zákonitě k stagnaci domácí vědy a výzkumu. „Pokud se nechceme stát 17. spolkovou zemí Německa měli bychom zaujmout patřičnou pozici v EU a vedoucí roli vůči nově přistoupivším státům… Zvýšit inovační sílu Rakouska není otázka peněz, neboť Rakousko nemá žádný důvod šetřit v oblasti vědy“ říká univerzitní profesor Michael Daxner , externí poradce rakouské vlády v otázkách politiky vědy a vysokých škol. V rámci projektu „Brain Power Austria“ bude u vědců, kteří se chtějí do Rakouska vrátit, přebírat dvě třetiny nákladů ministerstvo (450 000 euro) zbývající část firma, kde má vědec v budoucnu pracovat. Pro zvýšení KNOW HOW rakouských expertů se však zároveň přepokládá vyslání rakouských vědců/výzkumníků do zahraničí, a to v kvótě cca 400 expertů ročně. Podle odhadů pracuje pouze v Severní Americe 1 500 rakouských vědců. Prostřednictvím databáze úřadu pro vědu a technologii při rakouském velvyslanectví ve Washingtonu bude většina z nich oslovena a sondován jejich postoj k možnému návratu. Servis a kontaktní místo je ve Vídni, kde sídlí brain power tým (BIT). Na individuální a zprostředkovatelskou činnost tohoto programu je vyčleněno 600 000 Euro. Nositelé know how, kteří v zahraničí pracovali a chtěli by v budoucnu působit v Rakousku, budou zde velmi vítáni a oceněni. Spolková vláda se na podzim r. 2003 rozhodla, přes napjatou rozpočtovou situaci, podpořit tento program dodatečnými 600 mil. euro pro léta 2004 - 2006. Tím byl zvýšen příspěvek na výzkum o 25 % a Rakousko se stalo dobrým příkladem pro dosažení vyšší inovativnosti v Evropě - neboť ostatní evropské státy (SRN, Francie, Velká Británie) veřejné výdaje na výzkum a vývoj redukují. 6
On line webová stránka obsahovala v době zpracování této zprávy cca 30 vědců hledajících práci a 21 nabídek vědeckých/výzkumných činností v Rakousku.
30
V souvislosti s výše uvedeným projektem se v Rakousku rozbíhají další iniciativy. Cílem je dosažení kvóty pro vědu a výzkum 2,5% z HDP do r. 2006. Za tímto účelem je nutné investovat i do výzkumu a technologií přímo v podnicích. Příkladem toho je projekt podporující vyšší účast výzkumníků/vědců v hospodářských podnicích („Impulsprojekt ForscherInne für die Wirtschaft“). Projekt je zaměřen na tyto cílové skupiny: - absolventi VŠ (univerzit), a to všech vědních disciplín z Rakouska i ze zahraničí, - velké rakouské podniky (firmy) cca s 500 zaměstnanci, které usilují o vlastní aktivity v oblasti výzkumu a vývoje. Cílem projektu je: - zlepšení vědeckého transferu mezi univerzitami a podniky, - zvýšení počtu podniků a firem provozujících vlastní výzkum a vývoj, - podpora nárůstu vědeckých kapacit v klíčových průmyslových kvalifikacích, - zvýšení počtu žen pracujících v oblasti vědy a výzkumu, - vytvoření dodatečných pracovních míst pro rakouské vědce pracující v zahraničí. Požadavky pro uchazeče: - ukončené doktorandské studium v době ne delší než 10 let, - společná formulace výzkumných záměrů s podniky, což by vedlo k pozvednutí výzkumu a vývoje v konkrétních firmách, - zabezpečení technických a finančních kapacit v podniku pro realizaci výsledků projektu. Brainpower tým zahájil svou činnost od ledna 2004 a dnes již prezentuje první výsledky. Bylo konstatováno, že: 1. zaslání informačních materiálů na vědecká pracoviště doma i v zahraničí vyvolalo velký zájem; kontaktní místo pro tuto činnost zatím v Rakousku chybělo, 2. vytvoření, praktické fungování a rozvoj speciální webové stránky pro vědce a výzkumníky se setkalo s nečekaným ohlasem; vědečtí pracovníci z celého světa se zdarma do programu brainpower austria registrují, 3. zájemci využívají nabízený servis a individuální podporu (služby). Zkušenosti z fungování programu brain power Austria Zpravidla se jednalo o TOP vědce, kteří chtějí působit v Rakousku z různých osobních nebo rodinných důvodů. Velká část zájemců žije toho času v Severní Americe (USA, Kanada) a v Anglii. Z osobních rozhovorů vyplynulo, že mnoho z nich usiluje o návrat do Rakouska i z důvodů sociálního klimatu, školního systému, jiného životního stylu a životních hodnot. Návrat zpět je zvažován dokonce i v případech vyšších příjmů a lepší pracovní vybavenosti, které jim zahraniční zaměstnavatel poskytuje. V každodenní práci týmu se ukazuje, že pro mnoho vědců znamená hledání pracovního místa ze zahraničí velkou zátěž. Mnohým chybí čas pro získání kompletního přehledu o pracovních možnostech na adekvátních vědeckých postech v Rakousku; po dobu působení v zahraničí ztratili ve své původní vlasti kontakty. Tým představuje konkrétní informační a zprostředkující centrum mezi zájemcem v zahraničí a potenciálním zaměstnavatelem v Rakousku, mnohdy v situaci, kdy i prostý telefonní kontakt s rakouskou firmou je, vzhledem k časovému posunu, pro uchazeče obtížně proveditelný.
31
Brain power Austria není pouze iniciativou k návratu (získání) „mozků“ do Rakouska, ale snaží se podporovat i získání zahraničních vědeckých kapacit a cirkulaci vědců v současném vědeckém světě („brain cirkulation“). Vychází se z toho, že zahraniční pobyty jsou pro další vzdělávání a kariérní možnosti TOP vědců/výzkumníků nenahraditelné a vytvoření fungujících sítí s vyspělými pracovišti v zahraničí nezbytné. Tým brain power, za podpory vládní strategie, při zprostředkování vědeckých kontaktů účinně pomáhá.
32
7. Literatura 1. Solimano A., Pollack M.: International Mobility of the Highly Skilled: The case between Europe and Latin America, 2004 2. International Mobility of the Highly Skilled, OECD, 2002 3. Steven Vertovec, Translational Networks and Skilled Labour Migration, WPTC, 2002 4. Trendy v mezinárodní migraci: SOPEMI - 2003, výtahu z publikací OECD, 2003 5. BRAIN DRAIN from central and eastern Europe, April 1997 6. Migration-Europe s Integration and the Labour Force “Brain-Drain” (Report of the Czech Republic), Jarmila Marešová, Dušan Drbohlav, Věra Lhotská, 1996 7. Deutsche Forschungsgemeinschaft, Wissenschaft und Karriere, Erfahrungen und Werdegänge ehemaliger Stipendianten der DFG, Jürgen Enders, Alexis-Michel Mugabushaka, Bonn 2004 8. Die Auswirkungen der demografischen Änderungen auf den Arbeitsmarkt in Sachsen, Beate Grundig, Carstev Pohl, IFO, 2004 9. http://science.orf.at/science/news/1113138 10. http://science.orf.at/science/news/86025 11. http://derstandard.at 12. http://www.brainpower-austria.at/incontent/sites/1/DE/project.asp
33
příloha
Dotazník Migrace - evropská integrace a odliv kvalifikovaných pracovníků
Katedra sociální geografie a regionálního rozvoje Přírodovědecká fakulta Univerzity Karlovy Praha, Česká republika 1996
34
MOŽNÁ EMIGRACE VĚDECKÝCH PRACOVNÍKŮ BLOK A - PROFESNÍ CHARAKTER A MOTIVACE A1 Uveďte, prosím, Váš akademický titul: Pouze jedna odpověď. 1. Magistr (Magister of Science- nebo absolventa univerzity) 2. Ph.D. 3. Vyšší vědecký titul než Ph.D. (uveďte název……………………………………………….) A2 Uveďte, v jaké vědecké oblasti pracujete: Pouze jedna odpověď. 1. Přírodní vědy (včetně lékařství a zemědělství) 2. Strojírenství a technologie 3. Sociální vědy A3 Specifikujte, prosím, jakou vědeckou disciplínou (oblasti výzkumu) se zabýváte: ..………………………………………………………………………………………………….
A4 Kde pracujete? Pouze jedna odpověď. 1. Ústav Akademie věd 2. Univerzita 3. Státní výzkumný ústav mimo Akademii věd 4. Nevládní výzkumný ústav 5. Jiné A5 Jak dlouho pracujete v oblasti vědy? Pouze jedna odpověď. 1. Méně než 1 rok 2. 1-5 let 3. 6-10 let 4. 11-15 let 5. Déle než 15 let 35
A6-A8 Kolik Vašich prací bylo publikováno v zahraničí? Jedna odpověď na každém řádku. Počet publikací A6 Články: A7 Kniha (kapitoly v knihách): A8 Projevy přednesené na mezinárodních konferencích (přibližně):
Žádné zahraniční publikace 999 999 999
A9 Jakou zastáváte administrativní funkci v akademické (univerzitní) hierarchii? Pouze jedna odpověď. 1. Ředitel (zástupce ředitele) ústavu; děkan (zástupce děkana) univerzity 2. Vedoucí katedry 3. Vedoucí sektoru 4. Jiné 5. Žádná administrativní funkce A10-A15 Pokud jste v roce 19……pobýval/-a v zahraničí, uveďte, prosím, u každého z níže uvedených případů: Jedna odpověď na každém řádku. 99 - Nepobýval/-a jsem v zahraničí z žádného z níže uvedených důvodů počet délka pobytu nepobýval jsem v jednotlivé případy pobytů (celkem měsíců) zahraničí A10 Krátkodobé vzdělávání a postgraduální stipendium (do 3 99 měsíců) A11 Postgraduální studium (déle než 3 99 měsíce) A12 Za účelem získání titulu Ph.D. 99 A13 Společný výzkumný projekt, síť 99 výzkumných programů A14 Stálý pracovní poměr na částečný 99 úvazek v zahraničí A15 Účast na konferencích, seminářích 99 apod. A16 Uveďte, prosím, kolikrát jste navštívil/-a níže uvedené státy za účelem: -
Krátkodobého vzdělávání (do 3 měsíců) Postgraduálního studia, jiného než Ph.D. (déle než 3 měsíce) Za účelem získání titulu Ph.D. Společného výzkumného projektu, sítě výzkumných programů Stálého pracovního poměru na částečná úvazek v zahraničí Účasti na konferencích, seminářích apod.
36
U každé z uvedených zemí uveďte, prosím, počet pobytů: postgrakrátkodobé za účelem duální vzdělávání a získání postgraduální studium titulu stipendium (do (déle než 3 Ph.D. měsíce) 3měsíců)
společný výzkumný projekt, síť výzkumných programů
účast na stálý pracovní konferencích, poměr na částečný úvazek seminářích apod. v zahraničí
A16A Německo A16B Francie Spojené A16C království A16D Belgie A16E Nizozemí A16F Španělsko A16G Portugalsko A16H Itálie A16I Dánsko A16J Rakousko A16K Švýcarsko A16L Švédsko A16M Finsko A16N Irsko USA a A16O Kanada A16P Jiný stát A17 Pracujete v současnosti na společném projektu s kolegy z jiných zemí? Pouze jedna odpověď. 1. Ano 2. Ne => PŘEJDĚTE K OTÁZCE Č. A27 A18 Se kterými státy spolupracujete nyní s Vašimi kolegy na společném projektu? Nejvýše 4 odpovědi. 1. Německo 2. Francie 3. Spojené království 4. Itálie 5. Rakousko 6. Belgie 7. Skandinávské země (uveďte, prosím, název………………………..………………………) 8. Jiný západoevropský stát (uveďte, prosím, název…………………..……………………...) 9. Jiný východoevropský stát (uveďte, prosím, název…………………..…………………….) 10. USA 11. Kanada 12. Jiný stát Střední či Jižní Ameriky (uveďte, prosím, název……………..…………………..) 13. Japonsko 14. Jiný asijský stát (uveďte, prosím, název…………………………………..………………..) 15. Austrálie, Nový Zéland 16. Jihoafrická republika 17. Jiný africký stát (uveďte, prosím, název……………………………………..……………..) 37
A 19-A25 Uveďte, prosím sponzora (sponzory) projektu: Jedna odpověď na každém řádku. ANO 1 1 1 1 1 1 1
A19 Národní fond na podporu výzkumu (financovaný z veřejných prostředků) A20 Vnitrostátní obchodní společnosti (fondy) A21 Programy Evropské unie A22 Organizace Spojených národů (UN, UNDP, UNESCO, ILO, jiné) A23 Programy Spojených států amerických A24 Zahraniční obchodní společnosti A25 Jiné (uveďte, prosím, název………………………………………………)
NE 2 2 2 2 2 2 2
A26 Jaké máte pocity ze společné výzkumné práce se zahraničními partnery (vědeckými pracovníky)? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… A27-A30 Odpovězte, prosím, na každém řádku: 1. Vždy 2. Často 3. Zřídkakdy 4. Nikdy 8. Nevím/žádná odpověď A27 Máte možnost podílet se osobně na výběru členů týmu, s nimiž máte spolupracovat na určitém úkolu? A28 Musíte plnit úkoly, jež by mohli plnit Vaši méně kvalifikovaní kolegové? A29 Zaznamenáváte během Vaší každodenní práce jakýkoliv zájem nadřízených o problémy , na nichž pracujete? A30 Máte, vzhledem k povaze Vaší práce, možnost získat dostatek odpovídajících (skutečných) odborných informací?
1
2
3
4
8
1
2
3
4
8
1
2
3
4
8
1
2
3
4
8
A31 Máte k dispozici technická zařízení, která Vám umožňují úspěšně pracovat? Pouze jedna odpověď. 1. Ano, odpovídá to mezinárodním standardům v oblasti mé práce 2. Spíše ano 3. Spíše ne 4. Ne 8. Nevím/žádná odpověď.
38
A32-A37 Jaké máte jazykové znalosti? Jedna odpověď na každém řádku.
A32 angličtina A33 francouzština A34 němčina A35 ruština A36 španělština A37 jiné jazyky (specifikujte, prosím,………….…)
plynná znalost jazyka
uspokojivé porozumění psanému textu a mluvenému slovu
jsem schopen číst a překládat s pomocí slovníku
nemohu používat
1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4
A38 Uveďte, prosím, jakou důležitost přikládáte níže uvedeným faktorům (hodnotám). Jedna odpověď na každém řádku Použijte stupnici 1-5:
1 - Zcela nedůležité 2 - Spíše nedůležité 3 - Nejsem si jist/-a 4 - Spíše důležité 5 - Velmi důležité
A38-1. Budování kariéry A38-2. Uznání kolegů A38-3. Postavení v rámci organizace A38-4. Pracovní uspokojení A38-5. Finanční úspěch A38-6. Nezávislost při práci A38-7. Prestiž ve společnosti A38-8. Odpovídající vědecké informace A38-9. Jistota práce A38-10. Dostupnost klíčových publikací A38-11. Dobrá výzkumná infrastruktura A38-12. Moderní způsob života
zcela spíše nejsem spíše velmi nedůležité nedůležité si jist/-a důležité důležité 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
A39 Uveďte, prosím, díky které ze tří níže uvedených podmínek byste nejspíše dosáhl/-a v příštích 5 letech naplnění vyjmenovaných hodnot? Jedna odpověď na každém řádku. (1) Pokud byste pokračoval/-a ve své vědecké práci ve Vaší zemi (2) Pokud byste se ve Vaší zemi zaměřil/-a na jinou oblast činnosti (3) Pokud byste ve své práci pokračoval/-a v zahraničí
39
PODMÍNKY (1) Pokud byste (3) Pokud (2) Pokud byste se pokračoval/-a ve byste ve své ve Vaší zemi své vědecké práci zaměřil/-a na jinou práci ve Vaší pokračoval/-a oblast činnosti HODNOTY zemi v zahraničí A39-1. Budování kariéry 1 2 3 A39-2. Uznání kolegů 1 2 3 A39-3. Postavení v rámci Vaší organizace 1 2 3 A39-4. Pracovní uspokojení 1 2 3 A39-5. Finanční úspěch 1 2 3 A39-6. Nezávislost při práci 1 2 3 A39-7. Prestiž ve společnosti 1 2 3 A39-8. Odpovídající vědecké informace 1 2 3 A39-9. Jistota práce 1 2 3 A39-10. Dostupnost klíčových publikací 1 2 3 A39-11. Dobrá výzkumná infrastruktura 1 2 3 A39-12. Moderní způsob života 1 2 3
40
BLOK B - PROFESNÍ MOBILITA B1-B4 Jak byste se zachoval/-a, kdyby Vám byla během několika následujících měsíců nabídnuta práce v zahraničí? Jedna odpověď na každém řádku. 1. Přijal/-a bych bez váhání 2. Přijal/-a bych za určitých podmínek 3. Nabídku bych přijal/-a, pokusil/-a bych se však o nějakou dobu odložit 4. Odmítl/-a bych 5. Nevím/žádná odpověď B1 Postgraduální stipendium na dobu delší než 1 rok B2 Práce v oblasti výzkumu na dobu delší než 1 rok B3 Práce mimo výzkum na dobu delší než 1 rok B4 Jiné
1 1 1 1
2 2 2 2
3 3 3 3
4 4 4 4
5 5 5 5
B5 Máte v úmyslu odjet do ciziny na dobu delší než 1 rok? 1. Ano, zařizuji si odjezd 2. Ano, mám v úmyslu odjet, zatím jsem však v této věci nic nepodnikl/-a žádné konkrétní kroky 3. Ano, ale nikoli nyní 4. Ne, nemám v úmyslu odjet ze země => PŘEJĎĚTE K OTÁZCE Č. B36 B6-B11 Jaké kroky jste podnikl/-a v souvislosti se svým přáním (úmyslem) odjet ze země na dobu delší než 1 rok? Jedna odpověď na každém řádku. ANO B6 Přečetl/-a jsem si inzeráty ve specializovaných novinách a časopisech B7 Vyhledal/-a jsem pomoc svých kolegů v zahraničí B8 Informoval/-a jsem o svých úmyslech příbuzné a (nebo) známé žijící v zahraničí B9 Hledám zprostředkovatelskou agenturu práce v zahraničí B10 Obrátil/-a jsem se na vnitrostátní instituce rozdělující postgraduální stipendia B11 Jiné (specifikujte, prosím,………………………………………......) B12 Máte-li v úmyslu odjet ze země na dobu delší než 1 rok, jak dlouho hodláte v cizině zůstat? 1. 1-3 roky 2. 4-5 let 3. 6-10 let 4. Déle než 10 let 5. Navždy
41
NE
B13 Máte-li v úmyslu odjet ze země na dobu delší než 1 rok, do kterého zahraničního státu byste jel/-a? Pouze jedna odpověď. 1. Německo 2. Francie 3. Spojené království 4. Itálie 5. Rakousko 6. Belgie 7. Skandinávské země (uveďte, prosím, název………………………..………………………) 8. Jiný západoevropský stát (uveďte, prosím, název…………………..……………………...) 9. Jiný východoevropský stát (uveďte, prosím, název…………………..…………………….) 10. USA 11. Kanada 12. Jiný stát Střední či Jižní Ameriky (uveďte, prosím, název……………..…………………..) 13. Japonsko 14. Jiný asijský stát (uveďte, prosím, název…………………………………..………………..) 15. Austrálie, Nový Zéland 16. Jihoafrická republika 17. Jiný africký stát (uveďte, prosím, název……………………………………..……………..) B14-B21 Z jakého důvodu jste si uvedenou zemi vybral? Jedna odpověď na každém řádku. ANO 1 1 1 1 1 1 1 1
B14 Mám tam příbuzné a (nebo) přátele B15 Mám příležitosti najít tam zaměstnání B16 Lepší podmínky pro mou vědeckou práci B17 Již jsem tam byl/-a a seznámil/-a se s tamními podmínkami B18 Nachází se blízko mého domovského státu B19 Nabízí vysoký životní standard a možnost vysokého výdělku B20 Znám (ovládám) tamní jazyk B21 Jiné (specifikujte, prosím,………………………………..………...)
NE 2 2 2 2 2 2 2 2
B22-B29 Jakou důležitost přikládáte při odjezdu do jiného státu na dobu delší než 1 rok každému z níže uvedených faktorů? Jedna odpověď na každém řádku. 1. 2. 3. 4.
Velmi důležité Spíše důležité Spíše nedůležité Zcela nedůležité
B22 Přesné a podrobné informace o zemi, do které hodlám odjet B23 Podepsaná pracovní smlouva či smlouva o vzdělávání prostřednictvím oficiální státní instituce
42
1
2
3
4
1
2
3
4
B24 Příbuzní či kolegové, kteří mi mohou poskytnout podporu v začátcích B25 Možnost odjet s rodinou a zajistit jim lepší životní podmínky B26 Lepší vyhlídky do budoucna pro mé děti B27 Možnost udržet si zde práci i během pobytu v zahraničí B28 Lepší podmínky pro mou vědeckou práci B29 Jiné (specifikujte, prosím,…………………………………….....)
1
2
3
4
1 1 1 1 1
2 2 2 2 2
3 3 3 3 3
4 4 4 4 4
B30-B34 Máte-li v úmyslu odjet ze země na dobu delší než 1 rok, kdo bude Váš pobyt v zahraničí financovat? Jedna odpověď na každém řádku. B30 Instituce, ve které nyní pracuji B31 Jiné vnitrostátní organizace B32 Svůj pobyt si budu financovat sám/-a B33 Instituce, ve které budu působit B34 Jiné (specifikujte, prosím,……………………………………....)
ANO 1 1 1 1 1
NE 2 2 2 2 2
B35 Máte-li v úmyslu odjet ze země na dobu delší než 1 rok, co budete v zahraničí dělat? Pouze jedna odpověď. 1. Budu pracovat ve výzkumné organizaci (na univerzitě) na základě formální pracovní smlouvy 2. Budu pracovat pro mezinárodní organizaci 3. Absolvuji profesní vzdělávání 4. Budu pracovat na společném výzkumném projektu 5. Budu pracovat, nikoli však ve výzkumné instituci (na základě formální pracovní smlouvy mimo oblast vědy) 6. Budu hledat jakoukoli vědeckou práci 7. Budu hledat jakýkoli druh práce či podnikání 8. Nebudu pracovat (návštěva, léčba, svatba, atp.) 9. Jiné (specifikujte, prosím ………………………………………..) B36-45 Do jaké míry by Vás níže uvedené faktory odradily od odjezdu do zahraničí na dobu delší než 1 rok? Jedna odpověď na každém řádku. 1. Zásadně 2. Do určité míry 3. Velmi málo 4. Zcela nedůležité
43
B36 Odloučení od rodiny B37 Pochybnost, zda jsem schopen/schopna splnit profesní (akademické) požadavky ve státě, kam hodlám odjet B38 Riziko, že propásnu výhodné příležitosti ve vlastní zemi B39 Stesk po domově B40 Nesnášenlivost vůči cizincům B41 Neuznání získaných akademických titulů a diplomů B42 Administrativní a právní problémy s místními úřady (v cizině) B43 Zdravotní problémy B44 Osamělost, nedostatek sociálních kontaktů B45 Jiné (specifikujte, prosím, ………………………………………)
1
2
3
4
1
2
3
4
1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4
B46 Máte v úmyslu odjet do ciziny na dobu kratší než 6 měsíců? 1. Ano 2. Ne => PŘEJDĚTE K OTÁZCE Č. B58 B47-B52 Máte v úmyslu odjet v průběhu tohoto roku do ciziny z některého z níže uvedených důvodů na dobu kratší než 6 měsíců? Dvě odpovědi na každém řádku („1 nebo 2“ a „3 nebo 4“). NA ZÁPAD ANO NE B47 Krátkodobý stipendijní pobyt či postgraduální stipendium (školení a vzdělávání) B48 Postgraduální studium B49 Za účelem získání titulu Ph.D. B50 Společný výzkumný projekt, síť výzkumných projektů B51 Stálý pracovní poměr na částečný úvazek v zahraničí B52 Příležitostná práce, sezónní či jiné nepravidelné zaměstnání
NA VÝCHOD ANO NE
1
2
3
4
1 1
2 2
3 3
4 4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
B53-57 Kdo bude Váš krátkodobý pobyt v zahraničí financovat? Jedna odpověď na každém řádku. B30 Instituce, ve které nyní pracuji B31 Jiné vnitrostátní organizace B32 Svůj pobyt si budu financovat sám/-a B33 Instituce, ve které budu působit B34 Jiné (specifikujte, prosím,……………………………………....) B58 Máte nějaké zkušenosti s organizováním cesty do zahraničí? 1. Ano 2. Ne => PŘEJDĚTE K OTÁZCE Č. B63
44
ANO 1 1 1 1 1
NE 2 2 2 2 2
B59 S jakými problémy se setkáváte při organizování Vaší cesty a pobytu v zahraničí? Jedna odpověď na každém řádku. B59 Problémy se získáním víz B60 Problémy s financováním cesty a ubytování B61 Administrativní problémy ve vědecké organizaci, kde pracuji B62 Jiné (specifikujte, prosím,……………………………………....)
ANO 1 1 1 1
NE 2 2 2 2
B63 Stalo se Vám, že Vás zahraniční organizace pozvala a schválila Vaši účast (na konferenci, semináři,…), nemohl/-a jste však cestu uskutečnit? Pouze jedna odpověď. 1. Ano, často. 2. Ano, zřídkakdy. 3. Ne, nikdy. 4. Nikdy jsem nebyl/-a pozván/-a. B64 Jak byste definoval/-a důsledky emigrace našich vědeckých pracovníků pro stát? ………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………….. B65 Jak byste definoval/-a důsledky emigrace našich vědeckých pracovníků pro ústav (univerzitu), kde pracujete? ………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………….. B66 Jaký je postoj vedení (managementu) Vašeho ústavu ke kolegům, kteří učinili kroky směřující k tomu, aby mohli pokračovat ve své vědecké práci v zahraničí? Pouze jedna odpověď. 1. Podporuje je 2. Neutrální 3. Klade jim překážky 4. Nevím B67 Jaké problémy spojené s odchodem za prací do zahraničí nebyly v tomto dotazníku zohledněny? ………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………..
45
B68 Neodjedete-li do ciziny, hodláte v tomto roce změnit současného zaměstnavatele (instituci)? Pouze jedna odpověď. 1. Určitě ano 2. Pravděpodobně ano 3. Pravděpodobně ne 4. Určitě ne => PŘEJDĚTE K OTÁZCE Č. B72 5. Nevím B69 Hodláte-li změnit současného zaměstnavatele (instituci), jaké máte možnosti? Nejvýše tři odpovědi. 1. Jinou státní vědeckou instituci 2. Soukromé firmy zabývající se obchodním výzkumem (konzultační společnosti…) 3. Veřejná správa 4. Veřejné služby 5. Vlastní (společný) podnik (mimo oblast výzkumu) 6. Jakákoli práce v soukromém sektoru 7. Nezaměstnanost 8. Důchod 9. Jiné (specifikujte, prosím ………………………………………….) 10. Nejsou mi známy žádné možnosti B70 Hodláte-li opustit oblast vědy, myslíte si: Pouze jedna odpověď. 1. že se k ní po určitém čase vrátíte 2. že se k ní nikdy nevrátíte (z důvodu ………………………………) 3. Nevím/žádná odpověď B71 Učinil/-a jste nějaké kroky k odchodu ze stávajícího zaměstnání? Pouze jedna odpověď. 1. Spojil/-a jsem se s některými možnými zaměstnavateli (vedeme jednání) 2. Uvažuji o určitých konkrétních možnostech 3. Mám pouze určité obecné představy 4. Ne, neučinil/-a B72 Jak podle Vašeho názoru přijme současný zaměstnavatel Vaše případné rozhodnutí odejít z ústavu? Jeho/její postoj bude: 1. Podpoří Vás 2. Neutrální 3. Bude Vám klást překážky 4. Nevím
46
B73-B77 Domníváte se, že je v tomto státě v současnosti poptávka po výsledcích vědecké práce (ve vědecké disciplíně, v níž působíte), a pokud ano, ze strany jakých institucí? Jedna odpověď na každém řádku. B73 Stát B74 Soukromý sektor B75 Neziskové organizace B76 Zahraniční zadavatelské organizace B77 Jiné (specifikujte, prosím,………………………………....)
ANO 1 1
NE 2 2
Nevím 3 3
1 1
2 2
3 3
B78-B82 Za jakých okolností byste se vzdal/-a svých cílů (kariéry) v oblasti vědy? Jedna odpověď na každém řádku. B78 Pokud bych našel/-a lépe placenou práci v zahraničí B79 Pokud bych našel/-a lépe placenou práci doma B80 Pokud bych byl/-a propuštěn/-a B81 Jiné (specifikujte, prosím……………………………………….) B82 Hodlám vždy pracovat v oblasti vědy
47
ANO 1 1 1 1 1
NE 2 2 2 2 2
BLOK C - SOCIODEMOGRAFICKÉ CHARAKTERISTIKY C1-C8
Které z níže uvedených položek vlastní vaše domácnost? Jedna odpověď na každém řádku. ANO 1 1 1 1 1 1 1 1
C1 Vlastní byt/dům C2 Chata či chalupa C3 Automobil C4 Barevná televize C5 Videopřehrávač C6 Osobní počítač C7 Telefon C8 Bankovní účet v zahraniční měně
C9
NE 2 2 2 2 2 2 2 2
Kolik metrů čtverečních obytného prostoru připadá na každého člena Vaší domácnosti? metrů čtverečních
C10 Jaká je v současnosti finanční situace Vaší rodiny Pouze jedna odpověď. 1. Máme hodně dluhů 2. Žijeme z úspor 3. Vyjdeme se svým příjmem 4. Jsme schopni ze svého příjmu něco ušetřit 5. Jsme schopni ze svého příjmu hodně ušetřit C11 V naší společnosti se někteří lidé cítí příslušníky spíše vyšší sociální vrstvy, jiní spíše nižší sociální vrstvy. Jaké postavení byste uvedl/-a Vy 1 Nižší
2 Střední
3
4
5
Vyšší
C12 Jak se změnila Vaše osobní finanční situace (Vás a Vaší domácnosti) v porovnání se situací před reformami? Pouze jedna odpověď. 1. Podstatně se zlepšila 2. Trochu se zlepšila 3. Nezměnila se 4. Trochu se zhoršila 5. Podstatně se zhoršila 8. Nevím/žádná odpověď 48
C13 Jak očekáváte, že se změní Vaše osobní finanční situace (Vás a Vaší domácnosti) během následujících 2 let? 1. Podstatně se zlepší 2. Trochu se zlepší 3. Nezmění se 4. Trochu se zhorší 5. Podstatně se zhorší 8. Nevím/žádná odpověď C14 Kolik procent příjmu Vaší rodiny tvoří Váš plat vědeckého pracovníka (bez započtení vedlejších příjmů)? Pouze jedna odpověď. 1. Do 25 % 2. 26-50 % 3. 51-75 % 4. 76-99 % 5. 100 % C15-C22 Vykonáváte vedlejší práci v některé z níže uvedených forem (oblastí)? Jedna odpověď na každém řádku. C15 Stálý pracovní poměr na částečný úvazek na základě smlouvy v jiné vědecké organizaci C16 Stálý pracovní poměr na částečný úvazek mimo vědeckou oblast C17 Vlastní (společný) soukromý podnik v oblasti vědy C18 Vlastní (společný) soukromý podnik mimo oblast vědy C19 Přednášky v jiném vědeckém ústavu C20 Příležitostné smluvní vědecké služby (konzultace, poradenství, atp.) C21 Publikace C22 Jiné (specifikujte, prosím…………………………………………)
ANO 1
NE 2
1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2
C23-C26 Pobíral/-a jste v předchozím roce vedle příjmu z pravidelného zaměstnání kterýkoli z níže uvedených vedlejších příjmů? Jedna odpověď na každém řádku. C23 Příjmy z pronájmu C24 Úroky a dividendy C25 Dávky sociální podpory C26 Jiné (specifikujte, prosím…………………………………………)
49
ANO 1 1 1 1
NE 2 2 2 2
C27 Jaký je Váš rodinný stav? 1. Svobodný/-á 2. Ženatý/vdaná 3. Rozvedený/-á 4. Vdovec/vdova C28 Kolik máte dětí? 1. Jedno 2. Dvě 3. Tři a více 4. Žádné C29 Kolik z Vašich dětí je mladších 18 let? 1. Jedno 2. Dvě 3. Tři a více 4. Žádné C30 Pohlaví: 1. Muž 2. Žena C31 Datum narození: 1 9 ROK
Děkuji.
50
