Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa

Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa II. Dél-dunántúli Regionális Humán Erőforrás Konferencia

Pécs, 2017. április 11.

Kálmán Edina, szakmai vezető – Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft. FEL-VÁLLAL projekt (FELelős VÁLLALkozások a rugalmas foglalkoztatásért, GINOP-5.3.1-14-2014-00010)

Amiről szó lesz: I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben II. Rugalmas foglalkoztatás és munkaerő-megtartás összefüggései III. Pályázat és módszertan a rugalmas munka bevezetésére IV. A kutatás első eredményei V. Miért válasz a rugalmas?

I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben: • A hazai munkaerőhiány kialakulása és háttere • A munkaerő-megtartás eszközei • X/ Y/ Z generáció - közös munkavégzés • Utódlásmenedzsment • Sikeres és vonzó munkáltatók - munkáltatói brand építés • A vezetőképzés területei • Folyamatos szervezetfejlesztés, de hogyan?

I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben… De miért? - Üres álláshelyek

•

IT-szektor: 22 ezer informatikus

•

Egészségügy és szociális ellátás: 6800 hely

•

adminisztratív és szolgáltatást támogató tevékenységek

•

Feldolgozóipar

•

kereskedelem

I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben… De miért? - Munkáltatói érintettség

I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben… De miért? - A Magyarországról kivándorlók száma

A migráns magyarok: • 44 %-a 30 év alatti, • 75 %-a nem érte el a 40 éves kort sem

Többségében a fiatalok mennek ki

I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben… De miért? - Reálbérek növekedése

II. Rugalmas foglalkoztatás & munkaerő-megtartás Kutatási eredmények - áttekintés Statisztikák, felmérések

Távmunka: 1-2%, részmunkaidősök aránya: 6,4% (EU28 átlaga: 20,5%) 6 éven aluli gyermeket nevelő, dolgozó anyák aránya: 33% (EU28: 59%) Munka-magánélet összeegyeztetése nehéz? EU27: 51 %, Magyarország: 77%, Finnország: 20%

Nemzetközi kutatások eredményei

Osztrák munka-magánélet index: meghatározó különbség a családbarát és a nem családbarát cégek között: motiváció, fluktuáció, dolgozói elkötelezettség, hiányzások száma, stb. Bloom-Van Reenen: versenyképesebbek azok a cégek, ahol kiegyensúlyozottabb a munka és a magánélet világa is, az erősebb menedzsment miatt A válság kevésbé sújtotta azokat az országokat, ahol nagyobb arányban volt jelen a részmunkaidős foglalkoztatás

Saját (500 fős) kutatás:

A kisgyermekkel otthon töltött átlagos idő: 29 hónap A megkérdezettek közel 40%-ának a munkahelyén létezik rugalmas munkaidő-beosztás, csak a megkérdezettek nem így dolgoznak A HR szerepe meghatározó

II. Rugalmas foglalkoztatás & munkaerő-megtartás Európai munka-magánélet audit • A válság kevésbé sújtotta azokat az országokat, ahol nagyobb arányban volt jelen a részmunkaidős foglalkoztatás • Szlovénia: magas kisgyermekes foglalkoztatás, központi munka-magánélet audit • Munka-magánélet index eredményei (2012, Ausztria): • Táppénzes napok száma: a felső 25%-ba tartozó cégeknél 23%-kal kevesebbet hiányoznak a dolgozók az átlagnál, míg az alsó 25%-ban tartozóknál 19%-kal többet • Dolgozói produktivitás: a felső 25%-ba tartozó cégeknél 12%-kal magasabb az érték az átlagnál, míg az alsó 25%-ban tartozóknál 9%-kal rosszabb az átlagnál • Családbarát jelleg: felső 25%: +17%, alsó 25%: -21%

II. Rugalmas foglalkoztatás & munkaerő-megtartás Versenyképesség és munka-magánélet összefüggés • Nick Bloom – John Van Reenen féle kutatás: • 732, közepes nagyságú gyártó cég négy országból (USA, Németország, Franciaország, Anglia) • Hipotézis: A jobb menedzsment és a jobb munka-magánélet egyensúly között átváltás van. • Következtetések: • A hipotézis megdőlt: ahol erősebb a menedzsment, ott kiegyensúlyozottabb a munka és a magánélet világa is. • A keményebb verseny valóban emeli a menedzsment szintjét, de nem csökkenti a munkamagánélet egyensúlyát. • A magasabb versenyképesség magasabb munka-magánélet egyensúllyal függ össze, de a kettőt a menedzsment minőségének hatása köti össze!!!

II. Rugalmas foglalkoztatás & munkaerő-megtartás Példa kísérleti programra  Munka kisgyermekkel program (TÁMOP-1.4.3-10/1-2F-2011-0010) 

Cél: a hazai kisgyermekes szülők foglalkoztatásának elősegítése a munkavállalást akadályozó gátak felszámolásával (350 szülő, 320 cég)



Eszközök: tükörmódszertan (egyszerre beavatkozva és mérve a hatást munkáltatói és munkavállalói oldalon), közel 30 féle eszközzel



Eredmény: 

A munkáltatóknál képesek hosszú távon fenntartható, családbarát megoldások működtetésére



99 új elhelyezett, 63 régi munkahelyére visszatérő (+24)



Kutatás: a gyerekszám növekedésével exponenciálisan nő a munkaerő-piaci elhelyezkedési esély

II. Rugalmas foglalkoztatás & munkaerő-megtartás Következtetések  A rugalmas foglalkoztatás összefügg a vállalati eredményességgel:  Nagyobb dolgozói felelősség és szabadság  Magasabb dolgozói lojalitás, kisebb fluktuáció  Jelenlét helyett eredményesség  Átalakítja a vezetői eszköztárat: jobban figyelembe veszi a dolgozói véleményeket  Eltérő életkorú és sokféle élethelyzetben lévő munkavállalónak teremt lehetőséget  A passzív munkaerő-piaci szereplőknek is munkát kínál

III. Pályázat és módszertan a rugalmas foglalkoztatás bevezetésére

A pályázat

GINOP 5.3.1

Támogatottak köre:

Cél:

Kétkörös konstrukció

GINOP 5.3.2

a diagnózist és a fejlesztési tervet elkészítő szolgáltatók

konvergencia régióban lévő 10249 fős, nem agrár vagy halászati szektorban működő, fejlesztési tervvel rendelkező kkv-k*

a kkv-k rugalmas foglalkoztatáshoz szükséges fejlesztési tervének megfogalmazása és az ezt megalapozó rugalmas foglalkoztatási átvilágítás megvalósítása

a fejlesztési terv realizálása, a szükséges akciók megvalósulása: 3-12 hónapos projektek

III. Pályázat és módszertan a rugalmas foglalkoztatás bevezetésére

A módszertan

Adat- és információ gyűjtési szakasz

Diagnózis szakasz Fejlesztési terv (FT)

Projektek tervezése

• Országosan egységes kérdőívek: szervezeti, vezetői, munkavállalói kérdőívek • Dokumentum- és folyamatelemzés • Gazdasági modul vezetői beszélgetése – saját szolgáltatás • Az adatok és információk összesítése, értékelése benchmark alapon és a szakmai összefüggések fényében

• A vezetőséggel együtt egyeztetett fejlesztési terv elfogadása

• Az elfogadott fejlesztési terv alapján a költség- és akcióterv elkészítése

IV. A kutatás első eredményei A minta Összes foglalkoztatott: 35 283 fő

Vezetői és munkaválllalói kérdőivek (15 120)

Cégek száma 832 db Megváltozott munkaképességű dolgozó: 2311 fő

16%

Vezető (2425) Munkavállaló (12597)

84%

Forrás: FEL-VÁLLAL (FELelős VÁLLALkozások a rugalmas foglalkoztatásért; GINOP-5.3.1-14-2014-00010)

IV. A kutatás első eredményei A minta Vállalati méret alkalmazottak száma szerint (db)

Vállalatok mérete árbevétel szerint (millió Ft) 351

340 259

160

184

143 65 10 - 20

21 - 50

51 - 100

101 - 200

Forrás: FEL-VÁLLAL (GINOP-5.3.1-14-2014-00010)

36 16 201 -

0 - 50

61 50 - 100 100 - 500

25 500 - 1 000

1 000 - 5 000

5 000 -

IV. A kutatás első eredményei A rugalmas foglalkoztatás megjelenése cégméret szerint A cégek hány százalékánál van valamilyen rugalmas foglalkoztatás? 90%

83%

80% 68%

70% 60% A megkérdezett cégek 50% arányában

72%

76%

59%

40% 30% 20% 10% 0% 10-20

Forrás: FEL-VÁLLAL (GINOP-5.3.1-14-2014-00010)

21-30 31-50 51-100 Vállalati nagyság létszám szerint

100-

IV. A kutatás első eredményei A rugalmas foglalkoztatás megjelenése pozíció szerint A vállalatok hány százalékában vannak az adott pozióban lévók között rugalmasan foglalkoztatottak?. fizikai dolgozó

45%

szellemi dolgozó

42%

alsóvezető

11%

középvezető

23%

felsővezető

31% 0%

5%

10%

15%

Forrás: FEL-VÁLLAL (GINOP-5.3.1-14-2014-00010)

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

IV. A kutatás első eredményei A HR-szervezet megjelenése és a rugalmas foglalkoztatás Van HR-szervezet a cégnél Nincs 18%

Nincs HR-szervezet a cégnél Nincs 32%

Van 68%

Van 82% Nincs

Van

Forrás: FEL-VÁLLAL (GINOP-5.3.1-14-2014-00010)

Nincs

Van

V. Miért válasz a rugalmas… …2017 HR kérdéseire? KÉRDÉSEK

VÁLASZOK

• Munkaerőhiány kezelése • Munkaerő-megtartás eszközei • X/ Y/ Z generáció sikeres integrációja

• Rugalmas foglalkoztatással igazodni a kereslethez • Az egyedi igények és élethelyzetek figyelembe vétele: térben, időben, munkaelosztásban • A fiatalok számára már alapvető szükséglet a rugalmas munka – ehhez igazodni rugalmas munkaformákkal • Új munkaerő-piaci rétegek mozgósítása, számukra foglalkoztatási lehetőség biztosítása a rugalmassal

• Utódlásmenedzsment

• Felelősséget, hatáskört, feladatkört adni / átadni – rugalmas munka bevezetésének eszköztára

• Munkáltatói brandépítés

• Sokszínű munkavállalói erőforrás / Családbarát jelleg

• Vezetőképzés területei

• Fókuszban a humánszemlélet: humán-erőforrás menedzsment, motivációs eszközök elsajátítása, szervezet „laposítása”, ugyanakkor kontrolling

• Szervezetfejlesztés

• Kézi irányítás helyett rendszerek, követhető folyamatok a HR-ben is • Folyamatos visszacsatolás

Kálmán Edina, szakmai vezető Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft. E-mail cím: [email protected] Elérhetőség: +36-20-581-2822 Honlap: www.ifka.hu