Robith Hasbi Saviar 1, Eko Prasojo 2

Implementasi Merit System pada Proses Rekrutmen dan Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Tahun 2013 di Kementerian Keuangan dan Kabupaten Kepulauan Meranti Robith Hasbi Saviar1, Eko Prasojo2 1. 2.

Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia Email: [email protected], [email protected]

Abstrak Skripsi ini membahas implementasi merit system pada proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 di Kementerian Keuangan dan Kabupaten Kepulauan Meranti serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dalam pelaksanaannya di lapangan proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 masih diwarnai dengan kepentingan politik, dugaan KKN dan tidak sesuai dengan prinsip knowledge of results dan equal oportunity pada merit system. Penelitian ini dilakukan secara Post Positivis dengan desain deskriptif melalui pengumpulan data primer dan sekunder. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi merit system pada proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 di Kementerian Keuangan telah berjalan dengan baik sesuai dengan prinsip equal opportunity, open competition and fairness, serta pengambilan keputusan yang diterima berdasarkan passing grade. Di sisi lain, implementasi merit system pada proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 di Kabupaten Kepulauan Meranti belum berjalan dengan baik karena kurang memenuhi dengan prinsip equal opportunity, open competition and fairness, serta pengambilan keputusan yang diterima berdasarkan passing grade. Proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 masih dipengaruhi oleh faktor administratif, politik dan budaya, serta teknis. Kata kunci: implementasi kebijakan, rekrutmen dan seleksi CPNS, merit system.

Implementation of the Merit System in Recruitment and Selection Process of Civil Servants Candidates (CPNS) in 2013 in the Ministry of Finance and the Meranti Islands Regency Abstract This thesis discussed about the implementation of the merit system in recruitment and selection process of civil servants candidates in 2013 in the Ministry of Finance and the Meranti Islands Regency, and the factors that influence it. The implementation of process of recruitment and selection CPNS 2013 still affected by political interests, allegations of corruption and not in accordance with the principle of knowledge of results and equal oportunity of the merit system. Research is done in Post Positivist with a descriptive design through primary and secondary data collection. The results showed that the implementation of the merit system in recruitment and selection process of civil servants candidates in 2013 in the Ministry of Finance has gone well in accordance with the principle of equal opportunity, open competition and fairness, and the decision is received by passing grade. On the other hand, implementation of the merit system in recruitment and selection process of civil servants candidates in 2013 in Meranti Islands District has not gone well because of lack of accordance with the principle of equal opportunity, open competition and fairness, as well as the decision is received by passing

Implementasi merit system pada ..., Robith Hasbi Saviar, FISIP UI, 2014

grade. The recruitment and selection process of candidates for civil servants in 2013 still influenced by the following factors, they are administrative, political and cultural, and technical. Keywords: policy implementation, recruitment and selection process of civil servants candidates, merit system.

Pendahuluan Kebutuhan akan PNS yang berkompeten, baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan ketentuan yang berlaku, semakin meningkat demi terlaksananya tugas dan tercapainya tujuan pemerintahan secara efektif dan efisien. Salah satu cara untuk memperoleh PNS dengan kualifikasi yang dibutuhkan adalah dengan melaksanakan pengadaan CPNS. Namun demikian, tahapan yang paling krusial dan oleh karena itu diangkat dalam penelitian ini adalah proses rekrutmen dan seleksi bagi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang menjadi bagian dari proses pengadaan CPNS. Menurut Hays dan Sowa (2005: 97), proses rekrutmen dan seleksi menjadi penting bagi organisasi pemerintahan karena kualitas pekerja yang diperoleh melalui proses tersebut sangat berpengaruh terhadap performa organisasi. Demi mewujudkan proses rekrutmen dan seleksi CPNS yang lebih baik, pemerintah melalui KemenPAN-RB dan BKN mengeluarkan kebijakan masing-masing Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia (PermenPANRB) Nomor 24 Tahun 2013 tentang Kebijakan Tambahan Alokasi Fromasi dan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013 dan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara (Perka BKN) Nomor 9 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Kedua kebijakan tersebut merupakan pedoman bagi instansi pusat dan daerah untuk melaksanakan rekrutmen dan seleksi CPNS pada tahun 2013 yang mana pada tahun tersebut pertama kali pemerintah menggunakan CAT dalam proses seleksi. Namun demikian tidak semua instansi menggunakan CAT karena kurangnya kesiapan sejumlah instansi. Hal ini yang kemudian mengakibatkan timbulnya sejumlah permasalahan atau hambatan yang berbeda antar instansi pusat dan daerah dalam melaksanakan kebijakan tersebut. Koalisi LSM Pemantauan CPNS (2014) mencatat terdapat 154 kasus dengan berbagai jenis pelanggaran yang diadukan oleh masyarakat terkait pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 dengan kasus yang dominan adalah kurangnya transparansi yang tidak sesuai dengan prinsip knowledge of results dari merit system. Berbagai kasus tersebut mengindikasikan bahwa kebijakan pengadaan CPNS tahun 2013 masih mengalami


permasalahan pada saat diimplementasikan, khususnya terkait prinsip-prinsip merit system yang diterapkan dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS yang ada di dalamnya. Dalam penelitian ini pelaksanaan prosess rekrutmen dan seleksi CPNS melihat pada dua instansi instansi yang melaksanakannya, yakni Kementerian Keuangan dan Kabupaten Kepulauan Meranti. Di satu sisi dipilihnya Kementerian Keuangan dalam penelitian ini selain karena Kementerian Keuangan melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013, juga karena Kementerian Keuangan merupakan instansi pioner Reformasi Birokrasi khususnya dibidang Pengelolaan SDM terutama dalam aspek rekrutmen dan seleksi CPNS di dalamnya. Di sisi lain, dipilihnya Kabupaten Kepulauan Meranti dalam penelitian ini adalah karena masih diwarnainya proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 dengan adanya tindakan afirmatif yang ingin dilakukan oleh bupati setempat dalam rangka mengutamakan putera daerah untuk menjadi PNS di Kabupaten Kepulauan Meranti. Hal tersebut tentu tidak sesuai dengan prinsip equal oportunity dalam merit system karena dengan adanya pengutamaan putera daerah akan secara langsung menghilangkan kesempatan orang lain untuk dapat bersaing dalam rekrutmen dan seleksi CPNS. Selain itu, adanya dugaan KKN yang dilakukan oleh oknum panitia rekrutmen dan seleksi CPNS mengindikasikan masih adanya faktor politis yang mempengaruhi jalannya proses rekrutmen dan seleksi CPNS pada tahun 2013 di Kabupaten Kepulauan Meranti. Oleh karena itu, berdasarkan permasalahan-permasalahan tersebut maka peneliti ingin mengetahui tentang bagaimana implementasi merit system pada proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 di Kementerian Keuangan dan Kabupaten Kepulauan Meranti serta faktor-faktor apa yang mempengaruhi implementasi merit system pada proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013. Tinjauan Teoritis Adapun teori-teori yang peneliti gunakan dalam menyusun kerangka pemikiran dalam penelitian ini, di antaranya adalah Kebijakan Publik, Manajemen Sumber Daya Manusia sektor Publik, khususnya Perencanaan, Rekrutmen, Seleksi pegawai, Merit System serta Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Implementasi Merit System. Pertama, Kebijakan Publik menurut Lester dan Stewart (2000: 4) adalah “a process or a series or pattern of governmental activities or decisions that are designed to remedy some public problem, either real or imagined”. Maksudnya, kebijakan publik merupakan sebuah proses atau rangkaian atau pola kegiatan atau keputusan pemerintah yang dimaksudkan untuk memperbaiki


sejumlah permasalahan publik baik yang nyata maupun tidak. Menurut prosesnya, Lester and Stewart (2000: 5) menyebut kebijakan publik sebagai policy cycle, yang mana di dalamnya terdiri dari tahap-tahap seperti agenda setting, policy formulation, policy implementation, policy evaluation, policy change and policy termination. Berdasarkan pengertiannya, “implementation is what happens after laws are passed authorizing a program, a policy, a benefit, or some kind of tangible output” (Ripley dan Franklin, 1982: 4). Artinya, implementasi adalah apa yang terjadi setelah undang-undang disahkan dan memberikan hak atas program, kebijakan, kepentingan atau sejumlah keluaran yang nyata. Konsep implementasi yang termasuk ke dalam the synthesizers salah satunya dicetuskan oleh Richard E. Matland (1995). Dalam penelitian ini digunakan konsep implementasi yang ditawarkan oleh Matland dengan nama Model Ambiguitas-Konflik. Konflik kebijakan akan ada ketika terdapat perbedaan kepentingan antara satu organisasi dengan organisasi lain yang bersangkutan. Intensitas konflik akan meningkat seiring dengan peningkatan ketidaksesuaian kesepahaman atau kesepakatan antar aktor. Di sisi lain, ambiguitas kebijakan dalam implementasi muncul akibat dari ketidakpastian sejumlah sumber, dalam hal ini dapat digolongkan ke dalam dua kategori, yakni ambiguitas tujuan dan ambiguitas sarana (Matland, 1995: 157). Kedua, Manajemen SDM Sektor Publik, yang mana dalam hal ini menurut Cayer (2004: 1), manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia sektor publik melibatkan semua aspek pengelolaan sumber daya manusia di organisasi-organisasi pemerintah. Bagian dari Manajemen SDM sektor publik adalah Perencanaan SDM. Perencanaan sumber daya manusia atau pegawai merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat (Sutrisno, 2009: 33). Di sisi lain, terdapat pula rekrutmen yang merupakan suatu bentuk usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang melamar jabatan yang lowong/ kosong, guna mendapatkan sebanyak mungkin calon/ pelamar yang memenuhi syarat-syarat menurut job description dan analisa yang diminta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk dipilih calon-calon yang terbaik dan cakap di antara mereka (Musanef, 1983: 96). Tahap pertama dari rekrutmen adalah perencanaan dan persetujuan posisi/jabatan yang akan diisi (Berman, et al. 2001: 81-82). Tahap selanjutnya, persiapan pengumuman lowongan jabatan. Dalam tahap ini tidak ada acuan pasti atau legal atas informasi minimum yang harus dicantumkan dalam pengumuman atau iklan lowongan jabatan. Bagian ketiga dari manajemen SDM sektor publik yang digunakan dalam penelitian ini adalah seleksi. Menurut Rosenbloom


(1989: 206), Selection is the process of choosing among applicants. Artinya, seleksi adalah proses pemilihan antara pelamar. Berdasarkan tujuannya, seleksi pegawai dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat untuk mengisi jabatan tertentu (Manullang dan Manullang, 2008: 99). Pada dasarnya ada enam kriteria yang dapat digunakan untuk mendasari keputusan terkait pelaksanaan seleksi, yakni: electoral popularity; social class, patronage, merit, seniority, and representativeness (Berman, et al. 2001: 99-103). Konsep selanjutnya adalah merit system. Berdasarkan pengertiannya Merit System adalah suatu sistem kepegawaian yang dalam mengangkat pegawai didasarkan atas kecakapan (Moekijat, 1991: 5). Di sisi lain, menurut McCourt (2007: 5), merit system merujuk pada “the appointment of the best person for any given job”. Artinya, penunjukkan orang terbaik untuk pekerjaan tertentu. Pengertian luas merit system dalam pemerintahan modern menurut Stahl (1971: 31) adalah “a personnel system in which comparative merit or achievement governs each individual’s selection and progress in the service and in which the conditions and rewards of performance contribute to the competency and continuity of the service”. Maksudnya, merit system adalah sistem kepegawaian di mana terdapat perbandingan kecakapan atau prestasi yang berpengaruh terhadap masing-masing seleksi dan kemajuan individu-individu dalam pelayanan dan di mana kondisi dan penghargaan kinerja berkontribusi terhadap kompetensi dan keberlanjutan pelayanan. Dalam penelitian ini untuk melihat implementasi merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS peneliti menggunakan acuan yang disampaikan oleh Setyowati (2014), di antaranya adalah: (1) semua warga negara diberi kesempatan yang sama sesuai persyaratan yang ada (equal oportunity); (2) persaingan yang terbuka dan fair (open competition and fairness); (3) pengambilan keputusan yang diterima berdasarkan passing grade. Digunakannya acuan indikator merit system yang disampaikan oleh Setyowati pada penelitian ini disebabkan karena acuan tersebut mampu untuk mendukung penjelasan peneliti terkait implementasi proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 di Kementerian Keuangan dan Kabupaten Kepulauan Meranti secara komprehensif. Dalam paraktiknya, merit system tidak selalu dapat diimplementasikan sesuai dengan yang diharapkan. Terdapat beberapa hal yang dapat menghalangi implementasi merit system, di antaranya: nepotisme dan patronase; diskriminasi terhadap suku, ras, gender dan faktor personal lain yang tidak relevan; serta pendefinisian yang salah terhadap merit system di mana yang dimaksud “able to do the job” hanya diartikan sebagai penyeleksi dapat menunjuk orang yang memiliki kecakapan kurang hanya untuk mendukung orang yang jauh lebih cakap sebelumnya (McCourt, 2007: 8). Faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan merit system


diajukan pula oleh Setyowati (2014: 145), yang mana terdapat tiga faktor yang menghambat penerapan merit system dalam rekrutmen dan seleksi CPNS. Pertama adalah hambatan administratif yang mana hal ini berkaitan dengan belum adanya harmonisasi antara kerangka kebijakan yang menjadi payung hukum pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS dan belum dijelaskan secara detail mengenai merit system termasuk prinsip-prinsipnya dalam kerangka kebijakan yang dipakai sebagai payung hukum sehingga mengganggu mekanisme pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS. Hal kedua yang menghambat pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS adalah faktor politik dan budaya, yang mana dalam hal ini terdapat indikasi KKN yang dilakukan oleh oknum birokrasi. Hal ketiga yang menghambat pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS adalah hal teknis, yang mana dalam hal ini berkaitan dengan terbatasnya kemampuan sumber daya aparatur dalam menjalankan tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan dan kurangnya sarana dan prasarana dalam proses penyelenggaraan rekrutmen dan seleksi CPNS.

Metode Penelitian Pentingnya metode penelitian dalam suatu proses penelitian disebabkan karena metode penelitian merupakan tata cara atau metode melakukan penelitian (Soewadji, 2012: 16). Pedekatan yang peneliti pakai adalah post-positivisme. Seperti yang dikemukakan oleh Soewadji (2012: 52), bahwa dengan pendekatan post-positivisme peneliti dapat mencapai kebenaran jika terlibat langsung dalam objek yang diteliti, antara subjek dengan objek yang diteliti harus saling berhubungan satu sama lain. Dalam hal ini, upaya peneliti untuk memahami implementasi merit system pada proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 di Kementerian Keuangan dan Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti secara holistik tidak terlepas dari acuan teoritis yang peneliti ajukan. Namun demikian, prinsip-prinsip merit yang menjadi acuan teoritis peneliti dalam mengumpulkan dan memahami data tidak membatasi peneliti untuk membuka kemungkinan munculnya variabel-variabel lain dalam penelitian. Berdasarkan teknik pengumpulan data, penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data kualitatif. Instrumen yang peneliti gunakan dalam teknik pengumpulan data secara kualitatif ialah pedoman wawancara pada saat melakukan wawancara mendalam dan dokumen-dokumen yang relevan. Wawancara mendalam akan peneliti lakukan di lingkungan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara & Reformasi Birokrasi, Badan Kepegawaian Negara, Kementerian Keuangan, dan Pemerintah Kabupaten Kepulauan


Meranti. Di sisi lain, teknik studi dokumen dilakukan peneliti dengan mengumpulkan data atau informasi dengan membaca pernyataan tertulis kebijakan rekrutmen dan seleksi CPNS pada tahun 2013, bahan tulisan, dan dokumen pendukung lain. Analisis data adalah a search for patterns in data-recurrent behaviors, objects, or a body of knowledge (Neuman, 2007: 335). Sebelum melakukan analisis data, seorang peneliti dapat mengolah data terlebih dahulu dengan menggunakan pendekatan salah satunya adalah coding (Neuman, 2007: 335). Penggunaan coding dalam penelitian ini dilakukan setelah seluruh data terkait implementasi kebijakan baru rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 terkumpul. Dalam penelitian kualitatif, peneliti melakukan coding dengan mengorganisir data mentah ke dalam kategori konseptual dan membuat tema atau konsep (Neuman, 2007: 330). Setelah peneliti melakukan coding terhadap data yang telah terkumpul, langkah selanjutnya adalah peneliti menganalisis data tersebut. Strategi analisis data yang peneliti pakai dalam penelitian ini adalah The Illustrative Method. Melalui metode ilustratif peneliti menerapkan teori terhadap situasi historis yang nyata atau keadaan sosial, atau mengorganisir data terhadap dasar teori terdahulu (Neuman, 2007: 338). Hasil dan Pembahasan Bab ini secara khusus menyajikan analisis mengenai implementasi merit system pada proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 di Kementerian Keuangan dan Kabupaten Kepulauan Meranti. Analisis Kebijakan Rekrutmen dan Seleksi CPNS Tahun 2013 Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi CPNS tentu tidak dapat dilepaskan dari kebijakan yang menjadi acuan bagi seluruh pihak yang melaksanakannya. Dalam UU No. 43 Tahun 1999 pasal 16 ayat (2) disebutkan bahwa setiap warga negara Republik Indonesia mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi Pegawai Negeri Sipil setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. Di samping itu, berdasarkan pasal 17 ayat (2) dalam UU No. 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Jika melihat kedua pasal tersebut, dapat dikatakan bahwa pada dasarnya kebijakan pemerintah UU No. 43 Tahun 1999 telah mengandung prinsip merit dengan mengedepankan aspek obyektifitas dan kesamaan


kesempatan bagi warga negara Indonesia untuk dapat menjadi PNS. Namun demikian, pada kenyataannya pemerintah justru mengeluarkan peraturan pelaksana undang-undang yang tidak secara rinci dan ekplisit menjabarkan paradigma merit (Setyowati, 2014: 115). Kebijakan Moratorium Berbagai kekurangan pada pengimplementasian Perka BKN No. 30 tahun 2007 pada akhirnya mendorong Pemerintah untuk mengeluarkan kebijakan penundaan sementara (moratorium) penerimaan CPNS tahun 2011. Keputusan untuk melakukan moratorium penerimaan CPNS tersebut diatur dalam Peraturan Bersama Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Menteri Dalam Negeri, dan Menteri Keuangan Nomor 02/SPB/M.PAB-RB/8/2011, Nomor 800-632 Tahun 2011, Nomor 141/PMK/01/2011 tentang Penundaan Sementara Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil. Peraturan tersebut diberlakukan mulai tanggal 1 September 2011 hingga 31 Desember 2012 atau selama 16 bulan. Pada masa moratorium K/L maupun Pemda melakukan penataan organisasi dan penataan Pegawai Negeri Sipil (rightsizing) sehingga jumlah, kualitas, maupun distribusi sumber daya manusia dapat disesuaikan dan dioptimalkan guna mencapai efisiensi penggunaan anggaran belanja pegawai. Menurut Budiono, kebijakan moratorium menjadi sangat penting karena pada masa ini seluruh instansi baik puat maupun daerah dapat menyesuaikan jumlah pegawai yang dibutuhkan dengan proyeksi kebutuhan PNS hingga 2016 yang telah dilakukan oleh KemenPAN-RB (http://microsite.metrotvnews.com/, 2013). Hubungan antar Instansi pada Proses Implementasi Kebijakan Rekrutmen dan Seleksi CPNS Tahun 2013 Informasi mengenai proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 besifat top-down atau dari KemenPAN-RB dan BKN menuju ke instansi-instansi yang terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS, seperti Kemdikbud, BPKP, DPR RI, ICW, Kementerian Keuangan, Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti serta DPRD Kabupaten Kepulauan Meranti. Tingkat ambiguitas kebijakan yang rendah menandakan bahwa kebijakan yang diimplementasikan menunjukkan bahwa aktor-aktor aktif menjalankannya. Tingkat konflik kebijakan yang rendah pada implementasi ini menyebabkan mekanisme memperoleh pemenuhan hanya bersifat normatif. Masalah terjadi karena kesalahpahaman, minim koordinasi, sumber daya yang tidak mencukupi, waktu yang tidak mencukupi untuk menggunakan teknologi yang tepat, atau kurangnya efektivitas strategi pengawasan untuk mengontrol dan memberikan sanksi terhadap perilaku aktor yang menyimpang.


Analisis Implementasi Merit System pada Proses Rekrutmen dan Seleksi CPNS Tahun 2013 di Kementerian Keuangan Pada bagian ini dijelaskan mengenai Implementasi Merit System pada Proses Rekrutmen dan Seleksi CPNS Tahun 2013 di Kementerian Keuangan yang terdiri dari kegiatan perencanaan rekrutmen dan seleksi CPNS dan implementasi rekrutmen dan seleksi CPNS berdasarkan. Perencanaan Rekrutmen dan Seleksi CPNS Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS yang dilakukan oleh Kementerian Keuangan pada dasarnya diawali dengan adanya perencanaan. Proses perencanaan rekrutmen dan seleksi CPNS yang dimaksudkan dalam hal ini dilihat dari dua tahap, yakni tahap penentuan formasi CPNS, dan tahap koordinasi dengan berbagai pihak yang terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS (Setyowati, 2014: 125). Tahap Penentuan Formasi Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS di instansi pemerintahan pada dasarnya tidak dapat dilepaskan dari penentuan formasi. Begitu pun bagi Kementerian Keuangan, sebelum dilaksanakan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 diadakan terlebih dahulu serangkaian persiapan yang salah satunya penentuan formasi kebutuhan pegawai baru, khususnya dari Golongan II dan III di lingkungan Kementerian Keuangan. Setelah tahap penentuan formasi dilakukan oleh Kementerian Keuangan, formasi tersebut selanjutnya diajukan kepada KemenPAN-RB untuk ditetapkan. Formasi yang telah ditetapkan oleh KemenPAN-RB, selanjutnya dapat menjadi acuan bagi Kementerian Keuangan dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi CPNS untuk mengisi formasi yang lowong tersebut. Hal ini sesuai dengan tujuan pengadaan CPNS yang tertuang dalam Pasal 1 ayat a PermenPANRB No. 24 tahun 2013, yakni pengadaan CPNS bertujuan untuk mengisi jabatan PNS yang lowong. Penyusunan formasi yang dilakukan oleh instansi dimulai dengan melakukan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada setiap satuan organisasi. Pada kenyataannya, penentuan formasi kebutuhan SDM di lingkungan Kementerian Keuangan merupakan proses yang dinamis karena sering terjadi perbedaan pandangan antara suatu unit kerja pengguna SDM dengan unit kerja pengelola SDM. Dalam hal ini unit kerja pengguna SDM adalah unit kerja hingga tingkatan eselon IV, sementara unit kerja pengelola SDM, khususnya yang menangani penghitungan formasi adalah Sub Bagian Perencanaan dan Pengadaan SDM, Biro Sumber Daya Manusia, di bawah Sekretariat Jenderal. Masing-masing unit tersebut berbicara tentang manfaat sekaligus biaya yang akan timbul dalam menentukan


kebutuhan SDM yang diperlukan untuk menghasilkan suatu output dalam organisasi. Termasuk di dalamnya juga terkait dengan klasifikasi pendidikan dari pegawai yang dibutuhkan. Berdasarkan Keputusan Menteri PAN-RB Nomor: 153 Tahun 2013 tanggal 21 Agustus 2013 tentang Formasi PNS Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2013, KemenPAN-RB memberikan formasi sejumlah 6.199 yang terdiri atas, 3.290 formasi bagi lulusan Program Diploma I dan III Keuangan Sekolah Tinggi Akuntansi Negara, serta 2.909 formasi untuk pegawai baru melalui rekrutmen umum Pegawai Golongan II dan III. Tahap Koordinasi Setelah mendapatkan formasi jabatan yang telah ditetapkan oleh KemenPAN-RB, tahap selanjutnya dalam perencanaan rekrutmen dan seleksi CPNS Kementerian Keuangan tahun 2013 adalah koordinasi antar pihak dalam lingkungan Kementerian Keuangan. Dalam tahap koordinasi ini, salah satu kegiatan Kementerian Keuangan adalah membuat Analisis Kebutuhan Pegawai Golongan III untuk memberikan gambaran pada pimpinan mengenai peta Sumber Daya Manusia, khususnya kemungkinan kekosongan Pegawai Negeri Sipil yang akan menjadi kader pejabat struktural Eselon IV pada tahun 2013. Selain itu, Kementerian Keuangan juga membentuk Panitia Pusat Rekrutmen CPNS di lingkungan Kementerian Keuangan dan Panitia Pelaksana Daerah serta Tim Kerja yang jumlah dan susunan keanggotaannya disesuaikan dengan kebutuhan dan beban kerja. Tim Kerja sendiri terdiri dari sejumlah tim, di antaranya Tim Kerja Administrasi, Tim Kerja Dukungan Teknis dan Informasi, Tim Kerja Tes Kompetensi Dasar, Tim Kerja Psikotes, Tim Kerja Tes Kesehatan dan Kebugaran, serta Tim Kerja Wawancara. Tim Kerja yang dibentuk tersebut bersifat sistem sel, yang mana masing tim kerja bersifat independen sehingga antar tim kerja tidak dapat saling mempengaruhi. Di samping itu, Kementerian Keuangan juga harus mempersiapkan biaya pelaksanaan; buku pedoman pelaksanaan yang akan menjadi pedoman bagi Panitia Pusat, Tim Kerja dan Panitia Pelaksana Daerah dalam melaksanakan Rekrutmen Pegawai Golongan II dan III di lingkungan Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2013; mengadakan briefing Panitia Pelaksana Daerah (PPD) yang dilaksanakan di Jakarta, guna menyamakan persepsi yang berkaitan dengan tata cara pelaksanaan kegiatan Rekrutmen Pegawai Golongan II dan III di lingkungan Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2013 yang dilaksanakan di daerah dan menjadi tanggung jawab Panitia Pelaksana Daerah; serta perlengkapan yang dibutuhkan pada saat pendaftaran ulang dan pelaksanaan tes, seperti Tanda Peserta Ujian (TPU), Formulir Data Peserta Lulus Seleksi Administrasi, dan Formulir Data Peserta Pengambil TPU.


Implementasi Rekrutmen dan Seleksi CPNS Berdasarkan Merit System Pada bagian ini guna menganalisis inplementasi rekrutmen dan seleksi CPNS berdasarkan merit system peneliti menggunakan empat kategori, yaitu: semua warga negara diberi kesempatan yang sama sesuai persyaratan yang ada (equal oportunity); persaingan yang terbuka dan fair (open competition and fairness); serta pengambilan keputusan yang diterima berdasarkan passing grade. Semua Warga Negara Diberi Kesempatan yang Sama sesuai dengan Persyaratan yang Ada (Equal Oportunity) Agar proses rekrutmen dapat mengumpulkan calon pegawai yang sesuai dengan kualifikasi kebutuhan jabatan, upaya yang dapat dilakukan organisasi yang bersangkutan adalah dengan menerapkan salah satu prinsip atau indikator merit system, yakni semua warga negara diberi kesempatan yang sama sesuai dengan persyaratan yang ada (equal oportunity). Artinya, semua elemen masyarakat yang memiliki kualifikasi diberi kesempatan yang sama untuk melamar sebagai CPNS tanpa memandang suku, agama, jenis kelamin, kiblat politik, dan juga kondisi fisik (Setyowati, 2014: 170). Dalam hal ini pengumuman awal mengenai adanya Rekrutmen Pegawai Baru di lingkungan Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2013 telah dikeluarkan

pada

tanggal

1

September

2013

(Pengumuman

Nomor

PENG-

03/PANREK/IX/2013) melalui Portal Kementerian Keuangan (www.kemenkeu.go.id) dan Portal Rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2013 (rekrutmen.depkeu.go.id) seperti pada gambar 4.3. Dengan menggunakan pendaftaran sistem online baik Kementerian Keuangan maupun pelamar mendapatkan keuntungan. Bagi pelamar, pendaftaran secara online lebih menghemat tenaga dan ekonomis karena pelamar tidak perlu mengirimkan berkas pendaftaran secara langsung sehingga biaya yang dikeluarkan tidak lebih banyak jika harus mengirimkan berkas pendaftaran secara langsung. Di sisi lain, proses pemberkasan yang dilaksanakan setelah proses pendaftaran oleh Kementerian Keuangan akan memperkecil keluarnya biaya yang dibutuhkan. Persaingan yang Terbuka dan Adil (Open Competition and Fairness) Bagi Kementerian Keuangan, tahapan tes untuk menyeleksi pelamar yang telah mendaftar terdiri dari seleksi administasi, TKD, psikotest, tes kesehatan dan kebugaran serta wawancara. Pelaksanaan Seleksi Administrasi secara obyektif dilakukan panitia seleksi dengan menempatkan dua orang petugas untuk menyeleksi satu berkas. Pada tahun 2013, pelaksanaan TKD di Kementerian Keuangan menggunakan Computer Assisted Test (CAT), yang mana dengan sistem tersebut peserta bisa langsung mengetahui hasil tes ketika selesai


mengerjakan soal ujian, sehingga hasil yang didapat oleh peserta merupakan hasil yang murni, objektif, dan transparan. pelaksanaan psikotes dilakukan oleh konsultan yang dinyatakan sebagai pemenang lelang pengadaan jasa konsultansi Psikologi. Setelah mengikuti Psikotest, peserta yang lulus akan mengikuti Tes Kesehatan dan Kebugaran serta Wawancara. Pengambilan Keputusan Pelamar yang Diterima Berdasarkan Passing Grade Tahapan akhir dari proses rekrutmen dan seleksi CPNS adalah pengambilan keputusan pelamar yang akan diterima sebagai CPNS. Salah satu prinsip pokok dalam sistem kepegawaian adalah untuk mendapatkan calon-calon terbaik yang akan ditempatkan dalam suatu jabatan yang tersedia. Penentuan kelulusan berdasarkan passing grade menunjukkan bahwa hanya peserta tes yang mencapai nilai ambang batas minimal yang akan lulus seleksi sesuai dengan formasi yang ada (Setyowati, 2014: 200). Proses seleksi CPNS tahun 2013 di Kementerian Keuangan dilakukan dengan sejumlah tes di dalamnya. Beberapa tes yang digunakan menggunakan passing grade untuk menentukan kelulusan pelamar, seperti halnya TKD, Tes Kesehatan dan Kebugaran serta Wawancara. Dengan hanya meloloskan 1.559 peserta menjadi CPNS berdasarkan passing grade menandakan bahwa proses rekrutmen dan seleksi tidak semata-mata hanya untuk memenuhi seluruh kuota formasi yang dimiliki. Panitia juga memperhatikan tingkat kemampuan SDM yang mendaftar sebagai CPNS. Analisis Implementasi Merit System pada Proses Rekrutmen dan Seleksi CPNS Tahun 2013 di Kabupaten Kepulauan Meranti Pada bagian ini dijelaskan mengenai Implementasi Merit System pada Proses Rekrutmen dan Seleksi CPNS Tahun 2013 di Kementerian Keuangan yang terdiri dari kegiatan perencanaan rekrutmen dan seleksi CPNS dan implementasi rekrutmen dan seleksi CPNS berdasarkan. Perencanaan Rekrutmen dan Seleksi CPNS Seperti halnya Kementerian Keuangan, perencanaan rekrutmen dan seleksi CPNS oleh Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti juga dilihat dari dua tahap, yakni tahap penentuan formasi CPNS, dan tahap koordinasi dengan berbagai pihak yang terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS. Tahap Penentuan Formasi Pada tahap ini Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti melakukan penghitungan terhadap jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk menunjang pelaksanaan kinerja Pemerintah


di masa yang akan datang. Dalam kegiatan penentuan formasi kebutuhan pegawai ini Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti membentuk tim khusus yang didasari dengan adanya surat tugas dari Bupati Kepulauan Meranti. Tim khusus tersebut bernama Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjaka). Tim Baperjaka diketuai oleh Sekretaris Daerah dan jabatan wakilnya dipegang oleh Asisten Administrasi Umum Kabupaten Kepulauan Meranti. Pada dasarnya apa yang dilakukan oleh Tim Baperjaka dalam rangka pengajuan formasi kebutuhan pegawai telah sesuai dengan tahapan dan tata cara penyusunan formasi yang diatur dalam PermenPAN-RB Nomor 24 tahun 2013. Setelah keluarnya Surat Persetujuan Rincian Formasi CPNS Daerah untuk Pelamar Umum Tahun 2013 dari KemenPAN-RB, Bupati Kepulauan Meranti mengeluarkan Surat Keputusan Nomor 139 Tahun 2013 tentang Formasi CPNS Daerah Kabupaten Kepulauan Meranti dari Pelamar Umum tahun Anggaran 2013 pada tanggal 11 September 2013 dengan total formasi 395 lowongan. Tahap Koordinasi Setelah mendapatkan formasi jabatan yang telah ditetapkan oleh KemenPAN-RB, tahap selanjutnya dalam perencanaan rekrutmen dan seleksi CPNS Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti tahun 2013 adalah koordinasi baik dengan panitia seleksi nasional, maupun antar pihak dalam lingkungan Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti. Koordinasi tersebut dimulai dengan adanya rapat melalui Undangan Rapat Koordinasi Pengembangan Sistem Pengadaan SDM Aparatur dari Kedeputian SDM Aparatur Kementerian PAN-RB pada tanggal 11 Desember 2013 Nomor: Und/1393/D.III.PAN-RB/12/2013 terkait penyiapan perumusan dan pelaksanaan kebijakan tentang Pengembangan Sistem Pengadaan SDM Aparatur yang obyektif, transparan, akuntabel, bebas KKN serta berbasis kompetensi. Selain berkoordinasi dengan BKD provinsi dan BKD dari kabupaten/kota lain di Riau,

BKD

Kabupaten Kepulauan Meranti selaku perwakilan dari Panitia Pengadaan CPNS Kabupaten Kepulauan Meranti juga berkoordinasi dengan pihak-pihak yang berada di dalam lingkungan internal Pemerintahan

Kabupaten Kepulauan Meranti. Untuk mewujudkan hal tersebut

Bupati Kepulauan Meranti mengeluarkan Surat Keputusan Nomor 141 Tahun 2013 tentang Perubahan atas Keputusan Bupati Kepulauan Meranti Nomor 140 Tahun 2013 tentang Pembentukan Panitia Pengadaan CPNS Daerah Kabupaten Kepulauan Meranti Tahun Anggaran 2013 pada tanggal 23 September 2013 mengenai panita pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 di Kabupaten Kepulauan Meranti.


Implementasi Rekrutmen dan Seleksi CPNS Berdasarkan Merit System Pada bagian ini guna menganalisis inplementasi rekrutmen dan seleksi CPNS berdasarkan merit system peneliti menggunakan empat kategori, yaitu: semua warga negara diberi kesempatan yang sama sesuai persyaratan yang ada (equal oportunity); persaingan yang terbuka dan fair (open competition and fairness); serta pengambilan keputusan yang diterima berdasarkan passing grade. Semua Warga Negara Diberi Kesempatan yang Sama sesuai dengan Persyaratan yang Ada (Equal Oportunity) Agar dapat memperoleh pelamar yang banyak Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti mengeluarkan Pengumuman Nomor: 800/BKPP/2013/0280 tentang Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti Tahun Anggaran 2013 pada tanggal 26 September 2013 seluas-luasnya mengenai adanya pembukaan rekrutmen dan seleksi CPNS di sana melalui berbagai macam media, seperti halnya website meranti.go.id dan papan pengumuman di SKPD-SKPD dan kantor-kantor kecamatan. Pendaftaran penerimaan CPNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti tahun 2013 dilaksanakan terhitung mulai tanggal 27 September 2013 s.d. 4 Oktober 2013 disampaikan melalui PT. Pos Indonesia (Persero) Selatpanjang Kabupaten Kepulauan Meranti dan diterima dari PT. Pos Indonesia selambat-lambatnya tanggal 4 Oktober 2013 pukul 16.00 WIB cap pos. pendaftaran yang dilakukan secara manual melalui kantor pos, bahkan kantor pos tersebut harus yang berada di Kabupaten Kepulauan Meranti, justru menghadapkan pelamar pada sejumlah hambatan dalam melakukan pendaftaran. Persaingan yang Terbuka dan Adil (Open Competition and Fairness) Pelaksanaan seleksi CPNS tahun 2013 di Kabupaten Kepulauan Meranti dilaksanakan melalui seleksi administrasi dan dilanjutkan dengan Tes Kompetensi Dasar (TKD). Seleksi administrasi dilaksanakan sejak pendaftaran dibuka pada tanggal 27 September 2013 hingga 6 Oktober 2013 selama 5 hari kerja. Dalam pengumumannya hasil seleksi administrasi mengalami penundaan. Menurut pelaksana tugas (Plt) Sekretaris Daerah Kabupaten Kepulauan Meranti pada saat itu, Iqaruddin, penundaan jadwal pengumuman hasil seleksi administrasi dilakukan karena jumlah panitia seleksi tidak sebanding dengan banyaknya berkas

lamaran

yang

masuk

ke

BKD

Kabupaten

Kepulauan

Meranti

(http://mediacenter.riau.go.id. 2013).Di sisi lain, panitia rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 Kabupaten Kepulauan Meranti tidak memakai tes kompetensi bidang (TKB). Menurut


Widodo (hasil wawancara dengan Widodo, Kepala Bidang Mutasi BKPP Kabupaten Kepulauan Meranti, pada tanggal 10 Juli 2014), hal ini karena keterbatasan waktu dan dana yang dimiliki oleh panitia. Namun demikian, ketiadaan TKB tersebut justru akan merugikan panitia seleksi karena tidak dapat mengukur tentang bidang yang nantinya menjadi ranah pekerjaan CPNS (Setyowati, 2014: 185). Pengambilan Keputusan Pelamar yang Diterima Berdasarkan Passing Grade Setelah mendapatkan hasil TKD tersebut Bupati Kepulauan Meranti yang selaku Pejabat Pembina Kepegawaian tidak begitu saja menjalankan ketentuan untuk mengumumkan kelulusan seleksi CPNS pada tanggal 24 Desember 2013. Ini disebabkan karena putra daerah yang lulus TKD tersebut kurang dari 30% dari formasi yang tersedia. Berkaitan dengan penentuan nilai ambang batas kelulusan (passing grade), pada pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 Konsorsium PTN memberikan rekomendasi nilai ambang batas kelulusan (passing grade) TKD yang menggunakan LJK seperti halnya Kabupaten Kepulauan Meranti yang kemudian ditetapkan oelh Kementerian PAN-RB dalam Peraturan Menteri PAN-RB Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2013 tentang Nilai Ambang Batas Tes Kompetensi Dasar Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil Dari Pelamar Umum Tahun 2013. Setelah empat bulan berkoordinasi, pada akhirnya Bupati Kabupaten Meranti mengumumkan kelulusan pelamar yang diterima menjadi CPNS Kabupaten Kepulauan Meranti yang berjumlah 345 orang. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Implementasi Merit System pada Proses Rekrutmen dan Seleksi CPNS Tahun 2013 Pada organisasi publik praktik rekrutmen dan seleksi CPNS dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Menurut Prasojo, faktor-faktor yang berpengaruh dalam pelaksanaan kebijakan rekrutmen dan seleksi CPNS ada tiga, yaitu faktor administratif, politis dan budaya, serta faktor teknis (Setyowati 2014:205). Faktor Administratif Faktor administratif berkaitan dengan adanya ketentuan perundan-undangan yang menjadi payung hukum dalam mekanisme penyelenggaraan rekrutmen dan seleksi CPNS yang berdasarkan prinsip-prinsip merit system (Setyowati, 2014: 206). Terkait dengan pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 pada dasarnya baik pemerintah pusat maupun daerah telah membuat regulasi kebijakan. Berbagai regulasi tersebut yang menjadi payung hukum sekaligus acuan bagi instansi-instansi pemerintah baik pusat maupun daerah,


terutama Kementerian Keuangan dan Kabupaten Kepulauan Meranti dalam melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013. Uraian mengenai berbagai kebijakan yang menjadi acuan dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 sebagaimana di atas menunjukkan bahwa sebagian besar peraturan kebijakan tidak menerjemahkan indikatorindikator merit system secara jelas. Maksudnya, seharusnya dari kebijakan yang paling tinggi hingga peraturan pelaksana harus mampu menjabarkan bagaimana tugas masing-masing anggota panitia dan tahapan-tahapan proses rekrutmen dan seleksi CPNS dapat menjamin kesamaan kesempatan antar pelamar, serta persaingan antar pelamar terbuka dan adil. Faktor Politik dan Budaya Adapun faktor politik dan budaya seperti adanya kepentingan elit politik yang dapat mempengaruhi proses rekrutmen dan seleksi CPNS masih dapat ditemui di daerah. Hal ini sejalan dengan pernyataan Febri Hendri, Kepala Divisi Monitoring Pelayanan Publik ICW, sebagai berikut: “ada beberapa informasi dari pengaduan dan pemantauan aktif kita ada yang dapat informasi misalnya ada yang bayar untuk jadi PNS, ada yang mempolitisir itu” (Hasil Wawancara dengan Bapak Febri Hendri, Kepala Divisi Monitoring Pelayanan Publik ICW, 26 Mei 2014). Terjadinya politisasi dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS 2013 di beberapa daerah sudah menjadi rahasia umum. Menurut Dedi Putra, masyarakat Meranti pada umumnya merasa kecewa dengan rekrutmen CPNS pada tahun 2013 karena hasil kelulusan CPNS tidak banyak menggambarkan lulusan putra daerah. Hal itu yang kemudian menyebabkan masyarakat Kabupaten Kepulauan Meranti berat untuk menerima hasilnya dan kemudian mengadakan demonstrasi mendukung penundaan pengumuman kelulusan CPNS tahun 2013. Dalam rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 juga masih ditemui adanya joki maupun calo. Kasus adanya joki ujian terjadi di Kabupaten Kepulauan Meranti. Seorang joki ujian CPNS ditemukan oleh pengawas ujian pada saat berlangsungnya TKD di Kabupaten Kepulauan Meranti. Faktor Teknis Faktor teknis dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS menyangkut kegiatan dan hal-hal yang secara langsung berkaitan dengan langkah-langkah yang dilakukan di lapangan (Setyowati, 2014: 234). Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan, faktor teknis yang mempengaruhi pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS adalah ketidaksiapan panitia penerimaan daerah mengantisipasi membludaknya jumlah pelamar. Di sisi lain, hambatan teknis juga disampaikan oleh Erick Astriadi. Menurut pernyataan Erick Astriadi, lokasi tes ujian TKD dirinya cukup jauh dan susah untuk dicari (Hasil Wawancara dengan Erick


Astriadi, Penata Laporan Keuangan, Inspektorat Daerah Kabupaten Kepulauan Meranti, 10 Juli 2014). Faktor teknis lainnya terkait dengan hal komputerisasi. Pelaksanaan rekrutmen yang berbasis online oleh Kementerian Keuangan mengharuskan ketersediaan server yang mampu bertahan stabil ketika diakses oleh pelamar. Namun pada kenyataannya menurut Layla Fadila, website rekrutmen Kementerian Keuangan terkadang mengalami down atau gangguan sehingga tidak dapat diakses oleh pelamar. Faktor teknis lain adalah ketersediaan waktu. Dalam hal ini waktu yang disediakan oleh PANSELNAS tidak mencukupi bagi Kementerian Keuangan yang melaksanakan beberapa jenis tes untuk seleksi CPNS.

Kesimpulan Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi merit system pada proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 di Kementerian Keuangan telah berjalan sesuai dengan prinsip equal opportunity, open competition and fairness, serta pengambilan keputusan yang diterima berdasarkan passing grade. Di sisi lain, implementasi merit system pada proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 di Kabupaten Kepulauan Meranti belum sepenuhnya berjalan sesuai dengan prinsip equal opportunity, open competition and fairness, serta pengambilan keputusan yang diterima berdasarkan passing grade. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa implementasi kebijakan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 berdasarkan prinsip merit system di satu instansi dengan instansi lain memiliki perbedaan. Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi penerapan merit system pada proses rekrutmen dan seleksi CPNS. Pertama adalah faktor administratif. Dalam hal ini kerangka kebijakan yang menjelaskan secara rinci mengenai penerapan prinsip-prinsip merit system dan menjadi payung hukum pada pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun2013 pada masing-masing instansi relatif berbeda. Perbedaan tingkat penerjemahan prinsip-prinsip merit system di setiap kebijakan instansi berimplikasi pada sejauh mana tahapan seleksi yang dipakai oleh sebuah instansi dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS 2013. Faktor kedua adalah faktor politik dan budaya. Pengaruh faktor politis dan budaya terhadap instansi pusat seperti halnya kementerian relatif kurang berpengaruh jika dibandingkan dengan instansi di daerah seperti halnya pemerintah daerah. Kepentingan masyarakat dan kepala daerah untuk lebih mengutamakan putra daerah memberi pengaruh baik pada perencanaan, implementasi maupun pengambilan keputusan hasil rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013. Faktor ketiga adalah faktor teknis. Terkait dengan hal ini ketersediaan waktu, sarana-prasarana dan kemampuan sumber daya aparatur di daerah relatif lebih rendah dibandingkan dengan di


pusat. Hal ini yang selanjutnya berpengaruh terhadap pemenuhan tanggung jawab masingmasing pihak untuk dapat mendukung kelancaran penyelenggaraan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013. Saran 1. Panitia rekrutmen dan seleksi CPNS Nasional harus membangun sistem seleksi online yang terstandar untuk setiap instansi, agar proses seleksi lebih mudah dan transparan sehingga dapat diberlakukan pada pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS instansi baik di daerah maupun di pusat ke depannya. 2. Panitia rekrutmen dan seleksi CPNS Nasional maupun daerah harus mampu memperkirakan waktu pelaksanaan seluruh proses rekrutmen dan seleksi CPNS. Dengan demikian pelaksanaan seleksi baik yang menggunakan TKD saja maupun yang menggunakan TKD dan TKB dapat berjalan tepat waktu sehingga tidak terjadi keterlambatan yang menyebabkan persepsi masyarakat terhadap proses rekrutmen dan seleksi CPNS menjadi tidak transparan. 3. Panitia rekrutmen dan seleksi CPNS Nasional maupun daerah harus membuat kebijakan afirmatif bagi jabatan-jabatan tertentu di daerah yang mengkhususkan putra daerah yang berkompeten di bidangnya untuk mengisinya sehingga hal ini sekaligus dapat mengakomodir keinginan masyarakat agar putra daerah dapat memperoleh pekerjaan di daerahnya sendiri. 4. Panitia rekrutmen dan seleksi CPNS Nasional harus membuat aturan yang memberikan kejelasan mengenai tes khusus yang dapat mengetahui kompetensi seorang pelamar secara tepat terkait bidang tempat pelamar nanti bekerja. Hal ini diperlukan agar setiap instansi dapat mengetahui secara lebih mendalam mengenai kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing pelamar. 5. Kementerian PAN-RB dan BKN sebaiknya menetapkan peraturan mengenai pengajuan formasi pegawai yang harus dilakukan bukan di tahun berjalan, melainkan pada tahun sebelumnya, agar persiapan pelaksanaan seleksi pada masing-masing instansi memiliki waktu yang cukup. 6. Kementerian PAN-RB dan BKN harus melakukan sinkronisasi data nama jabatan agar tidak terjadi kesalahan atau error pada saat input data mengenai jabatan yang dimaksud. 7. Panitia pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 Kabupaten Kepulauan Meranti harus memperketat pengawasan sebelum ujian dilaksanakan agar tidak ada joki yang berhasil masuk ruang ujian.


8. Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti harus membuat program peningkatan kualitas pendidikan bagi putra daerah Kabupaten Kepulauan Meranti seperti adanya beasiswa bagi putra daerah berprestasi sehingga putra daerah dapat bersaing dengan putera daerah lain untuk menjadi CPNS di Kabupaten Kepulauan Meranti. 9. Panitia pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 Kabupaten Kepulauan Meranti harus membuat sistem pendaftaran secara online agar pelamar tidak dirugikan baik secara waktu, tenaga, dan biaya karena harus datang ke Kepulauan Meranti 10. Panitia pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 Kabupaten Kepulauan Meranti harus menerapkan Tes Kompetensi Bidang agar dapat mengetahui kemampuan pelamar secara spesifik terkait bidang kerja dia nantinya setelah menjadi CPNS. 11. Instansi pemerintah baik di pusat maupun daerah yang menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi CPNS sebaiknya bekerjasama dengan pihak ketiga yang bersifat independen untuk membentuk citra rekrutmen dan seleksi CPNS yang transparan, bebas dari KKN dan dapat memenuhi prinsip-prinsip merit system. 12. Pemerintah daerah harus lebih melibatkan masyarakat setempat dalam proses pengawasan terhadap pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS serta terus memberikan sosialisasi, pemahaman dan bukti kepada masyarakat setempat mengenai proses rekrutmen dan seleksi CPNS yang jujur, obyektif, transparan, kompetitif, akuntabel, bebas KKN, tidak diskriminatif, dan tidak dipungut biaya sehingga dengan begitu dapat mengurangi potensi tekanan masyarakat untuk meminta putra daerah diprioritaskan dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS kedepannya. Daftar Pustaka 1. Admin. (2013). Pengumuman Rekrutmen Umum Tahun Anggaran 2013. http://rekrutmen.kemenkeu.go.id. August 27, 2014. 2. Berman, Evan M. et al. (2001). Human Resource Management in Public Service. London: Sage Publications, Inc. 3. Cayer, N. Joseph. (2004). Public Personnel Administration, Fourth Edition. Belmont: Wadsworth. 4. Hays, Steven W. dan Jessica E. Sowa. (2005). Staffing the Bureaucracy: Employee Recruitment and Selection. Ed. Stephen E. Condrey. San Francisco: Jossey-Bass. 5. Lester, James P. dan Stewart Jr. Joseph. (2000). Public Policy An Evolutionary Approach, 2nd Edition. Belmont: Wadsworth. 6. Manullang, M. dan Marihot Manullang. (2008). Manajemen Personalia, ed. ke-3. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.


7. Matland, Richard E. (1995). Synthesizing the Implementation Literature: The Ambiguity-Conflict Model of Policy Implementation. Oxford Journals of Public Administration Research and Theory: J-Part, Vol. 5. No. 2. Pp. 145-174. 8. McCourt, Willy. (2007). The Merit System and Integrity in The Public Service. IDPM, University of Manchester. No. 20 9. Moekijat. (1991). Administrasi Kepegawaian Negara. Bandung: Mandar Maju 10. Neuman, W. Lawrence. (2007). Basic of Social Research: Qualitative and Quantitative Approaches. Boston: Pearson Education, Inc. 11. Peraturan Bersama Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Menteri Dalam Negeri, dan Menteri Keuangan Nomor 02/SPB/M.PABRB/8/2011, Nomor 800-632 Tahun 2011, Nomor 141/PMK/01/2011 tentang Penundaan Sementara Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil. 12. PermenPAN-RB Nomor 24 tahun 2013 tentang Kebijakan Tambahan Alokasi Formasi dan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013. 13. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 9 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil. 14. Ripley, Randall B. dan Grace A. Franklin. (1982). Policy Implementation and Bureaucracy, 2nd Edition. Chicago: The Dorsey Press. 15. Rosenbloom, David H. (1989). Public Administration: Understanding Management, Politics, and Law in the Public Sector, 2nd Edition. New York: Random House. 16. Setyowati, Endah. (2014). Analisis Merit System dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi CPNS di Kota Malang (Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi CPNS Tahun 2010). Disertasi Universitas Indonesia Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. 17. Soewadji, Jusuf. (2012). Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta: Mitra Wacana Media. 18. Stahl, O. Glenn. (1971). Public Personnel Administration, 6th Edition. New York: Harper & Row.


Robith Hasbi Saviar 1, Eko Prasojo 2

Recommend Documents