Resultaten enquêtering selectie- en uitzendwereld Januari 2013 I.s.m. Federgon
2
Inhoudstafel
Inhoudstafel Inhoudstafel ....................................................................................................................2 Korte samenvatting van het project .......................................................................................3 Resultaten ......................................................................................................................4 Deel 1: Gebruik selectiemiddelen .......................................................................................4 Deel 2: Persoonlijkheidsvragenlijsten ...................................................................................7 Deel 3: Cognitieve vaardigheidstesten ................................................................................ 10 Deel 4: Assessment center methode en specifieke vaardigheidstesten ......................................... 13 Deel 5: Het interview .................................................................................................... 16 Deel 6: Andere selectie instrumenten ................................................................................ 17 Conclusie ...................................................................................................................... 17
3
Korte samenvatting van het project In de periode december 2012 - januari 2013 werd door het Psychodiagnostisch Centrum van de opleiding Toegepaste Psychologie aan de Thomas More hogeschool Antwerpen een vragenlijst opgesteld die via Federgon verspreid werd onder de leden van de commissies Recruitment Search en Selection en de commissie Uitzendarbeid. De vragenlijst peilde naar het gebruik van selectie-instrumenten en de mening van de organisaties omtrent de validiteit van deze instrumenten. Bedoeling was het in kaart brengen van de vragen en visies die leven in de praktijk omtrent de verschillende selectietechnieken. In dit rapport vindt u de globale resultaten van het onderzoek. Verder organiseert Thomas More ook nog een seminarie op 24 september waarin de resultaten verder uitgediept zullen worden. Bedoeling van het seminarie is een forum te creëren waarin de meningen uit de praktijk en de gegevens beschikbaar op wetenschappelijk vlak, elkaar kunnen vinden en uitdagen.
4
Resultaten Deel 1: Gebruik selectiemiddelen
In het eerste deel van de bevraging werd in kaart gebracht welke selectiemiddelen door de organisaties voornamelijk gebruikt worden en hoe voorspellend men deze middelen vindt. Van welke instrumenten/technieken maakt men binnen de afdeling gebruik? Onderstaande tabel geeft het percentage weer van de organisaties die aangaven vaak tot altijd gebruik te maken van een bepaalde techniek. Het geeft dus een indicatie van de populariteit van de selectiemiddelen.
gebruik selectiemiddelen CV-gericht interview
89
gedragsgestuurd interview
80
referenties opvragen
76
persoonlijkheidsvragenlijst
67
situationeel interview
52
rollenspel/gesprekssimulatie
45
cognitieve vaardigheidstest
42
in-basket
31
analyse- en presentatieoefening
26
planningsoefening
25
specifieke vaardigheidstest
25
casestudie
16
psychomotorische testen
16
groepsdiscussie
5
fact-finding
4 0
20
40
60
80
100
Het interview staat met stip op nummer 1, vooral het CV-gerichte interview is populair, maar ook het gedragsgerichte interview is ondertussen een wijd verspreid selectiemiddel (maar liefst 80% van de respondenten geeft aan dan men binnen de afdeling hiervan gebruik maakt). Wat verder ook opvalt is dat organisaties ook vaak gebruik maken van referentiechecks. Verder zien we dat van de methoden die vaak binnen een assessment center gebruikt worden, vooral het rollenspel of de gesprekssimulatie populair is. Verder werd onderzocht of er significante verschillen zijn tussen de rekruteringsbureaus en de uitzendsector, op vlak van gebruikte instrumenten/techniek. Deze zijn er effectief : vooral assessment—oefeningen (analyse en presentatie oefening, in-basket, groepsdiscussie, casestudie, fact-finding en planingsoefening), alsook het gedragsgericht interview komen in veel sterkere mate aanbod in de selectiewereld.
5
In een open vraag vroegen we verder aan de respondenten of ze naast deze selectiemiddelen ook nog van andere middelen gebruikt maakten. Twee respondenten gaven hierbij aan de kerntalentenmethodiek te gebruiken. Verder werden nog vermeld: het gebruik van een eigen ontwikkelde intelligentietest die ook gebruikt wordt om case-gericht te interviewen, motivationele indicatorenvragenlijst, praktijkproeven die afgestemd zijn op de specifieke functiecontext, sollicitatievideo’s en infosessies. Hoe schat men de voorspellende waarde in van deze instrumenten? Er
werd
vervolgens
gepeild
naar
de
gepercipieerde,
voorspellende
waarde
van
een
aantal
instrumenten/technieken. In onderstaande tabel zien we het percentage organisaties die een ‘hoge tot ‘zeer hoge’ voorspellende waarde geven aan de volgende instrumenten:
ingeschatte voorspellende waarde gedragsgestuurd interview
80
specifieke vaardigheidstest
71
assessment oefeningen
71
referenties
69
persoonlijkheidstest
68
intelligentietest
58
Cv-gericht interview
56
situationeel interview
53
psychomotorische vaardigheden
24 0
20
40
60
80
100
Het gedragsgericht interview komt op de eerste plaats: 80% van de deelnemers is van mening dat dit instrument een hoge tot zeer hoge voorspellende waarde heeft; deze wordt gevolgd door de assessment oefeningen, en specifieke vaardigheidstesten
(vb boekhouden). Opmerkelijk is dat cognitieve
vaardigheidstesten slechts door 58,2% van de deelnemers aanzien wordt als een middel met een hoge tot zeer hoge predictieve waarde. Wetenschappelijk onderzoek toont ons echter dat cognitieve vaardigheidstesten een hoge predictieve validiteit hebben. Als we de beoordelingen van rekruteringbureaus en de uitzendsector i.v.m. de predictieve waarde vergelijken, zien we dat de rekruterings- en selectiesector een hogere predictieve waarde geeft aan assessment-oefeningen en aan het gedragsgericht interview. Wat niet gebruikt wordt, wordt dus blijkbaar ook niet gewaardeerd.
6 En wat zegt de wetenschap? De grafiek hieronder toont ons de predictieve validitieit van de belangrijkste voorspellende instrumenten (coëfficiënt ligt tussen 0 en 1; 0= totaal geen voorspellende waarde ; 1= perfecte voorspelling van toekomstig functiegedrag). Over het algemeen kunnen we stellen dat een validiteitscoëfficiënt groter dan 0,30 een substantiële correlatie is en dat het plafond van in de praktijk bereikte correlaties bij selectie rond 0,60 à 0,70 ligt.We zien o.a. vooral cognitieve vaardigheidstests en work samples een hoge predictieve waarde hebben. Ook het gestrucuteerde interview blijkt een belangrijke voorspellende kracht te hebben. (Lievens, Filip. Human Resource Management. Back to basics. Lannoo, Leuven, 2011, p 188).
Predictieve validiteit work samples gestructureerde interviews cognitieve vaardigheidstests kennistests ongestructureerde interviews assessment centers biodata conscentieusheid referenties werkervaring opleidingsniveau interesses grafologie
0,54 0,51 0,51 0,48 0,38 0,37 0,35 0,31 0,26 0,18 0,1 0,1 0,02 0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
Als we de mening van de mensen uit de praktijk vergelijken met de gegevens verkregen uit wetenschappelijk onderzoek, valt vooral op de waarde van cognitieve vaardigheidstesten minder erkend wordt door de mensen uit de praktijk. Verder wordt de kracht van referenties te hoog ingeschat.
7
Deel 2: Persoonlijkheidsvragenlijsten In een volgend deel van de vragenlijst vroegen we de organisaties naar hun ervaring en mening omtrent persoonlijkheidsvragenlijsten. Gebruik persoonlijkheidsvragenlijsten Aan de organisaties die aangaven ooit al gebruik gemaakt te hebben van persoonlijkheidsvragenlijsten, werd in eerste instantie gevraagd welke persoonlijkheidsvragenlijsten ze gebruikten (meerdere antwoorden mogelijk). De volgende grafiek geeft de resultaten weer:
gebruikte persoonlijkheidsvragenlijsten Cebir Personality Test (CPT) BFAC OPQ32i Persoonlijke Profiel Analyse GSST1/GSST2 Work Style Questionaire CBFT NEO Personality Inventory Nederlandse Persoonlijkheisvragenlijst… Prestatie Motivatie Test(PMT) Uttrechtse Cping Lijst (UCL) Edwards Personal Preference Schedule… BIP Schaal voor Persoonlijke Waarden (SPW) Schaal voor interpersoonlijke Waarden… Gordon personality Profile Inventory Easy Personality test(EPT) Guilford-LTP Temperament Vragenlijst… 16PF SOSIE Orpheus Geen van bovenvermelde
33 26 22 16 11 9 9 7 6 4 2 2 2 2 2 2 2 0 0 0 0 16 0
10
20
30
40
De meest populaire instrumenten zijn de Cebir Personality Test (CPT) gebruikt door 32,7% organisaties, de BFAC, alsook gecommercialiseerd door CEBIR (25,5%), en tenslotte de OPQ32i (21,8%). Enkele persoonlijkheidsvragenlijsten worden helemaal niet door de respondenten gebruikt: Orpheus, SOSIE, 16PF, Guilford –LTP Temperament Survey (GLTS). 16% respondenten gaven aan met geen enkele van voorgestelde vragenlijsten te werken. Aan hen werd gevraagd welke andere persoonlijkheidsvragenlijsten zij gebruiken en die ontbreken in de opsomming. Volgende instrumenten werden geciteerd: een klein aantal respondenten geeft aan te werken met een eigen gemaakte vragenlijst. De andere helft gebruikt de PAPI (Cubiks), Thalento Performance indicator, PSAQ of een online tool: 123test.nl, DISC, Recrutest, de kerntalentenmethodiek, de MBTI, De Roos van Leary…
8
Vervolgens werd er gevraagd of de gebruikers van deze vragenlijsten hiervoor een opleiding gevolgd hebben. Van de 45 organisaties die hierop een antwoord gaven, blijkt dat bij 71,1% van deze organisaties, de personen die vragenlijsten afnemen, effectief een opleiding gevolgd hebben, bij 22.2% hebben sommigen wel, anderen geen opleiding gevolgd en bij 6,7% van de organisaties nemen mensen vragenlijsten af die hier geen opleiding voor volgden.
Medewerkers - opleiding in gebruik
Ja
71
Sommigen wel, anderen niet
22
Neen
7 0
10
20
30
40
50
60
70
80
De noden /hiaten/tekortkomingen op vlak van persoonlijkheidsvragenlijsten We vroegen verder ook aan de organisaties of ze nog met vragen of noden zaten omtrent het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten. Deze worden als volgt omschreven : vooral op vlak van interpretatie van testen zijn er tekorten: interpreteren in functie van normgroepen, soorten validiteit en betrouwbaarheid, verbanden leggen tussen de resultaten van een testbatterij en het interview. Een andere organisatie spreekt in dezelfde zin over ‘correlaties’ tussen persoonlijkheidsvragenlijsten en andere meetinstrumenten’.
9 Mening over persoonlijkheidsvragenlijsten door respondenten die aangeven hier geen gebruik van te maken Van de organisaties die momenteel aangeven geen gebruik te maken van persoonlijkheidsvragenlijsten, blijken 28,6% van de organisaties wel een meerwaarde te zien in het gebruik ervan, terwijl 57% van de ondervraagden die meerwaarde niet zien.
Meerwaarde persoonlijkheidsvragenlijsten ? Ik weet het niet
14,3
Neen
57,1
Ja
28,6 0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Wanneer gevraagd werd naar de reden waarom men geen gebruik maakt van persoonlijkheidsvragenlijsten worden deze door de meesten vooral als beoordelingsinstrument in vraag gesteld, al dan niet specifiek binnen de context van een rekruterings-of uitzendactiviteit: ‘ze zijn niet betrouwbaar: ze worden teveel toegepast waardoor een gewenning ontstaat bij de sollicitant met als gevolg dat ze de vragenlijsten kunnen beïnvloeden in de richting die ze zelf willen’. Eén organisatie zegt dat ‘andere technieken prioritair zijn’ en een andere dat persoonlijkheidsvragenlijsten ‘enkel interessant zijn voor betere integratie... , maar gevaarlijk om te gebruiken als selectie instrument’. Nog een andere organisatie meldt dat ze ‘als uitzendkantoor vinden dat het de taak is van het bedrijf om te kijken welke persoon en persoonlijkheid in hun bedrijf past, niet de hun taak om dit in termen te gaan voorspellen’. Eén enkel bureau haalt de kostprijs aan van zulke testen.
En wat zegt de wetenschap? Wetenschappelijk onderzoek toont de redelijk goed voorspellende kracht van persoonlijkheidsvragenlijsten. Een ander voordeel is dat ze over het algemeen weinig correleren met andere selectietechnieken . De validiteit van een selectieprocedure kan dus flink verhoogd door een persoonlijkheidsvragenlijst af te nemen (Lievens, Filip. Human Resource Management. Back to basics. Lannoo, Leuven, 2011, p.168)
10
Deel 3: Cognitieve vaardigheidstesten Aan de organisaties die aangaven ooit al gebruik gemaakt te hebben van cognitieve vaardigheidstesten, werd in eerste instantie gevraagd op welke manier ze hiervan gebruik maakten (meerdere antwoorden mogelijk).
Gebruik cognitieve vaardigheidstesten 2 à 3 testen die elk een ander aspect van… Enkelvoudige test die peilt naar één specifiek soort… Enkelvoudige test die peilt naar algemene intelligentie Uitgebreide testbatterij bestaande uit meerdere…
37 34 18 5
Andere
5 0
10
20
30
40
Meer dan één respondent op drie (36,8%) zegt gebruik te maken van 2 à 3 testen die elk een ander aspect van intelligentie in kaart brengen. 34,2% maakt gebruikt van één enkelvoudige test die peilt naar één soort intelligentie (vb. numeriek), en 18,4% maakt gebruikt van een enkelvoudige test die peilt naar algemene intelligentie. 5% van de organisaties gaf aan op een andere manier om te gaan met cognitieve vaardigheidstesten. Wanneer gevraagd werd naar welke testen specifiek gebruikt worden, kregen we onderstaande antwoorden:
Naam Test
(n)
Cebir (Anabo, Abalet, IntelA, Num, fwt)
7
SHL (vb verbaal, numeriek en inductieve testen)
3
eigen cases en specifieke vragen Thalento cognitieve vaardigheidstesten (Scope (abstract redeneervermogen), S-test (numeriek redeneervermogen) en Atest (verbaal redeneervermogen), SNA-test (snelheid en nauwkeurigheid), PNO (planning en organisatietest)
1
Pits
1
Cubiks (Business intelligence (numeriek))
1
1
TAI Captain
1
DVMH: Differentiële Vaardighedentests voor Midden en Hoger Niveau
1
GITP testen voor analytisch, verbaal, cijfer en abstract redeneren
1
We merken algemeen een vrij hoge terughoudendheid t.o.v. het benoemen van de testen waarmee gewerkt wordt. Blijkbaar geven organisaties niet makkelijk de naam van hun testen vrij.
11
Vervolgens werd er gevraagd of de gebruikers van deze cognitieve vaardigheidstesten hiervoor een opleiding gevolgd hebben.
Medewerkers opleiding gevolgd?
Neen Sommigen wel, anderen niet
26
Ja
74 0
20
40
60
80
Hieruit blijkt dat 74,4% van de organisaties aangeven dat de gebruikers effectief een opleiding gevolgd hebben, terwijl 25.6% van de organisaties aangeven dat sommigen medewerkers wel en anderen geen opleiding gevolgd hebben. Bij alle organisaties is dus minstens iemand aanwezig die hierrond een opleiding heeft gevolgd. De noden /hiaten/tekortkomingen op vlak van cognitieve vaardigheidstest In tegenstelling tot persoonlijkheidsvragenlijsten worden hier geen specifieke behoeftes genoteerd. Kennis van de recentste inzichten op wetenschappelijk gebied Tenslotte werd er gepeild naar de mate waarin de deelnemers vertrouwd zijn met de concepten ‘vloeiende’ en ‘gekristalliseerde intelligentie’. Slechts 3,8% van de respondenten is hier in sterke mate mee vertrouwd. Van de 53 respondenten, heeft 55,8% hier wel van gehoord, zonder ermee vertrouwd te zijn. 40,4% is hier absoluut niet mee vertrouwd.
Vertrouwd met vloeiende en gekristalliseerde intelligentie ? In sterke mate vertrouwd
4
Wel van gehoord, maar niet vertrouwd mee
56
Ik heb er nooit van gehoord
40 0
10
20
30
40
50
60
Doorheen de tijd werd veel wetenschappelijk onderzoek verricht omtrent intelligentie. Hedendaagse intelligentie theorieën zijn het erover eens dat de ‘g-factor’ of de algemene intelligentie van iemand niet te vatten is met een enkelvoudige test. Intelligentie is immers een ingewikkeld construct en bestaat uit verschillende facetten.
12 Het idee dat men met dergelijke ‘algemene intelligentietesten’ het ware IQ van iemand in kaart kan brengen, blijkt dus een utopie. Dit neemt niet weg dat intelligentietesten hun waarde hebben binnen het wervings- en selectiegebeuren. Belangrijk is echter de bestaande intelligentietesten op een kritische manier te kunnen bekijken en die testen te kiezen die het best aansluiten bij de hedendaagse theorieën rond intelligentie en de specifieke onderzoeksvraag. Bovendien is het belangrijk de uitkomst van de test(en) ook op een correcte manier te kunnen interpreteren. De vele psychometrische modellen en factoranalytische onderzoeken resulteerden uiteindelijk in het CHCmodel (Catell –Horn- Carroll-model). Kennis van dit model kan organisaties helpen om de waarde en beperkingen van bestaande cognitieve vaardigheidstesten in te schatten en om de juiste test te kiezen in functie van de precieze onderzoeksvraag.
Mening over intelligentiestests door respondenten die aangeven hier geen gebruik van te maken 24 organisaties gaven aan nooit gebruik te maken van intelligentietests. Aan hen werd de vraag gesteld of ze dachten dat het gebruik van intelligentietests mogelijks een meerwaarde zouden kunnen betekenen voor de afdeling. 13 organisaties hebben hierop geantwoord.
Meerwaarde? Ik weet niet
38,5
Neen
38,5
Ja
23,1 0,0
20,0
40,0
60,0
5 respondenten gaven aan dat intelligentietests geen meerwaarde betekenen (9,1%), 5 anderen weten het niet (9,1%), en 3 zouden het een meerwaarde vinden (5,5%). Wanneer gevraagd werd naar de reden waarom men geen gebruik maakt van intelligentietests, worden deze slechts door één organisatie reëel in vraag gesteld ‘ het intelligentieniveau is geen voorspellende waarde voor succes in een job’. De reden om geen gebruik te maken van dit soort instrumenten kan te wijten zijn aan de activiteit vb. een executive search bureau ‘maakt liever gebruik van andere middelen’, een uitzendbureau vindt dat dit de taak is van de klant-gebruiker; een andere reden dat aangehaald wordt, heeft direct te maken met het profiel van de kandidaten
: vb. lagere arbeidsprofielen vragen geen
intelligentietests. Een derde reden betreft het feit dat er soms geen psychologen tewerk gesteld zijn in de organisatie; om testen af te nemen, is dit diploma in België verreist. Tenslotte haalt één organisatie aan dat ze te klein is om testen in de selectie te verwerken. Vragen of opleidingsnoden worden eigenlijk niet gesteld.
13
Deel 4: Assessment center methode en specifieke vaardigheidstesten 4.1. Assessment center methode Vooreerst werd aan de respondenten gevraagd of ze reeds van deze methode gehoord hadden: het merendeel van de organisaties heeft al van de term gehoord (75,5%). 24,5% heeft hier nog niet van gehoord. Een kleine helft van de respondenten maakt gebruik van deze methode (45,3). Vervolgens werd aan de organisaties die wel gebruik maken van deze methodiek, gevraagd waaruit het assessment bestaat in hun organisatie:
Assessment: onderdelen Praktijksimulaties
44
Interview
44
persoonlijkheidsvragenlijst
40
Intelligentietest
35
Andere
9 0
10
20
30
40
50
Praktijksimulaties en interviews worden door 43,6% van de deelnemers gebruikt, vervolgens komen de persoonlijkheidsvragenlijst (40%), de intelligentietest (34,5%). 9,1% van de respondenten haalt ‘andere methodieken’ aan, o.a. zelf-assessment vragenlijst, persoonlijke presentatie, motivatievragenlijst, kennis-en vaardigheidstesten enz… Het merendeel van de organisaties die de assessment center methodiek gebruikt, heeft dit zelf ontwikkeld (58,3%). Een vierde heeft dit ontwikkeld in samenwerking met een extern bedrijf (25%), en een kleine minderheid heeft het extern aangekocht (16,7%).
Assessment: ontwikkeling Ontwikkeld door ons eigen besdrijf
58
Ontwikkeld in samenwerking met een extern bedrijf
25
Aangekocht bij een extern bedrijf
17 0
10 20 30 40 50 60 70
14 In welke mate voldoet het assessment center aan de kwaliteitseisen die opgesteld werden door ‘the international task force ? We zien dat bij in 87% van de organisaties, vaak of altijd een jobanalyse gedaan wordt, om de competenties vast te leggen die behandeld worden. Bij een grote meerderheid van organisaties (95,8%) zijn er op het moment van het assessment, meerdere assessoren aanwezig. De personen die het assessment center observeren en beoordelen hebben in 87,5% van de gevallen hiervoor een opleiding gevolgd. 77,3% van de organisaties, haalt aan dat deze assessoren divers zijn wat betreft demografie (ras, etniciteit, leeftijd, geslacht…) en ervaring. In 79,2% van de organisaties is er een systematische procedure ontwikkeld om de gedragsobservaties te doen.Tenslotte wordt in 82,6% van de organisaties, de informatie verzameld op het einde door de verschillende assessoren om zo tot een besluit te komen. We kunnen deze kwaliteitseisen die blijkbaar aanwezig zijn bij het merendeel van de bevraagde organisaties, in volgende tabel samenvatten:
Assessment:kwaliteitseisen Meerdere assessoren aanwezig
96
Specifieke opleiding voor assessoren
88
Een jobanalyse
87
Informatie verzamelen op het einde
83
Systematische procedure
79
Diversiteit van de assessoren
77 0
50
100
150
15 4.2 Specifieke vaardigheidstesten De meest gebruikte vaardigheidstesten betreffen MS office (7 respondenten), de testen uit de CEBIR-batterij (5 respondenten), en zelfontwikkelde testen (5 respondenten),de taaltesten (4 respondenten), een nauwkeurigheidstest (2 respondenten) of testen ontwikkeld bij de klant (1 respondent). Wanneer gepeild wordt naar de noden /hiaten/tekortkomingen bij de organisaties die er gebruik van maken, haalt één organisatie aan dat vooral technische vaardigheidstesten nuttig zouden zijn : ‘ hier zijn we niet voor gekwalificeerd om deze goed te maken’. Een andere organisatie haalt aan dat de validiteit en de betrouwbaarheid in vraag kunnen gesteld worden bij hen, omdat de testen zelf ontwikkeld werden. Mening over specifieke vaardigheidstesten door respondenten die aangeven hier geen gebruik van te maken Aan de organisaties die momenteel nog geen gebruik maken van specifieke vaardigheidstesten werd de vraag gesteld of men denkt dat dit soort testen mogelijks een meerwaarde zou kunnen betekenen. Een derde weet het niet (36,4%) of vindt van niet (36,4%). Slechts 27,3% denkt dat dit soort testen mogelijks een meerwaarde kan bieden.
Gepercipieerde meerwaarde specifieke vaardigheidstesten Ik weet het niet
36
Neen
36
Ja
27
0
10
20
30
40
Vervolgens werd gevraagd naar de reden waarom men geen gebruik maakt van vaardigheidstesten. Van de 11 respondenten die deze vraag beantwoordden, gaven 4 respondenten effectief aan dat het gebruik van een specifieke vaardigheidstest niet nuttig is. Drie organisaties gaven aan dat deze testen gewoonlijk bij de klanten zelf afgenomen worden. Weinig tot geen vragen of opleidingsnoden op vlak van vaardigheidstesten werden aan het licht gesteld door de organisaties die geen gebruik maken van vaardigheidstesten.
16
Deel 5: Het interview In een volgend deel van de vragenlijst werd gepeild naar de ervaringen en meningen over het gedragsgerichte interview. Het grote merendeel van de deelnemers heeft al gehoord van het gedragsgestuurd of competentiegericht interview:
Gedragsgestuurd interview : bekend?
Ja
96
Neen
4
0
20
40
60
80
100
120
Meer dan de helft van de deelnemers 55,5%) geeft aan er vaak of altijd gebruik van te maken :
Gebruik gedragsgestuurd interview zelde n
8
nooit
8
soms
9
vaak
30
altijd
45 0
10
20
30
40
50
In dit geval hebben de meeste betrokken collega’s (60,4%) hiervoor een opleiding gevolgd:
Medewerkers : opleiding in gedragsgestuurd interview neen
15
Sommigen wel, anderen niet
25
Ja
60
0
20
40
60
80
17
Deel 6: Andere selectie instrumenten 6 organisaties geven aan met andere selectie instrumenten te werken, waarvan de helft spreekt over eigen ontwikkelde tools : testen rond management team development en organisatorische ontwikkeling, een eigen interview-methodiek en een ‘match vragenlijst’. Twee organisaties gebruiken een motivatie-vragenlijst, een andere de Quinn vragenlijst of 360 graden feedback. Verder halen twee organisaties de ‘learning styles vragenlijst’ volgens Kolb, en een ander de ‘cultural fit indicator’.
Conclusie Dit onderzoek biedt ons een interessante kijk op de mening van mensen uit de praktijk op de waarde van de belangrijkste selectie-instrumenten. Wat opvalt uit de resultaten is dat de instrumenten die wetenschappelijk gezien het meest valide zijn, niet altijd de instrumenten zijn die in de praktijk het vaakst gebruikt worden. Verder valt ook op dat de mening van de mensen uit de praktijk omtrent de waarde van bepaalde selectietechnieken vaak ook verschillend is van de bewezen waarde uit wetenschappelijk onderzoek. Het rapport geeft daardoor wat stof tot nadenken. Op 24 september 2013 zal de Thomas More hogeschool in het kader van permanente vorming wat meer duiding geven omtrent de resultaten uit dit onderzoek. We willen mensen uit de praktijk dan ook uitnodigen om deel te nemen aan dit seminarie. Het lijkt ons namelijk een uitgelezen moment om de discussie omtrent de balans tussen praktische efficiëntie en de wetenschappelijke waarde van selectie-instrumenten op gang te brengen. Verder willen we deze dag ook aangrijpen om even stil te staan bij de recentste wetenschappelijke inzichten op dit vlak en om te peilen naar eventuele noden bij de organisaties.
