44813029 – Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie – Concept d.d. 2 mei 2013 – Versie 2 SOCIAAL PLAN TEN BEHOEVE VAN DE PERSONELE GEVOLGEN BINNEN STICHTING THUISZORG ROTTERDAM ALS GEVOLG VAN DE UITVOERING VAN HET ORGANISATIEPLAN THUISZORG ROTTERDAM 2013 - 2016
door en tussen
Enerzijds: 1. Stichting Thuiszorg Rotterdam Anderzijds: 2. ABVAKABO FNV 3. CNV Publieke Zaak 4. Nieuwe Unie ’91
Sociaal Plan Concept d.d. 2 mei 2013
INHOUD ARTIKEL 1. WERKINGSSFEER................................................................................................5 ARTIKEL 2. UITGANGSPUNTEN BIJ SOCIAAL PLAN ..............................................................5 ARTIKEL 3. BEGRIPSBEPALINGEN.........................................................................................6 ARTIKEL 4. HARDHEIDSCLAUSULE .......................................................................................8 ARTIKEL 5. VASTSTELLEN FORMATIEPLAATSENPLAN..........................................................9 ARTIKEL 6. MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN ..................................................9 ARTIKEL 7. BOVENTALLIGHEID ......................................................................................... 11 ARTIKEL 8. INTERNE HERPLAATSING ................................................................................ 12 ARTIKEL 9. BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST........................................... 14 ARTIKEL 10. BEËINDIGINGSVERGOEDING ........................................................................ 14 ARTIKEL 11. OVERIGE REGELINGEN.................................................................................. 16 ARTIKEL 12. SLOTBEPALINGEN ......................................................................................... 16 Bijlagen ANNEX 1. REGLEMENT BEZWARENCOMMISSIE............................................................... 19
2
DE ONDERGETEKENDEN: 1.
de werkgever: de stichting Stichting Thuiszorg Rotterdam, statutair gevestigd te Rotterdam hierna te noemen: ’Thuiszorg Rotterdam’ partij ter ene zijde,
en
2.
de verenigingen van werknemers: a) ABVAKABO FNV, statutair gevestigd te Zoetermeer, b) CNV Publieke Zaak, statutair gevestigd te ’s-Gravenhage, c) Nieuwe Unie ’91 (’NU’91’), statutair gevestigd te Utrecht, hierna gezamenlijk te noemen: ’verenigingen van werknemers’ partijen ter andere zijde,
hierna gezamenlijk aan te duiden als: de ‘partijen’
3
OVERWEGENDE: A.
dat Thuiszorg Rotterdam haar organisatie toekomstbestendig moet maken en dientengevolge haar organisatie kritisch tegen het licht heeft gehouden;
B.
dat daaruit blijkt dat in de indirecte functies een nieuwe efficiencyslag gemaakt moet worden zodat Thuiszorg Rotterdam het in eigen beheer uitvoeren van de (gespecialiseerde) Verzorging en Verpleging in de komende jaren kostendekkend kan blijven aanbieden;
C.
dat als gevolg daarvan het aantal werknemers in indirecte functies binnen Thuiszorg Rotterdam moet worden verminderd;
D.
dat als gevolg van bovenstaande maatregelen Thuiszorg Rotterdam een organisatieplan (’Organisatieplan Thuiszorg Rotterdam 2013 - 2016’) en bijhorende preambule (’Preambule Organisatieplan TR 2013 - 2016’) heeft opgesteld, welke aan de Verenigingen van werknemers zijn overhandigd.
E.
dat Thuiszorg Rotterdam en de Verenigingen van werknemers het volgende Sociaal Plan zijn overeengekomen met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan nadelige gevolgen die, als gevolg van bovenstaande maatregelen voor de betrokken werknemers kunnen ontstaan.
4
KOMEN HET VOLGENDE OVEREEN: ARTIKEL 1. WERKINGSSFEER 1.1
Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Thuiszorg Rotterdam werkzaam in indirecte functies en waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen als direct gevolg van de reorganisatie zoals omschreven in Organisatieplan Thuiszorg Rotterdam 20132016. Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor werknemers waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen en regelt de wijze waarop beëindiging van de arbeidsovereenkomst van voornoemde werknemers kan worden voorkomen dan wel moet plaatsvinden.
1.2
Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op: a) werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens een dringende reden of gewichtige reden anders dan gelegen in de reorganisatie genoemd onder artikel 1.1; b) werknemers met wie reeds een individuele overeenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voordat dit Sociaal Plan in werking treedt; c) uitzendkrachten of anderszins ingeleend personeel; d) werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt; e) werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; f) degene die directeur of (lid van de) Raad van Bestuur is; g) degene die incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode, niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; h) degene die uitsluitend werkzaam is ter vervulling van een stage.
1.3
De werknemer die een beroep doet op het Sociaal Plan verstrekt naar waarheid aan Thuiszorg Rotterdam de noodzakelijke inlichtingen en gegevens.
ARTIKEL 2. UITGANGSPUNTEN BIJ SOCIAAL PLAN 2.1
Bij de toepassing van dit Sociaal Plan gelden de volgende uitgangspunten: a) Thuiszorg Rotterdam streeft naar behoud van werkgelegenheid met alle beschikbare middelen die ten dienste staan. b) Transparantie is het uitgangspunt voor de communicatie naar en de wijze waarop Thuiszorg Rotterdam omgaat met de werknemer. c) De rechtspositie van de Werknemer wordt gerespecteerd. d) De werknemer, de Verenigingen van werknemers en de ondernemingsraad van Thuiszorg Rotterdam hebben recht op alle relevante informatie.
5
e) Gedwongen ontslagen zijn onvermijdelijk. Voor dat geval voorziet dit Sociaal Plan in de opvang van eventueel nadelige (financiële) gevolgen. ARTIKEL 3. BEGRIPSBEPALINGEN 3.1
In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: Afspiegelingsbeginsel Het criterium om te bepalen welke werknemer binnen een categorie uitwisselbare functies voor ontslag moet worden voorgedragen, waarbij het personeel per categorie uitwisselbare functies in leeftijdsgroepen wordt ingedeeld waarna het personeelsbestand zo wordt ingekrompen dat de Ieeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de reorganisatie verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft en binnen een leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Dit principe is vastgelegd in artikel 4:2 Ontslagbesluit en nader uitgewerkt in hoofdstuk 7 Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel geldt het gehele werkgebied van Thuiszorg Rotterdam als één bedrijfsvestiging. Anciënniteitprincipe Het criterium waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Indien voor een vacante functie zich meerdere werknemers kwalificeren wordt – met in achtneming van de in dit Sociaal Plan gehanteerde plaatsingsvolgorde – de werknemer met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst. Bezwarencommissie Een onafhankelijke commissie die erop toe ziet dat dit Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. Boventallige werknemer De werknemer aan wie Thuiszorg Rotterdam schriftelijk heeft meegedeeld dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen. CAO De op de betreffende werknemer van toepassing zijnde Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg. Categorie uitwisselbare functies Een groep functies die qua functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en
6
vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en naar beloning gelijkwaardig zijn. Dit principe is vastgelegd in artikel 4:2 Ontslagbesluit en nader uitgewerkt in hoofdstuk 12 Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Dienstjaren De dienstjaren die zijn doorgebracht in dienst bij Thuiszorg Rotterdam en haar rechtsvoorganger(s). Het gaat hier om de tijd die, op grond van een arbeidsovereenkomst, aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Formatieplaats De eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van een formatieplaats (fte) is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies, categorieën uitwisselbare functies en formatieplaatsen in de oude en de nieuwe situatie (na reorganisatie) en de nieuwe functies, met omschrijving van de kenmerken, eisen, inhoud en niveau van de functies. Geschikte functie Dit is een functie die: (i) op basis van werk- en denkniveau, genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en arbeidsomvang van het (huidige) dienstverband, geschikt is; (ii) meer dan één schaal hoger of meer dan één schaal lager is ingedeeld dan de huidige functie van een werknemer; en (iii) de werknemer bereid is te accepteren. Indirecte functie Een functie die geen uitvoerende zorgwerkzaamheden bevat en/of niet leidt tot extern gefinancierde productie. Maandsalaris Het tussen Thuiszorg Rotterdam en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag en de eindejaarstoeslag. Passende functie Een functie waarvan de werkzaamheden op basis van werk- en denkniveau, ge-
7
noten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en arbeidsomvang (huidige) dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden aangeboden en die in dezelfde schaal dan wel maximaal één schaal hoger of één schaal lager is ingedeeld dan de huidige functie van een werknemer. Peildatum Deze datum vormt de basis voor de berekening van de krimp en de vaststelling van de ontslagvolgorde conform het afspiegelingsbeginsel, waaronder valt de leeftijd van de werknemers en de Ieeftijdsverhoudingen binnen de categorie uitwisselbare functies. Als peildatum geldt de datum waarop Thuiszorg Rotterdam heeft vastgesteld dat de werknemer boventallig wordt. De werknemer ontvangt een schriftelijke bevestiging van zijn boventalligheid. Plaatsmaker Een werknemer, werkzaam in een indirecte functie: (i) die niet (potentieel) boventallig is verklaard; (ii) die zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt; (iii) waarvan Thuiszorg Rotterdam heeft vastgesteld dat door het vrijwillig vertrek van deze werknemer het aantal gedwongen ontslagen kan verminderen; en (iv) waarvan de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt is gelegen binnen een van de tijdvakken als bedoeld in artikel 10.1. Potentieel boventallige werknemer Een werknemer die een functie bekleedt die op termijn (volledig) komt te vervallen of qua formatie krimpt maar voor welke functie Thuiszorg Rotterdam nog geen definitieve datum voor het (volledige) verval of de krimp heeft vastgesteld. Reorganisatie De noodzakelijke wijziging in de organisatie van Thuiszorg Rotterdam zoals omschreven in ’Organisatieplan Thuiszorg Rotterdam 2013-2016’. ARTIKEL 4. HARDHEIDSCLAUSULE 4.1
Indien dit Sociaal Plan, gezien alle feiten en omstandigheden, Ieidt tot een voor de individuele werknemer evident onbillijke situatie, wijkt Thuiszorg Rotterdam in een voor werknemer gunstig zin af van de betreffende bepalingen in dit Sociaal Plan.
4.2
Indien tussen Thuiszorg Rotterdam en werknemer verschil van mening is over de toepassing van de hardheidsclausule, wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de Bezwarencommissie zoals genoemd in dit Sociaal Plan.
8
4.3
Het bepaalde in artikel 4.2 laat de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter onverlet. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de burgerlijke rechter, vervalt het bepaalde in artikel 4.2.
ARTIKEL 5. VASTSTELLEN FORMATIEPLAATSENPLAN 5.1
Thuiszorg Rotterdam stelt aan de hand van ’Organisatieplan Thuiszorg Rotterdam 2013-2016’ de nieuwe organisatiestructuur op. Op basis van de nieuwe organisatiestructuur ontwerpt Thuiszorg Rotterdam het formatieplaatsenplan. Bij de opstelling van de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan neemt Thuiszorg Rotterdam al haar verplichtingen op grond van de Wet op de ondernemingsraden in acht.
5.2
In het formatieplaatsenplan wordt de bestaande en nieuwe organisatiestructuur en personeelsbezetting bekend gemaakt. Bestaande functies worden ingedeeld in categorieën uitwisselbare functies. Uit het formatieplaatsenplan blijkt de krimp per categorie uitwisselbare functies.
5.3
Aan de hand van het formatieplaatsenplan wordt per categorie uitwisselbare functies door Thuiszorg Rotterdam vastgesteld hoeveel arbeidsplaatsen als gevolg van de reorganisatie komen te vervallen.
5.4
Indien de categorie uitwisselbare functies volledig vervalt, worden alle werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies boventallig verklaard.
5.5
Indien het aantal arbeidsplaatsen in een categorie uitwisselbare functies vermindert, wordt aan de hand van het afspiegelingsbeginsel bepaald van welke werknemer de arbeidsplaats komt te vervallen.
ARTIKEL 6. MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN 6.1
Thuiszorg Rotterdam spant zich tot het uiterste in om de mobiliteit van de werknemers te bevorderen zodat gedwongen ontslag zoveel mogelijk kan worden voorkomen. Hierbij wordt nadrukkelijk ook gekeken of (her)plaatsing bij een eventuele fusiepartner tot de mogelijkheden behoort.
6.2
Indien een werknemer, werkzaam in een indirecte functie: (i) niet (potentieel) boventallig is verklaard; (ii) zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt; (iii) waarvan Thuiszorg Rotterdam heeft vastgesteld dat door het vrijwillig vertrek van deze werknemer het aantal gedwongen ontslagen kan verminderen; en (iv) waarvan de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt is gelegen binnen een van de tijdvakken als bedoeld in artikel 10.1; dan heeft deze werknemer aanspraak op een beëindigingsvergoeding als bedoeld in artikel 10.1.
9
6.3
Indien een potentieel boventallige werknemer of boventallige werknemer, werkzaam in een indirecte functie: (i) zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt; (ii) waarvan de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt is gelegen binnen een van de tijdvakken als bedoeld in artikel 10.1; en (iii) niet is uitgesloten op grond van de beëindigingsvergoeding op grond van artikel 10.2, dan heeft deze werknemer aanspraak op een beëindigingsvergoeding als bedoeld onder artikel 10.1.
6.4
Thuiszorg Rotterdam inventariseert in overleg met de potentieel boventallige werknemer zijn mogelijkheden, wensen en verwachtingen met betrekking tot een eventuele herplaatsing in een andere functie binnen Thuiszorg Rotterdam.
6.5
Potentieel boventallige werknemers krijgen van Thuiszorg Rotterdam voorlichting ten aanzien van de situatie waarin zij verkeren en aan hen wordt de mogelijkheid van ondersteuning in mobiliteit en eventueel aanbod ander werk voorgelegd.
6.6
Na ontvangst van de schriftelijke bevestiging als bedoeld in artikel 7.1 wordt aan de potentieel boventallige werknemer een bemiddelingstraject aangeboden. De potentieel boventallige werknemer dient Thuiszorg Rotterdam tijdig te berichten gebruik te willen maken van het bemiddelingstraject, namelijk vóór het moment dat: (a) dat hij een schriftelijke bevestiging heeft gekregen dat zijn arbeidsplaats is behouden gebleven (als bedoeld in artikel 7.3 onder b); (b) een passende of geschikte functie heeft geaccepteerd; dan wel (c) voordat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
6.7
Het bemiddelingstraject eindigt: (a) op het moment dat de (potentieel) boventallig werknemer binnen dan wel buiten de organisatie van Thuiszorg Rotterdam een nieuwe functie heeft aanvaard; of (b) op het moment dat Thuiszorg Rotterdam heeft vastgesteld dat binnen de categorie uitwisselbare functies waarin de (potentieel) boventallige werknemer werkzaam is (geweest) inmiddels de gewenste formatiereductie is bereikt; en (c) in ieder geval uiterlijk zes (6) maanden na aanvang van het bemiddelingstraject (het bemiddelingstraject kan derhalve ook na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst doorlopen).
6.8
Voor de onder artikel 6.6 bedoelde bemiddeling schakelt Thuiszorg Rotterdam een mobiliteitsbureau in. Het door Thuiszorg Rotterdam ingeschakelde mobiliteitsbureau heeft tot taak bemiddeling naar een passende functie bij een andere werkgever.
10
6.9
De ondernemingsraad krijgt – met in achtneming van de Wet op de ondernemingsraden – de gelegenheid vooraf haar standpunt te bepalen ten aanzien van het door Thuiszorg Rotterdam te selecteren mobiliteitsbureau.
6.10
De (potentieel) boventallige werknemer kan, al dan niet in overleg met het mobiliteitsbureau met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Deze voorstellen worden aan Thuiszorg Rotterdam onderbouwd en schriftelijk voorgelegd. Thuiszorg Rotterdam deelt binnen tien (10) werkdagen schriftelijk aan de werknemer mee of, rekening houdend met de beschikbare financiële speelruimte, het voorstel al dan niet wordt gehonoreerd.
6.11
Thuiszorg Rotterdam ziet voor de (potentieel) boventallige werknemer af van de geldende opzegtermijn indien werknemer hierom verzoekt.
6.12
Aan (potentieel) boventallige werknemers wordt desgevraagd toestemming verleend om tijdens werktijd interne of externe sollicitatie- en/of plaatsingsgesprekken te voeren. Voor externe sollicitaties wordt hiervoor de uitnodiging overgelegd. Reiskosten worden binnen Nederland vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer, voor zover de nieuwe potentiële werkgever de reiskosten niet betaalt. Vergoeding vindt niet plaats als de werknemer een vaste reiskostenvergoeding ontvangt voor het reizen binnen het betreffende gebied waar het sollicitatiegesprek plaatsvindt.
ARTIKEL 7. BOVENTALLIGHEID 7.1
Een werknemer die een functie bekleedt die komt te vervallen of qua formatie gaat krimpen, ontvangt van Thuiszorg Rotterdam hiervan een schriftelijke bevestiging. Vanaf de datum dat deze schriftelijke bevestiging door Thuiszorg Rotterdam aan de werknemer is verzonden dan wel verstrekt, wordt deze werknemer als ‘potentieel boventallige werknemer’ aangemerkt.
7.2
Op de tijdstippen dat aan werknemers de onder artikel 7.1 is verzonden dan wel verstrekt, verzendt of verstrekt Thuiszorg Rotterdam gelijktijdig aan de overige werknemers werkzaam in indirecte functies een brief dat zij niet potentieel boventallig zijn. Deze werknemers kunnen op later tijdstip in de reorganisatie wel (potentieel) boventallig worden verklaard.
7.3
Tenminste drie (3) maanden nadat aan de potentieel boventallige werknemer een schriftelijke bevestiging als bedoeld in artikel 7.1 is verzonden dan wel verstrekt, verzendt of verstrekt Thuiszorg Rotterdam: a) een schriftelijke bevestiging zoals bedoeld in artikel 7.4, inhoudende dat zijn arbeidsplaats is vervallen; dan wel b) een schriftelijke bevestiging dat zijn arbeidsplaats is behouden gebleven.
11
7.4
De werknemer ontvangt van Thuiszorg Rotterdam een schriftelijke bevestiging van zijn boventalligheid. De schriftelijke bevestiging bevat tevens de datum waarop de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen alsmede een bericht dat de beëindigingsprocedure wordt gestart. De werknemer ontvangt gelijktijdig met deze bevestiging een overzicht van de vacatures binnen Thuiszorg Rotterdam. Vanaf de datum dat deze schriftelijke bevestiging door Thuiszorg Rotterdam aan de werknemer is verzonden dan wel verstrekt, wordt de werknemer als ‘boventallige werknemer’ aangemerkt.
7.5
Vanaf de datum waarop de arbeidsplaats van de boventallige werknemers komt te vervallen, is deze werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met behoud van salaris en overige emolumenten. Gedurende periode van vrijstelling vervalt de aanspraak op eventuele onkosten- en/of reiskostenvergoedingen. Indien het verrichten van werkzaamheden achteraf toch noodzakelijk blijkt te zijn, kan de vrijgestelde werknemer niet door Thuiszorg Rotterdam worden verplicht deze uit te voeren.
ARTIKEL 8. INTERNE HERPLAATSING 8.1
De boventallige werknemer krijgt na ontvangst van de schriftelijke bevestiging van zijn boventalligheid gedurende tien (10) werkdagen de gelegenheid om schriftelijk door middel van brief en cv zijn interesse in een bepaalde vacature aan Thuiszorg Rotterdam mee te delen. Thuiszorg Rotterdam deelt vervolgens binnen tien (10) werkdagen aan deze werknemer of hij kan worden herplaatst op bepaalde vacature. Onverminderd de sollicitatieplicht van deze werknemer behoudt Thuiszorg Rotterdam ook het recht aan hem een passende functie aan te bieden.
8.2
Bij meerdere te plaatsen kandidaten op een openstaande vacature is de plaatsingsvolgorde als volgt: a) Bij een als passend te kwalificeren functie heeft een boventallige werknemer voorrang op potentieel boventallige werknemers en overige werknemers en voorrang op werknemers voor wie de functie niet als passend maar geschikt is aan te merken. b) Bij een als passend te kwalificeren functie heeft vervolgens een potentieel boventallige werknemer voorrang op overige werknemers. c) Bij een als geschikt te kwalificeren functie heeft een boventallige werknemer voorrang op potentieel boventallige werknemers en overige werknemers. d) Bij een als geschikt te kwalificeren functie heeft vervolgens een potentieel boventallige werknemer voorrang overige werknemers. e) Indien – met in achtneming van voornoemde plaatsingsvolgorde – een functie voor meerdere werknemers als passend dan wel geschikt is aan te merken, vindt toedeling plaats op basis van anciënniteitprincipe.
12
Thuiszorg Rotterdam wijkt van deze plaatsingsvolgorde af indien de voornoemde volgorde in strijd is met de toepasselijk wet- en regelgeving. 8.3
Indien de (potentieel) boventallige werknemer de door Thuiszorg Rotterdam aangeboden passende functie accepteert: - blijft het salaris en het daarbij behorende salarisperspectief ongewijzigd, indien de oude functie en de aangeboden passende functie zijn ingedeeld in dezelfde salarisschaal dan wel indien de aangeboden passende functie één salarisschaal lager is ingedeeld dan de oude functie; of - wordt het salaris (met in achtneming van artikel 3.1.9 lid 1 CAO) ontleend aan de salarisschaal van de hogere functie, indien de aangeboden functie is in gedeeld in een hogere salarisschaal dan de oude functie.
8.4
Indien de (potentieel) boventallige werknemer de door Thuiszorg Rotterdam aangeboden geschikte functie accepteert, ontvangt de werknemer vanaf het moment dat hij de geschikte functie bekleedt het bij deze functie behorende salaris.
8.5
Indien de boventallige werknemer besluit om de aangeboden passende functie niet te aanvaarden, dan dient hij dit standpunt gemotiveerd en schriftelijk binnen zeven (7) werkdagen, gerekend vanaf de dag van het aanbod, aan Thuiszorg Rotterdam en de Bezwarencommissie kenbaar te maken. De Bezwarencommissie adviseert over de vraag of de betreffende functie als passend moet worden gekwalificeerd. Na het verstrijken van de genoemde periode van zeven (7) werkdagen zonder schriftelijke kennisgeving wordt automatisch het functieaanbod door de boventallige werknemer geacht te zijn aanvaard.
8.6
Indien de bezwarencommissie de argumenten van de boventallige werknemer om de passende functie niet te accepteren ongegrond acht en derhalve het aanbod als passend kwalificeert, wordt dit onverwijld schriftelijk aan werknemer meegedeeld. Het functieaanbod geldt tot uiterlijk tien (10) werkdagen nadat het schriftelijke besluit van de bezwarencommissie is medegedeeld aan boventallige werknemer. De boventallige werknemer kan dan binnen deze periode alsnog het functieaanbod accepteren.
8.7
Indien de boventallige werknemer – al dan niet na het doorlopen van bovenstaande procedure – de aangeboden passende functie niet accepteert, komt de boventallige werknemer geen beroep toe op de voorzieningen zoals vastgelegd in dit Sociaal Plan.
13
ARTIKEL 9. BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 9.1
Indien aan de boventallige werknemer een schriftelijke bevestiging als bedoeld in artikel 7.4 (inhoudende dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen) is verzonden dan wel verstrekt, wordt een beëindigingsprocedure gestart.
9.2
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt plaats hetzij door opzegging met inachtneming van de voor Thuiszorg Rotterdam geldende opzegtermijn na verkregen toestemming van UWV of door ontbinding door de kantonrechter of door een beëindiging met wederzijds goedvinden.
9.3
Thuiszorg Rotterdam neemt de voor de werknemer geldende opzegtermijn in acht. Los van de voor de werknemer geldende opzegtermijn ligt de einddatum van de arbeidsovereenkomst nooit eerder dan vijf (5) maanden nadat aan de werknemer een schriftelijke bevestiging als bedoeld in artikel 7.4 (inhoudende dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen) is verzonden dan wel verstrekt.
9.4
Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter, verzoekt Thuiszorg Rotterdam de kantonrechter eveneens rekening te houden met artikel 9.3.
9.5
De boventallige werknemer wordt in staat gesteld zijn vakantieverlof op te nemen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Eventueel resterende verlofuren worden in het kader van de eindafrekening uitbetaald.
ARTIKEL 10. BEËINDIGINGSVERGOEDING 10.1
De hoogte van de beëindigingsvergoeding als bedoeld in artikel 6.2 respectievelijk 6.3 wordt als volgt vastgesteld. Als vanaf de datum waarop de schriftelijke bevestiging als bedoeld in artikel 7.1 respectievelijk artikel 7.2 is verzonden dan wel verstrekt: - minder dan een (1) maand is verstreken: ontvangt de werknemer een bruto beëindigingsvergoeding gelijk aan zeven (7) maandsalarissen; - minder dan twee (2) maanden zijn verstreken: ontvangt de werknemer een bruto beëindigingsvergoeding gelijk aan zes (6) maandsalarissen; - minder dan drie (3) maanden zijn verstreken: ontvangt de werknemer een bruto beëindigingsvergoeding gelijk aan vijf (5) maandsalarissen. - minder dan vier (4) maanden is verstreken: ontvangt de werknemer een bruto beëindigingsvergoeding gelijk aan vier (4) maandsalarissen;
14
- minder dan vijf (5) maanden zijn verstreken: ontvangt de werknemer een bruto beëindigingsvergoeding gelijk aan drie (3) maandsalarissen; - minder dan zes (6) maanden zijn verstreken: ontvangt de werknemer een bruto beëindigingsvergoeding gelijk aan twee (2) maandsalarissen; - minder dan zeven (7) maanden zijn verstreken: ontvangt de werknemer een bruto beëindigingsvergoeding gelijk aan een (1) maandsalaris, Na deze periode heeft de werknemer geen aansprak meer op een beëindigingsvergoeding. 10.2
Voorafgaand aan de datum als bedoeld in artikel 7.3, heeft een potentieel boventallige werknemer uitsluitend aanspraak op de onder artikel 10.1 genoemde beëindigingsvergoeding, indien Thuiszorg Rotterdam heeft vastgesteld dat door het vrijwillig vertrek van deze werknemer een andere werknemer zijn arbeidsplaats kan behouden dan wel langer kan behouden.
10.3
De boventallige werknemer die niet bij Thuiszorg Rotterdam is herplaatst en geen gebruik heeft gemaakt van de regeling als bedoeld onder artikel 6.3 en artikel 10.1, komt bij beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, in principe, in aanmerking voor de wachtgeldregeling conform het bepaalde in artikel 9.8.1 tot en met 9.8.10 van de CAO. Conform artikel 9.8.1 lid 6 van de CAO kan het recht op wachtgeld in overleg tussen de Thuiszorg Rotterdam en de rechthebbende geheel of gedeeltelijk worden vervangen door een afkoopsom.
10.4
De boventallige werknemer die op het moment dat hij de schriftelijke bevestiging van boventalligheid heeft ontvangen de leeftijd van zestig (60) jaar of ouder heeft bereikt en wiens arbeidsovereenkomst conform artikel 10.3 eindigt, komt in aanmerking voor een aanvulling op de in artikel 10.3 van dit Sociaal Plan bedoelde wachtgelduitkering. Voor deze werknemer is het wachtgeld, na verloop van zes (6) maanden, gedurende nogmaals zes (6) maanden gelijk aan het Iaatstgenoten salaris. Deze aanvulling vindt plaats indien en voor de duur dat de boventallige werknemer recht heeft op wachtgeld conform de CAO.
10.5
Artikel 6.2, 6.3 en 10.1 zijn bedoeld voor werknemers die zelf hun arbeidsovereenkomst opzeggen althans zelf een verzoek tot beëindiging van hun arbeidsovereenkomst doen en derhalve niet onder de wachtgeldregeling als bedoeld in de CAO vallen. Werknemers die aanspraak maken op een beëindigingsvergoeding als bedoeld onder artikel 6.2, 6.3 en 10.1 kunnen dus geen aanspraak wachtgeldregeling als bedoeld in de CAO.
15
ARTIKEL 11. OVERIGE REGELINGEN 11.1
De boventallige werknemer van wie de arbeidsovereenkomst als gevolg deze reorganisatie eindigt alsmede de werknemer die gebruikt maakt van artikel 6.2, 6.3 en 10.1, wordt een eventuele terugbetalingverplichting ten aanzien van studie en/of aanschaf van middelen in het kader van het MeerKeuzeSysteem Arbeidsvoorwaarden (indien de studie is aangevangen voor c.q. deze middelen zijn aangeschaft vóór 1 januari 2013) kwijtgescholden.
11.2
De boventallige werknemer alsmede de werknemer die gebruikt maakt van artikel 6.2, 6.3 en 10.1, die binnen de looptijd van het Sociaal Plan en binnen één (1) jaar na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst op grond van het jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, ontvangt deze uitkering na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, conform de in de CAO geldende afspraken.
ARTIKEL 12. SLOTBEPALINGEN 12.1
Dit Sociaal Pan treedt in werking op 01 april 2013 en loopt af op 01 januari 2016.
12.2
Uiterlijk 01 oktober 2015 treden partijen in overleg over een eventuele verlenging en/of aanpassing van het Sociaal Plan.
12.3
Het Sociaal Plan kan tussentijds worden beëindigd met wederzijds goedvinden van alle betrokken partijen.
12.4
Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan.
12.5
Thuiszorg Rotterdam evalueert -- op nader met de ondernemingsraad af te spreken momenten -- met de ondernemingsraad over (i) het verloop van de reorganisatie en (ii) de uitvoering en de haalbaarheid van de voor deze reorganisatie relevante projecten.
12.6
Thuiszorg Rotterdam evalueert maandelijks met de Verenigingen van werknemers over de toepassing en effecten van dit Sociaal Plan. De ondernemingsraad mag als toehoorder aanwezig zijn.
12.7
Partijen bij dit Sociaal Plan hebben een Bezwarencommissie ingesteld voor het geval een werknemer zich niet kan verenigen met de toepassing van het Sociaal Plan en/of van mening is dat de Thuiszorg Rotterdam niet juist oordeelt in het bijzonder op basis van de in het Sociaal Plan opgenomen hardheidsclausule. Het Reglement van de bezwarencommissie is als Annex 1 bij dit Sociaal Plan bijge-
16
voegd.
17
TEN BLIJKE WAARVAN Aldus overeengekomen en in vijfvoud getekend, Namens de Verenigingen van werknemers:
Namens Stichting Thuiszorg Rotterdam:
ABVAKABO FNV [bevoegdelijk vertegenwoordiger]
E. Hisgen Algemeen directeur
CNV Publieke Zaak [bevoegdelijk vertegenwoordiger]
A.J.M. Lijten Directeur
NU’91 [bevoegdelijk vertegenwoordiger]
18
Annex 1. Reglement Bezwarencommissie 1.
Voor de duur dat dit Sociaal Plan geldt is een bezwarencommissie ingesteld.
2.
De bezwarencommissie bestaat uit drie leden, te weten: - een lid aangewezen door Thuiszorg Rotterdam; - een lid aangewezen door de Verenigingen van werknemers; - een door deze leden tezamen aan te wijzen onafhankelijk lid. Het door deze leden aan te wijzen onafhankelijke lid treedt op als voorzitter van de bezwarencommissie. De leden van de bezwarencommissie zijn onafhankelijk en niet verbonden aan de partijen bij dit Sociaal Plan.
3.
De verantwoordelijkheden en taken van de bezwarencommissie bestaan uit het adviseren of, in individuele gevallen, het Sociaal Plan op de juiste wijze is toegepast.
4.
De bezwarencommissie neemt kennis van de problemen die de werknemer schriftelijk aan haar voorlegt. De bezwarencommissie brengt binnen tien (10) werkdagen na voorlegging van het geschil een schriftelijk advies uit aan werknemer en Thuiszorg Rotterdam. De commissie kan bepalen dat een werknemer binnen deze periode, al dan niet op zijn verzoek, wordt gehoord.
5.
Het advies van de bezwarencommissie is niet bindend. De Thuiszorg Rotterdam mag evenwel slechts op grond van zwaarwegende argumenten afwijken van het door de bezwarencommissie gegeven advies. Indien Thuiszorg Rotterdam van dit advies afwijkt, dient hij dit schriftelijk en gemotiveerd mede te delen aan de werknemer en aan de bezwarencommissie.
6.
De leden van de bezwarencommissie zijn jegens derden verplicht tot geheimhouding van alle gegevens die hen gevraagd of ongevraagd ter kennis zijn gekomen bij de uitvoering van hun taak.
19
