Re-integratie instrumenten

Re-integratie instrumenten voor toeleiding en behoud van werk

Landelijk Cliënten Raad: 2, 8, en 10 december Harm Rademaekers Centraal Expertise Centrum UWV

Programma

14:00  14:15  15:30  15:40  16:10  16:50 

– – – – – –

14:15 15:30 15:40 16:10 16:50 17:00

uur uur uur uur uur uur

: : : : : :

Landelijke Cliënten Raad, december 2014

Kennismaken Uitleg re-integratie instrumenten Pauze Aan het werk in groepen Plenaire terugkoppeling evaluatie en afsluiting

3

Inhoud



Doelgroep Participatiewet



Re-integratietrajecten  

 



Diagnose Doel Plan van aanpak Vorm van het traject

Re-integratie instrumenten  

Voor de werknemer Voor de werkgever


4

Doelgroep participatiewet



Werkloos   



Arbeidsbeperkingen   



Nooit gewerkt Kort Lang

Ontwikkelingsstoornissen Psychiatrische ziektebeelden Somatische ziektebeelden

Psychosociale beperkingen


5

Arbeidsbeperkingen bij aanvang Wajong Bron: UWV Monitor Arbeidsparticipatie 2013

Diagnosegroep

Uitkeringsregeling

Werkregeling

Studieregeling

Totaal

Ontwikkelingsstoornissen

66%

59%

79%

67%

Psychiatrische ziektebeelden

19%

29%

5%

19%

Somatische ziektebeelden

15%

12%

16%

14%

100%

100%

100%

100%

Totaal


6

Re-integratietrajecten Diagnose: Een re-integratietraject begint met diagnose  Bij (arbeids)diagnostiek worden de aanwezige arbeidsmogelijkheden onderzocht  Arbeidsdiagnostisch onderzoek kan zich o.a. richten op de volgende onderzoeksgebieden: 

-

Assessment arbeidsvaardigheden Onderzoek psychische belastbaarheid Onderzoek verstandelijke vaardigheden / IQ meting Capaciteitenonderzoek Persoonlijkheidsonderzoek Beroepskeuze- en interesseonderzoek Onderzoek scholingsmogelijkheden Werkplekanalyse


7

Re-integratietrajecten



Doel: Op basis van de arbeidsdiagnose wordt er in overleg met de klant een concreet doel gesteld voor wat betreft werk.



Vanuit dit doel wordt stapsgewijs terug geredeneerd naar waar de klant nu staat



Vervolgens wordt een stappenplan gemaakt om te komen tot het gestelde doel


8

Match Werknemer willen kunnen


Werkgever moeten mogen

9

Arbeidsvermogen



Arbeidsvermogen: is dat wat iemand in potentie kan



Welke factoren zijn van invloed op iemands arbeidsvermogen?  

Individuele factoren Factoren in de arbeidssituatie


10

Benutten van arbeidskracht



Het omzetten van arbeidsvermogen naar arbeidsprestaties



Arbeidsprestaties: concreet gedrag en resultaat


11

Individuele factoren

Kennis en ervaring  Vaardigheden  Psychische factoren  Fysieke factoren 


12

Vervolg individuele factoren

Arbeidsidentiteit De mate waarin iemand zich identificeert met personen die een bepaalde functie uitoefenen: zichzelf in staat achten om deze functie uit te voeren en zichzelf daadwerkelijk in die rol willen plaatsen.


13

Vervolg individuele factoren

Eigen Effectiviteit De attitude die de persoon heeft ten aanzien van het ondernemen van activiteiten richting werk en de inschatting van de persoon of hij/zij in staat is deze activiteiten met succes uit te kunnen voeren.


14

Factoren in de arbeidssituatie



De 5 A’s:

Arbeids1. 2. 3. 4. 5.

Inhoud Voorwaarden Omstandigheden Verhoudingen Tijden


15

Spanningsveld in de match



Wat te doen met het spanningsveld in de match?

Concessieruimte zoeken !


16

Re-integratietrajecten



Plan van aanpak: Een stappenplan waarin het bereiken van werk op concreet niveau beschreven wordt



In een plan van aanpak staan ook termijnen


17

Vorm van het traject 1: van te voren gecontracteerd



Op basis van contractafspraken tussen partijen



Klant heeft geen eigen keuze voor re-integratiebedrijf



In het contract worden o.a. afspraken gemaakt over:    

de vorm van het traject de duur van het traject de inhoud van het traject resultaatverplichtingen


18

Vorm van het traject 2:

Individuele Re-integratie Overeenkomst (IRO) 

Klant voert zelf regie



Zelf re-integratiebedrijf kiezen



Contract tussen klant en uitvoerder



Eventueel contract tussen uitvoerder en reintegratiebedrijf



Maximale termijn



Maximaal bedrag, bijvoorbeeld € 5.000,

afwijken alleen goed gemotiveerd mogelijk


19

Re-integratie instrumenten Scholing  Proefplaatsing  No-riskpolis  Mobiliteitsbonus / premiekorting  Loonwaardebepaling /Loonkostensubsidie  Voorzieningen  Jobcoaching  Individual Placement & Support  Supported employment  Jobcarving  Inclusieve arbeidsorganisatie (jobcreatie) 


20

Scholing/cursus Soms is een scholing of een cursus absoluut noodzakelijk om aan het werk te komen  Centrale vraag is altijd: Heeft de klant scholing nodig om aan het werk te komen of is er ook kans op werk zonder scholing? 



In gemeentelijk beleid dient vastgelegd te worden:  

Welke criteria gelden voor het inzetten van scholing of cursus. Welke soorten scholing of cursus vergoed worden in het kader van re-integratie


21

Proefplaatsing Maximaal 6 maanden  Passend bij de krachten en bekwaamheden  Reëel uitzicht op een aansluitende dienstbetrekking van tenminste 6 maanden  WG heeft aansprakelijkheids- en ongevallenverzekering afgesloten voor de medewerker  De werknemer heeft niet reeds eerder onbeloond in een proefplaatsing bij die werkgever of diens rechtsvoorganger werkzaamheden verricht  Met behoud van uitkering (indien aan de orde) 


22

No-riskpolis

Bescherming tegen loondoorbetaling bij ziekte  Bescherming tegen verhoogde WIA-premie bij uitval 

Geldigheidsduur 5 jaar  Bij Wajong hebben of hebben gehad: permanent  Bij WSW-geindiceerden die met een WSW-subsidie bij een werkgever in dienst treden gedurende duur dienstverband  Verlenging van afgebakende geldigheidsduur onder voorwaarden mogelijk 


23

No Riskpolis bij scholings-belemmeringen

Belemmeringen ondervinden door ziekte of gebrek bij het volgen van onderwijs  Speciaal onderwijs cluster 1 (visueel), 2 (auditief), 3 (verstandelijk), 4 (gedrag)  Praktijkonderwijs  Regulier onderwijs  5 jaar geldig na laatste schooldag 


24

Premiekorting (mobiliteitsbonus) Wg betaalt gedurende maximaal 3 jaar minder WAO-, WIA- en WW premies bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte die onder de no-riskpolis valt  De werkgever die een WIA-gerechtigde in dienst houdt heeft 1 jaar recht op korting.  De korting bedraagt € 7.000,- per jaar.  Voor Wajongeren die met loondispensatie werken is de korting € 3.500,- per jaar.  Ouder dan 50 jaar en uitkeringsgerechtigd: € 7.000,per jaar 


25

Loonwaardebepaling



Definitie loonwaarde:

De arbeidsprestatie van een werknemer in een bepaalde functie op een bepaald moment, afgezet tegen de prestatie in de normfunctie. 

Loonwaarde kan lager zijn dan Wettelijk Minimum Loon  

Loonkostensubsidie Participatiewet Loondispensatie Wajong


26

Wettelijk Minimum Loon (WML) Minimale loon dat een werkgever per maand dient te betalen bij fulltime arbeid  Het minimumloon per uur staat niet in de wet omdat een volledige werkweek binnen bedrijven verschillend kan zijn  Voor iedereen geldt wel het minimummaandloon.  De bedragen voor het minimumloon per uur gelden daarom als richtlijn 


27

Wettelijk Minimum (jeugd) Loon Wordt meestal aangepast op 1 januari en 1 juli  Per 01-01-2015 per maand en excl. vak. toeslag:  23 jaar 100% € 1.501,80  22 jaar 85% € 1.276,55  21 jaar 72,5% € 1.088,80  20 jaar 61,5% € 923,60  19 jaar 52,5% € 788,45  18 jaar 45,5% € 683,30  17 jaar 39,5% € 593,20  16 jaar 34,5% € 518,10  15 jaar 30% € 450,55 


28

Loonwaarde vaststelling 

Panteia 2010-2012



7 methodieken deden mee aan het onderzoek: Activa Dariuz UWV Arbolab Matchcare VTA Competensys



De experimenten laten een bandbreedte zien van 40% in de uitkomsten van de loonwaarde (!)



Verschillen worden veroorzaakt door: - Verschil in norm - Objectiviteit - Verschil in bestanddelen - Betrouwbaarheid


29

Vervolg loonwaarde vaststelling 

Arbeidsdeskundig Kennis Centrum 2013-2014



Valideringsonderzoek loonwaarde vaststelling



3 methoden: Dariuz, UWV en VTA



Valideringsonderzoek geeft inzicht in de mate van validiteit per methode


30

Vervolg loonwaarde vaststelling



Blik op Werk vanaf medio 2014 betrokken



Ministerie van SZW geeft Blik op Werk opdracht om maximale bandbreedte bij loonwaarde vaststelling landelijk te bepalen



November 2014: bandbreedte is bepaald



UWV en Dariuz zijn gevalideerd



In december 2014 wordt duidelijke welke methoden nog meer gevalideerd zijn


31

Loondispensatie Wajong

Bij een duidelijk verminderde arbeidsprestatie mag de werkgever tijdelijk minder loon betalen  Alleen als het de verwachting is dat er gedurende ten minste zes maanden sprake zal zijn van een duidelijk verminderde arbeidsprestatie  Vastgesteld op basis van het WML  In principe maximaal 5 jaar, verlenging is mogelijk  Beoordeling door een arbeidsdeskundige van UWV 


32

Participatiewet: Loonkostensubsidie 

Loondispensatie wordt loonkostensubsidie (LKS)  Aanvulling tot minimumloon

- Klant krijgt 100% loon





- Werkgever wordt gecompenseerd - Loonkostensubsidie maximaal 70% WML Loon hoger dan WML: verschil voor werkgever

Bepaling loonwaarde  Loonwaardebepaling op de werkplek met betrokkenheid van Werkbedrijf en werkgever


33

Loonwaarde vaststelling



Besluit loonkostensubsidie



(tijdelijke) Ministeriële regeling



Advies Werkkamer


34

Aandachtspunt

WML 2015 :  Normloon :  Loonwaarde werknemer:  LKS is :  Werkgeverslasten :  Additionele kosten : 

€ 1.501,80 per maand € 1.501,80 per maand 40% x € 1.501,80 = € 600,72 1501,80 – 600,72 = € 901,80 23,5% x 901,80 = € 211,92 € 200,-

Totale kosten gemeente : 901,80+211,92+200=€ 1314,Uitkering alleenstaande Landelijke Cliënten Raad, december 2014

: 70% x 1501,80 = € 1051,26 35

Vervolg aandachtspunt

WML 2015 :  Normloon :  Loonwaarde werknemer:  LKS is :  Werkgeverslasten :  Additionele kosten : 

€ 1.501,80 per maand € 1.501,80 per maand 50% x € 1.501,80 = € 750,90 1501,80 – 750,90 = € 750,90 23,5% x 750,90 = € 176,46 € 200,-

Totale kosten gemeente : 750,90+176,46+200=€ 1127,Uitkering alleenstaande Landelijke Cliënten Raad, december 2014

: 70% x 1501,80 = € 1051,26 36

Vervolg aandachtspunt WML 2015 :  Normloon :  Loonwaarde werknemer:  LKS is :  Werkgeverslasten :  Additionele kosten : 

€ 1.501,80 per maand € 1.650,- per maand 40% x € 1.650,- = € 660,1501,80 – 660,- = € 841,80 23,5% x 841,80 = € 197,82 € 200,-

Totale kosten gemeente : 841,80+197,82+200=€ 1240,Uitkering alleenstaande


: 70% x 1501,80 = € 1051,26

37

Voorzieningen 

Voorzieningen zijn aanpassingen of hulpmiddelen die het voor de klant mogelijk maken om te functioneren in werk



Soorten voorzieningen     



Meeneembare voorzieningen Niet-meeneembare voorzieningen Vervoersvoorzieningen Intermediaire activiteiten (visueel, auditief, motorisch) Persoonlijke ondersteuning (jobcoach)

Niet bij ‘algemeen gebruikelijk’


38

Vervoersvoorziening

Indien de werknemer gezien de handicap niet met het openbaar vervoer kan reizen naar en van het werk, is een vervoersvoorziening mogelijk  Hierbij gelden wel enkele regels, zoals medische noodzaak en een inkomensgrens 


39

Jobcoaching 

De definitie van ‘jobcoaching’ overeenkomstig de definitie van Supported Employment:

“providing support to people with disabilities or other disadvantaged groups to secure and maintain paid employment in the open labour market”


40

Omschrijving van het beroep jobcoach

Een jobcoach:  begeleidt mensen die niet zonder ondersteuning werk kunnen vinden en behouden naar een betaalde baan op de vrije arbeidsmarkt  biedt hiertoe systeemgerichte begeleiding  gaat uit van werk dat past bij de talenten en de ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer  gaat uit van een werkomgeving die past bij de werknemer


41

Doel Jobcoaching



Loonvormend werk met een loonwaarde en een arbeidsovereenkomst



Om dit doel te bereiken is een onderdeel van het werk van de jobcoach de toeleiding naar werk, ook als dat op dat moment nog het karakter heeft van sociale activering of een voorschakeltraject. De sociale context bepaalt de lengte van het ontwikkelingstraject. Wanneer onbetaald werk geen perspectief biedt op betaald werk noemen we het geen jobcoaching


42

Kwaliteit jobcoach is essentieel



Kwaliteitseis: jobcoach ingeschreven in het beroepsregister



www.beroepsvereniging-jobcoaches.nl


43

Individuele Plaatsing en Steun (IPS)



IPS is een intensieve vorm van trajectbegeleiding voor mensen met ernstige en langdurende psychiatrische problemen



Uitgangspunt van IPS is dat arbeidsvaardigheden het best te leren zijn op de werkplek



Bij IPS wordt na plaatsing begeleiding op de werkplek geboden


44

Vervolg IPS



Als vooraf niet bekend is welke baan deelnemer gaat krijgen, is het inefficiënt om hem/haar te trainen in specifieke arbeidsvaardigheden (generalisatieprobleem)



Cliënten vinden voorbereidingsprogramma’s (‘train‐then‐place’) vaak saai, niet uitdagend en onrealistisch



Beter om benodigde vaardigheden en vormen van ondersteuning vast te stellen in de context van de baan/functie waarin de deelnemer aan de slag gaat: efficiënter én meer motiverend


45

Supported Employment 1.

2. 3. 4. 5. 6. 7.

Assessment: het vaststellen van het profiel van de werknemer Job finding: het zoeken van een werkgever. Job analysis: het vaststellen van het profiel van de werkplek en de context Job matching:het matchen van het Werknemer- en het Werkprofiel Job(re)design: het eventueel aanpassen van de functie Introduction into the workplace: de introductie op de werkplek Training on the job/jobcoaching: het trainen op de werkplek in de functie uitoefening


46

Vervolg supported employment

Support outside the Workplace: het regelen van de condities om op de werkplek te kunnen functioneren 9. Ongoing support: blijvende ondersteuning 8.


47

Jobcarving



Betekenis: het passend maken van werk



Aanpassingen in het werk



Aanpassingen in de werkomgeving


48

Inclusieve arbeidsorganisatie (jobcreation) 

Huidige arbeidsorganisaties zijn doorgaans exclusief



ingericht voor mensen: 





zonder beperkingen met de juiste kwalificaties

Werkgever is spil in moderne sociale zekerheid, dus 

Wetgeving, beleid en uitvoering richten op vergroten

van de inclusiviteit van arbeidsorganisaties:  

Bereidheid om mensen met beperkingen op te nemen Vermogen om ze productief in te zetten


49

Wat is een inclusieve arbeidsorganisatie? Een inclusieve arbeidsorganisatie is adaptief: stemt de werkverdeling en (bege)leiding voortdurend af op verschillen en veranderingen in beschikbaar arbeidspotentieel (extern en intern) 



Is daardoor in staat:  

om mensen met arbeidsbeperkingen op te nemen en ook duurzaam in dienst te houden te voorkomen dat werknemers voortijdig uitvallen met arbeidsbeperkingen door ziekte of veroudering



Inclusief Herontwerp Werkprocessen


50

Inclusief herontwerp van werkprocessen



Integrale arbeidsanalyse:     

Werkprocessen beschrijven Uitsplitsen werkprocessen in taken Uitsplitsen in taken in werkzaamheden (handelingen) Benoemen elementaire taken, kenmerken en relaties Samenstellen elementaire takenpakketten


51

Opdracht in groepen 

Elke groep krijgt twee re-integratie instrumenten mee



Elke groep krijgt twee schrijfvellen en stiften mee



Schrijf concreet (SMART) per instrument op wat de gemeente moet regelen op het niveau van beleid. Denk hierbij aan:    

Doelgroep Criteria Wat wordt wanneer ingezet Etc.


52

Plenaire terugkoppeling



Na het werken in subgroepen plenaire terugkoppeling



Een woordvoerder van de groep vertelt per re-integratie instrument wat de gemeente moet gaan regelen op het gebied van beleid


53

54

Re-integratie instrumenten

Recommend Documents