Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013 24 APRIL 2014
INLEIDING SNS REAAL rapporteert jaarlijks over haar beloningsbeleid ten aanzien van de medewerkers die haar risicoprofiel materieel beïnvloeden (hierna te noemen: Identified Staff). Dat gebeurt achteraf over het voorgaande kalenderjaar. De rapportage bestaat uit vier delen: 1
TOELICHTING IDENTIFIED STAFF
3
2
HET BELONINGSBELEID VOOR IDENTIFIED STAFF
4
2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 3
4
BIJLAGE
Groepsbeleid en uitgangspunten beloning Beloning en regelingen variabele beloning Verband tussen beloning en prestaties Ex ante en ex post risicoanalyse Governance Eventuele bijzondere afspraken arbeidsvoorwaarden
4 4 5 6 6 7
T OTALE VARIABELE BELONING IN RELATIE TOT HET TOTALE VASTE INKOMEN PER BEDRIJFSONDERDEEL VOOR IDENTIFIED STAFF
8
BELONING HOGER LEIDINGGEVEND PERSONEEL EN OVERIGE IDENTIFIED STAFF OVER 2013
9
DE VASTSTELLING VAN IDENTIFIED STAFF
SNS REAAL Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013
10
2
1
TOELICHTING IDENTIFIED STAFF
Identified Staff bestaat volgens de EBA Guidelines on Remuneration Policies and Practices (paragraaf 1.1.3, artikelen 15-18) op hoofdlijnen uit drie groepen: 1 Senior management, waaronder Raad van Bestuur, management dat rapporteert aan de Raad van Bestuur en eindverantwoordelijke directeuren van de controleafdelingen; 2 Medewerkers die niet tot het senior management behoren, maar wier activiteiten wél een materiële invloed uitoefenen op het risicoprofiel van de onderneming; 3 Medewerkers met een beloning met sterke invloed op het risicoprofiel. De vaststelling van Identified Staff bij SNS REAAL gebeurt aan de hand van een interne uitwerking van de criteria van De Nederlandsche Bank zoals vermeld in haar Open Boek toezicht. Een samenvatting van de uitwerking daarvan treft u in de bijlage. Bij SNS REAAL is het hele senior management aangewezen als Identified Staff. Dit heeft te maken met hun verantwoordelijkheid, impact op het risicoprofiel en beloning maar ook met eenvoud en openheid. Naast deze grootste groep bestaat de Identified Staff bij SNS REAAL uit enkele cao medewerkers met materiele impact op het risicoprofiel en uit een groep frontoffice medewerkers met een beloning die op het niveau van het senior management ligt. Jaarlijks wordt bekeken of die vaststelling nog correct is. Mutaties indienst, uitdienst en verschuivingen intern worden door P&O gevolgd en direct verwerkt. Naar aanleiding van aanscherping van regels door de EBA zal in 2014 de wijze van vaststelling van Identified Staff worden herzien. De splitsing tussen Bank en Verzekeraar kan leiden tot een andere samenstelling van de Identified Staff.
SNS REAAL Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013
3
2
2.1
HET BELONINGSBELEID VOOR IDENTIFIED STAFF GROEPSBELEID EN UITGANGSPUNTEN BELONING
SNS REAAL heeft een Groepsbeleid Beloning SNS REAAL waarin wordt aangegeven hoe SNS REAAL naar belonen kijkt en met beloning wil omgaan. Het zijn de kaders voor het beloningsbeleid van heel SNS REAAL. In het Groepsbeleid zijn de uitgangspunten opgenomen die in acht moeten worden genomen bij de invoering van nieuw – en wijziging van het bestaand – beloningsbeleid. Specifiek onderdeel van het Groepsbeleid Beloning SNS REAAL betreft de regels voor Identified Staff met betrekking tot vaststelling en uitkering van het variabele inkomen. De uitgangspunten gelden voor alle onderdelen van SNS REAAL en zijn: ¢¢Het beleid voldoet aan de geldende wet- en regelgeving; ¢¢Het beleid kenmerkt zich door aandacht voor alle stakeholders van SNS REAAL; klanten, werknemers, aandeelhouder en de maatschappij; ¢¢De beloning is transparant en past binnen de signalen die er vanuit de buitenwereld op SNS REAAL afkomen; ¢¢De beloning past bij het risicoprofiel van SNS REAAL en het risicoprofiel van betrokken functiehouder; ¢¢Het beleid is in overeenstemming met en draagt bij aan een degelijke en doeltreffende risicobeheersing en moedigt niet aan tot het nemen van meer risico’s dan voor de onderneming aanvaardbaar is; ¢¢Het totale beloningspakket doet recht aan de gevraagde output van de betreffende functiehouder; ¢¢Het beleid ondersteunt het aantrekken en behouden van goede mensen, daarbij rekening houdend met de specifieke positie van SNS REAAL; ¢¢Het beleid draagt bij aan de realisatie van de strategie en lange termijn belangen van SNS REAAL; ¢¢Er bestaat een passende verhouding tussen de vaste en de variabele beloning; ¢¢Het beleid is zo consistent mogelijk voor de gehele groep om uitwisselbaarheid en doorstroom van medewerkers te bevorderen.
2.2
BELONING EN REGELINGEN VARIABELE BELONING
De beloning van Identified Staff voldoet aan de vereisten van de Regeling Beheerst Beloningsbeleid Wft 2011. Omdat de Identified Staff uit diverse groepen bestaat, waaronder medewerkers die onder de cao vallen en medewerkers die daar niet onder vallen, is het beloningsbeleid per groep verschillend. In 2013 is een verdere versobering van het beloningsbeleid doorgevoerd: ¢¢De salarissen van de RvB zijn verlaagd en er wordt geen variabele beloning uitgekeerd zolang er sprake is van staatssteun en/of nationalisatie; ¢¢Voor het senior management zijn de salarisschalen verlaagd en is de regeling variabele beloning in twee stappen (1 januari 2013 en 1 januari 2014) teruggebracht van 50% naar maximaal 20%. Dat betreft het beleid, want over 2012 en 2013 is aan het senior management geen variabele beloning toegekend; ¢¢Zowel het senior management als de overige medewerkers hebben geen cao verhoging (inflatiecorrectie) ontvangen. ¢¢Voor een groep frontoffice medewerkers is de regeling variabele beloning fors verlaagd en een deel daarvan is gecompenseerd met een tijdelijke marktwaardetoeslag. De Remuneratie Commissie heeft deze besluitvorming voorbereid en bestond uit vier leden van de Raad van Commissarissen te weten: ¢¢Begin 2013: mevrouw Verhagen en de heren Lagerweij (vz), Wijngaarden en Zwartendijk; ¢¢Eind 2013 (huidige samenstelling): mevrouw Insinger, mevrouw Milz, de heer Wijngaarden (vz) en de heer Nooitgedagt .
SNS REAAL Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013
4
REGELINGEN VARIABELE BELONING VOOR IDENTIFIED STAFF DOELGROEP
FUNCTIE(S)
1
RvB 1 en senior management
RvB en senior management
2
SNS Securities
Traders Obligatiedesk
4
SNS Financial Markets
Medewerker Front Office
1
5
Buitendienst
Leidinggevende
1
6
Overige Identified Staff
Senior Investmentmanager en Bedrijfshoofden Actuariaat
3
Totaal
AANTAL IS IN 2013
101 11
117
) De RvB en het MC komen niet in aanmerking voor variabele beloning zolang er sprake is van staatssteun en/of nationalisatie.
1
De hoofdlijnen van de variabele beloning zijn als volgt: ¢¢Jaarlijks worden individuele doelstellingen (KPI’s) vastgelegd. De hoogte van de variabele beloning is afhankelijk van de mate waarin die doelstellingen voor het betreffende jaar (de prestatieperiode) worden gerealiseerd; ¢¢De variabele beloning bestaat uit een direct deel en een uitgesteld deel. Beide delen worden uitgekeerd in 50% contanten en 50% fantoomaandelen; ¢¢Het uitgestelde deel bedraagt 40% van de totale variabele beloning. Het uitgestelde deel wordt voorwaardelijk toegekend, onder voorbehoud van een positieve uitkomst van de zogenaamde ex post risicoanalyse (zie hierna). Uitbetaling van het uitgestelde deel in contanten (20%) vindt drie jaar na het verstrijken van de eenjarige prestatieperiode plaats; ¢¢Uitbetaling van het uitgestelde deel in aandelen (20%) vindt vier jaar (Raad van Bestuur 5 jaar) na het verstrijken van de eenjarige prestatieperiode plaats. De aandelen komen op dat moment in bezit van de medewerker. Voor deze aandelen geldt geen retentieperiode. Voor het uitgestelde deel wordt de loonbelasting na de uitstelperiode verschuldigd, zowel voor het deel in contanten als het deel in aandelen; ¢¢Gedurende de retentieperiode mogen de aandelen op geen enkele wijze worden verhandeld.
2.3
VERBAND TUSSEN BELONING EN PRESTATIES
Voor de regelingen variabele beloning geldt dat er voorafgaand aan de prestatieperiode heldere en meetbare Kritische Prestatie Indicatoren (KPI’s) worden opgesteld. Het behalen van die KPI’s is een voorwaarde voor toekenning van de variabele beloning. Bij de vaststelling van de KPI’s voor de variabele beloning worden, indien relevant en mogelijk, alle stakeholders van SNS REAAL in aanmerking genomen: ¢¢Klanten; ¢¢Werknemers; ¢¢De Nederlandse Staat als enig aandeelhouder; ¢¢De maatschappij. De KPI’s zijn onderverdeeld in financiële KPI’s en niet-financiële KPI’s. Iedere KPI heeft een wegingsfactor uitgedrukt in een percentage van het totaal van 100%. De verhouding tussen financiële en niet financiële KPI’s verschilt per functiegroep en is opgenomen in het Groepsbeleid Beloning SNS REAAL. Jaarlijks worden er door de Raad van Bestuur richtlijnen vastgesteld voor de KPI’s. Belangrijke niet financiële KPI’s voor 2014 zijn: ¢¢Klantbelang (waaronder klanttevredenheid); ¢¢Medewerkerstevredenheid; ¢¢Individuele KPI’s m.b.t. splitsing Bank en Verzekeraar. Belangrijke financiële KPI’s voor 2014 zijn: ¢¢Financieel resultaat; ¢¢Kostenbeheersing; ¢¢Marktaandeel. De variabele beloning, zowel het contante deel als het deel in aandelen, wordt vastgesteld op basis van de realisatie op de KPI’s. Op groepsniveau gelden er ook randvoorwaarden voor de toekenning van variabele beloning, de zogenaamde
SNS REAAL Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013
5
‘guiding principles’. Indien niet wordt voldaan aan de guiding principles, dan kan de variabele beloning worden verlaagd of kan worden besloten om helemaal geen variabele beloning uit te keren. Beloning moet in alle gevallen invulling geven aan onze missie en de realisatie van de (lange termijn) strategie van SNS REAAL. Afhankelijk van de functie varieert de verhouding tussen de financiële KPI’s en de niet financiële KPI’s. Traders, portfoliomanagers en investmentmanagers worden vooral beloond naar het rendement dat zij behalen. Daarbij gelden duidelijke kaders om het klantbelang te dienen en risico’s te beperken. Dit maakt dat voor deze functies het percentage financiële KPI’s relatief hoog is (max 80%). De variabele beloning is ook relatief hoog omdat het zeer specialistisch werk is met een grote impact op het bedrijfsresultaat. De overige functies betreft vooral managementfuncties en daarbij wordt vooral gestuurd op de niet financiële KPI’s zoals Klant Belang Centraal, het oplossen van actiepunten met een hoog risico en medewerkerstevredenheid. Wel is voor deze functies een minimum van 20% aan financiële KPI’s vastgesteld om de binding met de bedrijfsresultaten te behouden. Voor Controlefuncties gelden afwijkende KPI’s om hun onafhankelijkheid te waarborgen.
2.4
EX ANTE EN EX POST RISICOANALYSE
De ex ante risico analyse wordt uitgevoerd voor of aan het begin van het beoordelingsjaar. Doel is om erop toe te zien dat het beloningsbeleid aangaande variabele beloning goed is geïmplementeerd. Hieronder volgen de zes onderscheiden stappen van de ex ante risico analyse: 1 Beoordeling van methodiek om Identified Staff te bepalen en controle of lijst Identified Staff up to date is; 2 Evaluatie van algemene KPI vereisten voor Identified Staff; 3 Evaluatie van de KPI’s zoals die voor de Raad van Bestuur zijn vastgesteld in aanvulling op de onder 2 genoemde zaken; 4 Evaluatie van de KPI’s zoals die voor de controlefuncties zijn vastgesteld; 5 Evaluatie van de KPI’s zoals die voor het senior management en overige Identified Staff zijn vastgesteld; 6 Controle of de randvoorwaardelijke criteria met betrekking tot de variabele beloning nog voldoende zijn uitgewerkt. De ex post risico analyse heeft betrekking op de medewerkers die als Identified Staff kwalificeren en heeft betrekking op het uitgestelde element van de variabele beloning. Uitgangspunt voor de ex post risico analyse is de beoordeling van eventuele gevolgen van handelingen van Identified Staff die zich in de uitstelperiode (‘deferral’ periode) openbaren, die een nieuw beeld werpen op de handelingen in de beoordelingsperiode. Aan de hand hiervan wordt bepaald of de variabele beloning onvoorwaardelijk wordt toegekend of neerwaarts aangepast moet worden. Aan de hand van een herbeoordeling op basis van ex ante vastgestelde criteria (redelijkheidtoets) wordt bepaald of een voorwaardelijke toegekende beloning onvoorwaardelijk kan worden toegekend. Is dat niet het geval, dan is er sprake van een malus situatie en wordt de beloning neerwaarts bijgesteld. Indien de uitkering van variabele beloning heeft plaatsgevonden op basis van onjuiste informatie over het bereiken van de aan de variabele beloning ten grondslag liggende doelen of over de omstandigheden waarvan de variabele beloning afhankelijk was gesteld, dan kan de gehele of een deel van de variabele beloning worden teruggevorderd, ook nadat deze onvoorwaardelijk is toegekend en uitgekeerd (claw back). De vordering kan namens SNS REAAL ook worden ingesteld door de Raad van Commissarissen.
2.5
GOVERNANCE
Op groepsniveau is er een governance raamwerk opgesteld waarin de verdeling van taken en verantwoordelijkheden met betrekking tot het beloningsbeleid voor heel SNS REAAL zijn opgenomen. Betrokken partijen zijn de Raad van Commissarissen, de Remuneratie Commissie, de Raad van Bestuur en alle controleafdelingen, waaronder de afdelingen verantwoordelijk voor risico management, compliance, interne controle en financiën. Naast deze afdelingen wordt er gebruik gemaakt van de expertise van andere afdelingen zoals Juridische Zaken en Fiscale Zaken. Externe expertise wordt ingehuurd indien het om specifieke kennis gaat die binnen SNS REAAL niet aanwezig is. Bij wetswijzigingen kan dat een externe jurist zijn, bij beleidswijzigingen een externe consultant die dan ook de risicoanalyses voor SNS REAAL uitvoert. Benchmarks laten wij ook uitvoeren door een externe consultant.
SNS REAAL Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013
6
Ten behoeve van het beloningsbeleid voor SNS REAAL wordt jaarlijks door de controle-afdelingen de risicoanalyse geëvalueerd. De risicoanalyse geeft inzicht waar SNS REAAL risico’s loopt ten aanzien van beloningen. Daarbij wordt gekeken naar risico’s die kunnen ontstaan bij: ¢¢De verschillende vormen van beloning die binnen SNS REAAL bestaan; en ¢¢De verschillende functies, al dan niet per bedrijfsonderdeel, die een bijzondere vorm van (variabele) beloning kennen.
2.6
EVENTUELE BIJZONDERE AFSPRAKEN ARBEIDSVOORWAARDEN
SNS REAAL kent in de regel geen gegarandeerde variabele beloning toe. Alleen bij hoge uitzondering kan bij indiensttreding van nieuwe medewerkers in het eerste jaar na indiensttreding een gegarandeerde variabele beloning worden toegekend. Voor het toekennen van een gegarandeerde variabele beloning is toestemming vereist van de Raad van Commissarissen (voor Raad van Bestuurleden), respectievelijk de Raad van Bestuur (voor de overige medewerkers). Het voorstel moet worden onderbouwd en de besluitvorming wordt vastgelegd voor de jaarlijkse evaluatie van het beloningsbeleid in de Raad van Commissarissen. In 2013 zijn geen er gegarandeerde variabele beloningen toegekend. SNS REAAL kent in de regel geen retentie- en/of welkomstpakketten toe. Alleen bij hoge uitzondering kan een dergelijke afspraak worden gemaakt. Uitzonderingen worden 1x per jaar schriftelijk gerapporteerd aan de controleafdelingen en worden besproken in de Remuneratie Commissie. Voor het toekennen van een retentie- en/of welkomstpakket is voorafgaande toestemming vereist van de Raad van Commissarissen (voor leden Raad van Bestuur), respectievelijk de Raad van Bestuur (voor de overige medewerkers). Deze toestemming wordt in een besluit vastgelegd. In 2013 zijn er geen retentie- en/of welkomstpakketten toegekend. SNS REAAL heeft in haar groepsbeleid opgenomen dat een ontslagvergoeding zodanig is vormgegeven dat falen niet wordt beloond. Voor het toekennen van een materiële ontslagvergoeding is toestemming vereist van de Raad van Commissarissen (voor leden Raad van Bestuur), respectievelijk de Raad van Bestuur (voor de overige medewerkers). Deze toestemming wordt in een besluit vastgelegd. SNS REAAL zorgt voor adequate regelingen, die waarborgen dat medewerkers geen gebruik maken van persoonlijke hedging-strategieën of een aan beloning en aansprakelijkheid gekoppelde verzekering om de risicobeheersingeffecten die in hun beloningsregelingen zijn ingebed, te ondermijnen. SNS REAAL kent geen discretionaire pensioen toekenningen.
SNS REAAL Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013
7
3
T OTALE VARIABELE BELONING IN RELATIE TOT HET TOTALE VASTE INKOMEN PER BEDRIJFSONDERDEEL VOOR IDENTIFIED STAFF
TOTALE VARIABELE BELONING IN RELATIE TOT HET TOTALE VASTE INKOMEN PER BEDRIJFSONDERDEEL VOOR IDENTIFIED STAFF In euro x 1.000
Totaal aantal medewerkers Identified Staff 2013 Aantal medewerkers Identified Staff 2013 aan wie over 2013 variabele beloning is toegekend Totale vaste beloning over 2013 Totale variabele beloning over 2013
BANK
VERZEKERAAR
STAVEN
SECURITIES
TOTAAL
33
28
42
14
117
1
3
0
0
4
€ 5.168.537
€ 4.441.111
€ 8.261.481
€ 3.990.810
€ 21.861.939
€ 89.399
€ 23.008
€0
€0
€ 112.407
SNS REAAL Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013
8
4
BELONING HOGER LEIDINGGEVEND PERSONEEL EN OVERIGE IDENTIFIED STAFF OVER 2013
Bij SNS REAAL bestaat het hoger leidinggevend personeel uit de Raad van Bestuur en de laag direct onder de Raad van Bestuur. Het hoger leidinggevend personeel bij SNS REAAL kwalificeert als Identified Staff, maar wordt in onderstaande tabel separaat weergegeven. TOTALE VARIABELE BELONING IN RELATIE TOT HET TOTALE VASTE INKOMEN PER BEDRIJFSONDERDEEL VOOR IDENTIFIED STAFF In euro x 1.000
Aantal medewerkers
HOGER LEIDINGGEVEND PERSONEEL (=IDENTIFIED STAFF)
OVERIGE IDENTIFIED STAFF
41
76
€ 9.369.022
€ 12.492.917
Totaal variabele beloning over 2013
€0
€ 112.407
Totaal variabel in contanten over 2013 (50%)
€0
€ 56.204
Totaal variabel in aandelen over 2013 (50%)
€0
€ 56.204
Voorwaardelijk toegekende (uitgestelde) beloning over 2013 (40%)
€0
€ 44.963
Totaal (vanaf 2011) voorwaardelijk toegekende (uitgestelde) beloning uitbetaald in 2013
€0
€0
Voorwaardelijk toegekende (uitgestelde) beloning verminderd in 2013 vanwege aanpassingen aan de prestatie
€0
€0
Totaal¹ (vanaf 2011) uitstaande onvoorwaardelijk toegekende beloning in bezit van de medewerker maar met een retentieperiode. Dit betreft het directe deel in aandelen.
€0
€ 33.722
€ 37.500
€ 1.131.552
0
0
€0
€0
0
0
€0
€0
5
2
Totale hoogte van in 2013 toegekende ontslagvergoedingen
€ 1.500.654
€ 198.511
Hoogste bedrag bij ontslag toegekend aan een individu in 2013
€ 500.000²
€ 100.771
Totaal vaste beloning over 2013
Totaal¹ (vanaf 2011) uitstaande voorwaardelijk toegekende (uitgestelde) beloning nog niet in bezit van de medewerker. Dit betreft zowel een deel in aandelen als een deel in contanten. Aantal begunstigden van welkomstpakketten toegekend in 2013 Totale hoogte van welkomstpakketten toegekend in 2013 Aantal begunstigden van in 2013 in de arbeidsovereenkomst vastgelegde vertrekregelingen Totale hoogte van toekomstige ontslagvergoedingen op basis van in 2013 in de arbeidsovereenkomst vastgelegde vertrekregelingen Aantal begunstigden van in 2013 toegekende ontslagvergoedingen
) Totaal na toekenning en uitbetaling in april en mei. Hierin wordt de nieuwe toekenning over 2013 meegenomen maar niet meer het uitstaande deel (van voorgaande jaren) dat in april en mei wordt uitgekeerd. 2 ) Dit is een vergoeding aan een medewerker die onder het Sociaal Plan valt en meer dan 25 dienstjaren heeft. 1
SNS REAAL Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013
9
Bijlage
DE VASTSTELLING VAN IDENTIFIED STAFF
De vaststelling van Identified Staff gebeurt aan de hand van een interne uitwerking van de criteria van De Nederlandsche Bank zoals vermeld in haar Open Boek toezicht. Bij SNS REAAL is de Identified Staff opgebouwd uit: 1 Top management: de Raad van Bestuur (RvB) en de overige leden van het Management Comité (MC). Zij zijn eindverantwoordelijk voor het beleid en de besluitvorming binnen SNS REAAL. 2 Senior management: de directieleden van de Business Units omdat zij als dagelijkse beleidsbepaler materiële invloed hebben op het risicoprofiel en sturend zijn op het alloceren van kapitaal en het vaststellen van budgetten. Zij zijn tevens verantwoordelijk voor de uitvoering en handhaving van het risicoprofiel. Daaraan zijn toegevoegd de directieleden van de belangrijkste merken van SNS REAAL, d.w.z. de merken die op de corporate website worden genoemd en verantwoordelijk zijn voor uitvoering en handhaving van het risicoprofiel. Tevens zijn de directieleden van SNS Financial Markets aangemerkt als senior management omdat zij materiële invloed hebben op het risicoprofiel. Verwezen wordt ook naar de CEBS richtlijnen, die expliciet aangeven dat verantwoordelijken voor materiële activiteiten op het gebied van trading, capital markets en securitisatie bij deze groep horen. 3 Controlefuncties: In deze categorie zijn de eindverantwoordelijke directeuren van de controleafdelingen opgenomen. Van de laag onder de eindverantwoordelijke directeuren van de controleafdelingen is beoordeeld in hoeverre hun invloed materieel is. Daar waar medewerkers van controleafdelingen de functie met bijbehorende verantwoordelijkheden van directeur hebben, is in de meeste gevallen sprake van medewerkers die uitvoerende beslissingen kunnen nemen met invloed op het risicoprofiel van SNS REAAL. Zij zijn derhalve meegenomen als Identified Staff. De stafafdelingen binnen SNS REAAL zijn centraal georganiseerd voor de gehele organisatie, waardoor zij ook de controlefuncties van de BU’s en dochtervennootschappen uitvoeren. Daar waar dit in een enkel geval niet van toepassing is, zijn de verantwoordelijken als Identified Staff meegenomen. 4 ‘Remuneration bracket’ van RvB en senior management: onder deze groep vallen de overige eindverantwoordelijke stafdirecteuren, anders dan de groep eindverantwoordelijke controle functionarissen. Daarnaast geldt dit ook voor een groep medewerkers van SNS Securities op de obligatiedesk en een front office medewerker bij SNS Financial Markets. Deze medewerkers kunnen gezien de aard van hun taken en bevoegdheden tevens materiële invloed uit kunnen oefenen op het risicoprofiel (o.a. marktrisico). 5 Overige: SNS REAAL heeft in aanvulling op bovenstaande criteria nader geanalyseerd welke overige medewerkers binnen SNS REAAL materiële invloed zouden kunnen uitoefenen op het risicoprofiel van SNS REAAL en op andere relevante risico’s zoals klantbelang. Tot deze groep behoren: ¢¢Medewerkers waarvan de activiteiten invloed kunnen hebben op tenminste 1% van de Risk Weighted Assets en/of 1% van de winst & verliesrekening en/of 1% van de Solvency Capital Requirement voor zowel verzekeringstechnisch als marktrisico; ¢¢Medewerkers die invloed hebben op het operationeel risicoprofiel; ¢¢Medewerkers die invloedrijke contracten afsluiten; ¢¢Leden van commissies die besluiten over verstrekking van kredieten; ¢¢Leden van commissies die productontwikkeling en marketing goedkeuren; ¢¢Leden van commissies die besluiten over omvangrijke contracten die zijn gerelateerd aan resultaten of balansposities; ¢¢Leden van de commissie voor de invoering van risicomodellen; ¢¢Kredietverstrekkers met bevoegdheid om van de geldende standaarden af te wijken; ¢¢Medewerkers van commerciële afdelingen bij verzekeringsactiviteiten met bevoegdheid om van geldende standaarden af te wijken; ¢¢Besluitvormers van het liquiditeitsrisicobeheer, zoals bedoeld in ILAAP; ¢¢Medewerkers met een vast maandinkomen van meer dan € 10.000 en een variabele beloning die meer kan bedragen dan één maandsalaris.
SNS REAAL Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013
10
