1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA KABUPATEN BANJARNEGARA *RAEP. Apriliani, SE. MM. Fakultas Ekonomi, Universitas Sains Ilmu Al-Qur’an, Jawa Tengah di Wonosobo
2
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA KABUPATEN BANJARNEGARA *RAEP. Apriliani, SE. MM. ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen organisasi secara parsial dan simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara. sampel penelitian ini adalah Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara sebanyak 85. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Dari hasil analisis yang dilakukan diketahui bahwa t hitung ( X1 = 4,782) > t tabel (1,989) dan nilai signifikansi (X1 = 0,014) < taraf signifikan (α = 5%) sehingga variabel Gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y) Dinas Kebudayaan dan Pariwisata (Y) sebagai variabel terikat. Hipotesis 1 yang diajukan diterima. Berdasarkan uji hipotesis 2 diketahui bahwa t hitung ( X2 = 5,758) < t tabel (1,989) dan nilai signifikansi (X2 = 0,000) < taraf signifikan (α = 5%), sehingga Motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y) Dinas Kebudayaan dan Pariwisata. Hipotesis 2 yang diajukan diterima. Berdasarkan uji hipotesis 3 diketahui bahwa t hitung (X3 = 7,320) > t tabel (1,989) dan nilai signifikansi (X3 = 0,000) < taraf signifikan (α = 5%), sehingga Komitmen organisasi (X3) sebagai variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y) pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata sebagai variabel terikat. Hipotesis 3 yang diajukan diterima. Dari hasil yang diperoleh bahwa hasil F hitung (85,124) dari F tabel (2,72) maka Ho ditolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara Gaya kepemimpinan (X1) Motivasi kerja (X2) dan Komitmen organisasi (X3) terhadap Kinerja pegawai. Sehingga H4 diterima. Kata kunci : gaya kepemimpinan, motivasi kerja komitmen organisasi, kinerja PENDAHULUAN Pengembangan
kepariwisataan
dapat
dilakukan
melalui
pembangunan dan pembenahan di lingkungan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara dari Pusat sampai daerah – daerah. Dengan dibuatnya oleh UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan
*Dosen FE Unsiq Jawa Tengah di Wonosobo
3
Pusat dan Daerah, dimana Pemerintah Daerah memiliki otonomi untuk mengatur rumah tangganya
sendiri. Maka, pembangunan di bidang
pariwisata bukan menjadi tanggung jawab Pemerintah Pusat sepenuhnya melainkan Pemerintah Daerah. Dengan kata lain, setiap Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara Kabupaten harus bisa bersaing untuk melakukan inovasi dengan ide – ide yang kreatif baik menjalin kerjasama dengan pihak dalam negeri ataupun luar negeri. Ruang lingkup Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara saat ini menjadi semakin luas karena mencakup objek wisata, tempat – tempat hiburan dan perhotelan. Hal ini mendorong tugas Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara menjadi semakin kompleks. Dalam konteks tersebut Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara yang juga membawahi banyak objek wisata potensial, diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi Pendapatan Asli Daerah. Upaya Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara dalam meningkatkan pendapatan daerah dapat dilakukan dengan menjalin hubungan dengan Biro Jasa (Tours and Travel), pembentukan Balai Informasi dan Sarana Pariwisata atau TIC (Tourist Informasi Center) agar dapat memberikan informasi tentang obyek wisata dan sarana wisata kepada wisatawan secara jelas dan cepat, dan kerjasama sinergistik antar Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara dengan steak holder yang berhubungan dengan Pariwisata. Pada kenyataanya, kegiatan seperti ini masih jarang dilakukan. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara belum optimal, terlihat dari rendahnya motivasi kerja di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara. Berdasarkan informasi dari pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten
Banjarnegara,
terbukti
bahwa mereka merasa kurang
bersemangat dalam bekerja, santai dan tidak punya keinginan untuk berpresatasi. Permasalahan kinerja pegawai di Dinas Kebudayaan dan
4
Pariwisata Kabupaten Banjarnegara belum sesuai dengan yang diharapan, sehingga
perlu
ditingkatkan
profesionalitasnya,
terutama
dalam
meningkatkan kinerja pegawainnya. Hal ini sejalan pada pendapat Garry Dessler (1997) yang menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci utama kesuksesan sebuah organisasi atau intitusi. Gaya kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana karyawan dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga
dapat
mempengaruhi
yang dipimpinnya
(followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan yang berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan. Pimpinan perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau komitmen organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Banyak pakar menyebutkan bahwa komitmen organisasi dapat menjadi basis adaptasi dan kunci keberhasilan organisasi sehingga banyak penelitian dilakukan untuk mengidentifikasi nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang bisa memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan organisasi (Abdul Rashid dkk, 2003). Namun relatif sedikit yang mencoba menghubungkan komitmen organisasi dengan variabel-variabel sumber daya manusia yang penting, khususnya kinerja karyawan (Pool, 2000). Komitmen dari pegawai merupakan sesuatu yang penting. Karena dampaknya antara lain terhadap keterlambatan, ketidakhadiran, keinginan untuk pindah kerja, dan perputaran tenaga kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi antara lain karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman kerja. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
5
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara? 3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara? 4. Apakah gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara? Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai
pada
Dinas
Kebudayaan
dan
Pariwisata
Kabupaten
Banjarnegara. 2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara. 3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja Pegawai
pada
Dinas
Kebudayaan
dan
Pariwisata
Kabupaten
Banjarnegara. 4. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian diatas peneliti berharap dapat memberikan manfaat bagi: 1.
Bagi peneliti
Merupakan kesempatan yang baik dalam menerapkan disiplin ilmu yang didapat selama di bangku kuliah dan menambah pengetahuan serta wawasan tentang masalah yang terjadi secara nyata pada objek yang akan diteliti, khususnya masalah pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara.
6
2.
Bagi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai input perusahaan memotivasi kinerja karyawan
KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang dalam bahasa Indonesia berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai karyawan. Menurut Mangkunegara (2000:67) “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedang menurut Bernardin dan Russel (1993), mengatakan pengertian bahwa : ”kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode tertentu”. Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya
yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan karyawan dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Kepemimpinan. Robbins (1996) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.Siagian (2002:62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah
7
kemampuan karyawan untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Dalam hubungan antara Kepemimpinan dengan kinerja individu atau pegawai dari hasil penelitian Mantauv (2013) dan Gunawan (2012) menemukan hasil bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Adanya kepemimpinan yang dapat meningkatkan keahlian, pengetahuan dan perubahan sikap akan meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Sawahlunto dalam melaksanakan aktivitasnya sehari-hari. Dari uraian tersebut diajukan hipotesis 1 sebagai berikut : H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi Kerja Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya upaya. Menurut Mc. Cormick dalam Damayanti (2006), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja, Sedang Nawawi (dalam Damayanti, 2006) menyatakan : motivasi adalah kondisi yang mendorong atau menjadi sebab karyawan melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Robbins (2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Motivasi karyawan melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut,
8
karyawan dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong karyawan bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Hasil penelitian Mantauv (2013) dan Gunawan (2012) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan karyawan berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam meningkatan kinerja. Dari uraian tersebut diajukan hipotesis 2 sebagai berikut : H 2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi Seperti Mowday et. al. (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: the relative strength of an individual's identification with and involvement in a particular organization. Definisi tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya. Menurut Robbins (2003) bahwa komitmen organisasi sebagai variabel campur tangan. Para pegawai membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi risiko, tekanan pada tim dan dukungan orang. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Penelitian yang dilakukan Handayani (2012) menemukan hasil Variabel komitmen organisasi menunjukkan hasil signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Dari uraian tersebut diajukan hipotesis 3 dan 4 sebagai berikut : H 3 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
9
karyawan. H 4 : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen organisasi secara
simultan
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan.
Berdasarkan uraian teoritis pada bab sebelumnya berikut ini dikemukakan suatu kerangka konseptual berupa desain penelitian yang berfungsi sebagai penuntun untuk memudahkan memahami alur berpikir dalam penelitian ini. Gambar 1 berikut ini menggambarkan model penelitian :
Gambar 1 Model Penelitian
Kepemimpinan (X1) Motivasi Kerja (X2)
Kinerja Pegawai
Komitmen Organisasi (X3) METODE PENELITIAN Penelitian ini adalah survey yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan antara variabel sosiologis maupun psikologis (Sugiyono, 2000:7). Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah semua pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten Banjarnegara sebanyak 85 . Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus sampling
yaitu pengambilan sampel dengan mengikutsertakan semua
anggota populasi menjadi sampel, hal ini dilakukan karena jumlah sampel yang tidak terlalu banyak (Cooper dan Emory, 1995). Maka sampel dalam penelitian adalah semua pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Banjarnegara yang berjumlah 85. Agar tidak terjadi kesalahan dalam menafsirkan variabel-variabel yang
10
dianalisis, maka perlu dijelaskan identifikasi dari masing-masing variabel dalam penelitian ini sebagai berikut : a. Varabel bebas ( X ) terdiri dari 1) Gaya Kepemimpinan (X1) 2) Motivasi Kerja (X2) 3) Komitmen organisasi (X3) b. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Kinerja karyawan (Y) Pengujian H1, H2, H3 H4 dalam penelitian ini akan menggunakan analisis regresi linear berganda. HASIL DAN PEMBAHASAN Data Penelitian Gambaran Umum Responden Berdasarkan usia responden, diketahui bahwa usia responden yang berumur 25-30 Tahun sebanyak 22 orang atau 25,9%, yang berumur 31-35 Tahun sebanyak 41 orang atau 48,2%, yang berumur 36-40 Tahun sebanyak 13 orang atau 15,3% dan yang berumur >40 tahun sebanyak 9 orang atau 10,6%. Berdasarkan jenis kelamin responden, menunjukkan bahwa responden mayoritas adalah berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 71 orang atau sebesar 83,5% dan sisanya sebanyak 14 orang atau sebesar 16,5% adalah perempuan. Berdasarkan
pendidikan
terakhir
responden,
diketahui
bahwa
berdasarkan pendidikan terakhir pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata mayoritas adalah SMA yaitu sebanyak 33 orang atau sebesar 38,8%. Pegawai yang berpendidikan SD sebanyak 20 orang atau 23,5%, yang berpendidikan S1 sebanyak 16 orang atau 18,8%, yang berpendidikan S2 sebanyak 4 orang atau 4,7% dan yang berpendidikan SMP sebanyak 3 orang atau 3,5%. Berdasarkan masa kerja responden, diketahui bahwa berdasarkan masa kerja pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata yang sudah bekerja selama <5 Tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 5,9%. pegawai yang sudah bekerja selama 5-10 Tahun sebanyak 28 orang atau sebesar 32,9%. pegawai yang sudah bekerja selama 11-15 Tahun sebanyak 26 orang atau sebesar
11
30,6%. pegawai yang sudah bekerja selama 15-20 Tahun sebanyak 26 orang atau sebesar 30,6%. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai sudah bekerja selama 5-10 Tahun. Uji Kualitas Data Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan korelasi product moment pearson diketahui bahwa semua variabel valid/sahih karena nilai rhitung > rtabel. Berdasarkan uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha, semua variabel penelitian adalah reliabel/handal karena Alpha lebih besar dari 0.6, maka hasil penelitian ini menunjukkan bahwa alat pengukuran dalam penelitian ini telah memenuhi uji reliabilitas (reliable dan dapat dipakai sebagai alat ukur). Uji Asumsi Klasik Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa nilai tolerance lebih besar dari 0,10 sedangkan nilai VIF lebih kecil dari 10. Berdasarkan hasil perhitungan di atas dapat dilihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF semua variabel bebas juga lebih kecil dari 10 sehingga tidak terjadi gejala korelasi pada variabel bebas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak adanya gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi. Berdasarkan grafik scaterplot di atas dapat dianalisis X1, X2 dan X3 tidak terjadi heteroskedastisitas karena memiliki penyebaran titik-titik dimana tidak terdapat pola tertentu yang jelas, serta titik-titik tersebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dari pengamatan grafik diatas dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi ini tidak terjadi heterokedastisitas. Hasil perhitungan normalitas dengan menggunakan uji One-Sample Kolmogorof-Smirnof Test memiliki probabilitas tingkat signifikansi di atas tingkat α = 0,05 yaitu 0,085. Hal ini berarti dalam model regresi terdapat variabel residual atau variabel pengganggu yang terdistribusi secara normal. Uji Hipotesis Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis masing-masing variabel dijelaskan dalam uraian
12
berikut : Tabel 2 Hasil Regresi Linier Berganda Coefficientsa Unstandardized Coefficients
Model
B (Constant)
1
Std. Error
1.436
.160
Gaya Kepemimpinan
.294
.062
Motivasi Kerja
.279
Komitmen Organisasi
.437
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
1.574
.087
.301
4.782
.000
.048
.345
5.758
.000
.060
.471
7.320
.000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data Primer diolah, 2014 Pada pengujian hipotesis pertama dengan menggunakan uji t diperoleh hasil bahwa variabel Gaya kepemimpinan (X1) memiliki nilai t hitung 4,782 > t tabel 1,989 (Taraf signifikansi α = 5% dan df = n – k = 85 – 3 = 82) dengan nilai signifikansi Gaya kepemimpinan 0,000 < taraf signifikansi 0,05.
Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif dan
signifikan anatara variabel Gaya kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja pegawai (Y) Dinas Kebudayaan dan Pariwisata. Dengan demikian bahwa hipotesis 1 ini diterima, yang berarti variabel Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja pegawai. dan telah terbukti pada taraf signifikansi = 5%. Pada pengujian hipotesis kedua dengan menggunakan uji t diperoleh hasil bahwa variabel Motivasi kerja (X2) memiliki t hitung 5,758 < t tabel 1,989 (Taraf signifikansi (α) = 5% dan df = n – k = 85 – 3 = 82) dan nilai signifikansi Motivasi kerja < taraf signifikansi 0,05. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh antara variabel Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y) Dinas Kebudayaan dan Pariwisata. Dengan demikian bahwa hipotesis kedua ini diterima dan telah terbukti pada taraf signifikansi < 5%. Pada pengujian hipotesis ketiga dengan menggunakan uji t (Tabel
13
4.8.) diperoleh hasil bahwa variabel Motivasi kerja (X3) memiliki t hitung 7,320 > t tabel 1,989 (Taraf signifikansi (α) = 5% dan df = n – k = 85 – 3 = 82) dengan nilai signifikansi 0,000 < taraf signifikansi 0,05. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif dan signifikan anatara variabel Komitmen organisasi (X3) terhadap Kinerja pegawai (Y) Dinas Kebudayaan dan Pariwisata . Dengan demikian bahwa hipotesis ketiga ini diterima dan telah terbukti pada taraf signifikansi = 5%. Tabel 3 Hasil Analisis Uji F Statistik ANOVAb Sum of Squares
Model
1
Mean Square
df
Regression
384.010
3
Residual
121.802
81
Total
505.812
84
F
128.003 85.124
Sig. .000a
1.504
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Data Primer diolah, 2014 Dari hasil yang diperoleh, seperti yang terlihat dalam tabel 4.15 diatas bahwa hasil F hitung sebesar 85,124, sedangkan untuk F tabel adalah sebesar 2,72 ( tabel distribusi F dengan taraf signifikan 0,05 ). Karena nilai F hitung (85,124) dari F tabel (2,72) maka Ho ditolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan antara Gaya kepemimpinan (X1) Motivasi kerja (X2) dan Komitmen organisasi (X3) terhadap Kinerja pegawai. Hal ini bisa dilihat nilai signifikasi pada tabel 4.7 sebesar 0,000 sehingga nilai signifikasi ini lebih kecil dari signifikasi 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 yang menyatakan Gaya kepemimpinan (X1) Motivasi kerja (X2) dan Komitmen organisasi (X3) secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja pegawai diterima. Besarnya nilai pengaruh tersebut ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,759 atau 75,9% yaitu persentase pengaruh Gaya kepemimpinan (X1), Motivasi kerja (X2), dan Komitmen organisasi (X3) terhadap Kinerja pegawai (Y)
14
adalah sebesar 75,9%. Sedangkan sisanya sebesar 24,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian ini. Pembahasan Berdasarkan penelitian diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Mantauv (2013) dan Gunawan (2012) menemukan hasil bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan penelitian diperoleh hasil bahwa Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Motivasi kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Mantauv (2013) dan Gunawan (2012) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan pegawai berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Berdasarkan penelitian diperoleh hasil bahwa Komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen yang dimiliki pegawai terhadap organisasinya maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2012) menemukan hasil Variabel komitmen organisasi menunjukkan hasil signifikan positif terhadap kinerja pegawai. PENUTUP Kesimpulan Dari analisis yang telah dilakukan dan dijabarkan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1.
Gaya kepemimpinan (X1) sebagai variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y) Dinas Kebudayaan dan
15
Pariwisata (Y) sebagai variabel terikat. Hipotesis 1 yang diajukan diterima. 2.
Motivasi kerja (X2) sebagai variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja pegawai
(Y) Dinas
Kebudayaan dan Pariwisata sebagai variabel terikat. Hipotesis 2 yang diajukan diterima. 3.
Komitmen organisasi (X3) sebagai variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y) pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata sebagai variabel terikat. Hipotesis 3 yang diajukan diterima
4.
Ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara Gaya kepemimpinan (X1) Motivasi kerja (X2) dan Komitmen organisasi (X3) terhadap Kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 diterima.
Saran Berdasarkan hasil penelitian bisa diajukan beberapa saran sebagai berikut : 1. Dari hasil penelitian diketahui bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi Kebudayaan
kinerja dan
pegawa,
Pariwisata
maka harus
Pemimpin
Dinas
menerapkan
gaya
kepemimpinan yang mendukung peningkatan kinerja. Untuk mewujudkan gaya kepemimpinan yang bisa memberikan dukungan peningkatan kinerja, dapat diusahakan melalui pengaruh ideal, seorang atasan kadang perlu mengambil tindakan tanpa memperdulikan kepentingan bawahannya, pengembangan intelektual, sebagai tindakan atasan yang tidak pernah percaya pada bawahan karena sikap pedulinya pada pekerjaan, atasan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk turut ambil bagian dalam pengambilan keputusan dengan harapan ada masukan – masukan yang lebih komprehensif sehingga keputusan lebih efektif. Dengan
perhatian
pribadi
ini
16
hendaknya
sebagai
atasan
secara pribadi memperhatikan
bawahan yang bekerja keras, selalu membimbing bawahan yang sudah siap dipromosikan
dan suka mengarahkan
bawahan
sesuai dengan tingkat kematangannya. 2. Motivasi kerja terbukti mempunyai pengaruh terhadap Kinerja pegawai, hal ini terdiri atas kesadaran diri emosional, yang berorientasi jasa. Oleh karena itu hendaknya pihak manajemen Dinas Kebudayaan dan Pariwisata membuat langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi kerja sehingga Kinerja pegawai dapat tercipta. 3. Organisasi perlu mempertahankan sikap profesional dan tingkat disiplin yang tinggi dari pegawai sebagai cerminan budaya organisasi yang baik, dimana pegawai selalu mencurahkan seluruh kemampuannya dalam bekerja, berangkat kerja tepat pada waktunya, mempersiapkan peralatan kerja dan tampil rapi sebelum kerja, merapikan peralatan kerja sebelum pulang, tingkat absensi yang rendah dan menghadiri rapat tepat pada waktunya. 4. Agenda
penelitian
mendatang
dimaksudkan
untuk
menindaklanjuti keterbatasan-keterbatasan yang ada dalam penelitian ini. Untuk menguji konsistensi hasil penelitian maka penelitian yang akan datang sebaiknya menggunakan teknik analisis yang berbeda, misalnya SEM. Dengan menggunakan teknik analisis SEM dapat diketahui kuat lemahnya hubungan dimensi dengan variabel penelitian sehingga dapat diurutkan mulai dari pengaruh paling tinggi sampai pengaruh yang paling kecil.
17
18
DAFTAR PUSTAKA
Amalia K, , 2005. Motivasi Sebagai Landasan Kompetensi Sumber daya Manusia MenujuKinerja Lebih Baik, Universitas Sumatera Utara Aridani, , 2003. Pengaruh Pemberian Imbalan Finansial dan Motivasi Kerja Karyawan. Tesis Program Pengembangan Sumber Daya Manusia, Universitas Airlangga Surabaya Arikunto S, , 2002. Prosedur penelitian, Edisi Revisi V, Jakarta, Penerbit Rineka Cipta Asrarudin, , 2000. Upaya – Upaya Meningkatkan Kinerja Aparatur Melalui Motivasi Kerja PPS Universitas Brawijaya Malang, 2003. Baker A, How to Be Better At Managing People. Mengelola Sumber Daya Manusia, Jakarta Elex Media Komputindo Budiarto, , 2002. Biostatistik Untuk Kedokteran Dan Kesehatan Masyarakat, Jakarta, Penerbit EGC. Budiar, , 2004. Pengaruh Variabel Demografi Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi, Disertasi PPS Universitas Brawijaya, Malang Fathoni A, , 2006.Organisasi dan Manajemen Jakarta, Penerbit Rineka Cipta
Sumber Daya Manusia,
Gibson dkk, ,1994. Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses, Penerbit Erlangga,1996. Handoko T, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE.Yogyakarta Husein U, , 2005. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta, Penerbit PT Gramedia Pustaka Kerlinger FN, , 2004. Asas – Asas Penelitian Behavioral, Edisi Ketiga. Penerbit : Gajah Mada University Press L.N.Jewell dan March Siegall, ,1998. Psikologi Industri Dan Organisasi Modern. Psikologi Terapan Untuk Memecahkan Berbagai Masalah Di Tempat Kerja, Perusahaan, Industri, dan Organisasi Edisi Ke Dua, Jakarta, Penerbit Arcan Manullang, , 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbit BPFE.
19
Maramis, , 2006. Ilmu Perilaku Dalam Pelayanan Kesehatan, Surabaya, Penerbit Airlangga University Press Mc Graw-Hill House, , 2002. Research Methods In Health: Investigating Health And Services, Ann Bowling ., Organization Behaviour,Key Concept, Skill&Best Practises, Kinicki A, Kreitner, 2002. Murti B, , 1996. Penerapan Metode Statistik Non Parametrik Dalam Ilmu – Ilmu Kesehatan, Jakarta, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama Notoatmodjo S, 2005. Metodologi Penelitian Kesehatan, Jakarta, Penerbit Rineka Cipta Pratiknya AW, , 2003. Dasar – Dasar metodologi penelitian Kedokteran dan Kesehatan, Jakarta, Penerbit PT Raja Grafindo Persada Rangkuti S, , 2007. Implementasi Program Keluarga Berencana Nasional Era Desentralisasi Di Provinsi Sumatera Utara. Tesis Program Magister Universitas Medan Area Rivai, , 2005. Performance Appraisal, Sistem Yang Tepat Untuk menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Jakarta, Penerbit PT Raja Grafindo , 2004, Manajemen Sumber daya Manusia untuk Perusahaan : dari teori dan Praktek. Rajagrafindo Persada, Jakarta Robbins SP, , 2002. Prinsif – Prinsif Perilaku Organisasi, Edisi ke V, Jakarta, PT Gelora Aksara Pratama Ruky A, , 2004. Sistem Manajemen Kinerja, Panduan Praktis Untuk Merancang dan Meraih kinerja Prima, Jakarta, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama Salusu J, , 2005. Pengambilan Keputusan Stratejik Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Nonprofit, Jakarta, Penerbit PT Gramedia Widiasarana Indonesia Sciortino R, , 1999 Menuju Kesehatan Madani, Yogyakarta, Pustaka Pelajar Sjabadhyani, B, dkk, , 2001. Pengembangan Kualitas SDM dari perspektif PIO, Psikologi Industri dan Organisasi, Fakultas Psikologi UI Sanusi R dan Sulung N., 2007. Hubungan antara Motivasi dan Kinerja Dosen Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan Padang. Working paper No.9 April 2007
20
Sastroasmoro,S, dan Ismail,S, ,1995. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Klinis, Jakarta, FK UI Soerdarmayanti, , 2000. Good Governance dalam Rangka Otda Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efesien melalui Restrukturisasi dan Pemberdayaan.ED 1 Bandung Siagian SP, , 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta, Penerbit Rineka Cipta Sihotang A, , 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Pradnya Paramita, Jakarta Singarimbun M, dan Effendi S, ,1995. Metode Penelitian Survei. Lembaga Penelitian, Pendidikan dan Penerangan Ekonomi sosial, LP3ES Sudigdo, , 1995. Dasar – Dasar Metodologi Penelitian Klinis, Jakarta, Penerbit Binapura Aksara Thoha M, , 2008. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada Uno H, , 2006. Aksara
Teori Motivasi dan Pengukurannya, Jakarta, Penerbit Bumi
Wibisono, , 2006. Manajemen Kinerja, Jakarta, Penerbit Erlangga Wibowo, , 2007. Persada
Manajemen Kinerja, Jakarta, Penerbit
PT Raja Grafindo
Yuli C, , 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang UMM Press Yuwono I, , 2006. Psikologi Industri dan Organisasi, Surabaya, Penerbit Dakultas Psikologi Unair Zam –Zam, Kinerja PLKB Terhadap Keberhasilan Usaha Peningkatan Pendapatan Keluarga (UPPKS) Di Kota Tebing Tingg,Tesis Program Magister AKK Universitas SumateraUtara, 2002.
