PROVINCIAAL BLAD VAN FRYSLAN

Uitgegeven: 15 december 2010 2010 no. 77 PROVINCIAAL BLAD VAN FRYSLAN

Gedeputeerde Staten van Fryslân hebben in hun vergadering van 14 december 2010 besloten de navolgende regelingen vast te stellen en te bepalen dat deze in werking treden met ingang van de dag na de datum van uitgifte van het Provinciaal Blad waarin zij worden opgenomen en te bepalen dat deze regelingen (dan wel onderdelen daarvan) terug werken tot en met de daarachter vermelde datum. Regeling: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP), inclusief: Toelichting Bijlage 1, Bedoeld in artikel B.8 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) Bijlage 2 Bedoeld in artikel C.4, eerste lid, van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (a:salarisgebouw provincies en minimumvakantie-uitkering per 1 januari 2010 Bijlage 2 Bedoeld in artikel C.4, eerste lid, van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (b: salarisgebouw provincies en minimumvakantie-uitkering per 1 januari 2011) FPU-plusregeling provincies, inclusief Toelichting, inclusief Toelichting alsmede de

Seniorenregeling Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid, inclusief Toelichting Regeling Jaargesprekken, inclusief Toelichting IKAP-regeling, inclusief Toelichting Procedureregeling methodische functiewaardering, inclusief Toelichting Levensloopregeling , inclusief Toelichting Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, inclusief Toelichting

Werkt terug tot en met: 1 oktober 2000

1 oktober 2000, met dien verstande dat: Artikel 9, vierde lid, terugwerkt tot en met 1 januari 2000 Artikel 2, vierde lid, werkt vanaf 1 juli 2003 Artikel 7a terugwerkt tot en met 1 januari 2003 31 december 1994 1 januari 2001 1 januari 2005, met dien verstande dat artikel 2 terugwerkt tot en met 1 oktober 2004 1 januari 2009 1 februari 2004, met dien verstande dat de uitkomsten van de functiewaardering terug werken tot en met 1 januari 2005 1 januari 2006 1 januari 2006

PAGE 5

Aanvullende bezoldigingregeling Provincie Fryslân 2005, inclusief Toelichting Regeling vergoeding bereikbaarheidsdiensten Compensatieregeling verlies toelage bereikbaarheidsdiensten Regeling bezwarende omstandigheden, inclusief Toelichting Compensatieregeling verlies toelage bezwarende omstandigheden Bedrijfshulpverleningsregeling Provincie Fryslan Uitwerkingsregeling bedenkingen Fuwaprov Fryslân Reglement personenchauffeurs provincie Fryslân Werktijdenregeling 60 jaar en ouder Werktijdenregeling personenchauffeurs provincie Fryslân Arbeidsduurverkorting Sociaal Statuut Spaarloonregeling Fryslân Regeling gebruik dienstwoningen

1 januari 2005 1 april 2003 1 januari 1977 1 januari 1982 1 januari 1982 1 januari 2008 1 mei 2004 1 oktober 2000 1 januari 2006 1 januari 2006 1 februari 2008 1 mei 2001 1 februari 2008 1oktober 2000

Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling Provincies Inhoud: Aanhef en preambule Hoofdstuk A Algemene bepalingen Hoofdstuk B Aanvang, wijziging en einde arbeid Hoofdstuk C Bezoldiging Hoofdstuk D Arbeidsduur, werktijden en verlof Hoofdstuk E Gezondheid en arbeidsomstandigheden Hoofdstuk F Overige rechten en plichten Hoofdstuk G Orde- en strafmaatregelen Hoofdstuk H Dienstverband op arbeidsovereenkomst Hoofdstuk I Overleg Hoofdstuk J Slotbepaling

2 3 5 9 16 22 27 31 32 34 36

Sectoraal en provinciaal overgangsrecht

37

Bijlage 1 Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties Bijlage 2a Salarisgebouw provincies en minimumvakantie-uitkering per 1 januari 2010 Bijlage 2b Salarisgebouw provincies en minimumvakantie-uitkering per 1 januari 2011 Toelichting

38 41 43

45

PAGE 5

AANHEF EN PREAMBULE

Overwegende: dat de provincies hebben besloten de regelingen inzake bezoldiging, verlof en overige onderdelen van de rechtspositie te harmoniseren en te vernieuwen, een en ander voor zover deze aangelegenheden met het oog op de bedrijfsvoering niet in elke provincie afzonderlijk zullen worden geregeld; dat de provincies daartoe in het SPA-akkoord 1997/1999 met de vakorganisaties van overheidspersoneel zijn overeengekomen afspraken te maken over een uniforme, transparante en vereenvoudigde collectieve arbeidsvoorwaardenregeling op hoofdlijnen voor de provincies die ruimte biedt voor een eigen lokale inkleuring en waarin een nieuw evenwicht is te vinden tussen rechtsbescherming en rechtszekerheid enerzijds en flexibiliteit en slagvaardigheid van de organisatie anderzijds; dat in het kader van het SPA-akkoord per 1 januari 2000 overeenstemming is bereikt over de invoering op 1 oktober 2000 van een Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP), welke beantwoordt aan de hierboven geschetste kwalificaties, een en ander met inbegrip van in verband hiermee noodzakelijke overgangsvoorzieningen; dat in het SPA overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel wordt gevoerd over de invoering en wijziging van arbeidsvoorwaardenregelingen voor het provinciaal personeel en dat het lokaal overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel zich richt, meer algemeen, op de algemene gang van zaken in de provincie welke van belang is voor het provinciaal personeel en meer in het bijzonder op de spelregels en personele gevolgen van reorganisaties, de lokale werkgelegenheid, alsmede op de regeling van alle zaken die uitsluitend of hoofdzakelijk de rechtstoestand van het provinciaal personeel betreffen welke sociale partners in het SPA aan de sociale partners in de afzonderlijke provincies opdragen of overlaten; dat het overleg over regelingen die elke provincie afzonderlijk met het oog op de bedrijfsvoering treft zal worden gevoerd met de ondernemingsraad, met inachtneming van de bepalingen in en krachtens de Wet op de ondernemingsraden.

PAGE 5

HOOFDSTUK A ALGEMENE BEPALINGEN Artikel A.1 Definities In deze verordening en in haar uitvoeringsbesluiten wordt verstaan onder: a. ambtenaar: degene die door Gedeputeerde Staten is aangesteld om in de openbare dienst van de provincie werkzaam te zijn; b. functie: het samenstel van werkzaamheden dat de ambtenaar is opgedragen; c. passende functie: een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. d. salaris: het bedrag dat met inachtneming van de bepalingen in paragraaf 2 van hoofdstuk C en met inachtneming van bijlage 2 van deze verordening voor de ambtenaar is vastgesteld; e. bezoldiging: de som van het salaris en de toelagen waarop ingevolge de artikelen C.11 tot en met C.15 aanspraak bestaat; f. salaris, onderscheidenlijk bezoldiging per uur: 1/156 deel van het salaris, onderscheidenlijk de bezoldiging bij een volledige arbeidsduur. g. partner: de echtgenoot of echtgenote van de ambtenaar dan wel de persoon met wie de niet gehuwde ambtenaar samenwoont en, met het oogmerk duurzaam samen te leven, een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel verleden samenlevingscontract bevattende de wederzijdse rechten en verplichtingen ter zake van die samenwoning en gemeenschappelijke huishouding, alsmede de geregistreerde partner; h. reorganisatie: elke wijziging van de organisatiestructuur, van de omvang van de provinciale organisatie of van de taakinhoud van de provincie of een onderdeel daarvan - daaronder begrepen de overdracht van taken van en naar de provincie – waaraan personele consequenties zijn verbonden;

i. j.

pensioenreglement: het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP; FPU-uitkering: uitkering op grond van het FPU-reglement, bedoeld in artikel 1.1, onderdeel i, van het pensioenreglement; k. IWV: Interprovinciaal Werkgeversverband, zijnde de commissie, bedoeld in artikel 23 van de gemeenschappelijke regeling Samenwerkings-verband Interprovinciaal Overleg"; l. SPA: Sectoroverleg Provinciale Arbeidsvoorwaarden, zijnde het overleg tussen het IWV en de daarvoor aangewezen vakorganisaties van overheidspersoneel;

m. WAO: Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering; n. arbeidsongeschiktheid: arbeidsongeschiktheid als bedoeld in artikel 18, eerste lid, van de WAO; o. Arbo-dienst: Arbo-dienst als bedoeld in artikel 14 van de Arbeidsomstandigheden-wet 1998; p. beroepsziekte: ziekte die in overwegende mate haar oorzaak vindt in de aard van de aan de ambtenaar opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden, waaronder deze moesten worden verricht en die niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten;

q. dienstongeval:

r. UWV:

ongeval dat in overwegende mate zijn oorzaak vindt in de aard van de aan de ambtenaar opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht, en dat niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten. het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen;

PAGE 5

AGE s. passende arbeid: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de ambtenaar is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd; t. WIA: Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Artikel A.2 Wijziging 1. Deze verordening wordt gewijzigd indien het IWV daartoe besluit op grond van in het SPA bereikte overeenstemming. Wijziging vindt plaats met inachtneming van het betreffende besluit. 2. Vaststelling en wijziging van besluiten van algemene strekking ter uitvoering van deze verordening vindt slechts plaats in de gevallen waarin deze verordening dat uitdrukkelijk bepaalt en onder de daarbij aangegeven voorwaarden. Artikel A.3 Bevoegdheid besluitvorming individuele gevallen Waar in deze verordening en in haar uitvoeringsbesluiten besluitvorming in individuele gevallen is vereist zijn gedeputeerde staten daartoe bevoegd, tenzij uitdrukkelijk anders is bepaald. Artikel A.4 Bijzondere voorziening Indien zich gevallen voordoen waarvoor deze verordening geen voorziening biedt of waarin toepassing van deze verordening naar hun oordeel ernstige bezwaren zou opleveren kunnen gedeputeerde staten daarin, zo nodig onder afwijking van deze verordening, ten voordele van de individuele ambtenaar voorzien. Artikel A.5 Goed werkgeverschap en goed werknemerschap De provincie en de ambtenaar zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Artikel A.6 Bekendmaking Gedeputeerde staten dragen zorg dat de ambtenaar kennis kan nemen van alle door of vanwege het provinciebestuur vastgestelde algemene regels inzake de ambtelijke rechtspositie.

5

HOOFDSTUK B AANVANG, WIJZIGING EN EINDE ARBEID Paragraaf 1 Aanvang arbeid Artikel B.1 Aanstelling 1. De ambtenaar wordt aangesteld in dienst van de provincie. 2. De aanstelling geschiedt voor bepaalde of onbepaalde tijd. 3. Aan een aanstelling voor onbepaalde tijd kan een aanstelling voor bepaalde tijd op proef, overeenkomstig artikel B.2, zesde lid, voorafgaan. Artikel B.2 Aanstelling voor bepaalde tijd 1. Een aanstelling voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zodra die tijd is verstreken. 2. Indien de aanstelling voor bepaalde tijd na het verstrijken van die tijd voortduurt wordt de ambtenaar geacht voor dezelfde tijd, doch ten hoogste voor een jaar, op dezelfde voorwaarden als daarvoor te zijn aangesteld. 3. Vanaf de dag dat: a. aanstellingen voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste aanstelling als een aanstelling voor onbepaalde tijd; b. meer dan drie aanstellingen voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden geldt de laatste aanstelling als een aanstelling voor onbepaalde tijd. 4. Het bepaalde in het derde lid, onderdeel a, is niet van toepassing op een aanstelling voor bepaalde tijd, aangegaan voor niet meer dan drie maanden, die onmiddellijk volgt op een aanstelling voor 36 maanden of langer. 5. Voor de toepassing van het derde lid worden mede in aanmerking genomen dienstverbanden bij een werkgever waarvan de provincie ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger te zijn. 6. Een aanstelling voor bepaalde tijd op proef wordt verleend voor ten hoogste een jaar, zo nodig met ten hoogste een jaar te verlengen. Zodra de omstandigheid, die leidde tot de aanstelling voor bepaalde tijd op proef, zich niet meer voordoet wordt een aanstelling voor onbepaalde tijd verleend, tenzij daartegen op andere gronden bezwaar bestaat. Artikel B.3 Eisen van geschiktheid en bekwaamheid 1. Voor aanstelling komt slechts in aanmerking degene die voldoet aan de gestelde eisen van bekwaamheid en geschiktheid. 2. Ter beoordeling van die bekwaamheid en geschiktheid kan de kandidaat aan een psychologisch onderzoek en, met inachtneming van artikel E.2, aan een medische keuring worden onderworpen. 3. Voor aanstelling kan als vereiste worden gesteld dat de kandidaat een verklaring omtrent het gedrag als bedoeld in de Wet op de justitiële documentatie en op de verklaringen omtrent het gedrag overlegt. Gedeputeerde staten kunnen, nadat hierover overeenkomstig hoofdstuk I overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel heeft plaatsgevonden, een lijst van functies vaststellen waarvoor de in de eerste volzin bedoelde verklaring vereist is. 4. Degene die geen Nederlander is, kan slechts worden aangesteld, indien hij in Nederland rechtmatig verblijf heeft als bedoeld in artikel 8 van de Vreemdelingenwet 2000 en de provincie voor hem beschikt over een tewerkstellingsvergunning als bedoel in de Wet arbeid en vreemdelingen, tenzij die tewerkstellingsvergunning krachtens laatstgenoemde wet niet is vereist. Artikel B.4 Informatie bij indiensttreding De ambtenaar ontvangt vóór zijn indiensttreding schriftelijk bericht van zijn aanstelling. Daarin worden, in aanvulling op de gegevens, bedoeld in artikel II, tweede lid, onderdelen a tot en met i, van de Wet van 2 december 1993 (Staatsblad 1993, 635), in elk geval vermeld: a. de geboorteplaats en geboortedatum van de ambtenaar; b. indien de aanstelling voor bepaalde tijd geschiedt de reden van de aanstelling; c. het organisatieonderdeel waarbij hij is geplaatst; d. de periode van benoeming in de functie; e. de salarisschaal en de toelagen die hem zijn toegekend;

6

f.

zijn deelname aan de pensioenregeling.

Artikel B.5 Algemene dienst De ambtenaar wordt steeds voor een periode van in de regel ten minste drie jaar en maximaal vijf jaar in een functie benoemd, tenzij uitdrukkelijk anders is bepaald. Paragraaf 2 Wijziging arbeid Artikel B.6 Andere functie of werkzaamheden 1. De ambtenaar is verplicht na afloop van de periode van benoeming in een functie als bedoeld in artikel B.5, een hem aangeboden andere passende functie te aanvaarden. Bij het aanbieden van een andere passende functie wordt een aanzegtermijn van ten minste twee maanden in acht genomen. De ambtenaar kan na afloop van bedoelde periode ook opnieuw in dezelfde functie worden benoemd. Zolang er na afloop van de in de eerste volzin bedoelde periode geen passende functie beschikbaar is en de ambtenaar niet overeenkomstig het vierde lid tijdelijk is belast met andere werkzaamheden dan wel met de waarneming van een andere functie, blijft hij zijn functie vervullen. 2. Op zijn aanvraag wordt de ambtenaar in een andere functie benoemd dan wel tijdelijk met ander werk belast als hij voldoet aan de daaraan gestelde eisen van bekwaamheid en geschiktheid, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. 3. De ambtenaar is verplicht om in het belang van de dienst een andere passende functie te aanvaarden. 4. De ambtenaar kan in het belang van de dienst worden verplicht om, al dan niet binnen de provinciale organisatie, tijdelijk niet tot zijn functie behorende werkzaamheden te verrichten dan wel tijdelijk een andere functie waar te nemen, mits deze tijdelijke werkzaamheden, onderscheidenlijk tijdelijke waarneming hem in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijs kunnen worden opgedragen. 5. Als belang van de dienst in de zin van het derde en vierde lid wordt voor de toepassing van die leden in elk geval aangemerkt de bevordering van de interne mobiliteit van het personeel. 6. De ambtenaar kan niet worden verplicht, indien bij enig werkgever een staking is uitgebroken of een uitsluiting plaats heeft, ter vervanging van stakers of uitgeslotenen werkzaamheden te verrichten, tenzij dat naar het oordeel van gedeputeerde staten met het oog op de openbare veiligheid of gezondheid of voor de regelmatige functionering van de openbare dienst noodzakelijk is. 7. Gedeputeerde staten stellen ter uitvoering van dit artikel en ter uitvoering van artikel B.5 nadere regels inzake de rechtspositie vast nadat hierover overeenkomstig hoofdstuk I overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel heeft plaatsgevonden. Artikel B.7 Andere werkzaamheden in bijzondere omstandigheden 1. De ambtenaar kan worden verplicht in tijden van oorlog, oorlogsgevaar of andere buitengewone omstandigheden andere werkzaamheden te verrichten dan die welke hij gewoonlijk verricht, mits die werkzaamheden strekken ter uitvoering van de taak die de provincie in die tijden heeft of zal krijgen dan wel ertoe strekken een zo goed en ongestoord mogelijke uitvoering van die taak te verzekeren. 2. De ambtenaar, bedoeld in het eerste lid, is te allen tijde verplicht de opleidingen te volgen en deel te nemen aan oefeningen die verband houden met zijn in dat lid bedoelde taak. Artikel B.8 Procedure en flankerend beleid reorganisaties Bij reorganisaties worden de procedures en de hoofdlijnen van het flankerend beleid in acht genomen die zijn vastgelegd in bijlage 1 van deze verordening, die er onderdeel van uitmaakt. Gedeputeerde staten kunnen nadere regels vaststellen omtrent de te volgen procedure bij reorganisaties en omtrent de personele gevolgen van reorganisaties. Paragraaf 3 Einde arbeid Artikel B.9 Ontslaggronden De ambtenaar kan ontslag worden verleend:

7

a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l. m. n. o.

p.

op aanvraag, met inachtneming van het bepaalde in artikel B.10; wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, met inachtneming van het bepaalde in artikel B.11; met het oog op een FPU-uitkering, met inachtneming van het bepaalde in artikel B.12; wegens reorganisatie, met inachtneming van het bepaalde in artikel B.13; indien hij, naar het oordeel van Gedeputeerde Staten, na afloop van een periode waarin hij krachtens artikel 125c Ambtenarenwet tijdelijk is ontheven van de waarneming van zijn functie, niet in een passende functie herplaatst kan worden; indien hij, naar het oordeel van Gedeputeerde Staten, na afloop van het hem krachtens artikel D15 verleend langdurig buitengewoon verlof, niet in een passende functie herplaatst kan worden; wegens ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, met inachtneming van het bepaalde in artikel E.9; wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie uit andere hoofde dan genoemd onder g; wegens het verlies van een vereiste bij aanstelling, tenzij het vereiste alleen bij aanvaarding van de functie geldt; wegens staat van curatele krachtens onherroepelijk geworden rechterlijke uitspraak; wegens toepassing van lijfsdwang wegens schulden krachtens onherroepelijk geworden rechterlijke uitspraak; wegens een onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf of tot terbeschikkingstelling; wegens het verstrekken van onjuiste of onvolledige gegevens bij of in verband met indiensttreding of keuring, zonder welke handelwijze niet tot aanstelling of goedkeuring zou zijn overgegaan, tenzij de ambtenaar aannemelijk maakt dat hij te goeder trouw heeft gehandeld; disciplinaire straf, met inachtneming van het bepaalde in artikel G.4; wegens het niet meewerken aan reïntegratie ingeval van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte zijn arbeid te verrichten of het niet aanvragen van een uitkering op grond van de WIA, , met inachtneming van het bepaalde in artikel E.16; andere dan de in dit artikel genoemde gronden.

Artikel B.10 Ontslag op aanvraag 1. Aan de ambtenaar wordt op zijn aanvraag ontslag verleend. 2. Het ontslag gaat niet eerder in dan één maand en niet later dan drie maanden na de dag waarop de aanvraag is ontvangen. Met de ambtenaar kan in afwijking hiervan een ander tijdstip worden afgesproken waarop het ontslag ingaat. 3. De ontslagaanvraag, bedoeld in het eerste lid, kan worden aangehouden indien een onderzoek is gestart voor een ontslag op grond van artikel G.4, eerste lid, onderdeel e.

Artikel B.11 Ontslag wegens pensionering 1. Aan de ambtenaar die de volgens artikel 7.3, eerste lid, van het pensioenreglement voor het recht op ouderdomspensioen vereiste leeftijd heeft bereikt, wordt met ingang van de dag waarop de bedoelde leeftijd is bereikt ontslag verleend. 2. Aan de ambtenaar wordt op aanvraag ontslag verleend met het oog op de verkrijging van ouderdomspensioen vóór de in het eerste lid bedoelde datum op grond van artikel 7.4 van het pensioenreglement. Op aanvraag van de ambtenaar kan dit ontslag ook voor een gedeelte van de voor hem geldende arbeidsduur worden verleend, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Het ontslag gaat niet eerder in dan met ingang van de dag waarop het recht op het ouderdomspensioen ontstaat. Artikel B.12 Ontslag wegens FPU 1. Aan de ambtenaar die ontslag vraagt met het oog op een FPU-uitkering wordt ontslag verleend, indien het bestuur van de Stichting fonds vrijwillig vervroegd uittreden overheidspersoneel alsmede het bestuur van de Stichting Pensioenfonds ABP op grond van een desbetreffende aanvraag hebben vastgesteld dat na dat te verlenen ontslag recht bestaat op een uitkering. Het ontslag gaat niet eerder in dan met ingang van de dag waarop het recht op uitkering ontstaat. 2. Op aanvraag van de ambtenaar kan het in het eerste lid genoemde ontslag ook voor een gedeelte van de voor hem geldende arbeidsduur worden verleend, tenzij de belangen van de dienst zich hiertegen verzetten. Het deeltijdontslag bedraagt ten minste 10% van de omvang van de in de vorige volzin bedoelde arbeidsduur. Ontslag voor een gedeelte uit een dienstverhouding waaruit

8

3.

reeds eerder gedeeltelijk ontslag met het oog op een FPU-uitkering heeft plaatsgevonden bedraagt ten minste 10% van de oorspronkelijke arbeidsduur. Gedeputeerde staten stellen algemeen verbindende voorschriften vast inzake voorzieningen bij deeltijdontslag en aansluitend volledig ontslag als bedoeld in het eerste en tweede lid, in aanvulling op de FPU-uitkering, met inachtneming van de hierover in het SPA gemaakte afspraken.

Artikel B.13 Reorganisatie ontslag 1. De ambtenaar kan in het kader van een reorganisatie ontslag worden verleend indien het niet mogelijk is gebleken hem te benoemen in een passende functie. 2. Aan de ambtenaar die in het kader van een reorganisatie is benoemd in een andere functie kan alsnog het ontslag, bedoeld in het eerste lid worden verleend indien binnen een periode van uiterlijk een jaar te rekenen vanaf de datum waarop de functie hem is opgedragen, blijkt dat de desbetreffende functie niet passend is voor die ambtenaar en het niet mogelijk is om de ambtenaar binnen een redelijke termijn op een passende functie te benoemen. 3. Bij ontslagverlening op grond van het eerste en tweede lid wordt een opzegtermijn van drie maanden in acht genomen. Artikel B.14 Voorzieningen in aanvulling op de Werkloosheidswet Gedeputeerde staten stellen algemeen verbindende voorschriften vast inzake voorzieningen bij werkloosheid in aanvulling op de Werkloosheidswet, met inachtneming van de hierover in het SPA gemaakte afspraken. Artikel B.15 Overlijden ambtenaar 1. De aanstelling eindigt door het overlijden van de ambtenaar. 2. Aan de nagelaten betrekkingen van de ambtenaar wordt over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de derde maand na die waarin het overlijden plaatsvond een bedrag uitgekeerd gelijk aan de laatstgenoten bezoldiging vermeerderd met een bedrag gelijk aan de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering over die periode. 3. De overlijdensuitkering, bedoeld in het tweede lid, wordt verminderd met het bedrag van de uitkering dat aan de nagelaten betrekking ter zake van het overlijden van de ambtenaar toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering of zou zijn toegekomen indien daarop ten gevolge van het toedoen van de ambtenaar geen aanspraak bestaat. 4. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de nabestaande partner, van wie de overleden ambtenaar niet duurzaam gescheiden leefde, of, bij ontbreken van deze, de minderjarige kinderen of, indien ook deze ontbreken, degenen die geheel of grotendeels afhankelijk waren van de bezoldiging van de ambtenaar.

9

HOOFDSTUK C BEZOLDIGING Paragraaf 1 Algemene bepalingen Artikel C.1 Recht op bezoldiging 1. Aan de ambtenaar wordt een bezoldiging toegekend met inachtneming van het bepaalde in dit hoofdstuk. 2. Over de tijd gedurende welke de ambtenaar in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn dienst te verrichten ontvangt hij geen bezoldiging. Artikel C.2 Uitbetaling salaris en toelagen Het salaris en de toelagen, bedoeld in de artikelen C.11 tot en met C.15, worden, tenzij anders bepaald, maandelijks betaald. Artikel C.3 Salaris en toelagen bij gebroken tijdvakken Wanneer het salaris en de toelagen, bedoeld in de artikelen C.11 tot en met C.15, moeten worden berekend over een gedeelte van een maand wordt het bedrag per dag, tenzij anders is bepaald, vastgesteld door het maandbedrag te delen door het aantal kalenderdagen van die maand. Paragraaf 2 Salaris Artikel C.4 Inrichting salarisgebouw 1. Het salarisgebouw is vastgelegd in bijlage 2 van deze verordening, die er onderdeel van uitmaakt. Gedeputeerde staten vervangen deze bijlage met inachtneming van de hierover in het SPA gemaakte afspraken. 2. Het salarisgebouw bestaat uit 18 salarisschalen. 3. Per salarisschaal is het minimumsalaris en het maximumsalaris bepaald. Artikel C.5 Bepaling salarisschaal 1. Gedeputeerde staten bepalen de salarisschaal van de ambtenaar met inachtneming van de zwaarte van de functie. 2. De zwaarte van de functie wordt vastgesteld met behulp van een systeem van methodische functiewaardering. 3. Gedeputeerde staten stellen met inachtneming van de hierover in het SPA gemaakte afspraken algemeen verbindende voorschriften vast met betrekking tot het systeem van methodische functiewaardering en de procedure van totstandkoming van de functiewaardering, alsmede een conversietabel aan de hand waarvan de bij de uitkomst van de functiewaardering behorende salarisschaal wordt bepaald. 4. Behoudens het bepaalde in het vijfde en zesde lid bepalen gedeputeerde staten de salarisschaal van de ambtenaar op die welke ingevolge de in het derde lid bedoelde conversietabel voor de functie geldt. 5. Gedeputeerde staten kunnen de salarisschaal van de ambtenaar bepalen op die welke direct voorligt aan de salarisschaal die ingevolge de in het derde lid bedoelde conversietabel voor de functie geldt, indien de ambtenaar bij benoeming in de functie nog niet volledig voldoet aan het minimaal noodzakelijke niveau voor de functie. Na maximaal 12 maanden geldt voor de ambtenaar de bij de uitkomst van de functiewaardering behorende salarisschaal tenzij hij blijkens een beoordeling nog niet volledig voldoet aan het minimaal noodzakelijke niveau voor de functie. 6. Indien de ambtenaar bij wijze van waarneming tijdelijk een andere functie vervult blijft de voordien voor hem geldende salarisschaal van toepassing. 7. Indien de ambtenaar tijdelijk bij wijze van proef is benoemd in een andere functie blijft de voordien voor hem geldende salarisschaal van toepassing, tenzij anders is bepaald.

10

Artikel C.6 Bepaling salaris 1. Bij eerste aanstelling ontvangt de ambtenaar in de regel het minimumsalaris in de voor hem geldende salarisschaal. Op basis van elders opgedane relevante kennis, ervaring en vaardigheden kunnen gedeputeerde staten bij eerste aanstelling een hoger salaris in de voor hem geldende salarisschaal vaststellen dan het minimumsalaris. 2. De ambtenaar ontvangt in de voor hem geldende salarisschaal ten minste een salaris dat gelijk is aan het maandbedrag van het minimumloon, dat krachtens de artikelen 7, 8 en 14 van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag geldt voor werknemers van dezelfde leeftijd als de ambtenaar. Voor de ambtenaar met een deeltijdfunctie wordt het voor werknemers van dezelfde leeftijd geldende minimumloon geacht te zijn vastgesteld op een evenredig deel van het minimumloon in een volledige functie. 3. Bij benoeming in een andere functie waarvoor dezelfde salarisschaal geldt wordt het salaris in de regel bepaald op hetzelfde salaris als in de oude functie. Het salaris zal nooit minder zijn dan het salaris waarop hij in de oude functie aanspraak zou hebben. 4. Bij benoeming in een andere functie waarvoor een hogere salarisschaal geldt wordt het salaris in de voor hem geldende nieuwe salarisschaal opnieuw bepaald. Het salaris zal nooit minder zijn dan het salaris waarop hij in de oude functie aanspraak zou hebben. 5. Bij benoeming in een andere functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt wordt het salaris bepaald op het salaris in de oude functie, doch maximaal op het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal. Indien het salaris in de oude functie hoger is dan het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal wordt de ambtenaar het verschil bij wijze van toelage toegekend. Deze toelage wordt als salaris aangemerkt. Het bepaalde in de eerste en tweede volzin is niet van toepassing indien de daar bedoelde benoeming plaatsvindt aansluitend op een tijdelijke benoeming in een functie waarvoor een hogere salarisschaal gold en de ambtenaar bij die tijdelijke benoeming is medegedeeld dat de salarisschaal in verband daarmee slechts tijdelijk zal gelden. 6. Indien de in de eerste volzin van het vijfde lid bedoelde benoeming plaatsvindt met toepassing van artikel E.7, op grond van artikel G.4, eerste lid, onderdeel d, of wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie anders dan door ziekte wordt het salaris bepaald op basis van de nieuwe salarisschaal. 7. Indien de in de eerste volzin van het vijfde lid bedoelde benoeming plaatsvindt op aanvraag van de ambtenaar wordt het salaris bepaald op basis van de nieuwe salarisschaal. Is de ambtenaar 55 jaar of ouder en op zijn aanvraag benoemd in een andere functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, dan blijft de pensioenopbouw gebaseerd op het salaris in de oude functie. 8. Indien als gevolg van een hernieuwde waardering van de functie voor de ambtenaar een hogere salarisschaal gaat gelden wordt het salaris bepaald op een gelijk salaris doch minimaal op het minimumsalaris in de nieuwe salarisschaal. 9. Indien als gevolg van een hernieuwde waardering van de functie voor de ambtenaar een lagere salarisschaal gaat gelden wordt het salaris bepaald op een gelijk salaris, doch maximaal op het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal. Indien het laatstelijk genoten salaris hoger is dan het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal wordt de ambtenaar het verschil bij wijze van toelage toegekend. Deze toelage wordt als salaris aangemerkt. 10. Indien de voor de ambtenaar geldende salarisschaal met toepassing van artikel C.5, vijfde lid, tweede volzin, is bepaald op de bij de uitkomst van de functiewaardering behorende salarisschaal wordt het salaris bepaald op het minimumsalaris in de voor hem geldende nieuwe salarisschaal. Het salaris zal nooit minder zijn dan het salaris waarop hij in de oude salarisschaal aanspraak zou hebben. Artikel C.7 Salarisontwikkeling bij duurzame groei in het functioneren 1. Het op grond van artikel C.6 bepaalde salaris van de ambtenaar die het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal nog niet heeft bereikt wordt verhoogd met 3% van dit maximumsalaris indien blijkens een beoordeling de duurzame groei in zijn functioneren aan de gestelde eisen voldoet. 2. Het op grond van artikel C.6 bepaalde salaris van de ambtenaar die het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal nog niet heeft bereikt wordt verhoogd met 6% van dit maximumsalaris indien blijkens een beoordeling de duurzame groei in zijn functioneren de gestelde eisen in uitzonderlijke mate overtreft. 3. Het op grond van artikel C.6 bepaalde salaris van de ambtenaar die het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal nog niet heeft bereikt wordt verhoogd met 1% van dit maximumsalaris indien blijkens een beoordeling de duurzame groei in zijn functioneren niet geheel aan de gestelde eisen voldoet. Het salaris wordt vervolgens niet wederom verhoogd indien blij-

11

4.

5.

kens de daarop volgende beoordeling de duurzame groei in zijn functioneren niet dan wel opnieuw niet geheel aan de gestelde eisen voldoet. Is het verschil tussen het salaris van de ambtenaar en het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal minder dan de in het eerste, onderscheidenlijk tweede en derde lid genoemde 3%, onderscheidenlijk 6% en 1% van het maximumsalaris, dan wordt het salaris, indien is voldaan aan de in de betreffende artikelleden genoemde voorwaarden, verhoogd tot het bedrag van het maximumsalaris. De beslissing over verhoging van het salaris op grond van dit artikel wordt telkens genomen na een periode van in de regel 12 maanden.

Artikel C.8 Salaris bij deeltijdfuncties Het salaris van de ambtenaar met een deeltijdfunctie wordt vastgesteld op een evenredig deel van het salaris dat voor hem zou gelden bij een volledige functie. Paragraaf 3 Variabele beloning Artikel C.9 Incidentele beloning van prestaties 1. Aan de ambtenaar wordt, indien zijn werkresultaten blijkens een beoordeling de gestelde eisen in uitzonderlijke mate overtreffen, een eenmalige uitkering toegekend van 3% of 7% van het salaris over de periode waarop de beoordeelde werkresultaten betrekking hebben. 2. De beslissing over toekenning van een eenmalige uitkering als bedoeld in dit artikel wordt telkens genomen na een periode van in de regel 12 maanden. 3. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder werkresultaten verstaan resultaten met betrekking tot de werkzaamheden waarover in het in artikel F.7 bedoelde planningsgesprek afspraken zijn gemaakt. Artikel C.10 Incidentele beloning van extra inzet Aan de ambtenaar of een groep van ambtenaren kan een eenmalige beloning worden toegekend bij extra inzet of voor het verrichten van niet geplande activiteiten. Paragraaf 4 Toelagen Artikel C.11 Toelage waarneming andere functie 1. De ambtenaar die tijdelijk in opdracht een andere functie waaraan een hogere salarisschaal is verbonden, volledig waarneemt, ontvangt voor de duur van de waarneming een toelage. Geen toelage wordt toegekend bij waarneming vanwege algemeen verlof, tenzij dit algemeen verlof betreft dat krachtens een spaarregeling is gespaard. 2. De toelage wordt, behoudens bijzondere omstandigheden, slechts toegekend wanneer de waarneming een periode van ten minste een maand heeft geduurd. 3. De toelage bedraagt per maand 6% van het maximumsalaris dat voor de ambtenaar zou hebben gegolden in de bij de waargenomen functie behorende salarisschaal en een bedrag naar evenredigheid daarvan over perioden waarin niet een volle maand is waargenomen. 4. Bij een gedeeltelijke waarneming in de zin van dit artikel kan aan de ambtenaar een toelage worden toegekend die in verhouding staat tot de aard en de omvang van de waargenomen werkzaamheden. Artikel C.12 Toelage onregelmatige dienst 1. Aan de ambtenaar voor wie een lagere salarisschaal geldt dan salarisschaal 11 en die, anders dan bij wijze van overwerk, in opdracht regelmatig of vrij regelmatig arbeid verricht op andere tijden dan op de dagen maandag tot en met vrijdag tussen 8 en 18 uur, wordt een toelage toegekend. 2. De toelage bedraagt per gewerkt uur een percentage van het voor de ambtenaar geldende salaris per uur en wel a. 20% voor de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 6 en 8 uur en tussen 18 en 22 uur; b. 40%voor de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 0 en 6 uur en tussen 22 en 24 uur en voor de uren op zaterdag; c. 65% voor de uren op zondag, de feestdagen, genoemd in artikel D.1, derde lid, en andere daarmee door gedeputeerde staten gelijkgestelde dagen; met dien verstande dat genoemde percentages worden berekend over ten hoogste het maximumsalaris per uur in salarisschaal 6.

12

3.

4. 5.

6.

Voor de in het tweede lid, onderdeel a, genoemde morgen- en avonduren wordt de toelage slechts toegekend, indien de arbeid is aangevangen vóór 7 uur, respectievelijk is beëindigd na 19 uur. In afwijking van het tweede lid kunnen gedeputeerde staten bepalen dat voor een groep van ambtenaren de in dat lid genoemde percentages worden berekend over een voor alle ambtenaren van deze groep gelijk salarisbedrag per uur. In afwijking van het eerste en tweede lid kunnen gedeputeerde staten voor de ambtenaar een vaste toelage vaststellen, onderscheidenlijk voor een groep van ambtenaren een voor alle ambtenaren van die groep gelijke vaste toelage vaststellen, zulks rekening houdend met het bepaalde in het tweede, derde en vierde lid, de geldende werktijdregeling en de mate waarin en de wijze waarop van die werktijdregeling pleegt te worden afgeweken. De toelage wordt aangepast indien zich wijzigingen voordoen in de berekeningsgrondslag daarvan. Gedeputeerde staten stellen ter uitvoering van dit artikel nadere regels nadat hierover overeenkomstig hoofdstuk I overleg heeft plaatsgevonden met de vakorganisaties van overheidspersoneel.

Artikel C.13 Afbouw toelage onregelmatige dienst 1. Aan de ambtenaar wiens bezoldiging als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage als bedoeld in artikel C.12 een blijvende verlaging ondergaat, welke ten minste 3% bedraagt van de som van het salaris en de toelagen, bedoeld in de artikelen C.14 en C.15, wordt een aflopende toelage toegekend, mits hij eerstgenoemde toelage, direct voorafgaande aan het tijdstip van vorenbedoelde beëindiging of vermindering ervan, gedurende ten minste 2 jaren zonder onderbreking van langer dan 2 maanden heeft genoten. 2. Het bepaalde in het eerste lid is, onder gelijke voorwaarden, ook van toepassing als de in dat lid bedoelde beëindiging of vermindering het gevolg is van a. een medisch advies van de Arbo-dienst; b. vrijwillige benoeming in een andere functie op grond van de artikelen B.5 en B.6, eerste lid; c. vrijstelling van continudiensten in de nachturen van een ambtenaar van 55 jaar of ouder. 3. De aflopende toelage wordt toegekend voor een periode, gelijk aan een kwart van die waarin de ambtenaar, direct voorafgaande aan het tijdstip van de in het eerste lid bedoelde beëindiging of vermindering, zonder onderbreking van langer dan 2 maanden de toelage, bedoeld in artikel C.12, heeft genoten. De aldus berekende periode wordt naar boven afgerond op een maand. De aflopende toelage wordt toegekend voor een periode van maximaal 3 jaar. 4. De overeenkomstig het derde lid berekende periode wordt in drie gelijke delen gesplitst waarbij, zo nodig, in de eerste twee deelperioden afronding naar boven op een maand plaatsvindt, zonder dat hierdoor de totale periode wordt overschreden. Gedurende bedoelde drie deelperioden bedraagt de aflopende toelage achtereenvolgens 75%, 50% en 25% van de voor de desbetreffende maand van toepassing zijnde, in het vijfde lid bepaalde berekeningsbasis. 5. De berekeningsbasis, bedoeld in het vierde lid, is het bedrag dat de ambtenaar over de 12 kalendermaanden, voorafgaande aan het tijdstip van de in het eerste lid bedoelde beëindiging of vermindering, gemiddeld per maand aan toelage op grond van artikel C.12 heeft genoten, verminderd met het bedrag dat hij daarna in totaal per maand gaat genieten aan toelage op grond van artikel C.12 en aan verhoging van de bezoldiging, anders dan wegens algemene salarisverhogingen. 6. Ingeval er sprake is van een algemene salariswijziging wordt voor de toepassing van dit artikel rekening gehouden met een fictieve wijziging van de in het vijfde lid bedoelde bedragen, zulks tot het percentage van deze algemene salariswijziging. 7. De aflopende toelage kan met instemming van de ambtenaar worden afgekocht door een uitkering ineens. 8. Aan de in het eerste en tweede lid bedoelde ambtenaar van 60 jaar of ouder wordt, onder gelijke voorwaarden, een blijvende toelage toegekend van 100% van de in het vijfde lid bepaalde berekeningsbasis. 9. De aflopende toelage die op grond van dit artikel is toegekend gaat, zodra de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar bereikt, over in een blijvende toelage als bedoeld in het achtste lid. De in de vorige volzin bedoelde blijvende toelage bedraagt, in afwijking van het bepaalde in het achtste lid, het percentage van de berekeningsbasis dat voor de berekening van de aflopende toelage ingevolge het vierde lid laatstelijk op hem van toepassing was. Artikel C.14 Arbeidsmarkttoelage en bindingspremie

13

1. 2. 3. 4. 5. 6.

7.

Aan een ambtenaar of een groep van ambtenaren kan om redenen van werving of behoud onder nader te bepalen voorwaarden hetzij een toelage, hetzij een bindingspremie worden toegekend. De in het eerste lid bedoelde toelage wordt toegekend voor een tevoren vastgestelde periode van maximaal 3 jaren. Deze periode kan telkens voor maximaal 3 jaren worden verlengd De in het eerste lid bedoelde toelage bedraagt per maand ten hoogste 10% van zijn salaris doch nooit meer dan het verschil tussen dit salaris en het maximumsalaris dat hij zou hebben genoten in de naast hogere salarisschaal. De toelage wordt in de regel maandelijks uitbetaald. De in het eerste lid bedoelde bindingspremie wordt toegekend en uitbetaald na een tevoren vastgestelde periode van ten minste 3 jaren. De in het eerste lid bedoelde bindingspremie bedraagt ten hoogste 10% van zijn salaris over de in het vierde lid bedoelde periode doch nooit meer dan het verschil tussen dit salaris en het maximumsalaris dat hij over die periode in de naast hogere salarisschaal zou hebben genoten. Gedeputeerde staten kunnen bepalen dat aan de ambtenaar die niet heeft kunnen voldoen aan de in het eerste lid bedoelde voorwaarden door een niet aan hemzelf te wijten oorzaak de toelage, onderscheidenlijk bindingspremie gedeeltelijk wordt toegekend. Gedeputeerde staten kunnen ter uitvoering van dit artikel nadere regels stellen en bepalen de groepen van ambtenaren aan wie de in het eerste lid bedoelde toelage en bindingspremie kan worden toegekend nadat hierover overeenkomstig hoofdstuk I overleg heeft plaatsgevonden met de vakorganisaties van overheidspersoneel.

Artikel C.15 Toelage op andere gronden 1. Gedeputeerde staten kunnen aan groepen van ambtenaren op andere gronden dan die, vermeld in de artikelen C.11 tot en met C.14, een toelage toekennen overeenkomstig de daartoe door hen vast te stellen algemeen verbindende voorschriften. Over deze algemeen verbindende voorschriften vindt overleg plaats met de vakorganisaties van overheidspersoneel overeenkomstig hoofdstuk I. 2. In uitzonderlijke gevallen kan aan de ambtenaar een toelage worden toegekend op andere gronden dan die, vermeld in de artikelen C.11 tot en met C.14 en artikel C.15, eerste lid. Paragraaf 5 Uitkeringen en gratificaties Artikel C.16 Vakantie-uitkering 1. De ambtenaar heeft recht op een vakantie-uitkering ten bedrage van 8% van de door hem genoten bezoldiging. 2. De vakantie-uitkering per maand bedraagt ten minste het in bijlage 2 van deze verordening genoemde bedrag, met dien verstande dat dit bedrag bij een deeltijdfunctie of bij genot van slechts een gedeelte van zijn bezoldiging naar evenredigheid wordt verminderd. 3. De vakantie-uitkering wordt eenmaal per jaar in de maand mei betaald over de periode van 12 maanden, die is aangevangen met de maand juni van het voorafgaande kalenderjaar. 4. Bij ontslag van de ambtenaar vindt betaling plaats over het tijdvak, gelegen tussen het einde van de laatst verstreken periode, waarover de vakantie-uitkering is betaald en de datum van het ontslag. Artikel C.17 Eindejaarsuitkering 1. De ambtenaar heeft recht op een eindejaarsuitkering ten bedrage van 8,3% van het door hem genoten salaris. 2. De eindejaarsuitkering wordt eenmaal per kalenderjaar in de maand december uitbetaald. 3. Bij ontslag van de ambtenaar vindt betaling plaats over het tijdvak, gelegen tussen het einde van de laatst verstreken periode, waarover de eindejaarsuitkering is betaald en de datum van het ontslag. Artikel C.18 Eenmalige uitkering De ambtenaar kan op grond van afspraken in het SPA een eenmalige uitkering worden toegekend. Artikel C.19 Gratificatie ambtsjubileum Gedeputeerde staten stellen, nadat hierover overeenkomstig hoofdstuk I overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel heeft plaatsgevonden, algemeen verbindende voorschriften vast inzake het recht op een gratificatie wegens ambtsjubileum. Paragraaf 6 Vergoedingen voor extra diensten

14

Artikel C.20 Vergoeding voor overwerk 1. Aan de ambtenaar voor wie een lagere salarisschaal geldt dan salarisschaal 11 en die in opdracht overwerk verricht wordt een vergoeding toegekend. 2. Onder overwerk wordt verstaan arbeid buiten de voor de ambtenaar geldende werktijden, voor zover daardoor het voor hem vastgestelde aantal arbeidsuren wordt overschreden. Arbeid als bedoeld in de eerste volzin wordt niet als overwerk aangemerkt, indien die is verricht ter voldoening aan de verplichtingen op grond van artikel B.7. 3. Voor overwerk dat gedurende korter dan een half uur onmiddellijk voor het begin of onmiddellijk na het einde van de voor de ambtenaar vastgestelde werktijd wordt verricht wordt geen vergoeding toegekend. 4. De vergoeding voor overwerk bestaat uit a. verlof gedurende een periode, gelijk aan het aantal uren van het overwerk; en b. een bedrag in geld dat voor elk uur overwerk een percentage is van het voor de ambtenaar geldende salaris per uur. 5. Indien naar het oordeel van de leidinggevende het dienstbelang zich verzet tegen het toekennen van verlof wordt in plaats van verlof voor ieder uur een bedrag in geld toegekend, gelijk aan het voor de ambtenaar geldende salaris per uur. 6. Het in het vierde lid, onderdeel b, genoemde percentage bedraagt voor overwerk, verricht op a. zondag, de feestdagen, genoemd in artikel D.1, derde lid, en andere daarmee door gedeputeerde staten gelijkgestelde dagen, alsmede op de dag, volgende op een van voorgaande dagen, tussen 0 en 6 uur: 100%; b. zaterdag tussen 0 en 6 uur en tussen 18 en 24 uur: 75%; c. zaterdag tussen 6 en 18 uur: 50%; d. maandag tot en met vrijdag tussen 20 en 24 uur: 50%; e. dinsdag tot en met vrijdag tussen 0 en 6 uur: 50%; f. maandag tot en met vrijdag tussen 6 uur en het tijdstip, gelegen 2 uur voor het begin van de voor de ambtenaar geldende werktijd: 50%; g. maandag tot en met vrijdag tussen het tijdstip, gelegen tussen 2 uur na het einde van de voor de ambtenaar geldende werktijd en 20 uur: 50%; h. maandag tot en met vrijdag tussen 6 en 20 uur, behoudens de uren, bedoeld in de onderdelen f en g: 25%. 7. Voor de vaststelling van de duur van het overwerk gelden de uren waarop verlof is genoten als uren waarop is gewerkt. 8. Gedeputeerde staten kunnen voor werkzaamheden die ambtenaren met een verschillende bezoldiging en eventueel verschillende functies tezamen en gelijktijdig in overwerk moeten verrichten een gelijke, naar hun oordeel redelijke vergoeding vaststellen. 9. Gedeputeerde staten kunnen aan een ambtenaar die regelmatig overwerk moet verrichten, een vaste vergoeding toekennen. Gedurende de tijd dat de ambtenaar geen of een gedeelte van zijn bezoldiging geniet wordt de in de eerste volzin bedoelde vergoeding niet, onderscheidenlijk naar evenredigheid toegekend. 10. Gedeputeerde staten kunnen aan een ambtenaar voor wie een hogere salarisschaal geldt dan salarisschaal 10, in bijzondere gevallen voor overwerk een door hen te bepalen vergoeding toekennen, indien en naarmate dit naar hun oordeel, gelet op de aard of de omvang van het overwerk en de onvermijdelijkheid daarvan, redelijk is te achten. 11. Gedeputeerde staten kunnen ter uitvoering van dit artikel nadere regels vaststellen nadat hierover overeenkomstig hoofdstuk I overleg heeft plaatsgevonden met de vakorganisaties van overheidspersoneel. Zij kunnen in bijzondere gevallen een regeling treffen die het bepaalde in dit artikel aanvult of daarvan afwijkt. 12. De vergoeding in geld voor overwerk is pensioengevend inkomen in de zin van het pensioenreglement. Artikel C.21 Vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk Gedeputeerde staten kunnen, nadat hierover overeenkomstig hoofdstuk I overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel heeft plaatsgevonden, algemeen verbindende voorschriften vaststellen inzake het recht op een vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk. HOOFDSTUK D ARBEIDSDUUR, WERKTIJDEN EN VERLOF

15

Paragraaf 1 Arbeidsduur en werktijden Artikel D.1 Arbeidsduur 1. Gedeputeerde staten bepalen de arbeidsduur voor de ambtenaar met inachtneming van de uitkomsten van het overleg met de organisaties van overheidspersoneel in het SPA. 2. De arbeidsduur per jaar voor de ambtenaar met een volledige functie is daarbij gelijk aan het aantal kalenderdagen per jaar, verminderd met het aantal zaterdagen en zondagen en niet op zaterdag of zondag vallende feestdagen, vermenigvuldigd met 7,2 uur per dag. 3. Onder feestdagen worden verstaan de nieuwjaarsdag, de tweede paasdag, hemelvaartsdag, de tweede pinksterdag, de beide kerstdagen, de dag, waarop de verjaardag van de koningin wordt gevierd en - eenmaal in de vijf jaar in lustrumjaren - 5 mei. 4. De arbeidsduur per jaar voor de ambtenaar met een deeltijdfunctie wordt evenredig aan het deeltijdpercentage bepaald. 5. Tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten, wordt de

arbeidsduur van de ambtenaar op aanvraag bepaald op meer dan die in een volledige functie als bedoeld in het tweede lid. De arbeidsduur bedraagt ten hoogste 40 uur per week. De aanspraken bij of krachtens deze verordening die zijn gerelateerd aan de arbeidsduur, worden bepaald naar evenredigheid ten opzichte van de arbeidsduur in een volledige functie als bedoeld in het tweede lid. Artikel D.2 Werktijdenregelingen 1. Gedeputeerde staten stellen een algemene werktijdenregeling vast nadat met inachtneming van de bepalingen in en krachtens de Wet op de ondernemingsraden daarover overleg met de ondernemingsraad heeft plaatsgevonden. 2. Gedeputeerde staten kunnen voor bepaalde onderdelen van de organisatie of voor bepaalde functies een bijzondere werktijdenregeling vaststellen nadat met inachtneming van de bepalingen in en krachtens de Wet op de ondernemingsraden daarover overleg met de ondernemingsraad heeft plaatsgevonden. 3. Gedeputeerde staten kunnen in afwijking van de in het eerste of tweede lid vastgestelde werktijdenregeling met de ambtenaar een individuele werktijdenregeling afspreken, daaronder begrepen een werktijdenregeling voor een langere periode dan één kalenderjaar, waarbij de voor de ambtenaar geldende arbeidsduur wordt berekend naar evenredigheid van de langere periode. De afgesproken individuele werktijdenregeling wordt schriftelijk vastgelegd. 4. De werktijdenregelingen, bedoeld in het eerste, tweede en derde lid, worden zodanig vastgesteld, dat een goede bedrijfsvoering is gewaarborgd en dat, zo mogelijk, wordt rekening gehouden met de individuele wensen en arbeidsomstandigheden van de ambtenaar. 5. De ambtenaar kan in het belang van de dienst worden verplicht: a. tijdelijk werkzaamheden te verrichten buiten de voor hem geldende werktijden; b. zich buiten de voor hem geldende werktijden ter beschikking te houden. Artikel D.3 Aanwijzing collectieve roostervrije dagen 1. Gedeputeerde staten kunnen, nadat met inachtneming van de Wet op de ondernemingsraden daarover overleg met de ondernemingsraad heeft plaatsgevonden, elk jaar maximaal 7 werkdagen aanwijzen als collectieve roostervrije dagen. 2. Onverminderd het bepaalde in het eerste lid is 5 mei een collectieve roostervrije dag in jaren dat deze op een werkdag valt en niet op grond van artikel D. 1, derde lid, als feestdag wordt aangemerkt. Artikel D.4 Bijzondere bepalingen ten aanzien van de werktijd van oudere ambtenaren 1. P.M. (gereserveerd voor de regelingen van werktijdvermindering voor oudere ambtenaren, niet zijnde de FPU-plusregeling provincies waarover in het SPA-akkoord 2000/2001 afspraken zijn gemaakt en welke zijn opgenomen in de regeling ter uitvoering van artikel B.12, derde lid) 2. Op zijn aanvraag wordt de ambtenaar van 55 jaar of ouder geheel of gedeeltelijk vrijgesteld van continudiensten in de nachturen. Paragraaf 2. Algemeen verlof Artikel D.5 Aanspraak op algemeen verlof

16

1.

2. 3.

De ambtenaar heeft per kalenderjaar aanspraak op 180 uren algemeen verlof met behoud van de volle bezoldiging. Voor de ambtenaar met een deeltijdfunctie wordt deze aanspraak bepaald evenredig aan het deeltijdpercentage. Bij aanvang of einde van het dienstverband in de loop van het kalenderjaar wordt de aanspraak op algemeen verlof vastgesteld naar evenredigheid van de duur van het dienstverband in dat jaar. Indien de arbeidsduur van de ambtenaar wordt gewijzigd wordt de aanspraak op algemeen verlof over het eventueel resterende deel van het kalenderjaar opnieuw vastgesteld, rekening houdende met de nieuwe arbeidsduur.

Artikel D.6 Vermindering en verval van aanspraak op algemeen verlof 1. Over kalendermaanden gedurende welke de ambtenaar in afwijking van de voor hem geldende werktijdregeling geen arbeid, onderscheidenlijk gedeeltelijk arbeid verricht heeft hij geen aanspraak op algemeen verlof, onderscheidenlijk aanspraak op algemeen verlof naar evenredigheid van het gedeelte van de werktijd waarop de arbeid volgens de werktijdregeling is verricht. 2. Het eerste lid is niet van toepassing indien geheel of gedeeltelijk geen arbeid wordt verricht wegens: a. genoten algemeen verlof; b. ziekte, voor zolang de verhindering om arbeid te verrichten korter duurt dan 26 weken, waarbij werkhervatting van 4 weken of minder geen nieuwe periode van 26 weken inluidt; c. zwangerschapsen bevallingsverlof als bedoeld in artikel D.11; d. buitengewoon verlof van korte duur op grond van de artikelen D.12 en D.13 en op grond van de Wet op de ondernemingsraden. 3. In afwijking van het bepaalde in het tweede lid, onderdeel b, heeft de ambtenaar geen aanspraak op algemeen verlof: a. indien de ziekte door zijn opzet is ontstaan; b. indien de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van de medische keuring bij aanstelling opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven; c. voor de tijd gedurende welke hij door zijn toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt; d. voor de tijd gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid niet verricht waartoe gedeputeerde staten hem in de gelegenheid hebben gesteld; dan wel e. voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door gedeputeerde staten of door een door hen aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en getroffen maatregelen die er op gericht zijn hem in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten. 4. De aanspraak op algemeen verlof vervalt na verloop van 5 jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Artikel D.7 Opnemen van het algemeen verlof 1) De ambtenaar kan het algemeen verlof waarop hij aanspraak heeft opnemen, tenzij hem daarvoor om redenen van dienstbelang geen toestemming is verleend. De ambtenaar meldt het voornemen om algemeen verlof op te nemen tijdig. 2) De amtenaar neemt als regel in ieder kalenderjaar het algemeen verlof zodanig op dat hij in ieder geval 2 weken aaneengesloten vrij van dienst is. 3) De ambtenaar wordt, tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten, in de gelegenheid gesteld algemeen verlof op te nemen op officiële feestdagen die samenhangen met izjn geloof en/of culturele achtergrond, anders dan de dagen genoemd in artikel D.1, derde lid, bij het huwelijk en geregistreerd partnerschap van bloed- en aanverwanten in de eerste en tweed graad, bij verhuizing en bij overlijden van bloed- en aanverwanten in de derde en vierde graad van de ambtenaar of diens partner. 4) Het algemeen verlof wordt als regel opgenomen in het kalenderjaar waarop het betrekking heeft. Algemeen verlof dat in enig kalenderjaar niet is opgenomen wordt in het volgend kalenderjaar opgenomen. 5) Wanneer zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken kan de aan de ambtenaar verleende toestemming om algemeen verlof op te nemen, worden ingetrokken, zowel vóór als tijdens het algemeen verlof. Indien de ambtenaar ten gevolge van het intrekken van de toestemming om algemeen verlof op te nemen geldelijke schade lijdt, wordt deze hem vergoed.

17

Artikel D.8 Algemeen verlof en ziekte Indien de ambtenaar aannemelijk kan maken dat hij, indien aan hem geen toestemming zou zijn verleend om algemeen verlof op te nemen, wegens ziekte op uren van het algemeen verlof verhinderd zou zijn geweest zijn arbeid te verrichten, worden die uren als niet opgenomen algemeen verlof aangemerkt. Artikel D.9 Algemeen verlof en einde dienstverband 1. Voor ieder uur algemeen verlof dat de ambtenaar niet heeft kunnen opnemen op de dag dat het dienstverband eindigt wordt hem een vergoeding toegekend. 2. De vergoeding, bedoeld in het eerste lid, is voor ieder van die uren algemeen verlof gelijk aan het salaris per uur van de ambtenaar. 3. Indien het dienstverband eindigt door overlijden van de ambtenaar wordt de in het eerste lid bedoelde vergoeding toegekend aan de nagelaten betrekkingen, bedoeld in artikel B.15, vierde lid. 4. Indien op de dag dat het dienstverband eindigt blijkt dat de ambtenaar, anders dan door toedoen van de provincie, teveel algemeen verlof heeft genoten, is hij voor ieder uur teveel genoten algemeen verlof een bedrag verschuldigd ten bedrage van het salaris per uur. Artikel D.10 Levensloop Gedeputeerde staten stellen met inachtneming van de hierover in het SPA gemaakte afspraken een levensloopregeling vast die ten doel heeft het treffen van een voorziening in geld uitsluitend ten behoeve van het opnemen van een periode van extra verlof. Paragraaf 3 Buitengewoon verlof Artikel D.11 Zwangerschaps- en bevallingsverlof 1. 2.

3.

4.

5.

De vrouwelijke ambtenaar heeft in verband met haar bevalling aanspraak op zwangerschaps en bevallingsverlof. Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf 6 weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling, zoals aangegeven in een aan de provincie overgelegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige, tot en met de dag van de bevalling. Het zwangerschapverlof gaat in uiterlijk 4 weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt 10 aaneengesloten weken, vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de vermoedelijke datum van bevalling, dan wel, indien eerder gelegen, tot en met de werkelijke datum van bevalling, minder dan 6 weken heeft bedragen. Voor de toepassing van het derde lid worden dagen waarover de vrouwelijke ambtenaar op grond van artikel 29a tweede lid, van de Ziektewet ziekengeld heeft genoten in de periode dat zij recht heeft op zwangerschapsverlof, maar dat verlof nog niet is ingegaan, aangemerkt als dagen waarover zij zwangerschapsverlof heeft genoten. Gedurende het zwangerschapsen bevallingsverlof behoudt de vrouwelijke ambtenaar haar aanspraak op bezoldiging. Op de bezoldiging wordt via een inhouding in mindering gebracht een bedrag, gelijk aan de uitkering krachtens de Wet Arbeid en zorg waarop zij gedurende het zwangerschapsen bevallingsverlof recht heeft of gehad zou hebben als zij tijdig een aanvraag voor die uitkering zou hebben gedaan.

Artikel D.12 Buitengewoon verlof 1. De ambtenaar heeft, tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten, recht op verlof van korte duur met behoud van bezoldiging bij huwelijk en geregistreerd partnerschap van de ambtenaar voor 1 dag. 2. De ambtenaar behoudt het recht op bezoldiging voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij tengevolge van een calamiteit verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten. Desgevraagd dient de ambtenaar aannemelijk te maken dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit. 3. De ambtenaar aan wie op grond van artikel 3:2 van de Wet arbeid en zorg in verband met de adoptie van een kind of de opname van een pleegkind als bedoeld in artikel 5:1, tweede lid, onderdeel d, van die wet, verlof is verleend behoudt over die verlofperiode zijn aanspraak op bezoldiging. Op de bezoldiging wordt via een inhouding in mindering gebracht een bedrag, gelijk aan de uitkering krachtens de Wet arbeid en zorg waarop hij gedurende de verlofperiode recht heeft of gehad zou hebben als tijdig een aanvraag voor die uitkering zou zijn gedaan.

18

4. De ambtenaar aan wie op grond van artikel 5:1 van de Wet arbeid en zorg kortdurend zorgverlof is verleend, behoudt over die verlofperiode zijn aanspraak op bezoldiging. 5. Het kort betaald verzuimverlof op grond van artikel 4:1, eerste lid, juncto tweede lid, onderdeel b, van de Wet arbeid en zorg duurt bij het overlijden van a. de partner en bloed- en aanverwanten in de eerste graad: vier dagen; b. overige bloed- en aanverwanten in de rechte lijn, bloed- en aanverwanten in de tweede graad van de zijlijn en huisgenoten, niet zijnde de partner of genoemde bloed- en aanverwanten: maximaal twee dagen, of, indien de ambtenaar is belast met de lijkbezorging, maximaal vier dagen.. Artikel D.13 Buitengewoon verlof voor activiteiten van vakorganisaties 1. Tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten worden per kalenderjaar ten hoogste 108 uren buitengewoon verlof met behoud van de volle bezoldiging verleend voor het bijwonen van vergaderingen van statutaire organen van de in artikel I.1, tweede lid, bedoelde vakorganisaties van overheidspersoneel en van centrale organisaties en internationale ambtenarenorganisaties, waarbij deze vakorganisaties zijn aangesloten, mits de ambtenaar hieraan deelneemt: a. voor zover het betreft vergaderingen van vakorganisaties van overheidspersoneel, als bestuurslid van die vakorganisatie dan wel als afgevaardigde of bestuurslid van een onderdeel daarvan; b. voor zover het betreft vergaderingen van centrale organisaties, waarbij de vakorganisaties van overheidspersoneel zijn aangesloten, als bestuurslid van die centrale organisatie dan wel als afgevaardigde of bestuurslid van bedoelde vakorganisaties van overheidspersoneel; c. voor zover het betreft vergaderingen van een internationale ambtenarenorganisatie, waarbij de vakorganisaties van overheidspersoneel zijn aangesloten, als bestuurslid van deze internationale ambtenarenorganisatie dan wel als afgevaardigde of bestuurslid van bedoelde vakorganisaties van overheidspersoneel. 2. Tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten wordt per kalenderjaar tot ten hoogste 187,2 uren buitengewoon verlof met behoud van de volle bezoldiging verleend aan de ambtenaar die door een van de in artikel I.1, tweede lid, bedoelde vakorganisaties van overheidspersoneel is aangewezen om bestuurlijke en/of vertegenwoordigende activiteiten te ontplooien binnen zijn vakorganisatie dan wel binnen het provinciaal apparaat. De door de ambtenaar te verrichten activiteiten dienen de doelstellingen van zijn vakorganisatie van overheidspersoneel te ondersteunen. 3. Tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten, wordt buitengewoon verlof met behoud van de volle bezoldiging verleend aan de ambtenaar voor het - op uitnodiging van een in artikel I.1, tweede lid, bedoelde vakorganisatie van overheidspersoneel - als cursist deelnemen aan een cursus, met dien verstande dat dit verlof ten hoogste 50,4 uren per 2 kalenderjaren bedraagt. 4. Het verlof, verleend op grond van het eerste, tweede en derde lid, bedraagt tezamen ten hoogste 216 uren per kalenderjaar, met dien verstande dat ten hoogste 288 uren verlof per kalenderjaar worden verleend aan een lid van het hoofdbestuur van een in artikel I.1, tweede lid, bedoelde vakorganisatie van overheidspersoneel of van een centrale organisatie waarbij die vakorganisatie is aangesloten. 5. Voor de ambtenaar met een deeltijdfunctie wordt het verlof, bedoeld in het tweede, derde en vierde lid, bepaald evenredig aan het deeltijdpercentage. 6. Het verlof, bedoeld in het tweede tot en met vijfde lid, wordt slechts verleend aan de ambtenaar die lid is van een in artikel I.1, tweede lid, bedoelde vakorganisatie van overheidspersoneel. 7. Tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten wordt buitengewoon verlof met behoud van de volle bezoldiging verleend voor deelname aan het in artikel I.1 bedoelde overleg als vertegenwoordiger van de vakorganisatie van overheidspersoneel en aan het daartoe noodzakelijke vooroverleg van de vakorganisaties van overheidspersoneel. Artikel D.14 Non-activiteit 1. Bij non-activiteit, bedoeld in artikel 125c, eerste lid, van de Ambtenarenwet, bestaat geen recht op doorbetaling van bezoldiging, toeslagen, toelagen, uitkeringen en vergoedingen. 2. Indien de ambtenaar uit hoofde van zijn benoeming of verkiezing, bedoeld in artikel 125c, tweede lid, van de Ambtenarenwet aanspraak heeft op inkomsten - niet zijnde een onkostenvergoeding wordt op zijn bezoldiging over de tijd dat hij het op grond van dat artikellid verleende verlof geniet een inhouding toegepast. Deze inhouding gaat hetgeen hij geacht kan worden te ontvangen als inkomsten over de met het verlof overeenkomende tijd niet te boven.

19

Artikel D.15 Kapstokbepaling buitengewoon verlof Gedeputeerde staten kunnen, indien daartoe naar hun oordeel termen bestaan, de ambtenaar op zijn aanvraag buitengewoon verlof verlenen voor bepaalde of onbepaalde tijd, al dan niet met behoud van volle of gedeeltelijke bezoldiging en op door hen te bepalen wijze. Gedeputeerde staten kunnen de ambtenaar ook anders dan op aanvraag buitengewoon verlof van korte duur met behoud van bezoldiging verlenen als daartoe naar hun oordeel aanleiding bestaat. Artikel D.16 Langdurend onbetaald verlof 1. De ambtenaar kan gedeputeerde staten verzoeken om onbetaald verlof te verlenen voor de volledige arbeidsduur of voor een deel daarvan. Het verlof wordt ten minste drie maanden tevoren aangevraagd. De aanvraag bevat in ieder geval de datum waarop het verlof ingaat, het aantal op te nemen uren verlof en de verdeling daarvan over de weken. 2. Het verlof bedraagt minimaal acht aaneengesloten weken. De maximumduur wordt in overleg tussen de ambtenaar en zijn leidinggevende vastgesteld. 3. Gedeputeerde staten kennen het aangevraagde verlof toe, tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten. 4. Gedeputeerde staten kunnen op verzoek van de ambtenaar besluiten dat het verlof op grond van onvoorziene omstandigheden niet wordt opgenomen of niet wordt voortgezet. Zij kunnen het verzoek afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet. Aan dit verzoek hoeft niet eerder gevolg gegeven te worden dan vier weken na het verzoek. In het geval dat het verlof met toepassing van de eerste volzin na het tijdstip van ingang daarvan niet wordt voortgezet, vervalt het recht op het overige deel van het verlof. 5. Het verlof wordt bij samenloop voor de duur van het zwangerschapsen bevallingsverlof opgeschort. 6. Na afloop van het verlof keert de ambtenaar terug in de functie die hij bij aanvang van dat verlof vervulde. Artikel D.17 Aanspraken tijdens onbetaald verlof 1. Over de opgenomen uren van het in artikel D.16 bedoelde onbetaald verlof heeft geen opbouw van algemeen verlof, vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering plaats. 2. Gedurende de periode van onbetaald verlof als bedoeld in artikel D.16 behoudt de ambtenaar zijn aanspraak op een tegemoetkoming in de ziektekosten. 3. Met uitzondering van de in het tweede lid bedoelde tegemoetkoming bestaat over de uren van onbetaald verlof geen aanspraak op doorbetaling van bezoldiging, toeslagen, toelagen, uitkeringen en vergoedingen. 4. De op grond van het pensioenreglement verschuldigde pensioenpremie over de periode van onbetaald verlof komt gedurende de eerste zes maanden voor rekening van de provincie en de ambtenaar overeenkomstig de standaardverdeling van de pensioenpremie tussen werkgever en werknemer en daarna volledig voor rekening van de ambtenaar. 5. Het bepaalde in het eerste tot en met vierde lid is van overeenkomstige toepassing op: a. onbetaald ouderschapsverlof als bedoeld in hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg; b. onbetaald langdurend zorgverlof als bedoeld in afdeling 2 van hoofdstuk 5 van de Wet arbeid en zorg.

20

HOOFDSTUK E GEZONDHEID EN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN Artikel E.1 Algemene bepalingen 1. Gedeputeerde staten sluiten een overeenkomst met een Arbo-dienst. 2. Gedeputeerde staten stellen, nadat met inachtneming van de bepalingen in en krachtens de Wet op de ondernemingsraden daarover overleg met de ondernemingsraad heeft plaatsgevonden, regels met betrekking tot de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de begeleiding van ziekteverzuim, verplichtingen inzake zieken herstelmelding daaronder begrepen, de arbeidsgezondheidskundige begeleiding en de daarbij in acht te nemen procedures. Artikel E.2 Keuring bij aanstelling of functiewijziging 1. Gedeputeerde staten stellen, nadat met inachtneming van de bepalingen in en krachtens de Wet op de ondernemingsraden daarover overleg met de ondernemingsraad heeft plaatsgevonden, een lijst vast met functies, waarvoor op grond van bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid een medische keuring bij aanstelling of functiewijziging is vereist. 2. Ten aanzien van de medische keuring, bedoeld in het eerste lid is tevens van toepassing het Protocol Aanstellingskeuringen van de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst. Artikel E.3 Verplichte periodieke functiegerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken Een ambtenaar die is belast met een functie, vermeld op de lijst, bedoeld in het eerste lid van artikel E.2, ondergaat periodiek een gericht arbeidsgezondheidskundig onderzoek. Artikel E.4 Individueel gerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken Gedeputeerde staten kunnen de ambtenaar verplichten een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan: a. indien naar hun oordeel gegronde redenen bestaan voor twijfel aan een goede gezondheidstoestand van de ambtenaar; b. indien zij gegronde redenen hebben om te twijfelen aan de volledige geschiktheid van de ambtenaar voor het verrichten van zijn arbeid, teneinde na te gaan of hiervoor medische oorzaken aanwezig zijn en, zo ja, of de ambtenaar geschikt kan worden geacht voor de vervulling van een andere functie; c. indien de ambtenaar in contact staat of kort geleden heeft gestaan met een persoon, die een ziekte heeft, waarvoor ingevolge de Wet bestrijding infectieziekten en opsporing ziekteoorzaken een nominatieve aangifteplicht geldt; d. ter beantwoording van de vraag of de ambtenaar tijdens het tijdvak waarin hij wegens ziekte ongeschikt is om zijn arbeid te verrichten, in het belang van zijn genezing arbeid mag verrichten en om vast te stellen welke arbeid wenselijk wordt geacht; e. om te beoordelen of er sprake is van een situatie als bedoeld in het eerste lid, onderdelen a en b van artikel E.9; f. om te beoordelen of een ambtenaar die wegens ziekte volledig ongeschikt is geweest zijn arbeid te verrichten zijn arbeid mag hervatten. Artikel E.5 Medisch advies, hernieuwd onderzoek 1. De Arbo-dienst brengt naar aanleiding van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek als bedoeld in de artikelen E.3 en E.4 een medisch advies uit aan gedeputeerde staten. De ambtenaar ontvangt zo spoedig mogelijk een afschrift van het medisch advies. 2. Indien de ambtenaar het niet eens is met het medisch advies kan hij schriftelijk binnen een periode van twee weken een hernieuwd onderzoek aanvragen. 3. Zo spoedig mogelijk na ontvangst van de aanvraag, maar uiterlijk binnen vier weken, vindt het hernieuwd onderzoek plaats door een commissie van drie artsen. 4. De leden van de commissie worden door gedeputeerde staten aangewezen. De arts, die het medisch advies heeft uitgebracht, waarvan herziening wordt gevraagd, heeft in de commissie geen zitting. 5. Op aanvraag van de ambtenaar wordt zijn behandelend arts in de gelegenheid gesteld om, binnen een termijn van twee weken na zijn aanvraag, zijn mening schriftelijk aan de commissie kenbaar te maken. 6. De commissie deelt haar oordeel schriftelijk mee aan de ambtenaar, gedeputeerde staten en de behandelend arts, bedoeld in het vijfde lid.

21

7. 8.

De kosten van een hernieuwd onderzoek komen voor rekening van de provincie. De ambtenaar krijgt zijn reis- en verblijfkosten vergoed volgens de geldende provinciale regeling. Het bepaalde in het tweede tot en met zevende lid is niet van toepassing indien de ambtenaar het UWV kan verzoeken ter zake een oordeel te geven als bedoeld in artikel 30, eerste lid, onderdelen e, f en g, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen.

Artikel E.6 Buitendienststelling 1. Gedeputeerde staten kunnen de ambtenaar op advies van de Arbo-dienst buiten dienst stellen, indien na een onderzoek als bedoeld in de artikelen E.3 en E.4 blijkt, dat de ambtenaar lichamelijk of geestelijk in een zodanige toestand verkeert, dat hij zijn eigen belangen, de belangen van de dienst of van derden die bij het verrichten van de arbeid zijn betrokken, schaadt door zijn arbeid te blijven verrichten. 2. De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid buiten dienst wordt gesteld, wordt geacht wegens ziekte ongeschikt te zijn tot het verrichten van arbeid, in welk geval het bepaalde in en krachtens de artikelen E.7, E.8 en E.9 van toepassing is. Artikel E.7 Re-integratie van zieke ambtenaren 1. Gedeputeerde staten bevorderen ten aanzien van de ambtenaar, die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is zijn arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid binnen de provinciale organisatie. Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en binnen de provinciale organisatie geen andere passende arbeid voorhanden is, bevorderen gedeputeerde staten gedurende het tijdvak waarin de ambtenaar jegens de provincie recht op bezoldiging heeft op grond van de vierde afdeling van de Ziektewet, artikel 71a, negende lid, van de WAO of artikel 25, negende lid, van de WIA de inschakeling van de ambtenaar in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever. 2. Uit hoofde van de uitoefening van de in het eerste lid bedoelde taak treffen gedeputeerde staten zo tijdig mogelijk zodanige maatregelen en verstrekken zij zo tijdig mogelijk aanwijzingen als redelijkerwijs nodig is, opdat de ambtenaar, die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is zijn arbeid te verrichten, in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te verrichten. 3. Uit hoofde van de uitoefening van de in het eerste lid bedoelde taak stellen gedeputeerde staten in overeenstemming met de ambtenaar een plan van aanpak op als bedoeld in artikel 71a, tweede lid, van de WAO dan wel artikel 25, tweede lid, van de WIA. Het plan van aanpak wordt met medewerking van de ambtenaar regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld. 4. De ambtenaar die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is zijn arbeid te verrichten, is verplicht: a. gevolg te geven aan door gedeputeerde staten of een door hen aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door gedeputeerde staten of een door hen aangewezen deskundige getroffen maatregelen als bedoeld in het eerste lid; b. zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in het derde lid; c. passende arbeid te verrichten waartoe gedeputeerde staten hem in de gelegenheid stellen; d. de eigen arbeid te verrichten onder andere voorwaarden die in verband met de arbeidsongeschiktheid noodzakelijk zijn.

Artikel E.8 Aanspraken bij ziekte en arbeidsongeschiktheid Gedeputeerde staten stellen algemeen verbindende voorschriften vast met betrekking tot de aanspraken van de ambtenaar en de gewezen ambtenaar bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, de daarbij in acht te nemen verplichtingen en de sancties bij het niet nakomen van die verplichtingen, met inachtneming van de hierover in het SPA gemaakte afspraken. Artikel E.9 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid 1. De ambtenaar kan ontslag worden verleend op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, indien: a. er sprake is van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte gedurende een ononderbroken periode van twee jaar;

22

2.

3.

4.

5.

6.

7.

b. herstel van zijn ziekte niet binnen een periode van zes maanden na de in onderdeel a genoemde termijn van twee jaar is te verwachten en c. het na een zorgvuldig onderzoek niet mogelijk is gebleken om de ambtenaar binnen de organisatie van de provincie andere passende arbeid aan te bieden, dan wel indien de ambtenaar geweigerd heeft andere passende arbeid te aanvaarden. Bij het bepalen van het tijdvak van twee jaar als bedoeld in het eerste lid, onderdeel a, wordt niet in aanmerking genomen afwezigheid van een vrouwelijke ambtenaar wegens door de zwangerschap of bevalling veroorzaakte ziekte in de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het einde van het bevallingsverlof. Voor het bepalen van het in het eerste lid, onderdeel a, bedoelde tijdvak van twee jaar worden tijdvakken van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte samengeteld: a. indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen; of b. indien zij worden onderbroken door afwezigheid wegens door zwangerschap of bevalling veroorzaakte ziekte in de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het einde van het bevallingsverlof; of c. indien een in onderdeel b bedoelde afwezigheid wordt voorafgegaan of wordt gevolgd door een periode van arbeidsgeschiktheid die in totaal minder dan vier weken bedraagt. De termijn van twee jaar, bedoeld in het eerste lid, onderdeel a, wordt verlengd met de duur van: a. de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid, van de Ziektewet later doet dan op grond van dat artikel van de Ziektewet is voorgeschreven; b. de verlenging van het tijdvak waarin recht bestaat op loon of bezoldiging op grond van artikel 24, eerste lid, van de WIA dan wel met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, zevende lid, van de WAO; en c. het tijdvak dat het UWV op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA dan wel artikel 71a, negende lid, van de WAO, heeft vastgesteld. Bij het onderzoek ter beoordeling van de vraag of er sprake is van een situatie als bedoeld in het eerste lid, onderdelen a en b, betrekken gedeputeerde staten de uitslag van de claimbeoordeling op grond van de WIA en een eventueel door gedeputeerde staten of de ambtenaar aangevraagd deskundigenoordeel door het UWV. De ambtenaar die door het UWV in het kader van de uitvoering van de WIA voor meer dan 65% arbeidsgeschikt is verklaard wordt na afloop van de in het eerste lid bedoelde termijn geen ontslag verleend op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij sprake is van een zwaarwegend dienstbelang. Ontslag als bedoeld in de eerste volzin, kan niet eerder worden verleend dan na één jaar na de in het eerste lid, onderdeel a, genoemde periode van twee jaar. De ambtenaar die door het UWV arbeidsgeschikt is verklaard voor minder dan het aantal uren waarvoor hij is aangesteld en die bij de provincie zijn arbeid blijft of andere passende arbeid gaat verrichten voor minder uren kan ontslag op grond van dit artikel slechts worden verleend voor het aantal uren dat het verschil vormt tussen de oude en de nieuwe arbeidsduur.

Artikel E.10 Infectieziekten 1. Een ambtenaar, die in contact staat of kort geleden heeft gestaan met een persoon, die een ziekte heeft, waarvoor ingevolge het krachtens de Wet bestrijding infectieziekten en opsporing ziekteoorzaken bepaalde een nominatieve aangifteplicht geldt, mag zijn functie niet vervullen en heeft geen toegang tot de dienstgebouwen, -lokalen en -terreinen tenzij de Arbo-dienst daartoe toestemming heeft verleend. 2. De ambtenaar, die verkeert in de in het eerste lid omschreven situatie, is verplicht daarvan ten spoedigste mededeling te doen aan de Arbo-dienst. Hij is gehouden zich te gedragen naar de door of vanwege de Arbo-dienst gegeven aanwijzingen, waaronder die met betrekking tot het ondergaan van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek. 3. De ambtenaar geniet over de tijd gedurende welke het hem overeenkomstig het bepaalde in dit artikel verboden is zijn functie te vervullen, zijn volledige bezoldiging. Artikel E.11 Collectieve overeenkomst zorgverzekering

23

1. Gedeputeerde staten sluiten met een of meer zorgverzekeraars ten behoeve van de ambtenaar en zijn gezinsleden een overeenkomst als bedoeld in artikel 18 van de Zorgverzekeringswet. 2. De in het eerste lid bedoelde overeenkomst regelt in ieder geval het geldelijk voordeel voor de op grond van de Zorgverzekeringswet verplichte zorgverzekering en voor de aanvullende zorgverzekering. 3. De in het eerste lid bedoelde overeenkomst kan mede betrekking hebben op de gewezen ambtenaar aan wie ontslag uit provinciale dienst is verleend met recht a. op een wettelijke uitkering wegens volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid; of b. op ouderdomspensioen ten laste van het ABP dan wel op een FPU- uitkering; en op de gezinsleden van de onder a en b bedoelde gewezen ambtenaar.

Artikel E.12 Tegemoetkoming in de ziektekosten 1. De ambtenaar heeft aanspraak op een maandelijkse tegemoetkoming in de ziektekosten. De tegemoetkoming bedraagt voor de ambtenaar voor wie een salarisschaal geldt a. die lager is dan salarisschaal 7: € 23 per maand; b. die gelijk is aan of hoger dan salarisschaal 7: € 14,80 per maand. 2. Indien het salaris van het provinciepersoneel een algemene wijziging ondergaat worden de bedragen van de tegemoetkoming, bedoeld in het eerste lid, tweede volzin, overeenkomstig gewijzigd. Artikel E.13 Vervallen Artikel E.14 Ziektekosten bij dienstongeval of beroepsziekte 1. Ingeval van dienstongevallen of beroepsziekten worden de ambtenaar vergoed te zijnen laste blijvende, naar het oordeel van gedeputeerde staten noodzakelijk gemaakte kosten van geneeskundige behandeling of verzorging. 2. Voor vergoeding komen, tenzij gedeputeerde staten in bijzondere gevallen anders bepalen, niet in aanmerking, de kosten die ten laste van de ambtenaar blijven vanwege de aanvaarding van een eigen risico in de op grond van de Zorgverzekeringswet verplichte zorgverzekering; Artikel E.15 Borstvoeding Aan de vrouwelijke ambtenaar die een borstkind heeft wordt de gelegenheid gegeven haar kind te zogen dan wel de borstvoeding te kolven. Artikel E.16 Ontslag wegens het niet meewerken aan re-integratie ingeval van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte zijn arbeid te verrichten of wegens het niet aanvragen van een uitkering op grond van de WIA 1. Aan de ambtenaar die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is zijn arbeid te verrichten kan ontslag worden verleend indien hij zonder deugdelijke grond weigert of nalaat: a. gevolg te geven aan door gedeputeerde staten of een door hen aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door gedeputeerde staten of een door hen aangewezen deskundige getroffen maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten; b. zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 25, tweede lid, van de WIA dan wel artikel 71a, tweede lid, van de WAO; c. passende arbeid te verrichten waartoe gedeputeerde staten hem in de gelegenheid stellen. 2. Alvorens een besluit tot ontslag op grond van het eerste lid te nemen wordt het UWV verzocht een oordeel te geven als bedoeld in artikel 30, eerste lid, onderdelen f en g, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen. 3. Aan de ambtenaar die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is zijn arbeid te verrichten kan na afloop van de in artikel E.9, eerste lid, bedoelde termijn ontslag

24

worden verleend indien hij zonder deugdelijke grond heeft geweigerd of nagelaten een uitkering op grond van de WIA aan te vragen. HOOFDSTUK F. OVERIGE RECHTEN EN PLICHTEN Artikel F.1 Integriteit 1. De ambtenaar is verplicht aan gedeputeerde staten opgave te doen van de nevenwerkzaamheden die hij verricht of voornemens is te gaan verrichten die de belangen van de dienst, voor zover deze in verband staan met zijn functievervulling, kunnen raken. De gedane opgaven worden door gedeputeerde staten geregistreerd. Van iedere ambtenaar afzonderlijk die een functie vervult waarvoor een hogere salarisschaal geldt dan salarisschaal 13 worden de ingevolge de eerste volzin gemelde nevenwerkzaamheden openbaar gemaakt, met vermelding van eventueel door gedeputeerde staten aan het verrichten van de nevenwerkzaamheden gestelde beperkingen. 2. Het is de ambtenaar verboden nevenwerkzaamheden te verrichten waardoor de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. 3. De ambtenaar die in opdracht van gedeputeerde staten nevenwerkzaamheden verricht die verband houden met de vervulling van zijn functie, is verplicht de voor die werk-zaamheden anders dan uit de provinciale kas ontvangen vergoeding in de provinciale kas te storten, tenzij gedeputeerde staten uitdrukkelijk anders hebben bepaald. 4. Het is de ambtenaar verboden middellijk of onmiddellijk deel te nemen aan aannemingen of leveringen ten behoeve van de provincie, tenzij daarvoor schriftelijk toestemming is verleend. De ambtenaar is verplicht zich te gedragen naar hetgeen voor hem is bepaald omtrent aannemingen of leveringen ten behoeve van anderen. 5. Het is de ambtenaar verboden in verband met zijn functie enige bevoordeling te vorderen, te verzoeken of aan te nemen, tenzij daarvoor schriftelijk toestemming is verleend. Het aannemen van steekpenningen is onvoorwaardelijk verboden. 6. Het is de ambtenaar verboden ten eigen bate of ten bate van derden:- diensten te laten verrichten door personen in dienst van de provincie; - aan de provincie toebehorende eigendommen te gebruiken; -gebruik te maken van hetgeen hem in of in verband met zijn functie ter kennis is gekomen; tenzij daarvoor schriftelijk toestemming is verleend. 7. De ambtenaar is verplicht bij zijn aanstelling de eed of belofte af te leggen. Gedeputeerde staten stellen het formulier van de eed en belofte vast. Indien de ambtenaar daartoe aan zijn godsdienstige gezindheid de plicht ontleent, kan hij de eed afleggen op een wijze die in overeenstemming is met zijn godsdienstige gezindheid.. 8. Gedeputeerde staten wijzen de ambtenaren aan die werkzaamheden verrichten waaraan in het bijzonder het risico van financiële belangenverstrengeling of het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie is verbonden. De aangewezen ambtenaar meldt gedeputeerde staten financiële belangen, alsmede het bezit van en transacties met effecten die de belangen van de dienst voor zover deze in verband staan met de functievervulling, kunnen raken. Gedeputeerde staten voeren een registratie van op grond van de tweede volzin gedane meldingen. De ambtenaar verstrekt nadere informatie of bescheiden met betrekking tot de financiële belangen of het bezit van of de transacties met effecten, indien daarvoor naar het oordeel van gedeputeerde staten aanleiding bestaat op grond van de melding of na de melding gebleken feiten of omstandigheden. 9. Het is de ambtenaar verboden financiële belangen te hebben, effecten te bezitten of effectentransacties te verrichten waardoor de goede vervulling van zijn functie of het goed functioneren van de openbare dienst, voor zover dit in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. 10. Gedeputeerde staten kunnen, nadat hierover overeenkomstig hoofdstuk I overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel heeft plaatsgevonden, nadere regels stellen ter uitvoering van het bepaalde in het eerste tot en met negende lid. 11. Gedeputeerde staten stellen, met inachtneming van de hierover in het SPA gemaakte afspraken, een procedure vast voor het omgaan met vermoedens van misstanden in de provinciale organisatie, die leven bij personen die bij de provincie werkzaam zijn of zijn geweest. Zij regelen de bescherming van de ambtenaar bij melding van vermoedens van misstanden. Artikel F.2 Dienstkleding en onderscheidingstekens

25

De ambtenaar is verplicht tijdens de vervulling van zijn functie de voor die functie of voor bepaalde werkzaamheden voorgeschreven kleding en onderscheidingstekens te dragen en zich te houden aan de ter zake vastgestelde voorschriften. Artikel F.3 Schadevergoeding 1. De ambtenaar die bij de uitoefening van de hem opgedragen werkzaamheden schade toebrengt aan de provincie of aan een derde jegens wie de provincie tot vergoeding van schade gehouden is, is hiervoor niet jegens de provincie aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Uit de omstandigheden van het geval kan, mede gelet op de aard van de hem opgedragen werkzaamheden, anders voortvloeien dan in de eerste volzin is bepaald. 2. Gedeputeerde staten kunnen naar billijkheid de ambtenaar schade vergoeden aan hem toebehorende kleding en uitrusting, geen motorrijtuig in de zin van de Wet Aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen zijnde, die hij buiten zijn schuld of nalatigheid lijdt ten gevolge van de uitoefening van de hem opgedragen werkzaamheden. 3. Aan de ambtenaar kan naar billijkheid schade worden vergoed aan een hem toebehorend motorrijtuig in de zin van de Wet Aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen, die hij lijdt ten gevolge van de uitoefening van de hem opgedragen werkzaamheden, tenzij a. de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de ambtenaar; of b. de ambtenaar dienstreizen met bedoeld motorrijtuig maakt over een totale afstand van 10.000 of meer kilometers gemiddeld per jaar en per kilometer een vergoeding ontvangt gelijk aan of hoger dan het belastingvrije bedrag per kilometer; of c. hem geen toestemming is verleend voor het gebruik van bedoeld motorrijtuig.

Artikel F.4 Kostenvergoedingen 1. Gedeputeerde staten stellen regels inzake vergoeding van reis- en verblijfkosten wegens dienstreizen met inachtneming van de hierover in het SPA gemaakte afspraken. 2. Gedeputeerde staten stellen regels inzake vergoeding van verhuiskosten en pensionkosten met inachtneming van de hierover in het SPA gemaakte afspraken. 3. Gedeputeerde staten kunnen, nadat hierover overeenkomstig hoofdstuk I overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel heeft plaatsgevonden, regels vaststellen inzake vergoeding van kosten voor dienstkleding en onderscheidingstekens. 4. Aan de ambtenaar die in verband met zijn functievervulling andere dan in het eerste, tweede en derde lid bedoelde kosten heeft moeten maken, kan vergoeding in die kosten worden verleend met inachtneming van door gedeputeerde staten te stellen regels waarover overeenkomstig hoofdstuk I overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel heeft plaatsgevonden. Artikel F.5 Woonplaats De ambtenaar kan worden verplicht te gaan of te blijven wonen nabij de plaats van tewerkstelling, indien dit naar het oordeel van gedeputeerde staten noodzakelijk is in verband met de goede vervulling van de functie. Artikel F.6 Dienstwoning 1. Indien dit voor de goede vervulling van de functie nodig is kan de ambtenaar worden verplicht te gaan wonen in de dienstwoning die hem is aangewezen. De ambtenaar dient zich te gedragen naar de voorschriften die ter zake van de bewoning en het gebruik zijn gesteld. 2. Hij draagt de onderhoudskosten van de dienstwoning die volgens de wet en het plaatselijk gebruik normaal voor rekening van de huurder zijn, tenzij met hem andere afspraken zijn gemaakt. 3. Opzegging van de dienstwoning geschiedt ten minste drie maanden tevoren. Gedeputeerde staten kunnen in bijzondere gevallen hiervan afwijken. Artikel F.7 Jaargesprekken Met de ambtenaar wordt periodiek een planningsgesprek, een voortgangsgesprek en een evaluatieen beoordelingsgesprek gehouden. Gedeputeerde staten stellen daartoe algemeen verbindende voorschriften vast met inachtneming van de hierover in het SPA gemaakte afspraken. Artikel F.8 Aanzuivering tekorten De rekenplichtige ambtenaar is verplicht een tekort geheel of gedeeltelijk aan te zuiveren, indien ter zake van dat tekort een ernstig verwijt kan worden gemaakt.

26

Artikel F.9 Opleiding De ambtenaar is verplicht de opleidingen te volgen die gedeputeerde staten voor hem noodzakelijk achten in het belang van de dienst. De kosten die zijn verbonden aan het volgen van de in de eerste volzin bedoelde opleidingen komen ten laste van de provincie. Voor het bijwonen van de lessen en het deelnemen aan (deel)examens en tentamens in werktijd wordt de ambtenaar verlof met behoud van bezoldiging verleend. Gedeputeerde staten regelen de faciliteiten ingeval de lessen buiten de werktijd plaatsvinden. Artikel F 10 Opleiding en ontwikkeling 1. Ten minste een keer per drie jaren maken de leidinggevende en de ambtenaar in het planningsgesprek, bedoeld in artikel F.7, afspraken over de loopbaanontwikkeling, de daartoe benodigde competenties en de in dat kader te volgen opleidingen en te ondernemen andere activiteiten. De afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. 2. De afspraken in het persoonlijk ontwikkelingsplan moeten passen in de doelstellingen, criteria en budgettaire en andere voorwaarden van het provinciaal opleidingsbeleid en het op basis daarvan voor het betrokken provinciaal personeel vastgestelde algemene opleidingsplan. 3. Gedeputeerde staten vergoeden de kosten van de opleiding en andere activiteiten die de ambtenaar maakt ter uitvoering van het persoonlijk ontwikkelingsplan. 4. In het persoonlijk ontwikkelingsplan leggen de leidinggevende en de ambtenaar afspraken vast over de voorzieningen, daaronder begrepen de eventuele toekenning van verlof, die de ambtenaar in staat moeten stellen uitvoering te geven aan het ontwikkelingsplan. 5. In het persoonlijk ontwikkelingsplan leggen de leidinggevende en de ambtenaar ook afspraken vast met betrekking tot in ieder geval een of meer van de volgende onderwerpen: a. de keuze van opleidingsvorm of instituut en de redelijkerwijs te maken kosten; b. de studieperiode; c. de minimaal te behalen resultaten en de te maken voortgang; d. de gehele of gedeeltelijke terugbetaling van de genoten vergoeding bij het voortijdig afbreken van een studie, onderscheidenlijk bij het verlaten van de provinciale dienst binnen een te bepalen periode na afronding van de studie; e. andere onderwerpen die van belang zijn voor een goede uitvoering van het ontwikkelingsplan. Artikel F.11 Bescherming Gedeputeerde staten dragen er zorg voor dat de ambtenaar die activiteiten vervult waarvoor hij op grond van het bepaalde in artikel D 13 als lid van één van de vakorganisaties van overheidspersoneel buitengewoon verlof kan genieten, niet wegens zijn lidmaatschap van of activiteiten voor die vakorganisaties wordt benadeeld in zijn positie in de provinciale organisatie. Artikel F.12 Spaarloonregeling Gedeputeerde staten kunnen een spaarloonregeling vaststellen nadat hierover overeenkomstig hoofdstuk I overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel heeft plaatsgevonden. Artikel F.13 vervallen Artikel F 14 Individuele keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden Gedeputeerde staten stellen, met inachtneming van de hierover in het SPA gemaakte afspraken , algemeen verbindende voorschriften vast waarin de ambtenaar individuele keuzemogelijkheden in het arbeidsvoorwaardenpakket worden geboden. HOOFDSTUK G ORDE- EN STRAFMAATREGELEN Artikel G.1 Maatregelen van orde 1. De ambtenaar is verplicht zich te gedragen naar de maatregelen van orde die ten aanzien van het verblijf in dienstlokalen, dienstgebouwen of op het werk zijn vastgesteld. 2. Aan de ambtenaar kan de toegang tot de dienstlokalen, dienstgebouwen of het werk, dan wel het verblijf aldaar, worden ontzegd. Artikel G.2 Schorsing

27

1.

2. 3.

De ambtenaar kan voor bepaalde tijd worden geschorst, indien: a. een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf tegen hem wordt ingesteld; b. hem het voornemen tot bestraffing met onvoorwaardelijk ontslag is te kennen gegeven, dan wel hem die straf is opgelegd; c. tegen hem volgens de ter zake geldende bepalingen van het Wetboek van Strafvordering een bevel tot inverzekeringstelling of voorlopige hechtenis wordt ten uitvoer gelegd of d. het belang van de dienst dit verlangt. Behoudens bij schorsing op grond van het eerste lid, onderdeel d, kan tijdens de schorsing de bezoldiging geheel of gedeeltelijk worden ingehouden. Het niet ingehouden gedeelte van de bezoldiging kan aan anderen dan aan de ambtenaar worden uitbetaald.

Artikel G.3 Plichtsverzuim 1. De ambtenaar, die de hem opgelegde verplichting niet nakomt of zich overigens aan plichtsverzuim schuldig maakt, kan om die reden disciplinair gestraft worden. 2. Plichtsverzuim omvat zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets dat een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen. Artikel G.4 Disciplinaire straffen 1. De disciplinaire straffen die kunnen worden opgelegd zijn a. schriftelijke berisping; b. vermindering van het algemeen verlof met ten hoogste 1/3 van het aantal uren, waarop in het desbetreffende jaar aanspraak bestaat; c. geldboete tot ten hoogste 10% van twaalf maal het bedrag van zijn salaris; d. benoeming in een andere functie; e. ontslag. 2. Bij het opleggen van de straf kan worden bepaald, dat zij niet ten uitvoer zal worden gelegd, indien de ambtenaar zich gedurende een vastgestelde termijn niet schuldig maakt aan soortgelijk plichtsverzuim, als waarvoor de bestraffing plaatsvindt, noch aan enig ander ernstig plichtsverzuim en zich houdt aan daarbij eventueel gestelde bijzondere voorwaarden. Artikel G.5 Tenuitvoerlegging Het besluit tot strafoplegging wordt onmiddellijk ten uitvoer gelegd, tenzij anders is bepaald. HOOFDSTUK H DIENSTVERBAND OP ARBEIDSOVEREENKOMST Artikel H.1 Definities 1. Voor de toepassing van dit hoofdstuk en de in dit hoofdstuk aangehaalde bepalingen van het Burgerlijk Wetboek wordt verstaan onder: 2. werknemer: degene die op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht door Gedeputeerde Staten in dienst van de provincie is genomen; 3. oproepkracht: de werknemer die in dienst is genomen voor het bij oproep verrichten van werkzaamheden van een in aard of omvang wisselend karakter. 4. Namens de provincie treden gedeputeerde staten op als werkgever voor de toepassing van dit hoofdstuk en de in dit hoofdstuk aangehaalde bepalingen van het Burgerlijk Wetboek. Artikel H.2 Gronden voor indienstneming op arbeidsovereenkomst Indienstneming op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht kan slechts plaatsvinden: a. voor tijdelijke aanpassing van het personeelsbestand aan een wisselende behoefte; b. indien betrokkene blijkens de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst hoofdzakelijk in dienst is genomen ten behoeve van een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming; c. voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van een door de overheid getroffen regeling, die het karakter draagt door een tijdelijke tewerkstelling de opneming in het arbeidsproces te bevorderen van personen die behoren tot een of meer bepaalde groepen van werklozen; d. voor het bij oproep verrichten van werkzaamheden van een in aard of omvang wisselend karakter. Artikel H.3 Vaststelling arbeidsovereenkomst

28

De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan, in tweevoud opgemaakt en door beide partijen ondertekend. Artikel H.4 Duur arbeidsovereenkomst 1. Met de werknemer, bedoeld in artikel H.2, onderdeel a, wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste 6 maanden. 2. Met de werknemer, bedoeld in artikel H.2, onderdeel b, wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste de tijd die noodzakelijk is voor de in dat onderdeel bedoelde wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming. 3. Met de werknemer, bedoeld in artikel H.2, onderdeel c, wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste de tijd dat de in dat onderdeel bedoelde regeling op de werknemer van toepassing is. Artikel H.5 Loon 1. De werkgever bepaalt volgens welke van de hierna genoemde regelingen de loonbetaling zal plaatshebben: a. volgens de regelingen voor de ambtenaren; b. volgens de loonregeling voor de groep waarvan de werknemer deel uitmaakt, die de werkgever heeft vastgesteld nadat hierover overeenkomstig hoofdstuk I overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel heeft plaatsgevonden; of c. op een bedrag, voor elk geval of voor elke te verrichten dienst afzonderlijk vast te stellen. 2. Het bepaalde in en krachtens hoofdstuk C is voor zoveel mogelijk van overeenkomstige toepassing, voor zover met toepassing van het eerste lid, onderdelen b en c, niet anders is bepaald. Artikel H.6 Toepasselijkheid bepalingen Burgerlijk Wetboek De bepalingen van Boek 7, Titel 10, afdelingen 1 tot en met 9, van het Burgerlijk Wetboek zijn, voorzover in dit hoofdstuk niet anders is bepaald, van toepassing op de arbeidsovereenkomst. Artikel H.7 Toepasselijkheid bepalingen in en krachtens deze verordening 1. In aanvulling op artikel H.6 is het bepaalde ten aanzien van ambtenaren in en krachtens de artikelen A.4, A.6, B.3, B.6, derde tot en met zesde lid, B.7, B.15, tweede, derde en vierde lid, hoofdstuk D (PM algemeen en bijzonder verlof), de artikelen E.1 tot en met E.8, E.10 tot en met E.1 en E.15, alsmede de hoofdstukken F - met uitzondering van artikel F.3, eerste en tweede lid - en G voor zoveel mogelijk van overeenkomstige toepassing op de arbeidsovereenkomst. 2. Ten aanzien van de werknemer die deelnemer is in de zin van het pensioenreglement is het bepaalde in en krachtens de artikelen B.12, derde lid, B.14 en E.9 voor zoveel mogelijk van overeenkomstige toepassing op de arbeidsovereenkomst. Artikel H.8 Einde arbeidsovereenkomst bij verlies verblijfstitel vreemdelingen De arbeidsovereenkomst van de werknemer die geen Nederlander is kan te allen tijde zonder opzeggingstermijn worden beëindigd indien hij niet langer in Nederland rechtmatig verblijf heeft als bedoeld in artikel 8 van de Vreemdelingenwet 2000 of de provincie voor hem niet langer beschikt over een tewerkstellingsvergunning als bedoeld in de Wet arbeid vreemdelingen, tenzij die tewerkstellingsvergunning krachtens laatstgenoemde wet niet is vereist. Artikel H.9 Oproepkrachten 1. De werkgever is verplicht, indien zich werkzaamheden voordoen die een beroep op de arbeid van de oproepkracht rechtvaardigen, het verrichten van deze werkzaamheden aan de oproepkracht aan te bieden. 2. De oproepkracht is in beginsel verplicht de werkzaamheden - na daartoe opgeroepen te zijn - te verrichten. 3. Een oproep tot arbeid kan door de werkgever worden afgezegd en door de oproepkracht worden geweigerd tot uiterlijk twaalf uur vóór de aanvang van de feitelijke werkzaamheden. In geval van niet tijdige afzegging door de werkgever bestaat aanspraak op loon als ware de werkzaamheden feitelijk vervuld. Artikel H.10 Doorwerking wijzigingen Een wijziging van het bepaalde bij of krachtens deze verordening geldt, voorzover het tegendeel niet is bepaald, ook voor de werknemer die bij het in werking treden van die wijziging al op arbeidsovereenkomst in dienst van de provincie is.

29

HOOFDSTUK I OVERLEG Artikel I.1 Overleg met vakorganisaties van overheidspersoneel 1. Met vakorganisaties van overheidspersoneel wordt overleg gevoerd over de onderwerpen die zijn genoemd in artikel I.2. 2. Het overleg, bedoeld in het eerste lid, wordt gevoerd tussen een door gedeputeerde staten aangewezen delegatie en vertegenwoordigers van: a. ABVAKABO FNV/NOVON; b. CNV Publieke Zaak en c. andere vakorganisaties van overheidspersoneel, indien gedeputeerde staten hen, onder meer gelet op het aantal ambtenaren dat zij in de provincie vertegenwoordigen, als representatief voor de provincie hebben aangemerkt. Artikel I.2 Onderwerpen van overleg 1. Overleg vindt plaats over: a. de regeling van de rechtstoestand van de ambtenaar waar dat overleg in de onderscheiden hoofdstukken van deze verordening is voorgeschreven en overigens, als het overleg daarover niet is voorbehouden aan het SPA, indien en voorzover dat in het SPA is overeengekomen; b. de vaststelling van regels omtrent de te volgen procedure bij reorganisaties en omtrent de personele gevolgen van reorganisaties als bedoeld in artikel B.8, daaronder begrepen de vaststelling van sociale beleidskaders; c. werkgelegenheid, voor zover daarover geen overleg plaatsvindt in het SPA; d. de nadere uitwerking van in het SPA gemaakte afspraken, indien dat in het SPA is overeengekomen. 2. In geval van een reorganisatie waarbij de positie van minder dan 10 personen is betrokken kan overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel achterwege blijven. 3. Ten minste eenmaal per jaar vindt overleg plaats over de algemene gang van zaken in de provincie welke van belang is voor de ambtenaren. Artikel I.3 Wijze van overleg 1. Het overleg wordt voorgezeten door de portefeuillehouder voor personeelsaangelegenheden uit het midden van gedeputeerde staten. Hij wordt ondersteund door een door hem aan te wijzen secretaris. 2. De door gedeputeerde staten aangewezen delegatie en de vertegenwoordigers van de vakorganisaties van overheidspersoneel kunnen zich in het overleg laten bijstaan door deskundigen. 3. Het overleg vindt plaats indien de door gedeputeerde staten aangewezen delegatie dan wel één of meer van de in artikel I.1, tweede lid, bedoelde vakorganisaties van overheidspersoneel dat noodzakelijk achten. 4. De uitnodiging voor het overleg gaat uit van de secretaris. Deze stelt de vakorganisaties van overheidspersoneel tevoren in de gelegenheid om hun wensen met betrekking tot de te bespreken onderwerpen kenbaar te maken. 5. Gedeputeerde staten kunnen met de vakorganisaties van overheidspersoneel nadere afspraken maken over de wijze van overleg, daaronder begrepen afspraken over beslechting van geschillen. Artikel I.4 Overeenstemmingvereiste 1. Indien het overleg betrekking heeft op de invoering, wijziging of intrekking van een regeling met rechten of verplichtingen van individuele ambtenaren moet hierover overeenstemming worden bereikt met een meerderheid van de in dat overleg vertegenwoordigde vakorganisaties van overheidspersoneel. Elk van de vertegenwoordigde vakorganisaties van overheidspersoneel brengt daarbij zoveel stemmen uit als deze leden heeft in de provincie, met dien verstande dat het aantal stemmen van één vakorganisatie van overheidspersoneel nooit meer kan zijn dan het aantal stemmen van de overige vakorganisatie(s) van overheidspersoneel tezamen. 2. Indien overeenstemming is bereikt met niet de meerderheid van de vakorganisaties van overheidspersoneel worden de voorstellen alleen doorgevoerd als de voorzitter van het overleg heeft geconstateerd dat hiervoor voldoende draagvlak is. Een zodanig draagvlak is in elk geval niet aanwezig als het aantal uitgebrachte stemmen van de vakorganisatie(s) waarmee overeenstemming is bereikt, minder is dan de helft van het totaal aantal uitgebrachte stemmen.

30

3. Indien en zolang de in het eerste lid bedoelde overeenstemming niet wordt bereikt blijft de invoering, wijziging of intrekking van de daar bedoelde regelingen achterwege. In dat geval worden ad hoc nadere afspraken gemaakt over de wijze waarop verder zal worden gehandeld.

31

HOOFDSTUK J SLOTBEPALING Artikel J.1 Citeertitel Deze verordening wordt aangehaald als Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies. Sectoraal overgangsrecht 1.

2.

Op personeel dat vóór 1 april 2000 in dienst is van de provincie is de garantieregeling van toepassing die is overeengekomen in onderdeel 4 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector provincies 2000/2001 ingeval de daarin vastgelegde verlofafspraken per saldo een achteruitgang betekenen. Op provinciaal personeel dat op 31 december 2000 ouderschapsverlof geniet op grond van de op die datum geldende provinciale rechtspositieregelingen, is vanaf 1 januari 2001 het bepaalde in artikel D.17 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies van toepassing, tenzij het vóór 1 januari 2001 te kennen heeft gegeven te kiezen voor voortzetting van het ouderschapsverlof overeenkomstig de tot 1 januari 2001 geldende provinciale regeling van het ouderschapsverlof, in welk geval die regeling vanaf 1 januari 2001 voor de resterende duur van het ouderschapsverlof van toepassing blijft. De in de eerste volzin bedoelde keuzemogelijkheid is eenmalig.

Lokaal overgangsrecht Voor provinciaal personeel dat op 31 december 2001 meer dan de helft van het op grond van artikel D.5, eerste lid van de CAP toegekende jaarlijks algemeen verlof niet heeft opgenomen, geldt volgende garantieregeling. Het meerdere, tot een maximum van 30 uren, wordt voor een periode van 2 jaar gegarandeerd. Niet opgenomen garantie-uren komen op 1 januari 2004 te vervallen.

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flanke-rend beleid bij reorganisaties) A. PROCEDURELE KADERS BIJ REORGANISATIES

1. De provincie maakt met de vakorganisaties van overheidspersoneel afspraken over de spelre-gels die bij reorganisaties in acht genomen moeten worden. Voorzover die afspraken betrekking hebben op de rol van de ondernemingsraad worden zij niet gemaakt dan nadat hierover overleg met die ondernemingsraad heeft plaatsgevonden. 2. Bij de afweging of tot reorganisatie moet worden overgegaan en bij de afweging omtrent de omvang (ingrijpendheid) van de reorganisatie spelen de personele aspecten een volwaardige rol naast organisatorische, financiële en andere overwegingen. 3. Voorafgaande aan elke reorganisatie moet helder zijn wie de opdrachtgever is, wie bevoegd is (zijn) de terzake noodzakelijke besluiten te nemen en wie overigens verantwoordelijk is (zijn) voor de uitvoering. 4. De spelregels bij reorganisaties bevatten afspraken over de te onderscheiden fasen in het reorganisatieproces en een (globale) opsomming van de te ondernemen activiteiten in elk van die fasen. Het aantal fasen en de daarin te onderscheiden activiteiten kunnen variëren naar gelang de omvang en de consequenties van die reorganisatie. 5. De spelregels bij reorganisaties bevatten afspraken over de algemene personele en rechtsposi-tionele randvoorwaarden die bij reorganisaties in acht genomen moeten worden. 6. De spelregels bij reorganisaties geven aan wat de (wettelijke) taken en bevoegdheden van de ondernemingsraad en die van de vakorganisaties van overheidspersoneel zijn in de verschillen-de fasen van het reorganisatieproces. Globaal geldt daarbij de volgende taakafbakening. De on-dernemingsraad overlegt en adviseert, met inachtneming van het in artikel 46d, onderdeel b, van de WOR geformuleerde politiek primaat, over reorganisaties als zodanig op basis van met name artikel 25, eerste lid, onderdelen c, d, e en m, van de WOR. Met de vakorganisaties van over-heidspersoneel worden afspraken gemaakt over de perso-

32

nele, in het bijzonder de rechtspositio-nele randvoorwaarden die bij de reorganisatie in acht genomen worden. 7. De ondernemingsraad en de vakorganisaties van overheidspersoneel zullen om hun taken goed te kunnen vervullen steeds tijdig en adequaat worden geïnformeerd. Voor de ondernemingsraad zijn daarbij in het bijzonder de artikelen 31 en 31a van de WOR van belang. Het voornemen tot reorganisatie wordt de ondernemingsraad en de vakorganisaties van overheidspersoneel tijdig gemeld. 8. In de spelregels bij reorganisaties wordt vastgelegd op welke wijze het personeel wordt betrok-ken bij de reorganisatie en wie daarvoor verantwoordelijk is. Daarbij gaat het in elk geval om: tijdige en adequate informatie over de reorganisatie en de personele gevolgen daarvan; de mogelijkheden om te participeren in het reorganisatieproces.

B. GEMEENSCHAPPELIJK KADER FLANKEREND BELEID PROVINCIES

1. Hoofddoel van het flankerend beleid is onvrijwillige werkloosheid te voorkomen. Hoge prioriteit ligt hier bij werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. 2. Daartoe leveren de provincie en de werknemers wier functie wordt bedreigd een gezamenlijke en actieve inspanning tot herplaatsing. Als provinciale taken aan een andere of nieuwe werkgever wor-den uitbesteed of overgedragen worden daartoe afspraken gemaakt over overname van werkne-mers en over de condities van overgang van deze werknemers. Bij herplaatsing geldt het beginsel dat de werknemer, waar mogelijk, zijn taak volgt. 3. Waar nodig treft de provincie aanvullende voorzieningen die de herplaatsingmogelijkheden vergro-ten of belemmeringen wegnemen. 4. De werknemer is verplicht ander passend werk te aanvaarden en zijn medewerking te verlenen aan maatregelen ter bevordering van zijn herplaatsingmogelijkheden. Het begrip "passend" moet in het licht van de inspanning onvrijwillige werkloosheid te voorkomen ruim gedefinieerd worden. 5. De provincie spant zich in om werknemers die niet kunnen worden herplaatst elders in de omgeving aan het werk te krijgen. 6. Een goed sociaal vangnet voor hen die onvrijwillig werkloos worden is van groot belang. Daartoe zijn in het SPA afspraken gemaakt in de vorm van een voor alle provincies gelijke bovenwettelijke werkloosheidsregeling. 7. Waar onvrijwillige werkloosheid onvermijdelijk is bepaalt de provincie in overleg met de vakorganisa-ties van overheidspersoneel de ontslagvolgorde. Zij houdt daarbij rekening met de arbeidsmarktpo-sitie van betrokkenen en de voor hen geldende wettelijke en bovenwettelijke werkloosheidsvoorzie-ningen. Anderzijds moeten de ontslagen ook een zekere afspiegeling van het personeelsbestand vormen. De geschiktheid van ambtenaren kan aanleiding zijn in een concrete situatie af te wijken van de ontslagvolgorde. Het gaat dan bijvoorbeeld om situaties waarin de ambtenaar op grond van bijzondere kennis of bekwaamheden bezwaarlijk kan worden gemist of om ambtenaren in sleutel-functies die van zodanig belang zijn voor de provinciale organisatie dat voor de vervulling van die functies de kwaliteit van de ambtenaar een zwaarwegende rol moet spelen. 8. De provincie bevordert in geval van gedwongen ontslagen een spoedige reïntegratie in het arbeids-proces. Zij treft voorzieningen die de arbeidsmobiliteit bevorderen en belemmeringen wegnemen. C. INSTRUMENTEN FLANKEREND BELEID

Hieronder is een opsomming gegeven van instrumenten van een flankerend beleid, gericht op behoud of herstel van werk. 1. Instrumenten t.b.v. interne herplaatsing

33

a. Gerichte, individuele loopbaanbegeleiding op basis van bekwaamheden, belangstelling en aan-bod van functies in de toekomst. b. Toepassen van beloningsdifferentiatie bij positieve horizontale of neerwaartse herplaatsing. c. Om-, her- en bijscholing. d. Wegnemen c.q. vermindering van financiële belemmeringen voor herplaatsing, zoals garanties t.a.v. salaris(schaal), afbouw van wegvallende of teruglopende (secundaire) emolumenten en tegemoetkomingen in extra kosten (bijv. verhuiskosten, extra reiskosten woon/werk). e. Stimulering van interne mobiliteit via bijv. mobiliteitspremies, detacheringen, proefplaatsingen en/of spijtoptantenregelingen. f. Verlening van een voorkeurspositie bij interne vacaturevervulling. g. Tijdelijke plaatsing boven de formatie (in het concrete vooruitzicht van een definitieve herplaat-sing). h. Sollicitatiemogelijkheden als interne kandidaat tijdens de werkloosheidsuitkering. 2. Instrumenten ter bevordering van de (externe) arbeidsmobiliteit a. Tijdelijke arbeidsbemiddeling (bijv. via outplacement) b. Begeleiding en ondersteuning bij sollicitaties (sollicitatiecursus, beroepskeuzetests, voorlichting over vacatures e.d.). c. Afspraken met overheden en relevante instellingen in de omgeving en buurprovincies over bijv. vacatureuitwisseling, sollicitatiemogelijkheden als interne kandidaat, detacheringen en andere vormen van collegiale doorlening. d. Vertrekpremies en/of loonsuppletieregelingen ter bevordering van de arbeidsmobiliteit. e. Faciliteiten bij de opbouw van een eigen bedrijf (bijv. via afkoop van de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering, tijdelijke non-activiteit met terugkeermogelijkheid). f. Om-, her- en bijscholing. g. Wegnemen van belemmeringen van de arbeidsmobiliteit (sollicitatieverlof, flexibele opzegter-mijn, ontheffing terugbetalingsplicht studie- en verhuiskosten, verhuiskostenvergoeding e.d.).

BIJLAGE 2, BEDOELD IN ARTIKEL C.4, EERSTE LID, VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (a: salarisgebouw provincies en minimumvakantie-uitkering per 1 januari 2010) SCHAAL 1 Maximum Minimum (79% van het maximum) SCHAAL 2 Maximum Minimum (79% van het maximum) SCHAAL 3 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 4 Maximum Minimum (70% van het maximum)

€ 1.672,10 € 1.320,95 € 1.843,93 € 1.456,71 € 2.012,50 € 1408,75 € 2.121,75 € 1.485,22

34

SCHAAL 5 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 6 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 7 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 8 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 9 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 10 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 11 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 12 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 13 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 14 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 15 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 16 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 17 Maximum Minimum (70% van het maximum) SCHAAL 18 Maximum Minimum (70% van het maximum)

€ 2.231,14 € 1.561,79 € 2.337,39 € 1.636,17 € 2.578,69 € 1.805,08 € 2.920,44 € 2.044,31 € 3.304,71 € 2313,30 € 3.623,42 € 2.536,39 € 4.236,34 € 2965,43 € 4828,27 € 3.379,79 € 5.243,06 € 3670,15 € 5.940,89 € 4.158,62 € 6.534,04 € 4.573,83 € 7.187,37 € 5.031,16 € 7.905,35 € 5.533,75 € 8.695,57 € 6.086,90

Alle salarisbedragen zijn uitgedrukt in euro’s. Het zijn maandbedragen die gelden bij een 36urige werkweek. Bij een formele arbeidsduur van minder (of meer) uren per week worden de bedragen naar evenredigheid bepaald. De minimumvakantie-uitkering per maand bedraagt bij een volledige functie per 1 januari 2010: € 144,47.

35

BIJLAGE 2 BEDOELD IN ARTIKEL C.4, EERSTE LID, VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (b: salarisgebouw provincies en minimumvakantie-uitkering per 1 januari 2011) SCHAAL 1 Maximum

€ 1.683,80

Minimum (79% van het maximum)

€ 1.330,20

SCHAAL 2 Maximum

€ 1.856,84


€ 1.466,91

SCHAAL 3 Maximum

€ 2.026,59


€ 1418,62

SCHAAL 4 Maximum

€ 2.136,60


€ 1.495,62

SCHAAL 5 Maximum

€ 2.246,75


€ 1.572,72

SCHAAL 6 Maximum

€ 2.353,75


€ 1.647,62

SCHAAL 7 Maximum

€ 2.596,74


€ 1.817,72

SCHAAL 8 Maximum

€ 2.940,88


€ 2.058,62

SCHAAL 9 Maximum

€ 3.327,84


€ 2329,49

SCHAAL 10 Maximum

€ 3.648,78


€ 2.554,14

SCHAAL 11 Maximum

€ 4.266


€ 2986,19

SCHAAL 12 Maximum

€ 4862,07


€ 3.403,45

SCHAAL 13 Maximum

€ 5.279,76

36


€ 3695,84

SCHAAL 14 Maximum

€ 5.982,47


€ 4.187,73

SCHAAL 15 Maximum

€ 6.579,78


€ 4.605,84

SCHAAL 16 Maximum

€ 7.237,68


€ 5.066,38

SCHAAL 17 Maximum

€ 7.960,69


€ 5.572,48

SCHAAL 18 Maximum

€ 8.756,44


€ 6.129,50

Alle salarisbedragen zijn uitgedrukt in euro’s. Het zijn maandbedragen die gelden bij een 36urige werkweek. Bij een formele arbeidsduur van minder (of meer) uren per week worden de bedragen naar evenredigheid bepaald. De minimumvakantie-uitkering per maand bedraagt bij een volledige functie per 1 januari 2011: € 145,48.

37

TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK A Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten a. Formele basis In de aanhef is aangegeven dat deze verordening een getrapte formele basis heeft. De wettelijke basis zijn de artikelen 125, tweede lid, en 134, tweede lid, van de Ambtenarenwet. In het overlegprotocol dat het Interprovinciaal Werkgeversverband (IWV) en de vakorganisaties van overheidspersoneel zijn overeengekomen is vastgelegd dat er over de arbeidsvoorwaarden voor de provinciale ambtenaren overeenstemming moet zijn bereikt in het Sectoroverleg Provinciale Arbeidsvoorwaarden (SPA). Het IWV treedt op voor de provinciebesturen. Zijn bevoegdheid daartoe dient gebaseerd te worden op de artikelen 5, eerste lid, en 23 van de gemeenschappelijke regeling "Samenwerkingsverband Interprovinciaal Overleg". De bevoegdheid houdt niet in het zelf vaststellen van de arbeidsvoorwaarden. Zij beperkt zich tot de mogelijkheid voor het IWV om de provincies, en dus niet de provinciale ambtenaren, te binden en wel jegens de vakorganisaties van overheidspersoneel. De bevoegdheid moet dus gezien worden als volmacht in de zin van boek 3, titel 3, van het Burgerlijk Wetboek. Zij is geen bevoegdheid van regeling en bestuur als bedoeld in artikel 43 van de Wet gemeenschappelijke regelingen. Pas het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden bij verordening is uitoefening van zo'n bevoegdheid. Die vaststelling moet gezien worden als het nakomen van de verplichting jegens de vakorganisaties van overheidspersoneel om de met hen overeengekomen voorwaarden op te nemen in een vorm die ook voor de provinciale ambtenaren rechten en verplichtingen meebrengt. De citeertitel van deze verordening is daarmee in overeenstemming gebracht. Zij luidt nu: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies. Maar, zoals gezegd, de voorwaarden blijven in formele zin een verordening en zo worden zij in hun tekst en hierna in de voorkomende gevallen ook aangeduid. b. Wijziging van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) De tekst van deze verordening kan gewijzigd worden, maar ook dat zal gebeuren overeenkomstig de SPA-akkoorden tussen het IWV en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Voor de provinciale besturen zelf is wijziging dus niet meer de vaststelling van nieuw beleid, maar de formalisering daarvan. c. Uitvoeringsregels In de verordening wordt op diverse plaatsen aan gedeputeerde staten opgedragen uitvoeringsregels vast te stellen. Ook voor deze regels gelden de SPA-akkoorden. Er kan zijn overeengekomen dat zij binnen bepaalde kaders of dat zij in het decentrale overleg moeten of kunnen worden vastgesteld. De verplichting is aangegeven in artikel 2, tweede lid. d. Instructies Deze verordening heeft geen betrekking op instructies. Die moeten worden gezien als algemene dienstopdrachten. Zij betreffen dus niet de rechtspositie, bedoeld in de Ambtenarenwet. e. Andere regelgeving De in veel verordeningen gebruikelijke bepaling dat zij wijken voor hogere wetgeving of bijzondere verordeningen is niet opgenomen. Dat een verordening wijkt voor hogere wetgeving is al bepaald in artikel 119 van de Provinciewet. Voor de verhouding tussen regelingen van gelijke rang geldt het beginsel dat een vroegere regeling wijkt voor een latere en een algemene voor een bijzondere. Dit beginsel wil in de praktijk nog wel eens vragen oproepen, omdat niet altijd duidelijk is wat bijzonder is en wat algemeen. Die vragen dienen dan echter op basis van de concrete situatie te worden beantwoord. Het is niet juist om a-priori te bepalen dat de CAP in die gevallen altijd en zonder meer buiten toepassing blijft. 2. Artikelgewijze toelichting Artikel A.1 Definities De definities gelden ook voor de uitvoeringsbesluiten. Zij hoeven daarin dus niet meer te worden herhaald.

38

Onderdeel a. Voor de definitie van het begrip "ambtenaar" is de terminologie van de Ambtenarenwet gevolgd. Het gaat hier om de ambtenaren die door Gedeputeerde Staten zijn aangesteld en voor wie Gedeputeerde Staten het bevoegde bestuursorgaan zijn. Voor de griffier van Provinciale Staten en zijn griffieambtenaren (en de provinciaal inspecteur der archieven) zijn Provinciale Staten het bevoegde bestuursorgaan en regelen Provinciale Staten de rechtspositie. Op hen zijn de bepalingen van de CAP en zijn uitvoeringsregels van overeenkomstige toepassing verklaard. Onderdeel d. Het salaris wordt nauwkeurig omschreven in het Bezoldigingsreglement. In deze verordening kan volstaan worden met daarnaar te verwijzen. Onderdeel e. Bezoldiging is ruimer dan salaris. Het omvat alles wat beschouwd kan worden als vaste vergoeding of vaste financiële waardering voor prestaties. Onkostenvergoedingen en incidentele vergoedingen vallen er niet onder. Als regel zullen de vaste vergoedingen buiten het salaris ook in het Bezoldigingsreglement worden toegekend. Het kan echter niet worden uitgesloten dat er daarnaast nog incidenteel andere vergoedingsregelingen bestaan of ontstaan. Onderdeel f. Het begrip partner wordt als uitgangspunt genomen. Een echtgenoot wordt ook als partner beschouwd. Een ambtenaar kan voor de toepassing van deze verordening slechts één partner tegelijkertijd hebben. Onderdeel j. Het IWV is de commissie, bedoeld in artikel 23 van de gemeenschappelijke regeling "Samenwerkingsverband Interprovinciaal Overleg". Aan de commissie zijn de in artikel 5, eerste lid, van die gemeenschappelijke regeling bedoelde taken gedelegeerd. Tot die taken behoort het nemen van bindende besluiten namens de provincies, voor zover van toepassing, bij de onderhandelingen met de vakorganisaties van overheidspersoneel over de arbeidsvoorwaarden. De besluiten zijn alleen bindend voor de provincies, niet rechtstreeks voor ambtenaren. De bevoegdheid als zodanig is dus een civielrechtelijke volmacht. Onderdeel k. Het SPA is de aanduiding van de vergaderingen met de vakorganisaties van overheidspersoneel waarin de onderhandelingen plaatsvinden. Artikel A.2 Wijziging Eerste lid. In het algemeen gedeelte van deze toelichting is aangegeven dat de bevoegdheid tot vaststelling van de inhoud van deze verordening, en dus ook van haar wijzigingen, is gebonden aan de SPA-akkoorden, zijnde overeenkomsten tussen het IWV, namens de provincies, en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Dit lid bevestigt dat. Tweede lid. Zoals in het algemeen gedeelte, onder Uitvoeringsregels, is aangegeven, zijn ook de uitvoeringsregels bij deze verordening gebonden aan de overeenkomsten tussen het IWV en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Die overeenkomsten kunnen overigens aan gedeputeerde staten meer of minder ruimte laten. Als zij bepaalde kaders inhouden, zijn die aangegeven in deze verordening op de betreffende plaatsen. Het gaat om uitvoeringsregels van algemene strekking, dus in de eerste plaats om de algemeen verbindende voorschriften, maar ook om eventuele beleidsregels. Het gaat niet om individuele beschikkingen. Artikel A.4 Bijzondere voorziening Hierin is een algemene hardheidsclausule opgenomen die gedeputeerde staten de ruimte biedt voor individueel maatwerk. Het betreffen bijzondere voorzieningen ten voordele van de ambtenaar als de verordening geen voorziening kent of deze voorziening in de concrete individuele situatie tot kennelijk onredelijke uitkomsten leidt. Artikel A.5 Goed werkgeverschap en goed werknemerschap Aangesloten is bij de vergelijkbare bepaling in het Burgerlijk Wetboek, i.c. artikel 7:611. Het goed werkgeverschap zal zijn toetsing vinden in de beginselen van behoorlijk bestuur van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Artikel A.6 Bekendmaking Het is wenselijk dat iedere ambtenaar een direct inzicht kan hebben in alle rechtspositionele regelingen die hem aangaan. Dat kan worden gerealiseerd door op diverse plaatsen in de organisatie geactualiseerde bundels te plaatsen of door de doorlopende teksten elektronisch ter inzage te geven. Deze

39

verplichting geldt echter alleen voor de provinciale regels, niet voor rechtspositionele wetten of algemene maatregelen van bestuur of regels van derden, zoals het ABP. TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK B EN SPELREGELS EN FLANKEREND BELEID BIJ REORGANISATIES 1. Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Hoofdstuk B bevat voorschriften over de aanstelling (paragraaf 1, artikelen B.1 t/m B.6), de wijzigingen in de arbeid (paragraaf 2, artikelen B.7 t/m B.9) en over het ontslag met daarbij behorende gevolgen (paragraaf 3, artikelen B.10 t/m B.17). De aanstelling Wat betreft de aanstelling is gekozen voor een open stelsel dat aansluit op dat in de marktsector. Dit marktconforme open stelsel geeft het management meer speelruimte voor aanstellingen voor bepaalde tijd en biedt anderzijds provinciale ambtenaren dezelfde waarborgen als zijn collegae in de marktsector. Het is met andere woorden een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid. In navolging van het civiele arbeidsrecht is een onderscheid gemaakt tussen een dienstverband voor bepaalde tijd en een dienstverband voor onbepaalde tijd. Dus er is niet langer een onderscheid tussen een vaste aanstelling en een tijdelijke aanstelling en bij een tijdelijke aanstelling tussen die voor (vast) bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd. Gezien de directe samenhang zijn in paragraaf 1 tevens de bepalingen inzake afloop van de aanstellingen voor bepaalde tijd opgenomen. Analoog aan het civiele arbeidsrecht is, zoals gezegd, afgestapt van een gesloten stelsel voor de aanstelling voor bepaalde tijd. Wel is voorgeschreven dat de reden voor de aanstelling voor bepaalde tijd schriftelijk wordt medegedeeld. Evenmin als in het civiele arbeidsrecht is een maximumduur voor de aanstelling voor bepaalde tijd vastgelegd. Wel zijn de beperkingen t.a.v. opvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd uit de Wet Flexibiliteit en Zekerheid overgenomen. Die houden in dat bij overtreding van die bepalingen het laatste dienstverband voor bepaalde tijd wordt aangemerkt als een dienstverband voor onbepaalde tijd. In dat geval eindigt de laatste aanstelling voor bepaalde tijd na afloop van die periode dus niet van rechtswege, maar kan ontslag alleen plaatsvinden op basis van de bestaande ontslaggronden. Tussentijdse beëindiging van aanstellingen voor bepaalde tijd kan ook alleen op basis van de bestaande ontslaggronden. Analoog aan het civiele arbeidsrecht bestaat er geen (geclausuleerd) recht op een aanstelling voor onbepaalde tijd na afloop van de aanstelling voor bepaalde tijd. Daarvan is alleen nog sprake bij een aanstelling voor bepaalde tijd op proef, die kan voorafgaan aan een aanstelling voor onbepaalde tijd. Aanspraak op een automatische aanstelling voor onbepaalde tijd bestaat evenmin voor hen die solliciteren vanuit een vaste aanstelling bij een andere overheidswerkgever. Partijen kunnen daarover gezamenlijk afspraken maken tijdens de sollicitatie. Vastgehouden is aan de aanstelling op proef voor één tot twee jaar. Er is niet gekozen voor invoering van de regels inzake de proeftijd uit het civiele arbeidsrecht, omdat het ontslagstelsel niet aansluit op dat in de marktsector. Anders dan nu wordt de aanstelling voor bepaalde tijd bij feitelijke voortzetting verlengd voor dezelfde duur, doch voor ten hoogste een jaar en vindt dus geen omzetting plaats in een (tijdelijke) aanstelling voor onbepaalde tijd. Het ontslag Wat betreft het ontslag geldt een gesloten stelsel, in de vorm van een limitatieve opsomming van de ontslaggronden. Binnen het gesloten ontslagstelsel is gekozen voor een uitgebreid aantal ontslaggronden dat een optimaal juridisch instrumentarium biedt. De mogelijke ontslaggronden zijn overzichtelijk in één afzonderlijke bepaling opgesomd (artikel B.11) en waar nodig in afzonderlijke bepalingen nader uitgewerkt. Het gesloten ontslagstelsel houdt in dat een ambtenaar alleen kan worden ontslagen op één van de met name (in artikel B.11) genoemde gronden. Hieruit volgt ook dat de ontslagbescherming zoals die in het civiele arbeidsrecht in de opzegverboden is neergelegd, niet nodig is. De ontslaggronden kunnen worden onderscheiden in imperatieve en facultatieve ontslaggronden. Bij de imperatieve gronden moet, mits aan de gestelde voorwaarden is voldaan, het ontslag verleend

40

worden. Voorbeelden zijn het ontslag op aanvraag (artikel B.12), FPU-ontslag (artikel B.14) en ontslag wegens pensionering (artikel B.13). Hier hebben Gedeputeerde Staten geen discretionaire bevoegdheid. Alle overige ontslaggronden zijn facultatieve ontslaggronden, waarbij het ontslag kan worden verleend. Hier zal steeds een zorgvuldige afweging moeten worden gemaakt tussen het belang van de organisatie en dat van de individuele ambtenaar. Aan de verschillende ontslaggronden is geen kwalificatie gegeven in de vorm van ‘eervol’ of ‘oneervol’, zoals die in veel ambtelijke ontslagregelingen voorkomt. Er zijn geen voorschriften opgenomen over de inhoud van het ontslagbesluit of over de ontslagprocedure. De Awb biedt hier al voldoende waarborgen. Op grond van deze wet en de jurisprudentie zal bijvoorbeeld elk ontslagbesluit op schrift gesteld moeten worden en de ingangsdatum en de ontslaggrond moeten bevatten. Verder kunnen worden genoemd de mogelijkheid van bedenkingen (artikel 4:8 Awb) en het recht van de ambtenaar zich door een raadsman te laten bijstaan (artikel 2:1 Awb). 2. Artikelgewijze toelichting Artikel B.1 Aanstelling De aanstelling is bij de provincie en dus niet bij een organisatieonderdeel van de provincie. De aanstelling gaat gepaard met de (tijdelijke) benoeming in een functie en de (tijdelijke) plaatsing bij een organisatieonderdeel. Een aanstelling is voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een aanstelling is voor bepaalde tijd als een concrete einddatum is aangegeven of als die objectief bepaalbaar is. Een voorbeeld van het laatste is een aanstelling ter vervanging van een zieke ambtenaar. De einddatum is niet concreet genoemd, maar wel objectief bepaalbaar, t.w. de datum van herstel van de zieke ambtenaar. Uitgaande van volwassen arbeidsverhoudingen maken werkgever en sollicitant samen afspraken over een eventuele aanstelling op proef. De aanstelling op proef is derhalve geen automatisme. Artikel B.2 Aanstelling voor bepaalde tijd Analoog aan de Wet Flexibiliteit en Zekerheid mogen maximaal drie aanstellingen voor bepaalde tijd achtereen worden verleend die elk van rechtswege eindigen. De verlengde aan stelling voor bepaalde tijd op grond van het eerste lid (bij stilzwijgende voortzetting na afloop) telt mee voor de bepaling van die drie aanstellingen voor bepaalde tijd. De totale periode van elkaar opvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd mag echter niet 36 maanden of langer zijn. Voor het bepalen van die tijdsduur van 36 maanden tellen onderbrekingen van drie maanden of minder tussen twee opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd mee. Meer dan drie opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd of een periode van aanstellingen voor bepaalde tijd van 36 maanden of langer betekent automatisch een aanstelling voor onbepaalde tijd. Een aanstelling voor onbepaalde tijd ontstaat dus in de volgende situaties: • bij meer dan drie opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd; of • als de totale periode van opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd 36 maanden of langer is, onderbrekingen van drie maanden of minder meegerekend. De aanstelling voor onbepaalde tijd vangt in die gevallen aan bij aanvang van de vierde aanstelling voor bepaalde tijd (a), onderscheidenlijk vanaf de dag van overschrijding van de 36 maanden (b). Bij een onderbreking van langer dan drie maanden begint de telling van de schakels en de duur van de periode opnieuw. Een aanstelling voor 36 maanden of langer is mogelijk. Deze kan eenmalig worden verlengd met drie maanden zonder dat dit leidt tot een aanstelling voor onbepaalde tijd (lid 4). Het vijfde lid is een vertaling van het verbod van de zogenaamde draaideurconstructie in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Hiervan zal bijvoorbeeld sprake zijn als een uitzendkracht bij de provincie rechtstreeks in dienst treedt van de provincie en daar dezelfde werkzaamheden blijft verrichten. Het vijfde lid regelt dat in een dergelijke situatie de uitzendtijd in dezelfde arbeid meetelt. Artikel B.3 Eisen van geschiktheid en bekwaamheid Dit artikel bevat de eisen van geschiktheid en bekwaamheid voor indiensttreding.

41

Die moeten uiteraard vooraf zijn bepaald. De eisen van bekwaamheid en geschiktheid zijn niet rechtstreeks gekoppeld aan een concrete functie. Dat biedt de ruimte voor een beoordeling in het licht van een bredere inzetbaarheid. Het is mogelijk om personen aan te stellen die bij indiensttreding nog niet volledig voldoen aan alle eisen voor de concrete functie waarin zij worden benoemd. Er is ruimte om, gezien de te verwachten groei, de eisen van geschiktheid en bekwaamheid bij aanvang in voorkomende gevallen wat lager te stellen. Het vierde lid bevat een verbod tot indienstneming van vreemdelingen die geen rechtmatig verblijf in Nederland hebben en voor wie de provincie geen tewerkstellingsvergunning heeft. Niet altijd is een tewerkstellingsvergunning voor arbeid van vreemdelingen echter vereist. Die is bijvoorbeeld niet nodig voor onderdanen uit lidstaten van de Europese Unie. Het vrije verkeer van werknemers uit de lidstaten van de Europese Unie brengt mee dat onderdanen uit de lidstaten steeds in aanmerking komen voor rechtmatig verblijf in Nederland met een verblijftitel die het verrichten van arbeid mogelijk maakt. Als een vreemdeling niet langer rechtmatig verblijf in Nederland heeft kan dat leiden tot ontslag wegens verlies van een vereiste bij aanstelling (artikel B.9, onderdeel i). De verplichting een verklaring omtrent het gedrag over te leggen is geen automatisme. Voor de medische keuring bij aanstelling wordt verwezen naar de toelichting op artikel E.2. Artikel B.4 Informatie bij indiensttreding In dit artikel is geregeld welke gegevens in aanvulling op de wettelijke informatieplicht bij indiensttreding zullen worden verstrekt. De verplichte informatie over deelname aan de pensioenregeling is geheel in lijn met de nieuwe pensioenregeling vanaf 1996. Die gaat immers uit van een pensioentoezegging door de werkgever. De ambtenaar zal het schriftelijk bericht van zijn aanstelling uiteraard vóór zijn indiensttreding moeten ontvangen. Op grond van de Wet van 2 december 1993 (Stb. 1993, 635) is de werkgever verplicht binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden in elk geval de volgende schriftelijke informatie te verstrekken: • de identiteit van de werkgever, de plaats van diens vestiging en naam en woonplaats van de werknemer; • de plaats(en) van tewerkstelling; • de functie van de werknemer; • de datum van indiensttreding; • indien de aanstelling voor bepaalde tijd geldt, de duur daarvan; • de aanspraak op algemeen (vakantie)verlof of de wijze van berekening van de aanspraak; • de duur van de door de werkgever respectievelijk werknemer in acht te nemen ontslag/opzegtermijnen of de wijze waarop die termijnen worden vastgesteld; • het salaris en de termijn van uitbetaling; • de gemiddelde dagelijkse of wekelijkse arbeidsduur; • de toepasselijke rechtspositieregelingen. Wijzigingen in die gegevens moeten ook binnen een maand schriftelijk worden medegedeeld.

Artikel B.5 Algemene dienst en artikel B.6 Andere functie of werkzaamheden Deze artikelen geven de rechtspositionele basis voor de aanstelling in algemene dienst in de vorm van benoemingen in functies voor 3 tot 5 jaar. Daarbij gaat het om zowel lijnfuncties als functies in (tijdelijke) projecten. Uitgangspunt is een plicht tot mobiliteit in het dienstbelang (artikelen B.5 en B.6, eerste en derde tot en met vijfde lid) en het recht op mobiliteit als keerzijde (artikel B.6, tweede lid). Van belang is dat mobiliteit wordt erkend als een dienstbelang. Artikel B.6 maakt het mogelijk ambtenaren ook tijdelijk bij andere werkgevers te detacheren. Aanstelling in algemene dienst moet zijn ingebed in een goed scholings-, loopbaan- en mobiliteitsbeleid met als uitgangspunt een evenwichtige afweging van belangen van de ambtenaar en de organisatie. De afspraken hierover met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg zijn een invulling van een in het SPA overeengekomen gemeenschappelijk kader ter zake. Daarnaast zijn ertussen gedeputeerde staten en de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd nadere afspraken over de rechtspositionele aspecten, zoals de consequenties voor toelagen en vergoedingen e.d. Daarmee zijn de voorwaarden geschapen voor

42

een effectief en slagvaardig mobiliteitsbeleid met waarborgen voor de zorgvuldigheid. Daarbij staat voor op dat normaal goed functionerende ambtenaren niet tussen wal en schip mogen raken en zonder functie komen te zitten doordat de tijdelijke benoeming in de ene functie afloopt (zonder dat die functie als zodanig verdwijnt) en er geen andere passende functie voorhanden is. In dat geval zal betrokkene tijdelijk worden belast met passende werkzaamheden in afwachting van benoeming in een andere passende functie. Zolang dat niet mogelijk is blijft hij zijn oude functie vervullen. De eisen van zorgvuldigheid zoals die ook voortvloeien uit de Awb, brengen met zich mee dat de betrokken ambtenaar vooraf wordt gehoord over de aangeboden functie en dat hem voldoende tijd wordt gegeven om zich te informeren en te beraden over deze nieuwe functie. Er geldt hierbij een aanzegtermijn van ten minste twee maanden. Benoemingen in andere functies vinden niet altijd plaats vanuit de algemene mobiliteitswens. Denk in dit geval aan een benoeming in een andere functie vanwege disfunctioneren van een individuele ambtenaar. Artikel B.7 geldt ook voor een dergelijk geval. Voor benoeming van gedeeltelijke arbeidsongeschikte ambtenaren in een andere functie gelden echter bijzondere bepalingen (zie artikel E.7). Artikel B.7 Andere werkzaamheden in bijzondere omstandigheden Bij taken in (andere) buitengewone omstandigheden kan gedacht worden aan provinciale taken in het kader van de Rampenwet. Artikel B.8 Spelregels en flankerend beleid reorganisaties Provincies zijn dynamische organisaties die snel en adequaat moeten kunnen inspelen op maatschappelijke en bestuurlijke ontwikkelingen. Er zullen zich naar verwachting dan ook regelmatig wijzigingen voordoen in de organisatiestructuur, de omvang van de organisatie of de taakinhoud van de provincie. Het kan zinvol zijn vaste procedures vast te stellen voor de totstandkoming van reorganisaties en vaste algemene regels te stellen m.b.t. de personele consequenties daarvan. Die kunnen worden vastgelegd in spelregels bij organisatieverandering en sociale plannen of statuten. Er kan ook voor worden gekozen om bij elke afzonderlijke reorganisatie concrete procedures vast te stellen en regels te stellen m.b.t. de personele gevolgen. Artikel B.9 biedt de rechtspositionele basis voor de procedures en regels voor herplaatsing van medewerkers bij reorganisaties. Daarbij moeten de in het SPA afgesproken globale procedurele kaders in acht genomen worden Onder reorganisatie wordt in dit verband overigens verstaan: elke wijziging van de organisatiestructuur, de omvang van de provinciale organisatie of de taakinhoud van de provincie of een onderdeel daarvan, daaronder begrepen de overdracht van taken van en naar de provincie waaraan personele consequenties zijn verbonden. Bovendien is geregeld dat het in het SPA overeengekomen globale kader voor het flankerend beleid bij reorganisaties in acht genomen wordt. In het SPA-akkoord 1994/1997 is vastgesteld dat het flankerend beleid bij reorganisaties de verantwoordelijkheid is van de afzonderlijke provincies. Wel is toen bij wijze van handreiking aan de provincies een globaal kader voor een dergelijk lokaal flankerend beleid overeengekomen, waarbij ook een groot aantal concrete instrumenten is aangereikt. Het flankerend beleid zal zich primair moeten richten op voorkoming van onvrijwillige werkloosheid en, waar dit onvermijdelijk is, op bevordering van een spoedige reïntegratie in het arbeidsproces. Uitgangspunt moet zijn een gezamenlijke en actieve inspanning tot herplaatsing van zowel de provincie als de ambtenaar wiens functie wordt bedreigd. Waar ontslagen onvermijdelijk zijn zal een ontslagvolgorde moeten worden vastgesteld. Daarbij moet rekening worden gehouden met de arbeidsmarktpositie van betrokkene en het voor hem geldende sociale vangnet. De geschiktheid van de ambtenaar kan een argument zijn om in een concrete situatie af te wijken van de ontslagvolgorde. Anderzijds moeten de ontslagen ook een zekere afspiegeling van het personeelsbestand vormen.

Artikel B.9 Ontslaggronden Een aantal van de in dit artikel vermelde ontslaggronden is hoofdstuk B geregeld (artikelen B.10 t/m B.13) en een aantal andere in hoofdstuk E (artikel E.9 en E.16) en in hoofdstuk G (artikel G.4). -

Voor een ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid anders dan wegens ziekte (onderdeel h) is nodig dat er sprake is van gedragingen of handelingen of van eigenschappen van karakter, geest of gemoed (= ongeschikt), of van gebreken in de wijze van opstelling in het werk of van gebreken in de kennis, kunde of het niveau (= onbekwaam) van de ambtenaar op grond

43

waarvan de conclusie gerechtvaardigd is dat hij niet meer geschikt is tot uitoefening van zijn functie. De ongeschiktheid moet van voldoende gewicht zijn om het ontslag te rechtvaardigen. -

Het komt voor dat een ambtenaar langdurig volledig verlof wordt verleend voor de vervulling van een politiek ambt of om andere redenen (bijvoorbeeld een langdurige detachering). In dat geval wordt betrokkene ontheven uit zijn functie en zal de werkgever zich inspannen een passende functie voor hem te vinden na afloop van het langdurig verlof.

-

Is geen passende functie voorhanden dan kan ontslag worden verleend op grond van artikel B.9, onderdeel e (bij politiek verlof), onderscheidenlijk onderdeel f (in andere gevallen).

-

Bij ontslag wegens verlies van een vereiste bij aanstelling (onderdeel i) gaat het om verlies van specifieke vereisten voor de benoembaarheid, zoals van een geldig rijbewijs voor een ambtenaar die chauffeur van beroep is of van een geldige verblijfstitel welke arbeid in dienstverband niet uitsluit, voor een ambtenaar die vreemdeling is.

-

Ondercuratelestelling en lijfsdwang zijn aparte ontslaggronden (onderdelen j en k). Ondercuratelestelling kan wegens geestelijke stoornis, verkwisting en gewoonte van drankmisbruik waardoor betrokkene zijn belangen niet behoorlijk kan waarnemen, in het openbaar aanstoot geeft of eigen veiligheid of die van anderen in gevaar brengt. In een dergelijk geval bestaat minstens het vermoeden dat betrokkene ook niet als ambtenaar in staat zal zijn om zijn functie naar behoren uit te oefenen. Lijfsdwang is een dwangmiddel waarbij iemand door middel van vrijheidsbeneming gedwongen kan worden tot nakoming van een verbintenis. Lijfsdwang is alleen mogelijk in de door de wet genoemde gevallen. Om tot lijfsdwang over te gaan is een rechterlijk vonnis nodig.

-

Ontslag wegens een onherroepelijke veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf of tot terbeschikkingstelling (onderdeel l) is pas mogelijk als er geen rechtsmiddel tegen de rechterlijke veroordeling meer openstaat. Ontslag is niet mogelijk bij (onherroepelijke) rechterlijke veroordeling wegens een overtreding. Een veroordeling kan niet automatisch tot ontslag op deze grond leiden. Gedeputeerde Staten zullen eerst een zorgvuldige afweging moeten maken op grond van de feiten. Relevante elementen zijn hier onder meer de aard en de ernst van het delict, de strafmaat, de gevolgen van het delict en de strafoplegging voor de functievervulling en voor de organisatie, de schade voor de organisatie als gevolg van delict en veroordeling en de gevolgen voor de betreffende ambtenaar zelf, waaronder ook zijn belang bij handhaving van het dienstverband.

-

Ontslag wegens het verstrekken van onjuiste gegevens bij aanstelling (onderdeel m) heeft voor wat betreft medische gegevens alleen betekenis voor de functies waarvoor nog een medische keuring is vereist. Andere aspecten waarop deze ontslagmogelijkheid betrekking kan hebben zijn gegevens omtrent opleiding (ten onrechte vermelden van diploma’s of rijbewijs) of vereiste relevante werkervaring. Van belang is dat het gaat om essentiële gegevens; het moet gaan om informatie op grond waarvan, als deze wel bekend was geweest, de aanstelling achterwege zou zijn gebleven.

-

Het ontslag op andere gronden (onderdeel p) heeft een aanvullend karakter. Van deze grond wordt gebruik gemaakt als er sprake is van onverenigbaarheid van karakters, ook wel '‘incompatibilité d’humeurs’ genoemd of verstoorde arbeidsverhoudingen. Eerst zal onderzocht moeten worden of een andere ontslaggrond zou moeten worden toegepast.

44

Ontslag op grond van artikel B.12 wordt verleend als er recht bestaat op een FPU-uitkering krachtens de centrale FPU-regeling. Onder voorwaarden bestaat bij deeltijdontslag als bedoeld in het tweede lid van artikel B.12 recht op een aanvulling van de FPU-uitkering. Het deeltijd-ontslag moet in dat geval ten minste 15% zijn. Een en ander is geregeld in de op grond van het derde lid van artikel B.12 vastgestelde FPU-plusregeling provincies. Onder voorwaarden kan deze uitkering worden voortgezet bij volledig FPU-ontslag. Aan deeltijd FPU-ontslag kan, al dan niet in het kader van de algemene dienst, de voorwaarde worden verbonden in het belang van de dienst een andere passende functie te aanvaarden. Op grond van het Hoofdlijnenakkoord dat op 5 juli 2005 is gesloten in de Pensioenkamer van de ROP hebben alleen werknemers die zijn geboren vóór 1950 en op 1 april 1997 deelnemer waren bij het ABP nog recht op een FPU-uitkering. Ontslag wegens FPU kan daarom alleen nog van toepassing zijn op werknemers die aan die voorwaarden voldoen . Artikel B.13 Reorganisatieontslag Ontslag kan worden verleend bij reorganisaties. In artikel A.1 is, hier van belang, geregeld wat onder reorganisatie moet worden verstaan. Ontslag zal in de volgende situaties aan de orde kunnen zijn: • de opheffing van de eigen functie; • een verminderde behoefte aan arbeidskrachten; • een verandering in de inrichting van een of meer organisatieonderdelen. Artikel B.13 moet in relatie worden gebracht met artikel B.8. Op basis van deze bepaling zijn kaders voor spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties vastgesteld die van belang kunnen zijn voor het ontslag. Van belang is dat niet zomaar tot reorganisatieontslag kan worden overgegaan. Er moet uit een zorgvuldig onderzoek zijn gebleken dat benoeming in een passende functie niet mogelijk is. Artikel B.14 Voorzieningen in aanvulling op de Werkloosheidswet (WW) Onder voorwaarden bestaat na ontslag recht op een WW-uitkering. Op basis van artikel B.14 is een bovenwettelijke werkloosheidsregeling vastgesteld (Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid) voor ambtenaren die aanspraak hebben op een loongerelateerde WW-uitkering. Deze bovenwettelijke voorziening blijft beperkt tot ambtenaren aan wie reorganisatieontslag of ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is verleend dan wel van wie het dienstverband voor bepaalde tijd van rechtswege is afgelopen. De regeling voorziet in een aanvullende uitkering (bovenop de WWuitkering gedurende de WW-periode) en in een nawettelijke uitkering na afloop van de WW-periode. Laatstbedoelde uitkering blijft beperkt tot hen aan wie reorganisatieontslag is verleend. De duur van de nawettelijke uitkering wordt bepaald op basis van leeftijd en diensttijd, de criteria die ook al gelden in de vervallen wachtgeldregeling. Bij ontslag op andere gronden (artikel B.9, onderdeel p) bestaat recht op een (aanvullende c.q. nawettelijke) uitkering die minstens gelijk is aan die in geval van reorganisatieontslag. Artikel B.15 Uitkering bij overlijden Deze regeling staat naast andere voorzieningen bij overlijden, zoals de Algemene nabestaandenwet en het partnerpensioen van het ABP.

TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK C Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Sedert 1 januari 2005 kennen de provincies een uniform beloningssysteem. Het betreft een samenhangend systeem van beloning, beoordeling en functiewaardering. De doelstelling van dit systeem is de bevordering van de kwaliteit van het provinciale apparaat. Belangrijke elementen zijn daarin de vergroting van de mogelijkheden tot bewust en gedifferentieerd belonen van ambtenaren (vergroting sturingsmogelijkheden voor het management, meer outputgerichte beloning, vereenvoudiging en doorbreking van automatismen) en bijstelling van het loongebouw (geen aparte jeugdsalarissen, geen wachtjaren voor diensttijduitlopen, aantal stappen in de schaal).

45

Het beloningssysteem kent vier beloningsgrondslagen, te weten functiezwaarte, structurele groei in ontwikkeling, werkresultaten en marktwaarde. De marktwaarde vindt zijn vertaling in het generieke salarisniveau en in specifieke voorzieningen ter verbetering van de arbeidsmarktpositie. Op hoofdlijnen ziet het beloningssysteem er als volgt uit. Iedere ambtenaar wordt ingedeeld in een van de 18 salarisschalen. De salarisschaal is afhankelijk van de functiezwaarte die wordt bepaald met behulp van functiewaardering. Een conversietabel vertaalt de uitkomst van de functiewaardering naar de salarisschaal die bij de functie hoort. Uitgangspunt is bewust belonen, steeds op basis van een beoordeling, waardoor automatismen worden doorbroken. Vooraf worden afspraken gemaakt over de te behalen werkresultaten en over de structurele groei in ontwikkeling. Deze afspraken worden tussentijds getoetst en eventueel bijgesteld en achteraf beoordeeld en beloond. Het betreft een systeem van jaargesprekken waarvan de basis wordt gevormd door een individueel werkplan dat als afgeleide van het jaarplan van de werkeenheid, de concrete afspraken vastlegt tussen leidinggevende en ambtenaar. In deze gesprekken komen ook andere zaken aan de orde, zoals opleiding, loopbaanperspectief, werktijden, arbeidsomstandigheden en de ondersteuning door de leidinggevende De structurele groei in ontwikkeling wordt gemeten met behulp van competenties die voor een goede vervulling van de functie noodzakelijk zijn. Daartoe is een systeem van competenties ontwikkeld. Een normaal goede beoordeling van de structurele groei in ontwikkeling leidt tot een salarisverhoging van 3% (van het maximumsalaris) in de voor betrokkene geldende salarisschaal, tot het maximumsalaris in die schaal is bereikt. Een zeer goede beoordeling leidt tot een salarisverhoging van 6%. Een matige tot slechte beoordeling leidt alleen in het 1e jaar nog tot een salarisverhoging (van 1%). Een zeer goede beoordeling van de werkresultaten leidt tot een incidentele bonus van 3% of 7% van het jaarsalaris. Behalve de werkresultaten kan ook extra inzet van de ambtenaar incidenteel extra worden beloond. De automatische periodiek bestaat niet. Er is geen uitloopschaal, geen functioneringstoelage en een aanloopschaal geldt in uitzonderingsgevallen voor maximaal 1 jaar. Het hier geschetste beloningssysteem is te vinden in de artikelen C.4 t/m C.7, C.9 en C.10. In hoofdstuk C zijn ook andere onderwerpen geregeld. Genoemd kunnen worden: • de waarnemingstoelage (artikel C.11); • de toelage onregelmatige dienst (artikelen C.12 en C.13); • de arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie (artikel C.14); • de toelage op andere gronden (artikel C.15); • de vakantie-uitkering (artikel C.16); • de eindejaarsuitkering (artikel C.17); • de eenmalige uitkering (artikel C.18); • de gratificatie ambtsjubileum (artikel C.19); • de overwerkvergoeding (artikel C.20); • de vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk (artikel C.21). Kortheidshalve wordt verwezen naar de toelichtingen op de betreffende artikelen. Beslissingen die op grond van hoofdstuk C worden genomen zijn van groot belang voor de ambtenaar. Zij hebben immers directe betekenis voor zijn inkomen. Bij dergelijke beslissingen zullen vanzelfsprekend zorgvuldigheid, rechtsgelijkheid, rechtszekerheid en rechtsbescherming gewaarborgd moeten zijn. Om die reden is het dan ook van grote betekenis dat aan beloningsbeslissingen waarbij het functioneren van de ambtenaar een rol speelt, steeds een beoordeling ten grondslag moet liggen. Het beoordelingssysteem bevat immers waarborgen voor de zorgvuldigheid en de objectieve onderbouwing van dergelijke beloningsbeslissingen. Daarnaast biedt uiteraard de Algemene wet bestuursrecht de ambtenaar tal van waarborgen. Tegen beloningsbeslissingen – maar ook tegen de daaraan ten grondslag liggende beoordeling – kan betrokkene op grond van deze wet bezwaar aantekenen bij gedeputeerde staten en vervolgens, als hij het met die beslissing niet eens is, bij de rechter in beroep gaan. Artikelgewijze toelichting Artikel C.1. Recht op bezoldiging In dit artikel is het recht op bezoldiging vastgelegd. In artikel A.1, onderdeel e, is gedefinieerd wat onder bezoldiging wordt verstaan. De ambtenaar ontvangt bezoldiging voor de dienst die hij voor de provincie verricht. In het tweede lid ligt het principe “geen werk, geen loon” verankerd. Dat geldt als de ambtenaar opzettelijk nalaat zijn dienst te verrichten, in strijd met zijn verplichtingen.

46

Artikel C.2 Uitbetaling salaris en toelagen Maandelijkse salarisbetaling is het uitgangspunt. Andere afspraken zijn in bijzondere gevallen mogelijk. Artikel C.3 Salaris en toelagen bij gebroken tijdvakken Het salaris per dag wordt dus niet bepaald door het maandbedrag te delen door het aantal werkdagen in die maand. Artikel C.4 Inrichting salarisgebouw Er zijn 18 salarisschalen. Van alle salarisschalen is slechts de bandbreedte aangegeven: alleen het minimumsalaris en het maximumsalaris zijn vastgelegd. Het minimumsalaris is in de salarisschalen 1 en 2 79% en in de overige salarisschalen 70% van het maximumsalaris Het salarisgebouw is opgenomen in bijlage 2 van de CAP. De daarin opgenomen salarisbedragen zullen telkens worden aangepast aan de algemene salarisverhogingen die partijen in het SPA in de CAO afspreken. Gedeputeerde staten vervangen dan de oude bijlage door een nieuwe. Artikel C.5 Bepaling salarisschaal Eerst wordt vastgesteld welke salarisschaal voor de ambtenaar geldt. Vervolgens wordt op grond van artikel C.6 het salaris van de ambtenaar bepaald. Het salaris moet passen binnen de bandbreedte van zijn salarisschaal. De verdere salarisontwikkeling is tenslotte geregeld in artikel C.7. De salarisschaal van de ambtenaar wordt bepaald door de zwaarte van de functie. Die wordt vastgesteld met behulp van een systeem van methodische functiewaardering. De provincies hanteren voor de functiewaardering FUWAPROV. Dat is een provinciale vertaling van FUWASYS dat voor het rijkspersoneel geldt. Op basis van het derde lid hebben gedeputeerde staten de Procedureregeling methodische functiewaardering vastgesteld. Met behulp van de conversietabel die hoort bij de Procedureregeling methodische functiewaardering wordt de uitkomst van de functiewaardering vertaald naar een van de 18 salarisschalen. Bij elke functie hoort dus een salarisschaal. Die noemen we de functieschaal. De ambtenaar wordt ingepast in de functieschaal. Wordt de ambtenaar nadien in een lichtere of zwaardere functie benoemd of komt de functie bij herwaardering hoger of lager uit dan leidt dit tot een andere salarisschaal voor de ambtenaar. Daarbij hoort dan een hernieuwde salarisinpassing overeenkomstig artikel C.6. Bij uitzondering kan de ambtenaar in een aanloopschaal worden geplaatst. Dat is geregeld in het vijfde lid. Het is alleen mogelijk als de ambtenaar nog niet volledig voldoet aan het minimaal noodzakelijke niveau voor de functie. Het betreft steeds de direct aan de functieschaal voorliggende salarisschaal. Plaatsing in de aanloopschaal kan voor maximaal 1 jaar. Daarna wordt de ambtenaar in de functieschaal geplaatst tenzij uit een beoordeling blijkt dat hij nog steeds niet aan de minimale vereisten voor de functie voldoet. Het komt voor dat een ambtenaar tijdelijk een andere functie waarneemt, bijvoorbeeld omdat een collega of leidinggevende voor een langere periode ziek is. In dat geval wordt de ambtenaar niet geplaatst in de salarisschaal die hoort bij de waargenomen functie maar blijft hij in zijn salarisschaal. Dat is geregeld in het zesde lid. Wel kan onder voorwaarden een toelage worden toegekend als hij een hoger gewaardeerde functie waarneemt (zie artikel C.11). Het komt ook voor dat een ambtenaar voor een proefperiode in een zwaardere functie wordt benoemd. In dat geval zal als regel worden bepaald dat de ambtenaar in zijn oude salarisschaal blijft. Als regel: de leidinggevende kan ook met de ambtenaar afspreken dat hij gelijk al in de hogere salarisschaal wordt geplaatst. Mislukt de proefplaatsing dan keert de ambtenaar doorgaans terug in zijn oude functie. Er zijn dan geen gevolgen voor de salarisschaal als hij in de oude salarisschaal is gebleven. Wordt de ambtenaar na de proefperiode definitief in de zwaardere functie benoemd dan zal hij alsnog in de daarbij behorende hogere salarisschaal worden geplaatst als dat niet al gelijk is gebeurd, eventueel met terugwerkende kracht tot (uiterlijk) het moment van aanvang van zijn proefplaatsing. Artikel C.6 Bepaling salaris Nadat de salarisschaal is vastgesteld wordt op grond van artikel C.6 het salaris in die salarisschaal bepaald. Dat kan in beginsel elk salaris zijn binnen de bandbreedte van de salarisschaal. Bij eerste aanstelling is dat in de regel het minimumsalaris in de salarisschaal. Afhankelijk van de relevante kennis, ervaring en vaardigheden kan dat meer zijn. Het salaris bedraagt in ieder geval het bedrag van het wettelijk minimumloon dat geldt voor werknemers van dezelfde leeftijd als de ambtenaar. Omdat de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag formeel niet geldt voor overheidspersoneel is dit geregeld in het tweede lid. Een dergelijke situatie zal zich overigens, gezien het salarisgebouw van de

47

provincie, vrijwel nooit voordoen. Het derde tot en met zevende lid bevatten salarisbepalingen bij latere benoemingen in andere functies. Betreft het een benoeming in een gelijk of hoger gewaardeerde functie dan mag het nieuwe salaris nooit minder zijn dan het salaris in de oude functie. Daarbij moet ook in de gaten worden gehouden de salarisontwikkeling die de ambtenaar in de oude functie zou doormaken. Zou hij in de oude functie bijvoorbeeld met toepassing van artikel C.7 een half jaar later in aanmerking zijn gekomen voor een salarisverhoging van 3% dan zal daarmee rekening gehouden moeten worden bij de bepaling van het salaris in de nieuwe functie. Is bij benoeming in een functie van gelijk niveau “horizontale inpassing” in de nieuwe salarisschaal (derhalve op een gelijk salarisniveau) het uitgangspunt, bij benoeming in een hoger gewaardeerde functie zal doorgaans een hoger salaris worden vastgesteld. Gebruikelijk is om bij promoties het salaris in de oude functie te verhogen met 3% van het maximumsalaris in de nieuwe functie. Er is echter ruimte om, afhankelijk van het geval, meer of minder te doen. Een horizontale overgang ligt in de rede als bijvoorbeeld een hoger salaris afhankelijk wordt gesteld van de afronding van een voor de nieuwe functie noodzakelijke opleiding. Uiteraard zal het nieuwe salaris steeds binnen de bandbreedte van de nieuwe salarisschaal moeten liggen. Het salaris zal dus altijd minimaal het minimumsalaris van die salarisschaal bedragen. Het kan voorkomen dat een ambtenaar wordt benoemd in een andere, lager gewaardeerde functie. Dat is niet gebruikelijk maar soms is dat onvermijdelijk. Dat kan spelen bij reorganisaties waarin voor een ambtenaar slechts een passende andere functie in de nieuwe organisatie beschikbaar blijkt op een lager niveau. In dat geval zal de ambtenaar worden ingepast in de bij de nieuwe functie behorende lagere salarisschaal op hetzelfde salaris als in de oude functie. Dat is geregeld in het vijfde lid. Is het oude salaris hoger dan het maximumsalaris van de nieuwe salarisschaal dan wordt betrokkene op het maximumsalaris ingepast en wordt het verschil tussen oude en nieuwe salaris gegarandeerd door toekenning van een toelage. Die toelage wordt als salaris aangemerkt wat onder meer betekent dat de toelage de algemene salarisontwikkeling volgt en (mede) grondslag vormt voor vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en aan het salaris gerelateerde toelagen en vergoedingen. De spelregels bij reorganisaties die tussen de provincie en de vakorganisaties van overheidspersoneel zijn afgesproken bevatten aanvullende personele en rechtspositionele garanties en randvoorwaarden. Niet in alle gevallen zijn er garanties dat bij benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie het oude salaris gehandhaafd blijft. Dat is geregeld in het vijfde lid, vierde volzin, en in het zesde en zevende lid. Vanzelfsprekend is een dergelijke garantie afwezig in het geval dat de ambtenaar bij wijze van disciplinaire maatregel (met toepassing van artikel G.4, eerste lid, onderdeel d) is benoemd in een lager gewaardeerde functie. Voor gevallen van inkomensverlies bij re-integratie van een zieke ambtenaar in een lager betaalde functie (met toepassing van artikel E7) gelden bijzondere (tijdelijke) voorzieningen op grond van de uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Bij benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie die het gevolg is van disfunctioneren in de oude functie ligt de zaak genuanceerd. Een algemeen recht op een salarisgarantie is er niet. Of het redelijk is zo’n garantie te geven is afhankelijk van o.a. de mate van disfunctioneren en eventuele eigen schuld aan het disfunctioneren. Indien bijvoorbeeld verwijtbaar disfunctioneren van een zodanige aard is dat betrokkene op grond daarvan ontslag kan worden verleend op grond van artikel B.9, onderdeel h, wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid en om humanitaire redenen wordt gekozen voor benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie, dan ligt een salarisgarantie niet in de rede. Een vierde situatie waarin een salarisgarantie niet hoeft te worden gegeven betreft de terugkeer in de oude functie na een tijdelijke benoeming in een hoger gewaardeerde functie. Het zal in de praktijk voorkomen dat een ambtenaar uit de lijnorganisatie wordt gehaald om als projectleider een bepaald project te trekken. Het leiden van een dergelijk project kan voor de ambtenaar een interessante stap zijn in zijn loopbaan bij de provincie, maar ook een salarisverbetering betekenen als die tijdelijke functie zwaarder is. De eventuele salarisverbetering is uiteraard ook van tijdelijke aard. Mocht de ambtenaar na afloop van het project weer terugkeren in zijn oude functie dan zal hij opnieuw in zijn oude salarisschaal worden ingepast en is er voor hem geen garantie dat hij ten minste het salaris houdt dat hij in de tijdelijke functie ontving. Het spreekt voor zich dat deze consequenties vooraf aan de betrokken ambtenaar moeten zijn duidelijk gemaakt. Recht op een salarisgarantie is tenslotte evenmin aan de orde indien de ambtenaar zelf verzoekt om benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie, bijvoorbeeld omdat hij het wat rustiger aan wil doen. Als onderdeel van het provinciale seniorenbeleid is in de tweede volzin van het zevende lid een demotieregeling voor de oudere ambtenaar opgenomen. Deze regeling houdt in dat de ambtenaar van 55 jaar of ouder, die een stapje terug doet door over te stappen op een lichtere functie, daarvan geen nadelige gevolgen in het pensioen zal ondervinden. Artikel 3.1, tiende lid, van het pensioenreglement ABP biedt hiertoe de mogelijkheid. De pensioenopbouw zal gebaseerd blijven op de oude inschaling.

48

Op het salaris in de oude functie dat voor de pensioenopbouw van de ambtenaar blijft gelden, worden de algemene salarisverhogingen voor het provinciepersoneel toegepast. De pensioengaranties gelden niet voor taakverlichting van oudere ambtenaren via vermindering van de formele arbeidsduur. In dat geval blijft de pensioengrondslag ongewijzigd omdat de ambtenaar geen lager betaalde functie gaat vervullen. Er zijn dan geen gevolgen voor al opgebouwde pensioenrechten, maar op de nog op te bouwen pensioenjaren zal de deeltijdfactor worden losgelaten. In het achtste en negende lid is geregeld wat de salarisconsequenties zijn van een herwaardering van de functie. Komt de functiewaardering hoger uit dan zal de ambtenaar horizontaal worden ingepast in de nieuwe salarisschaal. Is het oude salaris lager dan het minimumsalaris van de nieuwe salarisschaal dan wordt hij op dit minimumsalaris ingepast. Bij een lagere functiewaardering wordt het oude salaris gegarandeerd, eventueel via een toeslag boven het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal. Zit een ambtenaar in de aanloopschaal en wordt hij in de functieschaal geplaatst omdat hij inmiddels wel aan de minimale vereisten voor de functie voldoet dan zal hij in de functieschaal op het minimumsalaris worden ingepast. Mocht de ambtenaar in de aanloopschaal al een hoger salaris ontvangen dan wordt hij horizontaal in de functieschaal ingepast. Een en ander is geregeld in het tiende lid. Artikel C.7 Salarisontwikkeling bij duurzame groei in het functioneren Zolang de ambtenaar in de voor hem geldende salarisschaal niet op het maximumsalaris zit kan hij een groei in salarisontwikkeling doormaken. Daarvoor is een duurzame groei in het functioneren vereist. Om structureel meer te gaan verdienen moet men immers ook structureel beter functioneren. Die duurzame groei in functioneren moet blijken uit een door de leidinggevende vastgestelde beoordeling. Er is een systeem van jaargesprekken waarbij in beginsel jaarlijks tussen leidinggevende en ambtenaar afspraken worden gemaakt over de duurzame groei in het functioneren en in verband hiermee over de ontwikkeling van de daartoe benodigde competenties. Deze afspraken worden in hun totaliteit in beginsel jaarlijks door de leidinggevende en de ambtenaar gezamenlijk geëvalueerd en door de leidinggevende formeel beoordeeld. Voor de beoordeling van de duurzame groei in functioneren is het oordeel over de werkresultaten overigens mede van belang. De ontwikkelingsafspraken met de ambtenaar zijn immers uiteindelijk gericht op betere prestaties. Voor een nadere beschouwing over de relatie tussen ontwikkeling en prestaties wordt verwezen naar de toelichting op de Regeling jaargesprekken. Aan de hand van de beoordeling wordt vervolgens een beslissing genomen over de salarisontwikkeling in de salarisschaal. Daarvoor zijn in artikel C.7 regels vastgesteld. Bij een normaal goede beoordeling zal het salaris na genoemde periode van een jaar worden verhoogd met 3% van het maximumsalaris en bij een zeer goede beoordeling met 6%. Bij een matige tot slechte beoordeling zal het salaris nog wel beperkt stijgen (met 1% van het maximumsalaris) maar is de daaropvolgende beoordeling opnieuw matig tot slecht dan blijft een salarisverhoging vervolgens afwezig. Uitgaande van de noodzakelijke ingroeitijd (bij een normale ontwikkeling) bedraagt het aantal stappen (van 3%) van minimum tot maximum zeven in de salarisschalen 1 en 2 en tien in de salarisschalen 3 tot en met 18. In de situatie dat elk jaar het salaris op deze wijze met 3% wordt verhoogd zal de ambtenaar die op het minimumsalaris binnenkomt en een normale groei in het functioneren doormaakt in zeven jaar (salarisschalen 1 en 2) resp. tien jaar (overige salarisschalen) het maximumsalaris in zijn salarisschaal kunnen bereiken. Aannemende dat de ambtenaar dan nog steeds dezelfde functie vervult en niet al eerder in het kader van zijn loopbaan in een andere functie is benoemd. Zoals hierboven aangegeven gaat het systeem van jaargesprekken uit van een jaarcyclus waarbij aan het begin van die jaarcyclus de afspraken worden gemaakt over de voor de salarisontwikkeling relevante duurzame groei in het functioneren en aan het eind van die jaarcyclus de gemaakte afspraken worden geëvalueerd en beoordeeld. De besluitvorming over de consequenties voor de salarisontwikkeling sluit daarop aan. In het vijfde lid is daarom bepaald dat de salarisverhoging (indien is voldaan aan de gestelde voorwaarden) telkens na in de regel 12 maanden plaatsvindt. De toevoeging “in de regel” wil zeggen dat een salarisverhoging ook eerder of later dan na 12 maanden kan plaatsvinden. Dat moet wel een uitzondering zijn. Als bijvoorbeeld de ambtenaar tussentijds in een andere functie wordt benoemd kan er aanleiding zijn voordien een afsluitende beoordeling uit te brengen over het functioneren in de oude functie. Daaraan kunnen eventueel ook eerder dan na ommekomst van de periode van 12 maanden consequenties voor het salaris worden verbonden. Omgekeerd kunnen er ook omstandigheden zijn waardoor het onmogelijk is om een verantwoord oordeel te geven over de duurzame groei in het functioneren. Daarvan zal sprake kunnen zijn bij langdurige afwezigheid, bijvoorbeeld wegens ziekte. Het moge duidelijk zijn dat ingeval van afwezigheid gedurende de hele (of nagenoeg de hele) periode van 12 maanden er geen duurzame groei in functioneren kan worden geconstateerd en er dus ook geen grondslag is voor welke salarisverhoging dan ook. Salarisverhoging op grond van artikel C.7 zal in dat geval pas weer aan de orde zijn na afloop van de nieuwe jaarcy-

49

clus. Het kan ook voorkomen dat de ambtenaar een (substantieel) deel van de 12 maanden wel aanwezig is geweest maar die periode te kort is om een verantwoord oordeel te geven over de duurzame groei in het functioneren. In dat geval kan worden besloten een beslissing over een salarisverhoging en de daarvoor noodzakelijke beoordeling te verschuiven naar een later tijdstip dan het einde van de reguliere periode van 12 maanden. In een dergelijk geval kan er aanleiding zijn om op basis van die latere beoordeling, als die positief uitvalt, te bepalen dat de daaraan verbonden salarisverhoging terugwerkt tot aan de datum waarop de normale periode van 12 maanden is verstreken. De omvang van de salarisverhoging bij duurzame groei in functioneren is niet een volledig vrije keus van de leidinggevende maar is, afhankelijk van de uitkomst van de beoordeling, 3%, 6% of 1% van het maximumsalaris in de salarisschaal. Het gaat dus om vaste stappen in de salarisschaal. Als een ambtenaar bij aanvang niet op het minimumsalaris is ingepast zal de laatste stap naar het maximumsalaris niet 3%, 6% of 1% kunnen zijn, maar op een lager bedrag uitkomen. Het vierde lid voorziet hierin. Artikel C.8 Salaris bij deeltijdfuncties Het salaris wordt bepaald naar evenredigheid van de formele arbeidsduur. Bedraagt de formele arbeidsduur (tijdelijk) 40 uur per week dan is het salaris 40/36 (artikel D.1, vijfde lid). Artikelen C.9 en C.10 Incidentele beloning van prestaties en extra inzet Naast de structurele beloning kent het beloningssysteem de variabele beloning. Die kan worden gegeven voor extra prestaties of voor extra inzet van ambtenaren. In het eerste geval gaat het om output. In het tweede geval om beloning van input. Beide beloningsvormen hebben een incidenteel karakter. Naar de aard zal de inputbeloning in belangrijke mate gericht zijn op ambtenaren in de lagere salarisschalen. De outputbeloning komt op alle functieniveaus voor maar zal meer betekenis hebben voor de hogere salarisschalen omdat zij meer bijdragen aan de realisering van de organisatiedoelstelling waarvoor de outputbeloning wordt gegeven. Het geheel aan maatregelen voor variabel belonen heeft daarmee een evenwichtige spreiding over alle functieniveaus. Bij de outputbeloning, die is geregeld in artikel C.9, zijn uitgangspunten het motiveren, stimuleren en waarderen van ambtenaren om te komen tot extra prestaties door het toekennen van flexibele incidentele beloningselementen. Met de ambtenaar worden in het planningsgesprek afspraken gemaakt over het realiseren van vooraf vastgelegde, concrete en zoveel mogelijk kwantificeerbare werkresultaten op in beginsel het hele werkveld van de ambtenaar. Variabele beloning is een bonus die alleen wordt gegeven bij zeer goede prestaties. Na afloop van de periode waarover in het planningsgesprek werkresultaten zijn afgesproken worden de behaalde werkresultaten geëvalueerd en beoordeeld. Op basis van de uitgebrachte beoordeling wordt vervolgens een beslissing genomen over de toekenning van een incidentele outputbeloning. Die zal worden toegekend als de werkresultaten waarover in het planningsgesprek afspraken zijn gemaakt, de gestelde eisen in uitzonderlijke mate overtreffen. De besluitvorming over de outputbeloning sluit dus aan op de jaarcyclus van het systeem van jaargesprekken en zal dus telkens na in de regel 12 maanden plaatsvinden. Wat betreft de periode van 12 maanden geldt hetzelfde als wat daarover is opgemerkt ten aanzien van de periodieke salarisverhoging: besluitvorming over een outputbeloning en een daaraan voorafgaande beoordeling kunnen bij uitzondering ook eerder of later dan na 12 maanden plaatsvinden. Kortheidshalve wordt verwezen naar de betreffende passage in de toelichting op artikel C.7. De outputbeloning heeft een incidenteel karakter en is 3% of 7% van het salaris over de periode waarop de beoordeelde werkresultaten betrekking hebben, derhalve in de regel 3% of 7% van het salaris over 12 maanden. Zoals gezegd bedraagt de outputbeloning 3% of 7%. In artikel C9 is niet nader aangegeven wanneer er 3% of 7% wordt gegeven. Dat is een zaak van lokaal beleid, af te spreken met de ondernemingsraad. Naast de beloning die past bij de jaarcyclus is er bij managers behoefte aan het toekennen van een beloning bij extra inzet of voor het verrichten van niet geplande activiteiten. Artikel C.10 biedt daarvoor de grondslag. Gedacht kan worden aan gratificaties, theaterbonnen, een diner voor twee, een werkgeversbijdrage in sabbatverlof en andere blijken van waardering voor individuele ambtenaren of voor een team van ambtenaren. Het gaat hier om incidentele beloningen die direct kunnen worden verstrekt (boter bij de vis). De uitwerking in concreet beleid en in de ontwikkeling van instrumenten is een lokale verantwoordelijkheid, af te spreken met de ondernemingsraad. Artikel C.11 Toelage waarneming andere functie Op grond van dit artikel heeft de ambtenaar recht op een toelage bij volledige waarneming, gedurende minimaal een maand, van een hoger gewaardeerde functie. De toelage bedraagt per maand 6% van het maximumsalaris in de voor de waargenomen functie geldende salarisschaal en een bedrag naar

50

evenredigheid daarvan over perioden waarin niet een volle maand is waargenomen. Het salaris met de toelage komt daarmee uit op het salaris bij een horizontale inpassing in die hogere salarisschaal, vermeerderd met 2 normale stappen van 3% van het maximumsalaris van die schaal. Dat leidt ertoe dat de toelage hoger zal zijn naarmate de waargenomen functie zwaarder is. Het betekent voorts dat de toelage niet is gerelateerd aan het salaris in de eigen functie. Voor alle ambtenaren is de toelage bij volledige waarneming van een functie met een zelfde hoger functieniveau dus dezelfde. Een ambtenaar in bijvoorbeeld functieschaal 10 of functieschaal 11 die een functie op het niveau van functieschaal 12 gedurende een maand volledig waarneemt ontvangt daarvoor een toelage van (€ 4.534,93 x 6%=) € 272,10. Is zijn salaris in schaal 10 € 2.800 dan is de toelage 9,7% van dit salaris. Bij een salaris in schaal 11 van € 3.000 is de toelage 9,1% van zijn salaris. In andere gevallen van waarneming is er geen recht op een toelage. Als de ambtenaar een hoger gewaardeerde functie slechts gedeeltelijk waarneemt kan hij daarvoor een toelage naar evenredigheid ontvangen. De hoogte daarvan is afhankelijk van de aard en de omvang van de waargenomen werkzaamheden. Er is geen recht op de toelage als de waarneming geen zwaardere functie betreft of (behoudens bijzondere omstandigheden) korter dan een maand duurt. Recht op de toelage bestaat evenmin als de waarneming plaatsvindt vanwege algemeen verlof van een collega (ook al betreft het een hoger gewaardeerde functie), tenzij het gespaard algemeen verlof betreft. Dan gaat het om algemeen verlof dat op grond van afspraken tussen die collega en zijn leidinggevende is gespaard. Indien een ambtenaar niet in aanmerking komt voor een waarnemingstoelage kan er onder omstandigheden wel aanleiding zijn om hem een eenmalige beloning te geven op grond van artikel C.10 wegens extra inzet of het verrichten van niet geplande activiteiten. Artikel C.12 Toelage onregelmatige dienst Bij de beloning wordt ervan uitgegaan dat de ambtenaar zijn arbeid in de regel verricht op maandag tot en met vrijdag tussen 8 en 18 uur. Als de ambtenaar in opdracht regelmatig of vrij regelmatig op andere tijden doordeweeks of in het weekend of op feestdagen werkt dan heeft hij recht op een toelage op grond van dit artikel. Daarbij gaat het niet om arbeid die in overwerk wordt verricht, dus boven op de voor de ambtenaar geldende arbeidsduur. In dat geval heeft hij recht op een overwerkvergoeding op grond van artikel C.20. Bij arbeid op onregelmatige tijden binnen de voor hem geldende arbeidsduur komt de ambtenaar in aanmerking voor een toelage die per uur een percentage bedraagt van zijn uursalaris. Het percentage wordt berekend over ten hoogste het maximumsalaris per uur van salarisschaal 6. De hoogte van het percentage is afhankelijk van het tijdstip dat de onregelmatige dienst wordt verricht. De toelage maakt onderdeel uit van de bezoldiging. Het is mogelijk om voor een groep ambtenaren uit te gaan van een voor ieder gelijk (gemiddeld) uursalaris. Het is ook mogelijk om een vaste maandelijkse toelage toe te kennen. Geen recht op de toelage bestaat als de ambtenaar is ingeschaald in salarisschaal 11 of hoger. Artikel C.13 Afbouw toelage onregelmatige dienst De toelage onregelmatige dienst wordt toegekend voor zolang de ambtenaar die onregelmatige dienst verricht. Als de onregelmatige dienst eindigt of minder wordt dan leidt dat in beginsel tot beëindiging of vermindering van de toelage. Artikel C.13 biedt een voorziening in situaties waarin als gevolg van beëindiging of vermindering van de onregelmatige dienst buiten toedoen van de ambtenaar een blijvende en substantiële inkomensvermindering plaatsvindt en de toelage onregelmatige dienst gedurende een redelijke periode is genoten. De voorziening geldt onder dezelfde voorwaarden ook als de beëindiging of vermindering van de toelage onregelmatige dienst het gevolg is van een medisch advies van de Arbo-dienst, van een vrijwillige benoeming in het kader van de algemene dienst of van vrijstelling van continudienst in de nachturen vanaf 55 jaar. De inkomensdaling moet minimaal 3% zijn en de toelage moet minimaal 2 jaar zijn genoten. In dat geval heeft de ambtenaar recht op een aflopende toelage gedurende minimaal 6 maanden ( te weten een kwart van de vereiste minimumperiode van 2 jaar dat de toelage moet zijn genoten) en maximaal 3 jaar. De toelage onregelmatige dienst wordt in drie gelijke perioden afgebouwd. Als de afbouwperiode 3 jaar is dan ontvangt de ambtenaar het eerste jaar 75%, het tweede jaar 50% en het derde jaar 25%. Verhogingen in de bezoldiging nadien, anders dan ten gevolge van algemene salarisverhogingen, worden daarop in mindering gebracht. In het vierde tot en met zesde lid is dat uitgewerkt. Een voorbeeld ter illustratie. Ambtenaar A heeft een salaris van € 2.000 per maand, zijnde het maximumsalaris in zijn salarisschaal, en een toelage onregelmatige dienst van € 200 per maand. Die € 200 is ook het gemiddelde over de laatste 12 maanden, hetgeen van belang is, omdat die de grondslag vormt voor de aflopende toelage. Als gevolg van een (blijvende) vermindering van de onregelmatige dienst daalt de toelage tot € 100 per maand. Ambtenaar A heeft, gezien de periode dat hij de onregelmatige dienst heeft verricht, aanspraak op een aflopende toelage gedurende de maximumperiode van 3 jaar. De

51

aflopende toelage bedraagt het eerste jaar (€ 200 - € 100 =) € 100 x 75% = € 75 per maand. Het tweede en derde jaar bedraagt zij € 50 resp. € 25 per maand. Als de ambtenaar in het eerste jaar een stap van 3% van het maximumsalaris maakt (= € 60 per maand) op grond van een normaal goede beoordeling dan bedraagt de aflopende toelage in het eerste jaar 75% van € 200 minus € 100 en minus € 60, ofwel € 30 per maand. Vindt er in plaats daarvan een algemene salarisverhoging van 2% plaats dan wordt ook de aflopende toelage met dat percentage verhoogd. Die komt dus uit op € 76, 50. Dat gebeurt op grond van het zesde lid op de volgende wijze: (€ 200 x 102% =) € 204 minus (€ 100 x 102% =) € 102 = €102 x 75% = € 76,50. Vanaf 60 jaar kan onder voorwaarden een blijvende toelage worden toegekend. Deze bedraagt steeds 100%. Is er voordien een aflopende toelage toegekend die nog voortduurt op de 60-jarige leeftijd dan wordt die aflopende toelage op het dan geldende niveau omgezet in een blijvende toelage. Als de aflopende toelage op dat moment 50% bedraagt dan bedraagt ook de blijvende toelage vanaf 60 jaar 50%. Zowel de aflopende toelage als de blijvende toelage op grond van dit artikel maken onderdeel uit van de bezoldiging. Artikel C.14 Arbeidsmarkttoelage en bindingspremie Om kwalitatief goed en gemotiveerd personeel te hebben en te houden is het voor de provincie van belang zich als een aantrekkelijke werkgever op de arbeidsmarkt te positioneren. Uit onderzoek blijkt dat de aantrekkelijkheid van de werkgever bij de overheid in sterke mate wordt bepaald door de inhoud van het werk en de loopbaanperspectieven. Ook het salaris en andere arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk. Zoals hierboven al geconstateerd vormt de marktwaarde een van de vier grondslagen van het beloningssysteem. Die marktwaarde vindt zijn vertaling in het generieke salarisniveau. Soms zijn er specifieke voorzieningen nodig om de arbeidsmarktpositie te verbeteren. In de beloningssfeer kan daarbij worden gedacht aan de toekenning van een arbeidsmarkttoelage of een bindingspremie. Die voorzieningen zijn opgenomen in artikel C.14. Zij kunnen worden gericht op specifieke beroepsgroepen, voor de vervulling van functies die, gelet op de schaarste op de arbeidsmarkt, moeilijk vervulbaar zijn en op het behoud van gekwalificeerd personeel in dergelijke functies. De arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie zullen daarom doorgaans worden toegekend aan een groep van ambtenaren die door gedeputeerde staten is aangewezen. Daarover maken zij afspraken met de vakorganisaties in het Georganiseerd Overleg. Artikel C.14 biedt daarnaast de ruimte voor individueel maatwerk. Ook aan een individuele ambtenaar kan, als daartoe op grond van arbeidsmarktoverwegingen aanleiding bestaat, een arbeidsmarkttoelage of een bindingspremie worden toegekend. De arbeidsmarkttoelage wordt toegekend in aanvulling op het salaris en wordt dus in de regel maandelijks betaald voor een tevoren bepaalde periode. De bindingspremie is een eenmalige uitkering die wordt toegekend na afloop van een vooraf bepaalde periode. Als de betrokken ambtenaar korter blijft krijgt hij in beginsel niets. De periode waarvoor de ambtenaar zich bindt moet, om in aanmerking te komen voor een bindingspremie, ten minste 3 jaar zijn. De bindingspremie is geen toelage en is dan ook geen onderdeel van de bezoldiging. De arbeidsmarkttoelage is wel onderdeel van de bezoldiging. Zij kan voor maximaal 3 jaar worden toegekend. Als de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft kan de toelage worden verlengd, telkens voor maximaal 3 jaar. De arbeidsmarkttoelage bedraagt maximaal 10% van het salaris. Het salaris met de toelage mag echter nooit uitkomen boven het maximumsalaris van de naast hogere salarisschaal. Een soortgelijke maximering geldt ook voor de bindingspremie. Aan de arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie kunnen gedeputeerde staten nadere voorwaarden verbinden. Daartoe kunnen ze nadere regels vaststellen in overleg met de vakorganisaties in het Georganiseerd Overleg. Gedacht kan worden aan gronden voor intrekking van de toelage en premie, bijvoorbeeld bij aanvaarding van een andere functie, aan een terugbetalingsplicht van de toelage bij tussentijds vertrek of aan tijdelijke opschorting van de toelage bij langdurig verlof e.d. Het zesde lid biedt ruimte om toch de toelage of premie gedeeltelijk te betalen, als de ambtenaar buiten zijn schuld niet aan alle nadere voorwaarden heeft kunnen voldoen. Artikel C.15 Toelage op andere gronden De artikelen C.11 t/m C.14 geven een opsomming van toelagen die kunnen worden verstrekt. Artikel C.15 is een kapstokbepaling die het mogelijk maakt om ook op andere gronden een toelage toe te kennen. Dat kan zowel een toelage aan een individuele ambtenaar zijn als aan een groep van ambtenaren. In het laatste geval stellen gedeputeerde staten daarvoor een regeling vast. Daarover maken zij afspraken met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg. Te denken valt hier aan een toelage P.M. (inconveniënten, bereikbaarheidsdiensten). Een persoonlijke toelage op grond van het (goede) functioneren van de ambtenaar (functioneringstoelage) is op grond van

52

dit artikel uiteraard niet mogelijk. Daarvoor biedt het in de artikelen C.4 t/m C.7, C.9 en C.10 uitgewerkte beloningssysteem immers een uitputtende voorziening. Artikel C.16 Vakantie-uitkering De ambtenaar heeft aanspraak op een vakantie-uitkering van 8% van de bezoldiging. Deze vakantieuitkering wordt eenmaal per jaar betaald, in de maand mei, over de 12 voorafgaande maanden (juni van het voorafgaande kalenderjaar tot en met mei van het betreffende kalenderjaar). Als een ambtenaar met ontslag gaat wordt de vakantie-uitkering bij het ontslag uitbetaald. Onder ontslag worden hier mede begrepen het einde van een dienstverband voor bepaalde tijd en overlijden. De vakantie-uitkering wordt alleen berekend over bezoldiging die ook daadwerkelijk is genoten. Het kan zijn dat de ambtenaar in de betreffende 12 maanden slechts een gedeelte van zijn bezoldiging heeft genoten wegens verleend verlof, in verband met non-activiteit, bij wijze van disciplinaire straf of uit hoofde van schorsing. Dat werkt dus door in de vakantie-uitkering. De ambtenaar krijgt natuurlijk ook navenant minder vakantie-uitkering als hij in de loop van de 12 maanden in of uit dienst is getreden. Heeft een ambtenaar bij ongeschiktheid zijn arbeid wegens ziekte te verrichten recht op doorbetaling van zijn bezoldiging dan heeft hij over de doorbetaalde bezoldiging uiteraard ook recht op vakantie-uitkering. Er geldt een minimumbedrag voor de vakantie-uitkering. De hoogte daarvan is gekoppeld aan de algemene salarisontwikkeling. De vakantie-uitkering is geen bezoldiging, maar is wel onderdeel van de pensioengrondslag. Artikel C.17 Eindejaarsuitkering De ambtenaar heeft aanspraak op een eindejaarsuitkering van 8,3% van het salaris. De eindejaarsuite kering is daarmee te beschouwen als een volwaardige ‘13 maand’. Deze eindejaarsuitkering wordt eenmaal per kalenderjaar betaald, in de maand december, over de maanden januari tot en met december. Als een ambtenaar met ontslag gaat wordt de eindejaarsuitkering bij het ontslag uitbetaald. Onder ontslag worden hier mede begrepen het einde van een dienstverband voor bepaalde tijd en overlijden. De eindejaarsuitkering wordt alleen berekend over het salaris dat ook daadwerkelijk is genoten. Het kan zijn dat de ambtenaar in de betreffende 12 maanden slechts een gedeelte van zijn salaris heeft genoten wegens verleend verlof, in verband met non-activiteit, bij wijze van disciplinaire straf of uit hoofde van schorsing. Dat werkt dus door in de eindejaarsuitkering. De ambtenaar krijgt natuurlijk ook navenant minder eindejaarsuitkering als hij in de loop van het jaar in of uit dienst is getreden. Heeft een ambtenaar bij ongeschiktheid zijn arbeid wegens ziekte te verrichten recht op doorbetaling van zijn bezoldiging dan heeft hij over het doorbetaalde salaris uiteraard ook recht op eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering is geen bezoldiging, maar is wel onderdeel van de pensioengrondslag. Artikel C.18 Eenmalige uitkering In het kader van de CAO-onderhandelingen in het SPA worden soms ook afspraken gemaakt over een eenmalige uitkering voor het provinciepersoneel. Artikel C.18 biedt hiervoor de grondslag in de CAP. Artikel C.20 Vergoeding voor overwerk Aan de ambtenaar kan een vergoeding voor overwerk worden toegekend. Wat onder overwerk wordt verstaan is vastgelegd in het tweede lid. Het moet wel gaan om overwerk dat de ambtenaar is opgedragen. Van overwerkvergoeding zijn uitgesloten ambtenaren in de salarisschalen 11 en hoger. Op grond van het tiende lid kan aan deze hoger betaalden in bijzondere omstandigheden wel een bijzondere vergoeding worden verstrekt. De overwerkvergoeding bestaat uit verlof voor de duur van het overwerk en een toeslag in geld, uitgedrukt in een percentage van het salaris. Als het dienstbelang zich tegen vergoeding in tijd verzet wordt de overwerkvergoeding geheel in geld uitbetaald. De toeslag is afhankelijk van het tijdstip waarop het overwerk wordt verricht en varieert van 25% voor overwerk op doordeweekse dagen tussen 6 en 20 uur tot 100% op zon- en feestdagen. Daarbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen deeltijders en voltijdwerkers. De overwerkvergoeding is geen onderdeel van de bezoldiging, maar wel pensioeninkomen waarover dus volgens de gebruikelijke verdeling pensioenpremie wordt betaald. Het is mogelijk voor een groep ambtenaren die samen gelijktijdig overwerk verricht een gelijke overwerkvergoeding toe te kennen, ook al worden zij verschillend bezoldigd en vervullen zij verschillende functies. Ook is het mogelijk aan een ambtenaar een vaste vergoeding te verstrekken als hij regelmatig overwerk verricht. Ter uitvoering van dit artikel kunnen gedeputeerde staten nadere regels vaststellen. Zij kunnen zo nodig in bijzondere gevallen een regeling treffen die dit artikel aanvult of daarvan afwijkt.

53

Artikel C.21 Vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk Het kan voorkomen dat een ambtenaar extra diensten verricht die niet zijn verdisconteerd in de bezoldiging (of geacht kunnen worden daarin te zijn verdisconteerd). Overwerk is daarvan een voorbeeld. In dat geval kan er reden zijn daarvoor een specifieke vergoeding te verstrekken. Voor het overwerk is dat geregeld in artikel C.20. Te denken valt daarnaast aan P.M. (bereikbaarheidsdiensten, gladheidbestrijding, rampenbestrijding, bedrijfshulpverlening). Daarvoor kunnen gedeputeerde staten een vergoedingsregeling vaststellen. Over deze regeling maken zij afspraken met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg.

TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK D Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten. Arbeidsduur en werktijden In opdracht van het bevoegd gezag van de provincie is het ambtelijk kader belast met de invulling van de op sectoraal niveau vastgestelde arbeidsduur voor het lokaal niveau. Het gaat erom, dat de arbeidstijden door het leidinggevende kader worden gemanaged, een vorm van arbeidstijdenmanagement derhalve. Als het gaat om arbeidsduur en werktijden voor het provinciaal personeel dan zijn organisatiebelang en individueel belang nadrukkelijk in beeld. Een evenwichtige benadering van beide belangen is noodzakelijk. Het organisatiebelang vereist primair een goede bedrijfsvoering, waarbij werkaanbod en beschikbare tijd goed op elkaar zijn afgestemd. Het individueel belang vereist een adequate zorg voor de arbeidsomstandigheden en de individuele wensen. Te denken valt vooral aan het scheppen van faciliteiten die een combinatie van zorg en arbeid mogelijk maken. De 36-urige werkweek heeft het kader geschapen om in de individuele sfeer te zorgen voor een betere combinatie van zorg en arbeid. De regeling van de arbeidsduur en de daarbinnen gehanteerde werktijden vereisen een adequate verantwoordelijkheidsverdeling tussen het centrale (sectorale) en lokale bevoegde gezag. In de CAP zijn uitgewerkt: a. de arbeidsduur; b. de opdracht aan het lokale gezag tot vaststelling van de werktijdenregelingen en de belangrijkste randvoorwaarden daarbij (kaderstellend); Per provincie vindt vaststelling van de concrete werktijdenregelingen plaats. De werktijdenregelingen maken immers bij uitstek deel uit van de bedrijfsvoering, die een lokale verantwoordelijkheid is. In de CAP worden slechts randvoorwaarden aangegeven, waardoor in de lokale uitwerkingsregeling ruimte voor individueel maatwerk overblijft (te denken is aan individuele werktijdenregeling met spaarmogelijkheid).Gelet op de ontwikkelingen in het overlegrecht is lokaal de ondernemingsraad (OR) gesprekspartner bij de vaststelling of wijziging van de werktijdenregelingen. Algemeen en buitengewoon verlof In de paragrafen 2 en 3 van hoofdstuk D van de CAP is een rechtspositionele regeling van het verlof opgenomen. Daarin is een onderscheid aangebracht tussen algemeen verlof en buitengewoon verlof. Eerstgenoemd verlof is aan te merken als het reguliere (vakantie)verlof en is steeds (volledig) betaald verlof. Buitengewoon verlof kan slechts om bijzondere redenen worden verleend en kan ook onbetaald of gedeeltelijk betaald verlof zijn. De verlofregeling regelt de verloffaciliteiten in hun onderlinge samenhang en geeft de ambtenaar aanspraken op verlof met inachtneming van een aantal restricties met het oog op de bedrijfsvoering. De regeling biedt daarmee een goed evenwicht tussen de belangen van de individuele ambtenaar en die van de organisatie. De ambtenaar heeft met deze regeling goede mogelijkheden om arbeid en privé-leven met elkaar te combineren, enerzijds door een ruim aantal uren algemeen verlof waarover hij binnen de grenzen van het dienstbelang vrij kan beschikken en anderzijds door een aantal specifieke bepalingen van buitengewoon verlof. Daarnaast zijn er binnen randvoorwaarden enkele keuzemogelijkheden zoals het sparen van verlof (artikel D.10) en, via de IKAP-regeling krachtens artikel F.14, te weten de uitruil van algemeen verlof voor extra salaris, extra levensloopsaldo of voor fiscaal gefaciliteerde doelen (vakbondscontributie, fiets en reiskosten openbaar vervoer voor woon/werkverkeer). De ambtenaar is mede verantwoordelijk voor een goede afstemming tussen privé-belangen en organisatiebelangen. Het management zal zoveel mogelijk rekening moeten houden met de individuele verlofwensen van zijn ambtenaren. Hij is echter tevens verantwoordelijk voor een zodanige sturing van de verlofopname dat de continuïteit van de werkzaamheden is gewaarborgd en dat verlofstuwmeren worden voor-

54

komen. De regeling biedt het management in samenhang met andere P&O-instrumenten de middelen voor een planmatige aanpak. Wet arbeid en zorg Sinds 1 december 2001 geldt de Wet arbeid en zorg voor alle werknemers bij de overheid en in de marktsector. Deze wet bevat een samenhangend systeem van verlofregelingen met de daarbij behorende financiering. In deze wet zijn onder meer de volgende verlofregelingen opgenomen: (gedeeltelijk) betaald kortdurend zorgverlof en onbetaald langdurend zorgverlof • onbetaald ouderschapsverlof • betaald zwangerschapsen bevallingsverlof • betaald adoptieverlof • betaald calamiteiten- en ander kort verzuimverlof Naast deze wettelijke bepalingen zijn er ook (rechtspositionele) verlofbepalingen opgenomen in paragraaf 3 van hoofdstuk D van de CAP. Het is van belang dat er helderheid bestaat over de verhouding tussen de wettelijke en rechtspositionele verlofregelingen. Daarop wordt hieronder ingegaan. Zorgverlof De Wet arbeid en zorg kent twee vormen van zorgverlof, te weten het kortdurend en het langdurend zorgverlof. Er bestaat een (geclausuleerd) recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging i.v.m. ziekte van de levenspartner, (inwonende) kinderen en andere bloedverwanten in de eerste graad. Het verlof geldt voor een periode van maximaal 2 werkweken. In die verlofperiode bestaat het wettelijke recht op doorbetaling van 70% van het (maximumdag)loon, maar ten minste op het minimumloon. Op grond van artikel D.12, vierde lid, van de CAP wordt dit aangevuld tot 100% van de bezoldiging. Het kortdurend zorgverlof mag alleen worden geweigerd als er een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Recht op langdurend zorgverlof bestaat voor de verzorging van zijn of haar levenspartner, kinderen en bloedverwanten in de eerste graad die levensbedreigend ziek zijn. Het gaat hier om onbetaald deeltijdverlof van maximaal de helft van de arbeidsduur per week over maximaal 12 weken. Voor een voltijdwerker bedraagt het onbetaald langdurend zorgverlof derhalve maximaal 216 uur. Het verlof kan op verzoek van de werknemer worden gespreid over een kortere of langere periode, maar maximaal over een periode van 18 weken. Ook dit verlof kan alleen worden geweigerd als daartegen een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bestaat dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Sinds 1 januari 2006 kan op grond van de levensloopregeling levensloopsaldo worden opgenomen voor het onbetaald langdurend zorgverlof. Ouderschapsverlof Voor kinderen tot 8 jaar heeft de werknemer als ouder op grond van de Wet arbeid en zorg recht op ouderschapsverlof. Het betreft hier onbetaald deeltijdverlof van ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week over maximaal twaalf maanden. Voor een voltijdwerker bedraagt het ouderschapsverlof derhalve maximaal 936 uur. Het verlof kan op verzoek van de werknemer in overleg met de leidinggevende over een langere of een kortere periode worden gespreid. Het ouderschapsverlof kan desgewenst in maximaal zes delen worden opgenomen. Elk deel van het ouderschapsverlof moet minimaal één maand duren. Op grond van de levensloopregeling kan voor het onbetaald ouderschapsverlof levensloopsaldo worden opgenomen. Het onbetaald ouderschapsverlof is langs fiscale weg aantrekkelijk gemaakt via een extra heffingskorting (tot de helft van het minimumloon). Zwangerschaps- en bevallingsverlof De regeling van artikel D.11 van de CAP is volledig afgestemd op de wettelijke regeling. Het extra t.o.v. de wettelijke regeling is dat de wettelijke uitkering (het dagloon) wordt aangevuld tot 100% van de bezoldiging. Dat is van belang als de bezoldiging uitkomt boven het maximum dagloon. Adoptieverlof De in artikel D.12, derde lid, van de CAP opgenomen regeling is een aanvulling op het wettelijk adoptieverlof in die zin dat wordt geregeld dat de wettelijke uitkering bij het adoptieverlof (het dagloon)

55

steeds wordt aangevuld tot 100% van de bezoldiging. Dat is van belang als de bezoldiging uitkomt boven het maximum dagloon. Calamiteiten- en kort verzuimverlof In de Wet arbeid en zorg is het recht geregeld op kort betaald verlof wegens uitoefening van het actief kiesrecht, ter voldoening aan een wettelijke verplichting, bij overlijden van bloed- en aanverwanten en bij bevalling van de levenspartner (de dag van de bevalling en twee dagen kraamverlof). In aanvulling hierop is in artikel D.12 van de CAP geregeld: kort betaald calamiteitenverlof en verlof (1 dag) voor het eigen huwelijk/geregistreerd partnerschap. Ook is in artikel D.12 van de CAP het verlof bij overlijden nader ingevuld (4 resp. 2 dagen). Artikelgewijze toelichting Artikel D1 Arbeidsduur Dit artikel bevat de verplichting voor gedeputeerde staten om de arbeidsduur per jaar voor het personeel vast te stellen aan de hand van het actuele SPA-akkoord. Met ingang van 1 oktober 1997 is de voltijd arbeidsduur per jaar vastgesteld volgens de formule: het aantal kalenderdagen per jaar verminderd met het aantal zaterdagen en zondagen en niet op zaterdag of zondag vallende feestdagen, vermenigvuldigd met 7,2 (arbeidsduur per dag). De gemiddelde werkweek is hiermee rekenkundig van 38 uur teruggebracht tot 36 uur. In het derde lid is aangegeven welke dagen als feestdagen worden aangemerkt. De 5e mei is dat eens in de vijf jaar, in lustrumjaren. Het SPA-akkoord is bindend voor alle provincies. De berekening van de arbeidsduur moet voor elk kalenderjaar opnieuw plaatsvinden. Feitelijk is de arbeidsduur niet elk jaar gelijk. Dat komt doordat het aantal feestdagen, dat op een doordeweekse dag valt, jaarlijks kan verschillen en als gevolg van de vierjaarlijkse schrikkeldag. De arbeidsduur van deeltijders wordt naar rato vastgesteld. Deeltijders met een zelfde deeltijdfactor zullen op jaarbasis ook een gelijke arbeidsduur moeten hebben. Of dat ook daadwerkelijk zo is, is mede afhankelijk van de dagen waarop wordt gewerkt. Zo zullen bijvoorbeeld deeltijders die op maandag werken profiteren van feestdagen als tweede paasdag en tweede pinksterdag. Deeltijders die op maandag niet werken profiteren daarvan niet. Uit een oogpunt van gelijke rechtsbedeling zal gezorgd moeten worden voor een zodanige vastlegging van de concrete werktijden in een kalenderjaar dat deeltijders per saldo ook daadwerkelijk evenveel arbeidsuren hebben. Het vijfde lid van artikel D.1 regelt de flexibilisering van de arbeidsduur boven de normwerkweek van gemiddeld 36 uur. Een individuele ambtenaar en zijn leidinggevende kunnen hierover afspraken maken. Het gaat hier nadrukkelijk niet om een (geclausuleerd) recht van de ambtenaar. Dat is een essentieel verschil met het recht van de ambtenaar om de werkgever te verzoeken de arbeidsduur uit te breiden zoals geregeld in de Wet aanpassing arbeidsduur. In die wet gaat het om werktijduitbreiding (of werktijdvermindering) binnen de grenzen van de geldende normwerkweek welke de werkgever kan weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De uitbreiding van de arbeidsduur boven de normwerkweek van 36 uur is een strikt individuele afspraak tussen de ambtenaar en zijn leidinggevende. Beiden hebben een vetorecht. De afspraken worden vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. Daarin worden ook afspraken vastgelegd over de randvoorwaarden en eventuele tussentijdse beëindiging (bijv. ingeval van langdurige ziekte). De arbeidsduur kan alleen worden uitgebreid tot 40 uur per week (dus niet tot 37, 38 of 39 uur per week). De uitbreiding van de arbeidsduur heeft een tijdelijk karakter, te weten minimaal 3 en maximaal 12 aaneengesloten maanden. Die periode kan (telkens) worden verlengd met een periode van minimaal 3 en maximaal 12 aaneengesloten maanden. De uitbreiding van de arbeidsduur leidt tot een verhoging naar rato van een aantal rechtspositionele voorzieningen. Daarbij gaat het om voorzieningen waarvan het niveau afhankelijk is van de arbeidsduur, dus in alle gevallen waarin ook de aanspraken van deeltijders naar rato zijn bepaald. Te noemen zijn o.a. het salaris, het algemeen verlof, de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering, maar ook de loondoorbetaling bij ziekte (voor zolang de uitbreiding van de arbeidsduur in verband hiermee niet tussentijds is beëindigd). Er zijn ook gevolgen voor de toepassing van de sociale verzekeringswetten zoals de Werkloosheidswet en WAO/WIA. Voor het pensioen wordt de deeltijdfactor in de periode van de uitbreiding van de arbeidsduur bepaald op 1,1. Dat leidt tot een evenredige verhoging van het pensioen en van de verschuldigde premie. Artikel D2 Werktijdenregelingen. Elke ambtenaar werkt volgens een werktijdenregeling. De CAP bepaalt dat gedeputeerde staten werktijdenregelingen vaststellen. De concrete invulling daarvan is een lokale aangelegenheid, omdat het hier gaat om de bedrijfsvoering van de lokale organisatie. Wel is in het eerste tot en met derde lid

56

aangegeven, dat het moet gaan om minimaal een algemene werktijdenregeling (vast te stellen door gedeputeerde staten, nadat de bestuurder de vereiste instemming van de OR heeft verkregen) en dat daarnaast de mogelijkheid bestaat om voor bepaalde organisatieonderdelen en bepaalde groepen functies een bijzondere werktijdenregeling te treffen. Tenslotte kan voor iedere ambtenaar afzonderlijk desgewenst een individuele werktijdenregeling worden getroffen. Deze laatste kan dan het kenmerk van een spaarregeling hebben, waarbij de voor de desbetreffende ambtenaar geldende arbeidsduur per jaar wordt overschreden en de extra arbeidsduur in daarop volgende jaren in verlof wordt opgenomen. Het vierde lid stelt als randvoorwaarde bij de werktijdenregelingen, dat een zorgvuldige afweging van organisatiebelang en individueel belang plaatsvindt aan de hand van de gegeven criteria. Het organisatiebelang kan soms eisen dat de ambtenaar tijdelijk arbeid verricht buiten het individueel bepaalde arbeidspatroon of zich dan beschikbaar houdt voor arbeid. Dat is geregeld in het vijfde lid. In de Arbeidstijdenwet en de ter uitvoering daarvan vastgestelde regelingen zijn de wettelijke grenzen van de werken rusttijden dwingendrechtelijk geregeld. Bovendien is in deze wet afdoende geregeld, dat de uitoefening van bepaalde grondrechten die in relatie staan tot het werk (bijvoorbeeld het voldoen aan godsdienstige verplichtingen tijdens het werk) ongestoord kan plaatsvinden. Artikel D.3 Aanwijzing collectieve roostervrije dagen Het provinciebestuur bepaalt of en wanneer de provinciale dienst collectief gesloten is. Met instemming van de OR kunnen maximaal 7 collectieve roostervrije dagen voor rekening van de ambtenaar worden aangewezen. In het tweede lid is geregeld dat 5 mei (zonder nadere aanwijzing door het provinciebestuur) van rechtswege in alle provincies een collectieve roostervrije dag is voor rekening van de ambtenaar. Uiteraard voor zover 5 mei op een werkdag valt. En niet eens in de 5 jaren is aangemerkt als feestdag (zie artikel D.1, derde lid). Over deze collectieve roostervrije dag hoeft geen overleg met de OR te worden gevoerd. Op deze wijze is geregeld dat 5 mei altijd een vrije dag is: hetzij een vrije dag in het weekend, hetzij een (doordeweekse) feestdag voor rekening van de werkgever, hetzij een (doordeweekse) collectieve roostervrije dag voor rekening van de ambtenaar. Het tweede lid is een aanvulling op het eerste lid: ook in jaren dat 5 mei een collectieve roostervrije dag voor rekening van de ambtenaar is kunnen gedeputeerde staten maximaal 7 (andere) werkdagen als collectieve roostervrije dag aanwijzen. Het totaal aantal collectieve roostervrije dagen kan in die jaren dan maximaal 8 werkdagen bedragen (7 dagen, aangewezen op grond van het eerste lid, en 5 mei als 8e dag van rechtswege ingevolge het tweede lid). De collectieve roostervrije dagen kunnen niet ten laste van het algemeen verlof worden gebracht. Artikel D4 Werktijdvermindering oudere ambtenaren • Eerste lid P.M. • Tweede lid Dit lid bevat een (ongeclausuleerd) recht voor de oudere ambtenaar (vanaf de leeftijd van 55 jaar) om te worden vrijgesteld van continudiensten in de nachturen. Betrokkene heeft in dat geval recht op de afbouwregeling toelage onregelmatige dienst die is opgenomen in artikel C.13. Artikel D.5 Aanspraak op algemeen verlof In artikel D.5 is het recht op algemeen verlof geregeld. Het algemeen verlof is uitgedrukt in uren en bedraagt voor iedere fulltime ambtenaar 180 uren per kalenderjaar. Leeftijd en salaris van de ambtenaar zijn daarbij niet relevant. De omvang van het dienstverband is wel relevant: het algemeen verlof van deeltijdwerkers wordt naar rato bepaald. Aanstelling of ontslag halverwege het kalenderjaar heeft uiteraard gevolgen voor de berekening van de aanspraken. Die worden bepaald naar evenredigheid van de duur van het dienstverband in het betreffende kalenderjaar. Als de arbeidsduur van de ambtenaar wordt aangepast worden de aanspraken op algemeen verlof evenzo aangepast. Daarbij blijven de bestaande aanspraken over de daaraan voorafgaande periode vanzelfsprekend gehandhaafd. Alleen over het resterende deel van het kalenderjaar vindt in dat geval een herberekening plaats. Artikel D.6 Vermindering en verval van aanspraak op algemeen verlof Het algemeen verlof wordt gedurende het kalenderjaar opgebouwd. Dit opbouwsysteem houdt in dat in beginsel uitsluitend algemeen verlof wordt opgebouwd over de gewerkte tijd. Over kalendermaanden waarin de ambtenaar geen arbeid verricht heeft hij geen recht op algemeen verlof. Over kalen-

57

dermaanden waarin gedeeltelijk arbeid wordt verricht bestaat slechts aanspraak op algemeen verlof naar evenredigheid van het gedeelte van de werktijd waarop daadwerkelijk arbeid is verricht. Dit betekent dat indien geheel of gedeeltelijk geen arbeid is verricht, bijvoorbeeld wegens non-activiteit, ouderschapsverlof of schorsing, de aanspraak op algemeen verlof naar evenredigheid wordt verminderd. Deze hoofdregel is neergelegd in het eerste lid. Het tweede lid bevat de uitzonderingen op de hoofdregel. Bij afwezigheid wegens ziekte wordt de opbouw pas na 26 weken stopgezet. Een voorbeeld ter verduidelijking. De ambtenaar die 32 weken aaneengesloten in hetzelfde kalenderjaar wegens ziekte geen arbeid verricht bouwt over de eerste 26 weken daarvan en over de periode van (52-32=) 20 weken waarin hij niet ziek is algemeen verlof op. Zijn algemeen verlof is in dat kalenderjaar derhalve 46/52 x 180 = 159 uren. Mocht betrokkene in die periode van 32 weken na de eerste 16 weken van ziekte 6 weken hersteld zijn geweest en vervolgens weer ziek zijn gedurende het resterende deel van die 32 weken - te weten gedurende (32-22=) 10 weken - dan zijn er twee periodes van ziekte van minder dan 26 weken en vindt er geen vermindering van het algemeen verlof plaats. Is de tijdelijke werkhervatting in die periode van 32 weken 1 week (en dus minder dan 4 weken) dan wordt die periode van tijdelijk herstel afgetrokken van die 32 weken (=31 weken) en vindt geen opbouw van algemeen verlof plaats over 31-26= 5 weken. Niet in alle gevallen vindt er in de eerste 26 weken van ziekte vakantieopbouw plaats. In het derde lid zijn de uitzonderingen aangegeven. Daarbij gaat het om bijv. door eigen opzet veroorzaakte ziekte, belemmering of vertraging van de genezing door eigen toedoen en het niet meewerken aan reïntegratie-inspanningen. De uitzonderingen sluiten aan bij die welke in het Burgerlijk Wetboek gelden voor werknemers op arbeidsovereenkomst. Algemeen verlof vervalt na 5 jaar. Dat sluit aan op de verjaringstermijn die in het Burgerlijk Wetboek is opgenomen voor werknemers op arbeidsovereenkomst. Artikel D.7 Opnemen van het algemeen verlof De ambtenaar mag zoveel mogelijk naar eigen wens beschikken over zijn algemeen verlof. Een aantal situaties waarvoor dat in ieder geval geldt zijn vastgelegd in het derde lid. Er geldt de algemene restrictie dat het dienstbelang zich kan verzetten tegen verlofopname. Als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn is het ook mogelijk reeds toegekend algemeen verlof in te trekken, eventueel zelfs tijdens het verlof. In dat geval moet geleden geldelijke schade worden vergoed. Er zijn een aantal andere restricties aan de verlofopname: • het voornemen tot verlof moet tijdig worden gemeld (eerste lid); • in de regel wordt het algemeen verlof zo opgenomen dat de ambtenaar in ieder geval 2 weken aaneengesloten vrij is (tweede lid); • het verlof wordt in de regel in het kalenderjaar zelf opgenomen en anders in ieder geval in het volgende kalenderjaar (vierde lid). Artikel D.8 Algemeen verlof en ziekte Hierin is vastgelegd dat de ambtenaar die aannemelijk kan maken dat hij tijdens algemeen verlof ziek was, de uren van algemeen verlof waarin hij ziek was terug krijgt. Artikel D.9 Algemeen verlof en einde dienstverband In dit artikel is de afkoop geregeld bij einde van het dienstverband. Afkoop geldt voor algemeen verlof dat de ambtenaar niet heeft kunnen opnemen. Hoofdregel is dat het verlof vóór de datum van ontslag wordt opgenomen. Kan dat niet dan kan dit verlof worden afgekocht. Betreft het afkoop van algemeen verlof ingeval van overlijden dan wordt het afkoopbedrag uitbetaald aan de nagelaten betrekkingen. Tegenover de uitbetaling van algemeen verlof staat dat de ambtenaar een vergoeding verschuldigd is voor teveel genoten algemeen verlof. Dat is geregeld in het vierde lid. Artikel D.10 Levensloopregeling In artikel D10 is de grondslag opgenomen voor de levensloopregeling die vanaf 1 januari 2006 is vastgesteld. Artikel D.11 Zwangerschaps- en bevallingsverlof In de Wet arbeid en zorg is een wettelijk recht op 16 weken zwangerschapsen bevallingsverlof geregeld. De bepaling van artikel D.11 van de CAP (leden 1 t/m 4) is hiermee in overeenstemming. De Wet arbeid en zorg geeft de vrouwelijke ambtenaar een wettelijk recht op een uitkering gedurende het zwangerschapsen bevallingsverlof. Die uitkering bedraagt 100% van het (gemaximeerde) dagloon. Artikel D.11 van de CAP geeft daarnaast de vrouwelijke werknemer recht op doorbetaling van de volle bezoldiging gedurende het zwangerschapsen bevallingsverlof. In de tweede volzin van artikel D.11,

58

vijfde lid, van de CAP is een anticumulatiebepaling opgenomen: de uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg wordt in mindering gebracht op de bezoldiging. Als de vrouwelijke ambtenaar tijdens het zwangerschapsen bevallingsverlof geen uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg geniet omdat ze heeft nagelaten die (tijdig) aan te vragen wordt de fictieve uitkering op de bezoldiging in mindering gebracht. Het zwangerschapsen bevallingsverlof wordt voor de toepassing van de rechtspositieregelingen niet gelijkgesteld met verhindering wegens ziekte. Artikelen D12, D13 en D15. Buitengewoon verlof In de artikelen D.12 en D.13 is het kortdurend buitengewoon verlof geregeld voor vakbondsactiviteiten en om andere redenen. Het betreft betaald verlof dat wordt verleend tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. Verwezen wordt verder naar de toelichting op het calamiteiten- en kort verzuimverlof hierboven. Artikel D.14 Non-activiteit De non-activiteit c.q. het verlof zelf is in de Ambtenarenwet geregeld. In dit artikel worden de gevolgen voor het inkomen geregeld. Artikelen D.16 en D.17 Onbetaald verlof In de artikelen D.16 en D.17 is het recht op langdurend onbetaald verlof opgenomen. Het betreft een geclausuleerd recht op onbetaald volledig verlof of onbetaald deeltijdverlof. Het verlof is niet doelgebonden en heeft een tijdelijk karakter. Het kan worden geweigerd als het belang van de dienst zich daartegen verzet. Voor het onbetaald ouderschapsverlof en het onbetaald langdurend zorgverlof gelden de bepalingen ter zake in de Wet arbeid en zorg. Het onbetaald levensloopverlof is vergelijkbaar geregeld in de afzonderlijke levensloopregeling van de provincies. De aanvraag dient met het oog op te treffen organisatorische maatregelen minimaal drie maanden tevoren worden ingediend. Bij ziekte en andere onvoorziene omstandigheden wordt, tenzij een zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet, op verzoek van de ambtenaar het verlof niet opgenomen of vanaf vier weken na het verzoek niet voortgezet als het verlof al is aangevangen. Het resterende verlof vervalt in dat geval. Een vergelijkbare bepaling komt voor in de Wet arbeid en zorg. Bij samenloop met zwangerschapsen bevallingsverlof wordt het onbetaald verlof opgeschort.

59

TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK E 1. Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Gezondheid en arbeidsomstandigheden zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Een doeltreffend ziekteverzuimbeleid begint met een goed (preventief) arbeidsomstandighedenbeleid. De provinciale werkgever is voor het beleid met betrekking tot arbeidsomstandigheden gebonden aan de doelstellingen en verplichtingen, die zijn geformuleerd in de Arbeidsomstandighedenwet 1998, het Arbeidsomstandighedenbesluit, de Arbeidsomstandighedenregeling en de Beleidsregels Arbeidsomstandighedenwetgeving. Het Arbeidsomstandighedenbesluit en in mindere mate de Arbeidsomstandighedenregeling bestaan uit een stelsel van regels die op tal van punten globaal van aard zijn. Een aantal van deze globale regels is nader ingevuld via de Beleidsregels arbeidsomstandighedenwetgeving. Deze beleidsregels vormen een uitleg door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De beleidsregels zijn niet bindend. Er wordt echter van uitgegaan, dat de arbeidsomstandighedenwetgeving op een juiste wijze wordt nageleefd, indien de beleidsregels als uitgangspunt voor de praktijk worden genomen. De arbeidsomstandighedenwetgeving geeft dus op de meeste aspecten van de arbeidsomstandigheden concrete handvatten voor de werkgever en ambtenaren. Omdat het arbeidsomstandighedenbeleid een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering behoort te zijn ligt de primaire verantwoordelijkheid hiervoor bij elke provincie afzonderlijk. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) legt op dit terrein een belangrijke taak bij de OR. Een aantal zaken wordt echter voor de sector provincies als geheel op uniforme wijze geregeld. Het gaat daarbij om een aantal rechtspositionele voorzieningen, zoals de medische aanstellingskeuring en de verplichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken. Een recht op een arbeidsgezondheidskundig onderzoek hoeft niet meer te worden geregeld omdat dit al afdoende is geregeld in de Arbeidsomstandighedenwet 1998. Niet alleen via de arbowetgeving maar ook met maatregelen op het terrein van de sociale zekerheid heeft de overheid in de afgelopen decennia een krachtige inspanning geleverd om het ziekteverzuim en het arbeidsongeschiktheidsvolume terug te dringen. Belangrijke wettelijke maatregelen zijn geweest de Wet terugdringing ziekteverzuim, de Wet terugdringing beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen, de Wet premiedifferentiatie en marktwerking (Pemba), de gedeeltelijke afschaffing van de Ziektewet, de Wet verbetering poortwachter, de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte en de vervanging van de WAO door de WIA. Ook is de uitvoeringsorganisatie sociale zekerheid, mede met het oog op het terugdringen van het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen, ingrijpend gewijzigd (Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen). Naast een doeltreffend preventief beleid is van belang dat provincies een optimale inspanning leveren om zieke ambtenaren weer snel in het arbeidsproces te laten terugkeren Ook daarmee wordt een belangrijke bijdrage geleverd aan de door sociale partners geformuleerde doelstelling om het ziekteverzuim en de instroom in de WIA terug te dringen. Het gaat hier om een gezamenlijke verantwoordelijkheid en een gezamenlijke inspanning van werkgever en werknemer. Daartoe is een evenwichtig stelsel van rechten en plichten voor ambtenaar en werkgever ontwikkeld dat voortvloeit uit wettelijke voorschriften, zoals die bijv zijn neergelegd in de Wet verbetering poortwachter, en uit nadere afspraken tussen partijen in het SPA. Zo zijn in artikel E.7 de reïntegratieverplichtingen van werkgever en (zieke) ambtenaar vastgelegd en is in artikel E.9 geregeld dat de ambtenaar in beginsel niet in de eerste twee jaren van verhindering wegens ziekte om die reden kan worden ontslagen. Sancties voor werkgever en zieke ambtenaar wegens het niet nakomen van de reïntegratieverplichtingen zijn wettelijk geregeld in de WAO en rechtspositioneel in de CAP (artikel B.11,

60

onderdeel o, juncto artikel E.16) en in een aparte sectorale uitvoeringsregeling. Daarbij gaat het bij de werkgever bijvoorbeeld om een verlenging van de WIA-wachttijd onder handhaving van de doorbetalingsplicht van de (gehele of gedeeltelijke) bezoldiging en het ontslagverbod wegens ziekte ook na genoemde 2 jaar. Sancties voor de ambtenaar zijn onder meer weigering van de WIA-uitkering, stopzetting van de loondoorbetaling en ontslag ook binnen genoemde periode van 2 jaar van verhindering wegens ziekte. In hoofdstuk E worden drie aspecten geregeld t.a.v gezondheid en arbeidsomstandigheden, t.w.: • Preventieve zorg, waaronder begrepen de medische keuringen. De desbetreffende artikelen geven een aanvulling op hetgeen reeds geregeld is in en krachtens de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet op de medische keuringen en het Protocol Aanstellingskeuringen 1995. • Curatieve zorg, die is gericht op terugkeer van de zieke ambtenaar in het arbeidsproces, met naast rechten ook verplichtingen en sancties voor werkgever en werknemer. Een en ander is voor een belangrijk deel nader geregeld in een afzonderlijke sectorale uitvoeringsregeling. • Een collectieve overeenkomts met een of meer zorgverzekeraars waarin premiekortingen zijn geregeld en een aanvullende tegemoetkoming in de ziektekosten. 2. Artikelgewijze toelichting Artikel E.1 Algemene bepalingen Gedeputeerde staten moeten een overeenkomst met een Arbo-dienst sluiten. Het gaat daarbij om de wettelijk voorgeschreven taken op het gebied van de bescherming bij de arbeid. Ten aanzien van de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de arbeidsgezondheidskundige begeleiding en de verzuimbegeleiding, geeft dit hoofdstuk geen nadere voorschriften. Dit is een aangelegenheid die gedeputeerde staten met instemming van de OR nader dienen te regelen. Daaronder vallen met name de verplichtingen en procedures inzake de zieken herstelmeldingen, maar ook bijvoorbeeld de invulling van de taken van de bedrijfsarts en de eventuele afspraken in het kader van de vrijwillige periodieke arbeidsgezondheidskundige onderzoeken. Artikel E.2 Keuring bij aanstelling of functiewijziging De Wet op de medische keuringen en aanvullend het Protocol Aanstellingskeuringen van de KNMG stellen regels ten aanzien van de aanstellingskeuring. In het kort gezegd is een aanstellingskeuring alleen toegestaan voorzover deze betrekking heeft op een onderzoek naar de medische geschiktheid in verband met de uitoefening van de functie. Het doel van de aanstellingskeuring is om een oordeel te geven over de belastbaarheid van de keurling op het moment van de keuring. Bij de beoordeling zal daarnaast het voorkomen van schade voor de gezondheid, de bescherming van de veiligheid van de keurling, alsmede de veiligheid van derden bij de uitvoering van de betreffende arbeid worden betrokken. Een medische keuring bij aanstelling of functiewijziging vindt slechts plaats voor functies, die voorkomen op de in overleg met de OR vast te stellen functielijst. Het betreffen dan functies, waarbij een keuring wettelijk is verplicht of waarbij gedeputeerde staten van oordeel zijn dat aan de functie bijzondere eisen van medische geschiktheid moeten worden gesteld. Als basis voor het opstellen van een functielijst kan een risico-inventarisatie dienen. Zodra de lijst is vastgesteld, dient een vertaling van specifieke functie-eisen in medische termen te worden gemaakt, zodat de medische keuring ook daadwerkelijk en gericht kan plaatsvinden. De Arbo-dienst zal de werkgever daarbij behulpzaam kunnen zijn. Overeenkomstig het Protocol Aanstellingskeuringen vindt een aanstellingskeuring niet eerder plaats dan nadat alle overige beoordelingen van de geschiktheid hebben plaatsgevonden en de werkgever op grond daarvan voornemens is de sollicitant aan te stellen.

61

Ingevolge de Wet op de medische keuringen heeft de belanghebbende bij een ongunstige uitslag recht op een herkeuring. Deze herkeuring dient hij bij gedeputeerde staten aan te vragen binnen een week nadat de uitslag aan hem bekend is gemaakt. Conform het Protocol Aanstellingskeuringen komen de kosten van de herkeuring ten laste van de provincie. Artikel E.3 Verplichte periodieke functiegerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken De aanstellingskeuring heeft betrekking op een onderzoek naar de medische geschiktheid in verband met de uitoefening van de functie. Het is niet meer dan logisch - en in een aantal gevallen zelfs wettelijk verplicht - dat dit onderzoek in de loop van de uitoefening van de functie met een zekere regelmaat wordt herhaald. Bij dit (vervolg)onderzoek gaat het om de vraag of de gezondheid van de ambtenaar door zijn arbeid ongunstig is beïnvloed of dat de ambtenaar door zijn arbeid een onverantwoord gezondheidsrisico loopt. Een negatieve uitkomst van een dergelijk onderzoek betekent dat maatregelen genomen moeten worden. Deze kunnen betrekking hebben op een verbetering van de arbeidsomstandigheden maar bijvoorbeeld ook op het plaatsen van de ambtenaar in een andere functie. Artikel E.4 Individueel gerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken De zieke ambtenaar is verplicht in het kader van zijn herstel en reïntegratie mee te werken aan arbeidsgezondheidskundige onderzoeken. Dit artikel geeft gedeputeerde staten de mogelijkheid om de ambtenaar in een aantal situaties te verplichten mee te werken aan een arbeidsgezondheidskundig onderzoek. Indien gedeputeerde staten naar hun oordeel gegronde redenen hebben om te twijfelen aan de goede gezondheidstoestand van de ambtenaar, zal dit gebaseerd moeten zijn op bepaalde feiten of omstandigheden, zoals het gedrag van de ambtenaar of een medische verklaring. Indien zij gegronde twijfel hebben aan de volledige geschiktheid van de ambtenaar voor het verrichten van zijn arbeid, kunnen gedeputeerde staten hem aan een arbeidsgezondheidskundig onderzoek onderwerpen. Met name bij een voornemen tot ongeschiktheidontslag anders dan wegens ziekte (artikel B.11, sub h) zal, bij voldoende grond voor vermoeden van een medische oorzaak, een dergelijk onderzoek moeten worden ingesteld. Als uit het onderzoek naar voren komt dat er medische oorzaken zijn voor de ongeschiktheid is het in het belang van de gezondheid van betrokkene om snel in goed overleg met hem zonder zware procedures te zoeken naar ander werk. Daarbij is onder meer artikel E.7 van toepassing. Artikel E.5 Medisch advies, hernieuwd onderzoek Op grond van de artikelen E.3 en E.4 verricht de Arbo-dienst verplichte periodieke functiegerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken en individueel gerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken in het kader van herstel en reïntegratie van de zieke ambtenaar en brengt de Arbo-dienst op basis van het onderzoek een medisch advies uit. In het geval van een negatief advies, dan wel een positief advies onder bepaalde beperkingen kan de ambtenaar een hernieuwd onderzoek vragen. Een hernieuwd onderzoek als bedoeld in artikel E.5 wordt uitgevoerd door een commissie van drie artsen. In een drietal situaties kunnen de ambtenaar en de werkgever (gezamenlijk of apart) een deskundigenoordeel van het UWV vragen. Het betreft: • een oordeel over het bestaan van ongeschiktheid tot werken indien werknemer en werkgever daarover een geschil hebben; • een oordeel over de aanwezigheid van passende arbeid die de werknemer voor de werkgever in staat is te verrichten; • een oordeel over de vraag of de werkgever t.a.v. zijn zieke werknemer voldoende en geschikte reïntegratie-inspanningen heeft verricht. In gevallen dat een deskundigenoordeel van het UWV kan worden gevraagd gelden niet de bepalingen inzake een hernieuwd medisch advies door een commissie van drie artsen.

62

Artikel E.6 Buitendienststelling Dit artikel biedt een instrument om de ambtenaar die zich niet ziek heeft gemeld, naar huis te sturen. Indien uit een medisch onderzoek, als bedoeld in de artikelen E.3 en E.4 blijkt, dat de geestelijke of lichamelijke toestand waarin de ambtenaar verkeert een gevaar voor zijn eigen gezondheid of veiligheid of die van derden betekent, kunnen gedeputeerde staten hem buiten dienst stellen. De ambtenaar hoeft uiteraard niet buiten dienst te worden gesteld, indien hij kan worden belast met andere passende werkzaamheden. In dat geval wordt hij ongeschikt geacht voor het verrichten van zijn eigen werkzaamheden, maar niet om tijdelijk ander passend werk te doen. Artikel E.7 Reïntegratie van zieke ambtenaren In dit artikel zijn re-integratieverplichtingen overgenomen van werkgever en werknemer zoals die voor de marktsector zijn neergelegd in de artikelen 7:658a en 7:660a van het Burgerlijk Wetboek en wat betreft de verplichtingen voor de overheidswerkgever in de vierde afdeling van de Ziektewet. De werkgever en de gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar zullen zich maximaal inspannen om ervoor te zorgen dat de betrokken ambtenaar meer dan 50% van zijn restverdiencapaciteit benut. Getracht zal worden de bestaande arbeidsplek en het werk binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid zo aan te passen dat de arbeids -ongeschikte ambtenaar zijn functie naar behoren kan blijven uitoefenen. Als dat niet mogelijk is zal naar een andere passende functie worden gezocht. Omwille van een succesvol herplaatsingproces kunnen aanvullende voorzieningen zoals bijscholing noodzakelijk zijn. Van geval tot geval zal worden bezien welke maatregelen dienen te worden getroffen. Daarbij kan aansluiting worden gezocht bij het instrumentarium voor flankerend beleid bij reorganisaties. Als re-integratie ondanks alle inspanningen dreigt te mislukken zal de A&O-organisatie van de provincies worden gevraagd te adviseren over instrumenten die kunnen leiden tot een oplossing. In het vierde lid, onderdeel d, kan worden gedacht aan herbenoeming in dezelfde functie voor minder uren of aan plaatsing bij een ander organisatieonderdeel in dezelfde functie. Artikel E.8 Aanspraken bij ziekte en arbeidsongeschiktheid Dit artikel vormt de basis voor de Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid Artikel E.9 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Artikel E.9 bepaalt dat een ambtenaar kan worden ontslagen op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Ingevolge het eerste lid, aanhef en onderdelen a en b, kan ontslag op deze grond plaatsvinden als er sprake is van een ononderbroken periode van twee jaar ziekte en herstel niet binnen zes maanden na die termijn is te verwachten. Het ontslag kan alleen worden verleend als het na zorgvuldig onderzoek niet mogelijk is gebleken de ambtenaar andere passende arbeid aan te bieden dan wel indien de ambtenaar heeft geweigerd die arbeid te aanvaarden (onderdeel c van het eerste lid). Dat wordt in het kader van de WIA- claimbeoordeling getoetst. De WIA-claimbeoordeling start in week 87 als het UWV de ambtenaar een aanvraagformulier voor de WIA-uitkering toestuurt. Het UWV wijst de ambtenaar dan op de mogelijkheden om tijdens het claimbeoordelingsproces stukken, bevindingen e.d. van een eigen arts in te brengen en zich bij de keuring te laten vertegenwoordigen of bijstaan door een derde, welke derde een door de ambtenaar aan te wijzen arts kan zijn. Tussen week 87 en week 91 stellen werkgever en ambtenaar gezamenlijk (in

63

overleg met de bedrijfsarts of arbodienst) het re-integratieverslag op. Het door UWV (als onderdeel van de WIA-beschikking) beoordeelde re-integratieverslag is basis voor het oordeel van de werkgever of hij heeft voldaan aan zijn in het eerste lid, onderdeel c, voorgeschreven re-integratieverplichtingen. In week 91 stuurt de ambtenaar het aanvraagformulier WIAuitkering op, tezamen met het re-integratieverslag. UWV beoordeelt eerst de re-integratieinspanningen van werkgever en ambtenaar. Als die inspanningen voldoende zijn beoordeeld volgt de verdere claimbeoordeling. UWV beoordeelt in dat kader de arbeidsgeschiktheid van de ambtenaar. Het oordeel van UWV ter zake (als onderdeel van de WIA-beschikking) is basis voor het oordeel van de werkgever of is voldaan aan de onderdelen a en b van het eerste lid (ongeschiktheid voor het eigen werk en geen herstel binnen zes maanden mogelijk). Met een positieve beschikking van UWV op de aanvraag WIA-uitkering is voldaan aan de (drie) ontslagvoorwaarden van het eerste lid. De werkgever onderbouwt het ontslagbesluit expliciet door naar de positieve WIA-beschikking te verwijzen. Als UWV de aanvraag WIA-uitkering opschort wegens onvoldoende re-integratieinspanningen van de werkgever is niet voldaan aan de voorwaarden voor ontslag. De werkgever kan dan niet op grond van dit artikel ontslag verlenen. Bij een negatieve beschikking van UWV op de aanvraag WIA-uitkering die is gebaseerd op onvoldoende medewerking van de ambtenaar kan ontslag worden verleend op grond van artikel E.16. Ambtenaren die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard hebben geen recht op een WIA-uitkering. Zij blijven in beginsel ook na die twee jaar in provinciale dienst. De werkgever en de betrokken ambtenaar zullen zich maximaal inspannen voor een succesvolle re-integratie. Voor zover redelijkerwijze mogelijk zullen de werkzaamheden en/of de voorwaarden waaronder die werkzaamheden moeten worden verricht, op een zodanige wijze worden aangepast dat er voor de betrokken ambtenaar weer sprake is van passende arbeid. Bij arbeidsgeschiktheid voor minder uren zal het gaan om herplaatsing in dezelfde (of andere passende) arbeid voor het mindere aantal uren. Als dat niet mogelijk is zal worden gezocht naar andere passende arbeid binnen de provinciale organisatie. Als re-integratie dreigt te mislukken zal de A&O-organisatie van de provincies worden gevraagd te adviseren over instrumenten die kunnen leiden tot een oplossing. Ontslag van ambtenaren die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn is uitzondering en slechts mogelijk als er een zwaarwegend dienstbelang aanwezig is. Het ontslag kan niet eerder worden verleend dan na 1 jaar na het einde van de periode van 2 jaar ziekte. Bij ontslag bestaat onder voorwaarden recht op een WW-uitkering. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar die bij de provincie zijn arbeid voor minder uren blijft verrichten of andere passende arbeid voor minder uren gaat verrichten kan slechts ontslag op grond van artikel E.9 worden verleend voor het aantal uren verschil tussen oude en nieuwe arbeidsduur. Gelet op de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen is in het tweede lid bepaald dat afwezigheid van een vrouwelijke ambtenaar gedurende de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het einde van het bevallingsverlof wegens door de zwangerschap of bevalling veroorzaakte ziekte niet mag meetellen bij de berekening van de periode van twee jaar, waarna ontslag kan volgen. Een zwangerschap en een bevalling welke zonder enige complicatie plaatsvindt, is geen ziekte. Derhalve kan afwezigheid tijdens het zwangerschapsen bevallingsverlof rechtens nimmer meetellen in de periode van twee jaar. Ziekte, veroorzaakt door de zwangerschap of de bevalling na het einde van het zwangerschapsen bevallingsverlof mag wel meetellen bij het berekenen van de periode van twee jaar, waarna ontslag kan worden verleend. Dat geldt ook voor ziekte vóór aanvang van de zwangerschap en voor ziekte tijdens de zwangerschap of het bevallingsverlof, voor zover niet veroorzaakt door de zwangerschap. Bij ziekte, veroorzaakt door de zwangerschap of bevalling wordt gedurende de beschermde periode in feite een lopende periode van twee jaar opgeschort

64

Artikel E.11 Per 1 januari 2006 is de Zorgverzekeringswet ingevoerd. Deze voorziet in een verplichte basisverzekering voor ziektekosten voor elke burger. De basisverzekering kent een vast pakket met een verplicht eigen risico voor iedere verzekerde. De zorgverzekeraar heeft voor de basisverzekering een acceptatieplicht. Een ieder is vrij in de keuze van de zorgverzekeraar. De verzekerde betaalt voor de basisverzekering een nominale premie die per zorgverzekeraar verschilt. Daarnaast is men wettelijk een inkomensafhankelijke premie verschuldigd die de werkgever moet inhouden op het loon en afdragen aan de Belastingdienst. Tegelijk moet de werkgever de bijdrage vergoeden. De vergoeding van de werkgever is onderworpen aan loonheffing, maar niet aan premies werknemersverzekering. Per saldo betekent dit dat het bedrag van de inkomensafhankelijke bijdrage voor rekening van de werkgever komt en dat de werknemer de loonheffing over dit bedrag moet betalen. Kinderen tot 18 jaar betalen geen premie voor de basisverzekering. Zorgverzekeraars bieden ook aanvullende verzekeringen aan. Anders dan de basisverzekering gelden hiervoor geen verzekeringsplicht en geen acceptatieplicht. De Zorgverzekeringswet biedt in artikel 18 werkgevers de mogelijkheid om een collectieve overeenkomst voor het personeel en zijn gezinsleden af te sluiten met een of meer zorgverzekeraars waarin kortingen op de premie voor de basisverzekering worden bedongen. In artikel E.11 is geregeld dat gedeputeerde staten een dergelijke collectieve overeenkomst voor het provinciepersoneel en zijn gezinsleden afsluiten. Bij gezinsleden moet worden gedacht aan degenen die in de oude publiekrechtelijke ziektekostenregeling IZR/IZA als gezinslid werden aangemerkt. Ook gezinsleden met een eigen inkomen kunnen aan de collectiviteit deelnemen. De collectieve overeenkomst regelt ook de kortingen op de aanvullende zorgverzekeringen. De ambtenaar en gepensioneerde ambtenaar en zijn gezinsleden die zich verzekeren bij de zorgverzekeraar waarmee de provincie een collectieve overeenkomst heeft gesloten kunnen aldus profiteren van de afgesproken premiekortingen. De collectieve overeenkomst kan ook afspraken bevatten over andere zaken (zoals kwaliteit van de dienstverlening). Voordat de commissie IWV een besluit neemt over de keuze van de zorgverzekeraar(s) waarmee de provincies een collectieve overeenkomst afsluiten wordt hierover overleg gevoerd met de bonden in het SPA. Artikel E.12 Elke provincieambtenaar heeft, ongeacht de keuze van de zorgverzekeraar en de inhoud van zijn zorgverzekering, recht op een aanvullende tegemoetkoming in de ziektekosten. De tegemoetkoming is voor ambtenaren in de salarisschalen 1 t/m 6 hoger dan voor de salarisschalen daarboven en staat los van de omvang van het dienstverband (dus geen tegemoetkoming naar rato bij deeltijdarbeid). De tegemoetkoming wordt maandelijks uitbetaald. Het betreft een kostenvergoeding, maakt dus geen deel uit van de bezoldiging, is geen grondslag voor de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering en is evenmin pensioengevend. De tegemoetkoming is geïndexeerd: zij is gekoppeld aan de algemene salarisontwikkeling van het provinciepersoneel. Artikel E.13 vervallen. Artikel E.14 In artikel E.14 is geregeld dat de provinciale werkgever bij dienstongevallen en beroepsziekten in beginsel alle noodzakelijk geachte kosten van geneeskundige behandeling of verzorging vergoedt die ten laste van de betrokken ambtenaar blijven. Kosten die te zijnen laste blijven doordat betrokkene een eigen risico in de basisverzekering heeft aanvaard worden in

65

beginsel niet vergoed. In artikel A.1 is aangegeven wat moet worden verstaan onder beroepsziekte en dienstongeval. Artikel E.16 Ontslag wegens niet meewerken aan reïntegratie ingeval van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte zijn arbeid te verrichten of wegens het niet aanvragen van een WIA-uitkering Artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek maakt het mogelijk voor de werkgever ook in de periode van twee jaar na het begin van de ziekte de arbeidsovereenkomst op te zeggen indien de werknemer handelt in strijd met zijn verplichting al het mogelijke te doen om hervatting in eigen of andere passende arbeid te realiseren. Hiertoe behoort ook het niet meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak als bedoeld in de WAO/WIA. Het ontslagverbod wordt ook doorbroken indien de werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan maatregelen en activiteiten die de werkgever dient te verrichten om te bevorderen dat de werknemer wordt gere-integreerd door arbeid te gaan verrichten in voor hem passende arbeid. Deze bepaling in het Burgerlijk Wetboek vindt zijn vertaling in de ontslagbepaling van artikel E.16. Het betreft hier niet ontslag in verband met arbeidsongeschiktheid (waarvoor artikel E.9 geldt) maar ontslag wegens het zonder deugdelijke grond niet meewerken van de ambtenaar aan zijn re-integratie. Wie door de provincie aangeboden passende arbeid weigert kan dus op grond van artikel E.16 worden ontslagen. Als dat niet gebeurt blijft ontslag op grond van artikel E.9 mogelijk als betrokkene uit hoofde van zijn provinciale dienstbetrekking recht heeft op een WIA-uitkering. Ontslag op grond van artikel E.16 binnen die twee jaar moet worden gezien als een ultimum remedium. In principe dienen eerst andere wegen te worden bewandeld (zoals bijvoorbeeld inhouding van de bezoldiging). Alvorens het ontslagbesluit te nemen wordt het UWV een deskundigenoordeel gevraagd op grond van artikel 30, eerste lid, onderdelen f en g van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen. Het gaat daarin om een oordeel van het UWV over de aanwezigheid van passende arbeid die de zieke werknemer voor de werkgever in staat is te verrichten en om een oordeel over de vraag of de werkgever t.a.v. zijn zieke werknemer voldoende en geschikte re-integratie-inspanningen heeft verricht. Artikel E.16, derde lid, biedt de mogelijkheid om na twee jaar tot ontslag over te gaan, indien zonder deugdelijke grond geen WIA-uitkering is aangevraagd. In dat geval kan immers geen toepassing worden gegeven aan de ontslagbepaling van artikel E.9.

TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK F 1. Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Algemeen In dit hoofdstuk is een aantal rechten en plichten van de provinciale ambtenaar, dan wel de rechtspositionele grondslag daarvoor, vastgelegd, voorzover die al niet bij of krachtens de wet, in andere hoofdstukken van de CAP of in of krachtens andere provinciale verordeningen zijn geregeld. Integriteit In dit hoofdstuk nemen de voorschriften inzake de integriteit van het provinciaal personeel een belangrijke plaats in. Het handelen van de overheid moet gekenmerkt worden door onkreukbaarheid, betrouwbaarheid en zorgvuldigheid. Integriteit van de openbare sector is dan ook van de eerste orde. De integriteit van de ambtelijke organisatie staat of valt met de integriteit van haar bestuurders en ambtenaren. Het vraagstuk van de integriteit staat volop in de belangstelling. Naast fraude, diefstal en corruptie, vormen vooral kwesties als belangenverstrengeling (nevenfuncties) en het uitlekken van informatie actuele thema’ s. In artikel F.1 wordt een aantal voorschriften gegeven die de integriteit van de ambtenaar moeten waarborgen. Ook het Wetboek van Strafrecht kent een aantal dergelijke bepalingen. De voorschriften in artikel F.1 vormen hierop gedeeltelijk een aanvulling; voor een ander deel een herhaling. Dit laatste is nodig om de werkgever instrumenten te verschaffen om zelf rechtspositionele

66

maatregelen te treffen, naast een eventuele veroordeling door de strafrechter. Het vraagstuk van de integriteit behelst meer dan rechtspositionele maatregelen alleen. Het gaat ook om organisatorische maatregelen, gedragsregels en cultuurbeïnvloeding die het ethisch handelen moeten garanderen. Daarbij moet een krachtig preventief beleid worden gevoerd. Te denken valt aan de volgende maatregelen: • het doorlichten van de organisatie naar kwetsbare organisatieonderdelen en kwetsbare functies; • het veiligstellen van de integriteit van de organisatie door middel van functiescheiding, functieroulatie en controle; • het systematisch bewaken van de instroom van nieuw personeel door middel van extra waarborgen bij werving en selectie e.d.; • het opstellen van gedragsregels voor ambtenaren en regels voor de omgang met burgers; • het levend houden van gedragsregels in jaargesprekken en regelmatige agendering van integriteit in vergaderingen van het management; • het treffen van maatregelen, zoals overplaatsing en disciplinaire bestraffing in geval van ontoelaatbaar handelen; Het is van belang deze - en wellicht nog andere - maatregelen in hun onderlinge samenhang te bezien. Afhankelijk van de bestaande situatie zal het nodig zijn andere accenten te leggen of bestaande instrumenten aan te scherpen. De mate van corruptie- en fraudegevoeligheid van werkzaamheden hangt direct samen met de omgeving waarin die werkzaamheden worden uitgevoerd. Daarom is het voeren van preventief beleid maatwerk. Het bewaken van de integriteit behoort tot de gezamenlijke verantwoordelijkheid van bestuur, management en ambtenaren in de afzonderlijke provincies. De provincies voeren hiertoe in overleg met de OR een gericht preventief P&O-beleid. Nadere rechtspositionele voorzieningen worden in overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg getroffen. Scholing Een belangrijk instrument van personeelsbeleid betreft de scholing van provinciale ambtenaren. Scholing is onontbeerlijk ter behoud en verbetering van de kwaliteit van het ambtelijk apparaat en daarmee van de dienstverlening. Scholing is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en ambtenaar. Enerzijds moet de ambtenaar ruimte worden geboden via scholing aan verbetering van zijn arbeidsmarktpositie te werken, anderzijds moet scholing erop gericht zijn te kunnen blijven functioneren in de arbeidsorganisatie. Een effectief scholingsbeleid vraagt om een planmatige aanpak, door ontwikkeling van actiegerichte opleidingsplannen waarin taakstellingen kunnen worden vastgelegd voor de toekomstige scholing van de verschillende groepen ambtenaren. Het rechtspositionele kader is geregeld in de artikelen F.9 en F.10. 2. Artikelgewijze toelichting Artikel F.1 Integriteit De leden 1, 2 en 3 regelen de gedragswijze bij het verrichten van nevenwerkzaamheden. Het gaat daarbij om een geclausuleerde verplichting om nevenwerkzaamheden te melden, te registreren en openbaar te maken, om een verbod bepaalde nevenwerkzaamheden te verrichten en om de verplichting inkomsten uit nevenfuncties in de provinciale kas te storten. De Ambtenarenwet verplicht tot het opnemen van een aantal voorschriften hieromtrent in de rechtspositieregelingen. De ambtenaar dient zich er zelf van te vergewissen of de nevenwerkzaamheden de belangen van de dienst kunnen raken en, zo ja, daarvan melding te doen. Bij het vervullen van de nevenfunctie hoeft het niet te gaan om werkzaamheden tegen beloning. Ook is niet van belang of de werkzaamheden al dan niet in diensttijd worden verricht. In beginsel kan elke nevenfunctie strijd met het dienstbelang opleveren. Openbaarmaking van nevenwerkzaamheden moet i.v.m. de privacy niet in zijn algemeenheid gelden, maar moet beperkt blijven tot die gevallen waarin dat een wezenlijke bijdrage levert aan een transparant en deugdelijk overheidsoptreden. Uit de Memorie van Toelichting en de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel waarin de verplichting is opgenomen voor overheden om een regeling tot openbaarmaking van nevenwerkzaamheden vast te stellen, is duidelijk geworden dat een dergelijke regeling moet worden getroffen voor topambtenaren. Dat zijn de ambtenaren die dichtbij de politiek staan en regelmatig namens het openbaar bestuur optreden. Voor de provincies is gekozen voor de ambtenaren in de functieschalen 14 en hoger.

67

Gedeputeerde staten bepalen op welke wijze de opgave van nevenwerkzaamheden moet worden gedaan. Niet alle gegevens die voor de interne melding en beoordeling van nevenwerkzaamheden worden geregistreerd zijn bedoeld om openbaar te worden gemaakt. Dat zou een te ver gaande inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de betrokken ambtenaren (kunnen) opleveren. Voor de waarborging van de integriteit van het openbaar bestuur, de geloofwaardigheid en controleerbaarheid van het functioneren van de provinciale overheid op het onderhavig punt kan worden volstaan met de openbaarmaking van de betiteling van de ambtenaar, diens nevenwerkzaamheden en eventueel de aan het verrichten daarvan opgelegde beperkingen. Aldus wordt voldaan aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit zoals die met name zijn verankerd in de artikelen 8 en 11 van de Wet bescherming persoonsgegevens. Gedeputeerde staten bepalen op welke wijze de gegevens over de nevenwerkzaamheden van ambtenaren openbaar worden gemaakt. Daarbij zou kunnen worden aangesloten bij de wijze van openbaarmaking van de nevenwerkzaamheden van de provinciale politieke ambtsdragers. Gedeputeerde staten kunnen een formulier ontwerpen waarin exact is aangegeven wat er op dit punt openbaar wordt gemaakt. Lid 4 verbiedt het deelnemen aan aannemingen of leveringen ten behoeve van de provincie. De gebezigde toevoeging ‘middellijk of onmiddellijk’ verruimt het verbod tot aannemingen en leveringen door middel van rechtspersonen waar de ambtenaar deel van uitmaakt. Lid 5 verbiedt het verzoeken tot of aannemen van elke vorm van bevoordeling. Strikt genomen valt hieronder ook de ballpoint, agenda of kalender. De maatschappelijke realiteit is echter anders. In het algemeen worden dergelijke niet te kostbare attenties acceptabel geacht omdat er geen sprake zal zijn van een de ambtenaar beïnvloedende werking. Voorwaarde is wel dat hierover volstrekte openheid wordt betracht. Te denken valt aan een meldingsplicht ingeval een dergelijke attentie wordt aanvaard. Lid 6 bevat een strikt geformuleerd verbod, waarbij men evenmin de ogen moet sluiten voor de realiteit. De ambtenaar zal ongetwijfeld wel eens een privé-gesprek via de diensttelefoon voeren of een privé-brief aan de bode ter bestelling bij de post meegeven. De grens tussen toelaatbaar en ontoelaatbaar handelen is hierbij echter niet goed aan te geven. Dit is immers sterk afhankelijk van het gebruikelijke normpatroon ter plaatse en de concrete situatie. Misbruik maken van bevoegdheden of van provinciale eigendommen is in ieder geval niet toelaatbaar. In het zevende lid wordt invulling gegeven aan de opdracht in de Ambtenarenwet om voorschriften vast te stellen inzake de verplichte aflegging van de eed of belofte door de ambtenaar bij zijn aanstelling. Met de eed of belofte geeft de ambtenaar bij indiensttreding op officiële wijze te kennen integer te zullen handelen in de uitoefening van zijn functie. Hij zweert/verklaart onder meer ook dat hij niet door middel van giften of beloften en/of valse informatie in dienst van de provincie is genomen. De Ambtenarenwet verplicht de overheden om voorschriften vast te stellen inzake een geclausuleerde verplichting tot melding van financiële belangen en het bezit van en transacties in effecten. Voorschriften hierover zijn te vinden in het achtste en negende lid. De meldplicht betreft in de eerste plaats financiële belangen en in de tweede plaats het bezit van en transacties in effecten. De clausulering is gelegen in de eis dat een en ander de belangen van de dienst voor zover deze in verband staan met de functievervulling, kan raken. De belangen van de dienst zijn met name gelegen in de risico’s voor de integriteit van de dienst en zijn ambtenaren. Die risico’s betreffen enerzijds de mogelijke verstrengeling van financiële belangen van de ambtenaar met de belangen van de dienst die hij in zijn functie behoort te behartigen en anderzijds mogelijk oneigenlijk gebruik door de ambtenaar van koersgevoelige informatie waarover hij in de uitoefening van zijn functie kan beschikken. Gedeputeerde staten zullen beoordelen of de hier bedoelde risico’s zich in concreto voordoen. Zij zullen op basis van deze beoordeling de ambtenaren aanwijzen op wie het bepaalde in het achtste lid betrekking heeft. De Memorie van Toelichting op de wijziging van de Ambtenarenwet waarbij de meldplicht is ingevoerd, zegt het volgende over het begrip financieel belang. “Het begrip financieel belang is zeer divers. Het kan gaan om het bezit van effecten, vorderingsrechten, onroerend goed, bouwgrond, alsook om financiële deelnemingen in ondernemingen enz. Zelfs negatieve financiële belangen, zoals schulden uit hypothecaire vorderingen, kunnen in verband met mogelijke belangenverstrengeling relevant zijn.”

68

En: “dat vooraf niet eenduidig kan worden aangegeven welke financiële belangen wel en welke niet toelaatbaar zijn in relatie tot de te vervullen functie. Of een bepaald financieel belang daadwerkelijk risico’s met zich brengt, is afhankelijk van het type organisatie waar men werkzaam is, het concrete financieel belang en de concrete inhoud van de taak van de ambtenaar.” In de praktijk kan het risico van financiële belangenverstrengeling zich onder meer voordoen bij ambtenaren die betrokken zijn bij of beslissingsbevoegd zijn inzake bijvoorbeeld aanbestedingen, subsidieverstrekkingen, het verstrekken van leningen of het verlenen van advies- en onderzoeksopdrachten. Zo’n ambtenaar zou in de verleiding kunnen komen zich bij het nemen van functionele beslissingen te laten leiden door persoonlijk financieel belang. Het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie ontstaat daar waar de ambtenaar bij het verrichten van de opgedragen werkzaamheden kennis krijgt van dossiers waarin deze informatie voorkomt of kan voorkomen. In de private financiële wereld is reeds langer gebruikelijk om door middel van strenge regelingen (zogenoemde insider- of complianceregelingen) oneigenlijk gebruik te voorkomen dan wel te bemoeilijken. Zo wordt veelal aan werknemers die met koersgevoelige informatie in aanraking (kunnen) komen de verplichting opgelegd om hun effecten in depot onder te brengen bij de effectenafdeling van het eigen bedrijf (locatieplicht) en voorts om vooraf toestemming te vragen voor een voorgenomen effectentransactie (autorisatieplicht). De provinciale overheid kan hierin niet achterblijven. Omdat in de relatie overheid - ambtenaar, gelet op de grondwettelijke eisen t.a.v. de inbreuken op de persoonlijke levenssfeer stringentere eisen van proportionaliteit en subsidiariteit gelden, is het niet mogelijk en wenselijk zover te gaan als in het bedrijfsleven gebruikelijk is. Zo is het niet de bedoeling en noodzakelijk om een locatieplicht op te leggen of voorafgaande toestemming voor een effectentransactie te eisen. Wel is transparantie geboden om gedeputeerde staten in de gelegenheid te stellen de hier in het geding zijnde risico’s en belangen in te schatten en te reguleren. Die transparantie wordt bereikt door het voldoen aan de meldingsplicht en de plicht om desgevraagd nadere informatie en bescheiden te verstrekken. Op basis hiervan kunnen gedeputeerde staten aanwijzingen geven en bijvoorbeeld via een zogenoemde “restricted list” een verbod opleggen voor het handelen in bepaalde fondsen. De meldplicht van nader aangeduid effectenbezit en effectentransacties levert een belangrijke onderbouwing aan (beleids)regels die tot doel hebben om (de schijn van) handelen met voorwetenschap te voorkomen. Het is denkbaar dat de meldingen of nadien gebleken feiten en omstandigheden vragen oproepen die slechts beantwoord kunnen worden door het ontvangen van nadere informatie of bescheiden. In dat geval kan van de ambtenaar worden gevergd dat hij deze verschaft. Dit kan onder meer betreffen informatie van de bank of van de effectenbemiddelaar van de betrokken ambtenaar. Ook ten behoeve van de gewenste controle van de eigen organisatie kunnen gedeputeerde staten besluiten om de ontvangen meldingen steekproefsgewijs te toetsen op juistheid en volledigheid. Aanleiding kan onder omstandigheden ook gevonden worden in afwijkingen van wat al aan informatie beschikbaar is. Het achtste lid draagt gedeputeerde staten op een registratie te voeren van de gedane meldingen. Dat is noodzakelijk voor een zorgvuldige uitvoering van het toezicht op de meldplicht. Het ligt in de rede een speciale functionaris aan te wijzen aan wie de betrokken ambtenaren de melding doen en deze functionaris te belasten met het opzetten en het beheer van de registratie. De risico’s van belangenverstrengeling enerzijds en oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie anderzijds zijn gelegen in de situatie dat een ambtenaar financiële belangen heeft dan wel op de beurs wil handelen, terwijl hij in zijn taakveld de mogelijkheid heeft om de waarde daarvan ten eigen voordele te beïnvloeden dan wel koersgevoelige informatie voor privé beleggingstransacties te verkrijgen. Die risico’s kunnen op twee manieren worden gemitigeerd. Ofwel door aanpassing van het taakveld ofwel door het hebben van de betreffende financiële belangen dan wel de effectentransacties te verbieden. Indien het eerste niet mogelijk of wenselijk is, resteert slechts de tweede oplossing. Met het oog daarop bevat het negende lid een - geclausuleerd – verbod. Het tiende lid biedt de mogelijkheid om nadere regels te stellen. Te denken valt aan nadere regels inzake nevenwerkzaamheden en de aflegging van de eed of belofte en aan de vaststelling van een gedragscode voor ambtenaren. De wijze waarop de openbaarmaking van nevenwerkzaamheden wordt geregeld valt onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Hetzelfde geldt voor de wijze waarop de gegevens over financiële belangen worden gemeld en geregistreerd. Het gaat in beide gevallen om het gebruiken (verwerken) van persoonsgegevens zoals bedoeld in artikel 27, eerste lid, van de Wet op de ondernemingsraden.

69

De Ambtenarenwet verplicht tenslotte de provincies voorschriften vast te stellen betreffende een procedure voor het omgaan met bij een ambtenaar levende vermoedens van misstanden binnen de provinciale organisatie. Het elfde lid bepaalt dat gedeputeerde staten een procedure vaststellen voor het melden van dergelijke vermoedens door personen die bij de provincie werken of gewerkt hebben en dat zij regels stellen voor de bescherming van de ambtenaar die vermoedens van misstanden meldt. Met de bonden in het SPA is een Regeling procedure en bescherming bij melding van vermoedens van een misstand afgesproken. Artikel F.3 Schadevergoeding Analoog aan de bepaling ter zake in het Burgerlijk Wetboek is in het eerste lid een bepaling opgenomen over de aansprakelijkheid van de ambtenaar voor schade aan de werkgever of derden. De ambtenaar is niet aansprakelijk tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. De werkgever dient opzet en bewuste roekeloosheid te bewijzen. Volgens de laatste volzin van het eerste lid is het mogelijk dat uit de omstandigheden van het geval een andere uitkomst voortvloeit dan volgens de hoofdregel. Hierbij kunnen een rol spelen de aard van de opgedragen werkzaamheden, de beloning en de aard en duur van het dienstverband. Bij schade aan derden gaat het om door de ambtenaar toegebrachte schade waarvoor de werkgever aansprakelijk is en regres kan plegen op de ambtenaar. De ambtenaar die buiten zijn schuld of nalatigheid ten gevolge van het uitoefenen van zijn functie schade lijdt aan hem toebehorende kleding of uitrusting heeft recht op schadevergoeding. Schade aan een hem toebehorende auto, motor- of bromfiets is hiervan uitgezonderd. Bij vergoeding van materiële schade kan het bedrag worden afgestemd op de restwaarde van het goed. De ambtenaar behoeft geen ongerechtvaardigd voordeel te genieten. Een dergelijk voordeel kan ontstaan wanneer als schadevergoeding de nieuwprijs van een goed wordt betaald, terwijl dat goed die waarde op het tijdstip van de schade niet meer bezat. Schade aan een motorvoertuig, dat wordt ingezet voor dienstreizen wordt als regel niet vergoed, omdat in de kilometervergoeding een bedrag is opgenomen voor all-risk verzekering. Volgens de jurisprudentie zal bij incidenteel gebruik van de eigen auto de kilometervergoeding echter niet afdoende zijn en is de werkgever in dat geval gehouden eventuele schade voor zijn rekening te nemen. In artikel F.3, derde lid, is de grens van incidenteel gebruik gelegd bij 10.000 dienstkilometers. Uitsluiting van aansprakelijkheid in die situatie is in beginsel mogelijk. Dat kan evenwel alleen als dienstreizen met de eigen auto niet in opdracht van de werkgever, maar slechts met diens toestemming worden gemaakt. Dienstopdrachten voor het gebruik van de eigen auto zijn echter in de provincie niet uitgesloten. Artikel F.4 Kostenvergoedingen In artikel F.4 is de basis voor een door gedeputeerde staten vast te stellen reis- en verblijfkostenregeling voor dienstreizen en een verplaatsingskostenregeling. Ten aanzien van deze beide regelingen is bepaald dat deze in overeenstemming moeten zijn met de afspraken die daarover in het SPA zijn gemaakt. Ten aanzien van andere onkosten, bijvoorbeeld dienstkleding en telefoonkosten, kunnen gedeputeerde staten ook nadere regels stellen. Artikel F.5 Woonplaats In hoeverre kan een ambtenaar worden verplicht om dichtbij het werk te wonen? In het algemeen kan niet worden gesteld dat dit noodzakelijk is voor het goed functioneren van de openbare dienst. Een noodzaak tot het opleggen van de woonverplichting doet zich echter wel voor wanneer de ambtenaar zich in verband met de aard van zijn functie binnen korte tijd van zijn woning naar de plaats waar hij zijn werkzaamheden dient te verrichten, moet kunnen verplaatsen. Voorts kan van die noodzaak worden gesproken indien de ambtenaar op zodanige afstand van de plaats van tewerkstelling woont, dat niet is verzekerd dat hij bij dagelijks heen en weer reizen tijdig op zijn werk aanwezig is of dat het dagelijks heen en weer reizen een zodanige belasting vormt, dat daardoor een goede vervulling van de functie wordt belemmerd. In die gevallen kan de ambtenaar worden verplicht in of nabij de standplaats te gaan of te blijven wonen. Artikel F.6 Dienstwoning

70

De ambtenaar kan worden verplicht een dienstwoning te betrekken. Wanneer zo'n verplichting is opgelegd en de dienstwoning is betrokken, is de onderliggende rechtsverhouding tussen de ambtenaar en de provincie ter zake van de woning niet die van huurder en verhuurder. De ambtenaar voldoet immers aan een wettelijke verplichting. Van een dienstwoning is eerst sprake indien er een onlosmakelijk verband bestaat tussen de functie van de ambtenaar en de bewoning; met andere woorden als het voor een goede vervulling van de functie noodzakelijk is dat de ambtenaar in een bepaald huis woont. Benoeming in een andere provinciale functie, ontslag of overlijden betekent dat de dienstwoning moet worden verlaten. Als regel wordt betrokkene (of diens nagelaten betrekkingen) hiertoe ten minste drie maanden de tijd gegeven. Artikel F.7 Jaargesprekken (planning, voortgang, evaluatie en beoordeling) Dit artikel vormt de grondslag voor een systeem van jaargesprekken. Daaronder wordt verstaan een cyclus van plannings-, voortgangs-, evaluatieen beoordelingsgesprekken waarvan de basis wordt gevormd door een individueel werkplan dat, als afgeleide van het jaarplan van de werkeenheid, de concrete afspraken vastlegt tussen leidinggevende en ambtenaar. Ter uitvoering van dit artikel hebben gedeputeerde staten de Regeling jaargesprekken vastgesteld waarover in het SPA afspraken zijn gemaakt. Artikel F.8 Aanzuivering tekort Ten aanzien van schadevergoeding is een bijzondere regeling getroffen voor de rekenplichtige ambtenaar. Uitgangspunt van de regeling is dat de rekenplichtige ambtenaar in beginsel verplicht is een tekort aan te zuiveren. Vervolgens wordt de betrokken ambtenaar van deze verplichting geheel of gedeeltelijk ontheven naarmate hij het beheer nauwgezet heeft gevoerd en de nodige voorzorgen heeft genomen voor de bewaring van gelden en geldswaardige papieren. Tijdens ziekte of wettige afwezigheid is de rekenplichtige ambtenaar ontheven van zijn verantwoordelijkheid. Artikel F.9 Verplichte opleiding Artikel F.9 biedt de grondslag om een ambtenaar te verplichten een opleiding te volgen die in het belang van de dienst noodzakelijk is. Daarbij gaat het in de regel om opleidingen die voor de huidige functie vereist zijn. Ook niet op de huidige functie gerichte opleidingen kunnen in het belang van de dienst noodzakelijk zijn en de ambtenaar worden opgedragen. Te denken valt aan een opleiding die nodig is om een andere (passende) functie die de ambtenaar is opgedragen in het kader van bijvoorbeeld een reorganisatie of de algemene dienst, naar behoren te kunnen vervullen. De kosten komen voor rekening van de provincie. Voor lessen, (deel)examens en tentamens in werktijd wordt buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging verleend. Als deze buiten de werktijd vallen gelden de volgende faciliteiten: Artikel F.10 Opleiding en ontwikkeling Artikel F.10 bevat een rechtspositionele regeling met betrekking tot (vrijwillige) scholing in het kader van de loopbaanontwikkeling. De regeling sluit nauw aan bij het systeem van jaargesprekken en past bij het uitgangspunt dat scholing onderdeel is van het loopbaan- en mobiliteitsbeleid. In de CAO provincies 2002/2003 zijn daarover afspraken gemaakt. Op hoofdlijnen gaat het om het volgende systeem. Met de OR wordt jaarlijks op basis van het algemene opleidingsbeleid van de provincie een algemeen opleidingsplan voor (delen van) het personeel afgesproken waarin onder meer doelstellingen, criteria en budgettaire voorwaarden zijn vastgelegd. In het planningsgesprek worden, in ieder geval eens per drie jaar, loopbaanafspraken gemaakt die worden neergelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. Voor scholing die past binnen het algemene opleidingsplan zijn er voorzieningen in tijd en geld met als uitgangspunt dat de werkgever de kosten volledig vergoedt en de werknemer binnen redelijke grenzen eigen tijd inzet. Ten opzichte van de oude studiefaciliteitenregeling is dat een substantiële verbetering van de financiële voorzieningen in ruil voor minder verloffaciliteiten ten laste van de werkgever. Er kunnen ook afspraken worden gemaakt over tempo en intensiteit van de studieactiviteiten, terugbetalingsplicht e.d. Opleiding en ontwikkeling zijn een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de ambtenaar en de leidinggevende. Essentieel is daarom dat hierover in goed overleg tussen hen afspraken worden gemaakt en dat die worden ingepast in het geheel van afspraken die in het jaarlijkse planningsgesprek worden gemaakt. Het initiatief tot het maken van afspraken kan uitgaan van zowel de leidinggevende

71

als de ambtenaar. De regeling biedt de leidinggevende en de ambtenaar ruimte om afspraken te maken die optimaal zijn toegesneden op de wensen en behoeften van het individuele geval. Rechten en plichten over en weer worden zoveel mogelijk in goed overleg tussen leidinggevende en ambtenaar bepaald en zijn dus niet tot in detail vastgelegd in de regeling. Uiteraard moeten de afspraken liggen binnen het kader van het algemene opleidingsplan dat met de OR is overeengekomen Is dat het geval dan kunnen de kosten van de afgesproken opleiding volledig worden vergoed. Daarbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen een voltijder en een deeltijder. Er is geen sprake van een open eindregeling. Opleidingen worden immers alleen vergoed als daarvoor geld beschikbaar is binnen het voor het algemene opleidingsplan beschikbare budget. De opleiding geschiedt zoveel mogelijk in eigen tijd. Van de ambtenaar mag immers worden verwacht dat hij eigen tijd investeert in de ontwikkeling van zijn loopbaan. De ambtenaar en zijn leidinggevende maken afspraken over eventueel noodzakelijke aanpassing van de werktijden, inzet van algemeen verlof en/of roostervrije tijd e.d. Daarmee wordt geregeld dat het volgen van de opleiding niet ten koste gaat van het werk en dat de continuïteit van de werkzaamheden dus geen reden is om een opleiding te weigeren. Onder omstandigheden kan ook de werkgever tijd beschikbaar stellen in de vorm van verlof met behoud van bezoldiging. Daartoe kan aanleiding zijn vanwege de zwaarte van de opleiding of op grond van persoonlijke omstandigheden. De afspraken worden vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelingsplan. Er kunnen ook afspraken worden gemaakt over andere vormen van medewerking van de werkgever, bijv. over inzet in een bepaald project dat een directe relatie heeft met de opleiding en beschikbaarstelling van technische hulpmiddelen. In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden vastgelegd de afspraken over de concrete keuze van de opleiding, het instituut waar de opleiding zal worden gevolgd, de voorwaarden waaronder de opleiding of andere activiteiten worden uitgevoerd, wat de consequenties zijn van bijv. voortijdige beëindiging of onderbreking, verandering van functie of ontslag. Artikel F.11 Bescherming vakbondskaderleden Het betreft een bescherming analoog aan die welke in de WOR is geregeld voor leden van de OR en ambtenaren die op een kandidatenlijst voor de OR staan of hebben gestaan. Artikel F.12 Spaarloonregeling In dit artikel is de basis gelegd voor het vaststellen van een spaarloonregeling door gedeputeerde staten. Het verdient aanbeveling de tekst van die regeling ter goedkeuring voor te leggen aan de belastingdienst om er zeker van te zijn dat voldaan wordt aan de fiscale normen. Artikel F.13 Kinderopvang Dit artikel geeft de rechtspositionele basis voor de totstandkoming van een in het SPA overeengekomen regeling die ambtenaren onder voorwaarden aanspraak geeft op een tegemoetkoming in de kosten van kinderopvang. artikel F.14

Artikel F.14 is de basisbepaling voor het systeem van individuele keuzemogelijkheden op het terrein van de arbeidsvoorwaarden (IKAP) Het artikel verplicht gedeputeerde staten algemeen verbindende voorschriften inzake IKAP vast te stellen. Die zijn vastgelegd in de IKAPregeling provincies. Aan IKAP kunnen zowel provinciale ambtenaren als (via artikel H.7, eerste lid) provinciale arbeidscontractanten deelnemen. TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK G Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Het hoofdstuk disciplinaire maatregelen is gebaseerd op artikel 125 van de Ambtenarenwet, waarin aan het bevoegde bestuursorgaan van de provincies de verplichting wordt opgelegd voorschriften vast te stellen omtrent onder meer disciplinaire straffen. Het disciplinaire strafrecht levert het bestuursorgaan de middelen om de normen die binnen de organisatie gel den te handhaven. Dit in tegenstelling tot het commune strafrecht dat tot doel heeft algemene door de overheid gestelde normen te handhaven. De ambtsdelicten worden genoemd in de artikelen 355 e.v. en 462 e.v. van het Wetboek van Strafrecht.

72

Bij de besluitvorming inzake het opleggen van disciplinaire straffen dient de volgende procedure gevolgd te worden: In de eerste plaats moet worden vastgesteld of er sprake is van plichtsverzuim. Zijn de feiten juist en leveren de feiten ook plichtsverzuim op? Met andere woorden: is de ambtenaar een hem opgelegde verplichting niet nagekomen of heeft hij enig voorschrift overtreden of heeft hij zich niet als een goed werknemer gedragen. Voor het vaststellen van de feiten kan een min of meer uitvoerig onderzoek noodzakelijk zijn. Als in dat onderzoek feiten aan het licht treden in schriftelijke verklaringen of andere stukken, dient de betrokkene zijn visie daarop te kunnen geven alvorens die feiten al dan niet als vaststaand kunnen worden aangemerkt. De gelegenheid die betrokkene op dit moment krijgt moet niet worden verward met de gelegenheid die hem later wordt geboden om zich te verantwoorden voor het voornemen tot strafoplegging. Ten aanzien van het bewijs geldt in het ambtenarenrecht, anders dan in het strafrecht, dat niet noodzakelijk is dat een feit wettig en overtuigend moet zijn bewezen, maar dat het feitelijk juist moet zijn. Dat wil zeggen het feit moet voor het besluit voldoende feitelijke grondslag bieden. Voorschriften kunnen zijn vervat in instructies en reglementen. Voorschriften zijn ook gegeven in hoofdstuk F Overige rechten en plichten. Ook privé-gedragingen van de ambtenaar kunnen plichtsverzuim opleveren als daardoor de dienst of het ambtenarenkorps in het algemeen in opspraak komt. In de jurisprudentie zijn diverse voorbeelden te vinden van situaties waarin de betrouwbaarheid van de betrokken ambtenaar in het geding is en daardoor de integriteit van het ambtelijk apparaat. In de tenlastelegging komt tot uitdrukking wat er is gebeurd en waarom dat is aan te merken als plichtsverzuim. Zoals ook in het commune strafrecht geldt in het disciplinaire strafrecht het uitgangspunt dat bij afwezigheid van schuld geen straf kan worden opgelegd. Een disciplinaire straf kan derhalve pas worden opgelegd indien het plichtsverzuim de ambtenaar kan worden toegerekend, anders gezegd indien het hem verwijtbaar is. De verwijtbaarheid kan ontbreken in geval van overmacht of in het geval van het opvolgen van een al dan niet onbevoegd gegeven dienstopdracht. Verwijtbaarheid kan ook ontbreken indien het plichtsverzuim niet het gevolg is van boze opzet van de ambtenaar, maar van diens onbekwaamheid of ongeschiktheid. Die onbekwaamheid of ongeschiktheid kan leiden tot ongevraagd ontslag anders dan bij wijze van straf. Ook van belang is of de ambtenaar de norm, die hij heeft overtreden kende of ermee op de hoogte had kunnen zijn; met andere woorden: de ambtenaar moest weten of had moeten weten dat hij de norm heeft overtreden. Als is vastgesteld dat de bevoegdheid bestaat een disciplinaire straf op te leggen is de volgende vraag of ook van deze bevoegdheid gebruik mag worden gemaakt. Het antwoord op

die vraag kan ontkennend zijn bijvoorbeeld als de betrokken ambtenaar in verband met het gebeurde in fysiek of psychisch opzicht al zwaar getroffen is. Als tenslotte van de bevoegdheid tot bestraffing in redelijkheid ook gebruik mag worden gemaakt dient de zwaarte van de straf te worden bepaald; de straf dient evenredig te zijn aan de ernst van het plichtsverzuim. De mogelijkheid bestaat om meer dan één straf tegelijkertijd op te leggen. Het systeem van disciplinaire maatregelen is een gesloten systeem, d.w.z. dat alleen één of meerdere straffen kunnen worden opgelegd, die voorkomen in de limitatieve opsomming van artikel G.4.

73

Het ne bis in idem beginsel is niet van toepassing op de situatie, waarin een ambtenaar in een strafrechtelijk proces is veroordeeld of is vrijgesproken, ten opzichte van het daarnaast opleggen van een disciplinaire straf. Ook al wordt dit door de betreffende ambtenaar ervaren als tweemaal straffen, toepassing van een disciplinaire straf naast een strafrechtelijke veroordeling is toegestaan. De straf mag niet worden opgelegd dan nadat de ambtenaar in de gelegenheid is gesteld zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden (artikel 4:8 Awb). Daartoe moet aan betrokkene het voornemen tot strafoplegging worden medegedeeld. De vraag is in dit verband of bij het kenbaar maken van het voornemen tot strafoplegging ook al mededeling moet worden gedaan van de voorgenomen strafmaat. Naar de opvatting van de Centrale Raad van Beroep behoeft dat niet. Juist de verantwoording zal van invloed moeten zijn op de nader te bepalen strafmaat. De verantwoording vindt plaats ten overstaan van gedeputeerde staten. Door mandatering kan worden gerealiseerd dat de verantwoording voor de voorgenomen strafoplegging kan plaatsvinden ten overstaan van bijvoorbeeld het betrokken diensthoofd. Bij de verantwoording kan betrokkene zich laten bijstaan door een raadsman (artikel 2:1 Awb). Het is aan te bevelen bij de mededeling van de voorgenomen strafoplegging alle relevante stukken mee te sturen. Indien de verantwoording mondeling plaatsvindt, verdient het aanbeveling binnen korte tijd een verslag te maken. Dit verslag dient kort zakelijk weer te geven hetgeen door betrokkene en het bevoegde gezag naar voren is gebracht. Aan zowel betrokkene als aan het bevoegde gezag zal worden gevraagd in te stemmen met de tekst van het verslag. Door ondertekening wordt aangegeven dat de tekst van het verslag een juiste weergave is van hetgeen besproken is. Als de betrokken ambtenaar ondertekening weigert zal hem naar de reden daarvan gevraagd moeten worden; voor zover dit voor het bevoegde gezag geen reden is de inhoud van het verslag te wijzigen, is het raadzaam hiervan melding te maken in het verslag. 2. Artikelgewijze toelichting Artikel G.1 Maatregelen van orde In het belang van de dienst kunnen ordemaatregelen worden getroffen. De ambtenaar zal zich daaraan moeten houden. Het belang van de dienst kan ook meebrengen dat de ambtenaar de toegang tot de werkplek of het werk c.q. het verblijf aldaar wordt ontzegd. Bij weigering van toegang tot c.q. verblijf op het werk of de werkplek op grond van dit artikel is geen inhouding op de bezoldiging mogelijk. Artikel G.2 Schorsing In dit artikel is de schorsing als ordemaatregel geregeld. De schorsing geschiedt via een schriftelijke beschikking. Naast specifieke schorsingsmogelijkheden bij strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf, bij voornemen tot of oplegging van onvoorwaardelijk strafontslag en bij inverzekeringstelling of voorlopige hechtenis (eerste lid onderdelen a, b en c) bestaat er behoefte aan een meer algemene schorsingsgrond zoals de civiele werkgever die ook kent. Die is opgenomen in het eerste lid, onderdeel d. Hier geldt niet verwijtbaarheid als voorwaarde. Inhouding van bezoldiging tijdens de schorsing (zie het tweede lid) is hier dan ook niet geoorloofd. De jurisprudentie leert dat de meer open schorsingsgrond in het dienstbelang geen blanco cheque inhoudt om te schorsen. Dat vloeit voort uit de Awb en de bepaling inzake goed werkgeverschap. Schorsing in het dienstbelang zal aan de orde kunnen zijn bij conflictsituaties die hebben geleid tot een onwerkbare situatie.. Daarbij weegt mee de bijdrage van betrokkene aan het ontstaan van die onwerkbare situatie. Ook zal schorsing in het dienstbelang aan de orde kunnen zijn in een situatie waarin het vermoeden is gerezen van ernstig plichtsverzuim. Schorsing op grond van het eerste lid, onderdeel b, is op dat moment nog niet mogelijk. Is in de gevallen, genoemd in het eerste lid, onderdelen a, b en c, bezoldiging ingehouden dan kan deze later eventueel alsnog worden uitbetaald. Dat zal spelen als er geen strafrechtelijke veroordeling of onvoorwaardelijk strafontslag volgt. Artikel G.4 Disciplinaire straffen De in dit artikel genoemde straffen betreffen een limitatieve opsomming en lopen op in zwaarte:

74

•

schriftelijke berisping Deze straf, de lichtste, zal vaak bedoeld zijn als een waarschuwing dat tegen een volgend plichtsverzuim van dezelfde aard met een zwaardere straf zal worden opgetreden. Is later in het gedrag van de ambtenaar toch aanleiding gevonden hem een zwaardere straf op te leggen dan zal het bij de evenredigheidstoetsing een rol spelen dat hij terzake reeds een waarschuwing in de vorm van een berisping had gekregen.

•

vermindering van het algemeen verlof met ten hoogste 1/3 van het aantal uren, waarop in het desbetreffende jaar aanspraak bestaat Men kan zich voorstellen dat deze straf, die de ambtenaar treft in de besteding van zijn vrije tijd, wordt opgelegd als het plichtsverzuim van de ambtenaar daarin heeft bestaan dat hij bij herhaling op onregelmatige wijze heeft verzuimd dienst te doen.

•

geldboete tot ten hoogste 10% van het bedrag van het salaris per jaar Deze financiële straf ligt voor de hand als de openbare dienst door het plichtsverzuim op geld waardeerbare schade heeft geleden.

•

strafverplaatsing Deze straf houdt in de benoeming in een andere functie, waarbij niet dezelfde waarborgen gelden als bij benoeming in een andere passende functie in het belang van de dienst, zoals geregeld in artikel B.7.

•

ontslag In dit geval is sprake van verwijtbare werkloosheid als gevolg waarvan geen recht op WW of bovenwettelijke werkloosheidsuitkering bestaat.

Bij het opleggen van de straf moet sprake zijn van evenredigheid tussen de opgelegde straf en het plichtsverzuim; daarbij zijn onder meer de volgende factoren van belang: • • • • • • • • • • • • • • •

de ernst van de gedraging; de omstandigheden waaronder de misdraging plaatsvond of die daarmee in verband staan; het gedrag of de houding van de superieuren van de ambtenaar; het gedrag van de ambtenaar bij het voorafgaande onderzoek of tijdens de verantwoording; de persoon van de ambtenaar en de met hem verband houdende omstandigheden; de leeftijd van de ambtenaar; de duur van het dienstverband; de functie die de ambtenaar uitoefent; eventueel eerder gegeven waarschuwingen; de huiselijke omstandigheden van de ambtenaar; de verplichtingen die de ambtenaar mogen worden opgelegd; de mate waarin de ambtenaar van zijn verantwoordelijkheidsgevoel blijk geeft; eventueel aanwezige ziekelijke storing van de geestvermogens van de ambtenaar; het al dan niet eerder opgelegd zijn van disciplinaire straffen; de gevolgen van de genomen strafmaatregel voor de ambtenaar.

De strafoplegging geschiedt via een schriftelijke beschikking. Artikel G.5 Tenuitvoerlegging De opgelegde straffen kunnen onmiddellijk ten uitvoer worden gelegd, tenzij wordt aangegeven dat de bereidheid bestaat de behandeling van eventueel bezwaar of, nog verdergaand, beroep af te wachten. Bezwaar en beroep hebben op basis van de Awb geen opschortende werking.

75

TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK H 1. Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten In dit hoofdstuk is geregeld in welke gevallen en onder welke voorwaarden indienstneming van personen op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht kan plaatsvinden. De regeling in dit hoofdstuk vloeit voort uit artikel 134 van de Ambtenarenwet dat voorschrijft dat bestuursorganen van overheden (zoals provincies) hieromtrent bepalingen moeten vaststellen. De regeling van hoofdstuk H voorziet slechts in een beperkt aantal gevallen in de mogelijkheid om met personen een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht te sluiten. De eenzijdige publiekrechtelijke aanstelling als ambtenaar is namelijk de regel, de arbeidsovereenkomst de uitzondering. De bijzondere positie van de ambtenaar is overigens in de loop van de jaren sterk afgenomen doordat steeds meer wettelijke voorzieningen voor zowel werknemers in de marktsector als voor ambtenaren zijn gaan gelden. Te noemen zijn hier onder andere de WOR, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de pensioenwetgeving, de wettelijke werknemersverzekeringen en, sinds 2006, de Zorgverzekeringswet. 2. Artikelgewijze toelichting Artikel H.1 Definities Artikel H.1 bevat, in aanvulling op die in artikel A.1, een beperkt aantal alleen voor hoofdstuk H relevante definities. In het tweede lid worden gedeputeerde staten aangewezen als de werkgever in de zin van dit hoofdstuk en van het Burgerlijk Wetboek. Artikel H.2 Gronden voor indienstneming op arbeidsovereenkomst Hierop is hierboven al uitvoerig ingegaan. Dit artikel bevat een beperkt, limitatief opgesomd, aantal gronden voor een dienstverband op arbeidsovereenkomst. Buiten de hier genoemde gevallen kan indienstneming slechts op basis van een ambtelijke aanstelling plaatsvinden.

Artikel H.4 Duur arbeidsovereenkomst De duur van de arbeidsovereenkomst vanwege tijdelijke aanpassing van het personeelsbestand aan een wisselende behoefte (artikel H.2, onderdeel a,) is beperkt tot ten hoogste 6 maanden. De leer/arbeidsovereenkomst (artikel H.2, onderdeel b) kan worden aangegaan voor de afgesproken duur van de leer/werkervaring bij de provincie. De duur van de arbeidsovereenkomst van degene die in het kader van een werkgelegenheidsproject in dienst wordt genomen (artikel H.2, onderdeel c) moet uiteraard gekoppeld zijn aan de periode waarop de werkgelegenheidsmaatregel voor betrokkene geldt. Eventuele voortzetting van het dienstverband nadien zal in een reguliere (ambtelijke) betrekking moeten geschieden. Oproepkrachten (artikel H.2, onderdeel d) kunnen wel voor onbepaalde tijd in dienst genomen worden. Artikel H.5 Loon Niet in alle gevallen zal op de werknemer de bezoldigingsregeling (integraal) van toepassing zijn. Zo zal er doorgaans voor werknemers die in het kader van een werkgelegenheidsproject in dienst genomen zijn een bijzondere loonregeling zijn getroffen. Ook voor oproepkrachten kunnen er bijzondere loonafspraken zijn gemaakt. Het loon kan ook zijn afgestemd op de specifieke (eenmalige) dienst waarvoor iemand in dienst is genomen. Artikelen H.6, H.8 en H.10 Toepasselijkheid BW, einde arbeidsovereenkomst vreemdelingen en doorwerking wijzigingen Hoofdregel is dat de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek integraal van toepassing zijn (artikel H.6). Artikel H.8 bevat een t.o.v. het Burgerlijk Wetboek bijzondere bepaling welke het mogelijk maakt de arbeidsovereenkomst van de vreemdeling bij verlies van een geldige verblijfstitel zonder opzegtermijn te beëindigen. Artikel H.10 bevat een bijzondere bepaling t.o.v. die inzake het eenzijdige wijzigingsbeding in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek. Wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden, geregeld in of krachtens de CAP werken zonder meer rechtstreeks door in de individuele arbeidsverhouding. Als op dit punt niets zou zijn geregeld zou elke werknemer formeel met deze wijzigingen in de (tweezijdige) arbeidsovereenkomst moeten instemmen.

76

Artikel H.7 Toepasselijkheid CAP en uitvoeringsregelingen In het eerste lid van artikel H.7 is een groot aantal bepalingen van de CAP en zijn uitvoeringsregelingen die voor ambtenaren gelden zoveel mogelijk van toepassing verklaard op de werknemer op arbeidsovereenkomst. Dat betreffen: • • • •

• • • •

• •

•

de bijzondere voorziening (algemene hardheidsclausule) van artikel A.4; de bekendmaking van regelingen inzake de rechtspositie (artikel A.6); de eisen van geschiktheid en bekwaamheid bij indiensttreding (artikel B.4); de verplichting in het dienstbelang een andere functie of andere werkzaamheden te vervullen (artikel B.7, derde t/m zesde lid en B.8), waarbij wordt opgemerkt dat de bepalingen m.b.t. de algemene dienst (artikelen B.6 en B.7, eerste en tweede lid) niet gelden omdat zij zich niet voor toepassing lenen vanwege de beperkte duur van de arbeidsovereenkomst of het specifieke karakter van het dienstverband (oproepkrachten); de overlijdensuitkering, in aanvulling op de wettelijke regeling (artikel B.17); de bepalingen inzake arbeidsduur en werktijden (artikelen D.1 t/m D.3); de bepalingen inzake algemeen en bijzonder verlof (artikelen D.5 t/m D.17); de bepalingen inzake gezondheid en arbeidsomstandigheden bij of krachtens de artikelen E.1 t/m E.10 en E.15, met dien verstande dat de ontslagbepaling wegens arbeidsongeschiktheid (artikel E.9) op grond van het tweede lid van artikel H.7 alleen geldt voor ABP-deelnemers; de bepalingen over de (aanvullende) tegemoetkoming in de ziektekosten (artikelen E.11 en E.12) en over inhouding van ziektekostenpremies (artikel E.13); de overige rechten en plichten zoals geregeld in hoofdstuk F, met uitzondering van de bepaling inzake schadeplichtigheid van werkgever en werknemer (artikel F.3, eerste en tweede lid) waarvoor specifieke regelingen gelden in het Burgerlijk Wetboek, t.w. artikel 7:658 (zorgverplichting en aansprakelijkheid werkgever) en artikel 7:661 (aansprakelijkheid werknemer voor schade aan werkgever of derden); wel is de voor ambtenaren getroffen specifieke schadevergoedingsregeling bij dienstgebruik van de eigen auto (artikel F.3, derde lid) van toepassing verklaard; de bepalingen inzake orde- en strafmaatregelen (hoofdstuk G).

In het tweede lid van artikel H.7 is de op grond van artikel B.16 getroffen bovenwettelijke werkloosheidsregeling (Uitvoeringsregeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid) van toepassing verklaard op arbeidscontractanten die ABP-deelnemer zijn. Artikel H.9 Oproepkrachten Dit artikel stelt nadere eisen aan de arbeidsovereenkomst met de oproepkracht. Het gaat hier in de eerste plaats om de verplichting van de werkgever de oproepkracht ook daadwerkelijk op te roepen als zich werkzaamheden voordoen die een beroep op de arbeid van de oproepkracht rechtvaardigen en als keerzijde de verplichting voor de oproepkracht in beginsel de werkzaamheden te verrichten waarvoor hij is opgeroepen. Het derde lid regelt tot wanneer een oproep door de werkgever zonder verplichting tot loondoorbetaling kan worden afgezegd c.q. door de werknemer kan worden geweigerd. Voor de oproepkracht zijn de volgende bepalingen van het Burgerlijk Wetboek in het bijzonder van belang: • het rechtsvermoeden inzake de aard van de arbeidsrelatie in artikel 7:610a BW: hij die t.b.v. de provincie tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst; • het rechtsvermoeden inzake de omvang van de arbeidsovereenkomst in artikel 7:610b BW: indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden; • de minimumaanspraak op loon per oproep in artikel 7:628a BW : loon over ten minste drie uur per oproep, hetzij bij een overeengekomen arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, hetzij ingeval de omvang van de arbeid niet (eenduidig) is vastgelegd;

77

TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK I 1. Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Het proces van de normalisering van de arbeidsvoorwaarden bij de overheid is gestart in 1989. In dat normaliseringproces is reeds een aantal stappen gezet op het terrein van het overleg over de arbeidsvoorwaarden, namelijk: • het introduceren van het overeenstemmingsvereiste in het overleg over de arbeidsvoorwaarden; • de invoering van het sectorenmodel in het arbeidsvoorwaardenoverleg in 1993; • het van toepassing verklaren op de overheid van de WOR in 1995. Hiermee is het overlegrecht in een geheel nieuw perspectief geplaatst. Was het overleg over de arbeidsvoorwaarden bij de provincies tot aan de start van het normaliseringproces vrijwel een exclusieve aangelegenheid voor de lokale commissie voor georganiseerd overleg, daarna hebben zowel het georganiseerd overleg op sectorniveau (SPA) als het overleg met de OR op plaatselijk niveau elk hun rol opgeëist. Dit heeft zowel door vaststelling van het SPA-overlegprotocol als door toepassing van artikel 27 van de WOR (instemmingsrecht OR bij vaststelling of wijziging van bepaalde arbeidsvoorwaarden) geleid tot een bescheidener rol van het plaatselijk georganiseerd overleg. In artikel 125, lid 1, onderdeel m, juncto lid 2, van de Ambtenarenwet is geregeld dat het bevoegde bestuursorgaan van de provincies voorschriften vaststelt met betrekking tot de “wijze, waarop met de daarvoor in aanmerking komende vakorganisaties van overheidspersoneel overleg wordt gepleegd over aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren”. Voor het overleg in het SPA zijn hierover door de provincies gezamenlijk voorschriften gegeven in de gemeenschappelijke regeling “Samenwerkingsverband Interprovinciaal Overleg” en in het SPA-overlegprotocol. Voor het lokaal overleg met de vakorganisaties is dat geregeld in hoofdstuk I. Daarbij is rekening gehouden met de hierboven geschetste verschuiving van taken. De taakverdeling tussen SPA, lokaal overleg met de vakorganisaties en de OR is als volgt: a.

Het overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het SPA

Het zwaartepunt van het arbeidsvoorwaardenoverleg ligt bij het SPA (sectoraal, tenzij). Het overleg strekt zich uit tot de vaststelling en wijziging van de CAP en van een groot aantal arbeidsvoorwaardenregelingen ter uitvoering van de CAP (zie artikel A.2, tweede lid, en de specifieke hoofdstukken van de CAP). In het SPA wordt - met inachtneming van de wettelijke regeling van taken en bevoegdheden van de OR in de WOR - ook bepaald op welke overlegtafel (SPA, lokaal georganiseerd overleg of OR) welk onderwerp van arbeidsvoorwaarden en sociaal beleid aan de orde kan worden gesteld. De regie ligt hier met andere woorden bij de sociale partners in het SPA. b.

Het overleg op plaatselijk niveau met de vakorganisaties van overheidspersoneel

Niet alle arbeidsvoorwaarden worden voor alle provincies gemeenschappelijk geregeld in het SPA. De CAP laat de regeling van een aantal rechtspositionele zaken over aan sociale partners op lokaal niveau (zie artikel A.2, tweede lid, en de specifieke hoofdstukken van de CAP). Artikel I.2, eerste lid, noemt daarnaast de volgende onderwerpen voor het lokaal overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel: • de nadere uitwerking van in het SPA gemaakte afspraken; • werkgelegenheid; • spelregels bij en personele gevolgen van reorganisaties. Tenslotte biedt artikel I.2, eerste lid, de mogelijkheid om zaken op lokaal niveau met de vakorganisaties van overheidspersoneel te regelen welke niet geregeld worden in het SPA. Daarbij gaat het om onderwerpen die uitsluitend of hoofdzakelijk betrekking hebben op de rechtspositie van de ambtenaar. Voorwaarde is dat het SPA hierover vooraf een (positieve) uitspraak heeft gedaan. c.

Het overleg op plaatselijk niveau met de OR

78

In de CAP is ook een aantal taken op het terrein van het sociaal beleid aan de OR toebedeeld (zie artikel A.2, tweede lid, en de specifieke hoofdstukken van de CAP). Het betreffen onderwerpen waarop ingevolge artikel 27 van de WOR het instemmingsrecht van de OR van toepassing is. Zij raken de lokale bedrijfsvoering. Verder heeft de OR o.a. een adviesrol bij reorganisaties overeenkomstig artikel 25 van de WOR. Met de hierboven geschetste verdeling van verantwoordelijkheden en de regierol van het SPA hierbij wordt voorkomen dat overleg over een zelfde onderwerp op meer dan één overlegtafel wordt gevoerd. Dat houdt in dat zaken waarover bijvoorbeeld in het SPA geen overeenstemming kan worden bereikt niet zonder afspraak in het SPA kunnen worden door geschoven naar hetzij het lokale overleg met de vakorganisaties hetzij de OR of dat op lokaal niveau sectorale afspraken kunnen worden opgeplust of afgeroomd. De regierol van het SPA Hierboven is stilgestaan bij de regierol van het SPA. Die houdt, zoals gezegd, in dat in het SPA wordt bepaald welke onderwerpen op welke overlegtafel aan de orde komen. Deze regierol is vastgelegd in de door partijen in het SPA overeengekomen CAP. In de CAP is immers een groot aantal zaken geregeld die in het SPA zijn overeengekomen en is voor het overige bepaald welke regelingen ter uitwerking van de CAP moeten (c.q. kunnen) worden getroffen in het SPA, in het lokaal overleg met de vakorganisaties dan wel in overleg met de OR. De taakverdeling tussen SPA, lokaal overleg met de vakorganisaties en OR zoals hierboven geschetst zal op het moment van invoering van de CAP nog niet helemaal zijn gerealiseerd. Een aantal arbeidsvoorwaardenregelingen zal eerst nadien worden geharmoniseerd. Tot die tijd blijven het lokale regelingen waarover het overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel op lokaal niveau wordt gevoerd. Dat is vastgelegd in artikel 5 van het SPA-overlegprotocol. Daarin is ook vastgelegd dat sociale partners op lokaal niveau terughoudend zullen zijn met afspraken over nog te harmoniseren arbeidsvoorwaardenregelingen. In het SPA-akkoord per 1 januari 2000 zijn afspraken vastgelegd over de nog te harmoniseren arbeidsvoorwaardenregelingen. 2. Artikelgewijze toelichting Artikel I.1 Overleg met vakorganisaties van overheidspersoneel In dit artikel is geregeld dat overleg wordt gevoerd met vakorganisaties van overheidspersoneel die voor de provincie als representatief zijn aan te merken. Daarbij wordt uitgegaan van de richtlijnen inzake representativiteit van de SER. Over toelating van nieuwe vakorganisaties van overheidspersoneel tot het overleg zal de werkgever vooraf overleg voeren met de vakorganisaties die al in het overleg zijn vertegenwoordigd. De invoering van de CAP en in bijzonder van dit hoofdstuk van de CAP brengt geen wijziging in de samenstelling van het overleg aan werknemerszijde. Dezelfde vakorganisaties van overheidspersoneel als voorheen maken deel uit van het overleg. Elk van de partijen in het overleg is vrij in de samenstelling van zijn delegatie. Uitgangspunt is wel dat bij bestuurlijk overleg ook aan beide kanten bestuurders aanwezig zijn. Artikel I.2 Onderwerpen van overleg In dit artikel zijn de onderwerpen van overleg geregeld. Verwezen wordt kortheidshalve naar de in de algemene toelichting omschreven taakverdeling tussen SPA, lokaal overleg met de vakorganisaties en het overleg met de OR. Op grond van het tweede lid hoeft geen overleg te worden gevoerd bij kleine reorganisaties. De grens wordt gelegd bij reorganisaties waarbij minder dan 10 personen zijn betrokken. Bij elk voornemen tot reorganisatie geldt wel een meldingsplicht aan de vakorganisaties van overheidspersoneel en aan de OR. Als er na de melding van het voornemen van een kleine reorganisatie toch behoefte aan overleg bestaat kan dat uiteraard op grond van artikel I.3, derde lid. Artikel I.3 Wijze van overleg De wijze van overleg is in dit hoofdstuk summier geregeld en sluit aan bij de afspraken die gelden voor het overleg in het SPA. De overlegpartijen kunnen desgewenst nadere afspraken maken over de wijze van overleg.

79

Sluitstuk is de beslechting van eventuele geschillen. Op grond van het vierde lid kunnen partijen hetzij voor elk geschil afzonderlijk, hetzij bij wijze van structurele voorziening een geschillenregeling overeenkomen. De provincie is aangesloten bij de landelijke advies- en arbitragecommissie (de L.A.A.C.). Artikel I.4 Overeenstemmingsvereiste In dit artikel komt de gelijkwaardigheid van de overlegpartijen tot uitdrukking in de vorm van het overeenstemmingsvereiste. Zij sluit aan bij de regeling van het overeenstemmingsvereiste in het overlegprotocol voor het SPA. Sectoraal overgangsrecht Bij de harmonisatie van de provinciale verlofregelingen is in het SPA-akkoord 2000/2001 een garantieregeling afgesproken. Die geldt voor personeel dat vóór 1 april 2000 in dienst is en als gevolg van de harmonisatieafspraken er per saldo op achteruit gaat. Ook is geregeld dat ambtenaren die op 31 december 2000 ouderschapsverlof genieten eenmalig kunnen kiezen tussen de oude en nieuwe regeling van betaald ouderschapsverlof. Lokaal overgangsrecht Volgens de nieuwe verlofregeling mag per kalenderjaar maximaal 90 uur worden overgeboekt naar het volgend kalenderjaar. In de oude regeling was dit 120 uur. Deze garantiebepaling regelt dat degene die op 31 december 2001 meer dan 90 uur niet heeft opgenomen, maximaal 30 uur gegarandeerd krijgt gedurende maximaal 2 jaar. Per 1 januari 2004 moeten deze garantie-uren volledig zijn opgenomen. Is dit niet het geval, dan vervallen de nog resterende uren.

FPU-PLUSREGELING PROVINCIES

Begripsomschrijvingen

Artikel 1 In deze regeling wordt verstaan onder: a. werknemer: werknemer: de werknemer, bedoeld in artikel 2.41 van het pensioenreglement, in dienst van de provincie, geboren vóór 1 januari 1950, die de leeftijd van 65 jaar niet heeft bereikt en die op of na 1 januari 2006 recht krijgt op een basisuitkering krachtens het FPUreglement; b. Vut-fonds: de Stichting fonds vrijwillig vervroegd uittreden overheidspersoneel; c. FPU-reglement: het door het bestuur van het Vut-fonds in Overeenstemming met de sociale partners in de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid vastgestelde FPUreglement basis- en aanvullende uitkering; d. Pensioenreglement: het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds 1

Tot de wijziging van het pensioenreglement (met terugwerkende kracht tot en met 1 januari 2006) is dat artikel 2.3.

80

e. FPU-uitkering:

f.

Deeltijdontslag: provincie op of

ABP; het samenstel van de basisuitkering, de aanvullende uitkering, bedoeld in artikel 2, onderscheidenlijk artikel 4 van het FPU-reglement en het flexibel pensioen, bedoeld in artikel 1.1., onder h, van het pensioenreglement; Gedeeltelijk ontslag op eigen aanvraag bij de

na 1 oktober 2000 met het oog op een FPU-uitkering; g. Volledig FPU-ontslag: volledig ontslag op eigen aanvraag uit de na deeltijdontslag aangehouden betrekking bij de provincie, zulks met het oog op een FPU-uitkering; h. Betrekking: de dienstbetrekking die de werknemer bekleedde, onderscheidenlijk het samenstel van dienstbetrekkingen, indien de werknemer meer dan één dienstbetrekking bekleedde bij de provincie; i. Deeltijdfactor: de deeltijdfactor, bedoeld in artikel 1.2 van het pensioenreglement, welke behoort bij de betrekking waaruit het eerste deeltijdontslag plaatsvindt; j. Berekeningsbasis: een twaalfde gedeelte van de berekeningsgrondslag, welke geldt voor de berekening van het flexibel pensioen bij het eerste deeltijdontslag, vermenigvuldigd met de deeltijdfactor; k. Suppletie: een aanvulling op de FPU-uitkering bij deeltijdontslag respectievelijk volledig FPU-ontslag op grond van artikel 2, respectievelijk artikel 5; Gedeeltelijke vervroegde uittreding

Artikel 2 Recht op suppletie bij deeltijdontslag 1. De werknemer aan wie voor het eerst deeltijdontslag voor ten minste 15% van de voor hem geldende arbeidsduur is verleend, heeft recht op suppletie op de voet van artikel 3, indien en voor zolang hij recht heeft op een FPU-uitkering wegens eerste deeltijdontslag en voldoet aan de bepalingen van deze regeling. Indien het eerste deeltijdontslag voor minder dan 15% van de voor hem geldende arbeidsduur is verleend is het bepaalde in de eerste volzin van toepassing bij het volgende deeltijdontslag als gevolg waarvan een arbeidsduur resteert van ten hoogste 85% van die waaruit het eerste deeltijdontslag is verleend en wordt voor de toepassing van deze regeling dit volgende deeltijdontslag als eerste deeltijdontslag aangemerkt. 2. De aanvraag van de suppletie geschiedt gelijktijdig met de aanvraag van het eerste deeltijdontslag. 3. De werknemer heeft de mogelijkheid eenmalig te verzoeken om de suppletie en de vergoeding, bedoeld in artikel 7, eerste lid, op een later tijdstip uit te betalen dan in de maand waarop die suppletie en vergoeding betrekking hebben. De provincie verleent medewerking aan een dergelijk verzoek. 4. De suppletie op grond van dit artikel en de vergoeding als bedoeld in artikel 6 worden, voor zoveel die samen met andere uitkeringen krachtens het FPU-reglement en het pensioenreglement, uitkomen boven de berekeningsbasis, vermenigvuldigd met het percentage van vervroegde uittreding in deeltijd alsmede met de gemiddelde deeltijdfactor, bedoeld in artikel 2, lid 4.1 en lid 4.2 van het FPU-reglement, niet uitbetaald maar zijn als werkgeversbijdrage beschikbaar voor een uitkering op grond van artikel 16.6 van het pensioenreglement.

81

5. Onverminderd het ingevolge artikel 8 van overeenkomstige toepassing verklaarde artikel 13 van het FPU-reglement eindigt de suppletie met ingang van de datum waarop de dienstbetrekking bij de provincie volledig eindigt. Artikel 3 Hoogte van de suppletie bij deeltijdontslag 1. De suppletie, bedoeld in artikel 2, bedraagt per maand, indien de werknemer op de datum van ingang van eerste deeltijdontslag: a. 55 jaar is: 9% van de berekeningsbasis; b. 56 jaar is: 10% van de berekeningsbasis; c. 57 jaar is: 11% van de berekeningsbasis; d. 58 jaar of ouder is: 12% van de berekeningsbasis. 2. Ingeval van eerste deeltijdontslag na de leeftijd van 58 jaar wordt de suppletie, bedoeld in het eerste lid, onderdeel d, actuarieel verhoogd. De actuariële verhoging wordt berekend over de periode gelegen tussen het moment waarop de leeftijd van 58 jaar wordt bereikt en het moment van eerste deeltijdontslag, voor zover die periode is gelegen na 31 december 2005. Artikel 4 Spaarregeling bij deeltijdontslag Als de werknemer en de provincie dit wensen kunnen zij bij de aanvraag van deeltijdontslag schriftelijk een spaarregeling overeenkomen. Een dergelijke spaarregeling maakt het mogelijk de uren van werktijdvermindering op te sparen en in een andere vorm dan per week op te nemen. Ook deze op het individu toegesneden bijzondere vormgeving van de werktijdvermindering dient gericht te zijn op taakverlichting.

Volledige vervroegde uittreding Artikel 5 Recht op suppletie bij volledig FPU-ontslag 1. De werknemer die recht heeft op suppletie, bedoeld in artikel 2, en bij aanvang van die suppletie jonger is dan 61 jaar heeft bij volledig FPU-ontslag vanaf de eerste van de maand volgend op de dag waarop hij de leeftijd van 62 jaar heeft bereikt recht op suppletie op de voet van artikel 6, indien en voor zolang hij recht heeft op een FPUuitkering wegens volledig FPU-ontslag en voldoet aan de bepalingen van deze regeling. 2. De werknemer die recht heeft op suppletie, bedoeld in artikel 2, op 1 april 1997 50 jaar of ouder was en bij aanvang van die suppletie jonger is dan 61 jaar heeft bij volledig FPU-ontslag vanaf de eerste van de maand volgend op de dag waarop hij de leeftijd van 61 jaar heeft bereikt recht op suppletie op de voet van artikel 6, indien en voor zolang hij recht heeft op een FPU-uitkering wegens volledig FPU-ontslag en voldoet aan de bepalingen van deze regeling. Artikel 6 Hoogte van de suppletie bij volledig FPU-ontslag 1. De suppletie bij volledig FPU-ontslag bedraagt per maand, indien de werknemer op de datum van ingang van het eerste deeltijdontslag: a. 55 jaar is: 6% van de berekeningsbasis; b. 56 jaar is: 5% van de berekeningsbasis; c. 57 jaar is: 4% van de berekeningsbasis; d. 58 jaar is: 3% van de berekeningsbasis: e. 59 jaar is: 2% van de berekeningsbasis; f. 60 jaar is: 1% van de berekeningsbasis.

82

2. De werknemer, bedoeld in het eerste, onderscheidenlijk tweede lid, van artikel 5, aan wie volledig FPU-ontslag is verleend op een eerder tijdstip dan de daarin genoemde leeftijd van 62, onderscheidenlijk 61 jaar, heeft het recht de suppletie en de vergoeding, bedoeld in artikel 7, tweede lid, waarop hij bij volledig FPU-ontslag vanaf 62, onderscheidenlijk 61 jaar aanspraak heeft, te spreiden over de hele periode waarin recht op FPU-uitkering wegens volledig FPU-ontslag bestaat, zulks door de som van die suppletie en vergoeding te vermenigvuldigen met de in het derde lid bepaalde factor. 3. De in het tweede lid bedoelde factor is gelijk aan de mate waarin het aantal kalendermaanden dat is gelegen tussen het bereiken van de leeftijd van 62, onderscheidenlijk 61 jaar en die van 65 jaar, zich verhoudt tot het aantal kalendermaanden dat ligt tussen het tijdstip van volledig FPU-ontslag en de eerste dag van de maand, volgend op die waarin de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt. Vergoeding voor pensioenopbouw

Artikel 7 1. Aan de werknemer die recht heeft op suppletie op grond van artikel 2 wordt gedurende de periode dat recht op die suppletie bestaat een vergoeding toegekend die overeenkomt met de werkgeversbijdrage in de doorsneepremie die vereist is voor 20% pensioenopbouw, betrekking hebbend op 15% van de betrekking waaruit het eerste deeltijdontslag is verleend. 2. Aan de werknemer die recht heeft op suppletie op grond van artikel 5 wordt gedurende de periode dat recht op die suppletie bestaat een vergoeding toegekend die overeenkomt met de werkgeversbijdrage in de doorsneepremie die vereist is voor 20% pensioenopbouw, betrekking hebbend op de betrekking welke de grondslag is voor de FPU-uitkering na volledig FPU-ontslag.

Toepasselijkheid FPU-reglement

Artikel 8 De artikelen 6, 7, 8, 11, 13 en 15 tot en met 17 van het FPU-reglement zijn van overeenkomstige toepassing. Overgangs- en slotbepalingen

Artikel 9 1. De seniorenregeling, overeengekomen in het SPA-akkoord arbeidsvoorwaarden sector provincies 1993/1994 (32-urige en 24-urige werkweek vanaf 55 respectievelijk 60 jaar), vervalt met ingang van 1 oktober 2000. 2. Degenen die op 30 september 2000 deelnemen aan de in het eerste lid bedoelde seniorenregeling hebben eenmalig de mogelijkheid om uiterlijk met ingang van 1 januari 2001 over te stappen naar de FPU-plusregeling provincies, bedoeld in artikel 11, eerste lid. De overstap moet ten minste één maand tevoren zijn aangevraagd. Op hen die geen gebruik maken van de in de eerste volzin geregelde mogelijkheid om over te stappen naar die FPU-plusregeling provincies, blijft de seniorenregeling, bedoeld in het eerste lid, na 30 september 2000 onverminderd van kracht.

83

3. Degenen die op 30 september 2000 niet deelnemen aan de in het eerste lid bedoelde seniorenregeling kunnen, als zij aan de daarin gestelde voorwaarden voldoen en op 1 april 2000 53 jaar of ouder zijn eenmalig op een door hen te bepalen moment kiezen voor toetreding tot hetzij de in het eerste lid bedoelde seniorenregeling, hetzij de FPU-plusregeling provincies, bedoeld in artikel 11, eerste lid. Voor hen die kiezen voor toetreding tot de in het eerste lid bedoelde seniorenregeling blijft die regeling na 30 september 2000 onverminderd van kracht. 4. De deelnemer aan de in het eerste lid bedoelde seniorenregeling heeft vanaf 1 januari 2000 - of zoveel later als hij daaraan is gaan deelnemen - voor zolang hij aan die regeling deelneemt recht op extra werktijdvermindering van 68,8 uur op jaarbasis, indien de feitelijke werktijd is teruggebracht naar 32 uur per week en van 108,8 uur op jaarbasis, indien de feitelijke werktijd is teruggebracht naar 24 uur per week. Betrokkene heeft recht op algemeen verlof naar rato van de feitelijke werktijd. Hij kan niet meedoen aan de mogelijkheid om verlof te verkopen. De provinciale afspraken inzake extra werktijdvermindering, onderscheidenlijk extra verlof voor deelnemers aan de in het eerste lid bedoelde seniorenregeling in verband met de invoering van de 36-urige werkweek, vervallen met ingang van 1 januari 2000. 5. De deelnemer aan de FPU-plusregeling provincies, bedoeld in artikel 11, eerste lid, behoudt bij deeltijdontslag naar rato van de resterende dienstbetrekking recht op extra werktijdvermindering per week vanaf 60 jaar krachtens de geldende provinciale regeling ter zake.

Artikel 10 1. Deze regeling wordt met uitzondering van het bepaalde in artikel 4 en artikel 9, eerste, vierde en vijfde lid, uitgevoerd door het Vut-fonds, overeenkomstig artikel 18 van het FPU-reglement. Het Vut-fonds voert het bepaalde in artikel 9, tweede en derde lid, uit voorzover het de toepassing van de FPU-plusregeling provincies, bedoeld in artikel 11, eerste lid, betreft. 2. De uitvoering van de regeling geschiedt voor het overige door de provincie, die ook de daaruit voortvloeiende lasten draagt. Artikel 11 1. Deze regeling wordt aangehaald als FPU-plusregeling provincies. 2. Artikel 9, vierde lid, treedt in werking op 1 januari 2000. 3. Het nieuwe artikel 2, vierde lid, zal gelden voor nieuwe toekenningen vanaf 1 juli 2003. 4. Artikel 7a geldt vanaf 1 januari 2003. 5. Deze regeling treedt voor het overige in werking op 1 oktober 2000. Overgangsregeling FPU-plusregeling provincies De FPU-plusregeling provincies, zoals die op 31 december 2005 luidde blijft van toepassing op degene die vóór 1 januari 2006 recht heeft op suppletie op grond van die regeling.

84

TOELICHTING

Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten In het licht van de vergrijzing en de toenemende krapte op de arbeidsmarkt heeft de ontwikkeling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid als onderdeel van het totale personeelsbeleid hoge prioriteit bij de afzonderlijke provincies. Als gezamenlijke provincies is daarbij de aandacht met name gericht op een gemeenschappelijk seniorenbeleid dat moet aansluiten bij het lokale leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een belangrijke doelstelling van het seniorenbeleid is oudere werknemers langer volwaardig aan het arbeidsproces te laten deelnemen. Daartoe is in het verleden (1993) een sectorale seniorenregeling totstandgekomen welke deze doelstelling beoogde te bereiken door oudere werknemers vanaf 55 jaar de mogelijkheid te bieden korter te gaan werken. Van deze seniorenregeling is de afgelopen jaren door veel oudere werknemers gebruik gemaakt. Per 1 april 1997 is voor het overheidsen onderwijspersoneel ter vervanging van de centrale VUT-regeling in werking getreden een nieuwe regeling inzake flexibel pensioen en uittreden (FPU-regeling), welke regeling genoemd personeel bij vervroegde uittreding vanaf 55 jaar onder voorwaarden aanspraken verleent op een FPU-uitkering. Deze FPUregeling biedt ook de mogelijkheid om vanaf 55 jaar gedeeltelijk vervroegd uit te treden met een FPU-uitkering. De provincies zien de mogelijkheid van deeltijd-FPU als een effectief instrument ter bevordering van behoud van arbeidsparticipatie van oudere werknemers. In het SPA-akkoord 1997/1999 hebben sociale partners de wens uitgesproken een nieuwe sectorale seniorenregeling te ontwikkelen die - met behoud van de doelstelling van het sectorale seniorenbeleid - nauw aansluit op de FPU-regeling. In het SPAakkoord 2000/2001 is vastgelegd dat, met inachtneming van het nodige overgangsrecht, per 1 oktober 2000 de oude seniorenregeling zal worden vervangen door een regeling (FPU-plusregeling provincies) die het gebruik van deeltijd-FPU vanaf 55 jaar stimuleert door toekenning van een suppletie op de FPU-uitkering. De nieuwe regeling voorziet onder voorwaarden ook in een aanvulling bij volledig vervroegd uittreden, aansluitend op de periode van suppletie bij deeltijd-FPU, vanaf de spilleeftijd voor de FPU. Deze nieuwe regeling zal worden uitgevoerd door het ABP. Hoofdlijnen van de nieuwe regeling Toegang tot de regeling De nieuwe regeling is te kenschetsen als een complementaire voorziening op de FPUregeling. Toegang tot de regeling hebben werknemers die gedeeltelijk vervroegd uit provinciale dienst getreden zijn met recht op een (deeltijd) FPU-uitkering. Dat betekent onder meer dat betrokkene ten minste de leeftijd van 55 jaar moet hebben en een overheidsdiensttijd van ten minste 10 jaar. Ten aanzien van de omvang van het deeltijdontslag stelt de regeling een iets scherpere voorwaarde dan de FPU-regeling: het deeltijdontslag moet ten minste 15% (ofwel 5,4 uur per week voor voltijdwerkers) in plaats van 10% van de arbeidsduur betreffen. Voor de toegang tot de regeling is geen maximum gesteld aan de omvang van het deeltijdontslag, zolang het maar gaat om deeltijdontslag. Dat betekent, gelet op de FPU-regeling, dat ook een deeltijdontslag van 90% toegang tot de regeling geeft.

85

De aanspraken Hier kunnen worden onderscheiden de suppletie bij deeltijd FPU-ontslag, de suppletie bij aansluitend volledig FPU-ontslag en de werkgeversbijdrage in de pensioenopbouw. Suppletie bij deeltijd FPU-ontslag De suppletie varieert, afhankelijk van het tijdstip waarop het deeltijdontslag en de (deeltijd) FPU-uitkering aanvangt, tussen de 9% en 12%. De suppletie is dus hoger naarmate men later van de regeling gebruik maakt. Daarmee is beoogd te voorkomen dat latere deelname wordt 'afgestraft' doordat men aanspraken laat lopen. Bij een deeltijdontslag van 15% komt het totale inkomen (salaris uit de resterende betrekking en suppletie) te liggen tussen 94% en 97%. In combinatie met de (deeltijd) FPUuitkering kan het totale inkomen boven de 100% uitkomen, zeker als wordt gekeken naar het netto-inkomen, omdat over de FPU-uitkering en suppletie geen sociale verzekeringspremies verschuldigd zijn. De hoogte van de suppletie is onafhankelijk van de omvang van het deeltijdontslag. De suppletie is dezelfde of men nu voor 15% of voor 90% vervroegd uittreedt. Het betekent dus ook dat een tweede deeltijdontslag geen gevolgen heeft voor de suppletie. De omvang van het deeltijdontslag is uiteraard wel van wezenlijke invloed op het totale inkomen na deeltijdontslag.

Suppletie bij volledige FPU Suppletie bij volledige FPU is geen op zich zelf staand recht. Er is dus niet een keuze tussen gedeeltelijk vervroegd uittreden en volledig vervroegd uittreden met recht op suppletie. Suppletie bij volledige FPU betreft een voortzetting (zij het op een lager niveau) van het recht op suppletie dat ontstaat bij deeltijd-FPU. Doelstelling van de regeling is immers het stimuleren van deeltijd-FPU om daarmee langer doorwerken van oudere werknemers te bevorderen. Voortzetting van de suppletie bij volledige FPU strekt ertoe de effecten van de deeltijd-FPU op de hoogte van de FPU-uitkering bij volledig vervroegd uittreden (gedeeltelijk) te compenseren. Deeltijd-FPU leidt immers tot het gedeeltelijk 'opeten' van FPU-rechten, waardoor de FPU-uitkering bij volledig vervroegd uittreden lager zal zijn dan bij volledig vervroegd uittreden zonder voorafgaande deeltijdFPU. Vertrekpunt is hier volledig vervroegde uittreding op de spilleeftijd voor de FPU, te weten 62 jaar. Er bestaat hier recht op een suppletie van 3 jaar (van 62 tot 65 jaar). Degenen die eerder volledig vervroegd uittreden kunnen deze 3 jaar suppletie spreiden over de langere periode van volledige FPU. Omgekeerd leidt een later volledig vervroegd uittreden dan op 62 jaar niet tot een hogere suppletie. Recht op suppletie bestaat alleen als de werknemer vóór de leeftijd van 61 jaar in verband met deeltijdontslag van ten minste 15% aan de regeling deelneemt. De hoogte van de suppletie bij volledige FPU varieert tussen 1% en 6% en neemt af naarmate betrokkene later in verband met deeltijdontslag van ten minste 15% aan de regeling is gaan deelnemen. Dat is logisch omdat minder aan FPU-rechten worden 'opgegeten' naarmate men later met deeltijdFPU is gegaan.

Werkgeversbijdrage in de pensioenopbouw Tijdens de FPU vindt geen pensioenopbouw plaats, bij deeltijd-FPU uiteraard alleen over dat deel van de betrekking waaruit hem deeltijdontslag is verleend. De provincie

86

verstrekt de werknemer een bijdrage in de kosten voor gedeeltelijke pensioenopbouw. Die bijdrage wordt verstrekt ongeacht of betrokkene die ook aanwendt voor de pensioenopbouw. Duur van de aanspraken De suppletie tijdens deeltijd-FPU wordt toegekend voor zolang er recht op deeltijd-FPU bestaat en vervalt dus op het tijdstip van volledig FPU-ontslag. Zij vervalt ook zodra de dienstbetrekking bij de provincie (anders dan door volledig vervroegd uittreden) volledig eindigt. Het recht op suppletie, zowel bij deeltijd-FPU als bij volledige FPU, eindigt verder in alle gevallen waarin het recht op de FPU-uitkering eindigt (zoals bij overlijden of het bereiken van de 65-jarige leeftijd). Hetzelfde geldt voor de werkgeversbijdrage in de pensioenopbouw. Die is immers gekoppeld aan het recht op suppletie.

Overige voorzieningen De regeling biedt ruimte voor individueel maatwerk. Dat betreft in de eerste plaats de mogelijkheid dat provincie en werknemer een individuele spaarregeling overeenkomen waarmee de uren van de werktijdvermindering kunnen worden opgespaard en in een andere vorm dan per week kunnen worden opgenomen. Daarnaast biedt de regeling de mogelijkheid de suppletie bij deeltijdontslag en de werkgeversbijdrage in de pensioenopbouw op te sparen en op een later tijdstip te laten uitbetalen. Op grond van het SPA-akkoord 2000/2001 hebben partijen in het SPA met het ABP afspraken maken over faciliteiten om deze aanspraken door te schuiven naar de periode van volledige FPU.

Overgangsrecht De nieuwe regeling treedt op 1 oktober 2000 in werking Op dat tijdstip vervalt de oude seniorenregeling. Deelnemers aan de oude regeling kunnen in die regeling blijven maar hebben eenmalig (tot 1 januari 2001) het recht om naar de nieuwe regeling over te stappen. Werknemers die op 1 april 2000 53 jaar of ouder zijn kunnen ook na 1 oktober 2000 nog eenmalig de keuze maken tussen toetreding tot de oude of nieuwe regeling. Dat betekent in theorie dat iemand die op 1 april 2000 53 jaar is ook over bijv. 10 jaar nog kan beslissen om tot de leeftijd van 65 jaar gebruik te maken van de oude seniorenregeling. Uiteraard kan dat slechts eenmalig en voor zover betrokkene niet al eerder heeft gekozen voor deelname aan de nieuwe regeling. De regeling bevat tenslotte nog overgangsvoorzieningen in de vorm van extra werktijdvermindering voor hen die aan de oude regeling blijven deelnemen. Artikelgewijze toelichting

-

Artikel 1 Onderdeel a: de verwijzing naar het recht op een basisuitkering krachtens het FPUreglement houdt onder meer in dat voldaan moet zijn aan het vereiste van 10 jaar overheidsdiensttijd. Onderdeel f: gedeeltelijk vervroegde uittreding met recht op een FPU-uitkering, gelegen vóór de invoeringsdatum van de nieuwe regeling wordt dus niet aangemerkt als een deeltijdontslag op grond waarvan recht op suppletie ontstaat;

87

-

Onderdeel j: de berekeningsbasis voor de (deeltijd) FPU-uitkering op het tijdstip van eerste deeltijdontslag is ook de berekeningsbasis voor de suppletie en verandert dus niet op het moment dat recht ontstaat op suppletie bij volledige FPU;

Artikel 2 In dit artikel is het recht op suppletie bij eerste deeltijdontslag vastgelegd. De vloer voor het recht op een deeltijd FPU-uitkering is in de FPU-regeling gelegd bij een deeltijdontslag van 10%. Bij deeltijdontslag van 10% ontstaat echter geen recht op suppletie. In de tweede volzin van het eerste lid is geregeld dat vanaf het tweede deeltijdontslag, waarbij het totale deeltijdontslag steeds uitkomt boven de 15%2, recht op suppletie ontstaat. Vereist is dus niet dat het tweede deeltijdontslag in dat geval ten minste 15% moet bedragen. In het derde lid is geregeld dat de provincie zijn medewerking verleent aan een verzoek om de suppletie en werkgeversbijdrage in de pensioenopbouw op een later tijdstip uit te betalen. Een dergelijk verzoek kan slechts eenmalig worden gedaan maar hoeft niet reeds bij de aanvraag van de suppletie bij eerste deeltijdontslag te geschieden. Hierboven is al gewezen op de afspraken met het ABP over door het ABP te leveren faciliteiten op dit punt. De medewerking van de provincie beperkt zich echter niet tot die aan de door het ABP aangeboden faciliteiten. Om fiscale redenen moet het geheel aan (pre)pensioenuitkeringen beperkt blijven tot 100% van de berekeningsgrondslag. Bij deeltijd-FPU wordt deze berekeningsgrondslag naar rato bepaald. De suppletie en de werkgeversbijdrage in de pensioenopbouw op grond van de FPU-plusregeling provincies zijn in fiscale zin aan te merken als prepensioenuitkeringen. Het ABP toetst het geheel van door hem betaalde uitkeringen (en dus ook genoemde suppletie en werkgeversbijdrage in de pensioenopbouw) aan dit fiscal maximum. Bij overschrijding van het fiscale maximum zal het surplus niet tot uitbetaling komen. In het vierde lid wordt veilig gesteld dat bij afroming van de suppletie en werkgeversbijdrage in de pensioenopbouw het niet uitbetaalde deel voor betrokkene behouden blijft. Het niet uitbetaalde deel is als werkgeversbijdrage beschikbaar voor ABP Extra Pensioen en kan derhalve worden aangewend voor extra ouderdomspensioen of nabestaandenpensioen dan wel (binnen de fiscale randvoorwaarden) ter aanvulling van de FPU-uitkering bij volledige FPU. Het fiscale maximum betekent niet dat iemand die altijd een volledige betrekking heeft vervuld en bijv. het laatst jaar vóór deeltijd-FPU een deeltijdbetrekking van 50%, maximaal nog slechts de helft aan FPU- en FPU+ -uitkeringen mag ontvangen van wat hij maximaal zou mogen krijgen als hij ook het laatste jaar 100% was blijven werken. En omgekeerd is het evenmin zo dat op iemand die altijd 50% heeft gewerkt en het laatste jaar vóór aanvang van de deeltijd-FPU een volledige betrekking vervult, ineens het fiscale maximum van toepassing is dat geldt voor de voltijdwerker. Het fiscale maximum wordt in die gevallen bepaald aan de hand van de gemiddelde deeltijdfactor over de laatste 10 jaar. Een voorbeeld ter verduidelijking. Het fiscale maximum bedraagt voor iemand die altijd een volledige betrekking heeft vervuld en voor 15% met deeltijd-FPU gaat: 100% x 15% van de berekeningsgrondslag. Heeft betrokkene in de referteperiode 1 jaar 50% gewerkt en vervolgens 9 jaar voor 100% dan heeft hij een gemiddelde deeltijdfactor van 95% en is voor hem het fiscale maximum bij deeltijd-FPU van 15%: 95% x 15% van de berekeningsgrondslag.

1 Elk deeltijdontslag met het oog op een FPU-uitkering moet immers ten minste 10% van de oorspronkelijke betrekking zijn.

88

Artikelen 3 en 6 In deze artikelen is de hoogte van de suppletie bij deeltijd FPU-ontslag, onderscheidenlijk volledig FPU-ontslag geregeld. In beide artikelen geldt dezelfde berekeningsgrondslag, maar de percentages zijn anders. De hoogte van de suppletie is afhankelijk van de leeftijd op het tijdstip van eerste deeltijdontslag van 15%. De in deze artikelen genoemde leeftijdsjaren gelden het hele jaar dat betrokkene die leeftijd heeft. Het maakt dus bijv. in de beide onderdelen a niet uit of betrokkene op de dag af exact 55 jaar is dan wel 55 jaar en 11 maanden.

Artikel 5 In dit artikel is het recht op suppletie bij volledig FPU-ontslag geregeld. De suppletie op grond van artikel 2 eindigt en wordt vervangen door een suppletie krachtens artikel 5. In het eerste lid staat de hoofdregel: het recht op suppletie ontstaat bij volledige FPU vanaf 62 jaar als het eerste deeltijdontslag van ten minste 15% is ingegaan vóór de leeftijd van 61 jaar. Betrokkene moet derhalve ten minste 1 jaar recht op suppletie bij deeltijd-FPU hebben gehad. Betrokkene kan ook eerder met volledige FPU gaan. Totdat hij 62 jaar wordt heeft hij in dat geval op grond van dit artikel geen recht op suppletie. Op grond van artikel 6, tweede lid, kan hij wel de aanspraken op suppletie vanaf 62 jaar naar voren halen. Het totaal van die 3 jaar suppletie wordt dan naar evenredigheid verdeeld over die langere periode van volledige FPU. Een voorbeeld ter verduidelijking. Betrokkene gaat op 58 jaar met eerste deeltijdontslag van 15% en op 61 jaar met volledige FPU. Hij heeft dan 3 jaar (van 58 tot 61 jaar) recht op suppletie ter grootte van 12% en 3 jaar (van 62 tot 65 jaar) recht op suppletie ter grootte van 3%. Betrokkene kan het totaal van 9% (3 jaar 3%) ook spreiden over de vier jaar van volledige FPU. In dat geval bedraagt de suppletie van 61 tot 65 jaar: (9% :4 =) 2,25%. Voor de groep werknemer die op 1 april 1997 50 jaar of ouder was geldt in de FPUregeling een bijzondere overgangsregeling waarbij in feite de leeftijd van 61 jaar als spilleeftijd wordt aangemerkt. Voor deze groep werknemers ontstaat het recht op suppletie al bij volledige FPU op 61- jarige leeftijd. De suppletie duurt dan dus 4 jaar (61 tot 65 jaar). Ook hij kan bij eerdere volledige FPU dan op 61 jaar het totaal van de 4 jaar aanspraken op suppletie spreiden over de langere periode van volledige FPU. Betrokkene zal echter aan de algemene voorwaarde moeten voldoen dat hem vóór 61 jaar eerste deeltijdontslag met recht op suppletie is verleend. De datum van volledige FPU moet derhalve altijd daarna liggen en kan dus in de praktijk slechts enkele maanden liggen vóór het tijdstip waarop hij 61 jaar wordt.

Artikel 7 In dit artikel is de werkgeversbijdrage in de pensioenopbouw geregeld. Het betreft een bijdrage in de doorsneepremie die vereist is voor 20% pensioenopbouw. Gedurende de periode van deeltijd-FPU gaat het om pensioenopbouw voor 15% van de betrekking waaruit deeltijdontslag is verleend. Gedurende de periode van volledige FPU gaat het om de volledige betrekking waaruit hem FPU-ontslag is verleend. Daarbij blijven dus bui-

89

ten beschouwing deeltijdontslagen, anders dan met het oog op een FPU-uitkering, zoals deeltijdontslag wegens gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid of met recht op een werkloosheidsuitkering. Zoals hierboven al opgemerkt is geen voorwaarde voor deze werkgeversbijdrage dat betrokkene ook daadwerkelijk een aanvullende pensioenvoorziening heeft getroffen. Artikel 7a In dit artikel is, in navolging van de getroffen voorziening in de centrale FPU-regeling, een tijdelijke compenserende toeslag voor de nieuwe FPU-plusuitkeringen vanaf 1 januari 2001 geregeld. Die toeslag houdt verband met het vervallen van de overhevelingstoeslag per die datum. Daarmee is bereikt dat de hoogte van de nieuwe uitkeringen gelijk is aan die van de uitkeringen welke vóór 1 januari 2001 zijn ingegaan. De toeslag is 1,9% met een maximum van € 792 per jaar. Als onderdeel van het centrale akkoord ABP na 2001 is in de centrale FPU-regeling vastgelegd dat de compenserende toeslag waarop na 31 december 2002 (en vóór 1 januari 2005) recht is ontstaan, in fasen wordt afgebouwd, te weten: 1,9% per 1 januari 2003; 1,2% per 1 juli 2003; 0,6% per 1 juli 2004 en 0% per 1 januari 2005. In het tweede lid is deze afbouw geregeld voor de compenserende toeslag op de FPU-plusuitkering waarop na 31 december 2002 recht is ontstaan. Het in het eerste en tweede lid opgenomen maximum geldt voor het totaal van de toeslagen op de FPU-uitkeringen (zowel het pensioen- als het VUT-deel) en op de FPUPlusuitkering. In het derde lid is geregeld tot welk deel van het van toepassing zijnde maximum de toeslag op de FPU-plusuitkering beperkt blijft.

Artikel 8 In dit artikel is een aantal bepalingen van de FPU-regeling van overeenkomstige toepassing verklaard. Daarbij gaat het om bepalingen inzake de (wijze van) beslissing, de ingangsdatum, de betaling, de beëindiging, de uitvoering en het toezicht daarop, alsmede de verstrekking van inlichtingen.

Artikelen 9, 10 en 11 In deze artikelen zijn de overgangs- en slotbepalingen opgenomen. Op de overgangsbepalingen is hierboven al uitvoerig ingegaan. Over artikel 9, vierde lid, nog het volgende. Deze bepaling geeft hen die aan de oude seniorenregeling blijven deelnemen een extra werktijdvermindering. Dat houdt verband met de invoering van de 36-urige werkweek. Toen is hun feitelijke werktijd gelijk gebleven en dus niet mee gedaald. Daarvoor wordt nu enige compensatie geboden. De in het vierde lid opgenomen regeling komt in de plaats van de afzonderlijke voorzieningen in de provincies. In samenhang hiermee wordt het algemeen verlof van betrokkenen vastgesteld naar rato van de feitelijke werktijd. Dat laatste heeft dus verschillende consequenties naargelang betrokkene volgens de oude seniorenregeling gebruikt maakt van de 32-urige dan wel van de 24-urige werkweek. De omvang van de werktijdvermindering is voor beide categorieën zodanig verschillend vastgesteld dat het saldo van beide maatregelen (extra werktijdvermindering en vaststelling van het algemeen verlof naar rato) gelijk uitkomt.

90

De regeling wordt formeel door het Vut-fonds uitgevoerd. De daadwerkelijke uitvoering geschiedt in opdracht van het Vut-fonds door het ABP. Het ABP heeft verklaard dat de regeling goed uitvoerbaar is. Sociale partners in het SPA hebben met het ABP concrete afspraken gemaakt over de uitvoering van de regeling en de voorlichting aan provincies en individuele werknemers. Namens de provincies heeft het IWV een uitvoeringscontract met het Vut-fonds gesloten. Seniorenregeling De seniorenregeling is met ingang van 1 oktober 2000 komen te vervallen. Deze regeling is vervangen door de FPU-plusregeling. Deelnemers aan de seniorenregeling kunnen in die regeling blijven. Werknemers die op 1 april 2000 53 jaar of ouder zijn kunnen na 1 oktober 2000 nog eenmalig de keuze maken tussen toetreding tot de seniorenregeling of FPUplusregeling. De nieuwe regeling bevat overgangsvoorzieningen in de vorm van extra werktijdvermindering voor hen die aan de oude regeling blijven deelnemen.

SENIORENREGELING Inleiding In het onderhandelingsresultaat '93/'94 arbeidsvoorwaarden voor de sector provincies is een seniorenregeling opgenomen. In het accoord is de regeling in hoofdlijnen uitgewerkt. Om tot invoering van de regeling te komen, is verdere uitwerking nodig. Deze notitie is bedoeld als verdere uitwerking, waarbij het doel van de regeling, werkdrukverlichting, centraal staat. Daarnaast is het nodig de seniorenregeling een plaats te geven in het provinciale personeelsbeleid. In de beleidsnotitie "seniorenbeleid" krijgt dit vorm. Hoofdlijnen van de seniorenregeling Zoals in de inleiding is aangegeven, is het doel van de regeling werkdrukverlichting voor senioren. In het accoord is hier in grote lijnen als volgt invulling aan gegeven: 55+-ers kunnen 4 dagen per week gaan werken, onder de volgende voorwaarden: - een deelnemer moet minimaal 5 jaar in provinciale dienst zijn; - een deelnemer, die fulltime in dienst is, krijgt een werkweek van gemiddeld 32 uur; - andere vormen dan een 4-daagse werkweek mogelijk zijn; een dergelijke vorm dient in een individuele overeenkomst te worden vastgelegd; voorwaarde hierbij is wel dat aan het doel van de regeling recht wordt gedaan; - een deelnemer levert tijd en geld in; tijd: alle ATV-uren en alle leeftijdsverlof; geld: 5% van de bezoldiging; - de pensioenopbouw wijzigt niet; 60+-ers kunnen 3 dagen per week gaan werken, onder de volgende voorwaarden: - zie onder 55+-ers; 60+-ers leveren 10% van de bezoldiging in; de mogelijkheid om dagelijks korter te werken vervalt. Deeltijders hebben recht op deelname naar evenredigheid. Verdere uitwerking regeling 55 jaar en ouder * full-timers

91

-

bij het begin wordt gekozen voor een 4 daagse-, respectievelijk 3 daagse werkweek, of een andere vorm (indien voor een andere vorm wordt gekozen, dient die vorm in een individueel contract te worden vastgelegd) voor de gehele periode. Natuurlijk kan bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd (mogelijke overgang van 4 daagse- naar een 3 daagse werkweek) wel opnieuw een keuze worden gemaakt, indien voor een verdere verkorting van de werkweek wordt gekozen. - Andere vormen dan de 4 daagse-, of 3 daagse werkweek zijn mogelijk als ze een bijdrage leveren aan werkdrukverlichting. Zie onder 5. - De dagen, die vrijkomen door het gebruik maken van de regeling worden in principe vastgelegd in een schriftelijk besluit, of een overeenkomst (als van verkorting van de werkweek wordt afgeweken). Ziekte op zo'n dag wordt niet gecompenseerd: vergelijk een zaterdag of een ingeroosterde ATV-uren. - Valt een seniorendag op een officiële feestdag, dan vervalt deze dag zonder compensatie. - Als een verplichte ATV-uren samenvalt met een dag, waarop een deelnemer aan de regeling werkt, dan hoeft de senior daar geen verlof voor op te nemen. - De bezoldiging gaat 5% omlaag. Dit geldt ook voor toelagen, die onder het begrip bezoldiging vallen, zoals de inconveniëntentoelage en de toelage onregelmatige dienst. Het vakantiegeld blijft 8% van de ongekorte bezoldiging bedragen. - Er kan maar van één regeling tegelijk gebruik gemaakt worden. Deelnemers aan de seniorenregeling kunnen derhalve niet meedoen aan de verkorting van de werkdag van een half uur voor 60-, 61- en 62-jarigen en van de verkorting van 1 uur per dag voor 63- en 64jarigen. Dit geldt ook voor de verkorting van de werktijd van personeel, dat geen gebruik van de Vut-regeling kan maken en die vanaf hun 61e jaar hun wekelijkse werktijd kunnen verminderen. * parttimers - Parttimers hebben recht op deelname naar evenredigheid. - Meedoen betekent voor 55+-, respectievelijk 60+ ers 4/36, dan wel 12/36 deel van de formele arbeidstijd korter gaan werken en 5% respectievelijk 10% van de bezoldiging inleveren (een eventuele spaaroptie, als genoemd onder 5, lijkt hier eerder op z'n plaats dan bij fulltimers).

-

-

Verlof Het basisverlof van de parttimer wordt naar rato aangepast. Deeltijd met ATV en deeltijd zonder ATV. In principe is dit niet verschillend. Bijvoorbeeld: een parttimer met 18 uren met 2 uren ATV werkt feitelijk 20 uur per week. Gebruikmakend van de seniorenregeling wordt dit 16 uur per week, terwijl de ATV-uren vervalt. Een parttimer zonder ATV werkt feitelijk 18 uur, gebruikmakend van de seniorenregeling wordt dat ook 16 uur. een parttimer, die deelneemt aan de seniorenregeling en geen ATV heeft, kan dus geen ATV-uren inleveren. Bij de berekening van het aantal uren seniorenverlof gaat men uit van de werktijd zonder ATV. Het aantal uren verlof waar iemand recht op heeft als hij deelneemt aan de seniorenregeling wordt vermeerderd met 68,8 uren bij iemand van 55 jaar of ouder, en met 108,8 uren bij iemand van 60 jaar of ouder (Toelichting P&O: bij volledige deelname seniorenregeling, dus bij 24 uren per week werken), in verband met de werktijdmindering die per 1 januari 2000 is ingegaan. Voor deeltijders gelden deze uren naar rato. Voorbeelden

92

1. een voltijder van 55 gaat deelnemen aan de seniorenregeling en 32 uur per week werken. Zijn basisverlof is dan 32/36 x 180 =160 uren. Hier komt 68,8 bij, waardoor de medewerker recht heeft op 160 plus 68,8 = 228,8 uren verlof. 2. een voltijder die drie dagen per week gaat werken heeft 24/36 x 180 = 120 dagen basisverlof. Daar komt 108,8 bij, waardoor de medewerker recht heeft op 228,8 uren verlof. 3. Een parttimer die nu 32 uur werkt gaat 28,4 uren werken. Het verlof is dan 28,4/36 x 180 plus 28,4/32 x 68,8 = 142 plus 61 = 203 dagen.

Vormen waarin de seniorenregeling kan worden gerealiseerd Het accoord gaat voor de invulling van de seniorenregeling uit van het "à la carte" principe. Dit betekent, dat elke vorm denkbaar is, als die in goed overleg tussen de werkgever en werknemer tot stand komt. De werkgever dient hierbij de bedrijfsvoering als element te betrekken en ervoor te zorgen, dat deze regeling ook bijdraagt aan werkdrukverlichting voor de deelnemer. De bedrijfsvoering kan tot gevolg hebben, dat in onderdelen van de organisatie bepaalde uitvoeringsvormen van de seniorenregeling meer of minder toepasbaar zijn. Mogelijke vormen 55+: * een 4-daagse werkweek; * per 5 weken 1 week seniorenverlof; * seniorendagen sparen per jaar; Gedragslijn bij de uitvoering van de seniorenregeling De seniorenregeling beoogt werkdrukverlichting voor de oudere werknemer vanaf 55 jaar te bereiken door de mogelijkheid van een 4-daagse werkweek (gem. 32 uur) te scheppen. Bij 60 jaar of ouder is zelfs een 3-daagse werkweek mogelijk. De regeling lijkt in eerste instantie te richten op fulltimers. Het accoord stelt dat deeltijders recht hebben op deelname naar evenredigheid. Wel meedoen betekent dan: 4/36e (dan wel 1/36) van de formele arbeidstijd korter werken. Bij deelname aan de regeling wordt 5% of 10% van de bezoldiging ingeleverd. Onderstaand worden invulling gegeven aan de bijkomende arbeidsvoorwaarden en wordt aandacht besteed aan vrijkomende formatieruimte. Arbeidsvoorwaarden -

Tot de bezoldiging behorende toelagen

Bezoldiging = salaris + de in hoofdstuk III van de Bezoldigingsregeling genoemde toelagen zoals: 1. de toelage onregelmatige dienst (t.o.d.); 2. de toelage bezwarende arbeidsomstandigheden; 3. de toelage waarneming andere functie; 4. de toelage conciërge-werkzaamheden; Op deze toelagen respectievelijk 5% of 10% korten.

93

-

Niet tot de bezoldiging behorende vergoedingen

Overwerkvergoeding: in principe geen (over-)werk op de seniorendag. Indien bij calamiteiten toch moet worden (over-)gewerkt op de seniorendag, geldt tijd voor tijd. Overigens de gewone vergoeding voor overwerk. Vergoeding woon-werkverkeer: gelijk deeltijders naar rato handelen. De pensioenopbouw blijft gerelateerd aan het ambtelijk inkomen dat voor deelname aan de regeling geldt. Het ABP verstaat onder ambtelijk inkomen: iedere beloning in geld ter zake van de dienstverhouding. In de eerste plaats vallen hieronder het salaris, de vakantietoelage, de inconveniëntentoelage, de vergoeding voor onregelmatige dienst. Het roostergebeuren Uitgangspunt is dat deelnemers aan de seniorenregeling naar redelijkheid de seniorendagen verdeeld krijgen over de roosters. Dus naar verhouding evenveel ochtend-, middag- of nachtdiensten. Voor bruggen/sluizen bedienend personeel is het zonder meer vrijaf geven op én de zaterdag én de maandag per individu niet redelijk, omdat dit tot taakverzwaring voor anderen (vervangers) leidt en dit als belastend kan worden ervaren. Vrijkomende formatieruimte Vrijkomende formatieruimte kan via herbezetting, taakverdeling of taakherstructurering worden ondervangen. Hierin doen zich verschillende situaties voor, mede afhankelijk van het karakter van het werk. De roosterdiensten zijn een voorbeeld van noodzakelijke herbezetting. Gelet op het karakter van het werk is in roosterdiensten één op één herbezetting noodzakelijk. Overigens wordt in dit verband verwezen naar de notitie "Projekt Mobiliteitsbeleid: Seniorenbeleid". In andere onderdelen van het apparaat kan het aantrekkelijker zijn om voor andere oplossingen te kiezen, zoals herverdeling van taken, waardoor ook andere medewerkers wijziging in taken krijgen. Seniorenregeling De seniorenregeling is met ingang van 1 oktober 2000 komen te vervallen. Deze regeling is vervangen door de FPU-plusregeling. Deelnemers aan de seniorenregeling kunnen in die regeling blijven. Werknemers die op 1 april 2000 53 jaar of ouder zijn kunnen na 1 oktober 2000 nog eenmalig de keuze maken tussen toetreding tot de seniorenregeling of FPUplusregeling. De nieuwe regeling bevat overgangsvoorzieningen in de vorm van extra werktijdvermindering voor hen die aan de oude regeling blijven deelnemen.

94

SENIORENREGELING Inleiding In het onderhandelingsresultaat '93/'94 arbeidsvoorwaarden voor de sector provincies is een seniorenregeling opgenomen. In het accoord is de regeling in hoofdlijnen uitgewerkt. Om tot invoering van de regeling te komen, is verdere uitwerking nodig. Deze notitie is bedoeld als verdere uitwerking, waarbij het doel van de regeling, werkdrukverlichting, centraal staat. Daarnaast is het nodig de seniorenregeling een plaats te geven in het provinciale personeelsbeleid. In de beleidsnotitie "seniorenbeleid" krijgt dit vorm. Hoofdlijnen van de seniorenregeling Zoals in de inleiding is aangegeven, is het doel van de regeling werkdrukverlichting voor senioren. In het accoord is hier in grote lijnen als volgt invulling aan gegeven: 55+-ers kunnen 4 dagen per week gaan werken, onder de volgende voorwaarden: - een deelnemer moet minimaal 5 jaar in provinciale dienst zijn; - een deelnemer, die fulltime in dienst is, krijgt een werkweek van gemiddeld 32 uur; - andere vormen dan een 4-daagse werkweek mogelijk zijn; een dergelijke vorm dient in een individuele overeenkomst te worden vastgelegd; voorwaarde hierbij is wel dat aan het doel van de regeling recht wordt gedaan; - een deelnemer levert tijd en geld in; tijd: alle ATV-uren en alle leeftijdsverlof; geld: 5% van de bezoldiging; - de pensioenopbouw wijzigt niet; 60+-ers kunnen 3 dagen per week gaan werken, onder de volgende voorwaarden: - zie onder 55+-ers; 60+-ers leveren 10% van de bezoldiging in; de mogelijkheid om dagelijks korter te werken vervalt. Deeltijders hebben recht op deelname naar evenredigheid. Verdere uitwerking regeling 55 jaar en ouder * full-timers - bij het begin wordt gekozen voor een 4 daagse-, respectievelijk 3 daagse werkweek, of een andere vorm (indien voor een andere vorm wordt gekozen, dient die vorm in een individueel contract te worden vastgelegd) voor de gehele periode. Natuurlijk kan bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd (mogelijke overgang van 4 daagse- naar een 3 daagse werkweek) wel opnieuw een keuze worden gemaakt, indien voor een verdere verkorting van de werkweek wordt gekozen. - Andere vormen dan de 4 daagse-, of 3 daagse werkweek zijn mogelijk als ze een bijdrage leveren aan werkdrukverlichting. Zie onder 5. - De dagen, die vrijkomen door het gebruik maken van de regeling worden in principe vastgelegd in een schriftelijk besluit, of een overeenkomst (als van verkorting van de werkweek wordt afgeweken). Ziekte op zo'n dag wordt niet gecompenseerd: vergelijk een zaterdag of een ingeroosterde ATV-uren. - Valt een seniorendag op een officiële feestdag, dan vervalt deze dag zonder compensatie.

95

-

Als een verplichte ATV-uren samenvalt met een dag, waarop een deelnemer aan de regeling werkt, dan hoeft de senior daar geen verlof voor op te nemen. - De bezoldiging gaat 5% omlaag. Dit geldt ook voor toelagen, die onder het begrip bezoldiging vallen, zoals de inconveniëntentoelage en de toelage onregelmatige dienst. Het vakantiegeld blijft 8% van de ongekorte bezoldiging bedragen. - Er kan maar van één regeling tegelijk gebruik gemaakt worden. Deelnemers aan de seniorenregeling kunnen derhalve niet meedoen aan de verkorting van de werkdag van een half uur voor 60-, 61- en 62-jarigen en van de verkorting van 1 uur per dag voor 63- en 64jarigen. Dit geldt ook voor de verkorting van de werktijd van personeel, dat geen gebruik van de Vut-regeling kan maken en die vanaf hun 61e jaar hun wekelijkse werktijd kunnen verminderen. * parttimers - Parttimers hebben recht op deelname naar evenredigheid. - Meedoen betekent voor 55+-, respectievelijk 60+ ers 4/36, dan wel 12/36 deel van de formele arbeidstijd korter gaan werken en 5% respectievelijk 10% van de bezoldiging inleveren (een eventuele spaaroptie, als genoemd onder 5, lijkt hier eerder op z'n plaats dan bij fulltimers).

-

-

Verlof Het basisverlof van de parttimer wordt naar rato aangepast. Deeltijd met ATV en deeltijd zonder ATV. In principe is dit niet verschillend. Bijvoorbeeld: een parttimer met 18 uren met 2 uren ATV werkt feitelijk 20 uur per week. Gebruikmakend van de seniorenregeling wordt dit 16 uur per week, terwijl de ATV-uren vervalt. Een parttimer zonder ATV werkt feitelijk 18 uur, gebruikmakend van de seniorenregeling wordt dat ook 16 uur. een parttimer, die deelneemt aan de seniorenregeling en geen ATV heeft, kan dus geen ATV-uren inleveren. Bij de berekening van het aantal uren seniorenverlof gaat men uit van de werktijd zonder ATV. Het aantal uren verlof waar iemand recht op heeft als hij deelneemt aan de seniorenregeling wordt vermeerderd met 68,8 uren bij iemand van 55 jaar of ouder, en met 108,8 uren bij iemand van 60 jaar of ouder (Toelichting P&O: bij volledige deelname seniorenregeling, dus bij 24 uren per week werken), in verband met de werktijdmindering die per 1 januari 2000 is ingegaan. Voor deeltijders gelden deze uren naar rato. Voorbeelden 4. een voltijder van 55 gaat deelnemen aan de seniorenregeling en 32 uur per week werken. Zijn basisverlof is dan 32/36 x 180 =160 uren. Hier komt 68,8 bij, waardoor de medewerker recht heeft op 160 plus 68,8 = 228,8 uren verlof. 5. een voltijder die drie dagen per week gaat werken heeft 24/36 x 180 = 120 dagen basisverlof. Daar komt 108,8 bij, waardoor de medewerker recht heeft op 228,8 uren verlof. 6. Een parttimer die nu 32 uur werkt gaat 28,4 uren werken. Het verlof is dan 28,4/36 x 180 plus 28,4/32 x 68,8 = 142 plus 61 = 203 dagen.

Vormen waarin de seniorenregeling kan worden gerealiseerd Het accoord gaat voor de invulling van de seniorenregeling uit van het "à la carte" principe. Dit betekent, dat elke vorm denkbaar is, als die in goed overleg tussen de werkgever en werkne-

96

mer tot stand komt. De werkgever dient hierbij de bedrijfsvoering als element te betrekken en ervoor te zorgen, dat deze regeling ook bijdraagt aan werkdrukverlichting voor de deelnemer. De bedrijfsvoering kan tot gevolg hebben, dat in onderdelen van de organisatie bepaalde uitvoeringsvormen van de seniorenregeling meer of minder toepasbaar zijn. Mogelijke vormen 55+: * een 4-daagse werkweek; * per 5 weken 1 week seniorenverlof; * seniorendagen sparen per jaar; Gedragslijn bij de uitvoering van de seniorenregeling De seniorenregeling beoogt werkdrukverlichting voor de oudere werknemer vanaf 55 jaar te bereiken door de mogelijkheid van een 4-daagse werkweek (gem. 32 uur) te scheppen. Bij 60 jaar of ouder is zelfs een 3-daagse werkweek mogelijk. De regeling lijkt in eerste instantie te richten op fulltimers. Het accoord stelt dat deeltijders recht hebben op deelname naar evenredigheid. Wel meedoen betekent dan: 4/36e (dan wel 1/36) van de formele arbeidstijd korter werken. Bij deelname aan de regeling wordt 5% of 10% van de bezoldiging ingeleverd. Onderstaand worden invulling gegeven aan de bijkomende arbeidsvoorwaarden en wordt aandacht besteed aan vrijkomende formatieruimte. Arbeidsvoorwaarden -

Tot de bezoldiging behorende toelagen

Bezoldiging = salaris + de in hoofdstuk III van de Bezoldigingsregeling genoemde toelagen zoals: 1. de toelage onregelmatige dienst (t.o.d.); 2. de toelage bezwarende arbeidsomstandigheden; 3. de toelage waarneming andere functie; 4. de toelage conciërge-werkzaamheden; Op deze toelagen respectievelijk 5% of 10% korten. -

Niet tot de bezoldiging behorende vergoedingen

Overwerkvergoeding: in principe geen (over-)werk op de seniorendag. Indien bij calamiteiten toch moet worden (over-)gewerkt op de seniorendag, geldt tijd voor tijd. Overigens de gewone vergoeding voor overwerk. Vergoeding woon-werkverkeer: gelijk deeltijders naar rato handelen. De pensioenopbouw blijft gerelateerd aan het ambtelijk inkomen dat voor deelname aan de regeling geldt. Het ABP verstaat onder ambtelijk inkomen: iedere beloning in geld ter zake van de dienstverhouding. In de eerste plaats vallen hieronder het salaris, de vakantietoelage, de inconveniëntentoelage, de vergoeding voor onregelmatige dienst.

97

Het roostergebeuren Uitgangspunt is dat deelnemers aan de seniorenregeling naar redelijkheid de seniorendagen verdeeld krijgen over de roosters. Dus naar verhouding evenveel ochtend-, middag- of nachtdiensten. Voor bruggen/sluizen bedienend personeel is het zonder meer vrijaf geven op én de zaterdag én de maandag per individu niet redelijk, omdat dit tot taakverzwaring voor anderen (vervangers) leidt en dit als belastend kan worden ervaren. Vrijkomende formatieruimte Vrijkomende formatieruimte kan via herbezetting, taakverdeling of taakherstructurering worden ondervangen. Hierin doen zich verschillende situaties voor, mede afhankelijk van het karakter van het werk. De roosterdiensten zijn een voorbeeld van noodzakelijke herbezetting. Gelet op het karakter van het werk is in roosterdiensten één op één herbezetting noodzakelijk. Overigens wordt in dit verband verwezen naar de notitie "Projekt Mobiliteitsbeleid: Seniorenbeleid". In andere onderdelen van het apparaat kan het aantrekkelijker zijn om voor andere oplossingen te kiezen, zoals herverdeling van taken, waardoor ook andere medewerkers wijziging in taken krijgen. REGELING AANVULLENDE VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID

HOOFDSTUK I ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1 Begripsomschrijvingen 1. In deze verordening wordt verstaan onder betrokkene de ambtenaar a. aan wie op grond van artikel B.13 van de CAP ontslag is verleend, alsmede degene die, nadat het voornemen tot zodanig ontslag is medegedeeld, ontslag op aanvraag op grond van artikel B.10 van de CAP is verleend; b. aan wie op grond van artikel E.9 van de CAP ontslag is verleend wegens ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte en die ten tijde van het ontslag door het UWV in het kader van de WIA voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard; c. wiens aanstelling voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt en die uit hoofde van dat ontslag of die afloop van de aanstelling voor bepaalde tijd werkloos is in de zin van de Werkloosheidswet. 2. In deze verordening wordt verstaan onder: a. dagloon: dagloon in de zin van artikel 45 van de Werkloosheidswet, evenwel zonder toepassing van het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen met betrekking tot een loontijdvak van een dag; b. vervallen c. vervallen d. diensttijd: tijd, doorgebracht als overheidswerknemer in de zin van artikel 2.3, onderdeel a, van het pensioenreglement welke in aanmerking komt als pensioengeldige tijd, bedoeld in artikel 5.1 van het pensioenreglement, en tijd doorgebracht als werknemer in dienst van de overheid van lidstaten van de Europese Economische Ruimte, met uitzondering van tijd die in aanmerking is genomen bij de berekening van de duur van een wachtgeld of van een uitkering terzake van onvrijwillige werkloosheid

98

ten laste van de overheid en met dien verstande dat van tijd die door ontslag onderbroken is geweest de tijd vóór de onderbreking slechts meetelt indien de onderbreking korter dan een jaar heeft geduurd; e. CAP: de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies. HOOFDSTUK II AANVULLENDE UITKERING

Artikel 2 Recht op aanvullende uitkering 1. De betrokkene die recht heeft op een uitkering als bedoeld in hoofdstuk IIA van de Werkloosheidswet heeft recht op een aanvullende uitkering overeenkomstig het bepaalde in de artikelen 3 tot en met 7 gedurende de uitkeringsduur, bedoeld in artikel 42 van de Werkloosheidswet, zulks met dien verstande dat de verloren arbeidsuren waarvoor hij geen betrokkene is geen aanspraak geven op een aanvullende uitkering. 2. Voor de toepassing van de artikelen 3, 4 en 5 wordt de uitkering krachtens de Werkloosheidswet, de Ziektewet en de Wet arbeid en zorg steeds geacht onverminderd door betrokkene te zijn genoten.

Artikel 3 Hoogte aanvullende uitkering 1. De uitkering op grond van hoofdstuk II, A van de Werkloosheidswet wordt na ontslag gedurende de eerste 12 maanden per dag aangevuld tot 80% van het dagloon en tijdens het restant van de uitkeringsduur, bedoeld in artikel 2, eerste lid, tot 70% van het dagloon. 2. In afwijking van het eerste lid bedraagt het percentage 77 en 67 in plaats van achtereenvolgens 80 en 70 zolang de Wet van 20 december 1984, (Stb. 1984, 657) op betrokkene van toepassing is. 3. Voor de berekening van de termijn van 12 maanden, bedoeld in het eerste lid, wordt een op grond van artikel 4 gegeven aanvulling per dag tot 80% van het dagloon mede in aanmerking genomen.

Artikel 4 Aanvullende uitkering bij ziekte, zwangerschap en bevalling 1. Betrokkene die binnen de in artikel 2, eerste lid, bedoelde uitkeringsduur waarin hij recht heeft op een uitkering op grond van hoofdstuk II A van de Werkloosheidswet wegens ziekte ongeschikt is arbeid te verrichten en deswege een uitkering krachtens de Ziektewet geniet, heeft recht op een aanvullende uitkering gedurende de termijn dat die uitkering krachtens de Ziektewet wordt genoten. 2. De aanvulling van de uitkering krachtens de Ziektewet is gelijk aan die welke zou hebben gegolden indien artikel 3 van toepassing zou zijn. 3. In afwijking van het tweede lid wordt voor de betrokkene gedurende de termijn dat zij een uitkering geniet krachtens artikel 29a van de Ziektewet, deze uitkering per dag aangevuld tot 100% van het dagloon. 4. Als betrokkene binnen de in artikel 2, eerste lid, bedoelde uitkeringsduur waarin hij recht heeft op een uitkering op grond van hoofdstuk IIA van de Werkloosheidswet, in verband met zwangerschap en bevalling een uitkering krachtens de Wet arbeid en zorg geniet wordt die uitkering per dag aangevuld tot 100% van het dagloon. 5. Het verplichtingen- en sanctieregime van de Ziektewet is van overeenkomstige toepassing op de aanvullende uitkering bij ziekte als bedoeld in het eerste tot en met het derde lid.

99

Artikel 5 Aanvullende overlijdensuitkering Bij overlijden van betrokkene die tot en met de dag van overlijden recht heeft op een aanvulling op grond van artikel 3 of artikel 4 wordt de overlijdensuitkering, bedoeld in artikel 35 van de Ziektewet, per dag aangevuld tot 100% vanhet dagloon.

Artikel 6 1. Ten aanzien van de aanvullende uitkering, bedoeld in artikel 2, zijn afdeling 1 van hoofdstuk II A - met uitzondering van artikel 41 - alsmede de artikelen 43, 47, tweede en derde lid, 75, 76 en 78 van de Werkloosheidswet van overeenkomstige toepassing, met dien verstande dat: a. in artikel 26, eerste lid, onder a, van die wet voor "eerste dag van werkloosheid" wordt gelezen: eerste dag van werkloosheid na ontslag; b. in artikel 26, eerste lid, onder b, van die wet na "na het intreden van zijn werkloosheid" wordt ingevoegd: na ontslag. 2. Ten aanzien van de aanvullende uitkering bedoeld in artikel 2, is het bepaalde bij en krachtens de artikelen 34, 35 en 35a van de Werkloosheidswet van overeenkomstige toepassing in die zin dat de daar bedoelde inkomsten in mindering komen op het totaal van de aanvullende uitkering en de uitkering krachtens de Werkloosheidswet. 3. Een sanctie wegens het niet nakomen van een verplichting op grond van artikel 24, 25 of 26 van de Werkloosheidswet zal niet worden gecompenseerd in de aanvullende uitkering. 4. De betrokkene aan wie ontslag op aanvraag als bedoeld in artikel 1, eerste lid, onder a, is verleend en aan wie in verband hiermee een sanctie krachtens de Werkloosheidswet in verband met verwijtbare werkloosheid is opgelegd heeft recht op een werkloosheidsuitkering die betrokkene gehad zou hebben indien er geen sanctie zou zijn opgelegd.

Artikel 7 Vervallen. HOOFDSTUK III NAWETTELIJKE UITKERING

Artikel 8 Aanvullende uitkering provinciale werknemer die in het buitenland woont 1. De betrokkene die aansluitend aan zijn arbeidsurenverlies als betrokkene buiten Nederland woont en in verband met artikel 71, eerste lid, onderdeel a ii, EG-Verordening 1408/71 geen recht heeft op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet, heeft recht op een aanvullende uitkering voor zover de omstandigheid dat hij geen recht heeft op een uitkering op grond van die wet, uitsluitend wordt veroorzaakt doordat hij buiten Nederland woont. 2. De aanvullende uitkering op grond van dit artikel: a. eindigt niet door de omstandigheid dat betrokkene wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid niet beschikbaar is om arbeid te aanvaarden, indien hij geen recht heeft op een uitkering als bedoeld in artikel 19, eerste lid, onderdeel a, b of n, van de Werkloosheidswet vanwege het enkele feit dat zijn verzekering op grond van de daar genoemde wetten is geëindigd; b. is, indien betrokkene alsnog of wederom recht krijgt op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet, niet van invloed op het recht op een aanvullende of nawettelijke uitkering dat voor betrokkene is verbonden aan dat recht op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet.

100

3. 4.

5. 6.

Het bepaalde in de eerste volzin, onderdeel a, is niet van toepassing zolang betrokkene op grond van de Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid aanspraak heeft op doorbetaling van zijn laatstelijk genoten bezoldiging. De uitkering waarop betrokkene op grond van dit artikel recht heeft, is in hoogte en duur gelijk aan de uitkering op grond van de Werkloosheidswet en de aanvullende uitkering waarop hij recht zou hebben gehad indien hij in Nederland zou hebben gewoond. Indien betrokkene aantoont dat hij recht heeft op een uitkering wegens ziekte, zwangerschap of bevalling naar het recht van zijn woonland, wordt die uitkering voor de toepassing van het derde lid gelijkgesteld met de overeenkomstige uitkering op grond van de Ziektewet of de Wet arbeid en zorg. Deze gelijkstelling vindt plaats voor ten hoogste de maximale duur van de overeenkomstige uitkering op grond van de Ziektewet of de Wet arbeid en zorg. Zolang deze gelijkstelling duurt is de uitkering gelijk aan de uitkering op grond van de Ziektewet of de Wet arbeid en zorg en de aanvullende uitkering waarop betrokkene recht zou hebben gehad indien hij in Nederland had gewoond. Indien betrokkene een uitkering wegens werkloosheid, ziekte, zwangerschap, bevalling of arbeidsongeschiktheid naar het recht van zijn woonland ontvangt, wordt deze geheel in mindering gebracht op de uitkering op grond van dit artikel over dezelfde periode. Zolang en voorzover betrokkene tegelijk recht heeft op een uitkering op grond van dit artikel en een uitkering op grond van de Werkloosheidswet, de Ziektewet of de Wet arbeid en zorg, een bovenwettelijke uitkering of een uitkering die daar naar aard en strekking mee overeenkomt, niet zijnde een uitkering naar het recht van zijn woonland, heeft de uitkering op grond van dit artikel het karakter van een aanvulling tot de hoogte die de uitkering op grond van dit artikel zonder de samenloop zou hebben. Hierbij wordt de wettelijke uitkering geacht onverminderd te zijn ontvangen, indien deze op grond van enige wettelijke bepaling geheel of gedeeltelijk is geweigerd, dan wel niet of niet geheel is betaald.

Artikel 9 De betrokkene, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel a, heeft na het verstrijken van de duur van de uitkering krachtens hoofdstuk II A van de Werkloosheidswet bij voortdurende werkloosheid recht op een nawettelijke uitkering indien de uitkeringsduur, berekend overeenkomstig artikel 10, tweede lid, langer is dan die, berekend overeenkomstig artikel 42 van genoemde wet, en verminderd met 2 dan wel 3,5 jaar overeenkomstig artikel 10, derde lid, zulks met dien verstande dat de verloren arbeidsuren waarvoor hij geen betrokkene is geen aanspraak geven op een nawettelijke uitkering. Artikel 10 Duur nawettelijke uitkering

1. De duur van de nawettelijke uitkering wordt voor de betrokkene, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel a, vastgesteld overeenkomstig het bepaalde in het tweede tot en met vijfde lid. 2. De duur van de nawettelijke uitkering bedraagt drie maanden, vermeerderd met een duur, gelijk aan 18% van de diensttijd als betrokkene op de dag van ontslag nog geen 21 jaar is, met een duur, gelijk aan 19,5% van de diensttijd als hij op de dag van ontslag 21 jaar is en zo vervolgens per leeftijdjaar opklimmend met 1,5%, met dien verstande dat de duur voor betrokkene die op de dag van ontslag 60 jaar of ouder is, gelijk is aan drie maanden, vermeerderd met een duur, gelijk aan 78% van de diensttijd. 3. De in het tweede lid berekende duur wordt verminderd met de uitkeringsduur, berekend overeenkomstig artikel 42 van de Werkloosheidswet en verminderd met 2 onderscheidenlijk 3,5 jaar voor de betrokkene die op de eerste dag van werkloosheid jonger is dan 57,5 jaar, onderscheidenlijk 57,5 jaar of ouder is.

101

4. De overeenkomstig het tweede en derde lid berekende uitkeringsduur wordt op een volle maand naar boven afgerond. 5. De duur van de nawettelijke uitkering van betrokkene die ten tijde van het ontslag 57 jaar of ouder is wordt na afloop van de termijn waarover de nawettelijke uitkering is toegekend verlengd tot de eerste dag van de kalendermaand, volgende op die waarin hij de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt, indien hij direct voorafgaand aan het ontslag zonder onderbreking van langer dan twee maanden 5 jaar in dienst is geweest van een of meer provincies.

Artikel 11 Hoogte nawettelijke uitkering 1. De nawettelijke uitkering bedraagt per dag 70% vanhet dagloon. 2. In afwijking van het eerste lid bedraagt het percentage 67 in plaats van 70 zolang de Wet van 20 december 1984 (Stb. 1984, 657) op betrokkene van toepassing is.

Artikel 12 Overlijdensuitkering 1. Zo spoedig mogelijk na het overlijden wordt de betrokkene die tot en met de dag van overlijden recht heeft op een nawettelijke uitkering, onder overeenkomstige toepassing van artikel 35 van de Ziektewet een overlijdensuitkering toegekend die per dag gelijk is aan 100% vanhet dagloon. 2. Op het uit te keren bedrag, bedoeld in het eerste lid, wordt in mindering gebracht het bedrag van de uitkering waarop de nagelaten betrekkingen van betrokkene terzake van diens overlijden aanspraak kunnen maken uit hoofde van een of meer werkloosheidsuitkeringen, arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, uitkeringen op grond van de Ziektewet dan wel uitkeringen die naar aard en strekking overeenkomen met laatstgenoemde uitkeringen waarop betrokkene recht had.

Artikel 13 Ten aanzien van de nawettelijke uitkering is artikel 6, eerste lid, van overeenkomstige toepassing met dien verstande dat ziekte van betrokkene niet wordt geacht aan werkloosheid in de weg te staan en dat bij ziekte artikel 19, eerste lid, onderdeel a, van de Werkloosheidswet niet van overeenkomstige toepassing is. HOOFDSTUK IV OVERIGE BEPALINGEN

Artikel 14 Nawettelijke uitkering provinciale werknemer die in het buitenland woont 1. Na het verstrijken van de duur van een aanvullende uitkering op grond van artikel 8 heeft betrokkene recht op de nawettelijke uitkering waarop hij recht zou hebben gehad als hij in Nederland zou hebben gewoond. 2. Op de uitkering op grond van dit artikel is artikel 8, tweede, vijfde en zesde lid, van overeenkomstige toepassing.

Artikel 15 Indexering Het dagloonwordt telkens aangepast aan de in de provincies geldende algemene salariswijziging.

102

Artikel 16 Verhuiskostenvergoeding Aan de betrokkene die elders arbeid of bedrijf ter hand gaat nemen kan terzake van de kosten welke voor hem aan een daartoe noodzakelijke verhuizing zijn verbonden, een tegemoetkoming worden verleend tot ten hoogste het bedrag van een vergoeding volgens de daartoe geldende verhuiskostenregeling.

Artikel 17 Afkoop Op verzoek van de betrokkene kan het recht op de aanvullende en nawettelijke uitkering geheel of ten dele worden afgekocht indien daarmee de werkloosheid geheel of gedeeltelijk kan worden opgeheven. Bij gehele, onderscheidenlijk gedeeltelijke afkoop als bedoeld in de eerste volzin eindigt het recht op de aanvullende en nawettelijke uitkering geheel, onderscheidenlijk voor het afgekochte deel.

Artikel 18 Verhoogde pensioenopbouw 1. Indien met toepassing van artikel 16.1, derde lid, onderdelen b en c, van het pensioenreglement voor de betrokkene de tijd als deelnemer, bedoeld in artikel 2.4, eerste lid, onderdeel c, van het pensioenreglement voor meer dan drie achtste meetelt komt de verschuldigde extra pensioenpremie gedurende de tijd dat betrokkene een aanvullende en nawettelijke uitkering geniet, voor rekening van de provincie. 2. Indien de tijd als deelnemer, bedoeld in artikel 2.4, eerste lid, onderdeel c, van het pensioenreglement met toepassing van artikel 16,1, derde lid, onderdeel b, van het pensioenreglement voor meer dan de helft meetelt komt de verschuldigde extra pensioenpremie in de periode dat betrokkene een aanvullende en nawettelijke uitkering geniet, gedurende de eerste drie jaar tot ten hoogste een verhoogde pensioenopbouw van 100% voor rekening van de provincie en daarna tot ten hoogste een verhoogde pensioenopbouw van 75%. 3. Geen recht op een bijdrage van de provincie in de extra pensioenpremie overeenkomstig het bepaalde in het eerste en tweede lid bestaat, indien betrokkene 62 jaar of ouder is. Het recht op de in de eerste volzin bedoelde bijdrage eindigt in elk geval met ingang van de eerste dag van de maand volgende op die waarin betrokkene de leeftijd van 62 jaar heeft bereikt.

Artikel 19 Uitkering bij ontslag in het belang van de dienst De ambtenaar aan wie met toepassing van artikel B.9, onderdeel p van de CAP ontslag is verleend heeft recht op een aanvullende en nawettelijke uitkering die naar het oordeel van gedeputeerde staten met het oog op de omstandigheden redelijk is te achten. Deze uitkering is in geen geval minder dan die waarop aanspraak zou bestaan indien de ambtenaar ontslag zou zijn verleend als bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel a.

Artikel 20 Eenmalige uitkering 1. De ambtenaar aan wie ontslag is verleend op grond artikel B.9, onderdeel h van de CAP; of op grond van artikel B.9, onderdeel e, heeft recht op een eenmalige uitkering bij ontslag indien het ontslag in overwegende mate is toe te rekenen aan schuld van de provincie.

103

2. Gedeputeerde staten bepalen de hoogte van de eenmalige uitkering, gelet op de bijzondere omstandigheden van het concrete geval. Zij houden daarbij in ieder geval rekening met de mate van schuld van de provincie en de ambtenaar aan het ontslag, met de leeftijd van de ambtenaar en met de duur en de omvang van het dienstverband van de ambtenaar bij de provincie.

Artikel 21 Doorwerking wettelijke maatregelen Tenzij in het SPA anders is overeengekomen werken algemene neerwaartse wijzigingen in duur en hoogte van de uitkering krachtens de Werkloosheidswet - anders dan door wijzigingen als gevolg van individuele feiten en omstandigheden - vanaf de in het Staatsblad vermelde datum van inwerkingtreden van genoemde algemene neerwaartse wijzigingen door in de duur en hoogte van de aanvullende en nawettelijke uitkering. De in de eerste volzin bedoelde doorwerking vindt evenwel niet eerder plaats dan 6 maanden na de datum van publicatie van genoemde algemene neerwaartse wijzigingen in het staatsblad dan wel, indien dat later is, voor de datum van afloop van het lopende akkoord over de arbeidsvoorwaarden in de sector provincies. HOOFDSTUK V OVERGANGS- EN SLOTBEPALINGEN

Artikel 22 1. De Wachtgeld- en de uitkeringsverordening provincie Fryslân vervallen met ingang van 1 januari 2003. Toegang tot deze regelingen is met ingang van 1 januari 2001 niet meer mogelijk. 2. De in het eerste lid bedoelde regelingen blijven vanaf 1 januari 2003 onverminderd van kracht voor de gewezen ambtenaren aan wie vóór 1 januari 2001 op grond van die regelingen een wachtgeld of uitkering is toegekend waarvan de duur doorloopt na 1 januari 2003, onderscheidenlijk welke na deze datum herleeft. 3. De gewezen ambtenaar die uit hoofde van ontslag, einde van het dienstverband of werkloosheid recht heeft op wachtgeld of uitkering op grond van de in het eerste lid bedoelde regelingen heeft uit dien hoofde geen aanspraken op grond van de Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid.

Artikel 23 Inwerkingtreden en citeertitel 1. Deze regeling wordt aangehaald als: Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid. 2. Deze regeling treedt in werking, na uitgifte van het provinciaal blad waarin zij is geplaatst, op 1 januari 2001.

TOELICHTING 1. Inleiding Vanaf 1 januari 2001 is het overheidspersoneel onder alle sociale verzekeringswetten gebracht. Dat betekent dat ook de provinciale ambtenaar vanaf die datum valt onder de werking van de ZW, WAO, Werkloosheidswet (WW), Toeslagenwet en de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW). Wat betreft de wettelijke werkloosheidsvoorzieningen geldt het voorgaande tot 1 januari 2003 overigens alleen voor de 'nieuwe gevallen'.

104

Vóór 1 januari 2001 kon de provinciale ambtenaar ingeval van werkloosheid aanspraak doen gelden op wachtgeld of uitkering ingevolge de provinciale wachtgeld- of uitkeringsregeling. Deze ambtelijke regelingen zijn integrale regelingen. Dat houdt in dat daarin geen onderscheid wordt gemaakt tussen aanspraken op WW-niveau en de aanspraken die daarboven uitgaan. De huidige integrale ambtelijke aanspraken moeten worden gesplitst in wettelijke en bovenwettelijke aanspraken. Daarbij zijn de wettelijke aanspraken neergelegd in de WW (en Toeslagenwet en IOAW). Dit betekent dat de wachtgelden uitkeringsregeling moet worden vervangen door een nieuwe bovenwettelijke regeling in aanvulling op de WW. De Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid voorziet daarin. 2. Uitgangspunten

Aan de nieuwe bovenwettelijke werkloosheidsregeling heeft een aantal uitgangspunten ten grondslag gelegen. Als zodanig kunnen worden genoemd: - een naadloze aansluiting op de WW-systematiek; - een eenvoudige regeling zowel qua regelgeving als qua uitvoering; - een regeling die invulling geeft aan het volumebeleid; - een regeling waarbij zowel de bovenwettelijke voorzieningen in de marktsector als de huidige ambtelijke regelingen het referentiepunt zijn; - een duurzame regeling voor de middellange termijn. Tussen de eerste twee uitgangspunten is een nauwe samenhang: zonder een goede aansluiting op de WW-systematiek is een eenvoudige regeling niet denkbaar. Een dergelijke regeling zou leiden tot hogere uitvoeringskosten dan strikt genomen noodzakelijk is. Naadloze aansluiting past in de filosofie dat de WW de bodemvoorziening is en de bovenwettelijke regeling een complementaire voorziening. Het derde uitgangspunt impliceert: - voor de werknemer dat de regeling voldoende prikkel moet bevatten om zo snel mogelijk weer in het arbeidsproces terug te keren; - voor de werkgever dat de regeling voldoende prikkel moet bevatten om zich tot het uiterste in te spannen alternatieven voor werkloosheid te vinden. Volumebeleid is dan ook een belangrijke taak voor het uitvoeringsorgaan aan wie de uitvoering van de bovenwettelijke regeling zal zijn opgedragen. Met dit uitgangspunt is ook rekening gehouden bij de afspraken over met name hoogte en duur van de bovenwettelijke uitkering: deze mogen uiteraard niet de prikkel tot reïntegratie wegnemen.

3. Hoofdlijnen van de regeling a. Eén regeling De huidige twee afzonderlijke regelingen (wachtgelden uitkeringsregeling) worden vervangen door één nieuwe bovenwettelijke regeling. Anders ook dan in de huidige regelingen is de aard van het dienstverband geen onderscheidend criterium meer voor de aanspraken.

b. Toegang tot de regeling Voor toegang tot de regeling is vereist enerzijds dat aanspraak bestaat op een loongerelateerde WW-uitkering en anderzijds dat de ambtenaar ontslag uit provinciale dienst is verleend. Het eerste vereiste vloeit voort uit het uitgangspunt dat de regeling naadloos moet aansluiten op de WW. Het betekent dat er geen plaats is voor een naastwettelijke werkloosheidsuitkering. In concreto houdt dit, gelet op de in de WW gestelde voorwaarden voor het ontstaan van het recht op een uitkering, het volgende in.

- Betrokkene moet werknemer zijn in de zin van de WW, dwz. de natuurlijke persoon, jonger dan 65 jaar die in privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat.

105

- Betrokkene moet werkloos zijn. Daartoe is ontslag geen noodzakelijke voorwaarde in de WW. Van werkloosheid is sprake bij verlies van ten minste 5 arbeidsuren per kalenderweek of van 50% van zijn arbeidsuren per kalenderweek alsmede van het recht op onverminderde doorbetaling van zijn loon over die uren en betrokkene beschikbaar is om arbeid te verrichten. - Betrokkene moet voldoen aan de referte-eis voor een loongerelateerde WW-uitkering. Slechts als de werkloze in de 39 weken vóór zijn werkloosheid in ten minste 26 weken als werknemer arbeid heeft verricht en in de periode van vijf jaar direct voorafgaande aan de werkloosheid ten minste gedurende 4 jaar als werknemer in een dienstbetrekking over 52 of meer dagen per jaar loon heeft ontvangen bestaat aanspraak op een loongerelateerde WW-uitkering. Het vereiste van ontslag is een voorwaarde die ook in de huidige wachtgelden uitkeringsregeling al voorkomt. Niet ieder ontslag leidt echter tot een recht op bovenwettelijke voorzieningen, ook al zou uit hoofde van dat ontslag recht op een WW-uitkering ontstaan. Van de regeling zijn uitgezonderd ambtenaren aan wie bijvoorbeeld ontslag op aanvraag is verleend, ontslag wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd, FPU-ontslag, strafontslag, ontslag wegens ongeschiktheid of onbekwaamheid anders dan op grond van ziekte en ontslag na afloop van non-activiteit i.v.m. de vervulling van een politiek ambt.

Het recht op bovenwettelijke voorzieningen blijft beperkt tot die ambtenaren aan wie reorganisatieontslag is verleend, ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% en ingeval van afloop van rechtswege van een dienstverband voor bepaalde tijd. Daarnaast zijn nog bijzondere voorzieningen getroffen in enkele andere gevallen van ontslag: - ontslag in het belang van de dienst, bijvoorbeeld wegens onverenigbaarheid van karakters (artikel 19); - ontslag wegens ongeschiktheid of onbekwaamheid anders dan op grond van ziekte en ontslag na afloop van non-activiteit i.v.m. de vervulling van een politiek ambt (artikel 20).

c. Aanvullende en nawettelijke uitkering De regeling voorziet in een aanvullende uitkering en een nawettelijke uitkering. Voor de aanvullende uitkering komen alle doelgroepen van de regeling in aanmerking als ze aan de daarvoor geldende voorwaarden voldoen. De aanvullende uitkering houdt in een aanvulling van de WW-uitkering, een aanvulling op de uitkering krachtens de ZW in de periode dat wegens ziekte geen recht op een WW-uitkering maar op een ZW-uitkering bestaat en, in voorkomende gevallen, een aanvulling op de overlijdensuitkering. De aanvullende uitkering wordt toegekend gedurende de WW-uitkeringperiode. Zij eindigt dus op het moment dat de duur van zowel de loongerelateerde WW-uitkering is afgelopen of zoveel eerder als die wettelijke uitkering eerder is afgelopen i.v.m. bijvoorbeeld het einde van de werkloosheid. De aanvulling bij ziekte wordt slechts toegekend zolang er uit hoofde daarvan aanspraak op een ZW-uitkering bestaat. Een nawettelijke uitkering is een uitkering na afloop van de duur van zowel de loongerelateerde WW-uitkering ingeval anders dan vanwege het verstrijken van de uitkeringsduur is voldaan aan de voorwaarden voor een WW-uitkering. De nawettelijke uitkering blijft beperkt tot hen aan wie ontslag is verleend i.v.m. reorganisatie. Voor deze categorie wordt de totale duur van de aanvullende en nawettelijke uitkering berekend overeenkomstig het huidige leeftijd + diensttijdbeginsel als dat gunstiger is dan de WW-duur. De duur van de nawettelijke uitkering is dus gelijk aan het verschil tussen de aldus berekende totale (aanvullende en nawettelijke) uitkeringsduur en de WW-duur. Voor deze categorie verandert er dus inhoudelijk niets t.o.v. huidige uitkeringsduur. "Daarop zijn enkele uitzonderingen:

106

-

-

De bijzondere verlenging vervalt. Het betreft de in de huidige regelingen voorkomende verlenging van wachtgeld of uitkering na afloop van de op grond van leeftijd en diensttijd berekende duur, voor wat betreft het wachtgeld tot de 65jarige leeftijd. Verlenging was mogelijk indien de diensttijd op de ontslagdatum ten minste 10 jaar is en de som van leeftijd en diensttijd op die datum 60 jaar of meer. Indien betrokkene ten tijde van het ontslag 55 jaar of ouder is wordt de nawettelijke uitkering voortgezet tot de leeftijd van 65 jaar, iniden hij direct voorafgaande aan het ontslag ten minste 5 jaar zonder wezenlijke onderbreking in dienst van een of meer provincies is geweest.

d. Hoogte van de aanvullende en nawettelijke uitkering Grondslag voor de aanvullende en nawettelijke uitkering is het dagloon dat voor de WW wordt gehanteerd. Dat volgt uit het uitgangspunt om naadloos op de WW aan te sluiten. De maximum dagloongrens wordt echter niet gehanteerd. De hoogte van de aanvullende uitkering is als volgt. In de eerste 12 maanden wordt de WW-uitkering aangevuld tot 80%, daarna tot 70% van het ongemaximeerde dagloon. De aanvulling tot 70% heeft in de WW-loondervingsfase feitelijk alleen betekenis voor hen wier bezoldiging uitkomt boven de maximum dagloongrens. De hoogte van de nawettelijke uitkering is steeds 70% van het ongemaximeerde dagloon.

e. Aansluiting op de WW-systematiek Zoals hierboven weergegeven is de naadloze aansluiting op de WW-systematiek een belangrijk uitgangspunt. Dit uitgangspunt is, zoals hierboven geschetst, onder meer vertaald in het (grotendeels) overnemen van het dagloonbegrip als berekeningsgrondslag en het vereiste dat de bovenwettelijke regeling alleen openstaat als er recht op WW bestaat. Ook op andere onderdelen wordt in de bovenwettelijke regeling nauw bij de WWsystematiek aangesloten. Zo zijn de bepalingen in de WW inzake gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op uitkering (artikelen 19 en 20 WW), inzake herleving en verlenging van de uitkering (artikelen 21 en 43 WW), inzake verplichtingen en sancties (artikelen 24 t/m 28 WW), inzake anti-cumulatie (artikelen 34 en 35 WW) en inzake scholing (artikelen 75, 76 en 78 WW) van overeenkomstige toepassing. Een en ander is geregeld in de artikelen 6 en 13 van de regeling. De WW-systematiek wordt echter niet gevolgd ten aanzien van de indexering. Die blijft gekoppeld aan de algemene salarisontwikkeling in de sector provincies.

f. Pensioenopbouw In het pensioenreglement van het ABP is geregeld dat de pensioenopbouw voor gewezen ambtenaren met een werkloosheidsuitkering 3/8 bedraagt. Het pensioenreglement biedt de individuele werkloze ambtenaar echter de mogelijkheid voor eigen rekening te kiezen voor een gunstiger pensioenopbouw. De bovenwettelijke regeling voorziet in het geval dat van de mogelijkheid van verhoogde pensioenopbouw gebruik gemaakt wordt tot de leeftijd van 62 jaar in een werkgeversbijdrage in de extra kosten aan pensioenpremie in de periode dat een aanvullende en nawettelijke uitkering wordt genoten.

g. Doorwerking van wettelijke maatregelen in het bovenwettelijke traject Indien de wetgever een neerwaartse wijziging in de hoogte en duur van de WW-uitkering aanbrengt zal dit - tenzij in het sectoroverleg anders wordt overeengekomen - doorwerken naar het bovenwettelijke traject. Gelet op het systeem van de bovenwettelijke uitkering, een aanvulling op de wettelijke uitkering, zou een verlaging van het wettelijke uitkeringsniveau er automatisch toe leiden dat deze verlaging wordt gecompenseerd in de bovenwettelijke

107

uitkering (bij een verlaging van de WW naar 65% bijvoorbeeld zou een aanvulling tot 78% immers niet een aanvulling van 8% maar van 13% zijn).Hetzelfde verhaal geldt bij een duurvermindering in de WW. Dat zou automatisch tot een compensatie in de nawettelijke uitkering leiden doordat de nawettelijke uitkering zou worden verlengd met de periode waarmee de wettelijke uitkeringsduur is bekort. De doorwerkingclausule zoals opgenomen in artikel 21 van de regeling is gelijk aan die welke tussen de overheidssectorwerkgevers en centrales van overheidspersoneel is afgesproken in het model voor een bovenwettelijk invaliditeitspensioen, zij het dat hieraan is toegevoegd dat doorwerking in ieder geval niet plaatsvindt voor de afloop van het lopende SPA-akkoord over de arbeidsvoorwaarden.

h. Overgangsrecht De ambtelijke wachtgeldregeling en uitkeringsregeling vervallen met ingang van 1 januari 2003. Vanaf 1 januari 2001 hebben ambtenaren wier dienstverband op of na die datum is geëindigd, geen toegang meer tot die regelingen. De wachtgeldregeling en de uitkeringsregeling blijven vanaf 1 januari 2003 wel van kracht voor gewezen ambtenaren aan wie direct voorafgaande aan 1 januari 2001 een wachtgeld of uitkering op grond van die regelingen is toegekend.

i. De uitvoering van de regeling Zowel de Werkloosheidswet als de Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid worden uitgevoerd door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). Wat betreft de uitvoering van de Werkloosheidswet is dat wettelijk geregeld in de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI). De uitvoering van de Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid is contractueel geregeld tussen de provincie en het UWV (als rechtsopvolger van de USZO). Het UWV is de uitvoering van deze regeling, inclusief de afhandeling van bezwaar- en beroepschriften, gemandateerd.

3. Artikelgewijze toelichting Artikel 1 Het eerste lid geeft aan wie onder de werking van de regeling vallen. Arbeidsongeschikten komen alleen voor een bovenwettelijke uitkering in aanmerking als zij op de ontslagdatum voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door het UWV. De WW, waarop een bovenwettelijke uitkering wordt gegeven, is immers niet van toepassing op hen die voor 35% of meer arbeidsongeschikt zijn verklaard. In het tweede lid is onder d het diensttijdbeginsel vastgelegd. Het komt materieel overeen met het huidige ABP-diensttijdbegrip. Rekening is gehouden met de jurisprudentie inzake meetellen van overheidsdiensttijd bij lidstaten van de Europese Economische Ruimte. De diensttijd is van belang voor de berekening van de duur van de nawettelijke uitkering. Diensttijd die al in aanmerking is genomen voor de bepaling van de duur van een eerdere werkloosheidsuitkering ten laste van de overheid wordt niet opnieuw in beschouwing genomen.

Artikel 2 Geen recht op een aanvullende uitkering ontstaat indien geen recht ontstaat op een loongerelateerde WW-uitkering maar slechts op een kortdurende WW-uitkering op grond van hoofdstuk II B van de WW. Na ontslag heeft men slechts recht op een aanvullende uitkering voor zover men recht heeft op een (loongerelateerde) WW-uitkering i.v.m. arbeidsurenverlies ontstaan uit het ontslag bij de provincie. Het tweede lid geldt niet bij vermindering

108

van WW wegens gedeeltelijke werkloosheid op grond van artikel 47, tweede lid, van de WW, maar enkel bij financiële korting of sanctie.

Artikel 3 Als het recht op WW-uitkering binnen de eerste 12 maanden na ontslag eindigt (bijvoorbeeld door einde van de werkloosheid) en later herleeft, herleeft ook het recht op de aanvullende uitkering. De herleefde WW-uitkering wordt gedurende de periode dat die 12 maanden niet zijn vol gemaakt aangevuld tot 80% en eerst daarna voor de resterende uitkeringsduur tot 70%. Het tweede lid is noodzakelijk zolang die wet waarin een wettelijke toeslag van 3% is geregeld nog van toepassing is. In navolging van OCW zal worden verzocht deze wet in te trekken voor het provinciaal personeel.

Artikel 4 Bij ziekte eindigt de WW-uitkering. De aanvulling op de ZW-uitkering eindigt op het moment dat de ZW-uitkering eindigt, derhalve ten hoogste na 52 weken. De WW-uitkering kan herleven als geen nieuw recht op WW ontstaat. De tijd waarin de aanvulling van de ZWuitkering tot 80% is gegeven telt mee voor de berekening van de duur van de 12 maanden waarin de WW-uitkering tot 80% wordt aangevuld. De aanvulling van de ZW-uitkering daalt van 80% naar 70% op het moment van verstrijken van die 12 maanden.

Artikel 5 Artikel 35 van de ZW voorziet in een eenmalige overlijdensuitkering. Die overlijdensuitkering wordt per dag aangevuld tot 100% van het ongemaximeerde dagloon.

Artikel 6 Hierin is bepaald dat een groot aantal bepalingen van de WW van overeenkomstige toepassing zijn. Het gaat daarbij om de bepalingen inzake het recht op WW, inzake (gehele of gedeeltelijke) beëindiging van het recht op WW, de bepalingen inzake verlenging en herleving van het recht op WW en inzake verplichtingen en sancties, anticumulatie en scholing. Het tweede lid zorgt ervoor dat als gevolg van de overeenkomstige toepassing van de kortingsbepaling van andere inkomsten geen dubbele korting plaatsvindt: zowel op het wettelijke als het bovenwettelijke deel. Het vierde lid regelt dat, indien een ontslag op eigen verzoek ingeval van een voorgenomen reorganisatieontslag zou leiden tot sancties de wettelijke uitkering omdat sprake zou zijn van verwijtbare werkloosheid de sanctie in het bovenwettelijk deel wordt gecompenseerd. Het is uiteraard van groot belang dat de beslissingen en handelingen t.a.v. de wettelijke en aanvullende/ nawettelijke uitkering op elkaar zijn afgestemd. Voorkomen moet immers worden dat bijvoorbeeld eenzelfde nalatigheid tot verschillende sancties leidt.

Artikel 7 Vervallen

109

Artikel 8 en 14 Op grond van regelgeving van de Europese Unie komt de provinciale werknemer die in het buitenland woont bij volledige werkloosheid niet in aanmerking voor een WWuitkering in Nederland. Betrokkene zal in dat geval een werkloosheidsuitkering in zijn woonland moeten aanvragen. Daarmee voldoet hij niet aan de in de artikelen 2 en 9 gestelde voorwaarde voor een bovenwettelijke (= aanvullende en nawettelijke) werkloosheidsuitkering dat hij recht moet hebben (gehad) op een WW-uitkering. In de artikelen 8 en 14 is geregeld dat de provinciale werknemer die in het buitenland woont bij volledige werkloosheid toch de aanvullende en eventueel nawettelijke werkloosheidsuitkering ontvangt waarop hij recht zou hebben gehad als hij in Nederland zou hebben gewoond. Daarmee is uitvoering gegeven aan een aanbeveling ter zake van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP). De regeling sluit aan bij het model dat Loyalis Contractmanagement BV op verzoek van de ROP bij wijze van handreiking heeft ontwikkeld. Dit model geeft in alle gevallen een garantie op het totale (wettelijke plus bovenwettelijke) uitkeringsniveau dat betrokkene zou hebben gehad als hij in Nederland had gewoond. Hiertoe wordt een fictief werkloosheidsrecht vastgesteld en het bovenwettelijk recht conform de Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid. De op deze wijze vastgestelde totale aanspraken worden uitbetaald als een volledige bovenwettelijke uitkering. Als betrokkene een buitenlandse werkloosheidsuitkering ontvangt zal het bedrag van deze buitenlandse uitkering volledig worden gekort op de bovenwettelijke betaling (anticumulatie). Bewijsstukken hiervan levert betrokkene maandelijks aan. De werkloze provinciale werknemer moet Nederlandse werkbriefjes blijven insturen Veranderingen in de omstandigheden (bijv. werkhervatting of overtreding van verplichtingen) hebben hetzelfde effect dat ze zouden hebben als betrokkene in Nederland woonde. Beoordeling vindt dus steeds plaats op grond van de Nederlandse regels. In geval van ziekte bij of kort na ontslag waarbij de laatstgenoten bezoldiging wordt doorbetaald wordt de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering onderbroken. In de overige gevallen van ziekte loopt de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering door. In deze situatie zijn er twee mogelijkheden. - Als betrokkene een buitenlandse uitkering wegens ziekte, zwangerschap of bevalling heeft en dit aantoont, gaat de fictieve WWuitkering over in een fictieve uitkering op grond van de Ziektewet of de Wet arbeid en zorg. Dit betekent dat de einddatum van de fictieve WW-uitkering opschuift (bij ziekte alleen als deze meer dan 3 maanden duurt). Bovendien geldt bij zwangerschap en bevalling een hoger uitkeringspercentage. - Meldt betrokkene zich ziek maar levert hij geen bewijs van een buitenlandse ziekte-uitkering dan loopt de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering door zoals bij werkloosheid. Dus zonder opschuiving van de einddatum en zonder verhoging in geval van zwangerschap en bevalling. Artikel 8, tweede lid, onderdeel b, is van belang als betrokkene later alsnog recht krijgt op WW. Dat is mogelijk in bijzondere situaties, bijv. als hij bij een volgend werkloosheidsgeval wel in Nederland woont. De bovenwettelijke uitkering als “grensarbeider” mag dan niet in mindering worden gebracht op de bovenwettelijke uitkering die is verbonden aan zijn nieuwe Nederlandse WW-recht. Het vijfde lid van artikel 8 regelt de anticumulatie van de woonlanduitkering. Het zesde lid van artikel 8 regelt de situatie van samenloop tussen een uitkering op grond van dit artikel en een andere uitkering. Als beide uitkeringen betrekking hebben op hetzelfde deel van de arbeidsuren wordt de uitkering op grond van dit artikel alleen uitbetaald voor zover die hoger is dan de andere uitkering. Dit lid is alleen van belang in bijzondere situaties, bijvoorbeeld als betrokkene opnieuw uitkering krijgt nadat hij naar Nederland is ver-

110

huisd, of anderszins geen “grensarbeider” meer is. Het zesde lid heeft geen betrekking op de woonlanduitkeringen. Zie daarvoor het vijfde lid. Artikel 14, eerste lid, kent betrokkene het recht op een nawettelijke uitkering toe dat hij zou hebben gehad als hij in Nederland had gewoond. Het tweede lid van artikel 14 verwijst naar enkele onderdelen van artikel 8. Zie de toelichting aldaar.

Artikel 9 Hierin is het recht op de nawettelijke uitkering geregeld. Zie ook de tweede volzin van de toelichting op artikel 2.

Artikel 10 In het tweede lid is de uitkeringsduur overeenkomstig het leeftijd+ diensttijdbeginsel geregeld.

Artikelen 11 t/m 13 In artikel 13 is artikel 19, eerste lid, onder a, WW waarin beëindiging bij ziekte is geregeld, niet overgenomen bij de nawettelijke uitkering omdat alsdan betrokkene niet meer onder de ZW valt en hij in dat geval op de bijstand zou zijn aangewezen. Voor het overige wordt verwezen naar de toelichting op de hoofdlijnen van de regeling.

Artikel 15 De wettelijke indexering van het WW-dagloon conform de Wet koppeling met afwijkingsmogelijkheden geldt niet voor de aanvullende en nawettelijke uitkering. De berekeningsgrondslag voor de aanvullende en nawettelijke uitkering wordt steeds aangepast op het tijdstip van de algemene salarismaatregelen in de sector provincies.

Artikelen 16 en 17 Het gaat hier om voorzieningen die ook in de huidige wachtgeldregeling al voorkomen. Zij kunnen een bijdrage leveren aan een spoedige reïntegratie in het arbeidsproces.

Artikel 18 De regeling van de werkgeversbijdrage in vrijwillige extra pensioenopbouw (boven op de algemene pensioenopbouw van 3/8) houdt het volgende in: - de eerste drie jaar bovenwettelijke werkloosheidsuitkering vóór 62 jaar vergoeding van de extra kosten tot 100% pensioenopbouw; - de resterende periode van de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering tot 62 jaar vergoeding van de extra kosten tot 75% pensioenopbouw; - vanaf 62 jaar geen werkgeversbijdrage in vrijwillige pensioenopbouw; - bij een extra pensioenopbouw tot 50% vergoeding van de extra kosten in de hele periode van de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering tot 62 jaar.

Artikel 19 Het gaat hier om een ontslag in het belang van de dienst zoals bedoeld in artikel B.9, onderdeel p, van de CAP. Gedacht moet worden met name aan ontslag ingeval van onvere-

111

nigbaarheid van karakters. De voorziening sluit aan op die in de huidige rechtspositieregelingen.

Artikel 20 Hier bedoelde gewezen ambtenaren komen niet in aanmerking voor een aanvullende en nawettelijke uitkering. Wel bestaat recht op een eenmalige uitkering indien de werkgever voor 50% of meer schuld heeft aan het ontslag. Gelet op de Awb zullen Gedeputeerde Staten een beslissing hierover slechts kunnen nemen na een zorgvuldig onderzoek, gehoord de betreffende ambtenaar. Een paritair uit werkgevers- en werknemersleden en een onafhankelijke voorzitter bestaande commissie zal in het kader van de heroverwegingsprocedure op grond van de Awb het provinciebestuur adviseren over het ontslag, het recht en de hoogte van de eenmalige uitkering in hun onderlinge samenhang. De ambtenaar kan zich in alle fasen laten bijstaan door een raadsman (bijv. een vakbond als hij daarvan lid is).

Artikel 21 Deze regeling treedt in werking op het moment waarop de nieuwe gevallen onder de WW gaan vallen, te weten 1 januari 2001.

Regeling jaargesprekken Regeling jaargesprekken (planning, voortgang, evaluatie en beoordeling)

Artikel 1 Definities In deze regeling wordt verstaan onder: a. leidinggevende: degene die voor de toepassing van deze regeling als directe hiërarchisch leidinggevende is aangewezen;

b. competenties: de competenties, vastgelegd in de lijst van competenties die als bijlage 1 onderdeel uitmaakt van deze regeling; c. werkresultaten: resultaten met betrekking tot de werkzaamheden waarover in het planningsgesprek afspraken zijn gemaakt.

Artikel 2 Planningsgesprek 1. In de regel voeren de leidinggevende en de ambtenaar eenmaal per 12 maanden een planningsgesprek. 2. Het planningsgesprek wordt gevoerd aan de hand van een formulier waarvan het model als bijlage 2 onderdeel uitmaakt van deze regeling. 3. De leidinggevende en de ambtenaar kunnen afspreken dat andere personen bij het planningsgesprek aanwezig zijn. 4. In het planningsgesprek wordt in ieder geval aandacht besteed aan de door de ambtenaar te bereiken werkresultaten, het functioneren, de competenties, de opleiding, de loopbaanperspectieven, de werktijden en de arbeidsomstandigheden van de ambtenaar en aan de ondersteuning van de leidinggevende. 5. De leidinggevende en de ambtenaar maken in het planningsgesprek voor een periode van in de regel 12 maanden afspraken over de te bereiken werkresultaten, de ontwikkeling van de voor de functie geldende competenties en de eventuele daartoe benodigde middelen en faciliteiten.

112

6. De leidinggevende en de ambtenaar kunnen in het planningsgesprek ook andere afspraken maken. 7. De in het vijfde en zesde lid bedoelde afspraken worden vastgelegd in het formulier planningsgesprek. De leidinggevende en de ambtenaar ondertekenen het formulier voor akkoord. 8. Als de leidinggevende en de ambtenaar het niet eens worden over de te maken afspraken beslist de leidinggevende en kan de ambtenaar zijn zienswijze vermelden op het formulier. In dat geval tekent de ambtenaar voor gezien.

Artikel 3 Voortgangsgesprek 1. De leidinggevende en de ambtenaar voeren ten minste eenmaal in de periode, bedoeld in artikel 2, vijfde lid, een voortgangsgesprek. De leidinggevende kan besluiten dat een door hem aangewezen ambtenaar het voortgangsgesprek voert. 2. Het voortgangsgesprek heeft tot doel de realisering van de in het formulier planningsgesprek vastgelegde afspraken te volgen en te ondersteunen. Zo nodig worden de afspraken nader ingevuld, aangevuld dan wel bijgesteld. Afspraken over nadere invulling, aanvulling of bijstelling worden schriftelijk vastgelegd. 3. Artikel 2, derde en achtste lid, is voor zoveel mogelijk van overeenkomstige toepassing.

Artikel 4 Evaluatie- en beoordelingsgesprek 1. Na afloop van de periode, bedoeld in artikel 2, vijfde lid, voeren de leidinggevende en de ambtenaar een evaluatieen beoordelingsgesprek. Zo nodig wordt dit gesprek, al dan niet op aanvraag van de ambtenaar, eerder gevoerd of vinden extra gesprekken plaats. 2. In het evaluatieen beoordelingsgesprek evalueren de leidinggevende en de ambtenaar de ontwikkeling van de voor de functie geldende competenties en de werkresultaten, alsmede andere afspraken welke zijn neergelegd in het formulier planningsgesprek en eventueel nader zijn ingevuld, aangevuld of bijgesteld in het voortgangsgesprek. Het evaluatieen beoordelingsgesprek wordt afgesloten met een beoordeling door de leidinggevende welke wordt vastgelegd in een beoordelingsformulier waarvan het model als bijlage 3 onderdeel uitmaakt van deze regeling. 3. De leidinggevende en de ambtenaar kunnen afspreken dat andere personen bij het evaluatieen beoordelingsgesprek aanwezig zijn. 4. De leidinggevende kan, al dan niet op aanvraag van de ambtenaar, ten behoeve van de uit te brengen beoordeling inlichtingen van derden inwinnen. Hij deelt de ambtenaar mee welke informatie hij van deze derden heeft ontvangen. 5. Indien de ambtenaar weigert deel te nemen aan het evaluatieen beoordelingsgesprek of daaraan niet kan deelnemen terwijl uitstel naar het oordeel van de leidinggevende niet verantwoord is, kan de leidinggevende besluiten de beoordeling buiten aanwezigheid van de ambtenaar uit te brengen. De leidinggevende stelt de ambtenaar hiervan tijdig tevoren schriftelijk en gemotiveerd in kennis. 6. De beoordeling van de ontwikkeling van de voor de functie geldende competenties mondt uit in een van de navolgende scores: a. zeer goed: de duurzame groei in het functioneren van de ambtenaar overtreft de gestelde eisen in uitzonderlijke mate; b. normaal: de duurzame groei in het functioneren van de ambtenaar voldoet aan de gestelde eisen; c. matig c.q. slecht: de duurzame groei in het functioneren van de ambtenaar voldoet niet geheel aan de gestelde eisen c.q. voldoet opnieuw niet geheel aan de gestelde eisen. 7. De beoordeling van de door de ambtenaar te behalen werkresultaten mondt uit in een van de navolgende scores:

113

a. zeer goed: de werkresultaten van de ambtenaar overtreffen de gestelde eisen in uitzonderlijke mate; b. normaal: de werkresultaten van de ambtenaar voldoen aan de gestelde eisen; c. matig c.q. slecht: de werkresultaten van de ambtenaar voldoen niet geheel aan de gestelde eisen c.q. voldoen opnieuw niet geheel aan de gestelde eisen. 8. De leidinggevende ondertekent het beoordelingsformulier voor akkoord. De ambtenaar ondertekent het beoordelingsformulier voor gezien. Indien de ambtenaar het niet eens is met de beoordeling kan hij binnen 2 weken de geschilpunten op het beoordelingsformulier vermelden. 9. De beoordeling wordt vastgesteld binnen 4 weken nadat zij is uitgebracht.

Artikel 5 Citeertitel Deze regeling wordt aangehaald als Regeling jaargesprekken.

Artikel 6 Inwerkingtreding Deze regeling treedt in werking, na uitgifte van het provinciaal blad waarin zij is geplaatst, op 1 januari 2005. Artikel 2 van de regeling wordt ingevoerd per 1 oktober 2004. TOELICHTING Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten

CAO-afspraken In het SPA-akkoord 2000/2001 zijn afspraken gemaakt over de invoering van een systeem van jaargesprekken teneinde het werk beter te structureren, sturing en beoordeling van werknemers te verbeteren en loopbaanbeleid handen en voeten te geven. Enerzijds vormt het een instrument voor het organiseren van de werkprocessen, anderzijds betreft het hier een zaak van rechtspositionele ordening. In het SPA-akkoord 2002/2003 zijn in aanvulling hierop afspraken gemaakt over de invoering van een beoordelingssysteem dat is afgestemd op het systeem van jaargesprekken en op het beloningssysteem.

Systeem van jaargesprekken Het systeem van jaargesprekken houdt kort samengevat in een cyclus van plannings-, voortgangs-, evaluatieen beoordelingsgesprekken waarvan de basis wordt gevormd door een individueel werkplan dat, als afgeleide van het jaarplan van de werkeenheid, de concrete afspraken vastlegt tussen manager en werknemer. De afspraken omvatten in ieder geval het resultaat, het functioneren, de competenties, opleiding, loopbaanperspectief, werktijden, arbeidsomstandigheden en de ondersteuning van de leidinggevende. Deze afspraken zijn de basis voor de concrete evaluatie en beoordeling aan het einde van de afgesproken periode.

Doelstellingen Invoering van een systeem van jaargesprekken is geen doel op zich. Het maakt onderdeel uit van een breder P&O-beleid. Zo is er bijv. een duidelijke relatie met het beloningsbeleid, het loopbaan- en mobiliteitsbeleid en het scholingsbeleid. Jaargesprekken zijn verder een onmisbaar instrument voor de ontwikkeling van een meer resultaatsgerichte organisatie. Samengevat worden met de invoering van een systeem van jaargesprekken de volgende doelen beoogd: het werk beter structureren; werknemers effectiever aansturen op basis van resultaten en gemaakte afspraken; - een beter instrumentarium bieden voor het nemen van rechtspositionele beslissingen, waaronder het nemen van bewuste beloningsbeslissingen;

114

- faciliteiten bieden en de zelfstandigheid stimuleren van werknemers en de kwaliteit van het management behouden c.q. verbeteren; - een bijdrage leveren aan het zelflerend vermogen van de organisatie als thermometer voor de ontwikkelingsfase van de organisatie - bevorderen dat reële afspraken met het bestuur worden gemaakt over o.a. prioriteiten en posterioriteiten en met de individuele werknemer over de werkbelasting e.d.

Uitgangspunten Van belang is dat het systeem van jaargesprekken een goede bedrijfsorganisatorische inbedding krijgt. Daarover hebben sociale partners in het SPA de provincies een aantal concrete aanbevelingen gedaan. Een belangrijke voorwaarde voor succes is dat het systeem van jaargesprekken aansluit bij de doelstellingen en cultuur van de organisatie en dat er een breed draagvlak binnen de organisatie aanwezig is. Andere uitgangspunten zijn: - de beschikbaarheid van jaarplannen van de organisatie-eenheid en een logische onderlinge aansluiting van de plannen; - betrokkenheid van de werknemers bij het opstellen van de jaarplannen van de organisatie-eenheid; coachend leidinggeven en zelfstandige, resultaatsgerichte werknemers; een inzichtelijk, betrouwbaar, eenvoudig en hanteerbaar systeem; een goede grondslag voor rechtspositionele beslissingen; waarborgen voor zorgvuldigheid, rechtsgelijkheid, rechtszekerheid en rechtsbescherming een open communicatie; - één systeem voor de hele provinciale organisatie met ruimte voor maatwerk per functie en/of persoon

Het beoordelingssysteem Het beoordelingssysteem is ingebed in het systeem van jaargesprekken en is afgestemd op het beloningssysteem. Het beoordelingssysteem beoordeelt zowel de duurzame groei in functioneren als de werkresultaten, zulks afgezet tegen de daarover gemaakte afspraken in het planningsgesprek. Daarbij wordt uitgegaan van een driepuntschaal voor de beoordeling met als scores zeer goed (in schoolcijfers: 9 of hoger), normaal (in schoolcijfers: de range van 6 t/m 8, ofwel van minimaal voldoende t/m goed) en matig/slecht. Met het oog op de duurzame groei in het functioneren worden in het planningsgesprek afspraken gemaakt over de ontwikkeling van de voor de functie geldende competenties. Er is een duidelijke samenhang tussen beide componenten van de beoordeling. Er is sprake van tweerichtingsverkeer. Afspraken over de ontwikkeling van de competenties hebben als doel in de toekomst te komen tot duurzaam hogere prestaties. Als het goed is beïnvloedt de ontwikkeling van de competenties dus de werkresultaten in positieve zin. Daarom zal de ontwikkeling van de competenties achteraf mede worden beoordeeld aan de hand van de daadwerkelijke prestaties en niet alleen worden afgemeten aan de manier waarop het werkresultaat wordt bereikt. Het betekent derhalve dat het oordeel over de duurzame groei in het functioneren wordt bepaald door zowel de geleverde prestaties als de ontwikkeling van de competenties. Op basis van de behaalde resultaten zullen vervolgens de nieuwe afspraken over de ontwikkeling van de competenties worden gemaakt. Beide componenten worden afzonderlijk beoordeeld. De structurele beloning is immers afhankelijk van het oordeel over de duurzame ontwikkeling in het functioneren, terwijl de daadwerkelijk geleverde prestaties in de afgesproken periode de basis vormen voor een eventuele incidentele bonus over die periode. De samenhang zal blijken uit de beoordeling. Het ligt niet voor de hand dat de beoordelingsscores voor de ontwikkeling van de competenties en voor de behaalde werkresultaten ver uiteen zullen lopen.

115

Competenties Om de functie naar behoren te kunnen vervullen en de afgesproken werkresultaten te kunnen behalen zal de werknemer over een aantal competenties moeten beschikken. Competentie is een verzamelnaam voor kennis, deskundigheden en vaardigheden die mensen geschikt (ofwel ‘competent’) maken voor hun werk. Het gaat niet alleen om kennis en vaardigheden maar ook om gedragseigenschappen als bijvoorbeeld het goed kunnen samenwerken en de bereidheid en alertheid deze kwaliteiten op het juiste moment in te zetten. Of een medewerker over voldoende kwaliteiten beschikt en bereid is deze in de praktijk te brengen is niet alleen af te meten aan het werkresultaat maar ook aan de manier waarop dat resultaat wordt bereikt. De competenties zijn niet voor alle werknemers dezelfde maar zijn afhankelijk van de eisen die aan de functie worden gesteld. Voor elke functie zijn daarom enkele competenties vastgesteld waarvan het aantal varieert van minimaal 4 tot maximaal 9. Voor een functie hoeven overigens niet permanent dezelfde competenties te gelden. Zo kunnen bijvoorbeeld, afhankelijk van de fase waarin bepaalde werkzaamheden zich bevinden, van werknemers andere vaardigheden worden verlangd. Voor de gezamenlijke provincies geldt een lijst van competenties waarin is vastgelegd welke competenties aan functies kunnen worden toebedeeld. Er kunnen derhalve aan functies geen competenties worden verbonden die niet voorkomen in deze lijst van competenties. De lijst van competenties maakt onderdeel uit van deze regeling. Voor elke functie zullen de competenties worden vastgelegd in een competentieprofiel. De competenties worden in het competentieprofiel zodanig uitgewerkt dat zij optimaal aansluiten op inhoud en het niveau van de functie. Dat betekent dus dat competenties afhankelijk van de functie een verschillende uitwerking en invulling kunnen krijgen. Vervolgens worden in het planningsgesprek afspraken gemaakt over de ontwikkeling van de competenties. Daarbij moet het gaan om afspraken die volgens het SMART-principe Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden zijn. De werknemer wordt beoordeeld op de ontwikkeling van de voor de functie geldende competenties waarover tussen hem en zijn leidinggevende in het planningsgesprek afspraken zijn gemaakt.

Beoordeling als basis voor rechtspositionele beslissingen Het beoordelingssysteem bevat waarborgen voor zorgvuldig te nemen en objectief te onderbouwen rechtspositionele beslissingen waarbij het functioneren van de ambtenaar een rol speelt. Het biedt de grondslag voor bewuste beloningsbeslissingen, maar ook voor beslissingen over bijvoorbeeld ontslag wegens disfunctioneren of de omzetting van een dienstverband voor bepaalde tijd op proef in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Beoordeling en beloning De beoordeling kan directe gevolgen hebben voor zowel de structurele beloning als de variabele outputbeloning. Daarover het volgende.

De structurele beloning De structurele beloning heeft als doel het leveren van duurzaam hogere prestaties in de toekomst. Beoordeling van de daarvoor benodigde duurzame groei in het functioneren vindt plaats aan de hand van de ontwikkeling van de voor de functie geldende competenties en de werkresultaten. Deze worden tijdens het evaluatieen beoordelingsgesprek vergeleken met de ter zake gemaakte afspraken. Uit deze vergelijking kan vervolgens de conclusie worden

116

getrokken tot welk structureel niveau in kwaliteit en kwantiteit de in de toekomst te leveren prestaties zich ontwikkelt en op basis hiervan wordt de groei in het vaste inkomen bepaald. Op basis van de driepuntschaal voor de beoordeling kunnen de volgende drie beloningsbeslissingen worden genomen: Beoordelingsscore Zeer goed

Normaal

Matig/slecht (2x matig is slecht)

‘vertaling’

Groei in vast inkomen

De duurzame groei in het functioneren van de medewerker overtreft de gestelde eisen in uitzonderlijke mate De duurzame groei in het functioneren van de medewerker voldoet aan de gestelde eisen De duurzame groei in het functioneren van de medewerker voldoet niet geheel aan de gestelde eisen

6% van maximumbedrag schaal

3% van maximumbedrag schaal -

1% van maximumbedrag schaal in eerste jaar;

-

0% in tweede jaar

De variabele outputbeloning Naast de structurele beloning kan voor extra prestaties een variabele beloning worden gegeven. Daarbij gaat het om beloning van output. Uitgangspunten zijn hier het motiveren, stimuleren en waarderen van medewerkers om te komen tot werkresultaten door het toekennen van flexibele incidentele elementen. Met de medewerker worden in het planningsgesprek afspraken gemaakt over het realiseren van vooraf vastgelegde, concrete en zoveel mogelijk kwantificeerbare doelstellingen. Variabele beloning is een bonus die alleen wordt gegeven bij zeer goede prestaties. De bonus heeft een incidenteel karakter en is 3% of 7%. Een en ander is hierna schematisch weergegeven. Beoorde‘Vertaling’ Variabele beloning lingsscore (uitgedrukt als % van jaarsalaris in jaar waarin resultaten zijn behaald) Zeer goed Resultaten van de me- bonus van 3% of 7% dewerker overtreffen de gestelde eisen in uitzonderlijke mate

De rechtspositionele regeling van de jaargesprekken De CAO-afspraken over een systeem van jaargesprekken met bijbehorend beoordelingssysteem hebben geleid tot de Regeling jaargesprekken waarin de rechtspositionele aspecten zijn geregeld. De regeling bevat bepalingen over rechten en plichten en procedures en heeft betrekking op de drie fases van de jaarcyclus, te weten het planningsgesprek, het voortgangsgesprek en het evaluatieen beoordelingsgesprek. De betekenis van de uitgebrachte beoordeling voor de beloning is geregeld in de bezoldigingsregeling.

117

Artikelgewijze toelichting Artikel 1 Definities Uitgangspunt is dat de integraal manager verantwoordelijk is voor de jaargesprekken. Dat betekent dat de gesprekken worden gevoerd tussen de werknemer en zijn directe hiërarchisch leidinggevende. In artikel 1 is daarom bepaald dat als leidinggevende voor de toepassing van de regeling jaargesprekken de directe hiërarchisch leidinggevende wordt aangemerkt.

Artikel 2 Planningsgesprek In het planningsgesprek gaat het om de productdoelstellingen van de werknemer en om persoonsgebonden doelstellingen. In het vierde lid is concreet aangegeven waaraan in het planningsgesprek in ieder geval aandacht moet worden besteed. Productdoelstellingen hebben betrekking op te realiseren producten en te verrichten activiteiten zo mogelijk gekoppeld aan termijnen of te investeren tijd. Zij worden afgeleid van de doelstellingen van de organisatie en van de functie die de werknemer vervult. De productdoelstellingen dienen zoveel mogelijk te voldoen aan het SMART-principe, dat wil zeggen dat ze specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden moeten zijn. Bij persoonsgebonden doelstellingen gaat het om ontwikkelpunten waarin de werknemer een ontwikkeling wil of moet doormaken. Het planningsgesprek is een gesprek van de werknemer met zijn leidinggevende. Er zijn geen anderen bij aanwezig tenzij zij samen anders afspreken. Het planningsgesprek heeft een tweezijdig karakter en moet leiden tot concrete afspraken over de output, de ontwikkeling van de voor de functie geldende competenties en de daartoe eventueel benodigde middelen en faciliteiten. Daarbij kan worden gedacht aan vorming, training en opleiding, coaching van de leidinggevende, ondersteuning van collega's, toegang tot bepaalde informatie of overleggen, secretariële ondersteuning, benodigde apparatuur e.d. Er kunnen ook andere afspraken worden gemaakt, bijv. over loopbaan en mobiliteit met bijbehorende flankerende maatregelen, over de werktijden, werkomstandigheden e.d. Het spreekt voor zich dat beide partijen zich aan de gemaakte afspraken dienen te houden. Zowel de werknemer als de leidinggevende kunnen hierop worden aangesproken en afgerekend. Als een leidinggevende niet zelf beslissingsbevoegd is om bepaalde afspraken te maken, bijv. omdat hij niet zelfstandig over budgetten kan beschikken, zal hij vooraf moeten organiseren dat hij daartoe gemandateerd is. Hoofdregel is dat de werknemer en zijn leidinggevende afspraken maken. Mocht dat onverhoopt niet mogelijk zijn dan voorziet het achtste lid erin dat de leidinggevende eenzijdig beslissingen neemt. De werknemer kan in dat geval zijn afwijkende zienswijze vermelden. Het planningsgesprek heeft betrekking op een vooraf afgesproken periode. Als regel betreft het een periode van 12 maanden. Daarover kunnen ook andere afspraken worden gemaakt. De regeling schrijft bewust niet dwingend voor wanneer het planningsgesprek plaatsvindt. Hier ligt een duidelijke relatie met de invulling van de werkprocessen. De regeling laat ook de ruimte om het planningsgesprek en het evaluatie - en beoordelingsgesprek aansluitend op eenzelfde datum te voeren (waarbij het planningsgesprek - dat op de toekomst is gericht volgt op het evaluatieen beoordelingsgesprek waarin wordt teruggekeken). De werknemer heeft de gelegenheid om het planningsgesprek voor te bereiden door een werkplan op te stellen. Dit werkplan is dan de basis voor het planningsgesprek. Vorm en inhoud kunnen afhankelijk van de functie sterk uiteenlopen. Het planningsgesprek wordt gevoerd aan de hand van een formulier waarop ook de afspraken worden vastgelegd. Bij de provincie Fryslân is voor het werkplan een brochure ontwikkeld : “voorbereiding op het planningsgesprek”. Werknemers zijn niet verplicht hiervan gebruik te maken.

118

Artikel 3 Voortgangsgesprek Het spreekt voor zich dat regelmatig wordt gekeken hoe het staat met de uitvoering van de afspraken die zijn gemaakt in het planningsgesprek. Daarmee kan de vinger aan de pols worden gehouden en kunnen zonodig tijdig zaken worden bijgesteld. Ook kan er reden zijn om na verloop van tijd de afgesproken doelstellingen - die naarmate zij verder in de toekomst liggen minder concreet zullen zijn - nader in te vullen. Op welke wijze een en ander gebeurt is een verantwoordelijkheid van de leidinggevende en de werknemer. Er is weinig reden om dat formeel te gaan inkaderen. In artikel 3 wordt daarom niet meer geregeld dan dat in een jaar in ieder geval één voortgangsgesprek met de werknemer plaatsvindt. Dat voortgangsgesprek wordt door de direct hiërarchisch leidinggevende gevoerd, die dat kan mandateren aan de operationeel leidinggevende. Mandatering ligt niet in de rede als er veel valt bij te sturen en een minder goede beoordeling in het verschiet ligt. Met de OR is afgesproken dat de provincie Fryslân geen gebruik maakt van deze mandateringsmogelijkheid. De gesprekken worden altijd gevoerd door de operationeel leidinggevende. Als afspraken uit het planningsgesprek nader moeten worden ingevuld, aangevuld of bijgesteld zal de betrokken operationeel leidinggevende hiertoe vooraf gemachtigd moeten zijn. Het ligt voor de hand dat ook afspraken over nadere invulling, aanvulling of bijstelling van de in het planningsgesprek gemaakte schriftelijke afspraken schriftelijk worden vastgelegd. Als leidinggevende en werknemer niet tot nadere afspraken kunnen komen geldt hetzelfde als bij het planningsgesprek, namelijk dat de leidinggevende eenzijdig beslissingen neemt. Het spreekt voor zich dat het voortgangsgesprek steeds op een zodanig tijdstip plaatsvindt dat tijdig kan worden bijgestuurd. Als het voortgangsgesprek na 2/3 van de periode komt is dat als regel te laat.

Artikel 4 Evaluatie- en beoordelingsgesprek Na afloop van de afgesproken periode (van in de regel 12 maanden) bekijken de leidinggevende en de werknemer in de eerste plaats gezamenlijk in hoeverre de afspraken over output en ontwikkeling van de voor de functie geldende competenties zijn gerealiseerd en - zonodig - welke factoren een rol hebben gespeeld bij het wel of niet realiseren van die afspraken. Ook wordt na afloop gezamenlijk bekeken of de andere in het planningsgesprek gemaakte afspraken zijn nageleefd. Als de tussentijdse voortgangsbewaking goed is geweest zullen er voor beide partijen weinig verrassingen zijn. Beoogd wordt de aansturing en verdere ontwikkeling en goed functioneren van de werknemer te bevorderen. Het is de opstap voor het volgende planningsgesprek. De conclusies zullen in het eerstvolgende planningsgesprek basis zijn voor nieuwe afspraken voor de komende periode. De werknemer heeft de gelegenheid een schriftelijke zelfevaluatie van de afgelopen periode op te stellen die in het evaluatieen beoordelingsgesprek zal worden besproken. Het gesprek mondt uit in een beoordeling door de leidinggevende. Hier heeft het gesprek een duidelijk eenzijdig karakter. Het gaat dan immers om het oordeel van de leidinggevende en niet om een gezamenlijk oordeel van leidinggevende en werknemer. In de beoordeling zal de leidinggevende uiteraard wel de inbreng van de werknemer in het gesprek meewegen, terwijl de werknemer ter plekke in de gelegenheid is aan te geven op welke punten hij het oneens is met de uit te brengen beoordeling. Tegen de vastgestelde beoordeling kan de werknemer op grond van de Algemene wet bestuursrecht bezwaar aantekenen bij gedeputeerde staten en vervolgens, als hij het met die beslissing niet eens is, bij de rechter in beroep gaan. De regeling geeft helder aan wie beoordeelt maar laat bewust open wie de beoordeling uiteindelijk vaststelt. Dat wordt in de mandaatregeling bepaald en is afhankelijk van wat in een provincie gebruik is om te mandateren. Het ligt voor de hand dat de hiërarchisch leidingge-

119

vende als integraal manager degene is die de beoordeling formeel vaststelt. Het bestaan van geschilpunten tussen beoordelaar en beoordeelde zou echter aanleiding kunnen zijn de formele vaststelling van de beoordeling in dat geval op een hoger niveau te leggen. Er kunnen derden bij het gesprek aanwezig zijn om nadere informatie te verstrekken. Het initiatief kan zowel van de leidinggevende als de werknemer uitgaan. Zij maken hierover samen afspraken. De werknemer kan zich in de eventuele bezwaar- en beroepsprocedure juridisch laten bijstaan. De leidinggevende kan, al dan niet op aanvraag van de werknemer, inlichtingen van derden inwinnen ten behoeve van de uit te brengen beoordeling. Dat maakt een 360 graden beoordeling mogelijk. Het lijkt in zijn algemeenheid zeker nuttig bij beoordeling van leidinggevenden (ook) inlichtingen van ondergeschikten te vragen. Het evaluatieen beoordelingsgesprek heeft, net als het plannings- en voortgangsgesprek, een verplicht karakter, zowel voor de leidinggevende als de werknemer. Het kan dus niet zo zijn dat een werknemer om hem moverende redenen afziet van dit gesprek en daarmee ook het uitbrengen van een beoordeling kan voorkomen. Evenmin mag de leidinggevende hier in gebreke blijven. De beoordeling is immers nodig voor de te nemen beloningsbeslissing. De betrokken leidinggevende, maar ook de provinciesecretaris als eindverantwoordelijke, kunnen daarop worden aangesproken. De werknemer heeft dus belang bij een tijdige beoordeling en kan dat, zo nodig, ook afdwingen. Als de leidinggevende in gebreke blijft zal dat geen nadelige gevolgen hebben voor de werknemer: beoordeling en beloningsbeslissing zullen kunnen terugwerken tot en met het tijdstip waarop die rechtens hadden moeten ingaan. De OR kan erop toezien dat de beoordelingsregeling ook op dit punt correct wordt nageleefd. Het evaluatieen beoordelingsgesprek hoeft niet altijd in een keer te worden afgerond. Soms kan een afkoelingsperiode zinvol zijn. In dat geval kan worden besloten het gesprek op een later tijdstip voort te zetten. Ook kan het zijn dat de werknemer enige bedenktijd nodig heeft. Daarom is geregeld dat de betrokken werknemer 2 weken de tijd heeft om eventuele geschilpunten op het beoordelingsformulier te vermelden. Het vijfde lid maakt het mogelijk om bij uitzondering een beoordeling buiten aanwezigheid van betrokkenen uit te brengen. Dat kan ook in situaties waarin betrokkene (bijvoorbeeld wegens langdurige ziekte) niet aan het gesprek kan deelnemen en (langdurig) uitstel (bijvoorbeeld i.v.m. een te nemen beslissing over voortzetting van het dienstverband) niet verantwoord is. Ook in die (uitzonderings)situatie geldt uiteraard dat de werknemer op het beoordelingsformulier kan aangeven op welke onderdelen hij het eventueel oneens is met de uitgebrachte beoordeling voordat deze formeel wordt vastgesteld. Op de inhoud van het beoordelingssysteem en de betekenis van het beoordelingssysteem voor bijvoorbeeld de beloning van de werknemer is hierboven in de algemene toelichting al uitvoerig ingegaan. Lijst van competenties

Bijlage 1

Inleiding In de CAO 2002/2003 voor de sector provincies zijn afspraken gemaakt over de invoering van een nieuw beloningssysteem waarbinnen verschillende vormen van belonen worden onderscheiden. De structurele beloning is daar één van. De structurele beloning heeft als doel het leveren van duurzaam hogere prestaties in de toekomst. De beoordeling van de groei in het functioneren vindt plaats aan de hand van de ontwikkeling die zowel in als buiten de geleverde prestaties zichtbaar wordt. Deze ontwikkeling wordt afgezet tegen de vooraf in het individuele jaarplan vastgestelde criteria inzake de groei, zoals die in het planningsgesprek van de jaarplancyclus tussen leidinggevende en medewerker is afgesproken. Om een functie naar behoren te kunnen vervullen dient de medewerker over een aantal competenties te beschikken. Deze competentiecatalogus bevat alle competenties die voor medewerkers van belang zijn.

120

Competentie is een verzamelnaam voor kennis, deskundigheid, gedragseigenschappen en vaardigheden die mensen geschikt maakt voor een functie. Of een medewerker over voldoende kwaliteiten beschikt en deze ook in de praktijk brengt valt niet alleen af te meten aan het werkresultaat maar ook aan de wijze waarop dat resultaat wordt bereikt. De meeste competenties zijn te operationaliseren naar verschillende functieniveaus. Flexibiliteit bijvoorbeeld betekent voor een beleidsmedewerker iets anders dan voor een uitvoerend functionaris. Partijen in het SPA hebben een handreiking opgesteld waarin elke competentie op drie niveaus nader wordt uitgewerkt. De competenties zijn uitgewerkt in termen van gedrag, wat leidinggevende en medewerker kan helpen om afspraken over de ontwikkeling in competenties zo veel mogelijk SMART te maken. Voor elke functie afzonderlijk wordt een competentieprofiel bepaald. Het aantal competenties per functie bedraagt minimaal 4 en maximaal 9. Er is ook een (niet verplichtende) handreiking voor een set van competenties waaruit bij voorkeur voor verschillende functiecategorieen wordt geput. Die handreiking is te vinden direct na de lijst van competenties. Lijst van competenties Toelichting: de GITP-competenties zijn als uitgangspunt genomen. De cursief aangegeven competenties met een a-, b- of c-nummer onderscheiden zich door een afwijkende benaming en/of definiëring. 1. Vasthoudendheid Bij een bepaald actieplan of een bepaalde opvatting blijven totdat een beoogd doel is bereikt of ophoudt redelijkerwijs bereikbaar te zijn. 2. Voortgangscontrôle Opstellen en uitvoeren van procedures om de voortgang van processen, taken of activiteiten van medewerkers, alsook de voortgang van eigen functieactiviteiten en verantwoordelijkheden te bewaken en te controleren. 2a Voortgang bewaken In staat zijn een doelgerichte voortgang te bewaken (bijvoorbeeld d.m.v. werkplannen, kwaliteitsstandaards, budgetten. Inspelen op te verwachten gebeurtenissen en situaties. 3. Omgang met details Lang en effectief kunnen omgaan met detailinformatie. 3a. Omgang met details De relevantie van aan het werkverbonden details herkennen, daar langdurig op accurate en verantwoordelijke wijze mee om weten te gaan. 3b. Aandacht voor details Verantwoordelijkheid tonen voor en accuraat weten om te gaan met aan het werk verbonden detailzaken. 4. Coöperatief gedrag Bijdragen aan een gezamenlijk resultaat, ook wanneer de samenwerking een onderwerp betreft dat niet direct van persoonlijk belang is. 4a. Samenwerken In de samenwerking met anderen een actieve bijdrage leveren om gemeenschappelijke doelen te behalen. 4b. Samenwerken stimuleren Wederzijdse samenwerking stimuleren tussen individuele en/of groepen van binnen en/of buiten de organisatie om gemeenschappelijke doelen te bereiken. 5. Klantgerichtheid Onderzoeken van wensen en behoeften van de klant/gebruiker en hiernaar handelen. 5a. Klantgerichtheid Laten zien vanuit het perspectief van de klant te denken. Ernaar streven de wensen van de klant in te willigen en problemen op te lossen.

121

6. Flexibel gedrag Indien zich problemen voordoen de eigen gedragsstijl veranderen teneinde een gesteld doel te bereiken. 6a. Flexibiliteit Wijzigen van stijl en aanpak om een bepaald doel te bereiken indien er signalen zijn dat een eerder gekozen stijl of aanpak minder/niet effectief zal zijn. 7. Plannen en organiseren Op effectieve wijze doelen en prioriteiten bepalen alsmede benodigde acties. Tijd en middelen aangeven om deze doelen te kunnen bereiken. 7a. Plannen In staat zijn een planning zodanig op te zetten en uit te werken dat doelstellingen en resultaten worden bereikt. 7b. Planmatig werken Zorgen voor een gestructureerde aanpak van het werk. De gerealiseerde voortgang regelmatig toetsen aan het te behalen resultaat. 7c. Organiseren In staat zijn de benodigde mensen en middelen te identificeren, in te roepen en/of te krijgen en deze zodanig in te zetten dat resultaten effectief worden bereikt. 8. Snel schakelen Kunnen concentreren op snel wisselende onderwerpen en op basis daarvan effectief handelen. 9. Probleemanalyse Signaleren van problemen, herkennen van belangrijke informatie, verbanden leggen tussen gegevens. Opsporen van mogelijke oorzaken van problemen, zoeken van ter zake doende gegevens. 9a. Analyseren/informatie verzamelen In staat zijn een probleem, een situatie of een proces te ontleden in componenten en de herkomst en samenhang hiervan begrijpen. Daartoe zonodig aanvullende informatie verzamelen. 10. Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid Ideeën en meningen in begrijpelijke en correcte taal op schrift stellen. 10a. Communiceren In staat zijn ideeën en informatie te structureren en zo mondeling en/of schriftelijk over te brengen dat de bedoelde essentie bij anderen overkomt en wordt begrepen. 11. Bestuurssensitiviteit Anticiperen op, en onderkennen van het belang van, gebeurtenissen die van invloed zijn op het bestaande beleid en het handelen van politiek/bestuurlijk verantwoordelijken. 11a. Politiek-bestuurlijk bewustzijn Herkennen en begrijpen hoe een politiek-bestuurlijke organisatie functioneert. Bij acties rekening houden met het politiek-bestuurlijke karakter van de organisatie. 12. Oordeelsvorming Gegevens en mogelijke handelwijzen in het licht van relevante criteria tegen elkaar afwegen en tot realistische beoordelingen komen. 12a. Oordeel geven In staat zijn keuzen te maken op basis van geëvalueerde alternatieven om gewenste resultaten te behalen, rekening houdend met aanwezige risico’s. 13. Aanpassingsvermogen Doelmatig blijven handelen door zich aan te passen aan veranderende omgeving, taken, verantwoordelijkheden en/of mensen. 13a. Aanpassingsvermogen Zich aanpassen en effectief blijven bij wijzigingen in de omgeving; zo ook bij mensen met uiteenlopende perspectieven, wensen en vragen. 14. Omgevingsbewustzijn

122

Laten blijken goed te zijn geïnformeerd over maatschappelijke en politieke ontwikkelingen of andere omgevingsfactoren en deze kennis effectief benutten voor de eigen functie of organisatie. 14a. Omgevingsbewustzijn Tonen alert te zijn op sociaal-economische, politieke, technologische en/of maatschappelijke ontwikkelingen en zich bewust zijn van de invloed die zij op de organisatie hebben. 15. Netwerkvaardigheid Ontwikkelen en bestendigen van relaties en samenwerkingsverbanden binnen en buiten de eigen organisatie en deze benutten voor het verkrijgen van informatie, steun en medewerking. 15a. Netwerken Contacten leggen en onderhouden met anderen die (in de toekomst) nuttig kunnen zijn voor het verkrijgen van informatie of het behalen van doelen of resultaten. 16. Visie Afstand nemen van de dagelijkse praktijk; concentreren op de hoofdlijnen en het lange termijn beleid. 16a. Visie uitdragen In staat zijn de richting waarin de organisatie zal gaan en de doelen die worden nagestreefd op een aansprekende en beeldende wijze over te brengen. 17. Samenbindend leiderschap Geven van richting en sturing aan een groep, onder meer door het stellen van doelen. Het tot stand brengen en handhaven van doeltreffende samenwerkingsverbanden. 17a. Richting geven Laten blijken effectieve vormen van samenwerking tot stand te kunnen brengen en op authentieke wijze sturing geven aan (gezamenlijke) processen. 18. Vernieuwingskracht Met oorspronkelijke oplossingen komen voor problemen die met de functie verband houden. Nieuwe werkwijzen bedenken ter vervanging van bestaande. 18a. Creativiteit Met oorspronkelijke oplossingen komen. Zelf nieuwe werkwijzen bedenken of dat bij anderen bevorderen. 18b. Inventiviteit Nieuwe werkwijzen bedenken en alternatieve invalshoeken kiezen. In staat zijn wanneer zich problemen of kansen voordoen de eigen stijl te veranderen teneinde een gesteld doel te bereiken. 18c. Probleemoplossend vermogen Laten blijken probleemsituaties adequaat te analyseren, causale verbanden weten te leggen en met (creatieve) oplossingen komen. 19. Ontwikkelen medewerkers Onderkennen van ontwikkelbehoeften van medewerkers en het bevorderen en (laten) uitvoeren van ontwikkelingsactiviteiten. 20. Organisatiesensitiviteit Onderkennen van invloed en gevolgen van eigen beslissingen of activiteiten op onderdelen van de organisatie. 20a. Organisatiebewustzijn Herkennen en begrijpen hoe een organisatie functioneert. Bij acties rekening houden met de invloed op en de gevolgen voor de eigen organisatie of die van externe relaties. 21. Besluitvaardigheid Beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of zich vastleggen door het uitspreken van meningen. 21a. Besluitvaardigheid Besluiten nemen, ook wanneer zaken onzeker zijn of risico’s inhouden. 22. Interpersoonlijke sensitiviteit Onderkennen van gevoelen en behoeften van anderen; verplaatsen in anderen en zich bewust tonen van de invloed van het eigen handelen.

123

22a. Interpersoonlijke sensitiviteit Open staan voor de gevoelens, houding en motivatie van anderen; dit in het handelen tot uiting laten komen. 22b. Effectieve communicatie en impact In staat zijn helder te communiceren, te luisteren en goede interpersoonlijke vaardigheden te tonen. Zich bewust zijn van de invloed van het eigen gedrag op de ander. 22c. Sensitiviteit voor de relatie In het handelen laten blijken een actief aandacht te hebben voor de relatie. 22d. Inlevingsvermogen Laten blijken een actieve zorg te tonen voor de behoeften/wensen van anderen. Laten blijken daar tactvol op in te spelen. 23. Luisteren Tonen belangrijke informatie op te pikken uit mondelinge mededelingen. Doorvragen, ingaan op reacties. 24. Overtuigingskracht Gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunten instemming te krijgen met bepaalde plannen, ideeën of producten. 24a. Overtuigen In staat zijn ideeën en plannen zo aan anderen te presenteren dat zij hun standpunt wijzigen en hun activiteiten daaraan aanpassen. 25. Gezag Verkrijgen van invloed horend bij de eigen positie of rol om acceptatie bij anderen te krijgen voor de eigen uitspraken, meningen of besluiten. 25a. Leiderschap In staat zijn de ondersteuning, instemming en/of actie van anderen te verkrijgen om gestelde doelen te bereiken en/of om een bepaalde richting op te gaan. 26. Zelfvertrouwen Zekere indruk maken bij het formuleren van de eigen standpunten en voorstellen; deze indruk kunnen handhaven en op anderen overdragen. 27. Integriteit Handhaven van algemeen aanvaarde sociale en ethische normen in activiteiten die met de functie te maken hebben. 28. Mondelinge presentatie Ideeën en feiten in begrijpelijke taal aan anderen duidelijk maken, gebruikmakend van ter zake doende communicatiemiddelen. 28a. Communiceren In staat zijn ideeën en informatie te structureren en zo mondeling en/of schriftelijk over te brengen dat de bedoelde essentie bij anderen overkomt en wordt begrepen. 29. Onafhankelijkheid Acties ondernemen die meer gebaseerd zijn op eigen overtuiging dan op een verlangen om anderen een plezier te doen; een eigen koers varen. 30. Energie Gedurende een lange periode actief zijn wanneer de functie dat vraagt. Dit uitstralen en over weten te dragen op anderen; uithoudingsvermogen. 31. Prestatiemotivatie Hoge eisen stellen aan eigen werk. Laten zien niet tevreden te zijn met gemiddelde prestaties. 32. Stressbestendigheid Effectief blijven presteren onder tijdsdruk, bij complicaties, tegenslag, teleurstelling of tegenspel of loyaliteiten aan groepen met verschillende belangen. 32a. Stresstolerantie Blijven presteren onder druk en daarbij kalm en objectief blijven. 33. Bestuurlijke effectiviteit

124

Zich bewust zijn van de eigen verantwoordelijkheid in de taken van de overheid en de eigen organisatie en onderkennen van politieke/bestuurlijke belangen. In staat om ondanks complexe informatie kansen te signaleren, denkkader op te bouwen en hiernaar te handelen. 34. Toewijding Toewijding aan de taak van de organisatie, bewust zijn van de eigen rol hierin en in staat om anderen op basis hiervan te inspireren. 35. Initiatief Kansen signaleren en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief afwachten. 35a. Initiatief Handelen voordat iets wordt gevraagd en voordat omstandigheden tot actie dwingen. Kansen zoeken en daarop actie nemen. 36. Conceptuele flexibiliteit Opbouwen van denkkaders of modellen en formuleren van meervoudige concepties, hypothesen of ideeën op basis van complexe informatie. 36a. Conceptueel denken In staat zijn een algemeen begrip van problemen of situaties te schetsen door deze in een (theoretisch) kader te plaatsen of door relaties te leggen met andere informatie. 37. Individu gericht leiderschap Richting en sturing geven aan een medewerker in het kader van diens taakvervulling en hem aanspreken op gemaakte afspraken en resultaten. 37a. Coachen In staat anderen te helpen hun capaciteiten te vergroten, hun mogelijkheden optimaal te benutten of alternatieven te herkennen. 38. Delegeren Eigen beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden op een duidelijke wijze toedelen aan de juiste medewerkers. 39. Doelgericht handelen Formuleren en uitdragen van heldere doelen en deze als leidraad nemen voor het eigen handelen. 39a. Resultaatgerichtheid Gericht zijn op het realiseren van doelstellingen en resultaten, vasthoudendheid tonen bij tegenslagen. 39b. Gericht zijn op het realiseren van doelstellingen en resultaten en zich hierin gemotiveerd en vasthoudend tonen. Staan voor de juiste combinatie van denken, durven en doen. 40. Leervermogen Nieuwe informatie in zich opnemen en deze effectief toepassen. 40a. Reflectief vermogen Bewust afstand nemen van eigen handelen en situaties en daaraan betekenis geven voor toekomstig functioneren; (zelf)kritisch zijn. 41. Ondernemerschap Signaleren van kansen in de markt voor bestaande en nieuwe producten, ernaar handelen rekening houdend met de financiële effecten en daarbij risico’s durven nemen. 41a. Oog voor kosten/baten Actief zoeken naar mogelijkheden om de financiële bestedingen en investeringen te optimaliseren. 42. Vertrouwen opbouwen In staat zijn om bij anderen vertrouwen te wekken in de eigen professionaliteit, integriteit, deskundigheid en doelmatigheid. 43. Ambitie Ernaar streven hogerop te komen in de organisatie, gedrag vertonen dat erop gericht is succes te boeken en/of carrière te maken. Zich moeite geven zichzelf te ontwikkelen om dit te bereiken. 44. Motiveren Mensen ertoe weten te bewegen zich optimaal in te zetten en het beste uit henzelf te halen.

125

45. Durf Risico’s aangaan om uiteindelijk een bepaald herkenbaar voordeel te behalen. 46. Verantwoordelijkheid De consequenties aanvaarden van gemaakte afspraken. Noch anderen, noch de omstandigheden de schuld geven wanneer afspraken niet worden nagekomen. 47. Zorg voor kwaliteit Hoge kwaliteitsnormen hanteren voor doelstellingen, processen en resultaten, streven naar voortdurende verbetering. 48. Integraal werken De eigen bijdrage afstemmen op de context van de organisatie, rekening houdend met diverse invalshoeken, vakgebieden en beleidsterreinen. 49. Onderhandelen Helder verwoorden van het organisatiebelang, onderkennen van belangen van de andere partij en initiatieven nemen voor een win-winsituatie. 50. Managementidentificatie Een goed oog hebben voor de belangen van de leiding van de organisatie. 51.Frysk: In staat zijn helder te communiceren in de Friese taal. Mensen in de eigen taal tegemoet willen en kunnen treden.

Handreiking voor de indeling van functies naar functiecategorieën en bijbehorende competenties Deze indeling heeft als uitgangspunt de 81 functies die FUWAPROV onderscheidt. De nummers achter de functies corresponderen met de FUWAPROV-lijst. 1. Sturingsfuncties: beleidsdirecteur (1), hoofd afdeling beleid (2), programmamanager (4), hoofd bureau beleid (5), hoofd bureau vergunningverlening (7), hoofd bureau beheer en onderhoud (10), hoofd bedrijfsbureau (12), hoofd facilitaire dienst (27), rayonhoofd (35), hoofd secretariaat (44) Competenties Plannen en organiseren Bestuurssensitiviteit Oordeelsvorming Omgevingsbewustzijn Netwerkvaardigheid Visie Samenbindend leiderschap Ontwikkelen medewerkers Organisatiesensitiviteit Besluitvaardigheid Delegeren Managementidentificatie Ambitie Motiveren Durf Integraal werken Onderhandelen 2. Beleidsontwikkeling/projectmedewerkers: seniorjuridisch medewerker (9), senior beleidsmedewerker FEZ (13), senior beleidsmedewerker (14), juridisch medewerker (16), beleidsmedewerker (18), beleidsmedewerker FEZ (19), beleidsmedewerker vergunningen (20), junior beleidsmedewerker (29) Competenties Flexibel gedrag Plannen en organiseren

126

Probleemanalyse Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid Aanpassingsvermogen Onafhankelijkheid Omgevingsbewustzijn Netwerkvaardigheid Initiatief Conceptuele flexibiliteit Coöperatief gedrag (samenwerken) Doelgericht handelen Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid Integraal werken Onderhandelen 3. Beleidsondersteuning: GIS medewerker (24), beleidsondersteunend medewerker (28), medewerker grondverwerving (31), beleidsondersteuner (36), medewerker verkeersongevallen (43), meettechnicus (50), rekenaar (51), analist (52), allround informatieverzorger (53), cartografisch/GIS medewerker (55) Competenties Voortgangscontrole Omgang met details Klantgerichtheid Flexibel gedrag Plannen en organiseren Probleemanalyse Oordeelvorming Omgevingsbewustzijn Prestatievermogen Stressbestendigheid Onafhankelijkheid Conceptuele flexibiliteit Coöperatief gedrag Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid Effectieve communicatie en impact 4. Handhaving, toezicht, vergunningverlening: archiefinspecteur (8), toezichthouder grote industrie (23), opsporingsmedewerker (33), toezichthouder kleine industrie (42), planadviseur (medewerker vergunningen) (45), technisch medewerker vergunningen (46), opzichter nieuwe werken (49) Competenties Vasthoudendheid Voortgangscontrole Klantgerichtheid Flexibel gedrag Oordeelsvorming Omgevingsbewustzijn Besluitvaardigheid Overtuigingskracht Gezag Onafhankelijkheid Stressbestendigheid Luisteren Zelfvertrouwen Vertrouwen opbouwen Effectieve communicatie en impact

127

5. Advies en service: provinciaal controller (3), senior adviseur I en A (11), senior adviseur arbeidsvoorwaarden en rechtspositie (15), informatieanalist (21), personeelsadviseur (22), persvoorlichter (25), medewerker I en A (26), bedrijfskundig medewerker (30), medewerker begrotingsvoorbereiding en begrotingsuitvoering (32), functioneel applicatiebeheerder (34), inkoper (37), medewerker personeelszaken (40), netwerkbeheerder (41), medewerker financiële administratie (47), technisch applicatiebeheerder (48) Competenties Klantgerichtheid Flexibel gedrag Snel schakelen Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid Oordeelsvorming Aanpassingsvermogen Omgevingsbewustzijn Organisatiesensitiviteit Toewijding Initiatief Doelgericht handelen Ondernemerschap Zorg voor kwaliteit Verantwoordelijkheid 6. Projectleiding: projectmanager (4), Coördinerend beleidsmedewerker/projectleider (6), senior projectleider wegen (17), projectleider voorbereiding (38), projectleider uitvoering (39) Competenties Voortgangscontrole Coöperatief gedrag Flexibel gedrag Plannen en organiseren Organisatiesensitiviteit Besluitvaardigheid Overtuigingskracht Energie Stressbestendigheid Initiatief Doelgericht handelen Samenbindend leiderschap Samenwerken Delegeren Durf Motiveren 7. Algemene ondersteuning: directiesecretaresse (54), medewerker budgetbewaking (58), afdelingssecretaresse (61), informatieverzorger (62), secretaresse (65), administratief ondersteuner (68), telefonist/receptionist (75), medewerker postbehandeling (77), administratief assistent (79), algemeen assistent (80), assistent (81) Competenties Voortgangscontrole Omgang met details Coöperatief gedrag Klantgerichtheid Flexibel gedrag Plannen en organiseren

128

Snel schakelen Stressbestendigheid Toewijding Organisatiesensitiviteit Initiatief Aanpassingsvermogen Reflectief vermogen Verantwoordelijkheid 8. Uitvoerend/technisch: technisch medewerker (56), medewerker helpdesk (57), steunpuntbeheerder (59), landmeter (60), kantonnier (63), muskusrattenbestrijder (64), onderhoudstechnicus (66), vaktechnisch medewerker electro (67), vaktechnisch uitvoerend medewerker (69), onderhoudsmonteur (70), schouwkantonnier (71), medewerker muskusrattenbestrijder (72), sluiswachter (73), chauffeur (74), uitvoerende medewerker (76), medewerker bedrijfsrestaurant (78). Competenties Vasthoudendheid Coöperatief gedrag Klantgerichtheid Flexibel gedrag Aanpassingsvermogen Stressbestendigheid Luisteren

Energie Prestatievermogen Toewijding Doelgericht handelen Zorg voor kwaliteit

129

FORMULIER PLANNINGSGESPREK Bijlage 2 behorend bij de Regeling jaargesprekken

Betreft Naam

: Organisatieonderdeel : Geboortedatum : Functie : In dienst sedert : In huidige functie van/tot: Huidige salarisniveau : schaal :

Functie-

Data en periode Datum planningsgesprek

:

Periode waarop het planningsgesprek betrekking heeft Datum/data voortgangsgesprek Datum evaluatieen beoordelingsgesprek

Ondertekening De direct leidinggevende medewerker: voor akkoord/gezien3 : Datum

: : :

:

De

: Datum:

Geschilpunten: AFSPRAKEN TE BEREIKEN WERKRESULTATEN

Hieronder worden per product de afspraken over de te bereiken werkresultaten vastgelegd, met een raming van het aantal werkuren. Indien een en ander is opgenomen in het individueel werkplan (brochure voorbereiding planningsgesprek) van de medewerker kan worden volstaan met een verwijzing naar de in dat werkplan ter zake vastgelegde afspraken. De afspraken zijn ‘SMART’ geformuleerd, dwz. zij zijn specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden.

3

Doorhalen wat niet van toepassing is. De medewerker die het op onderdelen niet eens is met de afspraken die de leidinggevende wil maken over de ontwikkeling van competenties, werkresultaten en eventuele andere zaken tekent voor gezien en vermeldt op het formulier de geschilpunten.

130

AFSPRAKEN ONTWIKKELING COMPETENTIES

Hieronder worden per competentie de afspraken vastgelegd over de ontwikkeling van de voor de medewerker geldende competenties. Indien een en ander is opgenomen in het individuele werkplan (brochure voorbereiding planningsgesprek) van de medewerker kan worden volstaan met een verwijzing naar de in dat werkplan ter zake vastgelegde afspraken. De afspraken zijn ‘SMART’ geformuleerd, dwz. zij zijn specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden.

131

AFSPRAKEN MIDDELEN EN FACILITEITEN

T.b.v. afspraken over de werkresultaten en de ontwikkeling van de competenties. Daarbij gaat het om bijvoorbeeld afspraken m.b.t. vorming, training, opleiding, coaching van de leidinggevende, ondersteuning van collega’s, toegang tot bepaalde informatie of overleggen, secretariële ondersteuning, benodigde apparatuur e.d. De afspraken kunnen ook betrekking hebben op de wijze en frequentie van rapporteren. Indien een en ander is opgenomen in het individueel werkplan (brochure voorbereiding planningsgesprek) van de medewerker kan worden volstaan met een verwijzing naar de in dat werkplan ter zake vastgelegde afspraken.

AFSPRAKEN LOOPBAANONTWIKKELING

AFSPRAKEN MOBILITEIT

AFSPRAKEN WERKTIJDEN EN/OF ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN OVERIGE AFSPRAKEN EN AANDACHTSPUNTEN

132

OVERIGE AFSPRAKEN EN AANDACHTSPUNTEN Provinciale aanvulling, zie hiervoor ook de toelichting Ziekteverzuim De doelstelling van het bespreken van dit onderwerp is hoe de mogelijke oorzaken van verzuim kunnen worden weggenomen. Eventuele afspraken worden vastgelegd.

Integriteit Afspraken over integriteit, ondersteunen van vrijwilligerswerk en over het al dan niet toestaan van nevenwerkzaamheden worden vastgelegd.

133

Toelichting op provinciaal deel formulier Ziekteverzuim Ziekteverzuim kan gedeeltelijk of geheel te maken hebben met de werkzaamheden. Dat kan bijvoorbeeld zijn de aard van het werk, de hoeveelheid werk, de collegiale contacten, de stijl van leidinggeven etc. Als de werknemer of de leidinggevende vermoedt dat er ziekteverzuim is geweest welke mede werd veroorzaakt door het werk, of in de toekomst kan ontstaan door het werk, dan kan dit tijdens het planningsgesprek worden besproken. Integriteit In 2003 is het integriteitsbeleid bij de provincie ingevoerd. Bij het maken van afspraken over de functie-inhoud voor de komende periode is het zinvol na te gaan of er vragen of knelpunten rond integriteit zijn. Ook kunnen eventuele ervaringen m.b.t. integriteitsvragen worden uitgewisseld. Een element van het integriteitsbeleid is een inventarisatie van nevenwerkzaamheden. De provincie stimuleert vrijwilligerwerk en andere nevenactiviteiten. De wijze waarop de provincie dat kan ondersteunen kan worden besproken. Het is de ambtenaar echter verboden nevenwerkzaamheden te verrichten waardoor de goede vervulling van zijn functie of goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. De ambtenaar dient zichzelf er van te vergewissen of de nevenwerkzaamheden de belangen van de dienst kunnen raken (artikel F1 van de CAP). Bij twijfel is het goed daarover met de leidinggevende te praten. Als activiteiten worden verricht bij een organisatie: - waarmee de provincie contacten onderhoudt, - waaraan de provincie opdrachten verstrekt of - waaraan de provincie subsidies verleent moeten deze activiteiten worden gemeld.

134

BEOORDELINGSFORMULIER

vertrouwelijk Bijlage 3

behorend bij de Regeling jaargesprekken Betreft Naam

: organisatieonderdeel :

Geboortedatum functie

: :

In dienst sedert : in huidige functie van/tot: Huidige salarisniveau : tieschaal

func:

De beoordeling Datum beoordelingsgesprek sonen bij de beoordeling

:

andere peraanwezig

Beoordelingsperiode en functie:

:

Beoordelaar

naam :

naam en functie:

Ondertekening De beoordelaar : de medewerker: voor gezien: Datum

: datum:

Vaststelling beoordeling Beoordeling vastgesteld op:

Samenvattend oordeel 1. Werkresultaten: zeer goed/normaal/matig c.q. slecht4

4

Doorhalen wat niet van toepassing is en daaronder kort en bondig de argumentatie voor de gegeven score vermelden

135

2. Ontwikkeling competenties: goed/normaal/matig c.q.slecht5

zeer

Geschilpunten 6:

Conclusies en afspraken

Worden er werkzaamheden verricht buiten de hoofdbestanddelen van de functie? Zo ja, welke: Toelichting:

Zijn er werkzaamheden die nog niet worden verricht? Zo ja, welke: Toelichting:

Zijn er bijzondere omstandigheden die de functievervulling hebben beïnvloed? Zo ja, welke: Toelichting:

5

Doorhalen wat niet van toepassing is en daaronder kort en bondig de argumentatie voor de gegeven score vermelden 6 De medewerker heeft 2 weken de tijd om eventuele geschilpunten op het beoordelingsformulier te vermelden

136

BEOORDELING WERKRESULTATEN EN ONTWIKKELING COMPETENTIES

Zie formulier planningsgesprek d.d. van en het competentieprofiel

, de brochure voorbereiding planningsgesprek

Omschrijving oordeel

Kwalificatie78

137

IKAP-regeling

UITVOERINGSREGELING INDIVIDUELE KEUZEMOGELIJKHEDEN ARBEIDSVOORWAARDEN Artikel 1 Definities In deze regeling wordt verstaan onder: a. CAP: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies; b. bedrijfsfitness: bedrijfsfitness als bedoeld in artikel 29 van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001. Artikel 2 Recht op keuzen in het arbeidsvoorwaardenpakket 1. De ambtenaar heeft recht op keuzen in het arbeidsvoorwaardenpakket overeenkomstig het bepaalde in deze regeling. 2. Keuzen als bedoeld in de artikelen 5, 6 en 7 kunnen eenmaal per kalenderjaar voor het betreffende kalenderjaar worden gemaakt en eenmaal per kalenderjaar voor dat kalenderjaar worden herzien. 3. Keuzen als bedoeld in artikel 8 kunnen maandelijks worden gemaakt. 4. Gemaakte keuzen moeten zijn gerealiseerd binnen het kalenderjaar waarop zij betrekking hebben. Artikel 3 Aanvraag keuze(n) 1. De ambtenaar maakt zijn keuze(n) kenbaar door middel van een aanvraag. Hij maakt daarbij gebruik van het door gedeputeerde staten vastgestelde aanvraagformulier. 2. De aanvraag voor de keuzen, bedoeld in de artikelen 5, 6 en 7 wordt ingediend vóór 1 november van het jaar voorafgaande aan het kalenderjaar waarop de aanvraag betrekking heeft. De aanvraag voor herziening van deze keuzen wordt ingediend vóór 1 juli van het kalenderjaar waarop zij betrekking hebben. 3. Bij indiensttreding kan de ambtenaar zijn aanvraag voor de keuzen als bedoeld in de artikelen 5, 6 en 7 indienen binnen 4 weken na aanvang van het dienstverband en vóór 1 september van het kalenderjaar waarop de aanvraag betrekking heeft. 4. De aanvraag voor keuzen, bedoeld in artikel 8 wordt ingediend vóór de eerste dag van de tweede maand voorafgaand aan de maand waarin aan de keuze uitvoering moet worden gegeven. 5. Gedeputeerde staten beslissen op de aanvraag binnen 4 weken na de in het tweede lid genoemde data, onderscheidenlijk binnen 4 weken na indiening van de aanvraag, bedoeld in het derde en vierde lid. 6. Gedeputeerde staten kennen de aanvraag toe, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Artikel 4 Algemene voorwaarden 1. Op een gehonoreerde aanvraag kan, behoudens de herzieningsmogelijkheid als bedoeld in artikel 2, tweede lid, gedurende de periode waarop deze betrekking heeft niet meer worden teruggekomen. 2. De waarde van de gemaakte keuzen bedraagt per aanvraag minimaal € 100. 3. De ambtenaar kan binnen een kalenderjaar niet kiezen: a. voor zowel meer uren werken, bedoeld in artikel 5, als voor minder uren werken, bedoeld in artikel 6; b. voor zowel minder uren werken, bedoeld in artikel 6, als voor vermindering van algemeen verlof, bedoeld in artikel 7; c. voor meer uren werken, bedoeld in artikel 5, en/of vermindering van algemeen verlof, bedoeld in artikel 7, over de periode waarin hij hetzij ouderschapsverlof geniet, hetzij anderszins voor langer dan 4 weken aaneengesloten geheel of gedeeltelijk buitengewoon verlof geniet, hetzij minder werkt als gevolg van deeltijdontslag wegens FPU,

138

deeltijdpensionering of de geboden mogelijkheid om met behoud van de formele arbeidsduur minder te werken; d. voor minder uren werken, bedoeld in artikel 6, over de periode waarin zijn arbeidsduur met toepassing van artikel D.1, vijfde lid, van de CAP is bepaald op meer dan die in een volledige functie. 4. De vergoeding voor meer uren werken als bedoeld in artikel 5, de inhouding voor minder uren werken als bedoeld in artikel 6, alsmede de vergoeding voor de uren van vermindering van het algemeen verlof als bedoeld in artikel 7, worden berekend op basis van het salaris per uur op 1 januari van het betreffende kalenderjaar, onderscheidenlijk op basis van het salaris per uur op de eerste dag van indiensttreding indien de ambtenaar in de loop van het betreffende kalenderjaar in dienst treedt. Eventuele latere aanpassingen van het salaris met terugwerkende kracht naar een datum gelegen op of vóór de peildatum leiden niet tot een aanpassing van het per de peildatum vastgestelde salaris per uur. Artikel 5 Meer uren werken 1. De ambtenaar kan een aanvraag indienen om gedurende het kalenderjaar of gedurende een bepaalde periode in dat kalenderjaar meer uren te werken dan de voor hem geldende arbeidsduur. 2. Het maximumaantal meer te werken uren is 108 per kalenderjaar, verminderd met het aantal uren minder algemeen verlof in het betreffende kalenderjaar op grond van artikel 7. Bij een niet volledige arbeidsduur en bij indiensttreding in de loop van het betreffende kalenderjaar geldt een naar evenredigheid verlaagd maximumaantal uren waarbij de uitkomst zo nodig op hele uren naar boven wordt afgerond. 3. Het totaal van de arbeidsduur en het ingevolge dit artikel toegewezen aantal meer te werken uren bedraagt niet meer dan gemiddeld 40 uur per week. 4. Voor elk meer gewerkt uur heeft de ambtenaar als vergoeding recht op het salaris per uur op de voor hem geldende peildatum als bedoeld in artikel 4, vierde lid. De vergoeding wordt maandelijks uitbetaald op basis van het gemiddelde aantal meer te werken uren per maand gedurende de periode dat de ambtenaar meer uren werkt. Artikel 6 Minder uren werken 1. De ambtenaar kan een aanvraag indienen om gedurende het kalenderjaar of gedurende een bepaalde periode in dat kalenderjaar minder uren te werken dan de voor hem geldende arbeidsduur. 2. Het maximumaantal minder te werken uren is 108 per kalenderjaar. Bij een niet volledige arbeidsduur en bij indiensttreding in de loop van het betreffende kalenderjaar geldt een naar evenredigheid verlaagd maximumaantal uren waarbij de uitkomst zo nodig op hele uren naar boven wordt afgerond. 3. Voor elk minder gewerkt uur heeft een inhouding plaats op het salaris van de ambtenaar ter grootte van het salaris per uur op de voor hem geldende peildatum. De maandelijkse inhouding op het salaris wordt vastgesteld op basis van het gemiddelde aantal minder te werken uren per maand gedurende de periode dat de ambtenaar minder uren werkt. 4. Minder uren werken op grond van dit artikel kan niet worden gerealiseerd door uitbreiding van de aanspraak op algemeen verlof. Artikel 7 Vermindering algemeen verlof 1. De ambtenaar kan een aanvraag indienen om zijn aanspraak op algemeen verlof in het kalenderjaar te verminderen. 2. De vermindering van het aantal uren algemeen verlof is ten hoogste het aantal uren algemeen verlof waarop de ambtenaar in het betreffende kalenderjaar aanspraak heeft, verminderd met 144, doch niet meer dan 108 uren. Bij een niet volledige arbeidsduur en bij indiensttreding in de loop van het betreffende kalenderjaar worden

139

de getallen 144 en 108 naar evenredigheid verlaagd waarbij de uitkomst zo nodig naar boven op hele uren wordt afgerond. 3. Voor elk uur waarmee de aanspraak op algemeen verlof wordt verminderd heeft de ambtenaar als vergoeding recht op het salaris per uur op de voor hem geldende peildatum als bedoeld in artikel 4, vierde lid. De vergoeding wordt in een keer uitbetaald. 4. De ambtenaar kan de vergoeding, bedoeld in het derde lid, laten storten op zijn levenslooprekening dan wel laten overmaken als premie voor zijn levensloopverzekering. Artikel 8 Afzien van aanspraken voor fiscaal aantrekkelijke bestemmingen 1. De ambtenaar kan een aanvraag indienen om in ruil voor een belastingvrije vergoeding voor of verstrekking van een of meer in het tweede lid genoemde bestemmingsmogelijkheden geheel of gedeeltelijk af te zien van een of meer van de volgende aanspraken: a. maximaal 10% van het jaarsalaris; b. de eindejaarsuitkering; c. de vakantie-uitkering; d. de vergoeding voor meer uren werken, bedoeld in artikel 5, vierde lid; e. de vergoeding voor vermindering van de aanspraak op algemeen verlof, bedoeld in artikel 7, derde lid. 2. Voor zover de geldende fiscale bepalingen dit mogelijk maken zijn de belastingvrije bestemmingsmogelijkheden: a. bedrijfsfitness; b. een fiets voor het woon-werkverkeer met de daarmee samenhangende zaken en een fietsverzekering; c. de inrichting van een telewerkruimte; d. openbaar vervoerbewijzen die mede voor het werk worden gebruikt; e. contributies voor het lidmaatschap van een vakorganisatie van overheidspersoneel die is vertegenwoordigd in het SPA dan wel in het overleg, bedoeld in artikel I.1, eerste lid, van de CAP. 3. Van een aanspraak als genoemd in het eerste lid kan slechts worden afgezien als deze aanspraak nog niet tot uitbetaling is gekomen. 4. Voor zover de fiscale bepalingen dit mogelijk maken kan de gevraagde belastingvrije vergoeding in een keer worden uitbetaald voorafgaande aan het moment waarop de ingezette aanspraken tot uitbetaling komen. 5. De ambtenaar dient bij de in het eerste lid bedoelde aanvraag, maar uiterlijk binnen een maand na ontvangst van de belastingvrije vergoeding, bewijsstukken te overleggen waaruit blijkt dat de kosten waarvoor die vergoeding is verstrekt daadwerkelijk zijn gemaakt. 6. De ambtenaar kan bij zijn aanvraag om een of meer van de in het eerste lid genoemde aanspraken in te zetten voor de in het tweede lid, onderdelen d en e, genoemde bestemmingsmogelijkheden, aangeven dat die aanvraag, behoudens wederopzegging, wordt geacht ook te gelden voor een of meer volgende kalenderjaren. In dat geval wordt, voor zover de fiscale bepalingen dit mogelijk maken, de beslissing op de aanvraag tot wederopzegging geacht ook betrekking te hebben op die volgende kalenderjaren. Artikel 9 Inhouding, verrekening of uitbetaling 1. Indien de ambtenaar aan wie een belastingvrije vergoeding is uitbetaald de bewijsstukken als bedoeld in 8, vijfde lid, niet tijdig overlegt worden over die vergoeding alsnog de verschuldigde loonheffingen ingehouden. 2. In geval van gehele of gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband, structurele wijziging in de arbeidsduur, ouderschapsverlof of buitengewoon verlof van lange duur, wordt vastgesteld welke in het kader van deze regeling opgebouwde en in

140

geldswaarde uit te drukken aanspraken en aangegane verplichtingen tussen de provincie en de ambtenaar op dat moment bestaan. Indien van toepassing, vindt verrekening dan wel uitbetaling plaats. 3. Indien een aanvraag voor meer of minder uren werken niet meer volledig binnen het kalenderjaar kan worden uitgevoerd, heeft een herberekening van de vergoeding of de inhouding plaats op basis van de daadwerkelijk meer of minder gewerkte uren. 4. Bij overlijden van de ambtenaar wordt gehandeld zoals in het tweede lid aangegeven, waarbij een eventueel saldo ten gunste van de provincie niet wordt ingevorderd. Artikel 10 Meldingsplicht en verhaal loonheffing 1. De ambtenaar is verplicht alle informatie en omstandigheden die van betekenis zijn voor de uitvoering van de toegewezen aanvraag in het kader van deze regeling terstond te melden. 2. Indien achteraf blijkt dat door onjuiste of onvolledige informatie van de ambtenaar een vergoeding ten onrechte belastingvrij is verstrekt, zullen de loonheffingen die over de vergoeding verschuldigd zijn, alsmede de eventuele boetes, op de ambtenaar worden verhaald. Artikel 11 Hardheidsclausule Gedeputeerde staten kunnen, wanneer bijzondere omstandigheden van het individuele geval daartoe naar hun oordeel aanleiding geven, ten gunste van de ambtenaar afwijken van deze regeling. Artikel 12 Citeertitel Deze regeling wordt aangehaald als IKAP- regeling provincies.

TOELICHTING ALGEMEEN

Doel IKAP Met het IKAP- systeem (Individuele Keuzemogelijkheden Arbeidsvoorwaarden Provincies) is een win/winsituatie beoogd voor werkgever en werknemers. De werknemer kan hiermee prioriteiten stellen in zijn arbeidsvoorwaardenpakket waardoor het beter aansluit bij zijn persoonlijke wensen en omstandigheden. Hij is met IKAP – in aanvulling op de instrumenten in de Wet arbeid en zorg en de levensloopregeling - beter in staat om arbeid en zorg te combineren. Hij kan ook beter de fiscale mogelijkheden benutten doordat hij een deel van zijn belaste inkomen kan omzetten in een onbelaste vergoeding of verstrekking. Voor de provincie als werkgever kan IKAP (in beperkte mate) bijdragen aan versterking van de arbeidsmarktpositie. De provinciale werkgever heeft baat bij werknemers die tevreden zijn over hun arbeidsvoorwaarden en de keuzes die zij daarin zelf kunnen maken. Een bijkomende (maatschappelijke) doelstelling is de stimulering van het gebruik van het openbaar vervoer en van de fiets en een verdere terugdringing van de autokilometers in het woonwerkverkeer. Uitgangspunten en randvoorwaarden IKAP voldoet aan een aantal belangrijke uitgangspunten en randvoorwaarden.

141

-

-

-

-

IKAP is gebaseerd op vrijwilligheid en kent dus geen verplichte deelname van de werknemer. IKAP kent alleen keuzemogelijkheden die voorzien in een reële behoefte. Er zijn dus geen keuzes opgenomen waarvan een verwaarloosbaar beperkt gebruik zal worden gemaakt. IKAP betekent geen verhoging van het totale aansprakenniveau maar vergroot enkel de keuzemogelijkheden in het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket. In die zin is IKAP budgettair neutraal. Het feitelijk gebruik kan uiteraard wel kosteneffecten hebben. Dat is het geval als per saldo meer tijd wordt verkocht dan gekocht. Daarvoor zal binnen het bestaande budget een oplossing moeten worden gevonden. IKAP leidt niet tot knelpunten in de bedrijfsvoering. Van belang is dat er bij uitruil tussen tijd en geld steeds voldoende werk en budget beschikbaar is. Gelet hierop is in IKAP aan de omvang van de uitruil tussen tijd en geld een maximum gesteld en heeft de manager de bevoegdheid de uitruil tussen tijd en geld op grond van het dienstbelang af te wijzen. IKAP is administratief goed uitvoerbaar. Keuzes die te ingewikkeld c.q. te kwetsbaar zijn, zijn niet in IKAP opgenomen. Daarnaast is vastgelegd dat de gemaakte keuzes onherroepelijk zijn. IKAP is klantvriendelijk. Het is eenvoudig toegankelijk en zodanig ingericht dat de te maken keuzes en de gevolgen van die keuzes voor zowel de werknemer als de manager inzichtelijk zijn. IKAP houdt rekening met de fiscale mogelijkheden en blijft binnen de fiscale en andere wettelijke grenzen (bijv. het wettelijk minimumloon). IKAP doet geen afbreuk aan bestaande beleidsdoelstellingen zoals bijv. geformuleerd in het seniorenbeleid, het arbeidsomstandighedenbeleid of het beleid, gericht op de bevordering van het openbaar vervoer. Dit betekent o.a. dat er geen keuzemogelijkheden zijn die eerder volledig vervroegd uittreden stimuleren of de werkdruk vergroten en dat niet is voorzien in een auto van de zaak in ruil voor andere arbeidsvoorwaarden. Inzet van bronnen voor de fiscaal aantrekkelijke voorzieningen bedrijfsfitness en telewerken thuis is pas mogelijk als recht op die voorzieningen bestaat.

Hoofdlijnen van IKAP IKAP geeft de werknemer het recht om binnen bepaalde grenzen zijn individuele arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen. Daarbij wordt hem de mogelijkheid geboden om meer of minder te werken en om een aantal rechtspositionele aanspraken in te zetten voor alternatieve bestedingen die op grond van de belastingwetgeving een fiscaal voordeel opleveren ten opzichte van een netto uitbetaling. Deelname aan IKAP geschiedt op basis van vrijwilligheid. Voor wie daarvan geen gebruik maakt blijft het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket ongewijzigd in stand. IKAP betreft een ruilmodel waarin bepaalde bronnen kunnen worden ingezet voor bepaalde doelen. IKAP biedt de ambtenaar jaarlijks de volgende keuzemogelijkheden. a. Een hoger inkomen in ruil voor: - meer uren werken en/of - vermindering van de aanspraak op algemeen verlof. b. Meer vrije tijd in ruil voor minder inkomen. c. Minder inkomen en/of verlof in ruil voor de volgende fiscaal aantrekkelijke bestemmingen: - bedrijfsfitness - een fiets voor het woon/werkverkeer en een fietsverzekering - de inrichting van een telewerkruimte

142

-

openbaar vervoerbewijzen die mede voor het werk worden gebruikt vakbondscontributies

Het betreft een limitatieve opsomming van de bronnen en doelen. Wel kunnen provincies in het lokaal Georganiseerd Overleg met de bonden afspraken maken over extra keuzemogelijkheden. IKAP en de gevolgen voor de bedrijfsvoering Bepaalde keuzes in IKAP hebben betekenis voor de bedrijfsvoering. Dat betreft de mogelijkheid om tijd en geld tegen elkaar uit te ruilen. Daarbij gaat het immers om meer en minder werken. Bij keuzes om inkomen of verlof in te zetten voor fiscaal aantrekkelijke doelen zal de bedrijfsvoering niet in het geding zijn. Gelet op de gevolgen voor de bedrijfsvoering zijn de uitruilmogelijkheden tussen tijd en geld niet onbeperkt. Per kalenderjaar kunnen maximaal 108 uren minder worden gewerkt en maximaal 108 uren meer worden gewerkt (voor deeltijders zijn de maxima naar rato). Er is bewust gekozen voor een balans tussen meer en minder werken door gelijktrekking van het maximale aantal uren dat meer en minder kan worden gewerkt. IKAP geeft met het oog op de bedrijfsvoering geen absoluut recht op uitruil tussen tijd en geld binnen het aangegeven maximum. De leidinggevende kan een aanvraag weigeren ingeval een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich daartegen verzet. Daarbij is aangesloten bij de criteria die gelden in de Wet aanpassing arbeidsduur welke de werknemer een geclausuleerd (wettelijk) recht geeft op vermeerdering of vermindering van de arbeidsduur. Bij inzet van tijd voor geld (= meer werken) is er sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als een en ander leidt tot ernstige problemen van: 1. financiële of organisatorische aard; 2. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of 3. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting ontoereikend is. Het betreft hier geen limitatieve opsomming. Ook ernstige schade aan andere economische, technische of operationele belangen kan reden zijn tot afwijzing van een aanvraag. Voorbeelden van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zijn ook: - schadelijkheid voor de gezondheid (bijv. bij een hoge verzuimfrequentie) - bij oneigenlijk gebruik (bijv. als de werknemer gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikt is); - In geval van disfunctioneren van de werknemer, waarbij uiteraard wel voorwaarde is dat betrokkene op de hoogte is van de ontevredenheid over zijn functioneren en daarover een behoorlijk gedocumenteerd dossier is bijgehouden. Bij inzet van geld voor tijd (= minder werken) is er sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als een en ander leidt tot ernstige problemen: 1. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren; 2. op het gebied van de veiligheid; of 3. van roostertechnische aard. Ook hier betreft het geen limitatieve opsomming en kan afwijzing van een aanvraag ook plaatsvinden als andere economische, technische of operationele belangen ernstig worden geschaad. Zo kan het zijn dat werkruimtes of apparatuur minder worden benut doordat de werknemer minder aanwezig is. Afwijzing van de aanvraag kan in dat geval als toewijzing zou leiden tot ernstige economische of operationele problemen. De aanwezigheid van (aanzienlijke) verlofstuwmeren kan een grond zijn voor afwijzing van een aanvraag om minder te gaan werken.

143

In het belang van de bedrijfsvoering kunnen keuzes voor meer en minder werken slechts eenmaal per kalenderjaar, te weten vóór 1 november, worden gemaakt. Wel is er een eenmalige herzieningsmogelijkheid (vóór 1 juli). Alleen bij indiensttreding is hier een ander keuzemoment mogelijk. Keuzes voor fiscaal aantrekkelijke bestemmingen kunnen elke maand worden gemaakt. Die hebben immers geen directe gevolgen voor de bedrijfsvoering. Eenmaal gemaakte keuzes kunnen niet worden herroepen of gewijzigd. De beslissingen op de aanvragen voor meer of minder uren werken worden genomen binnen vier weken na 1 november. Hierdoor beschikt de manager tijdig over een totaalbeeld van alle aanvragen voor het nieuwe kalenderjaar binnen zijn organisatie-eenheid. Op basis van dit totaalbeeld zal de manager moeten kunnen aangeven of de keuzes kunnen worden gehonoreerd en welke maatregelen hij moet treffen om een goede uitvoering van taken te waarborgen en de werklast evenwichtig te verdelen. Het personeelsinformatiesysteem moet daarop zijn afgestemd. Bij het maken van resultaatafspraken in het planningsgesprek met de werknemer zal moeten worden uitgegaan van de feitelijke werktijd en de verlofafspraken die in het kader van IKAP zijn gemaakt. Er zullen duidelijke afspraken moeten worden gemaakt over de werktijdregeling die zal gaan gelden. De fiscale aspecten van IKAP en de gevolgen voor de loonheffing, sociale zekerheid, pensioenen en andere rechtspositionele aanspraken 1. Fiscale aspecten Zoals hierboven aangegeven biedt IKAP keuzemogelijkheden om een aantal arbeidsvoorwaarden te ruilen voor doelen die op grond van de belastingwetgeving een fiscaal voordeel opleveren ten opzichte van netto uitbetaling. De werknemer kan hierdoor keuzes maken ten aanzien van de samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket waarbij hij de fiscale voordelen optimaal kan benutten. Er zal wel moeten zijn voldaan aan een aantal fiscale voorwaarden. Een algemeen fiscaal uitgangspunt is dat de gekozen bronnen niet al zijn genoten of uitbetaald. Een andere belangrijke fiscale voorwaarde is dat op de beslissing om bruto inkomen in te zetten voor belastingvrije vergoedingen naderhand niet meer kan worden teruggekomen. In de toelichting op artikel 8 zal op een aantal specifieke fiscale aspecten nader worden ingegaan.

2. Gevolgen voor de sociale zekerheid Deelname aan de IKAP-regeling kan consequenties hebben voor de berekening van het dagloon en de hoogte van de uitkeringen in het kader van de sociale zekerheid. Zo kan het inzetten van salaris, vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering en het minder uren werken leiden tot een lagere (bovenwettelijke) WAO/WIA-uitkering of WW-uitkering. Een vergoeding voor meer gewerkte uren wordt bij de bepaling van het dagloon in het kader van de WAO/WIA en de WW meegenomen. 3. Gevolgen voor het pensioen Vanaf 24 september 2008 geldt de volgende regeling van de Staatssecretaris van Financiën ten aanzien van de gevolgen van cafetariaregelingen voor het pensioengevend loon (Besluit van 8 september 2008, nr. CPP2008/1727M). Inruil van loonbestanddelen leidt in beginsel tot een verlaging van het pensioengevend loon. Verlaging van het pensioengevend loon voor cafetariaregelingen kan achterwege blijven, indien aan alle volgende voorwaarden wordt voldaan: - Er is een schriftelijke vastlegging van de regeling die openstaat voor ten minste driekwart van de werknemers die behoren tot een organisatorische of functionele eenheid van de werkgever.

144

-

Het fiscale loon moet tijdelijk worden verlaagd, dus niet structureel. De werknemer moet minimaal eenmaal per jaar de keuze kunnen maken om de samenstelling van zijn beloning te wijzigen. De inruil vindt plaats tegen een vrije vergoeding/verstrekking of tegen een vermindering van de arbeidstijd tot een maximum van 10% van de overeengekomen arbeidsduur. De verlaging mag niet meer bedragen dan 30% van het oorspronkelijke pensioengevend loon.

De IKAP-regeling van de provincies voldoet aan al deze voorwaarden. 4. Gevolgen voor andere rechtspositionele aanspraken a. De vergoeding voor meer uren werken en vermindering van het algemeen verlof wordt niet aangemerkt als salaris of bezoldiging en heeft daardoor ook geen gevolgen voor de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en andere aan het salaris of de bezoldiging gerelateerde aanspraken. Er zijn geen gevolgen voor de aan de arbeidsduur gerelateerde rechtspositionele aanspraken zoals het aantal uren algemeen verlof. b. Minder uren werken wordt door de werknemer betaald via een inhouding op het salaris. Het salaris en de bezoldiging blijven ongewijzigd. Daardoor zijn er ook geen gevolgen voor de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en andere aan het salaris of de bezoldiging gerelateerde aanspraken. Er zijn evenmin gevolgen voor de aan de arbeidsduur gerelateerde rechtspositionele aanspraken zoals het aantal uren algemeen verlof. c. De vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering worden niet aangemerkt als salaris of bezoldiging. Inzet van deze bronnen heeft dan ook geen gevolgen voor aan het salaris of de bezoldiging gerelateerde aanspraken en heeft ook geen consequenties voor andere rechtspositionele aanspraken. ARTIKELGEWIJZE TOELICHTING Artikel 2 Recht op keuzen in het arbeidsvoorwaardenpakket Dit artikel vormt de kern van IKAP: het recht om (binnen de grenzen van de regeling) zelf keuzes in het arbeidsvoorwaardenpakket te maken. Artikel 3 Aanvraag keuze(n) Keuzen voor meer en minder uren werken en voor vermindering van algemeen verlof (zie artikelen 5 t/m 7) kunnen eenmaal per jaar (vóór 1 november) worden gemaakt en eenmaal (bijvoorbeeld vanwege veranderde omstandigheden of andere wensen) worden herzien (vóór 1 juli). Keuzen voor de fiscaal aantrekkelijke bestemmingen (artikel 8) kunnen maandelijks worden gemaakt (aanvraag twee maanden vóór de salaristechnische uitvoering van de keuze). Aanvragen kunnen slechts worden afgewezen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In de algemene toelichting is uitvoerig aangegeven wat dit inhoudt bij aanvragen om meer of minder te werken of het algemeen verlof te verminderen. Bij aanvragen om uitruil voor fiscaal aantrekkelijke bestemmingen spelen overwegingen van bedrijfsvoering niet of nauwelijks. Bij deze aanvragen zal vooral worden bekeken of aan alle fiscale voorwaarden is voldaan. Beslissingen op de aanvragen hebben betrekking op een bepaald kalenderjaar. Aan toewijzing van een aanvraag kan de ambtenaar geen rechten voor volgende jaren ontlenen.

145

Artikel 4 Algemene voorwaarden Dit artikel bevat een aantal algemene voorwaarden voor deelname aan IKAP. Op de in het eerste lid genoemde voorwaarde is reeds ingegaan in de algemene toelichting. In beginsel kan elke bron voor elk doel worden ingezet. Er zijn echter beperkingen. Zo zijn aan elkaar tegengestelde keuzes uitgesloten. De ambtenaar kan bijvoorbeeld niet kiezen voor zowel minder als meer uren werken in het zelfde kalenderjaar. De uitsluiting van tegengestelde keuzes is geregeld in het derde lid. Ten behoeve van de administratieve uitvoerbaarheid is voor de berekening van de vergoeding voor meer uren werken en minder uren algemeen verlof en voor de berekening van de inhouding voor minder uren werken uitgegaan van het salaris per uur op een vaste peildatum. Latere wijzigingen in het salaris hebben geen gevolgen, zelfs niet als die terugwerken tot en met de peildatum. Dat is in het vierde lid geregeld. Omwille van de administratieve uitvoering is ook een minimumwaarde aan de keuze(n) gesteld (tweede lid). Artikelen 5 en 7 Meer uren werken en vermindering algemeen verlof De ambtenaar kan worden toegestaan meer te gaan werken. Dat kan via artikel 5 (meer uren werken) en/of via artikel 7 (vermindering/verkoop algemeen verlof). Het totaal aantal extra uren bedraagt ten hoogste 108 uren (= 3 weken van 36 uur) als men gemiddeld 36 of meer uren per week werkt. Bij deeltijdarbeid en tussentijdse indiensttreding is dit naar rato minder. Bij verkoop van algemeen verlof moeten er voor het betreffende kalenderjaar minimaal 4 weken algemeen verlof resteren. Dat is bij een volledige functie (4x36=) 144 uren. Uitgaande van 180 uur algemeen verlof in een kalenderjaar betekent dit dus dat de ambtenaar in beginsel maximaal 36 uur algemeen verlof kan verkopen (180-144). Dat kan meer zijn als de ambtenaar nog algemeen verlof uit eerdere jaren heeft staan. Hij kan echter nooit meer dan 108 uren algemeen verlof verkopen. Dat is alleen in situaties waarin de ambtenaar inclusief verlofstuwmeer nog (108+144=) 252 uren of meer aan algemeen verlof heeft staan. In dat geval is er geen mogelijkheid meer voor meer uren werken op grond van artikel 5. Indien de ambtenaar 36 uur algemeen verlof heeft verkocht kan hij in aanvulling hierop nog kiezen voor (108-36=) 72 uur meer werken op grond van artikel 5. De keuze voor meer werken mag er niet toe leiden dat de ambtenaar meer dan gemiddeld 40 uur per week werkt. Dat kan het geval zijn als meer werken voor korte tijd wordt gevraagd (in plaats van over het hele jaar) of als de ambtenaar al met toepassing van artikel D.1, vijfde lid, van de CAP meer dan gemiddeld 36 uur per week werkt. De bovengrens van gemiddeld 40 uur per week is geregeld in het derde lid van artikel 5. De vergoeding voor meer uren werken wordt maandelijks via het salaris uitbetaald in de periode waarin er meer wordt gewerkt. De vergoeding voor minder uren algemeen verlof wordt in een keer uitbetaald. De vergoedingen kunnen ook worden ingezet voor een van de fiscaal aantrekkelijke doelen. Artikel 6 Minder uren werken De ambtenaar kan worden toegestaan in een kalenderjaar (of een gedeelte daarvan) maximaal 108 uur minder te gaan werken (= 3 weken van 36 uur) als men gemiddeld 36 of meer uren per week werkt. Bij deeltijdarbeid en tussentijdse indiensttreding is dit maximum naar rato minder. De formele arbeidsduur blijft ongewijzigd. Het verschuldigde bedrag zal op het salaris worden ingehouden in de periode waarin minder is gewerkt. Minder werken kan niet worden gerealiseerd door uitbreiding van het algemeen verlof.

146

Artikel 8 Afzien van aanspraken voor fiscaal aantrekkelijke bestemmingen In dit artikel is een opsomming gegeven van de rechtspositionele aanspraken (bronnen) en de bestemmingsmogelijkheden (doelen) die op grond van de belastingwetgeving een fiscaal voordeel opleveren. Op onderdelen volgt hieronder een nadere toelichting. Salaris als bron Inzet van salaris wordt beperkt tot 10% van het jaarsalaris. Dat wordt, gelet op de gevolgen voor de WW en WAO/WIA, reëel geacht. Bij inzet van salaris en andere inkomensbestanddelen zal uiteraard rekening worden gehouden met het voor de ambtenaar geldende wettelijke minimumloon. Fiets voor woon/werkverkeer en fietsverzekering In ruil voor een of meer bronnen kan de ambtenaar de aanschafkosten van een fiets worden vergoed. De provincie kan er ook voor kiezen de fiets in ruil voor de bronnen aan de werknemer in eigendom te verstrekken. De fiets moet voor meer dan de helft van de tijd voor het woon-werkverkeer worden gebruikt. Het gebruik van de fiets voor het woon-werkverkeer mag zich beperken tot het voortraject of het natraject van het openbaar vervoer. Een belastingvrije vergoeding of verstrekking is eenmaal per drie jaar mogelijk, tot een bedrag van maximaal € 749. Voor zoveel de waarde in het economisch verkeer van de fiets meer is, komt die geheel in mindering op het netto salaris van de werknemer. Als de werknemer de fiets zelf aanschaft zal hij de originele aankoopnota moeten overleggen. Omdat niet vereist is dat de fiets het hele jaar door dagelijks voor het woon-werkverkeer wordt gebruikt kan deze voorziening eventueel worden gecombineerd met voorzieningen voor het openbaar vervoer. De fiets kan ook voor privé-doeleinden worden gebruikt. Per kalenderjaar kan tot ten hoogste € 82 zonder nader bewijs een belastingvrije vergoeding voor met de fiets samenhangende zaken worden gegeven. In aanvulling hierop kan de fietsverzekering belastingvrij worden vergoed. Artikel 8 strekt er slechts toe werknemers de mogelijkheid te bieden om bepaalde bronnen in te zetten voor de fiscaal aantrekkelijke fietsvoorziening voor het woon-werkverkeer. Zij laat onverlet eventueel bestaande aanvullende voorzieningen ter zake die veelal zijn getroffen in het kader van een provinciaal vervoersplan. Openbaar vervoerbewijzen die mede voor het werk worden gebruikt In ruil voor een of meer bronnen kan de ambtenaar de voor eigen rekening blijvende reiskosten met het openbaar vervoer onder voorwaarden belastingvrij worden vergoed. Het gaat daarbij om de voor eigen rekening blijvende reiskosten openbaar vervoer die in het kader van het woon-werkverkeer zijn gemaakt. Indien hier bedoelde reiskosten op grond van de reguliere regeling in het geheel niet worden vergoed kunnen de gemaakte kosten van een trajectkaart openbaar vervoer voor het woon-werkverkeer in ruil voor deze bronnen belastingvrij worden vergoed. Wordt de werknemer volgens de reguliere regeling reeds een trajectkaart openbaar vervoer voor het woon-werkverkeer gedeeltelijk voor rekening van de provincie verstrekt of worden de kosten daarvan al gedeeltelijk door de provincie vergoed dan kunnen in ruil voor de bronnen de resterende kosten van de trajectkaart belastingvrij worden vergoed. Dat geldt ook voor de voor eigen rekening blijvende kosten van bijvoorbeeld een aangeschafte NS- trajectkaart 1e klasse als het abonnement dat op grond van de reguliere regeling (geheel of gedeeltelijk) wordt vergoed of verstrekt een NS- trajectkaart 2e klasse betreft. Heeft de werknemer een OV-jaarkaart of een NS-jaarkaart dan kunnen hem belastingvrij ook de voor eigen rekening blijvende kosten daarvan (geheel of gedeeltelijk) worden vergoed als die jaarkaart ook voor het woon-werkverkeer wordt gebruikt. Voor het bedrag van de belastingvrije vergoeding of verstrekking heeft de werknemer geen recht meer op aftrek van de reiskosten woon-werkverkeer voor de inkomstenbelasting

147

Artikel 8 strekt er slechts toe werknemers de mogelijkheid te bieden om bepaalde bronnen in te zetten voor de fiscaal aantrekkelijke woonwerkvoorzieningen. Zij laat onverlet eventueel bestaande andere woonwerkvoorzieningen in de reguliere regeling ter zake en/of het provinciaal vervoersplan. Vakbondscontributie De ambtenaar kan in ruil voor een of meer bronnen een belastingvrije vergoeding krijgen voor de door hem verschuldigde contributie van de vakbond waarvan hij lid is. Het betreft een vakbond die is vertegenwoordigd in het SPA of in het lokaal georganiseerd overleg. Het gaat om een vergoeding voor de vakbondscontributie die de ambtenaar betaalt. De provincie betaalt dus niet zelf de contributie namens de werknemer aan de betreffende vakbond. Inrichting telewerkruimte Onder voorwaarden kan eenmaal per 5 jaar aan een ambtenaar die ten minste eenmaal per week thuis telewerkt de inrichting van de telewerkruimte belastingvrij worden vergoed. Het belastingvrij te vergoeden bedrag mag per 5 jaar niet hoger zijn dan de waarde in het economisch verkeer van de in die periode aangeschafte en/of verstrekte inrichting en bedraagt maximaal € 1.815 (inclusief BTW). De werkruimte moet voldoen aan de wettelijke arbo- eisen. Er dient een telewerkcontract te zijn opgemaakt. In ruil voor een of meer bronnen kan binnen de gestelde fiscale grenzen een belastingvrije vergoeding worden verstrekt voor de inrichting van een telewerkruimte thuis. Uiteraard is dit slechts mogelijk als de provincie toestemming heeft verleend voor het telewerken. Dat is afhankelijk van het ter zake geldende provinciale beleid. Opname in IKAP brengt geen wijziging in het provinciale beleid ten aanzien van telewerken, creëert geen recht op telewerken en leidt ook niet tot extra kosten voor de provincie. Bedrijfsfitness De verstrekking of vergoeding van bedrijfsfitness is onbelast als is voldaan aan de volgende voorwaarden. 1. De deelname staat open voor 90% of meer van alle werknemers. 2. De bedrijfsfitness vindt plaats op een van de volgende wijzen: - Op de werkplek of op een vaste locatie die de provincie heeft aangewezen. De vaste locatie geldt voor alle werknemers met dezelfde arbeidsplaats en mag niet in de woning van een ambtenaar zijn. - In een fitnesscentrum dat de provincie voor alle werknemers heeft aangewezen. - Voor de bedrijfsfitness heeft de provincie een overeenkomst met één fitnesscentrum afgesloten op grond waarvan de werknemers kunnen fitnessen in elke vestiging van dat fitnessbedrijf. 3. Er moet sprake zijn van conditie- of krachttraining van werknemers die plaatsvindt onder deskundig toezicht en die georganiseerd of geïnitieerd wordt door de provincie. De bedrijfsfitness moet daarnaast zijn gericht op de arbeidssituatie en de (voorkoming van) eventueel daaruit voortvloeiende problemen. 4. Sluit een werkgever een overeenkomst met een fitnessbedrijf dan dient onder fitnessbedrijf te worden verstaan een bedrijf dat zelf de fitness verzorgt en over eigen locaties, apparatuur en personeel beschikt.

De ambtenaar kan in ruil voor een of meer bronnen belastingvrij binnen de geldende fiscale regels bedrijfsfitness worden vergoed of verstrekt. Deze voorziening impliceert geen verplichting om bedrijfsfitness aan te bieden.

148

Artikel 9 Inhouding, verrekening of uitbetaling Indien de ambtenaar aan wie een belastingvrije vergoeding is uitbetaald, de originele op naam gestelde aankoopnota’s niet binnen de daarvoor gestelde termijn overlegt is de sanctie dat over die vergoeding alsnog loonheffing en sociale premies worden ingehouden. In het tweede t/m vierde lid zijn bepalingen opgenomen over verrekening en uitbetaling in situaties waarin de IKAP- aanvraag niet meer volledig binnen het kalenderjaar kan worden uitgevoerd. Artikel 10 Meldingsplicht en verhaal loonheffing In het kader van IKAP kan de ambtenaar een aantal rechtspositionele aanspraken inzetten voor alternatieve doelen die een fiscaal voordeel opleveren ten opzichte van een netto uitbetaling. Dit betekent wel dat aan de uitvoeringsregelingen van de Belasting- dienst moet zijn voldaan. Indien blijkt dat de ambtenaar zich niet aan die voorschriften houdt (bijv. de fiets wordt niet voor woon/werkverkeer gebruikt of de originele OV- abonnementen worden niet ingeleverd) vervalt de fiscale begunstiging en volgt naheffing. In dat geval vindt doorbelasting plaats naar de ambtenaar. Het is dus noodzakelijk ontwikkelingen die van belang zijn voor de uitvoering van de regeling zo snel mogelijk met de werkgever te bespreken en vast te stellen of de gemaakte afspraken in stand kunnen blijven. Dan kunnen tijdig gepaste maatregelen worden getroffen en is er geen reden achteraf correcties door te voeren. Artikel 11 Hardheidsclausule In bijzondere omstandigheden zou van deze hardheidsclausule gebruik gemaakt kunnen worden.

149

Resultaten 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Competenties 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

8

In te vullen kwalificaties. Zie toelichting kwalificaties

150

Toelichting kwalificaties Beoordelingsscore Zeer goed9

Normaal10

Matig c.q. slecht

9

Competenties De duurzame groei in het functioneren van de medewerker overtreft de gestelde eisen in uitzonderlijke mate De duurzame groei in het functioneren van de medewerker voldoet aan de gestelde eisen De duurzame groei in het functioneren van de medewerker voldoet niet geheel aan de gestelde eisen c.q. voldoet opnieuw niet geheel aan de gestelde eisen

Werkresultaten De werkresultaten van de medewerker overtreffen de gestelde eisen in uitzonderlijke mate De werkresultaten van de medewerker voldoen aan de gestelde eisen De werkresultaten van de medewerker voldoen niet geheel aan de gestelde eisen c.q. voldoen opnieuw niet geheel aan de gestelde eisen

In schoolcijfers: 9 of hoger

10

In schoolcijfers: de range van 6 t/m 8, dus van minimaal voldoende t/m goed

151

Procedureregeling methodische functiewaardering

Artikel 1 Deze regeling verstaat onder: a. Organieke functie: een homogeen samenstel van taken, afgeleid uit de doelstelling van de organisatie-eenheid of projecteenheid dat de ambtenaar moet verrichten krachtens en overeenkomstig hetgeen hem is opgedragen; b. normfuncties: voorbeeldfuncties, met scorevoorbeelden en toelichting op de kenmerken, die corresponderen met de functies in de provincies en die toepasbaar zijn in de verschillende provinciale organisatievormen; c. commissie: de bezwarencommissie functiewaardering, bedoeld in artikel 6. Artikel 2 1. Van iedere organieke functie wordt een functiebeschrijving vastgesteld, zulks na overleg met de ambtenaar, tenzij dit overleg niet mogelijk is. 2. Indien de inhoud van de organieke functie zodanige wijziging heeft ondergaan dat zij van invloed kan zijn op de waardering kan, al dan niet op aanvraag van de ambtenaar, een nieuwe of aangepaste functiebeschrijving worden vastgesteld, zulks na overleg met de ambtenaar, tenzij dit overleg niet mogelijk is. Artikel 3 1. Alle organieke functies worden, na vaststelling van de beschrijving daarvan overeenkomstig artikel 2, getoetst aan de normfuncties en gewaardeerd met behulp van de methode van functiewaardering. 2. De methode van functiewaardering en de normfuncties zijn vastgelegd in achtereenvolgens de bijlagen 111 en 212 van deze regeling. Artikel 4 1. De ambtenaar wordt schriftelijk en met redenen omkleed in kennis gesteld van de voorgenomen uitkomst van de functiewaardering. Daarbij wordt de ambtenaar gewezen op de mogelijkheid tot het inbrengen van bedenkingen. 2. Binnen 4 weken na ontvangst van de in het eerste lid bedoelde kennisgeving kan de ambtenaar bij gedeputeerde staten tegen de voorgenomen uitkomst van de functiewaardering schriftelijk en met redenen omkleed zijn bedenkingen inbrengen. 11

Deze bijlage is niet bijgevoegd. Het betreft het systeem van functiewaardering waarover in de SPAwerkgroep functiewaardering overeenstemming bestaat. Zij is opgenomen op de cd-rom en ligt bij team P&O. 12 Bijgevoegd is het overzicht van de normfuncties met de daarbij behorende scoreprofielen, de hoofdgroepen en de functieschalen. De functiebeschrijving en functie-informatie van de normfuncties waarover in de SPA-werkgroep functiewaardering overeenstemming bestaat zijn niet bijgevoegd. Die zijn, evenals genoemd overzicht, opgenomen op de cd-rom.

152

3. Gedeputeerde staten stellen de uitkomst van de functiewaardering vast wanneer de ambtenaar binnen de in het tweede lid bedoelde termijn van 4 weken geen bedenkingen heeft ingebracht. 4. Binnen 10 weken na ontvangst van de bedenkingen stellen gedeputeerde staten de uitkomst van de functiewaardering al dan niet gewijzigd vast. Artikel 5 Indien de ambtenaar bezwaar maakt tegen de vastgestelde uitkomst van de functiewaardering vragen gedeputeerde staten binnen twee weken na ontvangst van het bezwaar daaromtrent advies aan de in artikel 6 bedoelde commissie.

Artikel 6 1. Er is een commissie die gedeputeerde staten advies uitbrengt over de haar voorgelegde bezwaren van een ambtenaar tegen de vastgestelde uitkomst van de functiewaardering, nader te noemen de bezwarencommissie functiewaardering. 2. De commissie bestaat uit één door de vakorganisaties van overheidspersoneel in het SPA en één door het IWV aangewezen lid en een door beide partijen in het SPA gezamenlijk aangewezen onafhankelijke voorzitter, tevens lid. 3. Voor de voorzitter en elk van de overige leden wordt overeenkomstig het tweede lid een plaatsvervanger aangewezen. 4. De commissie wordt bijgestaan door een secretaris en een plaatsvervangend secretaris. Artikel 7 1. De commissie stelt de ambtenaar en zijn eventuele raadsman, alsmede de door gedeputeerde staten aangewezen vertegenwoordiger in de gelegenheid in elkaars aanwezigheid te worden gehoord. De commissie kan ook andere personen horen. 2. De commissie brengt haar advies in voltallige samenstelling en bij meerderheid van stemmen uit. 3. De zittingen van de commissie zijn niet openbaar. 4. De commissie adviseert gedeputeerde staten schriftelijk en gemotiveerd over het bezwaarschrift binnen acht weken na ontvangst daarvan, welke termijn eenmaal met vier weken kan worden verlengd. Artikel 8 1. Een afschrift van het advies van de commissie wordt gelijktijdig met de beslissing op het bezwaarschrift aan de ambtenaar gezonden. 2. Gedeputeerde staten zenden een afschrift van hun beslissing aan de commissie. Artikel 9 Aan de hand van de in bijlage 3 van deze regeling opgenomen conversietabel wordt op basis van de uitkomst van de functiewaardering de bij de organieke functie behorende salarisschaal bepaald.

153

Artikel 10 1. Deze regeling wordt aangehaald als Procedureregeling methodische functiewaardering. 2. Deze regeling treedt in werking, na uitgifte van het provinciaal blad waarin zij is geplaatst, met ingang van 1 februari 2004, met dien verstande dat de uitkomsten van de functiewaardering op 1 januari 2005 van kracht worden. Toelichting Het salaris wordt mede bepaald door de zwaarte van de organieke functie die de ambtenaar vervult. De zwaarte van de functie wordt bepaald op basis van methodische functiewaardering. In de Collectieve Arbeidsvoorwaardenovereenkomst provincies 2002-2003 zijn afspraken gemaakt over de invoering van een sectoraal functiewaarderingssysteem. Daartoe is gekozen voor FUWAPROV dat een vertaling is van het bij het Rijk gehanteerde FUWASYS naar de provinciale situatie. FUWAPROV is opgenomen in bijlage 1 en maakt integraal onderdeel uit van de regeling. Is de functiewaardering vastgesteld dan wordt op basis daarvan de bij de organieke functie behorende salarisschaal bepaald. Daartoe is een conversietabel ontwikkeld die als bijlage 3 integraal onderdeel uitmaakt van de regeling. In bijlage 2 zijn de normfuncties opgenomen die een zeer groot deel van alle bij de provincies voorkomende functies dekt. Het gaat hier om voorbeeldfuncties waaraan met behulp van FUWAPROV een waardering is toegekend. De in de provincies voorkomende functies worden in het kader van de functiewaardering getoetst aan de normfuncties. Ook bijlage 2 maakt integraal onderdeel uit van de regeling. In de regeling is vastgelegd de procedure van totstandkoming van de functiebeschrijving en functiewaardering. Uitgangspunt is dat alle in de provincie voorkomende functies worden beschreven en gewaardeerd. Daarbij gaat het om organieke functies. Dat kunnen overigens ook functies zijn binnen een projectorganisatie. De vaststelling van de beschrijving is de primaire verantwoordelijkheid van het management. De betrokkenheid van de ambtenaar bij de totstandkoming van de functiebeschrijving is geregeld in artikel 2, eerste lid. Dat speelt uiteraard alleen als er een ambtenaar is die de functie vervult. Dus niet bijvoorbeeld bij beschrijving en waardering van functies waarvoor een vacature is of van in het kader van een reorganisatie te ontwikkelen nieuwe functies. Het is niet mogelijk de ambtenaar er niet bij te betrekken vanwege tijdsdruk of omdat de leidinggevende dat ongewenst of onnodig vindt. De ambtenaar kan tegen de vaststelling van 'zijn' functiebeschrijving ingevolge de Algemene wet bestuursrecht (Awb) bezwaar en beroep aantekenen. De functiebeschrijving vormt de basis voor de waardering van de organieke functie. De regeling voorziet in een bedenkingenprocedure tegen de voorgenomen uitkomst van de functiewaardering (artikel 4). Tegen de uiteindelijke vaststelling van de functiewaardering staan ingevolge de Awb bezwaar en beroep open. Bezwaren tegen de uitkomst van de functiewaardering worden voorgelegd aan een bezwarencommissie waarin de bonden en de werkgever paritair met elk één lid zijn vertegenwoordigd. De partijen in het SPA kiezen samen een onafhankelijk voorzitter en plaatsvervangend voorzitter. Voor elk van de leden wordt ook een plaatsvervanger aangewezen. Het betreft hier een centrale bezwarencommissie die de bezwaren van ambtenaren in alle provincies behandelt. Daarmee is de kwaliteit en efficiency van de advisering gediend en kan een uniforme jurisprudentie ontstaan. Het advies van de commissie is een zwaarwegend advies waaraan gedeputeerde staten zich in beginsel zullen conformeren. Als gedeputeerde staten (bij uitzondering) van het advies afwijken zullen zij gemotiveerd aangeven op welke onderdelen zij dat doen zodat een helder inzicht bestaat in hun opvattingen. De commissie ontvangt steeds een afschrift van de beslissing van gedeputeerde staten op het bezwaarschrift. Daarmee kan de commissie nagaan in welke (uitzonderings)gevallen gedeputeerde staten eventueel zijn afgeweken van het ad-

154

vies en op grond van welke overwegingen. De adviezen van de commissie en de besluitvorming daarop zijn in geanonimiseerde vorm openbaar. Als met toepassing van artikel 2, tweede lid, een nieuwe of aangepaste functiebeschrijving is vastgesteld zal die vervolgens worden gewaardeerd. Op basis van de uitkomst van de functiewaardering zal de ambtenaar zo nodig opnieuw worden ingeschaald (als de functiewaardering hoger uitkomt). Uiteraard zal een lagere herwaardering geen nadelige gevolgen hebben voor het salaris van de ambtenaar. Bijlage 1 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: het systeem FUWAPROV (Zie cd-rom FUWAPROV, deze is beschikbaar bij team P&O)

155

Bijlage 2 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: overzicht normfuncties met bijbehorende scoreprofielen, hoofdgroepen en functieschalen FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Beleidsdirecteur

17*

1 5

2 5

3 4

4 5

5 5

6 4

7 5

8 5

9 5

10 5

11 5

12 4

13 5

14 5

67=17 VI

Provinciaal controller

16

5

5

4

4

5

4

5

5

5

5

4

4

4

5

64=16 VI

Hoofd afdeling beleid

15*

4

5

4

4

5

4

5

5

4

5

5

4

4

5

63=15 VI

Statengriffier

14*

4

5

4

4

4

4

5

5

4

4

4

4

4

4

59= 14 V

Programma-/ projectmanager

14*

4

5

4

4

4

4

5

5

4

4

4

4

4

4

59=14 V

Hoofd bureau beleid

13*

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

56=13 V

Coördinerend beleidsmedewerker/projectleider Hoofd bureau vergunningverlening

13

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

56=13 V

13

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

56=13 V

Archiefinspecteur

13

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

55=13 V

156

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Senior juridisch medewerker

12

1 4

2 4

3 4

4 4

5 3

6 4

7 4

8 4

9 4

10 4

11 4

12 3

13 4

14 4

54=12 V

Hoofd bureau beheer en onderhoud (wegen) Senior adviseur I&A

12

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

53=12 V

12

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

53=12 V

Senior adviseur arbeidsvoorwaarden en rechtspositie Hoofd bedrijfsbureau

12

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

53=12 V

12

4

4

4

4

3

4

4

4

3

4

4

3

4

3

52=12 V

Senior beleidsmedewerker FEZ

12

4

4

4

4

3

4

4

3

4

4

4

3

4

3

52=12 V

Senior beleidsmedewerker

12

4

4

4

4

3

4

4

3

4

4

4

3

4

3

52=12 V

Senior adviseur inkoop en aanbesteding Juridisch medewerker

12

4

4

4

4

3

4

4

4

3

4

4

3

4

3

52=12 V

11

4

4

3

4

3

4

3

3

4

4

4

3

4

3

50=11 V

Senior projectleider wegen

11

4

4

3

4

3

4

4

3

3

4

4

3

4

3

50=11 V

Beleidsmedewerker

11

4

4

3

4

3

4

3

3

3

4

4

3

4

3

49=11 V

Beleidsmedewerker FEZ

11

4

4

3

4

3

4

3

3

3

4

4

3

4

3

49=11 V

157

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Informatieanalist

11

1 4

2 4

3 3

4 4

5 3

6 4

7 3

8 3

9 3

10 4

11 4

12 3

13 4

14 3

49=11 V

Beleidsmedewerker vergunningen

11

4

3

4

4

3

4

3

3

3

4

4

3

4

3

49=11 IV

Projectleider beleid

11

4

3

3

4

3

4

4

3

3

4

4

3

4

3

49=11 IV

Personeels adviseur

10

4

3

4

4

3

4

3

3

3

4

3

3

3

3

47=10 IV

Junior beleidsmedewerker

10

4

4

3

4

3

4

3

3

3

3

4

3

3

3

47=10 Va

Toezichthouder grote industrie

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

4

4

3

3

3

47=10 IV

Medewerker I&A

10

4

3

4

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

46=10 IV

Hoofd facilitaire dienst

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

4

3

3

3

3

46=10 IV

GIS medewerker

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

Medewerker communicatie

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

Beleidsondersteunend medewerker

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

Bedrijfskundig medewerker

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

158

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Medewerker grondverwerving

10

1 4

2 3

3 3

4 3

5 3

6 4

7 3

8 3

9 3

10 3

11 3

12 3

13 4

14 3

45=10 IV

Medewerker begrotingsvoorbereiding en Begrotingsuitvoering Tactisch inkoper / contractbeheerder

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10V

Opsporingsmedewerker

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

Secretaris

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

Functioneel applicatiebeheerder

9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

42=9 IV

Rayonhoofd

9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

42=9 IV

Beleidsondersteuner

9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

42=9 IV

Projectleider voorbereiding

9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

42=9 IV

Projectleider uitvoering

9

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

4

3

42=9 III

Medewerker personeelszaken

8

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

41=8 IV

Toezichthouder kleine industrie

8

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

41=8 IV

Netwerkbeheerder

8

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

41=8 III

159

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Medewerker verkeersongevallen

8

1 3

2 3

3 3

4 3

5 2

6 3

7 3

8 3

9 3

10 3

11 3

12 3

13 3

14 2

40=8 IV

Hoofd secretariaat

8

3

3

3

3

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

40=8 III

Medewerker financiële administratie

8

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

2

39=8 IV

Planadviseur (Medewerker vergunningen) Technisch medewerker vergunningen

8

3

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

39=8 III

8

3

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

39=8 III

Technisch applicatiebeheerder

8

3

2

3

3

2

3

3

3

2

3

3

3

3

2

38=8 III

Opzichter nieuwe werken

8

3

2

3

3

2

3

3

3

2

3

3

2

3

3

38=8 III

Allround informatieverzorger

7

3

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

2

2

37=7 III

Analist

7

3

2

3

3

2

3

3

3

2

3

3

2

2

2

36=7 III

Directiesecretaresse

7

3

2

2

3

2

3

3

2

3

3

2

2

3

3

36=7 III

Vormgever

7

3

3

2

3

2

3

3

2

2

3

3

3

2

2

36=7 III

Meettechnicus

7

3

2

2

3

2

3

3

2

3

3

3

2

2

2

35=7 III

160

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Rekenaar

7

1 3

2 2

3 2

4 3

5 2

6 3

7 3

8 2

9 2

10 3

11 3

12 2

13 3

14 2

35=7 III

Cartografisch / GIS medewerker

7

3

2

2

3

2

2

3

3

2

3

3

2

3

2

35=7 III

Technisch medewerker

6

3

2

2

3

2

3

3

2

2

3

2

3

2

2

34=6 III

Medewerker helpdesk

6

3

2

2

3

2

2

3

2

2

3

3

2

2

2

33=6 III

Landmeter

6

3

2

2

2

2

2

3

2

2

3

3

2

2

2

32=6 III

Medewerker budgetbewaking

6

3

2

2

3

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

32=6 II

Steunpuntbeheerder

6

3

2

2

3

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

32=6 II

Afdelingssecretaresse

6

3

2

2

2

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

31=6 II

Informatieverzorger

5

3

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

30=5 II

Kantonnier

5

3

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

30=5 II

Muskusrattenbestrijder

5

3

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

30=5 II

161

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Secretaresse

5

1 3

2 2

3 2

4 2

5 2

6 2

7 3

8 2

9 2

10 2

11 2

12 2

13 2

14 2

30=5 II

Onderhoudstechnicus

5

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

29=5 II

Vaktechnische medewerker electro

5

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

28=5 II

Administratief ondersteuner

4

2

2

2

2

2

2

1

2

2

2

2

2

2

2

27=4 II

Vaktechnisch uitvoerend medewerker

4

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

2

2

2

27=4 II

Onderhoudsmonteur

4

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

2

27=4 II

Schouwkantonnier

4

2

2

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

27=4 II

Medewerker muskusrattenbestrijding

4

2

2

2

2

2

1

2

2

2

2

2

2

1

1

25=4 II

Sluiswachter

4

2

2

1

2

2

1

2

1

2

2

2

2

2

2

25=4 II

Chauffeur

3

2

2

2

2

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

24=3 II

Telefonist/ receptionist

3

2

2

1

2

2

1

1

1

2

2

2

2

2

1

23=3 II

Uitvoerend medewerker

3

2

2

2

2

2

1

1

2

2

2

1

1

1

1

22=3 II

162

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Medewerker postbehandeling

2

2

2

2

1

1

1

1

1

1

2

2

2

1

1

20=2 I

Medewerker bedrijfsrestaurant

2

2

2

1

1

1

1

1

1

2

2

1

2

1

1

19=2 I

Administratief assistent

2

1

1

2

1

1

1

1

1

1

2

1

2

1

1

17=2 I

Algemeen assistent

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

1

2

1

1

16=1 I

Assistent

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

1

2

1

1

16=1 I

*Waarderingsstramien: de laagste variant is beschreven en gewaardeerd. Afhankelijk van de organisatorische ophanging van de functie, de politiek-bestuurlijke en maatschappelijke gevoeligheid van het beleidsveld en de omvang van het beleidsveld kan een differentiatie naar waarderingsniveau optreden.

163

De 14 kenmerken van FUWAPROV 1. Aard van de werkzaamheden 6. Keuzevrijheid

11. Kennis

2. Doel van de werkzaamheden

7. Complexiteit van de beslissingen

12. Vaardigheid

3. Effect van de werkzaamheden

8. Effect van de beslissingen

13. Aard van de contacten

4. Aanpak van de werkzaamheden

9. Kader

14. Doel van de contacten

5. Dynamiek van de werkzaamheden

10. Wijze van controle

164

De 14 kenmerken van FUWAPROV 1. Aard van de werkzaamheden

6.

Keuzevrijheid

11. Kennis




8. gen

Effect van de beslissin-


9.

Kader



10.

Wijze van controle


12. Vaardigheid

165

Bijlage 3 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: conversietabel FUWAPROV Salarisschaal Hoofdgroep 1 t/m 5 hoofdgroep 6 Somscores Somscores 1 14 t/m 16 2 17 t/m 20 3 21 t/m 24 4 25 t/m 27 5 28 t/m 30 6 31 t/m 34 7 35 t/m 37 8 38 t/m 41 9 42 t/m 44 10 45 t/m 48 11 49 t/m 51 12 52 t/m 54 13 55 t/m 58 57 t/m 58 14 59 t/m 61 59 t/m 60 15 62 t/m 65 61 t/m 63 16 64 t/m 66 17 67 t/m 69 18 70 De hoofdgroep wordt berekend op basis van de kenmerken: Doel van de werkzaamheden (KM 2), Keuzevrijheid (KM 6), Kader (KM 9) en Kennis (KM 11). De berekening gebeurt volgens de formule: H=RND (0,459 x KM 2 + 0,311 x KM 6 + 0,244 x KM 9 + 0,296 x KM 11 - 0,272).

2

Bijlage 2 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: overzicht normfuncties met bijbehorende scoreprofielen, hoofdgroepen en functieschalen FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Beleidsdirecteur

17*

1 5

2 5

3 4

4 5

5 5

6 4

7 5

8 5

9 5

10 5

11 5

12 4

13 5

14 5

67=17 VI

Provinciaal controller

16

5

5

4

4

5

4

5

5

5

5

4

4

4

5

64=16 VI

Hoofd afdeling beleid

15*

4

5

4

4

5

4

5

5

4

5

5

4

4

5

63=15 VI

Statengriffier

14*

4

5

4

4

4

4

5

5

4

4

4

4

4

4

59= 14 V

Programma-/ projectmanager

14*

4

5

4

4

4

4

5

5

4

4

4

4

4

4

59=14 V

Hoofd bureau beleid

13*

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

56=13 V

Coördinerend beleidsmedewerker/projectleider Hoofd bureau vergunningverlening

13

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

56=13 V

13

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

56=13 V

Archiefinspecteur

13

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

55=13 V

3

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Senior juridisch medewerker

12

1 4

2 4

3 4

4 4

5 3

6 4

7 4

8 4

9 4

10 4

11 4

12 3

13 4

14 4

54=12 V

Hoofd bureau beheer en onderhoud (wegen) Senior adviseur I&A

12

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

53=12 V

12

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

53=12 V

Senior adviseur arbeidsvoorwaarden en rechtspositie Hoofd bedrijfsbureau

12

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

53=12 V

12

4

4

4

4

3

4

4

4

3

4

4

3

4

3

52=12 V

Senior beleidsmedewerker FEZ

12

4

4

4

4

3

4

4

3

4

4

4

3

4

3

52=12 V

Senior beleidsmedewerker

12

4

4

4

4

3

4

4

3

4

4

4

3

4

3

52=12 V

Senior adviseur inkoop en aanbesteding Juridisch medewerker

12

4

4

4

4

3

4

4

4

3

4

4

3

4

3

52=12 V

11

4

4

3

4

3

4

3

3

4

4

4

3

4

3

50=11 V

Senior projectleider wegen

11

4

4

3

4

3

4

4

3

3

4

4

3

4

3

50=11 V

Beleidsmedewerker

11

4

4

3

4

3

4

3

3

3

4

4

3

4

3

49=11 V

Beleidsmedewerker FEZ

11

4

4

3

4

3

4

3

3

3

4

4

3

4

3

49=11 V

4

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Informatieanalist

11

1 4

2 4

3 3

4 4

5 3

6 4

7 3

8 3

9 3

10 4

11 4

12 3

13 4

14 3

49=11 V

Beleidsmedewerker vergunningen

11

4

3

4

4

3

4

3

3

3

4

4

3

4

3

49=11 IV

Projectleider beleid

11

4

3

3

4

3

4

4

3

3

4

4

3

4

3

49=11 IV

Personeels adviseur

10

4

3

4

4

3

4

3

3

3

4

3

3

3

3

47=10 IV

Junior beleidsmedewerker

10

4

4

3

4

3

4

3

3

3

3

4

3

3

3

47=10 Va

Toezichthouder grote industrie

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

4

4

3

3

3

47=10 IV

Medewerker I&A

10

4

3

4

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

46=10 IV

Hoofd facilitaire dienst

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

4

3

3

3

3

46=10 IV

GIS medewerker

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

Medewerker communicatie

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

Beleidsondersteunend medewerker

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

Bedrijfskundig medewerker

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

5

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Medewerker grondverwerving

10

1 4

2 3

3 3

4 3

5 3

6 4

7 3

8 3

9 3

10 3

11 3

12 3

13 4

14 3

45=10 IV

Medewerker begrotingsvoorbereiding en Begrotingsuitvoering Tactisch inkoper / contractbeheerder

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10V

Opsporingsmedewerker

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

Secretaris

10

4

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

45=10 IV

Functioneel applicatiebeheerder

9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

42=9 IV

Rayonhoofd

9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

42=9 IV

Beleidsondersteuner

9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

42=9 IV

Projectleider voorbereiding

9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

42=9 IV

Projectleider uitvoering

9

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

4

3

42=9 III

Medewerker personeelszaken

8

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

41=8 IV

Toezichthouder kleine industrie

8

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

41=8 IV

Netwerkbeheerder

8

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

41=8 III

6

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Medewerker verkeersongevallen

8

1 3

2 3

3 3

4 3

5 2

6 3

7 3

8 3

9 3

10 3

11 3

12 3

13 3

14 2

40=8 IV

Hoofd secretariaat

8

3

3

3

3

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

40=8 III

Medewerker financiële administratie

8

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

2

39=8 IV

Planadviseur (Medewerker vergunningen) Technisch medewerker vergunningen

8

3

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

39=8 III

8

3

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

39=8 III

Technisch applicatiebeheerder

8

3

2

3

3

2

3

3

3

2

3

3

3

3

2

38=8 III

Opzichter nieuwe werken

8

3

2

3

3

2

3

3

3

2

3

3

2

3

3

38=8 III

Allround informatieverzorger

7

3

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

2

2

37=7 III

Analist

7

3

2

3

3

2

3

3

3

2

3

3

2

2

2

36=7 III

Directiesecretaresse

7

3

2

2

3

2

3

3

2

3

3

2

2

3

3

36=7 III

Vormgever

7

3

3

2

3

2

3

3

2

2

3

3

3

2

2

36=7 III

Meettechnicus

7

3

2

2

3

2

3

3

2

3

3

3

2

2

2

35=7 III

7

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Rekenaar

7

1 3

2 2

3 2

4 3

5 2

6 3

7 3

8 2

9 2

10 3

11 3

12 2

13 3

14 2

35=7 III

Cartografisch / GIS medewerker

7

3

2

2

3

2

2

3

3

2

3

3

2

3

2

35=7 III

Technisch medewerker

6

3

2

2

3

2

3

3

2

2

3

2

3

2

2

34=6 III

Medewerker helpdesk

6

3

2

2

3

2

2

3

2

2

3

3

2

2

2

33=6 III

Landmeter

6

3

2

2

2

2

2

3

2

2

3

3

2

2

2

32=6 III

Medewerker budgetbewaking

6

3

2

2

3

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

32=6 II

Steunpuntbeheerder

6

3

2

2

3

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

32=6 II

Afdelingssecretaresse

6

3

2

2

2

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

31=6 II

Informatieverzorger

5

3

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

30=5 II

Kantonnier

5

3

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

30=5 II

Muskusrattenbestrijder

5

3

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

30=5 II

8

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

Secretaresse

5

1 3

2 2

3 2

4 2

5 2

6 2

7 3

8 2

9 2

10 2

11 2

12 2

13 2

14 2

30=5 II

Onderhoudstechnicus

5

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

29=5 II

Vaktechnische medewerker electro

5

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

28=5 II

Administratief ondersteuner

4

2

2

2

2

2

2

1

2

2

2

2

2

2

2

27=4 II

Vaktechnisch uitvoerend medewerker

4

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

2

2

2

27=4 II

Onderhoudsmonteur

4

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

2

27=4 II

Schouwkantonnier

4

2

2

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

27=4 II

Medewerker muskusrattenbestrijding

4

2

2

2

2

2

1

2

2

2

2

2

2

1

1

25=4 II

Sluiswachter

4

2

2

1

2

2

1

2

1

2

2

2

2

2

2

25=4 II

Chauffeur

3

2

2

2

2

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

24=3 II

Telefonist/ receptionist

3

2

2

1

2

2

1

1

1

2

2

2

2

2

1

23=3 II

Uitvoerend medewerker

3

2

2

2

2

2

1

1

2

2

2

1

1

1

1

22=3 II

9

FUNCTIENAAM

SCHAAL

SCORE OP KENMERK

HOOFDGROEP

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Medewerker postbehandeling

2

2

2

2

1

1

1

1

1

1

2

2

2

1

1

20=2 I

Medewerker bedrijfsrestaurant

2

2

2

1

1

1

1

1

1

2

2

1

2

1

1

19=2 I

Administratief assistent

2

1

1

2

1

1

1

1

1

1

2

1

2

1

1

17=2 I

Algemeen assistent

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

1

2

1

1

16=1 I

Assistent

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

1

2

1

1

16=1 I

*Waarderingsstramien: de laagste variant is beschreven en gewaardeerd. Afhankelijk van de organisatorische ophanging van de functie, de politiek-bestuurlijke en maatschappelijke gevoeligheid van het beleidsveld en de omvang van het beleidsveld kan een differentiatie naar waarderingsniveau optreden.

10

De 14 kenmerken van FUWAPROV 1. Aard van de werkzaamheden 6. Keuzevrijheid

11. Kennis



12. Vaardigheid


8. Effect van de beslissingen



9. Kader



10. Wijze van controle

11

De 14 kenmerken van FUWAPROV 1. den

Aard van de werkzaamhe-

6.

Keuzevrijheid

11. Kennis

2.

Doel van de werkzaamheden 7. Complexiteit van de beslissingen

3. den

Effect van de werkzaamhe-

8.

Effect van de beslissingen


9.

Kader



10.

Wijze van controle


12. Vaardigheid

12

Bijlage 3 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: conversietabel FUWAPROV Salarisschaal Hoofdgroep 1 t/m 5 hoofdgroep 6 Somscores Somscores 1

14 t/m 16

2

17 t/m 20

3

21 t/m 24

4

25 t/m 27

5

28 t/m 30

6

31 t/m 34

7

35 t/m 37

8

38 t/m 41

9

42 t/m 44

10

45 t/m 48

11

49 t/m 51

12

52 t/m 54

13

55 t/m 58

57 t/m 58

14

59 t/m 61

59 t/m 60

15

62 t/m 65

61 t/m 63

16

64 t/m 66

17

67 t/m 69

18

70

De hoofdgroep wordt berekend op basis van de kenmerken: Doel van de werkzaamheden (KM 2), Keuzevrijheid (KM 6), Kader (KM 9) en Kennis (KM 11). De berekening gebeurt volgens de formule: H=RND (0,459 x KM 2 + 0,311 x KM 6 + 0,244 x KM 9 + 0,296 x KM 11 - 0,272).

2

Levensloopregeling

Hoofdstuk 1 Algemeen Artikel 1 Definities In deze regeling wordt verstaan onder: a. berekeningsgrondslag: het salaris, vermeerderd met de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering; b. levensloopinstelling: een door de ambtenaar gekozen kredietinstelling of verzekeraar als bedoeld in artikel 19g, derde lid, van de Wet op de loonbelasting 1964; c. levenslooprekening: een geblokkeerde rekening op naam van de ambtenaar bij een levensloopinstelling waarmee een levenslooptegoed wordt opgebouwd; d. levenslooptegoed: de bij een levensloopinstelling opgebouwde voorziening in geld, vermeerderd met de daarop gekweekte inkomsten en de daarmee behaalde rendementen, die is bestemd voor een uitkering tijdens onbetaald verlof; e. levensloopverzekering: een verzekering op naam van de ambtenaar bij een levensloopinstelling waarmee een levenslooptegoed wordt opgebouwd; f. loon: loon als bedoeld in artikel 19g, eerste lid, onderdeel b, van de Wet op de loonbelasting 1964; g. CAP: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies; h. pensioenreglement: Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP; i. werkgeversbijdrage: bijdrage van de provincie aan de ambtenaar als bedoeld in artikel 9; deze bijdrage is niet aan te merken als salaris of bezoldiging. Hoofdstuk 2 Sparen voor verlof Artikel 2 Deelname De ambtenaar kan eenmaal per jaar bij gedeputeerde staten een aanvraag indienen om aan deze regeling deel te nemen. De aanvraag wordt minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum ingediend. Artikel 3 Bronnen De ambtenaar kan voor deelname aan de in artikel 2 bedoelde regeling de volgende bronnen inzetten: a. het salaris, voor zover dat uitgaat boven het voor de ambtenaar geldende wettelijk minimumloon; b. de toelagen als bedoeld in de artikelen C.11 tot en met C.15 van de CAP; c. de vakantie-uitkering; d. de eindejaarsuitkering; e. de vergoeding die op grond van artikel 8 van de Uitvoeringsregeling IKAP bij vermindering van het algemeen verlof is toegekend. Artikel 4 Aanvraag deelname 1. De in artikel 2 bedoelde aanvraag wordt per kalenderjaar opnieuw ingediend en bevat in ieder geval de volgende gegevens: a. de levensloopinstelling; b. het nummer van de levenslooprekening of het (polis)nummer van de levensloopverzekering; c. tot welke bedragen uit de in artikel 3 genoemde bronnen wordt gespaard; d. of eenmalig dan wel maandelijks wordt gespaard; e. de begin- en einddatum van de spaarperiode indien is gekozen voor maandelijks sparen;

3

f. -

-

-

2. a. b. 3.

4.

een verklaring van de ambtenaar waaruit blijkt: dat hij bekend is met de inhoud van deze regeling; of hij in een of meer inmiddels beëindigde dienstbetrekkingen een levenslooptegoed heeft opgebouwd en wat de omvang daarvan is op 1 januari van het kalenderjaar van de ondertekening van de verklaring; of hij een voorziening heeft ingevolge een regeling voor verlofsparen als bedoeld in artikel 11 van de Wet op de loonbelasting 1964 zoals dit artikel op 31 december 2005 luidde, en wat het laatst bekende saldo van die regeling is; dat hij geen voorziening ingevolge deze regeling spaart in het kalenderjaar waarin hij bij een inhoudingsplichtige loon spaart ingevolge een spaarloonregeling als bedoeld in artikel 32 van de Wet op de loonbelasting 1964; dat hij ermee instemt dat zijn gehele of gedeeltelijke levenslooptegoed aan de provincie wordt uitgekeerd in situaties als bedoeld in artikel 6, derde lid, of artikel 19; dat hij ermee instemt dat de levensloopinstelling aan de provincie informatie over de omvang van het levenslooptegoed verstrekt. Indien het een eerste aanvraag betreft gaat deze vergezeld van een verklaring van de levensloopinstelling waaruit blijkt dat deze instelling: ten aanzien van de levenslooprekening of de levensloopverzekering conform het gestelde in deze regeling en de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 zal handelen; de provincie aan het begin van elk kalenderjaar een opgave zal verstrekken van het levenslooptegoed op 1 januari van dat jaar. Indien het een eerste aanvraag betreft en in een of meer inmiddels beëindigde dienstbetrekkingen een levenslooptegoed is opgebouwd gaat de aanvraag vergezeld van een verklaring van de levensloopinstelling waar dat tegoed is opgebouwd, waarin wordt aangegeven hoeveel jaren de ambtenaar heeft gespaard, in welke kalenderjaren en tot welke bedragen in die jaren een voorziening in geld voor het opnemen van verlof is uitgekeerd en wat de omvang van het levenslooptegoed is op 1 januari van het lopende kalenderjaar. Voor de aanvraag wordt gebruik gemaakt van een door gedeputeerde staten vastgesteld formulier.

Artikel 5 Beslissing op de aanvraag 1. Gedeputeerde staten kennen de in artikel 2 bedoelde aanvraag toe binnen 30 dagen na ontvangst daarvan, tenzij het levenslooptegoed, vermeerderd met a. het levenslooptegoed uit een of meer inmiddels beëindigde dienstbetrekkingen; en b. het saldo van de regeling voor verlofsparen als bedoeld in artikel 11 van de Wet op de loonbelasting 1964, zoals dit artikel luidde op 31 december 2005; op 1 januari van het kalenderjaar waarin de voorziening in geld voor het opnemen van verlof zal worden gespaard gelijk is aan of meer bedraagt dan 2,1 maal het loon over het voorafgaande kalenderjaar. 2. Voor de toepassing van het eerste lid blijft een salarisvermindering buiten beschouwing voor zover deze het gevolg is van het aanvaarden van een deeltijdfunctie of een lager gekwalificeerde functie in de periode die aanvangt 10 jaar direct voorafgaand aan de pensioendatum mits de omvang van het dienstverband in geval van het aanvaarden van een deeltijdfunctie niet met meer dan 50% vermindert. 3. De beslissing op de aanvraag wordt zo spoedig mogelijk bekend gemaakt aan de ambtenaar en de levensloopinstelling. Artikel 6 Maximum te sparen bedrag 1. Uit de in artikel 3 genoemde bronnen kan, met inbegrip van de in artikel 9 bedoelde werkgeversbijdrage, per kalenderjaar ten hoogste 12% van het loon over dat jaar worden ingezet voor de voorziening in geld voor het opnemen van verlof. 2. Het in het eerste lid bedoelde maximumpercentage geldt niet voor de ambtenaar die op 31 december 2005 de leeftijd van 51 jaar maar niet de leeftijd van 56 jaar heeft bereikt.

4

3. Indien gedurende een kalenderjaar uit de in artikel 3 genoemde bronnen meer dan 12% van het loon over dat kalenderjaar is ingezet wordt, tenzij het tweede lid van toepassing is, het bovenmatig gedeelte voor het einde van dat kalenderjaar door de levensloopinstelling aan de provincie uitgekeerd op een door de provincie aangegeven wijze. Dit bovenmatig gedeelte wordt voor het einde van het kalenderjaar als salaris aan de ambtenaar uitgekeerd. Artikel 7 Storting/overmaking De uit de in artikel 3 genoemde bronnen te sparen bedragen worden door de provincie gestort op de levenslooprekening dan wel overgemaakt als premie voor de levensloopverzekering, zo mogelijk in de maand waarin de door de ambtenaar aangewezen bronnen aan hem zouden zijn uitbetaald. Het is de ambtenaar niet toegestaan gelden rechtstreeks op zijn levenslooprekening te storten of rechtstreeks als premie over te maken voor de levensloopverzekering. Artikel 8 Aanvraag beëindiging spaarperiode Op aanvraag van de ambtenaar wordt de spaarperiode beëindigd uiterlijk met ingang van de tweede maand na ontvangst van die aanvraag. Artikel 9 Werkgeversbijdrage levensloop 1. De ambtenaar heeft aanspraak op een maandelijkse werkgeversbijdrage in de levensloopregeling. 2. De werkgeversbijdrage bedraagt voor de ambtenaar voor wie een salarisschaal geldt a. die lager is dan salarisschaal 14: 2,3% van het door hem genoten salaris; b. die gelijk is aan of hoger dan salarisschaal 14: 1,75% van het door hem genoten salaris. 3. De werkgeversbijdrage wordt zo mogelijk in de kalendermaand waarin daarop aanspraak bestaat gestort op de levenslooprekening dan wel overgemaakt als premie voor de levensloopverzekering. 4. De ambtenaar kan ervoor kiezen om de werkgeversbijdrage niet voor de levensloopregeling aan te wenden. De bijdrage wordt in dat geval, na inhouding van de loonheffing, uitbetaald tegelijk met het salaris. 5. De werkgeversbijdrage is pensioengevend inkomen in de zin van het pensioenreglement. Hoofdstuk 3 Opnemen van verlof en levenslooptegoed Artikel 10 Aanwending levenslooptegoed 1. Over het levenslooptegoed wordt uitsluitend beschikt: a. ten behoeve van de uitbetaling van een uitkering tijdens onbetaald verlof als bedoeld in artikel 11; b. ten behoeve van het omzetten van het levenslooptegoed in een aanspraak ingevolge artikel 16.6 van het pensioenreglement, mits na de omzetting de aanspraak nog blijft binnen de in en krachtens hoofdstuk IIB van de Wet op de loonbelasting 1964 gestelde grenzen. 2. Het levenslooptegoed wordt op geen enkele wijze afgekocht, vervreemd, prijsgegeven dan wel formeel of feitelijk als voorwerp van zekerheid anders dan ten behoeve van de in artikel 61k van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 bedoelde verpanding aangeboden. Artikel 11 Financiering onbetaald verlof via het levenslooptegoed De ambtenaar kan levenslooptegoed aanwenden voor a. onbetaald volledig verlof en onbetaald deeltijdverlof, overeenkomstig het bepaalde in artikel 13; b. onbetaald ouderschapsverlof als bedoeld in hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg;

5

c. onbetaald langdurend zorgverlof als bedoeld in afdeling 2 van hoofdstuk 5 van de Wet arbeid en zorg; d. onbetaald verlof, direct voorafgaand aan pensionering, met het oog op gehele of gedeeltelijke vervroegde uittreding, overeenkomstig het bepaalde in artikel 14. Artikel 12 Aanvraag verlof 1. De aanvraag van het in artikel 11 bedoelde onbetaald verlof bevat in ieder geval de volgende gegevens: a. de datum waarop het verlof ingaat; b. het aantal op te nemen uren verlof; c. de verdeling van de uren verlof over de weken; d. het percentage van de berekeningsgrondslag dat als uitkering moet worden uitbetaald; e. een machtiging van de ambtenaar om een eenmalige of maandelijkse uitkering ter grootte van het in de aanvraag aangegeven bedrag ten laste van diens levenslooptegoed aan de provincie te verstrekken. 2. Het verlof wordt bij samenloop voor de duur van het zwangerschapsen bevallingsverlof opgeschort. Artikel 13 Onbetaald volledig of deeltijdverlof 1. De ambtenaar vraagt het onbetaald verlof als bedoeld in artikel 11, onderdeel a, ten minste drie maanden tevoren aan. 2. Het verlof bedraagt minimaal acht aaneengesloten weken. De maximumduur wordt in overleg tussen de ambtenaar en zijn leidinggevende vastgesteld. 3. Gedeputeerde staten kennen het aangevraagde verlof toe, tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten. 4. Gedeputeerde staten kunnen op verzoek van de ambtenaar besluiten dat het verlof op grond van onvoorziene omstandigheden niet wordt opgenomen of niet wordt voortgezet. 5. Gedeputeerde staten kunnen het in het vierde lid bedoelde verzoek afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet. Gedeputeerde staten hoeven aan dit verzoek niet met ingang van een vroeger tijdstip gevolg te geven dan vier weken na het verzoek. In het geval dat het verlof met toepassing van het vierde lid na het tijdstip van ingang daarvan niet wordt voortgezet, vervalt het recht op het overige deel van het verlof. Artikel 14 Onbetaald verlof direct voor pensionering met het oog op vervroegde uittreding 1. De ambtenaar vraagt het onbetaald verlof als bedoeld in artikel 11, onderdeel d, ten minste drie maanden tevoren aan. 2. Het deeltijdverlof bedraagt ten minste 20% en ten hoogste 50% van de voor de ambtenaar geldende gemiddelde arbeidsduur per week, met dien verstande dat de resterende feitelijke werktijd steeds minimaal gemiddeld 7,2 uur per week bedraagt. 3. Het deeltijdverlof kan worden gecombineerd met deeltijd-FPU of deeltijdpensioen bij de provincie indien: a. die combinatie leidt tot een feitelijk volledig vervroegde uittreding bij de provincie; of b. de resterende feitelijke werktijd steeds minimaal gemiddeld 7,2 uur per week bedraagt. 4. Gedeputeerde staten kennen het aangevraagde verlof toe, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

6

Artikel 15 Uitkering uit het levenslooptegoed 1. Voor zover het saldo uit het levenslooptegoed toereikend is verstrekken gedeputeerde staten gedurende het in artikel 11 bedoelde onbetaald verlof de ambtenaar maandelijks een uitkering ter hoogte van het bij de aanvraag aangegeven percentage van de berekeningsgrondslag over de maand, direct voorafgaande aan de datum van ingang van het verlof. De uitkering is ten hoogste gelijk aan die berekeningsgrondslag. 2. Indien het verlof voor een deel van de voor de ambtenaar geldende arbeidsduur wordt toegekend gaat de uitkering tezamen met het daarnaast genoten loon bij de provincie niet uit boven die berekeningsgrondslag. 3. De uitkering is niet aan te merken als salaris of bezoldiging. Artikel 16 Aanspraken tijdens het onbetaald verlof en terugkeergarantie 1. Over de opgenomen uren van het in artikel 11 bedoelde onbetaald verlof heeft geen opbouw van algemeen verlof, vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering plaats. 2. Gedurende de periode van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 11 behoudt de ambtenaar zijn aanspraak op een tegemoetkoming in de ziektekosten. 3. Met uitzondering van de in artikel 15 bedoelde uitkering en de in het tweede lid bedoelde tegemoetkoming, bestaat over de opgenomen uren van onbetaald verlof geen aanspraak op doorbetaling van bezoldiging, toeslagen, toelagen, uitkeringen en vergoedingen. 4. De op grond van het pensioenreglement verschuldigde pensioenpremie over de uitkering uit het levenslooptegoed komt a. ingeval van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 11, onderdeel d, volledig voor rekening van de ambtenaar; b. ingeval van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 11, onderdelen a, b of c, gedurende de eerste 6 maanden voor rekening van de provincie en de ambtenaar overeenkomstig de standaardverdeling van de pensioenpremie tussen werkgever en werknemer en daarna volledig voor rekening van de ambtenaar. 5. Na afloop van het verlof, niet zijnde het verlof als bedoeld in artikel 11, onderdeel d, keert de ambtenaar terug in de functie die hij bij aanvang van dat verlof vervulde. Hoofdstuk 4 Het aanwenden van levenslooptegoed voor extra pensioen Artikel 17 Extra pensioen 1. De ambtenaar die levenslooptegoed wil aanwenden voor het opbouwen van extra pensioen dient daartoe een aanvraag in met gebruikmaking van een formulier waarvan gedeputeerde staten het model hebben vastgesteld. 2. In de aanvraag vermeldt de ambtenaar welk deel van het levenslooptegoed hij wil laten omzetten in een aanspraak ingevolge artikel 16.6 van het pensioenreglement. 3. De aanvraag bevat een machtiging van de ambtenaar om een uitkering ter grootte van het in de aanvraag aangegeven bedrag ten laste van diens levenslooptegoed aan de provincie te verstrekken op een door de provincie aangegeven wijze. 4. Indien na de in het tweede lid bedoelde omzetting de aanspraak ingevolge artikel 16.6 van het pensioenreglement nog blijft binnen de in of krachtens hoofdstuk IIB van de Wet op de loonbelasting 1964 gestelde grenzen, kennen gedeputeerde staten de aanvraag toe binnen 30 dagen na ontvangst daarvan. Zij maken hun beslissing op de aanvraag zo spoedig mogelijk bekend aan de ambtenaar en de levensloopinstelling. 5. Na ontvangst van de uitkering, bedoeld in het derde lid, wordt deze door de provincie overgemaakt aan de Stichting Pensioenfonds ABP. Hoofdstuk 5 Beëindiging van de dienstbetrekking Artikel 18 Ontslag 1. De ambtenaar kan in geval van ontslag uit provinciale dienst een aanvraag tot afkoop van het levenslooptegoed indienen. In die aanvraag vermeldt de ambtenaar het bedrag uit het levenslooptegoed dat hij wenst af te kopen.

7

2. De in het eerste lid bedoelde aanvraag bevat een machtiging van de ambtenaar om een uitkering ter grootte van het in de aanvraag aangegeven bedrag ten laste van diens levenslooptegoed aan de provincie te verstrekken op een door de provincie aangegeven wijze. 3. Gedeputeerde staten kennen de aanvraag toe binnen 30 dagen na ontvangst daarvan en maken de beslissing op de aanvraag zo spoedig mogelijk bekend aan de ambtenaar en de levensloopinstelling. 4. Na ontvangst van de in het tweede lid bedoelde uitkering wordt deze na inhouding van loonheffing aan de ambtenaar uitgekeerd. 5. Voor de aanvraag wordt gebruik gemaakt van een door gedeputeerde staten vastgesteld formulier. Artikel 19 Overlijden In geval van overlijden van de ambtenaar wordt het levenslooptegoed overeenkomstig de geldende voorwaarden van de levensloopinstelling aan de provincie uitgekeerd op een door de provincie aangegeven wijze. Het levenslooptegoed wordt na inhouding van loonheffing uitgekeerd aan de erfgenamen van de ambtenaar. Hoofdstuk 6 Overgangsregeling Artikel 20 (P.M.) Het gaat hier om intrekking van lokale regelingen voor verlofsparen, met eventuele daarbij behorende overgangsvoorzieningen. Hoofdstuk 7 Inwerkingtreding en citeertitel Artikel 21 Inwerkingtreding Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2006 Artikel 22 Citeertitel Deze regeling wordt aangehaald als Levensloopregeling provincies. TOELICHTING ALGEMEEN Inleiding Bij Wet van 24 februari 2005, houdende wijziging van de Wet op de loonbelasting 1964, de Wet op de inkomstenbelasting 2001, de Wet op de vennootschapsbelasting 1969, de Wet arbeid en zorg en van enige andere wetten (Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling) is de basis gelegd voor de invoering van een levensloopregeling. Zo wordt in de Wet arbeid en zorg met ingang van 1 januari 2006 een nieuw artikel 7:2 opgenomen, op grond waarvan de werknemer het recht krijgt deel te nemen aan een levensloopregeling en worden de fiscale kaders van de levensloopregeling opgenomen in de Wet op de loonbelasting 1964 (nieuw hoofdstuk IIC levensloopregeling). Bij besluit van 1 april 2005/Nr. WDB 2005/197 M (Stcrt 65) is in de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 een nieuw hoofdstuk 5A opgenomen waarin nadere uitvoeringsbepalingen m.b.t. de levensloopregeling zijn gegeven. Daarin is onder meer voorgeschreven dat de werkgever een schriftelijk vastgelegde levensloopregeling heeft die ten doel heeft het treffen van een voorziening in geld uitsluitend ten behoeve van het opnemen van een periode van extra verlof. Door middel van de hierboven genoemde wetswijzigingen wordt uitvoering gegeven aan het Kabinetsbesluit om collectieve regelingen voor vervroegd uittreden en prepensioen niet lan-

8

ger fiscaal te faciliteren en werknemers de mogelijkheid te bieden om op individuele basis een voorziening op te bouwen om eerder te stoppen met werken of meerdere periodes van onbetaald verlof te financieren. Hoofdlijnen wettelijke levensloopregeling Vanaf 1 januari 2006 is er een wettelijke levensloopregeling. Werknemers kunnen elk kalenderjaar kiezen voor deelname aan de levensloopregeling. Wie aan de spaarloonregeling meedoet kan in dat kalenderjaar niet aan de levensloopregeling deelnemen. Werknemers hebben vanaf 2006 het recht om uit het brutoloon geld te sparen voor verlof. Het betreft dus een regeling van geldsparen voor verlof. Het is niet mogelijk tijd voor tijd te sparen. Er kan ook geld worden gespaard voor verlof, direct vóór pensionering, dus voor (gehele of gedeeltelijke) vervroegde uittreding. Het is ook mogelijk om levenslooptegoed in te zetten voor extra pensioen. De werkgever is verplicht om mee te werken aan het sparen voor verlof. Voor het verlof zal de werknemer volgens de bestaande wettelijke of rechtspositionele regels toestemming van de werkgever moeten vragen. Sparen gebeurt belastingvrij, de loonheffing wordt ingehouden bij opname uit het levenslooptegoed tijdens de periode van verlof. Het te sparen bedrag wordt naar keuze van de werknemer gestort op een geblokkeerde rekening bij een bank of als premie bij een verzekeraar. Voor opname uit het levenslooptegoed is toestemming nodig van zowel de werknemer als de werkgever. De levensloopregeling heeft geen nadelige gevolgen voor de werknemersverzekeringen. Het levenslooptegoed kan worden meegenomen naar een volgende werkgever. Werknemers kunnen per jaar maximaal 12% van hun brutoloon sparen tot een maximum van 210% van het jaarloon. Het maximum van 12% geldt niet voor de werknemer die op 31 december 2005 de leeftijd van 51 jaar maar niet de leeftijd van 56 jaar heeft bereikt. Het gespaarde bedrag kan worden aangewend bij opname van onbetaald verlof. Bij opname van levensloopsaldo voor verlof bestaat recht op een heffingskorting van € 183 per gespaard jaar. Deze heffingskorting wordt dus niet toegekend als het levenslooptegoed wordt aangewend voor het opbouwen van extra pensioen. De werknemer die meedoet aan de levensloopregeling en tevens zijn wettelijk (onbetaald) ouderschapsverlof opneemt heeft recht op een (fiscale) ouderschapsverlofkorting. Die is maximaal de helft van het minimumloon over de uren van het ouderschapsverlof. Het maximum van de ouderschapsverlofkorting is gelijk aan het verschil tussen het belastbare loon over het lopende kalenderjaar en het belastbare loon over het voorgaande kalenderjaar. Ook de werkgever kan een bijdrage in de levensloopregeling storten. Die bijdrage is dan wel voor iedere werknemer beschikbaar, ook als hij niet deelneemt aan de levensloopregeling. Differentiatie in de hoogte van de bijdrage tussen groepen ambtenaren is wel mogelijk. De werkgever mag aan de toekenning van een bijdrage geen voorwaarden verbinden over het moment van opname van het levensloopverlof. De levensloopregeling van de provincies De provincies vinden de levensloopregeling belangrijk. Een aantrekkelijke levensloopregeling is goed voor de positie van de provinciale werkgever op de arbeidsmarkt. De levensloopregeling houdt rekening met de verschillende wensen en behoeften die mensen hebben. Ambtenaren willen graag zelf bepalen hoe ze arbeid en zorg combineren en welke andere vormen van verlof ze willen. De levensloopregeling maakt het mogelijk om geld opzij te leggen voor perioden van verlof naar eigen keuze. In het Arbeidsvoorwaardenakkoord provincies 2005/2007 zijn dan ook ambitieuze afspraken gemaakt over een levensloopregeling voor het provinciepersoneel. De belangrijkste afspraken zijn hieronder weergegeven. - Vanaf 2006 verstrekt de provinciale werkgever aan zijn ambtenaren een (onbelaste) bijdrage in de levensloopregeling (levensloopbijdrage). Ambtenaren die niet aan de levensloopregeling meedoen ontvangen (conform de wettelijke verplichting) dezelfde bijdrage (waarover dan direct loonheffing wordt ingehouden). - De levensloopbijdrage is een bepaald percentage van het genoten salaris en wordt tegelijk met het salaris uitbetaald.

9

-

-

-

-

-

-

Voor de levensloopbijdrage zijn ingezet de 0,8% uit het centraal akkoord over VUT/ vroegpensioen en levensloop voor overheid- en onderwijspersoneel, de (geleidelijk) vrijvallende middelen als gevolg van het vervallen van de provinciale aanvulling FPU en de oude seniorenverlofregeling (op termijn 1,12%), de vrijvallende middelen uit de vervallen regeling van betaald ouderschapsverlof (0,23%) en de 0,55% uit de premiespaarregeling (welke alleen is bestemd voor ambtenaren in de salarisschalen 1 t/m 13). Daaraan is door de werkgever in het kader van genoemd arbeidsvoorwaardenakkoord 0,7% toegevoegd. Daarmee komt de totale levensloopbijdrage in 2006 uit op 2,3% van het salaris voor ambtenaren in de salarisschalen 1 t/m 13 en op 1,75% van het salaris voor ambtenaren in de salarisschalen 14 en hoger. De levensloopbijdrage kan door de vrijval van 1,12% uit de seniorenregelingen na 2006 op grond van de gemaakte afspraken op termijn oplopen tot 3,42% resp. 2,87% van het salaris. Voor de opbouw van het levenslooptegoed kan de ambtenaar geld sparen uit het salaris, de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering, de toelagen die tot de bezoldiging behoren en de waarde van het vakantieverlof dat in het kader van de IKAP-regeling is verkocht (jaarlijks maximaal 36 uur). Levensloopsaldo kan worden ingezet voor (onbetaald) ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof, verlof direct vóór pensionering (vervroegde uittreding), maar ook meer algemeen voor langdurend (onbetaald) verlof dat niet is gekoppeld aan een concreet doel. Dit laatste verlof kan de ambtenaar bijvoorbeeld aanvragen als hij sabbatverlof, studieverlof o.i.d. wil hebben. Met het oog op eventuele vervanging geldt hier een algemene minimumduur voor het verlof (van 8 weken aaneengesloten). Er kan zowel volledig als deeltijdverlof worden verleend. Deeltijdverlof t.b.v. (gedeeltelijk) vervroegde uittreding moet voor ten minste 20% en ten hoogste 50% van de arbeidsduur worden opgenomen en de resterende feitelijke werktijd moet steeds gemiddeld minimaal 7,2 uur per week zijn. Met de invoering van de levensloopregeling komen bestaande provinciale verlofspaar- regelingen te vervallen. De fiscale mogelijkheid om maximaal 1 kalenderjaar vakantieverlof te sparen zonder dat over de waarde daarvan loonheffing wordt ingehouden, is in de belastingwetgeving gehandhaafd. In samenhang met de levensloopregeling is afgesproken dat voor niet opgenomen vakantieverlof een verjaringstermijn van 5 jaar zal gelden zoals dat ook voor werknemers in de marktsector het geval is. Dit biedt aanvullende mogelijkheden tot sparen doordat betrokkene beter in de gelegenheid is voor een periode van verlof naast gelden uit zijn levenslooptegoed ook vakantiedagen in te zetten. Zoals hierboven al vermeld kan de ambtenaar uit zijn vakantieverlof ook maximaal 36 uur per jaar verkopen en de opbrengst daarvan inzetten voor de levensloopregeling.

Het betreft hier een geheel nieuwe regeling. Indien sociale partners op basis van de eerste ervaringen tot de conclusie mochten komen dat er tekortkomingen in de levensloopregeling zitten zullen zij daarvoor oplossingen vinden in de geest van het gesloten akkoord over levensloop. ARTIKELGEWIJZE TOELICHTING Artikel 1 Definities Onderdeel a berekeningsgrondslag Om praktische redenen is de berekeningsgrondslag zo eenvoudig mogelijk gehouden. Alleen het salaris, de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering maken deel uit van de berekeningsgrondslag. De berekeningsgrondslag wordt gebruikt als basis voor het berekenen van de maandelijkse uitkering tijdens de levensloopperiode.

10

Onderdeel d levenslooptegoed De definitie is ruim. Hieronder valt niet alleen het levenslooptegoed van de ambtenaar in zijn dienstbetrekking bij de provincie, maar ook elk ander levenslooptegoed uit een of meer beeindigde dienstbetrekkingen. Onderdeel i werkgeversbijdrage De werkgeversbijdrage is geen salaris of bezoldiging. Dat betekent dat hierover ook geen vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering wordt opgebouwd. Artikel 2 Deelname Dit artikel is de kernbepaling. In verband met de controle op het opgebouwde levenslooptegoed moet de aanvraag tot deelname aan de levensloopregeling elk jaar opnieuw worden ingediend. Artikel 3 Bronnen Dit artikel somt de bronnen op die de ambtenaar kan inzetten. Ter beperking van de uitvoeringslast zijn niet alle bestanddelen die onder het loonbegrip van de levensloopregeling vallen als bronnen aangewezen. De in onderdeel e genoemde bron betekent dat de 36 uur algemeen verlof die op grond van de IKAP-regeling kunnen worden verkocht kunnen worden ingezet voor de levensloopregeling. In dat geval kunnen die uren in dat kalenderjaar niet worden ingezet voor de andere IKAP-doelen. Artikel 4 Aanvraag deelname Dit artikel regelt de procedure m.b.t. de aanvraag tot deelname aan de levensloopregeling. In het eerste lid is aangegeven welke gegevens de ambtenaar bij zijn aanvraag moet verstrekken. Naast deze gegevens zal de ambtenaar een verklaring moeten overleggen (zie onderdeel f). Bij eerste aanvraag zal ook een verklaring van de levensloopinstelling moeten worden overgelegd (zie tweede en derde lid). Voor de aanvraag hebben gedeputeerde staten een standaardformulier vastgesteld (vierde lid). Artikel 5 Beslissing op de aanvraag Dit artikel handelt over het nemen van een beslissing door gedeputeerde staten op de aanvraag van een ambtenaar. De aanvraag kan worden geweigerd als het levenslooptegoed uit de provinciale dienstbetrekking, samen met die elementen op 1 januari van het kalenderjaar waarin aan de levensloopregeling wordt deelgenomen gelijk is aan of meer bedraagt dan 2,1 maal het loon over het voorafgaande jaar. Als in het voorgaande kalenderjaar een salarisvermindering heeft plaatsgevonden mag bij de beoordeling of nog kan worden doorgespaard van het niet verminderde salaris worden uitgegaan mits die salarisvermindering het gevolg is van het aanvaarden van een deeltijdfunctie of het terugtreden naar een lager gekwalificeerde functie in de periode die aanvangt 10 jaar direct voor de ingangsdatum van het pensioen. Daarbij geldt als extra eis dat het dienstverband na het aanvaarden van een deeltijdfunctie niet minder mag zijn dan 50% van de omvang van het dienstverband op de laatste dag voor de dag die 10 jaar voor de pensioendatum ligt. Op een eenmaal toegekende aanvraag kan door de ambtenaar niet meer worden teruggekomen. Wel is correctie door de provincie mogelijk als achteraf blijkt dat de aanvraag ten onrechte is toegekend. Artikel 6 Maximum te sparen bedrag Gelet op de fiscale wetgeving is bepaald dat t.b.v. het levenslooptegoed per kalenderjaar niet meer wordt gespaard dan 12% van het loon over dat jaar. Uitzondering hierop vormt de categorie ambtenaren die op 31 december 2005 ten minste 51 jaar en nog geen 56 jaar oud is. Deze ambtenaren mogen meer dan 12% sparen en kunnen zo versneld een levenslooptegoed opbouwen. Wel geldt voor hen het maximum levenslooptegoed van 2,1 maal het jaarloon. Indien meer dan 12% is gespaard wordt het bovenmatig deel teruggestort naar de provincie die vervolgens na inhouding van loonheffing het restant zo spoedig mogelijk uitbetaalt aan de ambtenaar.

11

Artikel 7 Storting/overmaking Dit artikel regelt op welk moment het geld naar de levensloopinstelling wordt overgemaakt. Uitgangspunt is dat dit zoveel mogelijk op de gebruikelijke betaaldata gebeurt. De overmaking geschiedt door de provincie. De ambtenaar mag dus niet rechtstreeks gelden overmaken. Artikel 8 Aanvraag beëindiging spaarperiode Dit artikel biedt de ambtenaar de mogelijkheid om te stoppen met sparen. Wil de ambtenaar na verloop van tijd weer verder sparen dan moet hij opnieuw een aanvraag indienen. Omdat slechts eenmaal per jaar een aanvraag kan worden ingediend, is het niet mogelijk om in het kalenderjaar waarin de spaarperiode is beëindigd opnieuw met sparen aan te vangen. Artikel 9 Werkgeversbijdrage levensloop De werkgeversbijdrage is in 2006 2,3% van het salaris en voor ambtenaren in de salarisschalen 14 en hoger 1,75% van het salaris. In de algemene toelichting is al aangegeven dat deze bijdrage in de komende jaren nog zal stijgen als gevolg van de vrijval van middelen uit de vervallen seniorenregelingen die geleidelijk door uitstroom zullen leeglopen. Afgesproken is dat partijen in het SPA jaarlijks de hoogte van de werkgeversbijdrage zullen vaststellen aan de hand van het door het ABP te berekenen bedrag aan vrijval. Op de werkgeversbijdrage die in het levenslooptegoed wordt gestort wordt geen loonheffing ingehouden. Loonheffing vindt plaats bij opname van geld uit het levenslooptegoed voor verlof. De werkgeversbijdrage moet ingevolge de fiscale wetgeving ook worden toegekend aan ambtenaren die deze bijdrage niet willen aanwenden voor de levensloopregeling. Op de bijdrage wordt in dat geval direct de loonheffing ingehouden. De werkgeversbijdrage is vanaf 2007 in zijn geheel pensioengevend inkomen, dus ook de 0,8% uit het centraal akkoord vut/prepensioen en levensloop voor overheid- en onderwijspersoneel dat deel uitmaakt van deze bijdrage. Hiervoor geldt de standaardverdeling van de pensioenpremie tussen werkgever en werknemer. Artikel 10 Aanwending levenslooptegoed Het levenslooptegoed mag alleen worden ingezet voor het doel waarvoor wordt gespaard, namelijk voor een periode van levensloopverlof. Een ander doel is niet toegestaan. Wel is het mogelijk dat het levenslooptegoed wordt omgezet in een aanspraak op ABP-pensioen. Het levenslooptegoed kan niet tussentijds worden overgeboekt naar een andere levensloopinstelling. Dit wordt beschouwd als een deblokkering in strijd met de regeling. Wel kan bij een andere levensloopinstelling een nieuwe rekening worden geopend of een nieuwe verzekering worden afgesloten waarop met ingang van het eerst volgende kalenderjaar bedragen kunnen worden ingelegd. Artikel 11 t/m 14 Levensloopverlof In de algemene toelichting is uitvoerig ingegaan op het verlof waarvoor levenslooptegoed kan worden ingezet. Het gaat hier steeds om onbetaald verlof. Verlof van korte duur valt hier buiten. Er is geen ongeclausuleerd recht op verlof als hiervoor levenslooptegoed wordt ingezet. Voor wat betreft het ouderschapsverlof en het langdurend zorgverlof gelden de bepalingen ter zake in de Wet arbeid en zorg. Voor het niet doelgebonden onbetaald verlof is in artikel 13 geregeld dat dit kan worden geweigerd als het belang van de dienst zich daartegen verzet. Verlof t.b.v. vervroegde uittreding kan slechts worden geweigerd als een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich daartegen verzet. De aanvraag dient op grond van de artikelen 13 en 14 met het oog op te treffen organisatorische maatregelen minimaal drie maanden tevoren worden ingediend. Bij ziekte en andere onvoorziene omstandigheden wordt, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich daartegen verzet, op verzoek van de ambtenaar het verlof niet opgenomen of vanaf 4 weken na het verzoek niet voortgezet als het verlof al is aangevangen. Het resterende verlof vervalt in dat geval. Zie daarvoor artikel 13, vierde en vijfde lid. Een vergelijkba-

12

re bepaling komt voor in de Wet arbeid en zorg. Bij samenloop met zwangerschapsen bevallingsverlof wordt het levensloopverlof opgeschort (artikel 12, tweede lid). Het verlof t.b.v. vervroegde uittreding kan niet bij ziekte of om andere redenen voortijdig worden beëindigd. Dit verlof kan worden genoten in combinatie met bijv. deeltijd-FPU of deeltijdpensioen. Voorwaarde is in dat geval dat betrokkene hetzij feitelijk helemaal niet meer werkt hetzij feitelijk nog minimaal gemiddeld 7,2 uur per week werkt. Artikel 15 Uitkering uit het levenslooptegoed Dit artikel regelt de uitkering tijdens de periode van levensloopverlof. Voor het doen van uitkeringen uit het levenslooptegoed is toestemming nodig van zowel de ambtenaar als de provincie. De uitkering wordt maandelijks verstrekt. De uitkering is ten hoogste gelijk aan 100% van de berekeningsbasis. De uitkering is geen salaris of bezoldiging. Artikel 16 Aanspraken tijdens het onbetaald verlof en terugkeergarantie In dit artikel is geregeld dat over de opgenomen uren levensloopverlof geen opbouw van algemeen verlof, vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering plaats heeft en dat, met uitzondering van de uitkering voor het levensloopverlof en de tegemoetkoming in de ziektekosten, over die uren geen aanspraak op doorbetaling van bezoldiging, toeslagen, toelagen, tegemoetkomingen, uitkeringen en vergoedingen bestaat. Dus ook niet de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling. Vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering worden wel opgebouwd over de (volle) bezoldiging resp. het (volle) salaris waaruit geld voor de levensloopregeling wordt geput. Het opnemen van levensloopverlof heeft geen gevolgen voor de functie van de ambtenaar. Dat is uiteraard niet aan de orde bij verlof t.b.v. vervroegde uittreding. Tijdens het levensloopverlof wordt het eerste jaar op collectieve basis (tegen de doorsneepremie) pensioen opgebouwd. Na dat jaar blijft het ABP-deelnemerschap wel in stand. Ingeval van levensloopverlof bij wijze van vervroegde uittreding (zie artikel 14) komt de verschuldigde pensioenpremie volledig voor rekening van de ambtenaar. In de overige gevallen van levensloopverlof (zie artikel 11, onderdelen a t/m c) geldt de standaardverdeling van de pensioenpremie tussen werkgever en werknemer gedurende de eerste 6 maanden en komt de pensioenpremie daarna volledig voor rekening van de ambtenaar. Uitgaande van de fiscale regels wordt de pensioenopbouw tijdens levensloopverlof gebaseerd op: - het pensioengevend inkomen voorafgaand aan het verlof als de opname uit het levenslooptegoed ten minste 70% bedraagt van het inkomen voorafgaand aan het verlof; en - het feitelijk inkomen uit levensloop als de opname uit het levenslooptegoed minder dan 70% bedraagt van het pensioengevend inkomen voorafgaand aan het verlof. Artikel 17 Extra pensioen In dit artikel is geregeld op welke wijze het levenslooptegoed geheel of gedeeltelijk kan worden aangewend voor extra pensioen. Omzetting van (een deel van) het levenslooptegoed in extra pensioen kan op elk willekeurig moment plaatsvinden zolang na die omzetting de totale pensioenaanspraken binnen de grenzen van hoofdstuk IIB van de Wet op de loonbelasting 1964 blijft. De omzetting mag bijvoorbeeld niet leiden tot een ouderdomspensioen dat hoger is dan 100% van het pensioengevend loon dat geldt op het tijdstip waarop dat ouderdomspensioen ingaat. Artikel 18 Ontslag Dit artikel regelt de afkoop van het levenslooptegoed ingeval van ontslag van de ambtenaar. Ingeval van ontslag tijdens de spaarperiode blijft het levenslooptegoed, als niet anders is beslist, bij de levensloopinstelling staan. Bij ontslag heeft de ambtenaar de volgende mogelijkheden: - gehele of gedeeltelijke uitbetaling (afkoop) - gehele of gedeeltelijke inbreng in de levensloopregeling van de nieuwe werkgever.

13

Kiest de ambtenaar voor afkoop dan wordt het uitbetaalde bedrag fiscaal aangemerkt als loon uit vroegere betrekking. Kiest de ambtenaar ervoor het levenslooptegoed geheel of gedeeltelijk in te brengen in de levensloopregeling van de nieuwe werkgever dan kan hij: - het volledige levenslooptegoed bij de levensloopinstelling laten staan; - het levenslooptegoed geheel of gedeeltelijk laten overboeken naar een nieuwe levensloopinstelling. Afkoop van levenslooptegoed bij ontslag zal bij de provincie moeten worden aangevraagd. Gedeputeerde staten kennen de aanvraag binnen 30 dagen toe. Artikel 19 Overlijden In dit artikel wordt geregeld dat na overlijden het levenslooptegoed door de levensloopinstelling aan de provincie wordt uitgekeerd en dat de provincie dit tegoed na inhouding van loonheffing aan de erfgenamen uitkeert. Als het levenslooptegoed bij een verzekeraar is ondergebracht zal de uitkering bij overlijden overigens minder dan 100% zijn. Voor levensverzekeringen geldt immers de voorwaarde dat uitkeringen bij overlijden ten minste 10% lager zijn dan het bedrag van het ingehouden loon vermeerderd met de daarop gekweekte inkomsten en de daarmee behaalde rendementen. Artikel 20 Overgangsregeling De provincie Fryslân kent bij de invoering van de levensloopregeling geen verlofspaarregeling. Artikel 20 is derhalve verder niet ingevuld.

Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid Paragraaf 1: Definities Artikel 1 Definities In deze uitvoeringsregeling wordt verstaan onder: a. CAP: de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies; b. herplaatsingtoelage: een herplaatsingtoelage als bedoeld in hoofdstuk 9 krachtens van het pensioenreglement; c. invaliditeitspensioen: een invaliditeitspensioen krachtens het pensioenreglement; d. ZW-uitkering: ziekengeld als bedoeld in artikel 19 van de Ziektewet; e. WW-uitkering: een uitkering op grond van de Werkloosheidswet; f. aanvullende werkloosheidsuitkering: een aanvullende uitkering krachtens de artikelen 2 en 4 van de Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid; g. zijn arbeid: hetgeen daaronder wordt verstaan ingevolge artikel 19 van de Ziektewet; h. IVA-uitkering: de arbeidsongeschiktheidsuitkering, bedoeld in hoofdstuk 6 van de WIA; i. WGA-uitkering: de werkhervattingsuitkering gedeeltelijk arbeidsgeschikten, bedoeld in hoofdstuk 7 van de WIA; j. loongerelateerde uitkering, loonaanvullingsuitkering en vervolguitkering: de loongerelateerde uitkering, loonaanvullingsuitkering en vervolguitkering van de WGAuitkering, bedoeld in hoofdstuk 7 van de WIA; k. resterende verdiencapaciteit: de resterende verdiencapaciteit, bedoeld in het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten; l. ABP arbeidsongeschiktheidspensioen: het arbeidsongeschiktheidspensioen, bedoeld in hoofdstuk 11 van het pensioenreglement.

14

Paragraaf 2: Aanspraken tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid Artikel 2 Aanspraak van de ambtenaar 1. De ambtenaar heeft over de uren waarop hij bij ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte zijn arbeid niet verricht recht op doorbetaling van a. zijn volledige bezoldiging gedurende de eerste 52 weken; b. 70% van zijn bezoldiging gedurende de daarop volgende 52 weken. 2. De in het eerste lid, onderdeel b, bedoelde periode wordt verlengd met de duur van: a. de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 8, eerste lid, van de Ziektewet later doet dan op grond van dat artikel in de Ziektewet is voorgeschreven; b. de verlenging van het tijdvak waarin recht bestaat op loon of bezoldiging op grond van artikel 24, eerste lid, van de WIA dan wel met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, zevende lid, van de WAO; en c. het tijdvak dat het UWV op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA dan wel artikel 71a, negende lid, van de WAO, heeft vastgesteld. 3. Bij verlenging op grond van het tweede lid bedraagt het in het eerste lid, onderdeel b, bedoelde tijdvak niet meer dan 104 weken. 4. De ambtenaar geniet in de tijdvakken, bedoeld in het eerste lid, onderdeel b, en in het tweede lid, de volledige bezoldiging over de uren waarop hij bij ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte a. zijn arbeid niet verricht en de ziekte, uit hoofde waarvan hij ongeschikt is zijn arbeid te verrichten, is veroorzaakt door een dienstongeval of een door het verrichten van zijn arbeid opgelopen beroepsziekte; b. in het belang van zijn genezing wenselijk geachte andere arbeid verricht; c. in opdracht een opleiding volgt ten behoeve van andere werkzaamheden die hem bij de provincie in het kader van zijn reïntegratie worden aangeboden. 5. De ambtenaar die op grond van artikel E.7 van de CAP in een andere functie is benoemd voordat de termijn, bedoeld in artikel E.9, eerste lid, onderdeel a, en eventueel vierde lid, van de CAP, is verstreken, heeft tot het eind van genoemde termijn aanspraak op een aanvullende uitkering, indien zijn bezoldiging als gevolg van die benoeming vermindering ondergaat, ter grootte van het verschil tussen: a. het bedrag waarop de ambtenaar op grond van dit artikel recht zou hebben gehad indien hem geen andere functie zou zijn opgedragen, maar in plaats daarvan voor dezelfde arbeidsduur zijn eigen functie; en b. zijn bezoldiging na die benoeming. Artikel 3 Aanspraak van de gewezen ambtenaar 1. De gewezen ambtenaar die wegens ziekte, ontstaan vóór het tijdstip van ingang van zijn ontslag anders dan op grond van artikel E.9, artikel E.16 en artikel G.4, eerste lid, onderdeel e, van de CAP, na zijn ontslag nog ongeschikt is een naar aard en omvang soortgelijke functie te vervullen, heeft zolang en voor zover hij ongeschikt is tot werken wegens ziekte recht op doorbetaling van a. zijn laatstelijk genoten bezoldiging gedurende de eerste 52 weken; b. 70% van zijn laatstelijk genoten bezoldiging gedurende de daarop volgende 52 weken. 2. De gewezen ambtenaar die binnen een maand na het tijdstip van zijn ontslag als bedoeld in het eerste lid, wegens ziekte ongeschikt wordt een naar aard en omvang soortgelijke functie te vervullen heeft, indien hij gedurende ten minste twee maanden onmiddellijk aan het ontslag voorafgaande in dienst is geweest, zolang en voor zover hij ongeschikt is tot werken wegens ziekte recht op doorbetaling van a. zijn laatstelijk genoten bezoldiging gedurende de eerste 52 weken; b. 70% van zijn laatstelijk genoten bezoldiging gedurende de daarop volgende 52 weken. 3. De in het eerste lid, onderdeel b, en het tweede lid, onderdeel b, bedoelde periode wordt verlengd met de duur van:

15

a.

4. 5.

6.

de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid, van de Ziektewet later doet dan op grond van dat artikel van de Ziektewet is voorgeschreven; b. de verlenging van het tijdvak waarin recht bestaat op loon of bezoldiging op grond van artikel 24, eerste lid, van de WIA dan wel met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, zevende lid, van de WAO; en c. het tijdvak dat het UWV op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA dan wel artikel 71a, negende lid, van de WAO, heeft vastgesteld. Bij verlenging op grond van het derde lid bedraagt het in het eerste lid, onderdeel b, en het tweede lid, onderdeel b, bedoelde tijdvak niet meer dan 104 weken. De in het eerste en tweede lid bedoelde gewezen ambtenaar geniet ook in de tijdvakken, genoemd in het eerste lid, onderdeel b, het tweede lid, onderdeel b, en het derde lid, de laatstelijk genoten bezoldiging, indien de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een dienstongeval of een door het verrichten van zijn arbeid opgelopen beroepsziekte. De gewezen ambtenaar aan wie ontslag is verleend op grond van artikel B.12 van de CAP heeft slechts aanspraak op gehele of gedeeltelijke doorbetaling van zijn laatstelijk genoten bezoldiging voor zover deze te samen met de aanvullende uitkering, bedoeld in artikel 4 van het FPU-reglement basis- en aanvullende uitkering, en de suppletie op grond van de FPU-plusregeling provincies, de laatstgenoten bezoldiging niet overschrijdt.

Artikel 4 Aanspraak van de ambtenaar die geen deelnemer is in de zin van het pensioenreglement 1. Het bepaalde in de artikelen 2 en 3 is niet van toepassing op de ambtenaar en de gewezen ambtenaar die geen deelnemer is in de zin van het pensioenreglement. 2. De ambtenaar die geen deelnemer is in de zin van het pensioenreglement, heeft over de uren waarop hij bij ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte zijn arbeid niet verricht recht op doorbetaling van a. zijn volledige bezoldiging gedurende de eerste 52 weken; b. 70% van zijn bezoldiging gedurende de daarop volgende 52 weken. 3. De in het tweede lid, onderdeel b, bedoelde periode wordt verlengd met de duur van: a. de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid, van de Ziektewet later doet dan in dat artikel van de Ziektewet is voorgeschreven; b. de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de WAO, indien de wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel van de WAO wordt verlengd; en c. het tijdvak dat het UWV op grond van artikel 71a, negende lid, van de WAO heeft vastgesteld. 4. Bij verlenging op grond van het derde lid bedraagt het in het tweede lid, onderdeel b, bedoelde tijdvak niet meer dan 104 weken. Artikel 5 Geen aanspraak 1. De ambtenaar en de gewezen ambtenaar hebben geen aanspraken op grond van de artikelen 2 tot en met 4 indien: a. de ziekte is voorgewend, althans zodanig overdreven is voorgesteld, dat reden voor verhindering niet kan worden aangenomen; b. de ziekte door opzet van betrokkene is veroorzaakt, tenzij hem daarvan op grond van zijn psychische toestand geen verwijt kan worden gemaakt; c. de verhindering het gevolg is van een ziekte of gebrek waarover betrokkene bij zijn aanstelling opzettelijk valse inlichtingen aan de werkgever heeft verstrekt. 2. De gewezen ambtenaar heeft geen aanspraak op grond van artikel 3, indien hij op grond van een aanvaarde andere functie aanspraak kan maken op doorbetaling van zijn loon of bezoldiging, dan wel op een ZW-uitkering.

16

Artikel 6 Nadere voorschriften inzake de tijdvakken in de artikelen 2, 3 en 4 1. Het tijdvak gedurende welke de ambtenaar en de gewezen ambtenaar aanspraak hebben op doorbetaling van hun bezoldiging vangt aan op de eerste dag waarop: a. wegens ziekte geheel of gedeeltelijk niet is gewerkt; b. het werken wegens ziekte geheel of gedeeltelijk is gestaakt; c. wegens ziekte geheel of gedeeltelijk niet zou zijn gewerkt; d. het werken wegens ziekte geheel of gedeeltelijk zou zijn gestaakt. 2. Bij buitengewoon verlof zonder behoud van bezoldiging vangt het tijdvak, bedoeld in het eerste lid, aan op de dag, volgend op die waarop het buitengewoon verlof is geëindigd. 3. Voor het bepalen van het einde van de perioden waarin aanspraken bestaan op grond van de artikelen 2, 3 en 4 worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn of haar arbeid wegens ziekte samengeteld, indien de perioden van ongeschiktheid elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen. Bij de vaststelling van de periode van 4 weken blijven perioden buiten beschouwing waarin zwangerschapsen bevallingsverlof als bedoeld in artikel D.11 van de CAP wordt genoten. Artikel 7 Einde van de uitkering 1. De aanspraken, bedoeld in artikel 2, eerste tot en met vierde lid, eindigen na afloop van de uitkeringsduur, maar in elk geval: a. met ingang van de dag waarop de ambtenaar op grond van artikel E.7 van de CAP in een andere functie is benoemd; of b. met ingang van de dag waarop de ambtenaar ontslag is verleend; of c. met ingang van de dag waarop de ambtenaar de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; of d. met ingang van de dag, volgende op die waarop de ambtenaar is overleden. 2. De aanspraken bedoeld in artikel 2, vijfde lid, eindigen na afloop van de uitkeringsduur, maar in elk geval: a. met ingang van de dag waarop de ambtenaar niet meer voldoet aan de in bedoelde artikelen genoemde voorwaarden; of b. met ingang van de dag waarop de ambtenaar ontslag is verleend, waaronder het ontslag op grond van artikel E. 9 en E. 16 van de CAP; of c. met ingang van de dag waarop de ambtenaar de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; of d. met ingang van de dag, volgende op die waarop de ambtenaar is overleden. 3. De aanspraken, bedoeld in artikel 3, eerste, tweede en vijfde lid, eindigen na afloop van de uitkeringsduur, maar in elk geval: a. met ingang van de dag waarop de gewezen ambtenaar in een andere functie is benoemd overeenkomstig artikel E.7 van de CAP; b. met ingang van de dag waarop de gewezen ambtenaar de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; of c. met ingang van de dag, volgende op die waarop de gewezen ambtenaar is overleden. Paragraaf 3: Verplichtingen en sancties Artikel 8 Verplichtingen en sancties gedurende de wachttijd van de WAO en de WIA 1. De aanspraken op gehele of gedeeltelijke doorbetaling van bezoldiging op grond van de artikelen 2, 3 en 4 vervallen wanneer en voor zolang de ambtenaar of de gewezen ambtenaar: a. weigert zich te onderwerpen aan een onderzoek vanwege de bedrijfsgeneeskundige of een daarmee gelijk te stellen geneeskundige of, na voor zulk een onderzoek te zijn opgeroepen, zonder geldige reden niet verschijnt; b. weigert de volledige medewerking te verlenen aan een geneeskundig onderzoek, een observatie of een maatregel in het belang van het behoud, het herstel of de

17

2. 3. 4.

bevordering van zijn arbeidsgeschiktheid, tenzij de maatregel een ingreep van heelkundige aard mocht zijn; c. zonder voldoende gronden nalaat zich onder behandeling van een geneeskundige te stellen of blijven stellen, dan wel zich niet houdt aan de voorschriften hem door de behandelende geneeskundige gegeven, met dien verstande dat te dezen voorschriften tot het verlenen van medewerking aan een ingreep van heelkundige aard zijn uitgezonderd; d. zich zodanig gedraagt dat zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd; e. tijdens de verhindering dienst te verrichten, voor zichzelf of derden arbeid verricht tenzij dit door de bedrijfsgeneeskundige of een daarmee gelijk te stellen geneeskundige in het belang van zijn genezing wenselijk wordt geacht; f. in gebreke blijft op het door de bedrijfsgeneeskundige of een daarmee gelijk te stellen geneeskundige bepaalde tijdstip en in de door deze bepaalde mate zijn dienst te hervatten, tenzij hij daarvoor een inmiddels opgekomen, door deze als geldig erkende reden heeft opgegeven; g. weigert passende arbeid te verrichten welke door gedeputeerde staten wordt opgedragen en waartoe hij door de bedrijfsgeneeskundige of een daarmee gelijk te stellen geneeskundige in staat wordt geacht; h. zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door gedeputeerde staten of een door hen aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten; i. zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 25, tweede lid, van de WIA en artikel 71a, tweede lid, van de WAO. De in het eerste lid bedoelde aanspraken kunnen geheel of ten dele vervallen worden verklaard indien de ambtenaar of de gewezen ambtenaar de voor hem ter zake van afwezigheid tijdens ziekte gestelde voorschriften overtreedt. Gedeputeerde staten kunnen op grond van bijzondere omstandigheden bepalen dat de in het eerste lid bedoelde aanspraken niet vervallen, maar geheel of ten dele aan anderen dan aan de ambtenaar of de gewezen ambtenaar worden uitbetaald. Voor zover gedeputeerde staten van de bevoegdheid in het derde lid geen gebruik hebben gemaakt, kunnen zij de niet uitbetaalde aanspraken alsnog aan de ambtenaar of de gewezen ambtenaar uitbetalen.

Paragraaf 4: Bijzondere situaties Artikel 9 Compensatie bij arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% 1. De ambtenaar die door het UWV in het kader van de uitvoering van de WIA voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard en die als gevolg van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid inkomensverlies heeft, heeft aanspraak op compensatie van het inkomensverlies overeenkomstig het bepaalde in het tweede tot en met vijfde lid. 2. De compensatie bedraagt a. indien de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een dienstongeval of een door het verrichten van zijn arbeid opgelopen beroepsziekte: 100%; en b. in overige gevallen: 70% van het verschil tussen de bezoldiging in de oude functie en de bezoldiging in de aangepaste of nieuwe functie. Indien het in het eerste lid bedoelde inkomensverlies door verhoging van de bezoldiging afneemt wordt de compensatie dienovereenkomstig verminderd, tenzij het een verhoging betreft van de bezoldiging wegens algemene salarismaatregelen of een salarisverhoging op grond van artikel C.7 van de CAP. De compensatie wordt als salaris aangemerkt.

18

3. 4. 5.

Op de compensatie bestaat aanspraak vanaf de kalenderdag dat de arbeidsongeschiktheid is vastgesteld op minder dan 35%, maar niet voordat de periode van gehele of gedeeltelijke doorbetaling van bezoldiging bij ziekte is verstreken. De compensatie eindigt op het moment waarop het dienstverband bij de provincie eindigt doch in het geval, bedoeld in het tweede lid, onderdeel b, in ieder geval na 5 jaar. Bij samenloop van de compensatie met een uitkering krachtens de Werkloosheidswet of een aanvullende werkloosheidsuitkering uit hoofde van de dienstbetrekking waaruit de ambtenaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard, wordt de compensatie verminderd met het bedrag van deze uitkeringen.

Artikel 9a Aanvulling bij arbeidsongeschiktheid ingeval van dienstongeval of beroepsziekte 1. De ambtenaar of gewezen ambtenaar die als gevolg van een dienstongeval of een door het verrichten van zijn arbeid opgelopen beroepsziekte recht heeft op een IVAuitkering uit hoofde van de provinciale dienstbetrekking en geen recht heeft op doorbetaling van de bezoldiging of de laatstelijk genoten bezoldiging, wordt de IVAuitkering en het ABP arbeidsongeschiktheidspensioen, zolang daarop aanspraak bestaat, aangevuld tot 90% van de laatstelijk genoten bezoldiging. 2. De ambtenaar of gewezen ambtenaar die als gevolg van een dienstongeval of een door het verrichten van zijn arbeid opgelopen beroepsziekte recht heeft op een WGAuitkering uit hoofde van zijn provinciale dienstbetrekking wordt de WGA-uitkering en het ABP arbeidsongeschiktheidspensioen, zolang daarop aanspraak bestaat, aangevuld a. tijdens de loongerelateerde uitkering: tot 90% van het verschil tussen de laatstelijk genoten bezoldiging en het nieuwe inkomen bij volledige invulling van de resterende verdiencapaciteit en tot 80% van dit verschil bij niet volledige invulling van de resterende verdiencapaciteit; b. tijdens de loonaanvullingsuitkering: tot 90% van het verschil tussen de laatstelijk genoten bezoldiging en het nieuwe inkomen dat bij volledige invulling van de resterende verdiencapaciteit zou kunnen worden verdiend; c. tijdens de vervolguitkering, doch niet langer dan 10 jaar: tot 75% van de laatstelijk genoten bezoldiging maal het door het UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage. 3. Als de IVA-uitkering of de WGA-uitkering wordt geweigerd of verminderd in verband met toepassing van een sanctie op grond van de WIA wordt die sanctie op overeenkomstige wijze als voor het ABP arbeidsongeschiktheidspensioen doorvertaald naar de aanvulling op grond van dit artikel. Artikel 10 Samenloop met andere inkomsten 1. Bij samenloop van een aanspraak krachtens deze uitvoeringsregeling met een ZWuitkering, een WAO-of WIA-uitkering, een WW-uitkering of een aanvullende werkloosheidsuitkering op grond van dezelfde dienstbetrekking wordt deze aanspraak verminderd met het bedrag van deze uitkeringen. 2. Indien als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen van de ambtenaar of de gewezen ambtenaar de ZW-uitkering, de WAO- of WIA-uitkering, de WW-uitkering of de aanvullende werkloosheidsuitkering een vermindering ondergaat, dan wel de aanspraak daarop geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd wordt deze uitkering voor de toepassing van het eerste lid geacht onverminderd te zijn genoten. 3. Indien ten aanzien van de ZW-uitkering, die de ambtenaar of de gewezen ambtenaar geniet, een verplichting wordt opgelegd of een sanctie wordt toegepast leggen gedeputeerde staten zoveel mogelijk dezelfde verplichting op dan wel passen zij zoveel mogelijk een overeenkomstige sanctie toe aanspraken krachtens deze uitvoeringsregeling waarop de ZW-uitkering in mindering is gebracht. 4. De inkomsten die de ambtenaar of de gewezen ambtenaar geniet in verband met het verrichten van in het belang van zijn genezing wenselijk geachte arbeid, worden op de

19

5.

aanspraken op grond van de artikelen 2, 3 en 4 in mindering gebracht, voor zover deze te samen met die aanspraken, de bezoldiging te boven gaan. Inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf worden op het bedrag, waarop de gewezen ambtenaar ingevolge deze uitvoeringsregeling recht heeft, in mindering gebracht, tenzij: a. de gewezen ambtenaar deze inkomsten reeds vóór het intreden van de ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte genoot; en b. de omvang van die arbeid niet is toegenomen.

Artikel 11 Bevalling na ontslag 1. De gewezen ambtenaar, wier bevalling waarschijnlijk is binnen vier maanden na het tijdstip van ingang van haar ontslag, ontvangt haar laatstelijk genoten bezoldiging gedurende de periode die: a. aanvangt op de 41e dag, voorafgaande aan de vermoedelijke datum van bevalling; en b. eindigt op de 70e dag na de datum waarop de bevalling heeft plaatsgevonden. 1. De periode, bedoeld in het eerste lid, wordt verlengd tot 16 weken, indien die periode door een voortijdige bevalling minder dan 16 weken heeft bedragen. 2. De gewezen ambtenaar wier bevalling niet wordt verwacht binnen vier maanden na het tijdstip van ingang van haar ontslag, maar die niettemin binnen die termijn bevalt, ontvangt haar laatstelijk genoten bezoldiging gedurende de periode die: a. aanvangt op de datum van bevalling; en b. eindigt op de 70e dag na de datum waarop de bevalling heeft plaatsgevonden. c. Voor zolang de gewezen ambtenaar na beëindiging van de haar ingevolge het eerste of het derde lid toekomende uitkering nog wegens ziekte ongeschikt is tot werken, dan wel binnen een maand na deze beëindiging ongeschikt wordt tot werken, heeft zij gedurende een tijdvak van 52 weken recht op doorbetaling van de bezoldiging overeenkomstig artikel 3. De termijn van 52 weken wordt geacht aan te vangen op de eerste dag na de bevalling. 3. Op de bezoldiging wordt via een inhouding in mindering gebracht een bedrag gelijk aan de uitkering krachtens de Wet arbeid en zorg waarop de gewezen vrouwelijke ambtenaar gedurende het zwangerschapsen bevallingsverlof recht heeft of gehad zou hebben als zij tijdig een aanvraag voor die uitkering zou hebben gedaan. 4. Voor zolang de gewezen ambtenaar na beëindiging van de haar ingevolge het eerste of het derde lid toekomende uitkering nog wegens ziekte ongeschikt is tot werken, dan wel binnen een maand na deze beëindiging ongeschikt wordt tot werken, heeft zij gedurende 52 weken, recht op doorbetaling van de bezoldiging overeenkomstig artikel 3. Deze termijn wordt geacht aan te vangen met ingang van de eerste dag na de bevalling. 5. Ongeschikt tot werken, geheel of gedeeltelijk, in de zin van het vijfde lid is de vrouwelijke gewezen ambtenaar die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte of gebreken geheel of gedeeltelijk niet in staat is om een naar aard en omvang soortgelijke functie als zij vervulde, te vervullen. Paragraaf 5: Overige bepalingen Artikel 12 Aanpassing bedrag / begrip bezoldiging en bovenwettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering 1. Het bedrag van de laatstelijk genoten bezoldiging, bedoeld in de artikelen 3, 4 en 11 wordt in voorkomende gevallen gewijzigd overeenkomstig een algemene salariswijziging voor het personeel in provinciale dienst. 2. Indien onderdelen van de bezoldiging niet in een vast bedrag per maand zijn of kunnen worden uitgedrukt, wordt voor die onderdelen gerekend met het bedrag dat gemiddeld per maand is toegekend in de drie kalendermaanden, voorafgaande aan de maand waarin:

20

a.

3.

de ambtenaar ongeschikt is geworden tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte; b. de gewezen ambtenaar wegens ziekte ongeschikt is geworden een naar aard en omvang soortgelijke functie te vervullen. Gedeputeerde staten kunnen van een langere periode dan de in de vorige volzin genoemde drie kalendermaanden uitgaan, indien toepassing van het bepaalde in de vorige volzin tot onredelijke uitkomsten leidt. Voor zover de ambtenaar of de gewezen ambtenaar geen drie kalendermaanden in dienst is geweest, wordt voor de toepassing van het tweede lid gerekend met het bedrag dat hem gemiddeld aan bezoldiging per maand is toegekend over het tijdvak waarin hij in dienst is geweest vóór het ontstaan van de ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid respectievelijk tot het vervullen van een naar aard en omvang soortgelijke functie.

Artikel 13: Vervallen Artikel 14 Overlijdensuitkering gewezen ambtenaar Na het overlijden van de gewezen ambtenaar, die op de dag van zijn overlijden op grond van artikel 3 in het genot was van doorbetaling van zijn laatstelijk genoten bezoldiging, is artikel B.15 van de CAP van overeenkomstige toepassing. Artikel 15 Aanvullende uitkering bij overlijden wegens dienstongeval / beroepsziekte 1. Indien het overlijden van de ambtenaar is veroorzaakt door een dienstongeval of een door het verrichten van zijn arbeid opgelopen beroepsziekte, wordt aan degene die in verband met dit overlijden krachtens het pensioenreglement een partnerpensioen of een wezenpensioen geniet, een uitkering toegekend ten bedrage van 18% van dit partnerpensioen, onderscheidenlijk dit wezenpensioen. 2. De uitkering eindigt met ingang van de dag waarop de overledene de leeftijd van 65 jaar zou hebben bereikt dan wel met ingang van de maand volgende op de datum waarop de weduwe of weduwnaar aan wie een partnerpensioen is toegekend, een nieuwe partner heeft. 3. Het eerste en tweede lid zijn van overeenkomstige toepassing op de gewezen ambtenaar ten aanzien van wie artikel 9a toepassing heeft gevonden, indien zijn overlijden het rechtstreeks gevolg is van het dienstongeval of de door het verrichten van zijn arbeid opgelopen beroepsziekte, bedoeld in dat artikel. Overgangsregeling Tot het tijdstip waarop de Werkloosheidswet van toepassing zal zijn op de ambtenaren gelden ten aanzien van artikelen 2 en 3 de volgende afwijkende regelen: 1. Aan artikel 2, tweede lid, wordt een tweede volzin toegevoegd, luidende: De ambtenaar heeft, ingeval op grond van artikel 19, vierde lid, van de WAO geen recht op een WAO-uitkering uit hoofde van zijn dienstbetrekking bestaat, indien en voor zolang de ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte na het in het eerste lid bedoelde tijdvak van 52 weken voortduurt, aanspraak op een bovenwettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering krachtens dit artikel, waarbij wordt uitgegaan van een WAO-uitkering van nihil. 2. In artikel 2, zevende lid, wordt de zinsnede "15 tot 25%: 18,00%" vervangen door: minder dan 25%: 18,00%. 3. In artikel 3, vijfde lid, wordt de zinsnede "15 tot 25%: 18,00%" vervangen door: minder dan 25%: 18,00%. 4. Aan artikel 3 wordt een zevende lid toegevoegd, luidende: 7. Voor de toepassing van het eerste lid, onderdeel b, en derde en vierde lid, is het bepaalde in artikel 2, tweede lid, tweede volzin, van overeenkomstige toepassing.

21

TOELICHTING ALGEMEEN In deze uitvoeringsregeling van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) zijn de rechten en plichten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid neergelegd. Op hoofdlijnen ziet het stelsel er vanaf 1 januari 2006 voor de provincieambtenaar als volgt uit. De ambtenaar heeft over de uren waarop hij wegens ziekte zijn arbeid niet kan verrichten ten laste van de werkgever in het 1e jaar recht op doorbetaling van 100% en in het 2e jaar van 70% van zijn bezoldiging. Bij dienstongevallen wordt ook in het 2e ziektejaar de bezoldiging volledig doorbetaald. Een en ander is geregeld in artikel 2 van de uitvoeringsregeling. In die 2 jaar zullen werkgever en ambtenaar zich optimaal inspannen om ervoor te zorgen dat de ambtenaar weer aan het werk komt, hetzij in de eigen functie, hetzij in andere passende arbeid. Onder voorwaarden komen ook gewezen ambtenaren na ontslag bij ongeschiktheid om te werken wegens ziekte in aanmerking voor gehele of gedeeltelijke doorbetaling van de (laatstelijk genoten) bezoldiging. Hun aanspraken zijn geregeld in artikel 3. Een aparte voorziening is in artikel 4 te vinden voor zieke ambtenaren die niet deelnemen in de pensioenregeling van het ABP. De ambtenaar die niet weer (volledig) aan het werk komt kan onder voorwaarden na 2 jaar (de wachttijd) in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).13 Deze wachttijd kan in een aantal gevallen worden verlengd met maximaal 52 weken, te weten op gezamenlijk verzoek van de werkgever en de ambtenaar, als sanctie voor de werkgever i.v.m. onvoldoende re-integratie-inspanningen of vanwege een te late ziekmelding bij het UWV. Een verlengde wachttijd betekent ook een verlengde periode van (gedeeltelijke) doorbetaling van de bezoldiging bij ziekte. In de WIA is uitgangspunt dat werken altijd meer loont dan niet werken. De ambtenaar wordt door het UWV voor de WIA gekeurd. Het UWV bekijkt dan wat de ambtenaar nog kan en hoeveel hij nog kan verdienen. De ambtenaar die volgens het UWV meer dan 65% van het oude inkomen kan verdienen heeft geen recht op een uitkering krachtens de WIA. De ambtenaar zal in principe in provinciale dienst blijven. De re-integratie-inspanningen zullen worden voortgezet. Slechts bij een zwaarwegend dienstbelang kan de ambtenaar wegens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid ontslag worden verleend. De ambtenaar die blijvend minder dan 20% van zijn oude inkomen kan verdienen wordt door het UWV volledig en duurzaam arbeidsongeschikt verklaard. Hij heeft totdat hij 65 jaar wordt recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de WIA, de zogenaamde IVA-uitkering. De ambtenaar die nog 20% tot 65% van zijn oude inkomen kan verdienen wordt door het UWV gedeeltelijk arbeidsgeschikt verklaard en heeft onder voorwaarden recht op een werkhervattingsuitkering op grond van de WIA, de zogenaamde WGA-uitkering. Wie 50% of meer van zijn resterende verdiencapaciteit benut heeft achtereenvolgens recht op een loongerelateerde WGA-uitkering gedurend maximaal 3 jaar en 2 maanden14 en op een WGA-loonaanvullingsuitkering (maximaal tot 65 jaar). De ambtenaar die minder dan 50% van zijn resterende verdiencapaciteit benut heeft achtereenvolgens recht op de loongerelateerde WGA-uitkering en op een WGA-vervolguitkering (maximaal tot 65 jaar). De loongerelateerde WGA-uitkering is, wanneer niet wordt gewerkt: 70% van het oude inkomen (maar ten hoogste 70% van het maximum dagloon) en indien wel wordt gewerkt: 70% van het verschil tussen het oude inkomen (tot het maximum dagloon) en het nieuwe inkomen. De WGA-loonaanvullingsuitkering is 70% van het verschil tussen het oude inkomen (tot het maximum dagloon) en het nieuwe inkomen bij volledige benutting van de 13

De WIA geldt voor hen die vanaf 1 januari 2006 arbeidsongeschikt zijn. Bestaande WAO-gevallen blijven onder de WAO. De WAO blijft ook van toepassing op hen die vóór 1 januari 2006 arbeidsongeschikt waren en dat binnen 5 jaar weer worden met dezelfde oorzaak. De uitvoeringsregeling houdt ook met deze gevallen rekening. 14 Bij instroom vóór 1 januari 2008: maximaal 5 jaar

22

resterende verdiencapaciteit. De WGA-vervolguitkering bedraagt het WIAarbeidsongeschiktheidspercentage maal het minimumloon. De IVA-uitkering is 75% van het oude inkomen, maar ten hoogste 75% van het maximum dagloon.15 In aanvulling hierop ontvangt de ambtenaar onder voorwaarden een arbeidsongeschiktheidspensioen van het ABP. ARTIKELGEWIJZE TOELICHTING Artikel 2 De bepaling inzake het recht op (gehele of gedeeltelijke) doorbetaling van bezoldiging heeft betrekking op de uren van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Over de uren waarop de ambtenaar zijn arbeid wel verricht ontvangt hij uiteraard steeds de volle bezoldiging. Dat geldt ook over de uren waarop betrokkene andere dan zijn eigen arbeid verricht. Het moet dan reguliere, loonvormende arbeid betreffen die betrokkene verricht in het belang van zijn genezing. Er wordt geen reguliere, loonvormende arbeid verricht als op therapeutische basis wordt gewerkt. Daarvan is alleen sprake als wordt voldaan aan alle daarvoor door het UWV geformuleerde criteria. Het UWV verstaat onder arbeidstherapie het volgende: a. de activiteiten moeten binnen een tevoren aangegeven periode worden uitgevoerd b. de periode mag niet langer zijn dan 6 weken c. de activiteiten moeten deel uitmaken van een opbouwend reïntegratietraject d. het mag niet gaan om een bestaande omschreven functie e. het moet een gecreëerde functie zijn f. er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn g. de betrokkene moet op elk moment weg kunnen gaan. Ingeval van werken op therapeutische basis bestaat in het 2e ziektejaar recht op doorbetaling van 70% van de bezoldiging. Met werken wordt gelijk gesteld het in opdracht volgen van een opleiding ten behoeve van andere werkzaamheden die de provinciale werkgever hem in het kader van zijn reïntegratie aanbiedt. In dat geval wordt ook na het 1e ziektejaar de bezoldiging volledig doorbetaald. In de algemene toelichting is al aangegeven dat bij dienstongevallen en beroepsziekten ook na de eerste 52 weken de bezoldiging volledig wordt doorbetaald. Dat is ook het geval als de werkgever in voldoende mate aan zijn plicht als goed werkgever heeft voldaan. Wat onder beroepsziekte en dienstongeval wordt verstaan is geregeld in artikel A.1 van de CAP (onderdelen p en q), welke ook van toepassing zijn op de uitvoeringsregelingen van de CAP. Het betreft een ziekte die, onderscheidenlijk een ongeval dat in overwegende mate haar c.q. zijn oorzaak vindt in de aard van de aan de ambtenaar opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht en die niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten. Deze voorziening geldt zolang er geen wettelijke regeling ter zake is getroffen. De provinciale werkgever zal nadrukkelijk rekening houden met individuele gevallen van terminale ziekte en in die gevallen telkens de afweging maken of onverminderde doorvoering van de korting van de bezoldiging na het 1e ziektejaar uit een oogpunt van redelijkheid en billijkheid wenselijk is. In het kader van de te maken afspraken over de gevolgen van de nieuwe wettelijke arbeidsongeschiktheidsregeling voor de provinciale rechtspositie zal specifieke aandacht worden besteed aan de mogelijkheden van vervroegde keuring bij terminale ziektes. Bij terminale ziektes zal daarnaast alles in het werk worden gesteld om een vervroegde WIA-keuring voor een IVA-uitkering te realiseren.

15

De IVA-uitkering is/wordt met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006 verhoogd van 70% naar 75%.

23

Artikel 4 Voor een beperkte groep ambtenaren gelden bijzondere regels ten aanzien van de aanspraken bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het betreft de groep ambtenaren die geen deelnemer zijn in de ABP-pensioenregeling. Wie dat zijn is geregeld in de Wet privatisering ABP, het pensioenreglement ABP en de Regeling beperking van het zijn van overheidswerknemer in de zin van de Wet privatisering ABP. Het gaat daarbij, voor de provincies, vooral om mensen die in het kader van een werkgelegenheidsmaatregel in tijdelijke provinciale dienst zijn genomen en om personen die incidenteel en voor een beperkte periode als seizoenkracht in dienst zijn genomen. Voor deze beperkte groep geldt artikel 4. Artikel 5 Hierin is geregeld in welke gevallen geen aanspraak bestaat op de (gehele of gedeeltelijke) doorbetaling van bezoldiging bij ziekte. De gronden komen overeen met die welke t.a.v. de wettelijke loondoorbetalingverplichting bij ziekte voor het overheidspersoneel zijn geregeld in de vierde afdeling van de Ziektewet Artikel 6 De bepaling van de eerste ziektedag in het eerste lid is conform het bepaalde bij en krachtens de Ziektewet. Dat is bij aanvang van de ziekte tijdens het werk de dag waarop de arbeid is gestaakt (onderdeel b) en ingeval betrokkene wegens ziekte de werkdag niet heeft aangevangen, die werkdag (onderdeel a). De onderdelen c en d zien op het ontstaan van ziekte tijdens algemeen en bijzonder verlof. Artikel 8 Hierin zijn de verplichtingen en sancties geregeld in de (2 maximaal 3 jaar) wachttijd voor de WIA/WAO. Zij sluiten aan bij die welke t.a.v. de wettelijke loondoorbetalingverplichting bij ziekte voor het overheidspersoneel zijn geregeld in de vierde afdeling van de Ziektewet Artikel 8, eerste lid, onderdelen n en o De verplichting van onderdeel n is van belang, omdat de inkomsten uit in het belang van de genezing verrichte arbeid worden gekort (artikel 10, vijfde lid). Dan moeten die inkomsten vanzelfsprekend (zo mogelijk) vóór de betaling bekend zijn. Onderdeel o bevat een in meer algemene termen vervatte mededelingsplicht, waaronder in beginsel ook die van onderdeel n is te vatten. Gezien het specifieke karakter van de in onderdeel n bedoelde situatie, met een verbijzondering van het tijdstip van melding is omwille van de helderheid en analoog aan de ZW gekozen voor een afzonderlijke meldingsplicht als geregeld in onderdeel n. Artikel 9 Dit artikel bevat een compensatieregeling voor de groep gedeeltelijk arbeidsongeschikten die geen recht op een WIA-uitkering hebben en in beginsel ook na die 2 jaar in dienst van de provincie blijven. Het gaat hier om degenen die door het UWV voor meer dan 65% arbeidsgeschikt zijn verklaard. Werkhervatting kan hier leiden tot inkomensverlies, omdat de ambtenaar in een aangepaste functie (bijvoorbeeld zijn eigen functie voor minder uren) of in een andere functie op een lager salarisniveau gaat werken. Het inkomensverlies wordt tijdelijk tot een redelijk niveau gecompenseerd. Bij dienstongevallen en beroepsziektes geldt een gunstiger compensatieregeling. Indien het inkomensverlies door inkomensverbetering bij de provincie afneemt leidt dit slechts tot een navenante verlaging van de compensatie als de inkomensverbetering niet het gevolg is van algemene salarismaatregelen of van salarisstappen van 3% (of 6% of 1%) op grond van artikel C.7 van de CAP. Overige verhogingen van de bezoldiging worden wel in mindering gebracht. De compensatie wordt als salaris aangemerkt, hetgeen betekent dat zij ook grondslag vormt voor de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering en meestijgt met de algemene salarisontwikkeling van het provinciepersoneel..

24

Artikel 9a Bij dienstongevallen en beroepsziektes krijgt de ambtenaar een aanvulling op de WIAuitkering en het ABP arbeidsongeschiktheidspensioen. In artikel 9a is dat uitgewerkt voor de verschillende situaties binnen de WIA, dus voor hen die recht hebben op een IVA-uitkering, een WGA-loongerelateerde uitkering, een WGA-loonaanvullingsuitkering of een WGAvervolguitkering. In artikel 9 is de aanvulling bij dienstongevallen en beroepsziektes geregeld voor hen die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard. Artikel 10 Hierin is geregeld dat de uitkeringen op grond van de ZW, WAO/WIA, WW of de Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid in mindering worden gebracht op de aanspraken krachtens de Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Samenloop kan bijvoorbeeld spelen als vervroegd (binnen de wachttijd van 2 jaar) recht op een IVA-uitkering bestaat vanwege volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid. De IVAuitkering wordt in dat geval in mindering gebracht op de doorbetaalde bezoldiging bij ziekte. Het tweede en derde lid voorzien in gevallen waarin deze uitkeringen een vermindering ondergaan. Om te voorkomen dat de vermindering in de uitkering ongedaan wordt gemaakt doordat de aanspraken op doorbetaling van bezoldiging onverminderd worden uitbetaald, dienen op de eerste plaats deze uitkeringen als onverminderd genoten te worden beschouwd. Dit wordt geregeld in het tweede lid. Op de tweede plaats moet een aan een ambtenaar opgelegde wettelijke sanctie evenzo worden toegepast op de aanspraken ingevolge de Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Dat is in het derde lid bepaald.

Aanvullende bezoldigingsregeling Provincie Fryslân 2005 Artikel 1 Salarisverhoging Salarisgevolgen verbonden aan beoordelingen als bedoeld in de artikelen C7 en C9 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies worden toegekend per 1 januari van elk nieuw kalenderjaar. Artikel 2 Toelage onregelmatige dienst 1. Ingevolge artikel C12 lid 4 wordt de toelage voor de brug- en sluiswachters, de sluismeesters en de schippers, die niet in ploegendienst werkzaam zijn, bepaald op 12 procent van het maximumsalaris van schaal 4. 2. Ingevolge artikel C12 lid 5 wordt aan de ambtenaar die in ploegendienst werkzaam is, een toelage toegekend, welke wordt berekend naar een percentage van het maximumsalaris van salarisschaal 4. Dit percentage bedraagt: 15% voor ambtenaren werkzaam op zeven dagen per week in tweeploegendienst; 24% voor ambtenaren werkzaam op zeven dagen per week in drieploegendienst. Artikel 3 vervallen Artikel 4 Gratificatie bij ambtsjubileum 1. Aan de ambtenaar die een diensttijd bij de overheid van 25 jaar of 40 jaar heeft vervuld, kan een eenmalige dienstuitkering worden toegekend. 2. Onder diensttijd wordt verstaan de diensttijd, bedoeld in de Regeling gratificatie bij ambtsjubileum (stscrt. 1989, 223). 3. De diensttijduitkering bedraagt: a. bij een diensttijd van ten minste 25 jaar een halve maand bezoldiging; b. bij een diensttijd van ten minste 40 jaar een hele maand bezoldiging.

25

4. Ten aanzien van de ambtenaar, die de laatste 10 jaar een periode werkzaam is geweest in een functie met een onvolledige arbeidsduur, wordt de bezoldiging gesteld op een bedrag dat overeenkomt met de bezoldiging die hij zou genieten indien rekening wordt gehouden met zijn gemiddelde arbeidsduur in de periode van 10 jaar voorafgaande aan het diensttijdjubileum. 5. Onder bezoldiging wordt verstaan de bezoldiging zoals gedefinieerd in de CAP, vermeerderd met de vakantie-uitkering en met de eindejaarsuitkering. 6. Het bedrag van de uitkering wordt naar boven afgerond op een veelvoud van één euro. 7. Indien een diensttijduitkering kan worden verleend, doch de ambtenaar ter zake van zijn dienstvervulling reeds een naar de aard vergelijkbare uitkering heeft ontvangen, blijft toekenning van de diensttijduitkering achterwege. 8. Indien het tijdstip van het diensttijdjubileum valt in de periode waarin de ambtenaar niet in actieve dienst is, wegens het bekleden van een politiek ambt of wegens het genot van buitengewoon verlof zonder behoud van bezoldiging, wordt op de datum van het bereiken van het diensttijdjubileum geen diensttijduitkering toegekend. Mits de ambtenaar in de functie welke tijdens dat verlof wordt vervuld geen diensttijduitkering of daarmee overeenkomende uitkering heeft ontvangen, kan de diensttijduitkering alsnog worden toegekend, zodra de ambtenaar na beëindiging van het verlof zijn werkzaamheden heeft hervat. De diensttijduitkering wordt dan berekend over de bezoldiging van de ambtenaar op de datum dat de ambtenaar in actieve dienst zou zijn geweest. Voorts met inachtneming van de salarisschaal waarin de ambtenaar was ingedeeld op de dag voorafgaande aan die van ingang van de inactieve dienst en van de op die datum voor toekenning van een periodieke verhogingen meetellende diensttijd. 9. Een ambtenaar heeft bij 25- en 40-jarig ambtsjubileum (zowel provinciale- als overheidsdienst) aanspraak op één dag buitengewoon verlof. Deeltijdwerkers krijgen verlof naar rato van de omvang van de dienstbetrekking. Als het provinciale- en het overheidsjubileum op dezelfde dag vallen wordt één dag buitengewoon verlof gegeven. Artikel 5 Diensttijdgratificatie bij ontslag 1. Een met een diensttijduitkering overeenkomende uitkering kan eveneens worden toegekend aan een ambtenaar die ontslag verleend wordt, ingevolge het bepaalde in artikel B.12 van de CAP, en uit hoofde van dat ontslag aanspraak kan maken op een uitkering wegens vrijwillig vervroegd uittreden en aan de ambtenaar die ingevolge artikel E.9 van de CAP, wegens invaliditeitspensionering is ontslagen. 2. De uitkering, bedoeld in het eerste lid, kan alleen worden toegekend indien de ambtenaar bij het voortduren van het dienstverband tot het bereiken van de 65-jarige leeftijd, voor het einde van de maand waarin hij deze leeftijd bereikt, op grond van het bepaalde in artikel 3, in aanmerking zou zijn gekomen voor een dienstuitkering. 3. De uitkering, bedoeld in het eerste lid, bedraagt een naar evenredigheid van de dienstjaren op de datum van ontslag berekend deel van het bedrag als bedoeld in artikel 3, derde lid. De uitkering betreft alleen de eerstvolgende dienstuitkering na de datum van ontslag. De dienstjaren worden afgerond op hele jaren naar beneden. Berekening vindt plaats op basis van de bezoldiging in de maand voorafgaand aan het ontslag. 4. De uitkering, bedoeld in het eerste lid, wordt zo spoedig mogelijk uitgekeerd na de datum van ontslag. Artikel 6 Deze regeling kan worden aangehaald als aanvullende bezoldigingsregeling Provincie Fryslân 2005.

26

Toelichting: In het besluit zijn de bepalingen over de diensttijduitkeringen uit het hoofdstuk C van het ambtenarenreglement Fryslân, nagenoeg ongewijzigd overgenomen. De wijzigingen betreffen: - artikel 3 lid 4. Duidelijker dan in de oude regeling is tot uiting gebracht dat als een ambtenaar de laatste 10 jaar een periode in deeltijd heeft gewerkt, de diensttijduitkering naar evenredigheid wordt bepaald, ook al werkt de ambtenaar weer volledig. - artikel 3 lid 6. De diensttijduitkering wordt afgerond op één euro (i.p.v. op drie euro). - artikel 4 lid 3. Het is mogelijk dat als een ambtenaar wegens invaliditeit wordt ontslagen hij nog twee dienstjubilea voor zijn 65ste had kunnen vieren. Het is niet de bedoeling dat bij ontslag dan twee diensttijduitkeringen worden uitbetaald, alleen de eerstvolgende.

Regeling vergoeding bereikbaarheidsdiensten Artikel 1 Algemeen Door of namens Gedeputeerde Staten worden ambtenaren aangewezen voor het verrichten van bereikbaarheidsdiensten. De ambtenaar van 60 jaar of ouder is vrijgesteld van het verrichten van bereikbaarheidsdiensten. Artikel 2 Begripsomschrijvingen a. Bereikbaarheidsdienst: de verplichting van de conform artikel 1 aangewezen ambtenaar om volgens een door het desbetreffende afdelingshoofd op te stellen rooster permanent beschikbaar te zijn om binnen een door het afdelingshoofd aan te geven tijd daadwerkelijk in actie te kunnen komen bij de bestrijding van incidenten op de conform artikel 1 door Gedeputeerde Staten aangewezen beleidsterreinen. b. Bereikbaarheidsvergoeding: de vergoeding die de aangewezen ambtenaar op basis van deze regeling ontvangt voor het bereikbaar zijn tijdens de door hem of haar verrichte bereikbaarheidsdiensten c. Overwerkvergoeding: de vergoeding die de aangewezen ambtenaar op grond van artikel C20 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies ontvangt voor de uren dat hij tijdens de door hem of haar verrichte bereikbaarheidsdienst daadwerkelijk in actie is moeten komen. d. Ambtenaar: personen, genoemd in artikel A 1, onder a van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies. e. Week: een aaneengesloten periode van zeven dagen, waarin ook een weekend valt. Artikel 3 De bereikbaarheidvergoeding 1. De krachtens artikel 1 aangewezen ambtenaren die bereikbaarheidsdiensten verrichten hebben daarvoor aanspraak op een vergoeding. 2. De vergoeding bedraagt € 1,29 per uur (per 1 januari 2007). 3. Voor het verrichten van bereikbaarheidsdiensten op ATV-dagen, feestdagen die niet op een zaterdag of een zondag vallen, alsmede op andere aangewezen vrije dagen, niet zijnde een zaterdag of zondag, wordt de uurvergoeding vermenigvuldigd met 2. 4. De aanspraak op een vergoeding vervalt als deze niet is aangevraagd binnen 3 kalendermaanden na afloop van de maand waarin de bereikbaarheidsdiensten werden verricht. 5. De vergoeding wordt periodiek verhoogd met hetzelfde percentage waarmee de salarissen van de provincie Fryslân worden verhoogd op grond van algemene salarismaatregelen. 6. De vergoeding maakt onderdeel uit van de pensioengrondslag; als zodanig is over de vergoeding premie verschuldigd. 7. In plaats van de onder 2 tot en met 4 genoemde vergoeding kan ook compensatie in verlofdagen plaatsvinden. Deze compensatie bedraagt:

27

• • •

1 dag verlof voor het verrichten van bereikbaarheidsdienst gedurende een week; ¾ dag verlof voor het verrichten van bereikbaarheidsdienst tijdens een weekend; 3/8 dag verlof voor het verrichten van bereikbaarheidsdienst op collectief roostervrije dagen, feestdagen die niet op een zaterdag of zondag vallen én op andere aangewezen vrije dagen, niet zijn de een zaterdag of zondag.

Artikel 4 De overwerkvergoeding 1. De krachtens artikel 1 aangewezen ambtenaren, die tijdens de door hen verrichte bereikbaarheidsdienst daadwerkelijk in actie moeten komen, hebben recht op vergoeding van de door hen gewerkte uren volgens de in artikel C20 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies opgenomen berekeningswijze. 2. Artikel C 20 lid 1, van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies blijft buiten toepassing voor zover het gaat om het verrichten van bereikbaarheidsdiensten door de krachtens artikel 1 aangewezen ambtenaren. Artikel 5 Werkingssfeer Deze regeling is van toepassing op alle ambtenaren in dienst van de provincie Fryslân die op grond van artikel 1 van deze regeling bereikbaarheidsdiensten verrichten. Uitzonderingen daarop kunnen slechts in door Gedeputeerde Staten aangewezen gevallen worden gemaakt, indien daarover tevoren overeenstemming is bereikt met het Georganiseerd Overleg. Artikel 6 Reiskosten Reiskosten, gemaakt in het belang van een goede uitoefening van de bereikbaarheidsdienst, daaronder mede begrepen de kosten van het reizen per eigen vervoer tussen de woning en de standplaats en/of de plaats van tewerkstelling, worden vergoed conform het bepaalde in het Provinciaal Reisbesluit Fryslân 2005. Artikel 7 Evaluatie Deze regeling wordt één keer in de vier jaar, voor het eerst derhalve in het voorjaar van het jaar 2007, geëvalueerd door het Georganiseerd Overleg van de provincie Fryslân. Artikel 8 Overgangs- en slotbepaling 1. Dit besluit treedt in werking op 1 april 2003 en kan worden aangehaald als "Regeling vergoeding bereikbaarheidsdiensten". 2. Op het moment van inwerkingtreding van deze regeling vervalt de Vergoedingsregeling Storingswachtdiensten, zoals die per 1 augustus 1977 in werking is getreden. 3. Deze regeling kan aangehaald worden als de "Regeling vergoeding bereikbaarheidsdiensten".

Compensatieregeling verlies toelage bereikbaarheidsdiensten Artikel 1 1. Aan de leden van het provinciaal personeel van Fryslân die hun aanspraak op een toelage voor het verrichten van bereikbaarheidsdiensten verliezen doordat zij: a. de leeftijd van 60 jaar bereikt hebbende, zijn vrijgesteld van het verrichten van bereikbaarheidsdiensten, of b. als gevolg van een reorganisatie van de dienst of een onderdeel daarvan waarbij zij werkzaam zijn geen bereikbaarheidsdiensten meer behoeven te verrichten, of

28

c.

2.

op grond van een medisch advies van de Arbo-dienst niet meer kunnen worden belast met het verrichten van bereikbaarheidsdiensten, wordt voor het verlies van die aanspraak een compensatie in de vorm van een uitkering, berekend naar een percentage van de laatstelijk genoten toelage verleend. Onder "laatstelijk genoten toelage", bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan het gemiddelde van de in de laatste twee jaren, onmiddellijk voorafgaande aan de datum met ingang waarvan geen bereikbaarheidsdiensten meer behoeven, c.q. kunnen worden verricht, genoten toelagen.

Artikel 2 De in artikel 1 bedoelde uitkering wordt door de betreffende personeelsleden die jonger zijn dan 50 jaar bepaald op basis van het volgende schema. aantal volle jaren verrichte bereikbaarheidsdienst:

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------Percentages 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 en meer van de laatstelijk genoten toelage: 100

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

80

1

2

2

4

5

6

7

8

9

10 11 12 13 14 15

60

1

2

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12 13 14

40

1

1

2

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12 13

20

1

1

2

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12

aantallen maanden gedurende welke de in de eerste kolom vermelde percentages genoten worden

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------totale duur der uit7 9 11 13 17 21 25 29 33 37 41 45 49 53 57 kering in maanden

Artikel 3 Voor de betreffende personeelsleden die 50 jaar of ouder, doch jonger dan 60 jaar zijn, wordt de in artikel 1 bedoelde uitkering bepaald op basis van het schema opgenomen in artikel 2, met dien verstande dat de uitkering wordt verleend tot de pensioengerechtigde leeftijd en voor degenen die één, twee, drie, vier of vijf volle jaren bereikbaarheidsdiensten hebben verricht niet minder zal bedragen dan respectievelijk 20, 25, 30, 35 en 40% van de laatstelijk genoten toelage en voor degenen die meer dan vijf volle jaren bereikbaarheidsdiensten hebben verricht, wordt bepaald op een bedrag gelijk aan 40% vermeerderd met 2% voor ieder vol jaar gedurende hetwelk langer dan 5 volle jaren bereikbaarheidsdiensten zijn verricht, tot maximaal 80% van de laatstelijk genoten toelage.

29

Artikel 4 De betreffende personeelsleden die 60 jaar of ouder zijn ontvangen tot de pensioengerechtigde leeftijd een uitkering als bedoeld in artikel 1 welke gelijk is aan de laatstelijk genoten toelage. Artikel 5 Aan de personeelsleden die als gevolg van de in artikel 1, eerste lid, vermelde omstandigheden geen bereikbaarheidsdiensten meer behoeven, c.q. kunnen verrichten en die voor het verrichten van bereikbaarheidsdiensten een compensatie in vrije tijd genoten, wordt naar de in de artikelen 2 tot en met 4 opgenomen regelen een compensatie in de vorm van een uitkering verleend. De basis ("laatstelijk genoten toelage") voor de berekening van de uitkering aan deze personeelsleden wordt bepaald door de in de laatste twee jaren, onmiddellijk voorafgaande aan de datum met ingang waarvan geen bereikbaarheidsdiensten meer behoeven, c.q. kunnen worden verricht, gemiddeld genoten vrije tijd om te rekenen tot het bedrag dat zij, indien zij niet zouden hebben gekozen voor een compensatie in vrije tijd, in het genoemde tijdvak gemiddeld als toelage voor het verrichten van bereikbaarheidsdiensten zouden hebben genoten. Artikel 6 De uitkeringen zullen worden herzien met dezelfde percentages waarmee de bezoldiging van het provinciaal personeel wordt gewijzigd, voor zover bij die wijziging wordt bepaald dat zij een algemeen karakter heeft. Artikel 7 Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag volgende op die van zijn vaststelling en werkt terug tot 1 januari 1977. Het kan worden aangehaald als "Compensatieregeling verlies toelage bereikbaarheidsdiensten".

Regeling bezwarende omstandigheden Artikel I 1. Deze regeling verstaat onder bezwarende omstandigheden: omstandigheden voortvloeiende uit het werk, de werkmethode en/of de werkomgeving die volgens de gangbare opvattingen bezwarend zijn in die zin dat zij als extra belastend worden ervaren, die in redelijkheid niet zijn te vermijden en die als zodanig een extra beroep doen op de bereidheid onder dergelijke omstandigheden te werken. 2. Voor de toepassing van deze regeling worden voor bezwarende omstandigheden als in het eerste lid bedoeld, de volgende kenmerken onderscheiden: 1. Dynamische spierbelasting: de mate van krachtuitoefening bij het moeten omgaan met materialen, onderdelen, werktuigen, gereedschappen en/of goederen van een zeker gewicht, zulks in samenhang met het vereiste werktempo. 2. Statische spierbelasting: inspannende houding en eenzijdige beweging. 3. Oplettendheid: het geven van aandacht in de werksituatie waarbij tevens doorlopend aandacht dient te worden geschonken aan de kwaliteit van het eindproduct. De aandacht roept een zodanige spanning op - veroorzaakt door de omgeving of door een veelheid van factoren dan wel wordt door de eentonigheid - het continu verrichten van dezelfde handelingen,

30

monotonie of het opmerken van zeer incidentele afwijkingen - zo weinig levendig gehouden dat dit als bezwarend moet worden aangemerkt. 4. Werksfeer: de bezwaren die in het werk worden ondervonden tengevolge van omgevingsinvloeden. Hierbij worden de volgende facetten onderscheiden: a. Vuil: verontreiniging van lichaam(sdelen) en/of kleding door vuil, olie of vet. b. Afkeer: werken in situaties die onaangename geur/stank geven of die afkeer/walging oproepen of lichamelijke reacties (huidprikkelingen/huidirritaties) teweeg brengen, zoals rook, damp, nevel, stof, onaangenaam aandoende materialen. c. Weer, temperatuur: werken in weersomstandigheden (klimatologische omstandigheden) die bezwarend zijn bij de werkuitvoering door het onaangename karakter, zoals regen, sneeuw, ijzel, mist, koude, hitte, wind; werken bij grote hitte of koude of bij sterke temperatuurswisselingen (ook tocht) of in een onbehaaglijke atmosfeer. d. Geluidsoverlast: werken in een omgeving waarbij lawaai hinderlijk is dan wel onaangenaam is in fysieke zin. e. Trillingen: werken met hulpmiddelen/apparatuur die trillingen veroorzaken, respectievelijk veroorzaakt. f. Hinderlijke beschermingsmiddelen: werken met beschermende middelen - bedoeld om de gebruiker te beschermen tegen nadelige gevolgen van de omstandigheden waaronder moet worden gewerkt - die het contact belemmeren/bemoeilijken, bewegingen beperken, dan wel bepaalde lichaamsfuncties (b.v. transpireren) bemoeilijken. 5. Persoonlijk risico: de mate waarin het risico waaraan de voor zijn taak berekende functionaris, met inachtneming van alle wettelijke- en bedrijfsveiligheidsvoorschriften, blootstaat aan het oplopen van schade aan de gezondheid door lichamelijk letsel of ziekte, als een bezwaar wordt gevoeld.

Artikel II 1. Bij de weging van het bezwaar bedoeld in artikel I, tweede lid, onder (1) worden in beschouwing genomen de factoren: a. de uit te oefenen kracht; b. de veelvuldigheid en de duur van de belasting. 2. Bij de weging van het bezwaar bedoeld in artikel I, tweede lid, onder (2) worden in beschouwing genomen de factoren: a. de mate waarin de houding, c.q. de eenzijdige beweging inspannend is; b. de veelvuldigheid en de duur van de inspannende houding. 3. Bij de weging van het bezwaar bedoeld in artikel I, tweede lid, onder (3) worden in beschouwing genomen de factoren: a. de mate van de vereiste oplettendheid, voor zover deze door binnen het werk gelegen factoren wordt bemoeilijkt; b. de veelvuldigheid en de duur van de oplettendheid. 4. Bij de weging van het bezwaar bedoeld in artikel I, tweede lid onder (4) worden in beschouwing genomen de factoren: a. de mate waarin de werksfeer (de omgevingsinvloeden) bezwaarlijk onaangenaam is (zijn); b. de veelvuldigheid en de duur van het onder dergelijke onaangename omstandigheden moeten werken.

31

5. Bij de weging van het bezwaar bedoeld in artikel I, tweede lid, onder (5) worden in beschouwing genomen de factoren: a. de gevolgen van mogelijke ongevallen en ziekten; b. de kans dat een ongeval (met letsel) plaats vindt of een ziekte ontstaat. Hierbij wordt onderscheiden gevaar voor: - gering letsel; - schade aan de gezondheid die tijdelijke of gedeeltelijke ongeschiktheid voor de uitoefening van de functie tot gevolg heeft; - schade aan de gezondheid die een blijvende ongeschiktheid voor de uitoefening van de functie tot gevolg heeft; - schade aan de gezondheid die volledige arbeidsongeschiktheid, invaliditeit of de dood tot gevolg heeft. 6. Bij de toepassing van de vorige leden gelden de volgende normen: A. voor wat betreft de intensiteit van de hinder: 1. voor het bezwaar bedoeld in artikel I, tweede lid, onder (1): a. enigermate = maximaal 10 kg, b. aanmerkelijk = 10 - 25 kg, c. groot = 25 kg en meer; 2. voor de overige in artikel I bedoelde bezwaren: a. enigermate: de hinder is redelijk gemakkelijk te verdragen doordat hij slechts in geringe mate merkbaar/aanwezig is en/of enigermate irriterend of vervelend is; b. aanmerkelijk: de hinder is niet gemakkelijk te verdragen, doordat hij merkbaar/aanwezig is en/of duidelijk irriterend of hinderlijk is; c. groot: de hinder is moeilijk te verdragen doordat hij duidelijk merkbaar/aanwezig is en/of zeer irriterend of hinderlijk is. B. voor wat betreft de tijdsduur van de hinder: a. enigermate: nu en dan (regelmatig met lange tussenpozen) gedurende circa 1,5 tot 3 uur per dag; b. aanmerkelijk: regelmatig (regelmatig met korte tussenpozen) gedurende circa 3 tot 5,5 uur per dag; c. groot: voortdurend (onafgebroken) gedurende circa 5,5 tot 8 uur per dag. Hierbij wordt uitgegaan van een veertig-urige werkweek. De scores in functies die in deeltijdarbeid worden verricht worden eerst herleid tot de scores van volledige functies. Daarna wordt de extra-beloning naar evenredigheid van het werkelijk gewerkte aantal uren vastgesteld. Artikel III De bezwaren bedoeld in artikel I worden tot uitdrukking gebracht in een puntenscore met de volgende gradaties ten aanzien van de hinder welke wordt ondervonden: 1. Enigermate (1 punt) = hinder van één van de in artikel I genoemde bezwaren gedurende een groot gedeelte van de werktijd, dan wel van twee van die bezwaren gedurende een klein gedeelte van de werktijd, met een geringe intensiteit. 2. Aanmerkelijk (2 punten) = hinder van twee van de in artikel I genoemde bezwaren gedurende een groot gedeelte van de werktijd, dan wel van 3 of 4 van deze bezwaren gedurende een klein gedeelte van de werktijd, met een aanmerkelijke intensiteit. 3. Groot (3 punten) = hinder van 3, 4 of 5 van de in artikel I genoemde bezwaren gedurende een groot gedeelte van de werktijd, met een grote intensiteit.

32

Artikel IV 1. De puntenscore wordt omgezet in een percentage van 2, 4 en 6 van het maximum schaal 3, met dien verstande dat een ondergrens is ingebouwd, die leidt tot een percentage 0, dat wil zeggen geen toeslag. 2. Het in het vorige lid bedoelde bedrag wordt aan de belanghebbenden in de vorm van een toeslag op hun salaris uitbetaald zolang het (de) betreffende bezwa(a)r(en) aan hun functies is (zijn) verbonden. Ingeval van vermindering van het (de) bezwa(a)r(en) wordt de toeslag opnieuw vastgesteld. Artikel V Deze regeling kan worden aangehaald als "Regeling toeslag bezwarende arbeidsomstandigheden". Zij treedt in werking op 1 januari 1982.

TOELICHTING bij het besluit tot vaststelling van een regeling inzake het toekennen van een extra-beloning voor het onder bezwarende omstandigheden verrichten van werkzaamheden in dienst van de provincie Fryslân ("Regeling toeslag bezwarende arbeidsomstandigheden"). Algemeen

Bezwaren zijn inherent aan het werk en het werken in het algemeen. Arbeidsbezwarende omstandigheden in de zin van de regeling zijn omstandigheden welke voortvloeien uit het werk, de werkmethode en/of de werkomgeving en die bezwarend zijn in die zin dat ze als extra belastend worden gezien. Het streven moet er op gericht zijn het werken onder bezwarende omstandigheden als bedoeld zoveel mogelijk te beperken. De ontworpen regeling heeft ten doel voor bezwarende arbeidsomstandigheden in de bovenbedoelde zin die vooralsnog niet te verbeteren of op te heffen zijn, een extra-beloning toe te kennen. Daarnaast kan uit de toepassing van de regeling voortvloeien dat arbeidsomstandigheden welke verbetering behoeven extra aandacht krijgen, hetgeen er toe kan leiden dat - meer dan anders het geval zou zijn - die verbetering wordt nagestreefd. Het zoveel mogelijk opheffen van bezwarende arbeidsomstandigheden moet een eerste streven zijn. De extra-beloning heeft een tijdelijk karakter, dat wil zeggen dat zij wordt uitbetaald gedurende de tijd dat de hinder zich voordoet. Zij wordt betaald voor en is gekoppeld aan de arbeidsomstandigheden en niet aan het uitoefenen van een functie. De extra-beloning zou kunnen bestaan uit geld of tijd. De voorkeur is gegeven aan een extrabeloning in geld. Kenmerken van arbeidsbezwarende omstandigheden. In de regeling zijn 5 kenmerken van arbeidsbezwarende omstandigheden aangegeven. Dit zijn de kenmerken die ook in andere regelingen (o.m. in het eindrapport van de werkgroep "compensatie inconveniënten" van het "Centraal Orgaan") zijn gehanteerd.

33

Bepaald moet worden welke van die kenmerken bij functies bij de provinciale diensten aanwezig zijn. Het "wegen" van de arbeidsbezwarende omstandigheden. Vervolgens zal moeten worden bepaald hoe bezwaarlijk ze zijn, m.a.w. de kenmerken moeten worden "gewogen". Daarbij gaat het om de intensiteit (de sterkte) van de ondervonden hinder en om de duur van de hinder per werkdag. In artikel II van de regeling zijn factoren en normen voor de weging van de kenmerken opgenomen.

Het bepalen van een score voor de arbeidsbezwarende omstandigheden. Nadat de zwaarte van de kenmerken met toepassing van artikel II is bepaald, wordt voor de totaliteit van de bezwarende arbeidsomstandigheden een puntenscore toegekend. Artikel III van de regeling regelt dit. Richtlijnen voor de weging van de bezwarende arbeidsomstandigheden. Voor de toepassing van artikel II van de regeling wordt t.a.v. de kenmerken, naast de omschrijvingen welke in artikel I van de regeling bij de kenmerken reeds zijn gegeven, het volgende meegedeeld. Dynamische spierbelasting (kenmerk 1). Het gaat hierbij om de dynamische spierbelasting van het gehele lichaam of van bepaalde spiergroepen; de mate waarin de belasting van spieren/spiergroepen in beweging bezwarend is als gevolg van de zwaarte van de materialen, onderdelen van werktuigen, gereedschappen en dergelijke, waarmee wordt gewerkt, zulks in samenhang met het vereiste werktempo. Statische spierbelasting (inspannende houding en eenzijdige beweging) (kenmerk 2). Het gaat hierbij om de statische belasting van een of meer spiergroepen zonder mogelijkheid van tussentijdse ontspanning. Gewogen moet worden de mate waarin de belasting van spieren/spiergroepen in een bepaalde, eenzijdige houding bezwarend is. Bepalend voor de belasting is onder andere de tijdsduur waarin ontspanning niet mogelijk is en het aantal spieren dat eenzijdig wordt belast. Het gaat om de vraag in hoeverre buiten krachtsuitoefening nog andere lichame-lijke bijzondere weerstanden moeten worden overwonnen. Bijvoorbeeld: eenzijdige belasting van bepaalde spieren (inclusief de oogspieren), afwisselend zitten-staan-lopen, gebogen romphouding, gewrongen arm-, been- en romphoudingen, gebogen beenstand, omhoog gerichte armhoudingen, gebukt, geknield, gehurkt, labiel evenwicht. Een moeilijke houding, eenzijdige belasting van bepaalde spieren en eenzijdige bewegingen kunnen lichamelijk inspannend en vermoeiend zijn, terwijl toch niet van lichamelijke krachtsuitoefening - vallende onder het kenmerk "Dynamische spierbelasting" - kan worden gesproken. Voorbeelden hiervan zijn: - het in een lastige houding verrichten van op zichzelf lichte werkzaamheden; - het maken van bewegingen die, ondanks hun dynamiek, geen krachtsuitoefening met zich meebrengen maar die, door hun eenzijdigheid, wel tot plaatselijk overmatige en daardoor bezwaarlijke vermoeidheid aanleiding geven;

34

-

het gefixeerd houden van de oogspieren bij het onafgebroken in het oog houden van een object.

Bij de beoordeling van de veelvuldigheid en de duur van de inspannende houding moet in beschouwing worden genomen: - hoe vaak een inspannende houding voorkomt; - hoe lang achtereen de houding inspannend is. Wanneer bijvoorbeeld een op zichzelf genomen aanmerkelijk inspannende houding éénmaal per dag lang achtereen moet worden volgehouden is dat bezwaarlijker dan wanneer deze houding regelmatig gedurende slechts korte tijd voorkomt. Oplettendheid (kenmerk 3) De mate van de vereiste oplettendheid wordt bepaald door: - het aantal, de aard en de samenhang van de tegelijkertijd optredende feiten waarop de functionaris moet letten; - het tempo waarin deze feiten moeten worden verwerkt; - de duur van de arbeidscyclus; (een korte arbeidscyclus werkt slechts dan bezwarend indien men niettegenstaande de eentonigheid bij elke handeling telkens opnieuw moet opletten. Indien de handelingen een automatisch karakter hebben, neemt de oplettendheid echter af); - de intensiteit van de vereiste concentratie; - de verlangde mate van zekerheid dat niets over het hoofd wordt gezien. De mate van vereiste oplettendheid wordt verhoogd indien er sprake is van afleidende factoren, d.w.z. factoren die inherent zijn aan het werken en op zichzelf geen aandacht behoeven, maar wel de aandacht kunnen afleiden of bemoeilijken. Hierdoor moet ook worden begrepen belemmerd zicht. Factoren die het zicht op het werk kunnen belemmeren zijn b.v. stof, rook, damp, nevel, mist, belichting. Het gaat bij oplettendheid tevens om de vraag in hoeverre de werkzaamheden, die op een bepaald moment de aandacht vragen, in verband met het weinig interessante of het eentonige karakter daarvan of om een andere reden de aandacht bemoeilijken. Voorts om de vraag in hoeverre er bij de uitoefening van de functie op een bepaald moment niet uit te schakelen en binnen het werk gelegen factoren optreden die de vereiste aandacht of concentratie verstoren. Naar de mate van de vereiste oplettendheid, maar ook om andere redenen, kan het voorkomen dat de werkzaamheden die een grote oplettendheid vereisen, worden afgewisseld door andere werkzaamheden. Ook kan het voorkomen dat er slechts met lange tussenpozen moet worden opgelet. Hoe geringer het percentage van de arbeidsduur gedurende welke moet worden opgelet hoe minder de oplettendheid als een bezwaar kan worden aangemerkt. Werksfeer (kenmerk 4). Bezwaren van werksfeer mogen niet op zichzelf worden beschouwd buiten het verband van de gehele functie. Gebeurt dit wèl, dan zou men bijvoorbeeld facetten als inconvenint waarderen die, in breder verband bekeken, niet als zodanig mogen worden aangemerkt, omdat ze slechts één facet vormen van een situatie die men in haar geheel niet als belastend kan beschouwen. De facetten van een situatie mogen dus niet geïsoleerd worden bezien. Persoonlijk risico (kenmerk 5). Bij de bepaling van de kans op schade aan de gezondheid wordt uitgegaan van het inachtnemen van wettelijke- en bedrijfsveiligheidsvoorschriften. Ook de tijd gedurende welke de functio-

35

naris aan een bepaald risico blootstaat beïnvloedt deze kans en dient bij de beoordeling te worden betrokken. Met name bij dit kenmerk speelt het hanteren van wettelijke voorschriften een belangrijke rol. Niettemin blijft bij de toepassing ervan de kans op ongeval, letsel of ziekte aanwezig. Indien er bij de beschouwing van dit kenmerk sprake is van meer risico's van geheel verschillende aard, dan wordt het risico waaraan de grootste betekenis moet worden toegekend in acht genomen. Karakter van de extra-beloning, geldigheidsduur etc. 1. De extra-beloning wordt per individu toegekend. 2. De toegekende extra-beloning duurt zolang de functionaris de hinder ondervindt. 3. De extra-beloning wordt voor ten hoogste één kalenderjaar toegekend. Wordt het noodzakelijk geacht om ook voor een volgend kalenderjaar een extra-beloning toe te kennen, dan zal door het hoofd van dienst de hoofdgroepdirecteur een betreffend voorstel worden gedaan. 4. vervallen. 5. Bij afwezigheid van langer dan een kalendermaand, behoudens in geval van vakantie, wordt de extra-beloning stop gezet. 6. Hervatting van de uitbetaling van de extra-beloning vindt steeds plaats met ingang van de eerste dag van de kalendermaand volgende op de datum waarop de werkzaamheden die voor een extra-beloning ingevolge de regeling in aanmerking komen, zijn hervat. 7. De extra-beloning wordt over de kalendermaand waarin de afwezigheidsperiode is begonnen, volledig uitbetaald. 8. Voor degenen die voor extra-beloning in aanmerking komen is de ingangsdatum 1 januari 1982, indien zij op of voor die datum belanghebbende waren. 9. Voor hen die na 1 januari 1982 belanghebbende zijn geworden geldt als ingangsdatum de eerste dag van de kalendermaand, volgende op de datum waarop zijn belanghebbende zijn geworden. 10. Wordt de belanghebbende in een andere functie geplaatst: - waarvoor een hogere extra-beloning voor ondervonden hinder geldt; - waarvoor een lagere extra-beloning geldt; - die niet een situatie kent waarin hinder wordt ondervonden waarvoor een extra beloning zou moeten worden toegekend, of vinden er wijzigingen plaats in de omstandigheden waaronder in de functie moet worden gewerkt die: - een verhoging van de mate van hinder; - een verlaging van de mate van hinder; - geen hinder met zich meebrengt, dan zal met ingang van de eerste dag van de kalendermaand volgende op die, waarin één van de genoemde wijzigingen zich heeft voorgedaan, de extra-beloning worden aangepast aan de nieuwe situatie, c.q. de uitbetaling van de extra-beloning worden afgebouwd.

11. Bij het verminderen of vervallen van de aanspraak op de extra-beloning is een afbouwregeling van toepassing. 12. Geen extra-beloning wordt gegeven voor hinder die tijdens werkzaamheden die in overwerk hebben plaats gehad, is ondervonden.

36

Compensatieregeling verlies toeslag bezwarende arbeidsomstandigheden Artikel 1 Aan het provinciaal personeel van Friesland, dat gedurende 5 jaar of meer aaneengesloten een toeslag op het salaris heeft genoten krachtens de "Regeling toeslag bezwarende arbeidsomstandigheden en dat de aanspraak op bedoelde toeslag buiten zijn schuld om verliest, wordt voor dat verlies een compensatie in de vorm van een (maandelijkse) uitkering verleend. Artikel 2 De uitkering wordt toegekend met ingang van de eerste dag van de maand volgende op die waarin bedoelde aanspraak is verloren en wordt berekend naar een percentage van de laatstelijk genoten toeslag en wel als volgt: gedurende de eerste 3 maanden: 100%; gedurende de daaropvolgende 3 maanden: 75%; gedurende de daaropvolgende 3 maanden: 50%; gedurende de daaropvolgende 3 maanden: 25%. Artikel 3 De uitkeringen zullen worden herzien met dezelfde percentages waarmee de bezoldiging van het provinciaal personeel wordt gewijzigd, voor zover bij die wijzigingen wordt bepaald dat zij een algemeen karakter hebben. Artikel 4 1. Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag volgende op die van zijn vaststelling en werkt terug tot 1 januari 1982. 2. Het kan worden aangehaald als “Compensatieregeling verlies toeslag bezwarende arbeidsomstandigheden”. Bedrijfshulpverleningsregeling Provincie Fryslân Artikel 1. Algemene bepalingen In dit besluit wordt verstaan onder: a. bedrijfshulpverlener (bhv-er): de ambtenaar die door hoofd BHV is aangewezen als bedrijfshulpverlener als bedoeld in artikel 15, eerste lid, van de Arbeidsomstandighedenwet 1998; b. bedrijfshulpverleningstaken: de taken als bedoeld in artikel 15, tweede lid, van de Arbeidsomstandighedenwet 1998; c. hoofd BHV: een bedrijfshulpverlener die als zodanig is aangewezen om leiding te geven aan de BHV-organisatie d. bevelvoerder: een bedrijfshulpverlener die als zodanig is aangewezen om tijdens een operationele inzet in ploegverband leiding te geven aan andere bedrijfshulpverleners; Artikel 2. Toekenning van de BHV-toelage De ambtenaar die door het bevoegd gezag is aangewezen als bedrijfshulpverlener (bhv-er) als bedoeld in artikel 15, eerste lid, van de Arbeidsomstandighedenwet 1998 en die naast zijn normale werkzaamheden de bedrijfshulpverleningstaken naar behoren heeft uitgevoerd, ontvangt jaarlijks een toelage zoals omschreven in de artikelen 3 en 4.

37

Artikel 3. Basistoelage 1. Aan iedere bedrijfshulpverlener die in het lopende jaar het diploma of certificaat, behorend bij de voor zijn bhv-functie voorgeschreven bhv-opleidingscursus heeft behaald, wordt een toelage toegekend van €225 bruto. 2. Aan iedere bedrijfshulpverlener die in het lopend jaar in voldoende mate heeft deelgenomen aan de voor zijn bhv-functie voorgeschreven bhv-herhalingscursus of training, wordt een toelage toegekend van €225 bruto. 3. Voor het gestelde in het eerste en tweede lid wordt jaarlijks in totaal niet meer dan € 225 bruto uitgekeerd. Artikel 4. Inzetbaarheidstoelagen 1. Aan iedere bedrijfshulpverlener die ter beoordeling van hoofd BHV daadwerkelijk inzetbaar is geweest, wordt jaarlijks een toelage toegekend van € 275 bruto. 2. Aan een bedrijfshulpverlener die door het bevoegd gezag is aangesteld als bevelvoerder wordt jaarlijks een functietoeslag van ten hoogste € 225 bruto toegekend, aanvullend op de toelagen als bedoeld in het eerste lid. Artikel 5. Bijzondere toelagen 1. Jubileumgratificaties : Aan iedere persoon die gedurende vijf achtereenvolgende jaren dienst heeft gedaan als bedrijfshulpverlener en gedurende deze periode heeft voldaan aan de bijbehorende verplichtingen, wordt een jubileumgratificatie toegekend van € 306,98 bruto. Deze gratificatie wordt toegekend na iedere periode van vijf jaar, met dien verstande dat indien betrokkene langer dan vijftien jaar dienst heeft gedaan als bedrijfshulpverlener de jubileumgratificatie € 446,51 bruto zal zijn. 2. Bijzondere prestaties : Aan een bedrijfshulpverlener die naar het oordeel van het bevoegd gezag een buitengewone prestatie heeft geleverd, kan een gratificatie van ten minste € 279,07 bruto worden toegekend. Artikel 6. Vergoeding voor BHV-taken buiten de bedrijfstijd 1. Aan de bedrijfshulpverlener die in opdracht van het bevoegde gezag buiten de bedrijfstijd bhv-taken verricht, wordt een vergoeding toegekend. 2. De vergoeding wordt berekend op basis van het salaris per uur behorende bij het maximum van salarisschaal 7. De vergoeding wordt vermeerderd met 50% voor bhvtaken verricht op zaterdag en met 100% voor bhv-taken verricht op zondag. 3. De ambtenaar die buiten zijn normale functie werkzaamheden verricht in het kader van het bedrijfshulpverleningsplan ontvangt geen vergoeding voor overwerk, indien de werkzaamheden gedurende de pauzes en buiten overeenkomstig artikel D2 (CAP) vastgestelde werktijden plaatsvinden. Artikel 7. Aanpassing vergoedingsbedragen De in deze regeling genoemde bedragen worden eens in de vijf jaar heroverwogen. Artikel 8. Slotbepalingen 1. Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2008. 2. Dit besluit wordt aangehaald als: Bedrijfshulpverleningsregeling Provincie Fryslân.

Uitwerkingsregeling bedenkingen Fuwaprov Fryslân Artikel 1 1. Deze regeling voorziet in een uitwerking van de bedenkingenprocedure als bedoeld in artikel 4 lid 2 van de procedureregeling methodische functiewaardering provincies. 2. Het reglement functiebeschrijving en waardering met terugwerkende kracht is niet van toepassing op (voorgenomen) besluiten gebaseerd op de procedureregeling methodische functiewaardering provincies.

38

Artikel 2 1. De ambtenaar kan binnen 4 weken na ontvangst van het voorgenomen besluit tot indeling in een organieke functie gemotiveerd zijn bedenkingen kenbaar maken. 2. De ambtenaar kan binnen 4 weken na ontvangst van het voorgenomen besluit van functiewaardering gemotiveerd zijn bedenkingen kenbaar maken. 3. Bedenkingen als bedoeld in het eerste en tweede lid kunnen kenbaar worden gemaakt bij Gedeputeerde Staten, t.a.v. het team Personeel en Organisatie (P&O). 4. Niet gemotiveerde ingebrachte bedenkingen worden niet-ontvankelijk verklaard. Artikel 3 1. Ten behoeve van de behandeling van de ingebrachte bedenkingen kan aan de ambtenaar en/of aan diens leidinggevende aanvullende informatie worden gevraagd. 2. De fuwaprov-gecertificeerde van de Provincie Fryslân zal Gedeputeerde Staten adviseren over de ingekomen bedenkingen. Artikel 4 1. Binnen 10 weken na ontvangst van de bedenkingen stellen Gedeputeerde Staten het voorgenomen besluit waartegen de bedenkingen zijn gericht al dan niet gewijzigd definitief vast. In het besluit wordt gemotiveerd gereageerd op de ingebrachte bedenkingen. 2. Een na ingebrachte bedenkingen vastgesteld besluit wordt zo spoedig mogelijk via de leidinggevende met een toelichting aan de ambtenaar overhandigd. Artikel 5 1. Deze regeling kan worden aangehaald als Uitwerkingsregeling bedenkingen Fuwaprov Fryslân. De regeling treedt in werking per 1 mei 2004.

Reglement personenchauffeurs provincie Fryslân

ARTIKEL 1 Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder: a. personenchauffeur : de ambtenaar belast met de werkzaamheden die tot de functie chauffeur/bode behoren; b. Arbeidstijdenwet : de wet van 23 november 1995, Staatsblad 1995, nr. 598, inhoudende regels met betrekking tot arbeids- en rusttijden van werknemers; c. volledige arbeidsduur : de voor een ambtenaar met een volledige betrekking vastgestelde arbeidsduur; d. FPU-uitkering : uitkering op grond van de Regeling flexibel pensioen en uittreden, bedoeld in artikel 3 van de Centrale Vut-overeenkomst overheidsen onderwijspersoneel en artikel 1.5 van het pensioenreglement. ARTIKEL 2 1. Op de werktijd voor personenchauffeurs is de overlegregeling als bedoeld in de Arbeidstijdenwet van toepassing. 2. De personenchauffeur werkt volgens een rooster, dat tenminste vier weken van tevoren aan hem is bekend gemaakt. 3. De werktijd voor de personenchauffeur met een volledige arbeidsduur bedraagt maximaal 50 uur per week. Over een periode van 13 weken bedraagt de gemiddelde werktijd 45 uur per week. De personenchauffeur met een volledige arbeidsduur kan op jaarbasis maximaal 260 uur extra ingeroosterd worden 4. Aan de personenchauffeur met volledige arbeidsduur wordt op jaarbasis 204 uren ATV-verlof toegekend. Het ATV-verlof van een personenchauffeur met een onvolledige betrekking wordt

39

5.

6. 7. 8. 9.

naar evenredigheid berekend. De “Regeling variabele werktijden” is op personenchauffeurs niet van toepassing. De nadere uitwerking van de werktijden van de personenchauffeurs, waaronder de registratie van de gewerkte uren, wordt in een afzonderlijk door ons vast te stellen regeling vastgelegd. De “Toelage onregelmatige dienst” als bedoeld in artikel C12 van de CAP is op de personenchauffeurs niet van toepassing. De “Vergoeding storingswachtdienst” als bedoeld in de regeling vergoeding bereikbaarheidsdiensten is op de personenchauffeurs niet van toepassing. De “Vergoeding overwerk” als bedoeld in artikel C 20 van de CAP is op de personenchauffeurs niet van toepassing. Het “Reisbesluit Fryslân 2005” is op de personenchauffeurs niet van toepassing met uitzondering van de vergoeding voor maaltijden als genoemd in artikel 9, eerste lid.

ARTIKEL 3 1. De personenchauffeur ontvangt voor de op grond van artikel 2, tweede lid gewerkte extra uren een vaste toelage op het salaris. 2. De in het eerst lid genoemde toelage bedraagt bij een volledige betrekking 260/156e maal het voor de personenchauffeur geldende salaris, als bedoeld in artikel A1 sub d van de CAP per jaar, vermenigvuldigd met de factor 1,5. De aanvulling wordt in twaalf gelijke termijnen per maand uitbetaald. 3. De toelage op het salaris van een personenchauffeur met een onvolledige betrekking, wordt naar evenredigheid berekend. 4. De toelage wordt gerekend tot het begrip inkomen in de zin van artikel 3 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. ARTIKEL 4 1. De personenchauffeur met een volledige arbeidsduur ontvangt in verband met: a. het werken op onregelmatige tijden; b. het continu beschikbaar moeten zijn voor onderling overleg; c. het maken van reiskosten in geval van het soms onvoorzien onregelmatig moeten werken, - ongeacht of hij/zij hiervoor is ingeroosterd - een flexibiliteitstoelage. 2. De in het eerste lid genoemde flexibiliteitstoelage bedraagt € 251,44 (stand 1-10-02) bruto per maand. De flexibiliteitstoelage wordt in voorkomende gevallen gewijzigd overeenkomstig een algemene salariswijziging voor het personeel in provinciale dienst. 3. De flexibiliteitstoelage voor een personenchauffeur met een onvolledige betrekking, wordt naar evenredigheid berekend. 4. De flexibiliteitstoelage wordt gerekend tot het begrip inkomen in de zin van artikel 3 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. ARTIKEL 5 1. Indien de personenchauffeurs de aanspraak op de in artikel 3 en 4 van deze regeling opgenomen toelagen verliest doordat hij, anders dan op eigen verzoek, niet meer belast wordt met chauffeurswerkzaamheden kan een compensatie worden verleend in de vorm van een afbouwregeling van de laatst op grond van artikel 3 en 4 genoten toelagen. 2. De in het vorige lid bedoelde afbouwregeling duurt twee jaar en luidt als volgt: a. 6 maanden : 100% b. 6 maanden : 75% c. 6 maanden : 50% d. 6 maanden : 25% van de som van de laatst op grond van artikel 3 genoten vaste toelage en van de laatst op grond van artikel 4 genoten flexibiliteitstoelage. ARTIKEL 6 1. Aan de personenchauffeur die tot 1 oktober 2000 een vergoeding ontving op grond van het besluit van 1 januari 1993 inzake “Overwerkvergoeding bode c.q. bode-chauffeur” wordt ter tegemoetkoming in de inkomensdaling een afbouwtoelage toegekend. 2. De in het eerste lid bedoelde afbouwtoelage wordt berekend over het verschil tussen de op grond van het besluit “Overwerkvergoeding bode c.q. bode-chauffeur” toegekende toelage en de toelagen waarop zij met ingang van 1 oktober 2000 op grond van de artikelen 3 en 4 van dit reglement aanspraak kunnen maken. Voor het bepalen van de op grond van het besluit “Overwerkvergoeding bode c.q. bode-chauffeur” toegekende toelage wordt uitgegaan van het gemiddelde van de over de jaren 1996, 1997 en 1998 toegekende toelage. 3. De in het tweede lid bedoelde afbouwtoelage luidt als volgt:

40

4.

5. 6.

a. 12 maanden : 100% b. 12 maanden : 80% c. daarna : 70% van het verschil. De duur van de afbouwtoelage wordt bepaald aan de hand van de in artikel 4 van de Wachtgelden Uitkeringsverordening Provincie Fryslân opgenomen berekeningswijze. In afwijking van het in het derde lid bepaalde geldt voor de personenchauffeurs die op 1 oktober 2000 50 jaar of ouder zijn luidt de in het tweede lid bedoelde afbouwtoelage als volgt: a. 12 maanden : 100% b. 12 maanden : 75% c. 12 maanden : 50% d. 6 maanden : 25% van het verschil. Voor de personenchauffeur die op 1 juni 2000 meer dan vijf volle jaren een vergoeding op basis van het besluit “Overwerkvergoeding bode c.q. chauffeur” heeft ontvangen, wordt de afbouwtoelage uitbetaald tot het moment dat de betreffende personenchauffeur volledig ontslag wordt verleend wegens het verkrijgen van een FPU-uitkering of uiterlijk tot de pensioengerechtigde leeftijd en wordt gesteld op 40% van het verschil vermeerderd met 2% voor ieder vol jaar dat de betreffende personenchauffeur een toelage op grond van het besluit “Overwerkvergoeding bode c.q. chauffeur “ heeft ontvangen, tot maximaal 80% van het verschil. De afbouwtoelage wordt naar keuze van de betreffende personenchauffeur uitbetaald in maandelijkse termijnen of in de vorm eenmalige afkoopsom. De keuze voor de betaalwijze is eenmalig en dient uiterlijk op 1 november 2000 aan ons kenbaar gemaakt te worden. Indien gekozen wordt voor een eenmalige afkoopsom wordt de het bedrag van de afkoopsom gesteld op het totaal van de termijnen van de afbouwtoelage vanaf 1 oktober 2000 tot het de eerste van de maand volgend op het bereiken van de voor de betreffende personenchauffeur volgens het FPU-reglement basis- en aanvullende uitkering geldende leeftijd waarna hij recht krijgt op een basisuitkering. Het bedrag van de afkoopsom wordt door ons namens de werknemer gestort bij een door de werknemer aan te wijzen verzekeringsmaatschappij. De gestorte koopsom dient ter verkrijging van een lijfrente-uitkering voor de werknemer ingaande het bereiken van de leeftijd van 65 jaar. Bij een overlijden van de werknemer voor het bereiken van hiervoor genoemde leeftijd kan de koopsom worden aangewend voor een direct ingaande lijfrente voor zijn partner. Voor wat betreft de hoogte van de lijfrenteuitkering zijn de voorwaarden van de betreffende verzekeringsmaatschappij van toepassing.

ARTIKEL 7 Het besluit van 1 januari 1993 inzake “Overwerkvergoeding bode c.q. bode-chauffeur” wordt ingetrokken per 1 oktober 2000. ARTIKEL 8 1. Dit reglement kan worden aangehaald als “Reglement personenchauffeurs provincie Fryslân”. 2. Deze regeling treedt in werking met ingang van de dag na de uitgifte van het provinciaal blad waarin het wordt geplaatst en werkt terug tot 1 oktober 2000.

Werktijdregeling 60 jaar en ouder Artikel 1 1. Aan de leden van het personeel in dienst van de provincie Fryslân die 60, 61 of 62 jaar oud zijn, wordt, indien zij dat wensen, toegestaan hun dagelijkse werktijd met een half uur te verminderen. 2. Aan de leden van het personeel in dienst van de provincie Fryslân die 63 of 64 jaar oud zijn, wordt, indien zij dat wensen, toegestaan hun dagelijkse werktijd met een uur te verminderen. 3. De belanghebbenden kunnen over de vrije tijd waarop zij krachtens de in de vorige leden bedoelde toestemming aanspraak hebben, behoudens het gestelde in het volgende lid, naar eigen goeddunken beschikken, met dien verstande dat: a. zij daaromtrent overleg dienen te plegen met het hoofd van het dienstonderdeel en b. de vrije tijd dagelijks dient te worden benut.

41

4.

5.

Indien in bepaalde werksituaties het dienstbelang zich tegen de toepassing overeenkomstig de wensen van de belanghebbende ten aanzien van het gebruik maken van de in het eerste en tweede lid bedoelde faciliteiten, dan wel tegen de toepassing overeenkomstig het in het vorige lid onder b gestelde verzet, dient, in overleg met de betreffende ondernemingsraad, met toestemming van gedeputeerde staten, een oplossing te worden gezocht welke aan het doel van die faciliteiten zoveel mogelijk beantwoord. De aanspraak op vermindering van de dagelijkse werktijd voor het personeel in de dienst van de provincie Fryslân met een deeltijdfunctie wordt evenredig aan het deeltijdpercentage bepaald.

Artikel 2 (zie ook toelichting achter de regeling) 1. In afwijking van het bepaalde in artikel 1 wordt de wekelijkse werktijd voor de leden van het personeel in dienst van de provincie Fryslân, die geen recht hebben op een basisuitkering krachtens het FPU-reglement, op verzoek, verminderd als volgt: voor hen die de leeftijd van 61 jaar hebben bereikt met maximaal een halve dag; voor hen die de leeftijd van 62 jaar hebben bereikt met maximaal een dag; voor hen die de leeftijd van 63 jaar hebben bereikt met maximaal twee dagen; voor hen die de leeftijd van 64 jaar hebben bereikt met maximaal twee en een halve dag. 2. De met inachtneming van het bepaalde in het vorige lid gewenste werktijdvermindering gaat in op een door de belanghebbende in overleg met het hoofd van het dienstonderdeel met het oog op een zo goed mogelijke dienstuitoefening te bepalen tijdstip, dat niet later kan zijn gelegen dat 3 maanden na de datum waarop de belanghebbende om toepassing te zijnen aanzien van werktijdvermindering heeft verzocht. 3. De wijze van toepassing van de gewenste werktijdvermindering wordt door het hoofd van het dienstonderdeel, in overleg met de belanghebbende bepaald, waarbij afwijking van het principe van een wekelijkse werktijdvermindering als aangegeven in het eerste lid slechts mogelijk is indien daarvoor functionele redenen aanwijsbaar zijn. Deze afwijking behoeft de toestemming van gedeputeerde staten. 4. In geschillen omtrent de datum van ingang van de werktijdvermindering en de wijze van toepassing daarvan, beslissen gedeputeerde staten, na overleg met de belanghebbende en het hoofd van het dienstonderdeel. 5. De aanspraak op vermindering van de dagelijkse werktijd voor het personeel in de dienst van de provincie Fryslân met een deeltijdfunctie wordt evenredig aan het deeltijdpercentage bepaald. Artikel 3 Het bepaalde in artikel 1 is voorts van overeenkomstige toepassing op de personeelsleden die de 61 of 62 jarige leeftijd hebben bereikt en gebruik maken van de mogelijkheid tot werktijdvermindering volgens het bepaalde in artikel 2, doch uitsluitend voor zover het betreft de dagen waarop zij zonder toepassing van werktijdvermindering moeten werken en met dien verstande dat de betreffende faciliteit wordt beperkt: - voor een 61 jarige tot in totaal 2 uren per week; en - voor een 62 jarige tot in totaal 1,5 uur per week. Artikel 4 Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag volgende op die van zijn vaststelling en kan worden aangehaald als "Werktijdregeling 60 jaar en ouder". Met ingang van genoemde datum vervalt de regeling met betrekking tot de werktijd van het personeel in dienst van de provincie Fryslân zoals die is vastgesteld bij hun besluit van 18 april 1977, no. 12. 144, afdeling C.P.

42

Artikel 5 Indien een werknemer gebruik maakt van de FPU+-regeling is het bepaalde in de artikelen 1 tot en met 3 niet van toepassing.

Werktijdenregeling personenchauffeurs provincie Fryslân Artikel 1 Aan de personenchauffeur worden volgens rooster wisselend de ene dag chauffeurswerkzaamheden en de volgende dag bodewerkzaamheden ten behoeve van de cluster Huishoudelijke Zaken van de afdeling Facilitair Bedrijf opgedragen. Het rooster wordt per maand uiterlijk één maand voor de ingangsdatum vastgesteld door het hoofd van de cluster Huishoudelijke Zaken. Artikel 2 De personenchauffeurs zijn onder gewone omstandigheden vrij van dienst op zaterdagen en zondagen alsmede op de in artikel D2, eerste lid Ambtenarenreglement Fryslan genoemde feestdagen. Alleen in door het hoofd van de cluster Huishoudelijke Zaken te bepalen uitzonderlijke situaties is een personenchauffeur verplicht op de hiervoor genoemde dagen dienst te doen of zich beschikbaar te houden om dienst te doen. Artikel 3 Op de dagen waarop de personenchauffeur volgens rooster bodewerkzaamheden verricht duurt een dienst 8 uren. De werktijden zijn vastgesteld van 8.30 tot 17.00 uur. De pauze duurt 30 minuten en kan variabel in de uren tussen 12.00 tot 13.30 uur worden opgenomen. Artikel 4 Op de dagen waarop de personenchauffeur volgens rooster chauffeurswerkzaamheden verricht, duurt een dienst maximaal 10 uren. De werktijden zijn variabel. De werktijden worden uiterlijk 2 werkdagen voor de betreffende dag door een door het hoofd van de cluster Huishoudelijke Zaken vast te stellen in een dagrooster vastgelegd. Op de betreffende dag bepaalt de gedeputeerde welke tijdvakken als wachttijd dan wel als rusttijd of pauze wordt aangemerkt. In geval van rusttijd wordt tevens aangegeven of de personenchauffeur zich beschikbaar dient te houden. Artikel 5 1. De personenchauffeur registreert op het in de bijlage bij dit besluit opgenomen formulier per tijdseenheid van 30 minuten de volgende gegevens: aanvang dienst; einde dienst; tijdstippen en duur pauze; ziekte, (bijzonder) verlof, ATV-verlof, compensatieverlof of cursus. 2. Op de dagen waarop de personenchauffeur werkzaam is als chauffeur dienen tevens de volgende gegevens te worden geregistreerd: de tijdvakken waarin daadwerkelijk is gereden (rijtijd); de tijdvakken welke door de gedeputeerde zijn aangewezen als rusttijd; de tijdvakken die zijn aangemerkt als wachttijd; de tijdvakken waarin overige chauffeurswerkzaamheden zijn verricht zoals plannen van ritten, onderhoud auto’s; Artikel 6 Indien over een tijdvak van 13 achtereenvolgende weken de feitelijke werktijd meer dan 45 uren bedraagt, worden de extra gewerkte uren opgespaard. Deze extra uren –het compensatieverlof - worden in blokken van 8 uren in overleg met het hoofd van de cluster Huishoudelijke Zaken opgenomen op dagen waarop de betreffende personenchauffeur volgens het

43

maandrooster bodewerkzaamheden dient te verrichten. De uren dienen in het direct volgende tijdvak van 13 weken te worden opgenomen. De tijdvakken beginnen telkens op 1 januari, 1 april, 1 juli en 1 oktober van enig jaar. Artikel 7 Op de dagen waarop de personenchauffeur werkzaam is als bode kunnen hem, naast de werkzaamheden ten behoeve van de bodedienst ook andere werkzaamheden, opgenomen in de functieomschrijving van de functie ‘bode/chauffeur’, opgedragen worden. Artikel 8 Voor reizen naar het buitenland dient het hoofd van de cluster Huishoudelijke Zaken vooraf toestemming te verlenen. Hierbij worden tevens afspraken gemaakt over de vergoeding van gemaakte kosten en welke tijdvakken aangemerkt worden als werktijd respectievelijk rusttijd en pauze. Artikel 9 Algemeen verlof en ATV-verlof worden in overleg met het hoofd van de cluster Huishoudelijke Zaken opgenomen. Voor een hele verlofdag worden het aantal uren opgenomen dat de personenchauffeur feitelijk volgens het dagrooster werkt of zou moeten werken met een maximum van 8 verlofuren per dag. Artikel 10 Wijzigingen van deze regeling worden vastgesteld nadat met inachtneming van de bepalingen in en krachtens de Wet op de ondernemingsraden daarover overleg met de ondernemingsraad heeft plaatsgevonden. Artikel 11 Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Werktijdenregeling personenchauffeurs provincie Fryslân’. Artikel 12 Deze regeling treedt in werking na uitgifte van het provinciaal blad waarin het wordt geplaatst en werkt terug tot 1 oktober 2000.

Arbeidsduurverkorting Artikel 1 Een voltijdwerker die 40 uur per week werkt, bouwt 4 uren arbeidsduurverkorting (adv) per week op. Per jaar is dit afgerond 204 uren. Artikel 2 Een deeltijdwerker kan, tenzij het strijdig is met het bedrijfsbelang, ook adv opbouwen. Dit kan variëren van 1 tot 4 uren per week. Artikel 3 De opbouw van adv stopt zodra de werknemer 4 weken ziek is, danwel om een andere reden langer dan 4 weken afwezig is (m.u.v. verlof). Artikel 4 Vanaf volledig herstel wordt weer adv opgebouwd. Artikel 5 ADV-uren kunnen worden opgenomen na voorafgaande toestemming door de leidinggevende.

44

Artikel 6 Niet opgenomen adv-uren vervallen aan het eind van het jaar. Artikel 7 Er kunnen per kalenderjaar conform artikel D3 van de CAP maximaal 7 collectieve roostervrije dagen worden aangewezen. De verplichte ADV-uren worden in mindering gebracht op het tegoed aan adv-uren tot een maximum van zes dagen. Artikel 8 Bij ziekte wordt een opgenomen adv-dag gecompenseerd, tenzij het een aangewezen collectieve roostervrije dag betreft. Artikel 9 Ingevolge artikel D3 lid 2 van de CAP is 5 mei in de jaren waarop 5 mei op een werkdag valt en niet op basis van D1 als feestdag wordt aangemerkt, ook een collectieve roostervrije dag. Artikel 10 Artikel 7 geldt niet voor zieken voor zover het opgebouwde saldo niet toereikend is. Artikel 11 Tijdens zwangerschapsen bevallingsverlof hoeven geen verplichte adv-dagen te worden afgeschreven. Artikel 12 Het werken op verplichte ADV-dagen wordt niet als overwerk aangemerkt. Sociaal Statuut Artikel 1:

Algemeen

Er is een Sociaal Statuut provincie Fryslân. Hieronder wordt verstaan een reglement waarin gedeputeerde staten van Fryslân als werkgever en de organisaties van overheidspersoneel vertegenwoordigd in het Georganiseerd Overleg in ambtenarenzaken (G.O.) ten behoeve van de medewerk(st)ers afspraken hebben vastgelegd over wederzijdse rechten en plichten bij organisatieveranderingen en de personele aspecten daarvan. Artikel 2:

Begripsomschrijvingen

In dit statuut wordt verstaan onder: a. Medewerk(st)er:

b. Leidinggevende: c. Managementteam: d. Betrekking/functie:

Degene die op de dag voorafgaande aan de invoering van de betreffende organisatieverandering in vaste of in tijdelijke dienst bij de provincie is aangesteld (ambtelijke aanstelling), dan wel op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangenomen en wiens werkzaamheden geheel of in belangrijke mate bij de betreffende organisatieverandering zijn betrokken. Hierbij wordt onder een aanstelling in tijdelijke dienst dan wel een arbeidsovereenkomst verstaan een dienstverband dat bij wijze van proef, dan wel voor een proeftijd is aangegaan, alsmede een dienstverband dat anders dan voor een vaste of kennelijk bepaalde tijd is aangegaan. Degene die een leidinggevende betrekking bij de provincie vervult en als zodanig operationele, functionele en hiërarchische bevoegdheden heeft. Directeur, adjunct-directeur en sectordirecteuren Het geheel van werkzaamheden waarvoor de mede-

45

e. Passende betrekking/functie:

f. Geschikte betrekking/functie: g. Ongewijzigde betrekking: h. Gewijzigde betrekking:

werk(st)er is aangesteld en dat door de medewerk(st)er moet worden verricht. Een betrekking die de medewerk(st)er redelijkerwijs in verband met zijn/haar persoonlijkheid, zijn/haar omstandigheden en de voor hem/haar bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, gezinsomstandigheden, scholing, salaris, salarisaanspraken en vastgelegde promotiemogelijkheden. Een betrekking, die niet valt onder het begrip "passend", maar die de medewerk(st)er bereid is te vervullen. Een betrekking die niet valt onder h, i of j. Van een gewijzigde betrekking is sprake wanneer: 1. de nieuwe betrekking naar aard, soort, en/of samenstelling in belangrijke mate verschilt met de "oude" betrekking; 2. wanneer de onderlinge verhouding van de deeltaken zodanig afwijkt van de "oude" betrekking dat de nieuwe betrekking als zodanig naar aard, soort, en/of samenstelling in belangrijke mate anders is dan die van de "oude" betrekking.

i. Nieuwe betrekking:

j. Vervallen betrekking:

k. In belangrijke mate: l. Plaatsing: m. OR n. Data en tijdsbegrippen: o. Niveau-indicatie

p. Geschiktheid

q. CAP

Aard: bevoegdheden, verantwoordelijkheden. Soort: uitvoerend, beleidsvoorbereidend, leidinggevend. Samenstelling: toename of afname deeltaken van de betrekking. 1. Betrekking, bestaande uit taken die binnen de provinciale organisatie niet eerder zijn uitgeoefend. 2. Betrekking samengesteld uit deeltaken van diverse andere betrekkingen binnen de provinciale organisatie. Een betrekking wordt als vervallen beschouwd wanneer in vergelijking met de bestaande betrekking een principieel en reëel verschil bestaat. Dit blijkt uit het feit dat de deeltaken waaruit de betrekking bestaat niet meer of vrijwel niet meer in dezelfde samenstelling voorkomen binnen één betrekking. Meer dan 50%. Aanstelling in algemene dienst, belast met het uitoefenen van een betrekking, die onderdeel uitmaakt van provinciale zaken. Ondernemingsraad. In dit overlegorgaan is de inspraak van/voor het personeel geregeld. Het moment waarop besluiten formeel in werking treden De maximaal gegarandeerde salarisschaal voor een ongewaardeerde functie, vastgesteld aan de hand van de over de functie beschikbare informatie met behulp van het geldende functiewaarderingssysteem. Het denk en werkniveau bij een medewerk(st)er (in potentie) aanwezig, waardoor deze in staat moet worden geacht om de aangeboden werkzaamheden te kunnen verrichten. Dit wordt bepaald aan de hand van het opleidingsniveau, het niveau van de oorspronkelijke functie van de medewerk(st)er en eventueel op basis van een sterktezwakte analyse van een psychologisch onderzoek of een assessment (zie artikel 14). Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies, zoals vastgesteld bij besluit van Provinciale Staten van Fryslân van 4 oktober 2000.

46

r. Bovenwettelijke uitkering s. Assessment

t. Plaatsingsplancommissie

Artikel 3: 1.

2.

3.

4.

5.

Uitwerking procedures bij organisatieveranderingen als bedoeld in artikel B.9 CAP

Bij de afweging of tot een organisatieverandering moet worden overgegaan en bij de afweging omtrent de omvang van de organisatieverandering spelen de personele aspecten een volwaardige rol naast organisatorische, financiële en andere overwegingen. Opdrachtgever tot de organisatieverandering is het college van gedeputeerde staten. Met de uitvoering zijn belast de gedeputeerde met de portefeuille P&O en de directeur; zij kunnen zich doen bijstaan door leidinggevenden, medewerkers en extern deskundigen en daartoe commissies onder welke benaming ook in het leven roepen. Voordat een organisatieplan wordt vastgesteld worden aan de OR voorgelegd: a een document waarin de reden en noodzaak van een organisatieverandering wordt beargumenteerd; b een document dat op hoofdlijnen richtinggevend is voor de toekomstige organisatiestructuur en de wijze waarop de organisatieverandering zal worden aangepakt; c een document met een fasering in tijd en een stappenplan. De gedeputeerde P&O draagt er zorg voor dat er tijdig voor de documenten als in lid 3 bedoeld aan de OR worden voorgelegd, afspraken zijn gemaakt over de onderlinge taak en bevoegdheidsverdeling tussen de OR en het GO met betrekking tot de verschillende onderdelen en fasen van het veranderingsproces. Degene belast met de uitvoering van de organisatieverandering als bedoeld in lid 2 van dit artikel verbinden zich ertoe alle van belang zijnde informatie over het veranderingsproces en de voorfasen tijdig en adequaat aan de OR ter beschikking te zullen stellen. Ten behoeve van de informatie aan het personeel over: − de inhoud van de organisatieverandering − de personele gevolgen van de organisatieverandering − de mogelijkheid te participeren in het veranderingsproces wordt na overleg met de OR een document opgesteld voordat het organisatieplan wordt vastgesteld.

Artikel 4: 1. 2.

De aanvullende en de nawettelijke uitkeringen als bedoeld in de regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid ingegaan 1 januari 2001. Een aantal oefeningen waaraan de kandidaat door een erkend bureau wordt onderworpen, zodat inzicht wordt verkregen in de geschiktheid voor het uitoefenen van de functie door het aangeven van sterke punten en verbeterpunten van het werkgedrag. Dit ter ondersteuning van het besluitvormingsproces. Een commissie die tot taak heeft het opstellen van het conceptplaatsingsplan. De commissie bestaat in elk geval uit de directeur of adjunctdirecteur, een medewerker van P&O, een juridisch adviseur en twee door de Ondernemingsraad aan te wijzen vertegenwoordigers.

Organisatieplan en bedrijfsplannen

Er wordt een organisatieplan voorbereid en opgesteld. Het organisatieplan bevat: − de uitwerking van de toekomstige organisatiestructuur − een indicatief voorstel voor de formatie van de toekomstige organisatie;

47

3.

4.

Vervolgens dragen leidinggevenden zorg voor de nadere uitwerking in bedrijfsplannen. Deze behelzen onder meer de precieze formatie per organisatie eenheid. Aan de hand van de bedrijfsplannen stellen de leidinggevenden de beschrijvingen op van de functies die binnen de respectievelijke organisatie-eenheden in de uiteindelijke organisatie voorkomen. De functies binnen de toekomstige organisatiestructuur worden gewaardeerd met behulp van het geldende functiewaarderingssysteem conform de dienaangaande vastgestelde waarderingsprocedure. Het geheel van vastgestelde functiebeschrijvingen en gewaardeerde functieniveaus wordt aan de plaatsingsplancommissie als bedoeld in art. 8, lid 1, ter hand gesteld.

Artikel 5: 1. 2.

3. 4. 5. 6. 7.

8.

9.

De betrokken medewerk(st)er zal, bij gebleken geschiktheid, zoveel mogelijk in de gewijzigde organisatie de betrekking gaan/blijven vervullen die hij/zij nu ook vervult ("medewerker volgt functie"). De belangen van de dienst en van de medewerk(st)er zijn nevengeschikt, hetgeen betekent dat zij elkaar over en weer begrenzingen opleggen. Sociale, financiële en organisatorische aspecten van een organisatieverandering worden daarom bij het voorbereiden en verwezenlijken hiervan vanaf het begin in gelijke mate in beschouwing genomen. De bedoeling van het rond een organisatieverandering te voeren personeelsbeleid is ingrijpende gevolgen voor de medewerk(st)er, daar waar mogelijk te voorkomen. De plaatsing wordt zorgvuldig voorbereid en verwezenlijkt, met inachtneming van hetgeen in dit Statuut en andere reeds vastgestelde, aanvullende regels is bepaald. De wijze waarop het personeel bij de organisatieverandering wordt betrokken, wordt na overleg met de Ondernemingsraad bepaald. Het betrokken personeel wordt regelmatig in kennis gesteld van de wijze en de voortgang van de betreffende organisatieverandering. De griffier is hiervoor verantwoordelijk. De leidinggevenden zullen hierin een belangrijke ondersteunende taak vervullen. Beslissingen ten aanzien van de individuele medewerk(st)er worden niet eerder genomen dan nadat de betrokken medewerk(st)er, indien hij/zij dat wenst, is gehoord door de plaatsingsplancommissie en hij/zij zijn/haar wensen, belangstelling en alles wat hij/zij van belang acht kenbaar heeft kunnen maken. Hij/zij kan zich desgewenst daarbij laten bijstaan door een raadsman of vrouw. Bij het nemen van beslissingen door de plaatsingsplancommissie ten aanzien van de individuele medewerk(st)er wordt, na gebleken geschiktheid, indien er sprake is van een keuze tussen verschillende medewerk(st)ers, zoveel mogelijk rekening gehouden met zijn/haar wensen, persoonlijkheid, omstandigheden, alsmede de voor hem/haar bestaande vooruitzichten. De leden 1, 7 en 8 van dit artikel gelden niet de adjunctdirecteur, de concern controller, de sectorhoofden en de afdelingshoofden. Op hen is van toepassing hetgeen staat opgenomen in bijlage 1 bij dit Sociaal Statuut "Procedureregels, Werving, selectie en benoeming leidinggevenden".

Artikel 6: 1. 2.

Overige algemene uitgangspunten

Plaatsing

Aan iedere medewerk(st)er op wie het uitgangspunt "medewerker volgt functie" niet kan worden toegepast wordt een andere betrekking aangeboden, waarbij er naar gestreefd wordt deze andere betrekking passend te laten zijn. Indien voor een ongewijzigde betrekking in de nieuwe organisatiestructuur meerdere medewerk(st)ers in aanmerking komen, wordt eerst nagegaan welke (andere) plaatsingsmogelijkheden er, gelet op de criteria van dit statuut, voor elk van deze medewerk(st)ers zijn. Zulks ter vergroting van de plaatsingsmogelijkheden van de betrokken medewerk(st)ers. Indien hierbij blijkt, dat voor één of zonodig meerdere van de medewerk(st)ers een passende of geschikte andere functie voorhanden is, dan zal

48

3.

4. 5.

6.

7. 8.

9.

10.

hij/zij daarin worden geplaatst. Is dit niet het geval, dan gelden, op volgorde, de volgende plaatsingsregels: a. de meest geschikte persoon wordt benoemd, dit ter beoordeling van de plaatsingsplancommissie; eventueel op basis van testresultaten; b. degene, die bij de provincie de meeste diensttijd heeft opgebouwd, heeft voorrang bij plaatsing in de ongewijzigde betrekking; c. bij gelijke diensttijd heeft de oudere medewerk(st)er voorrang bij plaatsing in een dergelijke betrekking boven een jongere medewerk(st)er; de oudere medewerk(st)er kan kenbaar maken hiervan te willen afzien. d. indien twee kandidaten met gelijke geschiktheid overblijven, kan de uitslag van een assessment dan wel een psychologisch onderzoek doorslaggevend zijn. Bij vervulling van vacatures binnen het gehele provinciale apparaat, geniet een medewerk(st)er van wie de oorspronkelijke betrekking wordt opgeheven de voorkeur. De voorkeursbehandeling is niet van toepassing voor betrekkingen waaraan een hoger niveau is verbonden dan aan de oorspronkelijke betrekking. Wanneer er sprake is van een nieuwe betrekking, kan degene wiens betrekking is komen te vervallen, rechten doen gelden op deze betrekking, wanneer deze in belangrijke mate overeenkomt met de oude betrekking. Dit geldt niet voor leidinggevenden. Betrokkene moet aan de gestelde functieeisen voldoen, of binnen een redelijke termijn daaraan kunnen gaan voldoen. Overplaatsing of verandering van standplaats zal geschieden in een passende betrekking, waaraan een gelijk niveau is verbonden als aan de oorspronkelijke betrekking. Indien geen passende betrekking kan worden aangeboden, waaraan een gelijk niveau is verbonden als aan de oorspronkelijke betrekking, dan is de medewerk(st)er verplicht een betrekking te aanvaarden, waarvan het niveau één niveau lager ligt dan dat van de oorspronkelijke betrekking. Leidinggevenden kunnen worden verplicht een betrekking te aanvaarden, waarvan het niveau twee niveaus lager is dan dat van de oorspronkelijke betrekking. Dit kan ook een functie zonder of met slechts beperkte leidinggevende aspecten betreffen. De medewerk(st)er kan niet worden verplicht een betrekking te aanvaarden anders dan met zijn/haar instemming, waarvan het niveau twee niveaus (voor leidinggevenden drie niveaus) lager is dan van zijn/haar oorspronkelijke betrekking. Indien geen andere passende functie beschikbaar is, kan dit, mede onder verwijzing naar het terzake bepaalde in artikel 22 van het Sociaal Statuut, het einde van het dienstverband betekenen. Indien de medewerk(st)er ermee instemt een betrekking te aanvaarden met een niveau als bedoeld in lid 5 en lid 6 van dit artikel, behoudt hij/zij het salarisperspectief waarop hij/zij in de oude betrekking daadwerkelijk aanspraak had. Indien de medewerk(st)er ermee instemt een betrekking te aanvaarden met een niveau als bedoeld in lid 5 en lid 6 van dit artikel, dan neemt de betreffende leidinggevende van de medewerk(st)er binnen 3 maanden na de benoeming van de medewerk(st)er het inititatief tot een gesprek met de medewerk(st)er over de mogelijkheden van het vervullen van een functie in de toekomst op het salarisniveau volgens welke de medewerk(st)er wordt beloond. Indien dit voor het vervullen van de nieuwe betrekking noodzakelijk is, zal de medewerk(st)er in de gelegenheid worden gesteld, dan wel worden verplicht, om her of bijscholing te volgen. De daaraan verbonden kosten komen ten laste van de werkgever. De studieresultaten bepalen mede of definitieve benoeming in de functie mogelijk is. Indien aan de medewerk(st)er wiens betrekking wordt opgeheven geen betrekking kan worden aangeboden met hetzelfde niveau, noch een betrekking waarvan het niveau één niveau (voor leidinggevenden twee niveaus) lager is, noch met zijn/haar instemming een betrekking waarvan het niveau twee niveaus (voor leidinggevenden drie niveaus) lager is dan van zijn/haar oorspronkelijke betrekking, kan eervol ontslag, onder toekenning van bovenwettelijke uitkeringen al naar gelang de bepalingen van de van toepassing zijnde regeling, volgen.

49

11.

De plaatsingsprocedure opgenomen in dit Sociaal Statuut treedt in de plaats van de werving en selectie procedure van de Provincie Fryslân d.d. 23 maart 2000, behoudens in de gevallen dat een vacature losstaand van de organisatieverandering dient te worden vervuld.

Artikel 7: 1. 2.

3.

Ten tijde van de plaatsing blijft de medewerk(st)er het oorspronkelijke salaris c.q. het salarisperspectief behouden. Bij gelijkblijvend salarisniveau zullen bezoldigingsemolumenten die komen te vervallen, worden afgebouwd volgens de in de betreffende toelageregeling vastgestelde of vast te stellen regels. Indien geen regels daartoe zijn of worden vastgesteld, zal een nadere persoonlijk overeen te komen afbouwregeling worden getroffen. Tijdens de voorbereiding en uitvoering van de organisatieverandering (opstellen organisatie en plaatsingsplan) behouden de medewerk(st)ers de aan hun oorspronkelijke betrekking verbonden rechten: salaris, periodieke salarisverhogingen, omzetting van tijdelijk in vast dienstverband, dienstjaren e.d.

Artikel 8: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

2.

Plaatsingsplancommissie

Er is een evenwichtig samengestelde plaatsingsplancommissie in elk geval bestaande uit: de directeur of adjunct-directeur, een medewerker van P&O, een juridisch adviseur en twee door de Ondernemingsraad aan te wijzen vertegenwoordigers. De plaatsingsplancommissie beschrijft bij aanvang haar werkwijze en rolvervulling en maakt dit bekend in de organisatie. De plaatsingsplancommissie heeft tot taak het conceptplaatsingsplan op te stellen met als uitgangspunt het door gedeputeerde staten definitief vastgestelde organisatieplan als bedoeld in art. 4 lid 1 en de bedrijfsplannen als bedoeld in artikel 4 lid 3. Voordat de plaatsingsplancommissie overgaat tot het opstellen van het concept plaatsingsplan wint zij advies in bij de leidinggevenden die de bedrijfsplannen hebben opgesteld. Met betrekking tot de plaatsing van leidinggevenden heeft de plaatsingsplancommissie geen taak. Voor de plaatsing van leidinggevenden geldt een afzonderlijke procedure "procedureregels inzake werving, selectie en benoeming leidinggevenden". Plaatsing van de overige medewerk(st)ers wordt voorbereid, zoals in artikel 9 is aangegeven. Alle kosten van de plaatsingsplancommissie komen ten laste van de provincie.

Artikel 9: 1.

Salarisaanspraken

(vaststelling) Plaatsingsplan/bedenkingen

Ten behoeve van het opstellen van het conceptplaatsingsplan meldt P&O, in overleg met de directeur, alle leidinggevenden voor wie in de nieuwe organisatie geen (leidinggevende) betrekking van hetzelfde niveau voorhanden is en alle medewerk(st)ers voor wie de betrekking in het geding is, schriftelijk aan de bij de plaatsingsplancommissie als bedoeld in artikel 8.In deze schriftelijke aanmelding staat in elk geval vermeld: − de betrekking en de organieke plaats van de medewerk(st)er in de oorspronkelijke organisatie; − het niveau van die betrekking; − het bezoldigingsniveau van de medewerk(st)er in die betrekking. De plaatsingsplancommissie heeft een gesprek met alle leidinggevenden voor wie in de nieuwe organisatie geen (leidinggevende) betrekking van hetzelfde niveau voorhanden is en met elke medewerk(st)er, voor wie in de nieuwe structuur de betrekking in het geding is.

50

3. 4.

5. 6.

7. 8.

9. 10.

11. 12.

13.

14.

15. 16.

Van ieder individueel gesprek wordt een schriftelijk verslag gemaakt, dat door de betrokkenen voor wat betreft de juiste weergave van het gesprek voor akkoord wordt ondertekend. Naast de in lid 1 vermelde aanmeldingen, worden de volgende punten betrokken bij de opstelling van het conceptplaatsingsplan: − de mogelijkheden van de medewerk(st)er in de nieuwe structuur, waarmee de medewerk(st)er al of niet akkoord kan gaan; − het niveau van een mogelijk in aanmerking komende betrekking, of een niveauindicatie; − voor welke andere betrekkingen de medewerk(st)er eventueel belangstelling heeft getoond. De plaatsingsplancommissie bespreekt het conceptplaatsingsplan en besteedt vooral aandacht aan die medewerk(st)ers, met wie geen overeenstemming is bereikt en/of die voor bepaalde betrekkingen belangstelling hebben getoond. Wanneer de plaatsingsplancommissie dit ten behoeve van de in lid 5 bedoelde bespreking noodzakelijk of gewenst acht, kan zij medewerk(st)ers in haar midden uitnodigen voor het geven van een nadere toelichting of informatie. (Dit geldt eveneens voor bijvoorbeeld de bedrijfsarts of de bedrijfsmaatschappelijk werk(st)er). Voorts kan elke medewerk(st)er schriftelijk en met redenen omkleed de plaatsingsplancommissie verzoeken door de commissie gehoord te worden. De commissie zal aan dit verzoek moeten voldoen. De plaatsingsplancommissie verzoekt ten behoeve van de medewerk(st)ers, voor wie nog problemen bestaan, aan P&O in casu het loopbaancentrum "Wat Oars" suggesties en alternatieven te ontwikkelen om voor deze medewerk(st)ers alsnog oplossingen te realiseren. Een psychologisch onderzoek of een assessment zal de basis vormen voor het ontwikkelen van alternatieve en zo objectief mogelijk onderbouwde voorstellen. Over de resultaten van het gestelde in lid 1 t/m 8 maakt de plaatsingsplancommissie een rapport op. Het conceptplaatsingsplan wordt vervolgens door de plaatsingsplancommissie met het in lid 9 genoemde rapport en een advies van de directeur voorgelegd aan de toetsingscommissie, als bedoeld in artikel 10. Deze commissie stuurt het conceptplaatsingsplan, voorzien van haar advies, door aan gedeputeerde staten, die daaromtrent een beslissing nemen. Het plaatsingsplan zoals dat door gedeputeerde staten met inachtneming van het bepaalde in lid 10 is vastgesteld, wordt aan iedere bij de organisatieverandering betrokken medewerk(st)er toegezonden. Binnen 6 weken na de dag waarop het in punt 11 bedoelde plaatsingsplan is verstuurd, kan iedere bij de organisatieverandering betrokken medewerk(st)er schriftelijk en gemotiveerd zijn bedenkingen kenbaar maken tegen zijn/haar positie in het plaatsingsplan bij de inspraakcommissie, als bedoeld in artikel 12. De plaatsing van die medewerk(st)ers, die geen gebruik maken van de mogelijkheid tot het indienen van bedenkingen als bedoeld in lid 12, is onherroepelijk, tenzij tijdig bedenkingen zijn ingediend, waarbij een plaatsing direct, dan wel indirect in het geding is. De inspraakcommissie als bedoeld in art. 12, lid 1, brengt, conform de daarvoor geldende regels, ten aanzien van de ingediende bedenkingen een advies uit aan gedeputeerde staten. Mede aan de hand van die adviezen en het in artikel 10 lid 2 bedoelde advies van de Toetsingscommissie wordt het plaatsingsplan definitief vastgesteld door gedeputeerde staten Zolang nog geen definitieve beslissing is genomen, kan de medewerk(st)er worden verplicht de nieuwe betrekking of tijdelijk andere werkzaamheden te vervullen, indien het dienstbelang dit vereist. Iedere bij de organisatieverandering betrokken medewerk(st)er wordt door gedeputeerde staten schriftelijk van de definitieve beslissing inzake zijn/haar betrekking in kennis gesteld.

51

Artikel 10: 1.

2.

3. 4. 5.

6.

Er is een toetsingscommissie bestaande uit: a. twee leden aan te wijzen door de werkgever; b. een juridisch adviseur; c. twee leden aan te wijzen door de organisaties van overheidspersoneel. De toetsingscommissie heeft tot taak te adviseren over het conceptplaatsingsplan van de plaatsingsplancommissie. De toetsingscommissie gaat daarbij na of bij het opstellen van het conceptplaatsingsplan de regels van dit statuut op de juiste wijze zijn gehanteerd. Gedeputeerde staten stellen het plaatsingsplan vast met inachtneming van het advies van de toetsingscommissie. De toetsingscommissie kiest uit haar midden één van de leden als voorzitter. Aan de toetsingscommissie wordt een ambtelijke secretaris toegevoegd. Deze is geen lid van de commissie en heeft geen stemrecht. De toetsingscommissie heeft het recht: a. nadere informatie in te winnen bij de plaatsingsplancommissie; b. tot het horen van medewerk(st)ers; c. tot het horen van informanten; d. tot het inzien van alle voor de toetsing van belang zijnde stukken. Alle kosten van de toetsingscommissie komen ten laste van de provincie Fryslân.

Artikel 11: 1. 2.

3. 4. 5.

2.

Geen passende betrekking

Indien, naar de mening van gedeputeerde staten, mede op advies van de plaatsingsplancommissie, geen passende betrekking aan de medewerk(st)er kan worden aangeboden, wordt dit de medewerk(st)er schriftelijk gemotiveerd meegedeeld. In deze mededeling zal in ieder geval worden aangegeven de bereidheid om in goed overleg met de medewerk(st)er afspraken te maken, naast de uiteraard geldende rechtspositieregelingen, zoals onder andere de regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid ingegaan 1 januari 2001. Indien de medewerk(st)er niet kan instemmen met zijn/haar voorgenomen ontslag, deelt de medewerk(st)er dit gedeputeerde staten binnen 6 weken na ontvangst van het voorlopige ontslag, schriftelijk mee. Gedeputeerde staten zenden de medewerk(st)er hiervan een ontvangstbevestiging en stellen de inspraakcommissie als bedoeld in artikel 12 hiervan in kennis, met het verzoek omtrent de bedenkingen advies uit te brengen. Zolang de in artikel 12 genoemde inspraakcommissie de bedenkingen in behandeling heeft en nog geen uitspraak heeft gedaan, kan de medewerk(st)er door de werkgever op nonactief worden gesteld, met behoud van bezoldiging.

Artikel 12: 1.

Toetsingscommissie

Inspraakcommissie

Er is een inspraakcommissie, bestaande uit 3 leden, niet zijnde leden van de plaatsingsplan of toetsingscommissie: − één lid wordt benoemd door de werkgever; − één lid wordt benoemd door de organisaties van overheidspersoneel. Deze 2 leden benoemen gezamenlijk een derde onafhankelijk niet werkzaam zijnde bij de provinciale organisatie lid, dat tevens als voorzitter van de commissie zal fungeren. Wanneer omtrent de aanwijzing van het in lid 1, genoemde onafhankelijke lid geen overeenstemming wordt bereikt, beslist de werkgever, gehoord het G.O.

52

3. 4. 5.

6.

Er kunnen één of meer (externe) adviseurs aan de commissie worden toegevoegd, indien de commissie zulks nodig acht. Een juridisch adviseur wordt in deze dringend aanbevolen. De adviseurs hebben geen stemrecht. De werkgever wijst een ambtenaar tot secretaris van de inspraakcommissie aan. Deze is geen lid en heeft geen stemrecht. De inspraakcommissie adviseert de werkgever omtrent de haar voorgelegde bedenkingen van medewerk(st)ers. Daarbij heeft zij het recht: a tot het horen van partijen; b tot het horen van deskundigen; c tot het inzien van alle voor de inspraak van belang zijnde stukken. Alle kosten van de inspraakcommissie komen ten laste van de provincie Fryslân.

Artikel 13: 1. 2. 3. 4.

5. 6. 7. 8. 9. 10.

11.

Werkwijze inspraakcommissie

De in de artikelen 9 en 11 genoemde bedenkingen worden door de inspraakcommissie binnen een termijn van 14 dagen in behandeling genomen. De commissie bepaalt op welke wijze de bedenkingen zullen worden behandeld, op welke wijze en bij wie informatie zal worden ingewonnen, alsmede op welke wijze de partijen zullen worden gehoord. De commissie zal een onderzoek, als bedoeld in het vorige artikel, als regel binnen een termijn van 3 weken afronden. Bedenkingen, als bedoeld in de artikelen 9 en 11, worden door de inspraakcommissie in voltallige zitting behandeld (eventueel bijgestaan door eerdere aangewezen adviseur(s)), nadat partijen tenminste eenmaal in de gelegenheid zijn gesteld de bedenkingen mondeling toe te lichten. De medewerk(st)er heeft het recht zich ter zitting door een raadsman vrouw van eigen keuze te laten bijstaan. Bij stemming brengt ieder lid één stem uit. De voorzitter van de commissie stemt als laatste. Op verzoek van één van de leden geschiedt de stemming schriftelijk. Een advies wordt na stemming vastgesteld. Het advies omtrent de aan de commissie voorgelegde bedenkingen wordt door de commissie gemotiveerd aan het college van gedeputeerde staten uitgebracht. Partijen ontvangen hiervan een afschrift. Bij dit advies maakt de commissie aan het college van gedeputeerde staten kenbaar of het fungerende sociaal statuut op juiste wijze is toegepast en geeft daarbij tevens haar oordeel over de aan haar voorgelegde bedenkingen. Alleen in geval van bijzondere en zwaarwichtige argumenten wordt van het advies afgeweken. Wordt het advies door het college van gedeputeerde staten gevolgd, dan zal het college van gedeputeerde staten: a wanneer de inspraakcommissie zich heeft uitgesproken in het voordeel van de medewerk(st)er onder toepassing van dit sociaal statuut aan die medewerk(st)er een andere, dan wel aanvullende aanbieding doen; b wanneer de inspraakcommissie zich heeft uitgesproken in het voordeel van het standpunt van het college van gedeputeerde staten, besluiten de aanbieding als definitief te beschouwen; het daartoe genomen besluit wordt binnen 7 dagen schriftelijk aan de medewerk(st)er meegedeeld. Na definitieve besluitvorming door gedeputeerde staten, zijn bij bezwaar of beroep daartegen de regels van de Algemene wet bestuursrecht van kracht.

Artikel 14:

Psychologisch/medisch onderzoek/assessment

Aan het aanvaarden van een andere betrekking kan door zowel het bevoegd gezag als de betrokkene medewerk(st)er de voorwaarde worden verbonden, dat een medisch onderzoek moet uitwijzen, dat er geen medische bezwaren zijn tegen het uitoefenen van de functie. Tevens kan van betrokkene worden verlangd dat hij/zij zich aan een psychologisch onder-

53

zoek (sterktezwakte analyse) of assessment onderwerpt. Het resultaat van het psychologisch onderzoek of assessment kan consequenties hebben voor de benoeming, bijvoorbeeld keuze tussen twee kandidaten. Het resultaat van het psychologisch onderzoek of assessment wordt vooraf aan de medewerk(st)er meegedeeld, die vervolgens bepaalt of aan het bevoegd gezag wordt gerapporteerd. De medewerk(st)er kan zelf om een dergelijk onderzoek/test verzoeken. Dit verzoek zal gehonoreerd worden. De kosten komen ten laste van de provincie. Artikel 15: 1.

2.

Binnen een periode van uiterlijk één jaar nadat de medewerk(st)er de hem/haar opgedragen taak (nieuwe betrekking) is gaan vervullen, kan hem/haar bij gebleken ongeschiktheid op basis van beoordelingen alsnog het eervol ontslag worden verleend wegens opheffing van de oorspronkelijke betrekking. Gedurende het jaar, waarin naar een passende of geschikte betrekking wordt gezocht, heeft betrokkene daarnaast de status van intern sollicitant en recht op de uitkeringen als bedoeld in het flankerend beleid (artikel 16 t/m 22).

Artikel 16: 1.

2.

3.

2.

Om, her en bijscholing

Gedurende het veranderingsproces zal per jaar voor om, her en bijscholing een specifiek en ruim bedrag worden gereserveerd. De doelstelling hiervan is om: a bij herplaatsing tijdig aan gevraagde functie-eisen te kunnen voldoen; b de kwaliteit van het provinciaal personeel op peil te houden; c de positie van medewerk(st)ers die vrijwillig kiezen voor heroriëntatie op de externe arbeidsmarkt, te optimaliseren. Een verzoek om heroriëntatie op de externe arbeidsmarkt zal worden ingewilligd als het management van het betreffende organisatieonderdeel een positief advies hieromtrent heeft uitgebracht. Afwijzing van een dergelijk verzoek zal goed gemotiveerd plaatsvinden. Het organisatiebelang, het kostenaspect en het persoonlijke belang van de betrokken medewerk(st)er zijn hierbij de toetsingselementen. Bij heroriëntatie zijn de volgende trajecten in het geding: a een opleidingstraject gebaseerd op een sterktezwakte analyse, inhoudende: • theorievorming en eventuele stages, intern dan wel extern; • interne plaatsing zonder uitvoerige procedure onder voorbehoud van goedkeuring van het betreffende sectorhoofd, teneinde de ervaring op een bepaald, specifiek terrein te vergroten; • maatwerk en mobiliteit zijn hierbij kernbegrippen; b om, her en bijscholing ten behoeve van een plaatsing in een functie binnen het provinciale apparaat waarvoor de betrokken medewerk(st)er niet (geheel) is toegerust: • een gericht scholingstraject; • plaatsing op proef in de beoogde functie kan worden overwogen; • begeleiding door P&O en het management van de ontvangende organisatieeenheid; • maatwerktraject met gerichte afspraken.

Artikel 17: 1.

Ongeschiktheid/onbekwaamheid

Gerichte vacaturestop

Met een gerichte vacaturestop wordt beoogd om in eerste instantie interne kandidaten eventueel na om, her en bijscholing als bedoeld in artikel 16 in een vacature te plaatsen. Indien voor een functie geen interne kandidaat geschikt wordt bevonden of geschikt kan worden gemaakt, kunnen gedeputeerde staten na kennis te hebben genomen van de geleverde inspanningen tot interne vacaturevervulling besluiten om de vaca-

54

3.

ture extern open te stellen. In dat geval wordt de buiten dit sociaal statuut gebruikelijke procedure gevolgd. Vacatures op plaatsen waar in verband met keuzes van gedeputeerde en provinciale staten een afbouw wordt verwacht, kunnen hooguit op tijdelijke basis, bijvoorbeeld om ervaring op te doen, voor interne medewerk(st)ers, dan wel voor externe kandidaten in het kader van uitwisseling worden opengesteld. Het Loopbaancentrum 'Wat Oars' zal hierover adviseren.

Artikel 18: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

9.

10.

11.

Medewerk(st)ers voor wie op termijn binnen de provinciale organisatie geen functie meer beschikbaar is, komen bij het vrijvallen van vacatures in eerste instantie voor de vacante functie in aanmerking. Beoordeeld wordt of de betrokken medewerk(st)ers geschikt zijn voor de functie, dan wel door middel van opleiding en het eventueel (elders) opdoen van ervaring binnen afzienbare tijd de gewenste geschiktheid kunnen verwerven. De interesse van de medewerk(st)er voor de vacante functie, alsmede de passendheid in de omgeving van de functie zijn de afweegfactoren. De P&Oadviseur van de ontvangende sector heeft in deze een begeleidende rol naar de medewerk(st)er toe. De P&Oadviseur bewaakt de afspraken die zijn gemaakt met betrekking tot het voorrang verlenen van de in dit artikel bedoelde medewerk(st)ers en ander instrumentarium als in dit statuut opgenomen (of als bijlage zijn toegevoegd). Het Loopbaancentrum "Wat Oars" zal de voordracht aan de in aanmerking komende leidinggevende doen. De betreffende leidinggevende beslist na kennis te hebben genomen van de argumenten. Ten behoeve van de koppeling van vraag en aanbod is ingesteld: • een centrale vacaturemelding; • een belangstellingsregistratie van degenen voor wie (op termijn) geen functie meer beschikbaar is; • een belangstellingsregistratie van degenen die (op termijn) geen uitdaging meer zien in hun huidige functie; • de mogelijkheid tot het verrichten van een sterktezwakte analyse ten behoeve van een opleidingstraject op maat. Het Loopbaancentrum "Wat Oars" zal bij de vervulling van vacatures voorstellen doen over kandidaten die uitgaande van de functieeisen geschikt zijn, dan wel geschikt gemaakt kunnen worden. Indien mogelijk, zullen meerdere kandidaten worden voorgedragen. Het Loopbaancentrum "Wat Oars" informeert de bevoegde leidinggevende over het verloop van de procedure en over de bevindingen met betrekking tot de geschiktheid van de kandida(a)t(en). De leidinggevende is bevoegd om tot benoeming over te gaan. De griffier toetst periodiek (één maal per drie maanden) of de gemaakte afspraken binnen de sectoren worden nageleefd. De gedeputeerde P&O en de Ondernemingsraad zullen van de bevindingen in kennis worden gesteld. Op verzoek kan deze rapportage eveneens aan het G.O. worden verstrekt.

Artikel 19: 1. 2.

Herplaatsing

Outplacement

Outplacement wordt voor een gerichte plaatsing buiten de provinciale organisatie gebruikt. Het gebruik maken van outplacement moet een duidelijk toegevoegde waarde hebben voor zowel medewerk(st)er als de provinciale organisatie Aan outplacement zal in het algemeen een psychologische test of assessment vooraf gaan. Aan een dergelijke test kan een opleidingstraject worden gekoppeld.

55

3.

Bij outplacement kan, indien de medewerk(st)er dit wenst en de inschatting gemaakt kan worden dat plaatsing bij een externe organisatie tot de mogelijkheden behoort, een extern bureau worden ingeschakeld.

Artikel 20: 1.

2.

3. 4.

5.

6.

7.

Toelage bij vertrek

Een medewerk(st)er voor wie de provinciale organisatie (op termijn) geen functie meer heeft en die er in slaagt een functie elders te aanvaarden, alsmede in geval van ontslag recht heeft op een bovenwettelijke uitkering, heeft het recht uitbetaling te verzoeken van een bedrag van 10% van zijn/haar bruto jaarsalaris, indien hij/zij niet langer dan 3 jaar in dienst is, en evenzoveel malen een half bruto maandsalaris als de medewerk(st)er aan dienstjaren bij de provincie Fryslân heeft indien het dienstverband 3 jaar of langer heeft geduurd zulks met een maximum van 50% van het totaal der contante waarde van de bovenwettelijke uitkering. Een verzoek als in het eerste lid bedoeld wordt ingewilligd, indien de betreffende medewerk(st)er daarom schriftelijk verzoekt en daarbij onvoorwaardelijk afstand doet van iedere aanspraak op uitbetaling van verdere bovenwettelijke uitkering door de provincie. De provincie kan indien de nieuw aanvaarde functie een structurele functie tot en met het niveau van de huidige provinciale schaal 11 betreft gedurende drie tot maximaal zes maanden de salariskosten van de nieuwe werkkring op zich nemen. Medewerk(st)ers die ontslag nemen uit provinciale dienst om een eigen bedrijf te beginnen omdat voor hen binnen de provinciale organisatie (op termijn) geen functie meer beschikbaar is, kunnen op verzoek in aanmerking komen voor een startsubsidie. Een dergelijk verzoek wordt door het Loopbaancentrum "Wat Oars" behandeld. Deze regeling geldt eveneens voor onderdelen van het provinciaal apparaat die als collectief tot verzelfstandiging overgaan naar aanleiding van voorstellen die binnen de provinciale organisatie zijn ontwikkeld. Een dergelijke verzelfstandiging behoeft in eerste instantie de instemming van de betrokken sectordirecteur en de directeur. Gedeputeerde staten en daar waar nodig provinciale staten nemen de uiteindelijke beslissing over de verzelfstandiging. De toelage als bedoeld in lid 1 kan bij een vertrek als bedoeld in lid 4 en 5 eveneens van toepassing worden verklaard. Daarnaast kunnen MT of gedeputeerde staten besluiten om de onder lid 4 bedoelde categorie een startsubsidie te verlenen, dan wel een tijdelijk contract met hen af te sluiten om de aanloopproblemen van de nieuwe onderneming te overbruggen. Het Loopbaancentrum "Wat Oars" zal hierover adviseren. De provincie zal gedurende drie tot maximaal zes maanden de salariskosten van de medewerk(st)ers die naar de verzelfstandigde onderneming overgaan, op zich nemen.

Artikel 21:

Arbeidsbemiddeling

Voor de medewerk(st)ers zal in het algemeen ook na een noodzakelijke ontslagverlening tot 1 jaar na de datum van ontslag bemiddeld worden bij het zoeken naar een andere betrekking binnen het provinciaal apparaat. Overeenkomstig het bepaalde in de spelregels procedure Werving en Selectie komen zij, bij gelijke geschiktheid, met voorrang voor benoeming in aanmerking. Zij genieten, bij geschiktheid, eveneens de voorkeur boven interne kandidaten van wie de betrekking niet in het geding is. De voorkeursbehandeling is niet van toepassing voor betrekkingen waaraan een hogere functierang is verbonden dan aan de oorspronkelijke betrekking. Gedurende dit jaar kan ook anderszins een beroep worden gedaan op P&O voor begeleiding c.q. advies.

56

Artikel 22:

Algemeen uitgangspunt

Als algemeen uitgangspunt zal worden gehanteerd dat van werkgeverszijde gestreefd wordt naar een optimale werkgelegenheidssituatie. Dit houdt in dat naar redelijkheid en billijkheid de provincie zich maximaal zal inspannen medewerk(st)ers wier functie verdwijnt, te herplaatsen. Hiervoor is een Loopbaancentrum "Wat Oars" opgericht. Het MT maakt met iedere sector afspraken voor herplaatsing en het beschikbaar stellen van ervaringsplaatsen. Het MT informeert de OR over deze afspraken. In het algemeen zijn de volgende instrumenten van toepassing als het gaat om behoud of herstel van werk: • Gerichte, individuele loopbaanbegeleiding op basis van bekwaamheden, belangstelling, leeftijd en aanbod van functies in de toekomst; • Toepassen van beloningsdifferentiatie bij positieve horizontale of neerwaartse herplaatsing; • Om, her en bijscholing; • Wegnemen c.q. vermindering van financiële belemmeringen voor herplaatsing, zoals garanties t.a.v. salarisperspectief, afbouw van wegvallende of teruglopende (secundaire) emolumenten en tegemoetkomingen in extra kosten (bijv. verhuiskosten, extra reiskosten woon/werk); • Stimulering van interne mobiliteit via bijvoorbeeld mobiliteitspremies, detacheringen, en proefplaatsingen. • Verlening van een voorkeurspositie bij interne vacaturevervulling; • Tijdelijke plaatsing boven de formatie (in het concrete vooruitzicht van een definitieve herplaatsing); • Sollicitatiemogelijkheden als interne kandidaat tijdens de werkloosheidsuitkering. In een krimpende organisatie zal het onmogelijk zijn om de garantie te geven dat er altijd tot herplaatsing overgegaan kan worden. In die gevallen waarin men hierin niet slaagt, zal een passende regeling overeengekomen worden. De tijd die genomen wordt om de organisatie te veranderen, zal hierbij een niet onbelangrijke rol spelen. Met de maatregelen die in het flankerend beleid zijn ontwikkeld, zal alles in het werk worden gesteld om gedwongen ontslagen te voorkomen. Dit houdt in dat werkgever en werknemers de plicht hebben om daaraan alle mogelijke medewerking te verlenen en alle noodzakelijke inspanningen te verrichten. Indien een medewerk(st)er echter weigert een passende betrekking te aanvaarden, waarvan het niveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie (voor leidinggevenden een niveau lager), of een niveau (voor leidinggevenden twee niveaus) lager en nadat alle mogelijkheden van het flankerend beleid zijn uitgeput, kan in een uiterste situatie gedwongen ontslag volgen. De noodzaak van een dergelijk besluit zal uitdrukkelijk door de werkgever moeten worden aangetoond. Artikel 23:

Onvoorziene omstandigheden

Wanneer zich omstandigheden voordoen, waarin dit sociaal statuut niet voorziet, dan zullen gedeputeerde staten ter zake nadere regels stellen, in overeenstemming met de commissie voor het Georganiseerd Overleg. Artikel 24:

Slotbepaling

Deze regeling kan worden aangehaald als Sociaal Statuut provincie Fryslân en treedt in werking op 1 mei 2001. Aldus vastgesteld door Gedeputeerde staten van Fryslân in hun vergadering van 26 juni 2001.

57

Spaarloonregeling Fryslân Artikel 1 In deze regeling wordt verstaan onder: ambtenaar 1. de ambtenaar in de zin van de CAP, met een aanstelling in vaste of tijdelijke dienst van tenminste 2 jaar; 2. de werknemer in de zin van artikel H.1 van de CAP, met een arbeidsovereenkomst voor tenminste 2 jaar, die ingevolge artikel 3, eerste lid, deelneemt aan deze regeling. partner: partner in de zin van artikel 1.2 van de Wet op de inkomstenbelasting 2001. Dit is de niet duurzaam gescheiden levende echtgenoot, dan wel de ongehuwde meerderjarige die met de ongehuwde deelnemer in het kalenderjaar gedurende meer dan zes maanden onafgebroken een gezamenlijke huishouding voert en gedurende die tijd op hetzelfde woonadres als belastingplichtige staat ingeschreven in de basis administratie persoonsgegevens en samen en uitsluitend met de belastingplichtige voor het kalenderjaar kiest voor kwalificatie als partner; salaris: het bruto-salaris, zoals opgenomen in de bijlage bij het salarisgebouw provincies, bij hoofdstuk C van de CAP. spaarinstelling: de door gedeputeerde staten aangewezen spaarinstelling. Artikel 2 De bepalingen van deze regeling gelden met inachtneming van de regels van de Wet op de loonbelasting 1964 en de Uitvoeringsregeling werknemersspaarregelingen en winstdelingsregelingen, alsmede de voorwaarden, die gelden ingevolge het spaarloonreglement van de spaarinstelling, dit is de Friesland Bank. Artikel 3 1. Deelname aan deze regeling staat open voor personen: 1. die op 1 januari van het jaar van aanvang van de deelname ambtenaar waren in de zin van deze regeling, en 2. ten aanzien van wie door de provincie Fryslân de algemene heffingskorting wordt toegepast sinds 1 januari van het jaar van aanvang van de deelname. 3. die niet deelnemer is aan de levensloopregeling Provincies. 2. Deelname aan deze regeling eindigt op verzoek van de ambtenaar, of bij het einde van het dienstverband met de provincie, daaronder begrepen het overlijden van de ambtenaar. 3. De nieuw indiensttredende ambtenaar is het niet toegestaan het spaarloon gevormd bij de vorige werkgever over te boeken naar de spaarloonrekening welke de ambtenaar is toegekend op basis van deze regeling. In die gevallen waarin er sprake is van een identieke regeling bij de vorige werkgever kan de ambtenaar doorgaan met sparen op de spaarloonrekening, welke de ambtenaar is toegekend op basis van die regeling. Artikel 4 1. Maandelijks wordt een door de ambtenaar zelf bepaald bedrag aan spaarloon op zijn salaris ingehouden en door de werkgever gestort op een spaarloonrekening bij de spaarinstelling. 2. Het bedrag, bedoeld in het eerste lid, bedraagt maximaal 1/12 gedeelte van het bedrag, genoemd in artikel 11, eerste lid, onderdeel f, onder 2, van de Wet op de loonbelasting 1964. 3. Bij het begin van de deelname aan deze regeling bepaalt de ambtenaar de hoogte van het maandelijks in te houden bedrag aan spaarloon. De ambtenaar kan de hoogte van dit bedrag éénmaal per kalenderjaar wijzigen. Een dergelijke wijziging kan uitsluitend in een bedrag van hele euro’s worden gedaan.

58

4. 5.

Na afloop van deelname aan deze regeling wordt geen spaarloon meer ingehouden op de bezoldiging van de ambtenaar. Bij beëindiging van de deelname wegens ontslag is het de ambtenaar toegestaan het nog niet benutte deel van het in artikel 31, eerste lid, onderdeel f, van de Wet op de loonbelasting 1964 genoemde maximale spaarbedrag op jaarbasis in éénmaal te sparen.

Artikel 5 1. Het spaarloon komt voor de ambtenaar vrij beschikbaar, nadat het vier volle kalenderjaren op de spaarloonrekening heeft gestaan, na afloop van het kalenderjaar waarin het spaarloon op de bezoldiging is ingehouden. 2. De rente op het spaarloon is direct ter vrije beschikking van de ambtenaar. Artikel 6 1. De ambtenaar kan het spaarloon aanwenden ter voldoening van premies op koopsommen verschuldigd ingevolge een overeenkomst van levensverzekering, waarbij een lijfrente of kapitaaluitkering is verzekerd, mits wordt voldaan aan de voorwaarden van artikel 19b, tweede lid, van de Uitvoeringsregeling werknemersspaarregelingen en winstdelingsregelingen, alsmede voor door de werknemer vrijwillig te betalen premies ingevolge een pensioenregeling. 2. De ambtenaar kan over het tegoed op de spaarloonrekening beschikken ten behoeve van de verwerving van een tot hoofdverblijf dienende eigen woning zoals bedoeld in artikel 19a, eerste lid, onderdeel b, van de Uitvoeringsregeling werknemersspaarregelingen en winstdelingsregelingen, door de ambtenaar of zijn/haar echtgenoot, dan wel de partner in de zin van artikel 1.2, van de Wet inkomstenbelasting 2001. 3. De ambtenaar kan over het tegoed op de spaarloonrekening beschikken binnen zes maanden na de start van activiteiten waaruit hij/zij vermoedelijk als ondernemer winst uit onderneming zal gaan genieten, mits wordt voldaan aan de voorwaarden van artikel 19c van de Uitvoeringsregeling werknemersspaarrekeningen en winstdelingsregelingen. 4. De ambtenaar kan over het tegoed op de spaarloonrekening beschikking ter zake van compensatie van loon dat niet is genoten door de ambtenaar als gevolg van de opname van (gedeeltelijk) onbetaald verlof, een en ander met inachtneming van de voorwaarden van artikel 19d van de Uitvoeringsregeling werknemersspaarrekeningen en winstdelingsregelingen. 5. De ambtenaar kan over het tegoed van de spaarloonrekening beschikken ter zake van scholingskosten in de zin van artikel 19e van de Uitvoeringsregeling werknemersspaarrekeningen en winstdelingsregelingen een en ander met inachtneming van de in dat artikel genoemde voorwaarden. Scholingskosten zijn kosten van het volgen van een opleiding of studie door de ambtenaar met het oog op het verwerven van inkomen uit werk en woning, kosten van cursussen alsmede de kosten van een procedure Erkenning verworven competenties (EVC-procedure). 6. De ambtenaar kan over het tegoed van de spaarloonrekening beschikken ter zake van eenzesde deel van de aan de ambtenaar of zijn partner in rekening gebrachte kosten voor kinderopvang als bedoeld in artikel 5 van de Wet Kinderopvang. 7. De ambtenaar kan over het tegoed van de spaarloonrekening beschikken ter zake van een inleg op een spaarrekening eigen woning of op een beleggingsrecht eigen woning zoals bedoeld in artikel 3.116a van de Wet inkomstenbelasting 2001, of stortingen in een lijfrentespaarrekening of een lijfrentebeleggingsrecht zoals bedoeld in artikel 3.126a van die wet. De spaarrekeningen en beleggingsrechten moeten voldoen aan de voorwaarden zoals opgenomen in de artikelen 3.116a en 3.126a van de Wet inkomstenbelasting 2001. 8. De ambtenaar die in de gevallen, genoemd in het eerste tot en met zevende lid, wenst te beschikken over het spaarloon, dient hiertoe toestemming te hebben van de werkgever en schriftelijk bewijs te overleggen aan de spaarinstelling.

59

Artikel 7 1. De ambtenaar kan buiten de gevallen, bedoeld in de artikelen 5 en 6, niet tussentijds beschikken over de bedragen op zijn spaarloonrekening. 2. De op basis van dit artikel van de spaarloonregeling éénmaal opgenomen bedragen behoren niet langer tot het spaarloon in de zin van deze regeling. 3. In geval van overlijden van de ambtenaar eindigt de deelname aan de spaarloonregeling. Het gehele tegoed van de spaarloonrekening wordt ter beschikking van de erfgenamen van de ambtenaar gesteld. Het gedeelte van het tegoed dat korter dan vier jaren is geblokkeerd wordt in de loonheffing betrokken op de in artikel 22, eerste lid, artikel 19e van de Uitvoeringsregeling werknemersspaarrekeningen en winstdelingsregelingen bedoelde manier. Artikel 8 Het tegoed op de spaarloonrekening mag uitsluitend bestaan uit: a. spaarloon; b. op het tegoed gekweekte inkomsten. Artikel 9 1. Indien de ambtenaar bij aanvaarding van een betrekking elders niet langer spaarbedragen kan doen inhouden, geeft hij de werkgever aan of de gespaarde bedragen zullen worden opgenomen onder toepassing van loonheffing dan wel, met behoud van de opnamemogelijkheden als genoemd in artikel 6, op de spaarloonrekening zullen blijven staan zolang de blokkeringstermijn van vier jaren nog niet is verstreken. 2. Het is de ambtenaar niet toegestaan bij aanvaarding van een betrekking elders het spaarloon gevormd bij de provincie Fryslân over te boeken naar een nieuwe spaarloonrekening. In die gevallen waarin er sprake is van een identieke spaarloonregeling bij de nieuwe werkgever kan de ambtenaar doorgaan met sparen op de spaarloonrekening welke de ambtenaar is toegekend op basis van deze regeling. Artikel 10 Gedeputeerde staten beslissen in alle gevallen, waarin over de uitleg van de bepalingen van deze regeling verschil van inzicht bestaat. Artikel 11 Deze regeling treedt in, na uitgifte van het provinciaal blad waarin het is geplaatst en werkt terug tot 1 oktober 2000. Artikel 12 Deze verordening kan worden aangehaald als: Spaarloonregeling Fryslân. Regeling gebruik dienstwoning Artikel 1 Definities a. CAP: de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies; b. betrokkene: de ambtenaar in de zin van de CAP die op grond van artikel F.6 van de CAP door gedeputeerde staten is verplicht in de hem aangewezen dienstwoning te gaan wonen. Artikel 2 Vergoeding 1. Op de bezoldiging van de betrokkene wordt voor het genot van de dienstwoning en eventueel verdere verstrekkingen in die woning een korting toegepast overeenkomstig de voor het burgerlijk rijkspersoneel vastgestelde bepalingen.

60

2.

De betrokkene draagt de onderhoudskosten welke volgens de wet en het plaatselijk gebruik gewoonlijk voor rekening van de huurder zijn, tenzij daarvoor een afwijkende regeling is vastgesteld.

Artikel 3 Gebruik 1. De betrokkene is verplicht zich wat betreft de bewoning en het gebruik te gedragen naar de voorschriften die daarvoor zijn gesteld. 2. De betrokkene mag zonder vergunning van gedeputeerde staten de woning noch geheel noch gedeeltelijk aan anderen verhuren of in gebruik geven. Artikel 4 Vertrek uit de dienstwoning 1. Bij het verlaten van een dienstwoning tengevolge van de pensionering of het overlijden van de betrokkene worden hem, c.q. zijn achterblijvende gezinsleden de verplaatsingskosten, conform het bepaalde in artikel 5 van de verplaatsingskostenregeling 2005, vergoed, met dien verstande dat in het algemeen niet meer wordt uitgekeerd dan het bedrag waarop de betrokkene(n) recht zou(den) hebben bij een verhuizing binnen de plaats waar de verlaten woning is gevestigd. 2. Gedurende de maand, waarin het overlijden van de betrokkene plaats vond, en de daaropvolgende 3 maanden, behouden de achterblijvende gezinsleden het gebruik van de dienstwoning, waarin zij met de betrokkene woonden. Daarvan kan echter worden afgeweken als gedeputeerde staten dat in het belang van de dienst noodzakelijk achten; alsdan wordt hun naar billijkheid een schadevergoeding gegeven. 3. Bij vrijwillig verlaten van de dienstwoning binnen de termijn, gedurende welke de woning nog mag worden gebruikt, kunnen gedeputeerde staten een vergoeding toekennen. 4. Indien de betrokkene voor het gebruik van de dienstwoning een vergoeding verschuldigd was, voldoen de achtergebleven gezinsleden deze over de tijd gedurende welde zij het gebruik van die woning behouden. Artikel 5 Slotbepalingen 1. Deze regeling treedt in werking, na uitgifte van het provinciaal blad waarin het is geplaatst, en werkt terug tot 1 oktober 2000. 2. De regeling wordt aangehaald als: Regeling gebruik dienstwoning.

61

PROVINCIAAL BLAD VAN FRYSLAN

Recommend Documents