PROTOKOL O 16. VEŘEJNÉM SLYŠENÍ SENÁTU

PROTOKOL O 16. VEŘEJNÉM SLYŠENÍ SENÁTU NA TÉMA: „OCHRANA PROTI ŠIKANĚ“

konaném dne 29. září 2015 od 09.45 hodin v Jednacím sále Valdštejnského paláce

Předmět jednání 16. veřejného slyšení Senátu (projednávané otázky): -

Problematika šikany na pracovišti z hlediska psychologie

-

Konkrétní příklady z praxe

-

Možné legislativní změny

Účastníci 16. veřejného slyšení Senátu (dle abecedy): Beňo Pavel - psycholog a zakladatel Antimobbing klubu Blažková Marie- primátorka města Děčín Bureš Jan - LP Legal, advokátní kancelář, s.r.o. Bureš Radim - Transparency International – Česká republika, o. p. s. Franková Lenka - Oživení Chytil Jiří - bývalý zaměstnanec MHMP Janeček Vít - dokumentarista Jurečková Naděžda - Všeobecná fakultní nemocnice Praha Kaplán Martin – Českomoravský OS pracovníků školství Kazdová Alena - Hospodářské noviny Konieczny Janusz - Nadační fond boje proti korupci Kořínková Klára - Advokátní kancelář AK Kořínková Kubíčková Alice - LP Legal, advokátní kancelář, s.r.o. Kulíšková Evelyna - Český rozhlas Kunčar Patrik – senátor PČR Macíček Jiří - náměstek generálního inspektora, Státní úřad inspekce práce Michálek Libor – senátor PČR Nechybová Alena - primátorka města Ústí nad Labem Nováková Marie - lektorka v oblasti sociálně - terapeutického poradenství Piussi Zuzana - dokumentaristka Pospíšil Vojtěch – Kancelář veřejného ochránce práv Pouznarová Kristyna - Celio Rajman Iva - ČMI

Rajmanová Božena - Český meteorologický institut Sitta Vladimír - svědek v kauze DPP Světnička Karel – PF UK Svobodová Lenka - Centrum Dialog, o.p.s. Šindlář Zdeněk - SÚIP Šorm Martin - NFPK Šrajbrová Markéta – Economia - HN Švejdová Michaela - PRÁCE A VZTAHY o.s. Vacínová Marie - vedoucí katedry UJAK Válek Kamil - tajemník MÚ Uherský Brod Žáček Jarda - Strana zelených

Z 16. veřejného slyšení Senátu se omluvili 32 účastníků. Veřejného slyšení se dle prezenčních listin zúčastnilo 43 účastníků, z toho 2 senátoři.

Libor Michálek: Vážené dámy, vážení pánové, vítám Vás na veřejném slyšení k problematice ochrany proti šikaně. Na úvod jsem Vám nechtěně zapnutím znělky přiblížil atmosféru jednání v Senátu, nicméně se budu teprve postupem času tady učit ovládat jednotlivá tlačítka, takže mějte, prosím, toleranci. To dnešní veřejné slyšení má být na téma mobbingu, bossingu. Já si tady na úvod dovolím odcitovat z tiskové zprávy STEM/MARK, která byla zveřejněna v tomto měsíci, něco právě k tomuto tématu. Podle nejnovějšího opakovaného šetření společnosti STEM/MARK má s některou z forem šikany na pracovišti zkušenost téměř 1/4 osob starších 15 let, konkrétně je to 23 %. Problém mobbingu je záležitostí všech věkových i vzdělanostních skupin, nicméně na rozdíl od výzkumu z roku 2013 v současnosti více postihuje ženy, kolem 27 %, než muže. Tam je to kolem 19 %. Více než 2/5 šikanovaných osob, konkrétně 43 %, jsou některé z forem mobbingu vystavovány jednou týdně či častěji. A to ve více než polovině případů po dobu delší než jeden rok. 3/5 postižených jsou šikanovány svým nadřízeným či naopak kolegy. Celých 15 % osob v této souvislosti uvedlo jak své kolegy, tak i nadřízené. Takže rozhodně problém mobbingu, bossingu vnímáme tady na půdě Senátu, jak závažné téma, nikoli však pouze z legislativního pohledu, ale má to i závažné psychologické aspekty. Takže jsme si dovolili pozvat na dnešní veřejné slyšení nejen právníky a zástupce neziskových organizací, kteří se touto problematikou systematicky zabývají, ale i některé osoby, které se staly centrem šikany. A také některé psychology. Takže já si na úvod dovolím pozvat pana Pavla Beňa, který je z Antimobbing klubu. Možná vám tady k tomuto sdružení potom řekne sám něco více. Jenom čistě z organizačního hlediska, to dnešní veřejné slyšení je rozděleno do pěti bloků. Po každém bude vždy zhruba 15minutová přestávka. Vzhledem k tomu, že ten počet účastníků je zhruba kolem 30, 40 osob, tak by mělo dojít na každého s dotazy. Ty, prosím, pokud budete mít zájem, tak vždy se svým jménem i tématem příspěvku tady dejte i v průběhu třeba jednání paní asistentce. A jenom poprosím ty, kteří tady budete vystupovat, zkuste příspěvky omezit na 10, 12 minut. Ti, kteří potom budete vystupovat s konkrétními příspěvky do diskuse, tam je to ještě trošku striktnější, ten limit, co byl schválen Senátem, jsou 3 minuty. Ale je to z důvodu, aby se pokud možno dostalo na každého a abychom všechny aspekty pokryli. Teď už poprosím pana Beňa, aby se ujal slova. Pavel Beňo: Vážený pane senátore, vážené dámy, pánové, role rozjezdu nebývá nikdy snadná, tak doufám, že se mi podaří nezkazit nic, co by mohlo poškodit další průběh tohoto podle mě výjimečného setkání, které je věnováno ochraně zaměstnanců před šikanou. Alespoň tak to bylo uváděno v programu. Šikana je jistým specifickým druhem psychického násilí. Chránit zaměstnance, je do jisté míry povinností zaměstnavatelů i státu. Důvod je velmi jednoduchý: násilí poškozuje zdraví a snižuje pracovní výkon. Myslím, že jsem dnes na tom správném místě i když šikaně radši říkám „mobbing“ a „bossing“. Nikterak pěkná slova, která ale mají svá opodstatnění. K tomu se však ještě dostanu. V každém případě jsem však poctěn tím, že jsem byl pozván a dokonce jako první z referujících. Takže prosím o další folii, která je trošku matoucí, ale rád bych, abyste si představili a transformovali tuto myšlenku do aktuální situace ve světě a zejména k tématům, která se EU v tuto chvíli zvlášť dramaticky dotýkají. A to je vlna imigrantů a téma migrace vůbec. Dovolím zde tvrdit, že imigrace je způsobena nevyřešeným problémům s násilím. Můžeme však o tom dále polemizovat v diskusi. Ale to, že

tomuto tématu budeme muset věnovat větší pozornost do budoucna než je tomu dnes, je myslím v pořádku. Další fólii neberte prosím jako „nalejvárnu“, ale spíše jako orientaci a vymezení mantinelů dnešního setkání. Myslím, že pro účel dnešního setkání se dá říci, že násilí a agrese „jedno jest“. Autoři se shodují na tom, že poznáme tři druhy agrese či násilí: fyzické, psychické a sexuální. Tak je to obvykle rozděleno v učebnicích, které o tomto tématu pojednávají. Zajímavější je pak rozdělení agrese na konstruktivní a destruktivní. Konstruktivní je, dá se říci, agrese, která může být obranou a zcela legitimním způsobem chování. Zejména z pohledu „ochrany života“, ale také z pohledu na „celospolečenský“, nebo jak se tomu často říká – „veřejný zájem“. Některé formy (chování) jsou tzv. proti veřejnému zájmu a dají se označit jako násilí, agrese. Zejm. potom, budeme-li mluvit i o násilí ekonomickém, což je docela složité téma k diskusi. Takže prosím další folii. Zde se pokouším ukázat velmi zobecněné a stručné zobecnění toho, co se dnes považuje za násilí, a zejména psychické násilí. V tom jsou někdy značné terminologické nejasnosti, které mohou působit v neprospěch efektivní obrany před takovým násilím. O šikaně se nejčastěji mluví ve školách nebo v armádě a tyto formy agrese bývají často považované za „jednodušší a primitivnější“. Často přitom jde o fyzické násilí. Ale i psychické útoky se dají považovat za šikanu. Asi není náhodou, že se čeština vytrvale „drží“ i označení šikana v práci, ač třeba v německy mluvících zemích se celkem rychle a „hladce“ ujaly cizí pojmy jako „mobbing“ nebo „bullying“. Takže se dostáváme k pojmu mobbing. Ten je nejčastěji vymezen jako „psychické násilí ze strany kolegů“. Aby se mobbing dal odlišit od běžných pracovních konfliktů, kterých bylo jistě v minulosti a bude i v budoucnosti - a v současnosti také - jistě také více než dost, vymezil profesor Leymann, což je jakýsi „antimobbingový guru“ pravidlo, kterému říkáme někdy „Leymannovo pravidlo“. „U mobbingu jde o opakované útoky – nejméně 1 x týdně a nejméně po dobu půl roku“. A formy těchto útoků určují, dle Leymanna, 45 tzv. nactiutrhačných forem chování. Je to však skutečně pouze velmi orientační pravidlo - protože i z mé zkušenosti, která není krátká, je to už více než 17 let, co působím jako poradce v této oblasti, - vím, že se často stává často, že psychický tlak při mobbingu je na zaměstnance je tak velký, že tam toho půl roku chudák ani nevydrží. Takže tolik o tom, co je mobbing - na rozdíl od běžného konfliktu na pracovišti. Při tzv. bossingu jde také o opakované útoky, ale tyto přicházejí ze strany „bosse“ – to znamená vedoucího nebo vedoucích. A vůbec je zajímavé, že všechny tyto útoky v případech psychického násilí mají procesuální charakter, tzn., že nejde o jednorázovou akci, ale opakující se, která někdy trvá delší dobu. Takže u bossingu jsou to nadřízení, kteří jsou agresory, útočníky, ale u tzv. staffingu to může být také jeden nebo skupina podřízených, kteří se snaží „zlikvidovat“ svého šéfa. Takových případů je podle statistik zaznamenáno až 9 % psychického násilí na pracovišti. Zejména mladí a nezkušení vedoucí jsou často ohroženi staffingem. Nebo vedoucí, kteří se dostanou do situace tím, že byli vybráni na základě výběrového řízení proti vůli některých „starých mazáků“ s ambicemi, tuto vedoucí funkci vykonávat. Ten nebo ta pak dělá vše pro to, aby nového vedoucího znemožnili. Takže tolik o staffingu. Pojem staffing se však v personalistice používá také v jiném kontextu jako proces rozmísťování zaměstnanců v rámci personální politiky firmy. Pak zde máme také pojem "obtěžování - harassment", který je v EU preferován před mobbingem. A pozor, nejde vždy jenom o sexuální obtěžování. Bohužel jsme

v ČR zvyklí, že když se mluví o obtěžování, tak většinou se tento pojem chápe jako sexuální obtěžování. Nebo se dokonce mluví, jak to dělali či stále dělají i někteří z našich „bavičů“ – aniž bych se tím chtěl dotknout třeba doktora Plzáka – o „sexuálním harašení“. To si myslím, že je trošku zbytečné, protože takové tzv. „sexuální harašení“ je velmi svízelná situace. A ta spousta dam, které se již v takové situaci ocitla, mi jistě dá zapravdu, že na tom není veselého vůbec nic! Pak je to „diskriminace“ - hodně rozšířený pojem. Bohužel mu chybí přesnější obsah. Přeložit se dá jako znevýhodňování nebo utlačování často na úkor někoho jiného. Ještě se k tomu dostanu a vůbec nechci tento termín zavrhovat. Také proto, že jsme se – sice jako poslední v EU - dostali až tam, že máme tzv. antidiskriminační zákon. Teď jde o to, jak jej také efektivně využívat. Rád bych ale zmínil další pojmy, ne už tak běžné v češtině. A to je pojem bullying, od anglického termínu bully - hrubec, surovec, rváč atd. V anglicky mluvících, ale i v severských, zemích se termín bullying objevuje dokonce častěji než mobbing. Sice neřeší problém, odkud násilí přichází, jestli je to ze strany podřízených, kolegů nebo nadřízených, ale anglosaští kolegové publikují často statistiky, podle kterých 85 % útoků tohoto násilnického charakteru, tato hrubost, přichází ze strany vedoucích. Zcela novým pojmem je pojem „straining“, který prosazuje jistý dr. Harald Ege, který působí v italské Boloni. Přišel s tím asi před pěti lety. Jako soudní znalec v této oblasti, který pro soudy vypracovával celou řadu posudků o problematice psychického násilí si všiml jistých odlišností oproti klasickému mobbingu. Nebudu o tom až tak dopodrobna mluvit, ale zdá se, že tím sklízí větší úspěchy v soudních sporech. A italská justice už údajně pojem straining zcela akceptuje. Straining by bylo možné do češtiny přeložit jako „nepřiměřený tlak“, tzn. tlak, který hraničí až s násilím nebo je dokonce projevem psychického násilí. To je zajímavá informace, protože s pojmem „mobbing“ u soudů stále nikdo žádné velké úspěchy neslaví. A teď se dostávám k aktuálnímu pohledu, jsou to většinou moje subjektivní názory, můžeme o nich diskutovat a já se pokusím je obhájit. A sice, jak to tedy funguje v naší společnosti a zejm. jak v legislativě i justici, což je půda, na které se zde nejspíše nacházíme. Jak je to tedy se skutečnou ochranou zaměstnanců před šikanou v ČR? Zdá se mi, že s tím právníci mají problém. Svědčí o tom třeba i to, že mobbing v ČR není oficiální právní termín. Možná ještě tak „obtěžování“, „diskriminace“ nebo „nerovné zacházení“. A někdy si vypomáháme „dobrými mravy“. Ale i to jsou nejspíše termíny trošku mlhavého obsahu. To pak vede ke stavu, kdy jsou zaměstnanci v na pracovišti poškozováni a nemají možnost se adekvátním způsobem bránit. Doktor Ege říká, že „nejlepší formou terapie je vyhraný soudní spor“. Můžeme o tomto jeho výroku sice polemizovat, ale otázkou, která mne v takovém kontextu napadá je „kolik zaměstnanců v ČR již vyhrálo soudní spor týkající se psychického násilí?“ A tak spíše platí, že nevyřešené psychické násilí potom vede k nedůvěře a zahořklosti celé společnosti. A zapravdu mi asi dá i minimální počet zaměstnanců - samozřejmě teď už poučených, jak je těžké to prosadit, odhodlaných se kvůli křivdám, které jim na pracovišti byly páchány, a újmám, škodám které utrpěli - odhodlaných se v takových věcech soudit. Přitom je bilance, poprosím další fólii, skutečně alarmující. Jistý Peter Wickler, který byl předsedou senátu či dokonce po jistou dobu i zemského soudu v Erfurtu, rozhodl již v roce 2001 první soudní spor v Německu ve prospěch mobovaného zaměstnance. Nejenom, že dal přitom zapravdu poškozené osobě, ale ji dokonce

přiznal i určitou satisfakci v podobě finančního odškodnění. V odůvodnění tohoto rozsudku se píše, že společnost, která přehlíží mobbing vlastně sama sobě škodí tím, že způsobuje „erozi demokracie“. Pak je tu i celá řada studií, které se snaží vyčíslit - ať již více či méně propracovanou metodikou - ztráty z mobbingu. Společnost KPMG asi znáte. Jde o nadnárodní auditorskou firmu, která působí také v Praze. V roce 2009 se tato společnost pokusila vyčíslit i to, jak velké jsou finanční ztráty z konfliktů na pracovišti. Dočíst více se o tom můžeme v tzv. „KPMG-Studiích o ztrátách z konfliktů“. Mimo jiné se tam mluví o tom, že v německy mluvících zemích - ve Švýcarsku, Rakousku a Německu - se dají vyčíslit tyto ztráty až částkou 60 000 eur na jednu osobu za jeden rok, což je částka podle mě skutečně významná. Celkem běžně se mluví dnes o 20 milionech EUR. Poslední aktuální údaj, který jsem na toto téma objevil se týká Německa a zveřejnil jej Die Zeit v roce 2014 . Libor Michálek: Jen upozorním na čas. Pavel Beňo: Tak už jen velmi rychle. Situace není radostná. Na rozdíl od Srbska, které je poslední zemí, kde byl přijat antimobbingový zákon. U nás se o takovém zákoně zatím ani nediskutuje. - V legislativních radách a ani v Parlamentu či Senátu. Mobbing není v našem právním systému ani vymezen, jak jsem již zmínil. Antidiskriminační zákon sice máme - jako jedna z posledních zemí v Evropě. Ale mám pocit, že si právníci s tímto zákonem nevědí rady. A tak se stává, že si ani soudci nedovedou poradit s tím, co je vlastně obtěžování, mobbing, diskriminace, a nevidí společného jmenovatele, který tam lo mém soudu určitě je. O pojmu straining, jehož budoucnost uvidíme, jaká bude, jsem se již zmínil. Kdyby vás zajímalo více, tak na webových stránkách společenství Mobbing prima Italia, které se jako první v Itálii mobbingu věnovalo, najdete také více podrobností. O traumatech mluvit kvůli nedopstaatku času, nebudu, to přeskočíme. A další pojem PTSD, asi znáte. Je to posttraumatická stresová porucha. Zde je krátký popis i to, v čem a jak se projevuje. Byly pokusy označit takto i chování mobbovaných osob, které kupř. spáchaly sebevraždu. Ale takové pokusy u soudu neuspěly, protože advokáti obvykle argumentují tím, že sebevražda určitě nebyla jen kvůli mobbingu. A opak se těžko dokazuje. To důležité, co bych rád řekl, je, že se objevil nový pojem, a tím je tzv.posttraumatická zahořklost. Já k tomu dodávám - zahořklost z psychického násilí! S pojmem přišel psychiatr Michael Linden z Berlína. Symptomatika je velmi podobná jako u té posttraumatické stresové poruchy. Tzn., můžeme tam skutečně mluvit o zdravotním poškození atd. Kdyby vás tento pojem zajímal více, tak odkazuji na svoji publikaci Šarmantní násilníci, kde se s obsahem pojmu "postraumatická zahořklost" můžete seznámit v češtině podrobněji asi vůbec poprvé. A dovolte ještě několik slov závěrem. Pakliže současná situace nebude ze strany státu a vás, jako zástupců legislativy, řešena ektivněji než dosud, tak si myslím, že nám hrozí, že se s takovou zahořklostí bude setkávat stále častěji. A společně budeme tvořit zahořklou společnost! Omlouvám se za překročení časového limitu a děkuji vám za pozornost. Libor Michálek: Děkuji panu Beňovi za to, že nás uvedl alespoň do té základní terminologie, kterou se tady v průběhu celého dne dnes budeme zabývat, i potom na konkrétních příkladech. A teď bych poprosil o slovo paní Michaelu Švejdovou.

Michaela Švejdová: Dobrý den, já jen vyzkouším, jestli to funguje. Na začátek bych chtěla jen uvést, že 15 minut budu hovořit a ráda bych zmínila antimobbingové aktivity v Čechách, které se snažíme, a důvody k této činnosti. Dále bych doplnila průzkum agentury STEM/MARK od naší kolegyně Báry Večerkové, která je zde také přítomna. Práce a zkušenosti mobbing poradny. V čem jsme úspěšní a v čem selháváme. A jaká jsou doporučení k tomu, abychom s tím tady mohli něco udělat. Takže úplně na začátek, před asi sedmi lety, když jsem žila s manželem a dětmi ještě v Anglii, jsem dělala na popud doktora Beňa malý průzkum mezi Čechy a Slováky týkající se šikany na pracovišti. A byla jsem zaskočena tím, co všechno prožívají. Hlavně tím, že neví, jakým způsobem se mají bránit, byť v Anglii mají docela hodně vypracované postupy a stát se k tomuto tématu jasně staví. Takže po návratu do Čech jsem se tématu začala věnovat více a zjistila jsem, že v Čechách opravdu není absolutně žádné oficiální informační středisko, kde by lidé mohli získávat tyto informace apod. Na základě této zkušenosti jsem založila v roce 2011 informační portál sikanavpraci.cz, na který chodí k dnešnímu dni asi 200 lidí denně a více jak 2000 lidí měsíčně, což je opravdu alarmující číslo. Na základě takto obrovské poptávky po informacích vznikla v roce 2012 mobbing free poradna, ke které se postupně přidávají další experti a kde se snažíme obětem pomoci v počátečních stádiích i dalších postupech. V roce 2014 byl iniciován Pavlem Beněm antimobbingový klub, který se nadále věnuje obětem šikany. Takže jen krátce, 23 % osob bylo šikanovaných, co dodává agentura STEM/MARK, vypracováno Bárou Večerkovou. 27 % žen a 19 % mužů. Za poradnu bych uvedla, že opravdu nejvíce se setkáváme s bossingem, tedy 60 % osob je šikanovaných ze strany šéfa, 22 % ze strany kolegů a 15 % dohromady. Z poradny mohu dodat, že další je diskriminace, stalking a stuffing nejběžnější. 63 % osob se obrací a upozorňuje na šikanu, ať už je to nějaká poradna nebo šéf, nadřízený, nebo kontaktují přímo mobbera. Zatímco 37 %, a s tím se opravdu setkáváme i ve své praxi, nechce s tou šikanou nic dělat, a to z důvodu, že se bojí, že přijdou o zaměstnání. Nebo nás na to jen upozorní, ale nechtějí se do toho nějakým způsobem dále pouštět. Zároveň se některé osoby necítí být natolik šikanovány a myslí si, že to přejde apod. Tady bych ráda ještě zmínila některé formy, se kterými se setkáváme. A můžeme říci, že těch zhruba 43 % osob bylo šikanováno více než 1x týdně a 54 % šikanováno déle než jeden rok. A nejčastěji se setkávají právě s formami mobbingu nebo bossingu, kde je to nedocenění výkonu práce, ztráta sebevědomí, zadávání nesmyslných pracovních úkolů, popř. nezadávání žádných, zesměšňování, pomlouvání, ukládání povinností neodpovídajících kvalifikaci, neustálá kritika, urážení nadávkami či ponižujícími výroky. Za poradnu mohu ještě uvést, že nejvíce se setkáváme s odebíráním osobního ohodnocení, taktika vytýkacích dopisů, které firmy hodně používají, křik, takové nečestné podprahové jednání. Ty oběti, člověku občas zůstává rozum stát nad tím, co je člověk schopen vymyslet a jak záměrně toho člověka poškodit. Já bych chtěla dříve, než se pustím do toho, jak my pracujeme a s čím se nejvíce setkáváme, zkuste se představit, že by situace stala právě vám, protože nejčastější otázka, kterou od obětí mám, je, jak je možné, že právě mně se to stalo? Myslíme si, že opravdu nejde říci: "Ne, mně se to nemůže stát." Může se to stát právě vám a možná právě zítra. Takže si představte, jak byste chtěli, aby vám bylo pomoženo a kde byste chtěli vy najít u pomoc.

Naše poradna se momentálně specifikuje na tři oblasti, se kterými se nejvíce setkáváme. První je oblast, nazýváme to nevědomý mobber. To jsou lidi, o kterých víme, že si nejsou vědomi toho, co způsobují. Buď je to tlak na výkon nebo se snaží nějak, ať k tomu mají jakékoli důvody, být drsnější apod. A ten člověk, ta oběť to vnímá tak, že se cítí být šikanována. Takže v momentě, kdy se na nás obrátí člověk s tím, že je šikanován, tak se snažíme objektivně posoudit, jestli to opravdu šikana je nebo není, a snažíme se toho člověka navést, aby nejdříve komunikoval s tím mobberem nebo vedením a snažil se aktivně zapojit a aktivně přistoupit k té problematice a snažil se to sám vyřešit, aby i sám sebe posílil. Pokud toto samozřejmě nejde a mobber neuzná, že opravdu šikanuje, že opravdu se stává, že řeknou: "Ano, víme o tom, je to kvůli tlaku, ale já si velmi cením vaší práce," a šikana přestává, protože ten člověk se najednou může narovnat, může znovu dýchat, cítí se uznaný a vidí, že je to v nějaké stresové situaci a že to není tím, že ho ten člověk chce zničit. Bohužel to není pravidlem. A pak nastává ta druhá fáze, druhá oblast, to jsou ti vědomí mobbeři. A tam už se úplně interně a tou smírčí cestou kolikrát nejde řešit, protože tady se setkáváme s lidmi, kteří šikanu chtěli opakovaně řešit, oznamovali to vedení, nicméně marně, vůbec nebyla žádná odezva. Takže tady nastupuje whistleblowing neboli oznamování a prošetření šikany, kdy se snažíme kontaktovat vedení nebo zřizovatele, nadřízený orgán, a žádáme je o prošetření šikany. Pokud ta firma nebo společnost chce spolupracovat, pokoušíme se o mediaci, mentoring, domluvit se smírčí cestou, pokud to jde. Samozřejmě jak už uvedl Pavel Beňo, tady ta legislativa není, nemáme se o co opřít, takže když s námi nechtějí hovořit, tak máme smůlu a oběť v tom případě taky. Takže se snažíme hodně o osvětové aktivity, aby k mobbingu spíše nedocházelo, než abychom se dostávali do řešení té konkrétní problematiky. Třetí oblastí je patologický mobbing, kdy už opravdu nevíte kudy kam, tam už není žádné jiné cesty, takže tam pak nastupuje buď řešení právní cestou, publikování případu nebo spolupráce s dalšími subjekty, jako je inspektorát práce apod. Ještě bych ráda uvedla, že nejvíce se setkáváme s šikanou v oblasti zdravotnictví, poté školství, státní správu, úřady. A potom teprve bankovnictví a pojišťovnictví. A nakonec jsou to výrobny a lidé, kteří pracují třeba v prodejnách. A každá šikana se liší, je něčím specifická. A sledujeme trendy i v regionech, že šikana se liší podle toho, kde člověk se nachází. Třeba v Praze je daleko větší tlak na výkon a lidé jsou šikanováni kvůli kariérním postupům atd. Ve zdravotnictví je to zase z mocenské hierarchické, prestiž apod. Ráda bych teď zmínila, v čem jsme úspěšní a v čem selháváme. Co se nám daří, je zvýšit povědomí o problematice, protože díky těm stránkám opravdu spousta lidí se zajímá aktivně, pročítá je a chodí na stránky opakovaně. Pomoc klientům v počátečních stádiích, kdy se jim snažíme pomoci rozpoznat šikanu hned na začátku a aktivně je vybízet k řešení a pomáhat jim s řešením, protože tady získávají naději, že mají možnost s tím něco dělat. Sociální dialog smírčí cestou, mediace a mentoring řešení, to je perfektní v případě, že společnost má zájem. A musíme říci, že ano, daří se nám, když společnost oslovíme a oni mají pocit, že je oslovuje někdo externí, byť se nemáme pořádně o co opřít, tak začínají spolupracovat a snaží se se situací něco dělat. Další je prevence, osvěta a nastavování nových společenských mantinelů. Ty slabé stránky jsou nejasné ukotvení definice šikany, jejich projevu, jak už naznačil doktor Beňo. Nároční dokazování šikany, protože tím pádem se opravdu nemáme o co opřít. Nemůžeme se opřít o nic jiného než o morálku a etiku, protože

pak se nám firmy mohou víceméně vysmívat. Komunikace s úřady a vedením firem, které nechtějí situaci řešit, tam nemáme žádné páky, můžeme se opírat pouze o antidiskriminační zákon. A zase se budu odkazovat na doktora Beňa, který zmínil, že ti právníci s námi v této situaci pracovat nechtějí, protože se také nemají o co opřít. Mockrát jsem se setkala s tím, že právníci od toho dávají ruce pryč nebo se chytají jen velmi jednoduchých věcí, ale těžko se dokazuje ten dlouhodobý psychický teror, kterou ta oběť prochází a opravdu je absolutně zničená, nemůže si najít další práci. Legislativní podpora tedy žádná a tím pádem dlouhé trvání a táhlá řešení. A v čem také shledávám slabou stránku, je spolupráce s inspektorátem, úřady práce a dalšími odborníky. Takže naše doporučení k tomu, aby bylo bezpečné pracovní prostředí a eliminace šikany na pracovišti, by byly nějaké legislativní úpravy, jasné vymezení mobbingu, ochrana whistleblowerů, které tady kolegyně z Oživení už nastartovaly. Jasné, veřejné a respektované postupy při řešení šikany. Tady bych se obrátila zase např. na Anglii, kde se řekne bullying a každý stojí v pozoru, dává si pozor a věnují se tomu tématu. U nás je to spíše všeobecně tolerované a respektované. Vypracování metodik pro inspektorát práce a úřady práce. Protože kam přijde první oběť, když odejde za zaměstnání kvůli šikaně? Vždy chodí k lékařům. A musím říci, že naše zkušenosti ať už z psychologie nebo s lékaři obvodovými nebo firemními nejsou úplně pozitivní, protože nejsou tak ztotožněni s tím tématem a nedokážou si plně prožít to, co oběť prožívá, nedokážou úplně pomoci, protože zpětná vazba obětí je taková, že říkají: "Ne, musíte to zvládnout, musíte jít zpátky do práce," nerespektují jejich proces, který v rámci teroru mají a zažívají, kdy firmy ty psychology, lékaře nějakým způsobem očkují, volají jim a říkají, že ten člověk je slabý, takový a takový. Opravdu to vidíme, že se to děje ve větším množství případů. Kdyby inspektorát práce a úřady práce, kteří jsou první, kteří s obětí přijdou do styku, byli nápomocny a věděly, kam oběť nasměrovat nebo jim daly příručky apod., kde mohou najít další informace, tak si myslím, že by to také mohlo pomoci. Odborná pomoc obětem, sociální dialog, spolupráce a propojení aktivit veškerých těchto organizací, prevence, osvěta laické i veřejné odbornosti. Takže to je za mě asi vše. Kdybyste chtěli cokoli, můžete se podívat na naše stránky, jsou tam i kontakty. Já děkuji Báře Večerkové z agentury STEM/MARK, která vypracovala tento průzkum a je dnes tady s námi. A celému kolektivu poradny. Děkuji. Libor Michálek: Děkuji paní Švejdové a jen doplňuji, pokud byste měli zájem o jednotlivé prezentace, je možné se obrátit na paní Schillerovou, u které jste potvrzovali účast na tomto slyšení, a budou vám zaslány. Teď bych poprosil paní Marii Novákovou. Marie Nováková: Dobrý den. Z mnoha zdrojů se dozvídáme informaci, že každý pátý pokus o sebevraždu v ČR mají na svědomí problémy v zaměstnání. Možná i tady najdeme téma psychického teroru na pracovišti, mobbing, bossing a obdobné jednání. Je to teror, při kterém neteče krev. Možná by se nám proto mohlo zdát, že situace tady není tak vážná. Ve své praxi pracuji nejen s dospělými klienty, ale velká část mé práce probíhá také na školách s dětmi, zejména s dospívajícími. Od 1. třídy, když zadávám volné téma, často se objeví otázky na téma "pomluva". Žasnu, už prvňáci zažili něco takového? Často volené je také téma "agrese, násilí, ostrakismus". Setkáváme se

s tímto tématem i u dětí. Zdá se, že od dětí přecházíme do roviny dospívajících, dospělých a obdobné jednání, se kterým se setkáváme u malých, prožíváme potom u dospělých. Možná my, kteří tady jsme, jsme také prožili na vlastní kůži obdobné jednání. Možná s ním máme i své zkušenosti. Zdá se, že neumíme vztahy, že se nám vytrácí vztahová inteligence, vztahové dovednosti. Kde to vlastně všechno vzniká? Dítě se učí nápodobou v rodině. Krize rodiny je dnes skutečnou realitou. Krize společnosti dnes staví dětem před oči vzory reálně zobrazené, tzv. „"VIP osobnosti.“ Z pozice vztahů, jaké tyto osobnosti jsou? Jakým jsou vzorem? Když dítě přichází ze školy, co probíhá na televizní obrazovce? Jak nám představují tyto vzory média? Obdobných otázek se objevuje mnoho a myslím si, že důležité je problém nejen pojmenovat, ale zejména hledat řešení. Možná na je na vině velký tlak na výkon, možná to, že v naší společnosti "mít“ znamená víc než "být.“ Zaslechli jsme slovo "etika". Etika má jeden problém, na rozdíl od práva je nevymahatelná. Etice nestačí nastavit mantinely zevně, jednání vychází zevnitř. Rozhodují zvnitřněné normy člověka, normy mladých lidí. Byla jsem požádána, abych k tématu uvedla některý příklad z praxe. Matka dvou dětí, samoživitelka, pracuje v oboru pomáhající profese. (Semináře a moje práce se zaměřuje zejména na dvě oblasti, školství, zdravotnictví.) Žena přichází za mnou a ptá se mě, jestli si ji náhodou nepamatuji ze semináře. Pamatuji, přišla pozdě, velice zmatená, seděla sama, nemohla najít materiály, nezvládala nic. Uvádí, že se skutečně o přesném začátku semináře od kolegyň nedozvěděla. Materiály nemohla najít, dokonce, i když měla zajít za šéfem a přinést mu určité informace, přesně nevěděla, co se po ní chce. Nedoneslo se to k ní. Ostrakismus, nedostatek informací. Najednou se ocitla v situaci, jako by byla vzduch. Ptávám se i dětí: "Kdo jste zažily, že jste byly někde vzduch, nic, nikdo?" Všechny zvedají ruku. Říkáme si, když to trvá chvíli, vydržíme to. Vydržíme, protože umíme unést tlak. Ale když to trvá dlouho, říkají děti, že se to unést nedá. My to známe také. Hledáme s klientkou cestu z problému. Hledáme ji pomocí známých kroků. Kdo by asi tak mohl být ten, kdo začal? Kdo je agresorem? Kdo roznáší pomluvy po pracovišti? (Samozřejmě si všimla, že se šušká v její přítomnosti, uhýbá se pohledem.) Není snadné zjistit, kdo z kolegyň to je a proč? Čím je tak výjimečná? Každý z nás je přece výjimečný a jiný. Obětí může být každý z nás a možná jsme to někdy i prožili. Klademe si s klientkou otázky: Je jiná proto, že je snaživá? Protože se sama stará o dvě děti, takže možná má větší ambice? Možná se někdo obává, že ho připraví o postavení nebo jen řekla něco, co někoho urazilo. Nebo se možná jen někdo baví. Žena neví. Následuje rozhovor s kolegyněmi mezi čtyřma očima. U koho najít podporu? Jak najít přátele? Obrátit se na rodinu, aby ji podepřela? Žena je sama se dvěma dospívajícími dětmi, to asi nepůjde. Takže zbývají opět kolegyně. Váhají s podporou: „Ale ona opravdu dělá chyby“, tvrdí. Co bylo první? Byl nejprve ostrakismus, uvádění nepřesných informací, neinformovanost, nebo nejprve dělala chyby? Nikdo už vlastně neví. Ani klientka. Je jenom přecitlivělá, něco se jí zdá, nebo je to vše pravda? Nakonec ani ona sama si tím není jistá. Je třeba obrátit se na šéfa. Muž ve vedoucí pozici je velmi schopný, má snahu problémy řešit, ale mezi jeho podřízenými je spousta žen. Pořád se něco řeší, pořád jsou nějaké problémy. Není tato žena jen přecitlivělá? Ani jeho pozice není snadná.

Zbývá možnost obrátit se na legislativní pomoc, ale tady se nabízí otázka, když se obrátíme na inspektorát práce, není tento problém pod jeho rozlišovací schopností? Má tedy podat trestní oznámení, podat žalobu? Žena to dlouho zvažuje. Nakonec se rozhodne touto cestou nejít. Snažíme se pracovat na sebevědomí, aby našla, kým vlastně je, kým chce být, vybudovat dovednosti nesnažit se každému zalíbit, říci přesně, co by chtěla, umět říci "ne" atd. Ví, že tyto dovednosti má na pracovišti aplikovat. Žena se snaží takto vystupovat, situace možná trochu zmírní. Ale určité projevy zůstávají. Nezůstává na pracovišti ani celý rok. (V době, kdy se na mě obrátila, měla za sebou přibližně půl roku takového jednání.) Dalo by se říci, že tato situace končí klasicky, žena odchází. Dává výpověď sama, je to obvykle ta lepší varianta. Neuvádí důvod jako mobbing na pracovišti, aby se nestala „potížistkou“ pro případné další zaměstnání. Stará se dále o dvě děti, které jsou ještě nezletilé. Dalo by se říci, že tento případ nakonec končí happy endem. Po nějaké době se u ženy projeví psychosomatizace, nějakou dobu je doma na neschopence. Určitou dobu rodina prožívá i ekonomickou krizi, ale po čase žena nachází nové zaměstnání, nové povolání, které více odpovídá tomu, kým je. Situace obdobné ženy, je v rámci řešení stejného problému na pracovišti ještě zdařilejší. Při prvních náznacích mobbingu ze strany přímé nadřízené se obrací na vyššího šéfa. Přináší výpověď, kde uvádí jako důvod výpovědi nevhodné chování z pozice nadřízené. Šéf okamžitě situaci řeší, situace se upravuje, tato žena na pracovišti zůstává dalšího půl roku. Potom odchází, protože situace na pracovišti tím vším, co prožila, je pro ni tak nepříjemná, že ještě dnes, když o této své práci hovoří, je vidět, že je za tím něco, co ji bolí, co ji zranilo. Našla nové zaměstnání, lepší. Přímá manažerka si našla nový zdroj zábavy, novou oběť. Také s ní jsem se časem seznámila jako s klientkou. Z těchto příkladů vidíme, že řešení není jednoduché. Represe nestačí. Samozřejmě je potřeba nežádoucí chování, je-li to možné, (tak, jak to děláme u dětí), okamžitě zastavit. Daleko důležitější je však vybudovat nový model, nové jednání. Možná posílit manažerskou kulturu, která by vytvářela pozitivní klima, pozitivní prostředí pracoviště. V oblasti coachingu, jestliže pracujeme, se rozvíjí dovednosti rozlišit konflikty, nehledat viníky, hledat jejich řešení, dokázat unést tlak, nepřenášet ho shora dolu, zmírnit tlak na výkon. Obvykle pomůže vlastní hodnotová reflexe: co je pro mě víc, co je pro nás víc, co máme skutečně na prvním místě? Mobbing, bossing je drahý. Je drahý nejen proto, že pro firmy je velmi ekonomicky náročný, (předávají se nedostatečné informace, ztrácíme kvalitní lidi apod.), ale je drahý i pro rodiny. Postihuje vztahy, postihuje rodiny, děti, které vyrůstají dejme tomu ve větším stresu, s většími problémy, které si pak přenášejí do života. Je drahý pro společnost nejen ekonomicky také proto, že narušuje demokracii, narušuje volnou soutěž. Domnívám se, a je to i má zkušenost z praxe, že je potřeba začít u dětí. Možná je to to, co jim naše generace dluží, dávat jim jasné signály, že "být" je víc než "mít", že vztahy jsou daleko víc než majetek. Když hovoříme o prevenci rizikového chování dospívajících, také se tím hodně zabývám, setkáváme se s tím, že děti, které přicházejí z rodin, kde jsou ve vysoké prioritě vztahy, mají menší tendenci k rizikovému chování. Domnívám se, že my, kteří jsme se tu sešli, nejen pojmenováváme problémy, ale hledáme efektivně cestu, jak je překonat. Ráda bych stručně zakončila krátkým shrnutím. Možná je to drobnost, ale pro mě je to vyslání na cestu. Hovořím takto s

dospívajícími, s mladými, je to něco, co si zapamatují. Možná i pro nás může být těch pár slov něčím povzbuzujícím. Chlapec se dívá na matku, která něco píše. "Píšeš něco o nás? " ptá se. "Není důležité, co píšu," říká matka, "důležitá je tužka, kterou držím v ruce." Chlapec se dívá na tužku, ale opravdu nic zvláštního na ní nevidí. "Ta tužka má totiž pět vlastností, které si myslím, že by ti mohly pomoci v životě, jestliže takový budeš. Není důležité, jak tužka zvnějšku vypadá, ale důležitá je tuha, která je uvnitř. Vždycky buď pozorný na to, co se děje ve tvém nitru a lidi a okolí nesuď podle vnějšku, ale hodnoty hledej uvnitř. Tvoje ruka je ta, která tužkou vede. Neseš zodpovědnost za svůj život, a ty máš sílu jej unést. V životě tě čeká řada těžkostí. Aby ta tužka psala, často musíme použít ořezávátko. To sice tužce zdánlivě ubližuje, ale těžkosti nám pomáhají růst. Napíšeš něco, uděláš chybu, neboj se použít gumu, opravit ji a začít znovu. Všechno, co tužkou napíšeš, za sebou zanechává stopu, každý tvůj pohled, každý tvůj úsměv, každé tvoje slovo, zanechává stopu ve světě.“ "Mít“ je míň než "být,“ být osobnostmi, najít znovu hodnoty, pro sebe, pro ty mladé, kteří jsou okolo nás. Když hovoříme o obdobných tématem, vždy cítím velkou bezmoc. Je to proto, že člověk si najednou připadá jako kapka v moři. Jenže je nás tady hodně kapek, a když se ty kapky slijí dohromady, tak umí ovlivnit svět. Takže také děkuji i vám za to, že jsme tady. A já věřím, že i to dnešní naše setkání přinese novou naději. Děkuji za pozornost. Libor Michálek: Jestli chcete, můžete i tleskat, i když se tady standardně netleská. (Potlesk.) Libor Michálek: Moc děkuji paní Novákové za její příspěvek, který byl zaměřen i na tu hodnotovou stránku. A teď v tom prvním bloku poslední příspěvek bude mít paní Lenka Svobodová, která je mj. autorkou knihy Mobbing - skrytá hrozba. Lenka Svobodová: Dobrý den, vážený pane senátore, vážené dámy, vážení pánové, moc děkuji za pozvání, je to pro mě velká čest a zadostiučinění. Mám obrovskou radost, že se problematika šikany na pracovišti konečně začne projednávat. Jsem optimistka, věřím, že to půjde dál a jsem připravena pomáhat v boji proti šikanování. Jsem psycholožka a současně i lektorka psychologických témat, a když jsem přemýšlela, jaké téma zvolím pro svůj příspěvek, tak jsem se rozhodla poukázat na důsledky, protože jedním z velkých mýtů je, že šikana se týká pouze obětí. Ale jak už tady moje předřečnice a ostatní říkali, tak to vůbec není pravda, proto bych se chtěla právě na to zaměřit. Je to špatně čitelné, ale pokud byste měl někdo zájem mě kontaktovat, tak moje emailová adresa je „[email protected]“. Jak už jsem řekla, šikanu vnímám (a myslím, že i společnost), jako velmi podceňovaný problém opředený mnoha mýty. A právě jedním z mýtů je to, že důsledky postihují pouze oběť. Dalším mýtem je, že si za to oběť může sama, což je opravdu holý nesmysl. Šikana není izolovaný problém a já bych právě na tuto skutečnost chtěla poukázat svým příspěvkem.

Ano, šikana zasahuje oběť a zasahuje ji velice výrazně, už jsme to tady slyšeli v mnoha rovinách, plně se pod to podepisuji, je to přesně tak. Já jsem se tomuto tématu jeden čas velice intenzivně věnovala, protože i sama mám nějakou zkušenost. Dělala jsem si soukromý průzkum, ptala jsem se svých známých, kamarádů, jestli si umí představit šikanu na pracovišti. A zatímco všichni znali pojem šikana ze školy nebo z armády (tam dokázali povídat spoustu příběhů) a ještě tak chápali bossing (kdy nadřízený šikanuje podřízeného), ale když jsem přišla s tím, že šikana na pracovišti může probíhat mezi kolegy, tak na mě všichni koukali, že to není možné a víceméně se mi vysmáli. Často jsem slyšela odpověď: „To bych si s tím člověkem rychle vyřídil“, což je bohužel nesmysl, protože kdo šikanu zažil nebo o ní něco ví, tak chápe, že takhle to prostě nefunguje. Hlavně tím, že zpočátku oběť vůbec netuší, že je šikanovaná, naprosto neví, proč nebo co se kolem ní děje. Velmi často se to přihodí lidem, kteří jsou v zaměstnání noví. Obvykle začnou hledat chybu v sobě. U dospělých je šikanování velice rafinované a hlavně může potkat opravdu (jak to tu již zaznělo) každého. Nestává se to jen lidem slabším (na rozdíl třeba od šikany u dětí, i když to také není vždy úplně pravda), ale šikana často postihuje lidi, kteří jsou nějak odlišní. A když se podíváme a zamyslíme, tak všichni jsme nějak odlišní. A to se nebavíme o vizáži, ale jsme třeba výrazní tím, že jsme v něčem lepší, jiní, apod. Já sama mám zkušenost se šikanou na pracovišti. Možná k tomu přispěla i moje tehdejší nadřízená, která mě na jakémsi společném setkání (když jsem pracovala mimo Prahu) představila slovy „to je naše nová posila z Prahy“. Byly tam i moje kolegyně psycholožky, tak si myslím, že šikanu vlastně malinko spustila, protože si mě poté kolegyně začaly hodně všímat. Navíc jsem na pracoviště vnesla nové pořádky. Bylo mi divné, že se zde dělali pouze tři klienti týdně. Když zazvonil telefon a měla jsem objednat klienta, tak jsem ho prostě objednala, čímž jsem si samozřejmě způsobila velký problém. Takže možná jsem si to také nějakým způsobem zavařila i sama. A to, co následovalo, už zde různým způsobem zaznělo. Tato zkušenost mě donutila se zamyslet nad tím, jak šikana vlastně funguje, co se proti ní dá dělat. A začala jsem se tomuto tématu velmi intenzivně věnovat. Zjistila jsem, že v ČR (bavíme se někdy o roce 2005-2006), existuje velmi málo jakýchkoli seriózních, resp. odborných informací. Velmi jsem čerpala z knihy pana doktora Beňa. Ale jinak bylo českých textů a článků velice málo. Protože jsem v zahraničí našla spoustu článků a u nás příliš mnoho ne, přimělo mě to k tomu začít psát knížku a věnovat ji právě šikaně na pracovišti. Jmenuje se celým názvem Nenechte se šikanovat kolegou aneb mobbing, skrytá hrozba (vyšla v Gradě v roce 2008). Pak jsem se snažila vystupovat na nejrůznějších místech, konat semináře a účastnit se různých konferencí, psala jsem nejrůznější články, prostě jsem se snažila s tímto tématem „vecpat“ kamkoli, abych co nejvíce upozornila na vážné důsledky šikany. Dnes jsem v jiné situaci (a jsem za to ráda, paní kolegyně tu důležitost také zmínila), protože pracuji v oblasti školství a intenzivně se věnuji prevenci právě u dětí. Jedno z mých zaměstnání (mám několik zaměstnání) je školní psycholožka, takže denně řeším spoustu věcí, které se týkají ubližování a šikany. A plně se podepisuji pod to, co tady již paní kolegyně řekla, že je to otázka vztahů. Děti neumí komunikovat, utíkají před problémy, řeší vše násilím, atd. A příčiny samozřejmě pochází hlavně z rodiny. Pojďme se podívat na celkové důsledky. Jak už bylo řečeno, šikana zasahuje oběť v rovině psychické, psychosomatické, zdravotní, sociální, emoční atd., ale zasahuje i rodinu, to paní kolegyně také velice intenzivně zmínila. Ale je důležité se podívat na to, že šikana velmi výrazně postihuje i pracoviště, kolegy a především

celou společnost. A tady si myslím, že to spousta lidí podceňuje. A proto jsem ráda, že jsme se dostali až sem a věřím, že zákonodárci usoudí, že je to opravdu vážný problém. Já svou prezentaci pojala formou dvou takových bludných kruhů, podívejme se na ně, doufám, že je to vidět. Na začátku máme šikanu. Pokud se bavíme o jedinci, tak šikana na pracovišti způsobí to, co tady zaznělo – psychické potíže nejrůznějšího charakteru, v různých oblastech. Samozřejmě je to velký stres a dříve či později se naše psychické potíže projeví na našem těle. A přicházejí nejrůznější zdravotní důsledky, různé bolesti, problémy. Jenže málokdo (i oběť samotná) si v té chvíli uvědomí, že tyto důsledky jsou psychosomatické, a proto hledá jejich zdroj – navštěvuje různé lékaře. A tady se dostáváme k tomu, co chci vlastně říci, jak je to nákladné pro společnost, protože oběť absolvuje nejrůznější vyšetření, chodí od lékaře k lékaři, ve většině případů bohužel končí na psychiatrii, protože ji tam víceméně pošlou ostatní lékaři, když nenajdou žádný nález. A oni teoreticky žádný nález opravdu najít nemusí, protože ty psychosomatické se hledají velice těžko. To samozřejmě neznamená, že dříve či později se z psychosomatického nestane nějaký vážnější problém, přijdou větší zdravotní důsledky, které se pak projeví při nějakém vyšetření, ale pak už je, nechci říci pozdě, ale pak už je to velký problém. Kromě toho, že oběť chodí po lékařích, navštěvuje nejrůznější oblasti zdravotnictví, také často marodí, protože má narušený imunitní systém a je náchylnější k tomu, že chytí nějakou rýmu, infekci, apod. – tedy nemůže pracovat, chybí v práci. A toho umí mobbeři neboli pachatelé šikany velice využít. Poukazují na to, co zpočátku pravda nebyla, ale nyní již pravda je, tzn. že oběť chybí nebo nepracuje či nepodává výkon, který by měla podávat, apod. Což je logické, protože v práci buď není anebo je tak oslabena (jak psychicky, tak v rovině psychosomatické), že adekvátní výkon nepodává. Další náklady jsou v oblasti pracovní neschopnosti, protože velice často (což kolegové psychologové potvrdí), je oběť opravdu „práce neschopná“. Ale ne týdny, nýbrž měsíce. A dokonce to dochází tak daleko, že některé oběti se již do práce nedokážou vrátit (podle celosvětových statistik je to tak, že oběť mobbingu se někdy může vrátit do stejného zaměstnání, ale mnohem častěji odchází nebo „je odejita“ – nějakým způsobem je jí naznačeno, aby si našla jiné zaměstnání). Některé oběti jsou schopné fungovat, ale jak tady zaznělo, šikanování se do kvality jejich fungování výrazně promítá. A bohužel jsou i oběti (známe spoustu případů), kdy jim je 50 plus, což je pro společnost bohužel nepohodlná skupina, nikdo je nechce, nikdo o ně nestojí, tito lidé často končí v předčasných důchodech, invaliditě nebo někde na sociálních dávkách, bohužel. A to jsou ty finanční výdaje, to jsou ty obrovské ztráty, o kterých mluvím a to by si měl stát, resp. společnost, uvědomit. Že se to netýká jen nákladů na zdravotnictví, na sociální oblast (na dávky), ale že ztrácíme i produktivní sílu, protože lidé v produktivním věku odcházejí – nemohou pracovat. Je prokázáno, že mnoho lidí v produktivním věku se po zážitku se šikanou na pracovišti na trh práce již vrátit nedokážou. Druhý můj bludný kruh se týká toho, jak to vypadá na pracovišti, tzn. podívejme se na to celkově, ne jen z pohledu oběti. Takže dojde k šikaně. Jaká je asi atmosféra na pracovišti, kde dochází k šikaně? Nemusím to vidět, zdaleka nemusí jít o veřejné šikanování, protože velice často čím je člověk vzdělanější, tím je šikana rafinovanější, skrytější (je prokázáno, že nejrafinovanější šikanu páchají vysokoškoláci a vysokoškolačky možná ještě více). Změna klimatu se týká hlavně oblasti emocí, cítíme nějaké negativní napětí, cítíme se v nepohodě, nechce se nám do takové práce a zdaleka to nemusí být tím,

že jsem oběť. Mohu tam být zaměstnanec, kterého se to netýká. Ale… jsem tam, přicházím do práce s nějakými pocity, není mi tam dobře a přemýšlím proč. Také se samozřejmě může stát, že se přikláním na jednu či na druhou stranu, naslouchám více pachateli nebo naslouchám té oběti. A teď se podívejme na další část toho bludného kruhu, kde mám napsáno „výkon, výkonnost“. Logicky se šikana musí projevit i v této oblasti, protože jaký výkon podává oběť, která má nejrůznější psychické, psychosomatické problémy? Ale nedávejme to za vinu oběti, protože jaký výkon má pachatel šikany? Jak může mít výkon, když neustále přemýšlí, jak oběti ublížit, co dalšího jí ještě provede a hlavně neustále sleduje, co to s ní dělá. Svým způsobem si to užívá. Nemusí to být až tak vědomé, ale je důležité vědět, že pachatel šikany také nepodává kvalitní výkon. A na takovém pracovišti, kde je taková atmosféra (ať to nazveme klima, atmosféra nebo firemní kultura), tak tam si myslím, že výkon nepodávají ani ostatní zaměstnanci, protože to prostě cítí, je jim nepříjemně, nepohodlně, vnímají napětí. Takže je potřeba si uvědomit, jaké má šikana dopady. Navíc se může stát, že dochází k absencím nejen u člověka, který je postižen mobbingem (oběti), ale i u těch dalších. A velmi často, zvláště v zahraničí (kde na to mají nejrůznější průzkumy), bylo prokázáno, že vlivem mobbingu dochází k fluktuaci, protože i lidé, kterých se mobbing třeba netýká (nejsou ani obětí, ani pachatelem), odcházejí, protože si řeknou: „to nemám zapotřebí, já jsem dobrý a můžu být kdekoliv jinde“. Takže ti kvalitní lidé odcházejí jinam. Když se podíváme na další část bludného kruhu, tak vidíme kvalitu práce, což souvisí s výkonem. Ale velmi často má mobbing, bossing, šikana na pracovišti vliv i na bezpečnost práce. Já jsem jeden čas pracovala ve Výzkumném ústavu bezpečnosti práce, měla jsem na starosti právě tuto oblast, psala jsem na toto téma i několik článků – jak se šikana na pracovišti promítá do této oblasti nebo jak souvisí s bezpečností práce. A také bylo prokázáno, že dochází k více úrazům, což je samozřejmé, protože je člověk nesoustředěný, nepřítomný, prostě všechno se vším souvisí. A zase jsme u finančních důsledků, u finanční ztráty, u nějaké té újmy. Takže to jsou věci, které já považuji za velmi důležité. Chtěla jsem ukázat, že se to týká opravdu nás všech. A jak už říkali kolegové, může se to stát opravdu každému. Takže nejen proto, že se to může stát každému, ale hlavně proto, že má šikanování velice vážné dopady. Tedy na závěr, důsledky šikany jsou nikoliv izolované a nikoliv pouze pro oběť – ale jsou velké, vážné, drahé, tedy komplexní. A dle mého názoru (a budu za to bojovat) by měl být za šikanování někdo zodpovědný. A teď nastává otázka, kdo a jak. Nejsem právník, je to takový můj laický právnický pohled. Odpovědnost by samozřejmě měl nést pachatel, na tom se určitě shodneme. Ale já si myslím, že by odpovědnost měl nést i nadřízený, aby musel prokázat, že se tímto problémem zabýval. Nejen že za ním přijdu, řeknu mu svůj problém a on to nějak vyřeší. Ale aby o tom musel učinit zápis, aby mu zákon ukládal, že to musí nějak prošetřit a také bylo kontrolovatelné, co udělal, jaké kroky podnikl a že se opravdu snažil tuto situaci řešit (samozřejmě objektivně, nikoliv pohledem jedné nebo druhé strany). Myslím si, že by bylo správné vsunout do zákona i odpovědnost lékařů. V některých případech to již je. Trošku mě inspirovala má zkušenost – před rokem jsem zastavila autem před přechodem pro chodce, abych pustila dítě a zezadu do mě narazil nepozorný řidič (rok jsem s tím marodila). A když jsem šla k lékaři (asi až po týdnu, protože jsem si myslela, že to s tím nesouvisí, prostě mě trochu víc bolí hlava atd.), tak se mě lékař ptal, co se stalo, a pak zaškrtl do neschopenky kolonku „úraz zaviněný jinou osobou“. Nevěděla jsem nic, léčila jsem se a až po nějaké době mi přišlo předvolání na policii. Policie to začala řešit na

popud České správy sociálního zabezpečení, což je v pořádku. Ale také přišla jiná věc, byla jsem předvolána, resp. nebyla jsem předvolána, ale přišlo mi z přestupkového odboru městského úřadu oznámení, že jsem spáchala přestupek a byla jsem pokutována částkou 1500 Kč za to, že jsem své zranění nehlásila policii. Já jsem se bránila a nakonec jsem spor vyhrála, platit jsem to nemusela, protože jsem se odvolala až na kraj s tím, že jsem nemohla hlásit zranění policii, protože jsem se ve chvíli nehody zraněna necítila (navíc jsem policii volala a policie řekla, že přijet nemusí) a následky jsem pocítila teprve až za pět dnů (trošku jsme se bavili o tom, že v zákoně je neprodleně hlásit policii, co to je, zda je to pět dnů, apod.). Nakonec tedy usoudili, že to tak není, že jsem nic nespáchala. A právě tato zkušenost mě inspirovala – tedy proč to říkám: lékař něco zaškrtl, pak to vysvětloval úřadu a následkem toho se tím někdo začal zabývat. Tzn. stejným způsobem by to mohlo fungovat i u šikany. Jestliže přijdu k lékaři jako oběť, řeknu mu, že jsem tam proto, že mám problémy na pracovišti, resp. jsem šikanována, lékař by měl dát někam impuls a ten někdo by se tím měl zabývat. Tzn., že by bylo dohledatelné, že to řešil nadřízený a také, že oběť byla s následky šikany u lékaře. A tímto by za to měla mít odpovědnost i celá společnost. Já vám velmi děkuji za pozornost, jsem ráda, že jsem to zvládla v limitu a nemusela jsem být upozorněna, že už překračuji čas, děkuji. Libor Michálek: Také děkuji. A nyní bude následovat 15minutová přestávka. Pokud si chcete dát nějaké občerstvení, možnost je za bufetem. Projdete Frýdlantským salonkem, ukáže vám paní asistentka. Pokud chcete na toalety, tak se projde ještě jeden salonek navíc, Jičínský. Takže se sejdeme v 11:15. PŘESTÁVKA Libor Michálek: Ještě před tím, než vystoupí paní Rajmanová, tak si dovolím takové velmi krátké video. Omluvte, prosím, kvalitu, je to z National Geographic. PROBÍHÁ VIDEO Libor Michálek: Jenom doplním, ono to video má celkem asi 15 minut, takže ten malý bizonek, který tam byl napaden těmi lvy, tak skutečně byl zachráněn. Sice měl pár nějakých kousanců od těch lvů, ale díky tomu, že to bizoní stádo velmi rychle přiběhlo a ty lvy rozehnalo, tak se podařilo toho napadeného bizonka zachránit. A myslím si, že to může být určitá ilustrace, že když jsou takoví ti záměrní agresoři, jak to tady bylo v té úvodní části řečeno, kteří když ucítí, že se po někom mohou vozit, tak to dělají někdy i s chutí a nejrůznějšími způsoby. Tak ještě se k tomu určitě dostaneme potom v té odpolední části. Ale hodně důležité při obraně je potom to, aby člověk nezůstal v té situaci sám, aby byla nějaká skupina osob, nemyslím teď právníky Z Bison Rose, ale může to být kdokoli, kdo se touto oblastí nějak profesionálně zabývá, aby tito lidé skutečně profesionálně vystartovali proti těm osobám. A už tady bohužel v té druhé části není jedna slečna, která také byla obětí šikany. V jejím případě stačilo to, že velmi erudovaná právnička sepsala dopis na tu její nadřízenou. Ta velmi rychle pochopila, že pokud by v tom jednání pokračovala, tak z toho může mít komplikace. A to z důvodu, že šlo o nějakou pobočku nadnárodní firmy. A v zahraničí se k těmto jednáním staví daleko méně tolerantněji. Takže jeden

jediný dopis, jeden jediný takový právní bizon stačil na to, aby odehnal tu osobu, která šikanovala. Já teď poprosím paní Boženu Rajmanovou, jestli by s námi sdílela svůj příběh. Božena Rajmanová: Vážený pane senátore, dámy a pánové, dovolte mi prezentovat svůj příběh, na kterém bych chtěla ukázat, k čemu vedla má kritika nadřízených v příspěvkové organizaci Český metrologický institut, jejímž zakladatelem je ministerstvo průmyslu a obchodu. Současně mi dovolte upozornit na skutečnost, že jsem v této organizaci pracovala celkem 27 let, z čehož 25 let bez jediného vážného konfliktu jak s nadřízenými, tak s mými kolegy. Úvodem bych chtěla zdůraznit dvě základní události, které vše následující odstartovaly. Zaprvé, krátce po nástupu nově jmenovaného ředitele organizační jednotky Českého metrologického institutu, Inspektorátu ionizujícího záření, Ing. Šuráně vrcholový management Českého metrologického institutu uzavřel se soukromou firmou Eurostandard, s. r. o. smlouvu na vykonávání facility managementu. Zadruhé, do této soukromé firmy byla převedena uklízečka, která byla do té doby zaměstnankyní Českého metrologického institutu. Na tomto transferu by nemuselo být nic závadného, kdyby velmi záhy po jeho uskutečnění nevyhodil nový zaměstnavatel tuto paní v rámci zkušební doby ze zaměstnání. Tato těžko představitelná manipulace s osudem paní Weissové, která ve svých 51 letech a 25 letech zaměstnání ve firmě Českého metrologického institutu vedla k tomu, že se stala nezaměstnanou. Když jsem viděla beznaděj paní Weissové, rozhodla jsem se, že napíši dopis generálnímu řediteli, který samozřejmě paní Weissová podepsala svým jménem, protože s ním absolutně souhlasila. V tomto dopisu jsem poměrně podrobně popsala používané praktiky ředitele Šuráně a jeho chování na pracovišti. Výsledkem toho bylo, že paní Weissová byla okamžitě přijata zpět do ČMI, i když na úplně jinou funkci. V té době jsem si ještě nedokázala představit, že tato událost s dobrým koncem pro paní Weissovou bude počátkem odvetných akcí ze strany managementu ČMI vůči mé osobě, i když jsem dobře odhadovala, že management ČMI ví velmi dobře, že dopis generálnímu řediteli nenapsala paní Weissová. Protože vrcholový management správně tušil, že za napsáním tohoto dopisu stojím já, nastalo pro mě velmi nepříjemné období, kdy jsem začala být tehdejším ředitelem Šuráněm ignorována a také jsem pozorovala, že některé činnosti, které jsem 26 let jako sekretářka vykonávala, začaly na pokyn ředitele vykonávat některé mé kolegyně a začaly se množit případy poukazování některých mých kolegů mimořádně oddaných řediteli na chyby, kterých jsem se měla dopouštět. Celé toto období více než jednoho roku jsem cítila, že se čeká na nějakou mou chybu, abych mohla být exemplárně potrestána. Tento okamžik nastal dle myšlení vrcholového managementu v listopadu 2013. Tehdy jsem omylem zaslala elektronickou poštou dopis ze Státního úřadu pro jadernou bezpečnost oznamující kontrolu ze strany SÚJB kolegyni do vedlejší kanceláře, která mi dopis nevrátila. Za to jsem byla potrestána odejmutím osobního ohodnocení ve výši 10 000 Kč. Protože jsem výši trestu považovala za neadekvátní, napsala jsem vysvětlující dopis generálnímu řediteli, ve kterém jsem jej upozornila na to, že zjištěné nedostatky, které odhalila kontrola SÚJB, nemohly být v žádném případě odstraněny před neočekávanou kontrolou, tedy ani v případě, že bych příslušný dopis odeslala do správných rukou. Na to mi generální ředitel sice velmi rychle odpověděl, ovšem tak,

že neakceptoval ani jeden z mých argumentů a dokonce zcela proti duchu atomového zákona omlouval pracovníka s nesplněnými podmínkami pro vstup do kontrolovaného pásma tak, že prohlásil následující: "Podstatné je to, že tento pracovník do rizikového prostředí vstupoval a tudíž mu rizikové příplatky patří, protože se riziku poškození zdraví účinkem ionizujícího záření vystavoval a kromě toho se jedná o mimořádně schopného pracovníka." Generální ředitel úmyslně zapomněl dodat, že se jedná o pracovníka s neplatnou lékařskou prohlídkou, která je jednou z nutných podmínek pro práce v kontrolovaném pásmu. V tomto okamžiku jsem si uvědomila závažnost situace, když v důsledku nepřijatelné interpretace atomového zákona a s ním souvisejících prováděcích vyhlášek může dojít k ohrožení zdraví zaměstnance ČMI, přičemž mé argumenty byly zcela ignorovány. Jelikož management ČMI neuznal žádnou ze svých chyb a i nadále nebyla zrušena pro stát nevýhodná smlouva na facility management a naopak se stupňovala šikana vůči mé osobě, nezbylo mi nic jiného, než v roce 2014 se obrátit na Policii ČR, aby oprávněnost mých argumentů prošetřila na základě mého trestního oznámení za špatné hospodaření firmy. Na tomto místě bych ráda řekla, že podání trestního oznámení z mé strany byla pravděpodobně velká chyba, které jsem se v boji s nespravedlností dopustila. Policie totiž asi po osmi měsících oznámila, že další vyšetřování zastavuje a státní zástupce pro Prahu 10 mi ve svém dopise sdělil, že takové šetření je zcela v kompetenci ministerstva průmyslu a obchodu. Podle mého názoru policie prostě nic nevyšetřovala, a tak se stalo, že byl pouze ztracen čas a ministerstvo, na které jsem se obrátila s žádostí o zjednání nápravy v ČMI žádný audit nevykonalo se zdůvodněním, že to vyšetřuje policie. Období od listopadu 2013 do konce dubna 2014 pro mne znamenalo obrovský nápor na psychiku v důsledku všelijakých projevů nepřátelství nejen ze strany mých nadřízených, ale i ze strany některých mých kolegů. Za neakceptovatelné projevy nepřátelství vůči mé osobě považuji následující: 1) byla jsem špehována kamerovým systémem ČMI na pokyn ředitele Valáška. Použití jakéhokoli kamerového systému ke špehování mé osoby popřel generální ředitel před soudem dne 8. 6. 2015 v Praze, ačkoli špehování mé osoby kamerovým systémem oznámil před čtyřmi svědky ředitel Valášek. 2) ředitelem Šuráněm bylo tajně zorganizováno několik podpisových akcí proti mé osobě. Této akce se zúčastnili jen vybraní pracovníci oddaní řediteli Šuráňovi. Moc stávajícího managementu nad svými podřízenými nevyplývá jen z ovládání fondu odměn, ale i ze skutečnosti, že tzv. neposlušní podřízení mohou být propuštěni ze zaměstnání, čehož jsem jasným důkazem. 3) dopis ekonomického ředitele Valáška jako reakce na článek o mém případu, uveřejněný v Parlamentních listech dne 11. února 2015 ukazuje především na nenávist autora dopisu vůči mé osobě a snahu o mou dehonestaci včetně mého manžela, kterého označuje za mužika, ačkoli ho nikdy neviděl. 4) přezíravý postoj vůči mé osobě a použité slovo "karanténa" generálním ředitelem Klenovským pro situaci, ve které jsem se vyskytla v důsledku výpovědi ze zaměstnání, považuji za vrchol neomaleného chování. V karanténě jsou totiž izolováni lidé nebo zvířata trpící nebezpečnou infekční chorobou. 5) těsně po předání výpovědi nový ředitel Peršl pronesl: "Dovolila sis moc, vyhodit ředitele, to není jako vyhodit uklízečku." Čímž jen potvrdil, že reorganizace byla provedena zcela účelově a byla vykonána jako akt msty za to, že ředitel Šuráň byl v důsledku reorganizace přesunut pouze do funkce zástupce ředitele oblastního inspektorátu Praha.

6) způsob předání výpovědi z reorganizačních důvodů naprosto neodpovídal této skutečnosti, ale podobal se předání výpovědi pro defraudaci značných finančních prostředků nebo z jiných důvodů překročení zákonu. Na okolnost, že jsem byla propuštěna z reorganizačních důvodů, management ČMI ve své nenávisti evidentně zapomněl. Mnoho dalších příkladů šikany a nepřijatelného chování ze strany managementu ČMI bych mohla uvést, avšak jejich úplný výčet by daleko přesahoval rozsah mého příspěvku. Děkuji vám za pozornost. (Potlesk.) Libor Michálek: Také děkuji. A poprosil bych teď paní Naděždu Jurečkovou z Všeobecné fakultní nemocnice Praha. Naděžda Jurečková: Dobrý den. Jen pro začátek chci říci, že již nejsem zaměstnankyní Všeobecné fakultní nemocnice, což se dozvíte z mého příspěvku. Ve VFN jsem pracovala od roku 1998 do letoška, tedy 17 let. Prvních 12 let jsem pracovala jako sekretářka na oční klinice. Během těchto let se na klinice změnilo vedení a profesora Filipce, což je vynikající vědec a manažer, tehdy vystřídala ve funkci paní docentka Kalvodová. Ta si zpočátku svým populistickým přístupem držela důvěru podřízených, ale bohužel brzy nastaly situace, kdy musela ukázat své vedoucí schopnosti, a tam se jasně projevila její nedostatečnost. Ačkoli při svém uvedení do funkce deklarovala, že kliniku pozvedne na evropskou úroveň, tak pravdou bylo, že ji naopak tlačila dolů a celé roky žila z úspěchů svého předchůdce. Např. jeho vědecké a manažerské projekty prezentovala při žádosti o akreditaci pracoviště, protože sama své vlastní projekty neměla. Dále jejím takovým častým postupem bylo, že likvidovala různé lidi, kteří kdysi spolupracovali s předchozím vedením a byli úspěšní, jako se to stalo např. s celým vědeckým oddělení laboratoří a oční tkáňovou bankou. Mimochodem likvidace této tehdy prosperující tkáňové banky znamenala, že bylo zcela bezdůvodně vyhozeno do kanálu několik milionů. A docentka Kalvodová to udělala proto, že tu banku založil docent Filipec a vedla ji navíc vědkyně, kterou Kalvodová osobně nesnášela. Kalvodová ostatně nenáviděla každého, kdo byl v jakémkoli směru lepší než ona a nebo její syn, kterého zaměstnala na klinice a poskytla mu zcela nadstandardní přístup, o jakém se jiným mladým lékařům ani nesnilo. Já sama jsem se s ní dostala do konfliktu poté, co jsem se účinně zastala lékařky, kterou Kalvodová nespravedlivě obvinila a která by tím bývala přišla o místo. Také jsem byla svědkem toho, jak Kalvodová shodila svou chybu na jinou lékařku, postgraduální studentku. A ještě to použila jako záminku, aby se této mladé lékařky zbavila, protože měla zájem, aby její vědecký projekt získal výhradně její syn. Byla jsem přímo u toho, když na tuto mladou lékařku křičela tato slova: "Vy mi nesaháte ani po kotníky. Vy jste vřed, který je třeba odstranit. Odejděte! Já vám zakazuji vstup na půdu 1. lékařské fakulty." A další urážky. Kalvodová také nespravedlivě útočila i na další lékaře i sestry jen proto, že často byla nevrlá a náladová. Takovým příkladem je to, že jednou ji v ambulanci oslovil pacient titulem "paní doktorko" a ona potom vynadala sestře za to, že tohoto pacienta nepoučila, jakým správným titulem ji má oslovovat. Docentka Kalvodová mě nenáviděla, myslím si, že od okamžiku svého nástupu do funkce, ale potřebovala mne. Byla jsem pro ni cenným zdrojem informací k tomu, aby vůbec zjistila, jak má jako přednostka fungovat. Naoko se tedy se mnou přátelila,

což jsem jí bohužel věřila dost dlouho. Poté, co se ale pevně usadila ve funkci, začala šikanovat i mě. A to za to, že jsem kdysi byla sekretářkou profesora Filipce a primáře Hycla, kteří byli po všech stránkách úspěšnější než ona. Byly to z její strany různé drobné urážky a nebo úkoly, které časově kolidovaly, takže v daném okamžiku byly nesplnitelné. A to mi pak samozřejmě vytkla. Vše probíhalo samozřejmě bez svědků a v časově náročných situacích, kdy absolutně nebyl čas, abych třeba si zapnula nějaké záznamové zařízení nebo zavolala svědky. Po sedmi letech výkonu funkce její sekretářky jsem skončila v psychiatrické ambulanci a několikatýdenní pracovní neschopnosti. Po mém návratu do práce mne čekal vyhazov. Kalvodová mi dala 10 minut na to, abych já napsala žádost o ukončení pracovního poměru dohodou. Já jsem to odmítla, ale protože neexistovaly žádné důvody pro rozvázání mého pracovního poměru a na oční klinice jsem za daných okolností nemohla zůstat, tak jsem byla převedena vedením nemocnice na jinou kliniku v rámci nemocnice. Od 1. ledna 2011 jsem tedy přešla na 1. interní kliniku. Dnes musím říci, že je až neuvěřitelné, jak jsem po předchozích zkušenostech byla stále naivní a důvěřivá. Nechala jsem se přesvědčit svými novými nadřízenými, že jsem zde vítaná s mými zkušenostmi a že za oční klinikou mám udělat tlustou čáru. Bohužel se velmi brzy ukázalo, že nastupuji nejen na nižší pozici, ale také do velmi zanedbaného prostředí, což byla nejen kancelář z doby normalizace s příšerným rozbitým nábytkem a se zastaralou nebo úplně chybějící výpočetní technikou, kterou jsem potřebovala ke své práci. To samo o sobě bylo překážkou jakéhokoli kvalitního pracovního výkonu. Co však bylo ještě horší, to byly vztahy a chování velké části zaměstnanců, které mě opravdu nepřestávaly šokovat hodně dlouhou dobu. Postupně jsem pochopila, že toto odpovídá míře stresu a kvalitě podmínek, ve kterých ti lidé museli dlouhodobě fungovat a že kultura chování zaměstnanců přímo souvisí s tím, jak se chovají nadřízení, to tu dnes již koneckonců mnohokrát zaznělo. Stručně by se to dalo charakterizovat asi takto - rozdělení na nadřazené a podřadné zaměstnance. Já sama jsem byla nazvána podřadnou sekretářkou, zdůrazňuji to slovo podřadnou. A takto se se mnou zacházelo. Tedy toto rozdělení a patřičné povýšené chování těch nadřazených. Časté nerespektování, řekla bych, až základních lidských práv a ani těch oblastí zákoníku práce, které vymezují například pracovní dobu, přesčasy, pracovní podmínky apod. A toto vše se děje navzdory tomu, že Všeobecná fakultní nemocnice má sofistikovaný systém různých školení, předpisů, auditů atd., které se však dodržují hlavně formálně papírově, ale v praxi je není možné dodržet, nejsou k tomu reálné podmínky. Vše se vždy připraví, aby to naoko fungovalo, když přijde audit, ale jinak ne. Ve VFN existuje možnost, aby kdokoli ze zaměstnanců mohl podat podnět na zlepšení čehokoli. A dokonce je deklarováno, že v takovém případě nesmí zaměstnanci hrozit žádný postih kvůli tomu, že poukázal na nedostatky. To však bohužel jsou jen líbivá opatření navenek a ve skutečnosti by se VFN mohla spíše nazývat Všeobecná Potěmkinova vesnice. Bylo by to dlouhé vyprávění, kdybych měla říci, co všechno jsem si užila za ponižující a trestající reakce, když jsem žádala o zlepšení pracovního prostředí nebo když jsem poukázala na nerovnoměrnou distribuci a celkově špatnou organizaci práce na našem úseku, tedy sekretariátu a kanceláři 1. interní kliniky. Můj přímý nadřízený, primář Kořen, to nejprve ignoroval, později začal být popuzený. A dozvěděla jsem se, že mohu být ráda, že zde vůbec mohu pracovat. A jestli se mi něco nelíbí, tak se mohu zaměstnat jinde. Celé tři roky jsem mimochodem

neměla žádný popis práce. Dělala jsem prakticky holku pro všechno a dokonce jsem měla vykonávat i některé činnosti spadající spíše do pracovní náplně uklízečky. Často jsem měla pocit, že snad každý zaměstnanec má mandát k tomu, aby mne mohl prohánět a vynadat mi za to, když jsem okamžitě nesplnila jeho požadavek. Ale že tyto požadavky byly většinou časově kolizní nebo chyběla návaznost dalších složek, to už nikoho nezajímalo. Svoje připomínky či dotazy, které jsem vznášela zhruba v několikaměsíčních intervalech, jsem dávala nadřízeným nakonec i písemně, protože ústně to bylo zcela bezpředmětné. Získala jsem tak pověst potížistky a posléze se i zde rozhodly se mne zbavit. Začalo to vykonstruovaným porušením pracovních povinností, kdy mi odebrali osobní příplatek. To bylo koncem roku 2013. Poté, co jsem se odvolala prostřednictvím advokátky mi byl sice příplatek vrácen, ale snížený o 4000 Kč. Takže jsem brala o 4000 Kč méně oproti původnímu platu. A odůvodnili to popisem práce, který jsem konečně po těch třech letech dostala, podle kterého jsem již oficiálně neměla dělat některé úkoly, ačkoli ve skutečnosti jsem je dělala dál. A vůbec nebylo zohledněno, že jsem dostala několik nových agend navíc. Kolegyně, která se mě pokusila zastat u primáře, nakonec po necelém roce odešla, protože nedokázala zvládnout zhoršené chování nadřízených vůči ní, které potom následovalo. Další kolegyně, která nastoupila na její místo, odešla poslední den zkušební lhůty. Byla víceméně odejita, nechtěla v takových pracovních podmínkách pracovat a dostala se i ona do konfliktu poté, co po ní byl požadovaný úkol, ke kterému neměla ani oprávnění. Musím bohužel říci, že přednosta 1. interny, profesor Trněný, všechny výše uvedené věci dlouhodobě ignoruje a někdy mám pocit, že i potichu podporuje. Já jsem po další, tentokrát několikaměsíční pracovní neschopnosti nakonec dostala výpověď pro hrubé porušení pracovních povinností. Bylo mi to zdůvodněno takovým seznamem takových selhání, že by se jich nedokázal dopustit jeden člověk. A navíc by to mělo vypovídat toto, pokud jsem se dopustila tak rozsáhlého selhání, tak by byla na místě otázka, co dělali nadřízení, že si toho za celou dobu nevšimli. Kvůli tomu, že jsem tedy nechtěla tolerovat šikanu, jsem nyní v těžké ekonomické situaci a nemám ani prostředky na to, abych se mohla právně bránit. Propouštění a snižování platu běžných zaměstnanců je nyní ve VFN trendem, neboť vedení VFN potřebuje ušetřit mzdové prostředky pro své známé, které dosazuje na stále další a nové manažerské pozice, o kterých nevíme, k čemu jsou. Ředitelku Juráskovou, přestože deklaruje opak, nezajímá, v jakých podmínkách lidé pracují. Naopak má zájem na tom, aby udělali chybu, protože za chybu mohou být finančně potrestáni a tím se ušetří mzdové prostředky. Už jen krátce, jen bych chtěla říci, že další kapitolou by byly různé zakázky s podezřelým průběhem, kterých je ve VFN celá řada a stále přibývají. Je nepochybné, že zde probíhají finanční toky směrem k firmám různých kamarádů, které přebírají závazky, které by přitom nemocnice mohla řešit finančně výhodněji pomocí vlastních zaměstnanců a provozu. Ale to už je námět na další diskusi, i když toto souvisí s problémy, které jsem nyní uvedla. Děkuji za pozornost. (Potlesk.) Libor Michálek: Také děkuji. Ono by to možná chtělo nějaký komentář, ale já se toho zatím zdržím a pozvu pana Kamila Válka.

Kamil Válek: Vážený pane senátore, vážené dámy, vážení pánové, já tady před vás předstoupím s krátkým příspěvkem nikoli na tak osobní témata, jak přednesly mé dvě předřečnice. Já se na problém šikany zkusím podívat z té druhé strany, z pohledu zaměstnavatele. A rád bych vám tady nastínil, s jakými problémy, co se týká šikany, jsme se setkali i u nás na našem městském úřadě v Uherském Brodě na Moravě, podotýkám. Ani na Moravě neřešíme problémy fackami, ale měly by se řešit problémy jakýmsi zákonným legálním postupem, legálním způsobem. Mj. o tom, že by se mělo postupovat zákonně a legálně, si myslím zcela jednoznačně, hovoří už zákoník práce v § 16, odst. 1, kde se říká, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Já jako tajemník městského úřadu pro potřeby lepšího výkladu zákoníku práce, lepšího, řekněme spíše výkladu, který se týká konkrétního výkonu našeho zaměstnání, vydávám pracovní řád. Pracovní řád vydávám jako zaměstnavatel a opravňuje mě k vydání tohoto pracovního řádu zákon o obcích. A navíc mi ještě tuto povinnost ukládá zákoník práce. A to z toho důvodu, že zaměstnavatel, aspoň tedy podle mého názoru, musí za každou cenu zajistit ochranu před šikanou např. vhodným zapracováním této ochrany např. do pracovního řádu. Jak tady kolegyně přede mnou říkala, že se vydávají směrnice jen proto, aby se vydávaly, já bych tomu i věřil, nicméně já si dovolím říci, že náš pracovní řád je vydávaný proto, aby se plnil. A troufám si říci, že já jsem jakousi zárukou toho, že skutečně to, co je v pracovním řádu popsáno, se takovým způsobem i naplňuje. Mj. v pracovním řádu máme uvedeno, že každý zaměstnanec se může na zaměstnavatele a v případě, že nechce hovořit řadový zaměstnanec např. s vedoucím odboru z jakýchkoli důvodů, např. z důvodů, že nemá oporu v tomto vedoucím odboru nebo že nemá jakési zastání u tohoto vedoucího, tak každý zaměstnanec může zavítat přímo za mnou, za zaměstnavatelem a já skutečně podle jednoho článku pracovního řádu se každou stížností, my to máme pojmenované jako stížnost, ale samozřejmě stěžovatel si může stěžovat na cokoli, se vždy zabývám. Jakým způsobem poznáváme šikanu u nás? Ne že bychom byli nějak výjimeční, ne že bychom rozpoznávali šikanu jinak než kdekoli jinde, nicméně rozpoznáváme šikanu. My ji v podstatě ani nerozpoznáváme, protože to je velmi těžké, si myslím, rozpoznávat šikanu. Naši vedoucí zaměstnanci mají ale za úkol, za povinnost nebo jak bych to nazval, jakési nepsané pravidlo, musí se zajímat o práci svých podřízených. Takové ty nevinné žertíky, takové, když se něco někomu jen naznačí, že něco by měl dělat jinak, než se od něj očekává, nebo záležitosti týkající se různého šuškání si na chodbách o někom za zády atd., to jsou zcela jednoznačně náznaky toho, že může v tom kolektivu být něco v nepořádku. Jak tady píšu, malé nevinné žertíky nabírají postupně na intenzitě a z nevinných žertíků se samozřejmě mohou stávat velké problémy na pracovišti. Ale z pracoviště se to samozřejmě přenáší i do domácností. A takovýto zaměstnanec, který na pracovišti není v pracovní pohodě, tak jsem přesvědčen o tom, že si tuto pracovní nepohodu přenáší i do svého osobního soukromého života. A myslím si, že v osobním životě to ještě může mít daleko větší důsledky. Vedoucí zaměstnanec u nás se tedy nepsaným pravidlem má povinnost zajímat o pracovní vztahy kolegů na pracovišti. Jenom podotknu, počet zaměstnanců našeho úřadu je 180, máme celkem 10 vedoucích pracovníků, kteří mají zaměstnance rozložené rovnoměrně. V případě, že vedoucí nebo nadřízený má nějaký poznatek o tom, že dochází k nějakému zárodku šikany, k nějakému náznaku šikany, tak samozřejmě je dobré, ale to se lehce řekne a hůř potom už provádí, když se tato šikana řeší v samotném zárodku. Ne každý vedoucí je zároveň psycholog, protože u

nás jsou vedoucí převážně spíše odborníci na dané své vlastní téma, ne každý vedoucí je psycholog, nicméně z pohledu výkonu manažerské funkce jsou i naši vedoucí proškolováni nebo je jim resp. nabízena psychologická poradna pomocí mediace, pomocí různých nástrojů, jak si nikoli doplnit školení, ale trošku se dovzdělat v této oblasti. Tak naši vedoucí i sami chodí, sami se zajímají, mají zájem na tom, aby byli v této věci proškolováni. Nicméně jsou si vědomi toho, že se z nich odborníci nikdy nestanou, nicméně záležitost týkající se šikany je velmi závažná a naši vedoucí skutečně mají zájem se i v této oblasti vzdělávat, za což jsem samozřejmě já jako zaměstnavatel velmi rád. A i když rozpočty jsou všude napjaté, tak zaplatit vzdělávání v oblasti psychologického kurzu malého nebo školení, semináře na téma ohledně šikany, na to samozřejmě vždy jako zaměstnavatel peníze úspěšně najdu. Já bych tady přednesl dva konkrétní případy šikany na našem pracovišti. Nebudu tedy konkrétní jako moje předřečnice, popíšu situaci obecně jako zaměstnanec 1 a zaměstnanec 2. A to už z jakéhosi důvodu, který možná vyplyne na konci. Tady popisuji příklad, dovolil jsem si napsat, že by se mohlo jednat o téměř typický příklad šikany nebo jakýsi typický průběh šikany, protože i z vyprávění různých kolegů se mi zdá, že tento postup nebo tento proces, průběh šikany je takový téměř typický až učebnicový. Přesto zaměstnanec 1 sdílí kancelář se zaměstnancem 2. První rok žádný problém, žádný konflikt, jsou to, dalo by se říci, téměř kamarádi. Zaměstnanec 1 po určitém čase nabude dojmu, že jsou mu přidělovány těžší, složitější, komplikovanější úkoly než zaměstnanci 2. Co to s takovým zaměstnancem udělá? Začne se ptát: "Proč já dostávám těžší případy? Proč kolega, kolegyně dostává případ lehčí?" A zaměstnanec 1, ten, který se cítí poškozený, začne spřádat jakési plány, jakési tajné vyřešení toho případu, začne se mu spřádat v hlavě, jakým způsobem zaměstnance, který je na tom lépe, jak ho poškodit, jakým způsobem ukázat, že i on je stejně dobrý jako on. Začnou se dít zajímavé věci, začne se dít šuškanda, začne se dít, že najednou si v kanceláři přestávají rozumět, přestože si před 2-3 měsíci navzájem uvařili kávu, tak dneska už si kafe neuvaří. Naopak, hledají záminky, jakým způsobem v kanceláři nebýt společně, jakým způsobem se navzájem sobě vyhnout. A zaměstnanec 1, ten, který spřádá ty plány na ten následující snad mobbing, se začne scházet s kolegy, začne jim sdělovat věci, o kterých kolegové ani nevěří, že se snad mohou dít. Zaměstnanec 2 to bere na lehkou váhu z toho důvodu, že si říká, nic se neděje, to se dá ještě ustát, dá se to nějak vyřešit, zkusím si povykládat s kolegyní, s kolegou. Když ani toto nepomáhá, situace se vyhrotí takovým způsobem, že zaměstnanec 1 začne si vymýšlet o zaměstnanci 2 historky, které sahají až do jeho soukromého života a začnou vznikat a začnou chodit na pracoviště vedoucího odboru, tady si všimněte, že vedoucí odboru ještě pořád o ničem neví. Začnou chodit až na pracoviště vedoucího odboru prapodivné anonymní dokumenty, písemnosti, kdy vrcholem všeho je jakési obvinění kolegy, kolegyně z toho, že nabízela výhodněji zrychlené vyřízení služby úplatou nějakého poskytnutí sexuální protiváhy, tak to samozřejmě už vyvrcholí a vedoucí odboru v ten okamžik svolává zaměstnance a začíná ten problém jakýmsi způsobem řešit. Nicméně abych to zkrátil, vyvrcholením této dost závažné situace je případ, kdy se setkáváme, oba dva zaměstnanci, vedoucí odboru a já jako zaměstnavatel a formou rozhovoru se snažíme tuto situaci vyřešit. Skončili jsme pouze u rozhovoru. Zatím nedošlo u nás k rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanci, zaměstnankyně,

spíše to budou ty zaměstnankyně, se jakýmsi způsobem dohodly na tom, že budou na sobě "pracovat", že postoupí jakési základní psychologické poradenství, které jim bylo nabídnuto. A problém jsme ještě vyřešili takovým způsobem, že jsme tyto zaměstnance rozsadili. Je to sice možná takové školácké a dětské řešení, ale v konečném důsledku se situace na tomto pracovišti uklidnila, nikdo zatím neodešel, ani ten, ta, která šířila pomluvy, kolegyně, ani ta, která byla tou obětí. Takže výsledek je takový, že zatím je situace vyřešena. Nicméně musím podotknout ještě jednu věc, po celou dobu tohoto případu, a trvalo to asi půl roku, jsme sledovali, zpětně jsme dohledali, že neklesla výkonnost těchto zaměstnankyň, pracoviště bylo stejně výkonné jako předtím. Nikdo si z pohledu vedení, řízení toho odboru nevšiml, že by se něco dělo, protože skutečně výkonnost na pracovišti byla taková, jaká se očekávala. Výsledek zatím tedy pozitivní, nikdo neodešel, nikdo neutrpěl jinou než psychickou a asi i finanční újmu. V našem případě jsme se však setkali ale i s opačným případem, když je nadřízený šikanován podřízeným. Libor Michálek: Jen poprosím o zestručnění tohoto druhého případu, protože už překračujeme 15 minut. Kamil Válek: Děkuji za upozornění, já to tedy zrychlím, i když tento případ je zajímavější. Nadřízený situaci zlehčuje. Obecně si myslím, že nadřízený situaci vždy zlehčuje, protože z pozice vedoucího si podobné zneužívání nepřipouští. Podřízený však začne zneužívat postavení vedoucího např. tím, že využije jakýchsi, řekněme, vědomostí, znalostí, které nabyde ne zcela legální cestou. Paní kolegyně tady také vzpomínala kamerový systém. Ano, i u nás na radnici jsou zaměstnanci v pozici, že mohou zneužít kamerový systém. A zcela účelově stopují a vyhledávají kolegy a kolegyně, kteří odchází ze zaměstnání a nějakým způsobem zjišťují, kdo v kolik odejde na oběd, kdo se v kolik z oběda vrátí, kdo zaparkuje auto na parkovišti večer, kdo až po půlnoci, protože třeba přijel ze služební cesty atd. Začnou se šířit mnohdy polopravdy až nepravdy, které si samozřejmě dotyčný zaměstnanec může vykládat různým způsobem. Může nabýt dojmu, že nezná nebo že nemá všechny požadované údaje, může si začít domýšlet spoustu věcí a může samozřejmě začít útočit na toho nadřízeného. Nadřízený mohl mít, určitě měl pocit, že přestal mít respekt u svých podřízených, čímž na něj dopadla psychická i fyzická vyčerpanost. Nadřízený začal problém řešit otevřeně, to je důležité slovo, otevřeně, ale s mírným časovým odstupem. A finále už si přečtete na tom slajdu. Podřízený nebyl nad otevřeností řešení tohoto případu připravený, protože se domníval, že jakési vyhrožování bude vedeno neustále na bázi osobního kontaktu nadřízený - podřízený. A nadřízený nikdy nevypustí záležitost mimo jakýsi rozsah mantinelů. Překvapení bylo takové, že ta otevřenost řešení případu zaskočila toho kolegu, kolegyni. Kolega, kolegyně, výsledek, dnes už není naším zaměstnancem, nicméně odešel z jiných pracovních důvodů. Na závěr poslední slajd, podle mého názoru, šikana se nesmí tajit nikde a nikdy. Nikde, ani před kolegy, ani před vedoucími. Nikde, v zaměstnání a já si myslím, že ani v rodině by se šikana rozhodně tajit neměla, protože jak jsem říkal před chvílí, osobní a pracovní rovina se samozřejmě u každého z nás prolíná do jednoho celku. Děkuji za pozornost.

(Potlesk.) Libor Michálek: Děkuji panu Válkovi, tajemníku Městského úřadu Uherský Brod. A mám tady čtyři přihlášky do diskuse. Takže co se týče videa, které jsme tady také chtěli promítnout s paní Lhotákovou, tak samozřejmě bude možnost v rámci polední přestávky, ale teď bych dal přednost jednotlivým příspěvkům. A jako první se do diskuse přihlásil pan Vladimír Sitta. Nicméně jen poprosím o dodržení toho limitu, který je pro příspěvky v diskusi, a ten je tedy daleko striktnější, ten je tři minuty. Vladimír Sitta: Vážený pane senátore, vážení přátelé zdravého rozumu, díky moc za vaši aktivitu, za to, čeho se tu dnes účastníte, za to, že i já tu dnes mohu být s vámi. Dovolte mi navázat na krátké video, které jsme tu viděli o bizonech. Já velmi závidím tomu malému bizonkovi, protože jemu se určitě v tu chvíli nemuselo motat hlavou, jestli ti velcí bizoni, kterých se dovolává, nejsou náhodou zkorumpovaní, jestli nejsou někteří z nich demotivovaní, případně jestli někteří nejsou nekompetentní a už nevědí, že jsou velkými bizony a měli by jednat instinktivně. Já se snažím velkých bizonů dovolat ve své věci už od roku 2009 a zatím se mi to tedy nedaří. To, čeho jsem se „dovolal“, je zatím nepravomocný rozsudek v mé trestní věci, kdy jsem si vyslechl před pár dny vinu a trest. Tak nechci v tuto chvíli vzhledem k tomu, že je rozsudek nepravomocný, ho komentovat víc než jen konstatováním, že je mi zcela jasné, pokud někdo patří do nějaké organizované skupiny a vysává veřejné peníze odněkud a pak se mu hne mysl a rozhodne se, že bude něco někam někde hlásit, tak si samozřejmě nese s sebou určité riziko. Nicméně v mém případě to bylo trochu jinak, šel jsem nejprve na policii v roce 2009, se kterou jsem začal rozplétat a spolupracovat na kauze Dopravního podniku. A byl jsem obviněn z toho, že trestné činnosti jsem se měl dopouštět půl roku poté, co jsem začal spolupracovat s protikorupční policií. Asi bych musel být nesvéprávný. Přestože můj poslední pracovní den skončil fyzickým napadením ochranky člověka, který posílal 17 haléřů na Panenské ostrovy, o tom jsem tu dnes hovořit nechtěl. Chtěl jsem se zaměřit na to, čím se mi ta skupina snažila ještě život do mého rozsudku znepříjemnit. Dnes mám v ruce několik dopisů od řady státních autorit. Ty dopisy mají jedno společné. Jednání zástupců těch institucí bylo označeno vůči mé osobě za protiprávní. Protiprávně mě poškodil finanční úřad na Praze 5, protiprávně mě poškodila jedna státní zástupkyně, která mě nechala protiprávně stíhat za distribuci dětské pornografie, protiprávní bylo jednání státní zástupkyně Dagmar Máchové, která zajistila protiprávně i majetek mé rodině a tím nás poškodila. Přestože jsem si samozřejmě s naivní důvěrou stěžoval i na tyto lidi, osoby, reprezentanty státu, k jejich nadřízeným, vždy se jejich nadřízení za ně postavili. Musel jsem proto volit jiné prostředky a způsoby, abych se těchto třech dopisů domohl. Dopisy mám, nicméně mnoho se nezměnilo. Dobře, bylo se mnou jednáno protiprávně, nicméně já mám takovou obavu, že ti lidé jsou tam dále. Včera rozhodovali ti lidé o mně, dnes rozhodují o někom jiném, zítra možná mohou rozhodovat i o vás. Otázka je, jakou ti lidé si ponesou vlastní zodpovědnost. Chceme vůbec žít ve společnosti, kdy stát reprezentují tací lidé, kteří jsou nedotknutelní a kteří zneužívají svých dočasně propůjčených kompetencí? Vychází mi z toho jedno jediné, a to si myslím, že by mělo směřovat i jako výstup podobných aktivit, jaká je tato dnes. Musí prostě dojít ke změně legislativy tak,

aby legislativa nedávala nástroj k formálnímu alibismu těch státních reprezentantů, kteří ji chtějí zneužívat. Děkuji. (Potlesk.) Libor Michálek: Děkuji panu Sittovi. Jen velmi telegraficky doplnění. 17. a 18. září se konala tady v Praze mezinárodní konference k problematice whistleblowingu. Ještě tady odpoledne vystoupí paní Franková, která ji celou pomohla zorganizovat. A několik příspěvků, konkrétně i pana Sitty, pana Chytila tam bude dostupných také na videozáznamu v daleko širším rozsahu, než je možné to tady dnes diskutovat. A co se týče ochrany oznamovatelů, tam bylo přislíbeno z hlediska vlády, že připraví v příštím roce komplexní návrh zákona. Jsem si vědom, že to, co tu popsal pan Sitta, samozřejmě nesouvisí jen s nějakým zákonem na ochranu whistleblowerů, souvisí to samozřejmě i se zákonem o státním zastupitelství. Tam já jsem jednoznačně pro, aby se nekladlo rovnítko mezi nezávislostí státních zástupců a jakousi neurvalostí, kdybych to tak nazval. A musí samozřejmě být ty osoby postižitelné minimálně z hlediska nějaké kárné odpovědnosti. Paní doktorka Bradáčová, která byla přítomna té konferenci, už konkrétní legislativní návrh dala do Poslanecké sněmovny, takže doufejme, že kolegové poslanci a poslankyně se tím budou vážně zabývat. A teď bych poprosil už pana Jiřího Chytila, který je dalším přihlášeným do diskuse. Jiří Chytil: Vážený pane senátore, vážení přítomní, já bych také jako pan Vladimír Sitta chtěl promluvit na dnešní téma z pozice oznamovatele. Pracoval jsem na Magistrátu hlavního města Prahy v odboru informatiky. Na konci roku 2009, kdy zastupitelka Jana Ryšlinková dala trestní oznámení na projekt Opencard, tak jsem chtěl pomoci protikorupční policii při vyšetřování. Já jsem v průběhu té doby byl v několika pozicích. Utajený svědek, spolupracovník protikorupční jednotky, potom obviněný, dostal jsem výpověď z magistrátu, nenalezl jsem další práci a musel jsem jít do předčasného východu. Byl jsem obžalovaný, byl jsem odsouzený městským soudem. U Vrchního soudu jsem pravomocně odsouzený. Dostal jsem trest 1,5 roku s podmíněným odkladem na dva roky. V současnosti jsem dal v březnu tohoto roku dovolání k Nejvyššímu soudu do Brna. Zatím nebylo projednáno. Jen bych chtěl říci, jak tato kauza, když jsem něco oznámil, chtěl jsem pomoci policii při prošetření kauzy Opencard, a změnilo mi to život, ztratil jsem zaměstnání, moje jméno bylo uvedeno v médiích a poškozeno. Podléhal jsem různým psychickým tlakům. Například můj byt 2x navštívili neznámí lidé v době, kdy jsem nebyl doma. Poprvé mi odcizili disky, na kterých jsem měl dokumenty týkající se případu Opencard. Potom jsem se přestěhoval ke své přítelkyni. Opět mě někdo navštívil a nechali tam záměrně stopy, abych si toho všiml. A zřejmě z důvodu, přestěhoval jsem se, víme o tobě všechno. Potom jsem obdržel výhrůžku vůči mé přítelkyni, že nevím, co by se jí mohlo stát. Takže těmto tlakům jsem podléhal. Chtěl bych ještě zmínit, že i na můj popud vznikla v roce 2014 parlamentní vyšetřovací komise Poslanecké sněmovny, která měla prověřit způsob vyšetřování kauzy Opencard. Dle mého mínění tato komise pracovala velmi dobře a dospěla ke dvěma zásadním závěrům, podala dvě trestní oznámení. Jedno trestní oznámení na dozorující státní zástupkyni, JUDr. Dagmar Máchovou, pro podezření ze spáchání

trestného činu zneužití pravomoci úřední osoby. A to v souvislosti s výkonem dozoru v kauze Opencard. Druhé trestní oznámení podala Poslanecká sněmovna na policejní orgán pro podezření ze spáchání trestného činu zneužití pravomocí úřední osoby v souvislosti s prověřováním a vyšetřováním kauzy Opencard. Tato dvě trestní oznámení byla vydána před osmi měsíci. Nemám informace o tom, že by se s nimi něco stalo. Děkuji za pozornost. (Potlesk.) Libor Michálek: Tak to je bez komentáře. A poprosím teď Lenku Frankovou, která je třetí přihlášená. Lenka Franková: Dobrý den, dámy a pánové. Já tady budu dnes vystupovat ve dvou rolích a vzhledem k omezenému času tento vstup omezím pouze na citaci dopisu, který mi zaslal pan Ivan Prchal, který je tajemníkem města Žamberk a který mě moc požádal, abych tady přečetla jeho příběh, který asi hodně dlouho sepisoval tak, aby se mu vešel na jednu A4, takže prosím, vyslechněte stručný souhrn toho, co prožívá. Mimochodem to, že tu nemůže být s námi, je důsledkem toho, co právě zažívá na svém pracovišti. Na podzim roku 2008 nastoupil v půlce volebního období do funkce starosta, který rozbil vládnoucí koalici, získal jedenáct zastupitelů a zahájil tažení proti tajemníkovi. V květnu 2009 mu snížil bezdůvodně osobní hodnocení, a když se tajemník bránil žalobou, začal mu předávat výtky za údajné neplnění úkolů. Tajemník podal trestní oznámení na protizákonný prodej pozemků a starosta podal návrh na jeho odvolání řediteli krajskému úřadu. V závěru roku 2009 a v první polovině roku 2010 pokračovalo předávání výtek tajemníkovi a ten je vyvracel. Po volbách 2010 byl zvolen stejný starosta, který spolu s radou města své úsilí o likvidaci tajemníka vystupňoval. Když městský úřad získal 2 ceny Ministerstva vnitra za kvalitu ve veřejné správě za rok 2010, tak starosta týden po zveřejnění této informace snížil tajemníkovi osobní příplatek. V červnu 2011 si starosta nechal radou města schválit smlouvu na poskytování právních služeb s právníkem (už mu bylo vyplaceno více než 350.000 korun), který začal sepisovat výtky určené tajemníkovi. V září 2011 tajemník objevil smlouvu na prodej pozemku firmě, která chtěla stavět bioplynovou stanici a kterou bez schválení zastupitelstva zpracoval starosta a předal investorovi. Tajemník tuto skutečnost oznámil radě města, která nijak nereagovala, a tak sám podal na starostu trestní oznámení. Ve stejném období tajemník objevil dohodu mezi městem, soukromníkem a ředitelkou ZUŠ o užívání prostor v soukromé nemovitosti pro potřeby ZUŠ bez schválení rady města. Počátkem prosince 2012 starosta obdržel rozsudek okresního soudu o neoprávněném odebrání osobního příplatku tajemníkovi. Pátého ledna tajemník znovu upozornil radu města, že nevyřešila dohodu, kdy starosta porušil zákon a ohradil se proti snaze jednoho radního o vyhození nadřízené své manželky. Šestého ledna tajemník obdržel výpověď, byla mu zapečetěna kancelář a dána překážka na straně zaměstnavatele a to přes skutečnost, že se jedná o pozici tajemníka v obci s rozšířenou působností, která je stanovena zákonem. Po zveřejnění reportáže o průběhu výpovědi, ve které byl tajemník starostou veřejně dehonestován a pomluven, získal starosta nad úřadem absolutní moc. Koupil si bývalou podřízenou tajemníka (za rok a půl ji bylo vyplaceno navíc přes třičtvrtě milionu korun) a s její pomocí připravoval změny na úřadě.

Tajemník se bránil žalobou na neplatnost výpovědi a vyhrál. Stejně tak vyhrál i spor o souhlas s jeho odvoláním a od září 2013 je znovu ve funkci. Starosta od té doby tajemníkovi předal dalších patnáct nedůvodných výtek a zcela mu odebral osobní hodnocení. Za největší tragédii lze označit fakt, že v čele města po volbách 2014 je opět stejný starosta. A jaké jsou závěry? Ubránit se šikaně, kterou nadřízený provádí jenom z důvodu nepohodlnosti (resp. z důvodu oznamování protiprávního jednání starosty) je nesmírně obtížné jak hmotně, tak psychicky. Výčitky rodičů (z práce se přece nevyhazuje bezdůvodně), řešení financí (když ze dne na den nemáte na hypotéku), žaludeční vředy a následné psychické zhroucení je toho důkazem. Inspekce práce tuto oblast zřejmě neřeší, protože protokol z kontrolního zjištění na podnět tajemníka je tristní. Veřejný ochránce práv tajemníka alespoň vyslechl, byť nepomohl. TIC sice pomohla rozkrýt korupční kauzu Pěší zóna, kdy místostarosta obdržel pětiletý trest odnětí svobody, ale tajemníkovi pomoci nedokázala. Další organizace zabývající s korupcí zřejmě, a ani se jim nedivím, zajímají závažnější kauzy. Legislativa je také bezzubá. Starosta, kterému stačí, aby byl držen ve funkci pouze svým hlasem je v podstatě nedotknutelný v případě nezájmu policie a státního zástupce řešit trestné činy, jichž se dopouští. Starosta je také bohužel nežalovatelný, protože jím způsobené škody nelze vymáhat, neboť radní nikdy neschválí vymáhání škod sami po sobě. V zastupitelstvu mu pak stačí několik loajálních ředitelů příspěvkových organizací a je vlastně čistý. A koho by to trápilo, že se škody promlčely, když i vymáhání škod za promlčení se musí schválit a trestní oznámení jsou smetena ze stolu. A tak vlastně nezbývá než fandit opozičním zastupitelům, kteří mají snahu zjednat nápravu a škody způsobené na majetku města vymáhat, aby ten jeden hlas získali a nechat se i nadále starostou šikanovat, případně se nechat zlomit a rezignovat. Ing. Ivan Prchal. Děkuji za pozornost. (Potlesk.) Libor Michálek: Poslední přihlášenou do diskuse je paní doktorka Klára Kořínková, takže ji poprosím o příspěvek. Klára Kořínková: Dobrý den, vážený pane senátore, dámy a pánové, budu stručná, protože nás čeká oběd před dalším pokračováním přednášky. Chtěla bych jen zmínit, proč jsem zde dnes vystoupila. Inspirovaly mě k tomu dvě dámy, paní Rajmanová a paní Jurečková, které přednesly případy z praxe. A protože řeším praktické případy, potvrzuje se mi, že šikana, tak jak o ní mluvila paní doktorka ve své přednášce, opravdu má takový ten bludný kruh. Výsledkem šikany v pracovněprávních vztazích je nějaké ukončení pracovního poměru. I tady paní Franková říkala, že v podstatě jediným řešením je, když ten šikanovaný nějakým způsobem odejde. Tím pádem se ten problém provždy vyřeší. Ale co dál? My víme, že to není z praxe velmi jednoduché. Musím říci, i když myslím, že jsem mimosoudně úspěšná, těch sporů, které se vyhrají, je skutečně malé množství. A o tom budu hovořit ve svém příspěvku.

A jen pánům, kteří tu měli trestněprávní aspekty kauz, tak jen chci říci, někdy je třeba vydržet až k dovolání k Nejvyššímu soudu a potom žádat náhradu vůči státu. Mohu rovněž hovořit o případech, které teď vedu. Jsou to případy tří osob, které byly rovněž suspendovány. A je to otázka, řekla bych, dehonestace nejen v té pracovněprávní oblasti, ale samozřejmě i otázka toho, že člověk přijde i o osobní kredit, který se velmi těžko získává potom zpět. Takže nebudu zdržovat, protože nás čeká přestávka obědová. A mnozí by mi to neodpustili, takže já vystoupím potom ještě odpoledne. Děkuji. (Potlesk.) Libor Michálek: Děkuji za tento příspěvek a teď tedy avizovaná přestávka na oběd. Takže kdo si chcete dát celý oběd, tak mě následujte do senátní jídelny. Kdo chcete nějaké menší občerstvení nebo přestávku na kouření, tak i to je možnost. A sejdeme se znovu ve 13 hodin. PŘESTÁVKA Libor Michálek: Hezké odpoledne. Vzhledem k tomu, že řada účastníků je ještě v senátní restauraci a odhadem to vypadá ještě na 15 minut, tak si dovolím požádat kolegyni, která je tady z organizačního a pustila by vám video, kde popisuje svůj příběh paní Lhotáková, která se bohužel nemohla dnešního veřejného slyšení zúčastnit, ale to video už bylo předtočeno, takže další příspěvek je teď na řadě. PŘEHRÁNÍ VIDEOZÁZNAMU Libor Michálek: Ještě jednou omluva za to zdržení, v senátní jídelně se to stále protahuje, nicméně já využiji toho mezičasu, než bych pozval paní Frankovou, a informoval ještě o některých aktivitách, věřím, že mohou také té věci pomoci. Je tady dnes přítomen pan režisér Vít Janeček. Možná někdo z vás už s ním přišel do kontaktu ještě se svou kolegyní z České televize. A oni historicky točili několik pořadů s lidmi, kteří se stali centrem šikany. A myslím si, že medializace je jedna z věcí, která také nějak pomáhá tomu, aby ti lidé nezůstali nějak izolováni. Takže teď právě poté, co tady skončíme, tak určitě ještě s některými z vás se bude chtít domluvit na nějaké spolupráci, protože tak, jak tady ty příběhy zazněly, tak je to skutečně velmi tristní, k čemu dochází. Zrovna přichází pan Janeček, takže ho tady ještě tímto vítám. A my se samozřejmě i teď odpoledne dotkneme toho, že ta problematika ochrany proti šikaně má řadu rovin. Samozřejmě tady na půdě Senátu se hlavně budeme zabývat možnými legislativními změnami, ale celkově je to na změnu atmosféry ve společnosti, protože já osobně jsem měl tu zkušenost, že jsme na Státním fondu životního prostředí založili odborovou organizaci. Tam se sešlo několik projektových manažerů, kteří zjistili určité nedostatky v projektech a vedení státního fondu mělo tendenci ty nedostatky bagatelizovat, aby nemuselo docházet ke krácení dotací. A v okamžiku, kdy projektoví manažeři upozorňovali na tyto nedostatky, tak s několika z nich byl v rámci organizačních změn ukončen pracovní poměr. A právě ti zbývající založili odborovou organizaci. Tam, pokud člověk je ve vedení té organizace, je to, tuším, nějaký § 60 zákoníku práce, který říká, že nelze skončit pracovní poměr bez souhlasu té odborové organizace s lidmi, kteří jsou ve vedení té

organizace ještě rok poté, co skončí v těch funkcích. A to by se mohlo jevit jako určitý nástroj ochrany. Přesto tam, kde převládne ta svévole v té státní instituci nebo to může být u jakéhokoli jiného zaměstnavatele, tak samozřejmě ani toto ustanovení nemusí zastavit vedení před tím, aby rozvazovalo dál pracovní poměry. A to se skutečně stalo se dvěma lidmi z vedení odborové organizace, byl s nimi pracovní poměr rozvázán. A bohužel ale nelze se čemu divit, ti lidé někdy opravdu nemají sílu ani prostředky na to, aby si platili právní zastoupení a aby neustále pro soud doplňovali nějaká další a další vyjádření. Takže nešli do soudního sporu. A to je pak bohužel ukázka toho, že i když legislativa nějaké nástroje ochrany připouští, tak ani to ještě nemusí být to vítězství, protože pokud ti lidé nějak rezignují ať už z jakéhokoli důvodu na to, ty věci řešit dál právní cestou nebo když kupříkladu soudce si vyloží ustanovení nějakým jiným způsobem, tak pochopitelně se ochrany nemusí domoci. Ale jak už tady zaznělo i dopoledne, tak nemusí někdy dojít ke krajním situacím. Měli jsme i pozitivní případy. A tímto tady vítám paní doktorku Kubíčkovou, která také bude mít ještě příspěvek v odpolední části. A ta konkrétně v případě jedné klientky skutečně pouze napsala dopis na zaměstnavatele a to šikanózní jednání bylo ukončeno a nebyla potřeba vést žádné soudní ani jiné řízení. Takže ta míra variability v jednotlivých případech může být velmi různá. Někdy skutečně ten nadřízený se může dopouštět šikany, aniž by si to uvědomoval. A ve chvíli, kdy je na to upozorněn, tak to své jednání sám koriguje. Ale je pak bohužel i celá škála dalších případů, kdy toho dotyčného prostě nemusí zastavit ani nějaké konkrétní ustanovení zákona. Přestože asi nejsme ještě úplně všichni, tak bych už poprosil paní Frankovou o její příspěvek. Lenka Franková: Dobrý den, dámy a pánové, ještě jednou. Já se nejprve stručně představím. Mé jméno je Franková Lenka a pracuji v neziskové organizaci Oživení, kde se mj. zabýváme oblastí ochrany oznamovatelů, kdy nás se to téma, které je dnes tady probíráno, dotýká právě v té dílčí části, kdy bohužel oznamování nekalých jednání s tématem šikany nerozlučně souvisí. My se tématu věnujeme zejm. na úrovni poskytování právního poradenství, kdy bohužel velmi často při řešení té konkrétní kauzy následuje nějaká odveta oznamovateli, takže se dostáváme vlastně do druhé fáze. Jinak v roce 2014 jsem společně s kolegyní participovala na publikaci O nás s námi, která spočívala ve 40 rozhovorech s oznamovateli nekalých jednání. A v tom projití procesu toho, jakým způsobem jejich oznámení probíhalo, zejm. i se zaměřením na to, jakým odvetným opatřením čelili. To navazuje na to, že ty oblasti nebo ochrana oznamovatelů v naší činnosti stojí na třech pilířích. Jednak je to praktické právní poradenství, tzn. že ten člověk přijde s případem například nějakého nehospodárného nakládání a my se tématu věnujeme. Potom bohužel, jak jsem již řekla a jak tu bylo zmíněno několikrát, tak v případě, kdy dojde na odvetná opatření, velmi záleží na tom, jestli je vůbec možné najít nějaké právní řešení těch odvet, kterým oznamovatel čelí. Takže to se snažíme samozřejmě změnit v rámci advokační činnosti, což je systematická činnost, aby vznikla nějaká legislativní ochrana oznamovatelů a aby ta zahrnovala nějaká ochranná opatření před těmi odvetami. A v neposlední řadě je to právě veřejná osvěta, což doufám, že se děje dnes a že se budou zejm. šířit příběhy oznamovatelů, protože si myslím, že doposud je to vnímáno veřejností velmi často jako možná záležitost nějakých oznamovatelů elitářů nebo hrdinů, kteří jsou spjati s velkými kauzami, ale to, že se to týká často i řadových

zaměstnanců, se bohužel k veřejnosti nedostane, protože to možná pro média není zase až tak zajímavé. Jak jsem již zmiňovala, analýza O nás s námi, jejím účelem bylo nepsat další analýzu o tom, že v ČR není komplexní ochrana oznamovatelů a že tito často čelí odvetě, ale zeptat se přímo jich. A protože jsme měli možnost zrovna spolupracovat s kolegy ze států visegrádské čtyřky a Estonska, tak jsme se rozhodli najít 40 oznamovatelů jak ze soukromého, tak z veřejného sektoru a osobně se s nimi setkat a pomocí nějakého strukturovaného dotazníku se jich dotázat na to, jakým způsobem probíhalo oznámení a jak probíhala následná odveta. Jen pro vaši představu pár čísel, nebudu vás tím do detailu zatěžovat, ale co je určitě důležité, že většina oznamovaných jednání byla dle dojmu oznamovatele již porušením zákona. Tzn. že drtivá většina to, proč oznamovatelé se rozhodli něco oznámit, bylo, že již opravdu přetekla nějaká mez a velmi málo to bylo porušení nějakých interních předpisů a že oznamovatelé spíše prokazovali dlouhou dobu loajalitu zaměstnavateli. Ale v momentě, kdy jednání bylo závažné natolik, že to třeba ohrožovalo i je samotné, tak se jej rozhodli oznámit. Co je velmi důležité z hlediska toho tématu, o kterém se tu bavíme, je fakt, že až na několik jedinců, 90 % oznamovatelů se vždy snažilo nekalé jednání řešit na pracovišti, vždy šli většinou za svým nadřízeným, kdy neměli zájem na tom, aby se dostalo to jednání nějakým způsobem ven, na veřejnost, aby z něj měl problémy zaměstnavatel nebo oni sami. Znamená to, že většinou zkoušeli i více možností přímo na pracovišti, kdy více než 1/3 zkoušela různé formy podání, že nejprve podávali nějaké písemné podněty svému nadřízenému a teprve až v momentě, kdy interní mechanismus oznámení selhal, tak se obrátili např. na policii nebo na další orgány. Dostávám se tedy k tomu stěžejnímu tématu souvisejícímu s dnešní problematikou, a to je to, že až na jedinou výjimku všichni z těch 40 oznamovatelů čelili odplatě. Tzn. že se tu nebavíme pouze o fenoménu v ČR, ale ty výsledky byly ve státech visegrádské čtyřky i v Estonsku poměrně velmi srovnatelné, kdy oznamovatelé čelili jednak pracovněprávním opatřením, dále to byla nějaká osobní opatření. Pod tím si představte věci jako výhrůžky, poškozování majetku, ale bylo tam zmíněno i fyzické napadení. A potom jsou to třeba trestněprávní nebo správní opatření, což jsou účelová trestní jednání nebo různé podněty, které tu taktéž byly zmiňovány. Zastavím se více u pracovněprávních, protože samozřejmě ty byly velmi časté už jen proto, že právě oznamovatelé šli velmi často za svým nadřízeným, takže tam už to tady řada z vás popisovala, ale byl to velmi pozvolný způsob izolace toho zaměstnance, kdy to začalo zcela možná pro něj nevinnými a nepochopitelnými věcmi, že už nechodil s těmi stejnými kolegy na obědy, jako doposud chodil, chodil na ně od té doby sám. Velmi často to ten člověk ani nechápal jako nějakou odvetu, ale spíš ten důvod mohl být ten, že kolegové se báli s takovou osobou se vůbec vídat a nějakým způsobem se s ní dávat do kontaktu. Tzn. že ten člověk se postupně stával černou ovcí. Pak velmi často zejm. u oznamovatelů ze státní správy bylo zmiňováno odebírání pracovní agendy, kdy ten jeden člověk říkal, že jednou přišel do práce a nevěděl, co tam má dělat, protože už ta jeho činnost neměla žádnou náplň, protože ta jeho pracovní činnost byla omezena natolik, aby neměl možnost se dostávat k dalším informacím a o těch informovat.

Pak to jsou takové zajímavé, to bylo např. u zahraničních firem, kde bylo nařízení práce z domova, aby ten člověk byl nějakým způsobem oddělen od kolektivu a jeho nějakého ovlivňování. Pak tam byly nesmyslné úkoly. Bylo několikrát zmiňováno. Ale třeba i kladení nějakých bariér, věci, které fungovaly doposud celkem hladce, tak se najednou stávaly problémem, jako bylo schvalování dovolené, pracovních cest apod. Poměrně zajímavé bylo samozřejmě, že v případě oznámení, kdy vy jdete za svým nadřízeným přímo oznámit, tak co je snazšího než jeho neaktivita, kdy tím oznámením se nezabývá a energii vynakládá spíše pro to, nějakým způsobem toho člověk umlčet. To je přesně ten moment, kdy my, když se s tím člověk setkáme, tak se zabýváme hlavně tou kauzou a tím, co on oznamuje, na co upozorňuje. Ale toto jsou věci, kterým jednak nemůžeme zabránit a jednak tomu člověku velmi často nemáme jak pomoci, protože ta věc jednak probíhá velmi rafinovaně, probíhá velmi často dlouhodobě a mnohdy člověk ten tlak nevydrží a nedokáže čekat tak dlouho, než se nějaké řešení třeba najde. Měli jsme tam jednoho oznamovatele z řad policie, bohužel nakonec jeho rozhovor jsme nemohli uveřejnit, protože k tomu nedal souhlas, ale nicméně ztráta jeho zaměstnání znamenala ztrátu profese. Byl si vědom toho, že pokud neustoupí od svého jednání, kterým bylo také nahlášení nějakých nekalých praktik, tak v podstatě už možná nikdy nenajde uplatnění v resortu, ve kterém pracoval 30 let. Takže leckdy ta nevinná pracovní opatření došla skutečně až ve velmi závažná životní rozhodnutí, kdy si myslím, že se nedalo na ty lidi kolikrát zlobit, že se prostě rozhodli, že to nějakým způsobem přestojí a budou pokračovat v práci, pro kterou doposud nějakým způsobem žili. Co s tím? To je taková řečnická otázka, nicméně má tentokrát obsah v tom, že si myslím, že to není pouze otázka zákonů, které jsou tam jako první bod a kdy se my samozřejmě snažíme v této oblasti podporovat efektivní aktivitu tímto směrem. Ale jak na zmiňované konferenci minulý týden poznamenal správně novinář Janek Kroupa, tak říkal: "Jak chcete slušnost vymáhat zákonem?" A to si myslím, že je právě ten bod poslední. A to je nějakým způsobem přinášet příběhy, informovat veřejnost o tématu. A pokud toto půjde spolu vedle sebe, kdy se jen nebudou dělat zákony s novými pravidly, o kterých nikdo nebude vědět, proč jsou dělána, tak ti lidé pravidla stejně respektovat nebudou. Takže si myslím, že toto je skutečně velká úloha zejm. státu, kdy neziskové organizace mohou být pouze jedním z článků. Ale jak jsme se teď mj. bavili při obědě, tak je trošku něco jiného, když jedna nezisková organizace uděluje odměny odvážným oznamovatelům, než když stát veřejně řekne, že takoví lidé skutečně zasluhují nějakou formu podpory, ať už finanční, morální nebo právní. Takže je potřeba, aby s těmi zákonnými iniciativami šel ruku v ruce, aby iniciativa šla i směrem k větší informovanosti veřejnosti a podpoře těch organizací, které teď možná trochu suplují roli státu v této oblasti. My jsme v této souvislosti vytvořili, resp. je to, řekla bych, skoro téměř překlad doplněný o best practice ze zahraničí, co se týče nějakých standardů ochrany oznamovatelů. Tzn. ona ta ochrana oznamovatelů zní asi široce, ale myslím si, že ochrana nespočívá jen v tom, zabránit odplatě na pracovišti. Ochrana má spočívat právě i v tom, aby ten člověk, který skutečně nějaké informace přináší, aby byl informován o tom, že informace byly nějak zpracovány, jak s nimi bylo naloženo. Takže jsme to zpracovali právě v době, kdy vláda aspoň veřejně jako jednu ze čtyř protikorupčních priorit si stanovila, že bude pracovat na komplexní ochraně oznamovatelů. Tak jsme zpracovali asi 30stránkovou publikaci, kterou jsme pro

poslance udělali ještě ve verzi šestistránkové, abychom k nim dostali aspoň ty nejdůležitější informace nějakých základních standardů, toho, co není pouze z naší hlavy, ale co vychází zejm. z Rady Evropy, z nějakých mezinárodních standardů. Tzn. že jednak z hlediska ochrany oznamovatelů na pracovišti se týká věcí, které už fungují v některých státech. Aby např. do doby, než se vyšetří oznámení, aby na toho člověka nemohla být aplikována personální opatření, aby byl po nějakou dobu v nějaké ochranné lhůtě, která bude omezena. Stejně tak je to možnost obráceného důkazního břemene, kdy je to zaměstnavatel, který musí prokazovat, že neaplikoval odvetná opatření, tzn. posílení postavení zaměstnance. Také je to velmi kontroverzní záležitost kompenzací. Raději používám to slovo kompenzace, protože jakmile se řekne odměna, tak už to u spousty lidí budí velmi negativní konotace. Ale je to také jedna z možností, jak nějak ocenit to, že někdo se rozhodne chránit veřejný zájem. To jsou všechno prvky, které se budeme snažit, aby byly zakomponovány do té ochrany oznamovatelů, která by měla být v plánech legislativních prací vlády na rok 2016. Nicméně opět je nutné říci, že to zcela jistě nepostihuje celou řadu věcí, o kterých jste tu mluvili. Myslím, že je to skutečně věc, která se nedá výhradně nějakým způsobem vyřešit legislativními změnami. Ale co je důležité u legislativy, je ta projevená vůle státu, že chce problematiku řešit, že se chce těmto lidem věnovat a že jsou pro něj důležití. A proto tady dělají nějaký zákon, ať už má jakýkoli obsah. Jinak pro vaši informaci, kdo by to nevěděl, tak od července vešel v účinnost zákon na ochranu oznamovatelů na Slovensku. Je to poměrně velmi ambiciózní právní úprava. Zatím víme pramálo o jeho vymahatelnosti, nicméně tam už se bavíme o standardech typu odměňování a nějakých nastavení interních mechanismů atd. Stejně tak v Srbsku. A těch právních úprav kolem sebe už několik máme. Libor Michálek: Jen upozorním na čas. Lenka Franková: Už to cítím za sebou a je to právě úplně poslední slajd, takže to vyšlo skoro přesně. Ty informace, které jsem vám tu říkala, a publikace najdete na stránkách bezkorupce.cz. Děkuji za pozornost. (Potlesk.) Libor Michálek: Také děkuji. Teď bych poprosil pana Janusze Koniecznyho. Janusz Konieczny: Dobrý den, jmenuji se Janusz Konieczny, působím v Nadačním fondu proti korupci. Nedostatečná ochrana oznamovatelů korupce, protiprávního jednání a nedostatečné motivační prostředí pro oznamování různých nekalostí bylo v podstatě jedním z hlavních impulsů ke vzniku Nadačního fondu proti korupci. Tenkrát jsme odměnili při vzniku nadačního fondu Libora Michálka, tehdy v roce 2011. Kdo by si tehdy představil, že za pár let tady Libor Michálek bude organizovat veřejné slyšení? Takže na počátku je nutné si položit otázku, kterou jsme si položili, jakým způsobem zlepšit tuto situaci. Čili úkol číslo 1 je nepochybně pochopit, že oznamovatel není udavač, ale hrdina. Oznamovatel, který upozorní na nekalosti a protiprávní jednání nečiní tak v soukromém zájmu, činí tak v zájmu občanů, kteří jsou jacísi akcionáři tohoto státu, odvádějí státu peníze. A koneckonců takto vznikl i anglický název whistleblower,

znamená to, že se jedná o osobu, která upozorní a bije na poplach, že se děje něco nekalého. Tato osoba pak, jak zde bylo již mnohokrát řečeno a vidíme to na konkrétních příkladech, čelí nejrůznějším hrozbám, ztrátě zaměstnání, nějakým psychickým nátlakům atd. Čili se zdá, že toto je zcela zřejmé, jasné, banální a logické. Nicméně jaká je realita? Já jsem se několikrát setkal s takovým doporučením, které některé osoby sdělují buď svým dětem nebo svému okolí, a to zní: "Hlavně se do ničeho nepleť." Takto jsem to slyšel několikrát a samozřejmě okamžitě vznikla určitá konfrontace toho, že osoba, která je citlivá na veřejné dětí, si zaslouží uznání a podporu. Bohužel toto přesvědčení má poměrně dost lidí, značná část společnosti si občas toto myslí. Ještě horší varianta je, jestliže někdo argumentuje tím, že jestliže se přijde na to, že dochází k nekalostem, že dojde ke ztrátě nějakých prostředků, dozví se o tom ministerstvo, dozví se o tom Brusel, dojde k nějakým nápravám a ve výsledku město přijde o peníze. Opět, mnohokrát jsem se s tím setkal a osoba, která pak na to upozorní, je nezřídka považována za toho práskače, která zabránila tomu, aby tady město mělo nějaké prostředky navíc. Nicméně logika je taková, že když někde prostředky se takto zkorumpovaně vezmou, někde jinde chybí a takto stát přichází o desítky, stovky miliard, záleží, jak to kdo vypočítá. Měl jsem velice zajímavý rozhovor s jedním starostou středně velkého města, který již byl odsouzen za korupci, a ten mi vysvětloval, že jsou v podstatě dvě možné varianty. Buď se město rozvíjí, nicméně se uplácí na všech úrovních. A nebo se město nerozvíjí a tím pádem se neuplácí, čili že v podstatě není žádná jiná varianta. Já jsem samozřejmě opět si to nenechal líbit a argumentoval jsem konkrétními příklady, jak důležité a významné je na korupci upozorňovat. Nicméně opět bohužel toto přesvědčení někteří lidé mají. Velice zajímavý rozhovor jsem měl rovněž s dánskou novinářkou. Ona přijela do ČR zkoumat korupci. Dánsko v žebříčku vnímání korupce je dlouhodobě na 1. místě, takže považuji Dánsko za určitý vzor pro nás. A zatímco tato dánská novinářka zkoumala korupci tady v Česku, v podstatě ji hledala, tak já jsem se ptal na to, jak to, že v Dánsku taková korupce není. Ona zdůrazňovala, jak zkrátka veřejnost vnímá korupci, jakým způsobem přistupuje k tomu, když se korupce odhalí, jak veřejnost očekává, že tato osoba nese pak dále určitou odpovědnost. Já jsem jí samozřejmě i sdělil to, jaké máme portfolio nejrůznějších termínů pro označení whistleblowera, čili oznamovatele. Ona zase naopak zdůraznila, že tam taková slova chybí nebo se minimálně nepoužívají. Čili otázkou tedy je, jak to můžeme změnit. Jedním z takových jasných poslání a úkolů je určitým způsobem vychovávat děti, doporučovat jim, jak mají přistupovat k veřejnému dětí, protože ony přebírají tyto názory a doporučení. A rovněž takto musíme působit vůči svému okolí. Toto je jeden z důležitých, možná základních úkolů. Další úkoly nepochybně, zlepšení vymahatelnosti práva a zvýšení důvěry občanů ve státní složky atd. Možná některé nevládní organizace potvrdí stejně jako já, že některé osoby navštíví tyto organizace a důvěřují jim více než policii, a přinesou nějaké důkazní materiály, které přinesou této nevládní organizaci místo policii. Pak samozřejmě zpracujeme trestní oznámení, doručíme toto trestní oznámení státnímu zastupitelství například, nicméně občan si neví rady, komu může důvěřovat. Právě s důvěrou je tady rovněž základní problém. Velice zajímavý článek jsem si přečetl před několika dny o tom, že Nejvyšší kontrolní úřad zpracoval v několika posledních letech 30 trestních oznámení a z

těchto 30 trestních oznámení pouze v jednom případě došlo k obvinění konkrétní osoby. Můžeme si být samozřejmě jisti v tom, že NKÚ rozhodně nemá problémy s nějakou chybějící odborností, s tím, že by nemělo dostatečné podněty nebo že by nevědělo, jak tyto informace zpracovat, komu je doručit. Takže závěr je samozřejmě to, jestli orgány činné v trestním řízení a další příslušné úřady a osoby využívají ty nástroje, které by využívat měly, ano? Zajímavý je průzkum, který jsem si rovněž našel, dělala Hospodářská komora před několika lety. A tam se dotázala 1166 manažerů a podnikatelů na jejich zkušenosti s korupcí. 60 % z nich odpovědělo na otázku, zdali jim bylo nabízeno nějaké plnění, nějaký úplatek, takto to bylo doslova nazváno. Tak 60 % z nich na to odpovědělo kladně, že úplatek jim byl nabízen. Takže více jak polovina českých podnikatelů a manažerů má tuto zkušenost. Takže si zase můžeme položit otázku, jak je možné, že tyto osoby tuto korupci neoznámily? Samozřejmě je tu otázka toho, že se bály toho, že ztratí zakázky. Ale i nedůvěra ve stát a samotný další vývoj celého dění. Z hlediska dalších různých nástrojů se tu samozřejmě bavíme jednak o velice důležité záležitosti, čili zavedení různých nových nástrojů, které jsou ve vyspělých zemích, ale také ruku v ruce s tím vždy musí jít vymahatelnost těchto nástrojů, vymahatelnost práva. Nemám přesné informace o tom, jak se daří uplatňovat institut utajeného svědka, ale máme různé negativní zkušenosti, které se objevily v médiích, kde tento institut se nepodařilo úspěšně uplatnit, ale těch důvodů může být samozřejmě více, protože občas z okolností případů je zřejmé, o koho se jedná, nicméně je zřejmé, že kriminalisté nebo žalobci své sliby často nesplní. Například konkrétně v případě Jiřího Chytila nebo v kauze Rath, v případu pana Libora Gregora, myslím, že jsem si správně zapamatoval jméno. Tam zkrátka byl případ, že pan Libor Gregor doručil trestní oznámení, všechno popsal v kauze Rath, kterou každý samozřejmě zná. A žalobci mu slíbili, že bude v roli utajeného svědka. Nicméně následně samozřejmě se to trestní oznámení objevilo v samotném spisu a o jeho jménu se všichni dozvěděli. V případu Jiřího Chytila před svědky byl opět jasný veřejný slib o tom, že bude v pozici utajeného svědka. Opět se tento slib nesplnil. A takové pochybení může mít fatální následky. Pokud jde o další nástroje, což je institut spolupracujícího obviněného nebo snaha upozornit na to, že osoba byla osoba přišla o práci protiprávně, čili se snažíme právně podpořit snažení oznamovatelů o to, aby podali žalobu pro neplatnost z pracovní výpovědi. Čili rovněž tady ty nástroje některé jsou, ale často toto snažení končí neúspěšně. Takže ta vymahatelnost práva rovněž je velikým problémem a jde ruku v ruce se zaváděním nových nástrojů. Pokud jde o ty nástroje, Lenka Franková tady zdůraznila několik z nich velice důležitých. A ta analýza v kraji visegrádské čtyřky je nádherná a přesně popisuje vše kolem toho. Já bych možná zdůraznil na příkladu několika oznamovatelů, které jsme podpořili, jak tento oznamovatel se najednou ocitne v situaci, na kterou není připraven, protože najednou se musí pustit do právních bitev, musí vědět, jakým způsobem pracovat s médii, jak se vyjadřovat. A takto z ničeho nic se ocitne v situaci, na kterou naopak ta druhá strana je pečlivě připravena, má takový nějaký plán B, má dostatečné prostředky samozřejmě na právní výlohy. A používá i různé nelegální nástroje, které se ne vždy podaří prokázat. Např. ztráta zaměstnání, to je celá řada případů počínaje Liborem Michálkem, Ondřejem Závodským, Františkem Mráčkem, pak například Jakubem Klouzalem atd.

Pokud jde o nějaké zastrašování, pocit toho, že je člověk v nějakém nebezpečí, tak to je zase řada různých příkladů. A co je možná velice důležité zdůraznit, je to, že tomuto zastrašování nečelí pouze oznamovatel, ale i osoby blízké, kolegové, přátelé, lidé, které si ta osoba přivedla na ministerstvo, na ten úřad. To jsou právě všechny příklady toho mobbingu, bossingu a nejrůznějších nátlaků, kdy osoba je v podstatě určitým způsobem donucena k tomu, že sama odejde. Z hlediska nějaké podpory právní opět nástroj nezvykle a nesmírně důležitý, protože jakým způsobem má takový oznamovatel najednou mít prostředky na právní různé bitvy, které mohou trvat i několik let? Čili nevládní organizace se snaží nějakým způsobem tuto situaci řešit. Nicméně jak už zde bylo řečeno, nemůžeme suplovat stát a rozhodně nemůžeme takto napravit to, že tady chybí právě tyto základní pilíře a body, o kterých jsem se zmínil. Já na konec uvedu takové důležité poslání, ve které možná ne každý věří, a to je to, že nakonec spravedlnost dostihne každého. Děkuji. (Potlesk.) Libor Michálek: Děkuji za příspěvek. Dovolím si jen velmi letmý komentář, byť nás čas tlačí. Bylo to tady nakousnuto, kompenzační schémata nebo odměňování těch osob, jejichž upozornění přispěje k tomu, že jsou uspořeny nějaké veřejné prostředky. Ona už v dnešní legislativě existuje tato možnost, existuje § 134a zákoníku práce, který připouští vázat tzv. cílové odměny na předem stanovená kritéria. A těmi kritérii může být třeba úspora ostatních provozních nákladů. Jak tady byla xkrát v médiích prezentována teze, že stát je potřeba řídit jako firmu, tak byla dělána před dvěma lety statistika, ze které vyplynulo, že ostatní provozní náklady v soukromém sektoru jsou většinou do 30 % mzdových nákladů. Ve 100 státních institucích, státních podnicích, státem ovládaných společnostech, kde jsme dělali analýzu, tak se ukázalo, že na nějakých 55 mld. mzdových nákladů zhruba ve stovce těchto subjektů připadlo 65 mld. v ostatních provozních nákladech, tzn. nějakých 120 %, tedy čtyřnásobek toho, co je běžné v soukromém sektoru. A teď byste si mohli tipovat, kolik z té stovky státních institucí aplikovalo ten § 134a zákoníku práce právě s cílem dosáhnout nějaké úspory v těch ostatních provozních nákladech. Odpověď je velmi jednoduchá, ani jedna. Takže skutečně stát tady selhává, ale to už není věcí legislativy v tomto konkrétním případě. Je to spíše na aplikaci toho práva. A nástroj, který zákoník práce umožňuje aspoň v nějaké míře. A je to o tom, změnit celkově atmosféru, protože pokud se jen dočerpává rozpočet nebo dočerpávají se fondy EU, aby náhodou v příštím období nebylo přiklepnuto méně, a ve snaze dočerpat se pak schvalují nějaké nesmyslné nebo předražené projekty nebo neefektivní zakázky, tak pak pochopitelně není možné očekávat, že by vedení těchto institucí instrumenty toho popsaného typu používala. Tak to jen na doplnění. A teď už poprosím pana Radima Bureše z Transparency International. Radim Bureš: Vážený pane senátore, vážené dámy, vážení pánové, Transparency International se zaměřuje na prevenci a postihování korupce, a tudíž by z povahy věci vyplývalo, že se primárně zabýváme šikanou, kterou trpí někdo, kdo oznámil korupci, potažmo něco velkého. Rád bych upozornil, že se nemusí jednat pouze o obrovské částky, jak tomu bylo např. v kauze Státního fondu životního prostředí, kde oznámení podal pan

senátor Michálek, tam šlo skutečně o miliardy. V řadě případů se mohlo jednat o něco, co nedosahuje intenzity trestného činu a jedná se pouze o nějakou nehospodárnost při nakládání s veřejnými prostředky. Šikana, jak tady zaznělo někdy dopoledne, je založena na principu odlišnosti. Šikanován je ten, kdo je odlišný. V případě korupce, hospodářských deliktů, neoprávněného nakládání s finančními prostředky, nehospodárnosti, se jedná o hodnotovou odlišnost v tom smyslu, že něco, co všichni víme, že je protizákonné nebo v rozporu s nějakými předpisy, ale všichni to určitým způsobem tolerujeme, např. zneužívání firemních dopravních prostředků nebo zneužívání cestovních náhrad, začne někdo najednou cítit, že to je problém, kterým stojí za to se zabývat. Ale ona je to zároveň i odlišnost v tom, do jaké míry si za svými hodnotami jsem ochoten jít. V řadě případů se whistleblower nebo ten, kdo na něco upozorňuje, setkává s tím, že mu lidé dají zapravdu. On neříká něco, s čím by ostatní nesouhlasili, ale nikdo nechápe, proč se kvůli něčemu takovému staví do situace, která pro něj může mít, a v řadě případů, jak jsme tu dnes slyšeli, skutečně má, negativní dopady. Tím se dostávám k prvnímu bodu, který jsem chtěl zmínit, a to je potřeba zpětné vazby a poradenství. Ono to tady dnes zaznělo od obou mých předřečníků, ale domnívám se, že je to skutečně zásadní věc. Někdo, kdo vidí problém na svém pracovišti a chce na něj upozornit, se velmi často dostává do situace obrovské nejistoty. Zejména v okamžiku, kdy je sám, kdy je vystaven mobbingu, kdy se proti němu spiknou i jeho kolegové, které do té doby považoval za lidi, jako je on. Tudíž neví, jestli je jeho hodnotová orientace skutečně specifická nebo některé věci vidí špatně. A na to pak navazuje celá řada dalších otázek, jakým způsobem postupovat. A v případě, že dojde k šikaně, tak jak se šikaně bránit. Transparency International provozuje právní poradnu, která se zaměřuje zejména na nehospodárné nakládání s finančními prostředky a na korupci. Tzn. že se setkáváme s řadou lidí, kteří mají velmi podobné osudy a zkušenosti, jako tady zaznělo v dopoledním jednání. I když to nazýváme právním poradenstvím a primárně se jedná o právní poradenství, vycházíme i z té obrovské zkušenosti s desítkami lidí, kteří se dostali do podobné situace. Tzn. že v první fázi je smyslem poradenství říci: "Ano, vy skutečně upozorňujete na něco, co je závažné." Anebo také otevřeně říci: "Máte pravdu, ale to, na co upozorňujete, je natolik bezvýznamné, že nemůžete čekat, že se tím někdo bude zabývat." Tzn. že čestnost a opravdovost poradenství považujeme za mimořádně důležité. Potom následuje další fáze, kdy poradenství směřuje k tomu, jakým způsobem nejlépe reagovat na nějaký nález, na zjištění. V řadě případů, např. podání trestního oznámení, je věc, která pokud vůbec, tak má smysl až někde na konci nějakého řetězce. A tak se třeba bavíme o tom, že je tu celá řada jiných právních i neprávních kroků, než je podání trestního oznámení, které, zvláště v okamžicích, kdy je zjištění nejasné nebo skutečně nemá intenzitu trestného činu, je pak odkládáno. Takže ladění následného postupu je další důležitá součást poradenství. A potom ta třetí, nejsmutnější část, je v okamžiku, kdy dojde k nějaké šikaně, dojde k nějaké negativní reakci. V té chvíli pomáháme chystat obranné kroky, stížnosti, různá trestní oznámení. V případě, že dojde k výpovědi, snažíme se ji soudně zvrátit. Pak ale také může dojít k tomu, že naše další rada je: "Bohužel, vyčerpali jsme všechny kroky, které nabízí právní řád," a podávat trestní oznámení třeba na soudce, který neuznal náš argument, smysl nemá.

Na rozdíl od kolegy Koniecznyho si nejsem jistý, jestli spravedlnost na tomto světě vždycky zvítězí. Spíš si říkám, že ten svět prostě není vždy spravedlivý a lepší je zapomenout a jít někam dál, než se dostat do té spirály bizarnějších, trestněprávních kroků. Máme klienty, kteří jsou připraveni žalovat prezidenta a skutečně se dostávají na tuto úroveň. Tady je potřeba říci: "Ano, vyčerpali jsme všechny kroky a bohužel jsme neuspěli, takový prostě život někdy je." Ale abych nebyl jen pesimistický a neříkal, že spravedlnost není. Vždy se snažíme o nějaké pozitivní řešení. To pozitivní řešení je v případě šikany mnohovrstevnaté, tzn., že to nevyřeší jedno opatření. Jedno z těch opatření, o kterém se tu hovořilo, je zákon na ochranu whistleblowerů. I Transparency se podílí na řadě kroků, které byly v minulosti i současnosti podnikány pro to, aby bylo takové zákonné opatření v ČR přijato. Transparency v současnosti spustila kampaň na podporu prosazení právě této zákonné úpravy. Najdete ji na webu www.zapiskej.cz , kde je také možné podepsat dopis panu premiérovi o tom, že takový zákon je potřeba. O potřebě aktivizace veřejnosti a osvěty tady hovořila Lenka Franková, ale koneckonců Janusz Konieczny také. Jeden z bohužel tristních a zároveň velmi silných zážitků, který jsem v této souvislosti zažil, byl v roce 2011, kdy se u vicepremiérky pro boj s korupcí Karoliny Peake projednávala otázka vytvoření takovéhoto zákona. Vystoupil tehdejší náměstek ministra spravedlnosti s tím, že je to udavačství a že to končí v té pankrácké sekyrárně. Takováhle síla to byla, nechci říci nepochopení, protože to bylo brutální zneužití tristní památky našich dějin, ale s tímto se prostě můžeme setkávat u lidí, kteří takovou ochranu chtít nebudou. Nebudu opakovat obsah dopisu panu premiérovi s požadavky na obsah zákona na ochranu whisteleblowerů. V podstatě se shodujeme s tím, co říkali předřečníci. Např. obrácené důkazní břemeno, možnost přijímat i anonymní oznámení atd. Konečně jsem chtěl zmínit ještě jedno opatření, o kterém se tu dnes dosud nehovořilo. Na začátku ve výzkumech zaznělo, že státní správa představuje od zdravotnictví až po školství třetí okruh, kde k šikaně nejčastěji dochází. My jsme shodou okolností v pátek pořádali malý expertní kulatý stůl k novému etickému kodexu státních úředníků. Považuji to za přeci jen další nástroj, který bude v určitém omezeném okruhu státních úředníků možné použít na ochranu před šikanou, protože ustanovení etického kodexu poměrně jasně hovoří o důstojnosti, o zacházení mezi úředníky navzájem, mezi představenými a podřízenými, takže ty standardy jsou tam jasně dány. A zároveň se etický kodex stane tzv. služebním předpisem, tzn. že je možné se na něj obracet. Porušení etického kodexu je možné vnímat jako porušení služebního předpisu. A zároveň, přestože jsme zákon o státní službě poměrně výrazně kritizovali, nastavuje určité procesy, kde jsou pracovníci hodnoceni. Je možné se proti hodnocení odvolat, je možné jít jak prostřednictvím hierarchie v rámci ministerstva, ale je možné se obrátit i na náměstka pro státní službu na ministerstvu vnitra. Tzn. že je tady nějaký aparát pro to, aby ten, kdo se cítí šikanován jako státní úředník, mohl zajistit, aby jeho kauzu posuzoval a případně projednával někdo jiný. Takže v tom vějíři možných opatření, jestli jsem dobře pochopil, se bude ještě hovořit o nějakém dalším rozvíjení zákoníku práce. Samozřejmě je možné hovořit o již zmiňovaném antidiskriminačním zákonu. Tak i etický kodex v té úzké oblasti státní služby, představuje jedno z opatření, která považuji za důležitá. Já vám děkuji.

(Potlesk.) Libor Michálek: Děkuji panu Burešovi. Pokud vám to nebude vadit, tak já bych ještě teď dál pokračoval dvěma příspěvky, které už se týkají návrhu legislativních řešení. A pak si dáme přestávku na kávu kolem 3. hodiny, může být? Tak poprosím paní doktorku Kubíčkovou. Alice Kubíčková: Dobrý den, vážený pane senátore, dámy a pánové, moje jméno je Alice Kubíčková, jsem řídící advokátkou advokátní kanceláře LP Legal a měla bych tu nějakým způsobem krátce pohovořit na nedostatky současné právní úpravy a možnosti zakotvení té problematiky do budoucna. Proč je třeba problematikou šikany se zabývat, to už tady zaznělo několikrát. To, že dochází k nárůstu případů, aspoň tedy já v rámci své praxe, kde se specializuji na pracovní právo, to docela vnímám. A k nárůstu v posledním roce u nás došlo opravdu markantnímu. Zejm. se množí případy z nižších pozic manažerů. A nejen žen, ale i mužů vysoce postavených. A vnímáme to, že vymáhat nároky klientů podle současné právní úpravy je poměrně komplikované a je třeba z důvodu roztříštěnosti a nekoncepčnosti přijmout nějaké legislativní změny. Jak je to v současné době upraveno? V současné době problematiku rovného zacházení a zákazu diskriminace řeší zákoník práce nějakou obecnou proklamací ve dvou paragrafech, kdy v podstatě zaměstnavatelům ukládá povinnost zajišťovat nějaké rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zakazuje diskriminaci, odkazuje na antidiskriminační zákon. Antidiskriminační zákon umožňuje obranu proti diskriminaci a proti šikaně, ale pouze v případě, že je zaměstnanec šikanován z diskriminačních důvodů, tedy z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, všech těch důvodů, které jsou vám všem jistě známy. Nicméně mnohdy dochází k té šikaně i z důvodů, které nejsou čistě diskriminační. Třeba proto, že je cílem zbavit se zaměstnance, protože je nepohodlný, protože je drahý. Nebo v některých případech dochází k tomu klasickému mobbingu i z důvodu nudy. Myslím, že to tady zaznělo a mnoho studií to potvrzuje, že mnohdy dochází k tomu, že ve skupině zaměstnanců se ostatní kolegové nudí, tak si začnou z někoho dělat legraci, ten na to nějakým způsobem reaguje a vzniká tam postupně ten tlak, sílí, roste tak, že není třeba, aby skutečně se jednalo o nějaký diskriminační důvod a k té šikaně dojde i z jiných důvodů. Tzn. v takovém případě nelze postupovat podle antidiskriminačního zákona. V současné době, pokud bych to vzala podle možností, jaké zaměstnanec má, jen podotknu, že hovořím o zaměstnaneckém poměru v soukromém sektoru, o služebních poměrech bude potom hovořit kolega Bureš, tak asi první možnost, o které tady už i pan Bureš i pan Konieczny hovořili, je podat nějakou stížnost ke svému nadřízenému a požádat ho o sjednání nápravy, což je problematické ze dvou důvodů. V případě, že se jedná o bossing, tak samozřejmě je přímo tím agresorem ten zaměstnavatel, tam je to naprosto nereálné. Ale i v případě, kdy se jedná třeba o šikanu zdola nebo klasický mobbing, tak mnohdy zaměstnavatel prostě nemá nějakou potřebu nebo důvod to řešit. Pak samozřejmě může podat stížnost k prošetření k příslušnému inspektorátu práce, kdy ji může podat i anonymně, ale o zachování anonymity už tu také zazněly některé informace. A inspektorát práce by se měl tím podnětem zabývat. Ale zase jediné, čeho může zaměstnanec dosáhnout, je, že inspektorát práce udělí

zaměstnavateli pokutu. Nicméně tato možnost je, zkoušeli jsme ji, ale také se to neukázalo příliš efektivním. V případě, že nezafungují tyto dva mírnější způsoby, pak je možnost samozřejmě podat tu žalobu, jak jsem zmiňovala buď podle antidiskriminačního zákona, tam se musí jednat o ty diskriminační důvody. A nebo klasicky podle občanského zákoníku, kdy to není také úplně dobré, protože ta žaloba je klasická ochrana osobnosti. Tzn. ty současné možnosti nejsou úplně dostatečné a bylo by potřeba nějakým způsobem na to reagovat. Já bych tady ráda spíše otevřela diskusi a zajímaly by mě pak i vaše názory z pléna, jakým způsobem tuto problematiku upravit, protože těch možností je více. Samozřejmě první, co se nabízí, tak je úprava v zákoníku práce, což se domnívám, že bude velmi těžké prosadit. A tam by asi primárně bylo potřeba přijmout definici šikany na pracovišti, nějakým způsobem uvést deklaraci zákazu šikany. U zaměstnavatele stanovit nějaké prevenční povinnosti, jak šikaně předcházet. A nějakým způsobem poskytnout zaměstnancům ochranu a pomoc v případě, že se stanou obětí. Případně i stanovit zaměstnavateli povinnost nějaké odčinění nemajetkové újmy i v penězích v případě, že buď se sám dopustí zaměstnavatel nebo pokud tu prevenční povinnost zanedbá. Případně nějakým způsobem postihovat zaměstnance, což to už jsou opravdu takové hodně optimistické představy. Případně samozřejmě právo zaměstnance obrátit se na nějakou mimosoudní instituci, veřejného ochránce práv. S tím by samozřejmě pak souvisely příslušné změny v zákoně o veřejném ochránci práv. Nebo případně zda rozšířit definici diskriminačních důvodů v antidiskriminačním zákoně. Ty změny realizovat spíše v rámci antidiskriminačního zákona nebo zda k tomu tak jako na Slovensku nebo i v jiných zemích přijmout speciální zákon, kde tu problematiku upravit a zase pouze v zákoníku práce, případně antidiskriminačním zákoně odkázat na tento speciální zákon. Samozřejmě obrácené důkazní břemeno v rámci občanského soudního řízení tak, jak je tomu v současné době u diskriminace, to se nabízí v souvislosti s jakoukoli ze tří možných variant řešení. Tolik za mě takové první návrhy. Já samozřejmě ráda bych v rámci diskuse znala vaše názory, protože v případě, že se bude tato problematika nějakým způsobem dále regulovat, tak bude na nás, abychom rozdělili nebo navrhli možnosti legislativních řešení. Děkuji. (Potlesk.) Libor Michálek: Děkuji. Teď bych poprosil pana Bureše, který by pojednal o možnostech řešení v oblasti služebních poměrů. Jan Bureš: Děkuji. Dobré odpoledne, mé jméno je Jan Bureš, pracuji v advokátní kanceláři LP Legal a spolu s paní magistrou Kubíčkovou. V první řadě bych chtěl poděkovat senátoru Michálkovi za pozvání na toto veřejné slyšení k problematice ochrany proti šikaně. Má prezentace se bude věnovat takovému trošku specifickému tématu, a to je šikana v ozbrojených složkách ČR. Je zaměřena především na oblast Armády ČR a Policie ČR. Není to z toho důvodu, že bych chtěl jakkoli diskriminovat hasiče, příslušníky tajných služeb atd., jde spíše o to, že jsou to největší ozbrojené sbory v ČR čítající přes 60 000 příslušníků. Proto, řekněme, je má prezentace zaměřena primárně na ně.

V úvodu své prezentace bych rád představil ten problém a upozornil bych na specifika služebního poměru, upozornil i na rozdíl oproti pracovněprávním vztahům. Dále bych pak ukázal rozdíl mezi právní úpravou služebního poměru v Armádě ČR, resp. ve vztahu k vojákům z povolání oproti příslušníkům bezpečnostních sborů, tzn. policistům, hasičů, příslušníkům tajných služeb. Následně bych pak poukázal na některé příklady nebo typické scénáře šikany v těchto ozbrojených složkách. Poukážu i na tu skutečnost, že v současné době příslušníci mají možnost nějakým způsobem se šikaně bránit, ty nástroje zde jsou. Poukážu i na to, že nejen to, že nejsou úplně efektivní, nicméně nejsou ani dostatečně vojáky využívány. Poukážu tedy na nedostatky současné právní úpravy a v závěru prezentace budou nastíněny možné úvahy, pokud jde o příslušné legislativní změny. Jak už jsem naznačil, služební poměr má značná specifika oproti pracovněprávnímu vztahu. Nejedná se tedy o typický vztah zaměstnance a zaměstnavatele podle zákoníku práce. Ten služební poměr upravují příslušné právní předpisy. Ve vztahu k vojákům je to zákon o vojácích z povolání. Ve vztahu k policistům je to zákon 361 z roku 2003 o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Na policisty, hasiče, vojáky a všechny tyto příslušníky jsou kladeny specifické nároky, musí splňovat určité fyzické, psychické a další předpoklady, musí být bezúhonní, musí splňovat další specifické požadavky pro to, aby mohli působit na daném služebním místě. Vedle těchto specifických nároků služební poměr přináší i značná omezení oproti běžným občanům. Vojáci nebo policisté nemohou vykonávat žádnou jinou výdělečnou činnost. Jsou tam určité výjimky, mohou např. působit v oblasti vzdělávání, mohou působit nějakým způsobem v umělecké sféře, mohou se starat o vlastní majetek, nicméně nemohou např. podnikat nebo mít jakékoli jiné zaměstnání vedle toho služebního poměru. Stejně tak nemohou být ani politicky aktivní, nemohou být členy politické strany nebo politického hnutí. A samozřejmě nemohou také vstupovat do stávky. Na druhou stranu ze služebního poměru vyplývají určité benefity. Vojáci i policisté mají delší dovolenou, mají určité rehabilitace, ozdravné pobyty, příplatky. Do určité míry tato omezení jsou tedy kompenzována, ale nemyslím si, že v úplné míře. Já bych poukázal ještě na rozdíl mezi zákonnou úpravou služebního poměru vojáků a policistů. Je to podstatné i z hlediska tématu tohoto veřejného slyšení, ochrany proti šikaně, mobbingu, bossingu. Základní rozdíl mezi těmito právními úpravami spočívá v tom, že policisté poté, co odslouží první tři roky služebního poměru na dobu určitou a následně složí služební zkoušku, tak nadále jejich služební poměr je založen na dobu neurčitou. Tzn. že z toho samozřejmě vyplyne vyšší míra jejich ochrany, ochrany nějakým způsobem jejich živobytí, jistoty, nějakého zabezpečení do budoucnosti atd. Naproti tomu služební poměr vojáka z povolání je vždy založen kontraktem na dobu určitou. V praxi to funguje tak, že nejčastěji jsou uzavírány kontrakty na dobu dvou let a jsou průběžně obnovovány. Takže voják z povolání nikdy nemá jistotu v tom smyslu, že jeho služební poměr poté, co mu kontrakt doběhne, bude prodloužen. To je zcela zásadní rozdíl, který má samozřejmě velký vliv vůbec na situaci v armádě z hlediska šikany, mobbingu, bossingu. A jednak z hlediska odhodlání nebo kuráže těch osob ozvat se se svými nároky nebo poukázat na nějaké formy šikany, diskriminace na pracovišti, porušování práv. Další zásadní rozdíl spočívá v tom, že Policie ČR může mít a ve skutečnosti má několik odborových organizací. Naproti tomu vojáci z povolání mají jakékoli sdružování v odborech ze zákona zakázáno. Tzn. v rámci armády nepůsobí žádná

taková instituce, která by měla primárně za cíl ochranu práv vojáků vyplývajících z jejich služebního poměru. Stejně tak i právní úprava možností převelení nebo nějakého jiného autoritativního nařízení, pokud jde o výkon služby. Ta úprava v tom zákoně o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů je mírnější. Možnosti převelení nebo nějakého jiného autoritativního rozhodnutí jsou policistům omezenější. Kdežto v rámci armády voják nikdy neví, jestli ze dne na den nebude převelen z jednoho koutu republiky, kde má třeba zázemí, rodinu atd., třeba na druhou stranu naší země. V podstatě z těchto základních aspektů té právní úpravy pak i vyplývají určité možnosti nebo pravomoci těch služebních funkcionářů, velitelů, jak své podřízené do určité míry "legálně" šikanovat. Nicméně ta právní úprava jim tyto možnosti svou koncepci de facto dává. Mám dojem, že možná už nějaké příklady z praxe zde v té úvodní části nebo v dopoledním programu tohoto veřejného slyšení zazněly. Já tedy pouze shrnu některé typické příklady z nich. V rámci Policie ČR služební funkcionáři často mohou nějakým způsobem vyhrožovat svým podřízeným v tom smyslu, že na ně sepíší tzv. záznam negativní události, tzn. že sepíší takový úřední záznam o tom, že nějakým způsobem neúspěšně splnili nějaký služební úkol nebo se dopustili nějakého jiného pochybení. Jsou relativně omezené možnosti, jak se proti tomuto institutu bránit. A problém spočívá v tom, že takový záznam policistům zůstane v jejich personálním spisu až do konce jejich služebního poměru. Dále pak nadřízení nebo služební funkcionáři mají možnost průběžně policisty hodnotit, což samozřejmě samo o sobě není nic špatného ani protiprávního, nicméně chci poukázat na to, že to velitelům nebo služebním funkcionářům dává velmi silný nástroj na to, jak policistu ovládat. V rámci policie pro to, aby policista mohl přestoupit na nějaký jiný útvar nebo jiné služební místo, musí v rámci služebního hodnocení dosahovat velmi dobrých výsledků, kdybych to měl přirovnat ke škole, tak aspoň splňovat na dvojku. Standardní hodnocení je ovšem trojka. Služební funkcionáři proto běžně svým podřízeným dávají služební hodnocení dobré, tedy za tři. A tím de facto znemožňují běžným policistům to, aby se mohli ucházet o nějaké jiné služební místo v rámci policie. Je to, řekněme, relativně běžná praxe, která je z formálního hlediska velmi těžko napadnutelná. Další možností, jak nějakým způsobem působit na své podřízené, je výhrůžka nebo možnost taková, že velitel je pošle na přezkoumání jejich zdravotní nebo psychické způsobilosti k dalšímu výkonu služby. Bývá to tak, že velitelé mají s těmi psychologickými nebo zdravotními pracovišti velmi dobré vztahy. Není proto problém, aby někteří policejní psychologové, nerad bych se jich dotknul, ale z vlastních zkušeností vím, že v mnoha případech se to tak stalo, zpracují posudek takříkajíc na objednávku, ze kterého vyplývá, že ten policista není schopen další služby. Potom jsou samozřejmě další možnosti nadřízených, jak znepříjemnit službu svým podřízeným, ať už to je posílání podnětů na odbor vnitřní kontroly, dále anonymní udání, dělat jim nadbytečné kontroly dodržování všech možných povinností na pracovišti atd. Stejně tak klasický příklad ukládání neproveditelných důkazů obdobně, jak už tady zaznělo v jednom z předchozích příspěvků. Podobně jako v rámci pracovního vztahu může zaměstnavatel uložit svému zaměstnanci, řekněme, nesplnitelné úkoly nebo abnormální množství pracovních úkolů, které nejde splnit. Obdobně to funguje v rámci policie. A pak z toho může poté, co tyto úkoly policista nebo příslušník nezvládne, tak z toho samozřejmě může vzejít ten záznam negativní události o tom, že nezvládl přidělený úkol.

Stejně tak může být příkladem zařazení příslušníků do zcela nevyhovujících prostor. Třeba zřídí kancelář ve sklepních prostorech bez jakéhokoli světla, ve špatných hygienických podmínkách atd. I takové případy se dějí. V rámci Armády ČR ta škála možné šikany ať už ze strany nadřízených nebo i ze strany, řekněme, vojáků na stejné úrovni je daleko širší. Kromě těch příkladů, které jsem uvedl v rámci policie, tyto lze analogicky vztáhnout i na vojáky, tak v rámci armády ty možnosti jsou daleko širší hlavně z toho důvodu systémového nastavení jejich služebního poměru, o kterém jsem mluvil ze začátku. Tzn. úplně nejjednodušší argument nebo pohrůžka velitele na to, aby si zajistil disciplínu a sjednal pořádek u svých podřízených, je naznačit jim, že jejich služební poměr nebude dále prodloužen. Je to zcela legitimní, "legální" krok, který velitel může učinit. Na prodloužení služebního poměru u vojáků není právní nárok, oni to nemohou právně vymáhat. A je tedy na uvážení nadřízeného, jestli jejich služební poměr prodlouží nebo ne. Další s tím související velký rozdíl mezi vojáky a policisty je ten, a je to čistě praktický rozdíl, a to spočívá v tom, že policista, pokud nějakým způsobem skončí ve služebním poměru, má přeci jen větší šanci uchytit se v soukromém sektoru, najít si nové zaměstnání. U vojáka z povolání je to daleko komplikovanější. Těžko voják, který, řekněme, 10 let byl na pozici obsluhy samohybné houfnice, svoji odbornost uplatní následně v soukromém sektoru při hledání si zaměstnání. Ti vojáci toto velmi dobře vědí a velmi se o svou pozici, o své místo bojí. A proto ta pohrůžka neprodloužení závazku na ně tak silně působí. Stejně tak, jak už jsem tady naznačil, jsou velmi široké možnosti převelení vojáků nebo ustanovení na nějakou jinou služební pozici. Děje se to relativně běžně. Zrovna v nedávné době jsme řešili případ Kolji, kterému bylo přislíbeno, že bude sloužit v Chrudimi, koupil si tam byt, má tam rodinu atd., udělal si tam veškeré zázemí, a přestože měl předtím takový neformální příslib, že může počítat s tím, že bude v Chrudimi, tak ze dne na den byl převelen do Žatce, kde samozřejmě nemá žádné zázemí, žádné přátele, nic. Prostě se to děje relativně běžně. A samozřejmě nemá asi smysl tady zmiňovat praktické příklady šikany v armádě, které se, řekněme, běžně dějí, ať už nějakým způsobem psychické formy týrání nebo fyzické. Myslím si, že všichni máme představu o tom, jaké tyto formy jsou. A bohužel že do současné doby nebyly odstraněny. Jak už jsem zmínil, jak policisté, tak vojáci samozřejmě určité možnosti, jak se bránit, mají. Pokud bych mluvil o situaci v Policii ČR, policisté mají možnost nějakým způsobem komunikovat se svými nadřízenými, veliteli, pokud neuspějí u nich, kontaktovat jejich nadřízené, stěžovat si atd. Tato možnost tady je. Policisté samozřejmě mají odbory, u policie působí hned několik odborů. Nezávislý odborový svaz policie je asi největší z nich. Mají možnost se obrátit tam, mám pocit, že dokonce poskytují nějakou bezplatnou právní pomoc. V rámci policie nebo vůbec v rámci resortu ministerstva vnitra je zřízen institut ombudsmana ministerstva vnitra. Ten by rovněž měl dohlížet na dodržování základních práv a povinností v rámci služebního poměru, dohlížet na to, aby policisté nebyli šikanováni. Policisté samozřejmě mohou dát podnět i odboru vnitřní kontroly, případně Generální inspekci bezpečnostních sborů, pokud se domnívají, že jednání již naplnilo znaky nějakého trestného činu. V rámci uplatňování svých nároků může být zahájen podnět k řízení ve věci služebního poměru, což je forma správního řízení, ve kterém jsou jejich nároky projednány. Stejně tak mohou dát tzv. podnět k odstranění závad a nedostatků, které ohrožují nebo ztěžují výkon služby. V neposlední řadě pak existuje

v rámci policie anonymní linka pomoci v krizi. A stejně tak v určitých případech se mohou obrátit i na veřejnou ochránkyni práv, paní ombudsmanku. Libor Michálek: Jen upozorním na čas. Jan Bureš: Určitě. Já v rychlosti shrnu možnosti, jakým způsobem se mohou bránit vojáci v rámci Armády ČR. Ti samozřejmě mají možnosti do určité míry obdobné, ale musím poukázat na to, že jak už jsem tu zmínil, jsou do značné míry omezené. Hlavní rozdíl je v tom, už to tady zaznělo, v rámci armády nepůsobí žádné odbory. Obdobně mohou komunikovat s nadřízenými, ale služební postup je do určité míry složitější. V rámci resortu obrany působí také jakýsi ombudsman, je to hlavní inspektor ochrany lidských práv. Stejně tak vojáci mohou dávat podněty, žádosti a stížnosti. Nicméně je potřeba poukázat na to, že přestože tyto možnosti zde jsou a právní úprava je umožňuje, tak v reálu nejsou skoro využívány, protože ti vojáci principálně jsou nastaveni tak, vykonávat rozkazy, nestěžovat si a s ohledem na to, jakým způsobem je koncipován služební poměr, se bojí jakkoli ozvat. Pokud bych měl poukázat na ty největší nedostatky současné právní úpravy, tak vedle těch, o kterých jsem už hovořil, bych chtěl poukázat na to, že řízení ve věcech služebního poměru, pokud je zahájeno a probíhá ve vztahu k nároku vojáka z povolání, tak často rozhodují samotní služební funkcionáři. Tzn. že jsou i případy, kdy služební funkcionáři rozhodují o právu nebo nějakém nároku vojáka z povolání i v případě, kdy svým protiprávním jednáním vůbec zapříčinili vznik takového nároku. Typicky se může jednat o tzv. fond 150 hodin ročně, což znamená protiprávně nařízených přesčasů vojáků z povolání, které jim nebyly nijak propláceny. Nicméně Nejvyšší správní soud konstatoval, že pokud byla tato služba přesčas nařízena protiprávně, vojákovi za to náleží určitá odměna jako za službu přesčas. Ve chvíli, kdy vojáci podají žádost o to, aby jim nárok byl proplacen, podávají to ke svému služebnímu funkcionáři, který jim předtím tu službu přesčas sám nařídil. Takže de facto on sám rozhoduje o tom, jestli v daném případě pochybil nebo nikoli. Stejně tak v rámci těchto řízení ve věcech služebního poměru není úplně zajištěna nezávislost nebo nestrannost při rozhodování. Těm velitelům nebo služebním funkcionářům rozhodnutí připravují jejich vlastní právníci. Problém je ale v tom, že tito právníci mají pokyn seshora, jakým způsobem dané kauzy rozhodovat. De facto jsou metodicky vedeni vedením právní služby, které jim v rámci konkrétních případů přikazuje, jak dané kauzy rozhodnout. To je rozdíl proti Policii ČR, kde ten postup je trošku jiný, kde veliteli nebo služebnímu funkcionáři ta rozhodnutí připravuje poradní komise jakožto kolektivní orgán. Dále pak bych chtěl zmínit, a už to tu bylo zmíněno, dva hlavní problémy, že sice v rámci Armády ČR nemohou působit žádné odbory a služební poměr mají sjednán pouze na dobu určitou. S tím souvisí i možné úvahy, jakým způsobem by se mohla současná legislativa upravit. Zejm. ve vztahu k vojákům z povolání. Jedná se zejm. tedy o to, vůbec o zvážení možnosti, jestli nastavení služebního poměru vždy pouze na dobu určitou je správné, jestli by nestálo za to tento model přehodnotit. Pokud už tedy ne přímo sjednat služební poměr na dobu neurčitou, tak např. nastavit nějaké mechanismy automatické prolongace služebního poměru. Ve chvíli, kdy voják splní nějaké podmínky, jeho služební poměr bude automaticky prodloužen. Stejně tak stojí za úvahu možnost umožnění zřídit v rámci armády nějaké odbory. Je zde i možnost rozšíření pravomoci ombudsmana ať už v rámci

ministerstva vnitra nebo obrany, který by měl širší pravomoci pro to, aby dohlížel na dodržování základních práv vyplývajících ze služebního poměru. Stejně tak stojí za úvahu možnost zakotvení, resp. úpravy toho řízení ve věcech služebního poměru takovým způsobem, aby bylo zamezeno případům principiální podjatosti, tzn. těm případům, kdy funkcionář rozhoduje o vlastním pochybení, kdy z tohoto rozhodování by měl být vyloučen. Stejně tak ti právníci či právní služba by měla být naprosto nezávislá v rámci svého rozhodování. A stejně tak v neposlední řadě i důsledné dodržování práv a procesních postupů, které už v současné době jsou zakotveny, ale v praxi nejsou dodržovány, například lhůty pro rozhodnutí, kdy jsou stanoveny lhůty 60 nebo 90 dnů pro rozhodnutí. V praxi se setkáváme s případy, kdy ani po roce rozhodnutí není vydáno. Lhůty fakticky dodržovány nejsou. Já vám děkuji za pozornost, ještě jednou bych chtěl poděkovat panu senátorovi Michálkovi za pozvání na toto veřejné slyšení. A v případě jakýchkoli dotazů se neváhejte obrátit na mě nebo na kolegyni paní magistru Kubíčkovou. Ať již dnes nebo případně později na kontaktních údajích, které vidíte. Děkuji za pozornost. (Potlesk.) Libor Michálek: Děkuji za příspěvek. Uděláme si teď 15minutovou přestávku na kávu a pokud možno, pokud nemáte nějaké pracovní povinnosti, tak ještě neutíkejte, čeká nás vystoupení paní advokátky Kořínkové, která má celkem bohatou praxi právě s řešením mobbingu, bossingu v soudních řízeních. Ale budou tady také zástupci veřejného ochránce práv, inspektorátu práce a budeme tady mít ještě příspěvek jednoho zahraničního hosta, který se nemohl účastnit osobně, ale alespoň ve formě videopříspěvku. Takže v 15:15 se budu těšit. PŘESTÁVKA Libor Michálek: Hezké odpoledne, na úvod poslední části požádám o projekci videa s panem Hozou, který nás zhruba v nějakých 12 minutách seznámí se stavem v Rakousku. PROBÍHÁ VIDEO Libor Michálek: Děkuji za příspěvek a ještě než bych pozval paní doktorku Kořínkovou, tak i z toho příspěvku vyplývají nějaké okruhy pro potenciální diskusi, takže já z těch pár poznámek, co tu mám, tak je otázka, jestli se pokusit rozšířit okruh osob nebo skupin osob, které jsou chráněny antidiskriminačním zákonem. A pochopitelně také řešit náklady, které jsou spojené se soudními spory. Tady si dovolím vyslovit takovou kontroverzní otázku, možná na to pak bude tady někdo reagovat z veřejného ochránce práv. Jak známe institut žalob ve veřejném zájmu, tak zda pro některé ty případy nepřipustit angažmá veřejného ochránce práv v tom smyslu, že by on žaloval ve veřejném zájmu a tím pádem by nemusely dopadat náklady na tu šikanovanou osobu. Já poprosím paní doktorku Kořínkovou, jestli s námi bude sdílet své zkušenosti. Máte slovo.

Klára Kořínková: Dobré odpoledne, pane senátore, dobré odpoledne, dámy a pánové. Ještě bych chtěla poděkovat za to, že jsem byla dnes pozvána na 16. veřejné slyšení Senátu k problematice ochrany proti šikaně. Velmi stručně se vám představím, jmenuji se Klára Kořínková, jsem advokátkou. V roce 1999 jsem skládala advokátní zkoušky, od roku 2000 mám samostatnou advokátní kancelář. Věnuji se problematice zejm. osob s nějakým handicapem. Tzn. věnuji se problematice náhrad škod, odškodnění na zdraví, ochrany osobnosti, diskriminace, mám samozřejmě velké množství klientů, kteří mají určitý handicap. Bohužel v současné chvíli musím říci, že určitým handicapem je i problematika v pracovněprávních vztazích, kdy za mnou přicházejí klienti, kteří jsou tzv. šikanováni. My jsme tady ráno slyšeli příspěvky a víme, že šikana není vůbec jednoduchý pojem. Zaslechli jsme tu pojmy jako mobbing, bossing, stalking, staffing, obtěžování, diskriminace. V podstatě naše právní úprava, co se týká mobbingu, šikany atd., nemá konkrétní právní rámec. Já jsem tady vymezila základní normy, které jsou nutné pro posuzování šikany v pracovněprávní oblasti, tj. zákoník práce, samozřejmě s tím související občanský soudní řád, který, když se soudíte v pracovněprávních vztazích, upravuje soudní řízení. Pak je to zákon o inspekci práce, samozřejmě antidiskriminační zákon a zákon o veřejném ochránci práv, který byl i teď panem senátorem zmíněn. Jenom bych chtěla dodat následující, čímž navážu určitě na otázku té dostupnosti právní ochrany a zastupování lidí před soudy či jinými orgány. Pokud jde o definici, máme pouze definici diskriminace jako nerovného zacházení, ale my absolutně nemáme, a to právě chci zdůraznit, nemáme definici a nevíme, co je vlastně ta šikana. A určitě se mnou nebudou odborníci právě z oboru psychologie apod. souhlasit, protože jsem právník, nejsem psycholog. Ale samozřejmě všichni chápeme, že diskriminace je pojem poněkud nadřazenější té šikaně, mobbingu, bossingu, stalkingu a v podstatě takovým těm jednotlivým, dá se říci, miniaturním způsobům chování, kdy ta diskriminace je chápána velmi široce. Pod tento pojem diskriminace s ohledem na věk, pohlaví, příslušnost k určité rase, náboženské vyznání. A samozřejmě v těch pracovněprávních vztazích je to otázka nějakého rovného zacházení. A já se skutečně ptám, máme dostatečně, a vracím se zpět, podchycen ten termín šikany, případně diskriminace v pracovněprávních vztazích? A já si odpovídám na otázku, co to je šikana a kdo to posoudí, tak, že my nemáme definováno, co to je šikana v pracovněprávních vztazích. A i když víme, co to je, hovořily tady dámy na téma šikany, kdy víme, že je to nějaké jednání, které vede nebo dokonce může být v souladu s právem, ale je tím sledován určitý nelegitimní cíl. My na to máme dokonce definice, senát Nejvyššího soudu 21 Cdo už v roce 2000 vydal krásnou definici, co to šikana v pracovněprávních vztazích je. Ale chci říci, my to v podstatě neumíme uchopit. A to si myslím, že není problém ani nás advokátů, myslím si, že patřím mezi relativně takové chrabré advokáty, že se nebojím a to asi s sebou i nese to, že chodím opravdu 19 let k soudu každý den a svůj názor dennodenně konfrontuji s názorem, který někdy nemusí být samozřejmě zcela správný. O tom se přesvědčuji v řízení před soudem 1. stupně, potom v řízení před soudem 2. stupně, pak se třeba něco podaří u Nejvyššího soudu, u Ústavního soudu, dokonce jsem podala stížnost k Evropskému soudu pro lidská práva. Já si myslím, že jediná věc je, že se člověk nesmí vzdát. Ale kde brát tu sílu? A samozřejmě já bych chtěla, aby de lege ferenda bylo pomoženo komukoli, kdo se bude a setkává se s šikanou v pracovněprávních vztazích tím, že se propracuje

určitý legislativní rámec, kde budou nadefinovány určité oblasti. A my přesně budeme vědět, co to šikana je. Prosím vás, nechtějte teď ode mě vědět, a řeknu to na konci mého příspěvku, jak by ta definice měla vypadat, protože to je práce na relativně dlouhou dobu a já si tady netroufám postihnout definici v celé šíři, aby vyhovovala všem lidem, kteří jsou postiženi. Ale víme jednu věc, musí to být užší vymezení, než je diskriminace, musí se to zaměřit na určitou konkrétní osobu. A musím říci, já jsem se setkala dokonce s tím, že za mnou přišel klient a říkal: "Ale paní doktorko, mě šikanují odbory." Tak si říkám, ano, i to se může stát, samozřejmě. Vidíme, že šikana zasahuje do mnoha oblastí. V pracovněprávních vztazích potřebujeme i nadefinovat povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance právě ve vztahu k šikaně a definovat obrácení důkazního břemene. Protože § 101 občanského soudního řádu jasně říká, že povinností žalobce je plnit povinnost tvrzení a povinnost důkazní, tzn. tvrdit a prokazovat. To musí dělat žalobce. A i v rámci šikany my musíme prokazovat, že k tomu šikanóznímu jednání dochází. Takže je potřeba definovat obrácení důkazního břemene. Je pravda, že máme už dokonce úpravu takovéhoto obráceného důkazního břemene v § 133a občanského soudního řádu, ale opět, vztahuje se to víceméně k diskriminaci, o které jsem hovořila. I právě k vedení sporů podle antidiskriminačního zákona. Ale i Ústavní soud říká: "Když máme obrácené důkazní břemeno, to neznamená, že když někdo přijde k soudu a řekne, že je šikanován, tak ten spor vyhraje." A já vám říkám tady z mé pozice, že to tak skutečně v řízení je. My vlastně to dokazování máme velmi složité. Já mám za sebou několik soudních sporů, dá se říci, kdy nejenže jsou dlouhodobé, finančně náročné, to tady ostatně ten příspěvek pana Hozy jasně říkal, že i tam jsou ty spory velmi nákladné. A kde na to člověk má brát nejen peníze, ale i energii. Já každému říkám: "Prosím vás, soudní spor v ČR trvá v průměru 3 roky." Když to vyslovím, tak se mě zeptají: "Paní doktorko, nejde s tím něco udělat? Nemůže někdo rozhodnout dříve?" A já jim řeknu: "Prosím vás, máme instituty předběžného opatření, tam musí soud rozhodnout do sedmi pracovních dnů." Ano, ale jsou zase taxativně vymezené důvody, pro které může soud vydat usnesení a nařídit předběžné opatření. Možná by tady byla nějaká možnost, ale musíme si dát pozor na to, že v rámci návrhu na vydání předběžné opatření nemůžeme chtít totéž, co chceme žalobou. Tzn. že je to velmi problematické uchopit, definovat, jak nějakým způsobem zrychlit soudní řízení. Ale vrátím se od té rychlosti k dokazování. Dokazování není jednoduché. A to z toho důvodu, že mám zkušenost, že zaměstnavatel si sežene pět svědků a vy máte jen jednoho svědka. To znamená, že pět proti jednomu je víc, než když máte pět svědků na své straně a pět svědků má zaměstnavatel. De lege ferenda opět, je potřeba přímo upravit dokazování pro existující pracovněprávní vztahy. Je třeba poněkud posunout tu hranici ve vztahu k tomu, kdo tvrdí, že byl ohrožen na svých právech v důsledku šikanózního jednání. A chci říci, velkou zkušenost mám s osobami, které v důsledku této šikany vyhledají odbornou pomoc. Jsou to zpravidla ženy, nejsou to muži, nicméně muži zase sdělují své pocity na sociálních sítích, tam už jede trošku jiný způsob obstarávání si důkazních materiálů. Nicméně ta žena mnohdy vyhledá pomoc odborníka, protože v rodině ho neříkám, že nenalézá, ale třeba se jí zdá, že není dostatečná podpora v rodině. A představte si, když už někdo přijde k psychologovi, psychiatrovi a má v anamnéze "jsem vystaven šikaně v práci", ten lékař má povinnost zapsat do anamnézy, že přišla pacientka s tím a tím problémem. A mě fascinuje to, že toto jsou soudy schopny ignorovat. A tam si myslím, že je velké posílení ve vazbě právě na § 127 a §

127a o.s.ř., což jsou vlastně ustanovení upravující dokazování prostřednictvím znaleckých posudků, a jsou to samozřejmě nejen znalecké posudky, ale i zprávy lékaře, které mohou velkou měrou vyplnit takovou tu díru, řekněme, v dokazování a důkazních materiálech. A proto bych byla ráda, aby i legislativní změny šly tou formou, že by se posílila kompetentnost lékařů, kteří přijdou do styku se šikanou. To tady navazuji na kolegyni, která o tom hovořila, kdy by lékař měl mít určitou odpovědnost. Málokdy jdeme k lékaři zbytečně. Myslím si, že málokdo vyhledá odborníka zbytečně. I když výjimky samozřejmě se mohou stát, ale o těch tady nelze hovořit. Kolegyně Kubíčková už tady hovořila o tom, co můžeme dělat. První je, že si stěžujeme u nadřízeného, jdeme na nějakou inspekci, inspektorát práce, snažíme se najít pomoc. V podstatě stávající úprava je v pořádku, je-li tam diskriminace, máme jasný přestupek na úseku rovného zacházení, výsledkem, pokud dojde inspektorát práce k tomu, že je nějakým způsobem zacházeno se zaměstnancem nerovně, není tam zachováno rovné postavení, může být uložení pokuty. Domnívám se, že tady ale absolutně není dostačující vazba na zákoník práce. Inspektorát práce v podstatě stojí vně, řeší věci jako pracovní úrazy, nemoci z povolání, na co byl vždy zvyklý. Já samozřejmě ty pracovní úrazy, nemoci z povolání dělám také, takže to vím z praxe, jak inspektoráty práce fungují. A zrovna to nerovné zacházení nepatří mezi jejich, dá se říci, běžnou náplň pracovní. Takže tam bych chtěla, aby byla určitá provázanost se zákoníkem práce. Zákoníky a zákony se příliš nedoplňují, a je to velká škoda. De lege ferenda navrhuji, aby definice šikany byla jasně dána právě i v zákoně o inspekci práce a aby tam byla větší propojenost se zákoníkem práce. Musím říci, že na dnešní přednášce jsem byla nadšená panem Válkem, který tu hovořil o tom, jak v Uherském Brodě vypracovali interní předpis, kdy se snaží předcházet šikaně. Chtěla bych říci, že to je takové poselství, že ta šikana se sama nevyřeší. Musíme to řešit dopředu a je nutná taková multioborová spolupráce se všemi. A myslím si, že každý, kdo tu měl dnes příspěvek, viděl to ze svého pohledu. A bylo to výborné pro to, abychom si všichni doplnili obzory, a jsem tomu velmi ráda. Já myslím, že jsem ani nepřesáhla čas, protože vím, že všichni spěcháte, tak myslím, že jsem řekla všechno. Děkuji za pozornost. (Potlesk.) Libor Michálek: Ještě pozvu pana Vojtěcha Pospíšila, který je vedoucím oddělení rovných příležitostí u veřejného ochránce práv. Máte slovo. Vojtěch Pospíšil: Dobré odpoledne, vážený pane senátore, vážené dámy a pánové, mé jméno je Vojtěch Pospíšil a jsem právníkem oddělení rovného zacházení Kanceláře veřejného ochránce práv. Náplní naší práce je zejm. pomoc obětem diskriminace, takže se nezaměřujeme pouze na otázky šikany na pracovišti, ale zabýváme se diskriminací v obecném smyslu, byť většinu podnětů tvoří právě námitky diskriminace v pracovních vztazích. K duálnímu rozdělení úpravy zákazu šikany, povinnosti zaměstnavatele, rovného zacházení a vyjmenovaných důvodů. O antidiskriminačím zákoně už bylo řečeno poměrně dost, proto bych se nyní věnoval spíše reakcím na některé poznámky, které tady zazněly. Někteří předřečníci navrhovali např. novelizaci zákona o veřejném ochránci práv. V současnosti Poslanecká sněmovna projednává novelu, jejíž součástí by mělo být rozšíření pravomocí ochránkyně. A jedna z nich je velice důležitá, že soukromé

subjekty v současnosti nemají povinnost odpovídat na výzvy veřejného ochránce práv, který právě v případech, kdy šetří šikanu nebo diskriminaci, se musí dotazovat přímo zaměstnavatelů. Ti zaměstnavatelé nemají ze zákona povinnost reagovat a komunikovat s veřejným ochráncem práv, čímž je efektivita jeho šetření značně snížena nebo omezena na ty případy, kdy se zaměstnavatel rozhodne spolupracovat. Takže nově by měla být tato povinnost a nespolupráce by mohla být správním deliktem, který by bylo možné následně sankcionovat pokutou. Druhým významným nástrojem pro zvýšení efektivity činnosti veřejného ochránce práv by bylo umožnění veřejné žaloby, resp. žaloby ve veřejném zájmu, kdy by ochránkyně právě mohla, nebo ochránce, omlouvám se, v současnosti máme ochránkyni, ale samozřejmě mám na mysli obecně instituci veřejného ochránce práv, kdy by veřejný ochránce práv mohl nést mimořádné zatížení spojené s civilní žalobou. A zejm. v případech, kdy se jedná o plošnou a rozsáhlou praxi, kdy jednotlivec zpravidla nemá ani dostatečné prostředky a sílu bojovat s tou velkou institucí, se svým zaměstnavatelem, který se dopouští rozsáhlé šikany a nemá prostředky. K tomu se dostanu dále. Dále tady také zaznělo, že posílení postavení oběti šikany by napomohlo osvobození od soudního poplatku, což současná ochránkyně tuto možnost podporuje a snaží se ji prosadit, aby právě antidiskriminační žaloby byly osvobozeny od poplatků. Nicméně z aktuálního výzkumu, který veřejný ochránce práv provedl, vyplývá, že soudní poplatek tvoří jen drobnou část nákladů, které diskriminovaná osoba musí nést. Nejvyšší podíl na tom dělají zpravidla náklady protistrany, které v některých případech se vyšplhají až na stovky tisíc, ale obvykle jsou náklady v řádech desítek tisíc. V porovnání se soudním poplatkem je to závažnější problém. Jestli jsem na něco zapomněl, v diskusi určitě vaše otázky rád zodpovím. Nyní bych se věnoval vybraným konkrétním případům, které veřejný ochránce práv řešil, které se týkaly šikany na pracovišti. V prvním případě byly stěžovatelce činěny otevřené nabídky sexuálního styku jejím nadřízeným. A opakovaně byla ponoukána k nějaké činnosti, což se stěžovatelce nelíbilo a obrátila se na zřizovatele, protože pracovala pro, no, teď si nevzpomenu. Zřizovatelem byl kraj, obrátila se přímo na kraj právě s tím, že došlo k takovémuto obtěžování ze strany jejího nadřízeného. Nadřízený se stěžovatelce omluvil, přijal ji zpět do pracovního poměru, neboť předtím jí ho zrušil ve zkušební době, což se na první pohled může jevit, že asi není příliš dlouhodobé řešení, ale přijal stěžovatelku do jiného zařízení. A tedy nebyla s ním v přímém kontaktu. Navíc později ten nadřízený byl propuštěn, takže tady to mělo určitý význam pro stěžovatelku, že si ponechala zaměstnání. A stěžovatelka se výslovně vzdala svých nároků na finanční satisfakci za jednání svého nadřízeného, ale naopak se domáhala, aby inspekce práce uložila pokutu zaměstnavateli právě za porušení § 16 zákoníku práce, kdy podle jejího názoru nezajistil dostatečně rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Tady ochránkyně vycházela z judikatury soudního dvora EU a z unijních směrnic, ze kterých vychází antidiskriminační zákon. Kvůli času bych pouze shrnul závěry. Podle směrnice by sankce měly být účinné a odrazující, avšak směrnice, a shoduje se na tom i nález soudního dvora EU, že je potom na vůli státu, jestli sankce bude v rovině veřejnoprávní nebo soukromá. Byť se to může zdát takto podivné, že peněžitá satisfakce není vlastně sankcí, ale náhradou způsobené újmy, tak v tom rozhodnutí číslo C14/83 soudní dvůr dospěl k závěru, že je možné, aby přiměřená a účinná sankce byla i v rámci civilní náhrady způsobené újmy. Tím pádem závěr ochránkyně byl takový, že stěžovatelka se i nesprávně domáhala uložení pokuty inspekcí práce a nemá žádný nárok na to, aby

inspekce ukládala pokutu, obzvláště v situaci, kdy sama výslovně odmítla peněžité nároky, čímž inspekce práce samotná měla za to, že způsobená újma a porušení bylo už narovnáno. Druhý případ se týkal romského zaměstnance, který pracoval jako ostraha vybraných objektů. Poté, co se změnil jeho vedoucí, mu náhle byla snížena mzda a bylo mu oznámeno, že bude převeden na jiné pracoviště, které bylo několik desítek km vzdáleno, což by pro něj znamenalo další komplikace, dojíždění. A celkově to považoval za nepříznivé jednání. A takovéto jednání ze strany zaměstnavatele považoval za diskriminaci, případně šikanu, měl dojem, že se znelíbil. Avšak inspekce práce v rámci svého šetření zjistila, že zaměstnavatel změnil systém odměňování, napříště tedy už nebyly vypláceny individuální odměny, ale byl vypracován vnitřní předpis, nějaká tabulka, podle které se ohodnocovalo, aby to bylo více transparentní. A v tomto novém systému zaměstnanec nedosahoval takových odměn jako dříve. A nakonec se ukázalo nebo z vyjádření zaměstnavatele, v tomto případě zaměstnavatel s ochránkyní spolupracoval a vyjádřil se v tom smyslu, že pouze uvažoval o převedení zaměstnance, že se jednalo o druh výběrového řízení, kdy si vybíral ze zkušených zaměstnanců, které potřeboval přemístit na nové pracoviště. Avšak tohoto konkrétního zaměstnance nakonec nevybral. S tímto sdělením trochu kontrastuje následné vyjádření ze strany stěžovatele, který uvedl, že jeho přímý nadřízený mu po skončení šetření sdělil, že nemůže vykonávat práci nadále na svém původním místě, tudíž nebylo jasné, kde přesně svou práci bude nadále vykonávat. Jestli na novém místě, jak tvrdil zaměstnavatel, nebo na tom původním. Na tomto případu se možná ukazuje to, co tu mnohokrát zaznělo, že nejobtížnější v těchto případech šikany je to samotné dokazování a zjištění skutečností, jaká je realita. A poslední případ, který jsem si pro vás připravil, se týká služebních poměrů, o kterých tady už kolega hovořil. Byl to policista, který se domníval, že je znevýhodněn z důvodu pravidelného čerpání volna za účelem ošetřování své nezletilé dcery. Měl za to, že mu jeho nadřízený zadává nadměrný počet nočních služeb, že ho příliš často kontroluje, že mu stanovuje obtížnější náplně služby a další jednání, které tady asi blíže už můj předřečník zmínil. Jednalo se právě typicky, jak tu bylo zmíněno, takový ten výkon v rámci služebního poměru, kdy je velmi těžko určitelné, kdy už je to méně výhodné nebo více nepříznivé zacházení ve smyslu antidiskriminačního zákona a kdy se jedná jen o plnění aktuální potřeby. To bylo právě ve vztahu k té tvrzené obtížnější náplni služby, kdy stěžovatel tvrdil, že v rámci jeho hlídek má zadáno více kontrolních míst než jeho kolegové, že tato místa jsou od sebe více vzdálená, že se k nim obtížně dostane. A tyto skutečnosti se opravdu těžko posuzují. Obzvláště poté, kdy nadřízený tvrdil, že kontrolní místa se mění v závislosti na aktuální potřebě a vytíženosti. Přesto se ochránkyně pokusila posoudit všechna namítaná jednání. A výsledkem poměrně podrobného dokazování bylo, že zacházení stěžovatele bylo srovnatelné s jinými jeho zaměstnanci, ale srovnatelnost mohla být dána jen v rámci nějakého počtu kontrol, počtu nočních služeb. Částečně i rozmístění kontrolních míst. Ale dlouhodobě bych tu mohl hovořit za instituci celou, je problém s prokazováním takovéhoto asi nejčastějšího a nejpalčivějšího, kdy nadřízený nebo jiní zaměstnanci různě verbálně urážejí zaměstnance nebo ho ponižují nebo takové to jednání, které nikde není zaznamenáno. A to určitě má vliv na zaměstnance. Je to nepochybně tou šikanou, ale je tam právě problém, jak to prokázat. Někteří zaměstnavatelé si dávají velký pozor, aby se to neobjevilo někde tady ve statistikách, které lze potom zpětně zkontrolovat.

Na tomto případu bych ještě mohl demonstrovat takový třístupňový test, který ochránkyně aplikuje v situacích, kdy se zabývá diskriminační námitkou. V prvním kroku zkoumá, jestli skutečně dochází k nepříznivému zacházení. To by byl právě např. ten nadměrný počet kontrol nebo více nočních služeb. Ve druhém kroku zkoumá, jestli u stěžovatele je dán některý z chráněných důvodů vyjmenovaných antidiskriminačním zákonem. A ve třetím kroku zkoumá, jestli existuje příčinná souvislost mezi chráněným důvodem a nepříznivým jednáním, kdy poslední krok je zejm. na zaměstnavateli, aby prokázal, které racionální nebo objektivní důvody ho vedly k tomu, aby s tím zaměstnancem jednal tak, jak jednal, čímž se potom má za to, že byl znevýhodněn pro svůj důvod. Libor Michálek: Jen upozorním zase na čas, který už se chýlí. Vojtěch Pospíšil: Dobře. S tím souvisí problematika sdíleného důkazního břemene, o kterém už tady také dnes byla řeč. V teoretické rovině to bylo probráno a vzhledem k času bych se omezil pouze na konstatování, že ta strana, která namítá diskriminaci, tak musí jednak prokázat, že s ní bylo zacházeno méně příznivě a jednak musí tvrdit, z jakého důvodu se tak stalo, což víceméně odpovídá těm prvním dvěma krokům testu ochránkyně, jak jsem zmínil. Problém konstrukce sdíleného důkazního břemene je, že se vztahuje jen na diskriminaci, nikoli na šikanu. Tedy jen na ty vybrané chráněné důvody. A navíc tam nejsou všechny důvody, které obsahuje antidiskriminační zákon. To ustanovení občanského soudního řádu není úplně zcela kompatibilní s antidiskriminačním zákonem. Co by vás k tomu mohlo více zajímat, je, že v rámci již zmíněného výzkumu ochránkyně získala také dvě rozhodnutí okresního soudu ve věci obtěžování, resp. kdy se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi. V obou případech hrál určitou roli institut sdílení důkazního břemene. A ani v jednom z případů jej soud neaplikoval, resp. hned si ukážeme, jak byl aplikován. Okresní soud pro Plzeň-město, závěr jeho aplikace, pro zjednodušení vzhledem k času, nezabýval se tou otázkou a domníváme se, že neaplikoval ustanovení § 133a právě z důvodu, že stěžovatel, byť prokázal méně příznivé zacházení, tak už ve své žalobě potom netvrdil žádný z těch důvodů. To je právě ta problematika v debatě rozšíření důvodů, ve kterých dochází ke sdílení důkazního břemena. Zajímavější je potom ten druhý případ, kdy Okresní soud pro Prahu 8 dospěl k závěru, že důkazní břemeno se nebude sdílet, byť žalobce namítal právě méně příznivé zacházení z důvodu světonázoru i zdravotního postižení, což jsou oba důvody chráněné antidiskriminačním zákonem, tak obsažené v ustanovení § 133a. Tudíž by pravděpodobně mělo dojít ke sdílení důkazního břemene, ale Okresní soud pro Prahu 8 na to nahlížel z toho pohledu, že zaměstnavatel splnil výpovědní důvody dané zákoníkem práce, tudíž se nedopustil žádného pochybení, resp. se vůbec nezamýšlel nad otázkou, že mohlo k nějaké šikaně dojít. A jen pro informaci, ty náklady, které musel žalobce hradit protistraně byly v druhém případě 13 000 a v prvním případě 50 000. Jsou to osoby, které pravděpodobně možná byly šikanovány. V tom druhém případě se to jeví jako vysoce pravděpodobné. A na závěr po zdlouhavém soudním řízení musely zaplatit ty zmíněné částky protistraně. To je takový neveselý závěr současné soudní praxe. Možná někteří kolegové mají jinačí zkušenosti, ale toto jsou takové poznatky ochránkyně, jaké máme dostupné informace.

Děkuji vám za pozornost, a kdybyste měl někdo dotazy, budu rád, když se na mě obrátíte, případně na kolegy. Děkuji. (Potlesk.) Libor Michálek: Také děkuji. Poslední příspěvek, pozvu pana Jiřího Macíčka ze Státního úřadu inspekce práce. Jiří Macíček: Hezké odpoledne, dámy a pánové. Já už jsem měl vlastně od 3/4 na 4 skončit své vystoupení, tak já se budu snažit svůj příspěvek v maximální míře zkrátit a budu se snažit být věcný. Oblast šikany na pracovišti, rovného zacházení a diskriminace je záležitostí, které se Státní úřad inspekce práce věnuje. A přestože tady kolegyně Kořínková hovořila o tom, že to nepatří mezi základní kontrolní činnosti, tak já mohu říci, že rok od roku se intenzivněji věnujeme této problematice, i když to pro naše inspektory není vůbec jednoduché, ale k tomu se ještě dostanu. Já si na úvod dovolím trochu představit, abyste měli obrázek, v jakém počtu inspektorů naši kontrolní činnost v celém rozsahu provádíme. Vidíte, že celkem 515 inspektorů na území ČR se věnuje celé problematice kontrol v oblasti bezpečnosti práce, pracovněprávních vztahů a zaměstnanosti, především pak v oblasti nelegálního zaměstnávání. A oblast diskriminace, rovného zacházení, chcete-li i šikany spadá především do oblasti kolegů kontrolorů, inspektorů našich z oblasti pracovních vztahů a podmínek. A v případě diskriminace v přístupu na trhu práce, tzn. diskriminační inzeráty, tak jsou to kolegové inspektoři z oblasti nelegálního zaměstnávání. Tady jen pro obrázek, kolik kontrol ročně Státní úřad inspekce práce vykoná v jednotlivých oblastech, takže vidíte, že počet kontrol je poměrně vysoký. A teď záležitosti týkající se podnětů, které obdrží Státní úřad inspekce práce ke kontrole. Vidíte, že ten počet, a zase to můžete srovnat s počty inspektorů, je poměrně vysoký. Když si vezmeme loňský rok, 8255 podnětů, tak zhruba 90 % všech těchto podnětů směřuje do oblasti pracovněprávních vztahů. Marginální část v oblasti bezpečnosti práce a část v oblasti zaměstnanosti. My se zabýváme úplně všemi podněty, čili i těmi, které jsou anonymní. Přijde vám mail, já teď v poslední zkušenosti mám i takový případ, kdy 13letá dcerka od nás z Moravy přišla přímo na Státní úřad inspekce práce do Opavy, přišla si v podstatě stěžovat na zaměstnavatele, že její tatínek chodí z práce opilý domů každý druhý den a jak je možné, že zaměstnavatel umožní na pracovišti svým zaměstnancům požívat alkohol. Samozřejmě to ono bylo trošku jinak, tatínek končil normálně ve 14:30 v práci a zastavil se někde na pivo. A kolegyně, když přišla, že tam byla ta zoufalá dívenka, tak říkala: "Pane, můžu v tom nějak konat?" Tak udělala tu věc, že toho tatínka kontaktovala, hovořila s ním. Nevím, jestli to padlo na úrodnou půdu, minimálně se o to kolegyně pokusila. Tak to spíš jen pro dokreslení, jakými podněty se například i zabýváme. Když se vrátíme a přejdeme k oblasti šikany a rovného zacházení, tady vidíte, že v roce 2014 jsme obdrželi 8255 podnětů. A z toho počtu se 365 týkalo oblasti rovného zacházení na pracovišti nebo před vznikem pracovněprávního vztahu, což je zhruba 4,4 %. Mohlo by se říci, že je to marginální část všech podnětů. Šikana na pracovišti v těch podnětech byla zmiňována cca v polovině podnětů směřujících do oblasti rovného zacházení. Nejčastější, což je zajímavostí, že ty podněty, které hovoří o diskriminaci, rovném zacházení, šikaně na pracovišti, drtivá

většina směřuje do oblasti veřejné správy, školství, případně státní správy. Já jsem si kladl otázku, jestli šikana jinde neexistuje, ve výrobních podnicích, protože to skutečně byly záležitosti pouze několika podnětů, co je důvodem např. toho školství? Kladl jsem si sám pro sebe laicky otázku, v čem to může být. Je to v tom, pokud se podíváte na ty podněty podrobněji, zjistíte, že ve školství řada podnětů se týká malých obcí a malých škol. Propojení, možná i politické, starosta - výběrové řízení na ředitele školy. Další aspekt, převaha žen. Další záležitostí i obecně platí, že ve státní správě zaměstnavatel tak striktně nedbá na plnění povinností zaměstnance jako ve výrobní firmě, kdy musíte být v přesný čas na pracovišti, kdy musíte každé opuštění pracoviště nahlásit. To je potom živná půda k tomu, aby např. k šikaně na pracovišti docházelo. V neposlední řadě podle mého názoru šikanu na pracovišti nebo chcete-li diskriminaci zcela jistě podporují i zákonitosti tržní ekonomiky. Tvrdá konkurence, obava o ztrátu zaměstnání. To je podle mého názoru živná půda, že vznikne např. na pracovišti skupina zaměstnanců, která dokáže slabšího jedince z té práce, když to řeknu lidově, vyštípat. Ono se hovoří nejlépe asi vždy o tom, když takovou šikanu zažijete na vlastní kůži, pak můžete říci o tom, jak to vypadá. Kladl jsem si otázku, jestli jsem já v zaměstnání šikanu zažil. Bohudík tomu tak nebylo, i když jsem měl náročné šéfy, kteří vyžadovali plnění povinností. Ale se šikanou jsem se setkal v 80. letech, když jsem byl v základní vojenské službě. To mi potvrdí asi většina z vás, že to byla součást vojenské služby. V 19 letech jsem se nedokázal šikaně bránit. Jediné, co jsem udělal, tak po tom půlroce jsem šikanu už dál nepraktikoval a zachoval jsem se, aspoň v tom jsem našel odvahu tehdy, že jsem se tomu nepodrobil a nechoval jsem se stejně, jako se chovalo 99 % těch, kteří na té vojně byli. Jestli o té šikaně, o které hovořím, jestli přímo souvisí nebo jsou tam paralely se šikanou na pracovišti, to nechám otevřené a pustím se do další části prezentace. Mí předřečníci tady hovořili o tom, že šikana nikde není jako taková definovaná. S tím plně souhlasím. Zákoník práce tento pojem nezná. Naše kontroly převážně směřují do oblasti rovného zacházení a zákazu diskriminace na pracovišti. A z našeho pohledu k tomu, abychom takovou šikanu prokázali, tak ona v podstatě, když to řeknu laicky a zjednodušeně, musí dosáhnout takové intenzity, kdy dochází k nerovnému zacházení nebo přímo diskriminaci, jak popisuje diskriminační zákon. Kontroly v oblasti rovného zacházení, diskriminace, šikany jsou pro naše inspektory jedny z nejnáročnějších. Při kontrolách běžných v oblasti BOZP inspektor podkládá svá zjištění dokumenty, které je možné fyzicky získat. Kdežto tady dokumenty nemá. Veškerá kontrolní zjištění v této oblasti, která zjišťujeme, tak jsou z drtivé většiny podložena tím, že naši inspektoři mají možnost podle § 7 zákona o inspekci práce ve věci kontroly hovořit bez přítomnosti zaměstnavatele se zaměstnanci. Takže to je jediná možnost, jak to dokázat. V tomto případě ale nastává ten fakt, také to tu bylo zmiňováno, že u zaměstnavatele pak existují dvě skupiny. Když hovoříte s 15 zaměstnanci, tak sedm zaměstnanců hovoří o tom, že je s nimi nerovně zacházeno, že tam dochází k diskriminaci nebo i šikaně. A ta druhá část hovoří o tom, že je vše v pořádku, že je to jen výmysl té druhé skupiny. Samozřejmě se pak inspektor dostává do důkazní nouze. Nehledě na to, že pokud zahájíme správní řízení o uložení pokuty v případě kontrolního zjištění, tak pak samozřejmě je nutný výslech svědků v rámci správního řízení. A to je druhý kámen úrazu, že přestože ti zaměstnanci do informací sdělili skutečnosti, které svědčily o diskriminaci, tak pak ve správním řízení je popírají a říkají, že se nic nestalo.

Snažíme se naše inspektory vzdělávat v této oblasti. Až na výjimky nemáme inspektory, kteří mají právní vzdělání. To by byl ideální stav. Na druhou stranu jsme možná jedna z mála kontrolních institucí, která striktně rozlišuje záležitost kontrolní činnost a vedení následného správního řízení. Správní řízení vedou právníci, nevedou je naši inspektoři. Inspektor zjistí skutečný stav, odloží ho a právníci rozhodují o tom, zda správní řízení zahájeno bude či nikoli. A vlastně vedou všechny úkony týkající se správního řízení. Máme specialisty na každém inspektorátu, dva specialisty na oblast rovného zacházení a diskriminace. Poslední dva roky se jim velmi intenzivně věnujeme i ve spolupráci, kolega to potvrdí, s veřejným ochráncem práv, pořádáme pravidelné semináře, diskutujeme konkrétní případy. Přiznám se, že v řadě případů máme rozdílné názory na věc, kdy Kancelář veřejného ochránce práv má představu, že budeme častěji sankcionovat, že budeme častěji trestat, že můžeme více využívat záznamová zařízení apod. Takže vedeme diskusi, ale myslím si, že je to diskuse věcná a že i naše inspektory posouvá v této záležitosti dál. Já si dovolím, protože když jsme hovořili o tom, že prokázat diskriminaci, šikanu na pracovišti je pro naše inspektory složitá záležitost. A když jsme hovořili o těch zhruba 360 podnětech, tak bychom možná spočítali na prstech ruky, kdy se nám to prokázat podařilo. Nebudu tady hovořit o těch neúspěšných, ani bych neřekl neúspěšných, o případech, kdy se nám to nepodařilo prokázat. Těch je samozřejmě většina. Když jsem se tady připravoval na toto své dnešní vystoupení, tak jsem obeslal své kolegy na oblastních inspektorátech s tím, aby mi uvedli některé praktické příklady. A v podstatě až na několik výjimek to byly případy, kdy se nerovné zacházení a diskriminace v konečném důsledku neprokázaly. Ale já si na závěr dovolím jeden příklad. Nechám tam běžet už pouze shrnutí. Ale konkrétní jeden příklad, týká se vysoké školy. Nebudu konkrétní, protože v tuto chvíli zahajujeme správní řízení s touto vysokou školou. Jde o vysokou školu, kdy na jedné fakultě této vysoké školy se vytvořila skupina pedagogů, jedni starší, zkušení, věkově, odbornými znalostmi. A skupina mladých pedagogů. A ti mladí pedagogové byli podporováni děkanem této fakulty k tomu, aby postupně, a k tomu jsme dospěli, aby odcházeli ti zkušení pedagogové. V čem to spočívalo? Spočívalo to v tom, že zaměstnavatel, a to asi oprávněně, byl nespokojen u některých zkušenějších pedagogů s jejich vědeckou činností, přednáškovou činností, odborností, měli zpětnou vazbu od studentů apod. Čili skutečně by se to dalo řešit otázkou toho, že si zcela neplní své povinnosti. Ale zaměstnavatel, v tomto případě fakulta, volila cestu, troufám si to říci, šikanózní cestu k tomu, aby se některých zaměstnanců, řeknu to narovinu, zbavila. Jak to prováděla? Právě když jsem tu hovořil, že v té veřejné sféře, státní správě je určitá volnost v některých záležitostech, tak přestože nikdy na této fakultě nevyžadovali od svého kantora nebo od jakéhokoli zaměstnance potvrzení od lékaře, když ho navštívil, tak u té konkrétní pracovnice jej začali vyžadovat. Přestože nikdy nevedli evidenci odpracované doby, byla zcela volná, chápu to, je to v pořádku. U této zaměstnankyně vyžadovali dennodenní zápis, kdy přišla na pracoviště, kdy odcházela. Čili jednotlivě v tomto případě. Dokonce to přerostlo k tomu, že někteří z mladších kolegů při jedné z návštěv, kdy probírali odbornou záležitost, tak připomněl té starší kolegyni, že má v zásuvce zbraň. To všechno se rozhovory se zaměstnanci na této škole prokázalo. Takže tady je jeden konkrétní případ, kdy si myslím, že se nám to prokázat podařilo. Teď je to otázkou správního řízení, výslechy svědků. Už máme informaci, že zaměstnanci, ta jedna část, že připravila petici a všichni jsou připraveni vypovídat,

že k ničemu takovému nedošlo. Takže to bude trošku i otázka jakési statečnosti. A já pevně věřím, že tento případ dotáhneme do úspěšného konce. Ta dotyčná paní nežádá, obrátila se i k soudu, obrátila se, pokud se nepletu, na veřejnou ochránkyni práv. Nežádá žádné finanční odškodnění, pouze žádá omluvu, protože v tuto chvíli už je zaměstnaná někde jinde a v podstatě se jí jedná o jakési morální zadostiučinění. Dámy a pánové, já vám děkuji za pozornost a děkuji panu senátorovi, že umožnil Státnímu úřadu inspekce práce vystoupit na tomto semináři. (Potlesk.) Libor Michálek: Děkuji za příspěvek. Vzhledem k tomu, že už jsme o 12 minut přetáhli plánovaný závěr, tak já budu teď rezignovat na nějaký pokus shrnout celý dnešní den. Nicméně z celého dnešního veřejného slyšení byl pořízen stenozáznam a my z něj uděláme zkrácenou verzi, kterou vám zašleme, doufám, s horizontem zhruba týdne. A tento dokument následně bude použit i vůči výboru pro zdravotní a sociální politiku, protože cílem je, aby tady z tohoto dnešního povídání vzešel nějaký legislativní návrh. A byť, jak tu zaznělo, jsem si vědom toho, že to není jen o nějakých legislativních opatřeních, ale o celém komplexu věcí od osvěty přes nějakou prevenci, detekci, následně korekci toho nežádoucího jednání. Tak pochopitelně tu bylo poukázáno na několik nedostatků legislativy. Určitě má význam se zamyslet, co s tím do budoucna. Jak už tu zaznělo do paní Frankové, na příští rok se chystá komplexní návrh zákona na ochranu oznamovatelů nekalého jednání. A jednou z cest, protože my jsme se snažili to dnešní povídání zaměřit i na jiné důvody pro šikanování než jen ta skutečnost, že daná osoba oznámila něco nekalého, tak jednou z cest je samozřejmě zakotvení pojmu šikana do tohoto nově připravovaného předpisu. Já si dovolím jen na závěr přečíst jednu z možností, jak šikanu definují ve francouzském zákoníku práce. A tam rozumí šikanou jednání jednoho nebo více zaměstnanců spočívající ve fyzickém nebo psychickém obtěžování jiného zaměstnance včetně navádění k takovému jednání, které může mít za následek zejm. zhoršení pracovních podmínek jiného zaměstnance, porušení či ohrožení jeho práv, snížení jeho důstojnosti nebo narušení jeho duševní či tělesné integrity. Takže určitě je možné se inspirovat zahraniční legislativou. Ale jen v krátkosti podotknu, že už v dnešní verzi zákoníku práce, konkrétně v § 265, odst. 1 je zakotvena možnost, resp. odpovědnost za škodu zaměstnavatele, pokud nějakým úmyslným jednáním proti dobrým mravům se proviní proti zaměstnanci, takže samozřejmě šikanu by asi bylo možné podřídit pod jednání, které je v rozporu s dobrými mravy. A jenom pro doplnění jeden z takových soudních judikátů, vyšel před třemi lety, vydal ho Nejvyšší soud, 21 Cdo, 2204. A tam právě už bylo dovozeno, že za diskriminaci ve smyslu tohoto citovaného usnesení byla přiznána náhrada škody. Takže tu dnes zaznělo několik velmi negativních případů, které se nepodařilo úspěšně dotáhnout, ale věřím tomu, že i toto veřejné slyšení může přispět k tomu, a byli tu dnes zástupci jak České televize, tak Českého rozhlasu, že se téma šikany bude více medializovat. A to nasvícení problému je vždy takovým prvním krokem v tom následném procesu. Takže věřím tomu, že ať už tou vládní cestou nebo případně nějakým senátním návrhem zákona se pokusíme zase v této problematice udělat další krok, aby se přispělo ke skutečně efektivní ochraně osob, které šikanóznímu jednání byly vystaveny.

Já vám všem moc děkuji za účast, za to, že jste tady vydrželi do takto pozdních odpoledních hodin. Děkuji všem vystupujícím, zvláště oceňuji odvahu těch osob, které byly předmětem šikany a měly tu odvahu a vystoupily tady a sdílely s námi své příběhy. Někteří z vás už jsou vlastně nakontaktováni na některé advokáty, kteří tady dnes také vystupovali. Tak vám budeme držet palce, aby vaše případy pokud možno skončily pozitivně. A snad v tomto ČR předběhne zmiňované Rakousko, kde úspěšnost ve sporech je zatím pouze 5%, tak snad budeme poněkud úspěšnější. Ještě jednou děkuji za pozornost, děkuji za účast a přeji hezký zbytek dne. Na shledanou. (Potlesk.)

PŘÍLOHY Podklady pro vystoupení Příloha č. 1

PAVEL BEŇO

Příloha č. 2

MICHAELA ŠVEJDOVÁ

Příloha č. 3

LENKA SVOBODOVÁ

Příloha č. 4

KAMIL VÁLEK

Příloha č. 5

KLÁRA KOŘÍNKOVÁ

Příloha č. 6

LENKA FRANKOVÁ

Příloha č. 7

VOJTĚCH POSPÍŠIL

Příloha č. 8

JIŘÍ MACÍČEK

Příloha č. 1 PAVEL BEŇO

Příloha č. 2 - MICHAELA ŠVEJDOVÁ

Příloha č. 3 - LENKA SVOBODOVÁ

Příloha č. 4 - KAMIL VÁLEK

Příloha č. 5 - KLÁRA KOŘÍNKOVÁ

Příloha č. 6 - LENKA FRANKOVÁ

Mgr. LENKA FRANKOVÁ

Šikana jako odveta za oznámení nekalého jednání

SENÁT PČR

29 ­ září ­ 2015

Oživení a oznamovatelé Bezplatné právní poradenství ­ GlobaLeaks Advokační činnost ­ pracovní skupina k WB Veřejná osvěta ­ www.piskamfauly.cz

Analýza O nás s námi

Analýza O nás s námi

Analýza O nás s námi

Automatická odplata »V souvislosti s oznámením oznamovatelé čelili: – pracovním opatřením – osobním opatřením – trestním/správním opatřením

Odveta na pracovišti » přeložení na jinou práci, » snížení mzdového ohodnocení, » ztráta zaměstnání, » ztěžování výkonu práce (např. komplikování pracovní agendy, informační bariéry), » neschvalování pracovních cest, » přidělení neadekvátní pracovní agendy, » nařízení práce z domova, » zrušení e­mailové schránky, » omezení vzdělávání, nařízená dovolená, » formy nepřímého bossingu a mobbingu.

Co s tím? » zákony, které zajistí, že oznámení budou prošetřena a umožní trestat tvrdé formy odplaty, které jsou dnes běžnou praxí » podpora fungování poradenských organizací, které budou lobbovat za práva oznamovatelů a poskytovat jim právní, morální či finanční podporu » větší informovanost veřejnosti Nic z toho není nemožné, pokud bude existovat dostatečná vůle.

Standardy ochrany

Standardy ochrany 1. široké spektrum oznamovaných nekalých jednání 2. široká definice osoby oznamovatele 3. možnost učinit oznámení externím subjektům 4. možnosti učinit oznámení pouze externím subjektům 5. možnost rozhodnout se, zda oznámení učiní anonymně, neanonymně či důvěrně 6. požadavky pro nastavení interních mechanismů 7. oznámení musí být řádně prošetřeno ve stanovené lhůtě, o jeho průběhu i výsledku musí být oznamovatel vyrozuměn 8. ochrana by měla dopadat na oznámení učiněná v dobré víře i učiněná v omylu, nikoliv však úmyslně lživá oznámení. 9. ochrana před širokým spektrem odvetných opatření. 10. nápravná opatření/kompenzace odvetných. 11. sankce pro osoby uplatňující odvetná opatření. 12. orgán veřejné správy zodpovědný za vyhodnocování, poradenství a osvětu 13. Právní úprava mi měla zahrnout prvky ochrany oznamované osoby.

LENKA FRANKOVÁ [email protected] www.bezkorupce.cz www.piskamfauly.cz

Oznamovatelé zaslouží Vaši pozornost! Děkuji. SENÁT PČR

29 ­ září ­ 2015

Příloha č. 7 - VOJTĚCH POSPÍŠIL

Příloha č. 8

JIŘÍ MACÍČEK