PROSIDING SEMINAR NASIONAL ffimrffi rx
ffim#myffi ffiffimffimilsffimfr
Yf,rhmdffiffi ffifmktrilwHtmm Nmn Hfixilmnm* ffirffiffirxfrmmmfr
F
1.1:
] rli,
PROSIDING SEMINAR NASIONAL
!er3n'Budaya Organisaei Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
Kudus 2012
Cetakan Pertama
Tim Penyusun
:
FAKULTAS PSIKOLOGI UNTVERSITAS I\/IURIA KUDUS Editor
lranita Hervi
Cover dan
Layout
Muji Syukur
BADAN PENERBIT UNIVERSITAS MURTA KUDUS Kampus Universitas Muria Kudus Gondangmanis, Bae, Kudus Telp: 0291-49A229. Fax: O1gl-4g71ga
lsBN
978-602-1 8835-2-5
Hak Cipta
@
2012 pada Penulis
Hek Cipta dilindungi
undang-undang. Ditarang memperbanyak atau memindahkan sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk apapun, baik secara elel
DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI PENDAHULUAN Bekerja Pada Organisasi Yang Tidak Sehat: Peluang Atau Kutukan Bagi Arundati Shinta, Dian Yudhawati, & Lusia GayatriYosef
Karyawan?
...'.".......'...
Peran Organizational Values Sebagai lndikator Budaya OrganisisiTerhadap Organizational Emma DwiAriyani
Commitment........
Kecardasan EmosionalDan Kepuasan Kerja Pada Niciolas Simarmata, & lndriOl
1
.....'.......'. 14
Karyawan. .............'... 32
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Persepsi Dukungan Organisasi Terfradap Kineria Pelayanan Melalui Organizational Citizenship Behavior .'..'..-..........' 46 Pada Ka'ryawan PT Telkom Area Siti NutAini
Jember.............
l(olesivitas Karyawan -lJtami, Ditinjau DariGender Dan Bagian & P irwaningtyastuti RetnoRisfiasih
Kerja........
...,..... 61
Hubungan Antara lklim Organisasi Dengan tntensiTurnover Pada (aryavrafi HaWy DiyantiaWalan Nisa, Yudi Suharsono &Tri Muii lngartanti
...................................-......
Peranan Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Agudin Handayani
Karyawan........'.........' """ 95
Student Regirnent Organizational Culture Change A Study To Maintain Existence ............. Dian.Yudhawati
:
Hubungan Antara Kepuasan Keria Dan Usaha Karyawan Dergai Performansikeria Pada Karyawan Universitas Ahmad SitiMulyani Pemimpin, Budaya OrganisasiDan Perilaku Adi Krt$iawan & Kuncono Teguh Yunanto
...""""74
Etis......
......... 107
Dahlan
...117
"""""""'
131
F
Orientasi Nilai Staf Edukatif Dan Non Edukatif Perguruan Tinggi"X"
DiSemarang.............
............ 14S
Th. Dewi Setyoini, Surnbodo Prabawo, & M. $uharsono Perbedaan Komitmen organisasi Ditinjau Dari Masa Kerja Karyawan....................... 1s7 Martha lndah Hadiyanl, CIiah Karmiyati &Tn Mgitngarianti Penerapan Budaya Organisasi Di Era Globalisasi (Suatu Pengamatan dan Sefta$r Parwona
Pemikiran)
BLTvsKemandirianDanPemberdayaanMasyarakatMiskin.............. Arundatishinta
...... tZO
PERBEDAAN KOMITMEN ORGAilITSASI DITINJAU DARI MASA KERJA KARYAWAN
Martha lndah Hadiyani, Diah Karmiyati & Tri Muji lngarianti Universitas Muhammadiyah Malang
Abstract Background of this research is much of phenomenon about the happening of comm.utation of employees whictt usually happened at employees owning peiioA of work legs t$1 two year. Though emBloyees have role which necessary for iompany. Resutt o! Satigtvllg company prociuction fs rnfluenced by good orga nizationat commilment. organizational commitment become emphasis in ioripany fo-decrde worker constanily lgy on organization or not. Period of work is represent condition of personal, whiih influencing organizationat commrtment. Existence of conelation between oryanizational commitments with period af work is generating question about how d-ifferance of organizational commitmeni at ernployees if evatualed ftom period of work which different each other. This research is as refere nce to know difference of commitment and also to manage labor so that owning certainty of oryanizationat commitmenf.Ifrb research represent quantitative research is to know difference of organizatianat cammitment that evaluated.from periad of work employees. Rasearch conducted to g0 employees af Chevron lndonesia in town of Batikpapan. Techniques of intake of sarnpl6 used are purposive sampling. Data collecting instrument that used r's .sca/e of organizational commitment. Techniques of data analysis that used are techniques of Chi Square. Pursuant fo fhls research analysr.s is result abtained of existence of difference between organizational cammitment if evaluated froni period of work employees wrth perioa of worl< between 0 tilt 6 year have organizational commitmetrt is weaken. Emptoyees with period of work between 7 till 15 year have organizational cammitment, which is moderate, employees owning period of work more than 15 year have organizationat com mitmenf rs sfrengfh.
Keywords : Organizational Commitment, Period of Work
Berkembangnya dunia industri pada era globalisasi yang sedang dialami oleh lndonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang industri semakin ketat dalam bersaing. Tidaklah mudah bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan dan mempertahankan hasit produksi serta laba yang diterima. Ada
banyak strategi yang digunakan oleh perusahaan untuk terus meningkatkan dan mempertahankan bisnisnya. Salah satu strategi dalam kondisi meningkatkan bisnis persaingan adalah pengaturan sumber daya manusia. Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi 157
Para pekerja di perusahaan memiliki peranan yang sangat penting karena pekerja menjadi penggerak utama dalam produksi perusahaan. Hasil produksi perusahaan yang memuaskan dan stabil tentunya juga dipengaruhi oleh komitmen organisasi yang baik dari setiap pekerjanya. Karena sangat pentingnya komitmen organisasi, beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah
satu syarat memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan pada iklan-iklan lowongan pekerjaan. Seorang karyawan yang merniliki komitmen terhadap organisasi adalah karyawan yang menjadi terlibat dalam organisasi karena adanya kesamaan antara lain nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai orgar':isasi (dalam Herscovitch &
Allen, 2002). Komitnren organisasi menjadi titik berat dalam perusahaan yang mana kornitmen tersebut akan menentukan ketertarikan pekerja pada perusahaan yang pada
akhirnya akan memutuskan apakah pekerja akan terus bergabung dan memajukan perusahaan atau malah mencari lingkungan lain yang iebih "menjanjikan". Namun demikian ada banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yang dimiliki oleh seorang karyawan, diantaranya karakteristik personal hingga hal-hal yang berhubungan dengan komitrnen organisasi itu sendiri. Salah satu contoh pengaruh
karakteristik personal yaitu lama seorang karyawan
itu bekerja atau masa kerja
karyawan. l,Jsia dan masa kerja karyawan berkorelasi positif dengan komitmen organisasi. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981), masa
kerja pendek menyebabkan keterlibatan sosial yang dibangun juga masih rapuh, sehingga komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja yang pendek cenderung lebih rendah. Masa kerja yang belum berlangsung lama menyebabkan peluang investasi pribadi yang dikeluarkan oleh karyawan belum besar, sehingga keputusan untuk meninggalkan organisasi tidaklah sulit dilakukan.
Dewasa ini, Iebih banyak perusahaan yang memilih untuk memperkerjakan karyawannya dengan sistem kontrak dan tidak lagi mementingkan komitmen organisasi
yang dimiliki oleh pekerjanya. Padahal jika ditinjau dari segi untung dan rugi perusahaan, cenderung lebih menguntungkan pihak perusahaan jika para pekerjanya memiliki komitmen organisasi yang kuat. Ketika pekerja memiliki komitmen organisasi
yang 'ruat, diharapkan akan memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan serta hasil produksi yang stabil dan meningkat karena tingkat tumover atau pergantian
pekerja yang rendah. Jika ditinjau dari segi ekonomi tentu perusahaan akan mengeluarkan cosf yang cukup besar karena harus berulang kali melakukan rekruitmen yang memerlukan biaya sangat tinggi. Prosiding Senrinar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi 158
Jika
di lihat dari sudut pandang karyawan, adatah mengganggu
proses
komunikasi antar pekerja satu dengan pekerja lainnya, karena ketika terjadi turnover atau pergantian pekerja akan teriadi adaptasi baru yang akan dilakukan oleh para
pekerja. Selain itu, komitmen organisasi yang lemah dan tingginya tumover akan membuat akan menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan lain yang masih bertahan.
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh sejumlah ahli menyebutkan bawhwa keterikatan terhadap organisasi yang tidak tinggi memudahkan terjadinya turnover. Data
responden menunjukkan bahwa turnover terjadi pada karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari satu tahun.
Masa kerja. merupakan kondisi personal seseorang dalam konsep karakter individu yang sering dikaji. Masa kerja yang cukup lama sangat identik dengan senioritas dalam suatu organisasi. Masa kerja juga merupakan variable yang paling
penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (Robbins,
20OO).
Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan
kary'awan tersebut akan mengundurkan
diri. Adanya hubungan yang
saling
mempengaruhi antara komitmen organisasi dengan masa kerja karyawan menimbulkan pertanyaan mengenai perbedaan komitmen organisasi karyawan yang memiliki masa kerja yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Sesuai dengan banyaknya fenomena
yang terjadi dalam dunia organisasi yang berhubungan dengan komitmen organisasi
dan masa kerja karyawan, serta belum adanya penelitian sebelumnya mengenai fenomena komitmen organisasi dengan masa kerja sangat menarik untuk di teliti lebih
lanjut. Berdasarkan uraian diatas dapat diajukan sebuah penelitian yang berjudul "Perbedaan Komitmen Organisasi ditinjau dari Masa kerja karyawan."
Komitmen Organisasi
Porter dan rekan (Panggabean, 2002) mendefiniskan komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasitertentu.
Sedangkan Richard
M. Steers (Dalam Kuntjoro, 2002) mendefinisikan
komitmen
organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi)
dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegayyai terhadap organisasinya.
Menurut Herscovitch dan Allen (2002) komitmen organisasi karyawan adalah ketika karyawan ingin tetap atau cenderung untuk bekerja secara teratur, melakukan Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi 159
tugas dengan kemampuan terbaik dan membantu pekerjaan yang lain untuk kepentingan tujuan perusahaan.
Minner (1992) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relative dari individu dalam mengidentifikasikan dan metibatkan dirinya ke dalam
organisasi. Kemudian Gibson, lvancevich, Donnelly (1996) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi adalah suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap oragnisasi, yang melibatkan tiga sikap, yaitu
identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas crganisasi dan perasaan loyalitas terhadap oragnisasi.
Menurut Jewell (1998) komitmen organisasi diartikan sebagai variable yang menggambarkan tingkatan hubungan individu dalam memahami keberadaan dirinya pada sebuah organisasi dimana dia bekerja. Sedangkan menurut Davis dan Newstroom
(1985) komittnen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dalam suatu bagian dari organisasi yang ditandai oleh hal-hal sebagai berikut
a. b.
:
Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi
Kesiapan
dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh
demi
kepentingan organisasi tersebut
c.
Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi
Begitu pula Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan teori yang telah disebutkan para ahli, dapat disimpulkan komitmen organisasi adalah suatu keinginan atau niat yang dimunculkan dari dalam diri seorang
karyawan yang memahami keberadaan dirinya dalam sebuah organisasi tempatnya bekerja yang selalu bersedia dan terlibat aktif dalam usaha - usaha mewujudkan tujuan
perusahaan atau memberikan kontribusi positif bagi organisasi serta memiliki keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tempatnya bekerja.
Aspek-aspek Komitmen Organisasi Allen dan Meyer (1990) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : afektif, continuance, dan normative commitment, yaitu:
a.
Affective comrnitmenf terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan 160
Efi
siensi Organisasi
Gantinuance commitment muncul apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan keuntungan lain, atau
-
karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
Normative commitmenf timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Menurut Minner (1992) komitmen organisasi ditandai oleh tiga aspek, diantaranya
a. b.
:
Kepercayaan.yang kuat dan penerimaan daritujuan dan nilai-nilai organisasi.
Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama organisasi.
c.
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotan dalam organisasi.
Fakt cr-faktor ya ng M empengaruh i Kom itmen Organisasi
Banyak penelitian yang telah ditakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang
berperan dalam pembentukan komitmen. Mowday, dkk. (dalam Syarief, 2001) mengelompokkan empat golongan besar yang mempengaruhi komitmen organi6asi, yaitu:
a.
Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, gender, ras dan beberapa faktor kepribadian lainnya..
b.
Peran-peran yang berhubungan dengan komitmen organisasi, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran.
c.
KarakteriEtik struktural organisasi, antara lain ukuran organiaasi, kesatuan, luas
d.
rl[1*:;ilT::,:::''ffi
ketersantunsan terhadap orsanisasi, kepentingan
personal terhadap perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatEn
-
sosialindividudalarnperusahaan.
Selain itu juga Steers menyatakan ada beberapa faktor khusus yang mempengaruhi keputusan untuk tetap berpartisipasi atau pengunduran diri seoreng pekerja, diantaranya (Steers, 1984), yaitu:
a.
Faktsr-faktor organisasi secara keseluruhan (seperti praktek pembayaran dan promosi, ukuran atau besarnya organisasi). ProaUing Seminar Nasional
Peran Brdaya Organisasi Tefiadap Efektivitae dan Efisiensi Organisasi '161
b.
Faktor-faktor lingkungan kerja yang langsung (misalnya, gaya penyeliaan, pola interaksi antai' anggota kelompok).
Faktor kandungan tugas (seperti berulang tidaknya tugas, kejelasan peranan, autonomi).
Faktor-faktor pribadi (umur, masa jabatan, kepribadian, minat terhadap profesi).
Streers dan Porter (dalam Sopiah, 2008), mengemukakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen pada organisasi, yaitu
a.
Faktor pribadi (personat factors) contract,
job
: yang
:
meliputi
job
expectations, psychological
choice factors, karakteristik personal, Keseluruhan faktor
ini
membentuk komitmen awal.
b.
Faktor organisasi (organizationat factors)
: meliputi
initial works experience,s,
pb
scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
c.
Faktor non organisasi (non organizational factors)
: yang meliputi
availability of
alternative 1bbs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.
Ketiga faktor diatas dapat menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi dan dapat memberi hasil yang positif pada perusahaan seperti, peningkatan kehadiran, kebetahan kerja, keterlibatan pacia pekerjaan dan peningkatan usaha karyawan pada orga'1iSaSi.
Masa Kerja
Menurut Oktaviani (2009) senioritas atau masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga
dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan' kecakapan dan keteramilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Masa kerja merupakan pengalaman individu yang akan
menentukan
pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Seperti diungkapkan oleh Andi Mapiare, pertumbuhan jabatan dalam pekerjaan dapat dialami oleh seorang hanya apabila dijalani proses belajar dan berpengalaman, dan diharapkan orang yang bersangkutan Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya organisasi Terhadap Efektivitas darr Efisiensi organisasi
162
memiliki sikap kerja yang bertambah maju kearah positif, memiliki kecakapan (pengetahuan) kerja yang bertambah baik serta memiliki keterampilan kerja yang bertambah dalam kualitas dan kuantitas (Faizin dan Winarsih, 2008).
Selain itu, Allen dan Meyer (1991), menyatakan bahwa masa kerja merupakan salah satu karakteristik demografis yang diduga mempunyai hubungan korelasi dengan komitmen organisasi.
Menurut Seniati (2006) Masa Kerja merupakan komponen yang terdiri dari usia,
lama kerja dan golongan kepangkatan. Hasil penelitian Liche tersebut menunjukkan bahwa masa kerja dan fraif kepribadian memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen dibandingkan kepuasan kerja.
Berdasarkan definisi ciiatas dapat disimpulkan masa kerja merupakan tenggang waktu yang digunakan seorang karyawan untuk menyumbangkan tenaganya pada perusahaan sehingga akan menghasilkan sikap keria dan keterampilan kerja yang lebih berkualitas
Tuiuan Penelitian
Untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja karyawan.
Hipotesis Terdapat perbedaan komitmen organisasi pada masa kerja 0
- 6 tahun, masa
- 15 tahun, dan masa kerja >15 tahun. Pada masa kerja 0 - 6 Tahun memiliki korr,tmen organisasi lemah, masa keqa 7 - 15 tahun memiliki komitmen organisasi
kerja 7
sedang, sedangkan masa kerja > 15 tahun memiliki komitmen organisasi kuat.
Ietode Penelitian Rancangan penelitian menurut Kerlinger (2004), adalah rencana dan struktur penyelidikan yang disusun demikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jauraban untuk pertanyaan-pertanyaan penel itiannya.
Desain penelitian yang digunakan untuk mengungkap perbedaan organisasi ditinjau dari masa kerja karyawan ini menggunakan pendekatan non eksperimental, yaitu telaah empirik sistematis dimana ilmuwan tidak dapat mengontrol secara langsung
variable bebasnya karena manifestasinya telah muncul, atau karena sifat hakekat variable itu memang menutup kemungkinan manipulasi. lnferensi tentang relasi antar Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi 163
variable dibuat tanpa intervensi langsung, berdsarkan variasi yang muncul seiring dalam variable bebas dan variable terikatnya (Kerlinger, 2004).
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang akan melihat perbedaan antara variabel X dan variabel Y, yang nlana penelitian ini menekankan analisanya pada
data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metoda statistika. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti (Azwar, 2010).
Metode yang digunakart datam penelitian ini adalah model summated rating sca/e atau model Likert. Fada rnetode ini penskalaan pemyataan sikap yang
menggttnakan distribusi respons sebagai
dasar penentuan nilai
skalanya
(Azwar:1995).Prosedur pelaksanaan dengan metode summated rating scale atau metode Likert yang dijumlahkan didasari oleh dua asumsi (Aarar, lgg5). Dalam penskalaan skala Likert respor:den akan diminta untuk menyatakan kesetujuan atau ketidaksetujuan terhadap isi pernyataannya dalam empat macam kategori jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (sTS), Tidak setuju
(rs), Netrat (N), setuju (S) dan
Sangat
setuju (SS)
Dalam penelitian ini digunakan satu skala, yaitu skala Komitmen organisasi. Skala komitmen organisasi ini dibuat berdasad
1. 2.
h
epercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3.
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Untuk uji validitas, ditunjukan oleh suatu angka yang disebut koefisien validitas atau biasa disebut dengan koefisien korelasi prfluct moment. Kor'elasi product moment digunakan untuk menggambarkan hubungan antara dua buah variabelyang sama-sama berjenis interval atau rasio (Winarsusnu, 2002).
Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efeklivitas dan 164
Efi
siensi Organisasi
Tabel UjiVaiiditas Skala Komitmen Organisasi
No
Aspek Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama organisasi Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotan dalam organisasi
No ltem Valid
Nomor ltem Tidak Valid
lndek Validitas
1,2,3,4,5,6,7,22,
2g
4377
-
0, 595
11
0,328
-
4,542
23,24,25,26.27
29,30,31, 32,
33,
34,35,8,9, 10. 12, 13,14 15, 16,
17
, 19, 19,
20,21,36,37,39, 39,40, 41,42
0,305
-
0,687
Jumlah
Berdasarkan hasil
uji validitas terhadap skala komitmen organisasi yang
berjumlah 42 item, diperoleh.40 item vatid dan2 item tidak valid.
Reliabilitas atau keajegan adalah sejumlah mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran dapat dipercaya hanya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran pada kelompok terhadap kelompok yang samb diperoteh hasil yang sama selama aspek
yang dikur dalam diri subjek belum berubah. Pada skala komitmen organisasi ini memiliki nilai reliabilitas 0,920 yang bermakna reliable.
Populasidan Sampel Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian (Arikunto, 2006). Sedangkan menurut Azurar (201CI), populasi didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di perusahaan Chevron
lndonesia Kalimantan Operasional. Dipilihnya karyawan Chevron sebagai populasi penelitian dengan alasan karena perusahaan tersebtf memiliki sampel yang dapat langsung digunakan sebagai subjek penelitian. Menurut fzwar (2010), sample adalah
sebagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya. Dalam
Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi 165
penelitian ini sample yang dipilih hanya 90 orang, diantaranya 30 orang dengan masa kerja kurang lama, 30 orang dengan masa kerja lama, dan 30 orang dengan masa kerja
sangat lama. Teknik pengambilan sample yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan purposive sampling yang mana pengambilan setiap sampel dari
populasi dengan pertimbangan tertentu, atau memilih sampel yang benar-benar memenuhi kriteria yang dibutuhkan (Sugiyono, 2002). Adapun ciri sampling yang akan
diambil adalah berstatus resmi sebagai karyawan Chevron lndonesia Kalimantan Operasional.
Deskripsi Karakteristik Subjek
Karakteristik
Jumlah
Presentase (%)
Jenis Kelamin Laki
68
75,6
0/o
Perempuan
22
24,4
0/o
6 tahun
30
33,3 %
15 tahun
30
33,3 %
30
33,3 %
Permanen
84
93,3
Kontrak
,6
9,7
Laki
-
Masa Keria (dalam tahun) 0
-
7-
> 15 tahun Status Kepegawaian
0/o
a/o
Dari data tersebut diperoleh bahwa subyek yang berjenis kelamin lakiJaki lebih banyak daripada yang berjenis kelamin perempuan. Diperoleh pula masa kerja yang beragam dari masing-masing subjek yaitu 0
-
6 tahun, 7 - 15 t?hun, serta > 15 tahun
dengan jumlah dan persentase yang sama yaitu sebanyak 30 orang pada setiap masing-masing masa kerja. Selain itu diperoleh status kepegawaian subiek dimana terdapat pegawai permanen dan pegawai kontrak. Status kepegawaian permanen memiliki jumlah 84 orang dengan persentase 93,3%. Sedangkan karyawan dengan status kepegawaian kontrak berjumlah 6 orang dengan persentase sebesar 6,7%, yang menunjukkan bahwa subjek dengan status kepegawaian pegawai permanen lebih banyak daripada pegawai kontrak.
Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
Analisa Data Untuk menjawab masalah penelitian, peneliti melakukan pengujian statistic untuk
menjawab pe(anyaan penelitian. Perhitungan statistic yang dilakukan adatah menggunakan SPSS (sfafrsfrba/ Package for Sociat Science) versi 14.0. Analisa data yang digunakan untuk melihat perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja adalah dengan menggunakann Teknik Chi Square. Teknik Chi-square ini digunakan untuk menguji signifikansi perbedaan frekuensi. Teknik Chi-square ini memiliki 2 fungsi, pertama dapat digunakan untuk mengadakan estimasi dan kedua dapat digunakan untuk menguji hipotesis. Mengadakan estimasi berarti menafsirkan keadaan populasi berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari sampel.
Hasil Penelitian
0
32,959
< 0,01
Sangat Signifikan
H) sebesar 0,000 < 0.01 hal ini menunjukkan ada perbedaan antara komitmen organisasi (X) dengan masa kerja (Y) artinya semakin lama masa kerja seseorang maka semakin
kuat pula komitmen organisasinya, sebaliknya semakin pendek masa kerja seseorang maka akan semakin lemah komitmen organisasinya.
TabelCrosstabs
Komitmen Organisasi
Masa KerJa Lemah
Sedang
Kuat
0 - 6 Tahun
0
18
12
30
7 -15Tahun
3
25
2
30
> {5 Tahun
11
19
0
30
Total
14
62
14
90
Deskripsi tabel diatas menunjukkan 90 subjek penelitian pada masa kerja 0
-6
tahun terdapat 11 orang atau 12,2o/o % yang memiliki komitmen organisasi yang lemah, 19 orang alau 21,1%-memiliki komitmen sedang dan tidak ada atau 0% yang memiliki
komitmen organisasi yang kuat. Pada masa kerja 7
-
15 tahun terdapat 2 orang atau
Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organieasi 167
2,2Ya yang memiliki komitmen organisasi kuat, 25 orang atau 27,8o/o memiliki komitmen
sedang dan sebanyak 3 orang alau 3,3o/o yang memiliki komitmen organisasi lemah. Sedangkan pada masa kerja
> 15 tahun terdapat 12 orang atau 12a/o yang memiliki
komitmen organisasi kuat, 18 orang atau 18% memiliki komitmen sedang dan tidak terdapat seorangpun yang memiliki komitmen organisasi lemah. Pada tabel rangkuman
desl.ripsi data komitmen organisasi diatas, dari ketiga masa kerja yang memiliki komitnten organisasi kategori lemah terbanyak, terdapat pada masa kerja 0
- 6 tahun.
Subyek yang memiliki komitmen organisasi kategori sedang terbanyak terdapat pada
-
15 tahun. Sedangkan subyek yang memiliki komitmen organisasi kategori kuat terbanyak, terdapat pada masa ke4a > 15 tahun. Sebaliknya, subyek yang memiliki komitmen organisasi kategori lemah dengan jumlah terkecil, terdapat pada masa kerja 7
masa kerja > 15 tahun. Sedangkarr subyek yang memiliki komitmen organisasi kategori
kuat dengan jumlah terkecil, terdapat pada masa lerja 0
-
6 tahun.
Berdasarkan
penjelasakan diatas menunjukkan hipotesis penelitian yang menyatakan ada perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja dapat diterima.
Diskusi Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini diperoleh Chi sebesar 32,
959 dengan nilai probabilitas (P) sebesar 0,00 0 < 0,01 yang menunjukkan adanya perbedaan yang sangat signifikan antara komitmen organisasi jika ditinjau dari masa kerja karyawan, artinya semakin lama masa kerja karyawan komitmen organisasi yang dimiliki akan semakin kuat, sebaliknya semakin pendek masa kerja karyawan komitmen organisasi yang dimiliki akan Semakin lemah.
Hal ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada perbedaan komitmen organisasi karyawan jika ditinjau dari masa kerjanya. Dengan terbuktinya hal tersebut dapat dipahami bahwa masa kerja yang semakin lama akan membentuk komitmen organisasi yang kuat pada karyawan Chevron lndonesia Company di Kota Balikpapan.
Dengan komitmen organisasi yang kuat akan menyebabkan seorang karyawan
akan terus mencurahkan potensi yang dimilikinya untuk kepentingan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja serta memiliki keinginan atau dorongan untuk tetap bergabung pada organisasi tersebut. Dengan keinginan untuk terus bergabung dan
Prosiding Seminar Nasional
,
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi 168
memberikan sumbangsih pada perusahaan akan memunculkan waktu yang lebih lama atau masa kerja yang lebih panjang dari karyawan tersebut.
Masa kerja merupakan tenggang waktu yang diliki oleh seorang karyawan untuk menyumbangkan tenanganya pada perusahaan sehingga akan menghasilkan kerja dan keterampilan kerja yang berkualitas. Dalam penelitian ini pembagian masa kerja di
lakukan dengan membagi tiga kelompok berdasarkan pengelompokkan masa kerja pada perusahaan tempat diadakannya penelitian, yaitu masa kerja antara O 6 tahun,
-
masa kerja antaraT
-
-
15 tahun serta masa kerja > 15 tahun.
Dari perhitungan yang dilakukan dengan 90 subjek peneiitian pada masa kerja 0 6 tahun terdapat 11 orang atau 12.2o/o o/o \ang memiliki komitmen organisasi yang
lemah, 19 orang atau 21,1o,/o menriliki komitmen sedang dan tidak ada atau 0% yang memiliki komitmen organisasi yarrg kuat. Pada rnasa kerja 7 15 tahun terdapat 2 orang -
atau 2,2o/o yang memiliki komitmen organisasi kuat, 25 orang alau 27,8Yo memiliki komitmen sedang dan sebanyak 3 orang atau 3,3% yang memiliki komitmen organisasi lemah. Sedangkan pada masa kerja
> 15 tahun terdapat 12 orang alau 12o/o yang
memiliki komitrnen organisasi kuat, 18 orang atau 18% memiliki komitmen sedang dan
tidak terdapat seorangpun yang memiliki komitmen organisasi lemah. Hal
ini
menunjukkan semakin lama masa kerja seorang karyawan maka komitmen organisasi yang dimilikinya pun semakin lebih kuat. Penelitian tersebut memberikan hasil bahwa
dengan masa kerja 7 -
karyawan dengan masa kerja 0
6 tahun memiliki komitmen organisasai yang lemah.
Karyawan
15 tahun nremiliki komitmen organisasi sedang serta
karyawan dengan masa kerja
> 15 tahun memiliki komitmen organisasi yang sangat
kuat. dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi pada karyawan mulai terbentuk pada masa kerja lama, yaitu masa kerja 7 hingga 15 tahun, karena pada masa kerja lanta karyawan telah memiliki komitmen organisasi dalam kategori sedang.
Komitmen organisasi yang kuat dapat dibentuk dan dihasilkan dari berbagai faktor,
diantaranya adalah faktor personal yang meliputi usia, lama keria serta faktor kepribadian lainnya. Faktor usia menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi dikarenakan usia yang relative muda biasanya seseorang masih memiliki emosional yang labil dan cenderung ingin mencoba sesuatu
yang baru serta sering kali menginginkan untuk mendapatkan sesuatu yang lebih. Kecenderungan ikatan emosional dengan organisasi yang masih rapuh menyebabkan banyak terjadinya kemangkiran para pekerja di usia muda. Selain itu juga terdapat
faktor organisasi seperti works experiences atau pengalaman kerja, goal consistency Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi 169
organizational atau tujuan organisasi yang konsisten akan membentuk atau memunculkan sikap tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Selain itu juga terdapat faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasitetapi bukan dari dalam organisasi seperti availability of alternativeiobs atau tidak adanya alternatife pekerjaan
lain, serta keterikatan atau ketergantungan karya$/an dengan perusahaan seperti jaminan sosial serta kesejahteraan hidup karyawan yang diberikan oleh perusahaan. Faktor - faktor di atas yang rnelatar betakangi terbentuknya komitmen organisasi pada karyawanPola Organisasi yang dimiliki oleh sebuah organisasi sangatlah berperan dalam menumbuhkan komitmen organisasi pada karyawan. Ketika sebuah organisasi menginginkan seluruh karyawannnya untuk tetap dapat berkomitmen, sudah semestinya organisasi tersebut memiliki poola organisasi yang baik, tidak hanya mementingkan
serta menuntut keuntungan bagi organisasi tetapi juga fokus terhadap kesejahteraan dan kenyamanan karyawan. Ketika karyawan pada sebuah organisasi tersebut memiliki tingkat kesejahteraan serta kenyamanan yang cukup baik bagi setiap karyawannya, maka dengan sendirinya akan menumbuhkan rasa percaya serta komitmen pada organisasi tersebut.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki tenggang waktu bekerja yang jauh lebih lama pada organisasi tempatnya bekerja dan cenderung menginginkan untuk dapat terus berada ditengah
-
tengah organisasi tempatnya
bekerja. Dengan masa kerja yang lebih lama karyawan dapat melakukan banyak hal untuk mendapatkan sesuatu yang baru dan dapat mengasah keterampilan yang lebih baik dibidang yang mereka tekuni.
Kesimputan dan Rekomendasi Hasil analisis data dalam penelitian ini diperoleh Chi sebesar 32,959 dengan nilai
probabilitas (P) sebesar 0,00
o < o,o1 yang
menunjukkan aclanya perbedaan yang
sangat signifikan antara komitmen organisasi jika Citinjau dari masa kerja karyawan,
artinvl semakin lama masa kerja karyawan komitmen organisasi yang dimiiiki akan semakin kuat, sebaliknya semakin pendek masa keria karyawan komitmen organisasi yang dimilikiakan semakin lemah.
Hal ini membuktikan bahwa penelitian pada masa kerja 0 kerja 0
-
6 tahun terdapat 11 orang atau
yang lemah, 19 orang
atau
12,2o/o o/o lzfig
-
6 tahun pada masa
memiliki komitmen organisasi
21,1'% memiliki komitmen sedang
dan tidak ada atau
yang memiliki kornitmen organisasi yang kuat. Pada masa kerjaT
- 15 tahun terdapat 2
Prosiding Seminar Nasiona'l Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
170
0%
orang alau2,2o/o yang memiliki kornitmen organisasi kuat,25 orang atau2T,Bo/o memiliki komitmen sedang dan sebanyak 3 orang atau 3,3% yang memiliki komitmen organisasi lemah. Sedangkan pada masa kerja
> 15 tahun terdapat 12 orang atau 12o/o yang
memiliki komitmen organlsasi kuat, 18 orang atau 18% memiliki komitmen sedang dan
tidak terdapat seorangpun yang memiliki komitmen organisasi lemah.
Melalui
rangkuman deskripsi data komitmen organisasi diatas menunjukkan bahwa karyawan Chevron lndonesia Company di Kota Balikpapan dengan ma$a kerja yang kurang lama yaitu antara 0 hingga 6 tahun memiliki komitmen organisasi lemah. Karyawan dengan
masa kerja antara
7 hingga 15 tahun memiliki komitmen organisasi yang sedang,
sedangkan karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun rnemiliki komitinen organisasiyang kuat.
Berdasarkan hasil oenelitian
ini, maka saran yang dapat diberikan
memungkinkan untuk dipertimbangkan pelaksanaannya adalah sebagai berikut
1.
dan
:
Bagi Organisasi atau Perusahaan
Disarankan agar pihak organisasi dapat memberikan kenyamanan serta memberikan kesempatan kepada para karyawan yang memiliki masa kerja kurang lama untuk berperan aktif dan menunjukkan eksistensinya dalam metakukan tujuan
-
Tujuan organisasi. Pihak organisasi dapat melibatkan dan memberikan kepercayaan kepada karyawan dengan masa kerja kurang lama untuk dapat berl,anggung jawab pada sebuah pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
Pihak perusahaan juga dapat memberikan coaching atau mentoring kepada masing - masing karyawan dengan masa kerja kurang lama untuk dapat melakukan pendampingan serta membantu masalah
-
masalah pekeflaan.yang dihadapi karyawan.
Dengan pendampingan tersebut, diharapkan karyawan baru dapat lebih nyaman dan
lebih terbantu dalam penyesuaian pekerjaan serta lingkungan sosial yang ada pada organisasi tersebut.
Selain itu juga pihak organisasi dapat memberikan reward atau penghargaan
terhadap seluruh karyawan agar karyawan memiliki rasa kepuasaan terhadap pengabdian serta pengorbanan yang telah diberikan kepada organisasi. Pemberian
reward atau penghargaan kepada seluruh karyawan dapat menumbuhkan rasa komitmen terhadap organisasi.
Prosidlng Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi 171
2.
Bagi Penelitilain
Bagi peneliti
selanjutnya diharapkan dapat menyempumakan dan
mengembangkan atau menambah variabel variabel komitmen organieasi disamping variabel masa kerja seperti usia, jenis kelamin, atau kepribadian. Selain itu aubjek penelitian diharapkan lebih beragam, yaitu tidak diambil dari Eehr populaei aaja
-
melainkan pada behagai populasi.
ProciffE $amintr. N.donal Pean Budays Organha$ ?crfiadap Efdrthitar dan Efisienei Orgar&esi 172
Daftar Pustaka
Allen, N. J., & Mayer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedent of Affective, Continuance, and Normative Commitmen to Organization. Joumal of Occupational Psychology Vol. 63,1 - 18.
Alle,':,
N. J., & Mayer, J. P. (1991). A Three component
coceptualization of
Organizational Commitment. Human Resource Management, review 1, 61
Angle, l-1. L.,
- 98.
& Perry, J. L. (1981). An Empiricat Assessment of Organizational
Commitment and Organizational. Administrative Science Quaftedy VoL 26 ,1-14. Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian:suatu pendekatan pral
Faizin dan Winarsih. (2008). Hubungan Tingkat Pendidkan dan Lama Kerja Perawat Dengan Kinerja Perawat di RSU Pandan Arang Kabupaten tsoyolali, Berita ttmu Keperawatan Vo[ 1, No. g, 137 - 142.
Gibson, lvancevich, Donnelly. (1990). Organisasi : Peilaku, Struktur, Proses. Jakarta Barat: Binarupa Aksara.
Gretchen dan Mishra. (2002). To Stay or To Go: Voluntary Suvervivor Turnover Following an Organizational [Jownsizing. Joumal of Organizational Behavior 23, 707 - 729.
Jewell. (1998). Contemporary lndustrial
/ Orgahizational
Psychology
lrd Edition
USA:
lntemalional Thoms,hon Publishing. Kerlinger,
F. N. (2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada
University press.
Kuntjoro, Zainudin,
S. (2009). Komitmen Organisasi. http://wtuw.e-
psikologi. comlepsi/search. asp
Kusdinah, R. (2006). Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Komitmen Karyawan Pada
Organisasi. {Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Tirnur).
Prosiding Seminar Nasional Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organieasi
173
Herscovitch, L.,
&
Mayer,
J. p.
{2002). commitment
to organizational change
Extension of a Three-Component Model. Journal of Apptied Psychotogy Vot. 87 474 - 487.
Mathis, R. L
: ,
& Jackson, J. H. (2001). Manajemen sunber Daya Manusia. Human
Resources Managemen. Ninth Edition. Penerjemah oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta: Salemba. McShane, Steven L.,
&
Glinow Mary A.V. (2000). Organizationat Behavior. McGraw-Hill
ComBanies, lnc:'USA.. Miner, J. B. (1992). lndustrial- Organizationat Psychology. New york: Mc.Graw-Hill, lnc.
Oktaviani, Yuyun. (2009). Pengaruh Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap Kedisiptinan
Karyawan
di
SMK Muhammadiyah. Surakafta. (Skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta, Jawa Tengah) Pambudi, S. T. (2001). Wajah Murung Komitmen Karyawan. SWA 14DryllU12-25 Juli
Panggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia lndonesia.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology Vot. 87, O9g - 714. Robbins, S. P. (1996). Perilaku Organisasi. Yogyakarta:Aditya Media.
Seniati, (2001). Hubungan Antara Persepsi dan Diskrepansi Harapan-Persepsi Karyawan Atas Pengololaan SDM dalam Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi. JoumalSen Sosa/ dan Humaniora, Vol.S No.i.
Seniati, L. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan lklim
Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas lndonesia. Makara, Sosial Humaniora. Vol. 10
,
88-97.
Setiawati dan Zulkaida. (2007). Perbedaan ttamitmen Kerja'Berdasartan Orientasi Peran Gender Pada Karyawan di Bidang Kerja Non Tradisional. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Sopiah. (2008). Peritaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Steers, R. M. (1984'y. Etektititas Organisasr. Jakarta: Erlangga. Sugiyono, D. (2002). Sfafi'sfrka lJntuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Suhartini. (2006). Hubungan Antara Persepsi Pengembangan Karier Dengan Komitmen
Karyawan Pada Organisasi. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas ddn
174
Efi
siensi Organisasi
Syarief. (2001). Hubungan Komitmen Organisasi pada Kepuasan Kega Karyawan. (skripsi, Fakultas Pskologi universitas lndonesia, Jakarta). Yuliana, R.D. (20041. Fengaruh Kepuasan Kerja Terhadap komitmen karyawan Bagian
Produksi Pada PT. Kutai Timber lndonesia Probolinggo. (Skripsi, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur),
Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan EfisiensiOrgar$mei
175
