PROSEDUR REKRUITMEN PEGAWAI DI PERUSAHAAN UMUM KEHUTANAN NEGARA (PERUM PERHUTANI) KESATUAN PEMANGKU HUTAN (KPH) SURAKARTA TUGAS AKHIR

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PROSEDUR REKRUITMEN PEGAWAI DI PERUSAHAAN UMUM KEHUTANAN NEGARA (PERUM PERHUTANI) KESATUAN PEMANGKU HUTAN (KPH) SURAKARTA

TUGAS AKHIR

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Sebutan Vokasi Ahli Madya ( A.Md. ) Dalam Bidang Manajemen Administrasi

Oleh : SRI YURI ASTUTI NIM : D1508070

PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user

i


digilib.uns.ac.id

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

MOTTO 

Tiap-tiap

yang

berjiwa

akan

merasa

mati.

Dan

sesungguhnya pada hari kiamat sajalah disempurnakan pahalamu. Barang siapa dijauhkan dari neraka dan dimasukkan ke dalam syurga, maka sungguh ia telah beruntung. Kehidupan dunia itu tidak lain hanyalah kesenangan yang memperdayakan.

(QS.Ali’Imran : 185)

 Percaya

adalah

menempatkan

suatu

hal

yang

bagus,

kepercayaan-kepercayaan

ke

pelaksanaan adalah suatu ujian kekuatan.

(Kahlil Gibran)

commit to user

iv

tetapi dalam


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Tugas Akhir ini kupersembahkan kepada : 

Ibu dan Bapakku yang kucintai.



Suamiku tercinta yang selalu mendukungku.



Kakak dan adikku yang kusayangi.



Teman-temanku yang kubanggakan.

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan pada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan judul “PROSEDUR REKRUITMEN PEGAWAI DI PERUSAHAAN UMUM KEHUTANAN NEGARA (PERUM PERHUTANI) KESATUAN PEMANGKU HUTAN (KPH) SURAKARTA”. Tugas Akhir ini disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh sebutan Vokasi Ahli Madya pada Progam Diploma III Manajemen Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret Surakarta. Kelancaran dan

kemudahan yang penulis peroleh selama penyusunan

Tugas Akhir ini, tidak lepas dari bantuan, saran, bimbingan serta dukungan dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada : 1.

Prof. Drs. Pawito, Ph.D Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2.

Drs. Sudarto, M.Si Selaku ketua Program Diploma III Manajemen Administrasi Univesitas Sebelas Maret Surakarta.

3.

Drs. Muchtar Hadi, M.Si. Sebagai Penguji Tugas Akhir.

4.

Dra. Retno Suryawati,M.Si. Sebagai Pembimbing Tugas Akhir.

5.

Drs.Agung Priyono,M.Si. Sebagai pembimbing Akademis.

6.

Dosen, Staf dan karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret yang banyak membantu di dalam pelaksanaan kuliah.

7.

Bapak Endro, Bapak Alim, Bapak Suhartoyo, Staf dan karyawan Perum Perhutani KPH Surakarta, yang membantu dalam proses penyelesaian Tugas Akhir ini.

8.

Bapak dan Ibuku, yang telah memberikan kasih sayang selama ini dan selalu berusaha memenuhi semua kebutuhanku tanpa mengharapkan balasan. commit to user

vi


9.

digilib.uns.ac.id

Suamiku tercinta, yang selalu memahami keadaanku, keegoisanku dan selalu mendukungku, serta selalu membantuku dalam proses penyelesaian Tugas Akhir ini.

10. Kakakku (Johar) dan Adikku (Riska), yang selalu memahami keadaanku dan keegoisanku, banyak cinta untuk kalian. 11. Teman-temanku kelas B manajemen Administrasi yang ku Sayangi. Terima kasih.

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, penulis mengharap kritik dan saran dari pembaca untuk perbaikan penelitian pada masa yang akan datang. Penulis berharap semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Surakarta,

Juli 2011

penulis

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK Sri Yuri Astuti , D1508070, PROSEDUR REKRUITMEN PEGAWAI DI PERUSAHAAN UMUM KEHUTANAN NEGARA (PERUM PERHUTANI) KESATUAN PEMANGKU HUTAN (KPH) SURAKARTA, Program Studi Manajemen Administrasi Program Diploma III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta, 2011, 100 halaman. Perum Perhutani merupakan salah satu perusahaan milik Negara yang seluruh modalnya adalah milik Negara dan yang tidak dapat dibagi atas sahamsaham perorangan. Perum Perhutani merupakan satu Kesatuan produksi yang bertujuan mengadakan usaha-usaha produktif yang sesuai dengan kebijakan pemerintah dalam rangka meningkatkan pendapatan Nasional dengan cara melakukan kegiatan produksi di bidang kehutanan berupa penanaman, pemeliharaan, eksploitasi, pengolahan dan pemasaran hasil hutan. Untuk melakukan kegiatan produksi tersebut dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang handal, profesional dan sesuai dengan bidang usahanya. Salah satu teknik untuk mendapatkan pegawai atau tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan adalah dengan melalui penarikan (Recruitmen). Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Pengamatan ini bertujuan untuk mengetahui lebih dalam mengenai Prosedur Rekrutmen pegawai di Perum Perhutani KPH Surakarta. Pengamatan ini dilakukan dengan metode deskriptif kualitatif, yaitu mendeskripsikan, lokasi pengamatan, jenis pengamatan, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik analisis data dengan menetapkan standar serta kedudukan unsur-unsur satu dengan yang lain, sehingga dapat dianalisa dan di Interprestasikan. Dari hasil pengamatan diketahui bahwa Prosedur atau tahap rekrutmen pegawai di Perum Perhutani sesuai dengan Keputusan Direksi yaitu Pendaftaran yaitu lowongan pekerjaan tidak diumumkan melalui media apapun tetapi diumumkan di papan pengumuman Kantor KPH dan setiap Kantor Asper/KBKPH, Seleksi Administrasi yaitu panitia seleksi harus benar-benar teliti dan cermat dalam menyeleksi dan memeriksa semua berkas lamaran yang masuk terutama pengecekan kelengkapan dan keabsahan berkas pelamar, Pengumuman Peserta Seleksi yaitu panitia seleksi mengumumkan hasil seleksi administrasi kepada para pelamar yang dinyatakan lulus melalui Pimpinan Satuan Unit Kerja, Seleksi Tertulis dengan sistem gugur yaitu test tertulis yang dilaksanakan secara serentak dengan soal terdiri dari Pilihan Ganda 1 (terdapat 40 soal Matematika Dasar dan 40 soal Pengetahuan Umum) total nilai 80 dan Essay 4 (terdapat 5 soal Pengetahuan Kehutanan) total nilai 20 materi soal berasal dari Direksi Perum Perhutani dan Wawancara yaitu percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (Acceptability) seorang pelamar. Untuk materi wawancara adalah Motivasi, Pengalaman Kerja, Kemampuan Komunikasi, Penampilan, dan Test Samapta (Kesehatan). Kelulusan Seleksi didasarkan pada hasil seleksi Tertulis dan Wawancara. commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT Sri Yuri Astuti, D1508070, employee recruitment PROCEDURE IN GENERAL STATE FORESTRY COMPANY (PERUM PERHUTANI) UNITY stakeholders FOREST (KPH) SURAKARTA, Program Management Studies Diploma Program Administration Faculty of Social and Political Sciences, University of Surakarta Eleven March, 2011, 100 pages. Perhutanioffice is one of the state-owned enterprises which are wholly owned by the State and which can not be divided into individual shares. Perhutanioffice is aimed at the production unit held a productive ventures in accordance with government policy in order to increase national income by performing activities in the field of forestry production, maintenance of planting, processing exploitation, and marketing of forest products. To perform production activities require appropriate Human Resources reliable, professional and with his efforts. One technique to get employees or labor in accordance with the needs of the company is to go through withdrawal (Recruitmen). Recruitment is the process of finding and charm prospective employees (applicants) who are able to apply as an employee. This observation aims to find out more about the recruitment procedure Perhutanioffice KPH employees in Surakarta. This observation is conducted with qualitative descriptive method, which is described, the location of observation, this type of observation, data sources, data collection techniques, data analysis techniques to establish standards and position of elements with each other, so it can be analyzed and in Interprestasikan. From observations in mind that recruitment of civil procedure or stage according to the Decision of the Board of Directors Perhutanioffice Register jobs are not announced in any media, but announced the notice board office and each office asper KPH / KBKPH, namely Administrative Selection Committee selection should be really careful and meticulous in choosing and check all incoming files an application, especially to check the completeness and validity of applicants' files, Participant Selection announcement of the selection committee and the administration announced the selection results to the applicants who pass through the Head of Unit, Selection Written by KO from the written test conducted in conjunction with the material consists of Multiple Choice 1 (there are 40 questions and 40 questions Elementary Mathematics General Knowledge) the total value 80, and Essay 4 (there are 5 questions of Forestry Knowledge) the total value of 20 questions derived from material Perhutanioffice Directors and interviews are formal and in-depth conversation conducted to evaluate the acceptance or not (Reception) applicant. For the interview material Motivation, Work Experience, Communication Skills, Performance, and Test Samapta (Health). Graduation Selection was based on the results of the written and interview selection.

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL.................................................................................

i

PERSETUJUAN........................................................................................

ii

PENGESAHAN.........................................................................................

iii

MOTTO.....................................................................................................

iv

PERSEMBAHAN.....................................................................................

v

KATA PENGANTAR...............................................................................

vi

ABSTRAK.................................................................................................

viii

DAFTAR ISI.............................................................................................

x

DAFTAR GAMBAR................................................................................

xii

DAFTAR TABEL.....................................................................................

xiii

DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................

xiv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah................................................................

1

B. Perumusan Masalah.......................................................................

3

C. Tujuan Pengamatan.......................................................................

3

D. Manfaat Pengamatan.....................................................................

4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN A. Tinjauan Pustaka..........................................................................

5

1. Pengertian Prosedur..................................................................

5

2. Pengertian Pegawai atau Tenaga Kerja....................................

6

3. Pengertian Rekruitmen..............................................................

8

4. Pengertian Rekruitmen Pegawai................................................ 9 5. Langkah-langkah Perekrutan Pegawai.....................................

11

6. Proses Rekrutmen Pegawai......................................................

15

7. Prosedur Rekrutmen Pegawai di Perum Perhutani..................

29

commit to user

x


digilib.uns.ac.id

B. Metode Pengamatan......................................................................

32

1. Lokasi Pengamatan...................................................................

32

2. Jenis Pengamatan......................................................................

32

3. Sumber Data.............................................................................

32

4. Teknik Pengumpulan Data.......................................................

33

5. Teknik Analisa Data.................................................................

34

BAB III DESKRIPSI LEMBAGA/INSTANSI A. Sejarah Berdirinya.........................................................................

36

B. Visi, Misi, dan Tata Nilai Perum Perhutani KPH Surakarta.........

37

C. Letak dan Batas Daerah Perum Perhutani KPH Surakarta............

39

D. Struktur Organisasi Perum Perhutani KPH Surakarta...................

42

BAB IV PEMBAHASAN A. Dasar-dasar Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani................... 82 B. Pengertian Dalam Keputusan Direksi...........................................

82

C. Prosedur atau Tahap Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani..... 83 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...................................................................................

95

B. Saran.............................................................................................

98

DAFTAR PUSTAKA...............................................................................

99

LAMPIRAN-LAMPIRAN

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Bagan Proses Penarikan................................................................ 17 Gambar 1.2 Bagan Proses Analisa Data Interaktif............................................ 35 Gambar 1.3 Bagan Struktur Organisasi Perum Perhutani KPH Surakarta.... .... 42 Gambar 1.4 Bagan Prosedur Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani........... 94

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Kelas Perusahaan KPH Surakarta..............................................

commit to user

xiii

40


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Surat Tugas

Lampiran 2

Surat Keterangan Selesai Magang

Lampiran 3

Surat Rekomendasi Ijin Praktek Magang atau Kuliah Kerja Media

Lampiran 4

Surat Persetujuan Ijin Magang dari Perum Perhutani Unit I

Lampiran 5

Surat Persetujuan Ijin Magang dari Perum Perhutani KPH Surakarta

Lampiran 6

Surat Permohonan Rekomendasi Ijin Magang kepada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat

Lampiran 7

Surat Pernyataan

Lampiran 8

Form Presensi Magang

Lampiran 9

Form Penilaian Magang

Lampiran 10 Form Monitoring Magang

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Dalam setiap organisasi pasti mempunyai suatu tujuan tertentu yang dalam pencapaiannya senantiasa diupayakan oleh keseluruhan unit kerja dalam organisasi tersebut. Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut diperlukan sumber daya manusia yang handal, dalam arti sumber daya manusia yang mampu menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya di motivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasanya. (Malayu S.P. Hasibun, 2002 : 244). Sumber daya manusia atau pegawai dalam suatu organisasi mempunyai peran sebagai alat untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Jadi tidak dapat dipungkiri bahwa faktor tenaga kerja atau sumber daya manusia adalah energi istimewa yang berfungsi sebagai input kerja selain mesin, modal, alat produksi, dan pasar. Di dalam suatu organisasi atau perusahaan tenaga kerja merupakan faktor yang menentukan dalam upaya mencapai keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu di dalam suatu perusahaan atau organisasi sangat dibutuhkan tenaga kerja yang baik, berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas, serta dapat melaksanakan pekerjaan yang dibebankan untuk dapat menunjang keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Alasan berbagai lowongan (Vanancy) yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain :  Berdirinya organisasi baru.  Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.  Adanya perluasan kegiatan organisasi.  Adanya pekerja yang meninggal commitdunia. to user

1


2 digilib.uns.ac.id

 Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.  Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.  Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat. Lowongan yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan harus segara diisi secepat mungkin. Salah satu teknik pengisiannya adalah dengan melalui penarikan (Recruitment). Penarikan pelamar atau calon karyawan merupakan kegiatan penting. Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. (T.Hani Handoko, 2001 : 69) Untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan perusahaan, langkah yang biasanya ditempuh oleh perusahaan atau organisasi adalah dengan mengadakan kegiatan penyeleksian tenaga kerja secara ketat dan obyektif. Apabila suatu perusahaan tidak memperhatikan hal ini, maka seringkali terjadi masalah tenaga kerja yang ditarik tidak sesuai dengan yang diharapkan. Yakni perusahaan atau organisasi tidak mendapatkan tenaga kerja yang tepat sesuai dengan pendidikan dan kemampuan yang dimilikinya. Kebijaksanaan penarikan tenaga kerja menggambarkan keinginan atau tujuan penarikan tenaga kerja. Misalnnya manajemen akan berusaha “mendapatkan orang yang terbaik untuk jabatan atau akan berusaha mengisi jabatan mereka yang memiliki syarat-syarat yang sebaik-baiknya”. (Drs. Moekijat, 1989) Pada Perum Perhutani tidak setiap tahun melakukan rekruitmen tetapi sesuai dengan kebutuhan dan untuk melakukan rekrutmen sendiri harus melalui Keputusan Direksi terlebih dahulu. Kemudian untuk dilaksanakan oleh masing-masing unit kerja (KPH/KBM). Di Perum Perhutani setiap pengadaan tenaga kerjanya dilakukan tidak melalui media apapun melainkan di umumkan kepada masyarakat melalui kantor KPH dan setiap Kantor Asper/KBKPH. Langkah-langkah yang biasa ditempuh dalam melakukan penarikan antara lain adalah dengan mengadakan kegiatan penyeleksiaan commit to user yang didasarkan atas umur, pendidikan, kondisi kesehatan, berkelakuan baik,

3 digilib.uns.ac.id


tidak memiliki hubungan suami/istri dengan karyawan Perum Perhutani, serta dengan mengadakan berbagai test dan wawancara. Di dalam pengadaan tenaga kerjanya Perum Perhutani harus benarbenar memperhatikan prosedur rekrutmen tenaga kerjanya sehingga mendapatkan karyawan yang tepat sesuai dengan bidang pekerjaannya. Apabila tenaga kerja bekerja sesuai dengan bidangnya maka karyawan akan bekerja lebih efektif, efisien dan produktif sesuai dengan tuntutan perusahaan. Atas dasar pertimbangan diatas, maka penulis memilih Perum Perhutani KPH Surakarta sebagai tempat untuk mengadakan pengamatan dengan judul “PROSEDUR REKRUITMEN PEGAWAI DI PERUSAHAAN UMUM KEHUTANAN

NEGARA

(PERUM

PERHUTANI)

KESATUAN

PEMANGKU HUTAN (KPH) SURAKARTA”.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : “Bagaimanakah Prosedur Rekruitmen Pegawai di Perusahaan Umum Kehutanan Negara (PERUM PERHUTANI) Kesataun Pemangku Hutan (KPH) Surakarta?”

C. Tujuan Pengamatan Dalam melaksanakan suatu kegiatan pada dasarnya telah mempunyai tujuan tertentu. Demikian pula dengan pengamatan ini mempunyai tujuan sebagai berikut : 1. Tujuan Operasional Tujuan operasional dari pengamatn dan penyusunan tugas akhir ini adalah untuk mengetahui prosedur rekrutmen pegawai di Perum Perhutani KPH Surakarta. 2. Tujuan Fungsional Hasil penulisan tugas akhir ini di harapkan bisa bermanfaat bagi penulis, user pembaca maupun bagi commit Perum toPerhutani, baik sebagai pengetahuan,

4 digilib.uns.ac.id


masukan dan bahan pertimbangan dalam melaksanakan kegiatan yang berhubungan dengan pelaksanaan prosedur rekrutmen. 3. Tujuan Individual Laporan ini diajukan sebagai salah satu syarat dalam memenuhi tugas akhir untuk memperoleh sebutan Ahli Madya pada Program Diploma III Manajemen Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

D. Manfaat Pengamatan Pengamatan ini mempunyai manfaat antara lain : 1. Untuk

melatih

mahasiswa

dalam

mengadakan

pengamatan

dan

penyusunan hasil pengamatan dalam bentuk yang sistematis. 2. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang kepegawaian, khususnya mengenai prosedur tekrutmen tenaga kerja. 3. Untuk lebih meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam membuat skala perbandingan antara teori yang diperoleh di bangku dengan praktek yang sebenarnya.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN A. Tinjauan Pustaka 1. Prosedur Prosedur merupakan faktor yang sangat penting dalam menunjang pelaksanaan tugas dan pekerjaan dalam sebuah perusahaan atau organisasi, baik dalam bidang operasional maupun dalam bidang

pekerjaan

perkantoran. Setiap perusahaan atau organisasi pasti mempunyai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut dilakukan berbagai kegiataan dan masing-masing kegiatan mempunyai sasaran tertentu yang secara keseluruhan ditujukan terhadap tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Kegiatan-kegiatan tersebut harus dilakukan dengan cara yang efektif. Salah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan sistem yang dijalankannya. Prosedur berasal dari bahasa Inggris “Procedure” yang artinya sebagai cara atau tatacara. Menurut B.N.Marbun, 2003:295 bahwa Prosedur adalah tata cara melakukan pekerjaan yang telah dirumuskan dan diwajibkan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 2001:703) Prosedur adalah: a. Tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktifitas. b. Metode langkah demi langkah secara pasti dalam memecahkan suatu masalah. Menurut The Liang Gie dalam bukunya Kamus Administrasi Perkantoran (2000:187) mengemukakan bahwa : Prosedur merupakan rangkaian metode yang telah menjadi pola tetap dalam melakukan sesuatu pekerjaan pada suatu perusahaan. Menurut Maryati dalam bukunya Manajemen Perkantoran Efektif (2008:43). Prosedur adalah serangkaian dari tahapan-tahapan atau urutcommit to user

5

6 digilib.uns.ac.id


urutan dari langkah-langkah yang saling terkait dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Menurut

Moekijat

dalam

Kamus

Manajemen

(1984:477)

menjelaskan bahwa pengertian prosedur,yaitu: 1) Suatu prosedur berhubungan dengan pemilihan dan penggunaan arah tindakan tertentu yang sesuai dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah di tentukan. 2) Prosedur memberikan urutan waktu (Kronologi) kepada tugas-tugas dan menentukan jalan dari serangkaian tugas-tugas yang telah ditentukan terlebih dahulu. 3) Suata prosedur adalah serangkaian dari pada tugas-tugas yang saling berhubungan yang merupakan urutan menurut waktu dan cara tertentu untuk melakukan pekerjaan yang harus di selesaikan. 4) Urutan secara kronologis (menurut urutan waktu) dari pada tugas-tugas ini merupakan ciri dari setiap prosedur.Biasanya prosedur meliputi bagaimana bilamana dan oleh siapa masing-masing tugasnya diselesaikan. 5) Prosedur menggambarkan cara atau metode dengan nama pekerjaan akan dapat diselesaikan. Berdasarkan dari beberapa pengertian prosedur diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian prosedur adalah Serangkaian tahapan, kegiatan, metode, tatacara atau urut-urutan langkah yang saling berkaitan dan telah menjadi pola tetap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Prosedur

memberikan

pengertian

bagaimana

bertindak

dalam

melaksanakan suatu pekerjaan/tugas.

2. Pengertian Pegawai atau Tenaga Kerja Di dalam suatu organisasi atau perusahaan, tenaga kerja atau pegawai merupakan faktor yang menentukan dalam upaya mencapai keberhasilan perusahaan selain mesin, modal, pasar, dan alat produksi lainnya. Sampai saat ini commit belum to adauser suatu perusahaan yang melakukan

7 digilib.uns.ac.id


kegiatan operasional tanpa memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia, walaupun proses pengolahan data sudah menggunakan sistem komputer tetapi tidak akan dapat bekerja tanpa adanya sumber daya manusia. Di dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat dibutuhkan tenaga kerja atau pegawai yang baik, berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas, serta dapat melaksanakan pekerjaan yang dibebankan

untuk

dapat

menunjang

keberhasilan

dan

kemajuan

perusahaan. Menurut Pasal 1 Undang-Undang No.14 tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja, adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan (di dalam atau di luar hubungan kerja) guna menghasilkan barang-barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Menurut Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia (1999 :114-115) pengertian Buruh, Pekerja atau Pegawai adalah sebagai berikut : a. Buruh Buruh adalah tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan, dimana para tenaga kerja itu harus tunduk kepada perintah atau peraturan kerja yang di adakan oleh pengusaha (majikan) yang bertanggung jawab atas lingkungan perusahaannya, untuk mana tenaga kerja itu akan memperoleh upah atau jaminan hidup lainnya yang wajar. b. Pekerja (Worker) Pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja. c. Pegawai (karyawan) Pegawai (karyawan) juga sesungguhnya adalah pekerja. Istilah pegawai datang dari kata gawe atau karya yang berarti kerja. Pegawai dapat dikelompokkan menjadi pegawai negeri dan pegawai swasta. Menurut Pasal 2 Undang-Undang No.8 Tahun 1974 tentang Pokokcommit tonegeri user terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pokok Kepegawaian, pegawai

8 digilib.uns.ac.id


(PNS) dan Anggota ABRI. PNS meliputi PNS Pusat, PNS Daerah, PNS lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah. Penggunaan istilah pegawai kemudian lebih akrab dengan lingkungan negeri (publik), misalnya di dalam Korpri. Sedangkan istilah pekerja lebih akrab dengan lingkungan privat, misalnya di dalam SPSI. Istilah pegawai atau karyawan dapat pula digunakan dalam hubungan organisasional, yaitu hubungan antara atasan dengan bawahan di dalam suatu organisasi, bukan di dalam hubungan kerja.

3.

Pengertian Rekruitmen Pada umumnya, Sumber karyawan dapat di kelompokkan ke dalam dua jenis, dari dalam dan dari luar. Pengisian lowongan pekerjaan dari dalam perusahaan mempunyai keuntungan berupa rangsangan persiapan terhadap kemungkinan pemindahan atau promosi, peningkatan moral pada umumnya, dan penyediaan lebih banyak informasi tentang calon pemegang pekerjaan melalui analisis riwayat kerja di dalam organisasi itu. Sedangkan

pengisian

lowongan

pekerjaan

dari

luar

perusahaan

mempunyai keuntungan yaitu, memberikan keluwesan (Fleksibilitas) dan pengendalian yang lebih besar atas kemajuan karier, akan menghasilkan karyawan yang memenuhi syarat. Seorang pelamar adalah setiap orang yang mungkin dapat di pertimbangkan untuk pekerjaan itu, tanpa memandang minat atau kecakapan, pelamar yang memenuhi syarat berarti bahwa orang itu telah menyelesaikan dan menyerahkan secara pribadi suatu lamaran resmi tertulis, memiliki sekurang-kurangnya kecakapan-kecakapan minimal, dan menyelesaikan semua langkah yang perlu untuk bahan pertimbangan sampai lamarannya di tolak atau di terima. (Edwin B. Flippo, 1991:153) Lowongan yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan harus segera di isi secepat mungkin. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan perusahaan. Langkah yang biasanya di tempuh commit to user

9 digilib.uns.ac.id


oleh Perusahaan atau organisasi adalah dengan mengadakan kegiatan penyeleksian tenaga kerja melalui rekruitmen. Beberapa pendapat dari para ahli mengenai rekruitmen, yaitu : 1) Menurut Faustino Gardoso Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1995:105) mengemukakan bahwa rekruitmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk di pekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. 2) Menurut T.Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2001:69) mengemukakan bahwa rekruitmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. 3) Menurut H. Achmad S.Ruky dalam bukunya Sumber Daya Manusia berkualitas

Mengubah

Visi

menjadi

Realitas

(2003:144)

mengemukakan bahwa rekruitmen adalah sebuah proses mencari dan menarik (membujuk mereka untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan tertentu. Berdasarkan dari beberapa pengertian rekruitmen diatas, dapat di simpulkan bahwa pengertian rekruitmen adalah sebuah proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan (pelamar) yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

4. Pengertian Rekruitmen Pegawai Untuk memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk dapat mencapai tujuan organisasi, maka fungsi operasional dari manajemen personalia sangatlah penting. Fungsi operasional manajemen personalia yang pertama adalah pengadaan tenaga kerja, seleksi tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan

pemberhentian

untuk

berbagai

aktifitas

suatu

perusahaan.

(Komaruddin,1990:2). Pada berbagai perusahaan besar, fungsi pengadaan ini biasanya commit user personalia, sedangkan untuk didelegasikan kepada para ahli to dibagian

10 digilib.uns.ac.id


perusahaan kecil sering kali fungsi ini dijalankan sendiri oleh pimpinan perusahaan. Pengadaan sumber daya manusia atau tenaga kerja harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa, artinya terlebih dahulu melakukan analisa jabatan dengan menetapkan pekerjaan-pekerjaan deskripsi pekerjaan (job description), siapa artinya siapa yang akan menempati atau menduduki jabatan tersebut, sehingga memperoleh karyawan yang tepat sesuai dengan kemampuannya dan sesuai dengan pekerjaannya. Dengan kata lain karyawan yang bagaimanakah yang bisa memenuhi persyaratanpersyaratan jabatan tersebut. Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut kemudian disusun menjadi apa yang disebut spesifikasi jabatan (job specification). Spesifikasi jabatan adalah statement dari kualitas minimum karyawan yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik. (Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan,M.B.A, 1990:29). Penempatan

pegawai

yang

tidak

sesuai

atau

jauh

dari

kemampuannya dapat berakibat moral kerja dan tingkat kedisiplinan pegawai rendah. Maka kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Setiap perusahaan tidak menutup kemungkinan terjadi lowongan dengan berbagai macam alasan. Misalnya karena adanya perluasan kegiatan organisasi, berdirinya organisasi baru, adanya pekerja yang berhenti baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat, adanya pekerja yang meninggal dunia, adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. Salah satu cara untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut yaitu dengan melalui penarikan atau rekrutmen. Perekrutan adalah proses mencari calon karyawan dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi bersangkutan. (Edwin B. Flippo, 1996:151). Rekruitmen pegawai adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini di perlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat commit to user



deskripsi pekerjaan (job Description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job Specification).

5. Langkah-Langkah Perekrutan Pegawai Kebutuhan akan sumber daya manusia atau tenaga kerja dapat dipenuhi dengan lowongan-lowongan pekerjaan. Pada umumnya ada dua sumber suplai (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan)

dalam

pemenuhan lowongan pekerjaan tersebut yaitu dari dalam (Internal) dan dari luar (Eksternal). Sumber dari dalam perusahaan diartikan bahwa bilamana ada lowongan yang kosong maka para pegawai yang bekerja dalam perusahaan dipilih atau diangkat untuk memangku jabatan yang kosong itu. Sumber dari luar (Eksternal) terdiri dari orang-orang dalam pasar tenaga kerja, ini mencakup orang-orang yang belum bekerja dan para karyawan dari organisasi-organisasi lain. 1) Tenaga kerja yang berasal dari luar organisasi (Eksternal): a. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja. Para

karyawan

merekomendasikan

pencari

perusahaan pekerjaan

sekarang kepada

bisa

departemen

personalia. Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan. Hal ini akan memberikan suatu ikatan moral antara karyawan yang diberi rekomendasi dengan

karyawan

yang

memberi

rekomendasi.

Biasanya

perusahaan akan memperoleh informasi yang lengkap tentang karyawan baru tersebut.

b. Melalui iklan atau Advertensi. Penggunaan iklan di dalam mencari karyawan sudah banyak dijalankan oleh berbagai perusahaan. Karena cenderung kearah penarikan tenaga yang lebih selektif. Cara penarikan melalui iklan akan menarik banyak calon pelamar dalam jumlah commit to user informasi tentang perusahaan, yang sangat besar. Banyak



pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan dimasukkan dalam iklan agar pelamar bisa menyeleksi dirinya sendiri. Penggunaan iklan juga bisa menyumbangkan terbentuknya citra (image) dan prestise perusahaan. Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lama untuk publikasi tersebut.

c. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penyaringan tambahan dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Setiap pemerintah biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja. Di Indonesia, kantor-kantor penempatan ada diseluruh daerah dan dikelola oleh masing-masing Kantor Wilayah Departemen tenaga kerja. Kantor-kantor ini berfungsi sebagai penyalur kebutuhan lowongan pekerjaaan dan pencari kerja. Disamping itu, agen penempatan biasanya menyediakan layanan informasi pekerjaan melalui papan-papan pengumuman atau penerbitan-penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. Agen penempatan ada yang dikelola oleh pihak swasta, tetapi di Indonesia agen-agen Swasta belum banyak berfungsi karena para pencari kerja kadang-kadang enggan menghubungi kantor tersebut, demikian juga perusahaan-perusahaan jarang menggunakan jasa kantor ini.

d. Lembaga-lembaga pendidikan. Dengan makin berkembangnya jabatan-jabatan dalam perusahanya, maka persyaratan yang dituntut makin kompleks dan teknis, sehingga memerlukan tenaga-tenaga lulusan sekolahsekolah tinggi, Akademi maupun Universitas. Karena itu banyak perusahaannya yang membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk mempermudah memperoleh karyawan. commit to user



e. Leasing. Untuk mengimbangi fluktuasi kebutuhan pegawai dalam jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara ini perusahaan tidak hanya memperoleh pegawai pilihan yang terlatih dengan baik tetapi menghindarkan dari setiap kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan tunjangan-tunjangan lainnya.

f. Nepotisme. Pengangkatan sanak saudara atau family sering dijumpai pada

perusahaan

Kebijaksanaan pengangkatan

perseorangan

semacam atas

ini

atau tidak

dasar kemampuan

perusahaan perlu atau

keluarga.

serupa prestasi

dengan tetapi

berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.

g. Serikat buruh. Serikat buruh atau organisasi-organisasi karyawan sangat kuat kedudukannya dinegara-negara maju, perusahaan dapat menarik

karyawan

dengan

ketrampilan-ketrampilan

tertentu

melalui organisasi-organisasi karyawan. Tetapi di Indonesia masih belum banyak menggunakan, terutama karena serikat buruh banyak yang belum berfungsi.

2) Tenaga kerja yang berasal dari dalam organisasi (Internal): Setelah menentukan kebutuhan akan karyawan yang dibutuhkan perusahaan baik mutu maupun jumlahnya, maka banyak perusahaan yang terlebih dahulu menarik dan memperoleh karyawan tersebut dari dalam perusahaan itu sendiri. Pada umumnya banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan memperoleh karyawan untuk jabatan yang perlu diisi dengan memberikan kesempatan pertama kali pada to user karyawan yang sudah commit ada. Alasan mengapa lebih diutamakan kepada



pegawai perusahaan yang sudah ada karena sudah diketahui sifat dan kecakapan pegawai serta dengan cara ini dapat mempertinggi moral pegawai. Hal ini sering disebut dengan istilah “Promotion from within”. Menarik tenaga kerja dengan cara promotion from within mengandung beberapa nilai-nilai positif, yaitu : a. Akan mempertinggi semangat kerja pegawai, terlebih-lebih bagi pegawai yang mengharapkan promosi. b. Semangat kerja yang baik seringkali seiringan dengan adanya loyalitet para pegawai terhadap perusahaan. c. Pengambilan tenaga kerja dari dalam perusahaan adalah lebih murah biayanya dibandingkan dengan cara rekruitmen yang ditujukan kepada sumber-sumber diluar perusahaan.

Disamping adanya unsur-unsur atau nilai-nilai positif pada sumber tenaga kerja dari dalam ini, terdapat pula kelemahan-kelemahannya, yaitu : a. Adanya rantai promosi dalam perusahaan. b. Terjadinya rantai promosi harus pula dicari tenaga kerja dari luar perusahaan. c. Dapat menimbulkan ketidakpuasan diantara para pegawai bilamana promosi itu tidak obyektif. d. Bilamana terjadi rasa tidak puas itu maka sering ikuti menurunnya semangat kerja sama antara pegawai. e. Dengan cara Promotion from within membatasi kemungkinan masuk ide-ide baru yang dibawa oleh orang-orang dari luar perusahaan.

Mengingat keburukan-keburukan diatas, maka sebaiknya diadakan suatu pembatasan arti daripada promosi. Pembatasan arti itu harus commit to user suatu pegangan umum pegawai. ditetapkan atau dicantumkan dalam



Hal ini harus diketahui dan dimengerti oleh setiap pegawai, terlebihlebih pada pegawai yang baru diterima bekerja dalam perusahaan. Dengan demikian para pegawai memahami dengan seksama bila seseorang pegawai secara obyektif dapat dipromosikan. (Manullang, 1976:45-46).

6. Proses Rekruitmen Pegawai Proses rekruitmen pegawai dilaksanakan dalam suatu perusahaan atau organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy). Menurut Rendell S. Schuler dan Susan E. Jackson yang merupakan bagian dari rekruitmen adalah : 1) Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (Job title) dan level dalam perusahaan. 2) Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja. 3) Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif. 4) Menyusun progam rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan. 5) Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat. 6) Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekruitmennya. 7) Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekruitmen yang dilakukan. Menurut Rendell S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227-228) tujuan rekruitmen yaitu menyediakan suatu pool calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan. Selain itu tujuan rekruitmen yang spesifik antara lain : user a. Agar konsisten dengancommit strategi,towawasan dan nilai perusahaan.



b. Untuk menentukan kebutuhan rekruitmen perusahaan di masa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, pekerjaan desain dan analisa jabatan. c. Untuk meningkatkan pool karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin. d. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam. e. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya. f. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. g. Untuk mengkoordinasi upaya rekruitmen dengan progam seleksi dan pelatihan. h. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja. i. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap progamprogam tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja. Setiap perekrutan pegawai dalam suatu perusahaan, pasti berusaha untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Maka harus diadakan suatu proses seleksi yang seefektif mungkin.

commit to user



Proses penarikan sumber daya manusia menurut T. Hani Handoko, 2001:70 dapat digambarkan seperti gambar 1.1

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Analisis Informasi Jabatan Lowongan Pekerjaan yang tersedia

Permintaanpermintaan khusus dari para manajer

Persyaratanpersyaratan Jabatan

Metodemetode Penarikan

Pendapat Manajer Pelamarpelamar yang memuaskan

Gambar 1.1 Bagan Proses Penarikan

Uraian mengenai proses penarikan sumber daya manusia menurut T. Hani Handoko, 2001:70 sebagai berikut : 1. Perencanaan Sumber Daya Perencanaan dapat di ibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk mengunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif. Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya

dalam

organisasi.

Perencanaan

sumber

daya

manusia

merupakan serangkaian kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi commit to user permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu



yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Organisasi harus mengidentifikasikan baik kebutuhan-kebutuhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan. Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus di penuhi selama satu tahun yang akan datang. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua, lima, atau kadang-kadang sepuluh tahun yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia memungkinkan organisasi untuk : a.

Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia.

b.

Memadukan

kegiatan-kegiatan

personalia

dan

tujuan-tujuan

organisasi di waktu yang akan datang secara efisien. c.

Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis.

d.

Mengembangkan Informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.

e.

Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.

f.

Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-berbeda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.

2. Permintaan-permintaan khusus dari manejer Permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan datang adalah “pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaan harus membuat prediksi kebutuhan-kebutuhan karyawan di waktu yang akan datang, meskipun mungkin

tidak

perlu

mengestimasi

sumber-sumber

suplainya.

Perencanaan sumber daya manusia sering hanya di artikan sebagai kegiatan penentuan jumlah (kuantitas) dan jenis (kualitas) karyawan to tujuan user organisasi secara optimal. yang di perlukan untuk commit mencapai



Penyebab timbulnya permintaan : a.

Lingkungan eksternal meliputi : 1) Ekonomi 2) Sosial-politik hukum 3) Teknologi 4) Persaingan

b.

Keputusan-Keputusan Organisasional 1) Rencana strategik 2) Anggaran 3) Forecast penjualan dan produksi 4) Perluasan usaha 5) Desain organisasi dan pekerjaan

c.

Persediaan karyawan 1) Pensiun 2) Permohonan Berhenti 3) Kematian

3. Lowongan pekerjaan yang tersedia Setelah melakukan perencanaan sumber daya manusia dan banyaknya penyebab timbulnya permintaan dari para manajer, pasti di dalam perusahaan terdapat lowongan pekerjaan yang mesti harus secepat mungkin diisi. Alasan berbagai lowongan yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain : a.

Berdirinya organisasi baru

b.

Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

c.

Adanya perluasan kegiatan organisasi

d.

Adanya pekerja yang meninggal dunia

e.

commit to ke user Adanya pekerja yang pindah organisasi lain



f.

Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun

g.

Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat

4. Analisis Informasi Jabatan Pemahaman

tentang

pekerjaan-pekerjaan

dan

persyaratan-

persyaratan harus di kumpulkan melalui analisis pekerjaan. Analisis jabatan

secara

sistematik

mengumpulkan,

mengevaluasi,

dan

mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Informasi pekerjaan yang di kumpulkan melalui analisis pekerjaan memainkan peranan krusial dalam departemen personalia, karena mensuplai data minimum untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan personalia. Kegunaan Analisis informasi jabatan : a.

Untuk menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi.

b.

Untuk mengevaluasi bagaimana tantangan-tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan-pekerjaan Individual.

c.

Untuk menghapus persyaratan-persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi dalam pengadaan personalia.

d.

Untuk merencanakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia di waktu yang akan datang dan sebagai basis perencanaannya.

e.

Untuk memadukan lamaran-lamaran dan lowongan-lowongan pekerjaan.

f.

Untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan latihan bagi karyawan baru dan lama.

g.

Untuk mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan potensial.

h.

Untuk menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistik.

i.

Untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilan mereka secara efektif.

j.

Untuk membantu revisi struktur organisasi. commit to user



k.

Untuk memperkenalkan para karyawan baru dengan pekerjaanpekerjaan mereka.

l.

Untuk memperbaiki aliran kerja.

m. Untuk

memberikan

data

sebagai

fungsi

saluran-saluran

komunikasi. n.

Untuk menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi.

Pengumpulan Analisis Informasi Jabatan : Analisis pekerjaan mengumpulkan informasi tentang berbagai karakteristik pekerjaan dan pemegang jabatan.Tahap-tahap Analisis pekerjaan : a.

Tahap I Persiapan Analisis Pekerjaan Ada dua kegiatan pokok tahap ini, yaitu identifikasi pekerjaan

dan

penyusunan

mengidentifikasikan

setiap

daftar

pekerjaan

pertanyaan. yang

berbeda

Analisis dalam

organisasi sebelum informasi pekerjaan di kumpulkan. Dalam organisasi-organisasi kecil hanya ada sedikit jenis pekerjaan. Tetapi dalam perusahaan-perusahaan besar, analisis perlu menyusun daftar pekerjaan atas dasar bagan organisasi, catatan-catatan pembayaran upah, atau diskusi dengan para karyawan. Setelah identifikasi pekerjaan dilakukan, tahap paling penting dalam persiapan adalah pemutusan tentang informasi yang harus di peroleh agar hasilnya berguna. Untuk mencapai maksud tersebut, analisis mengembangkan dan menyusun daftar pertanyaan disebut skedul analisis pekerjaan. Pertanyaan-pertanyaan tersebut biasanya mencakup status dan identifikasi pekerjaan, fungsi, tugastugas, tanggung jawab, karakteristik-karakteristik dan kondisi pekerjaan, serta standar-standar prestasi kerja. commit to user



b.

Tahap II pengumpulan data Langkah selanjutnya setelah analisis pekerjaan adalah menentukan prosedur perolehan data yang di perlukan. Ada lima teknik dasar yang bisa di gunakan untuk mengumpulkan data : 1) Observasi Metode ini merupakan pendekatan dengan melakukan pengamatan visual secara langsung terhadap para karyawan selama mereka melaksanakan tugas-tugasnya. Kelemahan metode observasi adalah lambat, mahal, dan kurang akurat. Kebaikannya adalah memungkinkan para analisis mendapat informasi tangan pertama, sehingga membatasi distarsi data. Observasi memungkinkan untuk mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan dan peralatan yang di gunakan secara nyata.

2) Wawancara Wawancara tatap muka merupakan suatu cara efektiif untuk mengumpulkan informasi suatu pekerjaan. Prosedur wawancara juga mempunyai kemampuan untuk membuktikan ketepatan informasi yang diterima dengan peralatan-peralatan lain.

3) Daftar pertanyaan (kuesioner) Pendekatan ini memungkinkan banyak pekerjaan dapat dipelajari secara bersamaan dan dengan biaya yang relatif murah.

Kelemahannya

adalah

akurasi

karena

kesalahan

mengartikan pertanyaan, tanggapan kurang lengkap dan daftar pertanyaan yang tidak di kembalikan. Oleh karena itu, daftar pertanyaan harus di rancang sedemikian rupa agar mudah dijawab. commit to user



4) Logs Prosedur ini mirip dengan teknik kuesioner, dimana individu yang memegang posisi di minta untuk memberikan informasi. Perbedaanya bahwa log terdiri dari catatan yang disimpan karyawan pelaksana tugas-tugas. Kelemahannya antara lain tidak menunjukkan data-data penting seperti kondisi kerja, peralatan yang di gunakan dan karyawan mungkin menolak karena perlu mengeluarkan upaya cukup besar untuk selalu mencatat kegiatannya-kegiatannya.

5) Kombinasi Kombinasi terbaik adalah observasi dan wawancara, karena memberikan serangkaian data pekerjaan yang paling akurat dan lengkap. Pilihan kombinasi yang tersedia tergantung pada tipe pekerjaan yang di analisis.

c.

Tahap III penyempurnaan data Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah memisah-misahkan data yang berguna dan yang tidak dapat dipakai, menyaring data yang relevan dan tidak relevan, dan kemudian mereview informasi yang telah terkumpul bersama dengan orang-orang atau personalia yang bersangkutan dengan pekerjaan. Data yang di sempurnakan ini menjadi informasi yang siap di gunakan dalam berbagai bentuk.

Penggunaan Analisis Informasi Jabatan Melalui tahap persiapan dan pengumpulan pada analisis pekerjaan, departemen personalia memperoleh informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Informasi ini di kompilasikan menjadi berbagai

bentuk yang berguna seperti deskripsi commit to user dan standar-standar pekerjaan. pekerjaan,spesifikasi pekerjaan



Bentuk Analisis Informasi jabatan merupakan sistem informasi sumber daya manusia minimum.

5. Pendapat manajer Para manajer perlu mengetahui karakteristik-karakteristik, standarstandar dan kemampuan manusia yang di perlukan setiap pekerjaan. Para manajer mengharapkan pengisian lowongan pekerjaan yang tersedia secepat mungkin dapat diisi karena suatu perusahaan yang melakukan kegiatan operasional memerlukan tenaga kerja atau pegawai yang baik, berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas serta dapat melaksanakan pekerjaan yang di bebankan untuk dapat menunjang keberhasilan dan kemajuan perusahaan.

6. Persyaratan-persyaratan Jabatan Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Sebagai contoh, untuk menarik tenaga-tenaga terampil adalah lebih sulit dari pada tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari analisis informasi jabatan dan komentar para manajer. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasanbatasan yang ada.

7. Metode-metode penarikan a. Seleksi persyaratan administrasi Tahap pertama yang dilakukan adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administrasi meliputi : 1) Pengisian formulir yang disediakan perusahaan. commit to user 2) Persyaratan lampiran surat lamaran.



3) Persyaratan finansial lainnya jika diperlukan (daftar riwayat hidup, foto copy ijasah, foto copy kartu tanda penduduk, foto copy sertifikat pelatihan/kursus, dll).

b. Formulir lamaran Pengisian

formulir

lamaran

ini

dimaksudkan

agar

memperoleh data atau informasi dari pelamar. Biasanya selain data pribadi, pertanyaan yang dimunculkan adalah tentang jabatan yang pernah dipegang sejak lepas dari sekolah, pernah bekerja di perusahaan lain dan referensi lainnya. Dengan memperoleh data dari formulir lamaran yang telah diisi, pihak perusahaan akan lebih mudah untuk menganalisa tentang karyawan yang bekerja di perusahaan.

c. Seleksi pengetahuan umum Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang matang. Seleksi pengetahuan umum meliputi : 1) Pengetahuan umum yang berhubungan dengan ruang lingkup perusahaan. 2) Pengetahuan

umum

yang

berhubungan

dengan

sistem

ketenagakerjaan.

d. Referensi Menurut Edwin B. Flippo (1991:165) maksud dari pemeriksaan referensi (surat keterangan) adalah untuk memperoleh informasi tentang perilaku pelamar pada masa lampau dan untuk memeriksa ketelitian informasi yang di berikan pada formulir lamaran. Menurut Drs. Heidjrachman Ranupandojo dan Dr. Suad commit to user



Husnan, M.B.A (1980:40-41). Pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah: 1) Referensi tentang karakter 2) Pekerjaan 3) Sekolah Namun pada saat ini referensi tentang karakter sudah mulai banyak ditinggalkan. Sebab sering ditulis mengenai hal-hal yang baik saja. Beberapa cara memperoleh referensi dan pengecekan yang lazim di pergunakan adalah: a) Surat referensi yang dikirim ke perusahaan yang memerlukan karyawan baru atas permintaan pelamar. b) Surat referensi yang dikirim ke perusahaan yang memerlukan karyawan baru atas permintaan perusahaan tersebut. c) Menelepon pemberi referensi. d) Melakukan pertemuan dengan pemberi referensi. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada perusahaan pemberi referensi biasanya menyangkut tentang : a) Bagaimana catatan kehadiran karyawan. b) Mengapa ia meninggalkan jabatan yang lama. c) Maukah perusahaan yang lama mempekerjakannya kembali. d) Apakah ia bisa diajak bekerja sama. e) Bagaimana catatan tentang kecelakaannya. f) Apakah ia gemar berjudi atau peminum. Pertanyaan-pertanyaan diatas bisa diajukan secara tertulis maupun lisan (lewat telepon).

e. Test psikologi Menurut T. Hani Handoko, 2001:90-91 ada bermacammacam jenis test penerimaan. Setiap tipe test mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Test-test yang commit dipergunakan antara lain : to user



1) Test Psikologis (Psychological Test) Yaitu berbagai peralatan test yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk test ini mencakup : a) Test kecerdasan (Intelligence test) Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. b) Test kepribadian (Personality test) Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya. c) Test bakat (Aptitude test) Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan. d) Test minat (Interest test) Yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan. e) Test prestasi (Ochievement test) Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang. 2) Test Pengetahuan (Knowledge Test) Yaitu bentuk test yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. 3) Performance Test Yaitu bentuk test yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

commit to user



f. Wawancara Hampir tidak ada seleksi tenaga kerja tanpa melalui tahap wawancara, tidak peduli pada tingkat apapun. Tentu saja tujuan dan teknik serta intensitasnya dapat berbeda pada tiap tingkat. Pada tingkat terbawah mungkin hanya bersifat mendasar dan hanya sekedar bertatap muka. Tetapi pada tingkat eksekutif atau manajer justru bisa menjadi satu-satunya metode yang bisa digunakan sehingga harus dilakukan dengan teknik yang tepat dan secara professional. Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal, dapat diterimanya atau tidak (Acceptability) seorang pelamar. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mencari atau mengidentifikasi

indikator-indikator

yang

dapat

membantu

menentukan bahwa secara relatif seorang calon pegawai akan sukses dalam pekerjaan yang mungkin dijabatnya nanti. Metode penyeleksian melalui teknik wawancara ini penting dilakukan karena efektifitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.

g. Persetujuan atasan langsung Bagi para pelamar yang sudah lolos dari seleksi-seleksi sebelumnya, maka sampailah pada langkah dimana persetujuan atasan langsung ini memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut. Didalam tahap ini perlu dilakukan wawancara lagi oleh supervisor.

h. Pemeriksaan kesehatan Proses seleksi juga mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar

sebelum

keputusan

penerimaan

karyawan

dibuat.

Pemeriksaan kesehatan bisa dilakukan oleh dokter di luar perusahaan maupun dilakukan khusus oleh dokter perusahaan, commit to user yang memerlukan persyaratan terutama untuk jenis-jenis pekerjaan



fisik yang berat. Pemeriksaan kesehatan ini dimaksudkan untuk mencegah terhadap kemungkinan memperoleh karyawan yang sering sakit sehingga perusahaan terpaksa mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi.

i. Induksi atau orientasi Pada tahap ini merupakan tahap akhir yaitu karyawan telah diterima bekerja diperusahaan setelah melalui serangkaian seleksi. Induksi ini menyangkut masalah pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Berhasil tidaknya induksi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawan-karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut.

8. Pelamar-pelamar yang memuaskan Setelah melakukan serangkaian proses seleksi melalui metodemetode penarikan, maka di perolehlah pelamar-pelamar

yang

memuskan sesuai dengan yang di harapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan yaitu sesuai dengan kemampuan atau keahlihan yang di miliki untuk memegang jabatan yang belum terisi.

7.

Prosedur Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani Pada Perum Perhutani tidak setiap tahun melakukan rekruitmen tetapi sesuai dengan kebutuhan dan untuk melaksanakan rekrutmen sendiri harus melalui Keputusan Direksi terlebih dahulu. Kemudian untuk di laksanakan oleh masing-masing Unit kerja (KPH/KBM). Di Perum Perhutani setiap pengadaan tenaga kerjanya di lakukan tidak melalui media apapun melainkan di umumkan kepada masyarakat melalui kantor KPH dan setiap kantor asper/KBKPH. Adapun tenaga kerja yang di butuhkan adalah orang-orang yang mempunyai latar belakang pendidikan lulusan SLTA atau sederajat yang commit to user nantinya akan bekerja sebagai Pekerja Pelaksana (PP). Maka dari itu untuk



mendapatkan tenaga kerja atau pegawai yang di butuhkan Perum Perhutani melakukan rekruitmen eksternal tingkat SLTA tahun 2011. a.

Dasar-Dasar Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani adalah sebagai berikut : 1) Undang-undang No. 41 Tahun 1999 tentang Kehutanan 2) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 3) Peraturan Pemerintah No. 72 Tahun 2010 tentang Perum Perhutani 4) Keputusan Menteri Negara BUMN Republik Indonesia No.117/MMBU/2002

tentang

Penerapan

Praktek

Good

Corporate

Governance pada Badan Usaha Milik Negara 5) Keputusan Menteri Negara BUMN No.Kep-72/MBU/2008 Jo No.Kep-177/MBU/2009 Jo No.Kep-172/MBU/2010 Jo No.Kep222/MBU/2010. 6) Keputusan Direksi Perum Perhutani No.1950/Kpts/Dir/1998 tentang

Pendelegasian

Wewenang

Penandatanganan

Surat

Keputusan, Pengangkatan Pegawai, Kenaikan Gaji Pegawai, Penyesuaian Gaji, Pemberhentian Pegawai, Serta Pengangkatan dalam Jabatan dan Pemindahan. 7) Keputusan Direksi Perum Perhutani No.675/Kpts/Dir/2002 tentang Peraturan Pekerja Pelaksana dan Pekerja Kontrak Perum Perhutani. 8) Perjanjian Kerja Bersama Perum Perhutani dengan Serikat Karyawan Perhutani Tahun 2009-2011 Nomor Pendaftaran : No.Kep.09/PH125K-PKKAD/PKB/11/2010. 9) Kepusan Direksi Perum Perhutani No.060/Kpts/Dir/2010 tentang Struktur Organisasi Perum Perhutani.

b.

Prosedur atau Tahap Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani Untuk memperoleh pegawai atau tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dalam rekrutmen harus dilakukan dengan hati-hati. Prosedur/tahap rekruitmen pegawai atau tenaga kerja harus melalui commit to usersebagai berikut : Keputusan Direksi Perum Perhutani



1) Pendaftaran diberi waktu selama 10 (sepuluh) hari kerja, dengan persyaratan antara lain : a) Surat

lamaran

ditujukan

kepada

Kepala

Satuan

Unit

Kerja/Administratur. b) Foto copy ijasah dan daftar nilai yang dilegalisir. c) Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK). d) Surat Keterangan Sehat dari Dokter/Puskesmas setempat. e) Pas foto 4 x6 berwarna 2 (dua) lembar. f)

Foto copy KTP.

g) Surat pernyataan tidak memiliki hubungan suami/istri dengan karyawan di Perum Perhutani. h) Surat pernyataan bersedia ditempatkan sebagai Tenaga Lapangan di wilayah kerja Perum Perhutani. 2) Seleksi

administrasi

berupa

pengecekan

kelengkapan

dan

keabsahan dokumen. 3) Pengumuman peserta seleksi dilaporkan ke Kantor Pusat. 4) Seleksi tertulis dengan sistem GUGUR

memakai standar

Matematika Dasar (40%), Pengetahuan Umum (40%), dan Pengetahuan Kehutanan Umum (20%). 5) Wawancara

commit to user



B. Metode Pengamatan 1.

Lokasi Pengamatan Dalam pengamatan ini penulis memilih lokasi di Perum Perhutani KPH Surakarta yang beralamat di Jl. Gajah Mada No. 45 Surakarta. Penulis memilih Perum Perhutani KPH Surakarta karena merupakan salah satu Perusahaan milik Negara yang seluruh modalnya adalah milik Negara dan tidak dapat di bagi atas saham-saham perorangan, dengan cara melakukan kegiatan produksi di bidang kehutanan berupa penanaman, pemeliharaan, eksploitasi, pengolahan dan pemasaran hasil hutan. Untuk melakukan kegiatan produksi tersebut maka di butuhkan Sumber Daya Manusia yang handal, professional dan sesuai dengan bidang usahanya. Maka dalam pengamatan ini penulis akan mengamati tentang Prosedur Rekruitmen Pegawai di Perusahaan Umum Kehutanan Negara (Perum Perhutani) Kesatuan Pemangku Hutan (KPH) Surakarta?

2.

Jenis Pengamatan Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, bentuk pengamatan yang digunakan penulis adalah dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu untuk menangkap berbagai informasi kualitatif dengan deskripsi teliti dan penuh nuansa, yang lebih berharga daripada sekedar pernyataan jumlah atau frekuensi dalam bentuk angka (Sutopo, 2002:183). Dengan menggunakan metode pengamatan deskriptif kualitatif, maka penulis berharap memperoleh informasi-informasi dengan utuh sehingga dapat menggambarkan realitas yang ada.

3.

Sumber Data Sumber data pengamatan ini di peroleh dari: a. Nara Sumber (Informan) Adapun nara

sumber yang memberikan to user pengumpulan data inicommit terdiri dari:

informasi

dalam



 Kepala Perum Perhutani KPH Surakarta  Kepala bagian Sumber Daya Manusia  Para pelamar yang mengikuti seleksi rekrutmen

b. Tempat atau lokasi Informasi mengenai kondisi dari lokasi peristiwa atau aktifitas dilakukan bisa digali lewat sumber lokasinya baik merupakan tempat maupun lingkungannya. Penulis memilih lokasi di Perum Perhutani KPH Surakarta yang beralamat di Jl. Gajah Mada No. 45 Surakarta.

c. Dokumen dan arsip Dokumen dan arsip merupakan bahan tertulis yang bersangkutan dengan suatu peristiwa atau aktifitas tertentu. Merupakan rekaman tertulis (tetapi juga berupa gambar atau benda peninggalan yang berkaitan dengan suatu aktifitas atau peristiwa tertentu). Termasuk dalam bentuk catatan rekaman yang lebih bersifat

formal dan

terencana yang biasa disebut arsip. Dalam pengamatan ini diperoleh dari surat, arsip, laporan dan dokumen yang berhubungan dengan pelaksanaan rekrutmen di Perum Perhutani KPH Surakarta.

4.

Teknik Pengumpulan Data Kecermatan dalam memilih dan menyusun serta mengumpulkan data sangat berpengaruh kepada obyektifitas hasil penelitian. Penulis dalam usaha memperoleh data menggunakan wawancara, teknik observasi dan mengkaji dokumen dan arsip (Sutopo, 2002:58-70). a. Wawancara atau Interview Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan tanya jawab secara lisan dan langsung terhadap informan sehingga memperoleh penjelasan dan keterangan yang berhubungan dengan masalah yang commit to user diteliti. Dalam wawancara ini penulis melakukan wawancara



terstruktur dan tidak terstruktur. Informan dalam pengamatan ini adalah kepala bagian Sumber Daya Manusia dan para pelamar yang mengikuti seleksi rekruitmen. b. Observasi Teknik pengumpulan data dengan menggali data dari sumber daya yang berupa peristiwa, tempat atau lokasi dan benda serta rekaman gambar. Observasi dapat dilakukan baik secara langsung maupun tidak langsung yaitu mengumpulkan data dan menggali data tentang prosedur rekrutmen pegawai di Perum Perhutani KPH Surakarta. c. Mengkaji dokumen dan arsip Yaitu teknik pengumpulan data dengan mempelajari dokumemdokumen, arsip-arsip, peraturan-peraturan, laporan-laporan dan literature lainnya.

5.

Teknik analisis data Dalam teknik Analisis data penulis menggunakan model analisis Interaktif (Interaktif model of analisis), yaitu data yang dikumpulkan akan dianalisa melalui tiga tahap yaitu pengumpulan data, mereduksi data, menyajikan data dan menarik kesimpulan. Dalam model ini dilakukan suatu proses siklus antar tahap-tahap, sehingga data yang terkumpul akan berhubungan dengan satu sama lain dan benar-benar data yang mendukung penyusunan laporan penelitian (Sutopo, 2002:35-37).

commit to user



Untuk lebih jelasnya proses analisa data Interaktif dapat dilihat dalam bagan dibawah ini:

Pengumpulan Data

Reduksi Data

Sajian Data

Penarikan Simpulan / Verifikasi

Gambar 1.2 Bagan Proses Analisa Data Interaktif

Sumber : Sutopo (2002:98)

Penulis menggunakan Model Analisis Interaktif (Interaktif model of analisis) dalam pengamatan ini, yang biasanya digunakan dalam penelitian. Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam pengamatan ini adalah : a.

Pengumpulan data

b.

Melakukan analisa awal dari data yang diperoleh

c.

Melakukan penggalian data yang lebih dalam, bila ternyata dalam menganalisisnya dirasa kurang mendalam.

d.

Penarikan kesimpulancommit terakhir.to user


digilib.uns.ac.id

BAB III DESKRIPSI LEMBAGA / INSTANSI A. Sejarah Berdirinya Perusahaan Kehutanan Republik Indonesia (PERHUTANI) lahir pada tahun 1961 berdasarkan Peraturan Pemerintah Pengganti UndangUndang No. 19 Prp tahun 1960 tentang Perusahaan Negara. Dengan beberapa Peraturan Pemerintah yang merupakan kelanjutan dari UndangUndang No. 19 Prp Tahun 1960 tersebut maka terbentuklah Perhutani : 1. Jawa Tengah 2. Jawa Timur 3. Kalimantan Timur 4. Kalimantan Tengah 5. Kalimantan Selatan 6. Badan Pimpinan Umum (BPU) Berdasarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. I Prp Tahun 1969 tentang bentuk-bentuk usaha Negara yang kemudian ditetapkan menjadi Undang-Undang No. 9 Tahun 1969 mengharuskan Perusahaan-perusahaan Negara bentuk lama (berdasarkan Undang-Undang No. 19 Prp Tahun 1960). Diubah bentuknya menjadi: 1. Perusahaan Jawatan (PERJAN) 2. Perusahaan Umum (PERUM) 3. Perusahaan Persero (PERSERO) Setelah Perhutani bentuk lama mengalami likuidasi hampir dua tahun lamanya maka terbentuklah Perusahaan Umum Kehutanan Negara (PERUM PERHUTANI) berdasarkan Peraturan Pemerintah No 15 Tahun 1972 dengan wilayah kerja yang meliputi Jawa Tengah sebagai Unit I dan Jawa Timur sebagai Unit II dengan Direksi yang berkedudukan di Jakarta.Setelah berjalan beberapa tahun kemudian pemerintah memandang perlu untuk meningkatkan penerimaan negara, guna meningkatkan commit to user cadangan devisa maka pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah 36



No.2 Tahun 1972 bertujuan meleburkan Dinas Kehutanan Jawa Barat dan dijadikan PERUM PERHUTANI sehingga wilayah kerja Perum Perhutani bertambah dengan Jawa Barat sebagai Unit III. Perum Perhutani merupakan salah satu perusahaan milik negara yang seluruh modalnya adalah milik negara dan yang tidak dapat dibagi atas saham-saham perorangan.Begitu pula dengan anggota Direksinya diangkat dan diberhentikan oleh Presiden RI. Perum Perhutani merupakan satu kesatuan produksi yang bertujuan mengadakan usaha-usaha produktif yang sesuai dengan kebijakan pemerintah dalam rangka meningkatkan pendapatan Nasional dengan cara melakukan kegiatan produksi di bidang kehutanan berupa penanaman, pemeliharaan, eksploitasi, pengolahan dan pemasaran hasil hutan. Atas dasar tujuan tersebut Perum Perhutani terus melakukan seluruh aktifitasnya demi mengabdikan dan memanfaatkan hutan bagi seluruh masyarakat Indonesia.Pengelolaan sumber daya hutan sebagai ekosistem di KPH Surakarta secara adil, demokratis, efisien dan professional guna menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaatnya untuk menuju kemandirian dan kesejahteraan masyarakat.

B. Visi, Misi, dan tata nilai Perum Perhutani KPH Surakarta 1. Visi Perum Perhutani KPH Surakarta Dalam melaksanakan usahanya, Perum Perhutani mempunyai visi pengelolaan sumber daya hutan sebagai ekosistem di KPH Surakarta secara adil, demokratis, efisien dan professional guna menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaatnya untuk menuju kemandirian dan kesejahteraan rakyat. 2. Misi Perum Perhutani KPH Surakarta Selain mempunyai visi, Perum Perhutani juga memiliki misi yang ingin dijalankan yaitu: a. Melestarikan dan meningkatkan mutu sumber daya hutan dan mutu lingkungan hidup. commit to user



b. Menyelenggarakan usaha dibidang kehutanan berupa barang dan jasa serta usaha lain, guna memupuk keuntungan perusahaan dan memenuhi hajat hidup orang banyak. c.

Mengelola hutan sebagai ekosistem secara partisipatif sesuai dengan karakteristik wilayah untuk mendapatkan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan masyarakat.

d.

Memperdayakan

sumber

daya

manusia

melalui

lembaga

perekonomian masyarakat untuk mencapai kesejahteraan dan kemandirian. 3. Tata nilai Perum Perhutani KPH Surakarta a. Berkelanjutan Selalu melakukan pengembangan dan penyempurnaan terus menerus, dan belajar hal-hal yang baru untuk memperbaharuhi keadaan serta berorientasi jangka panjang. b. Ekselen Selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha keras untuk hasil yang terbaik, sesuai dengan kompetensi yang di butuhkan

sehingga

tercapai

kepuasan

seluruh

pemangku

kepentingan (Stakeholders). c. Responsibilitas Selalu menggunakan penalaran (logika berfikir) dalam mempertimbangkan untung dan rugi, memiliki kesadaran diri yang utuh dalam bertindak, mengembangkan imajinasi untuk antisipasi dan selalu mendengarkan suara hati dalam mengambil setiap keputusan yang diambil. d. Matang Selalu bersikap dewasa dan memiliki keberanian untuk menyampaikan

pendapat

ataupun

keyakinannya

dengan

mempertimbangkan pendapat atau perasaan orang lain, serta dapat menanggapi maupun memecahkan permasalahan secara bijaksana. commit to user



e. Akuntabilitas Selalu mengutamakan data dan fakta dalam melaksanakan setiap pekerjaan. f. Kerja sama tim Selalu mengutamakan kerja sama tim, agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan. g. Nilai tambah Selalu menghargai kreativitas dan melakukan inovasi, senantiasa belajar untuk mendapatkan cara baru dan hasil yang lebih baik. h. Agilitas Selalu tanggap dan beradaptasi dengan cepat dalam menghadapi perubahan serta melihat perubahan sebagai peluang untuk mencapai sukses di arena persaingan pasar global.

C. Letak dan Batas Daerah Perum Perhutani KPH Surakarta Dengan mengingat dari wilayah kerja yang ada, yaitu pembagian wilayah Perum Perhutani maka Perum Perhutani KPH Surakarta termasuk dalam wilayah kerja Unit I Jawa Tengah. Kesatuan Pemangku Hutan (KPH) Surakarta mempunyai luas 37.942,2 ha yang merupakan ± 7 % dariluas wilayah eks karisidenan Surakarta yang luasnya 523.856 ha. Blok-blok hutan wilayah KPH Surakarta pada umumnya di kelilingi oleh tanah desa tempat pemukiman penduduk dengan keadaan sosial ekonomi yang lemah, masyarakat bersifat agraris serta industriyang beraneka ragam. Kawasan hutan KPH Surakarta sebagian besar terletak pada Daerah Aliran

Sungai (DAS) Bengawan Solo dahulu, yaitu bagian

Baturetno, Wonogiri, Purwantoro dan Lawu Selatan. Tipografi berupa gunung-gunung dan perbukitan dengan lereng yang curam serta keadaan tanah yang pada umumnyacommit kritis dan sensitif terhadap erosi. to user



1. Letak Geografis Batas-batas KPH Surakarta adalah: a. Sebelah Utara

: KPH Telawa dan Gundih

b. Sebelah Timur

: KPH Ngawi, Madiun dan Lawu DS

c. Sebelah Barat

: KPH Magelang dan Dinas Kehutanan DIY

d. Sebelah Selatan

: Dinas Kehutanan DIY, Propinsi Jawa Timur dan Samudra Indonesia

2. Letak Administratif Menurut Administrasi Pemerintah Daerah wilayah hutan KPH Surakarta terletak di 6 kabupaten, yaitu : Tabel 1.1 Kelas Perusahaan KPH Surakarta

BKPH

Kelas Perusahaan Pinus

Sonokeling

Jumlah

Surakarta

-

5.364,5

5.364,5

Tangen

-

4.525,5

4.525,5

Wonogiri

-

6.274,4

6.274,4

Baturetno

-

6.791,0

6.791,0

Lawu Utara

6.204,9

-

6.204,9

Lawu Selatan

4.594,5

-

4.594,5

Purwantoro

4.328,1

-

4.328,1

Jumlah

15.127,5

22.955,4

38.082,9

3. Keadan Lapangan Berdasarkan keadaan lapangan kawasan hutan KPH Surakarta banyak terdapat gunung dan pegunungan, yaitu: a. Sebelah Barat

: Gunung Merapi dan Merbabu (Daerah Surakarta) commit to user



b. Sebelah Utara

: Pegunungan Kapur Utara atau Kendeng (Daerah Tangen)

c. Sebelah Timur

: Gunung Lawu (Daerah Lawu Utara dan Selatan)

d. Sebelah Selatan

: Pegunungan Kapur Seribu yang berbukitbukit

dan

tandus

(Daerah

Baturetno,

Wonogiri,Purwantoro). Kecuali terdapat gunung dan pegunungan juga terdapat sungai yang besar yaitu Bengawan Solo.Karena terdapat beberapa gunung, pegunungan dan sungai yang besar maka bentuk lapangan kawasan hutan Kesatuan Pemangku Hutan (KPH) Surakarta adalah landai, bergelombang sampai berjurang berat.

4. Keadaan Sosial Ekonomi Penduduk Pada umumnya keadaan sosial ekonomi penduduk, khususnya penduduk sekitar kawasan hutan akan mempengaruhi keadaan hutannya sendiri. Pengaruh ini dapat menguntungkan tetapi dapat juga merugikan.Pengaruh yang menguntungkan yaitu berupa tenaga-tenaga yang

dapat

dikaitkan

dengan

kegiatan

kehutanan

(tanaman

pemeliharaan) dan sebagainya. Sedangkan pengaruh yang merugikan sebagai akibat dari pemilikan tanah tiap kepala keluarga rata-rata hanya 0,1 ha, sehingga sebagai petani pada negara agraris penduduk yang bersangkutan tergolong pada tingkat sosial ekonomi rendah. Untuk mendapatkan tambahan hasil maka usaha yang relatif mudah adalah sasarannya hutan. Oleh karena itu perlu adanya pembinaan terhadap penduduk, agar pengaruh yang merugikan ini dapat dikurangi dan mendayagunakan tenaga untuk kegiatan-kegiatan kehutanan. Di samping itu, produksi kayu yang dihasilkan oleh Kesatuan Pemangku Hutan (KPH) Surakarta tersebut sangat dibutuhkan perusahaan-perusahaan lain dan kebanyakan hasil produksi tersebut commit to user



digunakan untuk membuat mebel (kursi, meja, almari, dll), untuk bahan bangunan dan sebagainya.

D. Struktur Organisasi Perum Perhutani KPH Surakarta Berdasarkan Struktur organisasi, pegawai Perum Perhutani KPH Surakarta tersebar ke beberapa daerah yaitu Surakarta, Wonogiri, Baturetno, Tangen, Purwantoro, Lawu Selatan dan Lawu Utara. Bagan Struktur Organisasi Perum Perhutani KPH Surakarta

Gambar 1.3 Bagan Struktur Organisasi Perum Perhutani KPH Surakarta

commit to user



Uraian tugas dari masing-masing personil di Perum Perhutani KPH Surakarta yaitu: 1.

ADMINISTRATUR PERHUTANI/KKPH a. Tujuan Jabatan Terwujudnya pengelolaan sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) untuk menjamin fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan yang berkelanjutan secara optimal. b. Tanggung Jawab 

Menyelenggarakan pengelolaan sumberdaya hutan lestari di Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH)



Menyelenggarakan tata kelola perusahaan di KPH sesuai prinsip-prinsip good corporate governance sebagai Pusat Pertanggungjawaban dan Profit Center terdepan.

c. Wewenang 

Melaksanakan inventarisasi potensi SDH yang bersifat melengkapi data dari SPH dan pengembangan jenis produk dengan memperhatikan peluang pasar dan kebijakan Kepala Unit.



Melakukan kerjasama usaha dan menetapkan pola bagi hasilnya sesuai dengan kebijakan Kepala Unit, baik yang tertuang dalam RKAP maupun yang belum tertuang.



Melakukan usulan revisi RKAP ke Kepala Unit tanpa mengurangi laba usaha yang ditetapkan.



Melaksanakan pemasaran produk/ jasa lainnya (yang bukan kewenangan KBM) serta meningkatkan daya serap pasar dalam rangka pencapaian target pendapatan yang sejalan dengan kebijakan Kepala Unit



Mengusulkan harga jual produk/ jasa yang belum ada dalam keputusan unit. commit to user





Menentukan sharing dari hasil kerja sama usaha sejalan dengan kebijakan Kepala Unit



Mengatur alokasi anggaran sesuai dengan kegiatan dan urgensinya sampai dengan 5 digit, kecuali investasi sejalan dengan kebijakan Kepala Unit.



Menerbitkan

surat

perintah

kerja

(SPK),

tarif

upah,

menetapkan PPC, Pembantu Bendaharawan Materialdan Surat Keputusan Lainnya guna mendukung pencapaian kinerja perusahaan. 

Mengatur dan menetapkan promosi dan mutasi sampai dengan pejabat setingkat Asper/ KBKPH sederajat di wilayahnya dengan memperhatikan kebijakan Kepala Unit.



Mengatur

dan

memberikan

insentif/

reward

dengan

memperhatikan kebijakan Kepala Unit. 

Melakukan tindakan hukuman disiplin terhadap karyawan/ pejabat

yang

melakukan

pelanggaran

juga

termasuk

membebas tugaskan sementara Karyawan/ pejabat yang melakukan pelanggaran berat sambil menunggu keputusan pejabat diatasnya yang berwenang dengan memperhatikan berita acara hasil pemeriksaan. 

Melakukan rasionalisasi terhadap tenaga kerja prestasi/ borong (PKWT) sesuai dengan kebutuhan dengan memperhatikan peraturan perundang-undangan yang berlaku.



Melakukan

penyesuaian

organisasi

sesuai

kebutuhan

sepanjang dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas dengan persetujuan Kepala Unit. 

Melakukan trading hasil hutan yang bukan berasal dari hasil produksi

Perum

Perhutani

sepanjang

laku

di

pasar,

menguntungkan dan tidak bersaing dengan produk Perum Perhutani (termasuk untuk kepentingan industri Perum to user Perhutani) atascommit persetujuan Kepala Unit.





Bertindak selalu Ordonatur dan Bendaharawan Material.

d. Tugas Pokok 1)

Menyusun rencana strategis operasional jangka panjang (RKL) dalam rangka meningkatkan kinerja pengelolaan SDH dan perusahaan.

2)

Menyusun usulan Rencana Lima Tahun Perusahaan (RLTP), Rencanan Usaha Tahunan (RUT), Rencana Teknik Tahunan (RTT), Rencana Kerja Tahunan Perusahaan (RKTP), Rencana Usaha

Tahunan

(Rencana

Anggaran

Pendapatan

Belanja/RAPB atau RKAP meliputi jenis kegiatan fisik dan keuangan). 3)

Menyusun usulan rencana usaha operasional fisik dan keuangan (RO dan RTT) pada T-1.

4)

Menyusun rencana strategis operasional lainnya dalam rangka peningkatan kinerja perusahaan.

5)

Menjabarkan strategi dan kebijakan yang ditetapkan Kepala Unit.

6)

Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan rencana kerja/ RKAP yang telah ditetapkan meliputi:  kelola dan perlindungan SDH  peningkatan mutu produk  pencapaian kinerja perusahaan  pengembangan pasar

7)

Mensinergikan semua rencana yang telah ditetapkkan dengan kebijakan daerah sekaligus melakukan koordinasinya dengan Pemda/ instansi terkait/ stakeholder lainnya.

8)

Meningkatkan pengendalian dan efisiensi serta fleksibilitas biaya yang ditetapkan dalam RKAP sebagai maksimal.

9)

Membuat rencana pemasaran dan memasarkan produk jasa yang

bukan

merupakan kewenangan commit to user

KBM

dengan



memperhatikanprinsip-prinsip

keterbukaan,

kepuasan

pelanggan, kecepatan proses pelayanan, termasuk evaluasinya. 10) Melakukan penggalian potensi dan penguasaan pasar terutama produk nonkayu,

ekowisata dan jasa lingkungan/hasil

agroforestry/ potensi ekonomi lainnya dengan membentuk tim pengembangan usaha. 11) Melakukan peluang pengembangan usaha dan Optimalisasi Aset Perusahaan dengan membentuk Tim Optimalisasi Aset Perusahaaan. 12) Mengevaluasi,

mengendalikan

dan

melaporkan

kondisi

potensi SDH. 13) Melakukan pengelolaan SDM yang mengacu pada SMK dan CBHRM. 14) Memimpin pelaksanaan pengamanan hutan dan pembinaan lingkungannya. 15) Membuat laporan pertanggungjawaban meliputi fisik dan keuangan secara periodik. 16) Menandatangani MOU, PKS dan perjanjian lainnya sesuai kewenangan. 17) Melakukan penilaian kinerja terhadap pejabat dibawahnya dan melaporkannya kepada Kepala Unit. 18) Menyusun Petunjuk Teknis (Juknis) dan Standard Operation Procedure (SOP). 19) Implementasi Sistem Menajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3). 20) Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Kepala Unit.

2.

WAKIL ADM / KSKPH a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan sumberdaya hutan commit toPemangkuan user dalam wilayah Kesatuan Hutan untuk menjamin



keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab Terselenggaranya perencanaan pengelolaan sumberdaya hutan lestari di wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan. c. Wewenang 

Melakukan tindak lanjut (antara lain berupa surat) kepada Asper / KBKPH, KSS PHBM atas hasil pelaksanaan tugas sebagaimana

tugas

pengawasan

pokok.

Disamping

kebenaran

fisik

itu

melakukan

yang

sudah

dipertanggungjawabkan secara insidentil dan sampling sesuai butir 1 pada tugas pokok minimal tiga bulan sekali. 

Memberikan usulan / pertimbangan kepada Administratur di bidang pembinaan SDM, pengelolaan SDH dan pencapaian target

RKAP

dan

atau

target

lain

yang

ditetapkan

Administratur. 

Melakukan pengelolaan Pengadaan Barang dan Jasa sesuai penetapan dari Administratur.



Melakukan kegiatan pengamanan hutan melalui kegiatan Preemtif, Preventif dan Represif.



Menandatangani bukti-bukti primer pertanggungjawaban fisik dan keuangan kegiatan pengelolaan SDH sebagai pembantu Ordonatur.

d. Tugas Pokok 

Membantu

Administratur

dalam

pelaksanaan

dan

pengendalian operasional meliputi teknik kehutanan dan keamanan hutan dan hasil hutan, teknik dan perlengkapan, kepegawaian,tim pengelolaan pengadaan barang dan jasa, keuangan ( pembantu ordonator ) dan tata usaha dan humas. 

Membantu Administratur di bidang pembinaan, pengawasan commit to user dan pengendalian secara dinas atas pelaksanaan teknis



operasional pengelolaan SDH, pabrik, TPK, keuangan dan bidang

kehumasan

di

wilayahnya

serta

kemajuan

implementasi PHL dan PHBM. 

Membantu Administratur dalam melakukan pembinaan, pengawasan, penilaian, evaluasi SDM di lingkup teritorialnya.



Membantu Administratur melakukan koordinasi dengan Pemda setempat dan instansi terkait / skateholder lainnya.



Memberikan masukan Administratur tentang pengembangan bisnis baru, mampu mengoperasionalkan pengembangan bisnis baru tersebut dan mampu menganalisa kelayakan usahanya.



Melaksanakan kegiatan penggalian potensi pengembangan usaha dan Optimalisasi Aset melalui Tim Pengembangan Usaha dan Optimalisasi Aset Perusahaan.



Melakukan koordinasi dan kerjasama dengan Pemda setempat dan instansi

terkait/stakeholder lainnya sesuai

dengan

kebijakan Administratur bagi Wakil Administratur/KSKPH apabila kedudukan kantor KPH tidak berada dalam wilayah kabupaten tersebut. 

Melakukan persuasif, preventif dan represif dalam rangka mencegah gukamhut, penyelidikan, koordinasi dan tindakan lain yang diperlukan.



Melaporkan kepada Administratur tentang kemajuan pekerja tersebut butir 1, terutama hambatan-hambatan yang dihadapi yang harus mendapat keputusan Administratur



Melaksanakan tugas-tugas lainnya dari Administratur.

e. Tugas Pendukung 

Mengatur dan mengarahkan pembagian tugas staf di lingkungan unit kerjanya.



Melaporkan pada Administratur mengenai pegawai yang to user melakukan commit pelanggarandan mengacu pada peraturan



perusanaan yang telah ditetapkan agar sanksi yang dijatuhkan objektif dan menjamin berlakunya proses reward dan puhishment. 

Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di unit kerjanya agar target perusahaantercapai dengan dampak yang seminimal mungkin.

3.

KEPALA PENGELOLAAN SDHL a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta Perusahaan. b. Tanggung Jawab Terselenggaranya perencanaan, evaluasi dan pelaporan dalam pengelolaan sumberdaya hutan lestari di wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan. c. Wewenang 

Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH termasuk keamanan hutan berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur.



Melakukan tindak lanjut (antara lain berupa surat) kepada Asper / KBKPH, KSS PHBM atas hasil pelaksanaan tugas sebagaimana pengawasan

tugas

pokok.

kebenaran

Disamping fisik

itu

melakukan

yang

sudah

dipertanggungjawabkan secara insidentil dan sampling. 

Memberikan usulan/pertimbangan kepada Administratur di bidang pembinaan SDM, pengelolaan SDH dan pencapaian commit to user



target

RKAP

dan

atau

target

lain

yang

ditetapkan

Administratur. 

Melakukan pengelolaan Pengadaan Barang dan Jasa sesuai penetapan dari Administratur.

d. Tugas Pokok 

Menyusun konsep rencana strategis operasional jangka panjang (RKL), RUT, RTT dan Rencana Operasional (RO) kelola SDH, nomor pekerjaan dan tarif upah.



Menyusun rencana strategis lainnya untuk mendukung pencapaian pendapatan dan kinerja perusahaan.



Mengkoordinir penyusunan RTT berdasarkan RPKH, RKL dan kondisi lapangan.



Menyusun laporan kemajuan pekerjaan dan evaluasi secara periodik (lima belas hari, bulanan, triwulana, tahunan) termasuk DKP.



Menyusun neraca SDH, melakukan inventarisasi, audit dan updating SDH serta potensi lainnya.



Mengelola dokumen kawasan hutan, sertifikat perjanjian dan dokumen berharga lainnya.



Membuat konsep SPK berdasarkan RTT yang sudah disahkan.



Membuat konsep MOU, PKS dan perjanjian lainnya.



Menyusun forecasting fisik dan biaya untuk diusulkan ke Administratur sesuai dengan RO dan NPS.



Memimpin penyelenggaraan tugas-tugas bidang perencanaan, hukum dan agraria, data dan informasi.



Memberikan masukan Administratur tentang pengembangan bisnis baru, mampu mengoperasionalkan pengembangan bisnis baru tersebut dan mampu menganalisa kelayakan usahanya. commit to user





Melaksanakan kegiatan penggalian potensi pengembangan usaha dan Optimalisasi Aset melalui Tim Pengembangan Usaha dan Optimalisasi Aset Perusahaan.



Melaksanakan administrasi keuangan.



Menghimpun register huruf A, barang putih dan register pal batas.



Melakukan pembinaan teknis perencanaan dan administrasi kehutanan dan pemetaan.



Melakukan pembinaan SDM dibawahnya.



Melaksanakan tugas-tugas lainnya dari administrator.





Melaporkan pada Administratur mengenai pegawai yang melakukan

pelanggaran

dan

mengacu

pada

peraturan

perusahaan yang telah ditetapkan agar sanksi yang dijatuhkan objektif dan menjamin berlakunya proses reward dan puhishment. 

Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di unit kerjanya agar target perusahaan tercapai dengan dampak yang seminimal mungkin.

4.

KEPALA TATA USAHA a. Tujuan Jabatan Mendukung

Administratur

dalam

melaksanakan,

mengatur,

mengkoordinasikan kegiatan bidang tata usaha meliputi bidang Umum, Personalia, Keuangan dan Pengelolaan Aset. b. Tanggung Jawab Memimpin, mengurus dan mengendalikan kegiatan tata usaha yang meliputi : penyusunan konsep pedoman kerja, petunjuk teknis di commit todan userumum. bidang keuangan personalia



c. Wewenang 

Melakukan usulan revisi RKAP ke Kepala Unit tanpa mengurangi laba usaha yang ditetapkan.



Mengatur alokasi anggaran sesuai dengan kegiatan dan urgensinya sampai dengan 5 digit, kecuali investasi sejalan dengan kebijakan Kepala Unit.



Menerbitkan

tarif

upah,

menetapkan

PPC,

Pembantu

Bendaharawan Material dan Surat Keputusan Lainnya guna mendukung pencapaian kinerja perusahaan 

Mengusulkan promosi dan mutasi sampai dengan pejabat setingkat Asper dan Kaur sederajat di wilayahnya sesuai hasil pertimbangan Tim Kepegawaian.



Mengatur

dan

memberikan

insentif/

reward

dengan

memperhatikan kebijakan Kepala Unit. 

Melakukan rasionalisasi terhadap tenaga kerja prestasi sesuai dengan

kebutuhan

dengan

memperhatikan

peraturan

perundang-undangan yang berlaku. 

Melakukan

penyesuaian

organisasi

sesuai

kebutuhan

sepanjang dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas dengan persetujuan Kepala Unit. 

Bertindak selalu Ordonatur dan Bendaharawan Material.

d. Tugas Pokok 

Melaksanakan penyusunan RAPB berdasarkan RTKP.



Melaksanakan penyusunan RO dan program kerja dalam bidang umum, personalia, keuangan dan hasil hutan.



Memimpin, melaksanakan, menertibkan, mengendalikan dan mengamankan pelaksanaan kerja tata usaha.



Bertindak sebagai bendarahawan cabang di KPH.



Menyiapkan bahan laporan pekerjaan tata usaha.



Membantu penyusunan tarip upah. commit to user





Melakukan bimbingan, pembinaan, pengawasan dan penilaian terhadap pekerjaan ketatausahaan dalam wilayah KPH dan aparat bawahannya.



Bertindak sebagai Ketua P2K3.



Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.



Bertanggungjawab kepada Administratur.





Melaporkan pada Administratur mengenai pegawai yang melakukan

pelanggaran

dan

mengacu

pada

peraturan

perusahaan yang telah ditetapkan agar sanksi yang dijatuhkan objektif dan menjamin berlakunya proses reward dan puhishment. 


5.

ASPER / KBKPH a. Tujuan Jabatan 

Terwujudnya pengelolaan sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah Bagian Kesatuan Pemangkuan Hutan (BKPH) untuk menjamin fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan yang berkelanjutan secara optimal.



Melaksanakan, mengatur, menyelenggarakan ketatalaksanaan perusahaan, pengamanan hutan dan hasil hutan serta melakukan koordinasi dengan instansi dan lembaga-lembaga terkait di wilayahnya.

b. Tanggung Jawab 

Menyelenggarakan pengelolaan sumberdaya hutan lestari di commit to user Bagian Kesatuan Pemangkuan Hutan (BKPH).





Menyelenggarakan tata kelola perusahaan di BKPH sesuai prinsip-prinsip good corporate governance.

c. Wewenang 

Melaksanakan inventarisasi potensi SDH yang bersifat melengkapi data dari SPH.



Melakukan kerjasama usaha dan menetapkan pola bagi hasilnya sesuai dengan kebijakan Administratur, baik yang tertuang dalam RKAP maupun yang belum tertuang.



Melakukan usulan revisi RKAP ke Administratur tanpa mengurangi laba usaha yang ditetapkan.



Menentukan sharing dari hasil kerja sama usaha sejalan dengan kebijakan Adminsitratur.



Melaksanakan surat perintah kerja (SPK), tarif upah, sebagai PPC guna mendukung pencapaian kinerja perusahaan.



Mengusulkan promosi dan mutasi pejabat setingkat KRPH dan Mandor sederajat di wilayah kerjanya.



Menandatangani Laporan Kejadian Gangguan Keamanan Hutan yang dibuat oleh Kepala Resor Pemangkuan Hutan.

d. Tugas Pokok 

Memimpin, melaksanakan, mengendalikan, mengamankan dan mempertanggungjawabkan pelaksanaan dari rencana kerja dan kebijakan yang telah ditetapkan meliputi bidang pembinaan hutan, produksi, keamanan, agraria, pembinaan lingkungan, administrasi dan keuangan.



Memimpin, melaksanakan, mengendalikan, mengamankan dan

mempertanggungjawabkan

pelaksanaan

rencana

operasional yang telah ditetapkan. 

Menyiapkan data awal sesuai kondisi lapangan untuk menyusun RTT dan RUT. commit to user





Membuat Rencana Operasional (RO) di bidang teknis pengelolaan sumberdaya hutan dan tugas pengamanan hutan di wilayah kerjanya.



Menjalan tugas sebagai PPC dan pembantu bendaharawan cabang materiil.



Melaporkan perubahan kelas hutan.



Melaksanakan

pembinaan

terhadap

personil

yang

diperbantukan kepadanya sesuai ketentuan yang berlaku. 

Melaksanakan pembinaan dan pemberdayaan masyarakat desa hutan (LMDH) dalam wilayah kerjanya.



Membina

koordinasi

yang

harmonis

dengan

aparat,

pemerintah setempat, instansi dan lembaga masyarakat. 

Melaporkan kemajuan pekerjaannya dan memberikan saran kepada pimpinan.



Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan pimpinan.



Bertanggung jawab pada Administratur / KKPH.

e. Tugas Pendukung  Mengatur dan mengarahkan pembagian tugas staf di lingkungan unit kerjanya.  Melaporkan pada administratur mengenai pegawai yang melakukan

pelanggaran

dan

mengacu

pada

peraturan

perusahaan yang telah ditetapkan agar sanksi yang dijatuhkan objektif dan menjamin berlakunya proses reward dan puhishment.  Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di wilayah kerjanya agar target perusahaan tercapai dengan dampak yang seminimal mungkin.

commit to user



6.

KSS PERENCANAAN a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumberdaya hutan serta Perusahaan. b. Tanggung Jawab 

Terselenggaranya perencanaan, evaluasi dan pelaporan dalam pengelolaan sumberdaya hutan lestari di wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan.



Menyelenggarakan penggalian

penyusunan

potensi

sumberdaya

RTT

dan

hutan

RUT

dalam

serta rangka

pengembangan usaha. c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok 

Menyusun konsep RTT dan RUT berdasarkan RPKH dan RJP KPH.



Menyusun RO, nomor pekerjaan dan tarif upah berdasar RUT yang telah disahkan.



Melaksanakan pembuatan Surat Perintah Kerja (SPK) dan nomor pekerjaan.



Menghimpun dan melaporkan hasil pemeriksaan Pal batas.



Melaksanakan pengisian buku statistik dan buku Taksasi (DK 316).



Menyusun Normal Progress Schedul (NPS) pekerjaan teknik kehutanan.



commit to user Melaksanakan pembuatan peta kemajuan pekerjaan.





Menyusun anggaran biaya pekerjaan teknik bangunan yang dikerjakan secara swakelola.



Menyiapkan proses dan kelengkapan pengukuhan kawasan hutan serta penyelesaian permasalahan agraria.



Melaksanakan pekerjaan tata laksana kearsipan dokumen otentik kawasan hutan.



Membantu mengoreksi bukti pembayaran berdasarkan RO.



Melakukan pengkajian tentang rencana pengembangan usaha.



Menyusun Neraca Sumberdaya Hutan (NSDH).



Menyimpan dokumen-dokumen agraria kehutanan.



Melaksanakan pembinaan terhadap sumberdaya manusia yang diperbantukan pada bidang pekerjaannya.



Melakukan analisa, monitoring dan evaluasi kemajuan pekerjaan.



Mempertanggung jawabkan kemajuan pekerjaan kepada administratur.

e. Tugas Pendukung 





7.

KSS KELOLA SDH & LINGKUNGAN a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. commit to user



b. Tanggung Jawab Terselenggaranya perencanaan, evaluasi dan pelaporan khususnya bidang tanaman dan pemeliharaan hutan dalam pengelolaan sumberdaya hutan lestari di wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan. c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok 

Melakukan penyuluhan dan pembinaan kepada kelompok masyarakat / KTH.



Mengembangkan swadaya dan dan swakarya KTH.



Menyusun program penyuluhan.



Melatih KTH tentang program PMDH.



Melatih dan membimbing mandor dan KRPH dalam bidang penyuluhan PMDH.



Melakukan monitoring, evaluasi dan pelaporan kegiatan PMDH.



Menangani usaha koperasi dalam kelayakan, pembinaan, monitoring evaluasi dan pelaporan.



Melakukan koordinasi dengan Kepala Seksi PSDHL dalam hal penyusunan rencana kerja PHBM dan kegiatan penyuluhan dan pemberdayaan LMDH.



Melakukan koordinasi dengan Asper/KBKPH, KRPH, mandor dalam hal pembinaan dan pemberdayaan LMDH.



Menyusun konsep RTT, RO, Laporan semester dan tahunan lingkungan.



Pengamatan anggaran di bidang lingkungan.



Memonitor pemantauan dan pengelolaan serta laporan biodiversity, commit fisik to kualitas user

air,

erosi,

perburuan

dan



perdagangan satwa liar, penggunaan bahan berbahaya dan limbah lainnya, curah hujan, mata air dan perikanan di kawasan hutan. 

Menyusun rekomendasi pengelolaan hutan berdasar hasil monitoring dampak lingkungan.



Merevisi dan menyusun SOP bidang lingkingan apabila diperlukan.



Menyusun kebutuhan peralatan kegiatan lingkungan.



Mempertanggung jawabkan kemajuan pekerjaan kepada Kepala Seksi PSDHL.

e. Tugas Pendukung 





8.

KSS PRODUKSI DAN PENGUJIAN a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab 

Terselenggaranya

perencanaan,

evaluasi

dan

pelaporan

khususnya bidang produksi dan pengujian hasil hutan dalam pengelolaan sumberdaya hutan lestari di wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan. 

Mengkoordinasikan semua kegiatan pekerjaan di bidang commit to user produksi dan pengujian serta menjaga kemantapan mutu



pengujian dan pengukuran persediaan kayu dan hasil hutan lainnya. c. Wewenang Melakukan kegiatan pengujian kayu dan hasil hutan lainnya dan melakukan perencanaan dan monitoring, evaluasi, pengendalian, dan pelaporan perkembangan bidang produksi kayu dan non kayu. d. Tugas Pokok 

Menyusun RTT bidang produksi kayu dan non kayu.



Memonitor, mengevaluasi dan mengendalikankegiatan bidang produksi kayu dan non kayu secara periodik sehingga kegiatan tersebut dapat terlaksana secara efektif dan efisien.



Melaporkan perkembangan kegiatan bidang produksi kayu dan non kayu secara periodik kepada Wakil Adm/Kepala PSDHL serta saran tindak lanjut.



Membantu dalam pembinaan teknis kepada segenap mandor produksi kayu dan non kayu.



Membuat RO bidang pengujian.



Melaksanakan pengujian kayu dan non kayu.



Membuat dan memeriksa Berita Acara Pengujian Hasil Hutan.



Melaksanakan pembinaan pengujian kepada mandor tebang, Penjarangan dan sadapan.



Membuat BAP kayu sisa pencurian, temuan dan kayu bukti.



Memeriksa persediaan getah di lapangan (TPG) untuk pengecekan mutu getah dan jumlahnya.



Mempertanggung jawabkan kemajuan pekerjaan kepada Wakil Adm / Kepala PSDHL.

e. Tugas Pendukung  Mengatur dan mengarahkan pembagian tugas staf di lingkungan unit kerjanya. commit to user



 Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di unit kerjanya agar target perusahaan tercapai dengan dampak yang seminimal mungkin.

9.

KEPALA RESORT PEMANGKUAN HUTAN / KRPH a. Tujuan Jabatan 

Terwujudnya pengelolaan sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah Kesatuan Resort Pemangkuan Hutan (KRPH) untuk menjamin fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan yang berkelanjutan secara optimal.



Membantu Asper dalam melaksanakan dan mempertanggung jawabkan pengelolaan hutanpengamanan serta pengawasan terhadap kelangsungan pekerjaan teknis dan administrasi kehutanan.

b. Tanggung Jawab  Menyelenggarakan pengelolaan sumberdaya hutan lestari di Kesatuan Resort Pemangkuan Hutan (KRPH).  Menyelenggarakan tata kelola perusahaan di KRPH sesuai prinsip-prinsip good corporate governance. c. Wewenang 

Melaksanakan inventarisasi potensi SDH yang bersifat melengkapi data dari SPH.



Mengkoordinasikan tugas dan tanggung jawab pada bawahan.



Memotivasi, mengkoordinasikan dan menggerakan karyawan (mandor).



Melaksanakan Standart Operasional Prosedur sesuai rencana pekerjaan teknis kehutanan.



Melakukan pendekatan persuasif dan terkoordinasi dengan instansi terkait.



Membangun kepercayaan dan partisipasi masyarakat pada commit to user pengelolaan SDH.



d. Tugas Pokok 

Memimpin,

melakukan

tugas-tugas

pengamanan

dan

perlindungan hutan, hasil hutan, sarana dan prasarana kerja khususnya tindakan-tindakan kepolisisan di wilayah kerjanya. 

Menyiapkan kelengkapan dan bahan dasar RTT dan RUT.



Membantu Asper KBKPH dalam hal pengawasan dan kelancaran pelaksanaan pekerjaan di bidang pembinaan hutan produksi dan pembinaan lingkungan.



Melaksanakan pembinaan dan perlindungan personil yang diperbantukan kepadanya sesuai ketentuan yang berlaku.



Mengisi buku obor (register anak petak / petak), buku saku, register LA, register barang bukti, dan pemeriksaan pal batas.



Melaksanakan pembinaan dan pemberdayaan masyarakat desa hutan (LMDH).



Membina

koordinasi

yang

harmonis

dengan

aparat,

pemerintah setempat, instansi dan lembaga masyarakat. 

Melakukan penyuluhan dan bimbingan masyarakat sekitar hutan dalam rangka meningkatkan kualitas lingkungan.



Menyajikan data dan informasi mengenai semua kegiatan dan kejadian yang ada di wilayah kerjanya secara tepat cepat dan benar.



Mempertanggungjawabkan

kemajuan

pekerjaan

dan

memberikan saran kepada pimpinan. 

Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan pimpinan.

e. Tugas Pendukung  Mengatur dan mengarahkan pembagian tugas staf di lingkungan unit kerjanya.  Melaporkan pada administratur mengenai pegawai yang melakukan

pelanggaran

dan

mengacu

pada

peraturan

perusahaan yang telah ditetapkan agar sanksi yang dijatuhkan commit to user



objektif dan menjamin berlakunya proses reward dan puhishment.  Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di wilayah kerjanya agar target perusahaan tercapai dengan dampak yang seminimal mungkin.

10.

KAUR PERENCANAAN a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab 




Menyelenggarakan penggalian

penyusunan

potensi

sumberdaya

RTT

dan

hutan

RUT

dalam

serta rangka

pengembangan usaha. c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok 

Menyusun konsep RTT.



Melaksanakan pembuatan Surat Perintah Kerja (SPK) dan nomor pekerjaan.



Menghimpun dan melaporkan hasil pemeriksaan Pal batas dan permasalahan agraria. commit to user





Melaksanakan pengisian buku statistik dan buku Taksasi (DK 316).



Menyusun Normal Progress Schedul (NPS) pekerjaan teknik kehutanan.



Melaksanakan pembuatan peta kemajuan pekerjaan.



Menyimpan peta kerja.



Menyusun RO, nomor pekerjaan dan tarif upah berdasar RUT yang telah disahkan.



Membuat BAP perubahan kelas hutan dan lainnya yang berubungan dengan SPH.



Pembinaan

buku

obor,

pembuatan

laporan

definitive,

pengelolaan SISDH/SIG PDE. 

Melakukan pengkajian tentang rencana pengembangan usaha.



Menyusun Neraca Sumber Daya Hutan (NSDH).



Melakukan analisa, monitoring dan evaluasi kemajuan pekerjaan.



Mempertanggung jawabkan kemajuan pekerjaan kepada KSS Perencanaan.

e. Tugas Pendukung 





11.

KAUR HUGRA a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan commit to user



untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab 




Menyelenggarakan penyusunan RTT dan RUT serta penggalian potensi sumberdaya hutan dalam rangka pengembangan usaha.

c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok  Menyusun RO bidang Hukum dan agraria.  Menyiapkan proses dan kelengkapan pengukuhan kawasan hutan serta penyelesaian permasalahan agraria.  Melaksanakan pekerjaan tata laksana kearsipan dokumen otentik kawasan hutan.  Mengelola proses tukar menukar dan pinjam pakai kawasan hutan.  Mengisi buku statistik perusahaan.  Membantu mengoreksi bukti pembayaran berdasarkan RO.  Melakukan pengkajian tentang rencana pengembangan usaha.  Menyusun Neraca Sumber Daya Hutan (NSDH).  Melakukan analisa, monitoring dan evaluasi

kemajuan

pekerjaan.  Mempertanggungjawabkan kemajuan pekerjaan kepada KSS Perencanaan.

commit to user




Mengatur

dan

mengarahkan

pembagian

tugas

staf

di

lingkungan unit kerjanya. 


12.

KAUR SIM (Data dan Informasi) a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab 





c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok  Menyusun RO bidang data dan informasi.  Menghimpun RO seluruh bidang/bagian.  Membuat laporan KPH yang bersifat periodik dan insidentil.  Menyusun dan menghimpun buku tarif upah KPH.  Mengisi buku statistik perusahaan. commit to user



 Merencanakan dan mengendalikan anggaran di bidang data dan informasi.  Melakukan analisa, monitoring dan evaluasi

kemajuan

pekerjaan.  Mempertanggung jawabkan kemajuan pekerjaan kepada KSS perencanaan. e. Tugas Pendukung 

Mengatur

dan

mengarahkan

pembagian

tugas

staf

di



13.

KOMANDAN REGU POLHUTMOB a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab 




Menyelenggarakan tugas pengamanan hutan secara Premetif, Persuasif dan Represif di wilayah kerjanya.

c. Wewenang  Melakukan Patroli Keamanan baik di dalam kawasan hutan maupun di luar kawasan hutan sesuai wilayah kerjanya.  Memeriksa dokumen angkutan hasil hutan sesuai keabsahan commit to user surat-surat pengangkutan hasil hutan.



 Menangkap pelaku tindak kejahatan hutan pada saat tertangkap tangan dan diserahkan kepada petugas yang berwajib.  Membuat Laporan Kepolisian/Laporan kejadian terhadap perkara tindak pidana hutan. d. Tugas Pokok  Menyusun rencana kegiatan tugasnya.  Mengatur anggota polhutmob untuk membantu polhuter dalam menanggulangi gangguan keamanan.  Melakukan bimbingan, pembinaan, pengawasan serta penilaian terhadap anggota polhutmob.  Melakukan tindakan pengamanan hutan secara Premetif, Preventif dan Represif.  Melakukan pengamatan anggaran di bidang keamanan.  Melakukan analisa, monitoring dan evaluasi

kemajuan

pekerjaan.  Melaporkan mempertanggung jawabkan kemajuan pekerjaan kepada administrator. e. Tugas Pendukung 

Mengatur

dan

mengarahkan

pembagian

tugas

staf

di



14.

KAUR HUMAS a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya commit to user hutan serta perusahaan.



b. Tanggung Jawab 




Menyelenggarakan penyusunan Rencana kegiatan kehumasan, dokumentasi dan Informasi kedalam Rencana Operasional (RO).

c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kehumasan berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok  Melaksanakan tugas-tugas di bidang kehumasan, dokumentasi dan informasi.  Mendokumentasikan kegiatan-kegiatan KPH baik berhubungan dengan internal dan eksternal.  Membuat klipping berita media massa, iklan, spanduk, leaflet mengenai kegiatan KPH.  Menjembatani kepentingan KPH dengan Eksternal (LSM, Wartawan dll) atau tugas Public Relation.  Mensosialisasikan peran serta dan kontribusi Perhutani kepada Masyarakat dan Pemerintah.  Mendorong upaya pengembangan usaha dan optimalisasi asset yang dilaksanakan oleh Tim Pengembangan Usaha dan Optimalisasi Aset KPH.  Melakukan pembinaan dan penyuluhan kepada Masyarakat Desa Hutan dan menjalin komunikasi dan jalinan Networking dengan Multi stakeholders.  Selaku Pengurus Saka Wana Bakti, dan aktif melakukan pembinaan kesakaan secara periodik. commit to user  Mengawasi anggaran di bidang kehumasan.



 Melakukan analisa,

monitoring dan evaluasi

kemajuan

pekerjaan.  Mempertanggung jawabkan

kemajuan

pekerjaan

kepada

administratur. e. Tugas Pendukung  Mengatur

dan

mengarahkan

pembagian

tugas

staf

di

lingkungan unit kerjanya.  Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di unit kerjanya agar target perusahaan tercapai dengan dampak yang seminimal mungkin.

15.

KAUR TANAMAN & PEMELIHARAAN SDH a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber aya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab 




Menyelenggarakan penyusunan RTT dan RUT dan Rencana Operasional (RO) bidang tanaman dan pemeliharaan hutan.

c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang

tanaman

dan

pemeliharaan

Sumber

Daya

Hutan

berdasarkan Rencana Operasional (RO), Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. commit to user



d. Tugas Pokok  Menyusun Rencana Teknik Tahunan (RTT) dan Rencana Operasional

(RO)

bidang

persemaian,

tanaman,

dan

pemeliharaan tanaman.  Melaporkan perkembangan kegiatan persemaian, tanaman dan pemeliharaan tanaman secara periodik kepada Administratur, Wakil

Administratur/Kepala

Pengelolaan

SDHL

serta

menyampaikan saran-saran tindak lanjut.  Mengadakan monitoring dan sebagai koordinator bidang persemaian, tanaman dan pemeliharaan.  Membuat laporan hasil kegiatan persemaian, tanaman dan pemeliharaan.  Merencanakan dan mengendalikan anggaran.  Mempertanggung jawabkan kemajuan pekerjaan kepada KSS Kelola SDHL. e. Tugas Pendukung  Mengatur

dan

mengarahkan

pembagian

tugas

staf

di

lingkungan unit kerjanya.  Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di unit kerjanya agar target perusahaan tercapai dengan dampak yang seminimal mungkin.

16.

KAUR PHBM PKBL, KOP dan LINGKUNGAN a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan commit to user








c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok  Menyusun RKAP bidang lingkungan.  Membuat RO pengelolaan dan pemantauan lingkungan.  Menyusun laporan pelaksanaan dan pemantauan lingkungan.  Melakukan inventarisasi dan evaluasi kualitas KPS.  Melakukan identifikasi dan pemetaan satwa.  Membantu tugas dibidang PHBM dan binling.  Mempertanggung jawabkan kemajuan pekerjaan kepada KSS Kelola SDH. e. Tugas Pendukung  Mengatur

dan

mengarahkan

pembagian

tugas

staf

di

lingkungan unit kerjanya.  Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di unit kerjanya agar target perusahaan tercapai dengan dampak yang seminimal mungkin.

17.

KAUR PRODUKSI a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan commit to user perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan



untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab 





c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok  Menyusun RTT bidang produksi kayu dan non kayu.  Memonitor evaluasi dan mengendalikan kegiatan bidang produksi kayu dan non kayu.  Melaporkan kegiatan bidang produksi.  Melakukan pembianan teknis pada mandor produksi kayu dan non kayu.  Mempertanggung jawabkan kemajuan pekerjaan kepada KSS Kelola SDH. e. Tugas Pendukung  Mengatur

dan

mengarahkan

pembagian

tugas

staf

di

lingkungan unit kerjanya.  Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di unit kerjanya agar target perusahaan tercapai dengan dampak yang seminimal mungkin.

commit to user



18.

KAUR KEUANGAN a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab 





c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok  Membantu menyusun RAPB, RO dan Cash Flow.  Melakukan koreksi surat bukti, pembukuan, pengajuan dan permintaan uang kerja laporan dan bagian – bagian.  Menyusun laporan pokok keuangan yang terdiri dari Neraca, laporan Rugi Laba, Analisa Keuangan dan Pengamatan Anggaran.  Menyusun laporan pendukung antara lain : Utang piutang, pengamatan barang gudang, mutasi persediaan Hasil Hutan, Perpajakan, IHH, BPPHH, Laporan pelaksanaan pembangunan dsb.  Membantu menyusun laporan manajemen keuangan KPH. commit to user



 Membantu

menyusun

petunjuk

teknis

pembukuan,

perbendaharaan, perpajakan, pengajuan permintaan uang kerja ke Unit I.  Melakukan bimbingan, pembinaan, pengawasan, dan penilaian terhadap bawahannya.  Menyimpan dan mengarsipkan bukti keuangan.  mempertanggung jawabkan kemajuan pekerjaan kepada KTU. e. Tugas Pendukung  Mengatur

dan

mengarahkan

pembagian

tugas

staf

di


19.

KEPALA URUSAN SDM a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab Menyelenggarakan penyusunan RTT dan RUT bidang Umum. c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang umum dan perkantoran berdasarkan RO, Nomor pekerjaan atas persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok 

Membuat RO ( Rencana Operasional ) urusan SDM. commit to user





Mengerjakan

surat-surat

Keputusan,

daftar

gaji,

upah,

tunjangan-tunjangan, cuti, SPJ dinas, daftar keluarga dan restitusi pengobatan. 

Membuat usulan pensiun, mutasi, promosi dan penghargaan pegawai.



Mengurusi asuransi, taspen, pajak pendapatan pegawai dan perlindungan tenaga kerja.



Mengatur, menyimpan surat-surat rahasia, berkas kepegawaian, dan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan ( DP3 ).



Membuat laporan bidang SDM, daftar nominatif dan daftar Urut Kepangkatan (DUK).



Mengatur dan melaksanakan ketertiban serta pembinaan pegawai.



Mempertanggung jawabkan kemajuan pekerjaan kepada KTU.

e. Tugas Pendukung  Mengatur

dan

mengarahkan

pembagian

tugas

staf

di


20.

KEPALA URUSAN UMUM a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan.

commit to user








c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok  Membuat RO ( Rencana Operasional ) Urusan Umum.  Menyediakan kebutuhan kantor (ATK,Blangko,Alat rumah tangga).  Bertanggungjawab

terhadap

keamanan

kantor

(Jadwal

Piket,Buka/tutup ruangan dll).  Melayani akomodasi tamu dinas internal/eksternal.  Meregister,menerima, menyimpan arsip surat (Tata Kearsipan).  Meregister,menerima,mengirim,mendistribusikan surat masuk dan keluar.  Mempersiapkan perlengkapan alat & akomodasi kegiatan rapat.  Menginventarisir barang gudang & barang invetaris bukan aktiva tetap.  Mengelola FAHHBK.  Mengelola bahan bakar untuk kendaraan dinas. e. Tugas Pendukung  Mengatur

dan

mengarahkan

pembagian

tugas

staf

di

lingkungan unit kerjanya.  Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di unit kerjanya agar target perusahaan tercapai dengan dampak yang seminimal commit to user mungkin.



21.

PENGUJI TK. II a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab 





c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok  Melaksanakan pengujian kayu dan non kayu (getah pinus dan kopal).  Membuat dan memeriksa Berita Acara Pengujian Hasil Hutan.  Melaksanakan pembinaan pengujian kepada mandor Tebang, Penjarangan, Sadapan.  Membuat Laporan Hasil Pengujian (LHP) dan distribusinya.  BAP kayu sisa pencurian, temuan dan kayu bukti.  Memeriksa persediaan getah di lapangan ( TPG ) untuk pengecekan mutu getah dan jumlahnya.  Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh pimpinan. e. Tugas Pendukung  Mengatur

dan mengarahkan commit to user lingkungan unit kerjanya.

pembagian

tugas

staf

di



 Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di unit kerjanya agar target perusahaan tercapai dengan dampak yang seminimal mungkin.

22.

KSS PENGELOLAAN ASET a. Tujuan Jabatan Mendukung Administratur dalam perencanaan evaluasi dan pelaporan dalam rangka mengelola sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan untuk menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan. b. Tanggung Jawab  Terselenggaranya perencanaan, evaluasi dan pelaporan dalam pengelolaan sumberdaya hutan lestari di wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan.  Menyelenggarakan penyusunan RTT dan RUT serta penggalian potensi sumberdaya hutan dalam rangka pengembangan usaha. c. Wewenang Melakukan koreksi atas pertanggungjawaban fisik dan keuangan bidang kelola SDH berdasarkan RO, Nomor pekerjaan dan tarif upah serta persetujuan Administratur. d. Tugas Pokok  Menyusun RTT Prasarana untuk bahan penyusunan RUT.  Membuat RO tehnik bangunan &Instalasi .  Menyiapkan rencana kerja dan syarat – syarat (RKS)/(Bestek serta rencana biaya pekerjaan tehnik dan instalasi.  Melakukan

pemeriksaan

dan

investasi

terhadap

sarpra

perusaahaan.  Bertindak sebagai PPC dan pembantu Bendaharawan Cabang Materiil.

commit to user



 Memonitor dan evaluasi pekerjaan yang dilakukan oleh Rekanan/pihak ketiga.  Melakukan analisa pekerjaan tehnik bangunan dan instalasi yang dilaksanakan secara Swakelola. e. Tugas Pendukung  Mengatur dan mengarahkan pembagian tugas staf di lingkungan unit kerjanya.  Mendukung kegiatan pengelolaan resiko di unit kerjanya agar target perusahaan tercapai dengan dampak yang seminimal mungkin.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV PEMBAHASAN Perum Perhutani merupakan salah satu perusahaan milik Negara yang seluruh modalnya adalah milik Negara dan yang tidak dapat dibagi atas sahamsaham perorangan. Perum Perhutani merupakan satu kesatuan produksi yang bertujuan mengadakan usaha-usaha produktif yang sesuai dengan kebijakan pemerintah dalam rangka meningkatkan pendapatan Nasional dengan cara melakukan

kegiatan

produksi

dibidang

kehutanan

berupa

penanaman,

pemeliharaan, eksploitasi, pengolahan dan pemasaran hasil hutan. Untuk melakukan kegiatan produksi tersebut dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang handal, profesional dan sesuai dengan bidang usahanya. Maka dari itu Perum Perhutani melakukan rekruitmen pagawai atau tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Berikut ini adalah penjabaran data yang diperoleh penulis dari pengamatan langsung tentang hal-hal yang berhubungan dengan prosedur rekruitmen pegawai di Perum Perhutani KPH Surakarta. Perum Perhutani KPH Surakarta dalam melakukan rekruitmen tenaga kerja atau pegawai tidak setiap tahun tetapi sesuai dengan kebutuhan dan untuk melakukan rekruitmen harus melalui Keputusan Direksi. Hal ini sesuai dengan penyataan Bapak Suhartoyo,SH selaku Kaur SDM sebagai berikut : “Dalam melakukan rekruitmen tenaga kerja atau pegawai tidak setiap tahun tetapi sesuai dengan kebutuhan dan yang menentukan adalah Direksi. (Wawancara pada tanggal 2 April 2011)”. Adapun tenaga kerja yang dibutuhkan adalah orang-orang yang mempunyai latar belakang pendidikan lulusan SLTA atau sederajat yang nantinya akan bekerja sebagai Pekerja Pelaksana (PP). Maka dari itu untuk mendapatkan tenaga kerja atau pegawai yang dibutuhkan Perum Perhutani melakukan commit user rekruitmen eksternal tingkat SLTA tahun to 2011.

81



A. Dasar-dasar Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani sebagai berikut : 1. Undang-undang No. 41 Tahun 1999 tentang Kehutanan. 2. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenahakerjaan. 3. Peraturan Pemerintah No. 72 Tahun 2010 tentang Perum Perhutani. 4. Keputusan Menteri Negara BUMN Republik Indonesia No. 117/MMBU/2002 tentang Penerapan Praktek Good Corporate Governance pada Badan Usaha Milik Negara. 5. Keputusan Menteri Negara BUMN No.Kep-72/MBU/2008 Jo No.Kep177/MBU/2009 Jo No.Kep-172/MBU/2010 Jo No.Kep-222/MBU/2010. 6. Keputusan Direksi Perum Perhutani No.1950/Kpts/Dir/1998 tentang Pendelegasian

Wewenang

Penandatanganan

Surat

Keputusan,

Pengangkatan Pegawai, Kenaikan Gaji Pegawai, Penyesuaian Gaji, Pemberhentian Pegawai, Serta Pengangkatan dalam Jabatan dan Pemindahan. 7. Keputusan Direksi Perum Perhutani No.675/Kpts/Dir/2002 tentang Peraturan Pekerja Pelaksana dan Pekerja Kontrak Perum Perhutani. 8. Perjanjian Kerja Bersama Perum Perhutani dengan Serikat Karyawan Perum

Perhutani

Tahun

2009-2011

Nomor

Pendaftaran

:

No.Kep.09/PH125K-PKKAD/PKB/11/2010. 9. Keputusan Direksi Perum Perhutani No.060/Kpts/Dir/2010 tentang Struktur Organisasi Perum Perhutani.

B. Pengertian dalam Keputusan Direksi adalah : 1. Perusahaan adalah Perusahaan Umum Kehutanan Negara di singkat Perum Perhutani. 2. Satuan Unit Kerja adalah Unit organisasi yang terdiri atas : KPH, KBM, Biro Perencanaan dan Pengembangan Perusahaan, Pusdiklat SDM, Puslitbang SDH, Kantor Unit dan Kantor Pusat. 3. Pekerja Pelaksana adalah karyawan yang tidak memiliki kepangkatan dan golongan. commit to user



4. Rekruitmen Eksternal adalah upaya perusahaan untuk mendapat tenaga kerja yang di butuhkan sesuai dengan jumlah dan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM yang berasal dari luar perusahaan. 5. Seleksi adalah proses penyaringan dalam rekrutmen eksternal yang di lakukan oleh Tim Seleksi, meliputi seleksi administrasi, tertulis, dan wawancara pada masing-masing Unit kerja. 6. Tim Seleksi adalah Tim seleksi yang di tunjuk berdasarkan Surat Keputusan Kepala Satuan Unit Kerja (Kantor Pusat, Pusdiklat SDM, Puslitbang SDH, Kantor Unit, Biro Perencanaan dan Pengembangan Perusahaan, KPH dan KBM). 7. Panitia Seleksi adalah panitia yang di tunjuk untuk melaksanakan seleksi pada proses rekrutmen eksternal-SLTA di masing-masing satuan Unit Kerja berdasarkan Surat Keputusan Kepala Satuan Unit Kerja.

C. Prosedur atau tahap rekruitmen pegawai di Perum Perhutani Untuk memperoleh pegawai atau tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dalam rekrutmen harus dilakukan dengan hati-hati. Prosedur atau tahap rekruitmen pegawai di Perum Perhutani harus sesuai dengan Keputusan Direksi adalah sebagai berikut : 1. Pendaftaran diberi waktu selama 10 (sepuluh) hari kerja, dengan persyaratan antara lain : a. Usia minimal 18 Tahun dan maksimal 29 Tahun per 31 Januari 2011. b. Surat lamaran ditujukan kepada Kepala Satuan Unit Kerja atau Administratur. c. Foto Copy Ijasah SLTA dan daftar nilai yang di legalisir. d. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK). e. Surat Keterangan Sehat dari Dokter/Puskesmas setempat. f. Pas Foto 4 x 6 cm berwarna 2 (dua) lembar. g. Foto Copy Kartu Tanda Penduduk (KTP). h. Surat peryataan tidak memiliki hubungan suami/istri dengan karyawan di Perum Perhutani. commit to user



i. Surat pernyataan bersedia di tempatkan sebagai tenaga lapangan di wilayah kerja Perum Perhutani. 2. Seleksi administrasi berupa pengecekan kelengkapan dan keabsahan dokumen 3. Pengumuman peserta seleksi dilaporkan ke Kantor Pusat 4. Seleksi tertulis dengan sistem GUGUR memakai standar Matematika Dasar (40%), Pengetahuan Umum (40%), dan Pengetahuan Kehutanan Umum (20%) 5. Wawancara Hal ini sesuai dengan pernyataan oleh Bapak Suhartoyo,SH selaku Kaur SDM sebagai berikut : “Prosedur atau tahap rekruitmen pegawai di Perum Perhutani harus melalui Keputusan Direksi kemudian untuk dilaksanakan oleh masing-masing Unit Kerja (KPH/KBM) kemudian pada tingkat Unit Kerja menerbitkan SKPT mengenai panitia penerimaan selanjutnya panitia penerimaan mengumumkan kepada masyarakat bahwa di Perum Perhutani membuka pendaftaran penerimaan Tingkat SLTA untuk Tahun 2011 dengan persyaratan yang telah ditentukan oleh Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah. Pengumuman tersebut disampaikan melalui Kantor KPH dan setiap Kantor Asper/KBKPH. Untuk pendaftaran waktu telah di tentukan kemudian Seleksi Administrasi pendaftaran di lakukan oleh seluruh Tim Panitia demikian penerimaan rekrutmen tingkat SLTA tahun 2011. Bagi pendaftar yang memenuhi semua unsur yang telah di tentukan dinyatakan lolos Seleksi Administrasi bagi pendaftar yang tidak memenuhi persyaratan yang telah ditentukan tidak lolos seleksi Administrasi dan tidak berhak mengikuti seleksi tahap berikutnya. Selanjutnya bagi yang lolos seleksi Administrasi diwajibkan untuk melakukan registrasi ulang untuk mendapatkan nomor tes tertulis. Selanjutnya semua peserta mengikuti tes tertulis dan hasilnya diumumkan secara terbuka ditempel di kantor Unit Kerja. Bagi yang lolos tertulis selanjutnya mengikuti test wawancara dan kasamapta yang hasilnya test tersebut diumumkan secara terbuka dan ditempel di papan pengumuman. Dari hasil tertulis dan wawancara tersebut hanya di ambil nilai 10 besar terbaik untuk dilaporkan ke Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah untuk diikut sertakan pada seleksi berikutnya. Untuk pengumuman kelulusan akan disampaikan oleh Direksi Perum Perhutani Kantor Pusat Jakarta melalui Satuan Unit Kerja”. (Wawancara tanggal 2commit April 2011) to user



Adapun uraian prosedur atau tahap rekruitmen pegawai di Perum Perhutani sesuai dengan Keputusan Direksi adalah sebagai berikut : 1. Pendaftaran Lowongan pekerjaan di Perum Perhutani tidak diumumkan melalui media apapun, tetapi diumumkan di papan pengumuman di Kantor KPH dan setiap Kantor Asper/KBKPH. Hal ini sesuai dengan pernyataan oleh Bapak Suhartoyo,SH selaku Kaur SDM sebagai berikut : “Untuk lowongan pekerjaan tidak diumumkan melalui media apapun melainkan diumumkan di papan pengumuman kantor KPH dan setiap Kantor Asper/KBKPH”. (Wawancara tanggal 2 April 2011) Untuk waktu pendaftaran sudah ditentukan selama 10 (sepuluh) hari kerja mulai tanggal 21 Februari sampai 3 Maret 2011 Jam 07.00-14.30 WIB dengan persyaratan antara lain : a. Usia minimal 18 Tahun dan maksimal 29 Tahun per 31 Januari 2011. b. Surat

lamaran

di

tujukan

kepada

Kepala

Satuan

Unit

Kerja/Administratur. c. Foto Copy Ijasah SLTA dan daftar nilai yang di legalisir. d. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK). e. Surat Keterangan Sehat dari Dokter/Puskesmas setempat. f. Pas Foto 4 x 6 cm berwarna 2 (dua) lembar. g. Foto Copy Kartu Tanda Penduduk (KTP). h. Surat peryataan tidak memiliki hubungan suami/istri dengan karyawan di Perum Perhutani. i. Surat pernyataan bersedia di tempatkan sebagai tenaga lapangan di wilayah kerja Perum Perhutani. Selama di bukanya pendaftaran yang telah ditentukan ada 144 jumlah pelamar pekerjaan. Semua lamaran yang masuk akan ditangani dengan baik oleh Panitia Seleksi. Kemudian oleh Panitia Seleksi, berkas user sesuai dengan persyaratan yang lamaran tersebut diperiksacommit apakahtosudah



telah ditentukan atau tidak. Berkas lamaran pekerjaan yang masuk semua datanya di entry/diregister sebagai dokumen. Hal ini sesuai dengan pernyataan oleh Bapak Suhartoyo,SH selaku Kaur SDM sebagai berikut : “Untuk

pendataan

lamaran

yang

masuk

semua

datanya

dientry/diregister sebagai dokumen”. (Wawancara tanggal 2 April 2011)

Setelah semua berkas lamaran pekerjaan yang masuk datanya dientry atau diregister oleh Panitia Seleksi. Kemudian masuk ke tahap berikutnya yaitu Seleksi Administrasi.

2. Seleksi Administrasi Pada tahap seleksi Administrasi ini Panitia Seleksi harus benarbenar teliti dan cermat dalam menyeleksi dan memeriksa semua berkas lamaran yang masuk terutama pengecekan kelengkapan dan keabsahan berkas pelamar. Di dalam seleksi Administrasi ini untuk penyusunan peringkat yang lulus dapat dengan memperhatikan : a. Asal Sekolah tingkat SLTA dengan memberikan prioritas kepada SKMA, SMK Negri, SMA Negri, SMK Swasta, MAN, dan Upers/kejar paket C. b. Rata-rata nilai Surat Tanda Tamat Belajar (STTB). c. Prestasi yang di mliki seperti Olah Raga, Beladiri, dsb. Kemudian Panitia Seleksi menyusun peringkat yang lulus sesuai kriteria di atas mulai dari pengecekan kelengkapan, keabsahan berkas pelamar, asal Sekolah, Rata-rata nilai STTB, dan Prestasi yang di miliki pelamar. Untuk pendaftar yang memenuhi syarat berjumlah 45 pelamar dan yang tidak memenuhi syarat berjumlah 99 pelamar. Jadi untuk pendaftar commit userditentukan maka dinyatakan lolos yang memenuhi semua syarat yangtotelah



seleksi Administrasi dan yang tidak memenuhi persyaratan yang telah ditentukan, maka dinyatakan tidak lolos seleksi Administrasi dan tidak berhak untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya. Hal ini sesuai dengan pernyataan oleh Bapak Suhartoyo,SH selaku Kaur SDM sebagai berikut : “Bagi pendaftar yang memenuhi semua unsur yang telah ditentukan dinyatakan lolos seleksi Administrasi tetapi bagi yang tidak memenuhi persyaratan yang telah di tentukan maka dinyatakan tidak lolos seleksi Administrasi dan tidak berhak mengikuti seleksi tahap berikutnya”. (Wawancara tanggal 2 April 2011) Setelah Panitia Seleksi menyusun peringkat pelamar yang lulus seleksi administrasi, maka masuk ke tahap berikutnya Pengumuman Peserta Seleksi.

3. Pengumuman Peserta Seleksi Panitia Seleksi setelah menyusun peringkat pelamar yang lulus Seleksi Administrasi maka hasil seleksi tersebut di laporkan ke Kantor Pusat melalui Pimpinan Unit Kerja dengan menyerahkan hasil seleksi yang telah diverifikasi kebenarannya kepada Direksi untuk mendapatkan pengesahan. Setelah mendapatkan pengesahan dari Direksi maka panitia seleksi mengumumkan hasil seleksi administrasi kepada para pelamar yang dinyatakan lulus melalui Pimpinan Satuan Unit Kerja. Bagi para pelamar yang dinyatakan lulus seleksi administrasi di wajibkan untuk melakukan registrasi ulang untuk mendapatkan nomor test tertulis. Hal ini sesuai dengan pernyataan oleh Bapak Suhartoyo,SH selaku Kaur SDM sebagai berikut : “Bagi yang lolos seleksi Administrasi diwajibkan untuk melakukan regristrasi ulang untuk mendapatkan nomor test tertulis”. (Wawancara tanggal 2 April 2011) commit to user



Dalam melakukan registrasi ulang dan pengambilan nomor test tertulis, calon peserta seleksi tertulis harus datang sendiri dengan membawa Ijasah SLTA Asli, KTP Asli dan KK Asli apabila tidak sesuai dinyatakan gugur dan untuk pengambilan nomor test tertulis sudah diberi pas foto berwarna ukuran 4 x 6 cm guna menghindari adanya joki saat seleksi tertulis. Calon peserta yang melakukan registrasi ulang dan pengambilan nomor test tertulis ada 42 peserta dan yang tidak melakukan registrasi ulang dan pengambilan nomor test tertulis ada 3 peserta jadi dinyatakan gugur. Setelah registrasi ulang dan pengambilan nomor test tertulis di lakukan, Panitia Seleksi mengirimkan surat pemanggilan test tertulis kepada calon peserta seleksi tertulis dengan mencantumkan secara jelas akan dilakukan pada tanggal berapa, jam berapa, dan dimana test tersebut akan dilakukan melalui Pimpinan Satuan Unit Kerja. Kemudian setelah Panitia Seleksi mengirim surat panggilan test tertulis kepada calon peserta seleksi tertulis, Panitia Seleksi mempersiapkan segala sesuatu yang diperlukan untuk tahap selanjutnya Seleksi Tertulis.

4. Seleksi Tertulis Tujuan diadakannya test adalah untuk mendapatkan tenaga kerja atau pegawai sesuai dengan kebutuhan dan memenuhi persyaratan yang dikehendaki. Pelaksanaan test tertulis dilaksanakan secara serentak. Untuk materi soal seleksi tertulis berasal dari Direksi Perum Perhutani, kemudian dikirim ke Unit pada H-1 untuk diserahkan kepada Administratur/KKPH (serah terima materi soal harus dengan BAP) dan selanjutnya hanya dapat dibuka amplopnya pada tanggal waktu akan melaksanakan test tersebut. Dalam persiapan test tertulis yang harus dilakukan oleh Panitia Seleksi adalah sebagai berikut : a.

Menyiapkan perlengkapan atau ruangan untuk melaksanakan test commit to user tertulis.



b.

Membuat daftar absensi peserta seleksi peserta.

c.

Memperbanyak materi soal seleksi tertulis sesuai jumlah peserta.

Langkah selanjutnya setelah persiapan test tertulis adalah pelaksanaan test tertulis. Dalam pelaksanaan test tertulis ini Panitia Seleksi mencocokkan data pelamar, Pembacaan tata tertib, Pembagian soal, dan bagi para peserta seleksi tertulis mengisi daftar hadir. Di dalam penilaian seleksi tertulis menggunakan sistem GUGUR. Soal terdiri dari : 1) Pilihan Ganda

: 1 (terdapat 40 soal Matematika Dasar dan 40 soal Pengetahuan Umum), total nilai 80.

2) Essay

: 4 (terdapat 5 soal Pengetahuan Kehutanan), total nilai 20.

Dalam pelaksanaan test tertulis ada 42 peserta yang mengikuti test tersebut dan yang tidak mengikuti test tertulis ada 3 peserta di karenakan tidak melakukan registrasi ulang jadi dinyatakan gugur. Setelah pelaksanaan test tertulis selesai maka soal dan jawaban dari para peserta dikumpulkan ke Panitia Seleksi. Kunci jawaban seleksi tertulis akan diserahkan oleh Unit pada H+1 setelah pelaksanaan seleksi tertulis kepada Administratur dengan menggunakan BAP. Kemudian Panitia Seleksi membuat atau menyusun peringkat sesuai dengan hasil test tertulis mulai dari yang lulus sampai yang tidak lulus. Untuk hasil test tertulis yang dinyatakan lulus seleksi tertulis ada 15 peserta dan yang dinyatakan tidak lulus ada 27 peserta. Setelah itu Panitia Seleksi mengumumkan hasil test tertulis tersebut secara terbuka dan ditempel di papan pengumuman Kantor Unit Kerja. Hal ini sesuai dengan pernyataan oleh Bapak Suhartoyo,SH selaku Kaur SDM sebagai berikut : “Hasil test tertulis akan diumumkan secara terbuka dan ditempel di papan pengumuman Kantor Unit Kerja. Bagi yang lulus seleksi tertulis selanjutnya mengikuti test wawancara dan commit to user kasamapta/kesehatan”. (Wawancara tanggal 2 April 2011)



Bagi para peserta yang dinyatakan lulus seleksi tertulis selajutnya mengikuti tahap wawancara. Panitia Seleksi mempersiapkan segala sesuatu yang diperlukan untuk tahap wawancara. 5. Wawancara Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (Acceptability) seorang pelamar. Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas dugunakan. Setelah hasil test tertulis diumumkan maka Panitia Seleksi melakukan panggilan test wawancara kepada peserta yang dinyatakan lulus seleksi tertulis. Surat panggilan dapat dikirim melalui pos, titipan, dan telepon. Apabila pemanggilan test wawancara telah dilakukan maka langkah selanjutnya adalah persiapan test wawancara. Hal-hal yang perlu dipersiapkan oleh Panitia Seleksi adalah sebagai berikut : 1) Menyiapkan perlengkapan atau ruangan untuk melakukan wawancara. 2) Membuat daftar absensi peserta wawancara. Setelah

persiapan

wawancara

selesai

langkah

selanjutnya

pelaksanaan wawancara. Dalam pelaksanaan wawancara ini yang mengikuti seleksi wawancara ada 14 peserta dan yang tidak mengikuti seleksi wawancara ada 1 peserta jadi dinyatakan gugur. Materi wawancara sebagai berikut : a. Motivasi Motivasi adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu. Motivasi ada tiga faktor yaitu kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan, dan apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi seorang pelamar ingin bekerja di perusahaan tersebut. commit to user Contoh :



Apa motivasi seseorang melamar pekerjaan diperusahaan yang menyediakan lowongan pekerjaan?

b. Pengalaman Kerja Pelamar sering diminta untuk menguraikan pekerjaan-pekerjaan masa lalunya. Dari informasi ini, perusahaan dapat mengetahui apakah pelamar adalah seorang yang senang berpindah-pindah pekerjaan atau cenderung menjadi karyawan yang setia. Review terhadap nama, tugastugas, tanggung jawab dan gaji terakhir yang diterima menunjukkan apakan calon merupakan pelamar yang mempunyai kemampuan potensial. Contoh : Apakah si pelamar sebelumnya pernah bekerja apa belum ?

c. Kemampuan Komunikasi Komunikasi tidak hanya merujuk ke berkomunikasi dengan orang lain, tetapi juga termasuk bagaimana seorang individu merespon, gerakgerik tubuh dan nada suara. Memiliki kemampuan komunikasi yang baik tidak terbatas pada kerja tetapi semua bagian penting dalam kehidupan. Dalam dunia kerja, kemampuan komunikasi yang efektif adalah penting karena mereka memainkan peran dalam menentukan seseorang sukses. Ketrampilan komunikasi yang baik sangat penting bagi keberhasilan setiap individu dan meningkatkan seseorang akan keberhasilan,kesuksessan di tempat kerja dan dalam kehidupan pribadi. Contoh : Bagaimana kemampuan komunikasi si pelamar ?

commit to user



d. Performance (penampilan) Penampilan adalah suatu bentuk citra diri yang terpancar pada diri seseorang dan merupakan sarana komunikasi diri kita dengan orang lain. Berpenampilan menarik adalah salah satu bagian dari kunci sukses dalam bekerja, terutama pekerjaan yang berhubungan dengan orang lain. Penampilan diri yang baik adalah perpaduan dari keserasian penampilan luar (fisik) dan penampilan yang timbul dari diri kita (rohani). Contoh : Bagaimana penampilan (performance) si pelamar ?

e. Test Samapta (kesehatan) Test Samapta atau Kesehatan dilakukan untuk mengetahui kesehatan atau kekuatan fisik para calon karyawan. Apabila calon karyawan sehat maka diharapkan bila bekerja tidak sering izin sakit sehingga proses produksi berjalan lancar. Test samabta atau Kesehatan harus di dampingi oleh Pabin dan Tim Medis untuk mengantisipasi jika terdapat peserta yang sakit atau cidera. Dalam test samapta ini yang mengikuti test ada 14 peserta dan yang tidak mengikuti test ada 1 peserta. Test samapta ini seperti test kepolisian.

Setelah pelaksanaan test wawancara selesai maka selanjutnya adalah evalusi hasil test wawancara. Total nilai wawancara sebesar 100 yang merupakan rata-rata dari penilaian masing-masing materi seleksi wawancara. Kemudian Panitia Seleksi membuat rangking dari seluruh peserta yang mengikuti seleksi wawancara. Untuk peserta yang memenuhi syarat seleksi wawancara dan test samapta ada 10 peserta dan yang gugur ada 4 peserta. Pengumuman hasil test wawancara dan test samapta diumumkan secara tebuka dan ditempel di papan pengumuman Kantor Unit Kerja. commit to user



Setelah semua test terlaksana dengan baik dan lancar maka Tim Seleksi membuat laporan akhir rekrutmen eksternal SLTA ke Kepala Unit secara lengkap yaitu : 1) Membuat laporan akhir dari masing-masing tahapan seleksi (Seleksi Administrasi, Seleksi Tertulis dan Wawancara), lengkap dengan BAP tiap tahapan seleksi. 2) Seleksi Tertulis dilaporkan secara lengkap sesuai rangking seluruh peserta yang mengikuti seleksi tertulis (termasuk yang tidak lolos). 3) Seleksi wawancara dilaporkan secara lengkap sesuai rangking seluruh peserta yang mengikuti seleksi wawancara.

Kelulusan seleksi didasarkan pada hasil seleksi tertulis dan wawancara. Untuk peserta yang memenuhi syarat lulus sesuai dengan hasil seleksi tertulis dan wawancara ada 10 peserta dan yang tidak memenuhi syarat ada 4 peserta. Pada hasil tersebut diambil 10 besar terbaik untuk dilaporkan ke Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah untuk diikut sertakan pada seleksi berikutnya. Untuk pengumuman kelulusan akan disampaikan oleh Direksi Perum Perhutani Kantor Pusat Jakarta melalui Kantor Satuan Unit Kerja. Hal ini sesuai dengan pernyataan oleh Bapak Suhartoyo,SH selaku Kaur SDM sebagai berikut : “Hasil test tertulis dan wawancara hanya diambil 10 besar terbaik untuk dilaporkan ke Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah untuk diikut sertakan pada seleksi berikutnya. Untuk pengumuman kelulusan akan disampaikan oleh Direksi Perum Perhutani Kantor Pusat Jakarta melalui Kantor Satuan Unit Kerja”. (Wawancara tanggal 2 April 2011). Jadi untuk hasil pengumuman kelulusan peserta yang diikut sertakan dalam seleksi berikutnya akan diterima dan diangkat menjadi Pekerja Pelaksana (PP) serta ditempatkan sebagai Tenaga Lapangan di KPH sesuai dengan kebutuhan perusahaan. commit to user



Prosedur Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani sesuai dengan Keputusan Direksi dapat digambarkan sebagai berikut : Pendaftaran

Seleksi Administrasi

Pengumuman Peserta Seleksi

Wawancara

Seleksi Tertulis

Gambar 1.4 Bagan Prosedur Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani

commit to user



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan selama pelaksanaan magang, bahwa prosedur rekruitmen pegawai di Perum Perhutani KPH Surakarta telah dilaksanakan dengan baik oleh panitia. Prosedur rekruitmen pegawai di Perum Perhutani sesuai dengan Keputusan Direksi adalah sebagai berikut : 1. Pendaftaran Perum Perhutani KPH Surakarta dalam melakukan rekruitmen pegawai atau tenaga kerja tidak setiap tahun tetapi sesuai dengan kebutuhan dan untuk melakukan rekruitmen harus melalui Keputusan Direksi. Lowongan pekerjaan di Perum Perhutani tidak diumumkan melalui media apapun, tetapi diumumkan di papan pengumuman di Kantor KPH dan setiap Kantor Asper/KBKPH. Berkas lamaran pekerjaan yang masuk semua datanya di entry atau diregister sebagai dokumen oleh Panitia Seleksi. Kemudian masuk ke tahap berikutnya yaitu Seleksi Administrasi. 2. Seleksi Administrasi Setelah semua berkas lamaran pekerjaan datanya di entry atau diregister maka masuk ke tahap seleksi administrasi. Pada tahap seleksi administrasi ini Panitia Seleksi harus benar-benar teliti dan cermat dalam menyeleksi dan memeriksa semua berkas lamaran yang masuk terutama pengecekan kelengkapan dan keabsahan berkas pelamar. Kemudian Panitia seleksi menyusun peringkat yang lulus sesuai dengan kriteria mulai dari pengecekan kelengkapan, keabsahan berkas pelamar, asal sekolah, rata-rata nilai STTB, dan prestasi yang dimiliki pelamar. commit to user



Untuk pendaftar yang memenuhi semua unsur yang telah ditentukan maka dinyatakan lolos seleksi Administrasi dan bagi yang tidak memenuhi persyaratan yang telah ditentukan maka dinyatakan tidak lolos seleksi Administrasi dan tidak berhak untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya. Setelah Panitia Seleksi menyususn peringkat yang lulus seleksi administrasi, maka masuk ke tahap Pengumuman Peserta Seleksi.

3. Pengumuman Peserta Seleksi Setelah Panitia Seleksi menyusun peringkat yang lulus seleksi administrasi,

maka

Panitia

seleksi

mengumumkan

hasil

seleksi

administrasi kepada para pelamar yang dinyatakan lulus melalui Pimpinan Satuan Unit Kerja. Bagi para pelamar yang dinyatakan lulus seleksi administrasi di wajibkan untuk melakukan registrasi ulang untuk mendapatkan nomor test tertulis. Dalam melakukan registrasi ulang dan pengambilan nomor test tertulis, calon peserta seleksi tertulis harus datang sendiri dengan membawa Ijasah SLTA Asli, KTP Asli dan KK Asli apabila tidak sesuai dinyatakan gugur dan untuk pengambilan nomor test tertulis sudah diberi pas foto berwarna ukuran 4 x 6 cm guna menghindari adanya joki saat seleksi tertulis. Setelah registrasi ulang dan pengambilan nomor test tertulis di lakukan, Panitia Seleksi mengirimkan surat pemanggilan test tertulis kepada calon peserta seleksi tertulis dengan mencantumkan secara jelas akan dilakukan pada tanggal berapa, jam berapa, dan dimana test tersebut akan dilakukan melalui Pimpinan Satuan Unit Kerja. Kemudian setelah Panitia Seleksi mengirim surat panggilan test tertulis kepada calon peserta seleksi tertulis, Panitia Seleksi mempersiapkan segala sesuatu yang diperlukan untuk tahap selanjutnya Seleksi Tertulis.

commit to user



4. Seleksi Tertulis Materi soal seleksi tertulis berasal dari Direksi Perum Perhutani, kemudian dikirim ke Unit pada H-1 untuk diserahkan kepada Administratur/KKPH (serah terima materi soal harus dengan BAP) dan selanjutnya hanya dapat dibuka amplopnya pada tanggal waktu akan melaksanakan test tersebut. Dalam persiapan test tertulis yang harus dilakukan oleh Panitia Seleksi

adalah

menyiapkan

perlengkapan

atau

ruangan

untuk

melaksanakan test tertulis, membuat daftar absensi peserta seleksi peserta, memperbanyak materi soal seleksi tertulis sesuai jumlah peserta. Langkah selanjutnya setelah persiapan test tertulis adalah pelaksanaan test tertulis. Dalam pelaksanaan test tertulis ini Panitia Seleksi mencocokkan data pelamar, Pembacaan tata tertib, Pembagian soal, dan bagi para peserta seleksi tertulis mengisi daftar hadir. Di dalam penilaian seleksi tertulis menggunakan sistem GUGUR. Soal terdiri dari : 3) Pilihan Ganda

: 1 (terdapat 40 soal Matematika Dasar dan 40 soal Pengetahuan Umum), total nilai 80.

4) Essay

: 4 (terdapat 5 soal Pengetahuan Kehutanan), total nilai 20.

5. Wawancara. Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (Acceptability) seorang pelamar. Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas digunakan. Materi wawancara adalah Motivasi, Pengalaman Kerja, Kemampuan Komunikasi, Penampilan (Performance), Test Samapta (kesehatan).

Kelulusan seleksi di dasarkan pada hasil seleksi tertulis dan commit todiambil user nilai 10 besar terbaik untuk wawancara. Pada hasil tersebut



dilaporkan ke Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah untuk diikut sertakan pada seleksi berikutnya. Pengumuman kelulusan akan disampaikan oleh Direksi Perum Perhutani Kantor Pusat Jakarta melalui Kantor Satuan Unit Kerja. Peserta yang dinyatakan lulus akan di terima dan diangkat menjadi Pekerja Pelaksana (PP) serta ditempatkan sebagai Tenaga Lapangan di KPH sesuai dengan kebutuhan perusahaan. B. Saran Dalam sub bab ini penulis ingin menyampaikan saran yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi Perum Perhutani dalam melakukan rekruitmen pegawai yaitu : 1. Perum Perhutani seharusnya dalam melakukan rekruitmen tenaga kerja atau pegawai tidak hanya diumumkan di papan pengumuman Kantor KPH dan setiap Kantor Asper/KBKPH saja tetapi juga diumumkan di media massa atau media elektronik. Apalagi media elektronik sekarang semakin canggih seperti internet. Karena akan lebih banyak masyarakat yang mengetahui lowongan pekerjaan tersebut. Setidaknya agar bisa dapat mengurangi pengangguran. Tetapi apabila hanya diumumkan di papan pengumuman Kantor KPH dan setiap Kantor Asper/KBKPH hanya orangorang tertentu saja yang mengetahui adanya lowongan pekerjaan tersebut. 2. Perum Perhutani dalam memberikan informasi mengenai hasil seleksi atau test seharusnya tidak hanya diumumkan di papan pengumuman Kantor KPH dan setiap Kantor Asper/KBKPH tetapi juga bisa melalui telepon atau Kantor Pos.

commit to user

PROSEDUR REKRUITMEN PEGAWAI DI PERUSAHAAN UMUM KEHUTANAN NEGARA (PERUM PERHUTANI) KESATUAN PEMANGKU HUTAN (KPH) SURAKARTA TUGAS AKHIR

Recommend Documents