promovendi bij het ibmg

Betere begeleiding van junioren / promovendi bij het iBMG 1. Inleiding In bijgaande notitie wordt het MT-beleid beschreven voor begeleiding van junioren binnen het iBMG. Dit beleid sluit aan op de notitie ‘De toekomst van junioren bij BMG/iMTA’ die de junioren in 2005 aan het MT hebben aangeboden. De junioren hebben in die notitie allerlei verbetervoorstellen aangedragen die deels al zijn uitgevoerd en voorbereid. In de voorliggende notitie wordt een overzicht gegeven van alle actiepunten en beleidspunten voor het iBMG. De notitie is vooral bedoeld voor junioren en begeleiders. Onder junioren worden overigens zowel aio’s/oio’s als junioronderzoekers verstaan die werken aan of zich oriënteren op een promotie. Aanleiding en achtergrond In 2005 hebben de junioren aandacht gevraagd voor het verbeteren van de situatie van de junioren bij iBMG/iMTA. Aanleiding was het strategisch beraad waarin het MT gesprekken voerde met de hoogleraren over het toekomstperspectief voor het iBMG. De junioren hebben bij het MT belet gevraagd om aandacht te vragen voor de situatie van junioren binnen iBMG/iMTA. Zij wezen het MT op een grote groep goed functionerende junioren die zonder promotie BMG/iMTA had verlaten. Hoewel de financiële situatie daar in een aantal gevallen debet aan was wezen de junioren ook op andere, meer structurele knelpunten binnen de organisatie: Als voornaamste knelpunten gaven zij aan: - Bij iBMG/iMTA is er geen klankbord voor junioren. - Afwezigheid van een gemeenschappelijke ruimte. - Geen eenduidige inwerksystematiek waardoor er vaak dingen ontbreken (voorstelrondje, computer e.d.) en junioren zich niet welkom voelen. - Onduidelijkheid over het beleid ten aanzien van promoveren bijvoorbeeld over de afstemming tussen projectonderzoek en promotieonderzoek. - Junioronderzoekers beschikken veelal niet over een ‘aio-plan’ dat hen duidelijkheid biedt over het beoogde (promotie)traject. - De begeleiding is niet altijd optimaal en het is voor een junior soms moeilijk om feedback te geven op de begeleiding. - Onduidelijkheid over hoeveelheid en kwaliteit onderwijstaken. Deze lijst van knelpunten ging vergezeld van een reeks van verbetervoorstellen. De insteek van de junioren was en is dus vooral constructief. De junioren willen graag voorstellen aandragen en meewerken aan het tot stand brengen van ‘een plezierig en ontwikkelingsgericht werkklimaat met mooie resultaten’. Werkwijze Sinds juli 2005 hebben verschillende gesprekken plaatsgevonden tussen de junioren en het MT en is een start gemaakt met verbeteracties die het MT en de junioren zelf relatief snel konden regelen. We zijn nu op een punt aangekomen dat verbeteracties aan de orde zijn die een groter deel van de organisatie raken. Vooral de begeleiders zal om extra inzet worden gevraagd waarvoor zij nieuwe instrumenten aangereikt krijgen. De notitie wordt ook aan iMTA BV en CMDz BV aangeboden met de vraag om aan te sluiten bij de voorgestelde verbeteracties. In deze notitie zullen alle verbeteracties per onderwerp worden aangeven. We beginnen met de acties gericht op meer contact tussen junioren. Daarna wordt aandacht besteed aan de ontvangst van junioren, het maken van afspraken met de begeleider, opleiding van junioren en begeleiders en de inzet van junioren bij onderwijstaken.

Managementteam iBMG, 1-2-2007

1

2.

Meer contact tussen junioren

Knelpunt: Bij BMG/iMTA is er geen klankbord voor junioren. Omschrijving: Er zijn meer dan 30 junioren werkzaam bij iBMG, iMTA en CMDz. Velen komen met hooggespannen verwachtingen werken, maar hebben vervolgens veelal al vrij snel het gevoel dat zij aan hun lot worden overgelaten. Tevens is het voor de junioren niet altijd duidelijk tot wie zij zich kunnen wenden in geval van werkgerelateerde problemen. Ook missen de junioren een onderlinge samenhang. Uit: de notitie ‘De toekomst van junioren bij BMG/iMTA’.

In 2005 hebben de junioren het initiatief genomen tot oprichting van Jong BMG/iMTA (jBMG). Dit is de klankbordgroep van junioren bestaande uit 4 of 5 junioronderzoekers uit verschillende hoeken van de organisatie. Op dit moment bestaat jBMG uit Karin Lemmens, Lieke Boonen, Jolanda Dwarswaard en Martine Hoogendoorn. Deze groep komt periodiek bij elkaar en spant zich in voor de volgende zaken: - Organiseren van onderzoeksseminars voor junioronderzoekers op basis van 1x per maand. Het is de bedoeling om van elkaar te leren door aan elkaar een presentatie te geven over de vraagstelling en opzet van het eigen promotieonderzoek. Deelname aan de bijeenkomsten is verplicht voor de junioren (gedurende de eerste 3 jaar van hun aanstelling). - Organiseren van praktische middagbijeenkomsten (3x per jaar) over knelpunten en verbetervoorstellen voor junioren, gekoppeld aan een praktische cursus voor alle junioren (bijvoorbeeld over timemanagement of communicatietrainingen) en af te sluiten met een borrel en evt. etentje. - Organiseren van andere sociale activiteiten voor junioren zoals een juniorenuitje (middagprogramma met aansluitend borrel en eten). - Overleg met het MT: 2 à 3 keer per jaar. - Aanspreken van nieuwe junioren en koppelen aan een ‘buddy’ die een nieuwe juniormedewerker wegwijs maakt binnen BMG (vooral sociale en praktische functie). - Informatie voor junioren aanleveren voor het intranet van iBMG. De activiteiten worden in overleg met het MT georganiseerd en betaald uit het algemene budget. Het inrichten van een gemeenschappelijke ruimte (de loungekamer) is ook een initiatief om het informele contact tussen junioren en andere medewerkers te faciliteren. In deze kamer kan men op een ongedwongen manier met elkaar overleggen en brainstormen. Ook kan men er lunchen, met elkaar iets drinken en verjaardagen vieren. De loungekamer zal nog worden aangevuld met de tijdschriftenkast zodat de kamer ook een leesfunctie krijgt.


2

3.

De ontvangst van junioren

Knelpunt: Geen eenduidige inwerksystematiek waardoor er vaak dingen ontbreken (voorstelrondje, computer e.d.) en de junioren zich niet ‘welkom’ voelen. Omschrijving: Er is vaak geen werkplek ingericht, geen arbeidsvoorwaardengesprek gevoerd, geen voorstelrondje gelopen en er is geen duidelijkheid omtrent de voorzieningen die beschikbaar zijn. Uit: de notitie ‘De toekomst van junioren bij BMG/iMTA’

In de afgelopen maanden is gewerkt aan verbetering van de ontvangst van nieuwe medewerkers. De verantwoordelijkheid hiervoor is neergelegd bij de coördinator secretariaat en de p&o-medewerker. De ontvangst ziet er op dit moment als volgt uit: Voorbereiding eerste dag - Met de leidinggevende wordt geïnventariseerd wat de beste werkplek is. Er wordt voor gezorgd dat een bureau, stoel, kast en computer aanwezig zijn. Tevens wordt een emailaccount en evt. toegang tot het agendasysteem aangevraagd. - Het secretariaat zorgt ervoor dat de contactgegevens van de nieuwe medewerker op diverse adreslijsten worden verwerkt, dat een postvakje wordt aangemaakt, een naambordje bij de deur wordt gemaakt, dat er een sleutel beschikbaar is en dat voldoende kantoormaterialen aanwezig zijn. - De ontvangst op de eerste dag wordt voorbereid door afspraken te maken met de leidinggevende over de ontvangst en de rondleiding. Desgewenst worden afspraken met de sectieleider, sectieleden en anderen ingepland. Ontvangst eerste dag - De nieuwe mederweker meldt zich tijdens de eerste dag bij het secretariaat en krijgt daar een informatieset voor nieuwe medewerkers. De werkwijze van het secretariaat wordt uitgelegd, het gebruik van computerprogramma’s en apparatuur wordt getoond. - Er wordt een introductierondje gelopen langs de MT-leden, de financiële administratie, het SSC en jBMG. Vervolgens gaat men naar het LIA voor het ophalen van het emailaccount en naar mevr. Ramzan voor het maken van een digitale foto. Deze is voor op de BMG-site en voor op de Erasmus MC-pas. - Desgewenst kan een afspraak worden gemaakt met de AMK-medeweker voor de ergonomische inspectie van de werkplek. - De nieuwe medewerker wordt op de lijst gezet voor de MT-medewerkers-lunch. - De nieuwe medewerker wordt gevraagd een korte introductie over zich zelf te schrijven die kan worden rondgemaild. Contact met p&o - Circa twee weken voor aanvang van de aanstelling nodigt de p&o-medewerker de nieuwe medewerker uit voor een arbeidsvoorwaardengesprek. Tijdens dit gesprek worden de aanstellingsformulieren uitgereikt evenals het boekje ‘Promoveren. Een wegwijzer voor de beginnend wetenschapper' van Herman Lelieveldt. Er wordt een toelichting gegeven op de arbeidsvoorwaarden en de medeweker kan informatie vragen over het p&o-beleid. - Drie maanden na de start van de aanstelling nodigt de p&o-medewerker de nieuwe medewerker uit voor een evaluerend gesprek. Doel is na te gaan hoe de eerste periode is verlopen. Vraagpunten zijn in ieder geval: o Hoe is de ontvangst en introductie bij BMG verlopen? o Is er voldoende contact met andere junioren? o Zijn afspraken vastgelegd in opleidings- en begeleidingsplan / juniorenplan? o Hoe verloopt de begeleiding tot nu toe? o Voldoet de functie tot nu toe aan de verwachtingen? o Zijn er (knel)punten die om aandacht vragen van de begeleider of het management? o Is het urenschrijfsysteem uitgereikt en is de werking duidelijk? Managementteam iBMG, 1-2-2007

3

4.

Het maken van afspraken

Knelpunt: Onduidelijkheden over het beleid ten aanzien van promoveren Omschrijving: De verwachtingen en de mogelijkheden ten aanzien van het promoveren van junioren worden in vele gevallen niet uitgesproken en uitgewerkt. Er bestaat onduidelijkheid over de verwachting om al dan niet te promoveren en het daarbij behorende traject. Aspecten die hierbij vooral van belang zijn, zijn de financieringsduur (meestal minder dan 4 jaar), de mogelijkheden van fondsenwerving (wie verantwoordelijk) en mogelijkheden tot contractverlenging (problemen door flexwet). Ook over de indeling van tijd bestaat onduidelijkheid, wordt je verwacht te promoveren in de tijd van iBMG/iMTA of wordt er verwacht dat er ook een bepaalde hoeveelheid eigen tijd in de promotie wordt gestopt. Daarnaast zijn er veel vragen over de mogelijkheden tot het volgende van opleidingen ten behoeve van de promotie. Ook de rol van de begeleider roept vragen op, wat kan er wel of niet verwacht worden van de begeleider, hierin blijkt een grote praktijkvariatie te bestaan. Uit: de notitie ‘De toekomst van junioren bij BMG/iMTA’

Tijdens de gesprekken van het MT met de hoogleraren tijdens het strategisch beraad kwam naar voren dat men toe wil naar een gerichte werving van junioren. Het aantrekken van grote aantallen junioren vraag veel begeleidingstijd. Als daarna een relatief groot aantal junioren afvalt door vertrek of onmogelijkheid een verlenging te regelen leidt dat tot frustratie bij zowel junioren als begeleiders. Vandaar dat als streven is geformuleerd gericht te werven, goed te begeleiden en binnen een jaar tot heldere afspraken komen over het toekomstperspectief (al dan niet doorgaan voor een promotie en een substantiële verlenging van de aanstelling). De uitwerking hiervan is dat juniormedewerkers standaard worden aangesteld voor een jaar. Binnen drie maanden worden duidelijke afspraken gemaakt over de wederzijdse taken en verwachtingen. De begeleiding is intensief en de voortgang wordt periodiek geëvalueerd. Binnen het eerste jaar wordt duidelijkheid geschapen over het vervolgtraject. Bij een positieve ontwikkeling wordt in principe verlengd met drie jaar. Mocht de promotie na die periode nog niet helemaal klaar zijn, dan kan nog een laatste keer tijdelijk worden verlengd met een jaar. Het promotietraject bedraagt op deze manier maximaal vijf jaar. Dit is vergelijkbaar met het AIO-traject dat momenteel binnen de universiteiten gangbaar is. Vanwege de overgang van de AIO’s naar het Erasmus MC, zal zo snel mogelijk worden aangesloten bij het beleid voor onderzoekers in opleiding (OIO’s) behorende bij de CAO AZ. De junioren hebben voorgesteld om in analogie met het opleidingsplan voor AIO’s ook een zogenaamd ‘Juniorenplan’ te ontwikkelen waarin relevante afspraken tussen begeleider en junior binnen drie maanden worden vastgelegd. Het gaat om afspraken over: de aanstelling, de begeleiding en de beoordeling van de resultaten, de tijdsindeling (m.b.t. onderzoeks-, onderwijs- en andere taken), de opleiding (te geven en te volgen), de algemene opzet van het proefschrift. Het door de junioren voorgestelde juniorenplan is als bijlage 1 bijgevoegd. Door binnen drie maanden heldere afspraken te maken wordt het voor junioren snel duidelijk wat van hen verwacht wordt en wat zij van begeleiders kunnen verwachten. Het driemaandsgesprek door p&o is een toetsmoment of de afspraken inderdaad zijn gemaakt en vastgelegd. Er wordt een kort verslag gemaakt voor het management. Binnen zes maanden wordt aan de dagelijkse begeleiders gevraagd een uitgebreid evaluatiegesprek te voeren met de junior. Tijdens dit gesprek wordt teruggekeken op resultaten en voortgang en wordt vooruitgekeken naar mogelijkheden en eventuele knelpunten voor de toekomst. Binnen negen maanden wordt aan de dagelijkse begeleider gevraagd om een beoordelingsgesprek te voeren. Hierin worden de resultaten beoordeeld en wordt bepaald of verlenging van de aanstelling aan de orde is. Door deze structuur aan te brengen wordt snel duidelijk wat de verwachtingen zijn en of een traject naar een promotie al dan niet haalbaar is. De beschreven onduidelijkheden kunnen hiermee worden weggenomen. Managementteam iBMG, 1-2-2007

4

5.

Opleiding van junioren en begeleiders

Knelpunt: Voor een junior is het soms moeilijk om feedback te geven op de begeleiding die zij of hij ontvangt. Omschrijving: Dit heeft vooral te maken met de kwetsbare positie van de junior binnen de organisatie (bijv. geen vast contract, afhankelijke positie t.o.v. de begeleider) en de informatie asymmetrie tussen de begeleider en de junioronderzoeker. Dit leidt ertoe dat junioren zich over het algemeen genomen te weinig uitspreken over de kwaliteit van hun begeleiding en er een kans wordt gemist om de begeleiding op een hoger niveau te trekken. Zonder deze terugkoppeling van junioren op de begeleiding weten begeleiders niet wat ze kunnen verbeteren aan hun begeleiding. Daarnaast kunnen begeleiders zelf behoefte hebben aan ondersteuning in hun begeleiderrol. Uit: de notitie ‘De toekomst van junioren bij BMG/iMTA’

De opleiding van junioren is belangrijk. De opleiding vindt voor een belangrijk deel plaats door de begeleider. Deze leert de junior het vak door afspraken te maken, aanwijzingen te geven en resultaten te beoordelen. Om binnen een jaar te kunnen bepalen of een juniormedewerker geschikt is voor een wetenschappelijke carrière, is intensieve begeleiding noodzakelijk. Belangrijk element om de begeleiding goed te regelen is om in een vroeg stadium afspraken te maken over wie de dagelijkse begeleider is en met welke frequentie gesprekken plaatsvinden met de dagelijkse begeleider. Zeker in het begin is een overlegfrequentie van 1x per week aan te bevelen. Afspraken hierover worden vastgelegd in het juniorenplan. In het juniorenplan worden ook afspraken vastgelegd over te volgen cursussen en dergelijke. Voor (junior)medewerkers met onderwijstaken zijn de cursus Basisdidactiek en PGO-training verplicht. Daarnaast worden in overleg met de begeleider cursussen specifiek voor het vakgebied van de junior gevolgd. Binnen het Erasmus MC wordt het belang van onderwijs voor alle promovendi benadrukt. Bij AIO’s en andere promovendi moet bekeken worden of er kan worden aangesloten bij een erkende onderzoeksschool binnen of buiten het Erasmus MC en de EUR. Het MT onderzoekt de mogelijkheid om hierover afspraken te maken met faculteiten. Voorts kunnen junioren deelnemen aan seminars en cursussen die door jBMG worden georganiseerd. Een voorbeeld hiervan is een cursus timemanagement die recent is verzorgd door een externe trainer. Een cursus wordt afgesloten met een borrel en heeft naast een inhoudelijke ook een sociaal verbindende doelstelling. Na het eerste jaar volgt het aanbod mee te doen aan de cursus ‘Promoveren met Plezier’ (zie bijlage 2). Deze training is gericht op persoonlijke effectiviteit in relatie tot de werksituatie van juniormedewerkers. Het is voor de juniormedewerker erg belangrijk om zelf een effectieve werksituatie te creëren bijvoorbeeld door een goede dagindeling op te bouwen en te werken aan de opbouw van een collegiaal netwerk. Ook het voeren van een effectief gesprek met de begeleider(s) is een doel van de training. Voorts het stellen van grenzen, kennen en accepteren van goede en zwakke eigenschappen en het inzetten van eigen creativiteit. Het kunnen inbrengen van praktijkervaringen is een voorwaarde voor het succes van de training. De training is nu drie keer gegeven en wordt op dit moment geëvalueerd door het MT met als doel tot een optimale aansluiting bij de wensen en behoeften te komen. Voor begeleiders is er de cursus ‘Begeleiden van Promovendi’ (zie bijlage 3). Dit is een intensieve en praktische cursus waarin begeleiders effectief leren begeleiden. De training richt zich op het beter leren communiceren, coachen, onderhandelen, hanteren van conflicten en superviseren van een planning. De cursus wordt gegeven door trainers met ruime ervaring met het trainen van begeleiders bij universiteiten. Het MT zal begeleiders actief uitnodigen voor deze cursus met als doel alle begeleiders aan de cursus deel te laten nemen.


5

De kosten van al deze cursussen, zowel voor junioren als begeleiders, worden uit algemene middelen betaald met uitzondering van cursussen die specifiek voor een juniormedewerker worden afgesproken.


6

6.

Onderwijstaken voor juniormedewerkers

Knelpunt: Onduidelijkheden over de hoeveelheid onderwijstaken en de kwaliteit van de onderwijstaken. Omschrijving: In beginsel wordt er onvoldoende duidelijk gemaakt dat er ene mogelijkheid bestaat tot het volgen van cursussen zoals o.a. basisdidactiek. Daarnaast is er weinig ruimte voor evaluaties en is vaak niet duidelijk wat er verwacht wordt van junioren m.b.t. het geven van onderwijs. Bij aio’s wordt een bepaald % aan uren aangegeven voor onderwijs, dit zou ook aan te bevelen zijn bij junioren (zie juniorenplan). Onderwijstaken moeten in zo’n kort mogelijk tijdsbestek worden uitgevoerd en extra tijd stoppen in individueel contact met studenten behoort eigenlijk niet tot de taken. Daarnaast leidt een goede evaluatie vaak tot een vermeerdering van de onderwijstaken waardoor en voornamelijk prikkels zijn om zo min mogelijk tijd te stoppen in onderwijs en zo ‘slecht’ mogelijk onderwijs af te leveren. Er wordt vaak weinig waardering geuit voor goede evaluaties/prestaties. Er is vaak weinig tijd voor evaluaties van de docent buiten de student evaluatieformulieren om. Uit: de notitie ‘De toekomst van junioren bij BMG/iMTA’

In het juniorenplan worden afspraken gemaakt over de onderwijstaken die van een junior worden verwacht. In de eerste plaats wordt een tijdsindeling afgesproken (zie juniorenplan) waarin de aanstellingstijd globaal wordt verdeeld over opdrachtonderzoek, promotieonderzoek, onderwijs, opleiding, begeleiding. Vervolgens wordt afgesproken welke vakken worden gegeven en hoeveel tijd daar binnen het instituut voor staat (onderwijsnormen iBMG). Over opleidingen voor het onderwijs is in de vorige paragraaf al gesproken: de cursus Basisdidactiek en de cursus PGO zijn voor beginnen de docenten verplicht. Deze worden verzorgd aan de EUR (door het OECR) en betaald uit algemene middelen. Aan de begeleider wordt gevraagd om zowel in het evaluatiegesprek als het beoordelingsgesprek aandacht te besteden aan de evaluatie van onderwijsprestaties.


7

Bijlage 1: INDIVIDUELE OPLEIDINGS - EN BEGELEIDINGS- OVEREENKOMST (IOBO) VOOR JUNIOR ONDERZOEKERS Training & Supervision Agreement (TSA) for Junior Researchers Personeelsvertrouwelijk – confidential

DEEL 1 / PART 1 (zo compleet mogelijk invullen binnen 3 maanden) Voor AIO’s / OIO’s moet ook de officiële documenten van de EUR / het Erasmus MC worden ingevuld (projectaanvraag en opleidings- en begeleidingsplan)! Het IOBO is aanvullend, er hoeft niet dubbel te worden ingevuld. 1

Persoonsgegevens/ personal details Naam Name Functie Function Welke studierichting(en) afgerond: Which study (ies) completed Sectie Department

2

Aanstelling / appointment Datum indiensttreding -

Datum/ Date

Starting date of contract Contractduur

Datum/ Date

Contract duration 2e contract:

Datum/ Date

2nd contract: Datum vaste aanstelling:

Datum/ Date

Date contract

3

Financiering/Financing Duur financiering

Van/ From

Duration of financing: Benodigde financiering voor promotie:

Van/ From

Needed financing for PhD: Datum waarop samen naar nieuwe financiering gezocht moet worden:

Datum/ Date

Date when together new financing should be seeked:


8

4

Begeleiding / Supervision Naam begeleider(s) / promotor(s) Name supervisor(s) / promotor(s) Naam dagelijkse begeleider(s) / co-promotor(s) Name second supervisor / co-supervisor Naam overige begeleider(s) Name other supervisor(s) Frequentie gesprekken met dagelijkse begeleider Frequency of meetings with supervisor 3 maandsgesprek met P&O

Datum/ Date

3 months meeting with P&O 6 maanden evaluatiegesprek met

Datum/ Date

dagelijkse begeleider 6 months meeting with supervisor 9 maanden beoordelingsgesprek met

Datum/ Date

dagelijkse begeleider 9 months meeting with supervisor Bij verandering van de begeleider (s), dit aangeven 5

Tijdsindeling/ time division Totale aantal fte Total number of fte Aantal fte commercieel onderzoek: commercial research:

Aantal fte promotie onderzoek: PhD:

Aantal fte onderwijs: teaching:

Aantal fte opleiding: Education: Aantal fte begeleiding: supervision


9

6

Opleiding / education Onderwijs te geven Teaching Welke vakken?

1.

Which courses?

Datum/ Date

Wanneer?

Normuren /

When?

2.

Normuren?

Datum/ Date Normuren / 3. Datum/ Date Normuren /

Opleiding te volgen Education Cursussen voor rekening van iBMG: - Basiscursus didactiek - Cursus PGO - Promoveren met Plezier

Andere opleidingen Other courses

Ondertekening / assignment

Handtekening / Signature Begeleider / Supervisor Datum / Date Handtekening / Signature Promotor / Promotor Datum / Date Handtekening / Signature Junioronderzoeker / Junior researcher Datum / Date Handtekening / Signature Voorzitter iBMG / Chairman iBMG Datum / Date Managementteam iBMG, 1-2-2007

10

DEEL 2 / PART 2 (hulpmiddel bij voorbereiding promotie, zoveel mogelijk invullen binnen 1 jaar) 7

Algemene opzet proefschrift

Onderzoek Research Werktitel proefschrift Working Title PhD Hoe wordt data verzameld (bv. welke projecten kunnen gebruikt worden?)

Which data will be used?

Algemene opzet proefschrift: bv. probleemstelling/inleiding/artikelen/ hoofdstukken en streefdatum: General design PhD 1.

datum / date 2.

datum / date 3.

datum / date 4.

datum/ date 5.

datum/ date 6.

datum/ date


11

Bijlage 2: De training Promoveren met Plezier Het Instituut Beleid en Management Gezondheidszorg organiseert voor AIO’s en junioronderzoekers een training van 5x1 dag. Aan de training kunnen elke keer maximaal 12 onderzoekers deelnemen. De training wordt gegeven door Marie-Anne Kuiltjes en Antoinette de Bont. MarieAnne Kuiltjes is trainer. Zij heeft een eigen coachingspraktijk en begeleidt groepen. De training is gericht op: - Het creëren van een werksituatie waarin de promovendus optimaal kan functioneren, bijvoorbeeld door een goede dagindeling en het opbouwen van een collegiaal netwerk. - Het voeren van een effectief gesprek met begeleiders waarin ruimte is om goed te luisteren en om een eigen inbreng te hebben. - Het stellen van grenzen aan jezelf en je omgeving om doelgericht te kunnen werken. - Het kennen en accepteren van goede en zwakke eigenschappen. - Het daadwerkelijk inzetten van eigen creativiteit. Het is een intensieve training over persoonlijk functioneren. De leidraad van de training is kennen, ervaren en doen: Weet wat er aan de hand is, voel wat er gebeurt en handel daarnaar. We werken aan de hand van thema’s zoals thuis voelen op de universiteit, omgaan met feedback, het ontwikkelen van een eigen project, het ontvangen en genieten van de grote en kleine successen en het durven inzetten van eigen creativiteit. In de training werken we met allerlei (groeps-)opdrachten, praktijkvoorbeelden, vragenlijsten en ontspanningsoefeningen.

Het programma Dag 1: de basis

Dag 2: feedback

Dag 3: doelgericht werken

Dag 4: netwerken

Dag 5: creativiteit

Sterkte/zwakte analyse van je functioneren

Geven en ontvangen van feedback.

Oefeningen om grenzen te leren stellen

Opbouwen van evenwichtige relaties

Presentatie en expressie oefeningen

Analyse van werkomgeving (werkruimte, dagindeling)

Analyse verloop begeleidingsgesprekken

Onderzoek van motivatie

Visie ontwikkelen op wie je sparringpartner is en hoe jij dat voor anderen kunt zijn

Het ontwikkelen van creatief idee

Voor aanvang van de training is er een intakegesprek. In dit gesprek worden de individuele doelen voor de training geformuleerd. Halverwege de training is er een coachingsgesprek waarin de individuele voortgang wordt besproken en eventueel de doelen worden bijgesteld. Aan het eind van de training krijgt iedere deelnemer een afrondend gesprek. Daarin bespreken we het bereikte resultaten en de aandachtpunten voor de toekomst.


12

Bijlage 3: De training Begeleiden van Junior Onderzoekers Ook voor begeleiders van junior onderzoekers organiseert een training. ‘Begeleiden van Junior Onderzoekers’ is een intensieve training die vooral uitgaat van praktijkoefeningen. Men leert door opdrachten te doen, daar persoonlijke feedback op te krijgen en vervolgens het nieuw geleerde gedrag toe te passen in de werksituatie. Het programma bestaat uit een blok van twee dagen (vijf dagdelen met een overnachting). Er kunnen 6 tot 12 cursisten deelnemen. Zij hebben minimaal 1 jaar ervaring met het begeleiden van een junior onderzoeker en bij voorkeur maximaal 5 jaar. Voorafgaand aan de cursus wordt met elke deelnemer een kort intakegesprek gehouden. De training wordt gegeven door Brigitte Hertz (www.bhertz.nl), samen met Jeanine de Bruin (www.hakunamatata.nl). Beide trainers hebben ruime ervaring met het geven van trainingen aan wetenschappers. Leerdoelen De training richt zich op het beter leren: - communiceren - coachen - onderhandelen - hanteren van conflicten - superviseren van een planning

Programma Dagdeel 1: Introductie en Visie Introductie deelnemers en programma Theorie Situationeel leiderschap en beïnvloedingsstijlen Contract der Verwachtingen voor de Begeleiding Dagdeel 2: Onderhandelingsvaardigheden Bepalen onderhandelingspositie, strategie en mogelijke samenwerking Modellen voor persoonlijke strategieën voor conflicthantering en interpersoonlijke communicatie. Onderhandelingscase (rollenspel). Feedback op strategie en communicatie. Dagdeel 3: Coaching Feedback oefeningen Coachingsgesprekken Dagdeel 4: Supervisie van een planning Fasering van een planning van vier jaar Overzicht activiteiten per fase Knelpunten, soort begeleiding en frequentie per fase Begeleidingsplan Dagdeel 5: Functionerings- en beoordelingsgesprekken Formele aspecten van beide soort gesprekken. Nieuwe systematiek jaargesprekken met gebruik competenties Oefenen door middel van rollenspellen (met video)


13

promovendi bij het ibmg

Recommend Documents