Programové cíle sociální firmy zaměstnávající osoby se zdravotním postižením

Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií Katedra Sociální politiky a sociální práce

Magisterská diplomová práce

Programové cíle sociální firmy zaměstnávající osoby se zdravotním postižením

Bc. Lada Sadílková

Vedoucí diplomové práce: prof. PhDr. Tomáš Sirovátka, CSc. Konzultant: Mgr. Josef Horňáček

Brno 2014 1

Čestné prohlášení

Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci vypracovala samostatně, a že jsem všechny použité zdroje, ze kterých jsem při jejím zpracování čerpala, uvedla v seznamu literatury.

V Brně dne 14. 5. 2014

2

______________________ Bc. Lada Sadílková

Poděkování

Na tomto místě bych chtěla poděkovat především svému konzultantovi Mgr. Josefu Horňáčkovi za podmětné rady a připomínky, věnovaný čas a vstřícný přístup během konzultací diplomové práce. Dále bych chtěla poděkovat sociálnímu Call centru Kolibřík a jmenovitě panu řediteli Ing. Josefu Novotnému a paní supervizorce a personalistce Idě Pařilové za poskytnutí důvěry a časového prostoru, vstřícného přístupu a za ochotu spolupracovat při vzniku případové studie. Poděkování patří také rodičům za trvalou podporu a důvěru během studií a mému partnerovi za oporu a poskytnutí zázemí, během kterého mohla následující diplomová práce vzniknout.

3

Obsah Úvod ........................................................................................................................ 8 Teoretická část ....................................................................................................... 10 1.

Sociální firma a její teoretické vymezení................................................. 10 1.1. Teoretická východiska sociální firmy .................................................. 11 1.2. Společenská odpovědnost firem........................................................... 13 1.3. Sociální ekonomika .............................................................................. 14 1.4. Sociální podnikání................................................................................ 15 1.5. Sociální podnik .................................................................................... 16 1.6. Sociální firma ....................................................................................... 17 1.6.1. Standardy sociální firmy ............................................................... 19 1.6.2. Ekologický kontext sociální firmy ................................................ 19 1.7. Shrnutí .................................................................................................. 20

2.

Sociální firmy v kontextu České republiky ............................................. 20 2.1. Založení sociální firmy ........................................................................ 21 2.2. Financování sociálních firem ............................................................... 22 2.3. Aktéři ovlivňující činnost sociálních firem .......................................... 22 2.4. Výsledky šetření v ČR ......................................................................... 24 2.5. Další vývoj sociálního podnikání v ČR ............................................... 26 2.5.1. Navrhovaná opatření ke zlepšení sociálních firem v ČR .............. 27 2.6. Shrnutí .................................................................................................. 28

3.

Problematika definování kategorie osob se zdravotním postižením........ 28 3.1. Rozlišení pojmů postižení, handicap a invalidita................................. 29 3.2. Vývoj klasifikace zdravotního postižení .............................................. 30 3.3. Vymezení pojmu osoby se zdravotním postižením ............................. 31 3.4. Modely zdravotního postižení .............................................................. 32 3.4.1. Individuální a sociální model postižení ........................................ 33

4

3.5. Shrnutí .................................................................................................. 34 4.

Osoby se zdravotním postižením a trh práce ........................................... 35 4.1. Pracovní trhy ........................................................................................ 35 4.2. Znevýhodněné osoby na trhu práce ..................................................... 37 4.3. Dlouhodobá nezaměstnanost................................................................ 38 4.4. Statistická data OZP na trhu práce ....................................................... 39 4.5. Legislativa při zaměstnávání osob se zdravotním postižením ............. 40 4.5.1. Legislativní opatření vyplývající ze zákona o zaměstnanosti ...... 40 4.6. Bariéry zdravotně postižených osob při vstupu na pracovní trh .......... 42 4.7. Motivace osob se zdravotním postižením k účasti na trhu práce ......... 42 4.8. Shrnutí .................................................................................................. 43

5.

Programová teorie .................................................................................... 43 5.1. Akční model ......................................................................................... 44 5.2. Vztah mezi komponenty konceptuálního rámce programové teorie ... 45 5.3. Shrnutí .................................................................................................. 46

Empirická část ....................................................................................................... 47 6.

Metodika .................................................................................................. 47 6.1. Metodika a strategie výzkumu ............................................................. 47 6.1.1. Případová studie ............................................................................ 48 6.1.2. Klasifikace případových studií...................................................... 49 6.2. Výzkumné otázky ................................................................................ 49 6.2.1. Hlavní výzkumná otázka ............................................................... 50 6.2.2. Dílčí výzkumné otázky ................................................................. 50 6.3. Operacionalizace .................................................................................. 50 6.4. Technika sběru dat ............................................................................... 51 6.5. Jednotka zkoumání a jednotka zjišťování ............................................ 51 6.6. Etická dilemata výzkumu ..................................................................... 52

5

7.

Výzkum .................................................................................................... 53 7.1. Předmět a cíl výzkumu ......................................................................... 53 7.2. Průběh sběru dat ................................................................................... 53

8.

Interpretace výsledků šetření ................................................................... 55 8.1. Proč se organizace rozhodla pro implementaci strategie sociálního podnikání?...................................................................................................... 55 8.2. S jakými státními a komunitními partnery sociální firma spolupracuje? .............................................................................................................. 60 8.3. Kdo jsou zaměstnanci starající se o cílovou skupinu a jaká je jejich náplň práce? ................................................................................................... 63 8.4. Jaká je cílová skupina znevýhodněných zaměstnanců v sociální firmě? . .............................................................................................................. 66 8.5. Jaké faktory na úrovni mikro-roviny ovlivňují programové varianty a strategie sociální firmy? ................................................................................. 70 8.6. Jaké faktory na úrovni makro-roviny ovlivňují programové varianty a strategie sociální firmy? ................................................................................. 74 8.7. Jakými veřejnými či interními protokoly se sociální firma řídí? ......... 77

Závěr ...................................................................................................................... 80 Hodnocení přínosů programu pro cílovou skupinu ............................................... 86 BIBLIOGRAFIE: .................................................................................................. 88 Anotace .................................................................................................................. 93 Annotation ............................................................................................................. 94 Jmenný a věcný rejstřík ......................................................................................... 95 Přílohy.................................................................................................................... 98 1.

Příloha č. 1 Kritéria jednotlivých standardů sociální firmy dle Focus

Praha ................................................................................................................. 98 2.

Příloha č. 2 Znevýhodněné skupiny na trhu práce podporované OP LZZ... ............................................................................................................... 104

3. 6

Příloha č. 3 Právní formy sociálních podniků v ČR .............................. 106

Příloha č. 4 SWOT analýza sociální ekonomiky a sociálního podnikání ....

4.

............................................................................................................... 109 Příloha č. 5 Nástroje APZ určené pro zvýšení uplatnění OZP na trhu

5.

práce ............................................................................................................... 111 6.

Příloha č. 6 Prvky akčního modelu programové teorie.......................... 112

7.

Příloha č. 7 Schéma dílčích výzkumných otázek .................................. 114

Stať....................................................................................................................... 118 8.

Úvod....................................................................................................... 118

9.

Teoretická východiska ........................................................................... 119 9.1. Sociální ekonomika, sociální podnikání, sociální firma .................... 119 9.2. Osoby se zdravotním postižením na trhu práce ................................. 121 9.3. Programová teorie a akční model....................................................... 121

10.

Metodologie výzkumu ........................................................................... 122

11.

Interpretace výsledků šetření ................................................................. 124

12.

Závěr ...................................................................................................... 126

12.1. Hodnocení přínosů programu pro cílovou skupinu.......................... 129 Bibliografie: ......................................................................................................... 131

7

Úvod Diplomová práce se bude zabývat programovými cíli konkrétní sociální firmy z Brna, která se orientuje na zaměstnávání osob se zdravotním postižením. V úvodu se zmíním, proč jsem si následující téma diplomové práce vybrala. Koncepty sociální ekonomiky a sociální firmy jsou v České republice relativně novým fenoménem, který se teprve dostává do povědomí společnosti. Sociální firma je formou sociálního podnikání, které ve svých strategických cílech usiluje o zvýšení participace marginalizovaných skupin na trhu práce a reinvestici podnikového zisku zpět do svých zaměstnanců či komunity. (Focus Praha, 2007) Z rizikových skupin na trhu práce jsem se zaměřila na osoby se zdravotním postižením, které patří v České republice do skupiny znevýhodněných osob na pracovním trhu, a zároveň se jedná o početně významně zastoupenou skupinu. Přestože existuje řada legislativních opatření na podporu zaměstnanosti zdravotně postižených osob, státu se dlouhodobě nedaří výrazně snižovat počet nezaměstnaných osob se zdravotním postižením (Michalík a kol., 2011). Sociální firmy, které se prvořadně neorientují na dosahování co nejvyššího zisku, ale usilují o sociální cíle, proto nabízí novou alternativu mezi státem a trhem a vytvářejí účelově řadu pracovních míst primárně určených pro znevýhodněné osoby na trhu práce. Zájmem mé diplomové práce bylo poznání programu konkrétní fungující sociální firmy, která poskytuje zaměstnání OZP. Proto jsem se rozhodla pro design případové studie, která umožňuje porozumět komplexnímu sociálnímu fenoménu a také vztahům v rámci zkoumaného případu i k okolnímu světu (Jelínková, 2011). Cílem práce pak bylo zjistit, jaké programové cíle tato sociální firma má a jaké nástroje při jejich dosahování využívá. Záměrem symbolického cíle je představení sociální firmy jako vhodné alternativy pro zaměstnávání rizikových skupin na trhu práce s důrazem na porozumění kontextu, ve kterém sociální firma reálně funguje. Diplomová práce je rozdělena na dvě části, teoretickou a empirickou, přičemž pojítko těchto dvou částí tvoří akční model programové teorie dle Chena. V prvních pěti kapitolách teoretické části definuji pojmy, které se vztahují k hlavní výzkumné otázce a jejichž vymezení považuji za důležité pro porozumění zkoumanému tématu. Při jejich tvorbě jsem vycházela jak z odborné literatury, tak z množství internetových zdrojů vážících se k dané problematice. V teoretické části vymezuji koncept sociální ekonomiky, sociálního podnikání a sociálních firem, pro které v českém prostředí zatím neexistuje 8

jednotné formální vymezení. Je nastíněna současná situace sociálních firem v kontextu ČR a analýza dat zjištěných z probíhajících šetření sociálních podniků a sociálních firem. Dále se zabývám problematikou definování osob se zdravotním postižením a jejich postavením na trhu práce společně s bariérami a legislativními opatřeními usilujícími o jejich odstraňování. V poslední kapitole je poté stručně představena programová teorie a akční model (Chen, 2005), který následně využívám v empirické části práce. Programová teorie tvoří teoretický rámec, ze kterého případová studie vychází a který se snaží ověřit. Zároveň akční model programové teorie určuje strukturu případové studie a jeho jednotlivé komponenty byly využity jako dílčí výzkumné otázky, na jejichž základě mohla být v závěru zodpovězena hlavní výzkumná otázka: Jaké programové cíle a nástroje pro jejich dosahování využívá sociální firma zaměstnávající osoby se zdravotním postižením? Aplikačním cílem práce je propojení teoretických poznatků týkajících se sociálního podnikání, sociálních firem a zaměstnávání OZP s programovou teorií v reálném prostředí. Sociální podnikání a provozování sociálních firem je v ČR zatím novým konceptem, proto si práce klade za cíl zjistit, jak funguje sociální firma v praxi a jaké programové cíle a nástroje k jejich dosahování firma volí. Získané poznatky poslouží jak zkoumané sociální firmě jako zpětná vazba programových strategií, tak pro zvýšení informovanosti a publicity o činnosti konkrétní sociální firmy i sociálních firem obecně. Sociální firmy usilují o větší státní podporu a formální postavení na trhu, proto je třeba zvyšovat povědomí o jejich činnostech a účelech. Diplomové práce na téma sociálního podnikání a sociálních firem jsou také uveřejňovány na platformě České sociální podnikání a slouží jako zdroj informací pro stávající a začínající sociální podnikatele i pro studenty zabývající se tématikou sociální ekonomiky a sociálního podnikání.

9

Teoretická část 1. Sociální firma a její teoretické vymezení V posledních několika letech se v České republice začíná prosazovat a rozvíjet nový koncept sociální ekonomiky1, jakožto třetího sektoru. Tématu se v české literatuře věnuje především Dohnalová (2009). „Možnosti sdružování a vytváření různých organizací a podniků nabízí v moderní občanské společnosti veřejný sektor, který je mezi státem a trhem a jednotlivými občany. Je nazýván třetím sektorem2, vedle veřejného státního sektoru a soukromého ziskového tržního sektoru.“ (Dohnalová, 2009, s. 7) Tento trend společně s příklady dobré praxe lze vystopovat především v zemích západní Evropy, kde již řadu let tento model sociálního podnikání úspěšně funguje. Sociální podnikání se zaměřuje ve svých strategických cílech mimo jiné na zaměstnávání znevýhodněných osob na trhu práce a sociální firmy začínají tvořit novou alternativu při řešení této celospolečenské otázky. Schéma č. 1 Společnost a vztah mezi veřejným sektorem, soukromým sektorem a sociální ekonomikou.

Veřejný

Soukromý sektor

sektor

(Trh)

(Stát) Třetí sektor (Sociální ekonomika)

Zdroj: Podle Dohnalová, 2006, in Dohnalová, 2009 1

Sociální ekonomika má významnou úlohu v místních podmínkách, neboť bezprostředně reaguje na konkrétní problémy a na potřeby občanů a vychází z dobrovolné kolektivní iniciativy. (Dohnalová, 2009, s. 7) 2 Pro třetí sektor se někdy užívá také označení třetí systém, sociální ekonomika, solidární ekonomika, občanský sektor, neziskový sektor nebo dobrovolnický sektor. (Dohnalová, 2009). V zahraničí se charakteristiky subjektů sociální ekonomiky a občanského sektoru často překrývají, odlišnost koncepce sociální ekonomiky od koncepce občanského sektoru je spojena s výkladem rolí subjektů třetího sektoru a s očekáváními, která má třetí sektor naplňovat – sledování sociálního cíle, ekonomickou aktivitu (podnikání), a tím zvyšování podílu samofinancování, vytváření ekonomických statků a poskytování tržních služeb zejména v místních podmínkách při zachování požadavků občanského sektoru (inovace, důvěra, dobrovolnost). (Dohnalová, 2009, s. 7)

10

1.1.

Teoretická východiska sociální firmy

Koncept sociální firmy vychází z etických a humanistických základů. Základní myšlenkové přístupy mají své kořeny v sociální práci a existenciální filosofii. Charakteristika a standardy sociálních firem zase vycházejí z konceptu společenské odpovědnosti firem, sociální ekonomiky a sociálního podnikání. (Focus Praha, 2007). Psychosociální přístup - jedním z principů, který je využíván v sociálních firmách, je psychosociální přístup. Základní teze byla formulována již roku 1917 Mary Richmondovou, která se ve své práci zabývala diagnostikou sociálních podmínek jedinců a individuální sociální prací s klientem. (Navrátil, 2001) Dále tento koncept rozvíjela především Florence Hollisová, která poprvé formulovala model nazvaný psychosociální přístup a identifikovala hlavní procesy intervence, jimiž určila modifikaci prostředí, psychologickou podporu, posilování schopností klienta vnímat externí realitu a posilování schopností klienta vnímat intrapersonální realitu. (Navrátil, 2001, s. 43) Obecný teoretický rámec psychosociálního přístupu vychází z teorie systému, ekologického přístupu a psychodynamických konceptů. Člověk je vždy zasazen do konkrétní situace, která by měla být reflektována a jedinec na tuto situaci nějak reaguje. Tento přístup tak předurčuje postoje a zásady, které by měla sociální firma zaměstnávající znevýhodněné osoby na trhu práce dodržovat a zohledňovat. Důležitá je především individualizace, nehodnotící postoj, respekt, zachování důvěry a akceptace jinakosti. (Biestek in Navrátil, 2001). Humanistické a existencionální teorie - tyto přístupy vnímají člověka jako autonomní osobnost, která má vždy stejnou hodnotu. Jedinci jsou považováni za experty na svůj vlastní život a jejich názory, postoje a interpretace jsou platné a cenné. (Navrátil, 2001) Hodnoty pocházející z humanismu jsou východiskem většiny etických kodexů nejen v sociální práci, ale také u firem, které se rozhodnou sociálně podnikat. V rámci teoretického základu humanismu a existencionalismu vzniklo několik směrů, ze kterých zde uvedu ty, které se dotýkají sociálního podnikání. Přístup orientovaný na klienta – ten na rozdíl od psychosociálního přístupu staví do oblasti zájmu význam vnitřního „JÁ“ a možnost osobního růstu. Nezaměřuje se na prostředí jedince, člověk je vnímán jako proces, který je celoživotně ve vývoji. Dle Rogerse (in Navrátil, 2001, s. 51) člověk:

11

•

Má právo na vlastní důstojnost a rozvoj, jeho podstata je přirozená a jeho lidskou osobnost je třeba respektovat

•

Je schopen si uvědomovat své vlastní hodnoty a řídit se jimi, být odpovědný k sobě i druhým

•

Je schopen uspořádat a hodnotit své vlastní pocity, myšlenky a chování

•

Je schopen se sám rozvíjet a utvářet pozitivní vlastnosti

•

Je schopen konstruktivní změny a osobnostního vývoje

V rámci tohoto přístupu je každý člověk vnímán jako autonomní bytost, která za sebe nese zodpovědnost a může se svobodně rozhodovat v rámci své životní situace. Na každou osobu by tak mělo být nahlíženo jako na osobnost, kterou je nutno vnímat „zde a nyní“(Rowe in Navrátil, 2001, s. 50), bez stereotypů či předsudků a s nárokem na svůj osobní prostor a svobodu. Tzn., že jedinec by měl mít také nárok svobodně vykonávat zaměstnání a tím se rozvíjet a naplňovat svou potřebu seberealizace. Některé znevýhodněné skupiny však na trhu práce nemohou zcela svobodně uplatňovat své pracovní strategie, protože jejich postavení je ztíženo stigmatizací či klasifikací zdravotní či sociální diagnózy. Sociální firmy by měly zajišťovat všem zaměstnancům stejné pracovní podmínky a autonomii bez rozlišování mezi neznevýhodněnými a znevýhodněnými zaměstnanci. Existencionální teorie a logoterapie – Koncept V. E. Frankla, vychází z teze, že základní potřebou je „vůle ke smyslu“. „Hledání smyslu je podstatnou kategorií lidské motivace. Podstatou je poskytnutí pomoci a opory jedinci, aby se dokázal zorientovat a získal energii a odvahu pro hledání vlastního sebeurčení.“ (Navrátil, 2001, s. 61). Z tohoto hlediska lidská práce a zaměstnání poskytuje v životě jedince nezastupitelné místo a dává mu smysl a řád. Dopomáhá důstojné existenci, přináší nejen nezávislost a materiální prospěch, ale také možnost seberealizace, společenské užitečnosti. Napomáhá mimo jiné v navazování nových sociálních vztahů, zvyšování sebeuplatnění a sebeúcty. Pro osoby zdravotně postižené je komplikované těchto stavů sebenaplnění a sebeurčení dosáhnout. (Focus Praha, 2007) Přitom pro zdravotně postiženého jedince je kontakt se zdravými lidmi v rámci výkonu zaměstnání často jedinou příležitostí k integraci a zapojení do běžného života. Výše zmíněné teoretické přístupy využívané především v sociální práci s klienty tvoří hodnotový rámec sociálních firem, v jejichž středu by měli stát zaměstnanci – individuality se specifickými potřebami. 12

1.2.

Společenská odpovědnost firem

Společenská odpovědnost firem3 je v České republice v posledních letech stále rozšířenější model odpovědného podnikání, které reaguje na neustále se globalizující trhy a tržní chování podniků. Sociální firmy4 vycházejí částečně ze zásad a principů CSR a využívají je při formulování cílů a strategií sociálního podnikání. V pramenech nelze nalézt jednotnou definici CSR (Kuldová, 2010). Jedním ze způsobů vysvětlení této skutečnosti může být neukotvenost v české legislativě. Trnková (2004) zdůvodňuje tento fakt tím, že CSR je založena na dobrovolnosti firem, které se rozhodnou CSR aplikovat nad rámec povinných opatření, neexistují žádné konkrétní vymezující hranice, jež by určovaly rozsah uplatnění CSR v rámci konkrétních firem. CSR je konceptem, který se rozhodne firma dobrovolně naplňovat v rámci svého podnikání a stvrzuje s tím, že se bude spoluzodpovídat za blaho a udržitelný rozvoj moderní společnosti, ale zároveň bude usilovat o zachování konkurenceschopnosti a ziskovosti (Kuldová, 2010). Pro vystižení podstaty a porozumění problematice CSR jsem se rozhodla zde uvést definici Dytrta (2006, s. 103) „CSR může být definována jako dobrovolná integrace sociálních a ekologických ohledů v součinnosti se zainteresovanými stranami do podnikatelských činností firmy. Jde o proces budování důvěry různých zainteresovaných stran ve fungování firmy, který nebude jen sledovat úzké ekonomické cíle, ale bude prospěšný ze širších společenských aspektů.“ CSR je spojována s transformací strategie podniku z Profit only, zaměřeného výhradně na zisk společnosti na tzv. strategii Triple-bottom-line, neboli tři „Pé“ (Pavlík, Bělčík a kol., 2010). Tato strategie zahrnuje 3 pilíře: People, Planet, Profit. Charakteristické rysy CSR se dají rozdělit do tří rovin aktivit (Steinerová, Václavíková, Mervart, 2008, s. 2) : •

ekonomická činnost firmy (Profit)

•

sociální rozvoj (People)

•

ochrana životního prostředí (Planet)

Termín společenská odpovědnost firem se velmi často zkracuje. V literatuře se lze setkat s těmito typy zkratek: česká SOF a anglická CSR (Corporate Social Responsibility), zde budu využívat častější zkratku CSR. 4 I přes blízkost konceptů CRS a sociální firmy nelze považovat každou společnost, která se hlásí a naplňuje CSR zároveň za sociální firmu. Sociální firma je charakteristická zaměstnáváním určitého procenta znevýhodněných osob a reinvesticí zisku viz níže, což není podmínkou pro firmy, které se rozhodnou pro formu společensky odpovědného podnikání. 3

13

Sociální firmy zaměstnávající osoby se zdravotním postižením budou využívat především sociálního pilíře CSR.

1.3.

Sociální ekonomika

Koncept sociální ekonomiky vznikl v západní Evropě na prahu 21. století jako reakce na měnící se globalizovanou společnost, ekonomickou krizi a krizi sociálního státu. Jak uvádí Bednáriková a Francová (2011), sociální podnikání existuje ve společnosti již delší dobu, pojem sociální ekonomika se však začíná objevovat až po roce 2000 a její vývoj je silně závislý na historických a kulturních souvislostech jednotlivých zemí. Dle Dohnalové (2009) je v České republice dostatek předpokladů k pochopení významu třetího sektoru a přijetí koncepce sociální ekonomiky, nejsou však v současné době ještě příliš zavedené. „Sociální ekonomika v ČR existuje, avšak není stejně jako sociální podniky dosud formálně definovaná, chybí legislativní ukotvení, nevznikl dosud orgán na vládní ani jiné úrovni, jehož předmětem by byla sociální ekonomika a je všeobecně

nízké

povědomí

o

obsahu

tohoto

pojmu.“

(Dohnalová,

2009,

s. 8) Pokoušela jsem se v této práci uvést takové definice sociální ekonomiky, které by byly uplatnitelné v kontextu České republiky. Členská schůze TESSEA5 upravila a přizpůsobila evropské pojetí tohoto pojmu tak, aby lépe zapadalo do souvislostí a stavu sociální reality v ČR: „Pojem sociální ekonomika vnímáme jako souhrn aktivit uskutečňovanými subjekty sociální ekonomiky, jejichž cílem je zvýšit zaměstnanost v místních podmínkách anebo uspokojit další potřeby a cíle komunity v oblasti ekonomického, sociálního a environmentálního rozvoje.“ (Bednáriková, Francová, 2011, str. 14) Komplexnější definici poté nabízí také Evropský ekonomický a sociální výbor EU, zde jsou zároveň vyjmenovány základní prvky sociální ekonomiky, vyplývající ze sociálních cílů: „Společnou charakteristikou subjektů sociální ekonomiky je akcentování sociálních cílů, důraz na prvky podnikání, avšak nikoli potřeba maximálního obratu a zisku. Jejich základními hodnotami jsou solidarita, sociální soudržnost, sociální 5

TESSEA je zkratka pro Tematickou síť pro sociální ekonomiku, která vznikla v rámci stejnojmenného projektu č. CZ.1.04./5.1.01/12.00021, podpořeného z Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost, který byl realizován v letech 2009 až 2011. (Bednáriková, Francová, 2011, s. 7)

14

odpovědnost, demokratické řízení, participace občanů a autonomie. Jsou kombinací podnikatelského zaujatí a ohledů k veřejnému zájmu.“ (Focus Praha, 2007, s. 13) Koncept sociální ekonomiky vychází z premisy, že sociální stát již nemůže v plné míře zabezpečovat či podporovat všechny sociální potřeby svých obyvatel. Dochází ke snižování státní podpory a „vlády předávají některé své tradiční úkoly do rukou soukromých organizací a podniků.“ (Dohnalová, 2009, s. 10) Je tedy nutné přenést část zodpovědnosti na veřejný sektor. Komerční pojetí a volný pracovní trh však také nejsou dostatečným řešením a nevyhovují nárokům moderní demokratické společnosti, které požadují především dostupnost služeb a uplatnění veřejného zájmu. Sociální ekonomika byla tedy vymezena, aby zastávala roli prostředníka mezi veřejným a soukromým sektorem, hájila sociální cíle státu a komunity, přispívala místnímu rozvoji, ale byla finančně na státu nezávislá a zisková.

1.4.

Sociální podnikání

Sociální podnikání6 je ekonomickou činností s ohledem na sociální cíle komunity. Je prospěšné společnosti a životnímu prostředí. TESSEA vyzdvihuje jeho důležitou roli v místním rozvoji a častém vytváření pracovních příležitostí pro osoby se zdravotním, sociálním nebo kulturním znevýhodněním. Tato činnost však není pro sociální podnikání podmínkou. Nejčastěji využívanou definicí sociálního podnikání je definice schválena v roce 2002 ve Velké Británii: “Sociální podnikání je podnikání s primárně sociálními cíli, jehož hospodářský zisk je v prvé řadě znovu investován do podnikání za stejným účelem nebo do rozvoje místní komunity, spíše než aby se jednalo o podnikání vedené potřebou maximalizovat zisk pro zainteresované osoby či vlastníky.“(Social Enterprise, 2002, s. 13) V definici uvedené ve Výzvě k podpoře sociálního podnikání v ČR (2009) je tato premisa dále rozvíjena v širších souvislostech jako: „Činnost podporující solidární chování, sociální začleňování a růst sociálního kapitálů, zejména na místní úrovni s maximálním respektováním trvale udržitelného rozvoje.“

6

Je třeba vnímat rozdíl mezi sociální ekonomikou a sociálním podnikáním. Sociální ekonomika je považována za širší kategorii, do které kromě sociálních podniků patří také podpůrné a finanční instituce a NNO, které vykonávají určité ekonomické aktivity a nejsou při tom sociálním podnikem.

15

1.5.

Sociální podnik

Definicí tohoto konceptu lze nalézt v teorii i praxi mnoho. Lze říci, že můžeme tento pojem považovat za do jisté míry pružný a přizpůsobivý potřebám toho, kdo tuto kategorii definuje a k jakému účelu. Nejednoznačnost především mezi definicí sociálního podniku a sociální firmy lze nalézt také v řadě pramenů, ze kterých čerpá tato práce. Některé z nich nerozdělují sociální podnik a sociální firmu, já jsem se však rozhodla tyto dva termíny rozlišovat a dále se je pokusím v kapitole věnované sociální firmě vzájemně vymezit. Problém nejednoznačnosti definice může být zapříčiněn skutečností, že sociální podniky nemusí být legislativně stanoveny. (Focus Praha, 2007) Legislativa dosud neupravuje sociální podnik jako právní formu sociálně odpovědného podnikání. Přesto má sociální podnik jasnou strukturu znaků, které jej charakterizují. Tuto skutečnost lze demonstrovat na velmi obecné definici, kterou uvádí např. britská Social Enterprise Coalition7. Ta si pod sociálním podnikem představuje takový podnik, který vytváří podnikatelskou aktivitu za účelem naplňování určených sociálních cílů. Je to jednoduše „podnikání, které mění svět k lepšímu“. Tuto všeobecnou, abstraktní definici je nutno pro pochopení řešené problematiky více konkretizovat. TESSEA vidí pod sociálním podnikem „subjekt sociálního podnikání, který splňuje principy sociálního podniku. Sociální podnik naplňuje veřejně prospěšný cíl, který je formulován v základních dokumentech. Vzniká a rozvíjí se na konceptu tzv. trojího prospěchu (triple bottom line) ekonomického, sociálního a environmentálního.“ (Bednáriková, Francová, 2011, s. 15) Základní principy sociálního podniku dle Výzvy k podpoře sociálního podnikání (2009) jsou: •

Obecně prospěšný cíl, který je formulován ve stanovách nebo statusu

•

Participace, demokratické rozhodování a sociální kapitál

•

Specifické financování a použití zisku

•

Místní rozměr

7

Zdroj: http://www.socialenterprise.org.uk/about. Vlastní překlad autorky. Video charakterizující fungující sociální podniky: http://www.youtube.com/watch?v=ZJFX2cXjIQU.

16

Charakteristické znaky sociálních podniků dle Focus Praha (2007, s. 14) Orientace na podnikání – sociální podniky jsou přímo zaměřeny na tržní produkci výrobků nebo služeb. Sociální cíle – Sociální podniky mají explicitně vymezené sociální a/nebo environmentální cíle . Sociální vlastnictví – sociální podnik může být založen na spoluúčasti stakeholderů, kteří řídí podnik a jsou odpovědní za sociální, environmentální a hospodářský dopad. Zisk může být rozdělen mezi zainteresované strany nebo využit ve prospěch komunity. Aby mohl být podnik prohlášen za sociální, je třeba, aby byl subjektem soukromého práva8, splňoval výše uvedené charakteristické znaky, byl svou povahou, formou podnikání a strategickými cíli podnikáním sociálním. Např. mít sociální poslání zabudováno do struktury a systému řízení podniku a mít určen způsob, jak budou využity zisky z podnikatelské

činnosti

k financování

rozvoje

komunity

a

investování

do zaměstnanců.

1.6.

Sociální firma

Potom, co zde byly charakterizovány sociální ekonomika, sociální podnikání a sociální podnik, dostávám se k hlavnímu tématu této práce, kterému se budu podrobně věnovat v rámci empirické části. Sociální firma vychází z principů sociální ekonomiky, je modelem sociálního podnikání a jedná se o konkrétní formu sociálního podniku. Problematické je zde především zaměňování pojmů sociální podnik a sociální firma. Ač se podnik a firma využívají v praxi coby synonyma, zde budu rozlišovat mezi sociálním podnikem, coby subjektem nadřazeným a sociální firmou, která může být pouze jednou z variant sociálního podniku. Stejně tak však mohou být sociálním podnikem také např. družstva, občanská sdružení, atd., která se nezaměřují na zaměstnávání znevýhodněných osob, ale mají jiné sociální či ekologické cíle sloužící k rozvoji komunity. Charakteristickým znakem, který je typický pro sociální firmu, je zaměstnávání určitého procenta znevýhodněných osob na trhu práce9.

8

Subjekty soukromého práva jsou: družstva, občanské sdružení, obecně prospěšné společnosti, církevní právnické osoby, společnosti s ručením omezeným, akciové společnosti a osoby samostatně výdělečně činné. Nepatří zde příspěvkové organizace a obce (Focus Praha, 2007, s. 14) 9 V literatuře se lze setkat ještě s jiným termínem, odpovídajícím charakteristice sociální firmy a tou je integrační sociální podnik. (Bednáriková, Francová, 2011). V anglické literatuře se pro sociální firmy

17

Mezinárodně uznávaná definice sociální firmy přijatá platformou Confederation of European social Firms, Employment initiatives and social Co-operatives (CEFEC) v roce 1996 se skládá z následujících bodů10: •

Sociální firma je vytvořena za účelem zaměstnávání lidí s postižením nebo jinak znevýhodněných na trhu práce.

•

Jedná se o podnikatelský subjekt, který užívá vlastní tržně orientované výrobky zboží a služeb k naplňování svých sociálních cílů.

•

Podstatný počet zaměstnanců jsou lidé s postižením nebo jiným znevýhodněním na trhu práce.

•

Každý zaměstnanec dostává tržní mzdu nebo plat odpovídající jeho práci (bez ohledu na produktivitu práce)

•

Pracovní

podmínky

by

měly

být

rovné

mezi

znevýhodněnými

a

neznevýhodněnými zaměstnanci. Všichni zaměstnanci by měli mít stejná práva a povinnosti Hodnoty sociálního podnikání dle Social Firms UK11: Enterprise – Podnikání – sociální firmy kombinují tržní orientaci se sociálními cíli a společenským posláním. Sociální firma by měla získávat ze svých podnikatelských činností minimálně 50 % příjmů. Employment – Zaměstnávání – sociální firma vytváří pracovní prostředí, které zajišťuje všem zaměstnancům podporu, příležitost a smysluplnou práci. Procento znevýhodněných zaměstnanců musí přesahovat zákonem stanovenou hranici. V ČR je tato hranice v přepočtu na celé úvazky minimálně 25 %. Empowerment – Integrace/nezávislost – sociální firma usiluje o sociální a ekonomickou integraci znevýhodněných lidí tím, že je zaměstnává. Klíčovým nástrojem k tomuto cíli je plnohodnotný pracovněprávní vztah na základě pracovní smlouvy a posílení ekonomické nezávislosti prostřednictvím vyplácení tržních mezd zaměstnancům.

uvádí zkratka WISE (Work Integracion Social Enterprise). Dostupné např. na: http://www.socialfirmsuk.co.uk/about-us 10 Citováno z: http://www.socialnifirmy.cz/images/Lineck%C3%A1_v%C3%BDzva.pdf 11 Citováno z: http://www.socialfirmsuk.co.uk/about-social-firms/what-social-firm. Přeloženo a upraveno pro ČR autorkou.

18

1.6.1.

Standardy sociální firmy

Standardy lze považovat za pilíře, které konstruují chod sociální firmy. Základem je dodržování a naplňování základních hodnot a standardů sociální firmy. Standardy sociální firmy vznikly z potřeby definovat a rozpoznat sociální firmu v podmínkách ČR a tím ji odlišit od jiných modelů zaměstnávání osob se zdravotním postižením (Focus Praha, 2007). Standardy sociální firmy mají také posloužit jako vodítko pro nové zakladatele sociálních firem a již fungujícím společnostem, které zvažují možnost transformace na sociální firmu. Standardy12 sociální firmy13 lze rozdělit do 4 samostatných oblastí, zahrnujících standardy definování sociální firmy, standardy v oblasti podnikání, standardy v oblasti zaměstnávání a standardy v oblasti podpory zaměstnanců.

1.6.2.

Ekologický kontext sociální firmy

Sociální firma svou činností vytváří pro společnost žádané, nové hodnoty, kterých se nedaří dosáhnout na volném pracovním trhu. Tyto hodnoty shrnuje např. organizace Focus Praha: mezi hlavními hodnotami, které lze vyzdvihnout je skutečnost, že sociální firmy poskytují legální a plnohodnotné pracovní uplatnění rizikovým skupinám znevýhodněným na trhu práce a to v prostředí, které se na rozdíl od např. chráněných dílen či tréninkových center vyrovnává běžnému tržnímu prostředí. Pracovní uplatnění

12

Přesná kritéria jednotlivých standardů sociální firmy budou využity v empirické části této práce, pro svůj rozsah jsou uvedeny v příloze č. 1 13 Cílem standardů je zajištění transparentnosti sociálních firem ve vztahu k: Zákazníkům – kteří využívají služeb sociální firmy a kladou důraz nejen na kvalitu produktů či poskytovaných služeb, ale také na to kdo a jak tyto služby poskytuje či nabízí. Jedná se o zákazníky, kteří reflektují tzv. sociální hodnotu nakupovaného zboží nebo služby. Zaměstnancům – a to zejména z řad znevýhodněných osob. Standardy by měly být zárukou zaměstnancům, že jim sociální firma nabídne kvalitní pracovní prostředí, s ohledem na jejich potřeby, ale přitom s důrazem na maximální využití jejich schopností a dovedností. Poskytují záruku k soustavnému profesnímu i osobnímu rozvoji a v případě nutnosti řešení krizové situace poskytnutí možnosti řešení vzniklé situace. Veřejným institucím – s cílem představit model sociální firmy a její přínosy z hlediska politiky zaměstnanosti, rovných příležitostí a místního rozvoje. Organizacím a agenturám – podporujícím rozvoj podnikání, kterým standardy umožní pochopit principy sociální firmy. Ta je podnikatelským subjektem, který však má svá specifika, která je třeba při přípravě a rozvoji podnikatelských aktivit zohlednit. Poskytovatelům služeb v oblasti zaměstnanosti – např. agentury podporovaného zaměstnávání, ÚP, atd. aby mohli svým klientům nabídnout sociální firmu jako jednu z možných variant zaměstnávání znevýhodněných osob. Potencionálním investorům a donátorům – kteří mají zájem podporovat rozvoj sociálních firem, jakožto vhodného modelu zaměstnávání.

19

těchto osob je na rozdíl od zmíněných forem pracovní rehabilitace trvalé a probíhá formou regulérního pracovně-právního vztahu na základě pracovních smluv. Navíc společná práce a pracovní kolektiv osob znevýhodněných spolu s lidmi bez znevýhodnění bourá předsudky většinové společnosti a pomáhá odstraňovat stigmata, která jsou s touto skupinou zaměstnanců často spojena. Proces zaučování, adaptace i samotný výkon práce by měl vždy probíhat v přátelském prostředí, které vytváří a poskytuje podporu všem zaměstnancům a přizpůsobuje práci jejich podmínkám a potřebám, respektuje individualitu a specifika svých zaměstnanců, ale zároveň usiluje o maximální využití jejich potenciálu a rozvoj schopností a dovedností. Výhodou sociálních firem je také skutečnost, že zaměstnávají osoby, které jsou často dlouhodobě nezaměstnané, velmi obtížně uplatnitelné na volném trhu práce, závislé na finanční podpoře státu formou dávek a naopak nepřispívající svou pracovní činností do státní pokladny prostřednictvím daní. Sociální firmy tedy snižují nezaměstnanost těchto rizikových skupin a pomáhají těmto osobám snížit závislost na finanční podpoře státu a naopak zvyšovat finanční nezávislost formou pravidelné mzdy. Práce by však měla zaměstnancům nejen zajišťovat finanční zabezpečení, ale také přinášet možnost seberealizace a společenské užitečnosti.

1.7.

Shrnutí

Významem této kapitoly bylo pochopení teoretických východisek a základních principů, na kterých funguje sociální firma. Pokusila jsem se vymezit propojení jednotlivých konceptů, jimiž jsou sociální ekonomika, sociální podnikání, sociální podnik a sociální firma. V této části bylo cílem vysvětlit kontext a definovat model sociální firmy a vymezit jej od ostatních druhů podniků i sociálních služeb, které se zaměřují na integraci zdravotně a sociálně znevýhodněných osob do společnosti. V další kapitole se zaměřím na rozvoj sociálních firem v České republice z hlediska praktických opatření a dosavadních výzkumů.

2. Sociální firmy v kontextu České republiky V předcházející části textu jsem se zabývala především teoretickým a programovým vymezením sociálních firem. V této kapitole se zaměřím na to, jak sociální firmy reálně fungují v České republice.

20

2.1.

Založení sociální firmy

Sociální firma může vzniknout dvěma rozdílnými způsoby. Buď může být založena zcela nová firma, která si vybere oblast a předmět podnikání, splní podmínky zvolené právní formy a zapíše společnost do obchodního rejstříku. Či může dojít k transformaci již existující firmy na firmu sociální tím, že se přihlásí a začne naplňovat společensky prospěšné cíle, bude zaměstnávat potřebné procento znevýhodněných zaměstnanců a reinvestovat zisk zpět do firmy či komunity. Obecně lze rozdělit zakladatele sociálních firem do dvou skupin. „Sociální podnikatelé v ČR pochází buď z podnikatelského prostředí (tzn., že již dříve podnikali a rozhodli se začít podnikat „jinak“, společensky prospěšně) nebo z neziskového prostředí (tzn., že dříve pracovali v NNO)“ (Bednáriková, Francová, 2011, s. 19) Obě varianty s sebou nesou určitá specifika prostředí a odlišnou praktickou zkušenost, jež mohou při realizaci podnikatelského plánu narážet na odlišné problémy. Sociální podnikatelé, etablovaní z řad „normálních“ podnikatelů, jsou většinou dobře orientováni v podnikatelském prostředí, zvládají podnikatelské a finanční plánovaní, mohou mít naspořen kapitál z dřívější činnosti, který může sloužit jako vklad či finanční pojistka. Mají přehled v tržním prostředí a řadu stálých kontaktů (např. zákazníků či dodavatelů). Problém však může nastat především v oblasti práce s cílovou skupinou znevýhodněnou na trhu práce a obecně v naplňování a udržování sociální mise. U sociálních podnikatelů, kteří pocházejí z neziskového sektoru, často nastává problém zcela opačný. Tito lidé mají profesionální zkušenosti s prací s cílovou skupinou, mají kontakty na různé sociální služby či pomáhající organizace, umí vytvořit sociální misi podnikání, ale příliš se neorientují v podnikatelském prostředí, chybí jim potřebný finanční kapitál a často podceňují podnikatelské a finanční plány, analýzy trhu, atd. Za ideální stav je tedy považována skutečnost, kdy jsou sociální a ekonomický cíl v rovnováze a sociální podnikatelé se nezaměřují výhradně na jednu z daných oblastí, ale reflektují obě sféry jako stejně důležité a podle toho také samostatně jednají či zaměstnávají vhodné zaměstnance.

21

2.2.

Financování sociálních firem

Financování sociálních firem v ČR může být zajištěno z několika různých zdrojů, z nichž mají společnosti na výběr jednu nebo kombinaci několika z uvedených variant (Kurková, Francová, 2012, s. 13) Vlastními prostředky – jedná se o nejbezpečnější zdroj financování, nutnost vytvoření vlastních finančních rezerv. Granty – podmínkou pro jejich získání jsou dobře zpracované podnikatelské plány, jejichž součástí jsou finanční plány. V ČR se uplatňují především granty ze strukturálních fondů poskytovaných EU. Půjčkami a úvěry – podmínkou pro získání je stejně jako u grantů dobře zpracovaný podnikatelský a finanční plán. Úvěry poskytují především finanční instituce, v ČR je však tento způsob financování teprve v počátcích a banky o něj nejeví příliš velký zájem.14 Stát zatím úvěry sociálním podnikům neposkytuje. Příspěvky ze zákona zaměstnanosti – na tyto příspěvky mají ze zákona o zaměstnanosti nárok pouze ty sociální firmy, které zaměstnávají osoby se zdravotním znevýhodněním na trhu práce. Jedná se o dorovnávací příspěvek pro zaměstnavatele. Ty sociální firmy, které zaměstnávají sociálně15 znevýhodněné osoby na trhu práce, nemohou žádat o dorovnávací příspěvky. Z jiných zdrojů – tento zdroj tvoří především sponzoři a dárci, kteří mohou poskytovat sociální firmě finanční i nefinanční příspěvky. Nejčastější podobou je forma daru od PO, FO, obcí, krajů, atd.

2.3.

Aktéři ovlivňující činnost sociálních firem

Sociální firmy jsou specifické ve svých cílech i způsobu financování. Proto se především při zakládání spoléhají na pomoc aktérů, kteří by jim s podnikáním mohli pomoci. Kromě významných aktérů, kterými jsou EU a stát, jež poskytují sociálním firmám zázemí a finanční prostředky, firmy vždy existují v konkrétním prostředí, kde ke své existenci často potřebují spolupracující partnerské organizace.

14

Výjimkou je pilotní program Nadace České spořitelny pro sociální podniky. Tato skutečnost zapříčiňuje, že nejčastější cílovou skupinou sociálních firem v ČR jsou osoby se zdravotním postižením, na které získává zaměstnavatel pravidelné státní příspěvky. Tyto příspěvky tvoří až několik desítek procent příjmů firmy a jsou tak jeho významným finančním zdrojem. 15

22

Zájem na řešení otázek zaměstnanosti zdravotně či sociálně znevýhodněných osob má jak samotná Česká republika, tak Evropská unie. Vláda ČR pověřuje řešením především příslušné Ministerstvo práce a sociálních věcí. Stát má zájem o zvýšení zaměstnanosti marginalizovaných skupin a naopak snížení závislosti na sociálních dávkách. Tyto cíle má možnost podporovat formou různých východ, jež poskytuje zaměstnavatelů zaměstnávajícím danou cílovou skupinu i formou zákonů, jež regulují zaměstnávání OZP, viz níže. Evropská unie intervenuje do řešení problému především formou Evropského sociálního fondu (ESF). ESF je klíčovým finančním nástrojem pro realizaci Evropské strategie zaměstnanosti. Hlavním posláním ESF16 je rozvíjení zaměstnanosti, snižování nezaměstnanosti a podpora sociálního začleňování osob a rovných příležitostí se zaměřením na rozvoj trhu práce a lidských zdrojů17. V programovém období 2007–2013 bylo možné čerpat finanční prostředky na operační programy Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ), Vzdělání pro konkurenceschopnost (OP VK) a Praha – adaptabilita (OPPA)18. Při řešení zaměstnanosti znevýhodněných osob byl významný především prvně zmíněný operační program, který v rámci financování služeb zaměstnanosti a sociálních programů uskutečnil Výzvu č. 30, jenž nesla název Výzva pro předkládání grantových projektů OP LZZ „Sociální ekonomika“. Tato výzva19 měla za cíl podpořit vznik a rozvoj nových podnikatelských aktivit zaměřených na sociální podnikání, které umožní sociálně vyloučeným osobám a osobám ohroženým sociálním vyloučením vstup na trh práce a

16

• • • • • • • • 17 18

Cíle ESF: Pomoc nezaměstnaným lidem při vstupu na trh práce Rovné příležitosti pro všechny při přístupu na trh práce Sociální začleňování, pomoc lidem ze znevýhodněných sociálních skupin při vstupu na trh práce Celoživotní vzdělávání Rozvoj kvalifikované a přizpůsobivé pracovní síly Zavádění moderních způsobů organizace práce a podnikání Zlepšení přístupu a účasti žen na trhu práce Boj se všemi formami diskriminace a nerovnostmi souvisejícími s trhem práce Citováno z: http://www.esfcr.cz/evropsky-socialni-fond-v-cr Objem finančních prostředků z ESF pro ČR na programovací období 2007-2013 činil 3,8 mld.

EUR. 19

Platnost výzvy byla od 16. 2. 2009 do 31. 10. 2013.

23

do podnikatelského prostředí a současně jejich začlenění do společnosti20. Tato výzva výrazněji přispěla ke zvýšení počtu nových sociálních firem, viz níže. V současné době nahradil OP LZZ Operační program Zaměstnanost 2014-202021, u nějž lze předpokládat, že bude pokračovat ve vymezených aktivitách. Spolupracujícími orgány, které se snaží aktivně přispívat k řešení zaměstnanosti znevýhodněných osob, jsou zejména úřady práce. Ty jsou pověřeny MPSV a mají prostředky, kterými se snaží zvýšit šance OZP na trhu práce. Jejich nástroji jsou především programy Aktivní politiky zaměstnanosti a různé druhy příspěvků (např. Příspěvek na zřízení pracovního místa, Příspěvek na vyhrazení pracovního místa tj. příspěvek na mzdu, aj.), jež mohou sociální podnikatelé zaměstnávající tyto osoby využívat. (Bruthansová, Jeřábková, 2012). Kromě těchto výhod, mohou sociálním firmám poskytovat zdroje vhodných zaměstnanců pro jejich podnikání.

2.4.

Výsledky šetření v ČR

Na začátku roku 2013 byly zveřejněny výsledky dotazníkového šetření v sociálních podnicích v ČR, které přinesly zajímavé a užitečné výsledky. Šetření provedla o.p.s. P3 – People, Planet, Profit ve spolupráci s nadací ProVida22. V průzkumu bylo osloveno 143 sociálních podniků23, z nichž se do projektu zapojilo 100 z nich. Z dotazníkového šetření vyplynulo, že nejvíce sociálních podniků funguje na území Prahy – 22 z celkového počtu, na druhém místě se umístil Moravskoslezský kraj s 12 a na třetím místě Ústecký kraj s 11 sociálními podniky. Jihomoravský kraj skončil s celkovým počtem 8 sociálních podniků v tomto šetření až na 6. místě. Před Jihomoravským krajem skončily také kraje Středočeský (s 9 sociálními podniky) a Olomoucký (taktéž s 9)24.

20 21

Citováno z Výzvy č. 30 OP LZZ, dostupné na: http://www.esfcr.cz/vyzva-30 Tento OP Zaměstnanost je však zatím v přípravě a další verze by měla být dokončena na

počátku dubna 2014. Zdroj: http://www.esfcr.cz/op-zamestnanost-2014-2020 22

Celá zpráva s výsledky šetření, grafy a statistikami dostupná na: http://www.ceske-socialnipodnikani.cz/images/pdf/P3_setreni_socialni_podniky.pdf 23 Kontakty byly získány z databáze sociálních podniků P3, předchozích šetření a webových stránek MPSV, kde je uveden seznam podpořených projektů financovaných z evropských strukturálních fondů – výzvy č. 30 OP LZZ a výzev č. 1 a 8 IOP. 24 Celkové počty byly platné k únoru 2013, reflektuji, že se tyto počty mohly v průběhu roku měnit a také skutečnost, že ne všechny sociální podniky se mohly šetření účastnit, i když oslovena byla převážná část dosud fungujících sociálních podniků.

24

Mezi oblastmi podnikání, které se v šetření vyskytovaly nejčastěji25, figurovaly podniky zaměřující se na pohostinství a ubytování (24 %), zahradnické služby, úpravu zeleně, údržbu nemovitostí a úklidové služby (22 %) a potravinářská výroba a prodej (21 %). Ostatní resorty se v šetření vyskytovaly mezi 0 - 12 %. Další oblast šetření se zaměřovala na délku sociálního podnikání. Ve výsledcích šetření byl jasně zřejmý vzrůstající trend sociálního podnikání v posledních letech. Markantní nárůst nastal především po roce 2007, kdy byla uvedena výzva č. 30 OP LZZ a výzva č. 1 IOP. Na základě prezentovaných výsledků lze vidět, že více než dvě třetiny sociálních podniků, účastnících se šetření, vznikly v roce 2008 či později. Nejčastější právní formou sociálních podniků byly společnosti s ručením omezeným (45 %), následně obecně prospěšné společnosti (24 %) a občanská sdružení (16 %). Minimálně či vůbec byly zastoupeny akciové společnosti (1 %), veřejné obchodní společnosti (0 %) a církevní právnické organizace (0 %). Zajímavou oblastí bylo zjišťování obecně prospěšných cílů sociálních podniků. Naprostá většina sociálních podnikatelů uvedla za hlavní cíl oblast rovných příležitostí (zejména zaměstnávání znevýhodněných), což nasvědčuje trendu sociálních firem, jejichž podobu sociální podniky v ČR převážně mají. Tento faktor byl uplatňován v 91 šetřených případech ze 100 dotazovaných26. 69 podniků se přihlásilo také k rozvoji místního společenství a stejný počet k rozvoji a podpoře sociální oblasti převážně formou sociálního poradenství a sociální pomoci. V necelých 40 % případů se poté podniky staraly v rámci své činnosti o kulturní oblast a oblast životního prostředí a ekologie. Pokud se podniky přihlásily k tomu, že zaměstnávají osoby znevýhodněné na trhu práce, naplnily se předpoklady, že nejčastější cílovou skupinou budou osoby se zdravotním postižením. Sociální firmy je zaměstnávají v 72 % všech případů zaměstnávajících znevýhodněné zaměstnance. S velkým odstupem za touto cílovou skupinou jsou osoby dlouhodobě nezaměstnané27 (19 %), minority (13 %), mládež a mladí dospělí (11 %). Další rizikové skupiny se nacházejí pod 10 % mezi aktuálně podporovanými skupinami sociálních firem.

25

Podniky mohly v šetření označit více oblastí podnikání najednou. Podniky si mohly zvolit všechny druhy prospěšnosti, které v rámci své činnosti naplňují. 27 Tato cílová skupina se však může s cílovou skupinou zdravotně postižených překrývat. Je častým jevem, že lidé se zdravotním postižením jsou zároveň poznamenáni dlouhodobou nezaměstnaností. 26

25

Dalším řešeným problémem byly zdroje příjmů sociálních podniků. Z šetření vyplynulo, že více než 50 % finančních prostředků podniky získaly za poslední rok vlastní ekonomickou aktivitou28, následovaly zdroje EU – strukturální fondy (33 %) a na třetím místě byly zmiňovány jiné zdroje29 (6, 4 %). Velmi špatně v šetření dopadla podpora ze strany státu, obcí, krajů a soukromých podnikatelských subjektů v rámci CRS. Všechny zmiňované zdroje byly zastoupeny v méně než 5 %. Výsledek napovídá, že sociální podniky usilují o to, být nezávislé na cizích finančních prostředcích, přesto je patrné, že podpora sociálních podniků v rámci státní správy, samosprávy a soukromého sektoru není v České republice tak běžně zastoupená jak v rozvinutějších státech uplatňujících koncept sociální ekonomiky. 2/3 podniků přiznalo, že by potřebovalo získat další finanční zdroje. U těch, kteří v šetření označili, že by další zdroje potřebovali, byla nejčastější preference formu daru, dotace či jiného nevratného zdroje. (35, 4 %) V případě vratných zdrojů poté dávali podnikatelé přednost střednědobým a dlouhodobým úvěrům. Zveřejněné šetření nastínilo stručný dosavadní vývoj sociální ekonomiky a situaci stávajících sociálních podniků v ČR. Zjišťovalo a mapovalo několik zásadních témat sociálního podnikání jako zdroje financování, geografické rozložení podniků, typické oblasti podnikatelské činnosti, ale především zjišťování obecně prospěšných cílů, které poukázaly na skutečnost, že se sociální podniky zaměřují v naprosté většině (více než 90 % oslovených podniků) na zaměstnávání osob znevýhodněných na trhu práce (tzn., že se jedná o sociální firmy). Z procentového rozložení cílových skupin vyplývá, že nejpreferovanější cílovou skupinou, které sociální firmy nabízejí zaměstnání, jsou právě osoby se zdravotním postižením.

2.5.

Další vývoj sociálního podnikání v ČR

Evropská komise připravuje v rámci Iniciativy sociálního podnikání, kterou vyhlásila v roce 2011, řadu podpůrných akcí včetně evropského finančního nástroje, který se soustředí od roku 2014 zejména na strukturální fondy. Strukturální fondy by měly poskytovat granty na rozjezd podnikání a půjčky v průběhu podnikání. Mimo finanční zajištění bude podpora sociálního podnikání spočívat na bezplatných poradenských službách. (Bednáriková, Francová, 2011)

28 29

50 % hranice je také podmínkou sociálních firem, aby jim mohl být uznán tento status Mezi jiné zdroje patří především dotace ÚP při zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

26

2.5.1.

Navrhovaná opatření ke zlepšení sociálních firem v ČR

Česká republika udělala za posledních pár let v oblasti sociální ekonomiky a zřizování sociálních firem zaměstnávajících osoby zdravotně postižené značný pokrok. Přiblížila se více zemím západní Evropy, kde má tento koncept již větší tradici a zázemí. Začala více využívat možností Evropské Unie, především strukturálních fondů k financování projektů sociální ekonomiky. Začaly se množit sociální podniky a především sociální firmy zaměstnávající lidi znevýhodněné na trhu práce. Přesto však vývoj sociální ekonomiky a sociálního podnikání ještě zdaleka nevyužil všechny své kapacity a možnosti a je stále vidět prostor pro aktuální i dlouhodobé zlepšení. Společnost TESSEA vytvořila tým expertů, který na základě dlouhodobé vlastní činnosti i přezvaných zkušeností z jiných zemí EU vypracoval základní připomínky týkající se zlepšení sociálního podnikání a provozování sociálních firem v ČR. Po zapracovávání těchto připomínek lze předpokládat větší rozšíření i vylepšení situace stávajících sociálních podniků a sociálních firem, tak jak je tomu v zemích s rozvinutější sociální ekonomikou (Bednáriková, Francová, 2011). Podle TESSEA jsou v této oblasti nutná následující opatření: •

Zapracování sociální firmy do zákona o zaměstnanosti jako jednu z forem aktivní politiky zaměstnanosti za účelem tvorby pracovních míst pro dlouhodobě nezaměstnané a osoby se zdravotním nebo sociálním znevýhodněním.

•

Vznik mezirezortního orgánu, který by se zabýval sociální ekonomikou a který by integroval rezorty, jichž se sociální ekonomika týká (jmenovitě Ministerstvo práce a sociálních věcí, Ministerstvo průmyslu a obchodu, Ministerstvo pro místní rozvoj).

•

Zvýšení povědomí veřejné správy o výhodách a způsobech zadávání veřejných zakázek se společenským rozměrem.

•

Nastavení operačních programů příštího programovacího období strukturálních fondů tak, aby byl systémově podpořen rozvoj sociální ekonomiky v ČR

•

Vícezdrojové financování sociálních firem formou nevratné finanční podpory či poskytováním výhodných půjček

•

Profesionální a systematické poradenství, podpora a vzdělávání zájemců o sociální podnikání ve fázi plánování, realizace a stabilizace projektů sociálních firem. 27

•

Podpora sociálního podnikání NNO v rámci zakládání samostatných sociálních podniků i k vyvíjení sociálně podnikatelských aktivit v rámci doplňkové činnosti k financování hlavního poslání organizace.

•

Podpora rozjezdu nových sociálních firem umožněním nákupu sociálních franšíz, které jsou v zemích s rozvinutou sociální ekonomikou na vzestupu.

•

Vyšší informovanost představitelů státní správy, samosprávy, krajů a obcí, politických představitelů o sociálním podnikání jako nástroji k řešení sociálních, místních a regionálních problémů inovativním způsobem

•

Navazování a prohlubování spolupráce mezi podnikatelským sektorem a sociálními podniky ve formě subdodávek, nákupů zboží a služeb, ve formě naplňování CSR strategií firemního sektoru či náhradního plnění

•

2.6.

Informační kampaně pro spotřebitele – motivace k zodpovědné spotřebě

Shrnutí

V této kapitole bylo cílem shrnout současný stav sociálního podnikání a sociálních firem v České republice a podívat se blíže na realizované šetření, které bylo svého druhu první v České republice a přineslo zajímavé výsledky, které stojí za reflexi. Zjištěné údaje budou zahrnuty do empirické části předložené diplomové práce. Ke konci kapitoly byl nastíněn další vývoj sociálních firem a nástroje k jeho zlepšení. Sociální firmy se vždy zaměřují na konkrétní znevýhodněné skupiny na trhu práce. Pro účely této práce byly vybrány za cílovou skupinu osoby se zdravotním postižením.

3. Problematika definování kategorie osob se zdravotním postižením Poté, co jsem se v předcházejících kapitolách věnovala konceptu sociálního podnikání a sociální firmy, nyní se zaměřím na konkrétní cílovou skupinu, na jejíž zaměstnávání se sociální firmy nejčastěji orientují. Pro účely této práce jsem si zvolila jako cílovou skupinu osoby se zdravotním postižením. Jedná se o specifickou, ale také hojně zastoupenou skupinu na trhu práce. Dříve, než se však budu konkrétně zajímat o postavení lidí se zdravotním postižením na českém trhu práce, musím nejprve definovat, kdo je osoba se zdravotním postižením a jak na ni bude v této práci nahlíženo.

28

Vymezení kategorie zdravotního postižení je do jisté míry komplikovanější, než se může jevit. Tato skutečnost je zapříčiněna tím, že neexistuje jednotná, všeobecně platná definice, která by byla univerzálně využívaná ve všech oborech a odvětvích, které s touto kategorií pracují. Nejednoznačnost panuje nejen mezi odborníky, ale také mezi českou legislativou a jednotlivými zákony. A poněvadž zaměstnávání osob se zdravotním postižením lze vnímat jako problematiku na pomezí sociální práce, řízení lidských zdrojů i veřejné politiky, bude se tato kapitola snažit vymezit vhodnou definici, která by odpovídala účelu práce. Všeobecně se uvažuje o osobách se zdravotním postižením, handicapovaných osobách, osobách se zdravotním znevýhodněním či osobách invalidních. Přičemž tyto označení jsou mnohdy vnímána jako synonyma. Časté zaměňování termínu postižení, handicap a anglického disability bez rozlišování významů jednotlivých termínů je v současné době již považováno za chybné (např. Novosad, 2011, Kolářová, 2012). Víšková (2005) navíc k problému nejednoznačnosti dodává, že v rámci jednotlivých právních předpisů ČR dochází k odlišnému způsobu posuzování zdravotního stavu. V důsledku této nejednotnosti zahrnuje každé vymezení osob se zdravotním postižením jiný, nepřekrývající se okruh lidí.

3.1.

Rozlišení pojmů postižení, handicap a invalidita

Postižení – Nejčastěji užívaný termín v českém prostředí lze vysvětlit dvěma protichůdnými způsoby. Novosad (2011) chápe zdravotní postižení jako narušení zdraví, porušení, omezení či znemožnění nějaké funkce, schopnosti nebo výkonu, jejímž následkem je narušena integrita člověka. Obdobný názor zastává také Matoušek ve slovníku sociální práce: „Postižení člověka nepříznivě ovlivňuje kvalitu jeho života, zejména schopnost navazovat a udržovat vztahy s lidmi a schopnost pracovat.“ (Matoušek, 2003, s. 271). S tímto vysvětlením se však zcela neztotožňuje obor disability studies. Zde se lze setkat s vysvětlením odkazujícím na abstraktní analytickou kategorii sloužící pro účely sociální diferenciace a hierarchizace, nikoliv faktickým popisem tělesných, smyslových, intelektuálních či psychických dispozic. „Postižení neodkazuje, jak je obvyklé, k jinakosti těla či mysli, nýbrž ke společenským mechanismům vylučování a stigmatizace, postihujícím osoby, jejichž tělesnost a intelekt neodpovídají univerzálně platným a zdánlivě přirozeným parametrům normality.“ (Kolářová, 2012, s. 11) Postižení

29

v tomto smyslu tedy znamená jinakost, vybočení z všeobecně přijímané normy. Jedná se o ideologický konstrukt, konstituující druhé, nám nepodobné. Handicap – Lze chápat jako sekundární důsledek postižení nebo nemoci. Rozdílem mezi postižením a handicapem je skutečnost, že zatímco postižení je neovlivnitelné, handicap lze ovlivňovat systémovými opatřeními. Matoušek handicap vnímá jako „Nepříznivou sociální situaci člověka, vyplývající z poruchy nebo omezené schopnosti, při níž nelze naplňovat očekávání, která jsou v dané době a kultuře spojována s normalitou.“ (Matoušek, 2008, s. 74) Obdobně Jandourek (2001) vysvětluje handicap jako sociální znevýhodnění jedince v důsledku jeho postižení (v tomto případě zdravotního). „Velikost handicapu je ovlivněna přístupem společnosti a adaptačním potenciálem jedince a jako takový může být v mnoha situacích snížen či odstraněn při vhodných opatřeních.“ (Jandourek, 2001, s. 94). Handicap tedy není synonymem postižení, ale charakterizuje znevýhodnění vytvářené společností nebo prostředím. Handicap je podmíněn bariérami, postoji

a

nedostatečnými

systémovými

mechanismy,

které

by

redukovaly

či kompenzovaly následky postižení či závislost na pomoci druhých. (Novosad, 2011) Invalidita – je v češtině využívaný termín, od kterého se již postupně ustupuje. Invalidita se však stále spojuje především se změněným zdravotním stavem, jenž má za následek neschopnost pracovat. (Novosad, 2011) Z medicínského hlediska lze invaliditu chápat jako určité stádium onemocnění, které z pravidla již nelze vyléčit. Z ekonomického hlediska s sebou invalidita přináší pokles finančních příjmů jedince, s čímž souvisí pokles životní úrovně a v neposlední řadě i jeho zhoršené uplatnění na trhu práce. (Bruthansová, Jeřábková, 2012, s. 11) Tento pojem je tak využíván především v systému českého práva sociálního zabezpečení. Na základě tohoto rozdělení jsem se rozhodla využívat pro označení cílové skupiny termín osoby se zdravotním postižením (dále OZP). Přičemž se zde přikláním k interpretaci v prvním zmíněném smyslu, a to především z důvodu, že je tento přístup zatím v podmínkách ČR, kontextu legislativy upravující zaměstnávání těchto osob i vnímáním ze strany sociálních firem více využíván.

3.2.

Vývoj klasifikace zdravotního postižení

Pokud se zde budeme snažit pochopit klasifikaci zdravotního postižení, je vhodné stručně naznačit její vývoj. V minulosti bylo zdravotní postižení nahlíženo výhradně z medicínské stránky. Zdravotní postižení se vázalo především k nemocem a diagnózám a 30

vycházelo z klasifikace funkčních schopností podle WHO.30(Krhutová, 2010) V roce 1980 vznikla Mezinárodní klasifikace vad, postižení a znevýhodnění (ICIDH), jež měla za cíl sjednotit užívání pojmů souvisejících se zdravotním postižením.(Vysokajová, 2000) V současné době však hrají roli další aspekty tohoto pojmu a definice postižení nevycházejí pouze z medicínských či psychologických hledisek, ale ve větší míře je kladen důraz na interakci mezi prostředím, sociálními procesy a zdravotním stavem jednotlivce. (Vysokajová, 2000). V roce 2001 proto došlo k základní rekonstrukci modelu ICIDH. Přestaly se zdůrazňovat vady a nedostatky a postižení bylo představeno zcela novým způsobem pomocí tří dimenzí 1) impairment 2) activity a 3) participation, které předefinovaly dříve využívané kategorie 1) impairment 2) disability a 3) handicap. Současná klasifikace se přejmenovala na ICF a „má akcentovat pozitivní perspektivu: do jaké míry může člověk s postižením (impairment) → provádět činnosti (activity) → k zapojení do životní situace a účasti na společenském životě (participation)“. (Krhutová, 2010, s. 54). Z výše uvedeného vyplývá, že vymezení osob se zdravotním postižením se neustále vyvíjelo a měnilo. V rámci současného vývoje i respektování tématu práce se uchyluji k pozitivní perspektivě náhledu na zdravotní postižení formou aktivizace a participace v oblasti řešení životní a především pracovní situace cílové skupiny. Přesto však v následující části uvedu příklady z české legislativy, jež ještě není zcela optimalizována na současnou klasifikaci zdravotního postižení. České zákony upravují tento pojem pro své vlastní potřeby a je nutné je v rámci práce reflektovat. Legislativním vymezením se řídí také zaměstnavatelé, kteří osoby se zdravotním postižením zaměstnávají.

3.3.

Vymezení pojmu osoby se zdravotním postižením

Zákon o sociálních službách31 vymezuje zdravotní postižení následujícími kategoriemi, podle konkrétního typu zdravotního postižení, jehož dopady činí nebo mohou činit osobu závislou na pomoci jiné osoby: •

Tělesné postižení

•

Mentální postižení

30 31

WHO – World Health Organisation, (česky Světová zdravotnická organizace). Zdroj: http://www.mpsv.cz/files/clanky/7372/108_2006_Sb.pdf

31

•

Duševní postižení

•

Smyslové postižení

•

Kombinované postižení Vymezení zdravotního postižení dle uvedeného vzorce má tedy blíže k prvnímu

typu výše uvedené definice zdravotního postižení dle Novosada (2011) a Matouška (2003) a je vhodné především v případech, kdy napomáhá určit specifika tohoto postižení a tedy i potřeby těchto osob. Někteří autoři upřednostňují dokonce rozdělení na více kategorií, jež rozlišují jednotlivé smyslové postižení a počítají ve výčtu také s civilizačními chorobami. (Např. Michalík a kol., 2011.) Další pojetí osob se zdravotním postižením vychází ze zákona o zaměstnanosti 435/2004 Sb32. Dle tohoto vymezení jsou za osoby se zdravotním postižením považovány fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními: a) ve třetím stupni („osoby s těžším zdravotním postižením“) b) v prvním nebo druhém stupni Dále jsou za osoby se zdravotním postižením považovány fyzické osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení posouzeny, že již nejsou invalidní, a to po dobu dvanácti měsíců ode dne tohoto posouzení. Bruthansová, Jeřábková (2010, s. 12) hovoří o tzv. invaliditě, kterou lze chápat jako „dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav vedoucí buď k neschopnosti soustavné činnosti, nebo k zásadnímu poklesu výdělku, případně k neschopnosti soustavné přípravy na povolání.“ I toto vymezení OZP odpovídá spíše zastaralejší klasifikaci zdravotního postižení, poněvadž však toto vymezení užívá zákon o zaměstnanosti, lze se s tímto pojetím OZP v oblasti českého pracovního práva setkat nejčastěji. A toto vymezení OZP využívá také konkrétní zkoumaná firma v případové studii.

3.4.

Modely zdravotního postižení

V současné době existuje několik různých modelů, jak lze zdravotní postižení interpretovat. Této problematice se věnuje důkladněji např. Krhutová (2010), která vypracovala obsáhlý seznam využívaných modelů a přístupů:

32

Citováno z: http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/akt_zneni/zoz_1.1.2014.pdf

32

Medicínský model – jedná se o základní model starého paradigmatu, který je v dnešní době již nahrazován vhodnějšími modely. Postižený jedinec je definován svou vadou, nemocí, patologii, atd. Tento model se snaží postihnout, co je normální a co abnormální. Vychází z doktríny biologické normality. Model osobní tragédie – základem této perspektivy je optika chápání člověka s postižením jako oběti, kdy je zdravotní postižení vnímáno prizmatem sociálněpatologické životní situace a lidského neštěstí. Disabilita jako deviace (odchylka) – tento model vychází z teorie sociální deviace a teorie sociálních rolí. Zdůrazňuje aspekt odlišnosti od normy. Disabilita jako sociální a kulturní konstrukce – konceptem tohoto modelu je identita. Ve společnosti vznikají stigmata nikoliv na základě osobní zkušenosti s osobou se zdravotním postižením, ale na základě jazyka, jímž je konstruována negativní identita postiženého a šířeny předsudky. Sociální model – tento model důrazně rozlišuje mezi poškozením a handicapem (sociálním znevýhodněním). Problematický je zde především handicap, který vzniká důsledkem organizace společnosti, která je postavená pro osoby intaktní (bez postižení). Lidé s postižením jsou systémově znevýhodněni existencí individuálních a strukturálních bariér. Model Independent Living – je založen na tezi, že jedinci s postižením jsou odpovědní činit vlastní rozhodnutí, mají právo volby a výběru jako ostatní. Stejně tak však nesou odpovědnost za svá rozhodnutí. Model je především charakteristický pojmy sebeurčení, sebeúcta a rovná práva.

3.4.1.

Individuální a sociální model postižení

Klasifikaci modelů zdravotního postižení lze nalézt také u Giddense (2013), jenž je rozděluje na individuální a sociální. Individuální model lze vnímat jako synonymum modelu medicínského. Jedná se o optiku, kterou je „tělesná “abnormalita“ nahlížena jako jev způsobující určitý stupeň funkčního omezení.“ (Giddens, 2013, s. 383). Individuální model se věnuje také přístupu okolí ke zdravotnímu postižení, na které je nahlíženo jako na „osobní tragédii“. Kdežto sociální model se kromě zaměření na oslabení či poškození některé tělesné či duševní funkce a jeho dopadů, zaobírá také společenskými a sociálními vztahy mezi zdravými a „postiženými“ lidmi. „Sociální 33

model se zasazuje o odstranění společenských překážek znemožňujících plnou participaci a zároveň osobám s postižením umožňuje vyvíjet politické strategie.“ (Giddens, 2013, s. 385) Tabulka č. 1 Dva modely postižení Individuální model

Sociální model

Model osobní tragédie

Teorie sociálního útlaku

Osobní problém

Sociální problém

Léčba jedince

Podniknutí společenských kroků

Medikalizace

Svépomoc

Nadřazenost odborníků

Individuální a kolektivní zodpovědnost

Odborná kvalifikace

Zkušenost

Identita jedince

Kolektivní identita

Předsudek

Diskriminace

Péče

Práva

Kontrola

Volba

Strategie

Politika

Přizpůsobení se jedince

Společenská změna

Zdroj: Giddens, 2013, s. 385 Z podstaty a principů sociálního podnikání a sociálních firem je legitimní, že v případě této diplomové práce bude využíván model sociální. Nebudu se v empirické části práce zabývat individuálním postižením jednotlivců ani jejich léčbě, ale budu se zajímat o OZP z pohledu celospolečenského sociálního problému a kolektivní zodpovědnosti a změny.

3.5.

Shrnutí

V této kapitole byl naznačen vývoj klasifikace zdravotního postižení, vysvětleny pojmy a definice, které se v řešené problematice uplatňují a charakterizovány modely zdravotního postižení, kterými můžeme na OZP nahlížet. Na základě zmíněných definicí a charakteristiky a povahy této diplomové práce jsem poté zvolila ty přístupy, které nejlépe korespondují s řešenou problematikou sociálních firem. V této práci budu užívat termínu osoby se zdravotním postižením či OZP ve smyslu, jež stanovili Novosad (2011) a Matoušek (2003). V rámci klasifikace zdravotního postižení se předložená práce bude držet nověji přijímané ICF, jež nahrazuje čistě medicínský pohled důrazem na interakci mezi zdravotním stavem jedince, prostředím a sociálními procesy. Práce si tudíž neklade za cíl 34

zkoumání konkrétního typu či rozsahu zdravotního postižení či nemoci, ale sociální realitu zdravotně postižených v konkrétním zkoumaném programu. V rámci aplikace sociálního modelu zdravotního postižení bude na handicap nahlíženo z pohledu vztahu mezi zdravotně postiženými a jejich okolím, při němž dochází ke střetu s kulturními, fyzickými nebo sociálními bariérami, které osobám se zdravotním postižením zamezují účastnit se běžného života společnosti na stejné úrovni s ostatními. Handicap, který můžeme vnímat jako negativní důsledek zdravotního postižení, se projevuje v různých oblastech života člověka a velmi významnou roli hraje při pracovním uplatnění na trhu práce, krému se budu věnovat v následující kapitole.

4. Osoby se zdravotním postižením a trh práce Tato kapitola si klade za cíl charakterizovat postavení osob se zdravotním postižením na pracovních trzích.33 Osoby se zdravotním postižením přísluší k nejrizikovějším skupinám, které jsou znevýhodněné na trhu práce. Tyto osoby také často přísluší k dlouhodobě nezaměstnaným a stát se o ně stará formou legislativních opatření a nástrojů, kterými se snaží jejich pracovní uplatnění zvyšovat. Efektivita těchto opatření je častým předmětem zkoumání a stát zatím zcela nepočítá s podporou sociální ekonomiky a konkrétními sociálními firmami jakožto novými aktéry řešeného problému.

4.1.

Pracovní trhy

V klasickém pohledu funguje trh práce jako místo, kde se střetává nabídka práce s poptávkou po práci, tedy kde: „Trh organizuje produkci a distribuci práce jako směnné vztahy mezi prací a mzdou. Z tohoto pohledu je trh práce jako trhy jakéhokoliv jiného zboží, na nichž se uplatňuje mechanismus konkurence.“ (Mareš, 2002, s. 54.) Tento pohled by však byl velmi zjednodušující a nebral by v potaz specifika jedinečnosti lidské práce. Např. Brožová přiznává, že trh práce je trhem výrobního faktoru jako každý jiný, dodává však, že i přesto je výjimečný, protože schopnost pracovat je vždy exkluzivně vázána na člověka. „Lidé jsou jedineční, každý má jiné schopnosti, nadání a talent, každý má jiné životní a pracovní zkušenosti.“ (Brožová, 2003, s. 13) Tím autorka zmiňuje lidský

33

Množné číslo je zde uvedeno z důvodů, že se nejedná o jediný pracovní trh. Obecně se přijímá rozdělení na primární a sekundární trhy práce, formální a neformální trhy práce, regionální trhy práce, atd. (Mareš, 1998)

35

kapitál34, který je při výkonu práce nezaměnitelný. Lidský kapitál má od ostatních druhů kapitálu objevujících se na trzích specifický charakter, je vázán na svého nositele – člověka. Lidský kapitál člověk získává jednak v procesu učení se, který může zahrnovat nabývání znalostí a rozvíjení schopností vzděláváním tak také praxí a osobní zkušeností. Dalším problémem trhu práce je, že reálně není možné zajistit jeho homogenitu. Naopak se zde segregují jednotlivé oblasti, odvětví, ale také skupiny zaměstnanců, jež mají jiné možnosti a podmínky uplatnění než ostatní. Mareš (1998) v tomto případě hovoří o dualizaci trhu na primární a sekundární trhy práce, jejichž součástí je segmentarizace, která je založena na speciální přípravě daných profesí, profesní prestiži ve společnosti, lidském kapitálu, ale také statusových charakteristikách (často spojených s diskriminací marginalizovaných skupin). Trh práce se v České republice výrazněji změnil po roce 1989. Do té doby se v ČR udržovala umělá zaměstnanost a nezaměstnanost byla považována za nežádoucí jev. Po roce 1989 začala v ČR fáze uvolňování přezaměstnanosti společně s vlnou recese, se

kterou

přišly

strukturální

změny

ekonomiky.

Sirovátka

zdůrazňuje,

že „v transformující se společnosti je přechodný růst nezaměstnanosti nevyhnutelně spojen se změnou ekonomické struktury“. (Sirovátka, 2002, s. 41). Nezaměstnanost nemusí být vždy nežádoucí, pokud změna podporuje zrychlení dynamiky ekonomického růstu a ekonomický prospěch. Frikční nezaměstnanost může být chápána jako jeden z mechanismů udržování rovnováhy na trhu práce.(Mareš, Sirovátka, 2004). Sirovátka však v zápětí dodává, že takováto nezaměstnanost musí být krátkodobá a přechodná a nesmí mít negativní sociální dopady pro jedince a společnost. Problematické je, když vzrůstá riziko nezaměstnanosti, které je výrazně diferenční, a na trhu práce vnikají skupiny lidí nedobrovolně odloučených od možnosti dlouhodobého zaměstnání. Vzrůstá individuální riziko chudoby a sociálního vyloučení a celospolečensky se zhoršuje možnost efektivního využití lidských zdrojů se všemi nepříznivými ekonomickými důsledky. Výraznou změnu pro český trh práce přinesla také globalizace a rozvoj tzv. informační společnosti. Takovýto společenský vývoj s sebou přirozeně přináší také

34

Lidský kapitál je ekonomický termín pro označení znalostí a schopností pracovníka. Do ekonomie jej zavedl Milton Fredman. (Brožová,2003)

36

tržní fluktuace a nejistoty. Vyžaduje se vyšší míra flexibility a adaptability35. V důsledku procesu deindustrializace se zvyšuje riziko nezaměstnanosti a diferencují se ohrožené skupiny především podle kvality lidského kapitálu, jež určuje jejich produktivitu. (Sirovátka, s. 44, 2002). Tato skutečnost prohlubuje ekonomické i sociální nejistoty. Zaměstnanci musí přizpůsobovat adaptační strategie, aby posílili či stabilizovali své postavení na pracovním trhu. (Sirovátka, 2002) Vznikají však marginalizované skupiny, které se nejsou schopny tomuto turbulentnímu prostředí přizpůsobovat a na volném trhu práce obstát.

4.2.

Znevýhodněné osoby na trhu práce

Marginalizované osoby či skupiny jsou především ty, jež mají pro zaměstnavatele nízký lidský kapitál – tzn. nízké či nedostatečné vzdělání, malou či žádnou kvalifikaci, nedostatečné pracovní návyky či nejsou schopny požadované flexibility. (Mareš, Sirovátka, 2004, s. 61) Uplatnění člověka na trhu práce je však kromě lidského kapitálu podmíněné řadou charakteristik, které jedinec nemůže vždy ovlivnit (věk, zdravotní stav, vzdělání, pohlaví, příslušnost k etnické skupině, atd.). Tyto charakteristiky vyčleňují skupiny lidí s větším rizikem ztráty práce či opakované nezaměstnanosti. Takováto marginalizace na základě lidských znaků je poté na trhu práce důsledkem motivované diskriminace, která je opřena o stereotypizaci určitých sociálních skupin. Tyto skupiny jsou tak předurčeny k dlouhodobé nezaměstnanosti. (Buchtová, 2000, s. 8) nebo umístění na sekundární trhy práce. Zdravotně postižené osoby jsou tedy z výše uvedených důvodů, společně s dalšími vnitřními a vnějšími bariérami (viz dále) významnou marginalizovanou skupinou.

35

Způsoby, jakými se lidé přizpůsobují stále rychleji se měnícím požadavkům soudobých pracovních trhů a stále více diferencovaným rizikům nezaměstnanosti, závisí z jedné strany na diferencovaných potřebách adaptace, tedy na požadavcích vyplývajících ze situace konkrétních jednotlivců či kategorií pracovníků na trhu práce, z druhé strany pak na možnostech, které se účastníkům pracovníku trhu naskýtají. Tyto možnosti jsou dány jednat příležitostmi, jež trh práce nabízí, a současně zdroji, které mohou lidé využít, aby na tyto příležitosti dosáhli, jde zejména o lidský, sociální a kulturní kapitál. (Sirovátka, 2002, s. 63)

37

4.3.

Dlouhodobá nezaměstnanost

Závažným ekonomickým, sociálním i společenským problémem je dlouhodobá nezaměstnanost, k níž vedou cyklická36 a především strukturální37 nezaměstnanost. Za dlouhodobou nezaměstnanost považuje ČSÚ38 nezaměstnanost trvací déle než 12 měsíců. Dlouhodobá nezaměstnanost má dopady na ekonomiku, společnost a především samotného jedince. Společenské důsledky dlouhodobé nezaměstnanosti lze spatřovat především v ekonomické oblasti. Dotýká se státního rozpočtu jak na straně příjmů, tak na straně výdajů. Ekonomická újma plyne zejména ze ztrát veřejných rozpočtů – ušlých zisků z daní (především daní z příjmu, ale také z DPH díky nižší spotřebě) a naopak vyšších a dlouhodobých výdajů na sociální dávky a zdravotní pojištění nezaměstnaných. Na individuální úrovni může nedobrovolná dlouhodobá nezaměstnanost zapříčiňovat snížení životní úrovně, která následně může vést až k materiální deprivaci, degradaci lidského kapitálu, zhoršení fyzického či psychického stavu či společenské segregaci. Stát vymezuje rizikové skupiny, které jsou výrazně ohrožovány dlouhodobou nezaměstnaností, a dbá o jejich ochranu. V původním znění Zákona o zaměstnanosti z roku 2004, byly vyjmenovány konkrétní skupiny, jimž stát věnoval zvýšenou péči. Jednalo se o: •

Osoby se zdravotním postižením

•

Osoby mladší 20 let věku

•

Těhotné ženy a kojící matky do 9. měsíce po porodu

•

Osoby pečující o dítě do 15 let věku

•

Osoby starší 50 let věku

•

Osoby, které jsou v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců 36

Cyklická nezaměstnanost je druh nezaměstnanosti, který má spojitost s jednotlivými fázemi hospodářského cyklu, jenž kopíruje. V případě recese dochází v důsledku propouštění pracovníků firmami k jejímu nárůstu a v případě expanze k jejímu poklesu díky zvýšení poptávky po zboží a službách a následnému najímání nové pracovní síly. (Mareš, 2002) 37 Strukturální nezaměstnanost je způsobena nesouladem mezi nabídkou pracovní síly a poptávkou po ní. Tento nesoulad může být např. v úrovni kvalifikace pracovníků nebo jejich zaměřením. Příčinou tohoto druhu nezaměstnanosti jsou strukturální změny v ekonomice plynoucí z vývoje, které jsou způsobeny např. změnou preferencí nebo potřeb spotřebitele jež vedou následně výrobce k diferenciaci výrob. (Urban, 2011, s. 310-311) 38 Zdroj: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam050613.doc

38

•

fyzické osoby, potřebující zvláštní pomoc (v mimořádných obtížných poměrech, společensky nepřizpůsobiví, po ukončení výkonu trestu odnětí svobody a fyzické osoby ze sociokulturně znevýhodněného prostředí). V novele Zákona o zaměstnanosti platné od 1. 1. 2012 jsou znevýhodnění

uchazeči vymezeni takto: „Při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují“ (Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, § 33). Stát na tyto rizikové skupiny cílí svou aktivní politikou nezaměstnanosti.

4.4.

Statistická data OZP na trhu práce

Michalík a kol. (2011, s. 71) říká, že „různé studie uvádějí až 50 % zcela ekonomicky neaktivních občanů se zdravotním postižením. Další významná část patří mezi nezaměstnané.“ Jako nejrizikovější faktor spatřuje Michalík a kol. (2011) hloubku postižení a jeho specifický druh a nízkou kvalifikaci. Ze zjištěných dat uvedených autorem vyplývá, „že absolutní počet osob se zdravotním postižením, které jsou nezaměstnané, je v posledních letech téměř konstantní a pohybuje se kolem 70 tisíc. V závislosti na celkovém vývoji nezaměstnanosti se mění pouze procentní podíl na celkovém počtu nezaměstnaných.“ (Michalík a kol., 2011, s. 72.) Z těchto důvodů spadají osoby se zdravotním postižením do skupiny rizikových osob v oblasti zaměstnávání. Jak uvádí Sirovátka (2010, in Vrbková in Winkler, Klimplová, 2010, s. 79), je „riziko nezaměstnanosti pro skupinu osob se zdravotním postižením čtyřikrát vyšší a riziko dlouhodobé nezaměstnanosti až sedmkrát vyšší než v případě zdravých pracovníků.“ Podle statistik39 vykazují dlouhodobě vyšší nezaměstnanost a zároveň nižší zaměstnanost než jiné skupiny osob na trhu práce.

39

V dotazníkového šetření Postavení a strategie OZP na trhu práce z roku 2011 vyplynulo následující zjištění: • OZP v ekonomicky aktivním věku je cca 500 tis.. Více než polovina OZP má třetí stupeň invalidity (cca 285 tis.). • Zaměstnaných je cca 115 tis. OZP (23%). • Práci aktivně hledá cca 40 tis. OZP (8%). Většinou se jedná o OZP, I. či II. stupně invalidity (minimum ze III. stupně). Dalších cca 93 tis. OZP v minulosti práci hledalo, ale nyní již rezignovalo. (Lze ovšem očekávat, že v případě dobré pracovní nabídky by část lidí z této skupiny byla ochotna práci přijmout.) (Zdroj: http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/zamestnavani_ozp/helpforthem/hlavni_vystupy_projektu_a_jejich_prin osy/dotaznikove_setreni_ozp_na_trhu_prace.pdf

39

Specifická míra nezaměstnanosti40 osob se zdravotním postižením činí přibližně 30%, což je několikanásobně více než specifická míra celé populace České republiky (Vrbková in Winkler, Klimplová, 2010).

4.5.

Legislativa při zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Osoby se zdravotním postižením jsou legitimně znevýhodněnou skupinou na trhu práce, což vychází z jejich marginalizovaného postavení. Stát reflektuje tuto skutečnost a snaží se zvyšovat zapojení osob se zdravotním postižením na pracovní trhy formou legislativních opatření a strategií aktivní politiky zaměstnanosti41 tak, aby se vyrovnaly příležitosti jejich pracovního uplatnění.

4.5.1. Legislativní o zaměstnanosti

opatření

vyplývající

ze

zákona

Stát upravuje zaměstnávání osob se zdravotním postižením formou právního řádu. Na zaměstnávání těchto osob myslí jmenovitě také Listina základních práv a svobod42, která ve článku č. 29 stanovuje: „osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky a zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě povolání.“ Podrobněji

se

této

problematice

věnuje

především

část

třetí

zákona

o zaměstnanosti, který podrobně upravuje práva a povinnosti související se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. Zákon zajišťuje43: Právo na pracovní rehabilitaci - Pracovní rehabilitací je zamýšlena souvislá činnost zaměřená na získání a udržení vhodného zaměstnání osoby se zdravotním postižením, kterou na základě její žádosti zabezpečují krajské pobočky ÚP. Náplní je nejčastěji poskytování poradenství a teoretická a praktická příprava pro zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost osob se zdravotním postižením, která může mít následující podoby: •

příprava na budoucí povolání

•

příprava k práci

40

Specifická míra nezaměstnanosti vyjadřuje podíl počtu určité skupiny nezaměstnaných na shodně vymezené pracovní síle v procentech (např. určitá věková skupina, stupeň vzdělání apod.). Citováno z: www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps 41 Nástroje APZ určené u uplatnění osob se zdravotním postižením jsou uvedeny v příloze č. 5 42 Citováno z: http://www.psp.cz/docs/laws/listina.html 43 Citováno z: http://zakony.centrum.cz/zakon-o-zamestnanosti/cast-3

40

•

specializované rekvalifikační kurzy

Právo na chráněné pracovní místo - Chráněné pracovní místo je pracovní místo zřízené zaměstnavatelem pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s ÚP. Na zřízení chráněného pracovního místa poskytuje úřad práce zaměstnavateli příspěvek. Chráněné pracovní místo musí být obsazeno po dobu minimálně 3 let. Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě - Zaměstnavateli zaměstnávajícímu na chráněných pracovních místech více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců se poskytuje příspěvek na podporu zaměstnávání těchto osob formou částečné úhrady vynaložených prostředků na mzdy nebo platy a dalších nákladů. Příspěvkem jsou nahrazovány skutečně vynaložené prostředky na mzdy nebo platy v měsíční výši 75 %, nejvýše však 8000 Kč. Práva o povinnosti zaměstnavatelů spolupracovat s ÚP - tento bod obsahuje způsoby předávání informací a spolupráce při vytváření vhodných míst pro osoby se zdravotním postižením a také povinnost zaměstnávání občanů se zdravotním postižením do výše tzv. povinného podílu. Tato povinnost platí pro zaměstnavatele s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru. Povinný podíl tvoří 4 % z celkového počtu zaměstnanců. Povinnost mohou zaměstnavatelé splnit několika možnými způsoby: a) Zaměstnáváním osob se zdravotním postižením v pracovním poměru b) Odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými. c) Odvodem do státního rozpočtu d) Vzájemnou kombinací způsobů uvedených v písmenech a) až c). Mimo českou legislativu intervenuje v problematice zaměstnávání znevýhodněných osob také Evropská unie. V ČR se programy financované z evropských prostředků (především Evropského sociálního fondu) realizují od vstupu ČR do EU v roce 2004. „V oblasti pracovního trhu a politiky zaměstnanosti jde rozsahem o velmi významné aktivity, které by měly přispívat k posilování role účinků aktivních opatření, zdůrazněním principu

41

partnerství a inovací pak také k možnosti začlenění všech obyvatel na pracovní trh.“(Horáková, Hora, Vyhlídal, 2010, s. 7).

4.6.

Bariéry zdravotně postižených osob při vstupu na pracovní trh

I přes legislativní nástroje státu, které usilují o zvýšení zaměstnanosti osob se zdravotním postižením, se však tito lidé stále setkávají s mnoha bariérami, které značně komplikují jejich vstup na trhy práce. Na bariéry lze nahlížet jako na vnější a vnitřní (Michon, Weeghel in Farbiáková, 2008). Vnitřní bariéry jsou zapříčiněny především samotným vývojem či průběhem zdravotního postižení, které je do jisté míry neovlivnitelné a představuje zásadní překážky ve výkonu práce. Dalšími příčinami na straně znevýhodněných osob můžou být však také faktory jako motivace, úroveň dosaženého vzdělání a pracovních zkušenosti. Vnější bariéry představuje pro zdravotně postižené společnost a to především formou stigmatizace, diskriminace a předsudků vůči této kategorii zaměstnanců ze strany české veřejnosti i zaměstnavatelů. Nemalý podíl na této situaci má také současná všeobecná situace na trhu práce v období ekonomické krize a personální politika zaměřená na zisk a vysokou produktivitu.

4.7.

Motivace osob se zdravotním postižením k účasti na trhu práce Doposud zde bylo na zaměstnávání osob se zdravotním postižením nahlíženo

z negativního pohledu marginalizované skupiny ohrožené exkluzí, spadající do kategorie dlouhodobě nezaměstnaných či odsunuté na sekundární trh práce a byly zde řešeny hlavní důvody, proč k tomuto dochází. Nyní se však chci zaměřit i na pozitivní motivace těchto lidí k účasti na pracovním trhu. V obecné rovině lze vystopovat dva základní důvody (Novosad, 2009), které jsou platné nejen pro zdravotně postižené. Jsou jimi existenční a materiální zajištění a potřeba seberealizace. Existenční a materiální zajištění člověka motivuje vykonávat práci, za niž získává mzdu. Za tu pak může nakupovat statky a služby, které uspokojují jeho osobní potřeby. Zná lépe hodnotu peněz a lidské práce. I když při existenčním zajištění osob se zdravotním postižením se angažuje také stát formou sociálních transferů, při výkonu práce, za něž náleží osobě mzda, by se měl jedinci zvyšovat životní standard a množství a kvalita dostupných statků a služeb. Potřeba seberealizace je důležitá pro rozvíjení a využívání nadání a schopností jedince. Slouží k uplatnění přirozených i získaných dispozic jedince k daným činnostem. 42

Potřebu seberealizace můžeme řadit dle Maslowovy pyramidy potřeb44 k základním lidským potřebám, o něž jedinec usiluje, pokud jsou uspokojeny nižší potřeby. Lidé se zdravotním postižením také mají potřebu seberealizace a mohou ji plnohodnotně uspokojovat v oblastech a činnostech, které nejsou změněným zdravotním stavem výrazně omezeny. Pro osoby se zdravotním postižením je navíc pracovní motivace vázána na potřebu integrace, komunikace, upevňování společenských vztahů a kontaktů a zamezení sociálnímu vyloučení.

4.8.

Shrnutí

V kapitole byla shrnuta životní situace osob se zdravotním postižením na českém trhu práce. Byla popsána skutečnost, proč jsou tyto osoby řazeny mezi rizikové skupiny obtížněji hledající pracovní uplatnění na otevřeném trhu práce popřípadě orientované na sekundární trh práce. Dále byla nastíněna státní legislativa se strategiemi, které se touto problematikou zabývají. I přes intervence ze strany státu, však v této otázce nedochází k dlouhodobějšímu zlepšení. Proto se v ČR stále více rozšiřuje sociální ekonomika, sociální podnikání a především zřizování sociálních firem, které se na problematiku zaměstnávání rizikových skupin přímo zaměřují ve svých strategických a programových plánech.

5. Programová teorie V této diplomové práci mě zajímá program konkrétní sociální firmy z Brna, která se orientuje na zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Pro porozumění tomuto programu jsem se rozhodla použít programovou teorii. Programová teorie se využívá pro vysvětlení efektů programů a umocnění relevance evaluace. (Chen, 2005) Přestože je programová teorie některými autory kritizována za to, že jí chybí konceptuální uchopení, které by umožňovalo pokročilou teoreticky založenou evaluaci, např. Bickman (1987) vnímá užitečnost programové teorie v „zlepšení zobecnitelnosti evaluačních výsledků, přispění k sociálně vědní teorii, odkrytí nezamýšlených efektů a dosáhnutí konsenzu během plánovaní evaluace…Programová teorie je věrohodný a smysluplný model, jak by měl program pracovat“ (Bickman in Chen, 2005, s. 15, 16)

44

Zdroj: http://www.ekonomikon.cz/ekonomika/maslowova-pyramida

43

Nejčastěji využívanou definicí programové teorie, ze které budu také vycházet v této práci je definice od Chena (1990), který popisuje programovou teorii jako „specifikaci toho, co musí být splněno, aby bylo možno dosáhnout požadovaných cílů, jaké další důležité účinky mohou být očekávány a jak tyto cíle a účinky budou generovány“ (Chen, 2005, s. 43). Programová teorie je analýzou explicitních a implicitních předpokladů stakeholderů, ze kterých daný program vychází a určuje, co je potřeba k řešení daného sociálního problému, který program řeší. Dle Chenovy definice má tento model zároveň deskriptivní a presktriptivní45 povahu a jedná se o akčně orientovanou teorii. (Chen, 2005) Programová teorie je orientována na jednání a obsahuje strategie vedoucí k dosažení cílů a řešení problémů. Tento přístup tak pomáhá k chápání problému z více úhlů a do analýzy zahrnuje všechny aktéry daného sociálního programu. „Programová teorie jde za hranice běžných vědeckých teorií v sociálních a behaviorálních vědách, které se zaměřují hlavně na vysvětlení kauzálního vysvětlení fenoménu. Programová teorie je nahlížena jako presktriptivní a deskriptivní konfigurace pro stakeholdery46.“ (Chen, 2005, s. 16)

5.1.

Akční model

Normativní teorii programu dle Chenova koncepčního rámce programové teorie, tvoří preskriptivní předpoklady o komponentách a aktivitách, které jsou podle aktérů programu nutné k dosažení úspěchu daného programu. „Normativní předpoklady tvůrců programu tak řídí design jakéhokoliv intervenčního programu. Určují prostředky implementace a podpory intervence tím způsobem, aby mohly nastat procesy v modelu změny.“ (Chen, 2005, s. 19) Akční model tak využívá teoretických konceptů k sestavení systematického programového plánu, jež určuje každodenní činnost programu. Normativní teorie poskytuje rady, jak by se mělo usilovat o cíle a výsledky programu a jak by se mělo designovat a implementovat jeho působení.(Chen, 1990) Akční model je dle Chena „systematický plán sjednávání personálu, zdrojů, uspořádání programu a podpůrných organizací, aby se intervence dostala k cílové populaci47.“ (Chen, 2005, s. 23) Akční model je tvořen jednotlivými komponenty48,

45

V textech se lze setkat také s termíny normativní a kauzální předpoklady. Jedná se o vlastní překlad autorky. 47 Chen klade důraz na zajištění potřeb programu: vytvoření podpůrného prostředí programu, výběr vhodné a patřičné cílové skupiny, pro něž je intervence určena, nábor a trénink personálu v daném 46

44

kterými jsou: zavádějící organizace, která ovlivňuje tvorbu a implementaci programu, kompetentní programoví implementátoři, zodpovědní za doručování služeb klientům, spolupracující organizace a komunitní partneři zaváděcí organizace, ekologický kontext programu, intervenční protokoly a kritéria pro výběr cílové populace, jíž jsou intervence programu nabízeny.

5.2.

Vztah mezi komponenty konceptuálního rámce programové

teorie Programové komponenty jsou vůči sobě v určitém vztahu, kterému je třeba porozumět. „Obecně je potřeba programové komponenty organizovat či propojit smysluplným způsobem, aby bylo dosaženo cílů.“ (Chen, 2005, s. 29) Níže uvedený obrázek ukazuje, jak je akční model implementován za účelem aktivace kauzálního procesu modelu změny. Schéma č. 2: Konceptuální rámec programové teorie (základní forma)

Zdroj: Chen, 2005, s. 29 Komponenty jsou spojeny navzájem šipkami, které naznačují určitý vztah. Tučná šipka mezi komponenty v akčním modelu prezentuje sekvenční pořadí mezi dvěma

programu, struktura způsobu doručování služeb, design organizace přizpůsoben tomu, aby bylo koordinováno úsilí jednotlivých aktérů programu, atd. 48 Popis jednotlivých komponentů akčního modelu uvedu v příloze č. 6

45

komponenty. To znamená, že vztah mezi komponenty akčního modelu reprezentuje vztah mezi pořadím úkolů. (Chen, 2005, s. 29) Jedinou výjimkou v tomto modelu je vztah mezi zavádějící organizací a spolupracujícími organizacemi a partnery. Obousměrná šipka definuje vztah vzájemné spolupráce v rámci plánování programových aktivit. Chen (2005) také zdůrazňuje nutnost validity. Akční model musí být založen na validních předpokladech, pokud by programové strategie byly určovány nevalidními předpoklady, byl by program sestaven nerealisticky a bylo by těžké dosáhnout úspěšného naplnění.

5.3.

Shrnutí V poslední kapitole teoretické části jsem stručně nastínila programovou teorii,

kterou jsem se rozhodla využít v empirické části práce. Pro lepší systematičnost a teoretickou provázanost výsledků šetření jsem se rozhodla pro aplikaci akčního modelu. Na základě tohoto modelu popíši program sociální firmy v konkrétním prostředí a kontextu. Zapojení programové teorie je užitečné při určování konkrétních možností, které mají jednotliví aktéři programu při jeho rozvoji a zároveň lépe pomůže porozumět bariérám a omezením programu, které mohou bránit v efektivním naplňování stanovených cílů.

46

Empirická část Metodika

6.

V následující kapitole blíže popíši metodu a strategii výzkumu, kterou jsem se rozhodla využít pro zodpovězení hlavní výzkumné otázky. Také zde vymezím techniku a nástroj zjišťování, jednotku zkoumání a jednotku zjišťování a zajištění etiky a kvality výzkumu.

6.1.

Metodika a strategie výzkumu

Cílem této diplomové práce je zodpovědět hlavní výzkumnou otázku, která zní: Jaké programové cíle a nástroje pro jejich dosahování využívá sociální firma zaměstnávající osoby se zdravotním postižením? K zjištění programových cílů a nástrojů jsem se rozhodla pro aplikaci programové teorie dle Chena (2005). To znamená, že jsem se v empirické části snažila pomocí DVO zjistit a porozumět jednotlivým komponentům akčního modelu v rámci zkoumaného programu, abych na jejich základě mohla následně identifikovat programové cíle. Z tohoto důvodu bude v této práci využívána strategie kvalitativní, která svým charakterem umožňuje interpretaci jednání v tom smyslu, jaký má pro zkoumaný subjekt a tudíž lépe odpovídá realitě. (Hendl, 2005) Vzhledem k tomu, že model sociálních firem zaměstnávajících znevýhodněné osoby na trhu práce je v České republice relativně nový a ještě ne zcela běžný fenomén, umožní nám kvalitativní výzkum získat na menším vzorku velké množství informací. Kvalitativní strategie se dle Žižlavského (2003) vyznačuje: •

Naturalistickým zkoumáním – výzkum se odehrává v přirozených sociálních podmínkách.

•

Holistickým přístupem – výzkumník chápe případ, který je středem jeho zájmu, jako jedinečný celek a považuje ho za komplexní systém, který je více než souhrnem svých částí.

•

Výzkumnou neutralitou – autor předkládá tvrzení, že absolutně objektivní věda a věda oproštěná od hodnot není reálně dosažitelná. Tudíž jakákoli věrohodná výzkumná strategie vyžaduje od výzkumníka, aby zastával neutrální postoj vzhledem k případům nebo jevům, které zkoumá.

47

•

Pružností výzkumného procesu – jednotlivé kroky kvalitativního výzkumu nemohou být úplně specifikovány dopředu, ještě před vlastním výzkumem v terénu.

6.1.1.

Případová studie

V rámci zvoleného tématu jsem se rozhodla zvolit za design49 výzkumu případovou studii. Případová studie je v sociálních vědách často využívaná, přesto však někdy bývá považována za ne zcela důvěryhodnou (Jelínková, 2011). Nedůvěra pramení především v nemožnosti zopakování rutinního postupu na rozdíl od jiných výzkumných strategií, problematice generalizace, standardizace a objektivity výsledků šetření či slabé empirické podloženosti. (např. Goldthrope in Jelínková, 2011, s. 194). Případová studie má však také řadu výhod, které nelze získat při užití jiných výzkumných designů či metod. „případová studie zkoumá z různých úhlů a různými způsoby do hloubky jeden nebo několik málo případu. V závislosti na druhu případové studie, je pak cílem popsání a porozumění zkoumaným případům, využití této znalosti pro detailní prozkoumání jednoho či několika případů, porozumění souvislostem, další výzkum nebo zobecnění těchto poznatků pro další případy.“(Jelínková, 2011, s. 195). Přednost případové studie je v komplexním porozumění sociálnímu fenoménu, který je předmětem zkoumání. V odborné literatuře se lze setkat s mnoha definicemi případové studie. Já zde uvádím tu, která nejlépe vystihuje podstatu mnou zkoumaného fenoménu. Jedná se o definici, kterou uvádí Simons (2009, s. 21), který vymezuje případovou studii jako: „hloubkové prozkoumání z rozmanitých perspektiv, které vymezují složitost a komplexitu konkrétního projektu, politiky, instituce nebo systému v kontextu reality. Je založena na výzkumu, zahrnuje různé metody a stojí na faktech. Její primární účel je přinesení hlubokého porozumění určitému tématu…, aby generovaly poznání a/nebo formovaly vývoj politik, odborné postupy, atd.“ Důležitá je především skutečnost, že případová studie není definována předmětem výzkumu, ale jedná se o komplexní výzkumnou strategii s charakteristickým sběrem dat i analytickými přístupy, které usilují o prozkoumání sociálního fenoménu v reálném kontextu. (Jelínková, 2011) Získané informace poté slouží k vysvětlení interních vztahů i

49

Výzkumný design je logický plán, který nám říká, jak se dostaneme odsud tam, kde odsud znamená počáteční soubor otázek, na které chceme znát odpověď, a tam znamená soubor závěrů (odpovědí) na kladené otázky. (Yin, 2003 in Jelínková, 2011, s. 195)

48

jejich provázanosti s vnějším prostředím zkoumaného případu. Využití výsledků případové studie lze vsazením zkoumaného případu do širších souvislostí, srovnáním s jinými případy v rámci posouzení validity či evaluací daného případu. (Hendl, 2005)

6.1.2.

Klasifikace případových studií

Případová studie není vhodná ve všech zkoumaných případech. K posouzení vhodnosti použití případové studie slouží jejich klasifikace. Ta neznámější pochází od Yina (1993), který rozlišil tři hlavní typy: průzkumný, vysvětlující a popisný, přičemž tyto kategorie nemusí být výlučné a v případových studiích mohou být kombinovány. (Yin in Jelínková, 2011, s. 201) V této diplomové práci zabývající se programem zaměstnávání OZP v rámci sociálních firem dochází ke kombinaci vysvětlující a popisné případové studie: (Jelínková, 2011, s. 202) •

Vysvětlující případová studie - se používá především tam, kde chce výzkumník porozumět zkoumaným jevům a potvrdit či vyvrátit své hypotézy o zkoumaném fenoménu. Pravdivost hypotézy může být na jejím základě potvrzena, vyvrácena či modifikována. Tento typ případové studie si klade za cíl testovat určitou teorii. V tomto konkrétním případě bude testovanou teorií akční model programové teorie.

•

Popisná případová studie – popisuje určitý případ. Tento typ často slouží k vytváření nových teorií. Používá se zejména v případech, kdy zkoumaný fenomén není zatím příliš známý a popisná případová studie si klade za cíl přinést nové informace o zkoumaném tématu. Tento typ je pro mnou zkoumanou problematiku také užitečný, protože sociální firmy v ČR nejsou zatím důkladně prozkoumány a takovéto šetření může přinést nové informace a poznatky nad rámec zkoumané teorie.

6.2.

Výzkumné otázky

Aby mohl být vhodně sestaven výzkumný nástroj, je nutné si stanovit vedle hlavní výzkumné otázky také dílčí výzkumné otázky. (dále DVO). Pro vytvoření DVO jsem se rozhodla využít konceptuálního rámce akčního modelu programové teorie. Na základě zodpovězení DVO se pokusím o zodpovězení hlavní výzkumné otázky (dále HVO).

49

6.2.1.

Hlavní výzkumná otázka

Hlavní výzkumná otázka: Jaké programové cíle a nástroje pro jejich dosahování využívá sociální firma zaměstnávající osoby se zdravotním postižením?

6.2.2.

Dílčí výzkumné otázky

DVO1: Proč se organizace rozhodla pro implementaci strategie sociálního podnikání a model sociální firmy? DVO2: S jakými státními a komunitními partnery sociální firma spolupracuje? DVO3: Kdo jsou zaměstnanci starající se o cílovou skupinu a jaká je jejich náplň práce? DVO4: Jaké jsou cílové skupiny znevýhodněných zaměstnanců? DVO5: Jaké faktory na úrovni mikro-roviny ovlivňují programové varianty a strategie sociální firmy? DVO6: Jaké faktory na úrovni makro-roviny ovlivňují programové varianty a strategie sociální firmy? DVO7: Jaký protokoly a interními dokumenty se firma řídí? Tyto dílčí výzkumné otázky budou následně operacionalizovány.

6.3.

Operacionalizace

Dle Žižlavského (2003) lze vyložit termín operacionalizace jako proces, při kterém dochází k překladu z jazyka teorie do jazyka proměnných. Znamená to převedení obecných teoretických pojmů do podoby, kterou lze empiricky zkoumat. K tomuto převedení slouží stanovení indikací, ve kterých lze zformulovat výzkumné otázky, jež budou zkoumány. Disman (2007) uvádí, že proces operacionalizace v sobě skrývá riziko redukce informací, ale jedná se o nezbytnou součást operacionalizace. Toto riziko by pro výzkum mohlo být nebezpečné tehdy, „kdybychom uvěřili, že operační definice je perfektní reprezentací teoretického konceptu.“ (Disman, 2007, s. 80.) V této diplomové práci byla operacionalizace založena na dílčích výzkumných otázkách, které byly podloženy akčním modelem programové teorie. K DVO jsem stanovila několik výchozích indikací a jejich prostřednictvím jsem DVO následně operacionalizovala. To znamená, že byly převedeny do konkrétních dotazů, které se 50

pokusím zodpovědět formou polostrukturovaných rozhovorů, skupinové diskuze a doplňkovým pozorováním a studiem dokumentace. Po zodpovězení DVO získám odpověď na hlavní výzkumnou otázku. Vypracovaná operacionalizace je k dispozici v příloze č. 7

6.4.

Technika sběru dat

Silné stránky kvalitativních dat lze spatřovat především v tom, že jsou přirozeně uspořádány a popisují každodenní život. „Vyznačují se lokální zakotveností a nejsou vytržená z kontextu dění.“(Hendl, 2005, s. 161). Techniky sběru dat v kvalitativním výzkumu můžeme rozdělit do tří základních kategorií: pozorování, dotazování a sběr a studium dokumentů (Hendl, 2005). Přičemž každá z technik má své výhody a nevýhody. Pro případovou studii jsou vhodné všechny zmíněné techniky. Jeřábek (1992) rozhovory rozděluje na strukturované, polostrukturované a nestrukturované. Jako nejvhodnější nástroj pro zodpovězení hlavní výzkumné otázky jsem zvolila polostrukturovaný rozhovor, který nabízí pevnou strukturu otázek a zároveň umožňuje jejich pružnost v závislosti na potřebách výzkumníka. Základní výzkumná technika byla při výzkumu doplněna skupinovou diskuzí se zaměstnanci sociální firmy, pozorováním v přirozeném prostředí firmy a prostudováním dostupných dokumentů50. Při sběru dat tedy bylo využito více různých technik, proto došlo k triangulaci dat, která by měla zajistit validitu prováděného výzkumu a zároveň rozmanitost pohledů na zkoumanou otázku. (Švaříček, Šeďová, 2007)

6.5.

Jednotka zkoumání a jednotka zjišťování

Jednotkou zkoumání se rozumí subjekt, jehož vlastnosti budou zkoumány. V tomto případě to bude konkrétní program sociální firmy a jeho cíle a nástroje. Program bude zkoumán v konkrétní brněnské firmě, která se orientuje na zaměstnávání OZP. K výzkumnému šetření programu a jeho cílů byl vybrán typický případ sociální firmy zaměstnávající OZP, který splňoval hlavní kritéria sociálního podnikání a sociální firmy dle teoretického rámce uvedeného v této práci. Přitom se však zároveň jedná o případ unikátní, protože v brněnské lokalitě se jednalo o jedinou firmu, která takto nastavená kritéria v současné době splňovala. Jako hlavním nástrojem pro vyhledání vhodné sociální 50

firmy,

která

by

tento

program

naplňovala,

posloužila

Jednalo se především o propagační a reklamní materiály a webové stránky firmy.

51

platforma:

http://www.ceske-socialni-podnikani.cz/cz/,

která

na

svých

webových

stránkách

poskytuje rozsáhlý adresář sociálních podniků a sociálních firem v ČR. Následně byla kritéria programu ověřena na vlastních webových stránkách vybrané sociální firmy. Jednotku zjišťování tvořily povolané osoby působící v dané firmě – konkrétně ředitel, personalistka a zároveň supervizorka a také zaměstnanci ze znevýhodněných skupin, které firma zaměstnává. Tito informátoři mi poskytli potřebné informace, které jsou důležité pro porozumění jednotce zkoumání z různých stran úhlů pohledu. Klíčovým byl především ředitel společnosti, jež měl na starost řízení firmy, programové plány a firemní strategie a personalistka, jež se starala o konkrétní problematiku zaměstnávání cílové skupiny. Další jednotkou zjišťování byly firemní dokumenty, jež se týkaly zkoumané problematiky, a organizace svolila k jejich využití pro cíle této práce.

6.6.

Etická dilemata výzkumu

Důležitým aspektem výzkumu je etika. Při řešení otázky anonymity sociální firma, se kterou spolupracuji, projevila zájem na zveřejnění jména firmy. Ve výzkumu mám tedy dovoleno využívat konkrétního názvu firmy i popis konkrétní podnikatelské činnosti, kterou se tato sociální firma zabývá. Nebudou však zveřejňovány citlivé informace, které by mohly firmu nějak poškodit, či být zneužity konkurencí. V práci se nebudou objevovat konkrétní čísla a částky, s nimiž firma disponuje a jež nejsou pro posouzení programu firmy nijak stěžejní. Tyto údaje budou tam, kde je to možné, pro lepší představu nahrazeny procenty. Všechny dotazované osoby byly seznámeny s účelem a obsahem této práce a daly informovaný souhlas k použití dat, která na základě této případové studie vznikla. S řídícími zaměstnanci jsme také společně domluveni na poskytnutí dokončené diplomové práce pro jejich vlastní účely. Data získána rozhovory byla zaznamenávána z větší části na diktafon, tam kde nebyl diktafon použit, byl vytvořen obsáhlý poznámkový aparát. Data byla přepsána do písemné podoby a následně analyzována. Případová studie je specifická, proto si uvědomuji její nízkou reliabilitu, která je vykoupena důkladnějším porozuměním strategiím v rámci zkoumaného programu. Práce si také neklade za cíl generalizaci získaných výsledků na ostatní sociální firmy. Může nám však pomoci odhalit a porozumět významným rysům, které se mohou u sociálních firem opakovat a nalézt tak určité společné znaky a podobnosti.

52

Výzkum

7. 7.1.

Předmět a cíl výzkumu

Předmětem výzkumu je program sociální firmy Call centrum Kolibřík, která splňuje všechna stanovená kritéria. Call centrum naplňuje podstatu sociálního podnikání a sociální firmy, orientuje se na osoby se zdravotním postižením a územně sídlí ve městě Brně. Cílem práce je definovat programové cíle a nástroje k jejich dosahování prostřednictvím programové teorie. Účelem případové studie je popsat, jak funguje program sociální firmy v reálném prostředí a kontextu. Účelem práce bude také zvýšení povědomí o možnosti konkrétního zaměstnavatele pro OZP z Brna a okolí a publicita Call centra Kolibřík a jeho činnosti. V celkovém hledisku bude účelem práce představit fungující sociální firmu jako možnou alternativu pro OZP na trhu práce a zvýšení povědomí o sociálních firmách a jejich činnostech, principech a strategiích.

7.2.

Průběh sběru dat

Na začátku výzkumné činnosti jsem provedla mapování trhu a sociálních firem působících ve městě Brně. K tomu jsem využívala internet a především webové stránky http://www.ceske-socialni-podnikani.cz/cz/51, jenž sdružují sociální podnikatele a zároveň jim poskytují širokou škálu podpory, propagace a školení. Na těchto webových stránkách jsem našla seznam sociálních podnikatelů, kteří působí v Jihomoravském kraji. Bylo jich celkem 17. Ze seznamu jsem nejprve vyloučila sociální podniky, které se zaměřovaly se na jiné sociální, ekologické či komunitní cíle, než zaměstnávání rizikových skupin na trhu práce. Po této selekci mi zůstaly sociální firmy, které splňovaly výše definovanou podstatu sociálních firem. Z celkového počtu 17 sociálních podniků tedy zůstalo 8, které se zaměřovaly na zaměstnávání znevýhodněných osob. Následovalo důkladnější třídění, které již probíhalo formou podrobné analýzy webových stránek daných sociálních firem. Vybrány byly pouze ty firmy, které se orientují na zaměstnávání OZP.

51

Reflektuji, že seznam sociálních podniků uvedených na těchto webových stránkách není úplný, zvolila jsem tento nástroj z důvodu, že se jedná o největší adresář českých sociálních podniků a jinak je obtížnější tyto podniky vyhledávat samostatně. Zvolila jsem tuto cestu také proto, že sociální podniky, které se k této platformě připojí, jsou zpravidla otevřenější ke spolupráci a zvyšování povědomí o jejich činnosti a mají zájem o dění v občanské společnosti a komunitě sociálních podnikatelů.

53

Mezi těmito 8 firmami byly zastoupeny 3, které se vysloveně orientovaly na zaměstnávání OZP, 1 firma poskytovala pracovní příležitosti osobám léčeným ze závislostí, 2 firmy zaměstnávaly dlouhodobě nezaměstnané osoby z ÚP52 a poslední 2 firmy na svých webových stránkách vůbec neuváděly, na jakou cílovou skupinu se zaměřují, i když se veřejně přihlásily k naplňování podstaty sociálních firem zaměstnávání znevýhodněných osob. Ze zbylých tří sociálních firem, které cíleně zaměstnávaly osoby se zdravotním postižením, jsem se rozhodla oslovit jednu, která měla na svých webových stránkách důkladně prezentovány principy sociální firmy, které uspokojivě korespondovaly s akčním modelem programové teorie. U zbývajících dvou sociálních firem, hlásících se k zaměstnávání OZP, nebylo z propagačních materiálů jasné, jak tento program naplňují. Pro případovou studii jsem tedy vybrala sociální Call centrum Kolibřík, jež se orientuje na telemarketing a na trhu funguje oficiálně od února 2013.53 Sociální firmu jsem kontaktovala s žádostí o spolupráci. Při osobní návštěvě jsem představila svou osobu a záměr diplomové práce. S ředitelem call centra jsme se domluvili na formě a struktuře oboustranné spolupráce. Dohodli jsme si konkrétní datum na pracovní den, během kterého mi ředitel umožnil dostatečný prostor a časové podmínky pro realizaci výzkumu, byl mi k dispozici pro zodpovězení otázek a sjednal mi také schůzku s personalistkou. Byla mi také umožněna zhruba hodinová diskuze se zaměstnanci – operátory a mohla jsem si sama prohlédnout call centrum a jeho zaměstnance při práci. V případě nejasností a otázek, které vznikaly při analýze dat, jsem se na firmu mohla obracet s ujasňujícími otázkami.

52

Kategorie dlouhodobě nezaměstnaných nevylučuje, že se může jednat také o OZP, protože se však primárně metodicky firmy této cílové skupině nevěnují, rozhodla jsem je ze seznamu také vyřadit jako nesplňující požadované kritéria. 53 Zdroj: http://www.kolibrik-cc.cz/

54

Interpretace výsledků šetření

8.

V této kapitole budou publikovány poznatky, jež vznikly na základě realizovaného šetření v sociálním Call centru Kolibřík. Výzkumu se účastnil ředitel firmy pan Ing. Josef Novotný, který mi odpovídal na otázky týkající se především poslání firmy a jejího sociálního a společenského cíle, jejího počátku, současné podoby a také budoucího směřování. Řešili jsme společně rizika a výhody sociálního podnikání a důležité aspekty související s realizací a provozem takového projektu. Dalším členem výzkumu, který mi byl k dispozici, byla supervizorka a zároveň personální manažerka paní Ida Pařilová, jež mi zase poskytla důležité informace týkající se znevýhodněných zaměstnanců, údaje o jejich počtu a struktuře, jejich získávání a nabírání a také jejich zaškolování a podpoře ze strany vedoucích zaměstnanců. Dále mi byla umožněna skupinová diskuze s přítomnými zaměstnanci, která se zaměřovala na subjektivní hodnocení činnosti sociálních firem a tohoto konkrétního call centra, potřeb a motivací konkrétních znevýhodněných zaměstnanců pro výkon tohoto zaměstnání. Interpretace dat je členěna do sedmi podkapitol, které odpovídají sedmi dílčím výzkumným otázkám na základě akčního modelu programové teorie, jež vychází z teoretické části této práce. Jednotlivé podkapitoly hledají odpověď na danou DVO a tyto výsledky pak tvoří rámec pro zodpovězení HVO, kterou se budu zabývat v závěru této diplomové práce.

8.1.

Proč

se

organizace

rozhodla

pro

implementaci

strategie

sociálního podnikání? První dílčí výzkumná otázka se zaměřovala na charakterizování-sociálního call centra Kolibřík. Měla za cíl zjistit, proč se ředitel rozhodl ve svém podnikání zvolit zrovna model sociálního podnikání. Cílem tak bylo určit, jaké motivace vedly k založení sociální firmy a jak takový proces vypadal. Za ideou založení sociální firmy stojí skupina podnikatelů, kteří již podnikali v jiných komerčních firmách, a jejich záměrem bylo vytvořit další projekt, který by byl více sociálně zaměřený. Tato skupina chtěla ke svému podnikání vytvořit takový projekt, kde se mohla lépe seberealizovat, a který by byl zároveň nějak veřejně prospěšný. Tato vize zrála více než rok, než se skupina rozhodla pro realizaci sociální firmy. „S touto myšlenkou jsme koketovali asi rok nebo rok a půl a tak jsme se rozhlíželi, co je možné, 55

jestli třeba udělat nějakou obecně prospěšnou společnost nebo neziskovku a potom se nám naskytla možnost využít dotace v rámci Výzvy 30 Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost, kterou vyhlásilo MPSV.“ V rámci dotace poskytnuté ESF na projekt vedoucí k začleňování sociálně vyloučených osob a osob ohrožených sociálním vyloučením, včetně odstraňování bariér k jejich přístupu k zaměstnání54, získala firma na základě vyplnění žádosti a vypracování projektu, finanční prostředky na zřízení sociální firmy. Ve výsledku se jednalo o zcela promyšlený projekt, jehož založení předcházela dlouhodobá příprava a zvažování možných variant. Ani výběr oblasti, ve které se skupina rozhodla podnikat, nebyl zcela náhodný. Ředitel firmy má předcházející zkušenosti z prostředí call center a v rámci provozu firmy tak může využívat svých dobrých znalostí prostředí. „Tento projekt není zcela mimo naše standardní podnikání, jsme podnikatelé a toto call centrum doplňuje naši podnikatelskou činnost. Naše standardní podnikání a sociální firma jsou propojené a chceme tak využívat těchto synergií pro získání kontaktů v podnikatelském prostředí…a naše sociální firma právě tohoto využívá, abychom byli schopni ji prosadit na trhu." Sociální call centrum Kolibřík je tedy projektem – obchodní značkou, jehož majitelem je společnost Sales24, s. r. o, jež má svou vlastní podnikatelskou činnost a sociální call centrum tuto činnost doplňuje. „Jedná se vlastně o obchodní značku Kolibřík, kterou prodáváme, kterou propagujeme a kterou máme taky na všech materiálech, ale firma, která to provozuje, se jmenuje Sales24.“ Sociální call centrum Kolibřík se charakterizuje jako „moderní, tak trochu jiné call centrum.“, které jménem svých klientů realizuje telemarketingové inbound i outbound kampaně či sjednává schůzky svým obchodním zástupcům. Sociální firma je plnohodnotným a profesionálním call centrem a disponuje také vlastním back-office. Firma se specializuje na poskytování následujících služeb: •

Sjednávání schůzek

•

Telefonní prodej

•

Telemarketing a průzkum trhu

•

Databáze

•

Školení 54

Informace o Výzvě č. 30 OP LZZ převzaty z webových stránek: http://www.esfcr.cz/vyzva-30

56

Sociální call centrum Kolibřík započalo svou činnost v lednu roku 2013, kdy začalo s nábory zaměstnanců. Výběr vhodných kandidátů probíhal v měsících leden až únor 2013, takže projekt Kolibřík existuje něco málo přes rok. V jarních měsících 2013 se začalo call centrum zařizovat a v květnu a červnu probíhalo první školení zaměstnanců. Od června 2013 byla spuštěna první ostrá kampaň, tzn., že v červnu 2014 bude call centrum fungovat rok v plném provozu. Původní zaměstnanci byli přijímáni do evropského programu financovaného ze zdrojů ESF, poté se firma rozhodla rozšířit nabídku a zvýšit počet zaměstnancům zřízením chráněných pracovních míst v rámci programu ÚP. Ten se začal realizovat v létě 2013 a ke konci srpna nastoupili první zaměstnanci, spadající do tohoto programu. Program financovaný ESF bude končit v lednu 2015, vytvořená chráněná místa musí být garantována minimálně po dobu tří let. Osobou v čele sociální firmy je její ředitel, pan Ing. Josef Novotný, který je vzděláním ekonom. Vzdělání v sociální oblasti nemá nikdo ze stávajících zaměstnanců firmy, což jak přiznává sám ředitel, je trochu znevýhodňující. Tato skutečnost však není zapříčiněna nedostatečnou reflexí potřeb ze strany zakladatelů firmy, ale škrty v projektu ze strany EU. „Zvláštní kurzy pro sociální práci nemám, trošku nás hendikepuje, že jsme od začátku chtěli a žádali v dotaci o pozici sociálního pracovníka – psychologa, aby tu byl člověk, který nám právě pomůže zvládnout komunikaci s tou cílovou skupinou a naučí nás skupinu vést, motivovat a pracovat s ní, protože to nikdo z nás neuměl. A celkem nepochopitelně nám tuto pozici vyškrtli…jako jediný větší škrt, který v té žádosti byl,… a to nás docela mrzelo“ Díky zamítnutí pracovní pozice, jež by se kvalifikovaně starala o znevýhodněné skupiny zaměstnanců, se firma v počátku svého fungování potýkala s problémy, kde si tyto informace a znalosti obstarávat. Pomoc nakonec přišla z externích zdrojů, jež budou zahrnuty v jedné z následujících DVO, zabývající se komunitními partnery. Kromě pomoci od brněnských organizací, využívala firma také svých známých. Strukturu firmy tvoří tři úrovně. V první úrovni stojí ředitel a manažer projektu, který má na starosti chod firmy55. Pod ním jsou 3 supervizoři, kteří pracují se samotnými operátory. Jeden ze supervizorů je také vyprofilovaný personalista, který řeší personální otázky firmy. Operátoři (a supervizoři) jsou ze 100 procent tvořeni znevýhodněnými

55

Konkrétní kompetence všech osob managementu budou detailněji probírány v 3DVO.

57

zaměstnanci a spadají do objektivně přijímaných kategorií rizikových skupin na trhu práce. Tito operátoři pak mají v náplni práce telefonovat marketingové a informační kampaně, které jim byly firmou přiděleny. V současné době v sociální firmě fungují dva programy zároveň, prvním je evropská dotace v rámci ESF a druhým jsou zřízená chráněná místa podporována ÚP. Zaměstnanci jsou financováni na základě příslušnosti k danému programu. V rámci projektu EU jsou kromě OZP zaměstnávány také osoby jinak sociálně znevýhodněné, v rámci chráněných pracovních míst se musí jednat výhradně o OZP. „Na osoby OZP jsou využívány dotace na zřízení chráněného místa z druhého projektu ÚP, který běží souběžně a nelze pobírat na jednoho zaměstnance finanční příspěvky z více zdrojů. V rámci těchto projektů jsou financovány náhrady mezd“. Do budoucna po ukončení evropského projektu má firma zájem využívat více možností zaměstnávání OZP vyplývající ze zákona o zaměstnanosti. „Protože je to velká šance, abychom si tím příspěvkem dorovnali nižší efektivitu těchto zaměstnanců. Tyto příspěvky jsou proto významná složka pro fungování firmy.“ Vize a mise firmy není ve firmě veřejně proklamována. Za misi však lze pokládat založení prospěšného, sociálního projektu, jež bude poskytovat znevýhodněným osobám plnohodnotné zaměstnání a seberealizaci a vizí je následný udržitelný rozvoj takového projektu. „Takovou naší vizí je, nebo spíše cílem, abychom ten náš projekt dostatečně ekonomicky stabilizovali i po době, kdy skončí to evropské financování. To je cíl na následující rok…Potom bude naší povinností se postarat o financování dál. Pevně věřím, že budeme mít do té doby dostatek projektů, které udělají ten projekt Kolibřík samonosným…Že bude projekt fungovat sám i bez nějaké významné podpory.“ Dodává ředitel call centra. Evropské financování bylo významné v počátcích rozjezdu sociální firmy. Nyní však již firma bilancuje o jejich kladech i záporech a přemýšlí o možnostech, které se jim naskýtají po lednu 2015. Ukončení projektu totiž s sebou na jedné straně přináší významné zkrácení finančních prostředků na provoz call centra, na straně druhé však otevírá nové možnosti, které díky přísným a svázaným pravidlům evropské legislativy nyní nelze aplikovat. „Neříkám, že bychom se zříkali podpory, či že budeme fungovat úplně samostatně, to si myslím, že nám ještě bude nějakou dobu trvat, ale chceme tu firmu postavit více na vlastní nohy, abychom nemuseli být tolik závislí na dotacích.“ 58

Sděluje svou představu o vývoji sociálního call centra pan ředitel. Toto opatření s sebou přinese samozřejmě některé škrty, organizace bude muset začít více šetřit. „Budeme se muset začít chovat více řekněme ekonomičtěji, než je to teď, když víme, že máme některé činnosti hrazené. Na druhou stranu nás dnes ten evropský projekt hrozně moc svazuje.“ Např. je kladen důraz na přesnou strukturu projektu, jež byl zadán v žádosti o přidělení dotace. Sociální firma tuto strukturu dodržuje (jak potvrdil také audit, kterým firma úspěšně prošla předposlední týden v březnu 2014), ale tato struktura není dostatečně pružná a špatně reaguje na potřeby firmy, které se v průběhu podnikání vynořují. „Vše musí být podle toho, jak bylo uvedeno v návrhu projektu, všechny výdaje musí být použity přesně tak, jak se o to požádalo před dvěma lety.“ Před dvěma lety, kdy zakladatelé žádost sestavovali, však byla situace jiná a dopředu se velmi špatně odhadovalo, jaké budou potřeby či podmínky sociálního podnikání, firma se však musí držet původního projektu. V momentě ukončení projektu se tak může uvolnit zkostnatělý systém, který se nyní po roce fungování projevil jako ne zcela efektivní. Např. může se změnit odměňovací model, který by mohl zvýšit motivaci zaměstnanců. Nyní je způsob odměňování pevně nastaven: „…kdy v žádosti je přesně uvedeno, že zaměstnanec má dostávat tyhle dané peníze a má pracovat tyhle hodiny. Když pracuje víc, je to špatně, když pracuje míň, je to taky špatně. Musí dostávat přesně stanovenou částku – má pevnou složku mzdy, žádné variabilní odměny.“ Tento způsob chce firma změnit, protože jej vnímá jako nemotivační pro zaměstnance. Nyní jsou zaměstnanci odměňování na principu fixní mzdy za čas, který stráví v práci. Firma se v současnosti snaží alespoň o nefinanční motivaci pro zvyšování výkonnosti u svých zaměstnanců, ale přesto přiznává, že těmito nástroji lze úspěchu dosáhnout hůře. „Někteří zaměstnanci vědí, že když si tu odsedí tolik a tolik hodin krát jejich hodinová mzda, tak dané peníze uvidí.“ V současné době firma není tak ekonomicky silná, aby si mohla dovolit financovat odměny z vlastních zdrojů, a nastavený model zkrátka není dostatečně flexibilní. Tento problém by měl být změněn po ukončení evropského projektu, kdy se budou redukovat některé projekty a změní se způsob odměňování. Financování projektu v současnosti významně zajišťuje především zdroj ESF. Evropská dotace pokryla náklady na zařízení call centra, proškolení a platy zaměstnanců v rámci daného projektu a částečně i provoz call centra. V současné době je z původní částky, kterou ESF poskytl, vyčerpána zhruba polovina finančních prostředků, je již pořízeno veškeré potřebné vybavení, zaměstnanci prošli v úvodu rozsáhlým školením, 59

které zajišťovala externí firma a nyní zbývá částka na provoz. „V tuhle chvíli máme v podstatě do konce ledna příštího roku 100 % finančních prostředku na pokrytí mzdy pro naše zaměstnance.“ Firma však zatím negeneruje zisk, i když si svou vlastní činností je schopna každý měsíc určitou částku vydělat. Náklady jsou však v současné době stále vyšší. Firma deklaruje, že 80 % čistého zisku zpět reinvestuje do svých zaměstnanců a rozvoje společnosti. Kromě finančních dotací z programů EU a ÚP firma jiné zdroje takřka nevyužívá. „Myslím, že si jsme schopni na svou činnost vydělat, tím že provozujeme nějakou komerční činnost, která má potenciál oslovit ten trh a má co nabídnout, my kdybychom vyráběli např. dárkové předměty nebo svíčky, tak budeme nuceni více obíhat firmy a chtít nějakou pomoc, ale myslím si, že si na sebe vyděláme.“ Je přesvědčen ředitel call centra. Ani úvěry firma žádné nečerpá, i když jí na začátku podnikání byla nabídnuta možnost využití financování sociálních podniků, které nabízela Česká spořitelna. Když se však začali o tuto možnost blíže zajímat a zjišťovat informace, vyhodnotili proces jako byrokraticky velmi zdlouhavý a tuto variantu nakonec vůbec nevyužili. „Banky tuto možnost zatím moc neposkytují i u České spořitelny je tato možnost relativně nová, když jsme dostali tuto nabídku z MPSV, že je taková možnost financování pro sociální podniky, tak na pobočce tam toho ještě ani moc nevěděli a úředníci nám nebyli schopni k tomu nic víc říct. Takže jsme tady tenhle model opustili a v téhle chvíli na nějaké průběžné financování využíváme většinou půjček vlastníka firmy.“

8.2.

S jakými

státními

a

komunitními

partnery

sociální

firma

spolupracuje? Důležitým tématem sociálního podnikání jsou partneři, se kterými daná sociální firma spolupracuje. V této DVO jsem se tedy zajímala o to, s jakými partnery na státní a komunitní úrovni firma navázala kontakt a jak se tyto spolupráce dále vyvíjejí, jakým způsobem spolupracují a jaké z toho má firma přínosy či v některých případech nenaplněná očekávání. Sociální call centrum Kolibřík má řadu strategických partnerů, jejichž spolupráce využívá především ve dvou hlavních oblastech – pro získávání (nábor) nových zaměstnanců nebo pro zvyšování kvalifikace zaměstnanců. Stěžejními partnery projektu Kolibřík byly v úvodu krajská pobočka úřadu práce Brno-Křenová, ÚP Mojmírovo náměstí, který registruje uchazeče z řad OZP a Diecézní 60

charita Brno. ÚP Křenová registruje asi zhruba 10 000 nezaměstnaných a tak se ředitel projektu domníval, že budou dostatečně silným partnerem pro distribuci vhodných pracovních kandidátů. „Úřad práce byl náš hlavní, stěžejní partner v úvodu, protože nám pomáhali organizovat výběrová řízení, právě primárně pro tu skupinu dlouhodobě nezaměstnaných.“ Postupem času se však ukázalo, že ani takto velký partner nedokáže zajistit dostatek kvalitních zaměstnanců. Pan ředitel dále popisuje své osobní zkušenosti s výběrovými řízeními, při kterých konstatuje, že práce s cílovou skupinou dlouhodobě nezaměstnaných byla podstatně náročnější než se skupinou OZP. I přesto, že se firmě přes ÚP nakonec podařilo získat pár zaměstnanců, byla tato zkušenost dle slov ředitele velmi vyčerpávající. „…protože proběhlo mnoho a mnoho kol výběrových řízení, my jsme těch výběrových řízení pořádali třeba 10 a na každé to kolo bylo nahlášeno nebo v uvozovkách ÚP nahnáno asi 20 lidí a z toho drtivá většina šla pro papír a vůbec neměla zájem…vůbec se nepodívala, kam jde…vůbec je o naší firmě nic nezajímalo.“ Takový vývoj byl pro firmu překvapením v negativním slova smyslu, k němuž se ještě přidala skutečnost, že ani samotný ÚP tuto situaci nijak nereflektoval ani neřešil. „Docela mě udivilo, že ani ÚP to moc nezajímá. Že jsou si prostě vědomi toho, že ten stav je takový, že ti lidé nechtějí pracovat a nic s tím nedělají,…tak prostě ani nějaký report, kdo třeba se jen vztekal, že nechce žádné informace, že chce jen razítko ani nechtěli vědět. To mě celkem zklamalo a s tím jsem moc nepočítal, protože takhle jsem před tím nikdy s tou cílovou skupinou nepracoval,…takže to mě celkem šokovalo, že na jednu stranu všichni křičí, jak chtějí práci, a žádná práce není a na druhou, když my přijdeme s projektem, kde jim garantujeme, že jim dáme práci na dva roky, že tady máme dobré pracovní prostředí, že máme nadstandardní přístup k zaměstnancům se speciálními potřebami a že je zapojíme do všech aktivit, tak oni si to nejsou ochotní ani poslechnout. Tak to bylo velké zklamání. To musím přiznat, že jsem v úvodu litoval, že jsme se do toho dali.“ Stejnou zkušenost podobnými slovy popisuje také personalistka a dokonce i dvě z žen, jež se tehdy výběrového řízení účastnily a nyní jsou v call centru zaměstnány. Tyto ženy byly dlouhodobě bez práce a chyběl jim do rodiny příjem. Navíc obě ženy vychovávají malé děti a nemohou pracovat na plný úvazek. Jak obě svorně přiznaly, ženy v takovém postavení mají na pracovním trhu velmi malé možnosti si nalézt práci, proto nabídku pracovat v sociální firmě přijaly. Dle jejich slov však naprostou většinu uchazečů práce nezajímala a call centru se již nikdy neobjevili. 61

Sociální firma hledala možnosti získání zaměstnanců i u jiných partnerů. Dalšího významného partnera tvořila Diecézní charita a konkrétně centrum CELSUZ, které se orientuje na pomoc lidem sociálně znevýhodněným. CELSUZ poskytuje službu sociální rehabilitace, která pomáhá lidem překonat překážky na trhu práce a bojuje tak proti jejich sociálnímu vyloučení56. Jednou z náplní jejich práce je tak podporovat jedince při hledání vhodné práce. CELSUZ zprostředkovává svým klientům nabídku zaměstnání a sociálnímu call centru začalo pomáhat tak, že distribuovalo informace a letáky o možnosti zaměstnání v Kolibříkovi. Přesto však sociální call centrum přes Diecézní charitu zatím žádného zaměstnance nezískalo, respektive k nim z charity zatím žádný zájemce o práci nedorazil. CELSUZ však kromě pomoci při náboru zaměstnanců pomáhalo sociální firmě ve vzdělávání při práci s cílovou skupinou. „Hodně nám při zakládání pomohl partner projektu, což byla Diecézní charita Brno, kde jsou na to zřízení, ti lidé znají, jak s touto cílovou skupinou pracovat, takže tam jsme strávili hodně času, abychom se to od nich naučili.“ Kromě těchto velkých strategických partnerů však firma využívá spolupráci i s dalšími organizacemi, které pracují s lidmi se zdravotním postižením. Mezi stávající i nové partnery patří např. CAR CLUB, s. r. o., Liga vozíčkářů, o. s., TyfloCentrum Brno, o. p. s.. Spolupráce s CAR CLUBEM je v současné v době jednání. Tato společnost zaměstnává osoby zdravotně postižené a poskytuje firmám náhradní plnění formou leasingů, finančního poradenství atd. Přesná podoba spolupráce s Ligou vozíčkářů se nyní také v procesu příprav, jedna ze zaměstnankyní firmy již byla na pár schůzkách, na niž se dojednávala užší náplň spolupráce – call centrum by mělo zájem zaměstnávat klienty Ligy vozíčkářů a má k tomu vytvořeno i bezbariérové prostředí. TyfloCentrum je brněnská organizace, pomáhající osobám se zrakovým postižením a sociální firma již dokonce zaměstnávala některé z klientů této organizace, jimž upravila softwarový program, aby jej mohli obsluhovat i bez pomoci zraku. Kromě organizací, jež sdružují osoby se zdravotním postižením, se rozhodla sociální firma získat i jiné zdroje potencionálních zaměstnanců a oslovila s nabídkou také školy, ve kterých se učí žáci se speciálními vzdělávacími potřebami a zdravotním postižením. Personalistka tak přidává do výčtu partnerů také střední školu Kociánku, v níž studují žáci administrativní obory s maturitou a střední odborné učiliště Cvrčovice. 56

Popis služby sociální rehabilitace centra CELZUS převzat z oficiálních webových stránek: http://brno.charita.cz/sluzby-celsuz/

62

Jak dále personalistka dodává, letos v červnu, možná někdo z absolventů nabídku práce využije. Kromě partnerů, se kterými sociální firma pracuje v rámci získávání zaměstnanců, existují také organizace a projekty, jež se zaměřují za sdružování sociálních podnikatelů a jejich vzdělávání a propagaci. Ředitel však přiznává, že aktivity v rámci těchto projektů využívá firma méně často, než by si přál. Důvodem je však časová vytíženost a příprava na ukončení evropského projektu a přechod na samostatné financování. Proto se spíše firma věnuje získávání nových zakázek na kampaních. Přesto se však této spolupráci sociální firma nebrání. Příklady jsou třeba Klub sociálních podnikatelů, který se snaží o sdružování těchto lidí se společnými zájmy. Firma se také registrovala do Tematické sítě pro sociální ekonomiku TESSEA, i když ředitel přiznává, že by této spolupráce mohli využívat více a mohli by se do těchto komunitních aktivit více zapojovat, díky tomu, že sociální firma má poměrně hodně zakázek a pouze malý realizační tým, tak se akcí této platformy zatím neúčastní. „Tady ten projekt je fajn, vím, že tam proběhla nějaká registrace, já jsem tam s někým komunikoval, ale v současné době jej nestíháme využívat.“ Ředitel však připustil, že pozvánky na takovéto setkání či akce dostává firma poměrně pravidelně. „Zrovna minulý týden jsem dostal nějakou pozvánku od Klubu sociálních podnikatelů Na nějakou možnou prezentaci naší firmy, takže jsem je poprosil, aby nás tam mohli odprezentovat formou nějakých letáků a našich materiálů,…že o to určitě stojíme, ale tam je prostor na zlepšení spolupráce z naší strany.“

8.3.

Kdo jsou zaměstnanci starající se o cílovou skupinu a jaká je jejich

náplň práce? 3DVO se detailněji zabývá kvalifikovanými pracovníky, pověřenými vedením a péčí o cílovou skupinu znevýhodněných zaměstnanců. Jako každá firma, má také Call centrum Kolibřík vyčleněné zaměstnance, jež mají na starost řízení zaměstnanců a distribuci práce. V této firmě ji kromě ředitele mají vykonávat 3 supervizoři, z nichž jedna supervizorka je pověřena také vedením personální agendy. Struktura managementu je tedy dvoustupňová. V čele stojí ředitel firmy, který má na starosti její vedení, stará se o firmu jako celek, řeší všechny aktuální problémy v rámci firmy např. nábory či probíhající kampaně, které operátoři volají. Dále se zabývá problematikou včasných úhrad pohledávek, financováním sociální firmy, oslovováním 63

nových firem a obstaráváním zakázek. Řeší také systémové problémy s hardwarem společnosti. Jeho důležitá role je při zastupování call centra Kolibřík a prezentaci sociální firmy ve společnosti. Pod sebou má ředitel tři supervizory, kteří se každodenně starají o tým konkrétních operátorů. „Supervizoři se starají o zaměstnance ve smyslu jeho pracovní náplně, motivace a kontrolování jeho pracovních výsledků.“ Shrnuje výčet jejich pracovních povinností ředitel. Supervizoři obstarávají kromě každodenní činnosti s operátory také proškolení zaměstnanců v rámci jednotlivých nových kampaní, které mají operátoři volat, tzv. produktové školení. Na tuto oblast nemá sociální firma speciální externí lektory, někdy se však proškolení účastní sám zadavatel zakázky. V současné době se firma potýká s tím, že nemá dostatek kvalifikovaných supervizorů. Jeden ze supervizorů ukončil pracovní poměr ke konci roku 2013 a firmě se zatím nepodařilo jej nahradit. V projektu se počítá se třemi osobami, nyní však ve firmě působí pouze jedna supervizorka – personalistka. Další supervizor je nyní v zácviku a posledního vhodného kandidáta firma stále hledá. V této oblasti ředitel firmy vnímá, „že je třeba velmi posílit pracovní tým.“ V době, kdy měla firma supervizorů více, tak z jejich řad byla vyprofilována jedna supervizorka, která byla šikovná na zaškolování nových zaměstnanců. V současné době tato osoba provádí nábor a přijmutí zaměstnance, nejen po stránce administrativní – vyplněním potřebných dokumentů a pracovní smlouvy, ale i po stránce seznámení s prostředím, firmou a obeznámením zaměstnance s pravidly provozu sociálního call centra. Tato osoba má na starosti také zaškolení nováčka v práci v interním softwaru a vysvětlení volacího systému a náplně práce operátora. Tuto personální a lektorskou činnost si tedy call centrum zajišťuje samo ze svých interních zdrojů. Supervizorka – personalistka má na starost také zajištění personální agendy po stránce pracovních smluv a pracovních výkazů a orientaci v zákonech, především v zákoně o zaměstnanosti a zákoníku práce. Nový zaměstnanec se zaškoluje zhruba jeden měsíc, než se plně dostane do provozu call centra, doba adaptace však může být individuální. Sociální firma počítá s tím, že její zaměstnanci mají zvláštní potřeby, proto se snaží poskytnout bezpečný prostor a zázemí, kde by se mohl znevýhodněný zaměstnanec zaučit a snaží se mu poskytnout dostatečný prostor pro to, aby se v práci začal cítit sebejistě. Supervizor dohlíží na jeho odvedenou práci, kontroluje ho, podporuje a motivuje. Tento dohled obsahuje nástroje jako náslechy hovorů, tréninky telemarketingové komunikace, nácvik 64

prodejních technik a produktové školení, aby zaměstnanec získal znalosti o produktu, který má nabízet. Zaměstnancům je poskytována zpětná vazba a do ostrého provozu se zákazníky může jít až tehdy, když se cítí připravený. Práce zaměstnanců se monitoruje přes interní software, který využívají, takže ředitel a supervizoři mají k dispozici většinu kvantitativních i kvalitativních údajů o jednotlivých operátorech. Supervizoři mají nástroje, jakými mohou online kontrolovat výkonnost zaměstnanců ve smyslu, kolik hovorů udělají a s jakými výsledky. Poté, co budou doplněny stavy supervizorů, chce se ředitel firmy zaměřit na zvýšení kvality hovorů. „Chceme víc zkvalitnit tu denní práci s operátory ve smyslu zpětných vazeb, zlepšování v komunikačních dovednostech, atd.“. Ředitel a supervizoři se snaží průběžně využívat různých specializovaných kurzů, které jim zvyšují kvalifikaci při práci s danou cílovou skupinou. V rámci sociálního podnikání však legislativa neupravuje oblast vzdělávání, jak je tomu v případě poskytování sociálních služeb. Proto není stanoven žádný limit pro minimální či pravidelné vzdělávání. Veškeré kurzy, kterých se zaměstnanci účastní, jsou dobrovolnou aktivitou nad rámec legislativních povinností. Sociální firma nemá dokonce ani povinnost vybírat si kurzy či školení pro zaměstnance od firem, které mají akreditaci na sociální vzdělávání. Vzdělávání pro sociální podnikatele je nabízeno z řady zdrojů. Ředitel dostává pozvánky na různé kurzy např. od Klubu sociálních podnikatelů či ÚP. „Co se týče školení a vzdělávání tam takové věci a výzvy sledujeme a využíváme průběžně jak z nabídek ÚP, tak teďka třeba je zajímavý projekt školení pro firmy zaměstnávající zdravotně postižené.“ Konkrétně se jedná o školení pro personalisty firem zaměstnávající OZP, jež nese přesný název „Mít handicap neznamená nemít práci – Jak na zaměstnávání lidí s postižením.“57 Tohoto školení se firma plánuje zúčastnit. Jedná se o vzdělávání primárně určené pro personalisty a manažery firem, aby uměli zaměstnávat a pracovat s lidmi se zdravotním postižením58. Ředitel vidí velký prostor pro širší

57

Školení je realizováno Fondem dalšího vzdělávání, p. o. MPSV v rámci projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením (registrační číslo CZ.1.04/1.1.00/A5.00001). Zdroj: http://www.ceske-socialni-podnikani.cz/cz/novinky/782-pozvanka-na-skoleni-pro-personalisty-firemzamestnavajici-ozp 58 Náplní školení má být pracovně-právní problematika zaměstnávání OZP, možnosti spolupráce, vytváření nových pracovních míst pro OZP, nábory a pohovory s OZP uchazeči o práci, práce s týmem, komunikace s OZP a pracovní pomůcky a úpravy pracovního prostředí.

65

vzdělávání zaměstnanců firmy, především v oblasti získávání vhodných zaměstnanců a jejich následném zaučování. „To je zase něco, co sledujeme, aktivně se účastníme takových seminářů, které jsou na tohle to téma,…chceme využít každé možnosti jak ty zaměstnance posunout dál.“ Shrnuje vzdělávací plány ředitel call centra. O stejném záměru mě informuje také personalistka firmy. Sociální firma má zájem také o navracení zaměstnanců do pracovního procesu. Občas se stane, že se zaměstnanec po zadaptování v sociální firmě a získání určitých pracovních zkušeností, rozhodne nalézt zaměstnání na volném trhu práce, sděluje personalistka. V takových případech mu firma vyjde vstříc a ukončí s ním pracovní poměr dohodou k datu, které zaměstnanci vyhovuje. „Když zaměstnanec odejde z nějakých důvodů z naší firmy, ukončí s námi spolupráci, ale vidíme, že se někde chytil v tom svém oboru, tak nás to především u těch dlouhodobě nezaměstnaných velmi těší, i když to odporuje našim ekonomickým zájmům a zároveň trochu nás mrzí, když odchází šikovný zaměstnanec.“ Firma však nabízí primárně poloviční úvazky, proto je přirozené, že když se nějaký zaměstnanec zapracuje, získá pracovní návyky, něco nového se naučí a zvýší tak svůj lidský kapitál, rozhodne se pro práci na plný úvazek, pokud mu v tom nebrání jiné faktory.

8.4.

Jaká je cílová skupina znevýhodněných zaměstnanců v sociální

firmě? Cílová skupina znevýhodněných zaměstnanců tvoří jádro sociálních firem, které se orientují na jejich zaměstnávání. Call centrum Kolibřík má definovány tři cílové skupiny, jimž zprostředkovává zaměstnání. Těmito cílovými skupinami jsou: Osoby se zdravotním postižením Osoby dlouhodobě59 nezaměstnané Osoby ohrožené sociálním vyloučením či již sociálně vyloučené Do těchto kategorií znevýhodněných osob na trhu práce přísluší všichni zaměstnanci

firmy

kromě

ředitele

a

finanční

manažerky.

Celkové

procento

znevýhodněných osob, které nyní reálně ve firmě pracují, je 87 % (Celkem 13 lidí). Z toho největší část spadá do kategorie OZP – a to 69 % (9 osob), skupiny se však mohou

59

Za osoby dlouhodobě nezaměstnané jsou považovány ty osoby, jež jsou registrovány na ÚP déle než 1 rok.

66

volně překrývat, osoby zdravotně postižené jsou často také osobami dlouhodobě nezaměstnanými. A osoby, které dlouhodobě nemohou nalézt zaměstnání, jsou zase ohrožovány sociálním vyloučením z důvodů nedostatečného finančního zajištění a nízké životní úrovně. Cílenost projektu na tyto znevýhodněné skupiny na trhu práce byla promyšlená. Motivací pro výběr daných cílových skupin byl zájem ze strany zaměstnavatele pracovat zrovna s těmito skupinami a osobní zkušenosti se zaměstnáváním OZP a osob z ÚP. „Čili troufl jsem si na to tuhle skupinu lidí oslovit a zaměstnat. Z těch osob sociálně vyloučených…tam jsem z toho měl trošku obavu. Tam jsme hodně sázeli na to, že nám s tím pomůže právě partner projektu – diecézní charita, ale od nich nám nakonec nikdo nepřišel.“ Motivací pro zaměstnávání OZP je také nástroje APZ formou finanční podpory a dotací pracovního místa. Tento faktor je často zásadní pro výběr dané cílové skupiny. Jak přiznává ředitel firmy „Státní příspěvky nám pomáhají dorovnávat nižší produktivitu těch lidí.“ Tato skutečnost také odpovídá výsledkům výzkumu sociálních firem, kde se prokázalo, že zaměstnávání OZP je nečastější skupinou znevýhodněných osob, kterou firmy volí (dle výsledků prováděného šetření 72 %). Finanční motivace a podpora státu je, jak se prokazuje i v tomto případě, velmi významná. Dalším faktorem je relativní „bezproblémovost“ těchto zaměstnanců. Kromě snížené pracovní schopnosti se totiž často jedná o zaměstnance, kteří jsou velmi loajální, dá se říci, že až dokonce vděční za pracovní příležitost. Mají chuť pracovat a ještě se nechtějí cítit odepsaní. Hezky tuto nefinanční motivaci shrnuje personalistka: „Všichni zdravotně postižení, kteří u nás pracují, byli dříve zdraví, byli zvyklí pracovat…ale poté onemocněli či měli vážný úraz a nakonec se dostali na konec společnosti – mají handicap, který je nijak významně neomezuje, ale zaměstnavatelé je přesto nechtějí.“ Tito zaměstnanci však dokážou dobře odvést svou práci, pouze je limituje, že jsou např. častěji nemocní, potřebují delší přestávky v práci nebo že nemohou pracovat 8 hodin denně. Často mají nižší tempo a tím je i logicky nižší produktivita práce, což na současném pracovním trhu není příliš efektivní. Tuto skutečnost však nahrazují pracovní motivací a „chutí ještě něco udělat, dokázat, že jsou potřební.“ Menší motivaci již mají osoby dlouhodobě nezaměstnané. Tedy alespoň v případě sociálního Call centra Kolibřík. Tady se zaměstnavatel často setkává se skutečností, že tito lidé si pro sebe představují „něco lepšího“ a „něco, co je bude víc bavit“. Důležitým faktorem je zřejmě prostředí call center, které není vnímáno příliš atraktivně. 67

Tito lidé se však už nezajímají, že sociální call centrum jim nabízí zcela jiné pracovní podmínky, než běžná call centra. Popřípadě nemají chuť pracovat vůbec a ani je nezajímá, jaká pracovní příležitost je jim nabízena. V současné době firma uplatňuje dva programy na podporu zaměstnávání cílových skupin, kterými jsem se zabývala již výše. Nyní se na tyto projekty podíváme z pohledu nabízených pracovních míst. V prvním evropském projektu bylo schváleno 9 pracovních míst v poměru 6 osob na pozici operátorů call centra, 2 supervizoři a 1 IT pracovník. V rámci tohoto projektu nebylo striktně stanoveno, že se musí jednat pouze o OZP, přesto však na začátku projektu tvořila tato kategorie

2/3 všech přijatých

zaměstnanců v rámci daného programu. Osoby se zdravotním postižením jsou ve firmě klasifikovány podle zákona o zaměstnanosti 435/2004 Sb., jímž jsou za osoby se zdravotním postižením považovány fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními v prvním až třetím stupni. V prvních třech měsících provozu call centra byla patrná mírně zvýšená fluktuace zaměstnanců, jejichž příčinou bylo

dle

slov

personální

manažerky

zhoršení

zdravotního

stavu

(fyzického

či psychického) daného zaměstnance, které již neumožňovalo výkon zaměstnání nebo adaptace zaměstnance na pracovní proces a návrat na volný pracovní trh na plný pracovní úvazek. V současné době je stav zaměstnanců v rámci prvního projektu takový, že jsou zaměstnáni 4 zaměstnanci OZP a čtyři osoby, jež nesplňují klasifikaci OZP, jsou však řazeny do zbývajících kategorií znevýhodněných osob. Konkrétně se jedná o jednu osobu nad 50 let, dvě dlouhodobě neměstnané ženy s malými dětmi a jednu osobu s trvalými zdravotními problémy, již však nebyl přiznán invalidní důchod. Druhým programem, jenž rozšiřuje počet zaměstnanců call centra je projekt na zřízení chráněných pracovních míst. Tento projekt byl schválen v červenci 2013 a od 28. 8. 2013 vzniklo v call centru Kolibřík 10 nových chráněných míst pro osoby 1. až 3. stupně invalidity. Tyto místa mohou být obsazeny výhradně osobami se zdravotním postižením. Konkrétně se jedná o 9 míst pro operátory a 1 místo pro supervizora. V současnosti je tento program zaplněn pouze pěti osobami. V rámci povahy vykonávané práce tvoří převážnou většinu OZP osoby s tělesným postižením. Firma však zaměstnávala také dva zaměstnance nevidomé, jimž přizpůsobila software k jejich potřebám pro výkon práce. I když tito zaměstnanci již ve firmě zaměstnáni nejsou, je sociální firma uzpůsobena přijmout tyto zaměstnance a zvýšit

68

tak šance na jejich uplatnění na trhu práce. Práce naopak není vhodná pro osoby s mentálním postižením a osoby neslyšící. Co se týče požadavků na zaměstnance, shrnuje je personální manažerka na dva základní body: alespoň minimální znalost práce na PC a komunikativnost. Naopak se nevyžaduje žádné dosažené vzdělání ani zásadní technická zdatnost. Vyškolený personál je schopný nového zaměstnance zaučit a navíc se všichni zaměstnanci zaškolují na interním softwaru, ve kterém pracují. Dále personalistka upřesňuje, že i když je uživatelská znalost PC výhodou, poradili si ve firmě i se začátečníky. Jedinou věcí, která může být skutečnou překážkou tak zůstávají komunikační dovednosti. Jimž se sice dá do jisté míry naučit, ale pro určité osoby mohou být bariérou. V současné době jsou v sociální firmě k dispozici stále volná místa, naplněno je 13 z celkového počtu 19 pracovních míst v obou programech. Z tohoto počtu jsou 4 osoby, které nespadají do kategorie OZP. Firma nyní hledá nové vhodné zaměstnance a další zdroje kontaktů, ředitel přiznal slabé místo v náborech zaměstnanců. Jako ne zcela efektivní se ukázala spolupráce z ÚP, protože uchazeči, které ÚP posílá, nemají z většiny případů zájem pracovat. Zájemci o práci se firmě hlásí soustavně, „životopisy chodí pořád, každý týden…ale ty osoby většinou nesplňují ani základní kritéria pro přijetí.“ Popisuje situaci personalistka. Kromě výše zmíněných kritérií znalosti práce na PC a komunikativnosti se jedná především o příslušnost k OZP, protože volná místa jsou nyní v programu chráněných míst, kde nemohou být zaměstnány jiné osoby. Všichni zaměstnanci jsou zaměstnáni na základě pracovní smlouvy. Zaměstnanci spadající do projektu EU mají pracovní poměr na základě dohody o pracovní činnosti. V rámci DPČ není hrazena dovolená, je však hrazeno sociální pojištění a vzniká nárok na dávky nemocenského pojištění. Zaměstnanci mají tříměsíční zkušební dobu a pracovní poměr je uzavírán na dobu určitou – do ukončení projektu v lednu 2015. Ukončení pracovního poměru je možné výpovědí či na dohodu. Se zaměstnanci projektu chráněných míst je uzavírán hlavní pracovní poměr, v rámci něhož mají nárok na 4týdenní placenou dovolenou (vypočítáno z polovičního úvazku). Dále jsou pracovní podmínky stejné jako u osob na DPČ, pouze jsou zaměstnáni na dobu neurčitou. Podmínkou dotovaných mezd v rámci zřízených chráněných míst je garance pracovního místa po dobu nejméně tří let. Všichni zaměstnanci pracují na poloviční úvazek v ranních a odpoledních směnách podle vlastních potřeb. Malé rodinné prostředí umožňuje 69

variabilitu pracovní doby, která se dokáže přizpůsobit podmínkám zaměstnanců a poskytuje jim tak určitou volnost, jež klasický zaměstnavatel není většinou schopen zajistit.

8.5.

Jaké faktory na úrovni mikro-roviny ovlivňují programové

varianty a strategie sociální firmy? Na sociální firmu působí řada vnitřních a vnějších faktorů, jež mohou ovlivňovat průběh a vývoj sociálního podnikání. V následujících dvou DVO se pokusím zjistit, jaké faktory na úrovni mikro a makro-roviny ovlivňují právě Sociální call centrum Kolibřík. Začnu nejdříve s mikro-faktory, které se konkrétně dotýkají sociální firmy. Výrazným současným problémem firmy je nedostatek stálých zaměstnanců, kteří by naplnili kapacitu probíhajících programů. Firma na začátku podnikání vytvořila model, který byl postaven na znalosti statistik dlouhodobě nezaměstnaných a OZP na trhu práce. Proto si vybrala právě tyto cílové skupiny, kterým chtěla práci poskytnout. Teoretické předpoklady dostatku znevýhodněných zaměstnanců, kteří chtějí pracovat, se však firmě nenaplnily. Ředitel přiznává, že model, který sestavili zhruba před dvěma lety je v současnosti jinde, než tomu odpovídá realita. Firma se snaží využívat všemožné propagace a získávat zaměstnance z různých zdrojů, k čemuž využívá především své partnery. „Inzerujeme všude možně, dostali jsme od serveru Profesia dar 10 tisíc korun na inzerci, takže prostřednictvím Profesia, prostřednictvím pracovních portálů jobs.cz a práce.cz inzerujeme zdarma, veškeré volné pozice máme vyvěšené neustále a rok jsme v podstatě ty pozice nestáhli…pořád je inovujeme, ale těch životopisů chodí velmi málo.“ Problémem životopisů, které firmě přicházejí je především nesplnění cílové skupiny či základních nároků na zaměstnance. Personalistka hodnotí situaci tak, že životopisy sice chodí každý týden, ale po vyřazení všech, kteří neodpovídají požadavkům sociální firmy, trvá velmi dlouho, než se utvoří nějaký minimální počet vhodných kandidátů, při kterém by se již vyplatilo uspořádat výběrové řízení. „Týdně přijdou 3-4 životopisy, z kterých je třeba jeden uchazeč za týden či dva, který by vůbec připadal v úvahu pozvat na to výběrové řízení. Pokud ho pozvete, tak z nich ještě minimálně 50 % nepřijde nebo prostě nereaguje.“ Doplňuje ředitel call centra. Proč se tak děje, sociální firma neví, zpětnou vazbu se jí již většinou nepodaří získat a firma nemá dostatek zdrojů a času se tímto problémem detailněji zabývat.

70

Svou úlohu hraje i prostředí call centra. Práce v call centru obecně není příliš vyhledávaná, lidé mají představu běžných call center, kde nejsou dobré pracovní podmínky a přístup k zaměstnancům a jedná se zároveň o dost stresující pracovní prostředí. Ve společnosti panují vůči tomuto typu zaměstnání značné předsudky. Většinou tyto předsudky pramení z negativních zkušeností zaměstnanců velkých call center. Svou představu o běžných call centrech mají také zaměstnanci Kolibříku, kteří jej definují jako „prostředí zaměřené pouze na výkonnost operátorů, bez reflexe jejich potřeb,…kde zaměstnavatelé nevěnují moc času ani prostoru práci se zaměstnanci, ale naopak po nich požadují okamžité výsledky.“ Ihned však dodávají, že Call centrum Kolibřík takové není. Přiznávají však, že stereotypní názor o tomto zaměstnání může být příčinou, proč se v současné době firma potýká s nedostatkem kvalitních zaměstnanců. Jak zaměstnanci dále sdělují, je práce v call centech poměrně náročná, protože vyžaduje soustředění, rychlou reakci a stává se, že oslovený zákazník nemusí být vždy slušný či zdvořilý. V takových případech je důležité, aby se daný zaměstnanec dokázal od takových telefonátů rychle oprostit a nenechal je na sebe negativně působit. Operátoři přiznávají, že v takových případech jim v Kolibříkovi pomáhá pracovní tým a dobrý kolektiv spolupracovníků. Nepříjemné zkušenosti mohou veřejně ventilovat a sdílet, což jim umožňuje náročnou práci lépe zvládat. Spousta osob se také domnívá, že se pro telemarketing nehodí a tato práce by jim nešla. Tento názor vyvrací jak personalistka, tak samotní zaměstnanci firmy. Personalistka podotýká, že firma má bohaté nástroje a strategie pro školení a trénink nových zaměstnanců, proto je schopna naučit prodejním a volacím technikám téměř každého. Navíc firma nemá na své zaměstnance tak vysoké nároky, jako běžné call centrum a nechává zaměstnancům dostatečný prostor na zaučení. „Zaměstnanci se obávají neúspěchu, že neprodají, my se však snažíme je nestresovat, nijak na ně netlačíme a pružně přizpůsobujeme dobu zaučení podle toho, jak se zaměstnanec cítí…člověk si u nás také může projít zaškolením „na zkoušku“, samozřejmě zdarma, ale pak se může dobrovolně rozhodnout, jestli je práce pro něj vhodná nebo ne.“ Tento argument podporují také zaměstnanci, kteří tvrdí, že telemarketing a práce s interním softwarem se naučit lze, pokud má o to jedinec opravdu zájem. Příkladem je i zaměstnanec, který si naučil práci na PC teprve v call centru a nyní zde úspěšně funguje. Některé bariéry se objevily na straně zaměstnanců. Většinou se bariery týkaly spíše psychiky a pracovního sebevědomí než fyzického zdravotního stavu. Ten 71

u zaměstnanců většinou není natolik limitující, aby nemohli práci vykonávat. A pokud už přeci jen zdravotní stav zaměstnanci znemožňuje výkon zaměstnání, tak se pracovní poměr ukončí. Všichni zaměstnanci dříve pracovali u jiných zaměstnavatelů, často však měli obavy, že již vše zapomněli či se nebudou schopni naučit něco nového. Cítili se nepotřební, protože na otevřeném trhu práce nemohli dlouhodobě nalézt zaměstnání. Přitom se však cítili nedocenění, protože nikdo nereflektoval jejich předcházející zkušenosti. Když se změnila jejich zdravotní či sociální situace, nikoho nezajímalo, kým byl zaměstnanec před touto změnou. Chyběl jim také sociální kontakt a někteří, ze zaměstnanců komentovali situaci, kdy seděli celý den doma jako „šílenou“ či „k zbláznění“. Společnosti často nedochází, že i tyto osoby mají chuť pracovat a seberealizovat se a nevedou je k tomu jen čistě finanční důvody. „Chtějí být stále užiteční a něco dokázat, chtějí práci, která je bude bavit a která jim půjde, potřebují se jen do toho znovu dostat...“ tvrdí personalistka. Sociální firma se jim snaží takové společenské a pracovní prostředí vytvořit, snaží se jim vycházet vstříc vždy, když je to možné a tento přístup firmě přináší pozitivní výsledky. „Individuální přístup k těm zaměstnancům tyhle problémy řeší. Všechno je o té komunikaci. V momentě, kdy zjistili, že náš přístup je vstřícný a že jim neházíme klacky pod nohy, že se jim snažíme vycházet vstříc, tak i ze strany těch zaměstnanců vidíme, že se do práce těší, snaží se, je to oboustranně fajn.“ Prostředí call centra je maximálně přizpůsobeno pro zaměstnance z řad OZP. Firma má zajištěn bezbariérový přístup, pracovní prostor pro každého zaměstnance je větší, než je standardně v klasických call centrech, proto mohou práci vykonávat imobilní zaměstnanci. K práci je vybudováno i kvalitní sociální zázemí, společně s dostatkem toalet také přizpůsobených pro imobilní zaměstnance, kuchyňkou a odpočinkovou zónou, kde se mohou zaměstnanci v klidu najíst. V případech, že zaměstnanci díky zhoršenému zdravotnímu stavu nevydrží dlouho sedět, mohou se při telefonování stát či se také procházet. V tomto případě nikdo ze zaměstnanců nevidí žádnou fyzickou bariéru, proč by nemělo pracovní prostředí vyhovovat zaměstnancům OZP. Kdykoliv také mohou přerušit svou činnost a dát si chvíli pauzu, protáhnout se a ulevit např. bolesti zad. Supervizoři v těchto případech zaměstnance nijak neomezují. Každý zaměstnanec má na svém počítači nainstalován software, který mu generuje práci a zároveň sleduje čas, během kterého zaměstnanec pracuje na PC. Každý zaměstnanec má odpracovat 4hodinovou směnu, kterou lze pomoci systému zkontrolovat, proto supervizoři 72

do přestávek nezasahují a nechávají na zaměstnancích, jak rychle jim zdravotní stav dovolí požadovanou pracovní dobu odpracovat, pracovní doba je tím pružnější. Sociální firma svým zaměstnancům poskytuje nadstandardní prostředí, což reflektují i samotní operátoři. Další výrazným faktorem je pracovní kolektiv a důvěra, která se mezi zaměstnanci buduje. Supervizor dokáže individuálně vyjít vstříc zaměstnanci, který má nějaké speciální potřeby či u něj došlo k zhoršení zdravotního stavu. Na skladbě směn se zaměstnanec přímo domlouvá se svým supervizorem a v případě absence v práci, si může svou nepřítomnost nadpracovat, aniž by zaměstnavatel požadoval potvrzení od lékaře. V případě nutnosti také zaměstnanec uvolněn z práce, pokud se necítí dobře. Personalistka tuto situaci popisuje na konkrétních případech. „Máme tady třeba maminku, která může pracovat pouze dopoledne, protože odpoledne nemá nikoho na hlídání…samozřejmě ji vycházíme vstříc a může chodit pouze ráno…když se nějaký zaměstnanec necítí dobře, raději za ním zajdeme a zeptáme se ho, jestli by nechtěl jít domů. V případě že potřebuje, zavoláme někoho z příbuzných, aby pro něj došel, a může doma zůstat i několik dní, dokud se jeho stav nezlepší.“ Supervizor rozděluje směny zaměstnancům a schvaluje změny v pracovní době, vše je tedy o komunikaci a domluvě. V případě nutnosti je firma schopná vyjít zaměstnanci vstříc. Ideální je, když zaměstnanec nahlásí případné překážky v práci s předstihem, aby supervizor mohl rozplánovat směny. „Zaměstnanci toho však zatím nijak nezneužívají. Je to spíše oboustranně výhodná spolupráce. Pokud se necítí zdravotně dobře, je lepší, když si od práce dají pauzu, poté se vrátí zpět a jsou odpočatí a podávají lepší výkony.“ Shrnuje fungující model personalistka. K tomuto tématu se vyjadřuje také ředitel firmy, který potvrzuje její slova. „Netrváme na tom, že tady zaměstnanci musí zůstat, když jim není dobře, třeba z důvodu, že na té kampani nějak spěcháme…víme to, ale to zdraví je přednější. A jsme si vědomi, že zdraví našich zaměstnanců je velmi křehké a že třeba v letních měsících, kdy tady není klimatizace, tak je s tím problém,…a proto zkracujeme třeba směny, zajišťujeme pitný režim.“ Tento model založený na toleranci a osobním přístupu se zatím projevuje jako oboustranně výhodný, zaměstnanci si váží pracovních podmínek, které by jim jiný zaměstnavatel neumožnil, na druhou stanu personalistka dodává, že takové opatření pomáhá lepší pracovní pohodě, snižuje u zaměstnanců stres a výsledkem jsou také lepší pracovní výsledky. 73

Tato flexibilita a osobní, empatický přístup vyhovuje také zaměstnancům. Jsou si vědomi, že takový přístup by v běžném zaměstnání nezískali. Pracovní tým tvoří široká škála zaměstnanců se speciálními potřebami. Zaměstnanci mají různé handicapy, které třeba ani nejsou vidět či v tomto případě slyšet. Zaměstnavatel nepožaduje po svých zaměstnancích ani dokonalý ústní projev. „My se rozhodně nebojíme toho, když se třeba někdo občas zakoktá nebo si není jistý v úvodu, pokud ti lidé mají zájem pracovat, tak jim dáme v call centru šanci…nějaká šíře těch handicapů, které jsou tady u nás v call centru je opravdu obrovská. Zaměstnáváme například nevidomé, vozíčkáře, lidi po těžkých nehodách atd.“ Ředitel také přiznává, že konkrétní zdravotní stav svých zaměstnanců nezkoumá, respektive není si ani vědom, že by tuto oblast mohl ze zákona zjišťovat. Pouze v rámci programu chráněných pracovních míst je důležité, aby zaměstnanci spadali pod 1. až 3. stupeň invalidity podle klasifikace zdravotního postižení ze zákona o zaměstnanosti. „Spíš se vždycky ptáme toho zaměstnance na rovinu, jestli si na tu práci troufne, jestli je schopen 4 hodiny denně pracovat…ten konkrétní handicap pro nás nehraje roli, pokud člověk chce pracovat a pokud si myslí, že tu práci zvládne, tak jej přijmeme.“

8.6.

Jaké faktory na úrovni makro-roviny ovlivňují programové

varianty a strategie sociální firmy? Stejně jako se předcházející DVO zabývala faktory ovlivňujícími sociální podnikání call centra Kolibřík optikou mikro-roviny, zaměřuje se šestá výzkumná otázka na ekologický kontext na úrovni makro-roviny, do které řadím všechny faktory, které překračují rámec sociální firmy. Jedním z významných faktorů sociálního podnikání je jeho prozatímní neukotvenost v české legislativě. Sociální podnikání a zakládání sociálních firem je v České republice poměrně nový fenomén a tak si státní legislativa i společnost teprve zvykají na jejich přítomnost. I přesto se však Sociální call centrum Kolibřík nesetkalo ze strany legislativy s žádnými výraznějšími překážkami, jež by komplikovaly sociální podnikání. Až na jeden výrazný problém, který se však netýká přímo sociálního podnikání, ale konkrétně náhradního plnění firem. Sociální firma v náplni svých činností poskytuje náhradní plnění, bohužel však o nabízenou formu náhradního plnění nemají firmy příliš velký zájem. Ředitel si myslí, že je to chybou nedokonale nastaveného

74

zákona, který firmy částečně obcházejí tím, že náhradní plnění zadávají firmám, kde je podíl práce OZP minimální. „Narážíme na konkurenci, která nabízí náhradní plnění formou toho, že dodá balenou vodu nebo psací potřeby a podobně a ač ti zaměstnanci se na těch službách nijak nepodílí, nebo produkt pouze zabalí, nebo pouze administrují, nebo se na tom nepodílí vůbec a ta firma to zboží jen formálně předprodává. Což je hrozně nefér, protože my jsme firma, která zaměstnává vysoké procento osob se zdravotním postižením a téměř 95 % lidí ze znevýhodněných skupin…a ti zde skutečně musí pracovat, ti musí tu službu od A do Z poskytnout“. Firmy však většinou hledají nejsnazší formu plnění a proto je nezajímá, jak to v konkrétní firmě, která náhradní plnění poskytuje, skutečně vypadá. Proto se vůbec nestává, aby se firmy o náhradní plnění v call centru hlásily samy. Je na řediteli firmy, aby aktivně oslovoval firmy s nabídkou náhradního plnění. Firma se rozhodla také pro volání interní informační kampaně jménem call centra Kolibřík, kde jej operátoři nabízejí, výsledky této iniciativy však zatím ředitel nemá k dispozici, protože kampaň je teprve v počátcích. Ředitel je s tímto stavem velmi nespokojený, sám líčí své osobní zkušenosti: „Dovoláte se do firmy, voláte s tím, že jim nabízíme náhradní plnění a ta firma řekne jo, ale my bereme balenou vodu,…a my říkáme no, ale kolika zdravotně postiženým tohle dá práci, to že tam sedí třeba jeden s razítkem?...Ale ti naši zaměstnanci tady fakt reálně pracují…nás to ale nezajímá, to se nezlobte, ale my máme splněno…“ Ředitel přiznává, že je tato skutečnost handicapuje podruhé, protože zaměstnanci jsou placeni od provedené práce. Konkurence firem, které nabízejí náhradní plnění je tedy veliká, ale ne všichni mají stejné podmínky, což sociální firmu na trhu výrazně znevýhodňuje. Pokud se nezmění legislativa tak, aby lépe definovala, kdo a jakým způsobem může náhradní plnění nabízet, nebude se tato situace zřejmě zlepšovat. Jedním z faktorů, který sociální podnikání doprovází, bývá častá nevědomost či nedostatečná informovanost, jak ze strany některých institucí, tak jedinců – potencionálních zaměstnanců a zadavatelů zakázek. Jak sám ředitel přiznává, když jedná s novými partnery či klienty, stále musí většinou vysvětlovat, co je vlastně sociální podnikání a v čem spočívá koncept sociální firmy. „Hodně často vysvětlujeme: A co to vlastně vy jste? A to je nějaká právní forma, nebo co to je sociální firma?...To si myslím, 75

že ještě bude nějakou tu dobu trvat, než se to dostane do povědomí a budou všichni vědět, co je sociální firma, čím se vymezuje vůči těm ostatním, v čem jsou její výhody a nevýhody.“ Přesto však tato skutečnost není problém a většina lidí na sociální firmu reaguje spíše pozitivně. I samotní zaměstnanci přiznávají, že o sociálních firmách, před tím, než do jedné z nich sami nastoupili, vůbec nevěděli. Nyní však všichni svorně tvrdí, že takový koncept je ideálním řešením pro jejich problémy či životní situace a ve většině případu ani nyní neplánují návrat do klasického pracovního prostředí. „V sociální firmě chci zůstat, doufám, že to bude možné, není to pro mě pouze přestupní stanice.“ Zaměstnanec se zkušeností z běžného call centra srovnával své osobní zkušenosti. Práci v běžném call centru vnímal jako velmi stresující, zaměstnanec cítil tlak a přepětí, které nešlo vydržet déle než 2-3 měsíce. Jedna zaměstnankyně za všechny dodává, že malý a téměř rodinný kolektiv s takovým pracovním prostředím a pracovními podmínkami, společně s chápavými a empatickými nadřízenými, jsou atributy, které se na běžném pracovním trhu nevyskytují. Druhá zaměstnankyně k tomu dodává přání, že by se měl počet sociálních firem zvyšovat, aby všichni, pro které není běžný pracovní trh přizpůsobený, měli rovné šance někde nalézt uplatnění a mohli se seberealizovat. Fungování sociální firmy zajímá také potencionální zadavatele zakázek. Zadavatelé se při prvotním seznámení s konceptem sociální firmy a strukturou zaměstnanců především zajímají, jak je firma schopna plnit zakázky. „Při prvotním jednání padají dotazy na to, jak ti zaměstnanci pracují a jak fungují…ze začátku jsem více tvrdil, že jsme normální call centrum, že prostě kapacitně v momentě, kdy nebudeme stíhat, tak doplníme počet zaměstnanců, a tak dál…pak jsem ale zjistil, že to budu stavět spíše jako přednost našeho call centra, že zaměstnáváme tuhle cílovou skupinu lidí, kteří mají nějaký handicap.“ Sociální call centrum je však schopno zajistit regulérní služby, které nabízí. Zaměstnanci jsou rozsáhle školeni a připravováni na práci operátora a i v průběhu výkonu práce jsou jejich výkony monitorovány a je jim poskytována zpětná vazba. V současné době je situace ztížená nenaplněným stavem supervizorů, ale poté, co budou ve firmě fungovat 3 supervizoři, bude firma uplatňovat model, kdy bude na denní bázi procházet úspěšnost a výkonnost svých zaměstnanců a dále s nimi pracovat.

76

„Takže dneska těm zadavatelům říkáme, že jsme samozřejmě call centrum, které zaměstnává handicapované, ale takové handicapované, kteří jsou schopní ty jejich kampaně volat, a na rovinu přiznáváme, že takové ty akviziční kampaně, ve smyslu prodeje nějakých produktů na úplně nějaké databázi viz telefonní seznam, co je třeba ten hlavní byznys pro call centra,…tak na rovinu říkáme, že na to my takové prodejce moc nemáme.“ Zaměstnanci sociálního call centra nejsou zrovna z těch prodejců, kteří by měli „ostré lokty“, komunikační schopnosti a prodejní techniky na takové úrovni, aby dokázali po telefonu prodat jakýkoliv produkt. Proto firma zvolila strategii, která se více specializuje na informační kampaně. Přijímá zakázky, v rámci kterých komunikuje se stávajícími zákazníky, provádí dotazníkové šetření, sjednává schůzky atd. „Rádi pracujeme na klientských databázích, protože ti operátoři mají pocit, že se mají o co opřít, že volají jménem toho zadavatele, jeho klientům, to znamená je to podstatně jednodušší se dostat do hovoru, když lidé vědí, že jim volá jejich banka, jejich pojišťovna, jejich dodavatel energie.“ Tento druh zakázek je pro operátory jednodušší, pokud volají jménem firmy, kterou již klient využívá, je snadnější jim nabídnout nový produkt, popřípadě poradit či pomoct. Tímto směrem chce tedy ředitel call centra nadále směřovat a naopak reflektuje skutečnost, že vyloženě akviziční kampaně ne úplně všem operátorům jdou a není při nich reálně možné dosáhnout takové profitability, kterou by firma potřebovala.

8.7.

Jakými veřejnými či interními protokoly se sociální firma řídí?

Protokoly tvoří formální strukturu jakéhokoliv podnikání, tedy i podnikání sociálního. Proto jsem se v sedmé DVO zajímala, jakými protokoly a interními předpisy se řídí zkoumaná sociální firma. Sociální firma Kolibřík je součástí společnosti Sales24, s.r.o., jak již bylo uvedeno výše. Proto všechny potřebné náležitosti týkající se sociálního podnikání upravuje společenská smlouva. Musely být změněny zakládající dokumenty, aby mohly být implementovány principy sociálního podnikání – „reinvestice zisku, zaměstnávání nějakého procenta lidí z cílových skupin plus podílení se na rozhodování ve firmě atd. Takže tyhle ty body máme samozřejmě upraveny…tam jsme se k nim tedy dobrovolně přihlásili a nyní je plníme.“

77

Na začátku byl také samozřejmě vypracován podnikatelský a finanční plán, které byly v podstatě podmínkou žádosti v rámci Výzvy 30 OP LZZ. Bez jejich vypracování by firma dotace ani nezískala, nyní však tyto plány nejsou zcela aktuální. „Dnes to není dokument, podle kterého jedeme nebo se řídíme, protože byl nějak vypracován v době, kdy se o ten projekt žádalo a ještě byl vypracován někým, kdo problematice call center moc nerozuměl, proto je tam spousta věcí, které jsou nesprávně nastaveny.“ Zdůvodňuje ředitel call centra. Změnila se také struktura zaměstnanců i kampaní, které jsou volány pro zadavatele. Realita je tedy dnes odlišná od toho, jak byl vytvořený byznys plán. Sociální firma se tedy spíše řídí interními cíli, kam by chtěla směřovat a jaké typy kampaní by chtěla přijímat. „Tenhle interní dokument se hodně změnil, protože chceme teď pro to následující období jít více do informačních kampaní, které nejsou tak dobře placeny, ale jsou placeny od telefonátu, toho jednotlivého hovoru a ne až za tu finální zjednanou službu nebo objednávku, za kterou dostáváte peníze mnohdy hodně pozdě a ještě je ten úspěch odvislý od spousty dalších věcí, mezi tím call centrem a podpisem té smlouvy.“ Firma zkrátka reflektuje skutečnost, že její zaměstnanci nejsou na trhu tolik průbojní, aby jim seděly akviziční kampaně. Navíc sjednaný obchod může ovlivňovat řada faktorů, které už ani operátor ani samotné call centrum nemůže samostatně ovlivnit a call centrum nakonec provizi nezíská. „Čili radši půjdeme tou cestou, že budeme volat informační kampaň nebo dotazník, na kterém vyděláme řádově míň, ale vyděláme tolik, abychom toho člověka zaplatili a měli peníze na provoz, supervizora, nájem a podobně.“ Firma má také vypracovány vnitřní metodiky pro práci se zaměstnanci. Jedná se o směrnice, které upravují to, jak se ve firmě dělají nábory, jak probíhá školení zaměstnanců. Existuje také docházková směrnice a interní řád oběhu dokumentů. Firma nemá vypracován etický kodex, a ač prakticky naplňuje jednotlivé standardy sociálních firem, formálně tento dokument ve firmě neexistuje. V rámci evropského projektu musí firma také vypracovávat tříměsíční monitorovací zprávy za dané období. V rámci monitorovací zprávy je sledováno, co se dělo ve firmě v daném období, co se čerpalo a jak byly plněny indikátory deklamované v žádosti o přiznání dotace. V rámci této kontroly proběhl v call centru také obsáhlý audit, ve kterém firma úspěšně prošla bez výrazných připomínek. Jak zmiňoval ředitel firmy i personalistka, bylo jim sděleno, že jsou v tomto směru spíše výjimkou a často jsou evropské dotace pouze zneužívány a reálně sociální podniky vůbec nefungují či nesplňují deklarovanou formu a podmínky stanovené při schválení projektu. 78

Navenek se firma prezentuje dobře zpracovanými webovými stránkami. Tyto stránky byly také mým prvním kontaktem se sociální firmou. Jsou velmi přehledné (což bylo při mé analýze vhodného kandidáta na tento výzkum spíše výjimkou) a obsahují všechny obecné informace, které čtenáře seznámí s konceptem sociální firmy a strukturou a náplní konkrétního call centra. Osoba, která si dané webové stránky prohlíží, je tak ihned dostatečně informována, kdo jsou zaměstnanci sociálního call centra, jaký je přístup managementu, jaké projekty firma přijímá či jak je pracováno s případným ziskem. Stránky jsou však poměrně stručné, proto je třeba v případě jakýchkoliv otázek využít vzkazového formuláře na něž odpovídá ředitel firmy.

79

Závěr Cílem této diplomové práce bylo odpovědět na hlavní výzkumnou otázku: Jaké programové cíle a nástroje pro jejich dosahování využívá sociální firma zaměstnávající osoby se zdravotním postižením? Na základě hlavní výzkumné otázky jsem definovala teoretické koncepty, ze kterých jsem vycházela v případové studii. V teoretické části práce jsem se zabývala vymezím sociální ekonomiky, sociálního podnikání, sociálního podniku a sociální firmy. Následně jsem tyto koncepty zasadila do kontextu a prostředí České republiky. Vybrala jsem marginalizovanou skupinu na trhu práce – osoby se zdravotním postižením, u kterých jsem se nejprve věnovala jejich klasifikaci a následně postavení na trhu práce. Předěl mezi teoretickou a empirickou částí potom tvořila programová teorie a akční model dle Chena (2005), který tvořil kontextuální rámec případové studie. V empirické části jsem popsala metodiku a průběh výzkumu, přičemž jsem se věnovala především zdůvodněním výběru případové studie. Poslední část diplomové části tvoří interpretace získaných dat. Tato interpretace pomáhá porozumět kontextu programu zkoumané sociální firmy a stala se podkladem pro závěrečné shrnutí poznatků diplomové práce a zodpovězení hlavní výzkumné otázky. Na základě zjištěných informací lze definovat hlavní cíl a dílčí cíle programu sociální firmy. Hlavním cílem programu, který firma veřejně deklaruje, je zřízení nových pracovních míst ve městě Brně pro osoby ohrožené na trhu práce a pomoc těmto osobám začlenit se zpět do společnosti a na trh práce. Tohoto hlavního cíle se firma snaží dosáhnout cíli dílčími. •

Ve spolupráci s partnery projektu vybrat mezi cílovou skupinou osoby s co nejlepšími předpoklady pro jednotlivé pozice v Kontaktním centru (operátoři, IT specialista, supervizoři) a sestavit pro ně individuální plán osobního a profesního růstu.

•

Zajistit pro kontaktní centrum dostatek zakázek, aby bylo po ukončení podpory z OP LZZ soběstačné a ziskové.

•

Díky zajištění udržitelnosti projektu trvale přispívat k místnímu rozvoji v Brně.

80

V prvním dílčím cíli je hlavním nástrojem spolupráce se strategickými a komunitními partnery a následně školící a supervizorský systém jež by měl zajišťovat adaptaci cílové skupiny v daném programu a zaškolení v telemarketingových strategiích a volacím systému. Jako problematické se nyní ukazuje především zajištění dostatečného počtu vhodných zaměstnanců. Sociální firma se nyní potýká s tím, že neví, jak více či lépe oslovit potencionální nové zaměstnance, protože spolupráce s některými strategickými partnery se projevila jako neefektivní. Přesto se firma stále snaží nalézt nová řešení a rozhodně v této otázce není pasivní. Důkazem je neustálé hledání nových partnerů a oslovování organizací, jež cílové skupiny sdružují či využívání bohaté inzerce a prezentace firmy na různých akcích a u komunitních partnerů. Nezájem ze strany znevýhodněných cílových skupin je však pro zaměstnavatele překvapivý a je to situace, se kterou při tvorbě programu nepočítal. Proto musí firma vymyslet nové nástroje, jak být atraktivní pro uchazeče. Druhá část prvního dílčího cíle se již daří firmě o poznání lépe. Zaměstnance pro práci operátora dokážou supervizoři dobře zaučit a využívají k tomu nástroje jako školení, monitoring, náslechy, motivaci apod. Tato skutečnost zajišťuje, že fluktuace zaměstnanců, které se firmě podaří získat, již není tolik vysoká, a když k ní dochází, jedná se většinou o vážné důvody. (Zhoršení zdravotního stavu či nalezení práce odpovídající kvalifikaci na 8hodinnový pracovní úvazek). Přesto však ředitel chce, aby se zaměstnanci firmy dále rozvíjeli a využívali k tomu různá externí i interní školení. I když ve firmě nepůsobí žádná kvalifikovaná osoba pro práci se znevýhodněnou skupinou (psycholog či sociální pracovník)60, firma se dokázala s touto situací vypořádat. Ředitel i personalistka se účastní specializovaných kurzů, které jim pomáhají tuto problematiku zvládat. Situace se ještě zlepší, až se naplní stavy zaměstnanců a ve firmě budou působit 3 supervizoři, jak je v programu plánováno. Efektivita zpětné vazby a monitoringu výkonnosti a kvality práce operátorů by se měla zvýšit.

Druhým dílčím cílem je zajištění dostatku zakázek, aby firma mohla fungovat i po ukončení evropského projektu. V tomto případě se jedná o dlouhodobý cíl, o kterém se ředitel firmy ve svých úvahách často zmiňuje.

60

S touto pozicí se při plánování projektu ve firmě počítalo, v návrhu jej však neschválila evropská

strana.

81

„Udržitelnost chceme zajistit tím, že se dostatečně připravíme na ten moment, kdy skončí to financování z EU, to je hlavní cíl pro tento rok …abychom neskončili jako většina těch sociálních firem, které si žádaly o nějakou dotaci, tu dotaci vyčerpaly a v ten moment to podnikání zavřely. Do toho jsme s tím nešli, my jsme šli do toho, že prostě chceme udělat projekt, který bude od určitého momentu fungovat sám, nebo alespoň drtivou většinu těch nákladů budeme schopni financovat právě z těch příjmů, které sociální firma bude mít.“ Úspěšnost tohoto cíle ovlivňují řídící a prodejní strategie, které firma plánuje. Ředitel v rámci daného projektu využívá svou znalost prostředí a podnikatelské zkušenosti, což je rozhodně velkou devízou úspěchu. Projekt je nastaven realisticky a udržitelně. Podnikatelská činnost je komerční, smysluplná a je schopná fungovat dlouhodobě v konkurenci jiných firem. Projekt Kolibřík může navíc využívat zázemí zaběhnuté firmy Sales24. Ředitel firmy dobře definoval potřeby a možnosti svých zaměstnanců a rozhodl se pro směřování zakázek do méně akvizičních kampaní, ve kterých jsou operátoři call centra úspěšnější. Tato strategie bude generovat nižší zisk, ten však bude stabilnější. V současné době věnuje firma mnoho energie k zajištění stálých zadavatelů, pro které by mohla dlouhodobě plnit zakázky. „V tomhle roce proběhne změna těch kampaní na více informační, snažíme se teď sehnat strategického partnera, pro kterého budeme výhradně tyhle informační kampaně volat, teď to podpoříme tím, že si voláme interní kampaň“ Zajištění dlouhodobých partnerů je nyní důležité pro překlenutí období po ukončení financování z ESF z kraje roku 2015 a zajištění stabilního pracovního prostředí i potom, co se změní financování. Firma počítá pro tento předěl s jistými finančními škrty, co se týče nákladů, přesto je přesvědčena, že zajistí stávajícím zaměstnancům jistotu pracovního místa i po lednu 2015. Ředitel firmy věří, že na konci roku bude firma dostatečně ekonomicky silná, aby tento přechod zvládla. K situaci by pomohlo, kdyby začaly firmy více využívat náhradního plnění, které sociální call centrum nabízí. V této oblasti jsou ještě značné rezervy, jak bude tato aktivita úspěšná, zjistí ředitel poté, co bude mít zanalyzovány výsledky interní informační kampaně, která nyní v Kolibříkovi probíhá. Ukončení evropského programu však s sebou přináší i jistá pozitiva, kterými je možnost změny pracovních smluv a pružnějšího finančního ohodnocení zaměstnanců, které by mohlo vést k vyšší pracovní motivaci a tím pádem k zvýšení výkonnosti 82

zaměstnanců. Naopak firma změní fixní náklady, které v současnosti má a v průběhu fungování se prokázalo, že nejsou zcela potřebné.

Poslední dílčí cíl se zabývá trvalou udržitelností projektu, který má přispívat k místnímu rozvoji v Brně. Tento cíl lze chápat dvěma způsoby. První způsob se orientuje na poskytování stabilních pracovních míst pro rizikové skupiny na trhu práce. V současné chvíli jsou v programu jak OZP, tak osoby dlouhodobě nezaměstnané. Osoby z kategorie dlouhodobě nezaměstnaných spadaní nyní do evropského projektu. Po jeho ukončení bude muset sociální firma jejich mzdy hradit z vlastních zdrojů, protože příspěvky na chráněná pracovní místa se na ně nebudou vztahovat. Současní zaměstnanci z této kategorie však chtějí v sociální firmě zůstat i nadále a spoléhají na možnost prodloužení pracovní smlouvy. Zaměstnancům z řad OZP by v programu chráněných pracovních míst mělo být garantováno pracovní místo alespoň po dobu tří let. Zájem o udržení stávajících zaměstnanců má i zaměstnavatel, což souvisí s předcházejícími cíli i kvalifikací, kterou současní zaměstnanci již v programu získali. Druhým způsobem lze chápat příspěvek k místnímu rozvoji jako komunitní aktivity a programy mimo hlavní činnost sociální firmy. Díky nutnosti zajištění trvání projektu po ukončení evropského financování, je tento cíl místního rozvoje v současnosti upozaděn. Důvodem jsou především časové a personální možnosti těchto aktivit. Díky tomu, že ve firmě nyní působí pouze 2 zaměstnanci, kteří se musí starat o provoz a práci s operátory, nezbývá tolik času na mimo-firemní činnost. Zásadní je pro firmu nyní zaměstnávání znevýhodněných skupin zaměstnanců na trhu a zajištění těch stávajících, i když ředitel doufá, že do budoucna, až se projekt stane samonosným, bude více prostoru k využívání různých komunitních aktivit. Není však pravdou, že by se místnímu rozvoji firma nyní vůbec nevěnovala. Naopak, snaží se udržovat kolektiv a podporuje pracovní vztahy i aktivitami mimo pracoviště. Proto pořádá společné akce jako např. vánoční večírek, který si sami zaměstnanci velmi pochvalovali. „Vědomě jsme chtěli vytvořit firmu, která bude mít nějaký silný sociální podtext, která bude pomáhat té cílové skupině, a to si myslím, že se v téhle chvíli daří.“Firma se chová také environmentálně odpovědně, třídí odpad a šetří vodu. V plánu je také pořízení úsporného osvětlení. Ředitel to shrnuje výstižně:

83

„Jsou to věci, které jdou ruku v ruce, a myslím si, že to patří k tomu sociálnímu podnikání, že se snažíme nebýt lhostejní jak k těm zaměstnancům, tak k životnímu prostředí a podobně.“

Předložená případová studie měla na příkladu konkrétní sociální firmy popsat program sociálního podnikání poskytujícího pracovní pozice pro OZP. K tomuto účelu posloužil akční model programové teorie. Na základě zjištěných informací byly naplněny jednotlivé komponenty akčního modelu a vztahy mezi nimi.

84

ESF ÚP Brno Diecézní charita Brno – Centrum CELSUZ

projekt

sociální

Společenská smlouva

Organizace poskytující sociální služby pro OZP

Společnost Sales24, s. r. o., Call

Podnikatelský a finanční plán

Střední školy pro studenty se speciálními potřebami Inzertní portály

centrum Kolibřík

Monitorovací zprávy Vnitřní směrnice Propagační materiály

-

Ředitel call centra Supervizoři Personalistka

Nízká informovanost společnosti i zákazníků o principech a účelech sociálních firem Nesystémovost legislativního náhradního plnění

nastavení

Osoby se zdravotním postižením Osoby dlouhodobě nezaměstnané

Méně atraktivní prostředí call centra Menší zájem ze strany uchazečů o práci Nevhodnost akvizičních kampaní, které jsou hlavním zdrojem zisku pro běžná call centra Vnitřní bariéry na straně zaměstnanců

Osoby ohrožené sociálním vyloučením nebo již sociálně vyloučené

+ Dobré pracovní podmínky znevýhodněné skupiny zaměstnanců

pro

Přizpůsobené pracovní prostředí pro OZP Rodinný kolektiv Individuální přístup k zaměstnancům Podpora jednotlivců Komunikace Flexibilita

Podle Chen (2005) – vlastní úprava

Jako nejslabší místo v programu se ukázala spolupráce mezi strategickými partnery. Závislost na ESF sice zajišťuje dostatek finančních prostředků pro podnikání, ale zároveň nařizuje dodržování pravidel a stanov, které nedokážou pružně reagovat na měnící se podmínky programu. Firma nemůže přizpůsobit program svým potřebám, ale musí se řídit podnikatelským plánem vypracovaným před 2 roky v době, kdy program teprve vznikal a spousta důsledků sociálního podnikání a zaměstnávání rizikových skupin ještě 85

nebylo známých. S tímto bodem také souvisí protokoly daného projektu, které má sice sociální firma vypracovány, ale v současné době se podle nich zcela neřídí, protože nejsou aktuální současnému stavu programu. Spolupráce v oblasti zprostředkování vhodných zaměstnanců z cílových skupin nebyla v době realizace případové studie příliš efektivní. Hlavní partneři projektu – ÚP a centrum CELSUZ, na které program v této oblasti nejvíce spoléhal, nedokázaly firmě zajistit dostatek uchazečů a v případech, kdy se již ve firmě nějací klienti těchto partnerů o práci ucházeli, se většinou ani neměli zájem nechat zaměstnat a pouze si účastí na výběrovém řízení plnili povinnost z ÚP. Firma proto v tomto konkrétním bodě stále hledá nové možnosti a spolehlivé partnery, v současnosti je v jednání několik spoluprací především s organizacemi poskytujícími sociální služby. Na program také působí některé sociální faktory z vnějšího prostředí. Některé tyto faktory vytvářejí bariéry, které stěžují naplňování programu projektu. Řadu z nich nemůže call centrum samo ovlivnit – např. nesystémovost legislativního nastavení náhradního plnění pro firmy, které nezaměstnávají dostatek OZP či nižší atraktivita call center pro uchazeče o zaměstnání. S některými faktory se však firma dokázala vypořádat – např. s nižší produktivitou a „dravostí“ svých zaměstnanců změnou strategie volaných kampaní, s neznalostí konceptu sociální firmy a sociálního podnikání informováním veřejnosti a především současných i potencionálních zákazníků o činnosti sociální firmy atd.

Hodnocení přínosů programu pro cílovou skupinu Významné především je, jak se zkoumanému programu daří naplňovat potřeby znevýhodněných zaměstnanců. Z pohledů všech aktérů účastnících se výzkumu lze konstatovat, že potřeby zaměstnanců z řad OZP jsou uspokojovány velmi dobře, pokud není bariérou konkrétní zhoršení zdravotního stavu, které je v rozporu s výkonem zaměstnání. U osob dlouhodobě nezaměstnaných záleží na pracovní strategii daného zaměstnance. Někteří ze zaměstnanců, kteří mají nároky na zkrácený pracovní úvazek a pružnou pracovní dobu, vítají možnost v sociální firmě zůstat dlouhodobě. Někteří dlouhodobě nezaměstnaní využijí programu sociální firmy jako „odrazového můstku“ zpět do pracovního procesu a po zaučení si hledají práci na plný úvazek. V obou případech však lze zkoumaný program považovat za přínosný pro daného jedince. 86

Nejen ředitel a supervizorka, ale především samotní operátoři spatřují v programu řadu výhod, které by jim běžný zaměstnavatel nedokázal umožnit. Všichni znevýhodnění zaměstnanci se shodují na tom, že jim sociální Call centrum nabízí bezpečné a stabilní pracovní místo, ve kterém se bere ohled na jejich individualitu a pracovní možnosti. Vyzdvihují především osobní přístup, rodinné prostředí a fungující oboustrannou komunikaci mezi vedením a operátory, těchto strategií však není zneužíváno ve prospěch nižších nároků na úroveň vykonávané práce. „Zdejší prostředí nám poskytuje životní prostor, vedení vede k cíli, ale ne nátlakovým způsobem, cítíme se v práci v pohodě, a proto můžeme podávat lepší výkon.“ Všeobecně se zaměstnanci shodují, že jim vykonávaná práce přináší pocit seberealizace, jistoty a užitečnosti. Náplň práce považují za relativně náročnou, ale zároveň jim poskytuje možnost komunikace a práce s lidmi. Zaměstnanci se do práce těší, cítí se v ní příjemně a mají dobré kolektivní vztahy. Zaměstnanci nenacházeli ve svém hodnocení žádné závažné bariéry, které by činily program sociální firmy nerealizovatelný. Pracovní prostředí je přizpůsobeno pro OZP, školící program je zvládnutelný a dokážou se jej naučit i skuteční začátečníci. Fluktuace zaměstnanců je tedy spíše individuální povahy, než systémového rázu. V hodnocení se opakovaly pocity jako smysluplnost, ocenění práce a znalostí, sociální kontakt. Zcela opačně vnímali běžné zaměstnání mimo daný program. Zde bylo často zmiňováno: stres, tlak na vyšší produktivitu, špatné pracovní podmínky, nejistota. Závěrem spokojenost s daným programem dokazuje i skutečnost, že s ním současní zaměstnanci počítají dlouhodobě a doufají, že v něm budou moci zůstat i po ukončení evropského projektu. Jedinou menší negativní výtkou ze strany operátorů na daný program je občasný nedostatek zajištěné práce – tento problém tak souvisí s výše řešenou situací získávání zakázek a především poskytováním náhradního plnění. Z hlediska cílové skupiny je tedy zkoumaný program nastaven tak, že reálně uspokojuje jejich potřeby.

Akční model programové teorie posloužil ke komplexnímu pochopení intervencí a efektů zkoumaného programu se silnými i slabými místy, bariérami i příležitostmi. Zjištěné informace nám pomohou porozumět reálnému fungování sociální firmy zaměstnávající OZP.

87

BIBLIOGRAFIE: BEDNÁRIKOVÁ, D., FRANCOVÁ, P. 2011. Studie infrastruktury sociální ekonomiky v ČR. Praha: Nová ekonomika o. p. s. BROŽOVÁ, D. 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Sociologické Nakladatelství (SLON). BRUTHANSOVÁ, D., JEŘÁBKOVÁ, V. 2010. Vývoj invalidity v České republice a ve vybraných zemích v letech 2003 – 2008. Praha: VÚPSV. BUCHTOVÁ, B. 2000. Nezaměstnanost a zdraví. In Buchtová, B. (eds.) 2000. Psychologické a medicínské aspekty nezaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita. CHEN, H.T. 2005. Practical Program Evaluation: Assessing and Improving Planning, Implementation and Effectiveness. London: Sage Publications. CHEN, H.T. 1990. Theory-Driven Evaluations. London: Sage Publications. DISMAN, M. 2007. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. DOHNALOVÁ, M., A KOL. 2009. Sociální ekonomika – vybrané otázky. Praha: VÚPSV, v. v. i. DYTRT, Z., A KOL. 2006. Etika v podnikatelském prostředí. Praha: Grada Publishing, a.s. FABRIAKOVÁ, I. Bariery v pracovním uplatnění osob s dlouhodobým duševním onemocněním. Sociální práce/ Sociální práca. Sociální práce s lidmi s duševní nemocí. Brno: Asociace vzdělavatelů v sociální práci. 2008. 4(1), 77 – 87. GIDDENS, A. 2013. Sociologie. Praha: Argo. HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Praha: Portál. HORÁKOVÁ, M., HORA, O., VYHLÍDAL, J. 2010. Hodnocení přínosu projektů Operačního programu Rozvoj lidských zdrojů k aktivní politice zaměstnanosti v ČR. Praha: VÚPSV, v. v. i. JANDOUREK, J. 2007. Sociologický slovník. Praha: Portál. JELÍNKOVÁ, M. 2011. Případová studie. In Nekola, M., Geissler, H., Mouralová, M. (eds.) 2011. Současné metodologické otázky veřejné politiky. Praha: Karolinum. 88

JEŘÁBEK, H. 1992. Úvod do sociologického výzkumu. Praha: Karolinum. KEZBA, V., ŠOLCOVÁ, I. 2000. Psychologické a zdravotní aspekty nezaměstnanosti: Vliv sociální opory. In Buchtová, B. (eds.) 2000. Psychologické a medicínské aspekty nezaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita. KOLÁŘOVÁ, K. Disability studies: Jiný pohled na postižení. In Kolářová, K. (eds.) 2012. Jinakost – postižení – kritika: Společenské konstrukty nezpůsobilosti a hendikepu. Praha Slon – Sociologické nakladatelství. KOLÁŘOVÁ, K. Tělesná jinakost, ne/způsobilost, „postižení“, hendikep. K politice překladu a teoretickému vymezení pojmů. In Kolářová, K. (eds.) 2012 Jinakost – postižení – kritika: Společenské konstrukty nezpůsobilosti a hendikepu. Praha Slon – Sociologické nakladatelství. KRHUTOVÁ, L. Teorie a modely zdravotního postižení. Sociální práce/ Sociální práca. Zdravotní postižení v kontextu sociální práce. Brno: Asociace vzdělavatelů v sociální práci. 2010. 4(4), 49 – 59. KULDOVÁ, L. 2010. Společenská odpovědnost firem: Etické podnikání a sociální odpovědnost v praxi. Kanina: OPS. MAREŠ, P. 2002. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství. MAREŠ, P., SIROVÁTKA, T. 2004. Marginalizace na trhu práce a materiální deprivace nezaměstnaných. In Sirovátka, T. (eds.) 2004. Sociální exkluze a sociální inkluze menšin a marginalizovaných skupin. Brno: Masarykova univerzita. MATOUŠEK, O. 2003. Slovník sociální práce. Praha: Portál. MICHALÍK, J., A KOL. 2011. Zdravotní postižení a pomáhající profese. Praha: Portál. NAVRÁTIL, P. 2001. Teorie a metody sociální práce. Brno: Marek Zeman. NOVOSAD, L. 2009. Poradenství pro osoby se zdravotním a sociálním znevýhodněním. Praha: Portál. NOVOSAD, L. 2011. Tělesné postižení jako fenomén i životní realita: diskursivní pohledy na tělo, tělesnost, pohyb, člověka a tělesné postižení. Praha: Portál. 89

PAVLÍK, M., BĚLČÍK, M., A KOL. 2010. Společenská odpovědnost organizace: CSR v praxi a jak s ním dál. Praha: Grada Publishing, a.s. SEDLÁKOVÁ, L. 2002. Proměny hranic moderní společnosti: od marginality k marginalizaci, od inkluzivní k exkluzivní společnosti. In Sirovátka, T. (eds.) 2002. Menšiny a marginalizované skupiny v České republice. Brno: Masarykova univerzita. SIMONS, H. 2009. Case Study Research in Practice. London: Sage. SIROVÁTKA, T. 2002. Diferencovaná rizika nezaměstnanosti. In Sirovátka. (eds.) 2002. Menšiny a marginalizované skupiny v České republice. Brno: Masarykova univerzita. ŠVAŘÍČEK R., ŠEĎOVÁ, K. A KOL. 2007. Kvalitativní výzkum v pedagogických vědách. Praha: Portál. TRNKOVÁ, J. 2004. Společenská odpovědnost firem: Kompletní průvodce tématem a závěry z průzkumů v ČR. Business Leaders Forum. URBAN, J. 2011. Teorie národního hospodářství. Praha: Wolters Kluwer. VRBKOVÁ, K. 2010. Význam zaměstnání pro zdravotně postižené a jejich užívání programů aktivní politiky zaměstnanosti. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L. (eds.) 2010. Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. Brno: Masarykova univerzita. VYSOKAJOVÁ, M. 2000. Hospodářská, sociální, kulturní práva a zdravotně postižení. Praha: Univerzita Karlova. ŽIŽLAVSKÝ, M. 2003. Metodologie pro Sociální politiku a sociální práci. Brno: Masarykova univerzita.

90

INTERNETOVÉ ZDROJE FOKUS PRAHA. Sociální firma – výzva v podnikání 21. Století. [Cit. 20. 9. 2013]. Dostupné na: . KURKOVÁ, G., FRANCOVÁ, P. 2012. Manuál: Jak založit sociální podnik [Cit. 1. 10. 2013]. Dostupné na: . STEINEROVÁ, M., VÁCLAVÍKOVÁ, A., MERVART, R. 2008. Společenská odpovědnost firem: Průvodce nejen pro malé a střední podniky. Praha: Business Leaders Forum. [Cit. 25. Září 2013]. Dostupné na: . VÍŠKOVÁ, L. 2005. Diskriminace osob se zdravotním postižením aneb víme, koho a jak chceme vlastně před diskriminací chránit?. [Cit. 4. 1. 2014]. Dostupné na: <www.mkc.cz/uploaded/antidiskriminace/Diskriminace_osob_s_postizeni_koho_chranit. pdf>. Department of Trade and Industry. 2002. Social Enterprise: A strategy for succe. [Cit. 20. 10. 2013]. Dostupné na: . Dotazníkové šetření mezi osobami se zdravotním postižením. 2011. Postavení a strategie OZP na trhu práce. Praha: VÚPSV, v, v. i. [Cit. 4. 4. 2014]. Dostupné na: . Evropský sociální fond.[Cit. 20. 3. 2013]. Dostupné na: . Linecká výzva (The Linz Appeal) - Proč by mělo být v Evropě více sociálních firem pro postižené

a

znevýhodněné?

[Cit.

15.

10.

2013].

Dostupné

.

91

na:

Listina základních práv a svobod. Ústavní zákon č. 2/1993 Sb. ve znění ústavního zákona č.

162/1998

Sb.

[Cit.

20.

10.

2013].

Dostupné

na:

. Maslowova pyramida potřeb. [Cit. 20. 3. 2014]. Dostupné na: . Social Enterprise UK – DefinIce sociálního podniku. [Cit. 20. 10. 2013]. Dostupné na: . Social Firms UK – Hodnoty sociálního podnikání. [Cit. 10. 10 2013]. Dostupné na: . Sociální Call centrum Kolibřík. [Cit. 10. 4 2013]. Dostupné na: http://www.kolibrik-cc.cz/ Strategie realizace Aktivní politiky zaměstnanosti pro rok 2013 - Nástroje APZ. [Cit. 20. 10. 2013]. Dostupné na: . Výsledky

dotazníkového

šetření

v sociálních

podnicích

v České

republice.

[Cit. 5. 10. 2013]. Dostupné na: . Výzva k podpoře sociální podnikání v ČR [cit. 8. 10. 2013 ]. Dostupné na: . Výzva

pro

předkládání

grantových

projektů

OP

LZZ.

„Sociální

ekonomika

[cit. 8. 10. 2013]. Dostupné na: . Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. [cit. 4. 2. 2014]. Dostupné na: . Zákon o sociálních službách č. 108P2006 Sb. [cit. 4. 2. 2014]. Dostupné na: . Definice osob

zdravotně znevýhodněných.

[cit.

2.

2.

.

92

2014]. Dostupné na:

Anotace Masarykova univerzita v Brně, Fakulta sociálních studií Autorka práce: Bc. Lada Sadílková Vedoucí práce: prof. PhDr. Tomáš Sirovátka, CSc. Konzultant: Mgr. Josef Horňáček Název práce: Programové cíle sociální firmy zaměstnávající osoby se zdravotním postižením. Cílem této diplomové práce bylo odpovědět na hlavní výzkumnou otázku: Jaké programové cíle a nástroje pro jejich dosahování využívá sociální firma zaměstnávající osoby se zdravotním postižením? Základem teoretické části práce bylo vymezení hlavních pojmů: sociální ekonomika, sociální podnikání a sociální firma a bylo zde stručně nastíněno, jak se nyní koncept sociálního podnikání a sociálních firem uplatňuje v kontextu České republiky. Druhá polovina teoretické části se zabývala cílovou skupinou, kterou tvoří osoby se zdravotním postižením a jejich postavením na trhu práce. V poslední kapitole pak byla představena programová teorie dle Chena a z ní vyplývající akční model, který byl následně prakticky využit v empirické části diplomové práce. K zodpovězení hlavní a dílčích výzkumných otázek byla využita kvalitativní výzkumná strategie. Při sběru dat byla data získána pomocí polostrukturovananých rozhovorů, skupinové diskuze, pozorováním a analýzou dokumentů. V metodologické části byl specifikován výzkumný vorek, průběh sběru dat a výzkumné otázky, které byly vytvořeny na základě akčního modelu programové teorie. V empirické části se nachází analýza získaných dat, které v závěru vedou k zodpovězení hlavní výzkumné otázky, ve které jsou interpretovány programové cíle firmy a způsob jejich naplňování. Klíčová slova: Sociální firma, sociální ekonomika, sociální podnikání, zaměstnávání osob se zdravotním postižením, programová teorie, akční model. Počet slov základního textu: 25 830

93

Annotation Masaryk University in Brno, Faculty of Social Studies Author of the diploma thesis: Bc. Lada Sadílková Supervisor: prof. PhDr. Tomáš Sirovátka, CSc. Consultant: Mgr. Josef Horňáček Name of the diploma thesis: Program goals of social firm employing disabled people.

The aim of this master diploma thesis was to answer the following question: What are the main program targets and tools for achieving them used by social firm employing disabled people? The basis of the theoretical part was a definition of main terms as social economy, social enterprise and social firm. It briefly outlines social enterprise and social firm conception in Czech Republic. Second half of the theoretical part is aimed at target group of disabled people and their position on labor market. The last chapter describes program theory defined by Chen and action model derived from it. To answer the main and particular research questions the quantitative strategy was used. Data were acquired using semi structured interviews, group discussion, observation and document analysis. Methodological part specifies the research sample, data collecting process and research questions based on program theory action model. The empiric part analyses collected data and on its basis answers the main research question. Conclusion describes program targets of the firm and conception of their fulfillment. Keywords: Social firm, social economy, social enterprise, employing disabled people, program theory, action model. Number of words in the basic text: 25 830

94

Jmenný a věcný rejstřík A akční model, 8, 9, 44, 45, 46, 47, 49, 55, 80, 84 aktivizace, 31

G Giddens, 33, 34 Goldthrope, 48

aktivní politika zaměstnanosti, 27, 40

H

B

handicap, 29, 30, 31, 33, 35, 65, 67, 74, 76 bariéra, 9, 30, 33, 35, 37, 42, 56, 71, 86 bariéry, 46

Hendl, 47, 49, 51 hierarchizace, 29

Bednáriková, 14, 16, 17, 21, 26, 27 Bělčík, 13

Hollisová, 11 humanistická teorie, 11

Bickman, 43 Biestek, 11

Ch

Brožová, 35 Chen, 8, 9, 43, 44, 45, 46, 47, 80, 85

Bruthansová, 24, 30, 32

chráněné pracovní místo, 41

D I diferenciace, 29 disability, 29, 31, 33

implementace, 44, 45, 50, 55

diskriminace, 23, 37, 42

individuální model postižení, 33, 34

Disman, 50

intervence, 11, 43, 44, 45

Dohnalová, 10, 14, 15

intervenční protokol, 45 invalidita, 29, 30, 32, 68

E

invalidní důchod, 29, 32, 68

evaluace, 43

J

Evropský sociální fond, 23, 41, 56, 57, 58, 59, 82, 85 existencionální teorie, 11, 12

Jandourek, 30

exkluze, 42

Jelínková, 8, 48, 49 Jeřábek, 51

F

Jeřábková, 24, 30, 32

Farbiáková, 42

K

fluktuace, 37, 68, 81 Focus Praha, 8, 11, 12, 15, 16, 17, 19

Klimplová, 39, 40

Francová, 14, 16, 17, 21, 22, 26, 27

Kolářová, 29

Frankl, 12

Kolibřík, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 60, 63, 64, 66, 67, 68, 70, 71, 74, 75, 77, 82 komponenty, 9, 44, 45, 84 Krhutová, 31, 32

95

Kuldová, 13

produktivita, 18, 37, 42, 67

Kurková, 22

programová teorie, 8, 9, 43, 44, 45, 46, 47, 49, 50, 53, 54, 55, 80, 84

L

předsudek, 34, 42 případová studie, 8, 9, 48, 49, 51, 52, 53, 54, 80, 84,

lidský kapitál, 36, 37, 66 Listina základních práv a svobod, 40 logoterapie, 12

86 přístup orientovaný na klienta, 11 psychosociální přístup, 11

M Mareš, 35, 36, 37 marginalizovaná skupina, 8, 23, 36, 37, 40, 42 Matoušek, 29, 30, 32, 34

R reliabilita, 52 Richmondová, 11 riziková skupina, 8, 20, 43, 53, 58, 85

medicínský model, 33, 34

Rogers, 11

Mervart, 13 Michalík, 8, 32, 39

S

Michon, 42 model změny, 44, 45

segmentarizace, 36 Simons, 48

N

Sirovátka, 36, 37, 39 Social Enterprise, 15, 16, 18

Navrátil, 11, 12 nezaměstnanost, 8, 20, 23, 25, 27, 35, 36, 37, 39, 40, 42, 54, 61, 66, 67, 70, 83

sociální ekonomika, 8, 9, 10, 11, 14, 15, 17, 20, 23, 26, 27, 28, 35, 43, 80 sociální firma, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 16, 17, 18, 19,

Novosad, 29, 30, 32, 34, 42

20, 21, 22, 24, 25, 26, 27, 28, 30, 34, 35, 43, 46, 47,

O

49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 86

operacionalizace, 50 operační program Lidské zdroje a zaměstnanost, 23,

sociální model postižení, 20, 33, 34, 35, 50 sociální podnik, 9, 14, 15, 16, 17, 20, 22, 24, 25, 26,

24, 25, 56, 78, 80 operační program Vzdělání pro konkurenceschopnost,

27, 28, 52, 53, 60, 78, 80, 105 sociální podnikání, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18,

23 operační program Zaměstnanost, 24

20, 23, 25, 26, 27, 28, 34, 43, 50, 51, 53, 55, 59, 60,

osoby se zdravotním postižením, 8, 9, 12, 14, 19, 22,

65, 70, 74, 75, 77, 80, 84, 85, 86

23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 39,

sociální práce, 11, 12, 57

40, 41, 42, 43, 47, 49, 50, 51, 53, 54, 58, 60, 61, 62,

sociální zabezpečení, 30, 32, 68

65, 66, 67, 68, 69, 70, 72, 75, 80, 83, 84, 86

společenská odpovědnost firem, 11, 13, 14, 28, 91 Steinerová, 13

P

stereotypizace, 37 stigmatizace, 29, 42

participace, 8, 15, 31, 34 Pavlík, 13 postižení, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 39, 67

96

Š

Vrbková, 39, 40 Vysokajová, 31

Šeďová, 51

W

Švaříček, 51

T

Weeghel, 42 Winkler, 39, 40

TESSEA, 14, 15, 16, 63

Y

trh práce, 8, 9, 10, 11, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 30, 35, 36, 37, 39, 40, 42, 43, 47, 53, 58, 62, 66, 67, 69, 70, 72, 80, 83

Yin, 48, 49

Trnková, 13

Z U

Zákon o sociálních službách, 31 Zákon o zaměstnanosti, 32, 40, 68

Urban, 38

zdravotní postižení, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 42, 74

V Ž Václavíková, 13 validita, 46, 49 Víšková, 29

97

Žižlavský, 47, 50

Přílohy 1. Příloha č. 1 Kritéria jednotlivých standardů sociální firmy dle Focus Praha

Za přispění sociální firmy Focus Praha, která v České republice patří k nejznámějším a nejstarším sociálním firmám, vznikly standardy sociálních firem a jednotlivá kritéria jejich dodržování. (Focus Praha, 2007, s. 25 – 31)

Definice Definice sociální firmy dle standardů sociálních firem. Sociální firma je konkurenceschopný podnikatelský subjekt působící na běžném trhu, jehož účelem je vytvářet pracovní příležitosti pro osoby znevýhodněné na trhu práce a k tomu jim poskytovat přiměřenou pracovní a psychosociální podporu.

1. Standard - Poslání sociální firmy Kritéria •

Sociální firma má písemně deklarované poslání a zveřejňuje ho. Poslání je v souladu s definicí sociální firmy dle standardů sociálních firem.

•

Sociální firma má vnitřní postupy a systém řízení, které umožňují plnit poslání.

•

Existuje způsob hodnocení plnění poslání a na základě výsledků tohoto hodnocení existují přijatá opatření změny.

Podnikání Sociální firma je podnikatelský subjekt, který působí na běžném trhu a je schopný obstát v konkurenci s ostatními podniky. Zároveň usiluje o etiku podnikání – navenek ke svým zákazníkům, konkurentům, i směrem ke svým zaměstnancům. Její podnikání a provoz jsou transparentní a srozumitelné pro všechny zainteresované. Za tímto účelem sociální firma buduje vlastní identitu a informuje okolí o své činnosti. 98

2. Standard - Podnikání Kritéria •

Sociální firma má zpracovaný podnikatelský plán, který je alespoň 2x ročně vyhodnocován. Součástí podnikatelského plánu je marketingový plán, strategie řízení ekonomických rizik firmy a postup, jakým budou zaměstnanci o případné krizové situaci a jejím řešení informováni.

•

Sociální firma má oprávnění podnikat.

•

Sociální firma má zpracován soubor vnitřních pravidel, která upravují chování zaměstnanců

sociální

firmy

k zákazníkům,

dodavatelům,

investorům

a

konkurentům. Všichni zaměstnanci jsou s těmito pravidly seznámeni a řídí se jimi.

3. Standard - Financování Kritéria •

Sociální firma naplňuje stanovené procento příjmů z vlastní produkce. Případně další zdroje financování (dary, dobrovolnická práce, dotace a granty z prostředků veřejných rozpočtů na provoz) jsou doplněním příjmů, které vyrovnává znevýhodnění firmy vyplývající ze zaměstnávání znevýhodněných osob na trhu práce

•

Ekonomická strategie firmy vede k udržení či posílení konkurenceschopnosti, a to i formou investic do rozvoje firmy.

•

Má zpracovaný krizový plán pro případ platební neschopnosti.

4. Standard - Provoz sociální firmy Kritéria •

Sociální firma má zpracované základní provozní postupy.

•

Sociální firma má vytipovaná možná pravděpodobná i méně pravděpodobná nebezpečí a vypracovaná pravidla, jak jim předcházet a jak postupovat, pokud nastanou. 99

•

Každý zaměstnanec je seznámen s provozními postupy, postupy jsou všem zaměstnancům dostupné a jsou používány v praxi.

•

Každý zaměstnanec je proškolen v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci.

5. Standard - Informovanost a prezentace Kritéria •

Prezentace sociální firmy je veřejně dostupná, obsahuje základní informace o firmě, produktech či službách, které nabízí, pracovních podmínkách, možnostech zaměstnání, adresu a kontakty.

•

Prezentace sociální firmy není primárně postavena na tématu znevýhodnění zaměstnanců.

Zaměstnávání Sociální firma zaměstnává kromě osob bez jakéhokoliv znevýhodnění i stanovené procento osob znevýhodněných. Za znevýhodněné jsou považováni jak zdravotně postižení (tělesně a mentálně postižení, osoby s kombinovaným postižením a duševně nemocní), tak i znevýhodnění sociálně (např. osoby po návratu z vězení, lidé bez domova, bývalí uživatelé návykových látek). Zaměstnání v sociální firmě je vhodné zejména pro ty osoby, u kterých se předpokládá, že budou potřebovat dlouhodobou, popř. opakovanou pracovní a psychosociální podporu. Pracovní podmínky jsou rovnocenné pro všechny zaměstnance.

6. Standard - Znevýhodnění zaměstnanci Kritéria •

Sociální firma zaměstnává stanovené procento osob, které mají ztížený vstup na běžný trh práce.

100

•

Do stanoveného procenta jsou započítáni pouze zaměstnanci, kteří vzhledem ke svému znevýhodnění čerpají dlouhodobou nebo opakující se pracovní a psychosociální podporu.

•

Sociální firma má stanovena kritéria a způsoby výběru zaměstnanců.

7. Standard - Pracovní smlouvy a mzdy Kritéria •

Všichni zaměstnanci mají písemně uzavřenou pracovní smlouvu nebo dohodu.

•

Všichni zaměstnanci mají stanovenu základní mzdu, která odpovídá jimi zastávané pozici, výši pracovního úvazku a druhu práce v daném regionu.

•

Sociální firma má vypracovaný přehledný mzdový předpis (základní mzda, pohyblivé složky, zaměstnanecké výhody).

8. Standard - Etické principy a vnitřní komunikace Kritéria •

Etické principy sociální firmy zahrnují zejména respekt k důstojnosti a ochraně soukromí zaměstnanců, deklaraci a uplatňování principu rovných příležitostí a principu solidarity. Tyto principy jsou obsaženy v pravidlech vnitřní komunikace.

•

Zaměstnanci jsou při nástupu do práce seznámeni s etickými principy a pravidly vnitřní komunikace sociální firmy.

•

Sociální firma má zaveden a využívá přehledný systém předávání informací.

•

Sociální firma pravidelně informuje zaměstnance o výsledcích hospodaření a dalším jejím směřování.

101

9. Standard - Organizační struktura Kritéria •

Sociální firma má zpracovaný organizační řád, který obsahuje vymezení pravomoci a odpovědnosti, které se vztahují k jednotlivým pracovním pozicím a vztahy nadřízenosti a podřízenosti.

•

Všichni zaměstnanci jsou s organizačním řádem seznámeni, znají své povinnosti a odpovědnosti.

•

Sociální firma má zpracovaný popis jednotlivých pozic, včetně požadované kvalifikace a dalších požadavků pro danou pracovní pozici.

•

Ke každé pracovní pozici je vypracována náplň práce, která může být upravena na základě konkrétního znevýhodnění zaměstnance přijatého na tuto pozici.

•

Systém řízení zohledňuje rozlišnosti ve výkonu pracovní činnosti jednotlivých zaměstnanců.

Podpora Zaměstnávání znevýhodněných není jediným cílem sociální firmy. Její sociální role spočívá také v tom, že poskytuje svým zaměstnancům zvýšenou míru pracovní a psychosociální podpory v období adaptace a následně dle individuálních potřeb zaměstnance. Cílem této podpory je udržet si práci v sociální firmě a podpořit další profesní rozvoj zaměstnanců.

10. Standard - Adaptace Kritéria •

Existuje a je používán systém zaškolování a pracovní a psychosociální podpory, který umožňuje zohlednit individuální potřeby zaměstnance tak, aby se po zaškolení orientoval v novém prostředí a rozuměl své pracovní činnosti.

•

Jsou provedeny nezbytné úpravy pracovního prostředí v souladu s potřebami znevýhodněných zaměstnanců.

•

Všichni zaměstnanci jsou informováni o specifikách dané sociální firmy. 102

11. Standard - Udržení Kritéria •

V sociální firmě je zajištěno odborné vedení zaměstnanců v oblasti podnikání firmy.

•

Sociální firma průběžně vyhodnocuje a případně upravuje pracovní podmínky a míru potřebné pracovní a psychosociální podpory svých zaměstnanců.

•

Sociální firma předchází nadměrnému stresu na pracovišti a uplatňuje zásady prevence vyhoření.

•

Každý zaměstnanec sociální firmy ví, jak získat pracovní či psychosociální podporu, pokud se dostane do obtížné situace.

•

Každý zaměstnanec sociální firmy má právo na pravidelné hodnocení výkonu své práce.

12. Standard - Profesní rozvoj Kritéria •

Sociální firma má zpracován plán dalšího vzdělávání zaměstnanců, včetně finančního, časového a provozního hlediska a řídí se jím. Všichni zaměstnanci jsou s tímto plánem seznámeni.

13. Standard - Spolupráce sociální firmy Kritéria •

Sociální firma využívá služeb organizací, které poskytují pracovně asistenční podporu při vstupu do sociální firmy při výkonu práce a v problémových a krizových situacích znevýhodněného zaměstnance nebo konzultační služby, např. při výběru uchazečů o práci v sociální firmě.

•

Zaměstnanci jsou o případné spolupráci sociální firmy s organizacemi poskytujícími pracovně asistenční podporu předem seznámeni.

•

Sociální firma je napojena na síť služeb zaměstnávání znevýhodněných osob v daném regionu. 103

2. Příloha

č.

2

Znevýhodněné

skupiny

na

trhu

práce

podporované OP LZZ Podporovanými osobami jsou osoby sociálně vyloučené nebo ohrožené vyloučením: Osoby se zdravotním postižením – osoby, jejichž zdravotní stav představuje určité znevýhodnění

ve

vztahu

k ostatním

členům

společnosti.

Definice

vychází

ze z. č. 108/2006 Sb. O sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů nebo ze z. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Mládež a mladí dospělí – mládež ohrožená sociálně patologickými jevy, mladí dospělí, opouštějící ústavní zařízení, věková skupina 15 – 26 let, jedná se o mladé lidi, kteří např. •

pocházejí ze sociálně slabých rodin.

•

volný čas tráví převážně pasivně či neorganizovaně, a proto jsou ve vyšší míře ohrožení sociálně nežádoucími jevy (jako např. poruchy chování, násilí, vandalismus, šikana, kriminalita, rasismus, drogové závislosti, alkoholismus, prostituce, pornografie, gamblerství, atd.).

•

Nacházejí se v obtížné životní situaci příp. konfliktu se sociálním okolím a společenskými normami.

•

Selhávají v profesní přípravě a jsou ohroženi nezaměstnaností.

Touto cílovou skupinou se nerozumí absolventi škol evidovaní na ÚP. Osoby bez přístřeší – osoby, které nemají ubytovací možnosti, popř. obývají nouzová obydlí. Osoby opouštějící zařízení pro výkon ústavní nebo ochranné výchovy a osoby opouštějící výkon trestu odnětí svobody. Osoby trestné činnosti, oběti domácího násilí, oběti obchodu s lidmi, osoby komerčně zneužívané . Osoby pečující o osobu blízkou – osoby pečující o osobu blízkou z různých příčin ohroženou sociálním vyloučením, které se samy díky této péči dostávají do situací, kdy jsou znevýhodněny v přístupu ke službám či na trh práce. Osoby se zkušeností se závislostí na návykových látkách – osoby s diagnostikovanou závislostí na návykových látkách, které a) úspěšně ukončily minimálně 3 měsíční ambulantní či pobytovou léčbu nebo b) prokazatelně souvisle abstinují. 104

Osoby, které jsou dlouhodobě nezaměstnané a jsou déle než 1 rok vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání Úřadu práce ČR Další nespecifikované sociálně vyloučené nebo sociálním vyloučením ohrožené osoby - které byly (bezprostředně, tj. max. 3 měsíce před nástupem do zaměstnání) či jsou uživateli registrované sociální služby podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů.

Zdroj: Výzva pro předkládání grantových projektů OP LZZ „Sociální ekonomika“. Vyhlašovatel: Odbor implementace fondů EU MPSV ČR

105

3. Příloha č. 3 Právní formy sociálních podniků v ČR PRÁVNÍ FORMA

VÝHODY

NEVÝHODY

POZNÁMKY

Společnost

Jednoduchý způsob řízení,

Počáteční vklad

Nejčastější forma

s ručením

důvěryhodná právní forma

200.000 Kč

sociálních podniků

omezeným

pro banky i pro účetní a

v ČR. Může být

daňové poradce

založena jen jednou osobou. Svou podstatou je to podnik „pro zaměstnance“, kteří nemohou příliš ovlivnit jeho strategii

Akciová

Disponuje větším

Vysoký základní

Jedná se o

společnost

kapitálem, důvěryhodná

kapitál – min.

netypickou právní

právní forma pro banky

2.000.000 Kč

formu pro sociální podnik, několik jich ale v ČR existuje

OSVČ

Jednoduché založení,

OSVČ ručí při

OSVČ může mít

jednoduché rozhodování

bankrotu svým

zaměstnance

majetkem

Družstvo

Kolektivní demokratická

Některé banky a

Klíčové jsou

forma rozhodování –

většina právníků má

vztahy, společné

zpravidla jeden člen jeden

s družstvy malé

zájmy a vyjasněná

hlas (zákon umožňuje i jiné

zkušenosti, v očích

očekávání členů.

rozdělení či kombinaci

státní správy mívají

Všichni

členství právnických i

naopak vyšší kredit

zaměstnanci

fyzických osob), počáteční

nemusejí být

vklad 50.000 Kč

automaticky členy, členství může být motivací pro nové zaměstnance. Minimální počet

106

členů je 5 FO nebo 2 PO nebo kombinace

Sociální družstvo

Novinka od roku 2014,

Transparentní

Podle zákona o

vycházející vstříc

akceptování

obchodních

principům sociálního

principů sociálního

korporacích z 25. 1.

podnikání, v zásadě se

podniku zatím

2012, který vstoupí

jedná o družstvo, které se

nemá protiváhu ve

v platnost nejdříve

může rozhodnout pro

výhodách na trhu

v roce 2014. Členy

„čistou“ formu sociálního

ani v podpoře státu,

sociálního družstva

podniku.

právní experti mají

jsou zaměstnanci,

rozporné postoje,

dobrovolníci a

některé podmínky

osoby, které mohou

mohou být pro

být poživateli

podnikání

dalších výhod

překážkou, chybí

členství

zkušenosti

Obecně prospěšná

Transparentní právní forma

Poměrně složitý

Po 1. 1. 2014 už

společnost

s pojistkami proti zneužití,

způsob založení a

o.p.s. nemůžou

celý případný zisk se vrací

řízení, pro banky to

vzniknout, jsou

zpět do hlavní činnosti

není důvěryhodná

nahrazené tzv.

organizace

právní forma ve

ústavy. Činnost již

spojení

založených o.p.s.

s podnikáním

bude pokračovat

Založen za účelem

Zatím nejsou

Účinnost od 1. 1.

provozování společensky

s touto právní

2014 podle nového

nebo hospodářsky užitečné

formou zkušenosti

občanského

Ústav

činnosti, jednodušší

zákoníku

komunikace se správní radou než v o.p.s.

Církevní právnická osoba

107

Zázemí

Pro banky to není

Jedná se o velmi

důvěryhodná právní

ojedinělou právní

forma ve spojení

formu pro sociální

s podnikáním,

podnik, několik jich

struktura řízení není

ale v ČR existuje

vhodná pro podnikání

Občanské

Vedle funkčních místních

o. s. není vhodné

o. s. může podnikat

sdružení

společenství je to ideální

pro podnikání,

pouze v rámci své

základ a podhoubí

někteří dárci a

doplňkové činnosti,

sociálního podniku, pokud

finanční instituce

pokud je hlavní

se jedná o velké a stabilní o.

neposkytují o. s. na

činnost prospěšná

s. má podnik dobré zázemí

podnikání finanční

pro jeho členy.

podporu, pro banky

Ministerstvo vnitra,

to není

pod které o. s. patří,

důvěryhodná právní

nesouhlasí s jejich

forma podnikání

podnikáním

Zdroj Manuál: Jak založit sociální podnik (Kurková, Francová, 2012, s. 7)

108

4. Příloha č. 4 SWOT analýza sociální ekonomiky a sociálního podnikání SWOT analýza sociální ekonomiky a sociálního podnikání provedena na aktuální situaci v ČR (uveřejněna 2011)

Silné stránky

Slabé stránky

•

Atraktivní myšlenka a nosná idea

•

Existující teoretický a komunikační

•

sociálního

•

kroků

•

učiněných

v zahraničí •

•

•

odborných

•

Větší vnímavost společnosti k tématu

•

Sílící zájem společnosti o sociální ekonomiku jako doplněk ke globální

•

chápání

a

zužovaní

fenoménu

na

pouhé

integrační

znevýhodněných

Neprofesionalita

a

zranitelnost

Malý zájem a nejasná podpora ze

•

Malá informovanost mezi občany

•

Není dosud součástí vzdělávacího

•

ekonomiky ze strany institucí a aktérů (na různých úrovních)

hledání

•

nových

(především po ekonomické krizi)

Těžko dosažitelná rovnováha mezi sociálními a ekonomickými cíli

Objektivní potřeba řešení místního

109

Zkreslené

systému

Akceptování idejí a potenciálu sociální

rozvoje,

komunikace

strany státu

ekonomice

•

a

některých živých příkladů

platforem

zabývajících se sociální ekonomikou

•

prosazení

(nejčastěji OZP)

Rostoucí počet existujících příkladů

Existence

Obtížná

zaměstnávání

dobré praxe také v ČR

podpory

(včetně definice)

může opřít o zahraniční zkušenosti a

rizikových

nástrojů

účely

tématu z důvodu širokého vymezení

Rozvoj sociální ekonomiky v ČR se

vyvarovat se některých sporných nebo

pro

(legislativa)

stávajících projektů, webové stránky

•

podnikání

nastavení

základ (principy, studie – výstupy

např. TESSEA, atd.

Obtížné vymezení a institucionalizace

Zvýšená rizika pro podnikatele i finanční instituce poskytující zdroje

řešení

krytí •

Neexistence podpůrné struktury

•

Existence specifických nástrojů na

•

nebo

nepřítomnost

tématu ve vzdělávacím systému

podporu podnikání OP LZZ a IOP •

Roztříštěnost

Existuje řada organizací, které se tématu dlouhodobě věnují

•

Téma

se

stalo

předmětem

akademického zkoumání •

Stále častější téma ve vzdělávání

Příležitosti •

Hrozby

Efektivní využití mezer na lokálním a

•

regionálním obchodním trhu •

Trend

společnosti

Tendence státní správy k přesunu své odpovědnosti služeb

k odpovědné

řešení

a

lokálních

spotřebě

za řešení sociálních regionálních

deficitů

na

a

sociální

podnikání •

Spojit výrobky a služby sociálního •

podnikání se značkou kvality

Zneužití nástrojů, jména a fenoménu sociálního podnikání k partikulárním

•

Média a jejich informování o tématu

•

Možnost odvolat se na EU – součást evropských politik

•

•

zájmům (skupiny, jednotlivci, osobní prospěch) •

Legislativní ukotvení pouze sociálních

Potenciál pro řešení problémů na

firem

místní a regionální úrovni

podniků) zpomalí rozvoj ostatních

pro

řešení

problémů

znevýhodněných

skupin

(vytváření

Potenciální

vhodných

pracovních

•

Více využívat zahraniční zkušenosti

•

Efektivnější využití další financí EU

•

•

Probudit zájem veřejnosti o téma

•

Probudit zájem politiků o téma

•

CSR pro potřeby sociální ekonomiky

Zaměňování sociálních podniků za charitu a sociální služby

•

Diskreditace

tématu

špatným

využíváním sociálních podniků •

v dalším programovém období (nejen při sociální integraci)

sociálních

typů sociálních podniků

míst,

socializace, integrace)

(integračních

Nedocenění potenciálu a nepochopení sociálního podnikání ze strany státu

•

Podcenění

podnikatelských

rizik

neziskovým sektorem •

Složité nastavení stávající podpory povede k ukončení grantové podpory

Zdroj: Studie infrastruktury sociální ekonomiky v ČR. (Bednáriková, Francová, 2011, s. 50 – 51)

110

5. Příloha č. 5 Nástroje APZ určené pro zvýšení uplatnění OZP na trhu práce Zdroj: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/jhm/apz Chráněné pracovní místo A) Vymezené - jedná se o místo, které je obsazeno osobou se zdravotním postižením. Je vymezeno písemně mezi zaměstnavatelem a ÚP B) Zřízené – místo je zřízené zaměstnavatelem za účelem zaměstnání osoby se zdravotním postižením na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a ÚP. Na zřízené chráněné pracovní místo poskytuje ÚP zaměstnavateli příspěvek. Příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů chráněného pracovního místa Rekvalifikace – uskutečňována na základě dohody mezi ÚP a uchazečem o zaměstnání nebo zájemcem o zaměstnání, pokud je žádoucí pro uplatnění uchazeče na trhu práce. Rekvalifikace odpovídá potřebám regionálních pracovních trhů a individuálním požadavkům a potřebám uchazeče Překlenovací příspěvek – se poskytuje na základě dohody ÚP s osobou, která přestala být uchazečem o zaměstnání a rozhodla se k samostatné výdělečné činnosti. Překlenovací příspěvek se poskytuje na úhradu provozních nákladů spojených se samostatně výdělečnou činností za překlenovací dobu Příspěvek na zapracování – může poskytovat ÚP zaměstnavateli na základě dohody, pokud přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému krajská pobočka ÚP věnuje zvýšenou péči Cílené programy k řešení nezaměstnanosti – jedná se o soubor opatření, zaměřených ke zvýšení možností fyzických osob nebo jejich skupin uplatnit se na trhu práce. Cílené programy mohou být celostátní či regionální.

111

6. Příloha č. 6 Prvky akčního modelu programové teorie Akční model dle Chena (2005, s. 23 - 29, vlastní překlad autorky) Komponenty tohoto modelu tvoří následující prvky: •

Implementující organizace – jde o odhad, zlepšování a zjišťování kapacit organizací, které přidělují zdroje, koordinují aktivity a nabírají, trénují a supervidují implementátory programu a jeho další personál. Autor podotýká, že často se tyto kapacity jednotlivých organizací musí budovat, což zahrnuje trénink, přenos technologií, zajišťování expertů či konzultantů, kteří by mohli pomoci s plánováním a řízením implementace.

•

Programoví implementátoři – důležitý je nábor, trénink a udržování kompetentnosti a závazku vůči programu osob, které jsou zodpovědné za doručování služeb klientům. Autor upozorňuje, že pro zajištění kvality programu je důležité mít plán zajišťující kompetentnost a závazek implementátorů k programu ve formě tréninku, efektivní komunikace nebo monitorování a zpětné vazby. Dále se jedná a nábor a trénink personálu, o strukturu způsobu doručování jednotlivých služeb, designování organizace tak, aby bylo koordinováno úsilí jednotlivých aktérů programu atd.

•

Spolupracující organizace a komunitní partneři – existence programu často čerpají prospěch nebo dokonce vyžadují spolupráci s ostatními organizacemi. Je proto

podstatné

vytvořit

vhodné

strategie

upevnění

spolupráce

mezi

spolupracujícími organizacemi a komunitními partnery. •

Cílová populace – vzhledem k omezeným zdrojům nemůže program vždy nabízet své služby všem lidem. Je proto nutné identifikovat cílovou skupiny na základě stanovených kritérií výběru, určit možnosti dosažení vybraných jedinců a efektivního doručení služeb těmto lidem a zjistit vůli potenciálních klientů účastnit se na aktivitách programu nebo spolupracovat.

•

Ekologický kontext – program neexistuje ve vakuu, ale je součástí určitého prostředí. Ekologickým kontextem programu je pak nazývána ta část prostředí, se kterou je program v přímé interakci. Autor tvrdí, že podpora programu na mikro-úrovni a makro-úrovni kontextu může být zásadní pro jeho existenci.

112

Je vždy na aktérech programu, aby se snažili hledat a využívat podpory nabízené prostředím programu. •

Intervenční protokol a protokol doručování služeb – aktivity vedoucí k plnění cílů programu musejí být zaznamenány v konkrétní a přesné podobě. Intervenční protokol obsahuje povahu intervence její obsah a aktivity (čili na koho či co je intervence orientována a jaké jsou její procedury). Protokol doručení služeb zaznamenává všechny jednotlivé kroky vedoucí k doručení dané intervence.

113

7. Příloha č. 7 Schéma dílčích výzkumných otázek Operacionalizace DVO

Indikace

Otázky rozhovoru

1. Implementující orgány

Vznik sociální firmy

Jaký byl motiv zřízení sociální

Proč se organizace rozhodla

Vize a mise sociální firmy

pro implementaci strategie sociálního podnikání a model sociální firmy?

Právní forma

firmy? Jak sociální firma vznikala? (Nová nebo transformace ze

Zdroje financování Struktura firmy

stávající firmy?) Jaké byly předcházející

Delegování povinností a

zkušenosti se (sociálním)

kompetence

podnikáním? Byl zakladatel nějak proškolen v problematice sociálního podnikání? Jaké jsou vize a mise organizace? Jakou právní formu má organizace? Jaké jsou zdroje financování sociální firmy? Kolik procent z toho pochází z vlastních zdrojů? Jaká finanční bilance? (zisková či ztrátová)? Potřebovala by firma nějaké další zdroje financování? Pokud ano, tak jaké? Jaká je struktura zaměstnanců call centra? Jak jsou delegovány pravomoci a kompetence

114

řídících zaměstnanců?

2. Spolupracující organizace

Partneři v rámci veřejné

Jak vypadá podpora sociálních

a komunitní partneři

správy a samosprávy

firem ze strany státu?

S jakými státními a

Komunitní partneři

Jaké má sociální firma

komunitními partnery sociální

z neziskového sektoru

komunitní partnery v rámci

firma spolupracuje?

Komunitní partneři ze ziskového sektoru

státní správy a samosprávy? Jaké má sociální firma komunitní partnery v ziskovém a neziskovém sektoru? Jak vypadá jejich vzájemná spolupráce? Jaké partnery by sociální firma ještě potřebovala?

3. Implementátoři Kdo jsou zaměstnanci starající

Kvalifikovaní zaměstnanci pro

Jak a kde získává sociální

práci s cílovou skupinou

firma kvalifikované

se o cílovou skupinu a jaká je

Školení vedoucích

jejich náplň práce?

zaměstnanců Spolupráce s externími lektory

zaměstnance pro práci s cílovou skupinou? Jak jsou tito zaměstnanci proškoleni pro výkon této

Náplň práce vedoucích

práce?

zaměstnanců Spolupracuje firma s nějakými externími lektory v této problematice? Z čeho se skládá náplň práce těchto zaměstnanců? Jak probíhá monitoring a hodnocení zaměstnanců Jak probíhá péče a podpora o zaměstnance? Jak je dodržována kvalita a

115

bezpečnost práce? 4. Cílová skupina Jaké jsou cílové skupiny znevýhodněných zaměstnanců?

Konkrétní skupiny

Jaké konkrétní znevýhodněné

znevýhodněných zaměstnanců

skupiny na trhu práce firma

Jejich počet a struktura Klasifikace OZP zaměstnanců

zaměstnává? Jaká je struktura a počet jednotlivých skupin

Motivace pro výběr daných

zaměstnanců?

znevýhodněných skupin Podle čeho jsou klasifikováni Požadavky na zaměstnance

zaměstnanci se zdravotním postižením? Proč se firma rozhodla zaměstnávat tyto cílové skupiny? Jaké minimální požadavky musí tito zaměstnanci splňovat? Jaká je pracovní motivace jednotlivých skupin zaměstnanců?

5. Ekologický kontext –

Současná situace sociální

S jakými možnostmi či

mikro-rovina

firmy

bariérami uvnitř organizace se

Jaké faktory na úrovni mikro-

Bariery a motivace ze strany

roviny ovlivňují programové

zaměstnanců

varianty a strategie sociální

Zdravotní stav

firmy? Pracovní podmínky

firma potýká? Jaké bariéry mají znevýhodnění zaměstnanci? Jaké motivace mají znevýhodnění zaměstnanci?

Pracovní prostředí Jak se promítá zdravotní stav Sociální sítě

do výkonu práce? Jaké jsou pracovní podmínky pro znevýhodněné zaměstnance? Jaké sociální vztahy ovlivňují

116

jeho pracovní činnost? 6. Ekologický kontext – makro-rovina

Legislativa Formální vymezení sociálního

Jaké věci na úrovni makro-

podnikání a sociální firmy a

roviny ovlivňují jejich

její postavení ve společnosti

programové varianty a

Konkurence

Jak ovlivňuje situace na trhu práce fungování sociální firmy? Jaké legislativní opatření se dotýkají sociální firmy a jak ovlivňují její činnost?

strategie?

Jak pracuje organizace s chybějícím formálním vymezením sociálního podnikání? Jaká je konkurence v rámci podnikatelské činnosti? Jaká je konkurence při zaměstnávání cílové skupiny? 7. Protokoly

Podnikatelské plány

Jakými protokoly a interními

Interní předpisy firmy

dokumenty se sociální firma řídí?

Metodika práce se zaměstnanci (nábor, přijetí, zaškolení) Etický kodex

Jak vypadá podnikatelský plán? Jaké interní předpisy firma využívá ve svém podnikání? Jakými metodikami se sociální firma řídí? Jaké upravují oblasti?

Standardy sociální firmy Má sociální firma svůj etický Prezentace firmy na veřejnosti

kodex?

– webové stránky Jak jsou naplňovány standardy sociálních firem? Jak se daří firmě tyto protokoly a předpisy naplňovat? Jak má firma zpravovány reklamní materiály a webové stránky?

117

Stať 8. Úvod Diplomová práce se věnuje programovým cílům sociální firmy zaměstnávající osoby se zdravotním postižením. Sociální firmy vycházejí z konceptu sociální ekonomiky, která se v České republice teprve začíná rozvíjet jakožto třetí sektor., který funguje vedle veřejného státního sektoru a soukromého ziskového sektoru. (Dohnalová, 2009). Třetí sektor je tedy občanský a společenský prostor, který vytváří prostředí pro sdružování či vytváření různých organizací a podniků se společenským přesahem a sociálními cíli. Sociální firmou se pak myslí konkrétní forma sociálního podnikání, která má stanovené přesné principy a orientuje se na zaměstnávání marginalizovaných skupin na trhu práce. Rizikových skupin, pro které mohou sociální firmy vytvářet vhodná pracovní místa je na českém pracovním trhu více, proto jsem se v této práci rozhodla zúžit výběr pouze na osoby se zdravotním postižením (dále OZP). Zaměstnávání osob se zdravotním postižením je doprovázeno omezeními, která tyto osoby handicapují na trhu práce a ony tak mají ztížený přístup k placenému zaměstnání. Jejich znevýhodněné postavení v přístupu

k

zaměstnání

zohledňuje

stát

legislativními

nařízeními,

které

však

v dlouhodobém hledisku zvýšení počtu zaměstnaných OZP příliš nezlepšují (Michalík, a kol. 2011). Proto se naskýtá možnost začít využívat koncept sociální ekonomiky a sociální firmy při řešení této celospolečenské otázky. Vznikající sociální firmy začínají tvořit nové alternativy pro zaměstnávání marginalizovaných skupin a poskytují jim regulérní pracovněprávní vztah. Protože se však v České republice jedná o relativně nový sociální fenomén a na trhu ještě neexistuje dostatek sociálních firem splňujících potřebná kritéria, rozhodla jsem se v diplomové práci této situace využít a vytvořit případovou studii programu sociálního Call centra Kolibřík z Brna, které tvoří typický případ zkoumaného fenoménu, ale vzhledem k současnému stavu sociálních firem v brněnské lokalitě se také jedná o příklad zatím unikátní. Tato diplomová práce se tedy zabývá určením programových cílů konkrétní sociální firmy zaměstnávající OZP a snaží se naplnit poznávací cíl a odpovědět na hlavní 118

výzkumnou otázku, která zní: Jaké programové cíle a nástroje pro jejich dosahování využívá sociální firma zaměstnávající osoby se zdravotním postižením? Záměrem symbolického cíle je představení sociální firmy jako vhodné alternativy pro zaměstnávání rizikových skupin na trhu práce s důrazem na porozumění kontextu, ve kterém sociální firma reálně funguje. Aplikačním cílem práce je propojení teoretických poznatků týkajících se sociálního podnikání, sociálních firem a zaměstnávání OZP s programovou teorií v reálném prostředí. Sociální podnikání a provozování sociálních firem je v ČR zatím novým fenoménem, proto si práce klade za cíl zjistit, jak funguje program sociální firmy v praxi a chce poznat programové cíle a nástroje k jejich dosahování tak, aby mohla být firmě poskytnuta zpětná vazba. Získané poznatky poslouží jak zkoumané sociální firmě, tak pro zvýšení informovanosti a publicity o činnosti sociálních firem obecně.

9. Teoretická východiska Před provedením samotné případové studie je nutné vymezit si základní teoretická východiska, které se vztahují k řešenému sociálnímu fenoménu. Tyto teoretická východiska tvoří rámec a strukturu empirického výzkumu a výzkumná zjištění pak mohou být zpětně porovnána s teoretickými poznatky.

9.1.

Sociální ekonomika, sociální podnikání, sociální firma

Vymezení následujících pojmů tvoří základ porozumění zkoumanému problému. Teoretická východiska sociální firmy tvoří především přístupy pocházející ze sociální práce – psychosociální přístup, existencionální teorie a logoterapie a přístup orientovaný na člověka (Navrátil, 2001). Prakticky firma vychází z konceptu společenské odpovědnosti firem. Směrodatné pro fungování programu sociální firmy jsou především standardy sociálních firem. •

Sociální ekonomika -Členská schůze TESSEA61 upravila a přizpůsobila evropské pojetí tohoto pojmu tak, aby lépe zapadalo do souvislostí a stavu sociální reality v ČR: „Pojem sociální ekonomika vnímáme jako souhrn aktivit uskutečňovanými subjekty sociální ekonomiky, jejichž cílem je zvýšit zaměstnanost v místních

61

TESSEA je zkratka pro Tematickou síť pro sociální ekonomiku, která vznikla v rámci stejnojmenného projektu č. CZ.1.04./5.1.01/12.00021, podpořeného z Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost, který byl realizován v letech 2009 až 2011. (Bednáriková, Francová , 2011, s. 7)

119

podmínkách

anebo

ekonomického,

uspokojit

sociálního

a

další

potřeby a

environmentálního

cíle komunity rozvoje.“

v oblasti

(Bednáriková,

Francová, 2011, str. 14) Koncept sociální ekonomiky vychází z premisy, že sociální stát již nemůže v plné míře zabezpečovat či podporovat všechny sociální potřeby svých obyvatel. Dochází ke snižování státní podpory a „vlády předávají některé své tradiční úkoly do rukou soukromých organizací a podniků.“ (Dohnalová, 2009, s- 10) Je tedy nutné přenést část zodpovědnosti na veřejný sektor. •

Sociální podnikání – Sociální podnikání je ekonomickou činností s ohledem na sociální cíle komunity. Je prospěšné společnosti a životnímu prostředí.“Sociální podnikání je podnikání s primárně sociálními cíli, jehož hospodářský zisk je v prvé řadě znovu investován do podnikání za stejným účelem nebo do rozvoje místní komunity, spíše než aby se jednalo o podnikání vedené potřebou maximalizovat zisk pro zainteresované osoby či vlastníky.“(Social Enterprise, 2002, s. 13)

•

Sociální firma - Vychází z principů sociální ekonomiky a je modelem sociálního podnikání. Charakteristickým znakem, který je typický pro sociální firmu, je zaměstnávání určitého procenta znevýhodněných osob na trhu práce.

Mezinárodně uznávaná definice sociální firmy přijatá platformou Confederation of European social Firms, Employment initiatives and social Co-operatives (CEFEC) v roce 1996 se skládá z následujících bodů62: •

Sociální firma je vytvořena za účelem zaměstnávání lidí s postižením nebo jinak znevýhodněných na trhu práce.

•

Jedná se o podnikatelský subjekt, který užívá vlastní tržně orientované výrobky zboží a služeb k naplňování svých sociálních cílů.

•

Podstatný počet zaměstnanců jsou lidé s postižením nebo jiným znevýhodněním na trhu práce.

•

Každý zaměstnanec dostává tržní mzdu nebo plat odpovídající jeho práci (bez ohledu na produktivitu).

62

Citováno z: http://www.socialnifirmy.cz/images/Lineck%C3%A1_v%C3%BDzva.pdf

120

•

Pracovní

podmínky

by

měly

být

rovné

mezi

znevýhodněnými

a

neznevýhodněnými zaměstnanci. Všichni zaměstnanci by měli mít stejná práva a povinnosti.

9.2.

Osoby se zdravotním postižením na trhu práce

Osoby se zdravotním postižením jsou na trhu práce ve znevýhodněném postavení. To lze definovat jako handicap. Handicap není synonymem postižení, ale charakterizuje znevýhodnění vytvářené společností nebo prostředím. Handicap je podmíněn bariérami, postoji a nedostatečnými systémovými mechanismy, které by redukovaly či kompenzovaly následky postižení či závislost na pomoci druhých. (Novosad, 2011) To znamená, že ve vztahu mezi zdravotně postiženými a jejich okolím, dochází ke střetu s kulturními, fyzickými nebo sociálními bariérami, které jim zamezují účastnit se běžného života společnosti na stejné úrovni s ostatními.(Vysokajová, 2000.) Proto je tato skupina osob objektivně považována za marginalizovanou na trhu práce. Stát tuto skutečnost reflektuje, a proto vytvořil řadu legislativních nástrojů, kterými se snaží zaměstnávání OZP podpořit. V rámci sociálních firem jsou zejména využívány příspěvky na chráněná pracovní místa, která dorovnávají nižší produktivitu těchto zaměstnanců. Potřebu chránit tuto cílovou skupinu vnímá také EU, proto v rámci Evropského sociálního fondu finančně podporuje projekty operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost, které usilují snižování nezaměstnanosti této skupiny a její začleňování zpět do společnosti.

9.3.

Programová teorie a akční model

Na zkoumaný program sociální firmy budu v případové studii nahlížet optikou programové teorie. Nejčastěji využívanou definicí programové teorie, ze které vycházím i v této práci, je definice od Chena (1990), který popisuje programovou teorii jako specifikaci toho, co musí být splněno, aby bylo možno dosáhnout požadovaných cílů, jaké další důležité účinky mohou být očekávány a jak tyto cíle a účinky budou generovány (Chen, 2005, s. 43). Programová teorie je analýzou explicitní a implicitních předpokladů stakeholderů, ze kterých daný program vychází a určuje, co je potřeba k řešení daného sociálního problému, který program řeší. Programová teorie je orientována na jednání a obsahuje strategie vedoucí k dosažení cílů a řešení problémů.

121

V práci využívám akční model programové teorie, který vypovídá o deskriptivních předpokladech komponentů a aktivit, které jsou podle aktérů programu nutné k dosažení úspěchu daného programu. Akční model je dle Chena „systematický plán sjednávání personálu, zdrojů, uspořádání programu a podpůrných organizací, aby se intervence dostala k cílové populaci.“ (Chen, 2006, s. 23) Akční model je tvořen jednotlivými komponenty, kterými jsou: zaváděcí organizace, která ovlivňuje tvorbu a implementaci programu, kompetentní programoví implementátoři, zodpovědní za doručování služeb klientům, spolupracující organizace a komunitní partneři zaváděcí organizace, ekologický kontext programu, intervenční protokoly a kritéria pro výběr cílové populace, jíž jsou intervence programu nabízeny. Pro lepší systematičnost a teoretickou provázanost výsledků šetření jsem se rozhodla pro aplikaci akčního modelu do případové studie. Na základě těchto modelů popíši program sociální firmy v konkrétním prostředí a kontextu.

10.Metodologie výzkumu Vzhledem ke zkoumané problematice, která není v České republice ještě zcela běžně zastoupená, a konkrétně v Brně jsem nalezla pouze jednu vhodnou sociální firmu, která by splňovala stanovená kritéria sociální firmy definovaná v teoretické části práce a zároveň se orientovala na zaměstnávání OZP, rozhodla jsem se zvolit jako design výzkumu případovou studii. Případová studie totiž umožňuje„zkoumání fenoménu z různých úhlů a různými způsoby do hloubky a to v rámci jednoho případu.“ (Jelínková, 2011, s. 195). Přednost případové studie je v komplexním porozumění sociálnímu fenoménu, který je předmětem zkoumání. A skutečnost, že případová teorie není definována předmětem výzkumu, ale jedná se o komplexní výzkumnou strategii s charakteristickým sběrem dat i analytickými přístupy, které usilují o prozkoumání sociálního fenoménu v reálném kontextu. (Jelínková, 2011) Yin (1993) klasifikuje případové studie na tři základní typy, přičemž tato diplomová práce kombinuje prvky vysvětlující a popisné případové studie. Vysvětlující případová studie si klade za cíl testovat určitou teorii, což zde bude využito k testování programové teorie a ověření hypotéz. Popisná případová studie slouží k popisování ne zcela běžného fenoménu, o kterém přináší nové informace. Sociální firmy jsou v České republice teprve na vzestupu, proto bylo jisté, že případová studie může přinést nové poznatky a informace nad rámec zkoumané teorie. 122

Zkoumaná sociální firma byla vybrána jako typický příklad programu, který splňuje teoretická kritéria a standardy sociálních firem. Jedna se však zároveň o případ unikátní, protože na území města Brna se v současné době nenachází žádná jiná sociální firma, která by poskytovala práci OZP. K zodpovězení hlavní výzkumné otázky byla potřeba vytvořit dílčí výzkumné otázky. Při jejich tvorbě vyla využita struktura akčního modelu a jeho jednotlivé komponenty vycházely z teoretické části práce: •

DVO1:

Proč se organizace rozhodla pro implementaci strategie sociálního

podnikání a model sociální firmy? •

DVO2: S jakými státními a komunitními partnery sociální firma spolupracuje?

•

DVO3: Kdo jsou zaměstnanci starající se o cílovou skupinu a jaká je jejich náplň práce?

•

DVO4: Jaké jsou cílové skupiny znevýhodněných zaměstnanců?

•

DVO5: Jaké faktory na úrovni mikro-roviny ovlivňují programové varianty a strategie sociální firmy?

•

DVO6: Jaké faktory na úrovni makro-roviny ovlivňují programové varianty a strategie sociální firmy?

•

DVO7: Jaký protokoly a interními dokumenty se firma řídí?

Tyto otázky se na základě operacionalizace staly výchozími pro sestavení výzkumných nástrojů. Těmi byly základní techniky kvalitativního výzkumu, a to polostrukturovaný rozhovor s řídícími zaměstnanci programu a skupinová diskuze se znevýhodněnými zaměstnanci daného programu. Tyto základní techniky pak byly doplněny o pozorování a analýzu dostupných dokumentů. Díky použití různých technik sběru dat můžeme hovořit o triangulaci dat, díky níž dochází ke „zvýšení hodnověrnosti našich výsledků“ (Hendl, 2005, s. 149) a zároveň je zajištěna rozmanitost pohledů na zkoumanou otázku.“ (Švaříček, Šeďová, 2007, s. 203.) Jednotkou zkoumání je konkrétní program sociálního Call centra Kolibřík, které tvoří pracovní pozice pro OZP a působí ve městě Brně. Jednotkou zjišťování byl ředitel call centra, supervizorka a zároveň personalistka programu a operátoři z rizikových skupin, které firma zaměstnávala. Tímto byli pokryti všichni zaměstnanci sociální firmy a

123

mohla být zajištěna komplexita řešeného problému. Další jednotkou zjišťování pro mě byly nezúčastněné pozorování a dokumenty sociálního Call centra Kolibřík. Jednalo se především o webové stránky firmy a informační a propagační materiály firmy.

11.Interpretace výsledků šetření Na základě interpretace byly zodpovězeny dílčí výzkumné otázky, které se následně staly podkladem pro zodpovězení hlavní výzkumné otázky. Jednotlivé DVO odpovídaly jednotlivým komponentům akčního modelu. Na základě zodpovězení těchto otázek mohly být určeny programové cíle sociální firmy a zároveň prakticky ověřena programová teorie. Zodpovězení všech DVO poskytlo komplexní porozumění fungujícímu programu i s bariérami, které sociální podnikání v kontextu České republiky obnáší. Implementující organizací je společnost Sales24, s. r. o., která vytvořila v rámci svého podnikání sociální projekt Call centrum Kolibřík, který částečně plní zakázky pro společnost, ale zároveň má vlastní klienty, kterým realizuje telemarketingové inbound a outbound kampaně, sjednává schůzky či provádí dotazníkové šetření. Tento projekt oficiálně funguje od února 2013 a v ostrém „volacím“ provozu je od června 2013. Za vznikem tohoto programu stojí Výzva č. 30 OP LZZ, kterou zadavatelé využili, a na jejichž základě získala finanční prostředky na zřízení call centra a provoz. V současné době v sociální firmě fungují dva projekty, které umožňují fungování programu. Jedním z nich jsou dotace z ESF a druhým jsou chráněná pracovní místa pro OZP podporována úřadem práce. Struktura firmy je třístupňová, vedení tvoří ředitel call centra a finanční manažerka, pod sebou má ředitel supervizory, kteří se přímo starají o operátory. Přitom operátoři a supervizoři jsou ze 100 % tvořeni osobami znevýhodněnými na trhu práce a z téměř 70 % osobami zdravotně postiženými. V současné době je hlavním problémem firmy zajištění dostatku vhodných zaměstnanců, což se firmě dlouhodobě nedaří a program stále nemá naplněny své kapacity. Mezi hlavní strategické partnery programu patří především krajský úřad práce v Brně a diecézní charita – Brno – středisko CELSUZ. Tito strategičtí partneři byli pro firmu důležití především na začátku projektu, kdy firmě pomáhali s potřebným školením. Dál se na ně sociální firma spoléhala také v oblasti distribuce vhodných zaměstnanců z řad OZP, dlouhodobě nezaměstnaných či sociálně vyloučených. V tomto směru se však

124

spolupráce projevila jako neefektivní. Proto se firma obrací na jiné komunitní partnery, s nimiž chce spolupracovat v rámci zaměstnávání osob. Jsou to především organizace poskytující sociální služby z Brna (v současnosti konkrétně Liga vozíčkářů či TyfloCentrum Brno) a také školy, kde studují studenti se speciálními potřebami. Implementátory ve firmě by měli být ředitel a tři supervizoři. V současné době díky nenaplněným stavům ale působí ve firmě pouze jedna supervizorka – personaliska a jeden supervizor je v zácviku. V programu chybí kvalifikovaná osoba pro práci s cílovou skupinou, tato skutečnost však není zapříčiněna nedostatečnou reflexí ze strany vedení firmy, ale škrty v evropském projektu. Současní implementátoři však již prošli řadou odborných školení a dále se průběžně vzdělávají, jak však přiznal sám ředitel, práci s cílovou skupinou se však na začátku projektu museli učit „za pochodu.“ A nepřítomnost sociálního pracovníka či psychologa byla znatelná. Cílovou skupinu programu tvoří tři okruhy: 1) OZP 2) dlouhodobě nezaměstnaní 3) osoby sociálně vyloučené. Největší procento tvoří ve firmě OZP, přičemž za OZP se dle zákona o zaměstnanosti 435/2004 Sb. Považují fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními: a) ve třetím stupni („osoby s těžším zdravotním postižením“) b) v prvním nebo druhém stupni V současné době jsou v sociální firmě k dispozici stále volná místa, naplněno je 13 z celkového počtu 19 pracovních míst v obou programech. Z tohoto počtu jsou 4 osoby, které nespadají do kategorie OZP. Zaměstnanci pracují ve čtyřhodinových směnách. Zaměstnanci v rámci evropského projektu jsou zaměstnáni na základě dohody o pracovní činnosti a jsou v programu zaměstnaní na dobu určitou (do konce projektu v lednu 2015). Zaměstnanci v projektu chráněných pracovních míst jsou zaměstnáni na hlavní pracovní poměr a pracovní smlouva je jim poskytnuta na dobu neurčitou. Zaměstnavatel musí garantovat ze zákona pracovní místo minimálně po dobu 3 let. Mezi OZP převažují zaměstnanci s tělesným postižením. Všichni ze současných zaměstnanců byli dříve zdraví a OZP se stali na základě nemoci či úrazu. Firma je také přizpůsobená pro nevidomé zaměstnance. Za problematickou se práce považuje pro mentální postižené osoby a neslyšící. V rámci ekologického kontextu firma naráží na některé mantinely, se kterými se musí vypořádávat. V oblasti makro-roviny se především jedná o nedostatečnou 125

informovanost o činnostech sociální firmy ze stran uchazečů o zaměstnání, ale i zákazníků a veřejnosti. Velkým problém je pro firmu neefektivní nastavení systému náhradního plnění. Program nabízí pro firmy náhradní plnění, ale není ze stran oslovených firem příliš využíváno. V úrovni mikro-roviny se firma především potýká s nenaplněním volných pracovních míst. Problematické jsou zdroje získávání vhodných zaměstnanců i samotné prostředí call centra, které všeobecně není vnímáno jako atraktivní. Sociální firma však nabízí svým zaměstnancům dobré pracovní podmínky přizpůsobené specifickým potřebám zaměstnanců, rodinný pracovní kolektiv a osobní přístup vedoucích zaměstnanců, kteří zastávají individuální přístup ke svým zaměstnancům. Posledním komponentem akčního modelu jsou oficiální a vnitřní protokoly, kterými se firma řídí. K principům sociální firmy se přihlásila společnost Sales24, s. r. o. ve své společenské smlouvě. Sociální firma také má vypracován podnikatelský a finanční plán, který musel být součástí žádosti o přidělení evropské dotace. Podle těchto plánů se však program v současnosti neřídí, protože se v průběhu času ukázaly jako nesprávně nastavené. Firma zpracovává čtvrtletně monitorovací zprávy pro účely evropského programu a řídí se interními předpisy. Eticky plán a standardy sociální firmy call centum zpracovány nemá, i kdy jednotlivé standardy firma naplňuje.

12.Závěr Cílem této diplomové práce bylo odpovědět na hlavní výzkumnou otázku: Jaké programové cíle a nástroje pro jejich dosahování využívá sociální firma zaměstnávající osoby se zdravotním postižením Na základě hlavní výzkumné otázky jsem definovala teoretické koncepty, ze kterých jsem vycházela v případové studii. V teoretické části práce jsem se zabývala vymezím sociální ekonomiky, sociálního podnikání sociálního podniku a sociální firmy. Následně jsem tyto koncepty zasadila do kontextu a prostředí České republiky. Vybrala jsem marginalizovanou skupinu na trhu práce – osoby se zdravotním postižením, u kterých jsem se nejprve věnovala jejich klasifikaci a následně postavení na trhu práce. Předěl mezi teoretickou a empirickou částí potom tvořila programová teorie a akční model dle Chena (2005), který tvořil kontextuální rámec případové studie.

126

V empirické části jsem popsala metodiku a průběh výzkumu, přičemž jsem se věnovala především zdůvodněním výběru případové studie. Poslední část diplomové části tvoří interpretace získaných dat. Tato interpretace pomáhá porozumět kontextu programu zkoumané sociální firmy a stala se podkladem pro závěrečné shrnutí poznatků diplomové práce a zodpovězení hlavní výzkumné otázky. Na základě zjištěných informací lze definovat hlavní cíl a dílčí cíle programu sociální firmy. Hlavním cílem programu, který firma veřejně deklaruje, je zřízení nových pracovních míst ve městě Brně pro osoby ohrožené na trhu práce a pomoc těmto osobám začlenit se zpět do společnosti a na trh práce. Tohoto hlavního cíle se firma snaží dosáhnout cíli dílčími. •

Ve spolupráci s partnery projektu vybrat mezi cílovou skupinou osoby s co nejlepšími předpoklady pro jednotlivé pozice v Kontaktním centru (operátoři, IT specialista, supervizoři) a sestavit pro ně individuální plán osobního a profesního růstu.

•

Zajistit pro kontaktní centrum dostatek zakázek, aby bylo po ukončení podpory z

OP LZZ soběstačné a ziskové. •

Díky zajištění udržitelnosti projektu trvale přispívat k místnímu rozvoji v Brně.

Předložená případová studie měla na příkladu konkrétní sociální firmy popsat program sociálního podnikání poskytujícího pracovní pozice pro OZP K tomuto účelu posloužil akční model programové teorie Na základě zjištěných informací byly naplněny jednotlivé komponenty akčního modelu a vztahy mezi nimi.

127

ESF Krajský ÚP Diecézní charita Brno – Centrum CELZUS

projekt

sociální

Společenská smlouva

Organizace poskytující sociální služby pro OZP

Společnost Sales24, s. r. o., Call

Podnikatelský a finanční plán

Střední školy pro studenty se speciálními potřebami Inzertní portály

centrum Kolibřík

Monitorovací zprávy Vnitřní směrnice Propagační materiály

-

Ředitel call centra Supervizoři Personalistka

Nízká informovanost společnosti i zákazníků o principech a účelech sociálních firem Nesystémovost legislativního náhradního plnění

nastavení

Osoby se zdravotním postižením Osoby dlouhodobě nezaměstnané

Méně atraktivní prostředí call centra Menší zájem ze strany uchazečů o práci Nevhodnost akvizičních kampaní, které jsou hlavním zdrojem zisku pro běžná call centra Pro znevýhodněné zaměstnance, bariéry na straně zaměstnanců

Osoby ohrožené sociálním vyloučením nebo již sociálně vyloučené

+ Dobré pracovní podmínky znevýhodněné skupiny zaměstnanců

pro

Přizpůsobené pracovní prostředí pro OZP Rodinný kolektiv Individuální přístup k zaměstnancům Podpora jednotlivců Komunikace Flexibilita.

Podle Chen (2005) – vlastní úprava

Jako nejslabší místo v programu se ukázala spolupráce mezi strategickými partnery. Závislost na ESF sice zajišťuje dostatek finančních prostředků pro podnikání, ale zároveň nařizuje dodržování pravidel a stanov, které nedokážou pružně reagovat na měnící se podmínky programu. Firma nemůže přizpůsobit program svým potřebám, ale musí se řídit podnikatelským plánem vypracovaným před 2 roky v době, kdy program teprve vznikal a spousta důsledků sociálního podnikání a zaměstnávání rizikových skupin ještě 128

nebylo známých. S tímto bodem také souvisí protokoly daného projektu, které má sice sociální firma vypracovány, ale v současné době se podle nich zcela neřídí, protože nejsou aktuální současnému stavu programu. Spolupráce v oblasti zprostředkování vhodných zaměstnanců z cílových skupin nebyla v době realizace případové studie příliš efektivní. Hlavní partneři projektu – ÚP a centrum CELSUZ, na které program v této oblasti nejvíce spoléhal, nedokázaly firmě zajistit dostatek uchazečů a v případech, kdy se již ve firmě nějací klienti těchto partnerů o práci ucházeli, se většinou ani neměli zájem nechat zaměstnat a pouze si účastí na výběrovém řízení plnili povinnost z ÚP. Firma proto v tomto konkrétním bodě stále hledá nové možnosti a spolehlivé partnery, v současnosti je v jednání několik spoluprací především s organizacemi poskytujícími sociální služby. Na program také působí některé sociální faktory z vnějšího prostředí. Některé tyto faktory vytvářejí bariéry, které stěžují naplňování programu projektu. Některé z nich nemůže call centrum samo ovlivnit – např. nesystémovost legislativního nastavení náhradního plnění pro firmy, které nezaměstnávají dostatek OZP či nižší atraktivita call center pro uchazeče o zaměstnání. S některými faktory se však firma dokázala vypořádat – např. s nižší produktivitou a „dravostí“ svých zaměstnanců změnou strategie volaných kampaní, s neznalostí konceptu sociální firmy a sociálního podnikání informováním veřejnosti a především současných i potencionálních zákazníků o činnosti sociální firmy, atd.

12.1. Hodnocení přínosů programu pro cílovou skupinu Významné především je, jak se zkoumanému programu daří naplňovat potřeby znevýhodněných zaměstnanců. Z pohledů všech aktérů účastnících se výzkumu lze konstatovat, že potřeby zaměstnanců z řad OZP jsou uspokojovány velmi dobře, pokud není bariérou konkrétní zhoršení zdravotního stavu, které je v rozporu s výkonem zaměstnání. U osob dlouhodobě nezaměstnaných záleží na pracovní strategii daného zaměstnance. Někteří ze zaměstnanců, kteří mají nároky na zkrácený pracovní úvazek a pružnou pracovní dobu, vítají možnost v sociální firmě zůstat dlouhodobě. Někteří dlouhodobě nezaměstnaní využijí programu sociální firmy jako „odrazového můstku“ zpět do pracovního procesu a po zaučení si hledají práci na plný úvazek. V obou případech však lze zkoumaný program považovat za přínosný pro daného jedince.

129

Nejen ředitel a supervizorka, ale především samotní operátoři spatřují v programu řadu výhod, které by jim běžný zaměstnavatel nedokázal umožnit. Všichni znevýhodnění zaměstnanci se shodují na tom, že jim sociální Call centrum nabízí bezpečné a stabilní pracovní místo, ve kterém se bere ohled na jejich individualitu a pracovní možnosti. Vyzdvihují především osobní přístup, rodinné prostředí a fungující oboustrannou komunikaci mezi vedením a operátory, těchto strategií však není zneužíváno ve prospěch nižších nároků na úroveň vykonávané práce. „Zdejší prostředí nám poskytuje životní prostor, vedení vede k cíli, ale ne nátlakovým způsobem, cítíme se v práci v pohodě, a proto můžeme podávat lepší výkon.“ Všeobecně se zaměstnanci shodují, že jim vykonávaná práce přináší pocit seberealizace, jistoty a užitečnosti. Náplň práce považují za relativně náročnou, ale zároveň jim poskytuje možnost komunikace a práce s lidmi. Zaměstnanci se do práce těší, cítí se v ní příjemně a mají dobré kolektivní vztahy. Zaměstnanci nenacházeli ve svém hodnocení žádné závažné bariéry, které by činily program sociální firmy nerealizovatelný. Pracovní prostředí je přizpůsobeno pro OZP, školící program je zvládnutelný a dokážou se jej naučit i skuteční začátečníci. Fluktuace zaměstnanců je tedy spíše individuální povahy, než systémového rázu. Závěrem spokojenost s daným programem dokazuje i skutečnost, že s ním současní zaměstnanci počítají dlouhodobě a doufají, že v něm budou moci zůstat i po ukončení evropského projektu. Z hlediska cílové skupiny je tedy zkoumaný program nastaven tak, že reálně uspokojuje jejich potřeby.

Akční model programové teorie posloužil ke komplexnímu pochopení intervencí a efektů zkoumaného programu se silnými i slabými místy, bariérami i příležitostmi. Zjištěné informace nám pomohou porozumět reálnému fungování sociální firmy zaměstnávající OZP.

130

Bibliografie: BEDNÁRIKOVÁ, D., FRANCOVÁ, P. 2011. Studie infrastruktury sociální ekonomiky v ČR. Praha: Nová ekonomika o. p. s. CHEN, H.T. 2005. Practical Program Evaluation: Assessing and Improving Planning, Implementation and Effectiveness. London: Sage Publications. CHEN, H.T. 1990. Theory-Driven Evaluations. London: Sage Publications. DOHNALOVÁ, M., A KOL. 2009. Sociální ekonomika – vybrané otázky. Praha: VÚPSV, v. v. i. GIDDENS, A. 2013. Sociologie. Praha: Argo. HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Praha: Portál. JELÍNKOVÁ, M. 2011. Případová studie. In Nekola, M., Geissler, H., Mouralová, M. (eds.) 2011. Současné metodologické otázky veřejné politiky. Praha: Karolinum. MICHALÍK, J., A KOL. 2011. Zdravotní postižení a pomáhající profese. Praha: Portál. NAVRÁTIL, P. 2001. Teorie a metody sociální práce. Brno: Marek Zeman. NOVOSAD, L. 2011. Tělesné postižení jako fenomén i životní realita: diskursivní pohledy na tělo, tělesnost, pohyb, člověka a tělesné postižení. Praha: Portál. SIMONS, H. 2009. Case Study Research in Practice. London: Sage. ŠVAŘÍČEK R., ŠEĎOVÁ, K. A KOL. 2007. Kvalitativní výzkum v pedagogických vědách. Praha: Portál. VYSOKAJOVÁ, M. 2000. Hospodářská, sociální, kulturní práva a zdravotně postižení. Praha: Univerzita Karlova.

Internetové zdroje: FOKUS PRAHA. Sociální firma – výzva v podnikání 21. Století. [Cit. 20. 9. 2013]. Dostupné na: .

131

Evropský sociální fond.[Cit. 20. 3. 2013]. Dostupné na: . Linecká výzva (The Linz Appeal) - Proč by mělo být v Evropě více sociálních firem pro postižené

a

znevýhodněné?

[Cit.

15.

10.

2013].

Dostupné

na:

. Sociální Call centrum Kolibřík. [Cit. 10. 4 2013]. Dostupné na: http://www.kolibrik-cc.cz/ Strategie realizace Aktivní politiky zaměstnanosti pro rok 2013 - Nástroje APZ. [Cit. 20. 10. 2013]. Dostupné na: . Výzva

pro

předkládání

grantových

projektů

OP

LZZ

„Sociální

ekonomika

[cit. 8. 10. 2013]. Dostupné na: . Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. [cit. 4. 2. 2014]. Dostupné na: .

132