2
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KEGAGALAN PENGIRIMAN TENAGA KERJA INDONESIA KELUAR NEGERI
OLEH:
IFKAR S.E.,M.M.
Program Studi Manajeman Universitas Dian Nusantara Medan
3
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KEGAGALAN PENGIRIMAN TENAGA KERJA INDONESIA KELUAR NEGERI Abstrak: Perpindahan penduduk dari suatu negara ke negara lain diatur melalaui Konvensi Internasional yaitu “ The Universal Declaration of Human Rigth” pasal 23 menyebutkan bahwa setiap orang berhak atas pekerjaan, memilih pekerjaan, menikmati kondisi kerja yang baik serta perlindungan atas ancaman dan pengangguran Tenaga kerja Indonesia (TKI) merupakan daya tarik dari banyak negara, seperti: negara.negara Timur Tengah, Asia Timur, Asia Tenggara, Eropa dan Amerika. Penempatamn TKI untuk di negara Asia biasanya berada pada level bawah. Untuk tenaga formal, dipekerjakan sebagai operator ataupun helper diperuasahaan industri. Sedangkan pada sektor informal biasanya bekerja sebagai pembantu rumah tangga, penjaga kebun, penjaga toko, dan lain-lain.Pada level ini banyak TKI yang tidak dapat bekerja sesuai dengan permintaan pemakainya. Kualitas pekerjaan, budaya, agama, sering menjadi kendala sehingga banyak TKI yang dikembalikan atau melarikan diri dari pekerjaannnya. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Swasta
(PPTKIS) dianggap sebagai biang kerok kegagalan pengiriman tenaga kerja keluar negeri. Rekrutmen tenaga kerja dan penempatan tenaga kerja yang tidak tepat salah satu faktor yang mempengaruhi ketidak berhasilan tenaga kerja Indonesi di luar negeri.
Kata kunci: rekrutmen, penempatan, kegagalan.tenaga kerja
1
1. Pendahuluan 1.1. Latar belakang Jumlah penduduk Indonesia yang mencapai angka dua ratus tiga puluh juta orang, dapat menjadi peluang ataupun tantangan bagi ketenagakerjaan Indonesia. Tingkat pengangguran yang cukup tinggi dan pertumbuhan ekonomi yang rendah, mengakibatkan pemerintah dan masyarakat Indonesia kewalahan menghadapi pengangguran tersebut. Supply tenaga kerja yang cukup besar yang berasal dari lulusan Sekolah Dasar sampai Perguruan Tinggi, tidak dapat ditampung oleh permintaan tenaga kerja dalam negeri, seperti: tenaga kerja pegawai negeri sipil ataupun tenaga kerja di swasta. Sebagaian besar pengangguran di Indonesia berpendidikan sekolah dasar. Akibat kesulitan mendapatkan pekerjaan di dalam negeri, mereka melirik bekerja keluar negeri. Permintaan tenaga kerja di luar negeri cukup tinggi, terutama untuk sektor-sektor industi, kontruksi, properti, perkebunan maupun , pekerjaan rumah tangga. Biasanya untuk pekerjaan tersebut tidak membutuh kualifikasi pendidikan tinggi. Dengan pendidikan yang rendah, dan pengalamn kerja yang sedikit, menyebabkan banyak TKI di luar negeri mengalami kesulitan dalam pekerjaan. Untuk bekerja di luar negeri banyak faktor-faktor yang harus diperhatikan oleh para TKI ; faktor komunikasi, budaya, agama dan banyak faktor lainnya. Setiap negara, mempunyai perbedaaan dengan negara lain. Tenaga Kerja Indonesia (TKI) adalah sebutan bagi warga negara Indonesia yang bekerja di luar negeri dalam hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu dengan menerima upah. TKI seriing disebut sebagai pahlawan devisa karena pada setiap tahunnya dapat, menghasilkan devisa puluhan triliyun rupiah buat negara. 1.2. Permasalahan. Dari uraian pendahuluan yang telah dikemukakan diatas, terdapat masalah yang sangat penting untuk diketahui para TKI bahwa, dengan pendidikan yang pas-pasan dan keterampilan yang sedikit menyebabkan bayak TKI yang gagal bekerja diluar negeri. 1.3. Tujuan Penulisan Tujuan penulisan ini bertujuan untuk mengetahui penyebab kegagalan KTI yang bekerja di luar negeri dan bagaimana cara mengatasinya. 2. Uraian teoretis. 2.1. Globalisaisi ketenagakerjaan. Globalisasi telah memberikan pengaruh yang kuat terhadap terhadap manajemen Sumber Daya Manusia dan telah menimbulkan banyak masalah seperti : a Bagaimana seharusnya penyusunan ketenagakerjaan bagi suatu perusahaan yang mempunyai kegiatan operasi di banyak tempat di dunia dengan campuran dari negara asal, negara tuan rumah, atau negara ketiga? 2
b Bagaiman tenaga kerja akan direkrut, diseleksi, dilatih, dikompensasi dan dikelola?. c Karateristik apa dari negara yang harus dipertimbangkan yang akan mempengaruhi sumber daya manusia? 2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi SDM global. Mengatur dan mengurus suber daya manusia dengan kebudayaan, perekonomian, dan sistem hukum yang berbeda memberikan beberapa tantangan. Bagaimanapun juga apabila dilakukan dengan baik, sumber daya manusia dapat menghasilkan keuntungan. Hambatan umum yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia adalah adaptasi, budaya, perbedaan norma-norma ketenagakerjaan, gaya manajemen dan tingkat keluar masuk manajemen. Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan oleh sumber daya manusia dengan tanggung jawab global. adalah sebagai berikut: a. Faktor Hukum dan Politik. Jenis dan stabilitas sitem politik, bervariasi antar-satu negara dari negara lainnya. Bagaimanapun di negara lain, sistem hukum dan politik. Beberapa pemerintahan, sering dikudeta oleh pihak militer, lainnya dipengaruhi oleh diktator dan mereka yang mengharuskan perusahaanperusahaan asing untuk membeli barang-barang, dan jasa dari perusahaan lokal yang dikontrol dan dikelola oleh sipemimpin atau keluarganya. Peraturan-peraturan sumber daya manusia berbeda-beda antar-satu negara dan negara lain baik dari sifat dan detaailnya. Di beberapa negara, hakum dapat diberlakukan, jika terdapat masalah diskriminasi ketenagakerjaan, dan pelecehan seksual. Dinegara lain, karena perbedaan agama atau etika, diskriminasi ketenagakerjaan dapat diterima. Faktor ketidakstabilan politik, dapat menyebabkan situasi dimana aset-aset yang dimilik oleh perusahaanperusahaan asing disita. b. Faktor Ekonomi Beberapa negara tetap bertahan dengan dengan sistem ekonomi yang merupaka modifikasi dari faham komunis, yang terbukti gagal. Sebagai contoh, di Cina faham komunis dipakai secara resmi dalam menjalankan sitem ekonomi. Akan tetapi, sebagaimana pemerintah berusaha untuk mengubah ke sistem yang campuran, pemerintah menggunakan pengangguran dan pemutusan hubungan kerja untuk mengurangi perusahaan-perusahaan pemerintah yang dipenuhi oleh tenaga kerja. Di banyak negara maju tingkat pengangguran meningkat , tetapi pembatasan pekerjaan dan tingkat upah tinggi. Sebagai akibatnya, banyak perusahaan yang berasal dari Eropa, mentransfer pekerjaan, ke negara-negara dengan tingkat upah yang rendah. c. Faktor Budaya. Kebudayaan merupakan faktor penting yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia internaional. Kebudayaan adalah suatu bentuk dari kekuatan-kekuatan sosial yang mempengaruhi nilai, keyakinan,
3
dan tindakan-tindakan, dari kekuatan-kekuatan sosial yang mempengaruhi nilai keyakinan, dan tindakan-tindakan dari suatu kumpulan masyarakat 2.3.
Seleksi Penugasan Internasional
Proses seleksi bagi penugasan internasional harus menggambarkan hal yang nyata dari kehidupan pekerjaan dan kebudayaan dari negara kemana tenaga kerja tersebut akan dikirim Manajemen sumber daya manusia harus mempersiapkan uraian pekerjaan secara lengkap. Uraian pekerjaan itu harus meliputi juga tanggung jawab yang tidak biasa terjadi dinegara asal, termasuk negosiasi dengan instansi pemerintah, etika kerja yang berlaku secara lokal, dan bagaimana bereaksi terhadap etika, moral, dan masalahmasalah pribadi seperti larangan beragamadan kebebasan individu. Gambar 2.3.1 memperlihatkan konmpetensi kunci yang harus dimiliki sesorang tenaga kerja di luar negeri. Keahlian berbahasa
Intelegensi Sosial
Stabilitas Emosi dan Adaptabilitas
Kemampuan untuk Menghadapi Konflik Kemampuan untuk Mendengar dengan Baik dan Melatih
Perbedaan nilai pada setiap orang
Fleksibilitas
Sensitivisitas
Kemampuan untuk mengerti Komunikasi Non verbal
Kesadaran Lintas Budaya
Gambar 2.3.1.Keahlian dan Kompetensi Global Tenaga Kerja
Keseluruhan proses, terutama pada tahap wawancara sangatlah penting untuk ,menilai kemampuan tenaga kerja untuk menerima dan beradaptasi kepada kebiasaan yang berbeda, praktik manajemen, hukum, nilai-nilai keagamaan, dan kondisi infrastruktur. Keterampilan berkomunikasi, salah satu keterampilan dasar yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja diluar negeri adalah kemampuan berkomunikasi baik secara lisan dan tulisan di dalam berbahasa dinegara tuan rumah. Ketidakmampuan berkomunikasi secara benar dapat menjadi faktor kegagalan para tenaga kerja yang bertugas diluar negeri 4
3. Pembahasan. 3.1. Pembiayaan PenempatanTenaga Kerja Indonesia (TKI). Dalam kerangka memberikan perlindungan kepadaTKI, pemerintah telah melakukan upaya pembinaan dengan mengeluarkan ketentuan dan peraturan khususnya yang mengenai pembiayaan penempatan. Kebijakan pembinaan ini diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga dan Administrasi Nomor: 104.A/Men/2002, yang diikuti dengan keuntungan operasionalnya melalui Keputusan Direktur Jendral Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri Nomor: Kep. 312.A/0.PJTKI.N/2002. Pembiayaan penempatan tersebut , baik mengenai jenis komponen biaya ataupun besar biaya penempatan seperti: pembuatan paspor, pelatihan, uji kesehatan, visa, transportasi lokal, akomodasi dan konsumsi, tiket penerbanagan, asuransi, biaya pembinaan TKI, jasa perusahaan, jasa mitra luar negeri, dan jasa rekrutmen. Banyaknya komponen biaya-biaya penempatan tersebut diatas, menyebabkan munculnya TKI ilegal, dimana mereka tidak mempunyai kesanggupan untuk membayar biaya-biaya tersebut. Karena tidak memiliki dokumen ketenagakerjaan di negara tempat mereka bekerja, banyak TKI yang dipulangkan secara paksa ke Indonesia. 3.2. Peraturan Perundang-undangan. Undang-undang Nomor 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia , telah disyahkan namun permasalahan TKI tidak kunjung selesai. Ada beberapa komponen yang sangat berhubungan dengan pelayanan penempatan dan perlinduangan TKI antara lain: Pemerintah di dalam negeri, dan Perwakilan -perwakilan R.I. ( Kedutaan Besar Republik Indonesia, Konsul Jendral Republik Indonesia). Agency, Pemerintah negara-negara penerima TKI di luar negeri, dan organisasiorganisasi Buruh Migran Intrnasional. Undang-undang Nomor 39 Tahun 2004. merupakan turunan dari Kepmenakertrans Nomor: 104 tahub 2002 tentang Penempatan Tenaga Kerja Indonesia ke luar negeri, melibatkan Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Swasta (PPTKIS) 3.3. Peran PPTKIS dalam Persiapan Tenaga Kerja. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Swasta adalah perusahaan jasa yang bergerak sebagai penyalur tenaga kerja ke luar negeri. Sebelum tenaga kerja dikirim ke luar negeri, terlebih dahulu diadakan rekrutmen dengan mengadakan seleksi, pelatihan-pelatihan. Tujuannya agar setiap TKI yang dikirim keluar negeri sudah siap untuk bekerja. Pada kenyataannya banyak TKI yang bekerja di luar negeri tidak dapat bekerja sesuai dengan tugasnya. Dengan pendidikan yang rendah, kualitas kerja rendah, dan tidak dapat berkomunikasi dengan baik merupakan faktor-faktor penghambat keberhasilan TKI di luar negeri. Disamping itu faktor-faktor lainnya seperti: budaya, hukum, dan agama juga sebagai hal yang harus diperhatikan , karena faktor-faktor ini bebeda pada setiap negara. Sebagai 5
contoh masalah budaya dan agama yang merupakan faktor-faktor yang dapat menyebabkan kegagalan, walaupun faktor-faktor yang lain tidak bermasalah. Pembekalan para calon TKI yang akan dikirim ke luar negeri sangat mutlak diperlukan. Bagaiman cara merekrut orang yang tepat pada tempat yang tepat ( The right man on the right place) merupakan tugas dan tanggung jawab penyalur tenaga kerja. Kegiatan ini jauh lebih sulit, bila dibandingkan merekrut tenaga kerja untuk perusahaan di dalam negeri 3.4.. Perlindungnan hak buruh migran Tindakan kekerasan yang dialami TKI sering jadi fokus perhatian. Persoalannya selama ini pemerintah belum sepenuhnya dapat melindungi hak pekerja diluar negeri. Seperti diskriminasi terhadap gender yang terus berlangsung, pelanggaran hak-hak tenaga kerja wanita dalam berbagai bentuk. Berbagai upaya perlindungan yang dilakukan banyak berhenti pada imbauan dan retorika. Pemerintah belum meratifikasi konvensi internasional untuk melindungi TKI dan keluarganya, dan hanya membuat perjanjian bilateral berwujud memorandum of understanding .dengan materi perlindungan dan advokasi yang sangat terbatas terhadap TKI. Pada tingkat operasional prosedur penegakkan hukum pemerintah condong membiarkan berbagai kasusu kekerasan terhadap TKI, dan ini merupakan mdplaso kejahatan dan kekerasan negara terhadap TKI. Kalaupun ada perjanjian kedua negara (MOU), kekuatan perjanjian tidak diperuntukkan buruh domestik sektor informal, seperti pemabntu rmah tangga. 4. Kesimpulan dan saran. 4.1. Kesimpulan Rekrutmen tenaga kerja Indonesia oleh Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Swasta yang dilakukan oleh Perusahaan Jasa Tenaga Kerja Indonesia (PJTKI) belum oktimal terutama pendidikan dan pelatihan para tenaga kerja bidang komunikasi, sosialisai budaya negara tujuan dan keterampilan pekerjaan. 4.2. Saran Kepada perusahaan jasa pengiriman tenaga kerja keluar negeri dalam melakukan rekrutmen tenaga kerja harus disesuaikan dengan kebutuhan pemakainya. Keterampilan berkomunikasi hal yang sangat menentukan akan keberhasilan tenaga kerja yang akan dipekerjakan diluar negeri. Sosialisasi budaya negara tempat tujuan sebaiknya benar-benar diberikan kepada calon tenaga kerja . Kualisifikasi pendidikan sebaiknya minimal pada tingkat sekolah menegah pertama (SMP) ataupun tingkat sekolah menegah (SMA). Kepada Pemerintah Republik Indonesia lebih berani memberi sangsi yang seberat-beratnya kepada para perusahaan jasa pengiriman tenaga kerja ke luar negeri yang tidak mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditetapkan dan menindak denga tegas para pengirim tenaga kerja ilegal.
6
Daftar Pustaka: 1. Undang-undang
No.
39
Tahun
2004
tentang
Penempatan
dan
Perlindunagn Tenag Kerja Indonesia. 2 Abdurrahman,
Muslan.
2006,
Ketidakpatuahn
TKI,
Sebuah
Efek
Diskriminasi Hukum, Malang, UMM Press 3. M. Arif Nasution, 2001, Orang Indonesia Di Malaysia , Jakarta. Penerbit Rineka Cipta.
7
