Problematika pracovní smlouvy

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Problematika pracovní smlouvy Bakalářská práce

Autor:

Jiří NACHTNEBL Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. Josef MUŽÍK

Duben, 2009

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci „Problematika pracovní smlouvy“ zpracoval samostatně a s použitím uvedené literatury.

V Dolních Kounicích dne 10. dubna 2009

Jiří NACHTNEBL

2

Děkuji vedoucímu bakalářské práce JUDr. Mužíkovi za cenné rady, připomínky a metodické vedení práce.

3

Anotace: Pracovní právo je souhrn právních norem upravující vztahy související s výkonem práce. Hlavní prameny pracovního práva v ČR tvoří: Ústava ČR, Listina základních práv a svobod a Zákoník práce. Předmětem mé bakalářské práce je poukázat na problematiku pracovní smlouvy, která je zakotvena v Zákoníku práce, tento zákoník přesně ukládá jak uskutečňovat pracovní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Těžiště výkladu pracovně právní problematiky je v právních nástrojích vzniku pracovního poměru, jeho změn a zániku. V této bakalářské práci chci poukázat na hlavní rizika při uzavírání a ukončování pracovní smlouvy, podrobně se zaměřit na obsah smlouvy a doporučit ustanovení, které by neměla v pracovní smlouvě chybět.

Annotation: Labor Law is a body of legal rulings which address the working people and their organizations. The main repository of labor law of the Czech Republic consists of: The Constitution of the Czech Republic, The Charter of Fundamental Rights and Freedoms, and the Labor Code. The main objective of my Bachelor Thesis is to focus on the Work Contract, the parameters of which are embedded in the Labor Code. The Labor Code offers exact specifications of the work relationship between an employee and an employer. The focal point of the Labor Law interpretation is based in the legal tactics of the start, the changes, and the cancellation of an Employment relationship. My aim is to point out the main risks of the process of contracting and expiration of an Employment Contract. My intention is also to concentrate on the actual Employment Contract content and to recommend regulations, which should not be missed when creating such a piece of documentation.

4

Problematika pracovní smlouvy Obsah: Úvod I.

PRACOVNÍ VZTAHY A JEJICH ZALOŽENÍ ............................................................ 9 1.1.

Diskriminace ......................................................................................................... 10

1.1.1

Diskriminace v zaměstnání............................................................................ 10

1.1.2

Mobbing ........................................................................................................ 13

1.2.

Pracovní poměr – vznik ........................................................................................ 14

1.2.1.

Pracovní smlouva .......................................................................................... 14

1.2.2.

Jmenování ...................................................................................................... 15

1.3.

Vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr ............ 16

1.3.1.

Dohoda o provedení práce ............................................................................. 16

1.3.2.

Dohoda o pracovní činnosti ........................................................................... 17

II. Povinné náležitosti pracovních smluv .......................................................................... 19 2.1.

Druh práce............................................................................................................. 19

2.2.

Místo výkonu práce .............................................................................................. 20

2.3.

Den nástupu do práce ............................................................................................ 21

III. OBVYKLÁ USTANOVENÍ PRACOVNÍCH SMLUV ............................................. 22 3.1.

Zkušební doba ....................................................................................................... 22

3.2.

Doba trvání pracovního poměru ........................................................................... 23

3.3.

Pracovní doba ....................................................................................................... 24

3.3.1.

Pružná pracovní doba .................................................................................... 25

3.3.2.

Kratší pracovní doba...................................................................................... 26

3.3.3.

Evidence pracovní doby ................................................................................ 27

3.3.4.

Pojem pracovní doby v jiných zemích Evropy.............................................. 28

3.4.

Mzda ..................................................................................................................... 29 5

3.5.

Dovolená ............................................................................................................... 31

3.5.1. 3.6.

Krácení dovolené ........................................................................................... 34

Pracovní cesta ....................................................................................................... 35

3.6.1.

Vyslání zaměstnanců do zahraničí ................................................................ 35

3.7.

Loajalita ................................................................................................................ 36

3.8.

Odchodné .............................................................................................................. 37

IV. ZMĚNY PRACOVNÍCH SMLUV .............................................................................. 38 4.1.

Převedení na jinou práci ....................................................................................... 38

V. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ..................................................................... 41 5.1.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru .............................................................. 41

5.2.

Výpověď ............................................................................................................... 42

5.2.1.

Ochranná doba ............................................................................................... 43

5.3.

Okamžité zrušení pracovního poměru .................................................................. 44

5.4.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ..................................................... 46

5.4.1.

Odškodnění za porušení zákazu rozvázání pracovního poměru ve zkušební

době

47

5.4.2.

Jak se bránit při neoprávněném zrušení pracovního poměru ve zkušební době 48

5.5.

Příklady ze soudní síně ......................................................................................... 48

5.5.1.

Výpověď z důvodu nadbytečnosti ................................................................. 49

5.5.2.

Výpověď z důvodu neplnění pracovních povinností ..................................... 58

VI. Výsledky....................................................................................................................... 68 VII. Závěr............................................................................................................................. 70

6

Úvod „Člověk je jediný živočich, který musí pracovat.“ (I. Kant)

Téměř každého z nás se týká problematika pracovního poměru. Jak již plyne z Listiny základních práv a svobod je dáno právo na práci. Toto právo je základním sociálním lidským právem deklarovaným Všeobecnou deklarací lidských práv a zakotveným v Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Snad každý občan bude chtít toto právo využít, aby si svobodně zvolil zaměstnání za uspokojivých podmínek v mezích společenských možností a patřičnou odměnu. Pokud se tak stane, je v zájmu jak zaměstnance, tak zaměstnavatele, aby znali svá práva vyplývající z pracovněprávního vztahu. Mnoha nesrovnalostem a problémům při uzavírání, průběhu a ukončení pracovního poměru se dá předejít tím, že se zaměstnanec seznámí s platnou právní úpravou pracovního poměru a dozví se, co od něj zaměstnavatel může žádat či nikoli, čeho se má u zaměstnavatele domáhat a jaké má povinnosti vůči zaměstnavateli. Rovněž zaměstnavatel se dozví, jaká práva a povinnosti má vůči zaměstnanci, jak se má zachovat např. při porušování pracovních povinností zaměstnancem, jakou výši náhrady škody a za jakých podmínek může žádat atd.

Problematika pracovněprávních vztahů obsažená v dřívějším zákoníku práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP 1965“) byla považovaná za celkově odpovídající základnímu účelu pracovního práva, kterým je vytvoření právního rámce pro výkon závislé práce zaměstnancem pro zaměstnavatele za odměnu. Dosavadní koncepce zákoníku práce byla při současném vývoji společnosti nedostačující a byla změněna, zejména tím, že se přibližuje obecnému civilně právnímu základu, který je obsažen v občanském zákoníku – z. č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ObčZ“). Zákoník práce byl přes velký odpor pravicových stran a po vrácení prezidentem republiky schválen Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky dne 23. května 2006 a byl publikován jako zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP 2006“). Prezident Klaus namítal, že zákoník práce v tehdejší podobě nepředstavoval potřebnou moderní úpravu pracovněprávních vztahů a vládou slibovanou liberalizaci pracovního

7

práva jako podmínku zvýšení konkurenceschopnosti našich firem a snížení vysoké nezaměstnanosti. Svým obsahem byl v podstatě pouhou novelizací stávající právní úpravy a její nedostatky v některých oblastech ještě prohluboval. Zásadní pozitivní změny nepřinášel, což je v rozporu s celosvětovými tendencemi současné éry1. Nový zákoník práce vychází ze společenských a ekonomických vztahů i z mezinárodních trendů vývoje. Pracovněprávní vztahy se zákoník pokouší liberalizovat a vymezuje jejich vztah k platnému občanskému zákoníku tak, aby při zachování zvláštností pracovněprávní úpravy byl zvýrazněn společný soukromoprávní charakter úpravy koncipovaný podle zásady ,,co není zakázáno, je dovoleno“ (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy ČR).

Zákoník práce nyní respektuje dění uvnitř České republiky, mezinárodní smlouvy, ke kterým se naše republika zavázala a v neposlední řadě právo Evropské unie.

V pracovněprávních vztazích vystupují dvě strany – zaměstnanec a zaměstnavatel.

Cílem mé bakalářské práce je seznámení se s platnou právní úpravou pracovněprávních vztahů jak jsou obsaženy v Zákoníku práce, především pak poukázat na hlavní rizika při uzavírání a ukončování pracovní smlouvy, zaměřit se na obsah a doporučit ustanovení, která by neměla chybět.

Pracovní smlouva je výrazem smluvní volnosti dvou stran. V dnešní době podezřívají zaměstnanci zaměstnavatele téměř z vykořisťování, přitom na druhé straně zákoník práce až nepřiměřeně brání zaměstnance a zaměstnavateli ukládá jednostranné povinnosti. Skutečnost je taková, že většině zaměstnavatelů záleží především na spokojených, pracovitých zaměstnancích, kteří odvádějí dobrou práci, a k tomuto jim zaměstnavatel poskytuje dobré podmínky. I k tomuto slouží pracovní smlouva jako nástroj realizace zájmů obou stran a upravení jejich postavení v pracovněprávním vztahu.

1

Veto prezidenta republiky k navrhovanému zákoníku práce ze dne 11. 5. 2006 dostupné z: wwhttp://www.klaus.cz/klaus2/asp/default.asp

8

I. PRACOVNÍ VZTAHY A JEJICH ZALOŽENÍ Obecně pod pojmem právní vztahy rozumíme právem upravené společenské vztahy, ve kterých jejich subjekty vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Stejně je tomu i u pracovněprávních vztahů. Nezbytným předpokladem vzniku jakéhokoliv právního vztahu je existence objektivního práva jako systému právních norem upravujících meze chování lidí. Subjektivním právem chápeme možnosti chování subjektu v mezích stanovených objektivním právem v konkrétním právním vztahu. Subjektivní povinností je objektivním právem stanovená míra nutného chování, které je vynutitelné právními prostředky.2 Pracovněprávní vztahy stejně jako jiné právní vztahy jsou jedním z okruhů právní regulace společenských vztahů, při jejichž uskutečňování se prolíná na jedné straně výsledek činnosti zákonodárce upravit objektivně a závazně chování osob v určité oblasti společenského života a na straně druhé možnost osob, svým subjektivním chováním tohoto výsledku jednání zákonodárce využívat a uskutečňovat jej. 3 Právní vztah nezakládá samotná právní úprava, ale je k tomu nezbytný projev vůle každého jednotlivce. Právní úprava vymezuje dvojí smluvní princip pro pracovní právo, a to pozitivní a negativní. V Listině základních práv a svobod je vymezen negativní smluvní princip v podobě zákazu nucené práce v čl.9, ale zároveň i stanoví, kdy práce v nich vykonávaná není považována za nucenou práci. Úprava vychází z vymezení zákazu nucené práce především z úmluv Mezinárodní organizace práce. Pozitivní vymezení základu smluvního principu obsahují též normy nejvyšší právní síly, a to Ústava ČR (či. 2 odst. 4) a opět LZPS (či. 2 odst. 3). Pozitivní vymezení smluvního principu můžeme nalézt v zákoníku práce v § 7 odst. 1, podle kterého pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. 2

Tomečková,Iva; Pracovní poměr – vznik, změny, skončení, Computer press Brno 2006, ISBN 80-2510637-3, str.15 3 Galvas,M. a kol.:Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004,str.93.

9

1.1. Diskriminace Slovo diskriminace znamená rozlišování, omezování nebo odnětí práv jednotlivcům nebo určitým skupinám obyvatel. Diskriminace je zásah do osobnostních práv. Je to jednání, kdy se s různými osobami, které se nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci zachází rozdílným způsobem, aniž by existovaly důvody pro rozdílný přístup.

1.1.1 Diskriminace v zaměstnání V zaměstnání stráví dospělý člověk někdy až jednu třetinu svého života. To je také pravděpodobný důvod toho, že se lidé právě v této oblasti setkávají s diskriminací nejčastěji. Za diskriminaci v zaměstnání bývá považováno takové jednání, kdy je osoba vystavena odlišnému nebo méně příznivému zacházení ve srovnání s jinými osobami ve stejné nebo v podobné situaci a přináší jí to určité znevýhodnění nebo újmu. Můžeme se setkat s diskriminací přímou (chování nebo jednání), nepřímou (diskriminační pravidla a nařízení), obtěžováním (porušování důstojnosti) nebo s pokynem či naváděním k diskriminaci. 4 O přímou diskriminaci se jedná tehdy, kdy je, bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle níže vymezených diskriminačních důvodů, se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem. Nepřímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Obtěžováním se rozumí jednání, které je zaměstnancem, jehož se týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti a sexuálního obtěžování.

4

http://www.ops.cz/index.php?akce=obcpor&kod=3&ids=27&sub=42&table=obcanporadna

10

Za sexuální obtěžování se nerozumí jen fyzické sexuální obtěžování, ale rozumí se jím i takové jednání, které má sexuální povahu v jakékoliv formě. Tato forma obtěžování je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímána jako nevítaná, nevhodná či urážlivá a záměr tohoto jednání nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, zneklidňujícího nebo ponižujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. 5

V praxi se tak můžeme setkat s následujícími důvody diskriminace: • Pohlaví • Rasa • Náboženství • Zdravotní postižení • Sexuální orientace • Věk • Politické smýšlení, politická příslušnost • Sociální původ • Členství v určitých sdruženích • Rodinný stav • Status cizince (jazyk, národnost)

Veškeré druhy diskriminace jsou v moderních společnostech považovány za nepřípustné a většinou jsou zakazovány zákony a mezinárodními úmluvami. Diskriminace se netýká jen menšin, ale každý z nás se může s diskriminací v jakékoliv podobě setkat. V České republice je diskriminace zakázána již Listinou základních práv a svobod, ale i další zákony upravují zákazy dalších forem diskriminace (např. v zákoníku práce). Příklad přímé diskriminace: V kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu lze odstupné, poskytované v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle §52 písm. a) až c) ZP

5

http://www.legis.cz/web/news_view.php?vzory=sexualni-obtezovani-diskriminace-zakonik-praceobtezovani

11

nebo dohodou z týchž důvodů, zvýšit o další násobky průměrného výdělku, popř. stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Pokud by poskytnutí odstupného zvýšeného o další násobky bylo vázáno na dosažený věk zaměstnance ke dni skončení pracovního poměru (tj. čím starší zaměstnanec, tím vyšší odstupné), šlo by o diskriminaci z důvodu věku, protože by byli znevýhodňováni mladší zaměstnanci. Bude-li však zvýšené odstupné poskytováno v závislosti na délce trvání pracovního poměru k příslušnému zaměstnavateli, není takové opatření v rozporu s diskriminačními hledisky. Příklad nepřímé diskriminace: Zaměstnavatel rozhodne, že na nejvyšší manažerská místa budou nastupovat pouze zaměstnanci s několikaletou praxí a po absolvování zvláštních manažerských kurzů. Takovéto rozhodnutí se jeví jako zcela neutrální. Je jistě žádoucí, aby funkce ve vrcholovém managementu vykonávali pouze kvalifikovaní a dobře připravení zaměstnanci. Poněkud odlišně se však bude tato situace jevit po zjištění, že zaměstnavatel při výběru zaměstnanců do manažerských kurzů výrazně preferuje muže, čímž prakticky znemožňuje ženám, aby ve struktuře firmy mohly postoupit. Podobná situace může nastat i v případě, kdy u příslušného zaměstnavatele má většina žen pečujících o děti na vlastní žádost posunutou pracovní dobu. Před začátkem jejich pracovní doby se však konají doškolovací kurzy, které jsou sice formálně přístupné všem zaměstnancům, ženy se jich však z uvedeného důvodu zúčastňovat nemohou, čímž jsou diskriminovány v přístupu k odborné přípravě, a v důsledku toho mají ztížený kariérní postup. Dalším jasným příkladem nepřímé diskriminace je například, že za stejné porušení pracovní kázně dá zaměstnavatel některým zaměstnancům výpověď, jiným to toleruje. Za diskriminační jednání lze považovat např. i postup, kdy zaměstnavatel umožňuje většině zaměstnanců čerpání dovolené po dohodě s nimi či v termínech, kdy o to požádají, u některých však nařizuje bez věcného důvodu nástup na dovolenou v termínu pro ně subjektivně nevhodném, takže dovolená neplní svůj účel, aby sloužila k jejich zotavení a odpočinku.6

6

ASPI – Wolters Kluwer, Personalistika, Meritium 2006, ISBN:80-7357-148-X, str. 109

12

Pojem diskriminace obsažen v zákoníku práce je v souladu s těmito Evropskými směrnicemi: • Směrnice Rady 2000/43/ES, která zavádí rovné zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, • směrnice Rady 2000/78/ES, která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání, která zakazuje v pracovně právních vztazích diskriminaci na základě víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace a • směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky.

1.1.2 Mobbing V posledních letech se v České republice rozmáhá mobbing – šikana na pracovišti. Skrytý teror na pracovišti, tzv. mobbing, zažívá v Česku každý šestý zaměstnanec. Řada z nich kvůli němu práci ztrácí a často končí u psychiatra. Dlouhodobá šikana na pracovišti přitom může firmy stát i stovky tisíc korun ročně. Mobbing v Česku má řadu forem. Mnohdy se těžko odhaluje. Zvlášť v případech, kdy dlouhodobou šikanu a konflikt na pracovišti vytvářejí samotní šéfové firem (tzv. bossing). „Není to jednorázový pracovní konflikt, který odezní. Jde o konflikt neřešený či nevhodně řešený a dlouhodobě opakovaný, který znepříjemňuje zaměstnanci život po dobu několika měsíců. Probíhá skrytě ale vždy s jediným cílem – zlikvidovat oběť, vystrnadit ji z firmy.“ Za mobbing je vždy zodpovědný zaměstnavatel. Nový zákoník práce zakazuje na pracovišti jakoukoliv diskriminaci, obtěžování a pronásledování. A povinností firmy také je vytvářet dobré pracovní prostředí. Dovolat se svých práv a nad šikanujícími kolegy zvítězit ovšem bývá obtížné.7

7

Hans-Jürgen Kratz – Mobbing: Management Press, 12 str.

13

1.2. Pracovní poměr – vznik Pracovní poměr je nejtypičtější a nejčastější pracovněprávní vztah, v němž se realizuje zaměstnávání občanů. Pracovní poměr se zakládá • Pracovní smlouvou • Jmenováním - §33 odst. 3 zákoníku práce

1.2.1. Pracovní smlouva Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon obsahující souhlasný projev vůle budoucího zaměstnance a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Většina pracovních poměrů se zakládá pracovní smlouvou, kterou je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně a jedno vyhotovení předat zaměstnanci. Před jejím uzavřením je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s jeho právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami.8

Pracovní smlouvu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je písemná forma povinná jen, pokud o to zaměstnanec sám předem požádá. Bez žádosti má být pracovní smlouva v tomto případě sjednána písemně pouze tehdy, jde-li o zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla omezena (kvůli duševní poruše, závislosti na alkoholu nebo jiných návykových látkách). Není-li pracovní smlouva uzavřena v písemné formě, nezpůsobuje to její neplatnost. I ústně uzavřená pracovní smlouva je způsobilá platně založit pracovní poměr. Zaměstnavateli, který však neuzavírá pracovní smlouvy písemně a porušuje tak ustanovení zákona, hrozí mu pokuta až do výše 1 milionu Kč. 9

8 9

ASPI – Wolters Kluwer, Mzdy 2008, Meritium 2008, ISBN:978-80-7357-343-0, str. 4 ASPI – Wolters Kluwer, Personalistika, Meritium 2006, ISBN:80-7357-148-X, str. 149

14

Ve všech případech, kdy je uzavírán pracovní poměr na dobu delší, než jeden měsíc, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, a to o Nároku na délku dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování nároku na dovolenou. Informaci o nároku na dovolenou může zaměstnavatel nahradit odkazem na pracovněprávní předpis nebo vnitřní předpis nebo kolektivní smlouvu, Výpovědních dobách. Tuto informaci může zaměstnavatel nahradit odkazem na pracovněprávní předpis nebo vnitřní předpis nebo kolektivní smlouvu, Bližší označení druhu a místa výkonu práce, Mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy. Tuto informaci může zaměstnavatel nahradit odkazem na pracovněprávní předpis nebo vnitřní předpis nebo kolektivní smlouvu, Stanovené týdenní pracovní době a jejím rozvržení O kolektivní smlouvě a jejích účastnících.

1.2.2. Jmenování Jmenování je jednostranný právní úkon, kterým se zakládá pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců ustanovených přímo tímto způsobem do funkce podle zvláštních právních předpisů (tzv. vnější jmenování – např. ředitele státního podniku jmenuje zřizovatel) a dále u vedoucích zaměstnanců vykonávacích funkci na zákonem stanovené úrovni podřízenosti. Jmenování do funkce (stejně jako odvolání) může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán. Pokud je zaměstnavatelem stát, provádí jmenování do funkce výhradně vedoucí organizační složky státu. Zaměstnavatel nemůže jmenováním příslušných vedoucích zaměstnanců pověřit jinou osobu ani se při tomto úkonu nechat jinou osobou zastoupit. Ačkoli je jmenování jednostranným právním úkonem, je platnost vzniku pracovního poměru na jeho základě podmíněna souhlasem jmenovaného zaměstnance s výkonem funkce; souhlas může být vyjádřen i tím, že jmenovaný začal funkci vykonávat (tj. konkludentně). Zákon nevylučuje, aby v případě vzniku pracovního poměru na základě jednostranného úkonu byly další podmínky výkonu funkce (zpravidla mzdové) následně dohodnuty ve smlouvě, která je zpravidla označována jako manažerská. 10 10


15

Jmenováním se pracovní poměr zakládá pouze u osob, které předtím nebyly v pracovním poměru k zaměstnavateli, u něhož ke jmenování došlo. V případě jmenování některého ze současných zaměstnanců mu nevzniká nový pracovní poměr, ale nastává pouze změna jeho dosavadních pracovních podmínek (druhu práce, případně i místa výkonu práce, výše mzdy apod.) sjednaných předtím v pracovní smlouvě. Jmenován do funkce může být pochopitelně i zaměstnanec, který už na základě jmenování vykonává u zaměstnavatele jinou vedoucí funkci (např. dosavadní náměstek je jmenován do funkce ředitele). Před novým jmenováním však musí být z původní funkce odvolán. Okruh vedoucích funkcí, do nichž musí být zaměstnanci jmenováni, je závazně stanoven zákonem a zaměstnavatel ho nemůže měnit (rozšiřovat či zužovat) vnitřním předpisem ani ujednáním v kolektivní smlouvě. Vedoucími funkcemi, do nichž jsou zaměstnanci u zaměstnavatele jmenováni (v tzv. první linii) funkce vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti zaměstnavatele. 11

1.3. Vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr Pokud zaměstnavatel potřebuje výkon určitých prací pouze příležitostně, nebo jde-li o činnost tak malého rozsahu, že by její pravidelný výkon nebylo možné zabezpečit v rámci pracovní doby v pracovním poměru nebo by to bylo nehospodárné, může si tyto práce zajistit na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to buď dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Práci sjednanou v uvedených dohodách nemusí vykonávat výlučně osobně zaměstnanec, který je uzavřel, ale připouští se při jejím výkonu i pomoc rodinných příslušníků.12

1.3.1. Dohoda o provedení práce Dohodu o provedení práce lze sjednat maximálně na předpokládaný rozsah 150 hodin. Do tohoto rozsahu se započítává také doba práce, kterou zaměstnanec koná pro téhož zaměstnavatele v kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Dohoda

11

Tomečková,Iva; Pracovní poměr – vznik, změny, skončení, Computer press Brno 2006, ISBN 80-2510637-3, str. 31 12 ASPI – Wolters Kluwer, Mzdy 2008, Meritium 2008, ISBN:978-80-7357-343-0, str. 16

16

uzavřená nad tento rozsah by byla neplatná. Účastníci si vždycky musí v dohodě sjednat vymezení pracovního úkolu, výši odměny za jeho provedení, dobu (lhůtu), v níž má být úkol proveden, a předpokládaný rozsah práce (v hodinách). Zaměstnavatel i zaměstnanec mají právo od dohody o provedení práce odstoupit. Důvodem pro odstoupení zaměstnavatele je neprovedení pracovního úkolu ve sjednané době. Zaměstnanec může od dohody odstoupit, nemůže-li provést pracovní úkol proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané pracovní podmínky (poskytnutí prostor, materiálu, podkladů); v tom případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu, který mu tím vznikla. Odměna za provedení pracovního úkolu je splatná po dokončení a odevzdání práce, přičemž se mohou účastníci dohodnout, že část odměny bude splatná již po provedení určité části pracovního úkolu. Neodpovídá-li provedení práce sjednaným podmínkám, může zaměstnavatel odměnu po projednání se zaměstnancem přiměřeně snížit.

Bez

projednání snížení odměny se zaměstnancem (důvodu a částky) nemůže ke snížení dojít. Souhlas zaměstnance se snížením však nutný není. 13 Při sjednávání výše odměny v dohodě o provedení práce mají účastníci velkou smluvní volnost. Musí být respektován pouze zákaz diskriminace a jednání v rozporu s dobrými mravy. Je-li obsahem dohody ujednání o poskytování náhrad výdajů spojených s výkonem práce, musí být odděleno od ujednání o odměně. Dohoda o provedení práce se uzavírá písemně nebo ústně. O dohodě uzavřené ústní formou se zpravidla pořizuje písemný záznam.

1.3.2. Dohoda o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti není limitována rozsahem práce, takže ji lze uzavřít, i když předpokládaný rozsah práce nedosahuje či naopak překračuje 150 hodin. Výkon práce je však omezen z hlediska stanovené týdenní pracovní doby u zaměstnavatele, a nelze proto na jejím základě vykonávat práce překračující polovinu stanovené týdenní pracovní doby (u konkrétního zaměstnavatele). Jsou však přípustné výjimky: jde-li o práce k zabezpečení naléhavých zvýšených úkolů zaměstnavatele, nepřesahující dobu tří měsíců v kalendářním roce, a to vyžaduje splnění těchto úkolů dočasné nárazové hromadné výpomoci zaměstnanců (např. sezónní práce související se sklizní úrody). V tom případě je přípustné práci na základě této dohody vykonávat až do rozsahu stanovené (tj. plné) pracovní doby.

13

Nolč, Jiří; Jaká práva mám v zaměstnání, Computer press Brno, 2003,ISBN 80-86572-19-6, str. 35

17

V dohodě je povinen zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat druh činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, výši odměny, rozsah pracovní doby (tj. délku úvazku) a dobu, na kterou se dohoda uzavírá (tj. určitou nebo neurčitou).14 Smluvní strany mají možnost sjednat si v dohodě i způsob jejího zrušení. Pokud způsob zrušení nevyplývá přímo z obsahu dohody o pracovní činnosti, mohou se na jejím zrušení ke sjednanému dni oba účastníci dohodnout nebo ji může jeden z nich zrušit výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (což platí stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance) s 15denní výpovědní dobou, která začíná běžet už dnem, kdy byla výpověď doručena. Podobně jako u pracovního poměru se i u dohody o pracovní činnosti připouští její okamžité zrušení. Tuto možnost si však musí účastníci v dohodě výslovně sjednat. Nesmějí však uvádět jiné důvody než ty, u kterých lze okamžitě zrušit pracovní poměr (např. porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem). Při sjednávání výše odměny v dohodě o pracovní činnosti mají účastníci velkou volnost (nejsou zde omezeni ani výší minimální mzdy) a totéž platí i pro sjednávání splatnosti odměny. Musí být respektován pouze zákaz diskriminace a jednání v rozporu s dobrými mravy. Je-li obsahem dohody ujednání o poskytování cestovních náhrad (a jiných) výdajů spojených s výkonem práce, musí být odděleno od ujednání o odměně. Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti nemá ze zákona nárok na dovolenou ani nárok na náhradu mzdy při překážkách v práci; tyto nároky však mohou být v dohodě účastníky výslovně sjednány, pokud na tom mají zájem. Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

14

Galvas,Milan; Pracovní právo 300 otázek a odpovědí, APOS 2008, ISBN 978-80-251-1872-6, str. 43

18

II. Povinné náležitosti pracovních smluv Pro platné sjednání pracovní smlouvy je třeba, aby zaměstnavatel s budoucím zaměstnancem vždy dohodli tzv. podstatné obsahové záležitosti. Druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, Místo nebo místa výkonu práce, Den nástupu do práce.

2.1. Druh práce Dohodnutý druh práce je významný proto, že pouze tuto práci je zaměstnanec povinen vykonávat. Šíře a vymezení sjednaného druhu práce má vliv na dispoziční právo zaměstnavatele (tj. čím obecnější ujednání, tím větší možnost disponovat se zaměstnancem). Pokud by však obecnost vymezení dosáhla takového stupně, že by nebylo zřejmé, jaký druh práce má vlastně zaměstnanec vykonávat (např. „dělník“, „zaměstnanec“), což by způsobilo neplatnost pracovní smlouvy. Druh práce je obsahovou náležitostí pracovní smlouvy, která musí být stanovena dosti obezřetně, protože zakládá povinnost zaměstnance konat práci sjednaného druhu a zároveň povinnost zaměstnavatele mu práci tohoto druhu přidělovat. Zaměstnavatel tedy nemůže, vyjma specifických případů (např. dočasná neschopnost výkonu práce, po dobu odvrácení živelní katastrofy, po dobu výpovědní lhůty aj.), přidělit zaměstnanci bez jeho souhlasu práci jiného druhu. Na druhou stranu zaměstnanec má právo požadovat převedení na jiný druh práce, není-li schopen na základě lékařské zprávy vykonávat sjednaný druh práce např. z důvodu těhotenství, na základě soudního rozhodnutí aj. Pokud zaměstnanec požaduje převedení na jiný druh práce na základě lékařské zprávy, musí být v této lékařské zprávě jednoznačně uvedeno, že nesmí vykonávat druh práce který vykonával. V těchto případech je zaměstnavatel povinen nalézt pro zaměstnance jinou pro něj vhodnou práci. Není-li to možné, zakládá to důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru.

19

V zásadě je možné stanovit v pracovní smlouvě druh výkonu práce alternativně nebo odkazem na několik typů činnosti v rámci specifikace druhu vykonávané práce. Tímto získá zaměstnavatel větší dispozici s druhy práce vykonávané zaměstnancem.

Např.: zaměstnavatel dohodl v pracovní smlouvě se zaměstnancem, že bude vykonávat „práci asistenta zvláštního druhu". Takto sjednaný druh práce vzbuzuje pochybnosti. Faktem však je, že pokud jde o sjednání druhu práce, neexistuje žádný celostátně závazný katalog povolání, který by povoloval, které druhy práce by měly být uváděny v pracovních smlouvách. Druh práce, který je dohodnut v pracovní smlouvě, vymezuje okruh pracovních úkolů, ke kterým se zaměstnanec zavazuje, že je bude v pracovním poměru vykonávat. Zaměstnanec není povinen konat práce jiného druhu, s výjimkou případů, které jsou uvedeny přímo v zákoníku práce (§ 41).

2.2. Místo výkonu práce Místo výkonu práce prostorově vymezuje závazek zaměstnance konat práci, a proto by mělo být v pracovní smlouvě specifikováno určitě. V zákoníku práce je uvedeno, že by místo výkonu práce mělo být stanoveno názvem obce a příslušného pracoviště (např. továrny, obchodu apod.) zaměstnavatele. Případná jakákoli změna místa výkonu práce zaměstnance může být uskutečněna pouze s jeho souhlasem. Na druhou stranu je možné, aby v pracovní smlouvě bylo ujednáno místo výkonu práce alternativním způsobem. V pracovní smlouvě může být sjednáno více než jedno místo výkonu práce, nebo u určitých profesí (stavaři, montéři apod.) může být místo výkonu práce sjednáno pro větší územní jednotku než obec (Středočeský kraj, Česká republika). V tom případě je nezbytné v pracovní smlouvě dohodnout tzv. pravidelné pracoviště, a to z důvodu nároku na cestovní náhrady.

20

2.3. Den nástupu do práce Ustanovení o dni sjednaném jako den nástupu do zaměstnání není pouze nezbytnou náležitostí pracovní smlouvy, ale má především význam pro samotný vznik pracovního poměru. Pracovní poměr totiž vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce, nikoli dnem skutečného nástupu do zaměstnání. Dnem sjednaným jako den nástupu do práce, vzniká pracovní poměr, a to i v případech, kdy zaměstnanec v tento den nenastoupil, protože mu v tom bránila překážka v práci (např. nemoc či úraz, k němuž došlo cestou do zaměstnání). Pokud by však do týdne zaměstnavatele o této překážce neinformoval, má zaměstnavatel právo od smlouvy odstoupit. Odstoupením se pracovní smlouva od samého počátku ruší.15

Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce (sjednán může být i den pracovního klidu). Nenastoupí-li ve sjednaný den zaměstnanec do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Příklad: Zaměstnavatel požaduje na budoucích zaměstnancích při sjednávání pracovní smlouvy sjednání nástupu do práce na pracovní den. Zaměstnanci tím přicházejí - například v lednu či květnu - o jeden den dovolené. Co se s tím dá v praxi dělat? V zásadě nic jiného než jednat. Sjednání dne nástupu do práce je věcí pracovní smlouvy. Tímto dnem vzniká pracovní poměr. Jako den nástupu do práce může být sjednán kterýkoliv den, tedy i den, kdy je státní svátek.

15


21

III. OBVYKLÁ USTANOVENÍ PRACOVNÍCH SMLUV Pracovní smlouva může obsahovat i další ujednání, na kterých mají účastníci zájem (např. výši mzdy, dobu trvání pracovního poměru, zkušební dobu až na 3 měsíce, sjednání podmínky o vyslání zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu, bezhotovostní výplatu mzdy, dohodu o pracovní pohotovosti apod.). Ty už však nejsou povinné a nejsou tedy podmínkou její platnosti. Pracovní smlouva je uzavřena tehdy, jakmile se účastníci shodnou na celém jejím obsahu.

3.1. Zkušební doba Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Pokud některá ze stran dospěje k názoru, že pracovní poměr nesplňuje její představy, může jej ve zkušební době snadno zrušit. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však od 1. ledna 2009 nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Jinak lze ve zkušební době zrušit pracovní poměr kdykoliv, s kýmkoliv (zaměstnavatel tak může učinit např. i s těhotnou ženou, osobou se zdravotním postižením aj.) a z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Jediný zaměstnavatele omezující zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době upravuje ust. § 66 odst. 1 věty druhé zákoníku práce. Toto pravidlo se použije poprvé ode dne, kterým nabývá účinnosti nový zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů – tedy od 1. ledna 2009.16 Od 1. ledna 2009 se tak zaměstnavatel nemůže vyhnout povinnosti vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy (respektive náhradu jiného příjmu) za prvních čtrnáct dnů (respektive za

16

ASPI – Wolters Kluwer, Mzdy 2008, Meritium 2008, ISBN:978-80-7357-343-0, str. 25

22

čtvrtý až čtrnáctý den) karantény nebo pracovní neschopnosti tím, že by s ním zrušil pracovní poměr ve zkušební době.

3.2. Doba trvání pracovního poměru

Vedle základních náležitostí pracovní smlouvy si smluvní strany mohou, a ve většině případů se tak také děje, sjednat další ustanovení týkající se pracovního poměru. Jedním z těchto obvyklých ustanovení je ujednání o době trvání pracovního poměru. Podle českého pracovního práva lze pracovní poměr uzavřít na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Od 1. Března 2004 zákoník práce výrazně omezil nedůvodné řetězení pracovních poměrů na dobu určitou tak, že umožnil mezi týmiž účastníky jeho sjednání a případné prodlužování celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Každý další pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat jen tehdy, pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců. Toto omezení se však nevztahuje na případy, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou Podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik další nároků (např. starobní důchodci, matky na rodičovské dovolené), nebo Z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance, a nebo Z vážných provozních

důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů

spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, však musí tyto důvody blíže vymezit v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem (srov. §39 odst. 4 zákoníku práce). Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, musí tyto důvody vedoucí k uzavření pracovního poměru na dobu určitou vymezit písemně ve vnitřním předpise.

Zákoník práce výslovně zakotvuje i ochranu zaměstnance (§ 39 odst. 5 zákoníku práce) ve všech případech, kdy s ním zaměstnavatel sjedná pracovní poměr na dobu určitou, ačkoli nebyly splněny zákonem stanovené podmínky, a to cestou soudní. Pokud zaměstnanec

23

před uplynutím sjednané doby oznámí písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky k uzavření pracovního poměru na dobu určitou, může zaměstnanec (stejně jako zaměstnavatel) uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Za zmínku bezpochyby stojí i ta skutečnost, že u těch zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace, lze v kolektivní smlouvě dohodnout další omezení uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou tak, že se dohodne okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou vůbec.

3.3. Pracovní doba

Pracovní doba je doba, po kterou je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Délka pracovní doby je stanovena zákonem na maximálně 40 hodin týdně, popř. méně ve vymezených případech. Takto určená pracovní doby je tzv. stanovená týdenní pracovní doba, která je důležitá zejména pro posuzování práce přesčas. Má-li být zavedena zkrácená pracovní doba bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů (s ohledem na zdraví všech zaměstnanců kvůli rizikovosti práce či pracoviště), musí takové opatření povolit Ministerstvo práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví. Zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy zaměstnanců může také zaměstnavatel sám dohodnout v kolektivní smlouvě s odbory nebo – pokud u něho odborová organizace nepůsobí – stanovit vnitřním předpisem.17 O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. U většiny zaměstnavatelů jde přitom o rozvržení rovnoměrné, do pěti pracovních dnů v týdnu, kdy délka pracovní doby v jednotlivých směnách nepřesahuje 9 hodin. V některých případech však takové rozvržení nevyhovuje (např. v obchodech s prodejní dobou po celý týden nebo v nepřetržitých provozech), takže je nutno rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně. O nerovnoměrné rozvržení jde pouze tehdy, jestliže délka směny přesáhne 9 hodin, nesmí být však delší než 12 hodin. 17


24

Začátek a konec pracovní doby stanoví zaměstnavatel a v případě potřeby ji může rozdělit na dvě (výjimečně více) části. Zaměstnanci jsou povinni být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po jejím skončení – nikoli tedy být už v té době u tzv. píchaček či jiného zařízení na evidenci příchodu do objektu zaměstnavatele a odchodu z něho. V některých oborech činnosti (např. v zemědělství, lesnictví, stavebnictví, hornictví) se však pojem „pracoviště“ (ve smyslu zákoníku práce), nemusí krýt s místem skutečného výkonu práce. Pak je na zaměstnavateli, aby v pracovním řádu vymezil tento pojem tak, aby bylo zřejmé, co jím v jeho podmínkách rozumí. U pracovišť, kde povaha práce vyžaduje osobní očistu, je možno do pracovní doby zahrnout i dobu (část doby) potřebnou k této očistě.

3.3.1. Pružná pracovní doba Některým zaměstnavatelům (ale i zaměstnancům) zpravidla v nevýrobní sféře může vyhovovat místo pevné pružná pracovní doba, při které si zaměstnanec volí sám začátek, případně i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci stanovených časových úseků. Zaměstnavatel určuje pouze základní pracovní dobu (nejméně 5 hodin). Zaměstnanec má tak možnost přizpůsobovat svou pracovní dobu osobním potřebám. Podmínky uplatňování pružné pracovní doby a odchylky při jejím používání (např. při práci přesčas) stanoví zákoník práce. Konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu.

Pružná pracovní doba může mít formu: Pružného pracovního dne, při které si zaměstnanec může sám volit začátek a konec směny, ale je povinen každý pracovní den odpracovat celou směnu, Pružného pracovního týdne, při které si může zaměstnanec sám volit začátek i konec směn tak, aby v příslušném týdnu odpracoval celou týdenní pracovní dobu, Pružného čtyřtýdenního pracovního období, při které si zaměstnanec může sám volit začátek a konec směn tak, aby v období čtyř po sobě jdoucích týdnů odpracoval pracovní dobu připadající podle rozvržení týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.

25

Příklad: U zaměstnavatele je při stanovené 40hodinové týdenní pracovní době zavedena pružná pracovní doba v té podobě, že základní pracovní doba je od 9:00 do 14:30 hodin (do základní pracovní doby je vložena 30minutová přestávka na jídlo a oddech) a volitelná pracovní doba je od 8:00 do 9:00 hodin a od 14:30 do 18 hodin. Zaměstnanec byl objednán na vyšetření k lékaři na 8:00 hodin. Do zaměstnání se dostavil až v 10:00 hodin. Doba strávená návštěvou lékaře se v tomto případě bude hodnotit tak, že v rozsahu jedné hodiny (od 9 do 10 hodin), kdy zasáhla do základní pracovní doby, se na ni pohlíží jako na výkon práce, a v rozsahu, v němž zasáhla do volitelné pracovní doby (tj. 8:00 – 9:00 hodin) se posuzuje jako omluvená nepřítomnost, nikoli však jako výkon práce, a nepřísluší za ni náhrada mzdy.18

3.3.2. Kratší pracovní doba V jednotlivých případech může zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Kratší pracovní doba může být dohodnuta v pracovní smlouvě nebo povolena na žádost zaměstnance, dovoluje-li to provoz zaměstnavatele. Zaměstnanci pak přísluší mzda odpovídající kratší pracovní době. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Se souhlasem zaměstnance může v jednotlivých dnech výjimečně přesáhnout devět hodin a její nerovnoměrné rozvržení není vázáno na povahu práce nebo podmínky provozu. Povolení kratší pracovní doby je zásadně vydáváno v písemné formě.19

Zaměstnancům s kratší pracovní dobou nelze nařizovat práci přesčas; může být vykonávána pouze s jejich souhlasem.

Příklad z praxe: U zaměstnavatele, kde je stanovená pracovní doba 40 hodin týdně, má zaměstnankyně vykonávající práci osobní asistentky, v pracovní smlouvě sjednánu kratší pracovní dobu v rozsahu 20 hodin. V jednom týdnu, kdy po dohodě se zaměstnavatelem vypomáhala s prací za nemocnou kolegyni, odpracovala 30 hodin. V tomto případě nejde o práci

18

Tomečková,Iva; Pracovní poměr – vznik, změny, skončení, Computer press Brno 2006, ISBN 80-2510637-3, str. 91 19 ASPI – Wolters Kluwer, Personalistika, Meritium 2006, ISBN:80-7357-148-X, str. 166

26

přesčas, neboť u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas (stejně jako u ostatních zaměstnanců) práce nad stanovený rozsah týdenní pracovní doby, tj. nad rámec např. 40 hodin týdně. Zaměstnankyně obdržela mzdu za odpracovaných 10 hodin navíc, ale bez přesčasového příplatku.

3.3.3. Evidence pracovní doby Především k ochraně práv zaměstnanců, ale i oprávněných zájmů zaměstnavatelů slouží evidence pracovní doby. Tuto evidenci je povinen vést každý zaměstnavatel. Na žádost zaměstnance mu zaměstnavatel musí umožnit do evidence jeho pracovní doby nahlédnout v zájmu kontroly její správnosti a úplnosti.

Jde tedy o evidenci individuální, nestačí ji vést např. podle pracovišť. Tato evidence musí zahrnovat nejen veškerou pracovní dobu, tj. i práci přesčas nebo ve svátek, ale zvlášť i dobu práce v noci a též dobu pracovní pohotovosti bez ohledu na to, zda při ní dojde nebo nedojde k výkonu práce. Pokud v době pracovní pohotovosti je nařízen výkon práce, je nutno i tuto skutečnost do evidence zaznamenat, neboť pracovní pohotovost, při níž k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. V evidenci pracovní doby je nutno zaznamenávat i přerušení práce v době přestávek na jídlo a oddech, které se do pracovní doby nezapočítávají, protože z této evidence má být též zřejmé, zda zaměstnavatel dodržuje zákonné ustanovení o maximální době nepřetržité práce (tj. 6 hodin), po které musí následovat přestávka. Evidence pracovní doby slouží nejen zaměstnavatelům jako podklad pro stanovení doby výkonu práce a tím i mzdy za tento výkon, ale i kontrolním orgánům – včetně kontrolního oprávnění odborových orgánů – ke kontrole dodržování maximálního rozsahu práce přesčas a pracovní pohotovosti. Ti zaměstnavatelé, kteří pro zaměstnance nebo jejich část zavedli pružnou pracovní dobu pak musí dbát na to, aby z evidence pracovní doby těchto zaměstnanců vyplývalo dodržování podmínek jejího uplatnění stanovených v pracovním řádu, zejména dodržování celkové pracovní doby. Způsob vedení evidence záleží na zavedené praxi každého zaměstnavatele. V žádném případě však nestačí pouze evidence odchodu a příchodu zaměstnanců, která nemůže stanoveným požadavkům vyhovovat a je pouze dokladem o přítomnosti zaměstnance v práci.

27

3.3.4. Pojem pracovní doby v jiných zemích Evropy Hodně mladých lidí po studiu hledá nějakou práci, mnohdy je zláká zajímavá nabídka ze zahraničí, proto se v této podkapitole zaměřuji na výklad pojmu pracovní doby, jak je uveden v právní úpravě uvedených evropských zemích.

Německé pracovní právo definuje v zákoně o pracovní době z 6. června 1994 (Arbeitszeitgesetzt) v ustanovení § 2 pracovní dobu jako dobu od začátku do konce práce bez přestávek na odpočinek. 20

Slovenská právní úprava stanoví, že pracovní doba je časový úsek, ve kterém je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli, vykonává práci a plní povinnosti v souladu s pracovní smlouvou.21

Podle irského zákona o organizaci pracovní doby z roku 1997 (Organisation of Working Time Act, 1997) je za pracovní dobu pokládána jakákoliv doba, ve které je zaměstnanec v místě výkonu své práce nebo k dispozici zaměstnavateli anebo

doba, ve které

zaměstnanec provádí a vykonává činnosti nebo povinnosti vyplývající z jeho práce. 22 Poněkud jiné vymezení pojmu pracovní doby můžeme najít v řeckém pracovním právu (Astikos Kodidas), kde za pracovní dobu je považována skutečná doba, ve které je zaměstnanec přítomen na dohodnutém místě výkonu práce a skutečně pracuje nebo alespoň ukazuje pracovní připravenost, přičemž se zde nezapočítává doba přípravy k práci, přestávky na jídlo a odpočinek nebo doba dopravy do zaměstnání.23

20

Arbeitszeitgesetzt (ArbZG) vom 6. Juni 1994, zweiter Abschnitt, § 4. München : Beck-Texte im dtv, s. 330 ISBN 3-423-05006-3

21

Vreckový zákonník práce. Bratislava: EPOS. 2006. s. 51 ISBN 80-8057-671-8 Kerr, Anthony. Employment Right Legislation. Dublin : Round Hall Ltd., 2002. s. B-58 ISBN 1-85800-211-7

22

23

Henssler, Martin., Braun, Axel. Arbeitsrecht in Europa. Köln : Verlag Dr Otto Schmidt, 2003. s. 327 ISBN 3-504-42643-8

28

3.4. Mzda

Pokud máte pracovní smlouvu, v níž je uvedena výše mzdy, nemusíte se bát, že se vám mzda sníží. Leda že byste to sami chtěli. Jinak je to, pokud máte mzdu napsanou jen ve mzdovém výměru. Pak vám ji totiž může váš šéf snížit, aniž by se vás musel ptát. Podobně je to i s benefity, jako jsou stravenky, vitaminy, příspěvky na rekreaci... Zkrátka to, co je v pracovní smlouvě, nemůže váš zaměstnavatel sám od sebe změnit nebo zrušit. 24

Definici mzdy hledejme především v § 109 zákoníku práce. Zákon vychází z ústavní Listiny základních práv a svobod, v níž je zakotveno základní právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci, kterého se může domáhat v mezích zákona.

Mzdou se rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, dosahovaných pracovních výsledků a celkové pracovní výkonnosti.

Za mzdu se nepovažují plnění, která jsou poskytována podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním, tj. zejména náhrady mzdy, odstupné, odchodné, cestovní náhrady, náhrady za použití vlastního nářadí, výnosy z kapitálových podílů nebo obligací a odměna z pracovní pohotovost. Mzda může být sjednána v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo jiné smlouvě nebo může být stanovena jednostranným aktem zaměstnavatele ve mzdovém výměru. Zákoník práce stanoví (viz § 111), že mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Pracovní smlouva, v níž je sjednána nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákoníku práce, je v této části neplatná.

Mzda může nabývat mnoha forem a v rámci organizace mohou být též tvořeny různé mzdové systémy. Mzdové systémy se obvykle sjednávají v kolektivní smlouvě, příp. ve vnitřním mzdovém předpisu. V praxi se však lze setkat i s tím, že mzdové systémy nejsou

24

http://finance.idnes.cz/ve-vyhode-jsou-ti-kdo-maji-mzdu-primo-v-pracovni-smlouve-p2v/viteze.asp?c=A090203_170428_viteze_fib

29

používány, protože veškeré mzdy jsou sjednávány přímo v pracovní smlouvě nebo smlouvě o mzdě (smluvní mzda).

Mzdová politika organizace velmi úzce souvisí s tvorbou mzdových systémů, neboť vhodně zvolená mzdová forma může být dobrým motivačním prvkem v pracovním procesu. V rámci mzdového systému lze: • Stanovit pevné tarify nebo tarify v rámci rozpětí, • Z hlediska času stanovit hodinové nebo měsíční tarify, • Z hlediska náročnosti a odpovědnosti práce stanovit různý počet tarifních stupňů.

Jako naturální mzdu (viz §119 ZP) lze poskytovat výrobky, výkony, práce a služby. Poskytování naturální mzdy ve formě lihovin nebo jiných návykových látek však není dovoleno. Jízdné a tarifní slevy pro zaměstnance dopravce se považuje za naturální mzdu.

Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce a služby ostatním odběratelům, obvyklé ceně, nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce a služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

3.4.1. Minimální mzda Hovoříme-li o stanovení mzdy a její výši, musíme uvést, že mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Od 1.1.2007 je nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezením ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, stanovena minimální mzda ve výši 8.000,- Kč měsíčně.

30

Minimální hodinová mzda činí 48,10 Kč při stanovené pracovní době 40 hodin týdně. Jestliže zaměstnanec pracuje v jiné než 40hodinové týdenní pracovní době, pak je nutné minimální hodinovou mzdu upravit, tedy zvýšit. 25

3.5. Dovolená

Dovolená na zotavenou patří mezi základní práva zaměstnance v pracovním poměru. Představuje nárok na pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku podle stanovených podmínek zákoníkem práce.

Nárok na dovolenou vzniká ze zákona pouze zaměstnanci v pracovním poměru. Nezáleží na tom, jde-li o pracovní poměr sjednaný na stanovenou či kratší pracovní dobu. Jestliže zaměstnanec koná práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce), nárok na dovolenou mu ze zákona automaticky nevzniká, není však vyloučeno, aby byl výslovně sjednán při uzavírání příslušné dohody. Podmínky, za nichž vzniká v těchto případech nárok na dovolenou, mohou být sjednány libovolně, nikoli však příznivěji, než platí pro zaměstnance v pracovním poměru. Z toho důvodu v praxi fakticky nepřipadá v úvahu sjednávání dovolené u dohod o provedení práce.

V zákoníku práce jsou upraveny čtyři druhy dovolené: Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část Dovolená za odpracované dny Dodatková dovolená Další dovolená Pro každý druh dovolené stanoví zákon podmínky vzniku nároku, její délku a podmínky čerpání.

Dovolená za kalendářní rok náleží zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli u něho vykonával práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, tj. od 1.1. do 31.12. Splnění této podmínky, které se vyžaduje v každém roce 25


31

samostatně, předpokládá, že zaměstnanec odpracuje v takto stanoveném počtu dní převážnou část směny. Nezáleží na tom, zda v rámci sjednané kratší pracovní doby představuje délka jeho směny např. jen 4 hodiny. Jestliže pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrvá po celý kalendářní rok, vznikne mu (pokud splnil podmínku 60 odpracovaných dnů) nárok na poměrnou (alikvotní) část dovolené, který přísluší v rozsahu jedné dvanáctiny dovolené za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru.

Délka dovolené je zákonem stanovena v týdnech a náleží v základní výměře 4 týdnů. Dovolená zaměstnanců pracujících u zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, může být prodloužena. Zaměstnancům neprovozujících podnikatelskou činnost náleží dovolená v rozsahu 5 týdnů. Její prodloužení může stanovit pouze vláda svým nařízením. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Dovolená za odpracované dny náleží zaměstnanci, kterému nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani za její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů. Dovolená za odpracované dny přísluší v rozsahu jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů. Přichází v úvahu zpravidla u krátkodobých pracovních poměrů nebo v případech, kdy pracovní poměr trval celý kalendářní rok, ale zaměstnanec pro překážky v práci nesplnil podmínku odpracování 60 dnů.

Dodatková dovolená přísluší zaměstnancům, kteří pracují ve zdravotně závadném prostředí, za zhoršených pracovních podmínek apod., a jejím účelem je prodloužení celkové doby odpočinku sloužící k regeneraci jejich psychických a fyzických sil. Z těchto důvodů musí být dodatková dovolená čerpána přednostně a není možné poskytnout místo jejího čerpání náhradu mzdy. Výčet druhů a pracovišť, kde při výkonu práce vzniká nárok na dodatkovou dovolenou, stanoví zákoník práce. Tato dovolená přísluší v délce jednoho týdne, pokud zaměstnanec vykonává práce zvlášť obtížné či zdraví škodlivé po celý kalendářní rok. Pracuje-li za těchto podmínek jen část kalendářního roku, náleží mu za každých 22 odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené.

32

Další dovolená představuje určité zvýhodnění pro zaměstnance, kteří mají pracovní dobu nerovnoměrně rozvrženou na období celého kalendářního roku, a jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech. Pokud čerpají dovolenou v období s nižší spotřebou práce, náleží jim ke každému týdnu takto čerpané dovolené navíc dva dny další dovolené. Další dovolenou lze poskytnout maximálně v délce jednoho týdne. 26

Nástup na dovolenou určuje výhradně zaměstnavatel. Zaměstnavatel má nejen právo, ale i povinnost určovat zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji mohl vyčerpat zpravidla vcelku a do konce příslušného kalendářního roku. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem. Tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán. Pokud odborový orgán u zaměstnavatele nepůsobí a čerpání dovolené není určeno na žádost zaměstnance, ale např. proti jeho vůli, musí být čtrnáctidenní lhůta dodržena.

Čerpání dovolené nesmí být určeno na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, a na dobu čerpání mateřské či rodičovské dovolené.

Z výše uvedené zásady, že nástup na dovolenou určuje zaměstnavatel, platí výjimka stanovená ve prospěch zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance na rodičovské dovolené čerpané v rozsahu odpovídajícím oprávnění ženy na čerpání mateřské dovolené. Pokud zaměstnankyně (zaměstnanec) požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby bezprostředně navazovala na skončení této jejich dovolené, je povinen vyhovět. Čerpání dovolené na zotavenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené totiž zamezí jejímu krácení.

Pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v příslušném kalendářním roce, má možnost její čerpání určit do 31. října příštího kalendářního roku. Pokud se tak nestalo, nastupuje zaměstnanec na dovolenou povinně prvním pracovním dnem v měsíci listopadu.

26


33

3.5.1. Krácení dovolené Dovolená se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tom kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje. Dovolenou na zotavenou lze krátit pro některé překážky na straně zaměstnance (pracovní neschopnost, rodičovskou dovolenou), pro výkon trestu odnětí svobody nebo vazby a pro neomluvené zmeškání pracovní doby.

V prvních dvou uvedených případech je krácení dovolené ze zákona povinné (za prvních 100 takto zmeškaných pracovních dnů se krátí o 1/12, za každých dalších celých 21 dnů o další dvanáctinu), rozhodnutí o krácení dovolené z důvodu neomluvené absence přísluší zaměstnavateli.

Krácení dovolené z důvodu neomluvené absence má sankční charakter a záleží na zaměstnavateli, zda se rozhodne tohoto oprávnění využít. O tom, zda jde o neomluvenou nepřítomnost zaměstnance, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s odborovým orgánem. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, rozhoduje sám.

Krátit z tohoto důvodu lze všechny druhy dovolené a to tak, že za jeden den neomluvené nepřítomnosti v práci lze dovolenou krátit o jeden až tři dny. Neomluvená zmeškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. Sdělení o krácení dovolené má mít zásadně písemnou formu.

Zaměstnanec utrpěl v květnu těžký úraz a jeho pracovní neschopnost trvala celkem 121 dní. Zaměstnavatel je povinen krátit jeho nárok na dovolenou na zotavenou o 1/12.

Avšak

dosahuje-li

zaměstnanec

mimořádných

pracovních

výsledků,

může

mu

zaměstnavatel se souhlasem příslušného odborového orgánu krácení dovolené pro dřívější neomluvenou absenci prominout. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborový orgán, rozhoduje o prominutí sám. 27

27


34

3.6. Pracovní cesta

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základy dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Zaměstnance nelze vysílat na pracovní cesty, pokud s ním jejich konání nebylo předem dohodnuto v pracovní smlouvě (nebo ve zvláštní dohodě u vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce). Těhotné ženy, zaměstnanci/zaměstnankyně pečující o dítě mladší 8 let, osamělí zaměstnanci/osamělé zaměstnankyně pečující o dítě do let nebo o převážně nebo úplně bezmocnou osobu, mohou být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště či bydliště pouze na základě svého souhlasu daného s vysláním na každou pracovní cestu.

3.6.1. Vyslání zaměstnanců do zahraničí Jde-li zaměstnanec vyslán k výkonu práce na území jiného členského státu EU vztahuje se na něho úprava pracovních a mzdových podmínek toho členského státu, ve kterém je práce vykonávána, pokud jde o: a) Délku pracovní doby a doby odpočinku; b) Délku dovolné na zotavenou; c) Minimální mzdu, minimálí mzdové tarify a příplatky za práci přesčas; d) Bezpečnost a ochranu zdraví při práci; e) Pracovní podmínky žen a mladistvých a zaměstnanců pečujících alespoň o jedno dítě mladší než tři roky; f) Rovné zacházení s muži a ženami a zákaz diskriminace. Na vyslaného zaměstnance se však vztahují vždy jen ta ustanovení, která jsou pro něj vzhledem k nárokům vyplývajícím z právní úpravy státu, odkud byl vyslán, výhodnější. Pro zcela jednoznačný výklad zákon stanoví zásadu, že výhodnost nároků zaměstnance se neposuzuje ve svém souhrnu, ale u každého jednotlivého nároku samostatně.

35

Při krátkodobém vyslání a omezeném množství vykonané práce však není účelné, aby uvedené pravidlo platilo bezvýjimečně. Pokud doba vyslání nepřesáhne celkově dobu jednoho měsíce za posledních 12 měsíců od počátku vyslání, nesleduje se výhodnost právní úpravy u minimální mzdy, minimálních mzdových tarifů a příplatků za práci přesčas. Jednotlivé doby vyslání se tedy v daném období posledních 12 měsíců sčítají.

Stejná výjimka spojená navíc s výjimkou z právní úpravy délky dovolené na zotavenou je stanovena u práce malého rozsahu, kterou se pro tyto účely rozumí práce vykonaná po dobu celkově kratší než 22 dnů v referenčním období, tj. v době posledních 12 měsíců od počátku vyslání. V těchto případech se uvedené pracovní podmínky budou řídit právem státu, z kterého je zaměstnanec vysílán. Výhodnost právní úpravy ostatních pracovních podmínek se však bude zjišťovat vždy, bez ohledu na délku doby vyslání.

3.7. Loajalita

Mezi základní povinnosti zaměstnanců patří i povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Tyto oprávněné zájmy zaměstnavatele může zaměstnanec narušit svým chováním a jednáním, kterým např. negativně ovlivňuje postavení zaměstnavatele v hospodářské soutěži, při výkonu jeho vlastnických práv, ochraně obchodního tajemství, know-how apod.

Bližší konkretizace povinností, které musí zaměstnanec dodržovat, aby se nedostal do konfliktu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, může být uvedena v pracovním řádu, kolektivní smlouvě i ve smlouvě pracovní. Porušení takto stanovených povinností může mít za následek pracovněprávní, ale i trestněprávní odpovědnost.

V průběhu trvání pracovního poměru má zaměstnavatel zákonem zajištěnou ochranu před konkurenčním jednáním zaměstnance. Výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti svého zaměstnavatele mohou zaměstnanci zásadně vykonávat pouze s předchozím písemným souhlasem.

36

Udělený souhlas může zaměstnavatel v průběhu pracovního poměru písemně odvolat. V tom případě je zaměstnanec povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost ukončit. Pokud zaměstnanec porušil výše uvedené povinnosti, může s ním zaměstnavatel z toho důvodu rozvázat pracovní poměr, případně i vymáhat náhradu škody, kterou mu svým jednáním zaměstnanec způsobil.

Ochranu před konkurenčním jednáním bývalého zaměstnance si může zaměstnavatel zajistit uzavřením konkurenční doložky s ním, pokud při výkonu práce přicházel do styku s důležitými informacemi, poznatky a technologickými postupy. Tato dohoda obsahuje závazek zaměstnance zdržet se po určitou dobu (maximálně jeden rok) po skončení pracovního

poměru

výkonu

činnosti,

výdělečné

která

je

předmětem

činnost

zaměstnavatele, nebo by měla vůči němu soutěžní povahu. Zaměstnavatel se v dohodě zavazuje, že bude poskytovat zaměstnanci po dobu plnění sjednané povinnosti měsíčně přiměřené peněžité vyrovnání nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku.

3.8. Odchodné

V případech, kdy byl pracovní poměr vedoucího zaměstnance založen

jmenováním,

mohou se vedoucí zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout na odchodném, které bude zaměstnanci vyplaceno v případě, bude-li zaměstnanec (bez ohledu na důvody) odvolán ze své pozice před skončením funkčního období. Odchodné lze sjednat pouze tehdy, byla-li smluvně dojednána konkurenční doložka.

37

IV. ZMĚNY PRACOVNÍCH SMLUV Změnou pracovního poměru se rozumí buď změna na straně zaměstnavatele, nebo změna obsahu, tj. práv a povinností účastníků. Ke změně zaměstnance nemůže dojít, protože je povinen vykonávat svoji práci osobně.

Na straně zaměstnavatele (právnické osoby) dochází v praxi často k tzv. vnějším organizačním změnám (např. fúze obchodních společností, prodej podniku a přeměna státního podniku na akciovou společnost). V těchto případech přecházejí podle zákona práva a povinnosti zaměstnanců na nového zaměstnavatele, a není proto třeba ukončovat jejich dosavadní poměry a uzavírat nové.28

O změně obsahu pracovní smlouvy (změna druhu nebo místa výkonu práce) a pracovního poměru (např. změna jeho trvání z doby určité na dobu neurčitou, změna délky pracovní doby z kratší pracovní doby na stanovenou, tj. plnou) se mají zásadně zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Ve stanovených případech však může zaměstnavatel, (a to i proti vůli zaměstnance) druh práce nebo místo výkonu práce změnit sám (jednostranně). Jde o případy převedení na jinou práci a vyslání na pracovní cestu, (které je však podmíněno předchozím ujednáním v pracovní smlouvě).

4.1. Převedení na jinou práci Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k její změně, musí zaměstnanec obdržet písemné potvrzení obsahující: a) Důvod převedení na jinou práci, b) Dobu, po kterou má převedení trvat.

Tato povinnost se nevztahuje na případy, kdy je zaměstnanec převáděn na jinou práci kvůli dočasné ztrátě předpokladů pro její výkon (např. zadržení řidičského průkazu u řidiče z povolání), pro prostoj, pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

28


38

k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků.

Důvody převedení zaměstnance na jinou práci jsou rozděleny do dvou skupin (srov. § 41 ZP). První skupina je představována důvody tak závažného charakteru, že zákon v těchto případech ukládá zaměstnavateli povinnost převedení na jinou práci uskutečnit, a to i tehdy, kdyby sám měl na řešení situace jiný názor nebo mu převedení zaměstnance na jinou práci činilo potíže. Jde o případy dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí a dosažení nejvyšší přípustné expozice u povolání, kde je doba expozice předepsána (např. u horníků). Dále jde o převedení v zájmu ochrany zdraví těhotných žen, kojících žen a matek dětí mladších devíti měsíců (konají-li práci těmto ženám zakázanou, nebo výkon práce, ač nezakázané, podle lékařského posudku ohrožuje v subjektivním případě jejich těhotenství). Povinné je i převedení v zájmu ochrany zdraví třetích osob před přenosnými nemocemi (pracují-li např. v potravinářství, s dětmi apod.). Jde také o případy respektování pravomocného soudního rozhodnutí (např. trest zákazu činnosti) a ochranu zdraví zaměstnanců pracujících v noci. Druhou skupinu tvoří důvody, při jejichž existenci záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, jestli možnost převedení zaměstnance na jinou práci využije nebo ne. Jde o případy, kdy zaměstnanci byla dána výpověď z důvodu uvedených v § 52 odst. 1 písm. e) nebo f) ZP a řeší se jeho pracovní uplatnění po výpovědní dobu, případy, kdy bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele ) do pravomocného skončení trestního řízení), případy, kdy zaměstnanec dočasně pozbyl předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce). Také v těchto případech může být zaměstnanec i bez svého souhlasu převeden na jinou práci než dosud vykonával, a to buď v rámci pracovní smlouvy, anebo i na jinou práci, než byla ve smlouvě sjednána. Na jinou práci, než byla dohodnuta v pracovní smlouvě, může být na blíže neurčenou dobu nezbytné potřeby zaměstnanec převeden také pro prostoj, kvůli přerušení práce v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů nebo v zájmu odvrácení živelní události, jiné hrozící nehody či zmírnění jejich bezprostředních následků.

39

Ve všech případech převádění na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. 29

Příklad Žena pracující na pracovišti s ionizujícím zářením otěhotní. Vzhledem k tomu, že jde o pracoviště těhotným ženám zakázané, má zaměstnavatel povinnost převésti ji na jinou vhodnou práci, a to i bez jejího souhlasu. Pokud by však pro ni jinou vhodnou práci neměl, jde o překážku na straně zaměstnavatele, a je povinen platit ženě, po dobu, kdy práci vykonávat nemůže, náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

29


40

V. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Je-li ukončen pracovní poměr, zaniká v důsledku toho většina vzájemných práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance, např. povinnost nahradit způsobenou škodu, za kterou účastník odpovídá, může trvat i nadále. Pracovní poměr může skončit jen takovým způsobem, který zákon připouští (§48 ZP).

Pracovní poměr končí: a) Na základě právního úkonu účastníků (tj. rozvázáním): Dohodou, Výpovědí Okamžitým zrušením Zrušením ve zkušební době; b) Na základě právní události: Smrtí zaměstnance, Uplynutím sjednané doby (pouze u pracovního poměru na dobu určitou); c) Na základě úředního rozhodnutí (pouze u pracovního poměru cizinců nebo osob bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo jiným způsobem): Dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, Dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek o vyhoštění těchto osob z území ČR.

5.1. Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Jde o preferovaný způsob skončení pracovního poměru, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na termínu, ke kterému skončí jejich pracovní poměr (stanovením konkrétního data, ale např. i skončením určitých prací). Důvod rozvázání pracovního poměru dohodou musí být uveden, požaduje-li to zaměstnanec. Je to praktické zejména

41

v případě, dochází-li ke skončení pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů, kdy zaměstnanci náleží stejně jako v případě výpovědi z uvedených důvodů odstupné. Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. K uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nedojde, jestliže účastník, kterému je návrh předložený, návrh odmítne nebo na něj nebude vůbec reagovat. Rovněž tak k uzavření dohody nedojde, pokud je návrh přijatý opožděně, nebo požaduje-li druhý účastník změny. V tomto druhém případě jde o nový návrh předložený účastníkem, který požaduje změny v původním návrhu dohody. Podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je sjednání dne, ke kterému pracovní poměr skončí. Termín skončení pracovního poměru nemusí být dohodnutý přesně určeným datem (kalendářním dnem), ale i jiným způsobem, například dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení pracovního poměru však musí být vždy určena takovým způsobem, aby nevznikala pochybnost o sjednaném dni, kterým má pracovní poměr skončit.30

5.2. Výpověď

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce § 52 písm. a) až c).

Okruh výpovědních důvodů nelze smluvně zužovat nebo rozšiřovat (nelze např. dát platně výpověď z důvodu dosažení důchodového věku). Výpovědní důvod musí být vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Nestačí jen odkaz na příslušné písmeno, pod nímž je v zákoně uveden, a nesmí být dodatečně měněn. Výpovědní důvody uvedené pod písmenem a) až g) se označují jako organizační. V těchto případech je nezbytné, aby o organizační změně bylo rozhodnuto ještě před podáním výpovědi a aby v důsledku této organizační změny už zaměstnavatel nemohl zaměstnance zaměstnávat nebo jeho práci, kterou dosud vykonával, přestal zaměstnavatel potřebovat. V případě výpovědi

30


42

z organizačních důvodů je výpovědní doba dvouměsíční a zaměstnancům náleží po skončení pracovního poměru odstupné.

Výpovědní důvody uvedené pod písmenem d) v ustanovení § 52 ZP se týkají zdravotního stavu zaměstnance, jedním z nich je i dlouhodobá ztráta způsobilosti k výkonu dosavadní práce. Skutečnost, že byl zaměstnanci přiznán invalidní důchod, však sama o sobě ještě nezakládá existenci tohoto výpovědního důvodu.

Zaměstnanci lze dát výpověď také tehdy, jestliže nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce, které jsou stanoveny pracovněprávními předpisy (např. kvůli odebrání řidičského průkazu, lékařského diplomu, atd.) nebo požadavky, které stanoví zaměstnavatel sám (např. způsob chování ke klientům, vnější úpravu zaměstnance). Nesplňování požadavků může spočívat i v neuspokojivých pracovních výsledcích, v tomto případě lze dát zaměstnanci výpověď, pokud byl v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a on je v přiměřené době, která mu byla stanovena neodstranil.

Poslední skupinou výpovědních důvodů, jsou důvody dané pro okamžité zrušení pracovního poměru, které lze v určitých případech použít jako důvody výpovědní, a dále důvody spočívající v porušení pracovní kázně, a to závažném nebo soustavném méně závažném, kdy musí být zaměstnanec v době posledních šesti měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi. Dává-li zaměstnavatel výpověď z těchto důvodů, může tak učinit pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy vznikl důvod k výpovědi.

5.2.1. Ochranná doba Zaměstnavatel zásadně nesmí dát výpověď v ochranné době (např. v době pracovní neschopnosti zaměstnance, v době těhotenství zaměstnankyně atd.). Zákaz výpovědi se nevztahuje pouze na výpověď z důvodu organizačních změn uvedených v §52 pod písmeny a) a b) ZP a dále pak na výpověď z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru použitých jako důvod výpovědní a porušení pracovní kázně. 31

31


43

Výpověď z pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem. Nedodržení této povinnosti představuje porušení pracovněprávních předpisů, ale nezpůsobuje neplatnost rozvázání pracovního poměru. Intenzivnější ochrana přísluší pouze členům odborového orgánu (v době výkonu funkce a ještě jeden rok po jejím skončení), kde se k platnosti okamžitého zrušení vyžaduje předchozí souhlas tohoto orgánu.

Výpověď musí být dána písemně a doručena zaměstnanci do vlastních rukou, jinak je neplatná. Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

5.3. Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečným způsobem jeho skončení. Zákon opravňuje zaměstnavatele, aby tímto způsobem skončil pracovní poměr v mimořádných situacích, kdy by nebylo únosné jeho další trvání až do uplynutí výpovědní doby. Jde o případ,

kdy

je

zaměstnanec

pravomocně

odsouzen

za

úmyslný

trestný

čin

k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok (při spáchání tohoto činu při pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním stačí odsouzení na dobu šesti měsíců). Na zaměstnavateli nelze požadovat, aby na zaměstnance po tak dlouhou dobu, kdy je vyřazen z práce, čekal.

Při hodnocení intenzity porušení pracovní kázně je vždy třeba vycházet z konkrétní situace, kdy k porušení došlo, a zvažovat i dosavadní chování zaměstnance.32

Ke skončení pracovního poměru dojde dnem, kdy je písemnost obsahující okamžité zrušení poměru doručena zaměstnanci. Není tedy možné její odvolání (zpětvzetí). Dle

32


44

ustanovení §58 ZP může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl. V případě porušení pracovní kázně stačí, když se o něm doví bezprostředně nadřízený vedoucí zaměstnanec. Nejpozději může být pracovní poměr okamžitě zrušen do jednoho roku ode dne, kdy důvod k němu vznikl.33

Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem. Nedodržení této povinnosti představuje porušení pracovněprávních předpisů, ale nezpůsobuje neplatnost rozvázání pracovního poměru. Intenzivnější ochrana přísluší pouze členům odborového orgánu (v době výkonu funkce a ještě jeden rok po jejím skončení), kde se k platnosti okamžitého zrušení vyžaduje předchozí souhlas tohoto orgánu.

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno písemně a musí být ve stanovené lhůtě doručeno zaměstnanci, jinak je neplatné.

Příklad: Zaměstnanec dostal výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky. Po jejím obdržení sdělil zaměstnavateli, že s výpovědí nesouhlasí, a přestal do zaměstnání docházet. Na výzvu zaměstnavatele, aby se ihned dostavil do práce, reagoval slovy, že tak učiní až poté, co zaměstnavatel výpověď odvolá. Zaměstnavatel jeho chování posoudil jako déletrvající neomluvenou absenci a zrušil s ním okamžitě pracovní poměr pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Je totiž přípustné, aby k okamžitému zrušení pracovního poměru došlo i po předchozím doručení výpovědi dané zaměstnavatelem, v průběhu výpovědní doby. Před okamžitým zrušením pracovního poměru musí mít zaměstnavatel důvod k němu skutečně zjištěn, nestačí pouhé podezření, že je takový důvod dán. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Vzhledem k tomu, že zákon nevymezuje pojem porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, je možné uvést ve vnitřním předpisu zaměstnavatele (např. v pracovním řádu) příklady chování zaměstnance, které s ohledem na konkrétní podmínky zaměstnavatele bude považováno za porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (např. zaviněná dlouhodobá neomluvená absence, hrubé slovní či bezdůvodné fyzické 33


45

napadení zaměstnavatele, jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, např. provozování výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele bez jeho souhlasu). V případě sporu o platnost rozvázání pracovního poměru však soud hodnocením zaměstnavatele není vázán.34

5.4. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Základním předpokladem umožňujícím rozvázat pracovní poměr tímto způsobem, je platné ujednání o zkušební době v pracovní smlouvě. V současnosti jež neexistuje žádné omezení možnosti jejího sjednávání, jako tomu bylo v minulosti u některých kategorií zaměstnanců (mladiství, zdravotně postižení). Délka zkušební doby (nebyla-li dohodnuta kratší) může činit maximálně 3 měsíce. Jestliže však byla původně sjednána v menším rozsahu, nemůže již být dodatečně prodlužována, a to ani v případě, že by se na tom účastníci dohodli.

Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. K písemnému ujednání musí dojít nejpozději v den vzniku pracovního poměru. Dodatečné písemné potvrzení ústně sjednané zkušební doby neplatnost neodstraní.

Během zkušební doby může zaměstnavatel pracovní poměr jednostranně zrušit z jakéhokoli důvodu nebo i bez udání důvodu. Na tento způsob rozvázání pracovního poměru se nevztahují ustanovení o ochranné době. Nevyžaduje se ani předchozí projednání s příslušným odborovým orgánem. Oznámení o zrušení pracovního poměru má být druhému účastníku doručeno zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Vzhledem k tomu, že stanovení třídenní lhůta má pouze pořádkový charakter, nemá její nedodržení vliv na platnost skončení. Pokud však účastníci v pracovní smlouvě přímo podmínili platnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době tím, že 34


46

oznámení o zrušení bude doručeno druhé straně nejpozději tři dny předem, popř. si stanovili lhůtu delší, musí být taková podmínka pro účinné skončení pracovního poměru dodržena. Pracovní poměr končí dnem, kdy je stanoven ve zrušovacím projevu, nejpozději však posledním dnem sjednané zkušební doby. Pokud by účastník neuvedl ve zrušovacím projevu den zrušení, nastanou jeho účinky dnem doručení druhému účastníku. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je stanovena písemná forma. Její nedodržení však nemá za následek neplatnost úkonu. Zrušovací projev by tady bylo možno platně učinit i ústní formou.

5.4.1. Odškodnění za porušení zákazu rozvázání pracovního poměru ve zkušební době Až na uvedenou výjimku (zakotvenou v ust. § 66 odst. 1 věty druhé zákoníku práce) může zaměstnavatel pracovní poměr zrušit i v době překážek v práci včetně těch na straně zaměstnance. Důsledkem nedodržení zákazu rozvázání pracovního poměru jeho zrušením ve zkušební době zaměstnavatelem je neplatné rozvázání pracovního poměru. Zrušil-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením ve zkušební době skončit; zaměstnanec má v tomto případě právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby (t.j. za dva měsíce). Zaměstnavateli, který by takhle chtěl na náhradě příjmu za dobu pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance ušetřit, se tedy může takové „ušetření“ velmi nevyplatit a naopak prodražit.

47

5.4.2. Jak se bránit při neoprávněném zrušení pracovního poměru ve zkušební době Neplatnost rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době pak může zaměstnanec uplatnit žalobou u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Stanovená lhůta je propadná (prekluzívní). A to znamená, že soud její dodržení zkoumá z úřední povinnosti i bez toho, že by druhá strana namítala, že lhůta nebyla dodržena. Zmeškání nelze prominout. Žaloba musí být do konce této lhůty soudu doručena (do podatelny soudu), nestačí jen odeslání - podání k přepravě (na poštu). Nevyužijte-li zaměstnanec svého práva žalovat na neplatnost u soudu, toto právo mu zaniká. Nebude-li (nebyla-li) taková žaloba podána, skončí (skončil) pracovní poměr mezi jeho účastníky, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru. Věcně příslušným k podání žaloby a dalšímu řízení je okresní (v Praze obvodní a v Brně městský) soud. Místně příslušným soudem je obecný soud žalovaného odpůrce, čili, podává-li žalobu zaměstnanec, soud, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel, je-li právnickou osobou – např. obchodní společností, nebo místo podnikání, eventuelně bydliště, je-li fyzickou osobou – osobou samostatně výdělečně činnou, např. živnostníkem. 35

5.5. Příklady ze soudní síně Zaměstnanec může dát výpověď z pracovního poměru kdykoliv, a to i bez udání důvodu. Zaměstnavatele zákoník práce striktně omezuje. V mnoha případech také zaměstnance nelze "vyhodit" vůbec. Ale i v případech, kdy má zaměstnavatel právo ze zákona se zaměstnancem ukončit pracovní poměr, může toto rozhodnutí zaměstnavatele zaměstnanec napadnout u soudu. Z praxe je známé, že se tyto soudní pře můžou protáhnout i na několik let. Z těchto důvodů je nejlepší se zaměstnancem, před rozvázáním pracovního poměru, dohodnout, abychom se vyhnuli většinou zdlouhavým a nepříjemným soudním sporům, které jsou finančně nákladné.

35


48

5.5.1. Výpověď z důvodu nadbytečnosti Dopisem ze dne 21.9.2005, označeným jako „Výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti“, žalovaná sdělila žalobci, že mu „dává výpověď podle Zákoníku práce § 46 odst. 1 písm. c)“.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil tím, že žalovaná, u níž pracoval od 1.6.1980 jako řidič záchranné služby, ve výpovědi „neuvedla výpovědní důvod tak, aby odpovídal požadavkům ustanovení § 44 odst. 2 zák. práce“; výpovědní důvod - kromě odkazu na konkrétní ustanovení zákoníku práce - „nebyl ve výpovědi dostatečně konkretizován“ a „nebyl ani stručně vylíčen“ tak, aby bylo nepochybné, v čem je důvod výpovědi z pracovního poměru spatřován. Výpověď byla žalobci předána na personálním oddělení žalované, kam ho poslal jeho přímý nadřízený, „aniž by žalobci podal jakoukoliv informaci o změnách, které měly nastat, a odůvodnil mu důvod, proč je mu výpověď dávána“. Kromě toho žalovaná „nenabídla žalobci ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce jinou práci v

místě

sjednaném

jako

místo

výkonu

práce

nebo

v

místě

bydliště“.

Okresní soud v Karlových Varech 9 rozsudkem ze dne 15.2.2007 č.j. 13 C 38/2006-54 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci náklady řízení ve výši 7.378,50 Kč. Ve věci samé dospěl k závěru, že projev vůle žalované obsažený v listině ze dne 21.9.2005 je neurčitý, neboť „výpovědní důvod nebyl skutkově vymezen určitě tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným“, a neurčitost „se nepodařilo odstranit ani pomocí výkladu projevu vůle ve smyslu ustanovení § 240 zák. práce“, neboť „z okolností, za nichž byla výpověď dána, nebylo mezi účastníky zřejmé, proč výpověď z pracovního poměru dána byla“. Z výsledků provedeného dokazování se podle názoru soudu prvního stupně „toliko podává, že zde bylo rozhodnutí zastupitelstva Karlovarského kraje z dubna roku 2005 o sloučení příspěvkových organizací záchranných zdravotních služeb, s čímž byli seznámeni zaměstnanci žalované včetně žalobce, nicméně nelze dovodit existenci žalovanou tvrzené organizační změny“ spočívající v rozhodnutí ředitele žalované MUDr. T. o snížení počtu vozidel a řidičů na úseku dopravy nemocných, raněných a rodiček (D.), kde pracoval jako řidič také žalobce; „z provedených důkazů nelze dovodit, že by takové rozhodnutí bylo skutečně přijato, byť v ústní formě…a projeveno navenek tak, aby zde

49

nebyla pochybnost o jeho existenci a obsahu“, jestliže takového rozhodnutí „si nebyly vědomy ani osoby, které předmětnou výpověď fakticky realizovaly“. Soud prvního stupně „má tak za to“, že „zde nebylo tvrzené organizační změny žalované, neboť tu nelze zaměňovat s rozhodnutím zastupitelstva K. k. o sloučení záchranných zdravotních služeb“, a že „nelze zaměňovat rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, byť učiněné v ústní formě, s procesem utváření vůle směřujícím k takovému rozhodnutí“. S ohledem na „závěr o neurčitosti projevu vůle žalované“ a „závěr o neexistenci tvrzené organizační změny“ soud prvního stupně dovodil, že předmětná výpověď je „absolutně“ neplatným právním úkonem.

K odvolání žalované Krajský soud v Plzni rozsudkem ze dne 27.6.2007 č.j. 12 Co 271/2007-87 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna „nahradit“ žalobci náklady odvolacího řízení ve výši 11.606,- Kč k rukám advokáta. Odvolací soud přisvědčil soudu prvního stupně, že „provedl dokazování v rozsahu postačujícím ke správnému posouzení věci a ze svých zjištění vyvodil odpovídající skutkové i právní závěry“. Ve shodě se soudem prvního stupně dovodil, že předmětná výpověď z pracovního poměru je neurčitá a že „žalovaná neprokázala, že o organizační změně skutečně rozhodla“. Odvolací soud v této souvislosti zdůraznil, že „zákoník práce neukládá výslovně, že by zaměstnavatel musel vydat rozhodnutí o organizační změně v písemné formě pod sankcí neplatnosti a nejde ani o právní úkon, ale o faktické rozhodnutí statutárního zástupce o organizační změně, které musí být jasně vyjádřeno navenek“. Podle jeho názoru soud prvního stupně svůj závěr o neexistenci tvrzené organizační změny „správně vyvodil z výpovědi svědka S., který nebyl žalovanou informován o konkrétním rozhodnutí ředitele žalované o organizačním opatření, ale potřebu snížení počtu zaměstnanců žalované odvozoval pouze z rozhodnutí zastupitelstva K. k. o sloučení záchranných služeb“, přičemž – jak odvolací soud dále uvedl – „ani svědkyně G., která formulovala přezkoumávanou výpověď, nebyla statutárním zástupcem žalované (ředitelem MUDr. T.) blíže informována, zda o organizační změně rozhodla žalovaná nebo pouze zastupitelstvo K. k.e“. Protože v době doručení výpovědi z pracovního poměru „nebylo žalobci nabídnuto v místě výkonu práce žádné místo, ani mu zaměstnavatel nenabídl možnost školení, aby eventuelně mohl vykonávat práci, pro kterou posléze přijal další zaměstnance“, nesplnila žalovaná podle názoru odvolacího soudu ani povinnost, kterou jí „ukládá ust. § 46 odst. 2 zák. práce“. Za tohoto stavu odvolací soud uzavřel, že „soud prvního stupně rozhodl správně, když důvodně žalobě v celém rozsahu vyhověl. 50

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, jehož přípustnost dovozovala z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Namítala, že výpovědní důvod, tak jak byl uveden v dopise ze dne 21.9.2005 adresovaném žalobci, „byl vymezen jasně, srozumitelně a nezaměnitelným způsobem“. Výpověď z pracovního poměru daná žalobci obsahovala v textu pojem „nadbytečnost“, ze kterého „bylo zřejmé, co chtěla žalovaná projevit“, a „nemůžou být dány pochybnosti, proč dochází k rozvázání pracovního poměru, a to tím spíše, když ust. § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce v tehdejším znění obsahuje pouze jediný výpovědní důvod – nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnatele o organizačních změnách a když žádná jiná, než tvrzená organizační změna [redukce vozidel dopravní služby (D.) a snížení stavu zaměstnanců v oblasti dopravy, tj. řidičů D.], mající vliv na stav zaměstnanců u žalované v dané době neexistovala“. Vzhledem ke všem okolnostem, na které žalovaná v rámci obou řízení odkázala a které i žalobce potvrdil, „musely být žalobci důvody vzniku jeho nadbytečnosti zřejmé“. Soudy obou stupňů podle názoru dovolatelky „chybně, v rozporu s dosud platnou právní judikaturou, vyložily projev její vůle“, zejména „v návaznosti na okolnosti výpovědi žalobci dané, v návaznosti na jednání předcházející výpovědi, na provedené listinné důkazy i výpovědi svědků G., S. a statutárního orgánu MUDr. I. T.“, a není proto správný závěr soudů, že „nebylo mezi účastníky zřejmé, jaké rozhodnutí ředitel žalované učinil a proč byla výpověď z pracovního poměru žalobci dána“. Žalovaná vyslovila nesouhlas rovněž se závěrem soudů, že z výsledků dokazování „nelze vůbec dovodit existenci tvrzené organizační změny“. Podle jejího názoru není z tohoto hlediska podstatná vědomost svědků G. a S. o tom, jak se jednotlivá rozhodnutí utvářela a kdo za nimi stál (svědci ostatně „shodně potvrdili, že neplnili pokyn zřizovatele, ale pokyn jim daný statutárním zástupcem žalované“), nýbrž rozhodující je, že ze všech listinných důkazů (zápisů z porad a provozních schůzí) i výpovědí svědků a MUDr. T. vyplynulo, že „k omezení předmětu činnosti v oblasti dopravy u žalované s účinností od 1.1.2006 došlo, což nutně muselo představovat existenci konkrétního rozhodnutí statutárního zástupce o vyřazení konkrétních vozidel D. a snížení počtu zaměstnanců žalované – řidičů D., kteří se v důsledku toho stanou nadbytečnými“. Ze zápisu z výborové schůze příslušného odborového orgánu ze dne 4.5.2005 – jak žalovaná dále zdůraznila - vyplývá, že „konečná podoba rozhodnutí žalované spočívající v takových organizačních změnách, jež povedou nevyhnutelně ke snížení stavu zaměstnanců v oblasti dopravy, existovala nejpozději ke dni konání této schůzky“, a ze zápisu z informativní provozní schůze řidičů D. o organizačních změnách ze dne 8.9.2005 je pak 51

zřejmé, že zde „bylo výslovně projednáno a zaměstnancům oznámeno statutárním zástupcem žalované jeho rozhodnutí o částečném zrušení dopravní služby (D.)“ a „projednány byly i personální otázky, rozvázání pracovního poměru apod.“. Konečně dovolatelka vytkla odvolacímu soudu, že učinil závěr o nesplnění nabídkové povinnosti ze strany žalované, „aniž by k uvedenému provedl potřebné dokazování“. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. V projednávané věci odvolací soud - jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku řešil mimo jiné právní otázku, jak má být z hlediska ustanovení § 44 zák. práce skutkově vymezen důvod platné výpovědi z pracovního poměru. Uvedenou právní otázku však odvolací soud vyřešil jinak, než je posuzována podle ustálené judikatury soudů. Vzhledem k tomu, že posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu z tohoto hlediska rozhodnutí, které má po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání proti rozsudku odvolacího soudu je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1, věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba posuzovat - s ohledem na to, že předmětem řízení je výpověď z pracovního poměru daná žalobci dopisem žalované ze dne 21.9.2005, který žalobce převzal téhož dne - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31.12.2005, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 413/2005 Sb., o změně zákonů v souvislosti s přijetím zákona o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti (srov. § 364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) - dále jen „zák. práce“.

Podle ustanovení § 44 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst.1; výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.

52

Z citovaného ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být v písemné výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit (k tomu srov. rozsudek býv. bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30.11.1967, sp.zn. 6 Cz 193/67, uveřejněném pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968). Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr.

Při úvaze, jakým způsobem má být výpovědní důvod konkretizován tak, aby byly splněny požadavky vyplývající z ustanovení § 44 odst. 2 zák. práce, je třeba mít na zřeteli, že ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce vymezuje jen skutkové podstaty pro podání výpovědi zaměstnavatelem. K tomu, aby bylo možné v konkrétním případě posoudit, zda výpověď z pracovního poměru je platným právním úkonem, je třeba zjistit, zda nastaly takové skutečnosti, které právní norma předpokládá jako důvod k tomuto rozvázání pracovního poměru.

Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Okolnost, že ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření (resp. „rozlišuje jednotlivé důvody rozhodnutí zaměstnavatele, pro něž k nadbytečnosti dochází“), popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), ještě neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní výčet skutečností, které jsou zde uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou být i „jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce – 53

jak na to správně upozorňuje i dovolatelka - obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29.6.1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1999).

Zůstává přitom mimo pochybnost, že důvod výpovědi z pracovního poměru musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď.

V dopise ze dne 21.9.2005, nadepsaném „výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti“, žalovaná uvedla, že žalobci „dává výpověď podle Zákoníku práce § 46 odst. 1 písm. c)“. Ze slovního vyjádření, jímž je tento dopis nadepsán, a z odkazu na „Zákoník práce § 46 odst. 1 písm. c)“ je jasně patrno nejen to, z jakého z důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce byla výpověď z pracovního poměru dána, ale i v čem je důvod k výpovědi spatřován; ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce ostatně – jak uvedeno výše - obsahuje jediný výpovědní důvod - nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. Zároveň však z takto vymezeného důvodu výpovědi nelze dovodit, v čem spočívala organizační změna, v důsledku které se žalobce měl stát pro žalovanou nadbytečným. V tomto směru tedy zůstalo skutkové vymezení výpovědního důvodu v projevu vůle žalované obsaženém v dopise ze dne 21.9.2005 nedostatečně určité.

Uvedený nedostatek však neznamená, že obsah projevu vůle již nelze v tomto případě zjistit výkladem. Výklad projevu vůle (§ 240 odst. 3 zák. práce) může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou účastník v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 14.10.1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný pod č. 29 Sbírky 54

soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997). Takto musí soud postupovat i tehdy, interpretují-li účastníci ve svých přednesech či výpovědích v průběhu řízení projev vůle odlišným způsobem. Taková situace neznamená, že obsah projevené vůle nelze zjistit, neboť zájmy a postoje účastníků v průběhu soudního řízení již nemusejí odpovídat jejich původní vůli, kterou projevili. Jde tedy o to, aby obsah projevu vůle, který jednající učinil, byl vyložen v souladu se stavem, který existoval v době, kdy byl učiněn. Při výkladu projevu vůle nelze ulpívat pouze na doslovném významu použitých výrazů; současně je třeba pečlivě přihlížet ke všem okolnostem, za kterých bylo slovní nebo jiné vyjádření učiněno, a významné je i to, jak bylo vyjádření pochopeno tím, komu byl projev vůle určen. Celkové hodnocení všech rozhodných okolností pak musí odpovídat „pravidlům slušnosti a občanského soužití“. Platí-li uvedená východiska pro výklad právních úkonů obecně, je třeba z nich vycházet i při výkladu obsahu jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru - výpovědi.

V posuzovaném případě odvolací soud z uvedených výkladových pravidel nevycházel. Jestliže se – jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku – bez dalšího „ztotožnil“ se závěrem soudu prvního stupně „o neurčitosti výpovědi z pracovního poměru“, pak při objasňování obsahu projevu vůle žalované obsažené v dopise ze dne 21.9.2005 nezahrnul do rámce úvah okolnost (která vyplynula z výpovědi svědků Z. S. a J. G.), že při předání (doručení) výpovědi za přítomnosti jmenovaných svědků (zaměstnanců žalované) bylo žalobci sděleno, v čem spočívala organizační změna, v důsledku níž se stal nadbytečným (žalobci „bylo řečeno, že dochází ke sloučení záchranných služeb v K. k., snížení počtu zaměstnanců na dopravě“, a že v obvodu K. V. v dopravní službě „ubude sanitek i zaměstnanců“). V této souvislosti odvolací soud opominul rovněž obsah listiny, podle níž „dne 8.9.2005 seznámil ředitel MUDr. I. T. zaměstnance D. K. V. s ekonomickými a sociálními dopady sloučení příspěvkových organizací (ZDZS K. V., Z. S., Z. Ch.) od 1. ledna 2006 na příspěvkovou organizaci s názvem Ú. z. z. s. K. k. a s opatřeními, která jsou připravena v souvislosti se sloučením“, s tím, že „nepřítomní zaměstnanci (tedy i žalobce) byli s těmito opatřeními seznámeni dodatečně“; listina obsahuje – kromě jiných zaměstnanců – též podpis žalobce. Za tohoto stavu je nepochybné, že žalobci, který u žalované pracoval jako řidič sanitky, muselo být za těchto okolností zřejmé, jaký je důvod výpovědi z pracovního poměru [jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny spočívající ve snížení počtu sanitek a zaměstnanců v dopravní službě (D.)]. Proto je odůvodněn závěr, že předmětná výpověď z pracovního poměru daná žalobci podle 55

ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce dopisem žalované ze dne 21.9.2005 je z pohledu ustanovení § 44 odst. 2 zák. práce bezvadná.

Je mimo pochybnost, že k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.

Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách – jak správně zdůrazňuje rovněž odvolací soud - není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení § 242 zák. práce; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu oprávněn.

V této souvislosti dovolací soud považuje za nutné připomenout, že závěr o tom, zda žalovaná přijala rozhodnutí o organizační změně, představuje skutkové zjištění soudu jako výsledek dokazování (hodnocení důkazů), při němž soud hodnotí důkazy podle své úvahy, a to každý důkaz jednotlivě a všechny důkazy v jejich vzájemné souvislosti, a přihlíží přitom pečlivě ke všemu, co vyšlo za řízení najevo, včetně toho, co uvedli účastníci (srov. § 132 o.s.ř.). Při zjišťování, zda žalovaná o organizační změně „skutečně rozhodla“, 56

odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku - ve shodě se soudem prvního stupně vzal v úvahu toliko subjektivní názor svědka S., který „si nebyl vědom toho, že by o snížení počtu sanitek a zaměstnanců žalované rozhodoval (ředitel žalované) pan T.“, a akcentoval skutečnost, že „ani svědkyně G., která formulovala výpověď, nebyla statutárním zástupcem blíže informována, zda o organizační změně rozhodla žalovaná nebo pouze zastupitelstvo K. k.“. Takovéto hodnocení důkazů však nelze považovat za odpovídající zákonu, neboť odvolací soud opominul do procesu hodnocení důkazů zahrnout také důkazy provedené před soudem prvního stupně (především výpověď ředitele žalované MUDr. I. T.), které jím přijatému skutkovému závěru odporují, a s těmito se vypořádat. Bez nápravy tohoto pochybení závěr odvolacího soudu ohledně existence rozhodnutí žalované o organizační změně neobstojí.

Odvolacímu soudu je navíc třeba vytknout, že svým postupem též zatížil řízení vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci [§ 241a odst. 2 písm. a) o.s.ř.].

Ustanovení § 157 odst. 2 o.s.ř. ukládá soudu povinnost uvést v odůvodnění rozsudku, čeho se žalobce domáhal a z jakých důvodů a jak se ve věci vyjádřil žalovaný, stručně a jasně vyloží, které skutečnosti má prokázány a které nikoliv, o které důkazy opřel svá skutková zjištění a jakými úvahami se při hodnocení důkazů řídil, proč neprovedl i další důkazy, jaký učinil závěr o skutkovém stavu a jak věc posoudil po právní stránce. Z uvedeného vyplývá, že odůvodnění rozsudku musí být natolik dostatečné a srozumitelné, aby závěry soudu bylo možné přezkoumat.

V projednávané věci odvolací soud ohledně „další sporné otázky“, jíž „bylo posouzení, zda žalovaná nabídla žalobci před doručením sporné výpovědi jiné volné místo, odpovídající pracovní smlouvě, jak jí to ukládá ust. § 46 ost. 2 zák. práce“, bez dalšího dovodil, že v době doručení výpovědi z pracovního poměru „v místě výkonu práce nebylo žalobci nabídnuto žádné místo, ani mu zaměstnavatel nenabídl možnost školení, aby eventuelně mohl vykonávat práci, pro kterou posléze přijal další zaměstnance“. V odůvodnění rozsudku odvolacího soudu se ve vztahu k této otázce (jíž se soud prvního stupně vůbec nezabýval) konkrétně neuvádí, z jakých důkazů soud vycházel a jakými úvahami se řídil při hodnocení důkazů, ani k jakému právní závěru v této souvislosti dospěl. Tyto obsahové nedostatky odůvodnění mají za následek, že dovoláním napadený rozsudek odvolacího

57

soudu je v otázce (ne)splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce pro nedostatek důvodů nepřezkoumatelný.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty za středníkem o.s.ř. zrušil. Protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta druhá o.s.ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci soud rozhodne nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).

5.5.2. Výpověď z důvodu neplnění pracovních povinností Dopisem ze dne 12.3.1999 žalovaná (její právní předchůdkyně I. N. P., s.r.o.) sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce „z důvodu neplnění požadavků pro řádný výkon funkce podle pracovní smlouvy“. Nesplňování požadavků spatřovala v neuspokojivých pracovních výsledcích spočívajících v tom, že žalobce „opakovaně neplní měsíční stanovený obrat“ (při měsíčním plánovaném obratu 90.000,- Kč žalobce tento plán splnil v srpnu 1998 v rozsahu 4.230,Kč, v září 1998 v rozsahu 0,- Kč, v říjnu 1998 v rozsahu 88.220,- Kč, v listopadu 1998 v rozsahu 55.380,- Kč, v prosinci 1998 v rozsahu 1.900,- Kč, v lednu 1999 v rozsahu 0,- Kč a v únoru 1999 v rozsahu 59.392,- Kč). Přestože žalovaná žalobce na „špatné plnění plánovaných výkonů (obratu)“ opakovaně upozornila dopisy ze dne 7.11.1998 a 3.2.1999 s tím, že v případě neodstranění těchto nedostatků s ním může být rozvázán pracovní poměr výpovědí, „k nápravě dosud nedošlo“.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že „skončení pracovního poměru ze strany žalované je neplatné“, že „pracovní poměr žalobce u žalované nadále trvá“ a že „žalovaná je

58

povinna zaplatit žalobci náhradu mzdy“. Žalobu odůvodnil tím, že u žalované pracoval od 1.4.1998 jako obchodní zástupce a že dne 7.7.1999 obdržel potvrzení o zaměstnání, „kde je uveden důvod ukončení pracovního poměru § 46 odst. 1 písm. e)“, ačkoli „písemná výpověď žalobci nebyla zaslána“. Žalobce „popírá pravdivost tvrzení žalované uvedených v potvrzení o zaměstnání a současně poukazuje na neplatnost výpovědi dle ust. § 44 zák. práce“. Podle jeho názoru se stal pro žalovanou „pravděpodobně nepohodlným pro kritické postoje k nezaplacené mzdě a cestovním náhradám“. Žalovaná „ústně sdělila žalobci, že u ní končí ke dni 31.5.1999“, s čímž však žalobce „nesouhlasil a dožadoval se přidělení práce“.

Městský soud v Brně (poté, co řízení o náhradu mzdy vyloučil k samostatnému projednání a rozhodnutí) rozsudkem ze dne 23.1.2001 č.j. 49 C 212/99-31 určil, že „skončení pracovního poměru ze strany žalované formou výpovědi dané žalobci je neplatné“, že „pracovní poměr žalobce u žalované trvá“, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na nákladech řízení 3.296,- Kč. Ve věci samé dospěl k závěru, že předmětná výpověď splňuje všechny formální náležitosti, „které má výpověď mít“, včetně řádného doručení žalobci, k němuž došlo dne 12.3.1999, kdy žalobce odmítl písemnou výpověď převzít. Protože však žalovaná „neprokázala, jaký měsíční plán na měsíce, jejichž plnění žalobci vytýkala, stanovila“, a protože „navíc má soud za prokázané, že na plnění měsíčního plánu byl žalobce finančně zainteresován“, není podle názoru soudu prvního stupně možné „neplnění tohoto plánu žalobci vytýkat jako neuspokojivé pracovní výsledky“. Jelikož žalovaná rovněž „neprokázala, že by žalobci nabídla jiné pracovní uplatnění nebo že pro něj žádné jiné pracovní uplatnění neměla“, soud prvního stupně uzavřel, že předmětná výpověď je neplatná a že pracovní poměr účastníků - s ohledem na žádost žalobce o přidělování práce podle pracovní smlouvy - trvá.

K odvolání žalované Krajský soud v Brně usnesením ze dne 4.6.2003 č.j. 49 Co 631/200153 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Odvolací soud vytkl soudu prvního stupně, že přehlédl, že žalobce „v rozhodujících skutečnostech žaloby nezmiňuje žádný úkon žalované směřující k rozvázání jeho pracovního poměru, naopak tvrdí, že takový úkon žalovaná neučinila“, přesto se však – mimo jiné – domáhá vydání rozhodnutí, jímž by bylo určeno, že „skončení pracovního poměru ze straně žalované je neplatné“. Mezi rozhodujícími skutečnostmi žaloby a žalobním petitem je tedy „logický rozpor, jenž činí žalobu neurčitou“. Odvolací soud proto 59

uložil soudu prvního stupně, aby postupem podle ustanovení § 43 o.s.ř. zjednal nápravu.

Městský soud v Brně (poté, co žalobce doplnil žalobu podle pokynů soudu) rozsudkem ze dne 10.3.2005 č.j. 49 C 212/99-95, ve znění usnesení ze dne 17.5.2005 č.j. 49 C 212/99101, určil, že „skončení pracovního poměru ze strany žalované formou výpovědi dané žalobci je neplatné“, zamítl žalobu o určení trvání pracovního poměru a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 3.504,- Kč. Soud prvního stupně „vzal za prokázané“, že žalovaná dne 10.11.1998 a 3.2.1999 písemně upozornila žalobce na „řádné neplnění předpokladu (správně požadavku) pro výkon práce, které mělo spočívat v neuspokojivých pracovních výsledcích“, a že dne 12.3.1999 „dala žalobci výpověď“. Podle jeho názoru však žalovaná „neprokázala“, že by žalobce opakovaně neplnil měsíční plán obratu tak, jak po něm požadovala (tedy ve výši 90.000,- Kč měsíčně), neboť v pracovní smlouvě je uvedeno, že se žalobci „stanovuje plán ve výši 60.000,- Kč měsíčně“ (s tím, že další složka mzdy – provize je odvislá od plnění plánu), a také z vnitřních předpisů žalované vyplývá, že „obchodní zástupce je povinen plnit minimální (měsíční) limit hodnoty podepsaných smluv ve výši 60.000,- Kč“. Jestliže se z těchto dokumentů rovněž podává, že „na plnění měsíčního plánu byl žalobce zainteresován finančně“, pak podle názoru soudu prvního stupně „z tohoto důvodu nebylo možné neplnění tohoto plánu vytýkat žalobci jako neuspokojivé pracovní výsledky“, když navíc lhůta 13-ti, resp. 19-ti dnů, kterou žalovaná dala žalobci k odstranění vytčených nedostatků, „nebyla dostatečná“. Protože „neplnění plánu, od kterého se zároveň odvíjelo finanční ohodnocení, nebylo možné přičíst žalobci k tíži jako neuspokojivé pracovní výsledky“, a protože žalovaná „nesplnila ani druhou hmotněprávní podmínku platnosti výpovědi“ uvedenou v ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce, když „nenabídla žalobci jiné pracovní uplatnění, ač takové měla“, dospěl soud prvního stupně k závěru, že výpověď je neplatná. Požadavek žalobce na určení trvání pracovního poměru však shledal neopodstatněným, neboť žalobce v průběhu řízení sdělil, že z důvodu přiznání starobního důchodu již nemá zájem na trvání pracovní poměru u žalované.

K odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 30.5.2006 č.j. 15 Co 333/2005-118 rozsudek soudu prvního stupně „v napadeném výroku I.“ (o určení neplatnosti výpovědi) potvrdil, „v napadeném výroku III.“ tento rozsudek změnil tak, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 643,- Kč. Odvolací soud se ztotožnil 60

se závěry soudu prvního stupně, že žalovaná sice splnila formální náležitosti výpovědi, včetně předchozí písemné výzvy k odstranění neupokojivých pracovních výsledků, avšak že „výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce pro nesplňování požadavků spočívajících v neupokojivých pracovních výsledcích nebyl dán“. Vycházel ze zjištění, že neuspokojivé pracovní výsledky měly spočívat „výlučně v tom, že žalobce nedosahoval plánovaného měsíčního obratu“, který byl ve směrnici žalované o odměňování obchodních zástupců ze dne 1.4.1998 stanoven v minimální výši 60.000,- Kč; v následujících měsících byl tento původní plán na každý měsíc do budoucna upravován (zvyšován) až na 136.000,Kč měsíčně, přičemž plán obratu od nástupu žalobce do zaměstnání „prakticky každý měsíc převyšoval minimální limit“. Jestliže podle provizních uzávěrek žalobce od dubna 1998, kdy nastoupil do zaměstnání k žalované, do března 1999, kdy žalovaná dala žalobci předmětnou výpověď, „měl obrat dosažený žalobcem v součtu 670.365,- Kč, přičemž minimální limit, kterého by měl žalobce za stejnou dobu dosáhnout činil 702.000,- Kč“, pak podle výpočtu odvolacího soudu „žalobce tedy v průměru plnil minimální plán na 93,1%“. Za stavu, kdy k pracovním povinnostem obchodních zástupců žalované - kromě plnění plánu obratu - „patřila i řada dalších činností, které byly nezbytné pro úspěch v oblasti prodeje produktů žalované“, nemůže být podle názoru odvolacího soudu „100% plnění plánu obratu jediným hlediskem pro posuzování pracovních výsledků žalobce zvláště za situace, kdy původně stanovený minimální limit hodnoty podepsaných smluv 60.000,- Kč měsíčně byl žalovanou měněn měsíc od měsíce v závislosti na výsledku provizních uzávěrek, a to prakticky vždy směrem nahoru“. Uspokojivost či neuspokojivost pracovních výsledků žalobce „nelze hodnotit zúženě pouze podle splňování plánu obratu, když výsledek tohoto plnění nemůže být předem předvídatelný a záleží na mnoha okolnostech (solventnost zákazníků v určeném obvodu, osobnost obchodního zástupce, jeho vztahy se zákazníky, náhoda, kvalita nabízených produktů)“. Nelze přitom pominout, že i žalovaná si zřejmě „byla vědoma nepravidelných výsledků v obchodní činnosti obchodních zástupců“, jestliže „tyto motivovala právě vyplácením provizí“ tak, že již při plnění plánovaného obratu na 80% měl zaměstnanec nárok na nejnižší provizi 3%, která se zvyšovala v souvislosti s plněním měsíčního plánu až na 16%. Za těchto okolností, kdy žalobce „minimální plán obratu splňoval v průměru na 93,1%“, a též „plnil své povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy“, nelze podle názoru odvolacího soudu dovodit důvod k rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce.

61

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, jehož přípustnost dovozovala z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Zásadní právní význam napadeného rozhodnutí spatřovala v tom, že „dosud nebyla publikována judikatura týkající se otázky právního posouzení uspokojivosti pracovních výsledků“ v tom smyslu „co lze považovat za uspokojivé a co naopak za již neuspokojivé pracovní výsledky“. Žalovaná „má za to, že je výhradně právem zaměstnavatele stanovit kritéria, která zejména z ekonomického hlediska rentability hodlá u svých zaměstnanců očekávat a vyžadovat, a právě podle nich hodnotit pracovní výsledky jako uspokojivé či nikoliv“. V daném případě „považuje za zcela přirozené“, že u žalobce, který byl u ní zaměstnán jako obchodní zástupce, bylo „hlavním a prakticky jediným objektivně zjistitelným pracovním výsledkem právě uzavření obchodní smlouvy za konkrétní cenu, což bylo vyjádřeno ve stanoveném měsíčním plánu obratu“. Měsíční plán obratu byl vždy stanoven předem, „zohledňoval předpokládané známé skutečnosti, zejména cenu v daném období nabízených produktů, čerpání dovolené obchodního zástupce apod.“, a „z provedených důkazů vyplynulo“, že „byl reálný“ a že „jeho splnění záviselo především na pracovní – obchodní zdatnosti každého obchodního zástupce“. Pro ostatní zaměstnance byly plány obratu téměř shodné a převážně byly plněny, z čehož je podle názoru dovolatelky „zřejmé, že nároky zaměstnavatele byly přiměřené“. Zdůraznila, že vnitřními předpisy žalované byl sice stanoven minimální měsíční obrat 60.000,- Kč, pravidla pro zvyšování základní mzdy ovšem vycházela „z procentuelního plnění měsíčního (ne minimálního) plánu obratu“. Odvolací soud však při svém rozhodování vyhodnotil pouze procentuelní plnění minimálního plánu obratu, a to navíc nejen za období od srpna 1998 do února 1999, kterého se týkala písemná upozornění žalobce na neplnění měsíčního plánu ze dne 10.11.1998 a 3.2.1999, nýbrž „za dobu podstatně delší, již od dubna 1998“, kdy vznikl pracovní poměr účastníků, a vypočetl tak, že žalobce průměrně plnil plán na 93,1%. Kdyby však bylo hodnoceno procentuelní plnění plánu pouze za vytčených sedm měsíců, pak při minimálním plánu obratu vychází „v průměru za dané období plnění žalobce ve výši 49,8%“, a při stanoveném měsíčního plánu obratu „pak skutečnost odpovídá plnění žalobce ještě v nižším rozsahu, a to cca 31%“. Protože „podstatné neplnění plánu obratu bylo dlouhodobé“, a „situace se nezměnila“ ani poté, co žalobci byla poskytnuta „přiměřená“ lhůta k nápravě vytýkaných nedostatků, byl podle názoru dovolatelky dán důvod k výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil. 62

Po vydání rozsudku odvolacího soudu dosavadní žalovaná I. N. P., s.r.o., dnem 30.9.2006 zanikla sloučením s nástupnickou společností I. CZ, s.r.o., na základě smlouvy o fúzi sloučením uzavřené dne 14.6.2006. Pravomocným usnesením Městského soudu v Brně ze dne 24.5.2007 č.j. 49 C 212/99-149 bylo rozhodnuto, že do řízení „vstupuje na místo (dosavadní) žalované“ společnost I. CZ, s.r.o. (§ 107 odst. 1 a 3 o.s.ř.). Dovolací soud proto s touto právnickou osobou pokračoval v dovolacím řízení na místě žalované. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř., se nejprve zabýval tím, zda v posuzovaném případě je dovolání přípustné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 12.3.1999 - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění do 30.9.1999, tedy přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 167/1999 Sb., kterým se mění zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 368/1992 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (srov. § 364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“.

V posuzované věci odvolací soud - jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku - řešil mimo jiné právní otázku výkladu ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce z hlediska otázky nesplňování požadavků spočívajících v neupokojivých pracovních výsledcích zaměstnance

a

způsobu

hodnocení

této

skutečnosti

[nesprávnost

posouzení

(ne)uspokojivosti pracovních výsledků dovolatelka napadá]. Protože tato právní otázka dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu řešena a protože posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu z tohoto hlediska rozhodnutí, které má po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání proti rozsudku odvolacího soudu je v tomto směru podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přípustné.

63

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1, věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.

Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Citované ustanovení umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů, které je třeba důsledně rozlišovat. Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy (§ 272 odst. 1 zák. práce), požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel

sám;

reflektují

především

konkrétní

podmínky

u

konkrétního

zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního, řádu vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé (srov. stanovisko býv. Nejvyššího soudu ze dne 24.3.1978 sp.zn. Cpjf 44/77, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř. č. 15, ročník 1978, str. 500). Nesmí jít však o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí zároveň být dána absence kvality požadovaných skutečností po delší dobu. Požadavky ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce, jimiž se rozumějí jiné skutečnosti, než které vyplývají z předpokladů ve smyslu téhož ustanovení, se mohou podle druhu vykonávané práce dotýkat nejen kupř. zvláštních odborných znalostí, morálních kvalit zaměstnance či jeho řídících a organizačních schopností, ale mohou být také stanoveny jako kvantitativní výkonový ukazatel, jehož dosažení zaměstnavatel požaduje, tedy – jako tomu bylo v projednávané věci – ve formě předpokládané (očekávané) minimální měsíční „hodnoty podepsaných smluv o dílo“ (plán prodeje).

Pro výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance – jak z toho správně vychází rovněž odvolací soud – je současně typické, že se vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků 64

může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce vychází z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je přitom zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují.

I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví - jak uvedeno výše - sám zaměstnavatel, nejedná se o oprávnění neomezené; stanovené požadavky musí být ospravedlnitelné a přiměřené okolnostem případu, neboť v opačném případě by se jednalo o nepřípustnou libovůli resp. o zneužití práva. Z těchto důvodů lze sdílet názor, že je „výhradně právem zaměstnavatele stanovit kritéria…, která hodlá u svých zaměstnanců očekávat“, jen je-li přitom splněna podmínka přiměřenosti takto stanovených požadavků. Jsou-li zaměstnavatelem stanovené požadavky na pracovní výkon zaměstnance objektivně přiměřené, je pak dalším předpokladem pro přijetí závěru o neuspokojivých pracovních výsledcích zjištění, že k pracovnímu výkonu, který byl objektivně nižší, než by odpovídalo stanoveným požadavkům, došlo „bez zavinění zaměstnavatele“, tedy, že k neuspokojivým pracovním výsledkům nedošlo kupříkladu proto, že zaměstnavatel (jeho vedoucí zaměstnanci) nevytvořil zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky.

Nejsou-li tedy požadavky na očekávaný pracovní výkon zaměstnance (které jsou jinak objektivně přiměřené) bez zavinění zaměstnavatele naplněny, je další okolností, kterou nutno zvažovat, zda - jak k této otázce dovolatelka směřuje podané dovolání - je za této situace také „výhradně právem zaměstnavatele“ hodnotit dosažené pracovní výsledky jako uspokojivé či nikoliv, anebo, zda je zde dána možnost, aby dosažené výsledky podléhaly z hlediska uspokojivosti přezkoumání soudu, který by mohl do rámce svých úvah zahrnout i jiné než zaměstnavatelem uvažované okolnosti případu.

Úvahu v tomto směru je třeba odvíjet ze skutečnosti, že pro posouzení, zda jsou v daném případě dány takové okolnosti, které odůvodňují závěr, že zaměstnanec s ohledem na požadavky zaměstnavatele dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, zákon nestanoví, z jakých konkrétních hledisek nutno vycházet (zákon pojem „neuspokojivé pracovní výsledky“ nijak blíže nedefinuje). Z žádného zákonného ustanovení také 65

nevyplývá, že hodnocení dosažených pracovních výsledků náleží jedině zaměstnavateli, a že soudu v řízení podle ustanovení § 64 zák. práce nepřísluší závěr zaměstnavatele přezkoumávat. Dovolatelka náležitě nezvážila, že ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tedy k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností; závěr o tom, jak pracovní výsledky zaměstnance subjektivně hodnotí sám zaměstnavatel, není určující. Jestliže soud nepřihlédne ke všem rozhodným skutečnostem a hypotézu právní normy vymezí v konkrétním případě nesprávně, je odůvodněn závěr, že rozhodnutí soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Byla-li však hypotéza právní normy vymezena správně, nemůže rozhodnutí soudu ve věci spočívat na nesprávném právním posouzení proto, že nebylo přihlédnuto k dalším okolnostem, které v posuzovaném případě nelze považovat za podstatné (významné); tyto okolnosti totiž nejsou součástí hypotézy právní normy, kterou soud v souladu se zákonem stanovil a z níž při právním posouzení věci vycházel.

Při zkoumání, zda v tom, že „žalobce nedosahoval plánovaného měsíčního obratu“, lze v daném případě spatřovat neuspokojivé pracovní výsledky, odvolací soud - jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku - přihlížel zejména k druhu práce, obsahu pracovních povinností žalobce, míře plnění plánu prodeje (obratu) ze strany žalobce a charakteru tohoto požadavku žalované. Důvodně přitom akcentoval, že žalobce „v průměru plnil minimální plán obratu na 93,1%“, a náležitě uvážil rovněž význam „minimálního“, respektive „měsíčního plánovaného obratu“, z hlediska odměňování žalobce, a také skutečnost, že splňování plánu obratu „nemůže být předem předvídatelné a záleží na mnoha okolnostech (solventnost zákazníků v určeném obvodu, osobnost obchodního zástupce, jeho vztahy se zákazníky, náhoda, kvalita nabízených produktů)“. Z hlediska požadavku vymezení rozsahu hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce (tedy pro právní závěr, zda žalobce dosahoval neupokojivých pracovních výsledků), lze proto úvahu odvolacího soudu vzhledem k okolnostem případu považovat za úplnou a správnou. Jestliže vymezení relativně neurčité (abstraktní) hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu, a jestliže jeho úvaha - jak zmíněno výše - byla úplná a správná, 66

nelze – jak to činí dovolatelka – určovat soudu, jaké okolnosti z uvažovaného okruhu relevantních skutečností je či není oprávněn hodnotit a do jaké míry má k těmto okolnostem z hlediska jejich závažnosti přihlížet, a nelze mu ani vytýkat, že nepřihlédl pouze (nebo také) k okolnostem, které za rozhodující považovala žalovaná; relativně neurčitou (abstraktní) hypotézu vymezuje soud, nikoli účastníci. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelkou tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl. O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b odst. 5, věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1, věty první o.s.ř., neboť žalovaná s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalobci v dovolacím řízení žádné účelně vynaložené náklady nevznikly (§ 142 odst. 1 o.s.ř.). 36

36

http://www.nsoud.cz/rozhod.php?action=read&id=45153&searchstr=4059%2F2007&print=true

67

VI. Výsledky V dnešní uspěchané době neustále dochází ke změnám, proměnám, jak sociálním tak i ekonomickým, aby společnost udržela s těmito změnami krok, musí docházet i ke změnám v legislativě. Jedna taková změna nastala i v oblasti pracovního práva, kdy v ČR vešel v platnost nový Zákoník práce. Tato oblast pracovního práva se dotýká téměř každého z nás, ne jenom jako jednotlivce ale i jako celku, protože je velice důležitá pro fungování společnosti. V této bakalářské práci se podrobně věnuji problematice pracovní smlouvy. V pěti kapitolách podrobně rozvádím práva a povinnosti jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. K tomuto mi velkou měrou pomohlo nastudování Zákoníku práce. V kapitole první charakterizuji pracovní vztah a jeho založení, tato charakteristika je důležitá k pochopení pracovní smlouvy a k jakému účelu slouží. Dále se zde věnuji vzniku pracovního poměru, jelikož pracovní poměr je nejtypičtější a nejčastější pracovněprávní vztah, v němž se realizuje zaměstnávání občanů. Aby pracovní smlouva splnila svůj účel a založila pracovní poměr, musí splňovat určité zákonné podmínky a náležitosti. Pracovní smlouva musí obsahovat tedy povinné náležitosti a může obsahovat i obvyklá ustanovení. Tuto problematiku jsem shrnul ve druhé a třetí kapitole. Ze zákona je tedy dané, že pro platné sjednání pracovní smlouvy je třeba, aby zaměstnavatel s budoucím zaměstnancem vždy dohodli tzv. podstatné obsahové záležitosti a to jsou: Druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, Místo nebo místa výkonu práce, Den nástupu do práce

Do pracovní smlouvy je dobré zapracovat i další ujednání, na kterých mají účastníci zájem. Ty už však nejsou povinné a nejsou tedy podmínkou platnosti pracovní smlouvy.

V předposlední kapitole se věnuji změnám pracovních smluv, zejména pak převedení na jinou práci. Zaměstnavatel může zaměstnanci změnit pracovní smlouvu jen v případě, kdy mu to umožňuje zákon. Zejména když zaměstnance převádí na jinou práci musí zaměstnanec písemně obdržet důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má

68

převedení trvat. V praxi to znamená, že zaměstnavatel si se zaměstnancem nemůže nakládat jak chce a musí se řídit ujednáním ve smlouvě.

Poslední kapitola této bakalářské práce se týká problematiky skončení pracovního poměru jak ze strany zaměstnavatele tak i zaměstnance. Člověk ze zákona nemusí pracovat, ale na práci má nárok. V dnešní době kdy svět ovládla celosvětová krize a v ČR v lednu 2009 stoupla nezaměstnanost na 6,8 procenta, je čím dál tím složitější nějakou práci najít. Bez ohledu na dobu je pro každého nepříjemné o práci přijít. Když už k této situaci dojde, musí být pracovní poměr ukončen v souladu s ustanovením §48 ZP. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce § 52 písm. a) až g). Okruh výpovědních důvodů nelze smluvně zužovat nebo rozšiřovat, to v praxi znamená, že při výpovědi se zaměstnavatel musí striktně držet zákoníku práce, nemůže dát zaměstnanci výpověď z jiného důvodu, než který je uveden v tomto zákoně.

69

VII. Závěr Nastupujete do nového zaměstnání a před Vámi leží k podpisu pracovní smlouva, ale pozor Váš nový zaměstnavatel může upravit pracovní smlouvu, tak aby zaměstnanec snadno nepostřehl nebo úplně přehlídl sporná nebo protiprávní ujednání a tímto si přivodil spousty problémů. Ač takové jednání ze strany zaměstnavatele je velmi neseriózní a zaměstnance staví do nevýhody, není takové jednání vyloučeno. Pravdou je, že právě vyjednávání o pracovní smlouvě je velmi choulostivou záležitostí, při kterém si budoucí zaměstnanec vymezuje svou osobnostní pozici ve firmě a při nezvládnutí tohoto jednání může dojít i k tomu, že nebude přijat. Záleží na každém jak se k této otázce postaví, zda bez výhrad podepíše nebo bude asertivně vyjednávat. Důkladně si pročíst

smlouvu před jejím

podpisem v přítomnosti budoucího zaměstnavatele není nic špatného a pokud máte v obsahu pracovní smlouvy nějaké nejasnosti nebo pochybnosti a zaměstnavatel tyto otázky není schopen dostatečně vysvětlit, není ostuda poradit se s personalistou nebo právníkem. Asi každý z nás zná rčení ,‘‘ bez práce nejsou koláče‘‘, ale i s prací na špatně uzavřenou pracovní smlouvu můžeme splakat nad výdělkem. Uzavření každé smlouvy nese určitá rizika, těmto rizikům podléhá i pracovní smlouva. Abychom tyto rizika vyloučili nebo v dostatečné míře minimalizovali, je potřebné před podpisem pracovní smlouvy tuto důkladně prostudovat, prostudováním smlouvy, před bezmyšlenkovitým podpisem, si ušetříme spousty problémů. Začít se bránit až po podpisu nevýhodné smlouvy může být pozdě, protože svým podpisem dáváte najevo svůj souhlas s ujednáním, která obsahuje. Jak je již v této práci uvedeno, zákoník práce uvádí povinné náležitosti smlouvy. Ve smlouvě by měl být mimo jiné vymezen co nejpodrobněji druh práce, aby do budoucna bylo jasné, co všechno je či není povinností zaměstnance. Pevně dané a detailně rozepsané by mělo být místo výkonu práce - město, městská část, ideálně ulice. Zaměstnavatel vás potom nemůže bez vašeho souhlasu poslat kamkoli potřebuje. Dále by se ve smlouvě neměla vyskytovat ujednání, kde se zaměstnanec vzdává svých práv. Taková ujednání jsou neplatná, dokonce v rozporu s ustanovením zákoníku práce.

70

A jak se chovat v zaměstnání po podpisu pracovní smlouvy? Je nutné brát v potaz, že zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle. Dle mého názoru nový zákoník práce je spíše na straně zaměstnance, jelikož jednou ze zásadních změn právní úpravy tohoto zákoníku je skutečnost, která vychází z ústavní zásady „co není zákonem zakázáno je dovoleno“, která je typická pro soukromé právo. Touto zásadou se mnoho zaměstnanců v práci řídí a zaměstnavatel je proti takovému jednání, až skoro bezmocný, jelikož ten musí postupovat dle zákoníku práce.

71

Seznam použité literatury:

Arbeitszeitgesetzt (ArbZG) vom 6. Juni 1994, zweiter Abschnitt, § 4. München : BeckTexte im dtv, ISBN 3-423-05006-3 ASPI – Wolters Kluwer, Mzdy 2008, Meritium 2008, ISBN:978-80-7357-343-0 ASPI – Wolters Kluwer, Personalistika, Meritium 2006, ISBN:80-7357-148-X Galvas,Milan; a kol.:Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004 Galvas,Milan; Pracovní právo 300 otázek a odpovědí, APOS 2008, ISBN 978-80-2511872-6 Hans-Jürgen Kratz – Mobbing: Management Press,2007, ISBN, 80-7261-127-5. Henssler, Martin; Braun, Axel.;Arbeitsrecht in Europa. Köln : Verlag Dr Otto Schmidt, 2003. ISBN 3-504-42643-8 Hůrka Petr; a kolektiv autorů, Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI 2008 ISBN:97880-7357-352-2 Kerr, Anthony; Employment Right Legislation. Dublin : Round Hall Ltd., 2002 ISBN 185800-211-7 Nolč, Jiří; Jaká práva mám v zaměstnání, Computer press Brno, 2003,ISBN 80-86572-19-6 Tomečková,Iva; Pracovní poměr – vznik, změny, skončení, Computer press Brno 2006, ISBN 80-251-0637-3. Vreckový zákonník práce. Bratislava: EPOS. 2006. ISBN 80-8057-671-8

Internet: www. epravo.cz www. finance.idnes.cz www. klaus.cz www. legis.cz www. mpsv.cz www. nsoud.cz www.ops.cz

72

Právní předpisy: Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 40/1964 Sb., Občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 435/2004 Sb., O zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. ÚZ č.703, Pracovně právní předpisy, zaměstnanost, odbory, inspekce práce

Rozhodnutí Nejvyššího soudu: Spisová značka 21 Cdo 4059/2007 Spisová značka 21 Cdo 4779/2007

73

Problematika pracovní smlouvy

Recommend Documents