Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva
Problematika nezaměstnanosti mladistvých Bakalářská práce
Autor:
Karin Ţáčková Právní administrativa v podnikatelské sféře
Vedoucí práce:
Karviná
JUDr. Šárka Palermová
duben 2010
Prohlášení : Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury. V Karviné 30.4.2010
Poděkování : Na tomto místě bych především ráda velice poděkovala JUDr. Šárce Palermové za cenné připomínky a rady.
Anotace Bakalářská práce Problematika nezaměstnanosti mladistvých je zaměřena na mladistvé a jejich pozici na trhu práce. Poté poskytuji informace o politice zaměstnanosti, obecně specifikuji
nezaměstnanost
a
dále
pak
charakterizuji
nejrizikovější
skupiny
nezaměstnaných. Na závěr hodnotím dotazník, který má posoudit situaci mladistvých na úřadu práce. Annotation The bachelor thesis Problems of unemployment of adolescents is focused on the adolescents and their position at the labour market. Then I give information on the policy of employment, I specify unemployment in general terms and further then characterize the most risky groups of the unemployed. In the conclusion I evaluate the survey which is to assess the situation of the adolescents at Job Centres.
OBSAH……………………………………………………………………………5 ÚVOD……………………………………………………………………….…….7 1. PROBLEMATIKA POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI………………...…...8 1.1 Politika zaměstnanosti………………………………………………...…..8 1.2 Aktivní politika zaměstnanosti………………………………..………..10 1.3 Pasivní politika zaměstnanosti………………………………………......16 1.4 Úřady práce……………………………………………………………...18 1.5 Individuální akční plán…………………………………………………..19 2. NEZAMĚSTNANOST……………………………………………………....21 2.1 Charakteristika nezaměstnanosti…………………………………………21 2.2 Druhy a příčiny nezaměstnanosti………………………………………...22 2.3 Dlouhodobá nezaměstnanost…………………………………………......24 3. NEJRIZIKOVĚJŠÍ SKUPINY NEZAMĚSTNANÝCH………………….26 3.1 Fyzické osoby se zdravotním postiţením………………………………....26 3.2 Fyzické osoby starší 50 let věku……………………………………….….27 3.3 Fyzické osoby do 20 let věku……………………………………….….…27 3.4 Matky s malými dětmi…………………………………………………….27 3.5 Fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc…………………………...28 4. MLADISTVÍ…………………………………………………………….…...29 4.1 Charakteristika……………………………………………………………30 4.2 Příčiny nezaměstnanosti mladistvých………………………….…………30 4.3 Mladiství versus úřad práce……………………………………………….33 4.4 Rozdělení mladistvých podle sociální skupiny……………...…………...36
5
5. VÝZKUMNÁ ČÁST…………………………………………………….......42 5.1. Metoda dotazníková…………………………………………………..….42 5.2 Výzkumný problém a pracovní hypotézy………………………………...42 5.3. Výzkumná technika………………………………………………..……..43 5.4 Analýza a interpretace výsledků výzkumu…………………………….….44 ZÁVĚR………………………………….……………………………..…….…..49 POUŢITÁ LITERATURA…………………………………………….…….…50 OSTATNÍ ZDROJE…………………………………………………….….…...51 INTERNETOVÉ ZDROJE……………………………………………….……52 PŘÍLOHA………………………………………………………………….……53 SEZNAM TABULEK………………………………………………….….……54 SEZNAM GRAFŮ…………………………………………………………...….55
6
ÚVOD Téma mé bakalářské práce Problematika nezaměstnanosti mladistvých jsem si zvolila z důvodu své praxe, ve které se pohybuji denně. Cílem je poskytnutí informací o politice zaměstnanosti, obecně specifikovat nezaměstnanost, příčiny vzniku a vývoj nezaměstnanosti. Dále pak charakterizuji nejrizikovější skupiny nezaměstnaných a především se usiluji přiblíţit problematiku nezaměstnanosti mladistvých. Ve druhé kapitole se snaţím orientovat na oblast fungování státní politiky zaměstnanosti, podat ucelený přehled základních pojmů týkajících se výše uvedené oblasti a její rozčlenění a příčin. Další kapitola ústí k vymezení pojmu nezaměstnanosti jako celku, její stručné charakteristice, upřesnění klíčových pojmů a vývoj jednotlivých forem nezaměstnanosti. Čtvrtá kapitola informuje o nejrizikovějších skupinách na trhu práce včetně vymezení základních problémů z hlediska hledání zaměstnání. V kapitole páté se zaměřím především na vymezení pojmu mladistvý, příčin jejich nezaměstnanosti a základních opatření vedoucích ke sníţení nezaměstnanosti této rizikové skupiny. Nedílnou součástí této kapitoly je osvětlit, proč je třeba věnovat této skupině zvýšenou
pozornost,
jaké
jsou
nástroje
a
opatření
směřující
k vyšší
zaměstnanosti a v neposlední řadě vymezit moţnosti řešení, které jsou realizovány v praxi. Celou práci uzavírá dotazník, který jsem s pomocí poradkyň pro mladistvé rozdala na úřadu práce v Karviné k vyplnění. V této části ověřuji stanovené hypotézy týkajících se zkušeností s přechodem na střední školu a v neposlední řadě i se zkušenostmi registrovaných na úřadu práce.
7
1. PROBLEMATIKA POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI V úvodní kapitole se zaměřuji na základní pojmy politiky zaměstnanosti. Objasňuji ji z toho důvodu, aby bylo moţno lépe pochopit návaznost na problematiku nezaměstnanosti mladistvých. Politika zaměstnanosti je zabezpečována Ministerstvem práce a sociálních věcí a příslušnými úřady práce a je nedílnou součástí sociální politiky, jakoţ politiky hospodářské. Měla by především zabránit nezaměstnanosti a vůbec eliminovat tvrdost „trţního“ trhu práce.
1.1 Politika zaměstnanosti Tato základní právní norma stanovuje postup k dosaţení cílů politiky státu v oblasti zaměstnanosti. Státní politika zaměstnanosti usiluje o dosaţení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, o produktivní vyuţití zdrojů pracovních sil, o zabezpečení práva občanů na zaměstnání.1 Politika zaměstnanosti je realizována v současnosti s vyspělými státy a vychází z pojetí práva na práci jako jednoho ze základních sociálních práv a z předpokladu, ţe podpora plné a produktivní zaměstnanosti při svobodné volbě povolání je prostředkem k praktickému uskutečňování práva na práci.2 Občan má právo na zaměstnání bez ohledu na rasu, barvu pleti, pohlaví, jazyk, náboţenství, politické nebo jiné smýšlení, členství v politických stranách nebo příslušnost k politickým hnutím, národnost, etnický nebo sociální původ, majetek, zdravotní stav nebo věk jedná se o jedno z nejdůleţitějších lidských práv. V současné
legislativě
je
právo
na
zaměstnání
definováno
v zákoně
o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., jako právo fyzické osoby, která chce a můţe pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších sluţeb za podmínek stanovených tímto zákonem.3
1
http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/koncepce-a-politiky/statni-politika-zamestnanosti/1000502/19877 PICHOVÁ, I. In GALVAS, M., PICHOVÁ, I., ŠIMEČKOVÁ, E., GREGOROVÁ, Z., ZACHARIÁŠ, J. HRABCOVÁ, D., Pracovní právo. 2.aktualizované a doplněné vydání. Masarykova universita v Brně a Doplněk, 2004, str.22 3 zákon č. 435/2004 §10 2
8
Podle citované právní úpravy právo na zaměstnání je tedy jedním z důleţitých nástrojů práva na práci, neboť jeho realizace spočívá v tom, ţe pokud fyzické osoby, které chtějí a mohou pracovat a o práci se skutečně zajímají, zaměstnání ztratí a nedokáţou si sami najít nové, mají právo se obrátit na stát se ţádostí o jeho zprostředkování. Právo na zaměstnání je tedy pojato jako aktivní právo, neboť dovolávat se jej mohou je ty osoby, které „chtějí a mohou pracovat a o práci se ucházejí“.4 Státní politika zaměstnanosti zahrnuje zejména:
zabezpečování práva na zaměstnání,
sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, zpracovávání prognóz a koncepce zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce, programů a projektů pro pracovní uplatnění fyzických osob,
koordinaci opatření v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce v souladu s evropskou strategií zaměstnanosti a podmínkami pro čerpání pomoci z Evropského sociálního fondu,
tvorbu a koordinaci jednotlivých programů a opatření k zajištění priorit v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce,
uplatňování aktivní politika zaměstnanosti,
tvorbu a zapojení do mezinárodních programů souvisejících s rozvojem zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce,
hospodaření s prostředky na politiku zaměstnanosti,
poskytování informačních, poradenských a zprostředkovatelských sluţeb na trhu práce,
poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci,
opatření na podporu a dosaţení rovného zacházení s muţi a ţenami, s osobami bez ohledu jejich rasový a etnický původ, s osobami se, zdravotním postiţením a s dalšími skupinami osob, které mají ztíţené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravu k práci a ke specializovaným rekvalifikačním kurzům, a opatření pro zaměstnání těchto osob,
opatření pro zaměstnání fyzických osob se zdravotním postiţením a dalších skupin fyzických osob, které mají ztíţené postavení na trhu práce,
4
PICHOVÁ, I. GALVAS, M., PICHOVÁ, I., ŠIMEČKOVÁ, E., GREGOROVÁ, Z., ZACHARIÁŠ, J., HRABCOVÁ, D., Pracovní právo. 2.aktualizované a doplněné vydání. Masarykova universita v Brně a Doplněk, 2004, str. 41
9
usměrňování
zaměstnávání
pracovních
sil
ze
zahraničí
na
území
České
republiky a z území České republiky do zahraničí.5
1.2 Aktivní politika zaměstnanosti Státní politika zaměstnanosti se skládá ze dvou částí a to z aktivní politiky zaměstnanosti a pasivní politiky zaměstnanosti. Aktivní politika zaměstnanosti je souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně moţné úrovně zaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti zabezpečuje ministerstvo a úřady práce; podle situace na trhu práce spolupracují při její realizaci s dalšími subjekty.6 Cílem aktivní politiky zaměstnanosti je vytvářet reálné podmínky pro dosaţení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce, především podmínky pro vznik nových, efektivních a společensky účelných pracovních míst. Jde o aktivní působení úřadů práce na základě příslušných právních předpisů a vyuţití všech způsobů motivace dočasně nezaměstnaných k opětovnému zařazení do zaměstnání.7 Aktivní politika zaměstnanosti je financována z prostředků státního rozpočtu a přispívá ke zvýšení zaměstnanosti a na ověřování nových nástrojů a opatření aktivní politiky zaměstnanosti. Aktivní politika zaměstnanosti je realizována zejména těmito nástroji: rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, příspěvek na zapracování, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.
5
zákon č. 435/2004 Sb. §2 zákon č. 435/2004 Sb. §104 7 PICHOVÁ, I,. In GALVAS, M.., PICHOVÁ, I., ŠIMEČKOVÁ, E., GREGOROVÁ, Z., ZACHARIÁŠ, J. HRABCOVÁ, D., Pracovní právo. 2 aktualizované a doplněné vydání. Masarykova univerzita v Brně a Doplněk, 2004, str. 63 6
10
Součástí těchto opatření je: poradenství, podpora zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, cílené programy k řešení nezaměstnanosti. REKVALIFIKACE Pod tímto pojmem zákon o zaměstnanosti rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udrţování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se povaţuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud ţádnou kvalifikaci nezískala. Při určování obsahu a rozsahu rekvalifikace se vychází z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu, schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována formou získání nových teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci dalšího vzdělávání.8 Dále zákon stanoví, ţe rekvalifikaci můţe provádět pouze akreditované vzdělávací zařízení a vzdělávací nebo zdravotnické zařízení, které mají akreditované vzdělávací programy. Rekvalifikační zařízení provádí rekvalifikaci na základě písemné dohody s úřadem práce, se kterým uzavřel dohodu a poté můţe hradit náklady spojené s rekvalifikací. V zákoně o zaměstnanosti je dále samostatně upravena rekvalifikace uchazečů a zájemců o zaměstnání a rekvalifikace zaměstnanců. Rekvalifikace se uskutečňuje na základě dohody uzavřené mezi úřadem práce a uchazečem o zaměstnání nebo zájemcem o zaměstnání, vyţaduje-li to jejich uplatnění na trhu práce. Za účastníka rekvalifikace hradí úřad práce náklady rekvalifikace a můţe mu poskytnout příspěvek na úhradu prokázaných nákladů spojených s rekvalifikací tj. prokázané jízdní výdaje na cestu hromadnými dopravními prostředky z místa bydliště do místa konání rekvalifikace a zpět, dále prokázané výdaje za ubytování po dobu rekvalifikace, maximálně však do výše 1 000,- Kč, ve dnech účasti na rekvalifikaci. Vţdy se však musí rekvalifikace konat mimo obec bydliště uchazeče o zaměstnání. Dále můţe být prováděná rekvalifikace zaměstnanců a to u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění. Toto se provádí na základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Rekvalifikace zaměstnanců spočívá v získání, zvýšení
8
zákon č. 435/2004 Sb. § 108
11
nebo rozšíření kvalifikace a úřad práce můţe uzavřít se zaměstnavatelem dohodu. Pokud je rekvalifikace zaměstnanců prováděná na základě dohody s úřadem práce, mohou být zaměstnavateli nebo rekvalifikačnímu zařízení, které pro zaměstnavatele rekvalifikaci zaměstnanců zajišťuje, úřadem práce plně nebo částečně hrazeny náklady a náklady s ní spojené.9 Dohoda o rekvalifikaci zaměstnanců mezi úřadem práce a zaměstnavatelem, případně rekvalifikačním zařízením musí být uzavřená písemně. Nárok na podporu při rekvalifikaci má uchazeč o zaměstnání, který se účastní rekvalifikace zabezpečované úřadem práce a za podmínku, ţe ke dni, k němuţ má být podpora při rekvalifikaci přiznána, není poţivatelem starobního důchodu. Podpora při rekvalifikaci se poskytuje po celou dobu rekvalifikace, coţ by mělo dotyčné motivovat k jejich absolvování. Výše podpory při rekvalifikaci se stanoví ve výši 0,14násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první aţ třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci.10 Obecně lze formy rekvalifikace rozlišit na: Specifické (cílené) – jde o změnu dosavadní kvalifikace zaměřenou na získání technických a praktických poznatků pro výkon nové pracovní činnosti. Vychází z bezprostředních potřeb trhu práce, případně příslibu zaměstnavatelů. Dokladem o absolvování je osvědčení. Nespecifické – přizpůsobení odborností absolventů středních a vysokých škol do profesní oblasti. Vychází z předpokladů potřeb trhu práce. Překvalifikační - kurzy, které doplňují teoretické a praktické znalosti a dovednosti ke splnění kvalifikačních předpokladů pro zahájení přislíbené nebo poţadované rekvalifikace. Motivační – kurzy, které napomáhají k profesní orientaci s následnou rekvalifikaci pro konkrétní pracovní uplatnění. Cílem rekvalifikačního vzdělávání je nejen získání znalostí a dovedností potřebných pro novou profesi, ale také sleduje i psychickou a motivační pomoc. To
9
zákon č. 435/2004 Sb. § 110 zákon č. 435/2004 Sb. § 51 odst. 2
10
12
znamená zajistit především společenský kontakt, eliminovat společenskou izolovanost a v neposlední řadě rovněţ zajistit nové uplatnění. INVESTIČNÍ POBÍDKY Investiční pobídky jsou dalším nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, a kterým se u zaměstnavatele, kterému bylo vydáno rozhodnutí ministerstvem o příslibu investiční pobídky podle zvláštního právního předpisu, hmotně podporuje a) vytváření nových pracovních míst, b) rekvalifikace nebo školení nových zaměstnanců.11 Systém investičních pobídek v současné době nabízí následující spektrum moţností: a) slevy na daních z příjmů, b) převod technicky vybaveného území za zvýhodněnou cenu, c) hmotná podpora vytváření nových pracovních míst, d) hmotná podpora rekvalifikace nebo školení zaměstnanců, e) převod pozemků evidovaných v katastru nemovitostí jako zemědělské pozemky. Pramenem právní úpravy je zejména zákon č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách v platném znění. Na poskytnutí investiční pobídky k vytváření nových pracovních míst nebo k rekvalifikaci, případně školení zaměstnanců nevyplývá zaměstnavateli právní nárok z tohoto zákona. O tom, zda hmotná podpora bude poskytnuta, rozhoduje Ministerstvo práce a sociálních věci, které následně uzavře se zaměstnavatelem dohodu o poskytnutí hmotné podpory.
11
zákon č.. 435/2004 Sb. § 111
13
VEŘEJNĚ PROSPĚŠNÉ PRÁCE Veřejně prospěšnými pracemi se rozumí časově omezené pracovní příleţitosti spočívající zejména v údrţbě veřejných prostranství, úklidu a údrţbě veřejných budov a komunikací nebo jiných obdobných činnostech ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních nebo jiných obecně prospěšných institucí, které vytváří zaměstnatel nejdéle na 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, a to i opakovaně, k pracovnímu umístění uchazečů o zaměstnání. Pracovní příleţitosti jsou vytvářeny na základě dohody s úřadem práce, který na ně můţe zaměstnavateli poskytnout příspěvek.12 Tento příspěvek lze poskytnout aţ do výše skutečně vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance umístěného na tyto práce, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance. SPOLEČENSKY ÚČELNÁ PRACOVNÍ MÍSTA Je dalším z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Rozumí se tím pracovní místa, která zaměstnavatel zřizuje nebo vyhrazuje na základě dohody s úřadem práce a obsazuje je uchazeči o zaměstnání, kterým nelze zajistit pracovní uplatnění jiným způsobem. Společensky účelným pracovním místem je i pracovní místo, které zřídil po dohodě s úřadem práce uchazeč o zaměstnání za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti. Na společensky účelná pracovní místa můţe úřad práce poskytnout příspěvek. Výše tohoto příspěvku je rozlišen podle počtu vytvářených míst a podle míry nezaměstnanosti v daném okrese. Formy příspěvku na nově zřízení společensky účelná pracovní míst jsou: návratná finanční pomoc, příspěvek na úhradu úroků z úvěru, jiný účelově určený příspěvek. Jde tedy o nástroj aktivní politiky zaměstnanosti, kterým se úřady práce snaţí podporovat zaměstnanost ve svém regionu.
12
zákon č. 435/2004 Sb. § 11
14
PŘÍSPĚVEK NA ZAPRACOVÁNÍ Tento příspěvek můţe úřad práce poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému věnuje zvýšenou péči. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu 3 měsíců. Měsíční příspěvek na jednu fyzickou osobu, která se zapracovává, můţe činit maximálně polovinu minimální mzdy.13
PŘÍSPĚVEK PŘI PŘECHODU NA NOVÝ PODNIKATELSKÝ PROGRAM Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program můţe úřad práce poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přechází na nový podnikatelský program a z tohoto důvodu nemůţe zabezpečit pro své zaměstnance práci. Tento příspěvek lze skýtat na částečnou úhradu náhrady mzdy, která zaměstnancům přísluší podle pracovněprávních předpisů.14 O výše jednotlivých příspěvků aktivní politiky zaměstnanosti musí zaměstnavatel nebo fyzická osoba zaţádat úřad práce. Taktéţ cílené programy k řešení nezaměstnanosti zvyšují moţnosti uplatnit se na trhu práce. Mohou mít podobu celostátního, krajského, okresního i obecního charakteru. Např. na ÚP v Karviné se momentálně nerealizují.
13 14
zákon č. 435/2004 Sb. § 116 zákon č. 435/2004 Sb. § 117
15
1.3 Pasivní politika zaměstnanosti Pasivní politika zaměstnanosti jsou v podstatě různé dávky a příspěvky pro nezaměstnané, aby byli schopni přeţít do té doby, dokud si neseţenou práci. Čím větší je nezaměstnanost, tím je pro stát draţší. Přitom ale na aktivní politiku zaměstnanosti lze vydat jen to, co zbude po zaplacení pasivní politiky zaměstnanosti. Jde o soustavu institutů ţivotního minima, minimální mzdy a podpory v nezaměstnanosti, přičemţ jejich výše musí být v rovnováze a při změně jedné se musí změnit všechny tak, aby měli dostatek finančních prostředků k zabezpečení své situace. Obsahem pasivní politiky zaměstnanosti: Podpora v nezaměstnanosti V současné době má nárok na podporu v nezaměstnanosti uchazeč, který získal v rozhodném období a to jsou poslední 3 roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání alespoň v délce 12 měsíců zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění. Dále je samozřejmostí, ţe pokud uchazeč o zaměstnání nepoţádá úřad práce písemnou formou o poskytnutí podpory, nevzniká mu na podporu nárok. Dále mu nevzniká nárok, pokud je poţivatelem starobního důchodu. Nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, to platí i v případě skončení jiného pracovního vztahu z obdobného důvodu, který v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez váţného důvodu opakovaně sám ukončil vhodné zaměstnání zprostředkované úřadem práce, kterému vznikl nárok na výsluhový příspěvek podle zvláštních právních předpisů a tento příspěvek je vyšší neţ podpora v nezaměstnanosti, která by uchazeči o zaměstnání náleţela, pokud by neměl nárok na výsluhový příspěvek.
16
O podpoře v nezaměstnanosti rozhodne úřad práce. 15 Pokud uchazeč nedoloţí dobu důchodového pojištění, započítává se do předchozího zaměstnání náhradní doba zaměstnání. Za náhradní dobu zaměstnání se povaţuje doba, která je obsaţena v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. přípravy osoby se zdravotním postiţením k práci, pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, osobní péče o dítě ve věku do 4 let, osobní péče o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu povaţuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těţká závislost), ve stupni III (těţká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale ţije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyţadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění povaţuje za osobu blízkou, výkonu dlouhodobé dobrovolnické sluţby na základě smlouvy dobrovolníka s vysílající organizací, které byla udělena akreditace Ministerstvem vnitra, nebo výkonu veřejné sluţby na základě smlouvy o výkonu veřejné sluţby, pokud rozsah vykonané sluţby překračuje v průměru alespoň 20 hodin v kalendářním týdnu, osobní péče o fyzickou osobu mladší 10 let, která se podle zvláštního právního předpisu povaţuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni I (lehká závislost).16
Podpora v nezaměstnanosti dále náleţí uchazeči o zaměstnání, který splní podmínky podpůrčí doby. Tato podpůrčí doba se dělí podle věku uchazeče a to: pokud je uchazeči do 50 let věku má nárok na 5 měsíců, pokud je mezi 50 a 55 let věku má nárok na 8 měsíců, pokud je starší 55 let má nárok na 11 měsíců pobírání podpory v nezaměstnanosti.
15 16
zákon č. 435/2004 Sb. § 39 odst. 2 zákon č. 435/2004 Sb. § 41 odst. 3
17
Podpora při rekvalifikaci Nárok má uchazeč o zaměstnání, který se účastní rekvalifikace zabezpečované úřadem práce a ke dni, k němuţ má být podpora při rekvalifikace přiznána, není poţivatelem starobního důchodu. Tato podpora se poskytuje po celou dobu rekvalifikace. Její výše se stanoví procentní sazbou tj. 60% z průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu a nebo ve výši 0,14násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první aţ třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci.17
1.4 Úřad práce Úřady práce jsou správní úřady na úseku zaměstnanosti. Sídla správních úřadů jsou totoţné s územními obvody okresů. Místní příslušnost se řídí místem, ve kterém je nebo má být zaměstnání vykonáváno, nebo bydlištěm fyzické osoby. Úřady práce mají tyto funkce: soustavně sledují a vyhodnocují situaci na trhu práce a přijímají opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce, zpracovávají koncepci vývoje zaměstnanosti, spolupracují se správními úřady, orgány sociálního zabezpečení, orgány pomoci hmotné nouzi, orgány státní zdravotní správy, územními samosprávnými celky, zaměstnavateli při tvorbě a realizaci opatření souvisejících s rozvojem trhu práce, přijímají opatření na podporu a dosaţení rovného zacházení s muţi a ţenami, osobami bez ohledu na jejich národnost, rasový nebo etnický původ, osobami se zdravotním postiţením a s dalšími skupinami osob, které mají ztíţené postavení na trhu práce, zabezpečují a podporují projekty a opatření související s rozvojem lidských zdrojů v oblasti trhu práce, včetně účasti na mezinárodních projektech a programech, projektech a programech s mezinárodní účastí a na programech financovaných s Evropských strukturálních fondů, provádí zprostředkování zaměstnání uchazečů a zájemců o zaměstnání a další sluţby s tím spojené, poskytují poradenské a informační sluţby v oblasti zaměstnanosti, 17
zákon č. 435/2004 Sb. § 51 odst. 2
18
zabezpečují uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, poskytují příspěvky z prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti a vyplácejí podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci, vedou evidenci uchazečů a zájemců o zaměstnání, volných pracovních míst, evidenci osob se zdravotním postiţením, evidenci cizinců a evidenci povolení k výkonu umělecké, sportovní, kulturní nebo reklamní činnosti dětí, poskytují na ţádost orgánu pomoci hmotné nouzi údaje, které jsou obsaţeny v zákoně č. 435/2004 Sb., potvrzují občanovi Evropské unie, jeho rodinnému příslušníkovi a rodinnému příslušníkovi občana České republiky pro účely udělení povolení k trvalému nebo přechodnému pobytu dobu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a sezonnímu zaměstnanci existenci pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, vykonávají kontrolní činnost, včetně ukládání pokut, rozhodují, zda jde o osobu zdravotně znevýhodněnou, popřípadě o tom, ţe fyzická osoba se nepovaţuje za osobu zdravotně znevýhodněnou, jestliţe se nepodrobila vyšetření zdravotního stavu nebo jinému odbornému vyšetření a byla na tuto moţnost upozorněna a další sluţby vyplývající ze zákona o zaměstnanosti.18
1.5 Individuální akční plán Ke zvýšení moţnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce slouţí individuální akční plán. Aby byl uchazeč o zaměstnání mnohem úspěšnější je zejména důleţité, aby byl při hledání zaměstnání více aktivní. Nespoléhal jen na to, co mu nabídne zprostředkovatel na úřadu práce. Správa sluţeb zaměstnanosti Ministerstva práce a sociálních věcí připravila novou metodiku zprostředkování zaměstnání na úřadech práce v České republice. Individuální akční plán je písemný dokument, který vypracovává úřad práce za součinnosti uchazeče o zaměstnání. Obsahem individuálního akčního plánu je zejména stanovení postupu a časového harmonogramu plnění jednotlivých opatření ke zvýšení moţnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce. Při určování obsahu individuálního akčního plánu se vychází z dosaţené kvalifikace, zdravotního stavu, moţností a schopností uchazeče o zaměstnání. Individuální akční plán vypracuje úřad 18
zákon č. 435/2004 Sb. § 8
19
práce vţdy, pokud je uchazeč o zaměstnání veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetrţitě déle neţ 5 měsíců. Uchazeč o zaměstnání je povinen poskytnout součinnost úřadu
práce
při
vypracování
individuálního
akčního
plánu,
jeho
aktualizaci
a vyhodnocování, a to v termínech stanovených úřadem práce, a plnit podmínky v něm stanovené.19 Na základě zpracovaného individuálního akčního plánu jsou uchazečům o zaměstnání kromě volných pracovních příleţitostí, nabízeny ve větší míře taktéţ další poradenské a vzdělávací aktivity. Jedná se zejména o tyto nabídky: hledání pracovního místa klientem – vlastní aktivita, nabídka pracovního místa /s příspěvkem a bez něho/, poradenský rozhovor, informativní schůzka ve skupině, poradenské sluţby vč. moţností testování zájmů, rekvalifikace, pracovní rehabilitace pro zdravotně postiţené, bilanční diagnostika (odborné vyšetření zbytkové moţnosti pracovat), výběrové řízení, přístup na internet (bezplatný na ÚP).
19
zákon č. 435/2004 Sb. § 33
20
2. NEZAMĚSTNANOST Jedním z jevů, kterým se musíme v dnešní době zabývat a především vyrovnávat co se týče jak České republiky tak i zahraničních států, je nezaměstnanost. V současném období se nezaměstnanost stala běţnou součástí ţivota ve většině průmyslových zemí a je jí věnována zvýšená pozornost. Nezaměstnanost a zvláště masová nezaměstnanost není ovšem jen ekonomickým problémem. Nejde jen o nerovnováhu na trhu práce, ale i o její důsledky pro ţivot jedince a společnosti. Problémy, které jsou s nezaměstnaností spojeny, nespočívají jen ve sníţené efektivitě ekonomického systému a v mrhání lidskými zdroji, v rostoucích deficitech státních rozpočtů, s nimiţ je spojována. Jde také o rostoucí sociální napětí a sociální krize, které ji doprovázejí a projevují se zhoršením veřejného zdraví, krize komunitního a rodinného ţivota, růstu kriminality a dalších sociálně patologických jevů. V tomto ohledu je dlouhodobá nezaměstnanost i psychologickým, sociálním a kulturním problémem. Ztráta zaměstnání je ţivotní událost, ve které je jedinec nedobrovolně zbaven placené práce. Pokud nedojde bezprostředně k nástupu do nového zaměstnání, následuje období
nezaměstnanosti.
Nezaměstnanost
postihuje
osoby
s niţším
vzděláním
a kvalifikací.
2.1 Charakteristika nezaměstnanosti Nezaměstnanost je sloţitým společenským jevem a můţeme ji definovat jako nerealizovanou nabídku práce na trhu práce. Jedná se o stav nerovnováhy na trhu práce, kdy nabídka převládá nad poptávkou. Mezi další ztráty řadíme pokles ţivotní úrovně nezaměstnaného a jeho rodiny, stres, zdravotní důsledky, alkoholismus a rostoucí kriminalita apod. Čím je nezaměstnanost delší, tím jsou důsledky závaţnější. A to se především odráţí ve ztrátě kvalifikace, a tím i moţností opětovně si najít vhodné zaměstnaní. Definice nezaměstnaného: ne kaţdý, kdo pracuje, je zaměstnaný a na druhé straně ne kaţdý, kdo nepracuje je nezaměstnaný.20 Rozlišujeme to především podle toho, jestli je to práce pro vlastní potěšení či v rámci domácnosti anebo v zaměstnání, které zahrnuje materiální odměnu za výkon provedené práce. 20
MAREŠ, P., Nezaměstnanost jako sociální problém, vyd. druhé, doplněné, vydalo Sociologické nakladatelství , Praha 1998, str.11,
21
Nezaměstnanost se vyjadřuje ukazatelem míry nezaměstnanosti: n = N . 100(%) L kde n je míra nezaměstnanosti, N počet nezaměstnaných a L celkový počet práceschopných, kteří pracují nebo se ucházejí o místo.21 Mírou nezaměstnanosti se rozumí míra nezaměstnanosti odpovídající stavu rovnováhy na trhu práce.
2.2 Druhy a příčiny nezaměstnanosti Nezaměstnanost dělíme do základních skupin podle příčin, které ji vyvolávají a to na: frikční nezaměstnanost - je nezaměstnanost dočasná, která vzniká v důsledku pohybu lidí mezi místy či pracovními příleţitostmi. Je krátkodobá, přechodná a dobrovolná, není spojená s nedostatkem pracovních příleţitostí. Lidé mění svá zaměstnání z důvodu lepšího uplatnění, kdy hledají jinou, zpravidla lépe placenou práci. Lidé mění místo trvalého pobytu z důvodu stěhování a hledají pracovní příleţitosti v novém bydlišti. Do této skupiny můţeme řadit i ty, kteří práci po studiu teprve hledají. Příkladem mohou být matky po mateřské dovolené. Frikční nezaměstnanost není vnímána jako závaţný problém, neboť po určité době nezaměstnaní nalézají uplatnění. cyklická nezaměstnanost - je nezaměstnanost vznikající
poklesem výkonu
ekonomiky. V období hospodářských poklesů tato sloţka narůstá, naopak při růstu výkonnosti ekonomiky je potlačována. Cyklickou nezaměstnanost doprovází nedostatek volných pracovních míst. Lze ji odstranit pomocí pruţnosti nominálních mezd a cen zboţí. Tato nezaměstnanost taktéţ nepředstavuje závaţný problém. strukturální nezaměstnanost - představuje sloţitější poruchu a vzniká v důsledku strukturálních změn v ekonomice, kdy postihuje některá odvětví či výroby a je vyvolána nedostatečnou poptávkou po určité produkci statků. Klesá poptávka po některých profesích, ale roste poptávka po profesích jiných. Tato nezaměstnanost obvykle trvá déle neţ frikční nezaměstnanost. Nezaměstnanost, která vzniká
21
BUCHTOVÁ, B. a kolektiv, Nezaměstnanost.Ppsychologický, ekonomický a sociální problém, vyd. 1,vydala Grada Publishing a.s. Praha 2002, str. 65,
22
v důsledku útlumu některých výrob je však charakteristická tím, ţe uvolňována pracovní síla nalézá na trhu práce moţnost uplatnění na pracovních místech vyţadujících jinou kvalifikaci. Přestoţe v ekonomice můţe být počet těch, kteří práci hledají, shodný s
počtem volných pracovních míst, znamená strukturální
nezaměstnanost nerovnováhu regionálních trhů práce. Tato nezaměstnanost můţe být podmíněna existencí bariér v pohybu pracovní síly např. dopravní omezení, bydlení, a je hlavním faktorem ovlivňujícím regionální rozdíly míry nezaměstnanosti na trhu práce.22
Mezi další druhy nezaměstnaností by se dala zařadit ještě například sezónní nezaměstnanost, ke které dochází vlivem střídání ročního období a s tím spojených výkyvů ve spotřebě určitého druhu zboţí a sluţeb, například ve stavebnictví nebo zemědělství. Dále pak můţeme nezaměstnanost dělit podle toho, jestli nezaměstnaný hledá práci za vyšší mzdu nebo upřednostňuje volný čas před konáním práce a tomu říkáme dobrovolná nezaměstnanost a poté kdy nezaměstnaný hledá práci za takovou mzdu, která na trhu práce převládá a nemůţe ji najít a této nezaměstnanosti říkáme nedobrovolná nezaměstnanost. Příčinou nedobrovolné nezaměstnanosti se můţe stát i uzákoněná minimální mzda. Existuje i skrytá nezaměstnanost. V této souvislosti se hovoří o tzv. skryté pracovní síle, čili o fakticky nezaměstnaných, kteří nejsou jako nezaměstnaní registrováni na úřadech práce, i kdyţ zaměstnání nemají a při dostatečné nabídce by ho přijali. Skrytá nezaměstnanost je formou nezaměstnanosti, kdy si nezaměstnaná osoba práci nehledá a ani se jako nezaměstnaná neregistruje.23
22
BUCHTOVÁ, B. a kolektiv, Nezaměstnanost.Psychologický, ekonomický a sociální problém, vyd.1, vydala Grada Publishing a.s. Praha 2002, str. 66-7 23 MAREŠ, P. , Nezaměstnanost jako sociální problém, vyd. druhé, doplněné, vydalo Sociologické nakladatelství , Praha 1998, str.56
23
Příčiny nezaměstnanosti: nedokonalý trh práce, nedokonalé informace o pracovních místech, pojištění a podpory v nezaměstnanosti (zvyšují dobrovolnou nezaměstnanost), zákon o minimální mzdě, odbory a kolektivní vyjednávání (forma kartelu, která díky své síle můţe donutit zaměstnavatele ke zvýšení mezd, i kdyţ si to vzhledem ke své produktivitě nezaslouţí), mzdová ztuhlost, efektivní mzdy (zaměstnavatel zaplatí zaměstnancům více neţ musí, a tím je více motivuje).24 2.3 Dlouhodobá nezaměstnanost Dlouhodobá nezaměstnanost má velký vliv na psychiku člověka. Důleţitá, z hlediska návratu klienta do pracovního procesu, je délka trvání nezaměstnanosti. Znovu zařazení dlouhodobě nezaměstnaných vyţaduje vyšší náklady, neţ zprostředkování práce osobám, pro které je nezaměstnanost jen krátkou ţivotní epizodou. Dlouhodobá nezaměstnanost je spojena i s velkým výskytem období opakované nezaměstnanosti v průběhu pracovní kariéry jedince. Existuje řada činitelů, které ovlivňují dlouhodobou nezaměstnanost a to jsou především nezájem a diskriminace určitých kategorií ze strany zaměstnavatelů, nezájem o málo placená místa ze strany uchazečů o zaměstnání. Dále pak orientace některých skupin uchazečů o zaměstnání (nezájem o práci, závislost na podpoře), nedostatečná kvalifikace, málo pracovních zkušeností, malá sebedůvěra a objektivní okolnosti (dojíţdění, bydlení). Dlouhodobá nezaměstnanost znamená vyřazení z pracovního procesu, a tento fakt sebou přináší řadů problémů jako ztrátu pracovních návyků a kvalifikace, sociální izolaci, alkoholismus a drogy. Řada těchto klientů se tak ocitá na okraji společnosti a stává se prakticky nezaměstnanou skupinou osob. Z klasických studií nezaměstnaných vyplývá, ţe po počátečním šoku způsobeném násilnou změnou ţivota, nezaměstnaní často mobilizují své síly a snaţí se svou situaci změnit. Pokud ovšem nenajdou řešení, postupně rezignují, upadají do apatie.
24
http://cs.wikipedia.org/wiki/Nezam%C4%9Bstnanost
24
Důsledkem nezaměstnanosti je: postupný úpadek, ztráta sebedůvěry, ztráta smyslu kaţdodenní činnosti, konflikty v běţném sociálním styku, zhoršení duševního a tělesného zdraví. K sociálním následkům dlouhodobé nezaměstnanosti pro jedince patří zejména sníţení ţivotní úrovně, růst napětí v jeho rodině a v ostatních mezilidských vztazích, deprese, ztráta motivace a pocit bezmocnosti, přistupují i zvýšené následky, jeţ pociťuje společnost. Proto se dlouhodobá nezaměstnanost ocitá v centru pozornosti společnosti.25 Po vyjasnění určitých pojmů jako je nezaměstnanost a jejich druhy a příčiny bych ráda blíţe přiblíţila skupiny nezaměstnaných.
25
http://clanky.hyperinzerce.cz/referaty-seminarky/453-dlouhodoba-nezamestnanost/
25
3.NEJRIZIKOVĚJŠÍ SKUPINY NEZAMĚSTNANÝCH Na trhu práce existuje několik ohroţených skupin, které jsou ohroţeny více nezaměstnaností neţ jiné skupiny, zejména pak dlouhodobou nebo opakovanou nezaměstnaností více, neţ zbytek populace. Uplatnění člověka na trhu práce je podmíněno řadou charakteristik např. věk, zdravotní stav, vzdělání, pohlaví, příslušnost k etnické skupině, které vyčleňují skupiny lidí s větším rizikem ztráty práce a předurčují je pro dlouhodobou
nezaměstnanost.
Tyto
skupiny
jsou
vystaveny
riziku
opakované
nezaměstnanosti. Mezi tyto skupiny lidí se řadí zejména osoby se zdravotním postiţením, osoby starší 50 let věku, mladí lidé do 20 let věku, matky s malými dětmi a fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc. Jelikoţ dochází k mylným výkladům těchto rizikových skupin, proto níţe jednotlivé pojmy blíţe specifikuji.
3.1 Fyzické osoby se zdravotním postiţením Tyto osoby jsou uznány orgánem sociálního zabezpečení invalidní, kdy je jejich invalidita rozlišena do tří stupňů podle poklesu pracovní schopnosti. Na této míře poklesu závisí stupeň invalidity. 1. stupeň se týká lidí, jejich pracovní schopnost poklesla nejméně o 35%, nejvýše však o 49%. Invalidita 2. stupně znamená pokles pracovní schopnosti nejméně o 50%, nejvíce však o 69%. A nejtěţší tj. 3. stupeň invalidity se týká osob, kterým poklesla pracovní schopnost nejméně o70%. Lidé s těmito omezeními mají šanci se uplatnit v chráněných dílnách. Chráněná dílna je pracoviště zaměstnavatele vymezené na základě dohody s ÚP a přizpůsobené pro zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, kde je v průměrném ročním přepočteném počtu zaměstnáno nejméně 60 % těchto zaměstnanců. Chráněná pracovní dílna musí být provozována po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě. ÚP můţe na vytvoření chráněné dílny poskytnout příspěvek. Jejich počet je však omezený.26 Vzhledem ke stále většímu důrazu na produktivitu práce a výkon mají tito lidé v současné společnosti čím dále menší šanci se uplatnit na trhu práce. Většinou tito lidé mají komplexní problémy mezi, které se řadí zejména ekonomické, psychické a zdravotní těţkosti.
26
http://portal.mpsv.cz/sz/local/do_info/ostatniinformace/chpm_chpd
26
3.2 Fyzické osoby starší 50 let věku Padesátníci nesou ztrátu zaměstnání velmi těţce. Především v období před důchodem, kdy se pomalu chystali těţit z dosaţených pozic, se s tímto problémem těţko vyrovnávají. Nesnadno se odpoutávají od zajetých stereotypů a velmi těţko si zvykají na situaci bez zaměstnání a pravidelného příjmu. Pro zaměstnavatele se starší lidé jeví jako horší investice ve srovnání s mladými. Čím je člověk starší, tím pevnější jsou jeho návykové stereotypy, a tím i obtíţněji a pomaleji se přizpůsobuje novým ţivotním situacím. Lidé vyšší věkové kategorie mají často neţádoucí návyky, které získali během celoţivotní pracovní kariéry. Celoţivotní setrvání v jediné profesi, na jednom pracovním místě mnohdy způsobilo omezené pracovní dovednosti a zkušenosti. U kaţdého člověka ztráta zaměstnání je provázena poklesem příjmu a ţivotní úrovně, měnící se rodinnou situací, úbytkem kontaktů, ztrátou kvalifikace, poklesem sebedůvěry a často i zhoršení zdravotního stavu. Starší lidé berou tuto ztrátu jako nespravedlnost.
3.3 Fyzické osoby do 20 let věku Tato skupina obyvatelstva má nevýhodu v tom, ţe se ucházejí o první zaměstnání a jsou s ostatními uchazeči značně znevýhodněni. Nemají praktické zkušenosti a základní pracovní návyky a zejména praxi v oboru, jeţ vystudovali, coţ vede k psychologickým potíţím a taktéţ nezdravé závislosti na rodičích. Po vystudování některých oborů nenacházejí uplatnění na trhu práce. Do této kategorie patří i mladí lidé, kteří začali, ale nedokončili střední školu a tím vznikají rodině ekonomické problémy. Taktéţ se objevují problémy psychologické a výchovné. Mezi tuto skupinu se řadí i absolventi.
3.4 Matky s malými dětmi Nepříznivé postavení ţen na trhu práce je způsobené tím, ţe zaměstnavatelé upřednostňují muţskou pracovní sílu pro její mobilitu a nezatíţenost starostmi o domácnost. Za nejvíce znevýhodněné jsou povaţovány matky s dětmi předškolního věku, matky staršího věku, matky po mateřské dovolené a osamělé matky. Těmto ţenám se přidruţují problémy, které jsou spojeny s výchovou dětí, coţ vede k časté pracovní absenci a způsobuje jejich negativní hodnocení a sniţuje ochotu je zaměstnávat.
27
Zaměstnanost ţen je závaţným celosvětovým problémem, je totiţ obtíţné skloubit pracovní a mateřské povinnosti.
3.5 Fyzické osoby, které vyţadují zvláštní pomoc Mezi tuto skupinu osob se řadí lidé bez kvalifikace, nebo s nízkou kvalifikací. Dále pak zde můţeme řadit i osoby, které se přechodně ocitly v mimořádných obtíţných poměrech nebo které v nich ţijí, osoby po výkonu trestu a osoby nepřizpůsobivé. Jedinci bez kvalifikace nebo méně vzdělané mají malý zájem si najít zaměstnání. Úroveň kvalifikace a profesionálních dovedností bude při hledání pracovních příleţitostí rozhodující. Více dovedností totiţ znamená nejen pro zaměstnavatele, ale i pro člověka samotného větší moţnost volby. Pracovníci s nízkou kvalifikací budou postupně vytlačováni levnějšími a přesnějšími stroji. O práci nekvalifikovaných lidí nebude zájem a oni se stanou potencionálním kriminálním problémem pro společnost.
28
4. MLADISTVÍ Ve společnosti jsou vedle těch, jeţ své pracovní uplatnění získávají bez větších obtíţí i skupiny obyvatelstva, kterým některé nepříznivé faktory vstup na trh práce omezují. Zde se řadí mladiství a absolventi škol středních. V souvislosti s mladistvými, lze obecně uvést, ţe se jedná o skupinu pracovně i občansky nezkušenou, většinou se základním vzděláním, výrazně omezenou moţností uplatnění, mimo jiné v důsledku pracovně právních předpisů. Mezi problémové skupiny mladých lidí na trhu práce patří: mladiství bez kvalifikace, kteří pro svůj věk (niţší 18 let) nemohou být zařazeni do zaměstnání vyţadující hmotnou odpovědnost, mladiství bez kvalifikace, kteří nemají zájem a předpoklady pro běţnou přípravu na povolání, absolventi
škol
s ukončenou
odbornou
přípravou,
která
ovšem
nevyhovuje
poţadavkům trhu práce, absolventi zvláštních škol. 27 Vysoká míra nezaměstnanosti je u nejmladší věkové skupiny obyvatelstva ovlivněna vyšší nezaměstnaností absolventů základních a učebních oborů, to znamená nízkou úrovní vzdělání těchto uchazečů o zaměstnání a nedostatkem pracovních příleţitostí a zkušeností. Pokud si mladí lidé neosvojí ve správném čase pracovní návyky, nebudou schopni pracovat ani v dospělosti a nuda je pak povede k sociálně patologickému chování a natoţ k vyřazování ze společnosti. Taktéţ z pohledu vzdělání můţe nastat u mladých lidí, kteří ukončili vzdělání v méně módních a méně ţádaných oborech zatrpknutí. Mladým lidem, kteří vstupují na trh práce, by měla být zvýšená pozornost, kdy je nedílnou součástí nabízení různých rekvalifikací. Tím se jim prodlouţí období vzdělávání a přípravy na budoucí povolání.
HALÁSKOVÁ, R.,Trh práce a politika zaměstnanosti.Ostravská univerzita, katedra psychologie. Ostrava 2001, str.25, 27
29
4.1 Charakteristika Mladistvý je osoba, ve věku 15-18 let po skončení povinné školní docházky, v současné době devítileté. Mladistvým často chybí pracovní i sociální návyky, pracují převáţně krátkodobě, své zaměstnání si obvykle neudrţí a do evidence úřadů práce se vracejí opakovaně. Obtíţná je jejich umístitelnost v rámci různých forem odborných příprav na povolání a rekvalifikačních kurzů. Neochota zaměstnavatelů umístit na pracovní místa mladistvé uchazeče o zaměstnání je spojena také s řadou legislativních opatření. Jejich situaci na trhu práce ještě zhoršují další faktory jako nízký věk, ţádná nebo nedostatečná kvalifikace a zákazy určitých prací. Mladiství na trhu práce mají zvláštní postavení, mezi které patří zejména: zaměstnanci mladší 16 let nesmí pracovat více neţ 33 hodin týdně, mladistvý nemá hmotnou odpovědnost, jelikoţ hmotnou odpovědnost získá občan teprve po dosaţení 18 let, nesmí být zaměstnán ve vedlejším pracovním poměru, s mladistvým nelze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, pokud o to sám písemně nepoţádá, v pracovní smlouvě s mladistvým nelze sjednat zkušební dobu, mohou vykonávat pouze takové práce, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému vývoji, nesmí vykonávat práci přesčas a práci v noci, jen výjimečně mohou mladiství starší 16 let pracovat v noci, ovšem doba jejich noční práce nesmí přesáhnout jednu hodinu, pokud je to třeba pro jejich výchovu k povolání.28
4.2 Příčiny nezaměstnanosti mladistvých Příčiny nezaměstnanosti lze všeobecně postřehnout v různých situacích lidského ţivota. Mezi nejzazší příčiny patří hospodářský cyklus, který ekonomikou státu prochází. Dalšími důvody jsou změny ve struktuře ekonomiky a jejich odvětvích a taktéţ dobrovolné rozhodnutí občanů o tom, ţe se stanou po určitou dobou nezaměstnanými z důvodu hledání lepšího pracovního místa. Největším problémem však zůstává pro všechny ekonomiky nepruţnost trhu práce. Ta je způsobena přílišnou ochranou zaměstnanců, vysokým daňovým a odvodovým
28
HALÁSKOVÁ, R.,Trh práce a politika zaměstnanosti.Ostravská univerzita, katedra psychologie. Ostrava 2001, str.22
30
zatíţením práce, vysokými sociálními podporami, nízkou mobilitou práce, nefungujícím trhem bydlení (způsobeným například regulací nájemného). Častou příčinou nezaměstnanosti mladistvých je jejich nepřetrţitý pohyb a měnící se stav pracovních pozic. Důvodů můţe být spoustu, např. propuštění zaměstnavatelem, který po zkušební době nebo delším období zjistí, ţe daný zaměstnanec mu z jakéhokoliv důvodu nevyhovuje. Dále mnohdy dochází u mladistvých k dobrovolným odchodům z práce, kdyţ zjistí, ţe mu dané zaměstnání nepřináší to, co od něj očekával. Mezi další příčinou nezaměstnanosti je neuplatnění se na trhu práce v oboru, který se vyučil, coţ leckdy vede k hledání si nové práce v jiném okrese a to můţe trvat nějakou dobu. Někteří mladiství jsou vázáni na rodinné vazby a tím se stávají nezaměstnání a nejsou ochotni opustit bydliště. Velmi tíţivým a aktuálním problémem je nelegální práce tzn. na černo. Kdy mladiství jsou registrováni na úřadu práce jako nezaměstnaní, ale ve skutečnosti pracují. Mladými nezaměstnanými jsou bezesporu i absolventi, kteří poprvé vstupují na trh práce, a trvá jim déle, neţ se uplatní. Bezesporu mnoho firem nemá s přijetím mladého člověka a zejména absolventa ţádný problém, najdou se i takové, které se přijetí vyhýbají, většinou z důvodu nedostatečné praxe a pracovních zkušeností, nereálné představě o výši mzdy, pracovní době a pracovním zařazení. Fakt, ţe se sami neodváţí reálně ohodnotit a mají zkreslené představy o pracovní době a pracovní pozici, vede k problémům těchto uchazečů na trhu práce a tím i nezaměstnaností, za kterou si můţou mnohdy sami. Naopak za to, ţe jsou odmítnutí ze strany zaměstnavatele, mnohdy nemůţou. Současný vzdělávací systém umoţňuje jen zřídkakdy nabrat zkušenosti formou praxe v průběhu studia. Někteří zaměstnavatelé uvádějí, ţe nemohou na vyšší pozice přijmout absolventy, coţ je pochopitelné a uvedený důvod lze akceptovat. V jiných případech se zaměstnavatelé obávají, ţe po získání praxe jim tito lidé odejdou za výhodnější nabídkou. Ale odmítnutí z důvodů nízké nebo zatím nevybudované pracovní morálky je méně časté. V neposlední řadě mají strach z nedostatečné zodpovědnosti za vykonané úkoly. Příčin je ve skutečnosti mnoho, proto je pro mladé lidi důleţité znát poţadavky a potřeby budoucích zaměstnavatelů, aby byli připraveni pro výkon svého povolání u zaměstnavatelů a oni je nemuseli nebo nechtěli odmítat či propouštět. Jak vyplývá z rozhovorů s pracovníky personálních agentur, příčin úspěšnosti a neúspěšnosti uchazečů jsou do značné míry individuální, jsou úzce svázány s konkrétní 31
pozicí, a ve výsledku hraje roli především komplexní hodnocení uchazeče. Je třeba si uvědomit, ţe samotná kvalifikace či vlastnosti uchazeče samy o sobě nepostačují, vţdy jsou hodnoceny ve vzájemné kombinaci. Na základě vyjádření personálních agentur lze definovat tři hlavní pilíře, na kterých je výběr pracovníků zaloţen: 1. na absolvovaném vzdělání, které často představuje pro výběr pracovníka pro obsazení konkrétního pracovního místa, v některých případech můţe zároveň hrát určitou roli pověst absolutoria dané školy, ovšem vliv tohoto faktoru bývá velice omezený. Není ale výjimkou, ţe otázka vzdělání ustupuje do pozadí a důleţitější jsou pro zaměstnavatele spíše konkrétní schopnosti a dovednosti či jiné charakteristiky daného kandidáta. 2. na odborné znalosti a dovednosti v kombinaci s absolvovanou praxí představují jedno z hlavních kritérií při výběru vhodného pracovníka. To, jak významnou pozici zaujímají v celkovém hodnocení způsobilosti uchazeče, záleţí především na předem stanovených poţadavcích. Rozhodující je, zda dané pracovní místo vyţaduje konkrétní odborné znalosti a dovednosti, případně dostatek zkušeností v oboru, nebo zda jsou důleţitější spíše jiné kompetence. Rozhodující mohou být také jazykové znalosti, které mohou vést i k preferenci daného kandidáta před zkušenějším pracovníkem. U některých vybraných profesí se přihlíţí na bezúhonnost, pracovitost a manuální zručnost kandidátů. 3. někdy i rozhodující roli hrají v přijímacím řízení osobnostní charakteristiky. Kromě hodnocení dosaţeného vzdělání a odbornosti je nanejvýš důleţitý i celkový dojem, kterým uchazeč zapůsobí při přijímacím pohovoru. Záleţí také na celkovém vystupování a projevu, na schopnosti sebeprezentace, uchazeči by se měli umět tzv. „prodat“. Výhodu má navíc kandidát, který je otevřený, přirozený, projevuje zdravou míru asertivity a zdravé sebevědomí. Na významu tak nabývají i komunikační schopnosti. To, jakým způsobem se člověk prezentuje, příp. jak dokáţe reagovat na určité situace před komisí, můţe významně přispět k úspěchu či neúspěchu kandidáta. Uchazeč by také měl projevovat dostatečný zájem a motivaci pracovat právě na dané pozici u konkrétního zaměstnavatele. Důleţité je nepodcenit přípravu na pohovor a snaţit se zjistit si o dané firmě co nejvíce informací. Uchazeč by měl být aktivní, vyptávat se, případně i projevovat ochotu 32
učit se novým věcem či si doplnit chybějící znalosti. Pozitivně je hodnoceno rovněţ pracovní nasazení, zodpovědnost a samostatnost, resp. schopnost samostatně řešit zadaný úkol. Nesmíme opominout zmínit ani takovou zdánlivou samozřejmost, jakou je dochvilnost či vhodné oblečení, upravený zevnějšek, vypnutý mobilní telefon. V neposlední řadě je důleţité, jak si uchazeč porozumí s budoucím nadřízeným, resp. pracovníkem, který vede přijímací pohovor, do určité míry tak rozhodují i vzájemné sympatie. 29
Příčiny nezaměstnanosti mladistvých lze shrnout do následujících bodů:
chybějící praxe a pracovní morálka,
znalosti neodpovídající poţadavkům zaměstnavatele,
nereálné představy o výši mzdy, pracovní době a pracovním zařazení,
neochota stěhovat se za prací,
nízká pracovní morálka,
profesní nesoulad nabídky práce s poptávkou zaměstnavatelů,
neochota pracovat ve vystudovaném oboru,
nezájem o další vzdělávání během pracovní kariéry,
nedostatečná zodpovědnost za vykonané úkoly.
4.3 Mladiství versus úřad práce Zdali se mladistvý stane registrovaným na úřadu práce, souvisí s tím hned několik příčin. Podle pracovníků úřadů práce jsou to především důvody předčasného odchodu mladých lidí z počátečního vzdělávání. Příčiny jsou: odchod z počátečního vzdělávání s neúplným (nedokončeným) vzděláním, nebo úplným (dokončeným) základním vzděláním a na střední školu se nehlásili, dále se po základní škole hlásili na střední školu, ale nenastoupili na ni, 29
http://www.infoabsolvent.cz/TematickyKatalog/SStranka.aspx?CiloveSkupiny=2&KodStranky=4.2.09
33
a v neposlední řadě se po základní škole hlásili na střední školu, nastoupili na ni, ale krátce po zahájení studia, během nebo krátce před dokončením studia střední školu opustili. Všechny tyto důvody souvisí s rodinou, rodiči a rodinným zázemím, výhradně s mladým člověkem i školou. Proto je mladistvým na úřadu práce věnována zvýšená pozornost. Důraz je kladen na individuální přístup, který je spjat s informačním a poradenským střediskem na úřadu práce. Zde se pak realizují při kurzech, které jím mohou být nápomocny při dalším aktivním způsobu hledání práce. Avšak při provádění rekvalifikací se úřady práce setkávají nejčastěji s těmito problémy: nezájem uchazečů cokoliv změnit v dosavadním stylu ţivota, nemotivační je i prostředí ovlivněné sociálním systémem, naprostá absence návyků nezbytných pro výkon zaměstnání. Podle mých osobních zkušeností vidím nezájem či dokonce nechuť chodit do školy a vzdělávat se a z toho pak plynoucí nezaměstnanost těchto osob bez vzdělání nebo pouze s nízkým vzděláním. Je těţké přesně specifikovat, z čeho tento nezájem plyne, ale je moţné, ţe jim to umoţňuje a toleruje rodina a stát. V rámci rodiny a jejich poměrů je tato situace dána a zakořeněná hluboko v osobnostech členů rodiny. Naproti stát by měl být schopen, nastavením sociálního systému a finančních podpor, motivovat tyto osoby k aktivnějšímu přístupu hledání vhodného zaměstnání. Následující tabulky jsou výčtem statistik úřadu práce v Karviné, kterými jsem chtěla přiblíţit problematiku mladistvých a jejich uplatnění na trhu práce. První tabulka nám zobrazuje celkový počet mladistvých nezaměstnaných. Tabulka č.1: Celkový počet mladistvých v evidenci ÚP Karviná za období roku 2004 – 2009 Mladiství
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Celkem
294
260
213
215
205
183
Chlapci
152
129
101
104
101
91
Dívky
142
131
112
111
104
92
Zdroj: mpsv.cz – vlastní úprava 34
Druhá tabulka prozrazuje celkový počet mladistvých, kteří nastoupili do zaměstnání a svědčí o neochotě řešit svou situaci. Tabulka č.2: Nástup mladistvých do zaměstnání za období 2004 - 2009 v okrese Karviná Mladiství
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Chlapci
3
4
1
2
4
2
Dívky
0
2
1
3
3
1
Zdroj: mpsv.cz – vlastní úprava Tato třetí tabulka vyjadřuje, jak jsou mladiství neochotni dále se vzdělávat. Tabulka č.3: Nástup mladistvých na soustavnou přípravu na povolání za období 2004 – 2009 v okrese Karviná Mladiství
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Chlapci
2
0
1
1
2
1
Dívky
2
1
3
1
3
2
Zdroj: mpsv.cz – vlastní úprava A poslední tabulka nám ukazuje celkový přístup mladistvých k řešení své situace. Tabulka č.4: Rekvalifikace mladistvých a jejich následné umístění za období 2004 – 2009 v okrese Karviná 2004
2005
2006
2007
2008
2009
Rekvalifikace
13
8
3
10
7
2
Umístění do
0
3
1
4
5
0
1
0
1
0
0
0
2
3
0
1
2
3
PP Na vlastní ţádost Ostatní důvody Zdroj: mpsv.cz – vlastní úprava
35
4.4 Rozdělení mladistvých podle sociálních skupin Nezaměstnanost má značný vliv na společenský ţivot i na ţivot nezaměstnaných jedinců. Nejde jen o pokles jejich ţivotní úrovně spojený s poklesem příjmů, ale i o hluboké důsledky nezaměstnanosti pro jejich kaţdodenní ţivot a společenské vztahy a hodnoty. Nezaměstnaní nemají práci a dostatek peněz, ale mají více neţ dost času. Způsob, jak s penězi a časem zacházejí, tvoří těţiště jejich pocitů a ţivotních strategií.
Období mezi 15. a 18. rokem je z vývojového hlediska rizikovým věkem: dochází totiţ k utváření osobnosti člověka, rozvíjí se osobní identita jedince, mladí lidé si plánují budoucnost, odpoutávají se od rodičů. V období dospívání klade jedinec větší nároky nejen na sebe, ale i na druhé. Formuje se profesionální „já“, ale mnozí dospívající ještě nejsou připraveni pro zodpovědnou volbu povolání. Jsou pro ně typické široké zájmy, jejich přetváření a kolísání. Mnohé schopnosti se teprve dotvářejí a formují, proto při výběru povolání jsou nejčastěji dospívající ovlivňováni rodiči, přáteli, školou, masovými komunikačními prostředky apod. Profesionální příprava je jeden z hlavních úkolů dospívajícího a úroveň této přípravy také závisí na přístupu okolí k této přípravě. Důsledkem nezaměstnanosti je také změna vnímání času. Nezaměstnanému ubíhá čas pomaleji, dny nemají strukturu a později čas přestává hrát v ţivotě člověka roli. Zejména u mladých lidí, kteří ještě nemají určité pracovní návyky, můţe vést velké mnoţství volného času, který není naplněn smysluplnými a konstruktivními činnostmi k tomu, ţe si najde aktivity, které se podstatně liší od činnosti, které vykonává. Právě neomezené mnoţství volného času paradoxně nezaměstnaným zabraňuje v tom, aby ho vyuţívali. Zejména mladiství mají potíţe při popisování svých denních zkušeností. Jejich volný čas je spojen především s nudou. Je to výrazně zvláště u osob, které nemají ţádné osobní zkušenosti se vzory práce a jejich ţivotní styl je pasivní.
36
Dlouhodobá nezaměstnanost vede k úplnému přetvoření volného času a k riziku jeho špatného trávení. Toto nebezpečí hrozí zejména mládeţi, která preferuje hodnotu volného času a můţe mít tak větší tendenci uniknout z trhu práce, tj. vyhýbat se zaměstnanosti. Mezi uchazeči o zaměstnání jsou velké rozdíly v představách o trávení volného času v nezaměstnanosti. Většina povaţuje za hlavní aktivitu kontakt se zaměstnavateli, tj.: hledání místa, rekvalifikaci, vzdělání, rozvíjení koníčků, a vedlejší práci. Kaţdý jedinec si v průběhu svého ţivota vytváří určitý ţebříček hodnot. K základním ţivotním hodnotám počítáme zpravidla: zdraví, blahobyt, uznání, rodinné štěstí, zajímavá práce apod. Jde v podstatě o různé aspekty sociálního ţivota. Náš hodnotový systém se můţe měnit změnou podmínek, ve kterých ţijeme. Jednou z těchto změn, které pronikavě zasahují do ţivota jedince, je nezaměstnanost. Nemoţnost najít vhodné zaměstnání často nezpůsobuje nezaměstnanému jednotlivci jenom ztrátu příjmu, ale také ztrátu sebedůvěry. V mnoha případech působí tlak nezaměstnanosti finanční a emocionální napětí v rodině. Běţným důsledkem pak je rozpad právě těch vztahů, které měly nezaměstnanému poskytnout podporu při jeho snaze vrátit se na pracovní trh. Přes hledání důsledků nezaměstnanosti pro ţivot člověka je nutné vidět nejen jeho osobní odezvu na situaci, v které se ocitl, ale i odezvu jeho rodiny, jeho domácnosti jako celku, která má své priority, své zdroje, své normy a poţadavky na jednotlivé členy. Pro nezaměstnanou osobu se ale někdy naopak stává rodina útočištěm. Podpora, které se nezaměstnaným dostává ze strany jejich vlastní rodiny a příbuzenstva, sehrává většinou pozitivní roli.
37
Nezaměstnanost se dotýká i vnitřních pravidel fungování rodiny a domácnosti, zejména dělby rolí a činnosti v rodině. Nezaměstnanost tak můţe narušit i zcela rozbít vztahy mezi jednotlivými členy rodiny. A to nejen napětím vznikajícím ze stresu způsobeného nedostatkem finančních prostředků, a tím nedostatkem prostředků k ţivotu. Současně se ukazuje i souvislost mezi nezaměstnaností a násilnými činy v rodině, jak mezi partnery, tak i ve vztahu k dětem. Tento problém je ovšem komplexnější, tzv. domácí násilí nemusí být vyvoláno nezaměstnaností, ale můţe být spíše spojeno s určitými faktory (nízká úroveň vzdělání, různé psychické potíţe a podobně), které jedince předurčují k tomuto násilí a ke snazší ztrátě zaměstnání. Z vlastní zkušenosti se potkávám s mladistvými se sociálně slabším zázemím, kde vzdělání rodičů bývá nízké (základní) a jeden z rodičů většinou nepracuje (příp. oba jsou nezaměstnaní) a pokud pracuje, tak většinou na střídavě krátkou dobu. Rodiče uvaţují v intencích peněz a hmotných statků. Rodina je mnohdy dlouhodobě (často i několik generací) zvyklá ţít ze sociálních dávek. Jedná se většinou o rodiny s více dětmi, kde starší děti mají na starosti své mladší sourozence. Velmi často se setkávám s mladými lidmi z romských rodin, kde prioritou není vzdělávání, a tudíţ zde silně chybí motivace ke vzdělávání. Rodičům bývá jedno, ţe děti nechodí do školy a ţe se neučí. V těchto rodinách není zájem zabezpečit a podporovat dítě na střední škole, naopak v některých případech bývají i tendence zakázat dítěti po základní škole jít dále studovat, jelikoţ chybí finanční prostředky a motivace sebevzdělávání. V sociálně slabších rodinách (kde prioritou není vzdělávání) jsou rodiče často přesvědčeni, ţe mít vyšší neţ základní vzdělání v ţivotě není potřeba. Tento postoj a názor zaujímá většinou i mladý člověk, který je ovlivňován především názory a postoji svých rodičů. Názor mladého člověka samozřejmě ovlivňují i jiní lidé, ukazuje se však, ţe poslední slovo (a největší váhu) zde mají zejména rodiče. Mladí lidé, kteří odejdou předčasně z počátečního vzdělávání, měli na škole velmi často problémy s kázní, výchovnými přestupky a prospěchem. Důvodem těchto problémů bývají především rodiče, kteří se dětem dostatečně a správným výchovným směrem odmalička nevěnují a kteří je nevedou k učení.
38
Někteří mladí lidé ze sociálně slabšího prostředí pokud mají zpočátku zájem studovat na střední škole (a nastoupí do ní), postupně motivaci ke vzdělávání mohou ztratit. Buď se jim ve škole nedaří, nebo se jim ve škole daří, ale narazí na své rodinné zázemí (na zvyky, názory a postoje svých rodičů, na jejich nedostatečnou podporu a vedení, ţivotní styl rodiny, na nedostatečnou finanční podporu) a kontakty, z tohoto důvodu mohou potom svoje vzdělávání předčasně ukončit. Další skupinou jsou mladiství z rodin s naopak (někdy i velmi) dobrým finančním zázemím, ale rodiče jsou zaneprázdnění (podnikatelé) a nemají na děti čas nebo nemají zájem si na ně čas udělat. Lze sem zařadit i rodiny, kdy rodičům bývá jedno, co se děje s jejich dětmi. Taktéţ určitý vliv na to, jakého vzdělání mladý člověk dosáhne, má vzdělání rodičů. Čím vyššího vzdělání rodiče dosahují, tím větší šanci má mladý člověk na to, aby dokončil střední školu, příp. pokračoval v dalším studiu. Vedle vzdělání rodičů je rovněţ důleţitý zájem o dítě. Zájem rodičů a jeho intenzita, aby dítě mělo střední školu, silně ovlivňují vzdělávací dráhu dítěte. Ukazuje se, ţe zřejmě existuje vztah mezi intenzitou podpory a zájmu ze strany rodičů a tím, ţe dítě dosáhne středního vzdělání. Pokud rodiče vedou dítě k tomu, aby vystudovalo některou ze středních škol, většinou je vše na dobré cestě, aby se mu to podařilo. Občas se však zájem rodičů a jeho intenzita projevují nesprávným směrem. Rodiče tlačí dítě do jiného či náročnějšího oboru vzdělání, neţ o který má zájem nebo ke kterému má předpoklady. V ţivotě bohuţel nastávají situace, které způsobí, ţe to, co dříve normálně fungovalo, se jakoby mávnutím kouzelného proutku změní. V důsledku nějaké (většinou negativní) ţivotní události v rodině se z bezproblémového ţáka/studenta najednou stane mladý člověk, který začne mít se školou problémy. Jsou to situace, které nastávají zejména v případě: váţných neshod v rodině, rozvodu, úmrtí, zdravotních problémů, váţného úrazu, zhoršení finanční situace rodiny, ztráty zaměstnání apod. 39
Dále k odchodům z počátečního vzdělávání mají rovněţ děti bez rodinného zázemí. Pokud mladý člověk předčasně odejde z počátečního vzdělávání (z jiných neţ rodinných důvodů) a má dobré rodinné zázemí, kde rodiče mají zájem o to, aby dítě mělo střední školu, pak u mladého člověka bývá častější snaha vrátit se zpět do školy a zkusit začít studovat jiný obor. Vedle rodiny a rodinného zázemí dalšími příčinami či důvody předčasných odchodů z počátečního vzdělávání bývají události či okolnosti, které souvisejí výhradně s osobností mladého člověka. Můţe se jednat o ţivotní událost či události, které přímo souvisí s mladým člověkem jako např.: různé zdravotní problémy, úraz, dlouhodobá nemoc, problémy s drogami, šikana, stěhování, těhotenství, a péče o dítě apod. Příčinou či důvodem předčasného odchodu mladých lidí ze vzdělávání bývá i osobnost, ţivotní a pracovní návyky, názory a postoje, kterým se mladí lidé naučili nebo které získali v prostředí, ve kterém vyrůstali. Jedná se zejména o: nedostatečnou motivaci a nezájem se vzdělávat, neochotu nést odpovědnost, překonávat překáţky např. dojíţdění, bydlení na internátu, neochotu učit se, kázeňské problémy, problémy s docházkou, a zalíbení v něčem jiném, neţ je škola. Mladí lidé si velmi často neuvědomují závaţnost svého rozhodnutí odejít ze školy ani jeho dopady.
40
Mezi řadou dalších důvodů předčasného odchodu ze vzdělávání je i špatná volba oboru vzdělání jednak podle oborového zaměření a dále podle náročnosti. Jako hlavní příčinu špatné volby, ţe mladí lidé, kteří se ocitli takto předčasně na úřadě práce, mají velmi často zkreslené a povrchní představy o tom: jaké profese a obory vzdělání existují, co jaká profese obnáší, co je s jakým oborem vzdělání spojeno, jaké předměty v sobě studium oboru zahrnuje. Další skutečností, ţe na rozhodnutí, jakou školu si vybrat měl vliv někdo (z rodiny, ze školy či jejich okolí), kdo je nasměroval k nesprávnému rozhodnutí, anebo na to rozhodnutí byli sami a neměli nebo nevěděli na koho se obrátit. Poté se mladí lidé občas nedostanou na školu, kterou by chtěli studovat. Výsledkem je potom škola, na kterou se sice dostali, ale která je nebaví, a proto následně studium přeruší. Důvodem předčasného odchodu ze vzdělávání v průběhu 1. ročníku můţe být rovněţ nezvládnutí přechodu ze základní na střední školu. Jestliţe děti byly zvyklé na nějaké prostředí, výukový a pracovní reţim a kolektiv na základní škole a následně jsou v novém prostředí samy a nikoho tam neznají, nemusejí být schopny vţdy v této nové ţivotní situaci obstát. Pokud na střední škole neuspějí, mají většinou obavy z toho začít studovat jinou střední školu, neboť mají strach z případného opětovného nezdaru. Taktéţ špatný prospěch bývá velmi častou příčinou předčasného odchodu ze vzdělávání. Vedle rodiny je to další velmi důleţitý faktor, který ovlivňuje mladého člověka v rozhodnutí, zda skončit se vzděláváním na základní škole či pokračovat dále na střední škole. Pokud se dětem ve škole nedaří, tj. mají špatné známky a zároveň se jim tam nelíbí, mají neshody s učitelem, svými vrstevníky, mají pocit, ţe tam chodí za trest, bojí se do školy chodit nebo vidí ve spojitosti se školou spíše negativa, pravděpodobnost o zájem jít na střední školu a úspěšně ji absolvovat se o to více sniţuje. Základní škola navíc silně ovlivňuje názor mladých lidí na vzdělávání v dlouhodobém výhledu.
41
Dále je to špatný prospěch v souvislosti s náročností a nezvládáním učiva na střední škole, kde vedle intelektu, zájmu a předpokladů pro daný obor významnou roli hraje ochota a schopnost učit se a přizpůsobit se náročnějšímu vzdělávacímu prostředí. Problém s jedním předmětem nebo několika předměty na střední škole bývá rovněţ důvodem nedokončení střední školy. Velkou roli kromě intelektu, zájmu a předpokladů v tomto případě mnohdy hraje: vztah, sympatie, komunikace mladého člověka a vyučujícího daného předmětu. Pro shrnutí jsou nejčastějším důvodem, proč mladí lidé předčasně odcházejí z počátečního vzdělávání je nezájem a nechuť mladých lidí se vzdělávat a dále nedostatečná neboli ţádná motivace. Jedná se o důvody, které se vztahují především k názoru, k postoji a osobnosti mladého člověka.
42
5. VÝZKUMNÁ ČÁST 5.1. Metoda dotazníková V bakalářské práci jsem pouţila metodu dotazníkovou. Ta je prováděna písemnou formou. Výhodou této výzkumné metody je, ţe za krátký čas získáme odpovědi od větší skupiny
respondentů,
v mém
případě
nezaměstnaných
mladistvých.
Anonymita
dotazovaných napomáhá k tomu, aby se k daným tématům vyjádřili pravdivě. V rámci mého dotazníku jsem oslovila
skupinu mladistvých na ÚP Karviná
v celkovém počtu 40 osob, kteří byli ochotni se podělit o problémy, které je přiměli k ukončení studia a stát se klientem úřadu práce. Vytvořila jsem dotazník s deseti otázkami, ale v konečné fázi se zabývám jen 5 hypotézami, které přímo souvisí s mou bakalářskou prácí. Po ukončení základní školy většina mladistvých nastoupila k dalšímu studiu, ale po krátké zkušenosti se střední školou se stali nezaměstnanými. Tuto situaci nemají zájem řešit.
5.2. Výzkumný problém a pracovní hypotézy Základním výzkumným problémem, který se týká mladistvých a kteří se ocitli jako nezaměstnání na úřadu práce, je získat odpověď na tyto otázky: jaké mají nejvyšší dosaţené vzdělání, zdali se hlásili na střední školu, z jakého důvodu školu ukončili, jak dlouho jsou v evidenci úřadu práce, zdali pociťují psychické změny. Na základě těchto údajů i na základě mých vlastních zkušeností jsem stanovila tyto výzkumné předpoklady: většina mladistvých ukončila svou školní docházku pouze se základním vzděláním, většina mladistvých se hlásila na střední školu, ale po prvních nezdarech ji opustili,
43
důvody, které vedly k ukončení studia jsou převáţně prospěchové a nízká motivace k dokončení studia ze stran rodinných příslušníků, více jak polovina dotazovaných je v evidenci úřadu práce dále jak 12 měsíců, většině mladistvých tato situace vyhovuje a jsou s ní spokojeni.
5.3. Výzkumná technika Vzhledem ke zkoumanému problému jsem zvolila jako výzkumnou techniku formou dotazníku, na který respondenti odpovídali, kdy pořadí a znění otázek bylo pevně dáno. Pořadí a okruhy těchto jednotlivých otázek jsem koncipovala sama. Výběr této techniky se odvíjel o stanovených hypotéz. Délka rozhovoru se pohybovala v rozmezí 20 – 25 minut. Jelikoţ většina dotazovaných měla otázky k dané situaci, byly jim poskytnuty rady a doporučení. Oslovení jedinci měli vţdy zájem se výzkumu zúčastnit a odpovědět na příslušné otázky, protoţe o problému mladistvých slyšeli nebo se s ním setkali. Vzhledem k tomu, ţe pracuji na Úřadě práce v Karviné na pozici poradkyně pro volbu rekvalifikace, v případě, ţe respondent v rámci rozhovoru projevil zájem o rekvalifikaci, byla s ním probrána aktuální nabídka.
44
5.4. Analýza a interpretace výsledků výzkumu HYPOTÉZA 1: Předpokládám, ţe většina dotazovaných ukončila školní docházku se základním vzděláním. Většina mladistvých na otázku svého vzdělání nic nechtějí měnit, jelikoţ svůj nezájem a nechuť se vzdělávat a dále nedostatečná motivace si nesou většinou z okruhu rodiny. Kdy rodinní příslušníci nemají zájem o to, aby dítě školu dostudovalo. VÝSLEDEK: z celkového počtu 40 oslovených respondentů odpovědělo na otázku, jaké je jejich ukončené vzdělání, ve většině tj. 27 osob odpovědělo se základním vzděláním, 13 osob ukončili školní docházku s niţším středním odborným vzděláním. (graf č.1)
ZÁVĚR: z údajů vyplývá, ţe většina mladistvých má pouze základní vzdělání. Tato hypotéza se prokázala.
Graf 1.
45
HYPOTÉZA 2: Předpokládám, ţe většina mladistvých se hlásila na střední školu. Většina mladistvých se po základní škole přihlásila na střední školu, ale po krátké době tj. zhruba v prvním ročníku školu ukončila. Coţ vedlo dotyčné do evidence úřadu práce. Podle dotazovaných svou situaci jiţ nechtějí nějak měnit. VÝSLEDEK: z celkového počtu 40 oslovených respondentů odpovědělo na otázku, zdali se hlásili k dalšímu studiu na střední školu - 31 osob kladně a 9 záporně. ( graf č. 2)
ZÁVĚR: z údajů vyplývá, ţe většina mladistvých měla snahu si zvýšit kvalifikaci, ale po prvních nezdarech toho zanechali. Tato hypotéza se prokázala.
Graf 2.
46
HYPOTÉZA 3: Předpokládám, ţe důvody, které vedly k ukončení studia na střední škole byly převáţně prospěchové a nízká motivace z řad rodinných příslušníků. Vzhledem k tomu, ţe mladiství jsou demotivováni k dokončení studia na střední škole ze svého blízkého okolí a taktéţ prospěchové důvody vedou k ukončení studia na střední škole. I kdyţ malá část mladistvých má snahu se opětovně vrátit zpět k dalšímu studiu, při otázce, zdali se ke studiu vrátí, odpovídali spíše skepticky. VÝSLEDEK: z celkového počtu 40 oslovených respondentů 23 odpovědělo na zmíněnou otázku z rodinných důvodů, 9 jich ukončilo z důvodů prospěchových, 6 se nelíbil obor a 2 mladiství měli zdravotní problémy. (graf č.3)
ZÁVĚR: z údajů vyplývá, ţe většina mladistvých nemá zájem a motivaci dále studovat Tato hypotéza se potvrdila.
Graf 3.
47
HYPOTÉZA 4: Předpokládám, ţe většina mladistvých je v evidenci úřadu práce déle jak 12 měsíců. Mladiství jsou v domnění, ţe nemohou pracovat, jelikoţ nedovršili 18 let, coţ vede k dlouhodobé evidenci na úřadu práce. Nemají snahu se o jakékoliv pracovní místo ucházet,
zvyšovat
kvalifikaci
v rekvalifikačních
kurzech
a
získávat
motivaci
v poradenských aktivitách. VÝSLEDEK: z celkového počtu 40 oslovených respondentů odpovědělo na otázku, jak dlouho jsou v evidenci úřadu práce - 27 osob je více jak 12 měsíců, 6 je déle jak 6 měsíců, 4 je méně jak 6 měsíců a 3 je více jak 2 roky v evidenci úřadu práce. (graf č.4)
ZÁVĚR: z údajů vyplývá, ţe více jak polovina mladistvých je v evidenci úřadu práce déle jak 12 měsíců. Tato hypotéza se prokázala.
Graf 4.
48
HYPOTÉZA 5: Předpokládám, ţe jen malá část dotazovaných mladistvých má psychické změny a pociťují na sobě nějaké změny. Kdyţ se mladistvý stane nezaměstnaným jde většinou o dobrovolné rozhodnutí. S touto situací se snadno vyrovnávají, jelikoţ se rozhodli sami s přispěním rodiny. Rodičům bývá jedno, ţe děti nechodí do školy a ţe se neučí. Naopak v některých případech bývají i tendence zakázat dítěti po základní škole jít dále studovat, jelikoţ chybí finanční prostředky a motivace sebevzdělávání. VÝSLEDEK: z celkového počtu 40 oslovených respondentů udává psychické změny jen 5 dotazovaných, 26 osobám to vyhovuje, 6 osob se cítí izolováni a 3 mají deprese. (graf č. 5)
ZÁVĚR: z údajů vyplývá, ţe méně jak polovina mladistvých na sobě nepociťují ţádné změny, spíše naopak tuto situaci nechtějí nijak měnit. Tato hypotéza se potvrdila.
Graf 5.
49
ZÁVĚR Cílem bakalářské práce bylo přiblíţit problematiku nezaměstnaných mladistvých jako jednu z rizikových skupin na trhu práce, podat její moţné příčiny a důsledky. V obsahové části je toto téma rozšířeno o politiku zaměstnanosti, specifikuji moţné druhy nezaměstnanosti a rozebírám různé druhy rizikových skupin. Problém nezaměstnanosti v naší společnosti jen potvrzuje, ţe některé skupiny obyvatelstva mají překáţky při uplatňování se na trhu práce. Mezi tyto skupiny se řadí i mladiství. Nezaměstnanost, která můţe postihnout kaţdého z nás, staví člověka do velmi obtíţné situace. Tento problém není jen celostátní, ale i celosvětový, proto je ho třeba řešit a snaţit se, aby míra nezaměstnanosti byla co nejniţší. Ke sniţování nezaměstnanosti by měly přispět různé rekvalifikační kurzy, poradenské programy, které podporuje stát i Evropská unie. Mezi další prostředky k uplatnění se na trhu práce se vyuţívá veřejně prospěšných prací, dotací na zahájení podnikání, investiční pobídky a příspěvky na zapracování. Mou bakalářskou práci tvoří pět kapitol, ve kterých jsem se snaţila přiblíţit základní pojmy týkajících se problematiky nezaměstnanosti mladistvých.
50
POUŢITÁ LITERATURA 1.BUCHTOVÁ, B. a kolektiv, Nezaměstnanost. Psychologický, ekonomický a sociální problém. vyd. 1, vydala Grada Publishing a.s. Praha 2002, ISBN 80-247-9006-8 2.HALÁSKOVÁ, R., Trh práce a politika zaměstnanosti. Ostravská univerzita, katedra psychologie. Ostrava 2001, ISBN 978-80-7368-522-5 3.MAREŠ, P., Nezaměstnanost jako sociální problém. vyd. druhé, doplněné, vydalo Sociologické nakladatelství , Praha 1998, ISBN 80-901424-9-4 4.PICHOVÁ, I,. In GALVAS, M.., PICHOVÁ, I., ŠIMEČKOVÁ, E., GREGOROVÁ, Z., ZACHARIÁŠ, J., HRABCOVÁ, D., Pracovní právo. 2 aktualizované a doplněné vydání. Masarykova univerzita v Brně a Doplněk, 2004, ISBN 80-210-3558-7
51
OSTATNÍ ZDROJE Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.
52
INTERNETOVÉ ZDROJE 1. Business.ino.cz, Státní politika zaměstnanosti
[online]. 2.11.2004. [cit. 5.12.2009].
Dostupné z WWW: < http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/koncepce-a-politiky/statnipolitika-zamestnanosti/1000502/19877 > 2. Hyper inzerce.cz, Dlouhodobá nezaměstnanost [online]. 27.4.2206. [cit. 26.11.2009]. Dostupné z WWW: < http://clanky.hyperinzerce.cz/referaty-seminarky/453-dlouhodobanezamestnanost > 3. Infoabsolvent.cz, Absolvent [online]. 2.4.2005. [cit. 4.2.2010]. Dostupné z WWW: < http://www.infoabsolvent.cz/TematickyKatalog/SStranka.aspx?CiloveSkupiny=2&KodStr anky > 4. Portal.mpsv.cz, Chráněné pracovní místo a chráněná pracovní dílna [online]. 28.8.2005. [cit.15.1.2010]. Dostupné z WWW:
5.Wikipedia.cz, Nezaměstnanost [online]. 21.2.2010. [cit. 1.3.2010]. Dostupné z WWW: < http://cs.wikipedia.org/wiki/Nezam%C4%9Bstnanost >
53
PŘÍLOHA: Příloha č. 1: Dotazník
54
SEZNAM TABULEK Tabulka č. 1: Celkový počet mladistvých v evidenci ÚP Karviná za období roku 2004-2009…………………………………………………………………………………34 Tabulka č. 2: Nástup mladistvých do zaměstnání za období 2004 - 2009 v okrese Karviná…………………………………………………………………………..35 Tabulka č. 3: Nástup mladistvých na soustavnou přípravu na povolání za období 2004 – 2009 v okrese Karviná…………………………………………………………….35 Tabulka č. 4: : Rekvalifikace mladistvých a jejich následné umístění za období 2004 – 2009 v okrese Karviná…………………………………………………………….35
55
SEZNAM GRAFŮ Graf č. 1: Ukončená školná docházka……………………………………………………42 Graf č. 2: Přihlášení na střední školu……………………………………………………..43 Graf č. 3: Důvody k ukončení studia……………………………………….…………….44 Graf č. 5: Délka evidence na úřadu práce………………………………….……………..45 Graf č. 5: Psychické změny………………………………………………………………46
56
Příloha č. 1 DOTAZNÍK 1. Jste….. muţ ţena 2. Ţijete s rodiči? ano ne 3. Kolik máte sourozenců? 1 2 3 více 4. Jaké nejvyšší dosaţené vzdělání máte? základní vyučen 5. Po ukončení základní školy jsem… nastoupil jsem k dalšímu studiu na SŠ nenastoupil jsem k dalšímu studiu na SŠ evidoval jsem se na ÚP 6. Do jakého oboru vzdělání jste po ukončení základní školy nastoupil/a? E- niţní střední odborné vzdělání H-střední vzdělání s výučním listem K-úplné střední všeobecné vzdělání (G) M-úplné střední odborné vzdělání (bez vyučení) L-úplné střední vzdělání s vyučením i maturitou 7. Z jakých důvodů jste ukončil/a studium na SŠ? zdravotních dojíţdění nelíbil se mi obor prospěchové důvody rodinné důvody 57
8. V případě, ţe jste v evidenci ÚP – jak dlouho? méně neţ 6 měsíců déle neţ 6 měsíců déle neţ 12 měsíců déle neţ 2 roky
9. Prostřednictvím čeho nebo koho hledáte zaměstnání? úřadu práce soukromé agentury telefonicky tisku (média) internetu písemně jiné
10. Pociťujete na sobě nějaké psychické změny? pocit izolace deprese ţádné změny vyhovuje mi to
58
