Predikce pracovní výkonnosti a. PhDr. Irena Wagnerová, Ph.D., MBA Institut řízení lidských zdrojů

Predikce pracovní výkonnosti a HPI PhDr. Irena Wagnerová, Ph.D., MBA Institut řízení lidských zdrojů

1. ÚVOD • V této přednášce si klademe za cíl osvětlit vztah osobnosti a pracovní výkonnosti. • Zaměříme se zejména na změnu přístupu od odmítání osobnostních charakteristik jakožto prediktorů pracovní výkonnosti k jejich současnému přijetí. • Návazně na to popisujeme v psychologii práce a organizace nejvyužívanější typologie (Pětifaktorový model osobnosti - Big Five). • Nakonec se věnujeme přínosu těchto typologií a jejich využití v rámci psychologie práce a organizace. Institut řízení lidských zdrojů

PhDr. Irena Wagnerová, Ph.D., MBA

2. OSOBNOST JAKO PREDIKTOR CHOVÁNÍ JEDINCE • Osobnost je prediktorem pro závažné životní okolnosti, jako je dosažené vzdělání, úmrtnost, rozvodovost, subjektivní spokojenost, pracovní úspěchy (O´Connor, Paunonen, 2007, Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi, Goldberg, 2007, Rothstein, Paunonen, Rush, King, 1994, Steel, Schmidt, Shulz, 2008). • Z výzkumů také vyplynulo, že osobnost je prediktorem i pro užívání drog a alkoholu (Bogg, Roberts, 2004, Cooper-Hakim, Viswesvaran, 2002, Paunonen, Haddock, Forsterling, Keinonen, 2003, Roberts, Chernyshenko, Stark, Goldberg, 2005). Institut řízení lidských zdrojů


• Bylo prokázáno, že osobnostní dispozice mají vztah k pocitu štěstí, fyzickému a psychologickému zdraví, ke spiritualitě a identitě jedince (Ozer a Benet-Martinez 2006) • Taktéž má osobnost vliv i na profesní volbu, pracovní spokojenost, výkonnost, politickou ideologii či na respekt k zákonům.

Institut řízení lidských zdrojů


3. OSOBNOST A PRACOVNÍ VÝKONNOST • Předchozí výzkumy ze 60-80. let minulého století ukazovaly, že osobnost není validním prediktorem pracovního výkonu (např. Ghiselli, 1973, Guion, Gottier, 1965, Locke, Hulin, 1962, Reilly, Chao, 1982, Schmitt,Gooding, Noe a Kirsch, 1984). • Berryová (2009, str. 179) uvádí, že v té době „používání testů osobnosti ve výběrovém řízení nepřineslo dobré výsledky a ve většině případů tyto testy neprospěly rozhodnutí o výběru“.

• V té době ovšem neexistovala kvalitní široce přijatá osobnostní typologie. • Z toho důvodu bylo obtížné porovnat, zdali existoval vztah mezi osobnostní dimenzí a výkonnostním kritériem v různých povoláních. • Od 90. let se začal postupně mezi odbornou veřejností postupně akceptovat pětifaktorový model osobnosti Big Five. Institut řízení lidských zdrojů


• V poslední době je vztah mezi osobností a pracovním výkonem přehodnocován. • Longitudinální výzkumy realizované v průmyslových podnicích ukázaly, že charakteristiky osobnosti jsou důležitými prediktory pracovní výkonnosti (např. Blatný a kol., 2010, str. 66). • Meta analytické údaje prokázaly, že Big Five dimenze Svědomitost (Conscientiousness) je sama o sobě dobrým prediktorem vysokého pracovního výkonu napříč různými povoláními (Barrick a Mount 1991, str. 2, Hough a kol. 1990)

• Další dimenze Big Five byly prediktorem vysokého pracovního výkonu ve specifických povoláních. • Například Extraverze (Extraversion) v případě práce manažerů a prodejců apod. • V povoláních, vyžadujících značné pracovní nasazení se uplatní jedinci s vysokou svědomitostí (například u podnikatelek to potvrdily Hřebíčková a Řehulková, 2002). Institut řízení lidských zdrojů


• V současnosti tedy převládá všeobecná shoda o tom, že svědomitost je validním prediktorem pracovní výkonnosti (Berryová, 2009, str. 180) • Pokud je cílem predikce pracovní výkonnosti na základě osobnosti jedince, pak je svědomitost nejkvalitnějším validním prediktorem napříč různými profesemi. Ve skutečnosti je těžké si představit práci, kde by dimenze svědomitosti nepřispěla k úspěchu. (Barrick a Mount, 1991, str. 22) • Otevřenost vůči zkušenostem a Extraverze jsou prediktory výkonu ve vzdělávacích programech (Barrick, Mount, 1991, str. 22). Institut řízení lidských zdrojů


• Osobnost je v současnosti považována za validní prediktor: • celkové pracovní výkonnosti jedince (Barrick, Mount, Judge, 2001, Dudley, Orvis, Lebiecki, Cortina, 2006, Hogan, Holland, 2003), • úkolového výkonu (Dudley, Orvis, Lebiecki, Cortina, 2006, Hurtz, Donovan, 2000), • výkonnosti expatriotů (Mol, Born, Willemsen, Van Der Molen, 2005) a • týmové výkonnosti (Peeters, Van Tuijl, Rutte, Reymen, 2006). Institut řízení lidských zdrojů


• Z hlediska specifických pracovních schopností, dovedností a kompetencí je osobnost například prediktorem : • pro získávání nových znalostí a úspěch v tréninku (Barrick, Mount, 1991, Barrick a kol., 2001, Colquitt, LePine, Noe, 2000), • v stanovení cílů (Judge, Ilies, 2002, Steel, 2007), kreativitě a v inovacích (Feist, 1998, Hough, 1992, Hough a Dilchert, 2007), • týmové práci (Barrick, Mount, Gupta, 2003, Hogan, Holland, 2003) a • pracovní a kariérové spokojenosti (Judge, Heller, Mount, 2002). • U manažerů je osobnost prediktorem pro celkovou manažerskou výkonnost, pracovní postup a úroveň řízení (Bono, Judge, 2004, Judge,Bono, Ilies a Gerhardt, 2002).



4. TYPOLOGIE OSOBNOSTI



4. BIG FIVE – PĚTIFAKTOROVÝ MODEL OSOBNOSTI • Faktorovou analýzou bylo zjištěno, že osobnost sestává z pěti nezávislých faktorů, které nabízejí smysluplnou taxonomii pro individuální rozdíly. • V roce 1963 publikoval Norman studii, ve které poprvé použil názvy pěti faktorů tak, jak je používáme do současnosti. • Od 80. let bylo o pětifaktorovém modelu publikováno mnoho článků. – Jak z hlediska teoretického (např. Goldberg, 1981), – z hlediska nástrojů (Conley, 1985, Costa, McCrae, 1988, McCrae, 1989, McCrae a Costa, 1985, 1987, 1989, Lorr a Youniss, 1973), – z hlediska různých kultur (Bond, Nakazato, Shiraishi, 1975, Noller, Law a Comrey, 1987). Institut řízení lidských zdrojů


• Za obecně přijatou se považuje Eysenckova dimenze Extraverze/Introverze (Botwin, Buss, 1989, Digman, Takemoto-Chock, 1981, Hakel, 1974, Hogan, 1983, Howarth, 1976, John, 1989 a další). Hogan (1986) tuto dimenzi dále dělí na Sebeprosazení (Ambition) a Sociabilitu (Sociability). • Druhá dimenze je stabilita či neuroticismus (Borgatta, 1964, Conley, 1985, Hakel, 1974, John, 1989, Lorr, Manning, 1978, Norman, 1963). • Třetí dimenzí je přívětivost (Agreeableness nebo Likability) (Borgatta, 1964, Conley, 1985, Goldberg, 1981, Hogan, 1983, McCrae, Costa, 1985, Norman, 1963).



• Čtvrtou dimenzí je svědomitost (Conscientiousness nebo Conscience) (Botwin, Buss, 1989, Hakel, 1974, John, 1989, McCrae, Costa, 1985, Noller, Law, Comrey, 1987, Norman, 1963) a někdy byla nazývána jako konformita či spolehlivost (Fiske, 1949, Hogan, 1983). • Poslední, pátá dimenze se nejčastěji nazývala jako intelekt či intelektualita (Borgatta, 1964, Digman, Takemoto-Chock, 1981, Hogan, 1983, John, 1989, Peabody a Goldberg, 1989). Hakel (1974) a Norman (1963) mluvili o kulturnosti. A McCrae a Costa (1985) použili termín „otevřenost vůči zkušenosti“, který se ujal. Institut řízení lidských zdrojů


• Pětifaktorový model osobnosti se v posledních dvaceti letech stal v psychologii nejvlivnějším rámcem pro popis a výklad osobnosti (Hřebíčková, 2011). • V pětifaktorovém modelu jsou zahrnuty následující položky (Hřebíčková, 2011, str. 11): 1. Otevřenost vůči zkušenosti (Openness to Experience) 2. Svědomitost (Conscientiousness) 3. Extraverze (Extraversion) 4. Přívětivost (Agreeableness) 5. Neuroticismus (Neuroticism)

• Pětifaktorový model byl využit v řadě osobnostních dotazníků. • Například to jsou NEO, NEO-PI-R, FFFI, BQF, Hogan Personality Inventory a další (Hřebíčková, 2011, s. 93-108).



HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK (HPI) • Otázka kvalitních testů je pro praxi personálního psychologa otázkou klíčovou. • Pro výběr zaměstnanců je třeba používat metody standardizované, s kvalitními normami, validní, reliabilní a aktuální. • To není jednoduché. • U mnoha u nás používaných testů jsou normy staršího data nebo vytvořené na malém vzorku populace. • V celosvětovém měřítku jsou za kvalitní nástroje považovány Hoganovy metody, které představíme. Institut řízení lidských zdrojů


HPI (Hogan Personality Inventory) • HPI je vysoce validní test osobnostních rysů, které jsou klíčové pro úspěch v zaměstnání, v mezilidských vztazích i v osobním životě. • První verze testu pochází z roku 1976. • Od té doby bylo provedeno několik revizí. • Testováno již bylo více než 1 milion osob (HAS, 2006a). • Poprvé byl použit test u námořní pěchoty v USA. • V současnosti jsou nejčastějším uživatelem testu bezpečnostní složky. Institut řízení lidských zdrojů


• Dotazník obsahuje 206 otázek v sedmi primárních škálách a 41 subškálách (nazývaných HIC – Homogeneous Item Composites). Tyto otázky jsou vybrány tak, aby co nejméně zasahovaly do soukromí klienta, a nedotazují se na intimní záležitosti. Obvykle je doba vyplňování testu 16-20 minut, čas však není nikterak omezen. • Normy jsou použitelné pro osoby nad 18 let. • HPI byl validizován na více než 200 profesních skupinách (od vrátných po generální ředitele (CEO). • České normy byly vytvořen na vzorku 3076 jedinců a jsou používány pro muže a ženy starší 18 let společně. Normy celosvětově vytvořeny na vzorku půl milionu osob.



• HPI vychází z osvědčeného Big Five modelu osobnosti, mírně uzpůsobeného pro potřeby testu. Výsledky jsou uspořádány do sedmi škál.



1. Stabilita – indikuje spolehlivost, sebevědomí, sebeúctu, odolnost ve stresových situacích. Jedinec s vysokými hodnotami bývá pod tlakem klidný, sebevědomý, vyrovnaný. Jedinec s nízkými hodnotami je napjatý, náladový a těžko se se stresovou situací vyrovnává. 2. Sebeprosazování – iniciativnost, soutěživost, orientace na výkon, vůdcovský potenciál. Při vysokých hodnotách jde o aktivního, energického, ambiciozního jedince. Při nízkých hodnotách se jedná o tichého, neprůbojného jedince, který neusiluje o vlastní rozvoj. 3. Sociabilita – extraverze, orientace na společnost, potřeba společenského styku. Jedinec s vysokým skóre je impulzivní, svérázný a nerad pracuje sám. Jedinec s nízkým skóre bývá zdrženlivý a tichý, neupoutává na sebe pozornost a nevadí mu pracovat o samotě. Ukazuje se, že nejlepší manažeři bývají spíše s nízkou až střední sociabilitou – umí naslouchat a jsou spíše uzavření, mají vnitřní drive. 4. Kooperativnost – přívětivost, vřelost, schopnost udržet si mezilidské vztahy. Jedinec s vysokým skóre bývá družný, společenský, srdečný a oblíbený. Jedinci s nízkým skóre jsou nezávislí, upřímní a přímočaří. 5. Systematičnost – zodpovědnost, sebeovládání, důslednost, přizpůsobivost. Respondent s vysokým skóre bývá organizovaný, předvídatelný, spolehlivý a důkladný. Respektuje pravidla a nepotřebuje významnější kontrolu. Jedinec s nízkým skóre bývá naopak impulzivní a má rád změnu. Nerespektuje pravidla a snaží se pracovat po svém. Odmítá kontrolu a bývá kreativní a spontánní. 6. Zvídavost – otevřenost vůči novým informacím, kreativita, divergentní myšlení a představivost. Jedinci s vysokým skórem mívají dobrou představivost, jsou kreativní, vynalézaví. Potřebují nové výzvy a nové úkoly, které je zajímají a během plnění kterých překonávají své limity. Jedinec s nízkým skóre bývá praktický a realistický a dobře snáší i monotónní práci. 7. Učenlivost – zobrazuje míru, do které jedinec udržuje kontakt s novinkami v oboru. Jedinec s vysokým skórem se většinou rád vzdělává a organizace dosáhne dobrých výsledků, pokud ho vyšle na školení. Při nízkém skóre nemívají respondenti zájem o formální vzdělání a jejich školení nevede k významnějším výsledkům.



• Výsledek testu není nikdy dobrý nebo špatný obecně, je závislý na typu profese, o kterou jde (je job-specific). • Škály nelze hodnotit odděleně, vytrhnout je z kontextu. • Pro interpretaci je nutné znát profily HPI, které jsou typické pro určité profesní skupiny. • Ty jsou vytvořeny v tzv. validizačních studiích, kterých je pro jednotlivé profese v současnosti cca 400. • Například vysoký výsledek Sociability, Sebeprosazování a Zvídavosti a nízký u Systematičnosti je obvyklý u prodejců. • Kreativní potenciál například pro marketing mají jedinci s nízkou Stabilitou a Systematičností a s vysokou Zvídavostí a Sebeprosazováním. Institut řízení lidských zdrojů




Pokladní



Manažeři



5. VYUŽITÍ OSOBNOSTNÍ TYPOLOGIE V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE • Osobnostní typologie v psychologii práce a organizace může být využita při mnoha činnostech. Jsou to například: – Výběr zaměstnanců – Rozmísťování a adaptace – Motivace a hodnocení – Koučování, profesní poradenství – Plánování profesní dráhy, přemístění, povýšení, nástupnictví, outplacement a další. Institut řízení lidských zdrojů


6. ZÁVĚR • V minulosti nebyla osobnost považována za validní prediktor pracovní výkonnosti. • V současné době máme vztah pracovní výkonnosti a osobnosti jedince za prokázaný. • Osobnostní testy, založené na pětifaktorové teorii mohou být ve spojení s validizačními studiemi validním prediktorem pracovní výkonnosti. Institut řízení lidských zdrojů


7. ZDROJE 1. Barrick, M. R., Mount, M. K., Gupta, R.: Meta-analysis of the relationship between the Five-Factor Model of personality and Holland´s occupational types. Personnel Psychology, 56, 45-74, 2003 2. Barrick, M. R., Mount, M. K., Judge, T. A.: Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30, 2001 3. Barrick, M. R., Mount, M. K.: The Big Five personality dimensions and job performance: A meta- analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26, 1991 4. Berryová, L.M.: Psychológia v práci, Ikar, Bratislava, 2009 5. Blatný, M. a kol.: Psychologie osobnosti, Grada, Praha, 2010 6. Bogg, T., Roberts, B. W.: Conscientiousness and health behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130, 887-919, 2004 7. Bond, M.H., Nakazato, H.S., Shiraishi, D.: Universality and distinctiveness in dimensions of Japanese person perception. Journal of Cross-Cultural Psychology, 6, 346-355, 1975 8. Bono, J. E., Judge, T.A.: Personality and transformational and transactional leadership: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89, 901-910, 2004 9. Borgatta, E.F.: The structure of personality characteristics. Behavioral Science, 12, 8-17, 1964 10. Botwin, M.D., Buss, D.M.: Structure of act-report data: Is the five-factor model of personality recaptured? Journal of Personality and Social Psychology, 56, 988-1001, 1989 11. BPS (British Psychological Society): Review of Personality Instruments, 2nd edition, 2004, http://www.assessmentsystems.sk/docs/asystems/knihovna/BPS_Review_HPI_0303.pdf, staženo 3.1.2006 12. Colquitt, J.A., LePine, J.A., Noe, R. A.: Toward an integrative theory of training motivation: A meta analytic path analysis of 20 year of research. Journal of Applied Psychology, 85, 678-707, 2000 13. Conley, J.J.: Longitudinal stability of personality trans: A multitrait-multimethod-multioccasion analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 1266-1282, 1985 14. Cooper-Hakim, A., Viswesvaran, C.: A meta-analytic review of the MacAndrew Alcoholism scale. Educational and Psychological Measurement, 62, 818-829, 2002 15. Costa, P.T., McCrae, R.R.: From katalog to classification: Murray´s Leeds and the five-factor model. Journal of Personality and Social Psychology, 55, 258-265, 1988 16. Digman, J.M., Tekemoto-Chock, N.K.: Factors in the natural nature of personality: Re-Analysis, comparison, and interpretation of six major studies. Multivariate Behavioral Research, 16, 149-170, 1981 17. Dudley,N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E., Cortina, J. M.: A meta-analytic investigation of Conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the intercorrelations and the incremental validity of narrow trans. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57, 2006 18. Feist, G. J.: A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity. Personality and Social Psychology Review, 2, 290-309, 1998 19. Fiske, D.W.: Consistency of the factorial structures of personality ratings from different sources. Journal of Abnormal Social Psychology, 44, 329-344, 1949 20. Ghiselli, E.E. : The validity of aptitude tests in personnel selection. Personnel Psychology, 26, 461-477, 1973 21. Goldberg, L. R.: Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. In Wheeler L. (Ed.): Review of Personality and Social Psychology, Vol. 2, pp. 141-166, Beverly Hills, CA, Sage Publications, 1981



22. Guion, R.M., Gottier, R.F.: Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18, 135-164, 1965 23. Hakel, M. D.: Normative personality factors recovered from rating some personality descriptors: The beholder´s eye. Personnel Psychology, 27, 409-421, 1974 24. HAS (Hogan Assessment Systems): Hogan Personality Inventory, 2006a 25. HAS (Hogan Assessment Systems): Personality Inventory Comparison, 2004 26. Havlůj, V., Hoskovcová, S., Niederlová, M.: Dotazník typologie osobnosti – GPOP. Praha: Hogrefe-Testcentrum, 2009 27. Hogan, J., Holland, B.: Using theory to evaluace personality and job-performance relations: A socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88, 100-112, 2003 28. Hogan, R.: A socioanalytic theory of personality. In Page M.M. (Ed.): Personality – current theory and research: Nebraska symposium on motivation. Lincoln, NE, University of Nebraska Press, 1983 29. Hough, L. M., Dilchert, S.: Inventors, innovators, and thein leaders: Selecting for Conscientiousness will keep you „inside the box.“ Paper presented at SIOP´s 3rd Leading Edge Consortium: Enabling Innovation in Organizations, Kansas City, MO, 2007 30. Hough, L. M.: The „ Big Five“ personality variables- construct confusion: Description versus prediction. Human Performance, 5, 139-156, 1992 31. Hough, L.M., Eaton, N.K., Dunette, M.D., Kamp, J.D., McCloy, R.A. : Criterion – related validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities. Journal of Applied Psychology, 75, 581-595, 1990 32. Howarth, E.: Were Cattellś personality sphere´ factors correctly identified in the first instance? British Journal of Psychology, 67, 213-230, 1976 33. Hřebíčková, M., Řehulková, O.: Struktura osobnosti učitelek ve srovnání s ženami jiných profesí. In Řehulka, E, Řehulková, O (Ed): Učitelé a zdraví, Vol. 4, Brno, Psychologický ústav AVČR, Vydavatelství Scan, s. 40-46, 2002 34. Hřebíčková, M.: Pětifaktorový model v psychologii osobnosti, Grada, Praha, 2011 35. Hurtz, G. M., Donovan, J. J.: Personality and job performance: The big five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869-879, 2000 36. John, O. P.: Towards a taxonomy of personality descriptors. In Buss, D. M., Cantor N. (Eds.): Personality psychology: Recent trends and emerging directions. New York: Springer- Verlag, 1989 37. Judge, T. A., Heller, D., Mount, M.K.: Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta- analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 530-541, 2002 38. Judge, T. A., Ilies, R.: Relationship of personality to performance motivation: A meta-analytic review . Journal of Applied Psychology, 87, 797-807, 2002 39. Judge,T. A., Bono, J.E., Ilies, R. , Gerhardt, M. W.: Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87, 765-780, 2002 40. Lindley P., Cooper J., Robertson I., Smith M., Waters S., Banerjee N., Drakeley R. (Eds.): Review of Personality Assessment Instruments (Level B) for Use in Occupational Settings (Second Edition). Leicester: BPS Books, the British Psychological Society, s. 253-259, 2001 41. Locke,E.A., Hulin, C.L.: A review and evaluation of the validity studie sof aktivity vector analysis. Personnel psychology, 15, 25-42, 1962 42. Lorr, M., Manning, T.T.: Higher-order personality factors of the ISI. Multivariate Behavioral Research, 13, 3-7, 1978 43. Lorr, M., Youniss, R.P.: An inventory of interpersonal style. Journal of Personality Assessment, 37, 165-173, 1973



44. McCrae, R. R., Costa, P. T. Jr.: The structure of interpersonal trans: Wiggin´s circumplex and the five-factor model. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 586595, 1989 45. McCrae, R. R., Costa, P. T. Jr.: Updating Normanś „adequate taxonomy“: Intelligence and personality dimensions in natural langure and in questionnaires. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 710-721, 1985 46. McCrae, R. R., Costa, P. T. Jr.: Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 81-90, 1987 47. McCrae, R.R.: Why I advocate the five-factor model: Joint factor analyses of the NEO-PI with other instruments. In Buss, D.M., Cantor, N,: (Eds): Personality psychology: Recent trends and emerging directions. New York: Springer-Verlag, 1989 48. Mol, S. T., Born, M. P. H., Willemsen, M. E., Van Der Molen, H. T.: Predicting expatriate job performance for selection purposes: A quantitative review. Journal of CorssCultural Psychology, 36, 590-620, 2005 49. Noller, P., Law, H., Comrey, A. L.: Cattell, Comrey and Eysenck personality factors compared: More evidence for the five robust factors: Journal of Personality and Social Psychology, 53, 775-782, 1987 50. Norman, W.T.: Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor structure in peer nominative personality ratings. Journal of Abnormal and Social Psychology, 66, 574-583, 1963 51. O´Connor, M. C., Paunonen, S. V.: Big Five personality predictors of post-secondary academic performance. Personality and Individual Differences, 43, 971-990, 2007 52. Ozer, D. J., Benet-Martinez, V.: Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 8,1-8,21, 2006 53. Paunonen, S. V., Haddock, G., Forsterling, F., Keinonen, M.: Broad versus narrow personality measures and the prediction of behaviour across cultures. European Journal of Personality, 17, 413-433, 2003 54. Peabody, D., Goldberg, L. R.: Some determinants of factor structures from personality-trait descriptors. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 552-567, 1989 55. Peeters, A. G. M., Van Tuijl, H. F. J. M., Rutte, C. G., Reymen, I. M. M. J.: Personality and team performance: A meta-analysis. European Journal of Personality, 20, 377-396, 2006 56. Reilly, R. R., Chao, G. T.: Validity and fairness of some alternative employee selection procedures. Personnel Psychology, 35, 1-62, 1982 57. Roberts, B. W., Chernyshenko, O. S., Stark, S., Goldberg, L. R.: The structure of Conscientiousness: An empiric investigation based on seven major personality questionnaires. Personnel Psychology, 58-103-139, 2005 58. Roberts,B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A., Goldberg, L. R.: The power of personality: The comparative validity of personality trans, socioeconomic status, and cognitive ability for predicting important life outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2, 313-345, 2007 59. Rothstein, M. G., Paunonen, S. V., Rush, J. C., King, G. A.: Personality and cognitive ability predictors of performance in graduate business school. Journal of Educational Psychology, 86, 516-530, 1994 60. Schmitt, N., Gooding, R. Z., Noe R. A., Kirsch, M.: Meta-analyses of validity studies Publisher between 1964 and 1982 and the investigation of study characteristics, Personnel Psychology, 37, 407-422, 1984 61. Sněhotová, J.: Personálně-psychologická diagnostika dotazníkem typologie osobnosti GPOP. Diplomová práce, Praha: Katedra psychologie FF UK, 2010 62. Steel, P., Schmidt, J., Shulz, J.: Refining the relationship between personality and subjective well- being. Psychological Bulletin, 134, 138-161, 2008 63. Steel, P.: The nature of procrastination: A meta- analytic and theoretical review of quintessential self- regulatory failure. Psychological Bulletin, 133, 65-94, 2007



Děkuji za pozornost



Predikce pracovní výkonnosti a. PhDr. Irena Wagnerová, Ph.D., MBA Institut řízení lidských zdrojů

Recommend Documents