Pracovní právo. Obálka ČESKÉ VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V PRAZE MASARYKŮV ÚSTAV VYŠŠÍCH STUDIÍ. Bakalářský program: Ekonomika a management

Obálka ČESKÉ VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V PRAZE MASARYKŮV ÚSTAV VYŠŠÍCH STUDIÍ

Bakalářský program: Ekonomika a management

Pracovní právo Mgr. Jana Vaněčková

www.muvs.cvut.cz

Pracovní právo

2

Pracovní právo

Katedra inţenýrské pedagogiky MÚVS ČVUT

Mgr. Jana Vaněčková

Praha, září 2010

Pracovní právo

3

Obsah Předmluva ................................................................................................................................................................................ 6 Pouţívané ikony ....................................................................................................................................................................... 7 I. Právo ..................................................................................................................................................................................... 8 Studijní cíle .......................................................................................................................................................................... 8 1. Pojem práva...................................................................................................................................................................... 8 2. Právní normy .................................................................................................................................................................... 8 2.1 Druhy právních norem ............................................................................................................................................... 8 3. Prameny práva.................................................................................................................................................................. 9 3.1 Pramen práva.............................................................................................................................................................. 9 3.2 Právní předpisy – normativní právní akty .................................................................................................................. 9 3.3 Právní obyčej............................................................................................................................................................ 10 3.4 Soudní precedens (rozhodnutí) ................................................................................................................................. 10 3.5 Normativní smlouvy................................................................................................................................................. 10 4. Právní řád ....................................................................................................................................................................... 10 5. Právní vztahy.................................................................................................................................................................. 10 5.1 Fyzické osoby .......................................................................................................................................................... 11 5.2 Právnické osoby ....................................................................................................................................................... 11 6. Právní skutečnosti .......................................................................................................................................................... 12 7. Právo veřejné a soukromé .............................................................................................................................................. 12 Kontrolní otázky a úkoly .................................................................................................................................................... 12 2. Pracovní právo ................................................................................................................................................................... 13 Studijní cíle ........................................................................................................................................................................ 13 1. Postavení pracovního práva v systému práva v České republice ................................................................................... 14 1.1 Smluvní princip, zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ ....................................................................................... 14 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 15 2. Prameny pracovního práva ............................................................................................................................................. 15 3. Vznik pracovního poměru .............................................................................................................................................. 15 3.1 Pracovní smlouva ..................................................................................................................................................... 16 3.2 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru a informování o obsahu pracovního poměru .................................... 17 3.3 Jmenování ................................................................................................................................................................ 17 3.4 Konkurenční doloţka ............................................................................................................................................... 17 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 18 4. Změna pracovního poměru ............................................................................................................................................ 18 4.1 Změna subjektu ........................................................................................................................................................ 18 4.2 Změna objektu.......................................................................................................................................................... 18 4.3 Změna obsahu .......................................................................................................................................................... 18 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 20

Pracovní právo

4

5. Skončení pracovního poměru ......................................................................................................................................... 20 5.1 Právní úkony účastníků ............................................................................................................................................ 20 5.2 Právní události.......................................................................................................................................................... 22 5.3 Úřední rozhodnutí .................................................................................................................................................... 23 5.4 Povinnosti zaměstnavatele při rozvázání pracovního poměru.................................................................................. 23 5.5 Neplatné rozvázání pracovního poměru ................................................................................................................... 23 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 24 6. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ..................................................................................................... 24 6.1 Základní znaky ......................................................................................................................................................... 25 6.2 Dohoda o pracovní činnosti...................................................................................................................................... 25 6.3 Dohoda o provedení práce ....................................................................................................................................... 26 7. Pracovní doba ................................................................................................................................................................. 26 7.1 Délka pracovní doby ................................................................................................................................................ 27 7.2 Rozvrţení pracovní doby ......................................................................................................................................... 27 7.3 Práce přesčas ............................................................................................................................................................ 28 7.4 Noční práce .............................................................................................................................................................. 28 7.5 Pracovní pohotovost ................................................................................................................................................. 29 7.6 Evidence pracovní doby ........................................................................................................................................... 29 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 29 8. Doba odpočinku ............................................................................................................................................................. 29 8.1 Přestávka v práci ...................................................................................................................................................... 30 8.2 Nepřetrţitý odpočinek mezi dvěma směnami .......................................................................................................... 30 8.3 Nepřetrţitý odpočinek v týdnu ................................................................................................................................. 31 8.4 Dny pracovního klidu a svátky................................................................................................................................. 31 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 31 9. Dovolená ........................................................................................................................................................................ 32 9.1 Dovolená za kalendářní rok ..................................................................................................................................... 32 9.2 Dovolená za poměrnou část kalendářního roku ....................................................................................................... 32 9.3 Dovolená za odpracované dny ................................................................................................................................. 32 9.4 Dodatková dovolená................................................................................................................................................. 32 9.5 Určení délky dovolené ............................................................................................................................................. 33 9.6 Čerpání dovolené ..................................................................................................................................................... 34 9.7 Krácení dovolené ..................................................................................................................................................... 35 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 35 10. Odměňování ................................................................................................................................................................. 35 10.1 Minimální mzda ..................................................................................................................................................... 36 10.2 Zaručená mzda ....................................................................................................................................................... 36 10.3 Stejná odměna za stejnou práci .............................................................................................................................. 37 10.4 Povinné příplatky u mzdy ...................................................................................................................................... 37 10.5 Povinné příplatky u platu ....................................................................................................................................... 37 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 37

Pracovní právo

5

11. Překáţky v práci ........................................................................................................................................................... 38 11.1 Překáţky na straně zaměstnance ............................................................................................................................ 38 11.2 Překáţky na straně zaměstnavatele ........................................................................................................................ 38 12. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci .......................................................................................................................... 38 12.1 Odborná způsobilost............................................................................................................................................... 39 12.2 Preventivní prohlídky ............................................................................................................................................. 39 12.3 Pracovní úrazy........................................................................................................................................................ 40 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 40 13. Rovné zacházení a zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců .................................................................... 40 13.1 Rovné zacházení .................................................................................................................................................... 40 13.2 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců ............................................................................................ 40 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 41 14. Odpovědnost zaměstnance za škodu ............................................................................................................................ 41 14.1 Druhy odpovědnosti zaměstnance za škodu ........................................................................................................... 41 14.2 Rozsah náhrady škody............................................................................................................................................ 42 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 43 15. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu ........................................................................................................................ 43 15.1 Druhy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu ....................................................................................................... 43 15.2 Rozsah náhrady škody............................................................................................................................................ 44 Kontrolní otázky a úkoly ................................................................................................................................................ 45 Literatura ................................................................................................................................................................................ 46

Pracovní právo

6

Předmluva Tento text vznikl na základě poţadavku vysoké školy neprávnického typu, která má ve svém studijním programu zařazeny právní disciplíny. Cílem tohoto textu je, aby jeho čtenář získal základní přehled o dané problematice a aby se tak rozšířilo jeho všeobecné povědomí o právu. Nutno podotknout, ţe toto stručné shrnutí rozhodně neobsahuje vyčerpávající výčet všeho, co do pracovního práva spadá. Český právní řád obsahuje tisíce právních předpisů a o mnoho se nezuţuje ani obsah pracovního práva. Proto bylo velmi těţké vybrat to nejdůleţitější, co by měl kaţdý znát a vysvětlit základní právní pojmy. Text je psán tak, aby mu porozuměl i neprávník a byl studentům pomůckou pro praxi. Základní zásadou pro studenta jakékoli právní disciplíny (tedy nejen pracovního práva) je „aktuálnost“. Náš právní řád se velmi rychle mění, a proto se můţe v praxi stát, ţe student bude číst řádky, jejichţ obsah jiţ dávno neplatí. Pro podrobnější seznámení se s problematikou pracovního práva lze odkázat na pouţitou literaturu a samozřejmě na samotný text zákona. Praha, září 2010

Mgr. Jana Vaněčková, autorka

Pracovní právo

Používané ikony 

Cíle kapitoly



Průvodce studiem



Definice – např. důleţitá definice k pojmu

!

Upozornění



Námět pro praxi



Nevýhody



Zvaţte – doporučení k diskusi a ke zváţení



Praktický příklad

?

Kontrolní otázky



Doporučená literatura



Odkaz na internet

∑

Shrnutí

7

Pracovní právo

8

I. Právo Studijní cíle



Po prostudování této kapitoly by čtenář měl vědět co je právo, právní norma a její druhy, co je pramen práva a druhy pramenů. Měly by být čtenáři také jasné pojmy jako je právní řád, právní síla nebo aplikační přednost mezinárodní smlouvy. Dále by měl být student schopen určit co je právní vztah a jaké jsou jeho prvky. Také by měl student znát odpověď na otázku co je způsobilost k právům a povinnostem a způsobilost k právním úkonům nebo co jsou právní skutečnosti.

studijní text Dříve neţ se začneme zabývat pracovním právem, musíme si na úvod říci něco o právu samotném. Student nemůţe porozumět některým pojmům pracovního práva, aniţ by mu byly vysvětleny právní pojmy ve své teoretické rovině. Jako příklad lze uvést pracovněprávní vztahy. Co je pracovněprávní vztah nemůţe posluchač správně vyhodnotit, aniţ by věděl co je právní vztah a jaké subjekty se ho účastní. A nabízí se mnoho dalších takových příkladů.



1. Pojem práva Právo se dá charakterizovat jako soubor norem stanovených a zabezpečených státem. Právo reguluje společenské vztahy, podle nichţ lidé ve společnosti jednají a zároveň musí ve společnosti existovat soulad mezi právem a právním vědomím. Právo je způsob jak ovlivňovat lidské chování prostřednictvím právních norem. Proto, aby právo ve společnosti fungovalo, je tedy důleţitá vysoká míra právního vědomí tj. znalosti práva a zároveň tradiční nazírání společnosti na to co je dobré, spravedlivé. Je důleţité upozornit na dvě základní pravidla, o která se právo opírá, a to: a)



před zákonem jsou si všichni rovni

b) neznalost zákona nikoho neomlouvá

2. Právní normy Lidé se organizují na základě různých norem – právních, morálních, náboţenských. Právní normy patří k nejdůleţitějším. Jde o všeobecně závazná pravidla chování vynutitelná právní mocí. Tvoří a vydávají je příslušné státní orgány předepsaným postupem a v předepsané (písemné) formě. Tvorba právních norem se nazývá legislativa a postih za její porušení sankce. Soubor právních norem je právní předpis.

2.1 Druhy právních norem Právní normy předepisují chování účastníků právních vztahů. Právní normy lze členit podle několika hledisek. Podle způsobu, jak toto chování vymezují, se rozlišují normy: 1.

Zavazující – a) přikazující (ukládají povinnost k aktivnímu jednání, např. zaplatit daně) b) zakazující (pouze zakazují určité činnosti, např. krást)



Pracovní právo

2.

9

Opravňující – umoţňují volbu některého ze způsobů chování (např. smluvní pokuta můţe, ale také nemusí být v kupní smlouvě ujednána).

Podle závaznosti se rozeznávají právní normy: 1.

Kogentní neboli donucující – tyto normy jsou závazné bezvýhradně, nepřipouští se od nich ţádné odchylky

2.

Dispozitivní neboli podpůrné – tyto normy jsou relativně nezávazné, pouţijí se pouze v těch případech, kdy si účastníci své vztahy neupraví jinak. Například smlouvu si lze sjednat odlišně, neţ stanoví zákon.

Podle obsahu se normy třídí do jednotlivých právních odvětví, a to normy práva občanského, obchodního, pracovního, trestního atd.

3. Prameny práva 3.1 Pramen práva Hovoříme-li o pramenech práva, rozumíme tím formy, v nichţ je právo obsaţeno a kde ho lze nalézat. Existují různé prameny práva. Obecně lze rozlišovat jako prameny práva: právní předpisy (tzv. normativní akty), právní obyčeje, soudní precedenty, normativní smlouvy.

3.2 Právní předpisy – normativní právní akty Právní předpisy vznikají právotvornou činností státu, popř. jiných subjektů, kterým stát udělil tuto moc výslovně, a vydávají se stanoveným způsobem. U kontinentálního typu práva (kam se řadí i Česká republika) je pravidlem písemná forma jejich vydávání. Prostřednictvím zákonů se stanoví závazná pravidla chování pro fyzické a právnické osoby, státní orgány apod. Aby se jednalo o normativní právní akt, musí být splněno několik podmínek: pravomoc a působnost orgánu, který akt vydává postup, kterým byl akt vytvořen (např. legislativní proces) publikace aktu právem stanovenou formou V České republice (resp. v kontinentálním typu právní kultury) jsou jako prameny práva uznávány tyto typy normativních právních aktů: ústava a ústavní zákony, zákony, zákonná opatření senátu, nařízení vlády, vyhlášky ministerstev obecně závazné vyhlášky územních samosprávných celků (tj. např. obcí a krajů).



Pracovní právo

3.3 Právní obyčej Právní obyčej se někdy označuje jako nepsané právo. Je to pravidlo chování, které vzniklo spontánním zachováváním určitých zvyklostí, které jsou povaţovány za závazné. Dodrţují je nejen všechny subjekty práva, ale i státní orgány, které je uplatňují a vynucují. Pro to, aby byl určitý obyčej povaţován za právní normu, jsou významné tyto znaky: obecné přesvědčení o právní závaznosti obyčeje, dlouhodobé dodrţování obyčeje.

3.4 Soudní precedens (rozhodnutí) Soudní rozhodnutí je pramenem práva tehdy, jestliţe soud svým rozhodnutím řeší případ právními normami neupravený. Závaznost nastává v tom smyslu, ţe veškerá další rozhodnutí v případech stejného druhu jsou tímto rozhodnutím vázána. Tento typ pramene práva je typický pro angloamerický typ právní kultury (tj. např. v USA).

3.5 Normativní smlouvy Pramenem práva můţe být i normativní smlouva. Nejedná se o „klasickou“ smlouvu uzavřenou mezi dvěma nebo více subjekty, ale jde jen o takovou smlouvu, jejíţ ustanovení jsou obecná a upravují celou skupinu právních vztahů stejného druhu a neurčitého počtu (např. kolektivní smlouva mezi zaměstnavateli a odbory). Na konec stručnému pojednání o pramenech práva je nutno podotknout, ţe pramenem práva (nejen v ČR) jsou i mezinárodní smlouvy a předpisy evropského komunitárního práva (nařízení, směrnice, doporučení).

4. Právní řád Všechny právní předpisy ve státě tvoří právní řád. Ten je uspořádán stupňovitě (hierarchicky) podle důleţitostí jednotlivých druhů právních předpisů. Jejich důleţitost neboli právní síla je dána tím, který státní orgán je vydal a jak se nazývají. Tuto hierarchii si lze představit pomocí pyramidy. Vrcholem právního řádu je ústava a ústavní zákony. Na ně navazují zákony a zákonná opatření senátu. Všechny tyto předpisy vydávají nejvyšší zastupitelské orgány státu tj. Parlament. Niţší tj. podzákonné předpisy můţe vydávat vláda, její členové (ministři) a niţší orgány státní správy, kdyţ je to nutné k provedení některého zákona nebo na základě zmocnění obsaţeného v zákoně. Nutno říci, ţe součástí českého právního řádu, jsou také mezinárodní smlouvy, jimiţ je česká republika vázána a jejich právní síla je stejná jako právní síla zákona s jedním základním rozdílem. Ústava ČR stanoví, ţe pokud mezinárodní smlouva stanoví něco jiného, neţ zákon pouţije se mezinárodní smlouva (čl. 10), hovoříme o tzv. aplikační přednosti.

5. Právní vztahy Právní vztahy jsou vztahy upravené právními normami, kterými se účastníci těchto vztahů mají řídit. Při rozboru právního vztahu se zkoumají tři prvky: účastníci, obsah, předmět.

10

Pracovní právo

Účastníci neboli subjekty jsou osoby fyzické, tj. lidé, a osoby právnické, tj. uměle vytvořené subjekty. Moţnost osob účastnit se právních vztahů je podmíněna jejich způsobilostí k právům a povinnostem, tzv. právní subjektivitou. Obsahem právního vztahu jsou práva a povinnosti jeho účastníků. Předmětem právního vztahu je cíl (účel), k němuţ práva a povinnosti účastníků směřují. (Příklad: právním vztahem je například pracovní smlouva. Účastníky pracovní smlouvy jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Obsahem pracovní smlouvy je povinnost zaměstnance osobně vykonávat práci a právo dostat za ni dohodnutou odměnu a na druhé straně povinnost zaměstnavatele vytvořit zaměstnanci odpovídající podmínky pro výkon práce a platit mu dohodnutou odměnu a právo zaměstnavatele vyuţít pracovní sílu zaměstnance. Předmětem pracovní smlouvy je konání práce za odměnu zaměstnancem.)

5.1 Fyzické osoby Fyzické osoby jsou lidé. Rozeznává se u nich dvojí právní způsobilost, a to: 1.

Právní subjektivita neboli způsobilost s k právům a povinnostem, umoţňující člověku být účastníkem právního vztahu a mít v něm práva a povinnosti. Právní subjektivita vzniká narozením a zaniká smrtí nebo prohlášením za mrtvého. Právní subjektivitu má i počaté dítě (nasciturus), narodí-li se ţivé (důleţité např. pro dědění). Jinak neţ prohlášení za mrtvého nemůţe být nikdo své způsobilosti k právům a povinnostem zbaven ani omezen.

2.

Způsobilost k právním úkonům tj. vlastním jednáním zakládat, měnit a rušit své právní vztahy, nabývat práva a zavazovat se k povinnostem, např. uzavírat smlouvy. Způsobilost k právním úkonům vzniká v plném rozsahu aţ zletilostí tj. dosaţením věku 18 let popř. uzavřením manţelství. Způsobilost k právním úkonům můţe být soudem ze závaţných důvodů omezena nebo jí můţe být osoba úplně zbavena. V takovém případě jedná za osobu její poručník, za nezletilou osobu její zákonný zástupce. Nezletilé osoby mohou činit právní úkony přiměřené své rozumové vyspělosti (např. uzavřít kupní smlouvu).

5.2 Právnické osoby Právnické osoby jsou uměle vytvořené subjekty, které v právních vztazích jednají jako lidé. Podstatu právnických osob tvoří buď lidé, nebo věci. Podle toho se rozlišují: a)

Společenství osob – korporace (např. obchodní společnost, druţstvo).

b) Společenství věcí, majetku – mají-li peněţní podstatu, jde o nadace nebo fondy. Je-li jejich podstata majetková tj. např. budova jedná se o podniky nebo ústavy apod. Právnickými osobami jsou pouze takové organizace, které vznikly zákonným způsobem. Většinou vznikají na základě písemných smluv nebo zakládacích listin zápisem do příslušné evidence (např. zápisem do obchodního nebo nadačního rejstříku). Zanikají výmazem z této evidence, zpravidla po likvidaci. Při právních úkonech jsou právnické osoby zastupovány osobami fyzickými, které za ně jednají na jejich účet a jejich jménem buď přímo jako jejich orgány nebo nepřímo na základě plné moci jako jejich zástupci. Právnickou osobou je také stát a charakter právnických osob, tzv. veřejnoprávních korporací, mají i územní samosprávné celky (např. obce).

11

Pracovní právo

12

6. Právní skutečnosti Právní skutečností je kaţdá skutečnost, s níţ právní norma spojuje vznik, změnu nebo zánik právního vztahu. Ke vzniku, změně nebo zániku právního vztahu dochází buď samočinně, nebo záměrně. Podle toho se rozlišují dva druhy právních skutečností: 1.



Objektivní a) události např. smrt člověka b) plynutí času např. dosaţení zletilosti

2.

Subjektivní – právní úkony (Právní úkon je projev vůle, který zakládá, mění nebo ruší právní vztah. Proto, aby byl platný, musí být učiněn určitě, váţně, svobodně a srozumitelně.)

7. Právo veřejné a soukromé Tradiční právní teorie, vycházející se studia římského práva, rozlišuje právo veřejné a právo soukromé. Veřejné právo upravuje takové vztahy, v nichţ stát a jeho orgány vystupují jako nadřízení nositelé moci vůči podřízeným osobám, jimţ jsou uloţeny povinnosti. Do oblasti veřejného práva patři např. právo trestní nebo správní. Naproti tomu normy soukromého práva upravují společenské vztahy na základě rovnosti účastníků, i kdyţ účastníkem takového vztahu je stát. Soukromoprávním odvětvím je např. právo občanské nebo obchodní.

Kontrolní otázky a úkoly 1.

Proč stát vynucuje dodrţování právních norem?

2.

Existují právní normy, jejichţ dodrţování stát nevynucuje?

3.

Která právní odvětví znáte a do jaké oblasti práva patří (soukromé nebo veřejné)?

4.

Jak se provádí rozbor právního vztahu?

5.

Jak vznikají právní vztahy?

?

Pracovní právo

13

2. Pracovní právo Studijní cíle



Po prostudování tohoto textu budete mít přehled o tom, jak definovat pracovní právo a které oblasti do něj spadají, budete umět vysvětlit princip subsidiarity a princip dispozitivnosti. Seznámíte se se způsoby vzniku pracovního poměru, kdy nelze pracovníka do pracovního poměru přijmout a kdy je pracovní smlouva neplatná. Budete umět definovat konkurenční doloţku, za jakých okolností lze zaměstnance přeloţit k výkonu práce do jiného místa a kdy zaměstnavatel můţe zaměstnance převést na jinou práci.

studijní text Pokud bychom měli „definovat“ pracovní právo pak bychom asi nejčastěji odpověděli, ţe se jedná o soubor právních norem, které upravují v zásadě tři oblasti: individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a právní úpravu zaměstnanosti. Jednoduše lze říci, ţe pracovní právo je odvětvím práva, které upravuje vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci při výkonu závislé práce a některé další vztahy. Individuální pracovní právo bývá zpravidla chápáno jako soubor právních vztahů, v nichţ pracovní sílu fyzické osoby občana uţívá za odměnu jiný subjekt – zaměstnavatel, kterým je fyzická nebo právnická osoba. Těţiště úpravy těchto vztahů je v zákoníku práce. Druhou zmíněnou oblastní je kolektivní pracovní právo, které zahrnuje právní vztahy mezi subjekty, které zatupují kolektivy zaměstnanců (nejčastěji odborové organizace) a zaměstnavateli. Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou upraveny částečně v zákoníku práce, ale především v zákoně o kolektivním vyjednávání. Třetí oblast zahrnuje právní úpravu zaměstnanosti, kam spadá regulace vztahů vznikajících při realizaci práva občana získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací podle čl. 26 Listiny základních práv a svobod (dále jen LZPS). Tyto vztahy jsou upraveny zákonem o zaměstnanosti. Mezi základní znaky pracovněprávních vztahů patří: regulace výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele; poskytnutí nástrojů zaměstnavateli k organizaci a řízení práce zaměstnanců za účelem realizace jeho činnosti (organizační funkce), a na druhé straně zajištění odpovídajících podmínek zaměstnanci při výkonu práce (ochranná funkce); smluvní volnost subjektů (dohodou se odchýlit od zákona) je v pracovním právu omezena z důvodu ochrany zaměstnance jako slabší strany právního vztahu. Právní předpis tak často stanoví povinnost chovat se určitým způsobem a neumoţňuje odchylné ujednání, a to ani při souhlasu zaměstnance. Pracovní právo vychází z toho, ţe svobodná vůle zaměstnance můţe být ekonomicky a sociálně determinována tlakem získat a udrţet si práci. Zákoník práce také vychází z určitých základních pravidel, která je třeba při realizaci pracovněprávních vztahů jako zásady dodrţovat. Základní zásady jsou stanoveny zejména v § 13 ZP, ale také v § 14 a § 15 ZP.



Pracovní právo

1. Postavení pracovního práva v systému práva v České republice Pracovní právo je nejen v ČR, ale i ve většině ostatní zemí povaţováno a samostatné právní odvětví. Současná právní úprava vychází ze samostatnosti pracovního práva vůči právu občanskému. Zásadní rozdíl mezi pracovním a občanským právem spočívá ve veřejnoprávních zásazích do smluvních vztahů, jimiţ dochází k výraznému omezení smluvní volnosti. Rozsah omezení v pracovním právu je oproti občanskému právu nesrovnatelný. Smluvní svoboda v pracovním právu však není omezena pouze veřejnoprávní, především zákonnou, regulací. Individuální smluvní svoboda je v pracovním právu omezena téţ kolektivní vůlí tj. kolektivními smlouvami. Omezení smluvní svobody ve prospěch slabší strany smluvního vztahu je charakteristickým rysem pracovního práva. Občanský zákoník lze na pracovněprávní vztahy pouţívat pouze na principu subsidiarity. Základní zásadou je, ţe ustanovení občanského zákoníku se pouţijí tehdy, jestliţe zákoník práce nestanoví jinak. Tento tzv. princip subsidiarity není přímo upraven v právním předpise, ale jedná se o přirozený princip soukromého práva – dle Ústavního soudu. Občanský zákoník se tak pouţije na pracovněprávní vztahy: nevylučuje-li to výslovně zákoník práce, nemá-li zákoník práce speciální úpravu a neodporuje-li zásadám (principům) pracovního práva.

1.1 Smluvní princip, zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ Subjektům pracovního práva je umoţněno jednání, které není právním předpisem zakázáno nebo kde z povahy ustanovení nebude patrné, ţe se od něho není moţné odchýlit. Tato základní zásada pracovního práva se nazývá princip dispozitivnosti. Odchýlit se od zákona je moţné v: a)

zákoně uvedených smluvních typech individuálních smlouvách (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru atd.) kolektivních smlouvách,

b) nepojmenovaných smlouvách, c)

interních předpisech zaměstnavatele (pouze za podmínek stanovených zákoníkem práce).

Odchýlit se od zákoníku práce je moţné vţdy, pokud to není omezeno v § 2 odst. 1 ZP. Ustanovení § 2 odst. 1 ZP přináší tři okruhy omezení zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Jedná se o: zákonný zákaz, povahu ustanovení, harmonizační ustanovení EU. Zákonný zákaz tj. kategorické, zakazující (kogentní) normy, resp. normy, které svým obsahem výslovně zakazují určité jednání subjektů: měly by být patrné zákazovým imperativem, tj. zejména pouţíváním slovních spojení, jako např. „je zakázání, nesmí se, není dovoleno“ (např. § 53 ZP, který zakazuje dát výpověď zaměstnanci v ochranné době atd.), jedná se o základní principy pracovního práva, na jejich uplatňování je třeba trvat a neponechat prostor pro odchylnou vůli účastníků, odchýlení není moţné od taxativního výčtu uvedeného v § 363 odst. 2 ZP.

14

Pracovní právo

15

Povaha ustanovení je dána především podle jeho smyslu, cíle, jakoţ i účelu celého zákona. Jedná se zejména o základní principy pracovního práva (§ 13 a § 14 ZP), dále o statusové věci (postavení účastníků § 6 aţ 12 ZP) a dále normy, které připouští pouze jediný, a to navrţený způsob řešení (norma uţívá slov „pouze“, „jen“, „výlučně“, „nejméně“, „nejvýše“ atd.) Taxativní výčet harmonizačních ustanovení je obsaţen v § 363 odst. 1 ZP. Odchýlení od zákona je dovoleno pouze ve prospěch zaměstnance. V případech, kdy se nejedná o kogentní úpravu, ale o normu svou povahou dispozitivní, mohou si účastníci pracovněprávních vztahů upravit práva a povinnosti odchylně od ustanovení této normy.

Kontrolní otázky a úkoly 1.

Pokuste se definovat pracovní právo a určit oblasti, které do tohoto právního odvětví spadají.

2.

Zkuste si odpovědět na otázku co je princip subsidiarity a princip dispozitivnosti.

3.

Vysvětlete, co znamená zásada „co není zakázáno, je dovoleno“.

?

2. Prameny pracovního práva Co je pramen práva obecně, bylo řečeno výše. Pokud jde o prameny pracovního práva, tak pokud bychom začali hierarchicky, na prvním místě budou ústavní zákony (mezi nimi prvenství zaujímá Ústava samotná a Listina základních práv a svobod). Vlastní úprava pracovního práva je pak obsaţena především v zákonech. Stěţejní je zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb., ve znění zák. č. 451/2008 Sb.) K dalším zákonům patří např. zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další poţadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování sluţeb mimo pracovněprávní vztahy, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání atd. Dalším významným pramenem pracovního práva jsou evropské komunitární předpisy a to především směrnice. Specifickým rysem pracovního práva je, ţe pramenem práva jsou také kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvy nejsou pramenem práva celé, ale pouze jejich normativní část. Normativní část kolektivní smlouvy je ta její část, jejíţ ustanovení jsou obecné povahy a upravují celou skupinu právních vztahů neurčeného poštu a stejného druhu. Za prameny pracovního práva mohou být povaţovány téţ vnitřní předpisy (vnitropodnikové normativní akty), pokud zakládají mzdová, platová práva či ostatní práva zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Vraťte se do úvodní kapitoly a srovnejte výklad o pramenech práva obecně s konkrétními prameny pracovního práva.

3. Vznik pracovního poměru Závislá práce můţe být konána toliko v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, není-li upravena zvláštními právními předpisy (např. sluţební poměry). Základními pracovněprávními vztahy podle zákoníku práce jsou: pracovní poměry, právní vztahy zaloţení dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

!

Pracovní právo

Zákoník práce rozlišuje dva způsoby vzniku pracovního poměru – na základě pracovní smlouvy a jmenováním. Při obou způsobech vzniku pracovního poměru platí zásada, ţe pracovní poměr můţe vzniknout jen na základě svobodného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele. Zákoník práce také vychází ze zásady, ţe výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání je plně v kompetenci zaměstnavatele. Je na zaměstnavateli, aby v případě, ţe se o jedno místo uchází více uchazečů, vybral toho, kterého povaţuje za nejvhodnějšího. Na druhou stranu je zaměstnavatel povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi uchazeči. Zaměstnavatel můţe brát v úvahu pouze kritéria, která se vztahují k budoucímu výkonu práce. Důleţitou roli při vzniku pracovního poměru hrají také údaje poţadované od zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru. Zaměstnavatel smí od osob ucházejících se o zaměstnání poţadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. V § 30 odst. 2 ZP je uveden pouze obecný zákaz poţadování údajů, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Demonstrativní výčet informací, které zaměstnavatel nesmí na zaměstnanci vyţadovat je obsaţen v § 316 odst. 4 ZP.

3.1 Pracovní smlouva Pracovní smlouva je nejtypičtější právní skutečnost, která vede ke vzniku pracovního poměru. Je dvoustranným právním úkonem spočívajícím v souhlasném projevu vůle občana a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Pracovní smlouva je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na celém jejím obsahu, tzn. na všech jejích podstatných náleţitostech a případně na dalších skutečnostech, jeţ kterákoliv ze stran za podstatné pro uzavření smlouvy povaţuje. Před uzavřením pracovní smlouvy má zaměstnavatel povinnost seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplývaly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichţ má práci konat. Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou podle § 34 ZP: a)

druh práce, který má zaměstnanec vykonávat,

b) místo nebo místa výkonu práce, c)

den nástupu do práce.

Pokud by se účastníci nedohodli na některé z uvedených podstatných náleţitostí, nemůţe dojít k platnému uzavření pracovní smlouvy. Den sjednaného nástupu do práce je důleţitý tím, ţe v tento den vzniká pracovní poměr. To znamená, ţe pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce (tj. ani dnem uzavření pracovní smlouvy, ani dnem faktického nástupu do práce. K náleţitostem, které je moţno v pracovní smlouvě sjednat, patří téţ ujednání týkající se pracovních podmínek, prostřednictvím nichţ se účastníci chtějí odchýlit od obecně platné právní úpravy (např. jiná úprava pracovní doby). Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně a jedno vyhotovení je povinen vydat zaměstnanci. Podstatnými náleţitostmi pracovní smlouvy není obvykle obsah pracovních smluv vyčerpán. Mezi typově nejčastější ujednání, která se také v pracovních smlouvách objevují, patří: ujednání o zkušební době, sjednání mzdy, ujednání o rozvrţení pracovní doby, délka trvání pracovního poměru aj. Pokud jde o zkušební dobu tak musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Od 1. 1. 2007 lze sjednat zkušební dobu rovněţ v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Sjednaná zkušební doba nemůţe být dodatečně prodluţována, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Srovnej případ překáţek v práci. O dobu překáţek

16

Pracovní právo

17

v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodluţuje. Pracovní smlouva můţe téţ obsahovat ujednání o době trvání pracovního poměru. Podle § 39 ZP, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání, platí nevyvratitelná domněnka, ţe pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Pokud je sjednán pracovní poměr na dobu určitou, pak doba jeho trvání můţe být sjednána pevným datem nebo vymezena dobou trvání určitých prací či jinou skutečností. S výjimkami stanovenými § 39 odst. 3 a 4 ZP lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat mezi týmiţ účastníky nejvýše na dobu 2 let od vzniku pracovního poměru. Právní úprava zakazuje i tzv. řetězení (opakování) uzavírání pracovního poměru mezi týmiţ účastníky. Opakovat uzavření pracovního poměru mezi týmiţ účastníky lze, pouze pokud uplynula doba alespoň 6 měsíců, pak se k předchozímu pracovnímu poměru nepřihlíţí. Zkuste si sami napsat pracovní smlouvu, která obsahuje, podle vás, všechny důležité údaje tzn. nejen podstatné náležitosti.

3.2 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru a informování o obsahu pracovního poměru Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti jeho účastníků. Jejich základ bývá někdy označován jako pracovní závazek, který zahrnuje zejména: povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a právo zaměstnance poţadovat po zaměstnavateli od sjednané doby umoţnění výkonu sjednané práce, povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci mzdu či plat za vykonanou práci a právo zaměstnance poţadovat po zaměstnavateli výplatu mzdy či platu za vykonanou práci, povinnost zaměstnance konat osobně pro zaměstnavatele práci dle jeho pokynů a právo zaměstnavatele poţadovat po zaměstnanci osobní výkon sjednané práce. Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. To platí i o změnách těchto údajů.

3.3 Jmenování Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího pracovního místa, tj. u vedoucích zaměstnanců. Nicméně pracovní poměr se zakládá jmenováním pouze u velmi omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců. Jedná se buď o jmenování, kdy to stanoví zvláštní právní předpis, nebo v případech, které jsou taxativně uvedeny v § 33 odst. 3 písm. a) aţ g) ZP. V jiných případech nelze jmenováním pracovní poměr zaloţit a naopak v případech uvedených v § 33 odst. 3 nelze zaloţit pracovní poměr pracovní smlouvou. Taková pracovní smlouva by byla neplatná. V praxi bývá po jmenování uzavřena smlouva mezi zaměstnavatelem a. jmenovaným zaměstnance, která upravuje zpravidla mzdové a ostatní pracovní podmínky.

3.4 Konkurenční doložka Jako konkurenční doloţka je označována dohoda, která bývá často sjednávána současně s pracovní smlouvou, někdy bývá přímo inkorporována do pracovní smlouvy. Podstatou dohody je: závazek zaměstnance zdrţet se, po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěţní povahu,



Pracovní právo

18

závazek zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněţité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za kaţdý měsíc plnění závazku zaměstnancem. Dohodu je moţné sjednat aţ po uplynutí případně sjednané zkušební doby (pod sankcí neplatnosti). Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Ustanovení o konkurenční doloţce není moţné aplikovat na pedagogické pracovníky zákoníkem práce vymezené. V dohodě lze sjednat smluvní pokutu, kterou je zaměstnanec povinen zaplatit, jestliţe sjednaný závazek poruší, přičemţ zaplacením smluvní pokuty zanikne závazek zaměstnance.

Kontrolní otázky a úkoly 1.

Jakými způsoby vzniká pracovní poměr?

2.

Koho nelze přijmout do pracovního poměru?

3.

Za jakých okolností by byla pracovní smlouva neplatná?

4.

Umíte definovat, co je konkurenční doloţka?

4. Změna pracovního poměru Změnou pracovního poměru je změna právního vztahu nebo práv a povinností v něm. Předmětem změny tak mohou být prvky právního vztahu – subjekty, obsah, objekt.

4.1 Změna subjektu Změna na straně zaměstnance Vzhledem k osobnímu výkonu závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele není změna na straně zaměstnance moţná.

Změna na straně zaměstnavatele Změna tedy přichází v úvahu pouze na straně zaměstnavatele, a to formou převodu zaměstnavatele nebo jeho části (rozdělení, převod části atd.), které se řídí příslušnými předpisy. Z hlediska pracovního poměru zde platí zásada, ţe při převodu zaměstnavatele nebo jeho části přechází zaměstnanci k jinému zaměstnavateli a dochází tak ze zákona k přechodu práv a povinností. Smyslem je garantovat zaměstnanci stejné postavení jako u předchozího zaměstnavatele.

4.2 Změna objektu Objektem pracovněprávního vztahu je chování subjektu. V pracovním poměru se jedná o výkon závislé práce. Změna subjektu tak není přípustná, neboť závislou práci je moţné konat výlučně v pracovněprávních vztazích (§ 3 ZP).

4.3 Změna obsahu Obsahem pracovního poměru jsou práva a povinnosti subjektů, tedy zaměstnavatele a zaměstnance. Obsah pracovního poměru je moţné měnit pouze smluvně, tj. dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. Jednostranně můţe zaměstnavatel obsah pracovního poměru měnit pouze v případech, kdy tak výslovně stanoví zákoník práce (§ 41 ZP). Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, neţ byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen výjimečně, v případech stanovených zákonem.

?

Pracovní právo

Změna druhu práce (převedení na jinou práci) Vzhledem k tomu, ţe se jedná o zákonem stanovené výjimečné případy, platí, ţe odpadnouli důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeloţen do jiného místa neţ bylo sjednáno, nebo uplynula-li dob, na kterou byla tato změna sjednána, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy (§ 44 ZP). Jestliţe zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci, neţ odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, můţe jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba pouze tehdy, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce (§ 46 ZP). Při návratu do práce po odpadnutí překáţky v práci má zaměstnavatel obecnou povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a v ní sjednaného druhu práce a místa výkonu práce. Ustanovení § 47 ZP pak dále stanoví, ţe při návratu zaměstnance do práce jak po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo zaměstnankyně po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené atd., je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to moţné proto, ţe původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Zákon upravuje případy, kdy: zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci (§ 41 odst. 1), zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci (§ 41 odst. 2, 4, 5), zaměstnavatel převádí zaměstnance jednostranně (§ 41 odst. 1, 2, 4), zaměstnavatel převádí zaměstnance s jeho souhlasem (§ 41 odst. 5).

Změna místa výkonu práce Zaměstnanec je povinen vykonávat práci v místě, které bylo dohodnuto v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce, a zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci v tomto místě sjednaný druh práce přidělovat. Zaměstnanec zásadně není povinen konat práci v jiném místě, neţ které bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je oprávněn přeloţit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, neţ bylo sjednáno v pracovní smlouvě, jen se souhlasem zaměstnance, a to jen tehdy, pokud to nezbytně vyţaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Při přeloţení vzniká zaměstnanci povinnost soustavně konat práci na jiném místě neţ místě dohodnutém v pracovní smlouvě. Dobu, po kterou má přeloţení trvat, je třeba se zaměstnancem předem projednat. Pracovní úkoly přeloţenému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí, kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnance organizační jednotky (útvaru) zaměstnavatele, na jejíţ pracoviště byl zaměstnanec přeloţen.

Pracovní cesta Při pracovní cestě zaměstnavatel vysílá zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce na dobu nezbytné potřeby. Zaměstnavatel můţe vyslat zaměstnance na pracovní cestu k plnění jednorázového úkolu i úkolu déletrvajícího, vţdy se však jedná o časově omezené vyslání. Doba trvání pracovní cesty není zákonem omezena, můţe trvat po dobu nezbytně nutnou ke splnění účelu pracovní cesty. Na pracovní cestu můţe zaměstnavatel vyslat zaměstnance jen na základě dohody s ním. Tato dohoda můţe být obsahem pracovní smlouvy, či můţe být uzavřena později, příp. k ní můţe dojít průběţně podle konkrétní potřeby. Můţe k ní dojít i konkludentně (mlčky) tím, ţe zaměstnanec na pracovní cestu nastoupí. Právo zaměstnavatele vyslat zaměstnance na pracovní cestu je omezeno vůči (§ 240 ZP): a)

těhotným zaměstnankyním a zaměstnankyním/cům pečujícím o dítě ve věku do 8 let,

b) osamělé zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kteří pečují o dítě mladší 15 let (kdo je povaţován za osamělého zaměstnance stanoví § 350 ZP)

19

Pracovní právo

c)

20

zaměstnanci, který prokáţe, ţe převáţně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převáţně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

Tito zaměstnanci mohou být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým jednotlivým souhlasem, který jinak není třeba.

Dočasné přidělení Podle § 13 odst. 1 písm. h) ZP můţe zaměstnavatel dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické osobě nebo fyzické osobě jen formou agenturního zaměstnávání podle § 2 odst. 5 a § 308 a § 309 ZP a dále při prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby dle § 230 odst. 5 a § 231 odst. 3 ZP podle uzavřené dohody všech tří stran.

Kontrolní otázky a úkoly 1.

Za jakých okolností lze přeloţit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa?

2.

V kterých případech můţe zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci a v kterých musí?

5. Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru znamená na rozdíl od změny pracovního poměru zánik právního vztahu – pracovního poměru. České pracovní právo rozlišuje různé právní způsoby skončení pracovního poměru. Můţeme je třídit takto: a) právní úkony účastníků pracovního poměru, b) právní události, c)

úřední rozhodnutí.

5.1 Právní úkony účastníků Právní úkony účastníků pracovního poměru směřující k jeho skončení jsou nejdůleţitější a v praxi také nejčastější způsoby rozvázání pracovního poměru. Právní úprava zná tyto právní úkony směřující k rozvázání pracovního poměru: a) dohoda o rozvázání pracovního poměru, b) výpověď, c)

okamžité zrušení,

d) zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru je shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele nejen o tom, ţe pracovní poměr má skončit, ale i kterým dnem. Podstatnou náleţitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je den skončení pracovního poměru. Návrh na skončení pracovního poměru tímto způsobem můţe dát jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zákoník práce nestanoví jako podstatnou podmínku důvody rozvázání pracovního poměru, s výjimkou případů, kdy to zaměstnanec poţaduje. V takovém případě tam důvody rozvázání pracovního poměru musí být uvedeny. Zákoníkem práce je pod sankcí neplatnosti stanovena písemná forma takové dohody. Právní úpravu této dohody nalezneme v § 49 ZP.

?

Pracovní právo

Výpověď Výpověď představuje projev vůle jedné strany (zaměstnance nebo zaměstnavatele), směřující ke skončení pracovního poměru, a to zcela nezávisle na vůli druhé strany (resp. často i proti jeho vůli). Charakteristická skutečnost pro výpověď je, ţe pracovní poměr končí aţ uplynutím zákonem stanovené výpovědní doby. Výpověď musí být dána písemně jinak je neplatná. Podmínkou platnosti výpovědi je také její doručení druhému účastníku. Účinky výpovědi nastávají aţ jejím doručením (coţ má význam právě pro začátek běhu výpovědní lhůty). Výpovědní doba je určitý časový úsek, který musí uplynout ode dne účinného projevu vůle účastníka pracovního poměru do okamţiku skončení pracovního poměru. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně dva měsíce. Dohodou účastníků můţe být výpovědní doba prodlouţena (ale nikoli zkrácena). Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce. Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec můţe dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Právní úprava nestanoví ţádné omezení zaměstnance pracovní poměr výpovědí kdykoliv rozvázat. Výpověď daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel je ve svém případném rozhodnutí dát zaměstnanci výpověď značně omezen zákonem. Zaměstnanec je tímto chráněn před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru. Tato ochrana se týká všech zaměstnanců bez ohledu na délku pracovního poměru a druh vykonávané práce. Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů taxativně uvedených v § 52 ZP. Výpovědní důvod musí být navíc ve výpovědi přesně specifikován jinak je výpověď neplatná. Výpověď jinak opodstatněná se však v určitých ţivotních situacích zaměstnance jeví jako sociálně neţádoucí. V této tzv. ochranné době nesmí zaměstnavatel jednostranně rozvázat pracovní poměr. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď: a)

v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz,

b) při povolání k výkonu vojenského cvičení, c)

v době, kdy je zaměstnance dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, e)

v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilý pro noční práci.

Výpověď daná zaměstnanci ve shora uvedené ochranné době by byla neplatná. Zákaz výpovědi v ochranné době ovšem není bezvýjimečný. Důvody pro které můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď i v této tzv. ochranné době specifikuje zákoník práce v § 54.

Okamžité zrušení pracovního poměru Okamţité zrušení pracovního poměru je jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru okamţikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku. Tento způsob rozvázání pracovního poměru se povaţuje za výjimečný. Ke skončení pracovního poměru dochází okamţitě, nikoli uplynutím určité doby. Okamţité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným důvodem, a musí je ve stanovené lhůtě doručit druhému účastníku. Nedodrţení těchto podmínek má za následek neplatnost takového úkonu. Okamţité zrušení pracovního poměru upravuje § 55 ZP.

21

Pracovní právo

22

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je moţné jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance. Rozvázání pracovního poměru formou jeho zrušení ve zkušební době se od ostatních forem jednostranného zrušení pracovního poměru výrazně liší. U ostatních jednostranných právních úkonů je zaměstnanec chráněn před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru, zatímco právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době se snaţí co nejvíce usnadnit jednostranné rozvázání pracovního poměru tak, jak to odpovídá účelu zkušební doby. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny předem, kdy má pracovní poměr skončit. Podmínka písemnosti a lhůta 3 dnů není při svém nedodrţení sankcionována neplatností. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je upraveno § 66 ZP. Zkuste si sami sepsat výpověď nebo dohodu o skončení pracovního poměru. A pozor na neplatnost!

5.2 Právní události Pracovní poměr můţe také skončit na základě právní události, tj. objektivní skutečnosti nastávající zcela nebo alespoň zčásti nezávisle na lidské vůli. Právní události mající za následek skončení pracovního poměru jsou: a) smrt zaměstnance, b) smrt zaměstnavatele, c)

uplynutí doby,

d) dosažení věkové hranice.

Smrt zaměstnance Smrt zaměstnance je právní událost, která má za následek skončení pracovního poměru, coţ vyplývá ze skutečnosti, ţe zaměstnanec je povinen konat práci osobně. Peněţité nároky zaměstnance vůči zaměstnavateli však dle § 328 ZP nezanikají. Zákoník práce stanoví, na koho přechází peněţité nároky a kdy se stávají předmětem dědictví. Na druhé straně peněţitá práva zaměstnavatele vůči zaměstnanci zanikají smrtí zaměstnance, s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodu a výše, a práva na náhradu škody způsobené úmyslně.

Smrt zaměstnavatele V případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou dle § 342 ZP pracovní poměr zásadně zaniká. Výjimku tvoří pouze případy pokračování v ţivnosti.

Uplynutí doby Uplynutí doby je právní událost mající za následek pouze ukončení pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou můţe ovšem také skončit všemi ostatními, výše uvedenými, způsoby shodně jako pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání práce, platí, ţe se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak.

Dosažení věkové hranice Dosaţení věkové hranice zásadně není právní událostí, která by měla za následek skončení pracovního poměru. Dosaţení věkové hranice není ani výpovědním důvodem pro zaměstnavatele.



Pracovní právo

5.3 Úřední rozhodnutí Rozhodnutí příslušného orgánu o skončení pracovního poměru představuje právně moţný případ skončení pracovního poměru, avšak v praxi jde o případy velmi ojedinělé, neboť se týkají pouze cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti. Pracovní poměr těchto osob končí podle § 48 odst. 3 ZP, pokud k jeho skončení nedošlo jiným způsobem, dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území ČR anebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.

5.4 Povinnosti zaměstnavatele při rozvázání pracovního poměru Zaměstnavateli vznikají v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru některé zákonné povinnosti, které mají ukončit dosavadní právní vztah a umoţnit zaměstnanci pracovní aktivitu u jiného zaměstnavatele. V souvislosti se skončením zaměstnání je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout (vydat): 1.

odstupné,

2.

potvrzení o zaměstnání – zápočtový list,

3.

pracovní posudek.

Odstupné Odstupné je peněţité plnění poskytované zaměstnavatelem jako kompenzace v souvislosti se skončením pracovního poměru. Rozlišujeme odstupné: zákonné – vyplývá z § 67 ZP a přísluší ze zákonných důvodů rozvázání pracovního poměru, smluvní – přísluší na základě ujednání v kolektivní nebo pracovní smlouvě nad rámec uvedený v zákoníku práce.

Potvrzení o zaměstnání Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm např. druh konaných prací, dosaţenou kvalifikace a další údaje dle § 313 ZP.

Pracovní posudek Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek vydává zaměstnavatel na ţádost zaměstnance do 15 dnů, není však povinen tak učinit dříve neţ 2 měsíce před skončením pracovního poměru.

5.5 Neplatné rozvázání pracovního poměru Domnívá-li se zaměstnanec, ţe pracovní poměr je rozvázán neplatně, je třeba, aby: oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, ţe trvá na dalším zaměstnávání, obrátil se s ţalobou na soud nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit.

23

Pracovní právo

24

Určí-li soud, ţe rozvázání pracovního poměru bylo neplatné: pracovní poměr nadále trvá, zaměstnavatel je povinen poskytnout nu náhradu mzdy ode dne, kdy oznámil, ţe trvá na dalším zaměstnávání, aţ do doby, kdy mu zaměstnavatel umoţní další zaměstnávání nebo kdy dojde k platnému rozvázání pracovního poměru. Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámil, ţe dále trvá na zaměstnávání, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, ţe jeho pracovní poměr skončil dohodou: a)

byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamţitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovním poměr tímto zrušením skončit (v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby). Na druhé straně domnívá-li se zaměstnavatel, ţe pracovní poměr je rozvázán neplatně, je třeba, aby: oznámil zaměstnanci, ţe trvá na tom, aby dále konal svoji práci, obrátil se s ţalobou na soud nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit. Určí-li soud, ţe rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, zaměstnavatel je oprávněn v případě odmítnutí výkonu práce zaměstnancem poţadovat po něm náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, ţe trvá na dalším zaměstnávání. Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se nedohodnou jinak, ţe jeho pracovní poměr skončil dohodou: a)

byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamţitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

Kontrolní otázky a úkoly 1.

Jakými způsoby můţe zaniknout pracovní poměr?

2.

Za jakých okolností můţe dát výpověď zaměstnavatel a za jakých zaměstnanec?

3.

Jaké právní následky má neplatné rozvázání pracovního poměru?

4.

Víte, v čem se liší právní postavení zaměstnance v pracovním poměru a mimo pracovní poměr?

?

6. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mají za cíl usnadňovat zaměstnavatelům plnění jejich úkolů v případech, kdy by nebylo účelné přijímat na jejich plnění zaměstnance v pracovním poměru. Zaměstnancům, kteří chtějí vykonávat práci menšího rozsahu, umoţňují další výdělečnou činnost, kterou lze časově příp. prostorově skloubit s primární činností. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále jen dohody) jsou dvoustrannými právními úkony, kterými dochází ke vzniku pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Právní vztahy zaloţené dohodami jsou základní pracovněprávní vztahy, jimiţ se právně realizuje osobní výkon závislé činnosti jednoho



Pracovní právo

25

subjektu pro subjekt jiný za odměnu. Jedná se svým způsobem o doplňkový pracovněprávní vztah. Pro pracovněprávní vztahy zaloţené dohodami je typická větší smluvní volnost, která umoţňuje domluvit si podmínky pro specifickou činnost. Na druhé straně je zde však mnohem slabší ochranná funkce pro zaměstnance. Jedná se o tzv. prekérní neboli nezaručená, nejistá zaměstnání. Zákoník práce rozeznává celkem dvě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to: dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce.

6.1 Základní znaky Tento typ pracovněprávních vztahů se vzhledem ke své povaze a účelu vyznačuje některými specifickými rysy. Jedná se zejména: a)

doplňkový charakter – zákoník práce preferuje před dohodami uzavírání pracovního poměru, proto by dohody měly být vyuţívány zejména na práce, jejichţ výkon nelze pracovním poměrem zabezpečit,

b) omezený rozsah výkonu práce – časový rozsah vykonávané práce na základě dohod je zákoníkem práce přesně vymezen, c)

slabší právní postavení zaměstnance – zaměstnanec není v takovém rozsahu vybaven oprávněními, která garantují jeho postavení v právním vztahu. Není-li stanoveno jinak, nevztahuje se na úpravu dohod právní úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, překáţek v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměňování,

d) posílení smluvní volnosti – právní úprava stanoví pouze základní práva a povinnosti subjektů v právním vztahu a veškerá ostatní práva je třeba zaloţit právním úkonem. V nejširší míře se tento princi projevuje např. při sjednávání odměny za práci. Pracovní poměr a právní vztahy zaloţené dohodami mají v mnohém stejné obecné znaky, ale při detailnějším zkoumání je vidět rozdíly. Řadíme je shodně do kategorie základních pracovněprávních vztahů, jejich předmětem je výkon závislé práce. Liší se ale zejména v těchto bodech: rozsah vykonávané práce – časový rozsah dohod je oproti pracovnímu poměru výrazně omezen, organizační podřízenost – v právním vztahu zaloţeném dohodami je oslaben vztah nadřízenosti a podřízenosti. Zaměstnanec vykonává relativně samostatnou práci a vázán je většinou finálním určením výsledku. smluvní charakter vztahu – obsahem právních vztahů zaloţených dohodami jsou především práva a povinnosti, které si účastníci sami dohodnou.

6.2 Dohoda o pracovní činnosti Na základě dohody o pracovní činnosti nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby za dobu jejího trvání, nejdéle za období 52 týdnů. Nejčastěji tak nesmí přesáhnout v průměru 20 hodin týdně. Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná a musí v ní být uvedeny: sjednané práce, rozsah pracovní doby, doba, na kterou se uzavírá.



Pracovní právo

Dále je v ní moţné sjednat např. odměnu, která nesmí být niţší neţ minimální mzda (myšleno hodinová sazba), způsob jejího zrušení, dovolenou, právo na jiné důleţité osobní překáţky v práci. Sjednané práce musí mít charakter závislé práce druhově určené a opakující se. Dohoda o pracovní činnosti můţe být uzavřena na dobu určitou i na dobu neurčitou. Zákoník práce nestanoví odměnu jako podstatnou náleţitost dohody, ale vzhledem k tomu, ţe výkon závislé práce je za odměnu měla by být v dohodě sjednána. I přesto je ale dohoda čistě smluvní povahy. Zákoník práce umoţňuje oběma stranám poměrně velké moţnosti v případě vyvázání se z toho pracovněprávního vztahu. Není-li způsob zrušení dohody přímo sjednán, je moţné ji zrušit dle § 76 odst. 6 ZP: dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením. V případě výpovědi je dohoda zrušena uplynutím patnáctidenní výpovědní doby. Výpovědní doba přitom začíná běţet jiţ dnem doručení výpovědi. Účastníci mohou výpovědí zrušit dohodu o pracovní činnosti z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Okamţité zrušení dohody lze sjednat jen pro případy, v nichţ lze okamţitě zrušit pracovní poměr. Ovšem pokud to není uvedeno přímo v dohodě nelze ji okamţitě zrušit. Pracovněprávní vztah zaloţený dohodou o pracovní činnosti končí také uplynutím doby, byla-li dohoda sjednána na dobu určitou a smrtí zaměstnance.

6.3 Dohoda o provedení práce Dohoda o provedení práce je dvoustranný právní úkon, kterým vzniká základní pracovněprávní vztah, v němţ zaměstnanec koná závislou práci pro zaměstnavatele za odměnu, přičemţ rozsah výkonu práce je omezen. Dohodu o provedení práce lze uzavřít maximálně na předpokládaný rozsah 150 hodin. Do tohoto rozsahu se započítává také doba práce, kterou zaměstnanec koná pro zaměstnavatele ve stejném kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V rámci jednoho kalendářního roku tak mohou tentýţ zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřít mezi sebou dohody o provedení práce o celkovém rozsahu 150 hodin. Dohoda, která by byla uzavřena nad tento stanovený rozsah, by byla neplatná. Pokud jde o náleţitosti, tak vzhledem k rozsahu konání práce se nepoţaduje písemná forma a lze tedy dohodu o provedení práce uzavřít ústně. Obsahová stránka je ponechána na vůli stran, ale obsahovat by měla: vymezení práce, sjednanou odměnu, rozsah práce. Pracovní úkol můţe být vymezen individuálně nebo druhově. Odměna opět nesmí být niţší neţ minimální mzda (rozuměj samozřejmě hodinová sazba). Skončení tohoto právního vztahu závisí na sjednaných podmínkách. Zejména to bude dohodou nebo splněním úkolu.

7. Pracovní doba Pracovní doba je doba, v níţ je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Mezi podmínky, které musí zaměstnavatel při pracovním poměru dodrţovat, patří mj. i pracovní doba, především její délka a rozvrţení. Zákoník práce posuzuje jako pracovní

26

Pracovní právo

dobu jakoukoliv dobu přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech. Pracovní dobou je nejenom faktický výkon práce, ale i doba, v níţ je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Právní úprava pracovní doby bezprostředně souvisí s úpravou doby odpočinku, která je zákoníkem práce negativně vymezena jako doba, která není pracovní dobou. Práce přesčas je také pracovní dobou, práva a povinnosti smluvních stran pracovního poměru se realizují i v této době. Právní úprava však chrání zaměstnance tím, ţe stanoví maximálně moţný rozsah konané práce přesčas a stanoví podmínky, za nichţ je moţné práci přesčas nařídit a dohodnout. Právní úprava pracovní doby spočívá jednak ve stanovení její délky, v úpravě práce přesčas, noční práce a v úpravě pracovní pohotovosti. Ochrana zaměstnance se projevuje jak ve stanovení maximální délky týdenní pracovní doby, tak i ve stanovení maximální přípustné délky pracovní směny bez práce přesčas, která je 9 hodin u rovnoměrného rozvrţení a 12 hodin u nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby, tak i v povinnosti zaměstnavatele poskytovat přestávku na jídlo a oddech. Tyto přestávky nejsou pracovní dobou a do délky pracovní doby se nezahrnují. Jedná se o dobu odpočinku.

7.1 Délka pracovní doby Délka pracovní doby závisí na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance, nesmí však přitom překročit zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu, která činí nejvýše 40 hodin týdně (§ 79 ZP). Pracovní doba se rozvrhuje a počítá na týdny, nikoliv na kalendářní měsíce. Obecná délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně. Přičemţ za týden se povaţuje sedm kalendářních po sobě jdoucích dnů. U zaměstnanců pracujících v podzemí při těţbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu nesmí překročit 37,5 hodiny týdně. U zaměstnanců s třísměnným a nepřetrţitým pracovním reţimem nesmí překročit 37,5 hodiny týdně. U zaměstnanců s dvousměnným pracovním reţimem nesmí překročit 38,75 hodin týdně. U zaměstnanců mladších 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích podle § 3 věty druhé zaměstnance mladšího neţ 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin týdně. Tzn. u zaměstnance se pracovní doba různých pracovních poměrů sčítá. Stanovená týdenní pracovní doba můţe být zkrácena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, zkrácení nemá vliv na mzdu zaměstnance.

7.2 Rozvržení pracovní doby Rozvrţením pracovní doby je určení, v jakých časových úsecích budou zaměstnanci vykonávat práci pro zaměstnavatele. O rozvrţení pracovní doby do pracovních směn rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pracovní směnu se vykonávají v jednosměnném, dvousměnném, třísměnném nebo vícesměnném pracovním reţimu. Pracovní reţim můţe být i nepřetrţitý, pokud se zaměstnanci vzájemně střídají v rámci 24 hodin denně a sedmi dnů v týdnu. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci v pracovním poměru rozvrhnout pracovní dobu do pracovních směn a určit jejich začátek a konec. Neučiní-li tak zaměstnavatel, jedná se o překáţku v práci na jeho straně a zaměstnanci za tuto dobu náleţí náhrada mzdy. Pracovní doba můţe být rozvrţena: rovnoměrně, nerovnoměrně, pruţně.

27

Pracovní právo

Rovnoměrné rozvrţení pracovní doby znamená, ţe délka pracovní směny zaměstnance (bez práce přesčas) nesmí přesáhnout 9 hodin. Pracovní doba v týdnu přitom nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin a méně). U nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby délka směny nepřesáhne 12 hodin. Průměrná týdenní pracovní doba dle rozvrhu směn nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, na které se pracovní doba rozvrhuje, nejvýše za 26 týdnů po sobě jdoucích (kolektivní smlouva můţe toto vymezit aţ na 52 týdnů). Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na které pracovní dobu rozvrhuje. Pruţná pracovní doba je rozvrţení pracovní doby zaměstnavatelem, při němţ si zaměstnanci v rámci daných časových úseků volí začátek a konec pracovní směny. Zaměstnavatel určí v jednotlivých dnech základní úsek pracovní doby, který je ohraničena dvěma úseky volitelné pracovní doby. V rámci základního úseku pracovní doby je zaměstnanec povinen být na pracovišti a vykonávat práci. V rámci volitelných úseků pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovních směn. Celková délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin. V rámci rozvrţení zaměstnavatel určí období, v němţ se pracovní doba uplatňuje. Období nesmí být delší neţ 4 týdny. Zaměstnanec je povinen být na pracovišti vţdy v rámci základní pracovní doby, výkon práce v rámci volitelné pracovní doby si určuje tak, aby poţadovanou pracovní dobu odpovídající pruţnému období v daném období odpracoval. Pruţná pracovní doba se neuplatní: při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti naléhavého zabezpečení pracovního úkolu ve směně, jejíţ začátek a konec je pevně stanoven, brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, v době důleţitých osobních překáţek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 ZP nebo peněţité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění.

7.3 Práce přesčas Prací přesčas je práce konaná zaměstnance na pokyn zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec pracovních směn. Práci přesčas lze zaměstnanci nařídit v rozsahu nejvýše 8 hodin v kaţdém týdnu a 150 hodin ročně. Nad tento rozsah je moţné poţadovat po zaměstnanci práci přesčas pouze po dohodě s ním, a to v průměru v rozsahu nejvýše 8 hodin týdně za období nejvýše 26 týdnů. Do výše uvedených období se nezapočítává práce přesčas, za níţ bylo zaměstnanci poskytnuto pracovní volno.

7.4 Noční práce Noční práce je práce konaná zaměstnancem v noční době, tj. v době mezi 22. a 6. hodinou. Délka směny nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů moţné, můţe zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu tak, ţe průměrná délka směny zaměstnance pracujícího v noci nepřekročí 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byl zaměstnanec vyšetřen lékařem závodní preventivní péče před zařazením na noční práci, dále pravidelně dle potřeby nejméně však jednou ročně a kdykoliv, pokud o to poţádá. Za zaměstnance pracujícího v noci se povaţuje zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

28

Pracovní právo

29

7.5 Pracovní pohotovost Pracovní pohotovostí je doba, v níţ je zaměstnanec mimo pracoviště připraven k případnému výkonu práce, nad rámec rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost lze uplatňovat pouze na základě dohody se zaměstnancem. Zaměstnanec koná pracovní pohotovost na dohodnutém místě, resp. je povinen dostavit se do určité doby na pracoviště k výkonu práce. Rozsah není omezen, nesmí však případný výkon práce bránit dobám odpočinku ani nadmíru zatěţovat zaměstnance. Za dobu pohotovosti náleţí odměna, samotný výkon práce v rámci pohotovosti nad rámec stanovené týdenní pracovní doby je prací přesčas.

7.6 Evidence pracovní doby Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby jednotlivých zaměstnanců a na ţádost zaměstnance mu umoţnit do ní nahlédnout a umoţnit mu pořizovat si z ní výpisy. Způsob vedení evidence závisí na zaměstnavateli, za zvoleného způsobu však musí být patrné, kdy u jednotlivého zaměstnance trvala v pracovním dnu kaţdá z níţe uvedených dob, které je zaměstnavatel povinen evidovat. V evidenci pracovní doby se eviduje: pracovní doba (pracovní směna), práce přesčas, noční práce, odpracovaná doba pracovní pohotovosti, pracovní pohotovost, v níţ zaměstnanec nepracoval.

Kontrolní otázky a úkoly 1.

Pokuste se definovat pracovní dobu. Které doby se do pracovní doby započítávají?

2.

Víte, jak se rozvrhuje pracovní doba?

3.

Víte, jaké nároky má zaměstnanec za práci přesčas?

?

8. Doba odpočinku Doba odpočinku je definována negativním vymezením jako doba, která není pracovní dobou. V této době zaměstnanec povinnosti vyplývající z pracovního poměru zásadně neplní. Pracovní právo tak neupravuje náplň a obsah této doby, svými ustanoveními však dobu odpočinku garantuje. Doba odpočinku je přímo úměrná délce stanovené týdenní pracovní doby, protoţe čím delší je stanovená pracovní doba, tím je doba odpočinku kratší a naopak. Právní úprava zajišťuje délku doby odpočinku dvojím způsobem. Jednak omezením maximální délky stanovené týdenní pracovní doby a jednak právní úprava jednotlivých dob odpočinku stanoví minimální doby odpočinku, které musí být dodrţeny. Povinností zaměstnavatele je poskytnout zaměstnanci v této době pracovní volno. Konat práci v době odpočinku je moţné pouze výjimečně v případě, stanoví-li tak zákon. Vyjma pracovní doby můţeme rozlišovat tyto doby odpočinku: přestávka v práci na jídlo a oddech, nepřetrţitý odpočinek mezi dvěma směnami, nepřetrţitý odpočinek v týdnu,



Pracovní právo

svátky, dovolenou.

8.1 Přestávka v práci Přestávka v práci je dobou odpočinku rozdělující pracovní směnu zaměstnance a slouţící k občerstvení a krátkodobému oddechu. Délka přestávky činí nejméně 30 minut a nezapočítává se do pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen poskytnout přestávku v práci nejdéle po šesti hodinách nepřetrţitého výkonu práce (u mladistvého je to po 4,5 hodinách). Přestávka můţe být rozdělena na více části, přičemţ však jedna z nich musí být alespoň 15 minut dlouhá. Přestávku je moţné poskytnout kdykoliv během směny, nikoliv však na jejím začátku nebo konci. Dobu čerpání a délku přestávky určuje zaměstnavatel, můţe ji ale rovněţ nechat na uváţení zaměstnance. V ţádném případě se ale nelze přestávky v práci vzdát. Pouze v případě prací, které nemohou být přerušeny (např. střeţení objektů), se přestávka v práci neposkytuje. Zaměstnanci však musí být poskytnuta přiměřená doba na jídlo a oddech i bez přerušení provozu. Přestávka v práci se poskytuje po kaţdých nejdéle šesti hodinách nepřetrţitého výkonu práce. V případě dvanáctihodinové směny nebo práce přesčas tak mohou přicházet v úvahu dvě přestávky v práci. Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku poskytovanou podle zvláštních předpisů (např. řidiči), započítává se tato přestávka do pracovní doby. Připadneli bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítává se do pracovní doby také. Zvláštním druhem přestávky jsou přestávky ke kojení, které přísluší matce, která své dítě kojí, a to v rozsahu stanoveném v § 242 ZP. Tyto přestávky se do pracovní doby započítávají.

8.2 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Odpočinek mezi dvěma směnami je dobou odpočinku zaměstnance, která náleţí po skončení jedné směny a před začátkem směny druhé. Zaměstnavatel je povinen poskytnout odpočinek mezi dvěma směnami tak, aby měl zaměstnanec nepřetrţitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. V rámci nepřetrţitého odpočinku mezi dvěma směnami nemůţe zaměstnanec vykonávat práci pro téhoţ zaměstnavatele v dalším pracovněprávním vztahu (např. pracovní poměr na kratší pracovní dobu, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce). Výše uvedený odpočinek můţe být zkrácen aţ na 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích pouze: v nepřetrţitých provozech, při nerovnoměrně rozvrţené pracovní době, při práci přesčas, v zemědělství, při poskytování sluţeb obyvatelstvu (např. veřejné stravování nebo kulturní zařízení), u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro ţivot nebo zdraví zaměstnanců, při ţivelních událostech a v jiných podobných mimořádných případech. Zkrácení je však moţné pouze za podmínky, ţe následující odpočinek bude o toto zkrácení prodlouţen. Zkrátit odpočinek mezi dvěma směnami pod 12 hodin není moţné provést zaměstnanci mladšímu 18 let.

30

Pracovní právo

31

8.3 Nepřetržitý odpočinek v týdnu Nepřetrţitý odpočinek v týdnu je delší časový úsek pracovního volna zaměstnance, který slouţí k regeneraci zaměstnance po pracovním týdnu. Nepřetrţitý odpočinek v týdnu je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci v rámci kaţdý sedmi kalendářních dnů v nepřetrţitém trvání nejméně 35 hodin. V případě mladistvých je to nejméně 48 hodin. Období sedmi kalendářních dnů po sobě jdoucích tj. týden, určuje zaměstnavatel harmonogramem pracovní doby. Umoţňuje-li to provoz zaměstnavatele, rozvrhuje se nepřetrţitý odpočinek zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. V případech, kdy je moţné zkrátit odpočinek mezi dvěma směnami a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, je moţné sníţit nepřetrţitý odpočinek v týdnu aţ na 24 hodin s tím, ţe v období následujících sedmi kalendářních dní po sobě jdoucích bude nepřetrţitý odpočinek o toto sníţení prodlouţen.

8.4 Dny pracovního klidu a svátky Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetrţitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky. Svátky jsou dny, které jsou taxativně vymezeny v zákoně č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, významných dnech a o dnech pracovního klidu. Práci lze ve dnech pracovního klidu a ve svátek nařídit pouze výjimečně, a to v níţe uvedených případech. V den nepřetrţitého odpočinku v týdnu lze nařídit pouze: naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce konané v nepřetrţitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, při ţivelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, práce nutné se zřetelem na uspokojování ţivotních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva, práce v dopravě, krmení a ošetřování zvířat. Ve svátek lze nařídit práce, které je moţné nařídit v den nepřetrţitého odpočinku a dále ještě práce potřebné při střeţení objektů zaměstnavatele. U zaměstnavatele konajícího práci v nočních směnách začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu směny, která nastupuje v týdnu dle rozvrhu směn jako první. Na práci ve svátek je třeba se se zaměstnancem dohodnout. Nařídit práci ve svátek je moţné pouze v případě prací uvedených v § 91 ZP. Svátek má vliv i na mzdové a platové nároky. Zaměstnanci, který je odměňován měsíční mzdou nebo platem, se mzda či plat, pokud nepracuje v důsledku svátku, nekrátí. Zaměstnanci, který nepracoval proto, ţe svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy. Zaměstnanci, který pracuje ve svátek a za výkon práce mu je poskytována mzda, přísluší dosaţená mzda a náhradní volno v rozsahu konané práce. Případně místo náhradního volna příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku.

Kontrolní otázky a úkoly 1.

Jaké doby odpočinku znáte?

2.

Započítává se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby?

?

Pracovní právo

9. Dovolená Nejvýznamnější dobou odpočinku je dovolená, protoţe se jí realizuje právo zaměstnance na dlouhodobější odpočinek v roce v rámci pracovního poměru. Právní úprava dovolené zakotvuje právo na dovolenou jako právo na pracovní volno se současným poskytováním náhrady mzdy nebo platu. Zákoník práce upravuje tři druhy dovolené: dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou. Právo na dovolenou bez ohledu na její druh vzniká všem zaměstnancům v pracovním poměru. S ohledem na zákoníkem práce provedenou zásahu „co není zakázáno je dovoleno“ je moţné sjednávat jakékoliv jiné druhy dovolené. Zaměstnavatel však povinně musí poskytovat druhy dovolené stanovené zákoníkem práce a v zákonem stanoveném rozsahu.

9.1 Dovolená za kalendářní rok Nárok vzniká při splnění těchto podmínek: trvání pracovního poměru k témuţ zaměstnavateli po celý kalendářní rok (nemusí se jednat o výkon práce, stačí být v pracovním poměru), odpracování alespoň 60 pracovních dnů v tomto kalendářním roce (počítají se rovněţ doby, které se počítají jako výkon práce, např. mateřská dovolená).

9.2 Dovolená za poměrnou část kalendářního roku Nárok vzniká při splnění následujících podmínek: trvání pracovního poměru po část kalendářního roku, odpracování alespoň 60 pracovních dnů v tomto kalendářním roce. Délka dovolené činí za kaţdý celý kalendářní měsíc nepřetrţitého trvání pracovního poměru 1/12 dovolené za kalendářní rok.

9.3 Dovolená za odpracované dny Právo vzniká zaměstnanci, jemuţ nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na jeho poměrnou část, pokud: nekonal práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce u téhoţ zaměstnavatele, odpracoval alespoň 21 dnů v kalendářním roce u téhoţ zaměstnavatele. Délka dovolené ze odpracované dny činí 1/12 dovolené za kalendářní rok za kaţdých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.

9.4 Dodatková dovolená Dodatková dovolená náleţí zaměstnancům, kteří po celý kalendářní rok vykonávají práce zvlášť obtíţné nebo zdraví škodlivé. Taxativní výčet zaměstnanců je uveden v § 215 odst. 2 ZP. Dodatková dovolená musí být vţdy vyčerpána, a to přednostně.

32

Pracovní právo

Dovolená nad rámec zákoníku práce Zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ umoţňuje zaměstnavateli smluvně sjednat podmínky nároku na poskytování dalšího typu dovolené: formou ujednání v kolektivní smlouvě i v individuální smlouvě se zaměstnancem, podmínky poskytování musí vyplývat z povahy práce zaměstnance, v opačném případě hrozí porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci a diskriminace.

9.5 Určení délky dovolené Délka dovolené zaměstnance činí v kalendářním roce: 5 týdnů u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost (§ 109 odst. 3), 8 týdnů u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol, nejméně 4 týdny u ostatních zaměstnanců. Za týden dovolené se povaţuje tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec dle rozvrţení pracovní doby odpracuje týdně. Dochází-li k výkyvům v počtu pracovních dnů v jednotlivých týdnech, vytvoří se průměr. Průměr se zjistí tak, ţe se dle rozvrhu směn sečte počet pracovních dnů zaměstnance v kalendářním roce (není-li v průběhu roku známo, učiní se odhad a ke konci kalendářního roku se odpočítá), který se vydělí počtem týdnů v kalendářním roce (52 týdnů). Výsledné číslo se vynásobí počtem týdnů dovolené, které zaměstnanci náleţí. Pokud dochází v průběhu kalendářního roku ke změně rozvrţení pracovní doby, přísluší zaměstnanci za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvrţení pracovní doby.

Výkon práce pro účely dovolené Za odpracované dny se pro účely vzniku nároku na dovolenou započítávají kromě výkonu práce rovněţ některé druhy překáţek v práci: za odpracovaný se povaţuje den, v němţ zaměstnanec odpracoval převáţnou část své směny, části směn v různých dnech se nesčítají.

Započítávané doby Za výkon práce se pro účely dovolené povaţuje rovněţ: doba čerpání mateřské dovolené, doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklých při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, osobní překáţky v práci na straně zaměstnance uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

Nezapočítávané doby Za výkon práce se pro účely dovolené nepovaţuje: čerpání rodičovské dovolené, pracovní neschopnost, překáţky v práci na straně zaměstnance (výjimkou výše uvedených).

33

Pracovní právo

9.6 Čerpání dovolené Dobu čerpání dovolené určuje vţdy zaměstnavatel. Povinností zaměstnavatele je zajistit, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce, za nějţ mu náleţí. Poskytuje-li se dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku (se zaměstnancem je samozřejmě moţné dohodnout se jinak). Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem (i zde je moţné se se zaměstnancem dohodnout jinak). Určit dovolenou lze i v případě, kdy zaměstnanec nesplnil podmínky nároku na ní, pokud je moţné předpokládat, ţe tyto podmínky splní. Při splnění zákonných podmínek můţe zaměstnavatel určit hromadné čerpání dovolené (celozávodní dovolená), je-li to nutné z provozních důvodů v rozsahu nejvýše 2 týdnů v kalendářním roce. Čerpání dovolené nelze určit (a to ani se souhlasem zaměstnance) na dobu: výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, dočasné pracovní neschopnosti, mateřské dovolené, rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překáţek v práci na straně zaměstnance lze dovolenou určit výhradně na ţádost zaměstnance.

Minimální zákonná doba čerpání dovolené Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, za předpokladu, ţe pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý rok a zaměstnanec má právo alespoň na 4 týdny dovolené. Zaměstnavatel není povinen poskytnout zaměstnanci dovolenou v rozsahu 4 týdnů v kalendářním roce, pokud mu v tom brání naléhavé provozní důvody nebo překáţky v práci na straně zaměstnance (zejména pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená). Nevyčerpá-li zaměstnanec 4 týdny v kalendářním roce, je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání těchto 4 týdnů, případně části chybějící do 4 týdnů, do 31. října příštího kalendářního roku (určit tak, aby byla vyčerpána do konce kalendářního roku). Den nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část je první následující pracovní den zaměstnance. Nebyla-li dovolená určená v rozsahu 4 týdnů vyčerpána do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká. Není-li dovolená vyčerpána do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, právo na dovolenou nezaniká, a zaměstnavatel určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené.

Náhrada mzdy za dovolenou Za dobu čerpání dovolené (i za nevyčerpanou dovolenou) přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy na 4 týdny nevyčerpané dovolené v kalendářním roce přísluší pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, přísluší zaměstnanci nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, ţe zaměstnanec nemohl vyčerpat tuto dovolenou do konce příštího kalendářního roku.

34

Pracovní právo

35

9.7 Krácení dovolené Délka (výměra) dovolené zaměstnance se krátí, pokud zaměstnanec nevykonával po určitý počet dní práci ani u něho neexistovala doba, která se pro účely dovolené povaţuje za výkon práce.

Způsob krácení Výměra dovolené se krátí: a)

za prvních 100 pracovních dnů (směn), ve kterých existovaly skutečnosti, které se nepovaţují pro účely dovolené za výkon práce, o 1/12,

b) za kaţdých dalších 21 pracovních dnů (směn), ve kterých existovaly skutečnosti, které se nepovaţují pro účely dovolené za výkon práce, o další 1/12, c)

za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) o 1 aţ 3 dny (zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat),

d) za kaţdých 21 zameškaných pracovních dnů pro výkon trestu odnětí svobody o 1/12 (stejně se krátí i pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnance obţaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jen proto, ţe není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo ţe mu byla udělena milost anebo ţe trestný čin byl amnestován).

Podmínky krácení Zaměstnanci, jehoţ pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, musí být poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Dovolenou vyčerpanou před nástupem rodičovské dovolené není moţné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. Zaměstnavatel má právo změnit zaměstnanci určený nástup na dovolenou nebo jej z dovolené odvolat. Zaměstnavatel je však povinen v těchto případech nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly (např. cestovní náklady na cestu zpět do bydliště nebo storno poplatek v cestovní kanceláři).

Kontrolní otázky a úkoly 1.

Jaké druhy dovolené znáte?

2.

Jaké jsou základní podmínky nároku na dovolenou?

3.

Jaká je délka dovolené a kdo určuje její čerpání?

4.

Můţe zaměstnavatel zaměstnance, který je na dovolené povolat zpět do práce a za jakých podmínek?

10. Odměňování Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci za výkon práce poskytovat odměnu. Touto odměnou můţe být mzda, plat nebo odměna z dohody. Mzda je peněţité plnění a plnění peněţité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Mzda náleţí těm zaměstnancům, kterým nenáleţí plat. Plat je peněţité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, který je vymezen v zákoníku práce nebo ve zvláštním předpise (např. státní zástupce, soudce atd.).

?

Pracovní právo

Zákoník práce upravuje jako zaměstnavatele, kteří odměňují platem: a)

stát,

b) územní samosprávný celek, c)

státní fond,

d) příspěvkovou organizaci, jejíţ náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo úhrad podle zvláštních právních předpisů, e)

školskou právnickou osobu zřízenou Ministerstvem školství, krajem nebo obcí podle školského zákona,

f)

veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení.

Platem však nejsou placeni občané cizích států s místem výkonu práce mimo území ČR, a to ani v případě, ţe se jedná o zaměstnavatele vypočtené v předchozím odstavci. Odměna z dohody je peněţité plnění poskytované za práci vykonanou v pracovněprávním vztahu zaloţeném dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti. O mzdě je moţně vyjednávat. Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel můţe stanovit vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Při sjednávání mzdy musí být respektovány zákoníkem práce stanovené limity. O platu se nevyjednává, plat se určuje podle zákoníku práce, nařízení vlády atp. Plat není moţné určit jiným způsobem v jiném sloţení a jiné výši, neţ stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení. Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen.

10.1 Minimální mzda Minimální mzda je nejniţší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být niţší neţ minimální mzda, a to ani v případě nekvalitního výkonu práce. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíţeném pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Základní sazba minimální mzdy je stanovena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě. Základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí 48,10 Kč za hodinu nebo 8000 Kč za měsíc. Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v kaţdé dohodě. Odměna z dohod nesmí být niţší neţ minimální mzda, neplatí však pro ni zaručená mzda ani povinné příplatky.

10.2 Zaručená mzda Nejniţší úroveň zaručené mzdy je určena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Nejniţší úrovně zaručené mzdy jsou předepsány pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a jsou odstupňovány podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Tento limit neplatí pro zaměstnance, jejichţ mzda je sjednána v kolektivní smlouvě. Také zde platí, ţe do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíţeném pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli.

36

Pracovní právo

37

10.3 Stejná odměna za stejnou práci Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnanců u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

10.4 Povinné příplatky u mzdy Je na zaměstnavateli, jaký mzdový systém a mzdovou formu pro odměňování zaměstnanců zvolí. Zaměstnavatel je omezen při určování mzdového systému pěti povinnými příplatky, které musí poskytovat. Jsou to: příplatek za práci přesčas – činí nejméně 25 % průměrného výdělku, příplatek za práci ve svátek – činí nejméně 100 % průměrného výdělku, příplatek za práci v noci – činí nejméně 10 % průměrného výdělku, příplatek za práci v sobotu a v neděli – činí nejméně 10 % průměrného výdělku, příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí – činí nejméně 10 % částky, kterou stanoví zákoník práce v ust. § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.

10.5 Povinné příplatky u platu Zaměstnanci lze přiznat pouze příplatek stanovený zákoníkem práce, případně předpisy vydanými k jeho provedení. Jedná se o tyto příplatky: osobní příplatek, příplatek za vedení, příplatek za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, příplatek za práci v noci, příplatek za práci v sobotu a v neděli, příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí zvláštní příplatek, příplatek za rozdělenou směnu, příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, specializační příplatek pedagogického pracovníka. Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich sloţku. Splatností se rozumí určení dne (období), kdy nejpozději je zaměstnavatel povinen zaměstnanci mzdu nebo plat vyplatit. Nedoručením plnění v době splatnosti umoţňuje zaměstnanci nárokovat náhradu škody v podobě úroků z prodlení. Nedodrţení dne výplaty lze postihnout jako správní delikt dle zákona o inspekci práce.

Kontrolní otázky a úkoly 1.

Víte, jaká je výše minimální mzdy?

2.

Jaké znáte příplatky ke mzdě či platu?

?

Pracovní právo

11. Překážky v práci V souladu s platnou právní úpravou lze překáţky v práci členit na: a)

překáţky v práci na straně zaměstnance a

b) překáţky v práci na straně zaměstnavatele.

11.1 Překážky na straně zaměstnance Překáţky v práci na straně zaměstnance zákoník práce člení na: a)

důleţité osobní překáţky, mezi které patří: dočasná pracovní neschopnost či karanténa, mateřská dovolená, rodičovská dovolená, ošetřování dítěte či jiného člena domácnosti, jiné osobní překáţky v práci stanovené nařízení vlády (např. vyšetření či ošetření, pracovnělékařská prohlídka, svatba, narození dítěte, úmrtí, pohřeb atd.)

b) překáţky v práci z důvodu obecného zájmu, mezi které patří: výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu, výkon branné povinnosti, školení, jiná forma přípravy nebo studia.

11.2 Překážky na straně zaměstnavatele Jako překáţky v práci na straně zaměstnavatele upravuje zákoník práce: prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, jiné překáţky na straně zaměstnavatele. V případě, ţe nastane překáţka v práci na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy. Výše náhrady mzdy se určí podle druhu překáţky v práci.

12. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika moţného ohroţení jejich ţivota a zdraví, která se týkají výkonu práce. Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Není-li moţné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohroţení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno.

38

Pracovní právo

Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad: omezování vzniku rizik, odstraňování rizik u zdroje jejich původu, přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví, nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a pracovními postupy, nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, surovina materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky, omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších rizik na nejniţší počet nutný pro zajištění provozu, plánování při provádění prevence rizik s vyuţitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí, přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany, provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení, udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Kaţdý zaměstnanec je povinen dbát podle svých moţností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci.

12.1 Odborná způsobilost Zaměstnává-li zaměstnavatel: a)

nejvýše 25 zaměstnanců, můţe zajišťovat úkoly v prevenci rizik sám, má-li k tomu potřebné znalosti,

b) 26 aţ 500 zaměstnanců, můţe zajišťovat úkoly v prevenci rizik sám, je-li k tomu odborně způsobilý, nebo jednou nebo více odborně způsobilými osobami, c)

více neţ 500 zaměstnanců, zajišťuje úkoly v prevenci rizik vţdy jednou nebo více odborně způsobilými osobami.

Zaměstnavatel můţe zajišťovat plnění úkolů v prevenci rizik, je-li k tomu způsobilý nebo odborně způsobilý, jinak je povinen zajistit tyto úkoly odborně způsobilým zaměstnancem, kterého zaměstnává v pracovněprávním vztahu. Nemá-li takového zaměstnance, je povinen zajistit je jinou odborně způsobilou osobou.

12.2 Preventivní prohlídky Zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichţ náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Zaměstnavatel musí sdělit zaměstnancům, které zařízení závodní preventivní péče jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým preventivním prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit a umoţnit zaměstnancům se těmto podrobit. Zaměstnancům, kteří se podrobí preventivní prohlídce, musí zaměstnavatel uhradit případnou ztrátu na výdělku.

39

Pracovní právo

40

12.3 Pracovní úrazy Pracovním úrazem je poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zaměstnavatel, u něhoţ k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu. Zaměstnavatel vyhotovuje záznamy a vede dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichţ následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší neţ 3 kalendářní dny nebo k úmrtí zaměstnance. Zaměstnavatel je také povinen ohlásit pracovní úraz stanoveným orgánům a institucím a přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů.

Kontrolní otázky a úkoly 1.

Jaké základní povinnosti v zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mají zaměstnavatelé a jaké zaměstnanci?

2.

Kdo kontroluje bezpečnost práce a ochranu zdraví při práci?

13. Rovné zacházení a zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců 13.1 Rovné zacházení Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace. Týká se všech pracovněprávních vztahů od jejich vzniku aţ po skončení včetně předsmluvních jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Rovné zacházení má být uplatňováno ta, ţe případy, které jsou typově totoţné, mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování účastníků (zaměstnanců). Je-li však pro odchylnou úpravu dán věcný důvod spočívající v povaze práce, nemůţe být povaţován za diskriminující. Za diskriminaci nelze povaţovat přijetí dočasných opatření zaměstnavatele (tzv. pozitivní opatření) ve prospěch méně zastoupeného pohlaví. Princip rovného zacházení nemůţe být uplatňován vţdy a ve všech případech absolutně. Výjimky mohou vyplývat buď přímo ze zákoníku práce, nebo ze zvláštního právního předpisu, anebo je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává a který je pro výkon této práce nezbytný.

13.2 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců V čl. 29 LZPS je zakotveno právo ţen, mladistvých a osob zdravotně postiţených na ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Tato ustanovení rozvádějí a konkretizují právní předpisy, zejména zákoník práce.

Ochrana žen v pracovněprávních vztazích Fyziologické zvláštnosti ţenského organizmu a plnění některých společenských funkcí ţen nedovolují, aby ţeny vykonávaly všechny práce a pracovaly na všech pracovištích. Zákoník práce upravuje zákaz práce všem ţenám, pokud jde o práce pod zemí při těţbě nerostů nebo při raţení tunelů, štol s výjimkami stanovenými zákonem a navíc ţenám, které kojí, těhotným ţenám a matkách do konce 9. měsíce po porodu. Jde o práce, které ohroţují jejich mateřství, práce a pracoviště uvedené ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví č. 228/2003 Sb., práce pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. A pokud jde o těhotné ţeny tak i práce přesčas.

?

Pracovní právo

41

Ţeny mají v pracovněprávních vztazích také další oprávnění zejména v souvislosti s péčí o malé děti. Např. omezení vysílání na pracovní cesty či přeloţení. Vyšší ochrana je také některým ţenám poskytována v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru. Zaměstnavatel je v tzv. ochranné době značně omezen při skončení pracovního poměru.

Ochrana mladistvých Mladistvý je zaměstnanec mladší neţ 18 let. Vláda můţe rozšířit zákaz výkonu některých prací i pro občany do 21 let. Zaměstnavatel je povinen vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců téţ zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek. Důleţitou součástí ochrany mladistvých v pracovněprávních vztazích je poskytování lékařské péče. Důraz je kladen především na péči preventivní. Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně, délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin. Některé práce jsou mladistvým zakázány. Pro práci přesčas platí absolutní zákaz, stejně jako pro mladistvé do 16 let pokud jde o noční práci. Mladiství starší neţ 16 let mohou výjimečně konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliţe je to třeba pro jejich výchovu k povolání. Noční práce musí bezprostředně navazovat na práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu. Absolutní zákaz platí také pro práce pod zemí při těţbě nerostů a raţení tunelů a štol. Navíc vyhláška ministerstva zdravotnictví stanoví práce, které jsou pro mladistvé se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Mladistvým jsou také zakázány práce, při nichţ jsou vystavení zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichţ výkonu by mohli váţně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob.

Kontrolní otázky a úkoly Které druhy prací nesmějí vykonávat ţeny a které nesmějí vykonávat mladistvý zaměstnanci a proč?

14. Odpovědnost zaměstnance za škodu Odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnancem zaměstnavateli vzniká podle zákoníku práce pouze v případech, kdy ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pokud by ke škodě došlo za jiných okolností, mohla by za určitých okolností vzniknout odpovědnost občanskoprávní. Škoda je majetková újma vyčíslitelná v penězích. Také se v penězích hradí, pokud ji ten, kdo za ni odpovídá, neodčiní uvedením v předešlý stav. Zaměstnanec odpovídá pouze za škodu, kterou zavinil (tzv. subjektivní odpovědnost). Pokud byla škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

14.1 Druhy odpovědnosti zaměstnance za škodu a)

obecná odpovědnost,

b) odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, c)

odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat,

d) odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů

?

Pracovní právo

Obecná odpovědnost Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinnosti při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Ke vzniku obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu musí být splněny tyto předpoklady: vznik škody na straně zaměstnavatele, porušení právních povinností za strany zaměstnance nebo úmyslné jednání proti dobrým mravům, příčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením právních povinností zavinění ze strany zaměstnance (ve formě úmyslu nebo nedbalosti).

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody Na hrozící škodu je zaměstnanec povinen upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance. Je-li k odvrácení škody třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit. Zakročit však nemusí, brání-li mu v tom důleţitá okolnost, nebo jestliţe by tím vystavil váţnému ohroţení sebe nebo ostatní zaměstnance. Na zaměstnanci, který hrozící škodu neoznámil nebo nezakročil, můţe zaměstnavatel, při splnění určitých předpokladů, poţadovat, aby se v přiměřeném rozsahu podílel na náhradě škody.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat Pokud zaměstnanec převzal na základě dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených mu k vyúčtování hotovost, ceniny, zboţí, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, odpovídá za schodek na nich vzniklý. Odpovědnost vzniká za předpokladu, ţe vznikla škoda, byla uzavřena dohoda o odpovědnosti a je zde zavinění zaměstnance, které je v těchto případech předpokládáno (presumováno). Presumpce zavinění znamená, ţe pokud byl zjištěn schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování a zaměstnanec na základě platné dohody za tyto hodnoty převzal odpovědnost, předpokládá se, ţe schodek zavinil. Této odpovědnosti se můţe zprostit, pokud prokáţe, ţe schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení, nebo pokud cena svěřeného předmětu převyšuje 50 000 Kč, na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů.

14.2 Rozsah náhrady škody Zaměstnanec, který hradí škodu způsobenou zaměstnavateli, je podle pracovněprávních předpisů intenzivněji chráněn omezení rozsahu náhrady škody. Zaměstnanec, který odpovídá za škodu způsobenou v rámci obecné odpovědnosti, je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, pokud ji neodčiní uvedením v předešlý stav. Výše poţadované škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před způsobením škody. Jde-li o škodu způsobenou úmyslně (nebo např. pod vlivem alkoholu) hradí zaměstnanec celou skutečnou škodu. Výše náhrady škody při nesplnění povinnosti k odvrácení škody je určována zejména s ohledem na okolnosti, které bránily splnění povinnosti, a k významu škody pro zaměstnavatele. Výše náhrady nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Zaměstnanec, který odpovídá za schodek na svěřených hodnotách nebo za ztrátu svěřených předmětů, je povinen nahradit způsobenou škodu v plné výši.

42

Pracovní právo

Kontrolní otázky a úkoly V čem se odlišuje právní postavení zaměstnance, který má pouze obecnou odpovědnost za škodu, od zaměstnance, který převzal hmotnou odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách?

15. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu Hlavním účelem odpovědnosti zaměstnavatele je nahradit zaměstnanci v plném rozsahu škodu, kterou utrpěl při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu je vţdy objektivní, tj. k jejímu vzniku se nevyţaduje zavinění. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci i za škodu, kterou mu porušením povinnosti způsobil jiný subjekt (např. spoluzaměstnanec či třetí osoba), i kdyţ zaměstnavatel sám ţádnou povinnost neporušil. Pokud zaměstnavatel prokáţe, ţe škodu zavinil také poškozený, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

15.1 Druhy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu Zákoník práce rozlišuje tyto druhy odpovědnosti zaměstnavatele: a)

obecná odpovědnost,

b) odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání, c)

odpovědnost za škodu vzniklou zaměstnanci při odvracení škody,

d) odpovědnost za škodu na odloţených věcech.

Obecná odpovědnost Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zaměstnavatel odpovídá téţ za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnanci jednající jeho jménem. Zaměstnavatel neodpovídá za škodu na dopravním prostředku, na nářadí, zařízením a předmětech zaměstnance, které pouţil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu.

Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání je odpovědností za výsledek – za škodnou událost. Předpokladem jejího vzniku není porušení právní povinnosti. Za pracovní úraz se povaţuje poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, k nimţ došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jako pracovní úraz se posuzuje téţ takový úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Za škodu vzniklou pracovním úrazem odpovídá zaměstnanci zaměstnavatel, u něhoţ byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru. Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené v seznamu nemocí z povolání (příloha nařízení vlády č. 290/1995 Sb.), jestliţe vznikly za podmínek v něm stanovených. Zaměstnavatelé zaměstnávajícího alespoň jednoho zaměstnance jsou pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání pojištěni. To se nevztahuje na organizační sloţky státu.

43

?

Pracovní právo

Odpovědnost za škodu na odložených věcech Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a které si zaměstnanec odloţil při plnění pracovních úkolů na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nezáleţí na tom, ţe zaměstnavatel dodrţel všechny povinnosti a škoda vznikla pouze z objektivních příčin. Není ani rozhodující, zda škodu na odloţených věcech způsobil jiný zaměstnanec nebo třetí osoba. Této odpovědnosti se zaměstnavatel nemůţe zprostit ani jednostranným prohlášením ani v případě, ţe zaměstnanec předem podepsal prohlášení, ţe nebude uplatňovat nárok na náhradu škody na odloţených věcech. Právo na náhradu škody však zanikne, jestliţe o ní zaměstnanec neuvědomil zaměstnavatele bez zbytečného odkladu, nejpozději ve lhůtě 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl.

Odpovědnost při odvracení škody Zaměstnavatel odpovídá za věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící ţivotu nebo zdraví, pokud škoda nevznikla úmyslným jednáním zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem přiměřeným okolnostem.

15.2 Rozsah náhrady škody Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci skutečnou škodu, a to v penězích, pokud ji neodčiní uvedením v předešlý stav. Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, můţe zaměstnanec poţadovat i náhradu škody jiné. Zaměstnavatel, který nahradil zaměstnanci škodu, má nárok na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za takovou škodu odpovídá podle občanského zákoníku. Zaměstnavatel nahradí zaměstnanci škodu na odloţených věcech, které se obvykle nosí do zaměstnání v plné výši (přihlédne se však k jejímu opotřebení). Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá do částky 10 000 Kč. Pokud by však škody na těchto věcech byla způsobena jiným zaměstnancem nebo pokud by byly věci převzaty do zvláštní úschovy, hradí zaměstnavatel škodu bez omezení.

Rozsah náhrady škody u pracovních úrazů a nemocí z povolání Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu, i kdyţ dodrţel všechny povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zákoník práce však uvádí taxativní výčet případů, kdy se zaměstnavatel můţe odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostit. Zaměstnavatel se však nemůţe zprostit odpovědnosti zcela ani zčásti, utrpěl-li zaměstnanec pracovní úraz při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící ţivotu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal. Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhoţ byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel, v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, povinen poskytnout náhradu za: a)

ztrátu na výdělku (po dobu pracovní neschopnosti a po skončení pracovní neschopnosti),

b) bolest a ztíţení společenského uplatnění, c)

účelně vynaloţené náklady spojené s léčením,

d) věcnou škodu. Výši a způsob náhrady je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s odborovou organizací a se zaměstnancem.

44

Pracovní právo

45

Pokud zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel, je zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout: a) náhradu účelně vynaloţených nákladů spojených s léčením, b) náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem, c) náhradu nákladů na výţivu pozůstalých, d) jednorázové odškodnění pozůstalých, e) náhradu věcné škody.

Kontrolní otázky a úkoly 1.

Za jakých okolností zaměstnavatel není povinen odškodnit pracovní úraz nebo nemoc z povolání?

2.

Z jakých sloţek se skládá odškodnění pracovního úrazu?

?

Pracovní právo

Literatura Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4 doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. Hůrka, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 2. Vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010. Macháčková, M. Právo. Vydal Institut Franka Dysona – realitní vysoká škola s.r.o., 2008. Ryska, R. Právo pro střední školy, Fortuna, 2005. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

46

