Pracovní právo 1) Individuální – právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, v nichž pracovní sílu fyzické osoby (zaměstnance) užívá za odměnu jiný subjekt – právnická či fyzická osoba (zaměstnavatel). Těžiště jejich úpravy je v zákoníku práce č.262/2006 Sb. Subsidiárně se používají ustanovení občanského zákoníku. Smluvní volnost účastníků je z důvodu ochrany zaměstnance omezena. Základní PPV: pracovní poměr a vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Tyto vztahy nemohou být mezi manžely nebo partnery (§318) 2) Kolektivní – právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (v ČR jsou to především odborové organizace a rady zaměstnanců) a zaměstnavateli či jejich sdruženími. Jsou upraveny zákoníkem práce a zákonem o kolektivním vyjednávání č. 2/1991 Sb., v platném znění. 3) Zaměstnanost (vztahy vznikající při realizaci práva na zaměstnání dle čl. 26 LZPS, tj. práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací) – právní vztahy mezi občany a státem zastoupeným jeho orgány (MPSV, Úřadem práce ČR),mezi zaměstnavateli a státními orgány a mezi občany a zaměstnavateli. Jejich úpravu obsahuje zákon o zaměstnanosti č.435/2004 Sb., v platném znění.
Koncepce vztahu NOZ a ZP §1 odst. 1 OZ – Ustanovení právního řádu upravující vzájemná práva a povinnosti osob vytvářejí ve svém souhrnu soukromé právo. Pracovněprávní vztahy jako součást soukromého práva : § 2401 odst.1 OZ: „Pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek. (2) Na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení o ochraně spotřebitele. (§1810 a násl.)
Subsidiarita § 9 odst.2 OZ – Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí občanským zákoníkem v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy. § 4 ZP – Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelzeli použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. (Uplatní se především úprava: status osob, zastoupení, právní jednání)
Základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 1a) (1) Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. (2) Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.
Dobré mravy a veřejný pořádek NOZ tyto pojmy nevymezuje, jen právní teorie a judikatura. Dobré mravy - souhrn etických zásad, jež jsou zachovávány a uznávány rozhodující částí společnosti a jejichž dodržování je mnohdy zajišťováno i právními normami tak, aby každé jednání bylo s nimi v souladu (zejména slušnost, čestnost, vzájemná úcta a důvěra apod.) Nález Ústavního soudu publ. pod č. 249/97 Sb. Veřejný pořádek – zahrnuje pravidla, na nichž leží právní základy společenského řádu zdejší společnosti, na kterých je třeba bezvýhradně trvat ( např. zabezpečení ochrany nezletilých dětí). Důvodová zpráva k § 1 OZ Právní jednání, které se zjevně příčí dobrým mravům nebo které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek, je absolutně neplatné (§ 588 NOZ).
Zaměstnanec a zaměstnavatel a jejich postavení Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. (§ 6 ZP) Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. (§ 7 ZP) Právní osobnost je způsobilost mít v mezích právního řádu práva a povinnosti. (§ 15 odst.1 OZ) Člověk má právní osobnost od narození až do smrti. (§ 23) Na počaté dítě se hledí jako na již narozené, pokud to vyhovuje jeho zájmům. (§ 25 OZ) Svéprávnost je způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem tj. právně jednat (§ 15 odst.2 OZ) Plně svéprávným se člověk stává zletilostí. Zletilosti se nabývá dovršením 18 roku věku. Před nabytím zletilosti se plné svéprávnosti nabývá přiznáním svéprávnosti nebo uzavřením manželství. (§ 30 OZ)
Zaměstnanec a zaměstnavatel a jejich postavení Přiznání svéprávnosti - navrhne-li nezletilý, který není plně svéprávný, aby mu soud přiznal svéprávnost, soud návrhu vyhoví, pokud nezletilý dosáhl věku 16 let, je osvědčena jeho schopnost sám se živit a obstarávat si své záležitosti a pokud s návrhem souhlasí zákonný zástupce nezletilého (§ 37 OZ). Za uvedených podmínek přizná soud nezletilému svéprávnost i na návrh jeho zákonného zástupce, pokud nezletilý s návrhem souhlasí. Právní osobnosti ani svéprávnost se nikdo nemůže vzdát ani zčásti; učiníli tak, nepřihlíží se k tomu. (§ 16 OZ) Svéprávnosti nikdo nemůže být zbaven; může být pouze omezena soudem v rozsahu, v jakém není člověk pro duševní poruchu, která není jen přechodná, schopen právně jednat (§ 55 a násl. OZ).
Postavení zaměstnance (§ 34 a 35 NOZ) Závislá práce nezletilých mladších než 15 let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem. (Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, § 121 a násl.) Nezletilý, který dovršil 15 let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. (zákoník práce) (Návrh novely OZ – zrušení podmínky ukončení povinné školní docházky)
Postup před vznikem pracovního poměru Výběr osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je zásadně v působnosti zaměstnavatele. (§ 30 odst.1 ZP) Zaměstnavatel je povinen zajistit rovné zacházení a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku , zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. (zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon) Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30). Nesmí zejména vyžadovat informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, a trestněprávní bezúhonnosti (§ 316).
Vznik pracovního poměru Pracovní poměr může vzniknout jen se souhlasem zaměstnavatele a budoucího zaměstnance . Pracovní poměr se zakládá: Pracovní smlouvou Jmenováním Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a jedno vyhotovení předáno zaměstnanci. Musí obsahovat podstatné náležitosti: - druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, - místo (místa) výkonu práce, - den nástupu do práce. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Další obvyklá ujednání: - zkušební doba - omezení doby trvání pracovního poměru - mzda - rozvržení pracovní doby, kratší pracovní doba
Jmenování Jednostranné právní jednání, kterým se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucích zaměstnanců v oblasti veřejné správy v případech stanovených: - zvláštním právním předpisem, - zákoníkem práce (§33) , jde-li o vedoucího organizační složky státu, organizačního útvaru organizační složky státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace a jejího organizačního útvaru, organizačního útvaru v Policii ČR. Jmenovaného vedoucího zaměstnance lze kdykoliv bez uvedení důvodu z vedoucího místa odvolat nebo se ho může vzdát. Odvoláním ani vzdáním se vedoucího místa pracovní poměr zásadně nekončí. Zaměstnavatel je povinen navrhnout zaměstnanci jinou vhodnou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud takovou práci nemá nebo zaměstnanec ji odmítne , jde o překážku v překážku v práci na straně zaměstnavatele a zároveň je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost. .
(Jmenování) Zaměstnanec (jméno)…………………………… datum narození…………………………………………………………………. bydliště…………………………………………………………………………………..
Jmenování S účinností od..-…Vás jmenuji na místo (ředitele školy, vedoucího odboru) v (název instituce). (Jmenován jste na dobu určitou do….) Vaším pracovištěm bude………………………..v……………..
V………..dne…….
Převzal ……………………. (podpis zaměstnance)
…………………………………. (podpis příslušné osoby oprávněné ke jmenování)
(Odvolání jmenovaného vedoucího zaměstnance z pracovního místa) Zaměstnanec (jméno)…………………………… datum narození…………………………………………………………………. bydliště…………………………………………………………………………………..
Odvolání S účinností od..…jste byl jmenován na vedoucí pracovní místo……….v……… Z tohoto místa Vás podle § 73a zákoníku práce odvolávám. Odvoláním Váš pracovní poměr nekončí. Dostavte se proto na…k jednání oVašem dalším pracovním zařazení. (V souladu s ustanovením § 73a odst.2 zákoníku práce Vám nabízím další pracovní zařazení…..v….. Vaše stanovisko k této nabídce sdělte nejpozději do….) V………..dne…….
Převzal ……………………. (podpis zaměstnance)
…………………………………. (podpis příslušné osoby oprávněné ke jmenování)
Změny pracovního poměru Jde o modifikaci některého z jeho prvků, která neovlivňuje jeho existenci.
Změna subjektu (smluvní strany): - zaměstnance není možná –má povinnost vykonávat práci osobně - zaměstnavatele –právnické osoby– sloučení, rozdělení, prodej apod. -fyzické osoby – smrt a pokračování v živnosti jinou osobou Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na nového zaměstnavatele.
Změna obsahu ( práv a povinností smluvních stran): - smluvně ( dohodou) - - jednostranně (zásadně zaměstnavatel) jen změna druhu práce v případech uvedených v § 41 ZP – převedení na jinou práci - Změna místa výkonu práce - a) přeložení – jen se souhlasem zaměstnance - b) vyslání na pracovní cestu – jen po dohodě se zaměstnancem
c) dočasné přidělení – na základě písemné dohody
(Dohoda o změně pracovní smlouvy) Název zaměstnavatele………………. se sídlem v…………………. IČ……………………………. Jednající……………………. (dále jen „zaměstnavatel“) a Zaměstnanec (jméno)…………………………… datum narození…………………………………………………………………. bydliště………………………………………………………………………………….. (dále jen „zaměstnanec) uzavírají tuto
dohodu o změně pracovní smlouvy Na základě pracovní smlouvy uzavřené dne…..pracuje zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele v……….(místo výkonu práce) jako ……..(druh práce). Obsah pracovní smlouvy se v části týkající se…..(druhu práce) mění na základě této dohody tak, že ode dne……….bude zaměstnanec vykonávat …..(nově sjednaný druh práce). Za vykonanou práci náleží mzda ve výši……….Kč měsíčně. (nebo): Zaměstnanec bude ode dne…………..vykonávat dosavadní práci v…………..(nové místo výkonu práce). V………..dne……. ……………………………………………. (jméno zaměstnance, podpis)
…………………………………………… (razítko zaměstnavatele, podpis)
Skončení pracovního poměru 1) Rozvázání na základě právního jednání: (dvoustranné ) - dohoda (jednostranné) – výpověď - okamžité zrušení pracovního poměru - zrušení pracovního poměru ve zkušební době 2) Skončení na základě právní události - uplynutí doby (u pracovního poměru na dobu určitou) - smrt zaměstnance, zaměstnavatele FO ( nejde-li o pokračování v živnosti) 3) U cizinců nebo osob bez státní příslušnosti také - zrušením povolení k pobytu - vyhoštěním z území ČR - uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo zaměstnanecká či modrá karta
Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§49) Dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů a k jakémukoli datu. Není s ní spojena ochrana zaměstnance. Podstatné náležitosti: - písemná forma - den, ke kterému má pracovní poměr skončit Další náležitosti: - důvod rozvázání (není povinný) - odstupné
Dohoda o rozvázání pracovního poměru Název zaměstnavatele………….. se sídlem v…………………………….. IČ………………………………………….. (dále jen zaměstnavatel) a Jméno zaměstnance……………. datum narození………………….. bydliště………………………………. (dále jen zaměstnanec)
uzavírají podle § 49 zákoníku práce tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru
Pracovní poměr založený pracovní smlouvou ze dne…se rozvazuje a končí dnem………. K dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu………Zaměstnanec má právo na odstupné ve výši……………
Dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno obdrží zaměstnanec a jedno zaměstnavatel. V …dne……… (Razítko zaměstnavatele, podpis )
(Jméno, podpis zaměstnance)
Výpověď (§ 50-54) Jde o jednostranné právní jednání, kterým může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která je nejméně dvouměsíční (s výjimkou § 51a), pokud nebyla dohodnuta delší. Podstatné náležitosti: - písemná forma, jinak se k ní nepřihlíží -uvedení výpovědního důvodu (jen zaměstnavatelem)
u
výpovědi
dané
Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů uvedených v ZP (§52). Zaměstnanci nesmí dát zaměstnavatel zásadně výpověď v ochranné době. Doručená výpověď může být odvolána jen s písemným souhlasem druhé smluvní strany.
Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnancem Název zaměstnavatele…………. se sídlem v……………………… IČ………………………………… Rozvázání pracovního poměru výpovědí Dávám výpověď z pracovního poměru, který jsem uzavřel dne…………..Můj pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby dnem…………………….. (Důvodem rozvázání pracovního poměru je…………..)
V……dne……
………………………………… Jméno, podpis zaměstnance
Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55-56) Jde o jednostranné právní jednání, kterým může zaměstnavatel i zaměstnanec rozvázat pracovní poměr pouze ze zákonem stanovených důvodů. Pracovní poměr končí okamžikem doručení druhé straně. Podstatné náležitosti: - písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží - uvedení důvodu okamžitého zrušení
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděli, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnankyní těhotnou, na mateřské dovolené a se zaměstnancem či zaměstnankyní na rodičovské dovolené.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (66) Jde o jednostranné právní jednání, kterým může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel během zkušební doby z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Zaměstnavatel však nemůže takto zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení, není-li v něm uveden den pozdější.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Jméno zaměstnance………
datum narození………….. bydliště…………………….. Dne………..jsme s Vámi uzavřeli pracovní smlouvu, podle níž Vám vznikl k naší společnosti…..dnem…….pracovní poměr. V pracovní smlouvě byla podle § 35 zákoníku práce písemně sjednána zkušební doba v trvání….měsíců. Sdělujeme Vám, že Váš pracovní poměr rušíme ve smyslu § 66 zákoníku práce ve zkušební době ke dni…..Tímto dnem Váš pracovní poměr končí.
V……………dne……….. ……………………….. (razítko, podpis zaměstnavatele)
Odstupné (§ 67) Jde o peněžité plnění poskytované zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru - výpovědí ze strany zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů (§ 52 písm. a) až c) – rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance - dohodou z týchž důvodů, a to ve výši nejméně jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku průměrného výdělku , trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, trojnásobku průměrného výdělku, trval-li alespoň 2 roky - výpovědí ze strany zaměstnavatele kvůli zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, která je následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (§ 52 písm. d) - dohodou z týchž důvodů, a to ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku Zákonné odstupné může být navýšeno ujednáním v kolektivní či pracovní smlouvě nebo ustanovením ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr V pracovních vztazích založených dohodami jsou zpravidla konány práce menšího rozsahu. 1)Dohoda o pracovní činnosti 2) Dohoda o provedení práce Na rozdíl od pracovního poměru u prací konaných na základě dohod: - je omezený rozsah výkonu práce, - zaměstnavatel nemá povinnost rozvrhnout pracovní dobu, - nevztahuje se úprava skončení pracovního poměru, - není nárok na odstupné, - odměna je smluvní, uplatní se pouze úprava minimální (hodinové) mzdy, - nevztahuje se úprava pracovní doby (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 h)a doby odpočinku, dovolené a některých důležitých osobních překážek na straně zaměstnance.
Dohoda o pracovní činnosti Rozsah práce nesmí v průměru přesáhnout polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dohoda musí být uzavřena písemně. Povinné obsahové náležitosti: - sjednané práce, - rozsah pracovní doby, - doba, na kterou se uzavírá, - odměna Dále lze sjednat také: - způsob zrušení, - dovolenou, - právo na jiné důležité osobní překážky v práci Na základě zákona dohoda zaniká uplynutím doby, výpovědí s 15denní výpovědní dobou, dohodou a okamžitým zrušením (pokud bylo sjednáno). Výpověď a okamžité zrušení musí být písemné, jinak se k nim nepřihlíží.
Dohoda o provedení práce Rozsah práce nesmí přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce (u všech dohod uzavřených stejnými smluvními stranami). Dohoda musí být uzavřena písemně. Obvyklé obsahové náležitosti: - vymezení práce (individuálně vymezený úkol, ale i práce druhově určené, opakující se) - místo výkonu sjednané práce - doba , na kterou se dohoda uzavírá - rozsah pracovních hodin - odměna (nesmí být nižší než minimální mzda hodinově určená) - způsob jednostranného ukončení (u déletrvajících dohod) Dohoda zpravidla zaniká vykonáním sjednaných prací, uplynutím doby, na kterou byla uzavřena (např. na r.2015) nebo dohodou smluvních stran o jejím předčasném ukončení, výpovědí s 15 denní výpovědní dobou a okamžitým zrušením (pokud bylo sjednáno), smrtí. Výpověď a okamžité zrušení musí být písemné, jinak se k nim nepřihlíží.
Pracovní doba Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně, - u zaměstnanců pracujících v podzemí – 37,5 hodiny týdně, -u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem – 37,5 hod.týdně - u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem – 38,75 hodiny týdně.
Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod výše uvedený rozsah je možné jen na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu (nesmí provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst.3). Kratší pracovní doba je individuálně sjednávána v pracovní smlouvě nebo povolena zaměstnavatelem na určité období na žádost zaměstnance. Zaměstnanci přísluší mzda/plat odpovídající této době.
Rozvržení pracovní doby Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout zaměstnanci v pracovním poměru pracovní dobu do směn a určit jejich začátek a konec. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny se její délka neliší. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Pracovní doba v týdnu přitom nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu (tj. 40 hodin a méně). Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Průměrná týdenní pracovní doba (bez práce přesčas) nesmí dle rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, na které se pracovní doba rozvrhuje, nejvýše za 26 týdnů po sobě jdoucích (kolektivní smlouva může toto období vymezit až na 52 týdnů). Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem volí sám začátek a konec pracovní doby. Konto pracovní doby je jiný způsob rozvržení pracovní doby, který umožňuje zaměstnavateli přidělovat ve vyrovnávacím období zaměstnanci práci dle provozních potřeb a platit mu za ni mzdu ve stejné měsíční výši (tzv. stálou mzdu).
Práce přesčas, noční práce Práce přesčas je konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Práci přesčas lze zaměstnanci nařídit nejvýše v rozsahu 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rozsah je možné požadovat po zaměstnanci práci přesčas pouze po dohodě s ním. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (v kolektivní smlouvě může být sjednáno období nejvýše 52 týdnů). Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezapočítává přesčasová práce, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Noční prací je práce konaná v noční době, tj. v době mezi 22. a 6.hodinou. Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích.
Pracovní pohotovost Je to doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost - pouze na základě dohody se zaměstnancem - na místě dohodnutém se zaměstnancem, které je odlišné od pracovišť zaměstnavatele - za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10% průměrného výdělku - za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda /plat; je-li vykonávána nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas - nedojde-li v jejím průběhu k výkonu práce, nezapočítává se do pracovní doby
Doba odpočinku
-
Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou zaměstnance. Dobou odpočinku je: přestávka v práci, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, nepřetržitý odpočinek v týdnu, svátky, dovolená
Konat práci v době odpočinku je možné pouze výjimečně, stanoví-li tak zákon.
Přestávka v práci na jídlo a oddech Je dobou odpočinku, která rozděluje pracovní směnu zaměstnance a slouží k občerstvení a krátkodobému odpočinku. - musí být zaměstnanci poskytnuta nejdéle po 6 hodinách nepřetržitého výkonu práce (mladistvému zaměstnanci po 4,5 hodinách) - délka činí nejméně 30 minut - může být rozdělena na více částí, přičemž jedna z nich musí činit alespoň 15 minut - dobu jejího čerpání určuje zaměstnavatel - přestávky v práci se nelze vzdát -nezapočítává se do pracovní doby U prací, které nemohou být přerušeny , musí být zaměstnanci zjištěna přiměřená doba na jídlo a oddech.
Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Zaměstnavatel je povinen mezi koncem jedné a začátkem druhé směny poskytnout zaměstnanci nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin (u mladistvých 12 hodin) během 24 hodin po sobě jdoucích (§ 90). V rámci nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami nemůže zaměstnanec vykonávat práci pro téhož zaměstnavatele v dalším pracovněprávním vztahu (pracovní poměr, vztah založený dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr). V případech uvedených v § 90 odst. 2 ZP může být zaměstnanci staršímu 18 let zkrácen nepřetržitý odpočinek až na 8 hodin během 24 h po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude o dobu zkrácení prodloužen. U sezónních prací v zemědělství může být takto zkrácený odpočinek nahrazen v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení.
Nepřetržitý odpočinek v týdnu Jde o delší časový úsek pracovního volna zaměstnance, který slouží k regeneraci jeho sil po pracovním týdnu. Nepřetržitý odpočinek v týdnu je zaměstnavatel povinen poskytnout během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin (u mladistvého zaměstnance alespoň 48 hodin). Období 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích (týden) určuje zaměstnavatel harmonogramem pracovní doby. V případech, kdy je možné zkrátit odpočinek mezi dvěma směnami (§ 90 odst.2) a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, lze u zaměstnanců starších 18 let zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu až na 24 hodin s tím, že za období 2 týdnů bude činit jeho délka alespoň 70 hodin ( s výjimkou zemědělství – srov. § 92 odst.4).
Dny pracovního klidu Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu , a svátky. Svátky jsou dny taxativně vymezené v zákoně č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, významných dnech a o dnech pracovního klidu. Práci ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu a ve svátek může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně (srov. § 91 ZP). V jiných případech je nutno se na výkonu práce se zaměstnancem dohodnout.
Dovolená Jde o dobu odpočinku , na kterou vzniká za zákona nárok pouze zaměstnanci v pracovním poměru. Právo na dovolenou zaměstnance vykonávajícího práci na základě dohody o pracovní činnosti lze sjednat nebo stanovit vnitřním předpisem. Druhy dovolené: - dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část - dovolená za odpracované dny - dodatková dovolená
Dovolená za kalendářní rok Nárok vzniká při splnění těchto podmínek: - trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok (tj. nemusí jít o výkon práce), - odpracování alespoň 60 dnů v tomto kalendářním roce (započítávají se i doby, které se pro účely dovolené za výkon práce považují, např. mateřská dovolená). Výměra dovolené: činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce, - zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v §109 -5 týdnů, - pedagogických a akademických pracovníků VŠ – 8 týdnů
Poměrná část dovolené za kalendářní rok Nárok vzniká při splnění těchto podmínek: - trvání pracovního poměru po část kalendářního roku, - odpracování alespoň 60 pracovních dnů v tomto kalendářním roce Délka dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru 1/12 dovolené za kalendářní rok.
Dovolená za odpracované dny Náleží zaměstnanci, jemuž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. Nárok vzniká : - při odpracování alespoň 21 dnů v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. Její délka činí 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v kalendářním roce.
Dodatková dovolená Náleží zaměstnancům, kteří vykonávají práce v podzemí a práce zvlášť obtížné (uvedené v § 215 ZP). Vykonává-li zaměstnanec uvedenou práci celý kalendářní rok, náleží mu dodatková dovolená v délce 1 týdne. Pracuje-li za uvedených podmínek pouze část roku, náleží mu za každých 21 odpracovaných dní 1/12 dodatkové dovolené.
Krácení dovolené Pokud zaměstnanec, kterému vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok (její poměrnou část) nepracoval v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce (§ 216 odst.3), krátí se mu tato dovolená za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o 1/12 a za každých dalších 21 takto zameškaných směn(pracovních dnů)rovněž o 1/12. Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody nebo ve stanovených případech pro vazbu (§ 223) se za každých 21 takto zameškaných dnů krátí dovolená za kalendářní rok o 1/12. Zaměstnavatel může zaměstnanci krátit dovolenou (za kalendářní rok, za odpracované dny i dodatkovou dovolenou) za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) o 1 až 3 dny.
Odměňování zaměstnanců Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených ZP (nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak). Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnancům zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst.3 ZP. Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu.
Mzda Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo určí mzdovým výměrem. Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má příslušet.
Plat Plat určuje zaměstnavatel zaměstnanci podle zákoníku práce a nařízení vlády vydaného k jeho provedení. Plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a v jiné výši než stanoví zákoník práce a prováděcí předpisy, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň , do kterých je zařazen. Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce písemný platový výměr.
Překážky v práci Jde o právem uznané či sjednané (např. v kol. smlouvě) skutečnosti, které brání či ztěžují realizaci pracovního závazku, a kvůli nimž pak dochází k jeho suspenzi.
Druhy překážek v práci a) Překážky na straně zaměstnance b) Překážky na straně zaměstnavatele ________ a) Překážky spojené s náhradou mzdy či platu (tzv. placené) b) Překážky , kdy je poskytováno pouze pracovní volno bez náhrady mzdy či platu (tzv. neplacené)
Překážky v práci na straně zaměstnance 1) důležité osobní překážky (§191-198) - dočasná pracovní neschopnost a karanténa -mateřská dovolená -rodičovská dovolená - ošetřování dítěte či jiného člena domácnosti jiné důležité osobní překážky v práci (§ 199, nař.vl.č.590/2006) -vyšetření nebo ošetření, pracovnělékařská prohlídka nebo očkování související s prací, přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, znemožnění cesty do zaměstnání, svatba, narození dítěte, úmrtí, doprovod pohřeb spoluzaměstnance ,přestěhování ,vyhledání nového zaměstnání.
2) překážky v práci z důvodu obecného zájmu (§ 200-205) - výkon veřejné funkce (např. poslanec PS, senátor, člen zastupitelstva) - výkon občanské povinnosti (např. svědci, tlumočníci, poskytnutí pomoci při živelných událostech) - jiné úkony v obecném zájmu (např. darování krve, účast na školení pořádaném odbor. organizací) - výkon branné povinnosti (např. vojenské cvičení) -školení, jiná forma přípravy nebo studia (sloužící k získání předpokladů stanovených právními předpisy nebo požadavků nezbytných pro řádný výkon sjednané práce)
Překážky na straně zaměstnavatele (§207-210) 1) Prostoje 2) Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy 3) Jiné překážky na straně zaměstnavatele
Odpovědnost zaměstnance za škodu (Povinnost zaměstnance k náhradě škody) Škoda je majetková újma vyčíslitelná v penězích. V penězích se také hradí, pokud ji ten, kdo za ni odpovídá neodčiní uvedením v předešlý stav. Odpovědnost zaměstnance za škodu (povinnost nahradit škodu) způsobenou zaměstnavateli vzniká, pokud ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zaměstnanec odpovídá pouze za škodu, kterou zavinil (odpovědnost subjektivní). Pokud byla škoda způsobena také porušením povinnosti ze strany zaměstnavatele, povinnost zaměstnance nahradit škodu se poměrně omezí.
Druhy odpovědnosti zaměstnance za škodu ( § 250-264) a) obecná odpovědnost (povinnost nahradit škodu) b)zvláštní odpovědnost - (odpovědnost za) nesplnění povinnosti k odvrácení škody -(odpovědnost za)schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat - (odpovědnost za) ztrátu svěřených věcí
Náhrada škody způsobené zaměstnancem 1) Náhrada škody způsobené v rámci obecné odpovědnosti: Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu v penězích, pokud ji neodčiní uvedením v předešlý stav. Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout částku čtyřapůlnásobku průměrného výdělku zaměstnance. Pokud byla škoda způsobena v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek, toto omezení neplatí a zaměstnanec hradí celou skutečnou škodu. Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat vedle náhrady skutečné škody i náhradu ušlého zisku.
2) Náhrada škody při nesplnění povinnosti k odvrácení škody: Výše náhrady nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. 3) Náhrada škody způsobené schodkem na svěřených hodnotách a ztrátou svěřených věcí Zaměstnanec, který odpovídá za schodek a za ztrátu svěřených předmětů je povinen nahradit způsobenou škodu v plné výši. Při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům určí podíl náhrady podle poměru jejich hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši. Podíl náhrady u jednotlivých zaměstnanců (s výjimkou vedoucího a jeho zástupce) nesmí přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku.Neuhradí-li se takto celá škoda, jsou povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých hrubých výdělků.
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu (povinnost zaměstnavatele nahradit škodu) Hlavním účelem odpovědnosti zaměstnavatele je nahradit zaměstnanci v plném rozsahu škodu, kterou utrpěl při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu je vždy objektivní, tj. k jejímu vzniku se nevyžaduje zavinění. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci i za škodu, kterou mu porušením povinnosti způsobil jiný subjekt (spoluzaměstnanec či třetí osoba), i když zaměstnavatel sám žádnou povinnost neporušil. Pokud zaměstnavatel prokáže, že škodu zavinil také poškozený, jeho odpovědnost (povinnost k náhradě ) se poměrně omezí (zvláštní úprava však platí při odpovědnosti za škodu na zdraví).
Druhy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu (Povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody) (§ 265-275) a) Obecná odpovědnost (povinnost nahradit škodu) b) Zvláštní odpovědnost - odpovědnost zaměstnavatele za škodu (povinnost nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu) při pracovních úrazech a nemocech z povolání - odpovědnost (povinnost nahradit)za škodu vzniklou zaměstnanci při odvracení škody - odpovědnost (povinnost nahradit)za škodu na odložených věcech
Rozsah náhrady škody při obecné odpovědnosti, při odvracení škody a na odložených věcech Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci skutečnou škodu, a to v penězích, pokud ji neodčiní uvedením v předešlý stav. Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnanec požadovat i náhradu škody jiné. Zaměstnavatel nahradí zaměstnanci škodu na odložených věcech, které se obvykle nosí do zaměstnání, v plné výši (při stanovení výše náhrady se však přihlédne k opotřebení věci). Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí (větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá jen do částky 10 000 Kč.
Rozsah náhrady škody a nemajetkové újmy vzniklé pracovním úrazem a nemocí z povolání
-
Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel v rozsahu, ve kterém za škodu a nemajetkovou újmu odpovídá, povinen poskytnout náhradu za: - ztrátu na výdělku (po dobu pracovní neschopnosti a po skončení pracovní neschopnosti) - bolest a ztížení společenského uplatnění - účelně vynaložené náklady spojené s léčením - věcnou škodu Zemřel-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu(nemoci z povolání), je zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout: - náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením - náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem - náhradu nákladů na výživu pozůstalých - jednorázové odškodnění pozůstalých - náhradu věcné škody
