0
PETRA KOOIJ 30-11-2014 0794147
VRIJWILLIGERSWERVING EN -BINDING
1
VOORWOORD Voor u ligt de scriptie ‘Vrijwilligerswerving en –binding’. Een onderzoek naar methodieken om vrijwilligers te werven en te binden en naar werkwijzen in de praktijk. Deze scriptie is geschreven in het kader van mijn afstuderen aan de opleiding Culturele en Maatschappelijke Vorming aan Hogeschool Rotterdam. Vanaf december 2013 tot en met november 2014 ben ik bezig geweest met het onderzoek en het schrijven van deze scriptie. Het onderwerp ‘vrijwilligerswerk’ heeft mij, sinds ik weet wat het betekent, altijd geboeid. Ik ben er namelijk mee opgegroeid. Als kind ging ik vanaf mijn vierde naar het Buurthuis in het dorp, waar ik woonde. Mijn moeder werkte er toen als vrijwilligster. Zij ondersteunde de kinderwerker bij het begeleiden van kinderen tussen de vier en de twaalf jaar oud tijdens de schoolvakanties. Toen ik dertien jaar werd, mocht ik zelf als vrijwilligster werken bij de stichting en dat doe ik nog steeds met veel plezier. Alle kinderactiviteiten worden uitgevoerd door vrijwilligers en de samenwerking is informeel. Toen ik in 2012 stage ging lopen bij Buurtwerk in Zevenkamp, moest ik zelf alle activiteiten opzetten en uitvoeren samen met de beroepskracht. Zij werkte alleen met stagiaires. Dit was ik niet gewend en ik vond het eigenlijk een beetje jammer. In de toekomst zou ik als sociaal cultureel werkster namelijk graag willen samenwerken met mensen die zich vrijwillig maatschappelijk inzetten. Dezelfde opdrachtgever bij Buurtwerk heeft mij gevraagd een onderzoek te doen naar hoe zij vrijwilligers kan werven en binden aan de organisatie. Graag zou ik mijn begeleiders willen bedanken voor hun ondersteuning en de fijne begeleiding tijdens het traject. Daarnaast wil ik de beroepskrachten en vrijwilligers bedanken voor het beantwoorden van mijn vragen en het verschaffen van informatie. Zonder hen had ik het onderzoek niet kunnen doen. Ik wens de lezer veel plezier met het lezen van mijn scriptie. Petra Kooij Rotterdam, 8 november 2014
2
INHOUDSOPGAVE Inleiding……………………………………………………………………………………………………………………………………….6 Aanleiding van het onderzoek……………………………………………………………………………………..6 De onderzoeksorganisatie: Buurtwerk…………………………………………………………………………6 Het praktijkprobleem………………………………………………………………………………………..………..8 Het onderzoeksdoel en de onderzoeksvraag…………………………………………….…………………9 Deelvragen…………………………………………………………………………………………………………..……..9 Maatschappelijke relevantie……………………………………………………………..………………………..9 CMV relevantie…………………………………………………………………………………………………….……..9 Leeswijzer………………………………………………………………………………………………………………………………..…11 1
2
3
Theoretisch kader ....................................................................................................................12 1.1
Kenmerken .......................................................................................................................12
1.2
Trends en beleid...............................................................................................................13
Onderzoeksmethodologie........................................................................................................15 2.1
Onderzoeksmethoden en –activiteiten ...........................................................................15
2.2
Validiteit en betrouwbaarheid .........................................................................................17
Literatuurstudie .......................................................................................................................18 3.1
Welzijn Nieuwe Stijl .........................................................................................................18
3.1.1
Doelstellingen ..........................................................................................................18
3.1.2
Acht bakens ..............................................................................................................18
3.2
Motivatie ..........................................................................................................................18
3.2.1
De Vrijwilligerskwadrant ..........................................................................................19
3.2.2
‘Framing’ theorie......................................................................................................20
3.3
Werven.............................................................................................................................22
3.3.1
Marketingmix ...........................................................................................................22
3.3.2
Wervingscirkel..........................................................................................................23
3.3.3
Levensloopbenadering .............................................................................................25
3.3.4
Bronmethodiek ........................................................................................................25
3.4
Binden ..............................................................................................................................26
3.4.1 4
Schudden, delen, geven ...........................................................................................27
Resultaten ................................................................................................................................29 4.1
Deelvraag 1 ......................................................................................................................29
4.2
Deelvraag 2 ......................................................................................................................30
4.2.1
Nesselande ...............................................................................................................30
3
4.2.2
Prinsenland ..............................................................................................................30
4.2.3
Oosterflank...............................................................................................................31
4.3
4.3.1
Nesselande ...............................................................................................................32
4.3.2
Prinsenland ..............................................................................................................32
4.3.3
Oosterflank...............................................................................................................32
4.4 5
Deelvraag 3 ......................................................................................................................32
Deelvraag 4 ......................................................................................................................33
Conclusies en aanbevelingen ...................................................................................................37 5.1
Deelvraag 1 ......................................................................................................................37
5.2
Deelvraag 2 ......................................................................................................................38
5.3
Deelvraag 3 ......................................................................................................................39
5.4
Deelvraag 4 ......................................................................................................................40
5.5
Hoofdvraag.......................................................................................................................40
Literatuurlijst………………………………………………………………………………………………………………………….….45 Bijlagen………………………………………………………………………………………………………………………………………47
4
Samenvatting Om de potentie van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning te benutten, is het programma Welzijn Nieuwe Stijl ontwikkeld. Dit zou de verzorgingsstaat doen veranderen in een participatiesamenleving. Een samenleving, waarin burgers zelfredzaam zijn en zorg dragen voor elkaar. In een dergelijke maatschappij krijgen burgers minder hulp van de overheid en professionals en meer hulp van elkaar. De veranderingen worden onder andere uitgevoerd in welzijnsorganisaties, zo ook bij Buurtwerk. Vanuit het buurtschoolwerk in Zevenkamp van Buurtwerk is de opdracht gekomen om onderzoek te doen naar vrijwilligerswerving en –binding. Deze buurtschoolwerkster heeft weinig tot geen ervaring met het werven en binden van vrijwilligers en werkte tot nu toe alleen met stagiaires. De buurtwerkers van Buurtwerk werken echter wel veel met vrijwilligers. De resultaten, conclusies en aanbevelingen van het onderzoek zouden een basis moeten bieden aan de buurtschoolwerkster om een eigen werkwijze te ontwikkelen voor het werven en binden van vrijwilligers. Dit onderzoek is een combinatie van literatuurstudie en praktijkonderzoek. Er is door middel van interviews met drie buurtwerkers onderzocht wat er in de praktijk wordt gedaan aan het werven en binden van vrijwilligers. In de literatuur is er onderzocht welke methodieken er hiervoor zijn. Ook is er onderzocht wat het vrijwilligersbeleid van Buurtwerk is en zijn er vrijwilligers geïnterviewd van Buurtwerk om in het oog te krijgen wat de motivaties zijn. De literatuur en de resultaten van de interviews zijn met elkaar vergeleken om de overeenkomsten en verschillen te achterhalen. Deelvraag 1, dat zich richtte op de motivatie van vrijwilligers van Buurtwerk, bleek niet veel toe te voegen aan het onderzoek. Er is namelijk gebleken dat de motivatie van vrijwilligers steeds per situatie of per dag kunnen verschuiven. Wel kwam er bij de literatuurstudie over motivatie naar voren dat motivatie en het regelmatig meten van deze motivaties belangrijk is bij het werven en vooral het binden van vrijwilligers. Wanneer organisaties regelmatig de motivaties van vrijwilligers meten, kunnen zij hierop inspelen en het vrijwilligerswerk aantrekkelijk houden. Uit de interviews met de buurtwerkers is er veel naar voren gekomen over de kanalen en middelen voor het werven van vrijwilligers de gesprekken die daarop volgen. Uit de theorie is echter gebleken dat dit een iets complexer proces is. Er gaat bijvoorbeeld een analyse van de organisatie en het vrijwilligersprofiel aan vooraf. De wervingscirkel en de bronmethodiek zijn twee methodieken die gecombineerd gebruikt kunnen worden voor het rekruteren van vrijwilligers. Uit de praktijk is gebleken dat mond op mond reclame de beste manier is om vrijwilligers te werven. De buurtwerkers doen dit voornamelijk via bestaande vrijwilligers, wat echter moeilijk wordt voor de buurtschoolwerkster, omdat zij nog geen actieve vrijwilligers heeft. Zij zou het via de vrijwilligers van de buurtwerker van Zevenkamp kunnen doen. Uit het onderzoek is verder gekomen dat het meten van de wensen, behoeften en motivaties en het uiten van de waardering voor de vrijwilliger het beste werkt om vrijwilligers te binden aan de organisatie. Het werk dient namelijk aantrekkelijk en uitdagend genoeg te blijven voor de vrijwilligers. Het begeleiden van vrijwilligers vraagt echter veel tijd en de professionals hebben niet altijd genoeg tijd om de aandacht te geven die de vrijwilligers nodig hebben. Het meten van deze motivaties zal ook enige tijd vragen en de vraag is of de professional deze tijd heeft.
5
Summary To exploit the potential of the Wet MaatschappelijkeOndersteuning, the program WelzijnNieuweStijl is developed. This would change the welfare state in a participatory society. A society in which citizens are self-reliant and take care of each other. In such a society, citizens receive less help from the government and professionals and more help from each other. The changes are conducted, inter alia, in welfare, also in Buurtwerk. From the neighborhood school work in Zevenkamp of Buurtwerk came commission to investigate volunteer recruitment and retention. This neighborhood school worker has little to no experience in recruiting and retaining volunteers and so far has only worked with interns. The community workers from Buurtwerk however, work a lot with volunteers. The results, conclusions and recommendations of the study should provide a basis to the neighborhood school worker to develop her own method for recruiting and retaining volunteers. This research is a combination of literaturestudyand practical research. Through interviews with three community workers it was found what is done in practice to recruit and retain volunteers. In the literature, the possible methods for recruiting and retaining volunteers are examined. Alsothe volunteer policy of Buurtwerkhas been investigated and volunteers ofBuurtwerkhave been interviewed to determine their motivations. The literature and the results of the interviews were compared to identify the similarities and differences. Sub-question 1, which is focused on the motivation of volunteers of Buurtwerk, did not add much to the investigation. It has been found that the motivation of volunteers can always shift per day or situation. The literature on motivation suggests that motivation and the regular measurement of these motivations is important in recruiting and especially the retaining of volunteers. When organizations regularly measure the motivations of volunteers, they can respond to this and keep volunteering attractive. The channels and means for recruiting volunteers and the conversations that follow were key in de interviews with the community workers with regard to retaining volunteers. However, the theory has shown that this is a slightly more complex process. Example, there is an analysis of the organization and the volunteer profile beforehand. The ‘Wervingscirkel’ and the ‘Bronmethodiek’ are two methods that can be combined for recruiting volunteers. Practice has shown that word of mouth is the best way to recruit volunteers. The community workers do this primarily through existing volunteers, however, it is difficult for the neighborhood school worker because she has no active volunteers. She could do it through the volunteers of the community worker of Zevenkamp. The investigation further found that measuring the wants, needs and motivations and expressing appreciation for the volunteers works best to bind volunteers to the organization. The work should be attractive and challenging enough to keep the volunteers. However supervising volunteers takes time and professionals do not always have enough time to give the attention that volunteers need. Measuring these motivations will also take some time and the question is whether or not the professional has this time.
6
Inleiding De volgende punten zijn in dit hoofdstukbehandeld: Aanleiding van het onderzoek, de context en de onderzoeksorganisatie. Tot slot volgt een beschrijving van de CMV relevantie. Samen schetsen deze punten een duidelijk beeld over de achtergrond van dit onderzoek.
Aanleiding van het onderzoek In 2010 startte het programma ‘Welzijn Nieuwe Stijl’ (invoeringwmo, z.j.), dat is ontwikkeld door het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, de VNG en deMogroep. Het is een landelijk stimuleringsprogramma dat bedoeld is om de potentie van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning te benutten. Dit wordt gedaan door concrete handreikingen te bieden, te inspireren en te stimuleren. Welzijn Nieuwe Stijl wordt op de website www.invoeringwmo.nl omschreven als een hulpmiddel om alle burgers te betrekken bij de samenleving. Ze willen een beroep doen op het verantwoordelijkheidsgevoel van de Nederlanders met betrekking tot de samenleving en willen ze stimuleren om op eigen kracht goed doordachte beslissingen te nemen. Het is de bedoeling dat het programma ervoor zorgt dat mensen meer betrokken worden en ze daardoor minder ondersteuning nodig zullen hebben.De gemeenten zorgen er daarom voor dat organisaties op de domeinen wonen, sport, zorg en welzijn meer gaan samenwerken om de zelfredzaamheid van de burgers te vergroten, zodat ze de regie over hun eigen leven kunnen voeren. Dit vraagt een verandering in werkwijzen van medewerkers van gemeenten en van welzijnsinstellingen. Ook Buurtwerk vraagt inmiddels van zijn buurtschoolwerkers te gaan werken volgens deze stijl. Een manier om burgers meer te betrekken bij de maatschappij is om meer met vrijwilligers te werken. De vraag van de opdrachtgever is daarom om meer verdieping in de verschillende methoden van vrijwilligerswerving en een plan voor de uitvoering van de gekozen methodiek. Tot nu toe heeft de buurtschoolwerker voornamelijk gewerkt met stagiaires en in het verleden is er samengewerkt met één vrijwilliger per activiteit. Dit vraagt dus om een nieuwe werkwijze en extra werk. De buurtschoolwerker: CharissaNojoredjo heeft gemerkt dat ze niet genoeg inzicht heeft in het werven en samenwerken met vrijwilligers. Ook heeft ze niet genoeg tijd om zelf een onderzoek te doen naar vrijwilligerswerving en vrijwilligerswerk, daarom heeft ze mij gevraagd het onderzoek uit te voeren. Voor het onderzoek ga ik me verdiepen in methodes om vrijwilligers te werven, zal ik onderzoeken wat de motieven zijn van vrijwilligers en hoe er gewerkt kan worden aan vrijwilligersbinding. Met behulp van de resultaten zal de buurtschoolwerker van Zevenkamp een wervingsmethode gebruiken om vrijwilligers te werven en samenwerken met deze mensen tijdens de wekelijkse activiteiten en vakantieactiviteiten.
De onderzoeksorganisatie: Buurtwerk Buurtwerk is een Rotterdamse organisatie (Buurtwerk, z.j.) die actief is op het gebied van sociaalcultureel werk, activering, jongerenwerk, jongereninformatie en advies. Dadendrang en een nononsense mentaliteit zijn kenmerken van de werkwijze die deze organisatie hanteert. Buurtwerk levert volgens de bakens van Welzijn Nieuwe Stijl een bijdrage aan de sociale kwaliteit van buurten en het welzijn van de burgers. Buurtwerk is onderdeel van SWKgroep en is opgesplitst in drie organisaties: 1. Stichting Buurtwerk Alexander: Buurtwerk, buurtschoolwerk en jongerenwerk in de deelgemeente Prins Alexander.
7
Jeugdwerk, jeugdmentoraat en full engagement in de deelgemeente Noord. 2. Stichting Buurtwerk Jeugd: Het Stedelijk Team Jongerenwerk op de noordoever in Rotterdam. 3. Stichting Buurtwerk Kralingen-Crooswijk: Buurtwerk en jongerenwerk in de deelgemeente Kralingen-Crooswijk. De missie van Buurtwerk is mensen te inspireren het beste uit zichzelf en hun buurt te halen en de visie van Buurtwerk is dat de beste samenleving ontstaat wanneer haar leden gezamenlijk hun bestaan vormgeven. De onderzoeksactiviteiten zullen plaatsvinden binnen het terrein van buurtschoolwerk. Op het gebied van kinderwerk richt Buurtwerk zich met betrekking tot het leren op het verbinden van de drie leefwerelden: thuis, buurt en school. Samen met scholen, ouders en andere partners faciliteren en ondersteunen ze het leerproces van kinderen. De projecten en activiteiten zijn gericht op preventie van bijvoorbeeld drugs of drankmisbruik, het ontwikkelen van sociale vaardigheden en talentontwikkeling. De opdrachtgever is CharissaNojoredjo: de buurtschoolwerker van Stichting Buurtwerk Alexander in de wijk Zevenkamp. Haar doelgroep is kinderen tussen de vier en de twaalf jaar oud, wonend in de wijk Zevenkamp te Rotterdam. De buurtschoolwerkster heeft een werkplek in de wijk Nesselande in Multifunctioneel Centrum de Kristal. Zij organiseert twee wekelijkse activiteiten en voert ze uit in Youngsters –Centrale jongerenvoorziening Prins Alexander in de wijk Zevenkamp. Sinds 17 maart 2014 is het een jongerenvoorziening, maar in de jaren ervoor was het ‘Lokaal Cultureel Centrum’. Daar had de buurtschoolwerkster een werkplek en kon zij gemakkelijker bezocht worden door de doelgroep of andere buurtbewoners. Nu kan de beroepskracht dus werken achter haar computer in de wijk Nesselande en kan ze activiteiten uitvoeren in Zevenkamp. Omdat zij veel heen en weer reist tussen de wijken, is zij bereikbaar via een vast en een mobiel telefoonnummer van Buurtwerk. Doordeweeks organiseert zij samen met een stagiaire een creaclub voor kinderen over de acht jaar oud en een kinderatelier voor kinderen onder de acht jaar oud. Naast de wekelijkse activiteiten organiseert zij een activiteit per schoolvakantie en heeft ze een aantal schoolprojecten per jaar die uitgevoerd worden op de basisscholen. Voor de wekelijkse en vakantieactiviteiten heeft zij vaste vrijwilligers nodig die elk minstens veertig uur per jaar kunnen werken. Verdere eisen voor de vrijwilligers zijn dat ze: Affiniteit hebben met de doelgroep; Elke week op vaste tijdstippen beschikbaar zijn; Drie uur per activiteit beschikbaar zijn (voorbereiding, uitvoering en evaluatie); Kunnen functioneren in teamverband; Een Verklaring Omtrent Gedrag hebben (dit wordt vergoed door Buurtwerk); Bij voorkeur een pedagogische achtergrond hebben; En minstens achttien jaar oud zijn. Verder hoeven kandidaten geen kennis of ervaring te hebben en is er geen specifieke vooropleiding vereist. Het is de bedoeling dat de vrijwilligers ooit de wekelijkse activiteiten zelfstandig gaan draaien. De buurtschoolwerkster kan dan niet altijd aanwezig zijn in hetzelfde gebouw. Contactgegevens opdrachtgever:
8
Naam: Telefoon: Email:
CharissaNojoredjo 010-4553799
[email protected]
Het praktijkprobleem In dit hoofdstuk zal het praktijkprobleem volgens de 5xW+H-methode worden omschreven uit het boek ‘Praktijkonderzoek in zorg en welzijn’ (2013). Het probleem is eind 2013 ontstaan, toen de buurtschoolwerker de opdracht kreeg om volgens de acht bakens van Welzijn Nieuwe Stijl te werken. Voordat zij een oproep doet om als vrijwilliger te werken bij Buurtwerk, wilt zij eerst dat er wordt onderzocht op welke manieren zij mensen kan werven. De gemeente streeft naar meer burgerparticipatie en vraagt van welzijnsorganisaties hier ook aan te werken en om dit te realiseren wil Buurtwerk meer met vrijwilligers werken. Buurtwerk kan door gebrek aan financiële middelen niet genoeg professionals inzetten voor bepaalde werkzaamheden en de buurtschoolwerker moet ook vaak activiteiten alleen uitvoeren. Daarom hebben de professionals zelf veel baat bij de inzet van vrijwilligers, die kunnen ondersteunen bij de uitvoering en die bepaalde taken voor de uitvoering over kunnen nemen. De buurtschoolwerker heeft echter zeer weinig gewerkt met vrijwilligers en heeft deze nooit hoeven werven in het verleden. Het probleem doet zich voor de buurtschoolwerker voor in de wijk Zevenkamp van deelgemeente Prins Alexander in Rotterdam. De buurtschoolwerker van Buurtwerk in de wijk Zevenkamp zegt een eigen werkwijze/ methode te missen om vrijwilligers te werven en met deze groep samen te werken. Zij heeft hier geen ervaring mee en heeft zich niet verdiept in het onderwerp. Er dient onderzoek gedaan te worden naar verschillende manieren van vrijwilligerswerving en –binding en naar de motivatie van bestaande vrijwilligers van Buurtwerk. Op basis van de resultaten kan de buurtschoolwerker een eigen werkwijze ontwikkelen met betrekking tot de werving en binding van (nieuwe) vrijwilligers. Zij heeft echter niet genoeg uren om zelf onderzoek te doen en heeft daarom mij ingeschakeld.De betrokkenen bij het praktijkprobleem zijn Buurtwerk, de buurtschoolwerker, de buurtbewoners en de doelgroep van de buurtschoolwerker. Buurtwerk is de organisatie en vraagt van alle medewerkers dat zij werken volgens de bakens van het programma Welzijn Nieuwe Stijl. Omdat de werkgever dit vraagt van de buurtschoolwerker, moet zij een werkwijze aangaande vrijwilligers creëren. Zij hebben er dus belang bij dat hier onderzoek naar wordt gedaan. Uiteraard heeft de buurtschoolwerker er zelf belang bij, omdat zij volgens de nieuwe werkwijze dient te werken. De buurtbewoners zijn ook betrokken bij het probleem. Er zal immers van de buurtbewoners gevraagd worden of zij zich willen betrekken bij de samenleving door vrijwilligerswerk uit te voeren. Zoals in de aanleiding is omschreven, streeft de overheid naar meer burgerparticipatie en vrijwilligerswerk is daar een vorm van. Tot slot is de doelgroep betrokken bij het probleem. Het is voor hen van belang dat vrijwilligers gaan helpen bij de activiteiten die voor hen worden georganiseerd. Er is een goede kans dat er in de toekomst geen geld is voor bepaalde activiteiten en dat vrijwilligers dat over zullen nemen. De economische crisis heeft ervoor gezorgd dat de gemeenten moesten bezuinigen in onder andere het welzijnswerk. Het is niet zeker of er in de toekomst meer bezuinigingen zullenkomen. Door vrijwilligers in te zetten, kunnen de activiteiten voor de kinderen uit de wijk gewaarborgd blijven. Voor de laatste twee betrokken groepen hoeft het probleem echter (nog) niet ervaren te worden als een direct probleem. Het hangt af van het belang die een buurtbewoner of kind hecht aan het welzijnswerk of aan een betrokken samenleving.
9
Het onderzoeksdoel en de onderzoeksvraag Onderzoeksdoel De resultaten, conclusies en aanbevelingen van het onderzoek bieden een basis aan de buurtschoolwerkster om een eigen werkwijze te ontwikkelen voor het werven en binden van vrijwilligers.
Onderzoeksvraag Voor de opdracht heb ik gekozen voor een adviserende probleemstelling. De stelling is gericht op hoe eventuele veranderingen tot stand gebracht moeten worden. ‘Op welke wijze kan de buurtschoolwerker van Buurtwerk vrijwilligers werven en binden aan de organisatie?’ *Uitleg: het onderzoek richt zich op de locatie Zevenkamp van Buurtwerk. De buurtschoolwerker werkt met kinderen van vier tot en met twaalf jaar uit deze wijk.
Deelvragen 1. 2. 3. 4.
Wat is de motivatie van vrijwilligers bij Buurtwerk om vrijwilligerswerk uit te voeren? Op welke manieren kunnen vrijwilligers geworven worden? Hoe kunnen vrijwilligers gebonden worden aan de organisatie? Wat is het vrijwilligersbeleid van Buurtwerk?
Maatschappelijke relevantie De verzorgingsstaat is al een tijd aan het veranderen in een participatiesamenleving.(Meijs & van Vliet, 2014) Een participatiesamenleving is een maatschappij waarin mensen op elkaar steunen. Zij dienen zoveel mogelijk zelf of met hun sociale netwerk zorg te dragen voor hulp en ondersteuning die ze nodig hebben en voor hun eigen sociale omgeving. De burgers dienen dus minder hulp van de overheid en professionals te verwachten en meer op eigen kracht te vertrouwen en voor elkaar te zorgen (Bool&Rensen, 2014). De gemeenten dienen de barmhartigheid van de burgers te stimuleren om deze participatiesamenleving te creëren. Dit wordt gedaan door middel van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning. Verbondenheid en autonomie staan hier centraal. De zelfredzaamheid van de burgers wordt vergroot en dat maakt hen sterker. De verbondenheid wordt gecreëerd, doordat mensen elkaar gaan helpen. Dit is een ideologische overtuiging waar de overheid op anticipeert. Hoe minder hulp de burgers krijgen van de overheid en professionals van welzijnsorganisaties, hoe minder geld het kost. Dit is een belangrijke reden voor het nieuwe denken. Vrijwilligerswerk is een vorm van participatie die de overheid stimuleert via organisaties in de sociale sector. Het is een belangrijk onderwerp geworden in het gemeentelijke zorg- en welzijnsbeleid(Bochove, van., Tonkens &Verplanke, 2014) Er wordt verwacht dat het vrijwilligerswerk verandert van aanvullend naar invullend werk. Dus dat de vrijwilligers het werk/ de taken van betaalde krachten overnemen. Dit is ook noodzakelijk wanneer welzijnsorganisaties minder subsidie ontvangen en dus een beperkt budget zullen hebben voor de uitvoering van bepaalde werkzaamheden. Wanneer Buurtwerk zich niet goed voorbereidt of niet meegroeit met deze ontwikkelingen, kan dit het werk van de professionals bemoeilijken. Veel buurtwerkers werken al met vrijwilligers en een aantal activiteiten worden al zelfstandig voorbereid en
10
uitgevoerd door vrijwilligers. Een aantal buurtschoolwerkers werken echter met weinig tot geen vrijwilligers. Daaronder valt dus ook de opdrachtgever van het onderzoek; de buurtschoolwerker van Zevenkamp. Dit gedeelte van de organisatie dient dus mee te groeien met de maatschappelijke ontwikkelingen op het gebied van vrijwilligerswerk. Anders bestaat er een grote kans dat, als gevolg van de bezuinigingen, de buurtschoolwerkers de werklast niet meer aan zouden kunnen met het beperkte budget. Om mee te groeien kan de buurtschoolwerker vrijwilligers werven die een deel van deze werklast te dragen. Het is van belang om eerst de kennis over vrijwilligerswerk, het werven en het binden van de vrijwilligers te vergroten. Daar is dit onderzoek voor.
CMV relevantie De CMV-professional (Alert en Ondernemend 2.0, 2009) heeft als deze afgestudeerd is, een bachelor of socialwork en kan in verschillende werkvelden terecht. Onder andere bij belangenorganisaties, het onderwijs en bij welzijnsorganisaties. Hij stimuleert mensen om hun competenties te ontwikkelen en zelfredzaam te worden. Daarvoor moet de CMV-professional ervoor zorgen dat de mensen zoveel mogelijk deelnemen aan activiteiten. Op die manier kunnen mensen meer meedoen in de maatschappij. Hij moet echter rekening houden met de belangen van de organisatie, de doelgroep en de overheid. Vaak zijn organisaties waar de CMVprofessional werkzaam is afhankelijk van de subsidies van de gemeenten. De gemeenten stellen bepaalde voorwaarden voor het geven van deze subsidies. Daarom dient de CMV-professional flexibel te zijn en moet hij kunnen inspringen in maatschappelijke ontwikkelingen. In dit geval (Vrijwilligersbeleid, zj) wil de overheid burgerparticipatie stimuleren in de vorm van vrijwilligerswerk. Het is daarom de taak van de CMV-professional om vrijwilligers te werven en deze te begeleiden. Vrijwilligerswerk is niet weg te denken uit de sector waar de CMVprofessional werkzaam is. Zonder vrijwilligers zouden sociaal cultureel werkers veel minder activiteiten of projecten uit kunnen voeren, zeker in tijden waarin er minder geld beschikbaar is. Volgens de schrijvers van Alert en Ondernemend 2.0 kan alleen door actieve deelname van de mensen zelf, een vergroting van de leefbaarheid in de samenleving verwezenlijkt worden. Dit betekent zowel deelname aan activiteiten als het helpen deze activiteiten uit te voeren. Aan de CMV-professional is het de taak om een bijdrage te leveren aan de vergroting van de leefbaarheid.
11
Leeswijzer In de leeswijzer beschrijf ik uit welke hoofdstukken de scriptie is opgebouwd en geef ik in het kort weer wat er in die hoofdstukken wordt behandeld. In hoofdstuk 1 behandel ik het theoretisch kader. Het begrip ‘vrijwilligerswerk’ wordt omschreven en verdeeld in vijf subhoofdstukken. Hierin worden de kenmerken en functies van vrijwilligerswerk, andere vormen van vrijwilligerswerk, de trends en beleid van vrijwilligerswerk in Nederland en vrijwilligerswerk in de Verenigde Staten behandeld. In hoofdstuk 2 leg ik uit welke onderzoeksmethoden ik gebruik en waarom. In het derde hoofdstuk wordt er een focus gelegd op de begrippen uit de onderzoeksvragen. Het gaat hierbij om de begrippen: Welzijn Nieuwe Stijl, motivatie, en vrijwilligerswerving en –binding. In de laatste drie subhoofdstukken van dit hoofdstuk wordt er aandacht besteed aan een aantal bestaande theorieën met betrekking tot de onderwerpen. Deze informatie wordt gebruikt bij het beantwoorden van een aantal van de deelvragen. Tot slot worden in het laatste twee hoofdstukkende resultaten uit het praktijkonderzoek weergegeven per deelvraag. Deze resultaten en de verworven informatie uit de literatuur worden vervolgens naast elkaar gelegd en er wordt er antwoord gegeven op de deelvragen. Met de antwoorden van de deelvragen wordt er uiteindelijk antwoord gegeven op de hoofdvraag. Deze vormen overigens de conclusies.
12
1 THEORETISCH KADER In Nederland schijnen (Meijs, Roza& Metz, 2013) in verschillende organisaties in de sociale sector steeds meer beroepskrachten vervangen te worden door vrijwilligers. Dit zou komen doordat de overheid minder geld steekt in deze sector en door programma’s die individualisering tegen gaan, door de activering van burgers te stimuleren. Dit wordt onder andere bereikt door burgers vrijwilligerswerk te laten doen. In dit hoofdstuk wordt de focus gelegd op het onderwerp van dit onderzoek, namelijk ‘vrijwilligerswerk’.
1.1 KENMERKEN Joost Heinsius schrijft in het boek ‘Kenmerken en motieven van vrijwilligers(werk)’ (1992) dat niet alles wat vrijwillig en onbetaald voor een ander gedaan wordt vrijwilligerswerk genoemd kan worden. Anders kun je alles wat je een keer voor een ander doet vrijwilligerswerk genoemd worden. Het zijn echter wel drie belangrijke kenmerken van vrijwilligerswerk. Om het echt vrijwilligerswerk te noemen moet het nog twee andere kenmerken bevatten. Namelijk: het moet in georganiseerd verband zijn en met enige regelmaat gedaan worden.Dat beroepskrachten uitbetaald worden en vrijwilligers niet, blijkt geen duidelijk onderscheid te zijn (Heinsius, 1992). De taakafbakening schijnt namelijk niet helemaal helder te zijn. Bij de ene organisatie moeten beroepskrachten bepaalde taken uitvoeren, terwijl bij de andere organisatie de vrijwilligers dat mogen doen. Het werk van vrijwilligers behoort aanvullend te zijn, maar is ook vaak onmisbaar. De beroepskracht heeft vaak geen tijd om bepaalde taken op zich te nemen en deze kunnen dus overgenomen worden door de vrijwilliger. Dit betekent echter niet dat de vrijwilliger het werk van de beroepskracht overneemt. Je kunt een onderscheid maken tussen onbetaalde en betaalde arbeid. Maar niet alle onbetaalde arbeid is vrijwilligerswerk. Huishoudelijk werk en mantelzorg valt onder onbetaalde arbeid. Mantelzorg is wanneer je hulp biedt aan iemand in de nabije omgeving, vrienden of familie. Toch vallen deze twee werkzaamheden niet onder vrijwilligerswerk. Het is de bedoeling (Heinsius, 1992) dat vrijwilligerswerk gedaan wordt met plezier, uit vrije wil, omdat je graag iets voor een ander wilt doen, voor zelfontplooiing, om gewaardeerd te worden, om mensen de leren kennen, omdat je het belangrijk vindt voor de samenleving of omdat het een leuke vrijetijdsbesteding is. Informele hulp is (Heinsius, 1992) wanneer je bijvoorbeeld je buurman helpt met het huishouden. Dit valt niet onder vrijwilligerswerk, ook al wordt het met regelmaal gedaan. Vrijwilligerswerk moet in georganiseerd verband worden uitgevoerd vanuit bijvoorbeeld een vrijwilligersorganisatie of een stichting buurthulp. Joost Heinsius heeft dit boek meer dan tien jaar geleden geschreven en er is een en ander veranderd in het vrijwilligerswerk. Hij schrijft bijvoorbeeld dat vrijwilligerswerk met enige regelmaat gedaan wordt, maar dat klopt tegenwoordig niet helemaal meer. Zoals later in het verslag te lezen is, in Trends en beleid, blijkt dat de inzet van vrijwilligerswerk is veranderd. Veel mensen zetten zich in voor eenmalige projecten of blijven niet bij een organisatie vrijwilligerswerk doen. Vrijwilligerswerk is niet verplicht maar toch worden mensentegenwoordig in bepaalde gevallen onder druk gezet. Bijvoorbeeld wanneer mensen vrijwilligerswerk moeten doen voor het behoud van hun uitkering. Deze andere vorm van vrijwilligerswerk is vrijwillige inzet als onderdeel van een soort re-integratietraject (De Gast et al., 2009). Werkzoekenden dienen een tegenprestatie te leveren voor het behoud van de uitkering. Volgens de gemeente
13
Rotterdam zouden de mensen daarmee een grotere kans hebben op een betaalde baan. De tegenprestatie wordt een ‘maatschappelijke inspanning’ genoemd. (Gemeente Rotterdam, z.j.) De vraag is echter in hoeverre dit ‘echte’ vrijwilligerswerk is, aangezien het niet op vrijwillige basis is. Tot februari van dit jaar bestond er ook de maatschappelijke stage. Alle leerlingen van het voortgezet onderwijs dienden een maatschappelijke stage (De Gast, Hetem&Wilbrink, 2009) van een bepaald aantal uren te verrichten. Deze stage was onbetaald en het was de bedoeling dat jongeren met een dergelijke stage leerden verantwoordelijkheid te nemen voor anderen en voor de maatschappij. Dit werd ook wel ‘geleid vrijwilligerswerk genoemd. Vrijwilligerswerk schijnt ook niet altijd in georganiseerd verband te worden verricht. Op internet wordt er bijvoorbeelddoor mensen voorlichting en informatie gegeven over verschillende onderwerpen.
Dit wordt ook wel ‘geleid vrijwilligerswerk’ genoemd. Ook schijnt vrijwilligerswerk niet altijd in georganiseerd verband te worden verricht. Op internet wordt er bijvoorbeelddoor mensen voorlichting en informatie gegeven over verschillende onderwerpen. Volgens de schrijvers van het boek ‘Basisboek vrijwilligersmanagement. Werven, sturen en motiveren.’ (2009) is de definitie van vrijwilligerswerk die het meest gehanteerd wordt: “Werk dat onbetaald en onverplicht verricht wordt ten behoeve van anderen of van de (kwaliteit van) de samenleving in het algemeen, in enig georganiseerd verband”.Vrijwilligerswerk is in de praktijk echter niet altijd onbetaald. Vaak krijgen vrijwilligers een reiskostenvergoeding en soms kan een financiële beloning zelfs bijna oplopen tot een heel salaris.
1.2 TRENDS EN BELEID Verscheidene onderzoeken laten zien (De Gast et al., 2009) dat er over het algemeen een stabilisering is in het vrijwilligerswerk. Het aantal mensen dat aan vrijwilligerswerk doet is stabiel, maar de inzet is veranderd. De mensen zetten zich minder vaak in en het aantal uren per keer dat ze zich inzetten is gedaald. Tegenwoordig zetten mensen zich ook minder vaak in voor meerdere organisaties. Het heeft een meer ‘episodisch’ karakter gekregen. Dit betekent dat mensen zich meer inzetten voor flexibele vormen. Vormen met enige regelmaat of zelfs eenmalige vormen. In 2012 (Feiten en cijfers Vrijwillige inzet, 2014) heeft 50 procent van de Nederlandse bevolking vrijwilligerswerk uitgevoerd. Dit is gebleken uit de resultaten van een onderzoek die het Centraal Bureau van Statistieken heeft uitgevoerd. Gemiddeld doen deze mensen vijf uur per week vrijwilligerswerk. Het SCP heeft vijf langetermijn trends gesignaleerd vanaf het jaar 2000. (De Gast et al., 2009) Ze noemen het de 5 i’s: Individualisering, informalisering, informatisering, internationalisering en intensivering. Deze vijf fenomenen gecombineerd zouden ervoor zorgen dat mensen minder vrije tijd hebben. Ze schijnen moeite te hebben met het combineren van het zorgen voor de kinderen en werk, waardoor er constant een gevoel is van tijdsdruk. Dit zorgt ervoor dat mensen zich minder snel vrijwillig inzetten voor de maatschappij. Nederland vergrijst (De Gast et al., 2009) en dit kan een gunstig effect hebben op vrijwilligersaanbod. Ouderen zijn namelijk gemiddeld actiever in de vrijwilligerssector dan mensen van andere leeftijdsgroepen. Ook het aantal hoger opgeleiden in Nederland stijgt, wat ook een positieve verandering kan zijn voor het vrijwilligersaanbod. Mensen die hoger opgeleid zijn blijken actiever deel te nemen aan het maatschappelijke leven dan lager opgeleide mensen. Wat ook eventueel van invloed kan zijn op het vrijwilligersaanbod is ontkerkelijking. Voornamelijk de mensen van protestantse huize waren vanouds het meest actief als vrijwilliger. Bijna 80
14
procent (Merkus, Ploegmakers & Terpstra, 2011) van de gemeenten hebben een vrijwilligerswerkbeleid dat is aangesloten bij het WMO-beleid van de gemeenten. Vrijwilligerswerk is (Vrijwilligersbeleid, zj) een vorm van participeren en speelt daarom een grote rol bij het verwezenlijken van het doel van de WMO om de participatie van burgers te stimuleren. Om gemeenten te helpen bij het vormgeven van een vrijwilligerswerkbeleid heeft het VWS een aantal basisfuncties opgesteld. Namelijk: (van Dijk, Terpstra &Zondag, 2009) Vertalen Het vertalen van maatschappelijke ontwikkelingen in een visie en een concreet beleid. Verbinden en makelen Netwerken en verschillende partijen aan elkaar verbinden. Zo kom je tot nieuwe samenwerkingsrelaties en kun je vrijwilligerswerk introduceren aan nieuwe vrijwilligers of leerlingen met maatschappelijke stages. Versterken Er is een ondersteuningsstructuur nodig om vrijwilligers en vrijwilligersorganisaties te versterken. Verbreiden Het waarderen van vrijwilligers en het aanbieden van een breed scala aan soorten vrijwilligerswerk zal mensen kunnen verleiden om (meer) vrijwilligerswerk te doen. Verankeren Alle goede ervaringen dienen vastgelegd en geëvalueerd te worden. Uit deze opgedane ervaringen kunnen nieuwe aanpakken ontwikkeld worden, zodat men kan inspringen op nieuwe maatschappelijke ontwikkelingen. Deze dienen dan ook weer vertaald te worden.
15
2 ONDERZOEKSMETHODOLOGIE In dit hoofdstuk wordt de onderzoeksmethodiek van dit onderzoek omschreven en wordt er kort uitgelegd waarom hiervoor is gekozen. Ook is er in een schema per deelvraag weergegeven welk instrument is gebruikt, wat het doel is van het instrument en welke onderzoeksactiviteiten er zijn uitgevoerd om de vragen te kunnen beantwoorden. Ten slotte worden de activiteiten geformuleerd die uitgevoerd dienen te worden om de validiteit en betrouwbaarheid van het onderzoek waarborgen.
2.1 ONDERZOEKSMETHODEN EN –ACTIVITEITEN Dit onderzoek naar vrijwilligerswerving en –binding betreft een vergelijkend onderzoek. Dit houdt in dit geval in dat er wordt gekeken naar de overeenkomsten en verschillen tussen theorie en praktijk.(Donk, van der & Lanen, van. 2013)Op basis van de resultaten kan de buurtschoolwerkster van Zevenkamp een goed beeld vormen van vrijwilligerswerk en een eigen werkwijze ontwikkelen voor het werven en behouden van vrijwilligers. Data kan op verschillende manieren worden verzameld. Het kiezen van de meest geschikte methode hangt af van de onderzoeksvraag. Een gecombineerde toepassing van de verschillende methodieken wordt in praktijkonderzoek vaak gedaan. De meeste deelvragen van dit onderzoek worden beantwoord met data die zijn verzameld door middel van de methodieken bevragen en bestuderen, om de praktijk met theorie te kunnen vergelijken. Deelvraag 1 is beantwoord met data die zijn verzameld door middel van de methode: bevragen en bestuderen. Er is gekozen voor de methode bevragen, omdat er gemeten kan worden wat de meningen en ervaringen van de respondenten (vrijwilligers van Buurtwerk) zijn. De methode bestuderen is gekozen om de resultaten uit de praktijk te vergelijken met de gevonden theorie. Voor het beantwoorden van deze deelvraag met bevragingen is er een gestructureerde vragenlijst gemaakt. Er zijn zeven respondenten geïnterviewd die vrijwilligerswerk verrichten voor Buurwerk. Deelvragen 2 en 3 zijn beantwoord met data die zijn verzameld door middel van de methode: tekstbronnen bestuderen en met data die zijn verzameld door middel van bevragingen. Om te achterhalen hoe de processen verlopen in de praktijk zijn er interviews gehouden met buurtwerkers van Buurtwerk. Er is helaas niet genoeg tijd om het hele wervingsproces van de professional te observeren. Daarom is er gekozen om deze te bevragen. Er is gekozen voor een redelijk gestructureerde vragenlijst, om zoveel mogelijk informatie te verkrijgen uit de interviews. Uit de resultaten van de interviews met de professionals is ondervonden hoe zij in de praktijk te werk gaan met betrekking tot vrijwilligerswerving en –binding. Vervolgens zijn de uitkomsten van de twee methodes met elkaar vergeleken. Voor het beantwoorden van deze deelvraag, is er een redelijk gestructureerde vragenlijst gemaakt. Er zijn drie buurtwerkers van Buurtwerk geïnterviewd. De interviews duurden elk gemiddeld een uur en zijn opgenomen met audioapparatuur. Deelvraag 4 wordt beantwoord met data die zijn verzameld door middel van de methode: tekstbronnen bestuderen. Buurtwerk heeft een vrijwilligersbeleid gedocumenteerd welke is bestudeerd. Op die manier is de deelvraag zo accuraat mogelijk beantwoord.
16
Deelvraag
Soort instrument
Doel van het instrument
Onderzoeksactiviteiten
1. Wat is de motivatie van vrijwilligers van Buurtwerk om vrijwilligerswerk uit te voeren?
Vragenlijst: redelijk gestructureerde, individuele interviews met vrijwilligers van Buurtwerk op andere locaties.
Na afloop van de bevragingen zijn er data verzameld, waaruit blijkt wat de motivatie is van vrijwilligers om te werken bij Buurtwerk.
Vragenlijst opgesteld.
Bestuderen: bestudering van relevante tekstbronnen zoals: vakliteratuur en websites
Vragenlijst besproken met opdrachtgever. Vragenlijst aangepast. Contact opgenomen met vrijwilligers en afspraken gemaakt voor het afnemen van de interviews. De interviews afgenomen en opgenomen. Data verwerkt en deelvragen beantwoord.
2. Op welke manieren kan de buurtschoolwerker vrijwilligers werven?
Bestuderen: bestudering van relevante tekstbronnen zoals: vakliteratuur en websites. De bestudering heeft plaatsgevonden op de Hogeschool Rotterdam, bij Multifunctioneel Centrum de Kristal in Nesselande of aan huis. Vragenlijst: redelijk gestructureerde, individuele interviews met andere medewerkers van Buurtwerk, die een vrijwilligersbestand hebben opgezet van minstens drie mensen.
Na afloop van de bestudering zijn er data verzameld, waaruit is gebleken op welke manieren de buurtschoolwerker vrijwilligers kan werven. Na afloop van de bevragingen zijn er data verzameld, waaruit blijkt wat de werkwijzen zijn van medewerkers die een vrijwilligersbestand hebben opgezet van minstens drie mensen.
Literatuur en bronnen gezocht voor het beantwoorden van de deelvraag. De literatuur bestudeerd en de relevante informatie verwerkt in het onderzoeksverslag. Vragenlijst opgesteld. Vragenlijst besproken met opdrachtgever. Vragenlijst aangepast. Contact opgenomen met buurtwerkers en afspraken gemaakt voor het afnemen van de interviews. De interviews afgenomen en opgenomen. Data verwerkt en deelvragen beantwoord.
3. Hoe kan de buurtschoolwerker de geworven vrijwilligers binden aan de organisatie?
Bestuderen: bestudering van relevante tekstbronnen zoals: vakliteratuur en websites. De bestudering zal op de Hogeschool Rotterdam, bij Multifunctioneel Centrum de Kristal in Nesselande of aan huis plaatsvinden. Vragenlijst: redelijk gestructureerde,
Na afloop van de bestudering zijn er data verzameld, waaruit blijkt hoe de buurtschoolwerker de geworden vrijwilligers kan binden aan de organisatie. Na afloop van de bevragingen zijn er data verzameld, waaruit
Literatuur en overige bronnen gezocht voor het beantwoorden van de deelvraag.
De literatuur bestudeerd en de relevante informatie verwerkt in het onderzoeksverslag. Vragenlijst opgesteld.
17
4. Wat is het vrijwilligersbeleid van Buurtwerk?
individuele interviews met andere medewerkers van Buurtwerk, die een vrijwilligersbestand hebben opgezet van minstens drie mensen. De vragenlijsten worden afgenomen op de locatie: bij Multifunctioneel Centrum de Kristal in Nesselande eventueel andere locaties van Buurtwerk, mocht dat nodig zijn.
blijkt wat de werkwijzen zijn van medewerkers die een vrijwilligersbestand hebben opgezet van minstens drie mensen.
Bestuderen: bestudering van relevante interne tekstbronnen van Buurtwerk. De bestudering zal op de Hogeschool Rotterdam, bij Multifunctioneel Centrum de Kristal in Nesselande of aan huis plaatsvinden.
Na afloop van de bestudering zijn er data verzameld, waaruit blijkt wat het vrijwilligersbeleid is van Buurtwerk.
Vragenlijst besproken met opdrachtgever. Vragenlijst aangepast.
Contact opgenomen met buurtwerkers en afspraken gemaakt voor het afnemen van de interviews. De interviews afgenomen en opgenomen. Data verwerkt en deelvragen beantwoord. De tekstbronnen opgevraagd voor het beantwoorden van de deelvraag.
De tekstbronnen bestudeerd en de relevante informatie verwerkt in het onderzoeksverslag.
De opdrachtgever: CharissaNojoredjo heeft de contactgegevens en interne tekstdocumenten geleverd.
2.2 VALIDITEIT EN BETROUWBAARHEID De betrouwbaarheid is gewaarborgd door (Migchelbrink, 2010): - Er zijn voor de interviews open vragen geformuleerd, om zoveel mogelijk informatie te verkrijgen. - De vragenlijsten zijn zo opgesteld om sociaal wenselijke responsen zoveel mogelijk te vermijden. - Alle interviews zijn opgenomen met audioapparatuur. Er is voorgaand om toestemming gevraagd aan alle respondenten. - Direct na afname van deze interviews, zijn de resultaten precies zoals ze zijn gezegd, verwerkt in Microsoft Words. De validiteit gewaarborgd door (Migchelbrink, 2010): - De verworven informatie uit tekstbronnen is onderzocht op het waarheidsgehalte en de relevantie voor het onderzoek. Er is geen gebruik gemaakt van Wikipedia of andere onbetrouwbare bronnen; - Het onderzoek ik tijdig ingelezen door CharissaNojoredjo en de afstudeerbegeleider. Zij hebben beoordeeld of de informatie, die is weergegeven in het verslag, juist is; - In de studiehandleiding is de tijdsbewaking vastgelegd. Deze tijdsbewaking is met behulp van de gemaakte planning aangehouden, om zo afraffelen te voorkomen.
18
3 LITERATUURSTUDIE 3.1 WELZIJN NIEUWE STIJL In het hoofdstuk ‘Aanleiding van het onderzoek’ is er al één en ander geschreven over Welzijn Nieuwe Stijl. In dit hoofdstuk worden de doelstellingen en de acht bakens van het programma omschreven. 3.1.1 Doelstellingen Het programma heeft een drietal hoofddoelstellingen (Invoeringwmo, z.j.): 1. Gemeenschappelijker: Er moet een lokale of regionale ‘maatschappelijke agenda’ gemaakt worden voor de korte en de langere termijn. Door een dialoog met het lokale bestuur en maatschappelijke instellingen zou deze agenda tot stand gebracht moeten worden, dat mede wordt gevoed door de acht bakens van het programma. 2. Professioneler/ Effectiever: Het aanbod van welzijnsinstellingen is aangepast aan de vraag van de burger en de visie van de gemeente. Het gaat er hier om te sturen op resultaten en waar het mogelijk is op de maatschappelijke effecten. 3. Efficiënter (op macro niveau): Er dient efficiënte ondersteuning geboden worden en duurdere voorzieningen dienen zoveel mogelijk uitgesteld te worden. Welzijnsinstellingen richten zich op het vergroten van de zelfregelende capaciteiten van de burger. Daarbij is er ook aandacht voor de eigen sociale omgeving die betrokken moet worden bij de ondersteuning. Daarnaast zorgen meer samenwerkingen tussen bijvoorbeeld zorginstellingen en aanbieders van maatschappelijke ondersteuning voor meer efficiëntie. 3.1.2 Acht bakens De acht bakens van Welzijn Nieuwe Stijl (Invoeringwmo, z.j.) zijn er om in de welzijnssector richting te geven aan de kwaliteitsontwikkeling. De rollen van de gemeenten als opdrachtgever zijn hierbij ook relevant. Het onderzoek richt zich op het tweede baken dat is gebaseerd op de eigen kracht van de burger in de vorm van vrijwilligerswerk. Gebaseerd op de eigen kracht van de burger Dit baken(Wet Maatschappelijke ondersteuning, z.j.) vraagt om een ‘eigenkrachtbenadering’. Wanneer de burger een vraag heeft die helder is, wordt er gekeken naar wat de professional kan doen en naar wat de burger zelf kan doen. Ook wordt er gewerkt aan de zelfredzaamheid van de burger en de hulpbehoevendheid te verkleinen. De eigen kracht of zelfredzaamheid kan de burger vergroten door zich in te zetten voor de maatschappij als vrijwilliger. De maatschappij steunt niet alleen op de beroepskrachten in de welzijnswereld, maar ook op zichzelf: de burgers/ vrijwilligers. Deze vrijwilligers helpen op hun beurt weer deelnemers van activiteiten bij het vergroten van hun zelfredzaamheid. Daarmee worden er gelijk twee vliegen in een klap geslagen.
3.2 MOTIVATIE In dit subhoofdstuk wordt het begrip motivatie onder vrijwilligers behandeld. Het eerste wat behandeld wordt is een methodiek die organisaties kunnen gebruiken om te achterhalen wat de
19
motivaties van hun vrijwilligers zijn. In de framingtheory worden verschillende theorieën over motivaties van vrijwilligers beschreven. 3.2.1 De Vrijwilligerskwadrant De vrijwilligerskwadrant is een methode (Gast, W. J. de, 2013) om te achterhalen wat de motieven van vrijwilligers zijn. De ontwikkelaars van de methode hebben vrijwilligers gekenmerkt op basis van twee dimensies. Zelf- versus omgevingsgericht Zelfgerichte vrijwilligers zijn in het vrijwilligerswerk op zoek naar onafhankelijkheid, zelfbevestiging en bekwaamheid. Omgevingsgerichte vrijwilligers zijn op zoek naar acceptatie. Hierdoor zullen zij zich aanpassen aan de omgeving. Veiligheid versus uitdaging Deze dimensie omschrijft hoe iemand het vrijwilligerswerk in een organisatie benut en ervaart. Het werken in een vrijwilligersorganisatie biedt rust en zekerheid aan de vrijwilligers die veiligheid zoeken in een organisatie. Het andere deel zoekt uitdaging, mogelijkheden om te ondernemen, te experimenteren en kansen te grijpen. Er zijn vier typen vrijwilligers als deze twee dimensies gecombineerd worden. Ondernemers Aanvankelijk doen ondernemers vrijwilligerswerk voor zichzelf en zien ze het als een uitdaging. De belangrijkste motivaties voor dit type vrijwilliger zijn: omdat het uitdagend, leuk en persoonlijk is en omdat het wat oplevert. Stimulatoren Dit type heeft behoefte aan erkenning en acceptatie van de omgeving. Zij vinden begeleiding, feedback en samenwerking belangrijk en doen vrijwilligerswerk, omdat het juist is en omdat het uitdagend en sociaal leuk is. Dienstverlener Dienstverleners zijn gericht op sociale acceptatie en zoeken zekerheid en rust in het vrijwilligerswerk. zij vinden waardering en zorg voor anderen belangrijk. Regelaars De laatste combinatie is de regelaar. De regelaar trekt graag de controle naar zich toe en is meer gericht op zichzelf. In het vrijwilligerswerk zoekt dit type naar zekerheid en rust. Zijn motivatie is: omdat het iets oplevert en omdat het juist is.
20
Figuur 1
Om te bepalen welke typen vrijwilligers er werkzaam zijn in de organisatie is er de vragenlijst vrijwilligerskwadrant. Op die manier kan de organisatie een beter beeld vormen van de verhoudingen binnen de organisatie. Buurtwerk zou deze vragenlijst dus kunnen gebruiken voor het meten van de motivaties van vrijwilligers. Deze is te downloaden via de website van movisie onder ‘vrijwilligerskwadrant’. 3.2.2 ‘Framing’ theorie Er zijn verschillende theorieën ontwikkeld over de motivatie van vrijwilligers ( BridgesKarr, L. z.j.)en de laatste jaren is er veel aandacht aan besteed. Men tracht verder te zoeken dan het simpele onderscheid tussen altruïstische en egoïstische motivaties. Een voorbeeld daarvan is de functionele benadering van vrijwilligersmotivatie. Deze benadering onderscheidt zes hoofdfuncties. ‘Carreer’ motivatie is gericht op het vergroten van de kansen in de arbeidsmarkt. ‘Value’ motivatie richt zich op het persoonlijk moraal van een individu. ‘Social’ motivatie is gebaseerd op de behoefte die mensen hebben om zich te gedragen zoals dierbaren van hen wensen en verwachten. Bij ‘protective’ motivatie willen individuen onaangename gevoelens of situaties minimaliseren of zich ertegen beschermen. Vrijwilligers die zich meer bewust willen maken van bepaalde vragen of kwesties worden gemotiveerd door ‘understanding’. En ‘enhancement’ motivatie is wanneer een vrijwilliger zoekt naar een manier om de ervaringen in zijn leven te verbeteren. Met elk model dat de laatste jaren is ontwikkeld met betrekking tot motivatie van vrijwilligers wordt er getracht de verschillende aspecten hiervan uit te leggen. De integratie in een dynamische theorie van motivatie in het vrijwilligerswerk blijkt echter lastig. Drie van de belangrijke modellen die de laatste jaren in de praktijk zijn gebracht zijn: De ‘functional approach’ van Clary en Snyder Deze benadering stelt dat vrijwilligerswerk dient als één of meerdere functies voor een individu. In hoeverre iemand in staat is om functionele beloningen te verkrijgen voorspelt de duurzaamheid van en de tevredenheid over het vrijwilligerswerk. Er is echter een mogelijkheid dat wanneer een individu zich richt op een doel, hij zijn focus op de andere doelen kan beperken. Deze benadering houdt hier geen rekening mee. Er wordt ook te weinig aandacht besteed aan de rol van de organisatie in het vormen van de motivaties van bestaande vrijwilligers. De motivaties bij binnenkomst zijn namelijk niet hetzelfde als de motivaties die een vrijwilliger heeft om te blijven. De ‘volunteerprocess model’ van Omoto en Snyder Dit model bestaat uit drie fasen. De eerste fase richt zich op het effect van organisatiepraktijken, individuele eigenschappen en de kenmerken van de grotere sociale omgeving op het besluit van de vrijwilliger. De tweede fase is gericht op de effecten van organisatorische processen, individuele waarnemingen en de sociale contexten waarin vrijwilligerswerk wordt uitgewisseld op de algehele ervaring van vrijwilligerswerk. De derde fase richt zich op de invloed dat vrijwilligerswerk heeft op organisatorische, individuele en maatschappelijke niveaus. De individuele veranderingen als gevolg van vrijwilligerswerk worden overwogen in dit model, maar ze hebben niet specifiek betrekking op de motivatie voor vrijwilligerswerk. De ‘roleidentity model’ van Grube en Piliavin De bemerkte waarde die gehecht wordt aan het werk en de interne en externe eigenschappen van de organisatie leveren een bijdrage aan de ontwikkeling van de rol identiteit van een vrijwilliger. Deze rol heeft invloed op de duurzaamheid van het vrijwilligerswerk. Ook hebben de
21
sociale bindingen die de vrijwilliger heeft in de organisatie en de manier waarop de vrijwilliger zijn relatie met de organisatie ervaart invloed op deze duurzaamheid. Bij elkaar houden deze modellen wel rekening met meerdere en verschuivingen van motivaties. Ze houden echter geen rekening met de rol van de organisaties in dat proces. Motivaties die leiden tot de beslissing om vrijwilligerswerk te doen, zijn niet hetzelfde als de motivaties die ervoor zorgen dat iemand het blijft doen. Daarom is het belangrijk om de mechanismen te overwegen die een invloed kunnen hebben op de duurzaamheid van vrijwilligerswerk. Als men ervan uitgaat dat doelen ingedeeld kunnen worden in brede categorieën, dan kunnen er kaders worden gevormd. Linda BridgesKarr heeft het in haar artikel ‘Keepinganeye on the goal(s)’ over drie kaders of ‘frames’ van de Sociologicalframingtheory van Lindenberg. De ‘gain frame’ is een kader waarin individuen profijt willen halen uit het vrijwilligerswerk. Zij willen tastbare resultaten. Individuen in de ‘normative frame’ willen juist handelen. Het helpen van anderen kan een motivatie zijn in dit kader. In de ‘hedonic’ frame willen individuen directe voldoening. Deze individuen willen bijvoorbeeld een goed gevoel hebben over zichzelf. Meerdere van deze kaders kunnen bij individuen actief zijn, maar er is altijd één kader dominant. De theorie gaat ervan uit dat alle individuen een universeel doel hebben om zowel hun fysieke als hun sociale positie te verbeteren. Hun gedrag wordt bepaald door hoe zij de sociale situaties evalueren met deze kaders. Dit betekent dat het gedrag en de motivaties van bestaande vrijwilligers per dag anders kunnen zijn. Als men hiervan uitgaat, kan de theorie ervoor zorgen dat een de rol van de organisatie in het motivatieproces wordt overwogen. Wanneer organisaties bewust zijn van de organisatorische invloeden op motivationeleframing, kan zij beter aansluiten op de wensen en behoeften van de vrijwilligers. In de rest van het artikel presenteert de schrijfster de voorlopige empirische resultaten van een onderzoek naar de motivatie van vrijwilligers. In het onderzoek worden de resultaten van bevragingen aan vrijwilligers van een Amerikaanse en een Nederlandse scoutingorganisatie over motivatiemet elkaar vergeleken. In een onderzoek naar motivatie is er een vergelijking gemaakt tussen de motieven van vrijwilligers van een Nederlandse en een Amerikaanse scoutingvereniging. In het onderzoek worden er drie soorten ‘goals’ onderscheiden. De Hedonic goals: zoals plezier hebben of het gevoel willen hebben dat mensen je nodig hebben. De Instrumentalgain goals: zoals ervaring opdoen om betere kansen te hebben in de arbeidsmarkt of om aan problemen te werken in het persoonlijke leven. En de Normative goals: zoals andere mensen helpen of tijd doorbrengen met familie. In onderstaand schema zijn de resultaten te zien van het onderzoek: VS NL Hedonic goals 12.8% 55.0% Instrumentalgain goals 13.0% 26.4% Normative goals 74.4% 18.6% Deze cijfers laten de dominante frames van de respondenten zien. De motivaties van mensen liggen namelijk vaak niet in een frame, maar vaak is er wel een dominante frame. Het merendeel van de Amerikaanse respondenten geven aan dat de normative goals dominant zijn, maar liefst 74,4%. Het valt op dat van de Nederlandse respondenten een kleine 18.6% deze frame dominant is. Onder de Nederlanders is de hedonic frame juist dominant. Het onderzoek laat ook zien welke andere frame het meest opvallend is in de achtergrond. In het onderstaande schema zijn de resultaten weergegeven van de dominante frames met de opvallendste frames die zich in de achtergrond begeven.
22
VS NL Hedonic ondersteund door instrumental 1.6% 28.1% Hedonic ondersteund door normative 14.1% 25.1% Instrumental ondersteund door hedonic 2.2% 19.5% Instrumental ondersteund door normative 12.8% 8.3% Normative ondersteund door hedonic 36.2% 12.7% Normative ondersteund door instrumental 33.0% 6.4% Bij de Amerikaanse respondenten blijken de hedonic en de instrumental goals de dominante normative goals evenveel te ondersteunen. Ook voor de Nederlanders geldt dat de andere twee goals de dominante goals ongeveer evenveel te ondersteunen. De resultaten zijn heel verschillend, dat terwijl het een zelfde soort organisatie is. Toch bleken de organisaties veel te verschillen in werkwijzen. De Nederlandse scoutingverenigingen bleken bij de werving en begeleiding van vrijwilligers een informele werkwijze te hebben en de Amerikaanse blijken een formele werkwijze te handhaven. De Amerikaanse vrijwilligers waren voornamelijk moeders van scoutingleden en de Nederlanders waren voornamelijk jong volwassenen die lid zijn van de scouting. Dit kan invloed hebben op de motivaties van de vrijwilligers. Motivatie blijkt heel belangrijk te zijn bij het werven en behouden van vrijwilligers. Daarom dienen organisaties op de hoogte te zijn van deze motivaties. Maar uit de gevonden theorie blijkt dat motivaties kunnen veranderen na verloop van tijd. Daarom is het goed om de motivaties regelmatig te meten Op die manier kan zij in blijven spelen op de behoeften en creëert ze tevreden vrijwilligers. En het is gemakkelijker om tevreden vrijwilligers te behouden dan ontevreden vrijwilligers.
3.3 WERVEN Voordat men van start kan gaan met het werven, dient er volgens de schrijvers van ‘Basisboek vrijwilligersmanagement: werven, sturen en motiveren’ (Gast, Hetem&Wilbrink, 2009) een analyse gemaakt te worden van het imago en de identiteit van de organisatie. De identiteit van een organisatie wordt gevormd door zijn missie en visie, de soort vrijwilligers die er al actief zijn, het activiteitenaanbod en het informatiemateriaal. Dit is ook wel het beeld dat de organisatie heeft van zichzelf. Het imago is het beeld dat andere mensen hebben van de organisatie. Het wordt gevormd door het totaal aan indrukken die mensen kunnen hebben van een organisatie. Indrukken op basis van eigen ervaringen, de ervaringen van anderen, berichten in de media et cetera. Dan is het nog de vraag of het imago en de identiteit van de organisatie overeenkomen. Wanneer het imago klopt met hoe de organisatie gezien wil worden, dan zal dit de werving van nieuwe vrijwilligers vergemakkelijken. Wanneer het imago van de organisatie slecht is zal er gewerkt moeten worden aan positieve beeldvorming bij de doelgroep. Anders schrik je de mensen af die je juist aan wilt trekken.
3.3.1 Marketingmix De schrijvers raden een marketingmix-analyse aan voor een uitgebreidere aanpak. Dit marketingconcept wordt gebruikt om de markt te bewerken met een combinatie van vijf elementen die met elkaar samenhangen. Deze elementen worden ook wel de vijf P’s genoemd. (Gast, 2007)
23
1. Product Wat heeft de organisatie de vrijwilliger te bieden? Bijvoorbeeld sociale contacten, vrijetijdsbesteding, iets doen voor een ander et cetera. Vragen die de organisatie zichzelf kan stellen: - Wat zijn de doelstellingen en doelgroepen? - Wat voor soort organisatie is het? - Wat is het scholingsbeleid voor vrijwilligers? - Wat zijn de mogelijkheden voor incidentele of flexibele inzet? - Welke taken of verantwoordelijkheden krijgen vrijwilligers? - Hoeveel inspraak krijgen vrijwilligers? 2. Prijs Wat is de prijs van het product? Vrijwilligers moeten bijvoorbeeld tijd en moeite inleveren voor het product. Vragen die de organisatie zichzelf kan stellen: - Hoe vaak en wanneer wilt de organisatie dat de vrijwilliger werkt? - Welke scholing dient een vrijwilliger te krijgen om het werk te blijven doen? - Welke kennis en vaardigheden wil de organisatie van zijn vrijwilligers? 3. Plaats Wat is de plaats van de organisatie en waar zijn de vrijwilligers werkzaam? 4. Personen Wie zijn de medewerkers en vrijwilligers, waar de organisatie op draait? Vragen die de organisatie zichzelf kan stellen: - Hoe ziet de organisatiecultuur eruit? - Met wie gaan nieuwe vrijwilligers samenwerken? - Wat is de motivatie van de medewerkers en vrijwilligers? - Hoe ziet de takenverdeling van de oude en nieuwe vrijwilligers eruit? 5. Promotie Hoe zorgt de organisatie voor bekendheid aan de organisatie en zijn aanbod? Vragen die de organisatie zichzelf kan stellen: - Welke promotiemiddelen worden er gebruikt om potentiële vrijwilligers in aanraking te laten komen met de organisatie? - Wat is het imago van de organisatie? Zoals er terug te lezen is heeft elke P een aantal vragen die de buurtschoolwerker kan beantwoorden om een duidelijk beeld te creëren van de organisatie en welk soort vrijwilliger bij deze organisatie past. Op die manier kan Buurtwerk gerichter zoeken naar vrijwilligers. 3.3.2
Wervingscirkel
24
Een planmatig hulpmiddel om vrijwilligers te werven Gast, Hetem&Wilbrink, 2009) is de wervingscirkel. Dit hulpmiddel wordt gebruikt ter voorbereiding op een wervingsactie en bestaat uit zes stappen.
Figuur 2
1. Doel Wat is het doel van de buurtschoolwerker en hoe wil zij deze bereiken? De doelstellingen die zij formuleert kunnen SMART geformuleerd worden om beter zicht te krijgen op de resultaten van de wervingsactie. 2. Doelgroep De buurtschoolwerker bepaalt vervolgens wat de doelgroep is en zoekt mensen die in het vrijwilligersprofiel passen. Zij kan nadenken over bijvoorbeeld de leeftijdsgroep, de opleidingsklasse of karakter die zij geschikt acht voor de functie. 3. USP’s Unique Selling Points, in andere woorden: wat is de meerwaarde van de organisatie? De organisatie heeft bijvoorbeeld een unieke werkwijze, doelstellingen of organiseert unieke activiteiten. Op basis hiervan kunnen potentiele vrijwilligers de organisatie kiezen. 4. Boodschap Dan dient de buurtschoolwerker de wervingsboodschap te bepalen. De boodschap komt het beste over wanneer deze aangepast is aan de doelgroep. Denk aan de normen en waarden of aan het taalgebruik. Een boodschap gericht aan jongeren gaat er heel anders uitzien dan een boodschap aan ouderen. 5. Middel/ kanaal De boodschap moet de doelgroep bereiken. De kans is heel klein dat ouderen worden bereikt, wanneer de boodschap in een jongerencentrum hangt. Het middel is de ‘informatiedrager’. Voorbeelden zijn: posters, flyers een website et cetera. Waar de boodschap wordt verspreid is
25
het kanaal. Worden de posters (middel) gehangen in het ouderencentrum of in een basisschool (kanaal)? 6. Organisatie De buurtschoolwerker dient daarna de wervingsactie te organiseren. Om het overzichtelijk te maken is het handig als de buurtschoolwerker een draaiboek maakt die minstens de volgende vijf vragen bevatten: 1. Wat? Omschrijf wat er moet gebeuren. 2. Waar? Waar gaan de vrijwilligers geworven worden? Online, bij een buurthuis of op straat? 3. Wie? Wie gaat wat doen? Hiervoor dient een taakverdeling gemaakt te worden. 4. Wanneer? Om goed te organiseren wat wanneer gedaan moet worden, moet er een planning gemaakt worden. 5. Hoe? Hoe gaan de taken uitgevoerd worden en wat gaat het kosten? Na de uitvoering van de wervingsactie moet er ten slotte een evaluatie worden gemaakt. Wat ging er goed, wat ging er fout en wat kan er beter? Deze methode geeft het proces goed in stappen weer hoe een beroepskracht vrijwilligers kan werven. Het lijkt op veel punten op de marketingmix en de vragen die ervoor zijn geformuleerd. De marketingmix en de wervingscirkel kunnen elkaar aanvullen. Wat de een mist zou de andere dus kunnen complementeren. 3.3.3 Levensloopbenadering De levensloopbenadering is een methode om vrijwilligers te werven en te binden. (Movisie, 2012) Motivatie, plaats en het imago van de organisatie zijn drie belangrijke elementen in de levensloop van vrijwilligers. In de loop van iemands leven verandert zijn of haar motivatie voor het doen van vrijwilligerswerk. Per persoon verschilt het ook wel, maar bij specifieke groepen komen over het algemeen bepaalde vormen van motivatie vaker voor. Ouders van kinderen die de deur al uit zijn, willen bijvoorbeeld vrijwilligerswerk doen, omdat er een gat in hun sociale netwerk is ontstaan en ze deze op willen vullen. Een analyse van het imago van de organisatie is nodig om na te gaan wat voor soort vrijwilliger bij de organisatie past. Wanneer de organisatie zijn imago wil veranderen, moet de organisatie proberen een ander soort vrijwilliger aan te trekken. Wanneer de organisatie weet welke type vrijwilligers hij aan wil trekken, zal er op de juiste plekken gezocht moeten worden. Een voorbeeld die wordt genoemd is een stel met kinderen die net naar de buurt is verhuisd en nog niemand kent. Het is dan goed om vrijwilligerswerk te bieden, waarbij ze de buurt en de mensen beter kunnen leren kennen. Het methodische aspect van deze benadering is echter nog niet voldoende uitgewerkt. Deze gaat movisie samen met de mensen in het werkveld in de praktijk toetsen. 3.3.4 Bronmethodiek De Bronmethodiek (Duijvestein, 2010) is een methodiek dat terug gaat naar de oorsprong van het vrijwilligerswerk. Dus naar de voorkeuren, kwaliteiten, mogelijkheden en wensen van de mensen. Mensen zijn eerder bereid om zich vrijwillig in te zetten en zijn meer betrokken bij de organisatie als hij aansluit op deze punten. Kerndoel van deze methodiek is het versterken van de
26
betrokkenheid van de mensen bij de organisatie en de buurt en daarmee de vrijwillige inzet te versterken. Hiermee leren de organisaties zijn achterban beter kennen en kunnen zij hen doelmatig blijven betrekken en activeren. Deze methodiek is vanuit de praktijk ontwikkeld door diverse wijkorganisaties in Arnhem, maar wordt nu ook buiten Arnhem ingezet in het kader van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning. De ontwikkelaars hebben een vijfstappenplan ontwikkeld voor het uitvoeren van deze methodiek. 1. Oriëntatie Tijdens deze fase wordt er gekeken of deze methodiek geschikt is om het probleem dat de organisatie ondervindt op te lossen. Er wordt gekeken of er voldoende capaciteit is om het uit te voeren en naar het draagvlak. De vraag is ook of de organisatie überhaupt interesse heeft in participatie en niet alleen maar vacatures wil vervullen. 2. Interne analyse Er wordt een inventarisatie gemaakt van de doelstellingen, de doelgroep en de wensen van de organisatie. Mogelijke kansen en bedreigingen worden ook in kaart gebracht. 3. Voorbereiding Op inhoudelijk en organisatorisch vlak moeten er voorbereidingen getroffen worden. Er moet een plan van aanpak gemaakt worden, welke een begroting, een planning en een taakverdeling bevat. Tevens wordt er een vragenlijst in concept opgesteld. 4. Uitvoering en matching In deze fase wordt het plan van aanpak in uitvoering gebracht en een definitieve vragenlijst vastgesteld. Dan worden er afspraken gemaakt over interviewmomenten met de respondenten. Vervolgens worden de interviews afgenomen en worden de resultaten verwerkt in de database. Tenslotte worden vraag en aanbod ‘gematcht’. 5. Evaluatie en borging Alle betrokken partijen kijken terug op het verloop van het proces en de resultaten. Er wordt gekeken naar wat er wel goed ging, wat er niet goed ging en hoe het beter kan. Naar aanleiding van de bevindingen wordt het plan aangepast. Een uitgebreide omschrijving van de methodiek is terug te lezen in het boek: In 5 stappen naar de Bron. Beschrijving van de Bronmethodiek voor organisaties en samenwerkingsverbanden. Een methode gericht op het activeren en betrekken van de achterban. De marketingmix is dus geen methode om vrijwilligers te werven, maar meer een voorbereiding op dat proces. De eerste stappen van de wervingscirkel en de bronmethodiek zijn echter ook activiteiten, waarbij er een analyse gemaakt dient te worden van de organisatie. Deze twee methodieken omschrijven stap voor stap wat de organisatie of professional dient te doen om vrijwilligers te werven en hebben veel overeenkomsten. Wellicht kunnen ze gecombineerd gebruikt worden.
3.4 BINDEN Wanneer er nieuwe vrijwilligers zijn geworven, is het de taak van de organisatie om hen aan zich te binden. (Gast, de, Hetem&Wilbrink, 2009) Tijdens de begeleiding van de vrijwilligers staan er twee onderwerpen centraal: de motivatie en de competenties van de vrijwilligers. Voor een duurzame omgang met de vrijwilligers, kan de organisatie zichzelf de volgende vier vragen stellen:
27
1. Zijn het werk en de organisatie nog interessant genoeg voor de vrijwilliger? De motieven van vrijwilligers kunnen in de loop der jaren veranderen. Bij binnenkomst kan een motief van een vrijwilliger zijn, dat hij structuur in zijn dag wil krijgen. Een jaar later zou hij meer behoefte kunnen hebben aan zelfontplooiing. Er wordt daarom aanbevolen om regelmatig de wensen en de behoeften van de vrijwilligers te meten. 2. Past de organisatie zich aan als de omstandigheden van de vrijwilliger verandert? Niet alleen de motieven van vrijwilligers kunnen veranderen, maar ook de omstandigheden waarin hij zich verkeert. Een vrijwilliger wordt bijvoorbeeld ziek of raakt zwanger. De vraag is dan of de organisatie meedenkt in oplossingen. 3. Welke vrijwilligerscarrière en persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden kan ik bieden? Wanneer de organisatie weet wat de wensen en behoeften van de vrijwilligers zijn, moet er actie ondernomen worden. Om het werkplezier te vergroten, zou het takenpakket gewijzigd kunnen worden. De vrijwilliger krijgt bijvoorbeeld meer taken en verantwoordelijkheden, of juist niet. Staat de organisatie open voor groei als de vrijwilliger daar behoefte aan heeft? Als tip geven de ontwikkelaars van 5xB: Betrek de vrijwilligers al in een vroeg stadium bij geplande projecten. De betrokkenheid van de vrijwilliger wordt vergroot wanneer je hen mee laat denken en werken aan de voorbereiding ervan. 4. Wat mist de vrijwilliger? Deze vraag gaat meer om de kleinere dingen die een vrijwilliger zou kunnen missen. Zou de organisatie de vrijwilliger gelukkiger kunnen maken door kleine veranderingen aan te brengen in bijvoorbeeld de sfeer? Wanneer de professional zich bezig houdt met het beantwoorden van deze vragen, wordt er gewerkt aan het welzijn van de vrijwilligers binnen de organisatie. Wanneer de vrijwilliger zich prettig voelt binnen de organisatie, is de kans groter dat hij bij deze organisatie zal blijven werken.
3.4.1 Schudden, delen, geven Een belangrijk begrip (MOVISIE, 2014) van tegenwoordig is flexibilisering. De wijze van vrijwilligersbinding bij organisaties is toe aan een verandering. Organisaties die met vrijwilligers werken, hebben namelijk geconstateerd dat vrijwilligers minder lang trouw blijven aan één organisatie. Ze willen liever eenmalige activiteiten steunen die ze kunnen overzien. De nieuwe methode van vrijwilligersbinding vraagt om een flexibiliteit in de invulling van de taken. Het werk dient aangepast te worden aan de kwaliteiten, de motivaties en de beschikbaarheid van de vrijwilligers. Schudden, delen, geven is een methodiek dat MOVISIE heeft ontwikkeld om organisaties hierbij te helpen. Eerst dient er een verzameling gemaakt te worden van de verschillende typen werkzaamheden. Daarvoor zijn er twee methoden ontwikkeld. Namelijk ´inventarisatie werkzaamheden´ en ´profielschetsen en selectiecriteria´. Voor ´inventarisatie werkzaamheden´ dient er een lijst gemaakt te worden van de organisatorische werkzaamheden en een lijst van de uitvoerende werkzaamheden. Vervolgens moeten deze taken geprioriteerd worden. Daarna moet er bepaald worden hoeveel vrijwilligers er nodig zijn per taak, door wie het wordt gedaan of wie het moet vervullen en de waardering voor de uitvoering. Ten slotte kunnen de lijsten verzameld en vergeleken worden. Met de methode ´profielschetsen en selectiecriteria´ wordt er een vrijwilligersprofiel geschetst. Er moet bepaald worden aan welke voorwaarden een vrijwilliger moet voldoen om in aanmerking te komen voor een bepaalde functie. Bij elke functie moet er worden gekeken
28
hoeveel mensen ervoor nodig zijn, hoeveel tijd ze eraan kwijt zijn en wat de wenselijke en noodzakelijke kwaliteiten zijn van een kandidaat. De methode ´schudden, delen, geven´ is een soort spel wat de beroepskrachten samen met vrijwilligers uitvoeren. Voor de uitvoer dient de beroepskracht een aantal spelmaterialen te ontwikkelen. Namelijk kaartjes met één of meerdere taken erop vermeld, een overzicht van de kaartjes op een lijst, een verzamelmap, een oriëntatieblad en een overzichtsblad. Het doel van de methode is om de motivatie van de vrijwilligers te vergroten, door hen inzicht te geven in het totale aanbod aan vrijwilligerswerk van de organisatie. Het schept duidelijkheid over de taken en wat er verwacht wordt van de vrijwilligers. De kaartjes die overblijven, zijn de taken die nog niet verdeeld zijn. De organisatie kan dan aan de slag met het zoeken van nieuwe kandidaten die passen in het vrijwilligersprofiel. Een uitgebreide omschrijving van de werkwijze van de methode is bijgevoegd in de bijlage. In deze methode staan de competenties van vrijwilligers centraal. De vrijwilligers behouden door ze taken te geven die ze willen en kunnen uitvoeren. Of een vrijwilliger wil blijven of niet, hangt echter niet alleen af van de taken die hij toegeschreven krijgt. De methode mist dus een stuk over de motivaties van vrijwilligers. Het is daarom goed voor de organisatie, om zich ook te richten op de vragen die eerder in het hoofdstuk behandeld zijn.
29
4 RESULTATEN 4.1 DEELVRAAG 1 Wat is de motivatie van vrijwilligers vanuit buurtschoolwerk bij Buurtwerk om vrijwilligerswerk uit te voeren? Voor het beantwoorden van deze deelvraag zijn er zeven actieve vrijwilligers van Buurtwerk geïnterviewd. Vrijwilliger 1zegt veel terug te krijgen voor het vrijwilligerswerk dat ze doet en vindt het bij Buurtwerk met haar collega’s erg leuk. Ze wilt niet thuis ‘achter de geraniums’ blijven zitten, maar goed voor zichzelf zorgen en leuke dingen doen. Ook doet ze het vrijwilligerswerk, omdat ze het leuk vindt om dingen te doen voor anderen. Ze geniet ervan als ze ziet dat mensen het leuk hebben. Vrijwilliger 2 doet het werk, omdat hij niet ‘achter de geraniums’ wil zitten. Hij wilt graag onder de mensen blijven en zijn sociale contacten behouden. Hij vindt het bij Buurtwerk erg leuk, omdat de mensen altijd vrolijk zijn en het gezellig is met zijn collega vrijwilligers. Vrijwilliger 3 heeft geen werk en wilt graag iets anders doen naast thuis zitten en het huishouden doen. Zij vindt het fijn om onder de mensen te zijn en om met kinderen te werken, nu dat haar eigen kinderen uit huis zijn. De reden dat ze bij Buurtwerk vrijwilligster is geworden, is omdat ze koken en kinderen heel leuk vindt. Ook het werken in een groep vindt ze fijn, mede omdat het een hele leuke groep is. Vrijwilliger 4 wilt ook niet thuis ‘achter de geraniums’ zitten. Hij wilt onder de mensen blijven en zichzelf nuttig maken voor een ander. Hij vindt het werk leuk, omdat het in de buurt is, het wisselend is en omdat het klikt met de andere vrijwilligers. Vrijwilliger 5 kan niet werken, maar wilt ook niet hele dagen thuis zitten. Van het vrijwilligerswerk kan ze veel leren en ze kan zichzelf nuttig maken. Ze heeft veel affiniteit met kinderen en ze vindt het leuk om ze een goede basis te geven. Vrijwilliger 6 is huisvrouw en heeft een kindje. Bij Buurtwerk organiseert en begeleidt ze activiteiten voor kinderen. Zij doet het, omdat ze het leuk vindt en omdat ze ervaring op kan doen en daarmee haar kansen op de arbeidsmarkt vergroot. Vrijwilliger 7 denkt dat ze haar kansen op de arbeidsmarkt kan vergroten, door vrijwilligerswerk te doen. Ze vindt het fijn dat ze veel zelf mag bepalen en dat de omgang met de andere vrijwilligers goed is. Veel van de ondervraagde vrijwilligers zijn mensen die met pensioen zijn. Zij werken niet meer, hebben geen thuiswonende kinderen en hebben dus veel vrije tijd. Veel willen niet thuis achter de geraniums zitten, maar willen onder de mensen blijven en sociale contacten maken of behouden. Een enkeling geeft aan dat ze vrijwilligerswerk doen om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten en dit zijn moeders van kinderen die zelf deelnemen aan activiteiten van Buurtwerk.
30
4.2 DEELVRAAG 2 Op welke manieren kan de buurtschoolwerker vrijwilligers werven? 4.2.1 Nesselande Volgens T., buurtwerker bij Buurtwerk, is het belangrijkste van het werven van mensen: de mensen ontvangen en ontmoeten en er vervolgens mee in dialoog te gaan. Na een activiteit is deze professional in dialoog gegaan met een deelnemer. Tijdens het gesprek heeft de deelnemer haar interesses bekend gemaakt. Vervolgens heeft zij een activiteit kunnen regelen dat deze deelnemer kon begeleiden. Behalve gesprekken aangaan met deelnemers van lopende activiteiten zet ze vacatures door naar Stichting Breed en heeft ze op locatie een map met vacatures liggen. Volgens T. is netwerken en socialiseren erg belangrijk. Vaak vraagt zij buurtbewoners of zij een keer mee willen helpen in plaats van te vragen of ze vrijwilligerswerk willen doen. Soms hebben ze niet genoeg tijd om te helpen. Dan vraagt ze hen om maar 2 uur te helpen of om een ochtend te helpen met de voorbereidingen. Wanneer er mensen zijn die op bepaalde voorwaarden de organisatie vrijwillig willen hebben, dan gaat T. met ze in gesprek. In dat gesprek geeft zij aan wat de organisatie wel of niet te bieden heeft. Er is bijvoorbeeld geen reiskostenvergoeding, maar vrijwilligers krijgen wel een beperkt aantal consumptiebonnen. Wat het beste werkt, volgens deze professional, is mond op mond reclame. Dus wanneer mensen van actieve vrijwilligers horen dat zij het naar hun zin hebben. Mensen die nog nooit vrijwilligerswerk hebben gedaan, vraagt zij vaak om mee te helpen met een eenmalige activiteit. Op die manier leren zij de organisatie en de doelgroep kennen. Bij het werven van nieuwe vrijwilligers komt mevrouw van den Berg soms mensen tegen voor wie zij geen werk kan vinden. Zij hebben bijvoorbeeld een bepaalde lichamelijke beperking en kunnen veel werk niet aan. Dan vraagt ze hen om een keer deel te nemen aan één van de activiteiten, zodat ze zelf na kunnen denken over hun mogelijkheden binnen de organisatie als vrijwilliger. Een ander knelpunt waar T. tegenaan loopt is, wanneer zij te maken krijgt met mensen die onaangepast gedrag vertonen. Vrijwilligers werken altijd samen en het zou ten koste gaan van de andere vrijwilligers. 4.2.2 Prinsenland L., Buurtwerker bij Buurtwerk, geeft aan dat ze mensen op verschillende manieren mensen werft. Ze zet oproepen in de krant, zet een advertentie op Facebook of werft mensen via mensen die verbonden zijn aan de organisatie. De afdeling Participatie heeft mensen die terug willen keren in de arbeidsmarkt, die aan de slag kunnen als vrijwilliger. Maar ook deelnemers van lopende activiteiten vragen zo nu en dan of de organisatie nog vrijwilligers nodig heeft. Geïnteresseerden worden uitgenodigd voor een gesprek. In dat gesprek wordt er uitgelegd wat de organisatie hen wel en niet te bieden heeft. L. heeft gemerkt dat veel mensen verschillende verwachtingen hebben van het vrijwilligerswerk. Dan is het de taak van de beroepskracht om duidelijkheid te scheppen tijdens het gesprek. Soms reageren er ook mensen die het werk eigenlijk niet aankunnen. Dan moet ze uitzoeken wat ze wil kunnen en of ze in de groep passen. De vrijwilliger kan na het gesprek twee maanden proefdraaien. Als het goed is gegaan, krijgen ze een contract. Het is enigszins vrijblijvend, maar er is geen opzegtermijn. Er is echter geen reiskostenvergoeding, daarom zoekt zij vaak mensen die in de buurt wonen. Om het vrijwilligerswerkaanbod aantrekkelijker te maken vindt L., dat de organisatie de vrijwilligers meer moet bieden in de vorm van excursies of iets dergelijks.
31
4.2.3 Oosterflank E., Buurtwerker bij Buurtwerk, probeert altijd eerst vrijwilligers te werven via mond-op-mond reclame. Zij vraagt onder andere mensen uit de vrijwilligersgroep of zij iemand kennen, die het leuk zou vinden om vrijwilligerswerk te doen. E. vindt dat dit de beste wervingsmethode is voor haar. Als E. vrijwilligers nodig heeft, maakt ze eerst samen met de bestaande vrijwilligers een vrijwilligersprofiel. De nieuwe vrijwilliger zal immers met hen samenwerken. Op basis van dit vrijwilligersprofiel maakt de beroepskracht een poster, een persbericht voor in de krant of post ze een Facebook bericht. Een enkele keer maakt E. ook gebruik van de vacaturebanken van het Centrum van Dienstverlening en van vrijwilligerswerk Rotterdam. De meeste mensen die zich aanmelden hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt en worden gestimuleerd door bijvoorbeeld een hulpverlener. Wanneer zij zich aanmelden geven ze aan dat ze vrijwilligerswerk willen doen en dat het niet uitmaakt wat het is. Bij een aanmelding wordt de sollicitant uitgenodigd voor een gesprek met de beroepskracht en bij voorkeur ook met een vrijwilliger. Het hoofddoel van het gesprek is om kennis te maken en om te zien of er een klik is. Deze professional wijst geen mensen af voor vrijwilligerswerk. Haar motto luidt: ‘Iedereen heeft een aandeel’. Buurtwerk hanteert een 40-uur regel en dat vindt de Buurtwerker van Oosterflank erg achterhaald. De 40-uur regel houdt in dat vrijwilligers minstens 40 uur per jaar aan vrijwilligerswerk moeten doen. Wanneer iemand zich eenmalig vrijwillig in wil zetten per jaar, dan zou de beroepskracht daar al tevreden mee moeten zijn. ‘Het starre idee dat je iedere week of iedere maand iets moet doen, moet je loslaten’. Hiermee zou het vrijwilligerswerk dus aantrekkelijker gemaakt kunnen worden. Ook zou Buurtwerk meer opleidingsmogelijkheden en reiskostenvergoeding moeten bieden. E. ondervindt wel problemen bij het vinden van mensen die kunnen wat zij van hen vraagt. Veel mensen die het fysiek wel aankunnen, doen het werk voor hun plezier en willen niet teveel taken en verantwoordelijkheden. Dit is zeer lastig, omdat de beroepskrachten steeds meer moeten overlaten aan vrijwilligers sinds de Wet Maatschappelijke Ondersteuning. De buurtwerkers werven vooral door te netwerken en via mond op mond reclame nieuwe vrijwilligers. Er worden een aantal kanalen en middelen genoemd die de professionals gebruiken om potentiele vrijwilligers te bereiken, maar ze noemen geen methodiek of handleiding die ze als hulpmiddel gebruiken in het proces.
32
4.3 DEELVRAAG 3 Hoe kan de buurtschoolwerker de geworven vrijwilligers binden aan de organisatie? 4.3.1 Nesselande Buurtwerk heeft een vrijwilligersraad, die ondersteuning geeft bij het waken over de vrijwilligers. De beroepskracht heeft namelijk niet altijd genoeg tijd om individuele aandacht te geven aan de vrijwilligers. Volgens de buurtwerker van Nesselande wordt daarmee het vrijwilligerswerk belangrijker gemaakt. Ieder jaar krijgen vrijwilligers een geschenk rond de jaarwisseling en een kaart voor hun verjaardag. In de nieuwsbrief wordt er aandacht besteed aan vrijwilligers. Nieuwe vrijwilligers worden bijvoorbeeld aangekondigd of er wordt een interview met een vrijwilliger in gezet. Ongeveer drie keer per jaar wordt er een ‘koffiemoment’ georganiseerd en er worden een aantal borrels of feesten georganiseerd. Het binden van de vrijwilligers gaat vrij goed, vindt de buurtwerker. Ze heeft er echter moeite mee dat ze niet de aandacht kan geven, die ze wilt geven. Daarom is het fijn dat de vrijwilligersraad dat voor haar kan opvangen. Wanneer er iemand ziek is, kan ze niet bij de mensen thuis komen. Daar heeft ze geen tijd voor. En als ze het bij de één doet, moet ze het ook bij de ander doen. De vrijwilligersraad kan in dat geval een bos bloemen naar de vrijwilliger opsturen. 4.3.2 Prinsenland Jaarlijks wordt er een Nieuwjaar borrel georganiseerd voor de vrijwilligers. Ze krijgen dan een kleine present. Ook probeert de buurtwerker één keer per jaar uit eten te gaan met de vrijwilligers. Wanneer iemand ziek is of iets vervelends heeft meegemaakt, wordt er een kaartje naar ze opgestuurd. Verder tracht de professional regelmatig complimenten te geven en met ze in gesprek te gaan. Mensen die er jaren vrijwillig werken, krijgen een soort uitreiking en extra positieve aandacht. Een knelpunt is echter wanneer vrijwilligers aanvankelijk heel enthousiast zijn, en na twee maanden vinden dat het niet bij ze past. De beroepskracht heeft er dan wel veel energie in gestopt. 4.3.3 Oosterflank De buurtwerker van Oosterflank probeert de vrijwilligers niet te binden aan de organisatie, maar aan de activiteiten. Zij wilt dat de vrijwilligers door kunnen gaan met de activiteiten, ook wanneer de organisatie weg zou vallen. Het is voor E. belangrijk dat ze vrijwilligers een goede klik hebben met de deelnemers. Daarom probeert de buurtwerker een ongedwongen en aangename sfeer neer te zetten in de groep. Dit kan gedaan worden door elkaar regelmatig op te zoeken en bijvoorbeeld samen koffie te drinken. Het helpt ook om vrijwilligers veel inspraak te geven in de vormgeving van de activiteiten die ze uitvoeren. E. vindt het belangrijk om rekening te houden met wat de vrijwilligers willen en wat zij prettig vinden. Verder organiseert Buurtwerk elk jaar een kerstborrel. De vrijwilligers kunnen dan een kerstpakket in ontvangst nemen. De buurtwerker geeft aan geen moeite te hebben met het binden van de vrijwilligers. Ze denkt dat de vrijwilligers die er langer dan vijf jaar werken, waarschijnlijk door zullen gaan tot ze het fysiek niet meer aankunnen. De vrijwilligers die ze de laatste jaren zelf heeft geworden zijn ook vrij trouw.
33
Elk jaar wordt er dus een borrel georganiseerd voor vrijwilligers waar zij een klein geschenk krijgen als blijk van waardering. Vrijwilligersraden zijn opgericht voor vrijwilligers om hen onder andere de aandacht te geven die de professionals niet kunnen geven. De professionals proberen ook door complimenten te geven of door vrijwilligers te betrekken bij de vormgeving, de vrijwilligers te behouden.
4.4 DEELVRAAG 4 Wat is het vrijwilligersbeleid van Buurtwerk? Buurtwerk is een welzijnsorganisatie die veel werkt met vrijwilligers. Voor zowel de beroepskrachten als de vrijwilligers zijn er richtlijnen nodig voor een werkwijze. Daarom hebben zij een vrijwilligersbeleid ontwikkeld. Dit beleid omvat onder andere de regelgeving, de rechten en plichten en de omgangsafspraken. Allereerst heeft Buurtwerk een definitie van vrijwilligers vastgesteld: Vrijwilligerswerk is werk dat in enig georganiseerd verband, onverplicht en onbetaald wordt verricht ten behoeve van anderen of de samenleving. Daarnaast zijn er ook criteria ontwikkeld door De Nederlandse Organisaties Vrijwilligerswerk die ook toepasbaar zijn bij Buurtwerk. Het werk dient een algemeen maatschappelijk belang. Het werk heeft geen winstoogmerk. Het werk heeft een aanvullend karakter en verdringt geen betaald werk. Ook houdt Buurtwerk de doelstellingen van de gemeente Rotterdam met betrekking tot vrijwilligerswerk in het oog. De doelstellingen luiden als volgt: De culturele pluriformiteit van de stedelijke samenleving komt tot uitdrukking in het vrijwilligerswerk. Het vrijwilligerswerk is een belangrijke mededrager van de sociale infrastructuur. Het vrijwilligerswerk vormt een wijkplaats voor de burger en een buffer tegen verstatelijking en commercialisering. De vrijwilliger is een sociaal waardevolle manifestatie van burgerlijke betrokkenheid en vaardigheid. Het persoonlijke welzijn van de burger wordt verhoogd door zijn vrijwilligerswerk. Vrijwilligers leveren een grote bijdrage in het behalen van de missie van de organisatie en Buurtwerk zet ze ook in als instrument om meer mensen te laten participeren in de maatschappij. Om sociaal isolement te doorbreken of te voorkomen wordt vrijwilligerswerk ingezet als methode voor activering; vrijwilligerswerk als tussenstap in trajecten die zijn gericht op arbeidsre-integratie; vrijwilligerswerk als taalstageplek en oriëntatie op de Nederlandse samenleving; vrijwillige activiteiten als maatschappelijke oriëntatie voor middelbare scholieren; vrijwilligerswerk als onderdeel van het activiteitenaanbod aan mensen met een fysieke of psychische beperking. Uitgangspunten Voor het vrijwilligerswerk heeft Buurtwerk een aantal uitgangspunten geformuleerd. Het werk dat onbetaald is, moet aansluiten bij de behoeften en wensen van de vrijwilliger. De functies en taken worden gevormd door de vrijwilliger zelf. Buurtwerk zal daarin veel bieden, maar kan helaas niet altijd alle mogelijkheden bieden. Het
34
vrijwilligerswerk is onverplicht, maar niet vrijblijvend. De organisatie heeft namelijk voorwaarden geschept voor het vrijwilligerswerk. Deze voorwaarden worden verder in het hoofdstuk omschreven. De vrijwilligers hebben eigen bevoegdheden en verantwoordelijkheden, welke zijn vastgesteld in het beleid. Zij worden gezien als een volwaardig lid van de organisatie. Het werk dient prettig, interessant en zinvol te zijn. De verschillende motivaties en het verschil in behoeften worden door de organisatie erkend en alle beroepskrachten dienen het belang van vrijwilligerswerk te onderschrijven. Zij dienen hun taken ten opzichte van vrijwilligers goed uit te voeren.
De positie van de vrijwilliger Vrijwilligers worden waar het mogelijk is betrokken bij de werkzaamheden van de beroepskracht. De beroepskrachten zijn verantwoordelijk voor de kwaliteit en de continuïteit van de dienstverlening. Het vrijwilligerswerk is wel vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Dit komt, omdat zij bij de uitvoering onmisbaar zijn. Er wordt van ze verwacht dat ze zich houden aan afspraken over onder andere de werktijden en de taken. Ze hebben echter geen formele verantwoordelijkheden. Buurtwerk wil dat de vrijwilligers zich serieus genomen voelen door de beroepskrachten, want er wordt veel waarde aan ze gehecht. In een protocol zijn er een aantal spelregels vastgesteld om een eenduidige houding van de beroepskrachten ten opzichte van de vrijwilligers te bepalen Buurtwerk onderkent verschillende soorten vrijwilligers. Binnen de organisatie zijn er onder andere Buurtvrijwilligers werkzaam, die de beroepskrachten ondersteunen bij de kernactiviteiten van de organisatie en werken aan het realiseren van de doelen van het buurtwerk. De Buurtwerkvrijwilligers zijn te onderscheiden in drie groepen: er zijn vaste vrijwilligers, incidentele vrijwilligers en meewerkend deelnemers. Vaste vrijwilligers werken minstens veertig uur per jaar bij de organisatie. Twee keer per jaar wordt het vrijwilligersbestand doorgelicht, waarbij de duur van de verbintenis met de vrijwilligers wordt vastgesteld. Wanneer iemand bij minimaal de laatste twee doorlichtingen is opgenomen, kan hij/ zij een vaste vrijwilliger genoemd worden. De vaststelling van het vrijwilligersbudget wordt bepaald door het aantal vaste vrijwilligers. De minimumleeftijd is 16 jaar. Incidentele vrijwilligers nemen op incidentele basis of projectmatig taken op zich. Deze vrijwilligers werken minder dan 40 uur per jaar voor de organisatie. Meewerkend deelnemers zijn mensen die deelnemen aan activiteiten en structureel meewerken of helpen bij de organisatie en uitvoering van deze activiteiten. Deze mensen worden door Buurtwerk gezien als reguliere vrijwilligers. Zelfstandige werkgroepen zijn een vorm van zelforganisatie van burgers, waarbij men zich inzet voor de samenleving. Buurtwerk biedt hiervoor de faciliteiten, ondersteuning en begeleiding na onderling afspraken te hebben vastgelegd. Taken Het werk van de vrijwilligers bij Buurtwerk dient ondersteunend of dienstverlenend te zijn en sluit aan bij zijn of haar capaciteiten. Er zijn functieomschrijvingen opgesteld voor vaste vrijwilligerstaken en voor andere taken wordt er op de intakeformulieren vastgelegd wat de gemaakte afspraken zijn. wanneer vrijwilligers hun taken uitvoeren, worden zij geleid of begeleid door een beroepskracht. Deze beroepskracht draagt de verantwoordelijkheid voor deze uitvoering. Vrijwilligersraad
35
In elke wijk waar Buurtwerk en zijn vrijwilligers werkzaam zijn, wordt er getracht een vrijwilligersraad in te stellen. Deze vrijwilligersraad behartigt de gemeenschappelijke belangen van de vrijwilligers; de doelstellingen van de organisatie in acht genomen. Een vrijwilligersraad kan bestaan uit minimaal drie leden en maximaal zeven leden. Deze leden worden afgevaardigd vanuit de werksoorten. Een vrijwilligersraad heeft advies over de ontwikkelingen binnen de organisatie met betrekking tot het beleid en over de positie en plaats van de vrijwilligers. Verdere taken van de raden zijn om de vrijwilligers te informeren en het vastleggen van de besteding van het vrijwilligersbudget en faciliteiten voor de vrijwilligers. Begeleiding Vrijwilligers worden voornamelijk begeleid of aangestuurd door een beroepskracht die eindverantwoordelijk is voor de uitvoering. Vrijwilligers kunnen ook deels begeleid worden door andere vrijwilligers met meer ervaring. Tijdens de intake worden er afspraken gemaakt en vastgesteld over de soort begeleiding en de data van de begeleidingsmomenten of evaluatiegesprekken. De gesprekken kunnen ook buiten deze data plaatsvinden, wanneer de vrijwilliger of de beroepskracht hier behoefte aan heeft. Scholing De beroepskracht brengt in kaart wat de behoeften aan scholing zijn van de vrijwilligers en meldt dit bij de bovenwijkse coördinator. Dit wordt gedaan om de deskundigheid van de vrijwilligers te vergroten. Bij interesse is er voor de vrijwilligers een mogelijkheid om zich aan te melden en deel te nemen aan de verschillende cursussen die de organisatie een aantal keren per jaar organiseert. Cursussen waarbij er bijvoorbeeld wordt gewerkt aan het ontwikkelen van de sociale competenties. De coördinator of de beroepskracht selecteert de deelnemers. Deelname aan dergelijke cursussen is niet verplicht, maar Buurtwerk probeert de vrijwilligers wel te stimuleren om hier aan deel te nemen. Rechten Er wordt rekening gehouden met de wensen en kwaliteiten van de vrijwilligers bij de werkverdeling. Er wordt gezorgd voor voldoende faciliteiten en werkruimte voor het uitvoeren van de toegewezen werkzaamheden. Hoeveel dit is, wordt vooraf onderling afgesproken. Zodat vrijwilligers weten wat zij kunnen verwachten, is er een duidelijke organisatie van en informatie over de te verrichten werkzaamheden. Wanneer er noodzakelijke kosten voor het werk gemaakt zijn, krijgen vrijwilligers een vergoeding. Vrijwilligers worden begeleid door agogische beroepskrachten. De frequentie, inhoud en vorm van deze begeleiding hangt af van de wensen en kwaliteiten van de vrijwilliger en wordt onderling afgesproken en vastgelegd in de vrijwilligersovereenkomst. Na overleg met de beroepskracht bestaat er een mogelijkheid voor de kinderen van de vrijwilligers die vallen binnen de doelgroep waarvoor het vrijwilligerswerk wordt verricht, om kosteloos deel te nemen aan de activiteit. De algemene geschillenregeling is van toepassing. Plichten De vrijwilliger dient zich te verbinden voor het aantal uren en de periode die overeengekomen is. De vrijwilliger dient zich bij verhindering tijdig af te melden en te zorgen voor vervanging. Indien het noodzakelijk is voor de uitvoering van de werkzaamheden, dient de vrijwilliger deel te nemen aan het overleg.
36
De vrijwilliger dient verantwoordelijkheid te nemen voor de toegewezen taken en het houden aan de afspraken die zijn gemaakt. De vrijwilliger dient zorgvuldig om te gaan met interne informatie en de organisatie op een correcte wijze te vertegenwoordigen. De vrijwilliger dient (bege)leiding te accepteren. De vrijwilliger dient, wanneer de situatie er om vraagt, te werken in teamverband. De vrijwilliger dient zich te onthouden van discriminerende activiteiten en/ of uitingen. De vrijwilliger dient zorgvuldig om te gaan met de ruimtes, de apparatuur en het materiaal van de organisatie.
Aanvullende rechten en plichten voor vaste vrijwilligers In een intakegesprek worden er afspraken gemaakt over de begeleiding en de taken die uitgevoerd dienen te worden. Daarna doorloopt de vrijwilliger een proefperiode. Vooraf wordt er een vrijwilligersovereenkomst opgesteld, waarin onder andere de gemaakte afspraken in staan vastgesteld. Er wordt jaarlijks minstens veertig uur aan vrijwillige werkzaamheden verricht. Op verzoek heeft een vrijwilliger ieder seizoen een evaluatiegesprek met een beroepskracht. De minimum leeftijd van een vrijwilliger is zestien jaar. Indien er werkzaamheden verricht moeten worden aan de bar of tussen 0.00 en 06.00 uur geldt er een minimum leeftijd van achttien jaar. Er dient een kopie van het legitimatiebewijs ingeleverd te worden. Wanneer de vrijwilliger werkt met mensen met een beperking of jeugd, dient er een verklaring van goed gedrag overlegd te worden. Op aanvraag heeft de vrijwilliger recht op een getuigschrift. Het vrijwilligersbeleid wordt twee keer per jaar geëvalueerd en wanneer dit nodig is, wordt het aangepast. De evaluaties vinden plaats op basis van gesprekken met actieve vrijwilligersraden en onderzoeken naar de tevredenheid onder vrijwilligers. De coördinator van de vrijwilligers is verantwoordelijk voor deze evaluaties en doet voorstellen van eventuele verbeteringen of bijstellingen, welke worden voorgelegd aan de OR en de vrijwilligersraden. Naast de coördinator van de vrijwilligers, neemt ook een van de directieleden deel aan de gesprekken. De directie van Buurtwerk heeft de uiteindelijke beslissingsbevoegdheid met betrekking tot het vrijwilligersbeleid. Het vrijwilligershandboek bevat de regelingen en concrete afspraken die gemaakt zijn op basis van het vrijwilligersbeleid, de matching en inwerkprocedure en het allentiebeleid.Deze zijn geldig voor alle accommodaties van Buurtwerk. Voor het actueel houden van het handboek is de coördinator van de vrijwilligers ook verantwoordelijk. Het handboek kan per wijk aangevuld worden met specifieke bepalingen, welke worden opgesteld door de beroepskracht. Dit kan in samenspraak met de actieve vrijwilligers(raad) gedaan worden. Buurtwerk heeft een aantal regels opgesteld voor de beroepskrachten die werken met vrijwilligers om een eenduidige houding te bepalen tegenover de vrijwilligers. Service De beroepskracht dient schriftelijke en telefonische vragen snel en correct te beantwoorden. De beroepskracht dient bereikbaar te zijn. De beroepskracht dient alle klachten af te handelen volgens de procedure die daarvoor geldt. Indien de beroepskracht de vraag van de vrijwilliger niet kan beantwoorden, dient er een leidinggevende of collega ingeschakeld te worden, die dat wel kan doen.
37
De beroepskracht kan, wanneer dat nodig is, zijn of haar werktijden aanpassen aan de uitgevoerde activiteiten van de vrijwilliger. Waardering De beroepskracht: Deelt complimenten uit; Bedankt vrijwilligers voor het werk, in het bijzonder wanneer zij iets extra’s hebben gepresteerd of wanneer iets afgerond is; Dient successen te waarderen en deze te vermelden op allerlei plekken in de organisatie; Dient het vastgestelde waarderingsbeleid ten aanzien van de vrijwilligers te handhaven. Wat vrijwilligers verder kunnen verwachten Een luisterend oor. Oplossing van conflicten. Oplossing van knelpunten. Een snelle uitbetaling van de declaraties. Afspraken worden nagekomen. Opbouwende kritiek zonder betutteling.
5 CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN 5.1 DEELVRAAG 1 Wat is de motivatie van vrijwilligers vanuit buurtschoolwerk bij Buurtwerk om vrijwilligerswerk uit te voeren? De meest voorkomende reden om vrijwilligerswerk te doen onder de ondervraagde mensen is om onder de mensen te blijven. Een reden hiervan is, dat ze niet meer actief zijn in de arbeidsmarkt. Andere motieven voor vrijwilligerswerk zijn: - Iets te doen hebben. - Sociale contacten maken of behouden. - Zich nuttig maken voor een ander. - Kansen op werk vergroten, door meer ervaring op te doen. - Affiniteit met de doelgroep. De methode ‘Vrijwilligerskwadrant’ omschrijft vier typen vrijwilligers. Volgens deze theorie zouden vier van de ondervraagde vrijwilligers het type ‘ondernemers’ zijn en drie zijn ‘dienstverleners’. De motivatie van de ondernemer is, omdat het wat oplevert en omdat het leuk, persoonlijk en uitdagend is. De dienstverleners doen het werk, omdat zij waardering en zorg voor anderen leuk vinden. Dit is bepaald aan de hand van de informatie die is verkregen uit de interviews. Om beter te bepalen wat voor type vrijwilligers het zijn, is er een vragenlijst ontwikkeld. De Framing theorie omschrijft drie soorten motivationele kaders die actief kunnen zijn bij een vrijwilliger. Hoewel er verschillende kaders tegelijk actief kunnen zijn, is er altijd een kader dominant. De theorie zegt dat de motivatie van een vrijwilliger per dag of situatie kan verschillen. De rol van de organisatie zou hier invloed op kunnen hebben. Een organisatie kan beter aansluiten op de wensen en behoeften van de vrijwilliger, wanneer zij bewust zijn van de organisatorische invloeden op motivationeleframing. Bij het behouden of binden van vrijwilligers is het dus belangrijk
38
om rekening te houden met de motivaties, door deze regelmatig te meten en hierop in te spelen. Volgens de verschillende theorieën kunnen motivaties dus verschuiven en kunnen mensen verschillende motivaties tegelijk hebben. Daarom kan er van de ondervraagde vrijwilligers niet gezegd worden, dat ze een bepaald type vrijwilliger zijn. Het is namelijk maar een momentopname.
5.2 DEELVRAAG 2 Op welke manieren kan de buurtschoolwerker vrijwilligers werven? De professionals van Nesselande en Oosterflank geven aan dat ze voornamelijk via mond op mond reclame nieuwe vrijwilligers werven. T vindt netwerken heel belangrijk en tracht door in dialoog te gaan met mensen, nieuwe potentiele vrijwilligers te vinden. E tracht dit te doen via actieve vrijwilligers. Ook L werft mensen via mond op mond reclame, maar geeft niet specifiek aan dat dit de belangrijkste methode is. Andere kanalen of middelen die worden gebruikt zijn: de krant, Facebook, posters, vacaturebanken of de afdeling participatie. Wanneer mensen zich aanmelden voor vrijwilligerswerk, gaan de professionals met ze in gesprek. In dat gesprek vertellen ze wat de organisatie te bieden heeft. E heeft het liefst dat een actieve vrijwilliger aanwezig is bij het gesprek en dat hij of zij enige inspraak heeft in de selectieprocedure. Om vrijwilligerswerk aantrekkelijker te maken, vindt E. dat de 40-uur regel afgeschaft moet worden en vindt L. dat er meer excursies moeten worden georganiseerd voor de vrijwilligers. Geen van de professionals geven aan gebruik te maken van een specifieke wervingsmethode of een vrijwilligershandleiding. Uit de gevonden theorie is gebleken dat, voor men van start gaat met de wervingsprocedure, er eerst een analyse gemaakt moet worden van de organisatie. Op die manier kan er gerichter gezocht worden naar nieuwe vrijwilligers, die bij de organisatie passen. Voor het analyseren van de organisatie kan er gebruik worden gemaakt van de marketingmix. Een analyse van de organisatie en wat zij zoekt is ook een onderdeel van de methode genaamd ‘wervingscirkel’. De methode heeft zes stappen; van het doel van de wervingsactie tot de organisatie en uitvoering van de wervingsactie. Een andere methode om vrijwilligers te werven is de levensloopbenadering. Met deze methode wordt er rekening gehouden met de motivaties van mensen in de verschillende levensfases met betrekking tot het doen van vrijwilligerswerk. Motivaties van mensen kunnen in de loop van hun leven veranderen. Ook plaats en imago zijn hierbij belangrijk. Het methodische aspect is nog niet voldoende uitgewerkt. Daarom kan het nog niet gebruikt worden. Ten slotte is er de Bronmethodiek. Deze methodiek heeft de wervingsprocedure verdeeld in vijf stappen. Het richt zich op de kwaliteiten, voorkeuren, mogelijkheden en wensen van de mensen. Het is belangrijk dat het aanbod van vrijwilligerswerk zich aansluit op deze punten. De stappen die worden omschreven lijken op de stappen van de Wervingscirkel. In de omschrijving van de Bronmethodiek mist er echter een stuk over de boodschap, het middel en het kanaal. De laatste twee stappen van de Bronmethodiek zijn de uitvoering van het plan van aanpak en het ‘matchen’ van vraag en aanbod en de evaluatie. De Wervingscirkel gaat niet verder dan het maken van een draaiboek.
39
De buurtwerkers spreken dus voornamelijk over kanalen en middelen voor vrijwilligerswerving. Dit blijkt maar een klein deel te zijn van het hele wervingsproces, wanneer het vergeleken wordt met de theorie. De buurtschoolwerkster heeft zelf geen actieve vrijwilligers, maar zou eventueel wel via de vrijwilligers van de buurtwerker van Zevenkamp vrijwilligers kunnen werven met mond op mond reclame. Om planmatig te werk te gaan met het werven van vrijwilligers kan zij een combinatie van de marketingmix, de wervingscirkel en de bronmethodiek kunnen gebruiken. Deze methodieken kunnen elkaar aanvullen en maakt het proces zo volledig mogelijk.
5.3 DEELVRAAG 3 Hoe kan de buurtschoolwerker de geworven vrijwilligers binden aan de organisatie? Alle drie de professionals geven aan dat voor de vrijwilligers elk jaar een borrel rond de jaarwisseling wordt georganiseerd, waarbij zij een geschenk ontvangen. Vrijwilligers die er al lang werkzaam zijn, krijgen zelfs een uitreiking en extra aandacht. Wanneer vrijwilligers ziek zijn of ze hebben iets akeligs meegemaakt, krijgen ze thuis een kaart of een bos bloemen toegestuurd. De beroepskrachten kunnen niet altijd de aandacht geven die de vrijwilligers nodig hebben. Daarom kan de vrijwilligersraad deze taak overnemen. L. probeert vrijwilligers regelmatig complimenten te geven voor het werk dat ze hebben verricht en met ze in gesprek te gaan. Een keer probeert ze uit eten te gaan met de vrijwilligers. E. geeft juist aan dat ze de vrijwilligers niet wilt binden aan de organisatie, maar aan de activiteiten. Zij probeert een aangename sfeer neer te zetten, door bijvoorbeeld samen koffie te drinken. Zij houdt rekening met de behoeften en wensen van vrijwilligers en betrekt hen bij het werk, door hen inspraak te geven in de vormgeving van de activiteiten. Volgens de gevonden theorie staan bij de begeleiding van vrijwilligers twee dingen centraal. Namelijk de competenties en de motivatie. Het wordt aanbevolen regelmatig de wensen en behoeften van de vrijwilligers te meten. Het werk dient interessant genoeg te blijven en wanneer de omstandigheden van de vrijwilliger verandert, dient de organisatie mee te denken in oplossingen. Ook moet er gekeken worden naar wat de ontwikkelingsmogelijkheden zijn voor de vrijwilligers. De vraag is dan of de organisatie open staat voor groei, wanneer er behoefte aan is. Als laatste dient er gekeken te worden naar de kleinere dingen die de vrijwilliger mist, om het werk of de ruimte prettiger of leuker te maken. Schudden, delen, geven is een methodiek wat Movisie heeft ontwikkeld om vrijwilligers te binden. Voorgaand dienen de verschillende werkzaamheden in kaart gebracht te worden. Dit kan op twee manieren. Namelijk: inventarisatie werkzaamheden en profielschetsen en selectiecriteria. De methode is een spel, waarvoor de beroepskracht materiaal ontwikkelt. Het spel wordt samen met vrijwilligers gespeeld met kaartjes, waarop een of meerdere werkzaamheden op vermeld staan. Uiteindelijk blijven er kaartjes over met werkzaamheden die nog niet verdeeld zijn. Hiervoor kunnen er nieuwe kandidaten gezocht worden. Het is mogelijk dat de buurtwerkers de motivaties van de vrijwilligers tijdens de gesprekken meet, maar dit hebben zij niet specifiek aangegeven. Ze hebben ook geen methodieken genoemd tijdens de interviews. De professionals zouden een vragenlijst van de vrijwilligerskwadrant kunnen gebruiken om de motivaties te meten en schudden, delen, geven kunnen gebruiken om
40
inzicht te krijgen in de werkzaamheden van de vrijwilligers. Zo kunnen zij hierop inspelen en het vrijwilligerswerk interessant houden of maken.
5.4 DEELVRAAG 4 Wat is het vrijwilligersbeleid van Buurtwerk? Buurtwerk maakt in het vrijwilligersbeleid duidelijk dat de vrijwilliger een ondersteunende rol heeft in de organisatie en geen betaald werk verdringt. Ze zetten vrijwilligers in als instrument om meer mensen te laten participeren in de samenleving. Ook leveren ze een grote bijdrage in het behalen van de missie van Buurtwerk. Verder vindt Buurtwerk het belangrijk dat er rekening wordt gehouden met de verschillende motivaties, wensen, behoeften en capaciteiten van de vrijwilligers, zodat het werk zo interessant en prettig mogelijk blijft. De gemeenschappelijke belangen van de vrijwilligers worden behartigd door de vrijwilligersraden. Zij geven onder andere advies over de positie en plaats van de vrijwilliger binnen de organisatie. Binnen Buurtwerk zijn vrijwilligers onmisbaar in de uitvoering van activiteiten, daarom is het werk wel vrijwillig, maar niet vrijblijvend. De vrijwilliger wordt dus geacht zich te houden aan de afspraken die zijn gemaakt tijdens het intakegesprek. Vaste vrijwilligers maken de afspraak om minstens veertig uur per jaar te werken. Verder hecht Buurtwerk veel waarde aan de ontwikkeling van de vrijwilligers. Daarom bieden ze een aantal keren per jaar de mogelijkheid om deel te nemen aan cursussen. Zij kunnen dan bijvoorbeeld hun sociale competenties ontwikkelen. Voor de beroepskrachten zijn regels opgesteld, zodat ze een eenduidige houding zullen hebben tegenover vrijwilligers. Daarbij zijn service en waardering de belangrijkste punten.
5.5 HOOFDVRAAG Op welke wijze kan de buurtschoolwerker van Buurtwerk vrijwilligers werven en binden aan de organisatie? In dit hoofdstuk wordt er antwoord gegeven op de bovenstaande hoofdvraag. De antwoorden op de deelvragen zouden samen het antwoord moeten geven op deze hoofdvraag. Voor het werven van vrijwilligers zijn er drie methodieken gevonden in de literatuur. Twee van de methodieken zouden samen gebruikt kunnen worden, omdat ze elkaar aanvullen. De Bronmethodiek mist een stuk over de boodschap, de middelen en de kanalen en de Wervingscirkel gaat niet verder dan het maken van een draaiboek. Het methodische aspect van de Levensloopbenadering is nog niet voldoende uitgewerkt en is dus nog niet goed bruikbaar. Uit de praktijk is gebleken dat via mond op mond reclame, vooral via actieve vrijwilligers, een goede manier is om nieuwe vrijwilligers te werven. Omdat de buurtschoolwerker nog geen actieve vrijwilligers heeft, kan dit lastig worden. Het is een mogelijkheid zijn om het via actieve vrijwilligers van het volwassenwerk te doen. Een ander knelpunt bij het werven van nieuwe
41
vrijwilligers die wordt genoemd is de veertig uur regel. Deze regel zou de drempel hoger kunnen leggen voor mensen om enige verbinding aan te gaan met de organisatie. De buurtschoolwerker voor wie het onderzoek gedaan wordt, zoekt vaste vrijwilligers voor minstent veertig uur per jaar. Het is namelijk de bedoeling dat haar wekelijkse activiteiten volledig worden overgenomen door vrijwilligers. Dit zou ook een knelpunt voor haar kunnen worden. Om vrijwilligers te binden aan de organisatie kan de professional regelmatig haar waardering uiten, door bijvoorbeeld complimenten te geven. Dit kwam uit het praktijkonderzoek, maar het staat ook in het vrijwilligersbeleid onder hoe beroepskrachten zich dienen te gedragen tegenover vrijwilligers. Verder kan de professional een aangename sfeer neerzetten, door de socialiseren met de vrijwilligers. Bijvoorbeeld tijdens het drinken van een kop koffie. Uit de praktijk blijkt verder dat het helpt om de vrijwilligers te betrekken bij de vormgeving van de activiteiten en ze enige inspraak te geven hierin. Uit de theorie en het vrijwilligersbeleid blijkt dat voor het binden van vrijwilligers, het belangrijk is om regelmatig de wensen en behoeften te meten. De motivaties van mensen is daar aan verbonden. De motivaties, en daarbij de wensen en behoeften, van de mensen kunnen met de tijd verschuiven. De professional dient hiermee rekening te houden en mee te schuiven. Ook wanneer er behoefte is aan ontwikkeling, kan de professional daar iets in bieden. Volgens het vrijwilligersbeleid biedt Buurtwerk een aantal keren per jaar de mogelijk om deel te nemen aan cursussen.
42
Nawoord Het schrijven van deze scriptie heb ik als zeer leerzaam en interessant ervaren. Het onderwerp vrijwilligerswerk ligt dichtbij mij, omdat ik zelf met veel plezier al jaren werkzaam ben als vrijwilligster. Graag zou ik in de toekomst veel willen werken met vrijwilligers en wanneer ik terecht kom in een organisatie die weinig of geen vrijwilligers heeft, dan kan ik dit onderzoeksverslag goed gebruiken. Hoewel ik tevreden ben met het eindresultaat, zou ik achteraf toch dingen anders hebben gedaan. Tijdens het onderzoek ben ik erachter gekomen dat ik de fout heb gemaakt om eerst praktijkonderzoek te doen en daarna pas onderzoek te doen in de literatuur. Het is goed om bij het ontwikkelen van de vragenlijsten al genoeg theoretische kennis te hebben over de hoofdonderwerpen. Daar kwam ik helaas te laat achter. Ik wilde namelijk zo snel mogelijk het praktijkonderzoek achter de rug hebben, zodat ik daarna zelfstandig door kon werken met de theorie. Ik denk dat als ik het andersom had gedaan, dat ik betere vragen had geformuleerd en dus betere resultaten had gehad. Ik vond ook dat ik te weinig vrijwilligers had geïnterviewd, maar later bleek dat dit niet had uitgemaakt. De motivaties van deze vrijwilligers waren maar een momentopname en kunnen in de loop van de tijd veranderen. Dit zou verder niet veel toevoegen aan het onderzoek. Wel heb ik door deelvraag 1 onderzoek in de literatuur gedaan naar motivatie. En motivatie blijkt centraal te staan bij de werving en binding van vrijwilligers. Dus dat is positief.
Petra Kooij Rotterdam, 30 november 2014
43
Literatuurlijst Boeken Donk, C. van der., Lanen, B. van. (2013). Praktijkonderzoek in zorg en welzijn. Bussum: Uitgeverij coutinho Gast, W. de., Hetem, R., Wilbrink, I. (2009).Basisboek vrijwilligersmanagement. Werven, sturen en motiveren. Bussum: Uitgeverij coutinho Gulikers, H. (2009). Alert en Ondernemend 2.0. Opleidingsprofiel Culturele en Maatschappelijke Vorming. Amsterdam: Uitgeverij SWP Heinsius, J. (1992).Werken met vrijwilligers. Kenmerken en motieven van vrijwilligers(werk). Utrecht: Centrum voor ingebouwde vorming Linde, Mvan der. (2007).Basisboek geschiedenis Sociaal Werk in Nederland. Amsterdam: Uitgeverij SWP Migchelbrink, F. (2010). Praktijkgericht onderzoek in zorg en welzijn. Amsterdam: Uitgeverij SWP
Internetbronnen Bochove, M. van, Tonkens, E., Verplanke, L. (2014, september). Kunnen we dat (niet) aan vrijwilligers overlaten? Nieuwe verhoudingen tussen vrijwilligers en professionals in zorg en welzijn. Geraadpleegd op 19 november, van http://www.platform31.nl/uploads/media_item/media_item/28/67/Kunnen_we_dat__niet__aa n_vrijwilligers_overlaten-1410250243.pdf Bool, M., Rensen, P. (2014, 17 maart).Werkt de participatiesamenleving? Zoek het uit!Geraadpleegd op 18 november 2014, van https://www.movisie.nl/artikel/werktparticipatiesamenleving-zoek-uit BridgesKarr, L. (z.j.). Keeping an eye on the goal(s). A framing approach to understanding volunteers’ motivations.Geraadpleegd op 22 augustus 2014, van https://www.movisie.nl/sites/default/files/alfresco_files/A%20Framing%20Approach%20to%20U nderstanding%20Volunteers'%20Motivations%20%5bMOV-515724-0.1%5d.pdf Buurtwerk. (z.j.).Onze diensten: kind en jeugd. Geraadpleegd op 12 januari 2014, van http://www.buurtwerk.nl/onze-diensten/kind-en-jeugd Buurtwerk. (z.j.).Over Buurtwerk: missie en visie. Geraadpleegd op 12 januari 2014, van http://www.buurtwerk.nl/over-buurtwerk/missie-en-visie Duijvestein, P., (2010, januari) Methodebeschrijving de Bronmethodiek. Databank effectieve sociale interventies. Geraadpleegd op 18 augustus 2014, van
44
http://www.movisie.nl/sites/default/files/alfresco_files/Methodebeschrijving%20De%20Bronme thodiek%20[MOV-1702860-0.2].pdf Gast, W. J. de. (2013, 1 oktober) Vrijwilligerskwadrant. Geraadpleegd op 15 augustus, van https://www.movisie.nl/tools/vrijwilligerskwadrant Gast, W. J. de. (2007, 1 januari) De vijf P’s: bepaal uw kracht voor vrijwilligers. Geraadpleegd op 23 augustus, van https://www.movisie.nl/tools/vijf-ps-bepaal-uw-kracht-vrijwilligers Invoeringwmo. (z.j.). Vrijwilligersbeleid. Geraadpleegd op 7 juni 2014, van http://www.invoeringwmo.nl/onderwerpen/vrijwilligersbeleid Invoeringwmo. (z.j.) Programma Welzijn Nieuwe Stijl. Geraadpleegd op 11 januari 2014, van http://www.invoeringwmo.nl/content/programma-welzijn-nieuwe-stijl-1 Invoeringwmo. (z.j.).Informatie over WMO: Acht bakens van Welzijn Nieuwe Stijl. Geraadpleegd op 11 januari 2014, van http://www.invoeringwmo.nl/node/12484/mid/11118 Meijs, L., Vliet, L. van.(2014). Gemeenten: zie de mogelijkheden van maatschappelijk betrokken ondernemen. Geraadpleegd op 18 november 2014, van http://www.vng.nl/files/vng/nieuws_attachments/2014/20141114-mogelijkheden-vanmaatschappelijk-betrokken-ondernemen.pdf Meijs, L., Metz, J., Roza, L. (2013, 2 augustus). Vrijwilligerswerk geeft sociale sector legitimiteit. Geraadpleegd op 14 augustus 2014, van http://www.socialevraagstukken.nl/site/2013/08/02/vrijwilligerswerk-geeft-sociale-sectorlegitimiteit/ Movisie (2012, 30 oktober). De levensloop van een vrijwilliger. Geraadpleegd op 12 augustus 2014, van http://www.movisie.nl/artikel/levensloop-vrijwilliger Movisie (2014, 6 februari). Schudden, delen, geven. Geraadpleegd op 17 augustus 2014, van https://www.movisie.nl/tools/schudden-delen-geven
45
Bijlagen Resultaten interviews vrijwilligers Vragenlijst vrijwilligers Sekse: Vrouw Leeftijd: 65 Beroep: Gepensioneerde telefoniste 1. Hoe lang bent u al werkzaam als vrijwilliger bij Buurtwerk? Ongeveer 3 jaar
2. Wat zijn uw taken binnen Buurtwerk? Wat vindt u hier van? Met gasten praten, tafel dekken en organiseren hoe de tafels gedekt dienen te worden en mensen laten zien hoe ze moeten serveren. Ook doe ik koken met kinderen en ben ik voorzitter van ‘ Lief en leed’. Dat zijn dingen die ik wel erg leuk vind. Dingen voor andere mensen doen. 3. Welke andere taken zou u ook willen uitvoeren? Ik heb eigenlijk geen wensen meer. Ik doe wat ik graag wil doen. 4. Zou u zelf activiteiten willen leiden? 5. Zou u zelf activiteiten willen organiseren als de professional dat niet zou doen? -
6. In welk stadium van de zelfsturingsladder bevindt u zich? 7. In welk stadium zou u zich willen bevinden in 2015? 8. Hoe bent u bij Buurtwerk komen werken als vrijwilligster? In een advertentie werd er gevraagd om een kok en hij heeft zich toen aangemeld. En via hem ben ik komen werken bij buurtwerk als vrijwilligster.
9. Wat moest u doen voordat u kon beginnen als vrijwilliger bij Buurtwerk? (procesomschrijving) Wat vond u daarvan? Ik kon eigenlijk meteen aan de slag. Ik zag tijdens de ‘ eetcafé’ dat de tafels niet netjes gedekt waren en het zag er chaotisch uit en toen heb ik die taak eigenlijk gelijk om me genomen.
46
10. Waarom werkt u als vrijwilligster? Waarom bij Buurtwerk? Omdat ik het heel leuk vind, ik krijg er veel voor terug. We zijn er gewoon in gerold en hebben toevallig de advertentie van Buurtwerk gezien. En het is hier ontzettend leuk, dus dat blijf ik ook doen.
11. Wat vindt u leuk aan het vrijwilligerswerk? Dat ik niet achter de geraniums zit, dat ik dingen blijf doen. Dat ik me goed blijf verzorgen en dat ik leuke dingen doe. En voor de mensen, als ik zie hoe leuk ze het hebben.
12. Waarom blijft u werken als vrijwilliger? Omdat ik het ontzettend leuk vind.
13. Hebt u ooit eerder vrijwilligerswerk gedaan? Waar? Wat? Nee, toen ik werkte niet nee.
14. Werkt u ook samen met andere vrijwilligers? Wat vindt u daar van?Hoe is de omgang? Ja, ik vind het heel leuk. Ik heb hele leuke collega’s.
15. Hoe is de omgang met de professional? Heel leuk. We hebben leuke gesprekken en ik heb het gevoel dat ze me waarderen.
16. Wat wordt er vanuit Buurtwerk georganiseerd voor de vrijwilligers? We zijn uit eten geweest een tijdje geleden. En we hebben weleens bij een buurtwerker gegeten. En soms is er een borrel of iets dergelijks. Als er niets wordt georganiseerd, wat zou u willen dat er voor de vrijwilligers wordt georganiseerd? Dat hoeft eigenlijk niet. Ik heb al zoveel plezier in het werk en daar doe ik het eigenlijk al voor.
47
Sekse: Man Leeftijd: 74 Beroep: Cargadoor 1. Hoe lang bent u al werkzaam als vrijwilliger bij Buurtwerk? 15 jaar
2. Wat zijn uw taken binnen Buurtwerk? Wat vindt u hier van? Hoofdzakelijk aan de bar werken. Bijspringen in de keuken en ondersteunende werkzaamheden tijdens de bingo. 3. Welke andere taken zou u ook willen uitvoeren? Ik hoef geen andere taken, dit is wel genoeg. 4. Zou u zelf activiteiten willen leiden? 5. Zou u zelf activiteiten willen organiseren als de professional dat niet zou doen? -
6. In welk stadium van de zelfsturingsladder bevindt u zich? 7. In welk stadium zou u zich willen bevinden in 2015? 8. Hoe bent u bij Buurtwerk komen werken als vrijwilligster? In de wijkkrant stond er een advertentie van Buurtwerk, dat ze een barmedewerker zochten voor in de Molshoop.
9. Wat moest u doen voordat u kon beginnen als vrijwilliger bij Buurtwerk? (procesomschrijving) Wat vond u daarvan? Eigenlijk niets. Ik kwam langs en ze lieten me zien hoe alles werkt en waar alles staat en ik kon de volgende dag al beginnen.
10. Waarom werkt u als vrijwilligster? Waarom bij Buurtwerk? Ik wil niet achter de geraniums zitten. En ik wil onder de mensen blijven en mijn sociale contacten behouden.
11. Wat vindt u leuk aan het vrijwilligerswerk? Het sociale contact. Mensen zijn altijd vrolijk. Vroeger kreeg ik als barman nog fooi, maar tegenwoordig niet meer. Mensen hebben er geen geld meer voor.
48
12. Waarom blijft u werken als vrijwilliger? Zolang ik me fit voel, wil ik ermee doorgaan. Anders zit je maar thuis.
13. Hebt u ooit eerder vrijwilligerswerk gedaan? Waar? Wat? Nee, ik had een veel te drukke baan.
14. Werkt u ook samen met andere vrijwilligers? Wat vindt u daar van? Hoe is de omgang? Ja, alles gaat prima. Ik heb geen problemen met mensen, het is allemaal gezellig.
15. Hoe is de omgang met de professional? Ik heb er altijd goed contact mee. Ik krijg genoeg aandacht.
16. Wat wordt er vanuit Buurtwerk georganiseerd voor de vrijwilligers? Een vrijwilligersborrel, daar ben ik meestal wel bij. Of een vrijwilligersfeest. Als er niets wordt georganiseerd, wat zou u willen dat er voor de vrijwilligers wordt georganiseerd? Zou ik niet weten. Er is weinig geld, dus wat ze doen vind ik eigenlijk al goed.
49
Sekse: Vrouw Leeftijd: 59 Beroep: Ik heb geen beroep 1. Hoe lang bent u al werkzaam als vrijwilliger bij Buurtwerk? 4 jaar ongeveer
2. Wat zijn uw taken binnen Buurtwerk? Wat vindt u hier van? Ik ondersteun de ‘eetcafé’, de ‘wereldkeuken’ en het ‘kinderkoken’. Ik vind het hartstikke leuk. 3. Welke andere taken zou u ook willen uitvoeren? Ik heb meidenactiviteiten begeleid, waar ik liet zien hoe ze hun haren konden doen, of nagels lakken. Maar dat is toen geschrapt. 4. Zou u zelf activiteiten willen leiden? 5. Zou u zelf activiteiten willen organiseren als de professional dat niet zou doen? -
6. In welk stadium van de zelfsturingsladder bevindt u zich? 7. In welk stadium zou u zich willen bevinden in 2015? 8. Hoe bent u bij Buurtwerk komen werken als vrijwilligster? Via mijn dochter die buurtwerker is bij Buurtwerk. Zij heeft me gevraagd om te helpen en dat leek me wel leuk.
9. Wat moest u doen voordat u kon beginnen als vrijwilliger bij Buurtwerk? (procesomschrijving) Wat vond u daarvan? Ik ben er gewoon ingedoken. Ik kon meteen beginnen.
10. Waarom werkt u als vrijwilligster? Waarom bij Buurtwerk? Omdat ik geen werk heb. Ik wil ook wel iets anders te doen hebben dan alleen thuis te zitten en het huishouden te doen. Je bent onder de mensen en het is anders. Met kinderen werken is ook heel leuk. Ik heb geen kleine kinderen meer, dus dat is wel heel leuk.
11. Wat vindt u leuk aan het vrijwilligerswerk? Ik kook graag en ik vind het leuk om met kinderen om te gaan. Dat is waardoor ik het werk eigenlijk ben gaan doen. Als het een baan was geweest, had ik het ook leuk gevonden.
50
12. Waarom blijft u werken als vrijwilliger? Omdat ik niets anders heb.
13. Hebt u ooit eerder vrijwilligerswerk gedaan? Waar? Wat? Ja, in een verzorgingstehuis met oudere mensen. Ik hielp met de bingo of ging mee met uitjes of voorlezen. Ik ben toen gestopt, omdat ik moest verhuizen
14. Werkt u ook samen met andere vrijwilligers? Wat vindt u daar van? Hoe is de omgang? We hebben een hele leuke groep vrijwilligers bij elkaar. Het gaat heel goed en het loopt allemaal zoals het lopen moet. Ik vind het wel leuk om met een groep te werken. 15. Hoe is de omgang met de professional? Het gaat heel goed. We zijn wel redelijk selfsupporting. We weten zo onderhand wel hoe het allemaal gaat, dus we hebben niet veel sturing nodig. Maar we kunnen wel altijd bij haar terecht. 16. Wat wordt er vanuit Buurtwerk georganiseerd voor de vrijwilligers? Met oud en nieuw wordt er iets georganiseerd en borrels. Als er niets wordt georganiseerd, wat zou u willen dat er voor de vrijwilligers wordt georganiseerd? Ik vind het prima. We organiseren onderling ook weleens dingen, zoals uit eten gaan of bij iemand thuis eten.
51
Sekse: Man Leeftijd: 66 Beroep: medewerker automatisering 1. Hoe lang bent u al werkzaam als vrijwilliger bij Buurtwerk? Meer dan 5 jaar
2. Wat zijn uw taken binnen Buurtwerk? Wat vindt u hier van? Bingo en eetcafé assisteren. En soms help ik ook bij eenmalige activiteiten. 3. Welke andere taken zou u ook willen uitvoeren? Ik heb het al druk zat. 4. Zou u zelf activiteiten willen leiden? 5. Zou u zelf activiteiten willen organiseren als de professional dat niet zou doen? -
6. In welk stadium van de zelfsturingsladder bevindt u zich? 7. In welk stadium zou u zich willen bevinden in 2015? 8. Hoe bent u bij Buurtwerk komen werken als vrijwilligster? Via een vrijwilligerssite: workmate.
9. Wat moest u doen voordat u kon beginnen als vrijwilliger bij Buurtwerk? (procesomschrijving) Wat vond u daarvan? Ik moest een keertje meedraaien en ik werd ingewerkt. Er was geen gesprek.
10. Waarom werkt u als vrijwilligster? Waarom bij Buurtwerk?. Omdat ik niet achter de geraniums wil zitten thuis, bezig wil zijn, onder de mensen wil zijn en me nuttig maken voor een ander. En Buurtwerk is in de buurt. 11. Wat vindt u leuk aan het vrijwilligerswerk? Onder de mensen zijn.
12. Waarom blijft u werken als vrijwilliger? Zolang ik het kan, doe ik het gewoon. Het is ook heel wisselend.
13. Hebt u ooit eerder vrijwilligerswerk gedaan? Waar? Wat? Ik ben begonnen bij Fortis foundation via mijn werk. Ik werkte de ene week 32 uur en de
52
andere week 40 uur en op de weken dat ik een dag vrij had, ging ik vrijwilligerswerk doen. Toen kregen we veel verzoeken van tehuizen en die mensen wilden wel af een toe een dagje uit en dan hielp ik ze daarbij. Het contact met mijn collega’s verbeterde ook hierdoor.
14. Werkt u ook samen met andere vrijwilligers? Wat vindt u daar van? Hoe is de omgang? Het klikt heel goed.
15. Hoe is de omgang met de professional? Prima. Als er wat is, hoef ik alleen te mailen. We weten elkaar te vinden. 16. Wat wordt er vanuit Buurtwerk georganiseerd voor de vrijwilligers? Niet veel. Misschien een keer een high tea of een eindejaars iets. We mogen ook mee eten met de eetcafé, dus het is prima. Als er niets wordt georganiseerd, wat zou u willen dat er voor de vrijwilligers wordt georganiseerd? -
53
Sekse: Vrouw Leeftijd: 59 Beroep: Huisvrouw 1. Hoe lang bent u al werkzaam als vrijwilliger bij Buurtwerk? Ongeveer 10 jaar
2. Wat zijn uw taken binnen Buurtwerk? Wat vindt u hier van? Assisteren met de huiswerkklas. Dan help ik met het huiswerk en dat vind ik geweldig om te doen. 3. Welke andere taken zou u ook willen uitvoeren? Geen idee. Ik hoef ook niet meer verantwoordelijkheden of iets dergelijks. 4. Zou u zelf activiteiten willen leiden? Ik zou het best af en toe alleen willen doen, maar echt niet altijd. De kinderen zijn anders naar mij toe dan naar de professional. 5. Zou u zelf activiteiten willen organiseren als de professional dat niet zou doen? -
6. In welk stadium van de zelfsturingsladder bevindt u zich? 7. In welk stadium zou u zich willen bevinden in 2015? 8. Hoe bent u bij Buurtwerk komen werken als vrijwilligster? Via een advertentie in de wijkkrant.
9. Wat moest u doen voordat u kon beginnen als vrijwilliger bij Buurtwerk? (procesomschrijving) Wat vond u daarvan? Niets. Ik kon gewoon langskomen en beginnen en dan wel zien hoe het gaat.
10. Waarom werkt u als vrijwilligster? Waarom bij Buurtwerk? Hele dagen thuis zitten vind ik niet leuk en met kinderen omgaan is geweldig. Je leert er veel van. Werken kan ik niet, dus op deze manier kan ik mezelf nuttig maken. Dat was er toen toevallig en ik ben er gebleven.
11. Wat vindt u leuk aan het vrijwilligerswerk? Het bezig zijn met kinderen en deze een goede basis geven. Thuis gaat het niet altijd en ze weten dat er iedere week toch iemand is die ze altijd helpt. En dat is zo leuk.
54
12. Waarom blijft u werken als vrijwilliger? Ik vind het gewoon leuk.
13. Hebt u ooit eerder vrijwilligerswerk gedaan? Waar? Wat? Ik hielp mee met de overblijf op een school.
14. Werkt u ook samen met andere vrijwilligers? Wat vindt u daar van? Hoe is de omgang? Hier niet. Altijd met de professional of met een stagiaire. Ik weet niet of ik het leuk zou vinden om met andere vrijwilligers te werken.
15. Hoe is de omgang met de professional? Goed. We zijn erg op elkaar ingespeeld.
16. Wat wordt er vanuit Buurtwerk georganiseerd voor de vrijwilligers? Nieuwjaarsborrels of iets dergelijks, maar daar ging ik niet naartoe. Als er niets wordt georganiseerd, wat zou u willen dat er voor de vrijwilligers wordt georganiseerd? Er hoeft voor mij niets georganiseerd te worden.
55
Resultaten interviews buurtwerkers Vragenlijst professional Naam: Tineke van de Berg Functie: Sociaal cultureel werker/ Buurtwerker 1. Hoe lang bent u al werkzaam bij Buurtwerk? Bijna 25 jaar
2. Wat is uw functie omschrijving? Weet ik niet precies. Het organiseren van activiteiten voornamelijk voor volwassenen, maar het heeft ook wel vaak met kinderen of ouderen te maken. Vanwege mijn leeftijd organiseer ik steeds vaker activiteiten voor ouderen. Activiteiten voor volwassenen en kinderen doe ik vaak in samenwerking met andere collega’s, omdat zij dat werksoort in hun pakket hebben. Omdat ik vaak buurt/wijkactiviteiten of eenmalige activiteiten organiseer, heb ik vaak te maken met hele gezinnen, dus dan heb ik met alle bewoners in de wijk te maken.
3. Hoe groot is uw vrijwilligersbestand? Op dit moment werken er 65 vrijwilligers. Het schommelt vaak tussen de 60 en de 75 mensen.
4. Hoe lang werkt u al met vrijwilligers? Ik heb eigenlijk altijd al met vrijwilligers, dus voor mij is het niet echt Welzijn Nieuwe Stijl.
5. Hoe vaak werkt u met vrijwilligers? Elke dag. Bij elk project en elke activiteit zijn er vrijwilligers bij betrokken. Maar er werken hier ook vrijwilligers aan de balie en aan de bar.
6. Welke taken geeft u de vrijwilligers om uit te voeren tijdens activiteiten of projecten? Dat is per vrijwilliger verschillend. Ik ga altijd met ze in gesprek van tevoren en vraag wat ze willen doen, wat ze willen leren of welke kennis ze willen doorgeven. Ik heb bijvoorbeeld een vrijwilliger die werkt bij de belastingdienst, maar die hier achter creatief achter de computer bezig is met het ontwerpen van de flyers. 7. In hoeverre kunnen de vrijwilligers zelfstandig taken uitvoeren?
8. In welk stadium van de zelfsturingsladder bevinden ze zich?
56
9. Hoe ervaart u de samenwerking met vrijwilligers? Ik vind dat het meest boeiende wat je kunt bedenken. Ieder mens is anders.
10. Hoe denkt u dat de vrijwilligers de samenwerking ervaren? Als vrijwilligers het niet naar hun zin hebben, dan gaan ze weg. En dat gebeurt weleens. Er was laatst een meneer die graag kookles wilde geven en hij heeft het twee lessen geprobeerd, maar bleek het helemaal niet zo leuk te vinden om met mensen te werken. Dus die is er daarna meteen mee gestopt.
11. Hoe ziet het wervingsproces eruit? (vrijwilligers zoeken, promotie e.d.) Het belangrijkste van het werven van mensen is: de mensen ontvangen en ontmoeten en er vervolgens mee te praten. Laatst was er een filmavond en bleven een aantal mensen nog even om wat te drinken en toen ben ik met ze gaan praten. Ik heb ze verteld over de activiteiten die we organiseren. En zij vertelde dat ze helemaal gek was van de IPad. Veel ouderen kregen van hun kinderen IPads en wisten niet zo goed hoe ze ermee moesten werken. We hebben een activiteit over de IPad kunnen regelen die zij kon uitvoeren. Dus tijdens of na activiteiten ga ik met mensen in gesprek. We hebben ook vrijwilligersvacatures bij Stichting Breed. En ook hebben we hier een map liggen, waar alle vacatures in staan. Soms creëer ik ook activiteit dat bij de vrijwilliger past, zoals het verhaal van de IPad. Maar netwerken en socialiseren vind ik wel het allerbelangrijkste. Bijvoorbeeld tijdens Koninginnedag ga ik flyeren en ga ik in gesprek met mensen en dan vraag ik of ze een keertje kunnen helpen. Vaak zijn de mensen die helpen, zelf ook ergens anders vrijwilliger. En je moet goed naar ze luitsteren, naar wat ze willen. Soms hebben ze niet genoeg tijd, dus vraag je: Kun je misschien 2 uurtjes komen helpen? Of kom je ’s ochtends even helpen met het opbouwen? Het werkt om de mensen letterlijk te vragen of ze me komen ‘helpen’ in plaats van te vragen of ze vrijwilligerswerk willen doen. 12. Wat doet u om de vrijwilligers te binden aan de organisatie? (omschrijving proces) We hebben een vrijwilligersraad om me te helpen in de gaten te houden wat er met de vrijwilligers gebeurt. En op die manier wordt het vrijwilligerswerk belangrijker gemaakt. Ik heb in mijn eentje niet altijd genoeg tijd om elke vrijwilliger aandacht te geven. Met oud en nieuw krijgen de vrijwilligers een presentje en met hun verjaardag krijgen ze een verjaardagskaart thuisgestuurd. En dat wordt erg op prijs gesteld. In een nieuwsbrief wordt er extra aandacht gegeven aan vrijwilligers. Er wordt bijvoorbeeld aangekondigd dat er een nieuwe vrijwilliger werkzaam is, of er staat een interview met een vrijwilliger in. De succesjes worden naar voren gehaald of de feestjes. Zo’n drie keer per jaar is er een koffiemoment en er worden verschillende borrels of feestjes georganiseerd, waar de vrijwilligers aan deel kunnen nemen. Verder worden er ook uitjes georganiseerd bijvoorbeeld bij mensen thuis. 13. Welke knelpunten ervaart u in het wervingsproces? Het is moeilijk wanneer er mensen komen en vrijwilligerswerk willen doen en ik heb niets voor ze. Er is hier bijvoorbeeld een flat waar mensen zelfstandig wonen met een niet aangeboren afwijking. Deze mensen willen heel graag vrijwilligerswerk doen, maar het is heel moeilijk om iets voor ze te verzinnen. Dan nodig ik ze meestal uit om deel te nemen aan activiteiten. Dan geef ik ze bijvoorbeeld een gratis toegangskaartje en dan kunnen ze zelf even een kijkje nemen en zelf bedenken wat ze zouden kunnen doen en wat ze ook
57
leuk zouden vinden om te doen. Mensen met onaangepast gedrag vind ik ook wel lastig, omdat mensen nooit alleen werken. En als het mensen met onaangepast gedrag is dan gaat het ten koste van andere vrijwilligers. Omdat ze zich er ongemakkelijk of onveilig bij kunnen voelen. Wanneer mensen bepaalde voorwaarden hebben, leg ik ze tijdens een gesprek uit wat we wel te bieden hebben en wat niet. We kunnen bijvoorbeeld geen reiskostenvergoeding geven, maar wel een bepaald aantal bonnen voor consumpties. 14. Welke knelpunten ervaart u bij het binden van de vrijwilligers? Eigenlijk gaat dat best wel goed. Het moeilijkste is toch, dat ik ze niet de aandacht kan geven die ze graag zouden willen hebben. Ik ga niet op huisbezoek, op een enkele uitzondering na. En ik weet dat sommige mensen dat jammer vinden, maar ik kan er niet aan beginnen, omdat ik daar geen tijd voor heb. En als je het bij de één doet, dan moet je het ook bij de ander doen. Het is geen groot probleem, maar het kan wel voor een persoon een groot probleem zijn. Bij de meeste kan ik het wel uitleggen, maar soms niet. Dit probeer ik wel op te vangen met hulp van de vrijwilligersraad. Dat zij toch een bloemetje of iets dergelijks sturen.
15. Op welke manieren kan vrijwilligerswerk aantrekkelijk gemaakt worden voor buurtbewoners? Het belangrijkste is dat mensen horen dat anderen het naar hun zin hebben. Dat is het meest aantrekkelijke, dat mensen erbij willen horen. Mond op mond reclame is eigenlijk het beste. Wanneer bijvoorbeeld deze vrouwen van de breiclub die thuis mensen vertellen hoe leuk ze het hebben. Mensen die nooit vrijwilligerswerk gedaan hebben, vraag ik vaak voor een eenmalige activiteit, zodat ze kennis kunnen maken met het werk en de doelgroep.
58
Vragenlijst professional Naam: Linda Gaikema Functie: Buurtwerker 1. Hoe lang bent u al werkzaam bij Buurtwerk? Bijna 6 jaar. En 2 jaar ook als buurtschoolwerker. 2. Wat is uw functie omschrijving? Begeleiden van activiteiten en projecten op basisscholen. Kinderen een plek bieden om sociale contacten te onderhouden. Kinderen bepaalde sociale vaardigheden aanleren en een nuttige vrijetijdsbesteding bieden. Als buurtwerker werk ik veel met volwassenen en ouderen. Activiteiten voor deze doelgroep worden vaak uitgevoerd door vrijwilligers, dus mijn taak hier in is het begeleiden van deze vrijwilligers. Contacten onderhouden met locaties, waar de activiteiten worden uitgevoerd. 3. Hoe groot is uw vrijwilligersbestand? Ik heb nu in totaal 30 vrijwilligers. 4 bij kinderen en de rest bij volwassenen. 4. Hoe lang werkt u al met vrijwilligers? Ongeveer 4,5 jaar. 5. Hoe vaak werkt u met vrijwilligers? Bijna elke dag. Het verschilt een beetje van wanneer de activiteiten plaatsvinden. 6. Welke taken geeft u de vrijwilligers om uit te voeren tijdens activiteiten of projecten? Het verschilt per vrijwilliger wat de krachten zijn of wat ze leuk vinden. De ene doet alleen de afwas en de ander draait de bingo. Bij de kinderactiviteiten begeleiden ze de kinderen of bij sportactiviteiten helpen ze bijvoorbeeld bij het aantrekken van de skates. 7. In hoeverre kunnen de vrijwilligers zelfstandig taken uitvoeren?
8. In welk stadium van de zelfsturingsladder bevinden ze zich?
9. Hoe ervaart u de samenwerking met vrijwilligers? Goed. Het is mooi als iemand op vrijwillige basis werk wil leveren. Het is wel zo dat wanneer ze even geen tijd meer hebben, dat ze er wel snel mee stoppen. Ze kunnen niet altijd voor je klaarstaan en daar moet je respect voor hebben. Wanneer iemand zich niet lekker voel, dan ben ik daar wel heel gemakkelijk in. Het is anders dan een werknemer. Ik heb een groep vrijwilligers die vrij zelfstandig is en die wil ik niet teveel lastig vallen. Maar er zijn ook vrijwilligers die graag een praatje komen maken en daar moet ik tijd voor maken. 10. Hoe denkt u dat de vrijwilligers de samenwerking ervaren? Ik denk positief. Omdat ze zelf aangeven dat ze tevreden zijn als vrijwilliger. Als er iets is, durven ze dat mij ook te vertellen. Dus de verstandshouding is goed.
59
11. Hoe ziet het wervingsproces eruit? (vrijwilligers zoeken, promotie e.d.) Het gaat heel verschillend. De ene keer moet ik een oproepje plaatsen in de krant of op facebook en de andere keer gaat het via via. Als er bijvoorbeeld iemand nodig is bij de kookgroep, dan zegt iemand binnen de groep vrij snel: “Ik ken een vriendin, die het misschien heel leuk vindt om mee te helpen.” Ook bezoekers of deelnemers van activiteiten vragen weleens of we vrijwilligers nodig hebben. Vaak laat ik mensen een keer meedraaien, zodat ze kunnen kijken of ze het wel leuk vinden. We bespreken wat ze leuk vinden, wat niet en wat ze moeilijk vinden en waar ze goed in zijn. Als we daar uit komen, dan laten we ze één of twee maanden als vrijwilliger werken en als dat goed bevallen is, dan wordt er een contract getekend. Daarin worden er afspraken gemaakt over de dagen dat ze gaan werken en dergelijke. Het is dus niet geheel vrijblijvend, maar ze hebben geen opzegtermijn. 12. Wat doet u om de vrijwilligers te binden aan de organisatie? (omschrijving proces) We organiseren jaarlijks een nieuwjaar borrel met een kerstpakketje, we proberen ook jaarlijks met elkaar uit eten te gaan en daarnaast is het toch ook gewoon een schouderklopje geven en gesprekken met ze aangaan. Als iemand ziek is of heeft iets vervelends meegemaakt, dan sturen we een kaartje. Een vrijwilliger die hier al vele jaren werkt krijgt een uitreiking en wordt zo in het zonnetje gezet. Ze krijgen echter geen vergoeding of reiskostenvergoeding, het is puur vrijwillig. Vrijwilligers krijgen ook een gevoel van voldoening, omdat ze iets terugdoen voor de maatschappij. Je merkt toch dat mensen zich nuttig willen inzetten. 13. Welke knelpunten ervaart u in het wervingsproces? In deze wijk (Prinsenland) heb je veel tweeverdieners. En dan is het heel lastig om mensen te vinden die je kunt binden aan de organisatie. Er zijn veel mensen die met pensioen zijn of met behoud van een uitkering hier komen werken en die komen vaak uit zichzelf. Voorheen ging het werven via de OK-bank, maar dat is er niet meer. (Onbenutte Kwaliteiten) Het is een organisatie die bemiddelt tussen organisaties en particulieren/ vrijwilligers. Zij hielpen mensen terug te komen in het arbeidsproces. Onze afdeling participatie heeft ook soms mensen die terug willen keren in het arbeidsproces en die zouden ook aan de slag kunnen gaan als vrijwilliger. Tijdens gesprekken merk je wel dat mensen verschillende verwachtingen hebben van vrijwilligerswerk en dan is het de taak om goed uit te leggen wat we te bieden hebben en wat niet. Veel mensen verwachten bijvoorbeeld een reiskostenvergoeding, maar dat kunnen we helaas niet bieden. Daarom zoeken we zoveel mogelijk mensen die in de buurt wonen. Soms reageren er ook mensen op een oproep, die het werk niet kunnen. En dan is het heel moeilijk om ze af te wijzen. Maar dan ga je op zoek naar iets wat deze persoon wel zou kunnen doen. En dan is het ook nog de vraag of ze in de bestaande groep vrijwilligers past. 14. Welke knelpunten ervaart u bij het binden van de vrijwilligers? Een knelpunt is wanneer mensen in het begin heel enthousiast zijn, maar na twee maanden denken: ‘Het is toch niets voor mij.’ Dus dan heb je er veel energie in gestoken en raak je de vrijwilliger alsnog kwijt. Ook is een knelpunt wanneer vrijwilligers slecht Nederlands spreken of vaak te laat komen. Dan ontstaat er toch een soort spanningsveld. Het begeleiden van vrijwilligers kan soms erg veel tijd kosten. Soms heb je ook dat vrijwilligers het niet kunnen vinden met elkaar en dan kost het veel tijd om te bemiddelen. Het lastige is ook dat je geen werkgever en werknemer verhouding hebt,
60
dus dan moet je dat toch anders benaderen. 15. Op welke manieren kan vrijwilligerswerk aantrekkelijk gemaakt worden voor buurtbewoners? Ik denk dat als de organisatie meer zou bieden, dat het aantrekkelijker gemaakt zou kunnen worden. Daarmee bedoel ik dat er twee keer per jaar uitjes worden georganiseerd bijvoorbeeld. Dat ze iets meer voordelen hebben als vrijwilliger. Dit kan dan aangegeven worden bij de oproepen of gesprekken.
61
Vragenlijst professional Naam: Esther Soudan Functie: Buurtwerker 1. Hoe lang bent u al werkzaam bij Buurtwerk? Ik ben al 5,5 jaar werkzaam bij Buurtwerk als buurtwerker. 2. Wat is uw functie omschrijving? Ik heb een SCW3 functie, maar wat daar in staat weet ik zo niet uit mijn hoofd. Maar als je zou vragen, wat doe je nou de hele dag? Dan zou ik zeggen dat ik wijkbewoners en vrijwilligers ondersteun bij het organiseren van activiteiten op het gebied van vrijetijdsbesteding en dagbesteding. Ik werk met volwassenen en daarbij horen: senioren, mensen met een verstandelijke beperking, mensen met een psychiatrische handicap of mensen met een taalachterstand. Dus het zijn senioren en de kwetsbare groepen, zoals ze hier genoemd worden. 3. Hoe groot is uw vrijwilligersbestand? Ik denk dat we hier ongeveer 60 vrijwilligers rond hebben lopen. 4. Hoe lang werkt u al met vrijwilligers? Vanaf dat ik hier ben komen werken, dus 5,5 jaar. 5. Hoe vaak werkt u met vrijwilligers? Ik werk alleen maar met vrijwilligers. Niets wat ik doe ik zonder betrokkenheid van wijkbewoners. 6. Welke taken geeft u de vrijwilligers om uit te voeren tijdens activiteiten of projecten? Ik probeer ze zoveel mogelijk te laten doen. Van het bedenken van de activiteit, het werven van elkaar (nieuwe vrijwilligers) tot het organiseren van de activiteit, de voorbereiding, het reclame maken, de boodschappen doen, spullen verzamelen, de ruimte inrichten en tijdens de activiteit zelf laat ik ze zoveel mogelijk zelf doen aan de hand van een draaiboek, wat we met elkaar hebben gemaakt. Met de uitvoering heeft iedereen een eigen taak en na de activiteit gaan we met elkaar evalueren. Dat is wel de ideale situatie. De ene groep kan dat beter dan de ander. 7. In hoeverre kunnen de vrijwilligers zelfstandig taken uitvoeren? Dat hangt heel erg af per vrijwilliger en per vrijwilligersgroep. Er waren twee dames van de activiteit praten en breien die naar me toe kwamen en graag een leeskring wilden organiseren. Toen ben ik met ze gaan zitten en heb ik ze vragen gesteld: Hoe zie je dat voor je en wat heb je ervoor nodig? Ik heb er een postertje voor moeten maken en ik heb ze in contact gebracht met een andere locatie, waar ze terecht kunnen buiten Buurtwerk. En die dames regelen het gewoon allemaal zelf. Maar ik heb ook een groep die organiseren een maaltijd voor senioren en daar heb ik het afgelopen half jaar gewoon iedere maand bij moeten zijn, omdat ze elkaar het kot uitvechten. Ze hadden moeite met bijvoorbeeld sfeer te maken, door bijvoorbeeld een cd op te zetten voor achtergrondmuziek. Ze zijn vier maanden bezig geweest voordat ze tafelkleedjes gingen kopen. Daar moet ik ook zelf zorgen voor de werving, dus die zijn meer uitvoerend deelnemer.
62
8. In welk stadium van de zelfsturingsladder bevinden ze zich? Voor zover ik dat weet, is de zelfsturingsladder nog steeds in conceptvorm. 9. Hoe ervaart u de samenwerking met vrijwilligers? Eigenlijk vind ik het altijd wel erg leuk. En wat ik lastig vind, zijn de groepen die vijf jaar geleden al bestonden. Ik heb ze zoveel mogelijk meegenomen in de ontwikkelingen in het welzijn. Ik merk wel bij ze dat de grens wel bereikt is. Dat vind ik lastig, want dan gaat er wrijving ontstaan. Dus de grens in wat zij allemaal zelf kunnen en willen. Ik hoor van veel vrijwilligers dat ze het doen voor de lol en de gezelligheid en niet omdat ik het gevoel heb dat ik iets terug moet doen voor de samenleving. Maar over het algemeen heb ik wel veel lol met de vrijwilligers. Het is wel heel erg leuk om samen de dingen te bedenken en dat op te zetten. En om te zien dat mensen heel trots en tevreden zijn met wat ze allemaal hebben neergezet. 10. Hoe denkt u dat de vrijwilligers de samenwerking ervaren? Ik heb echt geen idee. Ik vraag het wel altijd, maar ik krijg er weinig reactie op. Ik voel me afhankelijk van de vrijwilligers en ik kan me voorstellen dat zij zich ook afhankelijk voelen van mij. En dat ze het gevoel hebben dat ze het zich niet kunnen veroorloven om af en toe eerlijk tegen mij te zijn. Ik weet niet of ze het zouden durven zeggen als ze ontevreden over mijn zouden zijn.
11. Hoe ziet het wervingsproces eruit? (vrijwilligers zoeken, promotie e.d.) In de eerste instantie probeer ik altijd aan de mensen van de vrijwilligersgroep te vragen of ze iemand kennen die het leuk zou vinden om vrijwilligerswerk te doen. Daarnaast maak ik ook een vacaturevermelding in overleg met de vrijwilligers, want die moeten bij mij aangeven wat ze willen van iemand. En daarvan gaat een persberichtje naar de krant, ik zet het op Facebook of ik maak er een postertje van. Soms zet ik ze op de vrijwilligersvacaturebank van het Centrum van Dienstverlening en vrijwilligerswerk Rotterdam. Als iemand zich dan aanmeldt, dan gaan we met ze in gesprek. Het liefst met iemand van de vrijwilligersgroep erbij. Dat is vaak om kennis te maken en te kijken of er een klik is. Maar in principe weiger je geen vrijwilligers. Als mensen zich aanmelden om iets te doen, dan weiger je ze in principe niet. Dus ik roep altijd heel hard: Iedereen heeft een aandeel. Iedereen doet waar die goed in is en wat die leuk vindt. De beste methode voor mij is om mensen te vragen of ze iemand kennen die iemand kent die iemand kent die wil helpen. De meeste mensen die zich aanmelden, zijn mensen die een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Ze worden meestal gestimuleerd om vrijwilligerswerk te doen door mensen van bijvoorbeeld een hulpverlener. Dat zijn mensen die ons opbellen en zeggen dat ze vrijwilligerswerk willen doen, maar dat het niet uitmaakt wat het is. Bij zo’n persoon moet je kijken naar wat hij/ zij leuk vindt en of er aangesloten kan worden bij een bestaande groep. 12. Wat doet u om de vrijwilligers te binden aan de organisatie? (omschrijving proces) Ik bindt ze niet aan de organisatie. Ik bindt ze aan de activiteit waar ze voor komen. Omdat ik denk dat als er een andere organisatie in de plaats komt, de groep vrijwilligers voor de deelnemers wel gewoon door kan. Daarom vind ik het belangrijk dat de vrijwilligers een goede klik hebben met de deelnemers. Ik bind ze door in de groep zelf een bepaalde sfeer neer te zetten, zodat ze het toch leuk en gezellig vinden om elkaar op
63
te zoeken. Dan kan heel eenvoudig, door elkaar bijvoorbeeld af en toe op te zoeken. Om samen een kop thee te drinken met een gebakje bijvoorbeeld. Of een keer buiten de deur iets te gaan drinken. Maar het helpt ook om ze veel inspraak te geven in waar ze mee bezig zijn. Ik probeer altijd te zoeken naar hoe zij het willen en hoe ze het prettig vinden. Ik moet wel zeggen dat de mensen die hier 5,5 jaar geleden al waren, waarschijnlijk doorgaan tot ze erbij neervallen. En de vrijwilligers die ik de afgelopen jaren zelf heb geworven, zijn heel trouw in waar ze mee bezig zijn. Een keer per jaar organiseren we een kerstborrel en krijgen de vrijwilligers een kerstpakket.
13. Welke knelpunten ervaart u in het wervingsproces? Dat de mensen die kunnen, wat ik van ze vraag, dat ze dat niet willen. Omdat ze bijvoorbeeld een baan hebben of kinderen thuis en het al druk genoeg hebben. En dat mensen die het wel graag willen doen, het niet goed kunnen, waardoor ik ze meer moet ondersteunen. En daar heb ik niet altijd genoeg tijd voor. Dus de super vrijwilligers waar je naar op zoek bent, die komen niet. De mensen die wel kunnen wat ik van ze wil, die komen alleen helpen voor de lol. Die willen niet teveel taken en verantwoordelijkheden. 14. Welke knelpunten ervaart u bij het binden van de vrijwilligers? Nee, dat vind ik niet moeilijk. Ik loop nergens tegenaan.
15. Op welke manieren kan vrijwilligerswerk aantrekkelijk gemaakt worden voor buurtbewoners? De 40-uur regel die Buurtwerk hanteert vind ik echt archaïsch. Dus ik denk dat als mensen bereid zijn zich een keer per jaar voor die ene activiteit in te zetten, dan denk ik dat je daar al blij en tevreden mee moet zijn. Dan denk ik dat je je handen dicht moet knijpen als ieder jaar dezelfde club alleen maar Halloween organiseert. Dan ben je wat mij betreft een prima vrijwilliger. Het starre idee dat je iedere week of iedere maand iets moet doen, moet je loslaten vind ik. Verder vind ik dat er vrij weinig opleidingsmogelijkheden zijn. Er is ook geen reiskostenvergoeding. Ook vind ik dat ik weer meer zou mogen doen. Door het Welzijn Nieuwe Stijl moeten mensen steeds meer zelf doen en dat is een reden dat er steeds meer mensen afhaken. Niet alle vrijwilligers hebben zin of tijd voor de extra taken en verantwoordelijkheden.
64
Schudden, delen, geven Flexibilisering is een belangrijk begrip geworden. Niet alleen de tijdsindeling van mensen is flexibeler, ook de binding van mensen met organisaties is aan verandering onderhevig. Organisaties die met vrijwilligers werken, merken dat de binding van vrijwilligers met hun organisatie losser is. De vrijwilligers blijven minder lang trouw aan een organisatie en ze willen liever afgeronde klussen. Klussen die ze kunnen overzien. De nieuwe binding van vrijwilligers met een organisatie vraagt om een organisatiestructuur waarin ruimte is voor een flexibele invulling van taken. Deze dient zodanig flexibel te zijn dat het werk aangepast wordt aan motivaties en kwaliteiten van vrijwilligers en de tijd die vrijwilligers beschikbaar hebben. MOVISIE heeft een methodiek ontwikkeld om organisaties te helpen bij flexibilisering. Het spel ‘Schudden, delen, geven’ speelt in op de behoefte om de organisatie aan te passen aan de veranderingen in de samenleving. Het spel begint met een eerste analyse van de huidige situatie op het gebied van vrijwilligers die in kaart gebracht kan worden door het kernproces en de taken en bevoegdheden van vrijwilligers te inventariseren. Hierbij moeten de motivatieprofielen van de huidige vrijwilligers, ex-vrijwilligers en van gewenste vrijwilligers ook worden meegenomen. In samenwerking met de organisatie worden bestaande taken en werkzaamheden uit elkaar gehaald. De verschillende werkzaamheden worden uitgesplitst naar type (bijvoorbeeld uitvoerend, bestuurlijk, etc.) en ingedeeld bij een kleur. Alle werkzaamheden worden vervolgens genoteerd op de verschillende kleuren kaartjes. Vrijwilligers kunnen zo hun voorkeur voor bepaalde taken en werkzaamheden kenbaar maken door de gewenste kaartjes met werkzaamheden uit de stapel te pakken. Met behulp van Schudden, delen, geven worden organisaties aantrekkelijker voor vrijwilligers.
65
Met Schudden, delen, geven kunnen vrijwilligersorganisaties de structuur van hun organisatie aanpassen aan de motivatie en de inzet van haar vrijwilligers. Om dit gericht te kunnen doen, moet eerst informatie worden verzameld over de verschillende typen werkzaamheden (bestuurlijk, organisatorische, uitvoerend). Hieronder volgen 2 verschillende methoden om deze informatie te verzamelen.
Inventarisatie werkzaamheden Benodigdheden Grote flaps of A3 lijsten organisatorische en uitvoerende werkzaamheden? schrijfgerei Werkwijze Maak een lijst van organisatorische werkzaamheden die moeten worden uitgevoerd. Bijvoorbeeld: inwerken van vrijwilligers, planning maken, administratie, vergaderingen voorbereiden… Maak een lijst van uitvoerende werkzaamheden die moeten worden uitgevoerd. Bijvoorbeeld: de dingen die je doet bij patiëntenbegeleiding, het maken van de nieuwsbrief… Onderstreep of markeer op de lijsten alle werkzaamheden die zo belangrijk zijn, dat ze altijd uitgevoerd moeten worden. Zet een sterretje voor alle werkzaamheden met een deadline. De werkzaamheden die eventueel kunnen blijven liggen, laat je staan. Geef aan hoeveel vrijwilligers je minimaal nodig hebt voor die taak. Door wie worden die werkzaamheden nu gedaan? Als niemand het doet, vul dan niets in. Door wie zouden die werkzaamheden gedaan moeten worden, vind jij? Dat hoeft niet perse iemand te zijn die nu al actief is, het kan ook gaan om een klus voor een incidentele vrijwilliger. Geef een waardering voor de uitvoering: 1: wordt niet gedaan, blijft meestal liggen; 2: wordt gedaan, maar kan beter; 3: wordt goed gedaan, geen probleem. Verzamel de gemaakte lijsten en vergelijk ze onderling. Kijk naar de overeenkomsten: wat vindt iedereen goed gaan, en wat vindt iedereen voor verbetering vatbaar? Wijs nu de 5 belangrijkste punten aan die verbeterd moeten worden en ga daar eerst mee aan de slag.
Kanttekening voor de adviseur Deze methode vraagt weinig materialen en is zeer geschikt om individueel uitgevoerd te worden. Houd voldoende tijd over om de uitkomsten met elkaar te vergelijken en plenair te discussiëren over de resultaten.
Profielschetsen en selectiecriteria Het vinden van de juiste vrijwilliger voor vrijwilligersorganisaties wordt een stuk eenvoudiger als je weet hoe de vrijwilliger eruit moet zien. In een profielschets staat over welke bijzondere talenten en kwaliteiten een vrijwilliger moet beschikken om in aanmerking te komen voor het vervullen van een functie. De selectiecriteria zijn richtlijnen bij de keuze voor een kandidaat. Voor de functies die het meest voorkomen in de organisatie (bijvoorbeeld ‘bestuurslid’, of uitvoerende taken die meerdere vrijwilligers doen, zoals ‘redacteur’ of ‘contactpersonen voor overheidsinstellingen’) kun je een algemene omschrijving maken. Benodigdheden Taakomschrijvingen van verschillende functies Schrijfgerei (meerdere kleuren) A3 papier
Werkwijze
Schrijf elke functie met bijbehorende taak op een apart blad (liefst A3). Zorg dat je voldoende ruimte over houdt om te schrijven. Kijk naar de taakomschrijvingen van de verschillende functies. Hoeveel mensen heb je minimaal nodig voor een goede uitvoering? Schrijf dit aantal op elk blad, liefst met een andere kleur. Maak een schatting van de tijd die je kwijt bent voor een functie. Het gaat om een indicatie van de minimale tijdsinvestering per week / maand / kwartaal, tot op halve uren nauwkeurig. (Ingrijpen als discussies tussen de deelnemers uit de hand loopt, door te vragen wat je minimaal nodig hebt aan tijd, het gemiddelde te nemen van alle schattingen, of juist iemand die de functie NIET vervult om een schatting te vragen.) Schrijf dit op het blad, liefst met een andere kleur. Welke talenten en kwaliteiten horen in ieder geval in de profielschets? Wat zijn de minimale voorwaarden waaraan iemand moet voldoen die interesse heeft voor een taak of functie? Schrijf ze op het blad. Wat zijn noodzakelijke en wenselijke kwaliteiten/voorwaarden? Bijvoorbeeld: diegene die de telefonische informatielijn beheert, moet over communicatieve vaardigheden beschikken. Het zou mooi meegenomen zijn als hij ook goed met de computer kan omgaan, maar dat is niet strikt noodzakelijk. Markeer alle noodzakelijke kwaliteiten/ voorwaarden. Let wel: hoe veeleisender de organisatie zich opstelt, hoe moeilijker het wordt om iemand te vinden. Probeer dus een goede balans te vinden tussen de ideale vrijwilliger en de acceptabele vrijwilliger.
Op deze manier heb je een overzicht van de kwaliteiten die een vrijwilliger voor betreffende functie zou bezitten, wat voor werkzaamheden hij doet, en aan welke voorwaarden hij minimaal moet voldoen.
Vrijwilligerswerving en -binding Spelbijeenkomst ‘Schudden, delen, geven’ Het spel ‘Schudden, delen, geven’ is een speelse informele manier om een nieuwe, flexibele taakverdeling in te voeren in een organisatie, door de taken en verantwoordelijkheden letterlijk te schudden, delen en geven. Het aardige van het spel is dat er alleen winnaars zijn, geen verliezers… Benodigdheden Vergaderruimte met bijbehorende faciliteiten Spelleider Spelmaterialen Schrijfgerei Tape Verschillende kleuren stiften of punaises (voor markeren vacatures)
Voorbereiding Ter voorbereiding moeten drie dingen gedaan worden: de bijeenkomst organiseren, een draaiboek opstellen en de spelmaterialen maken. Op de bijeenkomst worden alle vrijwilligers en belangstellenden die zich eventueel vrijwillig willen inzetten voor de organisatie uitgenodigd. De uitnodiging bevat, behalve informatie over de bijeenkomst (datum, plaats, tijdstip etc.), ook een uitleg waarom het spel gehouden wordt. In het draaiboek staan de dingen die gedaan moeten worden voor de bijeenkomst, met daarbij de tijdsduur, de uitvoerder(s) en de benodigde materialen. De spelmaterialen bestaan uit: Kaartjes Op elk kaartje staat een taak (of een groep taken die niet te scheiden zijn). Taken die bij elkaar horen hebben eenzelfde symbool. Gebruik verschillende kleuren papier voor verschillende soorten werkzaamheden, bijvoorbeeld blauw voor bestuurlijk werk, rood voor uitvoerend werk, groen voor ondersteunende taken en wit voor ‘losse klussen’. Maak meerdere kaarten per taak, als er meerdere vrijwilligers nodig zijn om een taak uit te voeren. Het is ook handig omdat er misschien meerdere belangstellenden zijn voor eenzelfde taak. Maak ook een aantal blanco kaartjes, voor extra taken die ter plekke tijdens de bijeenkomst bedacht worden. Lijsten met een overzicht van de kaartjes Zo kunnen de deelnemers in één oogopslag zien welke taken er zijn, zonder alle kaartjes door te hoeven bladeren. Na afloop van het spel kunnen de namen van de vrijwilligers achter de taken geschreven worden. Gebruik dezelfde kleuren voor de lijsten als voor de kaartjes. Let erop dat de lijsten goed leesbaar zijn, ook van een afstand (bijvoorbeeld op A3formaat), en zorg voor voldoende schrijfruimte. Verzamelmap Dit is een persoonlijke map voor iedere deelnemer, waarin hij zijn kaartjes kan verzamelen. Elke deelnemer schrijft zijn naam op zijn verzamelmap. De verzamelmap moet net iets groter zijn dan de kaartjes. Gebruik steviger papier, en hanteer bij voorkeur dezelfde stijl als de kaartjes.
1
Vrijwilligerswerving en -binding
Oriëntatieblad Op dit blad staan vragen, waardoor de deelnemer zich kan bezinnen op zijn keuze voordat hij de taken selecteert. Niet teveel vragen en houd ruimte tussen de vragen open, zodat de deelnemer zijn antwoord er meteen bij kan schrijven.
Overzichtsblad Op dit blad staan vragen, waardoor de deelnemer voor zichzelf op een rijtje kan zetten wat voor taken hij heeft gekozen. Idem als hiervoor.
Werkwijze Hieronder volgt een beschrijving van de werkwijze bij de Vereniging van Voor- en Nazorg bij Hartziekten (VVNH) in de regio Utrecht (‘Hartpatiëntenvereniging’ in de wandeling). Case: Hartpatiëntenvereniging en flexibilisering Het bestuur van de Hartpatiëntenvereniging heeft alle actieve vrijwilligers en eventuele belangstellenden uitgenodigd voor een plenaire bijeenkomst. In een korte inleiding is uiteengezet waarom een flexibelere manier van taakindeling binnen de Hartpatiëntenvereniging wenselijk is, en dat de betrokkenheid van de vrijwilligers daarbij van wezenlijk belang is. Daarna gingen de deelnemers aan de slag. Op tafel lagen verschillende stapeltjes kaartjes met taken, ingedeeld naar bestuurlijke, ondersteunende, uitvoerende taken en overige (elk met een eigen kleur). Taken die bij elkaar horen, hadden hetzelfde symbool / plaatje. De vrijwilligers oriënteerden zich op het soort vrijwilligerswerk dat zij graag zouden willen doen en de inzet die zij kunnen en willen leveren voor de Hartpatiëntenvereniging. Hierna kregen zij elk een ‘portefeuille’ en liepen zij langs de tafel om de taken te kiezen die zij wilden hebben. Na afloop vulden zij een overzichtsblad in voor zichzelf.
De resultaten werden geïnventariseerd: alle taken die door de deelnemers gekozen waren, werden in groen gemarkeerd op de takenlijsten. Zo kregen de deelnemers overzicht wat er nog was blijven liggen. Sommige vrijwilligers waren bereid om nog een aantal van die taken op zich te nemen. De taken die uiteindelijk overbleven werden in rood gemarkeerd. Hiervoor gaat de Hartpatiëntenvereniging gericht vrijwilligers werven. Aan het einde van de bijeenkomst hebben de deelnemers hun mening gegeven over de gehanteerde spelmethode en de resultaten, en zijn er afspraken gemaakt over de vervolgacties. De verdiensten van deze methode: Vrijwilligers krijgen inzicht in het totale aanbod aan vrijwilligerswerk van de organisatie en kunnen daaruit een keuze maken die bij hen persoonlijk past. Dit verhoogt de motivatie en het draagvlak onder vrijwilligers. Het aantal kaartjes in de verzamelmap maakt de omvang van de taken die zij op zich nemen zichtbaar, en de verschillende kleuren en symbolen verduidelijken de onderlinge samenhang en de aard van de werkzaamheden. De kaartjes omschrijven redelijk nauwkeurig wat er van de vrijwilliger verwacht wordt en bieden de mogelijkheid om taken tussen vrijwilligers te ruilen, uit te wisselen, of uit te besteden wanneer de taak te zwaar wordt. De overgebleven kaartjes maken in één oogopslag duidelijk voor welke taken er nog vrijwilligers gezocht worden, zodat de organisatie gericht op zoek kan gaan naar vrijwilligers om de gaten op te vullen.
2
Vrijwilligerswerving en -binding
Vragenlijst Vrijwilligerskwadrant Wat voor type vrijwilliger ben ik?
Onderstaand vind je steeds twee stellingen. Kies de stelling uit die, in het doen van vrijwilligerswerk, het meest op jou van toepassing is. Omcirkel de letter voor de stelling die het meest op jou van toepassing is in het doen van vrijwilligerswerk. 1. A. Ik werk het liefst in een organisatie die strak/formeel georganiseerd is. B. Ik werk het liefst in een organisatie die niet strak/informeel georganiseerd is. 2. A. Ik vind het belangrijk feedback te krijgen als ik met een klus/taak bezig ben. B. Ik geef er de voorkeur aan mijn eigen baas te zijn. 3. A. Ik ben altijd op zoek naar verandering en/of verbetering binnen mijn organisatie. B. Ik ben tevreden met de gang van zaken binnen mijn organisatie en hoef niet persé verandering. 4. A. Ik krijg liever orders dan dat ik ze geef. B. Ik geef liever orders dan dat ik ze krijg. 5. A. Als ik mij veilig voel binnen de organisatie schept dat ruimte om op een rustige en ontspannen manier mijn werkzaamheden uit te voeren. B. Als ik mij veilig voel binnen de organisatie geeft dat mij ruimte te experimenteren en dingen/vaardigheden uit te proberen. 6. A. Ik vind het leuk andere mensen te laten leren en te begeleiden in hun leerproces. B. Ik werk het liefst aan mijn eigen dingen en doe deze zo goed mogelijk. 7. A. Ik vind het leuk samen met anderen tot een gemeenschappelijke oplossing te komen. B. Ik vind het leuk invloed te hebben en anderen mee te krijgen met mijn eigen ideeën. 8. A. Ik neem graag verantwoordelijkheid op me. B. Ik hoef niet persé verantwoordelijkheid te hebben om lekker te kunnen werken. 9. A. Ik vind het niet zo belangrijk dat iedereen precies weet wat hij/zij moet doen, dat regelt zich vanzelf wel binnen mijn organisatie. B. Ik vind het belangrijk dat iedereen in mijn organisatie precies weet wat en wanneer hij/zij iets moet doen. 10. A. Ik ben het liefst mijn eigen baas zodat ik ook de eindverantwoordelijkheid heb van een taak en/of project. B. Ik werk het liefst onder iemand zodat diegene de eindverantwoordelijkheid houdt en ik me daar niet druk over hoef te maken. 11. A. Vrijwilligerswerk neemt een hele belangrijke plaats in mijn leven in. B. Vrijwilligerswerk is iets dat ik ernaast doe. 12. A. Ik vind het belangrijk dat anderen zien dat ik een centrale rol vervul in de organisatie.
3
Vrijwilligerswerving en -binding B. Ik vind het belangrijk dat ik op een prettige manier mijn werkzaamheden uit kan voeren. 13. A. Ik vind het belangrijk dat anderen me aardig vinden en me accepteren. B. Ik vind het belangrijk dat mijn ideeën en plannen geaccepteerd worden. 14. A. Ik geef graag uitvoerende taken uit handen. B. Ik geef liever geen uitvoerende taken uit handen. 15. A. Ik houd het liefst vast aan mijn eigen idee. B. Ik ben over het algemeen bereid mijn eigen idee op te geven om daarmee tot consensus binnen de groep te komen. 16.A. Ik houd me voornamelijk bezig met de taken waar ik verantwoordelijk voor ben. B. Ik ben zowel in als naast mijn werkzaamheden steeds op zoek naar nieuwe kansen en mogelijkheden, zowel voor de organisatie als voor mezelf.
Als je alle vragen hebt ingevuld, kun je de scores overnemen op het scoreformulier.
4
Vrijwilligerswerving en -binding
Scoreformulier MOVISIE Vrijwilligerskwadrant Welk type vrijwilliger ben jij? Omcirkel per vraag de letter die jij hebt gekozen. Tel vervolgens het totaal aantal omcirkelde letters voor de kolommen I en II op. Vraag 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Totaal
X A
I B
B
A
A B
B A
B
A
B
A
B
A
A **
B
X
II
B
A
B
A
B A
A B
A
B
A B
B A
A
B
**
Neem de scores uit kolom I en II over op de desbetreffende as (I of II) in het onderstaande figuur. De twee scores samen geven je een plaats in onderstaand model en geven aan welk type vrijwilliger je bent.
I 8 7
Ondernemer
6 5
II
Stimulator 1
2
3
4
4/5
Regelaar
6
7
8
3 2 1
5
Dienstverlener
Vrijwilligerswerving en -binding
Checklist Vrijwilligerskwadrant: Binden en Vinden 1
Wat voor type vrijwilligers hebben we binnen de organisatie?
Regelaars Dienstverleners Ondernemers
……% ……% ……%
Stimulatoren
……%
2
Wat betekent dat voor het management van de huidige vrijwilligers?
Regelaars: Doen weGaan we meer doenGaan we starten Een overkoepelende functie geven O O O Informeren en betrekken O O O Formele inspraak geven O O O Beslissingsbevoegdheid geven O O O Duidelijke en mooie functieprofielen maken O O O Veel taken bij ze neerleggen O O O Procedures/regels vastleggen en communiceren O O O Jaarlijks uitje, fles wijn, toespraak O O O Dienstverleners: Een vaststaande functie geven Niet te veel verantwoordelijkheid geven Een plek in de luwte geven Afgebakend takenpakket geven Ruimte geven voor sociale contacten Schouderklopje, uitje
O O O O O O
O O O O O O
O O O O O O
Ondernemers: Een uitdagende functie bieden Aanspreken op ondernemingszin Doorgroeimogelijkheden bieden Ruimte laten om te netwerken Nieuwe dingen laten ontwikkelen Laten samenwerken met professionals Training, publieke erkenning
O O O O O O O
O O O O O O O
O O O O O O O
Stimulatoren: Een beginnersfunctie bieden Doorgroeimogelijkheden bieden Ondersteunen Ervaring en expertise erkennen Ruimte geven voor overleg en sociaal contact Certificaat, coaching
O O O O O O
O O O O O O
O O O O O O
6
Vrijwilligerswerving en -binding 3
Wat voor actieve achterban en vrijwilligers willen we werven?
O O O
Regelaars Dienstverleners Ondernemers
O
Stimulatoren
4
Wat betekent dat voor de werving?
Regelaars: Doen weGaan we meer doenGaan we starten Aanspreken op belang van functie O O O Heldere en zakelijke doelen stellen O O O Duidelijke en mooie functieprofielen maken O O O Veel taken aanbieden O O O Dienstverleners: Aanspreken op hun gevoel voor goed doen Een vaststaand takenpakket aanbieden De sociale aspecten benadrukken
O O O
O O O
O O O
Ondernemers: Aanspreken op expertise Aanspreken op uitdaging en kansen Doorgroeimogelijkheden benadrukken Opbrengsten laten zien
O O O O
O O O O
O O O O
Stimulatoren: Aanspreken op motivatie en link met organisatie Doorgroeimogelijkheden benadrukken Voor gerichte functie werven
O O O
O O O
O O O
7
