Personeelbeleid. Stuurmanskunst T H E M A DETA C H E R E N EN I N H U R E N. 16 Rob Kluwen. 20 Powerwoman. 34 Jan Kees Looise

Personeel b e l e i d NOVEMBER 2010

‘Stuurmanskunst’

THEMA D E TA C H E REENN E N IN H U R

16

Rob Kluwen

‘Het hr-beleid binnen de vakbond zelf loopt niet altijd over rozen’

01_Cover 1

20

Powerwoman

Hoe vrouwen treetje voor treetje doordringen in de ivoren toren.

34

Jan Kees Looise

‘Aandacht voor innovatie is de sleutel voor p&o tot de managementtafel’

09-11-2010 08:32:56

Alleen uitzenden. Werkt dat nog wel?

Het is misschien niet een vraag die u direct van ons verwacht. We staan tenslotte toch vooral bekend als een uitzendbureau. Maar werk verandert. En wij ook. Zo verbreden we onze dienstverlening en passen ons constant aan op ontwikkelingen zoals de groeiende vergrijzing, globalisering en individualisering. Daarom zijn we bij Tempo-Team altijd bezig met het zoeken naar oplossingen om de arbeidsparticipatie te vergroten. En dat vraagt om een andere kijk op werk. ‘Werkt dat nog wel?’ is een vraag die iedereen uitdaagt anders na te denken over werk. Anders denken betekent niet dat we vanaf nu alles anders doen. Maar wel dat we nu beginnen. Praat mee op blijfbezig.nl

Blijf bezig

NBK_95249_1-1pag_mag presentatie_def.indd 1 03_Colofon_Hoofdred 2

28-9-10 9:33 09-11-2010 08:33:36

-10 9:33

Column

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (46e jaargang, nr. 6) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Jolanda van Zwieten Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Theo Borgert Henk Leisink José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Maja Nijessen Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Minachting Het is de maand van de nootjes, de flessen wijn en de soepkom: het kerstpakket. Als er ooit een canon komt voor p&o, dan hoort het kerstpakket stijf bovenaan te staan. Volgens

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 169,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 198,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 17,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]). Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected] Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected] Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

Wikipedia dateert het kerstpakket uit de negentiende eeuw, toen voedsel nog niet zo gemakkelijk bijeen te harken was als nu. Alle grillen van p&o, van donwsizing tot de cao a la carte, konden deze benefit er niet onder krijgen. Wee de werkgever die hier de zaag in durft te zetten. Natuurlijk, ieder jaar zijn er weer van die waaghalzen die het proberen. Deze onverlaten maken meer ontzetting los dan toen de Titanic zonk. Aan de materiële waarde kan het niet liggen. Het gemiddelde kerstpakket schijnt een euro of veertig aan spulletjes te bevatten, waar veel werknemers nog vaak over schamperen ook. Het kan niet anders of de populariteit van het kerstpakket is gelegen in de rolomkering. Die ene keer in het jaar is het de baas die zich uitslooft om zijn werknemers te bekoren. In gedachten zie je hem zitten,tot diep in de nacht al die dozen vullen en dichtplakken, terwijl de wind om de fabriek huilt. Een kaarsenstandaard voor Gerda, een zak koekjes voor Joris en, vooruit, voor ome Jan een fles port. Natuurlijk weet iedereen dat die kerstpakketten gewoon per gros worden ingekocht en dat de gemiddelde baas geen flauw idee heeft wat erin zit. Maar het gaat om het idee dat die baas één keer per jaar doet wat jij als werknemer je hele leven meemaakt: vreselijk je best doen, afzien en nog afgeblaft worden ook. Het mooiste van het kerstpakket is dan ook niet het krijgen ervan. Ook niet het openmaken van die magische doos. Het finest hour van het hele jaar is het afzeiken van het kerstpakket. Die waardeloze baas heeft je afgescheept met troep. Even dat heerlijke moment waarin je al je opgekropte minachting de vrije loop kunt laten. Daarna kun je er weer een vol jaar tegen. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

personeelbeleid • november • 2010

03_Colofon_Hoofdred 3

3

09-11-2010 08:33:42

De juiste mix van de beste ingrediënten Scherp, doordacht en uitgesproken ben je alleen

u gegarandeerd de juiste mix van de beste

als je altijd gebruik kunt maken van de juiste

ingrediënten, iedere dag opnieuw. Of het nu gaat

ingrediënten. De juiste informatie op het juiste

om officiële publicaties, weten regelgeving,

moment, op de juiste wijze gepresenteerd. Onze

jurisprudentie of commentaren. Zo versterken we

producten en diensten voor het arbeidsrecht zijn

de scherpte, het inzicht en de uitgesprokenheid

volledig afgestemd op uw praktijk. Ze bieden

van de professie. Met recht.

Kijk voor meer informatie op www.scherpinarbeidsrecht.nl: dé portal voor professionals in het arbeidsrecht.

Scherp. Doordacht. Uitgesproken.

05_Inhoud 4

09-11-2010 08:34:20

Inhoud 10

Coverartikel

Nu de economische groei weer in zicht komt, raken adviseurs, interimmers en gedetacheerden weer in beeld. Zo massaal zelfs dat organisaties de regie op hun flexibele inhuur dreigen te verliezen. Alle ogen zijn gericht op de Stuurmanskracht

stuurmanskunst van p&o.

16

Spotlight

Het hr-beleid van een vakbond gaat niet altijd over rozen, aldus Rob Kluwen, hr-manager bij De Unie Services, de werkmaatschappij van vakbond De Unie. De transitie van vakbond naar commerciële organisatie is voor velen wennen. ‘Vroeger waren we minder gewend om samen te werken en kennis te delen.’

20

Vrouwen

Op de werkvloer lukt diversiteit aardig, maar de top is nog vaak een mannenbolwerk. Uit zakelijke overwegingen zetten echter steeds meer Stuurmanskracht

mannen de poort van de ivoren toren open voor vrouwen.

26

Connexxion

Het callcenter van Connexxion slaagde erin om medewerkers en managers te committeren aan autonomie in het werk. Dit heeft geleid tot een enorme verbeterslag. Fouten verminderden, kosten verdwenen en de prestaties Stuurmanskracht

schoten omhoog.

34

Interview

De meeste p&o-managers zien innovatie als een hype waar ze zich niet actief mee bezig hoeven te houden. Geen slimme keuze, vindt hoogleraar Jan Kees Looise van de Universiteit Twente.

38

EVC

Na tien jaar van subsidies, belastingvoordelen, vermeldingen in cao’s en campagnes is EVC nog steeds geen doorslaand succes. Veel werkgevers kennen het niet. Tijd om de jubilaris weer eens in het zonnetje te zetten in dertien vragen en antwoorden.

En verder...

6

Nieuws

25

Barometer

32

Rechtspraak

9

P&O op rapport

30

Fiscaal

41

Sollicitatiecode

15

Ongekooid

31

Recht viert recht

42

NVP Nieuws


05_Inhoud 5

5

09-11-2010 08:36:34

Vakbonden

Werk-privébalans drukt meestal op vrouwen

gebaat om de negatieve consequenties

Het aantal vakbondsleden is in 2010

Voor vrouwen met kinderen leidt het

met kinderen te beperken. Werkgevers

met 17.000 gedaald ten opzichte van

werken in de avonduren vaker tot

zouden flexibele werktijden moeten

het jaar ervoor. De vakbonden hebben

problemen met de werk-privébalans

aanbieden, waardoor vrouwen de

nu in totaal een achterban van 1,87

dan voor mannen. Dit zou kunnen

werktijden zodanig kunnen inrichten

miljoen leden. De laatste vijftien jaar is

komen omdat bij vrouwen het werken

dat ze het goed kunnen combineren

het aantal vakbondsleden vrijwel sta-

op afwijkende tijden vaker botst met

met hun privé-situatie.

biel, meldt het CBS. Maar omdat er

de zorgtaken waar zij nog steeds vaker

Tegelijkertijd werd tijdens de week van

steeds meer mensen aan het werk zijn,

dan mannen verantwoordelijk voor

Het Nieuwe Werken een mediacam-

is de organisatiegraad relatief afgeno-

zijn.

pagne gelanceerd met als boodschap:

men. De achterban is de afgelopen ja-

Dit meldt TNO in het tijdschrift Gedrag

echte vaders werken slim. Deze

ren ook vergrijsd. In 1973 telden de

& Organisatie naar aanleiding van een

campagne, die ondersteund werd door

bonden 282.000 leden onder de 25

onderzoek naar de invloed van

het ministerie van OCW, had als doel

jaar, een aandeel van 17 procent.

afwijkende werktijden op de werk-

om de bewustwording van mannen

thuissituatie van werkende ouders.

over de combinatie werk-privé te

Omdat problemen in de werk-privéba-

vergroten. Omdat het nog steeds

De Nederlandsche Bank (DNB) en mi-

lans vaak leiden tot stress, burnout en

vooral vrouwen zijn die hierover

nister Henk Kamp (Sociale Zaken) ver-

verloop, zijn ook werkgevers erbij

worden aangesproken.

Pensioenpremies soepelen volgend jaar de regels voor

van avond- en nachtwerk bij vrouwen

premieheffing van pensioenfondsen.

Piloot als mooiste man

gevolgd door de militair en brand-

Kamp vindt premiestijging op dit mo-

Stereotype vrouwenberoepen als

weerman. ‘Het lijkt erop dat men bij

ment ongewenst, “juist nu hij met

stewardess en model worden in

vrouwenberoepen uiterlijk vertoon

werkgevers en werknemers probeert

Nederland het meest sexy gevonden.

belangrijk vindt en bij mannenberoe-

begin 2011 afspraken te maken over

Daarnaast vindt slechts 4,5% van de

pen verantwoordelijkheid, aldus Mark

AOW en aanvullend pensioen”. Ook

Nederlanders het beroep politieagent

Borgman van de banensite. Voor zo’n

vindt hij verdere premiestijgingen

sexy voor mannen. Dit blijkt uit

eenderde van de respondenten is een

schadelijk voor het economisch herstel,

onderzoek van NationaleVacature-

functie met verantwoordelijkheid het

de werkgelegenheid en de concurren-

bank.nl naar het meest sexy beroep

meest sexy, gevolgd door beslissings-

tiepositie van Nederland.

voor zowel mannen als vrouwen. Voor

vrijheid (23%), macht staat op de

het onderzoek vergeleek Nationale-

laatste plaats. Borgman: In films

Vacaturebank.nl elf veelvoorkomende

wordt vaak verwezen naar de

Binnen anderhalf uur een overname

mannen- en vrouwenberoepen.

erotiserende werking van macht,

van een Nederlands offshorebedrijf

Piloot is bij uitstek het meest

maar Nederlanders ervaren dit dus

door een Chinese staatsonderneming

aantrekkelijke mannenberoep,

toch anders.”

Computergame

rondkrijgen. Als je dat kan, wil advocatenkantoor HouthoffBuruma je graag

advertentie

aannemen. Met hun online wervingsgame hebben zij de European

Baanbrekend in recruitment!

Innovative Games Award 2010 gewonnen. De jury vond het vernieuwend dat gaming zich een volwaardige plek heeft verworven in het recruitmentproces. Jonge advocaten worden onderge-

Werving

+

CV Search

+

CV Screening

+

Telefonisch Interview

Online Adverteren

Social Media

dompeld in een spannend verhaal, dat een realistisch beeld geeft van de juridische praktijk. Daarbij worden vooral hun people skills uitgedaagd.

Selectie

Resultaat: uw vacatures ingevuld voor gemiddeld e

2000

Ontdek nu de voordelen en ga naar RECCEN.N /NVP

6

06_09_Nieuws 6


09-11-2010 08:37:00

Nieuws

Rokende werknemers moeten uitklokken

Hr-man beter betaald dan hr-vrouw

thema’s als vergrijzing en arbeidspro-

In zes Engelse gemeentes worden

HR-professionals verwachten meer

behandelen, toch een meer advise-

werknemers niet doorbetaald als ze

werkdruk en een verschuiving van

rende rol in de organisatie zou

een sigaret aan het roken zijn.

taken. Ze denken niet dat hun salaris

moeten krijgen. Ruim de helft van de

Ambtenaren die bij het Engelse

hierdoor zal stijgen wat vooral de

P&O-ers denkt dat hun functie

Breckland Council werken, moeten

vrouwen frustreert omdat zij al zeven

zwaarder wordt door een toename

uitklokken als ze een sigaret gaan

procent minder verdienen dan hun

van algemene managementtaken

roken, zo meldt de Britse krant The

mannelijke collega’s. Dat blijkt uit HR

(58%) en advies aan derden (52%).

Independent. Personeel moet de

Trends 2010-2011, een onderzoek van

Ondanks deze toenemende

verloren tijd inhalen of vrije dagen

salaris- en HR-dienstverlener ADP

werkdruk, verwacht slechts 22% van

inleveren voor de tijd die ze rokend

Nederland, organisatieadviesbureau

hen promotie te maken. Over het

doorbrengen.

Berenschot en Performa Uitgeverij

salaris zijn p&o’ers niet altijd

De lobbygroep Forest, die opkomt voor

onder 819 Nederlandse p&o’ers. Uit

tevreden. Ondanks de verwachte

de belangen van rokers, vindt de

het onderzoek blijkt dat hr-afdelingen

verzwaring van de functie, verwacht

nieuwe regel onterecht: ‘Moet je nu ook

zich vooral bezighouden met

bijna de helft dat het salaris niet zal

uitklokken als je gaat internetten,

uitvoerende taken, zoals de perso-

stijgen. Bovendien zijn bijna vier van

Facebook bijwerkt of als je een kop

neelsadministratie (81%) en minder

de tien p&o’ers van mening minder

koffie gaat halen? Veel rokers vinden

met adviserende werkzaamheden als

dan marktconform te verdienen.

juist dat een sigaret op zijn tijd ervoor

organisatieadvies (53%) en manage-

Hr-mannen zijn iets meer tevreden

zorgt dat ze weer scherp zijn.’

ment development (40%). Drie op de

met hun salaris dan hr-vrouwen.

De regel is niet ingesteld om mensen

tien HR-managers maakt geen

Vijfenzestig procent meent dat het

van het roken af te krijgen. Niet-rokers

onderdeel uit van het management

salaris marktconform is, tegen

vonden het oneerlijk dat rokers steeds

team. Terwijl zij, om belangrijke

eenenzestig procent van de vrouwen.

ductiviteit strategisch te kunnen

hun werk onderbraken om buiten een sigaret te roken: ‘Als ze willen roken systematisch bouwen aan en onder-

met een extravert karakter, zoals vrije

houden van een kweekvijver van talent

beroepen en commerciele functies.

is in de meeste organisaties nog niet

Zorg en onderwijs vinden ze minder

geborgd in verantwoordelijkheden van

aantrekkelijk, terwijl daar nu juist de

Politieke overwegingen bepalen in

(HR-)managers. Volgens de responden-

grootste krapte optreedt. Deze

belangrijke mate hoe managers binnen

ten hebben organisaties verder weinig

zelfbewuste groep wordt gedefineerd

hun organisatie omgaan met talent.

systematische procedures en processen

als ‘de zelfredzamen’. De manier waarop

Dat blijkt uit onderzoek van trainings-

voor de ontwikkeling van talenten. ‘In

er aan hen leidinggegeven moet

en adviesbureau Vergouwen Overduin

een kenniseconomie waarin mensen

worden, wijkt sterk af van die van de

met de Nyenrode Business Universiteit.

het verschil maken en dus belangrijke

structuurzoekers, volgens de onder-

De helft van de respondenten geeft toe

assets zijn, is het ontbreken van

zoekers 39% van deze generatie. Zij

dat het voorkomt dat een manager

strategische aandacht voor talent een

zijn veel meer naar binnen gekeerd en

doorstroming van talent tegenhoudt

opvallende constatering,’ concluderen

veel minder gericht op verandering.

omdat hij of zij er belang bij heeft om

de onderzoekers.

Onderling zijn jongeren dus ook weer

doen ze dat maar in hun eigen tijd.’

Doorstroom talent bewust tegengehouden

iemand binnen het eigen organisatie-

anders, wat de vraag oproept ‘what’s

raken. Daarnaast komt het volgens 30%

Jongere werknemers zijn echt anders

voor dat een manager talent benoemt

Zo snel mogelijk ervaringen opdoen,

hoe jongeren tegen werk aankijken en

op grond van politieke overwegingen.

zelfstandig werken en dat alles in een

wat zij verwachten van hun toekom-

En bijna 60% geeft aan dat het

leuke werkomgeving: dat zoekt de

stige werkgever. Door ontgroening en

voorkomt dat managers talent

nieuwe generatie werknemers. Uit een

vergrijzing keert de krapte op de

benoemen op basis van overeenkom-

onderzoek dat uitzendorganisatie

arbeidsmarkt terug en wordt deze

sten met de manager zelf.

Manpower liet uitvoeren door

generatie meer dan ooit belangrijk

Bij de overgrote meerderheid van de

onderzoeksbureau Motivaction, blijkt

voor de arbeidsmarkt. Ze maken zich

organisaties blijkt talentmanagement

dat jongeren (geboren na 1986) een

zorgen om de kwetsbare groep

nog geen strategisch thema te zijn. Het

sterke voorkeur hebben voor beroepen

structuurzoekers: “Bedrijven kunnen

onderdeel te houden of juist kwijt te

new?’. Volgens Manpower is het voor werkgevers belangrijk om te weten


06_09_Nieuws 7

7

09-11-2010 08:37:00

Zwangerschapsverlof

initiatieven nemen om juist deze groep

maar werden zijn oude Heineken-

binnenboord te krijgen door bijvoor-

arbeidsvoorwaarden niet meegeno-

De duur van het zwangerschapsverlof

beeld “meester-gezelrelatie” in ere te

men. Volgens het Hof van Justitie is de

moet in heel Europa worden verlengd

herstellen en werk-leertrajecten.

Europese richtlijn betreffende de

naar twintig weken. Dat heeft de com-

Persoonlijke aandacht, voldoende

bescherming van werknemers bij

missie voor vrouwenzaken van het

structuur en je thuis voelen zijn

overgang van onderneming ook aan de

Europees Parlement besloten. In

aspecten die voor deze groep extra van

orde bij een concern waarvan één van

Nederland krijgen vrouwen nu zestien

belang zijn,” aldus de directeur

de juridische entiteiten fungeert als

weken vrij rond de bevalling. Zweden

Marketing & Communicatie van

centrale werkgever en zijn werknemers

scoort het hoogst met zesennegentig

Manpower.

detacheert bij verschillende werkmaat-

weken verlof. Begin mei wordt het

schappijen, waarbij de overgang van

voorstel van de commissie in stem-

Deloitte overtuigt online

ming gebracht bij het Europees

Deloitte overtuigt online

schappij van dat concern naar een

Parlement in Straatsburg. Als het door

Studenten accountancy en algemene

vennootschap buiten datzelfde

het parlement wordt aangenomen,

bedrijfskunde die zich online oriënte-

concern plaatsvindt. De medewerkers

moet het ook nog door de individuele

ren naar een baan bij een accountants-

die in dienst zijn bij de vennootschap

lidstaten worden goedgekeurd.

kantoor, solliciteren het liefst bij

maar feitelijk structureel te werk

Nederland is altijd tegen verlenging

Deloitte. Dat blijkt uit de Web Perfor-

gesteld zijn bij een van de werkmaat-

geweest.

mance Scan die WUA! in oktober

schappijen binnen datzelfde concern,

uitvoerde. De respondenten wezen

genieten dezelfde rechten bij een

Deloitte vaker aan als favoriet kantoor

overgang van onderneming als de

Natuurlijk is inhoud belangrijk. Maar

dan KPMG en PwC. Tijdens het

werknemers die wel rechtstreeks bij de

binnen een paar secondes beoordeelt

onderzoek werden in totaal 170

werkmaatschappij in dienst zijn. De

je gesprekspartner je veel stelliger op

individuele beoordelingen gegeven

oud-medewerker van Heineken moet

je uitstraling. Harvard professor Amy

over 42 verschillende websites. Deloitte

dus zijn oude arbeidsvoorwaarden

Cuddy onderzocht het belang van hou-

overtuigt met eerste plaatsen op de

terugkrijgen.

ding en uit haar studie blijkt bijvoor-

thema’s Eerste Indruk en Web Imago.

beeld dat je benen over elkaar slaan

Maar liefst 32,5% van de respondenten

niet goed werkt. Neem ruimte in door

geeft uiteindelijk aan het liefst bij

vaak je armen te spreiden en je voeten

Deloitte te solliciteren. Net als in het

stevig op de grond te zetten. Daardoor

juryrapport van Digitaal-Werven

Subsidie mkb

straal je kracht en dus competentie uit.

worden de hoeveelheid informatie en

Het Ministerie van Sociale Zaken heeft

Ook belangrijk: lachen. Zo komen neu-

het gebruik van social media daarbij als

een subsidieregeling ingevoerd om

rochemicalien vrij waardoor je aardig

redenen aangedragen.

MKB-bedrijven te ondersteunen om de

Lichaamshouding

gevonden wordt.

de activiteiten van een werkmaat-

veiligheid voor hun werknemers te ver-

Subsidie mkb

Juridische bescherming gedetacheerd personeel

Het Ministerie van Sociale Zaken heeft

Op 21 oktober 2010 heeft het Hof van

dighedenbeleid van de overheid, dat

een subsidieregeling ingevoerd om

Justitie EG uitspraak gedaan over de

er op gericht is werkgevers en werkne-

MKB-bedrijven te ondersteunen om de

vraag of permanent gedetacheerde

mers gezamenlijk verantwoordelijk te

veiligheid voor hun werknemers te ver-

werknemers binnen concernverband

maken voor gezond en veilig werk. Met

beteren. Het beschikbaar stellen van

mee overgaan in geval van overgang

de subsidieregeling kan een MKB on-

subsidie past bij het arbeidsomstan-

van (een onderdeel van) een onderne-

dernemer een advies- of ondersteu-

dighedenbeleid van de overheid, dat er

ming. Een medewerker van Heineken

ningstraject kopen bij een adviseur.

op gericht is werkgevers en werkne-

was in dienst van een vennootschap

Deze deskundige helpt bij het verbete-

mers gezamenlijk verantwoordelijk te

waarvanuit alle medewerkers van

ren van de veiligheid op de werkvloer

maken voor gezond en veilig werk. Met

Heineken worden gedetacheerd bij

bijvoorbeeld door middel van gedrags-

de subsidieregeling kan een MKB on-

verschillende werkmaatschappijen.

beïnvloeding of zelfs cultuurverande-

dernemer een advies- of ondersteu-

Toen de werkmaatschappij waar hij

ring. Hiermee wil de overheid het aan-

ningstraject kopen bij een adviseur.

voor werkte over werd genomen door

tal gevaarlijke incidenten en ongeval-

een andere onderneming, Albron, trad

len terugdringen.

beteren. Het beschikbaar stellen van subsidie past bij het arbeidsomstan-

de medewerker in dienst van Albron

8

06_09_Nieuws 8


09-11-2010 08:37:00

Nieuws

Holland Casino 2

2

Loek Wijchers

Ook ‘staatsbedrijven’

norm van ruim 180.000 euro per jaar.

Casino-directie lijkt ongeneeslijk.

zoals Schiphol,de NS en

Hij vindt dat een nieuwe gokbaas niet

Die hele gang van zaken is SP-senator

de Gasunie moeten hun

minder, maar juist méér moet gaan

Jan de Wit al jarenlang een doorn in

bijdrage leveren aan de bezuinigin-

verdienen en dat zijn salaris niet

het oog en hij is daarin niet de enige.

gen, vindt minister De Jager van

aan een maximum mag worden

De Wit dringt er al een tijd bij de

Financiën. Dat betekent bijvoorbeeld

gebonden. Met een jaarwedde van

minister op aan – tot nu toe tever-

twintig procent minder voor de

nog geen twee ton krijg je geen

geefs - om Staal in te ruilen voor een

nieuwe baas van de NS, al gaat die

kandidaten met voldoende bestuurs-

president-commissaris die zijn

dan nog altijd met bijna zes ton naar

kwaliteiten, weet Staal.

controlerende taak serieus neemt en

huis.

En zo’n kandidaat zal nodig zijn, want

de directie erop wijst dat de overheid

In dit rijtje ‘staatsbedrijven’ hoort ook

de directie van Holland Casino heeft al

niet gediend is van allerlei wilde

Holland Casino thuis. Daar gaat de

geruime tijd grootse plannen. Vier jaar

horecaplannen. Misschien dat de

nieuwe bestuurder terug van 362.000

geleden zag de toenmalige directeur

voorzitter van de Vereniging van

naar 296.000 euro. Maar daar is

Holland Casino al uitdijen tot een

Banken in Nederland dan eindelijk de

president-commissaris Boele Staal van

multinational met casino’s, theaters en

tijd vindt om zijn bankiers te vertellen

Holland Casino het helemaal niet mee

bioscopen tot over de grens. Daar stak

dat zij in strijd met de wet handelen

eens. De voormalige commissaris van

de minister een stokje voor, maar het

zolang zij de gelegenheid bieden om

de Koningin in Utrecht is niet alleen

was nog lang niet gedaan met de

te gokken via internet.

betrokken bij het gokbeleid, hij is ook

expansiedrift van de Casinotop. Vorig

Boele was boos op de tweede kamer.

voorzitter van de Vereniging van

jaar liet directeur Flink het Financieel

Maar wij op hem en vooral op zijn

Banken in Nederland, voorzitter van

Dagblad weten honderden miljoenen

belachelijke voorstel. Hoe wij ook

de ANWB en grootgrossier in

te willen investeren in nachtclubs,

rekenen; het is niet meer dan een 2

commissariaten.

theaters en andere horecaplannen.

(twee) geworden. Een een voor het

Staal zat in de hoogste boom toen de

Toenmalig minister van Justitie Hirsch

komen en een een voor het gaan. En

Tweede Kamer een paar jaar geleden

Ballin maakte een einde aan deze

dat laatste liefst zo snel mogelijk.

voorstelde een nieuwe Casinobestuur-

megalomane ambities, maar het

der vast te pinnen op de Balkenende-

Las Vegas syndroom van de Holland

Jongere werknemers zijn echt anders

Deze zelfbewuste groep wordt

ontgroening en vergrijzing keert de

gedefineerd als ‘de zelfredzamen’. De

krapte op de arbeidsmarkt terug en

Zo snel mogelijk ervaringen opdoen,

manier waarop er aan hen leidingge-

wordt deze generatie meer dan ooit

zelfstandig werken en dat alles in een

geven moet worden, wijkt sterk af

belangrijk voor de arbeidsmarkt. Ze

leuke werkomgeving: dat zoekt de

van die van de structuurzoekers,

maken zich zorgen om de kwetsbare

nieuwe generatie werknemers. Uit

volgens de onderzoekers 39% van

groep structuurzoekers: “Bedrijven

een onderzoek dat uitzendorganisa-

deze generatie. Zij zijn veel meer naar

kunnen initiatieven nemen om juist

tie Manpower liet uitvoeren door

binnen gekeerd en veel minder

deze groep binnenboord te krijgen

onderzoeksbureau Motivaction, blijkt

gericht op verandering. Onderling

door bijvoorbeeld “meester-gezelrela-

dat jongeren (geboren na 1986) een

zijn jongeren dus ook weer anders,

tie” in ere te herstellen en werk-leer-

sterke voorkeur hebben voor

wat de vraag oproept ‘what’s new?’.

trajecten. Persoonlijke aandacht,

beroepen met een extravert karakter,

Volgens Manpower is het voor

voldoende structuur en je thuis

zoals vrije beroepen en commerciele

werkgevers belangrijk om te weten

voelen zijn aspecten die voor deze

functies. Zorg en onderwijs vinden ze

hoe jongeren tegen werk aankijken

groep extra van belang zijn,” aldus de

minder aantrekkelijk, terwijl daar nu

en wat zij verwachten van hun

directeur Marketing & Communicatie

juist de grootste krapte optreedt.

toekomstige werkgever. Door

van Manpower.


06_09_Nieuws 9

9

09-11-2010 08:37:14

10_14_Coverartikel 10

09-11-2010 08:37:59

Stuurmanskunst

Thema

Chaos dreigt door opkomst externe kenniswerkers

Stuurmanskunst Tijdens de crisis hielden ze zich muisstil, de adviseurs, interimmers en gedetacheerden. Maar nu de economische groei in zicht komt, raken ze weer volop in beeld. Zo massaal zelfs dat organisaties de regie op hun flexibele inhuur dreigen te verliezen. Alle ogen zijn gericht op de stuurmanskunst van p&o. Tekst Michèle Zwarts en Henk Vlaming Foto Dreamstime

personeelbeleid • januari • 2010


11

09-11-2010 08:38:11

L

ucas Wever, consulent personeelsvoorziening van

Steens: ‘Men roeit nog even met de riemen die men heeft.’

Medisch Spectrum Twente, viel laatst van zijn stoel van

Dat zal niet meer zo lang duren, zo luiden de voorspellingen.

verbazing. Het wemelde in de organisatie van de gede-

Onderzoek van Nyenrode en Atos Origin eind vorig jaar uit dat

tacheerden en andere inhuurkrachten. Dat terwijl er

de vraag naar interimmanagers zal stijgen, vooral project- en

drie jaar geleden nog 150 medewerkers waren ontslagen. Wever

programmanagement. Een half jaar eerder luidde de voorspel-

had geen idee dat de externe krachten zo omvangrijk waren. Dit

ling nog een daling van interimmanagement. Uit het onderzoek

voorbeeld van een p&o’er die ontdekt dat hij te weinig regie

kwam ook naar voren dat de vraag naar hoog opgeleide exter-

heeft op externe inhuur is bepaald geen gemeengoed. Bij ande-

nen toeneemt als de organisatie groeit.

re organisaties geven p&o’ers juist aan dat ze alles onder con-

Dit beroep op de externe kenniswerker is niet alleen nodig van-

trole hebben. Zo geeft een p&o’er van Philips Medical Systems

wege de extra handjes, maar vooral omdat deze externen over

aan dat p&o de externe inhuur prima onder de duim heeft. De

bijzondere expertise beschikken. Maar welke expertise dat pre-

afdeling is betrokken bij de inhuur van gedetacheerden, waarbij

cies is en waar die te halen is, is minder bekend. De markt voor

zij zich moet houden aan een vaste verdeelsleutel tussen vast

hoog opgeleide flexwerkers, zoals deze groep gekarakteriseerd

en flex.

kan worden, is uiterst ondoorzichtig. Het is een wereld van grote aanbieders, intermediairs en kleine zelfstandigen. Een centrale koepelorganisatie is er niet.

Roeien Rust dus aan het front van gedetacheerden, interimmers en

Boterzacht

adviseurs. Van hen is de laatste jaren niet veel vernomen, mede

Hoe groot de groep hoog opgeleide externe kenniswerkers is, is

onder invloed van de crisis, zo constateert Ron Steens, directeur

evenmin bekend. Hun aantal wordt geschat op een paar hon-

van de Raad voor Interim Management (RIM). 'Door de crisis

derdduizend, maar dit getal is boterzacht. Volgens UWV wordt

moesten veel bedrijven mensen ontslaan en leefde er het te-

ruim een derde van alle banen flexibel ingezet, maar daar vallen

rechte gevoel dat men het niet kon maken om vervolgens dure

ook weer laag opgeleide uitzendkrachten en oproepkrachten

interimmers in te huren.’ Dat betekent volgens hem dat niet

bij. Veel hoog opgeleide interimmers en adviseurs zijn zelfstan-

altijd de beste talenten worden ingezet voor het werk dat zich

dig en vallen in de categorie van de zzp’ers, waarvan er onge-

langzaam maar zeker weer ophoopt nu de economie aantrekt.

veer achthonderdduizend zijn in het land. Maar veel gedetacheerden zijn juist werknemers in loondienst, die dus buiten

Integrale flexibiliteit

deze categorie vallen. Om het nog ingewikkelder te maken: sommige gedetacheerden zijn weer zzp’ers die door detacheringsbedrijven worden ingehuurd.

Veel organisaties hebben de recessie overleefd door te snijden in

de flexschil. Nu de economie aantrekt, neemt de behoefte aan

Wat deze al externe kenniswerkers zoal kunnen, waar ze van-

flexoplossingen weer snel toe. Deze toename kan zo groot zijn

daan moeten komen en hoe ze optimaal ingezet kunnen wor-

en zo structureel dat een nieuwe vorm van flexibiliteit op de

den, is dan ook niet een vraag die gemakkelijk te beantwoorden

arbeidsmarkt gewenst is, stelt econoom en futurist Wim Davidse.

is. Mede door deze betrekkelijke rust op het flexfront hebben

Hij pleit voor het invoeren van integrale flexibiliteit in organisa-

p&o’ers deze vraag nog niet echt hoeven te beantwoorden.

ties, waardoor twee belangrijke paradoxen in flexwerk

Menige p&o’er heeft dan ook het gevoel grip te hebben op dit

beheersbaar worden. Het gaat om de schijnbare tegenstelling

deel van de arbeidsmarkt. Anita Maholetti bijvoorbeeld, mede-

tussen enerzijds kostenbeheersing, waardecreatie en innovatie

werker p&o van de divisie Gras van Koninklijke Ten Cate, zegt

en anderzijds aandacht voor de markt en de mens. Met deze

dat p&o de touwen stevig in handen heeft. De inhuur van gede-

paradoxen als gegeven, onderscheidt Davidse vier flexvelden:

tacheerden verloopt altijd via personeelszaken, zegt zij. De lijn

Operational Excellence; Effectief Personeelsbestand; Value

geeft aan welke vraag er is en p&o kijkt of dit intern op te van-

Innovation en Energiek Ondernemingsklimaat. Zowel binnen als

gen is of dat er extern gezocht moet worden. Een protocol of

tussen deze velden bestaan per traditie spanningen. Alleen bij

een flexquotum hiervoor is er niet. ‘We rapporteren aan de hr-

een juiste harmonie is er sprake van integrale flexibiliteit.

directeur Nederland en ik ga ervan uit dat deze het overzicht

Organisaties die dat weten te realiseren, zijn beter toegerust om

heeft.’

te overleven. Het vormgeven van intergrale flexibiliteit is vervat in een whitepaper (‘De nieuwe competentie: integrale flexibili-

Factuur

teit) van Wim Davidse, gratis te downloaden op de website van

Maar het vertrouwen in de regie van p&o bij de inzet van extern

Adecco. (http://www.adecco.nl/pdf/whitepapers/106222%20

talent is niet overal zo groot. Het eerder genoemde onderzoek

Brochure%20Flexibel%20werken%20HO%20v8.pdf ).

van Nyenrode en Atos Origing constateert dat menige organisatie geen adequaat beleid voert voor de inhuur van externen.

12



09-11-2010 08:38:11

Stuurmanskunst

Mark Bassie, al zestien jaar zelfstandig p&o’er, de laatste jaren via

groep. Die tweede groep moet gelijk renderen, dus moet je heel

het bureau Blue Carpet, is sceptisch over de stuurmanskunst

goed op het netvlies hebben wat je ervan verlangt.’

Thema

van p&o bij de inhuur van gedetacheerden en interimmers. ‘Als je mij zou bellen, zou ik ook zeggen dat ik alles onder controle

Vloed

heb. Maar feit is dat de beslissing over inhuur meestal bij de lijn-

Door de versnipperde aansturing van gedetacheerden, advi-

manager ligt, dat de afdeling Inkoop vervolgens kijkt of alles

seurs en interimmers is het risico aanwezig dat organisaties de

volgens afgesproken aanbestedingsregels verloopt en dat de

komende jaren de grip verliezen op deze groep, die een steeds

afdeling financiën om de hoek komt kijken als de factuur bin-

belangrijkere rol in organisaties gaat spelen. Dat ligt aan het

nenkomt.’

p&o-beleid van de afgelopen jaren, zo analyseert professor Wilthagen. ‘We zijn op hr-terrein een land dat voor een dubbel-

Ook buiten p&o ziet men de versnipperde aansturing van de

tje op de eerste rang wil zitten. We investeren te weinig in het

hoog opgeleide flexwerkers. ‘Onze ervaring is dat bij de meeste

eigen personeel, bieden hen te weinig uitdaging en zijn vervol-

bedrijven meerdere eigenaren van de flexpool

gens verbaasd als we mensen van buiten moeten halen om

rondlopen,’vertelt David Thomas van adviesbureau Deloitte.

werk gedaan te krijgen.’

Deze adviesorganisatie biedt bedrijven een inleenscan die een overzicht biedt van het potentieel van en de behoefte aan flex-

Die naderende vloed van hoog opgeleide flexkrachten maakt

krachten. ‘Hr en recruitment spelen op zijn best een rol aan de

een sterke regie op deze inhuur noodzakelijk. Ook de externe

voorkant van dit proces, de afdelingen finance en vooral inkoop

kenniswerkers zelf zijn zich hiervan bewust. ‘De interimmer

zijn belangrijke spelers. Er is vaak geen plan van aanpak, de lijn-

moet desnoods zelf de probleemstelling waarvoor hij wordt

manager kijkt alleen naar zijn eigen personele behoefte maar

ingeschakeld boven tafel krijgen en zijn opdracht vormgeven’,

ontbeert bijvoorbeeld juridische kennis.’

zegt directeur Ron Steens van het RIM. ‘Het is immers ook in zijn of haar belang omdat binnen een bedrijf vaak gedacht wordt:

Mechanisme

daar heb je weer zo’n dure externe.’

Gedetacheerden ervaren in hun contacten met opdrachtgevers p&o als de grote afwezige. ‘Bedrijven sluiten raamovereenkom-

De ogen zijn hierbij sterk gericht op p&o. ‘Die heeft een belang-

sten met preferred suppliers en bepalen de inleencondities. Hr

rijke rol in dit proces om bijvoorbeeld te waarborgen dat de

komt hierbij niet of nauwelijks aan bod’, zegt Menno Nieuw-

interimmer past binnen de cultuur van een bedrijf’, vervolgt

poort, directeur van ict-detacheringsbureau Devoteam. Voor

Steens. ‘Besteed aandacht aan welke persoon je zoekt en denk

ABN Amro heeft Devoteam een digitale marktplaats ontwikkeld

niet alleen praktisch: welke functie moet ik tijdelijk vervullen?’

waarop de afdeling Inkoop de vraag naar een tijdelijke werknemer tegelijk kan uitzetten bij alle leveranciers. Die vraag wordt intern uitgezet door de operationele afdeling die iemand zoekt. Een prima route, volgens Nieuwpoort. Afdelingsmanagers

Zzp BV

weten immers het beste wie ze nodig hebben. ‘De afdeling hr weet dit niet en is ook niet bij dit proces betrokken.’ Er is vaak

Vorig jaar organiseerde het detacheringsbedrijf IT-Staffing een

wel een mechanisme waarbij hr eerst de vraag intern probeert

bijeenkomst voor gedetacheerden. Dit bedrijf heeft ruim

te voorzien middels bijvoorbeeld een intern jobboard. Maar de

drieduizend it’ers onder contract, overwegend kleine zelfstandi-

ervaring van Nieuwpoort is dat er intern veel minder alert wordt

gen. De bijeenkomst draaide over de rechtspositie van deze

gereageerd op dit soort vacatures en ze dus al snel door worden

zelfstandig gevestigde professionals. De onderneming was bang

doorgeschoven naar de externe partijen. Vervolgens blijkt uit de

dat veel van hen problemen zouden krijgen met hun status als

praktijk dat hr wel om de hoek komt kijken als een externe zo

zelfstandig ondernemer. De Belastingdienst stelt als voorwaarde

goed is dat het bedrijf hem of haar wil inlijven.

voor het zelfstandig ondernemerschap dat een zzp’er meerdere opdrachtgevers moet hebben. Maar veel van de gedetacheer-

De vraag is waarom p&o zo vaak op afstand staat als het gaat

den die bij IT Staffing zijn aangesloten, hebben maar één klant,

om de inhuur van externe kenniswerkers. Misschien omdat

en dat is IT Staffing. Sommige werken namens deze organisatie

p&o’ers geen ervaring hebben in het aansturen van flexkrach-

langer dan een jaar bij één opdrachtgever. Ondernemerschap op

ten, zo suggereert Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarktbe-

de tocht, dat is onwenselijk, want kostenverhogend voor IT

leid aan de Universiteit Tilburg. ‘P&o’ers hebben voornamelijk

Staffing. Dus helpt IT-Staffing de vrije professionals aan

ervaring in het aansturen van werknemers met wie ze een lange

constructies die de zelfstandigheid waarborgen. Zoals hulp bij

relatie hebben. In zekere zin is dat ook makkelijker dan het aan-

het oprichten van BV’s waar de zzp’ers in dienst treden. Met deze

sturen van mensen met een kortdurende arbeidsrelatie. Met die

constructie is het ondernemerschap veilig gesteld.

eerste groep kun je slordiger omdaan dan met die tweede personeelbeleid • januari • 2010


13

09-11-2010 08:38:11

Increase the value of your people. Ook Deloitte ziet een belangrijke rol weggelegd voor p&o bij de aansturing van externe kenniswerkers. Vooral het inzichtelijk maken van de omvang en competenties van de flexschil van een organisatie is een belangrijke hr-taak, vindt David Thomas van Deloitte. ‘Wij adviseren om P&O verantwoordelijk te maken voor een zogenaamd flexcenter of inhuurdesk. De eindverantwoordelijkheid moet liggen bij Finance, het liefst zelfs in de Raad van bestuur bij de CFO want het gaat uiteindelijk om het beperken van kosten en risico’s.’

Spil Sommige vinden dit niet ver genoeg gaan. Er is er maar eentje die de regie op flexibele kenniswerkers moet hebben, en dat is hr, zo stelt hr-interimmer Bassie. ‘Gezien de verwachte toename van het aantal interimmers en gedetacheerden moet p&o het beheer en management van inhuur veel meer naar zich toetrekken. P&o is de logische en hoognodige spil in dit proces,’ stelt hij. Bassie pleit voor het aanleggen van een database waarmee p&o in een handomdraai het volledige overzicht heeft op de uren en kosten van flexwerkers. The Executive Master in Strategic Human Resource Management at SDA Bocconi aims to support high-potential HR

In sommige organisaties is al een begin gemaakt met een andere manier van aansturen van flexibele kenniswerkers. Er is steeds meer aandacht voor de toegevoegde waarde van de geschoolde flexkracht. Detacheerders spelen daarop in, zoals Brunel.

managers and professionals to develop in

Deze detacheerder distantieert zich van het principe van uurtje-

10 months the necessary competences to

factuurtje. Daarvoor in de plaats komen afspraken over output

enhance the value of a company’s most

met klanten, een trend die ook waarneembaar is bij de aanstu-

important asset: the people. Taught in

ring van vast personeel. ‘Ook voor ons werkt het heel goed om

collaboration with Cornell University Faculty,

op output te sturen’, zegt Ramon Kinneging, manager bij deta-

EMSHRM strengthens the strategic and

cheringsbureau Brunel dat vijftienhonderd gedetacheerden in

leadership role of HR.

de aanbieding heeft. ‘We er zijn voor onze goede naam immers bij gebaat dat onze gedetacheerden goed werk verrichten. Als we niet uitkijken worden ze onderdeel van het meubilair van onze klanten en krijgen we vragen over toegevoegde waarde.

Executive Master in Strategic Human Resource Management

Sturen op output houdt ons scherp.’ ■

EMSHRM Milano, Italy

Application Deadline 23rd January 2011 www.sdabocconi.it/emshrm

14



09-11-2010 08:38:12

Column

Ongekoo d i

Reflectie

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

De bladeren beginnen te vallen. Tijd om

hoongelach hebben geleid. Daar kom je

na te gaan denken over volgend jaar en

niet meer mee weg.

Vereniging voor Personeelsmanagement &

alles wat daar achteraan komt. Ik vind

Organisatieontwikkeling NVP.

mijzelf terug op een wat sombere kamer

Dus hier in het bos, denkend over vol-

in een bosrijke omgeving. Dé ingrediën-

gend jaar, twee speerpunten: diversiteit

ten om een goede reflectie mogelijk te

en talent in de toekomst. Toch maar weer

maken. Alhoewel, we zijn nog nauwelijks

wat vrouwelijke kanjers laten instromen.

In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van Personeelbeleid.

bekomen van de crisis. En ja het gaat beter, maar we zijn er nog lang niet. De eerste signalen van de arbeidsmarkt zijn verontrustend. Er dreigt op korte termijn een tekort aan hoog opgeleiden. Het spel van elkaar talenten afsnoepen tekent zich weer af aan de horizon. Een alternatieve route lag ten grondslag aan de kabinetsformatie. In ieder geval selecteerde oud-collega Rutte daar met het criterium senioriteit in zijn achterhoofd. Commentaar verzekerd, al is de gemiddelde leeftijd van het kabinet zeker niet hoger dan die van de gemiddelde Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen. Overigens wordt daar in het Midden en Verre Oosten heel anders naar gekeken. Daar verwijten ze ons gebrek aan respect voor ouderen en een grove onderschatting van de toegevoegde waarde van deze leeftijdscategorie. Wellicht dat de plannen met de pen sioenleeftijd hier iets aan gaan ver anderen. Tegelijk bewees de samenstelling van het kabinet homogeniteit als leidend uitgangspunt. Vrouwen zijn in het kabinet sterk ondervertegenwoordigd. Het argument dat voor de beste kandidaat ge kozen is, zou in het bedrijfsleven tot personeelbeleid • november • 2010

15_Ongekooid 15

15

09-11-2010 08:39:07

16_19_Spotlight 16

09-11-2010 08:39:49

Spotlight

Rob Kluwen, hr-manager De Unie Services

‘Vroeger heerste hier onvrede’ Wat voor hr-beleid voert een vakbond zelf eigenlijk? Niet altijd eentje die over rozen gaat, aldus Rob Kluwen, hr-manager bij De Unie Services, de werkmaatschappij van vakbond De Unie. De transitie van vakbond naar commerciële organisatie is voor velen wennen. ‘Vroeger waren we minder gewend om samen te werken en kennis te delen.’ Auteur: Jolanda van Zwieten Foto: De Unie Services

1. In welk licht moeten wij de veranderingen bezien die in uw organisatie plaatsvinden?

2. Hoe pakt u dit verandertraject aan?

‘Die veranderingen hebben alles te maken met de nieuwe rol

betekent minder politiek, een open en transparante cultuur en

van vakbonden. Wij tellen steeds minder leden. Bovendien ver-

het bewerkstelligen van een cultuurverandering. Iedereen van

andert de vraag van leden. Vroeger gingen onderhandelingen

de belangenbehartigers heeft een assessment gekregen om de

over een paar procent meer loon. Nu gaat het over opleidingen

kwaliteiten en gewenste competenties in beeld te brengen. Dat

en andere arbeidsvoorwaarden. De vraag vanuit bedrijven om

zijn de onderhandelaars die de belangen van onze achterban

andere diensten zoals trainingen of hr-diensten neemt daaren-

behartigen bij onderhandelingen met werkgevers. Wat je vaak

tegen toe. Door de veranderende vraag en behoefte moeten we

ziet bij onze organisatie is dat veel mensen wel de juiste kennis

onze organisatie anders inrichten. Eigenlijk maken we een trans-

bezitten, maar niet over de vaardigheden beschikken om dit

formatie door naar een normaal bedrijf. We gaan van familiair

over te brengen. Ze hebben moeite om de kennis te vermark-

naar bedrijfsmatig.’

ten. Aan deze competenties wordt dus gewerkt. Daarnaast zijn

‘We zijn op een veel bedrijfsmatiger manier gaan werken. Dit


16_19_Spotlight 17

17

09-11-2010 08:39:51

er Communities of Practices (CoP’s) ontstaan. Deze groepen

tot het verleden. Dit betekent dat er planningsafspraken wor-

ontstaan spontaan of zijn door ons opgezet. Zo zijn er CoP’s die

den gemaakt en bij iedereen wordt gekeken naar wat de con-

uit juristen bestaan en backoffice. Een ander middel dat we

crete bijdrage is. Men stuurt op competenties. De ene manager

gebruiken is het kijken naar de kerncompetenties die binnen de

heeft hier meer moeite mee dan de andere. Wij sturen en coa-

organisatie aanwezig zijn. Dat zijn dus niet de competenties per

chen hen voortdurend om de nieuwe vaardigheden eigen te

persoon maar de competenties van de hele organisatie. De

maken.’

bedoeling is dat er in ieder team bepaalde competenties aankerncompetenties in huis heeft. Met competenties vult men

6. Heeft de verandering ook weerslag op het opleidings- en ontwikkelingsbeleid?

elkaar aan en zo is elk team voorzien van de juiste competen-

‘Ja, wij hebben sinds kort de Unie Academie opgericht. Door

ties. We kijken per persoon wat ontwikkelbaar is. Als iets niet

deze academy kijken we heel gericht naar drie vragen: wat heb-

ontwikkelbaar is, gaan we ook geen energie insteken om het te

ben wij nodig als organisatie, wat heeft de medewerker nodig

ontwikkelen. Deze benadering hebben wij overigens overgeno-

en wat heeft de groep nodig waarin de medewerker functio-

men van Berenschot. Daarnaast is er een nieuw automatise-

neert. We bieden individuele en collectieve cursussen. Een col-

ringssysteem opgezet, bedoeld om kennis te delen. Ook hier

lectieve cursus is bijvoorbeeld ‘klantvriendelijk en commercieel

ontbrak het vaak aan, kennis werd te weinig gedeeld. Overigens

handelen’. De vraag achter de vraag leren herkennen. Deze cur-

deden juristen dit wel, zij schreven bijvoorbeeld voor het juris-

sus heeft meteen effect. Sommige enthousiastelingen hebben

tenbulletin. De belangenbehartigers liepen hierin achter. ‘

zich meteen verenigd in een Community of Practise. De Unie

wezig zijn en dat de organisatie als geheel ook vastgestelde

‘Het ziekteverzuim is met vijftig procent gedaald sinds het hrbeleid op de schop ging’ 3. Hoe heeft u het verandertraject bij belangenbehartigers bewerkstelligt?

Academy heeft ook nog een ander effect. De binding met de

‘We hebben voor hen een belangenbehartigers overleg opge-

meer initiatieven en er worden meer kansen benut. Het heeft

zet. Dit maakt het mogelijk voor hen om kennis te verwerven en

ook zijn weerslag op de omzet. Klanten en leden zijn tevrede-

te delen. Het leereffect staat centraal. Er is dus geen sprake van

ner.’

organisatie is groter geworden. Er is meer betrokkenheid, er zijn

een afrekencultuur. Beoordelingsgesprekken worden positief vakbond normaal gesproken uitgaat van het negatieve. Vroeger

7. Heeft uw organisatie de werkzaamheden ook anders georganiseerd?

organiseerden vakbonden onvrede. Nu zien ze de meerwaarde

‘Ja, we faciliteren het thuiswerken steeds meer. Dit is echt een

in van het communiceren met elkaar.’

zegen omdat de productiviteit toeneemt. Het effect en de out-

ingestoken. Wat ook een belangrijke verandering is, is dat de

put per persoon zijn toegenomen. Het heeft ook zijn weerslag

4. Krijgt u de belangenbehartigers makkelijk mee in deze verandering?

op het ziekteverzuim. Dit is afgenomen sinds we anders werken.

‘Niet allemaal. Bij sommigen is er weerstand. Er zijn belangenbe-

teveel vonden, is thuiswerken best een uitkomst. Je kunt dan

hartigers die in de jaren zeventig bij ons zijn komen werken,

thuis je werk op je eigen tempo doen.’

Voor zieke medewerkers die voorheen de reis naar kantoor

vaak uit idealisme. Echte vakbondmensen. Zij zijn gewend om delen zit er bij hen minder in. We werken hard om hen in deze

8. Is het ziekteverzuim in uw organisatie dan zo hoog?

verandering mee te krijgen.’

‘Dat was hoog, maar is gedaald. Voorheen hadden we een ver-

de hele dag te onderhandelen. Commercieel denken en kennis

zuimpercentage van 8 procent. Dat is inmiddels vier procent,

18

16_19_Spotlight 18

5. Vergt de nieuwe manier van werken ook iets van de leidinggevenden?

een afname van vijftig procent dus. Dat percentage was hoog

‘Ja, we hebben een compleet nieuwe stijl van leidinggeven

management voor de medewerkers en er meer afstand was tot

ingevoerd. Iedereen is hiervoor op cursus gegaan. Coachend

het hoofdkantoor. Door de andere manier van organiseren, is

leidinggeven is erg belangrijk, directief leidinggeven behoort

het personeel opener geworden. Ook voelen veel medewerkers

omdat er minder sociale controle was, geen aandacht van het


09-11-2010 08:39:51

Spotlight

zich prettiger bij deze manier van aansturen. We sturen ook sterker op output en faciliteren thuiswerken. Al deze factoren hebben geleid tot een daling van het verzuim.’

9. U kampte met een hoog ziekteverzuim. Was het personeel ook minder tevreden? ‘Ja voor 2009 wel. Er was een stuk onvrede, wat zich onder andere uitte in een hoog ziekteverzuim. Maar ook de scholing was

‘Ons nieuwe automatiseringssysteem zorgt ervoor dat kennis beter wordt gedeeld’

niet goed georganiseerd. Een aantal jaren geleden was het verloop ook vrij hoog. Nu is dat weer constant. De belangrijkste oorzaken zijn, naar mijn idee, dat we een ander ontwikkelingsbeleid hebben en een andere manier van aansturen hebben.’

ële bureaus tegen een hoge prijs doen, kunnen wij ook maar dan tegen een aantrekkelijker tarief. Daarnaast zetten we steeds

10. Hoe ziet uw organisatie er in de toekomst uit?

meer in op netwerken, zowel binnen als buiten de organisatie.

‘We proberen ons productportfolio steeds meer uit te breiden.

om al zijn LinkedIn contacten uit te nodigen voor dit feest. Dit

Onze inslag wordt steeds commerciëler. We helpen bedrijven

leverde een feest met een paar 100 man op. Zo spelen wij actief

met de implementatie van hr-vraagstukken. Wat veel commerci-

in op alle netwerken.’ ■

onlangs hielden wij een LinkedIn party. Iedereen werd gevraagd

De Unie Services

Rob Kluwen

Vakbond de Unie telt ruim zeventig duizend leden, werkzaam in

Rob Kluwen is sinds april 2009 hr-manager bij De Unie Services,

de industrie, de dienstverlening en de zorgsector. De Unie richt

na een reorganisatie. Hiervoor was hij senior bestuurder bij

zich op professionals en is sterk vertegenwoordigd bij midden-

vakbond De Unie. Kluwen heeft hbo-Personeel en Arbeid

groepen en hoger personeel. Bij Unie Services, de werkorganisa-

gestudeerd en de zeevaartschool doorlopen. De hr-afdeling

tie van De Unie, werken ruim 180 medewerkers, verdeeld over

bestaat uit zes man, waaronder een verzuimconsulent, twee

drie locaties: Culemborg, Hoofddorp en Weert.

senior specialisten en een personeelsadministrateur.


16_19_Spotlight 19

19

09-11-2010 08:40:12

20_24_Vrouwen 20

09-11-2010 08:41:11

Stuurmanskunst

Thema

Diversiteit in de top nog mondjesmaat

Powerwoman aan boord Jarenlange pressie op bedrijven om meer vrouwen aan te nemen heeft gedeeltelijk succes. Op de werkvloer lukt diversiteit aardig, maar de top is nog vaak een mannenbolwerk. Uit zakelijke overwegingen zetten echter steeds meer mannen de poort van de ivoren toren open voor vrouwen. Tekst Jeroen Crasborn (Balans in de top) en Laura Vening (Talent naar de top) Foto Dreamstime


20_24_Vrouwen 21

21

09-11-2010 08:41:22

Keihard zakelijk Diversiteit is geen kwestie van liefdadigheid, maar noodzakelijk

sturen, anders lukt het niet. De bestuurders vinden het

voor een gezond bedrijf, is de overtuiging van de bestuurders.

belangrijk dat bedrijven nu wel doorgaan met hun diversiteits-

Het komt de sfeer en de resultaten ten goede, zoals onderzoek

beleid en wel het goede signaal afgeven.

ook aantoont. Klanten vragen er bovendien om, is de ervaring van Herman Dijkhuizen van KPMG. ‘Als wij bijvoorbeeld een

Organisaties als Talent naar de Top vervullen daarbij een

team met alleen maar mannen voor een klant samenstellen,

belangrijke rol, aldus de bestuurders. Het werkt om als

krijgen we daar reacties op.’ En belangrijker nog: als een bedrijf

werkgevers bij elkaar te zitten en van elkaar te leren. Dat biedt

niet investeert in diversiteit, kan het zijn talentbehoeften van de

een extra stimulans. En zoiets als de ondertekening van het

toekomst niet vervullen. ‘Op dit moment is 60 procent van de

Charter is ook een goed signaal voor je medewerkers: je laat zien

afgestudeerden aan de universiteit vrouw’, aldus Philip de Ridder

dat je echt iets doet als bedrijf. Wellicht kunnen in de toekomst

van Heineken. ‘Dat is een talentenpool die ik niet wil missen.’

de krachten worden gebundeld met gelijksoortige organisaties, zoals Woman Inc.,Opportunity in Bedrijf en LOF, was een

Op 13 oktober sprak de top van het Nederlandse bedrijfsleven

suggestie van de gespreksdeelnemers. Iets waar ook Talent naar

tijdens een rondetafelgesprek van Talent naar de Top over nut en

de Top het mee eens is. De stichting zit dan ook al regelmatig

noodzaak van meer diversiteit in topfuncties en het slechte voor-

met andere initiatieven aan tafel.

beeld van het huidige kabinet. Bestuurders van Heineken, Heijmans, KPMG, Stibbe en De Alliantie bespraken tijdens deze

Alle bestuurders hebben gemerkt dat er inmiddels een

bijeenkomst. De aanwezigen waren Jim Schuyt (directievoorzit-

kentering is in de manier waarin mannen en vrouwen in hun

ter De Alliantie), Gerrit Witzel (voorzitter raad van bestuur

werk staan. De mensen die nu zes tot zeven jaar aan het werk

Heijmans), Alma Krug, (programmamanager diversiteit

zijn, zijn minder snel van hun stuk als een promotie niet

Heijmans), Philip de Ridder (algemeen directeur Heineken),

doorgaat dan de groep die rond de 9 jaar werkt. Deze oudere

Herman Dijkhuizen (bestuursvoorzitter KPMG), Jacobina

groep heeft altijd alles mee gehad en raakt sneller van slag als

Brinkman (partner KPMG), Heleen Kersten (managing partner

hun carrière opeens niet zo verloopt als verwacht. De werkne-

Stibbe) en Eva van den Berg (hr adviseur Stibbe).

mers met zes tot zevenp jaar ervaring hebben ook veel meer balans gevonden tussen werk en thuis. Ze zijn meer gewend om

‘Diversiteit ligt me na aan het hart’, merkte Gerrit Witzel van

op basis van gelijkwaardigheid met hun vrouw om te gaan. Wat

Heijmans op tijdens de rondetafel op. De andere aanwezigen

onder meer betekent dat ze ook meer thuis willen zijn voor

vielen hem bij. Die hebben dan ook allemaal het Charter Talent

zorgtaken. Dat levert weer een nieuw issue op: hoe houd je deze

naar de Top ondertekend. Daarmee hebben zij vastgelegd dat zij

mannen vast? En wat blijkt? Ook deze mannen hebben behoefte

zich daadwerkelijk inzetten om de toestroom, doorstroom en

aan een luisterend oor en kijken dan ook met een scheef gezicht

benoeming van vrouwen aan de top te bevorderen. Het Charter

naar de coachingsprogramma’s die er inmiddels voor vrouwen

is een initiatief van Stichting Talent naar de Top, die ernaar streeft

zijn ingezet. Ook dat is een punt om rekening mee te houden in

de man-vrouw-diversiteit aan de top van organisaties te

het diversiteitsbeleid.

verhogen. Dat gebeurt onder meer door de ondertekenaars van het Charter een platform te bieden om kennis uit te wisselen.

Diversiteit omvat overigens meer dan alleen de man-vrouwver-

Het rondetafelgesprek onder leiding van Talent naar de

houding, benadrukten de bestuurders. Het gaat ook om cultuur,

Top-directeur Esther Raats-Coster was zo’n gelegenheid.

geaardheid en leeftijd, zeker in het huidige politieke klimaat. ‘Werken aan diversiteit is geen kwestie van een sprintje trekken

De bijeenkomst vond plaats op de dag van de beëdiging van het

maar een marathon’, aldus Jim Schuyt van De Alliantie. ‘En qua

nieuwe kabinet. Met slechts drie vrouwelijke ministers een

culturele achtergrond staan we nog dichter bij de start dan bij

verkeerd signaal aan de samenleving, volgens de bestuurders. ‘In

man-vrouw-diversiteit.’ Maar het is een marathon die zeker

tijden van crisis grijpt men graag terug op het vertrouwde. Men

gelopen moet worden, daar zijn de bestuurders vast van

kiest graag voor wat men kent. Dat zou een reden kunnen zijn

overtuigd. Want zonder diversiteit geen toekomst.

voor het lage aantal vrouwen’, aldus Heleen Kersten van Stibbe. Dat neemt niet weg dat het kabinet juist het goede voorbeeld moet geven, vond iedereen. Juist het kabinet moet een afspiegeling zijn van de samenleving om verbindingen te kunnen leggen met die samenleving. Als je geen risico’s neemt, kom je nooit een stap verder. Laat zien dat je er wel op moet

22

20_24_Vrouwen 22


09-11-2010 08:41:22

Stuurmanskunst

J

aarlijks geeft de Global Gender Gap Index per land de gelijkheid tussen man en vrouw. Het rapport onderzocht 134 landen. In deze ranking is Nederland dit jaar gedaald

Thema

‘IK WIL SAMEN MET MENSEN DE BERG OPHOLLEN’

van de 11e naar de 17e plaats wat betreft gelijkheid tus-

sen mannen en vrouwen. Verliezen we wereldwijd soms aan

Esmee Ficheroux is tegenwoordig commercieel directeur van

gelijkheid? De Female Board Index geeft een ander beeld. Voor

Tempo Team. Ooit begon zij daar als intercedent, waar ze

het derde jaar geeft deze index een overzicht van vrouwelijke

opklom tot hoogste baas van sales en accountmanagement.

vertegenwoordiging in de raden van bestuur en in raden van

Vorig jaar werd ze verkozen tot Commercieel Directeur van het

commissarissen van de 107 Nederlandse naamloze vennoot-

jaar door de Sales Management Association (SMA). ‘De jury heeft

schappen die genoteerd zijn op Euronext Amsterdam. De studie

een aantal zaken beoordeeld’, zegt Ficheroux. ‘Zo gaf men aan

toont aan dat in ons land een toename van vrouwen in topfunc-

dat ik in staat ben om een goede cocreatie tot stand te brengen

ties van 5,9 procent naar zeven procent in 2009. In dat jaar wer-

met klanten en dat ik inspirerend leidinggeef. Verder vond de

den één nieuwe vrouwelijke bestuurder en tien nieuwe vrouwe-

jury dat ik beschik over een goede balans tussen zakelijkheid en

lijke commissarissen aangesteld.

de menselijke maat. Ja, zo ben ik inderdaad. En dat vind ik zo leuk omdat het een groot appèl doet op creativiteit. Als je alleen

Buitenlands

aan het besturen bent, mis je ontwikkelingen in de markt. Ik vind

In vergelijking met hun mannelijke collega’s zijn deze vrouwen

ondernemen erg leuk, maar ben wel resultaatgericht. Maar ik

gemiddeld jonger, gemiddeld kortere tijd in functie. En komen

vind het vooral heel belangrijk om samen te werken. Om in

deze vrouwen bovendien vaker uit het buitenland. Verrassend?

gezamenlijkheid doelen te bereiken en te kijken hoe ieders

Nee, want veel Nederlandse bedrijven zijn actief in het buiten-

talent past bij het bereiken van de uiteindelijke doelstellingen.

land waar relatief veel vrouwen een topfunctie bekleden.

Het is een soort simultaan schaken wat ik doe. En dat vind ik ook

Ook in ons eigen land bestaan verschillende initiatieven om

nog eens heel erg leuk om te doen.”

man-vrouw evenwicht in de top van organisaties te bevorderen. Het gaat bij diversiteit in de top van organisaties niet meer sec over vrouwen naar de top, maar over het vraagstuk om de boardroom een meer diverse, kritischer en onafhankelijker

Doorbraak

samenstelling te geven. Dit vanuit de gedachte dat het optimaal

De vraag is hoe diversiteit aan de top ook elders kan doorbre-

èn maximaal benutten van zowel mannelijke en vrouwelijke

ken. Een organisatie als Balans in de Top doet dat via een aantal

competenties de compleetheid van organisaties bevordert. Vol-

activiteiten. Allereerst door argumenten, onderzoeken en rele-

gens het Amerikaanse zakenblad Forbes vergroot dit de effecti-

vante artikelen aan te dragen die het belang van diversiteit aan-

viteit van bedrijven. Daardoor neemt ook de return on invest-

tonen. In de tweede plaats door verbinding aan te brengen tus-

ment toe.

sen organisaties high potentials en de topmanagers met het

In tegenstelling tot hun mannelijke collega’s zijn vrouwen in de top hier jonger, korter in functie en vaker buitenlands

Sommige organisaties maken veel werk van het aantrekken van

thema balans in de top. Dit vergroot het bewustzijn over de the-

vrouwen. Van oudsher trekken de dienstverlenende en scho-

matiek. Beïnvloeding is de derde via debatten, congressen en

nere ondernemingen vaker meer vrouwen aan. Hun grote aan-

workshops is de laatste activiteit. De bewustwording werkt. Een

tal op de werkvloer vertaalt zich vervolgens in een hoger per-

bekende topmanager zoals Ad Scheepbouwer van KPN erkent

centage vrouwen in managementposities. Dat is goed te zien bij

het belang van diversiteit en neemt op topposities alleen nog

bijvoorbeeld Randstad Holding. Aan de top is bijna de helft

maar vrouwen aan om de balans te herstellen en uiteindelijk om

vrouw, terwijl in de gehele onderneming ruim driekwart van de

meer winst te kunnen gaan maken. Veel organisaties hebben de

medewerkers vrouw is.

laatste jaren verschillende initiatieven genomen om het aantal personeelbeleid • november • 2010

20_24_Vrouwen 23

23

09-11-2010 08:41:23

Coachen leer je bij de Alba-academie Erkende post-HBO opleiding tot Coach In één jaar krijgt u alle benodigde kennis en héél veel praktijkervaring, o.a. met eigen oefencliënten. Onze eclectische aanpak biedt u het beste uit vele stromingen. A-R-M-learning, supervisie en intervisie garanderen uw praktische vaardigheden. Professionele vakdocenten en –trainers begeleiden uw leerproces. Gedegen examinering en een erkend postHBO diploma. U kunt twee keer per jaar starten op diverse plaatsen in Nederland.

Ad Scheepbouwer van KPN neemt op topposities alleen nog maar vrouwen aan om de balans te herstellen en meer winst te kunnen maken topvrouwen te vergroten. Tientallen ondernemingen tekenden een convenant om dat doel binnen de eigen geledingen te verwezenlijken.

Middensegment Vooral in het middensegment van organisaties groeit het aantal vrouwen. In raden van betuur ligt het aantal lager. Dat komt gedeeltelijk door de organisatie, die de aanstelling van vrouwelijk toptalent te weinig structurele voedingsbodem geeft. Aan de andere kant is het vrouwelijk potentieel voor de top beperkt. Binnen het traditionele gezinspatroon vereist het van een

Vervolgopleiding Dieper Coachen Speciaal voor professionele coaches die al een (erkende) basisopleiding hebben gevolgd, werkzaam zijn als interne of externe coach en zich willen bekwamen in coachen op diepere niveaus (identiteit, zingeving). U verstevigt uw kennis, kunde én wijsheid als coach. Met post-HBO certificaat.

vrouw nog steeds een behoorlijke inspanning om een functie van minstens zestig uur of meer per week goed te organiseren. Het combineren van werk en zorg komt nog vaak op vrouwen neer. Een rondgang binnen tien bedrijven leert dat zorgverlof nog steeds geen mannending is. Mannen maken stelselmatig minder gebruik van zorgverlofmogelijkheden omdat zij bang zijn voor hun carrière. Bedrijven als KPMG, Heineken en Microsoft willen kersverse vaders gaan stimuleren om meer voor hun kinderen te zorgen en werken aan een bedrijfscultuur waarin

Specialisatieworkshops Kijk op onze website voor de actuele workshops waarin diverse specialisaties worden aangeboden, zoals teamcoaching, loopbaancoaching en systemisch coachen. Ook voor maatwerk binnen organisaties verzorgen wij coach-

het normaal gevonden wordt dat vaders ook deeltijd, flexibel of thuis werken. Dat brengt balans in de werk/privé sfeer en vergroot de mogelijkheden voor vrouwen. ■

Congressen

opleidingen en –trainingen in coaching en leiderschap. In het najaar zijn er diverse congressen georganiseerd over

De Alba-academie is CEDEO-erkend met een hoge tevredenheidsscore van 97,5%. Voor meer informatie: bel 040-2955999 of kijk op www.alba-academie.nl

vrouwen naar de top. Op 8 november organiseerde de stichting Talent naar de Top het congres Talent & Diversity … Creating possibilities. Op dinsdagmiddag 2 december organiseert Balans in de Top het symposium Governance & Balans in Huizen. Sprekers zijn onder andere Sybilla Dekker en Pauline Meurs. Leden van de NVP krijgen 100 euro korting. Geïnteresseerden kunnen naar de website www.balansindetop.nl gaan waar zij zich met hun NVP-nummer kunnen aanmelden.

Alba-academie VOOR LEIDERSCHAP & COACHING

24

20_24_Vrouwen 24


09-11-2010 08:41:24

Barometer

Hr moet een aparte lobby krijgen in Den Haag voor p&o. Ruim een derde is voor. Met als belangrijkste

argument dat p&o in belangrijke mate uitmaakt hoe hoog ons bruto nationaal product uitvalt. Kennis, productiviteit, bij al

38%

deze vitale facetten speelt de hr een wezenlijke rol. Haar

eens

professionele mening moet worden gehoord. Als politici de hr-aspecten hiervan niet op waarde weten te weten, dan kan

62%

dat schade berokkenen aan onze economie. De in ons land

oneens

aanwezige kennis is te kostbaar om over te laten aan de 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

willekeur van de politiek.

100

Miljardenbezuinigingen, ambtenarenreducties en allerhande

Oneens

sociale regelingen liggen weer eens op de sociale agenda.

Ruim zes op de tien p&o’ers vindt dat er in politiek Den Haag al

Belangenorganisaties oefenen druk uit op politici om de

ruim genoeg aandacht is voor p&o. Politici weten waar ze over

voorstellen te matigen of juist van een tandje extra te voorzien.

praten. Heel veel wetgeving gaat al over p&o of over daarvan

Lobbyisten zijn van onder andere werkgeversorganisaties,

afgeleide onderwerpen. Maar bovenal vinden de p&o’ers die

vakbonden en brancheorganisaties zoals die van arbodiensten.

aan onze Barometer meededen dat p&o en politiek eigenlijk

Maar waar is p&o, het specifieke geluid vanuit hr? Het is er

niet bij elkaar horen. P&o is iets dat zich afspeelt in organisaties

natuurlijk wel: van de NVP, van wetenschappers, van bedrijven

en niet daar buiten. P&o richt zich bovendien op de omstandig-

en ook vanuit werknemersorganisaties klinkt het door.

heden waarin een organisatie opereert, en daar horen weten

Maar bij veel organisaties is hr onderdeel van een groter belang.

regelgeving ook bij. Wetten worden nu eenmaal niet opgesteld

Neem werkgevers en werknemers, die staan vaak recht

door p&o’, ers, aldus de poll.

tegenover elkaar als het gaat om p&o. Jammer, want items zoals arbeidsmarktvraagstukken, prestatiemanagement en beloningsbeleid worden vaak een speelbal. Dat is jammer, temeer daar de factor arbeid steeds belangrijker wordt in onze economie. Een eigen geluid van de specialisten bij uitstek zou

de top’ ‘In 2011 breekt HR eindelijk door in

niet misstaan in Den Haag. Of is dat alleen maar onzin en wordt er al genoeg gepraat in Den Haag? Eens P&o’ers staan niet te dringen voor het idee van een eigen lobby advertentie

Praktische trainingen en workshop voor P&O-ers:

- Adviesvaardigheden - Gespreksvaardigheden - Loopbaancoaching

- Levensfasegericht HR

- Mediation

- Goed werkgeverschap

www.vandenbergtraining.nl


25_Barometer 25

25

09-11-2010 08:42:38

26_29_Connexxion 26

09-11-2010 08:43:31

Stuurmanskunst

Thema

Taxibedrijf vervangt strakke leiding voor autonomie

Vrije hand Het callcenter van Connexxion slaagde erin om medewerkers en managers te committeren aan autonomie in het werk. Strakke leiding is verdwenen. Hr faciliteert en moedigt aan. Dit heeft geleid tot een enorme verbeterslag. Fouten verminderden, kosten verdwenen en de prestaties schoten omhoog. Tekst Marcel Sangers, Connexxion Taxi Services, Tours en Ambulancezorg Foto Dreamstime

H

oewel veel bedrijven de mond vol hebben over

bedrijf legt zich toe op taxivervoer voor mensen met een mobi-

kwaliteit, komt er veel bij kijken als die kwaliteit

liteitsbeperking. Het Nationaal Contact Center, dat de telefoni-

onvoldoende is. Het vertrouwen van klanten wordt

sche afhandeling van ritboekingen uitvoert, had te maken met

op de proef gesteld en de organisatie is veel geld

een keur aan problemen die de hoogste aandacht van hr vroe-

en energie kwijt om fouten te herstellen. Dit probleem deed

gen en die invloed hadden op de bedrijfsvoering. Zo waren er

zich ook voor bij het Nationaal Contact Center van Connexxion

extreem veel boekingsfouten. Er was een hoog ziekteverzuim,

Taxi Services (CTS), het grootste taxibedrijf ter wereld. Het

een hoog verloop, een slecht imago van de werkgever bij het personeelbeleid • november • 2010

26_29_Connexxion 27

27

09-11-2010 08:43:43

personeel, mede ingegeven door het salaris dat als laag werd

In 2008 ontwikkelde het NCC een nieuwe strategie die leidde

ervaren.

tot ingrijpende verandering. De focus lag op structuur en de juiste invulling van procedures. Snel kwamen er maatregelen

Negatieve cyclus

om de kwaliteit van de communicatie met de klant te verbete-

De uitdaging voor het NCC was duidelijk: doorbreek de nega-

ren. De kwaliteit van de afhandelingbrieven lag tot de herfst van

tieve cyclus van foutboekingen, hoog ziekteverzuim en verloop

2008 op een bedenkelijk niveau. De brieven van de afdeling

door het creëren van hogere kwaliteit bij medewerkers, die

klantenservice en het NCC waren geschreven in archaïsch

bovendien trots zijn op hun werk. Dit tegen het licht van de

Nederlands, wollig taalgebruik, er werd om de hete brij heen

dunne marges van de taxiwereld.

gedraaid, fouten werden niet toegegeven.

Eén seconde minder gesprekstijd bij het boeken van een rit, scheelde op jaarbasis één fte. Hr heeft dit vraagstuk met succes opgepakt. Ondanks de pro-

Taalvaardigheid

blemen was de werksfeer goed, dat was een voordeel. De

Om de kwaliteit van de klachtafhandeling te verbeteren, wer-

belangrijkste oorzaak van deze slechte prestatie was de snelle

den in het najaar van 2008 twee deskundigen op het gebied

expansie in 2007. Iedereen richtte zich op de waan van de dag.

van schriftelijke taalvaardigheid in huis gehaald. Zij schreven

De focus lag op ad-hoc zaken, pleisters plakken en niet op het

allereerst tussen de vijf- en zeshonderd handzame basisbrieven,

structureel verbeteren van de kwaliteit. Daar kwam bij dat in de

waarin de klagers in eenvoudig Nederlands werden aangespro-

sterk concurrende taxibranche met haar lage rendementen,

ken. Een tweede stap in het proces was het aanleren van empa-

investeren in training en coaching niet voor de hand lagen.

tisch schrijven en dat in die basisbrieven tot uiting te laten

komen: geef de klager het gevoel dat je begrip hebt voor zijn situatie, los van de vraag of de klacht gegrond of ongegrond is. In twee maanden tijd had dat al merkbaar resultaat. De waardering voor de brieven schoot omhoog, zo bleek uit klanttevre-

Marktleider in gevecht

denheidsonderzoeken. Een ander belangrijk onderdeel van de hr-input was het vergro-

Connexxion Taxi Service (CTS) is het grootste taxibedrijf ter

ten van de naamsbekendheid van CTS als aantrekkelijke werk-

wereld met een omzet van 275 miljoen. Het bedrijf is onderdeel

gever. Tegelijkertijd werd deze periode gebruikt om goed

van Connexxion, marktleider in personenvervoer die twee

gekwalificeerd personeel te werven. Deze doelen leidden tot

divisies telt: Openbaar Vervoer en Connexxion Taxi Services,

een aantal gerichte acties. Bijvoorbeeld de campagne om NCC

Tours en Ambulancezorg. CTS opereert in een vechtmarkt, waar

een eigen gezicht te geven. Joyce, een van de medewerkers van

het veelal om de laagste kostprijs draait. De doelgroep bestaat

het NCC, is met haar positieve uitstraling het model voor het

voor een groot deel uit ouderen met een mobiliteitsbeperking.

NCC geworden. Haar gezicht komt terug op de wervingsposters,

Kloppend hart van CTS is het NCC. Hier werken in ploegendienst

de wervingsauto en wervingskaartje. In de wervingscampagne

circa 265 personen tussen 06.00 uur en 01.00 uur. Jaarlijks

heeft de organisatie de opleidingsmogelijkheden, de kwaliteit

komen hier vijf miljoen telefoontjes binnen voor zo’n 6,4 miljoen

van de baan en de flexibele werktijden benadrukt. Deze actie

taxiritten. In 2009 ontving de klantenservice van Connexxion

heeft 34 sollicitanten opgeleverd, van wie er 17 zijn aangeno-

Taxi Services 37.000 klachten. Iets meer dan de helft van deze

men. Daarnaast zette NCC eigen medewerkers in om actief te

klachten was gegrond. Het NCC bestaat uit drie afdelingen: call

werven. Via deze mond-tot-mondbenadering zijn 83 medewer-

center, klantenbeheer en klantenservice. Het call center draagt

kers geworven van wie er 36 zijn aangenomen.

zorg voor de juiste boeking van de ritten. Het draait daarbij niet alleen om de juiste tijd en plaats, maar ook om speciale

Vakantiekrachten

reizigerswensen. Die gaan bijvoorbeeld over bagage en diverse

Een ander probleem was het vervangen van niet goed opge-

soorten hulpmiddelen zoals een rolstoel, scootmobiel of een

leide vakantiekrachten die in de zomer de oorzaak zijn van het

rollator.

relatief hoge aantal boekingsfouten. Niet langer zet NCC incidentele uitzendkrachten in. Iedere vakantiemedewerker is

28

26_29_Connexxion 28


09-11-2010 08:43:43

Stuurmanskunst

een volwaardig getrainde NCC-medewerker. Er is een pool

maandelijks een bedrag overgemaakt naar een goed doel. Elke

opgezet met vaste vakantiemedewerkers met een dedicated

dinsdag kan iedereen genieten van fruit van de werkgever, elke

teamleider.

vrijdagmiddag worden schalen met snacks aangerukt, we ken-

Ook de kwaliteit van uitzendkrachten is verbeterd. Deze schoot

nen de medewerker van de maand en een jaarlijks teamuitje.

in het verleden tekort, hoewel uitzendkrachten nu eenmaal

relatief goedkope maatregelen die een sterk effect hebben op

nodig zijn om pieken in het werk op te vangen. Doordat het

de cultuur op de werkvloer.

Thema

moeilijk was om voldoende uitzendkrachten te vinden, werkte NCC met steeds meer uitzendorganisaties. Dat beleid is veran-

Trots

derd. Er zijn nog maar twee vaste uitzendpartners.

Deze aanpak heeft zijn vruchten afgeworpen. Het personeels-

Het beleid rond wisselende werkdruk is op de schop gegaan. In

verloop is gedaald van 78 procent in 2007 naar 45 procent in

het verleden regeerde de waan van de dag: vaste mensen ont-

2009. De gesprekstijden zijn gereduceerd van 131 seconden in

slaan in dalperiodes, om een paar maanden later weer aan te

2007 naar 117 seconden in 2009, terwijl de focus op die

nemen. Vast personeel blijft nu in dienst. In de rustige periode

gesprekstijden juist is losgelaten. Het aantal boekingsfouten is

worden medewerkers getraind. De call agents worden periodiek

gedaald van een kwart procent in 2008 naar 0,08 procent in

getoetst op hun productkennis. Er wordt afscheid genomen van

2009. Tenslotte is het ziekteverzuim gedaald van 6,8 procent

medewerkers die na training, sturing en coaching de benodigde

naar 5,1 procent.

kwaliteit voor de reizigers niet kunnen bieden. In de dalperiode verrichten de agents bovendien ander werk, zoals het houden

Inmiddels is het NCC een organisatie waar alle medewerkers

van klanttevredenheidsonderzoeken.

trots op zijn. De organisatie heeft het Nationale Contact Center Award (NCCA) gewonen voor innovatie en een mooie tweede

Teamleiding

plaats voor hrm. De innovatie van de organisatiecultuur gaat

Er is ook flink geïnvesteerd in de teamleiding. Om de betrokken-

echter door. Het thema voor dit jaar was excelleren.

heid van de teamleiders en staf te waarborgen hebben zij een

Belangrijke speerpunten zijn het verankeren van de rol van de

eigen kwalitatieve begroting opgesteld. Deze is gelegd naast de

medewerkers in het integraal kwaliteitsdenken; medewerkers

begroting van het management. Daarnaast hebben de teamlei-

interactief betrekken bij visie, doelstellingen en resultaten;

ders een managementcontract getekend waarmee zij zich for-

teamleiders verder empoweren; strategische partnerschappen

meel verbinden aan de financiële kaders.

aangaan met ander Customers Contact Centers en proactief rei-

Het opleiden en coachen van de teamleiders is van cruciaal

zigers benaderen.

belang voor het behalen van strategische doelen. Zij worden in staat gesteld hun team beter aan te sturen. In 2009 was een van

Het belangrijkste resultaat van het veranderingstraject is de

de speerpunten ’het ziekteverzuim’ en ‘train de trainer’. In 2010

nieuwe energie in het NCC. De afdeling is gaan leven voor

is het werken met teamrollen centraal gesteld. De groepen die

medewerkers. Er is ruimte voor zelfontplooiing. goede initiatie-

de teamleiders aansturen zijn verkleind. Daardoor zijn de team-

ven worden beloond. De functie van teamleiders is vervallen.

leiders letterlijk in beweging gekomen. Ze komen nu achter hun

Onder het ‘nieuwe gezag’ krijgen medewerkers die dat wilden

werkplek vandaan en staan de agents ’on the job’ bij met coa-

ruimte om zich bezig te houden met taken die voorheen

ching en advies.

behoorden tot het domein van de teamleider. Management en hr staan op afstand. Zij faciliteren, moedigen aan en zien toe

Gesprekstijd

hoe de organisatie in staat is zichzelf grotendeels te sturen. ■

Een belangrijk onderdeel in de bedrijfsvoering is het maandelijkse NICE-gesprek tussen teamleider en call agent. Daarin komen de knelpunten en oplossingen aan de orde. In het verleden was de gesprekstijd cruciaal: één seconde minder gesprekstijd bij het boeken van een rit, scheelde op jaarbasis één fte. De focus is verschoven van gespreksduur naar klantvriendelijkheid en klanttevredenheid. Een ander onderdeel dat werd aangepakt was het personeelsverloop. NCC heeft een stimulerende incentiveregeling opgesteld. Op basis van een goede prestatie kan de call agent worden beloond met ‘Joycemunten’. Die geven recht op allerlei aardige artikelen, variërend van een mp3-speler, een digitale fotocamera tot een wellnessdag in een sauna. Daarnaast wordt

Taalkundigen schreven honderden basisbrieven waarin de klagers in eenvoudig Nederlands werden aangesproken personeelbeleid • november • 2010

26_29_Connexxion 29

29

09-11-2010 08:43:43

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld en Meike van der Valk PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

De 183-dagenregeling Voor werkgevers die voor het eerst met werknemers over de

geldt als de werkgever niet in het werkland is gevestigd maar

grens geconfronteerd worden, blijkt het vaak lastig om te

daar een vaste inrichting heeft (bijvoorbeeld een fabriek of kan-

bepalen welk land bevoegd is om belasting te heffen. Werk-

toorruimte).

gevers zijn er echter verantwoordelijk voor dat in de juiste

Voorbeeld – vervolg

landen belasting betaald wordt. Anders kunnen er onder-

Het Maastrichtse it-bedrijf is dus gevestigd in Nederland. Neder-

meer correcties met boetes en rente volgen.

land heeft daarom het recht om, over het loon voor de dagen dat de Belgische programmeur in Nederland werkt, belasting te

We zien met name in onze praktijk dat de 183-dagenregeling

heffen.

verkeerd wordt toegepast. Het is bijvoorbeeld niet altijd van

Het it-bedrijf heeft geen vaste inrichting in Luxemburg. Dat

belang op hoeveel dagen uw werknemer in het buitenland

betekent dat voor de Luxemburgse werkdagen van de program-

werkt. We zullen deze regel aan de hand van een voorbeeld

meur de laatste toets van belang is:

behandelen. Uitzonderingssituaties (zoals detacheringen naar concernvennootschappen) zullen we niet behandelen.

Toets 3: Verblijft de werknemer meer dan 183 dagen in het land waar hij werkt?

Toets 1: Wordt er in het woonland gewerkt?

Werkt de werknemer niet in zijn woonland en de werkgever is

Uitgangspunt is dat het land waar wordt gewerkt het recht

niet gevestigd in het werkland (en heeft daar ook geen vaste

heeft om belasting te heffen. Uitzonderingen op deze hoofd

inrichting)? Dan moeten er verblijfsdagen worden geteld.

regel gelden uitsluitend als de werknemer buiten zijn woonland

Komt de werknemer aan méér dan 183 verblijfdagen per kalen-

werkt. Het is daarom van belang om vast te stellen of de werk-

derjaar (soms: per fiscaal jaar of periode van twaalf maanden) in

nemer in zijn woonland of in een ander land werkt.

het werkland? Pas dan is dat land bevoegd om belasting te hef-

Voorbeeld

fen over het loon voor deze dagen. Komt de werknemer hier

Een it-bedrijf uit Maastricht neemt een programmeur aan, die in

niet aan, dan is het woonland bevoegd om belasting te heffen.

België woont. Deze werknemer werkt twee dagen per week op

Voorbeeld – vervolg

de vestiging in Nederland. Daarnaast werkt hij één dag per

De Belgische programmeur werkt twee dagen per week in

week bij klanten in België en twee dagen bij klanten in Luxem-

Luxemburg. Hij werkt hier dus ongeveer honderd dagen per

burg. Voor het loon voor de Belgische werkdagen is uitsluitend

kalenderjaar. In principe komt hij dan niet aan de 183 verblijf

België (als woonland) bevoegd om belasting te heffen. Dit deel

dagen. De belastingheffing over het loon voor de werkdagen in

van het loon blijft dus buiten de Nederlandse belastingheffing,

Luxemburg wordt dan weer toegewezen aan zijn woonland:

ook al wordt het betaald door een Nederlandse werkgever.

België. Ook in dit geval heeft Nederland geen recht om hierover

Voor zijn Luxemburgse en Nederlandse werkdagen is vervol-

belasting te betalen.

gens de volgende toets van belang:

Als u de 183-dagenregeling niet correct toepast, kunnen u en uw werknemer voor nare verrassingen komen te staan op het

Toets 2: Is er sprake van een gevestigde werkgever of een

gebied van de belastingheffing: bijvoorbeeld een lager netto

vaste inrichting?

loon of naheffingen van de Nederlandse/buitenlandse fiscus.

Als de werknemer niet in zijn woonland werkt, is het cruciaal of

U doet er dan ook goed aan om voordat u de desbetreffende

de werkzaamheden worden verricht in het land waar de werk-

werknemer in dienst neemt, zijn of haar fiscale positie te

gever gevestigd is. Zo ja, dan mag het werkland belasting hef-

bepalen.

fen over het loon voor de werkdagen in dat land. Hetzelfde

30

30_Fiscaal 30


09-11-2010 08:44:17

Column

Recht v ert recht i

Mr. Ilse Witte, Van Benthem & Keulen Advocaten - ww.vbk.nl

Hoe finaal is de finale kwijting? Sinds het afschaffen van de verwijt-

lingsovereenkomst schadevergoeding

in geen enkele vorm meer van toepassing

baarheidstoets in de Werkloosheids-

van de werkgever vordert wegens pen

is’. Na verdere onderhandeling bevestigde

wet sluiten werkgever en werknemer

sioenschade die hij opliep door eerder

de werknemer de afspraken en merkte

steeds vaker een vaststellingsovereen-

met prepensioen te gaan. De werknemer

daarbij op: “beide partijen zullen na

komst om de arbeidsovereenkomst

stelt dat bij hem de indruk is gewekt dat

afhandeling van bovenstaande nergens

van een werknemer te beëindigen. Een

zijn pensioenrechten gelijk zouden blij-

nog aanspraak op kunnen maken’. De

vast onderdeel van deze vaststellings-

ven. Het Hof wijst de vordering van de

werkgever liet op zijn beurt weten ‘alles

overeenkomst is de finale kwijting. De

werknemer af omdat het beëindiging-

zover ok, maar we hadden afgesproken

bedoeling van deze finale kwijting is

voorstel op verzoek van de werknemer al

dat we geen verlofdagen zouden uitbeta-

dat partijen, na uitvoering van hetgeen

was verhoogd ter compensatie van pen

len’. De kantonrechter overwoog dat de

in de vaststellingsovereenkomst is

sioenschade en dat niet gebleken is dat

werkgever geen beroep toekomt op het

opgenomen, niets meer van elkaar te

de werknemer als voorwaarde zou heb-

concurrentiebeding, nu de werknemer er

vorderen hebben. In de praktijk blijkt

ben gesteld dat hij geen enkel financieel

vanuit mocht gaan dat de werkgever zich

echter dat de finale kwijting niet in alle

nadeel zou mogen lijden ter zake van zijn

niet op het beding zou beroepen. Had de

gevallen zo finaal is. Dit blijkt wel uit

pensioenopbouw.

werkgever niet akkoord willen gaan met

de volgende voorbeelden:

het vervallen van het concurrentiebeding, Concurrentiebeding

dan had hij dat volgens de kantonrechter

In de rechtspraak zijn veel uitspraken

Ook een concurrentiebeding kan tot de

duidelijk moeten aangeven.

gewezen waarin er tussen partijen een

nodige meningsverschillen leiden bij de

meningsverschil bestaat over de vraag of

uitleg van finale kwijting. In een uitspraak

Uit bovenstaande voorbeelden blijkt dat

pensioenschade onder de finale kwijting

van het Hof Amsterdam ging het om een

finale kwijting in beginsel betekent dat

valt. De Hoge Raad heeft in 2004 geoor-

vaststellingsovereenkomst waarin was

partijen niets meer van elkaar te vorderen

deeld dat, indien niet aanstonds kan wor-

opgenomen dat ‘de bedoeling van de

hebben, maar dat op dit uitgangspunt

den aangenomen dat partijen met de in

finale kwijting is dat partijen (…) juridisch

ook uitzonderingen mogelijk zijn. Het is

de vaststellingsovereenkomst opgeno-

en feitelijk van elkaar afscheid nemen’.

dan ook van belang om het beding in de

men finale kwijting ook de pensioen

Het Hof overwoog dat de werknemer,

vaststellingsovereenkomst omtrent finale

schade hebben bedoeld, een nadere

gelet op de bewoording van de overeen-

kwijting zo zorgvuldig mogelijk te formu-

motivering hiervoor noodzakelijk kan zijn.

komst, heeft mogen begrijpen dat par-

leren. Daarnaast is het gezien de hiervoor

Volgens de Hoge Raad is voor de beoor-

tijen volledig afscheid van elkaar hadden

genoemde voorbeelden voor een werk-

deling van het voorgaande van belang

genomen. Het beroep van de werkgever

gever raadzaam om in een (model)

wat partijen precies hadden afgesproken

op het concurrentiebeding werd dan ook

vaststellingsovereenkomst een stan-

over de pensioenschade en hoe ze dat

afgewezen.

daardbepaling omtrent een eventueel concurrentiebeding op te nemen waarin

over en weer mochten begrijpen. In een uitspraak van de kantonrechter

ofwel wordt bepaald dat dit beding komt

Recent heeft ook het Hof Amsterdam een

Utrecht hadden partijen onderhandeld

te vervallen ofwel dat de werknemer hier-

arrest gewezen omtrent dit onderwerp. In

over een beëindigingsregeling waarin de

aan gebonden blijft.

deze zaak ging het om een werknemer

werkgever in het eerste voorstel had

die na het ondertekenen van de vaststel-

opgenomen dat ‘het concurrentiebeding


31_Recht_viert_recht 31

31

09-11-2010 08:44:57

Uitglijden postbezorger bij glad weer

Eenzijdige wijziging van werktijden toelaatbaar?

Een werkneemster is op 7 december 2004 in dienst getreden bij TNT Post in de functie van postbezorger. Op 26 janu-

Arbeidsvoorwaarden mogen in beginsel alleen gewijzigd

ari 2005 is de werkneemster tijdens het bezorgen van de

worden indien een werknemer daarvoor toestemming heeft

post uitgegleden over een plak ijs of bevroren sneeuw. In

gegeven. Dit geldt in beginsel ook voor de werktijden die

het ziekenhuis werd geconstateerd dat haar linkerenkel

tussen werknemer en werkgever zijn overeengekomen. Ook

gebroken was en is gebleken dat zij blijvend letsel aan het

in deze zaak vond de kantonrechter dat de werkgever niet

ongeval heeft overgehouden. De werkneemster werkt

bevoegd was om de werktijden van de betreffende werk-

sindsdien (in het kader van re-integratie) in de binnendienst

neemster eenzijdig te wijzigen. Hoewel in de jurisprudentie

en zal naar verwachting haar werkzaamheden als postbe-

verschillend wordt gedacht over de vraag in hoeverre een

zorger niet meer kunnen hervatten.

privésituatie invloed moet hebben op de werktijden van een werknemer, oordeelde de kantonrechter dat de werktij-

Op basis van de collectieve ongevallenverzekering die TNT voor

den van de werkneemster gehandhaafd moesten worden

haar werknemers heeft afgesloten, heeft de werkneemster een

vanwege de zorg die zij voor haar kinderen heeft.

eenmalige uitkering gekregen van € 867,88. De werkneemster voert aan dat haar schade veel groter is en vordert aanvullende

De werkneemster is sinds 1988 bij de werkgever, een bakkerij, in

schadevergoeding. Primair vordert de werkneemster schadever-

dienst. In 2000 is de werkneemster vanwege de geboorte van

goeding op grond van artikel 7:658 BW (zorgplicht werkgever)

haar eerste kind parttime gaan werken. In 2006 zijn haar werktij-

en subsidiair op grond van artikel 7:611 BW (goed werkgever-

den vastgesteld van 7.45 tot 16.15 uur. In hetzelfde jaar is de

schap).

bakkerij overgenomen door een andere bakkerij en is de werkneemster van Bodegraven naar Mijdrecht overgeplaatst. In deze

De kantonrechter verwerpt het beroep van de werkneemster op

bakkerij werkt het personeel in tweeploegendienst in plaats van

grond de zorgplicht van TNT, maar oordeelt dat TNT niet heeft

in één dienst overdag zoals werkneemster voorheen gewend

aangetoond dat het voor haar redelijkerwijs niet mogelijk was

was.

om ter dekking van het risico op schade als de onderhavige, een

32

32_33_Rechtspraak 32

verzekering kon worden afgesloten die een veel hogere dekking

De huidige werkgever heeft in 2008 besloten dat al het perso-

had dan het geringe bedrag dat aan de werkneemster is uitge-

neel in tweeploegendiensten moest gaan werken. Hoewel de

keerd. TNT had dus een voorziening moeten treffen om te voor-

meeste werknemers zich bij deze wijziging hebben neergelegd,

komen dat het risico op schade als de onderhavige (bijna) vol-

heeft de werkneemster verzocht om in de ochtenddienst te

ledig op de werkneemster wordt afgewenteld.

mogen blijven werken. Volgens de kantonrechter is in dit geval

Aangezien TNT een dergelijke voorziening niet had getroffen,

sprake van een wijziging van een arbeidsvoorwaarde, zodat de

wordt zij door de kantonrechter op grond van goed werkgever-

vraag aan de orde moet komen of de werkneemster op grond

schap aansprakelijk gesteld voor het bedrag dat aan de werk-

van het goed werknemerschap (gehouden is om het voorstel

neemster op grond van een deugdelijke verzekering – waarvan

tot aanpassing van de werktijden te accepteren. Volgens de

het afsluiten in redelijkheid dus van TNT kon worden gevergd

kantonrechter is dat niet het geval. De werkneemster mag in de

– zou zijn uitgekeerd.

ochtenddienst blijven werken.


09-11-2010 08:45:19

Rechtspraak

Toch betalen ondanks ontslagvergunning

Europese rechter vindt leeftijdsontslag ok

Het is de schrik van elke werkgever: een rechter die zich niks

Je kon er op wachten na alle strubbelingen over pensioen-

aantrekt van de ontslagvergunning en vindt dat een werk-

fondsen die moeten gaan indexeren: werknemers die wei-

gever het ontslag van een werknemer toch moet vergoe-

geren met pensioen te gaan. Dat deed een Duitse schoon-

den. Dat was precies wat een werkgever onlangs overkwam.

maakster na bijna veertig dienstjaren.

Het ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer was

Leeftijdsdiscriminiatie, zo noemde zij het ontslag. Ze riep de

verlopen volgens het boekje afgehandeld. Toch stapte de

hulp in van een Duitse rechter, waarna de zaak uiteindelijk

werknemer naar de rechter omdat hij het ontslag onredelijk

terecht kwam bij het Europees Hof van Justitie in Luxem-

vond. De rechter wees de eis af, waarna de werknemer in

burg. Heel wat lidstaten volgden deze zaak met argusogen.

hoger beroep ging. Die maakte gehakt van het eerdere von-

Als de Europese rechter hier een stokje voor steekt, ligt er

nis. Dat had het hof twee jaar geleden ook al eens gedaan.

heel wat nationale ontslagwetgeving overhoop. Maar zo ver

Iedere ontslagzaak moet bij de rechter eerst worden

kwam het niet. Duitsland kent geen dwingend stelsel van

getoetst op redelijkheid. Daarna moeten de omstandighe-

verplichte pensionering, constateerde het Europees Hof,

den worden gewogen, zoals goed werkgeverschap. Pas

maar het is werkgevers toch toegestaan om werknemers te

daarna is de vraag aan de orde of er een ontslagvergoeding

ontslaan als ze 65 worden. Het werkgelegenheidsbelang is

moet worden toegewezen. In dit geval trok de werkgever

doorslaggevend. Bovendien is er een keurig financieel

aan het kortste eind.

vangnet voor werknemers in de vorm van pensioen. Functioneel leeftijdsontslag is voortaan EU-gekeurd.

Uw vraag Van Benthem & Keulen Advocaten biedt u de mogelijkheid om uw arbeidsrechtelijke vragen in Personeelbeleid te laten beantwoorden. Hebt u ook een arbeidsrechtelijk probleem in uw organisatie? Stuur uw vraag dan naar [email protected] en een van de advocaten van Van Benthem & Keulen zal deze voor u beantwoorden. Leest u uw vraag niet in het blad terug, dan wordt op een andere wijze (maar in ieder geval kosteloos) contact met u opgenomen.


32_33_Rechtspraak 33

33

09-11-2010 08:45:42

34_37_Interview 34

09-11-2010 08:46:37

Interview

Professor Jan Kees Looise, hoogleraar hrm

‘Geen oog voor innovatie’ De meeste van p&o-managers zien innovatie als een hype waar ze zich niet actief mee bezig willen houden. Geen slimme keuze, vindt hoogleraar Jan Kees Looise van de Universiteit Twente. ‘Hr-managers die zich actief bemoeien met innovatie tonen daarmee hun betrokkenheid bij het kernvraagstuk van hun organisatie en verwerven zich daarmee een vanzelfsprekende plek aan de managementtafel.’ Tekst Jolanda van Zwieten Foto Paul Remmelts


34_37_Interview 35

35

09-11-2010 08:46:39

Waarom zou hr zich bezig moeten houden met innovatie?

voor technici of voor marketeers. Hr-managers hebben nogal

‘Omdat innovatie een steeds belangrijkere rol speelt in onze

zijn niet in staat om over hun eigen muurtjes heen te kijken. Hr

economie, zowel op nationaal, regionaal als bedrijfsniveau.

ziet ook de link tussen het eigen vakgebied en innovatie niet. Ze

Innovatie is een belangrijk concurrentiemiddel om de economi-

zijn vooral bezig met de standaard hr-onderwerpen, zoals wer-

sche positie van Nederland te behouden en te versterken. De

ving, selectie, opleiding, ontwikkeling, vergrijzing. Veel hr-mana-

activiteiten van het nationaal Innovatieplatform waren daar ook

gers zijn ook niet gewend om in de breedte te denken. Ik wijt

op gericht. En hetzelfde geldt voor die van de regionale innova-

dat ook aan de opleidingen die veel p&o’ers volgen. Die leren

tieplatforms op regionaal niveau, zoals bijvoorbeeld hier in

hun studenten vooral de standaard hr-instrumenten, zoals

Twente. Maar de echte innovatie moet binnen de bedrijven

opleiding en ontwikkeling aan, maar laten na om een bedrijfs-

plaatsvinden door de ontwikkeling van nieuwe producten en

matige manier van denken bij te brengen. De opleidingen

diensten en de toepassing van nieuwe technieken. Bedrijven

bevinden zich nog teveel in de sociaal agogische hoek. Overi-

kunnen alleen overleven door zichzelf voortdurend te vernieu-

gens zijn er wel steeds meer academisch geschoolde p&o’ers

wen. Een sterke innovatie aanpak is noodzakelijk om je als orga-

met een bedrijfskundige achtergrond. Maar ook bij hen leeft

nisatie te positioneren. Voor een bedrijf is dat een uitstekend

innovatie nog veel te weinig.

eens een afkeer van het technische en het productmatige. Ze

middel om de concurrentie aan te gaan. Het maakt de positie

‘Een sterkere rol in innovatie biedt p&o’ers de mogelijkheid om bij het management aan tafel te komen’ van Nederland uiteindelijk sterker. Hrm kan daarin een grote rol

’Hoe kan hr beter gedrag laten zien?

van betekenis spelen.’

‘Door zichzelf bij te scholen op het gebied van innovatie. En door contact te leggen met kennisinstituten. Zo kunnen kennis-

Waarom is de rol van hr hierin zo belangrijk?

werkers aangetrokken worden. Ook moeten zij de samenwer-

‘Innovatie is alleen mogelijk door het aantrekken, ontwikkelen

king zoeken met andere bedrijven om op die manier personeel

en behouden van de juiste mensen met een speciale deskun-

van elkaar over te kunnen nemen. Hr-managers moeten zich

digheid. Zeker nu er in de toekomst een tekort zal ontstaan aan

daarnaast afvragen hoe ze de organisatie aantrekkelijk kunnen

hoogopgeleid talent, wordt de zorg voor een goede personele

maken voor innovatietalent, voor kenniswerkers. Welke oplei-

bezetting steeds nijpender. Hr moet nu haar kansen pakken, zij

dingen en kansen bieden we om het huidig talent aan onze

kan een belangrijke sleutelrol vervullen. Zij moeten de match

organisatie te binden. Je moet kijken waar je belangrijkste

maken tussen de personele competenties die nodig zijn om

assets zitten en hoe je die onderhoudt en aanvult. De gap tus-

innovatie gestalte te geven en de feitelijke personele bezetting.

sen innovatie en hrm moet worden gedicht. Het is een uitgele-

Daarvoor is een scherp inzicht nodig in bestaande en toekom-

zen kans om als hrm waarde toe te voegen. Vooral nu heeft hr

stige competenties en in manieren om de kloof daartussen te

de kans om haar rol te pakken. Door de crisis is de vraag

dichten. Aan hr de taak om dit in te vullen. Maar helaas doen de

gedempt, maar bij het aantrekken van de economie neemt de

hr-managers dat nog veel te weinig. Het ontbreekt hen aan

noodzaak voor het aantrekken van het juiste talent weer toe.

inzicht omtrent de betekenis en invulling van innovatie binnen

Maar het belangrijkste probleem zit bij de weinig strategische

de organisatie. En daarom kunnen er ook hun stempel er niet op

opstelling van hr-managers. Die moet allereerst worden ver-

drukken. Het topmanagement is er wel veel mee bezig en zich

groot, ze moeten zich bewust zijn van het probleem en welke

bewust van het probleem. Het is vreemd dat dit bij hr nog niet

kansen het biedt voor hun rol.’

het geval is.’

Hoe verklaart u de desinteresse bij hr-managers?

36

34_37_Interview 36

Met welk argument overtuigt u hr-managers om zich meer bezig te houden met innovatie? ‘Als ze een sterke rol nemen in het bevorderen van innovatie in

‘Ze zijn weinig geïnteresseerd in innovatie. Hr-managers zien

de organisatie, wordt het voor hen steeds makkelijker om aan

innovatie teveel als een hype of iets dat buiten hun verantwoor-

tafel te komen bij het management. Nu is dat nog steeds een

deljkheid valt. Het leeft niet bij hen, ze zien het meer als iets

moeilijk te verwerven plek en is er veel discussie over hoe deze


09-11-2010 08:46:39

Interview

plek moet worden verworven. Door mee te denken over innovatie, wordt je als p&o’er gedwongen om strategisch te denken. Het is overigens typisch Nederlands dat hr-managers zo weinig bezig zijn met innovatie. In het buitenland zijn ze hier al veel verder in. Ik heb contact met Duitse hr-managers die volop bezig zijn met innovatievraagstukken. Ook in Scandinavië leeft dit onderwerp bij hr. Daar zijn de p&o’ers veel meer bezig om hun bedrijven voor te bereiden op de toekomst. In Finland wer-

‘Hr-managers hebben een afkeer van het niet-sociale, het productmatige’

ken bedrijven samen met universiteiten. In mijn regio Twente vindt er ook veel interactie plaats tussen bedrijfsleven en universiteit. Maar dat is op de meeste plekken in Nederland nog geen gemeengoed.’

Vind u dat hr de rol van business partner zijn op andere gebieden wel goed aanpakt? ‘Met uitzondering van enkele top-P&O-ers in grote bedrijven komt daar mijns inziens nog niet veel terecht. Sommige p&o-ers trappen in de valkuil om hun beleid cijfermatig te onderbouwen om zo hun belang aan te tonen. Dat gaat p&o natuurlijk nooit winnen omdat veel hr-zaken moeilijk cijfermatig te onderbouwen zijn. Als het gaat om ziekteverzuim is het wel haalbaar, maar bij veel andere zaken, zoals opleiden en ontwikkelen, ligt dat veel moeilijker. Maar ook als dit wel lukt is het maar de vraag of het veel bijdraagt aan de versterking van hun positie. Hr is immers niet zelf verantwoordelijk voor het grootste deel van de uitvoering van het hr-beleid. Hr moet deze rol op een andere manier oppakken. Zij kan dit doen door aan te tonen dat ze een onmisbare gesprekspartner is voor het topmanagement. Gewoon regelmatig naar het management toelopen om ideeen uit te wisselen en adviezen te geven. Op een gegeven moment is hr vanzelf onmisbaar. Zij moet die rol wel zelf pakken en zich-

Jan Kees de meeprater

zelf op deze manier legitimeren.’

Voordat Jan Kees Looise is hoogleraar hrm werd aan de

Geldt de desinteresse van hrm ook voor sociale innovatie?

Universiteit Twente, was hij actief in de vakbond. Medezeggen-

‘Op zichzelf hoor ik p&O-ers daar niet zo vaak over. Wat dat

schap is zijn stokpaardje. Hij promoveerde op het onderwerp

betreft lijkt het erop dat sociale innovatie bij hrm niet zo erg

ondernemingsraden, na zijn studie bedrijfssociologie aan de VU.

aanslaat. Anderzijds houden ze zich natuurlijk wel met dezelfde

Looise werkte voor CNV, waar hij stafmedewerker was. Sinds

zaken bezig. Zaken die onder sociale innovatie worden gere-

1995 is hij hoogleraar. Zijn hoofdonderwerpen in onderzoek en

kend, zoals slimmer werken, motiveren en het inrichten van de

onderwijs zijn HRM en innovatie, nieuwe organisatievormen en

organisatie hebben zeker de aandacht van p&o-ers. Aandacht

werkgelegenheidsrelaties en transformatie van de HR-functie.

voor sociale innovatie kan helpen die zaken meer in onderlinge

Een paar jaar na zijn aanstelling kwam hij tot zijn eigen

samenhang te zien. Dat lijkt me zeker een goede zaak. Ander-

verrassing in de ondernemingsraad van de faculteit waaraan hij

zijds blijft de term sociale innovatie nog vrij vaag en is er nog

verbonden was. Niet geheel volgens wens, maar gebrek aan

weinig zicht op de precieze bijdrage aan andere vormen van

kandidaten brachten hem in de raad, waar hij volgens een

innovatie. Dat laatste lijkt me een belangrijke voorwaarde om

interview met het universiteitsblad niet helemaal met ‘hart en

als sociale innovatie serieus te worden genomen. Ik wil er dan

ziel’ vastgebakken zat aan zijn zetel. Behalve zijn werk als

ook vooral voor pleiten dat p&o-ers de dialoog met innovatie-

hoogleraar in Enschede is hij actief aan de VU, waar hij een

managers aangaan. En ook dat ze zich meer verdiepen in de

master Organizational Sociology houdt. Voorts heeft hij een PhD

product en procesinnovaties die in hun organisatie nodig zijn

in Management aan Universiteit Twente.

en natuurlijk vooral in de vraag welke bijdrage zij daar vanauit HRM aan kunnen leveren.’ ■ personeelbeleid • november • 2010

34_37_Interview 37

37

09-11-2010 08:47:07

38_40_EVC 38

09-11-2010 08:48:01

Na tien jaar is EVC nog geen gemeengoed

Groeistoornis Na tien jaar van subsidies, belastingvoordelen, vermeldingen in

cao’s en campagnes is EVC nog steeds geen doorslaand succes. Veel werkgevers kennen het niet. Tijd om de jubilaris weer eens in het zonnetje te zetten in dertien vragen en antwoorden. Erkenning van Verworven Competenties is een goede methode voor talentontwikkeling, maar stelt ook hoge eisen aan werkgever en werknemer. Tekst Jana Eggert, JE Consultancy Foto Dreamstime

Waarom EVC?

Hoe werkt EVC?

EVC maakt het aanwezige talent in een organisatie zichtbaar.

EVC start met het in kaart brengen van de feitelijke situatie op

Organisaties hebben er belang bij om competenties van mede

het moment van beoordelen: het maken van een foto. Deze foto

werkers goed te managen. Elke organisatie verandert en de

wordt vergeleken met een beoordelingsstandaard, bijvoorbeeld

vraag naar nieuwe of andere competenties dient zich steeds

de kwalificatiestructuur voor beroepsonderwijs, een branche

sneller aan. In de afgelopen jaren is er binnen het personeelsbe

standaard of een functiecompetentieprofiel. Vervolgens wordt

leid dan ook steeds meer aandacht voor de vraag op welke wij

gekeken wat nodig is voor verdere ontwikkeling. EVC kan wor

ze de personeelscapaciteit behouden en benut kan worden. Het

den ingezet voor erkenning van kwalificaties uit de landelijke

besef groeit dat de competenties van medewerkers de toege

kwalificatiestructuur of branchestandaarden (diplomering dus).

voegde waarde zijn die een bedrijf kan onderscheiden van con

Maar EVC kan ook ingezet worden voor maatwerk in de beoor

currenten. EVC geen doel op zich is, maar een instrument ter

deling op het niveau van een arbeidsorganisatie, team of func

bevordering van persoonlijke ontwikkeling en de duurzame

tie. Wat een EVC-procedure onderscheidt van andere trajecten

inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en in de samenleving.

is het aspect van de erkenning. Waar andere methoden stoppen na het in kaart brengen van competenties, gaat de EVC-metho

Wat is EVC?

de door.

EVC is een methode voor het herkennen, waarderen en erken nen van competenties van een werknemer. Alle situaties van

Voor wie is EVC bedoeld?

functioneren worden meegewogen voor het bepalen van

In principe kan iedere organisatie zelf een EVC-procedure ont

iemands verworven compenties: onderwijs, werk, vrije tijd,

wikkelen en uitvoeren. Belangrijk daarbij is dat men zicht heeft

maatschappelijke participatie, vrijwilligerswerk. Werkgevers

op de vereiste competenties die behoren bij de verschillende

optimaliseren hun organisatie door kwaliteiten van werknemers

functieprofielen binnen de organisatie.

die in de praktijk zijn verworven vast te stellen en te laten waar deren/erkennen. EVC is hiermee ook een bruikbaar kwalifice

Hoe ziet een EVC-procedure eruit?

ringinstrument voor het efficiënt en verkort upgraden van het

Een EVC-procedure bestaat uit de volgende stappen: voorlich

opleidingsniveau van de medewerkers.

ting, herkenning van competenties en het waarderen van com personeelbeleid • november • 2010

38_40_EVC 39

39

09-11-2010 08:48:02

petenties. De voorlichting bestaat uit het maken van individuele

is de EVC-rapportage alleen al genoeg voor de deelnemer om

afspraken over wederzijdse verplichtingen en het vormgeven

verder te kunnen in zijn loopbaan. Indien gewenst kan de EVC-

van het traject. Herkenning van competenties gebeurt meestal

rapportage leiden tot erkenning.

door bewijzen te verzamelen in een portfolio. Tenslotte worden de competenties afgezet tegen gekozen beoordelingsstan

Welk effect heeft EVC?

daards. Het proces eindigt door de erkende competenties waar

EVC is sterk ontwikkelingsgericht en kan helpen medewerkers

de toe te kennen in de vorm van een diploma, contract of func

in beweging te brengen en tot leren te komen. EVC blijkt in de

tiewisseling. Dit kan ook aanleiding zijn om een vervolgtraject

praktijk een bindende werking te hebben en de aantrekkelijk

in gang te zetten dat is gericht op verdere ontwikkeling van de

heid van de organisatie als werkgever te vergroten. Uit ervaring

medewerker.

blijkt dat het investeren in de feitelijke mobiliteit van medewer kers door middel van EVC bijdraagt aan de toename van de

Wie zit er achter EVC?

eigenwaarde en het zelfvertrouwen. Bovendien kan EVC een

Het landelijk stimuleringsbeleid gericht op EVC en duale trajec

grote rol spelen in het ontwikkelen en implementeren van duur

ten geeft een enorme impuls aan de ontwikkeling van EVC in de

zaam hr-beleid. Denk aan input voor een persoonlijk ontwikke

praktijk. Maar dit stimuleringsbeleid is te sterk gericht op de

lingsplan, loopbaanontwikkeling, bevordering van in-, door- of

EVC-aanbieders in plaats van op de EVC-vragers. Niet de per

uitstroom en verbetering van wervings- en selectieprocedures

soonlijke vraag of een (personeelgerelateerde) vraag vanuit een

en je hebt al een scala aan toepassingsmogelijkheden.

organisatie staat centraal maar het aanbod.

Wie betaalt het gelag?

Heeft EVC ook nadelen? Werkgevers die aan de slag willen met EVC moeten rekening

Financieel wordt EVC ondersteund door middel van fiscale rege

houden met het feit dat de huidige werkwijze vaak niet uitgaat

lingen en via cao-afspraken.

van persoonlijke ambities en bedrijfsdoelstellingen, maar start bij de kwalificatiestructuur. Bovendien verschillen aanbieders in

Wat heb je nodig voor EVC?

de manier waarop ze de EVC-procedure hebben vormgegeven

Om iemands competenties te erkennen in de vorm van lande

en in de kwaliteit van de EVC-begeleiders. Des te belangrijker is

lijke diploma’s is betrokkenheid van een door de overheid

het voor werkgevers om precies voor ogen te hebben wat ze

erkende onderwijsinstelling essentieel. Hiertoe behoren ROC’s,

willen bereiken met EVC en zich niet van de wijs laten brengen

hogescholen en andere erkende onderwijsinstellingen of certifi

door verhalen over onmogelijkheden. EVC vraagt creativiteit,

cerende instanties. Daarnaast worden bepaalde onderdelen van

doelgerichtheid, kennis van de materie en het lef om de uitda

de EVC-procedure in sommige sectoren ook uitgevoerd door

ging aan te gaan.

Kenniscentra Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven.

Is EVC geborgd?

Welke rol spelen p&o’ers bij EVC? P&o’ers en opleidingsadviseurs hebben bij uitstek zicht op het

Sinds 2007 is er de Kwaliteitscode voor EVC. Daarin zijn onder

aanwezige talent in de organisatie en het verbeteren van dit

meer afspraken gemaakt over de principes en uitgangspunten

talent. Zij spelen daarom een belangrijke rol om EVC onder de

voor de kwaliteit van EVC-procedures. Er is ook een Register

aandacht te brengen van werkgevers en werknemers. Ook zijn

voor erkende EVC-aanbieders die volgens de Kwaliteitscode

zij nodig om de randvoorwaarden te creëren voor EVC, zoals

werken. Wie een EVC-procedure volgt bij een van de aanbieders

aanpassing van de organisatiecultuur en het creëren van intern

uit het EVC-register, krijgt altijd een EVC-rapportage over de

draagvlak. Zij moeten de weg te weten naar portfoliomodellen,

EVC-procedure. Deze rapportage heet Ervaringscertificaat. Soms

onafhankelijk assessment, certificering, financieringsbronnen, etc. Bovendien moeten P&O-ers in staat zijn de gewenste effec

EVC op het postkantoor

ten van EVC te kunnen formuleren voor hun eigen organisatie.

In 2008 werd bekend dat de postkantoren in vier jaar tijd

Welke randvoorwaarden zijn nodig?

allemaal gesloten worden. Alle 1500 werknemers moisten op

Bewustwording is een belangrijke succesfactor. Deze bewust

zoek gaan naar ander werk. Met behulp van EVC probeert de

wording zal moeten plaatsvinden op alle niveaus en bij alle

werkgever om de medewerkers daarbij te helpen. Hierover zijn

betrokkenen. Dus ook de top van de organisatie zal zich bewust

afspraken gemaakt met de vakbonden. EVC lag voor de hand

moeten worden van wat EVC is en wat het voor mogelijkheden

omdat veel werknemers al lang in dienst waren en ook interne

biedt aan de organisatie en haar medewerkers. Afhankelijk van

scholing volgden. Inmiddels hebben al 235 van de 360

de omstandigheden kiezen organisaties welke vorm van EVC

deelnemers aan het EVC-traject hun ervaringscertificaat behaald.

het best bij hen past. Bij die vorm kunnen dan de best passende instrumenten ontwikkeld worden. ■

40

38_40_EVC 40


09-11-2010 08:48:02

Column

NVP Sollicitatiecode

Wat zouden we zijn zonder flexibele schil?

Ron Jansen Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

Het herstel komt eraan en dat betekent

woordelijk is voor de vaste medewerkers.

Als hr-partner in business, weet je wat er

meestal weer groei. Goed nieuws. Alhoe-

En is er dus onvoldoende zicht op de

in het bedrijf gebeurt. De flexibele schil

wel… je zal als hrm maar net een jaar

flexibele schil, de totale arbeidskosten en

levert wel degelijk een bijdrage aan de

met snoeien en knippen achter de rug

de samenstelling ervan. Het ontbreken

productie of dienstverlening. Zowel

hebben, dan begint het management

van dit soort cijfers leidt ertoe dat hrm

cijfermatig als persoonlijk. En is daarmee

alweer over zaaien, planten en oogsten.

niet goed kan sturen of adviseren. Daar-

voor hrm een essentiële interesse. Zeker

Maar gelukkig hebben we de flexibele

naast lijken deze flexkrachten ook als

wanneer deze schil ook nog eens gaat

schil.

individu een lagere prioriteit te hebben.

groeien. Weet wat je zaait of plant. Hoe

Vaak is de constatering dat ze niet op de

het groeit. Geef de nodige aandacht. En

Er zijn in Nederland veel flexibele wer-

pay-rol staan voldoende om er geen

de oogst zal floreren. Niets om zenuw-

kers. Gemiddeld hebben we het over 13

aandacht aan te besteden.

achtig van te worden.

tot 15 procent per organisatie. De verwachting is dat dit percentage zal gaan

Het tegendeel is waar. Juist degenen die

stijgen. Nu al zijn er bedrijven waar het

nieuw zijn in de organisatie beschikken

aantal flexibele werkers richting de 40

over waardevolle informatie. Zij kunnen

NVP Sollicitatiecode

procent gaat. Van de beroepsbevolking

je haarfijn vertellen wat leuk is aan je

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

werkt ongeveer 34 procent op basis van

bedrijf of wat tegenvalt. Waarom ze voor

regels die arbeidsorganisaties, be-

een tijdelijk contract. Uit recent onder-

jouw bedrijf hebben gekozen en niet

drijfsleven en overheid, naar het

zoek is gebleken dat met name in de

voor dat andere bedrijf. Daarnaast dur-

oordeel van de NVP in acht behoren

categorie zzp’ers het aantal werkers in de

ven zij na hun opdracht oprechte feed-

te nemen bij het werving- en selec-

flexibele schil fors is toegenomen. Het

back te geven over een manager of direc-

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

lijkt erop dat we in het tijdperk van per-

teur. Ze zijn vaak bewust onafhankelijk

tatiecode maakt zich sterk voor

manente flexibilisering zijn aangekomen.

en hebben daarom ook lef en durf. Angst

acceptatie en implementatie van

om diezelfde manager of directeur op de

deze code. Ook neemt de commissie

We zien hrm worstelen met dit feno-

gang tegen te komen, hebben ze niet. En

publiekelijk standpunten in over

meen. Als hrmmoet je eenvoudig aan

financiële consequenties zijn voor hen

onderwerpen op het gebied van

kunnen geven hoeveel medewerkers in

beperkt. Uiteraard bestaat de kans dat de

werving en selectie, die

dienst zijn van de organisatie. Maar ook

organisatie hen niet meer inhuurt, maar

samenhangen met de code. Kijk

hoeveel gedetacheerden, uitzendkrach-

bij zo’n bekrompen bedrijf wil je toch

voor meer informatie over de NVP

ten en interimmers het personeelsbe-

niet werken? Daarnaast beschikken deze

Sollicitatiecode, de Commissie en de

stand telt. Helaas lukt dit laatste bij veel

flexibele werkers over kennis of vaardig-

Klachteninstantie op www.nvp-

bedrijven niet. Als we daar dieper op in

heden, waar binnen de organisatie ge-

plaza.nl/sollicitatiecode.

gaan, blijkt dat hrm vaak alleen verant-

brek aan is. personeelbeleid • november • 2010

41_NVP_Sollicitatiecode 41

41

09-11-2010 08:48:22

Nieuws

FrieslandCampina winnaar P&O-proffie 2010 De NVP ondersteunt initiatieven ter bevordering en promotie van de HR professie. Door de uitreiking van eigen awards, zoals de NVP Future Award voor de P&O’er met de meest creatieve en doordachte toekomst visie. En de NVP Bachelor Award, voor de student met een afstudeerscriptie waarin toepasbare vakkennis bewe zen wordt. Dit jaar was de NVP tevens medeorganisator van de P&O-proffie. Een initiatief van Berenschot in samenwerking met Tempo Team en IntermediairPW. Een prestigieuze prijs voor organisaties met excellent HR beleid. Langs deze weg feliciteren wij winnaar FrieslandCampina, waar HR een spraakmakende fusie pro-actief en strategisch in goede personele banen wist te leiden. Ter inspiratie laten wij graag zien hoe zij en de vier andere genomineerden zo ver kwa men. FrieslandCampina – koe-hesie HRM kreeg een leuke uitdaging voor haar kiezen toen twee jaar geleden aartsrivalen Friesland Foods en Cam pina besloten te fuseren. In een zo vroeg mogelijk stadium kreeg HRM de leiding in belangrijke personeel strajecten. Zodat ze niet achter de feiten aanliepen. Met behulp van een externe assessor werd objectiviteit ingebouwd bij benoemingstrajecten. Nieuwe belonings- en beoordelings systemen werden wereldwijd geïm plementeerd. Snel zekerheid en dui delijkheid bieden was het devies. Er werd gefocust op één nieuwe identi teit, waarbij medewerkers intensief betrokken werden. ‘Koe-hesie’ werd geboren.

42 42_46_NVP 42

sportfaciliteiten en gezond voedsel in de kantine. En met resultaat. De tevredenheid onder de werknemers nam toe met 30%. De GPTW score ging van 56% naar 73% en het ver loop halveerde.

are you ‘Heinz’ enougH?

Er is maar één plek waar medewerkers zo trots zijn op de merken waarmee zij werken. Waar je zoveel verantwoordelijkheid krijgt en eigen ondernemerschap kunt tonen. Die plek vind je bij Heinz! Omdat talent bij ons centraal staat, zijn we altijd op zoek naar ambitieuze

Starters en stagiaires Denk jij dat je ‘Heinz’ genoeg bent en bij ons past? Laat het ons weten! Ga naar de site en solliciteer.

Find out how Heinz you are at www.werkenbijheinz.nl

HNZ0012_adv_a4.indd 1

04-09-2009 11:29:43

Heinz Nederland – A great place to work?! Nathalie Slechte werd drie jaar gele den HR Manager Benelux bij Heinz. En kreeg daarbij een leuke uitdaging op haar bord: het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van Heinz. Er was sprake van een hoog verloop. Heinz kampte met een negatief imago en onvoldoende bedrijfsresultaat. En een lage Great Place To Work (GPTW) score. Een nieuw HR beleid werd ingevoerd. Gedragen door vier pei lers: employer branding, carreer and development, reward and benefits, en health and wellness. Met de cam pagne ‘Are you Heinz enough?’ wer den externen uitgedaagd bij Heinz Nederland te werken. Medewerkers werden interne klanten, met individu ele ontwikkelingsplannen. Er werd een duidelijk beloningsbeleid geïn troduceerd. Bovendien werd gezon der leven gestimuleerd, door het ver zorgen van antistresstrainingen,

Imtech Infra – doorgroeien! “Uniek HR beleid is geen doel, maar een middel om bij te dragen aan het succes van de onderneming”, begint HR-manager Harry de Groot zijn pre sentatie. Imtech Infra is een techni sche dienstverlener. Werknemers zijn de assets van Imtech Infra. Dus moet daar meer dan zuinig mee worden omgegaan. HR introduceerde een loopbaankompas. Waarmee voor de hand liggende, maar ook verrassende loopbaanroutes zichtbaar worden. Nieuw vrijgekomen vacatures worden gecommuniceerd via de vacature krant. En een on-line assessment geeft zowel de organisatie als de medewerkers inzicht in de mogelijk heden. De medewerker als onderne mer van zijn of haar eigen kunnen. Betere en meer doorgroeimogelijk heden. Met als resultaat een substan tiële daling van de uitstroom. KLM – one happy family In 2008 wordt KLM hard getroffen door de crisis. Er moet gesneden wor den in de kosten. En in plaats van chi rurgisch in mensen te gaan snijden, besloot de KLM met de traditionele aanpak te breken en stelde zich als doel ‘de familie bij elkaar houden’. Interne mobiliteit en duurzame inzet baarheid. Er kwam een externe aan namestop. Medewerkers werden opgeroepen flexibel (mobiel) te zijn.

Om via snuffelstages, opleiding en proeftijd een nieuwe plek binnen de onderneming te vinden. Zo werd de familie bij elkaar gehouden en ont stond bovendien een enorme solida riteit. NS – arbeidsrust Maatschappelijke, politieke en com merciële belangen zijn bij de NS aan de orde van de dag. Vakbonden en de OR spelen van oudsher een grote rol. HR heeft de arbeidsverhoudingen gemoderniseerd. Er is niet langer spraken van een ‘wij’ en ‘zij’. Gezamen lijke belangen staan centraal. En daar bij horen medewerkers die het ver schil maken en als klant behandeld worden. Medewerkers worden reeds in een vroeg stadium gevraagd om mee te denken. Ze krijgen meer vrij heid, bijvoorbeeld bij het maken van de roosters. Duurzaam vakmanschap speelt een grote rol, waarbij functie, fysiek en toekomst op elkaar afge stemd zijn. Arbeidsrust binnen de organisatie, met als resultaat een onderneming met vele positieve ont wikkelingen. Meer informatie op www.proffie.nl. Tekst: Daniëlle van de Werken, Sisters at Work


09-11-2010 08:49:26

Nieuws

What’s cooking in

HRM

Recepten

Donder da 25 nove g mber 2010

uit de HR keukonseinknomen en 200

gram werk, een Unie Services Neem 250 rbakken op en rs eve rkg we , ers zorgvuldig bij elkaar. Roe em rkn m loopbaan. Voeg dit gra emaakt met Achmea Vitale Voeg we Afg n. , are ren nag s roe f gen bij elkaar. Blij t het geheel vervol Laa r. vuu g hoo deskundigen zorgvuldig nd. r. erla vuu echt voor werkend Ned at. Zet de pan op hoog hulp en advies hét ger totdat draagvlak ontsta vervolgens eel geh het t laa en k dit gerecht Breng aan de koo s en Het hoofdingrediënt van regie op het kookproce sche Advies & Interim Lun fessie. rustig sudderen. Houd pro . HR hie de pat en em sen een bordje van de klant, de proces Van . nis ken is glazen serveer vervolgens op een in ! luchtig door elkaar etbaarheid. Eet smakelijk emd Spatel deze ingrediënten est En voilà: Duurzame inz afg aar elk op n de afzonderlijke smake dat zo , oud. kom erh ond k in een persoonlij dit out-of-the-box recept rden. Serveer het geheel wo Stichting MaasJeT Voor or Do en. ruik rediënten geb Dat smaakt naar meer. kun je alle mogelijke ing ociëren, creëer je verass en en ber pro n, eve te pro iëntrekkelijke werkgever te g al roerende de ingred beste recept om een aan Het ica Log rassende gerechten. Voe en flexwerken, aak t goed kookgerei. Thuisen blijf proeven. De sm blijven valt en staat me ten stuk voor stuk toe tools… Welke atie nic mu com s, moderne smartphones, tablet-pc’ HR-professivan talentontwikkeling. de van voor de keuken ovaties zijn van belang inn n en plaats ake d, sm roo e vel enb t kor me vol ies heerlijkste als resultaat organisat t Me l? ona ieters. For Interviewing Voor het gen het ens ed rs als ervaren lev gvuldig gekozen. Kne r zowel jonge fijnproeve voo worden ingrediënten zor en rijz te om het de tijd ten valt dit geheel met liefde. En gun diversiteit aan ingrediën er de broden. De smaak ond per top re wa een UWV Werkbedrijf Met een in de smaak. tot ng agi uitd r voo at open sta door elgerecht bij iedereen die htig van talent. luc eel en. Meng het geh g de ingrediënten sam ividuele Voe ind f de atie dat alit der kw zon van at, de combinatie er een eenheid ontsta dat tot . Een r erd kaa ule IBM Haal het beste uit tim ges aak de eetlust wordt elk met hun eigen sm aken verloren gaan, en ken. sm bre goede ingrediënten die ont g en ma , rt toe kaa u ele ivid geen enk Voeg één ind talentvol gerecht dat op het palet completeren. heel andere dynamiek een kan cht ere de mg tea het onteen samensmelting van is als creatief koken. Het tics Europe staat voor ene erg k-, Em den geven. Creatief leiden van eent ma esis’, een aro en het durven experim iënten ‘Emerging & Gen ractie wikkelen van een neus ervoor dat jouw ingred uren, ontstaan uit de inte gen rke zor voo s atie atie nic bin mu com com e - en aakt rag sm ged Dit . ren met nieuw ing gev druk en sociale om t boven drijven. ten vormtussen genetische blauw creatief leiderschap kom ulta res , iten slu ont t ruteren, briljan er, naar intelligent rek van de rollen ondernem er evalueren. trio eld een talh r kris vee en Ser en te gev loit De eel met de juiste geh het r dee Lar er. coach en manag schap ie, push en pull. Leider www.nvpcongres.nl leiderschapsstijlen, vis er. rad aan te olu abs Een . cht als hoofdgere

TM

TM


42_46_NVP 43

werkt aan morgen

43 09-11-2010 08:49:30

Nieuws

‘Hoe maak ik een goed MD-programma voor onze eigen organisatie?’ Wil jij te weten komen hoe je in je eigen organisatie een ontwikke lingsgericht Management Develop mentprogramma opzet voor geta lenteerde medewerkers en toekomstig management? Volg dan deze praktische workshop waarin je inzicht krijgt in wat er komt kijken bij het zelf ontwikkelen van een op de bedrijfsstrategie aansluitend talent/managementontwikkelings programma dat rekening houdt met de schaal van de middelgrote orga nisatie. Ter sprake komt ondermeer wat Management Development (MD) is en wat jouw management met MD wil bereiken, voor welke doelgroe pen MD is, wat de uitgangspunten bij de opzet van een MDprogram ma zijn én welke onderdelen een goed MDprogramma bevat. Maar ook zaken als hoe je MDonderde len inkoopt (extern of zelf ontwik kelen?), een stappenplan voor de invoering van MD, het verankeren van MD in de HRinstrumenten die er al zijn en de ethiek rondom MD,

worden in deze eendaagse work shop behandeld. Doelgroep van deze workshop zijn hoofden en managers P&O en (seni or) Personeeladviseurs die zich bin nen hun organisatie (middelgroot met een omvang van 300800 medewerkers) bezig houden met gestructureerd talent en manage mentontwikkeling / Management Development. Je bent op dit gebied (mede) beleidsbepaler, je bent gesprekspartner van het management en bent of wordt (mede) verantwoordelijk voor de opzet en uitvoering van activiteiten rondom Management Develop ment. Deze workshop vindt plaats op 24 maart 2011, van 09.30 tot 17.00 uur in Conferentiecentrum Drakenburg te Baarn. De kosten voor deelname bedragen € 395 voor NVPleden, anderen betalen € 425. Ga voor uit gebreidere informatie en aanmel den naar www.nvpplaza.nl/agenda.

Workshop ‘Beoordelingen die functioneren’ Talrijke organisaties werken met één of andere vorm van resultaatgericht management, of gaan dit binnenkort invoeren. Tijdens deze workshop ga je concreet en praktijkgericht aan de slag met de volgende onderwerpen: Meerwaarde van resultaat en competentiegericht coachen en beoordelen en hoe deze meerwaarde te realiseren door middel van een praktisch bedrijfseigen systeem; Moeilijkheden en valkuilen bij het implementeren, revitaliseren en onder houden van beoordelingssystemen; Hoe de leidinggevende en de medewerker ondersteunen? De workshop is bedoeld voor ervaren en beginnende interne P&Oadviseurs en HRverantwoordelijken. Jouw vragen, uitdagingen en praktische moeilijk heden bepalen voor een belangrijk deel de inhoud van de bijeenkomst. De workshop wordt verzorgd door dr. Geert Haentjens, auteur van ‘Beter functio neren en beoordelen voor leidinggevende en medewerker’ en jarenlang P&O’er en trainerconsultant.

DE CuRSuSDATA VOOR 2011 zIJN BEKEND! Arbeidsrecht in de praktijk Data: 3 en 10 februari 2011 (A), 13 en 20 oktober 2011 (B) Doel: Je krijgt een beter inzicht in de juridische onderwerpen waarmee je (bewust maar ook onbewust) dagelijks te maken hebt. Daarnaast wordt ingegaan op de wijze waarop je als P&O’er met kennis van arbeidsrechte lijke aspecten, een toegevoegde waarde binnen de organisatie kan leveren en zo jezelf op een proactieve wijze kunt profileren. Cursusduur: 2 dagen Prijs: € 395, NVPleden betalen € 295 Basiscursus Personeelszaken (MBO) Startdatum: 7 maart 2011 (A), 19 september 2011 (B) Doel: Je neemt kennis van de relevante onderdelen van het personeels werk, zodat je ondersteunende taken effectiever en zelfstandiger kunt ver richten. Je leert vaardigheden waardoor je in staat bent nieuwe taken op te pakken. Duur: 5 blokken van 2 dagen met tussenliggende avond Prijs: € 3.195, (medewerkers van) NVPleden betalen € 2.715 Socratisch Coachen Startdatum: 22 maart 2011 (A), 2 november 2011 (B) Doel: Je krijgt inzicht in jouw kwaliteiten en valkuilen als coach. Na afloop ben je in staat om jouw collega/medewerker/cliënt vanuit frisse invalshoe ken naar zijn vraagstelling te laten kijken en hem te stimuleren zelfstandig oplossingsgericht te laten denken. Duur: 3 dagen Prijs: € 1.245, NVPleden betalen € 1.145 De NVP biedt een hoogwaardig aanbod van langlopende HR-opleidingen op master- en (post)HBO niveau, maar ook kortlopende algemene en specialistische HR-cursussen en workshops. Het aanbod wordt voortdurend aangevuld met nieuwe cursussen en interessante aanbiedingen. Raadpleeg daarom regelmatig www.nvp-plaza.nl/opleidingen. Heb je advies nodig bij het kiezen van een juiste opleiding of cursus? Neem dan contact op met de afdeling Opleidingen, tel. 030 600 90 74 of e-mail [email protected].

HR & Servant Leadership Op 30 november aanstaande vindt het mini symposium ‘De HR businesspartner als Ser vant leader’ plaats. Een meeting waarin Ser vant Leadership vanuit het perspectief van HR centraal staat. Servant Leadership, ofwel die nend leiderschap, is een filosofie, waarbij het leidinggeven gericht is op het welzijn en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers. Een leiderschapsstijl, waar bij het vergaren van eigen roem, macht en rijkdom ondergeschikt gesteld wordt aan het belang van de mens en organisatie. Een leiderschapsstijl die perfect aansluit bij de noodzaak voor HR om zich met het oog op de ont wikkelingen binnen het HRM werkveld, als volwaardig businesspartner te profileren. Meer informatie over Servant Leadership en haar gedachtegoed is te lezen/ vinden op www.greenleafservantleadership.eu.

Deze workshop vindt plaats op 31 januari 2011, van 09.30 tot 17.00 uur in Hotel Mercure te Nieuwegein. De kosten voor deelname bedragen € 250 voor NVPleden, anderen betalen € 350. Dit bedrag is inclusief handouts en het boek ‘Beter functioneren en beoordelen voor leidinggevende en medewerker’. Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvpplaza.nl/ agenda.

44 42_46_NVP 44


09-11-2010 08:49:31

Nieuws

Aankondiging Algemene Leden Vergadering NVP Datum: woensdag 1 december 2010 Tijd: 18.00 uur – 20.00 uur Locatie: Congrescentrum HoogBra bant, Radboudkwartier 23 (Hoog Catharijne), Utrecht

AGENDA NOVEMBER 18 november Noord-Brabant: Arbeidsrechtvra gen? Vraag het de advocaat! Midden-Nederland: HR-branding: hoe kan marketing het imago van HR verbeteren? Zeeland: De haat-liefdeverhouding tussen HRM en ICT Hoe overtuig ik het MT? Praktische debattechnieken, tips en trucs 22 november Noord-Holland: Boeien zonder sala ris – Maurits Bruel

Het bestuur van de NVP nodigt alle leden van harte uit tot het bijwonen van de halfjaarlijkse Algemene Leden Vergadering. NVP-leden ont vangen binnenkort een persoon lijke uitnodiging voor deze vergade ring.

23 november Workshop NVP Sollicitatiecode 25 november “What’s cooking in HRM?” NVP Jaar congres 2010 29 november Workshop ‘Communicatie- en con flictvaardigheden’ Workshop ‘Sterren met STARR’ 30 november Mini-syposium: De HR Businesspart ner als Servant Leader De volledige agenda en meer infor matie vind je op www.nvp-plaza.nl/ agenda.

Je vakkennis bijspijkeren? Werken aan je persoonlijke ontwikkeling? Vakkennis en persoonlijke ontwikke ling zijn de belangrijkste succesfacto ren in je loopbaan. Daarom biedt de NVP in samenwerking met Eduhub (www.eduhub.nl) jou als HR-professi onal een nieuwe service: een com pleet overzicht van beschikbare HRopleidingen, -cursussen en -trainingen in Nederland. Op www.nvp-plaza.nl vind je vanaf nu een compleet overzicht van beschikbare HR-opleidingen, -cursus sen en -trainingen in Nederland. Van elke getoonde opleiding, cursus of training kun je direct gratis en vrijblij vend informatie aanvragen. Voor uit

gebreide beschrijvingen en beoorde lingen kun je doorklikken naar de website van Eduhub. Zo kun je een goede vergelijking maken en de juis te keuze maken. Uiteraard vind je op www.nvp-plaza. nl ook nog steeds ons eigen oplei dingsaanbod. Dit speciaal voor jou samengestelde aanbod bestaat uit langlopende HR-opleidingen op mas ter- en (post)HBO niveau, maar ook kortlopende algemene en specialisti sche HR-cursussen. En het voordeel van dit opleidingsaanbod is dat NVPleden een aantrekkelijke korting ont vangen!

Young Professionals Column

Hoe zorg je er voor dat ‘ze’ je serieus nemen? Met een clubje Young Professionals bespreken we het wel en wee van de dagelijkse gang op de werkvloer. Intervisie noemen we dat en blijkt, na de eerstejaarsevaluatie, succesvol! Young Professionals geven zelf aan waar ze aan willen werken door het stel len van een casus uit de praktijk. Een voorbeeld daarvan is dat de Young Pro fessional moeite heeft om een manager aan te spreken op een bepaalde werkwijze. Een ander voorbeeld kan zijn dat een Young Professional te maken heeft met een arbeidsongeschikte medewerker waarvan het integra tieproces zeer moeizaam verloopt. De Young Professional bespreekt zijn casus en krijgt feedback van de andere Young Professionals. Samen komen ze tot een oplossing die de Young Professional in de praktijk gaat uitvoeren. Tijdens de volgende bijeenkomst geeft de Young Professional verslag van hoe het is gegaan. Als deelneemster aan de intervisie bijeenkomsten heb ik kunnen ervaren dat het erg prettig is met ‘peers’ te kunnen sparren. De andere deelnemers hou den je een spiegel voor zodat je kunt leren van je fouten, maar ook van je succesverhalen! Bij de eerstejaarsevaluatie bleek dat tijdens de intervisiebijeenkomsten het veel minder gaat over werkprocessen en moeilijke, vakinhoudelijke vraag stukken dan aanvankelijk werd verwacht. Het lijkt erop dat de Young Profes sional vooral moeite heeft zich te positioneren in de organisatie. Vragen als: Hoe zorg je er voor dat ‘ze’ je serieus nemen? Wat doe je als een manager je advies niet opvolgt? Hoe vind je de juiste mensen in de organisatie? Hoever ga je in de vertrouwensband met medewerkers? Kan je vrienden zijn met de medewerkers? Wil je wel een baan waarbij je geen vrienden kan zijn met de medewerkers? worden uitvoerig besproken. De positioneringvragen (of de antwoorden daarop) hangen samen met de mate waarin Young Professionals met moeilijke vraagstukken mogen wer ken. De organisatie moet vertrouwen hebben in het kunnen van de Young Professional voordat deze een dergelijke taak mag uitvoeren. De vraag ‘Hoe zorg je er voor dat ‘ze’ je serieus nemen’ zien we hierbij al terug. Dat uit de eerstejaarsrevaluatie blijkt dat positionering een belangrijke rol speelt in het leven van de Young Professional is daarmee dan ook niet ver wonderlijk. We gaan in 2011 verder met dit project. Peter Blok (docent aan de hoge school van Amsterdam) blijft de intervisiebijeenkomsten begeleiden in het kader van zijn promotieonderzoek. In verband met het succes van het inter visieproject hebben we ruimte voor nieuwe deelnemers gecreëerd. De bij eenkomsten vinden zes keer per jaar plaats in Amsterdam. Geïnteresseerden kunnen contact opnemen met het bestuur van de NVP Young Professionals. Het thema ‘positioneren’ laten we terugkomen bij een aantal Young Profes sional bijeenkomsten in 2011, zodat we een groot aantal Young Professionals op weg kunnen helpen naar moeilijke, vakinhoudelijke vraagstukken! Stephanie Kamphuis Bestuurslid YP Reageren? Mail naar [email protected]


42_46_NVP 45

45 09-11-2010 08:49:47

Nieuws

contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] I www.nvp-plaza.nl Bureaumanager Henk Wallach E [email protected] Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] Activiteitenadministratie Annette van der Kooij E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected]

LID WORDEN

CONTRIBUTIE 

Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’). Of vul onder staande antwoordcoupon in en wij sturen je een inschrijf formulier toe.

De lidmaatschapsprijzen 2010 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 113 • Belangstellende leden € 206

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhou dingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeids voorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daar om voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft.

VOORWAARDEN 

Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected]

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent.

Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected]

De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie.   Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaat schap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaar den voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerela teerd vakgebied.

Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza GertJan van Schuppen E [email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected] Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

Hoofdsponsor van de NVP

De prijs voor het lidmaatschap 2010 bedraagt € 206 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adres sen van leden gestuurd.

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP 

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collec tief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaat schap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email op gezegd worden en uiterlijk vóór 1 december, de opzeg ging is van kracht met ingang van 1 januari van het daar opvolgende kalenderjaar. Je kunt de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadmi nistratie. Let op! Je ontvangt altijd een schriftelijke bevesti ging van de opzegging. Deze moet je dan ook bij ondui delijkheid altijd kunnen tonen. Als je de bevestiging niet ontvangen hebt is het lidmaatschap niet opgezegd.

Ja, ik wil graag lid worden van de NVP. Stuur mij daarom een inschrijfformulier toe. Naam

m/v

Adres Postcode

Plaats

Telefoon Knip deze antwoordcoupon uit, vul in en fax het naar 030 234 3991. Opsturen kan ook: NVP, Antwoordnummer 3238, 3430 VP Nieuwegein.

46 42_46_NVP 46


09-11-2010 08:49:58

Ad_210

Hoe verbetert u de kwaliteit en efficiëntie van uw contact center? Hoe zorgt u ervoor dat vragen van (interne) klanten over uw dienstverlening centraal staan? Managed Business Service is dé oplossing. Self service portals handelen hierbij zoveel mogelijk de standaard vragen af. En uw Contact Center medewerkers concentreren zich op de complexe vragen. Daarbij gesteund door kwaliteitsopleidingen en best practices. Op het gebied van Customer Services, HR, Procurement, IT, F&A, Communicatie en Facilities. Wat u maar wenst. Diverse bedrijven zetten samen met Logica Managed Business Service in. Het resultaat? Hogere klanttevredenheid, minder kosten, toename van medewerkertevredenheid en lagere of zelfs geen investeringen. Voor de (interne) klanten: één ingang voor verschillende vragen én een snellere - op kwaliteit gerichte - afhandeling van de vraag. Samen met Logica kunt óók u dit realiseren. Nieuwsgierig geworden naar Managed Business Service? Kijk voor meer informatie op www.logica.nl/mbs

Ad_210x2970a.indd 1 42_46_NVP 47

9/23/2010 2:13:16 PM 09-11-2010 08:49:59

Deze HR-dienstverleners kregen hun Cedeo-erkenning van

de strengste jury...

Bofidi Antwerpen BV BVBA, Kontich Future Vision BVBA, Nazareth Ubeon Belgium E.S.V., Wetteren

Fer van den Boomen, Bilthoven Werkplaats voor Leiderschap, Bilthoven

5d coaching-training-advies, Alkmaar Aaron A. de Haas Training, Veenendaal Centrum voor Excellent Leiderschap, Aarle-Rixtel E&S Advies en Management BV, Arnhem HSA, Obdam Kenhardt, Vught LinQue Consult BV, Houten Quiris Adviesgroep bv, Veenendaal

Authenta, Centrum voor Authentieke en Geweldloze Communicatie, Den Haag BOL training en advies, Roosendaal BPMA n.v. Institute for Commercial Attitude & Sales Process Control, Kapellen Capital Language Services B.V., Maarn Cervix bv, Hilversum Compu’Train BV, Utrecht CPS onderwijsontwikkeling en advies, Amersfoort EVO, Zoetermeer Future Vision BVBA, Nazareth Gilde-BT Contracting, Venlo GITP Medezeggenschap, Tilburg Het Notuleercentrum Opleidingen BV, Utrecht Horizon Training en Ontwikkeling, Leusden How Company, Amsterdam Internationale School voor Wijsbegeerte, Leusden Learnit Training, Amsterdam LinQue Consult BV, Houten LOCUS Training, Coaching & Advies, Heerlen Maxxecure B.V., Leiden NCOI Opleidingsgroep, Hilversum

Opleidingsinstituut DJI, ‘s-Gravenhage Optima International, Vianen ut Overtaal B.V., Utrecht Quiris Adviesgroep bv, Veenendaal Radboud in’to Languages, Nijmegen SBI training & advies, Doorn Schoonderwoerd & Partners, Berkenwoude SDP NV, Sint-Niklaas StudieCentrum FinanciëleBranche, Zoetermeer Symbol BV, Enschede TrainingsTeam, Zwanenburg Trifier, Rijen Tulser Business Improvers, Maastricht Ubeon Belgium E.S.V., Wetteren Van Campen Consulting, Veghel

Focus Nederland, Voorburg PersoneelsNed Sneek B.V., Sneek SWA HR Diensten B.V., Utrecht Tomee Consultancy B.V., Hoofddorp

Carrière Switch b.v., Groningen Doornbosch Loopbaanmanagement, ‘s-Gravenhage Emergo Loopbaancoaching, Training en Advies, Bussum

ASR Opleidingen, Utrecht Compu’Train BV, Utrecht Eduvision Opleidingen B.V., Apeldoorn Eureka BVBA, Koksijde

E&S Advies en Management BV, Arnhem

Stichting Schooladviesdienst Wassenaar, Wassenaar

European Safety Institute vzw, Ieper Van der Hilst Communicatietrainingen bv, Amersfoort Hogeschool van Amsterdam, Casa d’OrO, Amsterdam Horizon Training en Ontwikkeling, Leusden How Company, Amsterdam Ignoramus Academie vzw, Koersel Internationale School voor Wijsbegeerte, Leusden K.B.A.B. vzw, Turnhout NCOI Opleidingsgroep, Hilversum Opleidingsinstituut DJI, s-Gravenhage Reaal College, Utrecht Saxion, Enschede Schoonderwoerd & Partners, Berkenwoude StudieCentrum FinanciëleBranche, Zoetermeer Symbol BV, Enschede

ASR Opleidingen, Utrecht Atlas Business Training NV, Berchem

...hun klanten.

Cedeo feliciteert alle HR-dienstverleners in deze advertentie met hun recent verkregen nieuwe of vernieuwde Cedeo-erkenning. Dat betekent dat minimaal 80% van hun klanten tevreden is over de performance, klantgerichtheid en de samenwerking. De erkenning wordt verleend op basis van regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Dat houdt de aanbieders scherp, het aanbod op niveau en het keurmerk waardevol. En het geeft u zekerheid, als u verantwoordelijk bent voor het inkopen van opleidingen, trainingen of andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent. Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend te worden naar www.onderscheiddoorerkenning.eu * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam

42_46_NVP 48

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

F. 010 - 224 85 87

www.cedeo.eu [email protected]

09-11-2010 08:50:03

Personeelbeleid. Stuurmanskunst T H E M A DETA C H E R E N EN I N H U R E N. 16 Rob Kluwen. 20 Powerwoman. 34 Jan Kees Looise

Recommend Documents