Personeelbeleid. Hr-vijand nr. 1 ZIE K T E V E R Z U I M S P E E R P U N T HR. 18 Hans Faber, Adidas. 30 Jan Ekke Wigboldus

Personeel b e l e i d JANUARI/FEBRUARI 2012

Z IE K T E V ENR ZT UHIM R SPEER PU

Hr-vijand nr. 1 18

Hans Faber, Adidas

Nederlandse vestiging, lokale p&o’er, global business, Duits hr-beleid.

30

Jan Ekke Wigboldus

‘Iedereen zegt dat een ondernemingsraad goed is, maar niemand weet voorbeelden.’

38

Veel te plat

Lagen wegsnijden is populair, maar vaak schadelijk. Lagen zijn soms goed voor de organisatie.

14 MAART 2012 DE FABRIQUE UTRECHT

KOM 14 MAART NAAR DE PZO DAG VAN DE ZELFSTANDIGE! Het programma biedt u van alles waar u als zzp’er nog wijzer en beter van wordt. Spreek 1 op 1 met adviseurs in diverse themacafés over juridische kwesties, belastingzaken, inzet van social media, talentontwikkeling, acquisitie, samenwerking en personal branding. Laat u informeren over actuele ontwikkelingen zoals broodfondsen, kredietunies en crowdfunding. Geef uw mening in een Lagerhuisdebat over onder meer de VAR-problematiek en duurzame inzetbaarheid. Of kom luisteren naar de toekomstvisie van PZO en haar partners. Laat u verrassen op het uitgebreide PZO Live Netwerkplein. Kortom: ontmoet elkaar op deze gevarieerde, inspirerende en leuke dag. Kijk voor het hele programma en voor toegangskaarten op: www.dagvandezelfstandige.nl Hoofdsponsor van De Dag van de Zelfstandige is de Rabobank, daarnaast wordt deze dag mede mogelijk gemaakt door: Goed Genoeg, Delta Lloyd, Jobbird.com, Sdu Uitgevers en 365.

Platform Zelfstandige Ondernemers is de grootste onafhankelijke belangenbehartiger van zelfstandige ondernemers. PZO laat u optimaal ondernemen.

Column

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (48e jaargang, nr. 1/2) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Paul Boselie Miebet Bour Mandy Brouwer Erwin Deyaert Chiel van de Heide Henk Leisink Johan Lourens Jan Willem Rossing José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Jolien Alberdingk Thijm Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wilco Wigboldus Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 179,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 209,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. Vanwege de aard van de uitgave gaat SDU uit van een zakelijke overeenkomst, deze overeenkomst valt onder het algemeen verbintenisrecht. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]).

Brandgevaarlijk Deze column zou gaan over de Elfstedentocht, had ik besloten. Maar toen ik de planning van Personeelbeleid nog eens doornam, veranderde ik van gedachten. Als u dit blad ontvangt, is die hele elfstedenkoorts al weer weg. Sterker, Koning Winter is waarschijnlijk ook op retour en het wachten is op Prins Voorjaar. Zo gaat het de hele dag. Je probeert je uit alle macht voor te stellen hoe het leven er straks uit zal zien. Straks kan over een paar uur zijn, maar ook over dagen, weken, maanden, jaren of zelfs decennia. Zie de pensioenperikelen. Pensioenfondsen weten nu al hoeveel ze moeten sparen om over tientallen jaren iedereen een goed pensioen te kunnen geven. Knap hoor. Voorspellen is heel erg moeilijk. Als ik het doe, heet het koffiedik kijken. Maar als mijn baas het doet, heet het beleid maken en dan is het verstandig. Verstandig voorspellen doe je op basis van beschikbare informatie, verzameld in de tijd. Je zoekt naar de parallelen en trekt die door naar de toekomst. Als het echter werkelijk zo gemakkelijk was, zou het leven geen verrassingen kennen. Maar volgens een volkswijsheid treft het lot je daar waar je het niet verwacht. Het

Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected]

had de reclameslogan van een verzekeringsmaatschappij

Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram T 070-3789271 E [email protected]

waaghals. Of een ondernemer, zo zeggen de mensen die

kunnen zijn. Ons dagelijks leven bestaat uit een reeks toevalligheden en waarschijnlijkheden. De kunst is om toevalligheden zo klein mogelijk te maken en te kiezen voor de waarschijnlijkheden. Doe je het omgekeerde dan ben je een geld proberen te verdienen aan een ongewisse afloop. Want toekomst is ook handel, kijk maar naar al die miljarden die dagelijks over de aandelenbeurzen trekken. Hoe beter je voorspellend vermogen is ontwikkeld, hoe beter je boert.

Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

Een kwestie van bluf, maar geloven in voorspoed is nu eenmaal onweerstaanbaar. En zo ben ik weer terug bij beleid, met alle businesscases van dien. Dan is het nog maar een klein overstapje naar hr-beleid, met alle plannen die eind 2011 zijn uitgeschreven. Of ze uitkomen? Geen idee, maar de kachel kan er in ieder geval goed op branden. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

personeelbeleid • februari • 2012

3

De kunst van leiderschap NIEUW

€ 29,95

Wat voor leider ben jij? …is de belangrijkste vraag die iedere leidinggevende zichzelf zou moeten stellen. We willen immers allemaal goede leiders zijn. Met Wat voor leider ben jij? en de bijbehorende zelftest ‘De 10 dimensies van leiderschap’ creëer je inzicht in wat jij als leider te bieden én nog te ontwikkelen hebt. Het behandelt bestaande opvattingen over modern leiderschap op een luchtige manier en zet je aan het denken over je eigen leiderschapstijl. Een theoretisch werkboek gelardeerd met voorbeelden, casussen en opdrachten dat je op kunt pakken en wegleggen. Ter lering ende vermaeck. In 10D.

Carin Suurenbroek & Henk van de Steege ISBN 9789052618708 - 192 pagina’s

Kijk voor meer informatie op: www.academicservice.nl/watvoorleiderbenjij

Inhoud 10

Verzuim als prioriteit hr

Het verzuimpercentage in Nederland is relatief laag. Toch heeft het bij veel hr-afdelingen prioriteit. Een ronde langs de hr-velden leert dat er flink wordt gemeten en gemonitord wordt. Harde targets worden gesteld aan hr als het gaat over verzuim. Vier p&o’ers vertellen over hun aanpak. ‘We willen een Hr-vijand nr. 1

gezonde organisatie zijn maar het heeft natuurlijk ook te maken met kosten.’

18

Spotlight: Hans Faber, Adidas

In drie jaar tijd is het aantal werknemers bij Adidas Group International in Amsterdam verviervoudigd. De komende drie jaar ligt de focus op nog meer groei en een wereldwijd geïntegreerd strategisch businessplan. Hans Faber, hoofd hr van Adidas in Nederland, vertelt over zijn rol in deze internationale organisatie. ‘Mijn eerste prioriteit is juist om zoveel mogelijk te inhaleren van wat in Duitsland wordt bedacht en dat in Amsterdam uit te rollen.’

28

Hr in 2025

Over een kleine vijftien jaar zijn alle werknemers individuen. De ideale positie om te voelen wat de noden van de klant zijn. Angelique Brogtrop schreef er een essay over en won hiermee de NVP Future Award 2011 met haar visie op employee engagement in het jaar 2025.

30

Jan Ekke Wigboldus over het nut van ondernemingsraden

De Wet op de ondernemingsraden wordt weer eens aangepast. Dit keer om de ondernemingsraad sterker te maken bij reorganisaties. Maar is dat nuttig? Jan Ekke Wigboldus onderzocht of de or naast sociaal ook economisch bestaansrecht heeft. ‘Als ik om voorbeelden vroeg werd het al lastiger.’

38

Plat is goed/fout

De keuze van organisaties voor een platte structuur is meestal niet onderbouwd. Hoe platter hoe beter, zo is het moderne adagium. In werkelijkheid is het ontbreken van lagen in een organisatie lang niet altijd goed. Een effectieve organisatiestructuur vraagt om een degelijke onderbouwing, waardoor zware reorganisaties minder vaak nodig zijn.

En verder...

6

Nieuws

26

Rechtspraak

17

Ongekooid

35

Fiscaal

25

Recht viert recht

42

Sollicitatiecode

43

NVP Nieuws


5

OR-voorzitter blijft

Slim solliciteren in de seizoenen

Butter Transport uit Dronten heeft te-

Academici solliciteren het hele jaar

stelt Auke Bijnsdorp, partner bij Top

vergeefs geprobeerd de voorzitter van

door, maar bedrijven zijn niet het

of Minds. ‘Tijdens de zomer stellen

de ondernemingsraad te ontslaan.

hele jaar op zoek naar nieuwe

bedrijven belangrijke beslissingen uit

Volgens de kantonrechter had Butter

werknemers. Zij vervullen vacatures

tot in september’. De maanden maart

Transport geen goede argumenten om

voor academici vaker in maart en

en september zijn samen goed voor

zich van deze persoon te ontdoen. De

september, blijkt uit historische

een kwart van alle plaatsingen en

rechter oordeelde dat de verwijten die

omzetcijfers van Executive Search

zoekopdrachten. ‘Half januari is

het bedrijf de voorzitter maakte voor

bureau Top of Minds. Het aantal

daarom de beste timing voor

een deel niet terecht of te oud waren.

plaatsingen neemt terug in de

academici om zich te oriënteren en

Daarnaast vond de rechter dat de ver-

zomermaanden en bereikt het

een headhunter in te schakelen,

wijten op inhoud niet veel voorstelden

hoogtepunt in het voor- en najaar.

zodat kandidaten eind februari

en in praktisch alle gevallen een logi-

‘Bedrijven stellen hun hr-strategie

-wanneer de nieuwe vacatures bij

sche verklaring hadden.

voor het nieuwe jaar vaak in januari

headhunters bekend worden - vers

vast en dat merken wij door een piek

op het netvlies staan’, aldus Bijns-

in activiteiten in februari en maart’,

dorp.

Verhuizen voor werk Tot 2011 was de Nederlander steeds minder bereid te verhuizen voor een baan. In 2005 was 49 procent van de

Goede inwerkperiode loont

beroepsbevolking bereid zijn boeltje te

Bedrijven investeren onvoldoende in

hun nieuwe baan slechts een paar

pakken, in 2010 was dit gedaald tot 34

de integratie van nieuwe werknemers.

mensen binnen het bedrijf ontmoet. Ze

procent. Uit onderzoek van Intelligence

Ze onderschatten hoe belangrijk de

baseren zich volledig op de website en

Group blijkt dat in 2011 de verhuisbe-

inwerkperiode is voor de continuïteit in

de reputatie van een bedrijf om de

reidheid is toegenomen: in 2011 was

het personeelsbestand. Ruim zeven op

sfeer op de werkvloer in te schatten. De

50 procent van de Nederlandse be-

de tien nieuwe werknemers zijn bij een

eerste drie maanden worden door de

roepsbevolking bereid te verhuizen

slechte integratie geneigd naar ander

werkgever onvoldoende benut om de

voor een baan.

werk uit te kijken. Dit stelt Daphne van

werknemer onderdeel te maken van de

den Broek, senior consultant en

organisatie.’ De inventarisatie toont aan

psycholoog bij Right Management op

dat in een derde van de gevallen er

Ongeveer 87 procent van de

basis van een inventarisatie van Right

geen enkele vorm van integratie was.

Nederlandse managers checkt referen-

Management in de Benelux. Een goede

Dit leidde er toe dat 72% van de

ties telefonisch of via zakelijke online

integratie van nieuw personeel is

respondenten aangaf bereid te zijn om

netwerken zoals LinkedIn. De hoogste

tijdens de eerste drie maanden van

opnieuw van baan te veranderen.

score in Europa, leert onderzoek van

groot belang voor het verdere verloop

’Werving en selectie kosten handen vol

uitzendbureau Accountemps onder

van hun carrière in de organisatie. Van

geld en teveel verloop van personeel is

ruim 2500 hr-, financiële en algemene

den Broek: ‘De meeste nieuwkomers

op lange termijn funest voor de

managers in elf landen. Slechts 13 pro-

hebben voorafgaand aan de start van

bedrijfsresultaten’, aldus Van den Broek.

Referenties

cent van de managers checkt geen referenties. Als op de sociale netwerken van goed gekwalificeerde kandidaten negatieve of gênante informatie staat, besluit 36 procent om de kandidaat niet aan te nemen.

6


Nieuws

Onderbenutting bedreigt samenleving

Modern werkgeverschap verdient prijs Van de drie moderne werkgevers die

vanuit de vraag: wat willen we nú en in

De overheid faalt in haar taak om

door de AWVN-jury zijn geselecteerd

de toekomst? Een goed voorbeeld van

talentbenutting voldoende te

als moderne werkgever, heeft ING

nieuwe arbeidsverhoudingen. De Prijs

faciliteren. Hoewel er de afgelopen

verzekeren /Investmentmanagement

voor modern werkgeverschap dient als

twintig jaar steeds meer geld in het

de hoogste waardering van de

aanjager voor bedrijven en branches

publieke domein is gestoken, is het

AWVN-leden gekregen. De andere twee

om na te denken over nieuwe

rendement ervan steeds geringer is

winnaars waren The Greenery en

dimensies van inzetbaarheid en als

geworden. Dat stelt sociaal geograaf

Hampshire Hospitality. ING Verzekeren/

prikkel om sociale innovatie in te

Jaap Geerlof, oprichter en bestuurs-

Investmentmanagement heeft haar

zetten voor duurzame verbetering van

voorzitter van adviesbureau B&A en

verzelfstandiging aangegrepen om een

de arbeidsverhoudingen. Doel van de

auteur van ‘De 60%-maatschappij,

cao vanaf de grond op te bouwen,

prijs is beloning van bedrijven of

Einde aan de talentverspilling!’, dat in

waarin het thema volwaardige

branche die vooruitstrevendheid tonen

november uitkwam. We benutten

arbeidsrelaties in de basis verankerd is.

in de inzet van en de omgang met haar

maar 60 procent van de talenten in

De historische ontwikkeling van

medewerkers.

de samenleving. Deze onderbenut-

arbeidsvoorwaarden is losgelaten

ting belemmert de economische groei en verlaagt het rendement van publieke investeringen in onderwijs,

HR Proffy voor fabrikant in de Botlek

zorg en sociale zekerheid. Zo’n 17

De anodefabriek Aluchemie heeft de

een groot deel van binnen. Wanneer

procent van de potentiële beroeps-

HR Proffy 2011 in de wacht gesleept.

medewerkers meer betrokken zijn, is

bevolking heeft een of andere vorm

Het winnende hr-beleid van

er meer interesse voor wat er

van een uitkering. Daarbovenop

Aluchemie kenmerkt zich door eigen

daadwerkelijk gebeurt of kan

heeft meer dan een miljoen mensen

initiatieven en gedeelde verantwoor-

gebeuren, en hoe dit voorkomen kan

geen werk maar ook geen uitkering.

delijkheid. Hr-manager Brenda van

worden. Om deze betrokkenheid te

Veel mensen met deeltijdbaantjes

Gelderen legt uit: ‘ In 2007 kwamen

realiseren, hebben we steeds

zouden graag meer uren willen

we tot de conclusie dat onze

gedurende drie weken afdelingen

werken. En zo’n 25 procent van de

medewerkers vooral instinctief of

vrij gehouden van hun dagelijkse

werkzame beroepsbevolking werkt

naar hoe het ze werd opgedragen

werkzaamheden. Terwijl externen

onder zijn niveau of heeft een baan

handelden. Dit komt een veilige

deze taken overnamen, kregen onze

waarin de eigen talenten niet tot

werkomgeving niet ten goede.

medewerkers de ruimte om

ontplooiing komen, constateert

Veiligheid kun je systematisch

processen binnen hun afdeling in

Geerlof. Gezien de voortgaande

regelen, maar uiteindelijk zit dit voor

kaart te brengen en te analyseren.

vergrijzing, de huidige economische

Wat kan er volgens jullie

situatie en de geringere economi-

anders en beter? Vervol-

sche groei in de komende jaren is

gens mochten zij hun

deze onderbenutting onhoudbaar,

ideeën zelf aan het

meent hij. Maar ook voor de steeds

management presenteren

belangrijker wordende individualise-

en werden ze eigenaar van

ring, zelfverwerkelijking en zinge-

het door hen zelf bedachte

ving is het volwaardig benutten van

verbeteringsproces. Een

de latenten van onze burgers

van de ideeën die naar

onontbeerlijk. Bovendien kosten

bovenkwam was een

mensen die hun talenten niet

andere manier van laden.

benutten de samenleving veel geld

Dit idee is inmiddels

aan uitkeringen en de publieke

doorgevoerd en blijkt

voorzieningen waarvan ze meer

efficiënter te zijn (grotere

gebruik maken, in plaats dat ze

vrachten) én veiliger. Maar

toegevoegde waarde kunnen

ook kleinere ideeën

leveren.

werden bedacht en gerealiseerd.’


7

Wet werken naar vermogen naar de Tweede Kamer

Millenials

‘Teveel mensen die kunnen werken,

bieden aan mensen die echt op hulp

Jonge werkenden die geboren zijn na

staan nu onnodig langs de kant’, stelt

en ondersteuning zijn aangewezen. De

1980, zogenaamde ‘millenials’, hechten

Staatssecretaris De Krom van Sociale

Wet werken naar vermogen (WWNV),

meer belang aan opleidingsmogelijk-

Zaken. Hij wil de kans op werk voor

die 1 februari naar de Tweede Kamer is

heden en een goede werk-privé balans

mensen met een arbeidsbeperking

gestuurd, bevat maatregelen waarmee

dan aan salaris. Dat blijkt uit een on-

vergroten. De Wet werken naar

het voor werkgevers aantrekkelijker

derzoek van PwC onder jonge profes-

vermogen vraagt volgens staatssecre-

wordt om mensen met een arbeidsbe-

sionals uit 75 landen. Bij Nederlandse

taris De Krom om een ‘fundamentele

perking in dienst te nemen. Niet

jonge professionals staat salaris niet in

omslag’ in het denken over en omgaan

iedereen juicht. FNV Bondgenoten-

de top-5 van belangrijkste aspecten

met mensen die een arbeidsbeperking

voorzitter Van der Kolk: ‘(…) de

die een werkgever aantrekkelijk ma-

hebben. Daar ligt een verantwoorde-

staatssecretaris belooft het “arbeiders-

ken. Internationaal staat salaris op de

lijkheid voor werkgevers, maar ook

paradijs”, maar schept het “pauperpara-

tweede plaats.

voor mensen zelf. Iedereen die

dijs”. Er dreigt een steeds scherpere

(gedeeltelijk) kan werken, moet dat ook

tweedeling op de arbeidsmarkt, tussen

doen. Alleen zo kan de overheid ook in

kansrijken en kanslozen en tussen

de toekomst bescherming blijven

armen en rijken.’

Nieuwe werken Het nieuwe werken kan ons land miljarden euro’s opleveren, zeggen onderzoekers. Dat zit ‘m vooral in het terug-

Verzuim loopt iets op

dringen van de reistijd, blijkt uit onder-

Uit een recente analyse van 365/

zuimden gemiddeld wel langer. Verzuim

zoek van adviesbureau PwC naar de

ArboNed, gebaseerd op een miljoen

was minder in bedrijven met minder dan

economische effecten van het nieuwe

werknemers, blijkt een lichte stijging van

35 werknemers dan in bedrijven met 35-

werken. Als in 2015 20 procent van de

het gemiddelde verzuim: 4,5 procent in

500 werknemers Werknemers in kleine

beroepsbevolking een dag per week

2011, een stijging van 0,2 procent ten

bedrijven melden zich minder makkelijk

thuis zou werken, levert dat jaarlijks

opzichte van 2010. In de tweede helft van

ziek, omdat ze in een klein team direct

bijna 2 miljard euro op. Werkt 20 pro-

2011 heeft zich wel een verzuimdaling

gemist worden. Ook blijkt dat bij kleinere

cent 2 dagen per week thuis, dan loopt

ingezet. In 2011 verzuimden mannen

organisaties de bevlogenheid groot is,

dat op tot bijna 3 miljard euro. Het aan-

even vaak en even lang als vrouwen.

en bevlogen mensen – zo blijkt uit we-

tal auto’s op de weg neemt dan name-

Vijftig-plussers meldden zich minder vaak

tenschappelijk onderzoek – melden zich

lijk met 180.000 per werkdag af.

ziek dan jongere werknemers, mar ver-

minder vaak ziek.

Schoonmakers Leuk nieuws voor opstandige werkne-

Koning Winter houdt huis op werkvloer

mers in de schoonmaakbranche: drie

Niet iedereen was blij met de verlate

adviseerde de bouwvakker om een

grote opdrachtgevers zijn bereid zich

komst van Koning Winter. Zo verloor

klacht in te dienen tegen zijn werkge-

in te spannen voor een gezondere

een bouwvakker bijna zijn baan omdat

ver. FNV Bouw & Infra ging naar het

werkdruk voor schoonmakers. Het gaat

hij zich wilde beroepen op zijn recht op

bouwbedrijf om te bemiddelen, met als

om NS, de Hogeschool Rotterdam en

vorstverlet. Als de temperatuur onder

resultaat dat het dreigende ontslag

de gemeente Rotterdam. Ze beloven

de min 6 graden komt, mogen

werd ingetrokken. De bouwvakker kon

de werkdruk van hun eigen schoonma-

bouwvakkers volgens de cao hun werk

doorwerken in een minder koude

kers te verbeteren en zich in te span-

neerleggen, tenzij hun werkgever

omgeving tot het kwik steeg tot boven

nen dat ook voor anderen te realiseren.

maatregelen treft om de werkplek

min 6 graden.

minder koud te krijgen. Maar zijn werkgever, het bouwbedrijf Nooijens, had dinsdag gedreigd hem op staande voet te ontslaan omdat hij gebruik wilde maken van dit recht, aldus FNV Bouw & Infra. De gevoelstemperatuur op de bouwplaats in Vlaardingen lag onder de min 6 graden, maar het bouwbedrijf stond erop dat de man zou doorwerken. De vakbond

8


Nieuws

Werkgevers in de ban van nieuwe pensioenvariant zijn de deelnemers solidair met elkaar

tussen deelnemers, werkgevers of

en vangen elkaars klappen op. In een

bedrijfstakken. Je draait dus niet op

PPI kun je ‘financiële hekken’ plaatsen

voor anderen.’

Duurzame inzetbaarheid in cao’s Het afgelopen jaar is een gemiddelde

kracht van de onderneming moeten

cao-loonstijging van 1,75 procent

vergroten en anderzijds werknemers

afgesproken. Dit is minder dan de

betere kansen geven zich te

inflatie. Toch is directeur Arbeidsvoor-

ontplooien of om werken privésitu-

Zeker veertig werkgevers hebben vorig

waardenbeleid Hans van der Steen

atie beter op elkaar af te stemmen.

jaar hun pensioenregeling onderge-

van de AWVN tevreden omdat het

Dit zijn bijvoorbeeld afspraken over

bracht bij een premie pensioeninstelling

hoger is dan de verwachting, gezien

duurzame inzetbaarheid, flexibiliteit,

(ppi). Dat is een nieuw type pensioen-

de heersende economische onzeker-

scholingsbudgetten en gezondheids-

uitvoerder die voor werkgevers

heid. De afspraken over de loonont-

beleid. In 2011 werden afspraken over

pensioenpremies kan beleggen. Robeco

wikkeling laten in de loop van 2011

nieuwe cao’s steeds later gemaakt.

is een van de grote aanbieders van deze

wel een dalende lijn zien. Vorig jaar

Een groot aantal cao’s is pas na de

nieuwe pensioenvorm. Maar dankzij

zijn er veel afspraken gemaakt die

afloopdatum vernieuwd of nog

voortschrijdende Europese regelgeving

aan de ene kant de concurrentie-

helemaal niet vernieuwd.

is het ook in Nederland mogelijk om al die verschillende pensioenregelingen centraal te laten uitvoeren in een

Geen ontslag voor dikke werknemer

grensoverschrijdende pensioeninstel-

Stel dat je als p&o’er een werknemer

moet afvallen om aan zijn verplichtingen

ling. En nu mogen ook andere financiële

aanspreekt op ernstig overgewicht en de

als werknemer te kunnen voldoen. Welis-

partijen dan verzekeraars en pensioen-

werknemer gaat afvallen. Mag je die dan

waar heeft de werkgever met werknemer

fondsen de uitvoering van pensioenre-

ontslaan als hij toch weer dikker wordt en

over zijn overgewicht gesproken, maar

gelingen ter hand nemen. Elk jaar wordt

als gevolg daarvan vaker verzuimt? Een

die gesprekken zijn in eerste instantie

een bepaalde premie ingelegd, die

werkgever ontsloeg in dit geval de dikke

ingestoken vanuit bezorgdheid over de

eenmalig wordt vastgesteld en niet zal

werknemer, waarna die naar de rechter

gezondheid van werknemer en niet van-

veranderen. Bij een lage dekkingsgraad

ging om het ontslag aan te vechten. De

uit ontevredenheid over zijn functioneren

hoeft de werkgever ook niet bij te

kantonrechter wees het ontslag af. Obe-

of inzet. De werkgever had duidelijker

storten. Erik Lutjens, hoogleraar

sitas is een chronische ziekte die leidt tot

moeten aangeven dat er vermagerd

pensioenrecht aan de VU, zegt in Trouw

arbeidsongeschiktheid. Naar het oordeel

moest worden. Bij gebrekkig afvallen had

dat het systeem zich onderscheidt van

van de kantonrechter heeft de werkgever

allereerst een andere sanctie moeten

andere pensioenregelingen op basis

verzuimd om werknemer op ondubbel-

volgen, zoals een loonsanctie. Ook had er

van solidariteit: ‘In een pensioenfonds

zinnige wijze kenbaar te maken dat hij

een laatste kans geboden moeten

Werkloosheid allochtonen loopt iets op In 2011 waren er 262.000 autochto-

autochtonen was met 4,2 procent iets

allochtonen waren dus meer mannen

nen, 104.000 niet-westerse allochto-

lager dan in 2010. Onder autochtone

dan vrouwen op zoek naar werk.

nen en 52.000 westerse allochtonen

jongeren nam de werkloosheid af, van

Onder autochtonen is de werkloos-

op zoek naar werk, zo heeft het CBS

9,7 procent in 2010 tot 7,7 procent in

heid onder vrouwen ook afgenomen,

berekend. Het percentage werklozen

2011. De werkloosheid onder

terwijl deze bij mannen vrijwel gelijk

onder niet-westerse allochtonen nam

niet-westers allochtone mannen liep

is gebleven. De werkloosheid in

iets toe: van 12,6 in 2010 naar 13,1

in 2011 iets op; van 12,2 naar 13,5

Nederland steeg in de loop van 2011

procent in 2011. Dit kwam vooral door

procent. Onder niet-westers alloch-

nadat deze aan het eind van 2010 nog

25-plussers, onder jongeren bleef het

tone vrouwen nam de werkloosheid

aan het dalen was. Hierdoor verschil-

met 23,4 procent vrijwel gelijk aan

juist licht af van 13,0 naar 12,5

len de jaargemiddelden van 2011 en

2010. De werkloosheid onder

procent. Bij de niet-westerse

2011 amper.


9

Ziekteverzuim speerpunt HR

Thema

P&o'ers trekken ten strijden tegen verzuim

Hr-vijand nr. 1 Het verzuimpercentage in Nederland is relatief laag. Toch heeft het bij veel hr-afdelingen prioriteit. Een ronde langs de hr-velden leert dat er flink wordt gemeten en gemonitord. Harde targets worden gesteld. Er moet voor eens en altijd worden afgerekend met dat schadelijke ziekteverzuim, hoe laag het ook is. ‘We willen een gezonde organisatie zijn, dat heeft natuurlijk ook te maken met kosten.’ Auteur: Michèle Zwarts, Foto: Dreamstime

O

ndanks een gestaag lager wordend verzuim blijft

Toen Hanneke Suvaal vorig jaar manager bedrijfsgezondheid bij

er een hardnekkige kern langdurig zieken die veel

de NS werd, heeft ze de Wet verbetering poortwachter nauw-

geld kost. Naast werkgevers zijn ook arbodiensten

keurig bestudeerd. ‘Het doel van de wet is eigenlijk heel mooi.

en verzekeraars erbij gebaat om dit aandeel zieke

Zingeving is belangrijk en werk is daar een belangrijk onderdeel

werknemers te verkleinen. Alle menskracht en kennis in de

van. De wet is er duidelijk op gericht dat niemand er beter van

organisatie is vereist. Hr heeft dit tot een van de belangrijkste

wordt om langdurig thuis te zitten.’

prioriteiten van 2012 gemaakt, zo blijkt uit een rondgang langs hr-managers. personeelbeleid • februari • 2012

11

PENSIOEN EN DE BELANGRIJKSTE TOEKOMSTVOORZIENINGEN In dit boek komen de drie pijlers van toekomstvoorzieningen aan bod. De inhoud is afgestemd op de behoefte in het onderwijs en in de praktijk. Centrale thema’s Daarom is in dit boek gekozen voor een thematische aanpak, waardoor de onderwerpen besproken kunnen worden met inachtneming van de weten regelgeving die daarop van toepassing is en waarbij de samenhang tussen de pijlers aan bod kan komen. In alle hoofdstukken staat het individu centraal, vanuit dit perspectief is het boek geschreven. Thema’s die centraal staan in dit boek: • pensioenbegrip, AOW en Anw • driehoeksverhouding in de Pensioenwet • werknemerspensioen in de loonsfeer • fiscale aspecten rondom vervroegde uittreding en langer door werken • civiele en fiscale aspecten van dga-pensioen • civiele en fiscale aspecten van pensioendeling bij echtscheiding • belastingen en pensioenen in EU-context • particulieren overheidspensioen in het OESO-Modelverdrag • civiele en fiscale aspecten van (inter)nationale waardeoverdracht • lijfrenten en banksparen • nabestaandenvoorzieningen Herziene druk In de derde druk is aandacht besteed aan de huidige ontwikkelingen omtrent het pensioenakkoord en de daaruit voortvloeiende plannen en wetsvoorstellen. Hoewel eenieder, waaronder sociale partners en het kabinet, voortvarend te werk wil gaan, zijn zeker nog niet alle vraag- en knelpunten uitgewerkt. In deze druk wordt ingegaan op de ontwikkelingen en voorstellen zoals zij er nu liggen. Alle hoofdstukken uit het boek zijn bijgewerkt naar de huidige stand van zaken.

Bestel Nu! Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen ISBN 978-90-12-38700-2 dr. A.H.H. Bollen-Van den Boorn (redactie), e.a. 408 pagina’s

€ 57,45 Al onze boeken zijn verkrijgbaar bij de erkende boekhandel. U kunt ook direct bestellen via onze website:

www.rechtinfiscaal.nl/bollen of telefonisch (070) 378 98 80 Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen is verschenen in de Reeks Fiscale Geschriften. In deze reeks worden afgeronde fiscale onderwerpen diepgaand behandeld. Doelstelling is om praktijkonderwerpen compact maar wetenschappelijk verantwoord te beschrijven. De Fiscaal Wetenschappelijke Reeks, die een geheel vormt met de Reeks Fiscale Geschriften, bevat uitsluitend proefschriften. Beide reeksen staan onder redactie van mr. J.W. van den Berge, dr.mr. R.E.C.M. Niessen, prof.mr. I.J.F.A. van Vijfeijken en prof.dr. J.W. Zwemmer. De reeks is ook online beschikbaar voor de abonnees op de Fiscale Encyclopedie NDFR.


Thema

Goed werkgeverschap Bij de NS daalt het verzuimpercentage sinds tien jaar, nadat het jarenlang erg hoog was. ‘Binnen de hele organisatie is het een aandachtspunt. Ziekteverzuim is een issue dat vanuit goed werkgeverschap door de directie vertaald is naar concrete targets van het management,’ aldus Suvaal. De wet is mooi, maar de NS vond het wel nodig om vorig jaar de implementatie ervan te verbeteren. Suvaal: ‘Alle rollen en verantwoordelijkheden zijn uitgeschreven zodat iedereen in het proces nog beter weet wie wanneer iets moet doen. Zo krijgt een medewerker die na 26

'We noemen het integraal gezondheidsmanagement, verzuimbeleid alleen is te smal'

weken ziekte nog niet kan terugkeren in zijn eigen werk ondersteuning van een loopbaanadviseur om te kijken of er binnen de NS ander werk gevonden kan worden. re-integratie is in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van manager en medewerker samen. Zij worden daarbij ondersteund door deskundigen.’ Zo’n rationele aanpak klinkt hard, maar volgens Suvaal is

Overgewicht

duidelijkheid een vereiste: ‘Zieken zijn kwetsbaar en moeten

Dat klinkt rooskleurig, een alsmaar dalend percentage verzuim.

soms bij de hand genomen worden. Heldere stappen werken

Maar er kan niet op de lauweren gerust worden, waarschuwt

het best.’

Suvaal. ‘Als we nu niets doen, gaat het percentage weer net zo hard stijgen.’ Suvaal ziet dan ook een duidelijke focus op preven-

Team Gezondheid

tie: ‘Daar valt winst te behalen. Een van de aandachtspunten is

NS maakt grondige studie naar het verzuim. ‘We analyseren cij-

overgewicht. Dat is een breed maatschappelijk probleem waar-

fers op verhouding man-vrouw, op verzuimduur, we hebben

mee wij als NS ook iets gaan doen. In de operatie worden men-

mensen geïnterviewd, dossiers bekeken. Zo’n scan maken we

sen, afhankelijk van hun leeftijd, om de zoveel jaren gekeurd

frequent. Hoe beter je de belangrijkste verzuimoorzaken kent,

worden. Hierdoor zien we dat het gemiddelde gewicht toe-

hoe specifieker je beleid daarop kan toepassen.’ Kennis en erva-

neemt. Dat tij willen we gaan keren.’

ringen worden vervolgens intern uitgewisseld: ‘Ieder bedrijfson-

Heleen Kuijten – Koenen is senior manager hr operations bij

derdeel heeft een eigen p&o’er die verantwoordelijk is voor ver-

Schiphol Group. Zeker in de business area Aviation, wat dien-

zuimbeleid. Met deze p&o’ers samen vormen we het team

sten en faciliteiten levert aan passagiers, luchtvaart- en afhan-

Gezondheid. En ook met de bedrijfsartsen zitten we frequent

delingsmaatschappijen, is het ziekteverzuim onder het perso-

om tafel, om te bespreken of er patronen te zien zijn in het ver-

neel hoog. Kuijten-Koenen: ‘We hebben bij een aantal operatio-

zuim.’

nele afdelingen te maken met drie procent langdurig ziektever-

Psychische klachten zijn een belangrijke oorzaak binnen de NS.

zuim, dat zijn mensen die langer dan zes maanden ziek zijn.

‘Medewerkers op de trein die te maken hebben met heftige gebeurtenissen, worden de volgende dag al professioneel

IJkpunt

ondersteund. We maken een shift van reactie naar preventie. Bij

Een belangrijke oorzaak is dat de gemiddelde leeftijd daar

Defensie en de Politie hebben we ervaringen gehoord over hoe

hoger ligt dan bij de rest van de organisatie.’ Schiphol Group wil

we ons personeel weerbaarder kunnen maken. En we bezoeken

het woord verzuim niet te vaak gebruiken: ‘We leggen sinds

regelmatig congressen en wisselen ervaringen uit met collega’s,’

anderhalf jaar nog meer de nadruk op duurzame inzetbaarheid.

aldus Suvaal.

Daarom hebben we het liever over gezondheidsbeleid dan verzuimbeleid.'

DE VErBAAN-NOrM

Het ijkpunt waarop Schiphol Group zich richt is de Verbaan-

In 1984 heeft ene Daan Verbaan de Verbaannorm ontwikkeld.

maatregelen die sinds anderhalf jaar van kracht zijn moeten

Deze norm wordt door bureau Falke & Verbaan regelmatig

ertoe leiden dat Schiphol Group weer op of liever nog onder de

herijkt, voor het laatst in 2011. De Verbaannorm geeft een

norm komen: ‘We hebben daarom gekozen voor een eigen

indicatie van het haalbare ziekteverzuimniveau binnen een orga-

regie-model. De verantwoordelijkheid ligt veel meer bij de lijn-

nisatie, afgezet tegen het ingeschatte, haalbare verzuim in heel

manager, hr ondersteunt daarbij. Managers vinden het vaak las-

Nederland. De norm maakt gebruik van twee variabelen: de

tig om het gesprek aan te gaan met iemand die langer ziek is.

leeftijd verdeeld in vijf klassen en het werk- of opleidingsniveau

Maar omdat zij een directe relatie hebben met hun medewer-

verdeeld in vijf klassen.

ker, is hun betrokkenheid van wezenlijk belang.’

norm in de industrie. Nu zitten ze daar nog boven maar alle


13

Invullen wetskaders

Certificeerbare standaard

Onderdeel van deze nieuwe aanpak is het ondersteunen van

Hr moet hier keer op keer op blijven hameren, door er intern

het management met workshops waarin de inzetbaarheid van

over te communiceren en het hoog op de agenda van het

medewerkers wordt besproken. En thema’s als mobiliteit wor-

management te houden. Daarom maakt men analyses van het

den in performance management meegenomen. Schiphol

verzuim om heel gericht te achterhalen welke problemen zich

Group haalt de kennis over hoe deze problematiek aan te pak-

waar voordoen. ‘Iedere doelgroep krijgt een andere aanpak. Er

ken onder andere van de arbodienst. ‘Vroeger lag de nadruk op

wordt gekeken naar bestaande gegevens zoals welke leeftijds-

het invullen van de wetskaders. Nu ligt de nadruk veel meer op

groep of business unit heeft het hoogste verzuimpercentage.

individuele aanpak. Omdat we weten dat hoe sneller we reage-

Daarnaast voorspellen we via het management systeem OHSAS

ren, hoe beter je langdurig verzuim kan voorkomen.’ Daarnaast

18001, een certificeerbare standaard aangeschreven norm, waar

heeft Schiphol Group vorig jaar een casemanager aangesteld,

de knelpunten ontstaan of problemen zullen toenemen.’

die zich puur richt op het voorkomen van langdurig zieken. ‘Uit haar netwerk halen we ook veel expertise. Er zijn natuurlijk meer

Klassieke struisvogels

bedrijven met vergelijkbare problematieken.’

Het nieuwe adagium is: voorkomen is beter dan genezen. Pre-

Alice Diels is binnen Nuon Energy verantwoordelijk voor hr. Zij

ventie en interventie voordat iemand ziek wordt. Daarom doen

ziet het hanteren van een brede aanpak als trend. ‘We noemen

ze bij Nuon aan pmo, preventief medisch onderzoek. Diels:

het ook integraal gezondheidsmanagement, verzuimbeleid

‘Sommige medewerkers staan daar heel erg open voor, anderen

alleen is te smal. Het is belangrijk om eerder in te grijpen als er

zijn klassieke struisvogels. Het gaat erom dat het management

kans bestaat op verzuim en daarom moet je ook een preventief

de dialoog opzoekt en deze informatie ondersteunt hen daarbij.’

gezondheidsbeleid hebben.’

Kennis hierover verzamelt Diels door goed om zich heen te kijken, gesprekken te voeren met medewerkers en door samen-

Sportscholen

werking met de arbodienst en de verzekeraars. Die laatste twee

Nuon had in 2011 een verzuimpercentage van zo’n vier procent,

hebben natuurlijk ook een belang bij gezonde medewerkers.

wat beter is dan de BV Nederland. Toch rust ook Diels niet op

Diels: ‘Men is geneigd veel informatie met elkaar te delen, in de

haar lauweren: ‘Er wordt altijd wel iemand ziek, dat is logisch.

sector, in VNO-NCW-verband en op congressen.’ Natuurlijk zijn

Maar gezonde mensen worden minder vaak ziek dus hebben

er ook verbeterpunten. ‘Wat beter kan is verdergaande bewust-

we afspraken gemaakt met sportscholen waardoor we ons per-

wording dat een preventieve, integrale aanpak lonend is. Vaak

soneel goedkopere abonnementen aanbieden. En we bieden

strandt het nog in de waan van de dag. Daarom moet hr het

daarnaast de mogelijkheid om verlof te kopen om een goede

management continu bewust houden van de noodzaak.’

balans tussen werk en privé te houden.’ Diels benadrukt dat medewerkers ook zelf een verantwoordelijkheid hebben. Het

Bataljon faciliteiten

management wordt op zijn beurt afgerekend op verzuim: ‘We

Tom Plug is adviseur arbeidsverhoudingen bij KPN. Hij is niet

willen een gezonde organisatie zijn omdat we ervan overtuigd

ontevreden over het verzuimpercentage van de telecomgigant.

zijn dat we zo ons bedrijfsresultaat kunnen verbeteren. Verzuim

In 2011 was het 4,3 procent. Maar de lat kan hoger: ook KPN

kost uiteindelijk geld en daarom moet je ook hierop sturen.’ Het

heeft de Verbaan-norm ter hand genomen en daaruit blijkt dat

gaat om bewustwording en het creëren van een cultuur waarin

ze op 3,5 procent zouden moeten kunnen uitkomen. Plug: ‘Om

het bespreekbaar is om elkaar aan te spreken op bepaald

dat te behalen is er vanuit corporate hr een verzuimaanpak ont-

gedrag, licht Diels toe: ‘Denk bijvoorbeeld aan de manager die

wikkeld en is er binnen iedere business unit een lokale project-

zijn medewerker vraagt: “Heb je nou weer een mail verstuurd

manager aangewezen.’ Bepaalde KPN-onderdelen scoorden

om 11uur ‘s avonds?”, zeker als deze op een burnout lijkt af te

duidelijk minder, zo bleek na de Verbaan-analyse, en daar is een

stevenen.’

bataljon aan extra faciliteiten op losgelaten. ‘Normaal krijgen

VErZUIM IN DUIKVlUCHT

14

Nederland loopt in Europa voorop bij het terugdringen van

wildgroei was dat hard nodig: in 2001 hadden 981.000 mensen

ziekteverzuim. Volgens CBS-cijfers stond het percentage in 2009

een wao-uitkering. De magische 1 miljoen grens is nooit behaald

op 4,3 procent en in het tweede kwartaal van 2011 op 4,1

dankzij de nieuwe wet, waarbij werknemers en werkgevers met

procent. Een van de redenen van deze goede score is de

financiële prikkels worden gestimuleerd om gedeeltelijk

invoering van de Wet verbetering poortwachter op 1 april 2002

arbeidsgeschikten aan het werk te helpen of te houden. Dat had

om de wao-instroom drastisch te beperken. Na jarenlange

snel effect: het aantal nieuwe wao'ers nam vrijwel meteen af.



mensen na drie weken verzuim een oproep voor een gesprek,

verscherpte aandacht voor verzuim uit financiële hoek komt.

dat werd verkort naar een week. Ook zijn de separate gesprek-

‘Dat is niet leidend, maar toen we het voordeel van lager ver-

ken tussen medewerker en verzuimcoach van de arbodienst en

zuim inzichtelijk maakten, gaf dat wel een extra reden om er

tussen medewerker en manager samengevoegd in een driege-

actiever mee aan de slag te gaan.’

sprek. De bijeenkomsten van het smt, het sociaal medisch team

Het gaat niet vanzelf, licht Plug toe: ‘Als er binnen een bedrijfs-

waarin manager, hr en arbodienst plaatsnemen, zijn geïntensi-

onderdeel een actief persoon zich opwerpt als verzuimexpert,

veerd. De informatie in het hr-handboek over verzuim en re-

zie je dat dit effect heeft. Het heeft echt met aandacht te maken.’

integratie is geactualiseerd. Er is een e-learning module over

Ten tijde van een reorganisatie is dat lastiger. ‘Het is complexe

theoretische informatie, zoals over de Wet poortwachter. Er zijn

materie en managers hebben dan al veel aan hun hoofd. Het is

performance dialogue-trainingen waar managers een goed

ook een onderwerp waar je niet heel regelmatig mee te maken

gesprek met hun medewerker over verzuim kunnen oefenen,’

hebt.’

Thema

somt Plug op.

Regierol managers Begin 2011 is KPN dit offensief, dat gericht is op gedrag van de medewerker, samen met de arbodienst begonnen. In de stuurgroep zit KPN met de arbodienst, daaromheen een kenniskring met onder andere het re-integratiebureau en de verzekeraar die ook baat heeft bij een zo laag mogelijke instroom in de Wgauitkering. ‘Managers hoeven geen verzuim- en re-integratie-experts te zijn. Maar ze moeten wel in staat zijn om de regierol op zich te nemen. Hij of zij is namelijk verantwoordelijk voor verzuim. Vanuit hr worden ze ondersteund,’ aldus Plug. Plug ontkent dat de personeelbeleid • februari • 2012

15

Beter kun je niet op de hoogte zijn

SectorCAOweb

Abonnement SectorCAOweb

In diverse branches gelden meerdere bedrijfstakCAO's en tientallen ondernemingsCAO's. Hoe houdt u zicht op de ontwikkeling hierin?

CAOweb met toegang tot de CAO’s van een bedrijf

SectorCAOweb biedt u een helder zicht op de arbeidsvoorwaarden die worden gehanteerd in uw sector. Kortom, - alle bedrijfstakCAO's en Algemeen Verbindend

Kennismaken?

Verklaarde CAO's - alle ondernemingsCAO’s - actuele lonen, premies en mutaties - actuele berichtgeving per e-mail; naar keuze dagelijks, wekelijks of maandelijks

toegang tot de CAO-databank. Ga naar www.caoweb.nl

Alle documenten bij elkaar In SectorCAOweb vindt u de complete teksten van CAO’s en AVV’s. Daarnaast zijn alle bedrijfstakCAO’s en de belangrijkste ondernemingsCAO’s voorzien van een handige samenvatting. Hierin vindt u elk gegeven steeds op dezelfde plek. Van veel CAO’s is ook een historisch archief opgebouwd tot ruim 10 jaar terug.

U kunt ook contact opnemen met onze medewerkers

Via de actuele berichten wordt u op de hoogte gehouden van de start van CAO-onderhandelingen, de voortgang ervan, het (principe)akkoord, loonmutaties en tussentijdse wijzigingen.

www.caoweb.nl

kost € 345,- excl. btw per jaar. Ga naar www.caoweb.nl en sluit via ‘abonneren’ uw sectorabonnement af.

Neem een gratis proefabonnement en maak kennis met CAOweb. U krijgt een maand lang onbeperkt gratis en probeer het zelf. U vindt hier ook een duidelijke demo van CAOweb.

Meer informatie

van afdeling Sales. Telefoon: (070) 378 93 13 of via e-mail [email protected].

Column

Ongekoo d i

De expert

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

De sombere berichten druipen van de

Maar als je nadenkt over duurzame inzet-

krantenpagina’s af. Je zou er zwartkijker

baarheid kom je op allerlei lastige vraag-

van worden, als je niet in de gaten had

stukken. Mag je mensen verplichten om

dat die ellende zich in Europa voordoet

iets aan hun inzetbaarheid te doen? Of

en dat elders in de wereld het perspectief

straf je het af, als ze dat niet gedaan heb-

beschouwingen over hr met

nog steeds groei in plaats van krimp is.

ben? Staan we elkaar toe dat werkgevers

de lezers van

Nu raak ik zelf niet zo gauw van slag. Ik

meer op het privédomein van werkne-

ben van het type dat meer oplossingen

mers komen, omdat dit grote invloed

dan problemen kent. Zo’n houding hoort

heeft op de inzetbaarheid? En wordt een

bij onze beroepsgroep: met elkaar oplos-

werkgever beboet als hij te weinig facili-

singen vinden. Wij moeten daar expert in

teiten biedt om aan inzetbaarheid te

zijn.

werken, of is inzetbaarheid alleen maar

In toenemende mate spreken we met

een verantwoordelijkheid van de werk-

elkaar over duurzame inzetbaarheid, het

nemer? Waar liggen de plichten, de ver-

vermogen van mensen om gezond de

antwoordelijkheden en de rechten? Eén

pensioenleeftijd te bereiken, en van

ding is zeker: de mogelijkheid om dit

model is. Maar dan moeten we wel oplos-

organisaties om dit mogelijk te maken.

vraagstuk op de overheid af te schuiven,

singen hebben. Daarom gaan we als

We kunnen ons al die uitval niet meer

neemt af. De financiële positie en om-

hr-experts op 6 maart samen met verte-

permitteren, niet als organisatie en niet

standigheden maken dat niet mogelijk.

genwoordigers van het Ministerie van

als mens. Zeker niet nu de pensioenleef-

Maar wat is dan wel de rol die de over-

Sociale Zaken en Werkgelegenheid op

tijd steeds hoger komt te liggen. Dat

heid moet spelen? Meer regelgeving? Of

zoek naar die antwoorden. Hoe krijgen

betekent dat mensen gezond moeten

juist minder en het aan sociale partners

we draagvlak voor duurzame inzetbaar-

blijven, dat ze zich zullen moeten blijven

overlaten?

heid, wat vinden wij als experts dat er

scholen en dat ze op die plekken moeten

Die sociale partners zijn zelf ook in ver-

dan moet gebeuren en welke rol kan de

willen werken waar werk is. Maar daarin

warring. Ze blazen de polder op, vinden

overheid daarbij spelen? Als autoriteit op

zullen ze wel gefaciliteerd moeten wor-

zichzelf opnieuw uit, of spiegelen zich

dit beleidsterrein zullen we als NVP het

den. En dan komen wij in het spel. Dit is

aan modellen uit het buitenland, tot

voortouw nemen om mee te helpen de

ons vakterrein! Voor werknemers is duur-

stand gekomen onder hele andere om-

toekomst te creëren. De resultaten van

zame inzetbaarheid niet vrijblijvend. Het

standigheden. Ik ben een kind van de

dat denkwerk bieden we de staatssecre-

is dan ook van belang mensen nu te

polder. Opgegroeid achter de dijken en

taris diezelfde dag nog aan. Hier krijg in

mobiliseren en te faciliteren.

nog steeds van mening dat dit een goed

ieder geval ik weer energie van.

Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn

Personeelbeleid.

@NVP NVP NVP Group

Betrokken bij HR, betrokken bij de NVP. personeelbeleid • februari • 2012

17

Spotlight

10 vragen aan Hans Faber, Adidas

'Ruimte genoeg om te draaien' In drie jaar tijd is het aantal werknemers bij Adidas Group International in Amsterdam verviervoudigd. De komende drie jaar ligt de focus op nog meer groei en een wereldwijd geïntegreerd strategisch businessplan. Hans Faber, hoofd hr van Adidas in Nederland, vertelt over zijn rol in deze internationale organisatie. ‘Mijn eerste prioriteit is om zoveel mogelijk te inhaleren van wat in Duitsland wordt bedacht en dat in Amsterdam uit te rollen.’ Auteur: Jolien Alberdingk Thijm, Foto: Adidas


19

« Jurisprudentie volgens JAR »

Ieder meesterwerk begint met het juiste inzicht Een meesterwerk vraagt om het juiste inzicht, inspiratie en precisie. Met «JAR» van Sdu Uitgevers beschikt u over dat inzicht. Een ervaren redactie staat garant voor een scherpe selectie van uitspraken voorzien van hoogstaande annotaties. Relevant en actueel. Op papier, online, via e-mail alerts en seminars. Bovendien kunt u ook beschikken over de gratis kantonrechtersformule-app.

Met Sdu Jurisprudentie kiest u voor de juiste selectie

Spotlight

1. Wat doet de Adidas Group in Amsterdam? ‘Adidas Group bestaat uit drie sportmerken, Adidas, Reebok en Taylormade. Het hoofdkantoor zit in Herzogenaurach in Duitsland, waar Adolf Dassler in 1949 de eerste sportschoen met de drie strepen maakte. De regionale hoofdkantoren bevinden zich in Amsterdam, Hong Kong, Panama en in Amerika. Onze vestiging is in drie jaar tijd gegroeid van 100 naar 400 medewerkers. In die tijd is Reebok Europa en de afdeling Global Operations er bijgekomen. Verder hebben we hier naast een finacial shared servicecenter en de afdelingen global legal voornamelijk brand marketing. Die laatste is weer onderverdeeld in global sports marketing, global digital marketing en global regional e-commerce. We hebben hier dus een echte mix van internationale business, niet alleen voor de Nederlandse of Belgische markt

'Nederlanders en Duitsers vergaderen beide veel, met als verschil dat Nederlanders meer koffie drinken'

maar met name wereldwijd.’

2. Hoe ziet de bedrijfscultuur van een sportbedrijf eruit? ‘De passie voor sport en het bedrijf onder medewerkers is goed merkbaar. De gemiddelde leeftijd van onze werknemer is 34 jaar. Mobiliteit van onze werknemers is een van onze belangrijkste speerpunten. We zijn volledig ingericht op het huisvesten en

een team line-up, net zoals een sportcoach een teamopstelling

intern laten doorstromen van buitenlandse werknemers wereld-

maakt . Dit geldt als uitgangspunt voor het beoordelingsge-

wijd.’

sprek met iedere werknemer. De vraag die aan hr is gesteld is om het spel van talentacquisitie en talent management global

3. Hoe ga je om met mobiliteit?

te gaan spelen in plaats van local. Alles is erop gericht de juiste

‘We hebben een turnover van 30 procent en dat zijn vooral

mensen aan te trekken en vervolgens te ontwikkelen en dus te

interne transfers. 45 procent van de mensen die we aannemen

behouden. Dat moet wel heel duidelijk van twee kanten komen:

zijn internal transfers. Dat zijn goed nieuws-zaken. In de

de medewerker moet zelf goed nadenken over zijn volgende

employee engagement survey, staat in de top drie altijd career

stap. Het is belangrijk dat hr het talent management, perfor-

opportunities. Die moet je als hr kenbaar en inzichtelijk maken.’

mance management en succession management goed organiseert.’

4. Adidas is van Duitse komaf. Wat merk je daarvan? ‘Alle business strategieën worden vanuit Duitsland bepaald en

6. Voelt u zich beperkt doordat Duitsland het hr-beleid bepaalt?

in de andere landen doorgevoerd. Daar worden de spelregels

‘Mijn eerste prioriteit is juist om zoveel mogelijk te inhaleren

gemaakt en wij rapporteren terug aan Duitsland. Ook wat

van wat in Duitsland wordt bedacht en dat in Amsterdam uit te

betreft het hr beleid is Duitsland leider. De andere kantoren

rollen. Het is een zelfstandige rol, waarbij ik me wel moet hou-

hebben een uitvoerend hr shared service center. Er blijft dertig

den aan de richtlijnen uit Duitsland. Maar ik heb genoeg ruimte

procent over in het hr beleid om lokaal in te vullen. Samenwer-

om mijn eigen draai eraan te geven.’

ken gaat prima: Nederlanders en Duitsers vergaderen beide ken. Je merkt het cultuurverschil vooral aan de Duitse gedegen-

7. Waarom is het leuk om bij Adidas te werken?

heid waarmee beslissingen worden gemaakt. Alles wordt omge-

‘We zijn flexibel in werktijden, thuiswerken is mogelijk, sporten

zet in een project waarin de aanpak wordt uitgedacht. Het voor-

mag de hele dag. Wij leggen de verantwoordelijkheid voor de

deel is dat de uitkomst vaak heel goed is, maar je mist soms

indeling van de werkdag bij de medewerker. Trots op het bedrijf

snelheid. ’

komt ook zeer hoog uit dit tweejaarlijkse onderzoek. Wie wil

veel, met als enige verschil dat Nederlanders meer koffie drin-

nou niet Dirk Kuijt of Zinedine Zidane op een doordeweekse

5. Hoe ziet het centrale hr-beleid eruit?

dag in de kantine tegenkomen? Van die mogelijkheid om te

‘We hebben veel hooggeschoolde werknemers die een volgen-

werken met topsporters maken we als hr graag gebruik. Daar-

de stap willen maken. Om inzicht te krijgen in het potential en

naast zijn er steeds meer activiteiten buiten het werk. Bijvoor-

de performance van de medewerkers, maken alle lijnmanagers

beeld een dag voor management development waarin young personeelbeleid • februari • 2012

21

www.rechtindepraktijk.nl

De Praktijk van Heleen MR. HELEEN DAMMINGH VAN BENTHEM EN KEULEN

“Het Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk (TAP) is duidelijk anders dan andere tijdschriften. Niet alleen vanwege de vaak opvallend kritische artikelen, maar ook omdat TAP veel aandacht besteedt aan de actuele jurisprudentie. TAP is, kortom, een prima bron van informatie.” Voor bijna ieder juridisch vakgebied is er een Praktijkblad. Kijk op www.rechtindepraktijk.nl en ontvang gratis uw eerste exemplaar.

SDU PRAKTIJKBLADEN: RECHT IN DE PRAKTIJK www.rechtindepraktijk.nl

Spotlight

professionals zich bezig houden met een reële casus voor een

vaak werknemers terug mogen naar hun thuisland, zorgen voor

stichting. Zoiets als: hoe zouden jullie de social media van deze

enorme kosten. Hoe ver ga je om die kosten te maken? Wat

stichting aanpakken? Zo leren werknemers elkaar kennen, Het is

expats hier krijgen, willen ze ook in Hong Kong. We zitten nu

goed voor teambuilding en wij zetten onze kennis in voor

midden in het proces om dat wereldwijd af te stellen.’

mooie projecten. Dit is opgestart vanuit hr en we merken dat er een lunch & learn bijeenkomst, waarin afdelingen een busi-

9. Hoe staat dit proces er nu twee jaar later voor?

nesspresentatie houden over wat ze doen. De afdeling Legal

‘Toen ik zes jaar geleden begon bij Adidas Reebok Benelux was

Intellectual Property geeft dan bijvoorbeeld een presentatie

hr opgedeeld in zeventien markten wereldwijd. Die lijn wordt

over de aanpak van nepartikelen.’

nu verder doorgezet, de wereld wordt steeds kleiner. Om hr ook

enorm veel animo voor is. Ook organiseren we iedere maand

wereldwijd te organiseren, moet hr de rol van strategic business

8. Wat gaat hr merken van de ambities van Adidas?

partner aannemen. Dat betekent dat zaken als talent en reward

‘Eind 2010 is gestart met een enorm strategisch businessplan

vindt centraal plaats, de uitvoering in regionale shared service

genaamd Driving Route 2015. Het doel is een forse omzetstij-

centres. Alle hr-systemen worden zo met elkaar geïntegreerd.

ging. De opdracht voor hr is om mee te groeien in business zon-

Dat is een enorme opgave.’

nu worden ondergebracht in centres of excellence. De regie

der te groeien in aantal. Een van de uitdagingen is om het niveau van talentmanagement op te krikken van lokaal naar

10. Wat voor resultaten ziet u van uw werk?

global en de talentpool wereldwijd inzichtelijk te maken. Cruci-

‘Ik ben verantwoordelijk voor de hr-uitstraling van de organisa-

aal is dat het proces en de hr-policies in orde zijn, want je kunt

tie. Dat doe ik voor de locatie Amsterdam en niet wereldwijd. De

niet tijdens de wedstrijd de spelregels aanpassen. Zaken als

employee engagement is hier boven de tachtig procent en dat

beloning voor je buitenlandse werknemers, housing allowance,

wil ik zo houden. Daar besteed ik graag die dertig procent van

hoe om te gaan met de families die deze kant opkomen en hoe

mijn beleid aan.’

HANS FABER Hans Faber begon zijn carrière in 1998 bij Randstad Holding, waar hij verschillende recruitment projecten deed. Zijn volgende carrièrestap is om samen met een partner een hr service bureau op te richten voor mkb bedrijven. Na drie jaar geeft hij die zelfstandigheid weer op, om als hr manager bij Daimler Chrysler te werken. Inmiddels werkt Hans Faber zes jaar bij Adidas Group, waarvan 2,5 jaar als hr manager van Adidas Reebok Benelux en 3,5 jaar als hr directeur (head of hrm) van Adidas Group International.


23

Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select

Ontslagrecht Deze uitgave bundelt op handzame wijze die onderwerpen uit het grote Sdu Commentaar Arbeidsrecht welke op het ontslagrecht betrekking hebben. Naast de artikelsgewijze commentaren bevat Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select Ontslagrecht alle bijbehorende teksten van de weten regelgeving met betrekking tot dit specifieke thema.

Kijk voor meer informatie op www.scherpinarbeidsrecht.nl

Onder redactie van: prof. mr. C.J. Loonstra prof. mr. W.A. Zondag ISBN: 978 90 12 38550 3

Ook verkrijgbaar als ebook. ISBN: 978 90 12 38794 1

Onze uitgaven zijn ook verkrijgbaar in de boekhandel.

Column

Recht v ert recht i

Mr. Geert de Haas, ESQ Advocaten

Vet verkeerd Meer dan de helft van de Nederlanders

ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Er zijn al initiatieven op de dit gebied (bij-

is te dik. Dat blijkt uit een onlangs door

met een productiemedewerker die al

voorbeeld convenant Gezond Gewicht

het Rijksinstituut voor Volksgezond-

meerdere jaren tobde met zijn gewicht en

van onder andere VNO-NCW en NOC-

heid en Milieu (RIVM) gepresenteerd

dientengevolge regelmatig moest verzui-

NSF) maar alles ademt nog een sfeer van

rapport over overgewicht. Het onder-

men. Ondanks het feit dat de werkgever

goede bedoelingen en vrijwilligheid. Dat

zoek richtte zich op mannen en vrou-

hem hier regelmatig op aansprak.

zal rap veranderen als de eerste claims

wen tussen de 30 en 70 jaar. Bij de

zich aandienen.

mannen is 60 procent te zwaar, bij de

Ondubbelzinnig

vrouwen 44 procent.

Het ging er vooral om dat de werkgever

Pizza en afhaalchinees

wel had gewezen op de gezondheidsri-

Wat te denken van de kok die jarenlang

Dit gegeven heeft natuurlijk ook zo zijn

sico’s maar niet ondubbelzinnige wijze

‘proefde’ van zijn gerechten en nooit werd

gevolgen voor de werkvloer. Niet alleen

kenbaar had gemaakt dat de werknemer

gewaarschuwd voor de gevolgen van

in termen van aanpassingen in meubilair

moest afvallen om aan zijn verplichtingen

overgewicht. En waarom zou iemand die

en bedrijfskleding maar ook voor gezond-

als werknemer te kunnen voldoen. Geen

jarenlang overwerkte met verstrekking

heidsbeleid. Want al die dikkerds leven

ontbinding dus.

van pizza en afhaalchinees niet kunnen

ongezonder en die leefwijze kan leiden

In Tilburg heeft de werkgever meer suc-

stellen dat de werkgever in ieder geval

tot uitval en langdurig verzuim. Dat kost

ces wanneer de kantonrechter de

mede debet is aan de verkalking van zijn

de werkgever geld en dus wordt er tegen-

arbeidsovereenkomst ontbindt na een

vaatstelsel. Het wordt tijd voor een seri-

woordig ook geprocedeerd over de vraag

jarenlang traject van uitval, gedeeltelijke

eus gezondheidsbeleid.

of ontslag ondanks het hebben van een

arbeidsongeschiktheid en uitzicht op

aandoening als bijvoorbeeld morbide

meerdere (maagverkleinings-) operaties

obesitas, een vorm van zeer ernstig over-

in de toekomst. Dan vindt de rechter dat

gewicht waaraan in Nederland ongeveer

er geen behoorlijke invulling van het res-

tweehonderdvijftigduizend mensen lij-

terende dienstverband meer mogelijk is.

den.

Het kan niet anders dan dat werkgevers zich druk gaan maken om het gewicht

Bijzonder opzegverbod

van hun medewerkers. En dat gaat verder

De lijn is op zich helder, Obesitas is een

dan menigeen zal denken. Past het wel

chronische ziekte en lijders worden der-

binnen goedwerkgeverschap om tijdens

halve beschermd door het bijzonder

de lunch vette happen aan te bieden.

opzegverbod dat is opgenomen in de Wet

Moeten er geen grenzen worden aan het

gelijke behandeling op grond van handi-

aantal calorieën in het kerstpakket.

cap of chronische ziekte (Wgbhcz). Opzegging via een UWV-traject is dan ook niet

Goede bedoelingen

mogelijk. Dat ligt anders voor de kanton-

Mag de werkgever verlangen dat je op de

rechtersroute. Recent zijn hierover twee

fiets komt als je vijf kilometer van je werk

zaken gevoerd, waarbij in het ene geval de

woont en ietsje aan de maat bent. En dat

Zwolse kantonrechter vond dat de werk-

je met de trap gaat in plaats van met de

gever te vroeg was met zijn verzoek om

lift. personeelbeleid • februari • 2012

25

Ontslag wegens gedragsverlaring

Concurrentiebeding gehalveerd

Een medewerker bij een zorginstelling is al enige tijd in

Een werknemer die ruim vier jaar in verschillende functies

dienst als de werkgever constateert dat er nog geen Verkla-

voor een thuiszorgorganisatie werkte, kwam op straat. In de

ring omtrent het Gedrag is ingeleverd door de werknemer.

arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding opgeno-

Deze verplichting is opgenomen in de arbeidsovereenkomst

men dat de werknemer verbood om gedurende twee jaar na

en is geformuleerd als ontbindende voorwaarde.

afloop van de dienstbetrekking bij een vergelijkbaar bedrijf te werken in een straal van 20 kilometer van de oude werk-

Als de werknemer niet meewerkt aan de afgifte van een VOG of

gever.

als deze wordt geweigerd, eindigt de onderhavige arbeidsovereenkomst per direct van rechtswege, dus zonder dat vooraf-

Op overtreding stond een boete van 500 euro per dag. De

gaande opzegging is vereist. In deze casus slaagt de werknemer

werknemer wilde graag van het beding af en spande vergeefs

er niet in een VOG over te leggen, de werkgever waarschuwt en

een kort geding aan. In het hoger beroep liep het anders af.

uiteindelijk stelt hij vast dat de arbeidsovereenkomst inderdaad

Vooropgesteld werd dat een concurrentiebeding het rondrecht

van rechtswege is geëindigd. De werknemer stelt zich teweer en

op de vrijheid van arbeidskeuze van de werknemer ernstig kan

vordert in kort geding tewerkstelling en loon. En dat krijgt hij

aantasten. Anderzijds heeft de werkgever belang bij rechtma-

voor elkaar. De kantonrechter overweegt dat vooropgesteld

tige bescherming van zijn bedrijfsbelangen. Bij de weging van

dient te worden dat het mogelijk is dat een arbeidsovereen-

het concurrentiebeding telde mee dat de werknemer reeds een

komst van rechtswege eindigt wegens de vervulling van een

niet concurrerende (parttime) functie had gevonden. Hij wilde

daaraan verbonden ontbindende voorwaarde. Bij de vraag of

echter voor zichzelf beginnen in een concurrerend bedrijf. Ver-

dit het geval is, komt echter grote betekenis toe aan het geslo-

der nam het hof in aanmerking dat de werknemer ruim vier jaar

ten stelsel van het ontslagrecht. Een voorwaarde die in strijd is

kennis had opgedaan wat betreft bedrijfsvoering en relaties en

met dit stelsel kan niet leiden beëindiging van rechtswege. van

dat hij verantwoordelijk was voor alle klantcontacten. Het hof

de arbeidsovereenkomst kunnen leiden. Hierbij is met name

oordeelde dat de werknemer in verhouding tot het te bescher-

ook de vraag van belang of de werkgever zelf invloed kan uitoe-

men belang van de werkgever onbillijk werd benadeeld door

fenen op de vervulling van de voorwaarde dan wel dat die ver-

het beding. Twee jaar beding was te lang. Immers, de werkge-

vulling geheel buiten de macht van de werkgever ligt. Dat is een

ver kon niet aannemelijk maken dat de kennis van vertrouwe-

van de redenen dat het hier misgaat. Eigenlijk blijkt niet dat er

lijke bedrijfsgegevens meer dan één jaar na beëindiging van de

een duidelijk moment is waarop er een VOG moet zijn en dat

arbeidsovereenkomst nog doorwerkte. Het gebonden zijn aan

het ontbreken daarvan beëindiging van rechtswege betekent.

het concurrentiebeding gedurende twee jaar oordeelt het hof

Verder bleek ook dat er geen ondertekende arbeidsovereen-

voorts onevenredig lang gelet op de korte termijn (acht maan-

komst was. Voor een ontbindende voorwaarde in een arbeids-

den, waarvan vijf maanden effectief ) dat de werknemer formeel

overeenkomst is niet wettelijk vereist, zoals voor een concurren-

in dienst is geweest (er was grotendeels sprake van detache-

tiebeding, dat een dergelijke voorwaarde schriftelijk moet zijn

ring). Dat vóór het formele dienstverband werkzaamheden wer-

overeengekomen. Echter, een contractuele bepaling die de voor

den verricht, vond het hof onvoldoende om de man voor een

beëindiging van een arbeidsovereenkomst - ter bescherming

periode van twee jaar aan het concurrentiebeding gebonden te

van de werknemer - dwingend voorgeschreven procedures bui-

achten. Het beding werd daarom beperkt tot één jaar. Opval-

ten toepassing laat en aldus onzekerheid over het voorbestaan

lend is dat het hof een cesuur legt tussen de periode waarin

van de (voor onbepaalde tijd gesloten) arbeidsovereenkomst

betrokkene zonder concurrentiebeding werkzaam was op deta-

voor de werknemer met zich meebrengt, dient naar het voorlo-

cheringsbasis en de periode dat er sprake was van een arbeids-

pig oordeel van de kantonrechter uitdrukkelijk tussen werkge-

overeenkomst. Dit terwijl ook zonder een concurrentiebeding

ver en werknemer te zijn overeengekomen. Overigens bevestigt

het de werknemer / ingeleende kracht niet vrijstaat na vertrek

de uitspraak op zich dat het dus wel kan, een ontbindende

vrijelijk te concurreren. Overigens is de lijn grotendeels dat

voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Grosso modo moet aan

bedingen langer dan 1 jaar doorgaans worden gematigd tot de

drie voorwaarden zijn voldaan. De voorwaarde mag niet strijdig

duur van 1 jaar.

zijn met het ontslagstelsel, de vervulling van de ontbindende voorwaarde dient objectief bepaalbaar te zijn en de vervulling van de ontbindende voorwaarde heeft tot gevolg dat geen invulling meer kan worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst.

26


Rechtspraak

Geklungel werkgever afgestraft

2x2=1

Een getekende contractverlening die je als werkgever ont-

Een werknemer werd geschorst en overgeplaatst nadat hij

kent tegenover de rechter. Zie daar maar eens uit te komen.

in strijd met de bedrijfsregels een e-mail van de computer

De rechter trapte er niet in.

van zijn leidinggevende heeft verwijderd .Hij meldde zich vervolgens ziek. Na een halfjaar vroeg de werkgever om

Een vertegenwoordiger was aangenomen voor een jaar. De

ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De reden: een ver-

arbeidsovereenkomst werd daarna voor een jaar verlengd. Vlak

stoorde arbeidsrelatie.

voordat dit jaar om was, vond de werknemer op zijn bureau een ongetekend schriftelijk aanbod tot verlenging van zijn arbeids-

De rechter wees het verzoek af. Het verwijderen van de e-mail

overeenkomst tot ruim een jaar later. Dit stuk tekende en retour-

op de computer van een leidinggevende is niet hetzelfde als

neerde hij. Op 19 september 2011 meldde hij zich ziek in ver-

een verstoorde arbeidsrelatie. Dit rechtvaardigt niet het defini-

band met burn-out klachten, waarop de werkgever liet weten

tief opzeggen van vertrouwen. De rechter gaf mee dat partijen

dat het huidige contract niet werd voortgezet. Dat leidt tot een

met elkaar in gesprek dienen te gaan, waarbij re-integratie bij

kort geding procedure waarin de werknemer zijn loon vorderde

de eigen werkgever de insteek dient te zijn. Dat gebeurde ech-

vanaf de indiensttreding van het derde jaar. Hij stelde dat zijn

ter niet. De werkgever probeerde via mediation tot een vertrek

arbeidsovereenkomst was verlengd. De werkgever ontkende dit

van de werknemer te komen. De rechter concludeerde de werk-

en sprak van miscommunicatie. Bij dit bedrijf werd door de

gever nooit de bereidheid heeft gehad om de werknemer bin-

loonadministratie bij het einde van een tijdelijk dienstverband

nen haar organisatie te laten terugkeren. Vertrek was de enige

een uitdraai gemaakt van de mogelijke contractverlenging, zo

optie. Die onverzoenlijke houding wordt niet gerechtvaardigd

was het argument. Dit verlengingscontract behoorde aan de

door het e-mailincident noch door het functioneren vooraf-

leidinggevende te worden voorgelegd alvorens het aan de

gaande aan dat incident. Die houding kan evenmin worden

werknemer werd overhandigd. In dit geval is het voorstel zon-

gegrond op de omstandigheid dat de werknemer zich inmid-

dermeer op het bureau van betrokkene terecht gekomen. Om

dels volledig hersteld heeft gemeld De rechter toonde zich

die reden heeft de werkgever het stuk ook niet getekend en

evenmin gecharmeerd van het feit dat de positie van de werk-

dus, zegt zij, is deze niet akkoord gegaan met de verlenging van

nemer tijdens het overleg met de ondernemingsraad aan de

de arbeidsovereenkomst. Ter zitting verklaarde de werknemer

orde is gesteld en dat de werkgever de ondernemingsraad om

dat het tweede verlengingsvoorstel identiek was aan het vorige

een standpunt heeft gevraag. Niet integer en niet zorgvuldig.

verlengingscontract. Ook toen heeft hij zonder hierover op eni-

Logisch dan ook dat de werknemer geenszins kwalijk genomen

gerlei wijze te zijn geïnformeerd een ongetekend contract op

kan worden dat hij voor zijn positie, rechten en belangen is

zijn bureau gevonden. Klopt, zei de werkgever, maar toen was

opgekomen De getoonde onverzettelijkheid van de werkgever

het contract al op voorhand voor akkoord ondertekend door de

leidt tot een vergoeding met een C-factor van 2, een serieuze tik

leidinggevende. De kantonrechter was het niet eens met de

op de neus. individuele gevallen te spreken. Daar is het overleg

visie van de werkgever, die ter zitting verklaarde dat hij het

met de OR niet voor bedoeld.

betreffende contract nog even heeft laten rusten om te bezien of de werknemer een aantal geuite verbeterpunten ter harte had genomen die eerder waren doorgenomen. Vaagheid kan je redden maar terecht natuurlijk dat de door werkgever gecreeerde en in stand gelaten onduidelijkheid in dit geval in het voordeel van de werknemer uitpakt. NVP Helpdesk Arbeidsrecht Loop je in je werk tegen arbeidsrechtelijke vraagstukken aan? En is juridisch advies gewenst? De juristen Jolanda de Groot, Sandra Sanchez en Geert de Haas zijn de specialisten van de NVP Helpdesk Arbeidsrecht. Een juridische helpdesk waar je als NVP-lid terecht kunt met al je arbeidsrechtelijke vragen.

www.nvp-plaza.nl/juridisch


27

Angelique Borgtrop wint NVP Future Award 2011

Kristallen hr-bol Over een kleine vijftien jaar zijn alle werknemers individuen. De ideale positie om te voelen wat de noden van de klant zijn. Angelique Brogtrop schreef er een essay over en won hiermee de NVP Future Award 2011 met haar visie op employee engagement in het jaar 2025. Tekst: Daniëlle van de Werken, Sisters at Work, Foto: NVP

W

28

e bevinden ons in het jaar 2025. De zestienja-

Een toekomstige terugblik

rige Linda Carter moet voor school een opstel

Met haar winnende visie op employee engagement in het jaar

schrijven over de ontwikkeling van hr en

2025, schrijft Angelique Brogtrop letterlijk geschiedenis. De

employee engagement sinds de laatste 15 jaar.

hoofdrolspelers in haar essay blikken aan de hand van ontwik-

Haar vader Joe, CEO van een succesvolle organisatie met 800

kelingen terug op de evolutie van het vakgebied, ondersteund

medewerkers, moet diep terug in zijn geheugen om zich de tijd

door feiten, trends en modellen. Angelique Brogtrop: 'Toen ik de

te kunnen herinneren dat employee engagement een key issue

oproep van de NVP las om mee te doen aan de NVP Future

was. Vandaag de dag is employee engagement namelijk dusda-

Award 2011, ben ik gaan nadenken over mijn visie op employee

nig geïntegreerd in de organisatie, dat het al tijden geen speci-

engagement. Mijn hersenen raakten op dreef, en op een nacht

fiek onderwerp van gesprek meer is.

ben ik uit bed gegaan om met behulp van flipcharts de grote


lijnen van het verhaal neer te zetten. Dat het een niet stoffig,

stuk betreft een conclusie over hoe HR hierin een rol heeft

geloofwaardig en makkelijk leesbaar verhaal moest zijn, stond

gespeeld; wat de impact op HR geweest is sinds het begin van

voorop. Een kennismaking met de familie Carter, een familie die

dit verhaal. En die is groot. Maar absoluut te realiseren: 'I guess

zomaar echt zou kunnen bestaan in 2015, vormt dan ook het

what it all comes down to is getting the right people to care

toneel van mijn essay.'

about doing the right things', aldus de fictieve studente Linda Carter na een leerzaam gesprek met haar vader Joe.

Economische crisis In haar essay gaat Brogtrop in op de economische crisis, het

Bijna aannemelijk

tekort aan talenten, multi-motivatie, de definitie van employee

Brogtrop’s essay ‘Work Engagement: the power to create posi-

engagement, communicatie, beleving, leren en ervaren, de

tive intent’ is niet alleen een makkelijk leesbaar verhaal. Het

invloed van social media, klantgerichtheid, begrip en hoe dit

klinkt vooral erg logisch en bijna aannemelijk dat de toekomst

alles kan leiden tot innovatie. Employees worden individuals,

die zij schetst realiteit gaat worden. 'Maar daar is wel wat voor

waaronder ook bijvoorbeeld zzp’ers vallen. En individuals erva-

nodig', aldus Borgtrop. 'Mijn visie is gebaseerd op de bewegin-

ren de daadwerkelijke behoefte van de klant. Het laatste hoofd-

gen en trends van dit moment en waar deze naartoe kunnen

EN DE WINNAAR IS...

gaan. Om deze visie daadwerkelijk te realiseren, zullen we als hr in beweging moeten komen. Scherper zijn, niet leunen op traditionele modellen en twee keer harder werken. Als hr worstelen

Angelique Brogtrop is een ervaren HR professional, momenteel

we al te lang om een daadwerkelijke partner in business te zijn.

werkzaam als Executive Business Consultant (HR) bij Atos

Door echter de juiste vragen te stellen en ons bewust te zijn van

Consulting. Ze studeerde Human Resource Management aan de

de impact van activiteiten, komen we een heel eind.'

University of Derby en haalde haar major in International Marketing & Management aan de Hanzehogeschool in

Inspireren

Groningen. In 2000 begon ze haar carrière bij Atos Origin

De modellen die terugkomen in Angelique Brogtrop’s essay zijn

International als Coordinator Compensation & Benefits. Na

verre van traditioneel. Bedacht door een Nederlandse visionair,

werkzaam geweest te zijn als o.a. Coordinator People Develop-

luisterend naar de naam Antoine van Noort, laten ze in één oog-

ment en HR Officer, wilde ze ook andere organisaties ervaren.

opslag zien hoe employee engagement gerealiseerd kan wor-

Sinds 2007 is ze binnen Atos dan ook als consultant actief, o.a. in

den. Borgtrop: 'Voordat ik ging schrijven heb ik veel opgezocht

de rol van Process Architect for Talent, HR Process Centre of

over employee engagement. Ik heb me laten inspireren door

Excellence bij Shell International.

een titel van een artikel dat ik las: ‘It’s all about employees who care’. De modellen die ik vond, waren indrukwekkend, maar

Het volledige essay ‘Work Engagement: the power to create

vaak ook complex. Op basis van mijn eigen visie heb ik dan ook

positive intent’ van Angelique Brogtrop is te downloaden via

zelf modellen bedacht. En Antoine? Dat is de naam van mijn

www.nvp-plaza.nl/awards

zoontje.'


29

Interview

Jan Ekke Wigboldus onderzocht economische kracht or

'Een lastig overlegcircus' De Wet op de ondernemingsraden wordt weer eens aangepast. Dit keer om de ondernemingsraad sterker te maken bij reorganisaties. Maar is dat nuttig? Jan Ekke Wigboldus onderzocht of de or naast sociaal ook economisch bestaansrecht heeft. ‘Als ik om voorbeelden vroeg werd het al lastiger.’ Tekst Michèle Zwarts Foto: Wilco Wigboldus

Wanneer dacht u: ik heb een interessant onderwerp om op te promoveren?

baar is, niet alleen sociaal, maar ook in economische zin. Als je

Een democratisch instituut als een ondernemingsraad moet je

een artikel uit 1995 stellen de Amerikaanse onderzoekers Free-

niet verwarren met een bedrijfsafdeling. Toch wilde ik inzichte-

man en Lazear dat vrijwillig ingestelde ondernemingsraden niet

lijk maken hoe een ondernemingsraad economisch effect kan

een optimale bijdrage leveren aan de winstgevendheid van een

bewerkstelligen. Het bekende adagium in de Wet op de Onder-

bedrijf. Ze werken uit op welke wijze dat wel zou kunnen. Ik heb

nemingsraad (WOr) is dat medezeggenschap moet bijdragen

een sterke allergie voor het idee dat economisch nut het enige

aan ondernemingsdoelstellingen. Ik vroeg me af of dat merk-

bestaansrecht is.’

artikel 2 van de WOr serieus neemt, zou dat moeten blijken. In


31

Hoe hoog staat medezeggenschap op de agenda van bestuurders?

den verbeterd. Ik heb alle betrokkenen geïnterviewd, las de ver-

‘De animo van bestuurders in het algemeen hangt vooral af van

Voor een andere case van Achmea heb ik de situatie van twee

hun ervaringen: of ze zien de or als goede plek om verbeter-

jaar geleden met nu vergeleken. Omdat het Transfer Centrum

plannen te toetsen en als garantie van arbeidsrust. Of ze vinden

van Achmea heel veel gegevens had, konden we het effect pre-

het maar een lastig, formeel overlegcircus. Zien het als geneuzel

cies reconstrueren. Er waren in die periode twee verhuizingen

dat ze het liefst overdragen aan hun hr-directeur.’

van een bepaalde afdeling. Bij de eerste had de or geen rol en

gaderstukken en merkte dat de or besparingen had opgeleverd.

zag je een groot verloop. Bij de tweede had de or wel een rol en

'Soms is de gemiddelde leeftijd in een or vrij hoog. Dat is voor jongeren niet zo aantrekkelijk' Wat kan hr hierin betekenen?

zag je duidelijk het verschil in verloop. Er waren daardoor veel

‘P&o’ers moeten aan de bel trekken als medezeggenschap niet

minder ontslagkosten en er hoefden niet zoveel nieuwe mede-

goed loopt. Zij moeten bestuurders opvoeden. Dat kan je niet

werkers te worden gerecruiteerd en ingewerkt. Soms is het

uit mba-boeken leren, daar moet je een neus voor hebben. De

gewoon een veranderde economische situatie. Dan valt de case

hoogste in hr-rang is meestal wel degene die aan bestuurders-

af voor mijn onderzoek.’

kant wordt ingeschakeld in het overlegorgaan. Die is vaak het geweten van de bestuurder die vraagt: “Jij moet mij waarschuwen als ik dingen doe die niet kunnen.”’

Hoe druk je het succes van een or uit? In percentages? ‘Die vraag kreeg ik ook bij de verdediging van mijn onderzoek.

Is de or ook blij met die rol van hr?

Het doel van mijn promotieonderzoek was niet om de onder-

‘Ja, maar de or eist natuurlijk wel dat de eindverantwoordelijke,

zoeken óf de or bijdraagt aan economische effecten, maar hóe

de bestuurder, aanwezig is. Uiteindelijk worden er ook veel

dat gebeurt. De voorselectie van bedrijven voor mijn onderzoek

zaken besproken waar hr helemaal niet over gaat. Een goede

vond plaats op basis van die vraag. Eerst moest ik achterhalen of

samenwerking is essentieel. Hierdoor kan de or zorgen dat

er effect was en daarna liet ik er een analyse op los. Kwantitatief

directe vormen van participatie de vereiste aandacht krijgen

onderzoek wordt veel vaker gedaan. Zo zijn er veel Duitse

binnen het hrm-beleid.’

onderzoeken, want daar zijn heel grote databases met informatie die je kan relateren aan ondernemingsraden. Het aantal vari-

Was het lastig om goede cases te vinden voor uw onderzoek?

abelen waar je uit kan kiezen is daardoor enorm. In Nederland

‘Eén case moest ik anoniem gebruiken omdat er dermate

weinig theorie waarmee je al die gegevens kan interpreteren.’

zijn die databases er helaas niet. En ook in Duitsland bestaat er

gevoelige informatie in stond dat de directeur mij bij publicatie voor de rechter dreigde te slepen. De commissarissen hadden

Uw onderzoek is pas een bescheiden begin?

geen enkele behoefte iets te zeggen. En een van de Heijmans-

‘In feite ligt er door mijn onderzoek nu een theoretisch model

cases bleek uiteindelijk ongeschikt, tot teleurstelling van de or-

om het verband tussen ondernemingsraad en ondernemingsre-

voorzitter. Maar hij was het met me eens dat de or weliswaar

sultaat te toetsen. Het zou interessant zijn om te onderzoeken

een belangrijke rol speelde, maar dat de economische effecten

of deze theorie houdbaar is als je hem op een paar honderd

van het bedrijf niet aan de or waren toe te schrijven. De mensen

bedrijven toepast. Ik zou het graag zelf doen maar zulke databa-

die ik interviewde voor mijn onderzoek vonden allemaal dat de

ses zijn er in Nederland niet en deze zelf aanleggen is ontzet-

or nut had op economisch gebied. Maar als ik om voorbeelden

tend kostbaar. Het lastige is dat er niet een centrale instantie

vroeg werd het al lastiger. Velen kunnen het economisch nut

verantwoordelijk is voor het functioneren van ondernemingsra-

van een or niet direct aantonen.’

den. In Duitsland valt het onder het ministerie van Arbeid en is er de Hans Böckler Stiftung die veel onderzoek doet omdat ze

32

Hoe bepaalde u dat effecten aan de or toe te schrijven zijn?

daarvoor veel geld beschikbaar hebben. In Duitsland bestaat er

‘Er was een case waarbij een uitbestedingscontract moest wor-

van je vergoeding te storten in dat fonds.’


een erecode onder werknemerscommissarissen om een deel

Interview

Wat kunnen or-leden met de uitkomsten van uw onderzoek? ‘Ik hoop dat het onderzoek de or zelfbewustzijn bijbrengt. Er is veel potentie en er zijn mogelijkheden om als or effect te hebben op de organisatie. Maar dan moeten or-leden hun rol wel met overtuiging invullen. Vaak ontbreekt het hen aan zelfvertrouwen en zijn ze zelf haast verrast over de conclusies van mijn onderzoek: namelijk dat ze daadwerkelijk economisch kunnen bijdragen. Ik wil tegengewicht bieden aan de cynische houding van sommige beleidsmakers en werkgevers die denken “Wat

'De directeur dreigde mij voor de rechter te slepen als ik mijn onderzoek publiceerde'

heb ik eraan?” Een KLM-bestuurder vertelde dat er in zijn groepscommissie (een andere naam voor or, red) mensen zitten die met hun praktijkkennis een waardevolle aanvulling voor hem zijn en die hem af en toe een spiegel voorhouden. Het is niet een kwestie van kiezen tussen sociaal nut of economische impact. Juist de koppeling van die twee creëert meerwaarde. Je doet jezelf als bestuurder tekort als je je niet openstelt voor die inbreng.’ gingen of vertrokken vanwege een reorganisatie. Er is toen via

De or is niet zo populair onder jongeren. Ze denken dat het niet goed staat op hun cv. Waar komt dat imagoprobleem vandaan?

interne communicatie, zoals intranet, veel ruchtbaarheid aan

‘Soms is de gemiddelde leeftijd in een or vrij hoog. Dat is voor

mensen denken: ‘uitgerekend nu kan ik iets betekenen’ of juist

jongeren niet zo aantrekkelijk. Ik maak ook vaak mee dat het die

‘ik ben al druk genoeg met mezelf’. Of mensen hebben het idee

populariteitskwestie voortkomt uit gebrekkige kennis. Een or

dat or-leden onschendbaar zijn en zijn daarom geïnteresseerd.

ging van vijftien naar zeven leden omdat er leden met pensioen

Er bestaan veel misverstanden.’ ■

gegeven en uitgelegd wat een or doet. Ineens was er nieuwe aanwas. In tijden van economische crisis kan je hebben dat

JAN EKKE DE MEEPrATEr Jan Ekke Wigboldus (1961) promoveerde eind vorig jaar aan de Universiteit Twente op het onderzoek ‘Bron van meerwaarde. Economische effecten van de ondernemingsraad.’ Sinds 1984 is hij actief in training en advisering van ondernemingsraden in voornamelijk internationale bedrijven en vervulde managementfuncties bij SBI training & advies. Vanaf medio vorig jaar werkt hij zelfstandig als consultant/trainer, zowel voor ondernemingsraden als daarbij betrokken bestuurders en hr-professionals. Hij publiceerde in tal van tijdschriften en schreef boeken en bijdragen aan boeken over arbeidsverhoudingen, medezeggenschap en corporate governance.


33

“Waar vind ik de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van ambtenaren en bestuurders?”

HR Overheid. Direct Alles Duidelijk voor HR professionals werkzaam bij rijk en gemeenten. HR Overheid is dé plek waar u moet zijn voor alle weten regelgeving, jurisprudentie en officiële publicaties met betrekking tot de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van ambtenaren en bestuurders, maar ook voor nieuws, vacatures en (achtergrond)artikelen uit de praktijk. Of u nu HR-functionaris of juridisch adviseur bent: u vindt snel en doeltreffend de voor u relevante informatie, met een uiterst praktische insteek voor de dagelijkse praktijk. Kijk op www.hr-overheid.nl/info voor een passend abonnement

Feiten

Kennis Kunde

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld en Pim Raijmakers PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Biedt de € 25-regel duidelijkheid? Is het bloemetje voor de secretaresse nu loon of niet? Door

Verjaardagscadeau

de invoering van de werkkostenregeling per 1 januari 2011

Een verjaardagscadeau (bijvoorbeeld een boek) en het bloeme-

wordt deze vraag weer vaak gesteld door werkgevers. Om

tje bij een bruiloft behoren niet tot het loon, voor zover de

de praktijk meer duidelijkheid te bieden, heeft de staatsse-

waarde van de geschenken niet hoger is dan € 25. Geschenken

cretaris van Financiën de zogenoemde € 25-regel geïntro-

die gerelateerd zijn aan de dienstbetrekking worden wel aange-

duceerd. Echter, niet alles is duidelijk. Nog steeds dient

merkt als loon, zoals bloemen ter gelegenheid van secretares-

getoetst te worden welk cadeau aangemerkt moet worden

sedag of een ambtsjubileum. Discussie kan blijven bestaan over

als loon.

wat een persoonlijke gelegenheid is. Bewijslast

Loonbegrip

Daarnaast is de € 25-grens geen absolute grens. Ook cadeaus

Het loonbegrip (loon is hetgeen uit een dienstbetrekking wordt

van een hogere waarde kunnen vanuit de persoonlijke relatie

genoten) is met de komst van de werkkostenregeling uitge-

gegeven worden. De bewijslast ligt dan bij de werkgever. Voor-

breid. Toch worden niet alle vergoedingen en verstrekkingen

beelden hiervan zijn de eerder genoemde rouwkrans of een

aangemerkt als loon. Beslissend criterium blijft het verband tus-

huwelijksgeschenk met een waarde van meer dan € 25.

sen de bevoordeling en de dienstbetrekking.

De € 25-regel biedt een handvat voor de praktijk, maar nog steeds blijft de beoordeling door de werkgever van belang.

Wellevendheid De rouwkrans van de werkgever of de fruitmand aan een zieke werknemer zijn specifiek benoemde voorbeelden die niet als loon worden aangemerkt. Deze worden eerder uit wellevendheid, sympathie of piëteit, op grond van een persoonlijke relatie verstrekt dan uit hoofde van het werkgeverschap. Maar waar ligt de grens? Hoe moet een cadeau bij de verjaardag van een werknemer beoordeeld worden? € 25-regel Om de praktijk een handreiking te geven, heeft de staatssecretaris van Financiën de € 25-regel geïntroduceerd. De Belastingdienst neemt in elk geval aan dat geen sprake is van loon als: • een werkgever diens werknemer een persoonlijke attentie geeft in situaties waarin ook anderen dan de werkgever een dergelijke attentie plegen te geven bij de desbetreffende gelegenheid; en • het geen geld of waardebonnen betreft; en • de attentie een factuurwaarde (inclusief omzetbelasting) heeft die lager of gelijk is dan € 25.


35

Weinig lagen soms fnuikend voor organisatie

Platgeslagen De keuze van organisaties voor een platte structuur is meestal niet onderbouwd. Hoe platter hoe beter, zo is het moderne adagium. In werkelijkheid is het ontbreken van lagen in een organisatie lang niet altijd goed. Een effectieve organisatiestructuur vraagt om een degelijke onderbouwing, waardoor zware reorganisaties minder vaak nodig zijn. Auteur: Frans Beerling, NVP Midden Nederland en Helices, Foto: Dreamstime


37

Traditioneel sollicitatiegesprek op de schop

Goed geselecteerd Mensen zijn hét belangrijkste kapitaal van een gezonde organisatie. Daarom is het cruciaal om het juiste personeel op de juiste plek te krijgen. Het boek Goed geselecteerd helpt managers winst te boeken met een compleet nieuwe aanpak van sollicitatieprocedures. Met een verfrissende en soms spannende invulling krijgt werving en selectie nieuw elan. Het boek biedt tools en instrumenten om een uitgebreid beeld van de gewenste kandidaat te kunnen schetsen. Daarbij gaat het niet alleen over de feitelijke kennis en vaardigheden, maar ook over het type mens, de gewenste uitstraling, de rol in het team en wat je nodig hebt om in de organisatie goed te functioneren. Monique Hampsink & Nanette Hagedoorn – ISBN 978 90 5261 840 1 – Pagina’s 190 – € 46,75

Kijk voor meer info op

www.academicservice.nl/goedgeselecteerd

M

inder management en minder lagen wordt zonder blikken of blozen als dé oplossing genoemd bij reorganisaties of kostenreducties. Manager bashing lijkt de norm. De vraag aan de reorgani-

serende topmanager waarom die lagen dan zijn ontstaan en die managers benoemd zijn, wordt niet gesteld. Het lijkt alsof bij de top het beeld leeft dat een organisatie een eigen en onbeheersbare dynamiek heeft die leidt tot extra lagen en benoemingen, en dat periodiek hardhandig ingrijpen daarom noodzakelijk is.

Kostbare ingreep De organisatieliteratuur biedt daarvoor eigentijdse (schijn)

Met mensen is meestal niet veel mis. Ze willen gewoon verder met hun werk en zoeken werk waarmee ze aan de slag kunnen

oplossingen (matrix, zelfsturende teams, multidisciplinaire samenwerking,netwerk organisatie, kwaliteit cirkels, adhocracy) die dan vervolgens aan de basis staan voor een volgende kostbare ingreep. Kostbaar in geld, spanningen en frustraties. Laten we kijken hoe zo’n proces verliep bij een niet bij naam te noemen not for profit organisatie. Het management team was er structureel ontspoord, wat zichtbaar was aan slechte en onduidelijke resultaten, gebrek aan samenwerking, koninkrijk-

Persoonlijke verhoudingen

jes, frustraties, slecht luisteren en ruzie. Om tot verbetering te

Zoals vaak blijkt ook uit deze case dat de oorzaak van moeizame

komen was het management team een md-traject gestart, met

werkrelaties meestal gezocht wordt in persoonlijke verhoudin-

focus op onderlinge relaties, inzicht in elkaars persoonlijkheden

gen: verbeter de mens en daarmee de onderlinge relaties. De

en samenwerking. Afspraken werden gemaakt over ieders rol en

oplossing is steeds gezocht in verbetering van processen, ver-

bijdrage, wisselend voorzitterschap, splitsing van het manage-

beteren van management en team en verbeteren van de per-

ment team in een operationeel en een beleidsmatig overleg,

soon. Dat is niet vreemd, deze driesprong is de meest gekozen

respect voor persoonlijke managementstijlen maar ook luiste-

en ingezette aanpak bij organisatieontwikkeling. Het is ook

ren en effectief vergaderen.

onnodig: met mensen is meestal niet veel mis. Ze willen gewoon verder met hun werk en zoeken werk waarmee ze aan

Loyaliteit

de slag kunnen.

Maar na een jaar waren daarvan nog geen resultaten zichtbaar. De samenwerking was nog steeds minimaal, beslissingen wer-

Doorgronden

den teruggedraaid, conflicten werden vermeden en de onder-

Een effectievere aanpak is het verbeteren van de organisatie. Uit

linge communicatie was gering. De agenda werd gedomineerd

onderzoek (Jaques, 2006) blijkt dat wanneer de organisatie vol-

door praktische punten, de strategische issues werden ver-

doet aan een aantal principes, de effectiviteit in dubbele cijfers

plaatst naar een andere tafel of aangehouden. Voor het

verbetert en werkrelaties tussen mensen aanzienlijk versoepe-

management team bleekt het behandelen van overzienbare en

len. Daarvoor is het nodig om de organisatie te kunnen door-

oplosbare kwesties verleidelijk en een uitlaatklep voor de

gronden. Vaak zit daar al een probleem. Een platte organisatie is

onderlinge spanningen. Loyaliteit aan het eigen vakgebied en

gemakkelijk in een organigram te vatten, maar zo’n organigram

het eigen team prevaleerde boven commitment aan het

is niet voldoende om de organisatie, zoals die feitelijk werkt, in

management team.

kaart te brengen. Daarvoor is veldwerk nodig om vast te stellen wie wat doet met welke autoriteit en verantwoordelijkheden,

Disfunctioneren

welke complexiteit en hoe de besluitvorming en sturing ver-

Omdat de toekomstperspectieven van de organisatie ook onder

loopt. Zo ontstaat inzicht in onder meer de gelaagdheid van de

druk stonden, nam de spanning toe binnen het management

organisatie.

team. De mt-leden spraken open over het eigen disfunctioneren. De verschillen in persoonlijkheden en onderlinge relaties

Gelaagdheid

werden daarbij als oorzaak gezien. De ene keer stond de per-

Eén van de meest bepalende keuzes is het aantal lagen binnen

soon van de directeur ter discussie, de andere keer een ander

een organisatie. Het effect van te veel lagen is algemeen

mt-lid en de volgende keer de medewerkers.

bekend: kiest een organisatie voor te veel lagen, dan staat de


39

effectiviteit op de tocht. Onduidelijke verantwoordelijkheid en

toegevoegde waarde wanneer die in complexiteit een laag

geringe toegevoegde waarde frustreren de prestaties; bureau-

(‘stratum’) hoger is dan de rol waaraan leiding wordt gegeven.

cratie en onduidelijke werkrelaties leiden tot vertragingen, misvattingen en frustraties.

De echte organisatie.

Minder bekend zijn de effecten bij een organisatie met te wei-

Wanneer de organisatie op basis van de bovenstaande principes

nig lagen. Kiest een organisatie voor te weinig lagen dan zal de

en na veldwerk wordt geanalyseerd kan de echte, de organisatie

operationele bedrijfsvoering de agenda van de top domineren

hoe die feitelijk is ingericht, worden vastgesteld: bij analyse van

ten koste van de eigenlijke lange termijn-taken. De strategische

de ngo in het voorbeeld, blijkt dat de echte organisatie afwijkt

doelstellingen blijken dan steeds (net) onhaalbaar. Ook belan-

van die in het organigram. Drie van de mt-taken vergen dezelf-

den gedelegeerde taken of projecten op een te laag operatio-

de mentale complexiteit en één van de mt-taken ligt wat betreft

neel niveau, waardoor de beoogde resultaten structureel onder

complexiteit 1 stratum lager. De directierol is qua complexiteit

de maat blijven en investeringen weinig renderen.

niet onderscheidend van twee mt-rollen. Hierdoor kan de directierol weinig toegevoegde waarde bieden. Dit heeft tot gevolg

Slagkracht

dat of wel de directierol als overbodig wordt ervaren (‘paleisre-

Het is duidelijk dat in beide situaties de effecten van een ver-

volutie’ door mt-leden) of de mt-rollen er feitelijk niet toe doen.

keerd organisatie ontwerp desastreus zijn voor slagkracht, innovatie en arbeidsethos. Effectief presteren en profijtelijke presta-

Agenda

ties blijven uit; vertrouwen neemt af en disfunctioneel gedrag

Eén rol van het management team is wel juist gedefinieerd,

neemt toe (Jaques, 2006) (Levinson).

maar in deze rol wordt dan weer leidinggegeven aan rollen bin-

Illustratief is dat bij de vraag ‘hoe beoordeelt u de effectiviteit

nen dezelfde stratum met weer onduidelijkheid over toege-

van uw organisatie?’ de score meestal tussen de 50 en 70 pro-

voegde waarde. Eén mt-rol ligt twee strata lager. In deze rol

cent ligt. Hier ligt een aanzienlijk verbeterpotentieel.

wordt weinig aansluiting ervaren met mt-agenda en onderwerpen. De organisatie van het management team blijkt slecht te

Principes

zijn ontworpen en daarom is er onduidelijkheid over verant-

Ondanks deze effecten wordt het aantal lagen in de praktijk

woordelijkheid en autoriteit, met alle gevoelens van overmatige

bepaald op basis van niet-onderbouwde aannames en stellin-

controle, twijfels en groeiend onderling wantrouwen als gevolg.

gen, in plaats van op wetenschappelijk gevalideerde principes en uitgangspunten. De Canadese organisatiepsycholoog Elliott

Twee opties

Jaques bewees in zijn jarenlang onderzoek onder meer dat

De organisatie wint enorm aan effectiviteit in twee stappen.

organisaties een ‘wetmatige’ gelaagdheid kennen die te maken

Allereerst door de structuur ingrijpend aan te passen. Leidend

heeft met de opbouw in mentale complexiteit van het werk. Die

daarbij zijn vereiste complexiteit, gelaagdheid en verhoudin-

complexiteit van de taak van de top is bepalend voor het aantal

gen. In het voorbeeld van de ngo zijn er voor de directie twee

lagen dat nodig is om de taakopdracht aan de top te kunnen

opties, waarvan de eerste altijd doorgang kan vinden. De eerste

realiseren.

optie is dat de directeur primair intern de operationele verant-

Een tweede ‘wetmatigheid’: een leidinggevende rol heeft pas

woordelijkheid draagt. Dat doet hij nu ook al. De tweede optie

MEER WETEn

is dat de directeur ook de toekomst van de organisatie moet borgen. In de ngo-case is lobby en financiering nu nog een bestuurstaak.

Jaques, Elliott. Time-Span Handbook; Falls Church, VA: Cason Hall

40

& Co. Publishers, 1964

Voldoende ruimte

Jaques, Elliott and Kathryn Cason. Human Capability; Falls

De organisatiestructuur in beide opties biedt duidelijkheid in

Church, VA: Cason Hall & Co. Publishers 1994.

verantwoordelijkheden en specifieke rollen met voldoende

Jaques, Elliott. Requisite Organization; Baltimore: Cason Hall &

ruimte voor ontwikkeling en eigen stijl. Er is geen enkele aanlei-

Co. Publishers, 2006

ding (meer) om extra lagen en managementfuncties in te voe-

Shepard, Ken et all. Organization Design, Levels of work &

gen en eventuele discussies daarover kunnen eenvoudig wor-

Human Capability; Canada: Global Organization Design Society

den weerlegd. Ingrepen in deze structuur van de organisatie is

Publishers, 2007

alleen aan de orde wanneer de organisatie activiteiten geheel

Heiftez, Ronald. Grashow, Alexander. Linsky Marty. Adaptive

anders gaat uitvoeren en/of nieuwe taken gaat uitoefenen en/of

leadership; Boston: Harvard Business Press, 2009.

activiteiten afstoot of beëindigt. De organisatie kent geen wild-

Kets de Vries, Manfred. The leadership mystique; Edinburgh:

groei en ‘snijden’ in overtollig of ongewenst management of te

Pearson Education ltd

veel lagen is niet meer aan de orde.


Essentiële principes Wanneer het topmanagement ‘snijden in vet’ als oplossingsrichting ziet bij reorganisaties, is dat voor hr een belangrijk signaal dat de de structuur van de organisatie niet voldoet aan essentiele principes. Dat is dan tegelijkertijd het moment om als hr de onderliggende problematiek van de organisatie aan de orde te stellen. Wordt deze niet opgelost dan lost ‘snijden in vet’ niets structureel op.

Structureel slechte samenwerking Blijken resultaten van projecten en innovatie structureel onder de maat en teleurstellend, dan kan dat een signaal zijn dat verantwoordelijkheden of delegatie te diep in de organisatie belanden en daardoor niet op het juiste niveau van taak complexiteit vervolg krijgen. Zoals ook uit de case blijkt: bij structureel slechte samenwerking tussen mensen ligt de oplossing in 90 procent van de gevallen in de organisatiestructuur. De tweede stap is het trainen van de leidinggevenden in de principes voor leidinggeven in de nieuwe organisatie. Over leiderschap en management wordt veel vanuit de invalshoek van competenties en persoonlijkheidskenmerken geschreven. Managementpraktijken zijn gewoon te leren.


41

Column

NVP Sollicitatiecode

Spreken, zwijgen of liegen?

42

Debby Wentink-Kolk Voorzitter Commissie NVP Sollicitatiecode

Een van de uitgangspunten van de NVP

arbeidsongeschikt. De rechter vond dat

keer in de oude functie definitief is afge-

Sollicitatiecode, dé gedragscode voor

zij een spreekplicht had en uit zichzelf

sloten, omscholing is gevolgd of als het

werving & selectie, is dat aan sollicitanten

melding had moeten maken van haar

functioneren in de nieuwe functie wordt

slechts die informatie wordt gevraagd,

beperkingen.

beoordeeld. Een duidelijke omschrijving

die voor de functie(vervulling) relevant is.

Het spanningsveld tussen wel en niet

van de aspecten die voor de functiever-

Daar tegenover staat de informatieplicht

melden van aandoeningen neemt toe nu

vulling relevant zijn, ook als wordt afge-

van de sollicitant. Dit kan een spreek-

werkgevers een toenemend financieel

zien van een medische keuring, is essen-

plicht inhouden. Maar bij verboden vra-

belang hebben bij vitale werknemers.

tieel. Als u gaat voor goud is duidelijk-

gen kan deze uitmonden in een zwijg-

Het is moeilijk laveren binnen de grenzen

heid over de functie-eisen een goed

recht of zelfs ‘liegrecht’. Vragen over

van de Wet Medische Keuringen en de

begin.

bijvoorbeeld de gezondheidstoestand of

privacy- en gelijke behandelingswetge-

zwangerschap mogen op grond van de

ving. Wat is hier nog wijsheid: spreken,

rechtspraak niet of zelfs onjuist worden

zwijgen of liegen?

beantwoord. Neem de met het hiv-virus

Het is belangrijk dat hr bij de werving en

besmette kapper, die tijdens zijn sollicita-

selectie scherp formuleert welke functie-

tie had ontkend dat hij medische klach-

eisen voor een goede functievervulling

ten had. Hij werd ontslagen toen duide-

noodzakelijk zijn, ook met betrekking tot

lijk werd dat hij hiv-patiënt was. De rech-

gezondheid. Tijdens sollicitaties moeten

NVP Sollicitatiecode

ter oordeelde dat hij onterecht was ont-

deze eisen bespreekbaar zijn. Bij zware of

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

slagen. Het verzwijgen van de hiv-be-

risicovolle functies bestaat de mogelijk-

regels die arbeidsorganisaties, be-

smetting is alleen dan een ontslagreden

heid om de laatst overgebleven kandi-

drijfsleven en overheid, naar het

als de werknemer had moeten begrijpen

daat te laten onderzoeken, ook medisch.

oordeel van de NVP in acht behoren

dat de aandoening ongeschikt maakte

Duidelijke functie-eisen zijn ook essenti-

te nemen bij het werving- en selec-

voor de functie. Een hiv-besmetting is

eel bij werknemers die al in dienst zijn en

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

echter geen wezenlijke beperking voor

herplaatst worden. Wanneer gaat de

tatiecode maakt zich sterk voor

de functie van kapper, zodat de sollici-

passende arbeid over in bedongen ar-

acceptatie en implementatie van

tant hierover geen informatieverplichting

beid? Daar wordt in de praktijk onvol-

deze Code. Ook neemt de Commis-

had.

doende over gepraat. En als afspraken

sie publiekelijk standpunten in over

In een andere gepubliceerde zaak werd

ook niet worden vastgelegd, bestaat het

onderwerpen op het gebied van

de arbeidsovereenkomst met een mede-

risico dat er weer een nieuwe loondoor-

werving en selectie, die samenhan-

werkster salarisadministratie zonder

betalingsverplichting geldt voor 104

gen met de Code. Kijk voor meer

vergoeding ontbonden tijdens ziekte,

weken bij arbeidsongeschiktheid in de

informatie over de NVP Sollicitatie-

omdat zij medische beperkingen die haar

nieuwe functie, waarvan inmiddels vast-

code, de Commissie en de Klachten-

concentratie op het werk aantastte. Van-

staat dat dit de bedongen arbeid is ge-

instantie op www.nvp-plaza.nl/

wege deze aandoening was zij in een

worden. Dat is vaak het geval als het

sollicitatiecode.

vergelijkbare vorige baan gedeeltelijk

re-integratieproces is gestopt en terug-


Nieuws

Vacature commissielid NVP sollicitatiecode (m/V)

Neem 2012 (NortHerN euroPeaN excHaNge meetiNg)

Beperkt aantal uren, bijeenkomst 3 tot 5 keer per jaar Wie? Mensen die het leuk vinden om samen met ons te gaan werken aan de verdere ontwikkeling van de Sollicitatiecode van de NVP. Voorwaarde is dat je lid bent of wilt worden van de NVP en dat je aantoonbare kennis of ervaring hebt op het gebied van HR, arbeidsverhoudingen/ -ontwikkelingen en/of werving & selectie, bij voorkeur bij een grote onderneming. Daarnaast beschik je als commissielid over de nodige ambitie, ben je ondernemend en overtuigend. Natuurlijk verwachten we dat je communicatief vaardig bent en ervaring hebt met het geven van presentaties en/of workshops voor groepen. NVP sollicitatiecode De NVP Sollicitatiecode bevat basisregels die arbeidsorganisaties naar het oordeel van de NVP in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van de vacatures. De Sollicitatiecode is chronologisch opgebouwd vanaf het ontstaan van de vacature tot de aanstelling. De arbeidsorganisatie kan de (toepassing van de) Sollicitatiecode aan haar eigen specifieke situatie aanpassen, zo daartoe aanleiding bestaat. De

NVP zal de praktijk van werving en selectie door arbeidsorganisaties volgen en haar invloed aanwenden om deze op het door haar voorgestane peil te brengen en te houden. De Sollicitatiecode is opgesteld in overleg met de Stichting van de Arbeid. doel van de commissie Het ontwikkelen en bekend maken van en informeren over de NVP Sollicitatiecode in Nederland. Het delen van kennis van uitwisselen van ervaringen. taken van de commissie De taken van de commissie liggen op het gebied van: • kansen signaleren voor het onder de aandacht brengen van de Sollicitatiecode • meewerken aan het actualiseren van de Sollicitatiecode • overleg met het NVP bureau m.b.t. actualiteiten en eventuele acties in de media of telefonische vragen • promoten van de Sollicitatiecode op bijeenkomsten • onderhouden van de Sollicitatiecode op de website (via de webmaster) • geven van presentaties en/of workshops

Volg de oPleidiNg ‘diePgaNg FlexiBele arBeidsrelaties’ 3 april 2012 Om pieken op te vangen of om een specifiek project uit te voeren, kan er behoefte bestaan aan flexibele arbeidsrelaties. Welke vormen zijn er en bij welke situatie past elke het best? Hoe voorkom je dat een flexibele arbeidsrelatie een starre verhouding wordt? Wat zijn de voor- en nadelen van flexibele arbeidsrelaties ten opzichte van vaste arbeidsrelaties? Tijdens de opleiding Diepgang Flexibele Arbeidsrelaties zullen de arbeidsrechtelijke aspecten van alle vormen flexibele arbeidsrelaties en hun praktische uitvoering de revue passeren (denk aan de oproep-, uitzend-, detacherings-, payroll en freelanceovereenkomst). Het doel van deze opleiding is om een gedegen maar bovenal praktische kennis te verkrijgen van flexibele arbeidsrela-

ties. Hierdoor zal je in staat zijn om de voordelen van het werken met deze flexibele arbeidskrachten zo optimaal mogelijk te benutten. Je weet waar je op moet letten bij het aangaan van een flexibele arbeidsrelaties, waar de risico’s liggen gedurende de overeenkomst en op welke wijze de relatie verbroken kan worden. De opleiding Diepgang Ontslag en Vergoeding wordt verzorgd door de gespecialiseerde arbeidsjuristen mr Sandra Sanchez en mr Juliette van Kesteren van 2Work Arbeidsjuristen en vindt plaats op 3 april 2012, van 9.30 tot 17.00 uur op een locatie in Amersfoort of Soest. De kosten voor deelname bedragen € 395,- (excl. BTW) voor NVP-leden, anderen betalen € 495,- (excl. BTW). Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/opleidingen.

• contacten onderhouden met betrokken instanties

19th to 20th of april 2012, copenhagen, denmark

Wat is je functie? Actief meehelpen en denken bij het verder ontwikkelen van de Sollicitatiecode van de NVP. Daarnaast het initiëren en organiseren van activiteiten. Het informeren van de leden over de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van de Sollicitatiecode. De commissievergaderingen worden over het algemeen 3 tot 5 keer per jaar gehouden.

The topic for the meeting will be the twenty-year anniversary:

Wil je meer informatie ontvangen, dan kun je contact opnemen met Debby Wentink-Kolk, voorzitter Commissie NVP Sollicitatiecode, telefoon 06-5119 1904. Indien bovenstaande je aanspreekt, kun je voor 1 maart a.s. een e-mail sturen naar Ank Beringen-van Oorschot, [email protected]. Er wordt binnen 14 dagen contact met je opgenomen. Voor meer informatie over de NVP Sollicitatiecode: www.nvp-plaza.nl/ sollicitatiecode.

“Hr over the last twenty years and the next five years - where will Hr be or not be” HR has a hard time under the financial crisis. Will it change and can we be back on the track and support the companies to get easier through the crises? Can we find some support that earlier has been helpful through other crises? What can we learn from the history and what can we expect? PID-Personalechefer I Danmark (The Danish Association of HR-Managers) is very pleased to host the NEEM 2012 and the twenty-year anniversary of NEEM. The meeting will be held in Copenhagen, the capital of Denmark and we have been promised two days with sunshine and high temperature - so we are looking forward to see you the 19th to 20th of April 2012. Go to www.nvp-plaza.nl/agenda for more information.

maaNdaaNBiediNg: Hr metrics Kengetallen zijn bij de vorming, de uitvoering, de rapportage en de evaluatie van HRM onmisbaar. Kengetallen en streefcijfers kunnen de actuele en de gewenste situatie ten aanzien van personeel en organisatie in zeer gecomprimeerde vorm weergeven. Ook maken ze benchmarking (bedrijfsvergelijking) mogelijk, waardoor criteria ontstaan waarmee het eigen beleid beoordeeld kan worden. Kengetallen ondersteunen ook een snelle en heldere communicatie over HRM tussen algemeen management, personeelsmanagement en overlegpartners. Kengetallen voor HRM worden in toenemende mate gebruikt zowel bij het dagelijkse HRM als bij het strategisch personeelbeleid. In de eendaagse cursus ‘HR Metrics’ krijg je inzicht in de verschillende mogelijkheden van toepassing van

kengetallen voor het personeelbeleid. Bovendien krijg je vaardigheid in het samenstellen van personele kengetallen, kengetallenverzamelingen en scorecards. datum: 2 mei 2012 (A) | 3 oktober 2012 (B) duur: 1 dag locatie: Aristo Zalencentrum Utrecht Prijs: € 525,- (NVP-leden) | € 615,(Niet-leden) maandaanbieding: NVP-leden die zich voor 1 maart 2012 inschrijven voor deze cursus (cursus A) ontvangen € 25 extra korting op de deelnameprijs. Je betaalt dan geen € 525,- maar € 500,-. Meer informatie en aanmelden? Ga naar www.nvp-plaza.nl/opleidingen.


43

Nieuws

NVP sluit collectief lidmaatschap af met carintreggeland Begin van dit jaar heeft de NVP een collectief lidmaatschap afgesloten met Carintreggeland. Carintreggeland is een organisatie die zich richt op het leveren van een combinatie van diensten op het gebied van wonen, welzijn en zorg in de regio Twente. Het collectief lidmaatschap

ageNda maart 1 maart Noord-Holland: meet & greet borrel met inhoud! 2 maart Young Professionals: Betoverend bezoek bij de efteling 6 maart md/Hrd: Hoe maak ik een goed md-programma voor onze eigen organisatie? 13 maart Noord-Brabant: Bevlogen werknemers en arbeidsproductiviteit Workshop: NVP sollicitatiecode 15 maart limburg: regiobranding en arbeidsmarkt 19 maart Workshop: Verliesmanagement voor Hrm 20 maart Zuid-Holland: strategic Workforce Planning Workshop: sterren met starr 27 maart midden-Nederland: Hr opnieuw op de tekentafel… Zo kan het ook! Workshop: de kunst van het vragen stellen De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvpplaza.nl/agenda.

44

Het toPje VaN de ijsBerg door Patrick Bakker – algemeen directeur adecco group Nederland concrete, snel uitvoerbare bezuinigingsmaatregelen oplevert.

van de NVP houdt in dat 10 of meer HR professionals vanuit een organisatie lid worden en voor hen geldt dan een korting van 25% op de contributie. Een interessante mogelijkheid voor organisaties die de vakontwikkeling van hun HR medewerkers hoog in het vaandel hebben staan. Wat is de reden voor Carintreggeland om het collectief lidmaatschap af te sluiten? “In de visie van Carintreggeland staat de cliënt centraal. Bij alle diensten die geboden worden, wordt rekening gehouden met hun behoeften en wensen. Carintreggeland wil daarom meer een vraaggestuurde organisatie zijn in plaats van een aanbodgerichte organisatie. De organisatie moet snel kunnen reageren en anticiperen op deze veranderingen. Om dat te kunnen verwezenlijken investeert Carintreggeland in de ontwikkeling van haar medewerkers en biedt meer professionele ruimte.” aldus Jin Kartoidjojo, HRM functionaris bij Carintreggeland, “en vanuit die optiek voert Carintreggeland een doeltreffend en motiverend medewerkerbeleid. Zelfsturing en ontwikkeling van medewerkers staan hoog op de agenda. Voor de afdeling HRM betekent dit professioneel gezien ruimte om een verdere ontwikkeling door te maken. Naast de ontwikkeling van de vaardigheden van de individuele HRM-professional, zijn ook de ontwikkeling van kennis en vaardigheden binnen het gehele team van belang. Wij verwachten door het collectieve lidmaatschap bij de NVP deze ontwikkeling verder te kunnen realiseren om onze klanten binnen Carintreggeland zo optimaal mogelijk te kunnen ondersteunen bij de uitvoering van hun werkzaamheden.” Gerben Brinkman, bestuurslid van de NVP-afdeling Overijssel, heeft de mogelijkheid van een collectief lidmaatschap aan Carintreggeland voorgelegd. Hij is dan ook verheugd dat Carintreggeland zich aangesloten heeft bij de NVP: “De NVP-afdeling Overijssel is erg blij met het collectief lidmaatschap. Met organisaties als Carintreggeland kunnen we nog betere programma´s aanbieden die aansluiten bij de praktijk. Door kennis te delen, ontstaat hier zeker een klassieke


De directe (zichtbare) kosten van flexibele arbeid (aantal uren x uurtarief ) vormen namelijk slechts de top van de ijsberg. Het loont daarom altijd de moeite om juist ook de indirecte kosten in de besparingsmogelijkheden te betrekken. Deze indirecte (verborgen) kosten vormen de onzichtbare ‘ijsmassa’. Het is de kunst om deze ijsmassa te kwantificeren. Dat begint met de vraag welke variabelen, naast aantal uren en uurtarief, de totale kosten van flexarbeid bepalen. Organisaties die flexibele arbeid faciliteren, krijgen in tijden van crisis de eerste klappen. Dit noem ik maar even ‘het risico van het vak’. U houdt uw kern van vaste medewerkers zo lang mogelijk uit de wind. Moet er gesneden worden, dan gaat het mes allereerst in de ‘flexschil’. De uitdrukking ‘schil’ zegt het al. De pijn van de kredietcrisis van 2009 is grotendeel opgevangen door flexwerkers, zzp’ers en organisaties als de onze. Zoals gezegd: dat is het risico van het vak, verbonden aan het bestaansrecht van de uitzendbranche. Voordeel: de ‘grote ontslaggolf’ kon in 2009 en 2010 uitblijven. Nu Europa in de ban is van de schuldencrisis en een tweede fase van recessie onafwendbaar lijkt, is het afpellen alweer begonnen. Snijden in de flexschil levert een flinke kostenbesparing op en is in tijden van crisis onvermijdelijk en dus goed verdedigbaar. Toch wil ik u attenderen op een andere mogelijkheid, waarmee u ook aanzienlijke kostenbesparingen kunt realiseren, zodat u uw belangrijkste flextalenten wellicht kunt behouden. Ik doel op Adecco Adjust, een effectieve ‘ijsbergmethodiek’, die verborgen kosten naar de oppervlakte brengt en

win-win situatie.” Bestaat jouw organisatie uit meer dan 10 HR professionals? En vind jij vakontwikkeling, kennisdeling en het uitbreiden van het netwerk van jouw HR collega’s belangrijk? Dan is het

Adecco Adjust, ontwikkeld binnen onze wereldwijde organisatie en gebaseerd op de internationale flexpraktijk, is een beproefde methodiek om het totaal aan kosten – Total Cost of Ownership (TCO) – in kaart te brengen. Daarnaast behelst Adecco Adjust een grondige analyse van de bestaande flexprocessen. Op basis van deze analyse worden er concrete verbeterplannen aan de opdrachtgever gepresenteerd, om vervolgens, na goedkeuring, te implementeren. Toepassing van deze ‘ijsbergmethodiek’ heeft bij veel klanten tot verrassende besparingen geleid in onderliggende processen als werving & selectie, introductie, binding & begeleiding, planning, administratie en communicatie. Mijn advies is dan ook: kijk als u moet snijden altijd verder dan het topje van de ijsberg! Hierdoor kunt u uw belangrijkste flextalenten toch aan boord houden. Als de economie straks weer aantrekt, en niemand kan uitsluiten dat dit sneller gebeurt dan nu aannemelijk lijkt, breekt de ‘war for talent’ weer in alle hevigheid los en heeft u deze talenten weer heel hard nodig!

collectief lidmaatschap van de NVP interessant! Kijk dan op www.nvpplaza.nl/lidmaatschap. Daar vind je meer informatie over het collectief lidmaatschap en de bijbehorende voorwaarden.

Nieuws

Hogeschool utrecht en NVP midden-Nederland organiseren:

Hr miNi-masterclasses: Hr oPNieuW oP de tekeNtaFel... Zo kaN Het ook!

HR professionals zijn al lang op zoek naar de beste vorm waarin de mensfactor binnen organisaties effectief gestalte kan krijgen. Hoewel het begrip HR zelf nog relatief jong is, kunnen we stellen dat het als aandachtsgebied binnen organisaties een hele ontwikkeling heeft doorgemaakt. Er zijn vele theorieën en modellen verschenen die ons leerden wat “de beste werkwijze en structuur van HR” is. Door de toegenomen diversiteit tussen organisaties en het groeiend empowerment van de individuele organisatieleden, moeten we echter concluderen dat “one best way” in de praktijk niet (meer) werkt. Onderzoek laat zien dat er diverse inrichtingen van effectief “omgaan met de mensfactor” binnen organisaties zijn, waarin de rol en positie van HR essentieel verschilt per situatie. De voorbeelden variëren dan ook van volledig geïntegreerde professionele HR afdelingen tot organisaties die het zelfs zonder enig spoor van een afdeling HR lijken te klaren.

Herken jij de zoektocht naar effectief HR voor jouw organisatie? En ben je nieuwsgierig naar de manier van “organiseren van de mensfactor”, die het beste aansluit op jouw context en cultuur? We nodigen je graag uit om deel te nemen aan de HR Mini-Masterclasses! Op 27 maart a.s. leggen we met jou samen HR opnieuw op de tekentafel. Een aantal HR experts en Directeuren met een geheel eigen kijk op HR, helpen je in Mini-Masterclasses op weg om met een frisse blik naar (HR) organisaties te kijken. Je krijgt inzichten die je een spiegel voorhouden en je aan het denken zullen zetten. Ook geven we je handvatten die we je ter plekke helpen vertalen naar jouw eigen praktijk. Kortom: een HR event, dat je helpt om met een nieuwe bril naar HR te kijken en inspiratie geeft daar op een effectieve manier direct mee aan de slag te gaan. Ga voor het programma, de sprekers en aanmelden naar: www.HRMasterclasses.HU.nl.

Volg de oPleidiNg ‘diePgaNg oNtslag eN VergoediNg’ 17 april 2012 Kom je in aanraking met een ontslagkwestie, hoe ga je daar dan mee om? Hoe bereid je een ontslag voor? Bij welke situatie past welke ontslagprocedure het beste, hoe verlopen deze procedures praktisch gezien en hoe schat je de hoogte van een redelijke vergoeding in? Hoe ga je creatief om met de wettelijke mogelijkheden? Welke ruimte heb je bij onderhandelingen? Het antwoord op deze en nog veel meer vragen komen aan bod tijdens de opleiding Diepgang Ontslag en Vergoeding. Het doel van deze opleiding is om een gedegen maar bovenal praktische kennis van het ontslagrecht te verkrijgen, zodat je in staat bent om de kansen en risico’s van een ontslagzaak goed in te schatten, de juiste stappen te nemen om te komen tot het gewenste resultaat en je weet hoe je het spel met de werknemer speelt. De opleiding Diepgang Ontslag en Vergoeding wordt verzorgd door de gespecialiseerde arbeidsjuristen mr

strategic WorkForce PlaNNiNg, tHe Hr road to BusiNess success Nieuwe manieren van werken, economische ontwikkelingen, een veranderend personeelsbestand en vervagende internationale grenzen. Om als organisatie te groeien, moet er ingespeeld worden op deze ontwikkelingen. Tijd voor nieuwe strategieën en werk aan de winkel voor HR. Want kunnen we de nieuwe strategie wel realiseren met de actuele personeelsbezetting? Zijn de huidige medewerkers competent, gemotiveerd en betrokken genoeg om de groeiplannen te realiseren? En zo niet, hoe brengen we daar verandering in? Strategic Workforce Planning is HR’s bijdrage aan de verwezenlijking van de ondernemingsstrategie. samenwerking NVP kennissecties Strategic Workforce Planning speelt een grote rol in het business management en wint aan belang. Reden voor de NVP en al haar kennissecties om als HR-autoriteit dit jaar gericht en uitgebreid aandacht aan dit thema te besteden. Johan Lourens, voorzitter

NVP-sectie HR O&I: “Strategic Workforce Planning staat vandaag de dag hoog op de HR agenda. Iedere organisatie heeft er mee te maken. Vanuit alle kennissecties gaan we ons verdiepen in dit thema, ieder vanuit haar eigen specialisatie. Voor onze sectie betekent dit bijvoorbeeld dat we onderzoeken welke innovatieve middelen er op de markt zijn om Strategic Workforce Planning te ondersteunen. Andere secties richten zich op de relatie tussen Strategic Workforce Planning en recruitment, arbeidsvoorwaarden, MD, internationaal ondernemen, opleiden en ontwikkelen.” Praktijkkennis delen De diverse secties hebben zich geza-

menlijk als doel gesteld leden te mobiliseren om vanuit de verschillende invalshoeken kennis en ervaringen rondom dit thema te vergaren en te delen. Zo zal er een kennissite ontwikkeld worden, bijeenkomsten worden georganiseerd en wordt tijdens het NVP Jaarcongres op 4 oktober a.s. de verzamelde kennis in de vorm van een whitepaper gepresenteerd. “De kennis en ervaring uit het veld zijn van groot belang. Deze zullen worden verzameld door middel van enquêtes en input- en feedbackbijeenkomsten. We willen leden actief betrekken bij de verdieping van Strategic Workforce Planning. Bij deze nodig ik iedereen die hier aan wil en kan bijdragen dan ook van harte uit contact

Sandra Sanchez en mr Juliette van Kesteren van 2Work Arbeidsjuristen en vindt plaats op 17 april 2012, van 9.30 tot 17.00 uur op een locatie in Amersfoort of Soest. De kosten voor deelname bedragen € 395,- (excl. BTW) voor NVP-leden, anderen betalen € 495,- (excl. BTW). Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/opleidingen.

“mag dat?” is de meest gestelde Vraag VaN selecteurs. Wij geVeN de aNtWoordeN! Ook in 2012 organiseert de NVP weer deze korte, praktische en intensieve workshop. Tijdens deze twee uur durende intensieve workshop krijg je een actueel beeld van de inhoud van NVP Sollicitatiecode. Waar moet je als werkgever én werknemer rekening mee houden bij werving en selectie? Wat zijn de veranderingen in deze Code? Hoe houd je rekening met jouw eigen werving- en selectieprocedure én deze Code? Waaraan moet jouw werving- en selectieprocedure voldoen? Deze vragen én jouw vragen worden tijdens deze workshop beantwoord! Aan de hand van actuele casuïstiek wordt er gediscussieerd over het toepassen van deze Code. De eerstvolgende workshop wordt gehouden op dinsdag 13 maart a.s. van 16.45 tot 19.00 uur in Hotel Golden Tulip Keyzer, Breda. Er zijn geen kosten verbonden aan deelname voor NVP-leden. Niet-leden betalen € 50. Ga voor meer informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/agenda.

op te nemen met een van de secties”, aldus Lourens. Nog geen ervaringsdeskundige maar ben je geïnteresseerd in hoe jij als HR kunt bijdragen aan de realisatie van het strategisch plan van jouw organisatie? Houd Personeelbeleid en NVPPlaza.nl in de gaten voor de nieuwste inzichten, relevante bijeenkomsten en de lancering van onze speciale kennissite rondom Strategic Workforce Planning.


45

Nieuws

coNtactgegeVeNs De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. laNdelijk Bureau NVP Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein t 030 236 71 01 F 030 234 39 91 e [email protected] i www.nvp-plaza.nl directeur Rob van den Hurk e [email protected]

LID WORDEN

ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] activiteitenadministratie Thyrza Sprang-Sterkenburg e [email protected] receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras e [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen e [email protected] opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts e [email protected] marketing & communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli e [email protected] NVP-plaza Alwin Ottervanger e [email protected] klachteninstantie NVP sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot t 030 605 57 84 e [email protected]

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’).

VOORWAARDEN

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie. Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

Hoofdsponsor van de NVP

46


CONTRIBUTIE

De prijs voor het lidmaatschap 2012 bedraagt € 214 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. De lidmaatschapsprijzen 2012 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 117 • Belangstellende leden € 214

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.

sponsor van de NVP

nieuwe editie verschenen

Inzicht in de ondernemingsraad biedt naast een uitvoerige, artikelsgewijze toelichting bij de Wet op de ondernemingsraden (WOR) ook een actueel overzicht van relevante jurisprudentie. In een aantal bijlagen is informatie opgenomen over de rol van de ondernemingsraad bij onder meer de financiële jaarverslaggeving, het arbeidsomstandighedenbeleid, het arbeidstijdenbeleid en arbeid en zorg. · · ·

ISBN: 978-90-12-38-739-2 Omvang: 440 pagina’s Prijs: � 69,50

Deze HR-dienstverleners kregen hun Cedeo-erkenning van

de strengste jury...

Interstudie NDO, Nijmegen

ADP bvba, Dendermonde (B) Aurelium NV, Edegem Indie Communications bvba, Kortrijk Kliek bvba, Tielt Learning & Asset Development nv, Overijse Plantin BVBA, Evere Tafra Logics bvba, Buggenhout Twinterim Consulting BVBA, Ranst (Emblem)

Mevrouw M. Koning, Alkmaar Simone van den Hil, Amsterdam

A&O groep, Amsterdam AAG Opleidingen bv, ‘s-Hertogenbosch AOb - Scholing, Utrecht BrainStudio, Maastricht CBT Centrum Bedrijfs Trainingen B.V., Arnhem Cervix bv, Hilversum CPS onderwijsontwikkeling en advies, Amersfoort D&V Consulting bvba, Roksem Da Vinci College, Dordrecht DOOR Training & Coaching, Doorn Bureau Kees Horden B.V., Gellicum Jobo Training & Coaching, Hengelo Krauthammer, Noordwijk Learning & Asset Development nv, Overijse Van ‘t Loo - Van Eck, Ede LTC Language Training Centre B.V., Nijmegen Media Academie, Hilversum NBA-VRC, Amsterdam PCN Advies & Opleiding, Eindhoven Performance Solutions, Hoofddorp Phaos Opleidingen B.V., Driebergen-Rijsenburg

Précon Food Management, Bunnik Quality Communication B.V., Barneveld RINO Groep, Utrecht ROC de Leijgraaf, Uden Taalcentrum-VU, Amsterdam Tafra Logics bvba, Buggenhout Twice IT Training B.V., DriebergenRijsenburg VIPD, Steenwijk

IJsselgroep, Educatieve Dienstverlening, Apeldoorn

ABC onderwijsadviseurs, Amsterdam BCO Onderwijsadvies, Venlo Cedin educatieve dienstverlening, Drachten Driestar Educatief, Gouda Ds. G.H. Kersten Onderwijscentrum, Veenendaal

Giralis Groep, ‘s-Hertogenbosch Marant, Elst gld OnderwijsAdvies Zoetermeer, Zoetermeer Timpaan Onderwijs, Assen

AAG Opleidingen bv ‘s-Hertogenbosch Alba-academie bv, Veldhoven Amelior vzw, Kortrijk Aurelium NV, Edegem Blankestijn & Partners, Wageningen BrainStudio, Maastricht CBT Centrum Bedrijfs Trainingen B.V., Arnhem CPS onderwijsontwikkeling en advies, Amersfoort Da Vinci College, Dordrecht DOOR Training & Coaching, Doorn Hogeschool Utrecht, Centrum voor Natuur & Techniek, Utrecht Bureau Kees Horden B.V., Gellicum Interstudie NDO, Nijmegen JJ Trainers Academie, Deventer

Krauthammer, Noordwijk Media Academie, Hilversum Mediation Trainingsinstituut, Amersfoort NBA-VRC, Amsterdam OPP Ltd., Diegem Performance Solutions, Hoofddorp Plantin BVBA, Evere RINO Groep, Utrecht ROC de Leijgraaf, Uden TIJDwinst.com B.V., Buchten TSM Business School, Enschede Twice IT Training B.V., DriebergenRijsenburg V-cirkel Academie, Hilversum

Interstudie NDO, Nijmegen Précon Food Management, Bunnik

P&O Services Groep, Hedel

CPS onderwijsontwikkeling en advies, Amersfoort

365/KeurCompany, Utrecht

...hun klanten.

Cedeo feliciteert alle HR-dienstverleners in deze advertentie met hun recent verkregen nieuwe of vernieuwde Cedeo-erkenning. Dat betekent dat minimaal 80% van hun klanten tevreden is over de performance, klantgerichtheid en de samenwerking. De erkenning wordt verleend op basis van regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Dat houdt de aanbieders scherp, het aanbod op niveau en het keurmerk waardevol. En het geeft u zekerheid, als u verantwoordelijk bent voor het inkopen van opleidingen, trainingen of andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent. Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend te worden naar www.onderscheiddoorerkenning.eu * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. K.P. van der Mandelelaan 41a

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

www.cedeo.eu

[email protected]

Personeelbeleid. Hr-vijand nr. 1 ZIE K T E V E R Z U I M S P E E R P U N T HR. 18 Hans Faber, Adidas. 30 Jan Ekke Wigboldus

Recommend Documents