Persiapan untuk Wawancara Disiplin Mulailah untuk mempersiapkan diri dengan memperbarui bagaimana Anda tahu karyawan tersebut telah melakukan suatu pelanggaran yang menjamin sebuah wawancara disipliner. Apakah Anda melihat pelanggaran langsung, seperti dalam kasus absensi, pencurian, pengerjaan miskin, mabuk, berkelahi atau pembangkangan? Atau apakah Anda tahu secara tidak langsung melalui pihak ketiga atau dengan mengamati hasil (seperti keterlambatan dalam pelaporan, produk buruk, atau tujuan yang belum dipenuhi)? Apakah Anda mengantisipasi suatu pelanggaran karena stereotip atau insiden sebelumnya? Misalnya, kulit hitam dan minoritas lain sering menonton lebih dekat daripada karyawan lainnya karena supervisor percaya bahwa mereka lebih mungkin untuk melanggar aturan. Di sisi lain, pengamat cenderung toleran dengan orang yang mereka anggap menyenangkan, seperti mereka, atau memiliki status tinggi atau bakat luar biasa. Selanjutnya memutuskan apakah dugaan pelanggaran terhadap tindakan hukuman. Absensi dan produktivitas yang rendah umumnya dianggap lebih serius daripada penundaan dan trik. Cobalah untuk menentukan penyebab pelanggaran, karena itu akan mempengaruhi bagaimana Anda melakukan wawancara dan apa tindakan yang Anda ambil. Sebagai contoh, pewawancara lebih mungkin untuk kebakaran, menangguhkan, atau karyawan yang lebih rendah (1) ketika mereka merasa pekerjaan yang buruk karena kurangnya motivasi, bunga atau dorongan daripada kurangnya kemampuan atau kompetensi teknis dan (2) ketika mereka berpikir karyawan harus mampu mengatasi masalah ini. Review terakhir kinerja karyawan dan sejarah disiplin. Dua alasan dasar bagi tindakan disipliner adalah kinerja yang buruk atau karyawan bermasalah. Ketika kinerja seseorang secara bertahap atau tiba-tiba menurun, penyebabnya bisa menjadi motivasi, pribadi, pekerjaan yang berhubungan atau pengawasan. Penurunan kinerja yang ditunjukkan oleh perubahan perilaku karyawan, seorang-pegawai ramah tiba-tiba bisa menjadi jahat, agresif, yang tidak kooperatif. Mengawasi indikator kinerja lain seperti kehadiran, kualitas dan kuantitas kerja, kemauan untuk mengambil instruksi, dan kerjasama dengan karyawan lainnya. Seorang karyawan dalam kesulitan mungkin memiliki ketergantungan alkohol atau obat, masalah perkawinan, atau masalah emosional seperti depresi atau kecemasan. Seorang karyawan mungkin mencuri dari organisasi untuk mendukung kebiasaan judi, narkoba, atau alkohol, atau teman laki-laki atau teman wanitanya. Karyawan tersebut membutuhan konseling, tidak disiplin, tetapi hanya sedikit organisasi yang memiliki program konseling yang efektif, dan banyak karyawan menolak untuk mengambil bagian bahkan ketika mereka lakukan. Prinsip-prinsip yang berlaku untuk wawancara disiplin, meninjau bagian penilaian
wawancara dari bab ini dan membaca Bab 9 dalam wawancara konseling. Pertimbangkan tiga dimensi relasional yang mempengaruhi wawancara. Seringkali pihak yang tidak ingin mengambil bagian dan sebagai seorang supervisor, Anda mungkin harus menunda wawancara hingga tidak ada cara lain. Sebagai isu tersebut datang ke kepala, Anda dan karyawan Anda dapat datang untuk tidak menyukai satu sama lain, bahkan untuk pelecehan verbal dan nonverbal. Anda dapat memutuskan untuk menghukum, menurunkan, atau memberhentikan karyawan atau karyawan dapat menjadi kekerasan atau mengundurkan diri. Opsi ini biasanya pengusaha yang paling kuat, kecuali jika karyawan sangat berharga bagi organisasi pada waktu tertentu. Kepercayaan, kerjasama, dan pengungkapan yang sulit untuk dicapai dalam lingkungan yang mengancam. Menjaga Diri dan Situasi dibawah Pengawasan Anda adalah supervisor, dan ketika Anda ingin mencegah masalah sebelum menjadi penting, Anda tidak perlu kehilangan kesabaran Anda atau membiarkan situasi keluar dari tangan. Tidak pernah ada wawancara disipliner ketika Anda marah. Pegang wawancara di lokasi pribadi. Disiplin wawancara seringkali ego terpecah, sehingga tidak memperburuk situasi dengan teguran seorang karyawan di depan rekan-rekan. Bertemu di suatu tempat di mana Anda dan karyawan Anda dapat mendiskusikan isu-isu ini bebas dan tidak harus bermain untuk penonton. Ketika masalah disiplin berat muncul, mempertimbangkan untuk menunda konfrontasi dan mendapatkan bantuan. Misalnya, jika dua orang karyawan terjebak pertempuran di dermaga, telah mereka melapor ke kantor Anda atau mengirim mereka pulang dan berbicara dengan setiap hari berikutnya. Tergantung pada situasi Anda, Anda mungkin ingin berkonsultasi dengan seorang konselor bea cukai atau panggilan sebelum bertindak. Pertimbangkan memiliki saksi atau hadir perwakilan serikat pekerja. Saksi harus supervisor lain karena menggunakan satu bawahan untuk bersaksi terhadap yang lain berbahaya. Jika kontrak serikat mantra keluar karyawan hak untuk representasi, pastikan untuk mengikuti prosedur ini dengan seksama. Anda dapat meminta saksi untuk menuliskan nama, tanggal, lokasi, dan rincian lain yang relevan dengan insiden itu. Fokus pada Permasalahan Berurusan dengan fakta yang spesifik, seperti absensi, saksi peristiwa, catatan departemen, dan tindakan disipliner sebelumnya. Jangan biarkan situasi menjadi kontes perdagangan: "Yah, lihat semua ketika saya berada di waktu itu" atau "Kenapa orang-orang lain pergi dengan itu?" Bicara tentang situasi dan karyawan ini. Mencatat semua fakta yang ada. Serikat, EEOC, dan pengacara seringkali membutuhkan catatan lengkap dan akurat. Membuat catatan rinci, mencatat waktu dan tanggal pada semua bahan yang mungkin akan
digunakan kemudian, dan memperoleh tanda tangan atau inisial interviewe untuk perlindungan hukum. Jangan menuduh. Hindari kata-kata dan pernyataan seperti "mabuk," "pencuri," "Kau bohong, bukan?" dan "Akui Anda mencuri alat-alat tersebut." Anda sebagai pengawas tidak dapat membuat diagnosa medis dari kecanduan mabuk atau obat, sehingga bahkan tidak menggunakan istilah tersebut. Point untuk fakta dan meninggalkan penilaian medis untuk profesional. Kata Pengantar komentar dengan frase seperti: "Dari apa yang saya tahu ... , "" Menurut laporan kehadiran Anda ... , "" Seperti yang saya pahami. . "Dan". Saya telah mengamati ... "Frase tersebut memaksa Anda untuk faktual dan menjaga Anda dari menuduh pegawai yang bersalah sampai terbukti bersalah. Ajukan pertanyaan yang memungkinkan seseorang untuk mengekspresikan perasaan dan menjelaskan perilaku: "Ceritakan apa yang terjadi. . , "" Mengapa kau merasa seperti itu ...," "Ketika ia mengatakan bahwa, apa yang Anda ... "Buka? Pertanyaan yang memungkinkan Anda untuk mendapatkan fakta-fakta serta perasaan dan penjelasan dari karyawan. Upaya untuk menetapkan facfs dari kasus iklan mencapai kesepakatan bersama dengan karyawan mengenai masalah dugaan. Menghindari Kesimpulan Selama Wawancara Berlangsung Hindari verbalisasi kesimpulan selama wawancara. Sebuah kesimpulan buru-buru ditarik dapat membuat masalah. Beberapa organisasi melatih pengawas untuk menggunakan petunjuk standar dalam keadaan khusus. Jika Anda mengirim seorang karyawan luar bekerja, Anda bisa mengatakan, "Saya tidak berpikir Anda sudah siap untuk bekerja, jadi saya mengirim kamu pulang, melaporkan kepada saya besok ..." atau "Aku ingin kau pergi pelayanan medis dan memiliki uji, membuat slip dokter ketika Anda kembali ke kantor saya "atau" Aku mengirim Anda penghentian kerja. Hubungi saya besok pukul sembilan, dan aku akan menceritakan apa yang aku akan mengambil tindakan. Pernyataan terakhir memberikan Anda punya waktu untuk berbicara dengan tindakan lain yang mungkin dan menyediakan untuk periode refleksi untuk ali yang bersangkutan. Menutup Wawancara Simpulkan wawancara di netral. Jika disiplin sesuai, tetapi untuk menyadari bahwa menunda tindakan memungkinkan Anda untuk berpikir lebih jelas tentang insiden itu. Konsisten dengan kontrak serikat pekerja, karyawan, dan seluruh karyawan lainnya. Tambahkan organisasi Anda menentukan tindakan disiplin atas pelanggaran tertentu. Pencurian, kecuali dalam kondisi yang tidak biasa, biasanya alasan pemberhentian, sementara karyawan dengan masalah alkohol dan obat dapat konseling pertama kalinya dan dipecat untuk kedua kalinya. Terapkan semua sama aturan kepada seluruh karyawan. Ringkasan
Menilai kinerja karyawan sesuai dengan standar yang telah disepakati di muka. Terapkan tujuan yang sama yang sama kepada seluruh karyawan melakukan pekerjaan tertentu. Penelitian dan akal sehat menentukan bahwa penilaian, promosi, gaji, dan isu-isu disiplin akan dibahas dalam sesi wawancara terpisah. Penilaian wawancara harus terjadi setidaknya semi-tahunan, promosi sementara, gaji, dan wawancara disipliner biasanya berlangsung bila diperlukan. Menangani masalah disiplin sebelum mereka mengganggu dengan karyawan atau asosiasi dengan organisasi Anda. Untuk supervisor dan karyawan, fleksibilitas dan keterbukaan pikiran adalah kunci penting dalam mengevaluasi keberhasilan wawancara. Fleksibilitas harus diperkuat dengan pemahaman dan toleransi perbedaan individu. Proses penilaian harus terus-menerus, tanpa awal atau akhir tertentu. Supervisor dan bawahan selalu dinilai oleh orang-orang di sekitar mereka. Dengan mendapatkan wawasan tentang perilaku mereka sendiri dan bagaimana hal itu mempengaruhi orang lain, kedua belah pihak bisa menjadi orang yang lebih baik dan anggota organisasi.
ima
Please download full document at www.DOCFOC.com Thanks
