1
PENDAHULUAN
Pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun secara fisik semata, tetapi juga non fisik berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bisa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif, dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan jaman. Tidak hanya itu, dalam kondisi saat ini sumber daya manusia sendiri mempunyai peran penting dalam suatu lembaga, juga diprioritaskan pada aspek manajerial yang matang dalam pengelolaan organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi sehingga mampu bersaing secara global. Karyawan merupakan aset sumber daya manusia yang menjadi kekayaan bagi setiap organisasi atau perusahaan. Berdasarkan pengamatan pendahuluan yang penulis lakukan serta informasi dari sejumlah mahasiswa terdapat fenomena-fenomena yang terjadi di kantor pegawai non akademik UKSW. Hasil yang diperoleh dari wawancara dua puluh orang mahasiswa mengaku sangat terbantu dengan pelayanan yang diberikan pegawai, pada saat mereka masih menjadi calon mahasiswa yang mengikuti proses pendaftaran sebagai mahasiswa, pegawai di bagian terkait memberikan informasi yang jelas sehingga calon mahasiswa tanpa kebingungan bisa memenuhi persyaratan akademik yang dibutuhkan. Di sisi lain beberapa bagian masih juga memiliki kelemahan-kelemahan secara professional di antaranya masih terdapat pegawai bagian Keuangan yang tidak memberikan pelayanan dengan baik dalam bekerja.
2
Permasalahan
yang
terjadi
merupakan
indikasi
adanya
ketidakdisiplinan pegawai yang memberikan dampak negatif seperti kurang optimalnya kinerja untuk organisasi maupun kurang optimalnya pelayanan yang diberikan kepada mahasiswa sehingga menjadi penghambat bagi organisasi dalam mencapai tujuannya. Terkait dengan hal ini perlu untuk dikaji lebih jauh dan diteliti. Martoyo (1994), berpendapat dalam suatu badan usaha disiplin kerja merupakan suatu hal yang perlu mendapat perhatian, demi konstitusi badan usaha sesuai dengan motif badan usaha tersebut. Keterkaitan kepuasan kerja dan disiplin kerja pernah dikaji sebelumnya oleh Sinta (2005) yang mana hasil penelitian menemukan bahwa tidak terdapat hubungan yang berarti di antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan pada bagian Administrasi di Universitas Widyatama Bandung.
Hal ini bisa disebabkan oleh adanya faktor lain yang
mempengaruhi disiplin kerja, menurut wawancara yang dilakukan Sinta adalah karena adanya peraturan beserta sanksi-sanksi yang diberlakukan di Universitas Widyatma Bandung.
Hal ini membuat karyawan merasa
terpaksa, takut dan menjadi beban dalam menjalankan disiplin kerjanya. Berdasarkan beberapa temuan penelitian terdahulu tersebut di atas mendorong dilakukannya penelitian. Adapun alasan dilakukannya penelitian serupa adalah karena: (1) adanya perbedaan temuan dari beberapa penelitian di atas sehingga hal ini mendorong untuk dilakukannya suatu kajian ulang untuk membuktikan apakah memang terdapat hubungan diantara kepuasan kerja dengan disiplin kerja ataukah tidak, (2) penelitian-penelitian sebelumnya yang menghubungkan kedua variabel ini secara langsung masih relatif terbatas, hal ini menjadikan pertanyaan yang menarik untuk dikaji bahwa apakah memang terdapat hubungan diantara kepuasan kerja dengan disiplin kerja, (3) penulis sendiri memiliki pendapat dan ingin membuktikan
3
bahwa seorang pegawai yang memiliki sikap disiplin dalam bekerja merupakan pegawai yang merasakan kepuasan kerja dari tempat kerjanya Penelitian ini dilakukan dengan berdasarkan latar belakang masalah apakah ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja pada pegawai non akademik di UKSW Salatiga khususnya di bagian Admisi dan Registrasi (BARA), bagian Keuangan serta bagian Nilai dan Ijasah.
TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2000). Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya (Siagian, 1999). Kepuasan kerja juga diartikan sebagai sekumpulan emosi dan perasaan yang mendukung atau tidak mendukung dari karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut Davis dan Newstrom dalam bukunya Organizational Behavior (2002), “Job satisfaction is a set of favourable of unfavorable feeling and emotions with which employees view their work”. Berikut ini ada juga yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penyataan emosional yang positif dan menyenangkan yang dihasilkan atas penghargaan terhadap pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Pernyataan tersebut diuangkapkan oleh Luthans (1998), “Job
4
satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experience”. Sementara itu menurut Wexley & Yukl (1977) menyebutkan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. ”Job satisfaction is the way an employee feels abaut his or her job.” Menurut Wexley & Yukl (1977) dalam bukunya yang berjudul “Organisational Behavior And Personnel Psychology” yang dikutip oleh As’ad (1999) pada dasarnya teori-teori kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu : 1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Theori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Dimana kepuasan ini diukur dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now”). Kemudian Locke dalam As’ad (1999) menyatakan kepuasan atau
ketidakpuasan
terhadap
beberapa
aspek
dari
pekerjaan
mencerminkan penimbangan atas dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan individu. 2. Teori Keadilan ( Equity Theory) Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari teori ni adalah Zalenznik (1958) Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi, diperoleh orang dengan membandingkan dirinya dengan orang lain.
Bila perbandingan itu dianggap tidak seimbang tetapi
menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak.
5
Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan maka akan menimbulkan ketidakpuasan (dalam As’ad, 1999) 3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg dikutip oleh (As’ad, 1999). Berdasarkan atas hasil penelitiannya situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya dibagi menjadi dua kelompok yaitu : kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors. Satisfiers (motivator) ialah faktorfaktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari : Achievement, recognation, work it self, responsibility and advancement. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfier (hygiene factors)
ialah
faktor-faktor
yang
terbukti
menjadi
sumber
ketidakpuasan, yang terdiri dari : company policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal relations, working condition, job security and status (Wexley & Yulk, 1977). Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan (dalam As’ad, 1999). Disiplin Kerja Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Disiplin adalah sikap dari seseorang/ kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/ mematuhi segala aturan/ keputusan yang ditetapkan (Sinungan 1997).
6
Menurut Siagian (1999), disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyrarakat. Dalam kesempatan lain Sastrohadiwiryo (2002) memberikan definisi disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan Nitisemito (1984) mendefinisikan kedisiplinan kerja adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Sementara itu Lateiner & Levine (1983) berpendapat bahwa disiplin kerja merupakan suatu kekuatan atau perilaku yang berkembang di dalam diri karyawan dan menyebabkan karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan yang ditetapkan. Ada tiga pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2001) yaitu : a.
Pendekatan disiplin Modern Pendekatan
disiplin
modern
yaitu
mempertemukan
sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. 1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. 2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku.
7
3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka
harus
diperbaiki
dengan
mengadakan
proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. 4) Melakukan proter terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin. b.
Pendekatan disiplin dengan tradisi Yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi : 1) Disiplin dilakukan atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan. 2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus sesuai dengan tingkat pelanggarannya. 3) Pengaruh
hukuman
untuk
memberikan
pelajaran
kepada
pelanggar maupun kepada karyawan lainnya. 4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras. 5) Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar kedua kalinya harus di beri hukuman yang lebih berat. c.
Pelaksanaan disiplin bertujuan Yaitu pembentukan prilaku disiplin dengan adanya kesadaran. Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa : 1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua karyawan. 2) Disiplin bukan merupakan suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku. 3) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang baik.
8
4) Disiplin Karyawan bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya. Untuk keberhasilan perusahaan upaya mengurangi tingkat kemangkiran karyawan perlu ditekan dengan adanya disiplinan kerja. Pada dasarnya karyawan adalah manusia yang mempunyai perasaan dan kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi.
Hal ini menuntut adanya
pemenuhan atas keinginan tersebut agar tercapai suatu kepuasan. Jika perusahaan dapat memberikan kepuasan kerja terhadap karyawannya maka para karyawan akan melakukan tugasnya dengan baik dan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan, saling menghargai dan mempunyai rasa memiliki terhadap tempat ia bekerja sehingga hal ini akan menimbulkan disiplin kerja yang baik (Kanina, 2005). Dengan kata lain apabila karyawan mematuhi semua peraturan dan norma-norma perusahaan yang berlaku, hal tersebut dikarenakan karyawan merasakan adanya perasaan puas dalam bekerja. Kepuasan kerja yang diupayakan perusahaan dan diterima karyawan akan menentukan kedisiplinan dalam bekerja sehingga karyawan dapat
berfungsi secara optimal dalam
organisasi atau perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: Ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula disiplin kerja. Demikian pula semakin rendah kepuasan kerja, semakin rendah pula disiplin kerja.
9
METODOLOGI PENELITIAN
Variabel-Variabel Penelitian Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent variable) yaitu kepuasan kerja, serta variabel tergantung (dependent variable) yaitu disiplin kerja. Subjek Subjek penelitian ini adalah keseluruhan pegawai non akademik tetap Bagian Admisi dan Registrasi(BARA), Bagian Keuangan, Bagian Nilai dan Ijasah berjumlah 26 orang. Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total sampling. Alat Ukur Untuk mendapatkan data, digunakan dua alat ukur. Data kepuasan kerja diperoleh melalui Skala Kepuasan Kerja. Skala kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala pengukuran Job Descriptive Index (JDI) (Smith, Kendal, & Hullin, 1969 ) yg terdiri dari Work (kerja), Supervision (Supervisi), Pay (Upah/ Gaji), Co-workers (Rekan kerja), Promotion Opportunities (Kesempatan promosi). yang telah diterjemahkan dan disesuaikan. Data disiplin kerja diperoleh dengan Skala Disiplin Kerja. Item-item pengukuran disiplin kerja ini dibuat berdasarkan ciri-ciri disiplin kerja yang diungkapkan oleh Lateiner & Levine (1983 : 63) yang meliputi keteraturan dan ketepatan waktu kerja, ketepatan dalam menggunakan pakaian dan perlengkapan kerja, mempergunakan bahan dan peralatan dengan hati-hati, menghasilkan jumlah dan kualitas kerja yang memuaskan, semangat dan inisiatif menyelesaikan pekerjaan. Data diperoleh dengan menggunakan metode skala Likert, dengan empat kategori jawaban yaitu: SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat tidak setuju).
10
Metode Analisis Data Hasil yang telah diperoleh dari kedua macam angket itu kemudian diolah dengan menggunakan uji statistik. Uji statistik yang dipakai yaitu uji korelasional, dengan menggunakan koefisien korelasi Rank Sperman (rs). Hasil Hasil uji terhadap hipotesis penelitian dengan menggunakan uji korelasional Spearman, dirangkum pada Tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1 Hasil Pengujian Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Correlations Kepuasan_Ke Disiplin_Kerj rja a Kepuasan_Kerja Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) Disiplin_Kerja
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.471* .015
26
26
.471*
1
.015 26
26
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara kepuasan kerja dan disiplin kerja sebesar 0,471 dengan sig. 0,015 (p < 0,05) yang berarti ada hubungan yang positif dan signifikan. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin tinggi disiplin kerja. Sebaliknya semakin rendahnya tingkat kepuasan kerja akan semakin rendah disiplin kerja. Besarnya variasi
kepuasan kerja dapat
11
menjelaskan disiplin kerja sebesar 22.14% (diperoleh dari r2x 100%) dan sisanya sebesar 77.86% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis di atas, kepuasan kerja berada pada kategori tinggi dan disiplin kerja juga berada pada kategori tinggi. Hasil uji hipotesis menunjukkan kedua variabel tersebut berhubungan positif dan signifikan, artinya kepuasan kerja
berdampak positif pada disiplin kerja
pegawai. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja akan semakin tinggi disiplin kerja pegawai, sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja akan semakin rendah disiplin kerja pegawai. Adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja dapat disebabkan adanya pertama, adanya pekerjaan (work) yang menarik dan dapat memberikan kesempatan karyawan utuk belajar dan bertanggung jawab. Kedua, adanya Supervisi (Supervision) yang fleksibel dan bijaksana dalam mewujudkan tujuan organisasi. Ketiga adanya upah (pay) yang dirasa sesuai oleh karyawan. Keempat, adanya rekan kerja (coworker) yang mampu berinteraksi dengan baik, ramah, dan mendukung. Terakhir, adanya kesempatan ptomosi (promotion opportunities) untuk maju yang dibuat secara adil dan wajar sehingga memacu karyawan untuk mendapatkan kepuasan kerja saat menerima promosi tersebut (Spector, 2007). Interaksi yang positif di antara reward yang diterima oleh individu yang menyebabkan munculnya rasa kepuasan dalam diri individu sehingga menimbulkan feedback dari individu untuk memenuhi kedisiplinan yang ditetapkan oleh institusi (Sinungan, 2008). Dalam kegiatan bekerja, terjadi hubungan (interaksi) timbal balik antara reward dan kewajiban yang harus ditaati yang saling mempengaruhi satu sama lain yang mendorong individu dalam bekerja, yang akan muncul dorongan berupa motivasi untuk mentaati
12
peraturan karena didukung dengan kepuasan akan reward yang diperoleh. Semakin tinggi reward yang diperoleh, akan semakin mendorong individu untuk bekerja lebih baik, mengerjakan tugas dengan baik dan tepat waktu. Dengan kata lain disiplin kerja individu menjadi lebih baik. Menurut Nitisemito (1984) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu ancaman, kesejahteraan, partisipasi, tujuan dan kemampuan, dan keteladanan kepemimpinan. Selanjutnya dikemukakan oleh Kanina (2005) bahwa disiplin kerja yang dimiliki karyawan bergantung pada faktor kepuasan kerja karyawan di mana bila kepuasan kerja karyawan terpenuhi dengan baik maka akan tercermin pada disiplin kerjanya. Dari pendapat-pendapat tersebut terdapat benang merah, bahwa disiplin kerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja, dan kepuasan kerja dapat dilihat dari tingkat kesejahteraan pegawai. Di lingkungan kantor, pegawai sering berupaya untuk bisa melakukan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu. Untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan baik, pegawai harus mendapatkan reward yang sesuai atas pekerjaannya yang terdahulu. Dengan adanya reward yang sesuai akan mendorong kepuasan kerja pegawai sehingga hal ini juga akan mendorong pegawai untuk berlaku disiplin dalam bekerja. Reward yang mendorong timbulnya kepuasan pegawai dapat muncul dari nyamannya lingkungan kerja, adanya upah yang memadai, promosi sesuai yang distandarkan. Berkaitan dengan hasil penelitian terdahulu, hasil penelitian ini sejalan dengan
hasil
penelitian
Muhaimin
(2004)
dalam
penelitiannya
ia
mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja karyawan dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT. Primarindo Asia Infrastructure Tbk
13
Bandung. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula disiplin kerja karyawan. Sumbangan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja relatif sedang, yaitu 22.14%, yang menunjukkan masih terdapat faktor-faktor lain diluar kepuasan kerja yang lebih dominan yang mempengaruhi tinggi rendahnya kedisiplinan kerja yaitu sebesar 77.86%. Hal ini sejalan dengan pendapat Nitisemito (1984) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan pegawai yaitu ancaman, kesejahteraan, partisipasi, tujuan dan kemampuan, dan keteladanan kepemimpinan, sehingga kepuasan kerja adalah bagian kecil dari dampak kesejahteraan yang diperoleh pegawai di lingkungan pekerjaan, sehingga secara tidak langsung mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai.
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Terdapat hubungan yang positif signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja pegawai non akademik bagian admisi dan registrasi, bagian keuangan, bagian nilai dan ijasah di UKSW. Semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin tinggi disiplin kerja. Sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja maka akan semakin rendah pula disiplin kerja. 2. Sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap disiplin kerja relatif sedang, dan masih terdapat faktor-faktor lain di luar kepuasan kerja yang lebih dominan mempengaruhi tinggi rendahnya didiplin kerja.
14
Saran – saran Berdasarkan hasil penelitian dan berdasarkan kesimpulan yang ada maka penulis memberikan saran, antara lain : 1. Bagi Organisasi UKSW Disarankan untuk melakukan pendekatan kepada pegawai sehingga dapat mengetahui apa yang menjadi hambatan pegawai dalam bekerja serta dapat menerima masukan-masukan dan memberi solusi mengenai keluhan apa saja yang dirasakan pegawai, misalnya mengenai pekerjaan yang tidak mudah terselesaikan, gaji yang dirasa belum sesuai, dan kurangnya kesempatan untuk naik jabatan. Beberapa upaya yang dilakukan organisasi untuk mengatasi permasalahan tersebut dapat memunculkan kepuasan kerja bagi para pegawai sehingga sikap disiplin kerja para pegawai juga akan meningkat. 2. Bagi Pegawai Dapat mengadakan pertemuan rutin untuk melakukan breefing sebagai sarana bertukar pendapat oleh sesama rekan kerja sehingga ada kejelasan mengenai peran masing-masing, bekerja menjadi lebih efektif dan memudahkan tercapainya tujuan organisasi. Terciptanya iklim kerja yang baik akan menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan yang pada akhirnya memunculkan kepuasan kerja dalam diri pegawai sehingga mereka juga memiliki disiplin kerja yang baik. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Peneliti mendatang hendaknya dapat mengembangkan penelitian serupa dengan subjek penelitian yang berbeda sehingga dapat terungkap faktor lain apa saja yang memengaruhi Kepuasan kerja dan Disiplin Kerja.
15
DAFTAR PUSTAKA
As'ad. (1999). Psikologi Industri (Edisi 4). Yogyakarta : Liberty. Azwar. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. ______. (2000). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar. Bowling Green State University Departement of Psychology. (2009). The Job Descriptive Index. Retrieved 28 Mei 2010 from www.bgsu.edu/departements/psych/io/jdi/index.html Davis, Newstrom W., dan John. (2002). Organizational Behavior. New York : The Mc. Graw Hill. Ellitan, L. (2002). Praktik-praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Surabaya : Universitas Kristen Petra. Faisal. (1990). Penelitian Kualitatif. Malang : Yayasan Asih Asah Asuh. Ghozali. (2005). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang : BPFE UNDIP. Handoko, T., Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi II, Cetakan Keempat Belas). Yogyakarta : BPFE. Hadi, S. (1993). Metodologi Research 1. Yogyakarta : Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Helmi, A. F. (1996). Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV No.2. Jogjakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada. Husein, Umar. (2003). Metode Riset Bisnis. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Ihalauw, J. (1996). Statuta UKSW. Salatiga. Jewel, L.N, dan Siegel M. (1998). Psikologi Industri/ Organisasi Modern. Penerjemah, A Hadyana Pudjatmaka dan Maetasari. Jakarta : Archan.
16
Jogiyanto. (2004). Pengenalan Komputer, Dasar Ilmu Komputer, Pemrograman, Sistem. Informasi dan Intelegensi Buatan. Yogyakarta : Andi Offset. Lateiner, F., Levine, J. E. (1983). Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Alih Bahasa : Imam Sudjoko. Jakarta : Cemerlang. Luthans, F. (1998). Organisasi Behaviour (Eight Edition). New York : Mc. Graw Hill. Manggala. (2004). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Daerah Tingkat II Karawang. Skripsi (tidak diterbitkan). UNIKOM. Mangkunegara. (2001). Psikologi Perusahaan. Bandung : PT. Trigenda Karya. ____________. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Bandung : PT. Ramaja Rosdakarya. Martoyo (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi ketiga). Yogyakarta : BPFE. Masyjui. (2005). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Semarang. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang : UNNES. Muhaimin. (2004). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer bagian Produksi pada PT. Primarindo Asia Infrakstruktur Tbk di Bandung. Jurnal Pshyche Fakultas Psikologi, Vol. 1 No. 1, Desember 2004. Nitisemito, A. S. (1984). Pembelajaran Perusahaan. Jakarta : Ghalia Indonesia. Pratiwiningsih. (2006). Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Di Klaten. Skripsi (tidak diterbitkan). Yoyakarta : UNY.
17
Robbins, S. (1998). Perilaku Organisasi Jilid 1. Jakarta : Prenhallindo. __________. (1998). Perilaku Organisasi Jilid 2. Jakarta : Prenhallindo. __________. (2002). Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall. Sastrohadiwiryo. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT Bumi Aksara. Siagian P. S. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Sinta. (2005). Hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan pada bagian Administrasi di Universitas Widyatama Bandung. Skripsi (tidak diterbitkan). Bandung : Universitas Widyatama Bandung. Sinungan. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. ________. (2008). Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara. Spector, P. E. (2007). Industrial and Organizational Psychology Research and Practice (5th edition). New York : Jhon Wily & Sons, Inc. Supramono & Sugiarto. (1993). Statistika. Yogyakarta : Andi Offset. Susanto. (2006). Metode Penelitian Sosial . Surakarta : UNS Press. Umar. (2003). Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia. Wexley K. N., & Yukl G. A. (1977). Organizational Behavior and Personnel Psychology. Homewood, Illinois : Richard D. Irwin.
