PERJANJIAN KERJA UNTUK WAKTU TERTENTU (PERJANJIAN KERJA KONTRAK) PERLU DITERTIBKAN

Rusli :Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu (Perjanjian Kerja Kontrak) Perlu

PERJANJIAN KERJA UNTUK WAKTU TERTENTU (PERJANJIAN KERJA KONTRAK) PERLU DITERTIBKAN HARDIJAN RUSLI (Dosen Fakultas Hukum Universitas Pelita Harapan) ABSTRACT The Indonesian employment law for limited period does not provide a probationary period for new employees. This means that under employment contract for limited period may not be a probationary period clause but the employment contract for an unlimited periode may have the clause. This probationary period allows time for adjustment on the job and an opportunity for the employee and employer to determine whether the employment relationship should continue. At any point during the probationary period an employer may dismiss employee from employment without cause and the employer too, can be dimissed by the employee. Probationary period will last for three months. After probationary period the employee should be contracted for an unlimited period not a limited period. But many employers put probationary period under employment contract for limited period. This act actually is illegal, ignorant and also arrogant. Keywords: Employment; Employment Law Contract; Probationary Period; Limited Period; Unlimited Period; Emploment Relationship; The Clause; Illegal.

Pendahuluan Penjelasan umum dari Undang-Undang No. 25/Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa "Pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari pembangunan nasional berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945,

dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materil maupun spiritual."

Law Review, Fakultas Hukum Universitas Pelita Harapan, Vol. II, No.2, November 2002

23

Rusli .Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu (Perjanjian Kerja Kontrak) Perlu.

Perlu ditegaskan bahwa pembangunan ketenagakerjaan adalah untuk meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja Masalahnya sekarang apakah pelaksanaan Undang-Undang No. 25/Tahun 1997 benar meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja? Sebagai pokok pembahasan tulisan ini, masalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu atau disebut juga sebagai perjanjian kerja kontrak apakah dilaksanakan untuk meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja? Masyarakat umum telah mengetahui bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu atau perjanjian kontrak itu sering digunakan untuk melecehkan bukan untuk meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja. Masyarakat juga telah mengetahui bahwa posisi tenaga kerja Indonesia sangat lemah dan kalau ada wakil-wakil tenaga kerja yang akan membela kepentingan mereka pada umumnya hanya sekedar sebagai alat untuk kepentingan pribadi para wakilwakil tenaga kerja itu sendiri. 24

Masalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu atau perjanjian kontrak misalnya adalah dalam hubungan kerja yang bagaimana boleh dibuat perjanjian kerja kontrak ? Pasal 16 Undang-Undang No. 25/ Tahun 1997 bagian ke 1 menyatakan bahwa perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu, bagi hubungan kerja yang dibatasi oleh jangka waktu berlakunya perjanjian atau selesainya pekerjaan tertentu. Apa yang dimaksud dengan hubungan kerja yang dibatasi oleh jangka waktu berlakunya perjanjian atau selesainya pekerjaan tertentu itu? Hal ini tidak dijelaskan dalam penjelasan pasal 16 tersebut, karena pasal 16 hanya menjelaskan sebagai berikut: "Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu biasa disebut dengan perjanjian kerja kontrak atau perjanjian kerja tidak tetap. Status pekerja dalam perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu adalah pekerja tidak tetap atau pekerja kontrak". Hubungan kerja yang dibatasi oleh jangka waktu berlakunya


Rusli .-Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu (Perjanjian Kerja Kontrak) Perlu

perjanjian atau selesainya pekerjaan tertentu tidak dijelaskan dalam penjelasan itu. Apakah hubungan kerja yang dibatasi oleh jangka waktu berlakunya perjanjian boleh diterapkan untuk pekerjaan tetap atau untuk waktu tidak tertentu? Dalam Bab II pasal 4 bagian ke 3 Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor: PER-02/MEN/1993 tentang Kesepakatan Kerja Untuk Waktu Tertentu menyatakan bahwa Kesepakatan Kerja Untuk Waktu Tertentu hanya diadakan untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat, jenis atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu pekerjaan: a. yang sekali selesai atau sementara sifatnya; b. yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; c. yang bersifat musimam atau yang berulang kembali; d. yang bukan merupakan kegiatan yang bersifat tetap dan tidak terputus-putus; e. yang berhubungan dengan produk baru atau kegiatan baru tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Apakah ketentuan Peraturan Menteri Tenga Kerja No.: PER02/MEN/1993 ini tidak bertentangan dengan UndangUndang No. 25/Tahun 1997? Undang-Undang No. 25/Tahun 1997 menyatakan bahwa Perjanjian Kontrak adalah bagi hubungan kerja yang dibatasi oleh: 1. jangka waktu berlakunya perjanjian, atau 2. selesainya pekerjaan tertentu. Undang-Undang No. 25/Tahun 1997 menetapkandasarpembuatan perjanjian kerja kontrak, yaitu pembatasan jangka waktu perjanjian dan jangka waktu pekerjaan dalam satu pasal yaitu pasal 16 sedangkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja menetapkannya dalam dua pasal yaitu : 1. pasal 4 bagian 3, memperbolehkan pembifatan perjanjian kerja kontrak hanya berdasarkan adanya pekerjaan yang jangka waktu selesainya terbatas atau pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu (lihat pula pasal 8 bagian 4); 2. pasal 8 bagian 1, yang memperbolehkan Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu berdasarkan atas jangka waktu tertentu.


25


Dalam pasal 16 UndangUndang No. 25Aahun 1997 jelas memperbolehkan pembuatan perjanjian kerja kontrak boleh untuk pekerjaan tetap yang masih dalam masa penjajakan tetapi tanpa menetapkan batas jangka waktunya. Baru pada pasal 19 Undang-Undang No. 25/Tahun 1997 menyatakan "Jenis/sifat pekerjaan, jangka waktu berlakunya, syarat perpanjangan, dan syarat pembaharuan perjanjian kerja untuk waktu tertentu diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah." Sedangkan dalam pasal 8 Peraturan Menteri Tenaga Kerja jelas mencantumkan bagi perjanjian kerja waktu tertentu yang berdasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan paling lama dua tahun dan hanya bolah diperpanjang satu kali untuk paling lama waktu sama dengan ketentuan jumlah seluruhnya waktu Kesepakatan Kerja itu tidak boleh lebih dari 3 tahun. Bila peraturan pelaksanaan pasal 19 UU No. 25/1997 belum ada, seharusnya ketentuan yang ada dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dapat diberlakukan agar tujuan untuk meningkatkan 26

harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja dapat terwujud. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (KONTRAK) Perjanjian Kerja Kontrak atau Perjanjian Kerja Tidak Tetap menurut Undang-Undang No. 25/ Tahun 1997 adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Pasal 197 Undang-Undang No. 25/ Tahun 1997 menyatakan bahwa semua peraturan perundangundangan yang mengatur ketenagakerjaan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dan/ atau belum diganti dengan peraturan yang baru. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-02/MEN/1993 ten tang Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu tidak dinyatakan diganti oleh Undang-Undang No. 25/ Tahun 1997 karena itu Peraturan Menteri Tenaga Kerja tersebut masih tetap berlaku sepanjang ketentuan - ketentuan yang tidak bertentangan dengan UndangUndang No. 25/Tahun 1997 itu. Perjanjian Kerja adalah sumber dari perikatan atau hubungan kerja dan perjanjian kerja ini terbagi dalam:



1. Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu (Perjanjian Kerja Kontrak); 2. Perjanjian Kerja untuk waktu tidak tertentu (Perjanjian Kerja Tetap). Perjanjianlcerja dibuat secara lisan dan/atau tertulis, tetapi perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis (pasal 17 UU No. 25/1997). Pasal 12 UU no. 25/1997 menentukan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar: a. Kemauan bebas kedua belah pihak, yaitu tidak adanya unsur paksaaan dan tekanan dari pihak manapun; b. Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak, yaitu para pihak mampu atau cakap menurut hukum untuk membuat perjanjian. Bagi tenaga kerja orang muda, untuk dapat membuat perjanjian kerjaharus disertai surat pernyataan dari orang tua atau walinyabahwa yang bersangkutan dapat membuat dan/atau menanda tangani perjanjian kerja. Dalam hal anak karena alasan tertentu terpaksa bekerja perjanjian kerja ditanda tangani oleh orang tua atau wali dari anak

yang terpaksa bekerja tersebut; c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, yaitu pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa yang produksinya tidak dilarang oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku; d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan persyaratan a dan b di atas, adalah dapat dibatalkan. Dapat dibatalkan bila salah satu pihak menyatakan keberatan dan bila diperlukan dapat dimintakan pembatalan perjanjian kerja tersebut melalui pengadilan yang berwenang. Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak, yang bertentangan dengan ketentuan persyaratan c dan d di atas, adalah batal demi hukum. Batal demi hukum adalah batalnya perjanjian kerja dengan sendirinya sehingga para pihak tidak mempunyai kewajiban untuk melanjutkan


27

Rusli .Perjanjian Kerja Untuk Waktu

perjanjian kerja tersebut. Segala hal dan / atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha. Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat keterangan: 1. nama, alamat perusahaan dan jenis usaha; 2. nama dan alamat pekerja; 3. jabatan atau jenis pekerjaan; 4. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja; 5. besarnya upah dan cara pembayaran; 6. tempat pekerjaan; 7. mulai berlakunya perjanjian kerja; 8. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; 9. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja. Perjanjian kerja tertulis dibuat sekurang-kurangnya rangkap dua yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, pekerja dan pengusaha masing-masing mendapat satu perjanjian kerja. Ketentuan dalam perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengaa Peraturan Perusahaan, atau Kesepakatan 28

(Perjanjian Kerja Kontrak) Perlu

Kerja Bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Bila di suatu perusahaan telah ada Peraturan Perusahaan atau Kesepakatan Kerja Bersama, maka isi perjanjian kerja baik kualitas maupun kuantitasnya tidak boleh lebih rendah dari Peraturan Perusahaan atau Kesepakatan Kerja Bersama di perusahaan yang bersangkutan. Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah kecuali atas persetujuan kedua belah pihak. Masa percobaan Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan sedangkan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja selama-lamanya 3 (tiga) bulan. Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu maka masa percobaan yang disyaratkan batal demi hukum. Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu harus

Law Review, Fakultas Hukum Unive Pelita Harapan, Vol. II, No.2, November 2002

Rusli .Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu (Perjanjian Kerja Kontrak) Perlu

mencantumkan adanya masa percobaan dan bila perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu itu dibuat secara lisan maka adanya masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Bila tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau surat pengangkatan maka masa percobaan kerja dianggap tidak sah. Selama masa percobaan kerja pengusaha dilarang membayar upah pekerjanya di bawah upah minimum yang ditetapkan. Berakhirnya Perjanjian Kerja Perjanjian kerja berakhir bila: a. Pekerja meninggal dunia; b. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; c. Adanya putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; d. Adanya keadaan atau kej adi an tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja; e. Keadaan memaksa (force majeure).

Berakhirnya perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebelum habis masa berlakunya. Bila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Ketentuan dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER02/MEN/1993. Ketentuan-ketentuan Peraturan Menteri Tenaga Kerja yang akan diuraikan adalah ketentuanketentuan yang berbeda atau yang tidak tercantum pada UU No. 25/ 1997. Pasal 4 bagian 3 menetapkan bahwa Kesepakatan Kerja Untuk Waktu Tertentu hanya diadakan untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat, jenis atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu. Pekerjaan yang dimaksud adalah: 1. yang sekali selesai atau sementara sifatnya; 2. yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu

Law Review, Fakultas Hukum Universitas PHarapan, Vol. II, No.2, November 2002

29

Rusli .-Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tert (Perjanjian Kerja Kontrak) Perlu

tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun; 3. yang bersifat musiman atau yang berulang kembali; 4. yang bukan merupakan kegiatan yang bersifat tetap dan tidak terputus-putus; 5. yang berhubungan dengan produk baru atau kegiatan baru tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Sedangkan Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan paling lama dua tahun dan hanya boleh diperpanjang satu kali untuk paling lama waktu sama dengan ketentuan jumlah seluruh waktu Kesepakatan Kerja itu tidak boleh lebih dari 3 tahun (Pasal 8 bagian 1 dan 2). SedangV^ Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu yang didasarkan atas pekerjaan tertentu tidak boleh berlangsung lebih dari tiga tahun. Jangka waktu berlakunya Kesepakatan Kerja Waktu tertentu ini masih bisa diperpanjang tetapi hanya bila ada izin Menteri. Pembaharuan Kesepakatan Kerja hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali paling lama untuk jangka waktu 30

yang sama tidak melebihi dari 2 tahun. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu yang telah diperbaharui tidak dapat diperpanjang lagi. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu yang ternyata bertentangan dengan ketentuan perundang-undangan ini akan menjadi Kesepakatan Kerja Waktu Tidak Tertentu. Pendaftaran pada Kantor Departemen Tenaga Kerja. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu dibuat rangkap 3 (tiga) masing-masing untuk pekerja, pengusaha dan Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat untuk didaftar. Berakhirnya Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu berakhir demi hukum karena: 1. berakhirnya waktu yang ditentukan dalam Kesepakatan Kerja atau dengan selesainya pekerjaan yang disepakati; 2. meninggalnya pekerja yang bersangkutan; Pengusaha dapat mengakhiri Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu

Law Review, Fakultas Hukum Unive•s Pelita Harapan, Vol. II, No.2, November 2002


dengan meminta izin kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan bila pekerja melakukan kesalahan berat sebagai berikut: 1. memberikan keterangan palsu atau dipalsukan pada saat membuat kesepakatan Kerja; 2. mabuk, madat, memakai obat bius atau narkotika di tempat kerja; 3. mencuri, menggelapkan, menipu atau melakukan kejahatan lainnya; 4. menganiaya, menhina secara kasar, atau mengancam pengusaha, keluarga pengusaha atau teman sekerja; 5. melakukan sesuatu yang bertentangan dengan hukum dan atau kesusilaan di tempat kerja; 6. dengan sengaja atau karena kecerobohannya merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya milik perusahaan; 7. dengan sengaja walaupun sudah diperingatkan membiarkan dirinya atau teman sekerjanya dalam keadaan bahaya; 8. membongkar rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan. Pekerja dapat mengakhiri Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu karena kesalahan berat

yang dilakukan pengusaha sebagai berikut: 1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja, keluarga atau anggota rumah tangga pekerja atau membiarkan hal itu dilakukan oleh keluarga, anggota rumah tangga atau bawahan pengusaha; 2. membujuk pekerja keluarga atau teman serumah pekerja, melakukan sesuatu yang bertentangan dengan hukum atau dengan kesusilaan atau hal itu dilakukan bawahan pengusaha; 3. 2 (dua) kali tidak membyar upah pekerja pada waktunya; 4. tidak memenuhi syarat-syarat atau tidak melakukan kewajiban yang ditetapkan dalam Kesepakatan Kerja; 5. tidak memberikan pekerjaan yang cukup kepada pekerja, yang penghasilannya didasarkan atas hasil pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan yang dijanjikan; 6. tidak atau tidak cukup menyediakan fasilitas kerja yang disyaratkan kepada pekerja, yang penghasilannya didasarkan atas hasil pekerjaan yang dilakukan;


31


7. apabila dilanjutkan hubungan kerja dapat menimbulkan bahaya bagi keselamatan jiwa atau kesehatan pekerja hal mana tidak diketahui oleh pekerja sewaktu Kesepakatan Kerja dibuat; 8. memerintahkan pekerja untuk mengerjakan yang tidak layak dan tidak ada hubungannya dengan Kesepakatan Kerja; 9. memerintahkan pekerja walaupun ditolak oleh pekerja untuk melakukansesuatu pekerjaan pada perusahaan lain yang tidak sesuai dengan Kesepakatan Kerja. Pengusaha atau pekerja dapat mengajukan pengakhiran Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu dan meminta izin Pemutusan Hubungan kerja kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan karena adanya alasan memaksa atau force majeur. Penyimpangan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Dalam Praktek. Penyimpangan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dalam praktek yang sering dikeluhkan oleh pekerja adalah: 32

1. adanya masa percobaan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu; 2. jangka waktu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang melebihi tiga tahun. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja tetapi dalam praktek banyak perusahaan yang mensyaratkan adanya masa percobaan. Perusahaan seharusnya mengetahui bahwa syarat masa percobaan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu adalah batal demi hukum. Pencantuman masa percobaan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu jelas merupakan perbuatan yang melecehkan tenaga kerja. Bahkan satu perusahaan besar pernah ada yang mencantumkan masa percobaan Iebih dari tiga bulan yaitu selama 6 (enam) bulan. Pencantuman masa percobaan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dilakukan dengan cara yang menurut perusahaan sangat pintar yaitu dengan memisahkan masa percobaan dari perjanjiannya, yaitu membuat



masa percobaan itu terpisah dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Bila diterapkan sanksi bahwa masa percobaan itu demi hukum tidak berlaku maka yang direndahkan adalah harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja, karena dalam masa percobaan itu perusahaan dapat memberhentikan tenaga kerja setiap saat tanpa ada kewajiban untuk memberikan kerugian kepada tenaga kerja yang bersangkutan seperti halnya kalau tenaga kerja itu telah membuat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Setelah habis masa percobaannya seharusnya menurut hukum tenaga kerja itu merupakan tenaga kerja tetap pada perusahaan itu karena telah lulus masa percobaan, tetapi dengan polosnya ada perusahaan yang melanjutkan masa percobaan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Departemen Tenaga Kerja seharusnya menerapkan sanksi bagi tenaga kerja yang telah lulus masa percobaannya maka tenaga kerja itu merupakan tenaga kerja tetap bukan lagi tenaga kerja kontrakan, sanksinya bukan hanya menyatakan demi hukum masa percobaan itu tidak ada. Karena ini melecehkan tenaga kerja.

Kenapa perusahaan cenderung menerima karyawan dengan status kontrak? Perusahaan beranggapan bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu itu menguntungkan perusahaai apakah hal ini benar? Bila dikaji, sebenarnya suatu perusahaan yang membutuhkan karyawan tetap (bukan karyawan kontrak) maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu itu lebih merugikan pengusaha. Mengapa? 1. Kewajiban memberikan ganti rugi kepada karyawan menjadi lebih besar bila pada awal-awalnya karyawan ingin dikeluarkan. Pembahasan ini dalam dua masa, yakni: A. Dalam masa percobaan atau belum lewat tiga bulan. Misalkan satu perusahaan menerima karyawan dengan Perjanjian Kerja Kontrak (Waktu Tertentu) untuk waktu satu tahun. Sebelum tiga bulan karyawan itu diketahui tidak baik, karena itu perusahaan ingin mengakhiri hubungan kerja tersebut. Dalam keadaan ini maka perusahaan wajib memberikan kerugian sebesar


33


sisa waktu kerja yang ditetapkan dalam perjanjian, yaitu 12 bulan dikurangi masa kerja 2 bulan adalah sebesar sepuluh bulan. Lalu misalkan perusahaan menerima karyawan itu sebagai karyawan tetap maka bila belum habis masa percobaan (yaitu tiga bulan) maka perusahaan tidak wajib memberikan ganti rugi apapun. B. Setelah masa percobaan. Seandainya setelah masa percobaan atau setelah lewat tiga bulan perusahaan ingin mengakhiri hubungan kerjanya dengan karyawan yang bersangkutan maka : Bagi karyawan tetap, perusahaan mempunyai kewajiban memberikan pesangon hanya satu bulan gaji karena masa kerja karyawan belum satu tahun. (pasal 22 Keputusan Menteri Tenaga'Kerja No: KEP-150/ MEN/2000). Bagi karyawan kontrak seandainya ia telah bekerja 10 bulan maka karyawan itu tetap wajib mendapat kerugian sebesar 34

dua bulan (12 bulan - 2 bulan). Penghitungan ini memang tidak mencakup susah atau mudahnya melakukan Pemutusan Hubungan Kerja menurut peraturan hukum. Misalnya harus meminta izin ke Panitia Daerah dan sebagainya. Tetapi prakteknya mudah. 2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu hanya dapat diperpanjang satu kali dengan batasan waktu paling lama 3 tahun. Bila perusahaan memang membutuhkan karyawan sebagai karyawan tetap (jangka panjang) mengapa harus diterima sebagai karyawan kontrak. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu hanya dapat diperpanjang satu kali dan inijugadibatasi jangka waktu hanya untuk paling lama tiga tahun. Jadi bagi karyawan yang telah diperpanjang kontrak kerjanya satu kali maka sebenarnya karyawan itu telah menjadi karyawan tetap bila ingin dikerjakan kembali dan ini bukankah merepotkan bagian

Law Review, Fakultas Hukum Universitas Pelita Harapan, Vol. 11, No.2, November 2002

Rusli :Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu (Perjanjian Kerja Kontrak) Perlu'.

personalia. Bila memang membutuhkan karyawan tetap mengapa tidak saja langsung diterima sebagai karyawan tetap setelah lulus masa percobaan. 3. Penerimaan karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu meresahkan karyawan. Karyawan yang diterima sebagai karyawan kontrak pasti merasa ketidak pastian statusnya sebagai karyawan pada perusahaan itu, karena itu pasti juga karyawan bekerja dalam keadaan 'resah'. Kemungkinan karyawan akan melirik kesempatan d: perusahaan lain yang dapat lebih memberikan kepastian sehingga perusahaan itu hanya dijadikan batu loncatan saja. Bahkan calon karyawan mungkin akan mempertimbangkan hal ini dengan serius sebelum masuk ke perusahaan itu. 4. Penerimaan karyawan tetap (jangka panjang) dengan cara menerimanya sebagai karyawan kontrak merupakan pelecehan kepada karyawan. Bagi perusahaan yang' telah memperpanjang masa kontrak

karyawan kontraknya satu kali dan setelah itu tetap melanjutkan hubungan kerja tersebut tidak sebagai karyawan tetap melainka^ tetap berstatus kontrak seb'enarm perusahaan itu melecehkaxi karyawannya. Begitu pula bila dalam perjanjian kontrak ada masa percobaan. 5. Membuka peluang bagi para atasan untuk bertindak sewenang-wenang (diktator). Bagi para karyawan kontrak setiap kali habis masa berlaku kontraknya maka statusnya sebagai karyawan tergantung pada atasannya karena bila atasannya tidak menyenangi bawahannya itu cukup menyatakan tidak ingin memperpanjang kontraknya lagi maka habislah karyawan tersebut. Hal ini cenderung melemahkan posisi bawahan yang berstatus kontrak karena harus bisa menyenangkan hati atasannya itu. Saran Pemerintah atau dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja harus menertibkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang ada di Indonesia ini agar tujuan meningkatkan harkat, martabat


35

Rusli:Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu (Perjanjian Kerja Kontrak) Perlu

dan harga diri dari karyawan dapat terlaksana. Penertiban dapat dilakukan dengan memberikan penyuluhan hukum kepada perusahaanperusahaan, baik secara langsung ke perusahaan maupun melalui media massa. Pemerintah juga harus tegas dalam pengenaan sanksi dan sanksi ini harus cenderung menguntungkan karyawan karena memang posisi karyawan yang lebih lemah dan juga karena itikad buruk perusahaan dengan membuat perjanjian kontrak yang . menyimpang dari peraturan hukum. Bagi perusahaan yang mencantumkan masa percobaan terpisah dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu maka bukan masa percobaannya yang batal demi hukum tetapi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu itu harus dianggap batal dan menjadi Perjanjian Kerja Tetap. Bagi karyawan yang melewati masa percobaan harus dianggap telah diterima sebagai karyawan tetap, tidak dapat lagi dianggap sebagai karyawan kontrak. Bagi perusahaan yang mencantumkan masa percobaan dalam Perjanjian Kerja Waktu 36

Tertentu maka perusahaan kiranya perlu dikenakan sanksi sebagai berikut: 1. masa percobaannya batal demi hukum karena itu bagi karyawan tersebut bila diputus hubungan kerjanya dalam masa percobaan maupun setelah masa percobaan dan perusahaan tetap diwajibkari memberikan ganti kerugian sebesar masa kontrak yang belum dijalani atau yang tersisa. Misalkan karyawan baru bekerja dua bulan (belum habis masa percobaan) lalu diputus hubungan kerjanya maka perusahaan tetap harus memberikan ganti kerugian sebesar 12 bulan - 2 bulan adalah 10 bulan gaji bagi yang kontraknya satu tahun. 2. bagi karyawan kontrak yang telah menjalani masa percobaan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu bila ingin diperpanjang kontraknya maka perjanjian kerjanya tidak dapat lagi sebagai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tetapi harus Perjanjian Kerja Tetap karena karyawan tersebut dianggap telah menjalani masa percobaan walaupun

Law Review, Fakultas. Hukum Universitas Pelita Harapan, Vol. II, No.2, November 2002

Rusli:Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu (Perjanjian Kerja Kontrak) Perlu.

perjanjian kerjanya belum melewati tiga tahun atau baru satu kali kontrak. Karyawan yang telah dikontrak sebanyak dua kali masa kontrak maka kontrak yang ketiga adalah bukan lagi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tetapi otomatis menjadi Perjanjian Kerja Tetap.

MEN/2000 Tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan, Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan.

Begitu pula karyawan yang telah dikontrak lebih dari tiga tahun pada saat memasuki tahun ke empat maka karyawan tersebut resmi secara hukum merupakan karyawan tetap walaupun perjanjiannya adalah perjanjian kerja kontrak. Begitu pula Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang melebihi tiga tahun akan menyebabkan karyawan yang dikontrak itu setelah melewati tiga tahun harus secara otomatis dianggap sebagai karyawan tetap. DAFTAR PUSTAKA 1. UU No. 25/Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan. 2. Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI. NO. PER-02/MEN/ 1993 tentang Kesepakatan Kerja Untuk Waktu Tertentu. 3. Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI. NO. KEP-150/ Law Review, Fakultas Hukum Universitas Pelila Harapan, Vol. II, No.2, November 2002

37

PERJANJIAN KERJA UNTUK WAKTU TERTENTU (PERJANJIAN KERJA KONTRAK) PERLU DITERTIBKAN

Recommend Documents