PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BERDASARKAN KELOMPOK USIA (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba) SKRIPSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BERDASARKAN KELOMPOK USIA (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba)

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Arsukma Wiranti 129114056

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016




HALAMAN MOTTO

Life Begins at the End of Your Comfort Zone

Reach for Science, and to Gain Knowledge Learn to Calm and Patient

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk . . . Papa dan mama, kak Ari, Imbi, dan Arif yang telah memberikan cinta tanpa batas untukku Saudara dan sahabat yang tidak pernah berhenti mengingatkan dan memberikan semangat dalam menghadapi masalah

v



PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BERDASARKAN KELOMPOK USIA (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba)

Arsukma Wiranti ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT. PLN (Persero). Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 80 orang yang terdiri dari 1 subjek perempuan dan 79 subjek laki-laki. Instrumen penelitian ini menggunakan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari 37 item dengan reliabilitas α = 0.750 Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data penelitian ini adalah uji Mann-Whitney U karena distribusi data skala OCB untuk kedua kelompok usia memiliki sebaran yang tidak normal. Hasil analisis menunjukkan nilai p = 0,000 < α = 0,05 maka H 0 ditolak. Artinya, terdapat perbedaan tingkat OCB yang signifikan berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba.

Kata kunci : kelompok usia, Organizational Citizenship Behavior

vii


DIFFERENCES ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BY AGE GROUPS (Study on The Employee of PT.PLN (Persero) Sumba Area ) Arsukma Wiranti ABSTRACT This research aimed to know differences in Organizational Citizenship Behavior based on age groups on the employees of PT.PLN (Persero). The amount of subjects in this research were 80 employees consisting of 1 woman and 79 men. The instruments that used in this research were OCB scale which consist of 37 items with reliability α=0,750. Statistical method that used to analyze data of this research was Mann-Whitney U Test due to abnormality of data distribution. The result showed the p value = 0,000 < α = 0,05 then H 0 is rejected. It means there significant differences in OCB based on age group on the employees of PT.PLN (Persero) Sumba Area.

Keywords : age groups, Organizational Citizenship Behavior.

viii



KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Allah SWT atas Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada : 1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi 2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si, Kaprodi Fakultas Psikologi 3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang selalu mendampingi dalam urusan akademik. 4. Bapak R. Landung Eko Prihatmoko, M.Psi., Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas kesabaran dan bimbingan yang diberikan kepada saya selama proses penyusunan skripsi. 5. Keluarga besar Psikologi, yang telah mendewasakanku dengan penuh kesabaran dan ketulusan. 6. General Manager dan karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba. Terimakasih telah mengijinkan dan bersedia berpartisipasi dalam pengambilan data. 7. Papa dan Mama, malaikatku di dunia. Terimakasih untuk cinta, doa, dan dukungan kalian yang sangat luar biasa untukku. 8. Ariyanto Muhammad Yusuf dan Arimbi Nazwa, saudara yang selalu mengalah demi kebahagiaan dan kesuksesanku.

x



DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................. ii HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii HALAMAN MOTTO ...................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................... vi ABSTRAK ........................................................................................................ vii ABSTRACT ...................................................................................................... viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................. ix KATA PENGANTAR ...................................................................................... x DAFTAR ISI .................................................................................................... xi DAFTAR TABEL ........................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................. 1 A. Latar Belakang ............................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................ 5 C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 5 D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 5 BAB II. LANDASAN TEORI ........................................................................ 7 A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ................................ 7 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior........................ 7

xii


2. Dimensi Organuzational Citizenship Behavior ...................... 9 3. Faktor yang Memengaruhi OCB ............................................. 11 4. Dampak OCB .......................................................................... 15 B. Usia Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba .......................... 16 C. Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia ................ 18 D. Skema Penelitian ......................................................................... 21 E. Hipotesis ...................................................................................... 21 BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ..................................................... 22 A. Jenis Penelitian.............................................................................. 22 B. Variabel Penelitian ....................................................................... 22 C. Definisi Operasional ..................................................................... 23 D. Subjek Penelitian .......................................................................... 24 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ............................................ 24 F. Validitas dan Reliabilitas .............................................................. 26 G. Metode Analisis Data .................................................................... 30 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 33 A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................. 33 B. Deskripsi Subjek Penelitian .......................................................... 33 C. Deskripsi Data Penelitian .............................................................. 34 D. Hasil Analisis Data ....................................................................... 36 E. Pembahasan................................................................................... 42 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 45 A. Kesimpulan ................................................................................... 45

xiii


B. Saran ............................................................................................. 45 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 47 LAMPIRAN...................................................................................................... 50

xiv


DAFTAR TABEL

Tabel. 1 Pemberian Skor pada Model Likert .................................................... 26 Tabel. 2 Distribusi Sebaran Item Skala OCB Sebelum Seleksi Aitem............. 26 Tabel. 3

Distribusi Sebaran Item Skala OCB Setelah Seleksi Aitem ............... 28

Tabel. 4

Skala OCB Setelah Aitem Digugurkan ............................................. 29

Tabel. 5

Hasil Uji Reliabilitas Skala OCB ...................................................... 30

Tabel.6

Karakteristik Subjek Penelitian ......................................................... 34

Tabel. 7

Deskripsi Data Penelitian ................................................................... 35

Tabel. 8

Uji Normalitas Dimensi OCB............................................................. 37

Tabel. 9 Uji Normalitas OCB Berdasarkan Kelompok Usia ........................... 37 Tabel. 10 Uji Homogenitas Dimensi OCB ......................................................... 38 Tabel. 11 Uji Homogenitas OCB ...................................................................... 39 Tabel. 12 Perbandingan Mean OCB Berdasarkan Kelompok Usia .................... 40 Tabel. 13 Uji Beda Mann-Whitney .................................................................... 41

xv


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran. 1

Blueprint Organizational Citizenship Behavior ......................... 51

Lampiran. 2

Skala Organizational Citizenship Behavior................................ 57

Lampiran. 3

Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala OCB ................................. 67

Lampiran. 4

Statistik Deskriptif ..................................................................... 74

Lampiran. 5

One Sample t-test ....................................................................... 75

Lampiran. 6

Output Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ............................ 76

Lampiran. 7

Output Uji Homogenitas ............................................................. 79

Lampiran. 8

Output Uji Beda Mann Whitney .................................................. 81

xvi


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Organisasi tidak dapat bertahan tanpa keterlibatan karyawan dalam berbagai perilaku positif. Organisasi yang sukses memiliki karyawan yang mampu bertanggung jawab melampaui pekerjaan formalnya dan secara otonom memberikan waktu serta tenaga mereka untuk berhasil dalam tugas yang diberikan (Jahangir, Akbar & Haq, 2004). Oleh karena itu, setiap organisasi membutuhkan perilaku positif karyawan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Salah satu perilaku tersebut adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB adalah perilaku atau sikap bebas dari karyawan yang tidak secara langsung diakui dalam sistem pemberian penghargaan namun mampu mendukung berfungsinya organisasi atau perusahaan secara efektif (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). OCB ditunjukkan melalui perilaku bertanggung jawab, membantu rekan kerja, efisien dalam menggunakan waktu dan mampu menjaga hubungan baik dengan rekan kerja serta memiliki toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi (Organ at al, 2006) PT.PLN (Persero) merupakan badan usaha milik negara yang bertujuan untuk menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum dalam jumlah dan mutu yang memadai. Dalam usaha

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

penyediaan tenaga listrik, karyawan PT.PLN (Persero) dihadapkan dengan resiko yang cukup tinggi yang dapat berakibat pada kecacatan hingga kematian. Namun, pada kenyataannya berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu supervisor dan beberapa karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba didapatkan informasi bahwa terdapat karyawan yang bersedia meluangkan waktu dan tenaga dengan sukarela untuk bekerja diluar tanggung jawabnya, seperti bersedia untuk membantu rekan kerja dalam piket malam dan mengatasi gangguan (listrik padam), ikut serta dalam menyiapkan kegiatankegiatan dalam perusahaan, serta mengingatkan rekan kerja untuk menaati aturan tanpa perintah dari atasan. Perilaku - perilaku tersebut diindikasikan dengan Organizational Citizenship Behavior. Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. PLN (Persero) perlu dikaji mengingat OCB dapat memberikan dampak positif bagi organisasi, baik dalam meningkatkan kinerja, kepuasan pelanggan, dan penurunan biaya yang kemudian mampu mendukung pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach (2000) menyatakan bahwa OCB dapat berpengaruh pada kesuksesan organisasi diantaranya produktivitas rekan kerja dan managerial. Hal tersebut dikarenakan karyawan yang memiliki OCB yang tinggi akan membantu rekan kerja sehingga dapat mempercepat penyelesaian tugas yang berpengaruh pada meningkatnya produktivitas.


Menurut Jahangir et al (2004), OCB dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, yaitu kepuasaan kerja, komitmen organisasi, persepsi peran, perilaku pemimpin dan LMX, persepsi keadilan, kepribadian, motivasi dan usia karyawan. Dalam penelitian ini, faktor yang mempengaruhi OCB yang digunakan sebagai variabel penelitian adalah usia karyawan. Hal tersebut dikarenakan usia karyawan dapat memengaruhi pandangan karyawan mengenai pekerjaannya (Jahangir et al, 2004). Usia merupakan lamanya suatu organisme telah hidup. Usia pada manusia mengacu pada perubahan proses multidimensional yang meliputi perubahan biologis (fisik), psikologis dan sosial. Perubahan-perubahan yang terjadi berpengaruh pada persepsi, perilaku dan sikap individu baik di lingkungan masyarakat maupun lingkungan kerja (Omari, K’Obonyo, & Kidombo, 2014). Dalam konteks organisasi, usia dibagi menjadi dua kelompok yaitu young worker dan older worker (Warger & Rush, 2000). Younger worker diasosiasikan dengan tahun pembentukan dan penetapan karir, sedangkan older worker diasosiasikan dengan rasa yang kuat akan diri dan posisi baik dalam bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa younger worker mampu lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan older worker yang cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisasi.


Oleh karena itu, younger dan older worker memiliki pandangan yang berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri, orang lain dan pekerjaannya. Perbedaan-perbedaan ini dapat menyebabkan motif yang berbeda untuk OCB antara younger dan older worker. Beberapa penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh usia karyawan terhadap OCB dan diperoleh bahwa usia mampu menjadi prediktor yang signifikan dalam OCB. Salah satu penelitian yang dilakukan adalah penelitian pada pekerja industri di Ghana yang menunjukkan bahwa usia tidak atau sedikit berpengaruh terhadap OCB pada studi di Barat, sedangkan usia berpengaruh signifikan terhadap OCB untuk studi yang dilakukan pada sampel non- barat (Gyekye & Haybatollahi, 2015). Selain itu, Geykye & Haybatollahi (2015) juga menemukan bahwa karyawan dengan usia muda lebih terlibat dalam OCB. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan di barat, yang menyatakan bahwa karyawan yang lebih tua lebih aktif dalam OCB daripada karyawan yang lebih muda. Di tengah banyaknya penelitian mengenai OCB di berbagai organisasi dan perdebatan mengenai pengaruh usia terhadap perilaku karyawan dalam organisasi, belum ada penelitian yang mengkaji mengenai perbedaan tingkat Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. PLN (Persero) Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Perbedaan Tingkat Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan Kelompok Usia Pada Karyawan PT. PLN (Persero)


B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan tingkat Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN (Persero) ?

C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan menjadi salah satu sumber referensi yang dapat memberikan sumbangan informasi dan wawasan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan Psikologi Industri dan Organisasi terutama mengenai Organizational Citizenshp Behavior terkait kelompok usia. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Karyawan Membantu memberikan bahan refleksi dan evaluasi kepada karyawan mengenai Organizational Citizenship Behaviornya dalam lingkungan kerja


b. Bagi Perusahaan Memberikan

masukan

bagi

perusahaan

mengenai

keadaan

Organizational Citizenship Behavior karyawan ditinjau dari usia sehingga dapat dijadikan sebagai bahan untuk pengembangan kinerja karyawan demi peningkatan produktivitas dan efektivitas perusahaan.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organ et al (2006) mendefinisikan OCB sebagai bentuk perilaku inisiatif dan pilihan karyawan yang tidak secara langsung diakui dalam pemberian penghargaan namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Perilaku inisiatif yang dilakukan oleh karyawan merupakan pilihan pribadi, sehingga tidak terkait dengan hukuman atau penghargaan resmi dari organisasi. Senada dengan yang telah dikemukakan oleh Organ et al (2006), Zhang (2011) berpendapat bahwa OCB tidak secara langsung dan resmi diakui serta dihargai oleh perusahaan melalui kenaikan gaji atau promosi namun OCB dapat tercermin dari penilaian kinerja yang baik dari atasan dan rekan kerja. Zhang (2011) mengemukakan bahwa OCB merupakan segala perilaku yang dilakukan oleh karyawan secara spontan dan atas kemauannya sendiri walaupun perilaku tersebut bukan merupakan kewajiban yang terdapat dalam kontrak kerja yang telah disepakati dengan perusahaan. OCB merupakan seperangkat perilaku kerja yang melebihi persyaratan pekerjaan dasar karyawan dan dilakukan secara sukarela. OCB sering digambarkan sebagai perilaku yang melampaui tugas yang menjadi

7


kewajiban karyawan (Beheshtifar & Hesani, 2013). Ajgaonkar, Baul & Phadke (2012) menambahkan bahwa OCB dapat ditunjukkan dengan perilaku-perilaku yang memberi dampak positif pada perusahaan seperti membantu rekan kerja terkait masalah pekerjaan, menerima kewajiban tanpa keluhan, toleransi pada situasi yang tidak menyenangkan, dan membuat laporan dengan tepat waktu serta mempromosikan iklim kerja yang mampu meminimalkan gangguan yang diciptakan oleh konflik interpersonal. Kemudian,

Van

Dyne

(dalam

Jahangir

et

al,

2004)

mengungkapkan OCB dengan sebutan yang berbeda yaitu extra-role behavior (ERB). ERB didefinisikan sebagai perilaku yang memberikan keuntungan pada organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan organisasi. Perilaku ini dilakukan secara sukarela dan melebihi ekspektasi peran kerja dalam organisasi. Dengan kata lain, ERB dapat dikatakan sebagai perilaku yang berdasarkan pada kerelaan karyawan untuk memberikan kontribusi dan tenaganya melebihi peran intinya dalam organisasi Berdasarkan beberapa definisi-definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku diluar peran dan kewajiban karyawan yang dilakukan secara sukarela walaupun tidak terkait dengan sistem penghargaan secara langsung namun mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.


2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (Organ et al, 2006), OCB terdiri dari lima dimensi, meliputi : a. Altruism Altruism merupakan perilaku karyawan dalam membantu rekan kerjanya yang mengalami masalah dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.

Altruism

mengacu

pada

perhatian

tanpa

pamrih

pada

kesejahteraan rekan kerja yang kemudian akan memberikan kontribusi bagi

efisiensi

perusahaan.

Contoh

altruism

adalah

bersedia

meluangkan waktu pribadi untuk membantu rekan kerja terkait pekerjaan. b. Conscientiousness Conscientiousness merupakan perilaku sukarela dari karyawan yang melebihi persyaratan peran minimum yang diharapkan oleh perusahaan. Selain itu, conscientiousness merupakan sifat telaten dan hati-hati dari karyawan dengan menunjukkan kualitas tindakan yang sesuai dengan keinginan hati nurani. Conscientiousness mengacu pada perilaku yang menguntungkan bagi organisasi bukan individu atau kelompok secara spesifik. Contoh dari perilaku ini adalah efisien dalam menggunakan waktu, disiplin, dan berpikir dengan hati-hati sebelum bertindak.


c. Sportsmanship Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi pada ketidaknyaman dan situasi yang kurang ideal dalam organisasi tanpa

mengajukan

keberatan

dan

keluhan

yang

berlebihan.

Sportsmanship mengekspresikan aspirasi atau etos bahwa karyawan menikmati keadaan dan kegiatan dalam organisasi. Perilaku ini mengacu pada perilaku yang menekankan aspek positif dari perusahaan daripada aspek-aspek negatifnya. Karyawan yang memiliki tingkatan dimensi sportsmanship yang tinggi cenderung menjaga pola pikir agar tetap positif dan mampu menerima kritik. Selain itu, karyawan juga akan meningkatkan iklim positif diantara karyawan sehingga karyawan cenderung bersikap sopan dan mampu bekerja sama dengan rekan kerjanya dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. d. Courtesy Courtesy merupakan perilaku yang dipilih secara bebas oleh karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan lain untuk mencegah munculnya masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Contoh courtesy adalah memberikan solusi kepada rekan kerja sebelum melakukan tindakan yang akan mempengaruhinya, tidak melanggar hak rekan kerja, dan mengambil langkah untuk mencegah terjadinya masalah dengan rekan kerja.


e. Civic Virtue Civic Virtue merupakan perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab untuk berpartisipasi dan prihatin terhadap kehidupan organisasi. Contoh civic Virtue adalah menghadiri rapat, menjaga kesamaan cara pandang dari keputusan dan isu-isu organisasi, mengemukakan pendapat, mengikuti perubahan organisasi dan mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi yang perlu diperbaiki serta melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi. Aspek ini mengarahkan pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya.

3. Faktor yang Memengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Jahangir et al (2004), Organ et al (2006) dan Soegandi, Sutanto, & Setiawan (2013) menyatakan bahwa OCB dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: a. Budaya dan Iklim Organisasi Organ et al (2006) mengemukakan bahwa terdapat bukti-bukti kuat yang menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal utama yang mampu memicu terjadinya OCB. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat dari OCB dalam organisasi. Budaya dan iklim organisasi yang positif membuat karyawan merasa ingin untuk melakukan pekerjaan yang


melebihi apa yang telah disyaratkan dalam job description sehingga senantiasa mendukung tujuan organisasi. b. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Kepuasan kerja diasumsikan sebagai penentu utama dari organizational citizenship behavior (OCB). Dimana kepuasan kerja mampu menurunkan tingkat absensi, turnover, dan psychological distress. Tingkat kepuasaan kerja yang tinggi pada karyawan akan menurunkan kecenderungan untuk mencari pekerjaan lain. Selain itu, Sloat (dalam Soegandi et al, 2013) berpendapat bahwa karyawan cenderung bekerja melampaui tanggung jawab dan tugasnya apabila mereka merasa puas dengan pekerjaannya. Selain kepuasan kerja, komitmen organisasi sering disebut sebagai

anteseden

dari

OCB.

Komitmen

organisasi

dikonseptualisasikan sebagai keyakinan yang kuat, penerimaan atas tujuan organisasi serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Dikarenakan komitmen organisasi mengarahkan perilaku positif walaupun tidak diberikan reward secara formal, maka hal tersebut sejalan dengan OCB. c. Kepribadian dan Suasana Hati Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya OCB secara individual maupun kelompok. Variabel kepribadian

seperti

conscientiousness,

agreeableness

memiliki

hubungan yang signifikan dengan dimensi altruism dalam OCB.


Sedangkan suasana hati positif ataupun negatif akan berpengaruh pada sikap altruism karyawan. Karyawan yang memiliki suasana hati yang positif cenderung akan memberikan bantuan kepada rekan kerjanya dengan sukarela (Podsakoff et all, 2000) d. Persepsi terhadap Perceived Organizational Support Studi

dari

Nisar,

Marwa,

Ahmad

&

Ahmad

(2014)

mengemukan bahwa persepsi karyawan mengenai dukungan dari organisasi memiliki pengaruh terhadap OCB karyawan. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan feed back dan menjaga hubungan baik antara karyawan dengan organisasi melalui OCB. e. Persepsi terhadap Kualitas Hubungan atau Interaksi Atasan dan Bawahan Miner (dalam Soegand et al, 2013) mengemukakan bahwa interaksi atasan dan bawahan yang berkualitas mampu meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas dan kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan oleh atasan kepada karyawan akan meningkatkan rasa percaya dan hormat seorang karyawan pada atasannya sehingga karyawan termotivasi untuk melaksanakan kewajiban dan tanggung jawabnya melebihi dari yang diharapkan atasan dan organisasi. f. Masa Kerja Greenberg dan Baron (dalam Soegandi et al, 2013) menyatakan bahwa karakteristik individual seperti masa kerja dan jenis kelamin


juga dapat berpengaruh dan menjadi prediktor pada OCB. Masa kerja dapat berfungi sebagai prediktor OCB

karena masa kerja mampu

mewakili pengukuran terhadap investasi karyawan dalam organisasi seperti pengalaman kerja. Masa kerja berkorelasi dengan OCB. Oleh sebab itu, karyawan yang telah bekerja lama dalam suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Selain itu, masa kerja karyawan juga dapat meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. g. Jenis Kelamin Kidder

&

McLean

(dalam

Podsakoff

et

al,

2000)

mengemukakan bahwa jenis kelamin berpengaruh pada OCB karyawan. Karyawan wanita cenderung lebih menunjukkan sikap menolong, bersahabat dan kerja sama dibandingkan pria. Hal tersebut dikarenakan

wanita

cenderung

menginternalisasikan

harapan

kelompok, rasa kebersamaan, dan tindakan menolong sebagai bagian dari pekerjaannya (Andriani, 2012). h. Usia Karyawan Jahangir et al (2004) menyatakan bahwa karyawan dengan usia lebih muda mampu mengkoordinasikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi sehingga lebih fleksibel dalam bekerja. Sedangkan, karyawan dengan usia yang lebih tua cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi.


Kelompok usia mampu menimbulkan perbedaan orientasi karyawan baik terhadap diri, orang lain maupun pekerjaannya. Hal tersebut yang dapat menyebabkan motif yang berbeda untuk OCB antara karyawan usia muda dan kayawan usia tua.

4. DAMPAK ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR Podsakoff et al (dalam Organ et al, 2006) menyatakan bahwa OCB memiliki dampak terhadap kesuksesan organisasi, antara lain : a. Meningkatkan prorduktivitas rekan kerja dan manajerial b. Mendorong penggunaan sumber daya yang dimiliki organisasi untuk tujuan yang lebih spesifik c. Mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumber daya organisasi yang langka pada fungsi pemeliharaan d. Memfasilitas aktivitas koordinasi antara anggota tim dan kelompok kerja e. Meningkatkan

kemampuan

organisasi

untuk

mempertahankan karyawan yang berkualitas

memelihara

dan

dengan membuat

lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih f. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi g. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk berasaptasi dengan perubahan lingkungan.


B. Usia Karyawan PT. PLN (Persero) Usia mengacu pada lamanya suatu organisme telah hidup. Usia pada manusia mengacu pada proses multidimensional yang meliputi perubahan biologis (fisik), psikologis dan sosial. Penting untuk memperhatikan bukan hanya perubahan biologis tetapi juga perubahan budaya dan sosial yang terjadi. Perubahan biologis mengacu pada perubahan keadaan fisik dari setiap organisme. Sedangkan, perubahan sosial mengacu pada harapan masyarakat tentang cara seseorang bertindak saat memasuki usia tertentu (Omari et al, 2014) Scott & Cook (dalam Omari, 2014) mengemukakan bahwa usia sebagai salah satu bagian dari informasi yang paling berguna mengenai individu. Usia mampu memberikan informasi tentang anatomi tubuh, sikap dan perilaku sosial yang dilakukan oleh seseorang. Usia dalam konteks organisasi menjadi hal yang banyak diperhatikan. Hal tersebut dikarenakan usia karyawan berhubungan dengan pengalaman dan pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, usia karyawan juga berkaitan dengan kemajuan dalam organisasi. Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba dikelompokkan menjadi dua berdasarkan usianya yaitu kelompok karyawan dengan usia muda (< 35 tahun)

dan

kelompok

karyawan

dengan

usia

tua

(35-56

tahun).

Pengelompokkan usia tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh Warger dan Rush (dalam Jahangir et al, 2004), yang juga membagi pekerja menjadi


dua kelompok usia yaitu young worker (20-34 tahun) dan older worker (35-55 tahun). Warger & Rush (2000) menyatakan bahwa younger worker diasosiakan dengan tahun pembentukan dan penetepan karir, sedangkan older worker diasosiasikan dengan rasa yang kuat akan diri dan posisi baik dalam bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa younger worker mampu lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan older worker yang cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisai. Oleh karena itu, younger dan older worker memiliki pandangan yang berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri, orang lain dan pekerjaannya. Dimana perbedaan-perbedaan ini dapat menyebabkan motif yang berbeda untuk OCB antara younger dan older worker. Perbedaan kelompok usia memunculkan perbedaan karakteristik perilaku kerja karyawan (Jahangir et al, 2004). Karyawan dengan usia muda memiliki kelebihan dan kekurangan terkait perilakunya di lingkungan kerja. Karyawan yang lebih muda memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, karyawan dengan usia muda juga memiliki kemampuan untuk belajar dengan cepat serta ketertarikan untuk terus mengembangkan kompetensinya dalam bekerja (Posthuma & Campion, 2009). Namun, karyawan dengan usia muda


cenderung memiliki emosi yang kurang stabil dan kurang loyal pada organisasi. Sedangkan karyawan dengan usia lebih tua dipandang cenderung mengalami penurunan dalam fungsi kognitif, fisik maupun mentalnya sehingga menyebabkan karyawan kurang kreatif, tidak fleksibel, dan menetang adanya perubahan serta tidak tertarik mengikuti kegiatan pelatihan atau pengembangan. Namun, karyawan yang lebih tua memiliki stabilitas emosi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang baik (Posthuma & Campion, 2009). Selain itu, karyawan dengan usia yang lebih tua juga memiliki banyak pengalaman dalam mengambil keputusan dan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif dan efisien (Cataldi, 2012).

C. Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia Usia merupakan salah satu karakteristik personal yang dimiliki oleh individu. Omari et al (2014) mendefinisikan usia sebagai lamanya individu telah hidup, dimana terjadi proses multidimensional yang meliputi perubahan biologis, psikologis dan sosial. Perubahan-perubahan yang terjadi berpengaruh pada persepsi, perilaku dan sikap individu baik dilingkungan masyarakat maupun lingkungan kerja. Usia karyawan PT. PLN (Persero) dibagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok usia muda (< 35 tahun) dan kelompok usia tua (35-56 tahun). Pembagian kelompok usia tersebut sesuai dengan kelompok usia yang dikemukakan oleh Warger & Rush (2000).

Warger & Rush (2000)

menyatakan bahwa younger worker diasosiakan dengan tahun pembentukan


dan penetepan karir, sedangkan older worker diasosiasikan dengan rasa yang kuat akan diri dan posisi baik dalam bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa younger worker mampu lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan older worker yang cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisasi. Kemudian, Posthuma & Campion (2009) mengemukakan bahwa karyawan dengan usia lebih muda cenderung lebih mudah beradaptasi dan berinteraksi dengan rekan kerja serta memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, karyawan yang lebih muda juga memiliki kemampuan kognitif yang baik sehingga mampu belajar dengan cepat serta tertarik dalam mengikuti aktivitas pelatihan dan pengembangan untuk terus memperbaharui kompetensi yang dimilikinya. Namun di sisi lain, karyawan dengan usia muda memiliki emosi yang tidak stabil. Sedangkan karyawan dengan usia yang lebih tua memiliki komitmen dan stabilitas emosi yang baik. Namun, karyawan mengalami penurunan fungsi kognitif, fisik dan mentalnya sehingga menyebabkan karyawan kurang kreatif, tidak fleksibel dan tidak menerima adanya perubahan serta tidak tertarik untuk mengikuti kegiatan pengembangan kompetensi (Posthuma & Campion, 2009) . Selain itu, Cataldi (2012) menyatakan bahwa penurunan fungsi fisik pada karyawan dengan usia lebih tua menyebabkan karyawan


lebih mudah terserang penyakit sehingga karyawan kurang efektif dalam menyelesaikan tugas. Berdasarkan kajian tersebut didapatkan bahwa setiap kelompok usia memunculkan karakteristik khusus yang tidak dimiliki oleh kelompok usia lainnya. Karakteristik-karakteristik tersebut dipandang berkaitan dengan dimensi-dimensi dari OCB yang kemudian akan berpengaruh pada

OCB

karyawan secara keseluruhan. Sebagai contoh, karakteristik kelompok usia muda yang memiliki motivasi dan ambisi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya akan berdampak pada kecenderungan penggunaan waktu kerja dengan efisien. Hal ini berkaitan dengan dimensi conscientiousness pada OCB, sehingga karyawan dengan usia muda dipandang mampu dengan sukarela bekerja di luar tugas pokoknya. Oleh sebab itu, perbedaan karakteristik yang dari setiap kelompok usia dipandang dapat berdampak pada perbedaan tingkat OCB

yang

dimunculkan oleh tiap karyawan. Karyawan dengan usia muda akan membentuk pola perilaku dan tingkat OCB yang berbeda dengan kelompok usia yang lebih tua.


D. Skema Penelitian KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) AREA SUMBA

Usia Muda (< 35tahun)

Usia Tua (35-56 tahun)

• Memiliki fungsi kognitif yang baik • Memiliki kemampuan beradaptasi dan bersosialisasi yang baik • Memiliki emosi yang kurang stabil • Terbuka pada perubahan

• Mengalami penurunan fungsi fisik dan fungsi kognitif • Menentang perubahan dalam organisasi • Memiliki stabilititas emosi dan komitmen organisasi

Mendukung terpenuhinya dimensi OCB

Kurang mendukung terpenuhinya dimensi OCB

OCB TINGGI

OCB RENDAH

Gambar 1 : Skema Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia

E. Hipotesis Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis dari penelitian ini adalah “Terdapat perbedaan tingkat OCB (Organizational Citizenship Behavior) berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT. PLN (Persero)” .


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif komparatif. Penelitian kuantitatif didefinisikan sebagai penelitian yang

mendasarkan

pada

analisis

data

berupa

angka-angka

dengan

menggunakan prosedur-prosedur statistik (Creswell, 2013). Penelitian komparatif adalah penelitian yang berusaha untuk membandingkan dua kelompok yang tidak saling bergantung ataupun dua kelompok yang terpisah menggunakan uji beda (Siregar, 2013).

B. Variabel Penelitian Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1.

Variabel Independen

:

Kelompok

usia

yang

dibagi

menjadi

2

berdasarkan yaitu kelompok karyawan usia muda (< 35 tahun) dan kelompok karyawan usia tua (35- 56 tahun) 2. Variabel Dependen

: OCB (Organizational Citizhenship Behavior)

22


C. Definisi Operasional 1. OCB (Organizational Citizhenship Behavior) OCB merupakan perilaku diluar peran dan kewajiban karyawan yang dilakukan secara sukarela walaupun tidak terkait dengan sistem penghargaan secara langsung namun mampu meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Perilaku OCB diukur menggunakan skala OCB yang disusun berdasarkan lima dimensi dari OCB yaitu : a. Altruism Altruism merupakan perilaku karyawan dalam membantu rekan kerjanya yang mengalami masalah dalam situasi yang berkaitan dengan pekerjaan b. Conscientiousness Conscientiousness merupakan perilaku sukarela dari karyawan yang melebihi

persyaratan

peran

minimum

yang

diharapkan

oleh

perusahaan c. Sportsmanship Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi pada ketidaknyaman dan situasi yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa mengajukan keberatan dan keluhan yang berlebihan d. Courtesy Courtesy merupakan perilaku sukarela dari karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan lain untuk mencegah munculnya masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.


e. Civic Virtue Civic Virtue merupakan perilaku karyawan yang mengindikasikan tanggung jawab untuk berpartisipasi dan prihatin terhadap kehidupan perusahaan.

2. Usia Karyawan Usia didefinisikan sebagai lamanya karyawan telah hidup, dimana terjadi proses multidimensional yang meliputi perubahan biologis, psikologis dan sosial. Usia karyawan diketahui melalui lembar identitas.

D. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di PT.PLN (Persero) Area Sumba. Teknik pengumpulan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling yaitu teknik pengambilan subjek dengan pertimbangan mudah dijumpai dan diakses sesuai dengan karakteristik sampel penelitian (Creswell, 2013).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan alat ukur berupa skala. Skala digunakan sebagai alat ukur untuk mengungkap aspek perilaku yang diwakili dengan aitem dari indikator perilaku yang telah disusun. Skala dalam penelitian ini adalah skala OCB.


1. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior) Skala OCB digunakan merupakan skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan lima dimensi yang dikemukakan oleh Organ et al (2006) yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Skala OCB digunakan untuk menilai perilaku karyawan dalam situasi kerja. Respon setiap aitem dalam penelitian ini diukur menggunakan model skala Likert, dimana subjek diminta untuk menentukan tingkat kesetujuan

atau

ketidaksetujan

mereka

terhada

pmasing-masing

pernyataan. Subjek akan diminta untuk memberikan tanda pada salah satu dari empat pilihan jawaban yang disediakan yaitu “Sangat Setuju” (SS), “ Setuju” (S), “ Tidak Setuju” (TS), dan “ Sangat Tidak Setuju” (STS). Peneliti tidak menggunakan pilihan jawaban “Netral” untuk menghindari kecenderungan subjek memilih alternatif jawaban yang dianggap paling aman. Pemberian skor untuk jawaban SS adalah 4, S adalah 3, TS adalah 2, dan STS adalah 1 untuk item favorable. Sedangkan, penilaian SS adalah 1, S adalah 2, TS adalah 3, dan STS adalah 4 untuk item unfavorable.


Tabel 1.Pemberian Skor pada Model Likert Respon

Keterangan

Favorable

Unfavorable

SS

Sangat Setuju

4

1

S

Setuju

3

2

TS

Tidak Setuju

2

3

STS

Sangat Tidak Setuju

1

4

Tabel 2. Distribusi Sebaran Item Skala OCB sebelum seleksi item Nomor Item No

Aspek

Total Favorable

Unfavorable

1

Altruism

3, 18, 22, 29, 50

10, 25, 32, 44, 47

10

2

Consientiousness

11, 16, 28, 39, 48

6, 8, 21, 33, 41

10

3

Sportsmanship

5, 12, 20, 37, 46

1, 13, 23, 36, 43

10

4

Courtesy

2, 19, 26, 42, 49

4, 14, 27, 31, 45

10

5

Civic Virtue

7, 9, 15, 34, 38

17, 24, 30, 35, 40

10

Total

50

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui kualitas butir-butir pernyataan dalam suatu tes dalam mengukur atribut psikologis yang hendak diukur (Supratiknya, 2014). Azwar (2007) menyatakan bahwa untuk mengetahui suatu skala psikologi mampu atau tidak menghasilkan data yang akurat dan tepat sesuai dengn tujuan yang hendak diukur, maka peneliti perlu melakukan pengujian validitas. Penelitian ini menggunakan


validitas isi (content validity). Validitas isi mengungkap kesesuian antara alat ukur dengan konstruk yang hendak diukur (Supratiknya,2014). Validitas isi dapat dilakukan oleh seorang yang memiliki pengetahuan terhadap aspek yang di ukur (professional judgement) dan orang awam yang memiliki karakteristik yang sama dengan subjek penelitian (lay rational judgement). Dalam penelitian ini, professional judgement dilakukan oleh dosen pembimbing skripsi untuk menguji kesesuaian alat ukur dengan aspek yang hendak diukur di dalam blueprint. Kemudian, lay rational judgement dilakukan oleh tiga karyawan PT. PLN (Persero) diluar Area Sumba.

2. Seleksi Item Seleksi item dilakukan untuk mengetahui dan menentukan itemitem yang paling baik dalam mengukur konstruk atau isi yang sedang diukur. Seleksi item dilakukan dengan melihat daya diskriminasi item, yaitu kemampuan sebuah item memicu cara menjawab yang berbeda pada individu atau subjek yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur (Supratiknya, 2014). Prosedur seleksi item menyatakan bahwa item dapat dikatakan memuaskan (dapat diterima) dalam penelitian apabila item memiliki koefisien korelasi (r ix ) ≥ 0,300. Apabila item memiliki nilai 0,250-0,299 maka item tersebut dapat dipertimbangkan untuk lolos seleksi dengan pertimbangan item yang memiliki nilai ≥0,300 terbatas.


Kemudian, item dengan nilai ≤ 0,249 tidak disarankan untuk lolos seleksi (Periantalo,2015). Peneliti menyebar 91 eksemplar skala OCB pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba. Dari 91 eksemplar skala yang disebar, hanya 80 eksemplar skala yang kembali kepada peneliti dan dapat diolah datanya oleh peneliti. Analisis item dalam penelitian ini menggunakan SPSS for Windows 16.0 dengan melihat nilai Corrected Item-Total Correlation dalam Reliability Statistics untuk masing–masing dimensi. Berdasarkan analisis data yang dilakukan oleh peneliti ditemukan bahwa dari 50 item yang ada di dalam skala OCB, terdapat 13 item yang gugur dan 37 item yang dinyatakan memenuhi syarat. Jumlah item yang dinyatakan memenuhi syarat terdiri dari 17 item favorable dan 20 item unfavorable.

Tabel 3. Distribusi Sebaran Item Skala OCB setelah seleksi item No

Nomor Item

Aspek

Favorable

Unfavorable

Total

1

Altruism

3, 18, 22, 29, 50

10, 25, 32, 44, 47

10

2

Consientiousness

11, 16, 28, 39, 48

6, 8, 21, 33, 41

10

3

Sportsmanship

5, 12, 20, 37, 46

1, 13, 23, 36, 43

10

4

Courtesy

2, 19, 26, 42, 49

4, 14, 27, 31, 45

10

5

Civic Virtue

7, 9, 15, 34, 38

17, 24, 30, 35, 40

10

Total Keterangan : Item yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal

50


Tabel 4. Skala OCB setelah item digugurkan No

Nomor Item

Aspek

Total

Favorable

Unfavorable

1

Altruism

3, 22, 29, 50

10, 25, 32, 44

8

2

Consientiousness

11, 28, 39, 48

6, 8, 33, 41

8

3

Sportsmanship

20, 37, 46

1, 13, 23, 36, 43

8

4

Courtesy

2, 42

4, 14, 27

5

5

Civic Virtue

7, 9, 15, 38

17, 24, 30, 35

8

Total

37

3. Reliabilitas Reliabilitas merujuk pada konsistensi atau keterpercayaan hasil pengukuran apabila dilakukan secara berulangkali terhadap individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Reliabilitas dalam dimensi OCB diukur dengan menghitung nilai Alpha Cronbach dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows 16.0. Sedangkan untuk reliabilitas OCB secara keseluruhan diukur dengan mengitung koefisien alpha terstratifikasi (alpha stratified). Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (r xx ) yang angkanya berada dalam rentang 0,0 sampai 1,00. Semakin koefisien reliabilitas mendekati 1,00 maka semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya semakin koefisien reliabilitas mendekati 0 maka semakin rendah reliabilitas (Azwar, 2007).


Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Skala OCB

No.

Dimensi

Koefisien

Koefisien

Reliabilitas

Reliabilitas

Sebelum Seleksi

Setelah Seleksi

Item

Item

1.

Altruism

0, 760

0,786

2.

Conscientiousness

0,711

0,719

3.

Spormanship

0,674

0,744

4.

Courtesy

0,530

0,516

5.

Civic Virtue

0,835

0,895

α strat OCB

0,716

0,750

Hasil koefisien reliabilitas alpha terstratifikasi dari skala OCB sebelum seleksi aitem adalah sebesar 0,716. Kemudian, setelah dipilih 37 aitem yang baik maka skala OCB menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0,750. Skala ini dikatakan reliabel karena konsistensi alat ukur mendekati 1,00.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi Uji asumsi dilakukan untuk memberikan kepastian bahwa bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan, tidak bias dan konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dengan melakukan uji normalitas dan uji homogenitas.


a. Uji Normalitas Uji normalitas atau uji distribusi normal adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal sehingga dapat digunakan dalam statistik parametrik atau statistik inferensial (Santoso, 2010). Cara melakukan uji asumsi normalitas salah satunya dengan analisis KolmogorovSmirnov dengan bantuan SPSS for Windows 16.0. Uji KolmogorovSmirnov dipandang sebagai suatu uji yang umum dan serbaguna karena kepekaannya terhadap semua jenis perbedaan yang mungkin ada antara dua variabel. Data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p) lebih besar dari 0,05 (p > 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa sebaran data normal. Sebaliknya, data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p) lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa sebaran data tidak normal (Santoso, 2010) b. Uji Homogenitas Uji homogenitas bertujuan untuk mengetahui apakah beberapa varian populasi data adalah sama atau tidak. Kriteria pengujian homogenitas yaitu jika nilai taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok adalah sama.


2. Uji Hipotesis Uji Independent Sample t-test digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan rata-rata antara dua kelompok yang tidak berhubungan. Uji Independent Sample t-test digunakan apabila sata memiliki sebaran yang normal. Sedangkan Uji Mann-Whitney U Test berfungsi untuk menguji signifikan hipotesis komparatif dua sampel bebas jika data yang digunakan berbentuk ordinal, ukuran dua sampel tidak sama dan tidak berdistribusi normal (Santoso, 2015).


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Penelitian dilaksanakan mulai dari tanggal 10 Juni 2016 sampai 20 Juni 2016. Penelitian ini menggunakan subjek karyawan tetap yang bekerja pada PT.PLN (Persero) Area Sumba. Pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan try out terpakai dengan alasan kondisi karyawan yang sangat sibuk dan jumlah subjek yang terbatas hanya 91 subjek. Skala OCB dalam penelitian ini disebarkan secara langsung oleh peneliti kepada karyawan dengan dibantu oleh salah satu karyawan divisi Sumber Daya Manusia. Peneliti menyebarkan skala OCB secara langsung kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan informasi lebih jelas apabila ada karyawan yang ingin bertanya mengenai skala yang disebarkan. Peneliti menyebarkan 90 skala penelitian kepada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba. Namun, dari 90 skala penelitian yang disebarkan hanya 80 skala penelitian yang dapat diolah datanya.

B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. PLN (Persero) Area Sumba yang berjumlah 80 karyawan. Deskripsi umum mengenai subjek berdasarkan usia, jenis kelamin, masa kerja dan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut :

33


Tabel 6. Karakteristik Subjek Penelitian Usia

Jumlah

%

• < 35 tahun

40

50

• 35 – 56 tahun

40

50

• Laki-laki

79

98.75

• Perempuan

1

1.25

• <10 tahun

40

50

• 10 – 20 tahun

19

23.75

• > 20 tahun

21

26.25

• SMA/SMK

43

53.75

• D1

12

15

• D3

14

17.5

• S1

11

13.75

Jenis Kelamin

Masa Kerja

Pendidikan Terakhir

C. Deskripsi Data Penelitian Deskripsi data penelitian menunjukkan perbedaan antara data teoritik dan data emipirik. Berdasarkan perhitungan data penelitian diperoleh skor teoritik dan skor empirik berupa skor minimum, skor maksimum, mean dan simpangan baku. Skor teoritik adalah skor yang diperoleh dengan menghitung skala dalam keadaan tanpa data. Sedangkan skor empirik merupakan skor yang diperoleh dengan cara menghitung data yang diperoleh dari skala atau angket yang telah disebar dalam penelitian.


Skor teoritik didapatkan dengan melakukan perhitungan secara manual berdasarkan skor maksimal dan skor minimal dari skala penelitian. Rumus untuk menghitung skor empirik dengan cara sebagai berikut : • •

𝟏 𝟐

𝑴𝒆𝒂𝒏 𝑻𝒆𝒐𝒓𝒊𝒕𝒊𝒌 = (𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐦𝐚𝐤𝐬 𝐢𝐭𝐞𝐦 + 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐦𝐢𝐧𝐢𝐦𝐚𝐥 𝐢𝐭𝐞𝐦) ∑ 𝐢𝐭𝐞𝐦 𝑺𝑫 𝑻𝒆𝒐𝒓𝒊𝒕𝒊𝒌

=

𝟏 (𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐦𝐚𝐤𝐬 𝟔

𝐬𝐮𝐛𝐣𝐞𝐤 − 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐦𝐢𝐧𝐢𝐦𝐚𝐥 𝐬𝐮𝐛𝐣𝐞𝐤)

Skor empirik diperoleh melalui perhitungan data statistik dengan bantuan program SPSS for Windows versi 16.0 berdasarkan skor subjek penelitian. Hasil dari perhitungan data teoritik dan data empirik adalah sebagai berikut :

Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian Skor Teoritik

OCB

X

X

Min

Max

37

148

Skor Empirik

Mean

SD

92.5

18.5

X

X

Min

Max

87

148

Mean

113.6

Uji t SD

t

sig.

11.5

16.

.00

28

352

0

Berdasarkan hasil perhitungan data diketahui bahwa terdapat perbedaan antara skor teoritik dan skor empirik. Namun, untuk membuktikan bahwa antara skor teoritik dan skor empirik memiliki perbedaan secara signifikan, maka dilakukan uji one sample t-test. Skor teoritik dan skor empirik dapat dinyatakan berbeda secara signifikan apabila nilai signifikansi < 0,05. Setelah dilakukan one sample t-test pada skala OCB, diperoleh nilai signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa skor teoritik dan skor empirik


berbeda secara signifikan. Pada skala OCB, diperoleh mean teoritik sebesar 92,5 dan mean empirik sebesar 113,68. Hal tersebut menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar daripada mean teoritik, yang berarti bahwa subjek dalam penelitian memiliki nilai OCB yang cenderung tinggi.

D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi Penelitian a. Uji Normalitas Uji Normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Pengujian normalitas dilakukan menggunakan teknik Kolmogrov-Smirnov dalam program SPSS for Windows versi 16.0. Data dikatakan sebarannya normal apabila nilai taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:


Tabel 8. Uji Normalitas Dimensi OCB Dimensi

Altruism

Conscientiousness

Spormanship

Courtesy

Civic Virtue

Usia

Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Sig.

20-34

.161

40

.011

35-56

.180

40

.002

20-34

.239

40

.000

35-56

.173

40

.004

20-34

.150

40

.024

35-56

.151

40

.023

20-34

.212

40

.000

35-56

.208

40

.000

20-34

.155

40

.017

35-56

.170

40

.005

Berdasarkan hasil perhitungan normalitas dari tiap dimensi OCB diperolah informasi bahwa nilai taraf signifikansi (p) dari kelima dimensi OCB < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data dari kelima dimensi OCB adalah tidak normal.

Tabel 9. Uji Normalitas OCB berdasaekan kelompok Usia Usia OCB

Kolmogorov-Smirnov Statistic

Df

Sig.

20-34

.225

40

.000

35-56

.148

40

.028

Berdasarkan hasil perhitungan normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS for Windows versi 16.0 diperoleh nilai taraf signifikansi (p) pada skala OCB untuk kelompok usia 20-34 tahun sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa skala OCB


untuk kelompok usia 20-34 tahun memiliki sebaran data yang tidak normal. Selain itu, skala OCB untuk kelompok usia 35-56 tahun juga menunjukkan sebaran data yang tidak normal dengan nilai taraf signifikansi (p) sebesar 0,028 (p < 0,05). Oleh sebab itu, dapat disimpulkan bahwa skala OCB untuk kedua kelompok usia tidak memenuhi asumsi normalitas, sehingga data harus diuji menggunakan uji non parametrik (Santoso, 2015)

b. Uji Homogenitas Uji homogenitas bertujuan untuk mengetahui apakah beberapa varian populasi data adalah sama atau tidak. Varian dari dua atau lebih kelompok data dapat dikatakan sama apabila nilai taraf signifikansi lebih besar dari 0,05. Tabel 10. Hasil Uji Homogenitas Dimensi OCB Dimensi

Levene Statistic

df 1

df 2

Sig.

Altruism

.580

1

78

.449

Conscientiousness

.131

1

78

.719

Sportmanship

.018

1

78

.894

Courtesy

7.454

1

78

.008

Civic Virtue

11.067

1

78

.001

Hasil uji homogenitas tiap dimensi OCB menunjukkan bahwa dimensi altruism, conscientiousness, dan sportmansip memiliki varian yang sama. Hal ini dibuktikan dengan nilai taraf signifikansi (p) >0.05. Sedangkan, dimensi courtesy dan civic virtue memiliki varian yang tidak sama, ditunjukkan dengan nilia taraf signifikansi (p) < 0,05.


Tabel 11. Hasil Uji Homogenitas berdasarkan Kelompok Usia Levene Statistic

df 1

df 2

Sig.

.987

1

78

.324

OCB

Hasil uji homogneitas melalui output Test of Homogeneity of Variances diperoleh nilai taraf signifikansi dari skala OCB sebesar 0,324. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai taraf signifikansi (p) dari skala OCB lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kedua kelompok data OCB berdasarkan usia memiliki varian yang sama atau homogen (Priyatno, 2010). Angka Levene Statistic menunjukkan seberapa besar nilai homogenitas varian dari beberapa populasi. Semakin rendah angka levene statistic maka semakin tinggi homogenitasnya (Priyatno, 2010). Hasil pengujian homogenitas menunjukkan angka Leneve Statistic sebesar 0,987. Angka ini tergolong rendah sehingga dapat disimpulkan bahwa kelompok data OCB berdasarkan usia memiliki homogenitas yang tinggi.

2. Uji Hipotesis a. Uji Mann-Whitney U Test Analisis uji beda menggunakan Mann-Whitney U Test ddengan bantuan SPSS for Windows versi 16.0. Uji Mann-Whitney U Test digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan antara kelompok sampel yang tidak berhubungan apabila data berdistribusi tidak normal.


H0 = Tidak ada perbedaan rata-rata tingkat OCB berdasarkan usia pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba H1 = Ada perbedaan rata-rata tingkat OCB berdasarkan usia pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba Kriteria pengujian hipotesis menetapkan : H0 diterima jika p value > 0,05 dan nilai – Z tabel ≤ Z hitung ≤ Z tabel H0 ditolak p value < 0,05 dan Z hitung > Z tabel Tabel 12. Perbandingan Mean OCB berdasarkan Kelompok Usia Std. Usia N Mean Deviation 1

Usia Muda

40

120.32

9.523

2

Usia Tua

40

107.02

9.504

OCB

Berdasarkan data diketahui bahwa mean OCB pada kelompok karyawan usia muda sebesar 120,32 dan mean OCB pada kelompok karyawan usia tua sebesar 107,02. Hal tersebut menunjukkan bahwa kelompok karyawan usia muda memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi dibandingkan kelompok karyawan usia tua.


Tabel 13. Mann-Whitney U Test Mann-

Wilcoxon

Whitney U

W

Z

Sig.

Altruism

363.000

1.183E3

-4.265

.000

Conscientiousness

360.500

1180.500

-4.298

.000

Sportmanship

405.500

1225.500

-3.827

.000

Courtesy

784.000

1.554E3

-.656

.512

Civic Virtue

137.000

957.000

-6.413

.000

OCB

209.500

1.030E3

-5.691

.000

Berdasarkan hasil uji normalitas diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa sebaran dari dua kelompok data tidak normal sehingga dilakukan Mann-Whitney U Test. Hasil analisis uji MannWhitney U untuk tiap dimensi OCB berdasarkan kelompok usia menunjukkan bahwa empat dari lima dimensi OCB yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue memiliki nilai taraf signifikansi (p) < 0.05, yang berarti terdapat perbedaan tingkat OCB dimensi altruism, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue yang signifikan berdasarkan kelompok usia. Sedangkan untuk dimensi courtesy diperolah nilai taraf signifikansi (p) sebesar 0.512. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat OCB dimensi courtesy berdasarkan kelompok usia. Kemudian, berdasarkan tabel. 13 dapat dilihat bahwa uji MannWhitney U untuk OCB berdasarkan kelompok usia diperoleh nilai Z hitung = -5,691, Z tabel = 1,96 dan nilai taraf signifikansi (p) = 0,000. Oleh karena nilai taraf signifikansi (p) lebih kecil dari 0,05 (0,000 <


0,05) dan nilai Z hitung < - Z tabel (-5,691 < -1,96) maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat OCB yang signifikan antara kelompok karyawan usia muda dan kelompok karyawan usia tua . E. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba. Deskripsi data menyatakan bahwa OCB pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba cenderung tinggi. Hal tersebut terbukti melalui nilai perbandingan antara mean empirik (113,68) dan mean teoritik (92,5) yang menunjukkan bahwa kedua kelompok data berbeda secara signifikan (p = 0,000 < α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh nilai taraf signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05), Z hitung sebesar -5,691 dan Z tabel sebesar -1,96 (Z hitung < -Z tabel). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat OCB yang signifikan berdasarkan kelompok usia karyawan. Jahangir et al (2004) menyatakan bahwa usia karyawan mampu menimbulkan perbedaan orientasi karyawan baik terhadap diri, orang lain maupun pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa usia terbukti mampu memengaruhi perilaku individu yaitu OCB, dengan perbedaan tingkat OCB yang signifikan antara kelompok karyawan usia muda dan kelompok karyawan usia tua.


Penelitian ini menemukan bahwa kelompok karyawan dengan usia muda memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi dibandingkan dengan kelompok karyawan usia tua. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai mean OCB pada kedua kelompok usia, yaitu kelompok karyawan usia muda memiliki mean sebesar 120,32 dan kelompok karyawan usia tua memiliki mean sebesar 107,02. Perbedaan rata-rata (mean difference) sebesar 13,3. Penelitian ini juga membuktikan bahwa karakteristik karyawan usia muda yang dikemukakan oleh Warger & Rush (2000) dan Posthuma & Champion (2012) mampu memengaruhi karyawan usia muda untuk memunculkan OCB yang lebih tinggi dibandingkan karyawan usia tua. Penelitian yang dilakukan oleh Warger & Rush (2000) mengemukakan bahwa younger worker diasosiakan dengan tahun pembentukan dan penetepan karir. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000) menambahkan bahwa younger worker mampu lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi. Posthuma dan Campion (2009) mengemukakan bahwa karyawan dengan usia muda memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, karyawan dengan usia muda juga memiliki kemampuan untuk belajar dengan cepat serta memiliki ketertarikan untuk terus mengembangkan kompentensinya dalam bekerja. Karakteristik ini mendukung munculnya OCB yang lebih tinggi pada kelompok karyawan usia muda dibandingkan dengan karyawan dengan usia tua yang cenderung mengalami penurunan fungsi fisik dan kognitifnya yang


menyebabkan karyawan usia tua cenderung rentan terkena penyakit, tidak mengikuti perubahan dan kurang tertarik untuk mengikuti kegiatan pelatihan atau pengembangan. Walaupun karyawan usia tua memiliki kelebihan pada stabilitas emosi dan kemampuan dalam mengambil keputusan (Cataldi, 2012). Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yaitu terbatasnya waktu penelitian yang menyebabkan peneliti memberikan batasan waktu pengerjaan pada subjek penelitian sehingga ada kemungkinan subjek mengisi skala dengan terburu-buru dan kurang teliti. Selain itu, terdapat beberapa subjek penelitian yang memiliki hubungan interpersonal dengan peneliti sehingga ada kemungkinan subjek mengisi skala dengan kurang bersungguh-sungguh dikarenakan terus bercanda pada saat mengisi skala penelitian.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima. Hal ini terbukti dengan nilai taraf signifikansi sebesar 0.000 (p<0.05) dan z hitung = -5,691 serta z tabel = -1,96 (Z hitung < -Z tabel) yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba. Kelompok karyawan usia muda memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi daripada kelompok karyawan usia tua.

B. Saran 1. Bagi Karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa karyawan PT.PLN (Area) Sumba memiliki OCB yang cenderung tinggi. Oleh sebab itu, diharapkan karyawan dapat mempertahankan bahkan meningkatkan perilaku OCBnya agar mampu membantu meningkatkan efektivitas fungsi perusahaan. 2. Bagi Perusahaan Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba memiliki tingkat OCB yang cenderung tinggi. Namun, perlu diperhatikan bahwa karyawan dengan usia tua memiliki OCB yang lebih

45


rendah dibandingkan karyawan usia muda, maka diharapkan pihak perusahaan mampu menemukan cara yang tepat agar para karyawan bersedia bekerja lebih daripada apa yang diharapkan perusahaan. 3. Bagi Penelitian Selanjutnya a. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengajak asisten peneliti dalam proses pengambilan data untuk mengatasi keterbatasan waktu dalam proses pengambilan data. b. Penelitian selanjutnya diharapkan mampu memasukkan faktor individual lainnya seperti jenis kelamin, masa kerja, dan kepribadian untuk mendapatkan informasi yang komperhensif.


DAFTAR PUSTAKA

Ajgaonkar, M., Baul, U., & Phadke, S. M. (2012). Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Job Characteristics Model of Motivation: An Empirical Study. NMIMS Management Review. Andriani, G., Djaldi, M. A., & Sofiah, D. (2012). Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasaan Kerja pada Karyawan. Jurnal Penelitian Psikologi, 3. 1. 341-354 Azwar, Saifuddin. (2007). Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Beheshtifar, M., & Hesani, G. R. (2013). Organizational Citizenship Behavior (OCB): A Factor to Descrease Organizational Conflict. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 5, 1, 214-222. Cataldi, A. (2012). Does it Pay to be Productive? The Case of Age Groups. International Journal of Manpower, 33, 3, 264-283 Creswell, J. W. (2013). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed. Edisi Ketiga. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Gyekye, S.A & Haybatollahi, M. (2015). Organizational Citizenship Behavior : An Empirical Investigation of the Impact of Age and Job Satisfaction on Ghanaian Industrial Workers. International Journal of Organizational Analysis, 23, 2, 285-301 Jahangir, N., Akbar, M. M., & Haq, M. (2004). Organnizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents. BARC University Journal, 1 , 2 , 7485 Innocenti, L., Profili, S., & Sammara, A. (2013). Age as Moderator in the Relationship between HR Development Practices and Employees’ Positive Attitude. Personnel Review, 42, 6, 724-744 Nisar, Q. A., Marwa, A., Ahmad, U., & Ahmad, S. (2014). Impact of Perceived Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior: Empirical Evidence from Pakistan. International Journal of Research (IJR), 1, 5, 231240 Omari, S. M., K’Obonyo, P., Kidombo, H. (2014). The Paradox of Employee Age: An Empirical Investigation of the Role of Age and Employee Outcomes in Kenyan Public Corporatins. IOSR Journal of Business and Management, 6, 1, 97-106.

47


Organ, D.W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S.B. (2006). Organizational Citizenship Behavior: It’s Nature, Antecedent, and Consequences. California : Sage Publications, Inc. Periantalo, J. (2015). Penyusunan Skala Psikologi : Asyik, Mudah, dan Bermanfaat. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Podsakoff, P. M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., & Bachrach, D.G. (2000). Organizational Citzenship Behavior: A Critical Review of the Theoritical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Mangement, 26, 3, 513-563 Posthuma, R.A, & Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in Workplace : Common Stereotypes, Moderator, and Future Research Directions. Journal of Management, 35, 1, 158-188 Priyatno, Duwi. (2010). Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Jakarta : PT. Buku Seru Rudiansyah, F. (2014). Pengaruh Insentif, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Hotel Pelangi Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya. Diunduh pada tanggal 24 April 2016 dari http://jimfeb.ub.ac.id Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma Santoso, S. (2015). Menguasai Statistik Non Parametrik : Konsep Dasar dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo Setyawan, N. F. B., & Sahrah, A. (2012). Peningkatan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan melalui Pelatihan Kerjasama. INSIGHT, 10, 1. Simanullang, M. E. P. (2010). Pengaruh Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior pada Kinerja Akademis Mahasiswa (Studi pada Mahasiswa S1 Reguler Angkatan 2006 Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret), diunduh pada tanggal 31 Maret 2016 dari http://dglib.uns.ac.id Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Kencana : Jakarta

dengan

Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Surya Timur Sakti Jawa Timur. AGORA, 1, 1. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma


Susanti, L. M. (2014). Pengaruh Pelatihan, Insentif, dan Masa Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Studi pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang), diunduh pada tanggal 24 April 2016 dari http://jimfeb.ub.ac.id Warger, S. L. & Rush, M.C. (2000). Altruistic Organnizational Citizenship Behavior : Context, Disposition, and Age. The Journal of Social Psychology, 140, 3, 379-391 Zhang, D. (2011). Organizational Citizenship Behavior. PSYCH761 White Paper


LAMPIRAN

50


LAMPIRAN. 1 Blueprint Organizational Citizenship Behavior

Aspek

Indikator Perilaku a. Membantu

Favorable

Unfavorable

a.1 Saya bersedia

a.2 Membantu rekan

orang lain

membantu

kerja hanya

yang tidak

menyelesaikan

menghabiskan

hadir

pekerjaan rekan

waktu kerja saya

kerja yang tidak hadir b. Membantu

Altruism

b.1 Saya mau

b.2 Saya tidak peduli

orang lain

membantu rekan

dengan rekan

yang

kerja yang

kerja yang sedang

memiliki

memiliki beban

kewalahan dalam

beban kerja

kerja lebih

menyelesaikan

lebih

(overload)

pekerjaannya

c. Membantu

c.1 Saya membantu

c.2 Bukan urusan saya

orang baru

mengarahkan

apabila karyawan

walaupun

karyawan baru

baru mengalami

tidak diminta

dalam

kesulitan dalam

menyelesaikan

menyelesaikan

pekerjaannya

pekerjaannya

walaupun tanpa perintah dari atasan d. Dengan

d.1 Saya bersedia

d.2 Saya enggan

senang hati

memberikan

terlibat dalam

membanru

informasi terkait

masalah

orang lain

pekerjaan kepada

pekerjaan yang


yang

rekan kerja yang

dialami oleh

mengalami

mengalami

rekan kerja

masalah

kebingungan dan

terkait

kesulitan

pekerjaan e. Selalu

e.1 Saya dengan

e.2 Saya memilih untu

bersedia

senang hati

beristirahat

mengulurkan

meluangkan

sejenak

tangan untuk

waktu untuk

dibandingkan

membantu

membantu rekan

membantu rekan

orang

kerja yang

kerja

disekitar

pekerjaannya belum selesai

a. Kehadiran

a.1 Saya datang lebih

a.2 Datang terlambat

lebih dari

awal ke kantor

ke kantor

peraturan

sehingga dapat

merupakan hal

memulai

yang wajar saya

pekerjaan lebih awal b. Tidak Conscient iousness

b.1 Saya

b.2 Saya

mengambil

menggunakan

menggunakan

waktu

waktu istirahat

waktu kerja untuk

istirahat lebih

makan siang

mengurus

dengan efisien

keperluan pribadi

c. Mematuhi aturan

dan

c.1 Saya

mematuhi c.2 Saya lebih suka

aturan-aturan

bekerja

regulasi

yang

cara saya sendiri

perusahaan

perusahaan

walaupun

walaupun

tidak diawasi

pengawasan

ditetapkan

tanpa tanpa

dengan

dibatasi

oleh perusahaan

aturan


d. Menjadi

d.1 Pekerjaan saya

d.2 Saya

karyawan

terselesaikan tepat

menyempatkan

yang teliti

waktu

diri untuk bermain game atau membuka sosial media saat bekerja

e. Percaya

e.1 Saya merasa upah

e.2 Saya melakukan

dengan

yang saya

segala cara untuk

bekerja

dapatkan sesuai

mendapatkan

dengan jujur

dengan hasil kerja

upah sebanyak-

akan

banyaknya.

mendapatkan upah yang jujur pula a. Menggunaka

a.1 Saya akan tetap

a.2 Mengeluh

n banyak

bekerja dengan

mengenai

waktu untuk

optimal walaupun

pekerjaan

mengeluh

kondisi kurang

merupakan hal

tentang hal

mendukung

yang wajar

sepele Sportsma nship

b. Selalu

b.1 Saya merasa

b.2 Saya mengkritik

berfokus

bahwa perusahaan

kebijakan-

pada hal

mempertimbangka

kebijakan

yang salah

n kenyamanan

perusahaan yang

dibandingkan

saya

menyulitkan saya

sisi positif c. Cenderung

c.1 Saya cenderung

c.2 Saya berfokus

membesar-

mencari solusi

pada masalah

besarkan

dibandingkan

yang timbul


masalah

berfokus pada

dalam

masalah

perusahaan tanpa memikirkan solusinya

d. Selalu

d.1 Saya memaklumi

d.2 Saya mencari-cari

mencari

masalah-masalah

kekurangan

kesalahan

yang terjadi dalam

perusahaan untuk

yang terjadi

perusahaan

dipermasalahkan

dalam organisasi e. Selalu

e.1 Saya lebih

e.2 Saya merasa

membutuhka

memilih untuk

bahwa saran yang

n perhatian

mengintrospeksi

saya berikan

diri daripada

untuk perusahaan

mengeluh tentang

harus diterima

kekurangan perusahaan a. Mengambil

a.1 Saya mengajak

a.2 Saya memusuhi

langkah

rekan kerja untuk

rekan kerja yang

untuk

bekerja sama

berbeda pendapat

mencegah

dalam memajukan

dengan saya

masalah

perusahaan

dengan Courtesy

pekerja lain b. Menyadari

b.1 Saya memberikan b.2 Saya memberikan

bagaimana

dukungan dan

kritik tajam pada

perilakunya

semangat pada

rekan kerja yang

mampu

rekan kerja yang

bertindak tidak

memengaruhi

mengalami

sesuai dengan

pekerjaan

kelelahan kerja

keinginan saya


orang lain c. Tidak

c.1 Saya

c.2 Saya menganggap

melanggar

menghormati hak

remeh rekan

hak orang

rekan kerja dalam

kerja yang

lain

perusahaan

menurut saya tidak kompeten

d. Menghindari

d.1 Saya menjaga

d.2 Saya merasa

menciptakan

hubungan baik

bahwa ucapan

masalah bagi

dengan rekan

saya seringkali

rekan kerja

kerja

memicu konflik dengan kerja

e. Mempertimb

Civic Virtue

e.1 Saya

e.2 Saya bertindak

angkan

menyampaikan

sesuai hati saya

dampak dari

saran kepada

tanpa

tindakannya

rekan kerja

memikirkan

pada rekan

dengan bahasa

dampaknya pada

kerja

yang sopan

rekan kerja

a. Menghadiri

a.1 Saya berperan

acara dan

aktif dalam

kegiatan yang

pertemuan

mengikuti

diadakan

penting yang

kegiatan yang

perusahaan

diadakan

diadakan

merupakan hal

organisasi

perusahaan

yang

walaupun

a.2 Menghadiri

membosankan

tidak diwajibkan b. Menjaga

b.1 Saya akan

b.2 Saya

nama baik

memberikan

menceritakan

perusahaan

jawaban positif

keburukan

kepada orang lain

perusahaan pada


yang bertanya

orang disekitar

mengenai

saya

perusahaan tempat saya bekerja c. Mengikuti

c.1 Saya

c.3 Saya enggan

perubahan

menyesuaikan diri

untuk mengikuti

yang terjadi

dengan

perubahan yang

dalam

perubahan-

ada dalam

organisasi

perubahan yang

perusahaan

terjadi dalam perusahaan c.2 Saya bersedia

d. Membaca

c.4 Saya enggan

untuk terus

untuk mengikuti

mengembangkan

aktifitas pelatihan

kemampuan dan

dan

kompetensi saya

pengembangan

d.1 Saya aktif

d.2 Saya tidak peduli

dan

membaca

dengan isu yang

mengikuti

pengumuman dan

ada dalam

pengumuman

memo untuk

perusahaan

yang ada

mengetahui

dalam

informasi dalam

organisasi

perusahaan


LAMPIRAN. 2 SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh : ARSUKMA WIRANTI 129114056

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


Yogyakarta, 01 Juni 2016

Kepada Yth. Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba

Dengan hormat, Saya mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Saat ini saya sedang melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui perilaku kerja karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, saya memohon kesediaan bapak/ibu untuk membantu saya dengan mengisi skala peneliian ini. Sebelum mengisi skala penelitian,bapak/ibu diminta untuk mengisi beberapa data diri terkait kepentingan penelitian. Kerahasiaan data diri dan jawaban dijamin tidak dipublikasian sesuai dengan kode etik penelitian dan kode etik psikologi Indonesia (bab V pada pasal 23-27) karena hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian. Selanjutnya, bapak/ibu diharapkan mengisi skala penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya yang dialami oleh bapak/ibu saat ini. Bapak/ ibu tidak perlu ragu-ragu dalam menjawab karena tidak ada jawaban yang benar maupun salah. Saya mengucapkan terima kasih atas bantuan, kerjasama dan kesedian waktu bapak/ibu dalam pengisian skala penelitian ini.

Hormat saya,

Peneliti

Arsukma Wiranti


PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala penelitian ini tanpa paksaan dari pihak manapun melainkan sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan, sesuai dengan keadaan sebenarnya yang saya alami bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan dengan tidak mencantumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Waingapu,

Juni 2016

Menyetujui,

(…………………….)


DATA DIRI Usia

:

tahun

Jenis Kelamin

:

L / P (* coret yang tidak perlu)

Masa Kerja

:

tahun

Pendidikan Terakhir

:


PETUNJUK SKALA

Dalam skala penelitian ini, bapak/ibu diminta untuk memberikan jawaban dari pernyataan-pernyataan dikolom kiri dengan jujur sesuai dengan keadaan yang dialami oleh bapak/ibu saat ini. Sebelum mengisi skala, bapak/ibu diharapkan membaca dan memahami dengan teliti setiap pernyataan yang disediakan. Usahakan semua pernyataan dijawab dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari empat pilihan jawaban di bawah ini : SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

TS

: Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Contoh : No.

Pernyataan

1.

Saya seringkali tidur larut malam

SS

S

TS

STS

X

Ketika ada kesalahan menjawab, bapak/ ibu dapat memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban sebelumnya dan memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang baru.

No.

Pernyataan

SS

1.

Saya seringkali tidur larut malam

X

S

TS X

Terima kasih atas kerjasamanya dan selamat mengerjakan

STS


No. 1.

Pilihan Jawaban

Peryataan

SS

Mengeluh mengenai pekerjaan merupakan hal yang wajar

2.

Saya menghormati hak rekan kerja dalam perusahaan

3.

Saya bersedia membantu menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang tidak hadir

4.

Saya menganggap remeh rekan kerja yang menurut saya tidak kompeten

5.

Saya

merasa

bahwa

perusahaan

mempertimbangkan kenyamanan saya 6.

Saya menggunakan waktu kerja untuk mengurus keperluan pribadi

7.

Saya aktif membaca pengumuman dan memo untuk mengetahui informasi dalam perusahaan

8.

Saya menyempatkan diri untuk bermain game atau membuka sosial media saat bekerja

9.

Saya

bersedia

mengembangkan

untuk

terus

kemampuan

dan

kompetensi saya 10

Saya tidak peduli dengan rekan kerja yang sedang kewalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya

11.

Pekerjaan saya terselesaikan tepat waktu

12.

Saya

lebih

memilih

untuk

mengintrospeksi diri daripada mengeluh tentang kekurangan perusahaan

S

TS

STS


Pilihan Jawaban No.

Pernyataan SS

13.

Saya berfokus pada masalah yang timbul dalam

perusahaan

tanpa

memikirkan

solusinya 14.

Saya bertindak sesuai hati saya tanpa memikirkan dampaknya pada rekan kerja

15.

Saya berperan aktif dalam mengikuti kegiatan yang diadakan perusahaan

16.

Saya merasa upah yang saya dapatkan sesuai dengan hasil kerja

17.

Saya menceritakan keburukan perusahaan pada orang disekitar saya

18.

Saya

bersedia

memberikan

informasi

terkait pekerjaan kepada rekan kerja yang mengalami kebingungan dan kesulitan

19.

Saya menyampaikan saran kepada rekan kerja dengan bahasa yang sopan

20.

Saya memaklumi masalah-masalah yang terjadi dalam perusahaan

21.

Saya lebih suka bekerja dengan cara saya sendiri

tanpa

dibatasi

oleh

aturan

perusahaan 22.

Saya mau membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja lebih (overload)

23.

Saya merasa bahwa saran yang saya berikan untuk perusahaan harus diterima

24.

Saya enggan untuk mengikuti aktifitas pelatihan dan pengembangan

S

TS

STS


No. 25.

Pilihan Jawaban

Pernyataan

SS

Saya memilih untu beristirahat sejenak dibandingkan membantu rekan kerja

26.

Saya

memberikan

semangat

pada

dukungan

rekan

kerja

dan yang

mengalami kelelahan kerja 27.

Saya memberikan kritik tajam pada rekan kerja yang bertindak tidak sesuai dengan keinginan saya

28.

Saya

mematuhi

aturan-aturan

yang

ditetapkan perusahaan walaupun tanpa pengawasan 29.

Saya dengan senang hati meluangkan waktu untuk membantu rekan kerja yang pekerjaannya belum selesai

30.

Menghadiri perusahaan

kegiatan

yang

merupakan

diadakan

hal

yang

membosankan 31.

Saya memusuhi rekan kerja yang berbeda pendapat dengan saya

32.

Saya enggan terlibat dalam masalah pekerjaan yang dialami oleh rekan kerja

33.

Datang terlambat ke kantor merupakan hal yang wajar saya

34.

Saya akan memberikan jawaban positif kepada

orang

lain

yang

bertanya

mengenai perusahaan tempat saya bekerja 35.

Saya enggan untuk mengikuti perubahan yang ada dalam perusahaan

S

TS

STS


No. 36.

Pilihan Jawaban

Pernyataan Saya

mengkritik

SS

kebijakan-kebijakan

perusahaan yang menyulitkan saya 37.

Saya

cenderung

mencari

solusi

dibandingkan berfokus pada masalah 38.

Saya

menyesuaikan

diri

dengan

perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan 39.

Saya menggunakan waktu istirahat makan siang dengan efisien

40.

Saya tidak peduli dengan isu yang ada dalam perusahaan

41.

Saya

melakukan

segala

cara

untuk

mendapatkan upah sebanyak-banyaknya. 42.

Saya mengajak rekan kerja untuk bekerja sama dalam memajukan perusahaan

43.

Saya mencari-cari kekurangan perusahaan untuk dipermasalahkan

44.

Bukan urusan saya apabila karyawan baru mengalami

kesulitan

dalam

menyelesaikan pekerjaannya 45.

Saya

merasa

bahwa

ucapan

saya

seringkali memicu konflik dengan kerja 46.

Saya akan tetap bekerja dengan optimal walaupun kondisi kurang mendukung

47.

Membantu

rekan

kerja

menghabiskan waktu kerja saya

hanya

S

TS

STS


No. 48.

Pilihan Jawaban

Pernyataan Saya

datang

lebih

awal

SS ke

kantor

sehingga dapat memulai pekerjaan lebih awal 49.

Saya menjaga hubungan baik dengan rekan kerja

50.

Saya membantu mengarahkan karyawan baru dalam menyelesaikan pekerjaannnya walaupun tanpa perintah dari atasan

SELESAI, TERIMA KASIH

S

TS

STS


LAMPIRAN. 3 SELEKSI ITEM DAN RELIABILITAS SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

TAHAP 1 (SEBELUM SELEKSI ITEM) Dimensi Altruism Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .760

10

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Item3

27.64

8.057

.443

.737

Item10

27.46

8.075

.533

.727

Item18

27.30

9.200

.139

.773

Item25

27.56

8.097

.435

.739

Item22

27.55

8.301

.466

.736

Item29

27.66

7.644

.586

.716

Item32

27.76

7.880

.425

.741

Item44

27.69

7.559

.512

.727

Item47

27.50

8.937

.199

.768

Item50

27.61

7.987

.494

.730

Dimensi Conscientiousness Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .711

10





Item6

27.47

7.215

.502

.665

Item11

27.31

7.534

.408

.682

Item16

27.01

8.215

.257

.705

Item21

27.50

8.000

.220

.716

Item28

27.24

7.905

.357

.691

Item33

27.34

7.264

.431

.677

Item39

27.41

7.131

.459

.672

Item41

27.18

7.918

.383

.688

Item48

27.21

7.612

.371

.688

Item8

27.25

7.987

.313

.697

Dimensi Sportmanship Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .674

10




Item1

28.11

6.911

.419

.633

Item5

27.94

8.667

-.104

.712

Item12

28.00

8.177

.052

.696

Item13

28.05

7.213

.361

.646

Item20

28.30

6.770

.416

.633

Item23

28.12

6.744

.464

.624

Item36

28.09

7.296

.312

.655


Item37

27.99

6.823

.463

.625

Item43

27.90

7.357

.349

.648

Item46

28.30

6.162

.532

.603

Dimensi Courtesy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .530

10




Item2

28.94

4.667

.279

.492

Item4

29.16

4.340

.290

.483

Item14

29.16

4.594

.264

.493

Item19

29.01

4.899

.196

.512

Item26

29.16

4.366

.226

.506

Item27

29.06

4.262

.321

.472

Item31

29.02

4.860

.115

.535

Item42

28.76

4.563

.279

.489

Item45

28.90

4.623

.212

.508

Item49

28.72

4.936

.099

.538

Dimensi Civic Virtue Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .835

10





Item7

28.09

12.688

.537

.820

Item9

28.11

11.468

.690

.803

Item15

28.06

12.515

.593

.815

Item17

28.17

11.691

.640

.808

Item24

28.22

11.949

.712

.803

Item30

28.09

11.625

.612

.811

Item34

27.70

15.403

-.141

.870

Item35

28.11

11.215

.780

.793

Item38

28.12

11.807

.694

.804

Item40

28.11

14.177

.135

.854

Reliabilitas OCB Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .920

50

TAHAP 2 (SETELAH SELEKSI ITEM) Dimensi Altruism Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .786

8





Item3

21.16

6.695

.443

.770

Item10

20.99

6.797

.499

.762

Item22

21.08

6.906

.474

.766

Item25

21.09

6.764

.423

.773

Item29

21.19

6.205

.633

.738

Item32

21.29

6.435

.456

.769

Item44

21.21

6.220

.519

.758

Item50

21.14

6.626

.498

.761

Dimensi Conscientiousness Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .719

8




Item6

21.34

5.290

.562

.657

Item8

21.11

6.253

.255

.720

Item11

21.18

5.615

.446

.683

Item28

21.10

6.167

.304

.711

Item33

21.20

5.554

.401

.694

Item39

21.28

5.341

.464

.679

Item41

21.04

5.961

.427

.690

Item48

21.08

5.640

.424

.688

Dimensi Sportmanship Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .744

8





Item1

21.65

6.686

.428

.720

Item13

21.59

7.081

.335

.736

Item20

21.84

6.492

.442

.717

Item23

21.66

6.429

.506

.705

Item36

21.62

6.997

.345

.735

Item37

21.52

6.480

.516

.703

Item43

21.44

7.135

.356

.732

Item46

21.84

5.859

.570

.689

Dimensi Courtesy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .516

5




Item2

12.70

1.959

.293

.510

Item4

12.92

1.564

.329

.430

Item14

12.92

1.716

.334

.431

Item27

12.83

1.615

.285

.462

Item42

12.53

1.772

.287

.459


Dimensi Civic Virtue Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .895

8




Item7

21.50

12.228

.522

.894

Item9

21.52

10.809

.734

.875

Item15

21.47

11.949

.610

.887

Item17

21.59

10.954

.702

.879

Item24

21.64

11.475

.706

.879

Item30

21.50

11.114

.616

.888

Item35

21.52

10.658

.801

.868

Item38

21.54

11.239

.715

.877


LAMPIRAN. 4 STATISTIK DESKRIPTIF Descriptive Statistics N

Minimum Maximum

OCB

80

Valid N (listwise)

80

87

148

Mean 113.68

Perbandingan Mean OCB berdasarkan Kelompok Usia Report OCB Usia

Mean

Std. Deviation

N

20-34

129.75

40

10.492

35-56

115.83

40

9.808

Total

122.79

80

12.285

Std. Deviation 11.582


LAMPIRAN. 5 ONE SAMPLE t-test One Sample t-test One-Sample Statistics N OCB

Mean 80

113.68

Std. Deviation

Std. Error Mean

11.582

1.295

One-Sample Test Test Value = 92,5

T OCB

16.352

Sig. (2tailed)

df 79

.000

Mean Difference 21.175

95% Confidence Interval of the Difference Lower 18.60

Upper 23.75


LAMPIRAN. 6 UJI NORMALITAS Uji Normalitas Dimensi Altruism Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Usia

Statistic

Df

Sig.

Shapiro-Wilk Statistic

df

Sig.

Altruism 20-34

.161

40

.011

.906

40

.003

35-56

.180

40

.002

.968

40

.309

a. Lilliefors Significance Correction Uji Normalitas Dimensi Conscientiousness Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Usia

Statistic

Df

Sig.

Conscien 20-34 .239 40 tiousness 35-56 .173 40 a. Lilliefors Significance Correction


df

Sig.

.000

.887

40

.001

.004

.903

40

.002

Uji Normalitas Dimensi Sportmanship Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Usia Sportma 20-34 nship 35-56

Statistic

Df

Sig.


df

Sig.

.150

40

.024

.962

40

.193

.151

40

.023

.971

40

.391

a. Lilliefors Significance Correction


Uji Normalitas Dimensi Courtesy Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Usia

Statistic

Df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

Courtesy 20-34

.212

40

.000

.935

40

.023

35-56

.208

40

.000

.925

40

.011

a. Lilliefo Significance Correction Uji Normalitas Dimensi Civic Virtue Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Usia

Statistic

CivicVirtu 20-34 e 35-56

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

.155

40

.017

.914

40

.005

.170

40

.005

.950

40

.075


Uji Normalitas OCB Case Processing Summary Cases Valid Usia

N

Missing

Percent

N

Total

Percent

N

Percent

OCB 20-34

40

100.0%

0

.0%

40

100.0%

35-56

40

100.0%

0

.0%

40

100.0%

Descriptives Usia

Statistic Std. Error

OCB 20-34 Mean 95% Confidence Interval for Mean

120.32 Lower Bound

117.28

Upper Bound

123.37

5% Trimmed Mean

119.44

Median

118.00

Variance

90.687

1.506


Std. Deviation

9.523

Minimum

106

Maximum

148

Range

42

Interquartile Range

9

Skewness

1.683

.374

Kurtosis

2.901

.733

107.02

1.503

35-56 Mean 95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound

103.99

Upper Bound

110.06

5% Trimmed Mean

106.72

Median

110.00

Variance

90.333

Std. Deviation

9.504

Minimum

87

Maximum

134

Range

47

Interquartile Range

14

Skewness

.367

.374

Kurtosis

.286

.733

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Usia

Statistic

df

Sig.


df

Sig.

OCB 20-34

.225

40

.000

.820

40

.000

35-56

.148

40

.028

.955

40

.110



LAMPIRAN. 7 UJI HOMOGENITAS Uji Homogenitas Altruism Test of Homogeneity of Variances Altruism Levene Statistic

df1

.580

df2 1

Sig. 78

.449

Uji Homogenitas Conscientiousness Test of Homogeneity of Variances Conscientiousness Levene Statistic

df1

.131

df2 1

Sig. 78

.719

Uji Homogenitas Sportmanship Test of Homogeneity of Variances Sportmanship Levene Statistic

df1

.018

df2 1

Sig. 78

.894

Uji Homogenitas Courtesy Test of Homogeneity of Variances Courtesy Levene Statistic 7.454

df1

df2 1

Sig. 78

.008


Uji Homogenitas Civic Virtue Test of Homogeneity of Variances CivicVirtue Levene Statistic

df1

11.067

df2 1

Sig. 78

.001

Uji Homogenitas OCB Test of Homogeneity of Variances OCB Levene Statistic .987

df1

df2 1

Sig. 78

.324


LAMPIRAN. 8 UJI BEDA MANN- WHITNEY Uji Mann-Whitney U Dimensi Altruism Ranks Usia

N

Mean Rank Sum of Ranks

Altruism 20-34

40

51.42

2057.00

35-56

40

29.58

1183.00

Total

80

Test Statisticsa Altruism Mann-Whitney U

363.000

Wilcoxon W

1.183E3

Z

-4.265

Asymp. Sig. (2tailed)

.000

a. Grouping Variable: Usia

Uji Mann-Whitney U Dimensi Conscientiousness Ranks Usia

N


Conscientiousness 20-34

40

51.49

2059.50

35-56

40

29.51

1180.50

Total

80


Test Statisticsa Conscientious ness Mann-Whitney U

360.500

Wilcoxon W

1180.500

Z

-4.298


.000


Uji Mann-Whitney U Dimensi Sportmanship Ranks Usia

N


Sportmanship 20-34

40

50.36

2014.50

35-56

40

30.64

1225.50

Total

80

Test Statisticsa Sportmanship Mann-Whitney U

405.500

Wilcoxon W

1225.500

Z

-3.827


.000


Uji Mann-Whitney U Dimensi Courtesy Ranks Usia

N


Courtesy 20-34

40

42.15

1686.00

35-56

40

38.85

1554.00

Total

80


Test Statisticsa Courtesy Mann-Whitney U

734.000

Wilcoxon W

1.554E3

Z

-.656


.512


Uji Mann-Whitney U Dimensi Civic Virtue Ranks Usia

N


CivicVirtu 20-34 e 35-56

40

57.08

2283.00

40

23.92

957.00

Total

80

Test Statisticsa CivicVirtu e Mann-Whitney U

137.000

Wilcoxon W

957.000

Z

-6.413

Asymp. Sig. (2tailed) a. Grouping Variable: Usia

.000


Uji Mann-Whitney U OCB Ranks Usia

N


OCB 20-34

40

55.26

2210.50

35-56

40

25.74

1029.50

Total

80

Test Statisticsa OCB Mann-Whitney U

209.500

Wilcoxon W

1.030E3

Z

-5.691

Asymp. Sig. (2-tailed)

.000

Exact Sig. (2-tailed)

.000

Exact Sig. (1-tailed)

.000

Point Probability

.000


PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BERDASARKAN KELOMPOK USIA (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba) SKRIPSI

Recommend Documents