PERAN REWARD AND PUNISHMENT DALAM RANGKA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BANK (STUDI PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG MALANG)
JURNAL ILMIAH
Disusun Oleh:
Novita Dwi Jayanti 105020107111045
JURUSAN ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2014
LEMBAR PENGESAHAN PENULISAN ARTIKEL JURNAL
Artikel Jurnal dengan judul : PERAN REWARD AND PUNISHMENT DALAM RANGKA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BANK (STUDI PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG MALANG)
Yang disusun oleh : Nama
:
Novita Dwi Jayanti
NIM
:
105020107111045
Fakultas
:
Ekonomi dan Bisnis
Jurusan
:
S1 IlmuEkonomi
Bahwa artikel Jurnal tersebut dibuat sebagai persyaratan ujian skripsi yang dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 10 April 2014.
Malang, 10 April 2014 Dosen Pembimbing,
Dr. Asfi Manzilati, SE., ME. NIP. 19680911 199103 2 003
Peran Reward and Punishment Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Bank (Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang) Novita Dwi Jayanti Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
[email protected]
ABSTRAK Tujuan dalam penelitian ini adalah mengetahui bagaimana peran antara reward and punishment dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang. Selain itu juga penelitian ini dapat digunakan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang sebagai sembangan pemikiran tentang manakah yang lebih efektif antara reward and punishment dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan menggunakan pendekatan studi kasus. Data yang dikumpulkan dalam penilitian ini menggunakan teknik wawancara, dan dokumentasi. Peneliti menggunakan beberapa proses dalam menganalisis data yaitu reduksi data, display data, dan penarikan kesimpulan dengan pengujian keabsahaannya menggunakan triangulasi sumber. Hasil penelitian menujukan bahwa reward and punishment sama-sama berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun dalam hal ini, pemeberiang reward dirasa lebih berpengaruh dan lebih efektif dibandingkan punishment. Peran reward dalam bentuk promosi jabatanlah yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai. Promosi jabatan dirasa efektif untuk memotivasi pegawai, karena hal ini mempengaruhi penghasilan tetap mereka dan lebih bermanfaat dalam memenuhi kebutuhan hidup pegawai. Sedangakan punishment hanya merupakan faktor penunjang saja dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai di Bank BRI. Walaupun demikian, punishment menjadi suatu alat kontrol pegawai untuk tidak melakukan kelalaian atau kesalahan dalam bekerja dan terpacu menjadi lebih baik lagi Dua hal yang bertentangan namun pada hakekatnya sama bertujuan untuk memotivasi seseorang menjadi lebih baik, lebih berkualitas dan lebih produktif dalam bekerja. Peningkatan produktivitas kerja pegawai berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan dan pelayanan Bank BRI kepada para nasabah. Kata Kunci: Reward, Punishment, Produktivitas Kerja Pegawai.
A. PENDAHULUAN Perbankan dalam sistem perekonomian nasional memiliki peran yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan pembangunan nasional, yaitu mewujudkan kehidupan masyarakat yang adil, makmur secara lahir dan batin berdasarkan Pacasila dan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Perbankan merupakan pokok sistem keuangan Negara, karena perbankan merupakan salah satu sub sistem dalam sistem pembangunan nasional. Sebagai sub sistem pembangunan nasional, perbankan mempunyai peran yang sangat strategis karena bank salah satunya berfungsi untuk menghimpun dana dari masyarakat sebagai nasabah dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kembali dana tersebut kepada masyarakat yang membutuhkan (Toswari, 2007). Bank diharapakan dapat menyerasikan, menyelaraskan, serta menyeimbangkan pemerataan hasil pembangunan nasional sehingga dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi, mendorong terciptanya stabilitas nasional sehingga pada akhirnya dapat mengarah pada peningkatan taraf hidup masyarakat secara keseluruhan. Pada umumnya kegiatan usaha bank adalah merupakan usaha yang berlandaskan pada kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu diperlukan perofesionalisme pengelola yang berkecimpung di dalamnya. Pada dasarnya, suatu bank selalu berusaha untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Faktor yang sangat mempengaruhi keberhasilan bank dalam mencapai tujuannya adalah adanya tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Tenaga kerja, pegawai atau
karyawan sebagai makhluk sosial tidak dapat di samakan dengan faktor-faktor produksi lainnya, sebab tenaga kerja, pegawai atau karyawan termasuk karyawan bank memerlukan perhatian, kontrol, bimbingan dan motivasi dari pimpinan agar kinerjanya berprestasi serta dapat memberikan kontribusi yang positif bagi kemajuan perusahaan. Namun saat ini, perbankan nasional banyak menghadapi permasalahan, baik permasalahan yang bersifat eksternal maupun persoalan yang bersifat internal. Suatu contoh kasus eksternal yang dialami pihak perbankan yaitu berasal dari nasabah. Adanya krisis kepercayaan nasabah akan kinerja perbankan menjadi suatu kendala bagi pihak bank. Timbulnya krisis kepercayaan masyarakat tersebut juga disebabkan oleh persoalan internal. Suatu contoh permasalahan yang bersifat internal yang dihadapi oleh perusahaan perbankan adalah persoalan sumber daya manusia yang masih memiliki budaya kerja dan profesionalisme yang masih rendah. Hal tersebut dibuktikan dengan adanya kasus pembobolan dana nasabah Citibank senilai 40 miliar oleh Inong Malinda alias Melinda Dee. Pada saat itu pelaku menjabat sebagai Relationship Manager Citigold di bank tersebut, dengan berkedok sebagai manager pelaku menyalahgunakan kepercayaan nasabah sehingga dengan mudah pelaku melakukan penyelewengan dana nasabah (Rosarians, 2011). Terkait dengan hal tersebut, dirasa sangat penting untuk melakukan pengelolaan sumber daya manusia guna menjalankan kegiatan oprasional perbankan, sebab sumber daya manusia dalam suatu perusahaan perbankan memegang peran penting dalam upaya peningkatan prestasi suatu lembaga. Pengelolahan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya penerapan manajemen sumber daya manusia yang bertalian dengan kebijakan prosedural dan praktek bagaimana mengelolah atau mengatur orang dalam bank untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki pegawai yang berkualitas, bermotivasi positif dengan kualitas kinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana dan prasarana yang memadai untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pegawainya. Mengelolah dan mengatur pegawai menjadi tuntutan dan tantangan tersendiri dalam sebuah bank guna melahirkan pegawai yang profesional dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan (Kasmir dan Jakfar, 2004:252). Terbentuknya profesionalisme dan kinerja yang baik dari seorang pegawai tak terlepas dari bagaimana suatu perusahaan mampu mengelolah serta memberikan penghargaan terhadap pegawai yang dimiliki. Oleh sebab itu, kualitas sumber daya manusia merupakan suatu gambaran terhadap perlakuan yang diberikan perusahaan kepada pegawainya, baik secara lansung maupun tidak lansung memiliki pengaruh terhadap perjalanan perbankan guna meningkatkan kinerja perusahaan ke arah yang lebih baik. Penerapan sistem reward atau penghargaan kepada pegawai yang berprestasi akan memberikan motivasi kepada pegawai untuk lebih meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja. Pegawai yang semakin produktif akan memperngaruh tingkat laba perusahaan. Menurut Gibson dkk dalam Wibowo ( dalam Haselman, 2007:149), tujuan dari program sistem reward adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegaawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. Selain itu perusahaan dengan laba yang tinggi juga akan meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Selain reward perusahaan juga harus menerapkan sanksi atau punishment kepada pegawai yang malas dan lalai dalam bekerja karena hal itu akan mengganggu kinerja pegawai yang lain. Sehubungan dengan hal tersebut pemberian sanksi atau punishment perlu diberikan dan sesuai dengan kesalahan tersebut, hal itu di harapkan akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut dan tidak mengulangi kesalahannya lagi. Berbagai penelitian untuk meningkatkan kualitas dan produktifitas kinerja pegawai dengan menggunakan pendekatan reward and pusnishment memang telah banyak dilakukan. Diantaranya adalah penelitian terdahulu terkait reward and punishment untuk meningkatkan kinerja pegawai dilakukan oleh Raja Ali Haselman dan Hasniati dengan judul penelitian Analisis Reward dan Punishment Pada Kantor Perum Damri Makassar (Studi Kasus Kantor Perum Damri Makassar pada tahun 2012). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, adalah reward and punishment dapat meningkatkan produktifitas pegawai, namun penerapan reward and punishmnet selain harus bersifat adil dan tepat sasaran, sebaiknya dikembangkan dan disesuaikan pula dengan perkambangan zaman. Berdasarkan data dari infobank yang dikutip dari infobank, pada tanggal 27 Agustus 2013, bahwa kalangan perbankan mengakui masih banyak usaha perbankan yang memiliki kinerja rendah yang ditandai dengan pencapaian tujuan yang tidak sesuai merupakan akibat dari
rendahnya keahlian dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh kalangan perbankan yang bersangkutan. Jadi, pada dasarnya semua perusahaan termasuk dalam perusahaan perbankan telah menetapkan peraturan-peraturan dan kontrak kerja yang telah disetujui untuk mencapai sebuah tujuan yang ditetukan perusahaan. Namun, pada kenyataannya masih banyak terjadi penyelewengan dan kelalaian kerja yang disebabkan oleh pegawai. Berdasarkan hal tersebut penulis ingin mengkaji untuk melihat bagaimana kinerja pegawai setelah mendapatkan reward ataupun punishment dari perusahaan tempat ia bekerja dengan mengangkat judul “ Peran Antara Reward and Punishment Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Bank Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Utama Malang” dengan tujuan untuk mengetahui peran antara reward and punishment dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai bank pada Bank BRI. B. KAJIAN PUSTAKA Sistem Reward dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia M otivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karna itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Gitosudarmo dalam Sutrisno, 2009:16). Motivasi dasar kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Hal ini berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak ia mengharapkan menerima suatu imbalan tertentu. Berdasarkan demikian, pada saat ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu perusahaan karena imbalan oleh pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materiilnya namun, sudah di kaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya perusahaan cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh perusahaan tersebut dalam upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti bahwa dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu, kepentingan perusahaan dan kepentingan pekerja mutlak di perhitungkan (Siagian 2000:252). Selain definisi reward sebagaimana yang disebutkan, Fransisca (dalam Haselman, 2011:4) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. Reward dapat berupa banyak rupa, paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Menurut bahasa reward berarti ganjaran, upah, hadiah (Shadilly, 2004:200). Sedangkan dalam kamus lengkap psikologi (Chapilin, 2004:436) reward merupakan sembarang perangsang, situasi, atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah kemungkinan suatu perbuatan. Jadi reward adalah ganjaran atau imbalan yang dapat berupa ransangan untuk menghasilkan kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan dengan memberikan suatu variable sehingga terjadi pengulangan. Ganjaran dapat diartikan dalam bentuk positif maupun negatif. Ganjaran dalam bentuk positif disebut dengan reward, sedangkan ganjaran dalam bentuk negatif disebut dengan punishment. Di dalam penelitian membahas bentuk-bentuk reward yang diberikan perusahaan terhadap pegawai berupa promosi jabatan, pengembangan karir, insentif, kompensasi dan imbalan. Para pegawai harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang diterima atas jasa yang di berikan kepada perusahaan harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan mertabat sebagai insan yang terhormat. Suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para pegawai perusahaan yang pada gilirannya memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan (Siagian, 2000:253). Suatu perusahaan menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu. Tuntutan tersebut dapat bersifat internal seperti kemampuan perusahaan membayar upah dan gaji yang wajar, dan juga dapat bersifat eksternal seperti berbagai peraturan perundang-undangan, persaingan di pasaran kerja, langka atau tidaknya tenaga kerja yang di butuhkan, kondisi ekonomi dan tututan memanfaatkan teknologi. Dalam mengembangkan sistem imbalan Siagian (2000:257) mengatakan bahwa dalam mengembangkan sistem imbalan, para specialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal yaitu: 1. Melakukan analisis pekerjaan. Diperlukan menyusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu perusahaan.
2.
Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan pekerjaan lain dalam perusahaan dan pemberian point untuk setiap pekerjaan. 3. Melakukan survei sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Perusahaan yang disurvei dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, organisasi profesi, serikat pekerja dan perusahaan konsultan terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya alam manusia. 4. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis ditempat lain. Dalam mngambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam perusahaan dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja. Oleh sebab itu reward menjadi salah satu motivasi pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Sesuai dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh David Mcleland seperti dikutip oleh Suhendra dan Hayati (dalam Nurmiyati 2011:13) bahwa motivasi dasar manusia ada tiga yaitu: kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan berafiliasi dan kebutuhan akan berprestasi. Kebutuhan berprestasi mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengaktualisasikan kemampuannya untuk mencapai prestasi yang optimal. Seseorang menyadari bahwa dengan prestasi yang tinggi akan memperoleh reward yang besar. Kebutuhan akan kekuasaan dan berafiliasi mendorong orang untuk lebih berkembang karena pada dasarnya manusia ingin lebih berkuasa, dihormati dan merasa dirinya penting di hadapan orang lain. Promosi Jabatan Wahyudi (1991:8) menyatakan bahwa, kemajuan diri seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, terutama dipandang dari sudut tanggung jawab, kecakapan yang lebih besar dan prestasi atau status yang lebih tinggi serta tambahan upah atau gaji. Promosi yang berarti kenaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih tinggi atau lebih besar dari sebelumnya. Pendapat yang sama dinyatakan oleh Manulang (1992:136), promosi jabatan berarti memberikan kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan daripada kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya, hal ini merupakan salah satu untuk memajukan pegawai. Sedangkan menurut Sasmito (1988:134) promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang akan lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi juga diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasilitas yang lain. Pemberian promosi jabatan kepada pegawai akan berdampak positif yaitu meningkatkan semangat bekerja, meningkatkan moral, serta efisiensi kerja pegawai dan dapat pula mewujudkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (right man in right place). Oleh sebab itu promosi jabatan mempunyai arti penting bagi setiap lembaga atau perusahaan sebab dengan adanya promosi jabatan itu artinya kestabilan organisasi dan pegawai akan lebih terjamin. Selain itu juga karena semangat bekerja para pegawai yang di sebabkan pemberian jabatan akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Asas promosi jabatan perlu dijelaskan dalam program promosi jabatan dalam sebuah perusahaan secara jelas, diharapkan agar pegawai mengetahui dan perusahaan mempunyai pedoman untuk mempromosikan pegawai, seperti yang telah dikemukakan oleh Hasibuan (2002:108) asas-asas promosi jabatan itu antara lain adalah kepercayaan, keadilan, dan formasi. Jadi pemberian promosi jabatan tidak serta merta diadakan begitu saja namun terdapat asas promosi jabatan yang dapat menjadi suatu acuan dan sebagai pedoman bagi sebuah perusahaan yang ingin mengadakan promosi jabatan untuk pegawainya. Pengembangan Karir Handoko (2000:123) berpendapat bahwa pengembangan karir adalah peningkatanpeningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Sedangkan menurut Nawawi (2002:20) pengertian pengembangan karir ada tiga yaitu: 1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. 2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan semakin matang. 3. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Pengembangan itu sendiri dapat dilihat dari faktor-faktor pengembangan karir, seperti dukungan manajemen, umpan balik, dan kelompok kerja yang kohesif (Handoko, 2000:123). Seperti yang dikemukakan oleh Tampubolon (2004:170) hal yang perlu di perhatikann dalam pengembangan pegawai adalah faktor psikologis seperti kepuasan kerja dan motivasi kerja sehingga dapat memaksimalkan produktivitas pegawai. Faktor tersebut antara lain: 1. Bonus merupakan sistem imbalan uang dan biasanya diberikan secara tunai yang diberikan kepada pegawai didalam organisasi. 2. Pembagian laba (profit sharing) merupakan sistem yang mengatur bagian dari laba perusahaan yang dibagikan kepada pegawai. Biasanya dikaitkan dengan pencapaian target yang ditetapkan organisasi. 3. Pembagian keuntungan (gain sharing) dapat sebagai pemberian keuntungan sesudah dilakukan laporan tahunan perusahaan, dimana pegawai diberi bagian dari keuntungan, disamping keuntungan bagi pemilik saham. 4. Sistem insentif merupakan sistem yang diketahui oleh pegawai bahwa dengan peningkatan produktivitas individu maupun kelompok maka akan memperoleh sejumlah insentif. Faktor-faktor yang telah dijelaskan di atas dapat menjadi suatu pendorong untuk menciptakan kepuasan dan motivasi kerja pegawai. Semakin tinggi insentif yang diperoleh pegawai, maka akan semakin tinggi pula kepuasan dan motivasi kerja pegawai. Kondisi dimana kepuasan dan motivasi kerja pegawai yang tinggi akan menjadi suatu keunggulan bagi perusahaan dalam bersaing. Dengan keunggulan ini, maka sumber daya manusia perusahaan akan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan pasar. Insentif dan bonus Menurut Rivai (2010:767), Insentif dapat diartikan sebagai pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, sebagai sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi lansung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Hal serupa juga dikatakan Hariandja (2005:266), insentif dan gain sharing merupakan upah variable yang sering disebut sebagai kompensasi nontradisional (sementara upah dan gaji merupakan kompensasi tradisional) yang merupakan pelengkap dan merupakan salah satu bagian dari sistem kompensasi diluar upah dan gaji yang bersifat tetap dan tunjangan-tunjangan lainnya. Rivai (2010:767) menggolongkan insentif menjadi dua macam yaitu insentif individu dan insentif kelompok. Program insentif ini adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa sistem pembayaran tradisional sering kali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika perusahaan mau mencapai inisiatif strategi mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran tersebut mengikuti tujuan pegawai dan tujuan perusahaan. Tujuan dari insentif yang paling utama adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan suatu strategi untuk meningkatkann produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat,dimana produktivitas menjadi suatu hal yang penting. Kompensasi dan imbalan Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan tidak pada organisasi lainnya. Perusahaan tentu menyediakan berbagai penghargaan (reward) yang akan di berikan kepada pegawai yang berprestasi dalam bidangnya masing-masing. Oleh karna itu para manajer pun akan lebih termotivasi untuk berprestasi mencapai target anggarannya dengan harapan akan memperoleh imbalan atau kompensasi dari perusahaan. Penerpan kompensasi merupakan dasar bagi pegawai untuk mengetahui porsi kompensasi yang akan diterimanya apabila pegawai didalam melaksanakan tugas disertai kemampuan dan pengetahuan yang baik dalam menyelesaikan tugas. Handoko (2000:155) mengatakan bahwa, kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hal ini juga disampaikan oleh Nawawi (2005:315), yang menyebutkan bahwa, kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan
tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Pengertian yang sama juga di kemukakan oleh Notoatmodjo (1992:142), menurutnya kompensasi adalah sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pengertian demikian juga dikemukakan oleh Kismono (2001:176), bahwa kompensasi adalah semua jenis imbalan yang diterima pegawai atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi. Pada intinya kompensasi terbagi dalam dua sifat yang berbeda. Kompensasi balas jasa lansung dapat berupa upah, gaji, dan upah insentif, sedangkan kompensasi tidak lansung dapat berupa kesejaterahan pegawai, uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikannya kepada perusahaan. Pemberian kompensasi harus menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan kemampuan pegawainya. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan kualitas kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman pada batas upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah. Jadi kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pegawai, atas pengorbanan dan prestasi pegawai yang telah membantu perusahaan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Adminitrasi kompensasi mempunyai tujuan yaitu memperoleh pegawai yang qualified, mempertahankan para pegawai yang ada sekarang, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya, dan memenuhi peraturan legal (Handoko, 2000:156). Sedangkan menurut Hasibuan (2002:121), tujuan pemberian kompensasi adalah ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas pegawai, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan pengaruh pemerintah. Punishment dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Sanksi atau punishment adalah hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap yang berlaku. Punishment adalah penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang sesudah terjadi suatu pelanggaran, kejahatan, atau kesalahan (Purwanto, 2007:186). Dalam perusahaan sanksi diberikan kepada karyawan.yang lalai. Atau melakukan kesalahn yang dapat merugikan perusahaan. Jika reward adalah suatu bentuk yang positif, maka punishment adalah suatu bentuk yang negatif. Namun, apabila punishment diberikan secara tepat dan bijak dapat menjadi alat peransang pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Sanksi atau punishment dapat diberikan berupa teguran, surat peringatan, skrorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja. Pegawai yang mendapatkan sanksi atau hukuman biasanya tidak mendapatkan bonus pada bulan terkait. Atau bahkan tidak bisa mendapatkan kesempatan promosi jabatan apabila kesalahan yang di lakukan cukup berat. Tujuan dari diterapkannya hukuman atau punishment kepada pegawai adalah menimbulkan rasa yang tidak menyenangkan pada seseorang agar seseorang tersebut tidak membuat suatu hal yang jahat. Jadi hukuman yang dilakukan adalah untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. Menurut (Indrakusuma, 1981:142)Secara garis besar punishment dapat dibedakan dua macam, yaitu: 1. Punishment Preventif Punishment preventif adalah punishment yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran dilakukan. Dalam arti lain, punishment preventif adalah hukuman yang bersifat pencegahan. Tujuan dari hukuman ini adalah untuk menjaga agar hal-hal yang dapat menghambat atau mengganggu kelancaran dari proses pekerjaan dapat dihindarkan. Punishment preventif dapat berupa tata tertib, anjuran atau perintah, larangan, paksaan, dan disiplin. 2. Punishment Represif Punishment represif adalah punishment yang dilakukan karena adanya pelanggaran, oleh adanya dosa yang telah diperbuat. Jadi punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan. Punishment refresif diadakan bila terjadi suatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan atau suatu perbuatan yang dianggap melanggar peraturan. Hal-hal yang termasuk dalam punishment represif adalah pemberitahuan, teguran, peringatan, dan hukuman. Sehubungan dengan punishment yang dijatuhkan kepada pegawai, maka tujuan yang ingin dicapai adalah agar pegawai yang melanggar peraturan merasa jera dan tidak mengulangi hal yang sama. Tujuan pemberian punishment ada dua macam yaitu tujuan dalam jangka pendek dan tujuan dalam jangka panjang. Tujuan dalam jangka pendek adalah untuk menghentikan tingka laku yang
diagap salah, sedangkan tujuan dalam jangka panjang adalah untuk mengajar dan mendorong pegawai agar dapat menghentikan sendiri tingkah lakunya yang salah (Pahlevi, 2012:42). Konsep Produktivitas dan Kinerja Pegawai Simanjuntak (1998:30) menyatakan bahwa produktivitas merupakan perbandingan hasil yang dicapai (sebagai keluaran) dengan keseluruhan sumber daya manusia (sebagai masukan) yang digunakan per satuan waktu. Sedangkan menurut Sinungan (2003:12), produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif, suatu perbandingan hasil keluaran dan masukan atau output dibagi input. Dimana masukan sering dibatasi tenaga kerja, sedangkan keluaran dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. Mulyadi (2006:195) juga mengartikan bahwa produktivitas pekerja adalah suatu kemampuan maksimal pekerja untuk menghasilkan output. Jadi dari pendapat diatas dapat dikatakan bahwa produktivitas merupakan teknis hasil input yang dihasilkan oleh kinerja pegawai dengan waktu yang sudah di tentukan. Produktivitas tenaga kerja dapat di ukur dengan membandingkan antara hasil yang dicapai oleh tenaga kerja dengan biaya yang harus dikeluarkan untuk menghasilkan produk tersebut. Pengukuran produktivitas tersebut dilakukan oleh perusahaan dengan tujuan mengetahui berhasil ataukah tidak dalam meningkatkan mutu produktivitas kerja pegawai. Apabila terjadi peningkatan produktivitas, artinya perusahaan mampu meningkatkan mutu aktivitas operasional perusahaan. Dalam pendekatan mikro pengukuran produktivitas tenaga kerja dapat di ukur dengan menggunakan produktivitas fisik marjinal dari tenaga kerja. Adapun rumus produktivitas fisik marjinal dari tenaga kerja adalah (Nicholson, 1983:181) : MPL = Perubahan Q Perubahan L Istilah umum produktivitas kerja biasa diartikan dengan produktivitas rata-rata. Apabila dikatakan bahwa suatu perusahaan mengalami kenaikan produktivitas, maka hal itu berarti bahwa output unit input tenaga kerja telah naik. Meskipun dalam ilmu ekonomi konsep produktivitas ratarata ini tidak sepenting produktivitas marjinal, namun konsepsi ini mendapat perhatian yang cukup besar dalam pembahasan populer. Produktivitas rata-rata sesuatu input adalah output total per unit dari input tersebut yang di pergunakan. Untuk input tenaga kerja, produktivitas rata-rata (APL) ditentukan oleh (Nicholson, 1983:183): APL = output =Q Input tenaga kerja L Maka dari itu pemberian reward yang diberikan perusahaan terhadap pegawai tentu memperhitungkan terhadap output yang dikeluarkan unit input tenaga kerja dalam per satuan waktu. Dimana output yang telah dihasilkan oleh kinerja pegawai, kemudian dibagi dengan input kinerja pegawai yang telah di berikan kepada perusahaan. Pemberian reward kepada pegawai sangat berpengaruh positif untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Oleh sebab itu perusahaan menjadikan reward adalah sebagai strategi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. C. METODE PENELITIAN Berdasarkan tujuan penelitian ini, maka jenis penelitian ini adalah kualitatif dengan menggunakan pendekatan studi kasus. Penelitian dengan pendekatan studi kasus tersebut yang dapat menyelidiki lebih mendalam dan memeriksa secara menyeluruh terhadap perilaku individu (Sevilla dkk dalam Bungin, 2008:19). Pendapat yang sama dinyatakan oleh Idrus (2009:58) bahwa dalam metode studi kasus, peneliti akan meneliti satu individu atau unit sosial tertetentu secara lebih mendalam, totalitas, intensif, dan utuh. Dengan begitu desain studi kasus ini lebih memberikan kemungkinan kepada peneliti untuk memperoleh wawasan yang mendalam mengenai aspek-aspek dasar tentang perilaku individu atau sebuah unit sosial tersebut. Unit analisis dalam penelitian ini adalah berfokus pada persoalan mengenai cara penerapan sistem reward and punishment pada PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang yang dimana reward and punishment berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Informan yang ditetapkan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1 di bawah. Para informan memiliki pengetahuan yang cukup mengenai penghargaan dan hukuman yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai di dalam perusahaan. Selain itu juga posisi jabatan struktural informan berkaitan dengan penerapan sistem reward and punishment yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai.
Tabel 1: Data Informan Penelitian Nama Jenis No. Samaran Kelamin 1. Lucky Laki-laki 2.
Sari
Perempuan
3.
Ani
Perempuan
4.
Hesti
Perempuan
5.
Popong
Perempuan
Jabatan Supervisor Oprasional Staff Sumber Daya Manusia Staff Sumber Daya Manusia Auditor Asisten Manager Oprasional
Sumber: Penelitian Lapang (2013) Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan wawancara Idrus (2009:104) dan dokumentasi (Sugiyono, 2008:240). Sedangkan teknik analisis datanya dilakukan bertahap, mulai dari tahap reduksi data, display data, dan verifikasi serta penarikan kesimpulan Idrus (2009:148). Pengujian validasi data dalam penelitian ini menggunakan triangulasi, yaitu melakukan triangulasi terhadap sumber data (Sugiyono, 2008:273) D. HASIL Sistem Reward dalam Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai
Motivasi dasar kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Reward merupakan suatu motivasi bagi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Menurut Siagian (2000:253) suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para pegawai perusahaan yang pada gilirannya memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan. Para pegawai harus mendapat perhatian dalam arti bahwa reward yang diterima atas jasa yang diberikan kepada perusahaan harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabat sebagai insan yang terhormat. Oleh sebab itu, Bank BRI memberikan berbagai macam jenis reward untuk pegawai yang berprestasi dan memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan. Selain memberikan reward dalam bentuk gaji, perusahaan juga masih memberikan reward dalam bentuk lainnya. Bentuk reward tersebut yaitu berupa penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang berprestasi dan sudah cukup lama mengabdi kepada Bank BRI. Berikut bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pegawai: a. Pegawai yang memiliki pengalaman kerja 15 tahun mendapatkan piagam penghargaan b. Pegawai yang memiliki pengalaman kerja 20 tahun mendapatkan piagam penghargaan, mendapatkan uang sebesar satu kali upah. c. Pegawai yang memiliki pengalaman kerja 25-35 tahun mendapatkan piagam penghargaan, mendapatkan uang sebesar satu kali upah dan juga medali emas. Akan tetapi bukan hanya itu saja yang diberikan perusahaan untuk mensejahterahkan pegawainya. Namun masih ada bentuk reward lainnya yang diberikan oleh Bank BRI kepada pegawai dalam bentuk reward nonfinansial. Sebagai contohnya yaitu, menerapkan sistem promosi jabatan kepada semua pegawai, memberikan kesempatan pegawai untuk meningkatkan kemampuan teknis, teori, dan konseptual dengan mengikuti pelatihan-pelatihan mengenai perbankan, dan kompensasi positif lainnya yaitu berupa insentif dan bonus. Hal ini diberikan kepada seluruh pegawai Bank BRI guna untuk meningkatkan motivasi kerja dan produktivitas kerja para pegawai. Apabila motivasi kerja dan produktivitas kerja pegawai meningkat maka akan berdampak positif bagi pelayanan pegawai Bank BRI terhadap nasabah dan yang tidak kalah pentingnya yaitu dapat tercapainya suatu tujuan perusahaan. Promosi Jabatan Promosi jabatan berarti memberikan kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan daripada kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya, hal ini merupakan salah satu cara untuk memajukan pegawai (Manulang, 1992:136). Pada umumnya promosi jabatan juga
diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasilitas lainnya. Bank BRI meberikan reward kepada semua pegawai yang telah memberikan konstribusi baik terhadap perusahaan berupa promosi jabatan. Sistem promosi jabatan yang diberikan pihak BRI yaitu dalam bentuk Job Opening. Job Opening tidak serta merta di adakan begitu saja oleh pihak perusahaan, namun Job Opening yang diterapkan di dalam Bank BRI tersebut berasaskan formasi. Pernyataan tersebut sesuai dengan tulisan Hasibuan (2002:108) yang menyatakan bahwa promosi jabatan yang berasaskan formasi adalah dimana promosi pegawai hanya mungkin terjadi apabila ada formasi yang kosong. Job Opening diadakan untuk semua pegawai dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sistem Job Opening sama dengan tes pada umumnya yaitu wawancara, psikotes dan assessment. Syarat yang harus di penuhi oleh pegawai yang mengikuti Job Opening tiga diantranya yaitu, 1) memiliki pengalaman kerja minimal 4 tahun menjabat di Bank BRI. 2) memiliki nilai baik selama 3 tahun terakhir bekerja di Bank BRI. Nilai tersebut dapat dilihat dari hasil penilaian SMK masing-masing pegawai (Sistem Manajemen Kinerja). 3) mendapatkan rekomendasi dari pimpinan. Syarat-syarat tersebut diatas merupakan dasar promosi jabatan yang ditentukan oleh pihak Bank BRI kepada pegawai yang ingin memperjuangkan nasibnya dengan mengikuti Job Opening. Syarat-syarat tersebut dirasa penting untuk diinformasikan kepada seluruh pegawai, karena pegawai diharapkan dapat termotivasi untuk mencapai syarat-syarat promosi jabatan yang telah direncanakan oleh perusahaan. Apabila ditelisik dari tulisan Hasibuan (2002:109) maka dasar promosi jabatan tersebut sudah memenuhi dasar pertimbangan perusahaan dalam mempromosikan pegawainya. Pemberian promosi jabatan kepada pegawai akan berdampak baik yaitu dapat menigkatkan semangat kerja, meningkatkan nilai moral, serta meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Diselenggarakannya program promosi jabatan yaitu Job Opening ini tentu atas dasar pertimbangan perusahaan untuk mempromosikan pegawainya. Promosi jabatan mempunyai arti penting bagi perusahaan, sebab dengan adanya promosi jabatan tersebut artinya organisasi dapat berjalan stabil dan pegawai akan lebih terjamin. Tujuan perlunya di ambil kebijakan promosi yaitu untuk mempertinggi semangat kerja dan loyalitas pegawai pada perusahaan, selain itu juga untuk menjamin stabilisasi kepegawaiaan dalam perusahaan (Manulang, 1992:138). Insentif dan Bonus Tidak hanya promosi jabatan saja yang dapat meningkatkan motivasi bekerja para pegawai Bank BRI, akan tetapi terdapat kompensasi positif yang diberikan perusahaan kepada para pegawai yaitu berupa sistem insentif dan bonus juga merupakan faktor lain yang dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai. Sistem insentif dan bonus ini diberikan perusahaan kepada pegawai sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi semua pegawai. Insentif dapat diartikan sebagai pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (Rivai, 2010:767). Sistem insentif ini bentuk lain dari kompensasi lansung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja. Insentif digolongkan dalam dua kelompok utama yaitu insentif individu dan insentif kelompok, akan tetapi Bank BRI memberikan insentif secara individu dan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan. Dalam perusahaan Bank BRI terbagi beberapa bagian pekerjaan, diantaranya bagian marketing yaitu AO (account officer), FO (funding officer), frontliner dan para staf pegawai lainnya. Sistem insentif yang diberikan oleh pihak Bank BRI kepada pegawai yaitu diberikan sesuai dengan penilain SMK (Sistem Manajemen Kinerja). SMK merupakan sistem penilaian kinerja pegawai dalam perusahan dan hasil penilaian tersebut akan di umumkan setiap satu tahun sekali. Pemberian insentif kepada pegawai per tahun berdasarkan kriteria nilai minimal baik dari penilaian SMK. Sistem insentif ini diberikan sekali dalam satu tahun. Pemberian insentif di Bank BRI dibagi menjadi dua kategori insentif. Pertama, insentif tenaga pemasar yang diperuntukan kepada bagian marketing, insentif ini selain diberikan sesuai penilaian SMK juga diberikan menurut pencapaian target kerja yang sudah ditentukan perushaan oleh setiap individu. Kedua, insentif jangka panjang yang diperuntukan kepada frontliner dan seluruh staff pegawai BRI. insentif ini diberikan berdasarkan penilaian SMK dengan nilai minimal baik. Bonus adalah merupakan penghargaan yang diberikan kepada pegawai atas kinerjanya dan biasanya bonus tersebut berupa uang yang diberikan secara tunai kepada pegawai di dalam sebuah perusahaan. Sedangkan untuk sistem bonus yang diberikan kepada pegawai oleh Bank BRI yaitu juga diberikan sekali dalam satu tahun. Pemberian bonus tersebut berlaku kepada seluruh pegawai perusahaan dan diberikan setelah adanya keputusan dari RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham).
Bonus memiliki beberapa kelebihan dibandingkan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena pegawai menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja (Rivai, 2010:770). Tujuan yang paling utama dari insentif dan bonus yang telah diberikan Bank BRI kepada pegawai adalah memberikan dorongan kepada pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja mereka. Semakin tinggi insentif dan bonus yang diperoleh pegawai, maka akan semakin tinggi pula kepuasan dan motivasi kerja pegawai. Kondisi dimana kepuasan dan motivasi kerja pegawai tinggi akan menjadi suatu keunggulan bagi perusahaan dalam bersaing. Jadi bagi perusahaan insentif dan bonus merupakan suatu strategi guna untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan efisiensi perusahaan. Dimana produktivitas tersebut menjadi suatu hal yang penting bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Sistem Punishment untuk Mengurangi Kesalahan Pegawai Banyak hal yang dapat memotivasi seseorang untuk meningkatkan produktivitasnya, bukan hanya reward namun juga punishment. Apabila reward merupakan sebuah bentuk ganjaran positif maka punishment juga merupakan ganjaran negatif yang diberikan kepada seseorang agar merasa jerah melakukan kesalahan yang sudah seorang tersebut lakukan. Punishment atau sanksi adalah bentuk hukuman yang diberikan kepada orang lain yang telah melakukan kelalaian kerja, pelanggaran, kejahatan, atau kesalahan yang disengaja maupun yang tidak sengaja. Dalam perusahaan punishment diberikan kepada pegawai yang tidak mematuhi aturan yang telah di berlakukan, bahkan diberikan kepada pegawai yang dapat merugikan perusahaan. Punishment merupakan hal yang identik dengan bentuk yang negatif, namun apabila punishment tersebut diberikan secara tepat dan bijak dapat menjadi alat peransang pegawai untuk meningkatkan motivasi kerja, meningkatkan ketelitian dalam bekerja, dan produktivitas kerjanya. Pada setiap perusahaan tentu memiliki sebuah standart tata tertib yang harus dipatuhi oleh pegawainya. Bank BRI memiliki tata tertib yang harus dipatuhi oleh seluruh pegawai disetiap bidang. Penerapan tata tertib tersebut dilakukan tentu dengan harapan agar tidak terjadi kesalahan yang dilakukan oleh pegawai. Bukan hanya tata tertib yang diterapkan oleh Bank BRI, namun perusahaan juga memberikan bentuk punishment lainnya mulai dari memberikan teguran secara lisan, peringatan tertulis ke-1, dan peringatan tertulis ke-2 sampai memberikan hukuman terhadap pegawai yang melakukan kesalahan. Berdasarkan teori Indrakusuma (2000:140) Terdapat dua macam punishment yang dapat diberlakukan, yaitu pertama punishment preventif yang bersifat pencengahan, dimana punishment tersebut diberlakukan sebelum terjadinya suatu pelanggaran, contohnya adalah tata tertib, larangan, perintah, kedisiplinan. Kedua adalah punishment represif, yaitu punishment yang diberlakukan setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan. Jadi begitu seseorang telah melakukan kesalahan maka orang tersebut akan dihukum dengan peringatan, teguran, hukuman. Bank BRI memberlakukan dua macam sistem punishment tersebut diperuntukkan kepada pegawai yang melakukan pelanggaran atau kesalahan yang dapat merugikan perusahaan. terdapat dua kategori pelanggaran yaitu kesalahan yang menyangkut penyalah gunaan keuangan dan kesalahan yang menyakut kedisiplinan dan pencapaian target. Kesalahan dalam Penyalagunaan Keuangan Masalah financial atau keuangan merupakan suatu hal yang vital atau sensitif dalam perusahaan perbankan. Hal ini menjadi sangat sensitif karena menyangkut rahasia perusahaan. Dalam observasi Peneliti menanyakan lebih mendalam tentang punishment yang diberlakukan di Bank BRI. Segala suatu kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan pegawai berhubungan atau menyangkut dengan hal penyalahgunaan keuangan dalam perusahaan maka bersifat fatal salah satu contohnya penyalahgunaan kredit. Punishment yang diberikan kepada pegawai mulai dari teguran secara lisan, peringatan tertulis samapai pada hukuman yaitu adalah hukuman PHK. Dampak penyalahgunaan keuangan perusahaan tersebut akan sangat merugikan pihak perbankan, selain itu juga berdampak dapat mengurangi kepercayaan nasabah terhadap pihak bank. Maka dari itu untuk pegawai yang melakukan kesalahan menyalahgunakan keuangan perusahaan akan dijatuhi hukuman PHK tanpa ada toleransi. Kesalahan dalam Kedisiplinan dan Pencapaian Target Kesalahan pegawai tidak hanya menyangkut masalah keuangan saja, masih ada beberapa kasus pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai secara sengaja maupun tidak sengaja.
Pelanggaran nonfinancial di Bank BRI yaitu pelanggaran yang tidak berkaitan dengan keuangan, contoh pertama yang terdapat dalam kategori nonfinancial yaitu kedisiplinan kehadiran pegawai. Hukuman yang diberikan terhadap pelanggaran ini diberikan dengan beberapa tahapan yaitu teguran, peringatan dan pemberian hukuman. Hal ini bertujuan agar memberikan efek jerah kepada seseorang yang melakukan pelanggaran tata tertib yang sudah di berlakukan. Pada saat ini perkembangan teknologi di dunia sudah semakin canggih dan modern, berbagai bidang perusahaan dituntut untuk memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Dalam rangka mengurangi kecurangan absensi yang sering dilakukan pegawai bank maka seluruh perusahaan perbankan pada saat ini sudah memakai sistem absensi elektronik. Punishment bagi pegawai yang kurang disiplin dalam hal absensi akan diberikan hukuman berupa pemotongan gaji mereka. Alat absensi tersebut biasa disebut dengan EDC (Electronic Data Capture). Namun Apabila terjadi gangguan pada server EDC (Electronic Data Capture) Bank BRI memberikan toleransi kepada pegawai. Toleransi diberikan dengan syarat dan ketentuan yang diberlakukan oleh pihak perusahaan. Toleransi tersebut biasa disebut dengan maintence. Jadi apabila pegawai mengalami suatu kesalah server EDC (Electronic Data Capture) dalam melakukan absen, maka tidak akan dianggap datang terlambat dan tidak akan diberi hukuman potong gaji. Punishment yang diberikan perusahaan dalam kategorikan nonfinancial bukan hanya tentang kedisiplinan pegawai, namun juga tentang target yang telah ditentukan oleh perusahaan untuk pegawai. Perusahaan perbankan khususnya Bank BRI tentu memiliki suatu tujuan. Dalam memenuhi tujuan tersebut maka perusahaan menentukan target kepada para pegawai dengan ketentuan yang sama sesuai dengan bidang masing-masing dan dalam jangka waktu yang juga sudah ditentukan oleh perusahaan. Apabila pegawai tersebut tidak dapat memenuhi target dalam jangka waktu yang sudah ditentukan perusahaan maka akan diberi hukuman berupa PHK. Pegawai yang dianggap kurang meningkatkan produktivitas kerjanya dapat diberhentikan oleh perusahaan karena hal ini dianggap tidak dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Perusahaan tidak serta merta dalam memberhentikan pegawainya, namun perusahaan tentu masih memberikan peringatan terlebih dahulu sebelum memberikan punishment tersebut. Masing-masing kedua kategori kesalahan diatas terdapat punishment yang sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan pegawai. Perusahaan mengkombinasi punishment preventif dan punishment represif untuk mengontrol sikap pegawai agar tidak melakukan kesalahan yang berdampak negatif terhadap perusahaan. Selain untuk mengontrol, diharapkan dapat menimbulkan rasa yang tidak menyenangkan pada seseorang agar seseorag tersebut tidak melakukan kejahatan atau kelalaian kerja lagi. Perusahaan tidak serta merta memberikan hukuman, akan tetapi pemberian hukuman tersebut tentu diperhitungkan terlebih dahulu dan dengan peringatan dari pimpinan. Pemberian punishment kepada pegawai yang dilakukan oleh Bank BRI bertujuan untuk memperbaiki dan mendidik pegawai kearah yang lebih baik. Sehingga berdampak positif pada produktivitas perusahaan. Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada bab berikut akan membahas bagaimana pengaruh reward and punishment yang diterapkan oleh perusahaan terhadap produktifitas kerja pegawai yang juga berdampak terhadap produktivitas perusahaan. Produktivitas kerja pegawai sangat berpengaruh penting bagi perusahaan, terutama bagi perusahaan perbankan karena hal ini juga akan berpengaruh terhadap pelayanan nasabah. Produktivitas kerja merupakan teknis hasil input yang dihasilkan oleh kinerja pegawai dengan waktu yang sudah ditentukan. Produktivitas kerja pegawai dapat diukur dengan membandingkan antara hasil yang dicapai oleh pegawai dengan biaya yang harus dikeluarkan untuk menghasilkan produk tersebut. Menurut Sinungan (2003:12), produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif, suatu perbandingan hasil keluaran dan masukan atau output dibagi dengan input. Dimana masukan sering dibatasi tenaga kerja, sedangkan keluaran dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. Pengukuran produktivitas tersebut dilakukan oleh perusahaan dengan tujuan mengetahui berhasil ataukah tidak dalam meningkatkan mutu produktivitas kerja pegawai. Apabila terjadi peningkatan produktivitas, artinya perusahaan mampu meningkatkan mutu aktivitas operasional perusahaan. Bank BRI juga melakukan pengukuran produktivitas kerja kepada para pegawai dengan memberikan penghargaan kepada pegawai yang telah berkostribusi baik terhadap perusahaan. mengadakan Job Opening bagi seluruh pegawai dengan syarat yang diberlakukan oleh perusahaan. Serta memberikan insentif dan bonus berdasarkan target yang telah dicapai dan keputusan dari
RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham). Kedua penghargaan tersebut diberikan dengan mengukur sistem manajemen kinerja pegawai dalam satu tahun sekali dengan nilai minimal baik. Hal tersebut dirasakan cukup memotivasi pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja. Bukan hanya itu, perusahaan juga memberikan hukuman kepada pegawai yang melakukan kelalaian dalam melakukan pekerjaannya. Berbagai macam hukuman yang diterapkan perusahaan dengan kategori kesalahan yang berbeda bertujuan agar pegawai tersebut jerah dan tidak ada pegawai lain yang mengulangi kesalahan yang sama. Reward merupakan faktor yang dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka, hal ini sama denga teori yang dituliskan oleh Sutrisno bahwa motivasi dasar kebanyakan orang menjadi pegawai adalah mengharapkan suatu imbalan tertentu. Namun, punishment juga menjadi faktor yang penting untuk menghentikan tingkah laku yang dianggap salah dan untuk memperbaiki serta mendidik pegawai yang melakukan kesalahan ke arah yang lebih baik. Pada dasarnya reward ataupun punishment sejalan, kedua hal ini sama-sama dibutuhkan untuk meransang pegawai agar meningkatkan produktvitas kerja. Dilihat dari fungsinya, kedua metode tersebut seolah-olah bertentangan. Namun, pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, lebih berkualitas dan produktif, serta bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan selain itu juga mengajarkan kepada seseorang untuk lebih disiplin dan lebih berkomitmen. E. IMPLIKASI Penelitian ini diharapkan memiliki implikasi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai di Bank BRI. Peran reward yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai perlu dipertahankan bahkan mungkin di tingkatkan agar para pegawai di Bank BRI lebih bersemangat dan memiliki motivasi kerja yang tinggi karena hal ini juga akan berdampak positif bagi perusahaan. Namun, walaupun begitu peran punishment tentu juga dibutuhkan disetiap perusahaan. hal ini bertujuan sebagai kontrol agar para pegawai tidak semena-mena dalam bekerja dan sesuai dengan prosedur perusahaan. Akan tetapi, ada baiknya apabila peran punishment tersebut tidak menjadi sebuah momok yang ditakuti para pegawai namun diharapkan peran punishment tersebut dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. F. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan uraian dari hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan dari penelitian pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang. Hasil penelitian menunjukan bahwa reward and punishment sama-sama berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun dalam hal ini, pemberian reward dirasa lebih berpengaruh dan lebih efektif dibandingkan punishment. Peran reward dalam bentuk promosi jabatanlah yang besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai. Promosi jabatan dirasa efektif untuk memotivasi pegawai, karena hal ini mempengaruhi penghasilan tetap mereka dan lebih bermanfaat dalam memenuhi kebutuhan hidup pegawai. Sedangkan punishment hanya merupakan faktor penunjang saja dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai di Bank BRI. Walaupun demikian, punishment menjadi suatu alat kontrol pegawai untuk tidak melakukan kelalaian atau kesalahan dalam bekerja dan terpacu menjadi lebih baik lagi Dua hal yang bertentangan namun pada hakekatnya sama bertujuan untuk memotivasi seseorang menjadi lebih baik, lebih berkualitas dan lebih produktif dalam bekerja. Peningkatan produktivitas kerja pegawai berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan dan pelayanan Bank BRI kepada para nasabah. Saran Berdasarkan pada bab-bab sebelumnya dapat disarankan untuk PT. Bank Rakyat Indonesia Malang. Saran yang dapat diberikan antara lain yaitu diperlukan memberikan bonus berupa kesempatan untuk menempuh pendidikan atau pembekalan yang berkaitan tentang perbankan kepada pegawai yang beprestasi dan pegawai yang sudah menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target atau bahkan melampaui target yang sudah ditentukan dengan tujuan untuk menambah skill, wawasan, serta peningkatan teori pegawai agar dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi.
DAFTAR PUSTAKA Bungin, Burhan. 2008. Analisis Data Penelitian Kualitatif. Jakarta:PT Raja Grafindo Persada. Chapilin, J. P. 2004. Kamus Lengkap Psikologi. Cetakan ke Sembilan. Jakarta:PT Raja Grafindo Persada. Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Ed. 2. Yogyakarta:BPFE. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit PT Grasindo. Haselman, Raja Ali. Hasniati. 2011. Analisis Reward dan Punishment Pada Kantor Perum Damri Makasar.(Studi Kasus Kantor Perum Damri Makasar). Jurnal ekonomi. Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet ke-5. Jakarta:Bumi Aksara. Indrakusuma, Amir. 2000. Pengantar Ilmu Pendidikan. Surabaya:Usaha Nasional. Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Edisi Kedua. Erlangga. Kasmir. Jakfar 2004. Studi Kelayakan Bisnis. Cet ke-1. Jakarta:Penerbit Kencana Kismono, Gugup. 2001. Bisnis Pengantar. Yogyakarta:BPFE. Manulang. 1992. Dasar-dasar Manajemen. Cet ke-15. Jakarta:Galiah Indonesia. -------------. 1990. Pokok-pokok Manajemen Personalia. Jakarta:Galiah Indonesia. Muhadjir, Noeng. 2000. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta:PT Raja Grafindo Persada. Mulyadi. 2006. Ekonomi Sumber Daya Manusia:Dalam Perspektif Ekonomi Pembangunan. Jakarta:PT Raja Grafindo Persada. Nawawi, Hadari. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta:Gaja Mada University Perss. Nicholson, Walter. Mikroekonomi Intermediate dan Penerapannya. Terjemahan oleh Danny Hutabarat. 1983. Jakarta:Penerbit Erlangga. Nitisemito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia. Cet ke-7. Jakarta:Galiah Indonesia. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cet ke-3. Jakarta:Rineka Cipta. Nurmiyati, Eny. 2011. Hubungan Pemberian Reward dan Punishment dengan Kinerja karyawan Pada BPRS Harta Insan Karimah. Skripsi Jurusan Muamalat Perbankan Syariah Fakultas Syariat dan Hukum UIN Syarif Hidayahtullah Jakarta. Pahlevi, Resa Nur. 2012. Pengaruh Penerapan Metode Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon. Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang. PT. Bank Rakyat Indonesia. 2011. Lowongan Pekerjaan 2011. hhtp://www.bri.com Diakses 30 Oktober 2013 08.00
Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Ed. 2. Cet ke-3. Jakarta:Rajawali Perss. Rosarian,
Fransisco. 2011. Kasus Citibank, Malinda suka Tebar Uang ke hhtp://www.tempo.com Diakses pada 20 September 2013 pukul 08.50 WIB
Teller.
Siagian, Sondang. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 1. Cet.1. Jakarta:Bumi Aksara. -----------. 2000. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Yogyakarta: PT Rineka Cipta. Shadily, Hasan. John M. Echols. 2004. Kamus Inggris Indonesia. Jakarta:PT Gramedia Utama. Simanjuntak, Payaman J. 1998. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta:LPFE Universitas Indonesia. Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta:Bumi Aksara. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung:Penerbit Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2009. Manpower Planing: Personal Management. Jakarta: PT Grasindo. Syuhadak, M. 1995. Adminitrasi Kepegaawaian Negara, Teori dan Praktek Penyelenggaraannya di Indonesia. Cet ke-1. Jakarta:PT Gunung Agung. Tanuwidjaja, William. 2010. 101 Tips Yogyakarta:Media Pressindo.
Kilat
Buku
Usaha
Lansung
Meraih
Laba.
Tapubolon, Manahan P. 2004. Manajemen Operasional. Jakarta:Penerbit Galiah Indonesia. Toswari,
Diana. 2007. Peran Strategis Perbankan dalam Pembangunan hhtp://www.infobank.com Diakses pada 27 Agustus 2013 pukul 09.45
Nasional.
Wahyudi, Bambang. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Penerbit Sulita. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja Devisi Buku Perguruan Tinggi. Jakarta:PT Jasa Grafindo Persada.
Wijaya, Dewi. 2009. Lemahnya Kinerja Perbankan. hhtp://www.infobank.com Diakses pada 27 Agustus 2013 pukul 09.55
