272
PENYEBAB TURNOVER INTENTION PADA PEGAWAI INSTALASI GIZI RUMAH SAKIT PHC SURABAYA EMPLOYEE TURNOVER INTENTION CAUSES IN NUTRITION DIVISION OF PHC SURABAYA HOSPITAL Nurhasmadiar Nandini, Thinni Nurul Rochmah Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Surabaya E-mail:
[email protected]
ABSTRACT Turnover data on 2010 until 2012 showed that there were high numbers of employee turnover in nutrition division of PHC Hospital. This research aimed to search the cause of turnover intention on employee of nutrition division PHC Hospital. This was analytical study with cross sectional approach. Sample was taken by simple random sampling with sample size 43 respondents that has been proportionate on each profession. The result of this research used regression logistic test showed that variables on structural factors showed significant influence towards job satisfaction (p<0,05). Job satisfaction variable also had significant influence towards organizational commitment (p<0,05). Otherwise, the results indicate that organizational commitment did not show significant influence towards job search activity. Job satisfaction, commitment organization, environmental factors, and job search activity also did not show significant influence towards turnover intention (p>0,05). The conclusion from this research is most of respondents showed good score on structural factor, jab satisfaction, and organizational commitment. However, most of respondents also claimed that they have intention to turnover from PHC Hospital. All of the variables on structural factor showed significant influence towards job satisfaction. But variables on the steps towards turnover intention did not showed significant influence. Keywords: job satisfaction, organizational commitment, structural factors, turnover intention
PENDAHULUAN
intention)pada pegawai Instalasi Gizi Rumah Sakit
Rumah Sakit PHC Surabaya adalah salah
PHC Surabaya.
satu Rumah Sakit swasta di daerah Surabaya Utara. PUSTAKA Rumah Sakit PHC merupakan Rumah Sakit yang Turnover Intention menyediakan jasa pelayanan kesehatan yang cukup Turnover adalah aliran pegawai yang masuk lengkap. Selain dari pelayanan kesehatan, salah dan keluar dari organisasi. Sedangkan Turnover satu unit yang berkontribusi dalam pemasukan di Intention adalah keinginan untuk berpindah, namun Rumah Sakit PHC adalah instalasi gizi. Instalasi gizi belum sampai tahap realisasi yaitu keluar dari di Rumah Sakit PHC tidak hanya mengatur makanan organisasi tempat bekerja saat ini dan pindah ke pasien rawat inap, namun juga tersedia cafetaria organisasi
lain.
Tingkat
turnover
yang
tinggi
untuk pengunjung Rumah Sakit, jasa konsultasi gizi, menyebabkan organisasi harus mengeluarkan biaya dan juga catering diet yang melayani jasa pesan tambahan untuk perekrutan hingga mendapatkan antar bagi masyarakat umum. Berdasarkan data tenaga kerja yang siap pakai. Sebagai upaya untuk perputaran pegawai Instalasi Gizi tahun 2010-2012, menekan didapatkan
bahwa
angka
turnoverpegawai
dimulai Instalasi
Gizi
pada
tahun
2010
hingga
terjadinya
turnover
pegawai,
hasrus
di dari
upaya
menekan
keinginan
(turnover
intention).
Upaya
untuk
2012 berpindah
tersebut
tergolong tinggi, yaitu sebesar 17,98%. Tujuan misalnya menerapkan kebijakan yang dapat menarik penelitian
ini
adalah
untuk
mencari
penyebab minat karyawan untuk tetap bekerja dan berkarya
timbulnya
keinginan
berpindah
(turnover
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013
273
dengan sumber daya yang dimilikinya (Nasution,
tersedia
2009).
berpindah dari orang sekitar pegawai, dan Simamora
(2006)
menyatakan
bahwa
masalah sumber daya manusia yang sering menjadi indikator
efektifitas
luar
perusahaan,
kebiasaan
jumlah anggota keluarga yang ditanggung. 4.
Faktor Serikat Pekerja
organisasi
adalah
Faktor serikat pekerja adalah keanggotaan
Apabila
angka
seorang pegawai terhadap serikat pekerja yang
absenteeism dan turnover meningkat, maka perlu
dapat mempengaruhi keputusan pegawai untuk
dilakukan
mempertahankan pekerjaan atau memutuskan
absenteeism
suatu
di
dan
turnover.
evaluasi
menentukan
pada
apakan
organisasi
kenaikan
angka
untuk tersebut
disebabkan kondisi kerja yang memburuk atau
untuk pindah. 5.
Orientasi Pekerja
karena sebab lain. Terjadinya turnover selalu diawali
Orientasi pekerja adalah kepuasan kerja,
dengan munculnya turnover intention atau keinginan
komitmen organisasi dan aktifitas atau usaha
berpindah pada pegawai yang bisa disebabkan oleh
pegawai untuk mencari pekerjaan alternatif
berbagai macam faktor. Menurut Iverson dan Deery
diluar organisasi tempat bekerja saat ini.
terdapat
beberapa
faktor
yang
menyebabkan Simora (2009) menyatakan tingkat turnover
turnover intention, yaitu: atau perputaran karyawan dapat dihitung dengan 1.
Faktor Struktural rumus berikut: Faktor
struktural
berhubungan
adalah
dengan
daktor
pekerjaan
yang maupun
TP = Jumlah yang keluar selama 1 periode x 100% Jumlah rata-rata karyawan selama 1 periode
organisasi, misalnya dukungan rekan kerja, Kepuasan Kerja dukungan
atasan,
rutinitas
pekerjaan, Kepuasan kerja adalah keadaan emosional
pemerataan keadilan, ambiguitas peran, beban yang
menyenangkan
atau tidak menyenangkan
kerja, ketrampilan pegawai, imbalan, keamanan mengenai bagaimana para pegawai memandang kerja, dan pengembangan karir. pekerjaannya. 2.
Kepuasan
kerja
mencerminkan
Faktor Pre-entry perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini Faktor pre-entry meliputi kepribadian positif ditunjukkan pada sikap seorang pegawai terhadap seperti kecenderungan untuk bahagia, dan juga pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di kepribadian
negatif
seperti
kecenderungan lingkungan kerjanya (Sunyoto, 2012).
untuk
mengalami
ketidaknyamanan,
dan Kepuasan
kerja
merupakan
suatu
cara
sebagainya. pandang seseorang, baik secara positif maupun 3.
Faktor Lingkungan negatif,
tentang
pekerjaannya.
Kepuasan
atau
Faktor Lingkungan berhubungan dengan hal ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya diluar
pekerjaan
dan
organisasi.
Faktor merupakan
keadaan
yang
lingkungan meliputi kesempatan kerja yang
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013
sifatnya
subyektif.
274
Penilaian kepuasan merupakan hasil kesimpulan
Utami dan Bonussyeani (2009) menyatakan
berdasarkan perbandingan mengenai apa yang
bahwa komitmen organisasi adalah sikap loyalitas
secara nyata diterima oleh pegawai dan apa yang
karyawan pada organisasi yang ditunjukkan dengan
diharapkan atau diinginkan pegawai
kepercayaan dan penerimaan pegawai terhadap
(Nasution,
tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk berusaha
2009).
demi kepentingan organisasi, serta keinginan untuk
Terdapat beberapa faktor yang
memelihara keanggotaan dalam organisasi.
mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sunyoto (2012), yaitu: 1.
2.
Salah
satu
model
komitmen
organisasi
Faktor hubungan antar pegawai
digambarkan oleh Mowday, dkk menghubungkan
Faktor hubungan antar pegawai meliputi
antara faktor karakteristik personal, karakteristik
hubungan antar manajer dengan pegawai,
peran dan pekerjaan, karakteristik struktural, dan
faktor fisik dan kondisi kerja, serta sugesti
pengalaman
dari teman kerja.
organisasi
Faktor Individual
organisasi.
kerja
menghasilkan
berupa
kemauan
output
bertahan
pada dalam
Faktor individual misalnya sikap seseorang METODE terhadap pekerjaannya, usia, dan jenis Penelitian
ini
merupakan
penelitian
kelamin observasional 3.
dengan
desain
cross
sectional.
Faktor Keadaan Keluarga Penelitian dilakukan di Rumah Sakit PHC Surabaya Faktor keadaan keluarga misalnya jumlah pada
bulan
Maret
–
Agustus
2013.
Populasi
anggota keluarga yang ditanggung, dan lain penelitian adalah seluruh pegawai yang bekerja di sebagainya. Instalasi Gizi Rumah Sakit PHC Surabaya sebanyak 4.
Rekreasi 69 orang. Jumlah sampel dihitung dengan simple Faktor rekreasi meliputi pendidikan atau random sampling dengan kriteria pegawai sudah pelatihan bekerja selama minimal 1 tahun dan bersedia menjadi responden penelitian. Sampel dibagi secara
Komitmen Organisasi Menurut
Udiyana
(2011),
komitmen
proporsi untuk tiap profesi yang terdapat di Instalasi
organisasi merupakan peristiwa dimana individu
Gizi
sangat tertarik pada tujuan, nilai, dan sasaran
penghitungan tersebut, diperoleh sampel sebanyak
organisasi.
43 responden.Analisis regresi logistik digunakan
Komitmen
meliputi
sifat
sangat
Rumah
menguntungkan organisasi, sikap selalu berorientasi
untuk
dan dorongan kuat untuk mengusahakan upaya
penelitian.
yang
tinggi
bagi
kepentingan
organisasi
Sakit
menganalisis
PHC
Surabaya.
pengaruh
demi
memperlancar pencapaian tujuan organisasi.
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013
antar
Dengan
variabel
275
HASIL DAN PEMBAHASAN
beban
Faktor Struktural
keamanan kerja, dan pengembangan karir.
Faktor
struktural
terdiri
atas
variabel
kerja,
ketrampilan
pegawai,
imbalan, Hasil
penilaian terhadap variabel tersebut diuji secara
dukungan rekan kerja, dukungan atasan, rutinitas
statistik
untuk
melihat
pengaruh
pekerjaan, pemerataan keadilan, ambiguitas peran,
terhadap kepuasan kerja pegawai.
tiap
variabel
Tabel 1 Hasil Uji Regresi Antara Faktor Struktural Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Instalasi Gizi RS PHC Surabaya Tahun 2013 Variabel Dukungan Rekan Kerja Dukungan Atasan Rutinitas Pekerjaan Pemerataan Keadilan Ambiguitas Peran Beban Kerja Ketrampilan Pegawai Imbalan Keamanan Kerja Pengembangan Karir Hasil
Sig 0,0001 0,0001 0,0001 0,0001 0,0001 0,0001 0,0001 0,0001 0,0001 0,0001
penelitian
Keterangan Ada pengaruh signifikan Ada pengaruh signifikan Ada pengaruh signifikan Ada pengaruh signifikan Ada pengaruh signifikan Ada pengaruh signifikan Ada pengaruh signifikan Ada pengaruh signifikan Ada pengaruh signifikan Ada pengaruh signifikan
sebagian
keseluruhan.Setelah mengetahui pengaruh antara
besar responden memberikan penilaian yang baik
variabel pada faktor struktural terhadap kepuasan
pada setiap variabel di dalam faktor struktural. Hasil
kerja, dilakukan uji statistik serupa untuk melihat
uji statistik menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen
yang signifikan antara setiap variabel pada faktor
organisasi pada pegawai Instalasi Gizi Rumah Sakit
struktural
PHC Surabaya.
terhadap
menunjukkan
Exp(B) 2,260 2,486 2,356 2,296 2,161 2,443 2,299 2,543 2,479 2,472
kepuasan
kerja
pegawai.
Berdasarkan Tabel 1 dapat disimpulkan bahwa
Hasil uji statistik antara kepuasan kerja
semakin baik penilaian pada faktor struktural akan
terhadap komitmen organisasi menunjukkan hasil
meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Dukungan
signifikansi sebesar 0,0001 (p<0,05) dan nilai Exp(B)
kerja dan atasan yang tinggi, rutinitas pekerjaan
sebesar 4,964. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
yang bervariasi, keadilan yang merata, peran dan
terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja
tugas
yang
ketrampilan
jelas, yang
beban baik,
kerja
yang
sesuai,
terhadap komitmen organisasi pegawai. Hal ini
imbalan
yang
sesuai,
sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Udiyana
pekerjaan yang aman, dan adanya kesempatan
(2011)
untuk mengembangkan karir akan meningkatkan
penelitian tersebut menyatakan bahwa karyawan
kepuasan kerja pegawai.
yang
Kepuasan Kerja
meningkatkan
Penilaian
kepuasan
kerja
dilakukan
pada
pegawai
memiliki
operasional
kepuasan komitmen
kerja
kerja
hotel.
Hasil
tinggi
akan
karyawan
yang
tercermin dari kualitas pelayanan yang diberikan. Hal
Scale.
tersebut terjadi karena ketika seorang pegawai
Kepuasan kerja yang dimaksud pada penelitian ini
memiliki kepuasan yang tinggi, maka pegawai
adalah
tersebut
menggunakan
Faces
kepuasan
Job
kerja
Satisfaction
pegawai
secara
memiliki
kepercayaan
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013
positif
terhadap
276
organisasi
sehingga
pegawai
tersebut
akan
pekerjaan alternatif. Hal ini disebabkan karena
meningkatkan komitmennya terhadap organisasi.
komitmen organisasi menunjukkan hasil yang baik
Komitmen Organisasi
namun pada variabel aktifitas mencari pekerjaan
Penilaian komitmen organisasi dilakukan
alternatif cukup banyak responden yang menyatakan
menggunakan kuesioner berdasarkan teori Mowday,
bahwa dalam waktu dekat pernah mencari pekerjaan
dkk.
lain diluar organisasi tempat bekerja saat ini.
Hasil
penilaian
komitmen
organisasi
menunjukkan bahwa sebagian besar responden
Turnover Intention Hasil
memiliki komitmen yang tinggi terhadap Rumah Sakit
menunjukkan
PHC Surabaya.
penilaianTurnover cukup
banyak
Intention
responden
yang
antara
memiliki keinginan untuk berpindah dari pekerjaan
kepuasan kerja dan komitmen organisasi, uji statistik
yang dimiliki saat ini. Pada penelititan ini dilakukan
regresi juga dilakukan antara komitmen organisasi
uji statistik untuk mengetahui
terhadap aktifitas mencari pekerjaan alternatif pada
kepuasan
pegawai
PHC
lingkungan (kesempatan kerja yang tersedia di
nilai
organisasi lain, kebiasaan turnover orang sekitar,
signifikan 0,076 (p>0,05), hal ini menunjukkan bahwa
dan anggota keluarga yang ditanggung), serta
tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel
aktifitas
komitmen organisasi terhadap aktifitas mencari
organisasi.
Selain
di
Surabaya.
dilakukan
Instalasi Hasil
uji
Gizi
uji statistik
pengaruh
Rumah
Sakit
menunjukkan
kerja,
pengaruh dari
komitmen
mencari
pekerjaan
organisasi,
alternatif
faktor
di
luar
Tabel 2 Hasil Uji Pengaruh Regresi Terhadap Variabel Turnover Intention pada Pegawai Instalasi Gizi RS PHC Surabaya Tahun 2013 Variabel Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Kesempatan Kerja yang Tersedia Kebiasan Turnover Orang Sekitar Anggota Keluarga yang Ditanggung Aktifitas Mencari Pekerjaan Lain
Sig 0,170 0,124 0,217 0,170 0,139 0,060
Exp(B) 0,924 0,845 0,865 2,853 0,825 2,401
Tabel 2 menunjukkan hasil signifikansi pada
Keterangan Tidak Ada pengaruh signifikan Tidak Ada pengaruh signifikan Tidak Ada pengaruh signifikan Tidak Ada pengaruh signifikan Tidak Ada pengaruh signifikan Tidak Ada pengaruh signifikan
Pada variabel kepuasan kerja, hasil tabulasi
setiap variabel melebihi angka 0,05. Sehingga dapat
silang
disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang
bahwa sebagian besar responden yang merasa puas
signifikan antara variabel kepuasan kerja, komitmen
terhadap pekerjaannya memiliki keinginan untuk
organisasi,
keluar.
kesempatan
kerja
yang
tersedia,
dengan
Turnover
Sehingga
hasil
Intention
uji
regresi
menunjukkan
juga
tidak
kebiasaan turnover orang sekitar, anggota keluarga
menunjukkan pengaruh signifikan antara kepuasan
yang ditanggung dan aktifitas mencari pekerjaan lain
kerja terhadap Turnover Intention.
terhadap variabel Turnover Intention.
Salah satu kelemahan pada penelitian ini terletak pada penilaian kepuasan kerja. Penilaian
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013
277
kepuasan kerja dilakukan secara
umum, tidak
spesifik pada setiap faktor. Oleh karena itu hasil
menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.
penilaian kepuasan menunjukkan hasil yang baik,
Selain
variabel
kepuasan
kerja
dan
sangat berbeda dengan penilaian terhadap aktifitas
komitmen organisasi, dilakukan analisis pengaruh
mencari pekerjaan lain dan Turnover Intention.
pada variabel dalam faktor lingkungan terhadap
Sehingga hasil uji statistik antara kepuasan kerja dan
variabel Turnover Intention. Faktor Lingkungan yang
Turnover Intention menunjukkan hasil yang tidak
pertama adalah kesempatan kerja yang tersedia
signifikan.
diluar organisasi.
Hasil penilaian Komitmen Organisasi dan
Hasilpenelitian menunjukkan bahwa sebagian
Turnover Intention menunjukkan bahwa sebagian
besarresponden
besar responden menyatakan memiliki keinginan
keinginan untuk turnover menyatakan bahwa tidak
untuk
memilki
tersedia kesempatan kerja dengan posisi yang sama
komitmen organisasi yang tinggi. Oleh karena itu uji
namun keuntungan yang lebih baik diluar organisasi
regresi antara komitmen organisasi dan Turnover
tempat bekerja saat ini. Sehingga hasil uji statistik
Intention menunjukkan hasil yang tidak signifikan.
juga menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang
Penelitian sebelumnya oleh Safitri dan Nursalim
signifikan antara kesempatan kerja yang tersedia di
(2013) pada guru juga menunjukkan hal serupa.
organisasi lain dan turnover intention.
pindah
atau
keluar
walaupun
yang
menyatakan
memiliki
Penelitian tersebut menyatakan bahwa tidak ada
Pada variabel kebiasaan berpindah orang
hubungan signifikan antara komitmen organisasi dan
sekitar, dianalisis apakah semakin banyak orang
Turnover Intention.Hal ini bisa disebabkan karena
sekitar
responden mengisi kuesioner komitmen organisasi
keinginan
responden
cenderung sesuai normatif. Sehingga hasil penilaian
penelitian
menyatakan
pada variabel komitmen organisasi sangat berbeda
responden yang mengaku bahwa orang disekitarnya
dengan aktifitas mencari pekerjaan alternatif dan
jarang
turnover intention.
memiliki keinginan untuk berpindah dari pekerjaan
yang
berpindah
berpindah,
akan
untuk
berpindah.
bahwa
namun
meningkatkan
cukup
responden
Hasil banyak
tersebut
Penelitian sebelumnya juga telah dilakukan
saat ini.Hasil uji regresi juga menunjukkan hasil yang
oleh Widahardhana (2012) mengenai pengaruh
tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi dan turnover intention. Pada
kebiasaan
penelititan tersebut komitmen organnisasi dibedakan
mempengaruhi
menjadi komitmen afektif, komitmen normatif, dan
berpindah pada pegawai Instalasi Gizi Rumah Sakit
komitmen kontinuans. Hasil penelitian menyatakan
PHC Surabaya.
bahwa
terdapat
hubungan
orang
munculnya
sekitar keinginan
tidak untuk
antara
Hasil penelitian terhadap variabel jumlah
komitmen afektif dan turnover intention. Sedangkan
anggota keluarga yang ditanggung menunjukkan
komitmen
hasil yang serupa pada setiap kategori. Jumlah
normatif
dan
signifikan
berpindah
kontinuans
tidak
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013
278
responden yang menyatakan memiliki keinginan
SIMPULAN
untuk berpindah dan menanggung baya hidup
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil
keluarga kecil jumlahnya tidak terlalu berbeda
penilaian pada faktor struktural, kepuasan kerja, dan
dengan responden yang menanggung biaya hidup
komitmen organisasi tergolong baik. Namun cukup
keluarga
pada
banyak pegawai yang pernah mencari pekerjaan
memiliki
alternatif di luar organisasi dan memiliki keinginan
keinginan untuk berpindah. Jumlah responden yang
untuk keluar (Turnover Intention) dari pekerjaan saat
menyatakan tidak memiliki keinginan berpindah dan
ini.
responden
besar.
Hal
yang
yang
sama
menyatakan
terjadi
tidak
menanggunng biaya hidup keluarga kecil tidak jauh
Berdasarkan
hasil
uji
regresi,
dapat
pengaruh
yang
berbeda dengan responden yang tidak memiliki
disimpulkan
keinginan berpindah namun menanggung biaya
signifikan antara variabel pada faktor struktural
hidup keluarga dengan anggota 5 orang atau lebih.
terhadap kepuasan kerja. Selain itu, juga terdapat
Secara umum, seharusnya responden yang
bahwa
terdapat
pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja
sudah mulai mencari pekerjaan alternatif akan mulai
terhadap
komitmen
organisasi
pada
memiliki keinginan untuk keluar dan berpindah
Instalasi Gizi Rumah Sakit PHC Surabaya.
pegawai
pekerjaan. Karena jika seorang pegawai sudah
Namun, hasil uji pengaruh antara kepuasan
menemukan pekerjaan lain yang dinilai lebih cocok,
kerja, komitmen organisasi, faktor lingkungan dan
pegawai tersebut akan memiliki keinginan yang
aktifitas mencari pekerjaan lain terhadap turnover
semakin kuat untuk pindah dari pekerjaan yang
intention menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh
dimiliki saat ini.
signifikan antara variabel tersebut terhadap turnover
Namun, hasil penelitian pada variabel aktifitas
intention. Sehingga penyebab munculnya keinginan
mencari pekerjaan alternatif dan turnover intention
untuk
menunjukkan hal yang berbeda. Berdasarkan uji
terjadinya Turnover pada pegawai belum dapat
statistik, tidak terdapat pengaruh yang signifikan
disimpulkan. Karena itu dibutuhkan penelitian lebih
antara variabel aktifitas meencari pekerjaan alternatif
lanjut untuk mencari penyebab tingginya angka
dan keinginan untuk berpindah. Hal ini disebabkan
turnover
karena
yang
Surabaya. Selain itu, pihak manajemen Instalasi Gizi
menyatakan memiliki keinginan untuk berpindah dan
Rumah Sakit PHC Surabaya disarankan untuk
mencari pekerjaan alternatif dalam waktu dekat
melakukan penilaian kepuasan kerja yang lebih
menunjukkan hasil yang tidak jauh berbeda dengan
spesifik
responden yang menyatakan memiliki keinginan
pegawai yang sebenarnya.
dari
keseluruhan
responden
berpindah
di
(Turnover
Instalasi
untuk
Gizi
melihat
untuk berpindah namun tidak mencari pekerjaan alternatif.
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013
Intention)
Rumah
tingkat
Sakit
kepuasan
hingga
PHC
kerja
279
DAFTAR PUSTAKA Iverson, R. D. & Deery, M.(1977). Turnover Culture in the Hospitalyty Industry. Human resource Management Journal, Volume 7, 71-82 Nasution, W. A. (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Intensi Turnover pada Call Center Telkomsel di Medan. Jurnal Mandiri, Volume 4. Safitri, R. Y. & Nursalim, M. (2013). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Intensi Turnover Pada Guru. Jurnal Penelitian Psikologi, Volume 1. Simamora, H.. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Sunyoto, D.(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic Pulishing Services. Udiyana, I. B. G.(2011). Perilaku Organizational Citizenship. Surabaya: Paramita. Utami, I. & Bonussyeani, N. e. S. (2009). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Volume 6, pp. 117139. Widahardhana, I. P. E. & Sudrajat. (2012). Pengaruh Komitmen Terhadap Perubahan Pada Intensi Keluar. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 8, pp. 50-56.
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013
